You are on page 1of 16

T

a
'to
Capitulo 10
EL THABAJO:
FENOMENO
PSICOSOCIAL
Pedro J. Luque Ramos
Tom6s Gomez Delgado
Seraffn J. Cruces Montes

CONTENIDO

10.-1. Concepto, desarrollo e implicaciones del trabajo.


10.2. Ei ambiente labural come construccidn sociai (percepcidn y subjetivaci6n).
10.3. La perspectiva psicosocial del trabajo.
10.4. Marco futuro del trabajo.
[,ecturas recomendadas.
Referencias bibliogrrificas.

10.1. CONCEPTO, DESARROLLO E IMPLICACIONES DEL TRABAJO

Siguiendo las directices que nrarcan el enunciado del primer apartado de este tema----en el que
preten&mos desarrollarmaapnoximaci6n a larealidaddel uabajo desde la perspectivade laPsi
cologfa Social- v:unos, en primer hg*, a desb,rozar brevemente el propio concepto de trabajo.
Acontinuaci&r consideraremos como el desarrollo del ciclo vital de las personas tiene cierto inte-
i.
resante paralelismo con el prcpio desarrollo de mrestras actividades laborales. Finalmente nos
I
oentraremos en algunas importantes implicaciones de carfcter psicosocial que tiene el trabajo.
I
' Antes de abordar el propio concepto de fiabajo, siempre desde nuqttra 6ptica psicosocial,
tenemos ifrc remarcar Ia relevancia de este fen6meno y esta actividad en la vida de Gs perso-
I nas y de las socidades. Para empezar, eo gfirn medida como sefrala Peir6 (1996), merced al

L 147
I

:,

148 Psicologiadeltrabajo
I
?[
trabajo se ha garantizado la supervivencia de los individuoqy el desarrollo y crecimiento de los
grupos y estructuras sociales. De hecho hoy en dfa la fif$te de ingresos econ6micos necesarios
para la satisfacci6n de las necesidades bdsicas y el incrernento de los niveles de bienestar y
calidad de vida procede, para la inmensa mayorfa de las personas en nuestra sociedad, de su
trabajo. Ademds, cuando la adaptaci6n de la persona a su trabajo es funcional, encontramos que
6ste produce efectos tan positivos como el facilitar el desarrollo personal y profesional del indi-
viduo, generar incrementos en sus niveles de autoestima o mejoras en su marco social de desa-
-rrollo (aumento del prestigio social, del estatus y mejoras e incrementos en sus redes sociales).
Por el contrario, si la adaptaciSn de la persona al trabajo es disfuncional o, lo que es peor, si el
individuo se ve privado o imposibilitado de desarollar esta actividad arin desedndolo, ocurren I

una serie de efectos perniciosos tan impactantes a nivel psicosocial como los positivos antes (

enumerados. Y si no, basta con que nos detengamos a pensar mfnimamente en los efectos des-
garradores de las situaciones de insatisfacci6n laboral, desempleo o de la jubilaci6n forzosa no (
deseada. Finalmente, el trabajo ocupa un lugar y un peso especffico tan importante en nuestras c
vidas que de alguna manera se constituye en eje verlebrador y estructurador de las mismas y,de C

los roles sociales que desempeflamos. Invertimos aproximadamente un tercio del dia en el S
desempeflo de nuestro trabajo (am6n del tiempo que emoleamos en nuestra preparaci6n, des- li
plazamientos al lugar de trabajo, etc.), lo cual hace del trabajo la actividad humana cuantitati-
v
vamente m6s relevante, ya que s6lo dedicamos m6s tiempo a dormir y descansar, que s5lo pue- V
den ser caractertzadas como actividades en cuanto a su cardcter fisiol6gico y psicol6gico te
reparador, de preparaci6n precisamente para el desarrollo de otras actividades. El marco tem- ci
poral del trabajo regula, en definitiva, nuestras vidas: nos dice cu6ndo levantarnos. a qu6 al
hora comeremos, cu6nto tiempo y cu6ndo podremos relacionarnos con nuestras familias,
amigos, etc., y desarrollar con ellos actividades conjuntas (tiempo libre, vacaciones, etc.). li
Sin embargo, y pese a ia innegable importancia psicosocial del trabajo, no disponemos de tr
una concepci6n inequivoca e incuestionable de qu6 debemos entender por trabajo. En un sen- n
tido estricto, y como seflalan Drenth, Thierry y Wolff (1998), el trabajo hace referencia a las k
actividades que las personas desempeflan en funci6n de su adscripci6n y poslci6n en una orga- e
nizaci6n laboral y que les reporta unos ingresos econ5micos u otra forma de recompensa
financiera. Pero esta definici6n nos deja enornemente insatisfechos, pues no da cuenta cabal- B
mente de la enorme complejidad, diversidad y riqueza del trabajo en nuestros dfas, e incluso e
de las distint"as formas con las que a lo largo de la hrstoria y en las diferentes culturas se ha S

concebido el propio trabajo. 1r

La perspectiva psicosocial desde la que queremos enfocar el trabajo supone no restringir


nuestra visi6n al desempeflo individual de actividades con contraprestaciones econSmicas. u
Es necesario considerar tambi6n, como hacen Peir6, Prieto y Roe (1996), que el trabajo es p

una realidad psicosocial fruto de la interacciSn de las personas que lo realizan en el seno de d
un marco social. De este modo, un conjunto importante de cuestiones deber6n ser abordadas, e
como por ejemplo: el significado y el valor que se da al trabajo en una determinada cultura C

y en cada 6poca hist6rica (no olvidemos que este significado y estos valores se <<construyen>) a
en interacci6n, se comparten y se transmiten afectando a todos los componentes de la C

- estructura social), la importancia del trabajo como mecanismo de integraci6n social (que
imposibilita dicha integraci6n cuando se carece del mismo, o se convierte en un <bien (
escasorr), estratificaci6n y asignaci6n de roles y estatus a los diferentes miembros de la socie- C

dad, etc. T

\ *
El trabajo: fenomeno psicosocial 149

?
los En definitiva, la delimitaciSn del concepto de trabajo se conviefte, aun cuando nos cen-
rios '\ tremos b6sicamente en sus funciones psicosociales, en una tarea ardua. AdemSs de lf,corn-
rry plejidad y mriltiples aspectos que deben ser tenidos en consideraci6n, el trabajo se configura
)su como una realidad socialtnente construida extraordinariamente dinfmica que ha venido expe-
que rimentando importantes transfortnaciones debido a la confluencia de factores sociales, cultu-
ndi- rales, econ6micos, polfticos e incluso legales. Por eso, antes de examinar m6s detenidamente
esa- las definiciones e investigaciones que sobre el concepto de trabajo se han desarrollado desde
les). la Psicologia Social, reconocer c6mo el desarrollo del individuo y de su quehacer laboral
si el coren paralelos y repasar finalmente las implicaciones psicosociales fundamentales del tra-
lITen bajo, serd necesario reahzar un breve recorrido sobre las distintas formas fundamentales de
.ntes conceptualtzar el trabajo a 1o largo de la historia.
des- I Sostiene Heller (1991) que en las culturas primitivas el trabajo colno actividad forzada o
I
ia nO de cardcter obligatorio no existfa ya que, por ejemplo, cazar, recolectar vegetales o cultivar el

ij
T

:straS campo eran actividades que se desarrollaban de forma natural y sin que pudieran distinguirse
i,de de las actividades placenteras o de ocio. Sin embargo, nos parece muy acertada la critica que
:n el Salanova, Gracia y Peir6 (1996) realizan a esta aseveraci6n, ya que es evidente que incluso en
des- las culturas prehist6ricas cazar, recolectar o cultivar el campo no son actividades voluntarias
:itati- y especificamente ltidicas, sino que se realizan fundamentalmente para garantizar la supervi-
pue- vencia de las personas y por eso mismo son actividades que han de realizarse necesariamen-
lgico te y con cardcter obligatorio. De manera que ya en las 6pocas precivilizadas, e incluso en las
tem- culturas primitivas que han sobrevivido hasta nuestros dias podemos apreciar la relevancia
r qu6 articuladora de la estructura social del trabajo.
rilias, En la Grecia cl6sica la sociedad estaba dividida por un lado en esclavos y artesanos
.). libres, quienes deb(an trabajar para subsistir, y por otro en ciudadanos libres que no precisaban
ros de trabajar para subsistir y quienes tenfan una opini6n peyorativa del trabajo dado su cardcter de
1 Sen- imposici6n sobre el individuo. La vida de estos riltimos podfa girar asi en toflio al ocio, lo que
ralas les permitia dedicarse a la contemplaciSn intelectual y ala polftica (la democracia surge en
orga- este contexto, pero restringida a esta minor(a de ciudadanos libres).
pensa Los esclavos siguen constituyendo el pilar b6sico del sistema de producci6n y consumo en
cabal- Roma. Sin embargo, como puntualiza P6rez Ad6n (1992), el desarrollo del pensamiento
rcluso estoico, con su perspectiva preigualitaia y la extensi6n del derecho romano como marco
.seha social a.rticulador general que anticipa fcrrnulaciones de derecho universal, estaban poniencio
las bases para que se produjese posteriormente la desaparici6n del sistema esclavista.
.'
tnngr La tradici6n judeo-cristiana manifiesta una cierta ambivalencia en relaci6n al trabajo. Por
micas. un lado se considera el trabajo como una consecuencia del castigo de Dios por el pecado ori-
rajo es ginal, y en ese sentido se vislumbran valoraciones peyorativas similares a las de las clases
eno de dominantes griegas y romanas. Pero al mismo tiempo se considera al trabajo un vehiculo de
:dadas, expiaci6n de ese pecado y un medio para obtener bienes y servicios excedentes que ser6n
:ultura compartidos con los necesitados. En definitiva, los cristianos conceden poco valor intrfnseco
myen> al trabajo, ya que su visi6n positiva del mismo es de orden secundario (como medio para) con-
;dela cediendo m6s relevancia al tiempo disponibte para el desarrollo de su vida espirituai.
al (que Pero la manera de entender el trabajo va a variar sustancialmente de unas religiones a
. <<bien otras. Por ejemplo, en el Islam, a diferencia de la tradiciSn judeo-cristiana, el trabajo es visto
r socie- en mayor medida como una obligaci6n social con la que hay qu-e cumplir para ser aceptado y
ser merecedor de ,{16. Y para el budismo el trabajo permite desarrollar el car6cter personal al
,1I

l-
I
'
r

150 Psicologiadeltrabajo
'l '

comprometer a los individuos e+ la realizaci6n de tareas dificiles y sacrificadas, frente a


alternativas m6s placenteras."b "
En la Edad Media el seflor feudal ve el trabajo como algo sucio, propio de vasallos y ale-
jado de su estilo de vida. Por el contrario, para los siervos y vasallos el trabajo es su medio de
subsistencia y la actividad a la que dedican la mayor parte del dfa.
Pero a partir del Renacimiento, y hasta nuestros dfas, el trabajo va adquiriendo tambi6n
valor por si mismo, en la medida en que la persona disfiuta y se realiza a trav6s del mismo,
ajena a connotaciones religiosas.
Como apuntan Salanova et al. (L992) con la Reforma protestante se da una gran impor-
tancia al valor instrumental del trabajo y se entiende como una obligaciSn, ya que toda per-
sona debfa trabajar para conseguir la salvaci5n y para la acumulaciSn de riqueza que debfa *1"

ser compartida con los mds necesitados. En nuestro pafs la situaci5n fue algo distinta y, I

como refleja la novela picaresca y la literatura de nuestro Siglo de Oro, la valoraci6n del tra-
bajo por pafte de las capas altas y quienes aspiraban o aparentaban tales privilegios (resul-
ta en este sentido fundamental la figura del <hidalgo>) continu6 siendo claramente peyora- r
tiva y algo de esto subsiste afn en nuestro sistema de valores. Por el contrario, las capas
sociales m6s desfavorecidas no tenfan m6s opci6n que continuar trabajando para poder sub-
l
sistir (aunque tambi6n constituyen <<tipos> muy interesantes, en cuanto a su concepci6n del
trabajo los mendigos y pedigtienos de toda fndole que florecieron tras la decadencia del
lmperio).
En la Revoluci6n Industrial del siglo xlx, a la que como es sabido Espafra llega tarde y
mal, el trabajo se convierte en el medio dominante de adquisici6n de bienes y servicios.
Con el desar-rollo del capitalismo el trabajo, la actividad econ5mica, el 6xito, las ganancias
materiales, se vuelven fines en si mismos.
Finalmente, en nuestros dfas, y merced a los movimientos sociales y politicos que han
moldeado y modificado el capitalismo de modo decisivo, desde finales del siglo pasado y a lo
largo del presente siglo, el trabajo se considera no s5lo como un instrumento para obtener
beneficios econ6micos, sino como una actividad con valor intrfnseco en la medida en que
puede contribuir si est6 adaptado funcionalmente a las caracteristicas y expectativas de la per-
sona a su desarrollo personal y profesional.

Concepto de trabajo: Actividad de cardcter produitivo que realizan ths personas


aportando recursos propios (energfa, habilidades y conocimientos) para la obtenci6n de
algfn tipo de compensaci6n material y/o psicosocial.

En resumen, como apuntan Salanova, Gracia y Peir6 (1996), las concepciones respecto al
trabajo han variado notablemente a lo largo de la historia: algunos elementos subsisten,
mientras otros han experimentado profundas transformaciones. Pero adem6s es necesario
tener presente que este recorrido hist6rico estd esbozado entrazo grueso porque dentro de una
misma cultura o pafs (v.g. el nuestro) coexisten distintas concepciones respecto al trabajo que
tienen las distintas personas y grupos sociales. Por eso las definiciones que los diferentes auto-
res nos proporcionan del trabajo desde la perspectiva de la Psicologia Social se ver6n com-
plementadas por las investigaciones que respecto a lo que piensan las personas sobre el trabajo
en nuestra sociedad se han desarrollado desde nuestra disciplina.

\ f
I t El trabajo: fenomeno psicosocial 151

,i. En efecto, como Drenth (1991) propone, en la delimitaci6n a"t de trabajo que rea-
rte a
lizala Psicologfa Social cabe diferenciar dos -aproximaciones "o'n."pto
cogplementarias: la aproximaci6n
ale- @6nca o conceptual, que consistirfa en el esfuerzo te6rico quihan reahzado los autores por
io de definir el trabajo; y la aproximaci6n empfrica, que se basa en los resultados obtenidos en las
investigaciones en las que se pide a las personas que definan qu6 entienden ellas por trabajo.
rbi6n
Dentro de la aproximaci6n te6rico-conceptual el trabajo se define fundamentalmente
smo, como una actividad propositiva e intencional. El trabajo se realiza para obtener algo a cambio,
siendo ese beneficio distinto de la actividad laboral misma. Se subraya de este modo el
lpor- l aspecto instrumental o extrinseco del trabajo. Como Salanova, Gracia y Pek6 (1996) han resal-
I

r per-
I
t tado, se han desarrollado diferentes definiciones en funci6n de cu6l es el prop6sito o la inten-
lebia tlo ci6n riltima de este trabajo. Asf un primer grupo de autores, como es el caso de Anderson y
rta y, Rodin (1989), sostienen que es la actividad econtimica o los ingresos que obtiene la persona a
:1tra- cambio de su trabajo, el fin riltimo del mismo. Por el contrario, un segundo grupo de autores
resul- resaltan que la finalidad riltima del trabajo es servir como instrumento para contribuir a la
yora- sociedad proporcionando bienes y servicios. Tambi6n podemos encontrar definiciones que
capas entienden que el prop6sito del trabajo puede ser m6s variado, como por ejemplo: el modelar la
r sub- identidad personal y social de los individuos a trav6s de los contactos sociales que puede pro-
in del porcionar; o la satisfacci6n intrinseca derivada de su ejecuciSn; o el hecho de que nos man-
ia del tiene en un nivel minimo de actividad necesaria para un adecuado desarrollo fisico y psiquico.
Como vemos, todas estas definiciones se centran exclusivamente, y en cada caso, en
lrde y algfn aspecto concreto del trabajo. Pero si ha quedado claramente establecido que el trabajo es
ricios. una realidad compleja, din6mica y multidimensional, parece mds razonable tratar de desarro-
ancias llar deflniciones que persigan dar cabalmente cuenta de estas caracterfsticas y que traten de
englobar coherentemente las distintas dimensiones que configuran el trabajo. En este sentido,
re han y como ejemplo de estas definiciones m6s omnicomprensivas, se puede citar entre nosotros a
ryalo la desarrollada por PeirS (1989), quien entiende el trabajo como un conjunto de actividades,
,btener que pueden ser o no retribuidas, de cardcter productivo y creativo, que mediante el uso de t6c-

on que nicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar
la per- ciertos bienes productos o servicios. En esta actividad la persona aporta energfas, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algrin tipo de compensaci6n material,
psicol6gica y/o social.
i
I
En cuanto a las definiciones basadas en trabajos de investigaci6n empfricos, nosotros
l vamos a recoger aqui algunas de las conclusiones fundamentales desarrolladas por el proyecto
internacional MOW (Meaning of Works, <significado del trabajo>>, 1987, I99l) y en sus
replicaciones en nuestro pafs (Gracia et a1.,1993; Gracia et al., L995), donde se exploraba las
I definiciones que personas de diferentes paises dan con mds frecuencia al trabajo. Asi, a partir
del an6lisis de la literatura los investigadores del Proyecto MOW proporcionaban a los indi-
recto al
viduos hasta un total de 14 definiciones diferentes sobre el trabajo, preguntando cu6l de
bsisten,
ellas se ajusta m6s a la forma en que ellos entienden el trabajo como actividad humana dife-
:cesario
renciada. De este modo el concepto <<si recibes dinero por hacerlo> fue e1 mds elegido, segui-
r de una
do de <si forma parte de tus tareas>>. Por el contrario, y a diferencia de otros trabajos de car6c-
rajo que
ter empfrico desarrollados en los aflos sesenta, fue mfnimo el porcentaje de personas que defi-
es autG
nieron el trabajo como una actividad que requiere esfuerzo fisico y mental. Ademds los
in com-
autores del Proyecto MOW encontraron cuatro agrupaciones fundamentales a trav6s de las
l trabajo
cuales los individuos entendfan el trabajo: a) definici6n concreta del trabajo (las personas defi-
r,i
ii

152 Psicologiadeltrabajo

nen aqui gl trabajo considerando los aspectos m6s objetivos y tangibles de la actividad labo-
ral): \$hniciSn social (las personas destacan aqui las funciones sociales del trabajo tales
como liacer-nos sentir miembros de grupos o colectivos, o contribuir a la marcha de la socie-
dad); c) defilici6n del trabajo como cargo (estas personas ven el trabajo como una actividad
que exige el desarrollo de un gran esfuerzo fisico y mental); d) definici6n del trabajo como
deber (aquf las personas destacan el cardcter obligatorio del trabajo). En las replicaciones espa-
frolas de este estudio se obtuvieron resultados muy similares, asi por ejemplo, am6n de
encontrar agrupaciones similares a las que acabamos de mencionar, la mayoria de las personas
definieron el trabajo como una actividad por la que se recibia dinero.
En definitiva, como subrayan Salanova, Gracia y Peir6 (1996), tanto las definiciones
te5ricas como las procedentes de estudios empiricos parecen mostrar que el trabajo es definido
,l como una actividad instrumental, como un medio para lograr otro fin. Sin embargo, conside-
rando algunas variables sociodemogr6ficas (nivel educativo, lugar de procedencia, etc.) |
It
i
,^- ^^*i^-,{^-
encontramos diferencias en la forma en la que las personas entienden
.,
y .Iofi-an
definen al trabajo.
el tra}.- i^ ,lI
ii Como ya hemos remarcado con anterioridad, el trabajo es una realidad compleja y din6mica y f
rl
;t son diversas las formas en las que las personas, en funci6n de sus caracter(sticas y condiciones I
,l
t particulares van a entender el trabajo. En ese sentido, y antes de pasar a desglosar algunas de i
las implicaciones psicosociales fundamentales del trabajo, ser6 bueno que perfilemos, aunque I
,t

sea minimamente algunas consecuencias del desarrollo del trabajo a 1o largo de nuestra vida. I
Como han puntualizado Prieto et al. (1996), el trabajo es un proceso que abarca gran parte de I

la vida de las personas, desde la juventud hasta la jubilaci6n. Es decir, utilizando el s(mil evo- I
lutivo, el trabajo supone todo un ciclo vital, con sus diferentes fases, etapas y episodios criticos I
(la formaci6n, la brisqueda del primer empleo, la adaptaci6n al entorrro laboral, las sucesivas y
il I
continuas readaptaciones, la p6rdida del empleo, la jubilaci5n, etc.). Adem6s se trata de un I
,f proceso en el que intervienen diversos agentes soCiales (familia, el sistema educativo, las orga- t
nizaciones laborales) que transmiten e imponen una serie de norrnas y valores culturales, pero I
T
{
,,1
donde la persona tambi6n se convierte en agente activo del proceso al acomodarse a ese ehtomo l-
laboral a partir de sus caracteristicas, experiencias y expectativas particulares. Asi el desarrollo I
del trabajo a 1o largo de la vida de las personas supone un proceso continuo de ajuste din6mico
y cambiante (que naturalmente tambi6n puede originar numerosos desajustes claramente dis- *I
funcionales) entre las expectativas personales y las demandas de las organizaciones laborales. i
Para terminar este apartado repasaremos brevemente algunas de las implicaciones psico- I
sociales del trabajo. Evidentemenie el trabajo puede tener tanto implicaciones psicosociales I
positivas, como negativas. Todo depende de la naturaleza del mismo y de las condiciones en I
que se d6. Sin embargo, siguiendo el trabajo de Salanova, Peir6 y Prieto (1993), vamos a sefla- |
lar primero algunas implicaciones psicosociales positivas del trabajo. Asi, el trabajo tiene_una
I
implicaci6n psicosocial integrativa o significativa en el sentido de que por medio del trabajo i
las personas pueden realizarse, dar sentido a sus vidas y ser creativas. Por otro lado, el traba- I
jo puede proporcionar estatus y presl"igio social, dado que la posici6n social de las personas I
est6 determinada en parte por el trabajo que desempeflan. En tercer lug*, el trabajo constitu-
I
ye una fuente importantisima de identidad personal y social, ya que el modo en que nos I
vemos a nosotros mismos y el modo en el que nos ven los demds tierr" *,rcho qu" ,", .o, I
c6mo nos ven y c6mo nos vemos en el trabajo. Indudablemente el trabajo tiene importantes I
implicaciones de carfuctu econ6mico (como ponian de manifiesto las definiciones anterior- t
mente consideradas) ya que permite sobrevivir a los individuos y conseguir bienes de consu- I
I
I
I
I
J-
I 1

e
El trabaio: fenomeno psicosocial 153

:1
abo- mo. Tambi6n el trabajo puede ser una importante fuente de oportunidades para la interacciSn
tales y los contactos sociales, ya que gran garte de los contactos e interacciones que las personas
rcie- mantienen con otras a io largo de su vida se dan en el contexto laboral. Por otra parte, el tra-
.idad
bajo estructura el tiempo de las personas ya que, como hemos apuntado con anterioridad, defi-
omo ne las posibilidades de desarrollar diferentes actividades a lo largo del dia, de la semana e
)spa- incluso del aflo. Ademds, mantiene a las personas realizando una actividad m6s o menos
nde obligatoria, dado que para mantener otras necesidades vitales los individuos deben trabajar y
;onas tambi6n en el sentido de que supone un deber de los individuos hacia la socjejad- Por otro
lado, el trabajo puede ser una fuente de oportunidades para el desarrollo de habilidades y des-
rones trezas. Asimismo, el trabajo sirve para transmitir normas, creencias y expectativas sociales, y
inido en ese sentido cumple un papel socializador muy importante. Finalmente, y-dentro de las
Lside- implicaciones psicosociales positivas que eltrabajo puede desempeiiar, puede proporcionar
etc.) poder y control, ya que a trav6s del mismo podemos llegar a adquirir y desarrollar un cierto
Lbajo. grado de control y poder sobre otras personas, cosas, datos y procesos.
rica y
:iones
r
ras de
J Implicaciones psicosociales del trabajo:
rnque
vida.
' *. Positivas.' facilita la realizaci6n personal y la identidad social y personal; pro-
porciona estatus, prestigio y relaciones sociales; estructura el tiempo y transmite nor-
Lrte de
mas, creencias y expectativas sociales.
I evo- ,','- * Negativas.' es disfuncional y frustrante si rompe con las expectativas, preparaci6n
iticos
y experiencia de las personas.
ivas y
de un
orga- No podemos dejar de subrayar que el trabajo tambi6n puede tener implicaciones psicoso-
;, pero ciales disfuncionales para la persona. Basta invertir los efectos de las implicaciones anterior-
ltorno mente consideradas para que podamos hacernos una idea ilustrativa al respecto. Asi, por ejem-
rrrollo plo, si el trabajo es repetitivo, deshumanizante, humillante, mon6tono y no potencia la auto-
6mico nomia personal puede ser disfuncional para la persona (y 1o ser6 tanto m6s cuanto m6s dispares
te dis- resulten sus expectativas y sus niveles de preparaci6n y experiencia, en relaci6n con la natu-
,rales. raleza del trabajo) y conllevar implicaciones psicosociales claramente negativas para la misma.
psico-
rciales
nes en 10.2. EL AMBIENTE LABORAL COMO CONSTRUCCION SOCIAL
l sefla- (PERCEPCION Y SUBJETIVACION}
ne una
trabajo De manera gen6rica, el ambiente se define para la Psicologia Ambiental atendiendo a la
traba- manipulaci6n que puede hacerse de nuestro ecosistema. La Psicolog(a Ambiental nos sefla-
)rsonas la que se puede manejar el ambiente de dos formas: a) como variable independiente; se ana-
rnstitu- \\za asi el ambiente a un triple nivel: ambiente natural, ambiente construido y ambiente
ue nos social; b) como variable dependiente; se analizan los efectos de la conducta sobre el ambien-
/er con te (Jim6nez Burillo, 1981). Del mismo modo, cuando se hace referencia al ambientdaboral
,rtantes no s61o se puede tener en cuenta la realidad fisica o ambiente construido en el que se
rterior- desenvuelve el trabajo. Gran parte de los elementos conformadores del ambiente laboral son
consu- de cardcter social. Esto puede y debe entenderse en un doble sentido. Por un lado, formaria

L
'l1n?
'I

i T_
j 154 Psico!ogiadeltrabajo t
j

parte del ambiente laboral cualquier componente de la estructura social del trabajJ en cual-
i
\ quiera de los niveles considerados grupal, organizacional e interorganizacio-
"\.o -individual,
nal-. Pero, por otro lado, resulta de una importancia crucial la interpretaci6n o reinterpre-
taci6n social que de los elementos que conforman la estructura fisica del trabajo, e incluso de
la propia estructura social del mismo, llevan a efecto los pobladores de un ambiente laboral
determinado.
Por tanto, el andlisis del ambiente laboral debe trascender de la mera descripciSn de los
elementos que lo constituyen. El conocimiento cabal del mismo exige el an6lisis de los pro-
cesos de interacci6n entre la persona en su trabajo y el ambiente laboral en el que desarrolla su
actividad. A trav6s de ese proceso, y como todo proceso sujeto a constantes cambios, se
I
construye y subjetiva el ambiente laboral.
I
II
li
En concreto, en el ambiente laboral se pueden distinguir dos amplias categorias: a) aspec-
tos micro, condiciones de los lugares de trabajo, su relaci6n con el factor humano, las condi-

II
ciones de desarrollo de la carrera laboral, las fuentes de estr6s, el ajuste persona-puesto, las
caracteristicas organizacionales, etc; b) aspectos macro, estructura de las ocupaciones, del mer- r
\
i
r{ cado laboral y de sus sectores, el an6lisis de las condiciones econ6mico laborales de un pais, t
,1
polfticas laborales, etc. (Peir6, Prieto y Roe, 1996). No obstante, estos aspectos no permane-
J
cen independientes. Desde una perspectiva sist6mica en el estudio de los ambientes laborales
I los elementos de marcado caricter macro del mismo se incorporan al background de las
personas en su trabajo pasando asf a incidir en los aspectos de cardcter micro. Sundstrom
(1987) plantea, por su parte, una conceptualizaci6n del ambiente laboral en la que cabe dis-
tinguir tres niveles: el ambiente individual, constituido por elementos fisicos del entorno del
trabajo, el ambiente social, conformado por el conjunto de las relaciones interpersonales; y el
ambiente organizacional, que incluye aspectos de estructuraci6n de las unidades de trabajo,
grupos, etc.
i
En cualquiera de las clasificaciones, o de los niveles de las mismas, en las que nos situe-
mos se puede hablar de un ambiente conocido cientificamente y de un ambiente percibido. E1
ambiente, desde el punto de vista de la Psicologfa Social, es un ambiente percibido. El pro-
blema que atafle al psic5logo social es averiguar c6mo se produce la percepci6n ambiental y
c6mo y cuSndo el ambiente modifica la conducta de las personas que estudia. Este punto de
vista es ampliamente compartido por los eshrdiosos de la conducta laboral; asi resultan ya casi
un aforisqo las palabras de Vroom (L976) cuando expresa la necesidad de distinguir entre <1o
que los directivos dicen que hacenn y el <<comportamiento observado>>, en materia de liderazgo
y toma de decisiones.
Desde las premisas expuestas, el ambiente laboral se considera como un ambiente social-
mente construido que viene expresado por las representaciones sociales elaboradas por los
pobladores de tales ambientes (Peir6, Prieto y Roe, 1996). El an6lisis realizado nos siifa en
una tradiciSn te6rica dentro de la Psicologia Social que se denomina aproximaci1n socio-
cognitiva. En concreto, en la Psicologia del trabajo y de las organizaciones esta aproximaci6n
implica subrayar la importancia de la percepci6n, del lenguaje, de los simbolos, etc., con el
afradido del supuesto aceptado de considerar las realidades organizacionales comosocialmente
t
construidas (Weick, 1979). Asimismo, el ambiente, no s6lo el laboral, es conceptualizado con I

frecuencia en el marco de las ciencias sociales como una construcci6n social. Ei paradigma i
sociocognitivo proporciona, por tanto, el marco te6ricode referencia adecuado para situarse en
el plano del ambiente laboral que se quiere destacar en este trabajo. t,
I

I
i
ual-
cio-
I o

Cultura orggnizacional
-rF
(Peir6. 1990):
El trabajo: fenomeno psicosocial 155

pre-
c) Contenidos culturales. :
ode
b) Noci6n de lfmites sociales.
oral
c) Sypo.1" un proceso de configuraci6n fundamentado'b6si,e-anrinteEn'el
-. ap_read,i-

: los
,', ,'d) Hacereferdncia a dirnensionei; hist6ricas oe m fu*qq..g.p1rsiderados,.-''-.,
pro-
4o+
la su
S, Se Desde la aproximaci6n sociocognitiva el ambiente laboral, en tanto que construcci6n
social' ha de ser analizado en gran parte a trav6s de la iiientificaci6n y manifestaci6n de las
;pec- percepciones y creencias compartidas de los miembros de las unidades sociales que se est6n
rndi- estudiando. Una operativizaci6n del ambiente que se asiente en los par6metros antes seflalados
r, las
mer-
pais,
IJ lleva a la consideraci6n de los constructos de cultura organizacionaly clima organizacional. El
concepto de cultura organizacional recoge, segfn Peir6 (1990): a) contenidoi culturales, b)
noci6n de limites sociales, c) supone un proceso de configuraci6n fundamentado b6sicamen-
rane- te en el aprendizaje de significados compartidos, y d) hace referencia a dimensiones hist6ricas
rales de los entornos considerados.
e las El clima organizacional es definido por Weinert (1985) recogiendo los puntos comunes de
trom las principales escuelas que lo estudian: 1) El clima de la organizaci1nse concibe como una
: dis- cualidad relativamente perdurable del mundo laboral interno de una organizaci6n. 2) Las orga-
o del nizaciones se distinguen entre s( tambi6n por su clima. 3) Esta cualidad del mundo laboral
iYel interno resulta en su mayor parte de la conducta, de las disposiciones yreglamentaciones que
bajo, emanan de la direcci6n de la organizaci6n. 4) Los miembros de la organiiacr6n perciben
ese
clima .5) El clima de la organizaci6n sirve de basb para describir la situaci6n laboral.
;itue-
lo. El
pro- comun,qF lasconceptualizacionesde
rtal y
to de
cualidad relativamente dEI,fihndo
a casi
'e <<1o
tazgo

ocial-
:r los
ria en
:ocio-
raci6n
:on el El ambiente laboral por excelencia es proporcionado, todavia en nuestros dias, por las orga-
mente nizaciones laborales. Asi pues, las organizaciones se convierten, en cuanto que ambiente labo-
LO COn ral, en entomos psicol6gicamente significativos para sus miembros. Peir6, Prieto y Roe (1996)
ligma seflalan el acuerdo que existe enffe los autores al hacer coincidir los elementos b6sicos del
cons-
Ise en F"to clima organizacional con los atributos o conjuntos de atributos del ambiente de trabajo.
Se estd, entonces, ante percepciones de la realidad orgarizacional y que es considerada como

f
156 Psicotogia det trabajo

realidad subjetivada. Como variable independiente el clima irguriru"ional por ranto, el


ambiente laboral- segrin las dimensiones consideradas ejerce influencia sobre -y la actividad
laboral en una multiplicidad de facetas (capacidad de tomE de decisiones y autonomia, relaci6n
supervisor-subordinado, orientaci6n hacia el logro y la recompensa, desarrollo de habilidades
y oportunidades de aprendizaje, innovaci6n y ensayo de nuevos m6todos de trabajo, etc.).
El constructo de clima organizaci6n ha permitido un mejor conocimiento de la conciucta
laboral y ese conocimiento ha posibilitado el desarrollo de elaboraciones te6ricas y propues-
tas interventivas que han supuesto mejoras de las condiciones laborales y por tanto del
ambiente laboral. En funci6n de esos intereses investigadores o interventivos, los autores se
decantan por unas u otras dimensiones a estudiar o considerar cuando analizan el clirna orga-
nizacional. Likert (19S5) se sirve, para elaborar un perfil de caracterfsticas organizacionaies
relativo al clima organizacional, de un instrumento que recoge valoraciones en cuanto a seis
procesos: 1) procesos de direcci6n; 2) procesos de motivaci6n; 3) procesos de comunicaci6n;
4) procesos de toma de decisiones; 5) procesos de establecimiento de metas; y 6) procesos de
control. El perfil resultante permite caracterizar a las organizaciones analizadas dentro de un
sistema de cuatro categorfas que sitrian a dichas organizaciones en un punto de un espacio deli-
mitado por dos ejes o dimensiones. El eje horizontal refleja las fuerzas o motivaciones b6sicas
que la organizaci6n busca emplear. las formas en que 6stas son usadas y el grado en que son
acumulativas y reforzadoras. El eje vertical se refiere al grado de diferenciaciSn funcional pre-
sente en las distintas organizaciones.

. Moos (1981) plantea con su escala de clima social en el trabajo un instrumento que per-
mite evaluar el ambiente social existente en las organizaciones y otros centros de trabajo. En
dicha escala se consideran tres dimensiones socio-ambientales interpersonales,
autorrealizaci6n y estructura organizacional- y cada dimensi5n -relaciones
contiene a su vez diversas
subescalas. La dimensi6n de relaciones contiene las subescalas de implicaci6n, cohesiSn y
apoyo. Aquf se evalfa el grado en que los trabajadores est6n interesados y comprometidos en
su trabajo, el grado en que la direcci6n apoya a los trabajadores y les anima a apoyarse
mutuamente. La dimensi6n de autorrealizaci6n est6 conformada por las de autonomia, orga-
nizaci6n y presi6n. Esta dimensi6n evahia el grado en que se estimula a los trabajadores a ier
autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, Ia importancia que se da a la planificaci6n
y terminaci6n de las tareas asi como la urgencia o presi6n temporal que domina el ambiente
laboral. La dimensi6n estructuraorganizacional (estabilidad/cambio) contiene las subescalas
cie ciaririad, control. innovaci6n y comodidad. Aquf se pretende conocer
el grado en que los
trabajadores conocen las expectativas sobre su desempino y c6mo se explican las noimas y
planes de trabajo; la utilizaci6n que la direcci6n hace de las norrnas y la presi6n para con-
trolar a los empleados; la importancia que se concede a la aparici6n y empleo de nuevos
enfoques asi como al grado en que el entorno fisico contribuye a crear un ambiente de trabajo t
agradable. El hecho de que-la escala de clima social (Moos, Moos y Trickett, 1989) se C

encuentre adaptada y traducida al espaflol facilita su empleo en organizaciones de nuestro t


entorno cultural tanto a efectos de investigaciones te6ricas como de intervenciones organi- l,
zacionales. e
Con independencia de los planteamientos hasta ahora expuestos, pero relacionado con l(
--
ellos, se quiere terminar este punto recordando que el ambiente organizacional, como el c
ambiente m6s genuino donde se desarrolla en nuestros dias la actividad laboral, es analizado e
y/o descrito a trav6s de otras dimensiones. Aldrich (lg7g)considera las siguientes dimensiones p

\
l, el
dad
I
,1:"
'f
-i
El trabajo: fenomeno psicosocial 157

del ambiente laboral: a) estabilidad, hace referencia al grado de regularidad de los cambios que L
pueden sufrir los factores ambientales (son aspectos importantes la frecuencia,la amplitud yC$ o
:i6n predictibilidad de los cambios); b) complejidad, referido tanto a los aspectos cuantitativos
rdes
como cualitativos de los elementos que componen el ambiente; c) aleaforiedad, relacionado con
i la disposici6n de los elememtos ambientales y con la recurrencia de los patrones y predicti-
ucta
bilidad de los mismos; d) favorabilidad, incluye los aspectos relacionados con las oporlunida-
des que el ambiente ofrece asi como con el signo, positivo o negativo, de dichas oportunidades.
ues-
Tambi6n se refiere al grado de dependencia-independencia de la organizaci6nrespecto de los
del
)S SE
recursos del ambiente. -en
rrga-
rales t I
10.3. LA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL DEL TRABAJO
seis
i
:i6n; l
La perspectiva psicosocial del trabajo tiene que ver con el tr6nsito de una Psicologfa del tra-
rs de
i UII
deli-
II bajo y de las organizaciones con un marcado cardcter individual a una Psicologfa del trab'ajo
y de las organizaciones con una vocaci6n decididamente social. En sus comienzos la Psico-
sicas
logfa Industrial aparece como una Psicologfa de las diferencias individuales que se interesa en
) son
conocer las variables individuales que resultan relevantes para predecir el 6xito laboral. La
I
pre- evoluci6n te6rica y metodol6gica, la propia naturaleza del fen6meno estudiado asi como el
reconocimiento de la importancia del contexto donde se desarrolla la actividad laboral deja
per- paso a desarrollos te6ricos que proporcionan nuevas perspectivas de los fen6menos estudiados
al tiempo que surgen nuevos objetos de estudio.
r. En
rales,
La caracterrzaci6n como Social de la Psicologfa que estudia el comportamiento laboral
lleva consigo tener en cuenta las dimensiones presentes en las distintas conceptualizaciones del
ETSAS

i6n y t6rmino social: a) la interacci6n derivada de la coincidencia fisica o simb6lica entre personas,
b) el contexto donde se producen dichas interacciones y c) las propias personas queinteractfan
os en
(Stryker, 1983).
yarse
orga-
a ser
aci6n
riente
;calas
re los
]Ilas y
r con-
Teniendo en cuenta los planteamientos expresados anteriormente, la consideraci6n del tra-
uevos
bajo como fen6meno u objeto de estudio no puede limitarse al estudio de la conducta indivi-
:abajo
dual o de las diferencias individuales. En esta lfnea de abordajes limitados al estudio del tra-
i9) se
bajo resulta tambi6n insuficiente su mera inclusi6n dentro de perspectivas macrosc6picas que
uestro
lo caracterizan como fen6meno econ6mico, politico o social. Entre ambos puntos de vista se
rgani-

to con
mo el
lizado
Lsiones

!E-- _f
'g
i
1

158 Psicologiadeltrabajo

colectivo, que tiene lugar en ,.., .ont"*'to de car6cter social. Peir6, Prieto y Roe (1996) cons-
tatan que la realidad psicosocial del trabajo se fundamenta bdsicamente en: la interacci6n
social, la interpretaci6n cultural dd mismo y en la construcci5n de simbolos que dan origen a
I
'!
rl.

creencias y a valores compartidos. A continuaci6n se detallan concretamente cada uno de estos


aspectos.

Elementos en t11.Cre:se fundamenta la realidad psicosocial del trabajo (Peir6,


Prieto y Roe, 1996):' *ao 4 i
!

- La interacci6n social. t
t
.L
., ,j .Laconsmecidn* s(mbolos que dan ori$ea.a creencias y a valores compartidos. I

La perspectiva psicosocial del trabajo es una aproximaci6n que faculta el estudio de los
procesos implicados en la conducta laboral desde una perspectiva interactiva al mismo tiem-
po que aflade temas de estudio propios, originados precisamente por la propia conceptualiza-
ciSn del t6rmino psicosocial, que se convierten en fundamentales para el an6lisis de la activi-
dad laboral. La interacci6n es de tal importancia en el contexto de las organizaciones que
Munduate (1997) llega a afirmar que la Psicologia Social de las organizaciones, como deno-
minaci6n actual de aquella incipiente Psicologfa Industrial, tiene por objeto estudiar las inte-
racciones entre las personas y las organizaciones. Considerando que las relaciones entre
ambas no se definen por una unidireccionalidad, sino por una bidireccionalidad constructiva.
De ese modo, los procesos resultantes de dicha interacci6n no son el resultado de dos inputs
diferentes, sino precisamente de la interacciSn entre ambos, en el que tanto la persona como la
organtzacl6n se construyen y transforman mutuamente. Asi conceptualtzado, continfa la
autora, la Psicologfa Social de las organrzaciones lleva impl(cito el estudio de las relaciones I
entre individuo y organizaci6n, as( como el estudio de las relaciones de esas relaciones. I
La estructuraci6n actual de la sociedad en los pafses civilizados, producto en cierto modo (
de la industrializaci6n de procesos productivos, condiciona el que el trabajo se constituya en I
uno de los ejes donde descansa tal estructura social. Adem6s, pero relacionado con 1o expre-
sado y como ya se ha dicho, las personas dedican gran parte de sus vidas al desarrollo de acti-
vidari laboral. Estos argumentos justiiican ei que ia realidad psicosocial del trabajo se funda-
mente tambidn en la interpretaci6n cultural del mismo. Peir6, Prieto y Roe (1996) en el an61i-
sis que reabzan de la perspectiva psicosocial del trabajo enfattzan b6sicamente la interpretaci6n
cultural del trabajo asf como el andlisis de las tendencias de los valores laborales.
Claes (1987) propone que en la interpretaci6n social del trabajo resulta relevante tener en
cuenta los siguientes aspectos: 1) La inversi6n de tiempo y esfuerzo que exige el trabajo, la
fuente de satisfacci6n de necesidades de distinta fndole que supone y el cambio en las prdcti-
cas y politicas de empleo promovido por el avance en el reconocimiento de los derecho civi-
les de los grupos minoritarios o en desventaja social. 2) El significado social objetivo se con-
vierte en el medio que posibilita el que las sociedades mantengan la cultura. 3) En el contex-
to de las sociedades industrializadas el trabajo se convierte en regulador de los bienes
econ6micos y de las oportunidades sociales de los miembros que la componen. Por otro
lado, Peir6, Prieto y Roe (1996) destacan el papel que desempeflan los distintos procesos de
S-
in
I
:1
El trabajo: fenomeno psicosocial 159

socializaci6n laboral en el significado subjetivo y psicol6gico del trabajo. El significado


diferencial que los distintos individuos internalicen propiciara y ayudeqig fijar las distintas
a identidades sociales de los miembros que componen la sociedad.
f,S El trabajo considerado desde una perspectiva social, como se apuntaba anteriormente,
requiere que se Ie preste atenci6n a los valores laborales. El an6lisis de los valores laborales de
una sociedad determinada nos proporciona conocimientos que ayudan a comprender los pro-
cesos impliacados en la actividad laboral humana de esa sociedad determinada. Por otro
t lado, el an6lisis de la evoluciSn de los valores labores, y el pulso constante de los mismos,
I
I
resultan ela'u'es e1t el acercamiento real al comportamiento laboral tanto en sus aspectos te6-
I

I
ricos como en sus aspectos aplicados y/o interventivos. La Unidad de Investigaci6n de Psi-
cologia de las Organizaciones y del Trabajo de la Universidad de Valencia (UIPOT), dirigida

l
"L
por el catedr6tico de Psicologfa Social D. Jos6 Marfa Peir5, es uno de los grupos de investi-
gaci6n interesados en estos temas m6s activos de nuestro pa(s, que ademds se encuetra inte-
grado en el equipo internacional de investigaci6n Meaning of Work (MOW).
Ios
m-
I (.:
I
Salanova, Grau, Hern6ndez, Ripoll y Gracia (1993), integrantes de la UIPOT, recogen que
los valores laborales se definen como cualidades que 1) las personas desean de su trabajo y
que resultan m6s importantes que los intereses, 2) reflejan una correspondencia entre estados
za-
vi- de necesidad y satisfacci6n en trabajo, 3) son indicativos de preferencias laborales y no
lue imperativos de moral y 4) contienen informaci6n sistem6tica de qu6 resultados buscan las per-
no- sonas cuando trabajan. Como apuntan los autores se trata de responder a la pregunta de por
rte- qu6 la gente trabaja. Dar respuesta a esa pregunta en contextos sociales m6s o menos amplios
rtre es un aspecto clave en el abordaje te6rico ylo interventivo de la actividad laboral (entre
rva. otros, por ejemplo, no se oculta la importancia que dicho conocimiento tienen para la com-
,uts prensiSn de los procesos de motivaci6n laboral y aquellos que tienen que ver con el manteni-
ola miento de los individuos en las organizaciones laborales).
lla Peir6, Prieto y Roe (1996) situaban tambi6n como un aspgcto en el que se fundamenta la
,nes realidad psicosocial del trabajo la construcci6n de sfmbolos que dan origen a creencias y a
valores compartidos. La importancia de este aspecto ya qued6 suficientemente contrastada en
odo el punto anterior de este capitulo cuando se caracterizaba a la realidad organizacional como
len una realidad socialmente construida.
pre- La perspectiva psicosocial del trabajo no s6lo resulta una adecuada y m5s correcta apro-
lcti- ximaci6n al estudio del comportamiento laboral. La adopci6n de dicha perspectiva resulta de
rcia- gran relevancia tambi6n para las intervenciones que se pueden realizar en organizaciones rea-
i
r61i- les. Las intervenciones realizadas bajo el calificativo de psicosocial no se quedan, a la luz de
ci6n los argumentos expuestos, en intervenciones en el nivel individual de las organizaciones. Efec-
tivamente si se quieren promover cambios en el trabajo, y que esos cambios sean efectivos, el
)r en psic6logo o interventor social tendr6 que modificar en muchas ocasiones elementos de cual-
o, la quiera de los niveles organizacionales afectardn en muchas ocasiones a elementos
6cti-
-que
estructurales de la organizaci6n-. Sin 6nimo de reflejar toda la casuistica, las intervenciones
civi- tambi6n tender6n en ocasiones a modificar las interacciones que se producen entre los distin-
con- tos niveles organizacionales o entre los componentes o elementos de dichos niveles. Por
rtex- otro lado, el hechopsicosocial afecta a diversos aspectos que tienen que ver con el necesario
enes apartado interventivo. MontalbAn (1979) recoge algunas de las implicaciones que se derivan
otro dela iuervenci1n psicosocial en el 6mbito laboral: cuestiones 6ticas, rol profesional, partici-
ts de paci5n del cliente, perfil profesional, etc.

{
160 Psicologladettrabajo

10.4. MARCO FUTURO DEL TRABAJO J;


El desarrotlto O" consideraciones decardcter prospectivo respecto al futuro del trabajo est6 {
sujeto a un indudable grado de incertidumbre, ya que como hemos venido observando a lo
largo del tema la enorme complejidad de este f'en6meno hace particularmente dificil que
tengamos simult6neamente en consideraciSn sus mriltiples aspectos, compensando sus res-
pectivos pesos especfficos, de manera que nos sea posible vislumbrar con claridad cu6l es el
futuro que se nos avecina. Sin embargo, teniendo siempre presente estas salvedades, algo sf
podemos especular al respecto.
Para sintetizar nuestra revisi6n sobre el marco futuro del trabajo desde nuestro enfoque
propiamente psicosocial, nos hemos basado en las aportaciones de Finkel (1994), Peir6,
Prieto y Roe (1996), Gerrit, Munnichs y Van der Heijden (1998) y Hern6ndez (1999).
En ese sentido lo primero sobre lo que tenemos que reflexionar es si serdn capaces las
sociedades modernas de ajustar la relaciSn existente entre la demanda de puestos de trabajo
que exigen las personas y la oferta en t6rminos de puestos de trabajo que proporcionan las
estructuras socioecon6micas. Lo cual nos conduce inexorablemente al debate sobre el pleno
T
I
empleo. Te6ricamente los gobiernos de todos los paises deben desarrollar politicas que con- f,q
sigan el ideal de un puesto de trabajo para toda persona que 1o demande. Sin embargo, este I
objetivo se encuentra muy lejos de ser conseguido en la inmensa mayorfa de los pafses del I

mundo, y 1o que es m6s grave, la lacra del desempleo empieza a tener un car6cter estructural
incluso en los pafses m6s avanzados. Por ejemplo, en Espafla los porcentajes de paro han veni-
do siendo particularmente elevados y negativos desde los aflos setenta y aun cuando los
datos de los riltimos meses son algo m5s halagiieflos (no sabemos si ello obedece a una
situaci6n coyuntural, o si las tendencias son m6s firmes), los niveles de desempleo son casi el
doble de los de la media del resto de pafses de la Uni6n Europea. L6gicamente las implica-
ciones psicosociales del paro son netamente negativas. El desempleo impide la integraci6n r
social y el bienestar psicol5gico de las personas y se est6 cebando particularmente en los j6ve-
nes, las mujeres y las personas que llevan mucho tiempo sin conseguir un trabajo.

Evolucidn futura del trabajo. Tendencias:


a) Mercado dua-!: rrn estrato con exceso de trabajo y otro que apenas y precaria-
mente trabaja.
b) Trabajos que requieren cada vez mayor preparaci6n t6cnica y relacional ,.
' c) Tareas cadavez m5s amplias y que exigen mds responsabilidad.
d) Cambios turbulentos: continuos y recuffentes.

Se han propuesto diversas estrategias para tratar de abordar el problema del desempleo,
que probablemente continuar6n siendo discutidas y analizadas en los pr6ximos aflos, pues nin-
guna de ellas parece ser la panacea ante este grave problema.
En primer lugar tendr(amos la pol6mica entorno al reparto del trabajo, que se ha plasma-
do por ejemplo en la propuesta de la Confederaci6n-Europea de Sindicatos y en algunas
medidas concretas del Gobierno franc6s de reducci6n de la jornada laboral a 35 horas sema-
nales. Aunque algunos datos muy recientes del Gobierno galo parecen avalar la capacidad, eso

\
El trabajo: fenomeno psicosocial 161

si relativamente modesta, de producci6n de puestos de trabajo de estas medidas la pol6mica


sigue abie$%Y es que todos los estudios t6cnicos muestran que la reducci6n de la.jornada
-4
laboral s61o tendrd efectos sobre el empleo si se aplica masivamente. Fero ningrin pais quiere
lo
implantar esta medida aisladamente por temor a sufrir fuertes p6rdidas en sus niveles de
le
competitividad. De manera que para que la reducci6n de la jornada laboral generase de verdad
S-
elnpleo deberfa plantarse globalmente. Cin6ndonos a los efectos psicosociales que la reducciSn
el
de la jornada laboral produce, es preciso reconocer que 6sta es generalmente bien aceptada
si I
siempre que no suponga p6rdidas en los niveles de calidad de vida de los trabajadores.
1

1
Tambi6n se han propuesto f6rmulas de empleo parcial o reducido y de empleo flexible
ue i
como formas de enfocar la problemdtica del paro. Parece que 6sta es una f5rmula que se est6
-t
I

fo,
I
aplicando bastante m6s en nuestro pais que en el resto de Europa. Adem6s, la incidencia dei
I empleo temporal y a tiempo parcial es mayor entre los j6venes y las mujeres. La valoraci6n,
las I
aun cuando no disponemos de estudios suficientemente exhaustivos, de las personas del
ajo
empleo a tiempo parcial es generalmente neutra o positiva, qutzlporque permite compatibi-
las
)no
on-
:ste
I lizar roles laborales y no laborales m6s f6cilmente. Aniilogamente la valoraci5n de los con-
tratos temporales es l6gicamente negativa, pues generan una situaciSn de inestabilidad e
incertidumbre laboral. Finalmente, las reacciones de los trabajadores ante el empleo flexible
van a depender tambi6n del tipo concreto de trabajo, de su duraci6n y de la posici6n de los tra-
del
bajadores en el mercado laboral. Es evidente que la flexibilidad tendrd efectos sustanciales
ural
sobre ios patrones de la vida cotidiana de las personas en los momentos en los que se solicite
eni-
una mayor dedicaci5n al trabajo.
los
Resulta interesante constatar c6mo al tiempo que se dan estas estrategias que muestran una
una
tendencia hacia la reducci6n de empleo y quiz6 hacia La precarizaci5n en muchos casos del
si el mismo, se observa cSmo entre los empleados a tiempo completo se estS apreciando en los rilti-
lica- mos aflos un sensible incremento en la jornada laboral. Asf parece que el mercado laboral se
.ci6n
configurase de modo que mientras algunos apenas encuentran trabajo, otros trabajan en exce-
i6ve- so. Pero el problema fundamental es la escasa movilidad desde un estrato a otro, de modo que
esta situaci6n dual se puede convertir en una grave arnenaza para el bienestar psicol6gico y
social de una parte importante de la poblaci6n al dificultar la integraci6n social y la partici-
paci6n en la sociedad.
En otro orden de cosas, y centrdndonos ahora en la evoluci6n de la propia naturaleza de
los trabajos en los pr6ximos aflos, parece detectarse una clara tendencia hacia la aparici6n
mayoritaria de trabajos que requieren cada vez una mayor capacidad y elaboraci6n conceptual
y de procesamiento de la informaci6n, lo que va a exigir unos incrementos sustanciales en los
niveles de educaci6n y preparaci6n de las personas. Ademds, las habilidades sociales y la inte-
ligencia social son cada vez mds importantes en un buen ndmero de trabajos, especialmente
los relacionados con el sector servicios que es el que est6 teniendo y tendr6 previsiblemente un
mayor desarrollo.
npleo,
Otra anomalia que puede detectarse en el futuro m6s cercano del trabajo es la que surge de
es nin-
la discrepancia entre la demanda que una poblaci6n laboral cadavezmejor pr"p*udu r"lu-
ci6n a los puestos de responsabilidad en las organizaciones que permitan un crecimiento "rr
lasma- personal y profesional, y la tendencia de estas riltimas a reducir su tamaflo y el nrimero de
lgunas niveles jerdrquicos haciendo imposible satisfacer las necesidades de la poblaci6n activa.
, sema-
En cuanto al propio contenido del trabajo parece claro que cadavez mi{s lm tareas ruti-
iad, eso
narias, peligrosas o repetitivas est6n siendo asumidas por sistemas expertos u ordenadores, de

_f
162 Psicologiadeltrabajo

't
manera que las personas puedan pasar a desempeflar tareas mds amplias y de mayor respon- r
sabilidad. Se atisba un incremento del desarrollo de trabajos en grupos aut6nomos y auto-org$.
nizados. Adem6s, las nuevas tecnologias de la informaciSn est6n permitiendo el trabajo en
grupo a trav6s de las redes, con consecuencias psicosociales que apenas hemos esbozado
(Peir6, Prieto y Zoruona, L993). Parece que la tendencia hacia la integraci6n de tareas es aco-
gida favorablemente por los trabajadores, pero las fuerles demandas de velocidad y precisi5n
ejercen una presi6n sobre las personas que pueden muy bien producir efectos desfavorables.
Finalrnente, un fltimo aspecto que podemos considerar en este breve an6lisis prospectivo
del marco del trabajo hace 66fe.t.L a los cambios continuos que est6n oper6ndose en los
aspectos esenciales de la vida laboral. Un hecho parece claro e ineludible, la mayor parte de los i

trabajadores en los inicios del siglo xxt experimentardn profundos cambios en su actividad t,-
I

laboral a 1o largo del desarrollo de su caffera. Siempre han existido cambios en el marco del tra-
bajo, como recogiamos en nuestro breve recorrido hist6rico al principio del tema, pero la situa-
reFa
ci6n ahora y en el inmediato futuro parece ser bien diferente. Es palpable que el cambio se ha i

instalado entre nosotros de modo continuo y recurrente. Ademds, el curso de muchos de estos
I
I

cambios turbulentos pa-rece bastante dificil de predecir. Esta din6mica de cambio en el trabajo
1
I
*;i
tendrd consecuencias psicosociales de priniera magnitud, sobre las que de mbmento s6lo {
I
podemos especular y quizd van a ser m5s relevantes sobre los sectores m6s vulnerables en el
6mbito laboral: los m6s j5venesy los mayores (Boerlijst, Munnichs y Van der Heijden, 1998). I
T
N

Lecturas recomendadas N

Ppno, J. M. y PRrpro, F. (eds.) (1996). Tratadg de Psicologia del Trabaio. Madrid: Sintesis.
I
En esta obra se revisan los piincipales t6picos relacionados con la perspectiva psicosocial del tra- i
IV
bajo. Posee un gran inter6s por su rigor y exhaustividad. Adem6s enfoca su atenci6n especificamente
hacia la actividad laboral contextualizada. L ;

M
i
I
PI
Dnmrru, P. J. D.; THIERRy, H. y Womr, C. J. (eds.) (1998). Handbook of Work and Organizational Psy- t
I
chology (2.^ ed.). Hove: Psychology Press. I
PI
En los voldmenes 1 y 2 (especialmente en este riltimo) se analiza el dominio cientffico de la Psi-
cologia del trabajo y muchos de los dmbitos de inter6s psicosocial del trabajo mds relevantes de cara al Pr
pr6ximo milenio (sobrecarga, ergonom(a, seguridad laboral, estr6s, salud laboral, integraci6n laboral de
minorias, etc.). Pr
MoNreI-sAN, M. (1997), La organizacidn psicosocicl. Sevilla: Algaida.
PE
Recorriendo diversos aspectos como definiciones, teorfas, sistemas, cuestiones metodol6gicas, etc.,
esta obra presenta argumentos que ayudan ---desde una perspectiva hist6rica, a veces, y actual, otras-, Pn
I
a comprender la caracteizaci6npsicosocial de la Psicologfa del trabajo y de las organizaciones.
I Sa
I
t
Referencias bibliogr6ficas Sa

S,t
AIDRICu, H.E. (1979) . Organizations and Environmenrs. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall.
ANDERSoN, S. y Roow, J. (1989). <Is bad news always bad? Cue and Feedback effects on intrinsic moti-
l-
vation>>. Journal of Applied Social Psychology, 19,6,449-467 . I
I

I
t
I. J

You might also like