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Instituto Tecnolgico Nacional

Instituto Tecnolgico de Tijuana

Relaciones Industriales

Unidad 1. Relaciones industriales: definicin,


antecedentes y funciones

Rios Romero Juan Antonio


No. Control: 13211546

Profesor:
Lic. Oscar Alvarado Rios

Tijuana, Baja California, Mxico 05/Febrero/17

1.1 Introduccin y antecedentes.


Las Relaciones industriales segn el autor Palomino son un conjunto de normas,
procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente
actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la
empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles.
Con esto entendemos que son las recomendaciones y procedimientos que ayudan a
una empresa a tener xito, ayudan desde la contratacin de personal que aportara a
la empresa, hasta manejar situaciones en la que el trato humano marca la diferencia
entre el fracaso y el xito.

Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde se


producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las
humanidades, la ciencia y la tecnologa. El trato Humano, laboral viene modificndose
en forma exponencial, traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y
costumbres.

Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del


cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una repetitiva
verdad en la mayora de las organizaciones: la principal ventaja competitiva de las
empresas depende de las personas que en ellas trabajan.
Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones,
lideran, motivan, comunican, supervisan y dirigen a los negocios de las Empresas y
tambin dirigen a las dems personas, pues no puede haber organizaciones sin
personas.

visin de las personas; Los empleados ya no son vistos como: un recurso


organizacional, un objeto servil, como un sujeto pasivo del proceso; ms que eso,
Ahora son vistos como un agente proactivo dotado de visin propia y sobre todo de
inteligencia, la ms avanzada y sofisticada habilidad humana.

Segn Dunlop: Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre
las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia
aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas de los
trabajadores.

La Importancia de las relaciones industriales: Recae en la importante labor que


se desarrolla en el campo de los recursos humanos, el capacitar, seleccionar,
entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los
trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Produccin y
Productividad de la empresa, utilizando los mtodos y tcnicas ms avanzados para
los fines de la Promocin Humana.

Objetivos de las de Relaciones industriales:


Objetivos en la sociedad:
Cumplimiento de las Leyes
Relacin Obrero - Patrn.
Servicios que ofrece la Organizacin.

Objetivos funcionales:
Valoracin Inicial
Ubicacin.
Evaluar el desempeo

Objetivos Corporativos:
Planificacin de Relaciones industriales
Relaciones Industriales
Seleccin del Personal
Capacitacin y Desarrollo
Evaluacin
Reclutamiento
Valoracin.

Objetivos Personales:
Capacitacin y Desarrollo.
Evaluacin.
Ubicacin.
Compensacin.

Funciones esnciales de las Relaciones industriales: En los departamentos de


relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones,
actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnmero de funciones muy
variadas.

1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnostico

Para que la funcin de un departamento de relaciones industriales sea


comprendida y ejecutada de manera ptima, deber estar siempre contemplado bajo
dos enfoques fundamentales de operacin: enfoque de sistemas, y de
diagnstico.

1.2.1 Enfoque de sistemas

La teora de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar


simultneamente el anlisis y la sntesis de la organizacin en un
ambiente (medio) complejo y dinmico. Supone que todas las organizaciones son
sistemas abiertos, esto es, se relacionan activamente con el medio que los rodea. Un
sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinmico, que desarrollan
una actividad para alcanzar un determinado objetivo o propsito que tienen en comn.

Todo sistema requiere materia, energa o informacin obtenidas en el ambiente, que


constituyen los insumos o las entradas de recursos necesarios para que el sistema
pueda operar Estas interrelaciones obligan a una integracin sinrgica del
sistema total, de manera que el todo es mayor que la suma de sus partes, o al menos
diferente de ella. De igual modo la organizacin es un sistema abierto, cuya interaccin
con el ambiente es dinmica. Un sistema consta de cuatro elementos principales:

a. Entradas e insumos
b. Procesamiento u operacin
c. Salidas o resultados
d. Retroalimentacin

El ambiente externo (supra sistema)


Todo sistema existe y funciona en un ambiente, el cual es todo lo que rodea al sistema
y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema
utiliza estos recursos para transformarlos en resultados, los cuales son devueltos al
ambiente. Aunque el ambiente es el proveedor de insumos y recursos para
el sistema, tambin es una fuente de contingencias y amenazas. Los sistemas se
clasifican en cerrados o abiertos segn el modo como interactan en el ambiente. El
sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas, por lo que se le denomina determinista
o mecnico.
El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas y tambin se le denomina
sistema orgnico. El sistema bajo estudio ser rodeado por diferentes supra sistemas
que pueden ser clasificados de acuerdo con sus propiedades:

1. Fsico, ecolgico, incluye las condiciones naturales y climticas.


2. Tecnolgico, referente al impacto que tienen las innovaciones tecnolgicas sobre el
sistema.
3. Social, valores adquiridos en sociedad.
4. Poltico, restricciones legales e interpretacin de leyes.
5. Econmico, manejo de presupuestos y generacin de ingresos.

Elementos internos (subsistemas)


As como existen supra sistemas, los cuales contienen al sistema bajo estudio,
Existen subsistemas, los cuales son contenidos por tal sistema. Estos afectan no
Solo la satisfaccin que los trabajadores obtienen de su empleo, sino la eficienciacon la
que lo realizan:

1. Fsico, alumbrado, temperatura, ventilacin, etc.


2. Tecnolgico o socio tcnico, manejo y desarrollo tecnolgico.
3. Social, valores humanos de los miembros de la organizacin.
4. Poltico, toma de decisiones y luchas de poder
5. Econmico, el reflejo de su estado financiero.
1.2.2 Enfoque de diagnstico

El Diagnstico es una actividad que involucra a un grupo de personas de una


empresa o institucin interesadas en plantear soluciones a situaciones
problemticas o conflictivas, sometindose a un auto-anlisis que debe conducir a un
plan de accin concreto que permita solucionar la situacin problemtica. Las bases del
Diagnstico Organizacional es que al igual que las personas, las empresas o
instituciones deben someterse a exmenes peridicos para identificar posibles
problemas antes de que stos se tornen graves.

Estos exmenes peridicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el


funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados los problemas en el
funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un diagnstico dirigidas a su
eliminacin o disminucin que en conjunto constituyen una parte importante de la
planeacin operativa. Las reas que se evalan en una organizacin son:

Administracin
Manuales y documentos
Produccin
Buenas prcticas de manufactura
Seguridad Industrial
Logstica
Recursos Humanos
Sistemas
Finanzas
Comercializacin

Funcionamiento del diagnstico


organizacional

Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnstico Organizacional es que


en una organizacin es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las
manifestaciones parciales de un problema (sntomas) y de que es necesario un
proceso de sntesis (diagnstico) para identificar el problema de una manera clara, que
permita proponer soluciones (terapia).

Existen 3 Factores en un Diagnstico Organizacional que son importantes tanto para


determinar la problemtica como para dar soluciones:

1. La situacin de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.


2. La posicin de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.
3. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.
Cmo se aplica un diagnstico?

Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el


resultado ya que el espritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y
problemas de otros componentes de la organizacin son beneficios casi tan
importantes como el de identificar y resolver problemas.

El procedimiento general de Diagnstico Organizacional consta de los siguientes


pasos:

1. Seleccin del Grupo de Trabajo.


2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo.
3. Generacin de Sntomas Individuales.
4. Generacin de la Lista Colectiva.
5. Proceso de Sntesis y Generacin de Problemas.
6. Clasificacin de Problemas.
7. Planteamiento de Soluciones.
8. Generacin de Plan de Accin.

1.3 Estructura organizacional

1.3.1 Funciones y actividades

Funciones del rea encargada de la funcin.

Recursos Humanos: En la administracin de empresas, se denomina Recursos


humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin, aunque lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin
que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organizacin. Estas tareas las puede desempear tanto una persona, como un
departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.

El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la


organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las
personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos y eficaces
capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se
percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran
personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, vindolas
como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovacin, creatividad y
otras habilidades.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como
reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del
personal durante la permanencia en la empresa.

1 Planeacin de Recursos Humanos. Determinar las necesidades de Recursos


Humanos de la empresa en un periodo determinado. Es ver las necesidades a
futuro. Anticipar la cantidad y calidad de personal (Recursos Humanos) que
requiere la empresa en un periodo determinado.

2 Admisin y empleo. Consta de 4 actividades: reclutamiento, seleccin,


contratacin e induccin. Es lograr que todos los puestos sean cubiertos por
personal idneo.

3 Capacitacin y desarrollo. Es lograr el desarrollo integral de personal mediante


la capacitacin y el adiestramiento.

4 Administracin de sueldos y salarios. Es lograr que el trabajador sea


remunerado en forma equitativa y justa basndose en un anlisis de puestos,
avaluacin de puestos y un estudio regional.

5 Relaciones laborales. Es lograr la relacin armoniosa entre la empresa y el


trabajador desde el punto de vista jurdico-administrativo. Se elaboran contratos
colectivos, reglamentos internos, que son documentos legales / oficiales por
medio de los cuales se rigen las relaciones laborales.

6 Servicios y prestaciones. Son aquellos conceptos que en forma adicional al


salario se le dan al trabajador.

7 Higiene y seguridad industrial. Es lograr que el trabajador cuente con las


condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, mediante la integracin de
comisiones mixtas de trabajadores.

8 Auditora de Recursos Humanos. (Mas que nada es de control) Va a evaluar las


actividades que se realizan exclusivamente en el rea de Recursos Humanos.
Verifica que se respeten las funciones y procesos del rea de Recursos
Humanos. Estrategico
Operativo
Tactico

1.3.2 Ubicacin del rea de personal y tipos de autoridad.


Administracin de personal: La Administracin Personal es un conjunto de reglas,
normas y condiciones que una persona se autoimpone, para as poder controlar esa
serie de variables y consideraciones que tiene con respecto a la sociedad.

La Administracin de Personal o Administracin del Talento Humano, surge por la


necesidad que tuvieron los patronos o dueos de empresas de brindar a los
trabajadores Bienestar Social, cuyo origen en realidad estaba marcado por la
intencin de acabar con los sindicatos que ponan en jaque a los empresarios; no
obstante, este motivo dio origen a lo que conocemos hoy da como una especialidad de
la Administracin de carcter interdisciplinario porque el profesional que labora en este
campo debe tener conocimientos y guarda estrecha relacin con disciplinas tales como:
Administracin general, psicologa industrial y organizacional, sociologa, ingeniera
industrial, derecho laboral, seguridad e higiene industrial, medicina laboral, informtica
y sistemas entre otras especialidades.

La Administracin de Personal o Administracin de Talento Humano se puede definir


como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestin de: conocimiento,
desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas
que conforman una organizacin, con la finalidad de lograr la exitosa consecucin de
objetivos y metas que coadyuven a una ptima productividad cuya misin y visin estn
enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la
sociedad en general.
1.3.2 Anlisis y descripcin de puesto

Es una potente herramienta de gestin de los recursos humanos en la empresa.


Sepamos en qu consiste, sus objetivos y los beneficios que podemos obtener
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el
diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas que nos permitirn continuar
mejorando en la gestin del desarrollo de nuestro equipo humano.

Anlisis de puestos

Es el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos,


centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.

Descripcin de puestos

Es el documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis,


quedando reflejado el contenido del puesto as como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo.

A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la


organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para
desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta
estructura mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios
de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil
idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc.

Objetivo del anlisis y descripcin de puestos trabajo

El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y delimitar las


responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la
empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar
correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas
de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes
puestos.
Se trata de una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, aplicable a cualquier
tipo de organizacin, con independencia del sector de actividad, volumen de
trabajadores y cualquier otro parmetro que quisiramos analizar.

Beneficios del anlisis y descripcin de puestos

Los beneficios ms importantes que nos aporta son:


Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posicin; Eliminar repeticiones funcionales entre
diferentes personas; Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de
que todas las tareas y funciones de la organizacin tienen un responsable.
As mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes
normativas de calidad exigen en la descripcin de las funciones y responsabilidades
del personal de la organizacin.

Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantacin para


cualquier organizacin pero, adems, nos puede servir de punto de partida para
continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestin de recursos humanos
ms complejas como: sistemas de evaluacin del desempeo, elaboracin de
perfiles del puesto para futuras selecciones de personal, reduccin del tiempo de
seleccin del personal, identificacin de necesidades de formacin, elaboracin de
mapas de competencias, etc.

Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, seleccin de


personal, formacin, evaluacin del rendimiento, valoracin de puestos, anlisis de
retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

Podemos concluir que se trata de una importante herramienta de gestin del


desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organizacin
interna del trabajo y resulta sencillo de implantar, aporta resultados positivos
medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar desarrollando
otro tipo de herramientas de gestin ms avanzados.

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