Facultad de Educación

Licenciatura en Administración Educativa

Trabajo de Graduación

PERCEPCIÓN QUE LOS DOCENTES DEL NIVEL DE SECUNDARIA DEL
INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE, LEÓN-NICARAGUA, TIENEN CON
RESPECTO AL CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL RENDIMIENTO
ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES EN EL CICLO LECTIVO 2014

Virgilio Josué Cuxil Morales

Carné 20064272

Asesorado por: Dra. Silvia Arce de Wantland
Colegiada 2863

Guatemala, mayo de 2015

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RESUMEN

Este trabajo de investigación fue realizado con el objetivo de determinar en qué medida se
relacionan la percepción que los docentes que trabajan en el área de bachillerato, técnicos e
informáticos del nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle, León-Nicaragua, tienen con
respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo
lectivo 2014.

La investigación fue de tipo correlacional; para medir la percepción del clima
organizacional se encuestó un total de 45 docentes de la institución provenientes de tres áreas:
Bachillerato Científico, Técnicos Industriales e Informática. El instrumento aplicado fue el “S
21/26”. El rendimiento académico de los estudiantes se calculó mediante los promedios de
calificaciones de cada grado (cuarto, quinto y sexto) para cada una de las áreas indicadas.

Los resultados obtenidos al aplicar el Cuestionario S 21/26 permitieron establecer que la
percepción que los docentes tienen con respecto al clima laboral se ubica en el rango regular. Por
su parte, el rendimiento académico de los estudiantes es de 73.04 puntos, considerado dentro del
Sistema Educativo Nicaragüense como regular.

Al correlacionar ambos resultados se encontró que la correlación es baja (0.22) y no
estadísticamente significativa por lo que se aceptó la hipótesis nula que establecía que, a un nivel
alpha de 0.05, la relación entre la percepción que los docentes que trabajan en el nivel de
secundaria en el Instituto Politécnico La Salle, León-Nicaragua, tienen con respecto al clima laboral
de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014, no es
estadísticamente significativa.

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ÍNDICE
RESUMEN ...................................................................................................................................... 4
CAPITULO I..................................................................................................................................... 7
ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 7
1.1 ANTECEDENTES ........................................................................................................................ 7
1.2 JUSTIFICACIÓN. ...................................................................................................................... 11
CAPÍTULO II.................................................................................................................................. 13
MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................... 13
2.1 CLIMA LABORAL ..................................................................................................................... 13
2.2 RENDIMIENTO ACADÉMICO. .................................................................................................. 20
2.3 RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL RENDIMIENTO ACADÉMICO. ................................. 23
CAPITULO III................................................................................................................................. 26
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................................ 26
3.1 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN. ............................................................................................. 26
3.2 OBJETIVOS ............................................................................................................................. 26
3.2.1 GENERAL ............................................................................................................................. 26
3.2.2 ESPECÍFICOS ........................................................................................................................ 26
3.2.3 HIPÓTESIS ........................................................................................................................... 27
3.2.4 VARIABLES........................................................................................................................... 27
3.2.5 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES. ..................................................................... 28
3.2.6 DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES..................................................................... 29
3.2.7 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................. 29
3.2.8 ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN. ....................................................................................... 30
CAPITULO IV ................................................................................................................................ 31
MARCO METODOLÓGICO............................................................................................................. 31
4.1 SUJETOS ................................................................................................................................. 31
4.2 INSTRUMENTOS ..................................................................................................................... 31

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..................... ......................................................................................................................................4 TIPO DE INVESTIGACIÓN ............. 46 CAPITULO VII ....................................................... 50 6 ........ 46 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ....1 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................. 48 CAPÍTULO VIII .....................4.................................................................................. .....................................3 PROCEDIMIENTO...................................2 RESULTADOS DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO.................................................................................................................. 34 RESULTADOS................................................... 32 4............................................................................ ........................................................................................................................................................................... 34 5....................................... 33 CAPITULO V .................................. 34 5.............................................. 33 4............................................................ 41 5.............................................................................................................................................................................................................. 48 CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES ...............................3 CORRELACIÓN DE LOS RESULTADOS....... 50 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................5 PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO ............................................................ 45 CAPÍTULO VI ............... ..........................................................................

7 . en lo que respecta a remuneración salarial. se realizó un trabajo de investigación con el propósito de determinar la relación entre la percepción que el personal docente de una institución educativa tiene con respecto al clima laboral y el rendimiento académico de sus estudiantes. con sede en ciudad Ojeda. Por otra parte Díaz (2001). Concluyó que el desarrollo de la imagen institucional. Perú. además se incluyen algunos datos de la institución en donde se realizó la investigación. lo que se considera una deficiencia de la institución. municipio de Lagunillas del Estado Zulia. Sobre el tema se han realizado algunas investigaciones que se resumen a continuación. llevó a cabo una investigación con la finalidad de conocer el desarrollo de la imagen institucional mediante la incorporación de elementos del clima organizacional en el Colegio Santa María de Matellini de Chorrillos. Venezuela. utilizando la técnica del muestreo probabilístico. no ha sido implementado en su totalidad.9% de la población laboral de la empresa a quienes se aplicó un cuestionario de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta.1. Se concluyó que el grado de satisfacción en cuanto al desempeño laboral. Para ello se emplearon una serie de instrumentos incluyendo encuestas. la motivación.1 INVESTIGACIONES SOBRE EL TEMA Quintero. éste se ubicó abajo del 50% lo que parece afectar la productividad. guías de observación (aplicadas al 100% de los empleados) y análisis de productos comunicacionales. Para ello. Africano y Faría (2008). a través de la incorporación de elementos de clima organizacional. la organización y la comunicación era del 65% pero. llevaron a cabo una investigación con la finalidad de establecer cómo se encontraba el clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa del Lago Oriental del Lago (VADECOL). CAPITULO I ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN Para culminar el proceso de aprendizaje en el área de administración educativa. se seleccionó una muestra del 36.1 ANTECEDENTES 1. 1.

la baja de valoración del trabajo por parte del profesor y la actitud manifestada en las exigencias de las tareas. El resultado obtenido fue que. importancia de una red social. Chávez. Otro trabajo de investigación relacionado con el tema del rendimiento académico de los estudiantes fue llevado a cabo por Ruiz. el nivel de preocupación y nerviosismo. y su incidencia en el rendimiento académico. efectuaron una investigación monográfica con el objetivo de determinar el nivel de estrés en el que se encontraban los alumnos de undécimo grado del Instituto Politécnico La Salle. generación de distracción. Nicaragua. es una obra de carácter técnico fundada por los Hermanos de las Escuelas Cristianas. Solís y Darce (2011). la frecuencia de inquietudes durante el aprendizaje. del nivel de secundaria del Instituto Politécnico La Salle. en un 66% demostró ser un medio favorable para aspectos que tenían que ver con sus estudios y tareas. Electricidad Industrial y 8 . Emplearon una encuesta no estandarizada que comprendía ocho elementos: conocimiento de una red social. 1. psicológicas y comportamentales derivadas de una situación estresante. con el objetivo de demostrar el impacto que tienen las redes sociales en el rendimiento académico de los estudiantes comprendidos entre las edades de 15-17 años. con una trayectoria de más de 100 años en el sector de León-Nicaragua. Chavarría y Tijerino (2010). Oferta carreras como Mecánica Automotriz. Sin embargo. ciclo lectivo 2010. tiempo invertido en una red social. finalidades de su uso. Los resultados permitieron establecer que el porcentaje del nivel de estrés académico era del 50.2 ANTECEDENTES DE LA INSTITUCIÓN El Instituto Politécnico La Salle. calificado como “nivel medio”. actividades en una red social e influencia en el promedio de calificaciones. Mecánica Industrial. en el que sobresalen aspectos como la carga de trabajo sentida por los estudiantes. León. empleo de alguna red social. y la frecuencia de las reacciones físicas. Para efectuar dicha investigación se utilizó el Inventario Sisco Del Estrés Académico. En lo que respecta a rendimiento académico. que mide aspectos como: la presencia de momentos de preocupación actual. en un 84% el uso de las redes sociales no repercute negativamente en el rendimiento académico. también se han realizado varias investigaciones.1.93%.

Inicio de labores académicas y administrativas a partir de las 7:00 am. . hasta los 38 grados centígrados por la tarde. a partir de décimo año1. esto quiere decir que.m. Hora de salida y de almuerzo entre 12:00 y 12:50 p. 1 Equivale a decir 4º año de diversificado para el contexto guatemalteco.m. . por la mañana. . La dinámica educativa comporta un proceso en el que el estudiante.m. inicia un ritmo de trabajo con doble jornada hasta culminar su etapa de estudio en doceavo año. Este factor representa muchos retos para la población estudiantil y docente. especialmente en la jornada vespertina donde la labor académica está mayoritariamente concentrada en talleres con maquinaria que genera mucho ruido y calor. Resulta importante destacar que las condiciones de temperatura de León-Nicaragua oscilan entre los 25 grados centígrados por la mañana.Electrónica Industrial.m. Salida del personal docente y administrativo de la institución: 18:00 horas. Salida de los estudiantes y fin de la jornada académica a las 17:15 horas. 9 . . Receso de 20 minutos entre 09:40 y 10:00 a. Inicio de la jornada de la tarde a partir de las 13:00 p. . . Diseño Gráfico y Operador de Computadores. además de ofrecer la formación secundaria a nivel de Bachillerato Científico y de técnicos en Informática. Receso vespertino de 15 minutos entre 15:00 y 15:15 p. El horario para toda la comunidad educativa está dividido de la siguiente manera: . el estudiante cursa las áreas de aprendizaje elementales de un Bachillerato y por la tarde los cursos propios de su Carrera Técnica.

55 con un tipo de cambio de C$ 26. Además se enfrentan dificultades en la comunicación y relación con las 2 El artículo No.180. sean instituciones públicas o privadas.43 córdobas mensuales (alrededor de US$ 151. los primeros únicamente por la mañana (de 7:00 – 12:00 horas). el cual se aplica a lo largo de la semana en ambos turnos. Bachillerato Científico y las carreras de Informática. éste se encuentra organizado de la siguiente manera: a) Los docentes están organizados en tres áreas generales: carreras técnicas. 625. d) Los docentes del área de Informática laboran ambas jornadas debido a que el programa de computación no forma aun parte del pensum de estudios en Nicaragua. e) En asuntos que atañen al ámbito laboral. bajo circunstancias de remuneración salarial ajustadas al mínimo que exige la Ley No.015. Ley del Salario Mínimo2. los docentes se ven en la necesidad de ocupar el resto de las horas hábiles en otro empleo. 185. En lo que respecta al trabajo docente dentro de la institución. los docentes en general atraviesan circunstancias que representan desafíos tales como: insumos y recursos limitados o ya desactualizados en el caso del área técnica. 185. Sin embargo. así como la Ley No.57 mensuales. b) Cada uno de ellos efectúa un trabajo de mediación pedagógica en sus áreas respectivas. MI (Mecánica Industrial) y MAU (Mecánica Automotriz). El MITRAB (Ministerio de Trabajo). julio y octubre) de modo que hasta el mes de agosto de 2014 el salario mínimo para el sector de servicios es de: C$ 4. Cada área cuenta con un subdirector y. Dicho código aplica para todos los sectores de Nicaragua. el subdirector tiene a su cargo cuatro coordinadores de área: ELI (Electricidad Industrial). mientras los otros labora en un horario de 13:00 a 18:00 horas. de la Ley No. para el caso de las carreras técnicas.25 x 1US$). de modo que la institución cuenta con un diseño curricular particular. acuerda durante el año el incremento salarial en tres ajustes (febrero. 10 . Código del Trabajador de Nicaragua. ELCA (Electrónica Industrial). Diseño Gráfico y Operador de Computadoras. establece lo siguiente: “El salario se estipulará libremente por las partes. es decir. pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal”. 1. alrededor de Q. 82. c) Los docentes del área de Bachillerato Científico y del área de las carreras técnicas laboran en diferentes jornadas. derivado de la baja remuneración salarial.

a la fecha no existen investigaciones que hayan abordado este tema. lo que se explica por el hecho de que la carga académica se reduce debido a que ya no llevan los cursos del Bachillerato Científico. el nivel de rendimiento académico en el IPLS es del 38% para el período 2010-2013. autoridades directivas. sobre todo para el área de Bachillerato. se tienen los siguientes datos: a) El porcentaje de deserción estudiantil en el período 2011 – 2013 fue de un 45% de la población total. 11 . 1. c) El porcentaje de estudiantes reprobados reportados en el año 2012 fue elevado en relación a los años anteriores. este trabajo pretende serlo por los siguientes motivos: 3 Equivale a recuperación o retrasada en Guatemala. León-Nicaragua (IPLS).2 JUSTIFICACIÓN. Debido a que hasta el momento no existe ningún estudio sobre el clima laboral de la institución y su relación con el rendimiento académico. b) De acuerdo con las estadísticas del Ministerio de Educación de Nicaragua. sino únicamente los del área Técnica y de Informática. (MINED). Con respecto al rendimiento académico de los estudiantes del Instituto Politécnico La Salle. En lo que respecta a la percepción del clima laboral por parte de los docentes. además de una práctica pedagógica desactualizada y desarticulada del contexto nicaragüense. resultado que no es favorable ya que hay otras instituciones educativas que superan el 50%. d) El porcentaje de estudiantes reprobados en doceavo año es de alrededor de un 3%. En el año 2013 el 65% de los estudiantes de décimo y undécimo año tuvieron que someterse a pruebas de reparación3 al año siguiente.

sobre todo porque coincide con el replanteamiento del PI (Proyecto Institucional). La Universidad Galileo contará con un insumo proveniente de otro contexto educativo ajeno al guatemalteco. lo cual posibilitará tener un acercamiento a otra realidad desde un caso específico en temas que atañen al sector de la administración educativa. El rendimiento académico es una preocupación de los últimos años y sus causas han versado en diferentes supuestos y variables. Las instancias administrativas y de subdirección no se han detenido a evaluar la percepción del personal en relación a su satisfacción dentro de la misma. pero no se ha tomado en consideración si el clima laboral docente es un factor determinante. ya que el trabajo se ha centrado en procesos de gestión y de sistematización de actividades. . . de modo que este estudio podrá ser base de referencia para el resto de instituciones lasallistas de Nicaragua y probablemente al resto de obras lasallistas de Centroamérica. El estudio puede resultar un insumo valioso para la institución.. que a partir del año 2015 se comenzará a trabajar. 12 . .

a fin de asegurar unas 13 . CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Desde la temática abordada. que sustentan la comprensión tanto al tema referido a clima laboral con relación al rendimiento académico.” (p 2). Ochoa y Llorca (2004) al afirmar que clima organizacional “comprende el grupo de características que definen a una organización y que las distingue de otras. Partiendo de este supuesto podemos apoyarnos en lo expuesto por García. Por tanto. modos de comunicación. dicen: “… son dos variables independientes entre sí. entre otros… todos estos elementos influyen en el comportamiento de un individuo en su trabajo” (p 3). son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas de dicha organización. Remeseiro e Iglesias (1996) afirman que clima organizacional y clima laboral son sinónimos. estilos de liderazgo de la dirección. evitando algún tipo de ambigüedades que puedan ocasionar las definiciones entre clima laboral y organizacional. basados en algunos autores. Soto. aunque el factor de relaciones interpersonales de la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones de satisfacción y clima dentro de una entidad.1 DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL.1. tamaño de la organización. como Salgado. No obstante. Algunas referencias bibliográficas.” (p 2). 2. al respecto.1 CLIMA LABORAL 2. definen como clima laboral al “…componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales. Corrales. se presentan a continuación algunos fundamentos teóricos. hablar de clima laboral remite necesariamente a pensar en una especie de características fundamentales que una empresa o institución debe tener. Díaz y Arturo (2006) apoyados en Goncalves.

pueda influir en resultados favorables para la institución (Tello. normas. Ha sido replanteada aquella concepción que establecía como importantes en primer grado de prioridad aspectos como capital. Cuando las organizaciones tienen en cuenta dichos factores pueden posibilitar una mejor gestión debido a que ambos aspectos funcionan paralelamente. entre otros. elementos cognitivos. muchas instituciones educativas hacen caso omiso de estas condiciones.). los factores internos incluyen los valores de la institución (filosofía. Las reformulaciones y modelos existentes dentro del ámbito de gestión administrativa apuntan hacia una apuesta considerable sobre el talento humano. creencias particulares. inciden en el rendimiento laboral y. 2008. proveedores.2 IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN O EMPRESA. afirma Tello (2008). etc. Por su parte. los estudiosos han volcado su interés en asegurar las condiciones más pertinentes para el desarrollo de la más importante de los recursos: la persona. formación. (Díaz. asociaciones. es decir. percepción. al abordar el tema de la importancia del clima laboral podemos remitirnos a dos factores esenciales: externos e internos. ha resultado imprescindible para la administración asegurar las condiciones necesarias para el buen desempeño del personal a fin de garantizar que la inversión que se haga en los empleados. p. tanto para el trabajador como para el empleador que repercutan favorablemente en los resultados que se obtienen. Esto ha traído consigo el abordaje de temáticas y aspectos como clima laboral u organizacional.1. entre otros. tal y como lo percibe Tello (2008). Desde la reingeniería y modelos administrativos modernos. competidores. potencial y talento humano. experiencia. patrimonios tangibles y materias primas. motivación. sobre el personal que labora dentro de ella. 2. gobierno. Es por ello que. dijo Chiavenato 14 . ciudadanos. 2). Los factores externos son todos aquellos aspectos que forman parte del entorno de la organización (clientes. por lo tanto.condiciones básicas favorables y necesarias. repercuten en los resultados que obtiene la institución. sociedad en general y accionistas. Pese a ello. En cuanto a la primera. Por ello. 2013).

 Ambientes: Chiavenato (2002) afirma que el ambiente laboral ha resultado ser una prioridad para las administraciones. 15 .  Responsabilidad: una segunda característica expuesta por Koontz y Weihrich (2006) está referida al ámbito de la responsabilidad. Tanto Chiavenato (2002) como Koontz y Weihrich (2006). Un clima que asegura las condiciones ambientales óptimas. “estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia. más dificultad habrá para establecer la relación y la comunicación con las instancias a quienes reporta.” (p. asegura el desarrollo de un espacio cómodo y gratificante al momento de desempeñar un trabajo. sobre todo porque está determinada por los espacios y condiciones. normas. El resultado positivo o negativo según Chiavenato (2002). 2.(2002): “cada uno de estos factores inciden en la percepción que el trabajador tenga de cada uno de estos y en buena medida influyan en su desempeño. obstáculos y otras situaciones que enfrentan en el desempeño de su labor. donde la percepción de los empleados respecto a su autonomía en la toma de decisiones puede reflejarse de manera eficiente en la medida que la supervisión que reciben es de tipo general y acompañada (lo opuesto sería una supervisión estrecha o subversiva).  Estructura organizacional: una de las características es la percepción que tienen los miembros de una organización acerca de las reglas. ofrecen una serie de características relacionadas con aspectos de clima laboral que debe prevalecer en cualquier institución. trámites.” (p 148). tanto físicas como de relaciones. Entre más compleja sea la estructura administrativa. informal y poco estructurado o jerarquizado. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. 149).  Desafío: corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas perspectivas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. donde los recursos e insumos se complementan. procedimientos. que inciden en la ejecución de la tarea.1.3 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL.

es decir.” (p 175). resulta importante por parte de la misma institución plantear los estándares que desea establecer sobre el desarrollo de su personal a fin de generar un clima y cultura que evidencia resultados deseados. 176). Como refieren Koontz y Weihrich (2006): “En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo. necesario en toda organización. derivadas de su empleo.  Cooperación: para Chiavenato (2002) el aspecto de la cooperación en conjunto es importante. según Chiavenato (2002) “las múltiples maneras por las cuales la institución maneja las 16 .  Identidad: esta es una característica que hace énfasis en el sentido de pertenecer a la compañía. Koontz y Weihrich (2006) lo resumen como “la sensación de compartir los objetivos personales y los de la organización.  Conflicto: Chiavenato (2002) afirma que el conflicto es una característica que está referida a lo que los jefes y los colaboradores quieren oír respecto a las opiniones circundantes en el medio pero que debe resolverse de manera frontal en donde cada una de las partes ganen.  Remuneraciones: en la remuneración están comprendidos todos rubros que incluyen todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados.” (p 176).  Relaciones: Koontz y Weihrich (2006) afirman que esta característica representa la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo satisfactorio y de buenas relaciones sociales.  Estándares: Koontz y Weihrich (2006) afirman: “esta característica habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. así como la seguridad de saberse un miembro valioso de un equipo de trabajo. Aunado a ello. tanto entre pares como entre jefes y subordinados. cualidad que define como la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados.” (p. Cabe destacar que acá entran en juego el desarrollo de la sinergia que facilita el cumplimiento de las metas propuestas por la institución.

” (p. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo” (Navarro. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil.1. 2010. de acuerdo con Koontz y Weihrich (2006) uno de los máximos desafíos que enfrentan las organizaciones con el fin de que se pueda recompensar al personal. los primeros se refieren al monto de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado de acuerdo con la función desempeñada.4 RESULTADOS DE UN BUEN CLIMA LABORAL. Navarro (2010) al respecto dice: “El sistema de remuneración es fundamental. 2. A continuación veremos qué efectos trae consigo la implementación de estos aspectos dentro del trabajo que se efectúa con vistas al potenciamiento de dicho clima. recompensas que reciben las personas a cambio del desempeño de tareas organizacionales. inmoviliza a quien lo percibe. p. Al respecto. Hemos abordado hasta el momento las características que contempla un clima laboral institucional o empresarial apoyados en los autores mencionados. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. Ambas son. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral. 220). Entre las formas de remuneración está claro que se encuentran los incentivos salariales y de beneficio. 27). Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores. porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. mientras el segundo se refiere a la remuneración que la organización ofrece a través de la inversión que haga en beneficio de la profesionalización y desarrollo del empleado. pero tampoco impulsan el rendimiento. Navarro (2010) afirma: 17 .  Incremento de la interacción y comunicación: uno de los signos que refleja la existencia de un clima laboral satisfactorio para el trabajador se enmarca en el ámbito de las relaciones con los compañeros de trabajo y la fluidez de la comunicación con los diversos niveles jerárquicos.

el aspecto de la participación activa contempla el componente de la motivación ya que. 2002. hacen mención a la “supervisión abusiva” donde recalcan algunos elementos curiosos como los siguientes: “Los estudios recientes han demostrado que en las organizaciones donde las normas hacia la desviación y la percepción de injusticia…así como los modelos agresivos de rol son frecuentes. p. la persona reflejará un grado de interés y de iniciativa en la medida que ciertas expectativas sean satisfechas acorde a lo que percibe. la dirección no sólo está involucrada sino que además debe propiciar de manera constante y sistemática la participación activa de todos los integrantes de la institución en el mejoramiento de todos sus servicios a fin de conseguir resultados óptimos… “(Chiavenato. 251) Por lo regular. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes”. Se puede destacar al respecto: “La participación es clave y define una estructura organizacional. Algunos estudios como los efectuados por Hernández. “…progreso en la cantidad de relaciones que se establecen. la colaboración. los empleados son más propensos a involucrarse 18 . la manera de comunicarse unos con otros. la cohesión entre los diferentes subgrupos. el número de amistades. Espinoza y Aguilar (2013) en el ámbito de la influencia de la supervisión y la predisposición de los empleados.  Generación de actitudes aceptables hacia la supervisión: otro factor importante como resultado de propiciar un clima laboral aceptable deviene de las actitudes de los empleados con respecto al proceso de supervisión. el trabajo codo a codo.  Participación activa del trabajador: favorecer el clima laboral apoya el incremento de la productividad en función de la participación activa del trabajador. el compañerismo. el respeto. todo ello son aspectos de suma importancia. la confianza. aun cuando ésta sea intrínseca. El grado de madurez. etcétera. Es por ello que la participación activa es un asunto de actitudes que expresan un grado de satisfacción con respecto a lo que la institución proyecta.

también entra en juego la disponibilidad de los recursos y las condiciones de infraestructura que inciden en el gusto que el trabajador tenga por lo que hace. 56) Por el contrario. Espinoza y Aguilar. en actos de agresión en el lugar de trabajo” (Hernández. 56) Estos autores desglosan el papel que juega una supervisión subjetiva o agresiva para generar un clima laboral tenso y estresante: “El factor de la supervisión abusiva pasivo-agresivo describe una forma más indirecta de los malos tratos e incluye comportamientos tales como invasión de la privacidad. el reproche al trabajo realizado y romper promesas. por su parte. Espinoza y Aguilar. Navarro (2010) toma como ejemplo algunas características de algunos ambientes laborales tales como: la iluminación. los procedimientos y prácticas de seguimiento y supervisión que incide considerablemente en la actitud del trabajador para efectuar de manera satisfactoria sus labores” (Hernández. la ubicación (situación) de las personas. no dar crédito al trabajo realizado. El factor de la supervisión abusiva activo-agresivo. 2013. p. 2013. describe una forma más directa de los malos tratos e incluye comportamientos tales como el ridículo público o menospreciar los sentimientos de un subordinado o Pensamientos” (Hernández. Espinoza y Aguilar. 2013. Además de lo mencionado. 59)  Influencia positiva de las condiciones y ambientes de trabajo: lo relacionado con las condiciones de trabajo y ambientes del lugar juegan un papel determinante y tienen un grado de influencia significativa sobre el trabajador. es el vínculo funcional entre la persona y las características objetivas del entorno de trabajo como las políticas formales e informales. entre otros. Navarro (2010) afirma “Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad”. la supervisión constructiva genera actitudes favorables respecto a la función a desempeñar y esto afecta positivamente los resultados de la institución: “Se cree que la percepción del clima organizacional. el sonido. p. p. los utensilios. la distribución de los espacios. 19 .

2. Un estudiante con buen rendimiento académico es aquél que obtiene calificaciones positivas en los exámenes que debe rendir a lo largo de un curso. 2. el clima laboral es un aspecto que debe evaluarse constantemente. dice que “…es el resultado alcanzado de los esfuerzos y el desempeño de los estudiantes en sus clases. habilidades y destrezas que el alumno adquiere durante el proceso enseñanza-aprendizaje. es decir.1 DEFINICIÓN DE RENDIMIENTO ACADÉMICO. con el fin de determinar qué debe mejorarse. Por ejemplo.2 RENDIMIENTO ACADÉMICO. cuando se aprecian subjetivamente los resultados de la educación” (22). con el éxito escolar” (p. la evaluación de éste se realiza a través 20 . Otra definición recogida es la de Barboza (2012) quien define como rendimiento académico: “…al nivel de conocimientos. Figueroa (2004). Ahora corresponde abordar lo referente al tema de rendimiento. el lugar de control donde la persona ubica el origen de los resultados obtenidos. Por todo lo anterior. Sin embargo. Ofrecer una definición establecida en lo referente a rendimiento académico es muy presuntuosa debido a las diversas concepciones con las que se valora y se considera este factor dentro del ámbito educativo.2. El rendimiento académico trata de resaltar el grado de enseñanza que poseen. 13). Dentro de esta concepción. nos ayudarán lass definiciones desarrolladas por algunos autores. como en forma cualitativa. el rendimiento académico hace referencia a la evaluación del conocimiento adquirido en el ámbito educativo. cuando mide lo que arrojan las pruebas. relacionan al ”locus de control”. Por otra parte Navarro (2003) considera que “el rendimiento académico debe concebirse tanto cuantitativamente.

2 CARACTERÍSTICAS DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE. 2012. . como la actitud hacia la asignatura. afectivas y de habilidades. . lo que va a estar en relación con los objetivos y contenidos de los programas y el desempeño de los escolares en todo el proceso mencionado”. Algunas de estas variables pueden ser la calidad del maestro. Algunos estudios insisten en que el rendimiento académico no solo se centra en un dato o indicador ya que siempre resulta importante contar con las variables que inciden en el mismo. de la valoración que el docente hace del aprendizaje de los educandos matriculados en un curso. ciclo o nivel educativo. grado. 5) Por consiguiente. así como variables psicológicas. p. El rendimiento académico puede evaluarse acorde a la naturaleza de las instituciones en función de propuesta curricular ofrecida al público y a la sociedad. junto a las variables en las que en él inciden. Por consiguiente. 2. la inteligencia. (Barboza. las actividades que realice el estudiante. el programa educativo. . El rendimiento académico está ligado a medidas de calidad y juicios de valoración. la motivación. 2003). El rendimiento académico se caracteriza por presentar el producto del aprendizaje generado por el estudiante acorde a un resultado medible. la familia. el ambiente de clase. reflejan unos indicadores que permiten evaluar su nivel. El rendimiento académico presenta la característica de ser dinámico en el proceso del aprendizaje acorde los ritmos y estilos de aprendizaje de cada estudiante desde las dimensiones cognitivas. es necesario remitirse a un parámetro cuantitativo como indicador de un nivel de aprendizaje alcanzado por el estudiante que integra diversas categorías de su proceso. 21 .2. la personalidad. para obtener una valoración del rendimiento académico y saber lo que significa. Algunas de estas características son las siguientes (Navarro. entre otras más. entre otros. . el rendimiento académico presenta una serie de características que.

El rendimiento académico está sujeto a los estándares o parámetros del sistema educativo al cual reporta y está conectado. Dentro de este ámbito algunos estudios como los de Espinoza (2010). entre ambos conceptos no existe un aspecto diferenciador esencial.3 INFLUENCIAS EN EL RENDIMIENTO ACADÉMICO. porque dado que el término inteligencia abarca multitud de destrezas de índole cognitiva. la de sus habilidades y su interés en superarse. De acuerdo con Espinoza (2010) es necesario hacer una distinción clara entre aptitudes e inteligencia general. Es quizá una de los aspectos que más relación tiene. . recurso humano y medios de que disponga una institución en el proceso de aprendizaje. El rendimiento académico está condicionado por la calidad de insumos. 2. b) Inteligencia y aptitudes. El 22 . a) Motivación. Es necesario tomar en cuenta que hay ciertos aspectos que condicionan considerablemente el rendimiento académico del estudiante dentro de la dinámica del aprendizaje. c) Hábitos de estudio. También Espinoza (2010) afirma que se ha podido evidenciar la diferencia que existe entre estas dimensiones cuando se puntualizan aspectos verbales o abstractos. Lo verbal resulta en ocasiones más estable que el abstracto por lo que. siendo éstas no sólo de naturaleza mental sino también pueden ser psicomotoras. Espinoza (2010) hace alusión a que los hábitos de estudio tienen una influencia en el llamado “fracaso escolar” y por consiguiente en el rendimiento académico.. al hablar de rendimiento académico. afirman que la dimensión psicológica es la que más incide en el nivel de comportamiento y actitudes de una persona. en cierta medida.2. Así mismo. Las aptitudes constituyen. sobre todo en estudiantes. una clasificación que ayuda a la descripción y comprensión del funcionamiento intelectual. destaca que en la motivación influyen la percepción de los éxitos y fracasos. la de sí mismo. debe puntualizarse claramente cómo se evalúa el logro del aprendizaje.

afectivas. La evidencia de la relación que debe existir entre los resultados de la educación recibida en la institución familiar y los resultados escolares (en forma de rendimiento académico. Las características socioambientales expresadas por Espinoza (2010) son variables que pueden contribuir en gran medida a la explicación del fracaso escolar. intersticial. a menudo. cuando se intenta explicar el rendimiento de los alumnos se hace teniendo en cuenta la influencia directa de variables individuales (cognitivas. rural. 2. suburbial. relaciones interpersonales.). e) Ambiente. tanto de manera independiente como de forma conjunta.3 RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL RENDIMIENTO ACADÉMICO. en este caso) ha dado lugar a numerosas investigaciones que han intentado probar dicha relación. y en la organización y el funcionamiento de la escuela. barrio de minorías étnicas. Diversos estudios sobre eficacia escolar confirman la importancia del clima escolar en el rendimiento de los alumnos. En esta línea se puede decir que el contexto sociocultural no sólo influye en los resultados de los alumnos sino también en la cultura de la escuela. fracaso escolar supone un estado más o menos estable y constante del sujeto. Como asegura Espinoza (2010). 23 . La ubicación de la escuela y el tipo de localidad donde el alumno vive (urbana-residencial. sin embargo no arrojan resultados tan positivos como cabría esperar.) y variables escolares (actuación del profesor. etc. de servicios. etc. comercial. en las relaciones de los profesores con las familias y los alumnos. etc. sin asumir que estas variables están enormemente influidas por factores sociofamiliares por lo que estos últimos contribuyen de forma indirecta en la explicación del rendimiento académico. mientras los hábitos de estudio son el indicador más cercano a la operativización de los constructos estudiados (acá cabe mencionar lo relacionado con las estrategias y técnicas empleadas en función del aprendizaje del estudiante). industrial.) son variables cuyos comportamientos están asociados a la efectividad de la escuela. El hábito de estudio en un adolescente es un factor que se debe tomar muy en cuenta en el rendimiento académico d) Aspectos familiares.

Las investigaciones realizadas por Espinoza (2010) le han permitido concluir lo siguiente: . a su vez. integrados interactivamente en un proceso dinámico específico. como las características de los alumnos. (p. confieren un peculiar estilo o tono a la institución. condicionante. pero no debe identificarse con ellas. incluyendo conductas afectivas y cognitivas. Las escuelas poseen un clima con un estilo homogéneo que hace monótona la conducción. no se trata de un aspecto determinante para este autor. De acuerdo con Espinoza (2010) el clima laboral de la institución educativa es una variable más que tiene repercusiones considerables. es decir. . 48) 24 . así como todo lo relacionado con las limitantes en función de su rendimiento académico”. Al respecto cabe resaltar la definición que nos ofrece Espinoza (2010) cuando se refiere a clima laboral dentro de una institución educativa: “Se define clima institucional como el ambiente total de un centro educativo determinado por todos aquellos factores físicos. características de profesores y alumnos. Valorar la influencia del clima ayuda a comprender las conductas de los estudiantes e incluso a predecirlas. elementos estructurales. estructura organizativa. pero sí de notable incidencia por lo que afirma: “El clima es una variable mediacional que a su vez afecta a muchos resultados de los estudiantes. la composición social del alumnado o los procesos que tienen lugar en las aulas. . etc. 47-48). 2010. Aunque existen muchos elementos decisivos en la definición del ambiente del centro educativo (comunidad en la que está integrado el centro. de distintos productos educativos” (Espinoza. funcionales y culturales de la institución que. personales. pp. El clima laboral se estructura en dimensiones particulares de la escuela.) no se pueden confundir con él.

relación que se quiso comprobar en esta investigación . Como se puede deducir. 25 . debe incidir en el rendimiento académico de sus estudiantes. el clima laboral en las instituciones educativas definitivamente incide en el desempeño laboral de su personal y éste. a su vez.

1 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN. así como las hipótesis. variables. tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014? 3. Determinar la percepción que los docentes del área de Bachillerato Científico tienen con respecto al clima laboral de la institución. alcances y límites. 26 . 3. La investigación pretendió responder la siguiente pregunta: ¿En qué medida se relacionan la percepción que los docentes que trabajan en el área de bachillerato.2. técnicos e informáticos del nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle. técnicos e informáticos del nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle.2 ESPECÍFICOS . CAPITULO III PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA A continuación se incluye la pregunta y objetivos de investigación.1 GENERAL Determinar en qué medida se relacionan la percepción que los docentes que trabajan en el área de bachillerato. León-Nicaragua.2. tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014.2 OBJETIVOS 3. León-Nicaragua. 3.

05. 3.2.1 DE ESTUDIO. Determinar la percepción que los docentes del área de Informática tienen con respecto al clima laboral de la institución.4. Alterna: A un nivel alpha de 0.2. la relación entre la percepción que los docentes que trabajan en el nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle. Determinar la media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan Bachillerato Científico. tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014 no es estadísticamente significativa. . León-Nicaragua. . tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014 es estadísticamente significativa. 3. . 3. Rendimiento académico 27 .. la relación entre la percepción que los docentes que trabajan en el nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle.4 VARIABLES.3 HIPÓTESIS Nula: A un nivel alpha de 0. .05. León-Nicaragua. Clima laboral . Determinar la media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan Informática. Determinar la media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan carreras Técnicas.2. . Determinar la percepción que los docentes del área Técnica Industrial tienen con respecto al clima laboral de la institución.

2) RENDIMIENTO ACADÉMICO Autores como Barboza (2012) definen rendimiento académico como el “nivel de conocimientos. ciclo o nivel educativo. .4.2. Nivel: secundaria 3. . Por el otro lado.3. . 3. 5) Otras definiciones un tanto tradicionales como las recogidas por Figueroa (2004). .2. . Chiang (2004) establece que “La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesión.4. Religión de los docentes y estudiantes. Características culturales de docentes y estudiantes. CLIMA LABORAL.2 CONTROLADAS. habilidades y destrezas que el alumno adquiere durante el proceso enseñanza- aprendizaje. grado. .3 NO CONTROLADAS. (p. Tiempo de laborar los docentes en la institución.5 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES. no sólo en términos del bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen. Género de los docentes y estudiantes.2. . (p. la evaluación de éste se realiza a través de la valoración que el docente hace del aprendizaje de los educandos matriculados en un curso. sino también en términos de productividad y calidad. lo que va a estar en relación con los objetivos y contenidos de los programas y el desempeño de los escolares en todo el proceso mencionado”.” (p. Edad de los docentes y estudiantes. “la satisfacción profesional de los docentes puede entenderse como el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que según sus expectativas debería ser”. Área de especialización de los docentes.5). establecen que puede definirse como “el producto de la asimilación del contenido de los 28 . de acuerdo con Díaz.

2. que si bien es cierto. 3. destinado a medir dicho factor. el rendimiento académico es el promedio de calificaciones de los estudiantes durante el ciclo lectivo 2014.6 DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES. no constituyen los únicos medios. Tratándose de correlacionar dos variables.2. . 29 . expresado en calificaciones dentro de una escala convencional” (p. Lo rescatable en esta definición es percibir que un medio de verificación del rendimiento académico se encuentra reflejado en las mediciones o ponderaciones cuantitativas. 3. por lo que tampoco puede pretender abarcar otras realidades y situaciones.7 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN Entre las limitantes que presentó el estudio de investigación encontramos: . Hizo referencia al contexto de una institución educativa en particular. Se ubicó en un contexto particular como lo es el sector de educación nicaragüense. . RENDIMIENTO ACADÉMICO En esta investigación.programas de estudio. sí representan una fuente de consulta al momento de hacer análisis y deducciones sobre estos ámbitos. 11). aun cuando existan centros lasallistas que compartan elementos en común. la percepción del clima laboral se obtendrá por medio de la aplicación del cuestionario S21/26. el asunto del rendimiento académico solamente pudo analizarse e inferirse a la luz de lo que compete al clima laboral docente. cuyos resultados no pueden ser generalizados a otros ámbitos institucionales. En esta investigación. Por lo que el área administrativa y de mantenimiento no entraron como parte del estudio. CLIMA LABORAL.

. Por el carácter de ser un estudio ajeno al contexto guatemalteco permite que sea un insumo válido para el ámbito de la universidad Galileo dentro del contexto de la administración educativa.8 ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN. Contribuir con los planes de mejora en el área académica. . 3. para el sector de secundaria únicamente. cuya preocupación han venido buscando las causas de la afectación del rendimiento académico de los estudiantes en los últimos años. . Se ubicó en el contexto del ciclo académico 2014. Reflejar las fortalezas y debilidades en materia de clima laboral del personal docente perteneciente a cada una de las áreas. por lo que resultados referidos al tema del rendimiento académico de otros niveles o años no se tomaron en consideración. El estudio de investigación pretendió tener un alcance en los siguientes puntos: . referida a la marcha del Instituto Politécnico La Salle. . que posibilite reflejar resultados convincentes a fin de ser empleada como fuente fidedigna para la toma de decisiones en asuntos que competen a las evaluaciones por parte de la comisión distrital lasallista de educación. 30 . Servir de insumo y referencia de consulta efectiva.2.

el procedimiento seguido y el procesamiento estadístico realizado.1 CANTIDAD DE DOCENTES DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE POR ÁREA EN LA QUE LABORAN Docentes Cantidad Área de Bachillerato Científico 15 Área Técnico-industrial 20 Área de Informática 10 TOTAL 45 4.. creado en el año de 1990.. A. TABLA 4..M. CAPITULO IV MARCO METODOLÓGICO Se presentan a continuación los sujetos de la investigación. 31 .85=SIEMPRE. 1.L.F. Pradilla.99=NUNCA. & Tomás J.1 SUJETOS En esta investigación los sujetos fueron docentes de nivel secundario que laboraron en el Instituto Politécnico La Salle.89= CASI SIEMPRE. Oliver. J. 4..99-3. así como el tipo de investigación que se realizó. durante el ciclo lectivo 2014.85. así como los instrumentos empleados. 2. Consta de una serie de 26 ítems en una escala de ponderación de 0.2 INSTRUMENTOS Para determinar el clima laboral docente del Instituto Politécnico La Salle se utilizó el Cuestionario estandarizado “S21/26” cuyos autores son: Meliá.D. determinado así el cumplimiento o no de cada ítem en relación a clima laboral. M. N. donde 3.93=POCAS VECES y 0. Sancerni. Martí.. León-Nicaragua. J.

el nivel de validez es satisfactorio debido a que el instrumento está destinado a la evaluación de un conjunto de variables consideradas como relevantes desde el punto de vista del desempeño de rol. Se tabularon las encuestas aplicadas. la salud o el bienestar psicológico. Para la interpretación. respecto al rendimiento académico registrado en el ciclo lectivo 2014. tanto de bachillerato. . Se convocó de manera formal a los docentes de cada área el tiempo. el mismo se basa en cuatro rangos: 26-50 “Deficiente Clima Laboral”. incluyéndose características descriptivas del puesto. Se recogieron los test aplicados para el procesamiento estadístico. lo cual da consistencia interna a dicho instrumento debido a que en el lapso de diez años se estuvo aplicando a diversos grupos de distintas entidades. el despeño de rol. 4. . 51-69 “Regular Clima Laboral”. - . 81-100 “Aceptable Clima Laboral”. Se solicitó las estadísticas a cada área. fecha y lugar dentro de la institución para aplicar el test a los docentes indicados. . . . Se determinó el nivel de clima laboral con los resultados arrojados por la tabulación. 32 . el conflicto de rol. de los Bachilleratos Científico.3 PROCEDIMIENTO. 70-80 “Buen Clima Laboral”. Así mismo. la tensión.90. Técnicos Industriales e Informáticos. Se estableció y programó con las instancias de cada área el tiempo. así como características organizacionales y una escala de deseabilidad social. quinto y sexto año. fecha y lugar para aplicar el test de clima laboral. la ambigüedad de rol. El grado de confiabilidad es de 0. técnica e informática. El rendimiento académico se determinó a través del cálculo de los promedios de calificaciones de cuarto.

. Se establecieron conclusiones a partir de los resultados obtenidos. 4. . que de acuerdo con Sampier (2004). en un contexto en particular… La utilidad de este tipo de investigación es saber cómo se puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas”. Junto con el cálculo de la media. 4. es un tipo de investigación social cuyo objetivo es “medir el grado de relación que existe entre dos o más conceptos o variables. para medir el grado de relación de las dos variables con los datos cuantitativos a obtener. Se confrontaron los resultados del clima laboral con los provenientes del rendimiento académico.4 TIPO DE INVESTIGACIÓN La investigación fue de tipo correlacional.5 PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO Para el procesamiento estadístico se empleó el Coeficiente de Correlación de Pearson calculado en Excel. . se calculó la desviación estándar. 33 . Se analizaron y relacionarán los resultados.

37 8.00 3.98 11.79 14.01 19.80 46.57 14 0 8 7 0 15 0.98 11.58 8.67 15 0 10 5 0 15 0.56 30.25 47.47 21 2 6 3 4 15 1. 5. CAPITULO V RESULTADOS Se presentan a continuación los resultados de la investigación.00 19.12 19.98 5.93 3.98 1.95 48.49 34 .85 38. DE TOTAL DE Pocas Casi Pocas Casi TOTAL ÍTEM Nunca Siempre RESPUESTAS Nunca Siempre Veces Siempre Veces Siempre 1 2 1 4 8 15 1.97 7.93 10 2 3 6 4 15 1.00 1.65 7 0 2 8 5 15 0.00 35.30 14.72 17.25 44.85 18 2 3 3 7 15 1.56 23.39 19 1 4 6 4 15 0.1 RESULTADOS OBTENIDOS POR EL PERSONAL DOCENTE DEL ÁREA DE BACHILLERATO CIENTÍFICO DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE EN LA ENCUESTA S 21/26 No DE RESPUESTAS Y RANGOS PUNTAJE DE CADA ÍTEM NO.93 11.63 22 0 2 6 7 15 0.63 5 0 4 6 5 15 0.97 24 1 9 3 2 15 0.98 5.65 47.65 0.55 40.45 20 2 3 5 5 15 1.56 15.95 9.98 5.67 34.67 26.97 11.77 9 3 8 3 1 15 2.44 20.72 17.85 13 1 4 9 1 15 0.40 37.45 7.55 37.34 15.44 8.34 19.86 23.30 11.25 46.31 6 3 4 4 4 15 2.00 19.99 17.34 26.72 20.65 14.71 17 5 5 0 5 15 4.40 40.15 23 7 2 2 4 15 6.93 8.58 14.78 15.73 25 1 4 7 3 15 0.67 3.93 26.79 8.27 2 2 3 4 6 15 1.79 17. TABLA 5.19 12 1 10 4 0 15 0.79 11.98 1.55 34.99 7.98 5.23 8 3 6 3 3 15 2.98 9.86 17.70 34.40 31.97 15.43 3 2 1 3 9 15 1.72 26.56 0.23 4 2 5 5 3 15 1.45 0.40 37.23 11.67 11.95 43.40 41.10 42.99 7.72 11.34 15.25 41.58 8.01 3.00 33.99 19.00 7.00 15.67 15.86 5.23 0.1 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.45 11.45 19.00 3.85 30.51 11 0 1 9 5 15 0.70 35.25 33.99 7.67 7.75 16 2 6 5 2 15 1.00 31.

78 11.55 33.64 En la tabla anterior se muestran los resultados obtenidos de acuerdo al puntaje de cada rango con respecto a 15 encuestas aplicadas. al promediarse. El 33% de los docentes se ubican en un rango de 61-70 puntos considerado como regular.84. equivale a un 67.97 13.2 PORCENTAJE DE DOCENTES DEL AREA DE BACHILLERATO CIENTÍFICO DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE QUE SE UBICAN EN LOS DISTINTOS RANGOS RANGOS DE TOTAL DE PORCENTAJE CALIFICACIÓN DOCENTES 91-100 1 7% 81-90 1 7% 71-80 2 13% 61-70 5 33% 51-60 2 13% 41-50 2 13% 31-40 2 13% 21-30 0 0% 11-20 0 0% 1-10 0 0% TOTALES 15 100% En la tabla anterior se reflejan los rangos de calificación y porcentaje que representan los docentes del área de Bachillerato Científico del Instituto Politécnico La Salle. 35 .00 1017.51 5.58 385. con respecto al clima laboral. TABLA 5. La sumatoria da como resultado 1017. se interpreta como percepción regular del clima laboral. 26 3 7 2 3 15 2.53 352.64 puntos lo que.81 TOTALES 47 121 122 100 390 46.53 233.

48 4 2 6 6 6 20 1. 36 .7 47.3 14.68 7.72 23 13 5 2 0 20 12.58 17.65 8.79 14.9 19.42 10 2 6 8 4 20 1.23 0 43.94 11.34 318.72 31.3 1351. TABLA 5.98 5.86 6 4 6 5 5 20 3.72 28. DE TOTAL DE Pocas Casi Pocas Casi TOTAL ÍTEM Nunca Siempre RESPUESTAS Nunca Siempre Veces Siempre Veces Siempre 1 2 1 4 13 20 1.7 20 2 3 5 10 20 1.96 11.97 23.99 21.85 47.58 23.25 56.4 49.4 52.67 53.99 7.5 60.65 55.97 19.9 66.44 17 6 6 2 6 20 5.96 7.98 15.23 20.05 65.85 41.2 15 1 10 7 2 20 0.51 11.9 26.16 11.93 11.99 21. equivale a 67.23 11.23 11.34 23.72 28.26 TOTALES 66 165 151 138 520 65.67 34.72 21 2 7 4 7 20 1.55 45.3 20.3 24 1 11 4 4 20 0.9 23.39 531.45 7.98 11.87 9.65 60.94 19 1 4 6 9 20 0.56 11.78 23.68 3 2 1 3 14 20 1. La sumatoria da como resultado 1351.98 13.32 14 2 8 7 3 20 1.4 18 3 5 3 9 20 2.24 7 0 6 12 2 20 0 11.23 7.79 11.78 23.44 20.7 48.79 28.58 14. al promediarse.34 7.22 16 2 11 7 0 20 1.56 3.23 17.3 RESULTADOS OBTENIDOS POR EL PERSONAL DOCENTE DEL ÁREA TÉCNICA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE EN LA ENCUESTA S 21/26 No DE RESPUESTAS Y RANGOS PUNTAJE DE CADA ÍTEM NO.65 5.45 436.7 53.99 7.58 34.3 11.56 50.48 puntos que.98 1.25 49.97 9.34 34.97 19.96 15.38 13 4 4 11 1 20 3.52 2 2 3 4 11 20 1.28 12 3 10 4 3 20 2.1 46.08 11 4 8 2 6 20 3.7 44.98 21.56 42.1 48.45 38.55 49.99 19.58 5.56 15.98 1.64 26 1 11 6 2 20 0.56 26.98 11.98 5.35 61.18 25 0 3 10 7 20 0 5.72 17.12 15.48 En la tabla se muestran los resultados obtenidos de acuerdo al puntaje de cada rango con respecto a 20 encuestas aplicadas.93 8.54 9 3 10 5 2 20 2.79 3.1 59.45 19.95 61.78 0 28.44 5.57 (regular).1 54 5 1 4 10 5 20 0.96 8 3 12 4 1 20 2.95 54 22 0 4 10 6 20 0 7.

la mayoría (30%) se ubican en un rango de 61-70 puntos considerado como regular. 37 .4 PORCENTAJE DE DOCENTES DEL AREA TÉCNICA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE QUE SE UBICAN EN LOS DISTINTOS RANGOS RANGOS DE TOTAL DE PORCENTAJE CALIFICACIÓN MAESTROS 91-100 1 5% 81-90 2 10% 71-80 2 10% 61-70 6 30% 51-60 4 20% 41-50 2 10% 31-40 2 10% 21-30 1 5% 11-20 0 0% 1-10 0 0% TOTALES 20 100% En esta tabla se reflejan los rangos de calificación y porcentaje que representan los docentes del área técnica del Instituto Politécnico La Salle. TABLA 5. como se observa.

67 3.98 7.4 27.98 17 1 1 7 1 10 0.86 3 2 0 4 4 10 1.98 5.79 5.86 8.85 22.98 22 0 0 3 7 10 0 0 8.4 27.86 25 0 3 6 1 10 0 5.67 15.94 2 0 2 5 3 10 0 3.55 26.86 21 2 1 3 4 10 1.98 26 1 3 2 4 10 0.92 14 0 0 2 8 10 0 0 5. DE TOTAL DE Pocas Casi Pocas Casi TOTAL ÍTEM Nunca Siempre RESPUESTAS Nunca Siempre Veces Siempre Veces Siempre 1 2 0 4 4 10 1.33 358.67 15.56 15.78 11.22 9 3 0 5 2 10 2. TABLA 5.86 8.67 26.74 12 2 3 2 3 10 1.12 10 2 2 3 3 10 1.55 29.67 15.05 750 En esta tabla se muestran los resultados obtenidos de acuerdo al puntaje de cada rango con respecto a 10 encuestas aplicadas.34 3.99 5.86 5.96 20 0 2 5 3 10 0 3.67 11.86 14.99 3.79 17.78 11.98 1.45 7.98 5.78 30.99 3.7 25.79 5.8 34.62 23 1 2 2 5 10 0.62 19 1 1 6 2 10 0.34 15.79 8.86 8.45 11.93 20.99 3.88 24 0 3 3 4 10 0 5. al promediarse.06 7 0 2 0 8 10 0 3.23 3.66 8 2 4 3 1 10 1.55 26.55 29.67 26.4 28.98 16 0 2 8 0 10 0 3.86 14.98 0 11.94 4 2 3 3 2 10 1.93 17.55 27.55 25.25 29.79 8.55 26.65 5.97 0 14.1 13 1 2 3 4 10 0.93 8.86 23. 38 .8 36.95 35.58 15 0 5 2 3 10 0 9. La sumatoria da como resultado 750 puntos que.4 29.85 27 18 0 0 3 7 10 0 0 8.7 24.67 11.99 1.86 11.75 86.96 TOTALES 25 45 97 93 260 24.98 0 11.95 35.78 19.72 8.86 0 30.45 11.85 26.98 3. calificada como un rango bueno.85 280.7 27.56 11.12 0 26.4 32.14 5 1 2 4 3 10 0.4 28. equivalen a un 75.06 11 0 0 6 4 10 0 0 17.56 15.99 1.96 6 2 2 3 3 10 1.34 7.4 28.78 15.98 3.67 7.5 RESULTADOS OBTENIDOS POR EL PERSONAL DOCENTE DEL ÁREA DE INFORMÁTICA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE EN LA ENCUESTA S 21/26 No DE RESPUESTAS Y RANGOS PUNTAJE DE CADA ÍTEM NO.

El 40% de los docentes se ubican en un rango de 71-80 puntos considerado como bueno. TABLA 5. 39 .6 PORCENTAJE DE DOCENTES DEL AREA DE INFORMÁTICA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE QUE SE UBICAN EN LOS DISTINTOS RANGOS RANGOS DE TOTAL DE PORCENTAJE CALIFICACIÓN MAESTROS 91-100 1 10% 81-90 1 10% 71-80 4 40% 61-70 3 30% 51-60 1 10% 41-50 0 0% 31-40 0 0% 21-30 0 0% 11-20 0 0% 1-10 0 0% TOTALES 10 100% En esta tabla se reflejan los rangos de calificación y porcentaje que representan los docentes del área de Informática del Instituto Politécnico La Salle. con respecto al clima organizacional.

95 142. considerándose un rango regular.67 57.3 52.8 1063.75 130. 40 .25 40.11 20 4 8 15 18 45 3.25 98.73 2 4 8 13 20 45 3.9 34.3 66.47 23.55 134.65 109.11 26 5 21 10 9 45 4.46 42.94 3.24 42.5 113.94 3.39 28.88 46.1 114.39 28.9 19.65 90.13 57.61 22 0 6 19 20 45 0 11.44 43.05 3121. DE TOTAL DE RESULTADO Pocas Casi Pocas Casi ÍTEM Nunca Siempre RESPUESTAS Nunca Siempre FINAL Veces Siempre Veces Siempre 1 6 2 12 25 45 5.35 115.21 12 6 23 10 6 45 5.88 23.7 106.02 57.94 27.35 118.98 30.16 26.77 5 2 10 18 15 45 1.96 15.75 134.16 34.35 129.68 96.02 57.25 18 5 8 9 23 45 4.98 44.74 37.44 26.3 66.86 34.53 28.68 46.91 77 143.53 9 9 18 13 5 45 8.3 132.57 77 133.75 131.25 100.95 7 0 10 20 15 45 0 19.81 14 2 16 16 11 45 1.94 44.23 49.77 25 1 10 23 11 45 0.52 1282.95 15.91 34.96 15.46 28.65 11 4 9 17 15 45 3.45 15 1 25 14 5 45 0.01 46.44 37.33 13 6 10 23 6 45 5.8 7. La sumatoria da como resultado 3121.15 24 2 23 10 10 45 1.03 TOTALES 138 331 368 333 1170 136.1 102.97 17.13 17 12 12 9 12 45 11.99 48.99 19.57 19.94 21.02 28.47 42.25 108.92 42.9 38.01 88.37 52.96 17.35 69.02 En esta tabla se muestran los resultados obtenidos de acuerdo al puntaje de cada rango con respecto a un total de 45 encuestas aplicadas.37 49.94 27.7 RESULTADOS OBTENIDOS POR TODO EL PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE EN LA ENCUESTA S 21/26 No DE RESPUESTAS Y RANGOS VALOR PORCENTUAL NO.05 21 6 14 10 15 45 5.9 23. equivale a 69.9 103.98 19. TABLA 5. al promediarse.95 16 4 19 20 2 45 3.49 23 21 9 6 9 45 20.34 34.36.02 40.25 140.65 4 6 14 14 11 45 5.85 8 8 22 10 5 45 7.8 57.91 23.35 121.3 57.47 10 6 11 17 11 45 5.37 17.05 6 9 12 12 12 45 8.2 112.58 54.13 42.9 57.6 638.46 19.75 119.96 36.86 28.97 3 6 2 10 27 45 5.79 17.95 40.95 19 3 9 18 15 45 2.2 107.94 19.02 que.75 128.

41 70.30 69.45 66.30 62. dentro de la organización del ciclo 2014 los estudiantes de 4ºB pertenecieron al área Técnica.25 65. con respecto al clima organizacional.89 73.21 5o C 21 81.86 75.40 83.35 78.10 80.20 71. razón por la que no aparece como parte del bachillerato.78 5o A 23 71.00 73.42 68. TABLA 5.33 68.22 84. 41 . razón por la que no se muestran resultados para sexto año.10 79.10 73.04 4 El bachillerato es cursado hasta quinto año.10 71.10 4o C 23 73. TABLA 5.20 69.40 70.97 74. Además.8 PORCENTAJE DE DOCENTES DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE QUE SE UBICAN EN LOS DISTINTOS RANGOS RANGOS DE TOTAL DE PORCENTAJE CALIFICACIÓN MAESTROS 91-100 3 7% 81-90 4 9% 71-80 8 18% 61-70 14 31% 51-60 7 16% 41-50 4 9% 31-40 4 9% 21-30 1 2% 11-20 0 0% 1-10 0 0% TOTALES 45 100% En esta tabla se reflejan los rangos de calificación y porcentaje que representan todos los docentes del Instituto Politécnico La Salle.10 69.9 RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA DE BACHILLERATO DEL DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE4 Año y Total de Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Sección Alumnos I Parcial II Parcial III Parcial IV Parcial Global 4o A 21 70.43 TOTALES 137 74.74 4o D 26 75.33 79.31 74. El 31% de los docentes se ubican en un rango de 61-70 puntos considerado como regular.20 78.98 5o B 23 75. 5.2 RESULTADOS DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO.31 62.42 71.10 71.

00 70.30 65.97 TOTALES 240 72.00 0.10 70. considerado dentro del Sistema Educativo como promedio regular.00 78.04 puntos. 42 .69 5o C 47 82.10 RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA TÉCNICA DEL DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE5 Año y Total de Promedio I Promedio Promedio Promedio Promedio Sección Alumnos Parcial II Parcial III Parcial IV Parcial Global 4o A 30 73. En esta tabla se refleja el promedio de calificaciones de los estudiantes del área de Bachillerato Científico del Instituto Politécnico La Salle con 73.10 71.10 61.20 62.00 4o B 33 69.00 0.10 70. razón por la que no aparecen los dos bimestres restantes.20 0. TABLA 5.10 66.57 puntos.30 80.40 68.10 69.10 0.11 72.30 71.15 5o B 25 68.40 68.61 74.30 78.27 6o B 42 71.40 72.44 0.73 6o A 39 75.70 6o C 45 76.00 0.30 75. considerado dentro del Sistema Educativo como promedio regular.73 4o D 34 73.40 65.00 75.10 61.20 72.20 85.75 69.74 71. 5 Los estudiantes del área Técnica de sexto año solamente cursan dos bimestres.34 75.50 81.20 78.65 4o C 36 68.85 5o A 42 70.00 65.44 69.00 71.10 73.40 69.50 70.40 81.57 En esta tabla se refleja el promedio de calificaciones de los estudiantes del área Técnica del Instituto Politécnico La Salle con 72.00 74.00 74.

00 79.73 6o A 39 79.00 78.85 73.50 75.95 72.43 70.00 75.50 51.10 74.70 79.00 62.10 78.73 72.50 53.10 73.00 0.97 80. TABLA 5.83 69.00 75.00 0.50 81.50 6o B 42 80.20 68.00 73.00 72.20 74.26 6o B 42 0.10 80.21 66.00 0.00 79.65 70.58 4o B 41 74.00 80.00 78.98 70. considerado dentro del Sistema Educativo como promedio aceptable.11 RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA DE INFORMÁTICA DEL DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE Año y Total de Promedio I Promedio Promedio Promedio Promedio Sección Alumnos Parcial II Parcial III Parcial IV Parcial Global 4o A 40 72.49 63.10 68.50 6o C 45 81.69 73.85 74.00 4o C 41 70.14 75.00 0.10 68.40 80.49 En esta tabla se refleja el promedio de calificaciones de los estudiantes del área de Informática del Instituto Politécnico La Salle con 75.85 5o C 47 80.73 78.58 70.24 74.00 76.96 43 .20 81.95 4o D 40 78.73 53.00 80.00 0.99 5o C 47 0.10 72.57 75.20 78.16 TOTALES 424 43.32 4o B 41 73.10 72.10 73.50 73.15 4o D 40 70.10 61.49 puntos.03 4o C 41 69.82 72.27 78.00 74.15 6o A 39 0.00 0.74 70.83 5o B 44 76.00 78.50 51.35 71.78 69.15 72.00 74.50 TOTALES 262 76.10 75.00 69.21 78.12 RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES EN GENERAL DEL DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE Año y Total de Promedio Promedio Promedio PROMEDIO Sección Alumnos Académica Técnica Informática GLOBAL 4o A 40 74.44 71.44 69.00 74. TABLA 5.10 71.44 5o A 45 73.00 70.20 75.00 80.39 5o B 44 80.75 5o A 45 69.40 6o C 45 0.

01 Técnicos 21 68.34 69.2 73.04 Bachillerato 4 76.34 76.18 80.1 Técnicos 19 74.04 Bachillerato 9 65.54 Bachillerato 16 90.32 73.2 69.22 73.78 Bachillerato 13 47. TABLA 5.13 CLIMA ORGANIZACIONAL Y RENDIMIENTO ACADÉMICO DEL PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE TOTAL DEL CLIMA RENDIMIENTO DOCENTE ÁREA ORGANIZACIONAL ACADÉMICO 1 94.01 Técnicos 22 68.1 Técnicos 18 81.04 Bachillerato 6 68.18 69. En esta tabla se refleja el promedio global de calificaciones de los estudiantes del Instituto Politécnico La Salle con 63.2 73.04 Bachillerato 5 68.98 Bachillerato 14 34.21 Bachillerato 12 49.34 76.28 72.14 72.22 69.04 Bachillerato 8 68.44 Técnicos 25 61.04 Bachillerato 10 57.31 Técnicos 44 .28 72.44 Técnicos 23 65.18 76.96 puntos.34 69.18 69.43 Bachillerato 3 75.21 Bachillerato 11 50. considerado dentro del Sistema Educativo como promedio regular.25 Técnicos 27 57.54 Bachillerato 15 34.14 73.44 69.1 Técnicos 17 83.24 76.34 72.34 70.01 Técnicos 20 71.2 72.32 73.24 73.44 Técnicos 24 61.34 73.18 69.04 Bachillerato 7 65.74 Bachillerato 2 84.25 Técnicos 26 61.

2 78.34 78.73 Informática En esta tabla se refleja el puntaje de satisfacción laboral de cada docente así como el promedio de calificaciones correspondientes a sus estudiantes.18 74.81 Técnicos 34 31.24 73.5 Informática 39 76.14 80. así como los resultados de la prueba de significancia.3 CORRELACIÓN DE LOS RESULTADOS.27 Técnicos 33 34.2 72.34 76.52 Técnicos 31 47.40 No es estadísticamente significativa Se acepta la hipótesis nula 45 .34 72.27 No es estadísticamente significativa Se acepta la hipótesis nula Técnicos -0.18 79.5 Informática 37 88.34 78.18 75.12 No es estadísticamente significativa Se acepta la hipótesis nula Industrial 0. A continuación se incluye la tabla que muestra la correlación entre los resultados obtenidos en el instrumento que evalúa clima organizacional y el promedio de rendimiento académico de los estudiantes. TOTAL DEL CLIMA RENDIMIENTO DOCENTE ÁREA ORGANIZACIONAL ACADÉMICO 28 57.5 Informática 38 76.83 Informática 44 65.31 Técnicos 30 50.24 72.7 Técnicos 36 97.95 Informática 42 69. Área Correlación Significancia Decisión Total 0.85 Informática 45 57.15 Técnicos 35 30.5 Informática 41 71.18 76. 5.31 Técnicos 29 51.44 72.28 69.22 No es estadísticamente significativa Se acepta la hipótesis nula Bachillerato 0.18 73.52 Técnicos 32 44.2 66.14 74 Informática 40 72.44 Informática 43 65.

los puntajes más altos provenían de las tres áreas en aspectos como: remuneración salarial y prestaciones. así como los aspectos relacionados con las limitaciones de los recursos para que su tarea educativa pueda efectuarse con la calidad deseada por los mismos y aspectos que atañen el ámbito de las relaciones entre sus superiores. De los 26 ítems que contenía la encuesta de Satisfacción Laboral S21/26. tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014. Desde las situaciones abordadas en el capítulo de Antecedentes de esta investigación. es 46 . cabe comenzar analizando el aspecto relacionado con el clima laboral de los docentes de cada una de las áreas del Instituto. Como se muestra en el capítulo de Resultados. también se remarcaba las condiciones de baja remuneración salarial que devenga el sector docente. Mientras que los docentes del área de informática se encuentra en un rango considerado como “Bueno” ya que el puntaje se encuentra entre los 71- 80 puntos. satisfacción con la supervisión y organización. quienes consideran que para que el clima laboral de una institución sea positivo debe asegurarse la conducción idónea respecto al tema de remuneraciones y de relación entre las instancias de una institución. Los docentes de Bachillerato y docentes Técnicos reflejan un clima de satisfacción laboral en el rango de “Regular” que oscila entre los 61-70 puntos. CAPÍTULO VI DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS La investigación tuvo como objetivo determinar en qué medida se relacionan la percepción que los docentes que trabajan en el área de bachillerato. También aspectos abordados por Hernández. Los resultados de los promedios del rendimiento académico de los estudiantes del Instituto reflejaron estar en un rango de “Regular” para las áreas de Bachillerato y Técnico. Estos factores concuerdan con los abordados por Chiavenato. cantidad de trabajo y calidad del trabajo. Espinoza y Aguilar (2013) en temas como la generación de actitudes aceptables hacia la supervisión y la evaluación constante de la calidad del trabajo y su proporcionalidad justa en lo que demanda sus funciones y capacidades. Koontz y Weihrich (2006) así como Navarro (2010). técnicos e informáticos del nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle. León-Nicaragua.

Al respecto.decir. los estudiantes del área de Informática están en un promedio de “Aceptable”. así como todo lo relacionado con las limitantes en función de su rendimiento académico” (p. por lo que se aceptó la hipótesis nula. demasiada exigencia en las tareas como un mecanismo de inconformidad con la institución o un trabajo pedagógico con poca creatividad y empeño. pueden desencadenar en reacciones hacia los estudiantes. es decir. Seguidamente se encuentran las secciones de cuarto con puntajes similares. un promedio menor a 75 puntos según lo estipulado por el sistema educativo nicaragüense. Dentro de los promedios de rendimiento académico de los estudiantes. a su vez. Esto puede explicar por ejemplo. en parte con lo planteado por Espinoza (2010). Sin embargo. Los resultados concuerdan. que la poca satisfacción del personal con una remuneración salarial. provenientes de la carga de trabajo sentida por los estudiantes. la baja de valoración del trabajo por parte del profesor y la actitud manifestada en las exigencias de las tareas. A partir de la correlación de los resultados entre clima laboral y rendimiento académico se demostró que no es estadísticamente significativa la incidencia entre dichos resultados. la falta de comprensión de las autoridades y la limitación de recursos hacen que el trabajo sea reflejado con poca dedicación y calidad que. habían detectado situaciones que influían en una disminución del rendimiento académico. 48). quien asegura que el “clima es una variable… que ayuda a comprender las conductas de los estudiantes e incluso a predecirlas. 47 . Chavarría y Tijerino (2010) en uno de los estudios monográficos que efectuaron para la institución. Otro elemento tiene que ver con la doble jornada para los estudiantes que cursan la carrera técnica y las condiciones de carga académica a la que se ven sometidos. cabe mencionar que Chávez. igual o mayor a los 75 puntos. cabe remarcar que los niveles más bajos están en las secciones de quinto año en el área técnica con puntajes entre 60 y 69 puntos.

49 puntos considerados como Aceptable. La media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan carreras Técnicas es de 72.05. Se acepta la hipótesis nula que establecía que a un nivel alpha de 0. 48 . 5. 2. tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014 no es estadísticamente significativa. La percepción que los docentes del área Técnica Industrial tienen con respecto al clima laboral de la institución es de 67. la relación entre la percepción que los docentes que trabajan en el nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle.04 puntos considerado como Regular. La media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan Informática 75.57 puntos considerado como Regular. 4. La percepción que los docentes del área de Informática tienen con respecto al clima laboral de la institución es de 75% considerado como Bueno. 6. La percepción que los docentes del área de Bachillerato Científico tienen con respecto al clima laboral de la institución es de 67. 7. La media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan Bachillerato Científico es de 73. 3.84% considerado como Regular. León-Nicaragua.57% considerado como Regular. CAPITULO VII CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES Con el trabajo de investigación se concluye lo siguiente: 1.

Dado que el rendimiento académico de manera global está en un promedio regular debe atenderse con sumo cuidado los niveles de cuarto y quinto año. 49 . 4. sumado a sus docentes quienes reflejan una satisfacción laboral en la misma línea de regular. Es importante que en el Instituto Politécnico La Salle se evalúe minuciosamente los aspectos que tienen que ver con la política de remuneración salarial. 5. Es importante potenciar el clima laboral que se refleja en el área de Informática ya que tampoco garantiza estar en un rango de aceptación mayor al 75%. Es importante compartir la información a las instancias de animación distrital lasallista encargadas de educación y administración. se recomienda evaluar aquellos aspectos que más preocupación representan para los docentes en los aspectos mencionados.Con base en los resultados y conclusiones se recomienda lo siguiente: 1. Dado que los sectores que más atención demandan en cuanto a la satisfacción laboral. sino que se encuentra en el límite del rango. asuntos que atañen la supervisión y el modo de las relaciones entre docentes y coordinaciones. 3. 2. la cantidad de trabajo exigida y los insumos que la institución pone al alcance para que pueda desempeñar una tarea con incidencia académica de calidad. ya que son quienes representan mayores dificultades en el desempeño académico. a fin de evaluar las vías más pertinentes para favorecer las condiciones no solo mínimas en materia económica sino en mecanismos de trabajo académico que permita la incidencia en el rendimiento académico de los estudiantes. provienen de las áreas de Bachillerato y Técnica.

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