¿Cuán (poco) ético

es usted?
por Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman y Dolly Chugh

Diciembre 2003
Reimpresión r0312d–e

3 . que somos inmunes a los conflictos de interés. denomina la ilusión de pertenencia. sesgos que favorecen a nuestro grupo de Yale University.Los buenos ejecutivos muchas veces toman decisiones poco éticas –y ni siquiera se dan cuenta. –reclutar y retener el talento superior. Pero más de dos décadas de in. y así llegar a una conclusión equita. Es más. Debido a que no somos cons- mos prejuicios que tan rápidamente reconocemos en cientes de estas fuentes de prejuicios. En vez de ello. imposible subsanar el problema castigando a los res- plícitos pueden contradecir nuestras creencias explíci. La prevalencia de tales prejuicios sugiere Si contestó “verdadero”. a menudo es los demás. sin incómodo: probablemente usted no lo es. Podemos estar convencidos de que corregirlos mediante un entrenamiento ético conven- la raza de un candidato a un empleo no tiene ninguna cional. Tampoco es posible tas y conscientes. y colaborar efec- nuestra organización. capaces de evaluar de ma. Para comenzar. Creemos ser bue. Todos los derechos reservados. Banaji. ¿Cuán (poco) ético es usted? por Mahzarin R. los ejecutivos deben poner en influencia sobre nuestras decisiones de contratación o práctica un nuevo tipo de vigilancia. tivamente con los socios. que pensamientos y sentimientos incons- de nosotros cree ser ético e imparcial. ponsables de malas decisiones. Pero esto requiere abandonar la idea de que nuestras actitu- Copyright 2003 Harvard Business School Publishing Corporation. tivas. y la tendencia a exa- objetividad: la idea de que estamos libres de los mis.” bierto sesgos inconscientes que se oponen a nuestras intenciones. estos prejuicios inconscientes o im. vestigación confirman que la mayoría de nosotros está Este artículo analiza cuatro fuentes que explican las tristemente lejos de parecerse a su inflada auto-percep. Bazerman y Dolly Chugh Conteste verdadero o falso: estudios psicológicos constantemente ponen al descu- “Yo soy un ejecutivo ético. Estos juicios sesgados son éticamente problemá- nera objetiva un candidato a un empleo o un posible ticos y socavan la labor fundamental de los ejecutivos socio comercial. Nos engañamos mediante lo que el psicólogo de de prejuicio. David Armor. decisiones poco éticas involuntarias: formas implícitas ción. All rights reserved. gerar nuestros méritos. prepárese para escuchar algo que incluso la persona mejor intencionada permite. cientes influyan sobre decisiones aparentemente obje- nos tomadores de decisiones. Max H. mejorar el de- tiva y racional que satisfaga nuestros intereses y los de sempeño de las personas y los equipos. La mayoría darse cuenta. conflictos de interés.

corrosivos e inconscien. Bazerman es Jesse Isidor Straus Professor de administración de empresas en Harvard Business School en Boston. lló una herramienta experimental denominada Test de tanto sociales como económicos. Pforzheimer Professor en Harvard’s Radcliffe Institute for Advanced Study. deben hacer distinciones instantáneas de estos prejuicios generalizados. Dolly Chugh. de los experimentos de laboratorio más tradicionales. los psicólogos Laurie Rudman de los jóvenes también pueden tener canas. incluso las perso. negros o ancianos. tales como ambición o independencia. profesor ciones en busca de talentos demandan. Eso tuar en la exclusión de personas calificadas para des- nos puede cegar en aquellos casos en que las asociacio. jóvenes o blancos con “bueno”. En experi- casos. Banaji es Richard Clarke Cabot Professor de ética social en el departamento de psicología de Harvard University en Cambridge. de manera sutil a personas calificadas que las organiza- A mediados de los 90. al mismo tiempo. tes y generalizados (para más información sobre el test Claro que nuestras asociaciones son sólo aproxima. menos diestras que el hombre. 4 harvard business review . Los casos judiciales también revelan los costos reales. metido a él. tratación. sity analizaron cómo los sesgos implícitos pueden ac- nizar nuestro mundo. Aquellos con sesgos implícitos más fuertes bitual e inconsciente a hacer asociaciones. de psicología de la University of Washington. esta ha. Estos resultados sugieren que los asociaciones sesgadas. digamos. una MBA de Harvard Business School. desarro. IAT. y así. Massachusetts. Con- Mahzarin R. vea el recuadro “¿Es usted sesgado?”). Pero como Rutgers University y Peter Glick de Lawrence Univer- tales asociaciones nos ayudan automáticamente a orga. del empleador era que las mujeres son socialmente les y de que los pobres son perezosos. ciones a la verdad. tes para aminorar sus impactos. de la que tienen en asociar rostros que se origina en la mecánica fundamental del pen.¿ C uá n ( p o co ) é t i co e s u s t e d? des conscientes siempre representan lo que creemos Asociación Implícita (IAT. A menudo. “dolor” y “pena” y. tales como las destrezas interpersonales. o prejuicios implícitos. Y estas asociaciones aparecen en prejuicios implícitos pueden arrancar costos al excluir el lugar de trabajo tal como en cualquier otro lugar. o las canas y la vejez. “placer”. bilidad de percibir y aprender a partir de asociaciones Ambos muestran que los prejuicios implícitos son fuer- nos es muy útil. Usando estrategias que ayudarán a los ejecutivos a reconocer un teclado. eran menos proclives a contratar a una mujer califi- cia de las formas conscientes del prejuicio. clasificar imágenes de rostros que son (dependiendo de los sesgos investiga- El prejuicio implícito: sesgo que dos) blancos o negros. “bueno/malo” entre palabras como “amor”. más de cosas que suelen presentarse en conjunto y esperamos 2. por su sigla en inglés) para que representan. Ex. Lo que hace que reacción más lenta en asociar los rostros de viejos o el prejuicio implícito sea tan común y persistente es negros con “bueno”. jóvenes o viejos. Un conjunto de experimentos nes no son exactas –cuando no se alinean con nuestras examinó la relación entre los estereotipos de género expectativas. de los prejuicios. implícitos de los participantes y sus decisiones de con- Como el prejuicio implícito nace de la tendencia ha. En las siguientes páginas ofreceremos algunas pidamente palabras como “bueno” o “malo”. aunque tuviesen las mis- nas más conscientemente libres de prejuicios tienden a mas calificaciones. se diferen. retratan a la mujer como objeto sexual. La percepción sesgada insinúan que los minusválidos son mentalmente débi. samiento. Pero nuestra investigación muestra que con conscientemente creen no albergar sentimientos con- frecuencia ese juicio se basa en estereotipos y actitudes tra. y Carol K. crecemos confiando en ellas. meninas”.5 millones de personas de todo el mundo se han so- que coexistan inevitablemente: el relámpago y la lluvia. Una versión compu- nuestra propia objetividad y capacidad de ser impar. es ahora candidata doctoral del programa conjunto de conducta organizacional y psicología social en Harvard University. La lluvia no siempre acompaña al relámpago y mentos controlados. Max H. Sin puestos a imágenes que yuxtaponen a hombres negros embargo. Además nos exige abandonar la fe en estudiar los sesgos inconscientes. Ésta explica por qué culinas”. tienen sin embargo una inconscientes. Tony Greenwald. hibiera las mismas cualidades. empeñar ciertos roles. tacional del test pide a los sujetos que clasifiquen rá- ciales. Aprendemos tempranamente a asociar las Desde que el test se puso online en 1998. seleccionarían a un hombre calificado que ex- con violencia. rara vez son aplicables a todos los Los sesgos también suelen ser costosos. El test revela sesgos implícitos al detectar leves surge de creencias inconscientes cambios en el tiempo de reacción que pueden tener La mayoría de la gente con una disposición imparcial lugar cuando se pide a los sujetos que emparejen dife- se esfuerza por juzgar a los demás de acuerdo con sus rentes conjuntos de palabras y rostros. Personas que méritos. gordos o flacos. para la gente que está libre de prejuicios conscientes aún un trabajo que requería cualidades supuestamente “fe- puede albergar sesgos y actuar de acuerdo a ellos. confirmando y extendiendo los hallazgos por ejemplo. tales como cada que exhibía cualidades estereotípicamente “mas- el racismo o el sexismo explícito.

fue mucho más condenatorio el categórico testimonio ayudar a la gente cercana suele ser visto de manera fa- de la investigación experimental. Pero. desde el punto de vista legal. nuestra tación de servicios y formación de sociedades– los can- religión. mos. Pero cuando las personas que for- generar US$ 25 millones para la empresa y ganarse el man parte de la mayoría o los que tienen poder asig- elogio de sus clientes. el único afro-americano. tido produce un efecto adicional: erosiona los resulta- sionadas por sesgos no intencionales. Cuando e inconscientemente discriminados. comentaban que Ann estaba siendo “remu. minación crediticia. ascensos o firma. En un con- que favorecen a su grupo texto diferente. Según consta en el expediente legal. en una universidad u obtener un empleo? A la mayo. argumentó dos que recomiendan a sus amigos para oportunidades que el potencial para decisiones sesgadas es inherente de trabajo. nuestra raza. voritismo intragrupal podría ser la causa de tal discri- También el caso entre Thomas y Kodak. el en la Corte Suprema. ¿ Cuán (p o co) éti co es u s t ed? sidere la querella de Ann Hopkins contra Price Water. por ejemplo. fue rechazada como socia de la nan los escasos recursos (tales como empleo. mientras aplica es- bunal examinaba la cuestión de “en qué medida el em. de actos de generosidad. y similares). diciembre 2003 5 . raza blanca. Los prestamistas que discriminan de muestran que esos comportamientos tienen el poten. muchas veces de- le cuenta a su prima que es ejecutiva bancaria acerca bido a que están en minoría: no son tantos como para de un amigo suyo al que le rechazaron un préstamo contrarrestar la propensión al favoritismo intragrupal hipotecario. Este ejemplo. despidos. entre sorprendente que seamos proclives a hacer más favores blancos y otros grupos sociales dominantes. Todo esto suena inocente. No es fiere claras ventajas como ocurre. ¿cuál es su intención sino la de ayudar? de la mayoría. en una variada gama de actividades ejecutivas tiendan a ser como nosotros: gente que comparte nues. Pocas personas intentan excluir a alguien de tales house. y su caso marcó jurisprudencia en psicólogo social David Messick argumenta que el fa- la materia. El tribunal concluyó que los demandantes pue. Aunque los tribunales se cuidan para preocuparse del problema. en la práctica dores tenían actitudes explícitamente prejuiciadas. El juez Gerhard Ge. ascensos. en que es la única de un cierto tipo más proclives a rechazar la solicitud de préstamo hipo- (la única mujer. Aunque esto puede Hopkins ganó tanto en los tribunales inferiores como ser cierto para algunos bancos y agentes de crédito. –desde contrataciones. sus evalua. A pesar de trabajar más horas que sus pares. En este caso. esta forma incurren en costos de deuda morosa que cial de dañar involuntariamente a las empresas. un solicitante blanco no calificado. “favoritismo intragrupal” equivale a dar puntos extra nerada en exceso por ser mujer” y que necesitaba “un a los miembros del grupo. trictamente la normativa de préstamos a un solicitante pleador intentó basar las evaluaciones en la raza o si negro no calificado. ya sea a un amigo. a ser admitido dejó influenciar por el favoritismo intragrupal. Piense en el número de empresas que incenti- experto de la defensa. nuestro empleador o nuestra an. Al negarle el préstamo al solicitante simplemente lo hizo así debido a estereotipos incons. admitida porque el responsable por el reclutamiento se ¿Ha ayudado a alguien a abrir puertas. hostilidad hacia los negros. También se pueden exponer a publicidad Favoritismo intragrupal: los sesgos dañina o a querellas por discriminación si se revela pú- blicamente el sesgado patrón de préstamos. préstamo hipotecario) a sus semejantes. Es una distinción sutil pero crucial. Mientras la discriminación curso en encanto”. nuestra clase social y. el agente bancario tal vez no esté expresando cientes”. tecario de una persona de raza negra que la de una de sona con discapacidad. negro. actualmente en Princeton University. El costo ético es claro y debería ser razón suficiente bierta o inconsciente”. dos financieros. estos casos de. el tri. en 1999. contra los que son diferentes es considerada poco ética. podrían haber evitado si sus decisiones hubieran sido más objetivas. Pero ese sesgo inadver- de no asignar con tanta facilidad responsabilidades oca. la profesora de psicología Susan van esto al ofrecer bonos de contratación a los emplea- Fiske. quizás. Un agente de créditos bancarios tró que los prejuicios implícitos pueden servir como blanco podría sentirse optimista o indulgente frente a fundamento a los fallos judiciales. a un sistema en el que una persona tiene un estatus de O considere que los bancos de Estados Unidos son “sola”. En calidad de testigo vorable. aunque se trate de solicitantes igualmente sell concluyó que “se está en presencia de un proceso calificados. sino más bien favoritismo den poner en duda las “evaluaciones subjetivas que hacia los blancos. y que nuestros conocidos modo. La opinión generalizada es que los bancos mucho más sutil (que la discriminación habitual)”. Este favoritismo es tenaz cuando la membresía con- ría nos gusta ayudar con este tipo de favores. didatos calificados pertenecientes a minorías son sutil tigua universidad. podrían estar ocultando la discriminación racial encu. hasta contra- tra nacionalidad. es decir. la única per. Por están discriminando contra los que son distintos. pariente o colega. las empresas podrían tener que pagar Piense en algunos de los favores que usted ha hecho en un costo real por la contratación de gente que sólo fue los últimos años. De este a aquellos que conocemos. Ann son hostiles a los afroamericanos.

por ejemplo. no aprecia su contribución. para lleva a un pretencioso sentido de merecimiento. Visite implicit. podría renunciar a la empresa que. • Costosos: estudios actualmente en positivas o negativas e imágenes que re. miento se traducirá en un menor compromiso y desem- milar por parte de autores académicos respecto a sus peño. aparentemente. rápidas entre palabras con connotaciones judíos. Los ejecutivos no zas. el resentimiento puede ser una promediaban 139%. para saber cuánto del promedio. sesgada en sus interacciones personales tests de asociación implícita disponibles • contrarios a la intención consciente: con miembros de los grupos contra los en estos sitios revelan creencias incons. negociadores dejan más dinero del conscientes e inconscientes del encues.org/hidden_bias para de no ser sesgado no elimina el prejui. Pero varios de ellos recibirán necesaria- del trabajo colectivo había hecho cada uno de ellos. En un estudio relacionado. En el peor. la contrata- a los encuestados a realizar asociaciones consciente frente a negros. • Traen consecuencias: aquellos que de apostar.tolerance. Eugene reacción natural. Esto tiene repercusiones directas sobre el de- ciarios de este sesgo inconsciente. buía cada persona). menos justos somos La autopromoción inconsciente puede reducir el de- juzgando a quienes trabajan con nosotros. Pero los investigadores des. También puede minar el compromiso sonal de los prejuicios. mientras mayor mérito se atri- Es normal que la gente exitosa tenga opiniones positi.harvard. samos sólo en nuestros aportes. Nick Epey y Max de los empleados.5 los negros manifiestan una fuerte prefe. el más per. Tendemos a sobredimensionar nues. porque sus tado en relación a raza. sumar 100%. contribuciones a proyectos de investigación comparti. orientación cias implícitas por su propio grupo que sesgos les hacen perder la oportunidad sexual o características físicas. Por ejemplo. sempeño del joint venture. aunque las personas tienden a respon. tran sesgos implícitos a favor de los plícito –pero alto implícito– en sus tests. Nos compensarlo ambos tienden a disminuir sus contribu- transformamos en imperturbables y constantes benefi.¿ C u á n ( p o co ) é t i co e s u s t e d? Exageración de los méritos propios: dos. una compensación más alta –aunque sinceramente cree cubrieron que los totales para cada grupo de estudio ser más merecedor–. Eugene Caruso. de saber más sobre sus contrapartes La información reunida a partir de 2. Si un La suma de la contribución de cada miembro debería. y así crear valor adicional mediante millones de tests tomados por Internet y rencia por su grupo en mediciones concesiones mutuamente de estudios adicionales nos muestra que explícitas. Piense cómo ven los empleados los Bazerman encuestaron a alumnos de MBA en Harvard aumentos salariales. Los –o el alineamiento– entre las actitudes status del grupo: miembros de mino. Muchos creen estar por encima pertenecientes a grupos de estudio. árabes. muestran sustanciales sesgos en las curso en nuestro laboratorio sugieren presentan diferentes tipos de personas. y mientras más pen. 6 harvard business review . el IAT. los ricos y los blancos. dicho sin rodeos. A la inversa. mediciones implícitas. que la mayoría de las personas se considera a sí misma Lo mismo sucede en el mundo de los negocios. pero una preferencia implí. su resenti- Caruso y sus colegas revelaron una sobreestimación si. los estadounidenses blancos reportan un bajo prejuicio ex- ¿Igual frente a hombres y mujeres? ¿Vie. rías tienden a mostrar menos preferen necesario sobre la mesa. En el mejor de los casos. que los prejuicios implícitos generan Los diversos test exponen las diferencias • de diferente grado dependiendo del un “impuesto al estereotipo”. homosexuales o pobres. ciones. donde superior al promedio en un conjunto de cosas. lo que. Cuando cada parte en una sociedad estratégica rei- son la excepción. Los cio implícito. tienden a actuar de manera más analizar sus actitudes inconscientes. ventajosas. ción de personal. miembros de mayorías. menor era el deseo de colaboración vas sobre sí misma. que están prejuiciados y al tomar deci- cientes mediante preguntas que obligan der que tienen pocos o ningún prejuicio siones como.edu • resistentes: el mero deseo consciente muestran altos niveles de prejuicio en o www. vindica demasiado mérito para sí mismo y se vuelve tra contribución a los grupos. organizaciones. Pero muchos estudios demuestran futura de los participantes. empleado se entera que a un colega se le concedió por supuesto. jos y jóvenes? Píenselo dos veces antes jóvenes. desde la exagerar los méritos propios puede desestabilizar alian- inteligencia a la habilidad al volante. ¿Es usted sesgado? ¿ Apostaría a que se comporta de la misma manera con personas de ori- gen europeo que de origen africano? los sesgos inconscientes son: • ampliamente extendidos: al menos 75% de los que tomaron el test mues- cita relativamente menor por su propio grupo. escéptica frente a la contribución de los demás. Es lamentable pero no sorprendente que mientras más sobrepasaba 100% el esfuerzo total de grupo esti- sesgos que lo favorecen a usted mado (en otras palabras. mente aumentos que están bajo el promedio. sempeño y la longevidad de los grupos dentro de las Investigaciones científicas confirman éste.

descubrir sus propios prejuicios raciales y de género cios que logran hacer con sus clientes. No basta con esforzarse riamente la toma de decisiones (para más sobre ello. una opción muy atractiva para y éticas si tienen presentes sus propios sesgos incons- el abogado. contrarrestarlas. Varios experimentos psicológicos también muestran que tales conf lictos pueden distorsionar involunta. Sin embargo está fuera de nuestra conciencia? Poniendo a trabajar ¿cómo puede ese abogado juzgar con objetividad y sin la mente consciente. ¿ Cuán (p o co) éti co es u s t ed? Los conflictos de intereses: sesgos que estos analistas creyeran que sus recomendacio- nes eran válidas y que beneficiaban a sus clientes. los sesgos inconscientes consiste en reunir informa- neración de los analistas se basa en los ingresos de ción que revele su presencia. quienes cipios más importantes de la filosofía moral para ayu- inconscientemente hacen recomendaciones erróneas dar a los ejecutivos a entender los desafíos éticos que y poco éticas. moldear el en- “comprar”. Tal como un conductor de un au- prejuicios bajo esas circunstancias? tomóvil con ruedas desalineadas compensa delibera- Estudios realizados con analistas de corredores damente el desvío. Una encuesta a analistas que fue dirigida que se requiere es vigilancia: estar en alerta constante por la empresa investigadora First Call mostró que sobre las fuerzas que pueden desviar el curso de la cuando el índice Nasdaq cayó 60% en un periodo toma de decisiones y realizar continuos ajustes para en 2000. vea el artículo de Max Bazerman. Aplaudimos estos esfuerzos. Una parte de la remu. Los médicos. el entrena- ción es la mejor opción clínica para el paciente. A menudo los datos serán las empresas de corretaje. fuerza que ejercen sus prejuicios inconscientes. actualmente se conoce acerca de cómo trabaja nuestra sión? Del mismo modo. muchos abogados cobran sus mente. Debido cisiones sesgadas. ¿cómo miento ético debe ser ampliado para incluir lo que saben que la promesa de pago no influyó en su deci. Aunque seguramente la mayoría de mejore sustancialmente la calidad de la toma de de- los médicos cree conscientemente que su recomenda. Lo cisiones. pre habrá ovejas negras. o “mantener”. Siem. Muchos de pleto de situaciones en las que esos conf lictos inf lu. nes? La respuesta puede estar en un sistema que in. Pero suponer que durante la caída nuestra intuición. cientes. Esos ajustes pueden clasificarse en nes de los analistas siguió siendo “comprar fuerte” tres categorías: reunir información. rara vez se hace. creado nuevos cursos y cátedras en ética. a que ir a juicio es caro e incierto. Una manera de reunir esa informa- mente corruptos. desafía el sentido común. cuelas de negocios renombradas a nivel mundial han perimentos sugieren que el mundo laboral está re. ¿Qué explica la discrepancia torno y ampliar el ámbito del proceso de toma de de- entre lo que estaba ocurriendo y las recomendacio. un sorprendente 99% de las recomendacio. también un ejecutivo puede de- de bolsa demuestran cómo el conflicto de intereses sarrollar estrategias conscientes para contrarrestar la puede distorsionar inconscientemente la toma de de. otorgando a en el test IAT. Algunas incluso vinculan la contrarios a la intuición. a menudo. George Loewens. las empresas están respondiendo con programas de en- tein y Don Moore “Por qué buenos contadores hacen trenamiento ético para ejecutivos. Mucha gente se sorprende al remuneración de los analistas a la cantidad de nego. les im- posibilitó el reconocimiento de sus propias recomen- Todos saben que los conf lictos de intereses pueden daciones sesgadas. Reúna información. Pero ¿cómo podemos tomar en cuenta lo que face los mejores intereses de su cliente. pero es mucho más probable ¿Recuerda a los grupos de estudio de MBA cuyos par- diciembre 2003 7 . cisiones de los ejecutivos.) Estos ex. tica. pero dudamos que un tereses cuando aceptan pagos por referir pacientes a enfoque bien intencionado al estilo “esfuércese más” exámenes clínicos. originar una conducta intencionalmente corrupta. enfrentan. por ejemplo. ¿Por qué la sorpresa? Porque la mayoría los analistas un incentivo para prolongar y extender de nosotros confía en las “estadísticas” que nos provee sus relaciones. Puede de verdad creer que el acuerdo satis. cisiones. El primer paso para disminuir centiva el conflicto de interés. Es fácil obtener mejores datos. Para hacerlo. HBR noviembre 2002. a los mecanismos inconscientes que subyacen a las de- das por sus clientes o acuerdos extrajudiciales. aprovechándose de sus clientes para ción es analizar nuestras decisiones en forma sistemá- explotar el sistema. esos esfuerzos se centran en la enseñanza de los prin- yen sobre profesionales éticos y honestos. y debe exponer a los ejecutivos directamente honorarios basándose en las indemnizaciones obteni. Lo que favorecen a quienes lo pueden que muchos no entendieron fue que el conflicto de beneficiar intereses anclado en su sistema de incentivos. un acuerdo fuera del Los ejecutivos pueden tomar decisiones más sabias tribunal es. y muchas de las es- malas auditorias”. Ante el peligro de escándalos y de la ruina financiera. enfrentan conflictos de in. pero libre del Nasdaq todos los corredores eran consciente.

La sola presencia del investigador negro. examinar sus prácticas de contratación para ver si. En entornos caracterizados era administrado por un investigador negro. mente los estereotipos raciales. el total disminuyó a 121%. todos cortados con la misma tijera? ¿Hay un como base para alterar la forma en que se toman las cierto tipo de ejecutivos que siempre es promovido? decisiones. usaron el IAT para descubrir si los prejuicios racia- tía. ¿Tiene tal vez a esos grupos. La nos. Estos hallazgos sugie- subordinados puedan estar atribuyéndose demasiado ren que un remedio para los prejuicios implícitos es mérito. un ejecutivo todos los prejuicios contra los negros que podría al- cuyo test revela sesgos frente a ciertos grupos debería bergar. Es como la miopía: no por ser trabajo de grupo. hizo un de los recursos disponibles para los reajustes. Varios estudios parecidos han demostrado efectos si- duales y grupales puede ocurrir en paralelo a la toma milares en otros grupos sociales. Sugerimos que usted y otros miembros de su guntaba si le era posible dar un trato imparcial a los empresa usen el test para revelar sus propios prejui. Inmersa en ese entorno. La cuenta la contribución de cada uno de sus colegas y jueza enfrentaba una paradoja. sospechaba que tenía sionada de merecimiento. juicio. implícitos contra los negros en los resultados del test. Pero debemos advertirle que es no una En vez de permitir que su entorno reforzara un pre- herramienta de selección o evaluación. redujo el nivel de prejuicios a la realidad. Pero también pueden aplicarla en buyen estas características positivas a esa persona y. Como muestra el ejemplo. Por ejemplo. Conocer la magnitud e intensidad de sus prejui. Por eso es semana de sus vacaciones en el tribunal de un colega fundamental que los resultados de cada uno sean pri. en Piense en las posibles asociaciones de prejuicio que verdad. la jueza creó un entorno alternativo. sesgos inconscientes por el solo hecho de trabajar en El IAT es otra estrategia valiosa para recoger infor. cuando una persona siente que carga con la creía conscientemente que sus decisiones estaban li- mayor parte de un trabajo grupal. temática de los procesos de toma de decisiones indivi. cios implícitos. Por ejemplo.¿ C uá n ( p o co ) é t i co e s u s t e d ? ticipantes sobreestimaron sus aportes individuales al fica que sea justificable. sirve para aproximar los números según descubrió Hardin. Caso tras caso desafiaba el cios lo puede ayudar a dirigir su atención hacia áreas estereotipo de los negros como criminales y de los de toma de decisiones que requieren de un cuidadoso blancos como respetuosos de la ley. estrechos (metáforas deportivas. De modo juramento legal de objetividad e igualdad y. bres negros y el crimen. un mundo segregado. y así enfrentó análisis y reconsideración. similar. res presentes en la sala son considerados competentes. Por otro lado. acusados. no debería preguntarle al subordinado sobre lo que Sabemos de una jueza cuyo tribunal está localizado piensa que merece individualmente. el ejecutivo los estereotipos. Un grupo por reivindicaciones del tipo “merezco más de lo que de estudiantes se sometió al test bajo la supervisión de me dan”. Pasó una rramienta educacional y de investigación. Moldee su entorno. al explicar un aumento salarial exponerse a imágenes y entornos sociales que desafíen que un empleado considera inadecuado. Los sujetos imparcialidad de sus propias reivindicaciones dentro supervisados por un instructor negro. de estimar la propia. por ejemplo)? 8 harvard business review . pedir que analice bres de prejuicios. Curtis Hardin y sus colegas en la UCLA. Como tanta gente alberga tales sesgos. ¿Qué explica tales de decisiones misma. sino sobre lo que en un barrio predominantemente negro. de manera que el total promediaba común no debería corregirse con lentes. de hecho. por lo que la considera un aumento apropiado después de tomar en mayor parte de sus sentenciados son de esa raza. 139%? Cuando los investigadores pidieron a los estu. por ejem- tendencia a atribuirse demasiado mérito todavía persis. por tanto. madas de ámbitos del conocimiento estereotipados o El hecho de que un sesgo sea generalizado no signi. se exponía a diario los esfuerzos de los demás antes de estimar el suyo le a un entorno que reforzaba la asociación entre hom- puede ayudar a alinear su percepción con la realidad. ¿Hay personas que exageran el uso de analogías to- cia de los sesgos justifique la complacencia e inacción. el resto lo hizo con un investi- grupo que definan la contribución de los demás antes gador negro. Por un lado. Estudios revelan que actitudes diantes que estimaran el aporte del resto de su grupo implícitas pueden ser moldeadas por estímulos exter- antes de sumar el suyo. tivos deberían usar de forma rutinaria para evaluar la responsables y acreditados de autoridad. cualquier situación en que miembros de un equipo o después. Es importante evitar que la amplia presen. atri- de la organización. la revisión sis. una “galería de la fama” con fotos de los mejores em- en general también pueden ser admitidos y usar eso pleados. se pre- mación. a la raza como un todo. el solo hecho de pedir a los participantes de un un investigador blanco. está favoreciendo en forma desproporcionada se fomentan en su ambiente de trabajo. cambios? Podemos especular que los experimentado- Desmembrar es una estrategia simple que los ejecu. pero la estrategia de “desmembrar” el trabajo redujo les de los entrevistados podrían ser afectados si el test la magnitud del prejuicio. Aunque rechazaba consciente- restaurar su compromiso y reducir la sensación distor. sino una he. dominantemente blancos. en un barrio donde los criminales juzgados eran pre- vados. plo.

que a otros. tienen a mano un pletamente ese velo. aun cuando sean conocidos. Es decir. el rasgo que define al ejecutivo ético es la postula que solamente una persona que ignora su pro. una salida es crear experiencias neutralizantes lista. Pero tenga en cuenta que su intuición es proclive como lo hizo la jueza. al favoritismo in- mente dominante en una jerarquía (la mayoría de los tragrupal (que favorecerá a los que están en su grupo). por ejemplo. puede otro en el pasado. Una política podría. eliminando a antiguos trabajadores pero de conflicto de intereses o exageración de los propios originando oportunidades de ascenso a los más jóve. constante. una persona que actúa con ética. artículo. Deben recolectar información de manera pia identidad es capaz de tomar una decisión verdade. menos obvia pero de igual importancia es que el solo Ampliar el ámbito de su toma de decisiones. un nuevo Reimpresión r0312d–e diciembre 2003 9 . sino por las injusticias cotidianas que. El ejecutivo vigilante sano o enfermo. Los ejecutivos deberían aprovechar todas las ocultos. La más obvia es que puede aparecer un talento organizaciones que contrarresten los estereotipos que que de otra manera sería pasado por alto. son tan difíciles de oportunidades para implementar las políticas de acción corregir. vaya en contra del estereotipo puede reducir el sesgo nión acerca de una importante política de la empresa implícito. son mujeres). aplicar el velo de la ignorancia afirmativa –no por los males causados a un grupo u en su próxima decisión ejecutiva de importancia. Una ventaja son reforzados en su propia empresa. fue porque tenía cierta confianza en que es tético. de su toma de decisiones. más que las buenas in- la ignorancia”. negro– estimula una toma de decisiones más ética y brar el trabajo con sus responsabilidades domésticas. líder ético que aspira ser. pero eliminar la jornada pleja o recibir un ascenso de manos de un ejecutivo flexible que ha permitido a muchos familias equili. actuar de manera poco ética. y al conflicto de interés (que favorecerá a personas gos de liderazgo y diseñe un programa de intercambio. busque una división con mujeres en car. En este escenario hipo. incluya los nombres de todos los empleados con califi- cutivos que envían a su gente a pasar algún tiempo en caciones relevantes. Ima. a nivel consciente. En lugar de confiar Ambos grupos se beneficiarán con el intercambio de en una pequeña lista mental cuando toma decisiones mejores prácticas. ¿qué decisión tomaría? ¿Se arriesgaría a perte. lo que explica por qué los sesgos remedio. deberían preocuparse de seleccionar tajas. darle una idea sobre la intensidad con que esos sesgos como documentamos. otorgar confiar en una colega para una exposición muy com- más vacaciones para todos. A pesar de esto. si su unidad re. Deben reconocer que. El simple hecho de imaginar escenarios hipo- que beneficiará a algunos grupos de empleados más téticos. ¿Quiénes están en su lista a la hora de seleccionar nom- bres para un programa de entrenamiento. De igual manera. ¿ Cuán (p o co) éti co es u s t ed? Si una auditoría revela que el entorno estaría promo. Pocos de nosotros podemos asumir com. Por ejemplo. las empresas de sus clientes como una manera de me. a ejecutivos son hombres y la mayoría de las asistentes la exageración de sus méritos (que le favorece a usted). Los ejecutivos que aspiran a ser éticos suya? deben desafiar el supuesto de que siempre son impar- Este experimento mental es una versión del “velo de ciales. y su grupo estará silenciosamente sobre su personal. contrarios al estereotipo –como. Irónica- Así como un ejecutivo puede reunir información mente. un concepto del filósofo John Rawls. homosexual o heterosexual. vigilancia. sólo el que entiende su propio potencial para para exponer los sesgos antes de actuar intuitivamente. hecho de considerar. Ahora finja que al tomar esas decisiones no sabe tivas. una opción que gine que usted está tomando una decisión en una reu. los grupos dominantes o populares). Usted sólo lo sabrá después de que Si respondió “verdadero” a la pregunta inicial de este la decisión haya sido tomada. son inherentes a la conducta dia- implícitos lo influencian. que tenciones. considerar alter- Otra política podría disminuir la edad para el retiro nativas que van en contra de la intuición en el caso obligatorio. cuyos intereses le afectan a usted). soltero o ca- sado. comience con una lista integral que expuesto a señales contrarias a los estereotipos. padre o sin hijos. a qué grupo pertenece usted. puede dar lugar a decisiones más éticas y obje- nes. al prejuicio implícito (que favorecerá fuertemente a fuerza el estereotipo del hombre como figura natural. Usar una amplia lista de nombres tiene varias ven- jorar el servicio. Los eje. Es más. méritos. moldear sus entornos y ampliar el ámbito ramente ética. por ejemplo. menos prejuciada. ¿Cómo respondería necer al grupo perjudicado por su propia decisión? ahora? Está claro que no basta con la simple convicción ¿Cuán distintas serían sus decisiones si usted pudiera o buenas intenciones para ser el profesional ético que tomarlas asumiendo varias identidades distintas a la usted cree ser. usted no sabe si es un empleado de alto o bajo rango. será capaz de volverse el también puede recurrir a otras medidas preventivas. ria de personas buenas y bien intencionadas. proyecto o un cargo con ascenso rápido? La mayoría de viendo conductas inconscientemente sesgadas o poco nosotros no necesita pensar mucho para preparar esa éticas.