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MOTIVACIN Y SATISFACCIN DE LOS

PROFESIONALES DE ENFERMERA:
INVESTIGACIN APLICADA EN UN REA
QUIRRGICA.

NURSES JOB SATISFACTION AND


MOTIVATION: APPLIED RESEARCH INTO A
SURGICAL AREA.

Autora: Susana Moya Mier


Profesora-Tutora: Mara Madrazo Prez

Mayo 2011

Grado en Enfermera
E.U. de Enfermera. Universidad de Cantabria.

MOTIVACIN Y SATISFACCIN DE LOS PROFESIONALES DE ENFERME


RA:
INVESTIGACIN APLICADA EN UN REA QUIRRGICA.

RESUMEN

Ya desde hace muchos aos, tanto la motivacin como la satisfaccin laboral s


e han ido
convirtiendo en un importante elemento de estudio debido a las consecuencias
que stas
tienen para los trabajadores y su repercusin en el funcionamiento de l
as diferentes
organizaciones y en la calidad de los servicios prestados.
Desde el campo de la psicologa de las organizaciones y del trabajo se han de
sarrollado
diferentes teoras con el fin de explicar los mecanismos y factores que hacen que
un trabajo
sea motivador y genere satisfaccin en los trabajadores: desde la primera teora de T
aylor, de
carcter mecanicista, han surgido teoras ms humanistas que implican las caracter
sticas del
trabajo y las caractersticas y necesidades intrnsecas del sujeto. Tambin se
han creado
diferentes cuestionarios con el fin de medir la motivacin y satisfaccin de los trabaja
dores en
base a estas teoras.
En el campo de la enfermera, profesin sujeta a continuas fuentes de estrs p
or el trato
humano y las diferentes situaciones de salud y enfermedad y vida y muerte a la
s que hace
frente, existen tambin instrumentos de medida de satisfaccin laboral especfico
s. Se han
realizado mltiples estudios que demuestran el nivel (moderado) de satisfacci
n de este
colectivo y la importancia de las relaciones interpersonales, la calidad de
cuidados, la
autonoma, el reconocimiento, etc., en el logro de dicha satisfaccin.
En este contexto, hemos realizado una investigacin entre el personal de enfer
mera del
rea quirrgica del Hospital Universitario Marqus de Valdecilla mediante una e
ncuesta de
variables sociodemogrficas, de trabajo y de formacin-investigacin y el cuestio
nario Font
Roja de satisfaccin laboral en el medio hospitalario.
Se ha obtenido un 67,4% de respuestas con una media de satisfaccin d
e 2,99 (DE
0,41) sobre 5. Las fuentes que generan ms satisfaccin han resultado ser las relaci
ones con
los compaeros, el propio trabajo y la competencia profesional. Por el
contrario, los
encuestados se sentan insatisfechos con el reconocimiento, la promocin profe
sional y la
tensin relacionada con el trabajo. Se encuentran diferencias significativas entre el per
sonal fijo
de maana y a turnos, el personal fijo de plantilla y los contratos temporales, y en
relacin al
tiempo trabajado.
Adems, se han encontrado similitudes con otros estudios realizados
entre
profesionales de enfermera y, entre otras diferencias, un menor grado de satisfaccin
general.
Palabras clave: Satisfaccin laboral. Motivacin. Enfermera de quirfano.

NURSES JOB SATISFACTION AND MOTIVATION: APPLIED RESEARCH IN


TO A
SURGICAL AREA.

ABSTRACT

For a long time both job satisfaction and motivation have been a crucial iss
ue of study
because of its effect on workers and its impact upon organizations and the quality of se
rvices.
From the point of view of labour and organizational psychology different the
ories have
been developed with the aim of explaining the mechanisms and factors that
make a job
motivating and rewarding: since Taylors first theory, a mechanicist conception,
other more
humanist theories have arisen which involve both the job characteristics and the
individuals
intrinsic characteristics and needs. Also a wide range of questionnaires based on these
theories
has been developed in order to measure job satisfaction and motivation.
In the field of nursing, a profession subjected to stressful situations as it involve
s human
contact and deals with health and illness, life and death, there are some specific
measuring
tools too. There are many studies concluding that the degree of job satisfaction is mod
erate and
that interpersonal relationships, quality patient care, autonomy, recognition, etc. are imp
ortant to
achieve job satisfaction.
In this context we have done research among nurses working in the surgical ar
ea of the
University Hospital Marqus de Valdecilla using a survey containing sociodemogra
phic, work
and education variables and the Font Roja hospital job satisfaction questionnaire.
67,4% replied. The average general job satisfaction was 2,99 (SD 0,41) o
ver 5. The
highest satisfaction was related to co-worker relationships, work itself, and
professional
competence. The lowest satisfaction was related to praise and recognition, job pro
motion and
work related strain. There are significant differences between the staff with fixed timet
able and
the staff working in different shifts, the permanent staff and the temporary staff and it
s related
to the number of years theyve worked.
In addition, similarities have been found with other studies among nurses
and some
differences too, such as a lower job satisfaction in general.

Keywords: Job satisfaction. Motivation. Operating room nursing.


3

INTRODUCCIN

Desde que el trabajo organizado comenz a formar parte de la vida del hombre
han sido
muchas las escuelas que han estudiado las relaciones entre el hombre y la
produccin,
incluyendo la influencia de la motivacin y satisfaccin con el trabajo en el r
endimiento y
productividad. Por otro lado, debido al tiempo que dedicamos al trabajo, lo que e
n l ocurre
influye de forma positiva o negativa en nuestras vidas.
Trabajar bien genera satisfaccin y en el caso de la enfermera el tra
bajo permite
ayudar a los dems, lo que se presenta como un elemento fuerte de satisfaccin y
motivacin
en el trabajo.

Atendiendo al diccionario de la RAE una de las definiciones de motivacin


es: ensayo
mental preparatorio de una accin para animar o animarse a ejecutarla con inters y d
iligencia.
Motivo, es la causa, o razn de ser, que mueve para una cosa.
Segn este mismo diccionario la satisfaccin es (entre otras acepciones): c
onfianza o
seguridad del nimo. Cumplimiento del deseo o del gusto.
Hablando de satisfaccin laboral se entiende el sentimiento positivo (si fues
e negativo
hablaramos de insatisfaccin) que la persona experimenta cuando la persona obtie
ne lo que
desea del trabajo o alcanza sus objetivos propuestos.
Tanto la motivacin como la satisfaccin son dos conceptos interrelacionados e
ntre s y
suelen estudiarse juntos; incluso algunas veces se entienden como sinnimos, y
una misma
teora sirve para explicar tanto la motivacin como la satisfaccin laboral.
De hecho la
motivacin nos mueve a realizar cierto trabajo, que, si cumple con nuestras expect
ativas, nos
produce satisfaccin. Son muchas las teoras que se han desarrollado en torno a la m
otivacin
y satisfaccin laboral desde el punto de vista de la psicologa de las organizaciones y
el trabajo.

En cuanto a la motivacin laboral, las teoras clsicas surgen de la


Escuela de
Necesidades comenzando con Maslow y su teora de las Necesidades Humanas (1
954-1970)
en contraposicin a la teora incentivadora de Taylor. Taylor, pionero en este campo
, basa su
teora en los incentivos econmicos como motivo principal para aumentar el rendimie
nto en el
trabajo. Maslow estableci una jerarqua de necesidades cuya satisfaccin era la
fuente de
motivacin de las personas. Posteriores estudios amplan y teorizan sobre las necesid
ades que
influyen en la motivacin laboral (Alderfer, McClelland...).
Conforme van avanzando los estudios en torno a la motivacin aparecen
diferentes
teoras y diferentes clasificaciones de las mismas segn el enfoque escogido: qu
se espera
del trabajo, qu predispone a los trabajadores hacia el trabajo, qu variables
del trabajo
influyen en la actitud del trabajador, etc. Y as hasta llegar a una de las teoras ms a
ctuales: el
Modelo de Caractersticas del Puesto (Hackman y Oldman 1980), que valor
a tanto las

caractersticas del puesto de trabajo, como las caractersticas psicolgicas del trabaja
dor, todo
ello encaminado a una mejora de dicho puesto.
En cuanto a la satisfaccin, los primeros estudios corresponden a Hoppoc
k (1935) ,
quin atribuy a circunstancias fisiolgicas, psicolgicas y ambientales el nivel de sa
tisfaccin
obtenido. Posteriormente Herzberg (1959) desarroll la teora ampliamente conocida y
utilizada
de los Dos Factores, segn la cual existen factores capaces de aumentar la
satisfaccin
mientras que otros contribuyen a la insatisfaccin. Locke (1976) consideraba la s
atisfaccin
laboral como un estado emocional positivo resultante de la percepcin
subjetiva de
experiencias laborales previas.

Existen tambin diversos estudios sobre la motivacin y satisfac


cin de los
profesionales de enfermera, al tratarse sta una profesin especial tanto por su tr
ato con las
personas como por las cargas emocionales que conlleva la relacin con
la salud, la
enfermedad, y la muerte. Por otro lado hay que tener en cuenta la evolucin de la p
rofesin y
los cambios sufridos en las ltimas dcadas tanto en la formacin de profesionales co
mo en la
realizacin de su trabajo diario.

Al igual que se han desarrollado numerosas teoras al respecto, se han d


esarrollado
diferentes cuestionarios que intentan medir el nivel de satisfaccin o motivaci
n tanto de
manera global como las variables que lo determinan. La mayora de
cuestionarios
desarrollados analizan las variables que influyen en la satisfaccin o motivacin para
cualquier
trabajo en general, pero existen tambin cuestionarios especficos para un
a profesin
determinada.
En el caso de la enfermera existen una serie de cuestionarios reconocidos
como son:
Index of Work Satisfaction (IWS), Price Mueller Job Satisfaction Scale, Mueller and M
cCloskey
Satisfaction Scale, Staff Nurse Job Characteristics Index (SNJCI). En Espaa encontra
mos que
la mayora de los artculos y estudios en los que se analiza la motivacin y sat
isfaccin en
enfermera utilizan encuestas propias realizadas para el estudio que les concierne (Ber
mdez y
Moreno 2009), o cuestionarios que miden la satisfaccin y motivacin del personal sa
nitario en
general (Robles Garca 2005 en base al modelo EFQM, Cruz Caas 1994, Fer
nndez San
Martn 1995, utilizaron el cuestionario Font Roja). Cabe destacar la aportacin re
alizada por
Rogero con su adaptacin del SNJCI al castellano y su aplicacin del M
odelo de las
Caractersticas del Puesto, introduciendo as un instrumento de medicin de la m
otivacin y
satisfaccin personal encaminado a la mejora del puesto de trabajo.
En relacin a la situacin actual de los profesionales de enfermera
en cuanto a
satisfaccin y motivacin laboral, aparte de estudios realizados tanto en el extranjero
como en
Espaa (en muestras reducidas) cabe destacar dos estudios por la importancia de la m
uestra:

Segn los datos obtenidos en el estudio del Consejo General de Enferme


ra a 3337
enfermeras en 1998:
A la mayora de los encuestados su actividad profesional les satisface en c
uanto a la
relacin con el paciente y los cuidados que ejercen, pero las condiciones de trab
ajo acaban
desmotivando al profesional: salario, sobrecarga de actividades, turnos,
horarios,
reconocimiento profesional... Cabe destacar las diversas valoraciones en torno
al nivel de
autonoma profesional (considerado desde alto a bajo), puesto que algo ms d
e la mitad
deseara un mayor nivel de autonoma.
Un 55,8% de los encuestados se considera bastante satisfecho con la prof
esin y un
26,1 % muy satisfecho (en una escala de 5 puntos de nada satisfecho a muy satisfech
o).
En cuanto al entorno laboral cabe destacar que algo ms de la
mitad de los
encuestados considera que existe un exceso de burocracia y un nmero excesivo de
pacientes
por enfermera. Casi un tercio opina que existen falta de recursos econmico
s y medios
tcnicos para desempear su profesin. Todo ello son condiciones negativas que afe
ctan a la
satisfaccin de los enfermeros/as. A pesar de estos datos negativos el 65% se queda
ra en su
lugar de trabajo y del 30% que se ira a otro lugar un 18% lo hara a un centro de salu
d.
Ms recientemente el Consejo Internacional de Enfermeras realiz en 2007 otr
o estudio
a 1000 enfermeras escogidas al azar de 11 pases de Europa, Amrica del Norte, Asia
y frica.
Segn sus datos:
Al 50% les gusta su trabajo pero slo un 25% consideran positivas sus
condiciones
laborales. Los aspectos negativos del trabajo ms sealados son: tiempo demasia
do escaso
para cuidar a los pacientes, trabajo excesivo, escasez de personal, salarios bajos y co
ndiciones
de trabajo deficientes. stos, junto con un mejor acceso a la formacin continu
ada son los
principales aspectos que preocupan a las enfermeras de cara al futuro.
Aunque han pasado casi 10 aos entre ambos estudios y se trata de
poblaciones
diferentes, tanto en uno como en otro cerca de la mitad de los encuestados estn s
atisfechos
con la profesin pero encuentran dificultades en las condiciones de trabajo.

En mi escasa experiencia profesional he podido comprobar, sin


realizar una
investigacin rigurosa al respecto y a travs de las conversaciones con mis comp
aeros, los
diferentes puntos de vista sobre diversos aspectos del trabajo, las diferentes
sensaciones
relacionadas con su actividad profesional, etc. Todo ello me ha llevado a preguntarme
muchas
veces por qu ante un mismo trabajo unas personas estn satisfechas y otras
no, por qu
ciertos trabajos generan insatisfaccin, qu hace unos trabajos sean ms motiva
dores que
otros, cules son las consecuencias de la satisfaccin / insatisfaccin en el trabajo...

Por otro lado en los dos ltimos aos la unidad en la que trabajo (rea Qu
irrgica del
1
Hospital Universitario Marqus de Valdecilla ) se ha visto sometida a grandes cambios
que han
afectado directamente a los trabajadores: cambio de ubicacin, unin de diferentes eq
uipos de
trabajo antes separados y con caractersticas idiosincrsicas propias, aumento de dem
anda de
trabajo (ampliacin del trabajo a quirfanos de otras especialidades), ca
mbios en la
organizacin de los turnos de trabajo, y finalmente disminucin de la plantilla de tr
abajadores
(actualmente en proceso).
Todo ello me ha llevado a escoger el tema de la satisfaccin y moti
vacin en la
profesin enfermera para la realizacin del trabajo de fin de grado, aplicado al rea
quirrgica
del HUMV.

Los objetivos en la realizacin de este trabajo son:


Describir las teoras existentes sobre motivacin y satisfaccin laboral.
Establecer las caractersticas sociodemogrficas y profesionales de los enfer
meros/as
del rea quirrgica del HUMV.
Conocer el nivel de satisfaccin de los profesionales de enfermera del rea
quirrgica
del HUMV.
Relacionar las variables sociodemogrficas, profesionales y de formacin-
investigacin
con el nivel de satisfaccin.

El presente trabajo se estructura en tres captulos:


En el primer capitulo se describen las principales teoras de motivacin y s
atisfaccin
laboral, su evolucin histrica, as cmo la satisfaccin y motivacin del profesional enf
ermero.
El segundo captulo se centra en la medicin del nivel de satisfaccin y motiv
acin: los
diferentes instrumentos de medida existentes, y la descripcin del cuestionario Font
Roja que
utilizar para la medicin del nivel de satisfaccin de los enfermeros del rea Qu
irrgica del
HUMV.
Por ltimo en el tercer captulo se describe la muestra a analizar y se
exponen los
resultados y conclusiones obtenidos de la investigacin aplicada sobre la
motivacin y
satisfaccin en dicho personal.
1
El rea quirrgica del HUMV en realidad est dividida en tres reas: la ubicada en la Residencia Cantab
ria
(ginecologa y pediatra), la ubicada en el Hospital Santa Cruz de Liencres (ortopedia) y la ubicada en el
propio
hospital Valdecilla (pabelln 19, resto de especialidades). En cuanto a este trabajo, al hablar del rea quir
rgica del
HUMV me refiero solamente a la ubicada en el pabelln 19.

CAPTULO 1: MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL

1.1 CONCEPTOS DE MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL

La motivacin y la satisfaccin laboral se consideran elementos fundamentales


para las
organizaciones. Ambos conceptos se han utilizado muchas veces como sinnimos
e incluso
algunas teoras explican los dos. Tanto definir el concepto como desarrollar una teo
ra que lo
explique es difcil puesto que intervienen variables objetivas y subjetivas, pers
onales, del
contexto de trabajo y del trabajo en s.
La motivacin ha sido explicada de diferentes formas dentro del campo de la p
sicologa
y no existe un acuerdo sobre lo que hace que algo sea motivador. Casi todas las expl
icaciones
coinciden en la intencionalidad del proceso y la orientacin de la conducta hacia una m
eta.
Munduate (1984) despus de una revisin de las definiciones de motiva
cin dadas
hasta ese momento concluye que la motivacin se relaciona con la conducta del tr
abajador y
su rendimiento, implica la direccionalidad hacia una o varias metas y existen
diferencias
individuales en cuanto a factores fisiolgicos, psicolgicos y ambientales que inc
iden en la
misma.
As el proceso de motivacin se inicia cuando ante un estmulo surge una nece
sidad, se
emprende entonces la bsqueda del camino que satisfaga dicha necesidad y se
establecen
unas metas que dirigen la conducta.
Este proceso se relaciona directamente con la satisfaccin, que aparece
al lograr la
consecucin de los objetivos.
Existen muchas definiciones sobre satisfaccin laboral pero una de las ms
utilizadas
es la de Locke (1976) que lo defini como estado emocional placentero resu
ltante de la
percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la persona.
Las teoras de la satisfaccin laboral van a diferenciarse segn se c
entren en el
contexto laboral, en los factores personales o en las emociones. La mayora de
los autores
coinciden en que el sentimiento de satisfaccin se produce cuando se
experimentan
sentimientos de placer y bienestar con el trabajo de manera global, pero tam
bin existen
aspectos bien diferenciados con los que un trabajador puede estar satisfecho o in
satisfecho.
Por ejemplo, entre los factores que determinan la satisfaccin laboral Locke (1976)
distingui:
trabajo, salario, promocin, reconocimiento, ventajas, condiciones de trabajo, s
upervisin,
compaeros de trabajo, y empresa y direccin.
8

1.2 TEORAS DE LA MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL

Con la llegada del siglo XX se produce un alto desarrollo de los procesos indu
striales y
de la sociedad en relacin al trabajo que requiere la aparicin de disciplinas que
investiguen
sobre la organizacin de dichos procesos. Las primeras teoras se centran en
mejorar la
productividad y lograr trabajos ms eficientes. Ms adelante, hacia mitad de sigl
o, nacern
nuevas teoras relacionadas con la psicologa y la conducta que se centran en las
relaciones
humanas y en las personas que desarrollan el trabajo.
A da de hoy encontramos diferentes teoras sobre la motivacin y satisfa
ccin en el
trabajo y tambin existen diferentes clasificaciones, segn el principal factor estudiado.
En este
trabajo se describen las principales teoras por orden cronolgico y estn agrupadas la
s que se
desarrollan en torno a los mismos conceptos.

1.2.1 Los primeros estudios sobre gestin cientfica


Se reconoce a F.Taylor (1912) como el primero en desarrollar una teor
a sobre el
comportamiento de los trabajadores. Su teora se centra en la relacin entre la pr
oductividad
del trabajador (considerado como un elemento ms de la cadena de produccin) y
el salario,
considerando este ltimo el principal incentivo para una mayor productividad. As
, una vez
conseguido un trabajador con la capacidad para trabajar en un determinad
o puesto, y
adiestrado para realizarlo, ser la posibilidad de aumentar su salario (depend
iente de la
productividad) lo que le mueva a un mayor rendimiento.
En contraposicin, E. Mayo (1945) desarroll la Teora de las Relaciones Huma
nas tras
una investigacin que relacionaba las condiciones laborales con la productividad. Dedu
jo que a
los trabajadores les satisface la realizacin del trabajo en s, la identidad que con l se
adquiere
y las relaciones entre los miembros del colectivo formado. As pues el trabajo co
nstituye un
modo de vida con el que el trabajador debe estar satisfecho.
De su teora deriv el Efecto Hawthorne, segn el cual en el trabaja
dor prima el
sentimiento de colectividad sobre las condiciones fsicas de trabajo, salario, etc.

1.2.2 Teoras de las necesidades:


Son las teoras clsicas, que entienden la motivacin como el impulso para re
stablecer
necesidades no cubiertas.

Maslow (1940-50). Teora de la jerarqua de necesidades.


Aunque su trabajo no se centra en el mundo laboral s puede aplicarse
y servir de
explicacin de la motivacin en el mismo.

Segn Maslow existen una serie de necesidades que se establecen


de manera
jerrquica (las bsicas: fisiolgicas y de seguridad y proteccin; y las s
uperiores: de
pertenencia social, de estima, y de autorrealizacin) cuyo deseo de satisfacerlas h
ace que la
persona est motivada y as dirija su conducta. Cuando una necesidad est satisfecha
ya no es
un elemento motivador y el sujeto busca satisfacer la siguiente necesidad.
Las necesidades no se satisfacen para siempre y la disminucin en
el nivel de
satisfaccin de una necesidad inferior hace que vuelva a ser motivadora. Por otro
lado no es
necesario que una necesidad est satisfecha completamente para que se active una
superior,
pueden atenderse varias necesidades a la vez y algunas personas pueden alterar el
orden de
necesidades dando prioridad a necesidades superiores (lo que adems puede variar
segn el
momento puntual de la vida del individuo).
El comportamiento de la persona est orientado a la satisfaccin de sus neces
idades y
por tanto realizar aquellas actividades que le procure esa satisfaccin evitando
las que lo
alejen de ella.
Aplicado al trabajo, una persona guiar sus acciones para cubrir estas ne
cesidades:
buscar un trabajo que le permita satisfacer sus necesidades fisiolgicas, que ese tra
bajo sea
duradero y seguro, mantener buenas relaciones con los compaeros de trabajo, que s
u trabajo
sea reconocido, ser competente en el trabajo, obtener resultados de su trabajo, etc.

McClelland (1961). Teora de las necesidades adquiridas.


Esta teora se centra en tres necesidades influyentes en la conducta laboral: n
ecesidad
de logro (que impulsa a obtener buenos resultados en su trabajo y orienta al
individuo a
mejorar sus resultados), la necesidad de poder (ejercer influencia sobre otros) y la
necesidad
de afiliacin (que impulsa a realizar acciones para sentirse aceptado).
La conducta de las personas depender de la necesidad que quieran cubrir, pu
esto que
vara de unas a otras.

Alderfer (1969)
Modifica la teora de Maslow reduciendo las necesidades a tres: Nece
sidades de
crecimiento (equiparables a las bsicas), Necesidades de relacin (sociales y de perte
nencia) y
Necesidades de existencia (las dos superiores de Maslow). Por otro lado sug
iere que las
necesidades no slo se intentan cubrir en progresin; en su camino hacia la sati
sfaccin de
necesidades superiores los sujetos, que se encuentran en mltiples situaciones que fr
ustran el
cumplimiento de sus necesidades, reorientan constantemente sus esfuerzos hacia nec
esidades
inferiores.

10

McGregor (1960)
Desarroll la Teora X e Y con la que pretenda dar ms importancia
al potencial
humano en el logro de objetivos de las empresas, dando dos puntos de vista co
ntrapuestos
sobre el comportamiento de las personas en las organizaciones.
La teora X, ms mecanicista, sustenta que a las personas les desagrada e
l trabajo y
deben ser controladas para dirigirlas hacia los objetivos de la organizacin.
Segn la teora Y, ms humanista, las personas tienen un inters propio en
el trabajo
que les orienta a perseguir tambin los objetivos de la empresa. Las pers
onas se ven
motivadas por la satisfaccin de sus necesidades superiores en el trabajo. La
s empresas
deben tener en cuenta estas necesidades y favorecer oportunidades de crecimiento
personal
para una mejor organizacin.
Adems McGregor clasifica las necesidades en tres grupos: primarias (fisiolgi
cas y de
seguridad), sociales (participacin, aprobacin, afecto) y psicolgicas personales (a
utonoma,
autorrealizacin personal...)

1.2.3 Teoras de las expectativas:


Existen un conjunto de teoras centradas en la creencia de que a las p
ersonas les
motivan aquellas actividades que piensan les van a permitir obtener aquellas recompe
nsas que
consideran valiosas.

Teora de Vroom (1964)


Se definen tres conceptos bsicos de los que depende la conducta:
Expectativa: creencia sobre si la realizacin de un esfuerzo contribuir a
obtener el
resultado buscado.
Valencia: valor u orientacin que se le da a los resultados obtenidos. Es la sat
isfaccin
que se espera obtener de un hecho concreto, es la atraccin de una meta, es
la fuerza de
preferencia de una persona por algo. Puede ser positiva (atraccin), negativa (re
pulsin), o
nula (indiferencia).
Instrumentalidad: percepcin de la relacin entre la expectativa y la valencia.
La recompensa obtenida del trabajo ser ms o menos valiosa segn el v
alor que el
trabajador le conceda y el grado en que percibe que un aumento en el rendimiento le
permitir
conseguir dichas recompensas. El valor determinado que el trabajador le co
nceda a la
recompensa har que esta sea ms o menos motivadora para el mismo (tendr u
na valencia
alta o baja). Cuanto mayor sea la valencia otorgada a un resultado, y mayor sea la pr
obabilidad
de conseguirlo, mayores sern los esfuerzos para conseguirlo. La conducta del indi
viduo est
determinada por la eleccin de las actividades que le dirigen hacia recompen
sas de alta
valencia.

1
1

Adems las personas realizarn aquellas conductas que les permitan al


canzar las
metas con alta valencia para ellos. Normalmente en los trabajadores existen diferentes
metas a
la vez, unas con valencias ms altas que otras, lo que hace que las actitudes de un t
rabajador
vayan variando segn las circunstancias.

Teora de Lawler y Porter (1967)


La satisfaccin del trabajador depende del valor de las recompensas obteni
das con la
realizacin del trabajo y de las que considera que debera obtener. Se establecen dos
tipos de
recompensas:
Recompensas extrnsecas: son las controladas por la organizacin (salario,
horario...),
que satisfacen las necesidades ms bsicas.
Recompensas intrnsecas: se relacionan con la satisfaccin de necesidade
s de nivel
superior.
Estas recompensas no influyen directamente en el nivel de satisfaccin obtenid
o puesto
que tambin interviene la cantidad de recompensa que el trabajador considera que de
be recibir
por su rendimiento. De esta manera el rendimiento influye en la satisfaccin del
trabajador
porque acta como determinante de las recompensas que realmente se obtien
en, pero la
satisfaccin tambin influye sobre el rendimiento por el valor que se le da a la recomp
ensa.
Teora de los dos factores de Herzberg (1968)
La hiptesis principal de Herzberg es que existen, por un lado, factores que co
ntribuyen
a la satisfaccin y motivacin en el trabajo y, por otro, factores que generan insatisfa
ccin. No
se trata de satisfaccin e insatisfaccin como trminos opuestos, sino de dos c
onjuntos de
necesidades: las necesidades relacionadas con la realizacin y crecimiento psicolg
ico, y las
relacionadas con el impulso de evitar el sufrimiento (las ms bsicas).
Los factores de crecimiento o motivadores, intrnsecos al trabajo son: la reali
zacin, el
reconocimiento, el logro, el trabajo en s, la responsabilidad, la promocin... La
s personas
satisfechas con su trabajo reciben una retroalimentacin positiva, desarrollan capa
cidades y
mejoran su rendimiento.
Los factores higinicos (de evitacin del descontento), extrnsecos al trabaj
o, son los
estmulos proporcionados por el entorno del puesto de trabajo: poltica de
la empresa,
relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, seguridad... El cont
rol de los
factores higinicos no produce satisfaccin, pero previene la insatisfaccin.
Segn Herzberg, a parte de reducir al mnimo los factores higinicos, la empr
esa debe
realizar un proceso de enriquecimiento del trabajo. Esto es, disear el puesto de
trabajo de
modo que implique el mayor reto al individuo para que pueda experimentar situ
aciones de
logro, autoestima, promocin y autorrealizacin.

1
2
1.2.5 Teoras de la motivacin intrnseca
Estas teoras parten de la base de que ciertas acciones (como puede ser el tra
bajo) son
un fin en s mismo y no un medio para conseguir un fin, atendiendo a recompen
sas internas
psicolgicas frente a recompensas externas.

Teora de la evaluacin cognitiva (1970)


Segn Deci hay conductas que surgen de una motivacin intrnseca en
las que el
objetivo es la propia actividad. En el trabajo las necesidades de
competencia y
autodeterminacin sirven de estmulo para una motivacin intrnseca que lleva a las pe
rsonas a
buscar este estmulo. Las recompensas extrnsecas (el contexto del trabajo) tienen
un efecto
modulador, pueden satisfacer o frustrar determinadas necesidades, y cuando son insu
ficientes
tienden a aumentar la motivacin intrnseca.
Una mayor autonoma y capacidad de decisin refuerzan la motivacin intrnse
ca hacia
el trabajo.

Modelo de la caractersticas del puesto. Hackman y Oldham (1976)


(Procede de uno anterior propuesto por Hackman y Lawler en 1971)
Este modelo establece las condiciones laborales o caractersticas del t
rabajo que
influyen en la motivacin interna de los trabajadores. Describe unas Dimensiones Cent
rales del
Puesto y unos Estados Psicolgicos Crticos y los relaciona de manera que si e
l puesto de
trabajo ofrece dichas dimensiones centrales y el trabajador experimenta
los estados
psicolgicos crticos, se producir una alta motivacin interna, satisfaccin laboral, y
eficacia /
calidad del rendimiento.
La aplicacin de este modelo, para el que se ha creado un cuestionario qu
e mide las
variables que influyen en el puesto de trabajo, permite remodelar el puesto de
trabajo de
manera que resulte ms motivador y genere mayor satisfaccin en los trabajadores.
Las Dimensiones Centrales del Puesto son: Variedad de destrezas / co
mpetencias,
Identidad de las tareas, Importancia de las tareas, Autonoma, Retroalimentacin d
el puesto.
Estas dimensiones se resumen en el concepto global Potencial Motivacional del Pue
sto, que
indica el potencial del puesto para generar motivacin intrnseca en el trabajador.
Por otro lado para que el trabajador posea un alto grado de motivacin in
terna debe
tener satisfechas tres tipos de necesidades de desarrollo personal, que son
los Estados
Psicolgicos Crticos: Significado del trabajo, Responsabilidad sobre los
resultados,
Conocimiento de los resultados.
Existen adems unas variables moduladoras de los EPC: conocimiento
y destreza
(habilidades adecuadas para desempear el trabajo), satisfaccin con el contexto la
boral y la
necesidad de autorrealizacin. El grado de satisfaccin con los factores del co
ntexto y la

1
3

necesidad de autorrealizacin modulan la relacin entre las caractersticas bsicas de


la tarea
y los resultados deseados del trabajo.
Hay que tener en cuenta que slo los trabajadores con alta necesidad de
crecimiento
responden de forma positiva a los estados psicolgicos crticos.

Teora de la equidad (1960)


JS Adams y otros investigadores estudiaron los sentimientos de equidad y desi
gualdad.
Los trabajadores comparan su esfuerzo y las recompensas obtenidas con los de lo
s dems y
con su ideal de justicia percibiendo desigualdades. Est percepcin de equidad actu
ar como
motivador o desmotivador aumentando o disminuyendo el rendimiento, pues los tra
bajadores
buscan un equilibrio entre su aportacin y el beneficio obtenido.

1.2.6 Teora del establecimiento de objetivos. Locke et al. (1968)


Esta teora se centra en la capacidad motivadora de los objetivos propuestos
a la hora
de realizar una tarea. Esta motivacin viene dada por el grado de dificultad y la especif
icidad de
los objetivos. Adems, estos procesos son conscientes y los objetivos se entiende
n como lo
que el individuo trata de hacer conscientemente.
Por otro lado existen otras variables que influyen en la relacin entre los obj
etivos y el
rendimiento, en la motivacin para la consecucin de los objetivos: habilidades
requeridas,
feed-back recibido, autoeficacia percibida, entorno, motivacin intrnseca, etc
. Es muy
importante el conocimiento tanto de los objetivos como de los resultados para que
tengan un
efecto motivador sobre la conducta.
14

1.3 LA MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL EN EL PROFESIONAL


DE
ENFERMERA

La profesin enfermera, basada en los cuidados, ha acompaado al hombre


desde la
antigedad, aunque el concepto ha evolucionado y cambiado con el paso de los a
os: desde
los primeros cuidados proporcionados por las mujeres a cargo de la familia hasta los
estudios
universitarios y profesionalizacin del cuidado con que hoy nos encontramos.
La enfermera ha perfeccionado sus conocimientos y su organizacin y se ha
adaptado
a las nuevas terapias y a las nuevas tecnologas, pero siempre ha mantenido a la per
sona y su
salud en el centro de su actividad. El hecho de trabajar con personas y a favor
de la salud
confiere a la enfermera como profesin caractersticas especiales en cuanto a la moti
vacin y
satisfaccin laboral: es imposible negar el componente vocacional de las perso
nas que la
ejercen.
An siendo la vocacin el principal motivo de eleccin de la carrera, y la posi
bilidad de
ayudar a la gente y el trato con los pacientes los principales aspectos positivos de la
profesin
(CGE, Madrid 1998), no podemos olvidar que el trabajo se desarrolla en un entorno q
ue afecta
directamente a la motivacin de los trabajadores.
En Espaa ha habido cambios tanto a nivel de estudios como a nivel
de actividad
profesional, organizacin del sistema de salud e incorporacin de avances tecnolgic
os en los
ltimos 40 aos que hacen que en un mismo lugar de trabajo se encuentren profesio
nales con
perspectivas muy diferentes. Todo ello influye en la percepcin que se tiene del tra
bajo, en la
motivacin hacia el trabajo y la satisfaccin que genera el trabajo.
Por tanto la manera en la que se prestan los cuidados (por tareas, p
or pacientes
asignados, con planes de cuidados, en un marco conceptual enfermero determinado
), el nivel
de autonoma en el desarrollo de los cuidados, la integracin y funcionamiento de
ntro de un
equipo de salud van a ser determinantes del nivel de satisfaccin y motiv
acin de los
profesionales de enfermera. Adems influirn variables ya no especficas de enf
ermera,
como salario, horarios, recursos materiales, recursos humanos, etc.

Existen diversos estudios donde se objetivan estos determinantes:


CS Weisman (et cols., 1980) estudi la importancia de ciertos grupos de variab
les en la
prediccin de la satisfaccin laboral de las enfermeras. Parta de la base de que la sa
tisfaccin
dependa tanto de caractersticas personales del individuo como de las caracte
rsticas del
trabajo y la organizacin, siendo imposible separar variables tanto subjetivas como
objetivas.
Estudios previos realizados con cualquier tipo de trabajadores sugeran una mayor sat
isfaccin
en casos de salario adecuado, tareas no repetitivas, alta participacin en la toma de d
ecisiones
y relaciones con los compaeros satisfactorias. En el caso de las enfermeras la satisf
accin se
relacionaba con la autonoma y las relaciones interpersonales.
Segn su estudio las variables que determinan la satisfaccin laboral son:

1
5

El 50% del grado de satisfaccin viene dado por la percepcin sobre el


trabajo y la
unidad. Esto incluye: autonoma, responsabilidad de la supervisora, frecuencia de d
elegacin
de tareas inapropiadas por parte de los mdicos, frecuencia de la comunica
cin con la
supervisora, adecuacin del tiempo asignado al desarrollo profesional, frecuencia de
contacto
social entre enfermeras fuera del horario de trabajo. La autonoma es el factor ms im
portante.
Le siguen en importancia las caractersticas individuales: edad, estado c
ivil, primer
trabajo como enfermera, tiempo trabajado.
Las caractersticas del trabajo como turno, salario, nivel de posicin/ rango, y l
as horas
extra, son las menos importantes. Las caractersticas estructurales (tipo
de unidad,
metodologa enfermera, tamao de la unidad, carga de trabajo) influyen pero de man
era poco
significativa.

En otro estudio estadounidense (Aiken, L.H., Clarke, S.P., Sloane, D.M., Socha
lski, J. y
Silber, J.H. 2002) se relaciona directamente una mayor ratio paciente-enfermera con
mayores
niveles de insatisfaccin y burnout. El incremento de un paciente ms por enfermera s
upone un
aumento del burnout del 23% y de insatisfaccin de un 15%.

Ms all del burnout, Ros-Risquez y Godoy-Fernndez (2008) objetiva


ron en un
estudio que existe una correlacin negativa entre satisfaccin laboral y
malestar p
squico
(sobre todo sntomas de ansiedad e insomnio). Adems identificaron la co
mpetencia
profesional y las relaciones con los compaeros como las dimensiones mejor va
loradas en
relacin a la satisfaccin, y el reconocimiento profesional como el peor. Una mayor ed
ad de los
profesionales y una mayor antigedad en el servicio se relaciona con niveles m
s bajos de
satisfaccin con el reconocimiento profesional y las relaciones con los compaeros.

El reconocimiento profesional es un determinante altamente significativo y que


aparece
en muchos estudios, sobre todo los que investigan las caractersticas de los hospit
ales imn.
SP Clarke (2008) encuentra que el factor ms influyente en la satisfaccin laboral es
el apoyo
por parte de la gestin del hospital a la labor de enfermera. Otros factores
que tambin
resultaron importantes fueron: dotacin de la plantilla, relaciones con los mdicos,
formacin
continuada, acceso a la informacin y beneficios obtenidos.

J.A Ferrera Picado (2010) encuentra como factores desmotivadores y gener


adores de
insatisfaccin: falta de recursos humanos, falta de autonoma, relaciones con los com
paeros,
cambio continuo de servicio.

JM Navarro-Arnedo y otros colaboradores (2008) detectaron como


factores
motivacionales para la permanencia en una unidad de cuidados intensivos el conta
cto directo

1
6

con el paciente y el trabajo en equipo, a pesar de que la gravedad de los pa


cientes y los
problemas en el funcionamiento del equipo fueron fuentes de estrs.
En un estudio de MC lvarez Baza sobre la satisfaccin del personal sanit
ario de un
servicio de urgencias, analizando los componentes de las motivaciones psicosoci
ales en el
mundo laboral y en revisin de otros estudios, determin que influan positiva
mente en la
satisfaccin y motivacin de los profesionales de enfermera la participacin en
la toma de
decisiones, la posibilidad de ascenso y promocin profesional, la independencia y
autonoma
en el trabajo y las relaciones interpersonales.

E. Cruz Caas, MI Fernndez San Martn y otros colaboradores realizaron un e


studio de
satisfaccin laboral en los profesionales sanitarios del rea 10 de Madrid en 1992. En
un primer
anlisis de la satisfaccin del personal de enfermera exclusivamente, la satisfac
cin global
result moderada y ms concretamente obtuvieron como resultado que la menor s
atisfaccin
se relacionaba con la tensin relacionada con el trabajo, la promocin profesional y
el exceso
de trabajo. En general la satisfaccin es menor en los profesionales que trabajan e
n Atencin
Especializada que en Atencin Primaria, tienen un puesto fijo, trabajan en turno
rotatorio, y
adems perciben una mayor tensin relacionada con el trabajo los profesionales
que llevan
mayor tiempo trabajando.
No satisface demasiado la ausencia de formacin especializada ni la re
muneracin
obtenida, siendo la promocin profesional uno de los determinantes menos v
alorados, y
destacando la tensin relacionada con el trabajo por ser la peor valorada. En c
uanto a los
aspectos positivos, la mayor satisfaccin se produce en relacin al contenido de tr
abajo y las
relaciones con los compaeros, lo que concuerda con otros estudios.
Comparando los datos de los profesionales de enfermera con el resto de prof
esionales
del estudio los resultados resultan similares aunque los enfermeros son
el grupo de
profesionales menos satisfechos, siendo mucho ms significativo en Atencin Especiali
zada.
Posteriormente MI Fernndez San Martn con otro grupo de colaboradores rea
liz este
mismo estudio a los profesionales de Atencin Primaria del mismo rea en 19
97. Aqu el
personal de enfermera incluye enfermeras, matronas y auxiliares de enfermera, por l
o que los
datos no pueden extrapolarse a los enfermeros exclusivamente. An as en este
estudio se
observa que es el conjunto de profesionales ms satisfecho de manera global, en cont
raste con
el estudio anterior, y siguen siendo las dimensiones peor valoradas la promocin profe
sional, la
tensin laboral y el exceso de trabajo. Valoran positivamente la competencia profesi
onal y las
relaciones con otros profesionales.
E.I. Garca et al. (1997) tambin encuentran que es el colectivo enfermero el
que peor
valora la promocin profesional. La delimitacin clara de funciones resulta el mayor pre
dictor de
la satisfaccin global.

1
7

En cuanto a la Atencin Primaria, F. camer Raga, C. Lpez Rivas y J. L


pez-Torres
Hidalgo en un estudio realizado en 1996, tambin ratifican una mayor satisfac
cin de los
profesionales de enfermera respecto al personal mdico. En general muestran
una ligera
insatisfaccin, sobre todo con la coordinacin con el medio especializado y con los inc
entivos y
oportunidades de desarrollo profesional. Las dimensiones que resultan ms s
atisfactorias
(siendo una satisfaccin leve) son: la carga de trabajo y realizacin personal, la a
utonoma y
las condiciones ambientales de trabajo
De los factores antes mencionados I. Fraga Dez en una revisin de la bibliogra
fa sobre
causas de estrs, frustracin, desmotivacin y burnout en los enfermeros
destaca las
siguientes: sobrecarga de trabajo, conflicto y ambigedad de rol, insuficient
e formacin
continuada, agravios comparativos, y relaciones interpersonales en el equipo de trabajo
.

En resumen, tanto en estos estudios como en otros existentes en la literatura ci


entfica y
en la revisin de mltiples estudios sobre la satisfaccin, motivacin y e
strs en los
profesionales de enfermera realizada por Rogero en su tesis doctoral (2005) se encue
ntran los
siguientes factores determinantes:
Relaciones interpersonales (compaerismo, relaciones con los mdicos, relacio
nes con
los pacientes, comunicacin entre profesionales...), autonoma, asignacin de pacie
ntes y no
de tareas, prestacin de cuidados de calidad, retroinformacin, recursos humanos y m
ateriales,
carga de trabajo y ratio enfermera-paciente, reconocimiento e implicacin en l
a toma de
decisiones, descentralizacin del poder y toma de decisiones, trabajo en
equipos
multidisciplinares, apoyo al trabajo de enfermera desde la gestin de la
organizacin,
organizacin del trabajo (ambiente, conciliacin familiar, variedad de tareas, espec
ializacin,
etc.), prestigio, posibilidades de promocin, formacin continuada, trabajar con e
stados de
salud, enfermedad y muerte.
Como en otras profesiones los turnos y horarios, los cambios organizativos y d
e puesto
de trabajo, el salario y las condiciones fsicas tambin influyen.
Cabe destacar que diversos estudios encuentran que a mayor tiemp
o trabajado
disminuye la satisfaccin laboral, existe mayor satisfaccin (global o en relacin a
algunos de
sus componentes) en los profesionales de AP, y estn ms satisfechos los enfer
meros que
trabajan con planes de cuidados.

18

CAPTULO 2: MEDIDA DE LA SATISFACCIN Y MOTIVACIN LABORAL

2.1 INSTRUMENTOS DE MEDIDA DE LA MOTIVACIN Y SATISFACCIN LA


BORAL

Existen muchas maneras de analizar el nivel de satisfaccin y motiva


cin de un
conjunto de trabajadores; desde entrevistas abiertas, semiestructuradas o
cerradas a
encuestas, escalas, cuestionarios, etc. Es muy frecuente encontrar cuestionarios que
emplean
una escala tipo Likert.
Los cuestionarios tienen la ventaja de ser un instrumento validado y fia
ble, fcil de
responder, annimo, econmico y del que se obtienen datos cuantitativos y cuantifica
bles que
pueden estandarizarse y compararse con resultados de otros estudios. Las
entrevistas
permiten obtener informacin adicional que no estaba inicialmente plane
ada por el
entrevistador pero son ms costosas y sus resultados ms difciles de comparar. Un
buen uso
de las entrevistas es como primer paso para identificar las reas de satisfaccin/insat
isfaccin
antes de disear un cuestionario.
La herramienta que se utilice debe ser aquella que mejor se adapte a cad
a caso. Es
importante que se mida tanto la satisfaccin global como las diferentes dimensio
nes que la
componen y la motivacin y los diferentes factores motivadores. En referencia a la sat
isfaccin
se pueden clasificar los instrumentos en medidas globales y medidas de aspectos es
pecficos.
De las medidas globales se obtiene una estimacin general de la satisfaccin laboral y
hay tres
subtipos de escalas: las que contienen items referidos a diferentes aspectos
del trabajo
obtenindose un promedio, las que promedian items variables de la pregunta cun s
atisfecho
est en su actual trabajo?, y las que combinan ambas aproximaciones. Las escalas es
pecficas
miden la satisfaccin con algn aspecto concreto del trabajo (por ejemplo: salario, form
acin...).
Actualmente existen una serie de cuestionarios estructurados y validados que
miden el
grado de satisfaccin y motivacin de los trabajadores. Algunos de ellos son los siguie
ntes:

2.1.1 Science Research Associates Employee Inventory


Fue realizado en 1951 por Science Research Associates (Chicago) utiliz
ando una
escala tipo Likert para responder a 76 preguntas. R.J. Wherry realiz un anli
sis factorial
hallando 7 factores determinantes de la satisfaccin general que eran evaluados:
poltica de
personal, desarrollo personal, compensaciones econmicas, confianza en l
a gerencia,
condiciones de trabajo, superiores jerrquicos, compaeros de trabajo.

2.1.2 Minnesota Satisfaction Questionnaire


Creado en 1967 por Weiss, Dawis, England y Lofquist contiene 10
0 preguntas
relacionadas con 20 facetas del trabajo que permiten medir la satisfaccin del encue
stado. Se
utilizan 5 respuestas posibles desde muy satisfecho a nada satisfecho en cada te
m. Existe

1
9

una versin reducida con 20 preguntas que permiten analizar la satisfaccin


por causas
extrnsecas e intrnsecas y a las que puede aadirse la satisfaccin general.

2.1.3 ndice Descriptivo del Trabajo (Job Descriptive Index - JDI)


Smith, Kendall y Hulin, de la Universidad de Cornell (Chicago, 1969), desarr
ollaron un
cuestionario de 72 preguntas (frases o palabras descriptivas de la faceta a ev
aluar) sobre
determinadas facetas del trabajo: caractersticas de la tarea, remuneracin, oportuni
dades de
promocin, estilo de direccin y relaciones con los compaeros. Cada faceta contie
ne 8 19
preguntas y cada pregunta tiene tres alternativas de respuesta (s, no, ?) que se p
unta para
obtener una media de la satisfaccin de cada faceta.
El grupo de trabajo del JDI contina actualizndolo constantemente p
ara que se
mantenga vigente (ltima revisin 2009).

2.1.4 Michigan Organizational Assessment Questionnaire


Es un cuestionario multidimensional elaborado por Camman, Fichman, Jenkins
y Klesh
en 1982. Est basado en la teora de las expectativas y pretende diagnosticar los
problemas
motivacionales.
Existe una versin ampliada con 6 mdulos que analizan mediante
subescalas:
actitudes generales (estados psicolgicos, incluida la satisfaccin global), facetas d
el trabajo,
caractersticas de las tareas, funcionamiento en equipo, supervisin, salario
. Para las
respuestas se utiliza una escala tipo Likert de 7 puntos de fuertemente en de
sacuerdo a
fuertemente de acuerdo.
La versin ms reducida fue creada por Lawler III en 1986 y mide la motivacin
laboral.

2.1.5 Job Satisfaction Survey (JSS)


Es una encuesta que puede aplicarse a todas las organizaciones aunque
fue creada
originalmente por Spector en 1985 para su uso en organizaciones de servicios. Con
sta de 36
preguntas divididas en grupos de 4 valoradas segn una escala de Likert que
analizan 9
dimensiones del trabajo: salario, promocin, supervisin, beneficios comp
lementarios,
recompensas contingentes (en base al funcionamiento), procedimientos de funcio
namiento,
compaeros, naturaleza del trabajo y comunicacin.
Valora las actitudes de los empleados hacia el trabajo y su entorno.
Cada tem tiene 6 posibles respuestas desde muy en desacuerdo a muy de
acuerdo,
la puntuacin final del cuestionario y de cada dimensin se obtiene realizando la su
ma de las
puntuaciones obtenidas (los tems negativos puntan a la inversa a la hora de sumar).
A mayor
puntuacin obtenida, mayor satisfaccin.

2
0

2.1.6 Inventario de la Motivacin Intrnseca (Intrinsic Motivation Inventory-IMI)


Es un instrumento utilizado principalmente en estudios sobre
motivacin y
autorregulacin intrnsecas elaborado por Ryan en 1982.
Ante una actividad se analiza la percepcin obtenida en relacin a lo
s aspectos:
inters/disfrute, capacidad percibida, esfuerzo, valor/utilidad, presin/tensin
sentida y
posibilidad de eleccin percibida. A travs de la subescala inters/disfrute se obtiene l
a medida
de la motivacin intrnseca.

2.1.7 Cuestionarios de Satisfaccin laboral S4/82, S20/23, S10/12, S21/26


Meli y Peir comenzaron a crear en 1989 una serie de cuestionarios
que fueron
modificando posteriormente para la medicin de la satisfaccin laboral. Tienen la
ventaja de
tener en cuenta los aspectos culturales y organizacionales de las empresas y t
rabajadores
espaoles.
El S4/82 consta de 82 tems con 7 alternativas de respuesta desde muy in
satisfecho
hasta muy satisfecho que valoran 6 factores de la satisfaccin laboral: s
upervisin y
participacin en la organizacin, entorno fsico, recompensas, satisfaccin intrnsec
a, salario,
relaciones interpersonales. Esta primera versin es la que mantiene mayor
consistencia
interna. Permite obtener un ndice global e ndices especficos para cada faceta, pero
debido a
su amplitud obliga a contestar tems que hacen referencia a aspectos del trabajo q
ue pueden
no estar presentes en su contexto especfico de trabajo obtenindose much
as veces la
respuesta indiferente.
Posteriormente elaboraron el S20/23 simplificado a 23 tems (de los 82 anter
iores) y 5
factores: satisfaccin con la supervisin, con el ambiente fsico, con las prestaciones r
ecibidas,
con la participacin y satisfaccin intrnseca. Pretendieron eliminar el nmero de
respuestas
muy especficas que solan contestarse como indiferente.
Para poder medir la satisfaccin global de una manera an ms sencilla r
edujeron el
cuestionario a la versin S10/12 con 12 tems relacionados con 3 factores
(supervisin,
prestaciones recibidas y ambiente fsico).
Se elabor una ltima versin ms fcil de responder (S21/26) que consta de
26 tems
con respuestas dicotmicas verdadero-falso que analizan 6 factores de la satisfaccin
laboral:
satisfaccin con la supervisin y participacin en la organizacin, con la remuner
acin y las
prestaciones, con el ambiente fsico, con la cantidad de produccin, con l
a calidad de
produccin, y satisfaccin intrnseca.

2.1.8 Encuesta diagnstica del trabajo (Job Diagnostic Survey JDS)


Es un cuestionario multidimensional elaborado por Hackman y Oldham en 1984
basado
en el Modelo de las Caractersticas del Puesto de estos mismos autores. Est di
vidido en 6
secciones (naturaleza del trabajo, tareas del trabajo, motivacin, personalida
d, estados

2
1

psicolgicos y reacciones hacia el trabajo) y permite valorar: las caractersticas de los


trabajos
en las organizaciones, las reacciones de los empleados frente a sus trabajos
(incluye la
satisfaccin laboral), y su disposicin a realizar un trabajo ms exigente y motivador.
Ha sido traducido y adaptado al castellano por Fuertes, Munduate y Fortea en 1
996.
Las caractersticas del trabajo quedan divididas en 5 dimensiones que
se miden
individualmente y de las que se obtiene el Potencial Motivacional de Puesto m
ediante una
frmula matemtica. ste se interpreta como el valor total del trabajo perci
bido por los
trabajadores en trminos de su contenido motivacional.
Se aaden adems otras dos dimensiones (retroinformacin de otros, trato
con otros)
tiles para observar las reacciones de los trabajadores.
Para observar las reacciones de los empleados frente a sus trabajos se a
nalizan los
estados psicolgicos (significacin del trabajo, responsabilidad por los resultados d
el trabajo,
conocimiento de los resultados) y los resultados personales (satisfaccin general,
motivacin
interna del trabajo).
Por ltimo se analizan la satisfaccin con el contexto y la intensidad de la nec
esidad de
autorrealizacin, que nos indica la disposicin a realizar un trabajo ms exigente y
motivador;
es decir, lo preparados que estn los trabajadores para cambios previstos en el trabajo
.

2.1.9 Escala General de Satisfaccin (Overall Job Satisfaction)


Este sencillo cuestionario desarrollado por Warr, Cook y Wall en 1979
recoge la
respuesta afectiva al contenido del trabajo reflejando la experiencia de los trabajadores
. Consta
de 15 tems con 7 posibles respuestas desde muy insatisfecho a muy satisfecho.
Los tems valoran tanto aspectos intrnsecos como extrnsecos de la
satisfaccin.
Aunque no permite un anlisis objetivo de las condiciones de trabajo s refleja la perc
epcin de
los trabajadores sobre esas condiciones.

22

2.2 INSTRUMENTOS DE MEDIDA DE LA MOTIVACIN Y SATISFACCIN LA


BORAL
EN ENFERMERA

Teniendo en cuenta la importancia de la tarea en s desarrollada y de la


motivacin
intrnseca de los sujetos a la hora de valorar el nivel de satisfaccin y motivacin labo
ral de los
trabajadores, no hay que olvidarse de los aspectos especficos de cada trabajo q
ue resultan
factores influyentes en la valoracin de la motivacin y satisfaccin. Por ello e
s necesario
utilizar cuestionarios especficos adaptados a una profesin o a un puesto
de trabajo
determinado si se quieren obtener datos que permitan mejorar las condiciones laboral
es con el
fin de mejorar la motivacin y satisfaccin de los trabajadores.
Entre los ms comunes utilizados en enfermera se encuentran los siguientes:

2.2.1 Index of Work Satisfaction (IWS)


Ha sido elaborado por Stamps y Piedmonte (1986) en base a la T
eora de las
Necesidades de Maslow y la Teora Bifactorial de Herzberg. Se divide en dos partes v
alorando
los componentes laborales que ocasionan insatisfaccin laboral en los profe
sionales de
enfermera y la importancia relativa de estos componentes para las enf
ermeras. Las
dimensiones evaluadas son: salario, estatus profesional, autonoma, normas org
anizativas,
requerimiento del empleo e interaccin.
La primera parte mide la importancia de las dimensiones de la satisfaccin
laboral al
escoger entre parejas dimensiones. En la segunda parte se mide el nivel de satisfacci
n laboral
mediante una escala Likert de 7 respuestas (fuertemente de acuerdo-muy en
desacuerdo) y 44
tems.
Ha sido empleado frecuentemente aunque en muchos estudios se ha modificad
o debido
a la dificultad de su utilizacin.

2.2.2 Price Mueller Job Satisfaction Scale


Desarrollado en 1986 por Price y Mueller es un cuestionario de 30 tems con p
osibilidad
de 5 respuestas en una escala tipo Likert que analiza 5 dimensiones: rutinizacin, int
egracin,
justicia distributiva, autonoma y posibilidad de promocin.

2.2.3 Mueller and McCloskey Satisfaction Scale


Este cuestionario de Mueller y McCloskey se basa en la Teora de las Necesi
dades de
Maslow (1990) y mide la satisfaccin en enfermera de manera sencilla.
Contiene 31 tems valorados mediante una escala de Likert de 5 puntos que
reflejan 8
dimensiones de la satisfaccin: recompensas extrnsecas, satisfaccin con la or
ganizacin,
balance familia/trabajo, compaeros, interaccin social, oportunidades
profesionales,
reconocimiento, responsabilidad.

2
3

2.2.4 Staff Nurse Job Characteristics Index (SNJCI)


Este cuestionario es una adaptacin del JDS con el fin de aplicar el Mo
delo de las
Caractersticas del Puesto a la profesin de enfermera, elaborado por Tonges,
Rothstein y
Cartes en 1998. Su adaptacin y traduccin al espaol ha sido elaborada por Rogero
en 2005.
Introducen los conceptos de contacto social (interaccin con otros) y retroi
nformacin
por agentes (retroinformacin social), identificacin con el trabajo por
relaciones
interpersonales (identificacin de la relacin con la persona que se atiende) e in
cluyen una
nueva dimensin laboral denominada atribucin de resultados, para valorar la autonom
a.
Mediante 100 tems valorados con una escala tipo Likert de 1 (nunca) a 5 (sie
mpre) se
analizan las Dimensiones Centrales del Puesto.
24

2.3 EL CUESTIONARIO FONT ROJA

J. Aranaz y cols. elaboraron en 1988 un cuestionario para la medida de la s


atisfaccin
de los profesionales de la salud basado en el Tecumeh Community Health Study. La id
ea surge
dentro del marco de control de calidad de su centro de trabajo (Hospital Virgen d
e los Lirios,
Alcoy) y para ampliar la experiencia de aplicacin de estudios sobre satisfac
cin de los
profesionales al campo sanitario.
Este cuestionario ha sido ampliamente utilizado en muchos estudios espaoles.
El primer cuestionario Font Roja constaba, adems de unas preguntas s
obre datos
socio-demogrficos, de 31 tems agrupados en 9 factores que exploran las rea
s definidas
como componentes de la satisfaccin para los profesionales sanitarios d
e un centro
hospitalario. Estos factores fueron definidos a priori. Tras la revisin y anlisis
con que se
determin qu es lo que se estaba midiendo realmente se estableci una versin defi
nitiva del
cuestionario, los tems quedaron reducidos a 24 y los factores definidos a posteriori.
Los factores e tems de la versin definitiva son:
Factor 1: Satisfaccin por el trabajo. Grado de satisfaccin experiment
ado por el
individuo condicionado por su puesto de trabajo. tems 7, 10, 11,16.
Factor 2: Tensin relacionada con el trabajo. Grado de tensin que el ejer
cicio de su
profesin le acarrea al individuo y que se refleja sobre todo en el cansancio que experi
menta, la
responsabilidad percibida y el estrs laboral. tems 2, 3, 4, 5, 6.
Factor 3: Competencia profesional. Grado en que cree que su preparacin
profesional
coincide con lo que su puesto de trabajo le demanda. tems 22, 23, 24.
Factor 4: Presin del trabajo. Grado en que el individuo percibe una carga
de trabajo
para s mismo. tems 18, 20.
Factor 5: Promocin profesional. Grado en que el individuo cree que pued
e mejorar,
tanto en cuanto a su nivel profesional, como a nivel de reconocimiento por su trabajo.
tems 9,
12, 17.
Factor 6: Relacin interpersonal con sus jefes/as. Grado en que el individuo
considera
que sabe lo que se espera de l por parte de sus jefes/as. tems 13, 19.
Factor 7: Relacin interpersonal con los compaeros. Grado de satisf
accin que
provocan las relaciones con los compaeros de trabajo. tem 14.
Factor 8: Caractersticas extrnsecas de estatus. Grado en que se le
reconoce al
individuo un estatus concreto, tanto a nivel retributivo, como a nivel de independ
encia en la
organizacin y desempeo del puesto de trabajo. tems 8, 15.
Factor 9: Monotona laboral. Grado en que afectan al individuo la r
utina de las
relaciones con los compaeros y la escasa variedad de trabajo. tems 1, 21.

2
5

Cada tem se valora con una respuesta que puede ser: muy de acuerdo, de ac
uerdo, ni
de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo. Se obtiene un
estado de
satisfaccin global y la satisfaccin media para cada uno de los factores.

En 2006 E. Nez, GJ Estvez y otros colaboradores propusieron


mejorar el
cuestionario Font Roja aadiendo dos tems que valorasen las condiciones fsicas de
l entorno
de trabajo. Se basaron en las teoras de Hoppock, Herzberg y Locke para det
erminar que
existen mltiples variables que influyen en la satisfaccin laboral y todas deben
tenerse en
cuenta a la hora de evaluar dicha satisfaccin. Por tanto, para una mejor valor
acin de la
satisfaccin laboral, y tal y como lo hacen otros estudios, se debera incluir la valoraci
n de las
condiciones fsicas del trabajo en el cuestionario Font Roja.
Realizaron un estudio para comparar el cuestionario Font Roja clsico con
uno al que
aadieron dos tems que conformaban un nuevo factor relacionado con las condicion
es fsicas
del trabajo. La consistencia interna del nuevo cuestionario era superior a la del clsic
o (alfa de
Cronbach 0,791 frente a 0,773), refrendando su teora de que para una mejor valorac
in de la
satisfaccin laboral deben incluirse las condiciones fsicas de trabajo.
De todas formas no existen estudios posteriores que comparen ambos cue
stionarios.
Los estudios existentes hasta ahora siguen utilizando el Font Roja clsico.

26

CAPTULO 3: INVESTIGACIN APLICADA EN UN REA QUIRRGICA


3.1 OBJETIVOS
Establecer las caractersticas sociodemogrficas y profesionales de los enfer
meros/as
del rea quirrgica del HUMV.
Determinar el grado de satisfaccin de los profesionales de enfermera de
dicho rea
quirrgica.
Relacionar las variables sociodemogrficas, profesionales y de formacin-
investigacin
con el nivel de satisfaccin.

3.2 MATERIAL Y MTODO

3.2.1 Poblacin y muestra


La poblacin objeto de estudio est compuesta por los 91 enfermeros y 4 sup
ervisoras
que trabajan en el rea quirrgica del Hospital Universitario Marqus de Valdecilla situ
ada en el
pabelln 19. En turno fijo de maana trabajan 39 enfermeros y 52 a turnos. En el mo
mento de
realizar la encuesta 19 enfermeras se encontraban trabajando con contrato temporal.

3.2.2 Instrumentos
Estudio descriptivo transversal. Se utilizan dos encuestas (ver anexos):

1) Variables sociodemogrficas, profesionales y de formacin-


investigacin en
enfermera:
Esta parte de la encuesta consta de 18 preguntas sobre variables d
emogrficas,
profesionales y de formacin-investigacin en enfermera con el fin de obte
ner posibles
variables relacionadas con el grado de satisfaccin laboral. Las preguntas se han obt
enido de
las variables sociodemogrficas, profesionales y de formacin-investigacin de
enfermera
utilizadas por Rogero en su investigacin sobre la aplicacin del Modelo de las Carac
tersticas
del Puesto y de la encuesta realizada por el Consejo General de Enferme
ra en 1998
eliminando o modificando algunas preguntas e incluyendo alguna nueva. Contiene:
- 3 variables sociodemogrficas: edad, sexo, ser responsable de otras pers
onas a su
cargo.
- 10 variables profesionales: puesto, turno, situacin administrativa, tiempo trab
ajado en
el rea quirrgica, tiempo trabajado como enfermero, tipo de estudios, motivo de elecc
in de la
profesin, motivo de permanencia en la profesin, aspectos positivos y neg
ativos de la
profesin.

2
7

- 5 variables sobre formacin e investigacin: cursos de formacin, artculos pu


blicados,
proyectos de investigacin, asistencia a reuniones cientficas, comunicaciones present
adas en
reuniones cientficas.

2) Cuestionario Font Roja de satisfaccin laboral en el medio hospitalario:


Entre los mltiples cuestionarios existentes para la medicin de la satisfacci
n laboral
se ha escogido ste por pertenecer al medio hospitalario. Aunque lo ideal hubi
ese sido un
cuestionario pensado exclusivamente para los profesionales de enfermera, la m
ayora de
estos cuestionarios tienen en cuenta la relacin con los pacientes y/o la utilizacin de
planes de
cuidados pero al realizarse el estudio en un rea quirrgica los resultados se veran
alterados.
Por otro lado, de cara a conseguir el mayor nmero de respuestas posibles se
buscaba un
cuestionario que fuese sencillo y fcil de responder. Aparte de su sencillez, el cuestion
ario Font
Roja tiene la ventaja de haberse utilizado en otros estudios espaoles con los que po
der hacer
comparaciones.

3.2.3 Procedimiento
El 11 de Marzo de 2011, una vez pedido permiso a la Supervisin del r
ea, en una
sesin general para las enfermeras del rea quirrgica, se les comunic el p
ropsito del
estudio y se entreg un sobre con una carta de presentacin y la encuesta a cada u
na de las
personas presentes (ver anexos).
A su vez se instal un buzn en una de las salas de descanso del rea p
ara entregar
las respuestas en sobre cerrado, un cartel con una explicacin al respecto y
sobres con
encuestas para el resto de profesionales a turnos que iran rotando en los das siguient
es.
Tal y como se haba indicado las encuestas se recogieron 15 das ms tarde.

3.3 ANLISIS DE DATOS

Se analizaron los datos de todas aquellas encuestas que fueron c


orrectamente
cumplimentadas mediante el procesador estadstico SPSS 10.0 y 19.0.
Se hace un anlisis descriptivo de las variables de la muestra y de los res
ultados del
cuestionario Font Roja mediante frecuencias absolutas y relativas para las variables cu
alitativas
y media, valores mximo y mnimo, y desviacin estndar para las variables cuantitativ
as.
Para analizar la relacin entre las variables sociodemogrficas, de trabajo y f
ormacin
(consideradas independientes) con la satisfaccin o sus dimensiones (variables depen
dientes)
se utiliza: el test de la t de student para dos grupos independientes y variable cuanti
tativa con
distribucin normal; si la variable no es normal prueba de la U de Mann-Whitney;
prueba de
Kruskal -Wallis para ms de dos grupos independientes y correlacin de Pears
on para el
anlisis bivariante de dos variables cuantitativas.

2
8

3.4 RESULTADOS

3.4.1 Caractersticas sociodemogrficas, de trabajo y de formacin.


Ninguno 1-2 3-4 >4 Contestaron
6 Cursos 6,7 25 25 43,3 4 encuestas
( Artculos 90 8,3 1,7 0 67,4%) de la
s cuales se d
Proyectos 96,7 3,3 0 0
e secharon 4 p
Reuniones 33,3 41,7 1,7 8,3
o r incompleta
Comunicaciones 83,3 13,3 1,7 1,7
s o
mal contestadas, lo que supone que la muestra final representa al 63,2%
del total. El
porcentaje de respuestas, aunque no muy alto, es parecido al de otros estudios y abar
ca a ms
de la mayora, lo que nos permite hacernos una idea bastante aproximada de la situaci
n real.
La muestra est compuesta por 58 mujeres (96,7%) y 2 hombres (3,3%), con u
na media
de edad de 39,65 aos (DE 11,49).
La mayora (55%) se encuentran en turno rotatorio y un 45% en turno fijo de m
aana; el
45% (27) tiene plaza en propiedad, el 31,7% (19) es personal interino y el 23,3
% (14) est
contratado temporalmente. 2 son supervisoras.
El tiempo medio trabajado en el rea quirrgica es de 13,4 aos (DE 11,6
3); mn. 10
meses, mx. 35,75 aos, percentil 25: 4,5 aos, percentil 50: 8,08 aos; 11 pe
rsonas han
trabajado ms de 30aos. La media de tiempo trabajado fuera del rea quirrgica
es de 3,5
aos (DE 5,5); el 55% trabaj en otro lugar un ao o menos.
El 71,7% de la muestra estudi la Diplomatura en Enfermera frente a un
28,3% que
estudi ATS (aunque posteriormente hiciese el curso de nivelacin).
Un 26,7% de la muestra estuvo de baja el ao pasado entre una y dos veces
. El 25%
de las personas que estuvieron de baja llevan trabajando 6 aos o menos en el
rea y otro
25% ms de 30 aos. El 32,6% (15 de 46) de las personas con contrato fijo (8 de 27)
e interino
(7 de 19) estuvo de baja el ao pasado y slo una persona de los contratos temporale
s (14). El
50% de los que estuvieron de baja tienen 37 aos o ms (15% del total de la muestra)
.
En cuanto a la formacin continuada e investigacin se obtienen los siguientes
datos:

Porcentaje de personas que realizaron cursos, escribieron artculos, realizaron p


royectos de
investigacin, acudieron a reuniones cientficas y presentaron comunicaciones en dichas r
euniones.
De las 40 personas que acudieron a reuniones slo 10 presentaron comunicaciones.

A la hora de hablar de los motivos por los cuales los trabajadores d


e la muestra
decidieron estudiar enfermera encontramos la siguiente distribucin:
2
9

El 51,7% por vocacin, el 16,7 % por facilidad para encontrar trabaj


o, 10% por
imposibilidad para acceder a otra carrera, el 8,3% por corta duracin de los estu
dios y otro
8,3% por influencia familiar. Nadie escogi por el salario.

Positivo Negativo

Turnos 10 16
Horarios 26 10
Salario 14 31
Autonoma 6 20
Ayudar a otros 46 0
Trato con pacientes 24 0
Prestigio social 1 9
Posibilidades promocin 0 12
Necesidad formacin cont. 11 10
Variedad trabajo 25 9
Ambiente de trabajo 8 29

Respecto a las razones por las que siguen ejerciendo en esta profesin, enc
ontramos:
un 66,7% porque les gusta, un 15% por el salario, un 8,3% por no poder acceder a otr
o trabajo,
un 5% por la facilidad para encontrar trabajo y otro 5% por otros motivos.
Entre los aspectos ms positivos de la profesin de enfermera que han sido e
scogidos
se encuentran: La posibilidad de ayudar a los dems, los horarios y la variedad e
n el trabajo
(casi en la misma proporcin que el trato con los pacientes).
Por el contrario los aspectos ms negativos segn esta muestra son: el
salario, el
ambiente de trabajo y la autonoma.
Algunos aspectos son considerados negativos o positivos segn la persona enc
uestada,
por ejemplo, a 11 personas les parece positivo que sea necesaria la formacin continu
ada pero
a 9 les parece algo negativo. En la siguiente tabla se muestran el nmero de persona
s que han
escogido un aspecto como positivo o negativo, teniendo en cuenta que escogan tres
aspectos
positivos y tres negativos por persona:

Una persona no encontr ninguno de los anteriores aspectos como positivos,


dos slo
encontraron uno y 6 slo dos aspectos positivos. 2 personas encontraron como n
egativos el
resto de aspectos que no eran positivos.

3.4.2 Valoracin de la satisfaccin:


Para valorar la satisfaccin se han transformado las respuestas de muy de
acuerdo a
muy en desacuerdo en muy satisfecho a muy insatisfecho valorando la satisfaccin
de 1 a 5
siendo 1 muy insatisfecho y 5 muy satisfecho. Los tems 1, 2, 3, 4, 8, 9, 10, 11, 1
8, 20, 21,
22, 23 y 24 son considerados negativos y se invierte la respuesta. En realidad, puest
o que en

3
0
el cuestionario a muy de acuerdo le corresponde un 1, se han invertido los positivos
para que
as a mayor satisfaccin le corresponda mayor puntuacin.
Mnimo Mximo Media Desviacin
estndar
Satisfaccin global 1,92 3,75 2,9958 0,4093
1 Satisfaccin por el trabajo 2,25 4,50 3,5625 0,6117
2 Tensin r/c trabajo 1,80 3,80 2,6600 0,6076
3 Competencia profesional 1,00 5,00 3,2944 0,9490
4 Presin del trabajo 1,00 4,50 2,9333 0,8560
5 Promocin profesional 1,33 4,67 2,6444 0,7928
6 Relacin con jefes 1,50 4,50 2,9583 0,7495
7 Relacin compaeros 2,00 5,00 3,7500 0,6277
8 Caract. extrnsecas estatus 1,00 3,50 2,3000 0,7202
9 Monotona laboral 1,50 4,50 3,2000 0,6901
Se obtiene la media de la satisfaccin global y la media para cada factor o dim
ensin.

Valores medios de la satisfaccin global y los factores que la determinan

La media de la satisfaccin con el trabajo es de 2,99 (DE 0,4093; mx.: 3,75;


mn.: 1,92)
estando la mayor insatisfaccin relacionada con el factor 8 caractersticas extr
nsecas de
estatus (media 2,3; DE 0,72) y la mayor satisfaccin relacionada con el factor
7 relacin
interpersonal con los compaeros (media 3,75; DE 0,6277).
Otras dimensiones que puntan por debajo de 3 y por lo tanto s
e consideran
generadoras de insatisfaccin (por orden de mayor a menor insatisfaccin) son:
promocin
profesional (2,64), tensin relacionada con el trabajo (2,66), presin del trabajo (2,93);
relacin
interpersonal con los jefes (2,95).
El resto de dimensiones puntan por encima de 3.
Las nicas dimensiones con las que alguna persona est muy satisfec
ho (5) son:
competencia profesional (1 persona) y relacin interpersonal con los compa
eros (5
personas). Las nicas dimensiones con las que alguna persona est muy insatis
fecha son:
competencia profesional (1 persona), presin del trabajo (2 personas) y car
actersticas
extrnseca de estatus (2 personas).
El que la competencia profesional sea vista desde dos puntos tan opue
stos puede
relacionarse con los turnos de trabajo. La persona muy satisfecha se encuentra en tur
no fijo de
maana y la muy insatisfecha en turno rotatorio. Aunque en general puntan ms
bajo los de
turno rotatorio que los de turno fijo no se puede decir que la relacin entre estas dos
variables
sea estadsticamente significativa (test T student, p = 0,409).

31

3.4.3 Relacin entre las variables de la poblacin, la satisfaccin y sus dimensione


s

Turno: fijo / rotatorio


En general, aunque la diferencia es muy pequea, los profesionales del turn
o rotatorio
(media satisfaccin total: 2,9 DE: 0,4) se encuentran menos satisfechos que los pro
fesionales
del turno fijo de maana (media 3,09 DE: 0,37) excepto en la dimensin 9 monoton
a laboral
(media turno fijo: 3,14, mn=1,5, mx=4,5; media turno rotatorio 3,24, mn = 2, mx = 4
,5).
No existen diferencias significativas entre ambos grupos excepto para la
dimensin
satisfaccin por el trabajo (media turno fijo = 3,75, media turno rotatorio = 3,4 y p=0,
031), por
lo que s puede considerarse el trabajo fijo de maana como una variable ge
neradora de
satisfaccin.

Situacin administrativa: fijo (fijo e interino) y temporal.


Aunque las medias en ambos grupos son parecidas, el personal de pla
ntilla fijo se
encuentra ms satisfecho con las dimensiones 2, 3, 4, 6 y 7. Exist
en diferencias
estadsticamente significativas en las dimensiones 3 (p=0,037), 5 (p=0,009) y 8 (p=
0,041). Es
decir, las caractersticas del puesto fijo permiten tener una mayor satisfac
cin con la
competencia profesional, lo que es comprensible porque en su mayora llevan ma
yor tiempo
desempeando un mismo puesto de trabajo. Sin embargo los profesionales con u
n contrato
temporal se encuentran ms satisfechos con la promocin profesional y las car
actersticas
extrnsecas de estatus.

Tiempo trabajado en el rea quirrgica


No existe relacin entre el tiempo trabajado en el rea quirrgica y la
satisfaccin
laboral global (correlacin de Pearson = 0,099 y p = 0,451). Con respecto a las dimen
siones de
la satisfaccin las correlaciones son bajas, resultan negativas para los factores 1 (sat
isfaccin
por el trabajo), 5 (promocin profesional) y 9 (monotona laboral). Son esta
dsticamente
significativas la relacin entre el tiempo trabajado y la monotona laboral (Pearson
= -0,284 y
p=0,028) y la competencia profesional (Pearson = 0,349 y p=0,006).
Es decir, a mayor tiempo trabajado disminuye la satisfaccin en relacin a la m
onotona
laboral y aumenta la satisfaccin con la competencia profesional.

Edad
Al igual que con el tiempo trabajado en el rea quirrgica, a mayor
edad mayor
satisfaccin con la competencia profesional (correlacin de Pearson = 0,4 y p
=0,002). La
relacin de la edad con la satisfaccin global y con el resto de los factores no es signif
icativa.

3
2

Bajas por enfermedad


En contra de lo que se pudiese pensar, puesto que hay estudios que r
elacionan la
insatisfaccin con el absentismo, la satisfaccin global y la mayora de las dimensi
ones de la
satisfaccin han sido mejor valoradas por aquellas personas que estuvieron de baja al
guna vez
en el ltimo ao. Estas personas slo se sienten menos satisfechas con las di
mensiones 5
(promocin profesional), 8 (caractersticas extrnsecas de estatus) y 9 (monotona lab
oral). No
existe ninguna diferencia estadsticamente significativa entre ambos grupos. Es ms, e
n cuanto
a la competencia profesional, la diferencia resulta estadsticamente significativa
(p=0,020)
estando ms satisfechas las que estuvieron alguna vez de baja.

Trabajadores con personas a su cargo


Debido a que la mayora de los trabajadores del rea quirrgica son mujeres y
muchas
tienen hijos menores de 20 aos a su cargo o sus padres necesitan algn tipo de
ayuda, una
de las variables sociodemogrficas a evaluar era si el trabajador tena personas
a su cargo,
puesto que no slo el trabajo influye en la vida familiar, sta tambin influye en el traba
jo.
Las enfermeras con otras personas a su cargo (51,7%) no muestran
una menor
satisfaccin global y slo se muestran menos satisfechos con las dimensiones 5
(promocin
profesional) y 8 (caractersticas extrnsecas de estatus). Resulta que la diferencia en
cuanto a
la competencia profesional es estadsticamente significativa (p=0,011), sintin
dose ms
satisfechas las enfermeras que han de cuidar de otras personas en su mbito fa
miliar. Esto
puede relacionarse con que la mayora de estas personas son personal fijo (67,7%)
e interino
(32,3%), frente a las que no tienen personas a su cargo (20,7% personal fijo, 31
% interino,
48% temporal).

Tipo de estudios
Las enfermeras que obtuvieron un primer ttulo de ATS, independientemen
te de que
despus hiciesen un curso de nivelacin a DUE, tienen una ligera mayor satisfac
cin con el
trabajo (media 3,08, DE 0,36) que las que estudiaron la diplomatura (media 2,9, DE 0
,42) y en
las dimensiones 2, 3, 4, 7 y 8. Slo la diferencia en la dimensin 8 caractersticas e
xtrnsecas
de estatus (media ATS: 2,62; media DUE: 2,17) resulta estadsticamente si
gnificativa
(p=0,03).

Formacin investigacin
Las variables de formacin e investigacin forman grupos muy dispares no
existiendo
diferencias estadsticamente significativas en relacin a la satisfaccin.

33

3.4.4 Discusin
Uno de los primeros resultados a analizar es la satisfaccin, que ha r
esultado ser
moderada - baja, y los factores que la determinan. Los factores que pro
ducen menor
satisfaccin concuerdan con que el salario y la autonoma son dos de los tres as
pectos peor
valorados de la profesin. Por el contrario, que la relacin interpersonal con los c
ompaeros
sea lo mejor valorado contrasta con que el ambiente de trabajo es el segundo a
specto peor
valorado de la profesin.
El ambiente incluye las relaciones con los jefes (que han sido
valoradas
insatisfactoriamente) y las relaciones con otras personas que pueden no ser c
onsideradas
como compaeros, por considerarse a stos muchas veces slo los de la misma prof
esin, as
como las situaciones que se dan en el da a da. En otros estudios, y como se h
a visto en el
primer captulo, las relaciones con los mdicos y la comunicacin entre distintos prof
esionales
pueden ser fuentes de estrs y de insatisfaccin. Esto, unido a problemas con l
os recursos
humanos y materiales que se dan en el rea quirrgica, tal vez sea el origen de l
a valoracin
negativa del ambiente de trabajo. Desde luego sera interesante un anlisis ms prof
undo con
el fin de solucionarlo, sobre todo porque las relaciones interpersonales son considerad
as como
uno de los factores ms importantes y que ms satisfaccin produce.
De las relaciones significativas entre las variables y la satisfaccin deducimo
s que: las
personas en turno fijo de maana sienten mayor satisfaccin por el trabajo; el per
sonal fijo e
interino, que lleva mayor tiempo trabajado en el rea quirrgica, que tiene mayor
edad, que
alguna vez ha estado de baja el ao anterior (lo que est relacionado con la ed
ad) y tienen
otras personas a su cargo, est ms satisfecho con la competencia profesional. T
odas ests
caractersticas representan a un mismo grupo de personas, que implica que ha
n tenido un
tiempo para desarrollar sus habilidades profesionales y puede sugerir que a los ms j
venes e
inexpertos se les debera dar un apoyo extra para mejorar su satisfaccin con la co
mpetencia
profesional.
Por otro lado, el personal temporal est ms satisfecho con la promocin pro
fesional y
las caractersticas extrnsecas de estatus, con la que tambin estn ms satisfech
os los que
estudiaron ATS.
Aunque no sea significativo, se observa una diferencia entre los turnos fijo y rot
atorio en
relacin a la monotona laboral. Aunque la monotona laboral y la poca variedad e
n el trabajo
son consideradas como dos factores que favorecen la insatisfaccin, creo que en est
e caso la
respuesta puede estar mal interpretada. La pregunta nmero uno dice mi actual trab
ajo en el
hospital es el mismo todos los das, no vara nunca. Puesto que las enfermeras en tur
no fijo de
maana siempre estn en el mismo quirfano y dependiendo de la es
pecialidad las
operaciones suelen ser ms o menos las mismas, deberan tender a responder que s
u trabajo
no vara (y sera algo insatisfactorio). Las enfermeras de turno rotatorio rotan
por varios

3
4

quirfanos y especialidades por lo que responderan que su trabajo vara mucho y


sera ms

Motivos por los que estudiaron Enfermera:

Motivos Muestra CGE Rogero


Vocacin 51,7% 78,3% * 586%
Facilidad encontrar trabajo 16% 12,2% 18,4%
No acceso otra carrera 10% 1,3% 4,6%
Corta duracin 8,3% 6% 6,6%
Influencia familiar 8,3%+1,7%** 2%** 5,3%+2,6%**
Reconocimiento y salario 1% y 0% - 1,3%

satisfactorio.
La realidad es que muchas de las enfermeras del turno rotatorio consideran ex
cesiva la
rotacin por diferentes quirfanos (no queda reflejado en la encuesta pero es un
comentario
habitual en la unidad) por lo que una mayor variedad no tiene por qu
indicar mayor
satisfaccin en este caso. De hecho una mayor competencia profesional
se adquiere
mantenindose en un mismo entorno de trabajo. Una excesiva rotacin puede i
mpedir una
buena cobertura de la necesidad de pertenencia. Esta misma podra ser la razn por
la que las
personas de turno rotatorio sienten menor satisfaccin por el trabajo.

A la hora de comparar los datos obtenidos con otros estudios realizados en


contramos
ciertas diferencias. Cierto es que el rea quirrgica tiene su propia idiosincrasia y una
dinmica
de funcionamiento muy diferente a otras unidades donde trabajan los profe
sionales de
enfermera, sobre todo en lo que a cuidados del paciente se refiere; an as habra q
ue poder
diferenciar si estos datos reflejan el sentir general de los profesionales que trabaja
n en reas
quirrgicas o de sta en particular.
La mayora de los enfermeros de esta muestra han trabajado la mayor
parte de su
experiencia profesional dentro del rea quirrgica, por lo que sus respue
stas reflejan
claramente lo que en esta rea ocurre. Hay que tener en cuenta, como se co
ment en la
introduccin, que estn viviendo un momento de grandes cambios que a
fectan a su
satisfaccin. Puesto que no se puede comparar con datos anteriores ni con dat
os de otras
reas quirrgicas, deben tomarse como algo puntual sobre lo que actuar y como
referencia
para un futuro en el que se pueda comparar y ver la evolucin de la satisfaccin.

Si comparamos los motivos por los que estas personas escogieron estudiar en
fermera
y por los que se mantienen en la profesin con los que en su momento e
scogieron los
participantes del estudio del CGE en 1998 y los del estudio de Rogero en 2005, los
datos son
los siguientes:
Motivos por los que se mantienen en la profesin:

Motivos Muestra Rogero


Por gusto 66,7% 79,6%
Por salario 15% 4,6%
No poder acceder a otro trabajo 8,3% 10,5%
Facilidad para encontrar trabajo 5% 2%*
(* Junto con reconocimiento social)
Otros 5%

35

Ninguno 1-2 3-4 >4


Quirof Rogero Quirof Rogero Quirof Rogero Quirof Rogero
6,7 2,7 25 20,4 25 28,9 43,3 48
En Cursos
cuanto a los aspectos positivos y negativos de la profesin, al igual que e
Artculos
n 1998 el 90 71,1 8,3 20,4 1,7 5,9 0 2,6
Proyectos
principal 96,7 es70,3
aspecto positivo 3,3
poder ayudar 27 gente, 0pero los0,7
a la 0 aspecto
siguientes 1,3
Reuniones
s positivos 41,7 71,1 41,7 35,5 1,7 22,4 8,3 22,4
Comunicaciones
varan. En el rea 83,3
quirrgica67,8 13,3los horarios,
le siguen 21,7 la1,7variedad
5,9de trabajo
1,7 y el3,9
t
rato con los
pacientes; y en la encuesta del CGE: el trato con los pacientes, la autonoma, la varie
dad y los
horarios.
El principal aspecto negativo, el salario, tambin coincide, pero luego varan lo
s dems
aspectos: ambiente de trabajo, autonoma, turnos, posibilidades de promocin en esta
muestra;
y segn el CGE: turnos, horarios, posibilidades de promocin, prestigio, autonoma.
En cuanto a la formacin continuada y la investigacin 10 personas considerar
on como
un aspecto negativo la necesidad de formacin continuada y slo 10 lo encontrar
on positivo.
Esto se relaciona con el bajo porcentaje de personas que investigan y participan en r
(*profesin que ms les gustaba, ** por tradicin familiar)
euniones
cientficas; la alta realizacin de cursos de formacin est influenciada por contar positi
vamente
en las bolsas de empleo y en la carrera profesional. Tambin hay que tener en cuenta,
pues as
lo comunicaron, que algunas de las enfermeras ms mayores tuvieron aos atrs una
vida ms
activa en cuanto a presentacin de comunicaciones y participacin en reuniones cientfi
cas.
En el estudio realizado por Rogero existe una mayor proporcin de enfer
meras que
realizan cursos, publican, acuden a reuniones, etc. Tal y como se muestra en la siguie
nte tabla:

Quirfano Urgencias* Hospitales ingleses**


HUMV Global Quirfano
Sat. Global 2,9958 3,3793 3,05 3,04
1Satisf trabajo 3,5625 3,8818 2,40 2,35
2 Tensin 2,6600 2,8491 3,06 2,80
3 Competencia 3,2944 3,9449 2,65 3,19
4 Presin 2,9333 3,1636 2,77 3,63
5 Promocin 2,6444 3,0605 3,09 2,90
6 Rel jefes 2,9583 3,6545 3,58 3,54
7 Rel comp 3,7500 3,9636 3,96 3,90
8 C. Extrnsecas 2,3000 2,5909 2,86 3,09
9 Monotona 3,2000 3,2091 2,77 3,45

Si queremos relacionar la formacin con la satisfaccin podemos tener en


cuenta los
tems 9 (tengo pocas oportunidades para aprender a hacer cosas nuevas), 10 (tengo
muy poco
inters por las cosas que realizo en mi trabajo), 16 (estoy convencido de que
el puesto de
trabajo que ocupo es el que corresponde por mi capacidad y preparacin) y 22 (con f
recuencia

3
6
tengo la sensacin de no estar capacitado para realizar mi trabajo). La media de punt
uacin de
estos tems es: 9 = 3,35 (DE 1,05), 10 = 4,48 (DE 0,57), 16 = 3,12 (DE 0,88), 22
= 3,53 (DE
1,10).
Teniendo en cuenta que existe un gran inters por las tareas que se re
alizan en el
trabajo y que se muestran capacitados para el mismo, pero sin llegar a estar satisfe
chos (4),
cabra esperar que tambin se tuviese inters en la formacin continuada, sin e
mbargo, los
resultados de la encuesta demuestran que la cantidad de cursos y proyectos de inv
estigacin
realizados es baja. Es verdad que muchas de las capacidades y conocimientos nece
sarios en
el rea quirrgica son muy especficos y pocas veces pueden aprenderse ms
all de las
enseanzas de los compaeros, lo que se demuestra con que la media est ms cer
ca del ni
de acuerdo ni en desacuerdo con las pocas oportunidades de aprendiz
aje que en
desacuerdo.
En cuanto a la satisfaccin del personal de enfermera del rea q
uirrgica, en
comparacin con otros estudios que tambin utilizaron el cuestionario Font Roja la sat
isfaccin
resulta inferior. En dos estudios realizados en el rea 10 de Madrid (E. Cruz Caas et
al. 1994
y MI. Fdz. San Martn 2000) se utiliza un cuestionario Font Roja de 27 tems distrib
uidos en 9
dimensiones de diferente manera al utilizado en este trabajo, por lo que s
lo podemos
comparar la satisfaccin global: 3,046 (DE 0,35) en 1994 y 3,20 (DE 0,029) en 2000;
en ambos
estudios, la satisfaccin es mayor que en esta muestra. Por el contrario, en el estudio
realizado
en las unidades penitenciarias de Espaa (Vera-Remartinez et al. 2009) se reflej
a una baja
satisfaccin global (2,84).

urgencias. Ros-Risquez y Godoy, 2008. **Satisfaccin laboral de los profesionales de


enfermera
espaoles que trabajan en hospitales ingleses. Ruzafa -Martnez et al. 2008

Las medias de otros estudios se comparan en la siguiente tabla:


3
7

En otros estudios que utilizaron otro tipo de cuestionario la satisfaccin glo


bal result
ser parecida: 3,84 sobre 7 en profesionales de AP (F. camer, 1997), 4,08 sob
re 7 en un
estudio de un hospital comarcal de Jan (Lopezosa y Reca 2005), 5,55 sobre 10 en u
n estudio
del Hospital Sierrallana (Robles-Garca et al. 2005). Destaca la mayor satisfaccin d
el estudio
realizad por el CGE en 1998 (4 sobre 5).
En cuanto
*Relacin entre a las laboral
satisfaccin dimensiones de general
y salud la satisfaccin
percibidalosen
resultados de esta
profesionales de muestra
enfermera de
coinciden
con todos estos estudios: los factores que ms satisfaccin producen son: las rela
ciones con
los compaeros, el contenido del trabajo y la competencia profesional; y los
que menor
satisfaccin producen son: la tensin relacionada con el trabajo, las posi
bilidades de
promocin, el reconocimiento (caractersticas extrnsecas de estatus) y el salario. En e
l estudio
realizado en los hospitales ingleses la menor satisfaccin se relaciona con el
trabajo y la
competencia profesional debido a los grados profesionales all establecidos.
Estos estudios tambin coinciden entre s en que los enfermeros con contrato
temporal
estn ms satisfechos con el trabajo y con la tensin relacionada con el mismo y que
a menor
tiempo trabajado se produce mayor satisfaccin, resultados que no se han podido cont
rastar en
la muestra de este trabajo. Tampoco se ha podido corroborar que la insatisfacc
in sea un
predictor de absentismo, burnout o intencin de cambio, ni se ha podido comparar el p
orcentaje
de bajas (Coomber y Barribal 2007, Aiken et al. 2002, Ros-Rsquez y Godoy
Fernndez 2008).
No se ha podido comparar el porcentaje de bajas con otros trabajos, an as, e
l nmero
de personas que estaban de baja en el momento de la encuesta y las que afir
maron haber
estado de baja el ao anterior es considerable como para reflexionar sobre ello.
De este trabajo resaltan: la satisfaccin moderada - baja (2,99, cuan
do 3 es ni
satisfecho ni insatisfecho), la valoracin negativa del ambiente de trabajo, l
a moderada
participacin en actividades de formacin e investigacin, la insatisfacci
n hacia el
reconocimiento profesional, la promocin profesional y la tensin relacionada con el tra
bajo; as
como el porcentaje de bajas laborales.
Con los resultados obtenidos y sin perder de vista tanto la bibliografa exi
stente, que
demuestra la importancia de la satisfaccin laboral tanto a nivel del trabajador c
omo de los
resultados de su trabajo, como la falta de comparacin con otros trabajador
es de reas
quirrgicas, sera interesante poner en marcha una serie de medidas para
aumentar la
satisfaccin global, mejorar el reconocimiento profesional y las posibilidades de pr
omocin y
disminuir la tensin relacionada con el trabajo y la percepcin negativa del ambiente d
e trabajo.
La posibilidad de participar en la toma de decisiones, la claridad de normas
en cuanto a
funciones y tareas, la especializacin y la autonoma son fundamentales para logra
r un buen
nivel de satisfaccin.
Una investigacin ms a fondo sobre las caractersticas del puesto de
trabajo de
enfermera en el rea quirrgica y los factores generadores de satisfaccin e in
satisfaccin
permitira poner en marcha medidas que mejorasen la satisfaccin.

3
8

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20 de febrero de 2011

42
ANEXOS
43

Santander, 11 de Marzo d
e 2011

Estimado/a compaero/a:

Soy Susana Moya, enfermera del rea Quirrgica del HUMV. En la


actualidad
estoy realizando el Curso de Adaptacin al Grado en Enfermera en la Univer
sidad de
Cantabria, para el cual hemos de realizar un Trabajo de Fin de Grado.
El Trabajo que he de realizar es una investigacin aplicada sobre la moti
vacin y
satisfaccin en los profesionales de enfermera. Puesto que trabajo
en el rea
quirrgica mi objetivo es analizar el nivel de satisfaccin de los profe
sionales de
enfermera de dicho rea.
Para lograr este objetivo necesito su colaboracin cumplimentando el
siguiente
cuestionario adjunto, que no le llevar mucho tiempo. En una primera parte se
analizan
las variables sociodemogrficas y de profesin necesarias para la descrip
cin de la
muestra y para relacionarlas con el nivel de satisfaccin. La segunda
parte est
constituda por el cuestionario Font Roja de satisfaccin laboral e
n el medio
hospitalario.
Por favor le ruego un pequeo esfuerzo contestando con sinceridad a t
odas las
preguntas de dichos cuestionarios y se lo agradezco de antemano.
Las opiniones personales recogidas en los cuestionarios son d
e absoluta
confidencialidad. Los resultados globales estarn a disposicin de todo
aquel que
desee consultarlos.
Una vez cumplimentado el cuestionario, por favor, entrguelo dentro
del sobre
cerrado en la caja puesta a tal efecto en la sala N 39 antes del 25 de marzo.

Le agradezco de antemano su inters y su colaboracin, atentamente:

Fdo: Susana Moya Mier

44

VARIABLES SOCIODEMOGRFICAS, PROFESIONALES Y DE FORMACI


N EN
ENFERMERA

Marque con una X la respuesta correspondiente:

Edad ____ aos

Sexo: __ Mujer __Varn

Tiene usted alguna persona dependiente a su cargo (hijos, familiares enfermo


s, etc?
__ S __ No

Puesto de trabajo: __Enfermero/a asistencial __Supervisor/a

Turno: __ Fijo
__ Rotatorio

Situacin administrativa: __ Plaza en propiedad


__ Interino
__ Contrato temporal

Tiempo trabajado en el rea quirrgica: __ aos __ meses

Tiempo trabajado como enfermera/o: __ aos __ meses

Ao de finalizacin de estudios de DUE:____ ATS: _____

En el ltimo ao cuntas veces ha estado de baja por enfermedad?


__ Ninguna
__1-2
__3-4
__ >4

En los tres ltimos aos seale:

Nmero de cursos de formacin realizados: __ Ninguno


__ 1-2
__ 3-4
__ >4

Nmero de artculos publicados: __ Ninguno


__ 1-2
__ 3-4
__ >4

Nmero de proyectos de investigacin desarrollados: __ Ninguno


__ 1-2
__ 3-4
__ >4

Nmero de reuniones cientficas a las que ha asistido: __ Ninguno


(congresos, jornadas, etc..) __ 1-2

4
5

__ 3-4
__ >4

Nmero de comunicaciones presentadas en reuniones cientficas:


__ Ninguno
__ 1-2
__ 3-4
__ >4

Elija UNO de los siguientes motivos por los que eligi la profesin de enfermer
a:
__Salario
__Influencia familiar
__Reconocimiento profesional
__Corta duracin de los estudios
__Vocacin
__Para seguir la tradicin familiar
__Facilidad para encontrar trabajo
__Imposibilidad para acceder a la carrera deseada
__Otros (especificar cual) ____________________

Elija UNO de los siguientes motivos por los que se mantiene en la


profesin de
enfermero/a:
__Salario
__Reconocimiento profesional
__Me gusta / me satisface
__Por seguir la tradicin familiar
__Facilidad para encontrar trabajo
__Imposibilidad para acceder a otro trabajo
__Otros (especificar cual) ______________

Elija los TRES aspectos ms positivos y ms negativos de su profesin en


relacin a
los siguientes:
POSITIVOS NEGATIVOS
Los turnos __ __
Los horarios __ __
El salario __ __
La autonoma para ejercer mi trabajo __ __
La posibilidad de ayudar a la gente __ __
El trato con los pacientes __ __
El prestigio social __ __
Las posibilidades de promocin __ __
La necesidad de formacin continuada __ __
La variedad en el trabajo __ __
El ambiente de trabajo __ __

46
CUESTIONARIO FONT ROJA DE SATISFACCIN LABORAL

Instrucciones:
El cuestionario Font Roja contiene una serie de preguntas sobre su
trabajo y
sobre cmo se encuentra usted en el mismo.
1 2 3 4 5
Muy de Ni de acuerdo Muy en
De acuerdo ni en En desacuerdo
acuerdo desacuerdo
desacuerdo
En ningn caso hay respuestas correctas, adecuadas o inadec
uadas. Lo
importante es su opinin en cada una de las preguntas/frases y esa opinin es
siempre
correcta.
La cumplimentacin del cuestionario es totalmente annima.
Teniendo en cuenta la respuesta que ms se ajusta a su opinin sobre l
o que se
le pregunta, escriba el nmero de la respuesta delante de cada frase basndo
se en la
escala siguiente:

__1 Mi actual trabajo en el hospital es el mismo todos los das, no vara nunca.

__2 Creo que tengo poca responsabilidad en mi trabajo en el hospital.

__3 Al final de la jornada de un da de trabajo corriente y normal me suel


o encontrar
muy cansado/a.

__4 Con bastante frecuencia me he sorprendido fuera del hospital pe


nsando en
cuestiones relacionadas con mi trabajo.

__5 Muy pocas veces me he visto obligado/a a emplear a tope toda m


i energa y
capacidad para realizar mi trabajo.

__6 Muy pocas veces mi trabajo en el hospital perturba mi estado de nimo, o


mi salud,
o mis horas de sueo.
__7 En mi trabajo me encuentro muy satisfecho/a.

__8 Para organizar el trabajo que realizo, segn mi puesto concreto, tengo
muy poca
independencia.

__9 Tengo pocas oportunidades para aprender cosas nuevas.

__10 Tengo muy poco inters por las cosas que realizo en mi trabajo.

__11 Tengo la sensacin de que lo que estoy haciendo no vale la pena.

__12 Generalmente el reconocimiento que obtengo por mi traba


jo es muy
reconfortante.

__13 La relacin con mis jefes/as es muy cordial.


__14 Las relaciones con mis compaeros/as son muy cordiales.

4
7

__15 El sueldo que percibo es muy adecuado.

__16 Estoy convencido/a que el puesto de trabajo que ocupo es el que real
mente me
corresponde por mi capacidad y preparacin.

__17 Tengo muchas posibilidades de promocin profesional.

__18 Con frecuencia tengo la sensacin de que falta tiempo para realizar mi tra
bajo.

__19 Estoy seguro/a de conocer lo que se espera de m por parte de mis jefes/
as.

__20 Creo que mi trabajo es excesivo, no doy abasto con las cosas que hay qu
e hacer.

__21 Los problemas personales de mis compaeros/as de trabajo habitual


mente me
suelen afectar.

__22 Con frecuencia tengo la sensacin de no estar capacitado/a para


realizar mi
trabajo.
__23 Con frecuencia siento no tener recursos suficientes para hacer mi trabajo
tan bien
como sera deseable.

__24 Con frecuencia la competitividad, o el estar a la altura de los dems, en


mi puesto
de trabajo me causa estrs o tensin.

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN Y SU TIEMPO!


48

RESUMEN DE LOS RESULTADOS DE LA SATISFACCIN EN RELACIN A


LAS

Muestra completa Mnimo Mximo Media Desviacin


estndar
Satisfaccin global 1,92 3,75 2,9958 0,4093
1 Satisfaccin por el trabajo 2,25 4,50 3,5625 0,6117
2 Tensin r/c trabajo 1,80 3,80 2,6600 0,6076
3 Competencia profesional 1,00 5,00 3,2944 0,9490
4 Presin del trabajo 1,00 4,50 2,9333 0,8560
5 Promocin profesional 1,33 4,67 2,6444 0,7928
6 Relacin con jefes 1,50 4,50 2,9583 0,7495
7 Relacin compaeros 2,00 5,00 3,7500 0,6277
8 Caract. extrnsecas estatus 1,00 3,50 2,3000
Desviacin 0,7202
TURNO N Media Mnimo Mximo
9 Monotona laboral 1,50 4,50 estndar
3,2000 0,6901
Factor 1 fijo 27 3,7500 0,6202 2,25 4,50
VARIABLES SOCIODEMOGRFICAS Y DE TRABAJO
rotatorio 33 3,4091 0,5688 2,25 4,25
Factor 2 fijo 27 2,7481 0,5964 1,80 3,80
rotatorio 33 2,5879 0,6163 1,80 3,80
Factor 3 fijo
Valores medios de la satisfaccin global y los factores que la determinan: 5,00
27 3,4074 0,8979 1,67
rotatorio 33 3,2020 0,9928 1,00 4,67
Factor 4 fijo 27 3,0370 0,9191 1,00 4,50
rotatorio 33 2,8485 0,8051 1,00 4,00
Factor 5 fijo 27 2,7160 0,9044 1,33 4,67
rotatorio 33 2,5859 0,6974 1,33 3,67
Factor 6 fijo 27 3,0741 0,7031 1,50 4,00
rotatorio 33 2,8636 0,7833 1,50 4,50
Factor 7 fijo 27 3,7778 0,6405 2,00 5,00
rotatorio 33 3,7273 0,6261 3,00 5,00
Factor 8 fijo 27 2,3333 0,7596 1,50 3,50
rotatorio 33 2,2727 0,6970 1,00 3,50
Factor 9 fijo 27 3,1481 0,7572 1,50 4,50
rotatorio 33 3,2424 0,6389 2,00 4,50
Satisfaccin fijo 27 3,0864 0,3784 2,38 3,75
global rotatorio 33 2,9217 0,4242 1,92 3,71

Diferencias entre turno fijo y rotatorio:


Situacin N Media Desviacin Mnimo Mximo
administrat. estndar
Factor 1 Fijo 46 3,5054 0,6269 2,25 4,50
Temporal 14 3,7500 0,5371 2,50 4,50
Factor 2 Fijo 46 2,6870 0,6390 1,80 3,80
Temporal 14 2,5714 0,5014 1,80 3,20
Factor 3 Fijo 46 3,4348 0,9398 1,00 5,00
Temporal 14 2,8333 0,8549 1,33 4,00
Factor 4 Fijo 46 2,9457 0,8896 1,00 4,50
Temporal 14 2,8929 0,7641 1,50 4,00
Factor 5 Fijo 46 2,5000 0,7528 1,33 4,33
Temporal 14 3,1190 0,7579 1,67 4,67
Factor 6 Fijo 46 2,9674 0,7703 1,00 4,50
Temporal 14 2,9286 0,7032 2,00 4,00
Factor 7 Fijo 46 3,7609 0,6389 1,50 5,00
Tiemp
Temporal
Fact 1 14
Fact 23,7143
Fact 3 Fact0,6112
4 Fact 5 3,00 5,00 7 Fact 8 Fact 9 Satisf
Fact 6 Fact
Factor 8 Trabaj Fijo 46 2,1957 0,6706 2,00 3,50 Global
Tiempo Correl 1,000 -0,148
Temporal 140,154 0,349
2,6429 0,154
0,7949-0,144 0,038
1,50 0,101
3,50 0,157 -0,284 0,099
trabaj Pearson
Factor 9 Fijo 46 3,1957 0,7339 1,00 4,50
Sig. (2- Temporal 0,006 0,240
0,0 0,260 140,2393,2143 0,5447 0,2712,00 0,443 0,232 0,028 0,451
0,773 4,00
tailed)
49
Satisfaccin Fijo 46 2,9846 0,4219 1,92 3,75
global N Temporal
60 60 14 603,0327 60 60
0,3774 602,38 60 3,54 60 60 60

Edad Fact 1 Fact 2 Fact 3 Fact 4 Fact 5 Fact 6 Fact 7 Fact 8 Fact 9 Satisf
Global
Edad Correl 1,000 -0,063 0,248 0,400 0,191 -0,168 0,002 0,213 0,144 -0,188 0,178
Pearson
Sig. (2- 0,0 0,632 0,056 0,002 0,143 0,200 0,987 0,102 0,272 0,151 0,173
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Diferencias entre situaciones administrativas: Fijo (fijos e interinos) y temporal:


BAJA N Media Desviacin Mnimo Mximo
Estndar
Factor 1 ninguna 44 3,5511 0,5821 2,25 4,50
1-2 16 3,5938 0,7064 2,25 4,50
Relacin con la edad:
Factor 2 ninguna 44 2,6182 0,5604 1,80 3,80
1-2 16 2,7750 0,7298 1,80 3,80
Factor 3 ninguna 44 3,1212 0,9885 1,00 5,00
1-2 16 3,7708 0,6408 2,67 4,67
Factor 4 ninguna 44 2,8068 0,8228 1,00 4,00
1-2 16 3,2813 0,8750 1,50 4,50
Factor 5 ninguna 44 2,7348 0,8088 1,33 4,67
1-2 16 2,3958 0,7120 1,33 3,67
Factor 6 ninguna 44 2,8864 0,7538 1,50 4,50
1-2 16 3,1563 0,7238 1,50 4,00
Factor 7 ninguna 44 3,7273 0,6943 2,00 5,00
Otras pers 1-2
N 16Media Desviacin
3,8125 0,4031
Mnimo 3,00
Mximo 4,00
Factor 8 su cargo
ninguna 44 2,3182Estandar
0,7783 1,00 3,50
Factor 1 1-2si 31 16 3,5645
2,2500 0,5736
0,5477 2,25 1,50 4,503,00
Factor 9 no 29 44 3,5603
ninguna 3,2841 0,6603
0,6324 2,25 2,00 4,504,50 50
Factor 2 1-2si 31 16 2,6968
2,9688 0,6172
0,8056 1,80 1,50 3,804,50
Satisfaccin ninguna no 29 44 2,6207
2,9659 0,6056
0,4305 1,80 1,92 3,803,75
Factor 3
Global 1-2si 31 16 3,5914
3,0781 0,8722
0,3432 1,33 2,54 5,003,63 Diferencias
Relacin con el tiempo trabajado:
no 29 2,9770 0,9383 1,00 4,67 entre habe
Factor 4 si 31 2,9516 0,9605 1,00 4,50 r estado d
no 29 2,9138 0,7449 1,50 4,00 e baja el l
Factor 5 si 31 2,5269 0,8379 1,33 4,33 timo ao (
no 29 2,7701 0,7352 1,67 4,67 1 2) o no
Factor 6 si 31 2,9677 0,6944 1,50 4,00 :
no 29 2,9483 0,8166 1,50 4,50
Factor 7 si 31 3,8065 0,7033 2,00 5,00
no 29 3,6897 0,5414 3,00 5,00
Factor 8 si 31 2,1935 0,6011 1,50 3,50
no 29 2,4138 0,8245 1,00 3,50
Factor 9 si 31 3,1452 0,7438 1,50 4,50
no 29 3,2586 0,6356 2,00 4,50
Satisfaccin si 31 3,0175 0,4001 2,33 3,75
Global no 29 2,9727 0,4248 1,92 3,71

Diferencias entre los enfermeros/as que tienen o no personas a su cargo:


Tipo N Media Desviacin Mnimo Mximo
estudio Estndar
Factor 1 DUE 43 3,5698 0,6821 2,25 4,50
ATS 17 3,5441 0,3976 2,75 4,00
Factor 2 DUE 43 2,5907 0,5806 1,80 3,80
ATS 17 2,8353 0,6566 1,80 3,80
Factor 3 DUE 43 3,1938 1,0421 1,00 5,00
ATS 17 3,5490 0,6117 2,33 4,33
Factor 4 DUE 43 2,8488 0,8559 1,00 4,00
ATS 17 3,1471 0,8434 1,00 4,50
Factor 5 DUE 43 2,6822 0,8292 1,33 4,67
ATS 17 2,5490 0,7065 1,33 3,67
Factor 6 DUE 43 2,9651 0,8047 1,50 4,50
ATS 17 2,9412 0,6094 1,50 4,00
Factor 7 DUE 43 3,6977 0,6375 2,00 5,00
ATS 17 3,8824 0,6002 3,00 5,00
Factor 8 DUE 43 2,1744 0,7310 1,00 3,50
ATS 17 2,6176 0,6002 1,50 3,50
Factor 9 DUE 43 3,2674 0,6757 1,50 4,50
ATS 17 3,0294 0,7174 2,00 4,00
Satisfaccin DUE 43 2,9612 0,4257 1,92 3,75
Global ATS 17 3,0833 0,3614 2,33 3,71

51

Diferencias entre los que estudiaron ATS o DUE:


52
NDICE

Pgina

Resumen ...................................................................................................................... 02

Abstract ........................................................................................................................ 03

Introduccin .................................................................................................................. 04

Captulo 1: Motivacin y satisfaccin laboral ................................................................ 08

1.1 Conceptos de motivacin y satisfaccin laboral.................................................. 08

1.2 Teoras de la motivacin y satisfaccin laboral.................................................... 09

1.3 la motivacin y satisfaccin laboral en el profesional de enfermera ................... 15

Captulo 2: Medida de la motivacin y satisfaccin laboral.......................................... 19

2.1 Instrumentos de medida de la motivacin y satisfaccin laboral......................... 19

2.2 Instrumentos de medida de la motivacin y satisfaccin laboral en enfermera .. 23

2.3 El cuestionario Font Roja ..................................................................................... 25

Captulo 3: Investigacin aplicada en un rea quirrgica ............................................. 27

3.1 Objetivos .............................................................................................................. 27

3.2 Material y mtodo ................................................................................................ 27

3.3 Anlisis de datos.................................................................................................. 28

3.4 Resultados ........................................................................................................... 29

Bibliografa................................................................................................................... 39

Anexos ......................................................................................................................... 43

Carta de presentacin entregada con las encuestas ................................................. 44

Encuesta sobre variables sociodemogrficas, profesionales y de formacin-


investigacin en enfermera......................................................................................... 45

Cuestionario Font Roja .............................................................................................. 47

Resumen de los resultados de la satisfaccin en relacin a las vari


ables
sociodemogrficas y de trabajo .................................................................................... 49
53