You are on page 1of 18

(

Fara sanctiuni din , partea inspectorilor de munca!
- caiet de seminar (

(

SEMINAR ONLINE organizat de
R&S

RENTROP & STRATON

INSPECŢIA MUNCII INSPECTORATELE TERITORIALE DE MUNCĂ INSPECTORUL DE MUNCĂ 1. Organizarea Inspecţiei Muncii şi atribuţiile inspectorilor de muncă
Ce este Inspecţia Muncii Inspecţia Muncii este organ de specialitate al administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Inspecţia Muncii are personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare. Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, unităţi cu personalitate juridică, organizate la nivelul fiecărui judeţ precum şi la nivelul municipiului Bucureşti. Legea nr.108/1999 (republicată în Monitorul Oficial nr.740 din 10 octombrie 2002) reglementează înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii. Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii a fost aprobat prin H.G. nr.767/1999. Atribuţiile inspectorilor de muncă În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, precum şi din cadrul Inspecţiei Muncii, pot controla: • încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract individual de muncă sau al unei convenţii civile de prestări de servicii; stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru; stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi decurgând din munca prestată; accesul fără nicio discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate; respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă.

• • •

Obligaţiile inspectorilor de muncă În conformitate cu prevederile Legii nr.108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, inspectorii de muncă sunt obligaţi: • să nu aibă nici un interes, direct sau indirect, de orice natură ar fi acesta, în unităţile care se află sub incidenţa controlului lor;

1

să nu dezvăluie secretele de fabricaţie şi, în general, procedurile de exploatare, de care ar putea lua cunoştinţă în exercitarea funcţiilor lor, nici după momentul încetării, indiferent de motiv, a raporturilor lor de muncă; să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează nerespectarea prevederilor şi să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice şi persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecţia a fost efectuată ca urmare a unei reclamaţii.

Drepturile inspectorilor de muncă Inspectorii de muncă au următoarele drepturi: • • • să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în sediul persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă organizat de aceasta; să solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele şi informaţiile necesare pentru realizarea controlului; să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, să ceară prezentarea documentaţiei pe care o consideră necesară, să realizeze măsurători sau să preleveze mostre de substanţe utilizate în procesul de producţie; să impună ca abaterile constatate în domeniu sa fie remediate pe loc sau într-un timp limitat; să ceară, acolo unde este cazul, modificarea instalaţiilor sau a proceselor tehnologice utilizate, dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de muncă; să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de muncă atunci când constată o stare de pericol iminent de accident sau de îmbolnăvire profesională pentru lucrătorii care participă la procesul de producţie sau pentru alte persoane; să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de muncă sau a materialelor folosite; să dispună măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu îşi îndeplineşte obligaţiile legale; să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri considerate infracţiuni; să intre în toate locurile în care se efectuează lucrări ce implică riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor; să ceară informaţii, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de la orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului;

• • •

• • • • •

Sancţiuni contravenţionale Împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei.

Inspecţia muncii, respectiv inspectoratele teritoriale de muncă, exercită atribuţii în domeniul relaţiilor de muncă, al securităţii şi sănătăţii în muncă şi controlează aplicarea unitară a dispoziţiilor legale, în limitele de competenţă stabilite prin lege. 2

Activitatea de control a Inspecţiei Muncii are ca scop asigurarea respectării şi prevenirea încălcării dispoziţiilor legale referitoare la relaţiile de muncă, securitate şi sănătate în muncă, protecţia salariaţilor. Tipuri de control În domeniul relaţiilor de muncă, actele de control pot fi de fond, tematice sau tip campanie; aceste tipuri de controale au următoarele caracteristici: ► controalele de fond au ca obiectiv verificarea modului în care angajatorii aplică prevederile legislaţiei muncii şi ale clauzelor contractelor colective de muncă, precum şi realizarea unei analize de ansamblu a activităţii în domeniul relaţiilor de muncă şi al evidenţei muncii, în vederea eliminării deficienţelor constatate şi conştientizării angajatorului pentru respectarea legislaţiei muncii; ► controalele tematice acoperă un număr limitat de domenii din cele reglementate de legislaţia muncii şi se desfăşoară într-o perioadă scurtă de timp; aceste tipuri de controale oferă o imagine parţială a modului de organizare şi desfăşurare a activităţii angajatorului, concludentă însă asupra problemei care constituie tema controlului; ► controalele tip campanie constau în verificare inopinată a unui aspect sau a unui număr limitat de aspecte reglementate de legislaţia muncii şi se desfăşoară pe domenii de activitate, fie la nivel naţional, fie pe zone geografice. Documente solicitate de către inspectorii de muncă În vederea efectuării unui control în domeniul relaţiilor de muncă, principalele documente ce sunt solicitate angajatorului de către inspectorii de muncă sunt:  actele constitutive ale angajatorului, respectiv actele de identitate ale reprezentantului legal al acestuia;  registrul unic de control;  contractele individuale de muncă;  actele privind modificarea, suspendarea, încetarea contractelor individuale de muncă;  evidenţa orelor de muncă prestate de salariaţi (foile colective de prezenţă) aferente perioadei controlate;  statele de plată a salariilor aferente perioadei controlate;  carnetele de muncă ale salariaţilor (în situaţia în care acestea sunt păstrate şi completate la sediul angajatorului);  regulamentul intern;  contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate (dacă este cazul). Enumerarea documentelor de mai sus nu are un caracter exhaustiv. În conformitate cu prevederile Legii nr.108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, inspectorii de muncă pot solicita angajatorului şi alte documente necesare pentru realizarea controlului. De asemenea, amintim că inspectorii de muncă pot solicita informaţii, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de la orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului. 3

Atenţie! Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de muncă ori de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate (art.8 din Legea nr.130/1999 republicată). În domeniul relaţiilor de muncă, activitatea de control se finalizează prin: - încheierea procesului verbal de control, în care se consemnează constatările privind nerespectarea prevederilor legale şi prin care inspectorii de muncă impun ca abaterile constatate în domeniul relaţiilor de muncă să fie remediate pe loc sau într-un timp limitat, dispunând măsuri obligatorii, cu termene concrete de realizare. Procesul verbal de control este act oficial de la data încheierii lui, angajatorul având obligaţia de a îndeplini măsurile dispuse prin acesta. Prin acelaşi proces verbal de control, angajatorul este înştiinţat cu privire la obligaţia de a informa, în scris, inspectoratul teritorial de muncă referitor la modalitatea de îndeplinire a măsurilor stabilite; procesele verbale de control încheiate de inspectorii de muncă pot fi contestate în conformitate cu prevederile Legii contenciosului administrativ nr.554/2004; - după caz, încheierea procesului verbal de constatare şi sancţionare a contravenţiilor, prin care sunt sancţionate faptele contravenţionale săvârşite de către angajator prin încălcarea prevederilor legislaţiei muncii; există situaţii în care, în urma constatării unei neconformităţi, se dispun măsuri obligatorii în vederea remedierii acesteia şi totodată se aplică şi sancţiuni contravenţionale; procesele verbale de constatare şi sancţionare a contravenţiilor pot fi contestate conform prevederilor O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, cu modificările şi completările ulterioare. Finalizarea măsurilor stabilite prin procesele verbale de control se asigură prin verificarea punctuală a realizării măsurilor dispuse, inspectorii de muncă efectuând controale ulterioare cu caracter operativ. Refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 10.000 lei. Atenţie! În cazul săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaţiei muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerţului.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2. Sancţiuni cu privire la încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă
4

Raportul juridic de muncă
În mod tradiţional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte şi o persoană juridică sau fizică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci. Caracteristici Acest raport se caracterizează prin aceea că: • • poate exista numai între două persoane, spre deosebire de alte tipuri de raporturi juridice; se stabileşte între o persoană juridică şi o persoană fizică sau între două persoane fizice, fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o persoană fizică; raportul juridic de muncă are caracter personal, munca fiind prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii. Reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă; trăsătura proprie, fundamentală şi determinantă a raportului de muncă este constituită de relaţia de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv.

Definiţie şi reglementare Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu (art.10 din Codul Muncii). Potrivit art.13 alin.(1) din Codul Muncii, angajatul – persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Prin urmare ea poate încheia valabil un contract de muncă, fără a fi necesar acordul părinţilor. Acelaşi articol din Codul Muncii menţionează că persoana fizică poate dobândi calitatea de salariat şi la vârsta de 15 ani. Acest fapt este posibil numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi numai pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale. Trebuie reţinut că nu este suficient numai acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă minorului îi sunt periclitate sănătatea fizică, morală şi pregătirea profesională. Atenţie! În afară de condiţiile de vârstă şi sănătate fizică, morală şi profesională impuse de art.13 din Codul Muncii există şi alte „limite” ale negocierii libere a clauzelor contractului individual de muncă încheiat cu minorul între 15 şi 18 ani: a) programul de lucru normal al tânărului între 15 şi 18 ani nu poate depăşi 6 ore pe zi, 30 ore pe săptămână (art.109 alin. (2) din Codul Muncii) 5

b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară (art.121 din Codul Muncii) c) tinerii între 15 şi 18 ani nu pot presta muncă de noapte (art.125 alin. (1) din Codul Muncii). Aceştia beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 130 alin.2 din Codul Muncii). Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.

Forma scrisă este obligatorie Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul, persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, in formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă (art.16 alin. (1) din Codul Muncii). Atenţie Neîndeplinirea obligaţiei de a întocmi în formă scrisă contractul de muncă nu afectează validitatea acestuia, ci este o condiţie pentru a asigura proba existenţei lui. Probarea existenţei contractului de muncă Deoarece în cadrul raporturilor de muncă cel mai important este recunoaşterea prestării muncii, proba se poate face şi cu ajutorul altor dovezi (pontaj, state de plată, alte documente) sau martori. Când contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Sancţiuni pentru munca fără forme legale Fapta unui angajator de a primi la muncă persoane fără încheierea unui contract individual de muncă în formă scrisă anterior începerii raporturilor de muncă, se sancţionează cu amendă contravenţională de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei (art. 276, alin.1), lit. e) din Codul Muncii). Fapta unui angajator de a stipula în contractul individual de muncă clauze contrare dispoziţiilor legale se sancţionează cu amendă contravenţională de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276, alin. (1), lit. d) din Codul Muncii).

6

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă (art.16 alin.(2) din Codul Muncii). Pentru a fi valabil, consimţământul exprimat de către părţi la încheierea contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească mai multe condiţii:  persoana fizică/juridică să aibă capacitatea de a contracta: a) persoana fizică - persoana fizică – angajat să aibă împlinită vârsta de 15 ani şi acordul părinţilor ori al reprezentanţilor legali sau sa aibă împlinită vârsta de 16 ani; - persoana fizică – angajator să aibă capacitate deplină de exerciţiu; b) persoana juridică să fie înfiinţată legal; - persoana juridică trebuie să fie înfiinţată legal  să nu fie viciat (dat prin eroare, smuls prin violenţă sau surprins prin dol);  să fie expres exprimat. Durata contractului individual de muncă Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Situaţii în care se pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată în următoarele situaţii: - înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; - creşterea temporară a activităţii angajatorului; - desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; - în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; - angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de cinci ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; - ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; - angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; Contractul individual de muncă se poate încheia pentru o durată determinată şi în alte cazuri prevăzute de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia pentru o perioadă de maxim 24 luni, conform art.82 alin. (1) din Codul Muncii. 7

Angajatorul poate încheia cel mult trei contracte de muncă pe durată determinată succesive, fără a depăşi termenul de 24 luni. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de trei luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive. Executarea contractului individual de muncă Ambele părţi semnatare ale contractului individual de muncă trebuie să-şi exercite drepturile şi să-şi execute obligaţiile cu bună credinţă (art. 8 din Codul Muncii). Este vorba, desigur, despre toate drepturile şi obligaţiile dintre ele indiferent de faptul că sunt prevăzute de lege ori rezultă exclusiv din acordul lor. Timpul de muncă şi timpul de odihnă Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu. Durata timpului de muncă a salariaţilor cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 ore/săptămână. Conform Constituţiei, în România sunt cinci zile lucrătoare în fiecare săptămână. În cazul minorilor angajaţi cu normă întreagă, durata timpului de lucru este de 6 ore/zi, respectiv 30 ore/săptămână. Repartizarea orelor de muncă în cadrul programului de lucru se negociază prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia va fi prevăzută în regulamentul intern. Durata zilnică a timpului de muncă este de maximum 12 ore şi trebuie urmată de un repaus de minimum 24 ore. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare. Munca suplimentară Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (40 ore) este considerată muncă suplimentară. Atenţie! Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului. Compensarea orelor suplimentare Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut, în luna următoare munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu, corespunzător duratei acesteia. În conformitate cu prevederile Contractului colectiv

8

de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010, sporul pentru munca suplimentară va fi cel puţin 100% din salariul de bază. Atenţie! Nerespectarea dispoziţiilor legale privind munca suplimentară se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin.(1), lit. h) din Codul Muncii).

Munca şi salariatul de noapte Munca prestată între orele 22:00 şi 06:00 este considerată muncă de noapte. Salariatul de noapte reprezintă, după caz: - salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; - salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. Obligaţia de informare a I.T.M. Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. Plata orelor de noapte Salariaţii de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. (cuantumul minim al sporului pentru munca de noapte este reglementat de prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010). Atenţie! Încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin. (1), lit. k) din Codul Muncii). Repausul săptămânal Salariaţii au dreptul la un repaus săptămânal acordat în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaţie, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. Trebuie reţinut faptul că nu se poate diminua 9

numărul zilelor de repaus săptămânal şi nici nu se poate renunţa la consecutivitatea acestora. Acordarea repausului săptămânal Repausul săptămânal se poate acorda şi cumulat după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă. În această situaţie, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentară. Repausul săptămânal poate fi suspendat numai în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în asemenea condiţii, au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentară. Atenţie! Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin. (1), lit. i) din Codul Muncii). Concediul de odihnă Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Durata concediului de odihnă Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 zile lucrătoare. Trebuie reţinut că durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Cesiunea, renunţarea sau limitarea dreptului la concediu de odihnă este interzisă. Zilele de concediu de odihnă neefectuate, cuvenite pentru perioada lucrată se compensează în bani numai la încetarea contractului individual de muncă. Sărbătorile legale Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşti; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Crăciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora; - prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. Excepţii

10

Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Prin excepţie, se permite munca în zilele de sărbătoare legală în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Atenţie! Încălcarea de către angajator a prevederilor legale menţionate mai sus, se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei (art. 276, alin. (1), lit. f) din Codul Muncii). Modificarea contractului individual de muncă Contractului individual de muncă poate fi modificat numai acordul părţilor. Modificarea clauzelor contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia se face prin încheierea unui act adiţional la contract, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege (ex.: delegarea, detaşarea). Suspendarea contractului individual de muncă In sistemul dreptului român al muncii, suspendarea contractului individual de muncă – în sens de instituţie juridică – este reglementată de art.49 – 54 din Codul Muncii. Este vorba despre suspendarea efectelor sale principale constând în prestarea muncii şi plata salariului. Suspendarea de drept operează indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă a părţilor. Trebuie menţionat însă, că, în anumite cazuri salariatul acceptă prin voinţa sa, un anumit statut şi, ca urmare, îi devin incidente dispoziţiile legale care suspendă contractul individual de muncă. Suspendarea din iniţiativa salariatului poate interveni, ca urmare a unei opţiuni a acestuia, în situaţiile prevăzute la art.51 din Codul Muncii. Situaţiile în care suspendarea contractului individual de muncă intervine din iniţiativa angajatorului sunt descrise de art. 52 din Codul Muncii. De reţinut este faptul că, angajatorul poate dispune suspendarea contractelor individuale de muncă în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. 11

Atenţie! Neacordarea indemnizaţiei legale în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 276, alin.(1), lit. j) din Codul Muncii). Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată.

Încetarea contractului individual de muncă Situaţiile caracteristice pentru încetarea contractului individual de muncă sunt reglementate exhaustiv de Codul Muncii. Potrivit art. 55 din Cod contractul individual de muncă poate înceta: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege, respectiv: - concedierea salariatului de către angajator; - demisia salariatului. Contractul încetează de drept, adică în puterea şi prin efectul legii, atunci când a intervenit o anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilite expres de normele de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea în continuare a efectelor contractului respectiv. Potrivit art. 55 lit. b) din Codul Muncii contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor, care consimt ca, de la o anumită dată, să nu continue raporturile lor de muncă stabilite anterior. Prin acordul părţilor poate înceta oricare dintre tipurile de contracte individuale de muncă. Concedierea Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă angajatorului. In viziunea adoptată de Codul Muncii, concedierea poate fi dispusă pentru: - motive care ţin de persoana salariatului (art. 61 lit. a) – e)); - motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 alin. (1)).

din

iniţiativa

La rândul ei, conform art.68, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi colectivă. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 zile calendaristice, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 salariaţi şi mai puţin de 100 salariaţi; 12

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 salariaţi, dar mai puţin de 300 salariaţi; c) cel puţin 30 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 salariaţi. Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d, art. 65 şi art. 66 din Codul Muncii, beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Durata efectivă a termenului de preaviz se negociază prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi se menţionează în contractul individual de muncă. În conformitate cu prevederile Contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010, termenul de preaviz, în cazul concedierii, va fi de cel puţin 20 zile lucrătoare. Prin demisie – reglementată de art.79 alin.1 din Codul Muncii – se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Cerinţa notificării scrise certifică în mod categoric faptul că demisia nu este un act juridic care să se poată prezuma. Pentru ca demisia să nu-l prejudicieze pe angajator – în sensul de a avea timp să găsească un înlocuitor – Codul Muncii prevede că termenul de preaviz este cel prevăzut de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 30 zile calendaristice pentru cei cu funcţii de conducere. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ 3. Sancţiuni cu privire la încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractului colectiv de muncă
Noţiune Contractul colectiv de muncă reprezintă convenţia încheiată de către patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Contractul colectiv de muncă este reglementat prin Legea nr. 130/1996. Conform legii, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi, ramurilor şi la nivel naţional. Obligaţia de negociere

13

În unităţile cu cel puţin de 21 angajaţi, angajatorul are obligaţia de a iniţia negocierea colectivă. Astfel, potrivit legii şi principiului libertăţii contractuale, părţile pot sau nu să încheie un contract colectiv de muncă. In consecinţă, in sistemul nostru de drept, angajatorul este obligat numai să declanşeze negocierea colectivă, operaţiune care se poate solda cu: -încheierea, de comun acord, a contractului colectiv de muncă, aceasta fiind situaţia normală; -dezacordul (total sau parţial) al angajatorului sau al salariaţilor, cu privire la drepturile şi obligaţiile ce fac obiectul negocierilor şi, astfel, ia naştere un conflict de interese;

Reprezentarea părţilor la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă. La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional participă asociaţiile patronale, care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; - reprezintă patroni ale căror unităţi desfăşoară activitate în cel puţin 25% din ramurile economiei naţionale; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională. Organizaţiile sindicale care participă la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: - au statut legal de confederaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; - au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate; - organizaţiile sindicale au, cumulat, un număr de membrii cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională; Desfăşurarea negocierii contractului colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia reprezentanţilor sindicatelor sau ai salariaţilor informaţii referitoare la situaţia locurilor de muncă, a nivelului de salarii şi a duratei timpului de lucru. Durata negocierii colective Durata negocierii colective, indiferent de nivelul la care se negociază respectivele contracte, este de maxim 60 de zile (acest termen are caracter imperativ). În cazul în care angajatorul refuză negocierea contractului colectiv, este sancţionat contravenţional. Dacă însă, fără a refuza negocierea, nu încheie contractul colectiv sau 14

negocierea depăşeşte cele 60 de zile, nu i se va aplica amenda, în aceste cazuri putânduse declanşa conflictul de interese. Durata contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se încheie întotdeauna pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate. Prin lege se stabileşte numai durata minimă pentru care se poate încheia un contract colectiv de muncă. In unităţile consolidate din punct de vedere economic este recomandabilă încheierea contractului colectiv de muncă pe o durată mai mare de 12 luni. Încheierea, forma şi înregistrarea contractului colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia pentru dialog, familie şi solidaritate socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Contractele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. In toate cazurile, contractele colective de muncă îşi produc efectele de la data înregistrării lor. Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrarea lor, dar data intrării lor în vigoare rămâne cea de la momentul înregistrării la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Efectele contractului colectiv de muncă Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează: - pentru toţi salariaţii unităţii, în cazul contractului colectiv de muncă încheiat la acest nivel, indiferent de data angajării lor sau de afilierea sau neafilierea la o organizaţie sindicală din unitate; - pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care aparţin unui grup de unităţi pentru care s-a încheiat un contract colectiv de muncă; - pentru toţi salariaţii din respectiva ramură de activitate pentru care s-a încheiat un contract colectiv de muncă, cu specificarea unităţilor în care se va aplica; - pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, chiar dacă într-o unitate nu s-a încheiat, prin ipoteză, un contract colectiv de muncă. Este esenţial de reţinut că, potrivit reglementărilor legale, chiar dacă într-o unitate nu s-a încheiat un contract colectiv de muncă, totuşi contractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional este obligatoriu şi în cadrul unităţii în cauză.

Modificarea contractului colectiv de muncă se face prin acordul părţilor, în formă scrisă, şi trebuie comunicată Ministerului Muncii Familiei şi Egalităţii de Şanse sau direcţiei judeţene de muncă. Suspendarea contractului colectiv de muncă are loc:

15

- pe durata grevei, când nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; - prin acordul de voinţă al părţilor; - în caz de forţă majoră; acest caz nu este prevăzut expres de lege, dar, potrivit principiilor generale de drept, el determină suspendarea contractelor colective de muncă. Încetarea contractului colectiv de muncă are loc: •la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării lui; •la data dizolvării sau a falimentului unităţii; •prin acordul părţilor; •prin reorganizarea persoanei juridice (în cazul comasării prin fuziune sau absorbţie - la unitatea absorbită - şi în cazul divizării totale). Un contract colectiv de muncă nu poate înceta prin denunţare unilaterală, deoarece un astfel de contract se încheie întotdeauna - în sistemul dreptului român - pe durată determinată, spre deosebire de contractul individual de muncă, ce se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. ____________________

16

17