Universidad Abierta Para Adultos

ESCUELA DE NEGOCIOS
Licenciatura en:
Contabilidad Empresarial
Tema:
Tarea 1
Presentado por:
Julio Csar Polanco Torres
Matricula:
15-0548
Facilitador:
Carmela Marisol Almonte
Asignatura:
Gestin Humana
SANTIAGO DE LOS CABALLEROS
REPBLICA DOMINICANA
Noviembre, 2016

1 Investigar en la bibliografa bsica, acerca de las teoras motivacionales que ms

incidieron en la Gestin del Talento Humano y elabora un informe escrito con las
siguientes actividades:
a. Elabora un cuadro sinptico, considerando quien las cre, cuando se crearon, sus
caractersticas y los aspectos ms relevantes de cada una.
Creador Teora Aspecto Importante Caracterstica
Maslow (Maslow, 1954 Teora de la jerarqua de necesidades Es quizs la teora ms
clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de
necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas
se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad,
sociales, estima, autorrealizacin).
Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo
que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho.
nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder
satisfacerlas.
Autorrealizacin: Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad.
Estima: Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.
Sociales: Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad: Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos.
Fisiolgicas: Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.
Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) Teora del factor dual de Herzberg Sus
investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que
cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta
situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los
logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las
condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De
este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los
mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la

insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa
hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfaccin.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica
de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden
con los niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)
Factores Higinicos
Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico
seguro.
Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo
justas, polticas y procedimientos de la organizacin.
Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms compaeros.
Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.
Control tcnico.
Factores motivadores
Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse
plenamente.
Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de
valor.
Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un
trabajo importante.
Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.
Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y
brinden un mayor control del mismo.

McClelland, 1989 Teora de McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos
de motivacin: Logro, poder y afiliacin:

Logro:
Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas
movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin
Poder:
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento
por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las
considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad
poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar
parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los
dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y
ayudar a otra gente. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener
xito. Esta clasificacin agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el
xito en s mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de mritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicacin no habran observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura
de "jefe", tratan de influir en los dems y se preocupan mas por lograr influencia que
por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliacin: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la
poseen prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia, destacndose las
primeras por un alto grado de colaboracin.

b. De acuerdo al cuadro anterior establece: Las polticas, normas y reglas que debe
tener el departamento de Gestin Humana.
1. Anlisis y descripcin de cargos
2. Diseo de cargos
3. Reclutamiento y seleccin de personal
4. Contratacin de candidatos seleccionados
5. Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios
6. Administracin de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales
8. Evaluacin del desempeo de los empleados
9. Comunicacin con los empleados
10. Capacitacin y desarrollo del personal
11. Desarrollo organizacional
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

2. Haz tu propia definicin de los siguientes conceptos:

a. Planificacin estratgica de los recursos humanos.
La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto
que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la
organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de empleados necesaria para asegurar
el efectivo funcionamiento de una organizacin. La planeacin estratgica de recursos
humanos puede ser definida como: El proceso de anlisis de las necesidades de
recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y
la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organizacin.
Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer de las
personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los
momentos correctos. Una visin ms tradicional define planeacin estratgica de
RRHH como la determinacin de excedente o dficit de personal, y la consiguiente
aplicacin de un programa de RRHH para responder a tal determinacin.
b. Objetivo de la Gestin Humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar el

personal requerido y evaluar su desempeo en coordinacin con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institucin.
Establecer los lineamientos generales de planificacin, implementacin, verificacin,
mejoramiento y evaluacin de la seguridad y salud ocupacional, a travs de la
identificacin, control y/o eliminacin de los riesgos asociados con las actividades
laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente, accidentes y enfermedades
laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables.

Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo
integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de
conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y potencialidades
requeridos para el desarrollo de los procesos de la organizacin y el cumplimiento de la
misin institucional
c. La Administracin de recursos humanos como responsabilidad de Staff.

El que manda en la Administracin de Recursos Humanos en una organizacin es la

autoridad mxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo mximo en
las reas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de
los ejecutivos de lnea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organizacin.

Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administracin de Recursos Humanos.

Entre ms grande es la empresa tiene ms niveles jerrquicos. Es necesario que el
presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como est por
si en algn momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el.

La responsabilidad de Administracin de Recursos Humanos es lineal. Para que las

jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una
organizacin staff su funcin es un buen reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis
y evaluacin de cargos. Para que estas tomen las decisiones ms adecuadas.
Si los jefes de lnea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces haran una
buena organizacin en grupo.
La responsabilidad de que los miembros de la organizacin alcancen corresponde al
jefe no al administrador de recursos humanos.
d. Los Subsistemas de recursos humanos y cules se ven en el pas
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones
clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que

componen la administracin de personal.

El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para

que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organizacin.
No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la
empresa entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:

El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y otras
bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de
reclutamiento interno. En esta fase ser necesaria la presentacin de un curriculum en
donde se pide al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y
educacin, entre otros. Es necesario conocer que un buen currculum vitae abre muchas
puertas a los candidatos de cara a una entrevista de seleccin. Pero esta no es la nica
forma de reclutamiento, de hecho cada vez ms las empresas tienden a las nuevas
tecnologas para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El proceso
de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para encontrar a la mejor
persona para el puesto, y finaliza con la seleccin de personal y la posterior
incorporacin de la persona a la empresa.
La seleccin
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el
proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los curriculum que no
cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar a una entrevista a las personas que
cumplan con los mnimos de la empresa en el currculum vitae, en muchos casos para
que relaten o aclaren algunos aspectos del currculum. En algunos casos es condicin
excluyente el conocimiento de herramientas informticas o el dominio de un idioma

determinado. Tambin se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un

estudio psicofsico para saber cmo se encuentra el posible trabajador con respecto a la
materia a estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma individual o grupal,
siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de seleccin existen
muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la
labor de la persona encargada de la seleccin elegir los mtodos que ms se adaptan a
la empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de
grupo.
La contratacin
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin decide
ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto
de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En
este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga
por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un perodo de prueba para ver si el
trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
La induccin
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la
organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se le
mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la
misin, visin y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen
desempeo dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer los
detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el trabajador
recibir una formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro de la empresa y
cmo debe desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar
familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la cual consistir en exmenes que representaran
aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a
los planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes
para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los

recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento

motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitacin
Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar en
reas especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems exmenes en
donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
Existen muchas modalidades de capacitacin y de formacin dentro de la empresa,
pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de
capacitacin o de formacin se debe estudiar previamente cules son los aspectos que
se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador as como nuevas
tecnologas que se estn incorporando para en base a esto crear un plan de formacin
de personal que favorezca a ambas partes. La capacitacin debe realizarse a medida de
las necesidades de la empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen, porque
es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso adems de cubrir
necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de
capacitacin debe responder las siguientes preguntas: qu debe ensearse, quin debe
aprender, cundo debe ensearse, cmo debe ensearse, dnde debe ensearse y quin
debe ensear. La capacitacin es una inversin en los recursos humanos de la empresa,
y como toda buena inversin debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios que
pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen todava
empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nminas de los
empleados sern administradas por un rea especfica del departamento de recursos
humanos diseado para tal fin y sern entregadas al trabajador a final del mes o a
principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las
nminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las nminas de los
trabajadores para que no slo sean suficientes para vivir con dignidad sino tambin
para que se conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa.
Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que aaden
salario en especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios
sociales.
Las relaciones laborales
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la aplicacin
de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa.
Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de comunicacin interna.

Los servicios
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no slo las relaciones laborales sino
tambin como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes
de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cules sern finalmente
incorporados y por qu.
La jubilacin
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una
situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de requisitos que
estn relacionados con su edad, con los aos trabajados como personal activo y otras
situaciones. La jubilacin puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la
actualidad de 65 aos y en unos aos de 67 aos; o puede darse lugar a jubilacin
anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilacin o incluso sin
llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada depende de varios factores o convenios
colectivos.

La renuncia
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de
trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea, no siendo pasible de
obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa.
En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisin con al menos 15 das para
que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relacin
laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto
de trabajo y la empresa por decisin de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la
parte de salario del tiempo trabajado que an no ha sido satisfecha, las vacaciones no
disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del
trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 das
de antelacin, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15
das. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque tambin
existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.