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Fall 54:

A gegen Dienstgeber auf Entgeltfortzahlung nach 1154b(5) ABGB bzw. 8(3)


AngG

8(3) AngG: Der Angestellte behlt ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch
andere wichtige, seine Person betreffende Grnde ohne sein Verschulden whrend einer
verhltnismig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird
-> kein Verschulden des A am Vulkanausbruch

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur wenn nur die einzelne Person
betroffen ist (Grnde, die von auen auf den Arbeitnehmer einwirken). Auerdem
muss der Arbeitnehmer alles ihm Zumutbare zu tun um pnktlich zur Arbeit zu
kommen.

Wenn jedoch die neutrale Sphre davon betroffen ist, besteht kein Anspruch auf
Entgeltfortzahlung, da in diesem Fall die gegenseitigen Verpflichtungen aus dem
Arbeitsverhltnis aufgehoben sind.
-> neutrale Sphre: Elementarereignis, betrifft die Allgemeinheit, betrifft die
Gesamtheit aller Arbeitnehmer sowie den Betrieb (zB Brgerkrieg, Erdbeben,
radioaktive Strahlung, etc.)

Hier war nicht der Vulkanausbruch das dienstverhindernde Ereignis, sondern die
Tatsache, dass das Flugzeug nicht geflogen ist. Dies betraf nur einen einzigen
Arbeitnehmer, alle anderen Arbeitnehmer konnten ganz normal arbeiten gehen.
Umstnde wirken von auen auf den A ein, er muss nicht davon ausgehen, dass
das Flugzeug nicht fliegen kann und er deshalb nicht zur Arbeit gehen konnte.
Der A hat alle Versuche unternommen um pnktlich zur Arbeit zu kommen.

-> A hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem 8(3) AngG bzw. 1154b(5) ABGB

Variante:

B gegen T auf Entgeltfortzahlung gem 1155(1) ABGB

1155(1) ABGB: Auch fr Dienstleistungen, die nicht zustande gekommen sind,


gebhrt dem Dienstnehmer das Entgelt, wenn er zur Leistung bereit war und durch
Umstnde, die auf Seite des Dienstgebers liegen, daran verhindert worden ist

Dienstbereitschaft: Bereitschaft am richtigen Ort, zur richtigen Zeit die


gewnschte Leistung zu erbringen.
-> Fr die Flugbegleiterin gilt das gesamte Streckennetz des Arbeitgebers als
Arbeitsort. Die Arbeitnehmerin ist am richtigen Ort zur richtigen Zeit
leistungsbereit.

Lokalisationstheorie: Betrieb des Arbeitgebers ist lokal betroffen


Zurechnungstheorie: Wer ist nher an der Verantwortung des
Hinderungsgrundes? Bestimmte Betriebsrisiken hat der Arbeitgeber zur tragen,
die nicht auf die Arbeitnehmer abgewlzt werden sollen.
-> Mglichkeit des Fliegens der Flugzeuge liegt im Betriebsrisiko des
Arbeitgebers.

-> B hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem 1155(1) ABGB.

Fall 55:

A gegen AG auf Entgeltfortzahlung gem 8(3) AngG


Der OGH hat auch bei schwerwiegendem Schneechaos, bei dem die AN aufgrund
behrdlicher Straensperren ber lngere Zeit ihren Arbeitsort nicht erreichen
konnten, bisher stets die Auffassung vertreten, dass dieses Ereignis noch nicht so
umfassend sei, dass es nicht mehr der Risikosphre einer Arbeitsvertragspartei
zugeordnet werden knnte, und daher stets den an der Arbeitsleistung
verhinderten AN einen Entgeltfortzahlungsanspruch zugestanden. Gleiches wird
man auch bei Hochwasser annehmen knnen, sind doch regelmig in hheren
Regionen ansssige AG hiervon nicht betroffen.
-> Der Verhinderungsgrund ist dem Arbeitnehmer zuzurechnen.

Liegt ein Verschulden des Arbeitnehmers vor?


Wenn der Arbeitnehmer schon im Vorhinein wei, dass die Zufahrtsstrae ab
Sonntag gesperrt sein wird, muss er aufgrund der Treuepflicht die Heimreise
vorzeitig antreten.
Die Engeltfortzahlung gebhrt nur fr eine verhltnismig kurze Zeit pro
Verhinderungsfall, wobei von der Rsp als Obergrenze 1 Woche pro Fall als
Richtwert herangezogen wird.

-> Aus dem Sachverhalt ist kein Verschulden des A herauszulesen. Der
Verhinderungsgrund liegt in der Sphre des Arbeitnehmers, das Ereignis wirkt
von auen auf ihn ein.
-> A hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem 8(3) AngG.

Fall 57:

A gegen Arbeitgeber Entgeltfortzahlung gem 16(1) UrlG

16(1) Z3 UrlG: Verhinderung der Arbeitsleistung aufgrund eines im


gemeinsamen Haushalt lebenden Kindes im Hchstausma der wchentlichen
Normalarbeitszeit
-> Benedikt ist eine Woche erkrankt, der A kann sich fr die 1 Woche freistellen
lassen

16(2) UrlG: Darber hinaus besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung
bis zum Hchstausma einer weiteren regelmigen wchentlichen Arbeitszeit innerhalb
eines Arbeitsjahres, wenn der Arbeitnehmer den Freistellungsanspruch gem Abs. 1
verbraucht hat, wegen der notwendigen Pflege seines im gemeinsamen Haushalt
lebenden erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder im gemeinsamen Haushalt
lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten oder eingetragenen Partners oder
Lebensgefhrten, welches das zwlfte Lebensjahr noch nicht berschritten hat
-> Sophie ist unter 12 Jahre alt, der A hat Anspruch auf eine weitere Woche
Freistellung
Voraussetzung hierfr ist jedoch ein neuerlicher Anlassfall.

16(3) ABGB: Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der Arbeitsleistung aus
einem der in Abs. 1 und 2 genannten Dienstverhinderungsgrnde erschpft, kann zu
einem in Abs. 2 genannten Zweck Urlaub ohne vorherige Vereinbarung mit dem
Arbeitgeber angetreten werden
-> Fr die 2 weiteren Pflegewochen kann der A sich noch Urlaub nehmen

Gem 17 UrlG kann 16 UrlG nicht eingeschrnkt werden.


Sonstige gesetzliche Regelungen (zB 8(3) AngG bzw. 1154b(5) ABGB) sind
gem 18 UrlG nicht davon betroffen.
Daher besteht noch die Mglichkeit der Entgeltfortzahlung gem 1154b(5)
ABGB.
Dieser gilt fr jeden Anlassfall, der in den persnlichen Grnden des
Arbeitnehmers liegt. Es besteht keine Einschrnkung auf den gemeinsamen
Haushalt.
Gem 1154b(6) ABGB kann diese jedoch durch den Kollektivvertrag beschrnkt
werden.

In diesem Fall besteht eine Beschrnkung durch den Kollektivvertrag auf 3 Tage
fr Pflegefreistellung.
Der normative Teil eines Kollektivvertrags wird wie ein Gesetz ausgelegt. Daher
zhlt die Pflegefreistellung zu den persnlichen Grnden des 1154b(5) ABGB,
daher kann der Arbeitnehmer die 3 zustzlichen Tage nicht in Anspruch nehmen.

8(3) AngG ist immer gnstiger als 16 UrlG. Dieser kann nicht durch
Kollektivvertrag beschrnkt werden.
16 UrlG hat deklaratorische Wirkung. Er stellt fest, dass die Pflege eines nahen
Angehrigen ein wichtiger Grund ist, der das Fernbleiben von der Arbeit
rechtfertigt und daher auch als wichtiger persnlicher Grund fr die 8(3) AngG
sowie 1154b(5) ABGB gilt.

Bei zwei berufsttigen Eltern besteht ein Wahlrecht. Entweder Vater oder Mutter
knnen die Pflegefreistellung in Anspruch nehmen. Jedoch gilt die 1-wchige
Pflegefreistellung insgesamt nur einmal.

Fall 58:

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geregelt in 2(1) Ent

A gegen B auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem 8 Abs 1 AngG

A ist Angestellter gem 1 AngG, daher gelten die Fristen fr Angestellte.

8(1) AngG: Ist ein Angestellter nach Antritt des Dienstverhltnisses durch Krankheit
oder Unglcksfall an der Leistung seiner Dienste verhindert, ohne da er die
Verhinderung vorstzlich oder durch grobe Fahrlssigkeit herbeigefhrt hat, so behlt er
seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen
-> Es besteht grundstzlich ein Anspruch auf 6 Wochen volle Entgeltfortzahlung
sowie auf 4 Wochen halbes Entgelt. Maximal besteht ein Anspruch auf
Entgeltfortzahlung fr die Dauer von 10 Wochen, sofern kein Arbeitsunfall
vorliegt. Der zeitliche Rahmen vergrert sich mit zunehmender
Beschftigungsdauer.

Erste Erkrankung:
Dienstunfhigkeit durch Krankheit der A fr die Dauer von 3 Wochen.
-> Es besteht ein voller Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Ausma von 3
Wochen.

Zweite Erkrankung:
Arbeitsunfhigkeit aufgrund eines Unglcksfalls.
Folgeerkrankungen sind in 8(2) AngG geregelt: Tritt innerhalb eines halben Jahres
nach Wiederantritt des Dienstes abermals eine Dienstverhinderung ein, so hat der
Angestellte fr die Zeit der Dienstverhinderung, soweit die Gesamtdauer der
Verhinderungen die im Absatz 1 bezeichneten Zeitrume bersteigt, Anspruch nur auf die
Hlfte des ihm gem Absatz 1 gebhrenden Entgeltes

Arbeitsunfall: Unmittelbarer Zusammenhang des Unfalles mit der Dienstleistung.


Durch den Arbeitsunfall erhht sich die Dauer der Arbeitsunfhigkeit unter
Entgeltfortzahlung auf weitere 2 Wochen.
Bei einer Folgeerkrankung innerhalb eines halben Jahres nach Wiederantritt regelt
8(2) AngG nur die Hhe der Entgeltfortzahlung. Die Dauer regelt 8(1)AngG.
-> Aus der Ersterkrankung sind noch 3 Wochen volles Entgelt und 2 Wochen
halbes Entgelt brig.

Von den insgesamt 6 Wochen sind noch 3 Wochen brig. A hat Anspruch auf 5
Wochen volle Entgeltfortzahlung plus 6 Wochen halbe Entgeltfortzahlung gem
8(2) AngG.

rztliche Atteste von Kassenrzten aus der gesamten Europischen Union sind
grundstzlich als richtig anzusehen. Auch der Arbeitnehmer darf auf die
Richtigkeit des Attestes vertrauen. Der Beweis des Missbrauchs obliegt
grundstzlich dem Arbeitgeber. Wenn der Missbrauch jedoch nach
offensichtlichem Anschein vorliegt, muss der Arbeitnehmer die Krankheit
beweisen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alles zu tun um zu seiner schnellstmglichen
Gesundung beizutragen.
Der Arbeitgeber kann eine sofortige Entlassung wegen Fehlverhalten im
Krankenstand bewirken.
Abwandlung:

C gegen B auf Zahlung Entgelt gem. 2(1) und (5) EFZG

Erste Erkrankung:
Gem 2(1) EFZG hat C Anspruch auf 6 Wochen volle Entgeltfortzahlung sowie auf 4
Wochen Krankenstand unter halber Entgeltfortzahlung. C verbraucht 3 Wochen.

Zweite Erkrankung:
2(4) EFZG: Bei wiederholter Arbeitsverhinderung durch Krankheit (Unglcksfall)
innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur
insoweit, als die Dauer des Anspruches gem Abs. 1 noch nicht erschpft ist
-> Fr Arbeiter besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch whrend eines
Arbeitsjahres nur einmal fr die gesamte Dauer von 10 Wochen.

(5) EFZG regelt jedoch die Besonderheit einer durch einen Arbeitsunfall
hervorgerufenen Dienstunfhigkeit. Fr jede durch einen Arbeitsunfall
verursachte Dienstunfhigkeit hat der Arbeiter einen neuerlichen Anspruch auf 8
Wochen Krankenstand unter voller Entgeltfortzahlung.

Fall 60

a) Kndigung des Angestellten am 22.10.2008. Die Kndigungsfrist betrgt 3


Monate, das heit sie luft am 22.1.2009 aus. Dadurch dass Angestellte nur zum
Quartalsende gekndigt werden drfen, ist der entsprechende Kndigungstermin
der 31.3.2009.

b) Gem 20(3) ist diese Regelung zulssig. Die Kndigungsfrist endet am


22.1.2009. Der Kndigungstermin ist daher der 31.1.2009.

c) Die Kndigungsfrist kann gem 20(3) AngG nicht herabgesetzt werden.

d) Die Kndigungsfrist betrgt 6 Wochen. Der Angestellte kann zum 31.12.


gekndigt werden.
e) Die Kndigungsfrist fr Arbeiter betrgt 14 Tage. Der Arbeiter kann zum 5.11.
gekndigt werden.

f) Die Kndigungsfristen eines Arbeiters knnen durch Kollektivvertrag auch zum


Nachteil der Arbeiter gekrzt werden. Der Arbeiter kann sofort gekrzt werden.

g) Der Kndigungstermin zum Wochenende ist wohl dahingehend zu


interpretieren, dass der Arbeiter ab dem Montag nicht mehr beschftigt ist.

Fall 61

A gegen B auf Kndigungsentschdigung gem 29(1) AngG

29(1) AngG: Wenn der Dienstgeber den Angestellten ohne wichtigen Grund vorzeitig
entlt oder wenn ihn ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Angestellten trifft,
behlt dieser, unbeschadet weitergehenden Schadenersatzes, seine vertragsmigen
Ansprche auf das Entgelt fr den Zeitraum, der bis zur Beendigung des
Dienstverhltnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch
ordnungsmige Kndigung durch den Dienstgeber htte verstreichen mssen
-> es liegt jedoch keine ungerechtfertigte Entlassung vor, sondern eine
Kndigung

Die Kndigung eines Angestellten ist in 20 Angestelltengesetz geregelt.

20(2) AngG: Mangels einer fr den Angestellten gnstigeren Vereinbarung kann der
Dienstgeber das Dienstverhltnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch
vorgngige Kndigung lsen. Die Kndigungsfrist betrgt sechs Wochen und erhht sich
nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fnften
Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fnfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem
vollendeten fnfundzwanzigsten Dienstjahr auf fnf Monate.
-> A war 8 Jahre im Betrieb beschftigt, daher betrgt die fr ihn relevante
Kndigungsfrist 3 Monate.
Prinzipiell ist eine Kndigung nur zum Letzten eines Quartals mglich. (Ende der
Kndigungsfrist)

Gem 20 (3) AngG kann jedoch vereinbart werden, dass als Kndigungstermine
der 15. oder der Letzte eines Kalendermonats zulssig sind. Eine dahingehende
Vereinbarung besteht.
-> Das Arbeitsverhltnis des A kann jeweils zum 15. oder zum Monatsletzten
gekndigt werden.

Die Kndigung wird durch B am 23.10. ausgesprochen. Fr A besteht eine


dreimonatige Kndigungsfrist, das heit: Das Dienstverhltnis des A msste zum
31.1. gekndigt werden.
-> Die Kndigung war nicht termingerecht.

Eine terminwidrige Kndigung seitens des Arbeitgebers ist rechtlich nicht


geregelt.
Die Rechtsprechung hilft sich mit einem Analogieschluss aus 29(1) AngG.
Das Arbeitsverhltnis endet zum ausgesprochenen Termin. Wie bei der
ungerechtfertigten Entlassung erhlt der Arbeitnehmer jedoch das Entgelt bis
zum fiktiven Kndigungstermin als Schadenersatz weiterhin ausbezahlt.
-> Dem Angestellten A steht das Entgelt bis zum 31.1. weiterhin zu. Das
Arbeitsverhltnis zwischen A und B endet jedoch zum 30.11.

Kndigung/Entlassung = einseitige, empfangsbedrftige Willenserklrung.


Auch rechtswidrige Kndigungen sind wirksam, da der Erklrungsempfnger
darauf vertrauen darf, dass der Wille des Arbeitgebers durchzusetzen ist. Nur
eine Kndigung zB im Mutterschutz ist unwirksam.

Fall 62

A auf gerichtliche Anfechtung der Kndigung gem 105 (3) Z 1 lit a und lit b
ArbVG

Anfechtung einer Kndigung richtet sich nach 105 ArbVG und ist nur mglich,
sofern die Kndigung wirksam ausgesprochen wurde.
Dieser Kndigungsschutz besteht nur in betriebsratspflichtigen Betrieben und nur
fr Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes.

Fr eine wirksame Kndigung eines Arbeitnehmers in einem Betrieb mit


Betriebsrat, ist das sogenannte Vorverfahren einzuhalten.
Nach 105 (1) ArbVG hat der Arbeitgeber vor jeder Kndigung eines AN den BR
zu verstndigen. Der BR kann innerhalb einer Woche hierzu Stellung nehmen.
-> Der Betriebsrat wurde ber die beabsichtigte Kndigung informiert.

Nach 105 (2) ArbVG ist die Kndigung rechtsunwirksam, wenn sie vor Ablauf der
Frist zur Stellungnahme ausgesprochen wurde, es sei denn, dass der BR eine
Stellungnahme bereits abgegeben hat.
-> Die Betriebsratsvorsitzende wurde informiert, bespricht sich jedoch nicht mit
dem restlichen Betriebsrat. Grundstzlich muss eine 2/3-Mehrheit im Betriebsrat
der Kndigung zustimmen (68(2) ArbVG).
Fehler in der Willensbildung des Betriebsrates gehen nicht zulasten des
Arbeitgebers. Er darf auf die Richtigkeit der Aussagen des
Betriebsratsvorsitzenden vertrauen. Eine Ausnahme besteht, wenn der
Arbeitgeber von den Fehlern in der Willensbildung wei.
Das Vorverfahren wurde nicht ordnungsgem durchgefhrt. Die Kndigung ist
aufgrund der fehlenden Zustimmung des Betriebsrates unwirksam.

Bei einer unwirksamen Kndigung kann ein Feststellungsverfahren auf


Weiterbestand des Arbeitsverhltnisses eingeleitet werden. Hilfsweise kann durch
ein Eventualbegehren gleichzeitig die Kndigung angefochten werden. (Wenn der
AN sich nicht sicher ist, ob die Kndigung unwirksam ist oder nicht)

Wre die Kndigung wirksam, knnte der Arbeitnehmer diese anfechten, da ein
verpntes Motiv nach 105 (3) Z 1 lit a und lit b ArbVG (Mitgliedschaft und
Ttigkeit von A in einer Gewerkschaft) vorliegt.
Der Betriebsrat hat jedoch eine Sperrwirkung

Fall 63:

A und B gegen Arbeitgeber auf Weiterbeschftigung gem. 105(3)Z 2 ArbVG

Laut 105(1) und (2) ArbVG muss der Betriebsinhaber vor jeder Kndigung den
Betriebsrat informieren und ein Vorverfahren einleiten. Der Betriebsrat hat 1
Woche Zeit Stellung zur geplanten Kndigung zu nehmen.
Mglichkeiten des Betriebsrats:
ausdrckliche Zustimmung zur Kndigung (2/3-Mehrheit bei der
Abstimmung notwendig)
-> der Arbeitgeber kann die Kndigung aussprechen
-> es greift das Sperrrecht des Betriebsrats gem 105(6)
-> Die Kndigung kann nur wegen eines verpnten Motivs angefochten werden
ausdrcklicher Widerspruch
-> die Kndigung kann ausgesprochen werden
-> der Betriebsrat kann innerhalb 1 Woche die Kndigung anfechten auf
Verlangen der Arbeitnehmer
-> die Arbeitnehmer knnen innerhalb von 2 weiteren Wochen die Kndigung
selbst anfechten
keine Stellungnahme innerhalb der Frist
-> der Arbeitgeber kann die Kndigung aussprechen
-> der Arbeitnehmer kann die Kndigung innerhalb von 2 Wochen anfechten

Der Betriebsrat hat die Kndigung bei Gericht angefochten.


105(3)Z2: die Kndigung sozial ungerechtfertigt und der gekndigte Arbeitnehmer
bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehrt,
beschftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kndigung, die wesentliche Interessen des
Arbeitnehmers beeintrchtigt
-> Bei einem Arbeitnehmer, der ohne Abschlge bereits in Pension gehen knnte,
liegt keine Sozialwidrigkeit vor.

Bei den Kndigungsgrnden ist immer eine Interessenabwgung vorzunehmen.


Kndigungsgrnde knnen unter anderem langandauernde Krankheiten oder oft
wiederkehrende Krankheiten bei denen eine negative Gesundheitsprognose
vorliegt.
-> Die Kndigung des A ist zulssig.

Gem 105(3a) ArbVG ist bei Umstnden, die ihre Ursache in der Verrichtung
von Nachtschwerarbeit haben, ein besonders strenger Mastab fr die
Interessenabwgung anzulegen. Sofern der Arbeitnehmer ohne erheblichen
Schaden fr den Betrieb weiterbeschftigt werden kann, muss er
weiterbeschftigt werden.
-> Die Kndigung des B ist nicht zulssig.

Fall 64 :

Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber auf Anfechtung der Kndigung gem 105(3)


Z 2 iVm 105(4) 2.Satz

Der Kollektivvertrag kann gem 2(2) ArbVG keine


betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen wie den 105 ArbVG abzundern.
-> Der Betriebsrat hat innerhalb der Frist keine Stellungnahme abgegeben. Die
Kndigung war wirksam.

105(4) ArbVG: Die Frist zur Anfechtung betrgt 2 Wochen.


-> Die Frist wurde eingehalten

Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit


Dabei zu bercksichtigen ist die erhebliche finanzielle Schlechterstellung (u.a.
Alter, Betriebszugehrigkeit, Vermgen, Ehegatteneinkommen, Chancen am
Arbeitsmarkt, Unterhaltsverpflichtungen,)

-> Prfung ob tatschlich Arbeitspltze durch betriebliche Grnde weggefallen


sind
-> Wirtschaftskrise ist ein betrieblicher Grund fr Arbeitsplatzreduktion durch die
die Kndigung gerechtfertigt sein kann.
Die Entscheidung hinter der Arbeitsplatzreduktion darf durch die Gerichte nicht
berprft werden

Den Arbeitgeber trifft jedoch die soziale Gestaltungspflicht. Den Arbeitnehmern


mssen mglicherweise zur Verfgung stehende freie Arbeitspltze angeboten
werden.
105(3c): Hat der Betriebsrat gegen eine Kndigung gem Abs. 3 Z 2 lit. b
ausdrcklich Widerspruch erhoben, so ist die Kndigung des Arbeitnehmers sozial
ungerechtfertigt, wenn ein Vergleich sozialer Gesichtspunkte fr den Gekndigten eine
grere soziale Hrte als fr andere Arbeitnehmer des gleichen Betriebes und derselben
Ttigkeitssparte, deren Arbeit der Gekndigte zu leisten fhig und willens ist, ergibt
-> Der Betriebsrat hat nicht whrend der Frist gegen die Kndigung
widersprochen, also gibt es keinen Sozialvergleich.