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Incentivos Organizacionais Versus Satisfação dos Funcionários

Tabatha Caroline Bonafin
Discente da UNIOESTE. E-mail: caroline@harpa.com.br Telefone: 45-84034169
Rua Carlos Chagas, 333 Pacaembu - Cascavel – PR CEP 85816-310

Loreni Teresinha Brandalise
Docente da UNIOESTE. E-mail: lorenni@unioeste.br
Rua Clovis Bevilacqua, 572 São Cristóvão - Cascavel – PR CEP 85816-230

Resumo: Este artigo tem como objetivo verificar se os incentivos oferecidos pela empresa
Tapevel Acessórios Automotivos Ltda., estão satisfazendo os funcionários nos objetivos
pessoais, e se estão desempenhando suas respectivas funções com responsabilidade visando o
alcance dos objetivos da organização com máxima eficiência. Por meio de um questionário
com perguntas fechadas aplicados aos funcionários que trabalham há mais de um ano no setor
de produção da empresa e uma entrevista com o líder de produção, analisou-se os resultados
das políticas de incentivos, mediante aos objetivos da organização. Os resultados permitiram
concluir que, de um modo geral, os colaboradores da empresa estão satisfeitos com os
incentivos oferecidos, porém a organização pode ampliar e aprimorar sua política pois os
programas não são totalmente eficientes, uma vez que depende muito do grau de
conhecimento e consciência de cada indivíduo.
Palavras-chave: Motivação, Incentivos, Satisfação.

1. Introdução
O mundo atual é caracterizado pela constante transformação, inovação e renovação em
todos os aspectos da vida. Todas as mudanças podem causar tensões e frustrações que
resultam na desmotivação e por conseqüência, na redução da eficácia das organizações.
Contudo, são desenvolvidos métodos, técnicas e processos destinados a mudar as
organizações e tornar as pessoas que nela trabalham, mais flexíveis e adaptáveis à rapidez das
mudanças tecnológicas e sociais.
Neste contexto, é preciso haver uma reciclagem nas políticas organizacionais, através
de incentivos para o desempenho dos operários, assim a organização aumenta a produtividade
e a satisfação dos membros da empresa. A necessidade da compreensão das organizações
sobre as condições de trabalho oferecidas aos funcionários é fundamental para que a empresa
alcance seus objetivos sem deixar de se preocupar com as necessidades pessoais de cada
funcionário.
O ser humano tem objetivos comuns e pessoais que devem ser respeitados e,
principalmente dentro de uma organização, é importante valorizá-los para estimular o
crescimento do indivíduo, o qual conseqüentemente contribuirá voluntariamente para o
sucesso da organização.
Portanto, essa consciência organizacional precisa ser aprimorada e adaptada às
necessidades atuais dos indivíduos que dela fazem parte, para que ambos estejam satisfeitos
com o seu papel dentro da sociedade e alcancem seus objetivos.

2. Motivação no Trabalho

Todas as organizações diferem em seus objetivos, em seus propósitos, mas são
essencialmente semelhantes na área administrativa. As pessoas, que fazem parte da
organização, devem atuar em conjunto e se integrar em um empreendimento comum. Porém,

E. fisiológicas. propôs uma nova teoria da motivação: “o ser humano é motivado. mas depende do campo dinâmico atual. pois ela varia de indivíduo para indivíduo e varia no mesmo indivíduo em situações diferentes”. a Administração Científica baseava-se na concepção do homo economicus. O incentivo financeiro não deve ser abordado como o mais importante. Mas a origem do trabalho desqualificado está no tratamento que a direção da empresa oferece aos subordinados. muitos administradores acreditam que a motivação é sinônima de dinheiro que estimula a produção e garante a lealdade dos funcionários. É cada vez maior o número de pessoas que têm de ser eficientes para que a organização funcione. Muitos empresários acreditam que seus funcionários não fazem o trabalho com qualidade por não terem habilidade técnica. No contexto atual. p. p. “influenciar a motivação positivamente. Para White. Segundo Glasser. tem reações comportamentais. que levem em conta todas as variáveis envolvidas. De acordo com Lopes (1980). o dinheiro é apenas uma das preocupações do operário. segundo Lopes (1980. não por estímulos salariais e econômicos. único fator da motivação do trabalho. o controle e a contínua avaliação de planos de pagamento. citado por Gellerman (1976). Muitos fatores influenciam no comportamento do funcionário. de um lado. p.7). pois é preciso ser flexível quando se trata de seres humanos. psicológicas e de auto-realização. A motivação foi caracterizada para Heckhausen. conseqüentemente. A remuneração produz grande efeito nas idéias e no comportamento do pessoal. . a implantação. 24). é um grande desafio para as organizações aumentar a produtividade e alcançar a máxima eficiência e a satisfação do operário. Mayo. Para o êxito de qualquer empreendimento coletivo humano é preciso promover essa motivação. p. O campo dinâmico é o espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico. citado por Lopes (1980. Chiavenato (2004) comenta que existem necessidades humanas básicas.8). p. Segundo Chiavenato (2004). um fator muito importante nas organizações humanas é a motivação que está relacionada com a personalidade do ser humano e com o seu desenvolvimento mental. citado por Chiavenato (2004. citado por Bergamini (1997. emocional. e para que as pessoas se auto-realizem e satisfaçam suas próprias necessidades. Conforme são satisfeitas essas necessidades. que incita as pessoas a se superarem e persistirem nos objetivos que visam. é missão quase cotidiana. muitas vezes ele pensa na relação com o seu grupo de trabalho como um fator mais relevante. mas por recompensas sociais e simbólicas”. sim. o indivíduo fica frustrado e.116). desde o seu relacionamento fora da organização até o ambiente de trabalho.80). Para Lopes (1980. de outro. profissional e social. “na área da administração ou gerência de pessoal. elas passam a não mais influenciar no comportamento dos indivíduos. a fim de possibilitar à organização o recrutamento e a manutenção de pessoal capaz e permanentemente motivado”. no qual o homem é motivado somente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho. mas isso não é tudo como pensa a gerência. cresce de importância o planejamento. Chiavenato (2004) reproduz as palavras de Lewin ao afirmar que o comportamento humano independe do passado ou do futuro. na maneira de lidar com as pessoas”. a fim de que este possa alcançar excelência na execução das atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a que pertence”. E quando ocorre uma barreira impedindo a satisfação da necessidade. 2 as organizações têm o mesmo problema de equilibrar os objetivos da instituição com a necessidade de flexibilidade e de liberdade individual. “o fracasso da maioria de nossas empresas não está à falta de conhecimento técnico. como “o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo.

As pessoas já trazem dentro de si expectativas pessoais que ativam determinado tipo de busca de objetivos. Esses estímulos têm o poder de modificar o comportamento do sujeito de forma a fazê-lo buscar adaptar-se às variações ocorridas fora dele. isso faz com que os empregados sintam que têm algum poder” (BERGAMINI. 3 A motivação vem de dentro de cada indivíduo. ficam maravilhados com a boa nova. as pessoas são consideradas como fundamentalmente passivas e estarão dispostas a responder ao meio ambiente somente enquanto ele se propõe como a oportunidade de conseguir recompensas ou evitar punições”. Segundo Bergamini (1997). É neste instante que o trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorização pessoal. por estarem acostumados a receber somente a remuneração mensal. essa reação é de curta duração. 1997. na escola behaviorista. para o enfoque comportamentalista. Portanto. é reforço positivo.. para buscá-los. Outro fator relevante são os prêmios oferecidos sob forma de bens palpáveis. entendida como a reação comportamental do sujeito submetido aos estímulos existentes no meio ambiente.. O segundo é o da resposta. pois o bem precisa ser substituído por outro mais valioso e a gratificação em dinheiro deve sofrer um aumento significativo toda vez que for repetida. passando a ser fonte de sofrimento e não oportunidade de realização sadia dos desejos interiores que cada um possui. A recompensa é inerente à própria atividade..32). Mais do que qualquer outra coisa. Entretanto. o que dá à pessoa que a . Para a autora. tais como salário. condições do ambiente de trabalho. Isto é chamado de reforçadores de comportamento. De acordo com Certo (2003). se ouve. No caso de premiações. por exemplo. segurança. principalmente.. à medida que as necessidades do indivíduo são supridas. como se observa na afirmação de Glasser. Reforço negativo é caracterizado como uma forma de punição que é aplicada após um comportamento indesejável e tem o poder de diminuir a freqüência do uso de tal ação e até extingui-la. “. fazem apenas com que as pessoas se movimentem. não experimentam nenhuma satisfação pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. a motivação é um conjunto psicológico de motivos e causas que faz o indivíduo agir de modo a assegurar a realização de uma meta. representada por Watson. ninguém senão ele próprio pode motivar-se. intensidade de sons. tais como o aumento da luminosidade. Os efeitos de condicionamento podem ter resultados beneficentes. isso implica em altos gastos para a organização. em muitas empresas é fácil encontrar um grande contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que fazem. relacionamento interpessoal. causam uma reação positiva aos indivíduos. A grande dificuldade é orientar as pessoas para que o determinado trabalho seja feito. p. Esse comportamento pode variar mesmo quando se trata de uma única pessoa. O primeiro é o do estímulo que significa qualquer modificação que venha a ocorrer com uma ou mais variáveis do meio ambiente. quando são administrados prêmios. dentre outros. “. Alguns pesquisadores pressupõem que o comportamento humano possa ser planejado. supervisionar sem coagir significa criar um ambiente onde se conversa e. variações de temperatura. a atenção do mesmo volta-se para outros objetivos ou finalidades. políticas organizacionais. De acordo com Deci. modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Os fatores extrínsecos ao trabalhador. há dois conceitos chave para a compreensão do comportamento humano. 1997). persistindo algumas vezes até a segunda ou terceira premiação no máximo (BERGAMINI. porém com alguns contratempos. Conforme Bergamini (1997). ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. A motivação surge de uma necessidade que motiva o indivíduo a satisfazê-la.

Sendo assim. p. a ordem que os indivíduos geralmente procuram satisfazê-las. os funcionários voltam a ter a mesma postura sem qualquer compromisso definitivo. ela está motivada. por exemplo. “o problema não é com a compensação em si. No entanto. demonstram que o grau de satisfação atingido após novo aumento salarial era intenso. Estudos feitos a esse respeito como os de Herzberg (1973). citando Connelan. condições seguras de trabalho. caso contrário ela está pouco motivada. oferecendo mais disto por isso ou aquilo. 3. Quanto mais o dinheiro estiver ligado ao desempenho. a motivação é o processo de fornecer aos seus integrantes a oportunidade de satisfazer suas necessidades de ativar um comportamento produtivo dentro da organização. Quando essas necessidades estão satisfeitas. Esses sistemas de recompensas são temporários e ineficazes em produzir mudanças duradouras de comportamento e atitudes. As necessidades fisiológicas são relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e podem ser supridas através do conforto físico. 1997. muitos ficam preocupados em satisfazer exclusivamente as . Por fim. mas com o fato de se balançar o dinheiro diante do nariz das pessoas. Certo (2003) e Chiavenato (2004). 4 experimenta um sentido de autonomia. pelo fato de que as pessoas se sentirão punidas por lhes retirar algo que já era considerado como direito adquirido. dentre outros. encorajando a responsabilidade sem comprometer sua autenticidade (BERGAMINI. Pois esses fatores não trazem satisfação. 2003). somente quando um nível de necessidade está satisfeito é que o nível mais elevado surge no comportamento da pessoa. Bernardes e Marcondes (2003). diversidade e autonomia. intervalos de descanso.57). amizade com os colegas. seja em relação a valores ou às suas ações (BERGAMINI. Maslow apresentou uma teoria motivacional na qual as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de importância. p. Kohn fala sobre o equivoco dos empresários de tentar melhorar o programa de pagamento por desempenho. gerente amigável. Há também necessidades de segurança. Compreende o trabalho criativo e desafiante. que culminaram na Teoria dos dois fatores. mas a inexistência deles pode causar grande insatisfação. na organização. nunca mais poderão ser retirados. Bergamini (1997). relacionadas ao próprio potencial e auto- desenvolvimento contínuo. as necessidades mais elevadas . independência e autonomia. remuneração e benefícios. Segundo Robbins e Coulter (1998). Nem todos conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. status. surgem as necessidades de participação. assim que retirados os prêmios. mas de curta duração. Os fatores ligados ao ambiente de trabalho precisam ser constantemente ampliados e. 1997. Os gerentes não motivam as pessoas. Já as necessidades de estima compreendem a autoconfiança. mas criam ambientes em que seus membros se motivem mutuamente (CERTO. afirma que o desempenho dos indivíduos é de acordo com sua motivação e de acordo com o nível de responsabilidade requerida pela função. maior será o estrago feito”. uma vez oferecidos.56). Na base estão as necessidades mais baixas – fisiológicas - e no topo. no topo da hierarquia estão às necessidades de auto-realização. Satisfação As pessoas motivadas a ter certo comportamento para satisfazer suas necessidades pessoais. Muitos empresários acreditam que o a remuneração salarial é a única fonte de satisfação do pessoal. conforme os estudos de Herzberg (1973). porém o mito de que o salário motiva fez com que novos métodos de retribuição salarial fossem elaborados dentro da preocupação de elevada sofisticação técnica. participação nas decisões.auto-realização. consideração. quando o padrão de comportamento de uma pessoa está conforme as expectativas da função.

Destacam- se: salário. Há também recompensas instrumentais referentes ao esforço ou desempenho individual. Esses fatores são ótimos. salário. sentimento de exploração. as quais muitas vezes não são satisfeitas adequadamente. Portanto. através de benefícios como vantagens adicionais. p. De acordo com Chiavenato (2004. ou seja. Quando não são suficientemente satisfeitas. E as satisfações sociais são derivadas de relacionamentos com grupos de trabalho. A teoria de Porter-Lawler aceita as premissas de que “as necessidades sentidas determinam o comportamento humano e que o esforço despendido para realizar uma tarefa é determinado pelo valor percebido das recompensas que resultarão de sua conclusão e da . relativos as ambiente de trabalho. relacionamento interpessoal. ocorre a frustração. Para explicar o comportamento dos participantes nas organizações. benefícios sociais. O segundo é denominado de Fatores motivacionais (intrínsecos) e estão relacionados ao conteúdo do cargo e à natureza das tarefas executadas. o autor propõe enriquecimento das tarefas que consiste em substituir as tarefas mais simples por tarefas mais complexas. gratuitos ou subsidiados. Recompensas instrumentais provêm incentivos para ingresso e permanência no sistema. moradia. devido a maior concentração nas tarefas enriquecidas. entre outros. não satisfazem os funcionários. são administrados pela empresa. provocam a insatisfação. afirma Lopes (1980). A internacionalização dos valores e objetivos da organização traz recompensas no comportamento do indivíduo. reduzem o turnover. os fatores higiênicos e motivacionais são independentes. todo contexto que envolve o cargo ocupado. através da participação do indivíduo em experiências com colegas que sentem afinidade e pertencem ao mesmo grupo. condições físicas de trabalho. e toda necessidade está relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. redução no relacionamento com os colegas. reconhecimento profissional e auto-realização. Cada indivíduo possui sempre mais de uma motivação. e quando são precários ou inexistentes. E a insatisfação depende dos fatores higiênicos. das atividades desafiantes e estimulantes desempenhadas pelo funcionário. aumento de conflito quando não são bem sucedidas. As satisfações intrínsecas são derivadas do desempenho do papel atribuído ao indivíduo. então estão fora do alcance das pessoas. Envolvem sentimentos de crescimento individual. dentre outros. alimentação. porém. com a finalidade de acompanhar o crescimento individual do empregado. evitam-na. no entanto. O primeiro é chamado de Fatores higiênicos (extrínsecos).334). pois assume os valores e objetivos da organização. que pode ser uma ameaça ao comportamento humano. surge efeitos como ansiedade. que somente por um estímulo financeiro muito alto é que mudaria de emprego para realizar outros tipos de tarefas de menor satisfação intrínseca. Este padrão motivacional relaciona-se com as oportunidades que o seu papel organizacional oferece para expressão de todos os talentos do indivíduo. tipo de supervisão. Essas mudanças aumentam a produtividade. bem como para satisfação das necessidades das pessoas. Porém. mas a ausência de satisfação profissional”. Esses fatores podem ser controlados pelo indivíduo. a motivação. transporte. eles provocam a satisfação. “o oposto da satisfação profissional não é a insatisfação. A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais. Bernardes e Marcondes (2003) lembram que Herzberb formulou a Teoria dos dois fatores. oferecendo-lhe condições de desafio e satisfação profissional. Padrões motivacionais podem auxiliar no desenvolvimento organizacional. ele pode julgar seu trabalho tão interessante e tão ajustado à sua personalidade. pois são relacionados ao ambiente de trabalho. porém. quando são precários. como pagamento adicional por maior produtividade ou reconhecimento. supervisão. 5 necessidades de segurança e fisiológicas. Quando os fatores são ótimos.

a fim de alcançar os objetivos. 2003. se desejam que a qualidade de seus desempenhos seja avaliada. Outro incentivo não monetário enfatiza a qualidade. e o valor de incentivo positivo acentua a tendência à ação (BIRCH. valor de incentivo negativo. insucessos e recompensa inadequada. são eventos que têm. A expectativa estaria diretamente ligada à probabilidade de êxito. O problema fundamental de qualquer empresa é como assegurar a cooperação do pessoal. é intensamente aplicado nas organizações para conseguirem de seus funcionários. que é o êxito em uma atividade. seja material ou emocional. ao contrário do valor de incentivo positivo. determinadas conseqüências das ações dos indivíduos correspondem a um incentivo para o organismo. estímulo interessante. Entretanto. 6 probabilidade de que essas recompensas se materializem” (CERTO. interação social. enquanto o valor de incentivo positivo de um êxito estaria inversamente relacionado à facilidade da obtenção. De acordo com Robbins e Coulter (1998). p. As pessoas têm alto motivo para realização. Muitos experimentos são feitos no campo da Psicologia. O incentivo define o caráter da atividade orientada para um objetivo. o interesse dos funcionários deve ir além do financeiro. isolamento social. são objetivos de valor de incentivo positivo. propondo que em qualquer probabilidade de êxito há duas conseqüências para uma pessoa: uma para a expectativa. entre outros. parceiro sexual. 4. O incentivo. e quatro grupos diferindo na quantidade de indivíduos. seja com animais ou humanos. para melhor entender como um incentivo pode influenciar o indivíduo na tomada de decisão. Segundo Birch (1970). Essa cooperação e a vontade dos funcionários em trabalhar dependem das relações interpessoais e de satisfação social entre os membros do grupo. ferimentos físicos. água. É importante ao administrador ter conhecimento sobre como ocorre a motivação e o incentivo no indivíduo para que possa aplicar uma política de incentivos que realmente sensibilize seus funcionários. em geral. sucesso.347). como por exemplo. que pode indicar sua atração ou repulsa por tais conseqüências através do seu comportamento. e negativo quando se afasta ou resiste à proximidade das mesmas. mas as probabilidades intermediárias. alimento. Incentivos Muitas empresas colocam uma ampla gama de programas de remuneração baseados em dinheiro à disposição dos funcionários como forma de incentivo/motivação. que pode ser positivo quando o organismo se envolve em atividades que mantém contato com as conseqüências. seguindo a teoria de que os funcionários sentem-se descontentes quando sabe que seu trabalho dedica-se a produzir um produto de má qualidade (CERTO. que é a base da atividade determinando se a ação ocorrerá ou não. quando as probabilidades de êxito não eram as maiores nem as menores. que atua para determinar a força da tendência para não se empenhar numa ação. Este autor destaca que. e outra para o incentivo. uma política de promoção interna. Atkinson. as conseqüências que são buscadas ou evitadas têm um valor de incentivo. uma organização pode manter seus funcionários comprometidos e motivados por meios não monetários. no valor do dinheiro a se obter e na probabilidade de vencer. eles devem estar regularmente informados sobre a situação da empresa e devem . que atua para determinar a força da tendência no sentido de se empenhar em uma ação. 2003). 1970). fez um experimento que possuía como valor de incentivo o dinheiro e o êxito sujeito no empenho para se completar uma tarefa intelectual simples. maior empenho em suas tarefas e um conseqüente desempenho melhor em busca dos objetivos organizacionais. citado por Birch (1970). Concluiu que as pessoas trabalhavam mais para alcançar o prêmio quando este era maior e.

Para Birch (1970). prêmio em dinheiro. certificado. de afiliação. garantir o desenvolvimento profissional e a continuidade operacional da entidade. Os sistemas. aumentar o poder de competição à empresa. de curiosidade. consequentemente. Para colocá-los em prática. do ambiente empresarial. das práticas que visam qualidade. 15. vestimenta. assim proporcionando o alcance dos seus objetivos de atendimento à sociedade. otimizar o atendimento aos clientes. forma de apuração da qualidade dos incentivos e prêmios distribuídos. A qualidade nas organizações é um fator necessário aos processos e resultados empresariais. ter melhor desempenho no trabalho. momentos. 5. visando atender aos fatores mais subjetivos relacionados com o objetivo da pesquisa. entrega gratuita de produtos da empresa. de poder e de independência. 7 ter a oportunidade de exercer influência nela. promoções. e uma entrevista com o líder de produção. age simultaneamente e constantemente sobre a pessoa. Eles respondem pela maioria das atividades recorrentes importantes ao homem. dos alvos a serem atendidos. Para Gil (1993). estímulos e expectativas em relação ao programa de incentivos e considerar características ou mudanças comportamentais. como melhorar o ambiente de trabalho. dos anseios dos profissionais. artesanato). formando o sistema de incentivo: o incentivo sensorial. agressivo. Dessa forma. aquilo que age como um reforço para um pode não o ser para outro. do segmento econômico. Quanto à satisfação em relação à remuneração do cargo. de poder e de independência. 53. da tecnologia praticada. Quando essas condições são atendidas. ao contrário dos sistemas afiliativo. que são sistemas sociais. A organização deve adotar critérios de qualidade e não só basear-se em incentivos. no comportamento real do cotidiano de um indivíduo há a mistura de sete conjuntos de incentivo.38% responderam que estão muito satisfeitos. sendo os quatro primeiros também recorrentes ao estudo do comportamento animal. elevar a ética e moral empresarial e o bem-estar profissional. Robbins e Coulter (1998) orientam às organizações usarem o conhecimento das diferenças entre os funcionários para individualizar os incentivos sobre as quais exerce controle. O tipo de premiação é relacionado com a área de atividade do centro de responsabilidade e com a cultura vigente. O autor ainda determina que todo um conjunto de estimulação para vários sistemas de incentivo. Os indivíduos possuem diferentes necessidades. e 23% estão satisfeitos enquanto que a maioria. pagamento de cursos.85% responderam . de realização. Prêmios como viagem de estudos. com sua identificação organizacional e a vir trabalharem mais motivados e. é necessário que o seu desempenho seja avaliado constantemente pela qualidade com que ela se insere na sociedade ou economia à qual esta integrada.. fornecimento de cestas básicas. A Pesquisa Para o desenvolvimento da pesquisa utilizaram-se dois instrumentos de coleta de dados: um questionário com perguntas fechadas aplicados aos funcionários que trabalham há mais de um ano no setor de produção da empresa Tapevel Acessórios Automotivos Ltda. os incentivos dependem do estágio da cultura organizacional. Para que a entidade consiga ter continuidade operacional. autonomia e a oportunidade de participar de determinadas metas e da tomada de decisão. agressivo. cursos para a família (inglês. melhorias na comunidade em termos ecológicos ou estruturais e modificações no ambiente de trabalho. bolsas de estudos. Algumas das recompensas mais obvias que as organizações podem usar como incentivo compreendem salário. sensorial. valores e diretrizes dos mesmos. os funcionários estarão mais satisfeitos com seu trabalho. é necessário definir metas a serem alcançadas. e da personalidade do povo de cada região geográfica. de curiosidade e de realização independem diretamente de respostas de outros organismos.

enquanto que os demais (77%) não estão satisfeitos.08 20 15.08 20 7. percebe-se que mais de 60% dos subordinados consideram seus superiores rígidos.69 10 0 Sempre Frequentemente Raramente Nunca Fonte: Questionário respondido. Em análise ao Gráfico 03 observa-se que quase 70% dos funcionários raramente ou nunca recebem elogios pelo seu trabalho. GRÁFICO 01 . conforme mostra o Gráfico 02. Em relação à rigidez do supervisor imediato.SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO À REMUNERAÇÃO DO CARGO 100 90 80 70 60 53. para 46% dos funcionários a empresa favorece o desenvolvimento dos funcionários. . somente 23% dos funcionários estão satisfeitos. pois já tiveram a oportunidade de promoção. observa-se uma dubiedade na visão dos funcionários já que.69 10 0 Muito Satisfeito Satisfeito Pouco Satisfeito Insatisfeito Fonte: Questionário respondido. pois consideram que a empresa pode oferecer mais benefícios.69 7.54 60 % 50 40 30 23. como se observa no Gráfico 01.FREQUÊNCIA QUE O TRABALHO É ELOGIADO 100 90 80 70 61.85 % 50 40 30 23.. 2006.7% insatisfeitos. GRÁFICO 03 . 2006. Na questão referente ao acesso à oportunidade de promoção de cargo.38 7. Isso demonstra que mais de 60% dos funcionários não estão satisfeitos com a remuneração recebida. enquanto que 54% responderam que não há acesso à oportunidade de promoção. 8 estar pouco satisfeitos e 7. Questionados se o incentivo adicional fornecido pela empresa os satisfaz.

SENTIMENTO EM RELAÇÃO A SER MEMBRO DA EMPRESA 100 90 80 70 61.38 7. Quanto à oportunidade de expressar opinião. ela é aberta a ouvir os funcionários. GRÁFICO 04 . o que leva a concluir que a empresa é voltada à recompensas materiais. pois praticamente 70% têm oportunidade de expressar sua opinião.85 % 50 40 30 23.TER OPORTUNIDADE DE EXPRESSAR OPINIÃO 100 90 80 70 60 53.54 60 % 50 40 30 23. conforme Gráfico 05. 2006. não demonstrando preocupação com o aspecto emocional dos funcionários. No que tange ao sentimento em relação a ser membro da empresa.08 20 7. 9 Entretanto.69 10 0 Sempre Frequentemente Raramente Nunca Fonte: Questionário respondido. 77% dos funcionários consideram que sim e somente para 23 % o ambiente é “mais ou menos” adequado. Questionados se o ambiente de trabalho é adequado à função. 62% responderam que já receberam prêmios ou gratificações como recompensa pelo seu trabalho. visualizando o Gráfico 04 pode-se dizer que apesar de a supervisão ser rígida. .69 10 0 Muito Importante Importante Pouco Importante Indiferente Fonte: Questionário respondido. 2006. aproximadamente 70% dos funcionários sentem-se integrantes da empresa e consideram isso importante.69 7. GRÁFICO 05 .08 20 15.

percebe-se que o ambiente psicológico é favorável. GRÁFICO 07 .00 0 Sempre Frequentemente Raramente Nunca Fonte: Questionário respondido.23 70 60 % 50 40 30 20 15.38 15. Observando-se o Gráfico 07. pois ninguém afirmou nunca estar motivado. 92% responderam que não. dos quais 30% estão muito satisfeitos. o que confirma a informação apresentada no Gráfico 06. . conclui-se que a empresa é ciente que seus funcionários precisam estar motivados para produzirem melhor.38 10 0. Ao serem questionados se tinham interesse em mudar de função ou de setor.92%). Por meio da questão apresentada no Gráfico 08. afirmou estar sempre ou freqüentemente motivada a trabalhar.COLEGAS SÃO BEM HUMORADOS E COOPERATIVOS 100 90 80 69. 10 O Gráfico 06 demonstra que todos os funcionários estão satisfeitos com seu trabalho. pois este estado de satisfação com seu trabalho leva o funcionário a não buscar mudanças. 2006. e a grande maioria (76. pois 84.61% estão sempre ou freqüentemente bem-humorados e dispostos a ajudar.

00 0. solicitamos apontar a recompensa preferida por meta alcançada. 11 GRÁFICO 08 .00 0. GRÁFICO 09 .00 0 o io as s ad og io lár eg of éu ol ga cro fi c l sa col r F s l u rti E n o o s T no Ce al om o o n c çã ici ão ci pa Ad aç rt i or P a m o me C Fonte: Questionário respondido.46 38. 6.69 10 0.54 60 % 50 40 30. Com base na pesquisa aplicada.RECOMPENSA PREFERIDA POR META ALCANÇADA 100 90 80 70 61.77 30 20 7. Concluindo a pesquisa.00 0 Sempre Frequentemente Raramente Nunca Fonte: Questionário respondido. pois a maioria dos funcionários preferem incentivos materiais. Conclusão . foi possível conhecer o que pensam e sentem os funcionários e da gerência da empresa.SENTE-SE MOTIVADO A TRABALHAR 100 90 80 70 60 % 50 38. O Gráfico 09 mostra que os funcionários estão alinhados com a diretoria quando se trata de recompensas.46 40 30 23. e assim elaborar a conclusão apresentada a seguir.00 0. 2006. 2006.08 20 10 0.

Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guia estágios. Tomas V. assim. Qualidade total nas organizações. Idalberto. Portanto. Administração. ROESCH. trabalhos de conclusão. David. visando a melhoria contínua nos processos.ed. De um modo geral. mesmo às vezes sendo um pouco rígido. Samuel C. os colaboradores da empresa estão satisfeitos com os incentivos oferecidos. Rio de Janeiro: Elsevier. São Paulo – SP.. BIRCH. a empresa precisa valorizar o funcionário e criar diretrizes para que ele se sinta satisfeito e possa produzir com maior eficiência.ed. Motivação. permitindo assim o alcance dos objetivos pessoais e organizacionais. 1976. David (org). GIL. Cecília Whitaker. HERZBERG.ed. Cyro e MARCONDES. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas. Na entrevista. Rio de Janeiro: Prentice-Hall. São Paulo: EPU. 4. pois depende muito do grau de conhecimento e consciência de cada indivíduo. 2004. 1993. CHIAVENATO. 5. 3. como se faz para motivar funcionários? In: HAMPTON.ed. Antonio de Loureiro. o funcionário contribui para satisfazer os objetivos da empresa e esta deve oferecer condições necessárias para que o colaborador possa satisfazer seus próprios objetivos. Stephen e COULTER. Mas uma política de benefícios mais elaborada e intensa poderia incentivar ainda mais os colaboradores a trabalhar com satisfação. 2003. BERNARDES. porém a organização pode ampliar e aprimorar sua política. buscando atender as necessidades dos colaboradores através de incentivos e benefícios. dissertações e estudo de casos. Motivação e Produtividade. ele relata que a empresa busca sempre treinar os colaboradores e estimulá-los a desempenharem suas funções com seriedade e comprometimento com a qualidade do serviço. GELLERMAN. Administração moderna. Observou-se que o líder de produção está consciente da importância de incentivar positivamente os funcionários. ele está aberto a dialogar e ouvir a opinião dos mesmos. RROBBINS. mas os programas não são totalmente eficientes. 7. CERTO.. Referências BERGAMINI. Por outro lado. Mary. 1998. Motivação nas organizações. Conceitos de comportamento na administração. . é fundamental manter relações recíprocas mediante aos objetivos. Monteiro. W Saul. Reinaldo C. 1999. São Paulo: Atlas. 9. 1973. 1970. Introdução à teoria geral da administração. Novamente. Motivação no trabalho. ambos estarão trabalhando pela melhoria contínua nos processo em busca do sucesso pessoal e profissional. Teoria geral da administração. 1997. São Paulo: Atlas. São Paulo: Herder. 12 A análise dos dados permitiu concluir que a empresa desenvolve um sistema de política de qualidade. LOPES. ou seja. São Paulo: Saraiva. São Paulo: Atlas. 1980. Sylvia Maria Azevedo. Edição Melhoramentos. Frederic. São Paulo: Prentice-Hall. 2003.ed.

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