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CONHECIMENTOS ESPECFICOS PARA ANALISTA DE RECURSO HUMANOS

Capacitao e formao profissional: a importncia do T&D.


Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e mdio prazo, aplicado de maneira organizada, por
meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, posies e habilidades em funo de objetivos previamente definidos dentro de
uma instituio organizacional, com o propsito de aumentar a produtividade sem prejudicar ou influenciar em seus
comportamentos. J o desenvolvimento, est caracterizado mediante um processo dinmico de melhoria, que implica em uma
mudana na evoluo, no crescimento, incremento e avano de uma nova tecnologia.
As Etapas do Processo de Treinamento importante entender que necessrio planejar e seguir todas as etapas do processo do
treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados podero ser atingidos. As etapas na ordem de execuo devem ser
(CHIAVENATO 2010):
Diagnstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e mdio prazo;
Programao do treinamento - elaborao do programa que atender as necessidades diagnosticadas;
Implementao - aplicao e conduo do programa de treinamento.
Avaliao verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), so:
a) Preparar as pessoas para a execuo imediata das diversas tarefas peculiares a organizao;
b) Dar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas no cargo atualmente ocupado, mas tambm em outros
que o indivduo possa vir a exercer;

De acordo com Pacheco, o processo de desenvolvimento de pessoas inclui treinamento e vai alm; compreende o
autodesenvolvimento, processo esse que intrnseco a cada indivduo. Milkovich e Bourdreau (2010) definem o desenvolvimento
como um processo de longo prazo que intervm positivamente nas capacidades dos empregados, bem como em sua motivao,
tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras
experincias.
Para Aquino (1980), o desenvolvimento tem como objetivo explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade produtiva do
colaborador, de maneira a maximizar seu desempenho profissional e motivacional.
A Avaliao do Desempenho Profissional (ADP) como importante estratgia de gesto de pessoas.
A avaliao do desempenho de pessoas algo difcil de ser elaborado dependendo de alguns estabelecimentos de padres como
indicadores, mensurao, anlise de expectativas e acompanhamentos de desempenho e resultados. Pacheco et al (2005) mostram
vrios tipos de modelos de avaliao de aprendizagens que so avaliao de reao e satisfao, auto avaliao por competncias,
avaliao de mudana de comportamento, avaliao de resultados, avaliao de processos, avaliao de performance, cada tipo
com sua relao de indicadores e critrios especficos.

1. Avaliao de reao de satisfao: modelo encontrado ao trmino de eventos e programao em gerais, e deve ser ponderado
com algumas variveis como motivao, interesse, nvel de conhecimento preexistente, contexto sociocultural expectativas dos
participantes.
2. Auto avaliao: pode ser aplicado a cada movimento de aprendizagem, no final de um programa ou de uma etapa de trabalho, o
colaborador faz uma avaliao de tudo que est a sua volta mais no faz o principal que se auto avaliar, essa auto avaliao
requer das pessoas compreenso, maturidade e tica.
3. Avaliao por competncias: esse modelo envolve um conjunto de evidncias que ir facilitar a aquisio de competncias por
parte dos profissionais individualmente e algumas tcnicas que so utilizadas so provas de habilidades, observao de
desempenho e por meio da resoluo de problemas e desempenho.
4. Avaliao de mudana de comportamento: esse modelo muito complexo, compem a realidade das pessoas dentro e fora da
organizao, essa avaliao de mudana tem dois fatores, o psicolgico, que a maturidade, o interesse e a motivao, e o
sociocultural que as experincias anteriores. Essa avaliao para ter clareza que as pessoas querem mudar ou se aquilo que
esperado desejado pelo indivduo.
5. Avaliao de resultados: faz uma avaliao global que visa diagnosticar os resultados, comparando o antes com o depois do
desenvolvimento.
6. Avaliao de processos: uma avaliao de procedimentos, uma anlise das rotinas e requerimentos exigidos buscando uma
melhoria da qualidade dos processos.
7. Avaliao de performance: est relacionada ao comportamento profissional e o meio de avaliao o feedback.
Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas.
Administrao de cargos e salrios.

2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico


SALRIO: O QUE ?
Segundo Chiavenato (2004: p. 299):
Um dos aspectos mais importantes da filosofia da organizao o que se relaciona com a poltica de salrios. O
nvel de salrios importante tanto na posio competitiva da organizao no mercado de trabalho com nas relaes
da organizao com seus prprios empregados.
Para ele, o SALRIO a retribuio em dinheiro ou equivalente, paga pelo empregador ao empregado em funo do
cargo que este exerce e dos servios que presta durante determinado perodo de tempo. Ele pode ser direto e indireto.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
PRINCPIOS DO SALRIO:
Todas as organizaes adotam um complexo sistema de recompensas e punies para manterem seus participantes dentro de
comportamentos esperados: recompensam atravs do reforo positivo os comportamentos considerados adequados e punem
os comportamentos indesejveis.
As recompensas, todavia, so comparadas pelos participantes, com suas contribuies resultando em sentimentos de eqidade
ou de iniqidade, que so subjetivos, mas que definem a maneira pela qual os participantes interpretam a maneira pela qual
so tratados pelas organizaes.
O principal das recompensas o SALRIO, cujo carter multivariado torna complexa sua administrao.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
De acordo com Zimpeck (1992: p. 15):
A determinao do salrio, e o seu uso como instrumento para o estmulo e o bem-estar do indivduo, no simples... em
princpio, ela depende de elementos que escapam ao controle da clula empresarial, como:
As leis que regulam a estrutura econmico-financeira do pas;
A disponibilidade e a qualidade de mo-de-obra necessria;
A legislao trabalhista; e
As prticas em Relaes com os Empregados, tradicionalmente adotada na comunidade.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
Percebe-se, ento, que a empresa procura adaptar suas diretrizes e polticas considerando os elementos anteriormente citados,
estabelecendo, a partir destes, mtodos de controle interno de Administrao de Salrios cujas as diretrizes so aplicadas
visando:
Estabelecer as intenes salariais;
Definir e especificar as atribuies de cada indivduo;
Avaliar ou determinar o valor relativo de tais atribuies;
Aferir em que medida o indivduo atende s especificaes ou requisitos de suas atribuies;
Estabelecer a remunerao condizente a cada um dos cargos previamente descritos e analisados.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
De acordo com os estudiosos sobre o assunto, os mtodos e sistemas disponveis (ATIVIDADES) para a obteno e
consecuo da Administrao de Salrios so comumente denominados:
FORMULAO DE DIRETRIZES
ANLISE E DESCRIO DE CARGOS
AVALIAO DE CARGOS
ESCALAS DE SALRIOS
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
Quais so os OBJETIVOS da Administrao de Salrios?
A princpio pode-se dizer que, em geral, as estruturas de remunerao de empresas que no contam com o uso de
mtodos sistemticos de Administrao de Salrios, so formadas com base em precedentes, palpites e outros meios
poucos ortodoxos.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
Dentre os vrios objetivos para a implantao de uma Administrao Salarial (Pagamento) nas organizaes,
podemos citar:
Melhorar a produtividade e a satisfao do cliente;
Aperfeioar o desempenho individual ou de equipe;
Controlar custos;
Tratar funcionrios com justia
o mercado agressivo (concorrncia);
a necessidade de criar polticas e prticas de recursos humanos que mantenham os profissionais
qualificados nas organizaes;
amenizar os conflitos existentes com os sindicatos;
reduzir problemas relacionados comunicao, a qual muitas vezes promove desconfianas entre os
funcionrios;
Atender as exigncias legais e suprir possveis deficincias.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
MAS SER QUE ESTA TAREFA FCIL?
Sabe-se que a adoo de um programa eficaz de Administrao de Salrios envolve, antes de mais nada, a
necessidade de alterar MENTALIDADES, o que no simples.
Alm disso, a recomendao dos estudiosos considerando o prprio histrico das organizaes e do mercado, de que
se pague bem e convenientemente aos seus funcionrios extremamente difcil de ser operacionalizada.
Ao mesmo tempo em que as mudanas foram as organizaes a se preocuparem com a gesto salarial, dificultam
enormemente seu acompanhamento, medida que cresce o nmero de variveis a serem monitoradas e as presses
sobre o sistema de compensao.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
Ento, qual o grande desafio da Administrao Salarial?
O grande desafio est em conceber um sistema simples em sua essncia, facilitando sua disseminao e absoro
pela organizao, e que possibilite maior eficincia na alocao dos investimento destinados folha de pagamento.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
CITAMOS POUCO, O AUMENTO DO NMERO DE VARIVEIS QUE DEVEM SER MONITORADAS E
OBSERVADAS NA FORMULAO DE DIRETRIZES SALARIAIS / SISTEMAS DE COMPENSAO. QUAIS SO
ELAS?
Para Zimpeck (1992), devemos considerar:
A determinao de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mo-de-obra que a empresa necessita;
A elaborao e o uso de anlises e descries de cargos para propiciar informes sobre o seu contedo e posterior
avaliao, e para outros fins de pessoal;
A elaborao de valores relativos dos cargos, atravs da sua avaliao;
A correo de distores salariais;
O provimento de meios para assegurar compensaes salariais por mrito;
O uso da avaliao de desempenho como instrumento para o desenvolvimento pessoal
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
O estabelecimento de uma poltica salarial com base nos nveis da comunidade;
A obteno de maior produtividade;
A promoo de maior auto-satisfao no trabalho;
A formulao de um poltica salarial que propicie o atingimento dos objetivos organizacionais e dos objetivos
individuais;
A definio de responsabilidades;
A elaborao de normas para assegurar o tratamento eqitativo dos funcionrios, dentre outras.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 383) as decises sobre a poltica de pagamento focadas numa remunerao eficaz so
escolhidas para ajudar no atingimento dos objetivos do sistema. Para eles, as quatro polticas bsicas de pagamento incluem:
COMPETITIVIDADE EXTERNA: remunerao considerada em relao s vrias empresas.
ALINHAMENTO INTERNO: comparao entre funes ou habilidades dentro de uma nica organizao.
CONTRIBUIES DOS EMPREGADOS: nfase relativa dada ao desempenho ou antiguidade das pessoas que
executam as mesmas tarefas ou possuem as mesmas habilidades.
IMPLEMENTAO.
2.1-Conceitos, Princpios, Atividades, Objetivos, Importncia e Histrico
Considerando o contexto anteriormente citado, chegamos ento, definio da IMPORTNCIA da implantao de uma
poltica voltada para a Administrao Salarial, o que nos remete ao seu HISTRICO.
Seleo de pessoas.
Gesto da qualidade.