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GUA PRCTICA PARA GESTIONAR LA CAPACITACIN EN LOS SERVICIOS PBLICOS


INDICE

Prlogo.........................................................................................................................3

I.- Presentacin......................................................................................................................5

II.- Modelo de Gestin de la Capacitacin en los Servicios Pblicos.................................7

III.- Cmo implementar el modelo en la prctica?..........................................................12

1.-Etapa preparatoria y de ejecucin de la capacitacin. ............................................................ 13

1.1.- Etapa preparatoria de la capacitacin.................................................................................13

1.1.1.- Deteccin de necesidades de capacitacin..........................................................................13

1.1.2.- Planificacin: Diseo Instruccional................................................................................18

1.2.- Etapa de Ejecucin de la Capacitacin: Aseguramiento de la calidad


del proceso de enseanza-aprendizaje.......................................................................................24

1.3.- Instrumentos............................................................................................................25

2.- Etapa de Evaluacin de la Capacitacin: desde la satisfaccin


de los usuarios hasta la transferencia al desempeo.......................................................................31

2.1.- Evaluacin de Reaccin:. ..............................................................................................37

2.2.- Evaluacin de Aprendizaje:. ...........................................................................................38

2.3.- Evaluacin de Transferencia:..........................................................................................48

2.4.- Instrumentos............................................................................................................59

3.- Registro y Anlisis de Informacin.....................................................................................67

COMENTARIOS FINALES.......................................................................................................79

BIBLIOGRAFA.......................................................................................................................80

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DOCUMENTO GESTIN DE LA CAPACITACIN
Prlogo

En el marco del Plan de Reformas a la Gestin, Chile Gestiona 2012 y su estrategia institucional, el Servicio
Civil ha querido avanzar en diversas lneas de trabajo para implementar polticas de gestin de personas
efectivas en los servicios pblicos, como eje central de la Modernizacin del Estado.

En este contexto, el Servicio Civil se ha propuesto fortalecer la capacidad de los servicios pblicos en el
desarrollo e implementacin de polticas y prcticas de gestin de personas, para aumentar la productividad
y la calidad de los bienes y servicios que requiere la ciudadana. Para instalar las capacidades que este
desafo conlleva, la adecuada inversin en programas de formacin y capacitacin de los funcionarios
pblicos adquiere particular relevancia.

Sabemos que la capacitacin es una herramienta central de gestin de personas y sabemos tambin que
sta slo es til en la medida que sus objetivos estn al servicio de la estrategia de la organizacin. Cmo
sabemos si estamos capacitando en las habilidades centrales para cumplir los objetivos de la institucin?
Cmo sabemos si los proveedores de capacitacin cumplen los estndares de calidad que permitan
generar aprendizaje? Cmo sabemos si la capacitacin es la herramienta ms apropiada para resolver
los problemas de gestin? Cmo sabemos si la inversin en capacitacin rinde los frutos esperados? Las
respuestas a estas preguntas no son obvias, y para responderlas, es necesario dar pasos adicionales en la
gestin de la capacitacin en los servicios pblicos.

Hasta ahora, la gestin de capacitacin en la Administracin Pblica ha seguido un modelo global, centrado
en procesos, pero estamos en deuda con nuestros funcionarios y la ciudadana en mbitos sustanciales.
Nuestro diagnstico y la visin del gobierno en la materia, nos seala como un imperativo impulsar de forma
inmediata una mejora de la calidad y el impacto de la capacitacin, considerando las nuevas demandas
de la ciudadana por servicios de mejor calidad y los crecientes niveles de asignacin de recursos en la
materia. La inversin de capacitacin en la Administracin Central del Estado ha aumentado en el ltimo
decenio de M$4.812.233 en el 2001 a M$15.204.076 en el 2011, lo que exige de todos nosotros la mayor
responsabilidad.

En efecto, los nuevos desafos hacen necesario que esta inversin genere los resultados planificados y que
stos sean medidos y conocidos por quienes deben tomar decisiones de gestin.

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Resulta fundamental entonces:

> Mejorar la calidad y eficacia en la provisin de servicios de capacitacin, contando con contrapartes
expertas y un modelo de control de gestin de capacitacin efectivo.

> Fortalecer el desempeo de los funcionarios pblicos, a travs de capacitacin focalizada y de calidad.

> Desarrollar las capacidades que permitan el cumplimiento de la estrategia de cada institucin, en el
marco del programa de gobierno.

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En el contexto de este proceso de mejoramiento permanente, el Servicio Civil puso en marcha el ao 2012 un
Proyecto Piloto con la participacin de 44 servicios pblicos, con el propsito de perfeccionar el modelo de
gestin de la capacitacin implementado durante aos, enriqueciendo sus contenidos con nueva evidencia
emprica y construyendo instrumentos prcticos para un mejor uso de la capacitacin como herramienta de
cambio organizacional y perfeccionamiento del desempeo de los funcionarios. Este proceso de aprendizaje
conjunto entre el Servicio Civil y las instituciones pblicas, ha permitido desarrollar nuevas formas para
abordar la tarea de alcanzar una capacitacin de calidad.

En la presente gua prctica, queremos compartir parte importante de este aprendizaje, con la expectativa de
continuar instalando progresivamente- una cultura de medicin y anlisis estratgico de la capacitacin,
que finalmente, permita entregar mejores oportunidades de formacin para superar brechas de desempeo
y fortalecer las capacidades institucionales para entregar servicios y prestaciones de excelencia a la
ciudadana.

Carlos Williamson Benaprs


Director Nacional del Servicio Civil

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I.- Presentacin
La gestin de personas en una organizacin tiene variadas dimensiones que son necesarias de abordar,
considerando todo el ciclo laboral de quienes se desempean en ella, de tal forma de dar las condiciones que
les permita desarrollar todo su potencial, en beneficio del cumplimiento de los objetivos de la institucin a
la que pertenece. Esto es especialmente importante en la administracin del Estado, pues del trabajo de sus
funcionarios/as, depende la satisfaccin de las variadas demandas que la ciudadana plantea.

Uno de los aspectos claves para desarrollar a las personas en una institucin, es la capacitacin. En este
contexto, entre los ejes estratgicos del Servicio Civil se encuentra el impulsar una mejora de la calidad y
el impacto de la capacitacin en el sector pblico.

Hasta ahora, la gestin de capacitacin en la administracin pblica de nuestro pas, impulsada en un


principio por el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE) y profundizada luego por el Servicio Civil,
ha seguido un modelo de gestin global, con los procesos de Deteccin de Necesidades de Capacitacin,
Planificacin, Ejecucin y Evaluacin de la Capacitacin, segn los objetivos estratgicos y metas de cada
institucin. Este modelo fue orientado desde el Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG), Sistema de
Capacitacin, considerando como objetivo general el de Desarrollar el ciclo de gestin de la capacitacin,
en el marco de la gestin de Recursos Humanos, con nfasis en la deteccin de necesidades de capacitacin
y los procesos de planificacin, ejecucin y evaluacin del Plan Anual de Capacitacin del Servicio, con el
objeto de desarrollar competencias que permitan a los funcionarios/as mejorar su desempeo para el ptimo
funcionamiento de la institucin, con participacin de los funcionarios.1.

Lo anterior, permiti relevar la funcin de capacitacin al interior de los servicios participantes y establecer
procedimientos de trabajo, con hitos claramente establecidos necesarios de ejecutar durante el ao, para
alcanzar un adecuado nivel de ejecucin del presupuesto asignado a capacitacin.

El trabajo realizado hasta la fecha, ha permitido instalar un modelo de gestin; desarrollar el ciclo de la
capacitacin, incorporando la participacin funcionaria a travs de los Comits Bipartitos de Capacitacin
(CBC); como tambin estandarizar hitos bsicos, dentro de los cuales se encuentran el efectuar diagnstico
de deteccin de necesidades de capacitacin institucional; establecer una poltica en la materia; elaborar un
plan de capacitacin y programa de trabajo para su ejecucin, entre otros.

Considerando el camino recorrido, el desafo ahora es avanzar en trminos de asegurar un estndar de


calidad en la construccin y diseo de las distintas etapas del ciclo de la capacitacin, al establecer el foco
en evaluar y evidenciar en qu medida lo aprendido en la capacitacin est siendo aplicado en el puesto de

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trabajo. Desde este diagnstico experto basado en evidencia, corregir los vacos detectados a travs de un
enfoque sistmico de mejora, e ir generando intervencin en las distintas fases de la capacitacin.

Para llevar a la prctica esta metodologa y asumir el nuevo desafo, el Servicio Civil ha desarrollado un
proyecto piloto con la participacin de 44 servicios pblicos de la administracin central del Estado
(que tambin son parte del Plan de Reforma de la Gestin del Estado, ChileGestiona2), el cual se encuentra
en plena ejecucin desde abril de 2012 y que concluir el ao 2013. Cada uno de estos servicios est
implementando el ciclo de gestin de la capacitacin completo, con foco en la transferencia de lo aprendido
al puesto de trabajo, en al menos una (1) actividad de capacitacin, desde la fase de deteccin de necesidades
en adelante, con reportes de avances individuales.

1. Documento Tcnico Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG), Marco Bsico, Septiembre 2010, Direccin de Presupuestos-DIPRES.
2. Vase www.chilegestiona.cl
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Los objetivos de este programa piloto, con foco en la medicin de transferencia, son los siguientes:

> Contar con una metodologa de evaluacin de transferencia de las actividades de capacitacin, prctica,
efectiva y replicable en los diversos ministerios y servicios del sector pblico.

> Analizar informacin de la gestin de la capacitacin que permita realizar mejoras o nuevos
procedimientos, desde la contratacin de proveedores, hasta el perfeccionamiento del rol de las
jefaturas.

> Mejorar la calidad de la capacitacin que entrega el sector pblico, fortaleciendo su impacto sobre el
desempeo de los funcionarios en el puesto de trabajo, en relacin a las necesidades de la institucin
y las capacidades de las personas.

Con esto, se espera que, la evaluacin hasta el nivel de transferencia se incorpore permanentemente como
parte de la gestin de capacitacin y del lenguaje de la institucin, y lo ms importante, que los resultados
sean un insumo para la toma de decisiones en esta materia.

Si bien es cierto, esta metodologa est centrada en la evaluacin de transferencia, ella obliga a revisar
completamente el ciclo de gestin de la capacitacin poniendo especial nfasis en procesos tales como
la deteccin de necesidades de capacitacin y la planificacin de las mismas, teniendo presente que
de la calidad de estos procesos depende -en gran parte- el grado de transferencia que se logre de los
aprendizajes al desempeo en los puestos de trabajo. Con posterioridad, en la medida que la evaluacin de
transferencia est lo suficientemente instalada, se planea explorar pasar al siguiente nivel de evaluacin, el
cual corresponde a Impacto de la Capacitacin.

Este proyecto piloto, an en desarrollo, ha permitido perfeccionar el modelo de gestin de la capacitacin ya


implementado por el Servicio Civil, a travs del anlisis y revisin de la experiencia concreta de los servicios
pblicos y la evidencia internacional, lo que ha posibilitado la construccin de nuevas herramientas, simples
y de utilidad para los servicios.

En las prximas pginas se explicarn los fundamentos tericos del modelo, la secuencia de actividades
utilizadas en el proyecto piloto para implementar el ciclo de capacitacin y las herramientas prcticas
que permitan a las reas de gestin de personas y las jefaturas en general, utilizar en forma estratgica la
capacitacin como una herramienta de cambio.

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II.- Modelo de Gestin de la Capacitacin en los Servicios Pblicos

El modelo que se ha venido implementando paulatinamente en la gestin de capacitacin en los ministerios


y servicios de la administracin pblica en Chile, es el clsico modelo sistmico compuesto por las etapas de
Deteccin de Necesidades de Capacitacin, Planificacin, Ejecucin y Evaluacin de la Capacitacin.

Teniendo presente el desafo de asegurar crecientes estndares de calidad en las distintas etapas del ciclo del
modelo, a partir del trabajo realizado en el proyecto piloto de medicin de la transferencia de la capacitacin
al desempeo en el puesto de trabajo, el Servicio Civil ha incorporado a este modelo nuevos elementos,
enriqueciendo cada una de sus etapas con conceptos y herramientas prcticas que permitan optimizarlo.

A continuacin se seala un resumen con aspectos concretos que buscan mejorar el modelo, los que se
desarrollarn como una gua prctica en los siguientes captulos:

FIGURA N 1

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1. Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC)

Busca determinar con mayor claridad, con los clientes internos (jefaturas o actores relevantes), el problema,
necesidad o desafo que est interfiriendo en el desempeo del funcionario, y que afecta en trminos agregados
el desempeo institucional. Para ello, es importante recolectar la mayor cantidad de evidencias posibles
(resultados de indicadores de gestin, observacin directa del desempeo, registro de reclamos y sugerencias,
entre otros) que demuestren esa realidad y consensuar con los clientes internos si el problema puede ser
subsanado con una actividad de capacitacin.
Tambin en esta etapa, se deberan determinar y acordar con el cliente interno sus expectativas sobre la
capacitacin: Cmo cree que la capacitacin puede ayudar a resolver este problema?; Ha considerado otras
soluciones?, Cules?; Qu es lo que espera de la capacitacin (en trminos de desempeo y de resultados
de negocio)? y Se incentiva el compromiso de ste con la solucin de capacitacin, acordando su nivel de
participacin durante el proceso?

Luego, considerando la informacin disponible, el siguiente paso es consensuar con el cliente cules son los
objetivos de desempeo o estndares conductuales que el participante una vez finalizada la capacitacin debe
poner en prctica en el puesto de trabajo. Por lo tanto, estos objetivos deben ser observables y verificables por
un tercero. Para poder determinar los objetivos, se debe tener claridad de la conducta deseada (lo que deben
hacer los participantes), las condiciones en la que debe ejecutarse la conducta (circunstancia o marco en el que
ocurren) y el criterio (calidad o estndar de desempeo que es considerado exitoso).

2. Planificacin de la Capacitacin: Diseo Instruccional.

El desafo en el sector pblico, es incorporar estndares de calidad en el Diseo Instruccional, entendido


ste como un proceso planificado que genera las especificaciones instruccionales (objetivos de aprendizaje,
metodologa, contenidos, actividades, materiales, etc.) que permitirn que los participantes de una actividad
de capacitacin aprendan, y den sentido a los contenidos que recibirn.

Para ello se deberan desarrollar las siguientes actividades:

- Transformar los objetivos de desempeo, definidos en la DNC, en objetivos de aprendizaje, los que deben
responder a la siguiente pregunta: Qu conocimientos, habilidades y actitudes se necesitan para lograr los
resultados deseados? Los objetivos de aprendizaje son medidos en el lugar de instruccin (evaluacin de
aprendizaje) y deben ser considerados al momento de definir los contenidos de la actividad.

- Identificar los factores que inciden en el aprendizaje de adultos.

- Definir contenidos, metodologas y duracin de la actividad, lo que implica: (a) Determinar los contenidos
de la actividad, los que deben estar subordinados a los conocimientos, actitudes y habilidades que se
desarrollarn y que fueron determinados previamente, y alineados a los objetivos de aprendizaje: Qu
temas/materias deben presentarse para satisfacer las necesidades y lograr los objetivos de aprendizaje?;
(b) Considerar las capacidades con que debe contar el relator/instructor para satisfacer estas necesidades
y demandas; (c) Definir la modalidad de ejecucin de la actividad, por ejemplo, presencial, e-learning
o b-learning, fuera o dentro del trabajo, horas, tamao del curso, entre otras; (d) Determinar el tipo de
actividad (curso, taller, etc.); (e) Definir metodologas y herramientas de enseanza-aprendizaje, como
estudio de casos, ejercicios, simulaciones, videos, entre otros.

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Paralelamente, en el diseo instruccional, se deberan considerar elementos que faciliten una mayor probabilidad
de transferencia desde la actividad de capacitacin al puesto de trabajo.

Esto significa considerar en el diseo de la actividad, lo siguiente:

> Que los participantes visualicen en la actividad soluciones a un problema real.


> En lo posible, diagnosticar los conocimientos base con los que cuentan los participantes, con la finalidad
de integrarlos de la mejor forma posible al proceso de aprendizaje.
> Poder mostrar en aula, la aplicacin del nuevo conocimiento al participante, por ejemplo, estudio de
casos.
> Poder demostrar en aula, la aplicacin del nuevo conocimiento en la prctica por parte del participante,
por ejemplo, ambiente de laboratorio o simulaciones.

En la etapa de Planificacin, deberan definirse los mecanismos de evaluacin de aprendizaje (pruebas de


conocimientos declarativos) a ser utilizados en funcin de los objetivos de aprendizaje ya planteados. Adems,
si esta actividad ser evaluada en los niveles de satisfaccin y de transferencia en el puesto de trabajo. En este
ltimo punto, debera existir coherencia entre lo que debe ser aprendido en el ambiente de instruccin y lo que
debe ser demostrado en el puesto de trabajo.

Finalmente, prever las condiciones logsticas, tambin es parte de esta etapa de diseo de actividades de
capacitacin.

Tanto la deteccin de necesidades de capacitacin, como el diseo instruccional, corresponden a acciones que
deben ser realizadas en la definicin y planificacin de la actividad de capacitacin.

3. Ejecucin de la Capacitacin: Aseguramiento de la calidad del proceso de enseanza-aprendizaje.

El desafo en esta etapa, es asegurar la calidad de la implementacin, lo que requiere contar con una estrategia
de seguimiento y monitoreo, como tambin con una metodologa que permita tomar decisiones de gestin y
ajustes sobre las variables que impacten en la calidad del aprendizaje, tales como: calidad de los instructores,
calidad del diseo de las actividades de formacin, duracin de las actividades, frecuencia, calidad de las
tutoras, rol de las jefaturas, entre otros factores. Con estos elementos, se pretende impactar en la ejecucin de
las actividades y permitir la realizacin de los ajustes sobre ellas, con el fin de asegurar un estndar mnimo o
requerido de la actividad.

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Es relevante en este proceso, que el diseo instruccional y la estrategia de implementacin estn validadas para
comenzar la ejecucin de acuerdo a lo planificado.

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4. Evaluacin de la Capacitacin: Desde la satisfaccin de los usuarios hasta la transferencia al desempeo.

El desafo para esta etapa, es buscar informacin, a travs de los resultados de las mediciones realizadas que
nos permita tomar decisiones basadas en evidencias, para mejorar las actividades de capacitacin y formacin
que estamos desarrollando al interior de cada ministerio y servicio pblico.

La evaluacin de la formacin en las organizaciones es una estrategia necesaria para garantizar la calidad de
las acciones formativas que se llevan a cabo en su seno y para impulsar el proceso de aprendizaje constante que
el entorno actual exige.3

En esta etapa del ciclo, realizamos la evaluacin de las actividades de capacitacin. Pero cabe preguntarse,
Qu entendemos por evaluar? Segn la Real Academia Espaola, evaluar es sealar el valor de algo.4.

Otras definiciones indican que evaluacin es el proceso de delinear, obtener y proveer informacin para
juzgar alternativas de decisin5, o que evaluacin es una etapa del proceso educativo donde se ponderan los
resultados previstos en los objetivos que se hubieran especificado con antelacin6.

Esta es la tarea que debemos profundizar e instalar en los servicios pblicos, que la evaluacin se constituya en
un proceso sistemtico que determine el valor que una actividad o programa de capacitacin, est agregando
a las personas y la institucin.

En este contexto, Cmo evaluamos (valoramos) el impacto que tiene la capacitacin en el logro de los objetivos
institucionales?; Cmo medimos el aporte que una actividad de capacitacin est generando en la institucin?;
Por qu es importante medir y tener resultados de esta medicin?

Algunas respuestas a estas interrogantes, sealan que evaluamos para:

> Diagnosticar el nivel de logro de los objetivos de capacitacin definidos.


> Determinar conocimientos, comportamientos y percepciones de los colaboradores de modo estructurado
y comparable.
> Identificar grado de alineacin con la planificacin del Servicio.
> Comparar los beneficios de la actividad en relacin a los costos de realizarla (costos directos como el
pago al relator e indirectos como el trabajo que los participantes dejan de realizar).
> Identificar los aspectos positivos y negativos de una actividad de capacitacin, para determinar que se
debe modificar. Esto incluye aspectos como mtodos de presentacin, contenidos, lugar, horario, relator,
etc.
> Probar la claridad y validez de las tcnicas utilizadas en la actividad (exposicin de relator y alumnos,
estudio de casos, ejercicios prcticos, etc.).
> Identificar los participantes que destacaron y los que obtuvieron bajos resultados en la actividad,
buscando las razones que posibilitaron o impidieron el aprendizaje.
> Determinar la necesidad de refuerzos a quienes lo necesiten.
> Generar una base de informacin que permita tomar decisiones.

3. Pilar Pineda Herrero. Universitat Autnoma de Barcelona. Departament de Pedagogia Sistemtica i Social, 2000.
4. Diccionario de la Lengua Espaola - Vigsima segunda edicin. Real Academia Espaola.
5. Stuffebeam, D.;Shinkfield,A. Evaluacin Sistemtica (gua terica y prctica) Temas de educacin. Editorial Paids. Barcelona, 1993.
6. Lafourcade, P. Evaluacin de los aprendizajes. Editorial Kapelusz .Bs.As.1992.
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En la evaluacin de transferencia (aplicabilidad), se mide el grado en que los conocimientos, las habilidades y
actitudes aprendidos en la capacitacin, han sido transferidos a un mejor desempeo en el trabajo. Efectivamente,
es en este nivel de evaluacin en el que se focaliza la metodologa que se abordar ms adelante, para mostrar
la contribucin de la capacitacin en la mejora del desempeo de los funcionarios pblicos, para contribuir
a formar una cultura de la evaluacin al interior de los servicios, y para sentar las bases para una posterior
evaluacin de impacto.

Si bien es cierto, el nivel de evaluacin al que se espera llegar en esta primera etapa es el de transferencia, ello
no implica que se deje de lado las evaluaciones de reaccin y aprendizaje (segn modelo de D. Kirkpatrick),
pues ellas tambin constituyen importantes fuentes de informacin para explicar los resultados que se logren
en las actividades de capacitacin.

Considerando que, el modelo de gestin de la capacitacin propuesto es sistmico y que cada etapa del ciclo
est estrechamente interrelacionado con la otra, asegurar adecuados niveles de transferencia de lo aprendido
al puesto de trabajo significa haber gestionado cada etapa del ciclo correctamente, partiendo por la deteccin
de necesidades, en donde se haya definido adecuadamente el problema a resolver, que este problema sea de
desempeo y que ste sea abordable desde la capacitacin, pasando por el diseo instruccional; una adecuada
definicin de objetivos de aprendizaje; una ejecucin acorde a lo planificado; entre otros elementos relevantes,
antes de llegar a evaluar transferencia.

Lo sealado es relevante, en tanto los esfuerzos por medir transferencia no siempre tienen relacin directa
con los resultados de este proceso, es decir, puede que se ejecuten todas las acciones necesarias para lograr
altos niveles de transferencia, y aun as esto no se consiga, considerando las diversas variables que afectan
el proceso. Aun sabiendo esto, debemos hacer el esfuerzo, pues slo de esta manera, podremos conocer e
influenciar las variables que estn influyendo en la escasa transferencia, para conseguir la buscada efectividad
de la capacitacin.

En este sentido, si bien la expectativa del Servicio Civil es que paulatinamente las actividades de formacin sean
ms pertinentes y generen mayor aprendizaje, impacto y cambio conductual, el foco de corto y mediano plazo
se encuentra en instalar una metodologa de trabajo que permita a los servicios pblicos reconocer si ocurre o
no transferencia y qu decisiones pueden ellos tomar para mejorar sus resultados en este mbito.

Esta etapa concluye con el Registro y Anlisis de Resultados, y contempla las acciones que deben ser realizadas
en el tratamiento de la informacin generada en el proceso evaluativo.

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III.- Cmo implementar el modelo en la prctica?

La figura N 2 muestra la secuencia de actividades que las reas de capacitacin debieran seguir para implementar
el ciclo de capacitacin, el que debiera demorar aproximadamente nueve (9) meses en toda su extensin, desde
la deteccin de necesidades hasta el registro y anlisis de resultados (informacin). Cabe sealar, que ste es
un tiempo estimado, y que puede variar dependiendo de la realidad de cada institucin y de las actividades a
evaluar.

FIGURA N 2
RESUMEN DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACIN DEL CICLO DE CAPACITACIN

Las acciones que deben desarrollarse para implementar cada etapa del modelo de gestin para la evaluacin de
las actividades de capacitacin, son las siguientes:

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1. Etapa preparatoria y de ejecucin de la capacitacin

1.1.- Etapa preparatoria de la capacitacin

Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas en la definicin y planificacin de la actividad
de capacitacin.

1.1.1.- Deteccin de necesidades de capacitacin

Si bien es cierto, el foco principal de este proceso es acotar cual es el problema, necesidad o desafo que se
espera resolver con la capacitacin, antes de abocarse a esa tarea, es necesario hacer definiciones preliminares,
como lo es seleccionar la actividad de capacitacin a la que se realizar evaluacin de transferencia. De este
modo, las actividades en esta etapa son las siguientes:

Seleccin de Actividad

Como se visualiza en la Figura N3, a medida que se avanza en los niveles de evaluacin, la complejidad de dicha
evaluacin va en aumento, lo cual nos indica que del total de actividades de capacitacin que se tenga planificado
realizar, se debera seleccionar a cuales se aplicar solo evaluacin de Reaccin, a cuales se aplicar evaluacin
de Reaccin y Aprendizaje, y, a cuales se aplicarn evaluaciones de Reaccin, Aprendizaje y Transferencia.

La complejidad aludida, se refiere a los mayores esfuerzos que deben realizarse en las diversas etapas de
preparacin, ejecucin y evaluacin de la actividad, as como al mayor tiempo que debe dedicarse a ello.

Considerando lo anterior, para definir qu actividades de capacitacin, se sometern a una evaluacin ms


compleja, como lo es la evaluacin de transferencia o impacto, se deberan utilizar algunos criterios que
permitan esa definicin. Entre los criterios utilizados, se encuentran los siguientes:

> Vinculacin de la actividad de capacitacin con los objetivos y/o metas estratgicas de la institucin.
> Inters de la Alta Direccin de la institucin, en la actividad.
> Costos de la actividad. Si gran parte del presupuesto disponible para la capacitacin institucional est
comprometido en cierta actividad, es conveniente conocer la transferencia o impacto logrado.
> Reiteracin de la actividad a travs del tiempo y/o en diversas sedes regionales y/o locales. En este

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tipo de actividades, es conveniente conocer sus grados de transferencia o impacto para ir corrigiendo y
mejorando las versiones posteriores.

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FIGURA N 3
COMPLEJIDAD DE LOS NIVELES DE EVALUACIN

Definicin de actores claves

Definicin de actores claves que participarn en la actividad, esto es identificar cul o cules son las jefaturas
(clientes) que estarn involucradas en la actividad, considerando su participacin en la planificacin, evaluacin
y anlisis de los resultados de la evaluacin de la actividad.

Si estos actores claves fuesen un nmero importante, ms de tres (3) por ejemplo, se sugiere seleccionar a
no ms de dos (2), con quienes se trabajar directamente. Es conveniente informar a stos, la importancia de
su participacin en todas las etapas en que se les requiera. Se estima que la participacin de las jefaturas
seleccionadas en la definicin del problema y planificacin de la actividad, podra ser realizada en, a lo menos,
dos (2) reuniones.

Realizar una deteccin de necesidades de capacitacin basada en evidencia para la actividad de capacitacin
seleccionada

Esto implica que la/el Encargada/o de Capacitacin asuma un Rol Consultor, lo que involucra asesorar y apoyar
a la unidad que tiene la necesidad de capacitacin, con el objeto de determinar si el problema, necesidad o
desafo es abordable a travs de capacitacin y en qu medida.

El rol consultor que asume la Unidad de Capacitacin en este proceso, requiere dos (2) componentes: el primero,
un componente tcnico, es decir conocimiento de la metodologa que est aplicando (saber hacer), y el
segundo, un componente relacional, es decir, ir generando con los clientes demandantes de capacitacin, un
posicionamiento que permita una relacin fluida y de confianza en el experto en materias de capacitacin.

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Para la revisin de la actividad, se sugiere desarrollar las siguientes acciones secuenciales:

a) Informarse del contexto organizacional: Desde donde surge la necesidad, lo que significa conocer
con mayor detalle las funciones que desarrollan en dicha unidad, cules son sus metas, proyectos,
etc., con el objeto de dominar aspectos tcnicos que le permitan aproximarse al desempeo
esperado. Se necesita comprender las dinmicas que se producen en la organizacin y unidad. Los
elementos que pueden ayudar a entender y analizar las causas del problema necesidad o desafo,
podran ser los siguientes:

i. Conocimientos, habilidades o actitudes, que se requieren para un determinado


desempeo.
ii. Ambiente laboral, incluye las herramientas que se estn utilizando, el espacio fsico, el
tiempo, el conocimiento de los objetivos de trabajo, el feedback (ausencia o presencia
de l), carga de trabajo, entre otros.
iii. Motivacin, que incluye: logro, incentivos.

b) Reunirse con el requirente de la capacitacin (cliente): Con el objeto de analizar con l, la causa que
origina el problema, desafo o necesidad; consensuar preliminarmente el problema, las brechas de
desempeo y los objetivos de desempeo. Tambin en esta etapa, se debera acordar y clarificar
con el cliente sus expectativas sobre la capacitacin y el compromiso que se espera de ellos en
las etapas de planificacin, ejecucin y evaluacin de la actividad. En esta reunin, se sugiere:

i. Indagar sobre la necesidad/problema/ oportunidad que lo ha impulsado a hacer el


requerimiento de capacitacin.
ii. Identificar las causas de la necesidad, problema o desafo.
iii. Identificar la evidencia.
iv. Conocer impacto en el negocio.
v. Consensuar necesidad.
vi. Identificar conductas actuales y esperadas.
vii. Identificar competencias asociadas.
viii. Identificar participantes. La definicin de los participantes de la actividad es clave en
los resultados que se puedan obtener en la evaluacin de transferencia, dado que
hay una relacin directa entre la pertinencia de los asistentes a la capacitacin, con la
aplicacin que ellos puedan hacer de lo aprendido a su puesto de trabajo.
ix. Identificar objetivos de desempeo preliminares que esperan cumplir con

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la capacitacin. Los Objetivos de Desempeo son estndares conductuales que
el participante debe poner en prctica en el puesto de trabajo, una vez
finalizada la capacitacin. Una definicin ms acabada de este concepto y la
metodologa para establecerlos, se encuentra ms adelante en este mismo captulo.

En el Instrumento N 1 que se encuentra al final de este captulo, se entrega una propuesta de pauta para
realizar la/s entrevista/s, y recoger la informacin que surja de ellas.

c) Reunirse con otros actores: Si ello fuese necesario, que puedan entregar nuevos antecedentes
sobre la necesidad, problema o desafo a ser abordado con capacitacin. Es necesario recopilar la
mayor cantidad de informacin posible.

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d) Reunir evidencia complementaria: Que permita ir identificando ms detalladamente la necesidad,
problema o desafo. Por ejemplo, informes de auditoras, reclamos recibidos por OIRS, informacin
de avance de metas, resultados de indicadores, desempeos observados, etc., con la finalidad de
comprender la dinmica de la organizacin. El objetivo es identificar las causas, no los sntomas,
que las situaciones presenten.

e) Identificar una brecha de conducta y/o desempeo: Con todos los antecedentes recopilados, la
necesidad del cliente se debe transformar en conductas concretas, es decir, definir qu es lo
que se quiere que la persona haga de manera distinta en su lugar de trabajo (accin), que sea
observable.

Respecto de las conductas, se puede sealar que stas deben:

i. Estar asociadas a las tareas de la organizacin. Ejemplo Revisar la planificacin


estratgica del rea.
ii. Ser medibles/observables. Ejemplo Preguntar al usuario si qued satisfecho con el
servicio entregado
iii. Ser modificable. Ejemplo: Registrar semanalmente (y no mensualmente) la informacin
en el sistema de control de gestin
iv. Ser especficas. Ejemplo: Saludar al usuario con un buenos das.

La brecha de conducta es la diferencia entre la conducta esperada o deseable y la conducta


actual.

Ejemplo:
Contexto: El desafo de un rea de trabajo es hacer ms eficiente sus procesos de emisin
de certificados, para lo cual se est implementando un nuevo sistema informtico.

El desempeo actual de los funcionarios/as que trabajan all es la emisin manual de los
certificados.

El desempeo esperado de esos funcionarios, es la emisin automatizada de los certificados,


utilizando el sistema informtico.

En este caso, la brecha de conducta es el manejo del sistema informtico por parte de los
trabajadores, en condiciones y criterios esperados.
f) Definir Objetivos de Desempeo: Luego de haber detectado la brecha de conducta, estaramos en
condiciones de definir el Objetivo de Desempeo, que es aquello que debe hacer la persona en el
lugar de trabajo.

16
Un Objetivo de Desempeo debe tener:

- Una conducta: Describe una habilidad, conocimiento o actitud que el participante aprender
durante la capacitacin. La conducta est compuesta por un verbo ms una tarea.
- Condicin: Describe que condiciones laborales deben existir cuando el participante
demuestre su desempeo. Se refiere a situaciones, equipos, recursos, informacin.
- Criterio: Describe en trminos medibles que tan bien debe desempear la tarea. Puede ser
expresado en cantidad, calidad, costo, tiempo o requisitos.

En forma grfica, los componentes de un objetivo de desempeo son los que se muestran
a continuacin:

FIGURA N 4: COMPONENTES DE UN OBJETIVO DE DESEMPEO

Ejemplos de Objetivos de Desempeo:


Ejemplo 1: Desarrolla proyecto de DNC (conducta) cada vez que un cliente lo requiera
(condicin) alineando las necesidades del negocio con el diseo instruccional (criterio).

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Ejemplo 2: Despacha la correspondencia de la institucin (conducta) durante la jornada de
trabajo (criterio) conforme a pauta de distribucin (condicin).

El Objetivo de Desempeo es el producto final de una DNC y es el puente hacia el diseo


instruccional, ya que de l nacen los objetivos de aprendizaje que se definen en la etapa de
planificacin.

g) Sistematizacin de informacin: Para sistematizar la informacin que se ha ido generando en los


puntos anteriores, se debe completar la Ficha Resumen Deteccin de Necesidades, que compila
los principales datos de la actividad y que se encuentra contenida en el Instrumento N 2.

17
1.1.2.- Planificacin: Diseo Instruccional

Habindose determinado los Objetivos de Desempeo, es necesario realizar el diseo instruccional, entendido
ste como un proceso planificado, estructurado, sistemtico e interactivo que genera las especificaciones
instruccionales (metodologa, actividades, materiales) que permitirn lograr los objetivos de desempeo
planteados para un grupo especfico. Esto implica definir los objetivos de aprendizaje; los contenidos; la
duracin; la modalidad de ejecucin (presencial, e-learning, otra); capacidades que debera tener el relator/
instructor; tamao de la actividad; metodologa y herramientas de enseanza-aprendizaje; forma de realizar la
evaluacin de aprendizaje (de conocimientos previos y/o posteriores a la capacitacin); condiciones logsticas;
y cualquier otro aspecto relevante para el desarrollo de la actividad.

El Diseo Instruccional es un proceso que se basa en teoras instruccionales y de aprendizaje, que debe considerar
las caractersticas de los participantes y otras condicionantes, adems de producir la variedad de materiales
educativos, para asegurar el logro de los objetivos planteados.

Los modelos instruccionales son guas o estrategias que los instructores utilizan en el proceso de crear mdulos
de enseanza y aprendizaje, ellos constituyen el esqueleto sobre el cual se produce la instruccin.

El objetivo de entregar los detalles que a continuacin se presentan sobre Diseo Instruccional, no es generar
especialistas en esta materia, sino que, como responsables del sistema de capacitacin en las instituciones
pblicas, conozcan y comprendan los elementos bsicos del mismo, permitindoles ser una contraparte tcnica
de los actores involucrados en el ciclo de capacitacin.

El Diseo Instruccional tiene tres componentes bsicos:

i. Los objetivos de aprendizaje,


ii. Los contenidos, y;
iii. Las actividades necesarias para que el aprendizaje se produzca.
Estos tres componentes estn fuertemente impactados por el contexto en que se desarrollan.

Para elaborar un Diseo Instruccional, se deben seguir los siguientes pasos:

a) Revisin de factores de contexto: Se refiere a los factores del entorno en que se desarrollar la
actividad de capacitacin, y se clasifican en dos grupos:

i. Caractersticas de los participantes:


En este grupo se analizan aspectos relacionados con el perfil de los participantes
(nivel de estudios, edad, gnero, regin donde labora, etc.), con los conocimientos y
experiencia previa que tengan y con la motivacin de asistir a determinada actividad.

ii. Caractersticas del entorno:
En este grupo se consideran aspectos como los recursos tecnolgicos con que se
cuenta para la enseanza, caractersticas de la sala, N de participantes por curso, si
la actividad ser presencial o e-learning, etc.

18
b) Definicin de objetivos de aprendizaje: Un objetivo de aprendizaje, es la formulacin explcita
sobre el aprendizaje que el participante debe lograr al terminar la actividad.

Un objetivo de aprendizaje no debe confundirse con un objetivo de desempeo. En el siguiente


diagrama se visualizan las diferencias.

Los objetivos de Aprendizaje nacen del Objetivo de Desempeo:

Para definir Objetivos de Aprendizaje se deben seguir los tres pasos siguientes:

i. Analizar el tipo de objetivo de aprendizaje necesario para cumplir el objetivo de desempeo.


Esto requiere examinar que se necesita para cumplir el objetivo de desempeo.
Se necesita adquirir un nuevo conocimiento?
Se necesita desarrollar una destreza?
Se necesita cambiar una actitud?
Se necesita una mezcla de los anteriores?

El anlisis anterior determina el tipo de objetivo de aprendizaje, y ello orienta los contenidos
que se deberan abordar.

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ii. Definir el grado de complejidad del objetivo: El verbo a utilizar. Segn el tipo de objetivo de
desempeo el verbo ms apropiado para definirlo, depender de su complejidad.

Esto se puede visualizar en el siguiente cuadro:

19
FIGURA N 5
COMPLEJIDAD OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Y EJEMPLO DE VERBOS UTILIZADOS

iii. Agregar los componentes: Condicin y/o criterio. Luego de escoger el verbo se debe agregar
la condicin y el criterio del objetivo.
Recordemos que la condicin se refiere a situaciones, equipos, recursos e informacin; y que
el criterio se asocia a cantidad, calidad, costo, tiempo o requisitos.

Datos prcticos para construir un objetivo de aprendizaje:

Siempre comienza con la frase: Al finalizar el curso, el participante ser capaz de


Elige un solo verbo por objetivo.
Ser realista (lo permite el contexto?)
Ser objetivo (basarse en lo comprobado)
Ser breve y concreto.
Sigue la siguiente estructura:

20
FIGURA N 6
ESTRUCTURA DE UN OBJETIVO DE APRENDIZAJE

c) Definicin de contenidos:
Al trabajar los contenidos de una actividad de capacitacin, debo
reflexionar sobre tres aspectos:
i. La definicin de contenidos. Cmo selecciono los contenidos que se ensearn? La
seleccin de contenidos, debe realizarse considerando los objetivos de aprendizaje.

ii. La determinacin de secuencia de los contenidos. De qu manera se presentan las


materias? Podra ser de forma deductiva (de lo general a lo particular) o inductiva (de lo
particular a lo general).

iii. La definicin del tiempo dedicado a cada tema.


Cunto tiempo le dedico a cada tema? Para esto puedo revisar la relevancia de los
contenidos y la complejidad de los objetivos de aprendizaje.
Necesitarn mayor tiempo, los contenidos que sean ms importantes en el logro del
objetivo de aprendizaje y que tengan una mayor complejidad.

d) Definicin de actividades de aprendizaje: Las actividades de aprendizaje son el mtodo que


permite al participante generar el aprendizaje, generar atencin en los contenidos y facilitar la
transferencia de aprendizaje al participante, en la medida que las actividades sean parecidas o
evocadoras a la realidad del puesto de trabajo.

Tipos de actividades de aprendizaje:

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Individuales: Lectura de libros, entrevista, revisin de documento, mirar videos, etc.
Grupales: Panel de discusin, casos de estudio, role playing, trabajos en duplas, etc.

Tener presente que mientras mas pasiva sea la actividad (lectura, por ejemplo) menor ser el
aprendizaje. Por el contrario, mientras mas activa sea la actividad (una representacin teatral, por
ejemplo) mayor ser el aprendizaje.

En la seleccin de las actividades de aprendizaje, es conveniente preferir aquellas que den


dinamismo al curso y permitan mantener la atencin de la audiencia, intercalando diversas
actividades de acuerdo a los diversos momentos del da.

21
Asimismo, la eleccin de las actividades de aprendizaje es clave para facilitar la transferencia de
lo aprendido al puesto de trabajo, por lo cual debe preferirse actividades que sean lo ms cercana
al entorno laboral, vinculando la formacin a los problemas reales que enfrenta el funcionario en
su puesto de trabajo.

e) Retroalimentacin del aprendizaje: Como una forma de ir verificando los aprendizajes en un


curso, es conveniente tomar acciones que entreguen informacin sobre el aprendizaje que all
sucede.

Algunas estrategias para retroalimentar el aprendizaje pueden ser: revisin conjunta de pruebas
con nfasis en la correccin de errores, actividades prcticas, autocorreccin de pruebas,
preguntas dirigidas, reflexin del grupo.

f) Determinar la estructura del curso y disear el programa: Para esta fase se utiliza la herramienta
denominada Guin Metodolgico, que es una pauta que se define para cada actividad y que se
encuentran contenido en el Instrumento N3.

g) Definicin de consultora o persona natural que realizar la relatora.
El Servicio realiza seleccin del relator u oferente que ejecutar la actividad, o coordina con
instructor interno su realizacin, considerando todos los elementos definidos en los puntos
anteriores, especialmente el Diseo Instruccional.

Se deber explicitar al relator, oferente o instructor interno, que la actividad ser sometida a un
proceso de evaluacin de reaccin, aprendizaje y transferencia al puesto de trabajo.

Cabe sealar, que el Diseo Instruccional tambin podra ser perfeccionado por el oferente, ms
all de lo que se plantee en los trminos de referencia o en las bases de la licitacin, dada su
experiencia y conocimientos; o, en su defecto, la licitacin podra solicitarle al oferente, la
elaboracin de un diseo instruccional basado en el objetivo de desempeo y en los objetivos de
aprendizaje definidos.

h) Compromisos de Jefaturas: Si la actividad compromete a jefaturas adicionales a las que


participaron en la planificacin de la actividad, quienes tambin sern responsables de observar
el desempeo y realizar la evaluacin de transferencia; es recomendable que en una fecha
prxima a la realizacin de la capacitacin, la Unidad de Capacitacin, con participacin activa de
la Jefatura de Recursos Humanos/Gestin de Personas, dicte para ellos una charla o realice una
reunin, informndoles de la actividad que se efectuar, de sus caractersticas y del proceso de
evaluacin a que estar sometida, con la finalidad de involucrarlos con su participacin directa y
seguimiento de los funcionarios participantes en las siguientes actividades:

i. La generacin de condiciones para la adecuada participacin de los funcionarios en la


actividad (asistencia, puntualidad, uso de elementos, etc.);
ii. La generacin de condiciones, para la efectiva aplicacin de lo aprendido al puesto de
trabajo por parte de los capacitados;
iii. La suscripcin del documento denominado Compromiso de Implementacin o Plan de
Accin;
iv. La aplicacin de instrumentos para evaluar la transferencia al puesto de trabajo, y,
v. Otras que pudieran definirse.

22
i) Reunin deSensibilizacin a Participantes: La Unidad de Capacitacin, con participacin activa de
la Unidad de Recursos Humanos/Gestin de Personas y de la Jefatura de ms alto nivel del rea a
la que pertenecen los participantes, realizar una induccin a estos funcionarios, entregndoles
informacin sobre:

i. El objetivo de la actividad de capacitacin y de la importancia de su participacin activa


en ella.
ii. Los objetivos de desempeo y de aprendizaje de la actividad de capacitacin.
iii. Los contenidos que se abordarn en ella.
iv. Que esta actividad ser sometida a seguimiento y evaluacin de reaccin, aprendizaje y
transferencia.
v. La suscripcin del documento denominado Compromiso de Implementacin o Plan de
Accin.
vi. Plazos del proceso evaluativo.
vii. Otros aspectos que el servicio estime necesario.

j) Compromiso de Implementacin o Plan de Accin.: La Unidad de Capacitacin coordina la


elaboracin y suscripcin del documento Compromiso de Implementacin o Plan de Accin.
En este instrumento, el participante y su jefatura directa se comprometen con desempeos
observables y especficos, para evaluar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo; as
como tambin con la generacin de condiciones para que la transferencia sea posible.

Para su elaboracin, se debe tener presente el objetivo de desempeo y los objetivos de


aprendizaje definidos para la actividad, y puede ser ajustado inmediatamente de terminada la
actividad de capacitacin, si ello fuese necesario.

La estructura y contenidos del Plan de Accin, se encuentran en el Instrumento N4.

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23
1.2.- Etapa de Ejecucin de la Capacitacin: Aseguramiento de la calidad del proceso de enseanza-aprendizaje

Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas durante la ejecucin de la actividad sometida
a evaluacin, para asegurar la calidad en la implementacin de ella. Estas acciones son las siguientes:

a) Evaluacin inicial de conocimientos (diagnstico): Es conveniente que antes de comenzar la actividad,


se realice a los participantes una evaluacin inicial de conocimientos, de modo de contar con una
lnea base que permita comparar los avances en los conocimientos adquiridos en la capacitacin, los
que sern medidos en la evaluacin final de la actividad. Esta evaluacin debe ser construida en base
a los objetivos de aprendizaje y contenidos de la actividad. En el caso que la actividad est orientada a
entregar conocimientos y/o habilidades nuevas que no sean de conocimiento anterior, esta evaluacin
no es necesaria.
La evaluacin inicial, tambin podra entregar informacin que sirva de insumo para determinar el nivel
de profundidad de los contenidos de la capacitacin.

En la eventualidad que la actividad sea realizada por un oferente o relator externo, se sugiere que esta
evaluacin sea solicitada en los trminos de referencia de la contratacin.

b) Supervisin al desarrollo tcnico de la actividad: La Unidad de Capacitacin define y aplica estrategia


formal y regular de seguimiento y monitoreo a la realizacin de la actividad de capacitacin, con
metodologa de ajustes y/o correcciones en caso de desviaciones, como aseguramiento de calidad en
la ejecucin, dndolos a conocer a los actores involucrados.
El insumo principal que debera ser utilizado para este seguimiento, es el guin metodolgico de la
actividad, verificando su aplicacin de acuerdo a lo programado

Entre las acciones de seguimiento que pueden contemplarse, adems de la observacin directa, es
consultar a dos (2) tres (3) participantes de su nivel de satisfaccin hasta ese momento. Tambin
podra ser considerada una entrevista al relator para recoger sus apreciaciones del desarrollo de la
actividad. Con la informacin obtenida, la Unidad de Capacitacin podra aplicar ajustes y correcciones,
para asegurar la calidad esperada en la ejecucin de la actividad. Por ejemplo: cambios al guin
metodolgico, feedback para el relator, etc.

c) Supervisin al desarrollo logstico de la actividad: La Unidad de Capacitacin debera verificar la


asistencia efectiva de los participantes a la actividad, y realizar las gestiones que sean necesarias para
corregir aspectos de asistencia parcial y atrasos, as como tambin, supervisar aspectos de logstica
que permitan el normal desarrollo de la actividad, poniendo especial atencin en si estas situaciones
pudieran tener consecuencias en las evaluaciones posteriores, con nfasis en la transferencia.

24
1.3.- Instrumentos

INSTRUMENTO N1
PAUTA DE ENTREVISTA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

NOMBRE ENTREVISTADO
CARGO
NOMBRE ENTREVISTADOR
CARGO
FECHA ENTREVISTA

ETAPA ENTREVISTA PREGUNTA RESPUESTA


PASO N1:
IDENTIFICAR NECESIDAD Cul es la necesidad/problema/desafo que
lo ha llevado a hacer el requerimiento de
capacitacin?

Ejemplos de necesidad/problema/desafo:
- Nueva normativa
- Adquisicin de tecnologa, equipamiento.
- Necesidad estratgica.
- Bajos indicadores.

PASO N2:
CONOCER CAUSAS Cules seran a su juicio las causas de este
problema? (busca determinar si la necesidad es
de capacitacin)

Se sugiere dar libertad a los entrevistados para


que expresen su opinin de forma abierta.
Segn las respuestas de l o los entrevistados,
se debe indagar sobre los puntos relacionados o
que no hayan sido tratados)

PASO N3:
RECOLECTAR EVIDENCIAS Qu evidencia tiene para definir esas causas?

Ejemplos de evidencias:
- Observacin directa del desempeo.
- Reporte de otros (usuarios, colaboradores,
etc.)
- Evaluaciones de desempeo.

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- Indicadores de la unidad

Y para esa evidencia, La informacin disponible


es suficiente para tomar decisiones en base a
ella?

PASO N4:
CONOCER IMPACTO EN Cmo afecta este problema/necesidad/desafo
NEGOCIO a los resultados del negocio?
Qu impacto tiene el problema/necesidad/
desafo en la organizacin?

Qu puede pasar si no se interviene?

25
PASO N5:
EXPECTATIVAS Cmo cree Ud. que la capacitacin puede
ayudar a resolver la necesidad/problema/
desafo?

Ha considerado otras soluciones?


Cules?
DEFINICIN N1:
CONSENSO NECESIDAD Consensuar necesidad y causas percibidas:
Entonces, segn lo que entiendo, y la evidencia que Ud. seala, el problema es el
siguiente.
Si es ms de una situacin, se deben priorizar con el entrevistado.

PASO N6:
IDENTIFICAR BRECHAS DE Identificar conductas esperadas.
DESEMPEO Qu es lo que la gente debiera hacer para un
desempeo efectivo?

Identificar conductas de desempeo (no


habilidades, conocimientos, motivaciones)

Definir conductas actuales


Qu esta haciendo la gente hoy?
(Para identificar brechas de desempeo)

Competencias asociadas
Cules son los conocimientos, habilidades
o competencias asociadas a las conductas
esperadas?

PASO N7:
IDENTIFICAR PERFIL DE Cules son las caractersticas (perfil) de los
PARTICIPANTES participantes de esta actividad?

Considerando la respuesta anterior, Quines


deben ser los asistentes a la actividad de
capacitacin?

DEFINICIN N2: Definir qu se quiere lograr conductualmente como criterio final. Que conductas se quieren
ACUERDO EN OBJETIVOS cambiar o desarrollar.
PRELIMINARES DE
DESEMPEO

26
INSTRUMENTO N2
FICHA RESUMEN DETECCIN NECESIDADES

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD DE
CAPACITACIN

FECHA ESTIMADA DE REALIZACIN


RELATORES EXTERNO/INTERNO
LUGAR DE REALIZACIN

NOMBRE Y CARGO DE LAS PERSONAS ENTREVISTADAS


NOMBRE CARGO

NECESIDAD, PROBLEMA O DESAFO QUE DA ORIGEN A LA ACTIVIDAD:


(Resumen de informacin obtenida en la Definicin N 1 de la/s entrevista/s)

EVIDENCIAS DE LA NECESIDAD, PROBLEMA O DESAFO QUE DA ORIGEN A LA ACTIVIDAD:


(Resumen de informacin obtenida en paso N 3 de la/s entrevista/s)

CMO LA CAPACITACIN AYUDAR A RESOLVER LA NECESIDAD, PROBLEMA O DESAFO?


(Resumen de informacin obtenida en paso N 5 de la/s entrevista/s)

OBJETIVO DE DESEMPEO DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACION:

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(Resumen de informacin obtenida en la Definicin N 2 de la/s entrevista/s)

PERFIL Y NMERO DE PARTICIPANTES:


(Resumen de informacin obtenida en paso N 7 de la/s entrevista/s)

PERFIL JEFATURAS INVOLUCRADAS EN LA ACTIVIDAD:


(Si hubiese varias jefaturas intermedias involucradas en la actividad)

27
MODALIDAD DE EJECUCIN DE LA ACTIVIDAD (presencial, e-learning, otro)

TIPO DE ACTIVIDAD (curso, taller, seminario, otros):

EVALUACIONES QUE SE REALIZARN:

MARCAR CON UNA


TIPO DE EVALUACIN
CRUZ

DE REACCIN

PRE- TEST (INICIAL)


DE APRENDIZAJE
FINAL

DE TRANSFERENCIA

OBSERVACIONES:

Fecha:

Persona y Unidad responsable de


elaboracin del presente formulario:

28
INSTRUMENTO N3
GUIN METODOLGICO

GUION METODOLOGICO
NOMBRE DURACIN NMERO
ACTIVIDAD ACTIVIDAD PARTICIPANTES
OBJETIVO DE
DESEMPEO
OBJETIVO DE TIEMPO
MODULO CONTENIDO ACTIVIDAD DESCRIPCIN MATERIALES HORA HORA DURACIN
APRENDIZAJE INICIO TRMINO ACTIVIDAD

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29
INSTRUMENTO N4
COMPROMISO DE IMPLEMENTACIN O PLAN DE ACCIN

NOMBRE PARTICIPANTE

CARGO PARTICIPANTE
NOMBRE JEFATURA DIRECTA
CARGO JEFATURA DIRECTA

UNIDAD DE DESEMPEO
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD DE
CAPACITACIN
FECHA DE REALIZACIN DE LA
ACTIVIDAD

OBJETIVO DE DESEMPEO DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACION:


(Transcriba el objetivo de desempeo definido para la actividad)

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE DE LA ACTIVIDAD


(Transcriba el/los objetivo/s de aprendizaje definido/s para la actividad)
1.-
2.-
3.-

CONDUCTAS COMPROMETIDAS POR EL PARTICIPANTE


(Pueden dar cuenta de uno o ms objetivos de aprendizaje de la actividad)
1.-
2.-
3.-

CONDICIONES BSICAS PARA APLICAR LOS NUEVOS CONOCIMIENTOS/HABILIDADES DE FORMA ADECUADA


1.-
2.-
3.-

Fecha:

Firmas:

_______________________ __________________________
Jefatura a cargo Participante

30
2.- Etapa de Evaluacin de la Capacitacin: desde la satisfaccin de los usuarios hasta la transferencia
al desempeo

Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas una vez terminada la actividad
de capacitacin para realizar la evaluacin de la misma en los niveles de reaccin, aprendizaje y
transferencia, ello, sin perjuicio de la primera evaluacin diagnstica de conocimientos (ex - ante)
que pudo haber sido realizada al comienzo de la actividad, la que se efectu con el objeto de contar
con una lnea base que permitiera comparar los avances en los conocimientos adquiridos, con la
evaluacin realizada al terminar la actividad.

Como se ha sealado, el modelo de evaluacin de capacitacin que se propone utilizar en esta gua
prctica, es el de Donald Kirkpatrick, el que se profundizar a continuacin.

Modelo de evaluacin de las actividades de capacitacin: DONALD KIRKPATRICK7

El ao 1959, este autor clasific cuatro (4) reas o niveles de evaluacin. Cada nivel de evaluacin
determina el tipo de informacin y datos que se deben recoger.

Los niveles comprendidos en este modelo, son los que se indican en el siguiente cuadro, los que
pretenden responder las interrogantes que en cada caso se indican, con el enfoque de medicin
que se seala:
CUADRO N 1
NIVELES DE EVALUACIN D. KIRKPATRICK

Nivel Preguntas Medicin


1. REACCIN Hasta qu grado los participantes de una actividad Mide la satisfaccin de
de capacitacin reaccionan favorablemente a la los participantes ante una
formacin? actividad de capacitacin.
2. APRENDIZAJE Hasta qu grado los participantes adquieren los Mide los cambios en los
conocimientos previstos, habilidades y actitudes conocimientos, habilidades y
basados en la participacin en la actividad de actitudes.
capacitacin?
3. TRANSFERENCIA Hasta qu grado los participantes cambiaron su Mide los cambios de
(Aplicabilidad) comportamiento, aplicando en el trabajo lo que comportamiento en el puesto
aprendieron durante la capacitacin? de trabajo.
4. RESULTADOS El cambio de comportamiento afect positivamente Mide los cambios en variables

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a la organizacin? organizacionales a nivel de
produccin y resultados, para
determinar el impacto de las
actividades de capacitacin.

Definicin de niveles de medicin


Cada uno de los niveles de medicin, se puede describir de la siguiente manera:

Evaluacin de reaccin (satisfaccin): Para producir aprendizaje, es importante que los


participantes de la actividad de capacitacin, reaccionen favorablemente hacia l, en trmino
de inters, atencin y motivacin. Por ello, este nivel mide cun satisfechos se encuentran
los participantes con aspectos tales como la metodologa, los instructores, los contenidos y la
infraestructura de formacin, entre otros.

7.Donald Kirkpatrick y James Kirkpatrick, Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro niveles. Coleccin Formacin y Desarrollo. Ediciones Gestin
2000. Tercera Edicin revisada y actualizada, Barcelona, 2007.
31
La evidencia ha demostrado que una de las medidas de satisfaccin que mayor correlacin tiene con
el aprendizaje es la relevancia y utilidad percibida de la actividad de formacin para el desempeo
en el puesto de trabajo.

La evaluacin a este nivel permite tomar decisiones para redisear elementos particulares de una
actividad de formacin y como insumo relevante para la valoracin del desempeo de un oferente
de capacitacin.

Evaluacin del aprendizaje: Evaluar el aprendizaje, significa a juicio de Kirkpatrick, determinar uno
o ms de los siguientes aspectos:

Qu conocimientos se han adquirido?


Qu habilidades se han desarrollado mejor?
Qu actitudes se han cambiado?

En la evaluacin del aprendizaje, se mide el grado en que las tcnicas, modelos, principios,
habilidades, etc., han sido adquiridos por el participante.

El incremento de los conocimientos declarativos es relativamente sencillo de medir por medio de


instrumentos relacionados con los contenidos provistos en la capacitacin, administrndolos antes
y despus de impartirla. Por ejemplo, esto ocurre frecuentemente en todos los procesos educativos
formales y culturalmente estamos acostumbrados a ellos. Como se dijo, si los conocimientos son
nuevos, no hay necesidad de evaluacin previa, pero, si estamos enseando conceptos, principios y
tcnicas de las cuales los participantes tienen conocimientos previos, es necesaria esta evaluacin
antes de la capacitacin para que podamos comparar sus resultados con la evaluacin final.

Evaluacin de la transferencia (aplicabilidad): Es la evaluacin del cambio conductual, y mide


el grado en que conocimientos, habilidades y actitudes aprendidos en la capacitacin, han sido
transferidos a un mejor desempeo en el puesto de trabajo.

Qu sucede cuando los participantes salen del aula y vuelven a sus puestos de trabajo?
Efectivamente aplican lo aprendido?, es difcil saberlo, debido a que (i) los participantes no pueden
cambiar la conducta hasta que no tengan oportunidad de hacerlo; (ii) no es fcil determinar cuando
se producir el cambio; y (iii) es posible que los resultados del cambio aplicado no le gusten al
participante y vuelva a la situacin inicial.

La complejidad para evaluar a este nivel desanima muchas veces a realizar evaluaciones de
conducta o transferencia, pero el no hacerlo, niega la posibilidad de identificar el valor real del
proceso de capacitacin y, por tanto, lleva a desconocer los resultados alcanzados.

Evaluacin de los resultados (impacto): Con este tipo de evaluacin lo que se pretende es
monitorear las variables estratgicas de gestin del negocio institucional, para determinar su
grado de mejoramiento (si lo hubo), producto de la capacitacin.

La respuesta ms importante, y quizs ms difcil de todas es: En cunto se increment la


productividad como consecuencia de las actividades de capacitacin realizadas?; Qu beneficios
tangibles se han recibido a cambio de los recursos gastados en capacitacin?

32
Para complementar el modelo de D. Kirkpatrick, debe sealarse que el Dr. Jack Phillips desarroll
un quinto nivel, denominado ROI, que es la sigla en ingls de Return On Investment (Retorno de la
Inversin). ROI es un valor que mide el rendimiento de una inversin, para evaluar qu tan eficiente
es lo que estamos haciendo o que planeamos realizar.

Del modelo sealado anteriormente, se debe aclarar que en la medida que se avanza en los niveles,
la accin de evaluar va resultando ms compleja, por lo mismo, se reconoce que un importante
porcentaje de actividades slo se llega a evaluar hasta el 2do. nivel propuesto por Kirkpatrick
(reaccin y aprendizaje) y que para evaluar en el 3er. y 4to. nivel (transferencia y resultados), es
necesario analizar la conveniencia de hacerlo, a travs de criterios y herramientas que permitan
identificar cundo y cmo evaluar en estos niveles.

Es importante considerar que el modelo de evaluacin utilizado muestra una concatenacin de sus
niveles. Esto significa que cada nivel impacta, positiva o negativamente, en el siguiente, como se
puede visualizar en la Figura N 7.

De este modo, si un participante demuestra una reaccin positiva frente a una actividad de
capacitacin (nivel 1, Reaccin), entonces hay una mayor probabilidad, de que el participante
adquiera los conocimientos o desarrolle las habilidades que la capacitacin persigue (nivel 2,
Aprendizaje).

Asimismo, si el participante adquiere los conocimientos o desarrolla las habilidades que la


capacitacin entrega (nivel 2, Aprendizaje), entonces hay una mayor probabilidad de que el
participante aplique los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes en el trabajo (nivel 3,
Transferencia).

Por ltimo, si el participante usa los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes en su puesto de
trabajo (nivel 3, Transferencia), entonces hay una mayor probabilidad de mejora en el desempeo
de la organizacin (nivel 4, Resultados).

GUA PRCTICA PARA GESTIONAR LA CAPACITACIN EN LOS SERVICIOS PBLICOS

33
FIGURA N 7
CADENA DE VALOR DE LA EVALUACIN

34
Otro punto, al que se debe poner atencin al aplicar los distintos niveles de evaluacin, es la gran
cantidad de informacin que se podra generar en estos procesos, y el efectivo uso que se haga de
la misma, lo que lleva a racionalizar la generacin de ella.

De este modo, la prctica sugiere realizar los distintos niveles de evaluacin, en forma proporcional
al nivel de complejidad que presenta la evaluacin que nos interese (Ver Cuadro N 2). As por
ejemplo, en un plan de capacitacin, podra aplicarse:

> Evaluacin de Reaccin al 100% de las actividades, aunque para el anlisis de la informacin se
pueda tomar una muestra representativa.
> Evaluacin de Aprendizaje al 80% de las actividades.
> Evaluacin de Transferencia al 20% de las actividades.
> Evaluacin de Resultados (impacto) al 10% de las actividades.

CUADRO N 2
MEDICIN DE RESULTADOS DE UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACIN8

Informacin permite Complejidad


Nivel de Evaluacin Universo de Aplicacin sugerido
gestin Medicin

Menor Nivel 1 Menor


100%
Reaccin

Nivel 2
80%
Aprendizaje

Nivel 3 Transferencia 20%

Nivel 4
10%
Resultados (Impacto)
Mayor Mayor

Evaluar la capacitacin, es un proceso que lleva a emitir un juicio respecto de uno o


ms atributos de la capacitacin (satisfaccin, aprendizaje, efectividad, relevancia,
transferencia, impacto), fundamentado en informacin obtenida, procesada y analizada

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correctamente (mediante pruebas, entrevistas, observacin, etc.) y contrastada con un
referente claramente establecido (objetivos de desempeo/aprendizaje).

Cada uno de los niveles de evaluacin de este modelo, evala diversos aspectos de
la capacitacin, los cuales se pueden medir con distintos instrumentos, recopilando
informacin que permite tomar variadas decisiones.

El siguiente cuadro muestra un resumen de cada uno de estos aspectos:

8. Luis Guillermo Cerna. Principios y fundamentos de la Capacitacin, Editorial Evolucin. 2006.


35
CUADRO N 3
CARACTERSTICAS NIVELES DE EVALUACIN MODELO DONALD KIRKPATRICK

Nivel Qu se mide? Cmo se mide? Relevancia


En qu medida Encuesta de Evaluar si los participantes
los participantes se satisfaccin al final Sienten que la capacitacin es
sienten satisfechos de la capacitacin. relevante para su trabajo.
con la capacitacin? Estn motivados en aprender.
Qu opinan del Sienten que se les facilit el
desempeo del aprendizaje.
instructor? Quedaron contentos con la
Les pareci capacitacin.
1. REACCIN
relevante el
contenido de la Este nivel de evaluacin tambin
capacitacin? permite obtener comentarios
El lugar donde positivos/negativos desde los
se llev a cabo la participantes.
capacitacin fue
adecuado?

En qu medida Evaluar si los participantes


Pruebas escritas
los participantes lograron los objetivos de
(seleccin mltiple,
adquirieron nuevos aprendizaje.
respuesta breve,
conocimientos y Identificar qu conocimientos
2. APRENDIZAJE verdadero y falso)
habilidades? y habilidades adquirieron/no
Realizacin de
En qu medida adquirieron.
tareas (role playing,
cambiaron sus Utilizar resultados como insumo
simulacin)
actitudes? para mejorar la capacitacin.
En qu medida Observando a los
los participantes participantes en sus
cambiaron su puestos de trabajo,
Nos permite identificar si los
conducta y o los productos de
conocimientos y habilidades
mejoraron su su trabajo.
adquiridas en la capacitacin
desempeo en el Indirectamente,
3. TRANSFERENCIA fueron transferidas al puesto de
puesto de trabajo entrevistando a
(Aplicabilidad) trabajo.
producto de la los participantes, a
Nos permite identificar posibles
capacitacin? sus supervisores, a
factores que estn influyendo en
Hubo transferencia sus subordinados u
la transferencia de aprendizaje.
de aprendizaje (nivel otros actores que
2) al puesto de puedan observar el
trabajo? desempeo.
A travs de
resultados del
negocio
tales como nmero
Cmo influy la
de quejas de los Nos permite vincular la
4. RESULTADOS capacitacin en los
clientes, unidades capacitacin con la estrategia de
(Impacto) resultados del
producidas, tasa Negocio.
negocio?
de rotacin del
personal, costos,
porcentaje de
ventas

Visto el modelo, y para efectos de la medicin de transferencia de las actividades de capacitacin


que se propone realizar en los ministerios y servicios pblicos, las acciones que contempla esta
etapa son las siguientes:

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2.1.- Evaluacin de Reaccin:
a) Evaluacin de Reaccin del Relator/a: Aplicar al o los instructores (profesor/es) de la actividad, la
pauta de evaluacin dirigida a ellos, que se encuentra contenida en el Instrumento N 5.

La aplicacin de este instrumento, pretende obtener de este actor su valoracin acerca de diversos
aspectos relacionados con la accin formativa que acaba de impartir; adems, dispone de una
casilla final para manifestar su apreciacin general con la evolucin de la actividad, as como un
espacio dedicado a expresar abiertamente todo tipo de observaciones que considere oportunas.

Todos estos elementos deben ser considerados en el anlisis final que se realice del grado de
transferencia de los participantes de la actividad, a su puesto de trabajo.

b) Evaluacin de Reaccin de los Participantes: Aplicar instrumento para evaluar nivel 1 de reaccin
al 100% de los participantes.

Como se seal, la evaluacin de reaccin mide la satisfaccin de los participantes ante una
actividad de capacitacin, y aborda aspectos significativos de su ejecucin, tales como nivel
de entrenamiento y preparacin de los relatores, calidad de los materiales y de las actividades,
condiciones de infraestructura, etc.

Normalmente, las instituciones cuentan con instrumentos ya estandarizados para evaluar este
nivel. En estos instrumentos, se deber incorporar dos preguntas que son predictivas para el nivel 3
de evaluacin, con alternativas dicotmicas de respuesta (SI/NO).

Estas preguntas son:


Lo visto en la actividad es aplicable a su trabajo? Por qu?
Recomendara esta actividad a un compaero/a de su institucin? Por qu?

Es recomendable agregar a continuacin de estas preguntas, el por qu de sus respuestas, con el


objeto de indagar las razones y consideraciones que estn realizado los evaluados.

Para medir este nivel, se propone el Instrumento N 6.

Para complementar las acciones que deben realizarse en esta etapa de evaluacin, a continuacin,

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se hace un anlisis de diversos aspectos de la evaluacin de reaccin, los que pudieran ser
considerados por la institucin.

Si se analiza que es lo que debe medir una evaluacin de reaccin, sta debera centrarse en
medir:
i. Experiencia de la capacitacin
ii. Competencia del relator/instructor
iii. Programa de la actividad
iv. La relevancia de la actividad
v. Evaluacin Global

Si se analiza cmo aplicar la evaluacin y que hacer para que se reduzcan errores en la medicin,
las consideraciones deberan ser:

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i. Compromiso de los evaluados, lo que se lograr mostrando a los participantes, antes de la
evaluacin, los objetivos que sta tiene.

ii. Oportunidad de la evaluacin, esta aplicacin puede ser realizada en la misma jornada de
finalizacin de la actividad, aunque se recomienda que se efecte 1 da despus del trmino, con
el objeto de que los participantes tengan tiempo para ponderar adecuadamente los factores a ser
evaluados y disminuir posibles alteraciones de vnculo con el relator. El servicio podr elegir, entre
estas dos opciones.

Si se analiza cmo podramos registrar la informacin generada por la evaluacin de reaccin, es


conveniente considerar lo siguiente:

i. Registro central. Si el curso se replica en varias regiones, o en varias versiones, la informacin


generada de la evaluacin de reaccin debera registrarse consolidadamente.

ii. Disponibilidad de la informacin. Que la informacin se encuentre disponible, para que puedan
acceder todos quienes estn relacionados con el tema y toman decisiones sobre l: unidad de
capacitacin, jefaturas, relatores internos.

iii. Dimensiones. Registrar el resultado de cada dimensin evaluada.

iv. Relacin de variables. Cruzar la informacin generada por mltiples variables: por relator, por
versin, etc.

Si se analiza que decisiones de gestin podemos tomar con la informacin generada por la
evaluacin de reaccin, stas podran ser:

i. Decisiones sobre los relatores y/u oferentes, solicitarles ajustar su desempeo en la propia
actividad, si es que sta se repite; o bien, considerarlo en una nueva contratacin en una actividad
futura.

ii. Decisiones sobre los cursos, realizar modificaciones o ajustes sobre contenidos, nfasis, medios
instruccionales, etc. Asimismo, contar con informacin respecto de si el curso es percibido como
necesario, pertinente, relevante para el desempeo de los participantes.

La informacin que arroje la evaluacin de reaccin, debera cruzarse tanto con los resultados de
la evaluacin de aprendizaje, como de transferencia, atendiendo a que el nivel de satisfaccin de
una actividad de capacitacin es un buen predictor del aprendizaje y sta a su vez del desempeo
(transferencia).

2.2.- Evaluacin de Aprendizaje:


Aplicar el instrumento para evaluar nivel 2 de aprendizaje al total (100%) de los participantes de
la actividad seleccionada.

Esta aplicacin puede ser realizada en la misma jornada de finalizacin de la actividad, aunque se
recomienda que se efecte entre una (1) o dos (2) semanas despus del trmino, con el objeto de
que los participantes decanten los conocimientos adquiridos. El servicio podr elegir, entre estas
dos opciones.
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Asimismo, dependiendo del tipo de curso y la duracin del mismo, se podra considerar la opcin de
tener evaluaciones parciales, con anlisis de los resultados con el grupo, dando retroalimentacin
de ellos.

Los resultados de esta evaluacin final de aprendizaje, se deben comparar con los resultados
obtenidos en la evaluacin aplicada antes de la ejecucin de la actividad, para determinar los
cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes (slo cuando se haya realizado la evaluacin
ex ante).

Medir aprendizaje, permite contar con informacin para saber si la transferencia (o no transferencia)
al lugar de trabajo, se debe a factores de la capacitacin realizada, o a otros factores.

La evaluacin de aprendizaje, busca determinar en qu medida los participantes lograron los


objetivos de aprendizaje, es decir, mide el grado en que las tcnicas, modelos, principios, habilidades,
etc., han sido adquiridos por los participantes.

Para evaluar el aprendizaje existen numerosos instrumentos, los que tienen diversas caractersticas
y que pueden ser ms apropiados o no, dependiendo de lo que se quiera conseguir con ellos.

Los instrumentos de evaluacin de aprendizaje que comnmente se utilizan, se dividen en dos


grandes tipos:

i. Realizacin de tareas: Incluye el desarrollo de trabajos (ensayos, por ejemplo) y los juegos de
rol (role playing). Ambos instrumentos buscan la aplicacin de los contenidos revisados en la
capacitacin.

ii. Pruebas escritas: Pueden ser de respuestas abiertas (para desarrollo del evaluado), o de respuesta
fijas.
Se encuentran en la categora de respuestas fijas la seleccin mltiple, trminos pareados,
completacin y verdadero o falso.

En la Figura N 8, se muestra grficamente la clasificacin de los instrumentos sealados.

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FIGURA N 8
TIPOS DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE APRENDIZAJE

La determinacin de qu tipo de instrumento de evaluacin de aprendizaje que se utilizar en


cada actividad, es un factor que debe decidir la propia institucin, a sugerencia del oferente de la
actividad o del relator interno.

Una herramienta bastante prctica para la revisin del instrumento construido, es la denominada
Blueprint, la que permite analizar y monitorear que todos los objetivos de aprendizaje estn
cubiertos por la evaluacin.

Es recomendable, que una vez construido el instrumento de evaluacin de aprendizaje, tambin


sea revisado por l o los actores claves de la actividad (jefaturas), para determinar si la evaluacin
est apuntando a los contenidos centrales de su necesidad, problema o desafo.

Para complementar las acciones que deben realizarse en esta etapa de evaluacin, a continuacin,
se hace un anlisis de diversos aspectos de la evaluacin de aprendizaje, los que pudieran ser
considerados por la institucin.

Si se analiza cmo podramos registrar la informacin generada por la evaluacin de aprendizaje,


es conveniente considerar lo siguiente.

i. Registro central. Si el curso se replica en varias regiones, o en varias versiones, la informacin


generada de la evaluacin de aprendizaje debera registrarse consolidadamente. Se registra tanto
la evaluacin inicial como final.
ii. Disponibilidad de la informacin. Que la informacin se encuentre disponible, para que puedan
acceder todos quienes estn relacionados con el tema y toman decisiones sobre l: unidad de
capacitacin, jefaturas, relatores internos.
iii. Se debera registrar el resultado de cada evaluado.
iv. Relacin de variables. Los resultados se pueden cruzar por mltiples variables: por relator, por
versin, etc.

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Si se analiza que decisiones de gestin podemos tomar con la informacin generada por la
evaluacin de aprendizaje, stas podran ser:

i.
Decisiones sobre los relatores y/u oferentes, solicitarles ajustar su desempeo en la propia actividad,
si es que sta se repite; o, considerarlo en una nueva contratacin en una actividad futura.
ii. Decisiones sobre los cursos, realizar modificaciones o ajustes sobre contenidos, nfasis, medios
instruccionales, etc., preferentemente con participacin de las jefaturas involucradas.
iii. Decisiones sobre las pruebas, realizar modificaciones o ajustes a las pruebas para asegurar su
calidad.
iv. Decisiones sobre los capacitados, entregar un informe individual de resultados a cada evaluado
o reunirse con los evaluados para revisar los resultados de la evaluacin (dar retroalimentacin).
Generar alternativas para quienes no cumplen el estndar de aprendizaje (talleres de nivelacin,
rendir nuevamente la prueba, etc.)
En la toma de decisiones, la informacin que arroje la evaluacin de aprendizaje tambin debera
cruzarse, tanto con los resultados de la evaluacin de reaccin, como de transferencia.
Es importante que las personas que se desempean en el rea de capacitacin en los servicios
pblicos, posean algunos conocimientos bsicos sobre la evaluacin del aprendizaje, por lo que se
incluyen algunos conceptos que apuntan a ello.

Ventajas y desventajas de los instrumentos de evaluacin de aprendizaje.


Como se dijo anteriormente, los instrumentos de evaluacin de aprendizaje que comnmente se
utilizan, se dividen en dos grandes tipos:
i. Realizacin de tareas, y,
ii. Pruebas escritas.

Cada uno de estos instrumentos tiene ventajas y desventajas, las que se pueden visualizar en el
siguiente cuadro:
CUADRO N 4
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE APRENDIZAJE

Concepto de anlisis Respuesta Abierta Respuesta Fija


Objetivo de aprendizaje Permite mostrar habilidad en Permite mostrar habilidad en comprensin, en
resolucin de problemas, anlisis, recordar conceptos y contenidos.
sntesis
Alcance del contenido a evaluar Permite evaluar contenidos en Permite evaluar contenidos en menos

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mayor profundidad, pero en menor profundidad, pero en mayor cantidad.
cantidad.
Prctica de habilidades de escritura Si No
y lectura.
Tiempo en responder Largo Corto

N de personas recomendables de Pequeo Grande


aplicar el instrumento.
Confiabilidad de los puntajes Requiere de trabajo para ser Muy confiable
resultantes confiable
Tiempo de construccin de la Corto Largo
prueba.
Posibilidad de usar nuevamente Baja Alta

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Instrumentos de correccin
Los instrumentos de correccin permiten asignar puntajes a los instrumentos de evaluacin,
estandarizando criterios en la correccin.

Los instrumentos de evaluacin son de dos tipos:


i. Las pautas de correccin (para pruebas escritas)Establecen los criterios de las respuestas que se
consideran correctas. Las pautas de correccin permiten realizar una revisin de acuerdo a las
respuestas o desempeos esperados, pudiendo especificar el puntaje por respuesta correcta, con
un desglose de esta si fuese necesario.

ii. Rbrica: Es una herramienta que asigna puntaje a los distintos niveles de logros frente a un criterio
determinado, con el objeto de corregir con mayor exactitud.

CUADRO N 5
EJEMPLO DE RBRICA

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El Blueprint:
Es un instrumento que permite analizar y monitorear que todos los objetivos de aprendizaje estn
cubiertos por la evaluacin, tambin permite visualizar el tipo de instrumento de evaluacin que
se est utilizando, el peso relativo que tiene cada objetivo de aprendizaje, etc. En general, este
instrumento entrega un panorama global de la evaluacin de aprendizaje.

En base a l se puede analizar la coherencia y consistencia de la evaluacin con el conjunto de


objetivos de aprendizaje. A continuacin, se muestra un ejemplo de la utilizacin del Blueprint para
una evaluacin escrita de 14 preguntas.

CUADRO N 6
EJEMPLO DE BLUEPRINT PARA UNA EVALUACIN DE 14 PREGUNTAS

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Claves para verificar que una evaluacin de aprendizaje est correctamente construida.

Estas claves son seis (6), e incluyen dos aspectos: a) una mirada general de la evaluacin a travs de
la herramienta blueprint, y, b) una mirada especfica del instrumento.

CUADRO N 7
CONSTRUCCIN DE EVALUACIN DE APRENDIZAJE

1.- Que la evaluacin cubra adecuadamente los objetivos de


aprendizaje.

MIRADA GENERAL DE LA 2.- Que el tipo de instrumento de evaluacin est de acuerdo


EVALUACIN al tipo de objetivo de aprendizaje.
6 (BLUEPRINT)
CLAVES PARA LA 3.- Utilizacin de instrumentos variados para la evaluacin.
CONSTRUCCIN DE 4.- Privilegiar instrumentos conocidos o recomendados.
UNA EVALUACIN
DE APRENDIZAJE 5.- Que la evaluacin de cuenta de la complejidad de los
Objetivos de Aprendizaje.
MIRADA ESPECFICA DEL
INSTRUMENTO 6.- Que se consideren aspectos especficos de cada
instrumento.

Clave 1: Que la evaluacin cubra adecuadamente los objetivos de aprendizaje.


Los contenidos evaluados son definidos por los objetivos de aprendizaje.
Se debe verificar que la evaluacin de aprendizaje este enfocada y de cuenta de los objetivos de
aprendizaje definidos.
Hay dos preguntas claves que formularse en este punto:

i. Estn todos los objetivos de aprendizaje de la actividad evaluados, o slo algunos (los ms
relevantes)?
ii. Estn ms representados en la evaluacin, los objetivos de aprendizaje ms complejos o relevantes?

Clave 2: Que el tipo de instrumento de evaluacin est de acuerdo al tipo de objetivo de aprendizaje
y a las metodologas de instruccin desarrolladas en el curso.
Se debe analizar si es una prueba escrita, la realizacin de tareas, u otro que sea ms adecuado
para medir el objetivo de desempeo sealado. Por ejemplo, si se quiere evaluar el conocimiento
de los funcionarios de las normas vigentes en sumarios administrativos, entonces podra aplicarse
una prueba de conocimientos sobre la materia.
Por otra parte, si el curso ha sido fundamentalmente experiencial, las evaluaciones deberan
privilegiar las simulaciones o role playing. A su vez, si el curso ha sido fundamentalmente terico,
las evaluaciones deberan enfatizar pruebas de conocimiento y anlisis de casos.

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FIGURA N 9
TIPOS DE SITUACIONES EVALUATIVAS

Clave 3: Utilizacin de instrumentos variados para la evaluacin.


Es conveniente introducir variabilidad en las pruebas para asegurar validez, combinando
instrumentos y cantidad de preguntas. Por ejemplo, si se realiza una prueba escrita con respuesta
fija, utilizar seleccin mltiple, completacin de oraciones y verdadero o falso.

Clave 4: Privilegiar los instrumentos que la institucin ms conozca, o los recomendados por los
oferentes, con su debida justificacin.

Clave 5: Que la evaluacin de cuenta de la complejidad de los Objetivos de Aprendizaje.


Al respecto se debe recordar que los objetivos pueden tener distintos niveles de complejidad, como
se grafica en la figura siguiente:

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FIGURA N 10
COMPLEJIDAD DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

As los objetivos que persiguen la adquisicin de conocimientos tienen una menor complejidad,
respecto de aquellos que buscan, por ejemplo, que los participantes sean capaces de analizar
ciertos contenidos.

Si se relaciona el nivel de complejidad de los objetivos, con los instrumentos de evaluacin, algunos
de stos son ms apropiados segn dicho nivel.

Anlisis
Conocimiento
Aplicacin Sntesis
Comprensin
Evaluacin
Seleccin Mltiple Seleccin Mltiple
Verdadero/Falso Respuesta Corta Seleccin Mltiple
Trminos Pareados Resolucin de casos Respuesta Corta
Completacin Ensayos Ensayos
Respuesta Corta Ejecucin prctica

Clave 6: Que se consideren aspectos especficos de los instrumentos.

i. Seleccin mltiple.
Para este instrumento, se debera considerar:
Que existan varias preguntas con esta modalidad.
Que tenga un problema especfico y claro en el enunciado.
Que el enunciado tenga toda la informacin necesaria.
Que las alternativas estn redactadas de manera clara y concisa.
Que las alternativas sean mutuamente excluyentes.

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ii.
Respuesta breve.
Para este instrumento, se debera considerar:
La respuesta pedida debe ser breve y especfica.
La redaccin y/o gramtica del enunciado no debe dar pistas de la respuesta.
Las indicaciones deben estar bien redactadas y apuntar a una sola respuesta. Por ejemplo
si se pregunta Dnde se estn desarrollando los juegos olmpicos de 2012? Hay tres
respuestas posibles y correctas: Europa, Inglaterra, Londres. La pregunta correcta sera
En qu ciudad se estn desarrollando los juegos olmpicos de 2012? En este caso la
respuesta es una: Londres.

iii.
Role Playing.
Para este instrumento, se debera considerar:
Que siempre haya una rbrica para evaluar el role playing.
La rbrica debe especificar el indicador evaluado, los niveles de logro del indicador y la
ponderacin de cada uno.
Los indicadores contenidos en la rbrica, deben dar cuenta y estar alineados con los
objetivos de aprendizaje y de desempeo.
La ponderacin debe reflejar el peso de cada variable en el logro total del objetivo.

iv. Completacin.
Para este instrumento, se debera considerar:
Que su utilizacin reduce al mnimo la posibilidad de que se adivine la respuesta.
Que su uso exagerado puede conducir al estudiante a una memorizacin excesiva.
Los espacios a completar deben tener aproximadamente la misma extensin.
Evitar frases ambiguas.
La respuesta no debe ser doble para cada espacio en blanco.
El nmero recomendable es de diez (10) frases incompletas.
Redactar frases no muy largas.
Evitar poner artculos antes del espacio en blanco.

v.
Verdadero o falso.
Para este instrumento, se debera considerar:
Que existe una probabilidad de un 50% de adivinar la respuesta.
Se pide reconocer la respuesta correcta no conocerla.

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Por lo anterior, si no se pide justificar la opcin elegida, no hay evidencia de que
el evaluado conozca la respuesta correcta. De aqu, que la recomendacin es que el
participante justifique sus elecciones de verdadero o falso.

vi. Trminos pareados.


Para este instrumento, se debera considerar:
Que el instrumento consiste en relacionar entre s los elementos de dos columnas diferentes.
Que puede haber dificultad de lograr material homogneo para este tipo de instrumento.
Que puede resultar til para evaluar temticas en las que se requieren asociacin,
clasificacin, relacin y ordenamiento, de diversos contenidos.

47
2.3.- Evaluacin de Transferencia:
Aplicar instrumento elegido para evaluar nivel 3 de transferencia a los participantes de la actividad
de capacitacin.

Antes de ejecutar la aplicacin, deberan considerarse los aspectos que se indican a continuacin.

Recordar que la evaluacin de transferencia de la capacitacin determina la medida en la cual los


participantes han sido capaces de aplicar o transferir el conocimiento adquirido y las habilidades
desarrolladas, al puesto de trabajo.

Operativamente, el propsito de la evaluacin de transferencia es determinar el grado en el cual


la actividad de capacitacin ha cumplido con alcanzar los objetivos de desempeo que fueron
determinados durante el proceso de Deteccin de Necesidades de la actividad y consensuados por
el capacitado y su jefatura en el Compromiso de implementacin o Plan de accin

Lo que se intenta responder con la evaluacin de transferencia, son las dos preguntas que se
presentan a continuacin:

> En qu grado los participantes aplicaron en su trabajo lo que aprendieron en la capacitacin?; y,

> Si no lo hicieron, Por qu no?. Es decir, identificar posibles factores que estn influyendo en la
transferencia del aprendizaje.

De lo anterior se desprende que, transferir lo aprendido al puesto de trabajo, no solo depende de la


calidad de la capacitacin, sino que tambin de muchos otros factores.

Son estos factores, los que componen el denominado Sistema de Fuerzas que intervienen en el
grado de transferencia de la capacitacin.

Este Sistema de Fuerzas, involucra los siguientes componentes: La persona que se est capacitando,
la capacitacin en s misma y el ambiente de trabajo, en donde se desenvuelve el capacitado.

Estos factores determinan e influyen en el grado de transferencia, y pueden convertirse en


obstaculizadores o facilitadores de ella.

Por lo anterior, evaluar trasferencia es complejo, pues el sistema de fuerzas influye en la puesta en
prctica de los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los capacitados en sus trabajos. Estos
factores no se pueden controlar, pero si los identificamos, se pueden influenciar.

Cmo acta el Sistema de Fuerzas en la transferencia?

Respecto del componente persona, en la transferencia actan tres factores. El primero de ellos es
la autoeficacia, entendindose sta como el grado en que los participantes se sienten capaces de
aplicar los aprendizajes; el segundo factor, es la motivacin, definindose como el grado en que
los participantes se sienten motivados de aplicar los aprendizajes, y por ltimo, el tercer factor es
la valoracin, entendida como el grado en que los participantes valoran los nuevos aprendizajes.

48
En cuanto al componente capacitacin, influyen en el nivel de transferencia la organizacin y
ejecucin de las actividades, especficamente el grado en que la Deteccin de Necesidades de
Capacitacin (DNC) est elaborada para facilitar la transferencia y el grado en que el Diseo
Instruccional (DI) est diseado para estimular la transferencia.

Finalmente, en cuanto al componente ambiente de trabajo, influyen en la transferencia de la


capacitacin las condiciones de trabajo que deberan facilitar su puesta en prctica; las recompensas
e incentivos que la estimulan; la gestin del jefe directo para la aplicacin de los nuevos aprendizajes;
la retroalimentacin y apoyo ante los nuevos comportamientos; la colaboracin del equipo o pares
y la cultura de la organizacin.

Por lo tanto, al momento de evaluar los resultados de la transferencia de la capacitacin, se deberan


considerar estos aspectos, con la finalidad de ponderarlos de acuerdo a su nivel de influencia en el
proceso, segn las caractersticas propias de cada institucin.

As, si se encuentran problemas en la transferencia, podemos identificar, si ellos estn

> En la persona.
> En el ambiente de trabajo.
> En la gestin de la actividad de capacitacin.
> En estos factores combinados.

El siguiente cuadro, muestra resumidamente el Sistema de Fuerzas que inciden en el nivel de


transferencia de una actividad de capacitacin, segn los componentes que lo integran. Estos
componentes determinan un estndar de anlisis para todas las actividades que sean sometidas a
evaluacin.

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49
CUADRO N 8
SISTEMA DE FUERZAS EN LA TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIN

Factores de
Componentes del
influencia en la Definicin de los factores
Sistema de Fuerzas
transferencia
PERSONA El grado en que los alumnos se sienten capaces de aplicar los aprendizajes.
Autoeficacia
El grado en que los alumnos se sienten motivados para aplicar los
Motivacin aprendizajes.

El grado en que los alumnos valoran los nuevos aprendizajes.


Valoracin
CAPACITACIN Deteccin de
Necesidades de El grado en que la DNC est elaborada de forma de facilitar la transferencia.
Capacitacin (DNC)
Grado en que el Diseo Instruccional est hecho de forma de estimular
Diseo
la transferencia.
Instruccional (DI)
AMBIENTE DE El grado en que las condiciones del puesto de trabajo facilitan u
Condiciones de
TRABAJO obstaculizan la transferencia de los aprendizajes.
trabajo
Existencia de incentivos y recompensas que faciliten u obstaculicen la
Recompensas e
aparicin de los comportamientos deseados.
incentivos
Nivel en que la gestin del jefe directo facilita u obstruye la aplicacin de
Jefaturas los aprendizajes.

Grado en que existe apoyo y retroalimentacin para los comportamientos


Feedback esperados.

Nivel en que el equipo de pares facilita u obstruye la aplicacin de los


Equipo de pares aprendizajes.

Caracterstica de la cultura organizacional que pueden interferir con la


Cultura de la
transferencia de los aprendizajes.
organizacin

En este Sistema de Fuerzas, hay un elemento que es transversal al mismo y que determina en gran
medida los resultados que se obtengan, esto es, el compromiso de las jefaturas, participantes e
instructores.

As, las jefaturas deberan comprometerse con la transferencia al puesto de trabajo, en dos sentidos:

i. Con su rol central en facilitar las condiciones y brindar oportunidades para que los asistentes al
curso practiquen lo aprendido.

ii. Con el seguimiento y la evaluacin, as como tambin, con la retroalimentacin de la conducta en


el puesto de trabajo.

Por su parte, los participantes deberan conocer y aceptar los objetivos de desempeo, lo que se
espera se produzca con el Compromiso de Implementacin o Plan de accin.

Por ltimo, los instructores y proveedores deberan comprometerse y alinearse con los objetivos de
desempeo de la actividad y con la medicin de transferencia al puesto de trabajo.

Adems de reconocer el Sistema de Fuerzas, antes de aplicar la evaluacin de transferencia, los


servicios deberan considerar y definir otros aspectos que determinan dicha aplicacin.

A continuacin, se sealan secuencialmente las actividades que las instituciones deben desarrollar
para definir estos aspectos.
50
i. Elegir el Mtodo de evaluacin: Corresponde a la estrategia general que se aplicar para medir
transferencia. Bsicamente hay tres (3) mtodos, segn se describe en el siguiente cuadro:

CUADRO N 9
MTODOS DE EVALUACIN

Mtodo Descripcin
Una vez Se aplica una evaluacin en algn momento posterior a la capacitacin. En caso que sea necesario, este mismo
instrumento puede ser aplicado nuevamente.

Pre y Post Se aplica una evaluacin antes de la actividad y otra posterior a la misma, utilizando el mismo instrumento
de evaluacin de transferencia. Es una manera ideal para determinar cambios en el desempeo, producto de la
capacitacin.

Con grupo Se aplica una vez realizada la actividad, al grupo que recibi la capacitacin (grupo experimental) y tambin a un
control grupo de similares caractersticas que no haya recibido capacitacin (grupo control).

El servicio deber definir, de acuerdo a sus posibilidades de aplicacin, en cuanto a tiempo y


recursos, la metodologa que ms le acomoda segn su realidad organizacional.

ii. Elegir el instrumento que se utilizar en la evaluacin: Entre los instrumentos que
se recomiendan para realizar la evaluacin de transferencia, se encuentran: el Cuestionario,
Observacin del Desempeo, Muestra de Trabajo y Entrevistas o Focus group.

La observacin del desempeo, la muestra de trabajo y el cuestionario intentan responder el grado


de transferencia al puesto de trabajo. La entrevista/focus group y tambin el cuestionario, intentan
buscar razones del por qu hubo o no transferencia al puesto de trabajo. Por lo tanto, lo ideal es
complementar dos (2) tipos de instrumentos.

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51
FIGURA N 11
TIPOS DE INSTRUMENTOS Y SUS OBJETIVOS

Pero, Cmo escoger el instrumento ms apropiado?

La respuesta a esta pregunta depende del tipo de objetivo de desempeo. Si ste es fcilmente observable,
es recomendable utilizar la Observacin del Desempeo. Si por el contrario, el objetivo de desempeo no es
fcilmente observable se recomienda utilizar una Muestra de Trabajo. Ahora bien, si la utilizacin de estos
instrumentos no fuese viable, el instrumento ms adecuado es el Cuestionario.

FIGURA N 12
CUESTIONARIO EN LA EVALUACIN DE TRANSFERENCIA

En todos los instrumentos, se debera considerar lo contenido en el Compromiso de Implementacin o Plan de


Accin, documento que indica el compromiso de transferencia entre el capacitado y su jefatura.

A continuacin se presenta mayores antecedentes de los instrumentos sealados:

52
CUADRO N 10
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN: CUESTIONARIO

Instrumento Descripcin
Cuestionario Es una pauta de preguntas escritas que evala la percepcin sobre el grado
de transferencia y sus razones.

Las respuestas pueden ser en escalas Likert9 o abierto - cerrado.

Lo puede responder cualquier persona que conozca y observe el


comportamiento del capacitado en el trabajo (jefe, par, colaborador, la misma
persona, cliente).

Este instrumento tiene como desventaja que es indirecto, pues mide las
percepciones sobre la efectividad de la capacitacin. Para superar esta
desventaja, se recomienda utilizarlo como complemento a otro instrumento,
si ello fuese posible.

No obstante la desventaja sealada, este instrumento es el ms usado para


evaluar transferencia.

Un cuestionario debera tener 3 secciones:


1.- Enunciado, en donde se identifique la actividad evaluada, a quien se
evala, fecha, lugar, dependencia y las instrucciones de llenado.
2.- Preguntas sobre el nivel de transferencia, las que deben orientarse a
conductas.
3.- Preguntas sobre las razones del grado de transferencia. Por ejemplo:
Has tenido la oportunidad de usar los aprendizajes de la capacitacin?

En instrumento N 7, se propone un formato de cuestionario que puede ser


utilizado por los servicios para medir transferencia.

El cuestionario propuesto considera entre sus principales elementos,


los mismos objetivos de desempeo acordados en el Compromiso de
Implementacin o Plan de Accin, firmado antes de la realizacin de la
actividad, los cuales sern observados como conductas en el puesto de

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trabajo. Este cuestionario est construido para ser contestado por la jefatura
del capacitado.

9. En la tcnica de Likert, se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo de una persona con una afirmacin. Un ejemplo de escala Likert es la siguiente:
1.Totalmente en desacuerdo; 2.En desacuerdo; 3.Ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4.De acuerdo; y, 5.Totalmente de acuerdo.

53
CUADRO N 11
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN: OBSERVACIN DEL DESEMPEO

Instrumento Descripcin
Observacin del Este instrumento recoge la observacin del comportamiento del trabajador
desempeo en su puesto de trabajo, evaluando la conducta deseada en base a una pauta
(checklist), la que debe ser los ms precisa posible, utilizando una rbrica o
pauta de evaluacin10, igual a la usada en la evaluacin de aprendizaje.

Excelente instrumento para evaluar el nivel en que los comportamientos se


estn ejecutando y el grado en que lo hacen correctamente.

El instrumento se disea en funcin de lo que fue reforzado en la actividad de


capacitacin como acciones de desempeo especficas, por ejemplo, protocolo
de atencin de clientes/usuarios, forma de ejecutar un procedimiento, etc.

En el Instrumento N 8, se encuentra una propuesta de esta herramienta.


Se sugiere sea respondido por una persona ajena al trabajo cotidiano
del evaluado, que pueda observar en el puesto de trabajo las diferentes
conductas. Si esto no fuese posible, esta evaluacin puede ser realizada por
la jefatura directa o un par.

10. Vase cuadro N5.


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CUADRO N 12
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN: MUESTRA DE TRABAJO

Instrumento Descripcin
Muestra de trabajo Analiza productos del desempeo de una persona, no su comportamiento.

Los productos pueden ser documentos u otros trabajos que genere el


trabajador en su desempeo (planillas, pautas, informes, etc.) que demuestre
que aplica los comportamientos buscados y reforzados en la capacitacin.

Este instrumento es recomendable cuando el desempeo de una persona no


es fcilmente observable.

Al igual que en el instrumento Observacin del desempeo en este caso


tambin debe usarse una rbrica o pauta de evaluacin, que permita
evaluar la muestra de trabajo

Se sugiere que este instrumento lo responda una persona que domine


tcnicamente la materia que est siendo evaluada.

En el Instrumento N 9 se encuentra un ejemplo para poder recolectar y


evaluar muestras de trabajo, considerando los objetivos de desempeo
consensuados en el Compromiso de Implementacin o Plan de Accin,
definido previamente al desarrollo de la actividad de capacitacin.

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55
CUADRO N 13
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN: ENTREVISTA/FOCUS GROUP

Instrumento Descripcin
Entrevista/Focus Corresponde a una conversacin de carcter individual
group (grupo (entrevista) o grupal (Focus group) basada en preguntas
focal) estructuradas.

Busca evaluar cualitativamente en qu grado los nuevos


comportamientos estn siendo ocupados en el puesto
de trabajo y/o detalles en la puesta en prctica. Entrega
importante informacin cualitativa.

Este instrumento lo puede aplicar cualquier persona que


conozca el objetivo de la capacitacin y el objetivo de la
entrevista y/o focus group que realizar, pudiendo ser, por
ejemplo, el/la encargado/a de capacitacin.

Se recomienda utilizar un formato de entrevista


semiestructurada, con una pauta gua que permita profundizar
los elementos que aparezcan, con preguntas similares a la
parte 2 del cuestionario, las que se refieren a las razones del
grado de transferencia.

Para construir las preguntas pueden considerarse los


componentes y factores del Sistema de Fuerzas que intervienen
en la transferencia.

Ejemplos de preguntas para desarrollar entrevista/focus group


se encuentran en el Instrumento N 10.

56
iii. Determinar quin aplicar el/los instrumentos de evaluacin de transferencia:
Respecto a la definicin de quin puede evaluar la transferencia de la capacitacin, es decir, quin/
es aplicar/n los instrumentos, estos pueden ser:
> Las jefaturas inmediatas del evaluado.
> Los clientes internos y/o clientes externos del evaluado.
> Los participantes en el curso, a travs de una autoevaluacin conductual.
> Expertos en el puesto de trabajo, traducindose en observaciones del desempeo en el puesto de
trabajo a travs de una pauta conductual estandarizada.

Entre los requisitos que deberan cumplir los observadores de la transferencia, se encuentran:

> Conocer en detalle la informacin sobre la evaluacin a ser ejecutada;


> Ser conservadores con sus juicios basndose en evidencia objetiva;
> Mantener contacto con el evaluado, y;
> Ser neutral en sus juicios.

Cabe mencionar que la competencia o nivel de dominio del evaluador no requiere ser sobre todo el
trabajo o funciones del evaluado, sino que debe centrarse solamente en la conducta a ser observada
y que fue abordada en la actividad de capacitacin.

Finalmente, se recomienda que el oferente no realice la aplicacin del/ los instrumento/s, pero s
puede colaborar en el diseo del mismo.

iv. Determinar a quines se aplicar la evaluacin de transferencia: Para determinar el universo


de participantes a los cuales se aplicar el o los instrumentos de evaluacin de transferencia, se
pueden considerar dos opciones: i) Al 100% de los participantes de la actividad de capacitacin
que tengan la efectiva posibilidad y condiciones para transferir al puesto de trabajo, o ii) tomar
una muestra para ello.
Cabe sealar que, mientras mayor sea el nmero de la muestra, ms representativa ser, y por
tanto, habr mayor validez en los resultados.

La muestra puede ser tomada:

> Al azar.
> Estratificada, es decir, agrupada por variables como cargo, funcin, estamento, edad, gnero, etc.

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variables que podran influir en los resultados.

v. Determinar cundo se aplicar la evaluacin de transferencia: Como regla general,


debera aplicarse evaluacin de transferencia hasta que las personas tengan la oportunidad de
usar los nuevos comportamientos en su lugar de trabajo, por lo cual la aplicacin del instrumento
debera esperar algn tiempo, el que puede variar entre dos (2) a seis (6) meses aproximadamente,
dependiendo de la actividad, siendo los tres (3) meses un tiempo adecuado.
No obstante lo anterior, en comportamientos crticos que requieren aplicacin inmediata, como
temas de seguridad, prevencin de riesgos, etc., se puede evaluar transferencia inmediatamente.

Para complementar las acciones que deben realizarse en esta etapa de evaluacin, a continuacin
se hace un anlisis de diversos aspectos de la evaluacin de transferencia, los que pudieran ser
considerados por la institucin.

57
Si se analiza cmo podramos registrar la informacin generada por la evaluacin de transferencia,
es conveniente considerar lo siguiente:

i. Registro central. Si el curso se replica en varias regiones, o en varias versiones, la informacin


generada de la evaluacin de transferencia debera registrarse consolidadamente. Se debera
registrar el resultado de cada evaluado, en cada competencia o habilidad.
ii. Disponibilidad de la informacin. Que la informacin se encuentre disponible, para que puedan
acceder todos quienes estn relacionados con el tema y toman decisiones sobre l: unidad de
capacitacin, jefaturas, relatores internos.
iii. Relacin de variables. Los resultados se pueden cruzar por mltiples variables: por relator, por
versin, etc.

Si se analiza que decisiones de gestin podemos tomar con la informacin generada por la
evaluacin de transferencia, stas podran ser:

i. Decisiones sobre los relatores y/u oferentes, solicitarles ajustar su desempeo en la propia
actividad, si es que sta se repite, para facilitar la transferencia; o, considerar su contratacin en
una actividad futura.
ii. Decisiones sobre las actividades, realizar modificaciones o ajustes sobre contenidos, nfasis,
medios instruccionales, etc., preferentemente con participacin de las jefaturas involucradas.
iii. Decisiones sobre los instrumentos utilizados para medir transferencia, realizar modificaciones
o ajustes a los instrumentos para asegurar su calidad.
iv. Decisiones sobre los capacitados, dar retroalimentacin de su evaluacin a cada evaluado, a
travs de un informe individual de resultados o, si fuese posible, reunirse con ellos para revisar
los resultados de la evaluacin. Generar alternativas para quienes no cumplen el estndar de
aprendizaje (Ej.: talleres de nivelacin, coaching, seguimiento en puesto de trabajo, etc.)

58
2.4.- Instrumentos
INSTRUMENTO N 5
PAUTA EVALUACIN DEL INSTRUCTOR

En este punto, el relator/instructor debe indicar su opinin respecto de la uniformidad y caractersticas del grupo, que pudieron haber
obstaculizado o facilitado el aprendizaje.

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11. Se entiende esta relacin como el nivel de dilogo y coordinacin en la planificacin y desarrollo de la actividad.
59
INSTRUMENTO N 6
FORMATO DE FORMULARIO PARA EVALUACIN DE REACCIN

Lugar en que se realiz la actividad

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61
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INSTRUMENTO N 7
CUESTIONARIO DE EVALUACIN DE TRANSFERENCIA (JEFATURA)12

12. Este instrumento tiene por objeto medir los grados de transferencia y sus razones. Est diseado para que sea aplicado a la Jefatura del capacitado/a,
par, colaborador, la misma persona y/o cliente.
13. El Compromiso de Implementacin o Plan de Accin debe estar expresado en trmino de desempeos observables. A su vez, estos deben estar en
concordancia con los objetivos de la actividad de capacitacin y debe expresar el comportamiento esperado.
14. Deben estar previamente definidos en el Compromiso de Implementacin o Plan de Accin e insertos en este documento antes de la evaluacin.

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INSTRUMENTO N 8
OBSERVACIN DEL DESEMPEO15

NOTA: El siguiente instrumento incorpora un ejemplo de una actividad de capacitacin de atencin al cliente, por lo tanto,
debe ser adecuado en forma especfica en los indicadores y los rangos de evaluacin, a la actividad en que sea utilizado.

Acciones
(desempeos) Deficiente

15. Este instrumento tiene por objeto evaluar la conducta deseada en base a una pauta. Est diseado para que sea aplicado por una persona ajena a la
funcin cotidiana del evaluado, Jefatura directa del capacitado/a o un par.
64
INSTRUMENTO N 9
MUESTRA DE TRABAJO16

2.- Evaluacin
En este punto, cada elemento a observar en la muestra de trabajo debe ser definido cualitativamente y con criterios de calidad que permitan
categorizar en tres (3) niveles (logrado, medianamente logrado y no logrado) dicha muestra.
Si no es posible determinar este nivel de especificidad, este instrumento puede ser utilizado definiendo conceptualmente la escala de
evaluacin, de acuerdo al producto a medir. Por ejemplo, Logrado: la muestra de trabajo cumple con todos los criterios de calidad definidos y
de acuerdo al manual correspondiente.

Factores Consideracin Los recursos disponibles El medio La eleccin del medio


contex- del contexto. son utilizados, pero instruccional instruccional considera la
tuales no responden a las contempla la cantidad de participantes y los
necesidades del objetivo cantidad de recursos disponibles.
de aprendizaje y el participantes o
nmero de participantes recursos disponibles.
no es el contemplado en
diseo de actividades o
mdulos.

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Consideracin La eleccin de La eleccin de La eleccin de las
de las metodologas metodologa metodologas considera los
caractersticas no responde a la responde a la estilos de aprendizaje de los
de los necesidad del taller y necesidad del participantes y la naturaleza
participantes se contrapone al estilo taller, sin tomar en del contenido con relacin de
de aprendizaje de los consideracin a los la situacin de los alumnos y
participantes. participantes. su experiencia previa con ste.

16. Este instrumento tiene por objeto analizar productos del desempeo de una persona, no su comportamiento. Est diseado para que sea aplicado
por una persona que domine tcnicamente la materia evaluada.
17.Corresponde a una pauta que se define para cada actividad de capacitacin. Permite generar una orientacin al instructor para la implementacin de
la actividad.

65
INSTRUMENTO N10
EJEMPLO DE ENTREVISTA O FOCUS GROUP18

18. Este instrumento tiene por objeto evaluar cualitativamente en qu grado los nuevos comportamientos estn siendo ocupados en el puesto de trabajo
y/o detalles en la puesta en prctica. Est diseado para que sea aplicado por cualquier persona que conozca el objetivo de la capacitacin y el objetivo
de la entrevista y/o focus group que realizar, pudiendo ser, por ejemplo, el/la encargado/a de capacitacin. Las preguntas deberan realizarse en singular
o plural dependiendo si se trata de entrevista o focus group.
19.En general, para construir otras preguntas se puede usar la Pauta Diagnstica de Transferencia contenida en cuadro N 18.

66
3.- Registro y Anlisis de Informacin
Para que la evaluacin de la capacitacin aporte real valor a la organizacin, la informacin que
emane de ella debe ser gestionada, pues evaluar no es un fin en s mismo, sino un medio para
obtener informacin, siendo relevante la pregunta Qu har con los resultados de la evaluacin?

Una vez aplicadas las tres (3) dimensiones de evaluacin (reaccin, aprendizaje, transferencia) y
como resultado de las mismas, se generar informacin sobre la cual se debe hacer gestin. En
este punto se retoma el rol consultor, en el sentido que se debe analizar y entender los grados de
transferencia obtenidos y los factores causales del nivel logrado. Por tanto, para un anlisis certero,
debemos construir una cadena de evidencias para obtener una repuesta al nivel logrado.

Como inicio de este proceso, se debe distinguir entre los conceptos de resultados, conclusin
y recomendaciones, donde cada uno representa una parte del anlisis y que estn vinculados
secuencialmente:

> Resultado: Son los datos en bruto, corresponde a la informacin obtenida sin anlisis.

> Conclusin: Es la lectura que se realiza de los resultados obtenidos. En esta etapa hay juicios,
qu significa el resultado obtenido.

> Recomendacin: Corresponden a las sugerencias de accin, basadas en las conclusiones.

Para gestionar los resultados se sugiere realizar las siguientes acciones de manera consecutiva:

a) Tabular los datos de los instrumentos aplicados:

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Esto se traduce en registrar los datos, de acuerdo a los criterios contenidos en el instrumento de
evaluacin.

Ejemplo 1: Tabulacin de datos de la evaluacin de transferencia para un Curso de Proceso de


Recepcin de Documentos, con un universo de 4 participantes, con la siguiente Escala de Evaluacin:

No Cumple: 0 punto.
Cumple Parcialmente: 1 punto.
Cumple: 2 puntos.

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CUADRO N 14
EJEMPLO DE TABULACIN DE DATOS

Observacin del Desempeo


Resultado
Frecuencia Puntaje (Rango 0-2)
Indicador/Acciones 0 1 2
Total Pje.
(Deficiente) (Regular) (Bueno)
Recepciona
documentos 0 2 2 (2*1)+(2*2)=6
Registra ingreso 0 1 3 (1*1)+ (3*2)=7
Asigna responsable 1 1 2 (1*0)+(1*1)+(2*2)=5
Cierra Recepcin 3 0 1 (3*0)+(0*1)+(1*2)=2

La informacin de este cuadro est registrada en trminos de frecuencia y de puntaje. El puntaje se calcula
de la siguiente manera: para el indicador Recepciona Documentos, dos (2) participantes logran el nivel de
cumplimiento parcial (2 participantes con 1 punto cada uno = 2 puntos) y los otros dos (2) participantes logran
el nivel cumple (2 participantes con 2 puntos cada uno = 4 puntos). Por tanto, el puntaje sumatoria de este
indicador es 6 puntos

Ejemplo 2:
Tabulacin de informacin obtenida de un cuestionario, es la siguiente:

Antes de revisar este ejemplo, se debe recordar que el cuestionario de transferencia es una pauta de preguntas
escritas que evala la percepcin sobre el grado de transferencia y sus razones. En este caso, las conductas
evaluadas son cuatro (4) (Autoeficiencia, Motivacin, Oportunidad para Aplicar, Entrega Feedback), las que
variaran dependiendo de la actividad de capacitacin evaluada.

CUADRO N 15
EJEMPLO DE TABULACIN DE DATOS

Cuestionario de Transferencia
Casi
Indicador Nunca Casi nunca A veces Siempre
siempre
Autoeficiencia 2 1 1 0 0
Motivacin 1 0 2 1 0
Oportunidad para Aplicar 0 0 4 0 0
Entrega Feedback 0 0 1 1 2

En el caso de este segundo ejemplo, cuestionario de transferencia, slo se ha tabulado frecuencia y no puntaje.
El indicador Autoeficiencia, arroja como resultado que de los 4 participantes, 2 no han transferido a su puesto
de trabajo (nunca). Por otra parte, en el indicador Oportunidad para Aplicar el resulta muestra que los 4
participantes transfieren A veces la conducta en el puesto de trabajo.

b) Identificar los resultados obtenidos: Visualizar los resultados en trminos generales, con porcentajes,
con frecuencias, con promedios, con grficos, etc., identificando los resultados ms bajos o altos, el
ms relevante, una conducta focal con alto o bajo resultados, etc.

68
CUADRO N 16
EJEMPLO DE VISUALIZACIN DE DATOS

Observacin del Desempeo


Resultado (Rango 0-2) Resultados
Indicador 0 1 2 Total Pje. Promedios
(no cumple) (c. parcial) (cumple) Porcentuales

Recepciona documentos 0 2 2 6 75%


Registra ingreso 0 1 3 7 88%
Asigna responsable 1 1 2 5 63%
Cierra Recepcin 3 0 1 2 25%
Total 63%

Los porcentajes del cuadro se obtienen considerando que el puntaje mximo para cada indicador es 8 puntos,
lo que equivale al 100%.

De lo expresado en el cuadro, es posible identificar que la conducta con menor transferencia es Cierra
Recepcin, dado que es la obtiene el promedio ms bajo (25%), pues de los 4 participantes, 3 no cumplieron la
conducta esperada. Por el contrario, la conducta que obtuvo una mayor transferencia fue Registra ingreso con
un 88% de cumplimiento.

c) Complementar la informacin de los anteriores niveles de evaluacin: Considerar los resultados


obtenidos en evaluaciones de reaccin y aprendizaje.

CUADRO N 17
EJEMPLO DE SISTEMATIZACIN DE EVALUACIONES

Evaluacin de Reaccin
Total Desacuerdo y De Acuerdo y en Total
Indicador Neutral
Desacuerdo Acuerdo
Experiencia 10% 20% 70%
Instructor 5% 55% 40%
Diseo Instrucc. 40% 20% 40%
Relevancia 0% 10% 90%

GUA PRCTICA PARA GESTIONAR LA CAPACITACIN EN LOS SERVICIOS PBLICOS

Evaluacin de Aprendizaje
Indicador Promedio
Recepciona documentos 80%
Registra ingreso 95%
Asigna responsable 100%
Cierra Recepcin 100%
Promedio 94%

69
d) Redactar y resumir los resultados: Si se estima, considerar slo los ms representativos.

Ejemplo 1.
Sobre nivel de transferencia: En base al instrumento aplicado, se puede establecer que los
participantes obtuvieron un 63% de transferencia de los aprendizajes al lugar de trabajo.

Ejemplo 2
Sobre diferentes indicadores: Existen dos conductas sobre el estndar (Recepciona Documentos
con 75% y Registra Ingreso con 88%), una al mismo nivel (Asigna Responsable con 63%) y una bajo
el estndar (Cierra Recepcin con 25%).

Ejemplo 3
Sobre evaluacin de Reaccin: Un 40% de los participantes evalu como insuficiente o bajo lo
esperado el diseo instruccional del curso.

Ejemplo 4
Sobre Evaluacin de Aprendizaje: Las evaluaciones de aprendizaje arrojan un nivel de aprendizaje
de un 94%, con todos los indicadores sobre 80%.

Ejemplo 5
Sobre razones: La mayora de los participantes reporta no sentirse capaz de aplicar los aprendizajes
(75%). Adems, un 50% indica que su motivacin es media, y un 25% que es baja o muy baja.

e) Analizar los resultados: En base a los resultados obtenidos en la evaluacin de transferencia,


realizar anlisis de ellos, a partir de ciertas preguntas claves que interesen a la institucin. Por
ejemplo, Hay transferencia? En qu grado? Cul es la diferencia entre los distintos indicadores
de desempeo? Qu factores pueden explicar lo anterior?

En este punto, interviene el Sistema de Fuerzas visto en el cuadro N8 de este documento.


Recordar que este sistema, tiene tres (3) componentes que determinan e influyen en el grado de
transferencia y pueden convertirse en obstaculizadores o facilitadores de ella. Estos componentes
son: La persona que se est capacitando, la capacitacin en s misma y el ambiente de trabajo, en
donde se desenvuelve el capacitado. Cada uno de estos componentes tiene factores que permiten
ir analizando los resultados obtenidos en la evaluacin de transferencia.

En el cuadro que se presenta a continuacin, se entregan por cada factor, ejemplos de preguntas
que orientarn el anlisis, constituyndose en una Pauta Diagnstica de la Transferencia. Cabe
recordar que las columnas Dimensin de Desempeo y Factores de Influencia en la Transferencia
corresponden a los elementos del sistema de fuerzas estndares que influyen en la transferencia.

70
CUADRO N 18
PAUTA DIAGNSTICA DE TRANSFERENCIA
Premisas de transferencia Ejemplo de preguntas
Dimensin del Factores de In uencia en la
(La transferencia aumenta diagnsticas por factores de
Desempeo Transferencia
cuando) in uencia
PERSONA Autoe cacia El grado en que los Capacidad: Los alumnos se Los alumnos se sienten
alumnos se sienten sienten capaces de aplicar capaces de aplicar las
capaces de aplicar lo aprendido. nuevas habilidades en sus
los aprendizajes. trabajos?
Mo vacin El grado en que los Mo vacin: Los nuevos Los alumnos comprenden
alumnos se sienten aprendizajes hacen sen do la importancia / sen do de
mo vados para a los alumnos. Comprenden aplicar los nuevos
aplicar los su importancia y sen do. conocimientos y
aprendizajes. habilidades?
Valoracin El grado en que los Valoracin: Los alumnos ven Creen que aplicando los
alumnos valoran los la relacin entre aprendizaje aprendizajes mejorarn su
nuevos y desempeo. desempeo?
aprendizajes.
CAPACITACIN Deteccin de El grado en que la Obje vo de Desempeo: La La a vidad apuntaba a
Necesidades de DNC est elaborada DNC logra iden car las producir cambios concretos
Capacitacin de forma de facilitar brechas de desempeo y en el comportamiento?
(DNC) la transferencia. de nir obje vos de
desempeo claros y
espec cos.
Diseo Grado en que el Obje vos de aprendizaje: Los obje vos de
Instruccional Diseo Instruccional Los obje vos de aprendizaje aprendizaje permiten
(DI) est hecho de van directamente ligados a cumplir el obje vo de
forma de es mular al obje vo de desempeo. desempeo?
la transferencia. Contenidos-qu: Los Estn los contenidos de la
contenidos de la capacitacin claramente
capacitacin estn ligados al desempeo en el
relacionados y adaptados al lugar de trabajo?
lugar de trabajo.
Contenidos cmo: Se En la capacitacin se
indica claramente la manera trabaja el cmo hacerlo y
de aplicar los no slo el qu hacer?
comportamientos al lugar
de trabajo.
Metodologas: Las El curso da espacios para
metodologas de enseanza ensayar los nuevos
dan espacio para ensayar comportamientos?
los nuevos
comportamientos.

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Herramientas: Las Son los ejemplos y
herramientas (pautas de herramientas usadas en los
trabajo, ejemplos, casos) cursos similares a los que se
usadas en la a vidad son ocupan en el entorno de
cercanas a la realidad trabajo?
laboral.
AMBIENTE DE Condiciones de El grado en que las Oportunidad: Los alumnos Tienen los trabajadores la
TRABAJO Trabajo condiciones del enen la oportunidad de oportunidad en el trabajo de
puesto de trabajo aplicar los aprendizajes. aplicar las habilidades y
facilitan u conocimientos?
obstaculizan la Recursos: Los alumnos Tienen los alumnos los
transferencia de los enen los recursos recursos necesarios para
aprendizajes. necesarios (equipos, usar su aprendizaje?
informacin, materiales,
etc.).
Ausencia estrs: Los Los niveles de estrs le
alumnos enen niveles de permiten incorporar nuevos
estrs adecuado, no altos. cambios?
Tiempo: Los alumnos Los alumnos cuentan con el
71
72
f) Redactar conclusiones: Con los resultados obtenidos, redactar las conclusiones, que son los juicios
que se hacen de los resultados obtenidos.

Para ello se sugiere considerar cinco (5) recomendaciones:

> Deberan ir en respuesta al nivel de logro del objetivo de desempeo definido en la Deteccin de
Necesidades de Capacitacin.
> Cada conclusin debiese estar basada en al menos un resultado. No pueden haber conclusiones sin
base (evitar la subjetividad en el desarrollo de la conclusin).
> Deberan ser redactadas en trminos de lenguaje apropiado a quien las va a leer, evitando
tecnicismos.
> Ser cuidadoso con el lenguaje, no afirmar como hechos ideas que son hiptesis. Se recomienda el
uso del condicional, por ejemplo, las personas no estn motivadas por las personas no estaran
motivadas.
> Las conclusiones se elaboran cruzando los resultados obtenidos en los instrumentos utilizados
(reaccin, aprendizaje, transferencia).

Al realizar cruce de las conclusiones, entre la evaluacin de aprendizaje y transferencia, puede


arrojar cuatro (4) posibles escenarios:

FIGURA N 13
CRUCE DE RESULTADOS PARA ELABORAR CONCLUSIONES

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El anlisis de estos cuatro (4) escenarios posibles, permite detectar variados problemas, y en
consecuencia diversas recomendaciones, como por ejemplo, en aspectos referentes a la DNC, al
Diseo Instruccional, al ambiente de trabajo, a las personas, etc. los cuales son predictores de
resultados de transferencia.

73
Ejemplos de conclusiones:

Ejemplo 1: Sobre nivel de transferencia: ndice global de transferencia de conducta, est bajo lo
esperado respecto a la expectativa inicial del requirente de la capacitacin.

Ejemplo 2: Sobre indicadores de reaccin y aprendizaje: Los ndices de reaccin y aprendizaje


indican que las tcnicas fueron adquiridas, por lo que se debe poner especial atencin a
obstaculizadores a la transferencia, en el ambiente laboral y en las personas.

g) Definir recomendaciones: Luego de generar conclusiones, se definen recomendaciones, las que son
sugerencias de acciones.

Para ello, se propone considerar lo siguiente:

> Pensar en acciones, no slo ideas, es decir, contextualizar la recomendacin en algo realizable en
la gestin.
> Se redactan en base al conocimiento sobre la institucin Qu factores afectan la transferencia y
cmo se pueden influir?
> Cada recomendacin debera estar basada en al menos una conclusin. Esta sugerencia abarca
la cadena del anlisis y gestin de resultados: Se obtienen resultados, los cuales sustentan las
conclusiones y a partir de ellas se apoyan las recomendaciones.
> Cuidar el lenguaje, proponer ms que imponer. Ac impera la figura del rol consultor estratgico:
Ayudar a facilitar los cambios o actuar como agente de cambio, apoyar al cliente desde la
proposicin de mejoras.

Algunos criterios que pueden guiar las recomendaciones de accin, considerando el sistema de
fuerzas, son las siguientes:

Si las barreras detectadas estn en las personas, algunos ejemplos de recomendaciones de


acciones son:

CUADRO N 19
EJEMPLOS DE RECOMENDACIONES PARA LA VARIABLE PERSONAS

Factor Definicin Ejemplo de Acciones a Realizar


En el diseo instruccional, dar espacios para
El grado en que los alumnos se sienten
Autoeficacia practicar habilidades, ensayar, o dar ms
capaces de aplicar los aprendizajes.
feedback.
El grado en que los alumnos se sienten Mostrar el significado, sentido de aplicar los
Motivacin
motivados para aplicar los aprendizajes. comportamientos nuevos.

El grado en que los alumnos valoran los Explicitar la relacin entre aprendizaje y
Valoracin
nuevos aprendizajes. desempeo, entre desempeo y resultados.

Si las barreras detectadas estn en capacitacin, algunos ejemplos de recomendaciones de


acciones son:

74
CUADRO N 20
EJEMPLOS DE RECOMENDACIONES PARA LA VARIABLE CAPACITACIN
Factor Definicin Ejemplo de Acciones a Realizar
Deteccin de
Mejorar mi DNC: Identificar bien la brecha de
Necesidades de El grado en que la DNC est elaborada de
desempeo, definir objetivos de desempeo
Capacitacin forma de facilitar la transferencia.
claro y especfico.
(DNC)
Mejorar DI segn las falencias vistas: Definir
Diseo adecuadamente los objetivos de aprendizaje,
Grado en que el DI est hecho de forma
Instruccional trabajar correctamente los contenidos,
de estimular la transferencia.
(DI) mejorar metodologas de aprendizaje,
realizar mejoras a instrumentos.

Si las barreras estn detectadas en ambiente de trabajo, algunos ejemplos de recomendaciones


de acciones son:
CUADRO N 21
EJEMPLOS DE RECOMENDACIONES PARA LA VARIABLE AMBIENTE DE TRABAJO
Factor Definicin Ejemplo de Acciones a Realizar
El grado en que las condiciones del puesto de
Condiciones de Sugerir la modificacin de algunas
trabajo facilitan u obstaculizan la transferencia
Trabajo condiciones de trabajo.
de los aprendizajes.
Existencias de incentivos y recompensas que
Recompensas Sugerir la ligazn de recompensas a los
faciliten u obstaculicen la aparicin de los
e Incentivos nuevos comportamientos.
comportamientos deseados.
Sugerir el involucramiento o trabajo
Nivel en que la gestin del jefe directo facilita u
Jefaturas con las jefaturas (capacitacin, reunin,
obstruye la aplicacin de los aprendizajes.
alineacin).
Disear alguna estrategia para que el
Grado en que existe apoyo y retroalimentacin participante reciba feedback (reunin
Feedback
para los comportamientos esperados. de trabajo, asesoras individuales o
grupales, talleres de nivelacin, etc.
Equipo de Aumentar el apoyo de pares (comunidad
Nivel en que el equipo de pares facilita.
Pares de prctica, de aprendizaje).
Caracterstica de la cultura organizacional que
Cultura Apoyar el cambio con un plan
puede interferir con la transferencia de los
Organizacin comunicacional.
aprendizajes.

h) Elaborar informe de resultados de evaluacin de transferencia: Con los antecedentes obtenidos en


los pasos anteriores, elaborar un informe. ste debera tener, a lo menos, la siguiente estructura

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secuencial:
> Antecedentes de la actividad: Nombre, objetivo de desempeo, proveedor, duracin, nmero de
participantes, nmero de evaluados, fecha de ejecucin de la actividad, fecha de medicin de
transferencia, tiempo transcurrido entre la ejecucin de la actividad y la evaluacin de transferencia,
perfil de participantes, observaciones, etc.
> Resultados Obtenidos: Mostrar los resultados de las evaluaciones de reaccin, aprendizaje y
transferencia, lo que puede ser en cuadros, grficos.
> Anlisis de Informacin y Conclusiones.
> Recomendaciones.
> Anexos.

Para la elaboracin del informe final de resultados, se entrega, a continuacin, una propuesta de los
contenidos.

75
PAUTA DE INFORME RESULTADOS

76
Evaluacin de Reaccin
(En este punto se debera indicar el promedio obtenido de
la evaluacin de reaccin realizada y la escala utilizada)

Evaluacin de Aprendizaje
(En este punto se debera indicar el promedio obtenido de
la evaluacin de aprendizaje realizada y la escala utilizada)

GUA PRCTICA PARA GESTIONAR LA CAPACITACIN EN LOS SERVICIOS PBLICOS

77
1.- Mejorar definicin de conclusiones de la DNC junto a
cliente para ajustar expectativas para futuras mediciones

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COMENTARIOS FINALES

Impulsar una mejora de la calidad y el impacto de la capacitacin en el sector pblico, es uno de


los factores claves a desarrollar para mejorar el desempeo del Estado, lo que, en ltimo trmino,
se espera contribuya a aumentar la productividad y la calidad de los bienes y servicios que requiere
la ciudadana.

Una de las formas para abordar lo sealado, es hacer una efectiva evaluacin del impacto que
la capacitacin est teniendo en el desempeo de los funcionarios, de tal forma de contar con
la evidencia emprica necesaria y de conocer las variables que estn incidiendo en los resultados,
para tomar las acciones correctivas que se requieran y alcanzar los desempeos esperados, cuando
esto no suceda.

Considerando la complejidad de los procesos evaluativos, as como lo diverso de la institucionalidad


pblica, es que se ha estimado conveniente emprender esta tarea con un grupo piloto de 44
servicios de la Administracin Central del Estado, gestionando con ellos la metodologa propuesta
y analizando sus resultados. En una fase inicial, lo ms relevante de este proceso es la instalacin
de los conceptos y herramientas propuestas en los servicios y el posicionamiento de las Unidades
de Capacitacin como asesores estratgicos para el cumplimiento de la misin y objetivos
estratgicos institucionales.

Esta propuesta metodolgica no constituye la nica va para gestionar y evaluar la capacitacin,


pero se ha considerado la ms adecuada, pues sus conceptos y herramientas prcticas permiten una
efectiva utilizacin por parte de los ministerios y servicios pblicos de nuestro pas. Sabemos que
emprender y desarrollar esta tarea no es fcil, pues requiere mayores esfuerzos y tiempos invertidos
en ella, sin embargo, sus beneficios deberan demostrar la contribucin de la capacitacin, a la
mejora del rendimiento en el puesto de trabajo.

El desafo que se ha propuesto el Servicio Civil es crear una cultura de evaluacin. Desde luego,
nada de esto sera posible si no se cuenta con la colaboracin y participacin de los propios servicios
y en especial, de todos quienes tienen bajo su responsabilidad la gestin de personas y equipos de
trabajo.

Evaluar es invertir en calidad La invitacin est hecha!

GUA PRCTICA PARA GESTIONAR LA CAPACITACIN EN LOS SERVICIOS PBLICOS

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BIBLIOGRAFA

> Documento Tcnico Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG), Marco Bsico,


Septiembre 2010, Direccin de Presupuestos.

> Donald Kirkpatrick y James Kirkpatrick, Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro
niveles. Coleccin Formacin y Desarrollo. Ediciones Gestin 2000. Tercera Edicin
revisada y actualizada, Barcelona, 2007.

> Pilar Pineda Herrero. Universitat Autnoma de Barcelona. Departament de Pedagogia


Sistemtica i Social, 2000.

> Stuffebeam, D.;Shinkfield,A.Evaluacin Sistemtica (gua terica y prctica) Temas de


educacin. Editorial Paids. Barcelona 1993.

> Lafourcade, P. Evaluacin de los aprendizajes. Editorial Kapelusz .Bs.As.1992.

> Luis Guillermo Cerna. 2006. Principios y fundamentos de la Capacitacin, Editorial


Evolucin.

Otras fuentes:

> Aportes tcnicos y metodolgicos del consultor Sr. Rodrigo Prez Retamal, Psiclogo
Organizacional, Pontificia Universidad Catlica de Chile.

Sitios web consultados:

http://spdece.uah.es/papers/Jimenez_Final.pdf

http://www.raco.cat/index.php/educar/article/viewFile/20737/20577

https://ov.dip-alicante.es/gestformweb/docs/recursos/441/Informe%20sobre%20
Evaluacin%202011.pdf

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GUA PRCTICA PARA GESTIONAR
LA CAPACITACIN EN LOS SERVICIOS
PBLICOS
Desde la deteccin de necesidades hasta la
evaluacin de la transferencia al desempeo en el
puesto de trabajo

GUA PRCTICA PARA GESTIONAR LA CAPACITACIN EN LOS SERVICIOS PBLICOS

www.serviciocivil.cl
Subdireccin Desarrollo de las Personas
Direccin Nacional del Servicio Civil
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