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Consultores en Liderazgo Ejecutivo

Estilos de Liderazgo

Recientes investigaciones sugieren que los ejecutivos más efectivos
utilizan una serie de estilos distintivos de liderazgo, cada uno en su
debida medida y en su tiempo oportuno.

EL LIDERAZGO QUE LOGRA RESULTADOS.
Por Daniel Goleman

Extracción y traducción de la revista Harvard Business Review de marzo/abril de 2001,
realizados por el Departamento de Investigación de CDG.

Si le preguntamos a cualquier grupo de personas de negocios, “¿Cuál es la verdadera
labor de Líder?”, obtendremos una gran cantidad de respuestas diversas: ‘Los líderes
establecen el rumbo, la estrategia, motivan, crean la misión, edifican una cultura’.
Pero, si en seguida le preguntamos “¿Cuál debe ser la verdadera labor de un Líder?”,
Si el grupo es experimentado, lo más seguro es que obtengamos una sola respuesta:
‘La única labor del líder es obtener resultados’.

Pero, ¿cómo? El misterio acerca de lo que los líderes pueden y deben hacer con el fin
de detonar el mejor desempeño de su gente ha existido desde siempre. En años
recientes se han generado toda clase de estudios sobre este misterio ya que,
literalmente, miles ‘expertos en liderazgo’ se han dedicado al diagnóstico y coaching de
todos aquellos ejecutivos que van en pos de la creación de personas de negocios que
sean capaces convertir los objetivos en una realidad.

Aún así, el liderazgo efectivo no se da en mucha gente y organizaciones. Una razón es
que, hasta años recientes, ninguna investigación cuantitativa ha demostrado con
precisión cuál comportamiento de liderazgo es el que produce resultados positivos. Los
expertos en liderazgo proponen Consejos con base en inferencias, su experiencia y su
instinto. Algunas veces estos Consejos son acertados. Otras, no.

Pero una nueva investigación realizada por la firma consultora Hay/McBer, derivado de
una muestra aleatoria de 3,871 ejecutivos seleccionados de una base de datos de más
de 20,000 ejecutivos alrededor del mundo, le ha quitado mucho del ‘misterio’ al
liderazgo efectivo. La investigación encontró seis estilos distintivos de liderazgo, cada
uno surgido de distintos componentes de la Inteligencia Emocional. Los estilos,
tomados en forma individual, parecen tener un impacto singular sobre el ambiente de
trabajo de la empresa, la división, el departamento, o el equipo y, a su vez, sobre los
resultados financieros. Y, quizá lo más importante, la investigación indica que los
líderes con mejores resultados no se apoyan en sólo estilo de liderazgo. Utilizan casi
todos en el período de una semana dada de manera consistente y en distinta medida,
dependiendo de la situación de negocio.

Imaginémonos los estilos de liderazgo como la serie de bastones dentro de la bolsa de
golf de un profesional. Ya en el curso del juego, el profesional va eligiendo y
escogiendo bastones con base al tipo de golpe o tiro que se vaya necesitando. Algunas
veces tiene que sopesar su selección, pero generalmente es en forma automática. El
profesional de golf percibe por adelantado el reto de que se trata, extrae un bastón y

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Aún más. encontró que entre los líderes que poseían esta masa crítico de competencias. …Directivos. Los líderes… …Coercitivos. como es el caso de casi todos nosotros. 2 . Lo más seguro es que nosotros mismos utilicemos alguno de ellos. nos ofrece un entendimiento de desglose fino sobre la manera en que los distintos estilos de liderazgo afectan el desempeño y los resultados. Los Seis Estilos de Liderazgo. …Marcapasos. algo nuevo también viene a ser el hallazgo de que cada estilo de liderazgo surge de un componente de la Inteligencia Emocional. David McClelland. Desde luego que por su solo nombre y su breve descripción. Aquellos ejecutivos que carecían de inteligencia emocional. de alguien sobre quien lo ejercen o. En general. buscan el consenso a través de la participación. Así mismo. un connotado psicólogo de la Universidad de Harvard. …Afiliativos. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo lo pone en uso de manera elegante. Así es como los líderes de alto impacto operan también. desarrollan gente para el futuro. …Coaches(Tutoriales). ¿Cuáles son los 6 estilos de liderazgo? Ninguno de ellos impresionará a los de mayor antigüedad en el lugar de trabajo. …Democráticos. Nos resulta fácil traer a la mente a un colega que utiliza cualquiera de estos estilos. cuando él analizó el desempeño de los responsables de una división de una compañía global de alimentos y bebidas. Lo nuevo de esta investigación son sus implicaciones para la acción ya que: Primero. Hace poco más de un década las firmas investigadoras embonaron por primera vez la Inteligencia Emocional con los resultados del negocio. cada estilo nos recordará de alguien que lo ejerce. crean lazos emocionales y de armonía. deambas cosas. como algo altamente recomendable. nos ofrece una guía clara sobre cuándo un gerente debe cambiar de un estilo a otro. exigen cumplimiento inmediato. esperan excelencia y auto dirección de los demás. Segundo. También sugiere. un 87% de ellos habían recibido bonos de compensación por su desempeño sobresaliente. la flexibilidad para intercambiar uno por otro. las divisiones de estos ejecutivos superaban entre un 15% y un 20% las metas anuales de ingresos establecidas. resultaban ser mucho más efectivos que sus colegas que adolecían de tales fortalezas. Por ejemplo. Midiendo el impacto del liderazgo. raramente se encontraban entre los calificados como sobresalientes en sus revisiones anuales de desempeño y los resultados de su división estaban por abajo del desempeño esperado en un promedio de un 20%. movilizan a la gente hacia una visión. encontró que los líderes con fortalezas en una masa crítica de seis o más competencias de la Inteligencia Emocional.

A su vez. La investigación se lanzó nuevamente a obtener información más detallada sobre la relación existente entre el liderazgo y la Inteligencia Emocional. En seguida tenemos una lista de las capacidades con sus características respectivas: Autoconciencia Autocontrol Conciencia Social Habilidad Social  Autoconciencia  Autocontrol: Habilidad  Empatía: Habilidad para  Liderazgo Visionario: Emocional: Habilidad para para mantener percibir las emociones de Habilidad para hacerse interpretar y entender emociones e impulsos los demás. para ajustarse a las interconectar la toma de través de la retro y la  Autoconfianza: Sentido situaciones cambiantes y decisiones y moverse asesoría. Autocontrol. estándar de excelencia satisfacer las necesidades convincentes y bien interior.  Establecimiento de nexos: Eficiencia en el cultivo y mantenimiento de relaciones personales.  Orientación al logro: el  Orientación al Servicio: para escuchar y enviar impulso por alcanzar un Habilidad para reconocer y mensajes claros. ¿Cómo era que cada líder motivaba o dirigía a sus colaboradores? ¿Cómo manejaba las iniciativas de cambio? ¿Cómo enfrentaba la crisis? No fue sino hasta la última fase de la investigación que se identificaron los factores de la Inteligencia Emocional que impulsaban los seis estilos de liderazgo. Siendo inicilamente definido por los psicólogos George Litwin y Richard Stringer y más tarde por McClelland y sus colegas. ¿mostraba niveles de empatía altos o bajos? El equipo investigador puso a prueba los niveles inmediatos inferiores de cada ejecutivo para ver el grado de influencia de éste sobre el clima de trabajo. el Clima y el Desempeño. ¿Qué calificación obtuvo en términos de auto control. Conciencia Social y Habilidad Social. cada una se compone de un conjunto específico de competencias. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo Inteligencia Emocional: Un Disparador La Inteligencia Emocional –habilidad para manejarnos a nosotros mismos y nuestras relaciones de manera efectiva. habilidades de otros a fortalezas y limitaciones. este término se refiere a seis factores claves que influyen sobre el ambiente de trabajo de una organización: 3 .  Autodiagnóstico Acertado: uno mismo y nuestras para interpretar lo que  Desarrollo de Otros: Evaluación realista de responsabilidades. interesarse de manera convincente.  Trabajo en Equipo y Colaboración: Habilidad para promover la cooperación y para formar equipos. así como control. sintonizados. reconocer el grado de  Confiabilidad: Despliegue activa por sus  Influencia: Habilidad impacto que éstas tienen consistente de preocupaciones.  Conciencia: Manejarse Organizacional: Habilidad tácticas de persuasión. dentro de la política.  Iniciativa: Prestancia  Catalizador del Cambio: para aprovechar Eficiencia para iniciar oportunidades nuevas ideas y liderar a la gente hacia una nueva dirección.  Conciencia efectiva una gama de trabajo y las relaciones. y habilidad social? El líder.  Comunicación: Habilidad autovalor. pasa en la vida Propensión a apoyar las nuestras propias  Adaptabilidad: Habilidad organizacional. para manejar de manera sobre el desempeño del honestidad e integridad. del cliente. Un equipo de colegas de McClelland encabezado por Mary Fontaine y Ruth Jacobs de Hay/McBer analizaron la información y observaron a miles de ejecutivos con un énfasis en comportamientos específicos y su grado de impacto sobre el clima.consiste de cuatro habilidades fundamentales: Autoconciencia. La palabra ‘clima’ no es sólo un término amorfo. para entender cargo e inspirar a través nuestras propias perturbadores bajo sus perspectivas y para de una visión emociones. fuerte y positivo de para superar obstáculos.

Se encontró con que todos los seis estilos de liderazgo tienen un efecto medible sobre cada uno de los aspectos del clima tal y como se expone en la siguiente matriz.34 . 5.43 Claridad -.21 con respecto a la ‘responsabilidad’ (positivo. un término de uso corto.35 .54 . 3. El impacto que tienen los Estilos Liderazgo sobre los Impulsores del Clima.28 -.17 Responsabilidad -.22 -. Los estilos en detalle. Y sencillamente. Con ello no se quiere decir que el clima organizacional es el único impulsor del desempeño.28 (misma intensidad.26 -. el análisis sugiere fuertemente que el clima tiene que ver en casi un tercio de los resultados.27 Impacto total -. El sentido de precisión o exactitud de la retro sobre el desempeño y lo apropiado del reconocimiento.31 .39 Reconocimiento -. se sienten los colaboradores para innovar.23 .04 .20 . El nivel de estándares que establece la gente.38 Compromiso -.27 . a la vez que el estilo ‘Democrático’ tiene una correlación de .18 . se refiere a qué restringidos (o sin tanta burocracia).08 Estándares . pero no tan fuerte). Si nos fijamos en el estilo ‘Directivo’.16 . En otras palabras.42 -.44 . pero en dirección opuesta). Su Flexibilidad. la investigación indica que ningún estilo se debe tener como más confiable o exclusivo y que todos tienen. por lo menos.26 .35 -. Las condiciones económicas y el dinamismo competitivo tienen mucho que ver. 2. Sin embargo.25 .54 con respecto al ‘reconocimiento’ (marcadamente positivo) y una correlación de . La claridad que los colaboradores tengan de la misión y de los valores. Su sentido de responsabilidad para con la organización. eficiencia y rentabilidad.07 .54 .43 -.37 .02 .38 . lo siguen muy de cerca. El nivel de compromiso hacia un propósito común.48 . decididamente lograban mejores resultados financieros que aquellos que no los utilizaban. Democrático y Coaching. Los números de abajo muestran la correlación que hay entre cada estilo de liderazgo y cada aspecto del clima.11 .se encontró una correlación directa entre los dos. vemos que tiene una correlación de . El estudio investigó cómo cada estilo de liderazgo afectaba los seis impulsores del clima o atmósfera de trabajo. si nos fijamos en el impulsor de clima ‘flexibilidad’.37 . Sin embargo. Los ejecutivos utilizan seis estilos de liderazgo.21 . el estilo de liderazgo que tiene el mayor efecto positivo sobre el clima es el ‘Directivo’. Dicho esto. 6. Coercitivo Directivo Afiliativo Democrático Marcapasos Coaching Felxibilidad -. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo 1. Los líderes que utilizaban estilos que afectaban de manera positiva al clima. incremento de ganancias. 4.46 .13 .42 Cuando se echó un vistazo al impacto del clima en resultados financieros -retorno de inversión en ventas. ello viene a ser demasiado impacto como para ser ignorado.28 de correlación. -Afiliativo. otros tres.32 .27 . Veamos en detalle cada uno de los estilos en la siguiente página: 4 . De manera que. por ejemplo.28 . la correlación de estilos con ‘reconocimiento’ fue dos veces más que con ‘responsabilidad’ De acuerdo con esta información.29 . nos damos cuenta que el estilo ‘Coercitivo’ tiene un -.28 . pero sólo cuatro de ellos tienen un efecto positivo en el clima en forma consistente.

Cuándo funciona En una crisis. de equipo. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo LOS SEIS ESTILOS DE LIDERAZGO La investigación arrojó que los líderes utilizan seis estilos de liderazgo. motivado y largo plazo. cuándo funcionan mejor y el impacto que producen sobre el clima de la organización y. comunicación comunicación iniciativa. He aquí un resumen de los estilos. impulso Desarrollo de otros. empleados valiosos. Impacto general Negativo El más fuertemente Positivo Positivo Negativo Positivo sobre el clima positivo Organizacional 5 . sus orígenes. cada uno surgiendo de distintas competencias de la Inteligencia Emocional. inicio de Cuando los cambios Cuando hay que limar Cuando se quiere Cuando se requiere Para ayudar a los mejor un cambio radical. emocionales participación desempeño El estilo en una frase “Hazlo como te digo” “Síganme” “La gente es primero” “¿Cómo ven ustedes?” “Hazlo como yo” “Inténtalo de esta manera” Competencias de Impulso al logro. en su desempeño. hacia el logro. auto Emocional control del cambio. por lo tanto. competente. construcción Colaboración. para obtener rápidamente de un su desempeño o para problema requiere una dirección durante situaciones aportaciones de los equipo altamente desarrollar fortalezas a clara. liderazgo Conciencia. con requieren de una visión asperezas en un equipo lograr la aceptación de obtener resultados empleados a mejorar un colaborador nueva o cuando se o motivar a la gente una idea. estresantes. Inteligencia iniciativa. Empatía. al auto empatía. Coercitivo Directivo Afiliativo Democrático Marcapasos Coaching Modus Operandi Exige cumplimiento Moviliza a la gente Crea la armonía y Forja consenso a Establece altos Desarrolla gente para inmediato hacia una visión construye lazos través de la estándares de el futuro. catalizador de relaciones. conciencia. a la Auto confianza. empatía.

El Consejo trajo a un Presidente y Director General nuevo con fama de ser un artista para enderzar estos casos. La gente se siente tan menospreciada que piensan “Ni de chiste externo mis ideas para que éstas sean acribilladas”. el estilo Coercitivo sólo deberá utilizarse con precaución extrema y en muy contadas situaciones cuando sea absolutamente imperativo (como sería 6 . Eventualmente el presidente fue despedido por el Consejo. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo Estilo Coercitivo. el presidente creó un reinado de terror intimidando y desmeritando a placer a sus ejecutivos ante el más leve error. sin embargo. Para él. sin embargo. El liderazgo Coercitivo también tiene un efecto dañino sobre los sistemas de recompensa y/o compensaciones. deja a los colaboradores ajenos a su propio trabajo. descubrió algunas ocasiones en las que funcionaba de manera magistral. El impacto mayor es sobre la flexibilidad. Resulta fácil entender por qué de todos los estilos de liderazgo. dejaron de comunicarle cualquier noticia que fuera. Dado el grado de impacto del estilo Coercitivo. Los niveles altos de la compañía se fueron diezmando no sólo por sus despidos erráticos sino también por las renuncias. El estilo Coercitivo erosiona ese orgullo. la sala. enviaron un mensaje positivo que nadie podía dejar de percibir y la cultura de la división cambió rápidamente en su despertar. La investigación. se parecía a la cubierta de ‘Viaje a las Estrellas’ y que. Esta pérdida. así como su subsiguiente mudanza a una sala más pequeña y sencilla. Y. De la misma manera. Una empresa de giro computacional se encontraba en plena crisis. La toma de decisiones extrema de ‘arriba hacia abajo’ acaba con las ideas nuevas. Tómese el caso de un Presidente de División que introdujo el cambio de dirección de una compañía que estaba perdiendo dinero. por lo menos por un plazo corto. quizá asumamos que nunca debe ser utilizado o aplicado. Desde el comienzo. Los colaboradores directos del presidente. Consideremos lo que un estilo le puede hacer a un clima organizacional. con su mesa larga de mármol. el Coercitivo es el menos efectivo en la mayoría de las situaciones. vendiendo divisiones y tomando decisiones difíciles que se debieron haber tomado años antes. El derribo de la sala. finalmente. pierden el sentido de pertenencia y el de rendición de cuentas de su propio desempeño. Algunos llegan a estar tan resentidos que adoptan una actitud de “No tengo por qué ayudar a este tonto”. La mayoría de los colaboradores de alto desempeño están motivados por algo más que el dinero –van tras la satisfacción del trabajo bien hecho. además. Dicho lo anterior. al no permitírseles actuar bajo su propia iniciativa. Se puso a trabajar recortando gente. simbolizaba la formalidad vinculada con la tradición que estaba paralizando a la compañía. este estilo mina una de las herramientas más poderosas del líder: la motivación de los colaboradores al enseñarles cómo el trabajo de ellos embona en la gran misión compartida. Sus ventas y ganancias se estaban cayendo. Salvó la empresa. el sentido de responsabilidad de la gente se evapora ya que. temerosos de su tendencia por culpar al portador de alguna mala noticia. Su primera acción fue la de demoler la sala de conferencia ejecutiva. medida en términos de disminución de claridad y compromiso. La moral estuvo por los suelos todo este tiempo lo cual causó otro bajón del negocio. sus acciones se devaluaban de manera estrepitosa y sus accionistas estaban al punto de la histeria.

Los cambios no se hicieron esperar. Siempre será el estilo apropiado durante una verdadera emergencia como sería durante las secuelas de un terremoto o de un incendio. Para Tom. el estilo Coercitivo puede romper con hábitos de negocio que han sido un fracaso en el pasado y sacudir a la gente para que adopte nuevas maneras de trabajo. 7 . La compañía no estaba en el negocio de restaurantes. los gerentes comenzaron a garantizar tiempos de entrega rápidos y nuevos. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo durante un giro de 180º que se tenga que dar o cuando se requiera asumir el control de manera intempestiva durante una crisis.Tom llenó un vacío de liderazgo en la compañía. Allí. Estaba en el negocio de la distribución de alta calidad de pizzas y ‘fáciles de conseguir’. Tom vio una oportunidad de cambiar la forma de pensar de la gente durante una reunión de estrategia fuera de la compañía. en carritos dentro del aeropuerto y hoteles. comenzaron a comportarse como emprendedores encontrando ubicaciones ingeniosas para abrir nuevas ramas como kioscos en esquinas de mucho movimiento. En cuestión de semanas. Aún más. Tom creía que esos conceptos no tenían el poder para inspirar a un gerente de restaurante para ser innovador o para realizar un trabajo con resultados mejores que ‘suficientes’. Se aseguró de que la visión fuera articulada de tal manera que los gerentes de restaurantes locales entendieran que ellos eran la clave del éxito de la compañía y que tenían la libertad de encontrar manera nuevas de distribuir la pizza. en autobuses. es el que debería impulsar todo lo que la compañía hiciera. el impacto a largo plazo de su insensibilidad sobre la moral y los sentimientos de sus seguidores será nefasto. De manera que Tom hizo algo intrépido. dijo. El Estilo Directivo. Es estos casos. Tom se aseguró que la misión fuera incrustada en la planeación estratégica de la compañía como el ‘chofer designado’ del crecimiento. Lo que los clientes quieren es conveniencia. Tom era Vicepresidente de Mercadotecnia de una cadena nacional (con muchos problemas). Desde luego que su concepto llegó a ser el meollo de la nueva declaración de la misión. de restaurantes especializada en pizzas. A media junta hizo una súplica apasionada a sus colegas para que pensaran desde la perspectiva del cliente. Teníamos a todo la compañía mirando hacia atrás en lugar de tratar de entender qué era lo que teníamos que hacer mañana”. Este concepto. Se reunían para revisar las ventas recientes y batallaban para acodar soluciones efectivas. y ningún otro. este enfoque no tenía sentido. Pero si el líder sólo se apoya en este estilo o continúa utilizándolo una vez que la emergencia haya pasado. pero la verdad es que estaban perdidos sobre lo que tenían que hacer. “Siempre estábamos tratando de entender por qué nuestras ventas estuvieron bajas la semana anterior. Por medio de este entusiasmo vibrante y esta clara visión –sellos distintivos del estilo Directivo. Sale sobrando decir que el desempeño pobre de la compañía preocupaba a sus gerentes. Pero este irrumpir sólo fue el principio. Y puede resultar con colaboradores problema con quienes todo lo demás haya fracasado. la conversación comenzó sobre el tema trillado de que la compañía tenía que incrementar la riqueza de los accionistas.

a saber. puede socavar el espíritu igualitario de un equipo efectivo. Si el líder Coercitivo exige “Hazlo como te digo” y el Directivo exhorta “Ven conmigo”. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo El éxito de Tom no fue casual. A través del enmarcado de las tareas individuales dentro de una gran visión. Los líderes Directivos dan a su gente la libertad para innovar. al igual que un padre que ajusta las reglas de la casa para un adolescente en proceso de maduración. el Directivo es el más efectivo ya que impulsa todos y cada uno de los aspectos del clima. Comparten ideas. Quizá no garantice un ‘hole in one’ pero seguramente un tiro largo sí. El líder Directivo es visionario. Cuando él da retro sobre el desempeño –sea éste positivo o negativo. cuando el líder está trabajando con un equipo o con colegas expertos o de mayor experiencia que él. Otra limitación: si un gerente que trata de ser Directivo llega a ser Autoritario. La investigación indica que de los seis estilos de liderazgo.el criterio único viene a ser si el desempeño va o no va en consonancia con la visión. Su estilo de administrar es a través del establecimiento de vínculos sólidos para luego cosechar los beneficios de tal enfoque. Este estilo también tiene un marcado efecto en la Comunicación. Puede ser que vean al líder como alguien presuntuoso o falto de tacto. Finalmente. Este estilo de liderazgo gira alrededor de la gente –sus proponentes valoran al individuo y a sus emociones más que a las tareas y a las metas. el estilo Directivo funciona bien en casi cualquier situación del negocio. El liderazgo Directivo también maximiza el compromiso hacia las metas y la estrategia de la organización. por ejemplo. el líder Directivo define los estándares que giran alrededor de esa visión. Los colaboradores que trabajan con líderes como estos entienden que lo que hacen es importante y por qué. 8 . no resultará en todas las situaciones. El líder Afiliativo lucha por mantener contentos a sus colaboradores y por crear la armonía entre ellos. El líder Directivo establece el fin pero generalmente da campo y libertad para que sus seguidores establezcan sus propios medios. Debido a su impacto positivo. el líder Afiliativo dice “La gente es primero”. Pero es particularmente efectivo cuanto el negocio se encuentra a la deriva. Los estándares de éxito y de recompensa y/o compensación son claros para todos. Le dan a la gente la libertad sobre cómo realizar su trabajo de la manera que ellos crean más efectiva. experimentar y para tomar riesgos calculados. platican mucho entre ellos. comparten inspiración. por poderoso que éste sea. El estilo Directivo. El Estilo Afiliativo. Aún así y a pesar de tales advertencias. También surge la Flexibilidad debido a que el líder Afiliativo. en una lealtad incondicional. Cuando hay simpatía entre dos personas. motiva a la gente poniéndole en claro cómo su trabajo embona con una visión más amplia de la organización. no impone restricciones innecesarias sobre la manera en que los colaboradores llevan a cabo su trabajo. Un líder Directivo esquematiza una dirección o curso nuevo y se lo vende a su gente bajo una visión fresca y de largo plazo. Este enfoque fracasa. los amigos confían el uno en el otro permitiendo la innovación habitual y la toma de riesgos. Este estilo impulsa la Flexibilidad. sería sabio de parte de los líderes tomar el ‘garrote’ autoritario de vez en cuando. Tomemos Claridad por ejemplo. consideremos el impacto sobre la Flexibilidad.

los líderes Afiliativos son unos maestros en la edificación del sentido de pertenencia. El resultado final no fue distinto al que habría sido si hubiese procedido a cerrar la escuela al día siguiente que le fue comunicado. Pero el hecho de haber permitido a los constituyentes de la escuela llegar a esa decisión de manera colectiva. Son. lo que hizo no fue sólo cerrarlo. Traerán consigo un pastel para celebrar un logro del grupo. De hecho nadie tuvo alguna objeción. entendieron que ello fue inevitable. La Hermana María pasó la mayor parte del tiempo de la reunión sólo escuchando. Finalmente. envió un mensaje claro al dueño del equipo sobre lo mucho que él valoraba a estos dos jugadores –lo suficiente como para no perderlos. la mayoría de la gente no recibe retro sobre sus esfuerzos trabajo del día con día -o. fue la primera vez que se incluyó a alguien en esta parte del negocio. Dicha retro positiva tiene un potencial especial en el lugar de trabajo porque rara o poco común. muy dados a llevar a sus colaboradores a una comida o a tomar algo de uno por uno para ver cómo van. Uno de los colegios –el único particular en uno de los vecindarios más necesitados. a la vez. Son edificadores naturales de relaciones interpersonales. Torre hizo un comentario de reconocimiento a O’Niel por su esfuerzo personal llamándolo ‘guerrero’. A pesar de haber recibido la noticia de la muerte de su padre la mañana del partido decisivo. La gente lamentó la pérdida de la escuela pero. Lo hizo de igual forma en juntas posteriores con padres de familia. Al hacerlo. el alma y corazón de los Yankees de Nueva York.había estado perdiendo dinero durante años y la arquidiócesis ya no podía seguir sosteniéndolo. por ejemplo. Se desarrolló un plan para transferir a los alumnos a otras escuelas Católicas. es un líder Afiliativo clásico. con la comunidad y en más reuniones con los maestros. La Hermana María estaba como responsable de una institución educativa Católica en una ciudad importante. El Estilo Democrático. Torre se refirió específicamente al jardinero derecho Paul O’Niel. Por cierto. en su caso. Después de 2 meses de reuniones. el consenso fue muy claro: Se tenía que cerrar la escuela. fuera de la revisión anual. por mantenerse comprometido a pesar de la pena. retro negativa. Durante la serie mundial de 1999 apoyó la presión emocional de ‘olla exprés’ que padecían sus jugadores por ganar el banderín. cuyo padre había fallecido durante la temporada. evitó que la Hermana María recibiera alguna reacción contraproducente de haber tomado ella sola esta decisión. Joe Torre. Solicitó ideas por parte de los asistentes sobre cómo mantener la escuela abierto y sobre cómo manejar la situación de su cierre en caso de que éste se diera. Convocó a una junta con todos los maestros y el personal administrativo y les explicó los detalles sobre la crisis financiera. Durante la celebración después del juego final. decidió jugarlo y explotó en llanto al término del mismo. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo Con lo que respecta al sentido de Reconocimiento y/o recompensa del trabajo bien hecho. Torre también aprovechó la oportunidad de la celebración de la victoria para enaltecer a dos jugadores cuyo retorno el año siguiente estaba amenazado por disputas contractuales. Esto es lo que hace que las palabras del líder Afiliativo sean más motivadores. Cuando la Hermana María recibió la orden de cerrarlo. el líder Afiliativo proporciona una retro positiva y amplia. 9 . Durante toda la temporada hizo mucho énfasis en dar reconocimiento a Scott Brosius.

a la vez que se apoyaba en el estilo Democrático y en el Afiliativo. A él también se le dijo que cerrara una escuela. La Hermana María ejemplifica al estilo Democrático en acción. Una de sus consecuencias más exasperantes pueden ser las reuniones interminables en donde las ideas son analizadas una y otra vez. aún y cuando el líder tenga una visión clara. El resultado fue desastroso: los padres de familia lo demandaron. como ellos (los colaboradores) tienen una participación en el establecimiento de sus metas y de los estándares de desempeño para evaluar el éxito. Finalmente. la gente operando bajo un sistema Democrático tiende a ser muy realista sobre lo que sí se puede y no se puede realizar. razón por la cual su impacto sobre el clima no es tan alto como alguno de los otros estilos. Tal enfoque hasta puede causar conflictos. es que su gente termine confundida y sin liderazgo. Tomemos el caso de un Presidente cuya compañía de computadores estaba severamente amenazada por los cambios en el mercado. él llamaba a reuniones para considerar la situación. Al permitir que los colaboradores participen en la toma de decisiones que afectan sus metas y su manera de realizar su trabajo. Y lo quiso hacer de inmediato. Algunos líderes Democráticos utilizan este estilo para postergar una decisión de índole crucial. Cuando el mercado tomó un giro repentino con respecto a una nueva tecnología. el estilo Democrático funciona bien para la generación de ideas frescas para la ejecución de esa visión. al escuchar las preocupaciones de sus colaboradores. el líder Democrático impulsa la Flexibilidad y la Responsabilidad. este Presidente se quedó congelado. el líder Democrático aprende qué hacer para mantener alta la moral. En realidad. Sale sobrando decir que buscar el consenso en tiempo de crisis significa irse en la dirección equivocada. un líder construye sobre la confianza. Desde luego que el estilo Democrático tiene mucho menos sentido cuando los colaboradores no son competentes o no están suficientemente informados como para ofrecer un consejo sólido. Y. Al invertir tiempo tanto en la obtención de ideas como para ‘venderles’ el cierre. 10 . el respeto y el compromiso. los maestros y los padres de familia se manifestaron y los periódicos locales criticaron su decisión. ¿Cuándo es que este estilo funciona mejor? Este enfoque es ideal cuando en el mismo líder existe una incertidumbre sobre la dirección a tomar y requiere de ideas y de guía de colaboradores capaces. Y. El nuevo Presidente. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo Comparemos esto con las experiencias de un sacerdote con el que nos encontramos durante la investigación. Sin embargo. con la esperanza de que surja una idea luminosa durante el rebote de información con otras personas. se posterga demasiado el consenso y el único resultado visible viene a ser la programación de más reuniones. Siempre buscó consenso sobre lo que había que hacer. Se llevó un año para resolver las disputas antes de que pudiera proceder a cerrar la escuela. lo que puede resultar con ello. El Consejo Directivo lo reemplazó más pronto de lo que él pudo convocar a otra de sus juntas para considerar la situación. el estilo Democrático tiene sus escollos. Mientras la competencia le quitaba clientes y cambiaban las necesidades de los mismos. se apoyaba más en el estilo Directivo sobre todo en los primeros meses.

pero no así cuando lo expresa. Él era a quien todos acudían cuando necesitaban ayuda. no eres la persona indicada para la tarea”. Si no llegan estar a la altura de la situación. Muchos colaboradores se sienten abrumados por las exigencias de excelencia del Marcapasos y su moral decae. Sam comenzó a tambalear. Uno piensa que tal enfoque mejoraría los resultados. se obsesionó por los detalles y se hico cargo personalmente de las funciones de otros. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo El Estilo Marcapasos. bajo el régimen de un líder Marcapasos. A su vez la gente siente que el Marcapasos no confía en la manera que cada quien tiene de realizar un trabajo o de tomar una iniciativa. interviniendo cuando era necesario. el trabajo se vuelve tan rutinario y orientado a la tarea. el Marcapasos una de dos: o no da retro sobre el desempeño o se pone a hacerlo él mismo cuando siente que alguien se está quedando atrás. que resulta aburrido. No se tarda en señalar a los de desempeño pobre y exige más de ellos. Cuando sus tareas y que tuvo que establecer una visión. el Compromiso disminuye ya que la gente no tiene idea sobre cómo sus esfuerzos personales embonan con el cuadro en general. La Flexibilidad y la Responsabilidad se esfuman. Este estilo funciona bien cuando todos los miembros del equipo están auto motivados. El líder establece estándares de desempeño altos y él mismo los ejemplifica. El trabajo viene a ser no tanto una cuestión de hacer lo mejor que uno pueda sino de adivinar lo que el líder quiere. su gente se siente desorientada y/o sin dirección puesto que está acostumbrada a que el ‘experto’ sea quien establezca las reglas. Rápidamente fue promovido como líder de un equipo para el desarrollo de un nuevo producto. tomemos el de Sam un bioquímico de Investigación y Desarrollo de una farmacéutica grande. Finalmente. Finalmente. Para un ejemplo del estilo Marcapasos. Sam llegó al punto de encontrarse trabajando durante las noches y los fines de semana. Después de todo. en caso que líder deba ausentarse. su mismo jefe le sugirió regresar a su trabajo antiguo como responsable de un equipo de desarrollo de producto. Se muestra obsesivo por realizar las cosas mejor y más rápidamente y exige lo mismo de todos los que lo rodean. Pero luego vino una tarea nueva: Sam fue puesto como responsable de Investigación y Desarrollo de toda la división. son 11 . delegar responsabilidades y desarrollar a otros. Su rol como líder del equipo se convirtió en ponerse como modelo a seguir sobre cómo realizar trabajo científico de primera clase bajo gran presión por los plazos a cumplir. Los demás miembros del equipo eran tan competentes y auto motivados como él. A pesar de que Sam falló. coordinar proyectos. La magnífica destreza técnica de Sam lo convirtió en una estrella tempranera. En cuanto al Reconocimiento y/o Recompensa. se convirtió en un micro gerente. el estilo Marcapasos no es siempre un desastre. y para su alivio. Esto no fue lo que esperábamos encontrar. Él o ella espera que la gente sepa qué hacer y hasta llega a pensar: “Si te lo tengo que decir. Al no confiar en que sus colaboradores eran tan capaces como él. pero no es así. Su equipo terminó su tarea en un tiempo récord. no vacila en reemplazarlos por quienes sí puedan. Las guías o procedimientos de trabajo pueden estar claras en la mente del líder. Al igual que el estilo Coercitivo. Y. los características del estilo Marcapasos suenan admirables. el estilo Marcapasos tiene su lugar en el repertorio del líder y se debe utilizar con moderación.

Por ejemplo. Quiero que se quede en la compañía. se sentó con él a platicar no sólo sobre la decisión de cerrar la planta sino también sobre el futuro de James. “Si él piensa que estás ahí por tu propia gloria. Ello haría de él un mejor líder y le enseñaría más acerca del negocio de la compañía. Alientan a los colaboradores a establecer metas de desarrollo a largo plazo y les ayudan a conceptuar un plan para su logro. quiero que trabaje. “Asegurémonos de impresionarlo con tu rudeza”. Entonces la conversación dio un giro práctico. sino centrarse en la unidad de negocio. después de todo. Lo exhortó a que pusiera sus ideas por escrito (algo que el Presidente siempre agradecía). James aún no había tenido su reunión con el Presidente de la Compañía –a quien le había reclamado de manera impetuosa cuando supo del cierre de su división. Le aconsejó a James no abogar por su caso personal. nos explicó. le advirtió. Le predije que James resurgiría en su nuevo rol. ¿Las razones de Lawrence por utilizar el estilo Coaching en lugar de regañarlo o reprimirlo? “James es un buen tipo. que. era el único lugar donde había trabajado en el compañía. este estilo puede funcionar para líderes de profesionales altamente habilidosos y auto motivados como lo son los grupos de Investigación y Desarrollo. Escuchó las preocupaciones y deseos de James y compartió los suyos propios. Los líderes Coaches sobresalen en la 12 . Lawrence actuó más como un consejero que un jefe tradicional. que se beneficie. el responsable de la unidad amenazada. decidió ir con su jefe (Lawrence) para pedirle que pusiera a reconsideración su caso ante el Presidente Ejecutivo de la compañía. Aún así. Le explicó a James cómo el hecho de moverse a otra división le ayudaría a desarrollar nuevas habilidades. Al saber la noticia James. ¿Qué fue lo que hizo Lawrence? En lugar de molestarse con James.Lawrence se tomó el tiempo para asesorarlo (Coaching) sobre cómo presentar su caso en esa reunión. como cualquier estilo de liderazgo. “y no quisiera descarrilar su carrera. Los líderes Coaches ayudan a sus colaboradores a identificar tanto sus fortalezas más importantes como sus debilidades y las enlazan con sus aspiraciones personales y de carrera. Las acciones de Lawrence ilustran el estilo Coaching por excelencia. De manera que Lawrence. te echará por la puerta más pronto de lo que entraste”. que crezca”. nunca debe ser utilizado por sí solo. que aprenda. decidió cerrar la unidad y reasignar a su gente y sus productos. Le dijo que James se había ya estancado en su trabajo actual. Contando con un equipo talentoso para liderar. Sabiendo esto -y también sabiendo que el Presidente apoyaba incondicionalmente el cierre. marcar el paso hace eso exactamente: logra la realización del trabajo a tiempo y aún hasta antes de lo programado. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo competentes y requieren de poca dirección o coordinación. Logran acuerdos con sus colaboradores sobre su rol y sus responsabilidades para llevar acabo planes de desarrollo y proporcionan bastante instrucción y retro. el presidente de la división de manufactura. El Estilo Coaching Una unidad de productos de una compañía global de computadoras había visto sus ventas caer desde el doble de lo que vendía su competencia hasta la mitad. muy talentoso y con mucho potencial muy prometedor”. “No seguido se obtiene una audiencia con el Presidente”.

después de una primera sesión. el estilo de Coaching funciona particularmente bien cuando los colaboradores están ya concientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su desempeño. el Coaching mejora los resultados. una parte significativa del bono anual está relacionado con el desarrollo de los colaboradores del ejecutivo. En algunas compañías. Pero. se siente libre de experimentar. pero quizá es más efectivo cuando la gente que lo recibe está dispuesta y de acuerdo con ello. Cuando un colaborador sabe que su jefe lo observa y se interesa por lo que hace. Con mucha frecuencia los colaboradores enfrentan ese reto con su corazón. Su impacto en el clima y en el desempeño es notoriamente positivo. se encontró en la investigación que estilo Coaching era el menos utilizado. el estilo funciona bien cuando los colaboradores comprenden cómo el cultivo de nuevas habilidades les ayuda a avanzar. Tomemos la Flexibilidad. 13 . sí ayuda a entregarlos. se resisten al aprendizaje o al cambio. La razón: Requiere de un diálogo constante y ese diálogo tiene su manera particular de activar todos y cada uno de los impulsores del clima. En otras palabras. el estilo de Coaching tiene poco sentido cuando los colaboradores. estos líderes están dispuestos a tolerar fracasos de corto plazo siempre y cuando favorezcan el aprendizaje de largo plazo. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo delegación. En cuanto al Compromiso. Contrariamente. El estilo de Coaching funciona bien en muchas situaciones del negocio. el diálogo continuo del Coaching asegura que la gente sepa lo que se espera de ella y la manera en que su trabajo embona dentro de una visión o estrategia más amplia. De igual manera. esto sólo requiere de poco tiempo. está seguro de recibir una retro inmediata constructiva. El hecho es que muchos gerentes no están familiarizados o sencillamente no son aptos para el Coaching. sobre todo cuando se trata de proporcionar una retro continua sobre el desempeño de manera que motive y no que cause temor o apatía. les otorgan asignaciones retadoras a sus colaboradores aún y cuando ello signifique que sus tareas no sean realizadas con prontitud. Hay que reconocer que existe una paradoja en el efecto positivo del Coaching en cuanto al desempeño del negocio ya que el Coaching se centraliza principalmente en el desarrollo personal y no sobre las tareas relacionadas con el trabajo. Muchos líderes dijeron que ellos no tienen tiempo –dentro esta economía de mucha presión. Aunque el estilo de Coaching no anuncie a gritos los resultados finales de una organización. Los líderes que ignoren este estilo. Por ejemplo. Después de todo. En pocas palabras. Algunas compañías han comprendido el impacto positivo del estilo y están haciendo intentos por convertirla en una de sus competencias centrales. Aún así. De los seis estilos de liderazgo. De igual manera. estoy invistiendo en ti y espero tus mejores esfuerzos”. funciona con colaboradores que quieren recibir Coaching. por la razón que sea. Ello afecta la Responsabilidad y la Claridad.para llevar a cabo una labor lenta y tediosa de enseñar a la gente y ayudarlos a crecer. Pero aún hay muchas organizaciones que tienen que aprovechar de lleno este estilo de liderazgo. Y se viene a pique cuando el líder adolece de destreza para ayudar a los colaboradores. su mente y su alma. están pasando por alto una herramienta muy poderosa. el Coaching también ayuda ya que el mensaje implícito es “Creo en ti.

Joan llegó a un acuerdo con él: Se comprometió en señalarle (en privado) cuando sus 14 . se puede considerar a Joan. mejor. su primera medida fue escuchar a las personas claves. que pueden detectar en los primero minutos de una conversación que un empleado talentoso pero con desempeño bajo ha sido desmoralizado por un gerente poco comprensivo que le exige que haga las cosas a su modo. Por inaudito que parezca. en empresas grandes y pequeñas. durante la investigación se encontró un número respetable de casos. Los líderes que hayan dominado cuatro estilos o más –especialmente el Directivo. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo Los Líderes requieren de muchos estilos Muchos estudios. Joan buscó obtener la visión que cada uno tenía de la situación. generar confianza y establecer relaciones. Estos líderes no tienen un estilo de liderazgo que encaje automáticamente con una lista de situaciones. Por ello. Joan fue convocada para su trabajo cuando la división estaba en una profunda crisis. No había alcanzado sus objetivos de rentabilidad por seis años. De igual manera. Reconociendo que era un ejecutivo talentoso y un gran valor para la compañía. Democrático. y encontrando formas de hacer su trabajo más desafiante. Joan hizo eso con una agilidad poco habitual para alternar entre los distintos estilos de liderazgo. un gerente que había estado recibiendo retro de que era un miembro débil de su equipo le confesó su preocupación. Los líderes más efectivos cambian de manera flexible los estilos de liderazgo según se requiera. líderes que confesaron ejercer un liderazgo visceral. Hay líderes.obtienen el mejor clima y desempeño del negocio. incluyendo éste. en los últimos años había perdido $50 millones. el gerente general de una de las principales divisiones de una compañía global de alimentos y bebidas. la desconfianza y el resentimiento estaban fuera de control. También asumió el rol de Coaching. Desde el principio se dio cuenta que tenía poco espacio para demostrar un liderazgo efectivo. sueños y aspiraciones. Son exquisitamente sensibles al impacto que tienen en los otros y de esa forma ajustan su estilo para obtener los mejores resultados. También sabía que necesitaba ser informada con prontitud sobre qué era lo que no funcionaba. han demostrado que entre más estilos despliegue el líder. como en tratar de conocer a cada gerente como persona. pero recibía constantes quejas. Durante su primera semana en el trabajo planificó almuerzos y cenas con cada miembro del equipo ejecutivo. Por ejemplo. buscando formas de ayudar a los miembros del equipo a alcanzar lo que querían en su carrera. por ejemplo. Pero no se centró tanto en enterarse sobre la manera que cada persona diagnosticaba el problema. Él pensaba que era un buen miembro del equipo. Las instrucciones que recibió Joan fueron claras: darle un giro de 180° a la división. Joan utilizó el estilo Afiliativo: exploró sus vidas. Ese líder puede también elegir volver a energizar a su colaborador preguntándole sus sueños y aspiraciones.son mucho más fluyentes. Como ejemplo de liderazgo fluido en acción. y necesita ser inspirado a través de un recordatorio de por qué su trabajo importa. Afiliativo y Coaching. La moral entre el equipo de altos ejecutivos estaba baja. de líderes veteranos que podían explicar con precisión cómo y por qué ejercían determinado liderazgo.

15 . Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo acciones socavaran su propósito de llegar a ser considerado como un buen miembro de equipo. De hecho. sobre todo durante las primeras semanas de implementación del plan. Según dijo. en algunos casos. la postura principal de Joan fue Autoritaria. Ampliando el repertorio Pocos líderes poseen los seis estilos en su repertorio y aún menos los que saben cuándo y cómo emplearlos. su división superó la rentabilidad esperada en 5 millones de dólares. Joan sintió que la urgencia de la crisis del negocio justificaría ocasionalmente un cambio hacia el estilo Coercitivo en caso de que alguien no asumiera su responsabilidad. Por ejemplo. ¿Los resultados? Cada aspecto del clima mejoró: La gente estaba innovando y hablaba acerca de la visión del departamento y de su compromiso hacia nuevos y más claros objetivos. reuniéndose con los gerentes de planta. Ahora al nuevo Vicepresidente de Ventas le había caído la responsabilidad de ajustar los precios para resolver el problema. Una solución obvia era subir los precios. cuando se entregaron los resultados de la investigación a muchas organizaciones. Ella logró conducir exitosamente el sistema de una fábrica global utilizando el estilo Afiliativo. fue construir un equipo de tal manera que todos fueran dueños de cualquier solución para los problemas que se presentaran. Tales sentimientos son comprensibles y. el antídoto es relativamente sencillo. se llegó a un consenso natural acerca de las prioridades del negocio. Joan obtuvo el compromiso que buscaba. tales como la reducción de costos. "Debo ser tajante con estas etapas y asegurarme de que estas cosas sucedan. El líder puede formar un equipo con miembros que utilicen los estilos que él carece. Puesto que el grupo propuso los planes de acción específicos. escuchando sus preocupaciones y haciéndoles saber cuánto se preocupaba por ellos personalmente. Animó a todos para que expresaran libremente sus quejas y frustraciones. Continuamente articulaba la nueva visión del grupo de forma que le recordaba a cada miembro lo crucial que era su función para obtener los logros. Su meta. cambió a un estilo Autoritario asignándole a ciertos ejecutivos el monitoreo de cada paso y responsabilizándolos de su cumplimiento. las reacciones más frecuentes fueron: "¡Pero sólo tengo dos de ellos!". La prueba final del estilo fluido de liderazgo de Joan está escrita en tinta negra: después de sólo siete meses. Al día siguiente. Su postura inicial en la reunión fue el de de líder Democrático. Y "No puede ser que utilice todos estos estilos. Ello iba a requerir de disciplina y de focalización". Durante los meses siguientes. Cuando Joan consolidó las sugerencias. Tomemos el caso de una Vicepresidenta de Manufactura. No sería natural". la división había estado bajando los precios de los productos sin incrementar su volumen de ventas. Joan tenía al grupo enfocado en las soluciones: cada persona hizo tres Propuestas específicas sobre qué medidas era necesario realizar. Y. pero el Vicepresidente anterior de ventas titubeó y dejó el problema sin solución. en esta ocasión. Siguió con las conversaciones uno a uno durante la reunión de tres días fuera de la empresa. Estaba constantemente en la calle. Con esa visión instalada.

los ejecutivos deben jugar sus estilos de liderazgo como un profesional -utilizando el adecuado en el momento preciso y en la medida justa. El entorno de negocios está cambiando continuamente y un líder debe responder de igual forma. y se genera de esta forma un entendimiento mutuo. a partir de conocer a los miembros de su equipo como personas y cultivar vínculos. Hora a hora. Para hacer eso. día a día. los líderes también pueden obtener una imagen más clara sobre lo que se necesita para liderar efectivamente. psicológicos y de comportamiento que afectan "su desempeño laboral". sus habilidades para construir elaciones y comunicarse efectivamente. particularmente en decir justo lo necesario y hacer el gesto simbólico preciso en el momento indicado. semana a semana. Este Consejo acerca de agregar capacidades puede parecer simplista. y delegó los estándares de desempeño a un colega adepto al enfoque Autoritario. pero incrementar la Inteligencia Emocional es algo totalmente positivo con la práctica. es que los líderes expandan su propio repertorio de estilos. Un enfoque alternativo. Consultores en Liderazgo Ejecutivo Estilos de Liderazgo Dejó la estrategia de la división en manos de un segundo de abordo sumamente confiable y con una clara comprensión de la tecnología. Por ejemplo. la investigación ha ayudado a los padres a entender los componentes genéticos. Generación de Relaciones y Comunicación.permite al líder Afiliativo responder a los empleados en una forma altamente congruente con las emociones de la persona. Con esta reciente investigación. son las que adolecen. lo que es también importante. El líder Afiliativo también despliega una facilidad natural para establecer nuevas relaciones. los líderes deben comprender primero qué competencias de la Inteligencia Emocional. un líder Autoritario que quiere agregar el estilo Democrático a su repertorio necesita trabajar en las capacidades de Colaboración y Comunicación. Luego podrán trabajar asiduamente para incrementarlas. Y. necesitará mejorar su nivel de empatía y. Más ciencia y menos arte Como la paternidad. Pero tampoco debe ser un misterio absoluto para aquellos que la practican. el líder Afiliativo sobresaliente ha dominado el arte de la comunicación interpersonal. pueden descubrir cómo hacer que eso suceda. La paga son los resultados. si uno es fundamentalmente un líder Marcapasos que quiere ser capaz de utilizar el estilo Afiliativo más a menudo. el que se recomendaría más. subyacentes al estilo de liderazgo. Como otro ejemplo. un líder Afiliativo tiene fortalezas en tres competencias de inteligencia emocional: Empatía. © Daniel Goleman / HayGroup 16 . También tenía un Marcapasos en su equipo que siempre visitaba las plantas con ella. tal vez. La Empatía -percibir cómo la gente se siente en ese momento. Finalmente. el liderazgo nunca va a ser una ciencia exacta. En los últimos años. Por eso.