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.- COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1.1.- DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y
las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización (ROBBINS, S. 1999).
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,
empresa comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde
quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990).
Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El
comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan
del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las
ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y
ciencias políticas (GORDON, 1996)
1.2.- IMPORTANCIA
Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo ese
comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a que el
Comportamiento Organizacional tiene que ver específicamente con las
situaciones relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del
comportamiento en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la
rotación de empleo, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la importancia
relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el
Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el
comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la
estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la
percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la
tensión en el trabajo (ROBBINS, S. 1999)
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se
desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento.
Las organizaciones combinan ciencia, personas, tecnología y humanidad. No
obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la
mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del
progreso de la civilización.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible
debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en
las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las
personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización.
Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades
existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el
trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está

que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. Madison. la técnica de selección del empleado. New York. Más recientemente. las evaluaciones del rendimiento. 1990) 1. En el año 1964 Elliot Jaques y Wilfred Brown ediatan "Product Analysis Pricing" (London: Heinemann Educational Books Ltd.). la eficacia del liderazgo. investigadores y practitioners en comportamiento organizacional y cambio y desarrollo organizacional. Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento humano. son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad. Crane Russak & Co.. sus contribuciones se han ampliado y ahora incluye el aprendizaje. . Brown. . Wilfred Brown nació en 1908 y falleció en 1985 habiéndose desempeñado como Chairman de Glacier Metal Company durante muchos años."Creativity and Work". En su corta sugerencia de otras lecturas a que hace mención Jaques en este último libre incluye el trabajo de Wilfred Brown (1971): "Organization" (London: Heinemann Educational Books. ya que da por terminado el ciclo que se basa en la idea y práctica del "trabajo por pieza" y el reloj marcador.. . explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales.3. las necesidades y las fuerzas motivacionales. la medición de las actitudes. empresa ésta ligada a trabajos de campo realizados por el notable Elliot Jaques y por el reconocido Tavistock Institute. fair employment". la personalidad. la percepción.RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS PSICOLOGÍA Es la ciencia que busca medir."Free Enterprise.). Wilfred El talento de Wilfred Brown lo distingue de otros grandes académicos. los sociólogos de consejo. . – 1989. y lo más importante: los psicólogos industriales y organizacionales. Los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano. el diseño del trabajo y la atención o stress laboral. CT: International Universities Press. New Hampshire – 1976.dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas (DAVIS y NEWSTROM. Ltd. Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se interesaron en problemas de fatigas. la satisfacción en el trabajo. La perspectiva de eficiencia organizacional y de desarrollo organizacional de Wilfred Brown ha estado ligada a las concepciones de Elliot Jaques y en ese sentido sugerimos al lector que se familiarice con algunos trabajos de este último: . Exeter."Requisite organization – The CEO`s Guide to creative structure and leadership". los procesos de toma de decisiones. Cason Hall & Co. aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo."A general theory of bureaucracy".

evaluar objetivamente la performance de ellos pero manteniendo la responsabilidad de su equipo. y aquí también la perspectiva de Wilfred Brown se diferencia de otros notables autores que han privilegiado la importancia del rol organizacional como es el caso de Daniel Katz & Robert Khan ("Social Psychology of Organizations". destacando que un "rol gerencial integral" debe. Sistema Ejecutivo. Un sistema de incentivos por encima el de "por hora" cambia totalmente la relación entre el superior y el subordinado estableciéndose un sistema negociador donde el empleado se convierte en un sub-contratista y al mismo tiempo el supervisor abdica de su rol gerencial cediendo poder. Buenos Aires – Argentina.Para Wilfred Brown no son tan importantes los aspectos de planeamiento. En su calidad de sub-contratistas los empleados ya no son respondables por el "tiempo perdido. 1999). ya que bajo alguna de estas circunstancias. como así también la habilidad de discernir si las personas tienen las competencias para los roles a desempeñar junto con llenar los vacíos eventuales de entrenamiento necesarios entre lo que el personal puede hacer. Tanto los conceptos de rol como de estructura son aspectos centrales. Sugiere alejarse de pagas horarias y orientarse a pagos por resultados y pone especial énfasis en las implicancias particulares de estos dos distintivos enfoques. ellos también pierden. ocioso. Congreso de Desarrollo Organizacional. lo que incluye conocer sus necesidades. y posiblemente sea uno de los primeros enfoques en considerar a la "autonomía" como una variable clave dentro de las empresas. New York: John Wiley & Sons – 1966) señalando que la estructura organizacional incluye tres sistemas: 1. La organización no volverá a ser la misma luego de pasar de un sistema de pago por hora a uno de pago por resultados. de todas maneras. presupuesto. donde se despliegan los roles y las jerarquías . ejecución (organización) y control que son privilegiados por otros autores interesados en comportamiento y desarrollo organizacional. lo que en la práctica produce un cambio transicional en la organización. o mal empleado". que está relacionado con lo que habitualmente se conoce como el organigrama. incluir el conocimiento de todos y cada uno de sus subordinados. Podemos decir que en gran medida la perspectiva de Wilfred Brown es la de contar con participantes organizacionales que tienen opciones disponibles en cuanto a sus oportunidades como en relación con lo que han de ganar y percibir. lo que realmente hace y lo que necesariamente la organización requiere que haga. Para Brown la eficiencia organizacional no ha de ser alcanzada hasta que se desarrolle un modelo de eficiencia organizacional que se sustente en la práctica diaria y pueda ser replicado en otras situaciones. quien en lugar de prestar atención a las actividades y tareas de los gerentes (como lo hace Henry Mintzberg – ver al final del artículo). colocarlos en la posición y rol más apropiados. Pone bien en claro el concepto de "respondabilidad" que se diferencia del concepto de responsabilidad ya que el subordinado es "accountable" por lo que hace (Eric Gaynor Butterfield. prefiere poner foco mirando a la organización como una entidad social o como un conjunto de sistemas sociales dentro de los cuales opera el gerente.

la relación de los subsistemas dentro de la organización. y  el trabajo del "especialista" que incluye además de los aspectos personales y técnicos aquellos relacionados con la programación de actividades que incluye un balanceo apropiado en términos de tiempo y volumen. En este sentido el trabajo de Wilfred Brown se diferencia del enfoque de los psicólogos clínicos o psicólogos industriales quienes prestan atención primordial a las personalidades. Dentro del Sistema Ejecutivo Brown identifica dos tipos de trabajo particulares:  el trabajo operativo que tiene que ver con las personas involucradas en la actividad. Podemos decir que se vincula con la "tecnología" bajo la concepción de Charles Perrow ("Organizational Analysis: A sociological view". El Sistema Representativo que permite hacer ver a los superiores los puntos de vista y sentimientos de los subordinados. necesidades. entre otros. – 1970). Belmont. se incorporan nuevos roles. dentro de la organización moderna se caracteriza por ser desarrollados por profesionales en distintas disciplinas: ingenieros. los métodos y técnicas empleados y una cuantificación de las actividades para cada proceso desplegadas en los tiempos a emplearse. Las organizaciones están sujetas a los conflictos sociales que pueden desatarse entre los trabajos operativos y los trabajos del "especialista". California: Wadsworth Publishing Co. Por lo general antes de incorporar personas a la organización. Knopf – 1961). y los distintos roles conformados dentro de los sub-sistemas. químicos. algo que Victor Thompson ilustró claramente en su trabajo "Modern Organizations" (New York: Alfred A. controllers. llegando a sugerir Brown que lo más relevante es el sistema social. el que de todas maneras existe independientemente de los participantes organizacionales. El rol cumple un papel preponderante y se sugiere al lector interesado en ir más allá tener en cuenta el muy buen trabajo de los autores Katz & Kahn (1966) que sustentaron su modelo organizacional basado en distintos sub-sistemas pero con una tipología distinta de la ofrecida por Wilfred Brown. que. preferencias y vocaciones de los participantes organizacionales. 1. Estos profesionales con alta especialización dan apoyo al trabajo operativo (el lector debe explorar la relación entre estos especialistas y los jefes operativos dentro del sistema de administración científica de Frederick Taylor). dentro de la organización. motivaciones. Es importante destacar que este sistema puede no existir dentro de los roles formales de la . y la importancia relativa de los roles organizacionales se modifica en importancia independientemente de las personas y de sus capacidades relativas para desarrollar el trabajo.

Estos han de emerger como emergen las aguas termales. la necesidad del alistamiento para el cambio. siendo ellos: los accionistas y directores. En realidad Brown ha sido un precursor en incorporar de alguna manera "dentro de la organización" a los Clientes a través de un enfoque metodológico que se ha ido fortaleciendo hasta nuestros días. los Clientes. algo que usualmente no ha sido muy tenido en cuenta hasta la última tercera parte del siglo pasado. El Sistema Legislativo que es el resultado de la interacción de cuatro sistemas de roles. pero en circunstancias que pueden llegar a ser no previstas o anticipadas por la dirección de la empresa. ya que el poder de ellos en forma independiente impacta sobre lo que la empresa puede hacer y su interacción "legisla" lo que realmente se hace. Es importante hacer notar el peso relativo significativo que Wilfred Brown le asigna no solamente a los accionistas y directores además del que tienen los sistemas representativo y ejecutivo. organización. Esta perspectiva de Wilfred Brown es notable puesto que además de ser de utilidad para entender el comportamiento organizacional. aquí presta una asistencia especial en relación con el cambio y desarrollo organizacional. 2. sino también a los Clientes. Wilfred Brown nos sugiere que estos "emergentes ad hoc" en circunstancia donde los superiores desean realizar cambios son participantes organizacionales que han estado siempre presentes allí. y que el problema radica en "nosotros" si es que no los hemos notado. Estos miembros organizacionales son los que conforman el Sistema Representativo que ha de emerger ante las necesidades de cambio organizacionales. Toda persona involucrada en los procesos de cambio tiene bien en cuenta el concepto de "resistencia al cambio" y con ella. Podemos decir que ha sido un incipiente descubridor del rol . Usualmente los pensadores y expertos en eficiencia organizacional que han estudiado las disfunciones que se presentan en las organizaciones como consecuencia de su necesidad de sobrevivir y crecer. pero que de todas maneras tiene su presencia y existencia lo que a su vez genera distintos tipos de impacto en los resultados organizacionales. han prestado atención a las diferencias entre la organización formal y la organización informal (además de la resistencia al cambio a que hemos hecho mención anteriormente). Tanto el sistema ejecutivo como el sistema representativo está conformado por una serie de roles interrelacionados dentro de los cuales se encuentran personas individuales. teniendo todos y cada uno de ellos un poder muy fuerte vis a vis la empresa. el sistema representativo y el sistema ejecutivo. citando por ejemplo el hecho de que cuando alguna persona en la cúspide de la empresa quiere y necesita introducir cambios ha de enfrentarse con lo que Wilfred Brown denomina diputados ad hoc.

New York: Prentice-Hall – 1979. desarrollo organizacional y cambio organizacional en las distintas culturas latinoamericanas. y de su importancia en los resultados organizacionales. Si tuviéramos que resumir respecto de algunas de las más importantes contribuciones de Wilfred Brown podríamos hacerlo señalando que una "organización eficiente es el resultado de una estructura que integra sub- sistemas compuestos por distintos roles que están al servicio de la realización de tareas y trabajos que han de hacerse con el mejor uso de recursos y técnicas disponibles". . de metodologías como Customer Relationship Management (CRM). lo que representa una distinción importante en particular para aquellos que están interesados en eficiencia organizacional. Argentina – 1997). Henry Mintzberg: "The nature of managerial work". New York: Harper & Schuster – 1973. La figura del accionista en los países con economías más desarrolladas "crea" una función que tanto los líderes empresariales como los consultores usualmente no tienen en cuenta. Tampoco debemos dejar pasar por alto la concepción de Wilfred Brown que incluye como un actor principal a los accionistas. Y el rol de su líder consiste en lograr una integración efectiva de los distintos subsistemas y roles. Y es desafortunado que los líderes organizacionales no tengan en cuenta esta perspectiva del stakeholder lo que en alguna medida orienta y estimula al responsable máximo organizacional a "consensuar hacia arriba" (Eric Gaynor Butterfield: Congreso de Desarrollo Organizacional. New Jersey: Prentice-Hall – 1983. Henry Mintzberg: "The structuring of organizations". Henry Mintzberg: "Structures in fives: designing effective organizations". Es la figura del "Stakeholder" como nexo entre los accionistas y los distintos gerentes. Esta figura encuentra un símil dentro de las organizaciones y culturas latinoamericanas bajo la figura de "Gerente General" que no se asemeja en cuanto a su orientación y función con el rol del stakeholder quien opera a riesgo y que no está simplemente orientado a recibir un plus por encima de su trabajo.

esto es. o bien lo hacen en conjunto.Informales: estos no tienen una estructura muy definida. En este momento la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. 6. Un ejemplo es la gerencia que existe en una tienda de autoservicio. 4.. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo. un banco.Comportamiento Grupal. Un ejemplo puede ser.Normatividad: esta es la tercera etapa en la formación de un grupo. Los miembros aceptan la existencia del grupo.. además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. en el cual colaboran para alcanzar un fin común. los integrantes de este tipo de grupo se ocupan de una o varias tareas conjuntamente y logran intereses particulares para cada uno. Wal-Mart de México en la cual un grupo de 4 personas coordinan el buen funcionamiento de la tienda. Definición de Grupo: Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno. 4..Formales: se dan cuando tienen una estructura determinada.De Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas. Comportamiento Organizacional UNIDAD III. estructura y liderazgo del grupo. que cuentan con una sanción oficial y han sido organizados por una autoridad administrativa o de otro tipo. se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito. . el cual forma un equipo o grupo de tarea encargado de desarrollar una promoción especial para un tipo de cuenta nueva que piensa introducir el banco.De Interés: son grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a la búsqueda de una meta común. explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. con el propósito de que cumplan con las metas de la organización. 2. para lograr con mayor eficacia las metas propuestas. 3. como el gerente de de piso de ventas. esta se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión. Tipos de Grupos: 1. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo. 1. Etapas de Desarrollo del Grupo.. Surgen de manera espontánea en alguna organización o grupo formal. para plazos breves. esta se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal.Tormenta: segunda etapa en el desarrollo de un grupo. se tienen normas y estatus. el gerente de Operaciones y por arriba de estos el gerente general. en este caso.Desempeño: cuarta etapa del desarrollo de un grupo. Cada gerente tiene ciertas áreas de trabajo.De Tarea: son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo. Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo.De Mando: grupos en los cuales los integrantes comparten la responsabilidad de administrar el grupo u organización. el gerente de Mercaderías. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros. Los miembros analizan el entorno para determinar que tipos de comportamientos son aceptables.. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros.. más aun hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. a la vez que no cuentan con un estatus específico. cada quien escoge a los integrantes. Formación: es la primera etapa en la formación de un grupo.. con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar una singular serie de tareas o proyectos. el cual tiene conocimientos de las áreas anteriores.. 5. 2. a desempeñar el trabajo que se presente. Estos se pueden formar en razón de la amistad de los integrantes o de intereses similares. 3.. pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades.

3. bosqueja las metas de la organización y los medios para alcanzarla. La gente se siente más fuerte. 7..Establece la administración superior. Logro de las metas: Se necesita mas de una persona para la realización de una tarea con eficacia.. la gente disfruta se la membresía de un grupo por la interacción que tiene con la gente. 2.Estructura de autoridad. conocimientos o poder con el fin de terminar un trabajo con calidad.dentro de las organizaciones se crean reglas políticas y otras formas de reglamentación para estandarizar el comportamiento de los empleados. Hay poder en la multitud. Poder: Se alcanza individualmente con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la acción del grupo.. Para mucha personas estas interacciones en el trabajo son su fuente principal de satisfacción de sus necesidades de afiliación.. 6..el ambiente físico en el trabajo tiene mucho que ver con el comportamiento del mismo... 4. Autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio.Dispersión: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían. y quien toma las decisiones y cuales son las decisiones en las que los individuos o grupos tiene el poder de decidir y actuar.. 1.. 5.toda organización tiene una cultura no escrita pero que define las normas de comportamiento adecuadas e inadecuadas para los empleados. las cuales definen la subordinación. además de proporcionar estatus la membresía también puede brindar un mayor sentimiento de valía.Regulaciones formales.. .los miembros de una fuerza de trabajo primero tuvieron que ser contratados por una organización.Ambiente físico en el trabajo.estructura que tienen las organizaciones. tiene menos dudas de si misma y puede resistir.5. Esta cultura comunica a todos los empleados o miembros del grupo a través del trabajo aquellos valores que la organización considera importantes. Cuando reconocemos que los grupos son un subconjunto de un sistema organizacional mayor podemos determinar su comportamiento interno y externo en la organización y los factores que intervienen en el mismo. Razones por las que la gente forma grupos. Así los grupos de trabajo pertenecientes a la organización determina los recursos administrativos par que desempeñen mejor sus tareas. de tal manera que el proceso sigue investigaciones de la forma de vida de las personas por medio de entrevistas que determinan la clase de personas que estará en el grupo de trabajo..Evaluación de Desempeño. el ambiente crea barreras y al mismo tiempo también oportunidades para la interacción del grupo. depende de la calidad y eficacia de los resultado para una buena o mala evaluación del desempeño.Proceso de selección de recursos humanos.. proporciona reconocimientos y estatus para sus miembros. Afiliación: Los grupos pueden ser satisfactores de necesidades sociales. Condiciones externas impuestas sobre el grupo. Estatus: La inclusión de un grupo que se considera importante por otras personas..Estrategia de la organización. por esto se dice que hay necesidad de agrupar talento. tiene menos dudas de si misma y pude resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo. Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. es decir quien reporta a quien.el comportamiento de los miembros del grupo se vera influido por la manera en la cual la organización eleve el desempeño y de cuales sean los comportamientos que se permiten. algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. quien es el líder formal y cuales son las relaciones formales del grupo.Cultura Organizacional... Determina generalmente donde se coloca un grupo de trabajo dado en la jerarquía de la organización.

Recursos de los miembros del grupo.Estatus. Generalmente actuamos en diversos papeles según el rol que ocupemos dentro de una organización los papeles de una persona se clasifican: --Identificación con el papel..Liderazgo Formal. --Conflictos de papeles. en este se debe tener presente el saber lo que se tiene que hacer para cubrir la situación indicada pero no hay que caer en excesos. la moral y la cohesión del grupo.el tamaño define o va a dar pauta en cuanto un bueno. es una situación en que un individuo se ve confrontado por expectativas divergentes de papeles. Ingeniero en computación. Las normas las podemos encontrar en manuales escritos en la organización...el nivel potencial del desempeño de un grupo depende de los recursos que ha recibido la mayor atención en lo individual y que aporta al grupo las habilidades y las características de la personalidad.Tamaño. por ejemplo. El líder puede realizar actividades importantes así como administrar las propias actividades y materiales para un buen resultado.Papeles..el estatus es la posición socialmente dado por otros grupos o miembros del mismo grupo. por otra parte si el grupo es pequeño tardara un poco más para dar resultados eficaces. también tienden a estar relacionados con la productividad. etc.. 3. . 6. Supervisor.se puede decir que parte del desempeño de un grupo al evaluar las habilidades adecuadas para la tarea que aportan los miembros. El estatus puede ser: a) Formal: este es impuesto por una organización o por medio de títulos de formalidad. Dirigente de una Organización. A) Habilidades.Los grupos son turbos desorganizados su estructura permite modelar el comportamiento de sus miembros por lo que hace posible la explicación y predicción del comportamiento individual dentro del grupo así como el desempeño de este.... Licenciado en Derecho.los atributos que tienden a tener una connotación positiva en la cultura personal. Jefe de Grupo. La suma de las habilidades de los miembros del grupo no son las que únicamente pueden llevar el desempeño total del grupo pero sí fijan parámetros en cuanto lo que pueden hacer los miembros del grupo y con que grado de eficacia se desempeñan. es un acuerdo no escrito que establece que se espera de líder o de la administración es como un compromiso.. 5. visión de una persona con respecto al cómo debe de actuar en una situación dada. b) Informal: es la valoración que las personas hacen de los individuos u objetos por ejemplo. Estructura del Grupo 1.Normas. --Contrato Psicológico. es la forma en como las personas creen que deben actuar en alguna situación.en un grupo generalmente hay un nido formal. --Percepción del papel.se conoce como el conjunto de patrones de comportamiento que se le atribuyen a una persona y que ocupa una posición dentro del grupo. 4. el cual es identificado generalmente por designaciones como la de Gerente. etc.son estándares aceptables del comportamiento dentro de un grupo que se comparten por los miembros de el grupo también nos indican lo que los miembros del grupo deben y no hacer en alguna situación. Entre más grande sea el grupo se obtendrán resultados más rápido poco relacionados por la división del trabajo. 1. 2... El estatus también esta dirigido por normas pero también crea una jerarquía de estatus en un grupo a lo cual se le puede llamar equidad... malo o regular resultado del grupo.. --Expectativas del papel. B) Características de la personalidad.

la mayoría de las actitudes del grupo requieren de diversas habilidades y conocimientos..Sinergia. Procesos del Grupo 1. los miembros se comportan de manera que refuerzan continuamente dichos supuestos. Pensamiento de grupo... Síntomas del pensamiento de grupo:  Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia a los supuestos que han hecho. Sin importar lo fuertemente que la evidencia pueda contradecir los supuestos básicos. El pensamiento de grupo puede llegar a obstaculizar en gran medida el desempeño del mismo.. PENSAMIENTO Y AJUSTES O CAMBIO DEL GRUPO Los grupos ofrecen un excelente vehículo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de la toma de decisiones.7.Composición.  Aquellos miembros que tienen dudas o que sostienen puntos de vista diferentes procuran evitar desviarse de lo que parece ser el consenso del grupo al guardar silencio acerca de sus temores y hasta minimizando consigo mismos la importancia de sus dudas.  Los miembros aplican presiones directas sobre aquellas personas que expresan dudas momentáneas acerca de los puntos de vista compartidos por el grupo.. etc. 8. edad. sexo.Cohesión. b) composición cohortes: individuos que como parte de un grupo tienen un atributo en común.en el comportamiento del grupo se pueden tener la sinergia como la suma de las particularidades de los integrantes de un grupo para fortalecer las tareas en relación a la productividad.. o que cuestionan la validez de los argumentos que apoyan la alternativa favorecida por la mayoría. nivel educativo. En conclusión es más factible que los grupos heterogéneos tengan diversas habilidades e información y sean más eficaces. esto describe un deterioro de la eficiencia mental del individuo o los individuos. Se dice que este atributo se ejerce sobre la rotación del mismo. que tienen el potencial para afectar la habilidad del grupo en la evaluación de alternativas de forma objetiva y llegar a soluciones de calidad en la toma de decisiones. Se relaciona con las normas y describe situaciones en que las presiones del grupo para lograr la conformidad impiden que el grupo efectué una evaluación critica de puntos de vista minoritarios o impopulares.Fenómeno en que la norma para el consenso vence la apreciación realista de cursos alternativos de acción. . como resultado de las presiones del grupo. 2.es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades.. utilizado por los miembros del grupo para un intercambio de información que no lleve a una toma de decisión.. IX.Son los pasos que se siguen en un grupo los cuales se les identifica como patrones de comunicación.Son todas aquellas actividades que se plantean dentro de un lugar coordinadas con la finalidad de construir nuevas experiencias para el desempeño y la satisfacción de los miembros de un grupo (actividades). Tareas del grupo 1. dos productos secundarios en la toma de decisiones de grupo han recibido especial atención por los investigadores del comportamiento organizacional: El pensamiento de grupo y el ajuste o cambio de grupo. En la composición del grupo se consta de: a) composición demográfica del grupo: es el grado en que los miembros de un grupo comparten un atributo demográfico como por ejemplo.. De tal manera decimos que el pensamiento de grupo ocurre cuando los miembros buscan una conformidad y vence su desempeño de evaluación y sus cursos de acción.

Ajuste o cambio de grupo. No se permite ninguna crítica. Al comparar las decisiones de grupo con las individuales. TORMENTA DE IDEAS..  Parece una ilusión de unanimidad. Esta técnica restringe la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones. El hecho de que una idea estimule otras y que se reserven los juicios alientan a los grupos a pensar lo desusado. es función de las inclinaciones de sus miembros antes de la discusión. Si alguien no habla. la evidencia nos dice que hay diferencias. al tiempo que se abstienen de criticarlas. Es frecuente que los grupos interactuantes se censuren así mismos y presionen a los miembros individuales a una conformidad de opinión este grupo es tradicional. la cuestión es que el cambio en la decisión del grupo sea con mayor precaución o riesgo. La tormenta de ideas tiene el propósito de vencer las presiones que buscan la conformidad del grupo interactuante y que retrasan el desarrollo de alternativas creativas. Se pueden enfrentar mayores riesgos.  A este periodo de silencio le sigue otro en que cada miembro presenta una idea al grupo. en otras palabras. 3..Es el proceso de generación de ideas que estimula específicamente cual quiera y todas las alternativas. No hay discusión hasta que no se asientan todas las ideas. Los miembros conservadores se vuelven más cautos y los tipos más agresivos corren más riesgo. y todas las alternativas expuestas son anotadas para su discusión y análisis posterior.Grupos con líderes imparciales.Es la forma más común en la que los grupos toman sus decisiones pues los miembros expresan su punto de vista cara a cara. 4.Los lideres deben evitar expresar la solución que prefieren al principio de la discusión por que esto tiende a limitar el análisis critico y aumenta así la probabilidad de que el grupo adopte esta solución como selección final. y por ello se llaman nominal. estimulan los insumos de los miembros por lo que generan y discuten más alternativas de solución. Cuando se presenta un problema se procede de forma siguiente:  Los miembros se reúnen como grupo. Conclusiones: 1.Cambio en el riesgo de la decisión entre la decisión del grupo y la decisión individual que harían los miembros del grupo. se supone que esta en completo acuerdo. según estén sentados alrededor de la mesa y presenta una sola idea hasta que se han presentado y anotado todas (generalmente en un rota folio o pizarrón). Todos sus miembros están presentes físicamente. 2. la abstención se mira como un voto afirmativo. aunque fracase la decisión a ningún miembro se le puede atribuir responsabilidad total. depende de la norma dominante antes de la discusión. . como en una reunión tradicional de comité. En una sesión típica de tormenta de ideas se sienta de media a una docena de personas alrededor de una mesa.. TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL.. pero antes de que haya cualquier discusión cada miembro escribe sus ideas sobre el proceso de solución de manera independiente... en algunos casos las decisiones del grupo son mas conservadoras que las individuales. de esta manera los miembros lanzan despreocupadamente todas las ideas que tengan como alternativas en un periodo de tiempo determinado. TÉCNICAS DE TOMA DE DECISIONES DEL GRUPO DE INTERACCIÓN. el líder del grupo señala el problema de manera clara con el fin de que todos los miembros lo entiendan. el cambio puede ser hacia un riesgo mayor o con mas conservadurismo.  El grupo ahora discute las ideas en busca de claridad y las evalúa..El aislamiento del grupo conduce a que se generen y evalúen menos alternativas.Los grupos altamente cohesivos tienen más discusiones y sacan a relucir mas información sin embargo no por ello se puede decir que estos grupos convencen a la disidencia. Sin embargo se ha mostrado que el cambio más frecuente es hacia un mayor riesgo y por lo tanto el grupo se mueve con mayor riesgo y precaución.Método en que los miembros del grupo toman decisiones cara a cara para agrupar su criterio en forma sistemática pero a su vez independiente.. Cada miembro toma su turno. pero los miembros operan de forma independiente.

Aquellas personas que expresan las mejores ideas no reciben crédito alguno por ellas. Esta tecnología actualmente es incipiente. . el proceso carece de la riqueza de comunicación oral cara a cara. Es rápida porque se eliminan los chismes.  Cada miembro el grupo califica las ideas en silencio y de manera independiente.. Se entrega a los participantes o miembros los temas y escriben sus respuestas en la pantalla de las computadoras. Esta técnica también implica algunas desventajas. estas reuniones son hasta 55% más veloces que las reuniones tradicionales. Los participantes pueden escribir de manera anónima cualquier mensaje que deseen. no hay desviaciones en la discusión y muchos participantes pueden “hablar” al mismo tiempo. se despliega una pantalla de proyección en la sala los comentarios individuales y totales de votos. aquellas personas que pueden escribir con rapidez pueden sobresalir sobre quines no lo hacen y son malos mecanógrafos. Se determina la decisión final con la idea que tenga mayor calificación global. Las principales ventajas de las reuniones electrónicas son su anonimato. honestidad y velocidad. no restringe el pensamiento independiente como lo hace el grupo interactuante aunque se reúna cara a cara. En estas reuniones se sientan hasta cincuenta personas alrededor de una mesa en forma de herradura vacía con excepción de una serie de computadoras. en un futuro podría funcionar mejor. que se muestre en la pantalla de proyección para que todos lo vean.Es el enfoque más reciente de la toma de decisiones en grupo. esta mezcla la técnica de grupo nominal con la tecnología de la computadora. REUNIONES ELECTRONICAS. La ventaja principal de la técnica de grupo nominal es que permite que el grupo se reúna formalmente.