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EVIDENCIA 7: TALLER, ENTRENAMIENTO DE PERSONAL

JOSE IRENEO RAMIREZ ZAMORA

TECNOLOGO EN NEGOCIACION INTERNACIONAL

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL

SENA REGIONAL CUNDINAMARCA

2016
Evidencia 7: Taller, Entrenamiento de personal

Para desarrollar esta evidencia tenga en cuenta los siguientes pasos:

1. Revise los conceptos bsicos del documento Entrenamiento de personal.

2. Realice la consulta en la web sobre entrenamiento capacitacin y formacin


de personal en organizaciones de negociaciones internacionales. Use
fuentes confiables y referncielas adecuadamente.

3. Elabore un plan de entrenamiento de personal para una organizacin de


negociacin internacional para ello deber:

A. Identificar las necesidades de formacin.


B. Establecer los objetivos de formacin.
C. Determinar las temticas y los medios a utilizar.
D. Elegir los mtodos de formacin adecuados.
E. Como va a realizar la Motivacin de personal para que participen activamente.
F. Como va a evaluar de los resultados de formacin.

Esta evidencia debe entregarse en formato de Microsoft Word o Pdf y enviarla a


travs de la plataforma virtual de aprendizaje, as:

1. Clic en el ttulo de esta evidencia.


2. Clic en Examinar mi equipo y buscar el archivo previamente guardado.
3. Dejar un comentario al tutor (opcional).
4. Clic en Enviar.

Se analizaron en la web las siguientes empresas:


BAVARIA:

La firma encabeza el primer grupo de bebidas del pas y es controlada por la


multinacional sudafricana SABMiller, que dice que para crear ambientes laborales
idneos se otorgan, entre otros, patrocinios acadmicos para que el personal adelante
programas de diplomado especializaciones y maestras que ofrecen centros
universitarios reconocidos.

Por ello, promueven que se estudie mnimo una carrera profesional, y por eso existe
un auxilio legal para tal fin.

Adems, Bavaria incluye a trabajadores en programas internacionales que ofrecen


SABMiller capacitacin en formacin gerencial.

Tambin poseen un Centro de Formacin de Competencias que tiene como objetivo


formar a su gente en el desarrollo de competencias tcnicas personal y gerencial.

Las directivas afirman que parte de los logros que han obtenido como una de las
mejores empresas para trabajar es una adecuada gestin del talento humano.

Por ejemplo, poseen herramientas de competencia que apuntan a planes de


entrenamiento y aplican planes de desarrollo profesional y promocin en diversos
niveles, desde las vicepresidencias hasta los niveles ms inferiores del organigrama.

Como dinmica, utilizan las reuniones peridicas de los jefes con los colaboradores
para fijar fortalezas y reas donde estos pueden avanzar en su desarrollo y progreso
dentro de la organizacin.

COCA-COLA:

El xito de Coca-Cola no se podra explicar sin sus empleados. Su aportacin y su


involucracin en la compaa son clave, por eso Coca-Cola hace todo lo posible para
desarrollar entornos laborales felices. La finalidad es que todas las personas que
trabajan en la compaa sean positivas, felices, generen creatividad e innovacin y se
desempeen con pasin, eliminando todo rastro de barreras de gnero, capacidad u
origen.

Cmo? Para conseguir todo esto, Coca-Cola Iberia pone en marcha planes de
desarrollo y formacin personal que permiten a los empleados evolucionar conforme a
sus habilidades y aptitudes, no slo desde un punto de vista profesional, sino tambin
humano. El objetivo es facilitar la conciliacin del trabajo con sus vidas diarias.
ENTRENAMIENTO CAPACITACIN Y FORMACIN DE PERSONAL EN
ORGANIZACIN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES.

1. Introduccin

Vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde la competencia ya no es solo


a nivel local, sino que se transforma en internacional, el proceso de capacitacin en
las empresas, debe conllevar a mejorar el rendimiento de los trabajadores, y por ende
la calidad del producto a realizar y vender, para ello se debe considerar lo siguiente:

1. Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja


competitiva con base en su personal.

2. Identificar las razones que impulsan a una compaa a capacitar a su personal.

3. Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitacin.

4. Estudiar cmo se mide el grado en que los objetivos de los programas de


capacitacin son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitacin; y
mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas.

5. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de


capacitacin.

6. Describir mtodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a travs
de la capacitacin del personal.

7. Comprender como la evaluacin de los programas logra una retroalimentacin


positiva.

Algunas empresas capacitan a su personal, pero no saben por qu ni para qu lo


hacen, simplemente lo hacen porque as lo indican las normas de la empresa, por
modas, caprichos o por copiar a sus competidores.

La capacitacin debera tener un anlisis previo para evaluar en qu parte de la


organizacin es necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente actualizar
la informacin de todos los das. Esto lo debe analizar la persona encargada de
disear o seleccionar un programa de capacitacin.

01.- IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE FORMACIN.


La bsqueda de necesidades de capacitacin y formacin es la clarificacin de las
demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.

Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los


tipos de capacitacin y formacin que se requieren, cundo se necesitan, quin la
precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento,
habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitacin y formacin
sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar
la evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando tres tipos de anlisis:

1. Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los


recursos de la organizacin para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la
capacitacin, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los
desafos ambientales, que es necesario enfrentar.

2. De tareas, que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de
capacitacin, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se
requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer
hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en
su puesto.

3. De personas, este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es


aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y grupos que se encontrarn
participando de los programas de capacitacin.

Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de las necesidades de
capacitacin y formacin que deberan definirse formalmente en trminos de
objetivos.

La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea


y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la
percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de


capacitacin son: Evaluacin de desempeo; Observacin; Cuestionarios; Solicitud de
supervisores y gerentes; Entrevistas con supervisores y gerentes; Reuniones
interdepartamentales; Examen de empleados; Modificacin de trabajo; Entrevista de
salida; Anlisis de cargos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de


capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarn futuras
necesidades de capacitacin y formacin (indicadores a priori) o problemas comunes
de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori)

Indicadores a priori son por ejemplo: Modernizacin de maquinarias y equipos;


Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios; Expansin de la
empresa y admisin de nuevos empleados; Reduccin del nmero de empleados.

Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la produccin; Baja


productividad; Relaciones deficientes entre el personal; Nmero excesivo de quejas.

02.- ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE FORMACIN.

Gmez C. (1999) dice que Siempre que sea posible los objetivos deben estar
definidos en trminos de comportamiento, y los criterios en base a los cuales se
justificar la eficacia del programa deben derivarse directamente de estos objetivos de
comportamiento (p.255).

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del


cargo como por ejemplo: desarrollo de habilidades, cambio de actitud ante ciertas
situaciones, entre otros.

Proporciona oportunidades para el desarrollo del personal continuo, no solo en


su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada
la persona.

El adiestramiento ayuda a crear un clima satisfactorio entre el equipo de


trabajo, adems de aumentar la motivacin entre ellos creando un clima
organizacional ms agradable es por ello que las organizaciones deben estar
prevenidos ante las posibles necesidades de adiestramiento.

03.- DETERMINAR LAS TEMTICAS Y LOS MEDIOS A UTILIZAR.

Este paso consiste en formular objetivos generales de capacitacin, que se


determinan en El contenido de la capacitacin (los temas que cubrir la capacitacin);

El enfoque de la capacitacin (cmo se desarrollarn los temas, mediante clases o


mediante ejercicios de participacin, etc.);

Un anlisis breve de los objetivos generales del programa de capacitacin revela los
temas y las reas que se deben tratar. La instruccin en diferentes temas requiere
distintos enfoques. La capacitacin para el desarrollo del personal debe organizarse
en sesiones, cada una cubriendo una materia diferente. En temas operativos, la
formacin comienza con las tareas bsicas y va aumentando en complejidad. Para la
capacitacin operativa y administrativa, las sesiones deben seguir una secuencia
lgica, y el final de una debe conducir al comienzo de la siguiente.

Para organizar la capacitacin en sesiones, resulta til una educacin en etapas. El


programa de capacitacin se divide en perodos alternados de capacitacin formal y
experiencias en el campo o en el cargo. Esta capacitacin es particularmente
apropiada cuando se desea adiestrar supervisores regionales o trabajadores
comunitarios que son responsables de una variedad de tareas tales como ofrecer
servicios e IEC (informacin, educacin, comunicacin), y administrar el programa y
desarrollo de la comunidad. Tambin es adecuada cuando se forman personas que no
pueden ausentarse de su casa o trabajo por un largo tiempo.

04.- ELEGIR LOS MTODOS DE FORMACIN ADECUADOS.

Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos
no ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el
puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como
una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Es un
mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su
supervisor o de otro capacitador. En la capacitacin de aprendices, las personas que
ingresan a la empresa reciben instrucciones y prcticas minuciosas, tanto dentro
como fuera del puesto, en los aspectos terico y prcticos del trabajo.

A continuacin se nombrarn algunas de las dimensiones de la capacitacin:

En el mundo empresarial, los profesionales del rea de recursos humanos han


intervenido activamente en el diseo y aplicacin de diversos mtodos y tcnicas para
motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas , talleres entre
otros en este orden de ideas Bethencourt, R. (2007) al referirse al conjunto de
tcnicas y herramientas expone las siguientes:

Tcnicas de adiestramiento orientadas al contenido. Diseadas para la transmisin


de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de recursos audiovisuales,
instruccin programada (IP) e instruccin asistida por computador. Estas dos ltimas
tambin se denominan tcnicas de auto instruccin.

Tcnicas de adiestramiento orientadas al proceso. Diseadas para cambiar


actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y desarrollar
habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin entre los individuos
entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud, antes que
simplemente transmitir conocimiento.
Tcnicas mixtas de adiestramiento. No slo se emplean para transmitir informacin,
sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir
conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por
tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas sobresalen las
conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el
cargo. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de
cambiar la actitud, la conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal.

Tcnicas de adiestramiento orientadas al puesto. Se destacan la instruccin en el


cargo, el proceso de induccin o orientacin, el entrenamiento de iniciacin, la
rotacin de cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo
(on the job) y adiestramiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al
adiestramiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de
trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado
para esta actividad.

Adiestramiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores


o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y
constituye la forma ms comn de transmitir las enseanzas necesarias a los
empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el empleado
aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao invierten en
entrenamiento de este tipo. El adiestramiento en el trabajo presenta varias
modalidades:

Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos

Rotacin de cargos

Entrenamiento en tareas

Enriquecimiento del cargo, etc.

Adiestramiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de


entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados directamente
con el trabajo.

En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su principal ventaja


radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al entrenamiento,
lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas propias del cargo.

Las principales tcnicas de adiestramiento fuera del servicio son:


Aulas de exposicin

Pelculas, diapositivas, videos (televisin).

Mtodo de casos (estudio de casos)

Discusin en grupo, paneles, debates, etc.

Dramatizacin

Simulacin y juegos

Instruccin programadas, etc.

05.- COMO VA A REALIZAR LA MOTIVACIN DE PERSONAL PARA QUE


PARTICIPEN ACTIVAMENTE.

Durante el proceso de planificacin de acciones de adiestramiento se pueden


presentar algunos obstculos o limitaciones, como consecuencia de la falta de
consenso entre el personal ejecutivo y los responsables del proceso de
adiestramiento, que muchas veces se debe a la falta de apoyo econmico de parte de
los ejecutivos. En este sentido. Villegas J. (1997) idntica los factores que
obstaculizan el desarrollo de los planes de adiestramiento:

La resistencia al cambio pues las organizaciones tienden a fijarse solo en las cosas
para lo que fueron creadas, siempre de la misma manera. Es por ello necesario
insistir en el proceso de cambio a que estn sujetas las empresas en todos los
niveles.

La falta de apoyo econmico y material para implementar las acciones de y


adiestramiento, en cuanto a su relacin con el proceso productivo de la organizacin.

La falta de conocimiento sobre el papel de adiestramiento, en el proceso de cambio


en la organizacin.

La falta de capacidad para programar y evaluar los resultados del adiestramiento.

La falta de apoyo confianza por parte de los directivos de empresas en las personas
responsables de conducir el proceso.
La Motivacin es un Estado interior de la mente y el cuerpo, deseos, anhelos,
necesidades e impulsos a los sujetos y anhelos, necesidades e impulsos a los sujetos
y los induce a actuar.

La personas suelen sentirse motivadas a travs de las capacitaciones, no solo


porque la formacin les ayudar a tener un mejor desempeo, sino porque el
conocimiento y capacidades que adquieran en la mayora de los casos
trasciende el mbito de la empresa

Otras ventajas al gestionar el conocimiento de las personas previene posibles zonas


de confort en los trabajadores, porque permite su migracin a diferentes reas y esto
redunda en mayores posibilidades de crecimiento profesional.

La capacitacin aumenta la confianza de los colaboradores favoreciendo la toma de


decisiones y resolucin de problemas, permite el logro de metas individuales,
incrementa la satisfaccin con las actividades que se realizan con el cargo, ayuda a la
formacin de lderes y mejora la comunicacin entre los equipos de trabajo, lo que sin
duda, incrementa la productividad laboral, menciona Briceo.

Puntualmente, para determinar qu necesidades tiene el talento humano en materia


de formacin se llevan a cabo herramientas como evaluaciones anuales de
desempeo, estudio de clima organizacional e informacin especfica solicitada por
jefes de rea.

De igual forma, cada capacitacin debe tener una validacin de los conocimientos
requeridos y contar con un formador interno, especialmente en reas tcnicas, que
pueda trasmitir su conocimiento a nuevos o miembros actuales de la organizacin en
habilidades propias que no se encuentran en el mercado.

06.- COMO VA A EVALUAR DE LOS RESULTADOS DE FORMACIN.

La etapa final del proceso de capacitacin y formacin, es la evaluacin de los


resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitacin.
Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:

1.- Determinar si la capacitacin produjo las modificaciones deseadas en el


comportamiento de los aspirantes o empleados.

2.- Verificar si los resultados de la capacitacin o formacin presentan relacin con la


consecuencia de las metas de la empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de
capacitacin y formacin empleadas son efectivas.

La evaluacin de los resultados de la capacitacin puede hacerse en tres niveles:

En el nivel organizacional. En este nivel, la capacitcin debe proporcionar resultados


como:

Aumento de la eficiencia organizacional

Mejoramiento de la imagen de la empresa

Mejoramiento del clima organizacional

Mejores relaciones entre empresa y empleados

Facilidad en los cambios y en la innovacin

Aumento de la eficiencia, etc.

En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, la capacitacin debe proporcionar


resultados como:

Reduccin de la rotacin de personal

Disminucin del ausentismo

Aumento de la eficiencia individual de los empleados

Aumento de las habilidades de las personas

Elevacin del conocimiento de las personas

Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, la capacitacin puede


proporcionar resultados como:

Aumento de la productividad

Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

Reduccin del ciclo de la produccin

Mejoramiento de la atencin al cliente


Reduccin del ndice de accidentes

Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos