CAPITULO IV

PROPUESTA ADMINISTRATIVA

PROPUESTA DE UN MODELO ADMINISTRATIVO PARA EL
APROVECHAMIENTO DEL TALENTO HUMANO PARA ALCANZAR EL
ÉXITO EN LA CALIDAD Y ATENCION AL CLIENTE DE LA COOPERATIVA
DE AHORRO Y CREDITO “CAÑAR LTDA.”

Para el desarrollo del contenido de la propuesta, se plantea un esquema que
muestra cada una de las etapas en las que se ha dividido la propuesta del
modelo administrativo. Este modelo Administrativo contiene los elementos
necesarios para aprovechar el talento humano, de evaluación, capacitación y
desarrollo del personal, herramientas o mecanismos que ayuden a fortalecer la
gestión administrativa de la Cooperativa.

OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

Objetivo general

Facilitar el aprovechamiento del talento Humano de los empleados a fin de
garantizar un mejor servicio a los socios de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Cañar Ltda.

Objetivos específicos

 Dotar de mecanismos que permitan desarrollar las habilidades
personales de los empleados de la Cooperativa

 Facilitar mecanismos de evaluación del desempeño para los empleados,
a fin de lograr mayor eficiencia.

 Optimizar al máximo las capacidades del personal para que contribuya a
brindar un mejor servicio a los usuarios.

 Enfatizar la necesidad de contar con programas de capacitación que
permitan a los empleados desarrollar su talento y volverse mas
eficientes en el desempeño de sus funciones.

 Promover programas de incentivos que reconozcan el potencial del
empleado a fin de aprovechar al máximo sus habilidades.

METODOLOGIA

Método de investigación.

Para el desarrollo de la investigación se hizo necesario auxiliarse de métodos y
técnicas que permitieron establecer el camino a seguir en la realización de la
búsqueda de la información, por lo que dichos métodos y técnicas se muestran a
continuación:

a. Método científico.
El método que se utilizó es el método científico, ya que la serie de etapas que se
recorrieron para obtener el conocimiento valido desde el punto de vista científico
fueron muchas, para esto se utilizaron instrumentos en los que se esperó sean
fiables teniendo la caracterización de ser:

i. Sistemáticos.

ii. Ordenados.

iii. Metódicos y,

iv. Críticos.

Para determinar la indagación de la información se realizó en base a un tipo de
método los cuales se detallan a continuación:

i. Analítico

Con este método en la investigación se estudió cada uno de los elementos que
intervienen en el desarrollo de las actividades de la Cooperativa para el caso fueron
los empleados.

ii. Sintético

Este método permitió conocer y analizar el comportamiento de cada una de las
personas estudiadas, lo que fue de mucha ayuda para relacionar los resultados con
lo que debe de realizarse para mejorar cada una de las deficiencias que
demostraron los resultados obtenidos.

Tipo de investigación.

El tipo de investigación que se llevo a cabo en este proyecto fue el estudio
descriptivo el cual se ocupa de la descripción de las características que identifican
los diferentes elementos y componentes, y su interrelación.

Este tipo, identifica formas de conducta y actitudes de las personas que se
encuentran en el universo investigado, comportamientos sociales, preferencias del
consumo, aceptación del liderazgo, motivación frente al trabajo, decisiones de
compra, su actitud frente a su líder y a los problemas de ingresos.

leyes. b. La información secundaria se recopiló de fuentes bibliográficas tales como: libros. 6. Observación. b. lápiz.Técnicas de investigación. Primarias. a. a. revistas. a. Lista de cotejo Este medio de obtención de información permitió observar y cotejar una lista de criterios a evaluar con la cual se profundizó en datos importantes dentro de la investigación. Además se utilizaron recursos como: cámara fotográfica. con el objetivo de no interrumpir las actividades diarias de dichas personas. trabajos de graduación. . Consistió en una conversación preparada como una dinámica de preguntas y respuestas abiertas. que posteriormente fue analizada. Es otra técnica que se ha utilizado durante todo el desarrollo de la investigación y permitió visualizar los hechos que ocurren dentro de la Cooperativa. interpretar y debatir la información obtenida. donde se desarrollaron preguntas abiertas y cerradas. en las cuales se pretendía conocer el punto de vista de los dirigentes de la Cooperativa acerca del problema estudiado. Guía de entrevista Se utilizó la guía de entrevista porque fue la forma más especializada de obtener la información concreta y especifica de la alta dirección. lapicero. reglamentos. La investigación está basada en diversas técnicas e instrumentos que permitieron la recolección de la información en las diferentes áreas involucradas en el problema de estudio. Entrevista. Fuentes de recolección de información. la observación se respaldó con una lista de cotejo que describía los criterios que se deseaban observar. Instrumentos de recolección de información. La información de la investigación se obtuvo de la entrevista dirigida a los empleados. y esta consistió en una conversación directa con los empleados. entre otros recursos que el equipo creo convenientes y necesarios para guardar información. Secundarias. b. algo muy importante que es de mencionar es que se tomó en cuenta el tiempo con el que contaba estas personas para elaborar el tipo de preguntas. libreta. relacionadas con el tema de investigación que ayudaron a analizar.

PLANIFICACION DIRECCION Puesto  Especializació Aplicación y ACCIONES n resultado Identificación de  Motivación los principales de la  Desempeño problemas técnica MOTIVACION Con Calidad FODA  Eficiencia y Fijación de Análisis objetivos ocupacional RESPONSABLES Eficacia Evaluación de Reclutami BIENESTAR recursos actuales ento del LABORAL y necesidades personal futuras SEGUIMIENTO Formulación de Selección GESTION planes de apoyo del personal PARTICIPATIVA Entrena EFECTIVIDAD ORGANIZACIO miento CONTROL DEL N del DESEMPEÑO personal R E T R O A L I M E N T A C I Ò N . ESQUEMA DEL MODELO ADMINISTRATIVO PARA EL APROVECHAMIENTO DEL TALENTO HUMANO PARA ALCANZAR EL ÉXITO EN LA CALIDAD Y ATENCIÓN AL CLIENTE DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO “CAÑAR LTDA.” RESULTADOS ETAPA I ETAPA II ETAPA III ETAPA IV PLANIFICACION Y DIRECCION Y  Personal ORGANIZACION CONTROL IMPLEMENTACIO Diagnostico de Idóneo N DE LA la situación  Conocimiento PROPUESTA Actual de la Pleno Del Cooperativa.

Empleados.  Mayor educación financiera. Economía Popular y Solidaria. Análisis FODA OPORTUNIDADES Fortalezas  Regulación y Consolidación del Sistema Cooperativo. con buena imagen.  Imagen conocida .  Disminución de la pobreza.  Disposición para utilización  Promoción del Gobierno a la de nuevos métodos. así como también sus debilidades y amenazas que ponen en riesgo el desarrollo del talento Humano con el que cuentan. talento humano.  Crecimiento del país mediante inversión pública.  El cliente busca cajeros  Carencia de modelos automáticos.  Compromiso del Jefe de  Crecimiento de la clase media.  El Mercado quiere soluciones  Infraestructura necesaria rápidas y eficientes  Apertura a nuevas (tecnológicas) para servicios tecnologías financieros . DESARROLLO DE LA PROPUESTA ETAPA1: DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL Análisis FODA En el análisis que se obtuvo de acuerdo a la investigación realizada dentro de la Cooperativa de Ahorro y crédito Cañar LTDA. . Región  Falta de motivación e  Muchas Cooperativas incentivos a los cercanas para un Mercado empleados. relativamente Pequeño  Falta de programas para  Inestabilidad laboral evaluar el desempeño (contratos de un año) de los empleados. mejor tecnología administrativos.  Experiencia de los  Cambio de la Matriz Productiva.  El Mercado reconoce cooperativas sólidas. que fomente principios cooperativos y financieros AMENAZAS  Quiebra de más Cooperativas  Nivel de competencia comercial fuerte Debilidades  Disminución de Remesas  Mercado financiero informal  No hay buen trabajo en (usura/chulco) equipo  Actividades específicas  Falta de compromiso en concentran la economía de la ciertas áreas. Se pudo percibir cuales son las fortalezas y oportunidades.

Identificación de principales problemas. Para la administración eficiente del recurso humano se necesitara conocer cuales son los principales problemas que enfrente el personal. PLANES DE APOYO 1. a) realizar un informe personal de actividades por empleado. partiendo de estos problemas se puede orientar con mayor efectividad la gestión del talento humano con el que cuenta la cooperativa. . PROCEDIMIENTOS. sus causas. PROCESO PARA PLANIFICAR LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PRINCIPALES      PROBLEMAS CAUSAS POLITICAS NORMAS.ETAPA II: PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN Planificación Para realizar la planificación en relación con el recurso humano y conocer la motivación del mismo se debe tener claro cuales son los principales problemas. OBJETIVOS ACCIONES . En este paso el Jefe de talento humano deberá hacer un análisis de la causas principales que generan problemas para el desempeño eficiente de las funciones de cada empleado. los objetivos que se buscan con el recurso humano y aquellos planes de apoyo que ayudaran en la administración de dicho recurso.

para conocer con que personal cuentan y las habilidades particulares de cada empleado. Para eso deberá tener en cuenta el siguiente proceso: Situación actual Objetivo De la general de MISION Objetivos institución talento institucionales humano 3. Fijación de objetivos Para optimizar al máximo las capacidades de los empleados el área de talento humano deberá establecer sus objetivos considerando lo que quiere hacer con el recurso humano. La Cooperativa puede adoptar un método mas conocido para la identificación de problemas como el causa-efecto. . selección. Programa de personal y estudio de planta El departamento de talento Humano realizara un programa para incluir personal nuevo a la cooperativa y un inventario de personal a través de una ficha llenada por el jefe de talento humano. 2. Formulación de planes de apoyo Las metas del departamento de talento humano van encaminadas a mejorar el rendimiento de los empleados a través del aprovechamiento del talento humano por lo tanto los procesos de reclutamiento. evaluación y desarrollo se deben realizar con efectividad para alcanzar los objetivos en cuanto a la gestión del recurso humano. c) Habiendo definido el problema se procede a buscar su posible solución. El programa de personal será una herramienta para agilizar la vinculación de nuevos elementos humanos a la institución. capacitación. Esto le ayudara a identificar si el empleado tiene claro cuales son los objetivos de su puesto de trabajo y si es capaz de definir con exactitud y precisión las actividades que lo competen. hacia donde quiere orientarlo. b) Enunciar el problema de manera general. Ver anexo 7 4.

se procede entonces a buscar en el mercado laboral las personas que reúnan las características requeridas. Este proceso será útil para mejorar el manual de cargos con la que ya cuenta la Cooperativa. esto ayudara a contar con personal idóneo para el desempeño de las funciones administrativas. Procedimiento de reclutamiento.ORGANIZACIÓN a) Análisis ocupacional La etapa de organización como función administrativa tiene el propósito de crear una estructura de cargos interrelacionados para que los empleados de la Cooperativa trabajen eficientemente en la búsqueda de los objetivos de la institución. Análisis de Identificar Modalidade convocatori cargo una vacante s de a reclutamien to Inducir el personal Selección de personal . es decir. un conjunto de actividades o etapas interrelacionadas para producir un resultado. PROCESO DE ANALISIS OCUPACIONAL Recolección de Análisis del Descripción del información cargo Cargo Manual de Cargo b) Reclutamiento de personal Habiendo definido las descripciones de cargo y especificaciones de puestos. La practica del análisis ocupacional se facilita si se visualiza esta función como un proceso.

ajustado a los requerimientos de cada uno de los puestos. de tal manera que puedan poseer un talento humano eficiente y eficaz. conocimientos y conductas que posee un candidato. El reclutamiento. consiste en buscar y proveer a las organizaciones de una cantidad suficiente de candidatos potencialmente calificados. considerando las competencias como las condiciones de un individuo desde el ser. Conjunto de competencias que tenemos que tomar en consideración a la hora de seleccionar nuevo personal. Rasgo de carácter experiencias Capacidades personales . y capaces de ocupar un cargo con los requisitos necesarios y que tengan las características adecuadas para ser buenos empleados. se deberáá hacer por medio de la forma de requisición de personal. ajustándose a sus necesidades y a los factores que inciden en ellas. el saber y la factibilidad de hacer una labor determinada en un contexto especifico. c) Selección de personal La selección es el conjunto de actividades articuladas en forma lógica para decidir cual de las personas disponibles se debe contratar.  Siempre que se solicite cubrir un puesto. destrezas. Se propone realizar selección de personal por competencias mediante pruebas con las que permite conocer las habilidades. capacidades. adicional a prever su capacidad midiendo sus aptitudes y actitudes.  Deberáá reclutarse el mayor número de solicitantes para cada vacante existente.Mediante este subsistema se busca regular los procesos específicos que se debe seguir para incluir nuevo personal a la cooperativa. Para el logro de estas finalidades se establecen una serie de políticas que ayudaran a manejar el reclutamiento del personal ajustado a las necesidades de la organización.  Deberáá mantenerse un archivo actualizado de solicitantes.

características habilidades conocimiento s proceso de selección propuesto para la cooperativa Análisis y Requisitos Aplicación Selección descripció del cargo de del n de de la técnicas trabajador puestos institución de selección Este modelo funciona a partir del análisis ocupacional. las pruebas y la entrevista. Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño. d) Entrenamiento del personal El entrenamiento del personal consiste en dictar cursos de capacitación al personal esto puede ser sobre liderazgo. . el cual a su vez parte del establecimiento de los objetivos del cargo o sea de los resultados que se esperan de la persona seleccionada. para la selección interna y para la selección externa la hoja de vida. Así mismo hay que llevar una adecuada evaluación de su desempeño. atención al cliente. Los instrumentos de selección que se propone utilizar en la Cooperativa son el inventario de recursos humanos. etc. efectividad.

a cargo del Gerente y jefe de talento Humano. formatos a emplear y plazos. El resultado obtenido del personal en la evaluación del desempeño podráá ser: Excelente. Nivel de comunicación Comisión de Crédito . La programación de la evaluación del desempeño seráá elaborada para cada tarea. Porcentaje de recuperación de cartera . Número de informes contables mensuales . en concordancia con la política institucional. Este resultado deberáá ser informado al evaluado para la toma de decisiones. Regular y Malo. que definiráá objetivos. La evaluación de desempeño se basará en los siguientes indicadores de acuerdo al departamento. Bueno. para la evaluación del desempeño de los empleados se ha cerrado un formato. Número de transacciones registradas . Número de balances emitidos . Número de créditos emitidos .Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son:  Programación  Ejecución del desempeño. Número de cheques emitidos . Nivel de asesoramiento contable Auxiliar de Contabilidad . ver anexo 8 . Porcentaje de veracidad en la información contable Proceso de ejecución de la Evaluación del Desempeño. • Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño La evaluación del desempeño se iniciará con la programación de la evaluación. alcance. factores y parámetros de evaluación. Nivel de morosidad Contadora . Gerente Nivel de Productividad alcanzado . Muy Bueno. Nivel de Liderazgo en la organización . instrumentos.

Actualizar el equipo de oficina debido a que algunos departamentos poseen maquinaria obsoleta y esto nos permitirá agilizar trámites. Para tal fin se propone aplicar un cuestionario para identificar las necesidades del personal. Crear zonas verdes dentro de las instalaciones para crear un ambiente más agradable. es por eso importante la aplicación de un formato para la detección de necesidades. evitando demoras y congestionamientos. b) Agradezca al empleado reconozca “el empleado del mes” c) Celebre con el empleado: Adopte la filosofía “el cumpleañero del mes” mediante una reunión mensual con los cumpleañeros del mes. Para que podamos realizar nuestras labores es preciso que contemos con las condiciones adecuadas para efectuarlas. considerando dentro de esta etapa los siguientes aspectos: 1. Para ello se proponen los siguientes aspectos: Reorganizar el espacio físico el cual nos facilite el acceso a los diferentes departamentos. d) reconozca logros reconozca las buenas ideas de sus empleados . Luego de conocer las necesidades existentes se deberá seguir las siguientes acciones que se proponen a continuación: a) Ambiente de trabajo positivo. la cual genera en el individuo una tención o desequilibrio que lo conduce a realizar una serie de actividades tendientes a reducir o eliminar dicha tensión . La motivación La base de la motivación humana es la necesidad percibida. El jefe de talento humano debe orientar un proceso para la motivación de los empleados de la cooperativa partiendo de las necesidades de estos.ETAPA III: DIRECCION Y CONTROL DIRECCION Para facilitar el proceso de implementación de la propuesta y como parte de las etapas se incluye la etapa de Dirección. esto contribuirá a atender mejor a nuestros clientes.

Bienestar laboral Programa de bienestar social El Programa de Bienestar Social comprende: la Protección y Servicios Sociales y la Calidad de Vida Laboral.Sociales y de Integración .Salud. a.Artísticos y culturales . La reunión puede ser semanal y su tiempo de duración puede ser de 15 a 30 minuto CONTROL . se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección. Para la gestión participativa la Cooperativa adoptara los siguientes mecanismos de comunicación y participación. analizar y resolver problemas de sus áreas de trabajo.Capacitación Gestión participativa La Cooperativa deberá tomar en cuenta que los empleados no solo tienen necesidades físicas o de sobrevivencia sino también necesidades de orden mental o psicológico como la oportunidad de progresar y de aplicar todo su potencial para alcanzar logros personales y laborales.Recreativos y vacacionales. identidad y aprendizaje del empleado. Protección y Servicios Sociales: a través de este componente. Higiene y Seguridad Ocupacional (Condiciones Laborales) . recreación. premie y reconozca el trabajo realizado.  Círculos de calidad: se reunirán los empleados de una misma área funcional para identificar. . Utilizando la técnica de la lluvia de ideas sobre el asunto considerado en la reunión.Deportivos.  Comités: Se deberá crear comités para diversos propósitos y deberán estar formados por empleados de diferentes áreas y niveles.  Grupos de trabajo: Se reunirán periódicamente para intercambiar libremente opiniones sobre las condiciones de trabajo en su área. Los programas que deben ser atendidos a través de este componente son los siguientes: . . A través de la gestión participativa el encargado de recursos Humanos ofrecerá las posibilidades de satisfacer las necesidades de autorrealización y los requerimientos de soluciones creativas que tiene la institución.

retrasos o desviaciones en el cumplimiento. Ver anexo 9 Efectividad en el desempeño laboral. Con esta herramienta de control se miden 2 aspectos fundamentales: a) Productividad para medir la productividad en cuanto a la atención al cliente se aplicará las siguiente formato: ver anexo 10 b) Eficiencia La eficiencia se podrá medir con la aplicación del siguiente formato Ver anexo 11 ETAPA IV :EVALUACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA Acciones Herramientas de Resultados Responsables Evaluación Esperados Sistema de Guía de Mejorar el clima Grupo de desarrollo del entrevista organizacional.la mejor manera de controlar si saber si se están cumpliendo con los objetivos que ocasionaron la creación de esta propuesta es la creación de un buzón de sugerencias en las que los socios nos dirán como se esta dando los servicios. a fin de identificar su efectividad. Se realiza un formulario para el buzón de sugerencias.Recordemos que todo lo que se planifica debe ser sujeto de control de la fase de ejecución. talento humano Servicio al cliente Buzón de Mejorar el que se ofrece sugerencias ambiente de Nivel de Cuestionario a trabajo. La efectividad en el desempeño laboral tiene la finalidad de verificar que el empleado cumpla con sus actividades según los perfiles de puestos de la Cooperativa. trabajo. Gerencia especialización cliente .. Para la efectividad del control orientado al aprovechamiento del talento humano identificamos 2 puntos clave que hay que controlar: Manejo de reclamos o sugerencias Para un efectivo manejo de reclamos la Cooperativa puede utilizar lo siguiente: Buzón de reclamos o sugerencias.

para alcanzar el éxito en la calidad y atención al cliente de la Cooperativa de ahorro y Crédito cañar Ltda. de los empleados Mejorar la Participación del Formulario de situación actual empleado en evaluación de de la toma de gestión Cooperativa. Se tomara en cuenta las siguientes acciones: .trabajo. empleados empleado Gerencia Bienestar laboral Buenas relaciones laborales Talento humano Gestión Rendimiento participativa eficiente del empleado Efectividad del desempeño Mejora en el laboral trabajo que realiza PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE UN MODELO ADMINISTRATIVO PARA EL APROVECHAMIENTO DEL TALENTO HUMANO PARA ALCANZAR EL ÉXITO EN LA CALIDAD Y ATENCION AL CLIENTE DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “CAÑAR LTDA.” Para poner en marcha el modelo administrativo para el aprovechamiento del talento humano. decisiones administrativa Motivación Cuestionario Comunicación Grupo de estructurado para efectiva jefe.

atención al cliente. para que la conozcan. así como Gerencia. cajas. talento humano. así como también representantes del concejo de Administración. D) RECURSOS NECESARIOS. es este elemento el que puede dar valor agregado a cada uno de los procesos. B) PRESENTAR LA PROPUESTA AL ORGANISMO DIRECTIVO DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO CAÑAR LTDA. la puedan analizar a fin de que puedan autorizar su aplicación. este grupo de trabajo será el encargado de llevar a cabo la implementación de la propuesta y darán seguimiento a todos los procesos que involucre dicha propuesta. Para la implementación del modelo será necesario la utilización de diferentes recursos como los que se detallan a continuación. departamento de Contabilidad y el Concejo de Administración. que contara con la participación principal de la persona encargada de Talento Humano. los demás concejos encargados de velar por el cumplimiento de los servicios Cooperativos. Será necesario crear un grupo de trabajo dentro de la Cooperativa. a Gerencia y a Talento Humano. C) CREACIÓN DE UN GRUPO DE TRABAJO. El Concejo de Administración. Habrá que designar un espacio adecuado para que los procesos de selección capacitación y evaluación del empleado se realicen en un ambiente apropiado y con todo lo necesario para estos procesos. La propuesta se presentara al Concejo de Administración.A) DISPOSICIÓN DEL ORGANISMO DIRECTIVO DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO CAÑAR LTDA. deberán mostrar un Gran Compromiso en la implementación del modelo administrativo para el aprovechamiento del talento humano y asumir con responsabilidad y participación activa todo lo que requiera el desarrollo del mismo. de igual forma debe conocer los beneficios que se obtendrán. Gerencia. Recursos financieros Los recursos financieros necesarios para la implementación de la propuesta se detallan mas adelante en el presupuesto de la implementación. las comisiones. estarán involucrados el departamento de crédito. Recursos Físicos Instalaciones adecuadas para los procesos de capacitación y evaluación. . Recursos Humanos Se vera involucrado todo el personal de la Cooperativa. la estudien detenidamente.

características. evaluara que todos los procesos se desarrollen de acuerdo a lo establecido. inducción. capacitación.Recursos Materiales La Cooperativa cuenta con todos los recursos materiales necesarios. Debe apoyar y aprobar el modelo b) Jefe de Talento Humano Sus funciones serán desarrollar y controlar todos los procesos de reclutamiento. c) grupo de Trabajo Encargado de verificar la correcta aplicación del modelo. selección. Excepto el buzón de sugerencias. aptitudes y actitudes para ser eficientes y eficaces en el desempeño de sus funciones. RESPONSABLES E IDENTIFICACION DE LOS INVOLUCRADOS Con el propósito de lograr el desarrollo eficaz en la ejecución del modelo se requiere la definición de las personas y las responsabilidades asignadas a cada uno de los involucrados para el buen funcionamiento de la propuesta. . tendremos que adquirirlo y hojas para el mismo. a) Concejo de Administración. d) Empleados Son los recursos que le dan valor agregado a los procesos y a quienes se orienta la propuesta del modelo para el aprovechamiento del talento humano. así que no será necesario la adquisición de ningún material. para mejorar su rendimiento laboral explotando sus habilidades. sistemas de evaluación y programas de incentivos de todos los empleados.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA IMPLEMENTACION DEL MODELO ADMINISTRATIVO PARA EL APROVECHAMIENTO DEL TALENTO HUMANO DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “CAÑAR LTDA” .

PRESUPUESTO DE LA IMPLEMENTACION DE UN MODELO ADMINISTRATIVO PARA EL APROVECHAMIENTO DEL TALENTO HUMANO RECURSOS SUBTOTAL TOTAL 6 eventos de $ 600 $3600 capacitación RECURSOS MATERIALES Buzón de sugerencias $50  $50 Papel $30 $30 .

permitiéndome que tenga una base más sólida para estudios profesionales y con ello un mejor desempeño en el desarrollo .Imprevistos $60 $60 TOTAL $ 3740 FIRMA DEL ESTUDIANTE                                                             FECHA CONCLUSIONES Al finalizar el importante período de aprendizaje que engloba el proceso de las pasantías. perfeccionan y complementan los estudios académicos. cabe destacar que los conocimientos y la experiencia laboral que se lograron. gracias a la cooperación mutua Mía y la empresa.

realice la aplicación del proceso administrativo propuesto. para comprobar el cumplimiento de las funciones asignadas a cada uno de los empleados. son elementos fundamentales para el éxito en las relaciones interpersonales. que les permitan desarrollar el potencial y las capacidades individuales y en conjunto del personal que se encuentra laborando actualmente en la Cooperativa para aprovechar al máximo su talento humano. la ayuda y la motivación. a demás de la satisfacción que se obtiene por haber formado parte de un equipo de trabajo. para que se aproveche el talento humano. no cuenta con la aplicación del proceso administrativo para el aprovechamiento del talento humano. para medir el rendimiento y de esta forma poder determinar las necesidades de capacitación. el apoyo. que le permita desarrollar de manera óptima sus actividades . donde la comunicación. así como también mejorar la coordinación entre los departamentos. se puede generalizar que fueron muchos los logros y beneficios obtenidos. lo que obstaculiza el desempeño individual como el general. c) Al personal de la Cooperativa nunca se le ha realizado evaluación del desempeño. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE LA PROPUESTA a) La Cooperativa de ahorro y Crédito Cañar LTDA.de las actividades. . En cuanto a las funciones realizadas durante este proceso. RECOMENDACIONES a) Se recomienda a la Cooperativa. y este contribuya en la atención al cliente. e) No existen normas de control que orienten la supervisión de los puestos de trabajo. d) No cuentan con políticas de capacitación definidas. También puedo mencionar que fue una experiencia muy gratificante ya que el compartir con muchas personas dentro de la cooperativa es maravilloso. b) No cuenta con una relación laboral deficiente entre sus empleados y por tanto las coordinaciones de trabajo entre las unidades se ven afectadas. b) Adoptar normas de convivencias y de esa manera fomentar un mejor ambiente laboral.

con el objetivo de verificar el cumplimiento de las funciones asignadas. donde se estipularán los aspectos y la forma de evaluación para contribuir a identificar las áreas o puntos débiles en donde el personal necesita capacitación. capacitaciones. como los ascensos. anexos . e) Establecer políticas para el desarrollo de capacitaciones periódicas para el personal. etc. incremento salarial.c) Desarrollar la propuesta del programa de incentivos y reconocimientos al desempeño laboral. Y de esa manera mejorar la atención de los usuarios. incorporando elementos motivadores que cumplan con las expectativas del personal. d) Acoplar los lineamientos para la evaluación del desempeño. con el propósito de optimizar el recurso humano disponible y aprovechar su talento humano. f) Adoptar dentro de la institución normas de control y supervisión para los puestos de trabajo de cada unidad.