You are on page 1of 6

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite conocer


la situacin real de la organizacin en un momento dado para descubrir
problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y
aprovechar las segundas.

En el diagnstico se examinan y mejoran los sistemas y prcticas de la


comunicacin interna y externa de una organizacin en todos sus niveles y
tambin las producciones comunicacionales de una organizacin tales como
historietas, metforas, smbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la
organizacin hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una
gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de
las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los
grupos o niveles especficos entre los que se van a aplicar.

El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial


para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organizacin.

OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Su principal objetivo es someter a la organizacin a un autoanlisis, mediante


exmenes peridicos que permitan identificar los problemas que presenta, y las
acciones para resolverlos. Los sistemas de informacin adquieren un rol
protagnico en el diagnstico, pues son los que van a suministrar todos los
datos que permitan detectar las fallas y corregirlas.

Los objetivos principales son lograr la evaluacin del clima organizacional de la


empresa en base a la opinin de sus empleados, conocer las principales
fortalezas, amenazas, oportunidades y debilidades de la empresa fundidora

PRINCIPIOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Los principios del diagnstico organizacional, define lo que deber tomarse


cierto periodo requerido para diagnosticar, tomando en cuenta una serie de
pasos para recopilar de manera sistematicidad la situacin en la cual se
encuentra la empresa para ello se recomienda seguir algunas pautas como
son:

No sobrecargar la informacin porque se podra perder informacin de la


misma, debe ser especfica, observar y evaluar las verdaderas condiciones
en las que s centra la organizacin, no se puede ignorar las mismas, deben
tomarse siempre en cuenta.
Se amerita utilizar un lenguaje tcnico en este caso el administrador al
momento de ejecutar el diagnostico de manera muy cuidadoso para as
aplicar el uso apropiado de sus conceptos y llevar plena coherencia de lo
que se quiere alcanzar.
IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

El Diagnstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas


de una empresa o institucin interesadas en plantear soluciones a situaciones
problemticas o conflictivas, sometindose a un auto-anlisis que debe
conducir a un plan de accin concreto que permita solucionar la situacin
problemtica. El objetivo principal del Diagnstico radica en cuantificar el
estado de madurez actual de la organizacin con los estndares nacionales o
internacionales que debera manejar la empresa, identificando de una manera
rpida, precisa y concisa las reas potenciales de desarrollo en ella.
Evidentemente al aplicar el Diagnstico en una organizacin lo primero que se
espera es obtener beneficios, de acuerdo a la situacin que se requiera el
diagnstico y de acuerdo al tipo de diagnstico que se aplique se obtendrn
beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo, al final del camino los
beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organizacin y para todo
tipo de diagnstico de la siguiente manera: Concienciacin del estado actual de
la empresa en un ambiente globalizado. Identificacin de las reas potenciales
de desarrollo organizacional. Calificacin comparativa de las diferentes reas
de la organizacin frente a empresas de alta categora. Crear elementos de
anlisis para el desarrollo de planes futuros. Crea las bases para el desarrollo
de Benchmarking y para el desarrollo de Indicadores de Gestin.

En cualquier momento cuando la organizacin se reconfigura en acomodar


diseo fusin empresarial, nuevo modelo de negocio, nuevo producto y
servicio, nuevo mercado, nueva operacin, nuevo Ejecutivo, nueva estrategia y
nuevo proceso

En caso de que los resultados no cumplen las expectativas, es tiempo


reconsiderar si el diseo de la organizacin servir le muy bien. Esto es muy
prudente adoptar el enfoque reflexivo en el diseo cuando ocurren estos
cambios evitar las consecuencias inesperadas.

La organizacin ha sido sometida a cambios de importancia (innovacin,


cambio de viejas estructuras, demandas laborales, adecuacin a nuevas
tecnologas). Aqu el diagnstico sera una forma de conocer el impacto de
estos cambios en los distintos sectores o prevenir posibles transformaciones
debidas de estos cambios.

La organizacin desea mejorar su clima, aumentar la motivacin de sus


miembros, hacer ms agradable el trabajo en ella. Para esto se hace necesario
conocer las aspiraciones y problemas que los trabajadores tienen, buscar
formas de superacin de dificultades y generar un clima laboral ms grato.
Para determinar el tipo de clima laboral.

Las fortalezas y oportunidades de un rea de trabajo o de la totalidad de una


empresa se realizan un diagnstico organizacional.

Con esto se pueden identificar los problemas latentes vividos por los
trabajadores, para posteriormente disear una estrategia que responda a las
inquietudes presentadas por los integrantes de ella, as finalmente podr
corregir el inadecuado clima laboral presente en su empresa

NECESIDADES DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

La necesidad radica en que el diagnostico lleva a la organizacin a un proceso


de cambio que le permite ajustarse a las necesidades de crecimiento del medio
y/o los nuevos requerimientos de su nicho de mercado.

Las necesidades de diagnosticar pueden tener diversos orgenes:

El proceso natural de crecimiento de la organizacin, que hace difcil continuar


con los mismos esquemas organizativos anteriores.

El proceso natural de deterioro de la organizacin: es posible que la


organizacin vea envejecer su personal, sus equipos, sus edificios.

La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad.


Es posible que los costos hayan alcanzado lmites inaceptables o que la
competencia haya llevado los precios de los productos alternativos a niveles
que hacen imposible continuar con la produccin si no se hacen cambios.

La organizacin ha sido sometida, o lo ser en el futuro prximo a cambios de


importancia, el diagnostico trata de conocer el impacto que estos cambios han
tenido en los diferentes sectores y subsistemas de la organizacin a prevenir.

El aumento de la complejidad del entorno de la organizacin, poltico,


econmico, social, demanda un cambio correspondiente en la complejidad de
la propia organizacin.

La organizacin requiere conocer su propia cultura, a objeto de implementar, a


partir de ella, esquemas organizacionales de alta calidad y productividad, que
al mismo tiempo, permitan que la organizacin mantenga su identidad vigente.

La organizacin desea mejorar su clima, aumenta la motivacin de sus


miembros.

La organizacin ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una nueva
empresa que desea implementar en ella una forma de gestin diferente a la
tradicional.
Sistematizar la informacin y los datos sobre la situacin del problema de una
realidad.

-Establecer la naturaleza y la magnitud de las necesidades y los problemas, as


como la jerarquizacin de estos en funcin de ciertos criterios ideolgicos,
polticos y tcnicos.

-El comportamiento del diagnstico mismo, es el conocimiento de los factores


ms relevantes dentro de la actividad o aspecto que interesa analizar, de las
diferentes fuerzas en conflicto y de los factores que actan de manera
favorable, neutral o desfavorable, para alcanzar los objetivos o finalidad
propuesta.

Como en todo sistema participativo el proceso es tan importante como el


resultado ya que el espritu de grupo generado y el conocimiento de las
opiniones y problemas de otros componentes de la organizacin son beneficios
casi tan importantes como el de identificar y resolver problemas.

BENEFICIOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Evidentemente al aplicar el Diagnstico en una organizacin lo primero que se


espera es obtener beneficios, de acuerdo a la situacin que se requiera el
diagnstico y de acuerdo al tipo de diagnstico que se aplique se obtendrn
beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo, al final del camino los
beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organizacin y para todo
tipo de diagnstico de la siguiente manera:

Conciencia del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado.

Identificacin de las reas potenciales de desarrollo organizacional.

Calificacin comparativa de las diferentes reas de a organizacin frente a


empresas de alta categora.

Crear elementos de anlisis para el desarrollo de planes futuros.

Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de


Indicadores de Gestin.

PERIODICIDAD

La periodicidad del diagnstico organizacional se refiere a la frecuencia con


que se debe realizar un diagnstico organizacional en una empresa esto
depender tambin de los objetivos y de las caractersticas que tenga dicha
empresa. As poder corregir las desviaciones que se estn presentando
estableciendo diferencias de los resultados planificados y los objetivos
alcanzados. La periodicidad tambin depender de la estabilidad de la empresa
como por ejemplo las empresas que estn sometidas a cambios rpidos se
deber realizar un diagnstico organizacional en un tiempo de 2 aos
aproximadamente. Pero por ningn motivo puede sobrepasar un tiempo mayor
a 3 aos.

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.

Reunir, escrutar y analizar datos de acuerdo a los objetivos del proyecto.


Replanteamiento del problema y objetivo
Es definido en el pre-diagnstico y en un principio no incluye la puesta
en marcha
Su alcance identificando de una manera rpida, precisa y concisa las
reas potenciales de desarrollo en ella. Es por ello, que el alcance de la
organizacin se determina en cuanto el objetivo de la misma.

CAMPO DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.

El campo del desarrollo es reciente Y se basa en los conceptos y mtodos de


las ciencias del comportamiento, estudia la organizacin como sistema total y
se comprometen a mejorar la eficiencia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.

BARRERAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.

Las barreras u obstculos cambian segn la empresa, cada organizacin tiene


sus propias limitaciones por si misma y a veces estas entran en clara
confrontacin con las premisas del DO; en Venezuela es difcil aplicar este
estudio, sobre todo en instituciones de la administracin pblica, donde la poca
colaboracin por parte de los miembros de la institucin hacen ms difcil el
proceso de diagnostico y en el caso de la empresa privada, como indican
algunos participantes, nos conseguimos con personas que no les gusta ventilar
sus problemas por miedo a perder sus empleos, al igual que la gerencia se
siente amenazada cuando se le diagnostica alguna fallas.

MODELOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Los modelos de Diagnstico buscan estructurar el estudio de la organizacin.


El modelo es bsicamente una visin del funcionamiento de la organizacin, de
sus elementos centrales Y de las formas de relacin entre estos elementos.

Modelo de Mintzberg y la estructura de los cinco.

Henry Mintzberg ha elaborado un modelo, cuyo punto de partida es bastante


parecido al de Lawrence y Losch Mintzberg piensa que en el diseo de la
estructurase ha de tener en cuenta tanto la armona interna de la organizacin
como la situacin de la organizacin en el entorno. Este autor estima que una
organizacin puede dividirse en cinco partes o en cinco modelos
organizacionales que intentan responder a las demandas de armona interna y
de adecuacin a las condiciones situacionales o del ambiente

Segn Mintzberg, en cada configuracin domina un mecanismo coordinador


distinto.

Para lograr la coordinacin de las tareas que involucra la divisin del trabajo,
Mintzberg distingue diversas modalidades de interaccin entre las personas
que conforman la organizacin a los cuales conceptualiza como los elementos
ms bsicos de la estructura, y son:

Lawrence y Lorsch, hacen hincapi en determinadas dimensiones de la


organizacin, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos.

Adjudican su hiptesis en que existe una relacin causa- efecto entre cun bien
la estructura interna de la organizacin se acopla con las exigencias
ambientales y cun bien acta la organizacin, es decir, cmo alcanza sus
metas y objetivos. Concibe que las organizaciones funcionan como sistemas
abiertos cuya supervivencia se halla sujeta al logro de un delicado equilibrio
dinmico interno externo.

Segn este enfoque, la relacin entre la organizacin y su entorno inmediato es


nicamente de carcter adaptativo; de ello se desprende que el modelo ptimo
de organizacin est sujeto al entorno con el que se relaciona.