Gestion des Ressources Humaines Management Général

Université Abdelmalek Essâadi
Ecole Nationale de Commerce et de Gestion
Tanger
National School of Management
Tél.: 039-31-34-87/88/89 Fax: 039-31-34-93 Adresse: B.P. 1255 Tanger

Thème N°:19

LA GESTION DES
RESSOURCES
HUMAINES

1

Gestion des Ressources Humaines Management Général

Semi Promo (A) :
¾ Soulaymane
¾ Wam German
¾ Wouarta Afiniar Lawalim
¾ Janane Hicham
¾ Moussa oussmane

Semi Promo (B)
¾ Kaoutar degoun
¾ Yaakoubi rachidi Ali
¾ Micha Kitandouwa
¾ Yassine Alouali
¾ Clark Bassenga

2

Gestion des Ressources Humaines Management Général

INTRODUCTION :

Hier, on parlait de «gestion de personnel » ; aujourd’hui, on parle
de « gestion des ressources humaines ». Mais au-delà du simple
changement terminologique se cache des transformations profondes
impliquant l’abandon des pratiques traditionnelles de gestion du personnel
pour en adopter d’autres capables d’une part de valoriser la contribution
de l’employé à son entreprise, et d’autre part de redéfinir le rôle et la
mission de la nouvelle « gestion des ressources humaines ».

« Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les
Hommes sont des ressources, mais qu’ils ont des ressources »(1). La GRH
a pour ambition de développer les ressources (compétences ; habilités ;
…) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le
cadre de ses projets. Ce développement et cette mobilisation impliquent
des nouvelles politiques de GRH.

L’évolution de la Gestion des Ressources Humaines et les variables
explicatives de cette évolution sont explicitées dans la première partie de
l’exposé. Ensuite, la deuxième partie traite des domaines de la GRH.
Enfin, la troisième partie concerne les différentes politiques de personnel.

(1) Jean-Marie PERETTI – Jacques IGALIENS « Tous DRH » Edition d’Organisation 2000

PARTIE 1 : L’EVOLUTION DE LA GRH

3

L’essor de la fonction : 1945-1990 Face à des activités plus nombreuses. Les nouveaux professionnels de la GRH doivent permettre à l’entreprise de répondre aux grands défis des années 2000. L’émergence de la fonction : 1850-1944 Avec le taylorisme (OST vers 1880 avec F. Remise en cause et reconnaissance : 1990-2000 La crise a souligné l’importance stratégique de la qualité du management des ressources humaines et permis de valoriser la fonction. Abraham MASLOW. etc. (1) Bernard MARTORY – Daniel CROZET « Gestion des Ressources Humaines » Edition NATHAN 1988 4 .3.) qui influença profondément la fonction et les Managers. Historique de la fonction Ressources Humaines (1) « Il n’est de richesse que d’homme » disait J. cette fonction doit se professionnaliser et doit permettre à l’entreprise de s’adapter aux années de crise. Taylor). Les années 1930 ont vu également naître l’Ecole des Relations Humaines (Elton MAYO. 1. s’est professionnalisée dans la seconde moitié.1. BODIN. le développement de la taille des organisations et la syndicalisation croissante.2. 1. L’importance accordée par les entreprises au Management des ressources humaines est relativement récente. les services du Personnel apparaissent et s’occupaient principalement du recrutement. de la répartition des tâches et des problèmes de performance des salariés.Gestion des Ressources Humaines Management Général I. 1. HERZBERG. La fonction Personnel a émergé lentement dans la première moitié du 20ème siècle. f. W. plus variées et plus délicates. est devenue fonction Ressources humaines et est reconnue comme une fonction stratégique à la fin de ce siècle.

Les nouveaux défis pour le Management des Ressources humaines ¾ Les mutations technologiques Les mutations technologiques et en particulier les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont des conséquences considérables. Trois impacts sont à noter : l’accroissement de la productivité. expert administratif et surtout comme partenaire d’affaires. champion de la mobilisation. la fonction Ressources humaines progresse comme partenaire stratégique.4. ¾ L’internationalisation de la concurrence L’internationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance.1. L’entreprise doit donc s’y adapter. ¾ Les incertitudes économiques L’entreprise doit maintenir sa compétitivité dans un contexte économique cahoteux et chaotique. partenaire d’affaires : années 2000 Pour contribuer significativement à la création de valeur. Ces facteurs créent des problèmes sociaux qui nécessitent une plus rigoureuse gestion des ressources humaines. II. les cahots deviennent plus brutaux avec les variations de l’activité. une rigueur et une mobilisation de tout le potentiel humain pour de référentiels internationaux leur permettant de suivre les principaux paramètres de leur compétitivité.Gestion des Ressources Humaines Management Général 1. la modification des qualifications requises et le renchérissement du coût des équipements. acteur du changement. (1) Abderahman SADDIKI « Economie et Organisation des Entreprises » Edition 2004 5 .Les variables explicatives de l’évolution de la GRH (1) 2. Fonction Ressources humaines.

Partage et Anticipation. l’évolution de l’image de l’entreprise. ¾ Les autres défis L’évolution du syndicalisme. Elle suscite l’apparition de certaines pratiques. des formations initiales.2. Mobilisation. Adaptation. des anciennetés. les entreprises sont amenées à adopter de nouvelles logiques qui irriguent les politiques sociales : Personnalisation.Gestion des Ressources Humaines Management Général ¾ Les évolutions démographiques Les entreprises doivent apprendre à gérer des populations plus âgées avec une approche cohérente en termes de carrière. ¾ Les mutations sociologiques La segmentation des politiques de personnel de nombreux aspects de la vie des salariés s’impose compte tenu de la diversité des aspirations. crée des nouvelles contraintes dont l’adaptation nécessite une gestion des ressources humaines rigoureuse et fiable. de mobilité et de formation. des âges. ™ L’adaptation 6 . de rémunération (individualisation des salaires). d’aménagement du temps (horaires personnalisés) et de communication. des parcours et des qualifications professionnels des salariés. les attentes des actionnaires. Les nouvelles logiques de la Gestion des Ressources Humaines Pour répondre aux défis des années 90. de rémunération. les évolutions réglementaires. 2. ™ La Participation La logique de personnalisation (ou de l’individualisation) irrigue les politiques d’emploi (du recrutement à la gestion des carrières).

la personnalisation impose une nouvelle répartition des tâches.Gestion des Ressources Humaines Management Général L’entreprise doit s’adapter rapidement et de façon optimale à toutes les évolutions de l’environnement et aux sollicitations internes et externes. administration des rémunérations . les conditions de travail et de sécurité. les relations avec les services administratifs de l’emploi . la communication et l’information. le calcul des charges sociales (sécurité sociale…) . c’est l’action de faire une chose à l’avance. Une gestion à court terme et sans anticipation multiplie les dangers à moyen terme et compromet la survie de l’entreprise. l’adaptation. l’application des dispositions légales dans l’entreprise etc. la gestion du personnel. L’administration du personnel Ce sont les tâches administratives exercées par la fonction. L’entreprise doit anticiper pour s’adapter aux changements et incertitudes de l’environnement. Pour cela. ™ L’anticipation L’anticipation. la préparation des fiches de paie . qui permettent : de retracer leur histoire et leur vie professionnelles .… Ces tâches posent de sérieux problèmes à l’entreprise et constituent une charge de travail. Elle concerne tous les domaines de la GRH. I. ™ Le partage Réussir la mobilisation. car il existe plusieurs catégories de personnel. telles que la préparation et l’actualisation des dossiers de chaque salarié de l’entreprise. elle recherche la flexibilité. qui 7 . PARTIE 2 : LES DOMAINES DE LA GRH La fonction personnelle moderne doit répondre à plusieurs tâches parmi lesquelles l’administration du personnel.

c’est-à-dire mettre en place un système de rémunération et d’appréciation du personnel basé sur une politique de rémunération motivante et gérer les relations avec les administrations concernées par la gestion du personnel (la CNSS. et les autres organismes de protection sociale. la définition la définition des postes. analyse des postes de travail.) III. L’administration du personnel permet alors de donner les bases de décisions de gestion et d’entretenir des relations courantes avec les salariés. Ce domaine recouvre la prise en charge des hommes dans l’entreprise. la gestion des effectifs. c’est prendre des décisions stratégiques mais aussi tactiques. II.la gestion de la rémunération. Elle devient stratégique car les entreprises cherchent de plus en plus à mobiliser le personnel. La communication interne a pour objectif de faciliter la circulation de l’information à l’intérieur de l’entreprise. c’est-à-dire la gestion prévisionnelle. Mais avec l’avènement de l’informatique qui permet de maintenir actualisé l’ensemble des données nécessaires à la gestion du personnel. embauche. Il regroupe : . Alors une bonne circulation de 8 . La communication et l’information De nos jours. Par ailleurs. la communication dans l’entreprise est d’autant plus vitale que l’information est reconnue comme matière premières de la décision. la réalisation de ces tâches est devenue moins laborieux. la prospection des besoins en compétence. la communication lui permet de mettre en place un climat de consensus entre ses différentes composantes et lui sert aussi à favoriser le dialogue social et à motiver le personnel.Gestion des Ressources Humaines Management Général ont aussi des heures de travail différentes.la gestion de l’emploi. La gestion du personnel Gérer le personnel. sélection de la main-d’œuvre. les organismes d’assurance. gestion des carrières et des promotions… .

2. 3 Les cercles de qualité encore appelés groupes de progrès ou groupes d’expression : ce sont de petits groupes de 5 à 10 volontaires appartenant au même atelier ou au même bureau et qui se réunissent chaque semaine pour détecter les problèmes de qualité et y apporter des solutions concrètes. -les nouvelles technologiques telles que les SMS sur portable projection des films. 3.1. L’information ascendante Dans ce cas.. ses suggestions. Plusieurs moyens sont aussi mis à la disposition des salariés pour diffuser ce type d’information : 3 Les boites à idées : ce sont des boites dans lesquelles le personnel peut mettre ses remarques.Gestion des Ressources Humaines Management Général celle-ci lui permettra d’avoir un bon fonctionnement professionnel et d’établir un climat de confiance entre la direction et l’exécution. L’information descendante L’information part du haut de la pyramide de l’organisation (hiérarchie) jusqu’à sa base. l’information part des salariés et montent vers la direction. ses origines…) qui met à la disposition des salariés les informations qui concernent l’entreprise et son personnel . 9 . Plusieurs moyens contribuent à sa circulation : -le journal de l’entreprise : la direction présente le curriculum de l’entreprise (son activité. On parle alors d’expression des salariés car ceux-çi font part de leurs besoins et donnent leurs points de vue. Elle permet au personnel d’être au courant de la vie de l’entreprise et de son devenir. emails. contribuent aussi à la diffusion de l’information au sein de l’entreprise. 3. -l’affichage : les différentes composantes de l’entreprise peuvent afficher des messages destinés au personnel . ses critiques etc. On distingue entre autres 2 types d’informations : l’information descendante et l’information ascendante..

Les conditions psychosociales Le salarié est plus motivé quand le travail est moins monotone.1. 4.1. on utilise souvent l’ergonomie qui est une science qui a pour but la recherche d’une meilleur adaptation entre une fonction.rotation des postes : le salarié occupe successivement différents postes pour briser la monotonie de son travail . L’amélioration du contenu du travail peut se faire part : .1. 4.2. un matériel et son utilisateur donc qui vise à l’amélioration des conditions de travail et à l’accroissement de la productivité. & Les machines et les bureaux sont bien adaptés. Les conditions physiques Le salarié est plus productif dans un environnement physique favorable : & Les lieux sont bien aménagés . concernant le rythme des tâches et moins rigide concernant le temps de travail. Les conditions de travail (1) Ce domaine de la GRH a pour objectif de faire travailler les salariés dans de bonnes conditions physiques et psychosociales dans leurs postes de travail.1.Gestion des Ressources Humaines Management Général IV. Pour cela. LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE SECURITE 4. (1) Jean-Marie PERETTI « Ressources Humaines et Gestion des Personnes » 4ème Edition VUIBERT 10 .

l’entreprise a l’obligation de respecter les règles sanitaires (température. absentéisme.l’élargissement des tâches : les tâches sont moins fragmentées. (1) Jean-Marie PERETTI « Ressources Humaines » 6ème Edition 2001 Vuibert (2) Loic CADIN – Francis GUERIN – Frédérique PIGEYRE « Gestion des Ressources Humaines » Edition DUNOD 1997 11 .l’enrichissement des tâches : on ajoute à l’élargissement des tâches des opérations moins répétitives pour le salarié (entretien. Alors. Le climat social est fonction d'élément subjective en tenant compte à la fois à la personnalité des salariés qu'aux caractéristiques de l'entreprise. grève…).1. information sur les produits dangereux utilisés. qui permettent une mesure de la vie sociale. 4. Le climat social (2) Dans une entreprise le climat social reflète l'ambiance qui y règne et traduit le degré de satisfaction et de motivation des salariés.2. c’est pourquoi. . LE CLIMAT SOCIAL ET LE BILAN SOCIAL 5. V. Pour l’aménagement du temps de travail. nuisance sonore. réparation. Le climat social est mis en évidence par des indicateurs sociaux qualitatifs (degré de satisfaction. Ce domaine de la GRH demande souvent un investissement important.Gestion des Ressources Humaines Management Général . Un bon climat garantie la paix sociale de l'entreprise et contribue à la réalisation des objectifs qu'elle s'est fixées. donc plus intéressantes à exécuter par le salarié . plusieurs grandes entreprises ont commencé à adopter l’horaire mobile qui est un système d’horaire variable et adaptable permettant au salariés de mieux adapter leur vie privée aux exigences de l’emploi. mobilité. éclairage. l’environnement du poste etc…). d'insatisfaction…) et quantitatifs (effectif. Les conditions de sécurité (1) Le personnel doit travailler dans un environnement sain et de sécurité. Calculés sur plusieurs années les indicateurs sociaux permettre de mesurer les évolutions et de comparer les résultats avec ceux des entreprises du même secteur. contrôle…) .

2. Utilisation du bilan social L'importance des informations contenues dans le bilan social fait de lui un outil de Gestion.1. Cette obligation résulte de la loi du 12 juillet 19777. Dans le premier cas il est destiné au comité d'entreprise et aux délégués des salariés. il leur permet d'avoir une vision synthétique sur la politique sociale de l'entreprise et de prendre connaissance des performances dans ce domaine. Il est aussi transmis à tout salarié qui en fait la demande.1. Le BILAN SOCIAL 5.Gestion des Ressources Humaines Management Général 5. LE CADRE REGLEMENTAIRE ET PRESENTATION Une obligation légale impose aux entreprises de plus de 300 salariés de réunir dans un document un certain nombres d'information sociale. d'enregistrer les réalisation effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année et des deux années précédentes. en mettant en évidence les dysfonctionnement sociaux. selon une nomenclature et des Modalités précises. Le bilan social est : "un document qui récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social. ËOUTIL de CONCERTATION : il est utilisé dans les dialogues sociaux comme élément de référence. de proposer des actions correctives. La loi prévoit la récapitulation de ces informations dans un tableau divisé en 7 chapitres avec 34 rubriques.2. " 5.1. 12 . de concertation et d'information. ËOUTIL d'INFORMATION : c'est a la fois un outil d'information interne qu'externe. ËOUTIL de GESTION : il permet.

LA GESTION PREVISIONNELLE DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES 13 . leurs statut dans l'entreprise et fait apparaître l'importance des avantages sociaux octroyés. Cette notion revêt plusieurs formes dont entre autres nous avons l'effectif permanent.Gestion des Ressources Humaines Management Général Sur le plan externe. etc. décès. L'effectif comprend tout les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail quel que soit la forme. licenciement…). LA GESTION PREVISONNELLE DU PERSONNEL La première tâche de la GPP consiste à dénombrer et à quantifier les hommes et les femmes employés. : Ces dernières sont analysées à travers: 3 La pyramide des âges : elle donne au gestionnaire des informations sur la composition par âge du personnel et sur la politique passée et futur de l'entreprise. PARTIE 3 : LES POLITIQUES DE PERSONNEL I. 3 La pyramide des anciennetés : l'ancienneté influe le comportement professionnel des salariés.2. LA GESTION PREVISIONNELLE DU PERSONNEL ET DE L'EMPLOI (1) 1.2. 2. l’effectif fiscal. Il varie d'une année à une autre en prenant en compte les entrées (recrutement) et les sorties (démission. il sert à informer les actionnaires de l'entreprise et peut attirer leurs investissements lorsqu'il traduit une bonne situation. l’effectif inscrit. la durée et le caractère. Cependant il ne suffit pas de connaître le nombre de salarié pour mener à bien la gestion du personnel il faut aussi et surtout connaître les diverses caractéristiques.

tout nouveau recrutement doit être indispensable. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences aide à clarifier les situations et à faciliter la projection dans le futur. la formation. 2. Il représente pour l’entreprise une occasion de confirmer son efficience. LES MODES DE RECRUTEMENT L’entreprise dispose deux modes de recrutement : . puis à sélectionner la personne qui convient pour un poste donné. soit créer. elle doit parfois recruter de nouveaux collaborateurs. II.1. par d’affichage ou par le journal de l’entreprise. d’améliorer sa productivité.Gestion des Ressources Humaines Management Général Les mutations technologiques conduisent à une remise en cause des compétences des individus au niveau même des postes occupés : soit que le poste ne doit pas existé. LE RECRUTEMENT (2) Lorsque l’entreprise ajuste ses besoins et ses ressources en personnel. Il peut être opérer par note de service. 14 . profitable pour l’entreprise. la GPE permet de disposer des salariés compétents et motivés là où il les faut. Le recrutement consiste à rechercher. Pour cela le responsable dispose de quatre moyens : le recrutement. Elle permet d'ajuster les ressources et les besoins en personnel sur le plan qualitatif et quantitatif et cela de manière dynamique. Pour ces raisons. de renforcer sa compétitivité et de consolider sa flexibilité. soit qu'il doit être développé. Il est rapide et peu coûteux et favorise la mobilité interne et la motivation. Le recrutement interne : qui permet à l’entreprise de proposer à son personnel soit à une mobilité horizontale ou géographique (la mutation) ou une mobilité verticale (promotion interne). Aussi permet-elle d'éviter une situation de sous-effectif et de sur-effectif. la mobilité et le licenciement.

Cette démarche. ou confier par délégation à des organismes spécialisés en recrutement.) ou privés (cabinets de recrutement. (1) Jean-Marie PERETTI « Ressources Humaines et Gestion des Personnes » 4ème Edition VUIBERT (2) Abderahman SADDIKI « Economie et Organisation des Entreprises » Edition 2004 15 . Le recrutement externe : peut être opérer par des nombreux moyens : annonce. des chasseurs des têtes…. APEC…. 2. une fois définis et classés qualitativement et quantitativement. candidature spontané.. doivent être pourvus dans le cadre d’une démarche de recrutement.Gestion des Ressources Humaines Management Général . qui consiste à investir en capital humain à moyen et long terme. Ces derniers peuvent être institutionnels (ANPE. offre d’emploi.2. à travers les stagiaires ou dans les écoles… Il peut être organisé par l’entreprise elle-même. comprend quatre étapes.). LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT Les besoins.

Gestion des Ressources Humaines Management Général Source du tableau : Jean MARIE PERRETI (les 4 étapes du processus du recrutement) PREPARATION Expression de la demande ETAPE1 DU Analyse de la demande RECRUTEMENT Définition du poste et du profil RECHERCHE Prospection interne ETAPE DES Choix de la méthode de recherche 2 CANDIDATURE Recherche des candidatures externes SELECTION Premier Tri ETAPE DES Entretiens 3 CANDIDATURES Tests éventuels Décision ACCUEIL ETAPE 4 Proposition au candidat et contrat ET Accueil INTEGRATION Intégration et confirmation 2. Ce recrutement peut se situer à un niveau différent pour un remplacement. un contrat à durée déterminée ou indéterminée. L’origine de la demande peut constituer pour l’entreprise une mutation ou un besoin supplémentaire.…. (1) Bernard MARTORY – Daniel CROZET « Gestion des Ressources Humaines » Edition NATHAN 1988 16 . Elle regroupe les trois premières opérations du recrutement. La préparation du recrutement ou l’étude préalable (1) Cette première étape permet de déterminer le besoin en personnel et de définir avec précision les postes à pourvoir.1. On compare alors le profil de poste (qualité et compétence attendue) au profit du candidat idéal.1. Ces opérations qui sont les suivantes : ™ L’expression de la demande Tout d’abord. Ce dernier qui dépend du choix du supérieur hiérarchique. etc. la demande de recrutement d’un ou plusieurs candidat(s) provient du responsable hiérarchique directement concerné.

Elle essaie d’optimiser l’utilisation du personnel déjà existant dans le cadre d’une politique de mobilité et de promotion interne. la définition du poste permet de tracer le profil du candidat susceptible de tenir le poste et de s’adapter au contexte et l’évolution de l’entreprise. 2. ™ Le choix de la méthode de recherche 17 . LA RECHERCHE OU LA COLLECTE DES CANDIDATURES Cette deuxième étape est menée différemment selon qu’il s’agit d’un recrutement interne et externe. de pourvoir le poste.Gestion des Ressources Humaines Management Général ™ L’analyse de la demande Avant que les opérations de recrutement soient lancées.2. fixer les qualités de personnalité. l’entreprise envisage une prospection interne. Ainsi.…). Elle provient souvent davantage des résultats passés que des aptitudes à remplir le nouveau poste. Elle présente aussi des limites. Soit que le souci de se débarrasser d’un collaborateur médiocre pousse le responsable hiérarchique à faciliter sa promotion. expérience. etc. ™ La prospection interne Avant de procéder à un nouveau recrutement. ™ La définition du poste et du profil La réussite du recrutement repose sur l’existence d’une définition de fonction précise qui doit permettre de fixer les exigences et qualifications requises (niveau de formation. l’analyse de la demande de recrutement s’achève par la décision. fixer la fourchette de rémunération du poste et enfin présenter le poste aux candidats. Alors. l’opportunité de la demande est vérifiée. négative ou positive. Il s’agit d’un diagnostic effectué par le service des ressources humaines en vérifiant que toutes les solutions de réorganisation du service et d’amélioration de la productivité ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs.

APEC…. LA SELECTION DES CANDIDATS (1) Une fois les offres d’emplois sont passées. dans des affiches. 2. l’entreprise peut alors suivre plusieurs pistes pour s’approvisionner. c'est-à-dire à un « chasseur de têtes » qui est un organisme spécialisé pour le recrutement. Cette troisième étape donne lieu à la lecture et au tri de lettre de motivation et du curriculum vitae (CV) des postulants. ™ Le premier tri ou la présélection Cette première opération de la troisième étape débute par l’analyse des lettres de candidature et des curriculum vitae pour éliminer les candidatures qui ne répondent pas aux profits demandés. l’entreprise peut choisir : Î mener elle-même la recherche : c’est le cas pour des recrutements répétitifs portant sur des postes bien connus et que l’entreprise dispose d’un service de recrutement doté de moyens suffisants . Î Relations personnelles. Î Faire appel à un cabinet de recrutement qui l’assistera dans la recherche des candidatures . ™ Les entretiens 18 . etc.…. l’entreprise reçoit les candidatures des personnes intéressées.3.. …. Î Recourir à l’approche directe. ™ La recherche des candidatures externes Lorsqu’un recrutement externe s’avère indispensable. De nombreux moyens de prospection existent et selon la difficulté de la recherche. des chercheurs d’emploi. Î Annonces dans les journaux. Î Associations professionnelles. selon les profits recherchés.Gestion des Ressources Humaines Management Général Cette cinquième opération envisage le choix de la méthode de recherche. en capital humain : Î Organismes spécialisés : ANPE. familiales et autres ……….

Lorsque l’analyse du dossier du candidature n’est pas suffisante.4. etc. Ils peuvent être passés individuellement ou en groupe et ils sont généralement organisés autour du parcours professionnel du candidat. alors un ou plusieurs entretiens sont organisés.Gestion des Ressources Humaines Management Général L’entretien constitue dans de nombreux cas la seule technique d’évaluation utilisée dans le processus de recrutement et il a pour objectif : Î Informer le candidat sur l’entreprise c'est-à-dire le poste à pourvoir et ses caractéristiques Î Lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l’avenir. ème (1) Jean-Marie PERETTI « Ressources Humaines et Gestion des Personnes » 4 Edition VUIBERT 19 . D’où cette décision constituera la décision finale. L’ACCUEIL ET L’ INTEGRATION Cette quatrième étape permet au nouveau salarié d’éviter le rejet et de faciliter son adaptation dans l’entreprise. ™ Les tests Cette opération consiste à convoquer les candidats retenus à des tests. On retient : ™ La décision Une fois achevé l’étape précèdent plus particulièrement les entretiens et les tests. Alors. les tests cliniques qui visent à cerner la personnalité du candidat. Il existe différents tests qui sont : les tests psychométriques qui concernent les aptitudes particulières. …. 2. il sera accueilli dans les différents services de l’entreprise. le service interne chargé du recrutement présente le candidats retenu au supérieur hiérarchique.

1. Le salaire A. la date du début en fonction.Gestion des Ressources Humaines Management Général ™ La proposition Cette onzième opération est la négociation de quelques conditions (la rémunération. déterminé par la rencontre de l’offre et de la demande de travail et en principe librement fixé . La politique de rémunération tente alors de limiter les coûts salariaux tout en stimulant l’activité du personnel pour augmenter la productivité. une lettre de proposition est faite dont la proposition ou l’acceptation sera l’engagement. ™ L’accueil et l’intégration Cette opération vise à : ( Officialiser le recrutement par le service administratif ( Faire connaissance avec les activités et les services de l’entreprise ( Présenter le poste de travail à occuper. mais il pèse sur lui de contraintes juridiques. Elle constitue un coût pour l’entreprise et une source de revenu et de motivation pour les salariés. 3. Ensuite. économiques et sociales ƒ Les contraintes juridiques prévoient les dispositions conventionnelles et législatives: 20 .1. LA REMUNERATION La rémunération est la contrepartie du travail fournie par le salarié.Les différents aspects du salaire (1) Le salaire est la rémunération versée par l’employeur.……). LE SALAIRE ET LA MASSE SALARIALE 3. Sa fixation dépend de choix de stratégique de l’entreprise. III.1.

La réglementation du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) qui fixe un salaire minimum à verser quelque soit la nature du travail . exemple : un salaire minimum conventionnel doit être supérieur au SMIC.L’obligation annuelle de négociation sur le salaire chaque année. B. doivent être respecter. ƒ Les contraintes ou aspects sociales : Le salaire contribue à la répartition de la richesse entre les différents membres de la société. . ƒ Les contraintes ou aspects économiques : Le salaire est un coût de production et un élément du coût e revient. Les dispositions conventionnelles Les conventions collectives qui réglementent les salaires.L’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes pour un travail identique .Gestion des Ressources Humaines Management Général Les dispositions législatives qui se basent par : . Il est aussi un élément de cohésion sociale.L’interdiction d’indexer les salaires sur le niveau général des prix afin d’éviter les dérives Inflationnistes. par chèque ou par virement bancaire. (1). Le versement du salaire est effectué par la mensualisation pour les pays tenant une comptabilité française et il peut être versé en liquide (lorsque son montant ne dépasse pas une certaine somme). (2) Bernard MARTORY – Daniel CROZET « Gestion des Ressources Humaines » Edition NATHAN 1988 21 .La paie (2) Le paiement du salaire est régi par des règles strictes.

¾ Primes : c’est la contrepartie salariale qui récompense la fidélité. On peut citer ces compléments : • Allocations familiales en relation avec l’état civil du salarié. de l’expérience. familiale et économique. etc.…. Dans le salaire direct. des responsabilités. le salaire supplémentaire et la prime. on peut distinguer 3 composants qui sont le salaire de base.…). l’assiduité. etc.. salaire plafonné ou sur une tranche de salaire). ¾ Salaire de base : c’est la contrepartie du travail fourni (temps de travail). D-Les Cotisations Sociales Les charges sociales sont supportées à la fois par les salariés et par l’employeur.… Ce salaire peut évoluer de façon collective en rapport avec les augmentations généralisées (par exemple : augmentation du SMIG (salaire minimum inter garantie). • Allocation de chômage. Dans ce cas.(1) (1) Abderahman SADDIKI « Economie et Organisation des Entreprises » Edition 2004 22 . ¾ Salaire supplémentaire : c’est la rémunération du travail exceptionnel ou supplémentaire.Les composants du salaire 1. on peut spécifier les cotisations que versent les salariés et celles que verse l’employeur. 2. de la qualification professionnelle.) ou particulière suite à une promotion. Salaire indirect Il correspond au complément salarial que le salarié perçoit de façon différée en fonction de sa situation sociale. la qualité. accords syndicat-salariés.Gestion des Ressources Humaines Management Général C. chèques.… du travail fourni par le salarié pour le motiver davantage. Salaire direct C’est le salaire effectivement versé au salarié (espèces. Les calculs prennent en compte la catégorie de salariés (cadre ou non-cadre) et dépendent aussi de la base de calcul retenu (salaire total. la quantité. etc. • Congés payés. virement etc.

…) sur le salaire du salarié. Ce dernier va verser le total des montants retenus sur les charges patronales et salariales aux organismes sociaux. La masse salariale Elle représente un coût pour l’entreprise. Les cotisations patronales Les cotisations patronales sont supportées par l’employeur et elles représentent une charge de personnel pour l’employeur.2. Les rémunérations doivent être suffisamment élevé pour attirer et retenir les personnelles qualifiées et suffisamment flexibles pour faire face aux aléas de l’activité et maintenir l’équilibre financier de la firme.1.1.1 Les différentes politiques de rémunération On distingue traditionnellement trois principaux systèmes de rémunération : ™ Le salaire au temps : C’est un salaire horaire (en référence au temps : heur. Les cotisations salariales Les cotisations salariales sont supportées par les salariés et prélevées par l’employeur pour le compte des organismes sociaux (sécurité sociale. 3.Gestion des Ressources Humaines Management Général 1. 2.1. caisse de retraite etc. 2. Il a l’avantage 23 . mois). C’est un forfait mensuel qui correspond à un forfait horaire de travail. En général. LA POLITIQUE DE REMUNERATION 2. journée. il est fixé pour un mois calendaire. La recherche d’une plus grande compétitivité l’oblige à minimiser et à rendre sa politique de rémunération cohérente avec celle de conquérants.

Si un changement technique important justifie aisément la révision de la formule de prime.2. les entreprises individualisent les rémunérations. L’individualisation du salaire fixe La politique de personnalisation des salaires nécessite un large effort d’information. ™ Le salaire mixte Il comprend une part de salaire fixe. Le coût est encore accru par la nécessité d’actualisations fréquentes. de produire sans grand effort ce qui était autrefois considéré comme le maximum possible. incertaine. ils perçoivent un salaire fixe et des commissions liées au vente qu’il réalise. devient difficile lorsque le travail progresse en complexité et lourde à amortir lorsque le travail est moins répétitif. de communication et de concertation. Elle génère inévitablement une profonde transformation du système relationnel de l’entreprise au profit d’une décentralisation et d’une délégation des responsabilités. minimum permettant au salarié d’assurer sa substance et une part variable liée à ces résultats.Gestion des Ressources Humaines Management Général d’être simple à calculer mais. Pour motiver les salariés. plus sa rémunération est importante.1. mal supportée. 2. Ils rémunèrent les personnels en fonction de leur mérite 24 . il est peu motivant pour les salariés et ne favorise pas le rendement. L’utilisation des salaires au rendement présente deux limites : Î La mesure du travail. ™ Le salaire au rendement ou salaire à la pièce Il est en fonction de la production réalisée : plus le salarié fabrique des pièces. chaque menu progrès passe plus facilement inaperçu et leur somme permet. au terme de quelques années. Par exemple : les commerciaux sont fréquemment rémunérés de cette façon . Î Maintenir en vie un tel système est difficile.

stabilité.3. Les entreprises peuvent accorder une prime à l’ensemble du personnel en fonction du bénéfice. etc.…).…) . etc. La participation « régime obligatoire » Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.1. (1) Martine REUZEAU « Economie d’Entreprise » Edition ESKA 1993 25 . L’individualisation de la rémunération peut s’appuyer sur : Ù La rémunération immédiate des résultats obtenus à travers des primes diverses (salaire au rendement. . de la qualité ou de la production. L’intéressement « un régime facultatif » Le régime de l’intéressement crée en 1959 n’a connu qu’un succès limité pendant longtemps. déterminée pour chaque emploi . etc. Ù La modulation personnelle du salaire à partir d’une évaluation des performances. l’ordonnance du 21 octobre 1986 a prévu : . Le régime de participation des salariés aux fruits de l’expansion de l’entreprise repose sur un accord conclu avec la direction du personnel et elle consiste à accorder chaque année une part des bénéfices aux salariés.…) ou pour certains comportements (assiduité. (1) 2. Ù L’attribution d’avantages sociaux apportant des compléments de rémunération à certaines catégories de personnes (anciens. cadres. La recherche de la performance Pour associer les salariés au résultat de l’entreprise. rémunération aléatoire. L’intéressement permet également à l’entreprise de minimiser ses coûts salariaux par l’exonération de cotisations sociales dont bénéficient les sommes distribuées à ce titre.Gestion des Ressources Humaines Management Général (elle verse des primes qui récompensent les performances des salariés).

Ces actions peuvent aussi être proposé dans le cadre d'un projet d'entreprise (changement d'organisation. nouveaux produits…).1. Elle doit alors s'engager dans une politique de formation qui est soumise à un ensemble de dispositions légales et réglementaires. UN INVESTISSEMENT IMMATERIEL Plus personne ne conteste aujourd’hui que la composante de l’investissement immatériel à valoriser est la formation. 4. La formation permet à l'entreprise de maintenir ou d'adapter les connaissances de potentielles de son capital humain.Gestion des Ressources Humaines Management Général IV. INVENTAIRE DES BESOINS L'entretien annuel d'appréciation joue un rôle clé dans la procédure d'analyse des besoins de formation.2.1% au minimum de leur masse salariale à la formation. d'autre part à la mise en place d'une organisation et d'un contrôle. La formation est un investissement intellectuel. Elle répond à la fois aux attentes des salariés qu'aux besoins de l'entreprise. LA FORMATION. La loi française de 1971 prévoit que les entreprise investissent 1. Les entreprises s’intéressent plus particulièrement à la formation continue. dans la mesure que la formation de base ou initiale est considérée comme un acquis personnel de chaque salarié. ou à la demande consciente des individus. 4. LA FORMATION L'évolution des techniques de production entraîne d'important problème d'adaptation pour l'entreprise en particulier pour sa main- d'œuvre. 26 . Il s'agit des écarts qu'il faut identifier et analyser et propose des actions de formation. Le supérieur hiérarchique décèle des défaillances dans le comportement professionnel de ces subordonnés.

Une attention particulière doit être portée à la définition des objectifs. Les besoins de formation proprement dit : ils sont plus axés sur la personnalité du salarié que sur la fonction qu'il occupe. la durée et le calendrier. Le plan de formation s'inscrit dans le cadre d'évolution de l'organisation. il doit concerner une période supérieur à une année (durée réglementaire). pour éviter à l'entreprise un pilotage à vu. la pédagogie. des démarches intellectuelles et du potentiel de la personne. il s'avère nécessaire de favoriser l'élaboration du plan individuel de développement des compétences.1. le budget. des besoins de reconversion partielle pour permettre au salarié de s'adapter aux mutations technologiques qui affectent son poste. 4.2. le contenu.Gestion des Ressources Humaines Management Général Selon Jardiller il existe deux sorte de besoin de formation dans l'entreprise : Les besoins de perfectionnement : il s'agit du besoin de mise au courant du salarié pour le rendre opérationnel à son poste de travail. Il s'agit d'un document qui récapitule l'ensemble des actions à mener après consultation du comité d'entreprise s'il existe. qui relèvent du comportement. Dans un souci de faire du plan de formation un outil performant du développement des compétences des salariés. Le plan de formation (1) Après la détermination du besoin de formation le responsable hiérarchique établie le plan de formation. (1) Bernard MARTORY – Daniel CROZET « Gestion des Ressources Humaines » Edition NATHAN 1988 27 . Le responsable de la formation reporte dans ce dernier le savoir technique indispensable et les compétences cognitives. Ce plan fait apparaître les objectifs de formation. les catégories bénéficières et les méthodes d'évaluations. Ils correspondent à la volonté de l'entreprise de modifier le potentiel individuel de tout un chacun.

les suivre et les évaluer. Cette évaluation peut se faire à trois niveaux: . les attentes à l’égard du travail et enfin les potentiels et aspirations des personnels. La mise en œuvre du plan de formation et d’évaluation La politique de formation élaborée. Soit à la fin d'une période : évaluation du rendement du groupe formé ou de l'entreprise. en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités.2. décisions internes . V. . l'entreprise doit gérer les actions programmées. Soit au lieu de travail : vérification de l'application des connaissances acquises.2. La gestion des carrières a un but précis .Gestion des Ressources Humaines Management Général 4. pressions de l’environnement… La flexibilité humaine dépend en grande partie de l’aptitude de l’entreprise à choisir les hommes. 28 . celui d’atteindre le meilleur équilibre entre les besoins en hommes. Soit à l'issue de la formation : donc l'évaluation des connaissances assimilées. les préparer à de nouvelles fonctions. La gestion de la formation suppose une circulation efficace des informations sur les actions à mener au sein de l'organisation et la tenue d'un tableau de bord qui donne un certain nombre de ratio. La suivie des actions veille au respect et à l'application du plan de formation. . Enfin l'évaluation permet de mesure l'impact des actions réalisées. l’entreprise se transforme en fonction de plusieurs variables : . . LA GESTION DES CARRIERES : Pour assurer sa croissance.

LA MOBILITE DU PERSONNEL : 5. ( L’objet : il spécifie ce qui est apprécié (résultats . 5. Technique d’appréciation : L’évaluation peut être conduite grâce à de nombreuses méthodes. l’entreprise doit impliquer un système d’appréciation permettant d’individualiser l’orientation et la gestion de la mobilité de l’emploi. (1) Irène CARNEIRO « Organisation et gestion des entreprises » Edition 1989 29 .1.1. l’appréciation du personnel (1) 5. Types de mobilité : Trois types de mobilité peuvent être distinguées : Ó Mobilité verticale : elle est assimilée à la carrière. Ó Mobilité horizontale : c’est-à-dire le passage d’une fonction à une autre sans changement du niveau hiérarchique .1. comportements . 5.2. ( La procédure : c’est-à-dire selon quel calendrier et quelles étapes s’opèrent l’appréciation . Ó Mobilité d’environnement : la personne promue change le lieu d’exercice de son activité. Le processus d’appréciation 7: ( La visée : elle caractérise la retombée prioritaire attendue du processus d’appréciation.1.Gestion des Ressources Humaines Management Général Pour ce faire. 3 Méthodes axées sur l’observation des comportements . 5. compétences) . ( Les acteurs : sont l’apprécié et l’appréciateur .1. et donc synonyme de progression .2.2. sans changement du niveau hiérarchique. dont on peut citer : 3 Programmes axés sur l’évaluation des caractéristiques personnelles ou des attributs de personnalité . 3 L’entretien d’appréciation. Elle peut concerner l’amélioration de la performance dans l’emploi actuel et la préparation des évolutions professionnelles futures .

2. 5.la nécessaire évolution de l’organisation des carrières. LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES RH : Le plan de développement des RH vise à organiser et coordonner -au plan des hommes.Gestion des Ressources Humaines Management Général 5.2. Les politiques de promotion : On distingue deux politiques : Ø Promotion au « coup par coup » : Dans ce cas la promotion ne se pose que lorsqu’un poste à pourvoir existe . vise à préciser et à organiser les flux de mobilité interne . Le plan de développement recouvre plusieurs étapes : 30 . Ø Promotion organisée : elle repose sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et sur le système d’appréciation. Il constitue un système cohérent qui. Elle est préparée et planifiée à l’avance. face aux besoins exprimés par les études prévisionnelles.3.

Conflits individuels et conflits collectifs Les conflits individuels sont ceux qui surviennent entre un salarié et l’entreprise. il arrive que certains employeurs répliquent à la grève par le « lock-out » (1) Bernard MARTORY – Daniel CROZET « Gestion des Ressources Humaines » Edition NATHAN 1988 31 .1. Les conflits collectifs sont ceux qui opposent une catégorie ou l’ensemble du personnel à la direction de l’entreprise. sans pour autant être formulés dans les revendications présentées à la direction. On peut notamment distinguer les conflits relatifs à l’exécution du travail et aux relations hiérarchiques (conditions de travail). Les occasions de conflits les occasions de conflits sont nombreuses en raison des divergences d’intérêt.3. L’expression des conflits collectifs Les conflits s’expriment par la diffusion des revendication (par tracts. de valeurs et de point de vue entre les personnes qui travaillent dans l’entreprise et l’entreprise elle-même. Certains problèmes et certaines tensions sont parfois la cause réelle d’un conflit.2. délégations. 6.Gestion des Ressources Humaines Management Général VI.1. 6.1.1.LES CONFLITS SOCIAUX : 6.1. les conflits liés à la politique générale de l’entreprise (réduction d’emploi). manifestations) et par la grève : cessation collective et concertée du travail pour appuyer des revendications professionnelles La grève est l’occasion d’un affrontement au cours duquel s’établit un rapport de force déterminant dans la négociation qui mettra fin au conflit. les conflits concernent les contrats de travail (rémunération) et la façon dont la législation du travail est appliquée (hygiène et sécurité) et enfin. assemblées du personnel. LES CAUSES ET LES FORMES DE CONFLITS SOCIAUX(1) 6.

LES CONEQUENCES DES CONFLITS SOCIAUX 6. ‰ Pour l’entreprise. le mécontentement et la perte de la clientèle. 32 . 6. Les conséquences matérielles de la grève ‰ Pour le salariés.1. Les conséquences sociales Les conflits sociaux permettent d’exprimer (conflits et revendications) de préciser et de régler certains problèmes sociaux de l’entreprise (phase de négociation) Le déroulement d’un conflit social peut créer des dissensions entre catégories de salariés (grévistes et non-grévistes) ou entre les salariés et l’encadrement.2. Les coûts réciproques de la grève et la détermination de chaque partie aboutissent progressivement au rapport de force qui influencera sensiblement la négociation. elle entraîne une suspension du contrat du travail et donc de la rémunération.2.2.2.Gestion des Ressources Humaines Management Général 6. c’est une perturbation ou une interruption qui a pour conséquence des retards de livraison.

Cependant. En outre. En conclusion. En guise de conclusion. de transformer l’entreprise en un espace social capable de canaliser le potentiel humain existant vers la réalisation des objectifs prioritaires de l’organisation. 33 . dans la mesure où une meilleure gestion et une dynamisation des hommes deviennent de plus en plus au centre du management moderne. pour qu’une entreprise puisse bénéficier pleinement des avantages que lui offre la nouvelle conception de la gestion des ressources humaines. richesse qu’il faut gérer.Gestion des Ressources Humaines Management Général CONCLUSION Nous venons de décrire le processus de changement qui s’est emparé de la gestion des ressources humaines au cours des dernières années. dynamiser et promouvoir. il y’a une expression qui résume bien le point de vue des ressources humaines : « une entreprise qui tourne bien sur le plan des relations humaines doit fonctionner dans le bain de l’harmonie ». de gérer le changement organisationnel et d’un autre côté. c’est-à-dire impliquer le maximum d’acteurs dans le processus de pilotage de l’entreprise. La réussite de cette transition suppose que l’entreprise soit capable d’un côté. il faut être convaincu que : « il n’est de richesse que l’homme ». il faut qu’elle abandonne les pratiques traditionnelles de gestion de personnel et de placer l’homme au centre des préoccupations des managers et des cadres hiérarchiques. on peut dire que l’évolution des idées et des mentalités des managers envers les pratiques de gestion des ressources humaines a permis à l’entreprise de gagner en terme d’efficacité et de flexibilité.

Gestion des Ressources Humaines Management Général BIBLIOGRAPHIE Abderahman SADDIKI « Economie et Organisation des Entreprises » Edition 2004 Irène CARNEIRO « Organisation et gestion des entreprises » Edition 1989 Jean-Marie PERETTI « Ressources Humaines » 6ème Edition 2001 Vuibert Martine REUZEAU « Economie d’Entreprise » Edition ESKA 1993 Loic CADIN – Francis GUERIN – Frédérique PIGEYRE « Gestion des Ressources Humaines » Edition DUNOD 1997 Bernard MARTORY – Daniel CROZET « Gestion des Ressources Humaines » Edition NATHAN 1988 Jean-Marie PERETTI « Ressources Humaines et Gestion des Personnes » 4ème Edition VUIBERT Jean-Marie PERETTI – Jacques IGALIENS « Tous DRH » Edition d’Organisation 2000 34 .

.8 V – Le climat et le Bilan social………………………………………………………….23 VI – les conflits sociaux…………………………………………………………………..Gestion des Ressources Humaines Management Général TABLE DES MATIERES INTRODUCTION …………………………………………………………………….11 I – La Gestion Prévisionnelle de l’emploi……………………………………………….29 35 ...6 I – L’administration du personnel ………………………………………………………6 II – La gestion de personnel…………………………………………………………….16 IV...3 Partie II : Les domaines de la GRH …………………………………………………… .9 Partie III : Les Politiques de Personnel…………………………………………………..11 II – Le recrutement ………………………………………………………………………12 III – La rémunération…………………………………………………………………….28 BIBLIOGRAPHIE……………………………………………………………………….La formation…………………………………………………………………………21 V – La Gestion des Carrières…………………………………………………………….6 III – La communication et l’information…………………………………………………7 IV .………………………………….26 CONCLUSION…………………………………………………………………………..Les conditions de travail et de sécurité……………………………………………...1 Partie I : L’évolution de la GRH………………………………………………………..….2 I – Evolution de la Fonction Ressources Humaines…………………………………… 2 II – Les variables explicatives de cette évolution..