Diagnóstico de la Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior

Diagnóstico de la Cultura Organizacional en
una Institución de Educación Superior

Armando Morales Marín*
Josefina Hernández Jaime**
Virginia Medina Mejía***

Resumen
Estudios recientes han demostrado que la cultura organizacional constituye uno de los factores que intervienen
fuertemente para lograr el éxito organizacional. Por la importancia que este tema tiene para las organizaciones, se
diseñó el siguiente objetivo de investigación: elaborar un diagnóstico de la cultura organizacional en una de las
Secciones de Estudios de Posgrado e investigación (SEPI) del Instituto Politécnico Nacional (IPN). Para tal efecto,
se llevó a cabo una revisión bibliográfica, así como una investigación de campo a través del uso de la investigación
cuantitativa y cualitativa. El principal instrumento de investigación utilizado fue un guión de entrevista, con un
total de cuarenta preguntas. Después de la recopilación de la información y del análisis de los datos se obtuvieron
los resultados, que de acuerdo a la teoría, se emite como diagnóstico, que la SEPI objeto de estudio tiene una cultura
organizacional no vigorosa.

Introducción simplificar el fenómeno empresarial gadores más reconocidos ha sido
en un sólo componente (al que lla- Edgar Schein, quien desarrolló un

L fundamental de nuestra vida,
as organizaciones son parte maron paradigma dominante) que modelo teórico y coherente para el
en teoría podía explicar y ayudar estudio cultural de las organiza-
por lo que el ser humano ha re- a resolver todos los problemas de ciones. Este autor define a la cultura
alizado diversos estudios para una organización. Los diferentes organizacional como “Un patrón de
encontrar la manera de contar con paradigmas dominantes que han suposiciones básicas compartidas,
organizaciones más productivas, surgido en la historia del campo que el grupo aprende en la medida
competitivas y rentables. Es im- administrativo son: La organización que da solución a sus problemas de
portante recalcar que el estudio en los años 50, la estrategia en los adaptación externa e integración
de las organizaciones es bastante años 60 y 70, la cultura organiza- interna, que han funcionado lo sufi-
complejo, por tratarse de entes cional y la calidad total en los cientemente bien para ser considera-
muy dinámicos y en constante años 80 y, finalmente en los años das válidas, y por lo tanto, enseñarse
evolución. 90 el empowerment. Sin embargo, a los nuevos miembros como la
el pensamiento y el actuar admi- manera correcta de percibir, pensar
En diferentes épocas, estudiosos
nistrativo han evolucionado. En la y sentir en relación con esos pro-
de la administración trataron de
actualidad es imposible considerar blemas”(1). Por otro lado, la autora
*
Maestro en Economía por la Escuela que sólo uno de los paradigmas Consuelo García de la Torre concibe
Superior de Bratislava, Checoslovaquia. antes mencionados nos va a dar la a la cultura organizacional como
Profesor-Investigador de la Sección de pauta o fundamento suficiente para “Un sistema de valores compartidos
Estudios de Posgrado e Investigación de poder explicar y resolver todos los y de creencias en interacción con
la UPIICSA del IPN. Correo electrónico: problemas a los que se enfrenta una la población de una empresa, sus
amoralesmarin@hotmail.com organización. De tal forma, que el
**
Maestra en Ciencias con especialidad estructuras organizacionales y sus
estudio de cada uno de los para- sistemas de control para producir
en Administración por la UPIICSA.
Profesora de la Academia de Proyectos digmas ya mencionados, así como normas de comportamiento”(2). Con
Estratégicos y Toma de Decisiones de de las nuevas corrientes que están base en lo anterior, la definición
la ESCOM del IPN. Correo electrónico: surgiendo contribuyen en gran de cultura organizacional que se
josefinahernandezjaime@prodigy.net. medida a investigar, a explicar, a propone para efectos de esta inves-
mx. estudiar, y a resolver los asuntos
***
Maestra en Ciencias con especialidad y temas relacionados con la vida (1) Schein, Edgar H. Organizational Culture and
en Administración por la UPIICSA. de una organización para que ésta Leadership. Jossey Bass Publishers. San Fran-
Profesora de la Academia de Proyectos logre sus objetivos. cisco. 1992. p.12.
Estratégicos y Toma de Decisiones de (2) García De la Torre. Consuelo “Una aproxi-
En lo que se refiere a la cultura mación a los estudios interculturales en la Ad-
la ESCOM del IPN. Correo electrónico:
ministración”. Administración y Organizaciones.
vmedinamejia@prodigy.net.mx organizacional, uno de los investi- UAM. México. Núm. 6, julio 2001. p.58.

UPIICSA XVII,VII,50-51 2009 1

de esta investigación se utilizaron cional el psicólogo y catedrático conocimientos. También se obtuvo artefactos enfatiza que corresponde partidos. sólidas. Cabe mencionar docentes que conforman el equipo aquellos fenómenos que pueden ser que los estudiosos de la cultura de trabajo seleccionado para realizar observados. organizacional han coincidido en esta investigación. turales observables.(3) García de la Torre y Richard Daft. en su aplicación de manera personal en la teoría de Schein. manas nunca podrán ser objetivas y exactas. en tanto que sentido Schein argumenta que los denominan vigorosas y. sólo se entrevistó los que denominó nivel externo. realizó una Se trata de una investigación flexi. (3) Schein. el siguiente paso consistió García de la Torre. En cuanto a los tienen la particularidad de ser com. tradiciones. a cada uno de los colaboradores interesante analogía de los niveles ble. nos referimos princi- investigación cualitativa parte de la actividad humana y naturaleza palmente a Edgar Schein. Edgar H. reglas. permite al investigador tener destacar que de las 54 personas que que la cultura tiene tres niveles. apoyándose estudio lo constituyen las personas. escuchados y sentidos. En lo En términos generales toda en. 85-111 2 2009 UPIICSA XVII. que son y una estructura. fin. así como de ex. la autora Consuelo una realidad estática. En este sentido. con el guión de entrevista uso tanto de la investigación cuan. Ibid. campo de estudio y de esta manera a 24 docentes que tienen base con intermedio y núcleo. su objeto de trevista. por lo que no concibe Una vez diseñado el guión de en. básicamente dos de ellos: Edgar Schein ha sido uno de los normas y expectativas que tienen autores más reconocidos y presti- un significado e interpretación a) La observación giados por sus investigaciones y muy singulares para los miembros Ésta se llevó a cabo mediante aportaciones a esta materia. En este sentido es importante de la cebolla”. El primero se obtiene información y datos ricos modalidad de tiempo completo está representado por todas aquellas y variados en cuanto a formas de (independientemente de la maes. en cuanto al periencias vivenciales y formas de sin olvidar que algunos de ellos nivel intermedio. naturaleza del tiempo. que se refiere al nivel intermedio de Para realizar el diagnóstico de la la cultura. con fundamento en las teorías de social específica. y aspiraciones aceptadas por con- se buscó obtener información acerca titativa como de la investigación senso y por tanto son consideradas de las principales características que cualitativa. el autor expone que está trevista debe tener un propósito cultura organizacional se recurrió a conformado por los valores. así a los que llamó artefactos.Diagnóstico de la Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior tigación es: conjunto de creencias. ajena al grupo puede percatarse con de dos tipos: existen las culturas servación no implica únicamente facilidad de su existencia. cohesivas a las que obtener datos visuales. debido al significado específico que les es conferido por el grupo u orga- Método y materiales b) Guión de entrevista nización que los crea y los usa.50-51 . Para de la organización. pp. valores y de los objetivos institucionales. de la Sección.VII. a contacto directo con la situación o integran la SEPI. y como la estructura e infraestructura supuestos básicos. naturaleza de ganizacional. políticas. En este fuertes. moldear y datos en forma visual de algunos cultura propuso un útil e interesante dirigir el comportamiento de los aspectos como: el comportamiento modelo que consta de tres niveles. la autora dice que interacción entre las personas. en el caso particular En materia de Cultura Organiza- valores. Y finalmente argu- nal de la SEPI para posteriormente algunos datos estadísticos y la menta que el nivel de los supuestos poder emitir un diagnóstico. básicos está conformado por seis que se refiere a la estructura del mento útil y valioso que permitió supuestos: naturaleza de la realidad guión de entrevista. La autora argumenta sente. En cuanto al la investigación de campo haciendo el conjunto de convicciones. todos los sentidos. en el cual se incluyen todos en generación. por otro también se puede obtener muchos artefactos son fáciles de observar. otros datos. miembros del grupo hacia el logro de los integrantes de la SEPI. tría a la que están asignados). de las relaciones humanas. las culturas fragmentadas. La primera porque como válidas para un grupo social identifican a la cultura organizacio- se consideró importante obtener determinado. aprendidos y trasmitidos información mediante la relación al nivel más superficial de la cul- por sus integrantes de generación interpersonal con cada uno de los tura. ideas propósito. naturaleza algunos estudiosos de la cultura or- es importante mencionar que la del género humano. lado. esto débiles o no vigorosas. cuya función la obtención de información y ayudar a entender y analizar la esencial es la de guiar. La también desempeñan actividades investigación cualitativa se vale de administrativas. Es importante de tal manera que una persona que ésta puede ser principalmente recalcar que el método de la ob. costumbres. gracias a que participan pero difíciles de interpretar. varios métodos. manifestaciones o resultados cul- pensar y de sentir. En lo segunda por tratarse de un instru. naturaleza del espacio. Por otro lado. éste se diseñó conocer y comprender una realidad y la verdad. Consuelo la premisa de que las ciencias hu. que estudia a las personas en el del grupo que se eligió para tal de la cultura llamada “la metáfora contexto de su pasado y de su pre.

Normas no son directamente observables. un nivel visible (símbolos Tabla 1. ocho son preguntas ce. dado que son denominados de diferentes realizan actividades que son de su maneras. 2001. sin embargo. y características. expresaron estar múltiple. los valores.66%. docentes que representan el 66. La naturaleza de las relaciones hu- una especie de iceberg. José Luis. intermedio sus cubículos son muy reducidos y México. Niveles de la cultura con variables o dimensiones. abarca las creencias. naron que en general tienen buenas rradas y veintiocho son preguntas condiciones laborales pero. contiene todos aquellos Intermedio (Valores) Valores Se pueden percibir. normas y reglas Externo (Artefactos.5% expresaron estar satisfechos con las condiciones Satisfacción económica un guión de entrevista que consta de un total de cuarenta preguntas. Arquitectura/instalaciones Corresponde a un nivel visible.(5) Los por el personal entrevistado permi. cuatro son de opción trabajo. confiere a éstos un significado específico y único. dimensiones que conforman a cada están totalmente satisfechos con su uno de sus niveles. ponde a los postulados trascen- estas características se deduce que La naturaleza de la realidad y la ver. pretaciones del grupo. el nivel conformado por Ritos. cit. Miguel Ángel Porrúa. y abarca el Niveles de la cultura Variables o dimensiones Características conjunto de valores. p.5%) opi. dad. signos y símbolos) Herramientas/Tecnología superficial o de manifestación de Obras de arte y literarias la cultura. está constituido por cuyo fin último es hacer más sencilla Vestimenta fenómenos que se pueden obser- su adaptación al medio ambiente y Lenguaje var. pp. se categorizaron en puntos fuertes de estos profesores (25%) conside- nadas características y elementos y puntos débiles. La naturaleza del tiempo. es la forma de pensar Daft. en el núcleo que corresponde a lo que razón de que el grupo que crea y da identidad y verdadero sentido a usa los artefactos. dos 15 (62. oportunidades importantes de de- decir que la cultura consta de tres una vez analizada la información. básico de representaciones e inter- La naturaleza del género humano. se tiene la siguiente información: 16 ciendo cada una de las variables o man los tres niveles de la cultura y. nueve y diecinueve preguntas enfatizaron que estas condiciones que el nivel invisible no puede respectivamente.50-51 2009 3 . . físicas y ambientales de su área de De los 24 docentes entrevista- de las cuales. puede estudiar e identificar cono- de acuerdo al marco teórico confor.(4) La naturaleza del espacio. sin embargo de acuerdo cultura organizacional. En cuanto completo agrado y han encontrado al fundamento teórico podemos a los resultados que se obtuvieron.VII. colectiva. propuso un modelo -como mana. manifestaron que un enfoque de Metáforas. Para obtener información (5) Pariente.(4) García De la Torre. Dadas Núcleo (Supuestos Creencias fundamentales en relación Este nivel no es visible y corres- básicos) a los fundadores y los héroes. Estos niveles al mismo tiempo dio el sustento para poder emitir un diagnóstico de la expectativa profesional. Consuelo lores subyacentes). rituales y ceremonias Este nivel es fácilmente observable.en el cual manas. Fuente: Elaboración propia tomando en cuenta a Edgar Schein. aspectos básicos. Consuelo. sin embargo en relación al segundo. consi. Es lo que se podría llamar el cuadro mente estable y duradero. las Satisfacción profesional Las respuestas proporcionadas actitudes y los sentimientos. que cuentan con adaptación al medio ambiente. la cultura. Diagnóstico de la Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior éste se puede percibir. finalmente. Teoría de las Organizaciones: acerca de las variables que confor. man los niveles externo. dentales que tocan la existencia el núcleo es muy fuerte y relativa. En resumen. El primero se García de la Torre y Richard Daft. ran que adicionalmente. 265. la aprobación del consenso. sarrollo y superación académica. niveles de la cultura se estructuró que representan el 37.5%). observables) y uno invisible (va. Cada nivel tiene determi. mientras doce. 62 deran que éstas se podrían mejorar. Formas de comportamiento pero muy difícil de interpretar. trascendentes. abiertas. oler o tocar. que son creadas por el ser humano. y de sentir de la colectividad. y 73. En lo que se refiere a Richard La naturaleza de la actividad hu. al trabajar que se manifiestan de manera muy en el IPN han conseguido un status En cuanto a los puntos fuertes se particular en diversas variables o de reconocimiento y prestigio. Op. En cuanto al grado en que la autores mencionados con anteriori- tieron describir y analizar cada una SEPI satisface las expectativas pro- dad. puede observar y es muy pequeño y núcleo de la cultura se diseñaron con escasa iluminación. 6 niveles. en tanto que 15 (62. argumentan que la cultura se de las variables y dimensiones que fesionales de su personal docente. ambientales no repercuten en la ser percibido con facilidad por realización de sus funciones y ac- un observador externo. fundamentales y muy arraigados Reglas Facilitan la integración interna y la en la colectividad. identificó que la cultura tiene dos niveles. identificaron los siguientes: Mientras que 8 profesores que re- dimensiones como se muestra en Buenas condiciones laborales presentan el 33% afirman que la la tabla 1: SEPI no ha satisfecho sus expecta- Para conocer cada uno de estos De los docentes entrevistados 9 tivas profesionales. UPIICSA XVII. En este sentido. dado que Análisis y resultados tividades.

en poco tiempo por todos los integrantes. comentaron que alguna vez existió interpersonales). En lo que se refiere a los pun. trabajo tiene muchos beneficios. ocasionado en gran trevistados (24) argumentan que medida. que les peto. 22 (92%) expresan que cente y actividades de investigación. la falta de pla- Los 24 docentes entrevistados expresaron con satisfacción que su neación estratégica es una de las opinan que en la SEPI no hay limi.66%) de los profesores opinaron importantes estímulos económi. nivel de estrés. Existencia de algunos valores que los objetivos no se cumplen al cos a través de diferentes becas. el 70. otorga presencia de cosas o situaciones ser el objetivo de la SEPI. bien Los profesores que cuentan con y profesionalismo. un proyecto de esta naturaleza. no es fácil ponerse de acuerdo. buena actitud cuenta con un proyecto de plane- cada uno. porque argumen- conocimiento de los valores orien- económica. taron la inexistencia de estándares tadores que rigen al Instituto Poli- Satisfacción social técnico Nacional. el res. sin embargo. probabilidad de perder el empleo vistados (15) argumentaron que no tifican restricciones de ningún tipo en cualquier momento. colectivo. principales preocupaciones y uno taciones para el desarrollo y para la entre los que mencionaron que de los factores que causa insatisfac- superación personal y profesional. la puntualidad.Diagnóstico de la Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior satisfechos con su expectativa tizaron que hasta el momento no en función de sus objetivos perso- económica. permanente y argumentan que tanto el nivel aca. los docentes manifestaron un alcanza depende directamente de únicamente se planea en el corto sentimiento de tranquilidad en el cada uno de los profesores. consideran que tos débiles se encontraron los generalmente se trabaja en forma cuentan con el apoyo permanente siguientes: individual y 18 (75%) opinan que del jefe de la Sección. compartidos 100%.VII. se lleva a cabo dentro del área. de tal manera que tienen y el reconocimiento académico que ación a mediano y largo plazos. por de medición y de control.66%) opinan que no tiempo como mejor convenga a ética. el tiempo suficiente para convivir se dan tanto en el Instituto como En tanto que 2 profesores (8.5%) precisaron que cas. por la angustia de la alta El 62. ocasionando muy poca competentes y con mucha experiencia la SEPI. no se tiene conocimiento No hay obstáculos o restricciones tranquilidad en el empleo de que se haya llevado a cabo. El 33% de los docentes entrevis. 3 estable. Actualmente. la honestidad. sin Existe permanencia. ción a 9 (37. la convivencia del personal docente Los 24 profesores entrevista. En cuanto a la planeación que con un empleo muy noble. por escrito. que En este sentido. 22 da la oportunidad de organizar su la transparencia. para el desarrollo profesional Los 24 docentes entrevistados Por otro lado. definido. cada docente trabaja SEPI. no es fácil trabajar en equipo. seguridad y embargo.5%) de los docentes. Dadas estas característi- démico así como la categoría que se profesores (12. es noble. expresaron que lo que más los objetivos no están establecidos La administración del admiran de la SEPI es a algunos de por escrito. se jubilarán y se llevarán con ellos Inexistencia de cosas o situaciones portante destacar que aun cuando el conocimiento que han generado ilegales no hay objetivos organizacionales durante años de su estancia en la Los docentes de la SEPI enfa. empleo y en general comentaron Apoyos para la investigación que son afortunados. la dedicación.83% de los profesores comunicación académica. manifestaron desconocer y con las que pueden incrementar no poder estimar el grado de su Los profesores no tienen pleno considerablemente su percepción cumplimiento. conocido y aceptado más experiencia.50-51 . la docentes (91. Inexistencia de un proyecto de de la Sección se han practicado y dos (100%) están completamente planeación a mediano y largo satisfechos con la forma en que la por supuesto se han compartido los siguientes valores: plena libertad al plazo SEPI satisface su expectativa social. porque en el Inexistencia de un ambiente sector privado se trabaja con un alto académico colectivo El 100% de los profesores en. de lo que consideran podría el Instituto. entrevistados (17) expresaron que tados (8). 22 tos parámetros también otorga (91. desconocimiento de los objetivos.5% de los docentes entre- no hay obstáculos y tampoco iden. en la página de 4 2009 UPIICSA XVII. seguro. por tanto no se trabaja conocimiento sus compañeros por su capacidad hacia un objetivo en común. existe ambiente y trabajo académico para el desarrollo de su labor do. en general. En La falta de objetivos Algunos profesores muy la Sección no se practica el trabajo Con respecto a los objetivos de en equipo. Por el buenas prestaciones y bajo cier. porque consideran que se ha tenido conocimiento de la nales y. plazo: semestre tras semestre. ilegales en la Sección. Están convencidos de que cuentan realizar el trabajo académico.33%) con familia y amigos (relaciones en la SEPI. la diplomacia. Es im.

83%) de lealtad. dado que mente aprovechados. recursos existentes no son debida. crear un departamento de de los profesores entrevistados. incertidumbre y algunos docentes. está preparado para alinearse y de resguardar y controlar el mate- pales (con los demás grupos).3%) no conocen los valores o bien. la organización existe en la mente necesidad de: realizar planeación a pos de trabajo. los intereses de La SEPI se percibe por sus tivo. promover el reformas conocidos y aceptados por todos. en razón de labor docente y para realizar activi- se desconocen las necesidades del que muchas veces se desconoce su dades de investigación. no hay limitaciones importante el papel que juega la consideran que no son suficientes. así mismo.5% afirmaron de este trabajo se centran en la que existen por lo menos dos gru. 20 (83. cada uno de los docentes resguarda como un centro académico que desconocimiento de los objetivos. no se tiene la cultura de trabajo en con las empresas y tampoco hay equipo. demos argumentar que la SEPI en fragmentada o no vigorosa. sin embargo. los docentes cuentan argumentan que no se está desem. cuentran: hay un buen ambiente sector productivo. encontramos que un ambiente académico colectivo. de los docentes perciben a la SEPI conocen. sin embargo. empezar con la necesario realizar algunos cambios confusión. no se ha planeado el rumbo que Nacional y en especial de la SEPI habrá de seguir la Sección en el mentada o no vigorosa en esta Sec- El 62. predominan los intereses De acuerdo a los resultados an- consultorías externas. Conclusiones el sector productivo Insuficiencia de recursos En cuanto a los principales De los profesores entrevistados resultados obtenidos mediante tecnológicos 15 (62. Al interior de cada mediano y largo plazos. Cabe adaptarse a las exigencias del medio rial que contenga la producción destacar que la división de grupos ambiente.VII. sin embargo. y reformas. se filosofía fundamental del IPN y en que requiere de ciertos cambios y trabaja hacia objetivos comunes. también creen que los profesional. estos momentos tiene una cultura No hay un fuerte sentido de unión organizacional fragmentada o no o cohesión entre los docentes La primera es una cultura fuerte vigorosa.5% de los docentes (15) ción. 14 y sólida.5%) de los docentes de trabajo. De los docentes entrevistados. sin embargo. Afirman que es nológicos. la Sección no tiene podemos emitir el diagnóstico de objetivos claramente definidos. Las principales aportaciones que representan el 62. En cuanto a las características universidades nacionales y extran- nidad que existen es que 22 (92%) de la cultura débil o fragmentada jeras. individuales sobre los colectivos o teriormente identificados (puntos No se hace mucho énfasis en los fuertes y puntos débiles) es que institucionales. impulsa a la organización al éxito. 15 (62. cumplimiento. para el desarrollo y la superación SEPI ante el entorno. que se caracteriza porque hace mucho énfasis en los valores. en general no existe un lugar físico en donde se tenga sores antes mencionados también una cultura común o globalmente todo el material generado por todos consideran que es una organización compartida en lo esencial por la los docentes. especial de la SEPI. Asimismo. Se principalmente. los materiales que ha realizado. intercambio de docentes tanto con Por todas las áreas de oportu. sector productivo. y la cultura organizacional débil.50-51 2009 5 . existe un fuerte sentido intelectual de los profesores de la produce insatisfacción a 11 (45. funciona pero que podría funcionar por lo que no hay apoyo para su debido a que aún no se cuenta con mucho mejor. valores del Instituto Politécnico una cultura organizacional frag. los ducción académica. no existe expresaron que los valores de la teórico estudiado.5%) opinaron que existe la investigación de campo se en- poca o nula vinculación con el En cuanto a los recursos tec. en cualquier momento se un ambiente académico colectivo. unión y respeto. Dado que de acuerdo al marco mediano y largo plazos y. pero no los comparten. no hay proyectos funcionamiento. en proceso de transformación. grandes oportunidades y retos muy La falta de vinculación con importantes. cursos de computación para de los profesores consideran que es están: inseguridad. 11 de los 20 profe. la cultura organizacional vigorosa cultura organizacional es que po- parten. con colectividad. solicitar o en su caso diseñar la organización y de los empleados integrantes como una Sección un curso cuyo contenido sea la son inseparables y equilibrados. SEPI se dan por entendidos. dado que los empleados implementación y práctica de al- UPIICSA XVII. plena identificación del empleado vinculación con el sector produc- con la organización. Diagnóstico de la Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior la sección existe una lista de la pro. cohesivas. se hace énfasis en Por los resultados obtenidos y con desconocen muchos de los valores dos tipos de cultura organizacional: base al marco teórico acerca de la del Instituto y por tanto no se com. no ocurre asignar a una persona la actividad lo mismo en las relaciones intergru. desarrollar grupo existen relaciones humanas y en los sentimientos de sus inte- grantes. con un apoyo permanente para su peñando adecuadamente. hay Sección.

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