You are on page 1of 174

cd1mD TI1:Pc9J.IJDaJ..

íjCID
y cd1m Dan
GRISOLIA., Julio A.· ... ando
Inc{uye reformas áe {as Leyes 26.388
1
26.390
1
26.425
1
26.427
1
26.428
1
26.474 Y 26.476
l....lil,r,.
(.•ijiis(i(il>T i.i.ilr.i.iML-.-:,lluliu y/.i liLiítiild
Pertenece a:
ITlflil
E \ ó'
mail
Tel.:
Én caso de extravío, se agradece su ¡nmediata devolución
Colección: Guías de Estudio
LABORAL
8'" Edición, y
CATALOGACIÓN EN FUENTE
r; Dr. Julio Armando Grlsolia
Julio A. Grisolis
Guia de estudio : iaboral Derecíio del Trabajo y de la Seguridad Sociai:
Programa desarrollado de l8 materia .-8a ed, -Buenos í^res: Estudio, 2009,
352 p.; 23x15 cm.
ISBN 97B-950-B97-242-2
1. Derecho Laborei. 2. Segundad Social.
CDD34Í
COrfTROL INTERNO:
©Editorial EstudioS,A,
Buenos Aires, Argcnlira.
Teléfonos: 4Rfi2-2014 y 4K(55-0537
ww>v.e(litor¡alestudio.co[n,ar
Hecho el depósito de Lty
II.72J DereclHWíefsnadüS
Libnj de edición argenlma.
Impreso en la Argentina
PKOratAlUA DESARROLLADO
DE LA MATERIA
LABOR AL
(Uerccl io del Tlrabajo
y de l a Seguridad Soeial )
OKI SOLI A, Jul i o Ai-iiinii«lo
Induye reformas de [as Leyes 26.3SS, 26.390,
26.425, 26.427, 26.428] 26.474 y 26.476
Edición 3009
- actuaCizada -
EDITORIAL ESTUDIO
JUI JO ARMANDO GRISOLIA
Abogado (UBA>. Doclor en Ciencias Jui' ídioas y Sociales
Magistcren DcrccUo del Trabajo y Relaciones laborales ínter-
nacionales. Juez nacional del trabajo. Director y docente de la
Maestría en Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales
{Universidad Nacional de Tres de Febrero), Docente de Grado
y Posgrndo. Profesor titular en la Universidad Argentina de la
Empresa (UADE), en la Universidad del Salvador (USAL) y en
la Univürsidad del Musco Social Argemino (UMSA), Profesor
adjunto regular por concurso de Derecho del Trabajo y de la
Scgiiridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad
de Buenos Aires (UBA), y adjunto en la Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA) . Profe-
sor Protitular en la Universidad Católica Argentina (UCA), Au-
tor, entre otros, de los libros "Derecho de! Trabajo y de la Segu-
rtdíid Social, Doctrina, Legislación, Jiirisprudencin". Abeledo
Perrol (13" edición) y Matinal de Dercclio Lnboral, Abelcdo
Perroc {5"edición). Presidente de la Comisión de Actividades
Académicas y Publicaciones de la Sociedad Argentina de Dere-
cho Laboral y Director de la revista "Laboral" de la entidad.
Director de la revista de Derecho Laboral y Seguridad Social
de Abeledo Pcrrot y de la revista de Derecho Laboral y Relacio-
nes del Trabajo de !a Asociación de Relaciones del Trabajo de
la Repiiblica Argentina (ARTRA). Coautor de varios libros, autor
de numerosos trabajos monográficos y artículos publicados en
diversas revistas dedicadas al Derecho del Trabajo. Jurado y
asesor de tesis doctorales y de maestrías. Expositor en congre-
sos y seminarios de la especialidad.
imaiíi para
P R Ó L O G O
Este libro i¡u es iin inimiial sino que pertenece ;j iiiiii cüla'ciún dcnomiiiadii
^ CUIH df Kstiirtio", por lo cual wlii dirigido pi-iiicipiilnicnle íi estudiantes de
grado de ta earrerj de nliugiicia y de ciencias ecortómlcas de la Universidad de
Uucfios Aires y otras univci-sidudcs. Desarrolla en fonnn sintética y con un con-
tenido mínimo necesario kw punios básicos dci Derecho de) Trabajo. resu(l;indo
de utilidad para abordar c) estudio de la materia "Ulenicntos de Derecho de)
Trabajo y de la Seguridad Sotiiit" o bien para repasar sus tenias principales,
m obictivo pcrscüuido w es .-ÍÓIÜ servir al «kunno de hernu
aprobiir Iti nsisínaturu sino hrindnr im panorama ylobal ilc e,slii rm,., uu. UL-H;-
tira y ulerearle los cmiocinncntos cseneiak -s de cada inslilulo. inipresciiidibWs
pan) su toniiaoon jurídica y el cjeivicio proicsional. La guia comprende un
breve análisis icmatico de la pniieipal legislación viBcnte, con la transcripción
de normas en tetra bastardilla iicgrila. y prescinde de disquisiciones doclfinu-
les o posturas personales,
Aquellos alumnos que dijn
iiLseri bañen materias del Ct'C) v
dercclio liilioiat y deseen proluuji/ar el aiiilisis tic cada uno de los temas
desarrollados en esta guia de estudio y descubrir oíros puntos trascendentes,
eneontrarau un maicrml completo y aetua!i/.ado en mis obras Manual ik
Ik-HTluí iiilmiitr. r\;¡kiiiii. AMi-ito f'amt{2aim > "Ih-tvilw<M Ihiha-
,„ V ,h- h, St'íturM Social IT <.;lició„. Abe-Icio IWmi (2(108). a las que
recomiendo consultar también para ampliar el cuniemdo de los puntos abor-
dados o cuando surjan dudas sobre los temas tratados.
neii Indas
:n derectio del trabaio. :
nnbie
w.hil
podran c
urg.Eiryw
n los s
Ab,ude..ü al Dr. Ernesto J. Aliuad -con quien eompano la aulorfa del
lilno ,k- (omrau. m,b,0<> Ca,mk" mlin.nal tCs,„dio. 200?)
lumlHuí pensado para los alumnos - la colaboración en esw Coi:, ik- F^iud^o
y la deitico a los esiudiantes. ;.ui;uriM,do que se transformen er profesion^íc
iwntsios, que priorieen los valores esenciales ^jos derectios humane-, v la
diHiildad del hombre que uaiiaja- y defiendan l:i Eqi.ltlad v la Sü-i-c-a
IKDICE GENERAL
CAPITULO !
EVOLUCtOM HISTÓRICA
TRABAJO HUMANO, DERECHO DEL TRABAJO
El trabajo autónomo, benévolo y familiar 21
La relatión de dependencia 22
DmCCHO UEl, T«WBAJO 23
Conceplo , 23
Conlenidonormativo Z."1...II""..",".".!!!.".!.,"!""Z.!!!1""!.!.".!!'.! 23
Caractori/ai
:(¡ laboral: el principio proimono ...
Naluralciiajurídicay su relación con otras ciencias
Sinttsis gráfica
6. Principio de no aiscriminación c igualdad di! üalo 40
7, l'riiicipiu de es"iíl'"l tO
K. Principio de justicia social — 40
'J. Principio de gniluidHiI ¿ 41
6. Deber de no diícnminor t igualdac
7. Deljerde [levarllbms
8. Deber de formación profcsiunal....
9. Deber de ¡nrotinación
„ lis
Derechos filí_
1. [nvencÍDties o üescubrlmientas del trobajador ~
2. Derecho a la formíiCKin profesional en las Pymes
CoNCKi-m V r*i[*r
Concepto
Caniclercs
Cl*SIF1(*<I«» Ur.L SALARIO ... ,.
I) for la forma Je üeicmitliarlo
II) Por su mponancia painnion
[[[¡Següntuformade pagu
Sujclosdcl pago
T.eropo
Lugur del pago
Mcdipsde pago
PmitíA orí. I-»™, f
Firma en blanco. In
Requisitos fomisleí
CAPITULO vnr
RÉGIMEN D
DESCANSOS. FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS
Joreada insalubre
Jomada mima itomialeinsaljl»^.-
Trabajo suplcmenlano o complementario. Horas ex
Días nti liiboriiWqs, Disiinciún.,..
AntúiuJi ' ;
Iación y fraccionamiento....
Parlicularidadescn
KtfnilKN De IM LI
fonccpio
Xlillenis gnjlca ....
CAPITULO IX
KNIKRMEDAnES V ACCIDENTES INCULPABLES
H MUJERES Y MENORE.S
L CONTRATO
«retribuido»
miulwntf lmnllailii>ilBl«tiiplwdm..,
•n (le irabajar
;l embarazo. Estábilidnd....
In tnibüjadora at ftnnltzar lü licencia por moler
Reingreso de la iiabajadoni - ~
l'roleccion del ir
Capacidad, r
Héetmcn de jornada y oescunsus
Ley 26.390 (HO: ISIb/imi l'nohibiciin del
irabajo inranlil y protección del trabajo adolescente ...
Nm^í^iraeieristicaí
üu¡pensión por cau;
a) Siispensiune!. i.i. -.i-. Jturínnii
b) Suspensión distipliiiarin
c) SuspCTisiiin por quioljra
d) Suspensión prcvcmtvu
e) Suspensión prceauuiiia o cautelar
n Suspensión pur de
E) Servicio militar. C
Slaiesisgráftvú
íorifos e
Plazos
Circunsianciai especíale»
201
['o«cc|Mo. Caractetes .'.
Cumimicacián y efectos
aasificai-irtn
1. Hespido directo
t. Indemnizii iiiporantigfleüad,,.
III, Integración dd raes de despido
IV, Conceplos de pago obligatorjo cualquiera sea la causa de la cwinción
• Sueldo anual complementario proporcional
• Vacaciones ptopotctonales
• Dia.s ir^ibajados basta el despido
F*Ln UE PACO r<i TtR.Mi\o nt: L^V IKDEMMZACIO^J ron iii:si-itio incAusitDo
IxmtMturu IMítMNIiATORlO DEL ART. I DE H LEV 2S3Í3
Art. I6de la Ley 25.561 y decreto264/3002.
Decretos de prórroga. Decreto 1224/2007
Krr.mtn iNBtiHMiUTORio DE LA LEV 25.013. DEROGADO TOR L* LEV 15.877. ,.
Slniesís sráfica 217
CAPITULO XI
DISTINTAS 10KMA5 DE E.\
DEL COiNTIlATO DE TR.
Sf.Cm M, UHIKIN DE UA CAU.S* O l.A VOI.U^D QUE LA ^
a) lixliiicuin por voluntad del empleador
b) üxiintldn pur eimsiis ajenas a la voluntad de las pai
c) Extinción por voluntad del irübüjador
ú) Exiinción por voluntad de ambas purtcs
Despido por ma.emIdaLl , . '
Dísptdo por malrimonin
Despido durante la licencia por cnlerntedad
Despido de represenlanles sindicales
Despido discriminatorio „
Multas de b ley 24.013 y leyes 25323 y 25345
Indénmi/aciín reducida.,' '.
IndcmniíJC iones agravadas ,.
PA<¡0 ES iuiciu
Pació de cuota lilis
Slutnií gráfica
21»
CAPITULO Xtl
S PEQUEÑAS V MEDIANAS EMPRE!
eSTATÜTOS ESPECIALES
Periodo de prueba ....
CAFUL' LO XIII
DERECH O COLECTIVO DEL TRABAJO
o. StJKTOs, CONTENIDO
239
2. Libertad sindical ..
Aspcclos gcncruira...
C»acieres
Clwificación
l>creitKJS de lli asociaciones
Unidadyptiimlidad sindical,
DcrccíiosMclunivosde la»
Órganos de gobierno
ReprcsenticKin sindica! en
lie inscnpla*
.sindicales ton per- mir M I : Í'
Proctdmietiio de la nCEoeiaeiÓn colectiva. Modificac
CONVlLMOStUUI^THOS
Nmuralezajuridiia
Modalidades
Homologacidn
Vigencia
Conienido
es de iB ley 25.877 2S5
2S8
CAPITULO XV
CONFLICTOS COI. KCTIVOS
MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA
CAPITULO XVI
DERECH O ADMINISTRATIVO Y PROCESAL BEL TRABAJO
DERECH O 1^!TER^ACI0MAI, DEL TRABA. IO
Funciones del Ministerio de Trabajo _
Poder de poUeia del irubBjo
Rígimen de suntiunes por infracciones laborales
Rígimen de Paga voluntario para infraeciones a la normativa de
la Seguridad Social. Kesolución 15Í9/200B (BO: 20/lÍ^OOS)
Sistema Intcüml de Inspección del Trabajo y de la Segundad Social....
Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)
Procedimiento judicial en la Ciudad Autónoma de Buenos Aircí
Principios
Organización y funcionamiento..
Convenios y recomendaciones ...
Síntesis grifino
I.rv (IK «IfilíCrt Dí.l, tllAKAJU
AípwUwgcnerolCT
Objetivos y pt-isunas comprendidas
Las ascgiiriidoras di riesgos del lrab»jo (AKT)
Deberes deiasAKT . . ,. . . . .
Punciones Je la Superiniendencia de Riesgos del Tmbajo....
Financiamiento del sislejna
Comisiones medicas
JurJspnidencia de la CSJN: caso 'Cislillo"
JuríspnKiencia de la CSJN: cwo "Galvín"
Cofliingcneías culjienas
líeclamo por el derecho civt)
Jurispmdcncia de la CSJN; caso "Aquino"
Juriiiprudcnciii de la CSJN; caso "Díaz"
Jurisprudenaa de la CSJN; ca.so "Llosco"
l'rcstacionesnirdi a'
I'reslacioncs en especie
Jurisprudencia de In CSJN: .v.o ^•ilone•
Jiirisprudcncin de la CSJN: caso "Suircz"
Junspmdciicia de la CSJN: coso "Kivatola" y "Soria"
Jurisprudencin de !a CSJN: Caso "Bustos"
Jurisprudencia de la CSJN: caso ••üoseo" y "Cacbambl"
Jurisprudencia de la CSJN; caso "Silva"
Jurisprudencia de la CSJN: caso "Arosiogui"
Siuiesls grijlai
— 309
ncias cubiertas y prestaciones
jcialís. Apones y contribuciones....
DMtflii 11,1/30(17 (HOi 1/4/30(17)
Hltli'mii liiio||iiii]ii Prevlmiiiial Aigenli
Ki'ultiirii hnM„,i,i| l'i'iWieo. riiminu
Je capimiizaciún 319
ttiiHlidcutione* de li y 26.42S(BO: 4^ 12/2008),.,.
•"; "Sánchez" y "£
lteBlni«iCHevp.Males
Ciotediimciltos unte los organismos de la seguridad social
StHMhgfdftca
CAPITULO XIX
>E DESEMPLEO. ASIGNACIONES FAMILIARES.
IRAS SOCIALES Y SEGURO DE SALLD
lüNAL NACIONAL PíOCaAMA /EFES QE HOGAR: DBCHETO 165/2002 3!
I'.volucion hisiorica
Clasincación .
.Sislema leaal vigenle. Ley 24.71
III. Asignaciones de pago úa
Preitacmnes obligalonas ...
SECVKO DE SALUO
Alcance y objetivos
Personas incluidas en el see
. . . . 336
337
337
. . . 337
. . . . 337
. — 337
338
338
339
SINTESIS/GRAFICOS/CUADROS
re EVOLUCIÓN IIISTÜRICA. TBAOÍJO HUMANO. DÜHECHO DEL T
TEST de A UTO EVALUACIÓN
BIBLIOGRAFÍ A GENERAI
CAP I TULO I
E V OLU CI ÓN H I STÓR I CA
TR ABAJO H U MANO. DER ECH O DEL TR ABAJO
EL TR ABAJO V SU EV OLUCI ÓN H I STÓR I CA.
En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente
dirercnciables, cuyo punto de inflexión esií dado por el surgimienlo de! movimiento
social y económico de carácter global denominado "revolución Industria!", con el
que comicnían a aparecer las prestaciones laborales en reiacióo de dependencia y
por cuerna ajena.
La primera etapa puede denominarse "prcinduslriar: abarca el período com-
industrial hasta hace algunos ai\os.
En la actualidad vivimos en la etapa "posinduslrlal". que presenta caractcrisri-
cas propias cuyo tratamiento excede el marco de análisis del presente trabajo.
EVOLUCIO^ DEL DERECHO DEL TRABAJO EN l.A ARGENTINA,
En la Rcpiiblica Argentina la legislación del trabajo propiamente dicha hizo su
irrupción, conioencasilodoslüsordetiamientosct
mitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los nitlos.
la fijación de los descansos hebdomadarios, la protección euntra los accidentes del
trabajo, y más tarde, las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario
dcjubilaciones y pensiones.
Argentina en materia laboral so
- En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de-
irabajo que se redactó en nuestro pais. y cuyo autor fue Joaquín V. González.
- En 190S fue sancionada la ley 461 L que fue la primera ley del trabajo, que
prohibió lo labor los días domingo.
- En mi fue sancionada la ley 5291, regniatoria del trabajo de mujeres y
niflos, modificada posteriormente por la ley 11.317, de 1924.
- Gn 1914 fue dictada la ley 9511, que esublecía la ¡nembargabilidad de los
bienes del trabajador,
- En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de tos accidenles del trabajo (ley
968S). que estuvo vigente -con distintas modificaciones- hasta 1991; yque
fue un modelo y precursora en nuestro continente.
l=n 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las nomias de seguridad
¡liilustriaLyen I'J:9, la ley 11.544, que establéela la jomada laboral, y aún se
de la» rtilauloneii del tiatiigo.
hila ley II.729,que taiy7.1lueln norma regulatoria
El Departamento Nacional del Tmbiiio. creado en 1912, Tiie uno de los primeros
de su tipo, por lo que nuestro país fue imo de los pioneros en contar con una oficina
estatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas inherentes a las
relaciones laborales,
A partir de 1940 comentaron a surgir los primeros estatutos especiales, desta-
cándose, a modo de ejemplíi. el cstattito del bancarto, aprobado por la ley 12,637, de
1940, y el de los tnibüjadorcs a domicilio por la ley 12.713, de 1941. Luego de la
revolución del 4 de junio de 1943. se inicia una nue\'a época en (a tninsformacion de
la legislacióti y de las relaciones laborales en nuestro pais. a partir de la implantación
desde El ámbito oficial de una concepción social, por la cual el derecho del b^abajo
y de la seguridad social comicníaii o ser entendidos como los elementos fundamen-
tales pam lograr el desarrollo y ta jusíieia social. Se propiciaron la constitución y el
fortalecí miento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de trans-
formación social y de diynilkaciún de las L-ondicinncs laborales de los trabajadores.
Asimismo, el Departamento Nacional del Trabajo adquirió rango de Secretaria
de Estado -Secretaría de Trabajo y l'revisión-, que fue el antecedente inmediato dd
actual Minúslcrio de Trabajo. Hn el ailo lí)44 se crearon los primeros tribunales del
trabajo, con la larca de solucionar los eonniclo.s enlie empleadores y trabajadores.
P,l ailo siguienlc, por el decreto 33.302/45 fueron consagrados por primera vez
los conceptos de estabilidad en el empico, vücacioncit legales pagadas, salario míni-
mo y vilal y sueltlo anual cumplcmcntario en la füima de aguinaldo o deeimoteroer
salario mensual del nño,
U reforma constitucional de 1949, hi/u que el dercclio del irabajo alcance su
rango conslílucionnl, al incorpoi-ur los derechos al trabajo, a la retribución justa, a la
capacilación del irabajador, a las condiciones digniis de trabajo, al cuidado de la
salud, ul bienestar personal y familiar dd trabajador, u la seguridad social, al progre-
so eccnómico y a la agremiación. Aunque laConstilución del ailo 1949 fue suprimi-
da al producirse el golpe de í-slado de 1955, en 1057 se produjo una nueva reforma
a la Carta Magna, incorporándose el art. 14 bis, que consagra los derechos del traba-
jador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.
A partir de ese momento se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos
de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad so-
cial, siendo la de mavor irascendcncia -rcspeclodel derecho individual del traba-
jo-, la ley 20.744 ( I Wj , modilicadaporla ley 21.297 (1976)-Ley de Contrato de
Trabajo-, que, con diversas reformas, conlinúa vigenle y constituye el cuerpo nor-
mativo fundametita! en lo nialeria. También resulta importante la ley 11.544. de
jornada de trabajo, y la ley 24.557. de riesgos del trabajo, como asimismo los
dislinios eslalulos profesionales.
En materia de derecho colectivo de trabajo, cabe destacar que en 1953 fue san-
cionada la ley 14.250. do convenios colcclivos de trabajo, vigente en la actualidad
con distintas modificaciones, cnlre ellas la de la ley 25.K77 {BO, 19/3/2004); tani-
bien cabe dcsiacar la» disliiitas leyes rcBiilaloriiis de las nsoeiaeiones sindicales;
2(),(ilS,dc l'í73; 22,IO,S, de 1979; y 23..V<il. de 19KN, que riye «ctimliiientc.
-, ra !a disciplina. Se trata de
la llamada Ley Nacional de Empleo (ley 24.013), las leyes 24.465 y 24,467 (Ley de
fymes), las leyes 25.013, 25.323 (BO, 11/10/2000), 25.345 (BO, 17/11/2000), el
art. 16 de la ley 25.561 (7/1/2002) -que rigió hasta el dec. 1224/2007, BO, 11/9/
2007-, la Ley de Ordenamiento Uboral 25.877(80. 19/3/20O4). varias modifica-
Clones a la LCT y distintos decretos y resoluciones. Vea las principales en
www.laboral.org.8r,
TR ABAJO H UMANO
Conctpto.-
La definición de trabajo está en el art, 4° de la LCT, donde se cslablcce que
"cofi.síi(ii>'e Irabajo. a los fines de esta ley, toda actividad ¡iciía que xí'pn-sle vn
favor de (¡uien tiene tu facultad de dirigirla mediante tina remuneración. El contra-
to di' trabajo lietíe como principal objeto la actividad pivíliicliva y creadora del
hambre en si. .Vilo dexptiéa ha de entenderse que malia entre la.1 panes una rela-
citm de intercambio y m fin ecuiirmuco en cuanto se disciplina por esta ky". De
esta definición surge que el ira bajador no es un recurso económico más, sino que es
diüno porque es persona y debe ser respetado como tal.
El conceplo de trabajo se circunscribe a (oda aclividad licita prestada a oiro
(empleador individual o empresa) a cambio de una remuneración.
La LCT no regula todo Upo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo
benévolo, el familiar y el trabajo autónomo; no se ocupa de lodo el Irabajo humano
sino sólo det irabajo en relación de dependencia.
r.l Irabajo benfvolo. familiar y autónomo.-
Se considera "trabajo benévolo" a aquel que s
sin buscar el beneficio propio; por ejemplo, el r
titiras de irabajo donadas a oterlas organizaciones i
del denominado "Irabajo comunitario",
lil denominado "l
de la LCT. e.
; presta en forma desinteresada,
ali/ado en una parroquia, o las-
) gubemamenlales, o en ocasión
1° familiar", en principio, tampoco cabe incluirlo dentro
. , tipio, los cónyuges o ios padres respecto de sus hijos que
están bajo -su patria potestad. Tampoco puede haber contrato de trabajo entre cspo-
«os en VÍRTIKL de ta prohibición de celebrar emre si contratos de compraventa (art,
115R, t C,v,| y del art, 27 de la ley 19.550, por el cual los esposos pueden inlegnir
entre s( sociediidc-s |)or acciones y de responsabilidad limitada. No puede existir
Lonirmu de Irabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores
lait 277 y 279 del CCiv), Por el contrano, no existe prohibición legal de celebrar
un coiilriito de Irabajo con otros parientes, aunque se debe analizar delciiidamente si
T'l iDiiipIlmicnto de la larea se realiza en ra^ón de la convivencia familiar.
>«lytL<Ul!!lóiion.'ií''. " diferencia del irabajo benévolo, si es relribuido. pero
iiu mLluyr ta nota llpieti de la dqjcndencia. jjorque el autónomo Irabaja por su
t'UDiiiu V ilchuti. I!« el cUlsu-o eiemplii ih-l dueilu de Un local comercial o un
.flsúKimasrcrormus,-
Bn los t'illimos años .se han dictado una serie de norínas que resultan Iroseen
es pam Ja conrormación del actual derecho del trabajo de nuestro país, y dan ci
cuentapropista. Su canicterlstiea esencial es que no trabaja sometido a una organi-
íación ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo, y puede
ganar mucho, poco o nada.
El trabajador autónomo no esti protegido por la LCT ni por ninguna otra nornia-
tiva de tipo laboral, ni está sujeto a un régimün de jornada (lugar y tiempo de traba-
jo), ni B recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de los
beneficios del trabajo dependiente, tumo vacaciones pagas, licencias, o el derecho a
peteibir como mínimo un determinado salario legal o convencional.
La relación de dependencia.-
líl iralíajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel
que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en i-eladán de ele-
pendencia o siibordinaciún respecto de otro -em]ileador (persona fisica o empresa)-
a) se la tisic!
• earaeleriza por:
:ión ajena, sometido a las directiv
;ibe la tarea y la dirige:
b) trabajar en una organiza
que se le impanen;
c) trabajar bajo el riesgo de o
riesgos econó mieos;
d) estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación
de fondo (LCT, entre otras).
La dependencia es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a dis-
posición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e inslruc-
ciones respcclo del trabajo, y el empleador se cüriiproinete a pagarle la remunera-
ción pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e bigiéiiicas para
Subordinación: lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no
es la tarea encomendada sino cómo y en qué condiciones se la efectúa; es decir: !a
nota excliiyenle es Iti e.visleiicia de subordinación efectiva de una parle respecto de
la oirá. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se ma-
nifiesta en un triple sentido:
1) juninito: es la principal característica para configurar la dependencia: consiste
en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empico fa conducta del
trabajador hacia los objetivos de la empresa. EJ trabajador se encuentra sometido a
empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y
2) TÉCNICO: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el
empleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación,
y menor en relación con los más capacitados profesional mente;
3) KCONÍiMliii; el trabajador pone su tuer/a de trabajo a disposición del empleiKl»r
II tiimbio (le tituí i-cmiuieraeión; no recitic el produelu de su trabiíjn iii comparto el
la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colec-
livos, y del procedimiento administrativo, eseneialmenle ante cl Ministerio de Tra-
bajo en el que actúa como veedor, mediador o arbitro en los confiictos individuales
y colectivos (conciliación y arbitraje).
Cnnletitdu nnrmutjvo.-
I.a Ley de Contrato de Trabajo -LCT- (ley 20.744, modificada por la ley 21,297)
cousliltiye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige
lodo lo concemiente al contrato de ti-abajo, se haya celebrado en el país o en cl
o)ílorior, mientras se ejecute en ntieslro territorio,
lísliln excluido de si, ámhilo de aplicación los dependientes de la Administra-
ción I ubhcii nacional, provuicitil o iiiitniei|nil (o.-;tepto inclusión en ella por aelo
expreso o por cl rÓKinieii de lii>i eoiivcneleiics colcclivas de trabajo), los iinbiijntlo.
riesgo empresario, por lo t]ue los mayores beneficios o los quebrantos derivados de
la explotación sólo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero.
DERKCHO DEL TRABAJO.
Concepto.-
El derecho es el eonjunlo de principios y normas jurídicas que regulan la conduc-
ta del hombre en sociedad. Es una unidad sistemática, de la cual el derecho del
trabajo forma parte.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regu-
la las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo
dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales -sindicatos y cámaras
empresariales- entre sí y con ei Estado.
Su finalidad os la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio -una
herramienta- pai-a igualar a trabajadores y empfeadores; de esla manera genera "des-
igiíaldadcs" para compensar las diferencias nalurales preexistentes entre unos y otros,
División.-
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos
de el las constituyen la esencia de su eomenido: el derecho i ndi vidual del irabajo y el
derecho colectivo del nabaju.
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos indi-
vidualmente considerados: el trabajador (persona fisica) por un lado y, por el otro, el
empleador (persona física o jurídica).
2) Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos;
por un lado, la asociación profesional de trabajüdoies (sindicato) y, por el otro, los
grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales), y
también las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control),
3) Derecho internacional del trabaio: está constituido por los tratados intcmacio-
ivales celebrados entre los distintos estados -tratados multinacionales-, la legislación
referida a la integración regional, y por los convenios y rceomendaciones de la Or-
ganÍMción internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho admini.strativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento ei
24
K ESTUDIO: LAI
IVH M .servicio doméstico (decreto-ley 326/1956 y decrclo 7979/1956) y los tra-
liajadores agrarios (leyes 22,248 y 25.191 y decreto 453/2001) (arl. 2°, LCT). En
las iiclivida,des que llenen una regulación particular (estatuto especial o convenio
colectivo) opera como norma supletoria,
(Jtras leyes importantes son: la ley 11.544, de jomada de trabajo; la ley 24.557,
de Kiesgos del Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la
ley 24.465; la ley 24.467 (de l'ymes); la ley 25,013; la ley 25,323 (BO, 11/10/
2000); la ley 25.345 (UO, 17/11/20(50) y la ley de Ordenamiento Laboral 2S,S77
(110. 19/3/2004). También la integran los denominados estatuios profesionales,
que son leyes que rigen determinada actividad (por ejemplo, la ley 22,250, de la
liiduslria de la construcción; ía ley 14.546, de viajantes de comercio; la ley 12,981,
de encargados de casas de renta, etc),
Kcspcclo del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son la ley 14.250, de
convenios coleciivos de trabajo, y la ley 23.551, de asociaciones sindicales; además
están la ley 14.786, de conciliación obligatoria, la ley 23.546 (procedímtsiUo para las
negociaciones colectivas) y la ley de Ordenamienio Laboral 25.S77 (BO, 19/3/2004).
(.'iliacterlíaelón,-
I :l ilcrcclio del trabajo presenta caracteres particulares, que lo distinguen de otros
rivtims del derecho;
1) f'S Linderecha en constante formación, dinámico y en evolución continua,
íuiyjth de la realidad social, siendo frecuentes las reformas do distintos institutos
lie esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como coleclivo.
2) lis un derecho de integración social: sus principios y normas -principio
liiolcclorio, de irrenunclabilidad, normas de orden público, limitación de la autono-
iiil:i de la voluntad- obedecen al interés general de proteger al hombre (rabajador.
.1) E.s- pmfesionat: se ocupa del hombre por el Iicebo del trabaj o.
4) Es iiiilivo o protector: su Finalidad villima es tutelar al trabajador, que es la
parle tnás débil en la relación laboral; el derecho del trabajo paite del presupues-
lu de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay
5) Hs un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carácter eoiiiple-
menlaiio o supletorio y se aplican si no están en pugna con el principio protectorio.
(1) & itiDonumo: tiene autonomía cientifica, legislativa y didáctica, lo cual le
peí niitc resolver de motu propio el objeto de la materia. Su autonomía es relativa, ya
que Itis diferentes ramas del derecho están imerrelaeionadas.
líl «rtleil públivo labornl: el principio protectoría-
1!1 trabajador es la parle más débil en la relación del Irabajo: mientras los
eniplcadiiics llenen los rccuisos sutleientes para imponer determinadas condiciones
del eoiilinío, Uis irabaj adores sólo cuentan, a la hora de negociar, con su fuci-ia de
lijibujií. Asi iiiicc el principio prolectorio, enunciado en el art. 9° de la LCT, cuya
csoiiola Ne observa en (oda la LCT y es la niaierialiración de la protección legal
cniítiiígtiHla en el ui(. 14 bis Je la CN, cuando ilispoiie que "el traliajudor en tnts
ílivmaa {<irimi.\ motwi'i dr lo pmtvrclriii de Icvt-x ",
:o ARMANDO GKÍ
el poder de las partes dentro del m
por el ordena míenlo, se logra mediante la imposición, con
de un minimo de condiciones inderogables, sin que ello
autonomía de la voluntad (art. i 197, CCiv.). Estas normas
partes en sentido negativo; se produce una limitación de I;
bh
Por ejemplo, el empleador puede
ciendo los requisitos que estime n
itiatando a la peí
:íodc la relación
LCT, I
25
1 público,
supresión de la
ificablcs por las
a de la voluntad
ue, según su parecer, los cumplimente; pero desde el
I el empleador debe respetar las condiciones mínimas
fijadas en la LCT, o -en su caso- en el convenio colectivo aplicable, podiendo
pactar condiciones más favorables pai'a el trabajador que las establecidas por la
ley, pero no más perjudiciales.
El concepto de orden pilblico es cambiante, ya que está siempre referido a
intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad ei
determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de I
cíales y económicas y det modelo de relaciones laborales adoptado. Una excep-
ción al orden público laboral lo constituye el conceplo de disponibilidad colec-
tiva, introdueido por la ley 24.013 y reiterado por ía ley 24.467, por el cual se
podría pactar beneficios inferiores a los regulados en las normas que lo integran.
Naturaleza jurídica y su relación con otras eiencias.-
Aunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por
normas de orden público, doctrinariamente se lo considera como derecho públi-
co, derecho privado o como un derecho mixto. En materia de derecho individual
prevalece eí orden público, por lo cual cabría afirmar que se trata de un derecho
privado limitado por el orden público laboral.
El derecho del trabajo, es un derecho humanista y colectivista, que vela por
la dignificación del trabajo hi
a prem
-laldad
; el principio de la au
;s del derecho, ci
lerecho individual
ía de la voluntad.
nada de Irabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas pieventivas
itia aceidcntcs y enfermedades), la psicología (análisis de! carácter y gustos
trabajador), la ergonomía (busca la adaptación del hombre al Irabajo y su
dio para aumentar el rendimiento), la ingeniería (estudio del ámbito de traba-
ruidos, niiiquiniis y elcmenlos de seguridad), etc.
SÍ NTESIS GR ÁFICA: EVOLUCIÓN H ISTÓRICA.
TRABAJO H UMANO. DCH O D
1) Et un de«cho de integración tmúl: «is principios y i
({oenil de prolescr .1 humbre inbajidoi,
Eí proroiunal; a ocupa del hombre por cl liecho dci iríbojo.
' Es Eullivo u prulcelor tú rmolidlld tjllimo et lulcliir il Intlgjiiilar
• un ütivcHg «[Hciil: luí iiunnimlcl Ot-lio.CivIl tan cuinpleni«iilirlii>.
i|)lcl«iini yK uplivuii ii nii riltii en put)>i> con ti tuliiclpln prulieuirlo
I Rn «ulinomp; lltng «uloraimi. (ilmllflcu. le||lilillvii y itldátllet.
CAPITLLO II
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Concepto y clusincación.-
Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales.
Los fuentes maieriales son hechos o factores sociales que surgen como conse-
cuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia
en dctcrminfldo momento y lugar históricos, dando origen a una norma juridica. Se
trata de los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que motivan su
sanción. Por ejemplo, los intereses contrapuestos de los sectores, constiluyeron he-
chos sociales-fuentes materiales- que generaron la sanción de normas.
Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social -fuente ma-
terial- que es la cxteriorización de una necesidad de la sociedad o de pane de ella.
Esa norma juridica -ley, decreto, resolución- que constituye una fuente formal de
origen eslaial, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social,
Cl art, rdela LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al e?ipresar<jue
" ' rabajo y ía relación de trabajo se rigen:
a) por esta ley:
b) por las leyes y ei
Este ion nt
gra un orden de prelacinn, ya que rige el principio de aplicación de la norma más
favorable al trabajador. No es taxativa porque se omite la Constitución Nacional,
que en cl art. [4 bis consagra la protección y defensa del derecho a trabajar y a una
vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del ü-abajo en libertad, el derecho a
hi agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión sindical y estabili-
dad en cl empleo y el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de la segu-
ridad social. Tampoco se hace mención a los tratados internacionales sobre derechos
humanos, y los tratados y concordatos (jue tienen jerarquía superior a las leyes, en
virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22, de la CN.
ScgtJn su alcance, las fuen
se pueden clasificar en especíales o generales,
in alcance reducido, y están dirigid.is a un conjunto
;mplo, a una eategoria de trabajadores amparados
detrabajoj.
le personas (por
to profesional o u
Lait fucmes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los
trabaja llores (por ejemplo, la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo),
•Itnienda en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar
«n Itiontcii etisicns y propias.
I .aa luientes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas de! dcrc-
i'hu Im'onNiiliición Nacional, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y
<ii> reghmieniiicionen, hi jurispmdeneia y los usos y costumbres.
' Ulpnlt;» propian o espeeítlcas, son aquellas exclusivas de nuestra materia; los
< oiivtuilmi i'iilnctivu», Ion entululoa profoionntc^ los laudos arblirnles voluntnriuH y
t timbres c
s, lüs coiiveiiiüs de b O.I.T.. lo voluntad de las partes, y ios lij
al de 1853 sé
ba el dereeho a trabajar y ejereer toda mdaslria Helia (art. 14). eon ia incorporaeTóu
del art. 14 bis surge e) constitucionalismo social en la Argentina y ei mandato de
t-ango constilucionaf para el Estado, de respetar lo.s dercciios de ¡os trabajadores, los
derechos sindicales y los emei^entes de la scgurif*"'--'
cualquier conduela que lesione esos dcrec.ios.
El art. 14 bis consagra las gorantias m
ose de asumir
isdcl irnbajo en la Ai»
la di'lrahajo. consagra el derecho del trabajador
„ „,s..as y cquilativtiji de labor: jomada limitada v descanso
pagas; rvgimen rcmiineralorio (remuneración justa, salario n.inimo. vital v mó
.¡;u,.l remuneración por igual larea y parlieipación en las Kanancias con conlrol d
producción y colaboración en la dirección): proleccióti contra el despido ^irbilr
del empleado privado y eslabilidad del enmieado público; estabilidad del repre..
lunlt smdiLul, y compensación económica lamí!.... (,..,gn»^..-n.=s t.,.iid...re»j
•l- I I i al Uc I c ki 01 gra I d reüioal o n
cion sindical librcydemucraliea rceonuclda por la simple inscripción en un regi^
M> c 1 d 1 o k lo d c tos co c I c en os cok 1 o de l ba,
recuiTn L co.iciimtión. al arbitraje y a la huelga; protección especial a los rcp
"'"-^s para el ejci-oicio de su gestión, en especial la relacionada coi
bl dil
• El.
miento de lo
npleo.
I S k I el
goe
I Id S dUblL
ii una vivienda digna.
il
2.TlíArM>ÜSltíNN/,fl(Wi:SilVrii
nal (|()94), los Iriitadus internacionales suscriptos y ratilie.ndos por nuestro p^ic
aplicables en el dciecho interno. Kc modificó la redacción del art 7<: -atrbíi'-.0"es
del Congreso-, que ahora, en st, me. 22. primer párrafo, establece que corresponde al
Congreso de la Nación apnihur „ í/e.vecJw híilmhn coiidiiiilos con las liemá-^
......üf.to ., L.. „rif.,„,.,„,„„„ ,mi:r„aciimaU's_y lo.-- concordatos con ¡a Santa
Scdt: Los innadusy conamhiios itcncn je.-ar,,u¡a snperíüralwi le.^s... asimis-
mo, el segundo párrafo enumera los tratados rcíaiivos a ios derechos humanos que
.njcrtirquincon t lucio tal y el leicer piíitalo el mudo en que futuros tratados
hcha jerarquía ci ' ' •
podran goza
Pueden disunBiiirse do.s tipos de iraiadg:
- ios reíeridos a derechos hiinisnoscnumen
que pueden ser considerados como si fueran la letra m
1 segundo^ te
ejemplo, el Pacto de San )oíé de Costa Rica {Convención^merican
chos Humanos);
;r pan-a fos.
;n jerarquía superior a lus demás leyes pero inferior a la Cons-
JlJUUAltMANlll» GliISOl.lA
29
3. Lum V sus HBüLAMKfíTAcioNi;s. La ley, en sentido amplío, os toda norma jurídi-
ca con cierto grado de genemlidad. La LCT en su art. I" menciona como fuente a "a
Dita ley" (LCT) y D las leyes y eslatulos profesionales. La LCT es una ley general, y
cotistiliiye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no <
) colectivo o un es
ás específica (por ejemplo,
n aquellos casos en que un acuerdo in
ñas imperativas que constituyen el ore
al sea violatofio de alguna d
publico líboral.
También se desiacan las leyes 25.323, 25.345 y 25.877 {BO, 19/3/2004). En
materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877} y
23.551, entre otras; y las referidas a materias determinadas, como ia Uy sobre
lUcSBUS del Trabajo (ley 24.557), la de jomada de trabajo (ley 11.544) y la de
higiene y seguridad (ley ¡9.587).
Los decretos reglaincn(arios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situa-
ciones conerelas. Las resoluciones adminísiralívas surgen de facultades normativas
limitadas y específicas que otorgan las leyes adeterminados organismos administra-
tivos para inleipretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia,
4. jLiHLSPRUDENtiA La conforman los fallos judiciales, especialmente los emana-
dos de los tribunales superiores, que frectiememente constituyen una fuente para la
sanción d; nuevas normas y la inteqpretación y modificación de las existentes, ya
que la rcilcraeión de sus fundamentos en un determinado sentido y su aceptación
consolida doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos
casos, se han transformado en leyes.
Los fallos de la Corle Suprema de Justicia de la Nación uniííean los criterios
.sobre determinado tema y son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son
vinculanles porque la Corte no opera como tribunal de casación, TambJón son rele-
vantes los fallos p Ion arios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que
son diclados cuando existen criterios distintos cnlre dislintas Salas de la Cámara
sobre un tema idéntico; conforme a lo dispuesto en el art, 303 del CPCCN resultan
obligaiorias para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia
y tribunales inferiores,
5. Usos V cos-tuMBRBS. Son la repetición de actos o conductas social mente acep-
tadas a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria; se configuran cuando en
una aclividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva
que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de
tp ley (costumbre sccundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de Irabajo; o
bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (coswmbrc praler legem), pero no
puede serjonsiderada fuente de derecho cuando viola nonnas imperativas que cons-
liluycn el orden público laboral (costumbre conUB legem),
6. Vül.iwiAU ot LAS i'MtTLS. El Contenido del contrato puede ser regulado por las
|Mn«, «iempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público ni e! principio
livlt, (d eneucnira roladvizadn en el ámbito del ds
30
Fuen
GW A DE EsTi'Dio! LABORAL
proplas.-
1. CONVI^NTIM [-oiJíí Tivüs. Constituyen unn fuenle autónoma y propia del derecho
del trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por la ley 25.877). Es ei acuerdo
celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, gru-
po de empresas o la representación de los empleadores -por ejemplo, las cámaras
empresariales o una asociación de empleadores- que debe ser homologado por el
Ministerio de Trabajo,
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una acüvidad, oficio o empre-
sa. Son obligatorios lamo para los firmantes, como para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación. Tienen naturaleza jurídica m!,nta, ya que
en virtud de su forma de celebración, tiene "cuerpo" de contrato -es un acuerdo de
voluntades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de !a autori-
dad de aplicación -homolocación- tiene "alnía" de ley (no en sentido formal),
2. EsrATUTOS rRortsiONAi,e, Son leyes que se ocupan exclusivamente del perso-
nal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones labora-
les y conlienen mecanismosantifrBude.se clasifican, por el ámbito, en estatutos de
actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte
uüficio(radiolelegranstas, peluqueros), o según la empresa (Pymes),
3. LAUDOS ARUIÍTUAI.TSONI.ioATOKios YVOLÜNTAKH». Se trata de formas tendientes a
posibiiilar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participa-
CIÓN de un tercero voluntariamente elegido por las parles -arbitro-, a fin de que die-
n desacuerdo ü solucione un Cfanfltcto entre las representaciones
parit:n
efect
t, 7° de la lev 14.786.
ic los CL
4. Lüs .A ÜIT. La Organización Internacional
del Trabajo es una entidad interna
les promover internacionalmentc la juslieia social, prestar asistencia técnica a les
programas de desarrollo económico y social, reunir y DIFUNDIR toda la infomiaeión
relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y
ION y eficacia en todos los países.
SUSC nendacio!
0. Las
al para
as para faeililur la uniforntidad de la legislac
paises miembros; desde la reforma constitucional de 1994, ios
suscriptos y ratificados por nuestro país, son apitcabies en el derecho in
recomendaciones establecen mecanismos uniformes de validez intemac
llevar a la acción las medidas a adoplar y orientar a los Estados miembros en la
preparación de la legislación laboral.
S- Rtoi-AMKMROS 04! LIMPTTTSAS. Son los también llamados "acuerdos internos de em-
presa" o "reglamentos de taller". Mediante ellos las empresas llenen la posibilidad de
oi]>ani;^r, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones
referidas a las conductas de! personal en el trabajo, cslableciendo obligaciones y pro-
hibiciones propias de la actividad y/o la fomia habiluul de efectuar 1.is tareas.
Sus disposiciones tienen valiikvy dchcnseracatndas por los t ra bajado res, sicin-
ís del ) aplicables a la actividad o a la empresa, ni
lo pactado en el contrato individual di
6. Usos DEi ¡EMPRESAS. Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa
respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización
del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, ele, y lienen un
alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia median-
te la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La dife-
rencia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral
no están fijadas en forma escrita.
Claiincación de las fuentes.- (ve is gráfica al final del capitulo)
OrdinjerArquieoy deprelacióndelas fuentes. Conlllctos.-
El orden jerárquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75. ine. 22, de la CN
(redacción según la reforma de 1994). La jerarquía máxima la tiene la Constitución
Nacional y los tratados intemaeionales relativos a los derechos humanos; en segun-
do lugar se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente
i colectivos V laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza
colectivt
Sm embargo.
imbres.
nbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las nor-
coincide con cl orden de prclacióno de aplicación concreta de ellas a encaso
nado. porqucriHecI principio prutectorio. materializado en ires reglas básicas:
1)1» dubio pro opeyí
1) lu regla de la non
:) !a regla de la com
.Jna norma dejerai
si resulta más f
o de pres
•able:
bl
K JERARQUÍA 811
h heneflciosa.
ior puede prevalecer sobre oí
c un contlicto en la aplicación de las distintas fuentes del
ido de lado i a Constitución Nacional y los tratados intcma-
siguientcs p:
echo del trabajo (dejí
nales), se deben lene _
• La ley se impune (en prmeipio) por sobre las demás fuentes, puesto que la ley
colectivo, a la luz di 1.7° de
- Una lev posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo;
icro en caso deque una ley general posterior complemente a una ley especial, si esta
iliirgu^c mejores derechos al trabajador, ta sustituirá en forma parcial o totalmente.
menos bencliciosa y deja sin efecto a! convenio colec(iv(
oiuriitira tncjoresdciechos a los trabajadores; y deroga tai
hivuriihies incluidas en un contrato individual,
- Por el coiiirnrm, las cláusulas normativas de los ci
mcoiporim al cuiitrino individuaL
. NI la ley niel convenio eoleclivo pueden afectar el d
la ley anterior
or aun cuando éste
as cláusulas menos
E ESTUDIO; LABORAI
32
En sintesh, para;
ere lo, se itebcn tener en cuenta tos principios propios del derecho del trabajo y
1) lo pncuido por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colec-
tivo de trabajo, o bien si está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamen-
to de empresa;
3) si la respuesta a los pumos 1 y 2 es afirmativa, verillear que ninguna de las
cláusulas u nonnas contenidas en dichas fuentes viole el orden piiblico laboral;
4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es alii-
mativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
t-n caso de colisión entre das o más Jucntí-s i/iie olui-aan distintos beneficios a!
truhajadiir, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal obje-
tivo doctrinaria mente se han establecido (res criterios;
cláusulas más favorables de cada una de
las fuentes de derecho, y
-Conglobami
n ellas se con forma unan
lige la fuente que contenga n ayores beneficios para cl
trabajador y se descarta ta re
- Conulobamiento por instituciones (sistema adoptado por la LCT); Es un méto-
do orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección las normas niás
favorables contenidas en un detenninado inslilulo: se divide la norma por instituios
y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.
ÁMBITO GEOGRÁFICO DE APLICACIÓN.
El ámbito geográtlco de la aplicación del derecho del trabajo es el territorio
nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de
trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argenti-
nas. indeiKndtenlemcnle de si el acuerdo se celebró dentro o fuera del territorio.
se debe recurrir al derecho iniemacional privado para resolver la aplicación de las
normas en conflicto y. en función de cllus, determinar la normativa aplicable y cl
juez comí jc ten te para entender en la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado
en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las
normas resultan más favorables al Irabajador,
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL IlíAUAJO.
Concepto y runelones.-
Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de tac
ciencia .social sobre la organización juridica de una sociedad que fundamental
OrdenamienlDJuridicoy orientan al juez o al intérprete de la norma.
Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables ci deas esenciales
conforman las bases sobre las cuales se sustenta («lo el ordenamietitojuridieolaln
y,su fin lillinioes proteger la dignidad del inihajador y proyeetnr sucdcacta.al imc
se. diimnte el desamillo y liasla el monicnlo de la exIindjAn del vinculo laboral.
JIJUOARMANDO GRISOLIA
33
Si bien la norma hace referencia a ellos, no los expresa directamente (,sólo enun-
cia su presupuesto) ni contempla el procedimiento lócnico para su cxicriorización.
/> Orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar confor-
como fundamenlo del ordenamiento jurídico en una función de política legislativa.
2) Normativa o intenruliva: Al ser un instrumento técnico para cubrir una laguna
del ordenamicniojuridico, cumple el rol de integrar cl derecho, actuando como fucnre
supletoria en caso de ausencia de la ley. Asi lo dispono el art. 11 de la LCT, al
di.spoiier que "ciiiiiiilo una cuestión iw/weila resolverse par tiplicaclón de las nor-
mas (pie rigen el contrata, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principias de la justicia social y alas generales del derecho del trabajit, la eguidad
y til buena fe"
3) Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al inicrprcte de la norma
en las controversias y lo conduce hacia la interpretación corréela; también al aboga-
do cuando deba encuadrar una norma en un caso detormínído, y al jurista y doctrina-
rio que debe interpretar una norma en abstracto,
4) Unificante o de armonización de palirica legislativa y judicial: Preserva la
unidad sistémiea del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la
ley como e! juez al interpretarla se aparten del sistema.
Los principios del dci-ccho del U-abajo más relevantes son los que a continuación
ue enumeran:
1) Principio prolectorio. Se expresa en tres reglas;
u) in dubio pro operario;
b) regla do la aplicación de la norma más favorable;
c) regla de la condición más beneficiosa.
2i Principio de i rrenunc labilidad de los derechos
3) Principio de la continuidad de la relación laboral
4) Principio de primacía de la realidad
5) Principio de buena fe
t») Principio de no discriminación e igualdad de trato
7) Principio de equidad
jjuslicia
; uraluid
.social
ad
-•razonabilidad
•• l?.r.0JS!e¡ itvidad
I. Principio pmk'clorlo.-
Jiunit Clin el principio de i rrenunc labilidad, puede ser considerado el de mayor
IIH|mrtaileia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de
iwmtinti humana, y se maniliesia en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferen-
eian pteexisientes enlre inibajador y empleador -diferente poder de negociación-.
l •nnsitliiye una direeliva al legislador pata que adopte tas técnicus necesarias para
vuiiiplii con el nrl. 14 bis en cuanto consagra que "el traba/o en sus divertasfonnas
«.iiíii-íJ (/,• /,( pnnvectón de las leyes, las ipie ase^nrarán al traliajudor.. " e al juez
jlaia iiiieipielai la iioima lulKiriil respouiiido las (ueiitcs y los prineipiow [irop'ios.
34
GUIA DE EsTi.'Dioi LABORAL
JiíLio A: GRISOLIA
35
a) La regla "in diibíopro aperaría"; Se encuentra plasmada en el art. r de la
LCT, La ley 26,428 (BO del 26/12/3008) modificó el segundo párrafodel art, 9°dc
la LCT y extendió su alcance a la apreciación de la prueba, Sti nueva redacción es lu
siguiente: "...SI la duda recayese en ta imerpretactán o alcance de la ley, o en ia
apreciación de la prueba en los casos conmtox, los jueces o encargadas de apti-
carta se áeadirán en el sentido más farorable al trabajador". Es una directiva
dlrigidn al juez o intérprete pura cl caso de existir una duda razonable en la inter-
pretación de una norma o en caso de resultar ambigua; si pueda ser imcrpretada de
varias formas y con distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse
por la interpretación más favorable al trabajador.
Con la reforma de la ley 26.428 al m. 9 de la LCT es aplicable en los casos de
valoración de pruebas en un litigio judicial; en el momento de fallar, el juez encaso
de duda razonable en la apreciación de la prueba en los casos concretos, debe resol-
ver en cl sentido mas favorable al trabajador, sin perjuicio de su faculmd de seguir
produciendo pruebas e investigando paní (licanzjir la cerlepa y alcanzar la plena con-
vicción de la razón de quien resulte vencedor en el pleito.
U iiwdificación incorpora la frase que la ley 21.2<>7 había eliminado de ta ley 20.744,
extendiendo su alcance no solo en la apreciación de la ley sino también a la prueba.
b) La regla lie la norma más favorable; Se aplica cuando lu duda recae sobre la
aplicación de una norma n un caso concreto, cuando dos o más normas sean aplica-
bles a una mi.siiia situación jurídica. Ll juez debe inclinarse por aquella que resulte
más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
RI primer ptirrafo del art. T de la LCT csialilccc que "en aim de duda ^obre h
apticaeiún de uorinas ¡rgales o convencíonuk's prevalecerá la más favorable al
trabajador. eonsiderándo>.e la nortna o conjunto de normas ifue rija cada una de
las Institiiciaues del derecho del trabajo". P tic de observarse que se adopta aqut el
si,slema de coJiglobamicnli) de insliU.CKmes. regla que también se manifiesta cu la
redacción del art, 8° de la I.CT, cuando enuncia tpic "las convenciottes colectivas de
Irabajo o laudas con fuerza de lale.\ que contengan tiarmas más favorables a los
trabajadores, serán válidas y de aplicadón".
c) La re^la tic la a/ndidon mus beneficiosa; Dispono que cuando ima sii un-
ción amerior .«ca más beneficiosa para el irabajador se la debe respeiur; la modifi-
cación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Su punto de partida es
cl reconocimiento en cl contrato individual de irabajo de una situación concreta
más favorable al trabajador que la que establece la nueva iiormn que .se luibrá de
aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las parte.v iio
pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando sur-
jan de un convenio colectivo homologado.
Al re-speclo, el art. 7° de la LCT prescribe que 'las parles, en iilti^mt cusa,
pueden pactar condiciones menos favorables pura el trabajador i/ite ífí.v i/Í*j)Mf.i-
fas en íav normas legales, coiiveiiciaues colectivas de irabújii o laudos vnn fiieiLu
líe tales, o i/iie resulten contrarias a las misaias. Tales artos llevan uparelada hi
sanción prevista en el art. 44 ile esta ley" y cl art. l:t de lii l.t 'I diN|iiuu- i|iic •'Ui\
cliiimilas del contrata de trabaja ijue nwdifUiuen en periutclo del truhitjudar nar-
mas imperutivax coiisai-raday por leyes o •onvrneionr', volví ilva* de trábalo te-
rá» nulas y sf eomlilerarán MiMiinídas de píen,, dembu por ^xnt"
1. Principie tte Irrcnunclabilldad.-
líl derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador re-
mincia a un derecho lo hace por falla de capacidad de negociación o por ignoran-
cia, forzado por la desigualdad juridico-económica existente con el empleador,
con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabiiidad
procura eviiar este tipo de renuncias.
üstá contemplado no sólo en cl an. 12 sino también en los arts. 7°, 13, 15, 58,260
de la LCT, entre otros. Se puede definir u [a renuncia como "el abandom \f>tmíaria
,lv un derecho mediante un acto Jurídico utiilateraí". Lo pactado por debajo de las
normas imperativas no tiene validez, es ¡noponiblc al irabajador y, por lo tumo, jurídt-
laiiiente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar,
imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador.
Al contrario de lo dispuesto en el art, 57 de la LCT con relación al empleador, cl
Hilciicio del irabajador en ningún caso puede generar una presunción en .su contra, y
«I hien el Código Civil eslablece en cl an. 919 que cl silencio frente a una intimación
luisitiiiirica conformidad ni asentimiento, salvo que medie obligación de responder,
«11 cl derecho del trabajos! el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha
II ;in, Í8 de la LCT afirma que "no se udinilírán presunciones en contra ilel
liiilmjiidar ni derivadas ile ta ley ni ile lii.t convenciones culeclivas de trabajo, qtie
miiduzeiin a sostetier la renuncia al empleo o a cualquier otro derecha, .lea que
la\mismas deriven de su silencio o de cualquier viro modo que no implique una
¡tirma de eompartatnlenlo ineqnivoca en aquel sentido", excluyéndose la postbi-
IHlii.1 lie t|iie por cualquier tipo de presunción (inris ct de iure. iuris tantum. hominis)
i> pueda sostener la renuncia a cualquier derecho. Una excepción al principio lo
. ..nuniiyc cl consemimiento tácito del irabajador que sarje de su comportamiento
liKH|iiivnco, que no admita dudas y que lleve a interpretar que efectivamente prestó
«II hluecoiiliirmidndíarl. 241 in fine LCT).
lili semido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabiiidad como la
ltU(H>»ibilJdad jurídica del irabajador de privarse voluntaria mente de una o más ven-
Inlna ciincedidas \Mr el dei-ccho del Irabajo en su beneficio. Se basa en la impei-alividail .
tittinnehasde Uisnormaa laborales y, (;oiicrelamenEe, en el orden público laboral que
ini puede ser vulnerado.
Ni hicn el art. 12 de la LCT establece que "será nula y sin valonada eonvenclón
lie parles que suprima a retliizcn los derechos previstos en esla ley, los estatutos
puilestonates ,i los convenciones colectivas, ya sea al tieitipo de su celebración o
ilr ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes lie su e.xliución", cabe
ininuiiliii^e si se debe considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo o si que-
dn jiaile de cíe derecho fuera de la Irrenunciabiiidad. De la letra del art. 12 de la LCT
lln linv linda de que son irrenniieiables los mínimos Inderogables que .surgen de la
h 1 loH día tul os especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados; pero
. i l.mif dtccre«pee1ode los contratos individuales.
I II renpiicstii dependerá según In posición que se adopte: la postura rígida o am-
tdlil imuldeiii que lodo es irrenunciable; micniras ijiic la flexible o restringida que
I • • I . n reiHiiKUililc sino sólo lus uomias que proicgcn !a integridad fisica, moral
• : ¡\ de li«. irabaiadiiicii cslahWiendo lieneficios (orden público tabomt).
, . mi.i allrmu que liidun luH derechos tmii irrcnuneinbleR y no pueden ser
siibjcliva
ifectnclón de los minimos legales, sino también cuando el trabajador abdica
derechos gratuitamente, a cambio de nada. Para ser válido, mínimamente debería reci-
bir una tontraprestución relativamente equivalente. Como sostiene Alvarez, los dere-
chos emergentes de normas no imperativas son ¡ rrenunc i ables pero disponiblesa titulo
pudiendo considerarse una contraprestacion suticií . _ lapromesade
in del pucsio de trabajo, til acuerdo debe ser el reflejo de un acto volunfario
del trabajador, efectuado eon di.sccminiicnto. intención y voluntad, y la desigualdad
negocial signada por cl oslado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de
ingreso y el alto índice de desempleo condicionan su plena libertad para decidir.
En sintcsis. los derechos que suigcn de las noimas imperativas:
por lo tanto. írTcnunciables. y no pueden ser negoci
1 a titulo
imperal i s-as tam-
dtsponer a titulo
:lde comcnido.
o. En cambio tos mayores derechos enieigentes de a
bien son imcnunciables, pero son disponibles, es decir que
oneroso (no en forma gratuita, u cambio de nada) y variarse
Exceociones al pnncipio de irrenunciabilidad;
a) -IVansacción. Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciendo
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832, CCiv
cada una cede pane de sus derechos. Tiene efeclo de cosa juzgada malcrial sobre
prelensión objeio del negocio jurídico (ransado; ddie presonlarse al juez de la cau
para KU liomologaeión.
b) Conciliación. Consisle en un acuerdo suscripto por e! trabajador y el empleador
V homologado por autoridad judicial o administrativa (art. 15 de la L.C.T). En el
derecho del trabajo es una forma habimal de finalización de las controversias; la ley
de procedimiento laboral otorga al juez la facultad y el deber de intentar que las
panes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa, mientras se
alcance una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
A panir del IW1997 entró en vigencia, en e! ámbito de la Capilal Federal, Ift ley
24,f.3S (BO, 3/5/1997) que establece un régimen de conciliación obligatoria previo
a la inslancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo),
depcndicnic del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores
I al«iraics, dependiente del Ministerio de Justicia (ver capitulo "Procedímemo ad-
minislraiivo y judicial").
lit art. 44 de la ley 23.545 (BO, 17/11/2000) -"antievasión"- agregó nuevos pi-
irafosalart. 15 de la LCT. El último párrafo incorporado al art. 15 expresamente
acliiia que la homologación administraliva o judicial les otorgará a esos acuerdos
autoridad de cosa juzgada emre las partes que los hubiesen celebrado, pero no los
hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, conlrt-
biiciones y demás eolizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social, en
1 iiaiiU) se refiere a la calirieaeión de la naturaleza de los vínculos habidos entre las
pintes y a la cxigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para
con los sistemas de lu seguridad .social.
c) Ueuuncl» al empico. La LCT fija requisitos especiales de forma (ad
imlcillllilalem) que se relacionan con la validez de la renuncia. Hn este sentido, el
pniiici píiralo del arl, 240 lelieie que "ta i'xtineióit del coMvaUi tte tnihuju por
ivnmieiu del irabiijiidor, medie a na preaviso. como reijiiisito para su validet,
itehetii fonnalharse medíiime despacho telegráfico colaeiumulo, cnr\ado perso-
milmciitepor el irahu¡ador a xu empleador a úntela autoridad lidminlstrutivu del
iiulmia" (Ver capitulo "E.vtinciün del contrato de trabajo").
d) Pre.H-rípcíón. Es una forma de extinción de la .icción por el transcurso del
liiiiiipii tomo sucede en otras ramas del derecho, en el derecho del trabajo la inac-,
Hviilail u desinterés durante un periodo determinado, produce la extinción de ta ae-
. m Un materia laboral ese témiíno es de dos años desde que el crédito es exigible,
iitras que en malcría de seguridad social el plazo de prescripción es de diez aiíos.
11 principio general surge del art. 256, que dispone q«c "prescriben a los dos
litio* la\ acciones retatieas a créditos provenientes de las relaciones individuales
lie ltiibu¡»y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudas con eft-
iiiih de conveiiiiis coleclivi/s y disposiciones legales u reglamentarías del derecho
del irahaja. lista norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser
mudilhailnpurcnnrendones iiiitiriduates o coli^aivas". Xú plazo(3c prescripción
ri'*poclo de cada crédito comienza a correr a partir de! momento de su cxigibilidad,
I.H kHspensión del término de la prescripción -que impide •••
peii. lili hoKii cl transeun-ido- se produce cuando se constituye er
íehiici
ra al deudor, en
mitin N" 112 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Irabajo, por
eintsa "Miutliiiv, Albelto v. \\>\- SA" (6/0/20()(i) dispuso que hi cila-
abdicados, pero que los correspondientes al orden pijblíeo laboral son indisponibles
y no pueden ser negociados ni siquiera a cambio de una contraprestación, mientras
que los mejores derechos pactados en cl contrato individual son disponibles (por
encima ic\ orden piiblieo laboral), pudiendo el trabajador reducirlos o suprimirlos a
cambio de otro bcnertcio.
Por ejemplo, si un trabajador acordó con su empleador una remuneración por
encinta del mínimo legal y del básico de convenio, se discute si tiene o no Ja posibi-
lidad de renunciar a esc momo (pactar una reducción) y cobrar una suma menor,
hasta lo estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable.
Para la postura flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por
encima de tos mínimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido libremente
pactado en un contrato individual por encima de los minimos inderogables ("piso")
que confonnan el orden piíblico laboral; el trabajador tiene autonomía de la volun-
tad por encima del orden público laboral. Afinnan que el principio de in^cnunciabilidad
se aplica u aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra cl orden
público laboral, pero no a los que tienen su causa en un negocio individual —contra-
to individual de irabajo—, en la medida en que supere los mínimos inderogables
establee idos por cl orden público laboral (ans. 12 a Ll, LCT), Se cita como jurispru-
dencia trascendente que avala esta posición el caso "Bariain. Nareiso v. Mercedes
Benz Argentina SA" ICNAT, Sala VI, del 14/5/1985; CSJN, del 7/10/1986, y Sala
VJI, del 30/11/19)58), cuya docniíia estableció -en el particular caso- que puede
renunciarse a aquello que está por encima del orden público laboral, que es lo prote-
gido espeeialnienle porcl ordenamiento jurídico.
Jumo con parlo de la dodriiiu, do compano esta postura, porque la validez de im
aeuertio que modifica condiciones esenciales de irabajo no sólo debe cede:
prueba de un vicio de eonscntímiciilu del trabajador.
38 Ciitu IIKESTUOICI: LABORAL
ción para c\ irimilo coiitilialorio inte el SeCLO, tío surte los efectos Je la ¡nterpela-
ctÓJi prevista en el an. 3936, párr. 2", CCiv,; y que en el eontcxto del art. T. ley
24.635, no se ajusta la suspensión del plazo de preserípción a la duración del trámile
lil art 7°, iey 24.635, establece que lu presentación del
que hace ni plazo de prescripción liberatoria lo suspende "
ceel art, 257, LCT..,". En cuanto a'
eclamoantcel SeCLO en lo
.por el iénninoqnee.siBble-
^ C T
lación del art. 3986, CCiv. (que dispoi« que lacoiisii'tuciónen mora del deudor suspen-
de cl curso de la prescripción por un año), resolvió que el efecto suspensivo de la Iniér-
pelación cxUiíjudicial tjue establece la norma general queda relegado por la norma es-
pecifica que reenvía al "término que establece el un. 237, LCT".
lo mayorilario del fallo plenario cnlcndió que la tramitación ante el SeCLO
.•fectos suspensivos y no inierruptivos, ya que uinlo cl párr. 2" del art. 3986,
•mo el an. 7°, ley 24.635, liaccn refeiencia expresa íi la suspensión del plazo
prescripiivo, lo que implica que un periodo determinado de tiempo no se compute
para establecer la prescripción liberatoria de la acción, y al fenecer dicho plazo, se
reanudar los plazos inmediatanienl> añadiéndose cl nuevo plazo al anicrior(art. 39X3,
CCiv,). También decidió que el término que el régimen especial (art. 7". ley 24.635)
establece es de 6 meses: único plaaa cierto y determinado que se desprende del reen-
vío normativo.
Asimismo, el art, 257 establece que "sin perjiíkiü ilf la aiilkabillilad lU las
iivrmas del Cóiliso CifU. la reclaitación ante la auiorídad administrativa del ira-
bajo tiilernimpird vi curso de ta ¡irescripeldn durante el trámite, pera en uinaím
caso por un lapso mayor de seis mrses". La iiUerrupción de la prescripción inutiliza
el tiempo iranscurrido; al cesar sus efectos, cl término de la prescripción eomicnza a
computarse nucvámenle desde el p-ineipio.
•1. 258 st e -las Iti
accidente de trabitjity enfernictlaites profesioiiiiles //reserihiriin a los dos atlas
contar desde la determinación de h incapacidad o et fallecimiento de la victima ".
La ley 24.557 -Ley de Riesgos del Trabajo- establece que la prescripción opera
dcsíle lu muerte del trab.ijador, desde que las prestaciones en especie y servicios
debieron ser otorgadas, desde la fceha de consolidación del daño por incapacidad
permanente y a los dos artos del cese de la relación laboral (art. 44, LRT).
e) Caducidad, Es la pérdidadelderechoporcíiranscursodc un plazo legal; si el
trabajador dentro de un pla/o deteiminado no ejerce su de recito, se extingue y se
pierde la posibilidad de ejecutaren el futuro el reclamoperiinentc. E\ art. 259 de la
LCT dispone que "no hay otros modos de caducidad que tos que resultan de esta
ley". El itislllulo de la caducidad -del mismo modo que la prescripción- es de orden
ptíblico y se funda en la idea de seguridad jurídica.
Los supuestos de caducidad aplicables a la relación individual de trabajo son los
conten idos en los arLs, 67, 135, 157. 186,2ÜÜ y 269. LCT; art. 11, ley 24.013; art. 3".
decreto 2725/1991. Por ejemplo, el art. 67 fija un plazo de 30 días para ¡ntpugnar las
suspensiones disciplinarias y si no bhace se entiende consentida; el art. 157 de la
LCT dispone que si cl empleador no otorga las vacaciones y el Imbajador iio se lai*
toma antes del 31 de mayo, tas pierde.
O Desistimienlu de ucción y de derecho. El ilesl.stimienlo ilc la acción requicie
la ccmtbnnidiid de! deniiindado. va si bien pone fin al pioccüo permite volver a Inici
Jiít.io ARMANDO GH ISOLIA ^t)
poner la misma pretensión con posterioridad. El de acción y derecho produce la
renuncia a ejercer cl derecho en cl cual se fundó la pretcnsión y por ello no requiere
conlónnidad del demandado. En ambos es necesaria la ratificación personal del tm-
t)ajadoi y la homologación jiidiclai.
,1. frincipio de continuidad de la relación lahural,-
Lstablece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la ejiistencia de an
con (ruto por tiempo indeterminado; ef contrato de trabajo es de tracto sucesivo, de-
sarro lláadosc por medio de prestaciones repetidas en cl tiempo (ejecución continua-
d:,). Tiende al mantenimientü de la fuente de trabajo; el contrato de trabajo tiene
locación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al irabajadcr
ilesde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con cl concepto de
-liibiJidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mienti-as cumpla adocua-
Dive
ra las obligaciones contractuales a
3s de la LCT consagran el principio de ci laboral: cl
un. IO d spone que "en caso de iluda, las situaciones ileben resolverse en favor de
lii conlir.itidítd o subsistencia del contrato", mientras que el arl. 90 enuncia que el
principie, genera! es que los contratos son por tiempo indeterminado, y las demií
humas de contratación resultan una excepción al principio general. El art. 94 esta-
blece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma eii
iHi contrito por tiempo indeterminado. El art. 27 de la ley 24,013 ratifica la vlgcnelL
ik-l prine pÍo de indeterminación del plazo, el que se extiende hasta que el trabajador
u' halle en condiciones lie go/ar de los benettcios jubilalorios, salvo que se configu-
ren algunas de las causales de extinción previstas en lu ley (an. 91, LCT),
.1. Principio de primacía de la realidud.-
II arl 14 de la LCf determina que "sera nato lado contrato par et cual las
partes hayan jiroceilido con simiitaclún o fraude «la ley laboral, sea aparentando
normas coiuractiiates no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
im'ilio. F.a tal caso, ta relación quedará regida por esta ley".
(llorgí prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamenle ocurrió en la reali-
dntt sobre las formas o apariencias que las panes pretendan darles o hayan convenido:'
el cinmito de trabajo es un "contrato-realidad", y prescinde de las formas y hace pre-
valecer loque efectivamente acontece. En caso de discordancia entre lo que ocurra en
la prticticay loque surja de los documentos suscriptos por las partos o acuerdos cele-
hitalos entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos: prima la verdail de loa hechos
pur soíire la apaiicncia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato.
a. Principio de buena fe.-
Si hicn tío es un principio especifico nt exclusivo del derecho del trabajo, ad-
ijulere especial relevancia, ya que está referido a los deberes de conducta recíprocos
lie las partes, ya que el contrato no sólo contiene preslaciones dc carácter palrímo-
iilitl. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conduelas adecuadas en
el cumpliniiemo de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relación laboral,
IM.l delinido en el art. 6,1 dc la I.CT. cuando dispone que "las partes están obliga-
das a i/briir de buena Je, iijiistaiido su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un tiovn trabajador, taiiM al celebrar, ejecutar a extinguir el con-
trato II la ivluiióii de triil»i/o "
iún por igual taraa.
principio, que cüniprendcn la
i de sexo, religión, esuido civil,
;,I7. 70, 72,73,81,172,187,
a la diseapacidad. La ley
7. Principio de cquidnd.-
Sc la puede eonceptiiaüzar como la justicia al c.iso concretó. El principio está
consagrado en cl arl. 11 de la LCT, resultando de irascendental importancia, ya que
evila cl desamparo que pudría generarse por ia aplicación eslricla y rigurosa de uii.i
norma cuando pnjduírcu una situación "t/weu/ífi.va "'o no querida por el propio legis.
laóor. Al interpretar ta noraia usando como filtro cl principio de equidad (del lalin
equilas, igualdad), se humanii^a su aplicación y se corrigen los resultados injustos.
La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concre-
to [jor aplicación estricta de la norma, no se liaiisforme en un "esclavo " de la letra
de la ley y deba aceptare! summum )us,summa iniuria, apartándose asi de su espíritu
para aplicar la tetra.
8. Prlnelpiu de Justicia socíal.-
Tumbién está consagrado en el art. 11 de la LCT, cuando establece que cuando
una ciiesliáii no pueda resolverse por aplicBciim de las normas ¡¡uf rínen el eim-
irato de Irabajo o parlas leyes análogas, se decidirá conforme a los prlmlpio^ d.-
lajasihin uieial, a los ¡-enerules del dereclio del trabajo, l„ e</aldad r la buea.,
ji<". Sell'ala un cuncepUiiimplioH.i>>ir,ieuk-cndiinicadii cual lo que le eorirS[iuii.|i'
Uriivas de irabajo. Su vivienda nnpodrá ser afectada al pago de ii....»,. <.u:,^
ntjíutiu. Eu cuanto délos antecedentes del proceso resultase pluspetición iiiexcu-
utbte, las costas deberán ser soporladus solidariamente entre las partes y elprofe-
\ianal actuante". Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resig-
iirn sus derechos por falla de recursos económicos. Esta gratuidad se extiende lam-
hiéii a los procedimientos administrativos.
1 ,a ley 23.789 (BO. 3 1/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y
pata los jubilados y pensionados) un ser\'ieio de telegrama y carta documento gra-
luilü para el remitente. Eslc servicio puede ser utilizado para cualquier comuniea-
lión, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un empleador. El gasto que
denmndii el sistema se cursa en una cuenta del Ministerio de Trabajo. La ley 24,487
IDO, 27/6/1995) regula cl servicio de icicgrama del trabajador al empleador y
ediililecc que cl empleador condenado en costas cslá obligado a pagar el impone
.Iv tos lelegramas y carla.s documenio enviados por el Irabajador que hubiere obte-
nido sentencia favorable.
m. Principio de raíonabilidad.-
lis un principio gcnenil del derecho que opera como filtro en la aplicación de
inlcrjirctai-ioncs "disvatíosas " de una norma o de delcmiinadas situaciones. Se trata
ikunuecionarconformealarazónyidcterminaduspuutasdectindutlaqueresuilan '
(Oulciliy tiahituales,
11. Principti) de progresividad.-
Aptmta a que las garantías constitucionales de los trabtijadores en virtud de la pro-
in r ¡1 itt eHiatilecida en el arl. 14 bis, CN, no se vean condicionadas por eventuales nor-
tcuresivas que atenlen contra el orden público laboral, Por un lado, impone el
,li l"i dcqueuntceaiLi cambio normativo en materia laboraL se vaya progresivamente
•I "iiplÍHct nivel de luleia y no se disminuya; y por otra parte, implica ia recuperación
.1. .1. K'clu.» de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayores be-
11.1 H Niliiii ales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando
Li lili iNpiuileiiciu eon lo.s principios y garanllas de carácter protectorio.
I bii'ii «iiHtenia lii adquisición de los dea-chos consagrados por las constitucío-
nitiiumil y provinciales, los tralados y convenios de la OIT. estatutos profesiona-
1, .i,.,„.s. í.>...ii^. ....r "tis pur las que lo.í trabajadores obtengan mayores dore-
NhiMucd que tilia vpziidquirldiin
6. i'rlnelplo de no discriminación « igualdad de trato,-
Sc encuentra contenido en el art. 16 de la CN, que consagra el principio de igual-
dad ame la ley y hace alusión a la "rgrxaírfarf mire iguales y en igualdad de sHua-
cjüíHís"; se extiende al plano salarial a través del L-, j _ , .
ción Nacional, que establece el principio de igna
En la LCT, hay dislinlos artículos referidos a
oijligaeiói» del empleador de no discriminar por nii
raza, ideas polilicas, rutones gremiales, edad, etc.
LCT); tambicnscpucdeliacerextcnsivoalaüpccl
25.013 -que fue derogada en ese aspetio por la ley 25.877 (H.O. 19/3/20IM)- liabi
creado la figura de! despido discriminatorio (an. 11), Además de las políticas activas
de la Oír paia combatir la díscriin i nación y la desigualdad en materia laboral (Conve-
nios 111 y 100, cinn; otros), con la reforma constilucionaí de 1994 adquirieron rango
constitucional tratados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), entre ellos, el Pacto
de Sim José de Costa Rica, que prohibe la discriminación por ITOI, color, sexo. Idioma,
religión, opiniones políticas o de cualquier olra condición social (art. 1.1).
Cabe aclarar que lo que prohibe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre
el personal, ordenando i|ue se otorgue igual trato en situaciones iguales, peto no
impide que el empleador otorgue un Uato diferente en siUmciones desiguales; ta
empresa puede demostrar que cl tralo desigual alegado por el irabajador respondió a
causas objetivas, no resultando arbitrario ni díscriin inaiorio.
tZl criterio de otorgar igual trato a los Uabajadorcs en igualdad de situaciones y la
posibilidad del empleador de premiar tos méritos de un trabajador por encima de la
remIIneraeion esiablecida en el convenio colectivo fue sostenido por la Corle Supre-
ma en la causa "Rallo. Sixlo, y oíros v. Producios Slani SA" (28/6/1966) -luego
incorporado al art. 81. LlTP-, y (>osleriortiiciitc en el caso "l-"emándcz, Eslrelía v.
Sanaiorio Güemes SA" (23/S/1988).
VI:K I:N I ¡I. CAPÍTULO DIÍKÍÍCUÍI V t>EBeRES ui; I,A i'An-ri;a "Dm'.ii ai
11 fin de lograr cl bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del traba-
[ador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y
.•iicíplanocolectivo,conlaiibenadsind!cai. teeiorio y,
9. I'rincipiüdegratuldad,.
Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
ice amar por sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa tín la posibili-
dad de remitir inumaciones telegráficas v hacer denunciasen sede administraliva sin
. oslo alguno y durante el proceso, en la eximieión a los trabajadores del pago de la
lasa dejusticia y en la gratuidad del procedimiento
ni art. 20 de la LCT dispone que "el trabajador o sus derechohablentesgozai
del beneficio de la graniidad eii los proeedimieníos judiciales o adminhtrati
derivados de la aplicación de esta ley, estt
GiJtA DE ESTUDIO: LABOH AI.
s, bajo pena de la nulidad de los actos que ít
miento ilícito. Su esencia es el sentido prospec
que deben direccionarse en idíntico sentido qi
tratados sobre derechos liumanos a los cuales n
¿ obtenidos configura un comporta-
MEDIOS TECNICO-JURIÜICOS.
Son el conjunto de iust rumen tos o herramientas que están expresamente enu-
merados en el derecho positivo y que tienen por llnalidad equilibrar la reiaeión
de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los princi-
pios del derecho det trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin
protectorio o tuitivo.
Hstos medios son adoptado* tanto por la ley como por la negociación colectiva y
se tnunificsta en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios del
derecho del trabajo y que restringen el marco de decisión del empleador. El más
relevante es la limitación dc la autonomía de la voluntad mediante el orden público
laboral, donde ambas partes pueden paclat librcmeiuc siempre que no se vulneren
los mínimos inderogahies establecidos en la LCT y en los convenios colectivos, que
constituyen el orden público labotaL Si se pacta una cláusula que viola dicho orden
público, os nula y queda sustituida automáticamente por la válida.
También, opera como limite la irrenunciabiiidad dc los derechos consagrados
en las normas imperativas que constituyen el orden público laboral (art.s, 12 y 13,
LCT), y lo dispuesto cii cl art, 260 de la LCT, que protege los créditos de los
trabajadoi-cs al disponer qito el pago itisuriciente será considerado como pago a
cuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin reservas. Esla dispo-
sición forma parle de las normas protectorías, y se trata de una derivación del
principio de irrenunciabiiidad y su razón dc ser reside en la naturaleza alimentaria
dc la remuneración del trabajador.
En la LCT se observan limitaciones a las facultades de organización, direcciórí y
disciplinarias dol empleador cuando establece que deben Ser ejercidas en forma ra-
Mnable, con ñnes funcionalea y respetando la dignidiid y los derechos patrimonia-
les del trabajador y evitando toda forma dc abuso del derecho (art, 68, LCT). En e.se
sentido, se restringe la facultad del empleador de moditlcar las condiciones de tra-
bajo -ius variandi- estableciendo limites concretos.
Otro de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia dol contra-
to de irabajo, al esüibleeer la nulidad de todo eontralo en cl cual se liaya procedido
con simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, intciposi-
ción de pegonas o de cualquier otro medio (arl. H, LCT).
En el plano del derecho colectivo, se condenan las prácticas antisindicalcs (des-
leales), se busca la negociación de buena fe (nrts. 2\ 4", Q" y 12, ley 14.250) y la
consagración de la autonomía de la voluntad colectiva, Asimismo, el Estado as un le
el papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento dc las normas laborales al
ejercer el control adminislrativo.
En el plano intemí
SÍ NTESIS GR ÁFICA: FUENTES Y PRINCIPIOS
DEL Ü CH O DEL TRABAJO
PR1^C1PI0SDEL
1) Principie praleclorla: K i.-»|ir«i tii Im
h)regl,itl.apl.cici6n'(lc lu nonni. r
c) regla de la coiKlicuinaw beneficio
2} PriHcipia 4t httnmitíMIUai it hi
4! Principia ile ¡irimaclit ilr
•,) í-riiicipia bui;iii Je
fi) ¡•riiidpio lie lio ilhcrliiihi
71 frinciph Ji- eqiMnil
<» hrüwipi. Je UraluUM
CAPITULO III
CONTRATO DE TRABAJO
REGISTRACION. EMPLEO NO REGISTRADO
CONTRATO DE TRABAJO.
Canccplo.-
El art. 21 de la LCT diapone que "hay contrato de irabajo, cualquiera sea su
forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante an periodo determiniido o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
ración. Sus clánsidas, en cuanto a la forma y condiciones de la presta-
Klcmentosi-
De la definición transcripca so desprenden los siguientes elementos:
1) existe un acuerdo de voluntades pata que cada parte cumpla sus obligaciones:
cuando utiliza el término "se obligue" se refiere a que el contrato se perfecciona
cuando las partes prestan su consentimiento;
2) se trata de un servicio personal, lo cual define a! trabajo como un "hacer
infungible": hace referencia a "persona fisica". descartando la posibilidad de que
una persona de existencia idea! o juridica preste el servicio;
3) no tiene relevancia la detiom¡nación asignada por las partes ni las formas, lo
que se evidencia al consignar "cualquiera sea su forma odenom ¡nación"; el contrato
U cl acuerdo eti si mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de
primada de la realidad y la presunción establecida en el art, 2J de la LCH
4) no tiene importancia cl plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o
incierto, lo que queda evidenciado al consignar "durante un periodo detenninado o
Indeterminado de tiempo";
5) el trabajador se obliga a ponera disposición del empleador su fuerza de traba-
Jo, que se plasma en "realiíar actos, ejecutar obras o prestar .servicios"; constituye
un elemento esencial del contrato;
6) el empleador asume el compromiso de! pago de una retribución -rcmunera-
oión- por el trabajo recibido;
7) el trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo apro-
vecha y asume los riesgos del negocio.
l)bs consensúa!: se perfeccii
3) B. perst
rueloriMicas personales del contratado.
.1) Tiene carácter dependiente: existe una subordinación tícniea, juridica y eco-
iiómlen entre el (rabajador -que queda sometido a una organización del trabajo aje-
na- y el emploador. Comprende la facultad de dar órdenes, co '
í.k\ tnihíijíidor ilc itfiítarlas. Eseneialmenle es una vinLulaeión jerárquica en la que el
-prupielario del capital- tiene la poteslud de organizar y <iiri|íir el trabaio
•' ' los [incs de la empresa, mienü-as que ei trabajador no asume de
•¡esgos, ya que rl trabajo se cfcctú;
que se desarrolla por medio dc prestaciones repelidas en el tiempo.
5) Es no formal: hay libertad de formas; no so exigen formas Solemnes ni
determinadas para su celebración, salvo en algunas modalidades (por ejemplo
plazo fijo),
b) Eson
ce que el ce
o,porq il.Glar lISdc laLCTeslable-
lume gratuito y cl art. 76 de la LCT dispone que el piigo
lie la remuneración es tma obligación esencial del empleador.
7) Es bilateral y sinalaumático: al esislir reciprocidad en las posiciones jurídica,
los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
8) Esa o: hay e. :n las pt ;s y las ventajas
is partes no dependen de un at
9) Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que
lodalidadcs especiales relativas al tiempo o it la forma de la prestación de lü
ios y que lo distinguen elaiamcnte de oíros contratos.
ItELACION m THABAJO.
t onecpto.-
lil arl 22 dc la LCT disixme que "fwhrá rrfacii/n ite trabajn aianito iiita prrso-
iitt reufice aOiis, ejeciiie iihras u prestí! servidos en favor de otra, bajo la depeii-
tteiteia de ésta en forma voluntaria y mediante el pa^o de una remuneradón,
euaii/uiera sea el acto gue le dé orinen ". ,Siii |icrjuicio de! eontralo de tmbajo, la
relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en
la ejecución dc obras, actos o servicios; es una situación de hecho que manifiesta
una relación de dependencia.
La ley presume que quien irabaja en relación de dependencia celebró con ante-
rioridad por lo menos un acuerdo uicüo, que resulla valido al ser el contrato de
trabajo por esencia informal. Para evitar que e! empfcador utilice los servicios del
irabajador y posleriormcnte desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia dc
contrato, se impone que losefeetos de la relación sean similares a los dol contrato de
trabujo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa
preslación (eonlraio dc trabajo sin relación de trabajo).
Los efectos del incumplimientodel céntralo, anteas de iniciarse la efectiva presta-
ción dc los servicios están previstos en cl arL 24 dc la LCT, que rcmiie a la acción de
daños y pcrJiJicios del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una
En el caso del trabaja no registrado ("en negro"), hay contrato de trabajo y
relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la uctividud,
pero ni el contrato niel Irabajador fueron registrados poro! empleador en la forma
(|iie proscribe la ley.
J m, I o A AMIOGRISOLIA 47
Hia.ACION DE DEPENDENCI A.
C uiieeplo.-
Ll irabajo en relación de dependencia es un Irabajo dirigido: el trabajador estí
lntjo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuer7.a de
Iratniio y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto dol trabajo, y como
coiitraprcstación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición bu-
mana. Cs decir que trabajo en una organizaeión ajena, sometido a las directivas o
ItiNtiueoiones que se le impaneti y bajo el riesgo dc otro, que recibe la tarea y la
ditige: no asume riesgos económicos.
La dependencia es uno de losconceiHos cuya delímiuictdn más dificultad ha plan-
letitki a la doctrina, Lu LCT no la define concretamente, limitándose a resaltar la
relación jerárquica existente entre las partes (art. 5) y las facultades de organización y
dirección que tiene cl empleador (arts. 64 y 65). La doctrina estableció sus elementos
tipificantes, haciendo h inc apio en su faz juridica y desatendiendo la técnica y, espc-
cinlmenlc, la económica,
l'ese a prestar servicios para torceros con dependencia fiícron excluidos expresa-
mente del ámbito de aplicación dc la LCT los casos ios empleados del servicio do-
utc'ilico, el trabajo agrario y los empleados públicos,
l-.niple« público
M régimen del empleo público está regulado en la ley 25.154; su texto debe
iniupalibilizarse con la ley 24.185 dc ncgot.lación colectiva en el ámbito de la Admi-
tiKtraciún Pública. El empleado pliblieo es un trabajador en relación de dependencia
de la Administración Pública, pero la singular condición del empleador (el Hslado),
que BO/a de determinadas prerrogativas para modiíicar elílonudc dichos trabajado-
M' N, Itnprimc a la relación condiciones que la distinguen.
Respcclo de la naturaleza jurídica del empico público, hay distintas posturas: 1)
M' traía dc una situación óslalas estatutario, legal o reglamentario, por lo cual no se
hm ••empica" sino que se los "nombra" mediante un acto administrativo; 2) reconoce
IIM clciiienloeon.sensual en la formación del vinculo y una situación legal o reglamen-
laria posterior susceptible de ser modiricadii por la Adminisiracióti a SU solo arbitrio;'
i) üc trata de un contrato administrativo,
La Corte Suprema de Justicia de la Nación ordenó la reincorporación al puesto de
trabajo de una empleada pública despedida (Fallo "Madortán del 3/5/07).
siih»rdliiaclún(VerCnp.!).
tilfcicncla enli'e el contrato d« trabajo y In locación de scrvlcios.-
'ilporel
Icio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del
rillácU'r tititónomo de la prestación y que su objeto consiste en el resultado, el locador
ai eptu rjccutar el servicio que le contratan t>ajo las instrucciones del locatario.
I'l iiiilónimiu cs titular del CÜIT (Clave Única de Identificación Tributaria) y
dehueumplirobllgticiones tributarias (presentar la declaración jurada del impues-
to n lti> nannneiiDi) y prcvlsionalcs (aporiar mensualmente al sislcma previsional),
•rcihiei a teirihuí
lu organiza >u propio trabajo, e incluao piioile
ClirA DE ESTUDIO: LABORAL
lo los riesgos de la actividad.
la seguridad social desconocen cl
lo que configuran un fraude. Los casos debc-n si uellos a la luz del
principio de primacía dé la realidad y tomando en cuenta la presunción de relación
laboral en los casos dtt prcsíacsón úe servicios (art. 23, LCT).
Oirerenrias con el Irabajo aulónomo, benévolo y Ta miliar.' (Ver Cap. I)
TektrabaJD
Consiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física de)
empleador, por parte de personal a su cargo, q¡ue se mantiene en contacto eon él
mediante la uli lizac ion üe las tecnologías de la información y la comunicación (tics).
Puede dcfinirec como !u realización de actos, ejecución de obras o prestación de
servicios en los lémiinos de los ans. 21 y 22. LCT, en los cuales el objeto del contiato
o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en cl domicilio del trabajador
o en lugares o esiablecimiciilos que no pertenecen al empleador, medíame la utiliza-
ción de todo tipo de tccnotoya de la infonnación y de las comunicaciones.
LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
En principio, en cl dercelio individual del irabajo los sujetos del contrato de
irabajo son dos; el trabajador o depcndicnic y cl empleador.
Trabajador o depenüientc-
Se traía de una persona física con capacidad juridica, que se obliga a prestar
servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una
retribución. El art. 25 de la LCT expresa que se considera irabajador "a la persona
física ifim se obligue o preste servicios en las condiciones previaas en los aris. 2¡
y 22 de esta ley, cnalesifuiera que sean tas modalidades de ia prestación". El
derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autónomos ni
iila5eotiandrscol(-ei¡va«!;<-lí-nrári(írHehpr(!SIDCIÓNES peisotiaL porlocualnosc
puede delegar cl cumplimiento de la actividad.
- Auviliares del trubajador: Se trata de un caso de intermediación del trabaja-
dor. El an. 28 de la LCT establece que los auxiliares son aquellas personas que
ayudan al dependiente en la realización de sus tarcas; si estuviese expresamente
autorizado por cl empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados
dependientes del empleador.
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no
organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento; se tnicnta prevenir el
fraude por interposición de personas (art, 14). que se verifica cuando se uiiliza a un
Irabajador como empleador aparente. Un caso particular se présenla en cl eusu del
encargado de casa ds rcnlu.s, que cuando es ayudado por «us lainlliBlra H clrclunr
nHuspeciricaN.nn se Kenemni'csinmNHbiliduaeii parado* ' '
NICT ic at lumihnr en dependiente (nrl. i", ley 12.'*m |
JUMO AI Í M
49
ta sociedad en carácter de
- Socio empicado: Es la persona que, aun ini
Doeiu a acciontsia, presta a esta su actividad en forma principal y habitual ce,
Clon a las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT (art. 27) conside-
ra al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento
de los derechos emergentes de su calidad de socio. La excepción a esta regla la
constituyen las sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de naluralcza
bhoral (arl. 277, CCiv.),
Iiiipleador,-
Dispone el art. 26 de la LCT que "^e considera empleador a la persona física o
conjunto de ellas, o Jurídica, renga o no personalidad juridica propia, que requie-
ra los servicias de ua tralyajador". Se trata de una persona física o jurídica que
organiza y dirige cl trabajo prestado por el trabajador depcndíenle, sirviéndose para
ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser
empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o. inclusive, un
conjunto de personas Tísicas.
- Bmnresa: El art. 5° de la LCT define a la empresa como "la organización ¡nstni-
innilal de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direc-
ción pam cl logro de fines económicos o benéficos". Debe entenderse por 'medios
a los ir 5S de producción: los in ríales los c<
hi Iconología en general.
t.a LCT la define utilizando un concepto organizativo y finalista, o sea, como
lui tnsirmiiciito para satisfacer necesidades humanas. Por lo tanto, no es un ente
¡uridico iii un sujeto de la relación laboral, ya que esta .se eslabiccc entre personas
- Empresario: La misma norma refiere que cl empresario es -quien dirige la em-
presa |)or si, o por riicdio de otras personas, y con cl cual se relacionan jerárquica-
tiKuic los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos
Lii la gestión y dirección de la empresa". Resulta relevante la ausencia de empresa y
lie empresario para descartar la existencia de relación de trabajo.
- Establecimiento: E! art, 6 de la LCT lo define como "la unidad lécttica o de
ejecución destinada ai logro de los fines de la empresa, a través de una o más
esplotaciones". Us el lugar donde se produce. Es uno parte de la citiptesa que -más
LILLA de su autonomía- depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y,
|>or ende, estar tnlegrada por varios establecimientos.
El Estado,-
1:1 lisiado puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas
por ia normativa laboral. Sin embargo, su función esencial dentro del coniralo de
irabajo no es como empleador sino como autoridad pública, al intervenir como órga-
no de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas
jMif medio del Minislcrio de Trabajo.
UEgUISITOS UEL l It VIO,
I «N ict|uÍN(ti>!. del comíalo de Irubajo que *tt relacionan con »u vnlidcz aotí cua-
tru ccinnenliiiiimim, capiii Ulnd. oltjelo y lurm».
GUIA I>1': Esnroto: LABORAL
.•II lu cMcriufización de la voluniad de las panes de realizar un contrato
con dcicrminado objeto-, puede ser expreso o tácito. Por lo general, cl consemimien-
to se presta en fomia verbal en lo atmente a las condiciones de trabajo, horario,
duración Je lu jomada y remuneración, pudicrido las panes pactar diversas condi-
ciones en tanto no conculquen cl orden público laboral.
El rtrt, 45 dc la LCT establece que el consentimiento "tíebe manifestarse por
propuestas Iteiitas por uñad, las partes dirigidas a lo otra y aceptadas por ésta,
sea etitre presentes o atiseates ". bastando que se enuncie lo esencial del objeto dc la
coiítralacíón; en lo demás rigen las normas de] derecho común. Cuando expresa
-entre ausentes" la ley se lefierc a la contratación a distancio. En la práctica, sola-
mente en contadas ocasiones y/o en modalidades de contrato especificas se utiliza lu
forma cscnta, y el consentimiento se otorga con la prestación labora! misma, es decir
que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.
Capacidad dc las partes.-
La eapacIdoLi de dorecho cs la aptitud de la persona para adquirir y ejercer tos
derechos y contraer obligaciones: es ia aptiiiid para sur litulur dc relaciones jurídi-
cas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que ta de
hecho se refiere concretamente a! ejercicio de esos derechos.
Capacidad del enmieador: si se trata de unn persona fisica tiene plena capacidad
cuando se da alguno dc estos supuestos:
- Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adqoieiE a los 21 aiíos (an, 126.
CCiv,);
- Si tiene 18 años y esli emancipado comercial mente por habilitación de edad
Otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del
menor, si estuviere bajo tutela (arts. I() y 11, CCom.);
- Si cs menor pero está emancipado por matrimonio -18 altos cl Í arón y 16 años
la mujer- (art. 131, párrs. Ty 2', CCiv.),
No tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviomcnte, no pueden ser
empleadores: los incapaces, que incluye a ios menores no emancipados, los interdle-
los, los dementes declarados enjuicio (arts. I4l)y 14I.CCiv,J, los sordomudos que
i » sepan darse a entender por escrito (an. 153, CCiv.), tos inhabilitados judicial-
mente por embriaguez habitual o uso dc estupefacientes, loa disminuidos mentales
íjuc no llegan j ser dementes (art. 153 bis. CCiv.), los interdictos y fallidos -ya que
sus actos son iiioponibles a la masa- (an, 24, CCoin,), Asimismo, resultan anulabtcs
los actos jurídicos dc los dementes no declarados en JUICIO (art, 1045, CCiv).
mujer- mayores de ! 8 años y los n
m plena capacidad laboral los mcnore^-varón o
¡mancipados por íii
paeidad laboral limiuda: los menores entn: 16 -ley 26.390 [DO 25/06/08]- (15 años,
dispone eS convenio 138 dc la OIT. ratificado por lej 24.650) y 18 años si viven
independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento.
En caso de vivir con ellos, se presume su auloriy.ac¡ón (an. 283. CCiv.).
La ley 26.3'W (BO del :5.fc';oOX) modifica ia Ltf en materia de capacidad para
celebrar conlriito de irahajo del trabiiindor. eloviindo h> cduil mlmnia do iirliiii«ión al
empleo a IbanOH, con la iinalidad dccomtiiilir d linboio infintil y Iirtinlccrt In pra-
JULIO ARNL^ NDO GRISOLIA 51
tccción del «abajo adolescente. Dispone que toda ley, convenio colectivo o cualquier
otra fuente normativa que establezca una edad mínima distinta se considerará modifi-
cada por esta norma. También introduce modificaciones en materia salarial y en lo
relativo a la facultad para estar enjuicio, y er las leyes 22.248, 23.551. 25.013 y el
íiccrtito ley 326/56, Como cláusulas transilurias establece que [a edad mínima se
RT-putará como de ! 5 años hasta el 2Í dc mayo dc 2010, en que comenzará a regir la
edad mínima de 16 años, y que la pnjhibición no cs aplicable a los contratos dc
trabajo celebrados con anterioridad a su promulgación,
Nopuedentrabajarnicelebrarcontratodctrabajolosmenoresdcló años; existe
lina expresa prohibición de trabajar en euak|uier aclividad, con o sin fines de lucro.
La ley 26J90 (BO del 25.'fr2008) incorpora a la LCT el art, 189 bis referido a bi
empresa déla fumüia. y dispone una excepción al establecerque los mayores de 14 y
menores de 16 podrán ser ocupados en empresas cuyo timlar sea su padre, madre o
tuior. en jomadas que no podrán superar las 3 horas diarias, y las ti horas semanales,
Mcmpre que no se trate dc tarcas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan
Clin la asísiencia escolar. La empresa deberá obtener auiori/jición de la autoridad
udmiiiistraliva laboral de cada jurisdicción.
/,('(/ la ley 2(i.Í90. Se analiza ai final del capitulo IX cuando se trota el "Tra-
hajii de menores".
La LCT ácÚKü ^ arios aniculos al trabajo de menores, que prohiben el trabajo
lutctiirno, c! irabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubnis. y limi-
Um la jomada a 6 horas diarias y 36 semanales.
lili cuanto a su capacidad pie«:csaL está facultado para estar en juicio laboral en
iieclones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandata-
RIUS, con la Intervcrrctón promiscua del Ministerio Público a partir de los 16 años
tan, ,13, LCT. modif, por ley 26.390. BO 25/06/08). Respecto de los derechos sindi-
cales, desde los 16 años está facultado -sin necesidad dc AULORÍ7.aeión-, a afiliarse al
•uidii-ato o desafiliarse. En cambio, CS NECESARIO contar con 18 años para ser dclega-
tlo o integrar uno comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
Tienen incapacidad absoluta pam contratar los dementes declarados judíciaEmemc
U'i personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su.
jictMUia o administrar sus bienes (arts. 140j 141, CCiv.)-, en cambio, los dementes
no declarados no son incapaces, aunque el acloque realicen puede invalidarse si al
momento dc su olorgBmienlo estaban privados de razón {an. 1045, CCiv.), ja que
catíciun de discemimiento (an. 921, CCiv.}. En este caso, la obligación contraída en
un IMCN-alo lúcido sería válida como obligación natural, y el empleador no podría
ite estope faeicnles, disminuciúnm
liriiiciplo- pueden ccleíiriir eontralo de trabajo porque pueden ot
iinistruoón sin conformidad del curador
SI bien et fallido en principio n.
tcporembnaguez habitual.
ad(arL 152 bis, CCiv.), pero
lóenla lialnlpidor.piirque lu quiebra le Impide administrar su
inanii peni nii el cfercieio dc los derechos Inlierenics
Meiicitin CTipwíal merece cl caso del.' ' • n _
{m\ T, Hclaiado pur el an. V, ley 24 " ..>i/it perwna quepadetca ana
la ley 22 4J
GUIA UF. ESTUDIO? LABORAL
a, minora, sensorial u mental, que
alieración funcional permanente t>, .,
en relacián a su edad y medio social implique desventajas considerables para ÍU
integración funiillar, social, educacional o laboral". Se traía de peraoisas que si
bien no pueden dcsarroitar dciemiinadas tareas, pueden reali/ar otras. La nonmali va
tiende a imcnwr la intrcgración de! discapacitado al mercado laboral, otorgando
determinadas ventajas a las empresas que decidieren su contratación.
Medíame la resolución MT 802/2004 (BO del 5/11 '20O4). se creó el Programa de
Insereió» Laboral para Trjbajudores con diseapacidad, destinado a i/iscrtar labotalmenlc
en el sector privado a los di se a pac liados como a grupos especialmenie vulnerables, por
medio de un pago ditwio duranie 9 meses, que puede integrarse a la suma apoífada por
los empleadores a fin de aicanj-jir cl monto de b remuneración corr^spordienie. Asi-
mismo, la resolución .MT 575.'2005 (BO del 3/M005) cr^ el Programa de Apoyo
Económico a Microcmprcndimienlos para Trabajadores con Discapacidad.
Objeto-
Constituye la pfcsttación de una actividad personal e rnrungible, según la catego-
ría profesional del trabajador que estipulan tas partes. Esto resulta esencial para
determinar las tarcos que debe desaaollar e! irabajador y su remuneración. Si bien el
art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible que consttiuyc lii
prestación objeto del coniralo de trabajo puede ser indeterminada o determinada,
debe existir una minima determinación, ya que de lo contrario cl trabajador podría
ser asignado a cualquier tipo de tareas.
El contenido y la calidad del trabajo conipromelidos eslán determinados por ta
calificación eontratlual (categoría), que es la larca o conjumo de tareas sobre las
cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador. No
debe confundirse con la calificación profesional, que es una cualidad subjetiva del
trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo.
Lo frecuenic es que las panes al celebrar cl contrato verbalmente se pongan de
acuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral, quedando lodo lo
restante -en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a la
legislación aplicable y a los convenios colectivos (art. 46, LCT),
Contratos de objcio ilicjto y obiclo prohibido: El art. 38 de la LCT establece que
"na podrá ser objeta del contrato de Irabajo lo prestación de sen-icÍ0s ilícitos o
prohibidos " La LCT dislingiic entre contrato de objeto "ilícito" y "prohibido"
El art. 39 de la LCT seilala que el objeto ilícito es contrarío a !a moral y las
buenas co.stumbrcs, es decir que es reprocliable desde el punto de vista ético; por
ejemplo, "prcsiar servicios" para una banda que se dedica a delinquir Sin embargo,
en la pane final el articulo prescribe que excepción a Inicnle no se lo considerará
il iciio si las leyes, ordenanzas municipales o ios reglamentos de policía lo consintie-
ran, toleraran o regularan (por ejemplo, la prostitución).
En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es suscepiible
de confimiacíón porque está afeclado cl orden público: no genera eonscctiencio al-
guna entro las partes; ni el trabajador ni cl empleador pueden cfcetiiar reclatiio.s con
Jpti o .^RIMANDO GRISOLIA 53
en determinadas tareas, épocas o condiciones". Es el contrario a la ley o a las normas
rcK'amcntanas; es una norma protectora y resulta coincidente con E! art. 953 del
CCiv. Por ejemplo, emplear menores de 16 anos, e! trabajo de las mujeres en cl
|>criiKlo del preparto l30 o 45 días, a opción de la mujer) y posparto (45 o 60 días),
c I trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas
cMras laboradas en exceso de lo permitido o en jomadas insalubres.
Si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las
nurnias o reglamentaciones, la prohibición está siempre dirigida al empleador (arl.
42. LCT): es inoponible al irabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la
icloción. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y
•en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes; cl
viikir tutelado es cl interés del trabajador
La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en
liis de objeto ilícita, puede ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin
mediar petición de parte. No perjudica su aspecto válido, quedando aquellas cláusu-
las sustituidas de pleno derecho porta norma legal o convencional aplicable (art. 13,
LCT), subsistiendo cl vinculo en la medida en que con ello no se alterare decisiva-
iiienle su normal prosecución. La autoridad de aplicación tiene ¡a facultad de inspec-
cionar y -en su caso- aplicar mullas.
Tnibuia de extranjeros: Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por ar-
(leniiiios o extranjeros sin limitación. Los extranjeros iiegaies y los residentes
lent|)onirio.s que no estén habilitados por ta autoridad inigmloria para desarrollar
actividades remuneradas encuadrar en el concepto de contrato de trabajo de objeto
piiiliibido. que es inopontble al irabajador (art. 40. LCT).
l.u ley 22.439 dispone que los eMranjeros sólo pueden desarrollar tareas, en rela-
c iñii de dependencia o en forma autónoma, siempre que hayan sido autorizados para
ÍIIH. La admisión del ingreso y pemianencia de los extranjeros puede ser pcrmanen-
ie.tcmporariaotransitoriayprecarialaquellosqüegcstionan la rcgularizacióndesu
(wi nianencio). La ley prohibe expresamente "proporcionar trabajo u ocupación re-
itiuiicrada" y vivienda a los extranjeros que residan i legalmente en cl país, bajo pena •
.l.Miiulia(arts. 31.32,48).
locnhiLCr (aH.41j.
lilari 40de 1» l.tTcunsiticr» pi
iiiHH Icilnlct y PB))bl*iei1tnrlii< Itubien
) el objcludct comr«lo "euniMli) lim ñut-
ió el empleo dn delwrmlnaita* nii»*>i>a«''
l-n la celebración del contrato de trabajo rige d principio de libertad de Ifts fomias:
IK>« requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de los
uintialos fiHiiuiles. El principio de libertad de Ibnnas cslá plasmado en an. 48 de la LCT
.1 dt^pimer que las panes pueden escoger llbremenle sobre las formas a ^ser^-a>i
ud», lo que dispongan las leyes o com^ncianes colecti.-us en casos partlciiares "
t iiiisecueiileinenle. el principio general es que e! conirato de trabajo es informal-
'T"^ impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales;
iMii etcmplo. se requiere la forma escrita en el coniralo a plazo fijo (an, 90. LCT), en
TT!T' ' ^ . ' " ' " í ' L ' ^ ' ^ l y «^l ^™l""> aprtindiíaje
«rt r, ley 2Í,Ü|3, leformado por ley 26,390, liO 25/()6/«K),
De l.uk„ mulos, la Lf f CMgeunu furtlin delem.iiiada para eicrii.* ucios. que en
rmi. cunui. coíiMtluye lequlMIttpura xu valide/, «• dcvit. pam que ilutii..^ aclo.s cutii
54 GUIA DE ESTADIO; LABORAL
plan el efecto previsto. A modo de ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma
escrita; la comunicación del embarazo (art. ! 77); la notificación del mairimomc (art.
ISI): la comunicacitin de la cAccJcncia (an. ISó); la comunicación de la fecha de
vacaciones (an. 184); la noliñcación de las suspensiones (nrl. 21g); la conformidad
del trabajador en caso de cesión del personal (art. 229); la notificación del prcavi.so
(art. 235);^d acto de renuncia (art. 240); la exlinción por mutuo acuenlo (art. 241); la
comunicación de ta justa causa del despido (art. 243); v la intimación para que cl
trabajador se jubile (art. 252).
Pero también, con el fin de proteger los derechos del trabajador, el legislador lia
impuesto al empleador determinados obligaciones formales, entre otras llevar lo ilo-
cuntentación laboral que registra al dependiente.
LA PULEBA DEL CONTRATO.
El art. 50 de b LCT establece que "elconlrato de irabajo se prueba por los modos
autorizados por las leyes procesales y porlaprevisio en elart. 33 déla LCT". Rige e!
principio de la libertad de prueba, ya que cl contrato de trabajo puede probarse por
todos los medios comunes (an. 1190, CCiv., y art. 208, CCom.J, además de la presun-
ción consagrada en el art. 23 de ia LCT que stirge de la mera prestación de servicios.
El principio procesal adoptado en el art. Í77 del CPCCN es que la cargs de Sü
prueba recae en ia parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Por lo tanto, si
un trabajador invoca la existencia de un contrato de urnbajo y la empresa lo niega, es
al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la pre-
sunción contenida en ci art. 23 de la LCT -la prestación de servicios hace presuntir el
contrato de trabajo- funciona en la práctica inviniendo la carga de la prueba.
En cambio, si cl trabajador invoca la existencia de iin contrato por tiempo indeter-
minado y e! cmplfüdor lo niega pero aduce que entre las partes medió, por ejemplo, un
conlrato de plazo lijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmación.
JULIO . \RMAM>O GRISOLIA
55
;s,enel ámbito de
Medios de pruefta.-
Rospecto de los medios de prueba aceptados por las leyes p.^..,., - -.
Capital l-ederal ú^c la ley 18.34S, de procedimiento laboral (refonnada por la ley 24.633)
y d Código I^esal Civil y Contercial de la Nación, existiendo, por ende, amplimd^^^^^
nosibilidnd de Dfn.wr y producir pniebas. En b provincia de Buenos Aires nge la ley
^653(80, I6/8,W5), modificada por la ley 13.829(BO 10/07/2008).
Entre los principales medios de pmeba para acreditar la existencia del conlrato
se pueden mencionar: la prueba confesional; la prueba documental -esencialmente
recibos de suddos, cartas documento, telegramas y certificados-; la pnieba pencial
-especialmente la contable mediante el comrol efectuado por el experto a los libros
que obligaioriamente debe llevar la empresa-; la pnjcba informan va -mlonites pro-
venientes de cn.iLiades públicas y privadas- y la pniebu testimonial; aunque nada
obsta para que el magistrado recurra a otros menos utiti/^Jos. como los cares, o d
reconocimiento judicial, con el fin de dilucidar la lilis.
1 as «tesuneione» dentro del pri>ceso laboral, jucaan un |..l lundnMivnlal cr
r,o prubaioria. Itl art. I.l de In LíH «lableco «lUC "el heeho de l„ prertue
mtrvltios hai-e presumir la existencia de un contrata de trabajo, salvo que por las
chfUHStancios, tas relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario,
t MI prcsuticitin operará igiialmeiile aun cuatiiio se utilicen figurai na laborales,
piiin cunicteriiar al conlrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
eiiilfhar de er. a quien presta el se
lUi ta inversión de !a carga probatoria. Cuando opera la presunción de! art. 33 -que es
ililin iniilum (admite prueba en contrario)- el empleador para desvirtuar la prcsun-
flóii de la existencia del conlrato, con todos los medios probatorios (art, 50 LCT)
delie ifemosirar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de
IfUhajü, <iue "d hecho de la prestación de sen'icios" está motivado en otras circuns-
Wneias desvinculadas de un contrato laboral.
lixisle unü controversia en ia jurisprudencia y en la doclrinu con relación al al-
eimic de lu presunción. Los defensores de la postura restrictiva sostienen que para
t|UF \c lome operativa se debe acreditar no sólo ta prestación de servicios sino su
VWiKKT depcndiemc(cn los tcntiinos de los arts, 21 y 22), es decir, la existencia dd
ViMilriilo de trabajo; mientras que los que propician una postura amplia entienden
tpit! In «ola demostración de la existencia de pri^3tuclón a favor de un tercero es
wncK-iUe para que opere la presunción. Esta última es la tesis mayoritariamente
«vrpliiila por lajunsprudcncio; al respecto cabe destacar que cl texto del art. 23 no
ltdck* mención al earitcter dependiente de la prestación de servicios, cl que sí es rc-
qut'iidoiwrlos arts. 21 y 22.
l'jta acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se
|iuede tecurrir a indicios y presunciones. Al contrario, hay ciertas circunstancias que
. •..Inven la existencia de un contrato de irabajo; por ejemplo cuando se irata de
• niciiis prestados de empresa a empresa; prestaciones no personales efectuadas
I i letccros; inexistencia de órdenes o del cumplimiento de horarios; o que exista
•I f'.iiuziición del trabajo por d propio irabajador.
I u tXT establece otra presunción '-íuristantum" en favor de! trabajador en caso de,
-ik iiciii dd empleador a un emplazamiento: impone al empleador una carga de expli-
I ai te I) conlcslar. El art. 57 establece que "constituirá presunción en conira del
tmpleiidor su sitenrío ente la Intimación liecitapor el trabajador de inodofeliacien-
ff, relmiya al cumplimiento o incumplimiento de los obligaciones derivadas deU-on-
nalo ilf trahuj/). sea al tiempo de su Jarniallzacióu, cjecticióu, suspeit.'iián, reatiuda-
tii\n, eximciúu o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modijlqtien o
Mingan derechos derivados del mismo. .A tai efecto, dicho silencio deberá subsistir
Uliriintr un plaío razonable, el que nunca será inferior a dos días liábiies".
I.a ley requiere un plazo razonable, que nunca puede ser inferiora dos días hábi-
l«. Coniu "tío liAbiles" se incluye a los días no laborables para las empresas, en los
I liíilei lili existe otK'ión de trabajar y, en general, cuando el empleador haya optado
|)iil lili u iiliajiu l:sii .-ictiiiid configura iiil accionar coiilrurío al principio de buena fe
ijUr ilebc |iivviileceren el ciiniriiiu de trabajo, para evitar la inceriídumbre del Iraba-
IM whtt liuciti itintunciint dt- hi rdiición laboral; e» una presunción que puede ser
lltitMM ir piiielia m coinraiio iiiturtiiUa pot el ci
56
GUIA DK ESTUDIO: LAÜ ORAL
HECISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO.
<)hl¡).ac(óii dc los empleadores de llevar libros.-
Ibdü empleador, cualquiera que sea el iiúinero de empleados que ocupe, está obliga-
do a llevar un libro especial, registrado y lubricado en las mismas condiciones que se
exigen para los libros principales de come nc i o {arl. 52, LCT) que debe estar en cl lugar de
irabajo. Ei art. T de la ley 24.013 establece que el comraio está registrado cuando e!
empleador insciibe al trabajador en el libra especial del art. 52 de la LCT o en la docu-
mentación labora! que haga sus veces -según lo previsto en los regímenes jurídicos par-
ticulares-, y quede afiliado al Instituto Nacional de Príjvisión Social, a las cajas de subsi-
dios familiares (actualmente diaucitas) y a la obra .social corTespondÍcnU;(ürt, IB. inca),
LasrclacioiieslaboralesscdebenrcgistrarenelStstcmatJtlicodeRcgistroLaboral.quc
fue creado por cl decreto 2284/1991. que eliminú cl liistitiito Nacional de Previsión
Social y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue cenu^lizar la información del
empleador y dc sus trabajadores y unificar las afiliaciones al ex instituto Nacional dc
Previsión Social, a las ex Cajas do Subsidios Pamitiares y a las obras sociales y de los
trabajadores beneíiciarioa del sistema de presUiciünes por desempleo.
arel conuato de trabajo ante la Administración Federal
de ingresos Públicos (AFÍP) -que ha unificado el registro de los et
;s por
medio dc la Clave tjnícade Identificación Tributaria (CUIT) y cl de los írabajadovcs
en la Administración Nacional dc la Seguridad Social (An.ses). por medio del Códi-
go Único dc Identincación Laboral (CUIL)- y además, ante la obra social que co-
rresponda al trabajador.
El libro del art, 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o nibricadas
por la autoridad dc aplicación (Ministerio de Trabajo), er el que se deben asentar los
datos de identidad de arabas partes y aquellosque identifican ta relación laboral. Cuando
el empleador tiene varios establocimientoi el Ministerio de Trabajo esige que el
enipleadorgestioneelj)edidodecentraliíaciónenunsololugar, odeloco ntrari o debe
presentar un libro por cada establecimiento, requisito éste que no surge de la ley.
Los datos a consignar en el mismo son: individualización integra y actualizada
del empleador; nombre del trabajador; su estado civil; fecha de ingreso y egreso;
remuneraciones asignadas y percibidas; individualización de personas que generen
derecho a la percepción de asignaciones familiares; demás datos que permitan una
exacta evaluación de las obligaciones a su cargo y otros que pueda establecer la
reglamentación. Está prohibido alterar los registros correspondientes a cada trabaja-
dor, dejar blancos o espacios, hacer mtcriineaciones (las raspaduras o enmiendas
deberán ser salvadas en cl cuadro o espacio respectivo, con firma deí trabajador a
que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa), y tacliar anotacio-
nes, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registros dc hojas
móviles, su habilitación la otorga la autoridad administrativa, debiendo cada conjun-
to de hojas estar precedido por una constancia esctendida por dicha autoridad, de lu
cual resulte su número y fecha de habilitación.
La Ley Nacional dc Empleo (24,013) establece que cl Mlniatorio dc Trabajo
(autoridad de aplicación) tiene » su cargo el control det cumplimicnln dc In ley; por
su parte la ley 25.212 oloriiH fiintioni;H dc unturíilitd ceiiiitil de imtpección de triihnjo
al Conseio Federal del Irabiiin y la ley 25.K77 (UO, 14/3/2004) crea cl Simniin
JlOJO AltMA.\ÜÜ GlltSOLtA
57
liitc,(i,,l Je Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (cuyo antecedente es el
Sm y u 1.. Nacional de Inspeceíóti de la derogada ley 25.250).
l.n dtKumentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de
Ih't ,u viirno garantía de los derechos dd trabajador, son elementos fürmales. La ley
"I i.-iu su incumplimiento al establecer no sólo una presunción de certeza a favor de
•.-i-'.liene el trabajador (art, 55, LCT), sino también que implica un sumario por
Hlflutcinnes a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicación de
miilins y en casos exiremos- hasta la clausura de! establecmiiemo. Los principales son
«I Itlini especial del artículo 52 dc la LCT o ei que haga sus veces (por ejemplo. Regis-
Kti Único de Personal en las Pymes), la planilla de ¡lorarios del art. 6" de la ley 11.544
.linrccibosdepago(art.l40,LCT). TambiendcbctenerconstanciadelCUlL,decIa-
óii )Ut iiíJa dc caicas de familia, constancia de información de condiciones de segu-
ndad y tic recepción dc elementos de protección personal, declaración jurada de ia
«llunción previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador y una
AKT.conslaneiadeopcióndeltrabajadordciitrodelsistemaprevisionaNconstanciade
pilMii ite iiiwrtes y contribuciones siiidicüles y de la seguridad social.
I .lis regísiraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente tener
i.Npa Ido documental; por ejemplo,en ei caso de las remuneraciones, no es suficiente
(jlte este rcBistrado su importe y pago, sino que. además, tienen que obrar en poder
liu ta empresa los recibos de sueldo -firmados por el trabajador- que ototlgan respal-
do ilociimeiital a tal registración. Cuando cl hecho registrado tiene contenido patri-
inoniíil ,so debe registrar también en los libros de comercio,
I US libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser hahílita-
dii» por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo cl libro de viajantes
de cottiercio. que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio, y en
i'iHn <íe existir omisiones en los mismos o carezcan de las fontialidades previstas en
«I nfl, 52 LCr, estas serán valorados en cuanto a su validez por el juez según las
panieuttiridades de cada caso (art, 53 LCT).
I.iis constancias referidas a la fecha dc ingreso y de egreso del trabajador tienen
uM vi,l(ir relativo en caso de litigio, esto es asi porque provienen un i lateralmente del
. iiijileudiir y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.
Presunción del an. 55 de la LCT; se genera en favor del trabajador en caso de que
la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida (ans. 52 y
14, LCT). Se trata de una presunción iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada
(wr prueba en conlrario Respectu de su alcance, se tienen por ciertas las afirmacio-
W* del itabaiüdor cii la demanda judicial exclusivamente sobre las circunstancias
iltii- deben constar en tales libros: sí una empresa no lleva libros o no registró a una
peisiitiH lio gciiur», por se, la presunción de que existe contrato dc trabajo.
I:ii nigiiiias aetividiides cs obligatorio llevar libros especíales, como en el caso
ih-l iiiiliiijo inariiimo, e! trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. En otras
dullvuludes hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el trabajo y
nptcndi/,iLJc dc menores (libreta de trabajo), ci trabajo a domicilio, los conductores
IHitliLuliireü. el tiaiisportc dc c-osaa por la vía pñblÍL-a, el trabajo marítimo (libreta
de tfitihiiico) y el induiJo portuario (rcgisuo dc personal llevado por el ente dc
iiiiiinmicli^n). n "nlitúii documenlo. liccneia o earní" que acredita su inscripción
eiultrol.
GUIA Uli ESTUDIO: LABOR. Í L
l-I ¡irl. 5(1 (If la U T otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones
di'l II aliajailor eiI estab lecer que "m los casos f/i que se coulrovierta el monto de ¡as
remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado
entre ¡asparles, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de
acuerdo a ¡as circunstancias de cada caso".
En el caso de las Pynics -pequeñas y medianas empresas- se puede optar por
llevar, enjugar del libro exigido pur el art. 52 de la LCT, uno que se denomina
Registro Único de Persona!, en e! que se deberá asentar la totalidad de los trabajado-
res (cualquiera que sea su modalidad de contratación), y que será rubricado por la
autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 y 85, ley 24 467), Se unifican
en ¿I libros, registros, planillas y demás elementos de control: cl libro de! art. 52 de
la LCT: la sección especial del art. 13, apartado 1. del derogado decreto 342/1992;
tos libros de la ley 12.713; y el libro especial del arL 122 del Régimen Nacional de
Trabajo Agrario (art. 86). Los requisitos que debe contener el Registro Único de
Personal están enumerado.s en el art, S7 de la ley 24.467, y el incumplimiento de las
obituac iones ríe i 5 ira les previstas en csia sCLtiún, o crt la LC 1, puede producir hasta
la exclusión del régimen de la ley 24.467 (Pymes), además de tas penalidades esta-
blecidas en las leyes 1S.694, 23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467).
SI MPLI FI CACI ÓN Y UMnCAClON DE INSCRIPCIOIV R EGISTR AL.
La ley 25-S77 (BO, 19/3/2004) tiene como antecedente al art. 32 de la ley
25.250. en materia de simplificación y unincación regisiral. Está regulado en el
art, 39 de la ley 25.877.
La simplificación y unificación de la inscripción registral apunta a sintetizar en
un solo ir:iniiie y en un formulario único cl registro de los nuevos trabajadores en
relación de dependencia que se incorporen. Con esta medida se intenta evitar la
cantidad de irámites complejos que deben realizar los empleadores para contrauír a
un irabajador, en el que interaclúan distintos organismos y entidades no estatales en
tareiLs relacionadas con ta regisiración laboral, lo que implica que registrar el con-
trato de trabajo se tome no sólo costoso sino también problemático.
La Resolución Conjunta 440/2005 MTEySS y General 1887 AFtP (BO del 3/6/
2005) -en uso de las facultades conferidas por el art. 39 de la ley 25.877- crea el
Programa de Simplificación y Unificación en materia de inscripción y registracióii
laboral y de la seguridad social, con el tin de desarrollar e implementar un procedí
lio de Ir.ámite único que reemplace a leí—
JULIO AILMANDO GRT.SOLIA
" ^"'"-o 4ue reemplace a lo.í anleriore
actualizado cl Padrón de Empleadores v Trihn;q<lnrv>i.. ' ' ^
SI STEMA ÚNI CO DE LA SEGUR I DAD SOCI AL
anlet S ^L' ^' d^Í "! ' "' " f''."""^ ^' ^^^^^ aestionar
^iic la Afii antes de dar inicto a una relación laboral, baio anetctbituieni.i,(,. ^.r
Ore'^a mw-^' '^.«"^¡J'^^r.sc inválida la fecha de ir " ^nuc.biniiento de se,
t|tie estaba ti
La Res. Gral. 3*9/2000 de laAdr 1 Federal de Ingresos Públicos (BO,
2'lü/20OO) modilíHdaporRes. Gral. 943 (BO, 18/12/2000), úislauraba un régimen
dercgistraciónobliatoriocon interioridad a! inicio de la relación laboral, mediante
cl cual se imponed empleador la obligación de informar a la Administracióii Fede-
<ii\ de ingresos PüH icos, con anterioridad al inicio de la relación laboral o en un
pla^o no mayar a lJS 24 iioras, e! ingreso de nuevos trabajadores. A tales efectos
considera comofeciade inicio de la prestación de las tarcas la de comienzo efectivo
de la relación laboiJl, sin distinción de la modalidad de contratación.
A fin de cumpüiefectivamente ios objetivos de la res. gral. 899 y su modificatoria
W y perfeccioiiaril sistema, la Adniíiiistración Federal de Ingresos Públicos-AFIP-
ilidó la Res. Gral. 1 i^! (BO del 2.'6/20ü5). En razón de la magnimd de las modificacio-
nes, la Res, Giaf 1!9I de la AFIP deja sin efecto y sustituye la Res. Gral. 899 y su
modificatoria
Establece para (idos los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pca.'Ones (SIJP), la obligación de registrar el alta o la baja de cada
i»iu de lus tralHjaiHres que, respe diva nica te, incorpoia o üeiiirectii de su iiÓEiiina
sHiiiriaL El emplíact>r luego de comunicar el alta o la baja con relación a un trabaja-
dor puede raodificaldeterminados datos de los informados, y anular el alta conuini-
t ada sí no se produjo el comienzo efectivo de las tareas.
La Res. Gral, 1 Sí 1/2005 entró en vigencia el rdejuliode2005, excepto pare los
organismos y juris dicciones pertenecí en ¡es a los Poderes Ejecutivo, Legislativo y
.liididal del Estado fJacioiial, dt los Estados Provinciales, adheridos ai SIJP, y de ta
Ciiidad.'^utónoina*BucnosAires,quoqucdaron alean íadosporsusdisposic iones a
p.irlir del día r [le tfiero de 2006, inclusive.
La Res_ Gral. IStl/2005 fue actualizada y ordenada por la Res. Gral, 2016 (BO del
17/J/2006). Coa relíción a las resoluciones anteriores, amplió las cargas de ínforma-
uón a cumplir por li^ empleadores que contratan o extingan contratos de trabajo y de
I -Iro i ipo, a través del denominado "Regislro de A Itas y Bajas en Malcría de Seguridad
Social" -"Registro"'. Se deben registrar no sólo las incorporaciones de trabajadores
sino también los ceses; alcanza tanto a los trabajadores en relación de dependencia
k.imo a los contialüsdc pasaniias que se celebren con csiudiantes o docentes, debiendo
emitir certificaciones y constancias documentarías que antes no existían.
El RegislrocreaJopor ta Rcs.GraL 1S91/2005-texto ordenado y actualizado por
líes, Gral. 20 1 6/2006- es una base de datos, que como cat^a inicial posee las relacio-
nes empleador-rabajüdor consideradas como activas, en función de la información
i|Uf surge dclasdcclaraciotiesJLradasdcterminativasynoniinalivasdelasobligacio-
lies con destino a la seguridad social presentadas por los empleadores comprendidos
en el Sistema Inlegrtido de Jubilaciones y Pensiones (SlJyP) por los períodos men-
suales julio de 2004 inclusivo, en adelante, asi como de las "Claves de Alia Tempra-
na" Kesl¡onad.iscn IDS términos de la res. gral, 899 y su modificatoria 943,
Cabcdestucareierla llexibilidad en la Resol. Gral. IS9Í/20O5 AFIP.con lasmodifi-
caciiiiics que immdiij'.' !a resol, gral. 201S/2006, ya que la AFIP mediante la resol. gral.
.'Ht.l.'2tKHi, c.slatiletf M'"-' t-uando no se concrete la rotación laboral que originó la co-
DUiíiiciición ite alia en el reifislro, el cmpleadur deberá anularla hasta las 24 horas
lliclu-ilvc. (Id díii iiifiirmado eoiiio de inicio de la rel.ición laboraL Sin embargo, dicho
|ilii/o Nc e^leniterá llii''ta his I - Ixmís del día sij.(uienie, cuaiuto la jornada laboral eslc
prttviiiw iiiivmntc doii'lc 1"" I li"!"" en iitlclaiiii' Si se tralure de una relación liibural
GUIA PE ESTUDIO: LAUORAL
lH-¡mer<lia hábil siguiente. La n
masivo iJc dalos", respecto de la denominada "mi registro" de la Res. 1891/2005'.
frea d «Registro de Altas y Bajas er) materia de la Seguridad Social». Dicho
«Ri-gistroií cs una base dc datos, que como carga inicial posee ¡as relaciones
«l;ti)pleador-Trabajadoni consideradas como activas en función de ia inrnrm«niAn
í\u<! .-iurBc dc las declaraciones juradas dc
con dcsiino a la seguridad social, presemadas por los emp
nivasdelas obligado
d.is SIJP— por los períodos mensuatesjuliode 201)4. inolLsive, en adelante, asi como
de las «Claves de Alta Temprana» (CAT) gestionadas en los términos de la Res. Gruí,
SW y su modificatoria 943. En el líRegístro» tienen cl carácter de relación activa ¡as
correspondientes a trabajadores que hayan sido dejados dc informar por sus
citiplcadores sin consignar el código del tipo de baja dc que se trate.
Los empleadores ccmprendídosSIJPcíian obligados a comunicara la AFIi> a íiii
de su inclusión en el «Registro», el alta o la baja de cada trabajador que incorpora o
licsarccia dc su nómina sataríaL aun en casos dc pasantía.
Los plazos para la registración vanan según el tipo dc trabajador, y están estable-
cidos en el an. 3 (hasta cl momento de comiendo efectivo de las tareas, sin distinción
>le la modalidad dc contratación o hasta cl día inmediato amerior).
lil empleador puede modiricar determinados datos de los ü^bajadores de la in-
fonmieión que posee el «Registro», y nnuhirel alta comimicada si no se produjo el
comienzo efectivo de ias tareas. El único proccduiiicnto para informar la extinción
dc hi relación «Empleador-Trabajador», por cualquier causa, es el establecido en la
resolución (art. 3); cl plazo de la baja es dentro dc! quinto día de exringuido cl
viiiculu, cualquiera sea la causa.
(.•liando la relación laboral que originó la comunicación de alta en el «Registro»,
no üc concnclc por cualquier motivo, el empleador deberá anularla dentro dc las 24
horas del día infomiado como de inicio dc la relación laboral.
Los empleadores que incumplan -total o parcialmente- las obligaciones dispues-
tas [»orcsia resolución general serán pasibles de la.s sanciones pecuniarias eslahleci-
dn» p,>r la Resolución General N° I 566 dc la AfTI'.
It'u e« ttftalk-en la resolución !S9imt)í AFIP liKisiguicmes lemas: enlos arts. i
y •! hs />/(iCri,v. II) el S los requisitos, .en ¡os ans. f) y 7 tas modificaciones de datos, en el
fu I'l ki prcurntaciim de las cvmunicacianes, en h'saris. ISy 16 hs casos especiales,
e» los arts. 17 u 19 el acuse de recibo Je la cinnmiirudán. en el 20 el caso de tmhaja -
dtnvs iriiilivlados ¡xir tent'ixJS. en el 21 la tiiianiMiiUid de las fechas Je inicio o ívse
i7r* lii tvlinií'iii lahoríil y en et tirl. 22 los iiiciimftiimiciitos y sus efeclos.
SISTKMA INTEÍ illAL UE INSPECCIÓN DEL TRABAJO
M capitulo I Jcl Titulo 111 dc la Ley dc Ordenamiento Uboral 25,877(80. \ W
JtKM) »c rencrc a Iti Inspección del Trabajo, la ctjal fue definida por Kroioschni
L-iinio el conjunto de las insliluciones. órganos y medidas previ.slos por cl Estad,.
|Mra pruciiriir lii aplicnción dc la legislación del trabajo.
til art :K de lu ley 25,877 ^;»y.> tintcccdentc es et art. \<t de la dcrogiidn ley
21,15(1- ircn el Siiicmn Inicfiral de Insnccción del Trnhajo v de la .Scguridiid Suciul.
con ta niiülnliul de cmlrolar y liscalizar cl cumplimiento dc )a-i imrmm del tl'libnjo >
itc lii MWiirldiiil aofiul, "surantlzar luí ifereehot ite tus tratinfailureípreviMiii en el
an. 14 bis de la Constitución .Vacian al y en los convenios intemaeionales ratifica-
dos por la Araentina, eliminar el empleo no registrado y demás distorsiones que el
incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen"
Dispone que los servicios que integren cl sistema serán prestados por la autori-
dad administrativa del trabajo y la seguridad social nacional y provinciales y de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los principios de
corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar su
riincionamicnto ePca/ y homogéneo en todo el territorio nacional.
El art. 29 de la ley 25,877 establece que "et Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad la Nación será la autoridad de aplicación del Sistema Integral de Ins-
pección del trabajo y de la Seguridad Social en todo el territorio nacional, y en tal
rarticter..." a) velará para que los distintos servicios cumplan con las norma.s que
los regulan y, en especial, con las esigencias de los convenios SI y 129 de la Orga-
ni^cíón Internacional del Trabajo; b) coordinará la actuación de todos los servicios,
formulando recomendaciones y elaborando planes dc mejoramiento; c) ejercerá las
demás funciones que a la autoridad central asignan los convenios SI y 129 dc la OIT
V sus recomendaciones complementaiias, y aquellas cjuc contribuyan al mejor des-
empeño dc los servicios: d) actuará, mediante acciones de inspección complementa-
rias, en aquellas j urisdicciones donde se registre un elevado Índice dc incumpiimien-
10 a la normativa laboral y de la seguridad social, infomiando al servicio local; c)
recabará y promoverá especialmente con miras a la detección del irabajo no rcgisua-
enlidadcs represemativas de do, la participación coordinada y laco
los trabajadores y los enij)icadorcs.
Bl art. 30 establece que cuando an servicio local de inspección de) trabajo no
cumpla con las exigencias dispuesta en los convenios antes citados o con las que se
deriven de la ley, cl Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, previa Inlcf-
vención del Consejo Federal del Trabajo, ejercerá, coordinadamente con éste y con
tas jurisdicciones provinciales, las correspondientes facultades.
Dc acuerdo cun las disposiciones de los convenios 81 y 129 dc la OIT, cl art. 31
prevé que los servicios de inspección deberán contar con tos recursos adecuados
para la real y efectiva prestación del servicio y llevarán un Registro de Inspección.
Infracciones y Sanciones. Asimismo, deberán infoonar a las organizaciones empre-
sariales y sindicales acerca dc las actividades realizadas y de los resultados alcanza-
dos. Los represeiiluntes sindicales de tos trabajadores tendrán derecho a acompañar
al inspector durante la ittspctción y .ser informados dc sus resultados.
Los inspcctoi-os actuarán dc oficio o por denuncia y deberán recoger en actas cl
resuitudo de sus actuaciones, y en su caso, iniciar cl procedimiento para la aplica-
ción de sanciones. En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdicción, están
facultados para: a) entrar en los lugares sujetos a inst^rcción, sin necesidad de noti-
lícaeión previa ni dc orden judicial de allanamiento; b) requerirla información y
realizar lusdiligeiienis probatoriasqtie consideren necesarias, incluida la identifica-
ción dc lus personas i|ue se hallen en el centro de trabajo inspeccionado; c) solicitar
lus JiK-tiTlicntos y datos que estimen necesarios para cl ejercicio de sus funciones,
inliniar el ciimplimicntode las normas y hacer comparecerá los responsables de su
cunipliniieittn; dt clausurar centros de ir.ibiijo en los .supuestos legalmente previstos
y (irdeniir In HUA[ienKÍi'>n inmediata de tuteas que n üti juiciir — lm]rtiqucn un riesgo
Kinvce inmiticiile giniii in latiid y lu 'icKiindad dc Uw trniínjudorCN, En lodos los CUNOS
GUIA DK ESTUDIO: LABORAL
losin
o los SI
5S levanta.
íunslaneladatlcl procedimiento, que ñrmarin jun-
:¡uiciies están obligados 3 colaborar con el inspec-
si como a ractlitaric la información y documentación necesaria para el desarro-
llo de sus competencias. Asintismo. en caso de requerirlo sus fiíDciones, podrán so-
licitar cl auxilio de la rucr:!a pública.
Comprobada la infracción a las normas laborales que impliquen en alguna forma
una evasión tributana o de ia seguridad social, el bccho deberá ser denunciado for-
malmente y a sus efectos a la Administración Federal de Ingresos Públicos y/o a los
organismos de control fiscal. Ello sin perjuicio de la notifcación fehacienlc a las
autoridades de control inigraioho en caso de haberse constatado la utilización de
extranjeros indocumentados y/o no registrados, a los íines de la aplicación de las
sanciones penales previstas en la normativa vigenle sobreestá materia.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, sin perjuicio de las facul-
tade.í propias en materia de inspección del trabajo de los Gobiernos Provinciales y
de la Ciudad de Qucntis Aires, renli/ará en lodo el territorio nacional acciones de
nscidi/ación sobre cl irabajo infantil: las actuaciones que labre dicho ot^ani.smo
donde se veri liquen incumplimientos serán rcmilida.sa las administraciones locales
rcspL-vtivus. las que continuarán con «1 procedimiento para la aplicación de las san-
ciones corrcspíuidicnics. Asimismo, cl Ministerio de Trabajo -sin perjuicio de las
faculiadcs cunctirrcnlcs de lu Adinini.ilración Federal de Ingresos Públicos- vcrinca-
rá y fiscali/.ará en lodo el territorio nacional el cumplimiento de los empleadores de
lu obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina
salarial, que integra el Sistema único de la Seguridad Social, a cargo de la Adminis-
tración Nacional de la scyuridiid .Social, conforme 3 las normas reglamentarlas vi-
gentes en la materia. Cuando se verttlqucn infracciones de los empleadores a las
obligaciones de lu seguridad social, cl Minisicfiodc Trabajo deberá aplicar las pena-
lidades correspondientes. Cube destacar que en cale caso no se aplica el régimen de
lu ley 25.212, sino la tipillcación. procedimiento y régimen saneionaiorio que aplica
la AFIP Luego de aplicar b sanitón, deberá remitir las actuaciones a la AFIP para la
dcicrminación, noli llene ion, percepción y, en su caso, ejecución de la deuda.
Li-y 2(i.47b (UO. 24/12/2a0)t). Ki-gularlzaclúa, promoción y protección del
ctapko reeisirado.
U promoción del empleo estaba regulado en el cap. til (arts. 6° y 7°) del Ttt. I de
la Ley 25.B77 (BO del I mam»}, que había sido reglamemado por ci dec. 817/2(X)4
(BO del 28/6/2004). Tendía a fomenlar lu contniíación laboral y estimular el empleo
registrado en el swtürilc pequeñas y ntcdianas t:mprcsas. Consistía en uiia rajucción
de las conlribucioiics de! empleador 11 la seguridad social —equivalente a la tercera
parte de las vigentes, salvo que se Iralnra de un bcneílciario o benefíciana del Progra-
ma Jefes de Hogar, supuesto en que la exención se elevaba a la mitad— por cl icnnino
de 12 meses con relación a cada nuevo trabajador que incorporara hasiu el 31/12/
2004. El dec, 2013/2004 (BO del 7/1/200S) !o prorrogó hasta el 31 de diciembre de
2005. el dec. 31/2006(80 de! 1 l/l/20[>6) hasta el 31/12/2006. el dec 25/2007 (BO
del 24/1/2007) iLisla el 31/12/2007 y c! dec. l()66/2()08 (BO del 10/7/2008) lo pro-
rrogó basta cl 31M 2/20ltK.
Cl 24 de diciembre de 201)8 conicn/6 a regí r la ley 26.47(. (UO de! 24/12/201)8),
que deroiló el art, d" di- la ley 2,5.877 y cdlablcció un rósniíeil cupceinl ile rejíulnri
JULIO AmvtAivpo GnisoLtA
Un capitulo de la ley 26.476 se ocupa de la rcgulaHzjción del empleo no registra-
ilo Dispone que U rcgisiracíón en los términos del art. 7" de la ley 24.013, la rcclifi-
mciói) de la real remuneración a de la real fecha de inicio de las relaciones laborales
vs 1 sientes a ta fecha de entrada en vigencia de la presente ley. produce liberación de
uifr;icciones, mullas y sanciones correspondientes a dicha rcgularización y extinción
lie la deuda originada en la falta de pago de aportes y conlribuciones eon dcsiino a los
Hibsistcmas de la seguridad social para la reeularizaclóil de hasta 10 Irabajadorcs.
Además, los irttbajadores incluidos en Ea regularización tienen derecho a computar
(>U meses de servicios con aportes o la menor cajitidad de meses por las que se los
tci;ulárice, a fin de cumplir con los años de ser\'icios requeridos por la ley 24.241
pura la obtención de la Prestación Básica Universal y para cl benericio de prcsiación
|H.r desempleo previsto en el an. 113 de la ley 24.013.
A partir del Irabajador número once que se regularice, para la procedencia de los
bciicficios se deberá cancelar por dichos empicados las obligaciones adeudadas en con-
ceplo de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social.
Oiro capitulo de la ley 24.476 se ocupa de la promoción y protección de! em-
pleo rcgisirado.
EslabL-cc que los empleadores porei término de 24 mcws contados a partir del
itu-s lie inicio de una nuevo relación laboral o de la regulariztición de una preexistente
voi! ausencia tolal de rcgistración en los Icrminos del capitulo aiitcrior, gozarán de
muí reducción de sus conu-íbuciones vigentes con destino a los subsistemas de la
•.fniiridad social: durante los primeros 12 meses sólo se inglesará ct 50% de las con-
irihucioncs y por les segundos 12 meses se pagará el 75%. La reducción no puede
¡ifcclarci financiumiento de la seguridad social ni los derechos conferidos a los traba-
(luhiros por los regímenes de la seguridad social. No se encuentran comprendidas
dentro de! beneficio las contribuciones con deslino al Sislema de Seguro de Salud
lleves 23.660 y 23.661) ni las cuotas destinadas a las ART.
orgozará deeste bene flcioporca
iu planta de pcrsonaL Los aportes pre in al Sise
El beneficio rige por 12 meses contados a partir de ta fcclia en que las disposi-
ciones de esta ley tengan efecto, pudiendo ser prorrogado por el PEN. Las disposi-
ciones generales de la ley 26.476 disponen quienes quedan excluidos de las dispo-
^itiones de la ley.
Los empleadores mantendráu los benencios mientras no disminuyan la planlilla
lut.il lie (rdlwj;idon;s hasta 2 aíos después de la finali/.ación de! régimen de bciiencíos.
L» res. 3/200') del Ministerio de Trabajo, Empleo y Segundad Social (BO del
23/1 /20(n) reglamenia cl Tituio II Capítulo t y Titulo IV de ta ley N' 26.476.
Uis|»iic que para acceder a la liberación de multas y demás sanciones correspon-
dirntes 11 ¡11 fritcciones Ibnnales. firmes o no y que no hayan sido abonadas, impuestas
pof cl Nüiiislcrio de Irabajo, el empleador debe presentarse, en la sede donde so
iiinlriiyii rl suimirio o expedicnle. a aca-dttar la aprob.ición a su acoy ¡miento en el
liliiiln que lo clablei'cii a lal efecto la AFIP y presentar una declanición jimida de
luilioi iticliiido a l.i« inilirtjiidare.4 rcgulari/adoK cu ION libros esl 11 Idee id os por In lo-
6 4 GUI A DK ESTUDIO: LABORAL
gislación laboral. Solo será PROCL-dcme cuando se boya regularizado ta lotalidad de
los trabajadores comprendidos en la imputación. Los trabajadores regularizados ac-
cederáti a los beneficios de la seguridad social en las mismas condiciones que les
corrcsponderia si fiubieran estado debidamente registrados. A los efectos dc la
registración, c! empleador debe comenzar por los de mayor antigüedad y en caso de
iljuaídad se comenzará porcl de menor rcmuneraeián.
La p lantilla total dc tmbajadores a que se hace referencia cs la correspondiente al
periodo dcvcnfado en noviembre de 2008. A efectos dc constatar que no se liaya
disminuido la plantilla, debe tenerse en cticnia ia rómina de irabajitdores declarados
en el último periodo exiyible a noviembre de 2008-, ine luyendo los trabajadores in-
corporados por este rcgimcn.
Los empleadores matxtendnin los beneficios en tanto no disminuyan ia plantilla
dc trabajadores durante lo.^ 2 años posteriores a la nnaliíución del rcgimcn de be-
neficios establecidos en la ley, los que deberán contarse a partir del vencimiento del
pla/o pura regularizar Si con posterioridad al otorgamiento del beneficio, lu plan-
lillfi queda disniiitulda. cl empleador dentro de los 90 dius procederá a ia integra-
ción de aquella mediante nuevas contrataciones, como condición para continuar
manteniendo cl beneficio. No se considerará parte de la plantilla de personal ocu-
pado los trabajadores evenliiales.
EMPLEO NO REÍíISTRAIJO Y DKFECTIOSA.MK.NTE REGISTRADO.
Lu problemática social planteada por cl irabajo en negro cs grave. A principios
de! aito 2009, además de los dcscmplcados y subempleados (más dc 2 millones dc
pcrsona.í), están en la informalidad -en negro-alrededor dc 4 mlllonos de trabajado-
res en relación <ie dependencia (en cl comercio el 50% del niillóii ocupado no está
registrado), más dc 900.000 Irabujadorj.s del servicio doniósiico (sobre I millón) y
más de 800 000 trabajadores mrjies (sobre 1 millón).
La situación del trabajador no registrado es de total dcsprotccción: no está cu-
bicilo por la legislación laboral ni por la seguridad social, carece dc cobertura médi-
cD-asis(ciiclal para ¿1 y su familia, y no íienc derecho al cobro de salario jiiniiliar.
seguro dc desempleo ni accidentes de trabajo. La falta dc registración es un disialor
que se proyecta a todo cl orden social, generando cva-sión fiscal y previsional, com-
petencia desleal ton los empleadores que cumplen sus obligaciones, y pérdida dc
ingreso dc los sindicatos por fulla dc pago dc las cuotas sindicales,
Ante esta situación, varias son las normas que entraron en vigencia en los últimos
iiompos. con la finalIdud declarada dc combatir cl empleo no registrado y pallar sus
efectos negativos. Entre ellas las leyes 24013. 2532J v 25345 Si bien las leyes
24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo cluiideslino y la Ley Nacio-
nal dc Empico pretende ias regularizacioncs de las relaciones laborales, la ley 25.323
se limita a tener efectos sancionaturios y a evitar que se repitan dichas actitudes (ct
no registro o el registro defectuoso).
Las multas dc la ley 24.013.-
LB ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falla de registración del
trabajador y del eontralo, y cl irabajo regisirado en forma parcial, o sea. aquel en que
ta fecha de ingreso o cl salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse
ulguno de estos casos, cl trabajador debe intimar al empleador paro que cii cl píúto
•JULIO ARMANDO GRist)Lt.-\
65
dc .10 días normalice su situación; la intimación debe ser reali/ada por escrito (tcle-
iirama o carta documentoi y mientras esté vigente c! vínculo laboral, consignando
las irregularidades de su registración.
El p la / o se comic 11 va a con lar a pan ir del m omento en que cl empleador recibe el
lelcgrama o la carta documento > la carga dc la prueba de la realización en tiempo
i>(i(inuno de dicha Intimación pesa sobre el trabajador: ante cl desconocimiento del
eiiiplcador dc la prueba tnstrumetiial. se demuestro con prueba informativa consis-
icine en el libramiento de oficio enviado al correo para determinarla autenticidad y
I ccepcion del telcgniiiia o la carta documento.
Se entiende que la relación o contrato de tratwjo ha sido registrado cuando el
vinplc-ndor hubiere inscripto al trabajador: a) en el libro especial del art '¡2 dc ta Ley
lie Contrato de Trabajo o en la docinnentaciún laboral que haga sus veres, según lo
picv isio en los rcetmcnes jurídicos particulares; b) en los registros meneiimadns en
cl nn IH. inc a. L.is relaciones laborales (jiic no cumpiieren ;-™ los raiuisilos rja-
dos en los incisos precedentes serán considenidits no registradas (art. 7", ley 24.013),
l;l decreto reglamentario 2725' 1991 (arl, 2") aclara que los reiiuisitos dc los incs, a y
b deben cumplirse en forma conjunto. t£n caso de controversia acerca dc si la rela-
ción se encuentra rcgistnida o debidamente rcgulariíada, !a carga dc la pnicba recae
siibrcel empleador, y tos medios idóneos de acredítución son la constiiiación en cl
libro del an. 52 de In LCTo •'dncuitientaeión laboral que haga sus veces" (respecto
del inc. a) y la infomialíva rcqucriib al SURL (respecto del inc, b).
El an. 47 dc ia ley 25..t45 (BO, 17/1 L'2()()tl) -"antievasión"- modilicócl art. ! I
de la lev 2-1.013 (LNE). iiitrudiicícndo un requisito adicional para la procedencia íle
liis mdemnizaciones previsiuií en los arts. 8°, 9". 10 y 15. Además de In intimación
elVciuada en rornin fehacienlc porel trabajador o la asociación sindical que lo repre-
-(.•iilc, a lín dc que el empleador proceda a la inscripción. estiible?;ca la real fecha de
iiit;icso u ei verdadero monto de las remuneraciones, se deberá remitir a la .Adminis-
iriición Federal de Ingresos I'úbiicos (AFIP), dc inmediato y. en lodo caso, no des-
pués de tas 24 horas hábilc.í siguientes, copia dicho requerimiento. Esta comunica-
ciiiii cs gratuita para cl trabajador o !a asociación sindical que lo represente, ya que
cl arl, 49 de la lev 23.545 agregó un nuevo inciso (el d) al art. 2" de !a ley 23,7Sn. qwe_
csliiblece un servicia de tclegroma ycarta documento para los trabajadores dcpcu-
Jlentes. los jubilados ypensionados que es gratuito para el remitente,
R-1 art S" establece que fl empleador que no registrare una relación laboral,
ilbimará al trabajador afectado nna indemiii^,aciúit et/liiraleille a una filarla par-
le lie las retiiiineracioaes de ve ligadas desde el comienzo de la vine til tu-¡ón. com-
putadas a valores reajustados de acuerdo con la narmaiira vigente, hii niagiin
MISO esln imieninización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
^alario que resulte de la aplicación del art. 24S de la Ley de Contrato ,ir Trabaja ".
I a base tic cálculo de la mulla cs la cuarta parte de las remuneraciones mensuales
del truliiijiulor (percibidas o no) desde el inicio de la relación y hasta lu fecha en que
«• tciilitc el cálculo, o hasta cl momento del despido. Por tanto, se suman todos los
<iil>iMiM i)ue lo Imbíera correspondido percibir durante el vinculo laboral y se los
(Itvidc por cuatro. I'ur ejemplo, si el salario mensual dc un trabajador no registrado
crn de S IfiOO y cl iiiiuralu se extendió pnr un arto, se multiplica lr>()ll x 13 (los
itttnitf* del »Él, el sueld.i anual ciuplemcnlnrlc.) yw lo divide pi« 4; en e«le
. Mi> la niulln .hil arl. « " (mcondort * S 5200
66 (JMA i>K EsTumo: LABORAL
U ausencia loial de rcEisiración y la regislracinn defectuosa, se excluyen entre
si. Pur ello, la multa del art. 8° no puede ser peticionada juntamente con !a del 9 yto
el 10, pero estas dos úlliinas pueden proceder por separado u en fonna conjunta, ya
que puede configurase la doble irregularidad (rcgistración posdatando la fecha de
ingreso y consignando una remuneración inferior a la devengada).
[i! art, 9° dispone que "el empleador que cousignare eu la doeumeníaeión ¡a-
Jui.io AR.MAND(J Gtti.soi.iA
esie caso crcmpleadur cumple con los requisitos del art. 7", pero al tegistrar ía teiación
consigna una fecha de Ingreso del trabajador postenor a la real, omitiendo denunciar el
periodo corrido entre el ingrcsu y la fecha que se buce ligurar.
J-a imilla es equivalente a la suma de todos lo.s salarios que percibió o debió
percibir en cl peritHlo no registrado dividido por 4, Por ejemplo, si un trabajador
cuyo Sü laño mensual ea de $ 21)00 intima en junio de 2009, refiriendo que se consig-
nó como fecha de ingreso cl 16/8/2006 cuando er realidad la verdadera fue cl 16/8/
20«7, corresponde muliiplicar 200Ü por 13 y dividirlo por 4. En este caso no se
establece un piso minimo como en cl supuesto del art, 8" ni se fija un lopc máximo.
El m 10 expresa que "el empleador que consignare en la documeniaciún
laharui una remuneración menor que la percibida par el Irabajador, abonará
a iK\fe una indemnización cijuiralcnre a la cuarta parte del importe de las re-
muneracionex devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la
fecha en que comenzó n consignarse indebidamente cl monta de lu remunera-
ción ", es el supuesto do una relación laboral registrada pero consignando un salario
inferior al verdadera me me percibido por cl Irabajador
El monto de la muha es la cuarta parte de la diferencia entre las remuneraciones
devengadas y las registradas, sm piso minimo. Por ejemplo, en un conlrato que se
extendió por un año cl salario mensual era de S ISOtl. pero se pasaban S 600 en
negro, se mulliplica 60Ü x ! .1 (los meses del año más cl sueldo anual complcmcn-
turiu) y se lo divide pur 4
La mora del emplcadur se produce vencido el plazo de treinta días fijado por el
an. II, que comicniía a correr a partir del día siguiente al de su ingreso en ta esfera
de conocimiento del destinatario y se computa en días cui I idos. El plazo de prescrip-
ción de las multas de los arl.s. 8°. 9° y lU comien/.a a computarse treinta y un días
después de ta recepción por pane del empleador de la intimación del art. 11, > corre
en lt»s dos altos siguiente!
calcular la niulla no exi
;uarta parte de las rcmi
lü regialrado u regí;
m de dos años "hacía atrás":
a la fecha de ciili-ada en vigencia de la ley :4.0!3 (diciembre de I91i'*i
El urt. 11 de la ley 24.01.1 -que fue modilíciido por el art, 47 de ta ley 25 .ti.-'
(bu. 1 7/11 / 2000) • dispone que "las indemnizaciones previstas en los ans. S", V
y 10procederán cuando el Irabajador o la asociación sindical que lu rt'pre-
ttniT cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
"aj iniime ul empleador a Jin de que proceda a la inscripción, eslahieica la
lecha real de ingreso o el verdadero monto de lu> ri
pía del requerimiento previsto en el inciso anterior.
"CON la intininciiSn el trabajador deberá indicar la real fecha de Ingreso y
las circunstancias veriiticas que permitan calificar a la inscripción como de-
fectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento u la intima-
i ion dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las in-
dcmnliaciones antes indicadas.
".4 los efectos de lo dispuesto ea los arts. S', 9'y 10 lie esta ley, sólo se compu-
tarán remuneraciones devengadas hasta los dos (2) años anteriores a ía fecha de
\n entrada en vigencia".
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación
labtiraí que se le intima a registrar, o desconoce lu veracidad de los datos consigna-
iliis por el Irabajador dirigidos a que regularice lu defectuosamenlc registrada, el
IIabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el despido índirec-
m, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta días, en virtud de la posición
negativa asumida en forma expresa por cl empleador
1:1 art 15 establece que "si el empleador despidiere sin causa justificado al
trabajador dentro de los das (2) años desde que se le liubiere cursado de modo
justificado la intimación prevista en el arl. 11. el trabajador despedido tendrá
derecho a percibir el doble de las intteuinizaciones que le hubieren correspon-
dido como consecuencia det despido. Si el eniplemlor otorgare efectivamente
el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indenuilia-
-• >s tendrá igualmente lugar cuando fuere el Irabajador tt que hiciere de-
objeto inducir al
i a finalidad de la
tliliilmción cursada en los téi
de trabajo fundado en justa causa, salvo que la
vinculación can las previstas en los arts. S', 9'y 10, y que
acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por
•' - colocarse en situación de despido".
la de disuadir al empleador de reaccionar ante la
del art. 11 disolviendo la relación laboral, rcfor-
/inidii la protección conira el despido y fijando un período de dos pflos siguientes á"
lu icnusión de la intimación, durante el cual rige una presunción iuris ct de iure de
,11..- H d.-i;rido sin i «vocación de cau^a dispuesto ,HII el empleador lienc como propó-
tflii castigar !a conducta intimatoria del Irabajador. Si sobreviniera como consecuen-
cia del despido indireclamemc dispuesto por cl irabajador establece una presunción
liiii'. iiiMiiim; el empleador para eximirse de la sanción debe probar ta falla de vincu-
1*1'ion entre la decisión rupturisia y la imimación del trabajador
La jurispntdeiicía mayoritaria entiende que para la procedencia del art, 15 no es
necesario eleumplimiciiliHiclurt. 11 inc. b. es decir, enviar la comunicación a lo AFIP.
En citmtk. ;il momo de la multa, las indemnizaciones correspondientes como con-
leeuíiieui del despido se duplican; es igual a la indemnización por antigüedad suma-
da 11 Li «iiMikiiiva de jifciivist. (mii.s cl SAC sobre dicho rubro) y a la ínieEración det
iiwi. de despido ly el SAC currcspondieme). IM art, 15 establece que ta duplicación
-iluln/i. a "iuH Id la I e que le hittileran correspondida como consecuencia
delde^^,|do Si rrs„|i,iiv de iipluiicion ul^úi, eslalulo especial, la indemni/iiciónulli
diquicMn p.1111 el .iL-spidi. niiril.icn Jebe wi duplicada.
No procede la duplicación dc la indemni^ción por vacaciones proporcionales
prevista en el an. 1 56 de la LCT, ya que no es debida "como conseeaencia del despi-
do", sino que procede cualquiera fuera el ntodo dc extinción; tampoco alcanra al
sueldo anua! cotn plenienmrio proporcional (AN. 123. LCTf, que cí
ladia. Si bien la in :nclün. 15 de la LNií puede
dc las agravadas reguladas en la Ley dc Contrato de
nonio, an. 1S2), no conesponde su dupiicactón, ya
que el objeto juridicamentc protegido en cada caso es distinto.
Excepcionalmcnte. cl an. 16 establece que cuando las earacteristicas de la relación
existente entre las partes pudieran haber genetado en el empleador una razonable duda
acerca dc la aplicación de la Ley dc Contrato de Trabajo, eljue/. o tribunal podrá reducir
mensual del saiari o que resulte de lu aplicación itcl art. 245 dc ta LCT, Con igual fu^rnts-
mento los jueces padñn reducir el monto de la indemni/jición establecida en cl art 15
liasta la clinlinacióit de lu duplicación alli prevista.
El art, 17 dispone que ".verií mi tu y sin ningún valor foito pago por los con-
ceptos inilicadax en los arts. »', 'r y 10 que no se reaihare ante la autoridad
debe ser noliflcadn al Sislcma IJnicüde Registración Laboral (SURL), El propósito
es que dicho orgiinismo tome registro del empleador que incumple sus obligaciones
con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes ins-
pecciones, denuncias y eventuales sanciones.
t. 1-dc la ley 25.323.-
U ley 25.323 (líO, 1 !/!U/2üOü), que rige desde cl Zt) de oi te 21)00 (art,
3°. CCiv,). estableció un incremento dc las indemnizaciones laborales en distintos
supuestos, líl art, 1" dispone la duplicación de la uldemnización por antigüedad-art,
245, LCT (o las que en cl futuro lus reemplacen)-, cuando una relación laboral al
momento del despido nu csluvieie registrada o lo esté de modo deficiente, RI art. 2°
dispone un incremento del 50% sobn: las indemni:í,aciones por antigOedad, indemni-
üación sustiimiva de preaviso e integración del mes de despido si el empleador no
paga las indem ni/.aciones por despido en tiempo oportuno.
asenlaLeydcConlralo de Trabajo.Se aplicaa ios estatutos espe -
ciules cuando ¿ütus remiten al art. 245 dc ta LCT (por ejemplo: viajantes de comercm.
docentes purtieii tures y choferes profesionales). No ci aplicable a los estatutos especia
tes cuando prevean un mecanismo distinto de indemniMcion (industria de la construc-
ción, perit>distaH profesionales, jugadores profesionales de fútbol).
Para cl incrtíiiicntü de la itidemni/aeión. la ley no se limita a contemplar clsupuc-.
to de ausencia tic registración sino que ¡ticluyc los casos de registración dcfectuo i.
I a s q tic -e n pn n c i |i i o- pa recen re feri rse a 11 )s casos d e li is a rl ^ y 10 d e lu I cy 24 I > I '
Hjiie se hava asentado una fecha de inervio poslertot u una remuneración menuí a l.i
renll. sí entendemos al art l'dc lu le> 2S ÍM Coiiiu complemciUariu Je los «|ts i
4MUi l'.|,'l,.t. , f,...,,l. oinignat t.'»nerolanicmli< en i¡ué c .i. I..
tin tepsiradus o T e l t e t u o L m e Í Í ^ Í ^ ^ ^ " ^ ^ ^
. . hc , r a . a , . c ^ . d e s . . S l - ^ ¿ p- ^ ^ ^ ^
as de extinción.
,. ,„^ ^ UCSPIUO oirecio
clon del art. 245; de allí que, en priiicii:
Hl art I" de la ley 25,323 se aplica;
O a l¡i.s relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20M 0/2000 que no
tUeron registradas O estaban parcialmente registradas del 19 dc noviembre dc 2000
.'«ndelamc;
21 a lus relaciones iniciadas desde ei 20fl0/2000 que no estén registradas o lo
> u.'u defectuosamente a esa fecha. Porel contrario, no se aplica a las rtílactones labo-
I.il. . NO registradas o defectuosamente nrgistradas extinguidas con anterioridad a la vi-
giiiKia dc la icy 25.323.
A diferencia de lo dispuesto por et art. íf de la 24.013, el an. 1 de la ley
' ^ I M no c.iigc la intimación fehaciente del trabajador o de la asociación sindica!
r >• . icyubri/jtr la situación laboral csundo vigente el vinculo (arl, 3". decreto
,:l >incntario 2725/1991) ni ninguna otra imimación. El reclamo de la dupüca-
I itc la indemni/iición es procedente después dc ia extinción de ia relación
iHlii'ial por despido directo o indirecto.
No se duplican la indemniiración sustitutiva de preaviso, integración del mes de
.TF .|>i.LII. ni las indemnizíicioiics agravadas (matrimonio, maternidad). El agrava-
tu liidcnini/alorio no es acumulabte » las indemni^icioncs previsias en los arts,
H-, R. M y tS de la ley 24,013, ya que resultan incompatibles.
V.n consecuencia, las mullas de la ley 24.013 siguen rigiendo después de la vigcn-
> iji dr lu ley 25.323 si cl uabujador intima "estóndo vigente la relación laboral" y
..o>,.l- los nímiisitos del art, 11 de la ley 24.013. Pero desde la vigencia de la ley
(211 HV2III)(I) resulta upiicable el art. I" de la ley 25 323 cuando se verir.co
1,11111 laboral uo regisiriida o parcialmente registrada y el trabajador no intimó
.,'U'.idor editando vigente cl \ inculo o también cuando intimó, pero el juez esta-
M L|iiedic!ii)emp!ii/;imieiilo no reunía los requisitos del art. II de la ley 24.013.
I D Itv 25-J45.-
laiiilitén llainiida "Ley Anlicvasión", en el titulo "Normasreferidas a las relpcio-
I' • liihiiralc V el eniple» no registrado" (arts 43 B 47), introduce modificaciones a
uoiniat lalHunles: n la Ley de Contrato de Trabajo, a ta Ley de Proccdi-
I .iboriil de lu Ctipilitl hcderal (ley 18.345) y a hi ley Nitcionat de Empleo
iil l| fu luí Cl te incorpora el art 132 bit. y«((rcga pánafos a los arts. 15
laii ttmdl/adfln en otro, eapitutn».
70 SIINTKSIS (; R AFI CA: CONTRATO DE TRABAJO. RECISTRACIÓN.
EMPLEO NO REGISTRADO
f RAUDE. RESPOIVSABILÍDAD SOLIDARIA.
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO
I l UIDl ; V SLMULACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
' . .muiiición y las condticla.s ftaudulentas son acios dirigidos a eviiur responsa-
LIL'I fínplendor: son !a conlracaradel orden público laboral, El art. M de la
..I trabajador contra el friiudea la ley y la simulación, sancionando con
• I - ictos .simulados, los contratos qoe bajo otra denominación en realidad
•m . intrato de trabajo, o los caso, de interposición de personas para evitar
llénelas de las normas laborales,
.de se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un
¡.robibido por otra norma juridica: su finalidad es la búsqueda un rcsulia-
a que la numta proh.-be, No requiere !a pmeba de la intencionalidad. Por
•I Iraudc por interposicón de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y
.mente tas obligaciones impuestas por el contrato de irabajo; la mterposi-
" .ut e.ivB de renuncias, a fin de fragmeniar la antigüedad del trabajador.
xiiiiltidAn.-
t it «mtuliieión licite por finalidad ocultar una relación o un ano verdadero para
' • II uim situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y
I L-l cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasión pretendida puede
I I il. t'or medio de lu creación aparente de una figura contractual no laboral o
I I. mi, ul upareiilar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).
^«lt (H ARIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
I slucióii labora) reacciona frente a las maniobras evjiíivas y las conductas
.1 fraudulentas de tres formas:
I uando la nulidad del contrato cuando las partes aciuarott con simulación
.iphcando la disposición laboral (art. 14 LCT.);
ildecendo la relación de dependencia directa c
III ^-1 trabajo (art. 29 LCT.) y
') I )| lindo In itolidiiridnd entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts, 30
I I I T) .
HHtit RMieruI üel »rt. 14 de la LCT.-
I I I de la l.tT, con el lin de combatir aclitudes abusivas de los empleadores
del trabnindtir y muiiMibnis elusivas, sanciona con la nulidad todo con-
. I. lo con Mimiliición y fraude y toma aplieahle la normativa Liboral. Dc-
. /(( niillM til- tinto eoittr«ttf pur rí etuit las parles hayan praceiliilo con
•.,.i(/rfi í(»/i « Iriuiile tahoriil, lea iipareiiiantlo normas conttucluaics no luhura-
¡ntciposUíóii ,le petsonai o ilr cnali/iilrr otro meilio, hn lal caui, la regla
"
quien se beneficia o
inclina renhla pur n
72
GL'IA uí. EsTiiiiio: LABORAL OAR MANDO GR1SOLI.J
El principio de primacía tic b realidad evila que el empleador utilice figuras no
faboralci para evitar to aplicación del dcreclio del trabajo: prima la verdad dc los
hechos ino ta forma) sobre la apariencia o lo documemado. Si se demuestra la dis-
cordancia entro to ptieiado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, carece de
cftcacia, y es recnipla/ado por las normas de orden público laboral violadas
Art». 19 . 19 bh de ia LCT. Interposición e Intermediación. Solida ridad.-
líl :irt 29 dc la 1 ÍT, establece que *7(t.v trabtijadores i/iie habiendo nido eoiiirú-
lados por terceros con vista a ptopnráoiiarlos a las empresas, serán considerados
empresa pura la ! nal lo
rán solidariamente del
las que ip denveíi del réginifii ik lii seguridad sodal. /.,'íi trabajüdores mtíraiadüs
por empresas de seri'lcios eyeiiiuales habilitadas por la autoridad competenie para
desempeñarse eit los lérmiiius de los amentos <Í9 de la presente y 77 a SO úe la Ley
Sacionai de Empleo, serán considerados en relación ,te dependencia, coa carácter
perilla nenie contímiii o discontinuo, con dichas empresas "
Regula en doí párrafos la síluación disvalícsa para ia ley y en cl ühimo lac -v
ción vilida, o sea la situación dc las agencias autorizadas. De los dos primero., r, i
rrafüs surge que el letccro intermediario y quien utilice ta prestación aun soüJiirn
mente i'csponsnblcs por tas obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de 1,1
relación juridica es el empieador directo (que utiliza la prestación); clio sin perjui-
cio de que postenonneme el tercero y ia cn>prc5a principal respondan frente .il !rj-
tiajador por los íneunipIJmtentos que pudieron existir
En 1-1 icrci^r pLirrifn el torcera cmitratante es una agencia de senicios eventuales
habilitLida para .lescmpeílatsc en k« lénuiírosde los arts 99 de la LCT y T' a SCt de la
ley 241H 3 Pii este supiresto, c! titular directo de la a-lación es la agencia de ser^ icios
eventualcí. íin pcriuicio dc la 5olidarid.-id en el eumpf¡miento de las obligaciones.
Para poder funcionar las cnipriv:V' .tTVicios eventuales deben estar constitui-
das como persona.s turidicas y i' •! i .n lico otijeto ta intcrmediaci'^" en ta con-
tfatación dc trabajadnre.s evcntuaicis i art T 7. ley 24.013) Deben caucionar una suma
de dtnert> o valores y otorgar tina fianza o garamiareal, anicei Ministerio dc Traba-
jo. Kmpteo y Seguridad Social (art.s 78. ley 24.013), pudiendo ser sancionada .n
easodeviolaciúnalasdisposicioncsqucrcgulansitfuncionamientoconmulta,i-l:ni
sura o cancelación ilc la habilitación tan, 79, ley 24Ü13). En virtud del seijui..!..
párrafo, cl trabajador contratado |ior medio dc una empresa de servicloseventii,.!. ,
está regido porcl convenio colectivo de trabajo dc la aclividad o empresa (cateví.i; ;,i
en la que electivantcnte presta aei^icios en la empresa usuaria).
Ante la e>;¡stencÍ3 de una agencia dc servicios evíntunles no habilitiida (primer y
segundo párrafos del art, 29), cl trabajador que preste sen icios en In empresa igua-
ria cs considerado permancnie continuo respecto al tipo de relución tpie Ío \ intuía
con csia empresa que ulihVa su prestación ttítubr de la rclttt;ión dc Imbaju), sin
perjuicio dc la sotldaiid.id que corresponde a In cinprrtiu do nofvitlus ívcntualcit.
»i)uella por todas las obligaciones laborales, v deberá retener de los pagos que
tleciue a la empresa deservicios eventuales los aportes y contribuciones respecti-
va \ para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término, ti traba-
lador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por
la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la
abra social de la actividad o eategoria en la que efectivamente preste servicios eit
'- ruipresa usuaria ".
Scifíin lo dispue
:n cl primer párrafo del art. 29 bis, ai
to dc los obiigacioi s frente al em-
pleado (Krmanente discontinuo, pero el titular de ia relación es la agencia de servi-
CU» eventuales. Si la agencia de servicios eventuales no estuviera habilitada para tal
•Itíclu, entran enjuego las previsiones de tos pánafos primero y segundo del art. 29;
«I trabajador sería considerado permanente en relai;ión con ¡a empresa usuaria y
4ila, a su vez. titular de ia relación laboral, sin perjuicio de ía solidaridad en sus
olittguciones frente al trabajador,
Arl. .1(1 de la LC I. Contratación y subcontrataclón.-
1:1 tin 30 de la LCT dispone que "quienes cedan total a parcialmente a otros et
nttthlecimienia o e.iploiación habilitado a su nombre, o controlen o subcontralen,
vuuUiMera sea el acto que tes dé origen, trabajos o sen icios correspondientes a la
Uítividod normat y especifica propia ilet establecimiento, dentro o fuera lie su
dtnbilo, deberán exigir a sus contratistas o stibcoittratisms el adecuado cumplí-
meuto de las normas relativas al Irabajo y tos organismos de seguridad social"
iiMc articulo fue modificado por el art. 17 de la iey 25.0 í 3. que sustituyó el
tegundo ptinafo del art. 30 de la LCT. al establecer que los cedentes. contratistas o
«iilMunlratistas deben exigir a sus cesionarios o subconlreiistascl número del CUIL
lo de los trabajadores que presten servicios v la consúmela de pago dc las
c pago mensuales al sistema
de la cual sea titular y una
deben exhibirse a .
pudiendo delegar esta
ilt lu seguridad social, una cuenta corriente
clierliira por riesgos del trab^o; los
pi'ilido del trabajador y/o de lu autor
ie.p..iisahil,dad en terceros, bajo apercibtmiemo de hacerlo solidariamente íespon-
Mhlc por las obligaciones dc los cesionarios, contratistas osubeomratistas respecto
del peí sunal que ocuparen en la prestación laboral. Esto también cs aplicable al régi-
men de Mitidaridad osiablecido en el an, 32 de la ley 22.250,
De la lectura dc la primera parte del art. 30. que no fue modilicada por la ley
IJ til 3, se observa que prevé dos supuestos diferentes. I > la cesión total o parcial
dül fp-lablecimicnlo o explotación habilitado a su nombre, y 2} la contratación y
mtlH onliiitución -cualquiera sea el acto que le dé origen, de trabajos o servicios
c«.tvS"-.idicuics a la aclividad nonnal y especifica propia deí estableelmiento-
il»lllm o lucra de su ámbito Sin embargo, lus co:tsecucncias juridieas que se den-
1*11 del «tt JO nu alinrtan cuulquicr tipo dc contratación o subcontratacion (cual-
" ' l e le dé origen), iuw solo ..quellas referidas u trabajos o serví-
74 Gi IA ESIL'Dio: LABORAL
Lts ((iiu iloht tnlendcrse por "actividad normal y específica propia del cslableci-
miciilo" ha dudo origen a dos posturas antagónicas que intentan delimitar su exten-
sión. La excesiva laxitud con lu cual se ha interpretado esta expresiónímotivada por
la necesidad de adecuar el esquema de solidaridad propio del dcrrcho del irabajo a
las nuevas tendencias contraclualcs en materia comercial) deierminó tanto cl dicta-
do del fallo "Rodriguen" como la reforma del régimen anterior por la ley 35.01 i
Mientra que una posición doclrinaria amplía propone una interprclación del artícu-
lo que comprenda no sólo la aclividad principal, sino también las accesorias y se-
cundarias: Olra corriente postula una interpretación eslricla de los alcances de esta
e-ípresión por entender que sólo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que
estén intimamente relacionados con la actividad de i a empresa, y que no se puedan
escindir de ella sin alterar cl proceso productivo, eon exclusión de aquellos que
resultan secundarios o accesorios.
En el caso -Rodrigue/, Juan R., v. Cía. Embotelladora ArgcntinH S.A.. s.Reeursa
de hecho", 15/4/1993, la Corte Suprema sostuvo que cl mero liecho de que una
empresa provea a otra de la materia prima no eompromcle. por sí mismo, su respon-
sabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del
art. 30 de la 1,CT. Para que no/.ca aquella solidaridad es menester que complemen-
ten o completen su aclividad normal, debe existir una unidad técnica do ejecución
entre la empresa y su contratisla, de acuerdo a la remisión implícita que íiacc la
normo en cuestión al art. 6 de la LCT.
Es difícil conccptualizara hi.vt/ótwi/rarac/ó/». La tesis restringida exige lacxis-
teneiii un contrato principal y, porcnde, requiere: a)dos conlratus; uno principal
y uno derivado: b)que entre ambos contratos exista identidad de iiaiurale/a juridi-
ca y objeto: e) la existencia de Ires partes: comíicnte, contratista y subcontratista.
U tesis amplia asimila la subcontraiaeión a la descentralización productiva; abar-
ca todos los casos en los cuales una empresa e.tlemaliyta pane de .su actividad en
Lu LCT elimina cualquier lipo de discusión sobre eslc tema, al incluir deniro de
las previsiones del art, SO a la conuatación y a la subeonlratación. y agrega "cual-
quiera sea el acto que le de origen" debe corresponder a trabajos y servicios,
Bn la industria de la construcción, el art. 32 de la ley 22.25Ü establece como
obüyación del empresario principal exigirle al contratista su inscripción en cl regis-
tro y avisar el inicio de lu obra; la sola omisión de ese registro lo toma solidariamen-
te tcsponsablu por los iiicunipliltilentos del conlrulista rcipccto al personal ocupado
en U obra. Al respecto coexisten dos lincas de interpretación: una posición rigida
que cstubiece que (lor la incru falla de inscripción en el rcgislro -aunque diera cum-
plimicmo u los demás recaudos- el principal es solidariamente respon.sablc; y una
postura amplia que sostiene que el principal, acreditando simplemente que el con-
traiiata o subcontratisla (ci que realiza el trabajo con sus trabajadores) esta inscrito,
queda liberado de la responsabilidad solidaria.
La reforma hace exf
ti;iiceión y agrega una t
dichafi negistrncloncs. Esto lícne la intención de proteger a _ .,
los úUlii-nos licrtiipus han padecido una gran cantidad de uceidenle.s de trabajo y que
no citen inn ii.n cobertura legal, en virtiiil de la ifian eaiitidinl de empleo no reiinlr»-
Q ARMANUtl GltlStll.lA
75
do en esa actividad y a las innumerables contrataciones precarias. Haciendo una
interpretación litera! del üliimo párrafo del art. 17 de la ley 25.013, se podría con-
iluir que la neforma es aún más profunda, por cuanto se evíiaria la líniílatión de la
responsabilidad contenida en el an. 32 de la ley 22.250 al resultar aplicables todas
fas dispo-siciones del art. 30 y no sólo las modifieacíones del arL 17.
Fallo I'knariü 309 de la CNAT"Ramlreí, .María l. v. Russo ConitinicaciODCi
e Insumus S.A" [3/2/I0()6)
Él 3 de febrero de 2000 lu Cámaní Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el
Fallo Plenario N" 309 en los autos "Ramire?.. Mana Isidora v. Russo Comunicacio-
nes e Insumos S, A. y otro s. despido", por e! cual se resolvió {por mayoria) que es
aplicable el art. 705 del C, Civil a la responsabilidad del art. 30 L.C.T. Se traduce en
la posibilidad de condenar al deudor solidario, si no se demandó o se desistió de la
demanda contra el empleador
Los alcances del plenario se restringen a los supuestos de cesión total a parcial
.Id establecimiento, y a los de contratación o .subeonlratación previstos en el an. 30
UL- la L.C.T. y no se proyectan al resto del articulado de la L.C.T donde también se
impone la solidaridad. Aún cuando la doctrina y la jurispmdcncia cslá conteste en
cuender esla inlerprelación a los casos de inierposición e ínlerTiiedíación dispuestos
en los arts. 14 y 2<> de la L.C.T., todavía qucdarian sin resolver los supuestos de
iii lerrelación (empresas de servicios evenluaics), subo rd i nación y relación (empresas
controladas y conjunto económico), transferencia del establecimiento, cesión del
(ícrsonal y eMcnsión de responsabilidad a los socios, directores y gerentes de soeie-
ILides comerciales, en los cuales la discusión se podra seguir manteniendo,
i.a aplicación práctica de la doctrina sentada en el fal lo plenano consisle en que los
n .ibajadures de los conUTitistas y/o subcontraiistas pueden accionar judicialmente re-
i liiniando el cobro de sus acreencias laborales indislinla o conjuniamcnie y a su eiec-
. upu irrestricta, contra eí contratante o cesionario, o conira éstos y cl contratisla y/o
iiltconiratista o conun estos últimos. Esto se traduce en la posibilidad de condenar al
deudor solidario si no se demandó o se desistió de la demanda contra el empleador.
En cl fallo se sostuvo que se está frente a un régimen de responsabilidad solidaria
de origen legal, lal como surge del art. 699, C'Civ.. resultatido claros los términos de
hi misma, y no es posible aceptar ttue tiene carácter autónomo, ya que la Ley de
{'oittralo de Trabajo no define la solidaridad, de forma ta! que corresponde remitirse
al Código Civil (Scolli, Fcrrcirós, Zas). No hay ninguna disposición que impida apli-
car el cfeeio del art, 705, CCiv., al art. 30, LtTr (Porta. ScolD), No hay incompatibi-
lidiid entre la normativa civil y lo laboral, no cabe privar al acreedor laboral del
derecho especial de elegir que tienen lodos los acreedores de las obligaciones solida-
I tas y que consisten en demandar a lodos (empleador y centralista) o a uno (conlratis-
iii II empleador) - dictamen del fiscal general ante la Cámara Nacional del Trabajo-.
ifciei iHrriioniilidml jiiridicii propia e
V s( qtic, sin perjuicio de
76 GUI A DK ES I L DIO: LAH OBAI.
veri fic.i íjnn sutK)rd i nación a alguna por medio del control accionario, dc administra-
ción y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permunente.
Las empresas subordinadas son las que iiencn su capital social en manos de otra, que
detenta una mayoría sufleiente para imponer su voluntad. Actualmente se observa la
existencia de los "grupos económicos" en que una empresa o un grupo de personas
lienen bajo su control más de una empresa.
La responsabilidad emergente dc las relaciones laborales y las obligaciones de la
seguridad social dc cada una de estas empresas está consagrada en cl art. 31 dc la
Ltrr. al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Debe admitirse la posibi-
lidad dc que exista UD conjunto económico cuando se observa un uso común luní-
dad) dc los medios personales, materiales e inmateriales, ya que se trata de gnipos
conjumo el verdadero empleador.
Sin embargo, esto no significa que habrá
gran el grupo, ja que el empleador cual el trabajador desarrollo
:uya autoridad se subordinó En cambio, si el Irabajador prestó servicios
para distintas empiesas de! gnipo económico, habria una pluralidad
de empleadores responsables dc
junto económico es solidariamente responsi
" 'ordel trabajador cuaiidoi
luii en el caso de no haber sido Ibr-
I liquen maniobras fruudiilemas (por
ejemplo, empleo no registrado, que se haga aparecer al trabajador como empleado de
n la cual efectivamente no presta servicios) y conducción
2 una de las empresas que conforman cl conjunto económico).
Responsibiliduti de socios, gerentes, dirwtores ya
des comercia !es.-
Consiste en la po.íibilidad de extender la responsabili
ñas diferentes de las sociedades comerciales empleadore
cuando se v,
siradores de soclcda-
¡ que se
la total o parcialmente incgutar (ausencia de regi.stracion o tcgistracíón defectuosa).
El primer fallo que refleja esta postura novedosa lo dictó la Sala lil de laC.N.A.r.
en autos "Delgadillo Linares. Adela v. Shateli S.A. y otros s. despido" (11/4/97) j
posterionncme la misma Sala dicta e! fallo "Duquelsy, Silvia v. Fuar S.A. y otro"
(19/2/98); en sentido contrario se expidió la Sala IV de la CNAT, en autos "Fontes
Hugo Mario y otro v. Consorcio Conexira S.R.L. y otros ,s. despido" (sent. 86364 del
22/2.'200l). El tema excede el alcance de este trabajo. (Ver Grisolia, Derecho de
Trabajo y de la Seguridad Social, Lcxis-Nexis, \y Edición, 2008),
TRANSFERENCIA Y CESIÓN DEL CONTRATO,
Novación subjetiva.-
Exi.ste novación subjetiva del contrato cuando se prtiduec el cambÍLi del sujctu
ctnplciidor. La LCT se ocupa de dos casos: í) I» ••inmsInviUHH <M rxi,,HUv,mU'»i„
o afliiiihtr (arl 225 y 2211 párr. 5"). en cl que cambín l.t per<on* (Ulcii o juridica <l.-l
Jtii.io AH MANIK) Cm
IcMVo para sus derechos); y 2) la 'cf.íírtw th'l iraoajathr sin transferencia (art.
.>:u), en el cual lu modificación afecta al Irabajador individualmente, resultando
condición esencial su conformidad.
Uü transferencia del establecimiento o actividad.-
I'iiede manifestarse de dos formas: a) como cesión del establecimiento O cestón
dc tu titularidad del "dominio". Puede ser definitiva o transitoria: en cl supuesto del
nrt 227 se dan dos transferencias sucesivas (del titular al anendatario, y vencido el
plu/o del contrato, de éste a aquel): en el caso del art. 228 tercer párrafo como
"arrendatario, usufnictuario, tenedor a título precario o cualquier otro" concepto,
Vent;i. cesión, donación, etc. y b) como transferencia de la actividad a la que estuviere
ítecliido el grupo, cesión del contrato de locación de obra, explotación, concesión u
otro análogo, en foma dcnnitiva o transitoria (art. 22H, 5" pan-.). En la práctica esto
ptiKliice la transferencia dc las personas que integran el gnipo y del servicio o pian
lie trabajo {por ejemplo, so da en la explotación minera y servicios públicos).
La LCT contempla la situación del adquirentc o sucesor de un establecimiento en
cano dc irasferencía y las obíigaciones emergentes del contrato de irabajo. £1 art.
125 Cí presa que "en caso de trasferencia por cualquier titulo del establecimiento,
pasaron ttl sucesor o adíiiiireiite todas las obligaciones emergentes del contrato de
traba/o t/iie el trasmilenle tuviera con el trabajador al tiempo de ia trasferencia,
aun aquellas que se originen con motivo de la misma, til contrato de trabajo, en
titlrs CHvií.v, continuará con el sucesor o adquirentc, y el trabajador conserrará la
antiglli'tlad adquirida coit el Irasiniíeniey los derechas que de ella se deriven
l:ii cuanto a las responsabilidades del empleador anterior-trasmíteme- y del ac-
luat ¡idquircme- cabe distinguir que en el caso de obügacioncs cxisiemes ai momen-
to de la transferencia ambos son solidariamente responsables; y CU el supuesto de
iihtiHHcíoiics futuras (nac ída.s con posterioridad a la trasmisión), el nuevo empleador
»» resjum.sable exclusivo. Por lo tanto, el nuevo empleador (adquircnle) asume en .
fnniiti solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo dc las que se generen a
patín de la trasferencia (art. 228 de la LCT.), Esto se basa en la intención de proteger
ttl triihiijudor contra posibles maniobras fraudulentas, como, por ejemplo, la trasmi-
sión del establecimiento a un adquirentc insolvente,
Al respecto, la Cámara Nacional dc Apelaciones del Trabajo, al dictar cl fallo
plcinnrio del S/fl/1997("Baglieri,Osvaldo D,. v, FranciscoNemec y Cía, S,R.L."),
luiíolvió la eonimversia respecto a la aplicación amplia dc las normas laborales que
fijan lu Holidaridad cnipresaria en lo atinente a los trabajadores cuya relación laboral
hnyn cc.hadii con autcrioridiul a la cesión o trasferencia del establecimiento y que
ciiin litiiliircs de oUlígacioncs- laborales no abonadas. Asi, estableció que "el adqui-
leiiiv lie lili esialilccimicnto en las condiciones previstas en el art. 228 de la LCT. es
tr»piHiv;iblc por las iibiigiicioncs dci irasmitcnte derivadas de relaciones laborales
uniiimuídnvc<ui iinterioridatl u la trasmisión".
78 CuiA ESTUDIO: LABORAL
Cetf6l.de personal:
El cambio de empleador no se produce por el traspaso del establecimiento, sec-
ción, aclividad (cesión de locación de obra, explotación, concesión) sino que es cl
propio trubajador -con su expresa conformidad- cl que ea dcalinado en forma defini-
tiva o transitoria a otra empresa. Es habitual en la práctica profesional del fúlbol; en
caso de trasferencia o cesión de un jugador profesional de fútbol a otro club, cl
estatuto especial requiere su consentimiento expreso (art. 14 de la ley 20160), No
hoy ur nuevo conlralo; conlinúa el anterior eon cambio de la persona del empleador
y cl anterior empleador responde "sulidaríameiiie por todas tas obliguciones resul-
tautes de la relación de trabajo cedida"{-m. 22<i LCT).
En ca,so de cesión del contrato -sin necesidad de cesión del establecimiento-, éste
se irusficre a otro empleador, es decir, que se prmluce lu cesión del personal. Se trata
de transferencia de la relación ilc Irabajo sin traslereiicia del establecimiento. Para que
la cesión del personal sea admisible, se requiere la aceptación expresa y por escrilo del
trubajador producida ia cesión, el cedenie y el cesionario responden solidnriamcntc
por todas las obligaciones rcsullantcs de la relación cedido (art. 229 de la LCT).
La solidaridad está limitada a las deudas devengadas en el momcnio de la
irasferencia de la relación y -salvo caso de fraude (art. 14 de la LCT.»- no se extiende
o las que surjan en cl periodo posterior de la relación Irasferida.
Es diferente cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores para
prestar servicios en forma temptiral en otra empix-sa. El trabajador cedido temporal-
mente sigue siendo dependiente del empleador cédeme, ello sin perjuicio de que el
empleador cesionario asuma determinadas obligaciones (por ejemplo, de seguridad e
higiene). Éste no es el supuesto de Ijis empresas de servicios Icmponirios, que contra-
tan pt)r su cuenta a trabajadores, que buscan un empleo temporal, para proveer a otras
empresas de mano de obra temporaria pata satisfacer exigencias momentáneas,
Hn caso de cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento se aplican los
arts, 225 y 226 de la LtTT., pero al vencimiento de los pla/os previstos cl propietario
(cédeme o locador) asume liis mismas obligaciones establecidas en el art. 22 J para
cl mometitü en el cual recupere cl establecimiento cedido precariamente (art, 227 de
la LCT.}, Atento al carácler transitorio de la cesión, cl nuevo empleador tendrá a su
cargo exclusivo la gestión transitoria de la empresa, pero, final i/ado el contrato,
debe reintegrar al eedcníc originario la explotación del establecimiento. El cedentc
es solidariamente responsable por las obligaciones cmctKcntes a) moraenlo de la
recuperación del establecimiento.
Siluoción de despido:
Si bien en principio el trabajador no puede considerarse válidamente despedido
por lu mera transferencia de! fondo de comercio o por el cambio de empleador,
cuando la trasfercncia del establecimiento le ocasiona un perjuicio que, valorado
con cl criterio del art. 242 de la LCT, configure injuria que tome imposible la conti-
nuación del contrato, podrá considerar extinguido cl vinculo laboral.
El UH. 226 de la LCT. -que efectúa una enumeración ciiiim-iuliVB de iiltíunoü
ciMoa que juNlilican el dcipitlu ¡iidirceiu del liabiuaOur- debe icr valoradn en con-
Ji^Lio ARMANDO Giiist
79
-daiicia con el art 56, que se refiere al ejercicio del ius variandi, y con cl an. 12 (y
.ncs.j. que se ocupa de la irrenunciabilidad de los den^hos. Con motivo de la
nasferenca no se pueden modificar elementos esenciales del eentnito en forma Uni-
hiictal porque excedería el ejercicio leeílimodel i us varianrii: en ese caso d trasmitente
N d adquirente del establecimiento son solidariamente responsables del pago de la
"".^--te (art. 225 de !a LCT.).
también pi
lerarscdespedidosicomo eonsec uenciadeellacambiael
lo de la explotación, se atieran las funciones o los cargos, se produce la separa-
,11.11 de secciones o sucursales y ello causa una disminución de la responsabilidad
|..itrimontal del empleador o si la irasferencia produce para el irabajador un cambio
•tu- réiitmen jurídico por la aplicación de oirás nomias legales o convencionales me-
iii).t favorables a las que resullaban de aplicación anteriormente, y pierde derechos
iidquiridos -por ejemplo, la antigliedad- (art. 226 de la LCT),
Iji caso de que lu Irasferencia se realice libre de persona!, se produce cl despido
\k Uidv>s los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de las pertiiicnies indem-
ni/ueiones por despido injustificado. Resultan .solidariamenie responsables del pago
mile el trabajador el Irasmítcnte y el adquircnte, sin perjuicio de lo pactado entre
cllus. que es inoponible a los trabajadores. Quienes continúen trabajando con el
adquircnte inician una nueva rciación laboral, nu correspondiendo cl reconocimiento
lie los beneficios anteriores (por ejemplo, la ¡intigücdad), ya que se trato de oüo
i'itnimtode trabajo y el trabajador fue indemní/ado por el anterior.
1-1 art. 230 de la LCT dispone expresamenie que lo dispuesto en los arts. 225 a
221 no rige cuando la cesión o irasferencia se opera a favor de! Estado Se produce
iin cambio del régimen legal aplicable a la relación jurídica: se pasa de uno de carác
t«r priv.ndo a otro regido por cl derecho administrativo laboral.
Este supuesto no se aplica a la situación inversa de privatización de una empresa
ettiitiil. En los casos de privatizaciones de empresas públicas, se discutió si entre las
jfMtle» mediaba unconti'ato de Irasferencia y, por ende, resultaban aplicables los arts.
" "i y 228 de la LCT. que regulan las trasfcrencias de establecí mientos y la solidari-
•i"l cnlre los adquirentes o, al conirario, si las normas particulares en materia de
(N ivali/nción (ley 23982 y distintos decretos) desplanan la aplicación de la respon-
sabilidad solidaria establecida en la LCT.
Iiinsprudencialmenie se dispuso que para que se lomen aplicables los arts, 225.
> corles, tie la IXT. es necesario que lü irasferencia se realice mediante un
.iiuuto de sucesión directu o convencional; en tal sentido, cuando cl cambio de
eiliplendiir responde a una liciíación, está misente la sucesión prepiamciuc dicha,
pin li.eiiul no existe vinculo que une al propietario primitivo con el posterior (CNAT.
Mili 11, 11<"J/199:, "Lope/ y oíros v. Entei"). Mientras el sistema de tule!» del acrcc-
ihn luhuirtl discííiidu cu U> t.Ct tiende a preservarlo en las hipótesis fraudulentas.
V>ltl eiicunüíaticiu mi inicde presumirse cuando quien efectúa la liciíación ínlcma-
«liuial que culmina cii la iriisforcneinde la empresa es el propio Eslado nacional.
80 SÍNTESIS G raí ICA: FRAVDK. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.
TH ANSFERE:<CIA DEL CONTRATO
«ifileudor EUrt 14 de ta LCT 51
LFraude: cmptoUur. miiiurads en una disposición \c^t. ubtKiic unrcsuila Jo prohibiio {Kir aii
rnormu j uriü ¡ra. su n nal idud I» liúsq ueiia iin icsu Itado s i m, liir u I q üc la tiornta jjralitbc.
'—SlmuUeito: su (innliJaJ ct ocullar utiu itiatün e un atm vcnittdcto para prcducir una sin
imik. íl l«baj.dí>f de sus JcfcctWí y c).
Lj evasión fiicdr xr lolol o punrial.
DArl.. IV y 29 b.. LCT:
-pravtdlia <•'
la soIldiiriJtuJ am futni
CAPI TCLO V
MODALI DADES DEL CONTR ATO DE TR ABAJO
TIPOS DE CONTRATO,
lil principio ÜC
1;; principio general establecido en la LCT cs et contrato de trabajo por tiempo
indeterminado (an. 90, LCT), que es ei contrato típico Mo tiene plazo de finallza-
eión; dura iiasia que el irabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
configuren las otras causales dc extinción que enumera la ley (art. 91. LCT). En el
contrato de trabajo csUí ínsita la idea de estabilidad en el empleo y pcnnanencia del
Trabajador, prevista en el art. 14 bis dc ta CN, que protege al trabajador contra el
despido arbitrario.
En cambio, la regulación de los coniralos por tiempo determinado -que son la
excepción- está Sujeta al cumplimiento de requisitos fonnales y sustanciales (de-
ben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen) recayendo la prueba dc la
existencia de este tipo de contratos sobre cl empleador. Asimismo, en caso de
duda, por aplicac ¡ón del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse
en favor de la continuidad o subsistencia del contrato {art 10. LCT); por ejemplo,
el art. 94 de la LCT dispone que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a
pl;i/.o fijo lo transfoniia en un contrato por lientpo indeterminado.
Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo ¡iidctcrminado, hay
c\cepciones cu la propia ley para que c! empieador, en detcmunadas circunstan-
s. pueda efectuar conlrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede sur-
!ir expresamente del contrato o tratarse de uno inde
Coexisten dos tipos diferenciados dc coi.tn.tacíón de carácter laboral-
1) el eontralo por tiempo indeterminado (que se
prueba); y
2) las modalidades (coni
• dctemtinado y prestación discontinua).
« lusincación sobre ios tipos de contratos.- (ver síntesis gráfica al ilrwl del capitulo)
( niNTRATO PUR TIEMPO INDETERMINADO.
IVrloiindepruelia.-
M contrata de liempo indeterminado se inicia con un periodo de pnieba (art.
•J- bis, LC f) . instimto introducido en nuestra legislación por la ley 24.465 (BQ.
1 t' l'WS), inodIdeado por tas leyes 25,01 3 (BO, 24/9/1998)y iey 25.250 (BO, 2/
n, 20111)). Actualmente risc la redacción del art, 92 bis de la LCT modificada por
lalíy:5,S77{|9/.V20tM).
ri art 92 lits cu su redacción actúa! dispone lo siguiente: "l-l contrató de
Iraha),. por tiempo indeterminado, excepto el referido en el articulo
96. \e entenderá celebrado a prtteba durante tos primeros TRFS (}}
meses de viueiiela. (uulqaiera de las partes podrá e.Umt¡iiir la relación
dórame e*r lapso sin expresión de eausa. sin deteHin a Indemnización
GtHA DEEsrt'üio: LABORAL
con mn/ii-o dr lo extinción, pero con obligQcióa d,
estahfecído rtt los onieulos 23! y 232.
El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Vn empleador mi puede isdc
una tez, utiliznndn el período de prueba, fie hacerlo, se considerará de
pleno derecho, que el empleador ha remmciado al período de prueba.
2. ftV usa abusivo del periodo de prueba con eí objeto de evitar la
e/pctIvizarítSn de traba/adores será pasible de las sanciones previstas en
ios regímenes sobre infracciones a ias leyes dr trabajo, fin especial, se
considerará abiiuvn ta conducta del empleador que contratare sucesiva-
mente a dislinius irabajadorcs para un niisniopuesto de trabajo de natura-
leza permanente.
3. Fl empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación
lahurat por el periodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de ple-
no derecho que ba leatinciado a dicho periodo.
4. I.as partes tienen fus derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, con las e.rcepciones que te establecen en este articulo. Tal recono-
cimieulo respecto del trabajador incluye lus derechos sindicales.
í. Las pane\ están obligadas al pago de ios apartes y contribuciones a
la Seguridad .Social.
6. t;i trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a tas
prestaciones por accidente o enfermedad del Irabajo. También por acci-
dente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
fiiializacióu det periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo duranu ese lapso. Queda excluida la aplicación de loprcscriplo
en el cuarto párrafo del anictdo 212.
7. til periodo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos
fos efectos laborales y de la Seguridad Social".
Regias
a) El período de prueba forma parte del eoniralo por tiempo indeterminado. El
eonirato comienza desde cl momento de su celebración, pero durante los primeros
tres meses "se cnlíeiulc celebrado a prueba"; por lo tanto, las partos do común
oeticrdo o cl ciiiplcndnr en fontia unilaieral pueden eliminar dicho periodo.
b) El periodo de pmeba sólo se aplica en cl contrato de tiempo indeterminado.
No rige cu las conUutacioncs que constituyen excepcional principio de la índcler
ío teontrato a pla^o fijo, co
je), ni tampoco en cl contrato de Irabajo poi
venluat, contrato de aprcndi/i
ct perlududc
JLILU) ARMANOti Git[sni.iA 83
d) En caso de di.sotverse el conn-ato de Irabajo durante el período de prueba, si
cl Irabajador reingresa a órdenes det mismo empleador, este ya no contará con el
k-neticio de dicho periodo, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta
|)or voluntad del trabajador (renuncja). en cuyo caso podria completar el periodo
de prueba con los días fallanlcs.
;s por infracciones a las leyes laborales (ley 25.212). Considera cspccial-
ntciite abusiva (abuso dci derecho) ta conducta del empleailor que contrate suce-
stwimente a distintos dependientes -rotación indefinida de trabajadores a pntcba-
eii un mismo puesto de irabajo de nainraleza permanente
f) El empteaJoi- dche registror ol Irabajador que comienza SU relación labo-
ral por el periodo de prueba, y -aunque no se es|jecilic.i- la inscnijción debe ser
efectuada en el libro del art. 5 2 de la LCT (libro especial) y en el del arl S-J de la ley
24 467 (Registro Único de Personal), que son los libros donde se debe registrar lo
relación laboral. La falta de registración (arL T. ley 24.t)Ul del conlralo de irabajo
sometido a periodo de prueba inicial implica la retmncia del empleador a valerse de
Hü,i bcncricios, Eslo significo que es inoponible al trabajador y éste resulta acree-
dor a ta índemni/acíón sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario.
g) Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vinculo jurídico,
incluidos los derechos sindicales del trabajador con las excepciones prcvi.stas en
la propia ley.
h) Si bien durante el periodo de pmeba el trabajador tiene dereeho a gozar de las
prestaciones por accidc me o enfermedad {del trabajo o inculpables), si cl empleador
c« tingue cl contrato antes de la final ilación del período de prueba, las prestaciones
lie ejecución sucesiva sólo tienen lugar basta el vencimiento del plazo del periodo
lie prueba. En cambio, no resulta aplicable la indemnización por incapacidad abso-
hila prevista en el art, 212,4''párr„ LCT,
i) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
«guridad social, eon lo cual el período de prueba en si mismo no le reporta al
empleador ningún beneficio adicional en esie sciiudo.
i) En el periodo de pnieba la extinción no se produce en forma aulomática sino
4|iK' reqiticrcde un acto formal: la parte que desee extinguir cl contrato debe prcavisar
|nii escrito eon 15 días de anidación; de lo contrario deberá abonar la indemniza-
eiiíiii .susiitiilivii de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar integra-
ción del mes de despido.
tin cl supuesto en que el empleador no registre la rt:iación laboral (se entiende
que tiii renunciado iil periodo de prueba) o asuma la conducta prohibida prescripla
en cl up I. e» decir, cnmraior o un mismo tralujador. más de una vez. uliláando el
peiiihUí de pntctm debe ubuniir una indeniiii/ación stislilutiva de preaviso equíva-
Iciilc 11 1 mes y uiiiiliiéii lu iniegración del mes de despido: In indemn i/aeión sustiiiitiva
del picaiiM , iL- n diai |Kin|ue ese plu/" c\ para i-| pcriinlM de prueba yel
GliíADK ESTUDIO; LABORAL
empleaífor pierde los beneficios dc dicho periodo, y. por esa misma causa, también
debe pa^ar inte¡;ración, ya que la exclusión es para el periodo de prueba.
Fn cambio es disculible si le corresponde la indemnización por antigüedad,
teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 3 meses y un dia^ El si
mayoritario dc la dc
¿1 an.24,'ide!a LCT
y retomar a la fracción mayor de 3 meses, recobra su operalividad la doctrina
plenaria de los autos "Sa^ady Manfredo v S.\DA!C", que establecía que no
- • . . • ^j^¡(in por aniieücdad si cl despido se produjo
;s de la relación laboral. En cambio, ia postura mmt
ación del periodo de prueba al régimen genc-
eorrespondia abonar la ii
dentro de Ins 3 primero
tana considera que des , , _
ial(!cy 24.465). ha perdido virtualidad !a doctrina pleniiria antes aludida, por lo que
si el empleador renunció al período de prueba (o si se entiende legalmente que ha
reniinciadol dchc abonar la indeinniz.ición por antigilctiiid. aún si c! despido se
produce dentro de los tres primeros meses de vinculación, conrespoiídicndolc en
tal cdsoel piso mínimo dc un salario mensual.
Situación dc la tfíiiviiaílora enihcira:ada diiranlc el nerituin ele onieba.
.Se discute doctrinaria y jurisprudencialmcnte si durante el período de prueba la
mujer trabajadora conserva ia gaianila de estabilidad por maternidad y matrimonio
consagrada en los arts. l T"?, ! 78 y 180 a 182 de la LCT. Al respecto, Maníne?. VivoL
Etnia y Carcavullo süstícnen que lu presunción no es admisible porque la propia ley
ex imió al empleador de expnisar la causa de la extinción dc la mlaeión. Al contrario,
otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admite que la garantió dc estabilidad
n el periodo de prueba, generando cl derecho dc la
trabajadora a percibir la tndemníi-.acíün especial del an. 182, LCT (en
derecho a la imlemmíación por antiauedad ni ta sustituliva de preaviso). En este
sentido, se ha expedido el fiscal general ante la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabaio -Eduardo Álvan-v- y distintas sala.s de dicha Cántara (Sala 111 caso "Guisado
dc Jacobs V. KB Servicios SA". 5/3/1998; Sala lVcaso"Fcmándei!, Marcela v.
v. BAS
SA" 24/4/lWS;Sa!atli «>«."Smor/cSuk,Graciela v.Olea.José,yolios"29/2/2000).
MOBALIDADES.
Se trata de formas dc contratación de canlclcr cxccpc ional. que -salvo el eon-
tralo de temporada- están sujetas a un plazo determinado o determinable. La utili-
zación de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador,
sino que. además de cumptimeniar los requisitos de forma establecidos por lo ley,
deben existir y probarse razones objetivas que permitan apañarse del principio
general, que cs el contrato por tiempo indeterminado.
A partir de la sanción de la iey 25.013 (3/10/1998) -que derogó los llamados
contratos promovidos (leyes 24.013 y 24.465)- las modalidades vigentes para
contratar trabajadores son las siguientes: contrato a pia/.o fijo, temporada, even-
tual, de equipo, a tiempo parcial y aprendiiwjc. Las pasantías no constituyen un
conirato laboral.
Julio ARMANDO Gki
a) Contrato a placo lljo.-
Lps condiciones para que cl empleador pueda utiliíur este contrato están
lijadas expresamente en la LCT (ans, 90 y 93), Para que resulte válido deben
cumplimentarse requisitos formales y materiales. Los requisitos formales son:
ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el pla/o esté determinado
(cierta), cs decir que el trabajador debe saber dc antemano cuándo vu a terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada
en las modalidades de ¡as tareas o en la actividad, que justifique este tipo dc
contratación. Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir en forma
conjunta) y n,
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la
fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las panes deben
preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto
dc la expiración del plazo convenido. Si ta duración es infertor a un mes no se debe
oturgar preaviso (ans. 94y95, LCT). Elplaíodel preaviso empieza a correr desde el
día siguiente al dc su notificación.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una
duraciólisuperioraunaño.tiobiendomcdladoel preav iso(nomenosdeunmcsni
inás dc dos, art. 941 al trabajador le concsponde una indemui/jición equivalente a la
prevista en el art. 250 de la LCT. que remite al art, 247 (5íy"i dc la indetnni/.3ción del
an, 245). Si tuvo una duración inferior a un aflo, el empleador no debe abonar
iciniiento del plazo.
Si se produce et despido dol irabajador sin causa justificada antes del venci-
miento del plazo (extinción ante tempus). al trabajador le corresponden la indemni-
zación por antigüedad (art, 245. LCT). y tos daitos y perjuicios provenientes del
dtredio común tan. 95.páns. I°y3'. LCT). Junsprudencia I mente se ha establecido
que cl monto será equivalente al total de las remuneraciones que cl irabajador
debía percibir hasta el vencimiento del plazo.
El contrato de trabajo a plazo fijo también se puc-de extinguir por cualquiera dc
las causas de extinción establecidas en la LCT (ans. 242 a 255) y aunque no esté
c^piestmienle previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador
y cxtiiiBuIr el contrato; obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a
lUConlniHxletctiiporatla.-
Es un contrato de irabajo de tiempo indelermtnBdo, pero de prtstaeión
diicontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador
pajia I» corrcspíuidienic rcniuneractón sólo durante una determinada época del
iiitii. i|uedando lus derechos y abligaciones dc tas panes durante cada temporada
íiitliendidiis cii et período de receso.
11 «n 96 dc la LCT dispone que -habrá connaio de trabajo de temporada
cMundti la relación entre las parles, tirlfiinada por actividades propias del giro
uiniual dc la empresa o explotación, se itimpla en dtirrioinailns épocas det año
udameuie v esté su¡eta a repetirse pur un lapsa dado ra toda ciclo en razón dr
GijiAi>eEsTumo: LABORAL
]fl de la actividad" l\\ irabajador lien* derecho al régimen de prolec-
Pueden presentarse dos supuestos: que por la naiutalcita de la actividad de la
L-niprcsa sólo exista ocupación durante una época determinada deí año (contrato
de temporada lipico), o cuando durante una época determinada, habiiualmente. la
uctividad se inercmcnic de lal manera que haga necesaria la contratación de mas
:ali/ji durante todo cl año sin inlertupciones pero en la temporada adquiere un
uno más mtenso.
El arl. ÍÍS de la LCT. nvodilicado por el art. 67 de la ley 24.013, establece cl
nmportamienlo que debe seguir cada una de las partes en cl momento de rciniciame
1 icmpuruda, imponiciutu obligaciones a cada una de ellas:
-Elct ortco 1 no menor a treinta días del comienzo de cada
personal o por medios públicos idóneos, su
los icrminus del ciclo anterior Si no
y debe
ación por despido si
lcmfK)rad:i} delx- iiDliticar. en t
voluntad Je reilcrar la relación
cursa la iiotilicución se considera que íescintle i
responder por las consecuencias de lu cxlinciói
justa causa.
- El Irabajador. dentro de los cinco diasdc nulificado, debe expresar (por escri-
to, o en turma personal presentándose anlt el empleador) su decisión de continuar
con ta relación.
La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se
prcseritü anic cl empleador; en este caso, su actirud se podría interpretar como un
comportainicnlo inequívoco de no retomar las tareas, una renuncia tácita al empleo
(art. 58. LCT); si el empleador lo hubiera intimado se configuraría un abandono de
irabajo (art. 244. LCT), El empleador puede noti ftear al trabajador no sólo por me-
di«-sfchacienles(cartadi>cumciilocnviadfialdomicilioqueconstaeniafichadcla
empresa), sino también por la publicación en los diarios o por radio de la zona
donde se halle el establecimiento y se domicilie el trabajador; la importante es que
as de este tipo de contrato, el art. 163 de
la LCT dispone que las vacaciones se goecn a! concluir cada ciclo de trabajo,
estafa lee ¡endose su cxicnsión en prujwrción de un día de descanso por cada veinte
de trabajo efectivo (art. 153. LCT) También le corresponden las asignaciones fami-
liares, pero sólo serán percibidas en los periodos de actividad: no cotrcsponde su
pago cuando no percibe salario (en el periodo de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable —como también respecto
de los benericios por embarazo y maternidad—, el empleador tiene el deber de
abonarios sólo durante los periodos de actividad. Por ejemplo, sí en la temporada
cl irabajador padece una cnfcrnicdod, sólo percibirá salarios hiLsta la linuli/aciún
de la temporada y no en el periodo de receso. Si In cnfcrmcilad se man i fiesta y se
cuní en el período de receso, ul ciiipleailur hada udeuila ul li.ibiiiuiUir; pero ni
JuLH> AitM.\Mi<) GRISOLIA
subsiste al ci :o de la m :e cl derecho del trabajador a
is años
En ca.so de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo debe pagar las
vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de
leccso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización poranttgQedad.que
será igual a la suma de los periodos trabajados iiosia el distráete multiplicado por
la mejor remuneración mensual normal y habitual (an. 245 LCT),
Respecto de la indcmniíación por antigüedad, como antigüedad se debe
vomputar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la c.xplolación,
iiti debiendo considerarse los interv alos entre un ciclo y otro. Por ejemplo, sí
un irabajador prestara servicios cuatro meses por año (ti
diis tres años su antigüedad será de un año (doce mci
Itrcintnyseis meses).
En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes
de conducía de ambas partes (buena fe. lealtad, gunrdat secretos, etc.); en con-
sc-cucncia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prose-
cución del contrato (injuria en los términos dd art. 242. LCI), la parte afectada
|ii.dría rcscindirel vinculo. Cuando cl despido .se produce duranie la temporudo
es decir, mientra.s está prestando cfecitvanicnte larcas- debe adicionarse a la
indemnización por despido iiijuslificadu un resarcimiento compensatorio debido
11 la ftiplura anticipada. El art. 97 establece que "eldespitlo sin causa delliabo-
¡adiir, pendientes lus plazas previstos o previsibles del ciclo n temporada en
los i¡ue estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientot
c-iuhlecidos en el art.9S" (daños y perjuicios del derecho común); la jurispru-
ileneíaiiiayoritarialohafljadoenunasumaequtvalentcalasremunerncionesque
c)Contnitodeln,bajoevenlüaL-
l-:i art. 99 de bl LCT lo detine al referirque -cual tu denominación, si
anisiilerará que media contrato de trabajo eventual cuando la aclividad del
irabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción
de resultados concretos, tenidos en risia por este, en relación a servicios ex-
Iraordinarios determinados de antemano, o exigencias cviraordinarias y tran-
sitorias de la empresa, evplatación o eílablecimiento. toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del conlrato. Se entenderá, ndt-
mas. que media lal tipo de reiacióa cuando el vinculo comienza y termina con In
lealizuciiin de la obra, la ejecución del acto o la prestación del .servicio para el
que fue contratado el Irabajador. El empleador que pretenda que cl contrato
inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración
El rom ra lo de irabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de
lialiují) en citcuiisluneias excepcionales: se dirige a la obtención de resultados
ciiiicielon y Icmporalcs, Es admisible cuando no se puede dclcrininiír el plii/o
trequÍHiio que surge de la ley .M.UI.I).
Su noln caracterislica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración ya
que ae sabe cuándo comienza pero no se salie con certeza cuándo finali/a. El objeto
dc la preslación es inirinsecanienic eventual (efímera, extraordinaria, iransiionu) y
prcdctetrainada por el empresario. La vinculación entre las panes debe comenzar y
terminar con la realización de la tareacompromeiida ocon la prestación del servicio;
la precariedad de vincu lo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo,
RcsTiecto de la sustitución transitoria dc un trabajador permanente, el art, 69 de
la ley 24.013 establece que "para W caso que el contrato de Irabajo eventual
tuviera por objeta sustituir Iransiluriameníe trabajadores permanentes de la
empresa ¡¡tteHozaran de licencias legales o convencionales o que tu vieran dere-
cho a reserva del ptiesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado. .Si al reincorporarse el trabajador reem-
ia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez ven-
ciilo el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado".
Si se contrata personal para atender ex ieencias exlraordlnariais del mercado, el
art. 72 de la ley 24.01.1 dispone que "en los casos que el contrato renga por objeto
atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa qtie ¡o justifi-
que: h) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá
exceder de seis (6) meses por año y has ta un má.xÍmo de un (1} año en u n periodo
de tres (3) años"
Asimismo, el art. 70 de la ley 24,01.1 "prohibe lu contratación de trabajadores
bajo e.ita modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios nor-
malmente en virtud del ejercicio de medidas legitimas de acción sindical" A la
actitud de sustituir irabajadonts que se plieean a una medida de fuer/4i -huelguis-
tas- se deromina esquirolajc.
También la ley 24.013 Intnjduce una nomia anli fraude en cl art. 71 al consignar
que "las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajado-
res por falla o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, na
pitarán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas
medulas" Obviamenie. la propia contiaiación supone la tnexislencia de la causal
alegada para ilespcdir o suspender.
En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no llene ei
deber dc preavisar iu finalización (art 73. ley 24 (Jl Jlporque la exdnción depende
del aBotamicnlo de la eventualidad, heclio que si hicn se sabe que acaecerá no es
posible determinar con precisión cuando sucederá
Ln caso de renunc a del irabajador o de extmciün del contrato por haberse
cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada, no da derecliu .i
indenmización alguna, porque cl trabajador eventual no licncexpcctatnasdcpi-t
mancncia laboral (art 74. ley 24.013), Sólo deben abonarse las vocaeioHC» yel
.suelde nn!complonicin;irii .iiipor iimaics
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justiricada en fotma
iuiticlpado antes de alcanzarse ei resultado previsto en el contrato le corresponde
iI trabajador la IIKLTFNRNIZUCI'^n par despido sin '¡asta causa v resulta aplicable el
resarcimiento del derecho común FI JRÍIO en el art 95 de la l CT.
Lo6 bciielielos otorgados por la LCT a los irabajadoies en relación de depen-
dencia, v¡neuiadoi por un contrato dc tiempo indctenniíiado. ÍC aplican también a
lo.i trabajadores eventuales en tanin resulten compatibles :axi la índole dc la rela-
-ión y reútinn los requisitofi a que se condiciona su adquisición (arl 100. LtT).
Empresas de servicios eventuales: su objeto cs el df cubrir necesidades de
personal de otras cmpnísas por un (ictnjw detcrmiitado. lo cual origina una relación
comercial con b empresa usuaria y una relación tic dependencia con tostrabnjado-
re.i deslitindos ¡i ellas Cuando tina empresa contrata personal por medin dc una
-mprcsn dc serviclus cvcinu;tles detn- exigiric. jnleí .-Je comcnmr 'a preíia^iún
•.•fectlva de servicios, haber efectuado et trámite ante cl Registro de Aliar; y Bajas
< Res IRm /20ü5, no 2,'62(M15).
i'or lo tanto, ios ira bajadores de tas empresas de servicios eventuales están en
telación dc itepenileiicia i-on ¿sta ¡nir medio tic un cnntrato ittdctemiinado de
prcit.tcion discontinua, ya que en ak'iinos momentos ;Í<I.I asignado^ a las empre-
>as usuarias y en otros (hasta tener una nueva isiHnaeión) no prestan servicios, SI
'.-iicii cleciijiin intermediación de mano de obra, las peretuias que derivan y astpian
I on.is .-tiipresas son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben
¡iaramizar Inestabilidad en el empico
.\ pesar de que cl trabajudctr presta serviciw en divetsas empresas > cambia de
'ligar de (rjb.ijo. el empleador siáuc siendo ta cmpresj dc sen icioscventunles, Li
•mpresa usuaria -beneflci.iria de la preslación- conserva las facultades y poderes
lie) empleador (es una especie decUBsictnplcadorl. pero no forma ptine de la rela-
:ion turi.lica laborul. adquii icntlü el carácter dc deudor :iol¡rtario Isiluación inversa
,1 tu prevista en el art 29. LCF).
La empresa uífuaria e? rjsponsablí- s.ilidnrin por las deudas labórale» y <Ie la*
seguridad social contraidas por las empresas dc servicios evcnlunles (art. 39 bis,
l.t I' y esta oblik-ada a reh-aer Je ios pagos realizar a la empresa de servicies
eventuales los jportcs y ;uninbiiciunes k hw Itabaja-i.-rcs. - dcpcsítarloscn los
irjianismo dc la scgtiridad .social.
l..isarts. 77 a SO Je la ley 34.013 y el decreto l694'2tMlf.(BÜ.37,l !/2t.'06)-quc
tcglnmentó los arts. 75 a 80 dc dicha lev- esiahleccn hts pautas aplicables a las
empresus de sen-icios eventuales.
El dcc t (í94,2(Ktf. (BO, 27/11 '20(161 derogó cl dec. J411992. El art. 2" define a los
eiiiprcsiis dc servicios eventuales como a la entidad que. cnnstiniiila como persona
1111 kli c a. 1 en (ta p n r nbj e U1 e X c lusi vo pon c r a di s posic i ón lie tcrcc ras pcrson as (usua-
u perHoii.tl industrial, iidministralivo, técnico o profesional, para cumplir en
in temporal irt.«
¡uudmariasyiri
icios c<
lestnfilcci miento, tudovf
Sk.' irulii liu umprüsai tiue lianiín por uhjcíu tubrir necesidades de pervinal de
otras empresas (xir un liempo tíelurniiiiado, lo cual origina una relación coinereial
con lu empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores desK-
iiadoN a ellas.
Ei periodo de inierrupcion entre las distimas asienacioiies no puede superar los
45diüseorridosolos90diasiltcmadüsenunañoaniversario(art.5°.dec.reg,1694/
20061, La enipií'sa Je xenieios aveimiatea (empleadora) swuitiisiro trabajadores
eventuales a la empresa usuaria, que es laque paga la remuneración y se encarga dc
d) Contrato de e(|ul|Ki.-
El conlmiu de equipo, dc gnipo o dc cuadrilla (art. 101 LCT) coiwiste en tin
acucrtlu celebrado cnu-c el emple.idor -persona fisica o empresa- con un coordina-
dor ijtie représenla al grupo dc trabajadores. El empleador contrata con un cápala/.,
jefe de equipo, encargado de una cuadrilla (dc cinco, diea o veinte personas, por
ejeinplu)qiie lince las veces de inlemicdiario y ¡os coloca a disposición del empleador
pmra cumplir con el objeto cunlractual. Ese intermediario es quien pacía las condi-
ciones de irabajo y tiene ia liiculiad y responsabilidad de contratar en nombre de
todos Lis 140 contrato poco utilizado en la actualidad.
Si bien el empleador arregla e! contrato con el eoonlinndor del grupo, se lu
bles (si. por ejemplo, el saxüionista no viene, otro irabajador lo reemplaza).
E hiri, lili de la 1 C1" dispone que 'W empleador icfijrá, respecto Je cada uita
Je /o\ intenraiites del grupo, iitdhitlualmeme, tos mismos tleberes y iiblisacio-
es previstos en esta ley. con tas titnitacioiies <¡ue restilieii de la modalidad de
las < efectuarse y la eouforniaeión del grupo.
"Si el salaría ftiese pactado eit forma colectiva, los CÍ tes del grapa
n derecho a la participación i¡ue les corresponda según su contribución
al resultado del trabajo. Cuando un Irabajador dejare el grupo u equipo, el
delegado o represéntame deberá .•instituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador, »/ ello restittare indispensable en
raztin Je la inodalidaJ de las tareas a efectuarse y a tas calidades personales
exigidas en la integración del grupo.
"i:t trabajador que se ttnbiese retirado tendrá derecho a la liquidación de ia
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
'Los trabaiadores incorporadas por el empleador para colaborar con el gru-
po o equipo, uo participaran del salario comiin y ivrrerán por cuenta de aquél"
En esa situación están ios que cfectüan un mismo trabajo y no pueden reulizai -
lo solos, tumo los equipos o cuadrillas de cslibadores u eargiidoreii (mnno) que
tienen las larfas de movimienios de bolsas, bultos o nicncadcrlas en puerk». ou-i
cfldo.s o c»!aciones.
JiiLio ARMANIX) GRISOI. IA
El contrato de grupo o equipo no debe
m el trabajo por equipos
Itemplado en In ley 11.544, que es un» fonna dc prestar bs tarcas: ios trabajad,^
ff tos mismos ",
n.92tcrdelaLCT,LB
res efectúan un trabajo en conjunto que comici ,
Una de la.^^ diferencias sustanciales que existe entre ambos, es que en éste el
empleador puede cambiar la composición del equipo (u grupo) c inclusive despedir
a uno dc sus integrantes. En cambio, en el coiiitato dc equipo el empleador -por )o
general- no tiene inlluencia en ia conformación del grupo ni puede despedir a uno
dc ellos independientemente de los demás, ya que al sustituir a uno de sus inte-
grantes modifica ei contrato.
En caso da simulación o fraude, rigen las disposiciones del art 102. cuando
prescribe que "el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o
grupo de persottas, can o sin personería Jurídica, se obligue a la prestación de
servicios, obras o actos propios de ttiia relitción de trabajo por parte de sus tule-
gran tes, a favor de un tercera, enforma permanente y erctasiva, será coníiderado
contrata de irabajo por equipa, y cada uno de sus ¡n-——"' J/.r J^a^n.
diente del tercero a quien se hubieran prestado efec
e) Contrato a tiempo purriaL-
Esta contemplado en la ley 24.405 (art. 2») e incorpo,,^ .
ley 26.474 (BOdel 23,'1.'2Ü09) modificó algunas características de! ci,..,. „
parcial sustituyendo el texto del att. 92 tcr de la L( T El trabajador se obliga a prestar
servicios durante un deiciminado número de horas al d!a. a b semana o ni mes,
in fcriores u las dos terceras partes de la jomada habiiual de la aclividad. El concepto
lie jomada habitual de la actividad no debe confundtnic ron el de jomada legal.
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un conmito por
liempo determinado.
Su nota caiacterístíc» es la reducción del tiemp<i normal dc irabajo (diario.
>cmanal o mensual), pero siempre en uii lapso inferior a ias dos terceras partes del
tiempo dc trabajo habitual dc la actividad Lo que reduce es la duración del -
liempo dc trabajo y no la duración del contrato
El dest majano es el Irabajador qoe presta servicios durante un detcntiinado
numero de horas (al día. semana o mes) inferiores a las dos terceras partes de la
lomada habitúa!. Por ejemplo, se podría prestar servicios todos tos días (J horas dc
limes a viernes) o también algunos días de !a semana o del raes, en jomada comple-
ta (K huras) yla en jomadas reducidas (3 horas). Se puede trabajar desde lo mínimo
p.iclddo hasta las dos lerccras portes de la jornada legal dc ia actividad (diaria,
winanal o mensual). Por ejemplo, sí la actividades de 48 horas semanaics, se podrá
trii!3!i(¡ir hasta .12 horas (dos tercios dc las 48 horas), con prescirdeucía de la caiiti-
diid dc horas que iiitegrcn cada jumada.
ieiiiendo en cuenta las características particulares de esla forma dc contrata-
timi, los tndia|iidores conlrntados n tiempo piircial no puetlen rcali/ar horas cx-
Itauídiimriiii, salvo en casm. de peligro grjie o inminente para las personas o
cimaii iiicorponidan a la empicNH
GUIA m: ESILIDIO: LABORAL
La 25.474 dispone que si la jomada pactada sopera esa proporción, el
empleador debe abonar la remuneración correspondicnie a un trabajador de jomada
completa. La violación del limite de jornada genera la obligación del empleador de
abonar cl salario correspond ieiite a la jomada completa de ese mes.
La rcnuinerüción que debe percibir ei trabajador no puedo ser inrciior a la propor-
nal que le corresponde aun trabajador de tiempo completo, fijada por ley o conve-
1 colectivo de la misma cutcgoria o puesto de trabajo. Los aportes y contribuciones
los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración
percibida, salvo los aportes y contri buc i une: para la obra social nvtú
corresponda a im trubajador, de tiempo completo de la categoría en que se
¡pella el inibajadür(efr. ley 20.474). En caso de pluriempleo, el trabajudordcbe
licíir a sus empleadores la obra social elegida; de esta forma se unifican los
aportes y contribuciones, y ei empleador dirbc transferirlos a olla.
La indemnización en caso de despido es similar a la del conlrato por tiempo
indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda.
La ley 2f>.474 esuihiecc que los convenios colectivos de tr
dcscmpcilaran bajo c!
fwiüridad de los mismo<
en la empresa.
1 modalidad
upo parcial que en cada cstablecimienlose
i mismo, podran establecer la
i a tiempo completo que se produjeren
OCo. Icaprcndi/jjc.-
El an, 1° de la ley 25.0 1.1, modificado por el nrl. 22 de la ley 26.390 (BO 25/06/
200S), estableció el nuevo régimen del conlralo de aprendizaje disponiendo espe-
cificamentc su naluraleza laboral y su finalidad fominliva tcórico-práciica, Es un
conlrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal cl aprendizaje de un
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por estrilo entre un empleador y un
joven sin empleo, de emre 16 y 2S años y tiene una duración mínima de 3 meses y
, una máxima de 1 año. A su nnalizuctón, el empleador tiene cl deber de entregar al
aprendiz uit ccníficado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que
acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jomada de trabajo no puede superar las 40 homs semanales, incluidos las
coirespondietiles a la (urmaeión luórica; .si se contrata a menores se debe respetar su
jomada de trabajo n;dueida No se puede contratar como aprendices a aquellos que
hayan tenido una relación laboral previa cun el mismo empleador, ni al mismo apren-
dí/ una vez agolado su plazo iná.\¡mo. Astmisnio. el número tola! de aprendices eon-
Iiiitudos nodcfw; superar el Kílide los trabajadores pemiaiienies del eslalilecimien-
tü Si se iram de una empresa de hasia 10 1rabajadores, o de un ciitpleadui que ihj
tuviese jx-rsonui en lelación de dependencia, se podrá conlratar un aprendí/.
El cmpleadur debe olorgur preaviso cun ÍOdiusde untieipacion a la letmiiiiicióit
det contrato o abonar una iiidemiii/ueióu susuiuliva de mcdm tuvi de ¡.tivldu. Si ei
>e cMingiie poi ctiiitpliititciitu del pin/u pH<,;lado, el v
JiLio ARMANDO GRISOLIA
CLON por despido incausado previ;
> II caso de que el empleador inciin
ic se convertirá en un conlrato po
a. En los demás supuestos rige la indem-
:n el art. 245 de la LCT.
:ra sus obligaciones, el conlrato de apren-
. «(MliATOS NO LABORALES.
Si.li iiquetlos que tienen por finalidad la capacitación de un ñituro trabajador.
lii» denomina "prelaborales" y su objetivo es otorgarle conocimientos en deter-
lad» ullcio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contra-
• ni leliición de dependencia.
Las formas de contratación no laborales se integraron a nuestro dereeho posi-
..iH-ro fueron objetadas porque en muchos casos son utilijadas en forma frau-
liilonlu, violentando la legislación laboral. Es común en las empresas observar
puiiiuiiis que realizan idénticas tareas que los demás trabajadores, cumpliendo
liMiiiim. con un ingreso similar y cumpliendo órdenes y sometidos a un régimen
Il 11 ipiíniírio, pero que no son trabajadores; es decir que a pesar de configurarse
I I. ntHa.s tipificantes del contrato de trabajo están expresamente excluidos de la
iivileeción de la legislación laboral y trabajan en forma no registrada ("en negrü").
// l'Maiiiia.H educativas: Ley 26.427 (BO del 22/12/2008}
Actualmente, el régimen de pasantías vigeiiie es el establecido en la ley 26.427
I llOdel 22/12/2008), que regula el Sistema de Pasantías Educativas en cl marco del
i .tetiiii edueaiiv o nacional para los csludiames de la Educación Superior (Capitulo
\. ley 2(1 2tt6) y la Educación Pennancnlc de Jóvenes y Adtilios (Capitulo IX, ley
•f. JDf.) y de la Forstiación Profesional (Capítulo Itl, ley 26.Ü5S). en todos lo.s casos
iMi II peisonas mayores de 18 aflos a cumplirse en empresas y organismos públicos.
1' i'inpresiis privadas con personería jurídica, con excepción de lus empresas de
- isicms eventuales aun cuando adopten la forma de cooperativas.
El nuevo regí mcn derogó la ley 25.165 —Ley de Pasantías Educativas—, cl art.
'•• de ta ley 25.(1 i 3, el Dec. 340/92, el Dee, 93/95 y elao. 7° del Dec. 4K7/(X),
I ,rt ley 2Í1.427 detine coiwpasanlh edacaiiva al conjunto de actividades formativas
)iif reiiÜccn lus estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas pri^•lldas
• >H| peisi.neriu jundiea, stistanlivamentc relacionado eon la propuesta cun-icular de
LILI i-*)iiilms cuti::id»w en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de
•ititn lililí iiedagógict., sin carácler obligatorio (an. 2)
Aljiíimi de sus oíijeiiviis so» lograr que los pa-saiitcs realieeii prácticas complc-
«lettlnruu a su tbrnutión ucademica, que enriquezcan la propueslu currieular de los
•••iliidloii que ciirKiin. idcorporen .sabcre.'i, habilidades y actitudes vinculados a s¡-
Hi,n iiiiici, fcatcs det miiiidd del trabajo, adquieran coiiociiiiicntos que .-"ntrihnvan
^ , es de
.uielil.I>liiancjodeiecnoluBÍt
Lii ley etiiibleee requisita
.,/u..mttit(Drl b)
nai el ámhilolaboral,aumenten el eonoci-
s vigcnies.
\ que deben cunlciiei los conwnlos de pusautius
GUIA DE EsTimio: LABÜ KJ
Los estudiantes pueden acceder a cr^ias de los convenios s simple solicitud. Los
seleccionado» deben suscribir un acuerdo individual con los finriíintes dol convenio,
el cual contendrá las condiciones específicas de la pasantía educativa. Debe
instrumentarse canlbmie a las paulas del convenio, y texto dc ía ley y el convenio de
referencia serán anexados al acuerdo, para lu notificación fehaciente del pasante.
Fin los íiciicrdm individuales depasarstias educativas se harán constar como
mínimo los a i guien fes rct/iiisiias:
a) Nombre y apellido del pasante, número dc CUtL y domicilio real;
b) Denominación, domicilio y personería de ias partes institucionales y datos
dc [as personas autori/adiis a suscribir cl acuerdo, conforme el convenio;
c) Derechos y obligaciones de las partes;
d) Plan de pasantía educativa según lo establecido en c! art. 17 dc ta ley;
e) Duración, horarios y sede de realización dc la pasantía educativa;
f) Monto, fecha y lugar de pago de la asignación estímulo;
g) Enumeración dc las tareas asignadas al pasante;
h) Régimen dc asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para
el pasante:
ij Régimen de la propiedad intelectual dc las creaciones e innovaciones que
resultaren dc la actividad del pasante;
Las pa.santias ediscul¡\as no originan ningtm tipo de relación laboral entre el
pasante y la empresa u organización en ta que éstas se desarrollan. Esta figura no
podrsi ser utilizada para cubrir vacantes o creación dc empico nuevo ni para rccmpla-
y.iV n! personal de las empresas y organismos piiblicua o privados. Si luego dc la
pasantía educativa se contrata a ta persona por tiempo indeterminado, no se puede
hacer uso del periodo dc pmcba del art 92 bis de la LCT.
La diiiación y ia carga lu/raria de ¡as pasanlias educativas se definen en el
convenio, en función de las caracteríslicas y complejidad de las actividades a desa-
rrollar, poi lili p\nv.o miiiimü de 2 meicti y máximo de 12 mcacs, con una carga lioi aria
semanal de hasta 20 homs. Cumplido et plazo máximo establecido, una vacante dc
pasaiilia educutiva pticde renovarse a favor del mismo pasante, por hasta 6 meses
adicionales, debiéndose firmar un utievu acuerdo indrvidual cnirc todas tas parte.';
(arL 9").
Las ocn'vidades de las pasantías educativas se llevan a cabo en las instalacio-
nes dc las empresas « orjianisnios, o ai los lugares que éstas dispongan según cl
ti po de labor s desarrollar. Tienen que reunir las condiciones dc higiene y seguridad
dispuestas por la Lev de Higiene y Seguridad del Trabajo. Las empresas u organis-
mos deben incorporar obligatoriamente a los pasantes al ámbito de nplicación de hi
1 tu, y acrcditarios ante la unidad educativa correspondiente.
Los pa.ianics reciben una suma de dinero en cariclcr no rcnnmemlivo en cali-
dad dc asigitatlón t:-.iimii!„, que ,se calclihi soltre id sulnrlo liilHifi
colectivo aplicable a la empresa, y que cs proporcional a la carga horaria de ja
IMsanlia. Para el caso de actividades t^ue no cuenten cnn convenio colectivo, se
i|.iic,i para el cálculo de ta asignación estiiiiulo, cl salario mínimo, vital y móvil, en
Uiiiiia proporcional a la carga horaria de la pasantía.
Los pasantes reciben, conlonne a las earacteristicas de las actividades qtie
fraileen, todos los betieflcios regulares y liceiiciíis que se acuerden at personal
u'gún .se especifique en la regiaiiieutación. Asimismo se debe otorgar al pasante
lilla cobertura de salad cuyas prestaciones serán las previstas cii la ley 23.660
Los gastos administrativos no pueden imputarse a ta asignación estimulo det
lusanle; se establece para estos gastos, im tope máximo de un 5 % del valor de la
iiMt;iiación estimulo^
t-.l docente guía por parte de la iiwtiUEción educativa y cl tutor por parte del
iiigíiiiisnio o empresa, elaboran de manera curjunta, un plan de trabajo que detenni-
iie cl proceso educativo del estudiante para alcanzar los objetivos pedagógicos. La
iiii|ikiiicntación del plan de paaantia.s educativas, su control y evaluación es rcs-
|niiis.ibilidad dc los profesores guia.s y de los linores, quienes elaboruráii informes
lniiiidicos. En el término de 30 días corridos puslenores a la tlnalización de la
luisantia educativa, los tulorcs designados deben remitir a ¡a unidad educativa un
iiiliiriiic con la evaluación det desempeño del pasante. Las palles firmantes deben
cxlcnder un certificado de pasantía educativa en cl que conste ta duración de la
(Lisanlia y las actividades desan-olludas.
I'd Ministerio de Trabaja ejercerá el contralor det ctiiiiptiniienlo de lu ley con
ulacióii a las empresas y organismos para que no se alteren sus objetivos En caso
itc iiitunipliiniento de la empresa de alguno de los requisitos o earacteristicas, la
pasanl ia educativa perderá cl carácter de tal y será considerada contrato laboral por
tiempo iiidctemiin.'ido y regirán ludaíi tai sanciones e indemnizaciones que corres-
piKidaii para la relación laboral no registrada.
Atento cl carácter excepcional de este régimen, en cuso de duda se entenderá
que lu relación habida entre el alLinnio y la empresa u organismo es de naturale/ji
liiliuta 1. aplicándose el régimen de la LtTf y complementarias
ÍJ Decreto ¡¡-17/1994 (Pronai¡as): Et Programa Nacional de Pasantías (Pronapasl
, un vimtraHi no laboral y está reglamentado porcl decreto 1547'1994 y la resolu-
1 del (VIT 1051/1994, fiene por finalidad capcitar en uti otíclo o profesión a
permitías sin ninguna romiación par medio de un subsidio dc! E,stadü. Por tratarse de
lili víiiculu lio laboral no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.
liten*.-
Tniubién son denominadas •'pr.icticas reutada.s". tienen como finalidad la ea-
pil.ltiición y eiitienamieiito del becado p
Se iMilii dc un cnntralii no taboral celebrado entre uii becario y un empleador,
dc idii a lii prtetlea y prcsutcion Uiboral dc quienes ici]Uieren apreiidor uii oficio
GUIA DE ESTUDIO: LABOR. \L
o proresión. Sin cinbarEo. B pesar de que la circunstancia de la asistencia a un
curst) con o sin prestación de tarcas sea pagada por la empresa (asignación por
beca), y en principio excluye la figura del conlrato de Irabajo, en dctcrminiidos
ca-sos puede también analizarse partiendo de la presunción del art. 23, LCT.
Las becas csian langencialmentc admitidas en ta legislación. La ley 24.241 -de
jubilaciones y pensiones-, en sus arts. f)° y 7", eslabicce como prestaciones no
remuneratorias u las asignaciones pagadas en ^íutcepiü de becas. Si bien la ley no
define iiuc se entiende por becas, SÍ tnita de contratos no laborales (talvo el caso
de fraude) y atípieiw. celebradts entre empresas y entidades educativas o estu-
diiHÜIet que tienen como objeto la práctica de un oficio y prupcndeii a la capacita-
ción y el perfeccionamiento.
El emirato de beca se debe rc-iliíar piirescrilo y debe contemplar el sistema de
evaluaciones y el prngramn de capacilaeiñn y cntrennmiemo, su Jiimción debe ser
breve (no superior j rm arto), y cl ee.íc del contrato no genera dcreclio a indemni-
i'actóii ni pieaitso. debiendo la empresa entregar al Iwcariu un certificado que
IP LA CAPACTTNEJÓN Y ER U. Y LA CSPCCIAITZACIÓN U OÍTCLO ADQUIRIDO.
SÍNTESIS CRARCA: MODALIDADES DEL CONTRATO »E TRABAJO 97

.1 H i
,1 ilí
h i l m i
l i í i i i i
Ji íiíli lllll
I!
h
i I
111
l ü I
m i
í!íi
.... .Jlíf
i üiílililí
11 i l i l i
m u -
I
i l i i
j j i i l í
il
is
ii
I I
lis
iíi
CAPITULO VI
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
CONCEPTO y CLASIFICACIÓN,
Concepto-
Se entiende por dereclios y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y
lus Tacullades que surgen del contrato de trabajo; abarcan tamo al trabajador como al
empleador porque ambos actiiati como acreedores o deudores, ya que a cada obliga-
ción de tma parte le corresponde an dereclio de la otra. Están regulados especialmente
cti la LCT (arts. 62 a 89). surgiendo también de tos estatutos profesionales y de los
c mi venios colectivos.
La piedra angular det contrato de trabajo esl¿ conformada por dos obligaciones
lundamentalcs. El trabajador debe "trabajar", prestar su fucría laboral con el fin de
brindar el trabajo prometido; puede consistir en ta prestación concreta dc las taieas o
OÍ la puesU a disposición de la fuerza de trabajo en favor del empleador. Se trata de
nna obligación dc hacer. El empleador, como contraprestación está obligado al pago
ite ta remuneración (obligación de dar), y otorgar ocupación efectiva al trabajador
w(ION su eategoria profesional,
l.as obligaciones de las partes se presentan cwno deberes de prestación, y pueden
eotisistircrobligaeionesdedar.haceronohacer.Scdcbeneumpürdcnlrodelmarcode
la buena fe, !a colabomeión y la solidaridad (arts, 62y 6J, LCT), que son deberes gené-
ricos de conducta que resultan aplicables tanto al trabajador como al empleador at
Iniciarse, durante et desarrollo y al inonrcnto de la extinción dci contralode ürabajo.
(iNsineación.-
I.u doctrina ha efccmado distintas cl asi ficac iones de los derechos y obligaciones
de las partes; alguna de ellas son: l) según los intereses protegidos sean los del
íui|)k-ador o los del irabajadon y 2) según quien es el titular de los derechos y las
ohltitaciones.
I ) SlMtlN tos IN-reilESES ?tlOTEÜtlX)S SÜAN LOS PEÍ tLin'l.r.At>OR O OrL TRAUAJAIÍOR.
u) Protección tie ío.<t intereses del empleador: ta LCT otorga atribuciones al
irnipteador, como las facuhudcs de organización y dirección, la de modiITcar las formas
¡f modalidades del contrato (ius variandi), c! poder disciplinario (arts. 64 a f)7) y la
Ikcitltud de efectuar controles personales para proteger sus bienes (arts. 70 a 72).
También establece deberes del trabajador, como el de diligencia y colabora-
tlón -debiendo prestar el servicio con puntualidad, asísiencia regular y dedicación
idíClindu a las earacteristicas dc su etnpleo y a tus medios instrumentales que se
(Kiivenii (art, H4)-, dc lidelidad (art. 85), el cumplimiento de las órdenes e instruccio-
JWN i|ue se le iiiipurtun sobre el modo de ejecución del contrato (art. S6), la respon.sa-
ibllldiid por los dnilos causados a los elementos de trabajo o Ü los intereses de ¡a
lImpiesH (art, K7). el deber dc no concurrencia, es decir, dc abstenerse de ejecutar
llmuiacionen por cuenta projjin o ajena que pudieran afectar los intereses del
•llipleadm (art. m. y la ublinación dc prestar to.s ou.xiliu.s o ayudas exiraordirarias
eligro uruvcc inminente pura las personas o paro las
Uenapreit«{«rii.SS»y¡UÍ),
GtaAwEgixnio; LABORAL
r: LE Ley de Conlrato de Trabajo lii
JULIO ARMAWH Q GRISOLIA
des del empleador al establecer que !as faculudes de ditecc Jón y oreiuiización se deben
ejercer con carácter funcional, atendiendo a tos finc-s de ta empresa (arts. 64,65 y 66) y
disponiendo que deberá ejercer todas tas facultades conferidas respetando su dignidad
y sus derechos patrimoniales, exeiuyeodo todo forma de abuso de derecho (art. 6S),
Establece distintos deberes det empleador, como el pago de la remuneración er
efectiva (art. 7S). cumpl ir con las obligaciones frente a los organismos sindieallrs y de
la seguridad social y entregar certificados de trabajo (art. 80). y la obligación de
dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones (art. 81).
2) S«ÜÜN VUitN SIL* riTULAK OE 1 os EJiaM-aiOS V OULICAtlONES.
a) Derechos y tit-heres del empleador: Los derechos son las facultades de
organizjición y dirección, ius varianJi. poder disciplinario (arts. 65 a 67), facitltad de
conlrol y de efectuar controles personales (arts. 70 a 72). Sus obligaciones, el pago de
la remuneración en tiempo y forma (an. 74), deber de seguridad y protección (ons. 75
a 77), otorgar ocupación efectiva (art. 7«). cumplir las obligaciones frente a los orga-
nismos sindicales y de ia seguridad social y enir\;gar certificado de trabajo (art. SO),
dispensar igualdad de troto y no efectuar diseriminaciones (art, 81}.
bj Derechos y deberes del trabajador: 1=1 irabajador tiene dercchoa la percepción
del salario en tiempo y forma (arts. ID.t a 14*)), y que el ejercicio de tas facultades de
dirección y organización de! empleador se ejerzan con carácler funcional, atendiendo a
los fines de la empresa (arts. 64,65 y 66). y que en las demás facultades, se respete la
dignidad y sus derechos patrimoniales (art. 68), seguridad, salud psicofisica y protec-
ción de sus bienes (arts, 75 a 77). exigir ocupación efectiva (art. 78), el cumplimiento de
las obligaciones previsionalcs y sindicales det empleador y la entrega de certificado de
trabajo (art, SO), igualdad de trato y que no se hagan discriminaciones (an. S1).
Tiene a su cargo los deberes de diligencia y colaboración en la prestación de!
irabajo (art. 84), ndelidad (art. 85), cumplimiento de las órdenes e instr^jcciones (art.
Íi6), responder por los danos causados a los elementos de trabajo o a los intereses de
la empresa (an. 87), no concunrcncia (art. 88), prestar los auxilios o ayudas extraordina-
rias que se ie requieran en caso de peligro grave (iirts. S9 y 203).
c) Deberes de conducta comunes a las parles: Consiste en la obligación gcnéricj
de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad (art. ()2,
LCT). Se rclacionacon el deber de buena fe (art. 63, LCT). El art. 62 de la LCTcxpn;sa que
"las panes están obligadas activa y pasivamente, na sólo a lo que resulta expresa-
mente de los términos del contrato, sino a fados aquellos comportamientos que sean
consecuencia del misma, resulten de esla ley, de los estatutos profesionales o conven-
ciones cotectis-as de trabajo, apreciudos can criterio de colaboración y solidaridad"
El articulo describe b actitud que deijcn asumir las partes durante la relación Liboriil,
rt:saltando los principios de colaboración y solidaridad que deben primar «un cuatuli' no
sean expnssameme requeridos por e! derecho positivo.
El art. 63 de la LCT establece que "tus partes están obligadas a obrar de buena
fe, ajiisianda su conducta a lo que es propio de ,-n buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el conlrato o la retaciiin de traba-
jo" RiijuicK iinii |K.siei.'.M de lii.iieslidiid y iK.iimdf / ,|ii.- líe, .i imjitlnin |,i nimicn. i-i ili<
no cniíiiftitr. no perjwlii ur m dallar < '.niiim-iiile «I .(elwt de m lu.n cim lidrlidiiit en
• .i.ituo a la conducta de las partes eit sus obligaciones; resulta aplicable en distintos
iiiiitticntosde ta relación laboral, y se relaciona con la mutua confian^ que debe existir
^ emre ellos para que las relaciones se desarrollen armónicamente.
El principio de ta buena fe es una pauta que rige la conducta de tas partes,
Ml'.ícndo que adopten las conductas medias debidas a un "buen empleador" y a un
I iten trabajador": laque la ley espera que las partes asuman. Debe existir una rccipro-
. m lealtad de conducta, que será va lorada en cada caso particular, ya que no se pueden
I CKlablcccr normas rígidas. Por ejemplo, con figura una violación a este deber de obrar
I (te buena fe el apro\echaniíento abusivo de situaciones; no dar cumplimiento a la
' obligación de cxpÜcatse (guardar silencio a intimaciones), asumir una actitud desleal
«t no brindar la oportunidad a la otra pane de satisfacer el reeJamo (oportunidad de
icctificarse), el aprovechamiento de requisilüs legales por medio de! engaño, no cxfffe-
•lU claramente la causa! de despido o efectuarla en forma ambigua.
El art. 89 establece que Vi lrab<ijador estará obligado a prestar los auxilios
que se requieran en caso de peligro graw o inminente para las personas o para tas-
linas incorporadas a la empresa " Deriva del deber de obrar de buena (e y no incluye
ili (I ludes temerarias del trabajador que lo exponga a sufrir d.iños en su salud psíco tísica
IHTÍECHOS y DEBERES DEL E.MPLEADOR.
líl líEC nos DEL EMPLEADOR.
LKiiipresario tiene dislintas atribuciones o poderes enumerados en ¡a LCT, indis-
IH'ii-iablcs para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: la producción
lie bienes y la prestación de servicios.
lisias iucul ladcs. que deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razona-
Uk a la luz de las disposiciones del arl, 1071 del Código Civil que pruh|-be el ejercicio
ITPIÍ.im de derechos- en la prictíca se interrelacionan y necesitan mutuamente. El
• ni|4e,IDI>> establece las modalidades de la preslacíón laboral (facultad de organiza-
11, dicla en algunos casos, reglamentos tnlemos (poder reglamentario) y emite
.1". uvas a los irobajadores para que .se tomen opcnttivas (poder de dirección). Sin
- I III-I), estas facultades no podrían concrelarsc efectivamente si cl empleador no
•. • cl píHler de controlar el cumplimiento de sus directivas (facultad de control) y
' • .' ixislír la posibilidad de sancionar el incumplimiento de ias órdenes emilidas
disciplinario). Otra de los faculladcs consiste en modificar las formas y moda-
I. 11 h lene ¡ules del contrato (ius variandi).
li.n. Ii.is del empleador.
t)laculliid de organización
l|l-»vultnd de dirección
MEnciillad de control
4) Poder reglamentario
1] l'aciilliid de alterar la.s condiciones del contrato(ius xKiriandi}
h| I'IH ÍÍI disciplinario
I iHtullMdilvoniuitfueión.-
' 1 ctmtiiinti de atribuciones juridicas puní determinar la.s modalidades de IB
>ii liibtirnl, se niuMificsiti encldcrecluiile uidienr quii Uiilinjiidelteefcciuar c!
I'>i y cii In» enniltemncit de modo, tlempny tunar er que xe debe fcnliznr Debe
102
Gnu w. KsTuwo: LABORAL
.ijiiMiiiNc ti \wí di»|)OSÍctones legales, reglameniarias, convencionales y consuetudi-
mil mu l>or ejuniplí), proltibición para el empleador de otorgar al trabajador funciones
iHi-niiH a su calegoria profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente),
n iiiiiiiKciiirse en la conducta del trabajador fuera de su trabajo.
]'.[ art, M de lu LCT refiere que "el empleador tiene faciiliades suficientes para
,>rt{inil-nr económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento".
Se lima del derecho del empresario de disponer, según su crilerio y conocimiento, de
lo» bienes de producción y de los recursos humanos de ¡a empresa, como conductor
yen \'irliid de su poder jerárquico. Se observa una regla proporcional directa entre
Íeriuiiiií:i del irnbajadot y obligaciones, ya que cuanto más alta es ia jerarquía del
iKihajddor (más cerca está del nivel de dirección) son mayores las exigencias de fíde-
lidml y colaboración.
l.f'uculiuddcdirccc[ón.-
l-s la pt*lestad del empleador de emitir directivas a los Irabojadores mediante órde-
tay discriminada la dignidad del ir.
11 forma y n id del trabajo, según los fines y
IK-eciidiules de la empresa. Debe ser ejercido con carácter fune'ional y deniru de los
llmiles lega les y convencionales. Se trata de un poder jerárquico: tiene su fundamento
en la desigual posición de las partes en cl eontiato; su eonttacara es cl deber de
obediencia del irdbajador.
1 I ,irt, Ó.S de la LCT expresa que "las facultades de dirección que asisten al
empleador debenSn ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a lusfues de la
empresa, a las exigencias ¡le la protiucción. sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del Irabajador" Ul contenido
del |wdei de diivccíúiics aiiiplio. eomprvinlicinlu lainua las funciones urUeiiadurJS,
tomo a las funciones de comrol, vigilancia y de decisión sobre la organización de la
ciiipresa. Las funciones directivas abarcan distintos aspectos de la organización del
trnbtyo e incluyen desde la ordenación de los pucslos de Irabtijo hasta el conlrol de lu
diwiplina de los trabajadores.
.l.rneuHaddeeonlroL-
St- trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder
y pUMibiltdad del empleador de controlar la debida ejecución de las tirdenes imparti-
il«n, Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando lo producción, y sobre la
nniUcuclii y punlualidad del trabajador; también incluye cl conlrol de salida, medíanle
cl cual el empleador puede ejercer la custodia y protección de los bienes de b explota-
ción mediante la realización de controles personales, cuyo fin no sólo es el de evitar
«unliiiceiune.-i de bienes de la empresa, sitio liimbién impedir que ingresen en cl esla-
bleeimienio elementos peligrosos o prohibidos.
Pese a que cl Irabajador tiene la obligación de dejarse registrar al salir de la cmpr<f-
M. esia facilitad está razonablemente limitada El primer párrafo del art, 70 de la I.CT
estiibli-ce que "los sistemas de controles personaíes del trabajador destinados a la
IHOlección de los bienes del empleailor, deberán siempre salvaguardar lu dignidad
del trabajador y deherán practicarse can discreción y se harán por medio', dr
wUcctón uuiomálicn destinados a ta totalidad del personal". Isle úll i .i^ji., u.
c» tcitciiidu en el itii 72. MÍ ilispimei qui- "la autoridad de oplicación e\iii /multada
l'urtt \>r>i/kar quelos fhlemm de cimirol empleador poi tu rmfncu no afeiten en
as Je su mismo sexo ".
De lodo lo expuesto se concluye que el control do salida debe cumplimentar tres
rcqiti.sttos básicos: discreción, generalidad y automaticidad (utilizar medios de selec-
ción automática destinados a todo el personal que deben ser conocidos por la autori-
diul de aplicación). En caso de tratarse de personal femenino debe ser realizado por
mujeres. Los limites impuestos por la ley a estos controles personales apuntan a
ii-ipelar la dignidad del trabajador, evitando humillarlo o menoscabarlo.
Olra expresión de esla táeultad es el derecho del empleador de realizjir al trabajador
controles médicos y exámenes periódicos -además del examen preocupacional- y de
ilctiuar un control médico cu.indo el trabajador falíaal trabajo aduciendo que padece
iilriina enfermedad (art. 2 !0, LtTT).
I lolación de la correspondencia electrónica. Ley 26.38S (BO del 25/6/2003}: El
ilerccbo a la inlímidad a privacidad es uno de los derechos fundamentales que tiene el
individuo, que tiene consagración en el art. 19 CN.
1 ,a ley 26-3R8 {BO del 25/&/20O8), que modi ficó el Código Penal (art. 153) e incor-
(HHúel art. 153 bis, con.sagró que la privacidad de los mails que reciban los emplea-
di's prevalece frente a! dercclio del empleador a ejercer controles sobre ellos. El
niiiplcüdordebc requerir la aiilori/ación del dependien le y cumplir determinados
pnsos para evitar una eventual tipificación penal, que castiga la infracción con pe-
na* de hasta 6 meses de prisión.
Si bien no excluye la posibilidad de monitoreo de las cuentas corporativas de los
empleados, ya que se trata de herramientas de trabajo aunque cuentan con una expec-
imivii de privacidad, la empresa que pretenda efectuar controles debe previamente
•iplii,« c infomar su politiea general a iodos los empleados.
liimbién contiene normativa tendiente a la protección de datos personales, al
•n. uiiwrar el art. 157 bis al Código Penal, que reprime con «hasta dos años de prisión
•I que ilegítimamente accediera un banco de datos personales".
ie«liitnentoiniemü. lambién llamado "regíame
iHMilIad del empleador de organizarel trabajo en un ordenamiento escrilo, estableciendo
iibllgaciones y prollibiciones propias de la actividad, la fomiu en que se deben prestar
Im tan-as, la organización del irabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasío-
ihn luiiihien piieile reglamenlar cuestiones referidas a las conductas del personal en el
li«lxi|u y lijar las foniias adecuadas para llevar a cabo la prestación laboral (por ejemplo,
Ii ..bligiuonedad del uso de los medios de protección).
1 m disposiciones del rcglanienlo son exigibles y deben ser acatadas obligatoria-
ule por los irabajadorta jirescntes y fíiluro.s. en tanto no violen las normas impera-
'• I. lie lii LtT, el convenio colectivo aplicable a la aclividad o a la empresa, los
. .i.uiiuis PROFCMONALCS NI los contratos ínilividuule.I; de trabajo. Tampoco pueden
HitilÉMier e!iui-.iila-, que alctU-n In muial o lus butiuistoslunibres y deben tener earúc-
lail lUneíoiiHl y ic>i(H,'lai jii ditiiiidnd del iiiitiii)iidor
Gctaoe ESTUDIO: LABORAL
Jt)LíoAKMAN[)o GRISOLIA
S. Fncultüd de alterar tas condicl
(il art. 66, LCT. de acuerdo a
2006> dispone que 'V/ empleatfur está fociiUaiio paro introducir todos aquellos
cambios relativos a ta forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto
esos cambios no imparten un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren mo-
dulidai/es esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabaja-
dor. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este articulo, at trabaja-
dor te asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persi-
guiendo el restablecimiento de las crmdieioiies alteradas. En este tillimo .wpiiesto
la acción se sustanciará por el procedimiento sumarisima, no pudiéndose innovar
en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
estabfecimietilu o .sección, hasta que recaiga sentencia definitiva"
n empresario, en virtud del carjeier dinámico del conlraio de trabajo, puede alterar
algunos aspectos del contrato en lóniía unilateral, efectuando aquellos cambios que
considere resultan necesarios para modcmizíiry mejorar la producción. Sí bien se trata
de una potestad, dc una decisión unilateral que adopta el empleador y que no requiere I
ni la consulta ni cl consentimiento del trabajador, en la práctica es común que se
busque su anuencia pata evitar posibles litigios; cuando esto ocurre, y se plasma er
Ui det ejercicio del íi« variandi
facultad del empleador
prudencia y en modo razonable, y que está limitada por el
m acuerdo celebrado entre ambas partes, no
propiamente diclio.
Se trata dc un derecho disereci
que debe ejercitarse con prudcnt... , . . .
cumplimiento di d te n n d iciuisitos. La alteración dc las condiciones del contra-
to sólo puede referirse a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios) -las
modalidades de la prestación de la tarea-, debe estar justificada en las necesidades
funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. La
LCT impone otra limilac ión al prohibir expresamente que se apliquen sanciones disci-
plinarias que cunstltuyan una modttieaeión del contrato de trabajo (art. 69).
.) Requisitos; cl ius variandi pura ser IcEalmcme admisible y no resultar abusi-
vo, debe ser ejercido cumpliendo los requisitos de validez Hjados en la LCT, que se
y la i
demnidad del trabajador
- Rízavj/ryi.i/w/;.- la medida debe ser razonable y ejercida dentro de los I
contemplados en el art. SS de la LCT: tiene que ser funcional, responder aunan
dad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción dc bienc
servicios. Debe esistir una razón valedera; está prohibido el uso arbitrario, aquel qutTJ
no se basa en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa. Iji LCTI
Citcluye cl uso no funcional, la arbitrariedad, la irra?onabilidad, cl propósito liostí^
toda forma de abuso o cualquierotra actitud contraria a la buena fe, El empleador deM
acreditar el mínimo de razonabilidad que jusii fique cl cambio impuesto, y solo ante
prueba corresponde al trabajador demostrar e! perju icio materia I o moral.
- InMTEKAaiUDAii LAS cotimaom:í KstiutniKSi <t:i. ifwrs.av: está prohibido alte-
rar cl contenido sustancial del contrato de trabajo, su cwneía o miele*. I a d.K-iritiii y li
jurispmdeneia disienten en dctemiinar concrctiimcntc cuili™ non «miv\W>s cicmcntt»
que no pueden «er iilteradu» y que conitltuyen lo ctenctnl en uint rcliicui luhofíl,
el logaren donde se prestan ta
debe pr
ón de liempo dc trabajo sin que ex ista una modificticiÓH dci tiempo laborado,
el ti|)o de actividad prcsüida denuo de la misma categoría laboral, la intcgiiición de
c'quipos dc hubajoy lo dctenninación de la.s técnicas de trabajo.
- ¡NoaisiDmM:I. tiuatjMioit: ta modificación decidida no debe perjudicar al uraba-
,n ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no
>rat ni material; le situación concreta de cada trabajador rrsulta
. . . . . UE LIISOSMYAAIC en cl ejercicio dc! ius variandi. Se deben tener en cuenta las
condiciones subjetivas del irabajador, toda vez que la modilieación le puede resultar
indiferente a un dependiente, mientras que a otro le ocasiona un serio perjuicio (por
ra/oiies familiares, de salud, por tener otro trabajo, etc.). Esla valoración la debe realizar
el empleador para rever ta medida respecto al trabajador que aduce una causa justificada.
Los requisitos de valide; son acumulativos y no aitcinativos: deben ncec-saria-
mente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo det ius variandi. Su
f)crcieio está sujeto a dos tipos de limitaciones: una dc carácter general, que loma
justificado o no el cambio dispuesto por cl empleador sobre Id base de un criterio
olijetivo, y otra de carácter personal o particular, que requiere -sin perjuicio de haberse
íalisfcclK) el aspecto general- que en cada caso se valore la modificación teniendo en
cuenta la situación de cada Irabajador, Respecto dc la carga probatoria, y sin perjuicio de
que el vínculo se cxiioguicra por despido diiectoo indirecto, al empleador le correslion-
dc demostrar que lia iitilizadu tal potc-stad fiincionatmente y que altera aspectos no
esenciales del contrato, mientras que al trabajador le compete demostrar que lu medida
iivioplada le causa agravio (material y/o moral) y viola el principio de indemnidad.
iblcs: la re
aldelc(
qmcr reducción salarial constituye un uso abusivo del ius variandi, incluso argumen-
lundo condiciones del mercado o una modificaetón dc su operatoria comercial o un
caiutiio de la eategoria laboral que indireclamonte reduce cl salario, porque la remune-
rnción .se incorpora al patrimonio del Irabajador.
- TAKFJS: la alteración del contrato debe respetar la calificación contractual
(cHiegoria) del Irabajador, ei decir, la clase dc Irabajo para el cual fue contratado; de alli
que no resulte admisible un cambio que produzca una rebaja en la eategoria • la
péidlitii de la especialidad. El empleador no puede modificar las condiciones de irabajo
•que desarrolle tarea,s distintas, tatito de categorías superiores o inferiores en forma
ilelinitiva- pero ai alterar tas modalidades dc ía prestación y que efectúe otras tarcas
i'oli carácter transitorio si ex isu; alguna ra/.ón funcional que lo justifique. Sisedesem-
pcftii en tarcas que corresponden a una función superior, debe abonarle la reniunera-
Qiiln de dicha categoría, ysi reali/a tarcas dc una eategoria inferior, debe pagarle su
remuneracióii habitual.
• JÜXSAM: la duración del tiempo de trabajo es un elemento esencial o estnictu-
tal del contiutit. y no puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede
«nim-ntiu en furnia unilateral la duración de lu jumada convenida ni siquiera aumen-
(imdu la remiiiietucion. y iinie ello sólo cabe cl consentimiento expreso del trabajador.
1 II qite cuta ¡icrmitidocs modi flear unilalerahiieiiie lu distribución del tiempo dc traba-
tu (ciinibio de lioruriu) En principio, rcMillurla Icjiilimo pa.sar de horario continuo a
ill«coit1luu.><) vicevcrita, .I bien comcn/iir y llniíli/ur ta jttrnnda una lium más tarde.
CJ MADKEsiunto: LABORAL
Ul iitcnciún dul ¡lügur) i> muterial (por ejemplo, gastos de viajes y comida).
- LLCIH ue Ll i-kfxriaói: se trata de un elemento accidental del contrato -no
csenciat-, por lo cual cl empleador podrá trasladarlo a ouo establecimiento de ta empre-
sa. Si ta empresa requiriese por rabones objetivas trasladar su planta fabril a oiro lugar
y la distancia fuese itiiportnnle, debe negociar con el irabajador y contar cotí su
consentimiento e.ipreso, reconociéndole, por ejemplo, cl aumento de los gastos o el
mayor tiempo de viaje como horas suplementarias. Calificar un cambio del lugar de
irabajo como uso legilinio del ius variandi dependerá de la situación concreta y de las
particularidades de la actividad. Una cierta nexibitidad se advierte en el régimen laboral
para las Pymes; el art, M de la ley 24.467 dispone que, por medio del convenio colec-
tivo, las partes pueden pactar una "redefinición de los puestos de trabajo correspon-
dientes a las caicgorias vigentes", adaptándolo a tos nuevos convenios de empresa o
de "instalación" que la incluyen.
cl trabajador no dclic considerarse desiKdido inmedialamenle,
sino que previamente debe intimar fehaeicníemcnte al cmpleadorexplicando cuál es c(
iimlivo por cl ctial se considera abusivo cl cambio decidido, a fin de brindarle la
iipiMlunidad de rever la medida adoptada. Si estuviese justificada funeionalmenic y
afectara aspectos no esenciales del contrato, debe describir en qué consiste el perjui-
cio patrimonial o moríil, es ileeir, comunicar que su negativa a la modificación se
sustenta en rayones personales objetivas y no en un mero capricho.
El empleador tendrá dos opciones: dejar sin efecto ta moditicaeión. continuando
a\ lal caso la alacióii laboral, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el
trabajador se considere indircclamenle despedido, aun cuando no se haya efectivizado
cl cambio, porque la injuria se con figura coii su ilegitima decisión. El art, 56, in Jlne, de
ta l.CT prescribe que "inandti el empleador disponga medidas vedadas por esle
artieiilo, ul Irabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin
Justa causa... ". La intención del legislador fue otorgar expresamente al trabajador una
iiec ion especifica y autónoma para que se considere gravemente injuriado y extinga ct
conlralo. Por cl contrario, si el trabajador se niega a aceptar la modificación legitima
(res]x.-tando los limiics del art. 66, LCT),ju.sl¡ncaria su despido directo conjusta causa
|Kir negativa a la prestación de tareas.
d( Acción cautelar o de reposición: la ley 26 088 nriodificó el arl. 66, LCT, y restituyó
el primigenio art. 71. ley 20.744. Si el empleador dispone medidas que imponen un
eicrcicio abusivo del ius vvrioitdi el Irabajador podrá considerarse despedido o iniciar
una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitará por la víti
suitlarisinia previsla por el urt. 498, Ci'CCN, y similares de los códigos provinciales
í;»la es una opción que 1 ¡ene cl irabajador nada le impedirá practicar la intimación baju
iipcreibimiento de considerarse despedido si la modificación del empleador importa un
ejercicio abusivo del ius variandi.
El irubajiidor puede ejercer esta opción sólo cuando sea materialmente viable, yit
que de lo contrario, el juez debe i ccba/ar la demanda, no porque la tttedidu sen legitimii.
niño porque el rcsiabiccimienlii de lus cuiidieioncs anleriiircH PM (inpi)>bib!e.
til jiic/ debe dicliirneniciicdi epuiibleeiciido si en cl tuno r.inff.'Hi ln iiu-didn adop-
Indn lito ICKlliiiiit .1 impurt.i un i>|.iiciei.. uluisivo del lu iMndi Ni luice liiaiir « lit
JULIO AR.MA^^DO Gmsom. t07
demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del iux variandi,
emplazará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo ame rieres, bíjjo aper-
cibimiento de aplicar sanciones conminatorias {asireinies) cfl caso de incumplimiento,
toda vez que se trata de una obligación de hacer
El rechaito de la demanda puede producirse por dos razones: porque la medida
dispuesta porcl enapleador se ajustó a tas exigencias y limitaciones impuestas por el
art. 66, LCT. o porque debido a las particulares circunstancias del cambio previsto por
cl empleador, cl restablecimiento de las condiciones de trabajo resulla materialmente
imposible (traslado de! establecimiento, cierre de sección, nueva tecnología, etc.).
Mientras se sustancie cl juicio sumarísimo no se podrá innovar en las condiciones
y modalidades de trabaja hasta que nscaiga sentencia definitiva, salvo que estas sean
generales para el establecimiento o sección. U medida de no innovar debe dictarse a
iviiciónde parte.
h. Poder disciplinario.-
Ul primer pánTifo del art, 67 de la LCT establece que "el empleailorpoilrá aplicar
medidas disciplinarías proporcionadas a tas faltas o incumplimientos demostrados
por el irabajador". Su función es punitiva y surge como consecuencia de la fatu lud de
dilección, tlelptKfer reglamentario y de la facultad deconlrol. Su finalidad es conegir ta
Ulula conduela del irabajador inaierialiíada en incunip]imicntt>s a las obligaciones con-
IriKlualcs emergentes de la LCT del convenio coleciiv " "
impresa o del conlrato individual de trabajo; consiste en la posibilidad
del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos iiicunipl i míen los.
La ley liniila el poder disciplinario al imponer una ncccsana proporcionalidad entre
fulla y sanción, excluyéndose asi la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables
iiiirliiirarias en relación con el inciimplimienio del trabajador La sanción debe posibi-
iKiir el derecho de defensa, pemiiticndo al irabajador su impugnación y su ulterior
aiesliomimiemo judicial. No está permitido "sancionar" al Irabajador modificando el
L-.inlmlo (an. 69, LCT), ni como consecuencia de una falta aplicarle multoa ni deducirle
.1 retenerle cl monto de su remuneración (art, 131, LCT).
I.as sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen lega), son; el Sp^r-
I ibimieotü, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un afto) y cl despido con justa
i misa. El denominado "llamado de atención", o la simple advertencia verbal, no cons-
lilityen una sanción disciplinaria propiamente dicha, no es susceptible de impugna-
i niii ni recurso posterior. La amonestación o el apcrcibimícnio es la sanción más leve.
Aunque no está regulada se debe efectuar por escrito por razones de pnieba, ya que
rl lintcecdciite consta ene! legajo del trabajador. En la práctica se plasma en una nota
que «e le hace firmara! dependiente para que lome conocimiento, pudiendo también
«Pi liiiiüícada por lelcgrama o carta documemo. La LCT no exige que se apliquen
toi mus solemnes, pero las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del
«iijn-i Kir jeiárqiiíeo jiara permitir el descaigo del irabajador.
bn el caso de la suspensión disciplinaria existe un limite temporal contemplado en
r I til I 22(1 de l;i LCT, al consignar que 'las suspensiones fundadas en razones discipli-
narlin o deltidiis a falta o disminución de trabajo nn imputable al empleador, uo
piijnin exceder de treinta días en nn año, conliidos a partir de la primera suspen-
' \ suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberiin ajuslurs
108
GouPKEsrifmü: LABORAL
El Trabajador IÍCOL; 30 días para cueslionar la sanción aplicada por el empleador, ya
sea respecto dc su procedencia o de su extensión; !a consecuencia de no hacerlo es que
se considera consentida y pierde cl derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un
plazo de caducidad, tsio surge claramente det segundo pánafo del art. 67de la LCT, que
dispone que "dentro de los treinta días corridos de notificado la medida, el trabaja-
dor podrá cuestionar su procedencia)- el tipo o extensión de la misma, pora i/uesela
suprima, sustituyo por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá
por consentida la sanción iliseiplinaria" Si bien la norma no especifica ante quién se
debe cuestionar la sanción, se entiende que cs ante el empleador, también podría íjnpug-
narb judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los 30 días, Ei objeto persegui-
do cs el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados
por el empleador que no devengaron remuneración.
Requisitos: doctrinariamente se han establecido distintos requisitos que deben
cumplimentarse para que cl ejercicio dc! poder disciplinario sea válido: la contempora-
neidad, la prtiporcionaiidad y la no dupiicación dc sanciones,
- CtiNTFMiHimMttut): la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad
ciitn: la falto cometida y la sanción aplicada: no debe uanscurrir un lapso que indique
que la falta fue coiisentidu. l.a demora sólo se justifica en caso de producirse la
instmeción de un sumario o la invcsUgación de la conducta, cs decir, cuando se
produce una fu Itu pero no se sabe aún su mtignilud ni con certeza quién la cometió; en
se debe comenzara contar a partir dc la finalización
del SI
impopurtisa
la falta eometi-
no sólo se debe
no también sus
si la falta come-
- PxíjroHciim^i.riWí: la sanción aplicada debe ser proporcional
da. Para efectuar unn correcta graduación de lii sanción a apllcaí
tener en cuenta lu gravedad del incumplimicnlo dol trabajador i
antecedentes (sanciones anteriores) y su nnligOedad, como tambiéi
tida ha sido reiterada.
- MJ iMjruC4Cti»J i>r s.wtm.-.t:s: el empleador no puede api ¡car por una m isma falla
o incumplí míenlo del Irabajador mas que unn sola sanción: rige aquí el principio del
derecho penal non bis in ídem.
Olro.s requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son:
a) Se debe expresar la causa lie la sanción en forma clara, debe ser justa y dctenmi-
nar los hechos que la mutivuron y la fecha en que ocurrieron.
b) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea con un telegrama,
carta docunrenio o nota emitida porel empleador y firmada por el trabajador
C) Las sanciones aplicadas deben ser meditbs di.sciplinarias legalmente admisibles
(juridicidad), excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso
de derecho, las mullas y las relenciones en las remuneraciones, la modificación de los
términos del contrato o cualquier medida que tienda a pro^'oear su alejamiento dc la
urción y conculque el ^mnciplO dc Igualdad de trato.
snio colectivo, en el cs
xisic un procedí miento especial, el empleador debe respetarlo y el trabujaitur
a cl, salvo que viole cl orden público laboral.
DEBERES IJEI, KMI'l.EADOR.
Los deberes del empleudorson eleonjunio de ublitincimieNqne tuiKt'u de la HT.
Ion convenioit coicctivon, hm Cülututns pdiresumiili'ii y «l dontl'HID Individual, xu
JULIO AR.MAI\ DO GRISOLIA
renumeración
2) Deber dc seguridad y protección
3) Deber de ocupación
4) Deber de diligencia
5) Deber de observar las obligaciones frente a los orgs
seguridad social. Enuega de certificado de trabajo
6) Deber de no discriminar e igualdad dc traio
7) Dcberde llevar libros
t.l'agodciaremaneración.-
tin tanto la abligación fundamenta! del babajador es poner a disposición del empleador
m fuer/j de trabajo, el principal deber del empleador es el pago de ia remuneración en
tiempoy forma (además de dar ocupación efectiva). La LCT dedica todo el titulo iV a la
iCTiitacracióníans. 103a I49),neiipánilospelcap!UilolVdclalutelayt:ielpago(ans, 124
u (49), Asimismo, el an. 74 de la LCT establece que "el empleador está obligado a
satisfacer el pago de ta reiituiteración debida al trabajador en tos plazos y condicio-
nes previstos en esta ley". Es decir que e! pago de la remuneración debe ser íntegro y
2. Deherdesi^guridad y prulección.-
iis el conjunto dc medidas y recursos técnicos que cl empleador debe adoptar
Jurante lu prestación de la tarea para proteger la salud psicofisica del trabajador y su
dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la produc-
ción de accidentes y enfermedades; también se lo denomina dcberde prevención o de
previsión. Se expre.>a en tres aspectos: e! deber de seguridad personal (salud psicofisica),
el deber de seguridad paü-¡monial (reintegro de gastos y resarcimiento de daños), y el
deberdcproiccclón.a
gastosyre
están referidos en los arts. 75.76 y 77 dc
3rfam,ento exigible jurídicamente tamo
lo por ei trabajador (arts. 62 y 79, LCT).
eslaobligacióndelempleadordctomarlasmedidas
.s;irias par^ que las larras se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para
im¡icdir la produecióti de daños evitables. Debe adoplar los medidas dc seguridad ade-
cuadas y AHSTEIIL-Tsc ile realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud
pnicollsica del trabajador, llene como contrapartida la obligación del trabajador de
nCKiiir las insiruccioncs y dinxtivas en materia de seguridad. La ley 19,587 regula las
nttidiciunes de seguridad e higiene en todos los esíablecimtciitos y explotaciones del
ictritorionacional. l-ldecrcto35l/l979re
TOLA ley y detalla-e re otros aspcctos-
is servicios dc mcdleiiia y de higiene y seguridad de las empresas.
II tmliajudnr puede cxigirol cumptiiniunlo del deber dc seguridad aun cuundo no
ie produ/cnu diulos: por ejemplo, puede exigir In cntietju de piutcclmes miditivos si el
anibiniic de TTABNI» ea ntidiMQ {ai «upera los K5 o W dceibcleii), o que se adopte
GUIA PE ESTUDIO: LABORAL
cirrcicio del poder de policía, medidas de earitcter preventivo para que se modifiquen
0 ecscii las condiciones pcriudieiales para la salud de ios trabajadores y medidas de
aeeion directa dispuestas por el sindicato con petsoncria gremial representativa de !os
itilereses del sector
Si bien cl arl. 75 de la LCT fue niodincadopor la Ley de Riesgos de Trabajo (ley
M 557. BO. 5/10/19<)S) la esencia del texto anterior sigue resulilndo operativa por
iiiedu) de la vigencia de distimas nonnas de la LCT y de olías leyes, ya que el antiguo
un 75 no era la única disposición que se ocupaba del deber de seguridad personal. El
art 75, en su nueva rcdaeción, está compuesto por dos puntos; el punto l repite lo
e>.i-i.el:il de la anterior norma iil consignar que "eí empUaüor debe hacer observar las
normas legales sobre higiene y seguridad eu el trabajo, y liacer obsen-ar las pausas
y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal" La
extensión e intensidad det trabajo tiene normas especificas; enlre ellas, la ley 1 l .544
de jornada de trabajo y, en la LtT. los arts, ! % (extensión de la jomada), 197 (descanso
entre jomadas). 200 (trabajo lUKlumoe insalubre), 204 (descanso semanal), 150 a 164
(vncacioncs anuales), 174 y 176 ltrabajo de mujeres), 190y 191 (trabajo de menores).
Ua la ky 26.390 (liO 25fílMJ3J
EI punto 2 dispone que "las dailos que sufra el irabajador como consecitencia
del wcumphnnento de lus obligaciones ¡leí aptirtiiilo iwlerior. se regirán por las
normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el
u abajo y enfermedades projesiouafes, dando lugar únicamente a las prestaciones
en rilas establecidas ". { oii esta nmaiticiieióii .se limita !n posibilidad de que el traba-
liidiir -ame cl iiicumpli micmo del empleador- accione invocando los ana. S19 a 522 del
1 Viv o los an-1. 1109 y 111.1 del mismo cueri» legal. La reforma de la ley 24.S57 at art.
75 de lu LCT prtílende que los daños provoc.idos por el incumplimiento del deber de
negtifidad solamente podrán ser rcp-iratlos por la Ley de Riesgos del Trabajo (ver
(«líos de la CSJN, "Aquino" y "Oía/.', en Cap. .XVII).
que el eiupteador debe adoptar para ev itar que el trabajador sufra daños en sus bienes,
es decir, que se te cause algún perjuicio patrimonial, lo protegido son los bienes
iwrtcneeienles al trabajador (herramientas, clemcntüs de su propiedad, vehículo en
.,uc se transporta, etc.) o los que se vinculan con el trabajo. Si a pesar de los cuidados
iiilopladüs se produce un daflo. el empleador debe reintegrar los gastos at trabajador
podrá exigir comprobantes- o pagarlos previamcnle o instrumentar su arrcgto.
empleador deiterá reinli
o del
-11 el art, 76 de la LCT al disponer que el empleador deberá reintegrar
•r ios gastos suplidos por éste para el ci - " ^ ' '
trabajo.'Y resarciría de los daños sufridos en s«.v bienes por ei hecho y en ocasión
del mismo". Se trata de un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que prescinde de
ta culpatiilidad del empleador, para eximirse de responsabilidad, este debe acreditar lu
culpa del irabajador EllrabaJMilort|uc reclame el resurciiiiicnto -para cuya fijación se
iipheun las reglas del dcrn,-lui comiin- debe acreditar: cl daflo, lii inlriHliicciún de la
rnbajo y lii re
11 y vivienila: se n , liis que
JULIO ARMANDO GRISOLIA
proteger la integridad psicofisica y los bienes deí trabajador. El deber de pi
se extiende a la familia del trabajador (cónyuge, hijos y famil'iaa-a direc-
tos a su cargo) y a sus bienes. El art, 77 de la LÍTI. dispone que 'V/ empleador debe
prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el esta-
blecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá .ser sana
y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.
Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conform e a
las exigencias del medio y confort".
3. Deber de ocupaeión.-
Es ta obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva),
a ¡a categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales ypacta-
das. Si cl empleador no olorga ocupación efeciiva, el irabajador puede cxigirio y, en
caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.
El an. 7S de la LITT en su primera parte, esiablece que "e/ empleador deberá
garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría pro-
fcsional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber". Estos molivos están contemplados en la LCT y son, enlre
«ilros, los casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminución de irabajo. o
liK-i/a mayor y el periodo de reserva de puesto. También puede surgir de una causa
limeional (por ejemplo, la rotura de una mái¡ijina, ia caída del sistema informático) o
Itl motivo de fuerza mayor (un incendio, ui
; cumple con cl deber de ocupación efectiva, cl empleador tiene
la obligación de pagar la remuneración.
[ M segunda pane de] an. 78 d ispone que ".ve reputarán las nuevas tarea.i o funcio-
ne como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el
Irabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen oí
rícelo en los estatutos profesionales o en las convenciones cotectiras de trabajo ",
Significa que si el Irabajador presta iransitoHamenlc tarcas de una categoría superior, cl
I-iuptcador debe pagar la diferencia salarial por dicha calegoria, y sí se transforma en
I lermanetitc, debe pagar detinítivaraente la remuneración de lu categoría superior.
4. Deberdedilleeoclaeíniciaiiva.-
Está plasmado en an. 79 de la LCT, que hace referencia a dislintas situaciones;
.li!.|ionc que »el empleador deberá cumplir con tas obligaciones que resulten de
etta ley, délos estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y délos
tistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al Irabajador el goce integro
I iiporluno de los beneficios que tales disposiciones le acuerden. \o podrá in rucar,
. <f ningún ca.so, el inctiniplimienla por parle det Irabajador de las obligaciones que
te clan asignadas y del que se derive ia pérdida total o parcial de aquellos benefi-
,it>\, si la oliservanciade las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador
I no probase cl liaber cumplido oportunamente de su parte las que estu riesen e su
I argo tomo agente de retención, contribuyenteu otra condición similar".
1 -v 1111 dclier geiiéneudcl empleador que consiste en el cumptimientu adecuado de
lii« dimínlas obligaciones contractuales a fin de que cl trabujador pueda goai de sus
deiícln.*, «.iii perjuicio del cumplimíenlo de los deberes del ricpendicnlE. Se vincula
IDS deberes de ciimluciii del un, fi2 de la LCT, y con el princijiio de buena fe (art,
n 1.11T ). Anl ciim nil-ajiiiliu hc le exine el eiiiiiptiiiiienlo de losdeberesiledíligeii-
iario debe cooperar paro el correcto
se ve impedido de gozar de algi'm
r prwdujo por la falta de diligencia -
es yde la
ein y colaboración (ans. 84 y 86, LCT), el er
desarrollo de la relación labora!. Si el traba
lienclUio otoi^ado por la ley, y dicha siluacmn SE p¡wivj^
ncitltsencia- del empleador, es rvsponsablc del pago de la prestación
í. IKber de observar las obUeiiclones frente a lus organismos sir
«jiiiridatl social. F.nlri-ga del ccrtincado de trabajo. Ley 25.345.
i:l empleador tiene tres obligacioncs: l) ingresar los aportes y contribuciones de la
•egiiridad social y sindicales, 2) entregar las constancias de tal cumplimiento cuando
causas razonables así lo juslini]uen y 3) cniregar -al momento de la extinción un
ccrlillcado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del
empleo y de las cargas sociales ingresadas.
Los aportes y los contribuciuiics están dirigidas a cubrir las contingencias sociales
lemUa sindical, contribuciones especiales pactadas en loa convenios colcclivos de
Iraliiijo), y son las sumas retenidas al trabajador (aportes) o las que el empleador ingresa
11 iikhUi de impuesto al irabajo y p<jr razones de .solidaridad (conlribuciones). La primera
jxirle del art, 8 0 de la LCT considera que "í«js/e.v«r losfoiulus ¡le xegiiriihd social por
porte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo a como
agente tte retención, configurará asimismo una obligación contractual".
IV>r lo tanto, el empleador está obligado, por un lado a retener de la remuneración de
los Ir.ihajadorcs detcmiinadas siunas y a efectuar los pagos pertinentes o la orden del
ente rccautiador (iiciuíimlo ctimu agente de retención) y, por otro lado a depositar los
momos que resulten legalmente cxigibles cuando ea deudor directo; dichas sumas son
lus eora-spond¡entes a las coiilriijuciones para cl sindicato al que esléii afiliados (ley
23.-551), para el sislccna integrado de jubüaeiones y pensiones (ley 24.241) y pañi el de
obras sociales {leyes 23.660 y 23.66!): también debe aporlar a! régimen de asignaciones
fiiiniliares (ley 24.714). t-l empleador también está obligado a demostrar al trabajador,
mediante constancias dociintcncidaí;, que lia cfccluado dichos aportes, Ul incumpli-
niieuio de estas obligaciones puede justificar que cl trabajador -previa imimación para
regularizar su situación- decida disolver cl conlralo de Irabajo por culpa del empleador.
I .a imposición legal de aduar como agenic de reiciicióii compele al empleador a
efectuar la retención de los aportes, conlribuciuiies o cuotas a que estuviesen obliga-
dos los trabajadores: retención de apones jubilatorios (arts. 11 y 12, inc. c, ley 24.24 1);
Oblígiicíones fiscales a cargo del irabajador (impuesto a las ganancias); contribucio-
nes solidarias prcvisuis en los convenios colectivos de trabajo (arts. 9°, ley 14.250 y
38. ley 23.5 51): cuota sindical y otros apones a las asociaciones sindicales (art. 38, ley
Í3.551); y contribuciones como miembros de mulualesdcy 20.321), cooperativas (ley
20.337)yobras soeialesdey 23.660).
An. 132 bis, LCT:
lil art. 132 bis que incorpora el art-43 de la ley 25.345 (BO, Í7.'l I/20O0), dispone que
ni el empleador hubiese efectuado esas retenciones a las cuales se halla obügadti y/o
auiori/udo y al moincnto de ta extinción del contrato -ocurrida )x)r cualquier causa II
pnri ir de! 2f>/11 /2000- no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes a favm
de los ORGANIMIUIS, ciHiiliidvN .. iiisliliiciunes a los cuiile» entuvicscn destinado.-..
deberá a pat In de ese moinetiln piiyini al trabajador afeeliutn i nniiiióit coiiniiitalotia
•nen«iuil cquivulBiile M li« iillltiiii icnmncriición mensuiil devciiyHda i« <ki tiivor (deciclu
I4A^2U()|, UO, I.1/3/2(X)I|,«I<><kIv laeiliricióiidel viiK-uk>hM)«t|iw«l«m|il(>n<loriN;icdiUilt)
JULIO AR MAM>O GRISOLIA 113
de modo fehaciente haber ingresado los fondos retenidos, sin perjuicio de la aplica-
ción de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configura-
do un delito de derecho penal. Las remuneraeiores en especie detjen sercuanlificadas
en dinero; en caso de remuneraciones variables se debe lomar en cuenta el promedio.
10 de 30 días corridos contados a partir de la recepción de la inlimaeíón fehaciente, cl
empleador ingrese a los respectivos organismos recaudadores los importes adeuda-
dos, más los intereses y multas que pudieren corresponder.
La porción de! salario retenida porcl empleador para depositarla a la orden de un
tercero es de propiedad del irabajador y, por lo tanto, no Ibnna parte del patrimonio del
uHenlc de retención, que ol no ingresarla ineurtc en cl delito de apropiación indebida
(ley 11.683 y art. 9°, ley 24.769).
Para el cálculo de ta sanción prevista en cl art 132 bis LCT, se debe tomar la última
remuneración mensual devengada por la cantidad de nteses que corresponiluii al
ixriodo eomprendido desde cl mes sigii ¡ente a aquel en que se produjo la extinción del
eomraio, hasia cl mes anterior al que coiTcspoiide al dieludo de la semencia derinitiva;
sin perjuicio del derecho de los trabajadores a reclamur en un plcilo futuro la amplia-
ción de la sanción liasla que la ex empleadora acredite de modo fehaciente haber
hecho efeciivo el ingreso a los fondos retenidos (crilerio mayortlario de la Sala 11.30/
4/2008. Caccia. Vanina Angela y otros v. Árcate! S.A. y otros).
En cuanto al punto de partida de las sanciones hay tres posturas: 1) dispone que
debe computarse desde la fecha de la scntenc ia; 2) considera que es desde la extinción
del vinculo laboral, tal como surge del art. 132 bis de la LCT; 3) eslabicce que deben
aplicarse las sanciones conminatorias desde el vencimicnlo del plazo de treinta dtas
otorgado por et decreto reglamentario.
El an. 132 bis de la LCT no se aplica a cotitralüs no registrados (ausencia de
rcgistración), ya que si no Itav retención no puede tiabcr incumplimiento de la norma.
Tampoco se aplica: a contratos extinguidos antes del 26/11 /20O0. Se aplica: a contratos
iniciados aniesy después del 26; 11;200(» si la retención, falta de depósito y extinción
Nc produce con po.sterioridnd al 26/11/2000; lambién sí la extinción es posterior pero
no la retención y la falla de depósito.
Art. 80. LCT:
El segundo párrafo del art, SO expresa que el empleador "deberá dar al trabajador.
Vitando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia
itocumeutiida tie ello. Durante el tiempo de la relacián deberá otorgar tal constaii-
elil cuando medien causas razonables".
El Icrccr párrafo del art. 80 establece la obligación del empleador, al extínguirsc pur
cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabajador el certificado de irabajo
y I ijii su contenido al consignar que debe conlcner •'tas Indicaciones sobre el tiempo de
precación de servicio.^, naturaleza de éstos, constancia de (os sueldos percibidos y de
ím aportes y conlribuciones efectuadas con deslino a los organismos de seguridad
uuiíit". ustmismo deberá hacer constar la caüficación profesional obtenida en tos dis-
linio» pueilus de Irabajo dcsem|jertadoi (ley 24 S7o). Al final i/Jir el conlralo de aprendí-
anle dvln' cnlicgiir al iiprcnili/ un t'CllllÍL'ildo miicriplt) por el rehjKinsuble legal de la
pieiiii,qii<'iu;reihli-liicx|>i-iieiiciiii<D<|w<RLALID<idiid idadui I", ley 2S.U13). Enciimi
GMAPEES I UDI O: LAI
•mies (art. 666 bis. CCiv.) por cada día de demora.
itc y cl juez podrá aplicara !a empre-
EiBrt, SOdelaLC-R establece dos ot
niado. Lina obligación de dar,
que consiste en !a entrega de los comprobantes dc pago de las conoibuciones que d,
como obligado directo, y de los aportes y cuotas que tiene que retener al trabajador con
destino a la seguridad social o a lus sindicatos. Para que se torae operativa, cl ttal>ajador
tiene que requerirlo c.xpresamcnic al momento de la extinción del contialo o durante su
o deben mediar causas razonables). Es obvio qr- -—i.-^Hor
vigencia (i
cumple cuando paga, ya que
trabajador las ' '
lo hizo previamente el depósito no podrá entregar ai
•as del pago. Por otro lado, el er--'—
,n la extinción del
obligación de entregar el ccrtiHcado de sen-icio, que es una obligación de hacer-ya que
to relevante cs la infonnaclón incluida cii el ce.tiflcad- ~ - HDE
Consi stcenunainronnaciói
Ei art. 45 dc ley 25,345 agregó un último párrafo al art_ 80 de ia LCf, porel cual la
inobservancia del deber de entregar ai trabajador constancias documentadas del pago
de las cotii;:«:ioiics (copia dc tos comprobantes dc depósiio de ¡as contribuciones y
aportes debidos como obligado directo y cuotas a cargo del trabajador retenidas por cl
empleador) y de los ccrti ficadosdc servicios y remuneraciones y dc üabajo sera sancio-
nada con tma iiutcmni/.ac ión. en favor dc este, equivalente a ti^ veces la mejor remune-
ración mensual, nomiiil y habitual ixrcibida durante el último año o cl Uempo de presta-
ción de servicios si liicrc menor lista indemni/ución es independiente de las sanciones
eonminatoiius (aslreinles) que pueda imp*)ncr la autoridad judicial competente para
hacor cesar esa conducta omisiva. I'aia su procedencia ci trabajador debe mlimar de
modo fehaciente y por dos dias htibiles al emplcatlor, cuando na hubiere hecho entrega
dc tas constancias o del ccrti ficado pa.sat!os .lU dias corridos de extinguido por cualquier
causa el contnitn de trabajo (decreto 146/21)01).
Certifiemlo ile Trabüjo Reghiruilo: La resolución 774/2008 de la Secretaria dc
• • o..-;™.l„ que otorga el ^^i"i'- Trabajo(BO.23/7/20()S)creael Certificado dcTrab:_
terio dc Trabajo, Empico y Seguridad Social, con el objctivi
registrado a través de la geiicnición y mantenimiento de em[ _
Círeó un motlelo dc formulario deiioniitiado «Certificado de Trabajo Registrado.^.
mular cl frabajo
to de empleo genuino.
Hu.: Í.A,.,„^-,.e los datos del dcsliiiaiurio y no origina derechos ni expectativas de
derechos a favor del solitilaiiie ni dc terceros, ni inlctrumpe o suspende plazos de
prcscnpción. Tiene validez por 60 días hábiles, a cantar desde la fecha de su emisión.
Respecto al certificado de servicios y remuneraciones, desde la AFIP y la A.NSES
se ha instrumentado ias medidas necesarias tendientes a informaiizar el cumplimiento
dc esla obligación, la AI'IP se aprobó el sistema informático que permitirá a ]u«
empleadores generar y emitir la certificación de servicios y remuneraciones, el cual
esuira disponible en la página «web» dc ese OrBanismo (http;//www.afip,gov.ar) y dn
!a Administrac ión Nacional de la Seguridad Social (http;//www.anses gov nr) -lesoiu- i
ciónM=2316de!2(.'9/2«)7-, ^ ses.gov.ar, n»oll|.j
ti Sistema generará la certificación de se. vicios mediante un formulario qi>o <«
eniilira con los datos y bajo los condiciones que disponga ia ANSES, que tomar.i ctntio
válidas todas las ccrtlficacIones de scr\icli>s y remuneraciones emilúlas coii anterio-
ridad a la ¡juesta en vigencia del Sistema Informático. IM sistcmii ciilriun en vigencia a
partir del primer día liAhil ilel mes siguiente en i(ue se eneucnlie upcutlivi.en 1« pn,(tn»
msiilucmiiiil ..web» de CHIC oitinnl.^mi y dc !« Al-U' A purtir t)e e.n Jertm, I«Ü Imiirait
ceriilicitcioDM Uí norvicit.» deben e.mil.,c a irovi» dv wln .«»eiiiil.im..
JULIO .AR.MAWDO GRISOI. IA 1J5
6. Dcberde no discriminar e igualdad de trato.-
Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en et art. 16 de la CN del
principio dc igual remuneración por ¡GL.al Tarea (art. 14 h,s) y de la interpretaeión'quc
ha ciectuado la Corte Suprema al establecerque se debe dispensar igualdad de traío a
1 1*^ ^^-fn-^' ^' ^L-í;' ^ circunstancias (Fallos, 270:374,271:320, 273:211.274:334),
I a ley 20.392 prohibe establecer diferencias de remuneración entre la mano de obra
iitasculina y la femenina 'por un trabajo de igual valor"
U ley 23.592 -la denominada -ley antidiscriminatoria-
prohibe todo tipodcdiseri-
'a, obitniya, restrinja o de
jitalilurias de ios dereettos
la CanstilueiÓa Nacianai, será obliga-
miiiación al consignar qi .
algún moda menoscabe ei pleno ejercicio sobre bases
ygaraiilíasfuiidameata/es reconocidos en ia Conslitn
do. a pedido dfl damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en
su realitxiciÓHy a reparar el daño moral y material ocasionados. A hs efectos det
presente articulo se considerarán particularmente los actos n omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como rata, religión, nacionali-
dad, opintoii político o gremial, sexo, posición económica, condición social o
laracteres físicos (art.^ •>). Dentro dc "los derechos y garutiilas fundamenlales reco-
nocidos en la Constitución Nacional" están incluidos los de naturaleza laboral,
Lsta consagrado en los arts. 17 y 81 dc la LCT Ht art. 17 dispone que "seprohibe
ís por motivos de se.yi).
raza, nacioiíalidtid, religiosos, políticos, gremiales a de edad". LI a
Hite "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trata en ideiitl-
diul de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discrhnliiciciones arbitrarias fundadas en razones de se.w, religión o raza, pero
lio cunado el diferente tratamiento responda a principios Je bien común, como et
que se sustente en la mayor eficacia, ¡iihoriosiilad o coniracción a sus tareas por
parte det trabajador".
La ley prohibe las discriminaciones arijítranas pero no impide que cl empleador
lUiirgiie un trato distinto ante situaciones diferentes cuando responde 3 causas obje-
liMis. El trabajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el
empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. El art. 81 de
la LtT tiene su origen cu e! fallo de la Corte Suprema 'Ratto v. Prodttctos Siani S A",
del 26/0X/1966, que esiabieció que la igualdad no impide remunerar a deternimados
Iruhiijüdorcs por encima dc otros si esa distinción está basada en un mejor descmpe-
flii. V alorado con criterio objetivo por ei empleador
l j ! Cámara Nacional de .Apelaciones del Trabajo ordenó a una empresa u rcineor-
iMWttt u una empleada basándose en ta figura de la discriminación laboral, al compro-
barte que su tiespido se había debido a cuestiones discriminatorias (Sala IX. 31/5/
ÍOÜS. "tireppi. Laura Karina v. Telefónica de Argcmina SA"),
l-n 20(,K) l:i Sala V dictó dos fallos trascendentes sobre cl tema ("Parra Vera" y
"Arccco") declarando discriminatorios los despidos por cuestiones sindicales. En
"l'iii la Vera", cl voto dc la mayoría señaló que "La inclusión de la adora como Úllieu
»lrct»da del supuesto proceso de reestructuración, que supone por s\i propia dcfi-
tllclóii y pur cl ene luidi amicmo pretendido por la demandada un fenómeno de alcan-
CE colectivo, descarta l,i argumentación de esta última y corrobora lu conclusión de
Hue »e liató de un despido discriminatorio iiiilisiiidicar'... "Lu presencia de condi-
i:ltiliek dc dc>ti)iunldud reul obtittil a udi>|i1ai iiie<tiiliis dc cuiiqicnsucioii tiuu contri-
116 GUI A DK ESTUDIO: LABOI UL
buynii a reducir o eliminar los obstáculos y tiefíciencias que in^pidan o reduzcan la
defensa eficaz de los propios intef«ses" (Sala V, 14/6/2006. "Parta Vera, Máxima v.
Sati I imoteo S.A. s/ amparo").
1 :n el lallo "Arecco". del 21/12/2006. Zas. por la mayoría, señaló que "se trató de un
lirspidodí.'icriminaiorío por motivos antismdieales ... cl trabajador tiene derecho a
demiiiidar judicialmente que ".se deje sin efecto el acto discriminatorio", lo que implica
Iíi nulidad de la decisión rescisoria y la readmisión en el empleo. De no admitirse la
invocación de la ley 235<)2 por parte de un trabajador afectado por un acto
iliMcriiiiiiiatorio, se estaría consagrando una discriminación juridica inadmisible. En !a
ineditia que lodos los habiUintes tienon el derecho íundamenial a no ser discriminados
iirhilrarianicnte. es irrefutable que lanihicn los trabajadores asalariados, categoría sín-
Itiilitf de personas imegranics del ámbito subjetivo general abierto por cl pronombre
•foilos", son titulares el referido derecho en cualesquiera circunstancias, y lambién
pur ello, en ei ejercicio de su actividad profesional debida en vinud del contrato de
trnbujo que les une a su empleador".
Dicho criterio fue sentado posteriormente por la misma Sala en autos "Quisque
Qttiipc Ncciar v. Conipaflía Arccnfinade la Indumentaria S.A juicio sumarísimo",
del 20/12/2007, en el cual, por el voto mayoritario declaró la nulidnd del despido
(iiseriiiiinalorio, que se había pradticido por el ejercicio de su actividad sindical. El
fiíllcí "Alvarei" de la Sala 11 dictado en 2ÍK)7 -eon votos de González y Maza por la
ilinyoriii - donde se declaró discriminatorio cl dssnidíj de trabajadores por haber fun-
dado una asociación sindical simplemente inscripta. Maza sostuvo que "Las leyes
2.1592 y 23551 se articulan, en orden a la protección contra los actos discriniinatoricis,
en una relación que va de lo general a lo particular, de manera que la primera norma
procura una tipiticnción abiert.i, genérica y omnicumprensivu de todo comportumicn-
to que impida, obstruya, restrinja o menoscabe el ejercicio de derechos y garantías
consiilucionalcs; mientras que la ley 23551 solo se ha ocupado de algunos casos
peeuliiiniienle típicos y pcculiarmenic tenidos en Cünsidcntción por el legislador de
IWS (ans 4.S y 50). Aún en la poiilura doctrinaria y jurisprudencial tnayontaria que
mlerpivla rcstringidamentee! art. 47dela ley de asociaciones sindicales, los casos no
previstos especialmente en la ley 23551, sea por im|>revisión a decisión política del
leijKladfir de 1988 o por nu haberlos considerado típicos de la v ida sindical argentina,
teaultun capturados por la norma general poalcrior sancionada en la ley 23592 que, por
su redacción amplía y sin fisuras no parece dejar fuera supuesto alguno, siquiera
iiqtielUiK na conlcmplados por las leyes anteriores" (Sala 11, 25/6/2007, "Aleare/,
Maximiliano y otros v. Cencosud SAs/ acción de amparo").
7, Üeljvr (le llevar libros.-
Totlo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en
\m i)ii,<i»ns condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52.
I .CT). I.HI ícma hn sido desarrollado al tratar la n:gislración y cl empleo no registrado.
H. DelK-rdcfor
Juuo AR MANDO GRISOLIA 117
. ddcIiiHendo^dc otorgar ai .rab,jador ^ P^ f
establece que la promoción profesional y la forroación en el trabajo en condiciones
IGUALITARIAS de acceso y trato será un derecho fundamental para lodos los trabsjado-
íjs. lil deber de formación profesional consisle en la obligación del empleador de
'ilorgaral trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en laempre-
^a y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requeri-
mientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y Jiumanameiite.
Deber de Información. Balance Social-
El derecho a la libre información de los trabajadores-y el consecuente deber de
livs empleadores- en el marco de la negociación colectiva, que se ha incorporado
li.ice pocos años en la legislación de nuestro pais, es común en la regulación de las
rel.iciones laborales de los países desarrollados, especialmente en los Estados Uni-
dos de Norteamérica. Italia, Reino Unido y Sueeia. Constituye una herramienta
iiascendenle a la hora de negociar colectivamente, yo que cl conocimiento de la
.volución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organi/jtivas, su situación
. eunómico financiejB y todo otro dalo de interés es importante cuando ta asociación
.indica! formule peticiones.
1:1 deber de infonnación. que para la ley es una consecuencia del deber de negociar
lie buena fe, se ciictientra regulado en los incisos a) aportado Itl, b), c) yd) del art. 4
ae la ley 23.546 (texto según art. 20, ley 25.877).
i: I inciso a) regula el deber genérico que tienen las panes de intercambiar la infor-
nwtión necesaria para arribar a un acuerdo. Este inlercíinibio deberá íticliiir obllgnto-
I lamente la infomiaeíón relativa a le distribución de losbencEciosde la productividad,
l.> situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
lil inciso b) prevé In inrormnción qiic se debo suministrar cuando se negocie a ni wet
de empresa. Se aplica a la negociación del convenio de empresa, cualquiera sea la
cuitlidad de tralíajadorcs qiic tenga,
R; I inciso c) establece el supuesto de las empresas que han iniciado el procedímien-
lii de crisis o que se encuentran concursadas.
Ei inciso d) impone guardar secreto a quienes reciban información calificada de
eonridcncia! por la empresa, lo quccseonsecucnciadel cumplimiento de los deberes
lie in formación.
I ! Ualance Social, regulado en el Capitulo IV de la Ley de Ordenamiento Laboral
" • ( N O , 19/3/2004), es otro de los institutos, que, lomado de la derogada ley 25,250
r.-nalniente de la reglamentación (decreto I 171/00 y resolución 23/01 del Miniate-
I' I rabujo. BO, 3(V01 /20ÜI), se relaciona directamente con el derecho a b infomia-
•p. Lu Ley 25.877 lo regula en los arts. 25 a 27.
l-.l arl, 25 dispone que las empresas que ocupen a miis de 300 trabajadores deben
ilabüiuruinialmcnte un balance social que recoja información sisiemalízada relativa
4 ctnidieioncs de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de
li< einpresn. De esta forma, se aumenta el número de empresas con relación a la
.ildilliición instnimentada por la ley 25.250. ya que ésta lo requería a las empresas de
tnciiil, sin peijuicio de que pueda ser ampliada por la reglamentación, tenien-
enln la iiclividiid NMLI/.idu |X)r LA empresa. Sólo se oiígea LAS empresas brindar
tiiiri lelncionndits con SU silunción económica y llnaticíerii y con ciiestiiiiics
118 GLI A DE E.STL PÍ O; LABORAL
que inciden direeiamcnte sobre los irabajadores y pueden afectarlos, pero no se
incluye infomnación relacionada con la estrategia ni con los emprendimlentos a realizar
por la empresa, ni con aquellas cuesilones que el empleador tiene derecho de mante-
ner en rtscrva.
El Balance Social debe ser Eirado por la empresa al sindicato con personería gre-
mial, signauírio de la convención colectiva de trabajo que !c sea aplicable, dentro de
los 30 días de elaborado. Además debe (emitir copia al Ministerio de Trabajo Empico v
Sci;uridadSocial,considerándoscdiciia información comoconfidencial.
El art. 27 de la ley 25.877 seflala que c! primer Balance Social dc cada empresa o
establecimiento corresponderá al ai5o siguiente a) que se registre la cantidad ininima
El Balance Social es una herramienta útil que le permite a la repiesenlación tfc los
trabajadores determinar la política dc acción con respecto a dctcnminada empresa de
acuc-rdo a susiluución. asi como también reviste hindamc-nuil importancia a U hora de
establecer ias materias que serán objeto dc la negociación colectiva. Sm embargo, no
existe disposición alguna quesanciuuc et incumplimiento del empleador a su dcberde
confeccionar y entregar el Balímcc .Social. Y aún cuamio éste se entregue, no tiene
ninguna garanlia de sinceridad y pueden asentarse datos que no son correctos, sin
[)|.:Rí;T N O S v DKBKRES DEL TR ABAJADOR
DER ECH OS DEL IKAUAJADOK.
i^n su mayoría son hi contrapartida de lus obligaciones del empleador, por lo cual,
cabe tomitirscu lo alli referido. Los principales derechos del trabajador son: bpereep-
Ción del salario en tiempo y forma (arts. 103 a 149). el ejercicio de las facultades de
dirección y organi/ación del enipleadorcon cariictcr funcional, atendiendo a los tmas
de la empresa (aris, M. (.5 y 66), tesi>clundo su dignidad y sus derechos palrmwnial«
;ari.6«).lasegurrdadasusaludp.coUsicay^^
rcga de certificado de trabajo (art. 80) y que se ie
efecuten discriminaciones (arL 81).
exigir ocupación
sindicales del empleador y la
dispense Igualdad de trato y n(
nemeliosdeltraliaiador:
l) Invenciones o descubrir
3)Percc(icióndcl5alario
4) Ocupación efectiva
5) Igualdad de trato y no disenminaeion j . • . . j
6) Ejercicio dc las facultades del empleador, respetando sudi^idad. sus derecho*,
7)É:^:í^^:m£:le^odc:^hgacionesprevisionalesysm^^^^^ U.'
entrega del certificado dc Urabajo
'•Lai- derechas enumerados en hs pumos 3 a 7 han sido a—"•-<••- ->
tos deberes dd empleador Scgiiidíimenie .te desarndlan tos punios l y 2. •
RABAIAD
El pnmcr pOnafodel art. «2 de la U "I dispone que "la. in»-«d. de.cnhiimien-
,s personales dd trabajador so» propiedad de .\le. aw,. « « .NI., SR haya valido dr
a ARIVIAMIO GRISOLIA
iiistrumeiilos que no le pertenecen ". salvo que haya sido contratado
utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el er
deri^ sación económica justa, y si
empleador cede la explotación del invento, debe compartir en partes iguales su
tilularidad con el trabajador.
Cuando ei titular es el trabajador y decide ceder sus derechos a un tercero, está
obligadoa pcrmitirqueel empleador acceda a la propiedad del invento oaprcfeririü
en caso dc cesión de sus derechos. Se trata dc las llamadas invenciones libres que
son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que
ejecuta en la empresa.
En cambio, son de propiedad del empleador aquellas invenciones o descubriniien-
de los ya empleados. Se trata de las llamadas invenciones dc explotación, que ;
pimiiiclo de lu cooperación entre distintos elementos.
Las llamadas "invenciones de servicio" son los descubrimientos o invención,
que se obtienen cuando el trabajador es contraudo para eso (2* párr., an. 82). l
propiedad es del empleador; no obstante ello cl trabajador tendrá derecho a ur
•' 1 suplementaria "sisn aporte personal a ta inreadán y la in
2. IKrechu a la formación profesíotialen las Hyines.-
l:l art, 96 de la ley 24 467 establece que "la capacitación profesional es un
derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas,
quienes tendrán acceso preferenle alosprogramus deformación continuafiíian-
iltídos con fondos públicos. Et trabajador que asista a cursos de formación pro-
jeslonul. reía donados con lu aclividad de la pequeña empresa en la que preste
\er virios, podrá solicitar a su empleador la a Jet nación de su jornada laboral a
Uis exigenciús de dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeñas empre-
sas deberán contener un capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y dd
derectio a la capacitación profesloiiar
IJIÍIIERES DEL TRABAJADOR.
Sun el conjunto de obligaciones que surgen dc la LCT. los convenios colectivos,
lcMintaluU>s profesionales y cl contrato Individual. Su incumplimiento puede confi-
«umr una grmc injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al traba-
fadiir con justa causa. Su contrapartida son las facultades del empleador.
Deberes del trabajador:
í) Deher de diligencia y colaboración
JlITehcidendelldad
3) Deber tic obediencia
4U uü.-hü de los insirumemos de iriibajo
^1 Ke^iioiiuihilidad ]M¡I dat^t»
tolJcliei >lc nocoiK-urrencln
I.DeiHTdi-diligencia y.
Eldcbcrdcdüigcncii
"eí irabajador d, .
cación adecuada a laa caracleríslícas de su empleo y a los m
que se le provean". Fs un deber primordial del trabajador V resulta indisoluble del
deber de trabajar, iu incumplimiento hace inounir al trabujatlor no sólo en cl incumpii-
mienlo cspccülco al deber de diligencia, smo en c! cumplimiento defectuoso de la
prestación laboral. La prestación adecuada de lateas se puede resumir en una serie de
paulas genéricas: el trabajador debe prestar cl servicio con punlualidad, asistencia
regular, avisar las ausencias, cumplir con el deber de colaboración, y producir con für-
ic a las pautas del rendimiento normal.
Respccio del deber de eolaboroción, cl trabajador tic estar auxilio
oayuílue.xtraürdmormiilcmpleadorcncnsodciic _ _
o cosas iTIEORIKiradas a la empresa (art. 89, LCT) y prestar servicios en horas suplementa-
rias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor(art. 203, LCT).
2. Deber de rtdelidod.-
Está relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible at trabajador
en la prestación del irabajo conforme a patrones de honestidad. Desde un punto de
vista general consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que
pueda perjudicíir lo.s intereses del empleador. Másconcretainenle, la LCTT establece
que debe guardar reserva o secreto de la.s informaciones a que tenga acceso y que
exijan tal comportamiento de su parte (art, 85, LCT), no ventilando cuestiones reser-
vadas. El deber de tidelidad lambién abarca la obligación de comunicar los íncumpli-
mienlose impliquen un perjuieiu al empleador o cualquier inconveniente que impidit |
la ejecución normaI del Irabajo (por ejemplo, el desperfecto en alguna máquina o tu
falla de clemcnlosde Irabajo).
U ley 24.766 (DO, 3Ü/12' I «Wft), de confidencialidad sobre información y productos
que estén Icgitímamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que su
divulguen indebidiimeiilc y de numera contraria a los usos comerciales honostofti
establece que ias personas lisie as o juridicas podrán impedir que dicha infomioción
divulgue a terceros o sea adquirida por terceros sin su consentimiento. Se aplica a
úntenlos, medios electnónicos o magitciicos, discí
1 otros elementos similares.
3. Deber de obedienciií.-
Dcriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Sui^e ce
de dirección del empleador e implica la subordinación jer
directivas de! empleador. El art. 86 de la LCT detemiina que "el trabajador deb*
observar las órdenes e instrucciones que se ie impartan soiire el modo de ejecuclHH
del trabajo, ya sea por eí empleador o sus representantes" Se refiere a órdenw
legitimas y funcionales, aunque en su lucro miern» las considere tnipn
desde cl punto de vista de la organización de la empresa o de los [iroeei
técnicos aplicables.
JULIO . AKMAMTO GRIS
121
I. Custodia de l«
La segunda parte del art. 86 de la LCf dispone que el irabajador "debe conservar
Instrumentos o útiles que se le provean para la realización deí Irabajo, sin que
.•••urna responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado deiuso". El
IHicr de euslcdiar los elementos de trabajo abarca tanto la.s maauinarias como 1^,
87 de lu LCT establece que "eltr ^, MN U L.I_ 1 TÍIAIJIL-LT.-que eiiraiMjaaor es responsable ante et empleador
d, • los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpo grave ea el ejercicio
de \us funciones ". Excluye los daños no cu Iposos y los que se causen en el mcumpli-
piiictiío de la diligencia normalmente exigible; en los casos de culpa simple o leve el
.l.;i\o es provocado poi' dcsutenclón, IGNOTANCIA o POR e! comportamiento habitual en
t.nealizacióndelatarea.
ni fertnie son los casos de culpa grave ydolo, que se configuran cuando el Iraba-
iitor tiene eonocimicniodc los peligros que entraña el acto u omisióitque prtxltice el
Milu, pero su voluntad no está dirigida concretamente a producirlo (culpa grave); o
M.hkIo existe cl propósito delüjerado de causar dailo, como en los casos de sabotaje
. !• -s medios de producción (dolo). En estos supuestos, e! empleador puede promover
1,1 iicción con fiindamtmo en cl an 87 de la LCT, pudiendo consignar judicialmente
I liy% de la remuneración tiel trabajador A las resultas del juicio: debe inlerponer la
.11 ton de responsabiüdiid dentro de los 90 días, ya que de lo contrario caduca su
I -ccho(ürts. l33yl35LCT>,
(• lleberdenoconcurreiicia.-
láiubién se denomina competencia desleaL El art. 88 de la LCT dispone que -eí
trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena,
que pudieran afectar los intereses del empleador, salva autorización de éste" Se
U1C1II re en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa daño a los
i>nMe>,es del empleador, o si la actividad desarrollada licne entidad para producirlo. Lo
importa no es la existencia de un dafto ni su magnitud, sino la actitud potencial- -
1 ule perjudicial para el empleador
lixisle umbién competencia desleal ydesviación potencial de clientela cuando el
iliiijitdür, por cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su empleador a
ii.iiidti ofrece en venta a un cítente del empleador mercaderías similares a las que éste
. 111 le 11 si trabaja en un lullcrsimilarol de su empleador a pocas cuadras de éste. Esto
cune si el empleador, al momcnio de la celebración del contrato, conocía que el
I limador se desempeñaba, sea por su cuenta o bajo la dependencia de un tercero, en
I IIliliim ramo, y no exigió exclusividad como requisito para la contratación, o sí
Hido cl hecho con posterioridad lo consintió expresa o tácitamente.
1 .iiH iíma.s de esie capítulo puede verlos en detalle en el libro "[Jerechoy Deberes en
' 1. .mlinlo deIrnbiiji), de Jiilio(irisoliay Ricardo Hierrezuclo(AbclcdoPerrol,2008).
122 SLNTESIS GRÁFICA: DERECHOS 1
Ciinctpto;
it les ini
LÍ (cj; fjcuiladej dt organuación y
D lo> debfrct del Iribajidar (cj: ci dtbci dt íliligentii y M
!•/ irahBiailnr U LCT pmirse los mienseí del INTAJIDOR
l>) ÍVt-ícAíM v rf^/K-nr.! del lr„h<¡im¡»r fwr cuadra ahajo)
) Fpculud üc B.gnn¡íucii.,
) FKUII»! <ie diivceiúi.
) Fseullul Je iruntro)
) Podci rculomcntano
6> P«icr JIÍTIPLÍNARLB
2) Derecho a lii formactón pniresltinil ci
M Pereepciin dü «•lulo
4) Oíupaeión creclivn
Ejercicio dc lis Tacú Hades del cmpICKl.
pclalidu su (liinidad. sus drreclios pa
C A P I T U L O VU
CONCEPTO V CARACTERES DE LA REMÜNERACiOTi.
Canccplo.-
La remuneración es la contrapreslacíón que percibe el Irabajador como corsé-
cueiKJB de! conlralo de trabajo y constimye la pnncipal obligación del empleador
No iólo se paga por e! irabajo efectis'amente efectuado síno que el empleador debe
• - • • • la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su
la dispo-
LO preste
£a dc irabajo a disposición de aquél (art. 103 LCT).
La remuneración puede conceptual izarse como la CO
uibilidad: NO se circunscribe a la contraprestación del irabajo efectivamente reali-
zado sino a la disponibilidad de ¡a fuerza de trabajo del dependiente en favor del
empleador. Por eso son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones,
los feriodos, las enfermedades y determinadas licencias, aun tratándose de pcrio-
ttos en los que el trabajador no presta ser\icios.
El trabajtidor sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia dc
preslación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador
su fuerza de trabajo y éste no la utiliza ia prestación debe considerarse cumplida
por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT, y an. 51U, CCiv).
La relación dc trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones entre las parles: la remuneración siempre configura una ganancia o
ventaja patrimonial para el trabajador Sin embargo, el trabajador percibe otros
s.Setr
relación con su situación familiar (régimen dc asignaciones familiares) o que se
traducen en mejoras de su calidad de vida (la mayoría de los beneficios sociales), y
que la propia LCT -reforaiada en este aspecto por la ley 24.700 {del 14/10/1996)- ha
considerado como no remuneraiorios.
Para diferenciar e.
cendcmal establecer s
dispone que'"É
denomin.-ición o método dc cálculo, siempre que pueda e^
•t electivo, fijada
pnr acuerdo o por b legislación racionaL y debida por un ct
en virtud de un conltato dc trabajo, escrito o verbal, porcl trabajo que este último
lia>il efccluado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar".
Por lo tanto, para efectuar ladisünción cs necesario que el trabajador sea acreedor
a ese rubro como consecuencia dc ¡a relación laboral es decir, por la disposición de
lu I tlerza de traliajo a favor del empleador. Esla pauta excluye los rubros debidos por
cl empleador que reconocen una causa extrataboral {por ejemplo, una locación) o las
PREUIAEIONCM de seguridad social (por ejemplo, lus asignaciones familiurics). Tam-
Uxin en hcecsiinuque constituya iimi ventaja piilrinionial pata el trnbaj.idor. ya sea
en loriiiii directa (un lut^icsoi o iuiliiectn ti horro).
GUI A PE ESTUDIO: LABORAL
.H distinción cnlre conceptos que son considerados remunerativos
(¡vos t¡cne efectos práet¡cos iniscendcntes. Todo pago que es c
stá sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta
limites legales, b que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Si bien el con-
ceplo de remuneración desde cl punió de vista laboral, en principio, coincide con
el de la .seguridad social, no siempre es asi. Los art. 6' y 7 de ia ley 24.241 establecen
piiMinicinisdiferentes.
I os llamados "beneficios sociales" no tienen carácter remuneratcHÍo y no están
tiijeios al pago de contribuciones a la seguridad social (salvo el caso de los vales
«liineniarios y cajas de alimentos) y no se computan a ningún otro efecto laboral,
inlc» como la indemnización por despido, vacaciones o el SAC. Además, otros
conceptos que percibe el irabajador tampoco son considerados remuneratorios
einmdii no reúnen los requisitos legales, por ejemplo, viáticos con comprobantes,
propinas no habituales y prohibidas.
in ganancia; ingresa al pi I del trabajador
iótl por igual lüiiiil yjusia: Rige el principio conslilueional de igual re
t.iroi, que se relaciona con el princip¡o de la remuneración justa (an. 14 bis. CN),
usliniihie: En principio la reniuiieración no puede reemplazarse por otras
asdep, ESfamiliaríísorubrosm
niiH-raiia: Debe abonarse principulmentc en dinero decurso legal; está limitado
al cl pago en especie.
- buiUi-rubte e intangible: El empleador no puede disminuirla un ¡lateralmente
porque violaría una condición esencial del contralo (ver iiis variamliy, tampoco
puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser
iiifenor al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo,
existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones,
- integra: El trabajador la debe percibir integramente; cxcepcíonalmente pueden
otorgar adelantos hasta el 50% (art. 130, LCT) y se pueden practicar descuentas
hasta cl2t)V.(an. 133. LCT).
- CuH rnu/itri Vil.- Debe ex ¡SI i r proporcí ona I ¡dad entre el trabajo rea I izado y ta remu-
iterDCión|>crc¡bída.
( nntínna: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar
diituiile el (rjn.seut^io de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de
las legalmente receptadas.
•tllnirniuriii: Constituye cl único medio con que cuenta el trabajador depen-
diente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades bási-
MIR.(.il..iicntiici.-.ii.v¡vií.-mtfl,FDUENEÍLM.™l»d>.
íiiemhíirgtMf: Por su carácter alimeniurio es inembartiable huNiH Iti «unía cqui-
\alcnle n un miliino iiilniíno vidil y móvil, y si In ^iipcrn « • enlbaritiibtc can
lenlriecloncs. Tiimpiieo se lu puede eciler por niiiním liliilii
tnrmm.hMc liiilii rciiiiueiii del imliiiiiiiliir ii la ic>iiuiimiiu>iAlt mihi
JULIO ARMANDO GBI-SOI. IA
PRESTACIONES DE CARÁCTER NO REMUNERATORIO.
ConceptaL-
Son las que se originan en la relación laboral pett> que no se otorgan como
sino en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por objeto
otorgar beneficios o reparar un daño.
Entre ellas se encuentran las siguientes: las indcmniiacíoncs que se abonan
jusia causa); las compens
ílc los gastos efectuados (por ejemplo, viáticos); los pagos que no tienen carácter
remuneratorio por no reunir algún requisíio legal (como lis propinas prohibidas);
los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el
Irabajador; los pagos en distintos contratos no laborales (pasantías o becas); los
beneficios sociales (art. 103 bis, LCT); y las prestaciones complementarias no
remunerativas (arts. 105 y 223 bis, LCO-
1. Ueneficlos sociales.-
Estún enumerados expresamente en cl art. 103 bis de la LCT, incorporado por la
ley 24.700 (BO, 14/10/1 Wó), que dispone que son voluntarios para lo empresa y que
e I Irabajador accede a tilos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remune-
raiivos, no díiierarios (en especie), no acumulables ni sustíluíbics en dittcro; son
eoniplcmcntarías o adicionales y no se relacionan con el trabajo rcali/udo. El citado
:nl(culo establece que "los beneficios sociales otorgadas en forma directa por el
empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del depen-
dicnie o de su familia a cargo. !Vo son remunerativas, ni dinerarias, ni
aenniulables, nisustituibles ea dinero".
- Los servicios de comedor de la empresa: la empresa presta el servicio en el
cslubtecimienlo suministrando comida duranie la prestación laboral u otorga la
explotación a un concesionario; puede ser gratuita o bien el trabajador abona un
iwreenlaje inferior al precio real (cl empleador subsidia el déficit). Si cl ser^-icio se
presta en especie no licne carácter remuneratorio, pero si se eniregan sumas de
iliiiero a los dependientes con imputación a gastos de comida o refrigerio dichos
• Eos vales de al >r dia de trabajo que fije la
lo porl£yI6J41,BO, 14/12/2007): csiabanct
ii-niplailos en el art. 30 bis inc. b de la LCT; consiste en la entrega de vales o tickets
licii. la resolución !37l/2tK)7(BO. 20/1 1/2007) elevó a S 25 el limite por día hábil por
per-OLÍA, Se otorgan pura sufraBur los gastos de cuní ida dtiranle la prestación
Inlitinil; (leroa diferencia del servil-iii de comedor, el inibiíjador elige donde canjea
Irn viilc |MH eoinidn Nti i-tan eiinieiiblen [lor dineri) v iin lenian earncler remunera-
GUI A PE ESTUDIO; LABORAL
tono, ya que no existe ventaja patrimonial, sino que suple el gasto que debería
efectuar el trabajador. El decreto 815/2001 (BO, 22/6/2001) modificó el inc. b inclu-
yendo como bencñcio social a las tarjetas de transporte hasta un tope nnáximo que
fije por día de trabajo la autoridad de aplicación.
- Los vales alimentarios y las canastas dg alimentos otorgadas mediante empre-
sas habilitadas por la autoridad de aplicación (derogado por iey 26.341, BO, 24/
12/2007); estaban contemplados en el art. t03 bis inc. c de la LCT; sirven paraque
le sumini.stren alimentos y mercadería elegidos libremente porel portador, en luga-
res autorizados al efecto por la autoridad de aplicación. Está dirigido a contribuir
con la alimcntaeíón del trabajador y su grupo familiar. Los adquiere la empresa y los
etttrega al trabajador, qtie los canjea por alimentos que compra en los comercios
autorizados a recibí rios {por ejemplo, supermercados); tampoco se los puede can-
jear por dinero. No erati remuneratoric^s hasta un tope máximo de un 20% de la remu-
neración bruta de cada trabajador comprcndidu en el convenio colectivo, y hasta un
10% en cl caso de trabajadores no comprendidos (por ejemplo, jefes de departamentos
o gerentes). El importe mensual que et empleador podía entregar en concepto de vales
aliíDsntarios se incrc.wnló con cl deci elo&¡ 5/3001 (BO, 22-'6/20ül), que tenía caíácfer
imiisiiorioy de excepción, y regia originaluientc hasta el 31 de marzo de 2003,
prorrogando su vigencia por diversos decretos del PEN.
Lev 26.341 (BO d cl 24/12/2007): derogación dc los Incisos b) y c)
dei arL 103 bis déla LCT
U ley 26.341 {BO dol 24/12.'20U7) derogó los incisos b) y c) dei art. 103
bis de la LCT y t;l articulo 4° dc la ley 24.700, Por lo tanto, se reducen
ios beneficios sociales qoe los empleadores podían otorgar a los
Irabajadores al desaparecer los vales de almuerzo, tarjetas dc trans-
poite, vales alimentarios y las canastas de alimentos.
Los empleadores que venían otorgando dichos beneficio.s (tickets
"canasta" y "restaiiraiue") deben man tenerlos pero adquieren carác-
ter remuneratorio en forma escalonada y progresiva a razón de un
1 n% dc su valor pecuniario por cada bimestre calendario a partir de su
entrada en vigencia (se extenderá por 20 meses).
Las partes signatarias de convenciones colectivas pueden acor-
dar la incorporación escalonada y progresiva a la remuneración en
un periodo inferior. El poiccntaje remanente debe seguir abonán-
dose, pudiendo conservar transitoriamente su carácter no remu-
eorporadas a la remuneración dc! trabajador, son increinentadas
en un monto equivalente al que corresponda en concepto de apor-
tes a cargo del trabajador.
No puede implicar parad trabajador reducción del valor percibido en
tales prestaciones hasta antes dc la enh-ada en vigencia de I» ley.
itc, durante cl término dc un año a p.irlir tic la cntradu
JULIO .\RMANt)o GRISOLIA
127
ios vales de almuerzo, tarjetas de transporte, vales alimentarios por
un lapso superior a seis meses.
Se deroga el artlculo4 de la ley 24.700 (BO del 14/10/1996) quedispo-
nía una contribución, a cargo de los empleadores, dol 14 % -destinada
al tlnanciamicmo del sistema de asignaciones familiares- sobre las
sumas pagadas por los empleadores a sus trabajadores en vales
alimentarios o cajas dc alimentos.
- Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del
trahajadory su familia: se incluyen aqucltüs reintegros que asumiera el empleador,
previa presentación dc comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo
debidamente documentatios; y los casos en que d empleador -sin perjuicio de la
obra social dependiente- solventa un seniicio de medicina prcpaga. Es una cober-
tura adicional a la otorgada al trabajador y su familia por la ley 23.660 (Obras
Sociales).
- La provisión de ropa di
rabaJQ y de cualquier otro elemento vinculado a ¡a
de sus tareas: está prevista en muchos C(
ficando las prendas que debe siimimsirarF
Dentro del concepto de ropa de trabajo se incluye unifomies, m
camisa, etc., y en el concepto dc elementos de trabajo, cáseos, guantes, etc.
- Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o
sala maternal: no se consideran remuneratorias cuando la empresa proporciona
el servicio de guardería en sus instalaciones o si reintegra los gastos documen-
tados por ese servicio cuando no existe este tipo de instalaciones en la empresa;
pueden ser utilizados por los trabajadores con hijos dc hasta 6 años. El art, 179 de
la LCT establece que "en tos estabtecimienlos ¡Ion Je preste servicios el número
mínimo de trabajadoras que determine ta reglamentación, et empleador debe-
rá fiabilitar safas maternates y giiarJertas para niños hasta ta edad y en las
condiciones que oportuniimeiile se establezcan", pero dicha reglamentación
nunca fue dictada.
- La provisión de útiles escolares V guardapolvos para los hi ios del trabajador, SÍ el
empleador los otorgase al inicio del período escolar queda esUiblecido que no tienen
carácter remuneratorio, como io había decidido anteriormente la jurisprudencia.
- El iitorBamientu o pago debidamente documentado DECL
o especial ización profesional: incluye cursos y/o seminario-
empresa y los que se efectúen fuera de su ámbito en forma no gratuita.
- I'.l paKO de gastos a cargo del trabajador, debidamente documentados: CÍ
LCINCEPLOS son los enunciados en el derogado decreto 333/1993 y que no fueron
;e capacitación
ic dicten en la
. 11)3 bis de la LCT, aunque por su naturaleza son bencfici
sociales y tampoco tienen carácter remuneratorio. Entre ellos cabe mencionar;
tai primas y premios de los seguros dc vida a cargo dei empleador, lo provisión
Ittutuitii de uso dc «uluinóvll dc priipicdnd del eiti])kiudur cuando estuviere nfoe-
GUÍ A DE ESTUDIO: LABORAL
tado al trabajo, el beneficio de club de empreí
promoción de eventos deportivos y sociales ei
ralopnrtc de ella.
le propiedad del empleador y la
;ie participe la comunidad labo-
Elart. l05delaLCrr(n
a los fines del ingreso de colizaciones a la seguridad social ni tampoco a los demás
efectos laborales- al establecer que 'el xalariu tiehe see salisfeehtt en dineto,
especie, litihiUiciiin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias". Asimismo, dispone que "lasprestaciones complementarias, sean
en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción
de las siguientes. i¡ue no tienen carácter remunerativo:
a) Los retiros de socios gerentes de sociedades de rt
tabilizadas eu ei balan- as utilidades del ej
ce": prevalece su condición de socio por sobre la posible de uabajador; si el
lo arroja ganancia esc adclanlo deberla consideri
puede haber pago respecto de un beneficio inexistente).
b) Los reintegras de gastos sin c, •s ai a: í del
il de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base ti
kilómetro recorrido, con forme los parámetros fij litios o i¡iie se Jijare como
dediicíblespor la DGl": los gastos {conibusiiblc, seguro, mecánica, ote.) deben
corresponder a ese vehículo; y hasta un tope que la AFIP determina por año.
t) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en
los términos deí art. 6" de la ley 24.241, y los reintegros de aniomóvil en las
mismas condiciones /¡ue las especificadas en el inciso anterior"; esto se contra-
pone al nrl. 7" de In ley 14 Md. que dispone que integran la retribución los viáticos por
gastos de movilidad, hospedaje, comida y coni[>ensacioncs por gastos de vehículo.
d] lil comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circuiidaiiles al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a lo vivienda": está dirigida a otortíar
vivienda al trabajador en situaciones de excepción; por ello, en este caso particular
ta habitae iótl (remuneración en especie) adquiere el carácter de prestación comple-
3. Compensación no reiimnerativa.-
El art. 223 bis (incorporado por la ley 24.700 del 14/10/1996)dispone que Se
considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero ifue se en~
tregüen en compensación por su.spensioiies de la prestación laboral y i¡ne se
fundaren en las causales de falta o disminución de Irabajo, no inipunibles al
empleador, o fuerza mayor d. •e comprobada, pactadas indivii
te y homologadas por lu autoridad de aplicación,
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales cuusates el tiuhajiidor no
realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las coiitrtbinioiies esta-
blecidas en lus leyes 2.Uibtl y 2.t.tit,t"
JiJuoAitMA^jDO GRISOLIA
129
Produce en la práctica un beneficio para el trabajador, porque tiene tiempo libre
y no gasta en transporte y comida, y para el empleador, que evita pagar ¡as cargas
sociales (salvo obra social). El acuerdo necesita la homologación administrativa.
rt. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podrían excederse los plazos
os legales de 30 o 75 días, y los pagos efectuados en el periodo posterior
lainpoco serán remunoratorios. Ver en el capitulo IX "Suspensión concertada".
También son compensaciones no remunerativas los llamados "gastos de empre-
sa" que, aunque no tienen (tiente lega!, son aceptados por la jurisprudencia; se trata
de beneficios que cl empleador otorga al trabajador para efecmar gastos que posibi-
1 it.in una mejor prestación laboral; por ejemplo, refrigerios, entradas para espectácu
lus públicos, obsequios y canastas de regalos en determinadas feelias, elementos de
toiifort inlerno del establecimiento, etc. Asimismo, las asignaciones familiares son
prestaciones no remunerativas de la seguridad social a cargo de los empleadores y
dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el irabajador
4^ rncremento de la remuneración básica. Conversiúp en remunerativa.
Con e! pro]jósilo de corregir el deterioro de las remuneraciones en general y los
salarios de menor cuantía en especial -y sin desconocer que la negociación colec-
tiva es la herramienta más idónea y nalural para generar una recomposición salarial-
cl i^oder Ejecutivo nacional dictó primero cl decreto 1 273/02 (BO, ! 8/7/02), que fite
reglamentado por el decreto 1371/02 (BO,! .'8/02), y posteriormeíite el decreto 2641 /
02 (liO, 20/12.^02), ambos en uso de las facultades conferidas por el art. 99 inc, 3 de
lu Constitución Nacional (necesidad y urgencia).
En ellos estableció una asignación n
io, que
^„u, tíi<iun;i.iu un.] asignación no remunerativa de carácter alimen
lúe incrementada progresivamente hasta llegara los S 150 desde ell^de marzo de
20(13 y hasta el 30 de jun io del 2003. El decreto 905/2003 (BO, 16/4/2003) aumentó en
H. 50 la asignación, que asciende a S 200 y extendió hasta ei 31 de diciembre de 2003
II sujelo obligado al pago es el empleador y los beneficiarios los trabajadores del
nccliir privado en relación de dependencia, comprendidos en el régimen de nego-
eilición colectiva, en los termines de la ley 14.250 y sus modificatorias,
i:i decreto 392^003 (BO, 15/7/2003), también de necesidad y urgencia, dispuso
iiti mcrcinento en la remuneración básica de los trabajadores del sector privado, que
eitiisisle justamente en convertir ese importe en remuneratorio durante un periodo
de 8 meses, es decir, • ' - • •
ecl montode la asignación fijadaporel decreto905/2003. P'"'="""
listaban excluidos del incremento previsto en el decreto 392/2003 los trabajado-
re* ugrarios, los trabajadores del servicios doméstico y los trabajadores del sector
ptihheo nacional, provincia! y municipal con independencia del régimen legal que
IIIMme la fchicion liilwral.
I )i»piisii a |>art ir deI I" de jiiliode 2003 un incremento de la remuneración básica,
.1 l.iil.H ION efeelos legales y eonvencionules, de $ 28 por mes durante cl lapso de 8
itn^neh, liiiiilii iiilieninar a la reniiitieracíón de los Irabajadorcs vigente al 30 de junio
da 2im,l. un iii.purte loiiil de í 224, A niedídu que se inerciiiei.ló nietisunlmenle In
ación del trabajador, se fue deduciendo e
hasta su extinción, conservando esta úl su carácter
E)6deenerode20ÍM se publicó en el Boletiti Oficial cl decreto H-lT/ZOOS.cl cual
estableció una nueva asignación no remunerativa. El art. I del decreto fijó, con
carácter permanente, y a partir del 1/1/2004 una asignación no remunerativa de$ SO
tlKnsuales pata todos los trabajadores del sector privado, en relación de dependen-
cia, comprendidos en el régimen dc negociación colectiva en los términos de la ley
N.250 y sus modificatorias.
A l no tener carácter rcmuneratono. la asignación estaba exenta del pago dc ias
cargas y contribuciones que afectan a las remuneraciones.
El 6 de enero de 20tí.S se publ ico en el Bok-tin üllciat el decreto2005/2004 del 29/
12/2004, que csiabSccia a partir del 1° de enero dc 2005 una asignación no remunera-
tiva de S 100 mensuales para todos los trabajadores del sector privado, en relación
de dependencia.
Es distinta e independiente de las sunas fijadas por ios dccnrlos 1347/03 y 392A)3.
Si la prestación dcscrvicioserainferiorala jomada legal o i
la asignación forma proporcional. Si el convenio colectivo de trabajo no preveía esos
mecanismos de liquidación,se aplicaban los criterios csüiblecidos en la LCT,
Tiimbién dispuso que a partir del 1 •= de abril de 20Ü,Í, la suma de S 50 establecida por
cl decreto 1347/03. tendía carácter icmunerativo y ascenderá a S 60, debiendo ser
incorporada a las remuneraciones de los trabajadon^ vigentes al 31 de marzo dc 2005.
Eldccrcto 1295-2005 (BOdel 2 5/i (1/2005¡dispuso que a partir del I dc octubre de
2005. la suma de S 100 establecida en el art, 1 det dec, 2005/2004, tenia carácter
tcmunerativoyascendiaaS 12Ü,Si flie compensada con otros incrementos remunc-
tativos o no. el empleador debe adicionara In remuneración del trabajador la canti-
dad fallante para alcanzar los S 120.
Son remunerativos
Preaviso
SAC
Feriados
Bonificaciones adicionales (aniigüedat
Propinas habituales y no prohibidas
Salarios por enfermedad inculpable
Salarios por accidentes de trabajo
Licencias especiales
Vacaciones go/adas
Gratificaciones
Vales de almuerzos y
ientarios("tielieln")
- Viáticos con comprobantes
- Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
• tndcnrniíDclones por; omisión del preaviso: v .iciieiortes no go/adas; dcspidt)«rt)itni-
lío: accidente de trabajo: despido del <lclegado gremial (vuilación a la cHlnbilIdnd)
JULIO ABMAMK) GRISOLIA
• Asignaciones fami Mares
- Remtegro de gaslos
• Subsidios por desempleo
• Asignaciones jjor bese as
- Transporte gratuito desde o hacíala ei
guarderías
- Beneficios sociales otorgados por ei empleador o por medio de terceros, salvo
vales de almuerzo y alintentanos ("tickets") (art. 103 bis LCT)
" • • as (art. 105 déla LCT)
servicios recreativos, sanitarios y
. SALARIO MÍ NI MO VrTAL. CONV ENCI ONAL V GAR ANTI Z ADO.
lí! salario mínimo vital está definido en c! art 116 de la LCT. que establece que
"n la menor reman eración que debe percibir en efectivo el trabajador slit car-
Xa\ de familia, en su Jomada legal de trabajo, de modo que le asegure alimeata-
,iihi adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria. Iraní-
porte y esparcimiento, vacaciones y previsión ". Surge de la garantía establecida
cncl art. 14 bis de laCN que no fija el mecanismo para su cuanlificación dincraria.
Se traía dc l.i remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un
lrnbajadar dependiente: ningún trabajador en relación de dependencia puede per-
cibir una remuncrdción menor (art, 119. LCT). ya que es el piso de todas las remu-
neraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden
público laboral. Lsián exceptuados: tos trabajadores del sen'tcio doméstico y los
«erarios (a quienes no se les aplica ia LCT. art. 2°), los aprendices y menores (art.
119). y los trabajadores de la Administración Ptjblica provincia) o municipaL
La fijación dc este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la
l'rodttctividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (art. 135, ley 24.013), integrado por
I epi escnlantes dc los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. En el
talario mínimo vita! y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones fami-
liaies que pudieran corresponder ai trabajador (art. 118. LCT), ni los beneficios
«inrinlcs. ya que no revisten carácter remuncrslorio. Es inembargable salvo por
dcuilas alimentarias (art. 120, LCT).
Los ¡lunwrilos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, sino
qur us autónomo, Pura cobrar cl total debe cumplir ia jomada normal dc trabajo; por
«liimplo.si lr.ihaju cuatro horas, eISMVM es equivalente a su parte proporcional.
Mino *i tic trata de jnmatlas inferiores, impuestas por la calificación (insalubre y
llwlltnia),sccuhrael lutal del salario mínimo (art. 110, LCT).
Además del s,iliiriü niiniíiio viial que cs dc canicter legal (art, 116, LCT), existe
pmu lo» lrabiijnii>i(c> regidos por los convenios colectivos un salario mínimo con-
Vítit U'tiill Se tnttii del salitriD miiiimo cstabk-cido en un con^'cnlo euteti iv o dc trába-
lo JM i K •. iidn cu I eguria de di
>c!^t^t>t^•cidoen un v.r.ivc-n,H COK-CUVo oc traoa
1 actividad o empresa. Es mayoral salario míni
Guun [ESTUDIO: LABORAL
mo viial, porque de ser inferior no s¿to violaria el orden público laboral
carecería de sentido fijarlo, ya quccl salario mínimo vital es la remuneración mínima
que puede recibir un irabajador Tanto el salario mínimo viial como el salario básico
corvciicioual son irrcnuneiables (art. 12, LCT), constituyen mínimos imperativos e
inderogables y están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes.
También está el "salario garanlizado"; en esle caso un trabajador pacía con su
empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma ga-
rantizada respecto de algún rubro (por ejemplo, comisiones sobre ventas). A pesar
de su carácter variable y fluetuanle (lo cual no resulta imputable ai trabajador), que
podría llevar a que uigún mes ac gunere derecho a uno percepción mt-nnr qun la
pactada, el empleador debe abonar cl minimo garantizado del rubro; ¡a doctrina lo
ha recuiiucido como un uso y costumbre en determinadas actividades. Pur ejem-
plo, si un trabajador concertó con su empleador que por comisiones percibiria una
saina garantizada tic S 1500 por mes, pero en v irluil de las ventas realizadas en ese
periodo le corresponden S 1000, el empleador debe abonar c" ' ' • • •
S 1500, además de los restan les rubros que componen si
:s por v,
ts sujieran el ni
ición. Si las
io corresponde adicionar a
iliciía suma lo garantizado por el empleador
Después de una década de nianlcnetso inalterado en S 200 mensuales ($ 8 por j
diuyS 1 por hom), el Poder íyccuiivo Nacional dictó el decreto 338/2003 (BO, 15/7/ 1
2003) por cl cual dispuso un aumento escalonado del salario mínimo vital y móvil
entre et i/7ycf 1/12/2003 en forma mensual conforme a la siguiente progresión; a)
A partir del 1 n/2ü03 el salario mínimo horario fue fijado en la suma de S 1.25 y el
mensual en S 250; b) A partir del 1/8/2003 se locstablecióen lasumadc S l,30por
horaycnS260pormes;c)Ap3rtirdel 1/9/2003 se lo determinó en la suma de S 1,35
por hora y S 270 por mes; d) A partir de! ! /t 0/2003 se lo fijó en la suma de S 1,40 por
hora y $ 2K0 por mes; e) A partir del l/11/2003 se lo csiublcció en la suma de S 1,45
por hora y $ 290 por mes; O Pinalmente, a partir del 1/12/2003 se lo determinó en la
suma de S 1,50 por liora y S 300por mss.
F.l 6 de Enero de 2004 se publicó en el Boletín Oficial el decreto de necesidad y
urgencia 1349/2003, el ctial incrcmenta nuevamenlc cl salario mínimo, vilal y móvil.
Fija a partir de! ! " de enero de 2004 el monto del salario minimo. vital y móvil en la
caniidad de S 1.75 por hora para los trabajadores jomalizados y de S 350 por mes,
para los trabajadores mensualizados que cumplen la jomada legal de trabajo a
lienipo completo.
La resolución 2/2004 (tíO, 7/9/2004)del Consejo Nacional del Empleo, la Pro-
ductividad y el Salario M ínimo. Vital y Móvil, dictada cl 2 de sctienibn: de 2004. tijú
cl salario mínimo, ^ital y móv i I para todos los trabajadores comprendidos en In LCT,
los de la Administración Pública Nacional y de lodus las eiilídatles y organismo»
er que el Estado Nacional actué como empleador, en S 450 mensuales para Um
trabajadores mensualiyados que cumplen la jomadn legal de trabajo u ticinpo ctmi-
píelo y de S 2.25 ptir horu. pnru los 1raba(iidorc» jornal iyudns. cNcliiidiii IIIÜ caritan
de l'imiilin. de conti.rmidnil on lo normado en el iirllculo 140 de lu ley 24 (II 3 l'l
JULIO AH . MA. MX) GRISOLIA
133
' dcercm 1192/2004 (BO. 9/9/2004), dispuso que lienc vigencia a partir del 1° de
«.•pticmbrede2004,
La resolución 2.'2005(BOdel 6/6/2005) de! Consejo lo fijó enS 510 desde el 1/5/
21105, S 570 desde cl 1/6/2005 y S 630 desde el 1/7/2005 para los (rabajadores
iiirii.suuliTados que cumplen lajomada a tiempo completo, y de S 2.55.52,85 y $ 3,15
pul Iiiira. lespcctívamente. para los trabajadores jornatíy:adas.
! ! mono de! salario mínimo, vital y móvil fue nuevamente elevado mediante la
1 2006 de) CNEPySM VM (BO de! 31/7/2006). Para losjomalizados se fijó en S
*.Xi>por hora a partir del l°/X/2006; S 3,90 por hora a partir Hpl f/M0Ü6; y S4 por
hiii.i .1 partir del l'/l 1/2006. Para los trabajadores mensuaiizados. los valores se
.•Niiiblecen en S 700 a partir del 1 •/8/2006; S 780 a partir del 179/2006; y S SOO a
pilttirdel 1"/1!/2ÜÜ6.
IJ Kesolución 2/2007 del CNEPySM VIVÍ (BO de! 13/7/2007) fijó el SM VM a panir
ilel L- de agosto de 2Ü07 en 5 900 para los trabajadores mensualizados y S 4.50 por
.luini, para los trabajadores jomalizado.s; a partir del ! ° de octubre de 2007, en S 960
pina los trabajadores mcnsualizados y S 4.80 por hora, para los trabajadotíis
de diciembre de 2007, en S 980 para los trabajadores
nietisu.ili?.adosy S4,90pyrhora, para los trapttjailores joma! izados.
1.11 res. 3/2008 del CNEPySMV (BOdel 31/7/2008) determinó cl salario mínimo,
VI lili y móvil a partir del 1 ° de agosto de 200S en $ 1.200 para lo.s trabajadores
mcnvnuli/ados y S 6 por hora para los trabajadores jomalizados, y a partir del 1"
de diciembre de 2008 en í 1.240 para los trabajadores mensualizados y S 6,20 por
hura para los trabajadores jotnali/^tdos. Abarca a los Irabajadorcs comprendidos
«n la LCT, los de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y
Vtitnnismus en que cl Estado Nacional actúa como empleador.
t1.ASH-lCACION DEL SALARIO.
II salario, según lo establece el art. IOS de ta LCT. puede ser satisfecho en
tlliiero, especie, habitación, alimentación o medíanle la oportunidad de obtener
fcenellcios o ganancias, Pero la pane más importante de la remuneración debe
eoníistir en lo entrega de insunimentos legales de pago (dinero de circulación
leHitl), (Kirque asi lo tlispone el segundo pan-ato del art. 107 de ia LCT, cuando
•^lublece que cl empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20%
tie In reiimncrueión.
r clasificada desde tres puntos de vista:
3:porlícmnovporrc
nrlnnlidiid. ambas se combinan, por lo cual nsulta común que exista un básico
...vituMdi. en virtud del lieiiipo trabajado (sueldo básico) y que sobre él s.
r...il,lec,daHdÍMin.n, forma* de re.rib.ieiói, teniendo en cuenta el tendimienlo.
11) Por su fmport«ncÍp
GUI A OH ESTUDIO: LABORAL
luneraciones principales y compie-
lycneapecic-
III) Según su forma dc pac»: en remuneraci
1) Por la forma de delermíiiarlo. liempo yresullado.-
Pofiesulttdo: a) Destajo 1. Horario
2. Diario
b)Comisión 1. individual -Directa
- Indirecta
2. Colectiva
c)l'rimas
Por tiempo: ei salario se llju en relación con cl factor liempo: para su cálculo se
toma como móílulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de
remunciación-iiempo; jornal y sueldo, El primero se paga usando como unidad de
cómputo la llora (jornal llorarlo) o cl dia (jornal diario); se impone habitualmcntc en
la aclividad iiidüslriul. Si se compula por hora, la liquidación del día de trabajo
resulta dc multiplicar la cantidad dc horas trabajadas por la reiiibw^^lón fijada como
jornal horario Si la tiquidiición se realiza por jornal diario y no se establece expre-
samente la cantidad de horas diarias, queda implícito que se traía de la jomada
legal de ocho horas, y que pura lijur la remuneración horaria se debe dividir el
salario diario por ocho. La remuneración que se paga por quincena o mes calenda-
río consiste en una suma fíja: no varia por la mayor o menor cantidad de dias
laborables que tenga el mes.
La LCT dispone que para liquidar las vacaciones (art, t S5, inc. a), los feriados
(art. 169) y las licencias especiales (an. 160) y obtener el valor dia debe dividirse c I
salario mensual por 25. Pura los restantes rubros, un sistema más realista consiste
en tomar en cuenta tos dias y horas efectivamente trabajados; tomando en con-
sideración los dias normalmcmc trabajados al mes, se deberia dívídirel sueldo por
22, y para obteitercl valor horario, por 180 horas. Sin embargo, el criterio mayorita •
rio es dividir la remuneración mensual por 30.
Por resollado o rendimiento: no se toma en consideración el tiempo trabajadi*
sino el resultado obtenido; apunta a lograr mayor productividad, al estimular cl
aumento del rendimiento individual del trabajador. Su principal característica es
la variabilidad. Las remuneraciones variables
por unidad dc obra, resullado, pieza, medida, e
ración por resultado:
IA: es la más ¡imigua de las remuneración
m los tmbajosen mimis y canleriis, Ln rctn
JULIO . ARMANDO GUISOLIA
135
tracción de tiempo determinada, asignándosele un valor económico determinado a
cada unidad de producto elaborado.
La suma que en definitiva perciba el tiabajadorcn ningún caso puede ser inferior
al íiibnc, mm.mo v.ial diano ni al salario básico de la eategoria fijado en ta escala
-salanal del convenio coiecti vo de Irabajo aplicable (primer pánafo dc! an. 1 12, LCT)
kl enipleadordcbe proveer materia prima en cantidad adecuada para un rendimiento
acorde a una pauta media de Irabajo (segundo pánafo dei an. I! 2, LCT). no intenum-
pirel trabajo y mantener tas máquinas en óptimo estado. Si se produce una suspen-
sión o reducción injustí ficada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó
de percibir. Un ejemplo son las costureras que cobran por prenda.
b)a>MistÓN: está definida en losam, IOS y 109 de la LCT; es una retribución
que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador La remuneración se fija por las operaciones concenadas (an, lOB, LCT)
y cl punto de referencia es el valor del negocio. Se utiliza cspccíncamente para el
|iersonal afectado a ventas y promociones de bienes y servicios; su monto puede
etndividutdocülecli-
rluaciónde un trabaja-
in porcentaje sobre el valor del negocio (típico caso de los viajantes),
bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada
cosa vendida,
lin el contrato dc trabajo se puede pactar que se liqi
vilmente. En ta comisión individual se tiene en cuenla la
dor determinado, que es el titular de! derecho, Cuandi_
ciilccilva o porcemajes colectivos sobre ventas (art. 109, LCT). la unidad dc
cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser disu-i-
buidu entre todos ellos.
Asimismo, la comisión puede ser directa o indirecta. La comisión directa es la
que se dc^'enga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su
runa o con un cliente de su lista. En cambio, la comisión indirecta surge cuando la
eiiijiresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente cotrcspon-
dieiite a la ;!Ona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermcdtación-
Aunquc cl trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, o en forma mixto
(nalario fijo y comisión), no puede percibir nunca menos del salario mínimo vital y
oióviiodel minimo de convenio.
til irabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas o
ncBOcios concluidos, es decir, por ios negocios celebrados por la empresa pero
que fueron gestionados por el dependiente, lil empleador no paga la comisión por
lo* ttilbojos realizados por el trabajador sino por el resultado útil dc su gestión. Es
importan le establecer concretamente en qué momento un negocio se considera
ctincluido, ya que a partir dc ese momento se debe pagar la comisión al irabajador.
Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta cl derecho
ilel irnliajador a) cobro dc la comisión: el derecho a la comisión no puede quedar
«líjelo a conilicione.i de solvencia o de cumplimiento (cláusula de buen éxito), cs
decir, a ta efecllva cjecucióii del contruto. Ui comisión no se pierde p*ir lii inejecución
del negiiclii dehíd" a hi «iiulackín del cliente, salvo que liiiyn sido provuciido por
IN i'iil)Ui del irnlinjitdi..r. i. en el éneo de que el otilmlo fucnc nnuliihlc.
136
E ESTUDIO; LABORAL
Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial (ley 14.546}, que com-
piende a los vendedores (Fuera de los locales) que efectúan tareas de compraventa
-en zonas y con listas detemiitiadas de diemes- por medio de visitas, ofreciendo
condiciones de venta y pago. El art. 7° de la ley 14.546, establece la comisión sobre
el precio de la mercadería vendida por intermedio del viajante como forma de retri-
bución oblisatoria, y la considera remuneración. Están prohibidos los sistemas de
pagos consistentes en comisiones sobre otra base que la impuesta legalmente; se
prohiben las comisiones por bultos, unidades, kilos, metros, litros.
También inlegran su retribución los viáticos, gastos de movilidad, liospedaje,
comida y eíimpfliisHcinnes por gastos de vehículos. La comisión para los viajantes
de comercio es la principal remuneración, aunque puede haber otras retribuciones
fijas o premios variables. Cada viajante tiene una zona asignada -lugar en donde
desarrolla sus actividades-
empresa, por SI o por a
déla lista del viajante,
igual económicamente
-lista de clientes exclusiva-. Cuando la
ílebra un negocio en una zona o con un cliente
favor de és(e una "comisión indirecta", que es
indirecta. Una de las caracterislicas principales
le tanto la zona como la cartera de clientes constituyen ámbitos
ilusivos del viajante: ni el empleador en forma directa ni otros
reservados y
viajantes pueden concertar operaciones en eiia
La C, Nac. Trab. en pleno, en autos ".Aguii Olga N
i V. Consolidar
A.EJ.P. S.A." (27/12/2ÜU7, Fallo Plenario 317) estableció que en el marco del artículo
IOS de la L.C.T.. cl derecho del promotor de una A.EJ.P a la comisión por afiliación;
1) Reqtiierc aprobación de la autoridad de superintendencia (S.A.EJ.P.) y 2) No
requiere además el ingreso del aporte.
c) LAS HUIM.AS: constituyen un incentivo económico otorga do al trabajador que
tiene por objeto incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabaja-
dor por ene ima de lo normal, es decir, una producción mayor a la media. Se trata de
una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo
constituye el básico asegurado por un rendimiento normal. J
11) Por su importa
la patrímonlaL Principales y complementarias
•r tiempo: a) Jornal
b) Sueldo
or resultado: a) Destajo
b) Comisión
c) Primas
1) Sueldo anual complementario
3) Gratificaciones
3) Participación en las ganancias
4) Propinas
5) Viáticos
6) Adicionales a) Por antigflcdnd
bl Por funciona» ilelrriiv
cl Piit iiirenii riinuoiiii»
JlJJ0Al»LV.ND0 GR I
Prestaciones ce
d) Por trabajos extra
Bj Por titula
7) En especie Uso de habitación o vivienda
1. SUELDO anual coMi'LEMCNT.ARto: su antecedente es cl "aguinaldo", que con-
sistía en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus do-
pendientes con motivo de las tiestas. Está normado en los arts. 121 a 123 de la LCT;
a pesar de qne el art. 131 de la LCT sostenía que era la doeeava parte del tolal de las
remuneraciones percibidas por el trabajador crt el afto calendario. La ley 23.041 (BO
4/1/1984), ¡o fijó en el 50?/o de la mayor remuneración mensual devengada por todo
concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los
meses de junio y diciembre de cada año.
Se debe abonara todos los trabajadores en relación de dependencia sin impor-
tar la forma de contratación, se [rale de un contrato por tiempo indeterminado o de
plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica en
que la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.
Si el dependiente no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato por
cualquier causa (art. 123 LCT), se efectúa un cálculo proporcional al periodo traba-
jado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividi
da por I 82 (mitad del semestre) y multiplicada por los días trabajados en el semestre
(SAC proporcional). El SAC se devenga día por día, pero por imperativo legal -art,
122 de la LCT- fundado en cuestiones de practicidad y conveniencia, se paga en
dos cuotas: el 30 de junio y el 3 1 de diciembre.
El Sueldo Anual Complementario del peisonal ds la Administración Pública
central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas y
soetcdades donde el Estado tenga participación mayoritaria en el capital o en la
lónnaeión de las decisiones societarias, de acuerdo a lo que dispone el decreto
1ÜS6/2ÜQS (BO del 8/7/2O0S) debe fijarEC sobre el 50% de ia mayor remuneración
mensual devengada por todo concepto dcmro de los semestres que culminan en los
mcsesdejunioydiciembrcdecadaaño,Poriotanto,sedebenconsiderartodüslos
conceptosdcnaturalezarenuinerativadeconforTnidadconlodispuestoporelan.l"
de la ley 23,041 y el decreto 107S/1984.
2. GRATIFICACIONES: según lo expresa el art. 104 LCT, es un pago espontáneo
y discrecional del empleador Es voluntario y se efectúa con un criterio subjeti-
vo; por ejemplo, por un aniversario de la fundación del establecimiento o por los
buenos servicios cristalizados en cl rendimiento de la empresa. Es un adicional
que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. Sean o
no hliblluales. en nialcria laboral las gratificaciones son remuneración y, por
cmle, .se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales. SAC. salarios
piM cnlcrincdad y accidente inculpables; pero para tenerlas en cuenta para el
eakulu lie la indemnización por despido debe tratarse de mensuales, normales y
ualen"rt,24J. LCI),
GUIA DE EsTmio: LABORAL
los períodos sucesivos, d sea exigibte por el trabajador
siguientes circunstancias:
- Deben ser hahümhs: Por "habitúa ¡idad"
pagos que genera expectativas de seguir devetu
Lo iu
je para que el pago de las gralificaciones
tn beneficio ordinario, normal y permanente.
- Deben reiterarse las euníüciones ijue originaron n
le aSos, que la eonvier-
in los m
o ganancias obtenidas por
- Dé}e respomtera servicios ordinarios: No puede loner como causa la presta-
ciún de servicios extraordinarios, los cuales, no se cumplirán en el nuevo periodo.
Si el pago dc la gratificación se reitera y no se especifica que responde a un
motivo determinado, constituye un acto de reconocimiento de la voluntad
gratifitatoria, aunque no se repitan las circunstancias; dc resultar imposible esta-
blecer una pauta para fijar su monto, se puede establecer judicialmente (art. 114,
LCT). Lo importante cs determinar si la actitud asumida por la empresa de pagarla
gratificación tiene entidad sullcicnte para generar la expectativa de quedicho pago
se rei terurá en cl futuro. En caso dc que cl pago dc lu gratificación surja del conve-
nio colectivo o responda al uso o costumbre dc la empresa debidamente uerc-dita-
do.para su exigibilidadcs irrelevante la habitual idud (reiteración de pagos), resul-
tando suficiente que se manifieste la condición que la justifica.
3. pAimrtPACtON EN LAS GANAUCIAS: está con tenida er
del art. 14 bis de la CN. y fue poco aplicada. El an, I tO de la LCT di.spone que
deben ser calculadas sobre lus utilidades netas dc la empresa, cs decir, las ganan-
cias deducidos los impuestos. Es complementaria por su carácter aleatorio -la
remuneración principa! no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias- y
por su periodicidad -deberia ser pagada una vez por ano. porque su liquidación
está i'clacionadu con los resultados de un ejercicio comercial y con lu ganancia
giobal del año-.
4. PROPINAS: es el pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al
trabajadorporencimadclatarirafijada,porcostumbteocomomueslradesat¡sfac-
ción por el senicio prestado; por ejemplo, los acomodadores en los teatros. El an.
113 de la LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el
carácter de habituales y no cstuv iesen prohibidas. Estos requisitos son acumulativos
y no alternativos. Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias
con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas, y su rasgo
característico es que son abonadas por un tercero ajeno a la relación tnbornl,
Respecto a los gastronómicos se encuentran vigentes los Convenios Colecti-
vos de Trabajo 389.'20O4. firmado con la Federación Empresuria Hotclern
ie la República Argentina (FEUGRA); el 362/2003, limiado eiin la
JltLiO ARMANr>t> GwtSOUA
el 401 /2005. finnado con la Cánuira Argentina de Con
Comedores y Refrigerios (CACYR).
El CCT 362/2001. en su art, 93 y el CCT 389^004, en el art. 11. ptos 6 y 11,
establece un adicional por complemento de servicio remuneraicrio consistente 12%
del salario básico convencional de cada categoría profesional en concepto de sus-
litulivo de propina Por su parte, el art. 94 del CCT 362/2001 -atento al adicional
establecido en el articulo unterior. y en los lémiínos previstos por el art. 113, in fine,
dc la LCT- y el art. 11 pio. 6 prohibe la percepción dc propina por parte de todo el
personal comprendido en el ámbito de aplicación del convenio. Se consigna que en
el supuesto de que libremente un cliente entregue una propina a un dependiente, se
considerará como mera liberalidad, sin consecuencia laboral alguna; por to tanto, no
uitegrará b remuneración del dependiente ni podrá ser considerado como causal de
En el caso dc lus gastronómicos no puede ignorarse, como dalo dc la realidad
social, que una de las condiciones esenciales dc la coiitaiación cs la percepción de
propinas. Por cito, si como en el caso, ei empleador autorizó [a percepción de las
propinas significa que ha decidido derogar la piohibición expresa del convenio colec-
iivo y otorgarle cl carJcicr que establece el art. i 13 LCf. por lo que las propinas
itiicgraron la remuneración del üTibajador. No debe olvidarse que los u.sos y costum-
hrc« "secundum legcm" y "praeter legem" constituyen filantes del derecho del traba-
jo en la L.C.T (ans. I LCT y 17 Cód. Civil) y también las -conlralegcm", siempre que
sean debidamente demostradas como prictiea habitual (del voto de l-erreirós, en
inayoria)(Sala VU, 15/6/2007,"FigueredoAlberto Daniel v.PizzanesaSA"),
5. VIÁTICOS: son las sumas que paga cl empleador para que el trabajador afronte
los gastos que le ocasiona cl desarrollo de sus tarcas habituales fuera de la empre-
sa: pago del transpone, alojamiento y demás gaslos en los cuales incuna el traba-
jadorcuando deba viajar El empleador puede pagarlo por adelantado -antes dc que
cl trabajador efectúe el gasto- o bien después dc realizado el desembolso.
En este sentido, el an. 106 de la LCT establece que "los viáticos serán conside-
rados coma remuneración, excepto en la parle efectivamente gastaila y acredi-
" í ' « ' P^rticlar dispongan los
rsiiittilos profesionales y can venciones coleclivas de trabajo ". L1 vi
inuncración -salvo en los casos del art. 105, incs. a y *- cuando el empleador no le
exige la acrediíación de los gastra efectuados ni el destino asignado u ellos; de
probarse su pago habitual, resultaríacxigiblc en periodos futuros como intcgrativo
de su remuneración. Ln cambio, no constituye remuneración cuando no exige su
acred luición con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador sino
un simple reiniegro de la erogación efectuada.
líl inc. I> del art. 10.1 dc !a LCT (refonando por la lev 24.700) establece que "tos
reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de ta empresa n del empleado, calculados en basen Itilómetro recorri-
do, rimfórnie los parámetriis fijados o i/iie se Jijen ci
por lu iHrecciiHi fienerid Im/Mniíiva " no rcv islen car
,|.u' "los viiillcos de viajantes
udedlicibles en el futura
al igual
•.V en los
w de gastos de autotnóvU en las
leíso anterior" (inc c). Desde 1:
modifleaeión del an. 1 Oí de la LCT( inc. i/) por la ley 24.700, se debe entender que n(
tienen carácter remuneratorio los ciáticos de los viajantes de comercio cuando ercc-
túan gastos que exigen la nereditacit^n con comprobantes.
estos adicionales, respondiendo su aplicación a lo establecido en los convenios
colectivos, estatuios profesionales y reglamentos de cada empresa. Emre los adi-
cionales más comunes se pueden cíurcl adicional por antigüedad, por funciones
deleiiiiiiiadas. poi larcas lics^osas. por titulo, y los premios (por ejemplo,
prcsentismo) y plus.
titj Segó n sil forma de poKo. En dinero y en espeeie.-
Elan. I05dela LCT establece que "el salario debe ser satisfecho en dinero,
especie. Iiabíiación. aünieuios o metliantc la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias" El segundo párr.iln del art, 107 dispone que "el empleador no
poiirtí itnptilar los pagos en especies a más del veinte por ciento del tolal de la
remuneración ". El trtibaj udur tlel>c percibir sti remuneración en dinero pero puede
recibir también pagos en esjiecie en vinud de las canicterísticas especiales de
algunas actividades, y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida,
mcrcaderias y alojamiento ("u.so de liubitación").
La remuneración en especie consiste en cl pago efectuado en cualquier otra
forma que no sea dinero; aunque no puede sustituir al pago en efectivo, lo comple-
menta. El pago en especie debe estar intrumcmado en cl recibo de sueldo y es
remuneratorio. La ley 24.241 dispone que, a los efectos de la tributación de aportes
y contribuciones para )u seguridad social, las rctribueiones en especie de valor
incierto serán estimadas por cl empleador (art. 6°). Con la incoiporación a la LCT
del art. 103 bis (ley 24.700). iio tienen carácler remuneratorio los beneficios enume-
rados en dicha norma.
- AUMI:NH IS: es una lipica rcmuncmción en espeí
efectúe el gasto que implicaría proveerse de ellos.
ta que el trabajador
no puede representar más del 20% de la
; especiales y convenios otorgan la provisión
de vivienda, por lo general, en los casos en que está ubicada en el mismo lugar en
que el Irabajador desarrolla las tarcas y consisle en una vivienda para el uso
personal del trabajador y el de su familia a cargo. En principio tiene carácter
remuneratorio, ya que significa un beneficio económico para el trabajador que le
permite no afrontar esc gasto.'
Por tratarse de un pago en especie debe ser valuada en dinero; en algunos
convenios colcclivos, dicha valuación fue cfeelunda por ln« ptirle», drbíendoale-
nerse a sus términoa. El uso de hrtbitiición o vivienda r» uii m ceitui" de! ciinlrato
de Irabajo. por locual.ul cMiiijtilirsc el viiu.iihi pi« eiiali|niiM I'MII*II Im1in.ive por
Jm.io ARIMA. \DO GR I SOLÍ A
despido arbitrario- e! trabajador debe desocupar la vivienda. Por ejemplo, en el
caso de los encargados de casas de renta, deben devolverla a los 30 días de
producido cl cese del vinculo laboral(art. 7°, decreto 11.2 W1949, nrglamenlario de
la ley 12,981). En el taso det servicio doméstico, el pla/.o de desocupación se
reduce a las 48 horas (an. 8", decreto-ley 326/19í 6j y el trabajador nital dispone de
15 días (urt. 54. decreto 3147/1949).
PROTECCIO.\ DE LA REHILNKRACION.
La ley protege la intangibilidad de la remuneración de! trabajador frente al
empleador medíante distintos recursos que tienen por finalidad cl cobro integro y
uportuno del salario, .además de las normas imperativas, que conforman cl orden
público laboral (salario mínimo vital y móvil c irrenunciabilidad) l« LCT contiene
disposiciones pro lee ton as en los arts. 124 a 148; lija pautas expresas respecto a la
iiistnimcntación del pago -lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del
trabajador, medios de pago-; límiles a las deducciones, retenciones y compensa-
ciones que pueden efectuar los empleadores (art, 132. LCT), cl tope máximo de
retención -hasta el 20% del monto total de la remuneración en dinero- (art. 133,
LCT). las cuotas de embargabilidad, entre otra.s.
PAGO DE LA REMUNERACIÓN.
Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haberpues-
t« la fuerza de tratJajo a su disposición. La remuneracióti tiene carácter alimentaria
y se paga por periodo vencido. Para ser cancetaiorio, el pago debe cumplir con los
recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, lugar y lienipo de su
eíeclivización, y con los requisitos del recibo. La LCT establece diversos mccants-
iiios pata proteger et pago de las rírmuneraciones y evitar fraudes al trabajador, el
art. 260 protege ios créditos de los trabajadores y es una expresión del principio de
irrenunciabilidad de los derechos al disponer que cl pago insuficiente será consi-
derado como pago a cuenta del total adeudado aunque se recibo sin reservas.
.Sujelusdel pago.-
E.l sujeto que debe iccíbirelpagoescl trabajador pcrsonatmcnle, aunque como
excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se
puede realizar a un familiar o compañero de (rabajo (segundo párrafo del an. 129.
l.CT) El empleadorpodrá exigirla certificación de firma ameauloridad administra-
Uva Inboral. judicial o |X5liciüÍ del lugar o escribano público. En pnncipio. el pago lo
dchcrcnli;íorcl empleador, pero cxccpcionalmentc lo puede efectuar un tercero con
nilcrcscii liberarse, por ejemplo: el deudor solidario (ans. 29.30.31 y 136. LCTT),
lililí cnurra l.i voliinlad del deudor (art. 178. CCiv.),
Iknipo.-
El periodo de pago es ta periodicidad cotí la cual el empleador debe liquidar
Ini teniiinerileilmeí; Ion phi/os de pago es el lérmitio perentorio en el cual deben
K EBTLDIO: LABORAL
El art. 126 de ta LCT dispone que el pago dc la remuneración se debe realizar en
los siguientes periodos: a) al personal mensual Izado: al vencimiento de cada mes
calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena;
e) al personal remunerado por pieza o medida (unidad do obra): cadasemanaocada
quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos. En cl
mismo periodo debe ser pagado cl lüt}% de tas piezas comenzadas y finalizadas en
CSC período; además -como minimo- las 2/3 partes de lo comenzado y aún no
tenninado. En d periodo siguiente se le debe abonar el tercio restante de lo comen-
si periodo anterior, el 1Ü0% de io CÍ y finalizado en él, y ct
mínimo las 2/3 partes de lo que terminará en el periodo siguiente.
Respecto al plazo, el arl, 128 de ln LtTTestablece que una ver vencido el periodo
que corresponda, cl empleador debe pagar la remuneración en un plazo máx ¡mo de
4 dias luibiles para cl personal mensual izado o remunerado por quincena; y en un
plazo máximo dc 3 dias hábiles para el personal remunerado por semana. Para que
la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda ser considerada
injuriaquejustifiquecolocarsecnsiluacióndcdespidoindirecto, esimprcscindi-
ble que cl trabajador intime fehacientemente al empleador La mora en el pago no
habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al
empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibi-
miento dc considerarse injuriado ydespedido por su culpa,
Lugar del pago.-
129 de la LCT dispone que el pago de las re !S debe ser
realizado en dias habí les laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de
las tarcas; es decir en horas dc trabajo; está prohibido rcalt/arlo en jugares donde
se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que éste sea c!
objeto del establecimtcnio. No se puede fijar más de seis dias de pago por cada
mes, salvo autorización excepcional del Ministerio dc Trabajo.
Medios de pago.-
Los medios de pago ac
ic bancaría o caja dc ahorro. El último pán-afo del art. 124 establece que
debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo; con
esta disposición se busca evitar fraudes. También está excluido el pago en mone-
da extranjera.
La empresa no puede pagar ta remuneración del trabajador con cheques de
terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa y la remuneración se considera
cancelada cuando fue cobrada por cl trabajador; pero si de todos modos cl Irubn-
judui percibió el monto dc la remuneración, eso pa^o efectuado con cheques de
terceros tiene validen.
U LCT faculta a la autorídad adminislrativo a contrallar el pnau 'le tan renmne-
racioncsen dctemtinadas actividades, empresas.cxpliiiucionrí. CHtnliIccmucnun.
o en divcrs.is zonas o épiwns del atlo (2' píirr del nit 124) l'mii lieiide ii presenir
mauíohraH o actos fritudulcntun en perjuicio del iiuhajtidiir. >••, ,,MI t'irniplo.
JULIO AR. MANOO GRISOLLA
pagos insuficientes, en nt
Actualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automá-
ticos, que cs un medio establecido para dar seguridad a ambas panes y que permite
«1 trabajador acceder a! salario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertas
en entidades bancarias y a su nombre. El Ministerio de Trabajo -mediante la reso-
lución 644/1997 (BO. 8/10/1997)- estableció que las empresas dc más dc 100 tr:tba-
jadores (se trate dc personal
lidades previstas) tienen ¡a'obligación dVpaEaMrtímüneraTón'denl^bS^^^
dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de él. Las cuentas deben
ser abiertas en lus cntidadcj bancana,^ lubüilaJjs que tengan cajeros automáti-
cos, dentro de im radio de dos kilómetros de) Ligar de trabajo. El servicio es grami-
to para el trabajador y sm imposición de limites de extracción, bajo las condiciones
de funcionamiento dc las cuentas fijadas por el Banco Central dc ia RepiJblica
AiBcnlina. La resolución 790/1999 del Ministerio de Trabajo v Seg. Social (BO ! 1/
11/1999) aiiiphócl régimen establecido por la resolución 644/¡ 997 a la.s empres¿ de
más de 25 trabajadores. Posteriontienie. cl Ministerio de Trabajo dictó la resolu-
ción 360 (BO, 16-7/2001). que extendió a lodos los empleadores ia obligación de
abonarlas remuneraciones en et 1-;-^ -
El pago del salario mediante acreditación en c
•n la documentación obrante
irrientc O caja de ahorro
_..tidad bancaria o con la
constancia que ésta entrega al empleador pero no exime ai empleador de otorgar los
recibos en legal forma ni de los derntis deberes formales y sustanciales que tutelan
cl pago de la remuneración (entre otros, periodos y plazos de pago). La cuenta
llene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los periodos en los
que no se perciba remuneración licencias sin goce de haberes, suspensiones,
plazo de conservación del empleo). En caso de cese del vínculo, el empleador debe
comunicar a ia entidad bancaria que se produjo la extinción dc lu relación laboral
pura que se cierre la cuenta,
l'ÍUEBA DEL PAGO. RECIBOS (AKW. 138 A 146. LCT)
Todo llago en dnicro debe instrumentarse en recibos emitidos con las formafi-
dtidcs fijadas en la LCT. E l medio idóneo dc prueba del pago es el recibo original,
finnado por cl dependiente, que el empleador tiene en su poder (!a copia la conser-
va el trabajador), y que en un juicio laboral cs ofrecido como prueba instrumental.
Los libtos que obtigntoriamcnte deben llevar los empleadonrs no resultan en este
aspecto una prueba deternimante, aun cuando sean llevados en forma legal. A falta
de recibo, ei pago en dinero sólo|Jodrá ser probado por confesión itidicial. El pago
cu especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede
iintrtimentnriic pt)r recibos. En caso de cuestionarse cl pago de la remuneración o
dc una indcmnlMclón, está a cargo del empleador probar su existencia.
líl emplradiir lieiie (n oblittación de conservar y cxhihir la documentación que
ureditn hi« pauon hilH>rii)e<. durunle rl pin/,, de do» aííos en cl cual »c extiende la
Gl»* M EsTuiiio: LABORAL
prescripción libemioria (art, 256, LCT). Sin embargo, en ia ámbito tíel derecho co-
meicial las constancias do los libros se complementan con la documentación res-
pectiva (art. 46. CCom.). por lo cual, en la práctica los recibos de pagos laborales,
en la medida en que se reflejan en la contabilidad de la empresa, deben sercwiser-
vados por el lapso de diez ailos que prescribe la ley mercantil,
lo de efectivizar ta remuneración está o!
r en ejemplar doble, yen
trotar yverificar si los d;
ición, deducciones realizadas.
al trabajador el recibo de pago, que debe confccciot
garel duplicado al trabajador para que éste pueda c.
consignados son correctos: individualÍTación del em
nal, fecha de ingreso, rubros ymonto de la remuner
etc. En caso de que cl duplicado no concuerdc con
los datos del recibo en poder del Irabajador. dado qu
ísiablcccr si ei pago fue cfccluado correetamcnte, ysus falencias crean u.
ción desventajosa para el irabajador. Debe ser firmado porel trabajador; en caso de
no saber ñrmar, colocará su impresión dígito pulgar, E! recibo firmado con iniciales
no licne eficacia para acreditar ct pago, salvo reconocimiento voluntario del Iraba-
jador(art, lOH.CCtv.),
ll, prevatecei
leporobjeti
Firma en blanco. Irregularidades.-
El art, tíO, LCT, pmhibc cl oiorgamícnlo de la firma en blanco, apartándose de la
regla del art. 1016. CCiv. Kl trubajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al
contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el dücumenlo no
son reales. La norma obliga al Irabajador a demostrar que firmó en blanco —para
eludir la consecuencia del reconocimiento de lirnia según el art, 1028, CCiv.—, yello
lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instrumento. Es un reflejo del
principio de primacía de la realidad yde las nomias relativas evitar el fraude (art, 14).
El recibo es un documento ul que la LCT le asigna una finalidad precisa y
exclusiva: acreditar cl pago de prestaciones laborales, ypor ello se considera nula
toda mención extraña al pago. Asi lo dispone el art. 145 de la LCT al prohibir que
contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar cual-
quier fomiB de extinción de la nslación laboral o alterar ta cal ificación prolesional en
perjuicio del irabajador
Sí bien la LCT exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con forma-
lidades concretas, en caso de que se efectúen pagos de créditos laborales -remu-
neraciones o indenmizaciones- sin que el empleador otorgue recibo en forma legal,
su vahdez queda librada a la valoración judicial: juez determinará la eñcacia
cancclatoria de! recibo si carece de algunos de los requisitos exigidos en el art. 140
de la LCT o no se compadece con la documentación laboral, prevtsional, comercial
ytributaria del empleador
Cada recibo prueba el pago del periodo al cual se refiere: cl pago del último
periodo no hace presumir el pago de los anteriores (2° párr., art, 141) ya que no se
puede presumir cl pago de algún periodo sino existe recibo En e| libro dr Mieldns
y jornales -rubricado unle ci Ministerio de Trabajo- cl cnipiciidiir IIHIHI niiisixiiar
no sólo los dalos ile identificación del imbiijador, NÍIID lambían bu .•.ipin» de Un.
»'i il>i.siiepai|0, Por ouo oijucí debe uiiiili>iiiki|iiiitiu.uMiifi.iinil M |, lu piiirliii
JULIO ARMANDÍ Í GRIS<
para establecer si n:almemeel pago se efectuó o si cl dato omitido en el recibo yla
taita de correlación con la restante documentación de la empresa demuestra su
inexistencia. En caso de que la remuneración hubiere sido pagada mediante depó-
sito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a nombre del trabajador (art. 124), a la
constancia de ta institución bancana o a la que hubiere entregado al empleador se
debe agregar el recibo suscripto por el trabajadtH-cn el cual conste haber percibido
su crédito en aquella forma.
Los requisitos de contenido de! recibo están enumeradl>s en el arL 140 de la
LCT: los principales son: los nombres del empleador yel Irabajador; lugar y
fecha de emisión; el importe de la remuneración, su discriminación ylas deduc-
ciones realizadas; la fecha de ingreso del trabajador ysu catcgoria. La jurispru-
dencia sostuvo que cl objeto de establecer la forma de los recibos de pago
imponiéndoles un contenido mínimo es: a) dar certeza del hecho mismo del pago;
b) determinar la situación contractual de cada dependiente; c) precisar la situa-
ción de! empleador frente a los organismos de la seguridad social: yd) establecer
lte(¡ulslIos formales del reeibo.-
Son recaudos que llenen como propósito idcniificar adecuadamente a las par-
tes del contrato de trabajo (la ley 24.693 incorporó la mención del CUlTy el CUIL),
circunstanciar el pago y discriminar y euantificnr cada uno de los rubros y deduc-
ciones. El art. 140 de la LCT expresa que 'W recibo ilepago deberá iiecesariamen-
le comen er, cuma minimo, las siguientes enunciaciones.-
1) nombre integro o tazfin social del empleador, sii domicilio y su clave
b) nombre y apellido del trabajador, si
c) lodo tipo de remuneraciáa que perciba, can indicación .\asiaiicial de
su determinación. Si se traíase de porcentajes o comisiones de ventas, xe
indicarán los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión
asignada al trabajador;
d} los requisitas del art. 12 déla ley 17.250;
f) total bruto de la remuneración básica o Jija y porcentual devengado y
tiempo que corresponda, tn los trabajos remunerados a jornal, o por llora, el
numero de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por
pieza O medida, número de éstas, impone por unidad adaptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado;
I) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y
otras aiilorliadas por esla ley; embargos y demás descuentos que tegahnenie
g) importe neto percibido, expresado en números y letras;
10 constancia de ta recepción del duplicado por el trabajador;
i) lugar y fect,a que deberán corresponder al pago real y efectivo de ta
3/ trabajador;
j) eit el caso de los arts. 124 y l2Vile esta ley./irmayseíto de las funcionarios
o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
k) feclia de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeiw iluranie el periodo de paga".
ADELANTOS DE SUELDO.
E! art, 130 dc la LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos; se trata
de una facultad y no de una obligación. La LCT fija un límite para los adelantos: no
pueden exceder el 50% de las ncmuncraciones dc un periodo de pago. Osle tope
máximo puede ser excedido en caso de especiales rabones de gravedad y urgencia
del trabajador. Para la instrumenlación de los adelantos rigen los mismos requisitos
fonnales respecto dc! contenido del recibo que para cl pago de la remuneración
(ans. 138,139y 140.LCT),
INTANGIBILIDAD SALARIAL.
El art. 131 déla LCT dispone que no puede deducirse, retenerse ni compensarse
suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; y enumera en forma
enunciativa distintas causas tales como la entrega de mercaderías, provisión de
alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquierotra prestación
en dinero o especie. Asimismo, los embargos judiciales deben respetar los límites
máximos previstos en lus arts. 120 y 147 y en el decreto rcglamemario 484/19B7. La
ley enuncia las distintas excepciones, de lo cual se deduce que para que una
retención, una deducción o una compensación -dentro de los limites cinbargables-
sea válida, debe existir una aulori/ación legal expresa además de la particular del
irabajador requerida porcl segundo pánafo de! an. 133,
- adelamodt remuneraciones hechas con las fontialidadesdel art, 130 de la iey
- retención dc aportes jubilalorios y obligaciones fiscales a cargo del Irabajador,
- pago de cuotas, apones periódicos o contribuciones a que estuviesen obliga-
dos los trabajadores en vinud de normas legales o provenientes de las con-
venciones colectivas dc trabajo, o que resulte dc su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o dc miem-
bros de sociedades mutuales o cooperativas, asi como por sen-icios sociales y
demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
- reintegro de precios por la adquisición de vivienda» o nrreiidainícnlos dc las
mismas, o par compra dc mcrcndería de que sean acreodorc* enlidixtet .lindi-
calcs, iiiutuulixias o cooperativista».
JULIO . \RMANOO GaisoLiA
147
- pago de cuotas de primas de seguros de vída colectivos del trabajador o
su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de
aplicación.
- depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado nacional, de las
provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones pro-
fesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por
esas inslitueioncs al trabajador
• reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por
el Urabajador a su empleador, y que conesponda a la empresa en que presta
- reintegro del precio dc compra dc m 93 en el cslabiecimiento
de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente dc las que se fabri-
can o producen en il o de las propias del género que constimye el giro dc su
comercio y que so expenden en el mismo.
- reintegro del precio de compra dc vivienda del que sea acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente.
El an. 132 bis {incorporado por la ley 25.345) dispone que si el empleador
hubiese efectuado esas rctcni;ioncs a las cuales se halla obligado y/o autorizado
y al momento de ta cMinción del contrato -ocurrida por cualquier causa a partir
del 26/ ¡ 1/2000- no hubiese ingresado total o parcialmejitc esos importes a favor
dc los organismos, entidades o instituciones a los cuales estuviesen destinados,
deberá a partir de esc momento abonar al trabajador afectado una sanción conmi-
natoria mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento dc pro-
ducirse la desvinculación; para la procedencia de la sanción, ei ir
• al e! )r para que cumpla dentro del término de 30 días comdos
jemáxin
(decreto 146/2001).
El an. 133 de la LCT establece tm pe
que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto no podran insumir
más del 20% del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el
trjbajador, dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificación dineraria
de las remuneraciones en especie, pudiendo la autorídad de aplicación fijar por
resolución fundada un porcentaje distinto, Las remuneraciones son inembarga-
bles en la proporción resultante dc la aplicación del art. 120 de la LCT, salvo por
deudas alimentarias (art. 147, LCT). por lo que se puede embargar hasta cl 20% de
hs remuneraciones brutas, y sólo se puede exceder dicho límite en 1O.Í supuestos
dc cuota por alimentos o litisexpensas que sean fijadas por el juez en cada caso.
LA RKMUNEllACION V LOS ACREEDORES. PRIVILEGIOS.
I-.I privilegio cs ci derecho que le acuerda ta ley a un acreedor para ser pagado
ton preferencia antro (art. 3875. CCiv,); d deudor no puede crear un privilegioen
fnvur de ninguno dc losiicrcedoresían 31t76. mismo cuerpo legal). Los privilegios
i'oire%piiiidieiitcs ¡i ttcdilus derivados del contrato de trabajo son irrenunciables
(un. 12). >alvu que «e trate de créditos cumprcndldo!. en el cmicurso a lu quiebra
148 CuiA uK Es mot o: I>ABORAI.
del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia (art, 43, S" páir., ley 24.522). Se
transniücn a los sucesores a titulo universal del trabajodor (son accesorios de los
créditos que reciben) y no a los sucesores a titulo individual (el art. I4S prohibe la
cesión "a terceros por derecho o titulo alguno").
1. Pnilección frente a los nerecdons del empleador.-
1:1 derecho príKciji' al irab.tiador a (ui de que perciba sus haberes g otros crédi-
tos laborales con preferencia sobre oirus acreedores del empleador. Los arts, 3875
y ce. del Código Ci^•il y los arts. 241 y ss. de la ley 24.522. otorgan a los créditos
laborales un orden de preferencia para serpag.idos con anterioridad a otros. La ley
24.522 establece que el trabajador cslá en la posición de acreedor con privilegio
especial, general, especial y general y acreedor quirografario, según los bieimsy el
patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan
sumas para atender a créditos preferentes (arts. I Ít3, 2° párr. y 244, ley 24.522). Si el
acreedor goza do privilegio especial, debe demostrar suniuriamcitie que los bienes
afectados son suficientes para cubrirlo, en cambio, esto no es necesario cuando se
trata de un crédito de causa laboral (art. 80. ley 24.522).
La LCT en sus arts. 261 a274, fija nomias especiales u tales nnes. Los privile-
gios concedidos a los cródilos laborales pueden ser especiales o generales. Los
primeros eslán enumerados en el art. 268 y son los créditos que se originan en la
prestación de servicios en cl establecimiento del que forman parte los bienes afec-
tados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes hayan servido para ia
explotación o para las obras y construcciones. Como la quiebra no produce la
disolución automática del contrato de irabajo, si se decide la cominuación de la
empresa la remuneración de los trabajadores elegidos porel sindico para seguir en
ella es pagada por cl concurso y se le lUorga tratamiento de gasto de justicia: se los
considera como gastos de conservación, administración y/o liquidación, y deben
ser llagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo aquellos que
tengan un privilegio especial (art, 240, ler. párr,, ley 24.522); el Irabajador no debe
verificar esos créditos para percibirlos.
Se dispone la prevaicncia del privilegio especial del arL 26S sobre cualquier
otro crédito, eon la única excepción del acreedor prendario por cl saldo de precio y
el crédito del tenedor por razón de la misma cosa. La norma dispone que tienen
privilegio especial (el que se tiene sobre un bien determinado del deudor):
- las remuncracione.'i debidas al trabajador por seis meses.
- las indenmizaciones por accidente de trabajo (que deben ser pagadas por la ART
contrauda por el empleador, salvo que éste estuviese autoasegurado).
- las indemnizaciones por anligücdad, falta de preaviso y Fondo de Desempleo,
- sobre ias mcrcaderias, materias primas y maquinarias, que. siendo de propie-
dad del concursado, se hallen en cl establecimiento donde huya prestado sus
servicios o que sirvan para su explotación (incorporado por el art. 240. inc. 2".
de la ley 24.522).
El Brt. 269 dispone que "silos hlfin-s afectólos «I ptivllvuio /i«fri,v.n ,/,/<>
ritiradiK «/.•; estahln-tmlfHlo. rl ifohufajor p<»l,d rvi,,„rlt MI embargo /«tm
J u u o ARMANDO GRISOLIA
re ei poseedor de ello sea de buena fi. Este iiacer efectivo el privilegio, aim
derecho caducará a los seis meses de su retiro y queda limitado a las maquina-
rias, niueblcs u otros enseres que hubiesen integrado eí establecimiento o explo-
ración ". Hasta los seis meses posteriores a la fecha en que los bienes menciona-
dos en este articulo hubieran sido retirados del establecimiento, o a la fecha en que
el trabajador tuviese conocimiento del retiro, tiene derecho a solicilarsu embargo
a fin de ejercer el privilegio especial establecido en el art. 268. Carece de relevancia
si el tercero poseedor ha actuado de buena o mala fe. Por medio de la subrogación
rcal.se iraslada el privilegio especial sobre un deicrm inado bien a la suma de dinero
que lo susiilttyíi por cualquier causa. Agotado esa suma de dinero el privilegio
especial porel saldo iiiipiigo se transforma en privilegio general.
El art. 273 establece los privilegios sencralea, que son aquellos que no tienen
relación sobre un bien determinado y se ejercen sobre In totalidad de los bienes del
empleador. Tienen privilegio general: los créditos por remuneraciones y subsidios
familiares debidos al trabajador por .seis meses y los provenientes de indemnizacio-
nes por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de prcavi.so, vacaciones
y SAC. los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crédito derivado de
larclaciónlaboralylaseosiasjudiciales;loscréditosquecuentanconesteprivilc-
gio son cancelados con preferencia a los quirografarios.
En cuanto a los acuerdos que celebren las partes, el ert, 263 LCT prescribe
que "los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos
iransaccianales, conciliatorios a liberatorios que se celebren, podra imputarse
lodo o parte det crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos cu aque-
llos acuerdos, si correspundieriin más de uno, de modo de gti ruar liar el ejerci-
íif> de los derechos reconocidos en esle tituio. si se diera el caso de concurren-
I ¡II de acreedores. Los acuerdos que na contuviesen tal requisito podrán ser
dcrfarudos nulos a instancia del tnibajadtir, dado el caso de concurrencia de
acreedores sobre bienes del e¡
lar" Si 5
ncarácter general o particu-
m acuerdo conciliatorio Cl
rtibros. debe imputarse su monto a un solo rubro o discriminarlos, para posibili-
l.ir, en caso de concurso o quiebra del deudor, el ejercicio del derecho de prefe-
rencia il su respecto. De no cumplirse, los acuerdos pueden ser declarados nulos
u pedido del Irabajador; esto preleiidc reponer el estado de cosas imperante
iinies de la celebración del acuerdo y la posibilidad de invocar el privilcBíO si
piisteriormente se rect)noce la procedencia del crédito.
i. Prolerclón frente a los acreedores del trahaj ador.-
Si el Irahujiidor lienc deudas y es condemide judicialmente a su pago y no las
> Jilee In en el jilazo lijado en la sentencia su remuneración puede ser embargada,
|icn. •aieniuel carácter alimentario del salario-está sujeta a limites. El art. i 47 de la
1,1' t tliiíjKitic que el salario es inembargable en la proporción fijada por la rcglnnien-
i.K ióii Id Iioereto4!t4/I9H7 fijii el limite de tnembargaliilidad en una suma igualol
...Intio minimo vital y móvil, en caso de fcmitneraciones de cunniia superior al
150
F. ESTUDIO: LABOR AL
SMVM, que no excedan cidoblede éste, se establece una cuota de embargabiliiiad
del ) 0% sobre to que excede al S M VM. Si la íemuncración resulta superior al doble
del SM VM. cs embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVM. Se toma en
cuenta la remuneración en dinero (Importe bruiol La incmbargabilidad y los lopoK
máximos de cmbargabilidad no son dc aplicación en cl caso de medidas ordenadas
como consecuencia de deudas alimeniartas o por litis expensas, debiendo el juez
fijar cl tiionto tomando en consideración las necesidades del ahmentado y la sub-
sistencia del alimentante.
U tej' 25.962 (BO del 3/Í2/2004) estableció ia incmbargabilidad <
dinero no remunerativas que se perciban por participación en program
becas y planes sociales.
3. Protección frente al propio trabajador.-
U LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin
de proteger la integridad salarial; la ley coloca un limite al establecer que sólo
podrá alcanzar ei 50% correspondiente a no más de un periodo de pago (art. 130.
Icr párr., LCT). Pero teniendo en cuenta su carácter alimentario e iirenunciable-, lo
LCT dispone la prohibición de ceder todos los créditos laborales: es nula cualquier
cesión parcial o total por oíngLin titulo.
E! art. 148 de la LCT cstabicec que "las remuneraciones que deba percibir el
trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que conjigurcn
crtíditus emergentes de ta retacii/n laboral, incluyéndose las iiideinnizacioHCS
que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de irabajo o su e.vtin-
ción no poltrón ser cedidas ni afectadas a terceros por derecfio o Ututo alguno ".
El pacto dc cuotalitis, autorizado por el an. 277 hasta un 20%. constittive una
excepción a la regla contenida en este artículo.
tFICA: RE.Ml^^•ER4CIÓF^
i MRMUNRRACIOII: es |G ei
eonsiitují la poncipsl
• nrler^ - Palrimonial • Diwrtiria - A
ñ de lai
oblrgí-
. i ..•:<.«« dc . . rictrr .ü remuncr.tcrlo: son l a< .,uc « orisínan en 1« „l,d,in l.he.r.1 pcm qwc
-•lil'.'.?R,^™nS"M'?™:'' ""'^o l^i"""I»' objeto «¡,rg.r
' ll.-^ftcías IUCÍUJH (ÍJ: ]„, jenidos di: comedor dc la empresa)
' l'"'i^.ai:mnes cfniplenrnlaríiiT nn r..ni.....r„(j„ ¡05 LCT)
S í'j poi luipcntiOo conctrtad» por CMUNT ccanAmku
art. 223 bi». LCT)
— Indcmntíacigncs (por omisión itcl prcovisg,
vacac-onti na gozadiií. dtspitio llbitrario. «ccí
largados por el tmpbador
D por mfdio dc terceros, salvo "liclicts"
— Prestaciones complcinnii.inas
— AtíeníH^Wr .n di ni TO por tuipirtciin por f.
WL'omisiin p 1. Individud C í^dhlc'ta
, 2. Colectivn
I) Por tiempo p Jornal
L b) Sueldo
:> Por rtiulijida p ,) Oejujo
3) Pinicipaciúr m las ganunciai
4) Propinas
6) AdicionatM .i Por amigüedwi
bj Por funcioncí dclemiinadfls
ííPoriiiulo
O Premios
n en wpwte [ Dw it hahitociihi o vlvlmda
•I íflH il* U rmiinvrticidii iiiMt)
CAPITULO vin
RÉGIMEN DE JORNADA
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES V LICENCIAS
EXCLUSIÓN DE LA LEGISLACIÓN PROVINCIAL.
El an. 14 bis de la CN otorga proleCL-ión al trabajo y entre sus cláusulas
programáticas garantida la jomada limitada, el descanso y las vacaciones pagas,
mientras que el art. 7S, inc. 12, determina que es facultad exclusiva del Congreso
Nacional (delegada por las provincias) dictar, cnue ouos, un Código del Trabajo y la
Seguridad Social. El art. 14 bis no establece una cantidad máxima de horas, sino que
se refiere a jomada limitada en términos de razonabihdad con el tipo de actividad y el
lugar donde se desarrolla la prestación. La ley fija las jomadas máximas, y los conve-
nios colectivos y ei contrato individual pueden establecer jomadas reducidas.
El art. 196 de la LCT expresa que "¡a extensión de ¡aJornada de trabajo es
uniforme para toda la Wación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de
toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en et presen-
te titulo se modifiquen o aclaren ". La determinación y extensión de la jornada de
Irabajo tiene carácter nacional y deja sin efecto cualquier legislación provincial
que disponga una extensión distinta de lajomada que la fijada en ta ley 11.544 y el
decreto reglamentario 16.115/33.
.lORNADA DE TRABAJO.
Es todo cl tiempo durante el cual el trabajador está a disposición det empleador
en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran lajoma-
da de trabaja tos períodos de inactividad a qtte obligue la prestación contratada,
con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador De ta
detinición del art. 197 de la LCT surge que el concepto de jomada de trabajo no
incluye sólo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino también el
tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fijerza de trabajo,
inmque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él.
Lajomada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y
tinatiiía con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de
trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el irabajador puede disponer librememe de
su aclividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o
comidas, 'fanipoeo forma parte de lajomada de trabajo el tiempo de viaje (el que se
emplea en cl irayecto al trabajo).
Se pueden dislinguir tres criterios pata definir la jomada de trabajo:
- legal o rvgkimí'iiiario: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley;
- K/ectiva: es el prestado en tbrma concreta;
- f^ominul: se refiere exelusivumcnte al tiempo en el cual ei trabajador está a
.liHponición del empleador; os ol criterio adciptado por nuestra legislación (art. 197
de la l.CT).
154 GUIA DE ESTL PÍ O; LABOW,\L
En coincidencia con el convenio 1 de la OIT, cl arl. 197 de !a LCT también {
dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramación de los horarios '
mediante anuncios colocados en lagares visibles del establecimiento para conocí-
ExteasUn de la jomada.-
La limitación de la jomada tienes
s. entre ellos las confercnc
antecedentes en disiinios c(
internacionales de Berlín de 1890. la de
• 427 del Tratado de Versalles. que
Vcma. 1905/1906 y t9n y csenciaimí _ -
crea ln OIT La fijación lega I dc jomadas máximas de trabajo responde a razones de
orden biológico, socioeconómico y de producción, pata proteger la salud psicofisic»
del trabajador Está médicamente comprobado que las jomadas extensas de labor
producen fatiga por encima de lo humananicnlc aceptable, resultando perjudicial
para la salud del trahajadory pura su rendimiento; esto repercute negativamente en
el proceso productivo y loma más factible ia producción dc accidentes de trabajo.
U primera parte del urt. i" de lu ley 11.544 cstabicec que "la duruvióa del
Irahajo no podrá exceder de ocho horas diarios o 4» semanales, para toda
persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aun-
que no persigan fines delticro" La prolección legal alcanza, en principio, a todas
las personas ocupadas por cuenta ajena: industria y comercio, personal del Estado
nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas, instituciones civiles.
Exclusiones. Excepciones,-
Existe una diferencia conceptual entre exclusión y excepción. La exclusión mar-
gina de la reglamentación de jomada a la actividad en cuestión, mienu-as que la
excepción determina que no se apliquen, respecto de las categorías comprendidas
en cada excepción, las nomnas destinadas a reglar cl instituto en forma general.
Existen excepciones gcncroies y permanentes -están previstas por la propia norma-
y excepciones especiales, que para su calificación dependen de otras normas rc-
glumeiiiurius que las consagren, en razón dc la índole de la actividad o del carácter
del empleo. Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en
ta jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.
Lu segunda pane del art. Tdcla ley i 1.544, enumera las actividades que están
excluidas dc las normas atinentes a la duración del trabajo, al disponer que "no
están comprendidos en las disposiciones ile esla ley los trabajos agrícolas, ga-
naderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen
solamente miembros de las familias del jefe, dueña, empresttrio, gerente, direc-
tor o liahiliiiulo especial': LI decreto reglamemario 16,1 15/1933 considera miem-
bro dc la familia a los ascendientes, descendientes, cónyuge y hermanos. Se trulii
dc exclusiones dc origen legal, ya que surgen no sólo dc lu ley 11.544, sino lanihiín
de la LCT, que excluye a la aci ividad del régimen de jomudn Los trabajos agricoln.
ganaderos están regalados por cl dccreto-(ey 28. U>9Í 1944 (esUHulo del (Won) y [nir
las leyes 22.248 y 25.191 y dec. 453'2001. y el de lerviciodoméillco por et tlccrrlo
ley 32(. ' I95Í1. tVer siiilesií itráfica ul final deleapiluM)
JULIO ARMA-NDO CH ISOLIA
El limite de duración de la jomada de trabajo, establecido por la ley 11.544.
admite las siguientes excepciones: (Ver síntesis gráfica al final del capitulo)
• TRABAJOS Extt;n UAIIOS DL LA IORSAI5A M.^XIMA Dt: LA Lf;y 11.544: en virtud de lo
ii<.rmadoenelart.3'>delaley I I.S44yan. 11 del decreto 16.1 tS/1933se encuentran
exceptuados de ta jomada máxima de la ley I 1.544 los empleados de dirección o
vigilancia: jefe, gerente o habilitado principal, altos empleados administrativos D
técnicos que sustituyan o dichas personas indicadas en la dirección del lugar dc
trabajo, y capataces, corredores y cobradores que se desemfiefien exclusivamente
en dicha función. Asimismo, el convenio 1 de la OIT excluye de la aplicación desús
di.sposicíones a "los personas que ocupen un puesto de iaspecdátt o de direc-
ción o un puesto de confiama " (art. 2Mnc. a). Si bien estos trabajadores no tienen
derecho a pen:ibir con recargo las horas que trabajen una vez concluida la jornada
máxima legal, rige la pausa dc 12 horas entre jomada yjomada (art, 197, LCT).
- Trabajo intermitente: cs aquel que no obstante exigir la perroancncia del
trabajador en el lugar dc trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servi-
cios; por ejemplo, a encargados, ascensoristas, y serenos. El Poder Ejecutivo está
facultado para condicionar mediante reglamentos especiales cuestiones atinentes
a la jomada -la hora de comienzo y finalización- y los horarios de los descansos
lijos intercalados, que delcmilnarán ios casos en que se podrá
dc la permanencia en el local de 2, decreto 16.115/1933),
comptemenldrio: es cl qiic m
efectuar fuera de la jomada legal, resultando imprescindible para poner en marcha
cl establecimiento o finalizar la labor diaria (art, 4°, inc. a) de la ley 11.544) Por
ejemplo, las tareas dc calentamiento de hornos, atención de clientes que han que-
dado en el loca! a lu hora de cierre, realización de balances e Inventarios, etc.
- Trabajo por equipo: es el que realiza un número cualquiera de empleados u
obreros cuya tarca comienía y termina a una misma hora y que, por su naturaleza,
no admite interrupciones: la tarea está coordinada de tai forma que ei trabajo de
irnos no pueda reaü/arsc sin !• cooperación dc los demás (art. I O, decreto 16.115/
1933), Se trata dc una fomia de organizar y ejecutar las tareas generalmente en
turnos rotativos que no admite interrupción ((ior ejemplo, altos ht>rnos, lo,s servi-
cios de guardia) o que para su funcionamiento depende de la prestación de los
«tros (porejemplo, una orquesta). El art. 200 de la LCT fija un criterio amplio que
abarca los casos en que cs imprescindible para asegurar la continuidad de la cxplo-
" " • ria económica y por razones técnicas inherentes
ación, por necesidad o
ala explotación.
Se puede trabajur haüta 8 horas nocturnas mientras se otorgue un descanso de
un dia cada siete cuando la prestación alcance a una semana. El art. 197 liabllita al
empleador a distribu ir y diagramar los horarias, incluso bajo el sistema rotativo del
linbaju por equipi.s y dispone que no está sujeto P la previa autorización adminis-
Italivti. No ie puede cvecdcr lus 144 horas en un lapso de tres semanas y las tarcas
reali/odnü durante lus dins dcslintidus al descanso semanal no deben ser retribui-
da» con cl rccurgí) que correipondc por irnbilio exuaordinario. sino que dan dcrc-
du.a un dciican»»compeii.atoiio II priinei párrafodel art 202 Je la LtTdispone
GUIA DK ESILDIO: LABORAI,
.nir cl descanso semana) debe ser otorgado al término de cada ciclo de rotación y
dentro del funcionalismo del sistema; en !a prjctica cada trabajador descansa una
vez a la semana y es reemplazado por un relevante de! grupo, lo cual permite que la
a que existe el tope de jomada máxima legal, en delcrminadaTcircu^strnciu'Tse
pueden llegar a laborar horas extraordinarias. Está permitida la prolongación de la
jomada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha
regular del csinbiecimienlo y cuando el irabajo no puede ser rcali/.ido en la jomada
normal, comunicándose ia circunstancia a las autoridades de aplicación. Incluye
c, trabajos de urgencia en los casos de fuerza n
al cmplcudor,
erclo 16,115/193.3). El
Icmpurariasqucpermitcncllrabajode
edificios afectados a ellas, no imputables
establee i mi en los industriales como mercantiles (arl. 14. de-
b, de la ley 11.544, contempla las excepciones
limitado de horas suplementarias
-que deben ser pagadas sin recargo-, previa autorización de la autoridad de aplica-
ción en virtud de exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa
Es beomprendida cnlne las6ylas21eneIcasode mayores, y hasta [as 20 horas
para los menores. La ley 11,544 determina que la jomada máxima en totlo el ámbito
nacional es de S horas diarias o 4S semanales, Lu diferencia del nexo coordinante -
"o" por "y" (comoestablece !a Oll> es trasccndenle. no sólo para establecer la
extensión de la jomada nomia! diaria y semanal sino que para delertninar cuando se
deben pagar horas extraordinarias. En limitación es alternativa, io cual implica que,
eiipr¡neipio,prevateceeliopede481iorassemanalcssobree!deSdiarta.s,Sepuede
establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 4g
horas semanales en tota!, o las 'J horas diarias; esle criterio sui^e de! decreto
16,115/1933. rcglamenlariode la ley 11.544, que fue recogido posierionnente por la
ley 1S.204 y se relaciona con lo cstubiecido en cl arl. 197 de ta LCf,
Esta norma consigna que "la ilklrihiiclóa ih' las lioriis de Irabajo será Jaeut-
ladprlvaiiva del empleador y ¡a diagríimacla» de (os llorarlos, sea par el sisle-
ma de turnos fijos o bajo el sisteoia rotativa del trabajo por equipos, no eslora
sujeta a la previa autorización adniinistrativa, pero aquél deberá liacerlos co-
nocer atediante anuncios colocadas en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento pfihlico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el
comieniii de ta otra deberá mediar una pansa no inferior a doce ttoriis" la
art. !", inc. b. que en caso de dislribttción dcsiguiit de la |oriiiidii cuite In^ dian
laborables, cuando la duración del irab.tjo de iinuo vario. (Ha. nen mfini.ii a tulio
huras, el exceso de lienipo dr irtibiijii p<u enciniii de In jiHintitit leuiil (N hoiin.) nn
JUMO ARMANDO GRLSOUA
podrá ser mayor
a una hora diaria (hasta 9 horas), y tas tareas dci día sábado
(oü días laooraies ue una se„ii.i.« a condición de no exceder las 9 horas diarias y
que no se trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de tunes a viernes y 3
horas el sábado). En cambio, si .se trabaja los lunes g horas y de martes a viernes O
horas, a pesar de ser una jomada desigual y no exceder las 48 horas semanales,
como se trabajó más de 9 horas diarias la décima hora de martes a vieiiKs es
fxtraofdinaria-
.lurnaaapromeuio,-
El art, 25 de la ley 24.013 sustituyó ehexiode! art, 198 de la LCT por cl siguiente;
•Jornada reducida. La reducción de la jornada mú.vima legal solamente proce-
derá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
inuterla, estipulaciónparticiitiir de los contratos individuales o convenios co-
leciivos de trabajo. ízslos úlUmos podrán establecer métodos de cálculo de la
jornada inlMma en base a promedio, de acuerdo con las características de la
arliviilad". Introdujo la posibilidad de establecer la distribución de tos tiempos ds
Iríibajo por medio del convenio colectivo; fija métodos de cálculo de ta jomada
máxima distintos a los legales. lomando en consideración promedios que pueden
ser-por ejemplo- men.suales. trimestrales o anuales, según las necesidades de la
actividad, respetando las pausas fijadas en la LCT. Esto citoca con el convenio 1 de
la OlTque tiene jerarquia superior a las leyes (arl. 75. inc. 22. CN), yo que aunque
autoriza a los convenios colectivos a sobrepasar el limile diario de R horas, sólo
admite un exceso no mayor de una hora diaria.
En la práctica, en aquellas actividades en ia que rige un convenio colectivo que
eonleiiipla este tipo de jomada, cede el principio legal de que lajomada máxima es de
B lloras diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida en ese convenio. Por
lo tanto, se podriti frabajar hasta 12 horas en un día sin cobrar horas exiras si no
sobrciiasu, por ejemplo, lajomada promedi» mcn-sual de 160 horas; cl límite es el
descanso diario de 12 horas y cl semanal de 35 horas. Es utiü/jdo principalmente en
los convenios colee lívi» de ciiiprcsu celebrados en la década de los noventa y formó
parte de un proceso de nexibilización de las condiciones de trabajo. A nivel inieraa-
cíoniil en cambio, en los países industrializados se observa uno tendencia a la reduc-
ción de la jontnda laboral, que está motivada hjndannentalmente en el desempleo.
Jcrnndii iiociurnu.-
1 Jl jt)rnad:i tte trabajo noctiima es ta que se cumple enlre la hora veintiuna de un
din y ia hora seis del dia siguiente (art. 200 LCT y art 2° de la ley 11.544). Lo
relevante es que cl Irabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional,
truiMíioria « perninneniejnente. Sil duración no puede exceder de 7 horas por joma-
da; eMu limilación no lienc vi^encÍB cuando se aplican los horarios rotativos dd
réitimen de trabajo pur eipti|Vii.. Si bien el artieuli) no fija un tope semanal cabe
eílifiKii lo eu 42 íinKi*. .Se puede admitir uiiu dinlribueión desijjuul en la scniíina de
: LAB<
El irabajo irtitlurno debe ser remunerado de ia misma tbrma que el diurno: un
irabajador que presta servicios en jomadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias y 42
semanales, debe percibir tu tnisma remuneración que cl que trabaja Cn una jomada
normal 8 horas diarias o 4K semanales. Cn caso de una jomada integramente noc-
turna, la octava y la novena hora se deben pagar como horas extraordinarias y las
primeras siete horas en forma normal.
EI primer párrafo, in fine, del art. 200 dc la LCT. dispone que cuando se alternen
horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jomada en ocho
mmutos por cada hora nocturna trabajada: 1 hora de jomada nocwma equivale a 1
hora y S minutos de jomada nomial. Si dc todos moduscl trabajador presta tareas
durante ocho horas el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada
ocho mininos de exceso como tiempo suplementario con e! 50 o 100% de recargo.
Por ejemplo, si un trabajador ingresa a las 4, teniendo en cuenla que la jomada
nocturna comienza a los 21 y se extiende hasta las 6, esc dependiente trabajará en
una jomada mixta: como la hora nocturna equivale a 1 hora y S minutos dc jomada
normal, y trabaja 2 horas nocturnas (dc 4 a 6). esas 2 horas nocturnas trabajadas
equivalen a 2 horas y 16 minutos. El empleador tiene dos alternativas: que cl depcn-
diciue trabaje sólo et liempo fallante para completar la jomada normal, cs decir, 5
horas y 44 minutos y concluya su jomada a las 11.44 hs,.o sea !& minutos -antes; o
que trabaje las 8 horas (hasta las 12 hs). cn cuyocaso deberá pagar los 16 minutos
como hora cxtraordinana. o sea. con cl 50% de recargo: cl liempo que se irabaja en
exceso de la jomada normal mixta cs trabajo cxu:aordinnrio
Aelualniciile no existe para las mujeres prohibición de realizar trabajo noctur-
no, ya que la norma que lo prohibía (arl. 173, LCT) fue derogada por la ley 24.013.
En cambio, lus menores dc 1» aíos -de ambos sexos- no pueden ser ocupados en
uabajos nocturnos, entendiéndose por ellos ios comprendidos entre ias 20 y las 6
del día siguiente.
Jornada «le menores (virr capítulo sifiuicntc).-
Es aquel la que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por
su naturaleza, pone en i>cligro la .lalud de los trabajadores. La jomada máxima no
puede exceder de 5 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su funda-
mento cn la protección de la salud psicofisica del trabajador, debiendo surgir lu
calificación de la insalubridad de una resolución de la autoridad administrativa con
fundamento en dictámenes médicos: no hay trabajo insalubre sin una declaración de
la autoridad administrativa en tal sentido. Por lo tanto, se trata de jomada o trabajos
prestidos cn condiciones dc insalubridad, ya que no hay tareas ni lugares insalubres
en si mismos. Un lugar o una tarea puede ser insalubre y dejar dc serlo.
En lo que hace a ia remuneración cn la jomada insalubre, el dependiente que
presta larcas en esas condiciones y que irabaja b horas diarias y 3ri ücniaHalcs.
debe percibir la misma remuneración que cl que Irabaja K honm tliariuü o 4 H sciniinu-
les cn una jornada normal. Lsit'i absolwumciile prohibid, i el cimi|illiim'im> de hora»
extraordmarius cn la jomaíla iiisolubrc: uo puede» sci icMli/adiiii n) mu uuliiriza'
ción adminislralivu; ello ci aat en virtud del lumimnfnli.t lU- I» llmilat-iiin dc la
JLIJO . AILMA^ DO GR I
as mujeres
El Fallo Plenario de la Cámara Nacional dc Apelaciones del Trabajo, en autos
•Escalera. Orlando y otros v. Aceros Zapla SA" (27/12/2007), estableció que ia
deciaración de la Dirección Provincial de Trabajo de la Provincia dc Jujuy mediante
resolución I f) I /2001 cn ei sentido de que una tarea es penosa, riesgosa y/o determi-
nante de vejez o agotamiento prematuro, dirigida a regir cl ámbito previsional en los
to4257/1968, no se aplica como declaración de insalubridad en el
iarí:odelHnículo200LCT.
La resolución M.TE. y S.S, 434/02.modilicada por la N' 860/02 es
ación de insalubridad del lugar, tan;a o ambiente del trabajo resulta compe-
tencia exc lusiva de la Administración Laboral Provincial o de ia Ciudad Autónoma
de Buenos Aires correspondiente al domicilio del establecimiento. Ello asi, por
cuanto la declaración dc insalubridad de un establecimiento corresponde al ejerci-
cio propio del poder de policía, que cs un poder local que las provincias no han
ilelegadoal gobierno federal (conf. art. 104 CN).
La resolución 212í2003 (BO, 02/05/2003) aprueba el pmcedimiento para calificar
cl carácter de lugares, tarcas, o ambientes de trabajo como normales o insalubres,
ííntre otros aspectos refiere que previo a declarar la insalubridad o salubridad de
un detcmiinado establecimiento, sección o puesto dc irabajo, se debe efectuar una
inspección inicial. Si de la evaluación surge que el lugar, cl ambiente o la tarea
realizada no se encuentran adecuado.^ a la legislación vigente se notifica a las
partes interesadas y se íntima al Infractor para que adecué las instalaciones a las
exigencias impuestas,
J.omada nii,Nta nonnal e insalubre: se configura cuando cl dependiente durante la
lumada de uabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados
insalubres y oua realizando tareas normales. El limite a la jomada insalubre mixta es
dc tres horas insalubres (decreto reglamentario iey 11.544); si se excede dicho tope,
scdebeaplicarlajomadadeó horas. Eldecreto 16.1 IS/1953 incumócn un en-oral
establecer lu equivalencia dc una hora insalubre en 1 hora y 33 minutos dc la nonnal
uiandücn realidad es dc 1 hora y 20 minutos de jornada'normal.
Por ejemplo, si un dependiente tiene un horario dc 9 a 17 y trabaja en tareas
insalubres durante las primeras 3 horas (de 9 a !2). estas 3 horas equivalen a 4
titirmales; para completar cl trabajo normal de 8 horas restarían 4 y el trabajador
concluiria su jomada a ias 16: en este caso tfabaja en forma efectiva 7 horas pero
cobra como si hubiese trabajado 8.
asextraordins
El truhujo suplemcnlariu o compiementario es el realizado por el trabajador por
encima de la juntada legal (o la establecida en un convenio colectivo); se da cuan-
do cl dependiente tratiaia luá» liorna que las fijadas para la jomada normal. El
pi iiicipti. )í.enct¡il {un 203 de ht l.CTl es que ul trabajador no está obligado a presUr
B hora* supicmcniíirias. salvo casos de fiíerya mayor, en los que el
armlie*cncl crilcnodeioUliofacHJiicon tu» lincsdc laenipreu («rt. 62
LCT) y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas u la empresa (art. 89 LCT).
Ei art. 201 de la LCT dispone que " W«
que préstate servicias en liaras suplementarias, medie o uo autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el
salario habitual, si ve tratare de dias hábiles, y 166% en días sábado después de
las 13 horas, domingos y feriados ". Los convenios colecll vos pueden fijar válida-
mente recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los dias sábados des-
pués de las i.l horas no son e.Mraordinarias. generando únicamente el derecho a
gozar del Cninco compensatorio, salvo que se hubiere excedido et tope diario de 9
horas o semanal de 48 horas.
Por ejemplo, si para pagar la hoía trabajada en losjomalizados se suma al jornal
básico un adicional voluntario otorgado porel empleador, el recaigo por hora extra
tiene que ser pagado calculando lambién esc adicional. En los mensualizados el
valor horario para liquidar las horas extras se obtiene dividiendo el sueldo por cl
número de horas que constituyen su jomada nomtal efectiva trabajada en el mes.
La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso
y frecuencia, está a cargo del trabajador. La ley 11.544 impone a! empleador el deber
de inscribir en un rcgislro todas las horas suplementarias realizadas (art. 6°). lo cual
resulta eoincidenle con el convenio I de la OIT (art. S°).
Si bien el tiempo trabajado en exceso de lajomada legal se debe pagar como
horas extraordinarias, la duda es determinar si se debe pagar el recargo por horas
extras cuando las partes pacten una jornada menor (por ejemplo, 7 horas diarias o
42 semanales); es decir, cuando el dependiente preste servicios en exceso de la
jomadn convenida (pur ejemplo, 47 horas semanales) pero no supere lo jornada
legal de 48 horas semanales. El fal lo plenario 226 de la Cámara Nacional de Apela-
ciones del Trabajo ("D'Aloi v. Sel.sa SA", 25/6/1981) determinó que "el irabajo
realizada fuera de lajomada convenida por las partes sin exceder el máximo legal,
debe pagarse sin el recargo previsto en cl an. 201 de la LCT". En este caso se debe
pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno.
Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del fallo plenario 226 cuando
enlre el trabajador y su empleador se pactó expresamente que el trabajo excedente
de la jomada convenida c inferior a la legal se pagaria con recargo, o dicha situa-
ción haya sido contemplada en los convenios colectivos, es decir, si un convenio
colectivo establece una jomada menor a la legal. En este caso, lo que predomina es
la autonomía de la voluntad de las parles y el carácter imperativo que re\isten lo»
CCT, respectivamente, debiéndose pagar como hora extraordinana la excedente de
ta fijada en el convenio colectivo.
Limilc a la realización de horas eilraordinarias.-
E! decreto 21Í81' 1979 fijaba I imites para la realización de hora.s exlraortfinariiis, al
establecer que en ningún caso cl número de luirás suplementarias iiulon/adiis
podrá ser superior a 3 por día. 48 mensuales y 320 anuales; era aplicable uimbién ni
personal de la Administi'ticion Pública nacional. |;l decreto 4K4/2üüü (HO. Hutti
2000) tija 1111 limile de 30 Imrux inensnalEís y de 200 huías auuiilcN para lim luirán
exiras, sin necesidad de autorización ^
de las disposiciones legales referidas a jomada y descanso.
previa: el limite es la aplicación
Medíame el dec. 973.'2006 (BO del 3/8/2006) se modifica el art. 1°, dec, 1213/
2005. estableciéndose que la retribución brxita mensual normal, habitual, regular
y permanente de los agentes habilitados para realizar servicios extraordinarios,
no deberá superar el momo de S 1414 y1.542 a partir del 1 */6/2006 y del l'/ll
2006, respectivamente.
La resolución 303/2000 del Ministerio de Trabajo. Empleo y Seguridad Social
(80. 27/7/2000) reglamentó y aclaró los alcances del decrclo 484/2000: cl tope
para la realización de horas extras sin autorización administraliva previa es de 3
horas diarias. 30 horas mensuales y 200 anuales que se computan por afio calenda-
rio, y cxcepcionalmente puede ser ampliado por la Seeretaria de Trabajo a pedido
de parte y por resolución fundada No se aplica a los empleados públicos, ya que el
decreto no hace mención alguna y el art. 13 det decreto 16.115/1933 los excluye, ni
tam|Mico a los convenios colectivos que contemplen la jornada promedio.
Establece que tas excepciones permanentes y temporarias pjevislas en el art. 4°
de IB ley 11.544, consideradas admisibles para la rcalí/ación de horas extraordina-
rias por encima del tope previsto en el decrelo 484/2000. deben ser tramitadas ante
ta Secretaria de Trabajo; por tanto, el Minislcrio de Trabajo puede fijar las excep-
ciones u la duración máxima de lajomada para permilir a las empresas hacer frente
a demanda.s extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupación existen-
Ic, Si los topes son excedidos resulta aplicable la ley 25.212 que lipillea como
infracción grave (mulla de S 250 a S 1000 por cada irabajador en infracción) la
liolaelón de la norma en materia de duración de trabajo, descanso semanal, vaca-
ciones, licencias, feriados, días no laborables y, en general, tiempo de Irabajo.
<i>ncepta-
Él descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual
«c reeuijera fisica y psíquicamente de la fatiga producida por la reaii/.aciÓn de la tarea;
inelu)-e los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, a lo familia, al esparcimiento,
al tteporte y a desarrollar actividades sociales y cullurales. Su función es fundamen-
liilmenle higiénica y biológica, resultando imprescindible para preservar ia salud del
Desennsodlarlo.-
Incluye lauto al que se olorga deniro de lajomada como que se da entre dos
jomudiis. líl primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del
lrabajad„r o por ru/one» lii^iénicas (por ejemplo, la limpie/a personal cuando se
lüibatu con conlaiiiinunleí), e inlenni hi jormidu de trabajo, como cualquier otro
lieriudó ile iiiiiclividnden limiit tali.inittle'i.
GUIA OK Esrumo: LAIKIRAL
V cuestiones particulares. El úitimo párrafo del art. 197 de la LCT, dispone que
"entre efceae de una jornada y et eomienzo de la otra deberá mediar una pansa
no inferiora doce liaras"
Descanso semanal, Franco compensatorio.-
El art. 204 de la UTT dispone que "queda prohibida ta ocupación del trabaja-
dor desde las 13 horas del día sábado hasta tas 24 horas del dia siguiente, salvo
en los casos de excepción previstos en ei artículo precedente y las que las leyes
o reglamentaciones prevean, en cuya caso el trabajador gozará de un descanso
compensatorio de ta misma duración, en ta forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones, atendiendo o la estaclonaildad de ta producción u otras caracte-
rísticas especiales ", El descanso semanal tiene la función de recuperar el esfuerzo
fisico o psíquico producido a !o largo de la semana laboral.
El principio general cs que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas
del sábado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el traba-
jador presta lateas en esos dios, el cmjjieador debe reconocerle un descanso com-
pensatorio de igual duración. El an. 2(tS de la LCT establece que "lo protiibición
dc trabajo establecida en el an. 204 uo llevará aparejada la disminución o
supre.siÓH de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los dias y
horas a que se refere lo misma, ni importará disminución del total semanal de
horas de traba jo".
Lus excepciones al printipio general están contemplados cn el decreto 16.117/
1933 (reglamentario de tas leyes 4661 y 11.640): 1) excepciones generales y perma-
nentes, que no requieren atiiori/ación previa ni to de requisitos forma-
les, como los basados en cl grave perjuicio que la interrupción del irabajo oc
narla al interés público por la índole de las necesidades que satisfacen o por moti-
vos dc carácter técnico (arts, 8" a 1 3); 2) excepciones de carácter transitorio (cir-
cunstancial), como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inmi-
nentes: y 3) excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se
toma indispensable por motivos de carácter técnico cuya inobservancia ocasione
grave perjuicio a la industria y a la economía nacional (arts. 16 y 17).
recargo). Si se trabaja sábados y domingos se debe respetar los limites dc ia joma-
da del trabajador (legal o convencional), mientras que si se traspasa ese limite
habrá horas extraordinarias. En caso de preslación de larcas en el lapso compren-
dido entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un
descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas, cn la
semana siguiente. Si se omite otorgar el descanso compensatorio durante la sema-
na siguiente y el trabajador no se lü tomara por sí mismo, además de la infracción
liva, las horas trabajadas cl lln de semana son extraordinarias y deben
ir pagadas con recargo.
Exisleti adividadcscn que lus pt
;niiitiu, lo cual produce un lUimbin
uil.in llncudc
JuLloAR.MA^^uo G m
n una práctica habitual que los ir
;s otorgue el descanso ct
s, por ejemplo.
entre los dias miércoles y domingo y que se „ , -
rio los lunes y martes. Como excepción a la prohibición de ocupación de los dias
sábados después dc las 13 horas y domingos, quedan habilitados los tmbajadorcs
que se dedican a actividades que por razones de interés general se llevan a cabo
dorante el fin dc semana; por ejemplo, espectáculos públicos, bares y rcstauranlcs.
centros de compras, museos, oficinas turisticas. y establecimientos dc salud.
Eldecreto 16.117/1933 establece las reglas del otorgamiento del descanso com-
pcnsaiorio: a) si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupa-
dos el sábado después de la hora 13, gozarán de un descanso dc horas consecuti-
va» a partir dc la hora 13 un dia dc ta semana subsiguiente; b) si descansaron et
sábado después de la hora 13, pero estuvieron ocupados ei domingo, gozarán de
un descanso de 24 horas a partir de la hora cero dc un día dc ia semana subsiguien-
te; c) si esmvieron ocupados el sábado después dc lu hora 13 y cl domingo,
gozarán dc un descanso de 35 horas consecutivas a partir dc la hora 13 dc un dia de
la semana subsiguieiitc-
durante ci fin de semana tiene derecho a
al liempo de su prestación, dentro
del empleador dc
207 de la
dc los 7 días posteriores ül franco trabajado, El
otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispucst
LCT, que establece que cl trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho dcsc;
su a partir del primer dia hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación
formal al empleador con una anticipación no menor de 24 horas, por lo cual resulla
obligatorio pagar el salario habitual con el lOOV» de recargo. Aunque !o icy no lo
dice, la jurisprudencia mayoritarla entiende que el trabajador tiene derecho a perci-
bir el recargo mencionado si se toma cl descanso compensatorio por si mismo, ya
que dc lo contrario no procede. El ténnino que tiene cl trabajador para tomarse cl
franco compensatorio es un plazo de caducidad. Debido a lu finalidad higiénica det
descanso, la ley busca que el trabajador lo goce: no hay norma que obligue al pago
del descanso no gozado.
rKRIADOS.
(.'«ncupto.-
Sc trata de detconinados días en que la mayoria de las legislaciones disponen la
lio prestación de aireas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o
festivos. Tienen un tratamiento simllara los descansos semanales, pero a diferencia
dc éWos su finalidad no es ia reparación de energías sino permitir que el trabajador
pueda participar de b.-i activ idades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha
jomada no tiene derecho al descanso compensatorio y SC debe pagar como si se
trularii de un dia hiborahle. El art. 166 de la LCT remite al sistema establecido para el
dcíciinso dominical, disponiendo que los "quepresten servicios en lates días, eo-
Inarán ln remunrriuiíUi normal de los dias laborables más iina cantidad Igual"
I 11 cl cuso especHWo dc lori leñados nnciomiles. c.iistc tu expresa prohibición
Je tiubujur diupucsla por el (isiiido oii tiidu el puin. Tienen et ciuávtet de fcriadn
nui ul. l-ili- i-n>-ii., .^4 do iiiiir/<i, 2 de iihnl, Vietno» Sunto. I"de iiutyti. 2,^ dc iiitiyti,
164
GUIA DK EsTiJmo: LABH R
20<te junio, 9dc julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de dieiembrey 25 de diciembre.
En virtud de la ley 23.555 y de las modificaciones intioducidas por las leyes 24.023
<BO, 18/12/199l}y 24.445 (BO, 19/1/1995). determinados feriados nacionalesuobli-
gaiorios fueron trasladados a otros dias de lu semana.
Para fomentar el turismo, la ley 26.416 (BO del 2/10/200S) dispone que si cl
feriado nacional del dia 12 de octubre coincide eon los días martes y miércoles sea
trasladado al día lunes unierior. cuando coincida con los dias jueves, viernes, sába-
do y domingo sea trasladado al día lunes siguiente.
U ley 26.085 (BO del 21 /3/2006) incorpora cl día 24 de mano -Día Nacional de la
Memoria por la Verdad y la Justicia-, instituido por la ley 25.633 , entiE los feriados
nacionales previstos por la ley 21,329 y sus modificatorias y dentro de las excepcio-
nes que establece el art. 3, ley 23,555 y sus modificatorias.
El art. 168 de la LCT fija las condiciones que deben cumpümcnlar los trabaja-
dores para tener derecho a remuneración por el dia feriado; I) cuando hayan
trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jomadas dentro de
lus 10 dias hábiles anteriores al feriado; 2) cuando hayan trabajado el dia hábil
anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5 dias hábiles
subsiguientes. El propósito es desalentar c! ausentismo en los días previos y
pustcriores ul feriado.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben
distinguir distintas situaciones; I) trabajador mensuali/ado: se suma al sueldo un
dia, que equivale a dividir el salario mensual por 25; 2) jomallzado (remunerado por
dia 1) por hora): se paga de acuerdo con el jornal que percibía lajomada hábil
anterior at feriado, si es una jornada habitual; 3) retribuciones variables (por ejem-
plo, a comisión): se loma el promedio de lo percibido en los 30 dias anteriores a]
feriado; 4) reiribuciólt a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los 6 dias
de trabajo efectivo anteriores al feriado; Sj sueldo o jornal y además relribueíones
vari ables; ul Sueldo se le agrego el promedio de los fcniuneraciones variables.
El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en
caso de enfermedad inculpable, accidenlc de trabajo, vacaciones y licencias espe-
ciales. En cambio, no se percibe en caso de conservación del puesto por enferme-
dad o nccidcm?, o ínrgos clcciívos o gremiales y excedencia, suspensiones eco-
nómicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.
Aunque no se preste efectivamente utreas. corresponde el pago si obedece a un
hecho impuublc al cntpleador -irabajo puesto a disposición y no utilizado, suspen-
sión por fuerza mayor- y en las demás situaciones que generan derecho a percibir
remuneración -enfcmiedad o accidente inculpable. licencias-. En cambio, no co-
rresponde cl pago cuando lu ausencia es imputable al trabajador -suspensión dis-
ciplinaria- o si coincide eon el periodo de reserva del empleo (art. 211, LCT), ni
tampoco cuando una trabajadora esté gozando de licencia por maternidad -nu se le
abona salario sínü asignación familiar-,
DÍAS NO LABORABLES.
La ley 24.571 Itlettmdincuda por lu ley 2(, ()«') (DO ,lel 21 /.l/2(M>i ). dcclarándiw
dfns no liibnrales pnra Indim li« liiibil.iiiles de ln Nneióll Afiteninuí que pmfcnon
la religión judía los días de Año Nuevo Judío (AM/I Hashana). 2 dias el dia del
2 ú b i Í i " o s 7 a f ^ " ' " ^ í''*'™-^ I™ 2 P""'<^'<^^ días y tos
En cuanto a les dias no laborables optan vos (el único para todos los trabajado-
res en la actual ¡dad es el Jueves Santo), son los empleadores quienes pueden optL
por trabajar o no. con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines
También tiene ese carácter el llamado •'dia del gremio", que consiste en la conme-
moración del día del Irabajador de una determinada actividad cuando esié contem-
plado en el convenio colectivo; en ese caso el trabajador está eximido de prestar
servicios con los alcances de un dia feriado nacional. Las leyes 24,571 y 24 757
declararon dias no laborables para todos los habitantes de la Argentina que profe-
sen las relieioT.esjud.a e islámica, los días de Año Nuevo judio (Rosh Mashana) y
el Día del Perdón (lom Kíppur), el día de Ano N ^
Desde el punto de vista del derecho al cobra de la remuneración, cabe distin-
guir entre feriados obügalonos y días no laborales. En el caso de los feriados
obligalorios, si no cumple tareas, el trabajadorjoraal izado cobra un jornal simple y
el mensuah/.adü cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, ai
trabaja, el jomalizado cobra doble jomat y el mensuaüzado el sueldo habitual ntás
1111 din, i>i se trabajan horas extras en dias feriados corresponde un recargo del
100% (art. 201, LCT). En el caso de los di.is no laborables, si el dependiente trabaja
o no la situación no varia: cl jornal izado cobra un jornal simple y el mensuulizado cl
sueldo habitual. *^ •'
\ACAC10NES ANUALES.
< «nccpto.-
Se u-Jta de un descanso anual obiigalorio durante el cual el trabajador es dis-
l>cnsado de todo trabajo durante un cieno número de dias consecutivos de cada
iño, después de un periodo minimo de sen'icios continuos, con derecho a percibir
• lis remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la anti-
''icacioícTde bá"™" ^' ' ^j " '^""'i'*'"' «""s de
Elart. 151 de la LCT dispone que para lencr derecho cada aflo a las vacaciones
cmiplcias et trabajador debe haber prestado servicios, como minimo, durante la
.1.1 ad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a elección del
(i.ibaj.KlQr No se requiere una anligfledad mínima en el empleo pero debe tener un
iiciiipo niiiiinio de pa-stación de scrv icos en el año para icner derecho a la lotalidnd
de lus días lijadns pi.r la LCT; .si no se lolaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido
'7' • " " " " ^ ^•"'•i'«'íP'>nif'-* un día de vacaciones por cada veinle de Irabajo
.•feetiv.. ..riler... que también se aptici a los contnilos de tcniporiida. Cuando el arl.
I ^ lie til I ( 1 hi.ce referencin » días hábiles, los nstmilii a In, din» imrmajcs de
liahaio de la e,i,pie.in, o «en que Hciá hábil el «ibudo domingo o los fcriadus ,1
Í66
GUI A PE EISTUDIO: LABORAL
Dias irabajados: dispone el an.! 52 dc la LCT que -se compuiarar como iraba- ;
jados los dias en que cl irabajador no preste servicios por gozar de una licencia
lega! o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por
inforlunio en el trabajo, o por otras causas no imputablcsal mismo". El dio silbado
cn cl que se trabaja medio dia debe tomarse como un día o-abajado. Hay ausencias
que por su motivación se consideran como días trabajados: las ausencias por
enfemtedad Inculpable, acc ¡denle de trabajo. 1 iccnclas especiales fijadas por ley o
convenio {vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones eco-
nómicas, conser-aeión del puesto por enfermedad. En cambio, no se consideran
s: las ausencias injustitleadas y las suspensiones disciplinarias;
tampoco las licencias sin goce de haberes (aunque alguna jurisprudencia sostiene
lo contrario), la conservación del puesto por cargos electivos y gremiales ni la
situación de excedencia, ya que, en estos casos, deja de prestar tarcas por su
voluntad
AntiEaedaA-
La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual
correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del aflo calendario.
La antigüedad se computa respecto de un solo empleadon se toma en cuenta el
liempo trabajado en la empresa. I'ero si el trabajador reingresó a las órdenes dci
mismo empleador debe computarse el periodo anterior que haya trabajado pura el
mismo empleador cualquiera haya sido ei motivo del cese (art 18, LCT).
Distintas situaciones.-
- En caso de enfermedades inculpables (art. 208, LCT), plazo de conservación
del empleo (art. 211, LCT) y accidentes (pendiente el lapso dc incapacidad
temporaria), cl trabajudor no puede empezar a gozar dc las vacaciones: no debe
otorgárselas durante dicho periodo. SI la enfermedad o el accidente sobreviene
durante cl descanso anual, se debe suspender lia.'ita que el trabajador se restablez-
ca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones debe con-
-Ene
iu goce.
io de suspensiones por razones disciplinarias, se el
de terminada la licencia. Si ia suspensión es por falla de trabajo subsiste el derecho
a las vacaciones.
- En caso de maternidad tampoco puede superponerse: prevalece la liceneia por
maternidad; el otorgamiento de la licencia será nulo y se debe otorgar en tiempo
hábil. Si ei parto sobreviene durante las vacaciones, la solución cs igual que cn el
caso de enfermedad. En la situación de excedencia, se debe cora-r la fecha do
nnalización dc tíil periodo para pemiUir el goce de ambos derechos.
- Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar »u
acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su aoce se priklnjera
fuera del periodo fijado entre el l'dc octubre y cl 30 dc abril.
- El preaviso noiificudu al trabajador cuando cMá Unmuido VMacK.ne. carece
dc efecto (art, 239. LCT).
JtfLIO AILMA.VOO GRBOLJA
E! plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador
en la empresa. Los trabajadores de jomada cúmplela, de media jornada o nxicmpo
parcial, tienen igual tiempo dc vacaciones sobre la base de su anligücdad en la
empresa. Los plazos son los siguientes: a) 14 dias cuando la antigüedad no exceda
dc5años;b)2I dias cuando la antigüedad sea mayor de 5 aiíos y no exceda de 10
años; c) 28 dias cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20
aftos; d) 35 dias cuando lu antigüedad sea superior a 20 aSos (art. 150, LCT). Los
Irabajadores de temporada tienen derecho a 1 dia de descanso por cada 20 de
irabajo efectivo (art. 163, LCT. que remite ni art. 153).
La ley detemiina que los días son corridos y no hábiles: se cuentan todos los
días del periodo respectivo: sábados, domingos, feriados y dias no laborables.
Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales puedan fijar su
cómputo en días hábi les, ya que así se mejora cl beneficio del trabajador (art. 8"), o
establecer plazo.'í mayores.
Según lo establecido cn el art. 151 dc la LCT, las vacaciones deben comenzar el
dia lunes o en el siguiente dia hábil si éste fuera feriado; esto se da para evitar
superposición de descansos con distinto fundamcnio, por ejemplo, con cl sema-
nal. SJ el trabajador debido a su actividad presta tareas el domingo y tiene desean-
so compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan cl dia siguienie de
.iquel en el que go™ de dicho descanso, o en el siguiente dia hábil si fuese feriado.
Como política general, la ley di ta que los tr !3 se "guarden"
is para el futuro, porque por la finalidad del descanso quiere que efecti-
vamente se tomen los vacaciones. Sin embargo, si bien t:stá prohibido acumular un
periodo de vacaciones a otro fuluro. está permitido por acuerdo dc partes (prefe-
reiilemente por escrito) que a un período dc vacaciones se le acumule la tercera
piirtc de las vacaciones inmediatamente anteriores (art. 164, LCT). El fracciona-
mlcntu es una excepción que requiere necesariamente que el trabajador goce dc un
plazo mínimo dc descanso equivalente a las dos terceras partes del periodo vaca-
cional. Aunque !a ley no prevé diferir esa tercera parte para un periodo no autoriza-
do de otorgamiento de las vacaciones -por ejemplo, ai mes de julio (vacaciones dc
invierno)- esto se convirtió cn un uso habitual cn algunas empresas.
El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones (deben go7.arse en
li>riiia continuada) en cl periodo comprendido cutre el 1° de octubre y el 30 de abril
del Hilo sigiiicnlc. y por lo menos cn una temporada de verano -21 de diciembre a 21
de marzo- cada tres periodos. Sin embargo, si la actividad de la empresa la época de
mayor trabajo coincide con dicho periodo la autoridad de aplicación (Ministeno de
Tributo) mcdiuiite resolución fundada puede conceder ai empleador la autoriza-
t ión para ol.iríiar las vneacioncs en otro pcriixlo (art. i 54. LCT). También el empre-
Mno piicile ferrar cl esfablcciimeiito n un Kclor dumiitc e! tiempo que él decida
deiittxi ilol pci'loitd\ep\\ y iilor){«r liceiu-ía niiiiiilláiien n ludo« los irnlti^ndorea.
ambas cóiiyujjus lucsc disliiita se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor
deniro del mayor.
Omisión deolnruaniiento.-
EI emplcatlor licne cl deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las 1
vacaciones con una antelación no menor de 45 dias. Cuando no le otorga las I
vacaciones el dependiente está facultado a tomar la licencia por sí, previa notifica- I
ción fehaciciilede ello, de modo que concluya ames del 31 de mayo (arl. 157, LCT): 1
debe indicar en el texto de la comunicación que liafaiendo vencido el plazo del arl.
154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal periodo.
El trabajador tiene derecho a tomar fas vacaciones por su cuenta en caso de
omisión del empleador de efectuar ¡a comunicación de au comienzo. Ese derecho
nuce a partir de que se venzael plazo para efectuar la comunicación (3U de abril) y
na del plazo para ternarias; como la comunicación se debe realizar con 45 días de
aniiei pación C15 de nian^o). a lo c na I se simia el tiempo de vacaciones (14,21,28 o 35
días), el empleador tiene que comunicár.selo como máximo el I" de mary.o para que d
comience sus vacaciones el 16 de abril (45 dias después) si al trabajador le corres- "
ponden 14 dias, y si le conespondcn 21, 2N o 35 dias, cada comunicación se debe
efectuar con 7 dias más de aiulciijucióii (hasta el 9.'4,2/4 o 27/3 respectivamente).
Sí el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo -porque ol
empleador no se las otorgó o porque usó au derecho a tomarlas por si- pierde el
ileretho a gozarlas y a que .se las paguen: es un pla/o de caducidad. La LCT
prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece qvie no po-
ilrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un periodo posteriorni podrán
••••r reemplazadas por dinero (art. 162), La ijnica excepción es la contenida en cl arl.
I :(i i|iie tienesu fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se
iniidiice la extinción del contrato.
Hilrlhuelún..
11 empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir
lililí suma .similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.
l'.Hii mi cálculo se computa toda remuneración que el trabajador perciba pur
s, bonificación
. Si las
Inibttjo, el empleador incurre e
pnil de diversas siluaciones.
- En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. u), para obiener el
vitlordia se debe dividiré! sueidu por 25 y a la suma resultante multiplicnrlu por lo*
dllls tic vuencíones que le correspondan. Esta formíi de cálculo produce un mere-
tlieiltu de tu lenumeraciÓM en lus vacaciones respecto de! .salario habiUml, ya queci
divisor 2J en tutíur de Hiimn los días del mes tpie se líale o nn pi.itticdio del uiUi
(3(1,4) iinplicii resiiir iilguno.sdins e incíenenliir el vuluí del jimiiil dn.riu.
Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u
(Uraa formas variables, se deben efectuar cómputos separados: dividir el sueldo
mensual por 25 y obtener el promedio de las remuneraciones variables (inc. c),
incluyendo las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribución
del dia de vacación.
- Sí se trata de trabajadores remunerados pordia (art. 155, tnc.b), el valordíaes
equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir en lajomada habitual
anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; lajomada habitusl es la que
Lumple el trabajador nomiul y regularmente con cierta constancia en el tiempo.
En este caso se pueden planteur distintas situaciones: a) jornada habitual de 8
horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le
liLbiera correspondido percibir a! trabajador en lajomada anterion b) jomada habi-
tual de 8 horas anterior a la vacación: se paga lajomada real si no excede las 9 horas
(cl excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo con e! inc. c del art.
155); c) jomadacircunslanciul anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior
o supcrior(no previsto en la ley) a la habitual, se debe pagarconforme a la jornada
legal; d) jamada lujbítual irregular (jomadas semanales de 3, 4,5 y 6 horas): se debe
pagar el promedio de horas por dia trabajadas en la semana y se toma esa jomada
promedio como base d^ cálculo; si el promedio es superior a 9 se aplicad inc, b.
- Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variabies (art, 155,
inc. c): Para los trabajadores a destajo o a comisión se divide la totalidad de las
remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un
lícríodo) por la totalidad de los dias que deben considerarse como trabajados, es
decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa diclia ganancia.
Kxtlnción del contrato.-
La excepción al principio general de que ias vacaciones no son compensables
en dinero se configura en caso de extinción del conlrato: cualquiera fuera la canti-
dad de dias trabajados en cl año, cl trabajador tiene derecho a percibir una índcm-
tii/iición por vacaciones proporcionales, porque no podrá gozar de las vacaciones.
vacaciones que le liubiera correspondido en proporción al tiempo del afto trabaja-
do (art. 156. LCT). Se debe tener en cuenta la relación que existe entre la licencia
total que le correspondería según su antigüedad y el tiempo efectivamente trabaja-
do en el año. En caso de muerte del trabajador, los causahabicntes tendrán derecho
direelü a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la
apertura previa de la sucesión.
PinHeularidadcs en las Pynies.-
l.us eiinveiiios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa
(«Hiiclliis que lengan bajtia 40 irabajadorcs y una facdiración anual determinada),
pueden nituliliear: los plii/iis parii su nolitseacíón previa, la formalidad de la nolífi-
eiieit'iii, los reqiiisilos para tu noce -como et licmpo niliiÍMio de irabajo- o que
c.iiiiieiieen un Imio. y IIIK focllii» de «iiec. Iiunlilén HC pt'riiiile su ffíicciomunicnlo.
GUIA DE ESTUDIO: LABORAL
j limitación de que por lo menos una vez cada 3 años si trabajador le
temporada de verano. Esto implic!
51,152, 153, 154 (con excepción del último párrafo) y 157 de la LCT.
Por el contrario,
dos aspectos del instituto de las vacacii
días de vacaciones que segtin
: la forma de retribuirlas y la cantidad de
id le correspondan al trabajador.
RÉGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES.
Son breves periodos qne deben ser abonadas por cl empleador y que el traba-
jador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir
con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza
media, terciaria o un i ve rsi ta ria. La LCT establece un sistema de licencias para todos
los trabajadores cn relación dc dependencia que sirve dc mínimo inderogable. Los
convenios colecli\os pueden fijar otras causas u otorgar más tiempo para cual-
quiera de ellas; en ese caso resultan de aplicación obligatoria, ya que mejoran las
El art. 1SS de ia LCF enumera las I Icencias especiales de! U-abajador: nr
de hijo: 2 días corridos; matrimoniü: IO dias corridos; por fallecimiento del cónyuge
o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condi-
ciones establecidas en la presente ley: 3 días corridos; fallecimiento de ttijos o de
padres: 3 dias corridos, uno de los cuales deberá ser hábd (art, 160. LCT); falleci-
miento de hermano: 1 dia; para rendir examen en la enseñanza media o universitaria:
2 dias corridos porexamen (con un máximo dc 10 días por año calendario).
En las Hc(!noias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente,
computar un dia hábil cuando éstas coincidan con domingos, feriados o días no
laborables (art, 160, LCT), tomándose en cuenta días corridos para las demás. La
razón dc esta determinación es la necesidad de contar con un día hábil para realizar
determinados trámites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción del nacimien-
to. El empleador debe otorgar la licencia porexamen con la solicitud del trabajador,
pero posteriormente éste debe probar haberio rendido con la presentación del
correspondiente certificado.
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario
correspondiente. La ley 23,691 establece permisos para todo trabajador que deba
asistir durante su jomada a citaciones de tribunales nacionales o provinciales,
realizar trámites personales y obligatorios ante autoridades del Estado nacional,
provincial o municipaL
¡A: JOLWADA. 171
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS
.loRNAPA DE TRABAJO. Contcplo; == iodo cl limpo durame el cual el tnbajador está i
IHSPOEIÍIÓN del <:mi)li:üJüf sn lanici nu piicdn dispontr de su actividad en beneficio prupio.
Kiiensiún: la duración dd trabajo no podrá ciccdcr dc octio horas diarias a 48 semanalts.
Uvidadcs y irabajadores excluidos dr la LCT: . ) Servicio doméstico:
anadcros: c) Miembros de la fainilta del dueño o encargado de un
Jela/omads
deJaley1].S44
II) TratjBJos con jomad;
mW™sobre
sc[»eJeobt¡Bar.
1 trabajos sin Jonoada miíima por et carúcrer det
empleo {personal de direeciio o viailsncia);
) Uabj^tos con jomada especial en razón dc la Índole
dc la aclividad o de la orjaniíación dt:l trabajo en ia
empresa, en el cuat la jomacb diaria puede eieedar
JS suplementarias para CÍ
de riicf73 mayor, en QUE sin MCESIDAD de ALUONZA.:
nanas sin líiiiiic legal:
bJ cuando EN forma temporaria, previa rcBlamemseiÓn, se
diuina
roniprciide entre las 6 y las 31 boias (en el easo dc menores hasla las 20)
Exccdttias las 4S tiorjs semanales, o las 9 lioras dianas: irahajo extraord¡ñafio.
Enirc jornadü y jomaiJB deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
JZlt
Se fijiui MÉIDDOS dc cákuio dc LA jomada inS.irma distintos a los IcgalcE, lomando
recelando las pansas lijadas en la I.CT. Surgen de los convenios coiecti™.
nocurta
1.0S menores de IS años tío pueden ser ocupados en urbajos nocnimos.
Insalubre
La jomada niáxims no puede «ceder de 6 horas diarias y 36 semanales.
Jomada mixta: El dependiente durarle la jornada dc Iríbajo presta servicios lina parte del
liempo en trabajos declarados insalubres y oira rtaMiando taieas normales. .
itraordlnarfas: el trobajador que prestare servicios en horas cxlraa debe
•go dd 50% calculado sobre c! salario habitual, si se Uaian de dias hábiles:
<!%tn dias SIBIKÍOS después DC tas 13 horas, domingos y feriados.
rris CXTAS RS 30 horas mensuales y 20» anualea.
DESCA^ SO SEMANAL: ex1ter.de desde las 13 HS. dei sábado hasia las 24. de
IO CEMPENSALORIO DE IGUAL DUR^CIÁN. '
rio RESPEELLVO. Si no se totaliza el Uempo m US luibiles del año calcndarii
liiibaju exigido le corresponde t .
- tienelniíal: se Hja en función de la aniigOedad que lengo el trabajador en
.•urrespondlin liií vacacionrii.
CAPITULO IX
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES.
Concepto y alcaiicc-
Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud
que "impkíe la prestación del servicio " (art. 208, LCT). Lo trascendente es que la
afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no
tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con cl riesgo gcncnco de la
vida. Se entiende por "incapacidad" toda alteración de la salud que impida a tome
desaconsejable el cumplimiento de la prestación labora!; no están amparadas las
indisposiciones pasajeras que no impidnn prestar tareas. No deben confundirse
con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo, que están legislados
en la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557).
Sin petjuicio de tratarse de tina prestación de la seguridad social, en una manifes-
tación evidente de! principio protectorio, la LCT establece la obligación del empleador
de pagar a! dependiente la remuneración -que no puede ser inferior a la que hubiera
ganado si hubiese estado trabajando- durante el tiempo en que el trabajador no
pueda concurrir a trabajar \->or padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta
un plazo tnáximo que varia segtin la antigüedad y las cargas de familia.
Vencidos los plagios de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses, según
el caso), cl trabajador pierde cl derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo
de reserva de puesto que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador
puede obtener el alta médica (con o sin incapacidad) y volver a trabajar, pero si
continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, el contrato
subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denmicie y no se paga indemniza-
ción (art, 2! ! in fine, LCT).
Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir lo
siguiente; a) que la enfermedad o accidente sea inculpable: que no se relacione
con cl trabajo y que no se haya producido por un acto intencional -doloso- del
trabajador (por ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre); el
concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del traba-
jador, b) que sea incapacitante: que lo imposibilite de prestar tareas; c) que se
manifieste durante la relación laboral: excluye las afecciones incapacitantes que
aparecen después de la extinción del contrato; se incluye la enfermedad cuyo
origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónica
Hujeto a manifestaciones periódicas.
< 'ómputodc los plazos relribtildos.-
Piíiii deiL-rminiir lu diifiición LIC los plazos en los que el empleador debe abonar
remiiMcliición se tienen en ene dns elementos: la antigüedad del dependiente y
lllll ciirgnii de ftuliiliii. La priiilvttt pinte del iirl. 20tí de In LCT cstiiblccc que "cada
acndenie o enfermedad Inculpable que impida la prestación det servicia na afec-
tará ei derecho del irahujadar a percibir su remuneración durante un periodo de
por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al Irabajo, tas
periodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se esten-
derán a seis y doce meses, respectivamente, según siso antígUedad fuese inferior
o superior a cinco añas. La recidiva de enfermedades crónicas no seri
da enfermedad, salvo qtie se manifieste transcurridos los dos años".
Esto quiere decir que los plazos dc 3 a 11 meses relribuidos no son por año si:
es de licencia para cada er
nes)- dentro del plazo dc dos uflos desde que fue notincada fcliacicnteniente al
empleador. Agotado ese plazo las recidivas no generan derecho a otro periodo
retribuido: ese derecho renace a los dos ua3os dc su primera manifestación.
El iilti mo párrafo del art. 20S de la LCT establece que "/o suspensión por causas
económicas o disciplinarias dispuesta por el empleatiar no afectara el derecho
del trabajador a percibir ta remuneración por los plazos previstos, sea que
aquélla se ilispii.siera estando et trabajador enfermo o accideifiado, o que estas
circunstancias jitesen sobreviuientes" El derecho del irabajador dc percibir sala-
rios pur enfeimcdad no se pierde cuando la dolencia se manincslii en el curso dc
una suspensión por causas económicas o disuiplinarias, a ei empleador decide
suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por enferme-
dad inculpable, previüios en cl art. 2üti de la LCf, pero tiene [a opción dc aplicar la
suspensión durante la cn fcrmcdad, o determinar que luego dei alta médica comien-
ce a correr la suspensión o se complete el periodo fallante.
Casos especiales: en cl caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo,
el régimen fijado en la LCT cs aplicable, aunque debe adaptarse a las particuiandadcs
de dichosconlnitos; ia extensión dc los plazos establecidos en cl art. 208 de la LCT
os por la duración de! contrato. Cesa con el agotamiento de la eventua-
o cvcniuat). el vencimiento del plazo (plazo fijoj, y al finalizar el periodo
que corresponde al cielo de preswción o temporada (contrato de temporada).
En el periodo dc prueba (an, 92 bis. LtTT), cl uabajador goza de la protección en
materia dc accidente o enfermedad inculpable, con excepción de la indemnización
por incapacidad absoluta (art, 212, 4° párr., LCT): el empleador tiene el dcberde
abonar los salarios por enfermedad inculpable hasta el í'eneimiento del plazo del
periodo de prueba (tres meses).
Conservación del empleo.-
El periodo de conscriación del puesto es un plazo dc suspensión del contmio
de trabajo en el cual, si bien el trahitjndor no tiene ilerecli» n percibít tcmuneíación,
(libe ser con.^íderitdo tiempo de serviciii y ctimpuliiilo ctiimi nntiulli'diid en el
' •iijilvo para la delcícniniiclón dc ION lu-ncl'ciiiH que suijilti itv U luy, km convcniuii
JULIO ARMANDO Gi
colectivos y los et
iO. imputable al trabajador sinc
accidente que no guarda vinculación con el trabajo.
El an. 211 de ia LCT dispone la reserva del puesto por un año a partir del
vencimiento de los plazos del art. 208 de la LCT, y establece que cl empleador
puede rescindir e! contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar el
periodo de reserva el uabajador continúe enfermo y no pueda reinlcgrarse ai traba-
jo. Para que comience el período de reserva de puesto, cl empleador debe noti ficar
al trabajador a panir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
La primera parte del art. 211 de ta LCT establece que "vencidos tos plazos de
interrupción det trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
irabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservárselo durante el plazo de un aiw contado desde el
de aqHctlos". Concluidos los p!az:o5 de enfermedad retribuidos fijados por el art.
208 -tres, seis o doce meses, según el caso-, comienza el plazo dc reserva dc puesto
que dura I aiio y en cuyo lapso el empleador sólo debe conservarle el puesto de
trabajo pero no debe pagarie la remuneración; durante ese año; cl trabajador se
puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta o
continuar imposibilitado de trabajar
La segunda parte del an. 21 1 de la LCT dispone que "vencido dicho plazo, la
relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notiji-
que a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en
tal forma, e.xime a tas partes de responsabilidad indemnlzaloria ". Transcurrido
cl ailo dc reserva cl contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes
medio de noti ficación fehaciente y cl empleador no paga indemnlzac ion.
K>racl6n al ir
Se pueden producir distintas alternativas respecto del estado dc salud del
trabajador que son tratadas en ei an. 212 de la LCT. sin pctjuicio dc los mejores
beneficios que puedan surgir de los estatutos especiales o de los convenios colec-
tivos aplicables, ya que !a LCT es el piso minimo. Ei trabajador podrá regresar al
trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su capacidad (el
empleador deberá otorgarle tareas adecuadas) o no regresar por padecer una inca-
pacidad absoluta que te impide continuar trabajando.
La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible,
cuundo no existen razonables expectativas científicas de que c! trabajador recupere
lu perdida. Consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obliga-
ción dc otorgar al trabajador tarcas acordes con su capacidad actual. La incapacidad
puede ser triinsiloria o temporaria (produce efectos suspensivos sobre el contrato
de irubajii). o bien permuneme o definitiva (produce efectos cxtiiuivos),
L !!!V.'y?ll>L(i^d^ÍÍW.'.''J™J!LlL£!id' ' ^^ primer párrnfu del un. 212 establece que
GiiA PE ESTUDIO: LABORAL
ésu no estuviere en condiciones de realitar Itts tareas que anteriormente cum- (
pifa, el empleador deberá asignarte otras que pueda ejecutar sin disminución .
de su remuneración". El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador 1
tarcas livianas acordes a su capacidad actual Ipor ejemplo, más livianas). Pueden
producinse tres situaciones que están expresamente contempladas en este párrafo i
y en el segundo y tercero del art. 212 de la LCT: i
- Si el trabajador se reintegra al trabajo y cl empleador le otorga las nuevas '
tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el con-
trato continua normalmente y cl empleador le debe pagar la misma remuneración
que percibía con anterioridad.
- Sí el empleador no puede otorgarte tarcas acordes a su capacidad por cau-
sas que no le fueran imputables {porque no las tiene): el contrato se extingue y
debe abonar una indemni^-.ación equivalente a la prevista en el art. 247 de la LCT -
la tiiitad de !a indemnización del arl. 245. LtTT- (segundo párrafo del an. 212). Para ,
que se configure "causa no imputable" debe consistir en la inexistencia de tarws •
nu:onableniente útiles que el trabajador pui^ desempeñar; es más grave que la
simple inconveniencia.
- Si cl empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud (Isíca o
psíquica estando en condiciones de bacerio: el conlrato se extingue y le debe
pagar ta indemnización por amigUcdad contemplada en el arL 245 de la LCT.
2. Ir id absoluta se da cuando cl trabajador no ptiedc reincorporarse a
rabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (equivale al 6ft% o más
de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier aclividad
producliva. Esta hipótesis cslá contemplada en el cuarto párrafo deí art. 212, que
establece que "cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización
de monto igual a la expresada en et art. 245 de esta ley". Para que sea proceden-
te, el único requisito es que se haya maní feslado durante la vigencia de la relación
laboral. Esta situación puede producirse durante cl plazo de conserv,ición del
empleo o no. ya que lo trascendente es que el eonlraio siga vigente.
Es una causa de extinción del contrato que no requiere de ias parles expresión
de voluntad de disolverlo, resultando intrascendcmes los actos disolutorios (re-
nuncia, despido con causa) posteriores a la determinación de la incapacidad abso-
luta y definitiva. La indemnización por incapacidad absoluta provocada por una
enfermedad inculpable (por ejemplo: hemiplejía, infarto de miocardio, ele), es un
resarcí miento por la terminación del contralo motivada en la imposibilidad fisica o
psíquica del trabajador de prcsiar servicios en esc trabajo o en cualquier otro; el
irabajndor no puede, en el futuro, reittsertarse en el mercado de trabajo ni obtener
un nuevo empleo porque no lienc la posibilidad de desarrollar ninguna actividad
futura, lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia.
tivtfS puedan disponer para tal supuesto" Es acumulublc a cualquier otn¡> que er
iic de eslalulos especiales o convenios colectivos, aunque no ctni hi indcmni/ación
d.'l nrt, 245 de la LLT, ya que ó»la tnmbién es unn indcmni/tieíonr» pi.r ecM.
La prueba de la incapacidad esli a cargo del trabajador; en caso de controver-
sia el medio idóneo para hacerlo es una pericia médica en sede judicial, no siendo
suficiente la presentación de certificados médicos ni acreditar e! otorgamiento de la
jubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante pata el
juez que no tomó intervención en dichas acluaciones.
(IbUgaciones del dependiente. Facultades del emplcador.-
El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador sí está imposibilitado
de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o por haber sufrido un
;iccidente que no se vincula eon el trabajo (art, 209. LCT); en su caso, debe presen-
lar un certtEcado médico que demuestre la afección incapaciíamc invocada. La ley
no requiere una forma detcmiinada de transmitir la noticia, aunque lo más scguna es
clectuai la por eseri lo (telegrama). S i cl irabajador omite menciona reí lugar donde
se encuentra, se enliende que está en su domicilio; sí el empleador no pueda
rcalízarcl control de la dolencia por no hallarse en el domicilio o haberse mudado (y
cl empleador desconoce esa circunstancia) el trabajador pierde cl derecho a perci-
bir ta remuneración por ese dia.
Si no pudo dar av iso o el medio utilizjdo no cumplió su fm, e! trabajad, -r tiene
que demostrar la circunstancia que le Impidió concurrir al trabajo (cerlificBdo medi-
co) y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. Resulta justificado no
haber dado av iso etiando el impedí mentó se funda en la imposibilidad llsicaofalta
de medios de comunicación o cuando la enfermedad resulta fehacientemente pro-
bada y sobre su exííleneia no cabe duda (una internación en un hospital municipal,
lina intervención quirúrgica de urgencia, un ataque de epilepsia).
El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un ntédico al
lugar de residencia del trab.ijador y éste la obligación de someterse a dicho control.
El art, 210 de ta LCT establece que "el Irabajador está obligado a someterse al
control que se efectúe por el facultativo designado par el empleador". Este
conlrol es una facultad del empleador que lionc carácter científico, yu que es efec-
tuado por un médico, lo cual descarta cualquier lipo de constalitción de otras
perdonas que no sean profesionales. El empleador puede decidir que se efectúe o
no. pero en caso de realizarlo, el trabajador tiene la obligación de dejarse revisar. Si
el trabajador se opusiese, puede justificar una sanción y la pérdida de la remunera-
ción dcldiadetainasí.stencia.
Si cl empleador no utilizó la facultad de verificar d estado de salud del trabaja-
dor, pierde la posibilidad de cuestionar el certificado, ya que no estará en condicio-
nes de confrontarlo con otra opinión profesional. La facultad del empleador, impli-
cii que sus médicos pueden revisar al trabajador enfermo y establecer la existencia,
ciirícter y duración de la dolencia, pero no puede requerir exámenes complementa-
rios ni suplir al prolesional elegido por el trabajador ni al tratamiento indicado, ni
CKIn obligado a liíiecrlo. La verificación se limita ai control personal y a la compulsa
de los anteccdenles médicos en poder del irabajador. que no cslá obligado a seguir
litii indicticiiines lerapéulícas.
puede justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales
{fiebre, gripe, problemas estomacales), que inclusive toman admisible que no haya
recurrido a un médico; el empleador tiene !a facultad de efectuar el control médico
patronal para verificar si lo aducido por el trabajador es cierto. Sin embargo, es
preferible presentar siempre el certificado médico que acredite fehacientemente la
causa de ia ausencia, y obligatoriamente cuando se trata de una afección dc cierta
gravedad que le impida prestar tarcas por varios dias.
En caso de discrepancia entre lo dictaminado por el médico particular del traba-
jador o dc la obra social y el medico de la empresa, no se puede dar preeminencia a
ninguno de ellos: se debe requerir una junta médica oficial cn la órbita administra-
tiva o bien aguardar a que el irabajador recurra a la justicia para que dirima la
cuestión; hasta entonces el trabajador no percibirá salario por los días que faltó
aduciendo enfermedad y la empresa no justificó.
Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar los si-
guientes requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha: .3) diagiMslico; 4)
tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atención: domicilio o consulto-
rio; y 6) firma y sello del médico. Si la empresa tiene servicio médico -consultorios
cncl establecimiento o en otro lugar- y el trabajador está cn condiciones de ambu-
lar debe someterse a! control medie o del empleador, dirigiéndose al establecimiento
a primera hora y pedir el "parte" para que ío atienda el médico. En las empresas de
más de 150 personas es obligatorio tener un médico en consultorio dos horas por
tumo (decreto 351/1979).
Liquidación de salarios por enrerniedad.-
El art. 208 de la LCT establece que el trabajador tiene derecho a percibir su
remuneración habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un
periodo dc inactividad especialmente protegido: esa prcsUción tiene naturaleza
salarial. Expresa que "ta remuneración i/ue en est/ts casos corresponda abonar al
,e liquidará conforme a la que perciba en et momento de la in
rrnpción de tos sen'icics, con más los aumentos que durante el período de inter-
posición fueron acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
norma legal, convención colectiva de Irabajo o decisión del empleador". La
remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse producido el impediniento; debe cobrar como si
estuviese trabajando: la remuneración es la percibida al momento de la licencia y le
corresponden todos los aumentas que se otorguen cn lo sucesivo.
El mismo artículo se refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad
inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignar
que "sj et salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquida-
rá en cuanto a esta parle según el promedio délo percibido en el último semestre
de prestación de servicios "
El pago de la remuneración del trabajador impo,';ibilitado por eiiferiiiciiad O
accidente inculpable puede efectuarse a un compañero de trabajo ctm unn auturi-
zación suscripLT porcl dependiente; el empleador puede exinlr la cerlificiición de ht
lirimuquees realizt.d» por la imf.ridti.l admtmsi mi ivn lulmiat, )iitlici,il o policial del
I.UMr..pore«CMhann,ud,|ic„(M,i I2'Í ,I.<T).
Despido.-
El art. 213 de la LCT dispone que "si el ei
rl plazo de tas interrupciones pa^
e, deberá abonar, además de los indemnizaciones por despido injusti-
ficado, los salarios correspondientes a todo et tiempo que faltare para el venci-
miento de aquella o a ta feclia det alta, según demostración que ¡liciese et
trabajador" La norma es una consecuencia det principio prolectorto y su finali-
dad cs proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el periodo de
enfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios que le
hubieren correspondido de continuar la relación laboral hasta e! alta medica o
concluir el plazo de licencia retribuida. Además te corresponden al dependiente las
indemnizaciones por despido sin justa causa.
Ev identemente, en el art. 213 se ha incurrido en un error al poner en cabeza del
trabajador la prueba de la fecha del alta médica. Esta prueba debe pesar sobre el
empleador que es el que tiene interés en demostrar que se ha producido con
anterioridad al vencimiento del plazo del ari. 208, para evitar pagar la remunera-
ción hasta el fina! del periodo remunerado (3, 6 o 12 meses, según su antigüedad
y carga de familia),
FIL\BAJO DE .MUJERES Y i\1ENORES.
La LCT protege en forma especial el trabajo dc mujeres y menores y establece
la prohibición de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas
penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les
otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad
(titulo VU, arts. 172 a 186).
TRABAJO DE MLIJERES.
El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido en el art, 172 de
la LCT; otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de n-abajo sin que
lus convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma dc ,
discriminación en el empleo por se.xo o estado civil, garantizando el principio de
igualdad de retribución por irabajo de igual valor. El principio de no discriminación
respecto dc la mujer surge del art. 14 bis de la CN, de los arts. I 7 y S t de la LCT, de
la ley 23-592 y dc la Convención sobre la Eliminación dc todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer y en el convenio 100 de la OiT, consagratorio del
principio de igual retribución entre hombre v mujer
La ley 20.392 (1973) prohibe que se establezcan diferencias de remuneraciones
entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor y la ley
23.592 persigue las prácticas discriminatorias -entre ellas los actos u omisiones
detcrininadOB por motivos de sexo-. El art, 11 de la ley 25,013 había creado la figura
di-l desp ido discriminatorio, que es el originado en motivos de raza, sexo o religión,
que lúe derogado por la ley 25.877 (BO, 19/372004).
lista prohibidí) ocuptir a mujeres cn inibiíjos que revistan el carácter de peno-
so, pcliniosi) ti insnliibtc (urt, 1 7í>) y coiitiutarlas puru encnrgar la ejecución de
IrubiiioH a ilomicilio (art I 7.V) {•lunido las mu|crcs prcsicii Irahajo cn horario de
Gvi\DE EsruDio: LABORAL
mañana y tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía; pero ias
partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la joraadaa que
estuviese sometida ta trabajadora, las características de ¡as tareas que realice, los
perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias benefi-
ciarlas o al interés general, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopción de
horarios cominuos (art. 174).
Licencia pornaeii
) establece que "i
al parta y hasta 45 ilías dts-
,tar por que se le reduzca la
El art 177 de ta LCT. en su parra fopí
trabaje de las mujeres durante 45 días
pues del mismo. Sin embargo, la intereí ,
licencia anterior al parto, que en lal caso no podrá ser Inferiera 30 dias; el testo
del periodo total de licencia se acumulará al periodo de descauso posterior at
pono". También hace referencia ni nacimiento pretéimino, al disponer que en ese
caso se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiese gozado antes del parto, de moda de completar los 90 días ".
En concordancia con la ley 24,714, para tener derecho a percibir la asignación
por maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad minima y continuada en
el trabajo de tres meses (puede sumar los meses inmediatamente anleriores si
percibió seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigüedad no percibe la asigna-
ción por maiernidad pero no puede trabajar, porque la prohibición es ab.solula.
Cuando alcance la anligíledad se le comenzará a pagar las asignaciones por el
tiempo que reste de licencia por maternidad. Las trabajadoras de temporada tienen
derecho al cobro Imegro de la asignación cuando el periodo de licencia preparto se
inicie en lu temporada, sin perjuicio de su finaliMción.
La ley 24.716 (BO. 25/10/ l'WÓ). establece una licencia y una asignación especial
a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con
síndrome de Down. La licencia comienza a! finalizar la de maternidad y se extiende
por un periodo de seis meses. Duraine esc lapso, la trabajadora no percibe remune-
raciones, sino una osignneión familiar cuyo monto equivale a la remuneración que
hubiera percibido en caso de prestar servicios,
Coiiservgcióii del empleo.-
El segundo párrafo del art. 177 de la LCT dispone que "ía trabajadora conser-
vará su emplea durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones
que le cetifieren tos sistemns de seguridad social, que garantizarán a la misma
la percepción de una suma igual a lo retribución que corresponda ol periodo de
licencia legal, lodo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas" Durante 90 días se le conservará el
puesto a la trabajadora, quien tendrá dcrvcho a percibir, en concepto de asignación
familiar por maternidad (conferida por cl sistema de seguridad social) una suma
igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante lu liceneiir. en
ese lap.so no se devenga suclilo aminl coniplciiicnlario, para cuyo cóntpulo sólo se
toman en consideración las remuneraciones, Además, peicibírá lu HDIÍKIIIICÍÓII iiien-
su;il por hijo a partir del din en que sedecitue ti csmdi. .le embiirti/o y piii un llip»ti
.k' mievc ineaen aiilerioies » la fedwi preaniilii ilcl piuiíi
JULIO ARl^IA^DO GRISOLI. J
Obflgoción de comunicar ci embarazo. Estabilídad.-
El segundo párrafo del art. 177 de la LCT dispone la obligación para la trabaja-
dora de comunicar al empleador su estado de gravidez al consignar que '/o traba-
jadora deberá comunicar feliacientemente su embarazo al empleador con pre-
sentación de certificado médico en el que conste ía fecha presunta del parlo, o
requerir su comprobación por ei empleador". La trabajadora t.ene dos obligacio-
nes concreías: comunicar et embarazo y presentar certificado medico al empleador
en cl cual conste la fecha probable del parto. La primera, consiste en una notif.ea-
nón que efectivamente llegue a la esfera de conocimiento de la empresa y que sea
debe realizarse por escrilo (iclegrama o una nota cuya
el jefe de personal). La segunda -presen-
fecha presunta del pano- puede ser
fácilmente comprobable;
recepción sea firmada por el
m del certincado médico d¿ndc
suplido por la comprobación realizada por cl empleador.
Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a panir del momen-
to en que la notificación llegue a conocimtcnio del empleador ía trabajadora tiene
derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce duranie toda la gesta-
ción (art. 177, párr, 3°) y a la protección especial del art. I 78, En caso de ser despe-
dida -en virtud de lo dispuesto en la primera parte del art. 17S de lu LCT- "se
presume, salvo prueba eu contrario, que el despido de la mujer trabajadora
Obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto deniro del
plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha tíel parto". Su
finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante cl embarazo y los
primeros meses después del alumbramiento (es aplicable también al indirecto): el
empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá acredillir que el despido
fue motivado en otra causa.
El monto de lo indemnización agravada cubn; todos los daños y perjuicios
sufridos por la trabajadora por el despido decidido por cl empleador. No resulta
procedente la indemnización agravada en los casos de vencimiento del conlrato a
plazo fijo (art. 93, LCT) o el cumplimiento del servicio extraordinario objeto de la
relación eventual (art. 99, LCT), ya que no se trata de despido. En cambio, la
presunción opera -y el pago de la indemnización- si se trata de una ruptura injusti-
ficada ante tempus. Respecta de la adopción jurisprodcncialmenlc se decidió que
SI bien es cierto que ia ley sólo hace referencia a "parto", "embarazo" y "gesta-
ción", no puede inferirse que las normas conienidas en el capitulo II del titulo VH
de la LCT que tratan acerca "De la protección de la maternidad", excluyan a la mujer
.idupiantc de las garantías alli previstas.
l)L-si;iinsas diarios por laciancia.-
Lu Uittiincia materna tiene una importancia fundamental para cl óptimo creci-
mienlo y desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de vida, por
lo cual en cl ¡trt, 179 de la LCT se estableció que cuando se reincorpora a prestar
turcas "toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos
de medio hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la Jornada de
fraílalo, y por nn periodo no superior a un año posterior a la fecha del iiaci-
mlentii. wtvo que por razones médicas sea necesario que la iniidre ainunianie
(I .wi hilo puf un lupso más prnlmigiido. Un ios cstithleclmienlos donde preste
servicien el número minimo de trabajadoras que determine la reglamenta-
ción, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños
hasta la edad y en tos condiciones que oportunamente se establezcan". Su
finalidad especifica no puede ser desvirtuada por compensación económica; si
no se le olorga, puede lomarlo per se,
Opclonesdc Is inibujadora al finaliur lu licencia por matcmidad.-
echo dc gozar de lice
Venc¡dodichoplazo,puede(omardisiiriasdecisiones(an.l83,LCT),cuyascon-
dieiones para su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el pais
y tener una antigüedad minima de t año en la empresa (arts. 183, in fine, y 185).
- continuar su Irabajo cn la empresa (reincorporarse a so trabajo): cn este cuso,
su obligación con.siste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, cs decir, al
dia siguiente de la finalización de su licencia por maternidad, no requiriendo de
ningún aviso previo; I
- rescindir su contrato dc trabajo: ta rescisión puede ser expresa o tácita (an.
186) siempre que tuviere como minimo un ailo de antigüedad. La expresa se confi-
gura con ía emi.sitín <(e una comunicación dirigida n) empleador y puede ser cursada
hasta el vencimiento del plazo dc la licencia por matemidad. Es una forma dc
extinción distinta a la renuncio, ya q uc no está sujeta a sus recaudos dc validez (art.
240) y genera en la trabajadora cl derecho a percibir una "compensación portiempo
de servicios", cuya naturütc/.u jnrid ica no cs indemnizatoria (no se resarce un daño)
ni tiene carácter rcmuneruiorio (no responde a una contraprestación de servicios
prestados), sino que se trata dc una prestación de seguridad social puesta en
cabeza del empleador
La compensación por tiempo dc serviciíi.>; equivale ai 25% de la indemnización
prevista en cl an. 24Í. El articulo dispone que la remuneración a tener en cuenta no
podrá exceder dc un salario minimo vital por año de servicio o fracción mayor dc
tres meses. Sin embargo, esta porte de la norma fue derogada por el art. 141 de ta
Ley Nacional de Empleo (24.013) que establece que et salario minimo vital y inóvil
no podrá ser tomado como índice o base para la dctaraiinacíón cuantitativa de
ningún otro instituto legal o convencional. Esta indemnización debe aplicarse sólo
en los casos dc no existir una disposición más beneficiosa en cl convenio colectivo
- «jucdar cn situación dc excedencia por un periodo no inferior a ircs meses ni
superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores
a la finalización de la licencia por maternidad;
- no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad csiá con templada en el art. IR6
de ta LCT. Dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar larcas y no
comunica a su empleador que se acoge a los plazos dc excedencia dentro de Ius4ft
horas anteriores a la finalización dc ios plazos de licencia por maternidad, se entien-
de que opta por la compensación especial. Debe ser inicrprcluda reslrictiviitnentc.
ya que impone a ln inaclividiid dc la Iridiajitdorn -no regre^ilr al lriibiij"t y im iltu
avilo ul empleildiir de la lictitiid ti iidoptiir. uiiu eomipcuencia íriive: la exiiiuión det
JIXIOARMAKITO GRISOLIA
183
contrato de trabajo at presumir su voluntad de rescindirlo. Esta disposición de la
LCT se aparta del principio general de! arl. 58, que no admite presunciones en
contra del irabajador. También podría suceder que la trabajadora no se reintegrase
al concluir la licencia con motivo en una causa jusii ficada, por ejemplo, un acciden-
te, una enfermedad, etc.
btadodeexcedencia.-
Se trata dc una suspensión unilateral del eontralo de trabajo que la madre
trabajadora tiene cl derecho de gozar y el empleador el deber dc conceder Es una
licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su
trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer cl derecho a gozar dc ia
excedencia (an. 183, inc. c): las últimas 4S horas de ia licencia por matemidad.
Consiste en un periodo minimo de 3 meses y máximo de 6 -que no se considera
como tiempo de servicio (últimopárrafo de! art. 184)- en que la trabajadora no peicibe.
remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de
las partes. Es asimilable a una licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica
cn otorgar a la madre trabajadora la posibi lidad de atender con mayor dedicación a su
hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar. No se
aplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.
Si la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar ui
nuevo contrato de tiabajo; si ¡o hiciese se disuelve líJjcí/n " '
queda privada de ta posibilidad de reintegrarse a; enúUimo parra
art. I B3) y pierde todo derecho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tenía dos
trabajos, vencida su licencia por matemidad correspondiente no está obligada a
acogerse al estado de excedencia en ambos.
Reingrest) dc la (rabajadora.-
Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el
(leríodo de excedencia están enumeradas en el art. 184 de la LCT: podrá disponer su
reingreso cn un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con !a trabajado-
ra, o no admitirla, cn cuyo caso deberá abonar una indemnizoeión equivalente a la
dc despido injustificado: si la negativa se produjera dentro del plazo de siete meses"
y medio posteriores al parto, te corresponde también ¡a indemnización agravada de)
an IR2 de la LCT; si et empleador demuestra la in • • •
laindemniíación porar
güedad prevista en el art. 24S de la LCT.
La carga probatcsia dc la imposibilidad de leadmitirla le comsponde al empleador,
y podría configurarse con la desaparición del cargo o secciones. El monto que perci-
be la tnilKtjadora tiene canicter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a
prestar servicios vencido cl periodo de excedencia el empleador no debe pagar in-
demnización alguna. Dc todos modos, como no corresponde presumir la renuncia al
etnpleo (art. í S, LCT), el empleador, previo a extinguir la relación por abandono, debe
iiili.mula íchacicntcmcntc a que se reintegre al trabajo (art, 244, LCT).
I'roliccióndd miilrlmnMlo.
I' 1.111 INI dL-1,11 i I cMilhIc. f ijnf "se considero que el despido responde a la
caUMa memhnada cuantío el mismo fiíese dispuesto sin invocación de cansa
por el eniplemlor, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los tres meses anleriores o seis meses posteriores al matrimonio y
siempre que fiaya mediado notiftcaeión feliaciente del mismo a su empleador,
•o pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los
plazos se os". La presuneióii legal es ¡iírís ta m: el empleador para exii
de pagarla iiidemni?.ación agravada debe demostrar que e¡ despido obedeció a una
causa distinta del matrimonio Es presupuesto necesario para su operatividad es ia
notircación del futuro matrimonio o su acreditación con la respectiva partida.
Lo mdcmnización agravada se hace extensiva al trabajador varón, tal cual !o
decidió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario 172
("Drewes, Luis v. Coselec SAC", del 23/3/1990), pero no es aplicable ia presunción
iuris ¡anlion: c! trubajador varón tiene a su cargo ia priieba de que el despido tuvo
como cansa el matrimonio. En algunasjuriadicc iones la jurisprudencia ha equipa-
rado al varón también respecto de la presunción. En cuanto a la procedencia de ¡a
acunttilación de las indemnizaciones prevista en ca.sit de despido por causa de
matrimonio y maternidad, la jurisprudencia no es pacifica.
TRABAJO DE MENORES.
La protección de los derechos de los niños file materia de numerosos conve-
nios internacionales, algunos de ellos tienen jerarquia constitucional en virtud
del arL 75. inc. 22, de la CN (Convención sobre los Derechos del Niño, por ejem-
plo), y de convenios de b ülT ratificados por nuestro país, que tienen jerarquía
superior a las feye.s.
Capacidad. Praliibíeión de trabujar.-
La LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial, del mismo
modo que para el trabajo de mujeres. No se puede ocupar a menores de 16 ai'ios (cfr.
ley 26.390; 130 25.'06/0K).
La prohibición de ocupar menores (mayores de 16 años y menores de 18) es
absoluU en tarcas que revistan el carácter penoso (las que demandan esfuerzos
excesivos), peligrosos [ias que someten i nev i labia mcn te a un riesgo fisico, psíqui-
co o moral), o insalubres (las que exponen a! riesgo de conlraer enfermedades) y
encargar la ejecución de trabajos a domicilio (ans, 175, 176 y 191). Los menores
entre 16 y 18 aíos lieiieii una capacidad laboral limitada.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar enjuicio laboral en
acciones vinculadas al contrato de Irabíijo y para hacerse representar por manda-
tarios, con la intervención promiscua del liiinisterío Público a partir de los lóanos
(art. 33, LCT). Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años están
facultados -sin necesidad de autorización- para afiliarse al sindicato o desafiliarse.
En cambio, es necesario contar con IS años para ser delegado o integrar una
comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
Raimen de jornada y descansos.-
La jomada de trabajo de los menores de 16 (cfr. ley 26 390; m ) Ji/(IW(IH) a IK
ailos no piicdc e.'<ecder de h lioriis dimi.i.s ni de M> scmmmlt"» MOIIIMIUJI. (UK.HI/II,
ei.'m ii.lmmisirativh, puede exfenilerMí,' n M ¡loras dínriii» o<lll Himnnleí LIIN inenn-
JULIO AR. MANDO GR ISOUA
o pueden ser ocupados en trabajos nocturnos
iprendido entre las 20 y las 6 del dia siguiente).
La prohibición es más liniíiada (no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del dia
siguiente) en establecímícmos fabriles que desarrollen tres tumos d ¡arios que abar-
quen las veinticuatro horas del dia.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde,
dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden
suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los bene-
ficiarios o al interés general (arts. i 74 y 191, LCT). Los menores de I ó años tienen
que descansar obligatoriamente entre las trece horas del sábado y las veinticuatro
horas del domingo: no pueden fijarse excepciones.
Las vacaciones de las menores no pueden ser nunca inferiores a quince días,
sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les
otorgue (art. 194, Lt^T, modi f. por ley 26,390), Siguiendo el criterio establecido en el
art. 150, deberían considerarse estus quince dias como con idos, pero el convenio
52 de la OIT (sobre vacaciones pagudas), ratificado por la ley 13,560 -y que porello
tiene jerarquia supralegal (an, 75, inc. 22. CN)-, al tiaeer referencia a las vacaciones
de los menores las computa en dias laborables.
Por tratarsedepersoiiasquenofinaiizaronsudesarrollopsícofís ico, el empleador
debe exigir a los menores de ! 8 años un certificado médico que acredite su aptitud
física para el trabajo, sin perj uicio de los reconocimientos médicos periódicos que
prevean las rcglameinaciones respectivas (art, 188. LCT y leyes 19.587 y 24.557),
las cuales no fueron dictadas.
Ley 26.39U (BO del 25/6/20Ü8):
Prohibición del I rabajo infantil y protección del trabajo adolescente.-
La ley 26.390 (BO del 25/6/2008) mod ifiea ta LCT en materia de capacidad para
celebrar contralo de trabajo en calidad de trabajador, elevando la edad mínima de
admisión al empleo con la finalidad declarada de combatirel trabajo infantil y forta-
lecer la protección del tfabajo adolescente. También introduce modificaciones en
materia salarial y en lo relativo a la facultad para estar enjuicio, y en tas leyes 22.248, -
23.551,25.013 y el decreto ley 326;'56,
Sustiniye la denominación del Titulo VIH de la LCT por «Titulo Vül: De la
proltibiciáu del trabaja infantil y de la protección det trabajo adolescente»
En el art, 2 establece la elevación de la edad minima de admisión al empleo a 16
años, quedando prohibido el trabajo de los menores de 1 ft años en todas sus formas,
exista o no rclae ¡óa de empleo contractual, y sea remunerado o no. También dispone
que loda ley, conven i o colectivo o cualquier omi fílenle nonnativa que establezca una
edad mínima de admisión al empleo distinta a la fijada en el segundo párrafo, se
considerará a esc solo efecto modificada por esla norma, ejerciendo la inspección det
irabiijo funciones conducentes al cumplimiento de dicha prohibición.
El art. 3 siLstiliiyc el texto det art. 32 de la LCT, por el siguiente: "Articulo 32:
< 'apucidad. I.as personas desde los dieciocba (IS) años, pueden celebrar contra-
to de irabajo. I.as personas desde tos dieciséis (16) años v menores de dieciocho
IIH) aihn. pueden celebrar eoulrai,, de trahaio. con autorización de sus padres.
GUIA DEESTLTDIO: LABORAL
responsables o tutores. Se presume tal autorímcióa cuantió ei aitolescettte viva
El ¡irt. 4 hace lü propiocon el articulo 33 dc la LCT, el que queda asi redactado de
la siguieme manera: ".Articulo 33: Factillail para estar en juicio. Lus personas
desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relación de Irabajo y para hacerse representar
por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma ¡pie prevén las
leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías míni-
mas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos
par el artíctdo 2 7 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de
los derechos de niños, niñas y adolescentes ".
En iiiaierío salarial, sustituye el texto del an, 119 de la ley LCTT (art. 5 de la ley
26,390),cslablecietidolaprohibÍGÍóndeabonar-porn¡nsunacau3a-s3Íariosinfe rio-
res a los que se fijen "de conformidad al presente capitulo", salvo los que resulten de
reducciones parts aprendices o para trabajadores que cumplan jomadas de Irabajo
reducida, no impuesta por la cal iftcación, de acuerdo con lo dispuesto en el art, 300,
También modifica cl art. i 87 de la LCT, estableciendo cl principio de igualdad de
reraunerac ión al disponerque "Laspersonas desde los dieciséis (16) años y meno-
res de dieciocho (13) años podrán celebrar toda clase de contratos de Irabajo, en
las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las regla-
iiien Ilición es, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se ela-
boren, garantizarán a e.sfos trabajadores igualdad de retribución, cuando cum-
desile tos dieciséis (16) iii'ios liasta ios dieciocho (IHj anos estará regido por las
disposiciones respectivas rigentes, o ifue al efecto se dicten ".
íin cuanto a \aj?n,tiihición deconrraiar menores, niodiftca el art. 189 de la LCT,
y establece la prohibición para el empleador de ocupar personas menores de 16
ai'ios cn cualquier tipo de actividad, persiga o no ftncs dc lucro_
Complementando lo anterior, se inconmra a la LCT el art. 18ílbis. con el siguiente
texto: "Articulo 189 bis: Empresa de la fiimilia. Kvcepción. Las personas mayares
de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, mailre o tutor, en jornadas que no
podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (¡5) horas semettales, siem-
pre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con
ta asistencia escolar. La empresa de la fuinilia del Inihajador menor que pretenda
acogerse a esta excepción a la edad minima de admisión ai empleo, deberá obte-
ner autorización de ta autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Ciiaii-
la económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa,
no podrá obtener ¡a autorización establecida en esta norma ".
En materia deJornada, cl art. !)*• de la ley 26.390 stistituyo ct art. 190 de la LCT,
prohibiendo la ocupación dc personas de 16 a 18 unos an lodo tipo dc tnretis
dtirante más dc 6 horas diarias o 3fi .setnuitales; y cstnhteclcndii tpic ta diNtrilniclón
dcsiíiunl de las horas laborables no podrA supomr tim 1 hum» díaiiiiH
Juuo ARM. AXDO Cl
laboral de cada j urisdicc ión.
En lo atinente al trabaja nc o, prohibe la ocupación de menores de 18 años
se como tales el intervalo comprendido entre
las 20 y las 6 horas del dia siguiente. En los casos de esUblecimlcntos fabriles que
desarrollen tareas cti tres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día, cl perío-
do de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, "...eslora
regido por este titulo, sustituyéndose la pralübición por un lapso cooiprendido
entre 10.1 veintidós (22) y las seis (6) liaras del dia siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años ".
Rcspacio del descanso al medíodia. el art, 10 sustituye el texto det art. 191 déla
LCT por el siguiente; "Articulo 191: Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio.
Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas
menores de dieciocho (IS) años que trabajen en horas déla maña na y déla larde
rige lo dispuesto en el articulo i 74 de esla ley; eu todos los casos rige to dispuesto
en tos artícuios 175y ¡ 76 de esta ley".
En cuanto a las vacaciones, establece expresamente que las vacaciones de las
personas menores de IS anos g07an de un período mínimo de licencia anual no
inferior a 15 dias, en las coiidicionesprevístas en cl Titulo V de ia ley (art. 194 LCT).
Deroga los arts. 192 y 193 de la LCT.
En materia de uccideiiies o ettfermedades inculpables, modifica el art. 195 de la
LCT, y establece que en caso dc accidente de trabajo o de cn fermedad de un menor
de edad, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto,
o efectuada cn condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se conside-
rará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción
u omisión del empleador, cn los térmi nos del art. 1072 y concs. del Código Civil, sin
admitirse prueba en contrario.
Dispone que sí e! accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse
circunstancialmente el trabajador o trabajadora en un sitio de trabajo en el cual fijerc .
ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar
sn falta de responsabilidad.
La ley 26,390 también introduce diversas modificaciones en el régimen de
menores de distintos estatutos especiales. Sustituye los arts. 2 y 3 del decreto ley
.f 2(5/56 -Servido Daméstico-, modifica los arts. 28, 108 y 109 y sustituye los arts.
107 y 110 dc la ley 22.248-Trabajo Agrario-, fijando, entre otros cambios, la edad
minitna en lóanos.
Respecto Alderecliocolectivo, modifica el art. 13 de la ley 23.551 (art. 21 de la ley
2f..39tl) determinando que ios mayores de 16 años, sin necesidad de auioriMción,
podrán afiliarse.
También modifica e! régimei
itilniniau Ibateos.
A los finen dc la conecta iirticulaeión de las modificncí
ln legitinción anleriur, HC csiableecu a tnodo dc cláusulas
de aprendizaje elevando la edad
GUIA m ESTUDIO: LABOR. AL JULIO ARMANDO GÜ ISOIJA
que a todos loB efectos, la edad i^ínima se reputará como de 15 años hasta el 25 de J
mayo de 2010. en que comenzará a regir la edad minima de 16 años y QUe la
prohibición no es aplicable a los contratos de trabajo celebrados con amedoridad
a la promulgación de [a ley.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ^
Es una caraclerística particular del contrato de trabajo contemplada en la
LCT; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prpítaciones de las p.irtea. La interrupción es trausiiuria porque puede durar
sólo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones
de las partes, mientras subsisten otras: el conlrato sigue vigente y limita sólo
alguno de sus efectos.
La suspensión es una mamfeslación de! principio de continuidad del contrato y
de la estabilidad -que lodüerencía de los contratos civiles y comerciales-; tiene por
finalidad mantener,subsistente cl vínculoy evitar la ruptura del contrato, sin perjudi-
car los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley establece
que las suspensiones no generan !a obligación del empleador de pagar la remunera-
ción (cj: suspensiones por causas económicas y disciplinarias) por el carácter
alimentario del salario, la LCT íija plazos máximos y una serie de requisitos que
necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.
Notas caraclerístlcas.-
- Son siempre temporarias.
- Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad
unilateral de tas partes; por ejemplo, «na enfermedad o causas económicas.
- Devenga o no salario según la causa que las produzca.
- Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como cl deber de actuar de
buena fe y ta obligación de no incurrir en concurrencia desleal.
- Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la
suspensión se origina por culpa del trabajador o por su decisión; en cambio, la
antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa de! empicadtir
- S iemprc subsisten tos derechos indemnizalorios: al contrato de trabajo sigue
vigente.
Entre las principales causas de suspensión del contrato de li-abajo fijadas en la
LCT se encuentran los accidentes y enfermedades inculpables (arts, 2t>S o 2! 3); cl
desempeílo de ciertos cargos clectiviw o rcpresentaiivos en asociaciones .lindien-
les con personería gremiaTo en organismos oeomísione» que requieran represen-
tación sindical (art. 217); las causas económicas, disciplinaria» yItl Huapeii.sión
preventiva (art.i. 214 a 224); la liceiiciu pur iníileniidhd (atl. 177); cl etiMdtj de
excedencia de lu mujer (nrt, l »3),
Suspensión porcausas económicas ydisciplinarlas.-
Tanto las suspensiones por causas económicas como ¡as originadas en razo-
nes disciplinarias surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspen-
sión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Requisitos de validez: están enumerados en el art. 218 de la LCT. que estable-
ce que "toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada
válida, deberá fundarse eu justa causa, leuer plazo fija y ser notijicada por
escrito al trabajador".
I. JUSTA CAUSA; debe existir una causa que en forma j ustifcada avale la suspen-
sión; no puede tener depender del solo arbitrio patronal. EIart.219dcla LCT, en
iva, dispone que "se considera t¡ue tiene
ia la suspensión c¡ne se deba a falta o '•n de trabajo no impu-
table al empleador, a razones disciplinarlas o a fuerza mayor debí domen
probada". El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa
causa debe estar prevista en la ley. El juez valorará si el motivo alegado por el
empleador para suspender constituye justa causa,
2, PLA/.O KIJO: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultando
Liiii veniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se colo-
có sólo la duración, el plazo debe contarse desdo que la nofificación es recibida por
el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los dias inhábiles (arts. 2fi y 2'J,CCiv.),
Nu es válida una suspensión por tiempo indelermínado. Cada suspensión en par-
ticular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la LCT
(arts. 220 a 222).
3. NoriFic-AfiüN POR i3ií.Rnp: el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo
de csltlo el telegrama colacionado, una carta documento o una ñola cuya recepción
debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la
comunicación, bajo apcrcimienlo de nulidad de la medida.
Plazos máximos: la LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una
de tas suspensiones y para todas en conjunto: 1) Por falta o disminución de traba-
jo: 30 días (art. 220). 2) Por razones disciplinarias: 30 dias (art. 220), 3) Por fuerza
mayor: 75 dias (art, 221), 4) En conjunto: por falta o disminución de trabajo, por
razones disciptinanas y por fuensa mayor: 90 dias (art. 222). Estos plaxos máximos
legales de suspensión dentro del año deben contarse a partir de la última suspen-
sión que se aplica "hacia atrás" (no por año calendario).
La LCT establece que si cl empleador excede cualquiera de estos plazos y cl
trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata,
configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir ct
contrato, a rechimar los salarios correspondientes o "salarios caídos" (art, 222), Si
e! trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensiones, se
entiende que !io aceptado Lícitamente una duración mayor de suspensión a la
dispuesta por la ley.
Salarios tic susnenníún: si el empleador, ni efectuar la suspensión, no cumplí-
iiieiuó his tequinitiM i|e valide/ exigidos por cl an. 218 de la LCT -jiisiu causa, plazo
lijo y notiticiicióii csciiUi- "el trabajador tendrá derecho apercibirla remunera-
tíL'iA DE EsTtDio: LABORAL
c/ón por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impuguado la sus-
pensión " (an. 223. LCT). hubiere o no ejercido e) derecho de disolver el contrato.
La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara
en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva dc dere-
chos efectuada al notificarse. En cl caso de las suspensiones disciplinarias, el
plazo de impugnación es de 30 dias corridos (art. 67, LCT) contados desde la
notificación escrita: se trata dc un plazo de caducidad. Respecto de las suspen-
siones económicas -por falta o disminución dc irabajo y fuerza mayor- la LCT no
fija un plazo determinado fiara impugnar, aunque debe efectuarse en un tiempo
razonable desde que se dispuso la suspen.sión, considerándose adecuado y
oportuno efectuarlo en cl mismo plazo.
•) Suspensiones por cu
er suspensiones
is fueron valorados en forma restrictiva por la jurisprudencia;
ie resolvió que son justificadas cuando se originan en hechosajenos a la empresa,
) resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la dili-
ca imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte.
Los motivos que pueden llevar a
ts de mercado (falta de determinados insumes), de la autoridad (prohibición de
efectuar alguna mrea, por ejemplo, faenar carne) o inclusive razones te-únicas que
resienten la demanda (desperfectos cn las maquinarias). La demosiraciún y alcan-
ces de la causal invocada recae en el empleador. Antea dc comunicar una sus(icn-
sión, debe notificara! Ministerio de Trabüjo para que tome intervención pteveiili-
va, con dicK dias comdos dc antelación (lo cual no se cumple, invocando ru/oiien
dc urgencin)con cop'ü de esa presentación a la cmidad gremial y a lo» Irabi^jadorc»
•feci ados, y b r indar i n funnaei ón cu I npk* mentar i a.
O A R M A M » GRISOLIA
La LCT, en cl segundo y tercer pánafo del an. 221. fija un orden de antigüedad
que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta dc trabajo y
por fuerza mayor: "deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad. Respecto del persona! ingresado en el mismo semestre, debe-
rá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se
alterase ei orden de antigüedad". Cuando hace referencia al semestre se debe
entender los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primero o la
segunda mitad del año calendario; el concepto de carga de familia surge de la ley
23.660. Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de
licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por matemidad y los
delegados gremiales.
1. Suspensión por/alla o disminución de trabajo: sin perjuicio de cumplimentar
lo,s requisitos de val idez del arl. 21S dc la LCT. para que una suspensión fundada cn
falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes ele-
mentos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa,
ese hecho debe ser e.icepcional y ajeno a! empre.íario (no debe haber podido
preverlo ni evitarlo), y no debe ser imputable al empleador (esla valoración queda
a criterio judicial). Constituye un caso de excesiva onerosidad .sobrevinicnte (ver
segundo párrafodel art 1198, CCiv.).
2. Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previs-
tos que no pueden evitarse, que afectan cl proceso productivo de una empresa y
provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen
que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tomen
más onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y aje-
nas al giro y a la previsión empresarial. Por ejemplo, un caso de inundación,
terremoto o un esiado de conmoción inienio. Son hechos que, si bien no tienen
origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incum-
plimiento del dcberde ocupación.
Si c! acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable
opera como eximente para cl cniplcador. ya que cl riesgo del empresario también
tiene limites. Si una empresa, por ejemplo, se dedica a la importación de envases y
ct Poder Ejecutivodicia un decreto que prohibe la importación dc envases, se trata
dc un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad dc la
empresa y torna justificada la decisión de suspender personal.
PRQ(EniMiF.NTO PREVEt^Tivo DE cnisis: la Ley Nacional dc Empleo (ley 24.013)
dedica un capitulo (arts. 98 a 105) a establecer cl procedimiento preventivo de
crisis de empn:s;i>i. que tiene por final i dad lograr que las partes I leguen a un acuer-
do frente a la crisis que (orna necesario efectuar suspensiones. Asimismo, resultan
aplicables los deetetos, 32S/1988 (BO, 21/3/1988). 2072/1994 (BO, 29/11 /1994), 264/
2002 y 26,'i '2002 (BO. 11-'2/2002). El an 98 de la ley 24.013 dispone que "con carác-
ter previo a ta comunicación de despidos} suspensiones por fuerza mfljw, cau-
sas eronrimicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en
empresas de menos de 400 trsbajodores; a más del 10% en empresas tte e,
y 11100 trabajadores lis del .'<% en empre.ms de más ile 1000 trabajado-
192
Gui a pé ESTUDIO: LABORAL
Las causas previstas en la ley 24.013 para iniciar el procedimiento preventivo
de crisis son amplias. Las causas tecnológicas apuntan a la necesidad de introdu-
cir en la empresa innovaciones icenicas que resultan incompatibles con la cantidad ,
de personal y producen ia desaparición de puestos de trabajo o los transforma en
innecesarios. Las causas económicas incluyen las que afecten cl sistema
organi/alivo. de producción o motivos de restructuración. 1:1 art. i 6 de la lev 25 561
(BO. 7/l/2002>cMablecíaque "....por el plat» de ISO dias quedan suspendidos los
despidos sin causa JHStiJteada. En ca.w de producirle despidos en coutraven-
ción a tu que aquí di.spueslo, los empleadores deberán abonar a los trabajado-
res perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, de con-
formidad a la legislación luboral vigente". Esla norma fue prorrogada por distin-
tos decretos y rigió bastad tlecreto I224.'07(B.O. 11/9/2004).
El decreto 264/2002 (BO. 11/2/2002) agregaba que en los supuestos de despi-
do sin causa juslincida contemplados en el art. 16 de la ley 25.561 debía suslan-
eiarsc eon carácter pre'•
establecido
ición el pr
la Lc'y Nacional de Empleo, y ci
ís determinados er
no se alcancen los porcentajes
yg de la ley 24.013, debía estarse a lo dis-
puesto por el decreto 328/1988. Si el empleador despedía omilíendo este procedi-
miento no podía invocar las previsiones del art. 247 de la LCT (falta o disminución
de trabajo o fuerza mayor), y se consideraban despidos sin causa justificada.
El decreto 26.5/2QÜ2 (BO, 11/2/2002) dispuso que tratándose decmprcsa.sque
no alcancen los porcentajes previstos por el an 98, previo a la comunicación de
medidas de despido, suspensión o a-ducción de la jomada laburul por causas
económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo, se debía seguir el proce-
dimienío contemplado en cl decreto 328/1988. careciendo de cau.sa toda medida
que se lome transgrediendo lo prescrípio anteriormente (arl. 4°, decreto 265/2002).
El decreto 328/1988 obliga u los empleadores en general, con anterioridad a dispo-
ner cualquiera de las meditlas antes referidas, a comunicar lal decisión al Min islerío
de Trabajo, con una anticipación no menor de diez días de hacerla efectiva.
La ley 24.013 no establece ninguna sanción para cl caso de que el empleador
disponga despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, cr
cas o tecnológicas que afecten a li . -
98, sin que esle haya iniciado el pr
)a del supuesta de despido o
nsiones cuando se
procedimiento y prevé su nulidad. El decreto 265/2002 (BO, 11/02/2002) dispone
que en los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se hubiere
omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los arts. 48 y siguientes
de la ley 24.013 o en su caso del decrelo 328/1988. la autoridad adniinislralivn del
trabajo intimará, previa audiencia de partes, el cese inmediato de dichas medidas,
conforme las facultades previstas en el art. 8" de la ley 14.786 y sus modiiicnloriiis.
En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el artículo 104 de ln ley 24.013, la
autoridad administrativa del trabajo intimara, previa audienci.i de parles, cl cese
inmediato de los despidos y/o sus¡>eii.4¡ones. u fin de vuliir por cl miiillcnumcii lo de
la relación ilc irnbajo y el r>tiK" lo» «ilario» caido». confomiti l« ••WbleeliUi por
Jt'Lio ARMANDO GRISOLIA
En síntesis, para los casos que encuadren en los términos del art. 98 de ta ley
24.013 el decreto 265/2002 agrega una clapo procesal cuyo proccdimicmose tramita
ante cl Mínisieriode Trabajo a instancia del empleador o de la asociación sindical de
los trabajadores (art 99, pánr. I"), En ta presentación inicial del pnoccdimiento se debe
fimdamcotar la petición (por ejemplo, e! empleador debe explicar las causas que
toman imprescindible tomar esa decisión) y ofrecer la prueba. Dentro de las cuarenta
y üchü horas de cfecmada la presentación, cl Ministerio da traslado a la otra parte y
cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro de los
cinco dias (art. 100). Eslá previsto un período de negociación con audiencias que
requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede durar más de
diecisiete días hábiles), el Ministerio dentro de los diez días siguientes debe dictar
lo lo pactado. LJ te el procedínr
empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores eje
medidas de acción directa. Vencido el procedimiento, las partes pueden toma! 'as
medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de ai
Eldecreto265/2002(BO, 11/Oi'2002) establece los requisitos que debe conte-
ner cuando la apertura del procedimiento sea sol icitada a instancias del empleador y
de la asociación sindical representativa de los trabajadores de la empresa en crisis. Si
no existe acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa del trabajo examinará la
procedencia de la petición. Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar al
Minislcrio de Trabajo, el cual, deniro del plazo de die? dias. procede a su homologa-
ción con eficacia de convenio colectivo c a su rechazo. El procedimiento concluye
eon la homologación del acuerdo, con su rechazo o con el vencimicnlo de los plazos
sin Ilegal- al acuerdo (art. 105). Sí se homologa, resulta aplicable a lodos los trabajado-
res del establecí miento o empresa; sí no es homologado se puede recurrir administra-
tiva y/o judicialmente, o bien, vencidos los plazos, se dará por concluido el procedi-
miento de crisis y ¡as partes quedarán en libertad de ejercer sus derechos.
La ley 14.786 faculta a la autoridad de aplicación, al tomar conocimiento del
dtfcrcndo. a disponer que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterio-
ridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto, y a intimar a que se
disponga el cese inmediato de las medidas adoptadas (por ejemplo, medid.is de
acción directa, art. 8) y que la huelga o la disminución voluntaria y premeditada de
lu producción por debajo de los limites normales (raerán aparejada para los irabaja-
dorcs la pérdida del dereeho a percibir los salarios correspondientes ai periodo de
cese o reducción de trabajo, sí no cesaren después de la intimación de la autoridad
de aplicación. Asimismo, dispone que vencidos los plazos establecidos sin el acuer-
do de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis (art. 105), y el
empleador quedará en libertad de adoptar los despidos o suspensiones que fueron
objelii del procedimiento de crisis.
EIW le Trabajo, Empleo y Seguridad Social dictó la resolución 337/
iml (BO. 3/5-2002) que establece t
de los pim-cdimieiitoK prcveiilivos de crisis de empresas.
1 SüSBCiiiiónioiiccrtodo: se imln de una tiuspensión portuiisas económicas
diipuenlnpttr ol«inpleadür peroi|uc m ncoptada pieviaiitenle i^u el nah.i¡udur No
GUI A PE ESIUDIO; LAUORAL
que "se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero m
que se entregue» en cotnpensación por suspensioites de la prestacon abo- |
ral V que se fundaren en las cat.sales de falta o distninución de trabajo, no •
imputables al empleador, o ftierza mayor debidamettte comprobada, pacta- |
das individual o colectivanietttey itomologadas por ia atitoridad de aplica- 1
ción, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales 1
el trabajador no realice la preslación laboral a su cargo. Solo tributara las \
contribuciones estubíecidas en las leyes 23.660y 2S.66I".
Tiene su oriecu cn ios usos y costumbres de b década de los noventa; se
origen ^ .^pensión de la prestación
JULIO ARMANDO GRISOLIA
as paga al trnoajaoor un suosimunuc ^,.u^>^, y.....
o y que sólo tributa apones y contribuciones por obra social. Para fijar cl
montóse loma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración habitual. Pucdescr
pactada individua] o colectivamente y debe ser homologada por el Ministerio de |
Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajador. Habilualmcmc se ofrece un ¡
porcentaje importante del salario neto (por ejemplo el 70%); e! irabajador resigna
un 30% de sus ingresos reales, pero para la empresa el ahorro es mayor porque
sobre cl monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cual
ta reducción supera cl 50%. Los beneficios son mutuos porque preserva la fuemc
de trabajo y la subsistencia del contrato: ante una situación real de falca de trabajo
o fuer/a mayor, el trabajador no presta servicios (no tiene gastos dc transporte) y
si bien no percibe la lotalidad dc la remuneración, sigue recibiendo ingresos, y el
empleador reduce su erogación considerablemente y -teniendo en cuenta la ten-
dencia jurisprudencial- evita una posible sentencia condenatoria en el futuro.
b) Suspensión disclplinaria.-
iíeza el art 220 de la LCT que "tos suspensiones fundadas en razones discipli-
narias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condi-
ciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68" El lema ha sido
desarrollado cu e! capitulo "Derechos y deberes de las panes".
c) Suspensión por qulcbra.-
ni primer párrafo del an 196 dc la ley 24.522 establece que "ta quiebra no
produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno dere-
cho por el termino de sesenta días corridos ". Este plazo comienza a correr desde
la declaración de quiebra con relación a todo el personal, no requiere notificación
jKrsonal al trabajador, ya que el hecho se produce cn virtud de lo dispuesto por la
ley (no se aplica el art. 218, LCT. que se ocupa dc .•suspensiones decididas por el
empleador). Se funda en la necesidad de que el sindico dc la quiebra evultte la
situación del empleador fallido con relación a las relaciones laborales tn vigencia y
determine cl cese de todas o algunas de ellas u evcntualmcntc la totttinuución itc
la actividad productiva por un lapso determinado
Si bien lu rcglu es que ul auto dc dec Inración dc quiebra lnletriitii|W la cunlitnii -
dad de Imi eonlrulat labórale* vi^ernt» Icmpornrianietite (»«CIÍ IM dbix) entre rl
un subsidio que tiene carácter dc prestación n
te el juez está facultado para
. lenoadmítiriapued
L-ir "un daño grave al interés dc Jos acreedores y a !a conservación del pairi
oel fallido fuere una empresa de servicios públicos(art. 189, ley 24.522).
Durante ese periodo e! irabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se
trata dc una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación
cvcepcional. aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no
puede Cúnsideroríc despedido. Vencido los sesenta dias. sin que se decida la
continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disuclias a la fecha
de la declaración de quiebra, sin necesidad de notificación, y los créditos emer-
gentes de ella se deben verificar El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la
indemnización suslitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la
icy y no por decisión del empleador
Si cl juez -previo informe del sindico (debe expedirse dentro dc los 20 días
corridos a partir de la aceptación del cargo)- decide que la empresa continúe (tiene
un plazo de 10 díascorridos}, debe contemplar la viabilidad de la gestión dc todos
o dc uno de los establecimientos, tomando en cuenta que la interrupción de !a
explotación ' pudiera emanar una grave disininución del valor líe realiiación o
se interrumpiera un ciclo de producción que puede concluirse" {avXs. 190 y 191,
!ey 24,522), También puede resolver que la cuiiiinutdad se circunscriba a parte de la
actividad y debe fijar "ei plata en que continuará la explotación, el que no podrá
exceder del necesaria para la enajenación de la empresa... podrá ser prorroga-
do por una sola vez... ", mediante resolución fundada (art, 191, ley 24 522), Si se
decidió por lo continuación, el síndico tiene un plazo dc 10 dias corridos para
resolver qué trabajadores continuarán en la explotación y aquellos que cesarán
definitivamente (arts, 196 y 197, ley 24.522), a los cuales se debe abonar U indemni-
zación por despido a la fecha de la declaración de ta quiebra.
d) Suspensión prevcnliva.-
Es una intemipción del contrato de trabajo decidida por cl empleador fundada
;n la existencia de un proceso penal cn el cual el trabajador está imputado de haber
libertad y cn condiciones de prestar tareas, c! empleador se niega a otorgarlas y a
pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su con-
ducta, el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte
«cnteiicia definitiva. Produce !a suspensión del deber del empleador de otorgar
tarcas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio
de mantener los deberes recíprocos dc conducta cuyo incumplimiento podría origi-
nar injurias que justi liquen cl despido.
deseulmiida o el irabajador imputado, sobreseído provisoria o definitiva-
meiite, aquél deberá reincorporarlo al Irahajo y satisfacer el pago de los sala-
rlos perdidos durante et tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el tru-
GUIA DE ESTUDIO: LABORAL
situación de despido. Kn citso de negativa del empleador a ía reincorpora-
ción, pagará lo iiulemnitación por despido además de los salarios perdidos
durante el tiempo de la suspensión preventiva.
"Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros
o en proceso promovido de o/icio y se diese el caso de la privación de ía libertad
del trabajador, el empleador na estará obligada a pagar la remuneración por el
tiempo que dure la suspensión de la relacián laboral, salvo que se tratara de
hecho relativo o producido en ocasión del trabajo
Por lo lamo, no ts requisiio paro constn ar el derecho a cobrar las remuneracio-
nes por cl tiempo de suspensión efectuar la impugnación de la medida, ya que cl
irabajador licne cl deber de acatarla. La reglo es que durante la suspensión preven-
tiva el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera injusti ficada; el
cobro posterior de los salarios, por cl tiempo que dure la suspensión preventiva,
queda supeditado al resultado de la causa judicial. Cabe distinguir dos tipos de
suspensión preventiva:
- Ij» denuncia criminal efectuada por el empleador .si fuese desestimada o el
trabajador fuera sobreseído provisoria o deíinitivaniente, si empleador debe pagar
le ios salarios devengados duranie cl tiempo de la suspensión. Además, tiene el
derocito a roinlcgrarsc a su trabajo; si cl empleador se niega, !e debe pagar -sin
perjuicio de lus salarios de la .suspensión- la iiidcmnixución por despido .íin causa
justi ncada. En cambio, .si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debe
abonaric los salarios de suspensión.
- La denuncia de un tercero o do oficio: si no fue detenido, en principio, no
puede ser suspendido prcventivanieiito p<ir el empleador, salvo que la imputación
tenga entidad en sí mi.snia para con.sltluír injuria o lesionar los intereses de Li
empresa (por ejemplo, si se le imputa un hurto). Si es detenido la suspensión e^
válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una
sentencia dclinilivu lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la
imputación de la comisión de un delito -en cualquiera de las situaciones- su proce-
dencia queda supeditada at resultado det juicio penal. Si el trabajador es declarado
culpablceldespidocsjustilicado.yelempleadornodebepagarningunaindemni-
zación; si es absiiclto, debe pagar la indemnización por despido sin justa cansa
Cuando enístc vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral »
civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, cl empleador podrá despedir
con justa causa al irabajador si lu naturaleza del hecho constituye un grave ilicit.-
contractual -injuria- y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que l.i
sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.
e)S,
toriaocautelar-
n la LCT pero
urge de los usos y costumbres yei
aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Se basa en la po:
de suspender para efectuar un .sumario o una investigación sobre el acaeeimienlo
de un hecho cometido stipuestnmenlc |>or el irabajador. que puede ce
ria: e,-; admitida como i.
, , , liluiriniu-
la extensión del poder de dirección, pem no puede ser
O ,\K^TA^DO Gu]St)i.iA
asimilada a !a si
n preventiva; debe ajustarse a las reglas de las demás
suspensiones (noilficacíón y causa).
El plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el dereeho de defensa del
trabajador, corriéndosele vista de las actuaciones labradas a fin de que efectúe
su descargo, y para resultar justificada, se debe acreditar efectivamente la grave-
dad de la falta cometida que amíriie una sanción de suspensión o inclusive el
despido. Se aplican las reglas de la suspensión disciplinaria: en principio el plazo
no puede superar los treinta dias. En el sumario deben scrcitados a declarar en ta
sede de la empresa y como testigos los trabajadores que puedan aportar dalos
para aclarar la invesligación y el trabajador suspendido asistido de un represen-
tante sindical. Si finalizado eí sumario cl empleador convalida la suspensión o
despide con causa, sí cl trabajador se opone, el empleador deberá demo.strar
judicialmente la justa causa. Sí la suspensión es manilicstamcnle improcedenie
debe abonar los salarios caídos y reincorporarlo.
O Sus
le caraos electivos y
El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es
elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Esta suspensión está contem-
plada en los arts. 215 y 3 17 de la LCT. que se refieren a los cargos electivos en cl
orden nacional, provincial o municipal y a los cargos gremiales obtenidos por
medio de sufragio y los representativos que .surgen de una designación El
empleador debe reservarle el empleo hasia 30 días dcspuós de concluido el ejer-
cicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho psríodo es considerado tiempo de
trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero no para determinar los
promedios de remuneración.
En cl caso de los cargos declive
reincorpora, debe pagar las ir
LCT). Si se trata de desempeflo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia
consagrada en la ley 23 S51; si el empleador despide al Uabajador, debe reincorporarlo
o bien pagarle -además de la indemnizóte ion por despido injuslificsdo- la indemní-
/jción agravada dispuesta en dicha ley
U) Servicio milifar. Convocatorias espceiales.-
lo porcl se
pero lo dispuesto en el art. 214 de la LCT ¿odria
se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio: el Poder Éji
facuilad de convocatoria a servicio militar, lo cual también puede
"movilización o convocatorias espccíatcs". En csios casos cl
empleador está obligado a conservar d puesto de Irabajo al irabajador convocado
a prestar servicio militar duranie todo el fiempo en que esté impedido de acudir a
prestar larcas y hasta treinta días después de finalizada la convocatoria. El incuin-
plimietilDu dielia übligueión configura una injuria convalidante de despido indiicc-
lo dispuesto por d tmliiijador (arts. 216.242 y 246), Para d cálculo de la indemniza-
ción se debe tener en cueiiia como antíeíledad el periodo de reserva (art. 216).
SÍNTESIS GRARCA
ibapUe la prnuucián del servicio y cuyo urigen no llene ning
Akimce: Junnle el ücnipo cti ^uf i1 tmbijador no pu«í. ct
' • • - • ' intulpiiblí ti tmpkadot dt'
llttdci d>l empludor: cl cmgilciidtir
Rltdíco ul Wm' <i( «iKJcncií Je! INIAJODAT j
DopMo: i, cl rmpl«dor d«i..d«x ,\ Ii3ba>
iccidctile a enrermcdatl inculpable, deberá s
le b r«ulud de eftc
K LA ubiiitBCiMí LIE SOMETERSE i DICHO CANTROL.
durante el pla/o Je las inteiTupcioncí PSGU pi
IR. AILEMIL JE LAS indcmniíicione» POF DE^ID
puno y tioilii -15 días citsiiLuSs del mismo. Sin embaigo. Iti iillcrcsiid;! podrá optar pof nuc ss le reJuwa
Il licotKia nnicrior jl paño luue iio podrá ser rafciior u JU dlus) y cl resto del periodo loUI dc
Citiuidid. ITodibitión 4e Ir.bajDr. No se puede c .
Lngí uoc no tiayan eoniplciüdú Iu instfijcción obtigmons.
iHrt. L» jamídí de Inb.jo dc tos menores de 16 a lg odot r
[iicr ocupad US cn irabajoi noilurnoi.
l8.(V«de™il<)uieT «-.onopuej™
jwlir t-
O Por Jeicmiiclto J( cargo* etcettvo* y |«Tttit*l«<
^) Surviclo mllllnf t,'(Mi«m¡ilerlti» TIPTUKLM
CAPITULO X
DESPIDO. RÉGIMEN INDEMNIZATORIO
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
Es e! dcrecliü del trabajador a mantener !a relación de irabajo por todo el
tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad
con que se garariicc el derecho a la estabilidad se puede clasiricar cn estabilidad
propia e impropia.
- Estabilidad propia. Puede ser absoluta o relativa; se presenta cuando la norma
aplicable prevé la impusibilídad jurídica dcexiinguir la relación sin causa; el empleador
tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a
reincorporar al trabajador -absoluta- (caso "Madorrán" - CSJN del 3/5/07) o, en
caso dc negarse, debe pagar una indemnización agravada -relativa- (por ejemplo, la
del rcpresenianlc Eremial).
- Estabilidad impropia. Es ta que se aplica en nuestra legislación: no se le
garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido
sin causa e! empleador debe pagar una indemnización; intenta evitar el despido
imponiendo «na sanción indemnizatoria at empleador.
PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.
1,3 protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legisla-
ciones para evitar el despido arbitrario del trabajador, Ei art. ¡ 4 bis dc la CN. garantiza
la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a establecer la estabilidad
propia. La prolección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada
cn ei salario mensual y la antigüedad del trabajador: en )a práctica existe un régimen
de "libertad de despido" con indemnización larifada. que cubre los dai^os y perjui-
c ios ocasionados. No queda al arbitrio judicial y tiene una triple función: reparatoria,
Solo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría admitirse
cxcepcionalmcnte una condena por daño moral. Debe existir un acto ilícito adicional
al despido, recayendo la prueba de dicha configuración en cabeza del trabajador.
El Capítulo tí del Título 1 de la ley de Otdemimiento Laboral 25.877 (BO. 19/3/2004)
:ti7r;T3T-faty2Tou^^'^^''^^''^^
,«r ^'° "'^''™' ' ^ ^ ^ 3 ' • 2 " y 245 de la L.C.T.
e irnl f r r?r' ' ' "' "P' ' "' ' "' ^^^ ^' ^Simen indemnizatorio
pie »P icabí no dependía de la fecha del despido síno de fa fecha de inicio de !a
, ien.niz:t':;r^^ ^ " e e n c a del régimen
lé .Üwtiñeir ^' ^ ™
200
GIJUOKESTTJOIO: LABOIIAL
Uley2S.ST7ur
recordjrquc desde el 3 octubre de 1998 regían dos nomias distintas (LCT y ley 25.013)
que se aplicaban a diferentes trabajadores según su antigüedad, lo que generó con-
fu.sión y un trato discriminatorio. Derogó c! Capítulo 11 de la ley 25.013 (arts. 5 a 11)
con excepción del art. 9 que presume la existencia de conducta temeraria y maliciosa
(art. 275, L(rn cuando cl empleador omitiera pagaren ' •
la mdemniración por despido incausado o de
Si bien resulla superadora de b ley 25.013, la ley 25.877 es menos beneficiosa para
el trabajador que la LCT en su redacción anterior Ello se evidencia tanto en la dismi-
nuí ion del piso mínimo a un salario mensual -"mejor tcnmneración mensual, normal
y habitual"- (la LCf establecía 2 sálanos) y en la restricción de la aplicación de la
integración del mes de despido sólo para los casos en que no se otorga el preaviso,
cl cual, como en cl an. 6 de la ley 25.013 (que se derogó), comienza a regir a partir del
dia siguiente al de la notificación.
En materia de preaviso. modificó los arts. 231 y 233 de la LCT. El art. 231 fija un
plazo de preaviso para cl trabajador de 15 días, mientras que para el empleador es;
de 15 días cuando el Irabajador está en periodo de pmeba, de 1 mes cuando el
trabajador tiene una ant igücdad en cl empleo que no exceda de 5 años y de 2 meaes
cuando sea stifierior.
En cuantoal art. 233 de la L.C.T, la ley 25.877 mantuvo el segundo pánufo referido
a ln inlegración del mes de despido pero modifica el primero y agrega tin tercer'
párrafo. El primer párrafo dispone que los plazos de preaviso corren a partir del día
siguiente al de la iiolíficación del preaviso. En cambio, cl tercero aclara que la inlegra-
ción del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el
período de prueba.
También niodificó el an. 245 de la LCT y, aunque mantiene en términos generales
el te.xto original, en primer lugar, reemplaza la palabra •percibida " por "devengada "
cuando hace referencia a las remuneraciones: en segundo lugar, en el tercer pánafo
del artículo sustituye la expresión "ífo umparaJos " por la palabra "excluidos " cuan-
do se neficrc a los trabajadores no convcncionados; y. en tercer lugar, reduce el piso
mínimo a 1 mes de sueldo en lugar de 2, c '
;u redacción at
Cl hecho de la extinción de la relación -distráete- es de carácter instantáneo:
produce efectos desde el momenlo en que se perfecciona; es decir, cuando la volun-
tad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
PREAVISO
BjConceplo.-
Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de
noUficar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. -Su
finalidad es evitar los perjuicios que produce lu ruptura intempcNliva del contrato. ,o
debe olorttar cl empleadi.r .para que el i.iibaiador bu.qi.e utm tr«l.«|o. y el Irahajudor
.,1,1 que el cmplciidor pueda cubrir la viiianleenii hi iintelactón «iilicienlc-.
JULIO. ARMANDO GRISOLIA
201
La falla de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización
sustitutiva: medio mes en el período de prueba, un mes o dos meses de remune-
ración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 ailos. En el caso
del trabajador es de 15 dias.
I» Plaws,-
No se requiere de una antigüedad mínima en cl puesto para que cl empleador
icnga la obligación de preavisar. Durante el pen'odo de prueba es de 15 días. Este
plizo se da sólo cuando se encuentre vigente el período de prueba y no genérica-
mente durante los primeros 3 meses de la relación laboral, ya que si las partes prescin-
dieran del período de prueba, o si el empleador renuncia o se en I i ende que ha renun-
ciado (conu-atar má.t de una vez al mismo trabajador, no registrar la relación laboral),
el preaviso es de l mes y no de 15 dias.
Cuando el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, cl empleador debe
otorgar el preaviso con una anticipación de un mes. y si su antigüedad es mayor que
cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. Si el trabajador
presta servicios en una Pyme v haya sido contratado durante la vigencia de la ley
24,467 (desde el 8/6/1995). el plazo de preaviso es siempre de un mes. sin tomarse en
cuenta la uniigiledad del trabajador en la empresa. También en algunas actividades se
dispusieron plaíos distintos y en otras resulla inaplicable.
El trabajador debe otorgarlo siempre con 1S dia.s de antelación,
c) Forma..
El art. 235 de la LCT dispone que "¡a nciificación de!preaviso defjera probarse
por escrilo". Se trata de una declaración unilateral de voluntad reeeplicia; para su
perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario
(teoría reeeplicia). Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de
partes expreso o tácito (art. 234, LCT).
En la LCT en su redacción anterior el plazo comenatha a correr desde cl primer dia
del mes siguiente al de la notificación (art. 233 de la LCT.). Por ejemplo, un preaviso
notificado un día 15 o 20 de un determinado mes recién comenzaba a regir a partir dei
primerdiadel mes siguiente
Con la reforma introducida por el art. 4 de la Ley de Ordenamiento Laboral
25.877 al art. 233 de la LCT, el preaviso comien;ta a correr a panir del dia siguiente al
de la nolificaeión. En caso de no otorgarse preaviso se debe abonar la integración
del mes de despido,
d)Clreunítanclascspcciales.-
Si cl contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir
icinuncrución el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empe-
zar n correr uno vez finalizada la suspensión. Si la suspensión no genera derecho a
percibir remimcrueión cl preaviso es válido, pero a p,irtirde su notificación y hasta el
lili del plu/o el empleador tiene ln oblí(íaeíón de pagar saliirios. Si ln SL
eunirnio lbc«e «nbrevinleiile a \» ni Miicprodiyerflduraiitoel
Mi
GfiA UF. ESTUDIO; LABORAL
aviso) el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la origi- j
uta lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza ^
término del preav i í<
naron; se computa lo
ta suspensión sobreviniente.
En los casos dc despido por falta o disminución de trabajo y fiíerza mayor, no se
produce ia extinción automática del contrato: por lo tanto, el empleador debe otor-
gar preaviso
e> Efectos.-
Sin perjuicio dc la comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes
mantienen no sólo los deberes de prestación sino también todos los derechos y
obligaciones. El empleador está obligado por lodos los hechos que ocurran durante
dicho lapso, se trate dc aumentos dc remuneraciones, enfermedad del dependiente o
accidentes, entre otros. Si omite otorgarlo la relación finaliza el mismo dia en que se
notificó el despido: el trabajador no puede invocar ningiin hecho acaecido con pos-
terioridad porque cl contrato se cstinguió.
El art. 22.7 dc la LCT dispone que: "durante el plawdel preaviso eltr
tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas
diarias detilro de la jornada legid de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras
o las dos ífltiaias de la Jomada. FJ trabajador podrá igualmente optar por acumular
las horas de licencia en una o más Jornadas integras". Es una licencia para que
busque un nuevo empleo Si el empleador no otorga la licencia, cl trabajador la puede
tomar por sí (no hay derecho a licencia en c.iso de preaviso otorgado por el trabajador),
Olndetnni/aeiónstistiiutlvatleprenviso.'
El incumplimiento dol deber impuesto por el art. 231 de ia LCT genera el derechos la
íttdelpreavisoomitido. Procede ante el incumpl i-
miento total o parcial (si se otorga por im plazo menor al legal). Disponed art. 232 de la
LCT que "la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización sii.stittitiva equivalente a la remuneración que
te los plazos señalados en ei ai
El monto de la mdcmnización debe reflejar et ingreso normal del trahajadory será
equivaíentc a uno o dos meses -según la aniigfledad del trabajador-, de la remunera-
ción bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso
de preaviso omitido. La base dc cálculo cs ta remuneración del trabajador se exclu-
yen los rubros no remuneratorios, como las asignaciones familiares y los beneficios
sociales. Deben tomarse cn cuenta los aumentos salariales dispuestos para ei perio-
do cn que debería haber corrido cl preaviso y la pane proporcional del sueldo anual
complementario, que cs un salario de pogo diferido.
En cuanto a su naturaleza juridica, ta indemnización sustitutiva del preaviso nocs
remuneración, sino que tiene carácter indemnizatorio: no está sujeta a descuentos
e) lategración del mes dcdespido.-
El an. 4 de la ley 25,!i77 mtKlifitócl urt. 233 dc la L.Í^T. til primer pámilbdel iirl. 233
LCT dispone que el plu/o de preavlüO corre a partir del din ¡uguicnlv ul de«u noli tica-
JuLTO AR MAMK) GRISOLIA
ción. Esto significa que ta integración de! mes de despido sólo procede sí el empleador
despide al trabajador sin otorgarte preaviso o bien en el despido indirecto con justa
causa (ver Eolio Ptcnarion" 30 dc la Cámara Nacional dc Apelaciones del Trabajo),
Ello cs asi porque si se otorga el preaviso comienza a correr a partir del dia
siguiente al dc la comunicación y no hay que esperar hasta eí primer día del mes
siguiente, como sucedía en la LCT antes de la reforma. Es decir que si bien esiste la
integración del mes dc despido, establece que sólo le conespondc al trabajador en
caso de que el preaviso no le sea otorgado.
El littimo párrafo del art, 233 dc la L.C.T tefonnado porel an. 4 de la ley 25.877,
prevé que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se
produce durante el periodo de prueba. Es decir, que durante los tres primeros meses
dc la relación laboral, estando vigente el periodo dc prueba, si el empleador eximgue
cl vínculo laboral sin otorgar preav i so, sólo debe abonar la indemnización sustiwtiva
pero no la integración del mes de despido.
DESPIDO.
a) Concepto. Caractcnes.-
Es una las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de
alguno de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión
de causa. Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador
(despido indirecto) que extingue el contrato, recept¡c¡o(cs eficaz desde el momento
cn que el acto llega al conocimiento del destinatario) y exiintivo (desde que es recibi-
da la noli ficación tos c fectos del contrato cesan para el futuro y ni nguna dc las panes
puede invocar hechos posteriores pars justificar la medida).
En principio es un acto informal; se puede manifestar vcrbatmente o por escrito.
b) Comunicación y efectos.-
Unn vez notificado a ta otra parte, el despido se transforma en un acto juridico
revocación unilateral. La parte lo resulta admisible gi
que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido
para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de dil igen-
cia. El trabajador debe mantener actualizado su domici lio (la comunicación dirigida
ul úUi mo domicilio conocido se considera válida aunque no haya sido recibida): los
lelegramas devueltos con la indicación "domicilio cenado" o "domicilio descono-
cido" se consideran como recibidos sí fueron correctamente remitidos; en caso de
perdida, O diligenciamlento irregular del despacho telegráfico quien lo envió asume
lu responsabilidad.
cXltivIflcaclón.-
Se puede chisincur et despido con dos criterios: Tomando en cuenta la parte que
ln decide ¡lei.pidu direcln e indirecto-; y según haya sido o no cupitaadn la causa
piiru diMpoiieilo -ileupido con jlUilil cnusn y itin caunu <j incaumidn-.
204 CiitAUíi: ESTUDIO: LABORAL
1. Despido dirccio: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador
puede consislir en un despido sin causa o con justa causa.
- DESPIDO SIN CAUSA O isCAltSADO! cl empleador no invoca ninguna causa para
despedir (arbitrario o inmotivado). Genera el detecho del trabajador a percibir la
indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, inlegración
del mes de despido y las que correspondan según cada caso particular.
.e de alguna de las ol
empleador debe expresar por escrilo. en forma suficientemente clara, la causa que
motivó su decisión rescisoria (art, 243. LCT); debe constituir una injuria que impida ta
prosecución del conimto. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el
empleador que. de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En cambio, si invoca la
causa en forma genérica o no logra probarla, debe las indenmizaciones por despido,
I. Despido indirecto; cl que decide dar por terminado el comrato es el trabajador
ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e
impide la continuación del cuniralo. Debe ser notificado por escrilo (previa intima-
ción al empleador para que subsane su incuniplinututo), expresando en forma sufi-
cientemente cl.ira los motiv US que juslifican su decisión. El trabajador tiene la carga
de la prueba de la causa invocuda; de deinoslmrla genera el derecho • cobrar las
50 de despido directo si
ficada. Asi lo dispone el arl, 24Ó de la LCT al consignar que "cumido d irabajadur
hiciest' dcniíinia del ronlralu di- trabajo fundado en Justa causa, tendrá derecho a
las iiidernahaciones previstas eu los arts. 2S2, 233y 24S".
DESPIDO CON JUSTA CAU.SA.
En el conlralo de trabajo ambas partes tienen derechos y obligaciones que sur-
gen de la ley, los convenios colectivos, los estatutos especiales y del contrato indi-
vidual. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al "deudor" (sea cl
trabajador o cl empleailor) por las consecuencias del hecho.
Expresión de ta causa. Invariabilidad.-
A fin de salvaguardarcldcrechodcdcfer
dispone que tanto en el despido con justa ct
nicar por escrito y en fomia suficienleniemeclaralosmotivosenquesefiírdalanjptuia
del contralo. La comunicación del despido en fonna escrita es indispensable para poder
consi^ar fehacientemente la causa invocada. Se realiza por telegrama o carta docu-
mento; también es válida la comunicación efectuatla por medio de una misiva simple o
una nota interna de la empresa con la constancia de recepción del deslinatario.
El art, 243 de !a LCT, dispone que "el despido por justa causa dispuesto pur el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en Justa causa t/ue
hiciera el trabajador, deberán íomunicorsepor escrito, con expresión suficiente-
mente clara de las motivos ea que sefuiula la ruptura del contrato. .Ante la deman-
da quepnummere la parte interesada, no se admitirá la modificación deia causal
de despido conslxnada en las comuiiicaelanes antes referidas ".
JLLIO ARMA\DQ GRISOLIA 205
admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de despido
icación respectiva: invariabilidad de la causa. En el proceso
judicial sobreviniente sólo se puede invocar y probar la causal esgrimida en la comu-
nicación del despido: otra no puede ser considerada como justa causa disolutoria ni
aun en caso de ser probada y demostrada su gravedad.
Se debe expresar el hecho que determina ia disolución con precisión y claridad:
notienen eficacia manifestaciones genéricas, imptecisaso ambiguas. No cumplen cl
requisito de precisión suficiente expresiones tales como "queda despedido por inju-
rias" o por "injurias ^ve s" o por "incumplimientos"; se debe especificar cl lipo de
injurias o incumplimientos en fotma clara y detallada; por ejemplo, falta de respeto a
los superiores, impuntualidad, agresión a compañeros, o presentarse a Irabajar en
estado de ebriedad.
Como p
se que el despido no ct
requisito del an, 243 de la LCT cuando laparteque'lodecide'y cmiie la corau
emplea una fórmala ambigua que le permita con posterioridad modi ficaria o a
a su antojo, ya que debe primar siempre ta buena fe. La prueba de la causa
quien invoca la existencia del hecho injurioso: en despido direeii
el indireclo el trabajador.
Injurla.-
Para que se exista una justa causa debe producirse una inobservancia do las obliga-
ciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gra\cdad lome imposible la
continuidad del vinculo. La injuria es un grave i licito contractual que justifica la aplica-
ción de la máxima sanción (despido). Teniendo en cuenta los principios generales del
derecho del tnibajü y el principio de continuidad y esiabilid;id en el empleo, cl primer
párrafo del art, 242 de la LCT limitó la.s posibilidades al delerniinar que "ana tte las
partes podrá hacer denuncia ilel contrato de trabajo en caso de Inobservancia por
parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y
que, par su gravedad, no consienta la prosecución de la relación ",
La valoración de la existencia de injuria la efectúa pnidencialmente cl juez; la Ley
de Contralo de Trabajo permite a! juez determinar, en cada caso que le es sometido a '
conocimiento, y de acuerdo a sus particularidades, si la gravedad de! incumplimiento
imputado resulla suficiente para justificar la rescisión del vinculo por cualquiera de
!.is partes. Para valorar la injuria el magislrado debe tener en cuenta distintas paulas:
- Puede tratarse tanto de una injuria de twden patiimooiol como moral, y no requie-
re dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legítimos de las partes y sea lo
suficientemente grave para impedir la continuación de la relación luboral.
- Oche valoratNc relacionándola con el comexto laboral y sociocultural en el cual
^c pruduec; ptir ejemplo, puede constituir injuria que amerite un despido o no -según
IIV circunstancia.!- itn tralo descomedido o vulgar o inclusive un insulto.
- I.OB lictlms «111 crio res sancionados se pueden invocar como antecedentes.
|KTo m-iiiprc debe existir un heclio que justifique por si mismo el despido; los no
ouneiuiidiloo no pueden ser invocados.
' Si nr liiilii de un liiihajiidnr cnn varios tilius dc unlii;llediid que nunca fue
iianctiMiaito. ln jiravcdnd de la Injuria debe »er vnlimitin iiiiis cNlrictaiiienfc
GLIA DE ESTUDIO: LABORAL
:l vinculo no pueden ser tomados cn
IO tampoco la actitud que haya asumi-
do el empleador respecto de incumpliraienios similares de otros dependientes.
- Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresa-
mente que determinado hecho tiene tai carácter; solo el juei puede decidirlo.
- En caso en que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo esta-
blezcan que el despido sólo puede disponerse después de iosiniido un sumario, su
ausencia loma arbitrario el despido.
RÉGIMEN INDEMNIZATORIO.
Cuando cl despido cs dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o
el trabajador se colocó en situación de despido co le la indem-
nización por antigüedad prcn.sta en el art. 245 de la LCT., la indemnización sustitittiva dc
preaviso (an. 232, LCT) y la integración de! mes tic despido (art. 233, LCT),además de lol
rubros dc pago obligatorio: dias trabajados hnsu el momento del despido, vi
proporcionales (an. 156, LCT) y el SAC proporcional (art. 123, LCT).
Pero además, según cl
cs agravadas -por maternidad, matrimonio, despido de
'le algunas de las indemnizacio
mía Ley Nacional de fimpleo (arts. 8", 9°, 10 y 15, ley 24.013), los
incrementos indemni/.ntoiiosdc los arts, 1° y 2° de la iey 25.323 (BO. 11/10/2000),cl
arl 132 bis dc la LCT (incorporado por la ley 25.345) y el 80de la LCT (modificado por
cl arl, 45, ley 25.345) y las que puedan surgir de los estatutos y convenios colectivos
que resulten aplicables.
l,-lndfmnl/j«clón punir
itcmpb<la en el an, 245 dc la LCT (texto según art, 5 iey 25.877). al estable-
cer que: "En h>s c-üst>s de despido dispuesto por eí empleador sin justa causa,
habiendo o uo mediado preaviso. éste deberá abonar at trabajador una indemni-
normal}- bahilual deveiifiada durante el último año o durante ei tiempo de presta-
ción de sen-icios sí éste fuera menor.
Dicha base no podrá e.xceder el equivalente de TRES (3) veces ei importe
mensual de la suma que resulte det pramediú de todas las reitiuneracianes previs-
tas en et convenio cirtcciivo de Irabajo aplicable at trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o can vencional, excluida la antigüedad. Al Ministe-
rio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderá Jijar y publicar et
promedia resultante, juutameiiie con las escatas salariales de cada Convento
Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores exctuitlos del convenio colectivo de trabajo al
tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicatile al eslableci-
mlettto donde preste servicios o at convenio más Javiirabis. en el caso dv que
/•ubieratnásdeiino.
JULIO ARMANDO GRISOLIA 207
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones va-
riables, será de aplicación ei convenio ai que pertenezcan o aquel que se aplique en
la empresa o establecimiento donde preste servicio.% si éste fuere tnás favorable.
m ningún caso podrá ser inferior a UN (i) m
de sueido calculado sobre la base det sistema establecido en el primer párrafo ".
La pauta general es que la indemnización del art. 245 LCT cs igual a un mes de
rcmuneración por año de antigOedad • fracción mayor a Ires meses, con los alcances
y aclaraciones que se especifican seguidamente. La indemnización establee ida en el
art. 245 de la LCT está exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la
causa de extinción no amerite su cobro Oubiloción, voluntad concurrente de las
parles, renuncia, etc.).
Remuneración: se debe tomar la mejor remí
percibida durante c! último afio o tiempo dc pr
Están excluidas tas asignaciones familiares, los beneficios sociales (salvo vales de
almuerzo alimentarios) y lodo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.
- MENSUAL; no se toma cn cuenta lo que no se devenga en forma mensual.
- HABITIJAU: es sinónimo dc periodicidad; son habituales los rubros que se devengan
a favor del trabajador en forma reiterada y persistente; se excluyen los rubros
que sólo se devengan excepción a imente o por tínica vez,
- NOKMAL: dentro dc los rubros devengados habitualmenie se excluye aquel cuya
cuanlia resulte groseramente anormal; por ejemplo, si habilualnicnte screaliEan
- MKIOK; obtenidos las remuneraciones mensuales, normales y habituales
devengadas durante el último año aniversario (o periodo menor), corresponde
tomar de entre ellas la mejor (la mayor).
Están incluidas las remuneraciones fijas y las variables percibidas mensunlmenlc
debe tener cn cuenta la mejor salvo que en ella hayan incidido circunslaneias espe-
ciales de un determinado mes que no se repiten regularmente (por ejemplo, una '
comisión producida por una venta extraordinaria). La Cámara Nacional de Apelacio-
nes del Trabajo con fecha 5/10/2000 dictó el fallo plenario 298 cn la causa "Brandi,
Roberto A. v. Lotena Nacional SE", que estableció que para el cálcu lo de la indemni-
zación por despido no deben ser promediadas las temuncraciones variables, mensua-
les, normales y habituales: se debe tomaren cuenta la mejor.
Indemnización minima. Tope salanal: la indemnización minima equivales un mes de
la mejor remuneración inensua! normal y habitual sin tope, sin importar cuál sea la
antigüedad del trabajador En cuanto al tope, la base a tener en cuenta no puede exceder
ircsveccsclsalarionicnsualproniediodelasremuneracionesprevislasenelconvenio
colectivo opl icuhle al trabajador al momento del distracto: el tope varia para cada traha-
jiidiir segiiii el convenio colectivo que sea aplicable a la aclividad o a la empresa,
SI «e Iml» dc personal fuera dc convetiin (por ejemplo, personal jerárquico) ae
extiende Iti «plícucióii del convenio dc actividad t(uc cijrrcí|sondc »1 esuibleeliiiiemo
208 GoiA DE ESTUDIO: LABORAL
en donde desarrollan tarcas (si existe más de tmo se aplica el más favorable). Si no
existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o
no.Alostrabaj adores qucpercibenremuncraciones vari ab les oacomisiónseaplicael
convenio dc actividad al que pertenecen, o el que se aplique en la empresa a estable-
cimiento si es más favorable.
£114 de setiembre de 2004 la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos
"Vizyxm, Curios A. V. AMSA S.A. i. despido" declaró la inconstitucionalidaddel limite
de la base salarial previsto en el art. 245 de la LCT (según ley 24.0! 3) para calcularla
in por despido sin jusla causa. En el ea,so, consideró que ci
JULIO . AR. MA\DO GFÍ I
aplicar la limitación al m los párrafos 2' y 3" del citado art. 245
de la LCT, sólo hasta el 33% dc lo mejor remuneración mensual, normal y habitual
compulabic. Modi llca el crilerio sentado en ta causa •'Vi llaneal v. Roemeis". y declara
la inconslilucionaüdod del tope indcmnizaiorio porque el monto de la indemnización
por despido no guarda pruporción -no es ra?onahle. jusla ni equitativa- cun la real
remuneración tlevengada por c) trabajador, constituye una "dcsnaluralización del
sentido dc !a indemnización", produciéndose una violación de la garantía constitucio-
nal contra cl despido arbitrario.
El criterio scnlado por la CSJN en "Vizzoti" fue reiterado en distintos fallos. Por
ejemplo, en autos "Roldan de Nieotini, Blanca L. v. Brodsky, Luis J." (29M/200S).
Cuando a los efectos de efectuar el cálculo dc la indemnización por antigüedad del
art. 245 dc la LtT lu mejor remuneración mensual, norma! y liabitiial devengada porel
trabajador es afectada pnr una retlueción superior al 33%, atenta contra la pretensión
reparadora tic lu norma y violenta el mándalo dc la Constitución. El fallo no desconoce
la existencia de un tope sino que implica que no .se aplique cuando el cálculo de la
remuneración resulte "confiscalorio", es decir, cuando la rebaja supere cl 33% dc la
mejor remuncraeion mensual, nomial y habitual del trabajador Dispuso que la aplica-
ción del lope no puede reducir en más de un 33%cl monto de la indemnización que le
hubiera correspondido de no existir limitaciones. Es decir, que si bien acepta la vigen-
cia del tope, lo admite si el monto es de por lo menos el 67% de la suma sin tope.
Por ejemplo, si un trab.ijadorcon lOailos de antigüedad percibe como mejor remu-
neración mensual, normal y habitual S 10 000 y el tope salarial es de $ 5.000, el salario
que se loinaria en cuenta a los efcctosdel an. 245, LCT, con el crilerio del fallo Viz¿aá
seriade S 6.700 (67%de S 10.000) y su indemnización de S 67.000{sin el lope hubiese
sido S 100,000 ycon el t<^ $ 50.000).
Los jwrcenlajcs en cuestión no responden i una estimación arbitraria, sino que se
toman sobre la base dc reconocida doctrina de! más Ailo Tribunal sentada en l-allos
209; 114,125/126 y 210:310, 320 considerando 6to, entre muchos ouos, en cuestiones
relativas a la confiscatoricdad que se produce cuando !a presión fiscal euccde el
señalado porceniaje.
En cl caso '•Vizzoti"el actor era un director médico con una remuneración mensual
de S! 1.000 y una antigüedad de 26 años. El lope salarial (conveniodc la sanidad) era
de S 1040,31. por lo cual la indemnización con e! tope ascendía a 127.04M; sin el tope le
hubiese correspondido S 2S&.00fl. La indemni/iición itel art. 245 de lu EtT' se haliia
calculado lomando en consideración ene lope, tcsuIlHiidu iiienut ni 10'!'. de lu que le
•ual.lainderanizaciónqucpereibiráasciendcaS 191.620. ' '
Antigüedad: en principio, la antigüedad minima requerida es de (res meses y un dia.
de confonnidad a lo establecido en el fallo plenario 218 dc la CN AT("Sawady v, Sadaic".
30/3/1979) y en el an. 92 bis de la LCT (según la redacción de la ley 25.877. BO. 19/3/
20O4) que establece el periodo de pmeba para todas las empresas en tres meses.
Sin embargo, si el empleador no registrara la relación laboral (se enliende que ha
renunciado al penodo de prueba) o asume la conducta prohibida prescripla en el ap.
I de! an. 92 bis LCT (contratar a un mismo trabajador, más de iota vez. uiiíízando el
periodo de prueba) resulta t/íscutible si !e corresponde la indemnización por anti-
gHcdad, teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 3 meses y un dia. El sector
mayoritariode la doctrina entiende que no. ya que al refonnarseelart.245 de la LCT
y retomara la fracción mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctrina plenaria
dc los autos "Sawady, Manfredo v, SADAIC", que establecía que no conespondía
abonar la indemnización por antigüedad si et despido se produjo dentro dc los 3
primeros meses Je la relación labora!.
Para calcular ta antigüedad et punto de partida es la feclia dc iniciación de lü
relación laboral -si comenzó con período de pnieba, desde su mieio-, hasta la fecha
en que la notificacíún del despido -directo o indireclo- es recibida por el dcstinalario.
Se considera para su cálculo el tiempo efectivamente trabajado: se incluyen tas sus-
pensiones contempladas en la LCT, salvo las que resulüín imputables a! trabajador
(porejemplo, disciplmarins).
Encaso de reingreso elart, ! 8 déla LCT dispone que se computará "el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualifuier causa,
reingrese a las órdenes del mismo empleador". El art. 255 de la LCT establece la
deducción de las indemnizaciones percibidas por despidos anteriores. En caso de
sucesivas contrataciones a plazo fijo, se computará lambién como tiempo de servicio
"el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que Hubieren celebrado las
partes". Según el art. 19 de la LCT e! pSazo de preaviso otorgado es tiempo de -
serv icio; en cambio, no lo es cuando el preaviso se omite y se paga la indemnización
sustitutiva. Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado sólo se computa
como antigüedad ei tiempo de servicio posterior al cese (an. 253 dc la LCT Según
redacción de I» ley 24.347).
Dispone el art 232 de la LCT que "Ja parte que omita el preaviso o lo otorgue
de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al irabajador durante los
plazos señalados en el art. 231". Es un resarcimiento que tiene como base las
iriliiineriiciones que et trabajador hubiera percibido durante el lapso dc preaviso
••-•tido. que se calcula según el salario vigente al momento del cese. Como lii
carácler indettini/alono no sufre descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales,
ni para obras sociale». En caau dc los irabajadore,'; a jornal que se desemi>eñan en
huraño iiurnial de nelm tiurtm. el cálculo nc debo hacer sobre ln bunc del ültinto
GUI A Dr. ESTUDIO: LABORAL
JULIO ARMAMKJ GI
k cl rubra SAC sobre
)IL-[ntegracióndelmesdedeip»lD. . 1
(ia lil suma debida al trabajador eorrespondíenle a los días fallantes del mes, com- .
prendidos desde el despido hasta el iillinio día dei mes en que se produjera el despido. J
Coiro quedara dicho, el art, 4 de la 25.877 modificóel art. 233 de la L.C.T., El primcrpárrafo ;
dispone quecl plazo de preaviso corre a partir del dia siguienie at de su nulificación. Esto ]
significa qtie ta integración de j mes de despido sóio procede si el empleador despide al
«•abajador sin otorgarle preaviso o bien cn el despido indirecto con justa causa (ver Fallo
Plenario n" 30 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo),
El segundo párrafo del art, 233 de la LCT establece que '•cuando la extinción del
contrato de trabajo dispuesta por el einp/eador se produzca sin preaviso y en fecha
que tío coiiicitla con el ítitimo día del mes, la inde/iiuiztición sustitutiva debida al
irabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días fallantes
hasta el úitimo dia del mes en el que se produjera el despido " Por lo tanto, procede
cuando el despido directo se produce sm preaviso y en fecha que no coincida con cl
úllimo dia del mes y en caso de despido indirecto con justa causa motivado por un
El último párrafo del art. 233 pitvé que la integración del mes dc despido no
procede cuando la extinción se produzca durante et periodo de prueba.
IV. Conceptas de pago obligatorio cualquiera sea la causa dc la cxtinclón.-
• SiJEi.tJo \M}.\L roMi'i.EMENrARio i-KottiiíC[oNAl.: tomando como base un salario men-
sual dc S 1600 el cálculo det SAC proporcional, esel siguiente:
- Si trabajó todo el semestre: S I óOO: 2 - í 800,
-Sitnibajó4meses:S 16O0;2=S800; SK0Ü :6-S 132; S 132x4 = 5528,
-Si trabajó menos de 1 mes (porejemplo. 25 días): S 1600: 2 = $ 800 ;
S800: 1824(dias)-S4JB: S4,38x25(dias)-S 100,50.
-Sitrabajó3mescsy22días:S !600:2 = $800; $800 : 182,5 =$4,38 ;
S4,38 xll2días = $490,56,
-Si gozó de licencia por maternidad dentro de un semestre (se extingue el vínculo
al final det semestre): S 1600:2 = 5800; S 800: 182.5-54,38;
S 4,38 X 90 (dias efectivamente trabajados) = $ 394,20.
• VArACioivKS pROTORCiONALEs: cl cálculo de la indemnización por vacaciones no goza-
das del año que se inicia et 1° de enero hasta el úllimo día efectivamente trabajado, sobre
la base de un salario mensual de S 1600, es el siguiente.
- Trabajador mcnsualizado: Antigüedad 3 años; extinción: 10/10/2008,
(283 días corridos desde el r/n2S3x 14(diasque le corresponde): 355 (días del
aflo) = 10,85 (cantidad de días de vacaciones)
S 1600:25= S&4 (salario diario)
10,85 dias x$ 64 = $694,40,
-Trabajador jornal izado: Ídem caso anterior.
283 X 14 N 8 (horas): 365 «h.K4 (homs de vacticimiei.no Kii,radnii).
a6.8<lliuni>KSK(v«Uirlwr«-Mlttriunicii<ualS iMHt J5 H)<$6SH,TI
S 694.40: 12 -S 57,86. Toml: S 694.40 + S 57,86 - S 752;26
mes en que se produjo el despido y que no fueron pagados por haber cesado el
contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario,
KALTA DE PACO EN TÉRMINO DE LA IMDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INCALSADO,-
En caso de falla de pago en término y sin causa justificada de la indemnización
por despido incausado (también despido indirecto) o de un acuerdo homologado
(incluye a la extinción por voluntad concurrente dc las partes y a los at;ucrdos conci-
liatorios homologados en sede administrativa o judicial) el art, 9° de la ley 25.013 -
que no fuera modi ficado por la Ley 25,877- dispone que se presumirá la existencia de
lo conducta temeraria y ma liciosa. ratificando la presunción dc conducta temeraria o
maliciosa del empleador regulada en el art, 275 de la LtTT, Impone a los jaeces la
obligación dc fijar una multa equivalente a un interés de hasta dos veces y medio el
que cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento. La presunción es
itiria tantum. admite prueba en contrario del empleador Para que se tome operativa
deben concurrir dos exiromos: la faita dc pago o la demora en la cancelación y la
inexistencia de "causa justificada" desvirtuada,
INCREMENTO INDEMNIZATORIO DEL ART. 2' DE LA LEY 25.323
El art. 2de la ley 25.323 (BO, 11/10/2000) dispone un incremento del 50% cn las
indemnizaciones previstas por los arts, 232, 233 y 245 dc la LCT -indemnización
sti,sti tutiva del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüe-
dad- (o dc los derogados arts. 6° y 7" dc !a ley 25.013 -preaviso c indemnización por
amigaedad-) o las que cn cl futuro las reemplacen, cuando el empleador
fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa dc carácler obligatorio (porejemplo,
cn la Ciudad Auiónoma de Buenos Aires, el Seelo). Su objetivo es compeler al
empleador a abonar en tietripo y forma las indemnizaciones por despido y evitar
I ¡ligios, y su presupuesto de procedencia es el no pago de la indemnización en liempo
oportuno y la existencia de un despido sin invocación de causa producido a partir del
2O/10,'3OOO (se hace extensivo a los despidos indirectos con una causa justificada).
Requiere la inlimaeión fchacienie por escrito (carta documento o leiegrama) del
tral«uador(odc la asociación .sindical con personería gremial que lo represente con el
ciui%entiniientu pur escrito de! interesado) por un plazo de dos dias hábiles y la mora
del empleador. Se exime del incremento indemnt/,atorio si abona al Irabajador las
lev ?S 323 y o.n las iiiullartdc la Ley Nucionul de Empleo, Los jueces por resolución
hitidudii pueden rcduLir rl iiii rcinciitohiinlacxiinirlii, ni hubiesen causas que justifi-
• lian la eoiiduciM dtil empleador
212
GUIA DE ESTUDIO; LABORAL JLLIO AitMANDO GR ISOUA
213
El 10/9/2008 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió por mayoría
en el Fallo Plenario N° 320 en autos lurleo. Diana Laura v. Consorcio dc Propieiarios
del Edificio Luis Sáenz Peña 1.195 s/despido", que "Elrecargopre\'isio en elart. 2°
de io ley 25.323 no se aplica, en las relaciones regidas por la ley 12.9SI. a Ja
indemnización dispuesta en ei an. 6. cuarto párrafo, de esla última ley Tampoco se
aplica a la indemnización establecida en el quinto párrafo del mismo ariicu/o".
ART. 16 DE LA LEY 1S.S61 Y DECRETO 264/2002. DECRETOS DE PRO-
RROGA. DECRETO 1224/Í007 (BO, 11/9/2007)
Se trataba de una norma transitoria que duplicó !a indemnización que le corres-
pondía al trabajador despedido en un determinado período. El segundo párrafo del
art, 16 dcla ley 25.561 (BO, 7/1/2002 y que entró en vigencia eldia 6 de enero dc 2002,
en virtud dei decrclo 5Ü/20Í12) -conocida como Ley de Emergencia Pública y de Refor-
ma del Régimen Tributario- establece que "....por el plazo de ¡SO dias quedan sus-
pendidos tos despidas sin causa justificada. F.n caso de producirse despidos en
contravención a lo aqiii dispuesto, los empteadores deberán abonar a los trabaja-
dores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, tie con-
formidad a la legislación laboral rigente-. Su objetivo ítie evitar despidos y san-
cionar la decisión ruplurisia del cmplcíidor en ese período: no prohibía ni nulíficab:!
los despidos incausados sino que les imponía temporalmente causalidad. Por diver-
sos decretos tuvo víj-enci» hasta cl ll o el 19 de setiembre dc 2007 -según liis
posturas- (cfr. dec 1224/2007. UO, 11/9/2007),
Se .iplicó a los casus de despido sin causa, despido con invocación de causa
inverosímil, carente de sustento o miinifieslamente falsa, despido indirecto con causa
justificada. No se aplicó al despido con causa ju.slifieada. despido por fiíer/a mayor i>
falla o disminue ion dc trabajo no imptitabic al empleador (debe cumplir en estos casos
eonclpraccdimiemopn.-vcn¡tvo decrisis de ta ley 24.0l3oel decrelo 32S/I9SS), formiií
de extinción que no generan indemnización por despido (por ejemplo, arts. 240. 24 I
244,24S, 249,250,251,252, LCT). extinción por mutuo acuerdo, extinción en periodo tk
prueba registrado, en conlrato a plazo fijo por cumplimiento de plazo y Cl • '
realización de bi
Kl m.nOOb. laCü
dc la construcción (fondo de desempleo).
; det Tr.^jo dictóet fallo ptcnar,,,
310 (en aulos "Rui¿, Víctor Hugo v, UADE*'), que estableció que lambién resuh..
aplicable la indemnizBC ión agravada cuando se trate dc despidos indirectos, rati ficaii
do asi ta postura mayorilaria de lu doctrina y la jurisprudencia del pais.
El an. 4 del decreto 264/2003 (BO. 11/2/2002), que reglamentó el an, 16 de ln ici
->5 561 dispone que "la duplicación prevista en el art. ¡6 de la ley 25.561 comprende
todos tos rubros indemnizatorlos originados con moth-o de la e.xt,nción deí contralo
de trabajo Al hacer referencia a los rubros irdemnÍ7atorios que le correspondía poi la
extinción del contrato de trabajo y no solamente por el despido, la duplicación abarcaba
no sólo ta indemnización por anl¡EQcdnd y la susiiiuiiva dc prcavíno (y en su caso ln
integración del mes de despido), sino uimbícn IBÜ tndenmi/iicioiic» mravadiis si cor e ,
[jondicsen (jior ejemplo. ¡Kirmiilernidad, malrimnnio).
nÍKiini..s nibroK resiili.iliiiti ci«o« diidiw.-i de increni*mi> i 1M dnciiitin y la jui.
,..iuleneia ni. lúeron pnrlficii» iil re»prcUi, IV apltcmiw »l lieerelo 2t^Am riiui
dupticabics el art. 15 de la ley 24,013 y el art. I', ley 25.323, ya que se debían por el
despido y se originaban con motivo de la c.MÍnción, como asimismo los arts. 183 de la
LCTy 52 de la ley 23.551. En cambio, no debían duplicarse el SAC proporcional, ias
vacaciones proporcionales, el art. SO LCT, las mullas de los arts. 8°, 9°. 10 dc la ley
24^013, ya que se deben por incumplimientos regístrales y tos arts. 2» de la ley 25.323
itendimiento de que no condenaban et despido sino la
132 bis
y 9° de la ley 25.013,
conducta omisiva del empleador de
dc la LCT, toda vez que no surgía
rión sino que es exigible porcl
Ante las distintas posiciones respecto a los rubros sobre los que se aplicaba cl
ineremenio del art. 16 de la ley 25.561, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
dictó dos fallos Plenarios duranie 2007.
El Fallo Plenario N" 314, en autos "Busquiazo, Guillcnno E. v. Cate Gounnel Ar-
gentina S. A., s/dcspído (9/í 0/2007) estableció ia siguientes doctrina: "Para el cálculo
del recargo dispuesto por el art. 16 de la ley 25.561 no cortesponde incluir la sanción
establecida por el art. 80 L.C,T. último pánafo (texto según art. 45 de la ley 25.345)".
También dictó el Fallo Plenario N<= 316, en aulos "Tanaglini, Gustavo M, v. La
Papelera del Plata S.A." (14Í11/2007), cuya doctrina fijó que: "No está sujeta al nícar-
go previsto por el art. 16 de le ley 25,561 la indemnización por vacaciones no gozadas
regulada por cl art, 156 LCT'.
Asini¡.smo, el decreto 264/2002 agregaba que en bs supuestos de despidos sin
causa justificada contemplados en cl ait. 16 dc la 25.561, debía suslaneiarse con caníc-
ter previo a su comunicación el procedimiento preventivo de crisis establecido en la
Ley Nacional de Empleo. (Vcrcapimio anterior "Procedimiento preventivo dc crisis").
El decreto S83/2002 (BO, 29/5/2002) prorrogó la suspensión dc los despidos sin
causa jusiificada y demás disposiciones contenidas en la úkinia parte del art. 16 dc la
ley 25.561 por cl plazo de 180 dias hábiles administrativos cornados a partir de su
vencimicnlo originario, El decreto 662/2003 (BO, 21/03/2003) lo prorroga bastad 30
de junio de 2003. el decreto 256/2003 (26/6/2003) hasta el 31 de diciembre de 2003. el
decreto l35t/2003(BO.6/L'2004)hastael 3l/3/20O4,yel decrelo 369/2004 (B0 2/4/
:(M)4) hasta el 30/6/2004.
fl Jecielü 823/2004 (BO del 2S/6/2Ü04) lo prorrogó desde ei I' dc julio de 2004,
|H-ro cslablcció que el incremento dc los momos indemnizalorios se reducia al 80%.
EMO en la inteligencia dc que el art. 1° de la ley 25.820 ralifica ta subsistencia de la
•iiluüvión que motivó la promulgación de la ley 25.561 y prorroga la vigencia de ta
declaración dc la emergencia pública en materia social, económica, administraliva,
financiera y cambiaria ha.sta el 31 dc diciembre de 2004. y cl decrelo 1353/2003 proiro-
gó hasta eÍ31 de diciembre de 2004 !a Emergencia Ocupacionat Nacional.
lisios decrelos de necesidad y urgencia fueron atacados por un sector de la doctri-
im iwrciiicnilcrtos inconsiiiucionales. Si la justicia hubiese declarado inconstitucional
ii.do,s ellos laviitentiudetart. lude lalcy 25.561 .se hubiese es tendido solamente del 16/
i .VH12iil 14/7 20(í2.e,sdciir. los I SO dias originales que establecía Iu nortuu.
Coinulcii^cn Mi nmmenlo.qiie las dispn.>:icíoiicsrenliinientiiriiiPi quoextendie-
r > ri leinpniniíneilte la vinciivia del arl 11. de la ley 25.5r>l, no exeedlnn laa potealnde*
V.viA M. EsiLPtu: LADOFLAL
M4
del PEN y, por ende, eran conslitueionales, ya que fueron emitidos dentro
ámbito temporal dc la emergencia delineada cn e¡ an. T, ley 2Í.56I, y existió
legislador una delegación de facultades po.íitivay c.vpresa. que tendió a proteger eli
nivel dc empleo.
Ulcy 25.972 (BOdel 17/12/2004)-que entró en vi gene iacl 18/12/2004-pion^B^
hasta el 31 ('12/2005 los plazos de la emergencia pública establecida por la ley 25.561
y sus modificatorias, las disposiciones de la ley 25.790, el e.slado de
sanitaria nacional dispuesto por el dec. 4K6/2002 v la suspensión de despidos sini
causa justincadií establecida por el aniculo 15 de ley 25.561 y sus modifkatorio^J
hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al 10% j
por ciento Si se producían despidos en contravención a dicha suspensión,
empleadores debían abonar cl porcentaje adicional que ftjc el Poder Ejecutivo nai
nal, por sobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecido en BI]
aniculo 245 dc la LCT y sus modi ficatorias.
El 7de enero de 2005 se publicó cn el Botelin Oficial el decreto 2014/2004 del 29/1
2004, que estableció que a partir del ] " de enero dc 2005 los empleadores dcb¡CTj
abonar a loa tnnbajadores afectados un SÜ% adicional por sobre los momos indemní^f
zatorios que les correspondan, aclarando que comprcndiu todos los rubros indemnt.j
El decreto de necesidad y ut£cncia 1433,2005 (BO det 23/11 /200S) redujo el ínct«.j
mentó indcninizaioiio -originalmente del 100%., del S0% al 50% a partir del 1/12-2005-
derogó ei ONU 2014/-2004 (BO. 7/1/2005).
Por ¡o tanto, partiendo de la base de considerar constitucional los DISHJ dc prórroga!
883n002(BO,2*5/2002j.662C003(BO,21A)3/2003),2.S6^003(BO,2&'6^003). I3S1Í20O3
(B0.6/1 /2004), 369/2004 (BO. l'4/2004). 823/201)4 (BO, 2ÍVÓ.2004), 2014/2004 (BO, 7/I/-I
20U5). H33f2IX)5 (tiO, 23/11/2005) y 1224/2007 (BO, 11/9/2007), et incremento:
indeinnizalorio cs del 100% en despidos producidos desde el 6/1/2002 hasta el 30/6/
20O4. del K0% en des-pidos producUlos desde el 1/7/2004 hasta el 30/11/2005 -conf, dcc.. I
823/2004 (BO. 2H/6/20CM), ralificndo por el dec. 2014/2004 (BO, 7/1 /20O5)- y del 50% en
despidos producidos desde el 1/12/2005 -conf. dec. 1433/2005 (BO del 23/11/2005)-
hasta quecl Índice de desempleo fiícra infcrioral 10%; dec, I224/2Ü07; BO, 11/9^007-
incrcmento era aplicable sólo a los trabajadores ingresados hasta el 31 de diciembre dé |
2002, siempre que implicara un aumento en la plantilla total dc trabajadores que c|:
empleador poseía al 31 dediciembrede 2002 (decreto 2639/2002 -BO,2Ui'l 2/2002-).
La ley 26,204 (BO del 20/12/2006) pronogóa patlirdel I"de enero de 2007y hastüj
el31dediciembtede2(»7lavigenciadelaley2S,S6t,suspróm)gasysusi ^
ademas del estado dc emergencia sanitaria,ocupacional y alimentaria nacional.
Una cuestión controvertida fue determinar sobre que rubros se debe calcular el;]
incremento del 50% en los despidos producidos a partir del 1/12/2005,
La postura mayoritaria -inteiptelación estricta o literal de ta norma- llevu ii que Hca
calculada exclusivamente sobre la indemnización pnraiitigllcdnil (iiM 245 l.(T). ya '
que el decreto 1433/2005 derogó cl decreto 2014/200.1 y. ptir ende, «c debe nnuti/ar
exclusi vilmente el un. 4 de la ley 25.972. Lu ruHÍcióti mitinrilnrin alirmó que cite nHpec-
lo no había sido
rubros sujel
Jut.io A RIMANDO GRISOI. IA 215
:ado por la ley 25.972 ni por el decreto 1433/2005, y que los
los mismos que liasia esc momento habfa decidido
la jurisprudencia mayoritaria. EHo en la ¡nteligencia de que el art 4 dc la ley 25,972 no
hace referencia a los rubros respecto de los cuales se debía aplicar el incremento y
i| ue, por ende, nolocircunscribióa¡art.24SL(rr: cuando expresa que",,,loscmp leadons
deberán abonar a tos trabajadores afectados el porcentaje adicional que fije cl PEN/wr
.sc/bre el an. 245 LCT y sus modificatorias,,," no significa que debe incremeniarw
soio la indemnización prevista en eí an, 245 LCT sino que ''por sobre " se refiere a que
debe ser mayor o estar por encima de dicha indemnización, Y también fundamentan su
postura en que el art, 4 del decreto reglamentario 264.7002 sigue vigente y -en idéntico
sentido al derogado decreto 2014/2(X)4- dispone que debe incrementarse "lodos los
lubros indemnizatorios originados con motiva dc la e.ttinción del c(
RÉGIMEN INDEMNIZATORIO DE L.\ LEV 1S.013.
DEROGADO POR LEV 25.877.
El art. 41 de la Ley deOrdenamicnloLaboral 25.877 (BO, 19/3/2004) derxjgó todo
cl régimen indemnizatorio regulado por esa ley (arts. 4.5.6,7, S, 10, lly 13). Dc todos
nitxlos se conserva cn este libro su estudio porque si bien la Ley dc Contrato ile
Trabajo con las reformas introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral se aplica
a todas las situaciones que se extinguieron desde el 28/3/2004 -feclia en que comenzó
a regir-, haya i ngrcsadoe! irabajador antes o después del 3 de octubre de 1998, ta ley
25,013 se aplicó a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/98 y se
e)íünguiert>n hasta el día 27/3/2004.
El ámbito temporal dc vigencia del régimen indeti
fecha de inicio del contrato y no por el momento de si
El art. 5° de la ley 25,013 disponía que el ré
!n ta LCT es aplicable a todos los tn rato de trabajo se inició con
anterioridad a la vigencia dc ta ley 25,013 (antes del 3/10/1998). El régimen
indemnízaloriode la ley 25,013 era similar al de la LCT: tarifado y referenciadoa ia
antigüedad y al salario del trabajador y can preaviso (aunque sufria modificaciones)
En con
ción délos
)n el régimen de ta LCT, en ía ley 25.013 se reducía la indemnbta-
• • d, porque eliminaba el piso mínimo dc
dos salarios mensuales; además desaparecía la integración del mes de despido. Era
cotnrovenido el régimen que se aplicaba cuando un contrato iniciada a partir del 3/
10/199S se Cí tinguia por una causa no prevista en la ley 25,013,
En la ley 25,013 cl irabajador debía otorgar cl preaviso con una anticipación de
quince días; et empleador con una anticipación de quince dias cuando el trabajador
tuviese una amigüedad en el empleo mayor que treinta dias y de hasta tres meses; de
un mes cuando el irabajador tuviese una antigüedad mayor que tres meses y no
r,«cda dc cinco ailos: y de dos meses cuando fuera superior. Todos estos plazos
uurrltiii il partir del dia siguieme al de la notificación.
El pla/o de preaviso, al coirer n partir del día siguiente dcuu noliíicación fehacien-
lc prwluclo ln eliminación de ln llnmndu "intcnración del mes de despido", con lu
le rcJiíeciún de ludiidcmii
216
GUIA i)E ESTLDIO: LABORAL
En cuanto a la indemnización por antigüedad, a dircrencia de lo que di spoiila el art.
245 de ia LCT -la mejor rcniuncraeióii mensual, normal y liabinial por año de scivicio o
fracción mayor que tres meses-, la ley 25.013 fijaba como regla genera t que se debía
pagar al trabajador I ,'l 2 dc la mejor remuneración mensual, normal y habitual pcreibida"
-duranie el tiltimo año o el tiempo de la prestación de servicios (si fucta menor)- por
cada meso fracción mayor que diez dias. .Asimismo, el minimo legal se rednciaa2/12^
(cinco dias) de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (con tope |, es decir, ta
sexta pane de su salario mensual, a difen;ncia de los dos meses do remuneración fijados
por cl uit. 245 de la I .CT en su redacción anterior (actualmente es de un mesj. Con esto
se reducía notoriamente ln indemni/.ación de los trabajadores con una antigüedad
menor que los dos aflos.
Además, establecía el despido discriminatorio, que era cl producido por razones
de raza, sexo o religión. La carga de la prueba correspondía al trabajador La ley
establecía que la indemnización prevista en el art. 7" se incrementaba en un 30% y no
se aplicaba el tope de los tres salarios promedio de las remuneraciones convenciona-
les. La enumcrjción ta.xativa dc lus casuales y el montu exiguo preestablecido fueron
dos dc los defectos más criticados de la nomia, por cuanto no podía declararse como
discriminatorio un despido que no estaba fundado en molivos de raza, sexo o reli-
gión, lo cual resultaba cuestionable, del niismo modo que tarifar la conducta dísvalíosa,
limitando los alcances de los arts. 17 y 81 de la LCT y de la ley 23.5W,
El íiri. 10 establecía cl monto dc la indemnización en caso dc fuerza mayor, fatttt.
o disminución dc (rabajo de los con(ra(os laborales iniciados a partir de la vigencia
dc la ley 25.01 3. Di.sponia que el trabajador tenia derecho a percibir una indemniza-
ción equivalente a 1/1S parte de la mejor remunerac ión normal y habitual del tiltimo
año o período de la prestación, sí fuere menor, por cada mes de antigüedad o
fracción mayor que diez dias. Regia el mismo tope que cl establecido en el art. 7» do
SÍ NTESIS C RAUCA: DESPIDO. RÉGIMEN
^ que cl despido se pri>dujcra (también
is fallantes hasta el últun
causa; el empleador m
I causa para despedir o espres
miíns«r.e¡=nte.
Ct>B Jutia caní»: cl cnipleador extingue el
contralo por el incumplimiento grave dc al-
guna de las obligacionís en que incurre el
imbajadur.
^ Di'ypIdD Iddlrccto: lu extinción es
incumplimictiliJ pnlional {irijiirin) <
dad e impide la coniinunción del ti
Inilemni/aciíti
|H>r .nlleOídad
(dsspkk) ircausj Jo)
despido di rwlo
cn^eal de la suma que
Mo de todas las
asenelCCTaplieable
mensual
Ver filio
cl despido,
sin CCT: (c
Trabajadores a comi.siún o remuncracioaís
variiiljles: se aplica el convenio de la aclividad
a la que pertenezcan o aquel que se aplique cn
si ¿slc fucrj más favorable.
mal j habilual (sin lope).
CAPITULO Xi
DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TR^VBAJO
CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO.
Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de cMJneión del
eontralo dc trabajo; dos de las principales son: la clasificaeián que tiene en
cuenta cl oriiien o naturale?.a juridica de la causa cn que se funda, es decir, la
voluntad que la motiva, y ia clasificación que se basa cn las indemnizaciones
oue genera cada una dc las formas de
SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAISA O LA VOLUNTAD QUE LA MOTIVA.
a) Eilínción por voluntad de! empleador: el despido con causa justificada y sin
b) Extinción pur causas ajenas a la voluntad de lus parles: comprende causas
económicas que afecten al empieador (fuerza mayor, falta o disminución de ttaba-
jo, quiebra o concurso, muerte); y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilita-
ción, jubilación, y muerte).
e) Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos dc despido indirecto,
renuncia y abandono de trabajo
d)E!
:s; porvt
lie dc lus partes.
to del plazo, o e! cumplimiento del objeto o final i zne ión de la obra,
a) Extinción por voluntad de empleadon-
El despido originado por voluntad del empleador ya fue desarrollado en el capítu-
lo anterior
or causas ajenas a la voluntad de las pirtes.-
5E THABAJo: debe reiterarse lo expuesto al tratar las sus-
pensiones por fuerza mayor y falta o disminución dc trabajo y recordar la cxisieocia
del procedimiento de crisis establecido en la Ley Nacional de Empleo (arts. 98 a i 05,
ley 24.013), También resullan aplicables los decretos, 328/1988 (BO. 21/3/1988),
2072/1994{BO.29/11/1994),264'2002 y 265/2002(BO, i t/2/2002)yelart, I6delaley
25.561 (BO, 7/1 /2002) -que rigió hasta el dcc. 1224/2007, BO dc! 11 /9/20O7-, ya
analizados en el capítulo "Suspensión del contrato dc trabajo".
l-:i art. 2-47 de !a LCT cn el primer párrafo dispone que "en las casos en que el
ilesplilo fuese dispuesto par causa de fuerza mayor o par falta o disminitción de
nabajo no imputable ai empleador fehacientemente justificada, cl trabajador
tendrá derecho a percibir ii
en el art. 2^.1 de esta ley". I
dincnri)íiiiativiilicLliui.a|i
la indemnización equivalente a la mitad de la prevista
ijurispnidciicia resolvióquc resultan jiislilieadas cuan-
K« II lit empresit, o resullan impicvisiblvs o iiicvitubics
220 GUI A DE ESTUDIO: LABOR AL
de jicucrdo con su naiLiralcíay con la diligaicíaexigible a un buen hombre de negó. ,
eios. Lü falta o distninución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras (iiia
lil fiiorí'a mayor le hace imposible. La demostración de la causal invocada paradcspc
ilii y su alcance recae en el empleador. La falla o disminución de trabajo no imputablo
ni empleador .se configura cuando ocurra un hecho que afecte al mercado e impacid
en la empresa y tenga carácler excepcional y sea ajeno al empresario, sin que éstfti
liiibiese podido preverlo ni evitado. Esta valoración queda sujeta al crilerio judiciaUJ
¡Jl el cuso del despido motivado en la felta o disininución de Irabajo, el empleadoM
tiene la obligación de preavisar conforme lo normado en el art. 231 de la LCT o <IjÍ
Indcnini^ir la omisión del modo indicado en cl art. 232, •
El segundo y tercer párrafos del arl. 247 (transcripción del art. 221) fijan un
orden dc antigüedad que cl empleador debe respetar para despedir al persona! de
pcudiL-nlc, cu ando expresa que "deberá cnmeiiziirpor el personal menos amisiio demr,,
líe euthi esjweialiilad. Respecta del ¡lemonal insreímta en un misata semestre, deberá cünieii-
larsrpur el tpie tuviere menos cargas de familia, aunque can ella se alterara c( orden llr
antigüedad". La empresa ikbe tratar dc absorber a los trabajadores .sobrantes de una
«cetión que se cierra en ias otras que continúan operando. No están incluidas en el
en goe a poi
2. FuF.BZA MAVOR: constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o im-
previstos qtte no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de uim
cntpicsn y producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación
l'iiru resultar justi ficada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y
u lit previsión empresarial. En el supuesto de despido por fuerza mayor queda
evitliidinie preavisar sólo si el empleador acredita en debida forma que rcsultaliii
iiii|iiisiblc prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en
¡ornia súbita e imprevisible.
3, QiJii;fiRA otroNCURSD DEL EMPLEADOR: dispone el art. 251 dc la LCTquc •sllu
Ifulehta ilel empleador motivara la e.xtiacián deí contrato de irabajo y aquélla fuent
dellldil « causas m> imputables al misma, la ñideniuización correspartílienle al tratiajaJo,
terá la prevhta eu el arl. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se cakt,
Iprá conjiíruie alo prevista en el art. 245. La determinación de las circunstancias ii que \i'
refiere este articulo será efeclaadn por ei juez de la quiebra al moineutii de dieliit lii
renidiuíón sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verifieaeión furiiiuUidii \
por lo.\ acreedores ".
Eti principio, ni el concur,=io preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil produ
can "per se"lu extinción del vinculo laboral. El concurso preventivo es un procedí
inIctiU) tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, y su finalidiid hi
eonliiiuiieión de la explotación, evitando b declaración de quiebra del deudor i-n
eCHUcióti dc payos: la tiperlura del concurso y su Iramilución no afectan cl nnrmitl
ruinplimiento de tas obl ilaciones laborales.
1111 quicbrn, cabe rcm i 1 irse a lo nontiado en cI primer párni IiulcI ar
JpLH) AR MANDO GRISOLIA 221
En caso de vencimiento del plazo, si después de los sesenta días no se decide
lü continuación del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido
automáticamente sin dciecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la
extinción del contrato se debe a ia disposición de la ley y no a ta decisión del empleador.
Los créditos derivados del contrato de trabajo se pueden verificar conforme a lo
dispuesto en los arts 240, inc. 2°, y 246, inc. 1° [segundo párrafo de! art. 196, ley
24.522). Una ve/ resuella la continuación de la empresa, el síndico debe deeidirdentro
dc los diez dias corridos a partir de la respectiva resol ución, qué trabajadores perma-
necerán en dicha empresa y cuáles no.
Respecto a los trabajadores elegidos por el sindico se reconduce cl contrato:
concluye el anterior y nace uno nuevo; en los nuevos contratos de trabajo no se
tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración (art. 196,
ley 24,522). La Ley de Concursos y Quiebras prescribe que estos trabajadores tienen
derecho a solicitar la verificación dc los rubros indemniíatorios que se h.iyan deven-
uado (an. 197, ley 24.522). Tratándose de una extinción prescripta por la íey, corres-
|)onde sólo cl pago dc la indemnización por antigüedad (art. 251, LCT) y no el pago
del preaviso ni de la indemnización sustitutiva. Estos trabajadores, para el cobro,
deben recurrir al "pronto pago" o a la verificación con los privilegios especiales y
generales prescriptos en la ley 24.522 (arts. 240, inc. 2°, y 246, inc. 1"). Según se
califique como imputable o no al fallido la causa de la quiebra, corresponderá al
trabajador la indemniviición prevista en el art. 245 de la LCT o la del art. 247, respecti-
vamenle. Dicha calificación es realizada por el juez laboral.
A partir de la refomia al art, 2!, ley 24.522, introducida por la ley 26.086 (BO de! 11 /
4 2üüñ), ptir tratarse de una materia especifica ds diferente naturaleza que la de los
procesos civiles o comerciales, eslán excepluados del sislema genera! los juicios
laborales. Por to tanto, los iniciados continúan ante la justicia del trabajo hasta cl
dictado dc lo sentencia definitiva -que hará de titulo verificatorio- y los nuevos
también pueden iniciarse alli.
La sentencia laboral sirve dc titulopara presentarse a verincarconcursiilinenteel
crédito reconocido, es decir que es titulo verificatorio y con ella debe invocarse el
privilegio en el concurso. El trabajador podria optar por auspcnderios y proceder a la
verificación de su crédito ¡uilc el juez concursat. Si no opta por la vía verificatoria, se
lorna operativa la excepción al fuero de atracción prevista en cl inc. 2" del art. 21, ley
24.522, reformada por la ley 26.086.
Los trabajadores no elegidos cesan automáticamente en la empresa y la extin-
ción dc sus contrams se produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de los
sigtiiente.i créditos: la indemnización por antigüedad (art. 251, LCT) y el preaviso o la
iiuiemnización sustitutiva. ya que lu decisión del síndico provocó la disolución dci
conlralode Iraliajo. Oiclio reclamo puede ser solicitado por la via del "pronto pago"
o verificación ante el síndico (art. 16, ley 24.522).
4. MlittlUd IKil, EMiM.BAi!Oít: el ort. 249 de la LCT dispone que "se extingue el
ciinirtito lie trabajo pnr muerte ilel empleador cuando sus condiciones personales o legales,
iietividiidpi.ijesimiat u otiai. (ír< («r.v/flmVi/v lliiyau sidii l« enasu delrrmiiiuate de la rela-
eliin litbiiiat y sin Im eiial<<\ esla un podía proseguir. l\» ifstr el Irabajadar tendrá
ilrretho ,1prrelhlr la iiidemnIvitlÓH prevl:.in ni el un, 247 de esla ley". \.n principio, lü
222 GUIA DE ESTUDIO: LABORAL
muerte de) empleador no produce la extinción del contrato, ya que puedei
la explotación sus causaliabientes. Pero si el empleador era una figura esencia! en el
conü-aio -una empresa que no pueda fijncionar sin su litular-, o si el empleador era un
profesional -abogado, módico, contador-, y sus herederos, al no poseer titulo
habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato. En —
casos, ei trabajador resulta acreedor a una indemnización e
prescripta cn el art. 245 de la LCT.
r
11. Causas que afectan al imhajadnr-
1. iNCAPAcitiAtD DEL TTL.VMJAIJOK: cl primer pán^afodel art. 254 dc la LCT, i
> establecido en el arl 212 de [a LCT (que fue anaMíado al tratar las
al 50% de 1|
i
LCT,rem¡te4!
nfcrmedades
inculpables) al consignar que "cuando el irabajador fuese despedido par inca-
pacidad fisica o menta! para cumplir con sus oblisaciones, y la mistna fuese
sobrev,n¡enle a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación
estará regida por lo disptteslo en el art. 212 de esta ley". Si la incapacidad
hubiera sido conocida o manincsta al moincmo de celebrar el contrato se tratará dc
un despido sin causa Justificada que -igualmeme- da derecho a la ¡ntitsmnizaciótl
correspondieme.
: dispone el segundo párrafo del arl, 254 dc la
r tiiie contare can la liahililación especial ¡¡ae se
to del contrato, y fiase saltrr
quiera para prestar los servicia-
bililatío. en raso ile despillo será acreedor a la iudefauizacián prevista en el art. 247,
salvo que la inliahititiición provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parle ".
Es una situación ajena a la voluntad de las partes y que afecta al irabajador.
Si no hubiere mediado culpa del trabajador o hubiese sido leve, el empleador
debe abonarle la indemnización reducida prevista en el art. 247 de la LCT, porque si
bien cl despido os motivado, no se da un supuesto de justa causa (art. 242). Si
hubiere mediado dolo o culpa grave c inexcu.^able del trabajador su conducta confi-
gura un incumplimiento contractual grave que no admite la prosecución dei vinculo:
el despido es con justa causa y no corresponde indenintzación.
El .3 de mayo de 2002 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó et
Falla Plcnano .í(t 5. que dispuso que "cs apiícablo lo dispuesto en la primera pane dc!
arL 254 de hi 1 ..CM a los casos de perdida de habilitación especial contemplado cn cl
segundo supuesto del inismo arttculo, cuando tul inhabilitación se ongma cn cnler-
medad o disminución contraída sm dolo o culpa grave del mismo trabajador" ("Juárez,
Luis Sergio V. L.xpreso t3uilmes S.A. s. despido").
3. JUBILACIÓN OHWNARi/i ORÍ. ni.íBAJADOR; cuando cl trabajador tiene los requisi-
tos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24.241 el empleador puede
intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicma
deservicios, apones y remuneraciones necesarias (se acreditan con la» certificacio-
nes aceptadas por el organismo nrevismnal). Cumplidos ambos recaudos (inttmtición
y entrega dc certificados) cl empleador debe mantener !a relación dc trabajo hasta
que el trabajudor obtenga el beneficio y por un pUiM máximo dc un arto.
Una ve/ cancwiiiloel l^nciicio o ve^cidl^ cl plii/o, cl cnntinlo de trttbnjo se extin-
gue sin obligucioii dei pago dc In indrmiii/nciói- pnr .iniijitlediid y mn iiwesldiiil de
JULIO ARMA. M>O GRISOLIA 223
preaviso, que se considera otorgado con la intimación y conrc durante el período en el
cual el empleador debió mantener la reiaeión. Si si trabajador obtiene el derecho a la
prestación jubilatoria cl empleador puede resolver ei coiiUato antes del vencimiento del
año; el goce no esui condicionado a ta cesación en la aclividad (art, 34. 1er párr., lev
24.241, reformado por art. 6°, ley 24,463), Si vence el plazo sin que el trabajador haya
obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art, 252 de la LCT expresa que
"quedará uxlinguido" el vinculo, es necesario la declaración expresa de voluntad que
debe ser notificada.
Las prestaciones de la ley 24.241 son; la prestación básica universal, y ta
prestación por edad avanzada, y lajubiiación ordinaria. Para tener derecho a la pres-
lación básica universal debe contar con 65 años (hombres) o 60 años (mujeres) y
acreditar treinta años de seri-icios con aportes computables; el exceso de edad puede
compensar la falta de servicios, a razón de dos años de edad excedentes por uno de
servicios fáltame (art. 19), Tienen derecho a la prestación por edad avanzada, cual-
quiera fuera su sexo, los mayores de setenta tinos que acrediten diez años de servi-
cios con aportes computables, cinco de ellos dentro de los ocho anteriores al cese en
la actividad (34 bis).
La ley 24.241 admite la compatibilidad de la percepción de la prestación jubilatoria
y el ejercicio de una actividad, ya sea en "relación de dependencia" o en forma
"autónoma" (art, 34, inc, 1"). El art, 253 de la LCT se ocupa del caso del jubilado que
se reintegra a trabajar en relación de dependencia al disponer que "en caso dt que el
Irabajador titular íle un beneficio dc cualquier régimen votriera a prestar servicios en
relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el
empieador pudra disponer la evtiiició,, del conlnaii tnvocnd,, esa situación, con abliga-
ción depreavisarloy abonar la indcnnlincii,, en razón de la aiitisñedadprevista en ei art.
24S de esta ley, a, en sil caso, lo di.spuesla en el arl. 2^7. En esle sitpitesro sóla.'ie computará
como antigüedad ei tiempo lie servicies posterior al cese". El último párrafo fue incorpora-
do por la ley 24,347 (RO, 29W1994) y se refere al e.iso del trabajador jubilado que
vuelve a prestar servicios en la misma empresa (es una excepción al art. 18).
Sí el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se le
aplican las disposiciones comunes a todo Irabajador, y debe realizar aportes que se
deslinan at Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes
cn las prestaciones obtenidas. No pueden volverá la actividad los beneficiarios de la
prestación de retiro por invalidez; tampoco los que goz.an iie prestaciones previsión ales
ts penosas, riesgosas o insalubres de-
ro, para pre.slar ias Uireas que dieran
origen al beneficio obtenido: si violan tal prohibición se les suspende el pago de la
prestación previsional otorgada.
4. tvlijrRTF; Drit_ THAHAJADOE: la muerte del Irabajador provoca la extinción auto-
itlálica ttel contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley
tija una indemnización reducida como compensación a ia familia que pierde su sostén
ccouónucu. Ul reparación establecida en cl arL 248 de la LCT no excluye cualquier
olru indciiitiizacióii surgiila dc lu nuicne del trabajador, contó ias fundadas en la Ley
dc Riesifus del Tmbiijo (ley 24.557 ).el Código Civi I« en los convenios colectivos o
cnlutiiliA priifcNÍoiutleti, uxl como ION seguros de vidíi, suicidios, ni el derecho ii la
penntón que lorrc^ponda en virtud dc ln« kycx previnmnHlcri.
GUIA PK ESTUDIO: LABORAL
mporm
a la del art. 247 (
ta LCT- la percibirán con la sola acreditación de! vinculo, y según el orden y
ción establecidos. ¡íesulia discutible si se debe aplicar cl art. 38 de ia ley 18.037
que fue derogado por el an. 168 de la ley 24.241- o la norma que lo reemplazó, qu«fl
es el an. 53 de la icy 24.24!. Parte de la jurisprudencia y la doctrina (Rodn'suotl
Mancini y Carlos Elala), se inclinan por este itlíimo criterio, debiendo destacar»
que en caso dc contradicción con lo di.spuesio en cl art. 248 dc ia LCT se debe cstor^
a la que resulte más favorable a la concesión del beneficio (esto se observa
duracitVn de la convivencia).
F.lart. 53 de la ley 24.24 i enumera como dertxhohabientesa la viudaoel viudiií^
lambién incluye a la conviviente o el conviviente si el causante hubiese estajúi
separado dc hecho o legalmente, o fuera soltero, v iudo o divorciado y hubieta convi-
vido en aparente matrimonio 5 aflos inmediatamente anteriores al fallecimiento; en
caso dc e.tislir hijos reconocidos por ambos convivientes, el plazo se reduce a 2 años.
Si cl cónyuí-c supcrslile hubiera sido declarado culpable de la separación o det
divorcio, el conviviente lo excluye. En cambio, cuando el caúsame pagase alimcnttw
o hubiera sido el culpable de la separación personal o dc! divorcio, la prestación se
debe otorgar ul cónyuge y al conviviente por partes iguales.
También lu norma enumera como causahabicntes a los hijos solteros, las hijai
solter«s ylas hijas viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro O
prestación no contributiva hasta los 18 aflos dc edad, salvo que estuviesen ineapa-
ciladus pard el Irabajo. Se entiende que el derecholiabienie estuvo a cargo del cau-
santc cuando se encontró en eslado dc necesidad revelado por la escasez o cancncia
de recursos iTcrsonales. Tomando en consideración criterios jurisprudenciales anle-
riores a la vifciicia dc la ley 24.241 y aplicando tas pautas cstabiecjdas en la.í leyes
18.037 y 18.038, el decrelo 143/2001 dispone -como punto 5 de !a reglamentación del
art. 53 de la ley 24,241 - que "s, «/«.d,™ gur rl ácrecl>oh«bÍe»te estuvo a carga del
•aasrnia de tas siguí
ue; c) na desempeñar
lareiis laborales por las i¡,ie aparte al Sistema de SeguridadSociel; d) euslencia dr incapa-
cidoil Jisiea aum/iie el biio desempeñe tareas remuneradas eii el marco de! sistema de
prateccióa integral de discapaciíado".
Otrap ta (Vázquez Vialard, Machado) s íc que se debe
ladel art. 3Kdc
ncluyeabcnelicia-
aplicare! art. 248 en su redacción histórica, er
ialcyl8.037,queesmásravorableaIadclan.53dclBley24.241:i
nos que no están contemplados en ésta (por ejemplo, los padres o hermanos oci
trabajador sin familia nuclear reducida prtjpia); pero no incluye al eonvivicnle de
sexo masculino, ni permite extenderlo a uniones entre personas del mismo seso.
El segundo y tercer párrafo dei art. 24S de la LCT hacen referencia al caso de la
concubina, al establecer que -tratándose de a» irabejador casado y presentándose la
situación antes contemplada, igual dereelw tendrá la mujer det irahojador cuando la
cineo añ'is aiuerliires al fulleiimleui
Juli o Armando Gr i soli a
"Esta indemaczaciún es
del trabajador por lo ley de accidentes dt irabajo, según el caso, y de cualquier otro
heiiefieioquepor lus leyes, con ven clones coleciivus de trabajo, seguros, acloi o contratas
de previsión, le fuesen concedidos a los mismas ea rmóa del fatlecimieula del trabaja-
dor" La ley 23.5 15 imrodujo sustanciales modificaciones al régimen de matrimonio
civil (incorporadas a la sección segunda, titulo I del CCiv., arts. 159 a 23V) que no
alteran ta regulación sobre !a concubina del trabajador soltero o viudo del primer
párrafo del art. 248 de la LCT.
c) Extinción por voluntad del Irabajador.-
I. DESPIDO ISOIRECTO: el lema fue desarrollado en el capitulo anterior.
2.RKNtJNciA:esunactojuridicounila(erul,rcccpticioyformalqucnorequiere!a
conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conoci-
mienio para quedar perlecciomida. Extingue el vínculo laboral y no puede ser revoca-
da, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio dc la renuncia cl trabaja-
dor disuelve c! contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un
incumplímicnlo contractual del empleador
Como se irata de un acto voluntario del irabajador, es esencial que esa voluntad
no eslé viciada por error, doio, violencia, intimidación o simulación, y que no encubra
oim forma de extinción del contrato. No genera derecho a indemnizaciones, salvo el
,SAC proporcional (art. 123, LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156, LCT). que
deben ser pagados cualquiera sea la forma dc extinción del contralo de trabajo.
El art. 240 de ta LÍTT fijó rwiuisilos dc validez, que la doctrina mayoritaria entiende
que tienen carácter ad soíemnítalem. Dis-pone que 'la extinción del conlrato de Irabajo
e la autoridad administraliva del trabajo. Lo¡ despachas
irlenrá/iíoi serán expedidos par las oficinas de correo en forma gratiiila, requiriéndase la
presencia personal del remisenle y ta jHSIifJc«ciá« de su idealidad. Cuando la renuncia se
formalizara ante la autoridad administrativa ésia dará inmediaia comunicación de la
misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del an. 2}¡ de esla ley". La jurispru-
dcueiaadmiteellelegramasimpleolacartadocumento.Nolienevalidezlarcnuncia
verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la realizada en una ñola
fimiadaporel trabajador.
ictitud del trabajador de a
la del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni
1. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de irabajo. y ni
tratiujador a reintegrarse a prcsiar tareas, bajo apercibimiento dc considerariu en
iihaiulolio de trabajo. El art. 244 de la LCT expresa que V/ abandono del trabajo como
ano de iHcumpllmiento del trabajador sólo se configurará previa constitueiiin en mora,
medíanle inlimaeíón luvha en forma jeliacitaie a que se reintegre al trabajo, par eiplmn
t/ue ImpiinK"" 'iii mudiilMades ytn- resHllt'lt rn cuda fuso '.
1.a iiiliiintcii'ni pura que el Imhujiidor se icinlettrc al irabajo debe ser fehaciente,
efcctundu pur escrilo nicdinnlo lelcuiiuna o curta dueiiiiieiim.. v P'ir su carácler
GUIA [>e Esn.TD!o; LABORAL
JULIO ARMANDO GRISOLIA
roccpticio debe llegar a la esfera de cono
-dc 24 o 4S horas- a partir de ese mom-
irabaiaro simplemcnie no eontesiael crt.(j,M™ . -, ^
laboral por abandono dc trabujo y el empleador no tiene que abonar la .ndem
ción por despido
el trabajador, corriendo el pla/.>
ncido el plazo no se presenta .1
extinguida la relación
d) Extinción por vuluntad de ambas partes.-
I. Disot.un(>>< ro«. voluktao coNCumttírrí de í-as pahtes o mutuo ACUEWXít median-
te un acuerdo ambas parles deciden dar por finalizado el contrato de trabajo: es decir,
que quienes voluntariamcnie dieron origen a la relación laboral también tienen ln
facultad dc ponerle fin. Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requi-
sitos dc validez, los dos primeros párrafos del art. 241 disponen que "lai partes, par
mutao acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formati,
larse metliante escritura pública o ante ta autoridad Judicial o administrativa det
trabajo. Será unto y sin eolor el acto ¡¡ue se celebre sin la presencia personal det
trabajador y las requisitos consignados precedfiíitcmeiile". Puede ser efecntadtj
mediante escritura pública, anle la autondad judicial del trabajo o anie la autoridad
administrativa del trabajo.
Pese a ser una forma de ctlinción que no genera obligaciones indcmnizatorias.
en la práctica se utiliza para paeiarcompettsaciones económicas -es una especie dc
conciliación-, teniendo en cuenta la antigüedad y ei salario del trabajador {o un
porceniaje importante). También se usó para extinguir cl vinculo mediante el llama-
porcentaje importante), umoiti.1.=^. («. «-. "-t
do "retiro % olunlario", procedimiento útil izado en las pn
sas del Estado.
esdelasempre-J
ido.
Fl tercer párrafo de! art. 241 establece que "íe considerará igualmente que la reía-
.l,„t^arJaquedadaexdnguldaporvoluniadconcarr,n,^dclasp,tri.s.sl^
Mcomportamiento coucimemcy reciproco de las mismas, qae-raduzco inequívocamente ,
el abandono de h relación" Es el llamado ••abandono-renunciaque se prescnu
cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en lal sentido por
"""Esína «presión tácita de la voluntad de las partes -tnutuo disenso- que se
configura cuando se evidencia un desinierés Uu.to del trabajador como del empleado
de continuar lo relación laboral. Requiere que baya pasado un nempo consideran e
sin que las partes cumplan sus obligaciones reciprocas y que por dichos incumph
r^ cn ^ n ngnna de ellas haya efectuado reclamos: el trabajador no presta larcas sin
caus. justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para
que s eV - " - ^ ' - " ^i - '-"^J^'*- - '^"TÜ ' "
ha mediado olra forma de extinción del \ inculo laboral.
el conlríito de plazo fijo yet contrato eventual.
Despido por maiernidad-
Cuando se produce el despido de la trabajadora embarti/ada, existe una presun-
ción iuris tantum dc que el distraclo se produjo por causa de la maternidad, si fue
decidido deniro del periodo comprendido desde los siete meses y medio anteriores o
posteriores a lu fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado
rehacicnlemenie su embarazo o requerido su comprobación por el servicio médico de
ta empresa- El empleador debe demostrar que enistió una causa justificada, caso
contrario debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa,
una indemnización especial equivalente a un aiío dc remuneraciones, o sea, 13 sala-
rios mensuales, ya qae se adiciona el SAC (arts. 178 y 182, LCT) Para su computóse
debe considerar la remuneración habitual (se puede tomar un promedio de la devengada
es aplicación el tope salarial del art. 245 de la LCT.
arrollíido en el Capitulo que trata el trabajo de m
En forma similaral caso anterior, la LCT establece la Resunción legal iuris tantum
dc que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto deniro de
lus tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, ii no se invoca causa o sí
lio fuere probada la invocada, siempre que huya sido notificado fehacientemente el
empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La in-
demnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o
embarazo (arts. I g I y 182, LCT>.
No se hace distinción de sexo; la disposición se aplica tanto a mujeres como a
varones, conforme surge del fallo plenario 272 de la CNAT "Drewes c' Coselec" (23/
3/1990); también resolvió que la presunción no opera rcspeclodel trabajador varón.
I.e corresponde la indemnización agravada del art. 182 si acredita que el despido fue
dispuesto como consecuencia del matrimonio contraído; en igual sentido se expidió
i;i jiirispmdeiicia mayorilaria del pais.
El tema lia sido desarrollado en el capitulo que trata el Uab^o de mujeres ymenones.
Itopido durante la licencia por enfermedad.-
Si se despide al Irabajador durante et goce de !a licencia paga por ei
esiablecida en c! art. 208 de la LCT, el empleador debe abonar, además de las
iiulcmnizacionea por despido sin justa causa, una indemniiación equivalente a los
íiii!urio,s cortcspondientcs hasta cl alta médica o el vencimiento del piazo dc licen-
cia (art. 213. LLT).
El tema ha sido desa
tes meulpablcs,
tieipliliide reiiiTunlai
el Capítulo que trata las enfermedades y acciden-
ilcnau en cl Ciipítub "Asucini
228 GUIA UK ESTUDIO; LABORAL
IK-spidodiscrimlniítorlo.- '
El tenia ha sido desarrollado en c! Capítulo anterior
Maltaj de la ley 24.013 y leye» 25.323 y 2S.3ÍS.-
El lema ha sido desarrollado cn et Capitulo "eontralo, derechos y deberes" y en «I
Capitulo anterior.
SEGÚN SUS EFECTOS LNDEMNIZATORIOS.
La indemnización común cs la llamada indemnización por Emügüedad (por despido)
establecida en cl art, 245 de la LCT. que vincula cl momo indemnizatorio de «uj»
trabajador con su salario mensual y con su antigüedad en cl empleo calculada en arto».
La LCT contempla casos dc indemnización reducida tpor ejemplo, la extinción por
quiebra o concurso no imputables a! empleador, cl caso de muerte o inhabilitación dal
trabajador), en los cuales la indemnización se reduce ai 50% dc lo dispuesto cnel «rt,
245, LCT. Asimismo, dispone indcranizaeioncs agravadas (despido por maternidad,
por mairímonio. cl despido durante ia licencia por enfermedad inculpable). La ley
23.551 (Ley dc Asociaciones Sindicales), se refiere al despido de representante»
sindicales. La ley 24,013 (Ley Nacional de Empico) ñja multas y las leyes 25.323 y
25,345 incr
Tambidn hay casos que no generan indemnización (renuncia, voluntad coneg-
rrenie dc las partes, vencimiento del contrato a plazo fijo, cumpliriiieiito dc la condi-
ción cn los contratos eventuales y por obra, despido con justa causa, jubilación
i): el empleador paga solamente el sueldo
nal y las vacaciones proporcionales, que son conceptos que se deben cualquiera se*
ta forma de extinción dei vinculo laboral. ^
Indemnización reducida.-
-Vencimiento de plazo cierto cn conlralos de plazo fijo cuya dur;
-arts. 95.247 y 250 de la LCT- (la mitad de la indemnización del art. 245 de la LCT);
-Renuncia dc la trabajadora al término de la licencia por matemidad -art. 183. inc. b
(25% de ia indemnización del an. 245 de la LCT)-; reincorporación ímposibi*
vencido el periodo dc excedencia -art, 183, inc. b- (ídem caso anterior);
-Despido por fucrsa mayor o falla o disminución de trabajo -an. 247, LCT- (la milail
de la indemnización del art. 245 de la LCT); I
- Despido por quiebra o concurso no imputablcsal empleador-arts. 251 y 247 dc U I
LCT- (ídem anterior); muerte del trabajador -arts, 247 y 248 dc ta LCT- (ídem); ]
- Inhabilitación del irabajador -an, 254,2» párr.. y art. 247 dc ta LCT- (idcm); iniposibi-
lidad dc reincorporación del trabajador con incapacidad parcial delinilivu {cauíta
no imputabJcalempleador) -ans. 212, inc. 2\ y 247dcla LtT-{Ídcm onlcri..!).
JULIO AR.MA,VDO GRISOLIA 229
ble al empleador (incapacidades parciales y cargos electivos o representativos);
despido indirecto poreitceso de suspensiones o falta de requisitos; despido por uso
abusivo del ius variandi; dejpido por transferencia de establecimiento, etc.
id-an, tg2,LCT-: un año dc re
incluye el SAC) además de ia indemnización del art, 245 de la LCT y de los ar
y 233déla LCT.
- Despido por matrimonio(varón ormijer)-«t. 182, LCF-; Ídem anterior.
-Despido durante la licencia por enfermedad inculpable-art. 213. LCT-: indemniza-
ción del an. 245 de la LCT y de los arts. 232 y 233 de la LCT. más los salarios basta
completar el plazo del art. 208 de la LCT.
- Despido de representantes sindicales -arts. 47 a 52 de la ley 23,551 indemnización
del art. 245 de la LCT y de los arts, 232 y 233 de la LCT. más salarios brulos que
restan hasta cl cumpümiemo de su mandato, más un año de remuneraciones (13
=s porque se incluye cl SAC),
1, 15 dc la ley 24,013: otro importe igual a la suma de la in
m del art. 245
de la LCT más cl un, 232 de ta LCT y el art. 233 dc la L(7r{inclutdos el SAC).
- Arts. 8-, 9° y 10 de la ley 24.013: un cuarto del importe dc las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción (art, 8°); desde la
fecha real dc ingreso hasta ia fecha falsamente consignada (art. 9°), y de las
devengadas y no registradas (art. 10).
- ArL r de la ley 25.323: otro importe iguala
-Arl. 2°dc la ley 25.323: 50% de recargo sobre la in
sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido.
- Art. 132 bis de la LCTdey 25.345): s^
remuneración que percibía a! m
l«fflrt,24Sdela LCT-
- Art, 80 de la LCT (ley25,345): ir
de producirse la desvincula ción.
a Ifltmliaiadora.iuir
leión mensual, itortnal y habitual percibida por el irabajador durante ei
ultimo año. o durante el liempo de prestación de servicios si este fuere menor
- Art. 16 de la ley 25.561 (norma transitoria que rigió hasta la publicación del decreto
1224/2007, BO, 11,'9,'2007): incremento de la indemnización en caso de despido sin
causa justificada.
INTERESES EN LAS INDEMNIZACIONES.
Con anterioridad a la vigencia dc la Ley de Convertibilidad (ley 23.928) -31/3/t 991 -
los créditos laborales que surgían de una sentencia firme (indcmnÍ7.aciones) eran
uetiiuli/ados según el Índice de precios al consumidor con más un ínteres del 1.25%
mcimial (I 5% anual), A partir de esa fecha se aplicaron distintos crilertos: la tasa
iiciivn 1,1 que cubran IIIN bancos iil otorgar preslumt>s- que resultaba má.s favombleul
inilMuiidor, lucilo lu tuka puitivn -l« pa„Bda a lo» uluiiriMnii cn lan cajas dc aliono- que
t;nA I»: Ksit i>H>: LABORAL
lor).Fii resultaba más favorable ai deuil
una tasa fija dc mieiés para los créditos laborales {acia 215Í del 9.'Gi 1994) en cl ámbito 1
de la Capital Federal del 12% anual (1% mensual). Actualmente, a partir del 1/1/2(101
se aplica la tasa activa íijada porel Banco de la Nación Argentina para el otorgamien-
to de préstamos, de acuerdo a lo dispuesto por ta Cámara Nacional de Apelación»
del Trabajo mcdianie el Acta 2357 (7/5/02). modificada por Resolución 8 (30/5/02), j
La fecha a partir dc la cual deben computarse los intereses es desde que cadlJ
suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de extinción 1
del vinculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notificó d
despido al trabajador y éste recibió la comunicación (iclegrama o carta documenloH (
si se trata de un despido indireclo. desde que cl trabajador notificó ai empleador ni
decisión rescisoria. En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desdS i
el momento del cese de ta relación laboral. Cuando se reclaman diferencias salariuloi; I
(por ejemplo, un reclamo en que el empleador no tomó en cuenta algún rubrtt,'
como remuneración), el interés debe aplicarse desde que se adeuda cada diferenci^
JLLIO AR. MAMJÜ GRISOLIA
231
Pacto de cuota II tií.-
El pacto de cuota litis o acuerdo de honorarios, es el convenio de partes por cl
cual el litigante cede anticipadamente an porcentaje de una eventual y futura conde-
na pecuniaria en su favor al profesional con cuya representación o patrocinio actúa,
Constituye una excepción a ia prohibición dc cesión dispuesta en el art. I4B de la
LCT. Requiere para su validez no sólo la ralifieación personal del trabajador y la
homologación judicial, sino también que aún no hubiere recaído sentencia u homolo-
gación de un acuerdo conciliatorio.
PACO EN JUICIO. _
El an. 277 dc la LCT establece que "todo pago que deba realizarse eu losjukít^
laborales se efeetWizará media me depósito battcario en autos a ¡a orden det trihtf
nal intcrrinieiite y giro judicial personal al titular del crédito o suj-
derecbohabientes, aun en el supuesto de liaber otorgado poder. Queda prohibido
el pacto de cuotalitls que exceda del 20%, el que, ea cada coío. requerirá ralijiea-
ciún persotiaiy homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará perso-
nalmente en el juicio y requerirá lioniolagacián.
Toda pago realizado sin observar lo prescríptoy el pacto de cuotaUtis o ttesit'
íimienlo no homologados, son nulos de pleno derecho.
1.a responsabilidad por el pago de las cosías procesales, inclitiilos los liona-
rariüs prufesionales de lodo lipo alli derengadosy correspondientes a la prime
ra o Única instancia, no excederá del 2S% del motilo de la sentencia, laudo,
transacción o Instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulaciones dt
honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, corres-
pondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho poreenlu-
je, el juez procederá a prorratear los montos enlre los beneficiarios. Para rl
cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorn •
ríos de los profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la
parte condenada en costas".
U obligación de cancelar las indemniíraciones mediante dc[MÍsilo tiancari.i a lil
orden del tribunal intervinicnte. que libra et girojudiciul al titular del crédiUi tiene la
finalidad de garantiz,ar al trabuj.idor el cobro de tus créditos eonsaKriiiln» jiidivial-
232 si NT Ki SGMQCA; DisnNws FORMAS DE EvnNCióN
DEL CONTRATO DK TRABAJO
CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTINCIÓN
Ousuquctrctlan l„h>blliUCÍ6ll
»1 trabajnJor Jubilación
I Muenc
^ Despido inüincio
1— AbBiMÍoiH) Ue tmbtio
Ve«in.¡.mo del pía»
Cumplimícn» Jtl flbjeio "
EITOS INDEMNIZAtimlOS
SITUACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE:
,NI.EMM7.< IONES AGRAVADAS
• Despido por matemidad
•Despido por matrimonio
•Despido durante la
• IJespido de rcpiesi
• Multiw de li iey 14.0! i t incronunuí»di ln» loyc
«.13) 1 yIt yl " « yi " i.tT)
*t)iU)HmUuct«n<t«yn.»V]l
CAPITULO xn
RÉGIMEN DE LAS PEQUEÑAS Y MEOI.ANAS EMPRESAS (PYMES)
ESTATUTOS ESPECLU.ES
PYMES. LEY 24.467.
Aspectos generales.-
La ky 24 467 (BO.lSOílWJ modificada por icy 25300(BO 7/9/2000) impulsó una
legislación lai>oral para las pequeñas y medianas empresas, en el entendimiento de
que este tipo de empresas presentan características particulares que las diferencian
de las unidades de mayor lamafto y justifican un tratamiento diferencial. Comenzó a
regir el 8/6/lí)95, ocho días des-pués de la publicación de ta resolución 1/1995 de la
Comisión Especial de Seguimiento.
La normativa efectúa una distinción basada en dos elementos de carácter econó-
mico. Por un lado la cantidad dc trabajadores que tiene la empresa, que no puedo
exceder de 40, salvo lo dispuesto cn cl decreto 146/1999; y porou-o, su facturación
anual. Los institutos que fueron modificados por la ley 24.467 son dc aplicación a
ciertos trabajadores, mientras que para otros se sigue aplicando el régimen general
de la Ltrr, sin que ello dependa de las condiciones del trabajador ni dc la actividad,
sino de pertenecer a un establecimiento que tenga menos de 40 empleados y una
determinada facturación anuul.
Concepto.-
El art. S3 de la ley 24.467 considera Py ME. a los linos de las relaciones del trabajo,
a las que reúnan las condiciones siguientes:
- Que e! plantel de imbajadores no supere e! número de 40 sobre los existentes al
l".'t/1995 y en la medida en que no lo duplique en los siguientes 3 afios. El decreto
146/1999 (BO. 2/3/1999) establece que la negociación colectiva de ámbito superior al
dc empresa podrá fijar que el plantel de la pequeña empresa supere los 40 trabajado-"
res a condición de no exceder en ningún caso los 80 empleados. Para el cómputo se
toman en cuenta todos los irabajadores en relación de dependencia [sean de tiempo
indeterminado o determinado, eventuales o aprendices), quedando sólo excluidos
los pasantes. Euccpcionalmentc, mediante negociación colectiva se podrían excluir
de esc cómputo los trabajadores de temporada (art. 1°).
- Que tcnua una facturación anual inferior auna camidad qiKíparB cada aclividad
o sector debía dc establecer la Comisión E.speeialde Seguimiento. Para ser considera-
da pymes se cunsidera el nivel dc facturación, lomando el promedio de los últimos 3
litn l'yiiK-» a partir ilc ln publicación de lu ley y
lis diHposicíoncs que fiicnni aplii'ables .lutomaticanientc a
^ 4 GUIADEESTLDIOÍ LABORAL
establecidas en un convenía colectivo de (rabajo. El convenio colectivo es el que fija la
operatividad de una parte importante de lo dispuesto en la ley 24.467 eii materia laboral.
Las normas de la ley 24,467 que resultan automáticamente operativas son: el
Registro Único de Persona!; la habilitación automática y falta de inscripción de los
contratos promovidos; el preaviso; la formación profesional.
En cambio, está sujeto a negociación colectiva y a la existencia de un convenio
co!eetívo:lamodificacióndelnúmerodeü'abaJBdoresparaserconsideradaPyme;las
formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones; el fraccio-
nam ietito de i SAC a efectos de elevar su pago de dos a tt-es veces, la modificac ión del
régimen de e.ttinción dc! contrato dc trabajo y ia redefinición de puestos de trabajo.
Moúincacioncs operativas en forma automática.-
1. Registro Único de Personal: todos los empleadores sin excepción (cual-
quiera sea el número de empleados que ocupen) están obligados a llevar un libro
especial, registrado y rubricado, en ias mismas condiciones que se exigen para
los libros principales de comercio (arl. 52., LCT) que deben hallarse en el lugar de
trabajo. Las Pymes puedan optar por llevaren lugar del libro exigido porei art. 52
de la LCT, un libra que se denomina Registro ijnico de Personal, en el que se debe
asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera sea su modalidad dc contrata-
ción) y que será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente
(arts. 84 y 85, ley 24.467).
La ley 24,467 establece que en el Registro Único de Personal quedar unificados los
libros, registros, planillas y demás elementos de control que son señalados a continua-
ción: a) el libro del art. 52 de la LCT; b) la sección especial de! arl. 13, ap. 1, del decrelo
342/1992, derogado por ci decreto 1694/2006-B.O. 27/11/2006-; c) loslibros de la ley
12.7I3;d)e! libro especial del 3rt. 122 del Régimen Nac lona! de Trabajo Agrario (art. 86).
El art. 87 de la ley 24.467 dispone que en el Registro Único de Personal se debe
hacer constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y núme-
ro de CUIT. Asimismo, deben ser consignados los siguientes datos: a) nombre y
apellido del trabajador y su documento de identidad; b) número de CU IL; c) domicil io
del trabajador: d) estado civil e individualización de sus cargas de familia; e) fecha de
ingreso; 1) larca a desempeñar; g) modalidad de contratación; h) lugar de trabajo; i)
forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago; j)
régimen previsional por el que liaya optado el trabajador y, en su caso, individualiza-
ción de su administradora de fondos de jubilación y pensiones (AFJP); k) loda
modificación que se opere respecto de los datos consignados prec
su caso, la fecha de egreso.
le y. en
El in
la LCT puede st
(Pymes), además de las penalidades establecidas en las leyes 18,694, 23,771 y
24.013 (art. 88, ley 24.467).
g;la ley 24.467dispo- 2. Modalidades de ec le la Ley N
lueiún Itieron defogiidiis pur lu ley 25,013 (UO. I4W|yg8).
linde ctinli 11
jL'Lio ARMANUO GH ISOLIA 235
3. Preaviso: se computa a partir dei día siguiente al dc la comunicación por escrito
y tiene una duración de un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador (art, 95).
Implica que para las Pymes no es aplicable el art. 233 de la LCT y no rige cl inslilulo
de la integración del mes de despido.
Dado que la Ley de Pymes es especia! con relación a la LCT, e! plazo único de
preaviso de un mes prima sobre el de dos meses (LCT) y la indemnización sustitutiva
pertinente. La norma rige exclusivamente para los trabajadores contratados a partir
de la vigencia de la ley (8/6/1995). Los contratos celebrados por pequeñas empresas
con anterioridad al 8/6/ i 995 o si al momento de celebración la empresa no encuadraba
on ladefinicíóndePymcse rigen por la LCf (arts. 231/233).
4. Formación profesional: elart. 96 de la ley 24."167 establece que "la capacitación
profesional es un derecho y un deber fuiídamealal de ¡as trabajadares de las peijueñas
empresas, quienes leiulráit acceso preferente ii las programas deformación continua fuian-
ciados eofi fondos públicos. El traltajadar que asista a cursos de formación profesional
relBCiailíldos con la aclividad de la pfqíWña empresa eu ¡a que preste servicias, podrá
salicilar ú so empleador te ailecuacián da su jornada leharal a tas e.rigeiiclas de dichas
cursos. Los con venias colectivos para pequeñas empresas deberán coniener un capitula
e.special dedicada al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación projesionai".
Disponibilidades colectivas permitida, por la ley.-
Algunos lemas la ley los remite a la negociación colectiva con la entidad sindical
signataria del convenio colectivo y la represenlación de ia pequeña empresa. La
represemación sindical legitimada para suscribir un convenio colectivo es la entidad
de grado superior de cada actividad (ley 23.551). El decreto 146/1999 dispone que la
representación de Ii pequeña empresa deberá integrarse en la forma y el orden pre-
vistos por la ley 14.250 (con las modificaciones de la ley 35.877).
El an, 99 de la ley 24.467 establece que las partes podrán estipular libremente la
fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no media
convencional en contrario, se extinguirán de pleno derecho a los tr
vencimiento; sobre dichos convenios la ultraactividad sola se operará por un píaío
muy breve: pasados los tres meses de la fecha de su vencimiento se extinguirán ipso
iure. El art. 100 dispone que las partes están obligada.s a negociar de buena fe.
Los principales temas que se puede incluir en un convenio colectivo suscripto
por una pequeña empresa (o por su representac ión), y pueden modi ficar io d i spuesto
en la LCT, son los siguientes: pago del sueldo anual complementario (SAC), vacacio-
nes, trabajo agrario y redefínición de puestos de trabajo.
e esjipulación
El periodo de pmeba es de tres meses para todas las empresas sin distinción del
número de (nibiijadores. El nrt. 92 his dc la LCT según la redacción de la iey 25.877 no
Otorga un tralutnicnlo pnriieulnr a las Pymes respeclo del penodo de prueba como lo
haclii la dcro(fiida ley 25,25n..iiie !.i njaba en seis meses con la posibilidad de exien-
dorlit pot convenio eoleelivo n doce mese» si se tralabii de un liabiijiidor calificado,
tn-ifiiii ilrdimii-iii i|iii< eleeliiiitlnn lo* pnipind cimvcnioii.
236 GUI A DE ESTUDIO: LABORAL
El empleador tiene la obligación de registrar el contrato dc trabajo que comienza
con el periodo de prueba en cl art. 52 de la LCT (libro especial) y en el art. S4 de la ley
24.467 (Registro Único dc Personal), que son los libros donde se debe registrar la
relación laboral.
ESTATUTOS ESPECIALES
Se trata de leyes que se ocupan exclusivamcme del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesión. Consisten en un conjunto de normas que regulan
las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o profesión, y
contiene mecanismos anlifraude.
Se las puede clasificar por su ámbito en: estatutos de actividad (por ejemplo,
construcción), de profesión (por ejemplo, médicos), de especialidad (por ejemplo,
viajantes), de arte u oficio (por ejemplo, radiotelegrafistas, peluqueros), o de acuerdo
con ia empresa (el caso dc la Ley dc Pymes).
Los estatutos especiales vigentes, por orden cronológico, son los siguientes:
I)TRABA»AD0MiCJL(O.Uy 12.713(BO, 12/11/1941).
2) pR01=ES!ONM,r.S EN MEDICINA V CIENCIAS AriMíl. MÉDICOS,ODONTÓLOGOS Y FARMA-
CÉUTICOS i-N KELAfiOu DI; ori-ENDENCiA. Dccrcto-ley 22,212/1945 y ley 14.459
(BO. 13/10/1945), Enfcnmcros. Ley 24.Ü04 (BO. 2S/10/1991). Médicos dc obras
sociales. Dccrelo-ley20.f)K4/1973 (BO, 12/1/1973).
3) EMi*t,F.Aix>s ADMiNEsi HATivosD(-: mi.iu.^AS PEinooisrirvs, Decreto-ley 13.839/1946
(80,22/5/1946). Ley tS,S3S (QO,9;i 1/1960).
4) OnERAtxJnr^ HAmorrELCCiRAriC-oS v AFINILS. Decreto 14.954/1946 (BO, 10/6/1946),
5) AE(iONWKtíAVTiiSi>r l.A AViAflói^civn.. Decreto-ley 16.130/1946(BO,27/6/1946).
6) CoNmicTORES PAR-rKijLARís. Ley 12.867 (BO, 26.'I0/1946).
7)PtRKKJCírASPR0tra(üNAi.£s.Ley 12,90S({BO. 3/2/1947). Ley 15.532 (BO, 4/11/1960).
8) ExrARüAixK V AYi;DAMTei nt CA.SAS DE RE.NTA. Ley 12.981 (BO, 20/5/1947),
9) DQCKMTV5 ue ESTAiu mMiEiíTOs PRjvAUcs. Uy 13.(M7(BO,22/10/1947).
lOjSEKvinotxJM^sTirti. Decrelo-ley 32&fl955(BO, 20/1/1956).
11) ViAJAN-niSDECOMiíat:i() v DE LA iigousniíA. Ley 14.546 (BO, 27/10/1958).
12) EiEnrrANTEs MUSKALES. Uy 14.597 (BO, 29/1 (V195S).
13) TUABA)ADORFJl A BORIW I* BtXJtKS DE ÜAMJERA NACIÓNAl_ Uy 17 J71 (BO, 9/S/1967).
14) JiKiAixjRia m mimot PROFESIÓN AI Ley 20.160 (BO, 23/2/1973).
15) TRABA/O KW^ ARÍ O. Ley 21.429 (BO, 12/10/1976).
16)TRAaAJAt>OR£sOELA iNDUsTitiA DEi.A«>Nsníut((:«v. Ley 22.250(BO, n/7/ma).
!7)TRAIÍAIO AORARio. Uy 22.248(BO. 18/7/1980), Ley25.195 (BO. 3(VI 1/19'»)y
dec. 453/2001 (BO. 25/4/2001 (,
18) Com RA, isiAS lili vi«AS V i.(iiiTAt.i«. Ley 23.1S4 (BO, 1 /11 /19S4).
19) Pii umimos,Uy2.3.«47(H O, ZWW991),
SÍNTESIS GRAnCA: PYMES. EírrATt/ros ESPECIALES 237
Serln «
- Quí cl pitnicl d,
Seguimicnlo; csu ÍIjú
El deífflD 146/1 Mí «ublecc que t* ingociíción
»t ^,Mi„„u pudfl njiir gue cl piamcl
i.jadores pera lin cíctiict los 80)
tnriclón •nail iaff Hor • uní «ntidad üut pira
Comiiión Etpccíiil de
l-KV 24.<tT: en la Ley de Pyimrs pueden
I) Modinmciancí at'er. tiv« en form. . ul. mitic. : se refiere , \»t diipojicone. que
fueron jiplicabJti iiuiomáticam<-nte a ¡as Pymes a partir de |g publicncidn de la ley 24467.
I— 1. Retitlro llnicii de Pcrson»!,- Las Pjmcs pueden oplni pnr llevar en lugnt del Hbro
52 de la LCT, un libro que se denomina Registro Onico dc Ptrjonal, en
üMar la totalidad de los Iribajadorcs j (ue será rubricado por la autoridnd
— í, Preavijo.- Se compuia Ü parlir del dia sÍBuicnie ul di ln cemunicacKin por cícriio y
ene una dgmdán de I mes ci.nlquiera ae. ta nniisíicdad ilc! inibujídor. Pírí Im Pymes no
1 apIieabK t! art 2.13 de la LCT y na vigí el ¡tislilulo dc l« inieBracióii úc\ mes dc despido.
II per ti ley! I> ley 24 «7 hn rcmtlide st
— J. La reiltftn(cí*n de pgestoi ót Iribajn.
Se nata de leyes que se ocupan exclusivamente del pawoal dc detciminada sclividKi, aite,
oftcio o profesión. Se las puede clasificar por su ámbito en:
• Esiaiutos de actividad (por ejemplo, construcción),
• Estatutos de profesión (por ejemplo, médicos),
- Uslanitos de especialidad (por ejemplo, viajantes),
• Lslaiuios de arte u oficio (por ejemplo, mdioielcerafistas. pcluttucros).
• Esiaiutoii de acuerdo con ta empresa (el caso dc la Ley de Pymo»),
CAPITULO XIII
DERECHO COLECTIVO DEL IRABAJO
CONCEPTO. SUJETOS. CONTENIDO.
Concepto.-
El derecho colectivo es la rama dcl derecho del Irabajo que comprende a la orga-
nización sindical, a la negociación colectiva -convenios colectivos- y a los conflic-
tos colectivos de trabajo y el conj unto dc principios y normas que regulan las relacio-
nes entre sus sujetos.
Sujctos.-
Son las asociaciones sindicales (sindicatos); los representantes de los
empleadores (cámaras empresariales) y ei Estado, Regula ¡as relaciones entre suje-
tos colectivos; por un lado, la asoeiacióii sindical (cNigiéndose para las principales
cuestiones la personería gremial) y, por otro lodo, un grupo de empleadores o una
entidad representativa (cámara empresarial). El Estado asume esencialmente el papel
de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo).
El derecho colectivo del trabajo se ocupa principalmente dc los conflictos colec-
tivos y las medidas dc acción directa, entre ellas lu huelga, cuya normativa vigente -
ley 25.877- se refiere a los servicios esenciales, dec, 272/2006 (BO. 13/3/2006) y a
establecer procedimientos de solución -conciliación obligatoria (lev 14.7S6)-. las aso-
ciaciones s indícales de trabajadoras -sindicatos- (ley 23.551 y decreto 467/1988) y los
conven ios colectivos de irabajo (leyes 14.250 y 23.546, modificadas por la ley 25,S77).
PRINCIPIOS.
Sus principios esenciales surgen dc distintos conventos de la OIT y de la Cons-
titución Nacional, que busca paliar las desiguaídades sociales al establecer garantías
minimas para el Irabajo. fundadas en principios dc .solidaridad, cooperación y justi-
cia. El art, ¡4 bis de la CN establece cí derecho de ios gremios a concertar convenios
colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protec-
ción especial a los representantes gremiales para el ejercicio dc su gestión (estabili-
dad en su trabajo) y el derecho a ia organización sindical libre y democrática, bastan-
do la simple inscripción cn un registro especial.
Como otros derechos consagrados en la Carta Magna, el derecho a constituir
entidades gremiales, garantizado por ci art. 14 bis, no es absoluto. Está sujeto a la
regtamenlacióii de las leyes que a tal efecto se dicten (ley 23,551). las cuales pueden
fijar requisitos (ra/ionablcs) para obtener la pcrsoneria gremial y, en su caso, determi-
nar los motivos que justifiquen su pérdida. Los principios más trascendentes del
dcrcciio colectivo dci Irabajo son ¡os siguientes: subsidiariedad, libertad sindical,
democracia sindical y aulononiia colectiva.
tr,i.¡t!i'i
GUIA I>E ESTUDIO: l.
ciade la comunidad inferior,
2. Libertad sindical. Se sustenta en el art. 14 bis de 5a CN, en el convenio 87 de la
OIT sobre la libertad sindical y la protección dei derecho de sindicación (ratificado
por ley 14.455) y en la ky 23.551. Justa Lópei la dcriiiió como "cl conjunto de
poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la indepen-
dencia de sus respectivos titulares en orden a ía fundación, organización, administra-
ción y gobierno y actividad extema (actividad sindical) de las asociaciones profe-
sionales de trabajadores".
El principio de libertad sindical abarca lauto el uspecm individual como el colectivo:
a) La lihertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un
sindicato o de no hacerlo, o de dcsafii iarse. De ahí que pueda hablarse de una libertad
individual positiva y negativa.
La libertad sindical individual posiüva contempla, entre otros supuestos, la facul-
tad dc! trabajador de realizar actividad sindical, fundar o constituir organizacii
sindici i a organización sindical cl e, participar t
gobiemo y/o administración dc la entidad sindical, represeniaria, etc., as
bien el no ejercer tales facultades.
La afiliación de un trabajador sólo pueJe ser rechazada por uno de los siguientes
motivos: a) incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos; b)no
desempeñarse en la aclividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa e!
sindicato, c) haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurri-
do un año desde la fecha dc tal medida; d) estar procesado o haber sido condenado
judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio dc una asociación sindical de
trabajadores. En cambio, para desufdiarse, el Uabajador sólo debe presentar su renun-
cia ame la asociación sindical pur escrito, pudiendo el órgano direclivü rechazarla
dentro del plaío de treinta dias de recibida si ex istieie un motivo legitimo para expulsar
h) La alienad colectiva: se refleja en la factiltad de la asoci;
iu funcionamiento en forma autónoma s independiente de la in
^ dc los empleadores.
.mprende. entre otra.s, la facull
redactar sus esta hitos y reglamentos, admin
e la entidad sindical.
se y gobernarse autónomami
tituir organizaciones de grado superior, adherir a organizaciones sindicales internacio-
nales, representar a los trabajadores en los organismos públicos de planificación, y el
derecho a que el Estado, k ss y las organizaciones puliticas nc
:ión y/o procesos electorales. obstaculicen su gobierno, administ
3. Autonomía colectiva • autarquía sindical. Consiste en el derecho dc la entidad
sindical dc constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de
sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y dc administración,
Este principio .te observa también en lu facultad dedirtculir y piiclar. con lus enti-
dades de empleadores, convenios colectivos tie liubnjo y prtiiiu.ver iicciones dircclnü
como el ejercicio del dcrcctut de ImclH».
JLII-IO ARMA. NDO GRISOLIA
241
Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que
implica el derecho dc determinar la estructura y la composición dc los sindicatos, e! de
crear una o varias organizaciones por empresa, profesión o rama de actividad, y el de
constituir las federaciones y confederaciones a su elección.
La garaiKía protege tanto de la injerencia del Estado y los poderes públicos, como
de ía de los empresarios y sus organizaciones, y dc cualquier otra persona fisica o
juridica (partidos políticos, entidades gremiales de grado superior, etc.). También trata
de evilar ía vinculación de los sindicatos con los partidos políticos, prohibiendo —
por ejemplo— que éstos les proporcionen ayuda económica (art. 9°).
4. Democracia síndiraL El ait. 14 bis dc la CN establece que las leyes deben
garantizar a los trabajadores "organización sindical libre y democrática". El art. 8° de
la ley 25.351 establece que "las asociaciones sindicales garamit,«ráu la efectiva democra-
cia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) ana fluida coituinicaciáu entre ios órga-
nos in lernas déla a.wcia ción y sus afilisáos; b) que los delegados a los órganos deliberativos
obren con mandato de sus represenltidos y les informen tuega de su ¡¡esiixin; e) la efectiva
participación de fev apilados en lu vida de lu asociaeióu, garantizando la elección directa
de ios cuerpos directivos en tos sindicatos locales y seccionales; d) ¡a representación de las
ASOCIACIONES SINDICALES DE TR.ABAJADORES.
Aspectos generales.- Una asociación sindical es una agrupación permanente de
trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y
promoción de los intereses de los irabajndores y para lograr mejores condiciones de
vida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas
que ejercer una aclividad profcfíional similar
Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de perso-
nas que tienen el mismo oficio, profesión, calegoria o estado social. En cambio, el
sindicato es !a organización del gremio; esel gremio jurídica mente organizado. Puede
tratarse de un conjunto de personas íisicas (trabajadores) o jurídicas (entidades
gremiales), cuyo denominador común es el ejercer actividad profesional o económica
para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograrmejores
condiciones de vida.
Caracteres.- Sus caracteres esenciales son los siguientes. Permanentes: tienen voca-
ción de continuidad en cl tiempo, consolidando su desarrollo; voluntarias: su exis-
tencia depende de la voluntad de sus integrantes; independientes: son creadas,
gobemadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin
perjuicio de la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento
(eslán sujetas al régimen juridico del país); sin fin de lucro; no son paritarias en su
organización: están estructuradas coa jerarquías internas, con órganos ds conduc-
ción yresolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario.
Amiüclón.- El art. 4-, inc. b), ley 23,551, garanli/a a los trabajadores el derecho de
nliliacióii II las orKiiniraeioilcs sindicales ya constituidas, y cl dc no afiliación o de
dCHullliiición. S,m ci.n.eciivniiiK del derecho do «filiación, el de ser admitido en la
««iicincifm ypermanecer en vlln
242
GL; !A M EsTi DIO: LABORAI-
Respeclo dd derecho de ani ¡ación, d art. 12 dispone el principio general de libre
aniiación conforme a las paulas legales y esiatularias, las que se aplican tanteen la
relación entre los trabajadores y la asociación sindical, como en los distintos nivel^
de asociaciones (primero, segundo o tercer grado); está reglamentado por el art. 5 .
dec.467/198S.
Hasta la reforma de la ley 26,J90 (25/6/200({), las personas mayores de 14 años
nodlan afiliarse La ley 26.390 elevó la edad a 16 aiíos (como clausula transitoria
C n e «^''d minima se reputariconio dc li años hasta el 25 de mayode 2010).
En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio
militar, los afiliados no pierden por esus circunstancias cl derecho de pertenecer
asociación respectiva, pero go^an dc los derechos y están sujetos a tas oDligaeíones
que el estatuto establezca.
flasifleación.- La doctrina ha efectuado distintas clt^if.cac iones, siendo las m^
trascendentes las que distinguen cn virtud del grado de las asociaciones y cn nm-
ción de los trabajadores que cada agrupa.
anción del grado, existen asociaciones sindica-
les (art 11):
- oEPKimit Giuoa: son los llamados sindicatos o uniones;
- 0£ SECUWO GHAOO- soii las que reúnen asociaciones de primer grado y se
denominan federaciones;
- DÍ: rtít-H aiiADo: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociacio-
nes de primero ysegundo grado (CGT),
2) En cuant^ a la clasilicación que se basa en los irabajadotcs que agrupan, se
puede dilcrenciar los siguientes sindicatos (art 10):
- HogaoNTAlfs: agrupan a los trabajadores dc un mismo oficio, arle o profesión,
aunque se desempeñen en actividades di.stinta.s (ej viajantes dc comercio, caniioneros),
- )>¡íiirK*i.Ks: reúne a los Irabajadores de una misma actividad (industria o ser-
vicio) o actividades afines.
- Of CHWSA: son una subcspecie de sindicato vertical, y su ámbito de repre-
sentación comprende únicamente al personal que presta servicios en una mbma
unidad productiva, sin importar las tarcas o funciones que cumplen,
tilslatulus.- 1=1 í-^miulo dc li asociación sindieol es el conjunto de normas fundamen-
tales cstableciíbs por el órgano deliberativo, a las que deben sujetarse las acciones
y decisiones que exija la vida asociacional.
El an 16 hace referencia al contenido de ios estatutos. Dispone que 'átbtri»
ojtisiarse a la esiahlecido eii trian. Ify ce
b) ^LlMM. oficio, profirió» o
c) derechos,- obligaciones de los afiliados, reqaisiiospara su a.
su separación, que garanlicea el derecho df defensa:
'""'di'dZÍ^"jft¡^a<'^rí^^ y esperifi^ció,, dr susfiou-iooes con indicaba
de tas que ejerzan su represeou„-iin legal, duración de tos """"''T'';¡;^^'fZ!!ZZ
r.'t-iH-aríónypraeedímitniíisparaladesigmlMnyretmpIaU)!!dflm rrOt-isr alearan rs
Jvi.io AR-MÁNDO CRISOL ¡A
ÍO de disolución, y régimen de colizaeíoney de sus afdiados y con
fi época y forma de preíealaciáit. aprabaríón y publicación de memorias y balances;
órganos para su revisión y fiscalización:
g) régimen electoral que asrgure la democracia inlerna de acuerdo coa losprincipios de
la presen le ley. n o pudiendo ct
h) régimen de convocatoria y fu
m ti tres por ciento de sus afiliadas:
imiento de asambleas y congresos:
as legilimas de acción sindical:
j) procedimiento para ta modificación de los estatutos y disolución de ta asociarían "
Los estatutos son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente
los. En la Argentina, las a.sociaciones sindicales (sindicatos) que aglutinan los dere-
chos sindicales son solamente aquellas que obtienen la personería gremial. Esto lleva
Efemíal. Las simplemente inscriptas no tienen cl ejercicio dc los derechos grem
de las facultades de defensa de los derechos colectivos de ios uabajadotcs. que
exclusivamente poseen las asociaciones con personeria gremial
El art. 21 dc la ley 23.551 establece los requisitos dc la inscripción (deben ser
presentados ante la autoridad administrativa del trabajo): a) nombre, domicilio, patri-
monio y antecedentes de su fundación; b) lista de afiliados; c) nómina de nacionali-
dad dc los inlcgranlcs de su organismo directivo; d) estatutos. La inscripción confie-
Personería gremíaL-
ia calificación legal que cl Ministerio de Trabajo conce-
de a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad,
urcio o profesiiin. El art. 25 establece los requisitos para acceder a dicho otorgamien-
to: a) que este inscripta de acuerdo a lo prcscripio en esta ley y haya actuado durante
un periodo no menor que seis meses; b) que afilie a mis dcl veinte por ciento de los
trabajadores que intente representar.
La calificación de más reprcsemativa se atribuye a la asociación que cuente con
niayornúincroprQmcdiodeafiliadoscotizantcssobrelacfititidadpromediodeiiaba-
jadores que inietuc representar (se determinan sobre los seis meses anteriores a la
solicitud) La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y le
coriliere a la as(x;iación sindical una capacidad especia] pata ejercer !a representatividad
profesional v Icrrilorial. Ei art. 29 dispone qiic •'sólo podrá otorgarse personería a un
y en la activiJnd o en la
ealexorla nna asm ¡ación sliull.al dr primer Ktadn o unión "
En liHtMnilu'uInshun/mllHlvi. la niircmiiicíón se basa ci
prnfenlon o calruiMla labmal de unn niinnhniii, con prencrní!
244 GUIA UE ESTUDIO; I. ABOWAL |
cual se dedica la empresa Se critica a esos sindicatos por atomizar la representaciiVti,
to cuaí disminuye la eftcacia de su accionar por pérdida del poder de presión. Para
otorgar pcrsoneria gremial a una asociación sindical de estas earacteristicas, habicti
do una unión, asociación o sindicato de actividad con personeria gremial que com
prenda dicho ámbito, se requiere ademá.s del cumplimiento de los requisitos del arl.
25 que cdsta un interés suficientemente diferenciado.
Para establecer la mayor representatividad no se toma en consideración la canti
dad de asociaciones dc primer grado o uniones que integren a las federaciones, ni lif,
de segundo grado que hagan lo propio con las confederaciones, sino la cantidad dc
trabajadores cotizantes que reúnan: cs importante para las federaciones y confedera-
ciones iiicorpiirur a ii.sociaciones con gran cantidad de afiliados. Las asociacionc
simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero l.is
n^bajadores que tas integran no son contabilizados (considera a los afiliados a "en-
tidades con personeria gremial").
Cuando los ámbitos jirelendidos se superponen con los de otra asociación sindi-
cal con personeria gremial no se puede reconocer a la peticionante la amplitud dc
afectada y proceder al
.tiva. La omisión dc los
.judicial.
representación sin antes dar intervención a ia
cotejo necesario pard determinar cuál cs la ma;
recaudos indicados determina la nulidad del actc
El an. 28 establece el prt>cedi miento que se debe seguir para que una asociación
sindical simplemente inscripta desplace a la que goza dc personeria gremial en la
misma TOna y actividad o eategoria. Resulta insuficiente tina simpie superioridad
numérica de afiliados: debe ser al menos de un 10% por encinta de los que tenga la
que se quiere desplazar. La asociación sindical dcspla/:ada pierde la personeria gre-
mial que detentaba. Cn las zonas o actividades en que no existe ninguna entidad
sindical o sólo actúa una simplemente inscripta, las asociaciones dc ^do superior
extienden los beneficios de la personeria gremial de la cual gozan a los trabajadores
de dicho ámbito (an. 35).
jurídica)- tendrá los siguientes derechos:
"a) peticionar y repteseatar, a solicitud de parte, los internes Individuales de sus
afiliados;
"h) representar los intereses roircliros, cuando no hubiere en la misma actividad o
taleuoria asociación con personería )-ren<Íal;
-c) promover: I) laformavióu de sociedades cooperativas y mutuales: >) el pcrfeicionn-
miento de ¡a legislación laboral, previsionuly de seguridad social: 3) la íJucacián general
y lafommción profesional Je los trabajadores:
"d) imponer cotizaciones a sus afiliados;
"ej realizar reuniones o asambleas sin necesidad de aniarrzaríón previa'
La inscripción dc la asociación sindical cn ct registro especial le confiere, auionin
licamenic. los derechos enumerados en este aniculo. Et .lecreio 7S7'2fKH (tlO, 13 t>
2(K)i) icglamenia ci art. 23. inc. a de la ley 23.551. qtto faculta u IUK iisociueioti.
sindicales stnipleitiL'nie inscripln.n n petietotuu- y repteMtl>t»r. • «ollcitod de pane, I-
JULIO ARMA. MXJ GRIS.
245
Unidad y pluralidad sindIcaL-
Existen en cl derecho comparado dos sistemas de modelos sindicales; el de uni-
dad o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindical. En el
de unidad sindical ia ley impone o reconoce uo solo sindicato por actividad, oficio o
profesión, o cuando, existen varios, sólo uno tiene funciones sindicales. En la plura-
lidad sindical es posible constituir varia.s asociaciones por aclividad, oficio o profe-
sión: existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores dc una misma
actividad u oficio con iguales derechos sindicales.
Et sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o
unidad inducida: sólo se le otorga personería gremial a la organización sindical más
representativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior a seis meses
como asociación simplemente inscripta (arts. 21 y 22). De todas las asociaciones
registradas sólo una -fa más representativa- ostenta la representación gremial de la
actividad (ari. 25): las otras asociaciones legislradas carecen dc personeria greraiaL
Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial.-
El otorgamiento de personeria gremial a una asociación sindical le otorga una
capacidad especial para ejercer determinadas prerrogativas y atribuciones indispen-
sables para cumplir su fin. Entre los principales derechos exclusivos de los sindica-
tos con per:,oneria gremial (art, 31) se deslaca cl de representar a los irabajadores
defendiendo no sólo sus intereses colectivos sino también (os individuales ante
distintos organismos, inclusive estatales, negociar y firmar convenios colectivos dc
trabajo, ejercer medidas de acción directa, crear mutuales y admtnislrar las obras
- - " • • ualesdélostrabaja-
iindicalo debe cor
con una autorización expresa del trabajador
Las federaciones conjetson^riagremiaLpueden ejercer lossiBuiemes.derechos:
- respecto de los empleadores y dcl Estado: todos los enunciados precedentemente,
dentro de los límites de su,s estatutos y de los de los sindicatos que las integren;
- respcclo de las asociaciones adheridas: representarlas en cuestiones adminísti^ati-
vas (como por ejemplo cuestiones de superixisición o desptomiento de personeria), .
interponer recursos tendientes a defender sus derechos y ejercer el derecho de interven-
ción. Tales facultades pueden ser ejercidas por las confederaciones respecto de lat
.Iniciaciones sindicales de grado inferior que las integran.
Otros derechos importantes con que cuenta ia asociación sindical con personeria
gremial son el de participar cn instimciones de planificación y control dc conformidad
con lo que dispongan las normas respectivas, vigilar el cumplimiento dc la normativa
ción que tendrán ID.S mismus derechos que ias cooperativas y mutualidades;
ria la diferencia con las asociaciones simplemente inscriptas, las que dcbei
cooperativa o mutuales para go/ar do estos beneficios,
Liis asoeiiietones sindicales con personería gremial son las únicas que pueden
iilicrvcnir y suscribir cl coiivenio colectivo de trabajo, mientras que las simplemente
uiicripias sólo pueden hacerlo ciiiindo n» cxisicn cn cl ámbito personal ni territorial
imitliinn n^.n-incíón sindinit c«i> tH,-ivnierlu ureniial Tienen lu (iicultud de tidminiHIriir
246 GUI A DE ESTLDIO: LABOR. \L
sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de liiv
creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Los empleadores eslán obligados o actuar como agentes de retención de los tm
portes que. en concepto de afiliación u otros aportes, deban tributarlos trabajadore-.
a la asuciaL-ióii sindical ton fjereoi>eria gremial. Las asociaciones simplemente inscriplas
no tienen esle derecho y los añilados deben abonar la cuota sindical en forma perso.
nal o a Iravcs de algún cobrador. Obviamente, no es lo mismo que el descuerno se
produzca directamente mediante recibo, que apersonarse en el domicilio de la asocia-
ción sindical para abonar la cuota.
Los representantes sindicales de la asociación gremial con personería gremial
gozan dc estabilidad gremial, beneficio con el que no cuentan ios representantes de
Oréanos de gobierno.-
En cuanto al régimen electoral, la ley 23.551 tiene sólo tres disposiciones pero el
decreto reglumenlario 467/1 988 contiene minuciosas normas al respeclo: a) obligato-
riedad dc la represen tac iór de las minorías en los cuerpos deliberativos; b) en li»
estatutos no se puede contener como exigencia para presentar listas de candidatos
avalesque siipcrcncl 3% de sus aliliados; c) cl art. 56, apartado4°, faculta al Minisle
rio de Trabajo para disponer la convocatoria a elecciones pudiendo nombrar las per
sonas para ocuparas dc las mismas, pero ello cuando el órgano de la asociación
facuhado p.irn ejecutarlo, después que hubiese sido intimado para que lo hiciere
deniro de un lapso dclcnuinado, incumpliera cl requerimiento. El art. 12 del decrelii
467/88. que reglamenta el arl. I b inc. g) de la ley. dispone que el régimen eieclotal delic
estar contenido en un capítulo especial.
Los órpanos de itobiemo son un consejo directivo y una asamblea.
El consejo directivo -órgano ejeeiiiivo- cslá formado por cinco miembros qite
dcben ser mayores dc edad (21 a(\os),con antigüedad en la aclividad y en la afiliación
dc dos años como mínimo; no debe tener inhibiciones. Es dirigido por un director i >
.secretario general. Los miembros del consejo directivo se eligen por votación secreta
y directa de los afiliados o de los delegados que los representan en un congrcsn
celebrado a tal efecto; duran en sus cargos cuatro años con posibilidad de rcelct
ción; actúa como órgano de aplicación el Ministerio de Trabajo para preservar hv.
derechos de los afiliados y la transparencia de la elección.
El ói^ano del ibcrali vo que óslenla la máxima autoridad de las asociaciones sindi
cales es la asamblea de afiliados. En su ámbito anualmente se eligen autoridades y w
aprueban balances, modilkaciones en el cslatuto y se tratan proyectos de convenio-,
colectivos. El orden de! día dc las asambleas (ordinarias o . . .
I Ministerio dc Trabajo. Se requici :l 15%dclosaniiado.i.
del 33% de los delegados congresales para que cl consejo directivo deba e<
una a.samblea extraordinaria.
El art. 20 enumera las facultades Indeleeables de las asambleas o conKre»iv.
pueden clasificarse en:
- NciHWATivAs; cslahlcccr cl prngriiiiia de acción que llevará ndclilnic lii IDIIK-ÍHCIÚII
sindica! pura el ctmiplimicnto ile mis lincíi (inc ul. ejercer liis laviiltadci conulitiiyen
ic y IcitiHliilivii: aprobur y moitllicnr el cülnluto (Inc. i;), lo» alitoproyceUm ilv conven
JULIO AKVIANDO GR I
247
ciones coleclivas de trabajo (inc. b) y dar mandato con las instrucciones pcninenics
a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior (inc. dj;
- f EDERATiVAS: una asociación sindical puede fusionarse con otra, adherirse a una
federación, o éstas adherirse a confederaciones; lodo debe ser discutido y resuelto
por las asambleas o congresos (inc. c). con las limitaciones dispuestas por el art. 18
del decreto reglamentario 467/1988;
-i^sTRiMONiALES: cjerccr las facultades de contralor económico-financiero (inc. c)y
fijar cl monto de las cotizaciones oniinarias y cxtraordi narias que deberán abonar los
afiliados, sean personas fisicas en las asociaciones dc primer grado o de segundo
grado en ti caso de federaciones o confederaciones (inc. c).
Us trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad dc auto-
riMción previa una asociación sindical, afiliarse a las ya consliluidas. no afiliarse o
desafiliarse, reunirse y desarrollar actividad sindical, peticionar ante autoridades y
empleadores, participar en la vida interna de las asociaciones sindicales y elegir
representantes, ser elegidos y postular candidatos (art. 4°).
1. El delegado del personal: se ha planteado el interrogante de determinar la naW-
raleza del delegado, es decir, si constimye o no una autoridad sindical. Se lo ha
considerado delegado de personal, como representarte del plantel dc trabajadores de
la empresa, electo sin injerencia del sindicato, y delegado sindical elegido por et
sindicato cutre los irtibajadores de la empresa pero sin intervención del pctíonal. En la
Arerniinii, l.i realidad ha producido una síntesis entre ambas posibilidades: el dclogtt
do es electo por todo el personal de ia empresa -añilado o no allliado- pero con la
intervención del sindicado al que debe estar afiliados loa electos.
Los delegados del personal y los integrantes dc las comisiones internas son la
representación en el lugar de trabajo de los ^abajadores anle el empleador, la asocia-
ción sindical y la autoridad admínistmtiva del trabajo (cuando actúa de oficio en el
sitio efectuando inspecciones); también representan a la asociación sindical ante el
trabajador y cl empleador (an. 40). La represenlación sindical dc base (la que opera en
el lugar de trabajo) constimye el esiamenio antiburocrálíco por excelencia de la
organización gremial.
Es elegido por voto directo y se
senlndo (afiliados y no afiliados), lí.
trabajadores ante el empleador; a los trabajadores ante cl sindicato; a los trabajado-
res ante la autoridad administrativa del trabajo que actúe de oficio en el lugar de
prestación; al sindícalo ante los trabajadores y el empleador.
2. Rcqiiisilos: debe estar afiliad o a la asociación sindical con personería gremial,
ser elegido en comicios convocados por ésta por voló directo y secreto de los
lo de todos los ir ís del se
:s que representará, contar con una anligücdad mínima dc un año ei
iiniiiición. tener 18 ados de edad como mínimo y revistar al servicio de lo empresa
diiianlc lodo el ailo aniversario anteriora la elección (art. 41). La ley no establece la
iiblíjíatonrdiid del voto, ¡icri) no existo ini()edímciini parii ipie el eslatiiio de alguna
iiüiiciiuión ijietniíil ln diripoiiKii (lii iil>li|[nli>rieiliii! iiii iili-im/a ii los tici nliliailos) La
m
GtiA DE ESTUDIO;
; de dos años, pudiendo ser revocado por asamblea convoca-'
•o a petición dcl 10% del total de los representados (art, 42).
duración del mandal
da porel órganodirt
3. Funciones: entre las pnncipaics están verificar la aplicación de las normat
legaics o convenciones y participar de las inspecciones que disponga la autoridad
= los
actiían, previa aulori^ción de la asociación sindical.
in perjuicio dc lo acordado er
.o nonibrr
delegado del personal para et ejercicio dc sus funciones un crédito cn horas mensual-
mente retribuidas segiin el convenio colectivo (art. 44),
S. Cantidad de delegados: salvo que cl convenio colectivo disponga algo difcten-
ic. cl ntjmero de delegados varia según la cantidad dc trabajadores que preste servi-
cios cn una empresa: a) De 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado, b) De 51
trabajadores a 100 cs dc 2 delegados, c) A partir de 101 irabajadores corresponde I
reprc te más cada 100 (art. 45). d) Enl
lo puede ser suspcndi-
10 de trabajo debe haber, como mínimo, un delegado por nimo (arl. 46).
6. Reserva dc puesto: al ocupar un cargo electivo o representalivo o cargos
políticos en los poderes públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia
automática si n goce de remuneración: reserva del puesto por todo el tiempo que dure
su mandato, más treinta dias a partir dc su nnalización. La licencia se considera
tiempo de trabaja a los efectos de la antigüedad,
7. Estabilidad Bremial: el dele nado continua Ira
do, modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y u:
posterior a su cese (salvo Jusui causa), A partir dc la postulación a un cargo do
representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de tra-
bajo por seis meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de 1B«
actividades dcl establecimiento o de suspensión general de tareas.
«• Ratificación del Convenio de la Off 135 (lev 25,801): ES 9 de abril de nm fue
publicada in decisión presidencial de ratificación dcl Convenio de la OIT 135 sobre los
representantes de los trabajadores en la empresa (1971), que fuera oporiunanienlo
aprobado por lo ley 25.801 (BOdel 2/12/2003). Serefiere a las garaniías relaii vasa la
estabilidad laboial y las formas del ejercicio de la función representativa, haciendo
más efectiva la protección que garantice c! correcto ejercicio de la representación
sindical en la empresa, ya que refuerzji las garantías que surgen dei art. 14 bis de la CN
ydcldisei)o de la ley 23.551.
Tutela la estabilidad cn cl empleo, garantizando que no podrá ser despedido por su
condición de representante ni por el ejercicio dc la función representativa, y garantiza
lo podrá ser cesanieado por motiva de su ufi Ilación al sindicato, rattlicando et
uc para lodos los trabajadores eslalilcc idii» |Kir lu«
Prácticas desleaies.-
Son prácticas contrarias a ia ética de las reiaciones profesionales de los
empleadores o aiociaciones profesionales. La icy 23.55! enumera cn ei art. 53 distin-
tos casos de prácticas desleales de los empleadores hacia los trabajadores.
Es una enumeración taxativa; no pueden considerarse prácticas desleales otras
conductas análogas;
- subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
- obstruir, dificuliaro impedir ia afiliación de lo
nes reguladas por esta ley;
ra los trabajadores en tazón de si ión en medi-
das legitimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber
acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzga-
miento dc ias prácticas desleales;
- rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para
hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
- despedir, suspendere modificarlas condiciones de trabajo de su personal, con ct
fin de impedir o dificultar el ejercicio dc hts derechos a que se refiere esta ley;
- negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación
de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por
desempeilo dc funciones gremiales;
- despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes
sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por
este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean
de aplicación general o simultánea a lodo cl personal;
- practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de
los derechos sindicales lutelado.s por este rcgimcn;
- negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los
delegados de ta entidad gremial en los lugares de trabajo.
La,s partes cslim obligadas a negociar dc buena fe en cl marco dc la negociación
colectiva; la vulneración de este presupuesto constituye una conducta que contempla
la ley 25,877 en su an, 20, inc. e),sustitutivo del arl. 4°, ley 23,546; e^presan1enlc dispone
que: "i-uamtii alguna dc las panes, se rehusare injuslijicadaiaente a negociar colccti-
ifintenie vulnerando cl principio de buena fe. en los términos del inc. a), ta parte
afectada /ntr el incunifilimicnto podrá pramoivr una acción judicial ante el tribuna!
laboral compctenic. mediante el proceso sumarhimo establecido en el art. 498. CPCCN,
o eituii'íilenle de lux IV/digos Procesafcs Civiles pruvinciules. El tribunal dispondré
el ivse inmcillalii del riiinpoitíDnienlo violalorio del deber de negociar de hiiena fe y
fuñirá, luttmás, saiicUinnr u ln porte uicumplidora con una mulla dc lueiio un mó.xinuí
ettuiuttemr al 2V>„ del lokil de la ii«i.\a salarial del me.t en ifue se produ:ca ei hecho,
el ámbito personal de ¡a negó- \
\u actitud, el importe de la sanción
?rt acatar la decisión Judicial. En el
correspondiente a ¡os trabajadores a
dación. Si ¡a parte infractora man ti
incrementará en un 10% por cada 5 dias de m
supuesto cíe reincidencia el máximo previsto podrá e¡e\'arse hasta ti equivalente al
!00% de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de/xirte. podrá también
aplicar lo dispuesto por el arl. 666 bi^. CCiv. Cuando cesaren lus actos que dieron
origen a la acción entablada, dentro del plazo que establezca la decisión judicial, cl
monto de la sondan podrá ser reducido por el juez hasta el 50%. Todos los importes
que asi se devenguen tendrán como e-xciíaivo destino programas de inspección del
Ministario de Trabajo. Empleo y Segwidud Social".
Se irata dc una acción tendiente a sancionar la conducta que en e! mareo de la ley
25.877 amplia en relación con la tipificada en el arl, 53, ley 23.551, cuando se refiere en
su inc. f) a rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capaciladu
para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir cl proceso de negociación;
puede colegirse este agravamiento en el marco de la ley 25.877.
El conflicto sindical.-
Hay dos tipos de conflictos sindicales: el intrasindical y cl intersindical Los
tn aquellas controversias que se plantean dentro de u;
pres
ndical, mientras que los conflici
o más entidades gremiales.
ieemplc
Representan los intereses dc sus aíil iados y sus fines son más amplios: no sólo se
limita a cuestiones laborales, sino que ocupa de distintos aspectos de la activídiul
económica, como c I análisis de mercado o el asesoramienlo técnico. Son la contrapar-
tida de las asociaciones sindicales de trabajadores ynegocia con ellas las condicio-
nes dc trabajo y empleo.
in de los representantes sindicales.-
1. Tutela sindical: ES la prolección especial que otorga la Ley de Asociaciones
Sindicales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las enlidadcv
gremiales a fin dc evitar modilicaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones,
despido.^ o abu.<;os (acciones antisindicales) de los empleadores. Tiene sustento en
ci arl. 14 bis de la CN. que garantiza a los representantes gt^miaies el cumplimiento di-
su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
El art. 47 de la ley 23.551 establece una acción especial para evitar práclicLn
antisindicalcs que impidan el ejercicio de los derechos sindicales. Di.spone qiu
todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado cu el ejei
cicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, puede
recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarísimo para que ccsc el
comportamiento anlisindical.
Establece lo que la doctrina mayorilaria llamii uníparo ^ili^Iiclll: un iiiecimiMii»
protecloriode la libertad sindiciil que lulelii ItsiiUi lus derechoM individiinlon cuino l'>,
colcclivos. para impedir iilnqiics u lo» tlrrechiiti Ptliiilicnle», liiiecr Ci-Mai hm yti tiiici,i
(los a restiihlecer cl pleim (joit; del ilereclm ecii-i^nmlo l'nle anipnro et fliitómiimi
JULIO ARÍ VIAMJO GRISOLIA
231
respecto de! regulado en la ley 16.9S6 y del incorporado en el an. 43 dc lu (."N con la
reforma de 1994. El procedimiento es el regulado en el art. 498, CPCCN. o similiir
previsto en una ley procesal provincial.
Los sujetos legitimados para ejercitar esta acción son todos los trabajadores,
aunque no estén contemplados dentro de los supuestos dc estabilidad sindical (arts.
40, 4g y 50), y cualquier asociación sindical (de primero, segundo o tercer grado,
simplemente i nscripla o con personeria gremial). En Cuanto al sujeto pasivo, la acción
puede ser iniciada contra el Eslado, los empleadores -en cuanto sus actos afecten la
I ibertad sindical (individual o colectiva)-, y contra los propios sindicatos si incurrieren
en actos violatorios de dicha libertad.
La licencia gremial, que implica la sus-pensión de los principales efectos del contralo
de irabajo (deber de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador y de pagar
!a remuneración), tiene sustento en cl art. 14 bis de la CN. que garantiaa a los represen-
tantes gremiales ei cumpl imiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo. El
trabajador durante la ucencia deja de percibir remuneración dei empleador, pero esa
obligación se traslada a la asociación sindical en que cumple fiínciones (no con natu-
raleza remuneratoria, sino de compensación económica), que debe realizar los aportes
a la seguridad social. Los delegados de personal y miembros de comisión interna que
no gozan de licencia gremial porque cumplen sus funciones en la empresa, también
están protegidas por las garantías establecidas en el último párrafo de este artículo.
Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplimentarse los requisi-
tos enumerados en el art. 49; debe haber sido elegidocon las normas legales o estatutarias
y su designación deber haber sido comunicada por medio de telegrama, carta docu-
memo o cualquier otra fonna <!sci-ita. La tutela cesa si la poslularión del trabajador no es
oficializada, si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos
válidos emitidos (art. 29, decreto reglamentario 467.' I98S) o a ios seis meses de iniciada (el
plazo corre desde la recepción de la lista en la que eslé incluido cl trabajador como
candidato por la junta electoral o ei organismo de la a.sociación que ejeir.a sus funciones).
La tutela sindical ampara a! representante gremial en caso de despidos o suspen-
sión de personal por razones económicas (falla o disminución de (rabajo) o fucrzji
mayor (arts. 219, 221 y 247, LCT), quedando al margen deí orden dc antigüedad que
legalmente se establece para disponer tales medidas. Sin embargo, cuando los despi-
dos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del establecimiento la
protección deja de tener sentido, ya que el representante gremial no tiene ya a quién
represen lar. No cede si el cierre del establecimiento es dispuesto por el empleador en
violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección especial del
represéntame gremial.
2. Acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones de trabajo:
elart. 52 dc la ley 23.551 otorga una protección especial a los delegados y dirigentes
Kremiales que consiste en que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden
modi (icar sus coiulicíone.s de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los
txcliiyu dc hi garantía, dc acuerdo con el procedimiento sumarísimo del art. 498 del
CPCCN tari. 47). Se extiende a loü que se postulen para un cargo de representación
«indielll y n Unt reprouenlanles sindiciilcs en la empresa (delegados del personal.
252 GUIA DE ESTIDIO: LABOR. \L ' |
cümisiones internas y organismos similares). La Lutela se dura hasta un año después
de la cesación de sus mandatos, salvo jusla causa de despido, y en el caso del
postulante por el término de seis meses a partir de su postulación.
El empleador que pretenda modificar ¡as condiciones de trabajo, suspender o
despedir, ílindado en justa causa a quienes estén amparados por la tutela sindical,
debe interponer una acción de exclusión de tutela por via sumarisiina para que el juez
lo autorice a tomar dichas medidas: su omisión produce la nulidad del acto. Por lu
tanto, si no inició la exclusión de tutelay suspendió o despidió, y el trabajador inicia
un juicio de reinstalación, el empleador no podrá discutir ni intentar acreditar en él las
causas, aún cuando estuvieran justificadas.
Mientras se desarrolla cl proceso el empleador puede peticionar como medida
cautelar la suspensión de la prestación labora! cuando la permanencia del cuestiona-
do en su puesto o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo pudiera ocasionar
peligro para la seguridad de las personas o bienes déla empresa; e! juez licne cinco
días para resolverían. 52). El decreto reglamentario 467í 198S (art. 30) amplia esta
facultad a los casos en que el peligro potencial generado por la presencia del tutelado
en cl lugar dc trabajo alcanzare a terceros no pertenecientes a la empresa o a su eficaz
fvi ncionam ¡en to y dispone que el empleador puede incumplir sin previa autorización
judicial su deber de dar ocupación, suspendiendo al representante gremial; sin em-
bargo, debe cumplir con lodos los demás deberes que le imponen las leyes y conve-
nios colectivos de trabajo y permitirle al representante sindica! el desarrollo de su
gestión gremial en los términos de los arts. 40, 43 y 44. Debe comunicar la decisión a!
i o de Trabajo dentro de las 48 hor ? hábiles ar dentrt lelos qi
días una acción declarativa pai-a probar cl extremo habilitante úe suspensión previsto
en cl art. 78 dc la LCT ("motivos fundados que impidan la satisfacción" del deber dc
dar ocupación) o requerir la exclusión dc la tutela.
Lo resuello en el juicio sumarísimo no es revisable en un juicio ordinario posterior
-tiene efecto de cosa juzgada-; esto produce que sí el empleador, a pesar de una
resolución adversa en sede judicial, despide a un delegado gremial el trabajador no
debe demostrar la ¡legitimidad de la medida. La violación del empleador de las garan-
tías establecidas en los artículos citados otorga derecho al afeclado a demandar
caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones dc
trabajo. Si el empleador no inicia la acción de exclusión de tutela, la modificación de
las condiciones de Irabajo, ia suspensión o el despido resultan ilegítimos -por in>
haber dado cumplimiento a un requisito formal- y constituyen injuria con enlidiuí
suficiente para justificar el despido indirecto, que otorga el derecho al cobro de las
indemnizaciones agravadas.
La reinstalación es una obligación de hacer del empleador que debe ser ordenada
judicialmente. Como sanción conminatoria -en caso de incumplimienio dc la rciustalii.
ción judicial- el juez puede aplicar astrcinles dc ucuerdi. eon las disp.isiciones del nrl
666 bis del CCiv, El trabajador -.íalvo que se Irme de un eundidalo no eteelo. puede
optar por considerar cxiinguido el vínculo lubtinit en virtud de la .lee¡(,ión del einpletidi.i,
colocándose en .^iuiación de despido iiidireclii: llenederechu n pcicibit. udciiiils de liii
Juno ARMANDO GRISOLIA
253
indemnizaciones por despido sin justa causa, una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieran correspondido durante el tiempo fallante del mandato
y el año de estabilidad posterior. Si fuese un candidato no electo, tiene derecho a
percibir, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa y de las remune-
raciones imputables al periodo de estabilidad no agotado, e! importe de un aío más de
remuneraciones. La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento
de las condiciones de trabajo interrumpen la prescripción de las acciones por cobro de
indemnización y salarios eaidos; el curso de la prescripción comienza una vez que se
dicte pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos
í-l trabajador puede optar por interponer una acción ordinaria por despido indirecto
contra el empleador y reclamar las indemnizaciones derivadas del despido sin justa
causa, agravadas por la violación de la garantía de la estabilidad especial en el cargo,
luego de obtener un fallo favorable en ia acción dc reinstalación o eon posleriorídada
ia resolución que desestima la exclusión de tutela o bien durante la tramitación de la
acción de exclusión de tutela iniciada por el empleador. Ein los dos primeros casos no
necesita probar la ilegitimidad de la medida adoptada por el empleador ya que los fallos
dictados hacwi cosa juzgada, en cambio lo debe probar en el último caso.
254 SÍ NTESIS GR ÁFI CA: DERECH O COLECTIVO DEL TRABAJO
<íinceplo: cl nerecho Colcciivo es !a rama dcl Dorechü del Trabajo que comprende a
organ!2iici4nsindical, a la negociación coltctiva -convenios colfcüvos- y a 1
conflicios líolrctivDs dr tnihajo y el eonjunlo ie principios y normas que regul
las relFcioiies cmrí; sus sujclos.
-Sujflüs:
es um agn,l^a™.l p=r.«.K,Mi;. consuiulda per uní plimilidad de personas físicas (trabajad!
res) o juridicüS (ünliiiidt-s greiniales) que ejercín una actividad pnjfgaiorail iimílar. Su (tnalida
es la defensa de los inicrcses de los traijojadgns ¡i»ni lograr mejores condiciones dc vida.
Cltltitleaei&n:
En runcKiii del erado de
l>t pduier gi-gtfo: 50.1 bs
- Si„Jícaros horiíoalates- asrupan a los abajadores de un mismo oficia, ane o profesión,
iiNiiqut' se desempefleii en aeüvidades disrinias (ej. viajantes de conicnrio. camioncros),
- .Sindicatos i-emi-ato; iBúiie a los IratnjíiaoTrs de uní misma aclividad íinduaria o seivigio) o
- ^aáh-aiosdermitresa: «mura subespecie de:
eoiiipreiide únicamcnic al personal que prtsta
itoportar las tanas o fundones que cunrpitf.
Unidad y pltimliU.d sindical,- E.
-eLd=Jí!
lo venical, y su ámbito Jír
os sindictitca:
¡lo sindícalo por acttvidid.
Je los tmbajudores de Ull«
Mucslta Icnisliiciiiii taiofUii cl sislcma Je luildod iintnmciiiaiiili!: sólo se le ouirtuí pcisonefiíi gnu
Ofiíuii/iicii'-n aindical m/is Te(,iesei,lnL¡ni y ^üe hubicic aeluudo duranie un periodo no infetíor ¡1 .
• (l«'.i:.iliV.l.<!L?t.»iiDlílBi].ml£jnjS:dMf ""«'I ')<t'^>"« to. doncha. grtud.le. ni I...
de ücleiiu de luí ikreehot coleelivii. dc hj» inibDJndorci.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Generaiidadcs.-
El convenio 154 de la OfT define a la negociación colectiva expresando que "com-
prende todas las negociaciones que lienen lugar entre un empleador, un grupa de
empleadores o una organÍTación o varias organizaciones dc empleadores, par una
parte, y una organización o varias organizaciones de Irabajadores, por otra, con ei
fin de: a) fijar ¡as condiciones de trabajo y empleo, o h) regular las relaciones entre
empleadores y irabajadores. o cj regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o valias organizaciones de trabajadores, o
lograr todos estos fines a la vez ".
La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se
plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo regidos por la ley 14,250
-fuente autónoma del derechodel trabajo- que son obligatorios no sólo para quienes
lo pactan sino también para todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato
que conforman ¡a actividad, io que significa que alcanza a todas las personas inclui-
das en su ámbito de aplicación {crga omnes).
En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo, que hacen a
las especiales características de la preslación de deleiminada actividad u oficio o a aspec-
tos no tratados cn la Ley de Conü-ato de Trabajo por su carácler general; se pueden fijar
condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a
un convenio colectivo anterior, sin afectar condiciones pactada.s previamente en forma
individual entre un empleador y el trabajador.
Procedimiento de la negociación colectiva. Modincaeioncs de la ley 25,877.-
La Lev de Orden amiento Laboral 25.877 (BO. 19,3-'2ÜÜ4) elimina tos dos párrafü.-i
que ia ley 25.250 había incorporado al arL 3 de la ley 23,546 (2° y 3° párrafo). En e¡
primero, se establecía la facultad de las partes para acordar, en ejercicio de su autono-
mía colectiva y dentro de su capacidad representativa, la preservación dcl ámbito
funcional o territorial dcl convenio anterior, o su modificación. En cl segundo se
disponía que cn caso de confiícto relativo a la determinación del ámbito funcional o
territorial de la unidad dc negociación, las partes, cn cl ejercicio dc sn autonomía
colectiva, podían requerirla intervención de mediadores públicos o privados, suscri-
bir un compromiso arbitral o someterse a la intervención del Servicio Federal de
IVlediaciÓn y Arbitraje (ver art 19, ley 25,877),
[i,s(os problemas que generalmente se suscitan en el seno de la negociación
colectiva y que antes eran resueltos por las partes, a partir de la reforma introducida
por la icy 25,877 se encuentran regulados por losarts. 23 y 24 de la ley 14.250 (conf
urt, l B, ley 25.877); cn caso dc confiicto son resueltos por la autoridad dc aplicación,
o si las partes se ponen tic acuerdo, p " " " "
256
GUIA DE ESTUDIO: LABORAL
También se suprimió del arL 3 dc la ley 23,546 la expresión que disponía que;
ambas partes eslaban obligadas a nceociar de buena fe, aunque fue incorporada wi
el articulo siguiente.
Otraelimínación importante es la det an. 3 bis de la ley 23.546. que habla inslituiííi»
c! Servicio Federal dc Mediación, como persona de derecho piíblico no estatal, co«f
autonomía funcional y autarquía rmancicra, y cuya función era intervenir en lo^
conflictos colectivos que se plantearan en el marco de la negociación colectiva, ti
fuera requerido de comijn acuerdo por las partes.
Este órgano, que nunca llegó a funcionar, no fue tenido en cucn
25.877. que al sustituir el art. 7 de la ley 23 546 determinó que en los di ferendos que M
susciten en cl curso de tas negociaciones se aplicará la ley 14,786, aunque las partd' j
podrán de común acuerdo someterse a la intervención de un servicio d.
conciliación y arbitraje que funcionará en cl ámbito del M inisierio de Trabajo, Ei
y Seguridad Social.
En cl art. 5 de la !cy 23,546, la ley 25,877 suprime la última parte que preveía que lí
posición de ia mayoria en c! seno de una parte, que prevalecería en caso de no haber
unanimidad, se baria do conformidad con su aptitud representativa y de acuerdo con
loeslablec¡dücnelart.2delalcy 14.250(conr,art.2l ley 25.877). i
Esto se debe, como se analizó precedentemente, a que la nueva ley reformó 1»
forma en que se deberii constituir la unidad de negociación del sector empleador, que
ahora es dcteriníriada por la autoridad de aplicación. j
La ley 25.877 sustituye elart. 6de la ley 23.546 (art. 22 ley 25.877),yprtívíquí'l
las conveMciuncs coLxlivun de liaüiijo son homologadas por cl Minislcrio dc Tra>
bajo. Empleo y Seguridad Social Deberá producirse deniro de un plazo no mayor
de 3ü dias dc recibida ta solicitud, siempre que la convención reúna todos loK
requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considcriirft
tácitamente homologada. ,
La ley 25.877 regula el deber de negociar dc buena fe en su aniculo 20 qutr
sustituye los incisos a y e del arl. 4 de la ley 23.546. Esle deber no fiíe introducido por
la ley 25.877, sino que ya había sido incorporado por las leyes 25.013 y 25.250. que IQ
regulaban en fomw si mi lar.
El inciso a) del art. 4 de la ley 23.546 según la redacción del art. 20 dc la ley
25 877, luego dc disponer que las partes eslán obligadas a negociar dc buena fe.
agrega que ello implica:
I ) Concurrir a las «¡uniones acordadas o fijadas por la autoridad dc aplicación
II) Designar negociadores con mandato suficiente
Ul) Iniercambiar la información necesaria a los fines del examen dc la.s ciie.stiuncs en
debate, para obtener una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho inlcr-
cambio deberá obligatoriamente incluir la informncióii relaii v„ ¡i la diMnbuelón
de los beneficios de hi produclividiid, lii stluaeióii acliial del empleo y las previ-
siones sobre ,su fudiia evolución
IV) Rcali/tir estiicr/í.K c.uidueonicii a Ut^rat iicuei din.
Juuo AR. M. AMH ) GRISOLIA 257
El inciso e) del an. 4 dc la ley 23.546 según la redacción del art. 20de la ley25.877.
prevé la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso de que la otra se
rehusare a negociar coleen lamente vulnerando -
El derecho a la información e;
lodc buena fe.
por la ley 25.250, ea «-alado también por la ley 25.877.
El deber dc información, que para la ley es una conseetiencia dc! deber dc nego-
ciar de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apartado III, b). c) y d) del
art. 4 de la ley 23.546 (icx lo según art. 20 ley 25.877).
El inciso a), como se vio en el punto anterior, regula cl deber genérico que tienen
las partes de intercambiar la información necesaria para arribar a un acuerdo. Este
intercambio deberá incluir obligatoriamente la infonnación relativo a la distribución
Eí inciso b) prevé la información que se debe suministrar cuando se negocie a
nivel de empresa. Aquí se advierte una diferencia eon relación a la derogada ley
25.250. ya que en ésta la información era requerida cuando la empresa tenía una
dotación superior ü los 40 trabajadores. En cambio, en la ley 25,877 no se efectúa
iiclaración alguna, por lo que se aplica a la negociación del convenio dc empresa
cualquiera sea la cantidad de trabajadores que tenga. En estos caos, además de lá
neral se debe brindar datos relativos a los si
mas: 1) Siiuación económica de la empresa, del scclur y del entorno en el que aquella
se desenvuelve; 11} Costo labora! unitario; III) Causales e indictidores de ausentismo'
IV) Innovaciones leenológic.-is y ortjHnizacianales prevista-,; V) Organii^ación,dura-
ción y distribución del tiempo de trabajo; VI) SiniestraÜdad laboral y medidas dc
prevención; y Vil) Planes y acciones en materia de formación profesional.
¡'n inciso c) establece el supuesto de las empresas que han iniciado el procedi-
niii-nlo de crisis • que se encuentran concursadas. Se irata de emprcsa.s que eslán en
una situación particular que pueden afectardireetamente la relación con los liabaja-
diires bajo su dependencia, por lo cual resulta razonablcque deban comunicarle a la
representación sindical las causas y circunstancias que las llevaron a iniciar ct proce-
dimiento de crisis o la presentación en concurso.
En el caso de procedimiento de crisis, la empresa debciá tnfotmar sobre las si-
tiuientes materias: 1) Ivfantenimiento del empleo; II) Movilidad funcional, horario o
(.alaria!; 111) Innovación tecnológica y cambio organizacional; IV) Recalincación y
•1 de los trabajadores; V) Reub
liiibiijadores 1
Inieurndo de Jubilaciones y Pensiones; y VII) Programas'dc apoyo'a la'gcii
iiiltri(eiiiprendimiento.4pBrd los trabajadores.
as empresas concursadas, v.
«1 la derogada ley 25.250 y obliga a las empresas a informar sobre las siguientes
' 1) Causas de la crisis y sus repercusiones sobre cl empleo; 11) Situación
«eonómico linaneierii de la empresa y del enlomo en que se desenvuelve; 111) Pro-
iniestndeiiciierdoc.m losnefccdores; IV) Reliiihiliuuión dc lanetívidiidproductiva'
y VjSliiiueión tic liMcrídiíuii labcinile».
GUI A PE ESTODIO: LMIOBAL
,es reciban información calificada
Ticia dcl curtiplinaicnlo de los
E! inciso d) impone guardar sect
confidencial porla empresa, lo qiící
dc información.
CONVENIOS COLECTIVOS.
,,;^<n delaOlTsci^alaque '''T'"^ÍTI^
i c a d a ^
La recomendación 91 de la OIT scftaia que la eiprE^i^,. <.„,.., .,
fircnde ímia acuerdo exento reíaiina a las condiciones de trabajo y empleo,
brado eiiuv un empleador, un grupo de empleadores o ana o varias organizac
de empleadores, por tma parre, y, por otra, una o varias organizaciotics repreí.
Uvas (¡tí Irabajadores a. en ausencia de tales orgoiiiíaciones. representantes Je.
irahajaJores interesadt¡.s. debidamente elegidos y autorizados por estos últimos,
acuerdo a lu legislación nacional".
Son acuerdos escritos relativos a tas condiciones dc trabajo y de empleo-y a
rcmuncracionc.'í- celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una a
elación sindical de trabajadores con personeria gremial (art, IMey 14.250). Paratcw
efecto erga omnes, cs decir, respecto de todos los que incluye cn su átr''i"> '
aplicación, deben ser homologados por cl Ministerio dc Trabajo. La represi
dc las partes que lo pueden celebrar es- amplia respecto dc los enipieadorcs y
respecto de la dc los trabajadores, ya que solamente la asociación más rcprescniativf
de la calcgoriii o actividad de que se trate obtiene personería gremial, y i " -'
derecho exclusivo a intervenir cn negociaciones colectivas y a firmar
colectivos de irabajo según lu ley 14.250,
Toílo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos dc la ley en cuanto •
naturalciía de las partes {sujetos que la suscriben) no se rice por la fey 14.250 sino o
el derecho toiiiún. Por ejemplo, un acuerdo suscripto entre el personal de una _ , ^
sa -sin intervención dcl sindicato con personeria gremial- y la dirección relalivoi
pago de prcmitw por productividad,
Objeto-
Su obj(
condiciones
dos
ro uSíon y también para los trabajado^s y emp^ar I -c
. A.. ,nl,r!,eión- SU alcance se e.iiiende a terceros por la luiniiiu
para regir las relaciones labóralos y
ámbiio de aplicacióni su alcance se e^^'endc
e n e X S car" c"t!íl^ a la ley. se circunscribe ^n cuanto a su alcance y a
ción-l
m ámbito menor
lo (acuerdo de volunlildeil.pi'M
stmtivae»liciidcMiHlciincc iiblim
contrato de derecho públic.
forma de celebración cs similar a un cont
de la homologación de hi autoridad udnii
lert^criw y adquiere caticler de ley « » "
,H.l I a
JULIO ARMANDO GRISOLIA 259
trativa no altera la esencia dc su naturaleza jurídica, ya que a pesar dc su fuerza
obligatoria no tiene categoría jurídica dc ley. Por su especial tiaturalcjMjuridica no es
necesaria su prueba enjuicio (an. 8*. LCT).
Moditlidades.-
Las panes pueden dcsarjotlar sus negociaciones en forma directa entre ellas, o
bajo la coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe (an. 4=.
decreto 200/19S8). El art. 3° dc la ley 14.2S0 enumera los requisitos de forma y conte-
nido al disponer que "las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y
consignarán: uj lugar y fecho de su celebración: h) et nombre de los intervinientes
y acreditación de su personería: c) las actividades y tas categorías de trabajadores
a que se refieren: d) ¡a Miia de aplicación; e) el periodo de vigencia; f) Las materia
objeto (le ía negociación "
o por el cual el Estada aprueba o
laudólo obligatorio. Supone la verificación del Estado dc la legalidad,
üportumüud y conveniencia dcl convenio. Una vez homologado y publicado rige
respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona
a la que estos CCT se refieran.
Articulación y sucesión de «invcnloi.-
El art. 18 de la ley 25,877 introdujo cl Capitulo IVa la ley 14.250 (arts. 23 y 24), El art
23 prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de
s de negociación de ámbitos diferentes, s
(uirtes a sus respectivas facultades dc n
atnbito mayor quien ahora ptidrá establecer mecanismos dc articulación enlre los
Dichos convenios podrán dclemiinur sus materias propias y hacer remisión eitpre-
nalcrias « negociaren los convenios de ámbito m
i de ámbito menor, cn caso dc existir ui
«1 de las
Los convenios de ámbito menor, cn caso dc existir un convenio dc ámbito mayor
que los comprenda, podrán considerar distintas materias,
a) materias dclee3da.s por ei, convenio de ámbito mayor el convenio dc ámbito
mayor puede fijar cuales serán los lemas que por sus caractcri.sticas y especi fici-
tlad serán Iraindos por la convención de ámbito menor;
bl materias no tratadas por cl de ámbito mavor se trata de lemas que no lian sido
considerados por el convenio dc ámbito mayor, por no ser generales o presentar-
se sólo en deieraiinados establecimientos o regiones;
c) materiíis,p.rorÍas de la orsani>:aci¿n de la empresa: en este inciso, la ley parece
confundir convenio dc ámbito menor con convenio de empresa. Es cierto que el
dc empresa cs un convenio de ámbilo menor, pero no que un consemode ámbito
mcutir seu neee-sariutiiente de empresa. Porejctnpto, puede ser de ámbilo menor
un conven iu regional respecto ul convenio nacional tic activid,id. Dc todas for-
imín, la nnirini quiso establecer ht )i<)sihitidud ile que sea en et convenid ile ámbito
iiicniír diiiide -.e diiiculaii v regulen las mitieriatique particuluimentcsc prcticnlan
260 Guu DI: ESTUDIO: LAH ORAL |
en deierminaJas e.npresiis, y que por esa circunstancia, no son tratados en el
convenio dc ámbito mayor;
i) Condiciones más Favorables: a diferencia de to que sucedía en la derogada ley
25 250 en la cual el convenio dc ámbito menor prevalecía aunque contuviera
condiciones menos benerieiosas. en la ley 25.877 solóse van a aplicar sus dispo-
siciones en la medida que sean más favorables.
Ul art, 34 dc la ley 14.250 prevé los supuestos dc sucesión y prelación de normas.
En cuanto a la s,icesi<in de onveiditx cotectivos de trabaja, el inciso a) prevé que
io posterior de puede modificar aun convenio anterior de igual ámbito. En
JULIO ARMA. NDO GRISOLÍ A
^o.te punto so sigue el prineipit) general dc que convento posterior deroga al ct
nio anterior aunque contenga disposiciones menos favorables que este último.
En lo que respecta a la prclaáim de normas se establece que un convenio do
ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establera
condiciones más favorable para el trabajador A tal fin, la comparación de ambo»
convenios deberá ser efcciiiada por instituciones.
Vigencia.. -
El convenio colectivo homologado rige a partir de ia fecha en que se dictó el a o » ^
administrativo que resuelve la hontologacióii el registro según e) caso (art 5", lej* I
14.250, texto según url. 12 de la ley 25,877), En cuanto a! ámbito de aplicación tempo-
ral, cl art. 6°de hi ley 14.250 (textosegún ait. 1 3 dc la ley 25.877) establece que una
convención de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia
dc lotfas sus clíiiiKulas liasia que tina nueva convención colectiva la sustituya, salvo
que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
Es decir, que la ley 25.877 reinstala lu ultraactividad como principio, al disponer
que cl convenio permanecerá vigente Imsla que se dicte un nuevo convenio colecll-
vo. Esle principio, que rigió con mayor o inen<ir intensidad desde la sanción misma de
la ley 14.250, h.ib!a sido dej.ido s\n efecto por la derogada ley 25.250. Asimismo, la ley
mantiene la vigencia de todas sus cláusulas, no efectuando distinción alguna enir»
nomiati vas y obligacionalcs, y en este último caso, a cargo de los trabajadores o dat
sector empleador.
Sin embargo, deja librado a las panes establecer en la convención cotcciiva I
determinación de formas distintas de finalización del propio convenio. .Así. en I
convenio se puede pactar la fecha de terminación de cada una de sus cláusulas, i
pactar la extinción dc alguna y la vigencia de otras por ultraactividad. o inclu»,
establecer que cl convenio punnanczca vigente hasta que algunas de las partea
La ley 25.877 imrodujo un tiltimo capnuio i v i; a la v^y >
articulo (26). el cual prevé que con relación a los convenios que se -
tes por ultraactividad. el Ivlinistcrio dc Trabajo, Empico y Segundad St>cial
un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje.desiiniirio,
falta de acuenlo enlre las panes para la rcnovocton de dichos convenios.
lio (VI) a la ley 14.250, que consta de sóloi
El conlenido del conven lo piiedí deOniiM,- eoiiio cl eoiijutilc
tan iMirte. cnlieiitlcll tpie delnvi liiiiliihlti. en i^l. La» |».incii«i
- las cláusulas que st
ejemplo eaiegorías
is condiciones de trabajo (son la mayoria). por
s, vacaciones, jomada, salarios, etc.;
ones de los empleadores hacia los trabajadores:
- las que establecen obligaciones reciprocas solo pam los firmantes.
Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restrin-
gidas por los convenios colectivos.
Teniendo en ei
:u contenido, las cláusulas de los Convenios colectivos
Constituyen el núcleo de los convenios y no sAlo tienen
también a quienes éstos representan: Itaba-
;n su ámbito (efecto crga omnes). Por ejemplo,
pueden clasificarse en:
- CLAUSULAS MJRMATIV
efecto sobre las partes ci
jadorcs y empleadores ct . o
las cláusulas sobre salarios y condiciones de trabajo y empleo.
- CLÁUSULAS OBLIOACIONALÍS: Son aquellas que generan derechos y obligaciones
exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir, a los que fimiaron el convenio: la
entidad sindical con personeria gremial y la representación dc los empleadores. Por
ejemplo, las cláusulas que se ocupan de la creación dc comisiones intentas. Las cláusu-
las más difundidas son las compromisorias (las partes se obligan a dirimir por medio de
arbitros las cuestiones divergentes); las de reincorporación (establecen la obligación
de los empleadores de reiomara los trabajadores que hayan participado en medidas de
fticrea); y las cláusulas penales (sancionan el incumplimiento de las di,.:posiciones).
Los can venios colectivos en la Argén tina.-
Los convenios colectivos en la Argentina presentan características distintivas;
rigen en la mayoria de los casos en todo el país, existiendo
a) SON
pocos convenios locali
b) Sos- oe Ar nviOAo; ctimprenden a todas las
sin embargo, en los úíiímos arios se han ,si
•resas de una determinada actividad;
ipto muchos convenios dc empresa.
:) SON OBUGATOKIÜS: rigen para todos los empleadores o trabajadores dc la activi-
^i^' los empleadores no formen parte de la asociación patronal que firmó
-1 trabajadores estén afiliados al sindicato fimianic: cfcclo erga
d)St)N
leraics, ce
« de trabajo y
» que se adjudican a iodos tos alcanzados por su aplicación,
e) S..N txwMAi iLs: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebra-
ción, Deben ser escnfos y homologados, registrados y publicados para que
entren en vigencia, interviniendo en cslos últimos actos cl Mínisieriode Trabajo
como nutoridad de aplicación.
n*«ineBcl6n,-
eolecllvos se pueden clasifica
1) •'iytll'l!¡m>£f!'.'UV.'liJL!i'i<l!!i!.liÜL^:^^ se dividen en: convenios colcclivos
<inipr#»»;coiivoiiu.stolceiivo>i(iori/üniulcsodepiofestón.oficiüoeateítoriii;coiv
GUIA ESTI-DJÜ ; LABORAL
262
nios colectivos verticales o de actividad; inierseeior
OÍOS colectivos para Pymes.
a) CONVENIO COLECTIVO nr. IÍMPHESA: es un acuerdo
gremial yuna empresa, y csh
el sindicato con personeria
porel Ministerio de Trabajo. Su alcance
queda reducido al ámbito dc la empresa pactai
b) CONVENIO coi.ta-rtvo iioauuii M. o uu cllo^rLSlrt^
una especialidad derenninada (por ejemplo, viajante de
encargados de casa dc renta, choferes),
e) CosvEMo i-orr^mvo m; At-nvmAO: abarca toda la actividad, es decir, a todos los
trabajadores y empresas de la misma actividad,
d) CoNviNio l^fTíRSl rtoRiAi. (convenio marco): se celebra para fijar condiciones o
principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales
deberán ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. Por ejemplo, un
conven io marco entre la CüT y distintas cámaras C federaciones empresanas con
el fin dc que los convenios colectivos (horizontales, verticales o de empresa)
adecúen sus cláusulas u las pamas establecidas en ese convenio intersccíortal,
:SAS tMTOtsAs: la ley2A.461 -Leyde Pymes-al
ocuparse de las relaciones de irabajo (titulo 111) en las pequeñas empresas (aque-
llas con personal inferior a 4Ü irabajadores y determinada facturación anual),
prevé panieularidudescn la neBOciaeióncolccliviycn ios convenios colectivos ,
(arts. V5la 103).
2) Según el ámbilo lerrilorial en el cual rigen, pueden clasificarse cn: municipales,
pmvincialcs, micionaics. reeiomdes: la ley25,877 menciona a titulo enunciativo otro
tipo dc CCT, el nacional, regional o de oiro ámbito territorial.
31 Sep.ún la finalidad que perseguida: se clasifican cn:
a) CoNSTTTLTivos: crea,, condiciones de irabajo yremuneraciones para toda urB
categoría en una zuna determinada;
b) l«TERPKirrATivos: declaran el alcance de las clausulas oscuras de una convención
iterior;
le tas partes ci
H de realizar tn
COMI SI ONES PARITARIAS.
Las comisiones paritarias, según ia ley2S.Í77, son un conjunto de per^orias
uidas con un número igual de lepresentantes de empleadores y de ir
res, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el nespcclivo eoiivenio.
sir'pcrjfie'o de las funciones particulares que le asigna la nueva icy.
La diferencia con el régimen anterior es que ahora la leyexige que parr au
constitución, deben estar previstas en el convenio colectivo y yo no eslán presidi-
das por un luiicionario público, ;*ino que «i regulación queda librada a l.i aulono-
mía colectiva, Tumpucn su cnnsliIlición es oblÍBuloria. si no lite previntu por «l
convenio apticabk. Sólo ue eNceplUit et nupiiesto en que se itet.ti inu-iprctar un
:(ivo con nlciince (icnernl, y cn «o ottíw. «i el imin-iiin mi pievi! cl
JULIO ARMANDO GKISI
26 3
funcionamiento de las comisiones paritarias, cualquiera dc las partes puede soli-
citar la constitución de las mismas, a ese sólo efecto. En este caso, la comisión
será presidida por cl Ministerio de Trabajo ySeguridad Social, yestará integrada
por un número i gua I de representantes de trabajadores y empleadores (art. 16 ley
14.250, texto según arl. 1 7, ley 25.877).
Las atribuciones, de las comisiones paritarias son las .siguientes:
a) Funciones inlerprelotivas: interpreta con alcance general el convenio colecti-
vo de trabajo ante un confiicto. La comisión actúa como un órgano de inieipre-
tación autentica de la convención, no admitiéndose otra interpretación que la
aceptada por ella; es además de eaiictcr general, b que implica que no se va a
aplicar a un caso particular sino a todos los casos que se planteen cn el futuro.
b) Funciones concitiaiorías: i
b.l) Faz individua
no que también se extienden a las colectivas.
j . „^ .„ ^„„„„ón paritaria puede intervenir en ias controversias o
conflictoí de carácter individual o pluriindividual por la aplicación de normas
convencionales cuando las partes del convenio colectivo dc trabajo lo solici-
ten. Estos acuerdas celebrados ante la comisión carecen de ftier/j ejecutiva y
para adquirir autoridad de cosa juvtgada deben ser presentados ante el SECLO.
para que sean debidamente homologados o ante la autoridad judiciaL
b.2.) Fa/ coicciiva: emre las facultades de la comisión paritaria se encuentran la
de intervenir al suscitarse un conflicto colectivo y sólo cuando ambas par-
tes asi lo acuerden,
cJ Funciones normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y
reclasi ficar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovacio-
nes tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.
ÍS colectivas de trabajo podrán otorgar a
«salas previstas en ialey 14.250.
El proced lio que se deberá seguir, los plazos para diciar la resolución y ios
5S que podrían plantearse ante las decisiones de las comisiones
pariuirlas, deberán ser establecidos cn los respectivos convenios colectivos.
n tas comisiones negricia-
y acordar el convenio colee-
No se debe conftmdir las comisiones paritarias
Jorui-, que son aquellas que tienen por objeto discutir
I i vo. Es decir que se constituyen para pactar y lograr ta fi rma del convenio, y están
inlegradus por igual número de reproscnlantcs del sindicato con petíioneria gre-
mial y la representación do tos empleadores. En cambio, las comisiones paritarias
se eoiisiituycn cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y
puhliciul.1 y liene, como fiíncíón esencial, interpretar esc convenio colectivo.
^ ^ 'l SÍNTESIS GRÁFICA: NtCOCIAClÓN yCOlWENlOS COLECTIVOS
MiCOCI ACIÓN COLECTIVA
G.ncr,lld.d«. Se funjl en l. d.lononilj >le I. vclumad =ol«l¡v. , s. ptosua «. cW«u,J,.
. i l« wnrm/íí «í«lf™ rfí «n obliKilunos no solo ppu qu.tncs lo piEtansin,.
lii ley 23.5«., rcfi.ttnjJn por li ley ¡5.877. que
>5 _ a) DL-ber dc ncjicwtir Je buena fe-
N> b) Dcnrclin o Id it>r<jnnK¡6n.
N c) Suluci6ii líe tmflicto! i Iravés de lo dispucns por
urbitrajc drtilro del Minisltrio dr tn
CONVKIVIOS COLKC-TIVOS
cnnvtnio, tominilolo
|na«ntaclóii,-l.nsci
Ul)Si-|:ü™la.pei
el Estado aprueba o presln
ios «.Icclivü, « puctín claiiníir ndoplundo di
I» riiale» te uiiKcín Se dividen cn^
j) t BiiH-irio enlrcUro Je emprriü
de Tmbíijo. Sii alcance naráa reduciJu ul
CAPITULO XV
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA
CONFUCTOS COLECTIVOS.
Un con nielo, en sentido amplio, puede definirse comt
fronlación entre dos partes o sectores, que se materialiira por medio dc a;
con/licia colecrivo de trabaja es ía confrontación dc intereses entre los distintos
sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales -
sindicatos- y los representantes de los empleadores -cámaras emprcsarias-,
Clasmcación..
Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindtviduales y colectivos; y
estos útiimos en connictos de derecho y de intereses. Los coiíjlicios individuales
son los que afectan a un Irabajador determinado que. por ejemplo, intenta el cobro
de una indemnización por un despido injustificado. Los pluriindividunles afectan a
varios irabajadorcs que pretenden, por ejemplo, cl cobro de un crédito laboral
emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo dc personas determina-
das o individualiiadus.
Los coitjliíios Lo/ec/íiüi involucran el interés abstracto de una determinada
categoría profesional. A diferencia de los pluriindividualcs, se ocupa de un grupo
no delcmiinudü dc personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. Se
puede diferenciar dos tipos dc connictos colectivos dc trabajo: los de derecho y
Los conflictos colectivos de derecho fijan paulas respeclo del cumpl i miento de
una disposición legal o de la interpretación de una norma. En cambio, los caajiictos,
colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en dclcrmi-
nada materia, o la reforma de una norma vigente.
H UELGA V OTRAS MEDIDAS DE .ACCIÓN DIRECTA.
Concepto de huelga.-
El derecho de huelga tiene rango constitucional (eslá especialmente garantizado
en cl art. 14 bis) y consiste en la absiención colectiva y concertada de la prestación
laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de larcas, como forma dc
presión sobre la voluntad del empleador, con cl propósiio de conseguir un beneficio
mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma dc una vigente o bien el
cumplimienlodeuna norma.
Pura Elíila, ta huelga supone la suspensión colectiva dc la prestación laboraL
aunque entiende que no »c csige quesea precedida dc iinii deliberación previa ni que
MU coiii criüila, va i|iie Un i-Hixic nnigunn norma que iisi lo requlcru. Aitrcgn que lo
266 GuTA i)R ESTUDIO: LABORAI-
habilual cs que se presente esta coneertación o deliberación anterior Pero incluirla
como elemento constitutivo del concepto jurídico de huelga implicaría agregar un
componente no exigido por la ley que podría sugerir la necesidad dc acreditar un
hecho -la coneertación o deliberación previa- que ninguna norma impone como requi-
sito indispensable para la existencia -o licitud- de la huelga
Es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido aunque no
haya ley que la reglamente. El art. 14 bis de la CN garantiza el derecho de huelga a los
gremios, no debiendo entenderse necesariamente por ellos a "asociación sindical
con personería gremial'. En efecto, "¡scmio" es la palabra con que se designa al
conj unto de personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesión o estado social
mientras que "sindicato" es la organización del gremio y es necesario afiliarse para
pertenecerá él. Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina y la jurispruden-
cia mayoritaria a otorgar ese derecho sólo al sindicato con personería gremial.
Finalidad y ce enciasdela huclga.-
La huelga se caracteriza por perseguír^iHür eseneialmenle profesionales: lograr
una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclama-
ciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el
desconocimiento de uno existente. La Organización Internacional del Trabajo <01T)
considera que los intere.ses defendidos por los trabajadore.? engloban la búsqueda
de soluciones para las cuestiones dc política económico-social y los problemas que
se plmtcan en la empresa y que interesen directamente a los irabajadores.
En lo referido a sus consecuencias, el efecto príncipul de la ¡lueíga es que sus-
pende las condiciones básicas del contrato de trabajo; la prestación de servicios y el
pago de la remuneración. Si bien el trabajador tiene derecho ano cumpl ir sus presta-
ciones sin ser pasible de sanción, el empieador no esl.i obligado a pagar la remunera-
ción por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla
indirectainemc. El principio general es que durante el periodo de huelga el u-abajador
no percibe remuneración; no tiene derecho a ios salarios caídos, salvo en el ca.so
eitcepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del
empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador
respecto de una obligación esencial contemplada en ¡a LCT (ptK- ejemplo, no pagar
los salarios durante un largo período).
El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de
servicios a los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigüedad, ya
que no se trata de un incumplimienuj contractual sino dcl ejercicio de un derecho
constuucional mente reconocido que sólo suspenden las prestaciones básicas.
La huelga en ios servicios esenciales.-
Ei art. 2A de la ley 25.S77 (BO, 19/3/2004), prevé que cuando por un conniclo
cotectivo de trabajo alguna de las partes decidiera ía ado(icióri de inedidas legítimas
de acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicio»
esenciales, deberá garantizar la preslución de servicios niiniínos parn evitar su iiiic-
rnipción. Considera uKciiciales los scrvicio.v siiiiiluriox y lioüpílularion, la pioduci'ióii
y distribución dc ngtta poludic, cneriiln elicliicu y tía", y el coiilrtil del liúlicoaéreo.
JULIO AKMANLKJ GRISOLIA 26 7
También puede ser calificada cxcepcionalnicnte de esencial por una comisión
independiente integrada según establezca la reglamentación y previa apertura del
procedimiento deconciliación,unaactividadenlosslguicntessupuestos: a) cuan do
por la duración y e^itensián territorial de la inierrupcion de la actividad la ejecución de
la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda q parte de
la población; b) cuando se trate de un servicio público de importancia irasccndentaL
conforme a los criterios dc los organismos de control de la Organización Internacio-
nal del Trabajo. Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con la intervención del Minis-
terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de
trabajadores, dicte la reglamentación de este artículo dentro del plazo de 90 dias,
conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo. Mientras ello
ocurrió se siguió aplicando las disposiciones del decreto 843/00 hasta la sanción del
dccreio 272Í>0Ü6 (B.0.13.G/2006).
Con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurrirá una
medida legitima de acción direcU. las parles deberán recurrir al procedimiento de
conciliación obligatoria previsto en la ley 14,786, Ello es asi por !:uanto la ley 25,877
no derogó ta ley 14,786, y en el an. 2 e>Lprcsamente se dispune que las parles en
eonfiicio, antes de reeurrir a medidas dc acción directa, deben comunicarlo a la auto-
ridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria dc conciliación. Este cs
un trámite obligatorio que debió obscri'arsc tanto durante la v igencia del decreto
843/00, como con el Dec. 272/2006 (BO. 13/3/2006). La apemira del pioced i miento de
conciliación está previsto en forma previa, cuando una actividad no comprendida
dentro de la enumeración de servicio esencial pueda ser calificada como tal por la
comisión independiente.
El decreto 27i'2O06 (BO, 13/3-'2006) reglamenta los conflictos colectivos de irabajo
que dan lugar a la interrupción total o parcial dc servicios esenciales o calificados
como tales, crea la Comisión de Garantía y dcioga cl decreto S43.-2000.
Sus fines son "eviiar daños irreversibles y que no guarden proporción con los
intereses profesionales dc las partes cn el conflicto, así como de no causar daños a
terceros, cs decir, los usuarios o los consumidores que sufren tas consecuencias dé-
los conflictos colectivos" (ver considerandos).
Enumera qué actividades van a ser consideradas servicios esenciales. Incluye la
producción y distribución de gas y, en cambio, e.vcluye a los servicios telefónicos.
Delega, al remitir a una comisión independiente la calificación cn forma excepcional de
una actividad no considerada como servicio esencial. Pera la delegación efectuada
por la ley no cs genérica, sino restringida a dos supuestos especiales: a) cuando por
la duración y extensión territorial de la intemipción de la aclividad la ejecución de la
medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o pane de la
¡whlación. b) cuando se trata de un servicio púbiieo de importancia trascendental,
conforme a l"S criterios de los organismos de control de la OiT
En cu.inlo al sujeto legil imado para determinar cuáles son los servicios mínimos
que deben brmdnrau. el primer pún-atb del an, 24 determina que cs la parte que
dccidieiii la adopcit'tn de tinii medida IcBÍliinn dc acción directa la que debe gurnnti-
iut la prcmaciún úr w\ m ui'L mtninius pnrn evitar M\ inlerrupcHiii, ,Sin cmliurifu. el
268 GuAatÉamjpio: LABORAL
decrelo niflOOó le otorga amplias facultades a la Autoridad de Aplicación para fijar
los servicios minimos indispensables para la prestación del servicio, si io considera-
se insuficiente, y para ello, sólo debe consultar a la Comisión de Garantías, sin que
su diclamen sea vinculante.
Procedimiento. De acuerdo al art. 7, decreto 272/2006, antes de recurrir a una
medida de acción directa, las parles deben transitar el procedimiento de conciliación
obligatoria previsto en la fey 14.786. Es decir, deben comunicario a la autoridad
administrativa para formalizar los trámites de !a instancia obligatoria de conciliación.
Ei ministerio puede actuar dc oficio, sí lo considera necesario en virtud dc la dimen-
sión del conflicto, convocando e imponiendo a las parles el procedimiento de con-
ciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a la inicia-
ción del conflicto.
Las partes deben acordar frente a IiiAutoridad de Aplicación los servicios minimos
que se nl,^nlendra^ durante el conflicto, las modalidades dc su ejecución y el personal
que asignará a la prestación de los mismos; se indicará la cantidad o el porcentaje de
trabajadores que deberá prestar servicios, y la forma en que cl mismo se desarTollará.
El incumplimiento de los recaudos ames señalados o la insuficiencia de los servi-
cios mínimos acordados, faculta a la Autoridad de Aplicación, en consulta con la
Comisión dc Garantías, a fijar los .sonicios minimos indispensables para asegurar la
prestación del servicio. Esta decisión se debe notificar a las parles involucradas, y en
caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones que correspondan.
La empresa o el organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecu-
ción dc los servicios mínimos, y poner en conocimiento de los usuario.s, por medios de
di íusión masiva, las modalidades de la prestación durante cl conflicto. Esa comunica-
ción debe real izaiisc dentro de! plazo de 4S horas ames de iniciada la medida de acción
directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciación y la duración de las medidas, la
forma de distribución de ios servicios garantizados y la reactivación de las prestacio-
nes (art. 12, decreto 272J2006).
La reglamentación Lambién se aplica cuando la medida de acción directa consis-
tiera en un paro nacional dc actividades o cualquier otra ejercida por centrales sindi-
cales u organizaciones empresariales con repiesenlalividad sectorial múUiplc.
Régimen .sancionütoiio. El art. 14, decreto 272/2006 prevé que la inobservancia
por alguna de las partes dc los procedimientos concilialoi ios es lab lee idos, dará lugar
a ia api icación de las sanciones fijadas perlas leyes 14,786,23,551 y 25.212. Asimismo,
la falla de cumplimiento de! deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución
de los servicios mínimos, dará lugar a las responsnbilidadi^s prirvislas en las disposi-
ciones legales, estatutarias o convencionales que les resullarcn aplicables.
La norma prevé di.stinias sanciones según se irnte ile la asociacitm sindica 1, liis
empresas u organismos prestadores de los servicios o las pci-souas «liliBaditi. it lu
ejecución de los servicios:
-asocuieioncs sindicales: se renutc a ln ley 2.1.351. cuyo iirt, 5r. íiic 2 y 1 íaciilui u la
autoridad iidministrntivn dc apltciiciún a: requerir a Ins iwicineitmCK nindiciilrii que
dejen lili efecto medidas que impiitleii violación de hit diii|tiiKÍeiuiieii Iviinluí o
estatutarias o incumplniíiento a disposiciones dictadas por la autoridad conipctenle
en el ejercjeio de faculladcs legales; pclicionar, en sede judicial, la suspensión o
cancelación de la personeria gremial o la intervención dc la asociación sindical, en
cuso de incumplimiento de las intimaciones antes referidas, o cuando hay comproba-
do que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades admin islralivas.
También pueden ser pasibles de las sanciones previstas ¡n la ley 25,212.
-empresas u organismos prestadores de ios servicios esenciales: en caso de que
le la ley 25.212, que sr iuAnex
11 incluye el régimen general dc sanciones por infracciones laborales, calificando de
muy graves (ver art. 4 inc. f) la violación por cualquiera de las partes de las resolucio-
nes dictadas con motivo de los proeedimieníos de conciliación obligatoria y arbitraje
er los conflictos colectivos.
Las infracciones muy graves son sancionadas con mulla de S 1,000 a S 5.000, por
cada trabajador afectado por la infracción (art. 5, ínc, 3, régimen general). En casos de
reincidencia, cl régimen dc sanciones prevé: a) la clausura del establecimiento hasta
un máximo de diez dias, manteniéndose el dereclio dc los trabajadores; y b) la inhabi-
lilación por un año para acceder a la liciíación pública y la suspensión de los registros
de proveedores o asej^uradores de los Estados nacional, provincial y de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires (art. 5, inc, 5, régimen general ¡..Asimismo, la ley 14.786, a
la que mmbién remite la norma, sanciona al empleador con el pago de la remuneración
que le habrían correspondido a los irabajadorcs de no haberse adoptado la medida.
-personas obligadas a la ejecución de los servicios mínimos: para estos casos
prevé que la falta de cumplimento del deber de Irabajar dará lugar a las responsabilida-
des previstas en las disposiciones legales, eslalularias o convencionales que
resullaren aplicables.
La ley 14,786 sa a los iri con la pérdida de! derecho a percibir las
remuneraciones correspondientes al período dc cesación o reducción del trabajo si no
cesaren después dc la intimación de la autoridad de aplicación.
Ilegalidad.-
El Ministerio dc Trabajo o la lusticia del Trabajo pueden declaror ilegal una
huelga. Para ello deben evaluar si la declaración y ejercicio dc la huelga ha respetado
lo dispuesto en el art, 14 bis do la Constitución Nacional y las condiciones de legali-
dad necesarias. Son causales de declaración de ilegalidad no haber agotado los
procedimientos de autoconiposición establecidos en las leyes vigentes (coitcilia-
cién), o en los convenios colectivos de aplicación; no responder su objeto a una
causa de carácler laboral; no haber sido decidida por una asociación sindical con
personería gremial; y haberse producido en su ejcrciciii lu loma del eslub lee imiento o
acciones de violencia sobre los bienes de la empre.ia.
La consecuencia esencial que produce la declaración dc ilegalidad es que cada
Iriibiijador qite participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el
empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en
Cliso dc pcrsiülir en can lenlliini dc considerar su actitud grave injuria y despedirlo
270 CtiT\ i>K EsTunio: LABORAL
LockouL- 1
Es lambiín llamado "cierre patronal": es una medida de acción directa dispuesta
por el empleador, que consiste en el cierre lemporal dcl estabiecimiento a fm de
impedir el ingreso a los tr s. Su objeto también puede ser imponer dctermi-
:s de trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a tiueigas u otros
medios de presión (cieñe patronal defensivo): razones de solidaridad (eieire patronal j
de solidaridad>; o circunstancias políticas (cierre patronal político). *
Ni en los convenios de la OIT. ni en nuestra legislación hay norma que regule lai
derecho. La jurisprudencia, cxeepcionalmentc. reconoció el iockout defensivo, pero
sólo para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas, y no para imponer a
éstos condiciones distintas dc las preexistentes, derivadas dc un convenio colectivo
de la actividad. En el primer supuesto, se eximió al empleador del pago de salarios a
los tr;
Otra
.•s que no se habian adherido a la medida de fuer^.
Existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de "irregula-
res". Estas medidas llevan a la paratizaeión total dc la prestación laboral y presen-
tan algunas earacteristicas que las distinguen de la huelga. Porejemplo, ios deno-
minados •'piquete", "paro", "sabotaje", "listas negras", "trabajo a reglamento" y
"trabajo a desgano".
El "piquete", practicado licitamente, cs et apostamiento en forma pacífica, dc
los irabajadores que llevan adelante una huelga en cl exterior dc loa accesos o cn
las salidas dcl cstalilcciiuicnto. Su objetivo cs poner cn conocimiento dc los traba-
jadores que no participan la medida de fuer/.a decidida e intentar persuadirlos para
su adhesión.
Et "garó" (o "huelga dc brazos caídos") se distingue dc la huelga propiamente
dicha en varios aspectos. Mientra.'! la huelga configura una interrupción por tiempo
indefinido -hasta que ,se solucione cl conflicto-, el paro es una inletrupción por
determinado liemjw (horas o itias). En la huelga existe abstención de tareas sin
permanencia en cl lugar de trabajo, mientras que cn ci paro los u^bajadorcs que no
llevan adelante la preslación permanecen en el lugar de trabajo.
El "sabotaje" cs un acto dc destrucción o depredación de tos instrumentos dc
trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte dc la
infraestructura de la empresa.
(también é »s boicot) c(
:n cliaa ie alistan empleadores con los cuales tío se deben
efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales).
En ci "trabaio a renlamcnlo" se disminuye cl ritmo normal dc lo tarca bajo la
apariencia de un cumplimiento estricto dc lus exigencias que estahlcee el rCKlimiento
dc trabajo, Dcl mismo nimio que cu cl I raliujo u desgano, iu< se produce una inierrup-
cion dc lusprestaciones.,sino que cl trabajador dituniíiuye lucoliihurueióny ue limIW
a reali/ar el mínimo punible por» evitar que uc le impute abandono dc wtviviot.
JULIO ARMANDO GRISOLIA
I lasia ía sanción de la derogada ley 25.250, coexistían distintos métodos dc solu-
ción de conflicloscolectivos: la mediación, ei arbitraje volumario v obligatorio (ley
16.935) y la conciliación (ley 14.786). La ley 25.250 derogó la ley 16.936. derogación
que se mantiene con la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) que derogó la ley 25.250. La ley
25.877 sustituyó el art. 7 de la ley 23.546 y determinó que. en los difcrendos que se
susciten en el curso dc las negociaciones, se aplicará la ley 14.786. aunque las partes
podrán dc común acuerdo someterse a la intervención de un servicio de mediación,
conciliación yarbitiajeque funcionará en ei ámbito de! Ministerio dc Trabajo, Empleo
y Seguridad Social.
La aclividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la
función dc un tercero (mediador o conciliador) que lleva a las partes a encontrar una
solución. Puede originarse en un acuerdo preexistente (a requerimiento dc cualquiera
dclaspartesjocnunanormaestatalqueimpongaelprocedimiento conciliatorio.La
icy 14.786 establece una instancia obligatoria de conciliación; la obligatoriedad está
referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas dc acción
directa deben comunicarlo a la autoridad dc aplicación para que ésta formalice los
trámites déla instancia,
1 .as partes tienen ta carga de denunciar el con fl i cío e imi>oiie al trámite conciliatorio
una duración de hasla quince días, prorrogables hasta veinte de existir posibilidades
corciliotorias. En caso de no llegara ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto
un compromiso arbitral, están habilitadas para recurrir u las medidas oportunas de
acción directa. La ley 14.786 establece un procedimiento de carácter obligauírio, que
liene por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses existente enlre las
partes a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa; es
conciliación obligatoria desarrollada en el ámbilo del Ministerio del
I) Ante un contlicto coiecti^
nicd i da de acc itin d irecta, debe
/Jir los trámites de la instancia o
oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión dcl confli
iliación. El Ministeno puede actuar de
mensión dcl conflicto, convocando c
ES ct procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a
retrotraer la situación al día anteriora la iniciación de! conflicto (art. 2°).
3) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que
considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar cl avenimiento de
lus partes, propone una fórmula conciliatoria y está autorizada para real izar in vestiga-
cioncs, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas
y orticnur cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión
pl<uttcuda(art, 3'').
3)Silutóriiiiiliici>iuilialtii¡apropuestaolasiiugércnciascxpresndasensurcem-
phiAO no ftierMii iidniitidnN, el cinicilitidor invilii a las parles a someter lu cuestión ul
272 CtiAnr EsTiinto: LABORAL |
arbitraje. Si este ufriximicnlo no es accplacio. se debe publicar un informe que eon-
lenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de concilia-
ción propuesta y Is parte que la propuso, lu aceptó o ta recliazó (art. 4°). El objeto de
esta comunicación es dar a conocer a la opinión pública -además de rendir cuenta de
la gestión realiííada- de futuras padceimienlos derivados de la acción directa que
puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación.
4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir
un compromiso que indique: cl nombre del arbitro, los puntos de discusión, la mani-
festación de si ofrecieron o no pmebas y. en caso afirmativo, cl término de su produc-
ción y pla/o en el cual se deberá espedir cl arbitro (art. 5").
5) 1-a sentencia arbitral se debe dictaren el término de diez dias hábiles prorroga-
bles, y tiene un pla^o mínimo de vigencia de seis mesesi contra el la sólo se admite el
so de nulidad (an. 6*).
6j Durante todo el periodo dc ci
le puede realizar medidas de
accitin directa.
El arbitraje es un método dc resolución de los conflictos cotectivos en el cual
actúa un arbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas
ofrecidas. El fallo arbitral da por terminada el conllicto y es n:currible ante la justicia
en de(ermiiiadose,isos(arbitrariedadninniriestaocrrorcsciicíal). El arbitraje volunta-
rio se basa en cl compromiso prcs' io de las partes para someterse a la decisión arbitral,
lil arbitro o cuerpo arbilriil debe aduar u titulo dc simple particular, firmando un
compromiso previo ("cláusula arbitral"). También es voUtntano cuando las partes
aceptan el ajuste do ¡as diforencins bajo una metodología arbitral determinada previa-
taesliiliil.
to porel Cl a dicha forma de solu-
ción se denomina "compromiso arbitrid". En ese pacto se debe precis;
sobre la que venia cl pronunciamiemo, la indicación del arbitro o la delegación dc su
designación en un instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustará su
ón y la revisibttidnd del pronunciamiento. El laudo dirimente del connielO
re los electos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge dc lu
al de las panes de someterse a este método de solución.
SÍ NTESIS CR.AF1CA; CoMHJClOS COI.I:CTIV<W W. TKAH A.I(). JlJi
MEDIDAS BE ACCIÓ> DIRECTA
I— n.^kios dr derttho => fijan jautrní ™p«lo <lel eumpliinicnin dc un.
- Jt «pl/cidiil;
- lio rcsponatr su objeto = una cu.iM de
- ™^h«l«r sido deeidiJü pof una ase
hitiics itc !a cmjMettL
CAPITIJLO XVT
DERECHO ADMIMSTRATHO V PROCESAL DEL TRABAJO
DERECHO INTERNACIOINAL DEL TRAB.VIO
PROCEÜIMIKNTO ADMIMSTRATIVO.
Funciones de! Ministerio de Trabajo.-
El Ministerio de Trabajo cumple diversas funciones en el piano del derecho indi-
vidual y colectivo del irabajo y en ejercicio de! poder de policía, entrecllas la media-
ción en los conflictos individuales y colectivos, complemenlando las funciones del
Poder Judicial (actos administrativos pueden ser revisados judicialmente). Las pro-
vincias ejercen ese poder dc policía por medio de las seoretnrías, .subsecretarias o
direcciones de trabajo.
El art. 22 de la Ley dc Minislerio.s (texto según la ley 2í .233) dispone que compete
al Ministerio de Trabajo. Empleo y Seguridad Social asistir al presidente dc la Nación
en lodo lo inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, at fomento del empleo,
a ta seguridad social, y ul régimen legal dc las asociaciones profesionales de tratiaja-
dores y de empleadores.
Las funciones del Ministerio de Trabajo pueden ser clasificadas tomando en
cuenta el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.
Ene! derecho individual del trabajo:
preventivas, educativas y sanciontitorias o represivas: inspectores que ingresan al
establecimiento en cualquier dia y hora. Si se le impide el acceso puede solicitar cl
auxilio de !a fucr7.a pública e ingresar sin orden dc allanamiento. Está facultado para
sol icitar documentación al empieador y efectuar imimaciones a los fines de completar
la fallante y controlar si se cumplen las condicione,s de higiene y seguridad.
El trabajo no registrado es tarca dc ven ficación de ¡Dscontroladorcs laborales, que
son i^jrescnlantes sindicales asignados a tal fin. Respecto del cumplimiento de las
normas de seguridad e higiene, la autoridad de aplicación concede at empleador un
pla/.o dctenninado. con el fin dc que pueda cumplir con las condiciones de salubridad
que la ley exige (art. 20», LCT). Si esteno se cumple, se declara la insalubridad en las
condiciones dc trabajo y se dispone la reducción de la jomada a 6 horas y 36 semanales.
- Fü-KTioNtis s.vwroN ATOA IAS: puede verificar infracciones por la omisión de llevar
adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales
(rubricados), planillas de avisos horarios, etc. Son infraeciones formales adísposi-
cione.tde la LCT, o al convenio colectivo aplicable que generan una .sanción (previa
ititiinación para que en un plazo razonable modifique su situación). El inspector debe
labr.ir un acta describiéndolas y se inicia un procedimiento en el cual cl empleador
tiene oporltuiidad de ejercer el derecho de defensa.
- l-ijNCHiNi s ctiNcn.i.ATOKtAs: actúa como órgano de conciliación en los conflictos
tniti viduales propíciandir cl «víiiimieiiio dc lus partes para llegar a un acuerdo. En
CBitu dc producirse lu solución, y en viiliid de lo dispuesto en cl urt. I 5 de la LCf, cl
276 GUIA DE ESTITDIO: LABORAL
ncucnlo se homologa siempre que csista una jusla eomposición de ios derechos e
inlercies dc las partes, y adquiere autoridad dc cosa juzgada (administraliva). El I* de
sepliemhrede 1997 entró en vigencia la ley 24.63S (y cl decreto 1169/1996), que creó
cl .Servicio de Conciliación Obügalona (SeCLO), instanc ia administrativa previa a la
via judicial que funciona en el ámbito de la Capital l-cderal.
Un el derecho colectivo del trabajo:
- Fl iNt lOMii OE HABii.i lAtiúN v covTHOl.: Otorga personeria gremial a los sindicatos
arcual es la entidad más re
y cancelar ta personeria y nombrar
- FufA-lONES
ic facultades para suspender
i: aprueba, controla y homologa los
lolectivos de trabajo; participa en todo el proceso de negociación, ejerce
c el control dc legalidad y oportunidad, ylos homologa ypublica :i ttn de
- FtlNt'l(>HE.S Df CONrit.iAti6N, Al
miemos de arbilrajcyct
Y MMOIACIÓN: por medio dc los proccdi-
ra que las partes er
Poder de pufieía del trabajo.-
La autoridad dc aplicación actúa de oficio, dcicniand
a su cargo la fiscalización del cumplimiento de las d
el poder de policía, y tiene
s de la seguridad
dc deuda con fuer/j ejecutiva, que pueden ser recuiridus anle la Justicia Federal dc la
Seguridad Social.
Si bien formalmente la LeyNacional de Ministerios atribuye el ejercicio del poder do
policía ul Ministerio dc Trabajo, en la práctica en cada provincia funciona una Direc-
ción, Secretaria o Suhsccrotaria de Trabajo que se ocupa de conlrolar el cumpliinicnlu
de los leyes dc fondo y nacionales. En caso de incumplimiento a las normas laborales se
labran sumarios adminislrnlivos que pueden llevar a aplicar las sanciones estipuladas
en la ley 35.212. El procedimiento eslá vigente en cada jurisdicción; en lu jurisdicción
nacional -Ciudad Autónoma dc Buenos Aires- se rige por la ley18.695.
Réfiimcn de sanciones por iafraeciones laborales.-
Fuc aprobado por cl anc.\o I! del Pacto l'cderal del Trabajo pneslo en vigencia
por la ley 25.212. El capitulo 2 de la ley 25.212 establece las infracciones y «aiKÍo-
nes emergentes de las acciones ii omisiones violiiti.rias de las cláusul«.>i norntall-
vas dc los convenios colcclivos de trabajo, de lus leyes y reglatnentoH dc condicio-
nes, salud, higiene y scgurid.id en el Irabajo. Disiinnue entre infracciiinen Icveí
{an. 2'). graves (art. J°> ymuygraves (ort. 4") -adenid* de las dc ubíiiruecián (arl.
8°)-. efcciuimdo una enumenieión delalinda de la* difercnle» condiietan tiinclon«-
Jvuo ARMANDO CH I. SOLIA 277
Régimen de Pago voluntario para infracciones a (a normativa dt la Seguridad Social:
Resolución 1539/2008 (BO, 20/12/2008)
El art, J7 de la ley 35.877 establece que cl Ministerio de Trabajo, Empico y Seguri-
dad social, cuando verifique infracciones dc los empleadores a las obligaciones dc la
seguridad social, aplicará las penalidades con-cspondientes, utilizando la lipificación,
procedimiento y r¿gimcn saneionaiorio que. a tal efecto, aplica la AFIP,
La res. 1539/20Ü8 (BO del 2O/I2Q00S)apraebael Régimen dc Pago Voluniariopara
infracciones a la Nomiaiiva dc la Seguridad Social y el Formulario de Solicitud dc Pago
Voluntario f. 1 -004 para el acogimiento al Régimen de Pago Voluntario para Infraccio-
nes a la Normativa de la Seguridad Social.
Comenzó a regir a los 60 dias desde su publicación (art. 11) Eslabicce un lícgimen
de Pago Voluntario que tiene como eutidíción necesaria la regulariíaeión del ilicito
fomial constatado, resguardando asi ¡a finalidad preventi\a y correciiva det Plan
Nacional de Regularizoción del Trabajo. Es un sistema que intenta reducirlos costos
operativos y las cargas para los administrados sostenido en los principios dc celeri-
dad, economía y eficacia procesal.
Pueden acogerse las pcr^ionas fisicas y juridicas a las que se tes imputen infraccio-
nes al articulo agregado ¡,iii núinero a ccnlinuación del an. 40 de la le)' I 1.6S J.
Los imputados disponen de un plazo dc 5 dias hábiles a partirdc la notilicación del
Acta de Comprobación y citación a la audiencia previsla porcl art. 5" dcla Resolución
del Ministerio de Trabajo N" 655 del 19 deagosto dc 2IJ05, para manireslar su voluntad
de acogerse al presente régimen.
A los fines dc acogerse al Régimen de Pago Voluntario, los imputados deberán
prescnistrante la Dirección de Inspección Federal o la Delegación Regional inter*'iniwile,
según corresponda, el «Fomwlario deSolioiiud dc Pago Voluntario» (PNRT-F. I-004).
Debe acreditar, en esc mismo acio, la regularización de los incumplimientos normati-
vos conslaiados y el pago Jel mínimo previsto por cl art. 19 de la Resolución General
N" 1566, a través del comprobante de pago.
La aceptación del Régimen de Pago Voluiiiariu implica para el íntputado, el expreso
reconocimiento dc la infracción conslaiada y la renuncia al derecho de interponer
acciones adminislralívas y/o judiciales en referencia a la misma.
Sistema Integral de Inspección del Trabajo y dcla .Seguridad Social.
Ver el desamallo del lema en el Capitulo llt.
.ServlelodcConclllarlón Laboral Obligatoria (SECLO).-
U ley 24.635 (Rt). 3/5/1996), en sus primenis 32 artículos establece un régimen de
conciliación obligatoria previo a la ¡n.stancia judicial pnni conflictos individuales de
trabajo en cl ámbito ilc la Ciudad Aitlóiioma de Hucnos Aires. Esta ley y el decrelo
I lUtv'IWM Ih'IO' t')'>li)cmriiron en vigenciii el r/9/lW7 según lo dispuso la re.solu-
víón conjunto 444/1W7 y 5 l''l W 7 (1)0.2;'7/(9<»7) dícladuporel cntiMiees Ministerio
dc Ttabiijü ytie ta Ses«fuind SIKWI y del Min.iterio de luslicia
I.«ley 24 015ctrael Seiviciu.le Coneiliiu Irtn I nlmial tIblmwloiia(So(T,(>). dejicn-
diente del MtiilMeiinde TiuUnJo y,le la SegurbUd S.K'IBI yun K»(i«lro NaelunHJ d#
GLI A nF.EsTtDio: LABOEIAL
JLLIO ARMA. VIX) GRISOLIA
279
:s Laborates, dcpe I Ministerio dc Justicia, formado por aboga- '
dos con antecedentes en el derecho dc! trabajo, que perciben por su labor un hono-
rario fijo. Esto significa qtte aquel irabajador que intente reclamar a su empleador -en
el ámbito de la Ciudad Atitonoma dc Buenos Aires- un crédito de naturaleza laboral
emergente dc un contralo dc Irabajo -despido, diferencias salariales, enfermedad
inculpable, etc.-, amesdc iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio,
presentar su reclamo en el Servicio dc Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). Si
en esa instancia no se llega a un acuerdo coneiliatorio. estará habilitado para recurrir
a la justicia nacional del Trabajo y presentar la demanda judicial. '
El procedimiento ante el SeCLO es gratuito para el trabajador, éste -por si o apode-
rado o representante sindical- debe formalizar su reclamo en un formulario tipo en el
cual consigna en forma sinlOtica su petición. El SeCLO designa por sorteo piiblico un
conciliador (a cuya designación adjunta dicho formulario) y cita a las partes a una
audicnc ia que se debe celebrar denuo de los diez dias de la designación. A esa audien-
cía deben comparecer las panes asistidas por sus letrados, los que pueden celebrar con
SUS patrocinados un pacto de cuotalilis que no exceda del 10% de la suma concillada;
de todo !o actuado se debe labrar acta c ircunslunciada. Ei conciliador tiene un plazo dc
veinte dias hábiles a panir dc la celebración dc la audiencia para cumplir su cometido,
aunque las partes, de eomün acuerdo, pueden solicitar una prórroga dc hasta quince
días, cuya concesión o deiicgilloriü será in-ccurriblc.
Dentro dc estos pla/os, el conciliador puede convocar a las partes a las audien-
cias que considere oportunas, estableciéndose mullas para los casos dc incompare-
cencia injustificada, las cuales serán equivalentes ul K)()% del valor del arancel que
nciíiador por su gestión. En caso dc llegar a un acuerdo conetl ¡alono, se
tntar en fomta clara, en un acta especial, y
io de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-, que
hace lugar a la homologación si están reunidos los presupuestos contempladus en el
t, 15. in íinc, de la LCT. lin el caso de denegarse la homologación o dc no haberse
llegado a un acuerdo, cl SeCLO otorga una certilicaeión de dicha
efectos de dejar expedita la via judicial ordinaria (rtqucrimicnta del an. 65. inc. 7". ley
IX.S'lSl. U initriación dd trámite ante la nueva instaneia creada (SeCLO)suspendo,
por 6 meses el curso de la prescripción.
Si el empleador no da cumplimiento al acuerdo conciliatorio, debidamente honw \
logado ptir el SeCLO, es ejecutable ante los juzgados nacionales de primera i nslancí»
det irnhüjo por el procedí miento dc ejecución de sentencia (arts 132 a 13ó.ley 18,34S).
En esto supuesto, el juez -valorando !a conductn del empleador- le puede imponer
una multa en favor del trabajador de hasta el 3(1% del monto concillado,
Si fracasa la instancia dc conciliación, tiene lu facuilad dc proponer a la.s p«rl«
que se sometan a un arbitraje, que requiere ia atcplacióii de éstas, ya que se Irata de
un arbitraje voluntario. En caso afirmativo, se suscribe el respeclivo c.miproiniíio
aibiiral: el laudo es recurrible dentro del quinto dia dc nolilicaJo anle la (.amara
Ntieionnl .ic Apcliieiones del TialMtjo, ]in lo demiin. el liiMiluto w riK* por lo» art». 736
y Si deit l't CN
La citación para el Iramile concí liatorio ante el SeCLO no surte los efectos de la
interpelación prevista en el art. 3986, párr. 2". CCiv.: la tramitación anle el SeCLO
produce efectos suspensivos (y no intcrruptivos) por el término de 6 meses (cfr. fallo
Í l T e r v' Í Í p ^ AT ^ Í S ^
PROCEDIMIENTO JUDICIAL.
Proeedimienlo judicial en la Ciudad Auiónoma de Buenos Aln».-
Agotada la instancia ame el ScCLO cl irabajador queda habilitado para iniciar la
demanda ame la Justicia Nacional del Trabajo, que está formada por una Cámara
Nacional de Apelaciones integrada por 10 salas -cada una de ellas compuesta por
-es jueces- y por 80 Juagados de primera instancia unipersonales, con una Secretaría
cada uno. El Minislcrio Público está integrado por un FiscaJ General del trabajo y
fiscalías. La ley de procedimiento que rige en el ámbito de la Ci " "
Buenos Aires es ta ley 18.345 "
a de
la por la ley 24.635. El procedimiento es de
oficio desde el ingreso de la causa hasta el momento de practicar la liquidación de lo
créditos, es decir que el j uez impulsa la tramilación de la causa ycl j uzgado confec-
ciona la totalidad de las cédulas.
La demanda debe ser presentada en la Secretaria General de ta Cámara Nacional
dc Apelaciones del Trabajo que sortea uii juzgado dc primera instancia para que
entienda en la cansa Una vez ingresado el expediente al juzgado, el primer acto
procesal es determinar la competencia y luego efectuar la nevisación dc los requisitos
dc admisibilidad de la demanda (arts. 6.5 y 67. ley 18.345). El irabajador debe adjuntar
3 la demanda el ccrtillcado. emitido por cl SeCLO. que acredite haber pasado por esa
instancia; si no lo acompaña, el jue^ lo debe intimaren su domicilio constituido para
que lo presente dentro de los tres dias, bajo apercibimiento do archivar la causa.
PosterioTTiienie, se corre el traslado dc la demanda al empleador accionado por
diez dias, quien no sólo debe contestar ta demanda sino también ofrecer la prueba de
lu cual intente valerse, oponer e.\ce(jciones, cilar a terceros, reconvenir y ofrecer la
pmeba de la reconvención; si la actora presentó documentos, junto con la demanda
también debe reconocerlos o desconocerlos.
Cuando el empleador accionado contesta la demanda yofrece la prueba, el juzga-
do notifica por cédula a la parte actora (en el domicilio constituido) corriéndole
traslado por Ires dias dc la contestación de la demanda y de la documentación. En ese
plazo, lu actora debe ofrecer la prueba y reconocer o desconocer It>s documentos
agregados por la demandada, como asimismo, contestar las excepciones y expedirse
sobre el pedido dc cilación de tercero, si lo hubiere. Sí ta demandada hubiese
reconvenido, en lugar de Ircs dias el pia/o se extiende a diez dias para lodos estos
uelus procesales ) pura contestar la reconvención y ofrecer prveba sobre ella.
Concluidos csliis aclos. cl juc/ tiene un pla/o de cinco dias para abrir la causa a
prueba, lesiilucióii que debe nolilicar por cédula ycon copia a las partes. En dicho
proveído (uiiU) de iipcriutu a prueba) NI- expide solirr hi iitliilidiul de las prueban
280
GULA DE Esninio: LABORAL
JULIO AUMANDO GR ISOUA
281
!s y conducentes y desestimando las
itlVecidas. ordenando producir tas ,
nniecesarias para dilucidar ta causa. También fija ¡a audiencia confesional y la
ledÜBus en forma sucesiva y notifica a las partes y a los testigos e intima a fa parte
dcnumdada para que dentro de tos tres dias reconozca o desconozca ia documenta-
ción iigR-gada por la parte actora. Los oficios deben ser confeccionados y di! igencíados
por tas partes en un pUzo de sesenta días bajo apercibimiento de caducidad.
I'initlizada ta etapa probatoria, el juez bjcc saber a las partes -mediante cédula
enviada ;d domicilio constituido- que los autos se encuentran en Secretaría para
alegar, olorgándolcs un pla/o dc diez dias para prcsentsir una memoria escrita. Venci-
du dicliü plazo, ingresa la causa a despacho para dictar sentencia; el plazo para su
dieludo es de treinta días y el juzgado notifica a Jas panes por cédula y eon copia. El
plazo para apelar la sonlencia y expresar agravios es dc seis días; una vez apelada.
••..M corre traslado personalmente oporcédula (ley 25,999. tíOdel 11/1/2005). Con-
Iwl.'idos los agravios o vencido el plazo para haccrio, cl expediente..." se envía a la
Cintura de Apelaciones del Trabajo: en esa instancia se sortea Sala y posteriormente
el urden dc votación de los vocales. La Sala tiene un plazo de sesenta días para dictar
la semencia definitiva. Excepcionalmente, contra ese pronunciamiento se puede in-
lerponer recurso de inaplicafailidad y recurso extraordinario -dentro de tos diez días^.
pura que se expida la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
• íisfn lema es troludo en extenso en e¡ libro "Manual de Práctica Forense ", 4'
adición. Grisolia, Julio A. - Bet
Aires. 2009.*
a M.. Editorial Estudio Buenos
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRAB.\JO.
DERIXTÍO INTERNACIONAL PR1V.4DO DEL TRABAJO.
lin la Argenlina los extranjeros gozan de lus mismos derechos civiles que lo*
ciudiidiinos nativos, loquees también aplicable a los derechos laborales. Sin enibar-
140, eslii liiniíada a la igualdad de trato a los extranjeros que estén residiendo on el país
tejiinimente: se impide el trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que
petimtiHveun ilegalmcnte en cl pais. Asimismo, ta libertad dc contratación está rca-
Irlngtd.i a los cxlnmjcros en ciertas actividades, en lus cuales se establecen cupos o
porceniüjes de extranjeros en relación a los ciudadanos argentinos y, en otros casos,
depende del criterio selectivo de cada empresa. J
l»i:KI,t l i o IM I KNACIONAI. PUBLICO DEL TRABAJO.
Lslá constituido por los tratados ii.lernacionales celebrados emre dislinlos pal-
>ea -liiMiidos iiiiiltinacionules- y e.senciulinente por los convenios y reconiendncio- ''
lieudclii Orunnizatión tnlcmncionatdelTriihajo(OIT), LaneeUirtieíónUniver^iildd
heicehit» 1 luniatHi!» constituye el primer segmento de lu Ciulii Internneii)n;il de llore-
eho» Itmnnnon, t|tic coritpientlc cl l'nt:l<i liileiiiiicioniil ile Deit-elniN rcoiióiiiiton,
Siiclaleii V (•iilliiriiles (iidnp|,,ih. por ln Aiainhlca (ieneiul en l'>(rf.). ,-| l^to Ii.u-ina-
cloim! de l)i-i.-vh.« Civllen > l'iillllcoii (l«)(,ft) y «u I •..I.i I li.ilivu (l'tf.(.| I n
Convención Americana sobre Derechos Humanos -llamada Pacto de San José, Costa
Rica- fue firmada en la ciudad de San José de Costa Rica cl 22 de noviembre de 1969
y aprobada en la Argentina por la ley 23.054 (l.'3/l 9S4). La ratificación significa la
incorporación al derecho interno de lüS cláusulas operativas, mientras que las
programáticas necesitan la sanción de una ley especial (Fallos. 306:1904), lo cual
también resulla aplicable a los convenios de la OIT,
Mediante los pactos internacionales de derechos liumanos, los Estados-parte se
comprometen a respetar y asegurar el goce pleno de los derechos y a adoptar
medidas tendientes a ello. Todas las personas sin distinción de sexo, raza, idioma,
reí igión. opin ión política a de olra índole, origen nacional o social, posición económi-
ca, o cualquier otra condición .íocial -que re.'iidiin en los Estados partes o que estén
sometidas a su jurisdicción- disfrutan dc los derechos garanrizados en ellos.
Se debe distinguir entre los Iratados referidos a derechos humanos, que son
considerados como la letra misma dc ta Constitución, y los demás Iratados, que
tienenjerarquia superior a las leyes nacionales pero inferiora la ConElilucíón Nacio-
nal Una vez ratificados por el Estado, tas disposiciones de ¡os pactos se toman
obligatorias. Aquellas que
virtud de la reforma dc 1994 litnon jerarquia ce m tos principio.
de la dignidad intrínseca y de los derechos in es de dos er
todos ios miembros de la familia humana (libertad, justicia y paz).
Los tratados con jerarquía constitucional (art. 75, inc. 22, CN), son la Declaración
Americana dc los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 194S), la Declaración
Universal de Derechos Humanos (Naciones ünida.í. 1949), la Conven ción American a
sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, 1969y ley23.D54, 1984).
el Pacto Internacional dc Derechos Económicus, Sociales y Culturales, el Pacto Inter-
nacional de Derechos Civiles y Políticos v su Protocolo Facultativo (Nueva Yori;,
1966 y ley 23.313, 1986), ia Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de
Genocidio (Naciones Unidas, 1948), la Convención Iniemacional sobre la Elimina-
ción de todas las formas de Discriminación Racial (Naciones Unidas, 1965), la Con-
vención Internacional sobre la Eliminaeión de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer (Nueva York, 1967 y ley 23.179, 1985), la Convención contra laTortura
y otros Tratos o Penas Crueles. Inhumanos o Degradantes (Naciones U nídas, 1984 y
ley 23.338,19S7), la Con vene ión sobre los Derechos del Niño (Naciones Unidas, 1989
y ley 23.849, 1990), y la Convención Interamcricana sobre Desaparición Forzada de
Personas (Naciones Unidas, 1994 y ley 24.280).
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
OrlKcn.-
La OiganÍ7.ación Iniemacional del Trabajo (OIT) -asociada desde 1946 a la Orga-
ecíalízado- ñie fundada er ni/ación délas Naciones Un
seijón los lineatn¡cilios, ubjelivu» y mceuiiisnios propuestos en la Cana del Trabajo
ciitiiiiiiilii de la ConrcreiKJii Itilcitilimla dc 1918; lienc su origen en el Tralado de
Vernalleii. IN unn eniídilJ inierniiciniiul loniiaila por los i^iobiern
382 GUI A [)K ESTUDIO: LABORAL ^
cmpresarias y sindicales de distintos países (alrededor de 170), con sede en Ginebra
y delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a ios gobiernos y participan acli-
vnnienle en todos ios foros internacionales, y sus recomendaciones son seguidas
por la mayoría de las naciones; dicta, además, convenios que se incorporan al dere-
clto interno de los distintos paises.
I'lnes.-
t,a OIT, de acuerdo con los principios expresados en el preámbulo de su constitu-
ción, tiene como fines esenciales promover inlemacional mente la justicia social y
prestar asistcnc ia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunien-
do y difundiendo toda ia información relativa a los problemas del trabajo, establu-
cicDdo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia
lodos los paises.
Sus fines pi incipales son: a) establecer la justicia social, como única forma de
lügiar una paz universal y duradera: b) mejorar las condiciones del trabajo en todos
los países, ya que los niveles de pauperismo y marginación de los trabajadore
conspiran contra la paz; c) lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme
nivel International que proteja a los trabajadores, para que todos los países puedan
mejorar la condición de sus obreros.
l'rlncipios.-
l'ara cumplir con estos fines, la OIT tiene establecidos mía serie de métodos
pniicipio.s dc aplicación general para todos los países:
- cl Irabajo no debe ser considerado simplemente come
lo de comercio;
- el derecho de asociación para lodos los fines que no sean contrarios a las leyes,
tanto para los obreros como para los patrones;
- el pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecua-
do a las condiciones de existencia en .sus respectivos países;
- lu ado(>ción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas.
y que se extienda a aquellos paises en los que atin no se haya obtenido; |
- la adopción de un descanso semanal dc veinticuatro horas, como mínimo, que
debe coniprciulerel domingo, siempre que sea posible;
- lu supresión del trabajo dc los niños y la obligación de introducir en el de los
jóvenes dc ambos sexos lus limitaciones necesarias para permitirles continuar su
educación y asegurar .'tu desarrollo físico;
- el principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor;
• lus ícelas que se dicten cn cada pais para las condiciones dc irabiijo, que drbciiin
asciíurur un trato económico y equitativo a todos los obreros que residan legal-
mente on dicho país;
-eadii puludeberíl orgnni/nr iin servicio do inspección, en el cual pnrlicipnrijn Itis
nuiieies, ii (lu ile velar |tiir la itpHeitclón de la» leyes y renlarnentim piirii ln prniee-
clon de ION tnihaiiiilore».
JULIO ARMANDO GRISOLIA
283
osy j
En junio de 1998, en la 85° reunión, estableció los principios y derechos funda-
mentales en el trabajo: I) ta libertad de asociación, la libertad sindical y el reconoci-
miento efectivo del derecho de negociación colectiva; 2) la eliminación de todas las
formas de irabajo forzoso u obligatorio; 3) la abolición efectiva del trabajo infantil; 4)
la el iminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos princi-
pios y derechos deben ser aplicados por lodos los miembros de la OIT, sin perjuicio
de que no hayan ratificado algunc
Organización y
La OIT es un tución itilerBuhemamcmal deconslilución tripartita; está inte- ,
:s de los gobiernos (por ejemplo. Ministros de Trabajo), de las
organizaeiones de empleadores y de las entidades de trabajadores. Esla modal idud
tripartita dc organización garanlÍM la participación dc los Estados miembros y de las
entidades represe mal i vas de trabajadores y empleadores dc cada país en forma equi-
librada e independíenle. En cuanto a su funcionamiento, la OIT cuenta, para su
gobierno, administración y coordinacitm dc programas, con los siguientes organis-
ES cl organismo supremo de la OIT,
icional donde se discuten las proble-
.nales como nacionales de cada país
a) La Conferencia ínter
constituye una especie dc parlan
mdlicas sociales y laborales, tan
le cada pais miembro.
b) El Consejo dc Administración: cs cl organismo consultivo de la OIT y tiene
funciones ejccuiivus. .Se reúne tres veces por año y se ocupa de que !as conclu-
siones de la i;onfcrencia sean cumplidas.
c) U Oficina Internacional del Trabaio: es la secretaría permanente de la organización.
Convenios) recomcndacioncs.-
La Organización Internacional dei Trabajo ha sancionado una importante canti-
dad de convenios y recomendaciones destinados a fijar modelos para que se adapte
la íegislación de los países miembros, que asumen el compromiso de proponerla para
su consideración al órgano polílico encargado de la sanción de las leyes. Cualquier
controversia sobre la inlerprctación de la constiriición y los convenios emanados de
la Organización debe ser resuelta por la Corte Internacional de Justicia con sede en la
ciudad de La Haya.
Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan cn el seno de la
Organixación se formalizan cn convenios y en recomendaciones. Los convenios
¡ntennaciDnales dc! trabajo fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legisla-
ción laboral dc los paises miembros, Por medio dc las recomendaciones la OIT busca
establecer inccaniMiius utiifoiincs de validez inteuiaciuiial ¡.aia llevaí a cabo las me-
itidM a ser adopiadaü y oriciitiir a los EsUidus miembros en la preparación de la
legislación laboral,
De iicin-riiii CÍUI \:IH prcsciipc iones de la Oipuii/acitin, los listados miembros
enlilii iibliitndod n ttomelcr luit tnn venios de la OIT a comudcriicii'm de SUN iiuninda-
284
GUIAD >: LABORAL
10 interno dc los
des ejecutivas o legislativas para que se adopten las medidas o se redacten los
proyectos dc ley, dentro dc los 1 ís meses posteriores a la clausura de las sesiones de
cada conferencia. También deben informar a la Organización sobre las medidas que
fiíeran definitivamente adoptadas en virtud de los convenios suscriptos, y, en su
caso, los motivos que impidieran su tratamiento en sede legislativa y las dificultades
que existen para su aprobación.
En lo que respecta a la aplicación de los convenios e
países miembros dc la OIT, existen dos vías para que cobren operatividad normativa.
Alguiios países incorporan ios convenios a su derecho interno con su sola ralilica-
ción y simple registro, sin paso ijwermedio alguno: teoria "tnonisí.i", a la cual adhie-
ren, por ejemplo, Espatia y México. Otros países requieren la rtjlificación del Congre-
so o Parlamento para que las directivas de los convenios sean incorporados al dere-
cho interno: teoría "dualista", a la cual adhieren -entre otros países- Canad;i y Gran
Bietaña. Argentina, luego de la refomia constitucional dc 1994, adhirió a la teoriu
"monista", por lo cual los convenios, una ve?: ratificados, son aplicables en el dere-
cho interno. Nuestro ordenamiento juridico considera a alguiius iralaUos intciiiacio-
nalcs{los que versan sobre derechos humanos inalienables) parte del lexio constini-
cíoiial, y a otros -entre los que están ios convenios de la OIT- aun en un plano
superior al de las leyes.
Í: DERECH O ADMINISTRATIVO Y I'ROCKSAL
L TRABAJt). DEftECIIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
CanciliMcrii íScCLO)
Habilitución y eoniml
CoiKeit«.-kJij y liumulogsción
• Aüotaila IB iiistjHcía unte et ScCLO => el Irabajador queda habilitado para Iniciir la
Jemamta ante la Jiistii.-ia Nacional del Trabajo
• El Irab-djaJor debe adjuiiiar p b OmiinJa e! cenifiíaJo que aemJi tí haber pasado pnr el ScCLO
• Se corre i nstado Je la deni antl a ¡il empl eador acci onado por 10 di as dsbe contestar
ofte^Tpni eb^a 'ú™",Jonse«<:!ó„°'"'"" ' ' creeros, reconvenir y
• Cuando el empl eador acci onado eomesaa la dr^nnri ^ v nfn-cp la nr,u-h»
la demanda >' de la doeumení aei ón
siaMas c.-iccpciciies y exfjedirse sobre el pedi do de ciLión de
1 a praíba) si: cipiílq sobre fas uructras ofrecida6, orde-
• íslimando las [estantes. Fija audíen-
oiihca a las panes y a los lesligos e
1 ci apa probiiltiria. el jueí hace saber a las partes -tcjula-
• Vencido dicho plazo, ingresa la causa a despacho para Jiclar sel
diclado es de 30 días y el juJH<aiio nolifica a las partes ptir qédui
- IÍI CMiCLiietilc se tiiviit u ll) C4ni. dc Apciacicincs del Trabajo, s
DBIECHO PRIVADO
:onst¡iij¡clo pur los traiadus
íicionales cclebrado-i enlre
tos países y Bsenda[menlc
En la Argcmina los extranjeras gozan
tfc los mismos dcreclms civiles que
los ciudailanos nativas, lo que es tam-
bién aplicable a los doechus labota-
Ics, Sin embargo, se impide el iiabajo
cn relación de de|ie!nlencia a los ex-
trjnjcros que pemianízean i legalmente
en di n;ils
La OJT es una institución intergubernan^ental de cünstiuición
Iripartiía; csiá integrada por represcniantcs de los gobiernos,
N b!"^ d''^"''^'""" ^ '''^ entidades de
ajtonrereneia [ntcmacional del Tt^ibijo
cjOficina Intcmaciüiial dcl Trabajo
a) cstabl ecer la just icia soc i al;
b) mejorar las condiciones del
e) lograr la adopción de nnrégini
internacional que proteja a los m
Derechodeasuciaciónparalodosloslmesqucno conuarios alas
leyes (par-J los obreros y los patrones);
Pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel dc
vida adecuado a las condiciones de sus respectivos paises;
Jomada de S floras o de ¡a semana de 4B horas;
IX-scanso semanal de 24 horas (minimo);
Supresión de! iraliajode los niños yliniiiarel trabajo délos jóve-
nes de ambus sexos para permitirles continuar su educación y
asegurar su desmolió físico;
Sahrio igual, sin distinción de seso, para un tiabiijo di; igiial vntor.
Lss reglas que se dicten cn caila ptus paia las coiidictoiKS de tra-
bajo, deberán asegurar Lintrato cciMiómico y cíimlalivo n Imkis
los obreros oue residan legalntciKe en dicliu piiis;
C'atiu jiais debíri orjjuniíar un servicio dc inspceciói>. ttl cl ciiiil
pamcijwinln ln» nuucrcn, n Tin de \c\nr pur to nplicoción iSi- luí.
teyc» y rcülnniciii™jwia ta pi iiiCL-cirtii ilí ln» linlmjiitlureii.
CAPITULO x vn
RÉGIMEN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES
LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
ACCIDENTES DEL TR.ABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Antecedentes históricos.-
En septiembre de 1915 se sancionó la ley 9688, de accidenles de trabajo, cuya
vigencia se extendió -con modificaciones- hasta 1991.
Jurjspmdeneialmente, c-on la ley 9688 surgió la interpretación de las "enfermeda-
des-accidentes", entendidas como enfermedades crónicas relacionadas a la historia
familiar del trabajador pero agravadas durante la relación laboral, estableciendo la
teoría de la indiferencia de la concausa, por la cual, si una de las causas de la incapaci-
dad padecida por el trabajador era el trabajo, el empleador debia indemnizarlo por el
porcentaje de incapacidad total que padecía; el empleador debia reparar íntegiamente
un accidente de trabajo o cnfemiedad si se agravaba por causa del trabajo. En el año
1968, mediante la reforma de la ley 17.711. que efectuó modificaciones al Código GviL
se incorporó la teoría del riesgo objetivo a la responsabilidad estracontractuat del art.
11 13. En e! ámbito det derecho det ü-abajo, se aplicó a los accidenles y enfermedades
reguladasporlaLeydeAccidenlesdc Trabajo cuandoellrabajadorutilizabala opc i ón
que consagraba cl art. 17 dc la ley 9688 o, posteriormente, cl art. 16 dc la ley 24.028.
La ley 968S fue derogada por la ley 24.028. que trató dc reducir los "excesivos
costos laborales'" al prever un mecanismo que evitaba los reclamos por en fermeda-
des-accidentes. pero nianteniendii el derecho de opción. Además, eliminó la teoría de
la indiferencia dc la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidas
porel trabajo y las provenientes dc otros factores (personales, congénita.s); limitó la
responsabilidad del empleador solamente a la incidencia dcl trabajo en el
reagravamiento de nna enfermedad y el trabajador que padecía una enfermedad debia
acreditar la incidencia del trabajo cn el daño y el grado de participación. Cuando el
trabajador utilizaba la o|ición dc la reparación integral, su reclamo se debia tramitar
ante la justicia civil y no ante la justicia del trabajo.
Tanto la ley 9688 como ta ley 24.02S tenían un esquema similar; eran reparatorias
O indemnizatorias, es decir, reparaban el daño producido mediante un pago único.
Los imbajadorcs podiim recurrir a la vía civil (am. 1108/1! 13, CCiv.), y los empleadores
podían contratar un seguro dc accidentes cn ima compañía de seguros. Reparaban
las siguientes contingencias; muenc de ¡a victima y pago de .-.ubsidio por entierro;
incapacidad absoluta; incapacidad parcial y permanente; incapacidad temporaria;
gaslos médicos, farmacéuticos, prótesis y su recambio. La ley 24.028 mantuvo eí
ciiicul,. de las indemnizaciones de la ley 968S reformada por la !¿y 23.643, pero incor-
poró un tupe de $ 55,ÜÜÜ en caso dc incapacidad del 10Ü% y fallecimiemo, y de S J50
pur griitio de iiiciipacÍLÜid. Por cjetiipin. una indemnización porel 10% de incapacidad
no piidia superar los í S5()() ni pur el 21)% los S 11 .IM)Ü.
288 GUIA i)K. ESTLDIO: LABORAL
LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO. |
Aspectos Uieneralfs.- 1
La Ley de Uiesgos del Trabajo (LRT) inlrodujo un cambio sustancial en el modo I
de resolver la problemática derivada de los aceidemes v enfermedades derivados del
trabajo La ley 2-1.557 (LRT) fue sancionada ell 3 dc septiembre de ! 995, promultada
el 3 dc octubre dc 1993 y publicada en cl Boletín Oficial el 4 del mismo mes y^aflo,
comenzando a regir recién cl 1" de julio de 199fi; fue modificada, enue otros, por los
decidlos I278-2000{BO,3/I,'200l)y4ia2001 (BO, 17/^4,200!)-
U LRT se fundamenta en un sislema de responsabilidad individual de los
empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en
entidades aseguradoras dc dcrccito privado especial izadas en riesgos de! trabajo: las
llamadas "aseguradoras dc riesgos dc! trabajo" (ART). La lev 24.557 pretende ser
integral y es obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su principal objetivo
declarado disminuir la siniestra lidad medíante la prevención del hecho, y reducir los
costos que implicaban lus leyes anleriores. Se asenteja a un seguro social contributi-
vo administrado por entidades privadas (las ART), que están supervisadas por un
órgano de control creado por la misma LRT: la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo, que se ocupa de vcnfiear el nomial funcionamiento del sistema y controlar
tanto a la.s ART euiiui a lan enipresaií autouseguradas. Ll Ministerio de Trabajo como
órgano dc aplicación controlu a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
El objetivo de prevenir lu -sinicstmlidad con la disminución del riesgo se insbumenla
por medio dc lo adopción de niedidasde higiene y seguridad industrial, y eon presUi-
cionca medicas integrales anleriores al hecho. Pero si cl evento dañoso se produce a
pesor de la prevención, cl dallo no ,sc rcpuru simplemente con el pago de una suma
única, .sino que se apunta a la prestación médica integral del accidentado, a la rehabi-
Los principales cambios respecto dc los regímenes anleriores son los siguientes:
exclusión dd empieiidor como sujeto pasivo directo; creación del sistema de asegu-
>rasdeiíicsgosdclTrabajo(.ARI)oporauto5egurü:
enfermedades-profesionales" e indemnizables (el creaeióndeunlisladoUixativodeenfei ,
decreto 1278,'20O0 otorga lu posibilidad dc indemnizar determinadas enfermedades en
casos puntuales): jirestacioncs dinerarias mensual izadas más una suma adicional de
pago único (agregada por cl decreto i:73.-2(HKl); si
La contratación es obligatoria para las cr .
gación de asegurarse en una ART elegida líbreme
dad del autoseguro, los requisitos sonde di fici! Ci .
empresas: pueden uutoasegurarse -además del Estado nacional, las provincias y las
municipalidades- las empresas que acrediten solvencia económico-financiera para
afrontar las prcsiaciones que establece la ley, las que puedan garantizar lo.t servicios
necesarios para brindar las prestaciones en especie (medicas, prótesis, orlopediii.
rehabilitación, recalincación profesional y servicio funerario),
F.t empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso
• • 1 laboral. Sí el empleador omitiera declarar la obligación de pago o la
in del trabajador, las pres es son otorgadas por Ta ART y esta purilc
. _;u cosió contra el emplendur. que debe deposilar las cuotas oiiiittdus ci
cuenta del rondo dc Gnrunlla dc lu I.KT. lin casii ilc iimisión lolii I o pai t iiil dd piijii i de
l.is curtins, ln AKTolorgn Ins prentucioncK y puede ejeculur collllH el ftliplciiilot IIIH
JULIO AKM. VMIO GH IMII. IA
Objetivos y perwnas eomprendidas.-
Lo.s objetivos están enumerados en el art 1°: ía prevención de los riost-.!. ,kv un
dos del trah.ijo; la reparación de los dailos derivados de accidentes dc liabujo y
enfermedades profesionales; la promoción dc la rcealificaeión y la recolucaeión dc
los trabajadores afeciadi>s: y promover la negociación colectiva labora! para la mejo-
ra de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
Si bien cl principal objetivo de hi L.RT es la reducción dc la siniestralídad a través
de la prevención de los riesgos derivados de! Irabajo. cuando el accidenlc o la cnfer-
~ — lal se produce la rí
es suficici deliraba^
tacion dc tas herramientas necesarias para lograr la reinscrcion del Irabajador
mercado de trabajo. De ahí, que la rcealificaeión ptofesionat se encuentra iiielu.dnen
^.'¿2?? "P""'- ' 'f'^ 'a L.R.T, como una de las prestaciones en especie que lus
ART deben otorgar a los trabajadores que sufran algunas dc las conlingencias pre-
vistas en la ley citada.
Medíanle la Resolución 216^2003 (BO, 28,04/2003) la Superímendcncia dc Rics-
gos del Trabajo estableció paulas mínimas por las ART y por los cntpicadorcs
uuioascgiirados en el proceso de recaí! ITcación profesional.
La LRT comprende obligaloriamenteen su ámbiiode aplicación: a los trabajadores
en relación de dependencia de la aclividad privada; a los funcionarios y empicados de
lu Administración nacional, de las administraciones pmvinciíllcs y ik Ius municipalida-
des; y a aquellas personas obligadas a prestar un servicio dc carga pública. La ley
esiablece que el Poder Ejeeuüvo nacional puede incluir a otras personas. En tul sentido,
|)or medio del decreto 49 l/l 997 (BO, 4/6/1997) Tueron incorporados: los trabajadores
domésticos que prestan servicios en relación de dependencia; los trabajadores auló-
nomos y tos trabajadores vinculados por relaciones no laborales: los incluidos en
- ' >s regulados por el sistema de pasanlías. cc.ntriito de aprendizaje, preslucioncs
^"^niplimientodeprctgramascspecialesdecapaciíación o lo laborales des.in-ulladase
empleo y las realizadas en virtud del cun
ie una beca.
til trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o
consecuencia de haber sufrido un accidente de trabajo a una enfermedad profesional.
Et enipteador es el sujeto obligado a conlratar los servicios de una aseguradora dc
riesgos de! imhajo (ART). y debe contribuir mensuaímente a su financiamiento median-
te ct pago dc las con ni buc i ones, y, porello, es responsable directo de la prevención.
I-as aseguradoras dc ríesHos det trabajo (ART) son las obligadas a otorgar las
prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados.
Las distintas Superintendencias son entes de conlrol que .supervisan tanto a las
ART como a las comisiones médicas. La Superintendencia de RiesBos del Trabajo es
un Órgano aulónomo de conlrol de las empresas au loase gura das y de las ART:
i.hscrva d cumplimiento de lo dispuesto en la LRT y se ocupa dc administrar los
fondos en caso dc insolvencia dc tos empleadores o de una ART.
1-a Superintendencia de Seguros de la Ixíi
losicioncs para cl control
de las ART La Supennicndcnci. de Administración de Fondos de Jubilueíones
l'eiisiones se ocupa, enlre otras funciones, de la unificación d( las dcterminac^oni
I .ai iisiTitinidoras de riesgos del trabajo (ART).-
Siiii eniiilades de derecho privado (an. 26) con fines de lucro, previamente aulo-
i/iida» para I iiiicionar por la .Superintendencia de Riesgos del Trubnjii y la Ruperin-
GUIA EsTUnio: LABORAL
Icndeneia de Segur™ ^ 1= ««t'™- Tienen que reunir un requisito de solvend.i
...nnómica: eo^ r eon un eapital de S 3,000.000 que se debe .n.cgiar al momento de
constitueión y tener capacidad dc gestión. Deben tener como unieo oojeto l\
::í:ri: rdeLpres. acLesdelaLW. antoendme™
del ¿rgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás acciones prcvis-
las en la LRT.
eneia de Riesgos del Trabajo (SRT), que CN
¡ea enjurisdicdón del MijwsteriodeTraba-
?A órgano de conlrol es la
) organismo, if—--'
lo.Lmpteo y Seguridad Social.
lleberesdelüsART.-
L„. deberes esenciales de lasART son lossiguientes (arl. 31): 1)asegurarobliB»-
lofiameulc a las empresas que requieran sus servicios; 2) otorgar obligatoriamenie,
hli • ^x- cibintiento de sanción penal, las prestaciones de la ley. aunque el empleador
luLra imiiiido declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin
ajuicio det derechoderepelición (en el primcrcaso repite lo l->¡-^2/.TM\F,^Z
[m inicdc cobrar las cotiiaeiones adeudadas»; 3) tomar al trabajador en el estado
que biillii al afiliarse, no pu<
M un ricigo ii " ' '
ad porestahiecimict
iciones ni exámenes de ingreso:
leme; 4) llevar un registro de
« denunciar el hecho, porque a partir dc allí
coii una mulla qtV'oscila entre 20 y 2000 Mopre, o sea. de S 161)08 S 160.üOO(el moni..
BClualilel MopreesdeSSO).
Obliitación legal de la ART de visitar a los asegurados: «a ex/í/í resorte legal ,,,.e
obUg,.^hsARTt.vlsitaracudounaaelttse,,,presas.segur^^^^^^
dieUad determimitla. Por ello, las "risitas" o inspecciones depende de dos jai to-
1!^n!ad":!::::llidad nJla e...pr..a (un Índice de Incülenciu altoú^pai^
ne^iJiyameote en ios números de la aseguradora, por lo que las visitas se iuteus,)i-
TTESOLcasosr i- cuestione- de tipo comercial (liacer actos depreseiuu,
\on determinado,ipo dJclientes-por ¡o getterut tie prestigio-, o ENlos que ocninio
7 lolal DE TRABAJADORES X Itm
•InJ.ee.l, loeUle.„io
LORES ¡KCIDENIAILOS 11
.mí iieí las sanciones prev.slas en la LRV; efectuar el conlrol de las nonnas dc li.gienr
y ,cBtir.J.,d en cl tri.buj». piuliendo dictar disposiciones eomplemcn ornis que a L
dccelos reBlameiiliirios le l.nyim oiorgad..; imponer las ^""^'"'^f^ " ' \" ' ^.^^ ,
, I,, itdi.rnmción necesaria nanieciiiiipimiento de sus competencias.) clevinnp
' u » cdi .I K" mien udicVal y el auxilio de la fucr/a pública. udmi.iiMru. > i
I- ndo de tiarniiti» eíea<lo por la LRT. llevar el Rceisln. Nlic.onal ile IncapiícJn.lc-,
.:;h;unlc».e.' d cu„l se re^stlin, losdat.sde lossimeslron ocurridos y se ^•l"'-^";; "
ludivei. Je »,niesni.lidad, y supervisar y liscali/iu a IIIK emprestas auu.ascBUirtüas piii el
.umptimien e nm, e lÚBicne y seílind.id en eltr-baju,
' í«q„r!»,empre«»dd-
cl funeionam
dclasART
le a ln ART. cnn.l«lct«e « « « « "l» """» *""' » ^"'l*"
JUUO ARMANDO GRISOLIA
empleador sobre un porcentaje detcrmitindo de s.
máximo de 60 Mopre), para cuya fijación se tiene c ^. .
la empresa, la calificación de su actividad y la siniesiralidad ¡¡asada y futura. El arl. 20
del decrelo 1278/2000 (BO. 3/1/2001) dispone -en razón dc la.s mejoras prestacionales
introducidas al régimen de la LRT- que Uis ART deberán requerirá la SRTla aprobación
de un nuevo régimen de alícuotas y si bien el empleador no podrá exigir a la asegurado-
ra cl manienimienlo de la alícuota establecida en el contrato podrá pasarse a otra ART,
Lo LRT tomacbjjccialmcnic encuerna el cumplimiento de lasnorma,idc higiene y
seguridad y se califica a las empresas en cuatro niveles: 1) por debajo dc los minimos;
2} en los mínimos requeridos; 3) de acuerdo con la legislación de higiene y seguridad;
y 4) por encima de lo establecido cn las nonnas de higiene y seguridad. En los dos
primeros niveles e! riesgo es alio, y por lamo la contribución scnl mayor La ley prevé,
para los niveles I y 2, un plan de mcjoramieno de dos ai^os para adecuarse a las
normas dc higiene y seguridad y reducir los riesgos, requisito indispensable para que
disminuyan las cuotas mensuales.
Las empresas deben pagar las contribuciones juntamenlc con los aportes que
integran el CUSS (contribución única de la seguridad social); no es aplicable a las
empresas que se autoaseguren. Se trata de una nueva contribución patronal men-
sual; los ajiortes al sistema dc accidentes de trabajo se consideran en similar nivel
que los aportes a las obras sociales y los previsionalcs. Corresponde a la ART verifi-
car que se efectúe el pago y, de no cumplirse, demandar jiidiciatmenic a la empresa.
Hay también dos fondos especiales: et Fondo dc Garantía y el Fondo de Reserva,
que son administrados por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, El Fondo de
Garantia tiene por objeto ocuparse dc las prestaciones del empleador que eslá cn
eslado de insolvencia declarada judicialmente; se financia con un aporte mensual de
Comisiones médicas.-
Tienen distiiiias funciones (ans. 21 y 22); emre ellas, son las encargadas de
dictaminar; el grado de incapacidad del Irabajador; el carácter de la incapacidad -la
calificación medico legal que determina si efectivamente se trata de un accidente de
trabajo o de una enfermedad profesional amparados por la ley 24.557-; la nalurale/a
laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance dc las
prcsiaeiones cn especie. Las atnplias facultades otorgadas por la ley a tas comisiones
incdicas han sido criticadas por parte dc la doctrina, al enicndcr que el análisis de
presupuestos fáclleos y juridicos para dclerrainar si se trata de uii accidente de
Irabajo t) espedirse sobre la existencia dc dolo del empleador, resultan de exclusivo
compctcneiajudicial.
Las re es de las ce nédicas son recurribles -por medio del recur-
so de apelación- anle la Comisión Médica Central o ante el juez federal con compe-
Icneiu en cada provincia. Hn el interior det país se sostiene que no hay razón para
nácar el lema del ámbito de la competencia dc la justicia provincial. Las resoluciones
que dicte et\Mcr federal con eonipelencia en cada provincia y las que dicte la Comi-
•iiún Medica Ccnlml son recmrihtcs anle la Cámiim Federal dc la Seguridad Social.
I.aü Miedidii» de prlielia produeliLiü <.-ii cualquier iilKlnnciu se Iramíltin en la jiirisdíe-
firin V ctminelencia donde lenga «u doniteiliocl Iroltajndiir. piim quien Kongraluibw.
292 GUIA DK Esnoio: LAH ORAL ^
El art. ydel decreto l27&r2Oa0(BO.3/l/2001) modificód ap. 2dd art.6°dc la LRT.
al consignar que cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la
ART considere que no está prevista er el listado de enfermedades profcsionalcs.
detserá su.slanciaríc cl procedimiento ante la Comisión Médica Jurisdiccional, que
deberá resolver si la enfermedad encuadra cn los presupuestos definidos en ei inc. b
del ap. 2 (enfermedades provacadas por causa directa c inmediata de la ejecución del
irabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al
trabajo). En caso de ser favorable la deci.sión a las pretensiones del trabajador o dC
sus dcrecholiabicmcs. se debe requerir la inmediata intervención de lu Comisión
Médica Central, para que, dentro dcl plazo de 30 dias, convalide o nrctiftque diciía
opinión. Aunque no fue previsto ante que órgano jurisdiccional no administrativo
debe ser recurrida esta resolución, se debo cnicfider que es ante la Cámara Federal dc
la Seguridad Social (arl. 4Ó. ap, 1, LRT). Lu Comisión Médica CenU^l es la tínica que
puede esiablccer que cnlermcdades no incluidas en cl listado deben ser considera-
das profesionales para ese supuesto en particular.
Junsprudencia dc la CS.fN: caso-Castillo"
En concordancia con los fiintlameiüos vertidos por la SCJBA en "Quiroga". la
C-orte Sunrcina dc Justicia de ln Nación, el 7/9/2004. cn autos: "Castillo, Ángel Santtw
V Cerámica Albcrdi S.A." (C, 2(.ÜS. XXXVl 11) declaró la inconstitucionnlidad del art
•tó. inc. 1, LRT en cuanto dispone la competencia federal y determinó que iajusltcia
provincial debe entender cn las apelaciones prescnudas contra dictámenes dc las
comisiones médicas.
En el caso, se confirmó un pronunciamiento de la Sala I de la Suprema Corle de
Justicia de la i'rovinc ia de Mendoza, que mantuvo la resolución de primera instancia
en cuanlo iiabia declarado la ineonstitucionalidad dcl an. 46 inc. I de la ley 24.S57.
Rechazó un recurso de queja dc La Segunda ART S.A, donde planteaba la arbitrarie-
dad dcl resolutorio, al habérsele deneüado cl acceso a la jurisdicción federal, por
haber interpuesto el trabajador su demanda indemnizatoria ante el Poder Judicial
por las
a„uotrpSon"dmer; riares:ablec.dasen la L.R.T, sin pasar
médicas creadas por el sistema.
en que la LRT instauró
fo rlc í. ™m,«.cncfa Urtl re.uita exceiKumul y delK-j.iMit.v«r.c en
JULIO AR. MAM)O GRISOLIA
b)la negación a los tr
a los hechos y cl derecho ct s, con excepción de los supuestos en que,
istiendo opción lega!, los interesados hubiesen elegido !u vía administrativa, pri-
vándose voluntariamente de la judicial.
Al decirde la Corte en "Castillo", el art. 46 inc. 1 de la L.R.T "ha producido dos
consecuencias incompalibles con ta Constitución Nacional: impedir que la justicia
provincia! cumpla la misión que le es propia, y desnaturalizar la del jue2 federal al
convenirlo en magistrado "de fuero común" (Fallos 113:263,269)",
La declaración de inconstitucionalidad dei art, 46 implica también-y aunque la Ctme
no io expresa manifiestamente- la pérdida de \igencia de sus normas reglanK-nUirias, tal
comocseldeercto717/1996,qücregulayreglamentaeHimciotiamientodeIasComisio-
rcs Médicas, cuando ellas acnien como órganos administrativos en ¡as provincias.
En la práctica, la doctrina de la Corte implica que las controvcrsia.s individuales
que tengan lugar entre irabajadores. empleadores y aseguradoras de riesgos del
Irahajo. fundadas en ¡as disposiciones de la L.R.T,. deben ventilarse por ante los
tribunales laborales locales, y regirse por los medios dc prueba contemplados en la
ley procesal local, sin necesidad de transitar por losorganismosjiirísdiccionalesque
determina la ley 24.557.
Jurisprudencia dc lu CSJN: caso "Calvin"
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, el 30/10/2007 cn autos "Galván, Rence
V Electroquímica Argentina S.A. v otro", estableció que em arbitraria la sentencia de
la Cámaro Nacional de Apelaciones dcl Trabajo que había exonerado dc responsabi-
lidad a la aseguradora de ricsuos del trabajo por haber sostenido que se le habían
entregado al trabajador elementos dc seguridad, cuando de! expedí eme surgía que
no exislia consiancio alguna de ello. El Dr. Lorerewtli voló en disidencia.
Contingcnclascublcrtas.-
La LIÍT cubre las incapacidades provenientes dc accidentes de trabajo, acciden-
tes in itinere y enfermedades profesionales.
1, Accidentes del trabaio: la LRT entiende por accidente laboral todo aconteci-
miento siibíto y violento ocurrido porel hecho o en ocasión del trabajo. Etart. 11 del ,
o- deberá requerir un dictamen jurídico pr se sobre dicha CL
. . _ _ o viceversa, siempre quecl damn i ticado no hubiere inte-
mniipído o iiltcmdo dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El art. 6", ap. I aErega
que cl ttnliajador ptidrá declarar por escrito ante el empleador (y dentro de las 72
horas ante el asegurador) que el recorrido -de su casa al trabajo o viceversa- se
inuditictt por tres iiiolivus: ra/.nnes de estudio (cuando cl empleado sale de trabajar
para illriniise a la universidad o a otra casa de estudios), concurrencia a otro empleo
-pturleiupleti le! trahajadur sale de su cmjik-ii y se dirige a otro)- y atención de familiar
ditcctueiderinoy uucunvivieutc Ctlüdcbc rcsidírencl mismo domícili.) del iraitaju-
ikir). Lt iniüii)udot debe iircHiiiiar el perlitioitte ecnillcado deniru de lü> Ifca iliu»
liúhi!ei.detequciidu|>.ucli'iiq)lc<lnr
, g 4 GUIA OE ESTUPIO: LABORAL
cuadros dioicos, CMXis.cion y acuvidadc. cO "P^^' ^» ^ consecuencias, no
provocadas por causa directa e inmeuiata uc ¡a vji,.,"^,^...
influencia dc los factores atribuibles al uabajador o ajenos al trabajtJ).
Para la determinación de la existencia de estas coniineencias cl irabajador o sus
dcrecbohabienies deben iniciar cl trámite mediante una petición fundada presentada
ante la Comisión Medica Jurisdiccional, para demostrar )a concunencia de los agen-
tes dc riesgos, exposición, cuadros clínicos y aclividades con eficiencia causa! direc-
ta respecto dc su dolencia. La Comisión Médica Jurisdiccional debe suslaneiar la
petición con la audiencia de los interesados, dcl empleador y la ART y garautijuir cl
debido proceso produciendo las medidas de prueba y emitiendo resolución fundada
en peritajes científicos: no se reconoce el carácter de enfermedad profesional a la que
sea consecuencia inmediula. o medíala previsible, de factores ajenos al trabajo o
atribuibles al trabajador (ejemplo: predisposición a contraer dcicrminada dolencia).
En aquellos casos en que se invoque la existencia dc una enfermedad profesional
y la ART con.iidcre que no está incluida cn el listudo dc enfermedades profesionales,
deberá sustanciarse el procedimiento dcl ap. 2.b, .Sí ia Comisión Médica Jurisdiccio-
nal entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos, hasta que
se resuelva definitivamente la situación del trabajador la ART está obligada a brindar
todas tas prestaciones coiiiempladas cn LRT La Comisión Medica Jurisdiccional
deberá n.-qiienr de inmediato ta intervención de la Comisión Médica Central para que
convalide o reclilique diclia opinión. Si cl pronunciamiento de la Comi.sión Medica
Central no convalida )a opinión de ia Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará
en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central
convalida cl pronimcíamiento, debe njar el porcentaje dc incapacidad dcl trabajador
damnificado a los efectos dcl pago de tas prestaciones dinerarias que correspotidicrcn.
El alcance dc la decisión se circunscribe al caso indiv idual resuelto y no imjjona
la modificación de! listado tic cnfcmicdades profesionales vísente. La Comisión Medica
Central deberá expedirse dentro de los treinta días de recibido el requerimiento de la
Comisión Medica Jurisdiccional, y una vez que se hubiera pronunciado la Cümisión
Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones dc repetición a liivor de
quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naluraleza contra quienet
resultaren en dellmliv:i respon-sables de haberlas asumido.
Continccnciasexctuidas.-
La ley excluye de la cobertura a las enfermedades profesionales no iiicliiidns cnel
listado, salvo que las incluya la Comisión Medica Central (deereio 1278/200!»; n la»
llamadas "enfcniícdades-accidcnles"; u los accidentes v cnfermetlades protCmn».
les causíidos por dolo del trabajador o iiier/n mayor cxlrnía al ttabajo; y n U*
incupaciilades dcl tralwjadof prccxt.siciitcii n la Iniciiicióii de la rottición Inlwriil ucredi-
litda.í en el examen preocupacionnl clcctumlu iicmín ta^ paniii» cílubteculin |Hir U
tniliiridaddeaplieaoión
Ri-clamo por el dercclio civU.-
12! aspecto más criticado de la ley 24.557 es la imposibilidad del trabajador de
ejercerla opción de reclamar con fundamento en el derecho civil, salvo en caso de
dolo del empleador (art. 1072, CCiv.). La ley pretende establecer un sistema cerrado,
autosuficícrte. es decir, omnicompicnsivo dc todas las situaciones, ya que ul evitar
cualquier fuga en cí sistema hace previsible su costo. Exime a los empleadores y a las
ARf dc toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes,
salvo dolo (an. 39). Las legislaciones anteriores posibilitaban que el trabajador o sus
derechohabientes demandasen la reparación integral de daüos y perjuicios (excepto
el accidente m itinere) por culpa (urt. 1109, CCiv.). dolo (arts. 506,521, 1072, CCiv.).
culpa presunta simple (art 1113. párr. 2". primera parte. CCiv.), culpa presunta agrava-
da(art.ltl3,pátT. r,sesundaparte,CCiv.)yculpaprcsuntaag[avadacalificada(arts.
47 y 48, ley 24.051, residuos peligrosos).
La opción era cxcluyentc: o se accionaba con tiindamenio en la ley dc accidentes
de trabajo (9688 o 24.028) o se invocaba el derecho común; ene! primer caso, la causa
liamituba en la justicia del trabajo y en el segundo en la justicia civil. En cambio, en U
Lc.v de Riesgos dcl Trabajo, la responsabilidad civil del empleador por los accidentes
de irabajo y enfenitcdades profesionales está limitada a la derivada del art. 1072 del
Cciv., que dispono que "el acto ¡liei ío ejecutado a sabiendas y con intención de datlar
la persona o los derechos de otro, se llama en este Código delito": define cl delito
doloso, y más precisamente el dolo agravado o "dolo mal icia". En la práctica es muy
di ncil que se produzca y que acaecido pueda probarse, por lo cual cl trabajador no
puede reclamar por vía dc la acción civil.
Cuando cl darlo cs causado por terceros ajenos a la relación laboral, el trabajador
o sus derechohabientes pueden reclamar ante el responsable de acuerdo con la
norma del derecho civil, deduciendo el valor que haya percibido de las ART o del
empleador autoasegurado. Existe un trato desigual, que lleva a una reparación dife-
rente, según cl dailo lo cause el empleador o un tercero, aunque cl damniilcado sea la
miimapcrsonayeidañoldcnlicoLadoctnnamavorilariasoslicnequeclart. 39viola
el derecho de igualdad, ya que cl trabajador queda en peor condición que cualquier
otro ciudadano. Por ejemplo, en caso tic producirse un accidente cn un estableci-
miento, la caída de un elemento dc trabajo que golpea a dos personas, una dc ellas
Irabajador dependiente de la empresa y la otra un proveedor que visitaba la fábrica, y
ambos sufren fracturas y otras secuelas que los incapacitan laboratmente en la misma
medida, el trabajador no puede accionar por la vía civil, mientras que el proveedor lo
puede hacer Por to tanto, el trabajador tiene limitado el derecho de recurrir ante la
m isma instancia que ouio ciudadano y tendrá una indemnización mucho menor por el
mismo hecho y la misma afección.
ti r de febrero de 2002. en los autos "Oorosito \. Riva S.A. y otro s/ daiíos y
|.>erjuicios" ¡a Corte Suprema de Justicia dc la Nación convalidó la constiliicionalidad
del art. 39 de la LRT. Lo resucito por lu Corte Suprema de Justicia dc la Nación no
ceiTÓ PI debate, ya que el fallo so.itcnla que uo pujia declararse en abstracto la
ineunstitucionaiidad; recose la opinión de la doctrina minoritaria y no rebate los
cuntundenles argumentos es^ilnidos por la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria
: panicubrcs de! ci
Jurliprudvtitiade la CSJN; caso-Aquino"
l ue! lalli>"Aqiiin«, Isiicio v. Carüo Servicios IndiistrinlcN S.A. s/accidciile ley
'nm- del 1' 1 -o .'1)111 se L' irma un pi.inunciBmiontode la Suin VI de la Cámara Nticio-
GLI A DE ESTLDIO: LABORAL
nal Aneíacimics uci 11 o..a,i, r — ^ nucva. posiura, declarando -con difcren-
"as en los fnndamenlos se^ün los votos- 1» inconstitue.onalidad del arl. 39 J de la
LR1-. Kn el caso se hizo lugar a un reclamo indemni.^torm de un trabajador dc 29 aflos
nal de A
es del Trabajo y si
,.alcs7pe''sí: a"haber proctanmdo quis'tiene entre sus objetivos "reparar los daSos deriva-
dos dc accidentes de trabajo y de enfermedades pn
r lales" (art. I, in... ^-"„ —s--
SreTpriídpraire'rum non laedere. al no considerar en ' 7' = P'^"»jíj^^^^^^^^^
humana y los impcmlivos de justicia de la repatacton, seguidos P ° ^ " ^ ' ™, ^ " ~
ciún Nacional v. de consiguiente, por esta Corte, que no debc-n eubnrse solo en apa-
riencia (l--al!os:'299; 125.126. considerando I' ysus citas, etitre muchos olros)^
Fn , >¡!e <ientido concluve oue "la responsabilidad que fijan los arts. 1109 y1113
delCótlitocTvi^^^^^^^^^^^
rii'rsaiíatl-^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^
".y:^^:m7rin^.pi^^^^^^^^^^
awcto laboral sino lambién las consecuencias que afecten a la victima, lanío desde
ci punto de vista individual como desde cl social". _
La Corte sostiene que indcmnii-.ar es eximir de todo daiío yperjuicio mediante un
imiento. lo cual no se logra si cl daño o el perjuicio ^ibsistenen^cualquier
'clima dc la posibilidad
me^ida;T'^s P^f" »ó qliV'en el'ámbíu) deí» .uaj„. w...
perdida de "chance", cuando el accidente ha privado
rsiti^ndl^: laVxUl^ó^-de la responsabilidad civil del empleador frenu: al
duito sufrido por ct trabajador, se desentiende de la realización de W » - '
^Jnsiciencia. formular' una -pTetereneia legal" -váh¿a por eonlrana a la justicia
'"'^slir"qu\^^ÜlS
K;¿:::tn;« ¿^Si^sií -KdK:n^=^
concepción reparadora integral, porque no admite índeninizacion por nmgun oiro
dafto que no sea la pérdida do la capacidad de ganancias det trabajador, b cual, a su
^ " i : Cí : í =: i Í S r r ; T^^. s e g un do pá r r al K
,e eximición de responsabilidad del empleador de su art. 39. inc. ° ' " f " ' f
daños materiales y. deniro de éstos, únicamente el íucro cesante: perdida de ganan-
cias, que. asimismo, evatlia menguadamentc.
Jurisprudencia dc la CSJN: caso "Díaz"
UminisiraCam^n t^.Ar^ibay se expidió en ia causa "DWT.n^teo fijií^"vAfln.spNi
SA" (Corte Sup., 7/y2imi <le sustancial u.ialogia con los lundument.>sdc Atiumi)
Sohluvoque la vedii expresametne c-i«l>leciil¡i en el ail .V>, que |wxiliibe tu ,»-it.iii.Lu!
1.... L....i...,.wiri(uteiHinnwbilidadc - • " • vllMtvi.el.a«i
Estableció la necesidad del llamado "derecho a opción", argtiii
ineficacia del sistema del Código Civil se debió a que losdañüs sufridos por el e
dono siempre eran cl efecto de ta acción ilícita, dolosa o culposa, de! empleador. El
sistema del derecho común se orienta a asegurar la lihertad negativa o ausencia dc
interferencia en las acciones de las personas, por lo que, en principio, nadie puede ser
sancionado por lo que eslá permitido. Por eso. hasta 1915, el régimen civi I de respon-
sabilidad, que se ¡imitaba a la reparación de los daños causados por la acción antijurídica
de las personas, dejaba completamente desamparados a quienes sofiían en .su cuerpo
los daños de una alta exposición al riesgo de actividades no sólo licitas, sino social-
mente promovidas y provechosas (por ejemplo, la industria)".
También asimiló la situación del empleador con la figura del/ífe riVt'r, yaque el
sistema le permite aprovecharse de la cobertura colectiva o previsión al de tales ries-
gos para enjugar la responsabilidad que le cabe por sus acciones ilícitas.
Jurisprudencia de la CSJN: caso -Lloscii*'
La Corte Suprema dc Justicia de la Nación, en la causa «Lloseo. Raúl c/ Irmi S. A."
del 12/6.'2U07 reafirmó lo que ya venia sosteniendo parte de la doctrina, en cuanto a
io entablar un reclamo judicial contra el empleador con base en
;on Sf^dera que 1 o rec ibt det de I a A RT f ue i nsu fie i ente para reparar
El sistema de la LRT dispone una alteración sustancial del régimen de prescripcíwi
porque los derechos de ia v ¡clima nacen con su reclamo o el de sus dercchohabienies.
El pla/.o dc prescripción es de dos años: comien/ji en la fecha cn que la prestación debió
er pagada o prestada y, en lodo caso, desde cl cese de la relación laboral (arL 43. ap. l,
enfermedad, que eran fechas de interés para las leyes s
Las acciones para el reclamo del pago de los créditos dc las ART, la Superinten-
dencia dc Riesgos del Trabajo y la Supcrinlcndencia de Seguros de ta Nación, pres-
criben a los diez años desde tu fcx-ha en que debió ser efectuado cl pago. Para el
tratamiento de dichas acciones corresponde la justicia nacional, eon competencia en
to laboral, civil o comercial en la Capital PederáI, y en las provincias, la de competen-
Prestnciunes médicas
ül sistema de riesgos de trabajo está m
lade salud, ec
similar ul si
prestadores por ¡apiíaclán o por prestación. A ello se suma la posibilidad de contar
eon ci'titnis propios.
1:11 de tvpilacióii. c! prestndor médicu cuhni una dcicrminada suina de dinero por
paciente (cn esle eiiso, un trulmjaditr) til ccnro de sulud cobra según vaya el pacicnle
n uleiidenc hanla HU recit|>craciiS<i (pnt i'JL'iupln, sí el irabaiadnr te(|itierc ner aienitído
i'incu vri'en, rl n.moi'ut cniínuta.l.. fiteliirii ti lii awtiuiudom ÍKIIUI caitlid.id de
vccc<); ei el nút iiiilirndn, \wi «cr d mái cciinóinu o
GUIA DE ESTUDIO: LAJJORAL
pago, ii
IU curactór. Cada enfermedad o accid,
:c dc las veces que fuera necesario atender al tr
n solo
hasta su curaciór. La clave dc la rentabilidad está en la rapidez en alcanzar la curación
del paciente o dar cl alta módica.
Los ce«Jr(íí propios son una opción para las aseguradoras o empleadores
autoasegurados que cuentan con una cantidad y concentración considerable de ura-
bajadores, que presenta la ventaja dc ser económicamente mas conveniente que la
' • • toy evolución dc los Bntratacióndeunicrecro.ypermite eonirolarmejorel
trabajadores accidentados. Las ART que optan por
• ' • :s ycontratados).
centros propios, n
lia de Riesgos del Trabajo del 12/
• • " • in los
Exámenes méaUos: Además dc los exámenes que deben se realizan para el diag-
nóstico, tratamiento y curación de una enfermedad o accidenlc laboral, existen otros
exámenes médicos obl i galorios a los irabaj.idorcs. Algunos e^na caigodel empleador
y otros dcla ART
De acuerdo a la íes, 4J/I997dc la Superint
5/1997, los exámenes dc salud que deben ser realizados a
siguientes: I) Preocupacional o dc ingreso; 2) Periódicos: 3) Previos a'una transferen-
cia de aclividad; 4) Posteriores a una ausencia prolongada: 5) Previos a ía terminación
de la relación laboral o de egreso.
Los ccíi/iit'HCj preoiupaiionuk-s son obligatorios y de responsabilidad del
empleador, sin perjuicio de la posibilidad de que se convenga con la ART su realiza-
ción. Su función es lu dc deíoi-niinar la aptitud psicofTsica del U-abajador para el desem-
peño del puesto dc trabajo; no deben ser ulili/ados como herramienta de discrimina-
ción en la selección dc personui. Son dc utilidad para deslindar responsabilidades
futuras, ya que permiten delectar patologías preexistentes al inicio de la relación
laboral, para aquellos trabajos cn los que eventuutmcnte estuvieren presentes agen-
tes de riesgo (decrelo 658/1996). De presentarse enfermedades prcexistcmcs, los exá-
menes preocupación a les deben ser visados o fiscalizados cn organismos o entidades
públicas, nacionales, provircialcs o municipales que hayan sido autorizados por la
Superintendencia dc Riesgos del Trabajo.
Los exámenes periiidicos tienen por función la detección temprana de las afeccio-
nes producidas por cl Irabajo o los agentes de riesgo a los cuales el trabajador pueda
enconlrarse expuesto con motivo de sus tarcas, con la finalidad de evitar o acotar las
consecuencias del desarrollo dc cnfemiedades profesionales. Son obhgatorios en
aquellas tareas en las que exisla exposición a agentes de riesgo. Eslán a canjo de tas
ART cuando existe exposición a agentes dc riesgo, y en cabeza del empleador cuando
lal exposición no se verifique.
Los exámenes previos a la transferencia de actividad deben llevarse a cabo antes
dc un cambio efectivo de tareas. Son obligatorios cuando los cambios impliquen el
comien/.o de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados
con las tarcas que anlcriormcnte efectuaba el Irabajador. En este caso, corresiJonde a)
empleador la responsabilidad dc su rea lilac ión.
U normativa también dispone, con carácler oplal i vo para la ART, ta posibilidad de
efectuar ej:a>ic(ie.! posteriores a una ausencia prolongada, eon el objeiivo de delec-
tar eventuales patologías sobrevenidas dtimnte tu ai
bilidttd dc cIcelUiírloN a
JULIO . \R>UM)0 GKÍ SOI. IA 299
posibilidad de convenir con el empleador su realización. Los casos de ausencia pro-
longada, deben ser notificados por tos empleadores en tos plazos y modalidades que
cadaARTcslablcíca.
Los csánienes de egreso tienen la finalidad de comprobar el esutdo de salud del
trabajador al momenlo dc la des vinculación. Penniton la detección y el tratamiento
oportuno de las enfermedades profesionales y dc secuelas incapacitantes y sirven al
empleador y a la aseguradora para conslatar el eslado dc salud al ci>rcso y prevenirse
-^il menos en alguna medida- dc posibles responsabilidades. Tienen carácter oplati-
vo.ydcbenreali zarse en tre los ¡ O d ias anteriores y los 30 d ias po