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Diego A. Cardona A.

, Sergio Buelvas

MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL:


PREOCUPACIN LEGTIMA Y NECESARIA POR PARTE
DEL MANAGEMENT.
Diego A. Cardona A.1
Sergio Buelvas.2

RESUMEN

El clima organizacional es parte fundamental de la productividad y el desarrollo de las organizaciones


por esta razn las compaas ltimamente se estn interesando en el estudio de este tema. El objetivo es
diagnosticar el clima organizacional en el departamento de Gestin Predial de la empresa Autopistas del Sol
S.A. de Cartagena. La investigacin fue un estudio de caso, de carcter descriptivo que analiza e interpreta
sistemticamente las caractersticas del fenmeno del clima de esta organizacin. Se consideraron como
variables de estudio: participacin, estilo de liderazgo, satisfaccin, y comunicacin.

La recoleccin de la informacin se realiz a partir de instrumentos tipo encuesta estructurada por escala
de medicin Likert y entrevista a profundidad con la gerencia y observacin directa. Se evidencia que el
ambiente interno o clima organizacional que se maneja dentro del departamento de predial de la empresa
Autopistas del Sol S.A. es un ambiente agradable, aunque a su vez presenta una serie de sntomas de
inconformidad por parte de algunos participantes en lo referente a ciertos temas.

PALABRAS CLAVES

Clima organizacional, participacin, estilo de liderazgo, satisfaccin, Comunicacin.

ABSTRACT

The organizational climate is a fundamental component of the productivity and development of organizations
and therefore companies have lately been becoming interested in studying this subject. The goal is to diagnose
the organizational climate in the Land Property Management department of the company Autopistas del
Sol S.A in Cartagena. The research was a case study of a descriptive type which systematically dissects
and interpret the features of this organizations climate issue. Deemed as study variables are: Participation,
leadership approach, satisfaction and communication.

Gathering of the information takes place with survey type tools structured by the Likert measurement table
and in-depth interview with management plus direct observation. It is evident that the internal environment
or organizational climate being managed within the land department of the company Autopistas del Sol
S.A is a congenial one that in turn, however, shows a series of symptoms of dissent from some participants
with regard to certain issues.

KEYWORDS
Organizational Climate, Participation, leadership approach, satisfaction, communication.

Estudio de caso realizado en la empresa Autopistas del Sol S.A. Depositado en julio 30 de 2010, aprobado en noviembre 5 de 2010.
1 Administrador de Empresas, Especialista en Docencia Universitaria, Especialista en Gerencia de Mercadeo y candidato a Magister
en Desarrollo Empresarial. Docente Universidad Libre, Sede Cartagena y docente de la Fundacin Universitario Tecnolgico
Comfenalco.
2 Estudiante del Programa Administracin de Empresas y Mercadeo, adscrito en el semillero adminiRSE.

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MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL: PREOCUPACION LEGTIMA Y NECESARIA POR PARTE DEL MANAGEMENT.

INTRODUCCIN La recoleccin de la informacin se realiza a par-


tir de instrumentos tipo encuesta estructurada por
En los ltimos aos el estudio del clima escala de medicin Likert y entrevista a profun-
organizacional ha sido tema de gran debate didad con la gerencia y observacin directa. Las
dentro de la academia, y ha generado marcado fuentes secundarias se dan a partir de anlisis de
inters por parte de las organizaciones, debido documentos, por parte de la empresa.
a la importancia del factor humano dentro del
desarrollo y la competitividad que stas puedan La fiabilidad del estudio se fundamenta en
alcanzar. la triangulacin de las fuentes y el soporte
terico.
El clima organizacional es el ambiente propio
de la organizacin, producido y percibido por el 3. REFERENTES TERICOS
individuo, de acuerdo con las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social La cultura organizacional fue definida por
y en la estructura organizacional, el cual se Granell, citado por Rosalinda Gmez (2007),
expresa por variables (objetivos, motivacin, como aquello que comparten todos o casi todos
liderazgo, control, toma de decisin, relaciones los integrantes de un grupo social, esa interaccin
interpersonales, cooperacin) que orientan su compleja de los grupos sociales de una empresa
creencia, percepcin, grado de participacin est determinado por los valores, creencia,
y actitud, que determinan el comportamiento, actitudes y conductas.A diferencia de sta el
satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo clima se refiere a un nivel ms superficial, por
(Mndez, Carlos, 2005). lo que se puede establecer, en primera instancia,
que depende de la cultura y que sta determina
En todas las organizaciones existen conductas, el tipo de clima existente en la organizacin.
actitudes, acciones y normas, derivados de los De la cultura dominante, depende el clima
principios y valores institucionales, que son la y su liga a los pensamientos, sentimientos
apuesta consciente y estratgica de la gerencia y comportamientos de los miembros de la
o simplemente han surgido espontneamente de organizacin. El clima es temporal y puede
los que conforman la organizacin. Estos valores ser manipulado por los miembros con poder e
y conductas determinan el comportamiento de influencia en la organizacin, mientras que la
los miembros de una organizacin y asimismo cultura tiende a ser permanente o a cambiar
influencian en la percepcin que puedan mucho ms lentamente, esta enraizado en la
tener acerca de su lugar de trabajo y el trato historia, se comparte por los miembros y es lo
que reciban dentro de ste, todo esto influye suficientemente compleja para ser manipulada.
en el rendimiento y productividad de los (Soria, Rigoberto, 2008).
colaboradores dentro de una compaa.
Actualmente se ha notado dentro de las
1. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN organizaciones un creciente inters hacia las
personas que trabajan en ellas. El reconoci-
Medir el clima organizacional en el departamento miento de sus necesidades, ha hecho que stas
de Gestin Predial de la empresa Autopistas del entiendan que la remuneracin al trabajo no es
Sol S.A. de Cartagena. suficiente; por lo tanto, es necesario atender las
motivaciones y necesidades de participacin en
2. MTODO Y TIPO DE ESTUDIO la toma de decisiones y brindar oportunidades
de realizacin personal a sus empleados.
Es un estudio de caso, de carcter descriptivo
que analiza e interpreta sistemticamente En todas las organizaciones existe un ambiente
las caractersticas del fenmeno del Clima laboral determinado, que la caracteriza y
Organizacional dentro del departamento de diferencia de las dems. Dicho ambiente se
Predial de la empresa Autopistas del Sol S.A. presenta por la interaccin que se da entre los
miembros de la organizacin y sus creencias

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y valores. Esta interaccin influye de manera La especial importancia de este enfoque reside
directa sobre los miembros de la organizacin, en el hecho de que el comportamiento de un
determinando su comportamiento, percepcin, trabajador no es una resultante de las condiciones
y desempeo. de trabajo existentes, sino que depende de las
percepciones y actitudes que tenga el trabajador
Segn Jorge Etkin, citado por Gadow, Fabiana. de estos factores, relacionado por lo tanto con
(2010) el clima en una organizacin puede la interaccin entre caractersticas personales y
definirse como la representacin interna y organizacionales. (Llaneza, Javier 2009).
compartida que tienen los empleados acerca de
las condiciones bajo las cuales estn trabajando Dentro del estudio del clima organizacional es
y sus expectativas sobre las posibilidades importante tomar en cuenta ciertos aspectos,
futura. Constituye una evaluacin que refleja las que son relevantes al momento de realizar un
apariencias subjetivas y los estados de nimo diagnstico. Entre estos aspectos se pueden
respecto de la organizacin y que moviliza u destacar los tipos de actitudes que presentan los
obstaculiza los desempeos individuales. Por colaboradores de la organizacin y que pueden
ende, tiene un impacto directo en la efectividad indicar en qu nivel se encuentra la misma.
y los resultados de las organizaciones.
Una persona puede tener miles de actitudes, pero
La principal caracterstica del clima organizacio- el clima organizacional centra su atencin en
nal es determinar la forma en que un individuo las muy escasas que se relacionan con el trabajo
percibe su trabajo, su rendimiento, su producti- y que representan evaluaciones positivas o
vidad y su satisfaccin, etc. Mara del Carmen negativas de los empleados sobres los aspectos
Martnez (2003) identifica varias caractersticas: de su entorno laboral. Se encuentran tres
tipos de actitudes: satisfaccin con el trabajo,
Est determinado por las caractersticas, participacin en el trabajo, y compromiso con
conductas, aptitudes y expectativas de per- la organizacin.(Robbins, Stephen 2004).
sonas y por las realidades sicolgicas y cul-
turales de la organizacin. La satisfaccin con el trabajo, trmino tambin
Es un fenmeno lgicamente distinto a la conocido como satisfaccin laboral, se refiere a la
tarea y se pueden observar diferentes cli- actitud general de los individuos hacia su trabajo.
mas en los individuos que efectan una Una persona con una gran satisfaccin con el
misma tarea. trabajo tiene actitudes positivas, a diferencia de
Puede ser difcil describirlo con palabras, aquellas que se sienten insatisfechas. Cuando se
aunque sus resultados pueden identificarse habla de actitudes de los empleados, por lo regular
fcilmente. se hace referencia a la satisfaccin laboral.
Tiene consecuencias sobre el comporta-
miento. El segundo tipo de actitud, es la participacin
Es un determinante directo del comporta- en el trabajo. sta surgi a raz de algunos
miento, porque acta sobre las actitudes y experimentos realizados, entre estos se en-
expectativas. cuentra el de Kurt Lewin, realizado con gru-
Busca mejorar el ambiente interno laboral pos de chicos, en el que se procuraba crear
de los empleados. tres variaciones de clima social, denominados:
democrtico, autoritario y laissez-faire. El
Adems, se puede resaltar que el Clima creador del ambiente era un lder encargado de
Organizacional es un tema de gran importancia dirigir al grupo que actuaba de tres maneras:
hoy en da para casi todas las organizaciones, 1.procurando la participacin activa de los
debido a que stas buscan un continuo dems, 2. imponiendo autoridad o 3. dejando
mejoramiento de su ambiente, para as alcanzar que cada uno hiciera lo que quisiera. Sus
un aumento de productividad, sin perder de vista conclusiones confirmaron la mayor eficacia de
el recurso humano. (Dolly, Blanca 2007). los grupos participativos, incluso en ausencia
del lder.

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Despus de repasar algunos experimentos, por con lo que se hace, mientras que el compromiso
parte de los estudiosos del tema, se ha llegado organizacional elevado consiste con identificarse
a concluir; aunque de manera provisional: 1. con la compaa para la que se trabaja.
la participacin produce mayor satisfaccin en
la medida en que se considera legtima. 2. La Los tipos de actitudes influyen en la percepcin
participacin produce incrementos de produccin y el comportamiento de los miembros de una
si se da una coincidencia de objetivos entre organizacin, pero no son el nico factor.
la organizacin y sus miembros, cosa que no El liderazgo representa el comportamiento
ocurre con facilidad. 3. Las decisiones tomadas y la actitud que desarrollan las personas al
en grupos suelen ser menos conservadores y ms ser dirigidas e influenciadas por otra. Segn
innovadoras. 4. Las decisiones colectivas suelen Koontz, Harold y Heinz, Weihrich. (2007) el
ser de superior calidad. 5. Las circunstancias liderazgo se define como influencia, es decir, el
son importantes en las consecuencias de la arte o proceso de influir sobre las personas de
participacin y merecen ser identificadas con tal modo que se esfuercen de manera voluntaria
precisin. (Marn, Antonio 1995). y entusiasta por alcanzar las metas de sus
grupos.
La participacin en el trabajo mide el grado con
el que una persona se identifica psicolgica- Harry Truman, citado por Koontz, H. y Heinz,
mente con su trabajo, y considera que su W. (2007) define el liderazgo como la capacidad
desempeo percibido es importante para su para hacer que los hombres hagan lo que no
sentido de valor personal. Los empleados con quieran hacer y que le guste hacerlo.
gran participacin en su trabajo se identifican
intensamente con el trabajo que realizan y Existen varias teoras acerca de los estilos de
se interesan realmente en l. Tambin se ha liderazgo. En las primeras investigaciones
descubierto que una gran participacin en el acerca de este tema, se clasificaban segn
trabajo se relaciona con menos falta y menores la autoridad. Se deca que se divida en tres
tasas de renuncia.(Robbins, Stephen 2004). estilos bsicos. El lder autocrtico, el lder
democrtico o participativo y el lder liberal
El compromiso con la organizacin es la tercera o de rienda suelta el cual usa su poder muy
actitud hacia el trabajo y se define como un poco, si es que realmente lo usa alguna vez. A
estado en que el empleado se identifica con continuacin se ilustra las lneas de influencia
la organizacin y sus metas, y quiere seguir de las tres situaciones de liderazgo.
formando parte de ella. As, una participacin
elevada en el trabajo consiste en identificarse A la hora de desarrollar cualquier actividad, y

LDER AUTOCRATICO

Seguidor Seguidor Seguidor

LDER DEMOCRTICO O PARTICIPATIVO

Seguidor Seguidor Seguidor

LDER LIBERAL O DE RIENDA SUELTA

Seguidor Seguidor Seguidor

Fuente: Koontz, Harold y Heinz, Weihrich (2007).Elementos de la administracin: un enfoque internacional. Pgs. 315

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por tanto tambin para aumentar el desempeo del conflicto, etc.); desarrollan internamente
de los trabajadores y su ambiente de trabajo ciertos roles en la divisin interna del trabajo y;
la motivacin es una herramienta de vital desarrollan sentimientos de atraccin mutua de
importancia para las organizaciones. grado diverso; aunque tambin pueden darse (y
es habitual que se d) sentimientos negativos,
Se define como el proceso que incide en la que se pueden reducir y evitar a travs de una
intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo comunicacin efectiva. (Krieger, Mario 2001).
que realiza un individuo para la consecucin
de un objetivo. Si la motivacin en general La comunicacin es un aspecto fundamental
se refiere al esfuerzo para lograr cualquier y determinante del clima de una organizacin,
objetivo, hay que tener en cuenta los tres que debe estar encaminada desde los niveles
elementos claves de esta definicin: intensidad, ms altos a los ms inferiores, debido a que la
direccin y persistencia. La intensidad se poca o inadecuada comunicacin dentro de una
refiere a lo enrgico del intento de una persona. empresa conlleva a que exista ausencia total
ste es el elemento en que la mayora se centra o parcial de la informacin relacionada con
cuando habla de motivacin; sin embargo, es el trabajo, y puede crear un estrs innecesario
improbable que una intensidad en el desempeo entre los miembros de la misma.
de trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice
en una direccin que beneficie a la organizacin. En toda organizacin se pueden identificar
Por tanto, se debe considerar tanto la calidad del distintas direcciones de comunicacin: ascen-
esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que dente, descendente y cruzada, las cuales servirn
hay que buscar es el que est dirigido hacia la para establecer el marco de trabajo dentro del
meta de la organizacin y es consistente con esta. cual la comunicacin ocurre en una empresa
Por ltimo, la motivacin tiene una dimensin (Daz, Yazmn. 2001).
de persistencia que es la medida del tiempo
durante el que alguien mantiene el esfuerzo. La metodologa para medir el clima en una
Los individuos motivados permanecen en una organizacin, se presenta a continuacin.(Rodr-
tarea lo suficiente para alcanzar un objetivo, y guez, Daro 2005). Una medida rpida del
mantienen relaciones productivas debido a que clima de una organizacin puede conseguirse
estos incentivos repercuten en su buen nimo y a travs de las tasas de ausentismo y rotacin.
comportamiento; es decir trabajan en equipo de En efecto, una alta rotacin y niveles elevados
la manera ms eficiente. (Robbins, Stephen y de ausentismo son, con casi total seguridad,
Judge Timothy 2009). indicadores de un mal clima.

Un equipo de trabajo es un grupo real que El clima de una organizacin es un complejo


interacta entre s. Los equipos de trabajo se en el que intervienen mltiples variables tales
componen de empleados que forman parte como: el contexto social en que se ubica la
de la unidad de gestin y resultado de la organizacin, las condiciones fsicas en que se
organizacin. Sus miembros ocupan puestos da el trabajo en la organizacin, la estructura
de trabajo interrelacionados entre s, en un rea formal de la organizacin, los valores y
claramente diferenciada. Su composicin es normas vigentes en el sistema organizacional,
habitualmente fija. Tambin existen equipos entre otros. Todas estas variables han de ser
que se estructuran para una determinada tarea y consideradas desde una perspectiva globalizante
luego se disuelven. que se traduce en las percepciones que de la
organizacin tienen los miembros, as como del
Los equipos de trabajo se caracterizan porque significado que para ellos tiene el trabajar en las
comparten y desarrollan ciertos objetivos condiciones que la organizacin les ofrece.
que guan sus acciones, desarrollan normas
internas que gobiernan su conducta en todas Likert ofrece instrumentos de medicin del
las esferas de su convivencia (el modo de decir, clima organizacional que consideran como
el nivel y la calidad del esfuerzo, la resolucin dimensiones:

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Estilo de autoridad: forma en que se apli- Este consorcio est integrado por 10 empresas
ca el poder dentro de la organizacin. las cuales realizan los estudios y diseos
definitivos, gestin predial, social y ambiental,
Esquemas motivacionales: mtodos de financiacin, construccin, rehabilitacin, me-
motivacin utilizados en la organizacin. joramiento, operacin y mantenimiento del
Proyecto de Concesin Vial Ruta Caribe, que
Comunicaciones: formas que adopta la comprende siete tramos:
comunicacin en la organizacin y estilos
comunicacionales preferidos. Tramo 1: Construccin de la segunda calzada
Cartagena Turbaco Arjona, as como la
Procesos de influencia: mtodos utilizados rehabilitacin de calzada existente.
en la organizacin para obtener adhesin a
las metas y objetivos de la organizacin. Tramo 2: Construccin de la segunda calzada
Cartagena Bayunca y rehabilitacin de la
Procesos de toma de decisiones: forma del calzada existente.
proceso decisional, criterios de pertinencia
de las informaciones utilizadas en l, cri- Tramo 3: Construccin de la segunda calzada
terios de decisin y de distribucin de las Palmar de Varela Malambo y rehabilitacin
tareas decisionales y de ejecucin. de la calzada existente.

Procesos de planificacin: modos de de- Tramo 4: Construccin de la doble calzada


terminacin de los objetivos y de los pasos Sabanalarga Palmar de Varela.
para lograrlos.
Tramo 5: Rehabilitacin y mantenimiento del
Procesos de control: formas en que el con- tramo Bayunca Santa Catalina Luruaco
trol se distribuye y se realiza en la organiza- Sabanalarga.
cin.
Tramo 6: Rehabilitacin y mantenimiento del
Objetivos de rendimiento y perfeccio- tramo existente, Arjona Cruz del Viso.
namiento: Mtodos utilizados para defi-
nir estos objetivos y grados de adecuacin Tramo 7: Rehabilitacin y mantenimiento
percibidos entre los objetivos as definidos del tramo existente, Malambo Barranquilla.
y lo deseado por los miembros de la orga- La longitud total de construccin en va nueva
nizacin. ser de 98 km., la de rehabilitacin de va
existente de 179 km., y la de mantenimiento y
4. ANTECEDENTES operacin de 293 km.

4.1 RESEA HISTRICA DE LA Objetivos de la Empresa.


EMPRESA
Continuidad: Garantizar la disponibilidad
Autopistas del Sol S.A., se orienta funda- de la va al trnsito en forma permanente.
mentalmente al mejoramiento continuo de los
procesos para aumentar la satisfaccin de los Regularidad: Ofrecer un servicio opera-
usuarios de la infraestructura vial concesionada, cional mnimo en forma permanente.
con participacin de personal competente y
calificado, instalaciones de apoyo logstico, Calidad del servicio tcnico y el servicio
operacional, administrativo y equipos de ltima con el usuario: Asegurar el resultado pti-
tecnologa, en cumplimiento del contrato de mo en la operacin de la va.
concesin 008 de 2007 y los planes que formule Cobertura: Prestar servicios a todos los
el Gobierno Nacional. usuarios sin distincin alguna

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Seguridad vial: Realizar todas las acciones Talento Humano: El departamento de predial
necesarias para reducir los ndices de acci- de la empresa Autopistas del Sol S.A., no
dentalidad en la va tanto en nmero como cuenta con estrategias especficas o planes
en gravedad. a seguir enfocadas al desarrollo del recurso
humano; por lo tanto, ste se limita a las pautas
Integridad de la va: Entender la va como y orientaciones que establece la empresa,
un todo, compuesto por elementos y regla- planteadas anteriormente.
mentos aplicables.
5. ANLISIS DE RESULTADOS
Permanente mejora del Sistema de Ges-
tin de Calidad: Promover el mejoramien- A continuacin se indica y analiza cada variable
to continuo de cada uno de los procesos de objeto de estudio, a partir de la encuesta realizada
la concesin mediante el cumplimiento y dentro de este departamento, que permite
seguimiento de la poltica de calidad. sealar aspectos claves de la percepcin de los
empleados que participaron en dicho estudio.
Talento Humano: Autopistas del Sol tiene
como visin generar un equipo que trabaja Del total de funcionarios encuestados, el 60%
creativamente dentro de un marco de valores y son mujeres y el 40% son hombres. El 50% de
objetivos compartidos. Adems de la conviccin ellos se encuentra en el rango de edad de 18 a
de contar con una comunicacin abierta, un trato 29 aos, el 40% entre 30 y 41; y el 10% en ms
respetuoso y el trabajo en equipo que asume de 54.
estar comprometida la empresa.
Con respecto al grado de conocimiento de las
Se orienta a desarrollar una tarea diaria metas, (ver grafica 1)se puede afirmar que el
enfocada en la excelencia y calidad, y basada 40% de los encuestados tiene un alto grado de
por el Cdigo de tica gua la conducta y su conocimiento sobre ellas, mientras que el 30%
trabajo. La empresa dice estar empeada en es muy alto, el del 20% es medio y el 10% muy
formacin de los empleados, pues es un aspecto bajo.
fundamental para el crecimiento profesional
del equipo humano, por tal motivo desarrolla y El 60% de los encuestados coincide en que la
aprovecha las capacidades del personal teniendo integracin existente entre ellos es alta, mientras
en cuenta los objetivos del negocio. De igual que el 40% restante cree que es muy alta.
forma, pretende proporcionar las herramientas
y los conocimientos necesarios, adaptando la En cuanto a la percepcin y expresin que
temtica impartida a cada grupo de trabajo. tienen los miembros del departamento sobre la
empresa, el 40% de los encuestados coincide
que es excelente, el otro 40% dice que es buena
Autopistas del Sol desarrolla una poltica de
y slo el 20% dice muy buena.
beneficios para los empleados con el objetivo
de favorecer la motivacin y la integracin con El 80% de los participantes coincide en estar
la compaa. totalmente de acuerdo en que se sienten parte
de la organizacin, mientras el 20% dicen que
4.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL estn de acuerdo.
DEL DEPARTAMENTO DE PREDIAL
El 70% de los participantes manifiesta estar
El departamento de predial de la empresa Au- totalmente de acuerdo con el hecho de que el
topistas del Sol S. A. tiene como finalidad el ambiente de su departamento es de tranquilidad
avalo de terrenos, ofertas de predio, negocia- y el 30% coinciden que estn de acuerdo.
ciones con los propietarios y expropiaciones
entre otros, con la finalidad de adquirir predios El 60% comenta que dentro del departamento
para llevar a cabo las construcciones objeto de siempre se promueve el trabajo en equipo, el
la empresa. 20% casi siempre y 20% casi nunca.

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Cul es el grado de conocimiento que tiene acerca de las metas de mejorar el trabajo, mientras el 40%
su departamento? est totalmente de acuerdo
6

5
El 40% de los participantes
coinciden en, ni acuerdo ni
4
desacuerdo, en que el jefe del
Trabajadores

3 departamento hace hincapi en la


2
satisfaccin de las personas en el
trabajo, mientras el 30% afirma
1
estar de acuerdo y el 30% restante
0 est totalmente de acuerdo.
Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo

Ttulo del eje El 40% dice estar en desacuerdo


Grfica 1. con la afirmacin que el sistema de
recompensa e incentivos sea justo
y beneficioso, un 30%se siente indiferente,
En la variable que se peda especificar hasta mientras que el 20% est de acuerdo y tan solo el
qu punto le agrada su trabajo, el 70% de los 10% est totalmente de acuerdo. Lo que permite
participantes coincidi en que le gusta el trabajo sealar que existe la percepcin de no contar con
que ejerce, mientras que el 20% le encanta, y un sistema de recompensas e incentivos acorde
solo el 10% le desagrada. con lo que desean.
El 50% de los participantes precisan que Por otro lado, el estudio arroja que el 40%
estn de acuerdo con que todo el tiempo hay de los participantes se siente indiferente
confianza entre los miembros del departamento, cuando se habla de promover actitudes entre
al 30% le es indiferente, y solo el 20% restante los empleados, el 20% en desacuerdo, 20%
est totalmente de acuerdo. totalmente en desacuerdo y solo un 20% afirma
estar de acuerdo. Esto refleja de alguna manera
El 40% est totalmente de acuerdo con que la falta de inters que se cree los directivos tiene
existe un apoyo a la nuevas ideas que surgen en sobre los empleados.
el departamento, el 30% dice estar de acuerdo,
un 20% coinciden en ni acuerdo , ni desacuerdo, CONCLUSIONES
tan solo el 10 % afirma estar en desacuerdo. Este
punto puede reflejar la falta de entusiasmo por Los resultados de la investigacin realizada
tener iniciativas, que a partir de la observacin muestran que el ambiente interno o clima or-
se pudo evidenciar en algunos empleados (ver ganizacional que se maneja dentro del departa-
grfica 2). mento de predial de la empresa Autopistas del
Sol S.A. es un ambiente agradable, aunque a su
El 60% coinciden estar de acuerdo en que el jefe vez presenta una serie de sntomas de inconfor-
del departamento fortalece la confianza entre el midad por parte de algunos participantes en lo
equipo, mientras el 40% afirma estar totalmente referente a ciertos temas; que de no ser tratados
de acuerdo. (Ver grfica, 3) en la mayor brevedad de tiempo posible, y de
forma eficaz, pueden llegar a convertirse en un
En otro aparte, cuando se le pregunta sobre problema mayor.
reconocimiento por parte del jefe inmediato el
60% dicen estar de acuerdo con que los logros Las recomendaciones que los investigadores
son reconocidos individualmente por dicho jefe, proponen para lograr un mejoramiento del clima
mientras el 40% coinciden estar totalmente de organizacional en el departamento de predial de
acuerdo. la empresa Autopistas del Sol S.A. se presentan
a continuacin:
El 60% seala estar de acuerdo que se les
permite a los trabajadores hacer propuestas para

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Diego A. Cardona A., Sergio Buelvas

En nuestro departamento tenemos apoyo para brindar nuevas ideas Realizar programas de capacita-
e iniciativas? cin a la totalidad de los emplea-
6 dos del departamento, con el fin
5 de especializarlos cada vez ms
Trabajadores

4 en el rea y las tareas que de-


3
sempean.
2
1
Recordar a los empleados, siem-
0 pre que sea posible, los valores
Totalmente de De acuerdo Ni de acuerdo, ni En desacuerdo Totalmente en institucionales que rigen al de-
acuerdo en desacuerdo desacuerdo partamento y la empresa, a tra-
Grfica 2. vs de tableros de informacin,
correos, charlas entre otros.
Desarrollar actividades de entre-
Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre el equipo? namiento de habilidades y for-
8 talecimiento de actitudes para
7 el liderazgo y trabajo en equipo
6 (Outdoor Training).
5 Organizar talleres de conviven-
Trabajadores

4 cia, con el fin de generar mejores


3 relaciones interpersonales entre
2
los miembros del departamento.
1
Comunicar a todos los emplea-
dos, por medio de correos ins-
0
Totalmente de De acuerdo Ni de acuerdo, ni En desacuerdo Totalmente en
titucionales, intranet y murales,
acuerdo en desacuerdo desacuerdo los objetivos, metas y asuntos
correspondientes a las activida-
Grfica 3. des del departamento.
Recompensar a travs de presen-
El sistema de recompensas e incentivos a los participantes del tes, regalos, bonos, y souvenirs
departamento es justo y beneficioso?
entre otros, el trabajo bien
6
realizado por parte de las personas
5 que pertenecen al departamento;
para que se motiven y continen
4
laborando de la misma forma.
Trabajadores

3 Ofrecer a los empleados


2
oportunidades de ascenso y
escalonamiento, no slo dentro
1 del departamento, sino dentro de
0 la organizacin.
Totalmente de De acuerdo Ni de acuerdo, ni En desacuerdo Totalmente en
acuerdo en desacuerdo desacuerdo

Ttulo del eje


Grfica 4.

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MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL: PREOCUPACION LEGTIMA Y NECESARIA POR PARTE DEL MANAGEMENT.

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