You are on page 1of 16

Universitatea de Stat din Modova

Facultatea Ştiinţe Economice

Economie, Marketing și Turism

Lucrul individual
Tema: Managementul resurselor
umane la intreprinderea ‘’Aurora’’

Chișinău, 2016

Cuprins:

1 Serviciul Resurse Umane. Atribuţii şi obiective 1.II 2.3 Metode de recrutare eficiente Cap. .1 Angajarea şi componentele acesteia 2.2 Recrutarea şi selecţia resurselor umane 1.Introducere Studiu de caz la S. recrutarea.A. menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător).C.2 Criterii de promovare a personalului Concluzii Bibliografie Introducere Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea. Aurora S. Cap.I 1.

se referă la capacitatea acesteia de a realiza munca cerută de organizaţie. -strategia de personal orientată spre resurse: posibilităţile de asigurare cu personal influenţează strategia firmei. “integrare strategică”. eficacitatea forţei de muncă. la acelea care aparţin funcţiunii de resurse umane. . relaţii industriale. Cu cât devin mai capabili la locul de muncă cu atât satisfacţia lor şi şansele de a rămâne pe posturile respective creşte. Obiectivele managementului resurselor umane Organizaţiile aşteaptă în general două lucruri de la personalul lor: participare şi eficacitate. Cu cât angajaţii rămân mai mult într-un post experienţa lor creşte şi devin mai capabili să efectueze sarcinile postului. “concordanţa strategică”. în funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei. cu un caracter derivat. managementul personalului.strategia de personal orientată valoric: acordă o importanţă deosebită valorilor relevante într-o organizaţie. deosebeşte trei tipuri de strategii de personal. Între cele două obiective există o legătură strânsă de interdependenţă. Principalele activităţi de MRU . Alte denumiri utilizate sunt: administrarea personalului. şi se referă numai la anumite activităţi din cadrul organizaţiei. La această concordanţă se referă conceptele de “MRU strategic”. Strategia de personal este altfel spus o strategie arţială. Al doilea obiectiv major. Rolf Buhner. şi anume: . dezvoltarea angajaţilor. şi anume.strategia de personal orientată spre investiţii: resursa umana este privită ca un element de investiţii pentru dezvoltarea firmei. Managementul resurselor umane este un termen relativ nou.care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare şi utilizarea eficientă a acestora. Obiectivul participare se referă la asigurarea necesarului de personal prin angajarea şi păstrarea oamenilor în cadrul firmei. conducerea activităţilor de personal.

Intervievarea candidaţilor Persoana care urmează să se ocupe de desfăşurarea interviurilor este bine să aibă în considerare următoarele aspecte: . demitere. comunicare cu managementul firmei şi sindicatele. . Funcţiile managementului resurselor umane Selecţia şi recrutarea personalului Activitatea de recrutare şi selecţie presupune: . evaluarea performanţelor. condiţii de muncă . caracteristicile domeniului de activitate. cerinţelor acestora. . . Angajaţii trebuie recrutaţi.activităţi de asigurarea personalului necesar: recrutare.angajarea personalului competent şi controlul cheltuielilor salariale. concediere.recompensare: salarizare. specificaţiilor. beneficii. planificarea personalului) . promovare. planificarea resurselor umane . selecţie. politici. program de muncă .sănătate şi siguranţa angajaţilor: condiţii de muncă. filozofie.Managementul resurselor umane se realizează prin intermediul următoarele cinci activităţi: .acoperirea la timp a posturilor vacante pentru a menţine nivelul necesar de forţă de muncă în firmă.cunoaşterea posturilor.Pregătirea unor informaţii generale despre firmă ( obiective. program de muncă. problemelor fiecăruia. informare.Stabilirea unor bugete privind cheltuielile salariale. selectaţi şi apoi angajaţi în funcţie de nevoile organizaţiei.relaţii industriale: consiliere. beneficiile şi structurile salariale oferite) . Realizarea acestor activităţi presupune cunoaşterea şi dezvoltarea surselor de recrutare de personal pe diverse categorii şi atragerea candidaţilor calificaţi din cadrul acestor surse.instruire : instruire.

Pe lângă orientarea generala a noului angajat şi instruirea iniţială pe post funcţia de instruire presupune organizarea de programe speciale care să servească nevoilor angajaţilor de îmbunătăţire a capacităţii lor actuale şi de deprindere de abilităţi suplimentare. Recompensarea Se referă mai degrabă la cheltuirea banilor decât la obţinerea lor. Cu toate acestea cheltuielile salariale şi pentru beneficiile angajaţilor sunt necesare pentru atragerea şi menţinerea dar şi motivarea angajaţilor în firmă şi obţinerea profitului. Costurile ei prezente vor fi justificate de veniturile viitoare. Beneficiile trebuie să reflecte de asemenea standardele sociale. pentru a face fată nevoilor organizaţionale viitoare. Managerul de resurse umane trebuie să fie capabil să anticipeze necesitatea creşterii salariale şi să găsească un pachet adecvat de beneficii. stabilitatea. eficienţa. Relaţii de muncă Menţinerea uneori relaţii bune este esenţială pentru atingerea obiectivelor firmei. . Sistemul şi nivelul de salarizare trebuie să fie în concordanţă cu cel al altor firme pentru posturi similare. şi să reflecte diferenţele dintre diverse categorii de posturi. să faciliteze relaţia managerului cu angajaţii. Există o relaţie performanţă-recompensare.Crearea unor oportunităţi de promovare ale angajaţilor firmei .. adică la controlul acestor cheltuieli şi obţinerea unui beneficiu maxim de pe urma acestora. . recompensarea îşi propune nu doar să cheltuiască bugetul de salarii şi beneficii dar să îl cheltuiască înţelept. Managementul . Ca atare. nevoile forţei de muncă.Crearea unei imagini adecvate a firmei pe piaţă pentru atragerea potenţialilor candidaţi. motivarea angajaţilor. performanţa putând fi stimulată prin sistemul de recompense. capacitatea şi stabilitatea sa.Analiza fluctuaţiei de personal.Cunoaşterea legislaţiei actuale pentru evitarea practicilor discriminatorii. Instruirea este o investiţie. Instruire Programele de instruire trebuie dezvoltate pentru a creşte productivitatea angajatului.

A. transporturi. e asigurată atât de formele colective de conducere. Consiliul de Administraţie poate delega o parte din atribuţiile sale unui Comitet de Direcţie. prestări servicii culinare. Adunarea Ordinară se întruneşte cel puţin o dată pe an. de alimentaţie publică. organizează şi dezvoltă eficient atribuţii de turism. încadrate în circuitul turistic. după caz. faţă de societate pentru prejudiciile rezultate din activitatea lor sau pentru abateri de la dispoziţii legale.A. cât şi de manageri.resurselor umane este chemat să formuleze politicile şi regulile care să reglementeze comportamentul angajaţilor şi disciplina. Dintre formele colective de conducere se remarcă: . Membrii Comitetului de Direcţie răspund individual sau solidar. care decide asupra activităţii acesteia şi asigură politica economică şi comercială. în cel mult 3 luni de la închiderea exerciţiului financiar. prin introducerea unor sisteme de rezolvare a plângerilor. Studiu de caz la S. Adunările sunt ordinare şi extraordinare. Obiectul activităţii Societatea comercială Aurora S. comerţ. iar numărul de administratori e stabilit tot de A. prestaţii hoteliere.C. Aurora S.A. Adunarea Generală Extraordinară se întruneşte ori de câte ori este necesar a se lua decizii majore. Organizarea managerială Conducerea administrativă a societăţii comerciale Aurora S. În .A.Adunarea Generală a Acţionarilor este organul de conducere colectiv al societăţii.. Consiliul de Administraţie este numit de A. agrement. feed back. Comunicare Această funcţie se referă la îmbunătăţirea comunicării între managementul firmei şi angajaţi.G. pentru abateri de la actul constitutiv sau pentru greşeli în administrarea societăţii. şi administrează societatea pe o perioadă de 4 ani.G.A. depozitare. Comitetul de Direcţie este condus de Directorul General sau Directorul General Adjunct. consiliere.

. după ce A. fie prin mandat poştal.Redistribuie personalul în funcţie de solicitări sau de nevoile firmei. iar persoanelor fizice în numerar la sediul societăţii. . Direcţia de Muncă şi Probleme Sociale). a aprobat bilanţul contabil. ori virament.G. cu forţe proprii sau în colaborare cu unităţi abilitate în acest domeniu (Agenţia Judeţeană pentru Ocupare şi Formare Profesională. Activitatea curentă a serviciului poate fi sintetizată astfel (după direcţia de acţiune) . Administratorii sunt obligaţi să plătească dividendele cuvenite acţionarilor persoane juridice prin virament. Inspectoratul Teritorial Judeţean de Muncă. 1. Casa Judeţeana de Pensii.asigurarea necesarului de personal pe funcţii.1 Serviciul Resurse Umane. Nivelul salariilor pentru personalul societăţii pe categorii de calificare şi funcţii se stabileşte şi poate fi modificat de către Consiliul de Administraţie în funcţie de performanţele economice ale societăţii. studii şi munca efectiv prestată cu respectarea limitei minime de salarizare prevăzute de lege şi va fi stabilit nivelul prin contractul colectiv de muncă.organizarea şi coordonarea activităţii de pregătire a personalului . Structura organizatorică a acestui serviciu este:  1 director resurse umane  1 referent resurse umane Atribuţiile serviciului sunt : . Casa de Asigurări de Sănătate. meserii şi specialităţi conform solicitărilor şi în limita numărului aprobat de conducerea societăţii .A. la cererea expresă a acţionarilor persoane fizice. Atribuţii şi obiective Acest serviciu este subordonat Directorului General.astfel de situaţii ei pot fi revocaţi prin hotărârea Adunării Generale A Acţionarilor.

. procentul de acordare a salariului în funcţie de modul de calcul.  face propuneri de şcolarizare şi urmăreşte personalul trimis la şcolarizare. sporurile.  urmărirea evoluţiei numărului mediu al angajaţilor corelată cu cerinţele societăţii.  propune pentru promovare angajaţii care se dovedesc a fi performanţi. trimestrială. Recrutarea şi selecţia resurselor umane:  asigurarea necesarului de personal pe meserii. Remunerarea resurselor umane:  operează în pontaje salariul. anuală a dărilor de seamă privind încadrarea cu personal. specialităţi.  transmiterea disponibilităţilor sau a necesarului de personal la oficiile teritoriale de muncă:  organizarea concursurilor de ocupare a locurilor vacante.  organizează pregătirea profesională a personalului prin cursuri de calificare şi recalificare.  întocmirea şi transmiterea lunară. funcţii. 3. 2. Planificarea resurselor umane:  întocmirea necesarului de personal şi a fondului de salarii pe unităţi şi sectoare de activitate.  verifică şi calculează drepturile colaboratorilor.  efectuarea studiilor de specialitate şi a unor proiecte de organizare.1. 4.  urmărirea încadrării în numărul de salariaţi planificat. Pregătirea resurselor umane:  consultă conducătorii . şefii de compartimente şi sectoare de activitate cu privire la propunerile de specializare.

În cazul muncii necalificate fluctuaţia poate depăşi domeniul industriei hoteliere.  rata înaltă a fluctuaţiei forţei de muncă.  transferabilitatea îndemânării. Piaţa muncii în industria hotelieră prezintă caracteristici specifice şi anume:  o proporţie mai mare de activităţi necalificate.  nivelul scăzut al salariilor.capacităţii la orice nivel între un hotel cu diverse activităţi şi unităţi din industria hotelieră. Între toate aceste trăsături există o strânsă legătură.  întocmeşte documentele de aplicare a sancţiunilor disciplinare. desfacerea contractului de muncă.  eliberează adeverinţe de salariat. Îndemânarea. Evidenţele prezenţei la lucru ale angajaţilor din unităţile operative sunt întocmite de către şeful locului de muncă şi sunt centralizate la compartimentul de personal.  întocmeşte dosarele de pensionare şi le înaintează organelor în drept. ţine evidenţa şi calculează drepturile colaboratorilor.  întocmeşte. capacitatea care caracterizează activităţile în domeniul turismului sunt specifice. întocmeşte şi ţine evidenţa legitimaţiilor de serviciu.  răspunde de întocmirea contractelor de muncă pentru salariaţii societăţii.  propune spre aprobare locurile de muncă şi meseriile cu condiţii grele şi vătămătoare de muncă în vederea acordării sporurilor stabilite prin contractul colectiv. schimbării locului de muncă.  întocmeşte. ţine evidenţa şi calculează lunar drepturile persoanelor încadrate cu contracte şi convenţii civile. Angajarea persoanelor se face pe perioade determinate sau nedeterminate. .

A.  aflarea motivelor statorniciei angajaţilor sau a plecării acestora. Aurora S.  angajarea unui personal calificat. Obiectivele pe termen mediu şi lung ale Serviciului Resurse Umane a S.  utilizarea unui sistem de selecţie în întâmpinarea nevoilor unităţii.  implementarea sistemului de instruire profesională. prin recrutarea personalului se urmăreşte nu numai simpla ocupare a unor posturi libere.C. tânăr.  regularizarea raportului salariu – performanţă.C.  alcătuirea unei organigrame funcţionale.  utilizarea interviurilor de adevărată valoare.A.  stabilirea metodelor de mobilizare şi promovare a personalului .  gestionarea carierei angajaţilor . ci şi procesul prin care noul .  chestionarea angajaţilor asupra a ceea ce aşteaptă de la munca lor.  creşterea perceperii.A. atitudinilor şi priorităţilor de a face mai concretă pregătirea şi dezvoltarea ulterioară a angajaţilor.Obiectivele pe termen scurt ale Serviciului Resurse Umane la S.  conturarea unei culturi organizaţionale bazate pe schimbare.2 Recrutarea şi selecţia resurselor umane La S. valorilor.  dezvoltarea unui sistem de stimulente..  stabilirea unui buget pe anul 2004 necesar serviciului.C. Aurora S. Aurora S.  conturarea unei politici de personal. 1.

vârsta.  să nu se facă economie de cuvinte pentru a reduce costul anunţului. integrate atat pe orizontala cat si pe verticala. mobilitatea. dar se urmăresc câteva reguli:  trebuie ales corect ziarul. salariul de bază şi posibilităţile de sporire a lui. urmăreşte ca un anunţ bun să cuprindă trei părţi importante:  însuşirile specifice cerute de munca respectivă  experienţa . în grupul de lucru. Aurora S. care ofera un cadru profesionist de munca. mijloacele şi condiţiile de lucru. O descriere corespunzătoare trebuie să includă informaţii ca : serviciul din care face parte postul. analiza detaliată a sarcinilor. cum. legăturile funcţionale. Pe plan local . Serviciul Resurse Umane din cadrul S. dezvoltate la cerinţele descrise în Fişa postului. Rezultate mai bune s-au obţinut din anunţuri mai lungi şi mai complete.C. sunt posturi bine definite si conturate. Aici o condiţie preliminară pentru atingerea obiectivelor recrutării personalului este descrierea exactă şi completă a postului vacant. Este indicat ca anunţul să fie publicat în ziare destinate celor specializaţi în munca de care este nevoie. 1. ziarele pe care cei care solicită astfel de locuri de muncă le citesc cu precădere sunt: „Informaţia zilei”. modul cum se ataşează de colectiv pentru a-şi îndeplini sarcinile şi de a răspunde chiar la îndatoriri sporite.C Aurora S. existând elemente maturizate. când şi în faţa cui va răspunde angajatul de eficienţa muncii sale. „Gazeta de Nord Vest” şi „Friss Uisag”. pentru că s-au economisit bani reducând timpul selectării.3 Metode de recrutare eficiente Recrutarea prin intermediul anunţurilor în presă Recrutarea prin intermediul anunţului în ziar este o practică foarte eficientă. riscurile profesionale.A.  cadrele de conducere sunt mai puţin dispuse să răspundă la aceste anunţuri comparativ cu funcţionarii. legăturile ierarhice.angajat se integrează psiho– socio-profesional în unitate. Cheltuielile antrenate s-au dovedit a fi minime. muncitorii şi lucrătorii comerciali. La S.A.

 salariul la începutul şi la momentul părăsirii slujbei. Recrutarea prin agenţiile particulare de recrutare şi selecţie Se solicită diferite agenţii particulare pentru că ele nu sunt nici patroni şi nici solicitanţi.A. se trece la evaluarea acestora.  aptitudinile pe care le are slujba respectivă.  informaţii despre aptitudinile specifice şi cunoştinţele necesare în slujba solicitată.  dorinţa persoanei de a fi angajată.A. prenume. telefon. Aurora S. După ce organizaţia şi-a definit locurile de muncă de care are nevoie. Recrutarea în forma referinţelor şcolare Unitatea S. De multe ori acestea sunt simple recomandări verbale de la alţi oameni de afaceri. este aproape întotdeauna necesar ca angajarea să fie precedată de procesul de selecţie.C.  insistă asupra faptului că numai solicitanţii calificaţi vor fi recomandaţi pentru interviuri. găsirea din rândul persoanelor recrutate a celor potrivite pentru fiecare post. Deciziile privind selecţia personalului reprezintă una din . ca obiectiv pe termen mediu şi lung. Datorită diferenţelor individuale dintre oameni.  istoricul angajărilor precedente reprezentând cel mai important mijloc de evidenţiere a competenţei până în momentul interviului (date de începere şi de sfârşit a slujbelor anterioare . experienţa necesară şi toate îndatoririle persoanelor care vor fi angajate. folosind acelaşi test pentru toţi şi aceeaşi notare. Pentru o asemenea colaborare . adresa. Recrutarea în urma referinţelor de la managerii din aceeaşi ramură Firma consideră că referinţele acestea reprezintă o sursă importantă dacă există posibilitatea de măsurare a competenţei celui care dă astfel de referinţe.C. S. S. Aurora S. următorul pas este aprecierea acestora. recrutarea de personal tânăr calificat. este preocupată. raportându-se informaţiile şi datele obţinute la cerinţele postului vacant. Toţi cei care solicită ocuparea unui post disponibil trebuie să completeze mai întâi o cerere de angajare.  testează aptitudinile solicitanţilor. menţionarea aptitudinilor şi responsabilităţilor cerute de slujbele anterioare). numele firmelor la care a lucrat candidatul. în principal. în care menţionează precis toate însuşirile. Această cerere se face pe un formular tipizat care trebuie să includă:  date de identificare: nume . metodele de recrutare folosite sunt: anunţul în presă şi recrutarea în urma referinţelor şcolare.C. parcurge anumite etape:  pregăteşte „comanda” de forţă de muncă în formă scrisă. Pentru salariaţii permanenţi. pe care să-l instruiască şi să-l formeze astfel încât rezultatele aşteptate să fie din ce în ce mai bune. Aurora S. Cererea de angajare reprezintă un mijloc de a te prezenta înainte pentru postul dorit.  semnătura.A. de recrutarea a două categorii de salariaţi: permanenţi şi sezonieri. După depunerea de către candidaţi a cererilor de angajare. urmăreşte.

angajatului i se explică. iar supraveghetorului îi revin atribuţiile de explicare a obişnuinţelor organizaţiei sau grupului de muncă. Avantajul acestei metode constă în faptul că angajatul nu „învaţă” despre organizaţie ci o descoperă aşa cum este.C.1 Angajarea şi componentele acesteia Odată încheiat procesul de selecţie.A.C. calităţile şi defectele. în grupul de muncă. supraveghetorul îi prezintă acestuia unitatea de lucru –restaurantul. trebuie să i se faciliteze acomodarea cu grupul de muncă şi. Serviciului Resurse Umane îi revin ca sarcini faţă de noul angajat:  explicarea structurii organizaţiei  înscrierea angajatului pe ştatul de plată  planificarea activităţilor de integrare  evaluarea activităţii de integrare Şeful ierarhic trebuie să poarte un dialog direct şi periodic cu noul angajat. îl poate observa cum lucrează. în cadrul societăţii studiate. şefilor şi subordonaţilor. cu respectarea condiţiilor stabilite în timpul interviului. îi poate identifica nivelul cunoştinţelor dar şi al lacunelor. Astfel. 2. din prima zi. conducerea firmei îl poate cunoaşte mai bine pe angajat. prin integrarea profesională se are în vedere familiarizarea cu noul loc de muncă. crearea climatului călduros de primire în grup a noului angajat. astfel încât noul angajat să nu fie supraîncărcat de informaţii şi să nu reţină eronat anumite informaţii . să controleze detaliat şi precis drepturile şi obligaţiile noului angajat. relaţia cu Şeful de sală (postul superior) şi cu ajutorul de ospătar (postul inferior) şi îi permite angajatului o perioadă de probă de cel mult o săptămână. trebuie să existe o atmosferă sigură. cele mai importante categorii de alegeri pe care trebuie să le facă conducerea unei organizaţii. După această perioadă întocmeşte o fişă de evaluare pe care o trimite Serviciului Resurse Umane în vederea angajării permanente sau sezoniere. Aurora S.A. în al treilea rând. se procedează la întocmirea formalităţilor de angajare a persoanei selectate . La rândul ei.. că sunt necesare anumite reguli şi principii în relaţiile cu ceilalţi. . angajatul trebuie să fie „introdus” în cadrul organizaţiei. prin luarea deciziei finale.Angajarea se face conform legislaţiei în vigoare. Ca exemplu direct. aplică o politică de „relanş” a informaţiilor. explicitarea atribuţiilor locului de muncă şi aplanarea unor nereguli şi uneori a unor conflicte inerente pe care le pot provoca unele iniţiative ale noului angajat. În consecinţă noului angajat i se înmânează un „mini manual” de informaţii privind societatea. Aurora S. Responsabilitatea integrării noului angajat îi revine şefului ierarhic şi Serviciului Resurse Umane. prin încheierea respectivului contract de muncă. din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit. pentru un nou angajat pe postul de ospătar. pe lângă prezentarea noului loc de muncă. de regulă. timp în care îi verifică aptitudinile şi rezistenţa în condiţiile contactului direct cu clienţii. La S. a colegilor. S. iar candidatul trebuie să primească toate informaţiile de care are nevoie. După aceasta . confidenţială.

cunoştinţele.  Centrele de evaluare – reprezintă un sistem specializat care constă în evaluarea persoanei în cauză timp de 3-5 zile printr-un complex de metode de evaluare: jocuri manageriale. precum şi gradaţii sau clase mai mari în cadrul aceluiaşi post.2 Criterii de promovare a personalului Procesele de evaluare se află în strânsă legătură cu promovarea personalului în cadrul unei organizaţii. neatacabile. În general. Promovarea personalului reprezintă un ansamblu de procese prin care se atribuie personalului din cadrul firmei posturi manageriale.  Aprecierea globală – formulează evaluări generale care sintetizează principalele calităţi şi rezultate în muncă. prezentări orale.  Testele de autoevaluare – una sau mai multe „baterii de teste” special concepute pentru titularii unei anumite categorii de posturi. teste psihologice. discuţii în grup. În cadrul S. acestea se aplică managerilor sau angajaţilor de pe posturile superioare din organizaţie. aptitudinilor. dezbateri de cazuri.  Aprecierea funcţională – formulează o evaluare pe baza comparării calităţilor. împărţite în generale şi speciale. astfel: promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă promovarea pe baza rezultatelor – utilizează criterii de promovare verificabile. Metodele de evaluare generale se aplică oricărui angajat din firmă. aptitudinile şi deprinderile personalului. în vederea relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor conferite de competenţele şi responsabilităţile postului”. Principalele metode de acest fel sunt:  Notaţia – acordarea unei note care exprimă gradul în care titularul unui post realizează obiectivele acestuia.A. Se pot delimita mai multe categorii generale de promovare. deprinderilor şi comportamentelor unui angajat al firmei Metodele de evaluare speciale:  Cazul – presupune constituirea unei comisii de evaluare care examinează munca persoanei în cauză. Apar diverse metode de evaluare. în calitate de titulari ai anumitor posturi. având în vedere calităţile.. 2. Aurora S. bazate pe comensurarea rezultatelor trecute.C. . Promovarea pe baza potenţialului personalului – este o tendinţă modernă. procesul de evaluare al performanţelor se face conform notaţiilor determinate în urma scalelor de evaluare special concepute şi a testelor de autoevaluare. Prin evaluare se înţelege „ansamblul proceselor prin intermediul cărora se emit judecăţi de valoare asupra salariaţilor din întreprindere. abordate în evoluţia lui.

Ca avantaje putem specifica:  angajarea de personal tânăr.  pierderea investiţiilor care s-au făcut în capitalul uman. activităţi. utilizând cele mai noi metode privind acestea.  dificultăţi în atragerea de nou personal.  selecţia exigentă evită concedierile de mai târziu. . În cadrul selecţiei noilor angajaţi cererea de angajare precum şi curriculum vitae joacă un rol important ajutând la selectarea unui personal cât mai bun deoarece acestea cuprind date importante cu privire la noii angajaţii.  costuri de acomodare.  întreruperi în derularea anumitor proiecte. Ca dezavantaje privind recrutarea putem menţiona:  costuri de recrutare pentru înlocuirea persoanelor care au părăsit firma. Procesele de selectare. angajarea şi promovarea firma în această privinţă prezintă avantaje şi dezavantaje. Concluzii În ceea ce priveşte selectarea.  costuri de instruire suplimentară pentru noii angajaţi. recrutarea. angajare şi promovare sunt cel mai bine evidenţiate de firmă.

Scholtz Bela – „Managementul resurselor umane”. 2009 2. Editura CODECS. Radu Emilian (coordonator). . Bibliografie 1. Bucureşti.„Managementul resurselor umane. Cole A. Univ. 2000 4. dr. 2003 3. Bucureşti. Universitatea „Vasile Goldiş” Arad. Bren. Lect. Rădăceanu Eduard.„Management. . Editura ASE. – „Managementul personalului”. Generatorul succesului”. . Bucureşti. Ed. G.