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Le coaching

Sommaire
I.Introduction………………………………………………………………………………….2
II. Définitions du coaching…………………………………………………………………..3
1) Le coaching, c’est quoi ? ……………………………………………………………….3
2) Le coaching, pourquoi ? ………………………………………………………………..3
3) Le coaching, pour qui ? …………………………………………………………………4
4) Situations ou le coaching est recommandé. ………………………………………….4
5) Les principes du coaching……………… ……………………………………………...5
6) Le coaching, par qui ? …………………………………………………………………..6
7) Le coaching, comment ? ………………………………………………………………..6
III. Efficacité du coaching……………………………………………………………………7
1) La prise de recul …………………………………………………………………………7
2) L'apport d'un éclairage extérieur neutre ……………………………………………….8
3) La prise de conscience de certains modes de fonctionnement et de leurs effets…8
4) L'apport de connaissances, de méthodes et d'outils adaptés aux besoins……...…8
5) L'aide à la mise en œuvre des évolutions : ……………………………………………8
IV. Conditions d’encadrement et échange. …………………………………………….…9
1) Valeurs …………………………………………………………………………………….9
2) règles déontologiques ………………………………………………………………….10
3) exigences concernant le coach…………………………………………………….….10
V. Relation entre coach et coaché…………………………………………………….….11
VI. Différence entre le coaching et la formation…………………………………………12
VII. Résultats possibles du coaching………………………………………………….…13
1) Pour le coaché…………………………………………………………………………..13
2) Pour l’entreprise………………………………………………………………………...13
VIII. Exemple ……………………………………………………………………………….13
IX. Sondage : entreprises/coaching…………………………………………………...….14
Conclusion…………………………………………………………………….……..…...…16
Bibliographie………………………………………………………………….………….….16

Génie des procédés 1
Le coaching

I. Introduction :
Le coaching a poussé la porte de l'entreprise et commence à y jouer un rôle.
Certaines réticences persistent, notamment face à une profession encore jeune et
peu structurée.
Au commencement était le coche. Il était conduit par le cocher, qui remplissait une
mission de transport de voyageurs d'un point à un autre, le plus rapidement possible
et dans le maximum de confort. Il aidait donc à atteindre un objectif défini par son
client, dans les meilleures conditions. Le terme français a donné le mot anglais
coach, apparu plus récemment aux Etats-Unis dans le sport de haut niveau et
signifiant "entraîneur". Le coaching a ensuite fait son apparition dans le monde de
l'entreprise, répondant à une demande de cadres dirigeants soumis à une pression
croissante. Depuis peu, certains coachs ont également investi la sphère de la vie
privée.
Le coaching suppose chez le sujet une forte envie de progresser et le sentiment qu’il
a encore une marge importante de progression. Le besoin d’avoir près de soi un
“entraîneur” personnel traduit non pas un acte de faiblesse mais au contraire,
l’expression d’une force de caractère qui est de savoir se faire aider utilement
lorsque l’on ne dispose pas seul des réponses suffisantes.
Au sein des entreprises, cette exigence est d’autant plus présente que les situations
de changement et les défis de performance sont de plus en plus fréquents et
complexes. En fait, la demande de coaching provient surtout du constat d’échec des
théories successives de management qui n’offrent plus de référence globale ou de
modèle reconnu. Il devient évident que le management prescrit et directif est destiné
à évoluer irrémédiablement vers un management situationnel, dans lequel l’individu
est analysé puis aidé au coeur même des situations vécues (mission, action
opérationnelle, projet), plutôt qu’au travers de critères imposés, annoncés ou
contrôlés a posteriori selon les principes habituels des théories de l’organisation.
Dans ce rapport, je vais définir le coaching de toutes ces facettes et de son rôle dans
le développement des compétences dans les entreprises, préciser les méthodes et
les conditions qui régissent sa pratique puis donner un exemple de synthèse.

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II. Définitions du coaching :
1) Le coaching, c'est quoi ?
Le coaching est un accompagnement qui a pour objectif le développement des
aptitudes, l'amélioration de l'efficacité, l'adaptation à une situation nouvelle, l'aide à la
décision ou la résolution de difficultés.
Cette intervention porte sur toutes les compétences qui ne dépendent pas
exclusivement de connaissances techniques. Elle est particulièrement bien adaptée
aux "savoir-faire" et "savoir-être" concernant le management, l'organisation, le
relationnel, la communication, le commercial.
Le coaching vise le développement de l'autonomie et non la reproduction de
modèles. En apportant un nouvel éclairage sur les situations réelles, il génère des
évolutions significatives en matière de comportement et d'efficacité.
Il facilite notamment les adaptations aux changements intenses de l'environnement
économique et social. Il entraîne conjointement une réduction du stress en
améliorant l'aisance dans la fonction, et en apportant un antidote à la solitude des
décideurs et des responsables.

2) Le coaching, pourquoi ?
Nous traversons une période de profonde mutation (modification des valeurs
relatives au travail et aux relations hiérarchiques, changements des attentes des
interlocuteurs, nouvelles technologies de l'information et de la communication,
mondialisation, évolutions culturelles, …). Les anciennes façons de faire ne
produisent plus les résultats escomptés, les simples apports de connaissances ne
suffisent pas à générer les adaptations nécessaires. Le coaching, de par son
pragmatisme, constitue un des rares supports efficaces dans ce contexte. Les
objectifs que peuvent lui être assignés, sont notamment les suivants :
Accompagner les responsables dans :
Leur prise de fonction.
Le développement de leur leadership et de leur efficacité.
La résolution de difficultés relationnelles et opérationnelles.
La préparation d'une intervention décisive(assemblée générale, meeting du
personnel, interview, décision à prendre…)
Accompagner les équipes dans :

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Leur constitution.
Le renforcement de leur cohésion et l'amélioration de leur efficacité.
Leur adaptation aux changements internes et externes.
La résolution de dysfonctionnements relationnels et fonctionnels.
Accompagner des personnes, à titre individuel, dans :
L'optimisation de leurs ressources.
Le développement de leur autonomie.
L'identification de leur mode de fonctionnement et de leurs effets.
Leur bilan et leur projet professionnel.

3) Le coaching, pour qui ?
Le coaching est approprié à toutes les organisations, privées, publiques et
associatives, ainsi qu'aux travailleurs indépendants. Il s'adresse plus
particulièrement:
Aux personnes exerçant un rôle de management, direct ou indirect (Dirigeants et
responsables, encadrement supérieur, intermédiaire et de proximité, intervenants
commerciaux).
Aux équipes souhaitant améliorer cohésion et fonctionnement interne.
A toute personne désirant développer son potentiel, réfléchir à son avenir
professionnel ou résoudre certaines difficultés.

4) Les situations où le coaching sera recommandé :
elles sont nombreuses dont on peut citer :
- Prise de poste, prise de nouvelles fonctions, de nouvelles responsabilités,
repositionnement,
- Travail sur une situation conflictuelle de management.
- Gestion du stress en situation difficile,
- Meilleure confiance en soi, affirmation de soi,
- Résoudre une situation problématique en terme de communication, de
management général,
- Améliorer sa pratique quotidienne du management,
- Améliorer ses performances,
- Clarifier sa motivation,
- Prendre du recul, avoir une vision plus claire d’une situation parfois complexe,

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- Mieux gérer ses priorités,
- Mieux gérer son temps,
- Difficulté à être à parité relationnelle dans l’entreprise,
- Mieux déléguer,
- Préparer une réunion, un entretien, une négociation,
- Préparer son départ, faire un deuil de poste,
- Apprendre à se remettre en question,
- Mise en place d’une équipe,
- Difficulté relationnelle au sein d’une équipe,
- Accompagnement d’une équipe après un team-building, une formation au
management

5) Principes du coaching :

Le coaching est une pratique millénaire fondée sur des principes simples :

- l’art du questionnement

- l’écoute active et la reformulation.

- le feedback positif

- la prise de conscience

- la considération positive inconditionnelle.

On peut encore citer :

Sécuriser en anticipant. Le process coaching anticipe les différents
développements possibles d'une situation et crée des scénarios pour traiter
préventivement les difficultés prévisibles.

Visualiser la stratégie. Utilisés de façon souple et informelle, les outils
systémiques éclairent la situation et les choix d'action. Ils servent alors à
construire une vision plus souple, plus profonde, plus percutante.

Transmettre les outils. La personne coachée apprend à utiliser les outils
du process-coach. Il développe ainsi des compétences réutilisables et une
légitimité accrue.

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Intervenir en amont. Le process coaching est d'autant plus utile qu'il
intervient relativement tôt. Inutile d'attendre que les difficultés s'intensifient.
Autant les anticiper et leur apporter le traitement préventif adéquat.

6) Le coaching, par qui ?
 Pour être efficace, un coach doit impérativement réunir, outre son savoir-faire,
plusieurs atouts :
 Une expérience professionnelle importante et diversifiée lui permettant
d'appréhender avec perspicacité la réalité et les enjeux de la situation de son
client.
 Une solide connaissance des fonctionnements humains, relationnels et
managériaux, afin d'être capable de percevoir et d'expliciter les situations
étudiées.
 Avoir lui-même bénéficié d'un accompagnement long, et disposer d'un lieu de
supervision, lui donnant la maîtrise de son implication dans la relation
 Une indépendance vis à vis des organisations et personnes clientes, assurant
l'objectivité et le recul d'un regard extérieur, ainsi que la capacité à s'exprimer
librement.
 Une déontologie rigoureuse garantissant la confidentialité
indispensable et l'engagement à servir les intérêts de son client.

7) Le coaching, comment ?
Le principe du coaching étant d'aider le "coaché" à élaborer lui-même ses propres
solutions, l'essentiel de la prestation repose sur des entretiens en face à face, basés
sur l'utilisation des méthodes d'écoute active (écoute, questionnements,
reformulations)
Le coach va notamment mettre en évidence les points qui méritent attention.
Il va ainsi aider son client à détecter les " zones d'ombre ", à affiner ses analyses, à
entrevoir de nouveaux points de vue, à construire des réponses à ses attentes. Il
complétera ces réflexions par des apports didactiques, des méthodes et des outils.
En fonction des besoins détectés, et en accord avec le client, le coach pourra :
recourir à des interviews internes ou externes, l'accompagner lors d'entretiens ou de
réunions, l'entraîner par des simulations (prises de parole en public, entretiens, ...),
assurer un suivi téléphonique.

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Confidentialité : L'efficacité de la méthode, exige du coach un engagement de
confidentialité absolue sur ce qui se passe et se dit avec son client.
Dans le cas où une restitution à un tiers est prévue (par exemple auprès de la
hiérarchie), son contenu est déterminé avec l'accord express du " coaché". Si la
restitution se fait par écrit, elle lui est soumise pour approbation. Si elle se fait
oralement, elle a lieu en sa présence.

Le rôle du coach est donc de:
- Clarifier avec le client son objectif.
- Accompagner le coaché (client) afin qu’il découvre lui-même ses solutions.
- Etre un miroir.
- Clarifier l’objectif du client.
- Rendre la responsabilisation de ses choix au client.
- Fournir des pistes de progrès, dans un objectif de réussite…
- accompagner le client dans la mise en place d'un plan d'action

III. efficacité du coaching :
Un coaching se fonde sur :
La prise de recul.
L'apport d'un éclairage extérieur neutre.
La prise de conscience de certains modes de fonctionnement et de leurs effets.
L'apport de connaissances, de méthodes et d'outils adaptés aux besoins.
L'aide à la mise en oeuvre des évolutions.
1) La prise de recul :
Lever le nez du guidon. S'arrêter pour prendre du recul et réfléchir sur les situations,
les évolutions, les projets. Cette attitude est essentielle si l'on veut avoir une hauteur
de vue suffisante pour aborder le présent et l'avenir avec lucidité et efficacité.
Cependant, absorbé par les préoccupations quotidiennes, les enjeux pressants, les
dossiers prenants, il est très difficile, seul, de se contraindre à bloquer le temps
nécessaire, et surtout de trouver la disponibilité d'esprit indispensable. Le coaching
permet de mobiliser un temps pour cette réflexion, et de bénéficier de la présence
d'un interlocuteur qui va assurer le maintien de la concentration sur le sujet à traiter.

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2) L'apport d'un éclairage extérieur neutre :
Le coach apporte un éclairage extérieur qui présente l'avantage d'être absolument
neutre. En effet, le coach n'est pas impliqué dans les relations professionnelles et
personnelles de son client. Il n'a pas d'a priori, car il n'existe pas de passé commun.
Le coach n'a aucun enjeu dans la relation, hormis celui de faire progresser son client.
Ce regard neutre, objectif, bienveillant, constitue un atout extrêmement rare. Il
permet de disposer d'un nouveau point de vue sur les situations, dégagé des
automatismes habituels, et de l'éclairage forcément biaisé de l'entourage.
3) La prise de conscience de certains modes de fonctionnement et de leurs
effets :
Nos comportements et nos attitudes ont un impact sur les gens que nous côtoyons,
et engendrent des réactions plus ou moins conscientes. Seul, il est très difficile de
les identifier, et notamment de distinguer ce qui est généré par nous, par l'autre ou
par le contexte. Une meilleure connaissance de ces mécanismes permet d'obtenir
des réactions différentes de notre entourage et de résoudre certaines difficultés
relationnelles, même si elles existent depuis un certain temps. Au cours d'une
intervention de coaching, on ne va pas mener un travail psychanalytique de
recherche des causes profondes de nos attitudes, mais seulement mettre en
évidence le lien entre celles-ci et les réactions des autres afin de les faire évoluer
dans le sens souhaité.
4) L'apport de connaissances, de méthodes et d'outils adaptés aux besoins :
Les formations en séminaires apportent des savoirs en fonction d'un programme plus
ou moins adapté aux besoins de chacun. L'utilisateur doit faire lui-même l'effort de
les assimiler, de les adapter à sa propre réalité, et de les appliquer. En coaching, ces
apports ne sont faits qu'en fonction des besoins détectés au cours des séances. Leur
assimilation et leur mémorisation sont donc grandement facilités par leur aspect
concret et par leur adaptation à la réalité des situations vécues par la personne
concernée. De plus, le coach apporte son appui pour élaborer leur mise en œuvre.
Ceci confère une efficacité maximum au temps qui y est consacré.
5) L'aide à la mise en œuvre des évolutions :
Dans cet aspect, le rôle du coach professionnel rejoint celui du coach sportif qui
s'emploie à développer les performances de son "champion", en favorisant
l'optimisation de son potentiel. Il va aider son client à détecter les voies de progrès à
explorer, en facilitant la prise de conscience des freins à débloquer et des obstacles

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à surmonter. Il l'accompagnera ensuite dans la détermination d'objectifs et de plans
d'action adaptés. Puis il assurera le suivi de leur mise en œuvre(évaluations,
correctifs, soutien…)

IV. Conditions d’encadrement et échange :
1) Valeurs :
a) L’autonomie, c’est-à-dire que l’objectif du coach est d’amener le coaché vers
l’autonomie et non la dépendance.
b) La parité entre le coach et le coaché, les deux acceptent d’apprendre de
l’autre, acceptent de changer.
c) L’acceptation des différences, chacun a une perception de la réalité et
chacune est respectable.
Il sera important de demander au coach quelles sont les valeurs sur
lesquelles il s’appuie pour faire son métier.

2) règles déontologiques :
Le coach s’appuie sur des règles d’éthique.
- Le coach respecte les règles éthiques.
- Le coaching est confidentiel, le coach s’engage à ne pas divulguer les informations
dont il dispose à l’extérieur.
- L’objectif du coach est d’amener son client vers l’autonomie, l’auto apprentissage,
l’auto correction
- Le coach respecte son client, il est à parité avec lui. Le respect de l’autre passera
avant l’envie de bien-faire.
- Le coach est clair dans ses domaines de compétences et dans ses limites. S’il ne
se sent pas à même d’accompagner le coaché, il lui conseillera d’autres coaches.
- Avant de commencer un coaching, le coach se met d’accord avec son client sur les
modalités pratiques, les termes de la relation, les attentes de chacun.

3) exigences concernant le coach :
Son expérience professionnelle :
- Il a suivi une formation au coaching.
- Il a un certain âge ! Il a "roulé sa bosse"

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- Il a un parcours professionnel dans lequel il a exercé des responsabilités en
entreprise. Un parcours diversifié.
- Il peut donner des exemples de réussite.
- Il a suivi d’autres formations et s’appuie sur plusieurs approches (Systémiques,
Orientation Solutions, PNL, Sémantique Générale, communication ericksonienne,
analyse transactionnelle, Gestalt, psychologie, psychanalyse...)
- Il se ressource en formation et continue à se former.
- Il travaille avec un groupe de pairs.
- Il a un lieu de supervision.
- Il est reconnu par des pairs (d’autres professionnels, un ou des réseaux…)
- Il travaille en réseau (éviter les coaches isolés, isolés dans leur école)
- Il est conscient de ses propres limites et de sa capacité à être en méta sur ce point.

Est-il préférable qu’il connaisse le secteur ? Cela peut sécuriser le client. Est-il
préférable qu'il ne connaisse pas le secteur ? Ceci lui permettra de garder un œil
neuf.

V. Les compétences de coach :
Un coach doit avoir des qualités diverses dont :
- Qualité d’écoute,
- Qualité d'observation,
- Qualités de respect, de parité,
- Technique/pertinence du questionnement,
- Capacité à "faire page blanche", se doter d'un œil neuf, d'une oreille neuve,
- Capacité à changer de niveau : contenu, processus, structure (plonger, ressortir,
prendre de la hauteur),
- L'art du feed-back : concret, factuel, hypothèses,
- Concret, il peut donner des exemples,
- Dans la relation il garantit le secret, la confidentialité, la protection du client.

L'objectif du coach est d'accompagner le client à progresser, de l'amener vers
l'autonomie. Et de toutes les façons à un moment le prescripteur devra choisir et «
plonger »

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VI. Relation entre coach et coaché :

Il faut prendre conscience que les relations se jouent à plusieurs niveaux en
permanence :

1) Engagement mutuel coaché/coach :

La première séance débouche sur la possibilité pour le coaché, comme pour le
coach de poursuivre ou non le programme de coaching.
2) Engagement du coach vis à vis du coaché :

Responsable du processus

Respect de la confidentialité des échanges

Construire un partenariat respectueux des valeurs du coaché

Obligation de moyens: amener le coaché à expliciter ses ressources et ses limites, à
explorer de façon créative les solutions ou alternatives comportementales, à engager
sa responsabilité de décision, d'action, d'apprentissage, d'autonomie.
3) Engagement du coaché vis à vis du coach :

Responsable du contenu : décision de poursuivre le travail à l'issue de la première
séance, choix et mise en oeuvre des plans d'action et expérimentations.

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Responsabilité vis à vis de l'objectif

Responsabilité vis à vis de l'entreprise
4) Engagement du coach vis à vis de l'entreprise :

Respect de la culture, des usages, des contraintes et des enjeux de l'entreprise

Le coaching s'exerce dans la synthèse de l'intérêt du coaché et de l'entreprise

5) Engagement du coach vis à vis du donneur d'ordre :

Le coach ne peut rendre compte de son action au donneur d'ordre que dans les
limites établies avec le coaché et les indicateurs mentionnés dans le PAP (Le Plan
d'Amélioration Personnel).

6) Le contrat de coaching tripartite :
Il stipule :

Le nombre de séances (une séance = 1h30) est généralement de 5 à 10 séances.

La périodicité des séances (généralement une séance par quinzaine, afin de
permettre au coaché la mise en oeuvre des plans d'action et d'expérimentations).

Le budget.

VII. Différence entre le coaching et la formation :
La formation se fait sans prendre en compte tout ce qui est en relation avec celui qui
la reçoit. Elle est pour apporter un ensemble de connaissances de façon objective, la
personne formée est évaluée sur ces connaissances.
La formation est généralement destinée à plusieurs personnes à la foi.
Le coaching, quant a lui, traite les manières de procéder pour une seule personne. Il
fait intervenir la personnalité du coaché et de son environnement.

Quelles sont les différences entre un coach et un psy ?

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Un coach intervient sur des problématiques d’entreprise dans l’ici et le maintenant
avec une projection dans le futur. Il ne "travaille" pas sur le passé de la personne
comme le ferait un psy et dans la recherche de causes "profondes" à une action ou
un comportement.

VIII. Résultats possibles du coaching :
1) Pour le coaché.
Le coaching permet à la personne accompagnée, de pouvoir prendre du recul par
rapport à l'ensemble de son environnement et des contraintes afférentes, en
s'appuyant sur des méthodologies ou des outils qui lui font souvent défaut. Elle
pourra donc optimiser son action, en évitant le stress et les maladresses ou erreurs
qui hypothèquent parfois son futur et ont souvent de graves conséquences pour
l'entreprise.

2) Pour l’entreprise :

Un coach peut, dans une entreprise, par exemple :

- Guider ceux qui veulent être très performants à travers des scénarios émergents.

- Défendre et développer la culture d'entreprise.

- Encourager et soutenir.

- Faciliter le développement professionnel et le développement organisationnel.

- Transférer la maîtrise de savoir d'un domaine professionnel vers un autre.

- Guider son client à travers ses changements de carrière, puisque chacun doit
s'attendre, dans le futur, à occuper six à huit fonctions dans sa vie professionnelle.

VIII. Exemple :
Un nouveau recruté dans une entreprise peut être coaché par son chef (période
d’essai) pour l’amener à s’adapter avec les valeurs de l’entreprise et les assimiler
pour pouvoir fusionner avec ses collègues dans le travail.
Ce coaching peut s’articuler autour de la résolution de dysfonctionnements
relationnels et fonctionnels moyennant un questionnement et un feedback positif.

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Aussi clarifier sa motivation et améliorer ses performances pour qu’il ait meilleure
confiance en soi.
Ceci va faciliter sa prise de fonction et développer son leadership et son efficacité.
IX. Sondage : entreprises/coaching :
Dans un sondage effectué en France a propos du coaching auprès des entreprises,
les résultats suivants ont été collectés :

63 % des répondants définissent le coaching comme la méthode adaptée au
développement professionnel et à l'évolution des comportements.

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Quelles sont les principales situations ou le coaching peut être recommandé ?

Quelles sont les compétences techniques que vous attendez le plus d'un coach ?

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A la question "Quels sont les trois principaux talents personnels que vous attendez le
plus chez un coach ?,
les DRH et Dirigeants interrogés répondent :
l’écoute,
la capacité à comprendre finement les situations professionnelles
la capacité à guider, influencer le coaché.

La connaissance du coaching qu'ont les répondants a quatre sources principales :
les prestataires eux-mêmes, la presse professionnelle, l'expérience et le relationnel.

Le coaching est massivement perçu (plus de 85 % des répondants) comme un
investissement doublement profitable à l'individu et à l'entreprise, et plus
certainement comme un investissement à long terme (69 %).
Conclusion :
Le Maroc n’a connu le coaching que pendant la dernière décennie avec l’avènement
des multinationales qui investissent localement. Cela a poussé les entreprises
marocaines a penser a l’adoption de cette nouvelle tendance mondiale mais il est
encore loin de combler son besoin a ce niveau.
La multiplication récente des formations de Coach a fait dire à certains que le
marché du Coaching se trouvait plus dans la formation de Coachs que dans le
Coaching lui-même. Heureusement, il n’en est rien et, sans reprendre certaines
visions qui situent les besoins à un Coach pour 50 personnes, on peut dire que le
Coaching a un brillant avenir. Curieusement, il est à noter que certains formateurs

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qui défendent, avec raison, la nécessité d’une formation sérieuse se sont souvent
eux-mêmes auto formés. Ceci est certainement dû à la jeunesse de cette spécialité.
Certaines figures du Coaching n’ont pourtant jamais fait d’enseignement et, pour
faire une analogie avec les avocats, il est également vrai que les ténors du Barreau
ne sont pas forcément ceux qui ont le plus formé de licenciés en Droit dans les
facultés ou écrit le plus d’ouvrages de Droit appliqué.

Bibliographie :
Internet :
 www.coaching-partner.ch
 www.coachingmanagement.com
 www.icicoach.com
 www.orcade.com/coaching3.htm

Livres et magazines :

 Le Guide du coaching : John Whitmore - Ed. Maxima.

 Coaching d’entreprise : Edouard Stacke - Ed. Village mondial.

 Economie et Entreprise – Février 2004 -.

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