Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos

UNEH- Jinotepe

Facultad de Humanidades, Jurídicas y Sociales

Tesis para optar al Título Máster

En Gestión y Docencia Universitaria

“Síndrome de Burnout en Docentes de UNEH

Período de Junio a Diciembre del 2016”

Maestrantes:
Lic. Claudia García Sánchez
Lic. Soraya Sotelo Zamora

Tutor:

MSc. Pablo Sandino Martínez

10 de Marzo de 2017

Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos

UNEH- Jinotepe

Facultad de Humanidades, Jurídicas y Sociales

Tesis para optar al Título Máster

En Gestión en Docencia Universitaria

“Síndrome de Burnout en Docentes de UNEH

Período de Junio a Diciembre del 2016”

Maestrantes:

Lic. Claudia García Sánchez

Lic. Soraya Sotelo Zamora

Tutor:

MSc. Pablo Sandino Martínez

10 de Marzo del 2017

I . Al Dr. Rector General de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanístico. coordinador de la carrera de Psicología. Pablo Antonio Sandino Martínez. DEDICATORIA Dedicamos esta Tesis con mucho cariño: Al Dr. Fanor Avendaño Sosa. quien por su gran experiencia formativa e investigativa y la paciencia han hecho posible que nuestra tesis culmine con éxito. por su apoyo e interés en formar mejores profesionales en Educación superior.

por la magnífica Oportunidad de efectuar la Maestría en Gestión y Docencia Universitaria que es una base para nuestro desarrollo profesional. le estamos infinitamente agradecidas por tener siempre su bendición y darnos Sabiduría para poder ejecutar este proyecto de tesis. AGRADECIMIENTO A Dios Todo Poderoso. A los docentes que participaron de manera incondicional. A la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanístico. Al licenciado Ofilio Jiménez Molina por habernos todo el apoyo requerido brindándonos su valioso tiempo. hizo posible esta investigación. Padre eterno de bondad. que nos dedicó valiosos momentos de trabajo y Asesoría en esta investigación. II .

Es una entidad Psicológica derivada de la interacción del individuo con las condiciones psicosociales no acordes al trabajo del individuo que puede aparecer cuando no se protege inadecuadamente al trabajador o no se adapta el trabajo a la persona. Valoración del Tutor CARTA AVAL El Burnout. Jinotepe. quemado o síndrome Burnout. Pablo Sandino Martínez. Dr. . en aras de los cambios que la CNU orienta a las diferentes Universidades del país. Soraya Sotelo Zamora. exhausto y perder la ilusión por el trabajo. A la vez que se pretende crear mejores condiciones para el ejercicio docente y crear programas efectivos para atender estas psicopatologías. viene a formar parte de la preocupación de nuestra alma mater por atender a los y las docentes que podrían estar en esta escala. Tutor. Claudia García Sánchez y Lic. UNEH. el estado definido como agotado. Carazo. finalmente. es una entidad cuya transcripción más cercana y corriente es “estar quemado” desgatado. El trabajo investigativo de las Maestrantes: Lic. El ejercicio continuo de la función docente en ciertas condiciones. Extendemos nuestra aprobación para la realización de esta investigación de actualización. va creando una acumulación de sensación. así como un desgaste personal que puede conducir al estrés crónico y el comportamiento de cansancio emocional y.

asociándose con una mayor percepción de problemas de salud. Sin incumbir la edad. muestran un alto grado de cansancio emocional y despersonalización así como baja realización personal. de desgate físico y bajo desarrollo personal. En Promedio general en Agotamiento emocional fue de 2. de los cuales respondieron 20 constituyendo la muestra de estudio. El presente estudio. han tomado como indicio que los sujetos que presentan este síndrome. se utilizó el cuestionario estandarizado MBI-ES. los datos fueron procesados con el paquete estadístico SPSS versión 21.90 y en Desarrollo personal de 3. Se realizó estudio descriptivo transversal. repercutiendo directamente en su eficacia laboral y la calidad del servicio que otorgan.La edad media general fue de 33 años. influye induciendo diferentes trastornos.22. III . con una población total de 25 docentes. el 30% son varones y el 70% son mujeres. se desarrolla con el fin de elaborar una indagación del grado de presencia de este síndrome durante el segundo trimestre del año 2016. Se pasaron cuestionarios de datos personales y estrés laboral asistencial (MBI). Para la recolección de datos. el sexo o la profesión. Las investigaciones que se han ocupado de la importancia del grado del Síndrome Quemado por el Trabajo (Burnout). un alto nivel de despersonalización.66. en el personal docente que labora en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos en los Recinto Universitarios de Masaya y Jinotepe.66 en Despersonalización fue de 1. RESUMEN El estrés es una de las expresiones más características de la existencia moderna y una de las causas principales de agotamiento del organismo. Los docentes encuestados muestran un alto nivel de cansancio emocional. La puntuación del Promedio general del MBI fue de: Media en las tres variables 2.

................... 1.. …4 1... 5 Factores de riesgos…………………………………………………………... 3 Definición…………………………………………………………………….....27 2... 2. 6 Hipótesis……………………………………………………………….1 Formulación del problema…………………………………………………….. 1 MARCO TEORICO…………………………………………………………... 3 Percepción personal de malestar…………………………………………….................16 CAPÍTULO II............ 1.... 1 General.. 34 ................. 2....... 5......16 1................ 3 ¿Qué es el Síndrome de Burnout? ……………………………………………... 2................1 1.... 10 1...30 2.................. 3.. 1. 3 Objetivos de la investigación...... 2 ANTECEDENTE DEL PROBLEMA……………………………………................................. 2 Delimitación de la investigación....... 5 Modelos Teóricos del Burno………………………………………………........................ 2 El estrés en el docente………………………………………………………. 9 1 . 3.......... 4 Característica……………………………………………………………….......... 1... 31 2...... 2................11 1............ CONTENIDO Pág........ 5 Justificación y Delimitación y diseño de la Investigación…………………............ .1 1...... I Agradecimiento…………………………………………………………………………… II Resumen……………………………………………………………………………………III CAPÍTULO I.. 2 Antecedentes históricos……………………………………………………..............8 1 ..13 1.... 2......... 2 Estrés laboral…………………………………………………………………. 2........ 6 Los estresores extra organizacionales……………………………………….. 5...... 14 1......... 1.......... 30 2.........19 2.2............ 29 2...... 3 Diseño de la investigación………………………………………………….. 4 Pregunta central de investigación………………………………………… ...25 2.23 2....... 5............16 1...... ......17 2............ 4 Causas. 2 Específicos…………………………………………………………………..2.. GENERALIDADES DEL ESTUDIO…………………………………..... 6 Burnout en el docente………………………………………………….......................... .............26 2................... INTRODUCCION……………………………………………………………......... 2... 17 2.... 1 Justificación…………………………………………………………… …… 12 1....... 13 1.......... MARCO REFERENCIAL……………………………………………...... 12 1.......... Dedicatoria.....

... 7.....10 Diferencia entre Burnout y Estrés……………………………………………............................48 3.............40 2..43 CAPITULO III........ DISEÑO METODOLOGICO………………………………………..... Aplicación del Test Maslach Burnout Inventory………………………………... 8 Variables………………………………………………………………………..44 3.15 Tentativa de intervención………………………………………………………....................41 2............... 8 Desarrollo del SQT…………………………………………………………......47 3.. 5 Escala valorativa………………………………………………………………........45 3.... 12 Burnout en docentes universitario……………………………………………............ 11 Desgaste profesional en el docente………………………………………….............................. 1 Variables independientes o Sociodemográfica…………………………………............ 11......38 2.................38 2..................... 7 Consecuencia del Burnout……………………………………………………............ 1 Cuestionario sociodemográfico……………………………………………….46 3......44 3..42 2. 4 Instrumentos...................47 3.49 .......46 3.. 8....1 Metodología……………………………………………………………………................... 2 Fiabilidad………………………………………………………………………..47 3.... 3 Factores laborales……………………………………………………………….7. 10 Análisis y diagnóstico..... 48 3....7 Cuestionario sociodemográfico.. 7............44 3..................13 Profesionales afectados por el SQT…………………………………………….................. laboral y motivacional………………………......35 2..2....... 8.....16 Diagnóstico diferencial………………………………………………………........47 3...47 3................. ........ 3 Participantes............ 2 Variables dependientes...........41 2......35 2....44 3......... 3 Variables organizacionales……………………………………………………...... 6 Procesamientos de datos y análisis estadísticos…………………………………46 3........ 45 3........ 8.............. 9 Característica sociodemográficas de la muestra (n=20)………………………..…37 2......46 3....14 Diagnostico……………………………………………................ 9 Signos y síntomas……………………………………………………………...2 Factores sociodemográficos……………………………………………………............

....6 Variables dependientes………………………………………………………….97 Cuestionarios…………………………………………………………………………….... 2 Propuestas ………………………………………………………………………….5 Variables organizacionales……………………………………………………....59 4.....51 4..1 Distribución de frecuencias de niveles de Burnout……………………………...4 Operacionalizacion de variables………………………………………………...2 Análisis descriptivo inferencial…………………………………….. CAPITULO IV DESARROLLO Y ANALISIS DE RESULTADO 4.58 4.98 Fotos……………………………………………………………………………………102 .93 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA………………………………………………….. 1 Conclusiones…………………………………………………………………………90 5...94 ANEXO…………………………………………………………………………………......3 Los valores medios del Burnout………………………………………………...54 4..67 CAPITULO V CONCLUSION Y PROPUESTA 5..63 4..

..73 Siento que trabajar en contacto directo con los estudiantes me cansa……………………….78 No me importa lo que ocurre a mis estudiantes………………………………………………79 Siento que los estudiantes me culpan de algunos de sus problemas………………………….81 .62 Manifestación de irritabilidad en el ámbito laboral…………………………………………....52 Agotamiento emocional………………………………………………………………………53 Despersonalización"………………………………………………………………………….INDICE DE TABLAS Característica sociodemográficas de la muestra (n=20) ……………………………………..60 Antigüedad laboral……………………………………………………………………………61 Docentes encuestados de UNEH por la cantidad de empleo que poseen …………………..57 Los valores medios de burnout……………………………………………………………… 58 Sexo………………………………………………………………………………………….63 Angustia y ansiedad ante situaciones críticas………………………………………………..59 Edad………………………………………………………………………………………….77 Me siento ajeno a lo que ocurre en mi trabajo………………………………………………..74 Me siento como si estuviese al límite de mis posibilidades…………………………………..51 Grados ……………………………………………………………………………………….71 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente………………………72 Me siento frustrado por mi trabajo ………………………………………………………….……………………………………………...80 Entiendo con facilidad lo que piensan mis estudiantes……………………………………….67 Al término de la jornada de trabajo me siento vacío…………………………………………68 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo Me siento fatigado ……………………………………………………………………………69 Siento que trabajar todo el día con mis estudiantes me cansa……………………………….56 Desarrollo personal”………………………………………………………………………….64 Inseguridad para actuar en situaciones complejas……………………………………………65 Comunicación interpersonal con la dirección académica…………………………………… 66 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo…………………………………………..76 Algunos estudiantes como si fueran objetos………………………………………………….48 Frecuencias…………………………………….70 Siento que mi trabajo me está desgastando …………………………………………………..75 Me comporto de forma insensible con algunos estudiantes…………………………………..

83 Me encuentro con mucha vitalidad………………………………………………………….82 Mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros…………………….Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis estudiantes……………….....85 Me encuentro animado después de trabajar junto con los estudiantes……………………….. 86 He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo………………………………. 88 ..87 Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo………….84 Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis estudiantes ……………………….

…….66 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo………………………………………….……...…..60 Antigüedad laboral…………………………………………………………………….79 Siento que los estudiantes me culpan de algunos de sus problemas………………………….…...61 Docentes encuestados de UNEH por la cantidad de empleo que poseen …………………..76 Algunos estudiantes como si fueran objetos …………………………………………………77 Me siento ajeno a lo que ocurre en mi trabajo ………………………………………………..53 Agotamiento emocional………………………………………………………………..54 Desarrollo personal”………………………………………………………………….71 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente………………………72 Me siento frustrado por mi trabajo………………………………………………………….74 Me siento como si estuviese al límite de mis posibilidades………………………………….………57 Los valores medios de burnout……………………………………………………...78 No me importa lo que ocurre a mis estudiantes…………………………………………….63 Angustia y ansiedad ante situaciones críticas………………………………………………. 82 Mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros…………………..62 Manifestación de irritabilidad en el ámbito laboral…………………………………………..…….83 .... 73 Siento que trabajar en contacto directo con los estudiantes me cansa……………………….…... 75 Me comporto de forma insensible con algunos estudiantes …………………………………....81 Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis estudiantes……………..…….....67 Al término de la jornada de trabajo me siento vacío ……………………………………….64 Inseguridad para actuar en situaciones complejas……………………………………………65 Comunicación interpersonal con la dirección académica…………………………………….INDICE DE GRAFICOS Frecuencias……………………………………………………………………………….59 Edad……………………………………………………………………………….……..……...80 Entiendo con facilidad lo que piensan mis estudiantes…………………………………… ..51 Grados………………………………………………………………………………….68 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo Me siento fatigado ……………………………………………………………………………69 Siento que trabajar todo el día con mis estudiantes me cansa……………………………….....58 Sexo…………………………………………………………………………………….70 Siento que mi trabajo me está desgastando…………………………………………………....

86 He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo ……………………….84 Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis estudiantes……………………. 85 Me encuentro animado después de trabajar junto con los estudiantes…………………….Me encuentro con mucha vitalidad …………………………………………………………...…... 88 .…. 87 Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo……….….….

no siempre resulta fácil tomar decisiones sobre las personas. que exigirá esfuerzos significativos de adaptación a su personal para incrementar la calidad de la educación creado por la Ley 704 contenida en la Constitución Política de la republica de Nicaragua. 2009). que se deriva entonces del carácter interpersonal del profesional. Donde se hace imperativo formar adecuadamente a los docentes y administrativos para garantizar la actualización permanente.. los estresores son factores asociados a la labor. Desde la perspectiva del profesor.cit. que se enriquece con la perspectiva cognitivista del aprendizaje y las nuevas estrategia de la enseñanza y habilidades meta cognitiva. plantean que en el ámbito educativo. Hay ocasiones en que los profesores descubren que sus evaluaciones pueden afectar de manera importante el futuro de un alumno. op. a la tecnología. GENERALIDADES DEL ESTUDIO 1. Travers y Cooper (1997).. exhausto y perder la ilusión por el trabajo.Introducción. La gestión educativa universitaria Nicaragüense. Ante un importante proceso de Autoevaluación Institucional con Fines de Mejora. innovaciones y revisiones del plan Curricular. lo que genera una de las fuentes de tensión permanentes en su quehacer. lo que configura una situación idónea para la aparición del estrés laboral. Esta reforma se basa en el enfoque curricular de competencia. CAPÍTULO I. es influenciada por los constantes cambios. es un término anglosajón cuya transcripción más cercana y corriente es “estar quemado” desgatado. Es una entidad derivada de la interacción del individuo con determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo -1- . a los que el docente suele ver como causas potenciales de estrés. del conocimiento y la tecnología. Todo ello puede manifestarse en un incremento de las demandas y exigencias hacia el profesorado. en una determinada dirección hacia el logro de la excelencia y el aprendizaje. a las que probablemente deba hacer frente sin tener los recursos suficientes. quien se obliga a asumir e integrar con equilibrio el juicio externo sobre su actuación en la enseñanza (Cox y Heames. Burnout. 1999) (Steve.

el desgate profesional que origina la docencia y su ocurrencia. como el realizado por Viloria y Paredes. finalmente. Sobre la base de las consideraciones anteriores. al tener que exigirse cada vez más a sí mismos y presentar cada vez más sintomatología asociada con este síndrome. Fernández afirma que el síndrome de burnout se produce como consecuencia del estrés crónico y se caracteriza por “cansancio emocional”. Iniciamos esta investigación revisando la literatura existente acerca de la problemática de los docentes universitarios. Aroson y Kafry definen el síndrome de burnout como un estado de agotamiento físico. por lo que son cada vez más frecuentes las licencias por estrés. quemado o síndrome burnout. que producen una vivencia de fracaso personal después de otorgar al trabajo una carga emocional excesiva. va creando una acumulación de sensación. por las excesivas demandas emocionales externas e internas imposibles de satisfacer. han demostrado que el profesorado parece ser especialmente vulnerable a este problema. emocional y mental a consecuencia de la sobre implicación laboral y de las demandas emocionales de trabajo. y el afrontamiento del burnout. -2- .que puede aparecer cuando no se protege adecuadamente al trabajador o no se adapta el trabajo a la persona. el ausentismo. Pines. el estado definido como agotado. “despersonalización” y disminución del sentimiento de realización profesional que puede presentarse entre individuos que trabajan con personas. El ejercicio continuo de la función docente en ciertas condiciones. así como un desgaste personal que puede conducir al estrés crónico y el comportamiento de cansancio emocional y. Un aspecto que llama la atención es lo que años atrás la Organización Mundial de la Salud (OMS) predice con respecto a que la enfermedad mental sería la segunda causa de incapacidad laboral a partir de 2010. Se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda o de servicios humanitarios. este estudio retoma el modelo propuesto en 1988 por Leiter y Maslach. y de estos se desencadenan la despersonalización y posteriormente la baja satisfacción laboral. la depresión y el agotamiento. quienes consideran que los sentimientos de agotamiento emocional son el elemento central del síndrome. debido a la presión a la que los profesores se ven sometidos por intentar responder a la diversidad de demandas. Estudios sobre burnout llevados a cabo en el sector educación.

la cual es una panorámica general del tema que nos ocupa y de la información contenida en el mismo. para continuar con la metodología y desarrollo del proyecto. los cuales constituyeron una muestra confiable para determinar un perfil de los profesores de la UNEH que respondieron a cuestionarios administrados (cuestionarios de datos personales y situación laboral. la situación problemática a investigar. los objetivos propuesto y el marco Teórico que soporta nuestro trabajo investigativo. En la construcción del actual documento. lo que es percibido como regular. Instituye una investigación de campo de nivel descriptivo basado en la técnica de la encuesta. el planteamiento del problema a estudiar. con la finalidad de poder realizar un análisis exhaustivo de la información según estas variables. Los participantes seleccionados fueron 25 docentes activos de los cuales solo 20 docentes participaron en el estudio. La relación que existe entre el síndrome y los factores en los docentes. se muestra como primera parte. concluyendo que la presencia del Síndrome de Burnout está repercutiendo en el ejercicio de la docencia. la pregunta de investigación que se intenta contestar con la indagación. los resultados obtenidos e interpretaciones de los mismo y finalmente se muestra las discusiones y conclusiones finales junto con la biografía utilizada. fue en el tiempo labora -3- . Los resultados mostraron que la presencia del Síndrome de Burnout se encuentra en un nivel alto en los docentes. esta introducción. seguida por los antecedentes que nos permite tener las referencias historiales. seguida de la justificación del estudio donde señala los beneficios. para continuar con el marco Teórico que soporta nuestra investigación. El propósito de esta investigación es diagnosticar e identificar los factores que producen el Síndrome de Burnout en los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos en los recintos de Jinotepe y Masaya.

condiciones físicas. No obstante los trabajos traen una implicación de enfermedades ocupacionales las cuales según la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del trabajo (OIT). -4- . la situación del trabajador pueden conducir a estados estresantes. en su artículo investigativo define a la enfermedad ocupacional "a toda alteración de la salud que evoluciona en forma aguda o crónica ocasionada como consecuencia del trabajo que se desempeña por exposición a agentes físicos. químicos o biológicos presentes en el ambiente de trabajo".2 Antecedente del problema El trabajo es una situación esencial para el ser humano. ya que a través de estos el empleado puede cubrir bienes y servicios para su consumo creando un estado de confort para sí y su entorno familiar.2 millones de enfermedades profesionales en todo el mundo. lo que hace que el trabajador en sí este satisfecho con su labor. relaciones interpersonales con sus compañeros entre otros. El hecho de que un individuo este realizando un trabajo crea en él una sensación de productividad. Según Rodríguez (2003:78).1. sistema de trabajo. Sin embargo. cada año se produce aproximadamente 1. desencadenan el Síndrome de Burnout. independientemente de la labor que se ejerza. la interacción negativa entre las condiciones del trabajo. pero también conlleva beneficios sociales porque a partir de su trabajo proporciona desarrollo por y para la sociedad. hasta los aspectos de la organización en que labora. y si estos se llegan a presentar de manera crónica. Estas interacciones podría ejercer una influencia nociva para la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencias. ser percibidos de diferentes maneras entre los trabajadores. desde aquellas que tienen relación con su supervivencia hasta las de autorrealización. el trabajo puede ser experimentado por algunas personas como una condición poco satisfactoria lo cual conlleva a diversas repercusiones sobre quien así llegue a percibirlo. Es importante destacar que los factores que inciden en la escasa satisfacción del sujeto por su trabajo tiene innumerables desencadenantes que van desde el trabajo en sí. Se debe resaltar el hecho de que el trabajo trae beneficios económicos inmersos. el cual debe desempeñar para satisfacer sus necesidades.

El término Burnout se empezó a utilizar a partir de 1977. el síndrome del “quemado” se ha generalizado en la actualidad. Estos investigadores. un síndrome que afecta principalmente a los trabajadores encargados de cuidar. pero también afectaría a aspectos organizacionales y sociales. Desde hace al menos dos décadas el síndrome de Burnout es conocido. desgastado. análisis. Aplicado en los comienzos sólo a trabajadores del ámbito social y sanitario. tras la exposición de Maslach ante una convención de la Asociación Americana de Psicólogos. constituyendo una etapa final en la que el individuo queda en una situación de agotamiento de los propios recursos. coordinados por Eloísa Guerrero Barona. siempre en contacto directo con los usuarios. Es un síndrome a través del cual el trabajador pierde el sentido de su relación con el trabajo. como "estar quemado". una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la -5- . exhausto y perder la ilusión por el trabajo. diagnosticado y prevenido en ámbitos de trabajo cada vez más generales e inespecíficos. especialmente personal sanitario y profesores. llegando a encubrir situaciones como el estrés laboral o la fatiga crónica. lo que se debe sin duda a una deficiente conceptualización y al interés de determinadas organizaciones. Una investigación llevada a cabo en la Universidad de Extremadura (España). técnicas e incluso programas de prevención. de apatía. traduce al término anglosajón Burn Out. los estudios sobre el Burnout no han dejado de proliferar. Burnout fue el nombre escogido. pero es a fines de la década de los noventa cuando se logran acuerdos básicos sobre la conceptualización. de modo que las cosas ya no le importan más y cualquier esfuerzo le parece inútil. La primera constatación: se trata de un problema. El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual. A pesar de que el Síndrome de Burnout está estrechamente relacionado con el stress laboral. también coinciden en que aunque no existe una definición unánimemente aceptada sobre Burnout. sí parece haber consenso en que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico. este padecimiento tiene características propias que lo diferencian cualitativamente de un stress laboral agravado. de despersonalización. en la que conceptualizó el síndrome como el desgaste profesional de las personas que trabajan en diversos sectores de servicios humanos. Desde los años ochenta. Recién en la década del 70 comenzaron a construirse modelos teóricos e instrumentos capaces de registrar este sentimiento crónico de desánimo.

Iba acompañado de un conjunto de síntomas que incluía vacío físico. la mayoría de las investigaciones actuales aceptan la perspectiva psicosocial. el ausentismo y el abandono de la profesión. quienes lo consideran como una respuesta. sentimientos de desamparo y desesperanza. lo conceptualizan como un estado en el que se combinan fatiga emocional. Fischer (1983) consideró el Burnout como un estado resultante del trauma narcisista que conllevaba una disminución en la autoestima de los sujetos. y una insatisfacción generalizada. el Burnout representa un punto de ruptura más allá del cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente resulta severamente disminuida y es especialmente duro para personas entusiastas e idealistas. En esta misma línea. Si bien. física y mental. Fue desde la perspectiva clínica que Freudenberger utilizó el término por primera vez en 1974. de esfuerzo o conocimientos). carencia de expectativas y horizontes en el trabajo. son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral. Desde una perspectiva psicosocial. En opinión de Álvarez y Fernández. situando los factores laborales y los organizacionales como condiciones y antecedentes. La perspectiva clínica asume el Burnout como un estado (concepción estática) a la que llega el sujeto como consecuencia del stress laboral y la psicosocial. la mayoría de sus adeptos. algunos autores discrepan de los supuestos planteados por Maslach y Jackson. el bajo logro puede.persona y la organización. mientras que Pines y Aronson. Los estudios de Maslach y Jackson defienden que Burnout es un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características (Agotamiento emocional. para lo cual hacen referencia a diferentes autores. clínica y psicosocial. Gil-Monte y Peiró han afirmado que el síndrome del quemado puede estudiarse desde dos perspectivas. Como consecuencia: la impuntualidad. -6- . desilusión y desarrollo de un autoconcepto y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia la vida misma. En su forma más extrema. aceptan hoy la definición de Burnout elaborada por Maslach y Jackson en1986. también. sentimientos de impotencia e inutilidad y baja autoestima. despersonalización y bajo logro o realización profesional y/ o personal). estar encubierto por una sensación paradójica de omnipotencia. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia. principalmente emocional. lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las características personales y del entorno laboral.

entre los que se encuentran Price y Murphy. entre otros. aseguran que el Burnout afecta a todo tipo de profesiones. -7- . son motivos para que el docente se desestabilice en su rutina de facilitación por el nuevo enfoque curricular el deterioro va a incidir directamente en la formación de los estudiantes y por tanto.. según el análisis encontrado en las investigaciones realizadas en cuanto a esta enfermedad ocupacional. se puede constatar que el sector educativo tiene más probabilidades de padecerlo por las altas demandas y exigencias laborales contantes. siguiendo la revisión de Gil-Monte y Peiró. La revisión bibliográfica nos dejaevidencia que a mayor estrés laboral. además el rendimiento de la institución y el prestigio de la misma. Edelwich y Brodsky. en lo referente a la aparición de sus rasgos y síntomas globales. teniendo que exigirse cada vez más a sí mismos: la implantación de los nuevos programas de formación. Los adeptos de la perspectiva psicosocial afirman que el síndrome hay que entenderlo como un proceso que se desarrolla secuencialmente. disminuye el rendimiento y la calidad de servicio. han quedado estructurado en tres grandes teorías: Socio cognitivo. Leiter. comportamentales y emocionales que tienen su origen en factores individuales. lográndose evidenciar efectos del Síndrome de Burnout. la evaluación nacional de la calidad de la investigación. laborales y sociales. Cherniss (1980). su influencia en las futuras generaciones es evidente. Golembiewski y col. la evaluación permanente de la actividad docente universitaria por parte de los estudiantes. De ahí que hayan surgido varios modelos procesales que traten de explicar el desarrollo de este proceso. De lo que no parece haber dudas es de que el síndrome de Burnout comprende una serie de alteraciones físicas. Por ejemplo. Así como a la ausencia de valoración profesional. se verán claramente disminuidos. la desmotivación. Golembiewski y col. Farber. las malas relaciones interpersonales de la Administración hacia los docentes. al trabajo monótono y repetitivo. teoría del intercambio social y la teoría organizacional que a su vez engloban los modelos de Spaniol y Caputo. Es significativo señalar que los docentes son los profesionales más vulnerables a presentar niveles altos en las tres dimensiones del síndrome de Burnout. de reconocimiento de logros hacia el profesorado ni por los discentes ni por instancias superiores. Los modelos etiológicos explicativos del síndrome. Harrison.

Nuestro deseo sería aportar a la institución (UNEH) a través de esta investigación. el grado de burnout que padecen y los modos de afrontamiento al estrés. vinculado a la desmotivación. que apoyaron la presente investigación. generando casación emocional que afecta su ejercicio como profesional. se manifiesta las estrategias a seguir para manejar el SQT en función del grado o nivel de desgaste laboral.2. Ello implica nuevos retos e incremento de las demanda del pedagogo.1. y así determinar su asociación significativa. se engloban en un solo termino. rendimiento laboral ineficiente. -8- . han mostrado diferentes sintomatologías concerniente con el estrés laboral . provocando condiciones al estado depresivo. Los Constantes cambios que se producen en el entorno y las nuevas tecnologías. Se hace preciso determinar en los docentes de la UNEH. dificultades en las relaciones interpersonales. los cambio curriculares provocan variación en la naturaleza del trabajo educativo. El síndrome de Burnout de no ser tratado afectaría al docente a tal grado que lo puede llevar a la renuncia como profesional de la educación.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Los docentes que laboran en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos en los recintos. han desarrollado tipologías depresivas. afectando su salud laboral. algunas herramientas necesarias para que ayuden a prevenir las consecuencias relacionadas con los factores predisponentes a lo que se exponen los catedráticos de la UNEH. que los docentes de la UNEH no están aislados de padecerlo. a la ausencia de apreciación profesional. por no existir un medio de ambiente adecuado de trabajo. todos estos problemas producidos debido a las exigencias que enfrentamos diariamente. que conocemos como estrés. Del mismo modo.

el estrés del profesor se define como aquella experiencia de emociones negativas y desagradables.2 EL ESTRÉS EN EL DOCENTE Según Brunot (2015). depresión y nerviosismo que resultan de algún aspecto de su trabajo. consumo excesivo de tabaco. debido al trabajo que hace en su propia casa la relación con su colegas. consecuencia de algunos aspecto de la tarea del educador. enfermedades psicosomáticas.  Manifestaciones fisiológicas: Dolencias cardiacas. la falta de vías promocionales. tales como enfado. -9- .1. fatiga y baja reservas de energía. generalmente acompañados de cambios fisiológicos como ritmo cardiacos acelerado. insatisfacción. las condiciones laborales insatisfactoria. Durante los últimos años. violencia o insomnio. baja autoestima. frustración. define al estrés docente como “síndrome de repuestas de efectos negativos” como enojo y depresión. más otros posibles síntomas de renuencia como al ausentismo y el abandono de la profesión. alcohol o medicamentos. elementos cuyo posible resultado extremo sería el agotamiento total. se ha presentado una considerable atención a la incidencia del estrés en los docentes. Un informe de la Organización Internacional del Trabajo.  Manifestaciones conductuales: Problema de conducta tales como desequilibrios alimenticios. ansiedad. sobre condiciones de trabajo del personal docente. 2012). (Lee.2. depresión. Se considera al estrés del docente como una enfermedad profesional por ser uno de los problemas que afectan cada vez más a los educadores en su medio laboral. y que va acompañada de cambios fisiológicos y bioquímicos. alumnos y administradores y otros problemas como comportamiento de los discentes. sus manifestaciones son las siguientes:  Manifestaciones emocionales: Sentimientos de ansiedad indefinida. temor y frustración.

asociándose con una mayor percepción de problemas de salud. preocupación excesiva. Los docentes encuestados muestran su percepción personal de malestar. pánico etc. dificultad para concentrarse. Las condiciones ambientales externas. elementos que son capaces de generar situaciones estresantes por si misma al entrar en relación con el ambiente. indicado sobre todo en el ámbito de las relaciones personales. este debe de ser sensible. Se muestra un nivel de insatisfacción moderado y cierto grado de apatía. perspectivas. miedo. de esfuerzo o conocimientos). La experiencia del estrés laboral en el docente es que éste se encuentra poco satisfecho con su trabajo. tales como: La guerra.10 - . derrotismo. Las demanda que se encuentran a base de la situación estresante puede surgir tanto del interior del educador como el ambiente. . Se perciben sentimientos de fracaso personal (falta de competencia. la muerte. Estos elementos son percibidos de una manera deformada por el preceptor determinado su vulnerabilidad. para que efectivamente la situación produzca su efecto. carencias de expectativas y horizontes en el trabajo. auto estima.1.2 3 PERCEPCIÓN PERSONAL DE MALESTAR Las situaciones estresantes. desastres naturales etc. por si solas. no son suficientes para perturbar al profesor. ideas irracionales. con un síndrome de burnout alto superior en mujeres y profesores noveles. accidentes. y una insatisfacción generalizada como una posible repuesta directa del estrés laboral. representa estrés para la mayoría de las personas. visión del futuro. La falta de logro personal en el trabajo se determina por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo. Del instructor surge las auto exigencias..

durante el año 2016?  ¿Cuáles son los factores que genera SQT en el catedrático de la UNEH.1. ubicados en el recinto de Masaya y Jinotepe.11 - .Jinotepe y Masaya?  ¿Se incrementa el SQT en los docentes por la inestabilidad profesional?  ¿Los profesores de la UNEH desarrollan una labor estresante y no recibe los apoyos necesarios para desarrollar su labor adecuadamente.4 PREGUNTA CENTRAL DE INVESTIGACIÓN  ¿Cuál es el grado del síndrome de quemado por el trabajo (SQT) del personal docente que labora en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos.2. manifestando insatisfacción laboral y salarial?  ¿El estrés de los profesores de la UNEH se explica más por el estrés laboral- organizacional que por el estrés personal o por las situaciones sociales?  ¿Los apoyos que reciben los profesores de la UNEH se explican más por los apoyos provenientes de la sociedad que por los apoyos originados de si mismos o de la organización donde trabajan? .

para transformarse en un causal de desilusión. movilidad laboral y pérdida de productividad Este trabajo investigativo se justifica por la necesidad de disminuir o eliminar la tensión originada por el trabajo y enfermedades a profesionales que laboran en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos en los Recintos de Jinotepe y Masaya orientado a:  Reducir la tensión laboral en el ambiente educativo. conductuales o psicosomáticas). laborales y organizacionales que provocarían el ausentismo laboral.  Se pretende lograr con este trabajo.  Mantener controlado el Síndrome de Burnout entre los docentes. ya que este conlleva repercusiones personales (emocionales. es importante determinar su prevalencia en nuestro medio.2. en donde el trabajo deja de ser una fuente productora de bienestar. familiares. se den en la institución educativa para lograr rendimiento excelente para la misma y para el propio profesor. gozando de un bienestar psicológico libre de estrés. disminución del grado de satisfacción de los profesionales y usuarios.1 Justificación La bibliografía médica nos revela que los individuos reducen su rendimiento a una edad prematura. 1. . que ciertas condiciones digna y mínima de trabajo. constituye una etapa final en la que el individuo queda en una situación de agotamiento de sus propios recursos. En la actualidad el agotamiento que soportan las personas en cuanto a su rendimiento laboral es estrictamente emocional.  Mejorar el ambiente laboral orientado a la búsqueda de un mejor desempeño profesional.5. Esto es un padecimiento de la sociedad moderna.1. sociales.2 5 JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.12 - . esto se debe a un agotamiento emocional. Al estar esta patología relacionada con el estrés laboral. relacionado con el tipo de actividad que desempeña.

Delimitación poblacional La investigación se realizó con una muestra de 20 docentes de licenciatura. que representan aproximadamente el 15. 5. y según el alcance que tuvieren los resultado y el análisis de los mismos.15 % de la Población total de UNEH con un universo de 66 profesores. 3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN La intención es que el problema se investigue. 5. haciendo posible un corte en el tiempo.13 - . el estudio tendría un enfoque analítico. .2. 2 DELIMITACIÓN Este estudio se realizó con los docentes que impartieron clases en el período cuatrimestral. por lo que no se les podrá dar continuidad y apoyo. y la aplicación de las pruebas se realizó en el mes de Septiembre y de Octubre del 2016  2. a través de un método cuantitativo. la principal limitante del estudio se considera que se encuentra en que algunos docentes no siguen trabajando en la Universidad. ya que buscará contestar el efectos de las causas que producen el síndrome de burnout. y descriptivo ya que se estudiaran las variables simultáneamente en determinado momento. Delimitación temporal La investigación se llevó a cabo entre los meses de Junio al mes de Diciembre del 2016.1. y según el periodo y secuencia de estudio trasversal.

• Los factores sociodemográficos. la dimensión Despersonalización es directamente proporcional a la dimensión Agotamiento emocional. • Agotamiento emocional y Despersonalización son inversamente proporcional a Logro y realización personal. • Los modos de afrontamiento del estrés diferencian significativamente a los sujetos de la muestra en función de los grados (alto. y los modos de afrontar el estrés. Por tanto.14 - . . • El síndrome de Burnout está convincentemente relacionado con los modos de confrontar situaciones estresantes laborales. laborales y motivacionales. una vez a la semana. . nunca) de Burnout. es decir. medio y bajo) de Burnout que pudieran padecer.2. laborales y motivacionales son buenos predictores de Burnout. los relacionados con la salud. varias veces a la semana. una vez al mes. una vez al año. algunas veces al mes. laborales así como los motivacionales entre sí y. los factores sociodemográficos. • El síndrome de Burnout pudiera predecirse a partir de factores sociodemográficos. existen diferencias significativas entre los grados de Burnout y modos específicos de afrontar el estrés. es decir.6 HIPÓTESIS Partimos de las siguientes presunciones de trabajo: • El docente universitario que mayor Agotamiento emocional sufre presenta también sentimientos de Despersonalización más frecuentemente y de modo significativo. pudieran influir en la aparición del síndrome y en los diferentes niveles (Diariamente.

15 - . alguna vez al mes. • Los modos de afrontamiento del estrés pueden predecirse a partir de factores sociodemográficos. alguna vez al año. nunca) están asociados a factores sociodemográficos. laborales. • El absentismo laboral docente puede inferirse a partir de factores sociodemográficos. varias veces a la semana. quienes mejor lo predicen. • Los diferentes niveles de Burnout (Diariamente. motivacionales. una vez a la semana. una vez al mes. laborales. los modos de afrontamiento del estrés son excelentes predictores del síndrome de Burnout en las tres dimensiones y son comparativamente. motivacionales y modos de afrontamiento. . laborales. motivacionales y modos de afrontamiento.• De todas las variables predictoras que se analizan.

una vez a la semana. una vez al año. algunas veces al mes. .3. algunas veces a la semana. en los profesores que labora en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos.  la descripción estadística de la población en estudio  Interpretar los datos recolectados  Examinar qué niveles de Burnout (diariamente.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1. 1.3. nunca) presentan los sujetos de la muestra.  Identificar los factores de riesgo asociados al Síndrome de Burnout en 20 profesores de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos. una vez al mes.1.16 - .1 General:  Diagnosticar el nivel del síndrome de quemado por el trabajo (SQT) durante el segundo semestre del año 2016.2 Específicos: Determinar el grado del SQT de los sujetos de estudio.

observó que todos los enfermos a quienes estudiaba. baja de peso. consideró que varias enfermedades desconocidas como las cardiacas. para realizar un posdoctorado cuya segunda mitad efectuó en Montreal Canadá en la Escuela de Medicina de la Universidad McGill. así como al agotamiento emocional. a través de una beca de la Fundación Rockefeller. MARCO REFERENCIAL 2. Hans Selye. pérdida del apetito. cuando un joven austriaco de 20 años de edad. adrenalina y noradrenalina).U. Selye (1956) se graduó como médico y posteriormente realizó un doctorado en química orgánica en su Universidad. astenia. (1956) hijo de un médico cirujano. El concepto de Estrés se remonta a la década de 1930. donde desarrolló sus famosos experimentos del ejercicio físico extenuante con ratas de laboratorio que comprobaron la elevación de las hormonas suprarrenales (ACTH. El Síndrome de Burnout se define como una respuesta al estrés laboral crónico en la que intervienen actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el mismo rol profesional. quien lo denominó el "Síndrome de estar enfermo". la globalización. Se traslado a la Universidad John Hopkins en Baltimore E.U. Esto llamó mucho la atención a Selye. lo que está dando lugar a nuevas formas de patologías laborales y problemáticas de diversa índole.1 Marco Teórico El desarrollo de las sociedades.E. la atrofia del sistema linfático y la presencia de ulceras gástricas. estudiante de segundo año de la carrera de medicina en la Universidad de Praga. Al conjunto de estas alteraciones orgánicas el doctor Selye denominó" estrés biológico"(1956). Uno de los problemas más complejos de este siglo es el problema del estrés y su relación con el medio ambiente social.17 - . indistintamente de la enfermedad propia. CAPÍTULO II. la hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales no eran sino el resultado de cambios fisiológicos consecuencia de un prolongado estrés y que estas alteraciones podrían estar predeterminadas genética o constitucionalmente. la alta tecnología hace que más del 60% de la población laboral se ocupe en el sector servicios. presentaban síntomas comunes y generales: cansancio. (1956). .

El tema del estrés encausado en los diferentes ámbitos del conocimiento ha sido bastante estudiado durante el siglo veinte. las demandas de carácter social y las amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación provocan el trastorno del estrés. por extensión se produce una" reacción generalizada" del cuerpo. sino que además. esto lleva al hombre moderno a incrementar notablemente en mucho. la idea. El término que proveniente del idioma inglés ha sido incorporado rápidamente a todos los idiomas. nombre y concepto. se han generado una serie perspectivas teóricas que han propiciado su investigación. Pero. La práctica médica ha constatado por años que las enfermedades producto del estrés y los estilos de vida actuales son cada día más demandantes. la participación de varias disciplinas médicas. Así pues algunas articulaciones se desgastan. sus cargas tensionales. Se han podido integrar los aspectos fisiológicos y socioculturales en teorías que ofrecen perspectivas para los investigadores de nuevas generaciones. que no solamente los agentes físicos nocivos actuando directamente sobre el organismo animal son productores de estrés. integró a sus ideas. provocando la aparición de diversas patologías. el estrés ha involucrado. mientras se halla sometido al estrés pero para hacerlo tiene que desencadenar reacciones que a la larga funcionan como reactivas. que es lo que actualmente se quiere expresar cuando se habla de . en sus investigaciones. en el caso del hombre. biológicas y psicológicas con la aplicación de tecnologías diversas cada vez más avanzadas. La sobrecarga orgánica se manifiesta en primer lugar en el órgano al cual afecta. adoptándose de manera inmediata en la conciencia popular. Selye (citado por Eslipak. El organismo lucha por funcionar de una manera estable. Para Hans Selye (1978). Desde entonces. Hace más de medio siglo. Es necesario distinguir dos tipos de estrés: orgánico y psicológico. al fin de cuentas. son dañinas para el sistema en general.Al continuar con sus investigaciones.18 - . el estrés orgánico es la respuesta no específica del cuerpo a la acción del ambiente. 1996) definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud como: "la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior". Esas reacciones.

provocan la acción de factores psicológicos y sociales negativos. Pero si la sobrecarga se mantiene. químicos y biológicos de los ambientes laborales. intensificación de hormonas y aumento del tamaño de las glándulas suprarrenales. Las actuales tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos.19 - . 1. algunos son de carácter individual. Esta reacción generalizada se desarrolla a lo largo de tres fases. o que con motivo de este. derivados directamente del trabajo. descenso de presión arterial. El enfoque más común para abordar las relaciones entre el ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto de estrés. como en los estados industrializados el medio ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida de los sujetos. Por ello. 2. formación de úlceras de estómago. tanto en los aspectos fisiológicos y psicológicos. el sistema de control hormonal se colapsa por completo. sino . Fase de agotamiento que se da cuando en el segundo estadio no se consigue la curación (en general. la importancia del estrés. los síntomas de la segunda fase obligan a someterse a un tratamiento médico o a terminar con la situación productora de estrés). su estudio ha ido aumentando día con día. otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. por ejemplo. Reacción de alarma con choque. pueden afectar la salud del trabajador. Fase de resistencias con reacciones irritativas. así como también los efectos de las maneras en que se produce y las relaciones interpersonales en el ambiente laboral. Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador. 2 El ESTRÉS LABORAL El estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos. según la duración de la sobrecarga.estrés. Tanto en los países en desarrollo.

1993. su cultura. administración y sistemas de trabajo. de sus elementos culturales. el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo. sus facilidades de transporte. Salvador y González-Bono. (Peiró y Salvador.20 - . 1980). su medio ambiente laboral. la salud y la seguridad en el empleo. inherentes a la empresa y la manera como influyen en el bienestar físico y mental del trabajador. de los estilos de vida. modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés. sino también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos. el progreso técnico. 1995). Así. las características personales del trabajador. con el ambiente y condiciones en que desarrolla su actividad laboral y. así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores. Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo. suelen estar relacionadas con la situación social y demográfica del trabajador. de las condiciones de trabajo. el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización.también los múltiples y diversos factores psicológicos y sociales. y desde luego. la vivienda. la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y por otra parte. sus necesidades. dependen además de los medios de producción. con su propia disposición y características personales ( Schaufeli. la calidad de las relaciones humanas destacando la necesidad de tomar en consideración la interacción persona-ambiente (Cherniss. 1993). Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada. su nutrición. Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización. En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de trabajo. el crecimiento económico de la empresa. económicos y sociales. Maslach y Marek. sus experiencias y su percepción del mundo. Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral son: A) Desempeño Profesional:  Trabajo de alto grado de dificultad . Por estos motivos.

 Trabajo con gran demanda de atención  Actividades de gran responsabilidad  Funciones contradictorias  Creatividad e iniciativa restringidas  Exigencia de decisiones complejas  Cambios tecnológicos intempestivos  Ausencia de plan de vida laboral  Amenaza de demandas laborales B) Dirección:  Liderazgo inadecuado  Motivación deficiente  Mala utilización de las habilidades del trabajador  Mala delegación de responsabilidades  Relaciones laborales ambivalentes  Manipulación o coacción del trabajador  Remuneración desigual  Falta de capacitación y desarrollo del personal  Carencia de reconocimiento por la sociedad y por la empresa  Ausencia de incentivos C) Organización y Función:  Prácticas administrativas inapropiadas  Atribuciones ambiguas  Desinformación y rumores  Conflicto de autoridad  Trabajo burocrático  Planeación deficiente  Supervisión punitiva D) Tareas y Actividades:  Cargas de trabajo excesivas  Autonomía laboral deficiente .21 - .

desleal o destructiva  Trabajo monótono o rutinario  Poca satisfacción laboral E) Medio Ambiente de Trabajo:  Condiciones físicas laborales inadecuadas  Espacio físico restringido  Exposición a riesgo físico constante  Ambiente laboral conflictivo  Trabajo no solidario  Menosprecio o desprecio al trabajador F) Jornada Laboral:  Rotación de turnos  Jornadas de trabajo excesivas  Duración indefinida de la jornada  Actividad física corporal excesiva G) Empresa y Entorno Social:  Políticas inestables de la empresa  Ausencia de corporativismo  Falta de soporte jurídico por la empresa  Intervención y acción sindical  Salario insuficiente  Carencia de seguridad en el empleo  Subempleo o desempleo en la comunidad  Opciones de empleo y mercado laboral .  Ritmo de trabajo apresurado  Exigencias excesivas de desempeño  Actividades laborales múltiples  Rutinas de trabajo obsesivo  Competencia excesiva.22 - .

Según Gil-Monte y Peiró (2007).) que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes. la depresión. policías. que el SB surge a partir de la interacción del individuo con su trabajo. se advierte de no confundirlos con el SB. 2001). Maslach y Jackson (1981) logran definir el SB a través de tres dimensiones: el agotamiento emocional. han delimitado el concepto. si bien las personas más propensas a sufrir depresión son más vulnerables a padecer el SB (Maslach et al. la ansiedad. funcionarios de prisiones. Asimismo. pues éste tiene una identidad propia. a diferencia de la depresión. la fatiga. trabajadores sociales. 2001). la neurosis existencial y el desencanto. indigentes. etc. 1. etc.2. este componente no revela la relación que tiene el individuo con su trabajo (Maslach et al.23 - . por ejemplo. consumido y exhausto. luego de una exhaustiva revisión bibliográfica. Si bien todos ellos son conceptos próximos. presos. maestros. Gil-Monte y Peiró (2007). La definición de SB más aceptada y utilizada. la despersonalización y la baja realización personal. Posee carácter de síndrome en la medida en que los síntomas que origina se agrupan de manera sistemática en las personas que lo padecen. 2010). se ha explorado la relación entre el SB y la depresión.. Implica sentirse vaciado. Sin embargo. surge de la factorización del cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI). que permea otras áreas de la vida personal (Maslach et al. se ha arribado a la conclusión que el SB conduce a síntomas depresivos pero no recíprocamente. . 3 ¿QUÉ ES EL SÍNDROME DE BURNOUT? El SB constituye una respuesta al estrés laboral crónico cuando fallan las estrategias de afrontamiento del sujeto. diferenciándolo de otros como el tedio. alumnos. 2001.).. pues denota la dimensión del estrés. El agotamiento emocional es la principal manifestación del SB.. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios (médicos. Múltiples investigaciones han demostrado ya.

En cuanto al desarrollo del SB. en las profesiones que prestan un servicio de apoyo a un destinatario (Gil-Monte y Peiró. Un tercer modelo indica que el agotamiento emocional constituye la primera fase del SB. conduciéndolo al deterioro de la salud mental y psíquica. las percepciones y los pensamientos negativos.. adoptando actitudes insensibles y frías con ella e ignorando sus cualidades que lo hacen un ser único. 2010).La despersonalización se caracteriza por poner distancia a la persona con la que se trabaja. El Burnout o Síndrome de Quemado (SQT)l es una respuesta al distrès laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia la propia función profesional. cogniciones frustrantes. lo que provoca bajos sentimientos de realización personal y finaliza con agotamiento emocional. Una segunda teoría sostiene que las tres dimensiones del SB se desarrollan simultáneamente pero de manera independiente.24 - . 2001. cayendo en una conducta desadaptiva (Cairo H. no encontrando otras áreas de recompensa (Maslach et al. es decir. (Maslach et al. ocurre cuando el individuo siente que no puede contribuir más con la persona que recibe el servicio y se decepciona. proyectando su sintomatología psicológica en actitudes negativa en el trabajo. 2001. 2002) cambia radicalmente la vida del profesor ya que pasa de un comportamiento normal a una estructura en la que es difícil controlar el estrés.. junto con la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. no existe un consenso. Ocurre principalmente en las profesiones de ayuda. la negación. 1988. por bajos sentimientos de realización personal (Leiter & Maslach. utilizando en gran cantidad los mecanismo de defensa tales como la represión. El burnout en docentes se debe a la percepción distorsionada que se le da a los problemas y situaciones que demanda estrés en el transcurso de la vida. La consideración de una baja realización personal en el rol.. seguida por la despersonalización y luego. la ansiedad. y la justificación. 1997). . Maslach et al. esto es provocado por la ideas irracionales. 2010). Una teoría plantea que el SB se desarrolla inicialmente con la despersonalización.

A diferencia de lo que ocurría al principio. con horarios de trabajo excesivos. Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia. el trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con burnout. cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo y cuando la remuneración económica es inadecuada. en concordancia con la lógica de planteamientos presentes en algunas investigaciones. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias.25 - .0.0) siempre que sus síntomas estén asociados al trabajo. quienes la vinculan con el síndrome de burnout. aparenta sensibilidad. 1. 2. a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos. Cabe indicar eso sí. el trabajo nunca se termina. que en algunos países europeos a los pacientes con burnout se les diagnostica con el síndrome de neurastenia (ICD-10. . por lo tanto. 4 Causas El síndrome burnout suele deberse a múltiples causas. El desgaste ocupacional también sucede por las inconformidades con los compañeros y superiores cuando lo tratan de manera incorrecta. depresión e insatisfacción.4 pero dentro del apartado asociado a “problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida”. se siente siempre estresado. esto depende de tener un pésimo clima laboral donde se encuentran áreas de trabajo en donde las condiciones de trabajo son inhumanas. ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y. Aun cuando se tiene tiempo. considerándolo. y se origina principalmente en las profesiones de alto contacto con personas. Este síndrome no se encuentra reconocido en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM)3 aunque sí es mencionado brevemente en la Clasificación internacional de enfermedades bajo el código Z 73. código F 48. La persona que lo padece pierde la capacidad de disfrutar. como una forma de enfermedad mental. Visto por otras personas.

y si a esto le agregamos la incertidumbre del futuro. 1. inciden en la vida personal del sujeto. como así también un deterioro de la relación conyugal y familiar. generando un estrés posterior que se lleva nuevamente al ámbito laboral y genera dificultades en la productividad. Los estresores organizacionales o intraorganizacionales. que con frecuencia supera las capacidades del individuo para resolverlas. 1. falta de motivación y disminución de la productividad. Así vemos cómo cualquier especialista en salud encuentra un aumento de las enfermedades psicosomáticas ante las crisis económicas y un notable aumento en los conflictos familiares y sociales. son fuertes detonantes La deprivación del sueño y el efecto que causa en el desempeño laboral y académico ha sido estudiado y recientemente sujeto a regulaciones.2. produciéndose así un -1- . no es posible dejar de mencionar la relación existente entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de relación social. Si bien estudios recientes sugieren que es mayor la incidencia de los factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal. provocando dificultades hogareñas. es decir. sociales y económicos que inciden sobre el individuo. Comprenden los factores familiares. los problemas económicos y las relaciones familiares con poca tolerancia. políticos. La inadecuada interconexión entre el trabajo y el hogar genera conflictos psicológicos y fatiga mental. 6 LOS ESTRESORES EXTRAORGANIZACIONALES Son los que se viven fuera del ámbito de la de la organización laboral. 2. 5 FACTORES DE RIEGOS Existen dos factores de riesgo para la aparición del síndrome burnout: El estrés como resultado de una responsabilidad. su situación económica y social. está comprobado que la deprivación crónica del sueño modifica la concentración y altera la capacidad de decisiones que como resultado se incrementan los errores con consecuencias fatales. inciden en forma directa sobre el individuo. que al aumentar se potencian luego. los que se presentan dentro del ámbito laboral. Las particularidades y períodos de la historia de un país.

Holmes y R. 1993. la valoración del estrés de Adam y otros instrumentos similares que hacen posible la cuantificación del estrés y sus efectos sobre los trabajadores. electroencefalograma y medición de los niveles sanguíneos de catecolaminas. utilizando determinaciones químicas cuantitativas de laboratorio o de evaluaciones clínicas del daño orgánico producido por el estrés. el Inventario de estados de angustia de Spielberg Gorsuch y Lushene. tales como: medición de las variaciones de la frecuencia cardiaca. Existen diferentes técnicas para medir el estrés.H. encontrando una parte sustancial de su identidad y gratificación personal en sus tareas. así como a través dela cuantificación de otros neurotransmisores por espectrofotometría. el grado de participación de estos factores y sus efectos sobre la población trabajadora. Definitivamente la evaluación de la presencia. además de muy costoso. Rahe. fluorometría. estas consideraciones no siempre son adecuadamente valoradas por las empresas. Las personas invierten una gran parte de su tiempo en su trabajo. radioisótopos o procedimientos enzimáticos. por ello se emplean otro tipo de herramientas más viables y cuya validez y confiabilidad han sido debidamente comprobadas. medir el estrés laboral en los trabajadores. registro estadístico de la fatiga. De esta manera los resultados del estrés laboral tienen una repercusión específica sobre el sistema de conductas organizacionales y sobre el bienestar del trabajador (Peiró y Salvador. -2- . Estas técnicas de medición del estrés incluyen diversas encuestas y escalas tales como: la auditoría del estrés de Boston. Salvador y González-Bono. dependerá de la capacidad del médico de Salud en el Trabajo. medición de la productividad. ni aun por los propios trabajadores. el cuestionario LES de T. monitoreo de la presión sanguínea o de la frecuencia respiratoria.H.círculo vicioso de realimentación mutua. Sin embargo. evaluación del gasto energético. cromatografía. de sus habilidades y de los recursos con que cuente para el monitoreo de las situaciones de estrés laboral en determinado centro de trabajo. Es poco probable. 1995).

quienes lo relacionan más a una pérdida progresiva de la energía. En el año 1980 en tanto. Para este mismo año aparece Cherniss quien lo conceptualiza como un proceso y propone momentos. 2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 por H. Freudenberger amplía su teoría y conceptualización agregando que estos sentimientos se deben a cargas irracionales de trabajo que ellos mismos o quienes los rodean les imponen. utilizando el término staff burnout. Bradley como metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policía de libertad condicional.2. texto que se ha transformado en un referente primordial para el abordaje primigenio del síndrome de burnout. estancamiento. y que ocurriría entre sujetos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes. Freudenberger publica su libro titulado Burn Out: The High Cost of High Achievement. siendo también el primero en proponer este tipo de relación asociada a un desequilibrio productivo. What it is and how to survive it. entusiasmo. Posterior a ellos en -3- . en el año 1976 la psicóloga social Christina Maslach lo presenta ante un congreso de la Asociación Estadounidense de Psicología definiéndolo como un síndrome tridimensional que consideraba como dimensiones de análisis a los siguientes constructos: agotamiento emocional. Posteriormente en el año de 1974 Freudenberger propone un concepto centrado en un estudio netamente organizacional. un segundo momento que habla de la presencia de una respuesta emocional negativa fuerte y un último momento que propone un cambio conductual y actitudinal en el que se sumerge el sujeto. en el año de 1980. Por otro lado. frustración y apatía.B. Él propone que son sentimientos de agotamiento y frustración además de cansancio que se generan por una sobre carga e incluye en su explicación el término de adicción al trabajo. motivación e ideal asociada a las profesiones de ayuda a su cargo y proponen también fases progresivas. uno asociado a un desequilibrio entre la carga laboral y las posibilidades del sujeto de responder de forma óptima a esta. Contemporánea a esta propuesta surge la de Edelwich y Brodsky. Posteriormente. despersonalización y baja realización personal.

2001). es un trastorno emocional de creación reciente que está vinculado con el ámbito laboral. que por su alta contribución a la explicación de la varianza. Finalmente. despersonalizacion y baja realizacion personal que puede ocurrir entre individuos que Trabaja con personas. De éstas. El primer inventario creado por Maslach y Jackson (1981. Este -4- . la primera edición del MBI mantenía dos tipos de escalas según la frecuencia e intensidad del síndrome. El burnout laboral. lo definio como: “Sindrome de agotamiento emocional. de ellos quedaron 3 factores.3 Definicion. de la energia y del proposito de los trabajadores. Así. la despersonalización (en la que se generan actitudes de sarcasmo ante sus compañeros de trabajo) y la reducida realización personal. Las respuestas obtenidas fueron sometidas a un análisis factorial. constituyeron las tres dimensiones. consistía en un cuestionario de 47 ítems aplicado a una muestra de 605 personas de servicio. los autores han aceptado la utilización de una sola escala de frecuencia en la segunda edición.” En 1980 Edelwich lo precisa de la siguiente forma:” una perdida progresiva del idealismo. del cual se obtuvieron 10 factores compuestos por 25 ítems. con 22 ítems finales (Cordes y Dougherty. también denominado síndrome del quemado o síndrome de quemarse en el trabajo. la escala de frecuencias es la que muestra una mejor correlación en la mayoría de las investigaciones. una versión para educadores (MBI-ES). Por otra parte. el estrés causado por el trabajo y el estilo de vida del empleado. 1993). Cristina Malach (1976). en la que reaparecieron 4 factores. Estos a su vez fueron nuevamente sometidos a prueba en una muestra confirmatoria de 420 personas. citado en Cordes y Dougherty. como resultado de las condiciones de su trabajo frente a las demanda excesiva de los usuarios”.el año 1981 las autoras Maslasch y Jackson aportan el hasta ahora más aceptado concepto del síndrome. 2. se desarrolló la versión final del Maslach Burnout Inventory (MBI). el cual fue el primer instrumento científicamente validado sobre el tema (Maslach y otros. 1993) para medir el nivel de Burnout o estar quemado. en el que proponen que este es tridimensional y que dentro de estas dimensiones se encuentran el agotamiento emocional. Debido a estas razones. Posteriormente se desarrollaron versiones para poblaciones específicas: una versión para quienes entregan servicios a personas (MBI-HSS).

Los síntomas más comunes son depresión y ansiedad. finalmente también llegan a alcanzar. pero también se puede extender a otros ámbitos privados. en casi todas las situaciones. 4 Características (Molina-Suarez.síndrome puede tener consecuencias muy graves.  Despersonalización: Se caracteriza por la percepción de las personas a las que se atiende como objetos insensibles junto con reacciones poco empáticas. motivos de la gran mayoría de las bajas laborales. -5- . la vida social y familiar del trabajador afectado. Se sienten infelices con ellos mismos e insatisfechos con su rendimiento en el trabajo. sobre todo en relación con su trabajo. de no tener fuerzas para responder a las exigencias derivadas del contacto con otras personas. merecedores de sus problemas y dificultades. 2. en la mayoría de los casos. 2010) coinciden que Las tres dimensiones que establecieron Maslach y Jackson del SQT son los definitivos:  Cansancio emocional: es decir la sensación de estar vacío. en las personas que han elegido su oficio de manera vocacional (es muy frecuente en enfermería. Aunque al principio las manifestaciones y el malestar sólo se extienden a la vida laboral. Aparece una actitud negativa y cínica frente a ellos e incluso la creencia de que estas personas son culpables. El síndrome de burnout suele aparecer. y por lo tanto. La persona se siente agotada y tiene la sensación de no poder dar más. medicina y el profesorado) y con menos asiduidad en trabajos que se desempeñan de forma obligatoria. Empieza a valorarse negativamente. cada vez menos eficaz y exitoso. necesarias en la actividad laboral. tanto a nivel físico como psicológico.  Falta de Realización personal: El profesional se siente cada vez menos competente.

basada en la teoría de Bandura. Estos modelos psicosociales pueden ser catalogados en tres grupos (Gil-Monte y Peiró. y por la creencia por parte del sujeto en que sus propias capacidades determinarán el empeño que él pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos. Harrison (1983) es uno de los más representativos en el modelo de competencia social. Entre los modelos incluidos en esta teoría se encuentra el modelo de autocontrol de Thompson. La competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo del Síndrome de Burnout. 1997). las personas con un fuerte sentido de autoeficacia. las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos perciben y hacen y. Los estudios de Bandura (1997) llegan a la conclusión de que las personas con un bajo nivel de autoeficacia se centran en las dificultades y los obstáculos que ven causados por su incapacidad y no se concentran en la manera de llevar a cabo la tarea con éxito. Primer grupo: Se encuentra el modelo de la teoría sociocognitiva del yo. es la realización personal influida por la autoconfianza profesional.2. aquí la variable que determina el Síndrome de Burnout. la autoeficacia percibida es la variable del Síndrome de Burnout. pierden fe en sus capacidades y probablemente abandonan. Page y Cooper (1993). Al ingresar en una profesión en la que se presta ayuda a otras personas. se ven ayudadas por la seguridad que les proporciona este sentimiento y no se distraen realizando autodiagnósticos sobre sus capacidades. En el modelo de Cherniss (1993). determinando también ciertas reacciones emocionales como la depresión o estrés que acompañan a la acción. a su vez estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones y por la acumulación de las consecuencias observadas en los demás. (1997) considerando que.5 MODELOS TEÓRICOS DEL BURNOUT El Síndrome de Burnout ha sido estudiado desde diversos modelos teóricos de carácter psicosocial que tratan de explicar sus causas y consecuencias. los individuos están altamente motivados para ayudar y tienen un sentimiento elevado de -6- . en consecuencia. Por el contrario. sino que se concentran en solucionar los problemas necesarios para finalizar la tarea con éxito.

por sentir -7- . que son determinantes en el desarrollo personal y profesional de las personas. La eficacia percibida y los sentimientos de competencia social del individuo aumentan cuando existen altos grados de motivación y factores de ayuda (participación en la toma de decisiones. escasez de recursos. (1993) explican las causas del Síndrome de Burnout en la percepción de los sujetos por la falta de equidad o falta de ganancia. suerte. el modelo de Hofboll y Fredy.generosidad. destino. se identifican tres fuentes de estrés relevante: la percepción de equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el transcurso de sus relaciones). la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a las críticas o a ser tachado de incompetente. alto salario. etc. capacitación continua. por ejemplo. Locus de control se refiere a las creencias que tiene una persona sobre el control de los acontecimientos de la vida. esta motivación junto con la presencia de los factores de ayuda o de barrera van a determinar la eficacia del trabajador en la adquisición de sus objetivos de trabajo. (1993) o de la teoría de la conservación de recursos. ausencia de objetivos laborales realistas. consideran los principios de las teorías de la equidad el modelo de comparación de Buunk y Schaufeli. son determinantes en el desarrollo del Síndrome de Burnout. Relacionados con el proceso de intercambio social. pueden alejarse del apoyo social.). como resultado del proceso de comparación social cuando se establecen relaciones interpersonales. Por otro lado. u otras personas. Algunas se sienten responsables de todo y otras piensan que todo está controlado por determinantes externos. facultades para disponer de recursos.) dificultan el logro de los objetivos en el trabajo y disminuyen los sentimientos de autoeficacia desarrollando con el tiempo el Síndrome de Burnout. los factores barrera (disfunción del rol. Los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros. Segundo grupo Se encuentran los modelos elaborados en las teorías del intercambio social. la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que el individuo piensa y lo que siente sobre cómo debe actuar) y la falta de control (capacidad del individuo de controlar o no sus acciones laborales). sobrecarga laboral. conflictos interpersonales. etc.

Según Gil-Monte y Peiró (2000) los antecedentes del Síndrome varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. que hace énfasis en la importancia de la salud de las organizaciones. motivación y reconocimiento con sus alumnos. por la monotonía y por la falta de control derivadas de la estructura organizacional. con sus compañeros maestros. instrumentos y medios para desarrollar su trabajo. En las organizaciones de servicio una importante causa de tensión se encuentra en el escaso control sobre la producción. la cultura y el clima organizacional. el modelo de Winnubst (1993) que destaca la importancia de la estructura. solidaridad. consecuencia de la rutina.(Chiavenato. que la organización puede desarrollar al depender de los especialistas que reciben recursos.amenazada su autoestima. tienen un papel fundamental cuando continuamente los profesores sienten que aportan más de lo que reciben. En las burocracias mecánicas. aprecio. Tercer grupo Estos modelos son los considerados desde la teoría organizacional. que pueden estar ocultos o reprimidos por la rigidez burocrática que se traducen importante fuente de estrés laboral. -8- .1997) Algunos conflictos en las organizaciones son producidos por los cambios que se dan al interior. con las autoridades tanto en estas relaciones las expectativas de igualdad o ganancia. el Síndrome de Burnout es causado por el agotamiento emocional diario. sin embargo no son empleados de la organización ni están bajo su control. como una respuesta al estrés laboral. los docentes establecen interrelaciones de de ayuda. destacando la importancia de los estresores del contexto de la organización y de la estrategias de afrontamiento empleadas frente a las manifestaciones del Síndrome de Burnout. Desde el punto de vista de las teorías de intercambio social. Kuk y Leiter (1993). entre estos modelos se encuentran el modelo de Cox.

perspectiva realista ante acontecimientos. que suele generar niveles altos de ansiedad contra los cuales el profesor necesita armarse si no quiere ver socavadas sus resistencias. Aunque todas las profesiones conllevan estrés y poco se puede hacer para evitarlo del todo. sino una mera señal que refleja el desequilibrio existente entre las demandas que se nos plantean y los recursos disponibles para atenderlas. -9- . es normal encontrar momentos en los que los docentes se encuentren estresados. tenga una persona menos será menor el riesgo de padecer de Burnout. Aquellas personas con bajo nivel de estrés presentan las siguientes características de personalidad: optimismo.2. capacidad para establecer contactos interpersonales y alto ajuste psicológico. si se puede desarrollar una perspectiva hacia el trabajo que permita atenuar su intensidad y efectos asociados. Apareciendo en primera instancia la baja realización personal para evolucionar del cansancio emocional. conllevando al docente a una situación de estrés crónico. 6 Burnout en el docente: El Burnout es un proceso de respuesta a la experiencia cotidiana de ciertos acontecimientos estresores y se desarrolla secuencialmente en cuanto a la aparición de signos y síntomas globales. no es el problema. por fuertes que estas sean. autocontrol y autoeficacia. Los profesores con menos control emocional tienen mayor tendencia a sufrir Burnout. Debido a las características propias del trabajo de los profesores y a la variabilidad de actividades a lo largo del año lectivo. 2009). (De la Torre C. ya sean personales o profesionales. El hecho está en que la sintomatología varía mucho de una a otra persona. configurando una estructura de Burnout. de manera que mientras más autoconciencia. El estrés. La profesión Docente es una práctica profesional de alto riesgo emocional. La problemática está en que llega un momento en que se les complica controlar la ansiedad. por lo tanto. desarrollando estrategias que permitan darle la vuelta a la situación.

impotencia y depresión. ansiedad. Dichas consecuencias podrían agruparse en cinco niveles o planos distintos: Nivel Fisiológico: la aparición de fatiga. Los síntomas del SQT suelen aparecer después de 10 o más años de profesión y puede acabar con el abandono de la profesión. Nivel Conductual: implican. Alergias e infecciones Desórdenes gastrointestinales. 2. Cherniss (1993). Afecta a docentes que ya han completado su proceso de socialización y que no han encontrado la satisfacción docente que esperaban. La sintomatología percibida en los dos primeros planos. Varios autores como Barth (1990). irritabilidad. la reducción de la cantidad de trabajo. el deterioro de la calidad del servicio. En esta fase se producen las . dedica mucho tiempo y esfuerzo.2. así como también las relaciones interpersonales del sujeto en el ámbito privado. Gusy (1995) y Friedman (1995) han estudiado las fases de su desarrollo: Fase latente: experiencia de estrés. 8 DESARROLLO DEL SQT El SQT se desarrolla de forma lenta y discontinua. Insomnio.7 CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT Desde la perspectiva psicosocial se entiende que el SB trae aparejado diversas consecuencias tanto para el sujeto como para la organización. la rotación organizacional y la propensión al abandono. Nivel Emocional: se sufre. Nivel interpersonal: se puede observar una socialización disminuida hacia los compañeros de trabajo y personas a las cuales se les brinda el servicio. por ejemplo. Nivel Actitudinal: se manifiesta insatisfacción. mientras que los síntomas percibidos en los demás planos afectan la relación sujeto-organización. soledad. La persona está muy comprometida con el trabajo. una baja autoestima.10 - . se implica emocionalmente con las personas que atiende. por ejemplo. repercute directamente en la salud del sujeto. apatía y un menor compromiso laboral. Es una fase de entusiasmo y de dedicación. entre otros. el absentismo laboral.

Los primeros síntomas del SQT están relacionados con la repetición de experiencias de inadecuación y de inseguridad. . Las condiciones laborales pueden favorecer u obstaculizar el sentimiento de competencia del docente. En función del proceso de socialización. En esta fase es donde más influyen las condiciones laborales. evita las relacione interpersonales. como dificultad para concentrarse. Pueden aparecer problemas de sueño. Fase cronificada: Síndrome de SQT. primeras experiencias de frustración y los consiguientes sentimientos de inadecuación. El docente se considera a sí mismo profesionalmente incompetente. lo que se manifiesta en un deterioro de las relaciones sociales. así como síntomas emocionales como sensación de fracaso. trabaja sin compromiso y desea cambiar de actividad. Se inicia una progresión sintomática: sentimientos de irritabilidad. Puede sufrir aislamiento social. desesperanza o pesimismo general y desarrollar conductas autodestructivas. de falta de energía y de disminución de las capacidades profesionales. síntomas cognitivos. el docente tendrá recursos para aprender de ellas y mejorar su competencia. También se deteriora la relación con los alumnos y. adopta una actitud de falta de atención y de cuidado de sí mismo. de reducción de la eficacia y de la satisfacción profesional. pérdida de memoria. de preocupación. dudas sobre la propia capacidad para realizar el trabajo y aumento de la vulnerabilidad personal. Hablamos de síndrome de SQT cuando ya Está desarrollada la enfermedad. depresión. o se verá obligado a no darles importancia y aumentar el esfuerzo para lograr resultados más satisfactorios. Para disminuir los efectos negativos de las experiencias repetidas de fracaso. desesperanza y estados de ánimo fluctuantes. Al mismo tiempo. en conductas autodestructivas y en propensión a los accidentes. el profesional se Protege: adopta una actitud cínica delante de los alumnos.11 - . a menudo con los compañeros. en la pérdida de hábitos saludables. dolores musculares y dificultad de concentración.

2.12 - . cinismo. Cognitivo:  Pérdida de significado  pérdida de valores  desaparicion de expectativa  modificacion auto concepto  desorientacion cognitiva.  pérdida de la creatividad  distraccion. para que este no se confunda con estrés o agotamiento que no cumple con las caracteristicas necesarias para que sea diagnosticado. Conductuales:  Se evita responsabilidad  Absentismo  conducta no adaptable  desorganizacion  evita tomar decisiones  aumento del uso de la cafeina . Sintomas descriptivo del Sindrome de Burnout: Emocionales:  Depresion  Desesperanza  Irritacion  Apatia  Desilusion  Pesimismo  Hostilidad  falta de tolerancia.9 SIGNOS Y SINTOMAS Hay tomar en cuenta los signos que figuran el sindrome de Burnout.

prolongada. Una persona estresada siente una aceleración Una persona estresada siente una aceleración general de su general de su ritmo de ritmo de trabajo.. problemas de sueño. Afecta especialmente a los trabajadores que se encuentran en contacto directo con los clientes o que tienen jornadas laborales largas e intensas.11 Desgaste profesional en docentes El síndrome de Burnout suele manifestarse en aquellas profesiones donde se presentan relaciones de ayuda. y todos han podido constatar que el síndrome no es cuestionable en el caso de la docencia.13 - .10 DIFERENCIA ENTRE BURNOUT Y ESTRÉS Con frecuencia suelen confundirse ambos conceptos. por lo que es muy frecuente su aparición en médicos.  alcohol tabaco y drogas Sociales:  Se evita tener contacto con la gente  conflictos interpersonales  malhumor familiar. producida en las personas ante la exposición continuada a una situación estresante. producida en las personas ante la exposición continuada a una situación estresante. Esto puede llegar en forma de taquicardias. palpitaciones.. numerosos autores a lo largo de los últimos años han analizado y defendido la necesidad de investigar el fenómeno del Burnout en esta profesión. trastornos digestivos. entre otros profesionales. ya que en estos profesionales se desarrollan problemas . etc. En el caso particular del profesorado.  aislamiento  formacion de grupos critico. sin embargo no se refieren a lo mismo. pero hay diferencias básicas: El empleado estresado se siente demasiado vinculado a los problemas que lo originan El empleado quemado tiende a lo contrario e intenta separarse de ellos en lo posible Estrés Laboral Empleado estresado Se define como una fatiga física y mental crónica o prolongada. 2. 2. dolores musculares. impotencia sexual. Síndrome de quemado o Burnout El empleado quemado El síndrome Burnout o síndrome del quemado se define como una fatiga física y mental crónica. enfermeras y docentes.

en el que se da la interacción adecuada entre las exigencias del puesto de trabajo y las condiciones psicológicas y de equilibrio orgánico. Llorens y García. (2008). A raíz de lo anterior. el Burnout y la insatisfacción. La auto eficiencia positiva se asocia con la persistencia. no es posible conocer en qué grado la sobre carga de 19 trabajo supera el nivel de tolerancia del docente. La auto eficiencia afecta a la población humana en la forma de actuar. Finalmente. por lo que sería de gran importancia el diseño e implementación de programas de prevención e intervención sobre el estrés docente. Estos resultados señalaban un aumento anual de las bajas de tipo psiquiátrico que no se encontraban presentes en las otras profesiones y que tenían como consecuencia un incremento en el ausentismo laboral. se tiende a evitar aquellas actividades que creemos que exceden nuestras capacidades y realizamos aquellas actividades que somos capaces de dominar es así que determinan el esfuerzo para realizar las tareas y la persistencia. Se carece de métodos que permitan el diagnostico de alteraciones orgánicas incipientes y.somáticos y psicológicos que dañan significativamente su labor académica y afectan las relaciones con los alumnos y la calidad de enseñanza. es muy complejo llegar al punto. 2009). pese a la existencia de estas estrategias y herramientas. 2009). pensar y sentir de las personas. cantidad de intentos y tiempo que se invertirá ante los obstáculos. se debe destacar que. (Moriana & Herruzo. la dedicación y la satisfacción en las acciones que realizamos. así como la auto eficiencia negativa se asocia con el malestar. un enorme gasto en sustituciones y un bajo rendimiento en el trabajo. (Miño. ya que si éste presenta problemas de salud no los adjunta directamente a su trabajo. Uno de los primeros detonantes que dio a conocer la importancia del desgate en esta profesión fueron los datos que las diferentes administraciones de educación tenían sobre las bajas labores de los profesores y su evolución en el tiempo. . no existen medidas paliativas ni terapéuticas efectivas para hacer frente al estrés y Burnout en el ámbito de la docencia. plantean que la principal herramienta con la que cuenta el profesorado es la auto eficiencia. además. la cual es definida como la creencia en la propia capacidad para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para manejar situaciones futuras. Salanova.14 - .

2008). aparece más afectado el profesorado más comprometido e implicado. que van desde el pesimismo y desaliento. a empeorar sus condiciones laborales. Por otro lado. que dificultan la dinámica social en que normalmente interactúan las personas. cada vez más a condiciones de libertad laboral más retentivas siendo esta una libertad de cátedra quimera. se ha convertido en un trabajo sometido. que pueden ser tanto fuentes de desarrollo y de realización como. La salida y mecanismos implicados en esta situación ambivalente pueden derivarse hacia la despersonalización. Hoy en día. mala organización. (Cabrera. primacía de la investigación y su incentivación. tales como salario.2. tales como: las actitudes negativas. La presencia de Burnout. su calidad de vida laboral y todo. al respecto los doctores Maslach y Leiter (2001) destacan que la prematura y falta de tiempo para determinar el trabajo relacionado con las clases. Esta situación tiene consecuencias en la salud física y psíquica del personal universitario. pues el Burnout afecta a toda la organización a través de la extensión de pautas comportamentales que se hacen habituales. hasta el desequilibrio crónico. implicar fuertes tensiones para los docentes. individualismo. desdibujando su rol profesional y. así como quienes promueven calidad y salud laboral. sarcásticas y poco colaboradoras. Se debe considerar que el trabajo de docencia en la universidad. que no conlleva a la mejora de la calidad del sistema.12 BURNOUT EN DOCENTES UNIVERSITARIOS Se puede entender la docencia universitaria como una actividad de relaciones interpersonales.15 - . la eficiencia de todos aquellos que la conforman. En el caso que se desarrolle el burnout. por ende. excesiva reglamentación y rigidez a la que están sometidos los docentes por la administración son las causas del mismo. . falta de disciplina de los estudiantes. existen mecanismos en el entorno que conllevan a la sobrecarga de los docentes e investigadores universitarios. cuestionan algunos hechos relevantes y asociados con la labor docente. se ha señalado que son varias las causas que abren el camino sim retorno hasta este síndrome. en este sentido. relaciones interpersonales. por el contrario. Por lo que es de importancia invitar a la comunidad universitaria a participar en la reflexión sobre los posibles cambios que beneficien a la institución. se encuentra relacionada con la producción de rendimiento de calidad de la institución universitaria. los resultados arrojados por las investigaciones llevadas a cabo durante los últimos años. por el mismo o menor salario lo cual repercute en su reconocimiento social.

hacia quienes tienen a su cargo la atención médica. les resulta casi imposible disfrutar y relajarse. necesidad de control. baja tolerancia al fracaso. 2. Los factores asociados son insatisfacción marital. médicos. La mayoría de los profesionales afectados. pueden hacer las cosas tan bien". y nadie más que ellas. rutinaria de mínimos incentivos. alto directivo o en empleos rutinarios y monótonos. despersonalizado. intentando encontrar a manera de compensación. También las personas víctimas de violencia intrafamiliar generalmente adoptan.14 Diagnóstico Para Mansilla. Esto hace que estas personas piensan de la siguiente manera: "Sólo ellas. legal o social. también afecta a otras profesiones como la de empresario. una conducta dependiente y demandante. estímulos vitales fuera de la profesión.2. Se siente emocionalmente exhausto. 13 PROFESIONALES AFECTADOS POR EL SQT El perfil de la persona vulnerable al Burnout se caracteriza por elementos tales como elevada auto exigencia. y diferenciarlo de otras afecciones. psicólogos. y un sentimiento de omnipotencia frente a la tarea. junto con insatisfacción permanente y sobrecarga en la agenda laboral. Por lo tanto. necesidad de excelencia y perfección. relaciones familiares empobrecidas. La relación con la sobrecarga emocional es indudable. (2009) diagnostica el Síndrome de Burnout al igual que cualquier afección. frustrado y fracasado. a estas personas. . enfermeras. se abandonan al ejercicio de una práctica cotidiana. víctimas del síndrome de Burnout. es una de las actividades que vuelven más vulnerables a las personas que tienen a su cargo El Síndrome se localiza sobre todo en trabajadores sociales. requiere identificar si los síntomas que tiene el individuo se ajustan a un determinado perfil. faltas de tiempo de ocio y una baja en la actividad física. al ser incapaces de dar respuestas eficaces. En síntesis. El diagnóstico del Síndrome de Burnout según el manual o cuestionario MBI de Maslach y Jackson en 1981 indica que la característica fundamental del trastorno adaptativo es el desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a un estresor psicosocial identificable.16 - . psicológica. y penitenciarios.

en función de las molestias concretas que presenta el paciente y de su intensidad. dentro del tratamiento se deben utilizar técnicas como el entrenamiento en solución en solución de problemas. Lo mismo se aplica a las expectativas irrealistas o exageradas respecto a su puesto de trabajo. Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo puede ser agrupado en tres categorías: Estrategias individuales. cuanto antes reconozca y acepte el paciente que necesita ayuda. Por tanto. Por otra parte. sobre la forma de desempeñar su trabajo y apoyo emocional para evitar sobrecarga y frustracion. adquirir una percepcion de desafio positivo ante la labor que desempeña. los paseos en la naturaleza o la práctica de deportes. A nivel grupal: En este nivel es recomendable trabajar con la prevencion y apoyo tecnico y emocional de forma que el grupo de trabajadores se le asistencia informacion.15 Tentativa de intervención. sobre todo.17 - . . Mantener los contactos sociales es muy importante. Renovar las relaciones con amigos y familiares que se han desatendido en el pasado también es muy positivo. 2. El inicio temprano del tratamiento favorece el efecto sobre la evolución del trastorno. es recomendable reservar tiempo y espacio para las cosas que le hacen disfrutar a uno mismo. mejores serán las perspectivas del tratamiento. Estrategias grupales y Estrategias organizacionales. mejorara las relaciones interpersonales. tratamientos y prevención El Tratamiento del Síndrome de Burnout se establece. Analice su propio perfeccionismo y disminúyalo si es necesario. Además. para que no haya pérdidad del objetivo central de su labor. como las aficiones. el entrenamiento de asertividad y del manejo eficaz del tiempo. al igual que aceptar la ayuda de amigos o familiares ya que refuerza la autoestima y le muestran a uno que no está solo. ya que esta técnica brindaran un gran aporte en cuanto a control de la ansiedad que desencadena el estrés. Haga “la vista gorda” de cuando en cuando. A nivel individual: Se recomienda aplicar estrategias de afrontamiento de control en el problema ya que estas técnica controlan la sintomatología del síndrome. el tratamiento debe adaptarse individualmente al estado del paciente.

determinada fusion. mientras que el Burnout sólo hace referencia a efectos negativos para el sujeto y su entorno. no hay que olvidar que se tiene que contar con apoyo emocional ante dificultades de indole netamente psicologico.. Así también.16 DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL En el diagnóstico diferencial entre el estrés general y el Síndrome de Burnout se plantea que el primero es un proceso psicológico que conlleva efectos positivos y negativos. importancia del trabajo o del status… . se podria dar un indicdor de frustracion. ya que se necesita poseer la vocacion para ejercer la docencia. 2005). Se debe tambien poseer estrategias de capacitacion. de lo contrario. para que desempeñe. • Los valores: La adhesión al principio de autoridad. para resolver y despejar dudas ante cualquier situacion en el proceso laboral. 2. es evidente que el estrés general se puede experimentar en todos los ámbitos posibles del ser humano a diferencia del síndrome de Burnout que es un síndrome exclusivo del contexto laboral como lo define. • Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener en su trabajo ciertos beneficios personales. que reuna caracteristicas necesarias.18 - . A nivel organizacional: En este nivel la empresa toma un papel fundenta. (Pines K. sociales. especialmente en el campo docente no basta con titularse para ejercer el cargo. ya que es responsable de seleccionar al personal adecuado.

Las evaluaciones de estrés y burnout se aplicaron a los de 20 docentes (15.2 Fiabilidad. porque nos permite mostrar la información tal como se obtuvo de la realidad y de corte trasversal porque la información y los datos se obtuvieron en un determinado momento en la Universidad Nicaragüense de Estudios de Humanísticos. DISEÑO METODOLOGICO 3. Los profesores que respondieron son profesores por contrato (por carga horaria) (100%).Jinotepe y Masaya. alcanzaron valores de fiabilidad de Crombach aceptables. 0. Las tres subescala. Respecto a la Fiabilidad por factores se obtuvieron valores de 0. haciéndose la debida recogida de datos en entrevistas individual y confidencial. . 1 Metodología El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo porque permitió medir la variable de estudio: Nivel de Síndrome de Burnout de diseño descriptivo simple. en la revisión del año 1986.71 para la baja realización personal 3. el 70% eran mujeres y el 30% hombres. acorde a lo descrito en el estudio de Gamonal et al. La selección de los docentes tuvo único criterio de exclusión fue que el docente tuviera menos de un año impartiendo sus clases.79 para la despersonalización y 0. El análisis del síndrome burnout se realizó utilizando la escala psicométrica propuesta por Maslach y Jackson en 1986. 70%de los docentes cuentan con estudios de posgrado y de Maestría y un 30% licenciatura.80 y la validez convergente y la discriminante han sido adecuada.3 Participantes La población estuvo compuesta por 20 catedráticos entre maestrantes y licenciados de UNEH. Quienes fueron invitados a participar en el estudio bajo consentimiento.5% de la población total de 60 enseñantes de los dos recintos universitarios). 3.19 - .90 para el agotamiento emocional. CAPITULO III. con una consistencia interna de 0.

que son 5. (1986). 6. ampliamente difundido en el ámbito de la salud ocupacional para evaluar el síndrome.4 Instrumentos Los instrumentos de evaluación que empleamos constan de una batería de cuestionarios que engloban: un cuestionario sociodemográfico. 15 y 22. 3.11. 14.16 y 20. mayor es la despersonalización y el nivel de Burnout experimentado por el sujeto. 13. Su puntuación es directamente proporcional a la intensidad del Síndrome. 8. 3. La puntuación máxima es de 54 puntos y cuanto mayor es la puntuación en está Subescala mayor es el agotamiento emocional y en nivel de Burnout experimentado por el sujeto.I.5 Escala Valorativa Dimensiones del Síndrome de Burnout a) Agotamiento Emocional: Consta de 9 preguntas. el Inventario de Burnout de Maslach o M. Escala Valorativa:  Bajo: 0 .16  Medio: 17-26  Alto: 27 – 54 b) Despersonalización: Está formada por 5 ítems.13  Alto: 14 -30 . Despersonalización (D) y Realización Personal (RP). que determina el Cansancio Emocional (CE).B.8  Medio: 9 .3. Los ítems que la conforman 1. 10. 2. La puntuación máxima es de 30 puntos y cuanto mayor es la puntuación en esta Subescala. laboral y motivacional de elaboración propia. El test está conformado 22 ítems tipo Likert con 7 intervalos de respuesta y se lleva a cabo al final el análisis descriptivo para todas las variables.20 - . Escala Valorativa:  Bajo: 0 .

La puntuación máxima es de 48 puntos. La realización personal está conformada por los ítems 4. 5= Varias veces a la semana. a menor puntuación de realización personal o logro personal más afectado está el sujeto. laboral y motivacional. 3. c) Falta de realización personal: Se compone de 8 ítems.6 Procesamiento de datos y análisis estadísticos: El procesamiento de datos. su codificación con lo que se pudieron realizar la estadísticas descriptiva. 9. 2= Una vez al mes. 4= Una vez a la semana. Con este cuestionario se detectaron los factores que podían relacionarse con el afrontamiento al estrés.7. paternidad y número de hijos. 18. edad.21 - . 12. de cada una de la repuesta.0 para Windows Este programa permitió construir una base de datos. promedio y desviación estándar.2 Factores sociodemográficos: Incluyó variables como sexo. 17. 3. fueron digitada en el programa de Microsoft Office Excel 2013 y verificando la calidad de los datos. 6= Diariamente. 3. 1=Alguna vez al año. 7. .7. Es decir. estado civil. el cálculo de frecuencias. en este caso la puntuación es inversamente proporcional al grado de Burnout. Escala Valorativa:  Bajo: 0 – 30  Medio: 31-36  Alto: 37 – 48 La escala de mediación de Likert de los 22 ítems de burnout fue: 0= Nunca. 3= Algunas veces al mes.1 Cuestionario Socio demográfico: Fue diseñado ad hoc con el objeto de recoger información acerca de los aspectos sociodemográficos. 19 y 21. Luego se transportaron al paquete estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 1. 3. laborales y motivacionales. 7 Cuestionario sociodemográfico.

2. 8 Variables 3. años de ejercicio docente. d) Comunicación interpersonal no adecuada con la Dirección Académica. b) ansiedad antes situaciones críticas. c) antigüedad en la institución.3. c) Realización personal. c) Inseguridad para actuar en situaciones compleja. su labor docente.3 Factores laborales: Datos descriptivos del puesto de trabajo y la situación docente. 3. tales como: área del conocimiento en que desempeñaba. 8. número de horas destinadas a la docencia. b) Despersonalización. . jerarquía académica. cargo de gestión.7. número de alumnos en las aulas.22 - . 3. 8. 8. carga familiar. 3. 1 Variables independientes o Sociodemográfica: a) Variables personales: edad. categoría como profesor. Variables dependientes a) Agotamiento emocional. sexo. 3 Variables organizacionales: a) Manifestación de irritabilidad en el ámbito laboral. b) Variables situacionales laborales: facultad.

) con síntomas como dolores de cabeza. hipertensión. etc. media es 2. sentimiento de soledad. absentismo laboral. etc. aumento de conductas hiperactivas y agresivas. nervioso. molestias y dolores musculares. tabaco. incapacidad para vivir de forma relajada. digestivo. 10 ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO Análisis de datos e Identificación de problemas: Presentan síntomas psicosomáticos como el cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que. cambios bruscos de humor. superficialidad en el contacto con los demás comportamientos de alto riesgo.). pérdida de peso. ucta despersonalizada cuya media es 2. etc. a su vez. 9 Característica sociodemográficas de la muestra (n=20) CUADRO A 3.22 en deterioro de la calidad de vida). reproductor. sentimientos de culpabilidad.23 - . falta de concentración. fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio. de autoprotección. alcohol. sentimiento de alienación. problemas de sueño.22 en la relación con el estudiante. úlceras y otros desórdenes gastrointestinales. impaciencia e irritabilidad. crisis de asma. baja tolerancia a la frustración. sentimientos de . desarrollo de conductas de exceso abusando del uso de sustancias (café. ansiedad.3.

Siento que mi trabajo me está desgastando.Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de Trabajo me siento fatigado. sentimientos depresivos. 3. aburrimiento. desorientación.24 - . . . no se verbaliza. tivas hacia la vida en general. Despersonalización y Logro Personal. y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de Percentiles para cada escala.Siento que trabajar todo el día con mis estudiantes me cansa. disminuye la calidad de vida personal. . La categorías en que se clasificaron cada ítems.11 Aplicación del Test Maslach Burnout Inventory El análisis descriptivo de las dimensiones de Burnout en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos-Jinotepe corresponden a: Agotamiento Emocional. familiares y en la red social extra laboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles.Al término de la jornada de trabajo me siento vacío. aumento de los problemas de pareja.impotencia. vivencias de baja realización personal.Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo. tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas. fueron acorde a las tres dimensiones establecidas por Maslach y Jackson:  Cansancio emocional (CE)  Despersonalización (D)  Realización personal (RP) En cuanto al resultado. la comunicación es deficiente. . hostilidad. suspicacia y poca verbalización en las interacciones.). . se tiende al aislamiento. organización. Los indicadores detallados en el presente test han sido adaptados de acuerdo a la institución educativa en estudio considerando: Dimensión “Agotamiento Emocional” . etc.

. . . Dimensión “Desarrollo Personal” .Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.No me importa lo que les ocurre a mis estudiantes. .Me siento como si estuviese al límite de mis posibilidades Dimensión “Despersonalización” .Me enfrentó muy bien con los problemas que me presentan mis estudiantes. . .. .Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis estudiantes..Siento que trabajar en contacto directo con los estudiantes me cansa.Siento que los estudiantes me culpan de algunos de sus problemas.Mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros. . .Trato a algunos estudiantes como si fueran objetos.Me encuentro animado después de trabajar junto con los estudiantes.He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo.Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo. .Me comporto de forma insensible con algunos estudiantes.Me encuentro con mucha vitalidad.Entiendo con facilidad lo que piensan mis estudiantes.25 - . . . .Me siento frustrado con mi trabajo.

1 Distribución de Frecuencias de niveles de Burnout – Análisis de patrones Frecuencias Cuadro No. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Grafico No. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio-Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. CAPITULO IV DESARROLLO Y ANALISIS DE RESULTADO 4. 1 alguna una vez una vez veces al una vez a la varias veces Nunca al año al mes mes semana a la semana diariamente Agotamiento emocional 25 20 17 15 21 26 54 Despersonalización 13 17 14 11 11 13 19 Realización personal 34 27 21 19 12 17 32 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. 01 .26 - .

Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio-Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. se obtuvo al sumar los valores de los 22 ítems del instrumento. En despersonalización la frecuencia es de 19 en donde se reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora . bajos puntajes en realización personal revelan presencia del Síndrome de Burnout. No. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio-Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. según la escala valorativa. Las anteriores dimensiones. el resultado se clasifico según los puntos de corte mostrados en la siguiente tabla: Dimensiones. 02 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. En Realización personal la puntuación es de 34 evalúa el grado negativo de los sentimientos de Autoeficacia. número de ítems y clasificación del Síndrome Quemado por el Trabajo GRADOS Cuadro.Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. desgate físico y bajo nivel de desarrollo personal en el trabajo.27 - . La puntuación total de cada sujeto monitoreado. medio y alto. y sus frecuencias se clasificaron en bajo. Se demuestra que los profesores encuestados de la UNEH poseen un nivel alto de síndrome de Burnout. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Análisis: Indica las frecuencias de la sintomatología del Síndrome de Burnout en los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos. Altos puntajes en las dimensiones agotamiento emocional y despersonalización. así como. En Agotamiento emocional la frecuencia es de 54 los docentes valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo.

en la cual se ratifica que no es indispensable valorar la RE si la mayoría de los factores relacionados con el SQT se asocian generalmente al CE y a la DE. consideradas las dos dimensiones CE y DP. Grado de SQT Bajo = < 23. ya que se adoptó el supuesto que el sujeto que padece un alto grado del SQT. Sin embargo. Basándose nuevamente en Buzetti (2005). Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio-Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. por lo que se presume que a mayor grado de CE y D menor RE. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Análisis: La RE se comporta en sentido inverso a las otras dos dimensiones. Grafico No.28 - . para obtener un indicador confiable del grado de SQT. se establecieron los puntos de corte de la escala de SQT total. por lo que se ha considerado en esta investigación que la medición del grado de SQT sean precisamente estas dos dimensiones. la última dimensión es utilizada como medida de control. Alto = 36-8 . Medio =24-35. Apegándose a la ratificación del MBI hecha por Buzetti (2005). tiene poca RE y/o viceversa. 02 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.

14 2.22 2 1.2 Análisis descriptivo inferencial A continuación se presentan los resultados estadísticos del análisis inferencial.92 2. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora .22 3 0.06 2.52 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra 2.29 - .64 Siento que trabajar en contacto directo con los 2.22 1 0.55 estudiantes me cansa Me siento como si estuviese al límite de mis 2. 4. Análisis descriptivo de la dimensión “AGOTAMIENTO EMOCIONAL” Cuadro No.69 cansa Siento que mi trabajo me está desgastando 2.08 2.22 2 1.66 Fuente: Estadísticas obtenidas de la aplicación del Test Maslach Burnout Inventory Elaborado por: Lic.56 posibilidades Promedio general 2.22 2 1.48 Al término mi jornada de trabajo me siento vacío 2.02 Dimensión Media Mediana Media del Desviación "Agotamiento emocional" error estándar estándar Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 2.96 2 76 emocionalmente Me siento frustrado con mi trabajo 2.22 1 1.89 jornada de trabajo me siento fatigado.34 2.22 2 0.10 2.42 2.22 2.22 2 1. Siento que trabajar todo el día con mis estudiantes me 2.22 4 1.99 2.02 2.91 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo 2.11 1.

.30 - . Gráfico No. 2 Fuente: Estadísticas obtenidas de la aplicación del Test Maslach Burnout Inventory Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Análisis: Se demuestra que los docentes si presentan el síndrome de Burnout y son excelentes candidatos para la realización del presente estudio.

. 1.00 0.22 No me importa que les ocurrirá a mis estudiantes 2.22 3. 2. .48 estudiantes Trato a algunos estudiantes como si fueran objetos 2.40 1.00 1.00 0. 2. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Grafico N0.74 2.92 1.22 2.5 1 1.22 3.5 3 Fuente: Estadísticas obtenidas de la aplicación del Test Maslach Burnout Inventory Elaborado por: Lic.22 3.48 Trato a algunos estudiantes.31 - .89 2.90 Fuente: Estadísticas obtenidas de la aplicación del Test Maslach Burnout Inventory Elaborado por: Lic. 3 Dimensión Media Mediana Media Desviación Del error estándar "Despersonalización" estándar Me comporto de forma insensible con algunos 2.55 1.22 2.69 Me siento ajeno a lo que… 1.58 Siento que los estudiantes… 1.58 Siento que los estudiantes me culpan de sus problemas 2.00 1.69 Me siento ajeno a lo que ocurre en mi trabajo 2..09 1.9 0 0.56 Promedio General 2.5 2 2.22 1.56 Promedio general 1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA DIMENSIÓN “DESPERSONALIZACIÓN" Cuadro No.03 Me comporto en forma ins.23 1.00 1.22 No me importa que les…. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Análisis: En el presente gráfico se puede observar que los resultados de las desviaciones estándar de cada uno de los factores de la dimensión despersonalización demuestran que los docentes si presentan el síndrome de Burnout y son excelentes candidatos para la realización del presente estudio.

08 4.00 1.16 3.06 4.00 1.54 mis estudiantes Me encuentro animado de trabajar junto con los 2.13 3.55 3.22 2.00 1.66 Fuente: Estadísticas obtenidas de la aplicación del Test Maslach Burnout Inventory Elaborado por: Lic.22 3.4 .32 - .32 trabajo Siento que sé tratar de forma adecuada los problemas 2.22 2.50 1.22 3. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Grafico No.00 1.22 3.12 presentan mis estudiantes Entiendo con facilidad lo que piensan mis estudiantes 2.22 1.4 Dimensión Media Mediana Media Desviación "Desarrollo Personal" del del Error Error estándar Estándar Me enfrento muy bien con los problemas que me 2.00 1.47 3.38 estudiantes He realizado muchas cosas que valen la pena en este 2.72 Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a 2.08 Mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente 2.14 3.98 3. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA DIMENSIÓN “DESARROLLO PERSONAL” Cuadro No.22 3.25 emocionales en el trabajo Promedio General 2.22 1.00 0.00 1.22 4.90 en la vida de otros Me encuentro con mucha vitalidad 2.19 3.00 1.

90 Desarrollo personal 3.33 - . Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora GRAFICO No.66 Despersonalización 1. .3 Los valores medios de Burnout Cuadro No.66 Fuente: Docentes UNEH Elaborado por: Lic. 05 Fuente: Docentes UNEH Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamor Análisis: Gráficamente.Fuente: Estadísticas obtenidas de la aplicación del Test Maslach Burnout Inventory Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Análisis: Los resultados de las desviaciones estándar de cada uno de los factores de la dimensión desarrollo personal demuestran que los docentes si presentan el síndrome de Burnout y son excelentes candidatos para la realización del presente estudio 4. 05 DIMENSIONES BURNOUT Desviación estándar Agotamiento emocional 2. se puede observar el perfil que los profesores Encuestados de la Universidad Nicaragüense presentan en el Síndrome de Burnout El profesorado de la muestra está más agotado emocionalmente que despersonalizado.

Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. 06 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. el valor de los integrantes de UNEH el 70% corresponde al género femenino y es la población más propensa al estrés. no solo por el lugar de trabajo. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO.4 OPERACIONALIZACIÓ VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS SEXO Cuadro N0. que el restante 30% del género masculino. Claudia García Sánchez – Soraya Sotelo Zamora Análisis: La variable sexo destaca que de la población encuestada. sino por la cantidad de tareas que cumple como madre.34 - .4. . 06 Sexo Frecuencia % Masculino 6 30 Femenino 14 70 Total 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. estudiante y docentes. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio.Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio. esposa.

Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. seguida por el grupo de + de 40 años. 07 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Claudia García Sánchez-Soraya Sotelo Zamora Análisis: De los profesores encuestado se desprende que los mayores valores corresponde al rango etario comprendido entre 26-30 años. EDAD CUADRO NO. con mayor riesgo de padecer estrés laboral . Claudia García Sánchez-Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO.35 - . Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio. 07 Edad Frecuencia % 26-30 6 30 31-35 2 10 36-40 4 20 + 40 8 40 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. por su edad es la población.Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio.

Claudia García Sánchez.Soraya Sotelo Zamora Análisis: La tabla muestra que de la totalidad de los profesores encuestados en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos. Claudia García Sánchez. 08 Antigüedad laboral Frecuencia % 0-05 12 60 6-10 3 15 11-15 3 15 + de 15 2 10 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.36 - . 08 . el rango de 0-5 años de antigüedad laboral que es el 60%. es decir que la UNEH. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. supera ampliamente al resto del personal. el personal es relativamente nuevo . ANTIGÜEDAD LABORAL CUADRO NO. Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO.

Claudia García Sánchez. por lo que está más expuesto a adquirir estrés. .Soraya Sotelo Zamora Análisis: La tabla muestra que de la totalidad de los profesores encuestados en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. 09 Poseen mas Frecuencia % de un empleo SI 20 100 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. para suplir sus necesidades básicas. 09 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Claudia García Sánchez. Docentes encuestados de UNEH por la cantidad de empleo que poseen CUADRO NO. el 100% poseen más de un empleo.37 - .

Claudia García Sánchez.10 Signo de irritabilidad Frecuencia % Nunca 1 5 Alguna vez al año 1 5 Una vez al mes 1 5 Alguna veces al mes 2 10 Una vez a la semana 3 15 Varias veces a la semana 5 25 Diariamente 7 35 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez.4.38 - .5 Variables organizacionales Manifestación de Irritabilidad en el ámbito Laboral CUADR0 NO.Soraya Sotelo Zamora Análisis: La tabla muestra que de la totalidad de los profesores encuestados en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. debido a diferentes. el 35% corresponde al personal que de manera extrema presenta signos de irritabilidad. factores o situaciones en su ámbito laboral . 10 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Diarimente Varias Una vez a Algunas Una vez al Alguna vez Nunca veces a la la semana veces al mes al año semana mes Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.

igual manifiestan ansiedad o angustia .Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. 11 Angustia y ansiedad antes Frecuencia % situaciones criticas Nunca 1 5 Alguna vez al año 1 5 Una vez al mes 2 10 Alguna veces al mes 1 5 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 5 25 Diariamente 8 40 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.39 - . Claudia García Sánchez. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. 11 40% 30% 20% 10% 0% Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.Soraya Sotelo Zamora Análisis: De los docentes encuestados en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos. el de mayor valor corresponde al 40% que frecuentemente refleja actitudes de ansiedad o angustia ante situaciones críticas. Los otros porcentajes aunque en menor medida ante situaciones críticas. Claudia García Sánchez. Angustia y ansiedad ante situaciones críticas Cuadro no.

Claudia García Sánchez. debido a su profesionalismo laboral. 12 40% 35% 30% 25% 20% 40% 15% 25% 10% 5% 10% 10% 5% 5% 5% 0% Diariamente Varias veces Una vez a la Alguna vez Una vez al Alguna vez Nunca a la semana semana al mes mes al año Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.40 - . Los otros porcentajes aunque en menor medida manifiestan Inseguridad para actuar en situaciones complejas o críticas .Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. Claudia García Sánchez. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.Soraya Sotelo Zamora Análisis: De los docentes encuestados en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos el 40% manifiesta poca inseguridad de actuar en situaciones complejas. Inseguridad para actuar en situaciones complejas. 12 Inseguridad para actuar en Frecuencia % situaciones complejas Nunca 1 5 Alguna vez al año 1 5 Una vez al mes 2 10 Alguna veces al mes 1 5 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 5 25 Diariamente 8 40 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. CUADRO No.

Claudia García Sánchez. 14 Comunicación interpersonal Frecuencia % Inapropiada de la administración Nunca 0 0 Alguna vez al año 1 5 Una vez al mes 1 5 Alguna veces al mes 1 5 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 3 15 Diariamente 12 60 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. el 60% manifiesta que tienen conflictos con la Dirección Académica por distintas situaciones y relaciones impersonales no adecuadas. Claudia García Sánchez.14 60% 50% 40% 30% 60% 20% 10% 15% 10% 5% 5% 5% 0% 0% Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.Soraya Sotelo Zamora Análisis: De los docentes encuestados en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos. Comunicación interpersonal con la Dirección Académica CUADRO NO.41 - .Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. Las otras proporciones aunque en menor medida exteriorizan la misma realidad .

diariamente se siente emocionalmente agotado(a).42 - .El 35% de los docentes de la Universidad Nicaragüense de estudios Humanístico. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. un 10%alguna al año y un 10% indica que nunca. 10% una vez a la semana.Soraya Sotelo Zamora Análisis. .Soraya Sotelo Zamora GRAFICO No. un 10% una vez al mes o menos. Claudia García Sánchez.. un 10% algunas veces al mes.6 VARIABLES DEPENDIENTES ME SIENTO EMOCIONALMENTE AGOTADO POR MI TRABAJO CUADRO NO.4. un 15% varias veces a la semana. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.15 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.15 ESCALA DE MEDICIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE Nunca 2 10 Alguna vez al año o menos 2 10 Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 3 15 Diariamente 7 35 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. lo que evidencia el alto nivel de cansancio emocional de los docentes. Claudia García Sánchez.

Soraya Sotelo Zamora.El 50% de los docentes diariamente se siente agotado(a). un 5% una vez al mes o menos.. Análisis. Claudia García Sánchez. AL TÉRMINO DE LA JORNADA DE TRABAJO ME SIENTO VACÍO CUADRO. Claudia García Sánchez. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. lo que evidencia el trabajo que realizan la mayoría de docentes no satisface sus expectativas y los hace sentir vacío .16 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.16 ESCALA DE MEDIACION FRECUENCIA % Nunca 1 5 Alguna vez al año o menos 1 5 Una vez al mes o menos 1 5 Algunas veces al mes 1 5 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 4 20 Diariamente 10 50 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. N0.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO N0.43 - . Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. un 5% algunas veces al mes. un 5% alguna vez al año y un 5% indica que nunca. 10% una vez a la semana. un 20% varias veces a la semana.

Análisis.44 - . Claudia García Sánchez. un 25% varias veces a la semana. 25% una vez a la semana.Soraya Sotelo Zamora.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO..17 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 0 0 Alguna vez al año o 0 0 menos Una vez al mes o menos 0 0 Algunas veces al mes 0 0 Una vez a la semana 5 25 Varias veces a la semana 5 25 Diariamente 10 50 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. 17 40% 30% 20% 30% 10% 25% 10% 10% 10% 0% 5% 10% Una vez al año o menos Una vez al mes o menos Algunas veces al mes una vez a l a semana Varias veces a la semana Diariamente Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. lo que evidencia el alto nivel de cansancio emocional de los docentes . un 0% algunas veces al mes. 0% una vez al mes o menos. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez. CUANDO ME LEVANTO POR LA MAÑANA Y ME ENFRENTO A OTRA JORNADA DE TRABAJO ME SIENTO FATIGADO CUADRO NO.El 50% de los docentes diariamente se siente fatigado de pensar que debe enfrentar otra jornada de trabajo.

SIENTO QUE TRABAJAR TODO EL DÍA CON
MIS ESTUDIANTES ME CANSA

CUADRO NO.18
ESCALA DE MEDICION FRECUENCIA PORCENTAJE
Nunca 2 10
Alguna vez al año o menos 3 15
Una vez al mes o menos 2 10
Algunas veces al mes 2 10
Una vez a la semana 3 15
Varias veces a la semana 3 15
Diariamente 5 25
TOTAL 20 100

Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad
Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016
Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez- Soraya Sotelo Zamora

GRAFICO NO. 18

Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad
Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016
Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez- Soraya Sotelo Zamora
Análisis.- El 10% de los docentes nunca siente que trabajar todo el día con sus estudiantes lo
cansa, un 15% siente que alguna vez al año, 10% una vez al mes, un 10% algunas veces al
mes, un 15% una vez a la semana, un 15% varias veces a la semana y un 25% indica que
diariamente; lo que deja de manifiesto a pesar de la larga y agotadora jornada de trabajo tratan
de no culpar a sus estudiantes.

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SIENTO QUE MI TRABAJO ME ESTÁ DESGASTANDO

CUADRO NO. 19

ESCALA DE MEDICION FRECUENCIA PORCENTAJE
Nunca 1 5
Alguna vez al año o menos 2 10
Una vez al mes o menos 3 15
Algunas veces al mes 2 10
Una vez a la semana 1 5
Varias veces a la semana 5 25
Diariamente 6 30
TOTAL 20 100

Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad
Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016
Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez- Soraya Sotelo Zamora

GRAFICO N0. 19

Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad
Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016
Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez- Soraya Sotelo Zamora
Análisis.- El 30% de los docentes considera que diariamente su trabajo lo desgasta, un 25%
varias veces a la semana, 5% una vez a la semana, un 10% algunas veces al mes, un 15%una
vez al mes o menos, un 10% alguna vez al año y un 5% indica que nunca; lo que evidencia el
alto nivel de desgaste que sienten los docentes.

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ME PREOCUPA QUE ESTE TRABAJO ME ESTÉ ENDURECIENDO
EMOCIONALMENTE

CUADRO N0.20
ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE
MEDICION
Nunca 1 5
Alguna vez al año o 4 20
menos
Una vez al mes o menos 1 5
Algunas veces al mes 2 10
Una vez a la semana 2 10
Varias veces a la semana 4 20
Diariamente 6 30
TOTAL 20 100
Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad
Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016
Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez- Soraya Sotelo Zamora

GRAFICO NO. 20

Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad
Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016
Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez- Soraya Sotelo Zamora
Análisis.- El 30% de los docentes diariamente se preocupa porque el trabajo lo está
endureciendo emocionalmente, un 20% varias veces a la semana, 10% una vez a la semana,
un 10% algunas veces al mes, un 5% una vez al mes o menos, un 20% alguna vez al año y un
5% indica que nunca se preocupa de que el trabajo loendurezca emocionalmente; lo que deja
de manifiesto la importancia del estado emocional de los docentes.

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48 - .El 60% de los docentes indicó que diariamente se siente frustrado(a) por su trabajo. . 5% una vez a la semana. lo que evidencia el alto nivel de frustración de los docentes en su lugar de trabajo. un 10% varias veces a la semana. un 5% algunas veces al mes. 21 Título del gráfico 15% 10% 5% 0% Nunca Alguna vez al año Una vez al mes Algunas veces al Una vez a la Varias veces a la mes semana semana Columna1 Columna2 Serie 3 Serie 4 Serie 5 Serie 6 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. ME SIENTO FRUSTRADO POR MI TRABAJO CUADRO NO. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.Soraya Sotelo Zamora Análisis. Claudia García Sánchez. 21 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 1 5 Alguna vez al año o 1 5 menos Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 1 5 Una vez a la semana 1 5 Varias veces a la semana 2 10 Diariamente 12 60 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. un 10% una vez al mes o menos. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.. un 5% alguna vez al año y un 5% indica que nunca. Claudia García Sánchez.

un 10% algunas veces al mes. 10% una vez a la semana.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. un 10% una vez al mes o menos. lo que evidencia el alto nivel de cansancio de los docente. SIENTO QUE TRABAJAR EN CONTACTO DIRECTO CON LOS ESTUDIANTES ME CANSA CUADRO NO. 22 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 1 10 Alguna vez al año o 1 5 menos Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 1 10 Una vez a la semana 1 10 Varias veces a la semana 2 25 Diariamente 12 30 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Claudia García Sánchez.Soraya Sotelo Zamora Análisis. un 5% alguna vez al año y un 10% indica que nunca. 22 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Claudia García Sánchez. un 25% varias veces a la semana. .El 30% de los docentes pone de manifiesto que diariamente estar en contacto con sus estudiantes les produce bastante estrés. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.49 - .

un 10% algunas veces al mes.El 30% de los docentes manifiesta que diariamente siente que está al límite de sus posibilidades. 10% una vez a la semana. Claudia García Sánchez.50 - .Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.Soraya Sotelo Zamora Análisis. un 20% varias veces a la semana. lo que evidencia que el trabajo origina un gran agotamiento de los docentes al punto de sentirse al límite .. Claudia García Sánchez. ME SIENTO COMO SI ESTUVIESE AL LÍMITE DE MIS POSIBILIDADES CUADRO NO 23 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 2 10 Alguna vez al año o 2 10 menos Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 4 20 Diariamente 6 30 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.23 40% 30% 20% 10% 0% nunca alguna vez al una ve al mes algunas veces una vez a la varias veces a diariamente año o menos o menos al mes semana la semana Serie 1 Serie 2 Serie 3 Serie 4 Serie 5 Serie 6 Serie 7 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. un 10% alguna vez al año y un 10% indica que nunca. un 10% una vez al mes o menos.

Claudia García Sánchez. un 15% algunas veces al mes. 24 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. lo que evidencia el alto nivel de agotamiento de los docentes. un 15% una vez al mes o menos.El 20% de los docentes manifestaron que diariamente tienen un comportamiento insensible con algunos de sus estudiantes. un 10% varias veces a la semana.Soraya Sotelo Zamora Análisis. ME COMPORTO DE FORMA INSENSIBLE CON ALGUNOS ESTUDIANTES CUADRO NO.51 - . 24 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 1 5 Alguna vez al año o 4 20 menos Una vez al mes o 3 15 menos Algunas veces al 3 15 mes Una vez a la semana 3 15 Varias veces a la 2 10 semana Diariamente 4 20 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. un 20% alguna Vez al año y un 5% indica que nunca. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez. ..Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. 15% una vez a la semana.

Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. un 30% alguna vez al año y un 10% indica que nunca. 10% una vez a la semana. .52 - . un 10% algunas veces al mes.El 20% de los docentes manifiesta que diariamente tratan a sus estudiantes como si fueran objetos. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez. Claudia García Sánchez. un 10% varias veces a la semana.. lo que evidencia el alto nivel de despersonalización de la labor como docente dentro de la Universidad. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. un 10% una vez al mes o menos.Soraya Sotelo Zamora Análisis. 25 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. ALGUNOS ESTUDIANTES COMO SI FUERAN OBJETOS CUADRO NO 25 ESCALA DE MEDICION FRECUENCIA PORCENTAJ E Nunca 2 10 Alguna vez al año o menos 6 30 Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 2 10 Diariamente 4 20 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.

10% una vez a la semana. ME SIENTO AJENO A LO QUE OCURRE EN MI TRABAJO CUADRO NO. Claudia García Sánchez. . un 20% varias veces a la semana.El 25% de los docentes diariamente se sienten ajenos a lo que ocurre el trabajo (a).Soraya Sotelo Zamora Análisis. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez.53 - .Soraya Sotelo Zamora GRAFICO N0.26 ESCALA DE MEDICION FRECUENCIA PORCENTAJE Nunca 2 10 Alguna vez al año o menos 3 15 Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 4 20 Diariamente 5 25 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. un 15% alguna vez al año y un 10% indica que nunca. un 10% una vez al mes o menos.. un 10% algunas veces al mes. lo que Evidencia presencia del Síndrome de Burnout en los docentes. 26 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.

Claudia García Sánchez. lo que evidencia que los docentes un alto nivel de despersonalización.El 30% de los docentes indico que nunca les importa lo que les ocurre a sus Estudiantes. Claudia García Sánchez. un 15% una vez al mes o menos. NO ME IMPORTA LO QUE OCURRE A MIS ESTUDIANTES CUADRO NO. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. GRAFICO NO. 27 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.Soraya Sotelo Zamora. un 10 % una vez a la semana. 27 ESCALA DE MEDICION FRECUENCIA PORCENTAJE Nunca 6 30 Alguna vez al año o menos 4 20 Una vez al mes o meno 3 15 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 1 5 Diariamente 2 10 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.54 - .Soraya Sotelo Zamora Análisis. 5% varias veces a la semana.. y un 10% indica que diariamente. . un 20% dijeron que alguna vez al año o menos. un 10% algunas veces al mes.

El 30% de los docentes indica que diariamente siente que los estudiantes los culpan de algunos de sus problemas. 15% una vez a la semana. 28 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas..Soraya Sotelo Zamora Análisis. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez. . un 15% algunas veces al mes.55 - . Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. un 15% varias veces a la semana.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. SIENTO QUE LOS ESTUDIANTES ME CULPAN DEALGUNOS DE SUS PROBLEMAS CUADRO NO. un 10% una vez al mes o menos. Claudia García Sánchez. lo que evidencia el alto nivel de estrés que acumulan a causa de otros problemas. 28 FRECUENCIA PORCENTAJE Nunca 1 5 Alguna vez al año o menos 2 10 Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 3 15 Una vez a la semana 3 15 Varias veces a la semana 3 15 Diariamente 6 30 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. un 10% alguna vez al año y un 5% indica que nunca.

Soraya Sotelo Zamora Análisis. un 10% una vez al mes o menos. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. 20% una vez a la semana. Claudia García Sánchez. lo que evidencia el alto nivel de recepción e interacción en su labo . Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. un 10% alguna vez al año y un 5% indica que nunca. un 10% algunas veces al mes.El 25% de los docentes indica que diariamente entiende con facilidad lo que piensan sus estudiantes. un 20% varias veces a la semana.29 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 1 5 Alguna vez al año o menos 2 10 Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 4 20 Varias veces a la semana 4 20 Diariamente 5 25 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. ENTIENDO CON FACILIDAD LO QUE PIENSAN MIS ESTUDIANTES CUADRO NO.56 - . 29 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.. Claudia García Sánchez.

Claudia García Sánchez.Soraya Sotelo Zamora Análisis. lo que evidencia que los docentes no son capaces de enfrentar los problemas con sus estudiantes. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.. Claudia García Sánchez.El 25% de los docentes indica que nunca se enfrenta muy bien con los problemas que presentan sus estudiantes.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. . 30 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. un 10% una vez al mes o menos. un 10% algunas veces al mes. ME ENFRENTO MUY BIEN CON LOS PROBLEMAS QUE ME PRESENTAN MIS ESTUDIANTES CUADRO NO 30 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 5 25 Alguna vez al año o menos 1 5 Una vez al mes o menos 2 10 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 3 15 Varias veces a la semana 4 20 Diariamente 3 15 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. 20% varias veces a la semana. y un 15% indica que diariamente. un 5% alguna vez al año. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. un 15 % una vez a la semana.57 - .

un 5% dijeron alguna vez al año.Soraya Sotelo Zamora Análisis. Claudia García Sánchez. 31 ESCALA DE MEDICION FRECUENCIA PORCENTAJE Nunca 7 35 Alguna vez al año o menos 1 5 Una vez al mes o menos 4 20 Algunas veces al mes 3 15 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 2 10 Diariamente 1 5 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. y un 5% indica que diariamente. 10% varias veces a la semana. un 20% una vez al mes o menos. MEDIANTE MI TRABAJO ESTOY INFLUYENDO POSITIVAMENTE EN LA VIDA DE OTROS CUADRO NO. . lo que evidencia que los docentes no son modelos a seguir para sus estudiantes. un 15% algunas veces al mes. sino simples transmisores de conocimientos.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. un 10 % una vez a la semana.El 35% de los docentes indicó que nunca influye positivamente en la vida de otros. Claudia García Sánchez.58 - . 31 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.

.El 30% de los docentes indico que nunca se encuentra con mucha vitalidad. ME ENCUENTRO CON MUCHA VITALIDAD CUADRO NO.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. . 10% varias veces a la semana. Claudia García Sánchez. un 5% una vez al mes o menos.59 - .Soraya Sotelo Zamora Análisis. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. 32 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 6 30 Alguna vez al año o menos 5 25 Una vez al mes o menos 1 5 Algunas veces al mes 3 15 Una vez a la semana 2 10 Varias veces a la semana 2 10 Diariamente 1 5 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez. 32 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. lo que evidencia que los docentes presentan un desgaste físico y bajo desarrollo personal. un 10 % una vez a la semana. un 25% dijeron alguna vez al año. y un 5% indica que diariamente. un 15% algunas veces al mes.

Claudia García Sánchez.. un 20% una vez al mes o menos. lo que evidencia que los docentes un bajo nivel para crear una atmósfera que beneficie el proceso de enseñanza aprendizaje.Soraya Sotelo Zamora Análisis. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. . un 10% algunas veces al mes. 0% varias veces a la semana. un 30% dijeron alguna vez al año.El 40% de los docentes indicó que nunca tiene facilidad crear una atmósfera relajada a sus estudiantes.60 - . TENGO FACILIDAD PARA CREAR UNA ATMÓSFERA RELAJADA A MIS ESTUDIANTES CUADRO NO.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. 33 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. y un 0% indica que diariamente. 33 ESCALA DE MEDICION FRECUENCIA PORCENTAJE Nunca 8 40 Alguna vez al año o menos 7 30 Una vez al mes o menos 3 20 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 0 Varias veces a la semana 0 Diariamente 0 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez. un 0% una vez a la semana.

un 5 % una vez a la semana. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic..Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. lo que evidencia que los docentes no sienten entusiasmo con la labor que realizan. un 25% dijeron alguna vez al año. un 10% algunas veces al mes. . 0% varias veces a la semana. y un 0% indica que diariamente.El 40% de los docentes indico que nunca está animado después de trabajar con los estudiantes. Claudia García Sánchez. un 20% una vez al mes o menos.61 - . Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.Soraya Sotelo Zamora Análisis. 34 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Claudia García Sánchez. ME ENCUENTRO ANIMADO DESPUÉS DE TRABAJAR JUNTO CON LOS ESTUDIANTES CUADRO NO 34 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 8 40 Alguna vez al año o menos 5 25 Una vez al mes o menos 4 20 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 1 5 Varias veces a la semana 0 0 Diariamente 0 0 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.

un 20% una vez al mes o menos. un 30% dijeron alguna vez al año.Soraya Sotelo Zamora Análisis.62 - .El 30%de los docentes indicó que nunca ha realizado cosas que valen la pena en el trabajo.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO 35 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. HE REALIZADO MUCHAS COSAS QUE VALEN LA PENA EN ESTE TRABAJO CUADRO NO. . lo que evidencia que los docentes un bajo nivel de desarrollo personal. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic.. un 10% algunas veces al mes. un 0 % una vez a la semana. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. 35 ESCALA DE MEDICION FRECUENCIA PORCENTAJE Nunca 6 30 Alguna vez al año o menos 6 30 Una vez al mes o menos 4 20 Algunas veces al mes 2 10 Una vez a la semana 0 0 Varias veces a la semana 0 0 Diariamente 2 10 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Claudia García Sánchez. y un 10% indica que diariamente. 0% varias veces a la semana. Claudia García Sánchez.

. un 30% dijeron alguna vez al año.Soraya Sotelo Zamora GRAFICO NO. y un 5% indica que diariamente. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. Claudia García Sánchez.Soraya Sotelo Zamora Análisis. 36 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas.El 35% de los docentes indicó que nunca trata de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.. un 5% algunas veces al mes. un 5 % una vez a la semana. 36 ESCALA DE FRECUENCIA PORCENTAJE MEDICION Nunca 7 35 Alguna vez al año o menos 6 30 Una vez al mes o menos 3 15 Algunas veces al mes 1 5 Una vez a la semana 1 5 Varias veces a la semana 1 5 Diariamente 1 5 TOTAL 20 100 Fuente: Datos obtenidos por encuestas anónimas. Claudia García Sánchez. lo que evidencia que los docentes tienen un alto nivel de despersonalización. 5% varias veces a la semana. un 15% una vez al mes o menos. Realizadas a los docentes de la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos durante el mes de Junio a Diciembre 2016 Elaborado por: Lic. SIENTO QUE SE TRATAR DE FORMA ADECUADA LOS PROBLEMAS EMOCIONALES EN EL TRABAJO CUADRO NO.63 - .

Accionar que puede ser consecuencia de la modalidad de contrato laboral. pues las escasas horas de descanso no termina de reponer el desgaste fisico. (Tabla No. suprime ciertos derechos laborales entre ellos una remuneración digna y suficiente para alcanzar una buena vida. ni ninguna preparación psicológica para enfrentarse a la desmotivación del alumnado y de la institución educativa por la cual trabaja. La frustración. A esto estresores organizacionales citados se suma la influencia de liderazgo Expresada en la falta de apoyo y respeto y de comunicación apropiada por parte de la Dirección Administrativa y Académica. El profesorado no recibe ninguna formación. las malas condiciones educativas y la falta de reconocimiento social de la tarea del docente afectan de manera determinante su desempeño profesional y bienestar. son de edad adulta. 9). se evidenció que prevalece un alto grado alto SQT con una alta presión laboral y psico-emocional. Situación que aumenta vulnerabilidad para desarrollar episodios de estrés. especialmente porque se multiplica el sobre esfuerzo físico y emocional.DISCUSION Partiendo del objetivo de la presente investigación el cual consistió en determinar el Síndrome de Burnout en la Universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos en el personal en el periodo comprendido de Junio a diciembre del año 2016. Los resultados del estudio muestra que los docente. la desmotivación y el excesivo trabajo por el docente le inducen un cansancio emocional. con graves repercusiones en su desempeño y estado de salud en general.64 - . . que constituye una familia y ejecutando de forma paralela un segundo empleo. Se encontró que el que el 79% de los profesores tiene un nivel severo de síndrome de Burnout y un 21% tiene un nivel moderado de síndrome de burnout. 9) la exigencia de alta competitividad en el desempeño de su labor educativa en un ambiente estresante. (Tabla No. Debiendo estar a la expectativa de la renovación de su contrato. obligándolos a contar con otras alternativas Laborales en detrimento de su salud y bienestar personal y familiar. Esto resultado de prevalencia d)e Burnout en nivel alto puede estar relacionado con las variables organizativas que fue fuente de estrés laboral. el predomino del contrato temporal. El estudio registró que el 100% de los profesores entrevistados no contaban con nombramiento definitivo desempeñando doble empleo.

Se demuestra que los profesores encuestados de la UNEH poseen un nivel alto de síndrome de Burnout. La información proporcionada permite. El análisis descriptivo de las dimensiones de Distribución de Frecuencias de niveles de Burnout – En el análisis de patrones encontramos Indica las frecuencias de la sintomatología del Síndrome de Burnout en los docentes de la Universidad Nicaragüense. desgate físico y bajo nivel de desarrollo personal en el . CAPITULO V. las mismas que fueron confirmadas al aplicar el test de Maslach Burnout Inventory (1986). En Agotamiento emocional la frecuencia es de 54 los docentes valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. que es el instrumento más empleado en todo el mundo. CONCLUSIONES PROPUESTA 5. constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones. Pormenorizado.65 - . de manera indirecta. El análisis de datos que hemos efectuado consta de los análisis descriptivos. ésta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 90%. sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los educandos y su función es medir el desgaste profesional. La labor realizada permitió demostrar sintomatologías del síndrome de Burnout. establecer como con estos niveles de desgaste profesional. 1 Conclusiones En el siguiente apartado se exponen y sintetizan los principales hallazgos obtenidos luego de la aplicación del cuestionario de Maslach (BMI). Estos resultados son presentados en función de la escala general de agotamiento o de síndrome de burnout y desagregados en función de las tres subescalas que la constituyen. a la muestra de docentes que formaron parte del estudio. según la escala valorativa. los profesionales de la educación abordan el proceso de enseñanza aprendizaje. En Realización personal a puntuación es de 34 evalúa el grado negativo de los sentimientos de Autoeficacia. inferencial. En despersonalización la frecuencia es de19 en donde se reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento.

En lo que respecta al grado de Maestría y posgrado poseen el título. Grado de SQT Bajo = < 23. Respecto al valor que atribuyen a las “relaciones” humanas e interpersonales se establecen . consideradas las dos dimensiones AE y D. el resultado se clasifico según los puntos de corte mostrados en el cuadro No. del profesorado son contratados con carga horaria y tiene doble empleo. Apegándose a la ratificación del MBI hecha por Buzetti (2005). Medio =24-35. son variables sensibles al síndrome de Burnout y al modo de afrontar el estrés. Basándose nuevamente en Buzetti (2005). por lo que se presume que a mayor grado de AE y D menor RP. bajos puntajes en realización personal revelan presencia del Síndrome de Burnout. en la cual se ratifica que no es indispensable valorar la RP si la mayoría de los factores relacionados con el SQT se asocian generalmente al AE y a la D. medio y alto. ya que se adoptó el supuesto que el sujeto que padece un alto grado del SQT. cuyas edades están comprendidas entre los 26-40 años (90%). relativamente es personal nuevo. tiene poca RP y/o viceversa. Despersonalización y Desarrollo personal demuestran que los docentes encuestados son excelentes candidatos al Síndrome de Burnout. para obtener un indicador confiable del grado de SQT. así como. Altos puntajes en las dimensiones agotamiento emocional y despersonalización.66 - .5) . El 10% posee una experiencia media de ejercicio profesional de 5 a 15 años. En los valores medios de burnout presentan al profesorado de la muestra está más agotado emocionalmente que despersonalizado (ver anexo No. En relación a los objetivos y a nivel descriptivo hemos obtenido el siguiente perfil sociodemográfico y laboral de la población docente universitaria: Predomina el género femenino 70%. 2 (ver anexo). la última dimensión es utilizada como medida de control. de ellos tienen hijos. se establecieron los puntos de corte de la escala de SQT total.trabajo. La RP se comporta en sentido inverso a las otras dos dimensiones. se obtuvo al sumar los valores de los 22 ítems del instrumento. Con respecto a las dimensiones del Síndrome de Burnout se clasificaron en bajo. Sin embargo. casados-as 100%. Los resultados estadísticos del análisis inferencial de las dimensiones de Agotamiento emocional. La puntuación total de cada sujeto monitoreado. Alto = 36-8. el 100%. por lo que se ha considerado en esta investigación que la medición del grado de SQT sean precisamente estas dos dimensiones. alrededor del 70 %del profesorado de la UNEH (Jinotepe-Masaya) el 30% son maestrantes.

que el 60% manifiesta que tienen conflictos con la Dirección Académica por comunicaciones impersonales no adecuadas. después de analizados los resultados del Malash Burnout Inventory y de las variables organizacionales realizado en la UNEH se concluye que los docentes que participaron en la investigación para determinar si padece del SQT presentaron agotamiento emocional. se concluye que. la despersonalización. si bien las tres dimensiones que definen el síndrome son independientes entre sí. Estudios como el de Warner (2012) y Ryan (2014) confirman que el grado del Síndrome se puede determinar mediante la suma del nivel detectado en las dimensiones de cansancio emocional despersonalización. Tomando en cuenta los estudios de Warner y Ryan. en alto grado y el bajo logro profesional. presentan una relación lineal entre ellas.67 - . 40% aunque en mínima medida exteriorizan la misma situación. por ende un alto nivel de síndrome de Burnout. Existe un 3. con lo cual nos encontramos ante un constructo multidimensional. Si consecuentemente el cansancio emocional es alto y la despersonalización también.5 de varianza asociada y explicada por las dimensiones Despersonalización y Agotamiento emocional. Del análisis de correlación que realizamos tomando las tres escalas del MBI. por lo tanto la conclusión es que el grado del SQT es alto. .

2 PROPUESTAS  Planificar actividades grupales como seminarios de cuerdas. distribución equitativa de carga horaria.68 - . . Que aplique periodicamente el instrumentos de Maslach Inventory para la deteccion del Sindrome de Burnout en el cuerpo docente y consecutivamente trabajar en un registro con el proposito de tomar medidas que beneficie a la institucion. . Promover al máximo la reducción de situaciones de tensión laboral con Tareas específicas tales como: mejorar la comunicación interpersonal.  Recomendamos a las autoridades rectoras de la universidad Nicaragüense de Estudios Humanísticos: . talleres de crecimiento personal que estén dirigidas a conseguir metas y a recibir feedback inmediato en donde se pueda identificar sus fortalezas personales y virtudes del carácter con el objetivo de minimizar las consecuencias del estrés laboral. .5.  diseñar estrategias preventivas y de tratamiento para finalmente mejorar la salud laboral y la calidad asistencial.

Facultad de Psicología. E. T. Docencia. M. & Monteiro. El rol del mando intermedio y el estrés laboral. A. Cornejo. Evaluación de la satisfacción laboral en los trabajadores de atención primaria y su relación con las condiciones de trabajo [Recurso electrónico].69 - . (2000).. Maicon. & Universidad Complutense de Madrid. Á.. Barona. (2001). Domínguez Carmona. (2002). (2001). A. W. Ares Parra. México: McGraw Hill. & Universidad Complutense de Madrid. 77-85. «El síndrome de burnout: Evolución histórica desde el contexto laboral al ámbito deportivo». K. Facultad de Medicina. Otero Puime.. Arroba. Anales de Psicología 26 (1): 169- 180.. & Vicente Castro. A. M. (1991). F. Referencias Bibliográficas Arce Arnaez. M.. Síndrome de "Burnout" o desgaste profesional y afrontamiento del estrés en el profesorado. Garcés de los Fayos Ruiz. Cáceres: Universidad de Extremadura. 19(1) Carlín. (1990)... R. A influencia de factores de personalidades e de organización do trabajo no burnout en profesiones de salud. Entre el sufrimiento individual y los sentidos colectivos: salud laboral docente y condiciones de trabajo. Enrique (2010). CIMOP. J. Madrid: Instituto de la Mujer.. Costa. M. Departamento de Medicina Preventiva Salud Pública e Historia de la Ciencia. El estrés en las mujeres trabajadoras: sus causas y sus consecuencias. 35. Cómo manejar la presión en el trabajo: Guía para la supervivencia. Estudios de Psicología. & James.. & Instituto de la Mujer (España). (2008). Peiró Silla. .

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ANEXOS .72 - .

CUESTONARIOS .73 - .

.. rodee con un circulo la repuesta deseada.  Situación actual laboral (Contratado.  Nivel de enseñanza que imparte: (Centro. Sin pareja……………………………………………………….. rellene los datos siguientes..74 - . 2. Publico………. Técnico.. CBP-R - Por favor. Con pareja habitual……………………………………………. Privado………. etc. . 1. Universidad) …………………………………………………………………………….años  Sexo: 1. Interino..) …………………………………………………………………………. Varón 2.ç.(si no lo tiene ponga 0)  Años de experiencia en la docencia………….  Números de hijos…………. Mujer  Relaciones personales.  Edad……….años  Centro educativo actual……………………………………………….  Asignatura /s que imparte ……………………………………………………………………………..  Condición del centro 1.. 2... Sin pareja habitual……………………………………………… 3. En las preguntas aparecen varias opciones..

Cuestionario de Maslach Burnout Inventory

0 1 2 3 4 5 6
Pocas Una Una pocas Una vez Pocas Todos
vez veces
N0 ITEMS Nunca Veces Al mes Veces al A la A la Los
. al año mes semana semana días
01 Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo
02 Cuando termino mi jornada de trabajo me
siento vacío
03 Cuando me levanto por la mañana y me
enfrento a otra jornada de trabajo me siento
fatigado
04 Siento que puedo entender fácilmente a los
alumnos
05 Siento que estoy tratando a algunos alumnos
como si fueran objetos impersonales
06 Siento que trabajar todo el día con la gente
me cansa
07 Siento que trato con mucha eficacia los
problemas de mis alumnos
08 Siento que mi trabajo me está desgastando
09 Siento que estoy influyendo positivamente
en la vida de otras personas a través de mi
trabajo
10 Siento que me he hecho más duro con la
gente
11 Me preocupa que este trabajo me esté
endureciendo emocionalmente
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo
13 Me siento frustrado en mi trabajo
14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi
trabajo
15 Siento que realmente no me importa lo que
les ocurra a mis alumnos
16 Siento que trabajar en contacto directo con la
gente me cansa
17 Siento que puedo crear con facilidad un
clima agradable con mis alumnos
18 Me siento estimado después de haber
trabajado íntimamente con mis alumnos
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en
este trabajo
20 Me siento como si estuviera al límite de mis
posibilidades
21 Siento que en mi trabajo los problemas
emocionales son tratados de forma adecuada
22 Me parece que los alumnos me culpan de
alguno de sus problemas

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Por favor, indique la repuesta que mejor describe su situación profesional. Rodee
con un círculo la repuesta deseada según la siguiente clave de clasificación:

1. No me afecta.
2. Me afecta un poco.
3. Me afecta moderadamente.
4. Me afecta bastante.
Me afecta muchísimo

1. Falta de seguridad en el empleo 1 2 3 4 5

2. Amenaza de violencia de los estudiante 1 2 3 4 5

3. Sentimiento de estar bloqueado en la profesión 1 2 3 4 5

4. Salario bajo 1 2 3 4 5

5. Estar aislado de los compañeros 1 2 3 4 5

6. Conflictos con la administración 1 2 3 4 5

7. Contactos negativos con los padres 1 2 3 4 5

8. Imagen pública de los profesores 1 2 3 4 5

9. Falta de apoyo a problemas profesionales 1 2 3 4 5

10. 10. Falta de apoyo para problemas personales 1 2 3 4 5

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FOTOS DE LAS ENCUESTAS

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