You are on page 1of 19

Texto.

"Introducción a la Teoría General de la Administración" - Cap.5
Autor. Chiavenato, I.

PARTE 4

ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN
EI enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la
teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la
administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría
clásica), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el
método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración
aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación
por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los
aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los
Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue
posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la
psicología, y en particular la psicología del trabajo, surgida en la primera década
del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos:

• Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera-
etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del
trabajo —o psicología industrial, para la mayoría— era la verificación de las
características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la
selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta
selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas
predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la
orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología
del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

• Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la
creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del
trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo
menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el
estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación
y de los incentivo s de trabajo, del lide razgo, de las comunicacione s, de las
relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en la
demostración de las limitaciones de los principios de administración adoptados por
la teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los
panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas
variables al estudio dela administración.

UNTREF VIRTUAL | 1

. sin embargo. La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. El enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor. principalmente por sus características eminentemente democráticas. &KLDYHQDWR. Texto. UNTREF VIRTUAL | 2 . Esa crisis mundial provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una revaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo. sólo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años treinta.

ple la administración en ese aspecto. La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo. Necesidad de humanizar y democratizar la administración. En este sentido. y el papel que cum. Texto.  Señalar el desarrollo del famoso experimento de Hawthorne y sus conclusiones.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor.  Mostrar la preocup ación de la psicología y de la sociolo gía por la influen cia masificante de la civilización industrial sobre el ser humano. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son: 1. &KLDYHQDWR. . iniciada con la aplicación de métodos rigurosos. surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración). desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. CAPÍTULO 5 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS OBJETIVOS  Identificar los orígenes y el contexto en que surgió la teoría de las relaciones humanas. liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense.  Identificar la nueva concepción de administración a partir de una nueva concepción de la naturaleza del ser humano: el hombre social. hacia las personas. a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. científicos y precisos. que desplazó el énfasis que se hacía en la estructura y las tareas. UNTREF VIRTUAL | 3 .

La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. en el barrio Hawthorne. &KLDYHQDWR. de manera gradual.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Sin embargo. Las conclusiones del experimento de Hawthorne. 3. pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración. . en especial la psicología y la sociología. situada en Hawthorne. Entonces. luego se aplicó también al estudio de la fatiga. sino en conocer mejor a sus empleados. pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. había un departamento de montaje de relés de teléfono. extraño y no pertinente. de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables. Texto. desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros. situada en Chicago. 2. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE En 1927 el Concejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company. de los accidentes en el trabajo. lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932. 4. en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz. Las ciencias humanas vinieron a demostrar. lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela. En su fábrica. Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación. intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico. una de las cuales fue el factor UNTREF VIRTUAL | 4 . Dewey y Lewin. mientras que el grupo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar qué efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. contribuyeron bastante a su concepción. así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento fue coordinado por Elton Mayo. empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos. La Western Electric. llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo.

La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento. con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no afectaron el ritmo de trabajo de las jóvenes. Al reconocer la existencia del factor psicológico. Texto. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo. El problema estribaba en saber con cuáles factores correlacionar las variaciones eñ el ritmo de producción de las jóvenes. Preocupados por la diferencia de actitudes asumidas por las jóvenes del grupo experimental y por las del grupo de control. al igual que el grupo de control. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas. etc. ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. En la segunda fase fueron seleccionadas seis jóvenes para que constituyeran el grupo de observación (grupo experimental): cinco jóvenes montaban los relés. refrigerios.). los investigadores fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad variaba. a la introducción de periodos de descanso. Se insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. se creían en la obligación de producir más cuándo la intensidad de la iluminación aumentaba. y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. y se les aclararon los objetivos: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (periodos de descanso. psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales. Las jóvenes fueron invitadas a participar en la investigación. los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno. Constantemente se les informaban los resultados. en el UNTREF VIRTUAL | 5 . Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia. Constataron que. y producir menos cuando disminuía. El grupo experimental tenía un supervisor común. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control). mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. reducción en el horario de trabajo. &KLDYHQDWR. el cual también había aparecido con anterioridad en el experimento sobre iluminación. pero además contaba con un observador que permanecía en la sala. No hubo ninguna rela ción entre la producción y las condiciones físicas. al cambio de horarios. o sea. . sólo en cuanto a su influencia negativa. aspectos básicamente fisiológicos. Existía un factor que no podía ser explicado sólo a través de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor.

por considerarlos saboteadores. y escuchar sus sugerencias. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de conflicto. en 1929 la empresa creó la División de Investigaciones Industriales para ampliar el programa de entrevistas anuales a todos los empleados. inquietud y probable insatisfacción. Los investigadores notaron que. . las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva. Esta organización informal se manifestó mediante1: 1. y los resultados fueron muy alentadores. Dado que el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores.000 empleados. poco o nada sabía de los factores que determinaban las actitudes de las obreras frente a la supervisión. tensión. UNTREF VIRTUAL | 6 . En 1928 se inició el programa de entrevistas (Interviewing Program). Expresiones que dejaban ver la insatisfacción respecto de los resultados del sistema de pagos de incentivos por producción. El programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los obreros. Esta organización informal mantenía unidos a los obreros y creaba cierta lealtad entre ellos. 5. Texto.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. En 1931 se adoptó la técnica de entrevista no dirigida que permitía que los trabajadores hablaran con libertad. departamento. tal plan era muy ambicioso. Por ser una empresa con más de 40. y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos. 4. Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros. La empresa. el obrero también quería ser leal a la empresa. Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros. a pesar de su política de personal abierta. 2. los equipos de trabajo y la propia empresa. conformada para protegerse de aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar. sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas. Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares. &KLDYHQDWR. 3. Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta. que comprendía entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos. muchas veces.

los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menos y.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. así. mayor será la disposición de producir. Ante cualquier transgresión de las normas grupales. sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia. ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. Texto. sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. En general. los individuos no podían establecer por sí mismos su cuota de producción. Conclusiones del experimento de Hawthorne Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. en consecuencia. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica. . los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo. la desadaptación social se reflejará en su eficiencia. basado en la concepción atomística del hombre. el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes: El nivel de producción depende de la integración social Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica). &KLDYHQDWR. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente. En el experimento de Hawthorne. El comportamiento social de los trabajadores El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas — reales o imaginarias— influyen no sólo en las actitudes sino también en las normas y los estándares de comportamiento que el grupo define como UNTREF VIRTUAL | 7 . Las recompensas y sanciones sociales Durante el experimento de Háwthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada perdían el afecto y el respeto de los compañeros. sino como miembros de grupos.

según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos. aceptables. en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales. Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Los grupos informales Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad. actitudes. y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. en relación con esas normas y patrones de comportamiento. Conforme a la teoría de las relaciones humanas. estudios de tiempos y movimientos. que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la direcciónw2. . los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. creencias. responsabilidad. La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales.). aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. sus formas de recompensas o sanciones sociales. etc. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. UNTREF VIRTUAL | 8 . departamentalización.principios generales de administración. sus objetivos. su escala de valores sociales. especialización. sus creencias y expectativas. la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. Texto. principalmente. &KLDYHQDWR. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones. la necesidad de reconocimiento. Las personas son evaluadas por el grupo. Los precursores de la administración científica elaboraron planes de incentivos salariales para elevar la eficiencia y bajar los costos operacionales. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento. cuya estructura no siempre coincide con la organización formal. etc. expectativas. Para los autores clásicos predominabael concepto del hombre económico. a las personas las motiva.). comportamiento social de los empleados. De allí surge el concepto de hombre social. es decir. Las relaciones humanas En la organización. con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.

por tanto. que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y. una mayor fragmentación). A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto. observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. El contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos. y una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente. &KLDYHQDWR. El progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación. La solución a este problema no puede encontrarse en el retorno a las formas tradicionales de UNTREF VIRTUAL | 9 . Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada. pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo. lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción. La comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la organización3. Texto. Mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema —defendida por la teoría clásica— no garantizaba más eficiencia en la organización. Por ejemplo. contrariando la política de la administración de la empresa. El énfasis en los aspectos emocionales Los elementos emocionales inconscientes —incluso irracionales— del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. recibe mucha influencia de sus semejantes. Mayo destaca que. En la búsqueda de comprensión. Los trabajo s simp les y repetitivos tienden a volverse monóton os y mortificantes. aceptación y participación. LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL Y EL HOMBRE El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción. la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. con el fin-de satisfacer sus intereses y aspiraciones. a la vez. mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200 años. . La importancia del contenido del cargo La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor.

y mucho menos a los objetivos humanos. Dentro de esta visión romántica. capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades psicológicas y sociales. mientras se vela sólo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano. El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar en compañía". localizan y satisfacen debidamente las necesidades psicológicas del trabajador. organización. Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar. En lugar de intentar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa. en cambio. • La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad. Mayo defiende los siguientes puntos de vista: El trabajo es una actividad típicamente grupal. de acceder a una comunicación adecuada. ninguno a la cooperación. persuasivos y apreciados por todo el personal. surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar. un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos. mostramos una total incompetencia social"4. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional. Los cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque debe responder por su producción. la nueva elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica. Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana. Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia. compuesta de jefes democráticos. de "ser reconocida".QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. los grupos informales y la religión.La fábrica. . La organización eficiente no garantiza por sí sola mayor producción porque es incapaz de elevar la productividad. como la familia. Texto. La primera conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción. surge el conflicto social en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los UNTREF VIRTUAL | 10 . Mayo afirma que nuestra capacidad de colaborar con los demás se está deteriorando: "Aunque vivimos en la época de mayor tecnología de la historia. y ser capaz de entender la de los trabajadores. si no se identifican. el obrero encontrará en la fábrica una administración comprensiva y paternal. Se hace necesaria la educación de una elite social capaz de recuperar el sentido de cooperación. sino que debe buscarse en una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo. &KLDYHQDWR.

en especial porque la preocupación exclusiva por lograr la eficiencia agobia al trabajador. que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo. Mayo no vislumbra posibilidades de alcanzar una solución positiva y constructiva para el conflicto social. la organización industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio interno). objetivos personales de los trabajadores. Según él. Texto.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. condición fundamental para alcanzar equilibrio interno. conciben la fábrica como un sistema social. este conflicto es el gérmen de la destrucción de la misma sociedad. "El conflicto es una Haga social. . Roethlisberger y Dickson'. Según ellos. y carece de madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal. UNTREF VIRTUAL | 11 . el conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que implante un tratamiénto preventivo y profiláctico. La organización industrial debe buscar esas dos formas de equilibrio. la cooperación representa el bienestar social"5. Las relaciones humanas y la cooperación son la clave para evitar el conflicto social. &KLDYHQDWR. Según Mayo. dos de los divulgadores de los resultados de la investigación. FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos acerca de administración. está calcada por completo de la teoría clásica. la teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables a la TGA. Ambos objetivos no son muy compatibles. Estos dos autores destacan que la organización de esa época. Desde este punto de vista.

QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor.Texto. UNTREF VIRTUAL | 12 . . &KLDYHQDWR.

Texto. y la importancia del contenido de los cargos y tareas para las personas que los desempeñan y las ejecutan. respectivamente. el pragmatismo y la iniciativa individual. . 3. PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO Y ANÁLISIS 1. • Las conclusiones iniciales del experimento de Hawthorne introducen nuevas variables en el ya enriquecido diccionario de la administración: la integración social y el comportamiento social de los trabajadores. Comente la primera fase del experimento de Hawthorne. 4. Esta teoría surgió del experimento de Hawthorne. el experimento de Hawthorne marcó —durante sus cinco años de duración— el surgimiento de una nueva teoría administrativa basada en valores humanísticos. que lleva a las empresas a preocuparse sólo por su supervivencia financiera y la necesidad de una mayor eficiencia para alcanzar las ganancias previstas. RESUMEN • Los orígenes de la teoría de las relaciones humanas se remontan hasta varias décadas antes de su aparición en los Estados Unidos. • Sin que así se pretendiese. cuna de la democracia. • Dentro de ese enfoque humanístico se abre un marco mayor a los ojos de los investigadores: la propia civilización industrial. mucho menos. a objetivos humanos. ¿Cuáles son los orígenes de la teoría de las relaciones humanas? 2. Comente la segunda fase del experimento de Hawthorne. el despertar de las relaciones humanas dentro de las organizaciones. ¿Cuáles son las conclusiones de este experimento? UNTREF VIRTUAL | 13 . las necesidades psicológicas y sociales y la atención a nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales. el estudio de los grupos informales y de la llamada organización informal. el énfasis en los aspectos emocionales e inconscientes del comportamiento de las personas. todos los métodos convergen a la eficiencia y no a la cooperación humana ni. De allí que el conflicto al interior de la empresa (objetivos de la organización versus objetivos individuales de los participantes) requiera un tratamiento profiláctico y preventivo. En consecuencia. &KLDYHQDWR. • Es indispensable conciliar y armonizar las dos funciones básicas de la organización industrial: la función económica (producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio externo) y la función social (brindar satisfacciones a los participantes para garantizar el equilibrio interno). que se desligó totalmente de la preocupación anterior —orientada hacia la tarea y la estructura— para orientarse hacia las personas.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor.

Explique el impacto de la civilización industrial sobre el ser humano. UNTREF VIRTUAL | 14 . Explique el comportamiento social de los empleados. ¿Cuáles son las funciones básicas de la organización industrial? 7. Texto. Compare la teoría clásica con la teoría de las relaciones humanas. 6. . &KLDYHQDWR. 8. 5.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor.

Helny obtuvo préstamos para pagar sus deudas con los proveedores. mecánico y proyectista de nuevas máquinas. Sergio se encargó de las funciones de jefe de producción. fue elegido UNTREF VIRTUAL | 15 . La dificultad para encontrar aluminio y los precios en vertiginosa alza provocaron inconvenientes financieros a la empresa debido a los retrasos en la producción: acumulación de pedidos y retraso en las entregas. propuso la contratación de algunos funcionarios. pues el suministro de aluminio se estabilizó en el mercado. pues creía que esto traía ciertas consecuencias negativas. A. CASO DE HELNY S. fabrica empaques y envases especiales para las empresas farmacéuticas y de bebidas. Helny volvió a trabajar con regularidad. que se dedicaba exclusivamente a resolver los problemas administrativos. Con el ingreso de Sebastián se incrementaron los pedidos y.. . Sebastián. EL. Fue fundada por Alfredo Brunassi. Como Sebastián era el mayor accionista. Texto. y de las comisiones de las ventas. La pequeña fábrica experimentó una gran evolución. que llegó a más de 200 empleados. y éste le propuso a su amigo Sergio de Castro. Brunassi se encargó directamente del área de producción y mantenía un óptimo nivel de relaciones con el personal. gracias al inicio de operaciones de una gran multinacional. Sebastián. INDUSTRIA Y COMERCIO DE EMPAQUES ESPECIALES Helny S. tornero mecánico. ya que los obreros se volvían perezosos y holgazanes y se desinteresaban por sus tareas. financieros y comerciales de la empresa. quien pasó a ser dueño de la mayor parte de las acciones de la sociedad. aumentó la producción. A. los socios resolvieron transformarla en una sociedad anónima. pero no alcanzaron para cubrir el monto de las comisiones acumuladas por Sebastián. &KLDYHQDWR. pues los atrasos de pagos de los clientes —por el retardo en las entregas— provocaron igualmente atrasos en el pago de los proveedores. Ante el crecimiento de la empresa. por ende. y éste pasó a participar en la sociedad en la proporción de la deuda. de manera que la fábrica tuvo que ser trasladada a otro local con dependencias más amplias. no estaba de acuerdo con el exceso de libertad en las relaciones que Brunassi mantenía con el personal. como consecuencia de la falta de materia prima. Helny experimentó una fase de enorme desarrollo. la fábrica fue trasladada de nuevo a un sitio con mejores condiciones de trabajo. paralización de la producción por falta de material de trabajo y precaria situación financiera. baja productividad. que tenía ciertas ideas innovadoras.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. Sebastián de Souza. con el fin de dejar más tiempo a Sergio para que pudiese crear y proyectar nuevas máquinas y diversificar los productos de acuerdo con las exigencias de los clientes. Sergio y Brunassi resolvieron contratar un vendedor.. conformar una sociedad. Industria y comercio de empaques especiales. Helny enfrentó un problema grave: falta de aluminio en el mercado para mantener su producción. Sergio se retiró de la sociedad y vendió su parte a Sebastián. Con nuevas máquinas y técnicas operacionales más modernas. Con la evolución de la empresa.

lo cual le demandó grandes inversiones financieras. director financiero. director administrativo. Luiz Carlos de Souza era administrador y tenía bastante experiencia en el área comercial. las piezas saldrían deformadas o defectuosas. etc. Luiz Carlos pasó a ocuparse también de los problemas de producción y propuso elevar el número de obreros a 600. quienes siempre se preocuparon al máximo por la calidad. compartía las mismas ideas de su padre en cuanto al trato con éstos. directorpresidente. Mauro Ramos Cardoso era administrador y. Los fabricantes de bebidas comenzaron a reclamar por la baja calidad de los productos que recibían. de la producción. mientras que Celso de Souza. Luiz Carlos de Souza. pero sin salirse del ramo de la actividad de los empaques y envases especiales. . Tal como los obreros lo previeron. Los obreros veían imposible aumentar la producción. y elaboró mapas de producción que mostraban los sectores más ineficientes. a pesar de tener también formación en administración. Para elevar la producción. tenía poca experiencia empresarial. Los dos últimos eran hijos de Sebastián. no por la calidad de las piezas. Luiz Carlos estaba preocupado por la producción y por la cantidad. en consecuencia. Después de estar algún tiempo en la empresa. buscando diversificar aún más la producción. Luiz Carlos desarrolló algunas estrategias revolucionarias de acuerdo con los objetivos de la empresa. A pesar de esto. Sin embargo. ejecutivo con una trayectoria brillante en el área financiera.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. De inmediato. lo que iba justamente en contra de las ideas de su padre y de Brunassi. La nueva fábrica funcionaba en tres turnos ininterrumpidos de ocho horas cada uno para aprovechar mejor las máquinas existentes. Después de una acalorada discusión. Obtuvo la licencia y la exclusividad para la fabricación de ciertos envases especiales. y Celso de Souza. Luiz Carlos afirmó que los culpables eran los propios obreros. exígió el ingreso de personal con experiencia en el sector plástico —para supervisar y controlar a los obreros—. preocupados por el problema. &KLDYHQDWR. Esto repercutió muy negativamente en la empresa. coordinados y ejecutados por cronometristas y cronoanalistas. jefes de mantenimiento. las piezas empezaron a salir deformes y defectuosas. inyección y prensado del material plástico. Comenzó a exigir una producción más elevada. Como no se esperaban resultados tan rápidos. generó un clima de profundo descontento e insatisfacción e hizo que el personal UNTREF VIRTUAL | 16 . Texto. supervisores. Para las demás funciones administrativas fueron nominados e incorporados a la sociedad Mauro Ramos Cardoso. Helny montó una nueva fábrica. convocaron una reunión con los jefes de sección. sobre todo. la producción era insuficiente. el nuevo producto de plástico tuvo gran acogida en las industrias de bebidas. lo cual desencadenó índices elevados de costos y bajísima rentabilidad. que no habían cumplido sus disposiciones. y Brunassi director de producción. Los demás miembros de la dirección. pues las máquinas inyectoras trabajaban en un proceso semiautomatizado que requería tiempos predeterminados para calentamiento. y si los tiempos no se tenían en cuenta. director comercial. implantó sistemas rígidos de control. Las constantes devoluciones condujeron a la reducción de pedidos y.

Los directores consiguieron controlar la situación. &KLDYHQDWR.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. de trabajadores estuviera en contra de la permanencia del joven director en la empresa. Texto. aumentos salariales. pero no tuvo mucho éxito. Luiz Carlos reconoció que su actitud no fue correcta y buscó solucionar el problema introduciendo premios de producción. mayor contacto con los obreros. . pero no lograron calmar la inconformidad de los obreros. UNTREF VIRTUAL | 17 .

Los lunes por la mañana. en 20%. EL CAS O DE CONSTRUCT ORA DE INMUEBLES S. &KLDYHQDWR. por personas de la clase media baja. Federico Bustamante. necesitamos aunar todos los esfuerzos posibles para reducir drásticamente todos los gastos. Texto. provocada por la coyuntura nacional extremadamente desfavorable. tendremos que efectuar nuevos recortes en el presupuesto. debido a que las ventas experimentaron una fuerte recesión y la facturación descendió a niveles muy bajos. éstos solicitaron a Joáo Mangabeira que expusiera a Federico la opinión del grupo de ventas y sus reclamos por la manera de presentar la comunicación. A. Alberto Chagas DIRECTOR COMERCIAL Esta comunicación interna impactó a todo el personal. los vendedores intercambiaban ideas e interactuaban informalmente entre sí. Como medida inicial. y luego experimentó una fuerte recesión en sus negocios. A. En esas reuniones. Para que podamos alcanzar los objetivos de la empresa. . la compañía atraviesa un difícil periodo de su existencia. para discutir los acontecimientos de la semana y trazar la estrategia que debería seguirse en la semana siguiente. tuvo una época de enorme prosperidad. También es probable que nos veamos obligados a reducir la cantidad de trabajadores. solicito que sean suprimidos todos los gastos por concepto de almuerzos y recepciones para fines promocionales. en especial para el ramo de la construcción de inmuebles. La reunión en que se conoció dicha comunicación. ventas y financiación de apartamentos) de la empresa se concentra en el eje Sáo Paulo-Río de Janeiro. con formación escolar media. Ante la disminución de las ventas. la dirección de la Constructora de inmuebles decidió imponer un rígido plan de control y de reducción de costos.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. el próximo año debemos reducir los gastos. en los términos siguientes: Apreciados colaboradores: Como es de conocimiento de todos. El personal de ventas —los llamados corredores de bienes raíces está conformado. El director comercial resolvió enviar una comunicación interna a su personal de ventas. Como se prevé que el próximo año continuará y se mantendrá esta crítica situación. Estoy a entera disposición de todos para cualesquier aclaraciones o sugerencias al respecto. Si no conseguimos un volumen mayor de ventas o no se logra una reducción sensible en los gastos anteriores. por lo menos. y su contenido no fue bien recibido. cuya remuneración se basa exclusivamente en comisiones por las ventas efectuadas. y que se reduzcan drásticamente todos aquellos relacionados con el transporte semanal de clientes a los puntos de venta. sin ninguna UNTREF VIRTUAL | 18 . el personal de ventas se reunía en la oficina del gerente de ventas. la dificultad de reducir los niveles de inventarios de apartamentos disponibles y el creciente costo financiero del dinero. en su mayoría. La Constructora de inmuebles S. La mayor parte de las operaciones (construcción.

Además.. p. &KLDYHQDWR. Elton Mayo. 120. 3. p. A la mañana siguiente. La reunión terminó en un ambiente de frialdad. Australia. Whyte. necesaria para transportarlos a los lugares en donde se exhibían los apartamentos. 2. Federico escuchó con atención la exposición de Joáo y explicó. citadoen Parte 5 de ese libro. que simplemente argumentó que cuanto mayor fueran las ventas. explicación previa ni participación del grupo en la decisión tomada. 6. Homans. An Essay in Social Logic. Elton Mayo. 102. George C. en varias ocasiones el grupo ya se había quejado del sistema de remuneración por comisiones estimadas según las ventas realizadas. Joáo fue llamado a la oficina de Federico. en consecuencia. O Comportamento Humano na Empresa: Urna Antología. Human Relations in the Restaurant Industry. Afirmó que todos sus colegas estaban dando lo mejor de sí mismos y que los clientes necesitaban ser motivados para comprar. UNTREF VIRTUAL | 19 . 5. The Social Problems oían Industrial Civilization. mayores serían las comisiones recibidas: el logro de los objetivos de ventas aseguraría. la compañía prescindiría de sus servicios. William F. 1943.pp.1919. p. Recibió un sobre con el pago del mes y la notificación de su despido de la empresa. CITAS 1. 48. 29-30. pacientemente. que las medidas propuestas eran política de la empresa y no una idea exclusiva de él. Nueva York. se levantó en plena reunión para presentar formalmente al gerente de ventas la posición del personal de esa área. en función del logro de los objetivos específicos de ventas alcanzados durante el año. a partir de ese día. lo cual requería dinero para las promociones y para gastos como la gasolina. A Organizaçáo e o Trabalhador. Cualquier manifestación contraria sería castigada con rigor. Fritz J. Roethlisberger y William Dickson. El grupo creía que la compañía debía conceder aumentos por méritos. un volumen proporcional de comisiones. de Souza Wahrlich. Texto. y procurando representar el consenso de sus compañeros. op..hicCraw-Hill Book Co. cit. con actitud firme. quien le informó que. Después dijo que los términos de la comunicación interna serían llevados a la práctica de cualquier manera porque estaban en juego los intereses de la empresa.QWURGXFFLyQDOD7HRUtD*HQHUDOGHOD$GPLQLVWUDFLyQ&DS Autor. Beatriz M. . Joáo Mangabeira. Democracy and Freedom. Tal solicitud fue rechazada por la dirección comercial. 4.