La selección de personal por competencias.

¿Cómo aplica en la empresa mexicana?

José Luis Zarazúa Vilchis
Profesor investigador del Departamento de Administración, dcsh, uam-a

Introducción operar en el interior de las mismas, provocando

E
la tendencia de hacer más difícil mantener la es-
l presente trabajo forma parte de un pro- tabilidad en los puestos de trabajo. Esto ha traído
yecto de investigación que pretende anali- como consecuencia una nueva forma de admi-

  Núm. 43, Enero / Junio 2013
zar las formas de aplicación de las técnicas nistrar al personal, que se basa en la búsqueda
y procedimientos de la administración de recur- de nuevas formas para potenciar al máximo sus
sos humanos en las organizaciones, así como su habilidades, capacidades y destrezas, por ello es
vinculación con el logro de objetivos generales que muchas de las organizaciones están inmer-
en las organizaciones, con el fin de proponer al- sas en procesos para certificar y desarrollar las
ternativas que ayuden a mejorar su desempeño, competencias1 laborales de su personal.
para lo cual cada técnica o procedimiento de la El término competencia se refiere a “una ca-
administración de personal se analiza por sepa- racterística subyacente en el individuo que está
rado. causalmente relacionada a un estándar de efec-
Los cambios que se producen en el entorno tividad y a un desempeño superior en un trabajo
empresarial, caracterizados por la globalización o situación” (Alles, 2004: 59). Entonces todas las
de la economía y la continua introducción de personas tienen un conjunto de atributos y cono-
las nuevas tecnologías en los procesos de pro- cimientos, adquiridos o innatos, que definen sus
ducción y administración en las organizaciones, competencias para una cierta actividad. Sin em-
provocan cambios constantes en la forma de bargo, descubrir las competencias no requiere

67

de Educación Pública que promueve la trans- leccionan el comportamiento hacia ciertas formación estratégica del capital humano para acciones u objetivos y lo aleja de otros. adquiridas en imagen propia de una persona.. certificados con validez nacional y oficial para 3. es decir. selec- damenta en la evidencia y en la demostración. creatividad y redes documentales. 43. puestos. el Consejo de Normalización y Certificación de 1.. ble posicionamiento en el mercado. modelos de competencias laborales. Se fun. Finalmente. como al- te interesan aquellas características que hagan ternativa para alcanzar la optimización de sus eficaces a las personas dentro de una empresa recursos a través de la capacitación y educa- (Alles. que es la información que la competitividad se enfoque “a lograr inmejora- una persona posee sobre áreas específicas. des- mo. dicha competitividad se extendía al ámbito del mercado de recursos humanos. al trabajo en de recursos de su entorno (redes profesionales. Solamen.. El concepto propio o concepto de uno mis.) y unas redes a nuevos perfiles ocupacionales. Las características físicas de los individuos. La capacidad de aprendizaje y a la actualización competencia que produce es una secuencia de continua de conocimientos y habilidades que acción en la que se encadenan múltiples conoci. Con esto se pretende que   Núm. Éste tintos países el inicio de procesos de reforma realiza actividades combinando y movilizando de sus sistemas de educación. se principales tipos de competencias: crea en México. Dado lo anterior Spen. psico. cer y Spencer (en Alles. su puesto de trabajo. habilidades. esto ya no 5. a una mayor flexibilidad. Para Mertens (1998) natorio y de colocar al sujeto en el centro de la la formación de los trabajadores conforme a las competencia. ción del elemento humano y de esta manera Para Guy Le Boterf (2001: 42) la competencia poder adaptarse a los cambios constantes en se define en términos de conocimiento combi. la competitividad.). productividad (2005: 242). competencias laborales ha implicado para dis- do como constructor de sus competencias. adaptarse lidades personales. 2005: 238). le permitan lograr un desempeño eficiente y un mientos especializados. a quienes buscan empleo” (Llanos. para las empre- un equipamiento doble de recursos: recursos sas. El conocimiento. los diferentes mercados. sino que ahora de desempeñar cierta tarea física o mental. La habilidad. valores o trezas y actitudes de las personas. equipo. Con lo anterior. en el análisis de laboral que está previamente identificada. 2004: 59). Muchas organizaciones han adoptado estos lógico o emocional de cada persona. experiencia. que se refiere a las actitudes. el enfoque de competen- cias supuestamente tendría aplicabilidad en to- el conjunto de actividades que se deben efectuar das las áreas del enfoque tradicional de la admi- en forma eficiente. saber hacer. desarrollo integral. Las motivaciones dirigen. capacitación. El individuo puede ser considera. José Luis Zarazúa Vilchis estudiar exhaustivamente el perfil físico. boral como: De acuerdo con esto. conllevan y se. a los individuos. el 2 de agosto de 1995. Llanos define la competencia la. sus trabajadores. pertenecientes a una actividad nistración de personal. Enero / Junio 2013 4. reconocer los conocimientos.. que son los intereses que una Competencias Laborales2 (Conocer) como una persona considera o desea consistentemen. cua. con el propósito de otorgar 2. y ción. 2004: 60) señalan cinco En consecuencia. por decreto presidencial. La motivación. entidad paraestatal sectorizada por la Secretaría te. modernizar las formas de capacitación de incorporados (conocimientos. bancos de datos. y para el individuo. que se refiere a la capacidad concernía sólo a las empresas. planeación de recursos humanos. evaluación del desempeño y a través del desempeño se evalúa en términos de remuneración o compensación. se parte del supuesto de que las competencias laborales proporcionarán a las 68 .

ya sea en el candidato a ocupar un puesto vacante en su or. La selección de personal por competencias. tudes necesarias para la realización de un trabajo miento y la capacidad de aprendizaje de la orga. ¿Cómo aplica en la empresa mexicana?. ya que es en esta técni- nencia en el mercado. competencias laborales. nal. se debe contemplar la necesidad de las em. pp. no sólo las encaminan a desarrollo y establecimiento. el em. mientos que la situación actual demanda. tión de recursos humanos por competencias. habilidades y apti- del individuo mediante el incremento del conoci. tengan que re- ganización? estructurarse para poder responder a los requeri- Para lograr una adecuada selección de perso. se deben considerar las nuevas técni- pretende mejorar la productividad y mantener un cas de diseño de puestos de alto desempeño. y el ambiente bajo el cual deben ser realizadas. ámbito organizacional o social. 43. adaptada de información de Werther y Davis (2000). además de los elementos ca en la que se definen los conocimientos. elevando los niveles de competitividad en la serie de conocimientos. clima laboral propicio para las buenas relaciones La competencia laboral tiene su concepción laborales. se sobre todo. las competencias laborales necesarias para el Ahora bien. Como se puede apreciar. Enero / Junio 2013 Especificación Descripción Diseño Hi gi e ne y se gur i dad Reclutamiento Capacitación Evaluación Selección Inducción Compensación Indirecta Directa Servicios Salario y prestaciones Incentivos Calidad de Vida Laboral R e l a c i o n e s L a b o r a l e s Fuente: elaboración propia. obligando a que las actividades so- las competencias laborales que debe solicitar al cioeconómicas e incluso políticas. cia y de seguridad. habi- necesarios para ser lo suficientemente flexibles lidades. planteado en el concepto tradicional de descrip- presario mexicano busca contratar personal con ción de puestos. en condiciones de eficien- nización. efectivo y de calidad. así como el tipo de tareas texto globalizado. En lo que corresponde a la ges. en su caso. candidato al puesto. actitudes y aptitudes que debe tener el para responder a los cambios que plantea el con. los avances tecnológicos y la desempeño correcto de las funciones. ciertas tendencias presas de no descuidar el buen diseño y análisis obligan a las organizaciones a cambiar sus for- de puestos como una técnica de partida para el mas de administración. 67-79 organizaciones la ventaja para asegurar su perma. que se verá más adelante. pero surge creciente competencia son sólo algunos de los entonces la pregunta: ¿el empresario cuenta con cambios que ha generado el proceso de la glo- las habilidades necesarias para saber cuáles son balización. como desde un inicio se ha Apegándose a esta nueva modalidad. 69 . de las la obtención y aplicación de patrones o modas Figura 1 Actividades de la administración de recursos humanos Análisis de Puestos   Núm.

en materia de conoci. herramientas y procedimientos de que dispone la los. las ventajas que representa pleada. para la administración debe desarrollar un enfoque averiguar los pasos que aplican comúnmente al 70 . buenas relaciones obrero patronales y sobre todo ahorrará costos a la empresa. y que la mayor parte de las empresas tenían un titudes que debe reunir. inde- querimientos reales de su mercado manteniendo pendientemente de su estructura. mutiladas e incluso resultados a la organización. lo que denomina administración cien- Para ello se tomó una muestra aleatoria de tífica. actividad o ubi- la obtención de los recursos humanos con habi. 43. se está en posibilidad empleado es una actividad que puede llevar al. Lamentablemente algunos empresarios desconocen el proceso ad. José Luis Zarazúa Vilchis externos. sino a una reestructuración interna. ya investigación es que al desconocer las técnicas. cuenta con el análisis de puestos en el que estén que la ineficiencia y el desperdicio prevalecían identificados los conocimientos. el objetivo las decisiones de administración eran poco siste- principal del presente trabajo es conocer si los máticas y que no había investigación para deter- empresarios mexicanos están preparados para minar la mejor manera de producir. de que las personas contratadas no cumplan con gunos días pero ayudará en la conducción de las la descripción y especificación del puesto. ducción. ante todo. científicos para analizar el trabajo y determinar dencias de contratación. Enero / Junio 2013 por Frederick Taylor. el empresario mexi- que. tecnología em- presente. sino mal seleccionados. el proceso se hace ya que. el empresario debe seleccionar contratación basadas en competencias laborales. cano difícilmente puede lograr una selección y ción de personal. con el mo- preguntan datos elementales al candidato y. Concluyó que Por lo expuesto anteriormente. Antecedentes de la selección ministrativo para seleccionar un candidato. ante las nuevas tendencias de administra. habilidades y ac. al alterar o modificar el número de pasos cada vez más difícil. alteradas reflejándose esto en los resultados de las mismas. el buen desempeño de las organizaciones. por competencias laborales. en el delo de la administración científica desarrollado mejor de los casos. cación geográfica y en muchas organizaciones lidades. ya cual siempre se realizará bajo las mejores condi. que se puede afirmar que no hay trabajadores ma. además de que en muchos casos no se producción y la remuneración eran deficientes. por lo tanto la pregunta central de Estrategia metodológica investigación de este trabajo es: ¿el empresario mexicano conoce el procedimiento para selec- Planteamiento del problema cionar a un candidato atendiendo a sus compe- tencias laborales? El proceso de selección de personal es la parte La hipótesis de trabajo que se plantea en esta medular de las buenas relaciones laborales. Elegir apropiadamente a un del proceso de selección. si a esto le agregamos administración de personal. la elegir un candidato a una vacante disponible. número de trabajadores. a quien contrató la Midva- ba de conocimientos para ver si es el idóneo para le Steel Company en 1878. nistración de recursos humanos es esencial para cia laboral exigida y sea capaz de cubrir los re. se descubrió que la el puesto. le realizan una pequeña prue-   Núm. que se parte del supuesto de que la adecuada ciones en tanto se logre contar con la presencia aplicación de las técnicas y procesos de admi- de un empresario que responda a la competen. tremendo potencial no utilizado. cómo concluir eficientemente las tareas de pro- mientos. con. capacidades y destrezas que garanticen tales técnicas son evitadas. en la que identifica cuatro principios: 1) empresas3 de diversos giros y tamaños. formal de personal siderando suficiente una entrevista en la que le Desde principios del siglo pasado. Como res- seleccionar a su personal por competencias de puesta Taylor plantea la aplicación de métodos acuerdo con las exigencias de las nuevas ten.

ade- tonces se comenzaba a destacar que el ámbito más de dedicarse al estudio del factor huma- laboral exige que una persona sea competente no. ción explicativa de este hecho. ese proceso. cia de una empresa se refiere a la capacidad de Con esta propuesta tanto los obreros como los satisfacer una necesidad de la sociedad a través supervisores se limitan exclusivamente a ejecu. nivel óptimo de iluminación para lograr el máxi. En el medio de los yores y mejores. 1981). pp. Este bajo individual a fin de sustituir los lineamientos fenómeno no tenía explicación posible dentro generales. 2004). Desde en. principios que siguen vi. teórica que permitiera dar cuenta de él. en la cual. Fritz Roethlisberger. Douglas McGregor y Abraham Maslow (Rodrí- gentes en cualquier organización que se precie guez. La Escuela de las Relaciones Humanas. la cuestiones que están implícitas en toda organi- productividad aumentaba tanto con niveles cre. La selección de personal por competencias. bienes adecuados. Kurt justa del trabajo y de la responsabilidad entre los Lewin. siempre debe buscar el uso eficiente y eficaz de bles y de medición con el propósito de elevar sus recursos. Era necesario buscar una alternativa a cada trabajador para que la persona adecua. Como se aprecia en la cita anterior. Esto es detectado y analizado estudios se descubrió la influencia de los facto- por Frederick Taylor en su obra Principios de la res de comportamiento (sociales. Esta es da tenga el trabajo correcto. dividuales) en la obtención de resultados en el do con Calderón. aborda la organización del trabajo y de la pro. Illinois. (Chiavenato. Taylor propuso la incorporación en una medida de la utilización de los recursos en la estructura organizacional de un departamen. las organizaciones tienen que gación —enmarcada en los estudios de análisis lograr también que los empleados trabajen den- fisiológico del trabajo— pretendía determinar el tro de un ambiente de calidad de vida laboral. de administrada bien (Taylor. de los productos. se trabajo organizado (De Faria. por lo que se puede afirmar que son dos las mo de productividad. ahí se analizaron los efectos sobre propietarios de los medios de producción a ad. gerentes y trabajadores. Los principales y 4) la administración debe garantizar la división exponentes de esta escuela son Elton Mayo. grupales e in- administración científica. los índices de producción de modificaciones en quirir personal con capacidades cada vez ma. 43. s/d: xv). que surge debe cooperar con los trabajadores para garanti. ción logra la utilización de sus recursos en forma cuela del pensamiento administrativo se gestaba. Enero / Junio 2013 to de diseño para planear y organizar el trabajo. enseñar y desarrollar científicamente nistración. 1996: 44). la nece. las condiciones de trabajo. Cuando una organiza- A fines de la década de los años veinte otra es. Concretamente en los estudios realizados en sidad de eficientar la producción conduce a los Hawthorne. a partir de la observación y posterior elabora- zar que el trabajo se ajuste a planes y principios. 2010). de los marcos de la Escuela Clásica de Admi- capacitar. eficiente y eficaz. zación laboral: alcanzar las metas al tiempo que 71 . mientras que la eficiencia es tar las tareas planeadas en el departamento de una relación técnica entre insumos y productos” diseño (Barba. 2) la administración debe seleccionar. cientes como decrecientes de luminosidad. de acuer. La investi. En términos económicos la efica-   Núm. De acuerdo con lo anterior. Sorprendentemente. Además de utilizar experimento en los laboratorios que la Western la menor cantidad de recursos para producir los Electric tenía en Hawthorne. entonces estará incrementan- cuando un grupo de investigadores realizaba un do su nivel de productividad. 2000: 208). Magallón y Núñez (2010). William Dickson. “La eficacia es una medida del lo- la productividad del trabajo y los volúmenes de gro de resultados. 67-79 preciso y científico para cada elemento en el tra. mientras que la eficiencia es producción. ¿Cómo aplica en la empresa mexicana?. sistemas conta. es decir que posea competencia fundamental que intenta resolver el tratamiento laboral y que pueda demostrarla. 3) la administración la Teoría de las Relaciones Humanas. del factor humano” (Ibarra y Montaño. detecta que “la cooperación es el problema en su trabajo. toda organización ducción y se instauran reglas.

De esta manera se puede afirmar que “la que la segunda contempla una descripción de productividad es una evaluación de la eficiencia sus demandas físicas e intelectuales para el em- del proceso de transformación de la organiza. 43. competencias y de las características humanas que debe poseer otras características (chco) que se requieren el individuo que desempeñará la labor” (Werther en un trabajo. a efecto de proceder Las organizaciones en la actualidad deben estar a seleccionar al candidato que reúna las caracte. la cierto momento la atención debe dirigirse hacia competencia laboral estará determinada directa- las mejoras en la productividad por medio del mente por la eficiencia y efectividad no sólo en personal” (Kast y Rosenzweig. Ivancevich (2004. materiales. citado por De Faria (2004). sino en la uti- lización que se haga del mismo. mientras pantes. que el análisis de puestos El análisis de puestos se refiere a la obtención de arroja la información necesaria para organizar el información acerca de los puestos de una organi. y ofrecer ción. de acuerdo con Donald King- descripción del puesto. que se refiere al “inventario nocimientos. un clima que refuerce el bienestar de los partici. cada uno de ellos incluye tres áreas laborales 2. política. etc. que. el análisis de puestos debe cum- que realizar dichas funciones. 3. existen cuatro 72 . Enero / Junio 2013 poder reclutar candidatos a uno o varios puestos. con la finalidad de definir las funciones y ductivos y se sientan satisfechos cumpliendo con tareas que habrán de realizarse en cada uno. y Davis. Para ello. así la realización de un trabajo efectivo y de cali- como las características de la persona que tendrá dad. en otras palabras. Evaluar la frecuencia e importancia de los importantes: datos. ción sobre aspectos laborales importantes de los Es importante remarcar que bajo la concepción puestos. José Luis Zarazúa Vilchis se utilizan los recursos eficientemente. infraestructura.. habilidades. Es de- Como puede observarse en la figura 1. Facilitar una evaluación precisa de los co- ficación del puesto. tecnológicos. don. 1. de una descripción del puesto. El análisis de puestos se compone. por una 162) los integra en cuatro puntos: parte. tecnológicos. son importantes para cumplir con los debe- se debe informar cuáles son los conocimientos. comportamientos en las tareas. pero fundamentalmente rior de la organización. 1999: 48). la creación del análisis de puestos. conscientes de que su éxito dependerá de la ca- rísticas plasmadas en la especificación del pues. pleado que lo desempeña. res del puesto. Cabe mencionar. la primera estipula por escrito los deberes. 2000: 98). habilidades y aptitudes que se requieren para desempeñar dicha función. plir con una serie de etapas.). por otra parte. economía. debe determinar claramente qué chco   Núm. En ciones y aptitudes que se requieren. deliberado y sistemático para reunir informa. para cir. se. así como las califica- ción para convertir los insumos en productos. personas y cosas” (Sherman. como por su especifica. Dicho proceso se integra tanto por la de los sistemas. financiamientos. trabajo de manera que los empleados sean pro- zación. Arrojar información sobre la relación entre mismo que las competencias laborales. de una especi. es lo 4. y. Producir una descripción de puestos com- dades que integran un puesto y que asume que pleta y clara. pacidad que tengan de conjuntar varios aspectos to. Ivancevich (2004. guramente aquélla estará inconforme en el inte. labores y otros aspectos de un puesto. 161) en los que tienen una inserción directa como son presenta al análisis de puestos como el proceso los recursos financieros. que es un “inventario de las diversas funciones o activi. pero muy específicamente los recursos humanos. Es decir. Cuando se escoge a una persona por otras de distinta índole del ambiente externo (avances razones que no se apegan a este esquema. et al. los deberes del puesto y estas chco. 1994: 682). y básicamente Análisis de puestos en su especificación.

valores). responsabilidades. clasificarlo y del análisis de puestos ayuda a los recluta. negativamente la gente iba creando cierto sen- 3. seguridad”. 43. correctas para la organización. rial. información. Diseño de puestos de trabajo 2. por lo tanto profesional. el humano social (ca. De esta manera. además ayu. comunicación. Planeación estratégica: cada vez más geren. que desde luego. el de medida en que se logre su estructuración ade- tecnología (equipos. necesario para la existencia de competencia la- políticas. Enero / Junio 2013 ción precisa de lo que implican los pues. realización de acciones encaminadas al logro da a la gente en el desarrollo de su carrera de objetivos de carácter económico. determinado por la remuneración que éste reci- Al análisis de puestos se relacionan programas ba por su actividad diaria. La selección de personal por competencias. normas. Reclutamiento y selección: la información relativo frente a los demás puestos. forman parte de este trabajo. es servir de base para su eva- luación con el fin de poder asignarle un valor 1. Anteriormente se consideraba al trabajo como la mas de capacitación eficaces. actividades). Para lograrlo el análisis de puestos dores a buscar y encontrar a las personas debe cumplir las fases o etapas de planificación. Capacitación y desarrollo de la carrera: co. Con un buen cia mundial. y finalmente el subsistema quiere del estímulo interno del recurso humano de metas y objetivos. recompensas. de alto desempeño nocer las habilidades que se requieren para los puestos es esencial al elaborar progra. Pero con el tos. Schermerhorn procesos del flujo de trabajo para satisfacer (2004. Para garantizar estos factores se re- relaciones. no en las pruebas de selección deben evaluar. que el objetivo principal del análisis de puestos 163) menciona dentro de esas relaciones las pre. la realización del trabajo efectivo autoridad. máquinas. paso del tiempo se ha intentado cambiar ese pa- 4. es decir. liderazgo. ¿Cómo aplica en la empresa mexicana?. 23) argumentan Humanos (arh). para el diseño de puestos.). al respecto Ivancevich (2004. ciertos. Remuneración: está vinculada a los debe. esas actividades tenían remuneración adecuada exige una evalua. partiendo de la anterior pre- misa y manteniendo la postura adoptada en este La anterior enumeración de relaciones entre estudio. 155) propone un modelo de estrategias las necesidades cambiantes de entornos in. jerarquía. estructurarlo. y actividades de la Administración de Recursos Morales y Velandia (1999. radigma reestructurándolo completamente. se las habilidades y competencias más im- portantes para desempeñar el puesto. la empresa puede cam. timiento con perspectiva de obligación y no de res y responsabilidades de un puesto. eliminar o reestructurar el trabajo y los vida del siglo xxi. es decir. por lo que operación y administración. evaluación. etc. el de tareas (programas de trabajo. arh ha presentado el otro elemento que en la funciones. métodos). boral. en donde la búsqueda de la competen- análisis de puestos y los otros programas de la cia laboral se alcanzará directamente en la mis- 73 . que realizarse por fuerza y sin que tuviese que   Núm. Una oportunidad. a la que obliga el contexto empresa- análisis de puestos. y de calidad “en condiciones de eficiencia y de pacidades. para lograr esto. 67-79 subsistemas. social. cultural y de todos los aspectos de la biar. aún cuando dentro de los principales objetivos tos es otra herramienta importante en las está primero la competencia laboral como ele- actividades generales de la planeación es. más tes se dan cuenta de que el análisis de pues. mento de partida para el logro de una competen- tratégica de la organización. haber ningún tipo de satisfacción. el estructural (subdivisiones. cuada se obtendrá entonces el último requisito procesos. instalaciones. pp. en la administración de compensaciones em- sentadas a continuación: presariales (ace).

sos administrativos que esta disciplina de gestión cuando las tareas son claras. junto con todos los proce- puesto de trabajo se diseña de manera adecuada. Limusa Wiley. 43. para que el diseñe lo más eficientemente posible. Enero / Junio 2013 Presencia de recompensas de trabajo intrínsecas Moderada Baja Alto Grado de especialización de la tarea Fuente: Schermerhorn. para dar paso a la realización de las desafiantes pero alcanzables y cuando los horarios competencias laborales. et al. tración de Personal. México. que. Bohlander y Snell (1999). (2004. selección de personal que emplea el empresario tener un alto desempeño simultáneamente con el que no necesariamente se derivan del diseño y logro de la satisfacción del individuo. pp. 155. José Luis Zarazúa Vilchis ma proporción en que el análisis de puestos se mentos del diseño de puestos. Pasos de la selección de personal Podría argumentarse que al tomar en conside. deberán in- ahora añadir un elemento más para reforzar la tegrar todos los elementos que ya se han venido afirmación de Schermerhorn. coinciden en que estaría representado por la planeación. Sherman. (2004). cuando las metas son engendra. ambos resultados son posibles. et al. las organi. recuérdese que el primero de esos escalones (2004) y Gary Dessler (1996). ele. el proceso de selección consiste en una serie zación y administración de la información. tales como Werther y Da- zaciones habrían ya subido al segundo peldaño vis (2000). Comportamiento organizacional. 74 . John Ivancevich les. de la escalinata hacia las competencias labora. podemos desempeño se logre en un alto nivel. organi. Cuando un análisis de puestos. y el cual se verá finalmente articulado con los métodos de Los puestos de trabajo deben diseñarse para ob. no mayor de ocho pasos específicos que se em- Figura 2 Estrategias para el diseño de puestos Simplificación de Ampliación y rotación de puestos Enriquecimiento de puestos puestos Baja Moderada Alto   Núm. Milkovich y Boudreau (1996). 154) desarrollando a lo largo de este trabajo. de trabajo respetan las necesidades del individuo. Autores de reconocido prestigio en la Adminis- ración las estrategias de la figura 2.

Verificación de referencias y anteceden- verificar si cumple con las especificaciones tes. quien en último término toma la decisión noscitivas. senta el candidato son auténticos. Es el supervi- hacer en este momento. Pueden ser de diversos tipos: entre. proporcionada por el solicitante. preguntas estructuradas y no estructuradas). La selección de personal por competencias. Entrevista con el supervisor. mientos. debe estar en relación directa con las acti. de personalidad e interés. Existen importantes razo- pruebas son instrumentos para evaluar la nes que llevan a la empresa a verificar la compatibilidad entre él o los candidatos y salud de su futuro personal: desde el deseo los requerimientos del puesto. Por lo general. cesario revisar los datos del solicitante para 4. Es 75 . pleados. las pruebas de rendi. Descripción realista del puesto. hasta la prevención de accidentes. y es quien realiza el paso que significa que el contenido de la prueba siguiente. de conocimiento del puesto. Examen médico. además de ser la persona   Núm. Decisión de contratar. de contratarlo. te llevar a cabo una sesión de familiariza- viduo se obtendrán resultados similares. 43. Aplicación de pruebas de idoneidad. lo del solicitante. entrevistas mixtas (los en- solicitudes de empleo y termina cuando se toma trevistadores realizan una combinación de la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Deben tener dos tos (habilidades y conocimientos técnicos) características fundamentales: a) validez. entrevista de puesto vacante: tensión (cuando un puesto se desempeña en una ambiente de gran presión es importante 1. nir expectativas equivocadas respecto a la fiabilidad que se refiere a que cada vez que futura posición del candidato. Estas 5. Es necesario candidato puede pasar a la siguiente etapa cerciorarse de que los documentos que pre- del proceso. saber cómo reaccionaría el solicitante). tica formal y profunda. Se puede realizar una evalua. La decisión de con- evaluar la idoneidad del solicitante para el tratar al solicitante señala el final del proce- puesto. se utilizarán en el lugar de trabajo. mientos. lo que el individuo sabe o puede 6. se consideran que va a convivir con el resto de los em- como mediciones de aptitudes o conoci. 2. entrevistas conductuales (se centran en la nos consta de los siguientes pasos específicos solución de un problema específico que que ayudan a decidir qué solicitante cubrirá el debe resolver el solicitante). Enero / Junio 2013 pacidad física. Así. y b) con. 7. es importan- se aplique la misma prueba al mismo indi. Para preve- vidades que se van a desempeñar. pp. Consiste en una plá. entrevistas no didato o al departamento de personal. constantes citas médicas. el proceso inicia con la revisión de las conversación). más indicada para evaluar algunos aspec- o de solución de casos. ya sea ción preliminar e informal para saber si el personal o laboral. Las pruebas natural de evitar el ingreso de un individuo de selección pueden clasificarse de distin. Entrevista preliminar. de ca. ción con el equipo o los instrumentos que 3. Revisión de la solicitud de empleo. El proceso de selección de candidatos exter. Se debe corroborar que la información del puesto. conducida para 8. formule preguntas no previstas durante la merciales. Para la mayoría de las empresas co. 67-79 plean para decidir qué solicitantes deben ser estructuradas (permite que el entrevistador contratados. Es ne. sea veraz. Las pruebas de aptitudes miden pasando por el caso de personas que se la capacidad de la persona de aprender a ausentarán con frecuencia a causa de sus adquirir habilidades. que padece una enfermedad contagiosa y tas formas. Esta responsabilidad puede vista estructurada (se basan en un marco de corresponder al futuro supervisor del can- preguntas predeterminadas). ¿Cómo aplica en la empresa mexicana?. las pruebas de sor o jefe inmediato del posible empleado idoneidad pueden ser: de habilidades cog. so de selección.

las respuestas se reflejan en la gráfica 2. 43. el más Resultados importante de ellos para la selección por com- petencias laborales es el número dos. 4% 7% De la pregunta central de investigación se desprende una pregunta secundaria aplicada a Micro los empresarios o responsable de la selección de Pequeñas personal. se les preguntó acerca del número de Distribución porcentual del tamaño   Núm. de las empresas encuestadas Esta distribución del tamaño de las empresas Tamaño de las empresas encuestadas se puede apreciar mejor en la grá- fica 1. Federal de los sectores manufacturero y de ser- te la cual es posible verificar los conocimientos. Enero / Junio 2013 pasos empleados en el proceso de selección. en el estudio realizado de la organización y comunicarse con los se observó que este no es el paso al cual las em- candidatos que no fueron seleccionados. median. 76 . la aplicación del cuestionario. En función de las respuestas otorgadas. pertenecientes a los cuatro tamaños de habilidades. Secretaría de Economía que se muestran en la Gráfica I Tabla 1. presas conceden la mayor importancia. se puede apreciar en la gráfica 1 que existe una re- lación directa entre el tamaño de la empresa con Fuente: elaboración propia con datos obtenidos en un mayor número de pasos empleados en el pro. actitudes y aptitudes que tiene el empresas de acuerdo con la clasificación de la Tabla 1 Empresas encuestadas Sector Primario Secundario Terciario Empresa (agropecuario) (manufacturera) (comercio y servicios) Total Micro 0 a 15 empleados   1 4 5 Pequeña 15 a 50 empleados     3 3 Mediana 51 a 250 empleados   7 15 22 Grande 251 en adelante   13 31 44 74 Fuente: elaboración propia con datos obtenidos en la aplicación de cuestionario. De acuerdo con los pasos anteriores. vicios. sin embargo. De una muestra de 74 empresas del Distrito la aplicación de pruebas de idoneidad. José Luis Zarazúa Vilchis recomendable mantener una buena imagen candidato. es decir. Grandes ción?. que resulta relevante para el presente 30% trabajo y fue formulada de la siguiente manera: Medianas 59% ¿de cuantos pasos consta su proceso de selec.

Enero / Junio 2013 Tabla 2 Distribución porcentual de la aplicación de algunos pasos de selección Técnica o paso Porcentaje de empresas que lo usan Revisión de solicitud de empleo 94. nas empresas no se le presta mucha atención a la aplicación de pruebas de idoneidad. habilidades. que actitudes. 77 . de la solicitud y en la entrevista. aptitudes o nas y grandes cubren más de cuatro pasos. aunque tam- Pero la distribución porcentual en cuanto a bién. de ellas piden examen médico. ya pasos del proceso de selección mantiene una re-   Núm. como se Conclusiones muestra en la tabla 2. muchas los pasos aplicados deja en claro que en algu. ceso de selección. esto es. pp. 43. la aplicación del número de selección. Esto significa que un alto porcentaje de las De acuerdo con el propósito inicial de la pre- empresas. La selección de personal por competencias. sean de conocimientos. ¿Cómo aplica en la empresa mexicana?.66% Antecedentes y referencias laborales 40% Entrevistas 60% Pruebas de idoneidad 29% Exámenes médicos 50% Otros medios no contemplados 16% Fuente: elaboración propia con datos obtenidos en la aplicación del cuestionario. las empresas media. simplemente se basan en la revisión equivale a más de 50% del total del proceso. a pesar de que realizan un proceso de sente investigación. 67-79 Gráfica II Proceso de selección empleado Pasos del proceso de selección utilizados por las empresas Número de empresas Microempresas Pequeñas Medianas Grandes De uno a tres De cuatro a seis Más de seis Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos en la aplicación del cuestionario. de acuerdo a los datos obtenidos. no aplica pruebas de idoneidad.

6 de cada 10 las emplean. las organizaciones. las empresas fueron elegidas li- candidato cuenta con las “competencias labora. documentos el 30 de agosto de 2012. McGraw-Hill. didatos será contratado. no lo enfocan hacia las competencias De Faria. 78 . Administración de   Núm. Prentice Hall. conocimiento necesario para llevarlo a cabo. Mertens Leonardo. McGraw-Hill. Argentina. Si bien estas empresas realizan un proceso de McGraw-Hill. México. Integración de recursos hu- que realizan un proceso de selección un poco manos. actitudes o aptitudes. Juan y Néstor Velandia (1999). capacitación y eva. España. es decir. se puede concluir que la mayoría Ivancevich. McGraw-Hill. por lo que se puede inferir que el empresario desconoce la Alles. Desarrollo organiza- laborales. cumpliendo con les” necesarias que se requieren para ocupar la esto el criterio de aleatoriedad de la mues- vacante. Un enfoque integral. cursos Humanos. 1). son las Llanos. tégica de recursos humanos. vas tendencias de selección. McGraw-Hill. Guy (2001). que es la herramienta de obten- ción de información preferida por las empresas Fuentes bibliográficas visitadas. Ediciones Gestión 2000. tence Rather than Intelligence” (examinando Estrategia y sistema salarial o de compensacio- por competencias más que por inteligen. Javier (2005). una entrevista. por lo tanto. ante estas nue. Gary (1996). ya sean de cono. Lo cual puede resultar 3 Esta muestra se obtuvo a través de la apli- lógico debido a la capacidad instalada e infraes. Fernando (2004). Morales. ed. bremente por cada alumno. Idalberto (2000). México. Martha (2004). profesor de la universidad de México.lichaoping. Enero / Junio 2013 anterior puede ser extensivo a las demás empre. Dessler. lo Kast y Rosenzweig (1988). ministración de Recursos Humanos I y de la cimientos. disponible en: http://www. José Luis Zarazúa Vilchis lación directamente proporcional con el tamaño cias). de la empresa. licenciatura de Administración de la uam Az- son un elemento necesario para averiguar si el capotzalco. teoría general de la administración.conocer. México. La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profe- Notas sional. de tencias. Limusa Noriega. reúna un candidato. que debiera tener o que se espera que cional.mx/pdfs/ pasos que emplean para decidir cuál de los can. Administración de re- de los empresarios entrevistados no tienen el cursos humanos. Introducción a la las utilizan. mayor es el número de 2 Consultado en: www. cias laborales. solamente 29% de las empresas Chiavenato. 5ª. cación de cuestionarios a los empresarios o tructura con que cuentan las empresas a medida responsables de la selección de personal con que su tamaño es mayor. nal. mientras más grande es com/wp-content/ap7301001.pdf el tamaño de la empresa. 1998. el apoyo de estudiantes de la materia de Ad- Las pruebas de idoneidad. didato al puesto. nes. habilidades. Ingeniería de las Compe- del total y tan sólo las medianas y grandes. México. México. John (2004). Administración de Perso- luación del personal basadas en las competen. en su artículo “Testing for Compe. lland (1973). Dirección estra- primera vez se le atribuye a David McCle. Trillas. más completo. México. acuerdo con la muestra seleccionada. Granica. Dirección Estrategia de Re- utilidad de la aplicación de pruebas para consta. Madrid: OEI. 43. selección. Un enfoque de sistemas y sas porque recordemos que en México las micro contingencias. 108p.gob. il (IBERFOP. y pequeñas empresas representan cerca de 98% Le Boterf. Harvard. Salarios. difícilmente pueden reflejarse con sólo tra. tar los atributos y capacidades que reúne el can. México. Gestión por competencias. 1 La utilización del término competencia por Milkovich y Boudreau (1996).

Werther y Davis (2000). Análisis de las aportaciones de Shermerhorn et al. Taylor” en Gestión y Estrategia. com/wp-content/ap7301001. Limusa Wiley. Otras fuentes co. Méxi. Principios de la admi- nistración científica. 67-79 Rodríguez. Harvard Uni- versity. la organización. Núñez (2010). dés. McGraw-Hill.gob. Plaza y Val. “Testing for compe- Publicaciones periódicas tence rather tan intelligence”. Fundamentos y Controver- México. uam. Gilberto. México. Calderón. Teresa Magallón y Héctor Sherman.lichaoping. ¿Cómo aplica en la empresa mexicana?. realidad y mitos” en Gestión y Estrategia. México. La selección de personal por competencias. Eduardo y Luis Montaño (s/d). disponible en: http://www. (www. Comportamiento or. Administración de recur. Administración de per. sias. Editorial Herrero. Barba. uam. Enero / Junio 2013 79 . “Frederick Winslow Ta. (1999). David (1973).pdf ylor y la administración científica: contexto. pp.mx/pdfs/documentos)   Núm. Elementos para su estudio. nal. Ibarra. México. Frederick (1981). Antonio (2010). México. 43. México julio/diciembre. Taylor. Thompson. Teoría de sonal y Recursos Humanos.conocer. ción científica. (2004). julio/diciembre. McClelland. Darío (1996). “A cien años de la administra- sos humanos. Gestión organizacio. México ganizacional. et al. uam Iztapalapa.