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“LA MOTIVACIÓN EXTRINSECA Y SU
INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA
CORPORACIÓN RIVERA DIESEL S.A. – SEDE
LIMA – AREA COMERCIAL. AÑO 2016”

PROFESOR: PINTO VELASQUEZ, CARLOS VICENTE

HUALI VILLA, TONI EBERT
ÑAÑEZ VALLADARES, DEYSI GLADYS
SANTOS CARLIN, JOSE MIGUEL

2017-I

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Ésta tesis es el resultado de
esfuerzo, trabajo, dedicación y
perseverancia, por ello lo dedicamos
a nuestras familias que nos
apoyaron en todo momento.

. familiares y profesores que nos brindaron todo su apoyo en cada momento. 4 Agradecemos la realización de esta Tesis a nuestros amigos.

2 ANTECEDENTES INTERNACIONALES 17 2.2.2.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 12 1.1 OBJETIVO PRINCIPAL 12 1. PROBLEMA DE LA INVESTIGACION 10 1.1 PROBLEMA PRINCIPAL 11 1.1 ANTECEDENTES NACIONALES 14 2. 5 CONTENIDO Pág.2 FORMULACION DEL PROBLEMA 11 1.3 DEFINICION DE TERMINOS BASICOS ANEXO 1 .2BASES TEORICAS 2.1.1ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION 14 2.1 DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA 10 1.4 JUSTIFICACION 13 2.3 OBJETIVOS 12 1.2 PROBLEMAS ESPECIFICO 11 1.3.4 LIMITACIONES 13 II MARCO TEORICO 14 2. DEDICATORIA 3 AGRADECIMIENTO 4 PRESENTACION 6 RESUMEN 7 ABSTRACT 8 INTRODUCCION 9 I.3.

6 PRESENTACION Las empresas Agrícolas suelen tener diversas plantas distribuidas en todo el territorio peruano. así como las consecuencias que podrían desencadenar la falta de la misma. Lamentamente no todas las empresas tienen dicha suerte. muchas de ellas con diverso personal administrativo que coordinando sus actividades con la central puede llegar a existir algunos roces. . El siguiente trabajo de investigación tiene como finalidad la de abordad el problema relacionado a la motivación y como afecta directamente en el bienestar del personal administrativo de las empresas agrícolas. natural de toda interacción humana. y deben de sortear diversos caminos para poder llegar a un acuerdo y así realizar el trabajo encomendado con la mayor celeridad posible. algunos se encuentran presente en lugares cercanos a Lima. como por ejemplo Ica o Huaraz. en el que se ve mermada la motivación y desempeño de las diversas áreas de las empresas agrícolas. en algunos pocos casos suele haber gran empatía que llega a manifestarse en la eficacia y eficiencia del trabajo realizado.

7 RESUMEN La presente investigación permitió determinar la relación existente entre la motivación y el bienestar del personal administrativo de las empresas agrícolas. se obtuvo los resultados que permite determinar si la motivación influye en el desempeño. remuneración. estrés laboral y compromiso que corresponden al desempeño laboral y la estructura. la responsabilidad individual. es decir que un trabajador tiene un mejor desempeño cuando percibe o experimenta una mejor motivación. Clima Laboral . riesgos y toma de decisiones y tolerancia al conflicto que corresponde a la evaluación del clima laboral. para lo cual se utilizará a la encuesta como herramienta de recolección de información principal cuyos resultados midieron las dimensiones de productividad. Después de aplicado los instrumentos y recolectado los datos. Palabras clave: Motivación.

work stress and Commitment that correspond to the work performance and structure. After applying the instruments and collecting the data. individual responsibility. Keywords: Motivation. remuneration. for which it will be used as a tool to collect information to the survey whose results measured the dimensions of productivity. Labor Climate . risks and decision making and tolerance to the conflict that corresponds to the assessment of the work climate. that is to say that a worker has a better performance when he perceives or experiences a better motivation. the results were obtained to determine if the motivation influences the performance. 8 ABSTRACT The present investigation allowed to determine the relationship that exists between the motivation and the welfare of the administrative staff of the company Agricola Sami SAC.

9 INTRODUCCION Las empresas peruanas buscan enfocar su atención en las diversas herramientas para recibir de ellas ingresos que le permitan financiar nuevos proyectos y así generar un círculo virtuoso. El origen del estudio se centra en el personal administrativo y como afecta la falta de motivación en su bienestar. y se ven afectados. El problema de la motivación en el bienestar del personal administrativo es un factor que se ve cada vez más seguido en todo tipo de empresa. que es un recurso de la empresa muy valioso. y mucho más aun cuando el foco del problema se encuentra ubicado en un lugar geográficamente distinto al de la producción. en la producción de la empresa y que a un determinado tiempo afecta en los ingresos de la misma. no instantáneamente pero si indirectamente. . económicamente hablando. Muchas de estas empresas disminuyen o pierden la atención en centrarse más en el personal.

10 I. El fenómeno del niño golpeo de . siendo los lugares principales de venta de productos terminados Estados Unidos. menguando el desempeño del personal administrativo y la motivación en el mismo. algunas en la sede central y otras en la planta de producción y sus producciones suelen exportarse al exterior. Por otro lado las medidas para alentar el comercio exterior y ayudar en sus exportaciones de la empresa ya que en estos momentos la segunda economía del mundo enfrenta una persistencia debilidad en la demanda tanto nivel local como del extranjero. en la ciudad de Lima en el 2014. PROBLEMA DE LA INVESTIGACION 1. Se observó. aunque los trámites aduaneros y administrativos se cumplen a su debido momento. se generan diversos inconvenientes en el ínterin. Hoy en día. esto hace que desde ya las empresas agrícolas centren su atención a lo que suceda en dicho establecimiento central y una vez que alquilan un local de funciones o inician operaciones en el interior del país la atención que se daba en la oficina central se divide para así disminuir la capacidad de atención para con el personal administrativo.1. China y Japón. por lo general. así también como el exceso de cuidado hacia los mismos son lo que genera que exista un mal ambiente laboral.DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMATICA Las empresas agrícolas comienzan operaciones. en muchas oportunidades la falta de motivación comienza por la falta de confianza que tienen los gerentes hacia los subordinados. así como algunas coordinaciones de índole administrativo con las diversas sedes productivas. que en los local administrativos de Lima se presentan irregularidades en el ámbito organizacional. las empresas agrícolas cuentan con diversas planillas administrativas.

los estados financieros de dicha empresa arrojan unos resultados positivos (estado de situación financiera. Impuestos Aduaneros. A esto se debe incluir la capacidad tecnológica que cuenta la planta de producción. PROBLEMAS ESPECIFICOS: Para realizar las preguntas específicas utilizamos la Técnica Estructural: .).2. proyectando una imagen de calidad e innovación. Tipo de Cambio.2. La empresa se encuentra en un auge económico ya que con ayuda de sus diversos clientes ha podido generar ingresos que le permitan invertir en nuevos locales productivos.2. Las nuevas políticas destacan reducción de costos para las exportaciones para hacer más eficaz el paso de bienes por aduanas y recolección estadísticas más precisas Si no se solucionan estos problemas dicha empresa no podrá ser competitiva en el mercado No obstante. También otorga préstamos y adelanto de sueldo. si las empresas agrícolas resolviera sus problemas nos convertiríamos en una potencia a nivel mundial y tendríamos las mejores empresas a nivel global de productos de consumo. Por ello cuenta con grandes profesionales y asesores tanto administrativos y comercio exterior. todo debidamente controlado y suscrito como lo van a cobrar al trabajador. En tal sentido. para así seguir manteniendo a nuestros clientes y conquistar a los mercados futuros. En las variables macroeconómicas: PBI. tasa de interés (activa y pasiva) de los canales de distribución que maneja atreves de la exportación y tener accesible a los mercados internaciones e importantes del mundo y el producto sea reconocido internacionalmente. PROBLEMA PRINCIPAL: ¿Cuáles son los factores de la falta de motivación relacionados al bienestar del personal administrativo de las empresas agrícolas en el Perú? 1. 11 manera negativa en las cosechas a fines del 2015 e inicios del 2016. estado de resultados. flujo de efectivo. además de lo anterior. Las exportaciones hacia China cayeron. cambio de situación patrimonial.1. etc. FORMULACION DEL PROBLEMA 1. 1.2.

OBJETIVO GENERAL Determinar los factores de la falta de motivación relacionados al bienestar del personal administrativo de las empresas agrícolas en el Perú.3. OBJETIVOS 1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS o Identificar la relación entre el procesamiento de la materia prima y la falta de motivación de las empresas agrícolas. o Identificar la relación entre la compra a pequeños y medianos agricultores y la falta de motivación de las empresas agrícolas o Explicar la relación entre la comercialización al exterior y la falta de motivación de las empresas agrícolas o Explicar la relación entre la producción de conservas y la falta de motivación de las empresas agrícolas o Definir la relación entre el área de almacén y la falta de motivación de las empresas agrícolas o Definir la relación entre los trámites aduaneros y administrativos y la falta de motivación de las empresas agrícolas o Evaluar la relación entre la motivación del personal y la falta de motivación de las empresas agrícolas o Evaluar la relación entre los Estados Financieros y la falta de motivación de las empresas agrícolas . 12 o ¿Existe relación entre el procesamiento de la materia prima y la falta de motivación de las empresas agrícolas? o ¿Existe relación entre la compra a pequeños y medianos agricultores y la falta de motivación de las empresas agrícolas? o ¿Existe relación entre la comercialización al exterior y la falta de motivación de las empresas agrícolas? o ¿Existe relación entre la producción de conservas y la falta de motivación de las empresas agrícolas? o ¿Existe relación entre el área de almacén y la falta de motivación de las empresas agrícolas? o ¿Existe relación entre los trámites aduaneros y administrativos y la falta de motivación de las empresas agrícolas? o ¿Existe relación entre la motivación del personal y la falta de motivación de las empresas agrícolas? o ¿Existe relación entre los Estados Financieros y la falta de motivación de las empresas agrícolas? o ¿Existe relación entre el desempeño del personal administrativo y la falta de motivación de las empresas agrícolas? 1.2.1. 1.3.3.

para la consecución de las metas propuestas por la empresa y lograr desarrollar una cultura organizacional en la que el trabajador se sienta a gusto y logre mejores resultados.5. actualmente se utiliza para identificar. porque nos permite ver el estado actual del Clima Organizacional y de qué manera influye en el Desempeño Laboral y cómo podemos mejorarlo. valiéndose de métodos de recolección de información. en un determinado período de tiempo. 1.4. categorizar y analizar las funciones desempeñadas que tienen los integrantes de una organización. Pretende crear antecedentes que estimulen a nuevos profesionales a buscar información y referencias. ampliar sus intereses y cultivar el gusto por la investigación. LIMITACIONES El presente trabajo de investigación estuvo limitado a realizar una evaluación diagnostica para conocer e identificar las dimensiones e indicadores de la motivación en relación al bienestar del personal administrativo que se encuentren fortalecidos o deficientes en las empresas agrícolas. JUSTIFICACIÓN La importancia de la investigación estará determinada por los aportes que se realicen para mejorar la motivación y el desempeño laboral de las empresas agrícolas en el Perú. las principales limitaciones encontradas en las empresas agrícolas diagnosticadas fueron las siguientes: . 13 o Determinar la relación entre el desempeño del personal administrativo y la falta de motivación de las empresas agrícolas 1. El análisis organizacional. El análisis de la motivación con el Desempeño Laboral en una empresa es importante.

no solo en el desarrollo de la misma. cierto rechazo en evaluar al personal sobre el tema a tratar. en síntesis. además. Tesis: “El clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER – TRUJILLOS SAC.”. o Se percibe un gran rechazo al cambio por proponer al estudio que se va a realizar. Las conclusiones relevantes son: a) La comunicación no es del todo eficiente. porque ha explicado los fenómenos del problema y ha realizado una medición al personal de la empresa mediante un cuestionario para evaluar cuanto influye el clima organizacional directamente en el desempeño.1.1. MARCO TEÓRICO 2. El método empleado es el descriptivo. o Se encontró. los encargados supervisores juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador. al realizar un estudio técnico del tema a tratar. El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Licenciada en Administración. II. ha ocupado la atención de muchas investigaciones. 2. ya que esto implica varios cambios en los procedimientos administrativos y organizacionales. Carmen Cynthia (2014). VALDIVIA ALFARO.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Al estudiar las organizaciones hay que tomar en cuenta la trascendencia que tiene el clima organizacional en las empresas. . sino también en su evolución y adaptación al medio exterior. dentro del comportamiento organizacional. una gran limitación será la recolección de información a tiempo. o Ya que el personal administrativo labora solo hasta las doce del mediodía. ANTECEDENTES NACIONALES 1. todas exponen la importancia que tiene el clima organizacional para alcanzar la eficacia en una determinada empresa. Es por ello que el tema de estudio. 14 o Se generaría un alto costo para la empresa.

15 b) La relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral se ha de mostrar notablemente. que la satisfacción que experimenta el colaborador dentro de la empresa. Luis Edgar (2014). tienen calidad y compromiso de responsabilidad. . El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Licenciado en Administración. b) Para identificar la variable Satisfacción Laboral. Las conclusiones relevantes son: a) Para describir la variable Clima Organizacional. El método empleado es el descriptivo. 2. tiene una apreciación con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones. las condiciones físicas o ambiente físico de la Oficina.”. se manifiesta en la relación con sus superiores. así como en las relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo y la autonomía para realizar sus labores diarias. la satisfacción con su trabajo y con el reconocimiento por parte de la empresa . así como en la participación en las decisiones de trabajo. se ha encontrado que el 71% de los trabajadores administrativos y técnicos de la empresa Divemotor – Cajamarca califican como de nivel alto la percepción que tiene el colaborador sobre su ambiente laboral y que influye en la actitud y comportamiento de sus compañeros y se manifiesta cotidianamente en la confianza. apoyo y reconocimiento por parte de la alta gerencia. LLAGUENTO DÍAZ. dicho de otro modo. porque ha explicado cómo es que el clima organizacional influye en el desempeño laboral del trabajador ya que la empresa cuenta con trabajadores que no se encuentran muy conformes con el ambiente de trabajo en el que se desenvuelven. Tesis: “Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa DIVEMOTOR de la ciudad de CAJAMARCA. se ha encontrado que los trabajadores administrativos de la empresa Divemotor – Cajamarca califican como de nivel alto con un 75%. aspecto que incide en su satisfacción personal. ya que si no existe un clima organizacional armonioso en los trabajadores que permite la libertad en la realización de sus labores.

b) Se comprobó la Hipótesis Específica 4 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Retribución) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0. El método empleado es el descriptivo y analítico para poder determinar el nivel de motivación y su relación con la Satisfacción Laboral del profesional de Enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Tesis: “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos”. cuyo propósito fue proporcionar información válida que permita al personal de Enfermería elaborar estrategias para mejorar los niveles de motivación e indicadores para la evaluación y así contribuir a mejorar la calidad de atención. El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Licenciada en Administración. VÁSQUEZ SOSA.56. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0. Sheila Melissa (2007). Con este fin se aplicó una escala de Clima Organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa Telefónica del Perú y un Cuestionario de Satisfacción a sus respectivos clientes”. PELAES LEÓN. A medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Tesis: “Nivel de motivación y su relación con las satisfacción laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza .64. A medida que mejora el nivel de retribución del trabajador mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Las conclusiones relevantes son: a) Se comprobó que lo que se planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Relaciones Interpersonales) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. Las conclusiones relevantes son: .2006. 4.”. Oswaldo Clemente (2010). El método empleado es el descriptivo. 16 3. El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Doctor en Ciencias Administrativas.

2. Las conclusiones relevantes son: a) Existe un nivel medio de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria S. El método que se utilizó el diseño de investigación descriptivo. las que alcanzaron mayor puntualidad: Relación con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos. Las cuales son principales causantes por las cuales no pueden motivarse muy bien y no se desempeñan de la forma correcta. caracterizan el nivel de motivación baja.A del Distrito de TRUJILLO - 2014”. b) La relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad es directa por cuanto existe un nivel medio de satisfacción laboral. lo cual influye en un nivel medio de productividad. La empresa no otorga incentivos ni capacitación.A quienes consideran que no son reconocidos por su desempeño. ANTECEDENTES INTERNACIONALES . b) Se identificó que los profesionales de Enfermería (48%). José Luis (2014).1. así como también la empresa no proporciona los recursos necesarios para lograr una mayor productividad. el tamaño de la muestra correspondió a la población muestral conformado por 80 colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria S. con lo cual queda demostrada la hipótesis. que el relacionamiento con sus jefes no es el más adecuado. Tesis: “Relación entre el nivel de Satisfacción Laboral y el Nivel de Productividad de los colaboradores de la Empresa CHIMU AGROPECUARIA S. El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Licenciado en Administración. mientras que las dimensiones retroalimentación.A del distrito de Trujillo.2. la empresa solo los capacita de manera limitada para realizar su trabajo y existe insatisfacción respecto a sus remuneraciones en relación a las responsabilidades encomendadas. tienen un nivel medio de motivación siendo las dimensiones identidad y autonomía las más significativas. importancia y variedad de la tarea. ALVA ZAPATA. 17 a) Se determinó que el 54% de los profesionales de Enfermería presentan un nivel medio. 5.

18 1. 2. Pamela Alejandra y PERUCCA ESCOBAR. y analítico donde explico que el desempeño y buscar a mejorar la capacidad de adaptación. pero los distintos enfoques y teorías existentes. El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Título de Ingeniero Comercial – Mención Administración. MALDONADO CAMPOS. b) En relación al grado de motivación se pudo observar que los empleados tienen una autopercepción de la motivación que va de muy buena a excelente. tanto la motivación y la satisfacción del personal son aspectos que toman cada vez más importancia en el proceso administrativo. ayudan a entender esta complejidad y la singularidad que tienen los trabajadores en el comportamiento o desempeño empresarial de acuerdo a su entorno laboral. Las conclusiones relevantes son: a) Se analizó que la motivación no es un concepto simple. Las conclusiones relevantes son: a) Con las preguntas de investigación se pretendió conocer el grado de motivación y el nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la Visión en México. Carmen Enríquez (2014). LOREDO.2014”. El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Maestría en Administración con Acentuación en Recursos Humanos. innovación y el aumento de la productividad por parte de los trabajadores.2008”. entre los que se observaron: Las características individuales del trabajo y organizaciones. Tesis: “Motivación y Desempeño laboral de los empleados del instituto de la visión de México . El método empleado es el descriptivo. . El método empleado es el descriptivo. b) Se investigó que existen numerosos factores que influyen en la motivación individual para trabajar. Tesis: “La motivación de los empleados en Organizaciones con Planes de Desarrollo de Carrera Chile . Priscilla Patricia (2008). y analítico donde explico que el desempeño se convierte en elementos claves para la supervivencia de las empresas.

MEXICO”. 4. Edna Georgina (2008). Hunt. donde explico que todas las personas necesitan un objetivo o uno profesional. El método empleado es el descriptivo. mediante un profundo análisis se puedo comprobar que entender por motivación es el proceso psicológico que se relaciona con el impulso. se intentó verificar si existen diferencias en la motivación y satisfacción laboral entre los diversos grupos que fueron estudiados a partir de las variables independientes que se manejaron en el estudio y la contextualización (análisis cualitativo) de los datos cuantitativos para entender mejor estos resultados. tomando como referencia los resultados arrojados por el instrumento de medición. Los Autores citaron a Schermerhorn. ZAMORA SALAZAR. El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Maestro de Administración. y la persistencia de la conducta. ZAVALA FERNÁNDEZ. diferentes personas trabajan por diferentes motivos. En segundo lugar. El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Licenciado en Administración. Tesis: “Motivación y Satisfacción laboral en el centro de servicios compartidos de una empresa embotelladora de bebidas . Omar Alonso (2008). b) La motivación y satisfacción laboral al interior de las organizaciones ha sido un tema de estudio recurrente por parte de las empresas. Tesis: “Importancia de la Motivación en las Empresas”. . la elaboración de un instrumento de medición de satisfacción y motivación laboral al interior de las organizaciones. Las entrevistas y los cuestionarios pueden ser útiles para darle mayor formalidad a la evaluación de los niveles de satisfacción laboral. Ninguno de nosotros trabaja por la misma causa. donde mencionan que los gerentes pueden inferir la satisfacción laboral de sus colaboradores observando cuidadosamente e interpretando lo que las personas dicen y hacen mientras realizan sus actividades. Osborn y Bien (2010). 19 3. Las conclusiones relevantes son: a) Este trabajo de investigación tuvo dos propósitos principales: en primer lugar. El método empleado es el analítico.

SANZ. se rige con base en un objetivo o meta y cuya satisfacción. donde explico que existen elementos motivadores con el mismo pero o más importantes que la retribución económica y que lleva a una mayor estabilidad. El método empleado es el descriptivo. lejos de suprimir la necesidad. Tesis: “La Motivación Laboral”. por lo que el poder definir de forma adecuada una estrategia para potenciar su motivación y desarrollo es fundamental. b) El objetivo para las empresas debería ser no solo plantearse una retribución económica como elemento exclusivo motivador sino un conjunto de elementos distintos que permita el desarrollo pleno de la personas y en consecuencia. Es asimismo un proceso circular que nace de una necesidad. genera el surgimiento de muchas otras. Las conclusiones relevantes son: a) El desarrollo del trabajo es fundamental para la consecución de los objetivos de la empresa. los incentivos financieros. b) Es pertinente mencionar que el incentivo es un estímulo que desde afuera mueve o excita al sujeto a desear o hacer determinar cosa. 20 Las conclusiones relevantes son: a) La motivación es un término amplio que retoma varios aspectos como son el papel del personal. . 5. El incentivo seria como empujar un vehículo hasta que el motor encienda y pueda prescindir del empujón. Virginia García (2012). El objetivo del estudio fue para optar el grado académico de Licenciado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. el ambiente laboral y las habilidades del líder. sus resultados aportaran más producción y el valor parar la consecución de los objetivos de la empresa.

( 2002) Nos dice que “en una forma global el clima es el reflejo de los valores. 2.1 Clima Organizacional: Brunet. 21 2. Clima Organizacional) “El Clima organizacional es el conjunto de percepciones que tienen todos los miembros de una organización respecto a su entorno laboral. que debido a su naturaleza.2 ¿Qué es la motivación? La palabra motivación proviene de los términos latinos motus (“movido”) y motio (“movimiento”). ya sea por situaciones geográficas o porque el encargado o gerente no se encuentra en dicho lugar.2 BASES TEORICAS 2.2. podemos comentar que el clima organizacional es una especie de espina dorsal de la empresa u organización ya que si uno de los discos de esa columna vertebral se encuentra fallando o con poco rendimiento puede llegar a repercutir en las demás áreas de la empresa.” (Rev. El concepto también se encuentra vinculado a la voluntad y al interés. se transforman a su vez. en elementos del clima y que vienen a crear una personalidad de la organización que puede ser sana o malsana. La motivación es aquello que impulsa a una persona a realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos.2. Básicamente son aspiraciones relacionadas a como los trata la organización y que les ofrece como empleados” Como indican los autores. la motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas. las actitudes y las creencias de los miembros. En otras palabras. . esto habla mucho de la motivación y bienestar del personal que puede estar ocurriendo en gran parte de las empresas agrícolas ya que como se va mencionando cuando la administración se encuentra dividida. el bienestar del personal es lo primero que se verá afectado con el paso del tiempo.

08) Las interpretaciones humanistas de la motivación enfatizan tales fuentes intrínsecas de motivación como las necesidades que la persona tiene de “autorrealización” (Maslow.3 Desempeño Laboral: . de esa manera se solucionan dos problemas principales que son materia de estudio en nuestra investigación. considera que ese “algo” es necesario o conveniente. 334). 1970. o la necesidad de “autodeterminación” Según DECI. de placer o de lujo. Por lo tanto según MALOW (2010) citado por SALVADOR: “La motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la necesidad. Los estados motivacionales. de cualquier empresa. lo mismo que los actitudinales.2. 22 La motivación implica la existencia de alguna necesidad. Cuando una persona está motivada a “algo”. 2. la “tendencia de actualización” innata (Rogers y Freidera. ya sea absoluta. relativa. PELLETIER Y RYAN (1991) citado por WOOLFOLK (1998) “Lo que estas teorías tienen en común es la creencia de que las personas están motivadas de modo continuo por la necesidad innata de explotar su potencial” (pg. VALLERAND. 1968). En este sentido. Es así que podemos entender que la palabra “motivación” encierra un sinfín de posibilidades para con el bienestar administrativo. 1994). la motivación se convierte en un activador de la conducta humana. que son: La Eficiencia del personal administrativo en las empresas agrícolas y el bienestar del personal. se generan por efecto de un conjunto de factores o variables que se interaccionan” (pg. cumplir los objetivos propuestos por la misma empresa. ya que podemos decir que si mantenemos permanentemente a nuestro personal o colaboradores cercanos motivados de la manera correcta se pues llegar a cumplir con todas las metas dispuestas y. sobre todo.

que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que afectan los resultados. motivación. las capacidades interpersonales y conocimiento del puesto de trabajo. funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. El desempeño define el rendimiento laboral. las organizaciones consideran otros factores de gran importancia como la percepción del empleado sobre la equidad. 236). entre otros. hacer. En tal sentido. dado que la habilidad refleja las capacidades y técnicas de trabajo. necesidades y cualidades.” El desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona. acabar y generar trabajo en menos tiempo. (1994) este tiene una serie de características individuales. la capacidad de una persona para producir. expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones. la percepción que se tenga del papel que se desempeña. ya que si sólo se tomara en cuenta el desempeño del empleado. es decir. p. éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” y de acuerdo a Milkovich y Boudreau. elaborar. el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados. (1994: 95) “las mediciones individuales de éste no podrían revelar si el bajo desempeño se debe a una asistencia irregular o a una baja motivación. por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. así como. entre las cuales se pueden mencionar: las capacidades. Chiavenato (2002. sería muy difícil determinar de qué manera mejorarlo. trabajo en grupo. Milkovich y Boudreau. actitudes y opiniones acerca de su trabajo. la cual es necesaria para la organización. Sin embargo. 23 Chiavenato (2000: 359) el desempeño laboral “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados. capacitación del trabajador. debido a que este influye en las habilidades. con . supervisión y factores situacionales de cada persona. habilidades.

activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente.4 Las Necesidades Humanas: Las Necesidades Humanas Toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigida por el anhelo de satisfacer las necesidades. 510). observables y medibles. este desempeño está conformado por actividades tangibles. citado por Bohórquez 2004). p. no pueden hacerse presunciones fáciles respecto a qué quieren los empleados por parte de la organización. sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. 2. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles. Robbins (2004. se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa. con la finalidad de alcanzar las metas propuestas. Stoner (1994. . logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.2. Precisamente porque la definición básica de los seres humanos es una tarea altamente compleja. Los diferentes tipos de necesidades humanas serán convertidos por los mismos empleados en “deseos” específicos dentro de la organización. 24 menor esfuerzo y mejor calidad. para alcanzar metas comunes. caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. En tal sentido. define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. D’Vicente (1997. estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento. En las definiciones presentadas anteriormente. y otras que se pueden deducir. siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta. p. 564). Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral esta referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera eficiente. plantea la importancia de la fijación de metas.

las publicaciones periódicas. Reconocimiento del trabajo realizado. en las que se aplaude la acción de los individuos. Seguridad en el Trabajo. La Dirección puede ayudar en este proceso mediante programas de inducción cuidadosamente planeados y ejecutados. a través de premiaciones. Pago. d. el reconocimiento público.2. c. previsión de los medios de socialización a través de períodos de descanso y programas de equipos de trabajo.5 Ciclo de satisfacción de las Necesidades Humanas Para Robbins (2004). Este anhelo resulta de la clasificación de las necesidades respecto al ego. Este deseo descansa en la necesidad gregaria del hombre y de la aceptación del grupo al cual se vincula el individuo. Aceptación Social. Ayuda a satisfacer las necesidades fisiológicas de seguridad y las relativas al ego de los individuos. A causa de los cambios tecnológicos y el desafío que ellos entrañan para el trabajador. 25 Según Kiopoko (1998). el deseo de seguridad es uno de los que más se valora mejor dentro de la lista de las prioridades para muchos empleados y sindicatos. el proceso saludable de satisfacción de las necesidades y deseos suele ser cíclico como hemos visto antes y sigue el siguiente esquema para cada una de ellas: . los reconocimientos monetarios por las sugerencias productivas. mediante el apropiado diseño del flujo de trabajo y de la forma como se relacionan los seres humanos con los procesos industriales. puede ser satisfecho por la dirección a través de la exaltación verbal de las bondades del trabajo realizado. Se le reconoce dentro de la lista de prioridades sugeridas por la jerarquía de las mismas. b. El diseño de un sistema de recompensa monetaria es de por sí complejo y sirve para satisfacer múltiples necesidades. en varias experiencias se ha constatado que los siguientes requerimientos son bastante típicos: a. establecidas por Abraham Maslow. 2.

448). 3. 2.  Pedir lo que se necesita o desea. así como la estructura o maneras en que se relacionarán en la consecución de un objetivo o meta. Realizar la acción efectiva que nos ponga en condiciones de contacto y asimilación de lo que satisfará la necesidad y el deseo:  Expresar la necesidad o el deseo. el espacio. roles o labores definidas para cada una de ellas.” Para Simón Andrade Espinoza (2005). factores o elementos para la consecución de un fin concreto" (pág.  Negociar con nosotros.6 La Organización: Según Idalberto Chiavenato (2010). bajo el cual las personas alcanzan un objetivo preestablecido" (según website) . Como objeto. esto es. niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social.  Identificar la necesidad o el deseo insatisfecho asociado con la incomodidad. la organización es "la acción y el efecto de articular. acción y objeto.  Contactar con el objeto del deseo. Según Alexei Guerra Sotillo (2007).  Decidir las mejores opciones. la "organización es. 26 1. se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas. de los otros implicados y de la situación. disponer y hacer operativos un conjunto de medios.  Cooperar en la acción. Tomar conciencia de las necesidades y deseos insatisfechos:  Sentir la incomodidad. la organización supone la realidad resultante de la acción anterior.  Prever los posibles resultados o consecuencias. 2.2. Como acción. ámbito relativamente permanente en el tiempo.  Elaborar una estrategia. la “Organización es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones. mediante el establecimiento de tareas. Planear una acción efectiva para su satisfacción:  Tener en cuenta los recursos propios. con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados. a un mismo tiempo.

con la que interactúa influyéndose mutuamente.7 El enfoque de sistemas socio técnicos: Koontz (2000) señala que esta perspectiva considera que “un sistema es un conjunto de cosas interconectadas o interdependientes. que forman una unidad compleja. 39). 27 2. están condicionados por sus relaciones con el exterior. que no dependen del entorno. la sociedad. etc. . dando importancia a procesos como la comunicación y la retroalimentación” (pág.. externos e internos. y también en las ciencias de la administración” (pág. que interactúa con su entorno y está influida por él. Sistemas abiertos. autosuficientes. biológicas o teóricas. que se adaptan al ambiente. como estructuras complejas en las que interaccionan factores formales e informales. En nuestro tema se aplicaría a organizaciones completamente estructuradas que se preocuparían fundamentalmente por los componentes internos de la organización: estructura. Esta perspectiva reconoce la dependencia del entorno pero también la fluencia sobre él. “Sistemas cerrados. propias de entornos estables por su jerarquización y rigidez. lo que hace necesario la . proceso. Los sistemas abiertos se mueven hacia la diferenciación y especialización para atender aspectos específicos. 63) Esta teoría distingue dos tipos de sistemas. Estas cosas pueden ser físicas. y esto ha hecho que se use la teoría y análisis de sistemas en las ciencias físicas y biológicas. anticipándose a los cambios del entorno y manipulando aquellas situaciones que puedan ser controlables. En este sentido se considera a la organización como un sistema englobado dentro un sistema más amplio.2. según Ruíz (2007): . avanzando desde la sencillez a la complejidad. Esta perspectiva considera a las organizaciones como un conjunto de individuos o grupos. eficacia. tecnología. lo que hace necesario el análisis de las relaciones que establece la organización con el entorno. Serían las organizaciones flexibles.

no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores. en la cúspide. en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo. o Sobre el Comportamiento organizacional: Según (SLOCUM.3 DEFINICION DE TERMINOS BASICOS o Referente al Clima Organizacional: Es el conjunto de percepciones que tiene todos los miembros de una organización respecto a su entorno laboral. en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección. 30. o Motivación: Para Maslow. o Desempeño Laboral Dessler. (2001) la calificación a un empleado comparando su actuación. llamadas necesidades de afiliación. 28 integración y coordinación de departamentos y funciones interdependientes. con las normas establecidas para su desempeño. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide (Anexo1). llamadas necesidades de reconocimiento. están las necesidades de autorrealización. en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social. Básicamente son aspiraciones relacionadas a cómo los trata la organización y qué les ofrece como empleados. 2010. 2.32) el Comportamiento Organizacional es el estudio de los individuos y los grupos dentro del contexto de una organización y el estudio de los procesos y las . así como el control sobre los mismos. y en último término. es decir. que son necesidades referentes a la supervivencia. En la base están las necesidades básicas. presente o pasada. págs. La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo. psicólogo norteamericano. la motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades.

abordaremos las más importantes: Locke (1976) lo ha definido como un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Javier Flores (1992) se refiere a la satisfacción laboral a la manera como se siente la persona en el trabajo. ANEXO 1 . Cuando la gerencia practica el comportamiento organizacional. compañeros de labor. está tratando de desarrollar un mejor empleado. sino de una actitud general resultante de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados. Por ser una actitud. la Satisfacción Laboral es una tendencia relativamente estable de responder consistentemente al trabajo que se desempeña la persona. No se trata de una actitud específica. condiciones del trabajo. El comportamiento organizacional se interesa por las personas y se relaciona con los actos del individuo. estilo de Supervisión. o Sobre Satisfacción Laboral: Hemos encontrado varios conceptos respecto a satisfacción laboral. 29 practicas internas que influyen en la efectividad de los individuos. etc. Involucra diversos aspectos. oportunidades de promoción. Está basada en las creencias y valores desarrollados por la propia persona hacia su trabajo. los equipos y las organizaciones. pero también contribuye a formar a una mejor persona respecto a su desarrollo personal y satisfacción. como salario.

Eficiencia Corporación Rivera -La diesel s.a. Organización .Clima empresas agrícolas en el Perú? agrícolas en el Perú. con el desempeño organizacion laboral del personal . 30 VARIABLES PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS INDICADOR PROBLEMA PRINCIPAL: OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS VARIABLE 1 ¿Cuáles son los factores de la Determinar los factores de la GENERAL: Los factores falta de motivación falta de motivación relacionados La motivación se la falta de relacionados al bienestar del al bienestar del personal relaciona organización personal administrativo de las administrativo de las empresas significativamente .Motivación administrativo en la .

administrativos y la falta de administrativos y la falta de RIVERA DIESEL S.En qué medida se característic empresas agrícolas? empresas agrícolas relaciona la comunes de o ¿Existe relación entre la o Explicar la relación entre la motivación organización producción de conservas y la producción de conservas y la extrínseca con el . o ¿Existe relación entre la o Evaluar la relación entre la motivación del personal y la motivación del personal y la falta de motivación de las falta de motivación de las empresas agrícolas? empresas agrícolas o ¿Existe relación entre el o Determinar la relación entre el desempeño del personal desempeño del personal administrativo y la falta de administrativo y la falta de motivación de las empresas motivación de las empresas agrícolas? agrícolas .A. empresas agrícolas? empresas agrícolas Corporación RIVERA -Las o ¿Existe relación entre el área o Definir la relación entre el área DIESEL S. AÑO agrícolas? agrícolas 2016. Huamanas. – SEDE Necesidades de almacén y la falta de de almacén y la falta de LIMA.A. motivación de las empresas motivación de las empresas – SEDE LIMA.Ciclo de agrícolas? agrícolas rendimiento que Satisfacción o ¿Existe relación entre los o Definir la relación entre los existe en la las Necesida trámites aduaneros y trámites aduaneros y CORPORACIÓN Huamanas. AÑO 2016. motivación de las empresas motivación de las empresas -Cuál es el nivel de .Desempeñ falta de motivación de las falta de motivación de las apoyo que brinda la Laboral. 31 PROBLEMAS ESPECIFICOS: OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPOTESIS VARIABLE 2 o ¿Existe relación entre la o Explicar la relación entre la ESPECIFICOS: Análisis de la comercialización al exterior y comercialización al exterior y la estructuras la falta de motivación de las falta de motivación de las .