UNIDAD 1 INTROD. A LA ADM. DE RECURSOS HUMANOS Pág.

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INTRODUCCIÓN

Cuando hablamos de Gestión de Recursos Humanos nos estamos
refiriendo a la gestión de las personas que conforman una organización y
estamos, en este caso, hablando de la gestión del principal recurso del que
disponen las organizaciones para mejorar y mantener su competitividad.

Las personas que conforman la organización son importantes puesto
que son ellas quienes van a desarrollar las tareas requeridas por la
organización, son quienes van a innovar y son ellas las que van a conseguir
que los clientes estén o no satisfechos. Por tanto, más que importante, es
verdaderamente vital para una empresa gestionar eficientemente sus
Recursos Humanos. Sin embargo, por mucho tiempo predominó otra mirada,
como veremos.

El planteamiento actual sobre las personas en las organizaciones
sostiene tres grandes ejes:

1. Las personas como Ventaja Competitiva de las organizaciones

2. Las personas como Elemento Diferenciador respecto de la competencia.

3. Valoración como Inversión v/s tradicional enfoque como “gasto”.

Esto es posible sostenerlo en la actualidad -cada vez más- dado que es
posible “igualar los recursos: financieros, tecnológicos, infraestrura, etc, sin
embargo, todos ellos se caracterizan por ser elementos estáticos. Sólo las
personas son seres vivos capaces de pensar, tomar decisiones,
administrar,etc.

Junto a lo anterior debe señalarse que el actual escenario social se ha
vuelto -desde hace a lo menos un par de décadas- en un contexto
globalizado, caracterizado por la irrupción de la tecnología, la ruptura de los
mercados locales para pasar a mercados internacionales, la emergencia de
los TLC (Tratados de Libre Comercio), cambios en los estilos de vida y
exigencias de los clientes . Todos estos aspectos, que si bien amplían las
oportunidades de las personas, han impactado fuertemente en la
competitividad de las empresas aumentándola significativamente a la vez ha
significado involucrar la posibilidad de sobrevivir en un mercado
caracterizado por las turbulencias de manera permanente.

De hecho Rodríguez D. (2002) sostiene que nunca como en la actualidad
los cambios sociales habían asumido tal nivel de aceleración.

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de horario. etc. sin necesidad de remontarnos muchos años atrás. incluidos los Recursos Humanos. se crearon en las empresas las Unidades u Oficinas de Personal.. planillas de pago. pero éstas estaban destinadas a llevar un mero registro de datos de las personas que en ella trabajaban (por ejemplo: registro de asistencia. Con posterioridad. Es en la década de los cincuenta que comienza la real preocupación por el rol y el aporte de las personas a la organización y comienzan a surgir diversas corrientes. ellas también evolucionan hasta la aparición del Modelo de Recursos Humanos en el que ya hay una tendencia a la valorización y dirección de las mismas para el logro de los fines de las personas y de la empresa. considera a los profesionales de recursos humanos como “gestores del cambio organizacional”. podemos recordar que. eran: – Productividad – Eficiencia – Eficacia – Optimización de los recursos. donde se persigue identificar y privilegiar los desempeños óptimos de los empleados.. El entorno de trabajo actual El mundo empresarial en que nos move mos actualmente es completamente diferente del que existía hace relativamente poco tiempo. como un modelo moderno de administración de personas. Así. durante la cual el concepto de hombre predominante fue el de Hombre Racional Económico Los objetivos que se privilegiaban entonces. DE RECURSOS HUMANOS Pág. sin contemplar acciones concretas dirigidas a favorecer el desempeño de las personas y de la organización conjuntamente. A LA ADM. En la década de los ochenta surge la Gestión de Recursos por Competencias. Este antecedente se remonta al periodo de la Revolución Industrial. asume un enfoque proactivo y considera que recursos humanos debe ocupar un lugar estratégico en la organización a la hora de tomar decisiones organizacionales. Este modelo además concibe a la personas como una inversión. entre otras situaciones: ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . 2 ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Tradicionalmente el Recurso Humano estuvo subordinado a las necesidades u objetivos organizacionales. Asimismo. UNIDAD 1 INTROD.).

d) La tecnología evolucionaba de forma muy lenta. A LA ADM. esto es: los puestos de trabajo apenas sufrían cambios durante largos periodos de tiempo. los mercados estaban marcados por una alta estabilidad.UNIDAD 1 INTROD. de manera que los trabajadores puedan reciclarse rápidamente para utilizar eficientemente la nuevas tecnologías que se han incorporado al puesto de trabajo. Estructuras organizacionales más flexibles y horizontales. sino que deberá plantearse de manera más profunda. ii. pero de una manera planificada. a corto. teniendo en cuenta las competencias que poseen y las que les van a exigir sus nuevas responsabilidades. Producción en series cortas. para realizar las mis mas funciones y tareas. Las personas cambian de funciones y de actividades. mediano y largo plazo. Sin embargo. 2. 4. 3. para responder a las exigencias y necesidades de los distintos clientes. realizando unas tareas y funciones concretas. entre ellas: 1. y estaban segmentados de la mis ma forma. 40 o 50 años después seguía utilizando las mis mas herramientas. c) Los mercados presentaban las mismas necesidades. En esta situación tan estable era lógico que el trabajo se organizase según determinadas pautas. El potencial de los empleados se ha convertido en un aspecto clave a la hora de incorporarlos a una organización. bien porque sea necesario llevar a cabo esas funcione (en lugar de las que habían venido realizando anteriormente) o para ocupar un nuevo trabajo. hoy la situación es completamente diferente: i. ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . o a lo sumo nacionales. 3 a) Los mercados a los que se dirigían la mayoría de las empresas eran locales. no existiendo -o siendo muy escasa. durante años. Por consiguiente. DE RECURSOS HUMANOS Pág. al jubilarse. Esta situación ha traído como consecuencia importantes cambios e n la Gestión de Recursos Humanos.la competencia internacional. La formación no puede quedarse en un simple entrenamiento. b) Una persona podía comenzar su vida profesional en un determinado puesto de trabajo. Las promociones se llevan a cabo en base al potencial de las personas.

La empresa obtiene de estos trabajadores. bien a trabajadores autónomos. será preciso tener en cuenta las funciones y actividades que van a llevar a cabo cada uno de los tres grupos. Un núcleo reducido de trabajadores fijos: que suelen ser los encargados de las actividades fundamentales de la organización. éste se refiere a las características que suele presentar hoy en día las plantilla de las empresas. Un tercer círculo más externo. DE RECURSOS HUMANOS Pág. a cambio de la estabilidad de sus contratos. A LA ADM. donde todos los trabajadores eran empleados contratados por la empresa): 1. Al llevar a cabo la Planificación de Recursos Humanos. 3. Un segundo grupo de trabajadores que mantienen distintos tipos de contrato con la empresa. 4 Composición de la fuerza laboral A los aspectos generales recién revisados. que suelen estar formadas por tres niveles (v/s la composición única que se usó por muchos años. debemos agregar uno determinante para el tema de recursos humanos. que necesita. En este caso el contrato laboral existente en los dos grupos anteriores se sustituye por un contrato mercantil. 2. la polivalencia. 1 2 3 ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . la necesaria flexibilidad funcional. Estos empleados suelen proporcionar a la empresa la movilidad funcional.UNIDAD 1 INTROD. bien a otras empresas. La empresa obtiene de éstos la flexibilidad numérica que le exige al mantenimiento de su competitividad. formado por aquellas actividades y funciones que son subcontratadas. pero que no son contratos estables. que está adquiriendo cada vez más importancia con la introducción de la “externalización”.

ii. Recursos Administrativos • Planificación • Organización • Dirección • Control ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . orientados deliberadamente para el logro de determinados fines u objetivos.como sistemas socialmente construidos. Recursos Financieros • Capital • Flujo de Dinero • Crédito • Renta • Financiamientos • Inversiones iii. Recursos Materiales • Edificios y terrenos • Máquinas • Equipos e instalaciones • Materias Primas • Materiales • Tecnología. Para el “logro de fines” se requiere la coordinación de RECURSOS. A LA ADM. Recursos Mercadológicos • De Clientes • De Consumidores • De Usuarios iv. UNIDAD 1 INTROD. DE RECURSOS HUMANOS Pág. que para fines didácticos la agruparemos como sigue: i. 5 GESTIÓN ORGANIZA CIONAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Las organizaciones son entendidas -desde la Psicología. etc. En las Organizaciones los recursos son variados: Los Recursos Organizacionales Para sacar adelante a una organización se requiere administrar una serie de recursos organizacionales.

las distintas unidades empresariales podrán hacer sus estimaciones sobre el número de personas que necesitarán en cada puesto. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Uno de los aspectos más importantes dentro de la gestión de Recursos Humanos. En síntesis.. 3. y del marco definido por su misión. ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . Recursos Humanos • Directores • Gerentes • Jefes • Supervisores • Funcionarios • Obreros • Técnicos. La planificación estratégica de la empresa define de forma muy general las actividades que es preciso llevar a cabo en la empresa para poder alcanzar sus objetivos en los plazos fijados. 2. esto es. la Planificación de Recursos Humanos. a partir de esta planificación estratégica. de las personas que necesita. Esta planificación es preciso entenderla dentro del concepto de gestión integrada de la organización. la gestión de las personas es determinante en el futuro de toda empresa. esto es de las metas que la organización desea alcanzar en cada momento. las: PERSONAS En este curso nos centraremos en el Recurso Humano. Elaboración de los planes que se prevé permitirán alcanzar los objetivos estratégicos en los plazos fijados.. es la planificación de cómo se puede conseguir que la empresa disponga. en definitiva. elaborar la planificación estratégica de la empresa. De manera que el proceso que seguirá será: 1. con las competencias y el nivel adecuado de la mismas. DE RECURSOS HUMANOS Pág. 6 v. en el entendido que tanto o más importantes que la coordinación y administración de los demás recursos organizacionales. Por ello. esto es: las PERSONAS. en función de su visión y sus valores.UNIDAD 1 INTROD. A LA ADM. en todo momento y lugar. Definición de los objetivos estratégicos de la empresa.

los objetivos de Recursos Humanos.UNIDAD 1 INTROD. se elaborará la Planificación de Recursos Humanos. tiene como finalidad conseguir que la plantilla de la empresa sea. 7 Para hacer estas estimaciones se usan una serie de técnicas y los profesionales de Recursos Humanos deberán actuar como staff: asesores. 4. esto es. en todo momento -cuantitativa y cualitativamente. Luego. para poder alcanzar sus objetivos estratégicos en los plazos establecidos. la Dirección de Recursos Humanos deberá decidir la forma en que alcanzará los plazos establecidos. para ayudar a los responsables de las distintas direcciones y departamentos a tomar las decisiones más adecuadas. A LA ADM. se refiere a aspectos tanto cualitativos como cuantitativos de la personas que deben conformar la organización. del número adecuado de personas. desarrollar. El proceso de Planificación de Recursos Humanos. de los planes estratégicos que permitirán disponer de las personas necesarias. ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” .la necesaria para que ésta pueda conseguir las metas fijadas. con el nivel exigido de competencias. dentro del marco de la estrategia de la empresa. entendidos como conseguir que la empresa disponga. en cada momento. De esta forma. en todas sus áreas y niveles para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos estratégicos en los plazos previstos. en todo momento y lugar. la Dirección de Recursos Humanos podrá definir los objetivos de su área. DE RECURSOS HUMANOS Pág. activar y/o inhibir. Con todas estas informaciones. las competencias que se necesitan. consultores internos. entonces. La Planificación de Recursos Humanos. que deberá indicar las acciones a través de las que se podrán adquirir. podemos definir la Planificación de Recursos Humanos como el proceso sistemático de elaboración. en cada caso.

La Gestión de Recursos Humanos alude al proceso guiado desde la organización. conducentes al cumplimiento de su misión u objetivo. frente a las múltiples alternativas posibles. Concepto de Política de Recursos Humanos Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales. la necesaria relación con las políticas: ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” .UNIDAD 1 INTROD. 8 POLÍTICA S. para velar por el ingreso. Revisaremos ahora más en detalle cómo se componen las distintas funciones que Recursos Humanos y por ende. A LA ADM. a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Las Políticas Organizacionales suelen pronunciarse frente a los temas de habitual ocurrencia en el quehacer organizacional. PLANES Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMA NOS Concepto de Gestión de RRHH Gestión alude a la posibilidad de direccionar el RRHH en el sentido deseado. permanencia y mantención del RRHH de la organización. Concepto de Política Organizacional Se entiende por Política Organizacional: “Las ideas y pensamientos directrices que guían las actividades dentro de una empresa u organización. para guiar la toma de decisiones de los supervisores (o de la línea) y no se plantean sobre hechos o eventos excepcionales. DE RECURSOS HUMANOS Pág. y que permiten tomar decisiones frente a las diversas situaciones que pueden presentarse”. La Gestión se realiza a través de: * Diseño de políticas * Elaboración de procedimientos * Puesta en marcha de planes de acción * Implementación de prácticas cotidianas.

aquella que se relaciona con el tema de este curso es la Ad ministración de Recursos Humanos. las Funciones del Modelo de RRHH plantea. Ellas son: ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . Atracción de RRHH Procesos: A) Perfil de Cargo: Descripción y Análisis de Cargo. Aplicación de RRHH Procesos: A) Inducción B) Colocación C) Evaluación de Desempeño 3. Desarrollo de RRHH Procesos A) Entrenamiento y Capacitación B) Desarrollo de Carrera C) Desarrollo Organizacional De esta manera. A LA ADM. tienen: – Interacción permanente – Mutua interdependencia – Orientación hacia Objetivos Comunes de: 1. Las Personas FUNCIONES DEL EQUIPO DE RECURSOS HUMANOS El Equipo de Recursos Humanos tiene múltiples funciones dentro de una organización -a continuación se mencionan cuatro de ellas. La Organización 2. 9 Composición de las Funciones de RRHH Revisaremos ahora más en detalle cómo se componen las distintas funciones que Recursos Humanos a cargo de esta Unidad: 1. DE RECURSOS HUMANOS Pág.UNIDAD 1 INTROD.sin embargo. Mantención de RRHH Procesos: A) Planes de Compensación Monetaria B) Planes de Compensación Social C) Planes de Higiene y Seguridad en el Trabajo D) Relaciones Laborales 4. B) Reclutamiento c) Selección 2.

A LA ADM. El Staff de RRHH El staff queda subordinado a la solicitud de sus servicios de terceros (otras Unidades o Departamentos de la empresa). propiamente tal 4. Aplicación de RRHH: Asignar a las personas al cargo. Finalmente. Asesoría a la Alta Gerencia 3.UNIDAD 1 INTROD. Administración de Recursos Humanos. Atracción de RRHH: Proveer a la organización de personas: en calidad y cantidad requerida 2. Mantención de RRHH: Promover la permanencia de las personas en la empresa 4. Su accionar generalmente es guiado por criterios técnicos en su carácter de “experto” en materia de administración de RRHH. pero no toma decisiones. Asesoría a la Línea 2. evaluando su desempeño 3. DE RECURSOS HUMANOS Pág. 10 1.El Carácter Contingente de la ARRHH ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . es la línea quien toma las decisiones. Desarrollo de RRHH: Promover el desarrollo de las personas y a la organización PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARRHH) 1.“La Administración de Recursos Humanos es responsabilidad de línea y función de staff” Esto significa que la línea es la responsable por la toma de decisiones respecto del recurso humano bajo su dependencia. 2. En este sentido cumple un rol de asesoría técnica. Administración de las Relaciones Laborales. Objetivos de la Administración de Recursos Humanos: 1.

7. diversificados y variables: las personas. ella no puede controlar los hechos o condiciones que producen la ARRHH. Sin embargo. 6. dado que la ARRHH está llena de riesgos y de desafíos no controlables: los que no siguen un patrón determinado y son imprevisibles. sino que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización. La ARRHH no trata directamente con fuentes de renta. La ARRHH maneja recursos vivos: extremadamente complejos. 8. DIFICULTADES BÁSICA S DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El ambiente de operaciones de la ARH es lo que la distingue de otras áreas de la organización: administrar Recursos Humanos (RRHH) no es una tarea fácil. Los patrones de desempeño y calidad de los RRHH son muy complejos y diferenciados y son variables. 11 El “carácter contingente” alude al hecho de que no hay una única y mejor manera de administrar a los RRHH. Surge la dificultad de saber si la ARRHH lleva a cabo o no un buen trabajo. La ARRHH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines. incluso una misma organización. Esta idea se transforma en un aspecto crítico. 5. A LA ADM. 1. A ello se suma el prejuicio de que tener personal implica “gasto”. En consecuencia.UNIDAD 1 INTROD. 3. DE RECURSOS HUMANOS Pág. cada organización ha de establecer la forma en que ha de trabajar con las personas. en distintos momentos. bajo la autoridad de varios jefes. requerirá de estilos de dirección diferentes. La ARRHH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. 2. 4. Los RRHH no pertenecen sólo al área de la ARH. No existe una ley o Teoría Organizacional que entregue “la fórmula”para dirigir a las personas. ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . La ARRHH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia.

UNIDAD 1 INTROD. Crear.Ha tendido a quedar subordinada. MODELO DE RECURSOS HUMANOS Como señalamos al principio de la Unidad. 12 Conclusiones 1. A continuación presentaremos los planteamientos del Modelo de Recursos Humanos. Alcanzar la eficiencia y eficacia con los RRHH disponible ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” .Con frecuencia la ARH no siempre recibe el apoyo de la Alta Gerencia. 3. el desarrollo y la satisfacción plena de los RRHH y el logro de los objetivos individuales. por el que nos guiaremos en las siguientes Unidades. A LA ADM. mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación.Tiende a olvidarse su valor estratégico para la gestión. De la Organización: Productividad Eficiencia Rentabilidad Optimización 2. DE RECURSOS HUMANOS Pág. mantener y desarrollar un conjunto de RRHH con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización. Crear. han surgido enfoques o modelos que vienen a valorizar el rol de las personas en las organizaciones. 3. En él se destacan aspectos a promover y orienta la gestión de las personas buscando los objetivos de la organización como los de las mismas personas en ella: Objetivos desde el Modelo de RRHH 1. 2. 2. De las Personas: Calidad de Vida Satisfacción Laboral Subsistencia Proyecto de Vida Desarrollo Personal Objetivos de la Administración de Recursos Humanos 1.

UNIDAD 1 INTROD. 13 Políticas del Modelo de RRHH 1. DE RECURSOS HUMANOS Pág. 3. 2. El supervisor debe informar y escuchar. El aumento de la influencia del supervisado. Los supervisores deben crear un entorno en el que todos puedan llegar a contribuir al máximo de sus capacidades. A LA ADM. promoviendo la delegación y el autocontrol. JEFE Tradicional =/= SUPERVISOR Actual Impacto del Modelo de RRHH 1. de su autonomía y de su autocontrol conduce directamente al mejoramiento de la eficiencia operacional. Empleado =/= Supervisado ____________________________________________________________________ MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MBA “ON – LINE” . La satisfacción laboral puede mejorar como un subproducto del que los supervisores estén usando la totalidad de los recursos potenciales de sus supervisados. 2. La tarea básica de los supervisores es poner en acción los recursos potenciales del personal a su cargo.