Université Chouaib Doukkali d’El Jadida

Faculté polydisciplinaire
Département : sciences économiques et gestion
.

Licence fondamentale : Gestion des entreprises

Mémoire de fin d’études :

La motivation un facteur de promotion des
ressources humaines au sein de l’entreprise

Réalisé par :
Encadré par :
Derraz Khaoula Mr.
Bousedra

Année universitaire : 2015/2016
Dédicaces

Nous dédions ce modeste travail en premier lieu à nos
parents, Qu’ils y trouvent l’hommage de notre gratitude que, si grande
qu’elle puisse être, ne sera à la hauteur de leurs sacrifices et leurs
prières pour nous, ainsi à nos frères et sœurs.
Nous le dédions aussi à tous ceux qui nous ont aidés et qui ont
participé de près ou de loin au bon déroulement de notre projet.

Nous espérons que notre rapport donnera satisfaction à
toutes ces personnes et à tous ceux qui auront l’occasion de le lire.
Merci…

Remerciements

Qu'il nous soit permis au terme de ce travail d'exprimer nos
sincères remerciements à notre encadrant monsieur ENNESROUI
Idriss qui nous a soutenu et orienté pour réaliser notre projet de fin
d’études.

On tient également à exprimer nos remerciements les plus vifs
et notre sincère gratitude envers l’ensemble des entreprises qui ont
eu l’amabilité de nous aider, en répondant à nos questions.

Notre reconnaissance s’adresse également, à tous les membres
de la direction, ainsi que le corps enseignant de la faculté
polydisciplinaire d’El Jadida.

Enfin, on n’oublierait pas de remercier toutes les personnes, qui
ont participé de près ou de loin à la réalisation de ce travail.

de la fonction personnelle à la fonction ressource humaine Section 1 : la gestion des ressources humaines Section 2 : le passage de la fonction personnelle à la fonction de RH Chapitre 2 : la motivation du personnel et sa performance au sein de l'entreprise Section 1 : concept et définition A/ définition de la motivation B/ la typologie de la motivation C/ le lien entre la motivation et la performance Section2 : le cadre théorique de la motivation Section3 : les facteurs de la motivation Conclusion 1 Partie 2 : cas pratique Chapitre 1 : aperçu général sur l’entreprise…… . Sommaire Introduction Problématiques Intérêt du sujet Partie 1 : la gestion des ressources humaines et la motivation du personnel Introduction Chapitre 1 : la gestion des ressources humains .

Chapitre 2 : Etude de la motivation au sien de l’entreprise …… Chapitre 3 : le point de vue des salaries de l’entreprise avec et sans motivation Conclusion 2 Conclusion générale Bibliographies Annexes .

dans son besoin entreprises qui ont essayé de bien comprendre et les aspirations de leurs salariés et ont essayé de jouer avec la carte de la motivation. La motivation semble être aujourd’hui l’un des facteurs de développement de ressources humaines le plus efficace vu la compétitivité de l’entreprise. ce sont des entreprises qui ont bien réussi dans leurs affaires et ont accéléré leur développement et leur croissance. Une entreprise ne peut plus aujourd’hui efficacement sans avoir recours aux techniques de stimulation et de motivation dont les méthodes se généralisent vis-à-vis de toutes les populations. Dans ce contexte aussi. Problématique La motivation est au cœur de toutes les préoccupations de la gestion de ressources humaines. une internationalisation de la production et un développement technologique continue . de plus en plus réactive et surtout une main œuvre plus motivée et capable de donner le maximum d’elle reste un but stratégique de toute entreprise cherchant la performance et la croissance dans le contexte actuel. La recherche d’une main œuvre plus qualifié. Mais quel sont donc le secret de la motivation du personnel ? . les entreprises one redécouvrit que le potentiel humain peut donner un avantage compétitif à leurs organisations. L’homme a naturellement besoin d’être dans ses espérances. Introduction générale Le contexte socio-économique actuel est marqué par plusieurs évolutions . telles qu’une ouverture progressive de frontière une concurrence de plus en plus rude .

la performance de l’entreprise. de la fonction personnelle à la fonction ressource humaine Chapitre 2 : la motivation du personnel et sa performance au sein de l'entreprise Partie 2 : cas pratique Chapitre 1 : aperçu général sur l’entreprise…… Chapitre 2 : Etude de la motivation au sien de l’entreprise …… Chapitre 3 : le point de vue des salaries de l’entreprise avec et sans motivation .De quelle manière la motivation des ressources humaines influence. Pour répondre à cet question on va adopter le plan suivant : Partie 1 : la gestion des ressources humaines et la motivation du personnel Chapitre 1 : la gestion des ressources humains .

ou l’intelligence et la créativité de l’homme sont des ressources primordiales. De nos jours. et c’est le capital humain d’une entreprise qui distingue de ses concurrents dans un marché qui est devenu de plus en plus ouvert et ou le libre- échange s’installe et la compétitivité ne cesse de s’acharner. Ainsi. Actuellement. pour entrer dans le mode de production. auxquels iles leurs imposent. il faut quitter la culture industrielle ou la technologie née du facteur capital. les entreprises cherchent aujourd’hui à se doter de profils adéquats à leur poste de travail . longtemps tenus à l’écart. ce n’est pas l’eau. Désormais l’outil ne fait pas tout. les salariés étaient relégués au second plan. le capital financier et l’équipement de . Cette prise de conscience générale s’explique Par le fait que ce sont les hommes qui créent les richesses dans un monde ou la technologie est quasi identique. Dans ce contexte. Intérêt du sujet « La différence entre un jardin et un désert. et la productivité technique ne vaut que si elle est couplée à une productivité humaine suffisante. des individus motivés et engagés capables de relever le défi de développement et de réussite. désormais des objectifs de plus en plus difficiles à atteindre à travers des stratégies basés sur des systèmes de management alourdis par des procédures et des outils beaucoup plus élaborés nécessitant la motivation de l’ensemble des salariés dans le but d’atteindre les objectifs assignés et pour que l’entreprise assure sa pérennité. les ressources humaines sont mises au-devant de la scène . mais l’homme » Dit Jean Marie Parretti dans son ouvrage « Ressource Humaine et gestion du personnel ».

l’homme retrouve tout naturellement sa position d’origine comme maitre de développement.à-dire aux facteurs qui favorisent l’engagement des salariés vis-à-vis de leur travail. Une personne motivée appréhende son niveau de performance comme essentiel pour s’auto évaluer et participe intensément aux relations aux réalisations dans les situations de travail. de la fonction personnelle à la fonction ressource humaine Section 1 : la GRH La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences de gestion) lui-même de constitution récente. La fonction Ressources Humaines est la dernière-née des grandes fonctions de l'entreprise après la Production. les managers ont commencé à s’intéresser davantage au climat social et au lien existant entre les salariés et leur environnement de travail.Point désormais. . la Finance et le Marketing. C’est pourquoi. Cette personne place le travail dans le premier rang et s’identifie au travail et aux objectifs de l’organisation compte tenu de ses autres intérêts de vie. ne sont plus les seules armes des dirigeants. Tourné vers les salariés et leur environnement de travail . c’est. l’étude de la relation individu organisation s’avère particulièrement important. Chapitre 1 : la gestion des ressources humains .

Gestion des ressources humaines Développement Administration des ressources du personnel humaines Paye Gestion administrative (dossiers du personnel Gestion des carrières Evaluation Recruteme Rémunérati nt on Gestion des compétences (y  L'administration du personnel : compris : formation) Concerne. à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois. dans la définition de laquelle elle intervient ". gestion des congés et des absences. en termes d'effectifs. contrats de travail. etc. des groupes de salariés et des organisations les représentant. Ainsi. les aspects Administratifs : administration de la paie. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise. il s'agit d'une fonction de l'entreprise " qui vise à régir. gestion des dossiers du personnel. de qualifications et de motivation. D'après Jean-Marc LE GALL. comme son nom l’indique. et cela avec l'ensemble des salariés. toute organisation qui emploie du personnel doit mettre en place une gestion . Le terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail. règlement des cotisations patronales.

C'est le superviseur qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin.administrative du personnel pour être en conformité avec la réglementation du travail locale. la gestion des ressources des compétences (y compris la formation) et la gestion des carrières Section 2 : le passage de la fonction personnel à la fonction gestion de ressources humaines GRH : Avant la Révolution Industrielle. la fonction " personnel " n'existe pas. qui est le référentiel en matière d'organisation. Dans un premier temps. Le coût de cette variable doit être minimum. Le taylorisme déshumanise complètement le travail. les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains. le travail de l'individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l'échange économique du capitalisme. Les seules activités de cette fonction sont le recrutement. Le développement des ressources humaines : il s'agit des politiques et pratiques qui permettent de disposer d'un personnel compétent. développé par Taylor. La politique et les pratiques de développement des ressources humaines ont mises en place pour garantir l'atteinte des objectifs stratégiques. la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. La dimension humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production. Le développement des ressources humaines est étroitement lié à la stratégie de l'institution. le règlement des conflits. l'évaluation. la rémunération. La dimension humaine se réduit à un simple facteur de production. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l'entreprise. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise. c'est le concept d'Organisation Scientifique du Travail (OST). son rôle était d'adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines. A l'issue de la Révolution Industrielle. L'administration du personnel est donc une fonction de support dans une organisation. la paie. La division. Ainsi au début du siècle. . Le développement des ressources humaines comprend le recrutement. Cette fonction gère donc la main d'œuvre comme une variable d'adaptation.

la dimension sociale et humaine va apparaître et se développer peu à peu dans les organisations. L'école des relations humaines. effectués aux Etats-Unis dans les années 30 à la Western Electric. peu à peu. les relations sociales et aussi la formation. organisation et productive qualité des RH Source de la motivation Argent et progression de Argent. Ces travaux vont contribuer à humaniser les relations de travail. Les travaux les plus connus sont notamment ceux de Elton Mayo. l'information. dès l'application des méthodes de Taylor. Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du vingtième siècle et ceci sous l'influence de nombreux facteurs : mouvements sociaux. L’homme est un cout qu’il L’homme est une ressource Assomption principale faut minimiser qu’il faut développer Formation Sert à adapter l’homme à C’est un investissement son poste de travail Horizon de prévision Court et moyen termes Longe terme Avantage compétitif Marché ou technologie Qualité des RH Source de l’efficacité Machine et organisation Machine. Ces nombreux problèmes vont remettre en cause. L'émergence et le développement du syndicalisme de masse durant la première moitié du XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social.l'homme est réduit à la notion de " main d'œuvre ". grèves ou encore absentéisme. progrès scientifiques et évolutions économiques. Entre 1930 et 1950. Cependant. On assiste à un développement de la fonction personnel qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que l'hygiène et la sécurité. divers problèmes humains sont apparus. Au cours de cette période. un important courant de la sociologie du travail. progression de carrière carrière et nature de travail confié Face au changement Résistance au changement La RH est flexible c’est l’homme qu’on change . déstabilisant les organisations : conflits. la conception tayloriste du travail. va jouer un rôle majeur dans cette évolution. ce courant va réagir contre l'Organisation Scientifique du Travail en en montrant les limites et surtout en mettant en avant l'influence des facteurs d'ambiance et de relations sociales dans l'entreprise sur la productivité et le rendement.

la globalisation de l'économie. et le management des R.H. Il faut notamment gérer les suppressions massives d'emplois. le développement de l'informatique dans le traitement de la paie. leur formation et leur fidélisation. la forte concurrence et les restructurations industrielles ont également accentué les problèmes d'emploi dans les entreprises. vers la G. la fonction Ressources Humaines va encore considérablement évoluer sous l'influence de nombreux facteurs tels que l'accroissement de la législation du travail. De plus. La G.R. la concurrence accrue.H.H. comparée à l’administration du personnel Gestion de la main d’œuvre Administration du GRH personnel Conception de main Personnel substituable Actif spécifique d’œuvre Mode d’action Réaction Anticipation Statut de la main d’œuvre Variable d’ajustement Variable stratégique Statut du responsable de la Chef du personnel DRH du membre de fonction direction .… La modernisation.R. l’évolution de la fonction R. se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des RH. Depuis les années 1970 : De façon schématique. la nécessité de créer d'autres emplois plus qualifiés impliquent la recherche des meilleurs candidats. il faut les gérer sur le plan humain mais aussi en termes d'image pour l'entreprise. Entre 1960 et 1980.H.

sociologiques. Afin de mieux connaitre toutes les facteurs de la motivation il semble indispensable de tenter de la définir sous différentes approches et de tenter de mieux comprendre les différentes théories avancées jusqu’à nos jours sur ce sujet. En effet. La motivation des salariés est donc désormais un facteur essentiel de la réussite des entreprises. philosophiques et organisationnels. . dans cette notion de motivation. interviennent des aspects psychologiques.Chapitre 2 : théorie de la motivation et son application au sein de l'entreprise Dans ce présent chapitre nous allons présenter tout d’abord la définition ou encore les différentes définitions données à la notion de motivation en répondant à la question qu’est-ce que la motivation ? Puis on présentera les principales théories portant sur la motivation.

La définition de la motivation a. Aujourd’hui des recherches sont encore réalisées. La motivation est. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l’intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu’à l’aboutissement ou l’interruption. Cette notion se distingue du dynamisme. et sur l’impact qu’il peut avoir sur sa motivation. en mettant au point des stratégies pour valoriser les salariés et leur entreprise. dans un organisme vivant. Les dirigeants intensifient également leurs efforts en communication interne. Elle est déterminante de la productivité chez les employés  Selon Claude LEVY-LEBOYER. le mot motivation souvent signifie l’implication. Définition de la motivation dans l’entreprise La motivation est définie comme les forces qui agissent sur une personne ou à l’intérieur d’elle pour pousser à se conduire d’une manière spécifique. en fidélisant leurs personnels. Il s’agit de l’ensemble des forces psychologiques qui poussent un individu à agir dans certaines directions. en appliquant des notions du management participatif. elles portent plus particulièrement sur le rôle de la personnalité. tandis que le salarié se dit motiver lorsqu’il est satisfait des signes de reconnaissance qui lui sont adressés. Au niveau de l’entreprise. Cela est exprimé peut-être mieux dans les mots de Georg Christoph Lichtenberg « Rien n’est plus insondable que le système de motivation derrière nos actions ». Nous devons définir ce concept puis présenter d’une manière synthétique quelques théories portant sur ce thème. de l’énergie ou du fait d’être actif. sur l’environnement de chaque individu. donc d’une performance : . Section 1 : concept et définition I. Enfin. ils renforcent leur culture d’entreprise afin d’accentuer la cohésion entre les salariés et l’entreprise. auteur de nombreux ouvrages sur la motivation des individus au travail nous propose la définition suivante : «La motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné. Les dirigeants tentent aujourd’hui de modifier les taches pour les rendre motivante Ils modifient également leur management. La motivation prend de nos jours une place de premier plan dans une organisation. la composante ou le processus qui règle son engagement pour une activité précise.

motivation et performance au travail définit la motivation : « comme une force intérieure. souvent implicite. En d’autres termes. b. Elle perdre ensuite beaucoup de temps et d’énergies à essayer de le motiver.  La décision. tel qu’il les perçoit.  Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigné . C’est peut-être pour le salaire. qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va consacrer à atteindre cet objectif . c’est essentiellement avoir un objectif. Si la direction ne découvre pas ses raisons profondes. Typologie de la motivation au travail On peut simplement la classifier en deux grands types : la motivation interne et externe. Il a ses propres raisons de vouloir œuvrer chez une entreprise particulière. souvent avec des résultats mitigés. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie. nous allons maintenant aborder la typologie des motivations. poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels.  La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction des retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre. décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint ». pour le type de défi à relever ou pour la simplicité de la tâche à accomplir. être motivé. lors des . La motivation interne : La motivation est celle que l’individu possède lorsqu’il présente une demande pour un poste ou lorsqu’il vient au travail. il risque de lui assigner une tache qu’il appréciera peu et sa motivation baissera rapidement. auteur de Satisfaction. pour être avec des gens.  Louis BERGERON. Par conséquent. » Après avoir défini le concept de motivation au travail.

à l'image des buts organisationnels . » En effet. ses intérêts et sur sa motivation à vouloir travailler dans l’entreprise. Ce concept est régulièrement employé à l’heure actuelle. la justice envers le personnel. le sentiment de contribuer. . bref un environnement ou en traite les employés en humains et en n’en sert de leurs expertises. elle a intérêt à lui poser des questions sur ses passions. en effet. et ce. dans tous les domaines.le lien entre la motivation et la performance Aujourd’hui. Depuis des dizaines d’années. elle est subjective et dépend des référents choisis. il faut être performant. des enquêtes sont menées auprès du personnel d’entreprises pour connaitre ce qui les motive au travail. La performance dans l’entreprise liée aux méthodes de management Selon Patrick GILBERT et Marina CHARPENTIER : « La performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels. C_. c’est pour cette raison que l’on dit que la performance est subjective. c’est l’objectif premier d’une entreprise. A la fin des années 60. C’est ainsi que la notion de performance prend tout son sens. quelles que soient la nature et la variété de ces objectifs. Son sens est renforcé lorsque l’on parle de performance en entreprise. Nous verrons que selon les auteurs la performance est liée à différentes modalités A. La performance est multidimensionnelle. le salaire n’arrive habituellement qu’en 5éme ou 6éme positions. la performance d’une entreprise renvoie au comportement du manager et plus généralement aux méthodes de management. C’est une approche comportementaliste cherchant non pas à analyser les traits de personnalité des managers mais leurs comportements et styles de conduite. notre ère est marquée par la mondialisation et l’hyper concurrence. Les principaux éléments de motivation au travail sont : les défis à relever. BLAKE et MOUTON ont réalisé une grille managériale s’inscrivant dans un courant de pensée dit situationnel. l’encouragement pour le travail accompli.entrevues d’embauche. La motivation externe : La motivation externe est stimulée chez l’individu par son environnement de travail. Contrairement à la croyance populaire.

choyés.» En effet. C'est également un style que l'on qualifie de participatif. Les effets : une orientation impliquant pour les collaborateurs produisant des performances élevées. .La grille est découpée en 9 valeurs pour chaque axe. B. il s’agit de donner le meilleur de soi pour l’atteindre. confrontations. Le chef adopte une posture démocratique. (1-9) "Social" : les collaborateurs sont au centre de ses préoccupations. Etre performant. Une fois l’objectif fixé. Les effets : dysfonctionnement chronique de l'organisation et contestation permanente des collaborateurs. la performance résulte d’une juste combinaison de ces différents facteurs. (9-1) "Centré sur la tâche" : un style autoritaire centré sur la production au détriment de la prise en compte de l'humain. Les effets : en voulant tout concilier. Le résultat de cette analyse est la mise en valeur de 5 styles prédominants de manager (le premier chiffre donne la valeur pour le degré d'orientation "production". il s’agit donc de poser un objectif valable et de tout faire pour l’atteindre. C'est quelqu'un qui ne prend pas position sur les sujets dont il a la responsabilité. la performance d’une entreprise serait liée directement à la nature des objectifs fixés aux salariés et non au style managérial. La notion d'équipe est importante. le second pour l'humain) : (1-1) "Laisser faire" : le partisan du management laxiste. Ce profil évite toute situation difficile (conflits. La performance dans l’entreprise liée aux objectifs fixés Emmanuel MAIRE et Matthieu DUBOST dans leur ouvrage Les clés de la Performance ont défini cette dernière comme « L’exigence de parvenir à ses fins propres. c’est réaliser un projet de manière telle que vous dépassez le niveau où vous vous situiez précédemment. Ce profil met en œuvre une batterie d'outils pour contrôler ses subordonnés.. (5-5) "Intermédiaire" : la voie de l'équilibre entre orientation vers l'humain (prise en compte des besoins psychologiques) et résultats. Les effets : performance à court terme. C'est l'homme du compromis. mais démotivation du personnel (qui ne fait que ce qu'on lui demande et pas plus). Dans tous les cas. Une équation fondamentale de la performance a d’ailleurs été proposée par Emmanuel MAIRE et Matthieu DUBOST pour mieux cerner cette notion : Performance = compétence X motivation X détermination des objectifs Ainsi. Ils sont écoutés. clairs et précis et doivent faire l’objet d’un suivi et d’un contrôle régulier. Les effets : établissement d'une bonne ambiance de travail.).. (9-9) "Intégrateur" : optimisation des ressources humaines pour l'atteinte d'objectifs partagés. mais production en retrait. Les objectifs doivent être réalisables. les résultats demeurent très moyens. pour certains auteurs.

Elle ouvre l’ère des théories de l’organisation. C’est donc surtout à lui que nous ferons référence dans le chapitre consacré à cette école. C’est chez cet auteur qu’on troue exposé avec le plus de clarté les principes motivationnels qui. animent l’homme au travail et le conduise à s’implique au mieux dans son activité professionnelle. Notre analyse nous conduire à nuancer la lecture traditionnelle de l’école classique. Il voulait d’abord savoir combien de temps un ouvrier ou une machine mettait ou devait mettre. de Taylor tenu avec le français Fayol et …… comme le représentant archétypal du penseur classique de l’organisation. en 1920. d’après cette école. apparait à la charnière du XIXème et du XXème siècle et se prolonge jusqu’en 1920/1930 environ. On pourrait faire coïncider sa connaissance officielle avec la publication. Le courant classique Le système d’organisation de l’atelier de Taylor Si l’on veut comprendre les principes de gestion qui seront énoncée par Taylor. pour faire telle opération ou fabriquer telle pièce.Après avoir défini les concepts de motivation et de performance nous allons maintenant nous intéresser aux différentes théories de la motivation au travail Section 2 : les théories de motivation  Les théories de l’Ecole classique La première de ces écoles est dite CLASSIQUES. Ayant exploré systématiquement toutes les façons d’’obtenir cette information. il serait peut -être bon de survoler rapidement les étapes de la mise au point de son système d’organisation de l’atelier. présentée comme le parangon des approches disciplinaires et utilitaristes de l’organisation. de shop management. sans négliger pour étant les éclairages que les deux autres peuvent apporter à notre discussion. il décida afin de compte que le chronométrage de . avec un matériel ou des méthodes déterminés sous contrôles.

Troisièmement Taylor décida qu’il fallait créer une méthode pour assigner à chaque ouvrier la tâche qui lui convenait le mieux. la séquence de traitement . ou des spécialistes assuraient la bonne marche de travail à chaque niveau de commandement. Quatrièmement. les moyennes de performance établies pour chaque ouvrier devenaient praticables et significatifs . que sa grande thèse était celle-ci : par la coopération du patronat et de la main-d’œuvre. Enfin. La doctrine de gestion de Taylor était beaucoup plus profonde que ne laisse supposer l’examen superficiel de ses principes. Taylor voulait proposez une méthode à usage courant et généralise pour préparer et diriger les efforts de ceux qui était chargés de fixer les conditions dans lesquelles ces moyennes seraient établies et respectées . Taylor décida que la surveillance de l’employé et de ses conditions de travail devait être améliorer aussi et il imagina sa théorie de la maitrise fonctionnelle. Il semble raisonnable de dire après l’étude de ses divers ouvrages et de l’œuvre à laquelle il consacra sa vie. les systèmes de contrôles d’inventaire et les normes de maniement des matériaux . la note d’ordre de travail . Deuxièmement. les caractéristiques du matériel . il voulait décharger le contremaitre de son rôle de persuasion par le fouet et offrir à l’ouvrier la motivation d’une augmentation de salaire que paraitrait l’augmentation de productivité qui n’allait pas manquer d’être le fruit de son système. avec lesquels il pue coordonner et organiser l’ensemble du travail de l’atelier . relativement précise et sure. en appliquant à toute . Il établit donc les moyennes horaires que l’homme ou la machine pouvaient atteindre. compte tenu de sa formation et de ses dons pour apprendre. les conditions de travail le matériel et les méthodes de succession des tâches normalisés . il imagina des procédés tels que la note d’instruction.certaines tâches qui lui a donnait une moyenne de rendement pratique. généralement plus élevées que celles qu’on obtenait d’habitude. ayant déterminé le degré de formation et assigné à chacun avec soin le travail qui lui convenait.

pour que chacun fasse le travail qui lui convenait et qu’un niveau d’effort donne ait le maximum de rentabilité. on devait le récompenser . pensait-il. La direction devait accomplir le travail pour lequel elle était le mieux faite : planifier.entreprise commune des méthodes scientifiques. en salaires. et plus de production à moindre prix pour la direction. il est évident que Taylor avait quitté l’ombre de l’atelier pour la lumière de la troche avec laquelle Towne avait illuminé l’ensemble du rôle de la gestion Voici le simple énoncé de Taylor qui voilait mettre ses idées à la portée de tous : . Il émit fréquemment l’idée que la direction négligeait de remplir ses fonctions et laissait en réalité la responsabilité aux ouvriers. Avec cette doctrine. en bénéfices et en bien-être général. et les agents de maîtrisé devaient avoir une tâche de planification très spécialisée. Sachant que ses idées étaient souvent en contradiction avec les habitudes. etc…. Il affirma qu’elle se trompait. il fallait le pénaliser. Pour lui. on chercherait d’abord à augmenter le bien de tous sans favoriser personne. plus l’effort serait grand plus chacun serait riche. qu’on servirait mieux les intérêts des ouvriers et de la direction.. s’il ne faisait pas la moyenne requise. en ventes. à la répartition des tâches. A la création d’un bon climat etc. organiser et contrôler. déterminer les méthodes. Ce n’est qu’en appliquant totalement ces principes. plus que 50% du travail des ouvriers aurait dû être assumé par la direction. dans ces conditions. Dans ce climat de coopération harmonieux. et on y gagnerait en production. refusant de se sentir elle-même directement concernée. Si. et cesser de se décharger de tout cela sur les épaules des ouvriers. en offres d’emplois. la société tout entière serait améliorée. Il croyait naïvement que l’homme était doué au départ de certaines ressources naturelles dont il ne tirerait parti que dans l’effort . Taylor préconisait une révolution des mentalités aussi bien chez les dirigeants que chez les ouvriers qui devaient s’efforcer de comprendre principes et de coopérer dans un esprit d’harmonie pour améliorer le sort de tout le monde – des salaires plus élevé pour les travailleurs. l’ouvrier avait une excellente rentabilité. Il suffisait d’appliquer la méthode scientifique a la section des travailleurs.

La théorie de Fayol Fayol estime que toutes les fonctions dans l’entreprise se répartissent en 6 fonctions : 1. ils les instruisent de façon à leur permettre d’atteindre leur plein développent. échange 3. De quoi est-elle faite ? Qu’est-ce qui motive les individus ? Il s’agit ici de questions qui sont à la base de . Ils choisissent d’une façon scientifique leurs ouvriers. fabrication 2. mais selon le poste leur importance respective varie. Les membres de la direction mettent au point la science de l’exécution de chaque élément du travail qui remplace les bonnes vieilles méthodes empiriques 2. Financière : recherche et usages optimaux des capitaux 4.1. Comptable 6. est celle de son contenu. transformation. Selon Fayol toutes ces taches sont présentes dans toutes les activités de l’entreprise. Sécurité : protection des hommes et des besoins 5. la fonction administrative est la plus importante car elle seule ne peut déléguée aux spécialistes de l’époque : il préconise donc l’enseignement des capacités administratives. ils les entrainent. Pour que la fonction administrative soit correctement remplie Fayol estime qu’elle doit s’appuyer sur des principes expression qui correspond pour lui à une idée de souplesse Les théories de l’Ecole des Relations Humaines Les théories du contenu : Une des questions de base qui a animé les recherches sur la motivation. Commerciale : achat et vente. Technique : activités de production. Administrative : la direction Selon Fayol.

Nous allons ainsi nous intéresser aux différents travaux qui constituent les théories dites du contenu. horaires. 1. constituée de plusieurs ateliers occupant une main d’œuvre ouvrière principalement féminine. les employées de la Western Electric. environnement de travail. au prix d'un isolement du travailleur. Ils en conclurent que l’estime de soi. etc.l’intérêt pour la motivation. L’usine Hawthorne. que la suppression de ces améliorations (allongement des horaires. Mayo vérifia que l’amélioration des conditions matérielles de travail. l’éclairage en particulier. D’autre part. avaient sympathisé avec les chercheurs de l’équipe d’E. flattées d’être l’objet d’études. assemblaient des circuits électriques destinés à des appareils de radio. sentiment de sécurité sur son lieu de travail. etc. sécurité de l'emploi. Il est d’ailleurs considéré comme l’un des pères fondateurs de la sociologie du travail. durant l’expérience. cette étude a permis de montrer que les ouvriers travaillent mieux quand on s’occupe d’eux. tendance à s’accroître sans qu’aucune amélioration des conditions n’ait pu l’expliquer. Il a étudié l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés dans le cadre taylorien (salaires corrects. De ses expérimentations. contre toute attente.). Mayo. Mayo a voulu compléter l'hypothèse taylorienne qui ne prenait en compte que les techniques et les conditions matérielles du travail pour améliorer la productivité. Mayo est un sociologue et psychologue australien à l’origine du mouvement des relations humaines. E. Par conséquent. interdiction de parler pendant le travail. Un autre atelier dans lequel les conditions de travail n’étaient pas modifiées servait de groupe témoin. il a déduit l'importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs. paradoxalement. E. Mayo et son équipe constatèrent que la productivité des ouvrières dans l’atelier témoin avait. En effet. L’une de ses expériences la plus connue est sans doute l’expérience de Hawthorne menée en 1930. faisait croître la productivité. La théorie de l’Homme social selon E.) ne faisait pas baisser la productivité. Mais il s’aperçut aussi. Mayo E. la cohésion étaient plus importantes pour la productivité que l’état matériel de l’environnement de travail. dans l’usine Western Electric près de Chicago. . E. Mayo décida de constituer un groupe test dans un atelier à part afin de vérifier en quoi les modifications des conditions de travail pouvaient influer sur la productivité du travail des exécutants.

une hiérarchie des besoins permettant de déterminer les sources de la motivation humaines en général. La théorie de la hiérarchisation des besoins : la pyramide des besoins Cet acteur est connu pour avoir proposé. avant de se préoccuper des niveaux supérieurs. ce qui implique qu’une personne s’attachera d’abord à satisfaire les niveaux inférieurs.2. La pyramide des besoins selon Maslow . dès les années 1940. Qu’il est possible de hiérarchiser. Selon Maslow : tous les individus souhaitent satisfaire cinq catégories de besoins.

se développer et s’épanouir à travers la création. il ne s’agit pas de besoins absolus : dès qu’un besoin est satisfait. etc. se reproduire) . pourvoyant facilement aux besoins des niveaux inférieurs. Les besoins inférieurs sont les besoins physiologiques fondamentaux (manger. Rares seraient les personnes qui parviendraient aux deux derniers étages de la pyramide. de se sentir accepté et comme appartenant à un groupe. qui n’a jamais reçu aucune confirmation empirique et semble simplement répéter le clivage ouvriers / cadres marquant l’organisation des entreprises : les besoins supérieurs par les cadres. Une des précisions de taille qu’apporte Maslow à cet édifice est que pour lui. boire. cette rareté ne répond pas à la question de savoir ce qu’il se passe quand on y arrive ? ce n’est évidemment pas le seul reproche qu’on peut faire à cette théorie. Ils expriment l’envie d’être reconnu. Ces besoins sont à la charnière entre besoins inférieure et besoins supérieurs. Encore au-dessus. l’individu cherche à le satisfaire et reste bloqué à son niveau « d’insatisfaction ». Mais réciproquement. Ce sont des besoins psychologiques d’estime. apparaissent les besoins sociaux. en même temps que l’estime de soi et le goût du pouvoir. tant qu’il n’est pas satisfait. en 1969. approuvé et d’avoir la reconnaissance d’autrui. Juste au-dessus d’eux. pour remédier à certaines difficultés posées par cette hiérarchisation. on trouve des besoins sécuritaires : se protéger. Il s’agit de la réalisation du potentiel personnel. L’homme a besoin de donner et de recevoir de l’affection. Alderfer propose. avoir chaud. vivre sans avoir peur. qui constituent désormais l’objectif du plus grand nombre dans les sociétés industrialisées. liés aux pulsions instinctives . l’innovation. il cesse d’être important. . Enfin. L’individu désire progresser. se manifestent les besoins de réalisation de soi ou d’actualisation de soi. apprécié. l’individu passe au suivant. C’est pourquoi. une version améliorée de la pyramide des besoins de Maslow. A partir de ce troisième niveau apparaissent les besoins supérieurs. Cependant.

La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation de H. Herzberg est un psychologue américain célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au travail. les individus n’aiment pas les responsabilités et désirent la sécurité avant tout. afin qu'ils travaillent suffisamment. Les facteurs d’hygiène sont liés directement à l’environnement du travail en termes de salaires. il démontre scientifiquement que pour motiver l’Homme dans son travail. Ils fuient alors les responsabilités . Ces facteurs relèvent de l’épanouissement de l’individu. Herzberg. Ainsi. Ainsi du fait de leur aversion à l'égard du travail. d’une part les facteurs d’hygiène. d’œuvres sociales. une fois les facteurs d'hygiène assurés les facteurs de motivation peuvent être remplis pour générer de la satisfaction dans le travail. voire menacés. Les employés s'adaptent en choisissant de travailler au minimum. d’autonomie. H. Ces deux théories sont issues d’observations empiriques et s’opposent entre elles. Ainsi dans sa théorie. D’une part la théorie X considère que naturellement. Les facteurs relatifs au contenu du travail en termes de motivation. (Bruit. En d’autres termes. il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement de soi. il distingue deux types de facteurs. la plupart des individus doivent être contrôlés. H. Selon cette théorie. Par conséquent. de communication ou encore l’ambiance de travail.). Herzberg a tenté de repérer les éléments de satisfaction et d'insatisfaction au travail. l'être humain n'aime pas le travail et l'évitera s'il le peut. récompense attendue comme le salaire par exemple.. selon H. de Responsabilité et d’évolution professionnelle. chaleur. de procéder à un enrichissement des tâches rendant le travail plus intéressant et valorisant pour le salarié. il convient dans l’organisation de travail.3. Herzberg. de système d’information. d’autre part les facteurs de motivation. 4. et en ayant une attitude passive.. Pour cela. les travailleurs ne fournissent l’effort attendu que sous la contrainte ou contre une. La théorie X-Y de Mac Gregor Les théories X et Y sont des théories développées dans les années 1960 par Douglas McGregor utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel.

Ce n’est plus le pourquoi qui est la question centrale mais le comment. En d’autres termes la théorie Y fait référence à un type de management participatif. souvent mal supporté par les salariés augmentant l'aversion du travail. de se fixer des objectifs et de prendre des responsabilités.puisque le système est répressif. Cependant il y règne un climat peu sécurisant. ce qui les incite à maintenir la confiance. En d’autres termes la théorie X est un type de management assez autoritaire. Les théories du processus : Contrairement aux théories du contenu. la théorie Y considère que l’Homme cherche dans le travail une certaine satisfaction. Cette théorie conforte les dirigeants dans leurs convictions. Le contrôle et la punition ne sont pas les seules façons de faire travailler les personnes. nous . Nous allons maintenant aborder les différentes théories dites du processus. le travail n’est donc pas forcément désagréable pour l’Homme. cette théorie induit un véritable cercle vertueux dans lequel l’organisation est construite autour de principes de confiance. les théories du processus ne recherchent pas à comprendre ce qu’est la motivation ou de quoi est- elle faite. où il y a beaucoup de stress de la part des employés. ainsi les entreprises doivent considérer que l’Homme est capable de prendre des initiatives. Selon Mc Gregor. et donc non sécurisant pour les prises de risque. alors l'engagement envers l'organisation s'améliorera. Par conséquent. D’autre part. de délégation et d'autocontrôle. Ils prennent alors des initiatives. ce qui les incite à renforcer les règles et les contrôles. L'individu est capable de se réaliser si on l'associe aux buts de l'organisation. B. Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions. acceptent les responsabilités et vont même jusqu'à les rechercher. Ainsi. Cette théorie montre également que l’individu cherche à adhérer aux objectifs de l’entreprise ainsi que développer sa créativité. Ainsi. mais s’interrogent sur son fonctionnement. mais également à améliorer ses résultats et à avoir des responsabilités au sein de son entreprise. Les employés utilisent cette liberté supplémentaire pour mieux s'impliquer dans le travail. si le travail d’un individu lui apporte satisfaction. la délégation et l'autocontrôle.

la motivation sera fonction de l’efficacité perçue entre telle action à entreprendre et telle récompense. Porter et Lawler en 1964. chaque travailleur va apprécier ses chances d’atteindre l’objectif proposé. Chaque individu aura tendance à entreprendre une action à partir du moment où il la perçoit comme susceptible de lui permettre d’atteindre les objectifs qu’il s’est fixés et notamment les récompenses qu’il attend.I. la motivation sera nulle. L’instrumentalité : (l’utilité) C’est la probabilité pour l’individu qu’un effort soit ou non suivi d’une récompense. La théorie du système V. Pour cela deux conditions sont nécessaires : . Dès à présent.I. Ce postulat repose sur le principe que tout comportement motivé est un choix. 1. En d’autres termes. si l’auto-évaluation qu’il effectue est négative ou insuffisante.Il faut que l’individu voie un lien entre le travail accompli et les récompenses qu’il pourra en obtenir (argent. l’instrumentalité et l’expectation.Il faut que l’individu puisse évaluer que la performance à accomplir lui permettra d’obtenir les récompenses qu’il souhaite.. La valence : (valeur) C’est la valeur subjective de la récompense.E. prend en compte trois paramètres importants jouant un rôle essentiel dans le processus de motivation. il faut que l’individu souhaite réellement les obtenir. Le niveau d’expectation : (le niveau d’attente) C’est l’attente par rapport aux efforts que l’on se pense capable d’effectuer. La théorie du système V. .E. bâti selon certaines probabilités d’atteindre des récompenses souhaitées.) . A partir de là. sécurité..allons étudier les différents apports des chercheurs qui constituent les théories dites du processus. A partir de ce moment. reconnaissance. Le système V. en évaluant sa capacité à effectuer le travail demandé. c'est-à-dire les chances de réussite que l’on s’attribue compte tenu de nos propres capacités. ou encore appelée la théorie des attentes a été particulièrement étudiée par Vroom. nous allons détailler chacun des paramètres de ce système.I.E. qu’elles aient de la valeur pour lui. Il s’agit de la valence. C’est à dire qu’il ne suffit pas que les récompenses soient clairement perçues.

c’est l’ensemble de la motivation qui sera nulle. On peut montrer cette condition sous forme d’équation telle que : Motivation = V x I x E On peut donc conclure que la motivation se trouve à l’intersection de ces trois paramètres Comme nous le montre le schéma suivant : VALENCE Quelle valeur représente ce travail. La théorie de l’équité de J. Adams un individu est motivé . les résultats de son travail auront d’autant plus de valeur pour l’individu qu’ils seront proches de ses besoins ou de ses désirs du moment. si la récompense attachée à la performance n’a pas une valeur suffisante aux yeux de l’individu. Cette récompense pour moi ? MOTIVATION NIVEAU D’EXPECTATION INSTRUMENTALITE Quelles sont mes chances de Quel lien puis-je établir entre réussite ? Suis-je capable de réussir ? l’effort demandé et la récompense que je souhaite ? 2. Adams dans les années 1960. Pour que ces trois notions forment un système. Bien sûr.S. Elle constitue un élément très important dans le processus de la motivation.S. Selon J. Adams La théorie de l’équité a été développée par J. pour que la motivation fonctionne en tant que processus. la motivation sera nulle. il faut que ces trois paramètres fonctionnent ensemble car si l’un des facteurs est absent ou nul.S. Cependant.

). un de ses collègues reçoit une rétribution supérieure. mais cela aussi permet d’améliorer les performances de l’individu : des objectifs bien définis et difficiles à atteindre conduisent à une meilleure performance que des objectifs vagues ou aisés à atteindre. La contribution se fait par le biais non seulement du travail fourni mais aussi par d’autres biais tels que la compétence.lorsqu’il considère que la rétribution de son travail (« out Comes ») est en ligne avec sa contribution (« inputs »). une forme de difficulté. à contribution égale. le groupe sous- payé a ralenti son travail alors que le groupe surpayé l’a accéléré. En effet des expériences ont été menées avec des groupes de sujets effectuant un travail similaire mais dans des conditions de rémunération différentes : Un groupe payé normalement. les aptitudes personnelles. il sera enclin à se démotiver. CHALLENGE : L’objectif doit représenter un challenge. cela est facteur de démotivation.. La justice et l’équité perçues proviennent aussi de la comparaison que fait l’individu entre sa contribution et sa rétribution personnelles et celles de ses collègues ou de salariés d’autres entreprises. 3. un groupe surpayé et un groupe sous-payé.. compte tenu des informations qu’ils possèdent sur le travail et sur la rémunération des autres.. Le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source majeure de motivation.. Il a le sentiment de développer ainsi ses capacités professionnelles. La théorie de la fixation des objectifs de Locke La théorie de la fixation des objectifs a été développée par Locke en 1968. Par la suite Locke a travaillé avec Latham en 1990. Ils ont précisé les conditions pour qu’un objectif soit motivant pour le salarié. pour que l’individu anticipe le sentiment d’accomplissement qu’il . La fixation d’un objectif doit remplir plusieurs conditions qui sont les suivantes : CLARTE : Les objectifs doivent être clairs et mesurables. les sujets s’efforcent de se comporter d’une manière qui leur paraît juste. L’individu est stimulé par la recherche d’un accomplissement. fierté... Ces recherches ont permis de mettre en évidence ce mécanisme de réajustement. De même. D’ailleurs de nombreuses recherches ont clairement démontré ce point. On voit donc bien que dans chaque situation. Locke a démontré qu’un individu est motivé lorsqu’on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un retour (feedback) approprié sur sa capacité à les atteindre. primes. sécurité de l’emploi. la confiance dans le chef.) ou non (reconnaissance. Si l’individu juge que. La rétribution peut être d’ordre financière (rémunération. promotion. s’il juge qu’un collègue reçoit une rétribution équivalente à la sienne alors que la contribution du collègue est inférieure.

c’est indispensable pour maintenir la motivation des salariés. et ce. a -Une communication interne claire et transparente : Comme nous l’avons vu avec la théorie de la fixation des objectifs de J. comme sources de motivation des salariés et levier de performance pour les entreprises. La communication ne porte pas uniquement sur les objectifs. les managers de proximité doivent communiquer les objectifs qui ont été fixés à leurs collaborateurs afin que toute l’équipe avance dans le même sens. FEEDBACK : Il doit être régulier et approprié. Le feedback permet de renforcer les comportements performants. En effet. mais aussi sur d’autres points. Le manager doit alors assurer le suivi de cette communication. La motivation est renforcée lorsque l’individu comprend la signification de l’atteinte de l’objectif. Locke. La motivation par les méthodes de management : Nous aborderons dans cette partie les points essentiels de la motivation par les méthodes de management. Section 3 : les facteurs de motivation A. En effet.retirera de l’atteinte de cet objectif. ENGAGEMENT : Il est plus probable qu’un individu déploie des efforts pour atteindre un objectif s’il est convaincu de la pertinence de ce dernier. L’individu sera particulièrement engagé à atteindre l’objectif s’il a participé à le fixer. Le manager doit également veiller à ce que l’ensemble du personnel ait compris leurs buts ainsi que leurs enjeux. à tous les niveaux. Le management participatif se base sur cette idée : l’individu doit être impliqué dans la prise de décision. notamment sur les différentes orientations et décisions prises par la direction générale. Une communication interne de qualité va permettre de motiver l’ensemble du personnel dans le sens où il saura quels sont les enjeux et les objectifs de ses tâches. il est très important de communiquer de manière claire et régulière auprès des salariés. Ainsi . Nous nous appuierons sur l’importance de la communication interne d’une part et la reconnaissance d’autre part. il est nécessaire de faire un retour systématique aux collaborateurs sur les résultats obtenus et les actions à améliorer.

2. Elle peut passer ne serait-ce que par la connaissance du prénom du salarié. aux engagements et aux risques encourus pour atteindre les objectifs fixés.La reconnaissance : La reconnaissance au travail est un élément très important qui impacte directement sur la motivation des salariés. Reconnaître l’effort : La reconnaissance du salarié liée aux efforts fournis. A contrario. le jour de son anniversaire ou encore par l’échange de banalité afin de lui montrer que l’on s’intéresse à lui et qu’on le respecte. Reconnaître la personne : La reconnaissance en tant qu’individu et non en tant que salarié de l’entreprise. b . La communication interne peut se faire par différents moyens. La reconnaissance est un fait difficilement perceptible car elle est souvent informelle. elle peut être formelle ou informelle. il est important de donner du sens au travail demandé à ses collaborateurs ce qui va leur permettre par la suite de se responsabiliser dans leur travail. Cette transparence va rendre légitime les différents choix et décisions pris par la hiérarchie.les salariés travailleront ensemble pour un but commun. l’entreprise va pouvoir atteindre un niveau de performance élevé grâce à la motivation de ses employés. 3. Cette . autant de moyens possibles pour communiquer régulièrement auprès des collaborateurs. plus un salarié se sent reconnu dans l’entreprise où il travaille. il faut que la communication vis-à-vis des collaborateurs soit la plus transparente possible. En effet. les réunions d’information du personnel ou encore les boîtes à idées. les journaux d’entreprise. En effet. l’affichage. Ainsi par le biais de la reconnaissance des salariés. on peut également jouer sur différents supports. Celle-ci peut prendre la forme verbale en le félicitant tout simplement de ses résultats positifs ou encore par l’obtention d’une prime au mérite. les salariés vont perdre toute confiance à l’égard de leurs supérieurs et au fil du temps se démotiver. Reconnaître les résultats : La reconnaissance du salarié par rapport au résultat de son travail. Enfin une bonne communication interne passe également par un contact privilégié d’échange et d’écoute des salariés avec la direction. En d’autres termes. si la direction tient un discours hypocrite et flou. De plus. le salarié va se sentir reconnu et intégré à l’organisation. créant une dynamique positive pour l’entreprise. plus il va être motivé car il va se sentir unique et partie intégrante de celle-ci. A ce titre. La pratique de la reconnaissance doit prendre en compte toutes ces dimensions à savoir : 1. nous pouvons citer la communication électronique par le biais de l’intranet.

Pour ce faire. a. On peut donc conclure que la reconnaissance des salariés doit être entretenue au quotidien. b. La motivation par les conditions de rémunération : Comme nous allons le voir dans cette seconde partie. engendrer un levier de performance pour l’entreprise. de la fidéliser mais également d’inciter les salariés à l’effort. B.reconnaissance peut passer par le fait de l’encourager verbalement et l’inciter à poursuivre ses efforts. la simple communication verbale et informelle suffit au salarié pour se sentir reconnu dans l’organisation et ainsi susciter la motivation chez lui. la motivation des salariés est essentiellement impulsée par des aspects purement financiers . D’autre part elle est composée de la rémunération directe variable ou salaire de performance lié au mérite individuel ou collectif. Les conditions de rémunération indirecte . Afin de motiver les salariés. Cette théorie permet de montrer que les entreprises ont tout intérêt à offrir des rémunérations plus élevées que celles proposées sur le marché du travail . les entreprises doivent proposer des salaires attractifs par rapport à la concurrence. 4. c’est ce que l’on appelle la stratégie du salaire d’efficience. même si elle n’est pas formalisée. notamment en accordant des bonus. on peut accorder aux salariés des primes de mérite ou encore des primes de participation. Les conditions de rémunération directe : Pour susciter la motivation chez les salariés. Reconnaître les compétences : La reconnaissance par rapport aux compétences et aux responsabilités du salarié. Dans ce cas de figure. le but étant d’attirer une main d’œuvre de qualité. les conditions de rémunération qu’elles soient directe ou indirecte ont pour effet de motiver les salariés et de cette manière. En effet. dans la plupart des cas. en d’autres termes à la motivation. L’entreprise peut également motiver ses salariés par le biais des conditions de rémunération directe variable ou de performance. La rémunération directe se compose principalement d’une part fixe c'est-à-dire le salaire de base. des gratifications ou encore des primes d’objectifs. la remise d’une médaille du travail. Cette reconnaissance des compétences peut aussi prendre la forme d’une communication verbale de la part de la hiérarchie ou de manière plus solennelle. les entreprises peuvent jouer sur les conditions de rémunération directe.

Ces derniers regroupent principalement la participation. L’entreprise peut aussi proposer à ses salariés des plans d’épargne entreprise ou encore des plans d’épargne pour la retraite collective. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également accorder des primes de participation à leurs salariés si l’entreprise a réalisé un niveau de performance élevé. il propose aux employés d’acheter des actions à un cours plus avantageux que le cours de la bourse ou à des conditions préférentielles. notamment grâce aux stocks option et à l’actionnariat salarié. Différents facteurs peuvent influer sur le climat social d’une entreprise. ce qui permet aux salariés de profiter des bénéfices réalisés par l’entreprise. d’une part des facteurs externes à l’entreprise (principalement des facteurs économico- . les entreprises peuvent accorder des primes d’intéressement permettant de récompenser financièrement les collaborateurs par rapport aux résultats et aux performances obtenus. Enfin. la possibilité d’acheter des actions de leurs entreprises à un prix d’exercice fixé d’avance au terme d’une période donnée. les avantages sociaux et les périphériques légaux. développant ainsi le sentiment d’appartenance à l’organisation. Ces dispositifs bloqués pendant plusieurs années vont permettre à l’entreprise de garder et fidéliser sa main d’œuvre. Un salarié bien intégré va donc se sentir plus motivé dans son travail qu’un salarié qui ne se sent pas reconnu dans l’entreprise. Ces deux types de dispositifs proposés aux salariés vont leur permettre de développer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et à ses valeurs. Cela va ainsi stimuler et encourager la motivation des collaborateurs et produire un cercle vertueux pour l’entreprise et atteindre à un niveau de per formance notable. Ainsi pour susciter cette motivation. les entreprises et plus particulièrement les grandes organisations peuvent permettre aux salariés d’acquérir des parts dans l’entreprise. Il est également important de rappeler que la prime de participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Quant à l’actionnariat salarial.Les entreprises peuvent aussi accorder à leurs salariés des rémunérations indirectes. les stocks option ou encore l’actionnariat salarié. les plans d’épargne entreprises et inter-entreprises. Ce type de rémunération concerne les avantages en nature. Toutes ces modalités de rémunération indirecte contribuent largement à la motivation des salariés et créent dans le même temps un levier de performance pour l’entreprise. La motivation par les conditions de travail : a. l’intéressement. les plans d’épargne pour la retraite collectif (PERCO). C. ce qui va produire chez le salarié la volonté de faire davantage d’effort et de redoubler de motivation. donc bénéfique pour la société. Les détenteurs des stocks option accordent aux salariés. La qualité du climat social : Le climat social peut être identifié comme le degré de satisfaction qui règne dans l’entreprise. principalement aux dirigeants et cadres dirigeants.

ce qui va susciter chez le salarié la motivation et ainsi garantir un bon niveau de performance pour l’entreprise. on peut retenir les enquêtes d’opinions menées auprès des salariés. mettre en place un groupe de travail en interne destiné à l’amélioration du climat social ou encore avoir recours à un audit du climat social. Il faut faire preuve d’imagination et Proposer toutes sortes d’initiatives favorisant des relations plus humaines dans le monde professionnel. elles sont diverses et variées. le climat social va permettre de mesurer de manière objective le ressenti. l’implication et l’engagement des salariés vis-à-vis de l’entreprise. stress. c’est à la direction des ressources humaines de l’organisation d’intervenir rapidement. les boîtes à idées ou encore la constitution de groupes de travail pour favoriser la connaissance et l’échange entre les personnes de l’organisation. . Il est possible pour une entreprise de mesurer et sentir le climat social. notamment. La convivialité au travail : La convivialité renvoie à la capacité d'un groupe à favoriser des relations interpersonnelles harmonieuses entre ses membres. comme l’absentéisme. Quant aux actions à mettre en place pour obtenir un climat social de qualité. La convivialité au travail peut passer par différentes actions et activités proposées aux salariés. Il s'agit de créer une occasion supplémentaire pour inciter chacun à communiquer avec ses voisins au travail. si ce n’est pas le cas. L’entreprise peut. malaises et conflits). le turn-over. Le management par la convivialité permet de générer de bonnes relations internes. Il est donc important d’avoir un climat social en interne de qualité. Un bon climat social va entraîner la motivation chez les salariés dans le sens où ils vont se sentir bien. la présentation d’un service de l’entreprise. par l’organisation d’un petit déjeuner ou d’un repas. En effet. une réunion informelle.sociaux) puis d’autre part des facteurs internes à l’organisation (satisfaction des salariés. les démissions ou encore les revendications. notamment par le biais de différents indicateurs. en comprendre les raisons et proposer des solutions afin d’y remédier et améliorer le climat social. par exemple. elle doit être capable de déceler les problèmes liés au climat social. une activité ludique ou sportive. développer des relations professionnelles de qualité et ainsi susciter la motivation au sein de l’équipe de travail. A ce titre. b. Par conséquent. Ils vont alors avoir envie de s’investir davantage dans leur travail. sereins et en confiance avec l’ensemble des personnes constituant l’organisation.

délégué général de l’association Entreprise et Convivialité : « L'objectif est de contribuer à un monde où il fait meilleur travailler ». Ces techniques de motivation sont de manière générale très bénéfiques pour le salarié comme pour l’entreprise. Conclusion de la première partie . Selon Philippe DETRIE.

54.Théories de la motivation au travail : Salvatore Maugeri 1ére édition Pages21.57.Références bibliographiques Bibliographies : .58 -la gestion des Grants courants de nos jours : Claude S .55.124 Web : . George Jr Pages 121.122.123.53.

La conclusion de la première partie .