You are on page 1of 126

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Sebagaimana telah diketahui bersama bahwa kemajuan suatu daerah dapat

dilihat dari berbagai faktor, di antaranya adalah faktor perekonomian, sosial budaya,

kondisi lingkungan hidup, serta bagaimana memanfaatkan kemajuan teknologi dan

seni dalam kehidupan sehari-hari. Kondisi dari faktor-faktor tersebut tidak terlepas

dari bagaimana kualitas kemampuan sumber daya manusia dalam mengelolanya.

Sumber daya manusia sering merupakan salah satu sorotan yang paling tajam dalam

pelaksanaan pemerintah, menyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan dan

profesionalisme.
Pelaksanaan pememrintahan yang baik (good governance), terutama dalam

pelaksanaan otonomi daerah, diperlukan dukungan kesiapan aparatur yang mantap.

Isu yang terkait dengan otonomi daerah bagaimana kemampuan daerah dilihat dari

sumber daya manusia aparatnya mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan

publik dan pembangunan. Masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi semakin

kompleks karena harus menghadapi kemajuan teknologi,pembatasan berbagai

peraturan pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional

(globalisasi) merupakan tantangan utama dalam peningkatan kualitas aparatur.
Keberhasilan pembangunan daerah sangat ditentukan oleh keberhasilan

aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian.

Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat

penting sebagai motor penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan yang

bersih.

1

2

Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah

kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih

luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam

kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya

lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi

terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era

globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara-negara lain didunia.

Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal

yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini.
Bagi Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi Propinsi Sulawesi Tengah

telah mengalami perubahan nomenklatur setelah diberlakukannya Peraturan

Pemerintah Nomor 41 tahun 2007 yang ditindaklanjuti oleh pemerintah Daerah

dengan diterbitkannya peraturan daerah Nomor 06 tahun 2008 tentang kelembagaan

Dinas/Badan di antaranya Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah

Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah sebagai unsur

penunjang untuk membantu Pemerintah Daerah khususnya di bidang Ekonomi,

menghadapi berbagai perkembangan di era globalisasi (Lakip: 2011) serta

berlakunya Undang-Undang Otonomi Daerah Nomor 32 Tahun 2004 mengenai

penyelenggaraan otonomi daerah serta tantangan persaingan ekonomi global, maka

Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan

Daerah Propinsi Sulawesi Tengah semakin dituntut untuk dapat menggali potensi

daerah dan meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat meningkatkan pelayanan

pada masyarakat khususnya kepada Gubernur dalam meningkatkan kesejateraan

masyarakat Sulawesi Tengah melalui kegiatan penguatan ekonomi daerah.

3

Adapun visi Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah Perindustrian dan

Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah adalah Terwujudnya Koperasi, Usaha

Mikro Kecil Menegah, Industri, Perdagangan yang berdaya saing, berbasis ekonomi,

kerakyatan dan mampu menjadi penggerak Utama Ekonomi Daerah dalam

meningkatkan kesejateraan masyarakat. Misi Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah

Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah:
1) Meningkatkan kualitas kelelmbagaan dan usaha Koperasi dan Usaha Mikro Kecil

Menegah.
2) Meningkatkan pemanfaatan sumber daya ekonomi secara efisiensi dan optimal.
3) Meningkatkan kualitas dan daya saing Koperasi, Usaha Mikro Kecil Menegah,

Industri dan Perdagangan.
4) Menciptakan kesempatan kerja dan berusaha.
5) Meningkatkan ketersediaan dan kelancaran distribusi barang dalam negeri dan

luar negeri.
6) Meningkatnya pelayanan Kemeterologian dan perlindungan konsumen.

Disamping 6 (enam) misi di atas ditambahkan misi administratif fungsional

yaitu meningkatkan kualitas kelembagaan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil

Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah.

Perwujudan Visi Misi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah

Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah di atas, maka salah

satu komponen yang perlu dibangun dan dipelihara adalah sumber daya manusia

khususnya dalam pengembangan Industri Kecil Menengah yang ada di Sulawesi

Tengah. Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan

Daerah Propinsi Sulawesi Tengah pada tahun 2011 mencatat bahawa kelompok

industri kecil mengalami peningkatan sebesar 355 unit dari tahun 2010 sebanyak

11.906 unit menjadi 11.964 unit pada tahun 2010. Peningkatan pada kelompok

4 industri kecil tidak diikuti oleh perkembangan pada kelompok industri menengah dan besar. Pendidikan dan pelatihan bagi aparatur perlu perlu lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan dalam pelaksanakan tugas dengan pendekatan learning by . Pembentukan kualitas aparatur dapat diukur dari kemampuannya melaksanakan urusan pemerintah daerah.23 % (LAKIP: 2011).43 % menjadi 6. dimana pada tahun 2010 s/d 2012 kedua kelompok industri tersebut tidak mengalami peningkatan dari 30 unit kelompok industri menengah.19 % pada tahun 2011 sehingga terjadi penurunan sebesar 0. Namun secara keseluruhan peranan sektor industri dalam pembangunan ekonomi di Sulawesi Tengah relatif masih kecil hal tersebut dapat dilihat pada sumbangan sektor industri terhadap PDRB pada tahun 2010 sebesar 284. sedangkan laju pertumbuhan industri mengalami penurunan pada 2010 sebesar 6. Untuk industri besar dari tahun 2008 tidak ada karena sejak tahun 2008 terjadi perubahan kriteria industri berdasarkan Peraturan Menteri Perindustrian No.40 milyar rupiah atau naik sebesar 5. Peningkatan kualitas aparatur dapat melalui berbagai proses pendidikan formal maupun melalui berbagai penyertaan dalam program pendidikan dan pelatihan sebagai proses pembelajaran yang dilakukan secara berkelanjutan yang berarti proses belajar merupakan proses yang tidak kunjung usai.23 %.53 milyar rupiah meningkat di tahun 2011 menjadi 299. 41 tahun 2008. Dalam konteks tercapainya pertumbuhan industri kecil dan menengah yang dapat menunjang perekonomian daerah sangat dibutuhkan aparatur pemerintah yang mempunyai kualitas dalam penyusunan dan pelaksanaan strategi atau kebijakan- kebijakan dalam pengembangan IKM di Propisi Sulawesi Tengah.

Kebutuhan akan sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan atau pendidikan. lingkungan kerja dan sistem pengukuran kinerja yang diterapkan hendaknya dapat menjawab tantangan dihadapi oleh Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dalam pengembangan IKM. Sumber daya manusia merupakan modal utama menjadi kunci berhasil tidaknya suatu organisasi pemerintahan. dimaksudkan untuk mengembangkan aspek pengetahuan. pengalaman kerja. keamanan. keterampilan handal. pengalaman kerja. keterampilan dan sikap sehingga dapat memiliki kompetensi yang tinggi dan sesuai dalam pelaksanaan tugas berdasarkan kaidah-kaidah ilmu pengetahuan dan teknologi serta etika. Kebijakan pengembangan di bidang Industri difokuskan untuk mengembangkan industri yang efisien dengan wawasan masa depan dengan kualitas produk yang semakin baik sehingga dapat bersaing di pasar dalam negeri maupun luar negeri dengan nilai tambah yang semakin tinggi sehingga berdampak luas pada perekonomian daerah Sulawesi Tengah. profesional serta didukung lingkungan kerja dan. pengusaan teknologi. peraturan-peraturan dan program-program kerja. kondisi psikologis tempat kerja sehingga tujuan pengembangan IKM dapat tercapai. keterampilan. Strategi pengembangan SDM. Peningkatan kemampuan aparatur pemerintah dalam memberikan arahan dan kebijakan secara tepat serta meningkatkan .memiliki pendidikan tinggi. 5 doing. pengusaan teknologi dibidang tugasnya akan menjadi tuntutan bagi organisasi pemerintah daerah saat ini. kekeluargaan. Dari uraian di atas jelas bahwa untuk menigkatkan sumbangan sektor industri dalam pembangunan daerah membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul.

akan menunjang pengembangan SDM yang lebih handal. Pengembangan sumber daya manusia yang masih kurang. fungsional. agar memberikan pengaruh kinerja terhadap pegawai. SMA sebanyak 82 orang. operasional dan potensi yang dimiliki pegawai dalam rangka meningkatkan kinerjanya. bertanggungjawab. pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dimana jumlah Pegawai Negeri Sipil yang ada sebanyak 160 orang dengan tingkat pendidikan SD sebanyak 2 orang. 6 kemampuan sumber daya manusia dan pengusaan teknologi dengan disertai sarana dan prasarana yang memadai dapat membantu mempercepat sasaran organisasi. Makin tinggi latar belakang pendidikan formal yang dimiliki pegawai. Sarjana Muda 11 orang. maka fenomena pengembangan sumber daya manusia dan lingkungan kerja menjadi suatu yang perlu untuk terus ditingkatkan. Fakta lain tentang fenomena pengembangan sumber daya manusia yang kurang karena masih banyak diantara pegawai yang belum memiliki kesempatan untuk memperoleh pendidikan lebih tinggi. Strata Satu sebanyak 50 orang dan Strata Dua sebanyak 15 orang. dan responsif menghadapi kondisi masyarakat. . mandiri dan profesional yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam pengembangan Industri Kecil Menengah. Pemerintah derah melalui Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dituntut untuk menyelenggarakan fungsi dan kewenangannya secara optimal. keterampilan melalui jalur pendidikan non formal. demokratis. baik berupa keterampilan sruktural.

maka diperlukan pegawai yang menguasai teknologi untuk mendukung kegiatan-kegiatan yang antara lain penyusunan program kegiatan pemberdayaan IKM.efektif dan memuaskan. selanjutnya mempengaruhi kinerja dalam pengembangan IKM. pameran/publikasi dan promosi serta penyusunan/pengumpulan/pengolahan data. Selanjutnya pegawai yang penempatannya tidak sesuai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang ditempatkan. sehingga belum memiliki kategori yang sinergi dan mengakibatkan tingkat kualitas yang rendah. Berdasarkan fenomena dan fakta yang telah diuraikan diatas mengindikasikan bahwa pendidikan dan pengalaman kerja dengan kinerja pegawai dalam . Penilaian kinerja pegawai secara individu dinilai oleh pimpinan berdasarkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan kuantitas. guna menunjang peningkatan kinerja pegawai. pendidikan dan pelatihan teknis bagi IKM. 7 Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai dalam pengembangan sumber daya manusia juga masih rendah. kualitas. Fakta-fakta tersebut di atas merupakan merupakan fenomena tentang pengembangan sumber daya manusia yang perlu ditingkatkan dalam mendukung pegawai menjalankan aktivitasnya. banyak pegawai yang mempunyai kompetensi yang baik namum minim pengalaman sementara ada pegawai yang mempunyai masa kerja yang cukup lama tetapi telah memasuki masa pensiun. Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah yang banyak mengembangkan IKM dengan penggunaan teknologi. pembinaan dan pengembangan mutu IKM.

2. 2) Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara parsial (individu) terhadap kinerja pegawai dalam .3. yaitu: 1) Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pendidikan dan pengalaman kerjasecara simultan (serempak) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah. 1. 8 pengembangan IKM belum optimal sesuai harapan. maka tujuan penelitian ini. maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada pengembangan sumber daya manusia dengan memilih judul “Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil MenegahPerindustrian dan Perdagangan Povinsi Sulawesi Tengah”. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas. maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah: 1) Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan (serempak) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah? 2) Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara parsial (individu) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah? 1. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya.

Manfaat Praktis Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah: 1) Sebagai bahan informasi dan masukan bagi pimpinan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah dalam pengembangan industri kecil menengah. 1. . Manfaat Teoritis Merupakan sumbangan dalam bidang penelitian administrasi publik khususnya mengenai pengembangan sumber daya manusiamelalui pendidikan dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai.2.1. 1.4.4. Manfaat Penelitian 1.4. 2) Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terutama yang berkaitan dengan sumber daya manusia lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. 9 Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah.

Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu adalah penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti- peneliti yang memberikan berbagai temuan dari hasil penelitiannya yang dapat dijadikan sebagai referensi acuan dan referansi perbandingan dalam melakukan berbagai tulisan yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja.1.1. Kajian Pustaka 2.1. 10 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA. menyimpulkan bahwa . Penelitian dan kajian tentang pendidikan dan pengalaman kerja dalam upaya peningkatan kinerja pegawai sesungguhnya telah lama diperbincangkan namun diantara para peneliti memberikan argumen yang berbeda-beda. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2. 1) Aman Juhali (2007) dengan judul tesis Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha di Kota Palu.

Telkom Kandatel Makassar”. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Prespektif Manajemen. 11 variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan koperasi Serba Usaha adalah pengalaman kerja. Sedangkan perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada objek penelitian yaitu penelitian ini pada Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah dan penelitian terdahulu pada PT. Telkom Kandatel Makassar. Suatu organisasi didalam meningkatkan kinerja . Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu sama-sama meneliti mengenai pendidikan dan pengalaman kerja sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. salah satu sumber daya yang penting adalah sumber daya manusia (human resources). Manusia dengan akalnya dapat menggerakan sumber daya yang lainnya baik yang dinamis maupun statis agar dapat mencapai tujuan individu maupun organisasi secara optimal. 2) Firmansyah Rivai (2002) Pascasarjana UNHAS dengan judul: “Hubungan Antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT. Penelitian ini dengan variabel bebas Pendidikan. Manusia adalah suatu daya yang dinamis bukan yang statis. Keterampilan. Pengalaman Kerja dan Penguasaan Teknologi sebagai bentuk pengembangan sumber daya manusia dan variabel terikat Kinerja.2. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian ini menggunakan Analisa Regresi Berganda sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan Analisis Faktor. 2.1. Persamaan penelitian ini terletak pada variabel terikat yang diteliti dan variabel bebas yang diteliti pendidikan dan pengalaman kerja.

12 karyawan senantiasa mempertimbangkan unsur penerapan manajemen sumber daya manusia yang tercakup didalamnya. Selanjutnya Terry (2005: 129) menyatakan bahwa: setiap organisasi dalam mencapai tujuannya. demosi. pelatihan dan pengembangan. organizing. baik dilihat dari aspek internal maupun eksternal. pemberian kompensasi. Fungsi . Suatu organisasi akan maju dan berkembang apabila penerapan manajemen dijalankan dengan baik sesuai dengan fungsi manajemen. Penerapan manajemen salah satunya adalah penerapan sumber daya manusia. sehingga bila semua jenis dan semua tingkat pekerja juga dipadukan dengan baik dan didapatkan irama kerja yang dinamis dan produktif”. mulai dari proses penarikan. seleksi. leading dan controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia. Pengertian sumber daya manusia dikemukakan oleh Simamora (1997: 369) sebagai berikut: “Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan dengan fisik yang dimiliki setiap pengelola pekerjaan sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan. membutuhkan adanya penerapan manajemen. transfer. Manajemen sumber daya manusia adalah cabang dari ilmu manajemen dalam meningkatkan kinerja dan menjalankan fungsi-fungsi manajemen dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Sofyadi (2008:6) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia didefenisikan sebagai Suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning. Handoko (2004: 18) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mempelajari tentang keberadaan individu atau orang dalam suatu organisasi untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen. hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. penilaian kinerja. penempatan yang meliputi promosi.

dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu. pengadaan. organisasi. pengorganisasian. . pengarahan. pemeliharaan. sehingga dapat didefenisikan: manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan. 3) Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu yang diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing- masing atau jabatan yang dipegagangnya. pengintegrasian. pelaksanaan. mengawasi kegiatan- kegiatan sumber daya manusia atau karyawan. mengorganisasikan. maka proses administrasi berjalan baik. dan pengawasan kegiatan- kegiatan. pengembangan. 13 manajemen dalam suatu organisasi yaitu perencanaan. dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik. Ada empat macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya (1992: 2) sebagai berikut: 1) Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan. mengarahkan. dan masyarakat. 2) Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana yang disebut manajer. 2009: 85). sumber daya manusia selalu menjadi subjek dan objek. Pengertian manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Flippo (Soekidjo. Proses administrasipun sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang handal. 4) Baik buruknya administrasi tergantung pada sumber daya yang dimiliki manusia. 2009: 85) yakni: Perencanaan. pengorganisasian dan pengendalian untuk mencapai tujuan. Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah: Penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber daya manusia. mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut adminisator. pemberian kompensasi. dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Soekidjo. serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.

Thoha (2004: 177) menyatakan bahwa: Pencapaian pengembangan sumber daya manusia dan kinerja sangat penting dalam penerapan manajemen sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia menjalankan tugas dan fungsinya untuk mencapai tujuan organisasi. 14 Defenisi yang sama juga dikemukakan oleh Wendell French (Gomes. ahli dan berkualitas menjalankan tugas . seleksi pemgembangan. Manajemen sumber daya manusia deperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi. sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia ini akan mempunyai dampak yang sangat luas. Keberhasilan penerapan manajemen sumber daya manusia banyak ditentukan oleh pencapaian kinerja didalam menjadikan individu sumber daya manusia yang memiliki pengembangan sumber daya manusia yang tinggi dan mampu menjalankan fungsi manajemen dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi. penggunaan dan pemeliharaannsumber daya manusia oleh organisasi. dengan memberikan kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi. Kaitan manajemen sumber daya manusia dengan pengembangan sumber daya manusia dan kinerja merupakan suatu proses pengaplikasian fungsi-fungsi manajemen dari bentuk-bentuk pelaksanaan kemampuan sumber daya manusia untuk menjadi individu yang handal. yakni sebagai penarikan. mandiri. Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya yang lain. 2003). Karena yang dimanage adalah amnusia.

Konsep manajemen sumber daya manusia secara langsung mempunyai peran dan andil dari suatu pengaplikasian kinerja dalam memberikan kontribusi yang besar untuk mencapai tujuan organisasi. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi dan kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia. Pengembangan ini berkaitan dengan upaya maningkatkan kemampuan karyawan dan mengembangkan organisasi. Terry (2005: 96) menyatakan bahwa: Pengaplikasian manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi tercapai apabila pengembangan sumber daya manusia dan kinerja diterapkan dengan baik. Penerapan manajemen sumber daya manusia memerlukan adanya pengembangan sumber daya manusia dan kinerja melalui pemberian peluang yang banayak untuk dapat mengikuti berbagai kegiatan pendidikan dan pengembangan dalam menunjang kemampuannya menjalankan fungsi manajemen dengan baik guna menciptakan adanya suatu tatanan kerja di bidang pemerintahan. utamanya memberikan peluang yang banyak kepada setiap individu sumber daya manusia mengikuti berbagai kegiatan peningkatan pendidikan. 2. dan keseluruhan organisasi menjadi lebih efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Pentingnya kinerja tergambar dari terwujudnya pengembangan akses potensi individu sumber daya manusia di dalam menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi. 15 pokok dan fungsinya dengan baik dalam menjalankan suatu organisasi. Perannya sangat penting dalam perubahan organisasi. guna memperbaiki mutu hasil kerja yang dicapai. Sebagai fungsi. kelompok. Tujuan pengembangan diri adalah untuk meningkatkan produktivitas pada semua . maka pengembangan sumber daya manusia akan membantu individu.3. keterampilan dan penataran untuk menjaring berbagai akses informasi kerja.1.

baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang terutama untuk menjawab tantangan masa depan. sehingga perlu penguasaan teknologi. Setiap kemahiran ditentukan dari tingkat keterampilan yang ditekuni. tidak terlepas dari adanya empat unsur yang saling berkaitan yaitu pendidikan. Perjalanan hidup pada dasarnya merupakan apresiasi tentang pengalaman yang dihadapi oleh seseorang dan orentasi masa depan banyak ditentukan oleh kemajuan dengan menggunakan teknologi. Teori ini kemudian disederhanakan bahwa penjabaran dari pengetahuan akan dicapai melalui pendidikan. Inti dari pengembangan sumber daya manusia yang dikembangkan menurut teori akses diri yang diperkenalkan oleh Morgan dalam Hasibuan (2007: 19) menyatakan bahwa setiap menusia memiliki akses pengetahuan. Untuk itu pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak (Siagian:1996: 35). Pandangan tentang pengembangan sumber daya manusia juga dikemukakan oleh Roger dalam Alimin (2004: 39) yang memperkenalkan teori siklus pengembangan diri. Teori ini pada intinya memperkenalkan bahwa setiap sumber daya manusia yang berkembang dan maju. Pentingnya pengembangan sumber daya manusia mengacu pada teori kemampuan yang diperkenalkan oleh Terry (2005: 151) menyatakan bahwa: . 1998). pengalaman kerja dan penguasaan teknologi. Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak. keterampilan. kemahiran. perjalanan hidup dan orientasi masa depan. 16 tingkat organisasi. mencegah penuaan organisasi dan persiapan untuk menghadapi pekerjaan atau tugas yang lebih sulit (Bernadin and Joyce.

Setiap manusia memiliki potensi. Konsep Pendidikan Kehidupan suatu bangsa erat sekali kaitannya dengan dengan tingkat pendidikan. akan tetapi juga diharapkan dapat mengubah dan mengembangkan pengetahuan. Pendapat diatas seajalan dengan pendapat Purwanto (1987:11) yang menyatakan bahwa Pendidikan adalah pimpinan yang diberikan dengan sengaja oleh orang dewasa kepada anak-anak. Amstrong (1999: 1-2) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta yang paling penting bagi suatu organisasi. pengalaman kerja dan penguasaan teknologi. Oleh sebab itu ia harus mendapatkan perhatian yang serius agar sasaran organisasi dapat tercapai sesuai dengan harapan. 2. Branata (1988) mengungkapkan bahwa pendidikan ialah usaha yang sengaja diadakan. dalam pertumbuhannya (jasmani dan rohani) agar berguna bagi diri sendiri dan bagi masyarakat. baik langsung maupun secara tidak langsung.1. Pendidikan bukan hanya sekedar mengawetkan budaya dan meneruskannya dari generasi ke generasi. 17 Pengembangan sumber daya manusia memiliki sumber daya manusia.4. Salah satu sarana yang dapat digunakan oleh para manajer dalam rangka melaksanakan investasi dan perhatian terhadap sumber daya manusia di dalam organisasi adalah dengan melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ideal jika ditunjang oleh pendidikan. karena itu menjadi pertimbangan di dalam memperbaiki dan meningkatkan pengembangan sumber daya manusia. untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan. Kleis (1974) memberikan batasan umum bahwa: .

Sementara Zamroni (2001) memberikan defenisi pendidikan adalah suatu proses menanamkan dan mengembangkan pada diri peserta didik pengetahuan tentang hidup. dan sebagainya. penafsiran. 18 ”pendidikan adalah pengalaman yang dengan pengalaman itu. keterampilan. utamanya membaca dan menulis. Pengalaman itu terjadi karena ada interaksi antara seseorang atau kelompok dengan lingkungannya.com/about-jakarta). dan penerapan informasi). serta kemauan untuk berbuat atau merespon sesuatu rangsangan (stimuli) (www. yakni: kemampuan berpikir. Kemampuan yang dikembangkan dari sumber daya manusia ini mencakup beberapa aspek. pemahaman. Dari defenisi tersebut dapat diketahui bahwa pendidikan adalah merupakan usaha atau proses yang ditujukan untuk membina kualitas sumber daya manusia seutuhnya agar ia dapat melakukan perannya dalam kehidupan secara fungsional dan optimal. Interaksi itu menimbulkan proses perubahan (belajar) pada manusia dan selanjutnya proses perubahan itu menghasilkan perkembangan (development) bagi kehidupan seseorang atau kelompok dalam lingkungannya”. seseorang atau kelompok orang dapat memahami seseuatu yang sebelumnya tidak mereka pahami. penghargaan dan perasaan.oixo. sikap dalam hidup agar kelak ia dapat membedakan barang yang benar dan salah. sehingga mempunyai kamampuan untuk mengelola sumber daya alam yang tersedia untuk mewujudkan kesejateraan masyarakat. Proses belajar akan menghasilkan perubahan dalam ranah kognitif (penalaran. peningkatan kompetensi (keterampilan intelektual dan sosial). Untuk mengembangkan kemampuan seperti ini. penalaran. . dengan sendirinya diperlukan kemampuan menyerap informasi melalui berbagai cara. sikap. serta pemilihan dan penerimaan secara sadar terhadap nilai. lamanya mengenyam pendidikan formal dan sebagainya. Pendidikan menurut Soekidjo(2009: 2) adalah Suatu upaya untuk mengembangkan potensi manusia. intelektual. utamanya aspek non-fisik.

Menandakan bahwa pendidikan yang sesuai dengan sistem pendidikan nasional merupakan salah satu pertimbangan yang perlu mendapat perhatian dalam melakukan suatu perekrutan individu sumber daya manusia yang berkualitas. menurut Wardoyo (2005:18) pengertian pendidikan adalah: Kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu sumber daya manusia berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki. dituntut adanya pendidikan yang tinggi yang bukan hanya diperoleh dari . Pendidikan adalah suatu proses dari penyelenggaraan sistem pendidikan nasional yang bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa sebagai modal dasar dari pembangunan manusia indonesia yang berkualitas. latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang ditekuni. adaptasi dan inisiatif dalam menjalakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. pendidikan sangat berperan penting dalam mempengaruhi tingkat kemampuan penerimaan inovasi. Mengingat pendidikan memberikan andil di dalam melakukan pemberdayaan pendidikan atau pemberdayaan kualitas pendidikan. Pandangan ini menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Martopo (2004: 187) dalam meningkatkan kualitas individu sumber daya manusia. yang membentuk suatu wawasan pengetahuan yang komprehensif dalam membentuk sikap dan karakter dalam mencapai tujuan pembangunan pendidikan nasional. sangat diperlukan. Hasan (2003: 12) pentingnya pendidikan dalam peningkatan sumber daya manusia. 19 Sedangkan pengertian pendidikan menurut Ranupandojo (1984) adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.

bagaimana dan bilakah pelajaran itu berlangsung. dari perjalanan. keterampilan. non formal. pada waktu bermain dari teladan dan perilaku kaum kerabat dan sahabat. Tuntutan masyarakat akan kebutuhan pendidikan membuat pendidikan terus berkembang sejalan dengan pembangunan Nasioanl. Pendidikan nonformal dan informal disebut pula sistem pendidikan luar sekolah. Pendidikan informal adalah sebutan untuk proses seumur hidup bagi setiap orang dalam mencari dan menghimpunkan pengetahuan. Dengan defenisi ini maka pendidikan jelaslah merupakan suatu proses yang bersinambung. Pendidikan formal disebut pula sistem pendidikan sekolah. dan (3) pendidikan non formal. mulai dari usia anak kecil sampai pada waktu dewasa. dan informal. sikap dan pengertian yang diperoleh dari pengalaman sehari-hari dan dari pengaruh lingkungan di rumah. dan karena itu jelas sekali memerlukan beraneka ragam cara-cara dan sumber-sumber. dan sebagainya. Untuk lebih membedakan ketiga jenis satuan pendidikan diatas maka harus ada kriteria yang lebih umum untuk dapat membedakan ketiganya. 20 jenjang pendidikan akan tetapi dapat juga melalui pendidikan ketrampilan- keterampilan yang diperoleh melalui pelatihan. pada waktu kerja. Untuk keperluan analisa dan sesuai dengan kenyataan umum. Agar dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan pendidikan maka di dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan nasional Nomor 20 tahun 2003 terdapat jalur pendidikan yang didalamnya terdapat pendidikan formal. Oleh karena itu Pendidikan menurut Combs dan Ahmed (1985: 9-10) adalah: Sama dengan belajar. kami membedakan tiga cara pendidikan (dengan menyadari adanya saling melimpahi dan interaksi besar sekali di antara ketiga-tiga itu). Pendidikan menjadi kunci kemajuan dan keberhasilan dari suatu pembangunan sebuah negara.Pendidikan formal di pakai untuk menyebutkan system . entah dimana. (2) pendidikan formal. pembacaan Koran dan buku. mendengar radio atau melihat televisi dan film. yaitu (1) pendidikan informal.

Seseorang kebanyakan berada dalam rumah tangga dibandingkan dengan tempat-tempat lainnya. Pada masa itulah diletakkan dasar- dasar kepribadian seseorang. yang masih banyak dipengaruhi proses belajar tradisional. bertahap kronologis dan bertata-tingkat.Pendidkan non formal adalah kegiatan pendidikan yang berorganisasi dan sistematis yang berlangsung di luar kerangka system pendidikan formal untuk menyediakan aneka ragam pelajaran tertentu kepada kelompok-kelompok penduduk baik dari golongan dewasa maupun remaja. Bagi masyarakat Indonesia. pendidikan nonformal akan merupakan cara yang mudah sesuai dengan daya tangkap rakyat. dan mendorong rakyat menjadi belajar. dan pengusaha. masyarakat. Coombs dalam Sudjana (2001:22): ”Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan. Walaupun demikian. karena dalam kebanyakan masyarakat pendidikan informal berperan penting melalui keluarga. 21 pendidikan yang sangat dilembagakan.oixo. pengaruhnya sangatlah besar dalam kehidupan seseorang. dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas. mulai dari sekolah dasar sampai pada tingkat tertinggi pendidikan universitas. Pendidikan dalam keluarga adalah yang pertama dan utama bagi setiap manusia. yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya”. sebab pemberian pendidikan tersebut dapat disesuaikan dengan keadaan lingkungan dan kebutuhan para peserta didik (www.com/about-jakarta). kalau menemui suatu penyimpangan dalam kehidupan seseorang. akan mencari sebab-sebabnya pada masa kanak-kanak orang itu. Sampai umur tiga tahun seseorang akan selalu berada di rumah tangga. Sementara itu Soekidjo(2009:75)mendefenisikan bahwa: . psikiater.

22 “Pendidikan pegawai adalah kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. 3) Rotasi Jabatan Metode rotasi jabatan yaitu pemindahan seorang manajer dari jabatan satu ke jabatan yang lain. 2) Pemberian Kuliah Metode ini dipergunakan jika pengikut pendidikan lebih dari 20 orang. Oleh sebab itu pendidikan pegawai dirancang dan diadakan untuk para pegawai yang akan menempati jabatan atau posisi baru. pendapat. peserta belajar bersama dari ulasan. Pertemuan ini ditujukan untuk mengadakan penyelidikan bersama mengenai masalah tersebut. Jadi mereka hanya menerima apa saja yang deberikan oleh pemberi kuliah. pendapat-pendapat serta ide-ide baru langsung diberikan kepada pengikut pendidikan. 4) Metode Kasus . di mana tugas-tugas yang akan dilakukan memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuan-kemampuan yang mereka miliki saat ini” Metode pendidikan yang sering digunakan perusahaan adalah sebagai berikut (Manullang. 1994): 1) Koferensi Metode inidilaksanakan dengan mengumpulkan beberapa peserta untuk bersama-sama untuk membahas suatu masalah yang mereka hadapi dalam praktek sehari-hari. dan koordinasi dengan peserta lain. Metode ini dimaksudkan agar peserta mendapat pengalaman pada berbagai bagian perusahaan yaitu mengenai tugas-tugas dan berhubungan antara bagian yang satu dengan bagian yang lain. Dengan cara ini keterangan-keterangan tertentu dapat diberikan dalam waktu singkat.

kesenioran. 5) Proses insident Metode ini hampir sama dengan metode kasus.sebab peserta dituntut kemampuan yang diperlukan. meliputi jumlah dan banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tertentu (Phanich.hanya kalau metode kasus masalah yang ditampilkan adalah masalah yang telah selesai. kesenioran. Marzuki (2006: 1) menyatakan bahwa pengalaman kerja bagi individu sumber daya manusia ditentukan berdasarkan masa kerja. Konsep Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah suatu proses yang telah dilakukan oleh individu. 2. jabatan kerja dan kepemimpinan.untuk menganalisa dan memecahkan masalah yang terjadi dalam insident ini.5. Pendapat di atas menekankan bahwa pengalaman kerja ditentukan oleh masa kerja. 1986: 25).peserta pendidikan dapat mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh ini lebih sukar dibandingkan metode kasus. semua peroses tersebut dinilai dari lama kerja. 23 Dalam metode ini peserta diminta untuk menganalisa dan memecahkan masalah yang telah atau sedang terjadi dalam kehidupan sehari-hari dihadapi manajer dan supervisor.1.uraian mengenai unsur-unsur pengalaman kerja yaitu: .dalam pendidikan ini paserta diberi insident dalam bentuk laporan pernyataan tertulis.maksud metode ini mengharuskan setiap peserta untuk menetapkan cara pemataan terbaik suatu masalah menurut pendapatnya. jabatan kerja dan kepemimpinannya.

2) Pengalaman adalah guru yang paling berharga.pimpinan bagian dan sub bagian dalam suatu organisasi. Pengalaman kerja sarat dengan pemahaman bekerja menurut masa kerja karyawan atau karyawan. 24 1) Masa kerja adalah masa waktu karyawan aktif dalam bekerja yaitu sejak diangkat menjadi karyawan sampai pensiun atau berhenti bekerja. diperlukan adanya pengalaman kerja. keunggulan dan kehandalan seseorang tercemin daripengalaman yang mewarnai kehidupannya. tidak terlepas dari peranan pengalaman yang menuntut untuk mampu mengatasi permasalahan tersebut. posisi jabatan yang dimiliki atau diemban dan kepemimpinan yang pernah diduduki. namun permasalahan tersebut telah dicoba dipahami berdasarkan kemampuan mengingat aktivitas yang pernah dilakukan dan dari akumulasi aktivitas tersebut ditentukan adanya suatu pengalaman yang berharga yang dapat memecahkan permasalahan tersebut yang disebut dengan pengalaman kerja. maka frekuensi pengalaman makin tinggi yang meyebabkan kualitas yang dimiliki makin kuat.pimpinan organisasi. 2) Kesenioran adalah karyawan yang telah lama bekerja dibandingkan dengan karyawan yang baru. Interpretasi tersebut didasari bahwa banyaknya permasalahan yang dapat dipercahkan. Makin sering melakukan sesuatu. baik pemerintah maupun swasta. tingakat kesenioran. Teori pengalaman kerja dalam kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia dapat dilihat dari teori yang dikemukakan oleh Wahidin (2006: 3) yaitu sebagai berikut: 1) Kekuatan. 4) Kepemimpinan adalah karyawan yang memiliki pengalaman dalam memimpin baik. Katili (2002: 54) bahwa untuk mengembangkan sumber daya manusia. . 3) Jabatan kerja adalah karyawan yang memiliki jabatan kerja yang berbeda- beda sesuai dengan tingkat pegalaman yang dialami. Pada saat menghadapi suatu permasalahan yang sangat kompleks.

Pengalaman seseorang bekerja menurut Nirman (1995: 22) adalah merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu. seseorang bukan saja akan menjadi lebih mahir dalam melaksanakan tugasnya. belum mempunyai posisi jabatan strategis dan belum memiliki kemampuan dalam memimpin suatu organisasi. tetapi juga dapat membuka peluang baginya untuk menemukan cara-cara yang lebih praktis dan lebih baik dalam melaksanakan tugasnya yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerjanya. masih junior. Pengalaman kerja adalah merupakan wahana bagi seseorang untuk meningkatkan pengetahuan teknis dan keterampilan kerjanya dengan mengamati orang lain. Mustahil karyawan atau aparatur berkualitas apabila masa kerjanya masih baru. 25 Joseph dalam Handayani (2002: 241) pada jurnal Human Resource menyatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh pengalaman kerja seorang karyawan. menirukan dan melakukan sendiri tugas-tugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang. Disamping itu . Rangkaian pekerjaan yang telah dilakukan seseorang diwaktu lampau pada satu sisi akan memberi disposisi mental kepada seseorang sehingga memiliki referensi yang cukup untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan baru atau perubahan-perubahan yang terjadi. Misalnya alasan seseorang telah lima belas tahun atau lebih memandang satu dituasi sangat berbeda dengan yang baru bekerja setahun. Gibson (1996: 54) menyebutkan bahwa pengalaman kerja adalah salah satu variabel yang berpengaruh terhadap perilaku dan prestasi. Nirman (1995: 38) mengatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia adalah melalui pengalaman kerja. Pengalaman menunjukkan pada seperangkat pengetahuan atau kecakapan khusus yang diperoleh seseorang berkenaan dengan pekerjaannyan diwaktu lampau.

Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.manajemen. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang. 1984: 15). Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.blogspot. 26 pengalaman kerja juga dapat menimbulkan akumulasi pengetahuan yang akan menciptakan suatu keterampilan psikomotorik (kecakapan fisik). Kepekaan tersebut sangat dibutuhkan oleh pegawai agar dapat mengembangkan berbagai kiat yang diperlukan untuk bekerja secara lebih efisien dan efektif.html). Pengetahuan merujuk pada konsep. 2001: 43) . kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. prinsip. Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Trijoko. 2) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki. Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu: 1) Lama Waktu/Masa Kerja. 3) Penguasaan Terhadap Pekerjaan dan Peralatan.com/2011/02/pengertian-pengalaman-kerja. 1984: 71). 1980: 82) (http://skripsi. Pekerjaan pengawasan yang telah dilakukan secara berulang-ulang dalam rentang waktu yang cukup panjang akan menjadi seorang pegawai menjadi sangat sensitif atau peka terhadap pekerjaan yang sedang dilakukan. prosedur. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster. Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo.

struktur organisasi. kelengkapan kerja. Kata kinerja tersusun dari dua kata yaitu kinetika yang berarti kemempuan. jika seorang karyawan atau aparatur yang telah lama bekerja.blogspot.html. 27 (http://skripsi. pengalaman kerja.1. tantu pemahaman megenai pekerjaannya berbeda dengan jabatan yang dimilikinya dengan bentuk dan gaya kepemimpinan akan berbeda pula dari pengalaman-pengalaman memimpin. khususnya karyawan atau aparatur. Prawirosentono (1999: 2) mengemukakan bahwa: Kata kinerja merupakan padanan kata ‘performance’ adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. budaya kerja. hasil dan daya guna. Dalam hal ini kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. pendidikan. Dengan demikian dalam kinerja terkandung pengertian kemampuan kerja atau hasil kerja. dan katakerja yang berarti aktivitas. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja seperti lingkungan kerja.com/2011/02/pengertian-pengalaman- kerja. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. .) Perkembangan kualitas sumber daya manusia. kepemimpinan dan sebagainya. Konsep Kinerja Membahas mengenai masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses.6. Sehubungan dengan hal tersebut untuk mengkaji kinerja sebagaimana yang akan diuraikan berikut ini. 2.manajemen. dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secaralegal. ditentukan oleh pengalaman kerja yang dimiliki.

Kinerja itu berupa produk akhir (barang dan jasa) atau berbentuk perilaku. baik yang dilakukan oleh individu. 7) Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapi dengan baik. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk melaksanakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana megerjakannya. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. 8) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinrja individu. Jadi kinerja itu diartikan sebagai hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang. (2) perilaku individu. sasaran organisasi. 9) Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas. 6) Kinerja merujuk kapada tingkat keberasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. kompetensi. yakni: (1) tugas individu. 3) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. kecakapan. 2) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. sekelompok orang (organisasi) atau suatu pekerjaan pada waktu tertentu. 28 Pengertian tersebut berarti setiap individu sumber daya manusia harus menyadari bahwa pekerjaan yang dilakukannya harus membuahkan suatu hasil. Selanjutnya Rivai (2004: 16) mengemukakan beberapa pengertian berikut tentang kinerja: 1) Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. dan (3) ciri individu. sarana dan keterampilan spesifik yang mendukung pencapaian tujuan. Selanjutnya definisi kinerja individu sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2005: 67) adalah ‘’kinerja (hasil kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang individu sumber daya manusia . Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu. kelompok maupun perusahaan. 5) Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan atau tugas yang diberikan. 4) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion). dipengaruhi oleh banyak faktor. harus menunjukkan hasil kerja menurut aspek penilaian pimpinan dari kuantitas kerja. kualitas kerja. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (aspek kuantitas. Margaretha (2005: 15) suatu penilaian kinerja instansi pemerintah. efesiensi dan efektifitas kerja. Henry (1997: 327) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan kemudian ditegaskan oleh Lawler dan Porter yang menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya As’ad (1996: 46). kualitas. Sedangkan kinerja menurut Robbins (1996: 218) adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability). efesiensi keja dan efektifitas kerja. baik faktor dari dalam karyawan itu . Kinerja menurut Suyadi Prawirosentono (1999: 2): Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekolompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi. Kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu organisasi atau institusi kerja. 29 dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan taggung jawab yang diberikan kepadanya‘’. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah perstasi kinerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumbar daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2) Variabel organisasi. struktur organisasi. dan faktor demografi (umur. dan sebagainya. jenis kelamin. yakni: 1) Variabel individu. Pengukuran kinerja diawali dengan penetapan indikator kinerja dan format pengukuran kinerja yang digunakan untuk mengidentifikasi indikator kinerja dan nilai pencapaian sebagai dasar penilaian capaian kinerja kegiatan/program. pengalaman kerja. yang terdiri dari: kepemimpinan. kepribadian dan sebagainya. Menurut Soeprihanto (2000: 10) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai atau mengetahui apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. desain pekerjaan. dan sebagainya. 3) Variabel psikologis. sumber daya yang lain. motivasi. maka disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan yang mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya. sikap terhadap pekerjaan. yang terdiri dari: persepsi terhadap pekerjaan. 30 sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri. Berdasarkan defenisi yang dikemumukakan di atas. dikelompokan menjadi 3 Faktor utama. Menurut Gibson dalam Soekidjo (2009:124) Faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan dapat menunjukan kinerja karyawan secara rutin dan . tingkat sosial ekonomi. latar belakang keluarga. Penilaian pelaksanaan pekerjaan kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan. etnis.

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian. sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya. 5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian. peningkatan mutu dan hasil kerja. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya. Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Manfaat penilaian kerja: 1) Meningkatkan prestasi kerja. 3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin. 2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja. 4) Mendorong terciptanaya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian. karyawan mengetahui kakuatannya dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. 6) Secara pribadi. 31 teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan (Sedarmayanti. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. sehinnga dapat lebih memotivasi karyawan. baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya. khususnya kinerja karyawan dalam bekerja. 2010: 260). . Tujuan dan manfaat penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2010: 26): Tujuan penilaian kinerja: 1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

melalui penilaian kerja. Kerangka Pemikiran . 3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Idealnya penilaian kinerja karyawan didasarkan atas kinerja sesungguhnya pada unsur penting yang telah didefenisikan melalui analisis jabatan. dan mencatat perilaku kritis yang menentukan kinerja. Ukuran yang dapat diandalkan memungkinkan orang lain yang menggunakan ukuran yang sama untuk membandingkan standar yang sama guna memperoleh kesimpulan yang sama tentang kinerja. 4) Penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja memerlukan ukuran kinerja yang dapat diandalkan. hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan. pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi. yakni rating yang digunakan untuk menilai kinerja. 2. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut. andal. 7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Agar bermanfaat. melalui penilaian. kinerja karyawan yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. 5) Keputusan promosi dan demosi. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya. 6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. terdeteksi karyawanyang kemampuannya rendah sehinggamemungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. 32 2) Memberi kesempatan kerja yang adil. kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan desain dalam pekerjaan.2. ukuran harus mudah digunakan. dan sebagainya.

prinsip. Pengetahuan merujuk pada konsep. dan latihan profesional yang dilaksanakan dalam waktu yang terus menerus”. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. dimulai dengan sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi dan yang setaraf dengannya. yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya. Teori pengalaman kerja dalam penelitian menggunakan teori yang dikemukakan oleh Foster: 1) Lama waktu/masa kerja. . 2) Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan. kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. yaitu Pendidikan (X 1). yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya. dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas. Pengalaman Kerja (X2) dan Kinerja (Y). 33 Penelitian ini dibangun dari tiga rangkaian teori. prosedur. Teori pendidikan yang dijadikan sebagai dasar penelitian adalah teori pendidikan yang dikemukan oleh Coombs yang membedakan pengertian pendidikan sebagai berikut: 1) Pendidikan formal adalah kegiatan yang sistematis. program spesialisasi. termasuk didalamnya adalah kegiatan studi yang berorientasi akademis dan umum. berstruktur. bertingkat. berjenjang. 2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. 3) Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan. dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas.

34 Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. penelitian dibangun dalam sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut: Pendidikan (X1) 1) Pendidikan Formal 2) Pendidikan Informal 3) Pendidikan Non Formal Combs dan Ahmed (1985: 9-10) Kinerja (Y) 1) Kualitas Pekerjaan 2) Kuantitas Pekerjaan Mangkunegara (2005: 67) Pengalaman Kerja (X2) 1) Lama waktu/Masa Kerja 2) Pengetahuan dan Keterampilan 3) Pengusaan terhadap Pekerjaan dan Peralatan Foster (2001: 43) Gambar 2. Secarah skema. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan tehnik pekerjaan Sedangkan teori kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang individu sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara). maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: . Berdasarkan permasalahan yang ada dalam perumusan masalah. Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenarannya (Djarwanto.3. 1993:183).1 Kerangka Pemikiran Keterangan: = Simultan (serempak) = Parsial (individu) 2. 3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

1. Jenis Penelitian . 2) Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah. . 35 1) Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah. BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.

3.Populasi Penelitian Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen sejenis tetapi dapat dibedakan satu sama lain karakteristiknya. dengan menggunakan alat analisis Regresi Linear Berganda. Perbedaan-perbedaan itu disebabkan karena adanya nilai karakteristik yang berlainan (J. Penelitian dengan metode tersebut bersifat terukur dan spesifik pada variabel yang ditetapkan. asosiasi antar variabel dan sebagainya. 3. Hal ini diperlukan untuk lebih mempertajam analisis terhadap masalah yang teliti dan ditelaah secara teoritis sehingga dengan waktu tersebut cukup maksimal oleh kandidat dalam menyelesaikan penelitian sekaligus proses penulisan hasil dari penelitiannya. 36 Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengaruh antara pendidikan dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai.Populasi.2. 2008:22). baik gambaran secara deskritif.3. Metode kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan variabel-variabel dalam penelitian.1. maka desain penelitian yang dipandang tepat untuk tesis ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei dan eksplanatif. Dari pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri yang berjumlah . Sampeldan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian 3. 3.Penelitian ini mengambil lokasi pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah. Lokasi danWaktu Penelitian Penelitian ini memerlukan waktu 3 bulan kalender kerja. Supranto.

Dalam penelitian ini dari 160 populasi yang ada pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah.2. Defenisi Operasional Variabel dan Pengukurannya .3. kemudian dari kelompok-kelompok tersebut dipilih secara random sejumlah kelompok (Djarwanto PS dan Pangestu S. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Cluster Sampling. Menurut Arikunto (2006) apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlahnya lebih besar dari 100 orang maka ambil antara 10-15% atau 20-25%. 1993:108).4. karena populasinya dibagi menjadi beberapa kelompok. 37 160 orang yang berada pada lingkungan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah. 1993:119).Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti dan dianggap biasa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada populasinya). (Djarwanto PS dan Pamgestu S. penulis mengambil sampel sebesar25 % atau sebanyak 40 pegawai dari jumlah responden yang ada dengan rincian sebagai berikut: 1) Sekretariat sebanyak 31 orang = 8 orang 2) Bagian Koperasi sebanyak 19 orang = 5 orang 3) Bagian UMKM sebanyak 18 orang = 4 orang 4) Bagian Industri sebanyak 23 orang = 6 orang 5) Bagian Perdagangan sebanyak 19 orang = 5 orang 6) Bagian Metrologi sebanyak 27 orang = 7 orang 7) UPTD Diklat sebanyak 11 orang = 2 orang 8) UPTD PSMB sebanyak 12 orang = 3 orang 3. 3. Kelompok-kelompok ini adalah departemen-departemen atau bagian-bagian dalam lingkungan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah dan bagian-bagian ini dipilih secara acak.

38 Untuk memperjelas variabel-variabel digunakan dalam penelitian ini dikemukakan batasan defenisi operasional variabel yang digunakan sebagai acuan dan dijabarkan dalam bentuk kuisioner.1 Operasionalisasi Variabeldan Pengukurannya Variabel Dimensi Indikator Angket Pendidikan 1)Pendidikan Formal  Kesesuaian antara pekerjaan dengan jenjang 1 (X1) pendidikan Coombs dan  Kesesuain antara latar belakang pendidikan formal 2 Ahmed (jurusan) dengan pekerjaan (1985)  Keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke 3 jenjang yang lebih tinggi 4)Pendidikan Informal  Kemampuan bekerja sama dengan pegawai dalam 4 lingkungan pekerjaan sehari-hari  Lingkungan keluarga mendukung aktivitas dalam 5 bekerja 5)Pendidikan Non  Kesesuaian antara nilai/norma yang dianut dengan 6 Formal tuntutan pekerjaan  Kesempatan mengikuti pendidikan/pelatihan yang 7 berkesinambungan  Kesuaian pendidikan/ pelatihan dengan pekerjaan 8 saat ini  Pendidikan/pelatihan memudahkan dalam 9 menyelesaikan masalah dalam pekerjaan Pengalaman Kerja 1)Lama Waktu/ Masa  Kesesuaian antara pengalaman kerja dengan 10 (X2) Kerja pekerjaan saat ini Foster (2001 )  Pengalaman kerja yang dimiliki mengurangi tingkat 11 kesalahan dalam bekerja 2)Tingkat Pengetahuan  Pengetahuan pegawai terhadap prosedur atau 12 dan Keterampilan mekanisme pelaksanaan tugas pekerjaan yang dimiliki  Kesesuaian antara pengetahuan umum/ wawasan 13 dengan pekerjaan saat ini  Kesesuaian antara keterampilan dengan pekerjaan 14  Tingkat kejelasan pengetahuan. Tabel 3. sedangkan variabel independen/bebas dalam penelitian ini ysitu variabel pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2). Variabel dependen/terikat dalam penelitian ini yaitu kinerja(Y). keterampilan dan 15 pemahaman mengenai informasi terkait dengan .

Sumber data penelitian terdiri dari 2 (dua) sumber sebagaimana diuraikan di bawah ini: 1) Field research yaitu data yang diperoleh dari lapangan dalam hal ini instansi atau organisasi tempat yang menjadi obyek penelitian. 2) Data sekunder yaitu data yang pengumpulannya tidak dilakukan peneliti tetapi diperoleh dari pihak lain.5. 3. Kinerja (Y) 1)Kualitas Kerja  Kesesuaian perintah dengan tugas 19 Mangkunegara  Kepuasan pimpinan 20 (2005)  Perhatian terhadap kualitas kerja 21  Hambatan kerja 22  Efektivitas kerja 23 2)Kuantitas Kerja  Capaian Tugas 24 3. Teknikpengambilan dan pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut: .6. 2) Library research yaitu data yang diperoleh dari buku-buku atau dokumen- dokumen yang relevan dengan objek yang diteliti. misalnya data yang telah dikumpulkan dari organisasi. 39 pekerjaan saat ini 6)Penguasaan terhadap  Kemampuan mengembangkan gagasan baru terkait 16 pekerjaan dan dengan pekerjaan peralatan kerja  Kemampuan aplikasi komputer untuk menghadapi 17 dinamika kerja  Kemampuan dalam melakukan pengolahan data 18 base yang berkaitan pekerjaan. Jenis dan Sumber Data Jenis data penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder sebagaimana diuraikan di bawah ini: 1) Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yaitu data para pegawai pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah melalui wawancara dengan responden. Teknik Pengambilan dan Pengumpulan Data Teknikpengambilan dan pengumpulan data dalam penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang relevan dan akurat dengan masalah yang diteliti.

40 1) Studi Pustaka Pencarian data-data yang relevan dari literatur yang sudah ada sebagai bahan perimbangan dalam penelitian ini. hasil penelitian dan jurnal penelitian. 2) Pengamatan (observasi) Pada metode ini penulis menggunakan pengamatan langsung pada objek penelitian dengan maksud mendapat gambaran dinas secara lebih jelas. dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap. Masing-masing jawaban tersebut telah digolongkan kedalam lima kategori dan diberi skor sebagai berikut: 1) Jawaban a = skor 5 2) Jawaban b = skor 4 3) Jawaban c = skor 3 4) Jawaban d = skor 2 5) Jawaban e = skor 1 Instrumen atau kuesioner penelitian yang digunakan dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala likert. Untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif digunakan skalalikert. 2006:86). 3) Kuisioner Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang diperoleh dangan cara menyebarkan angket yang berisi tentang pertanyaan kepada responden. Data ini diperoleh dari buku literature. sedangkan responden akan menjawab pertanyaan tersebut. 3. Instrumen Penelitian Dalam pengumpulan data. Metode kuisioner itu sendiri akan menghasilkan data kualitatif. penulis menggunakan metode kuisioner.7. pendapat. yang mana dalam pengukurannya responden diberikan beberapa kategori untuk memilih salah satu jawaban yang dianggap paling .

maka diperlukan instrumen yang valid dan reliabel. 2006:210) √ {nΣ x 2 }− {Σ x 2 } {nΣ y 2−(Σ y 2) } Keterangan: Rxy =Koefisien Korelasi Product Moment n = Jumlah Sampel . 41 tepat. Instrumen yang valid berarti alat yang digunakan untuk mendapatkan atau mengukur data itu valid di mana mrnurut Umar (2008:52) mangatakan uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Uji Validitas Untuk mengetahui hasil penelitian yang valid dan reliabel. pendapat. Pertanyaan dibedakan atas lima alternatif ketegori mulai dari pertanyan positif hingga negatif dengan tingkatan skor dari 5 (lima) sampai dengan 1 (satu). yaitu sebagai berikut: 3.Adapun pengujian instrumen tersebut.7. Bila koefisien korelasi (r) masin-masing untuk pertanyaan/pernyataan sama dengan atau lebih (paling kecil 0. Ghozali (2011:53) mengatakan jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment.1. Setelah itu data hasil kuesioner ditabulasi dan kemudian dilakukan pengujian instrumen yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan bantuan program IBMSPSS StatisticsVersion 19. adapun rumusnya adalah sebagai berikut: nΣxy−( Σx ) ( Σy ) r xy = (sugiyono . Skala likert berguna untuk mengukur sikap. dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.3) maka butir instrumen dinyatakan valid.

2) Jika rhitung < rtabel maka item tersebut dikatakn tidak valid.3 0. Adapun Hasil pengujian validitas dapat dilihat di bawah ini: 1) Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1) Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 secara rinci dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini: Tabel 3.3 0.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1) Corrected Item Item No.648 Valid X1Q5 0. Validitas didasarkan pada nilai corrected item total correlation dari setiap pertanyaan di mana nilainya lebih besar atau tidak bertanda negatif terhadap nilai korelasi r kritis sebesar 0.717 Valid X1Q8 0.673 Valid X1Q3 0.707 Valid X1Q2 0.769 Valid X1Q4 0.30 ditingkat kepercayaan 95% dan α 0.753 Valid X1Q7 0. Pendidikan (X1) X1Q1 0. Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner penelitian pada variabel Pendidikan (X1)dinyatakan valid.718 Valid X1Q9 0. Variabel Penelitian r-kritis Total Keterangan Pertanyaan Correlation 1.3 0.831 Valid X1Q6 0. 2) Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2) Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 secara rinci dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini: .3 0.655 Valid Sumber: Hasil Olahan Data 2012.05.3 0. 42 x = Skor Pertanyaan y = Skor Total Hasil perhitungan koefisien kemudian dikosultasikan dengan r tabelkriteria pengujian adalah sebgai berikut: 1) Jika rhitung> rtabel maka item tersebut dikatakn valid.3 0.3 0.3 0.3 0.

Setelah dilakukan uji validitas. Variabel Penelitian r-kritis Total Keterangan Pertanyaan Correlation 1.3 0.3 0.05.3 0.3 0. Kinerja Pegawai X1Q1 0.602 Valid X1Q4 0. 3) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Kinerja pegawai adalah variabel dependen dalam penelitian ini. 43 Tabel 3.3 0.3 0.661 Valid X1Q5 0.635 Valid X1Q3 0.616 Valid (X2) X1Q2 0.3.3 0. dinyatakan semua instrumen layak (sahih) diikutsertakan dalam penelitian ini.689 Valid .3 0.3 0.3 0.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Corrected Item Item No.3 0.625 Valid X1Q6 0.693 Valid (X2) X1Q2 0.762 Valid X1Q5 0. karena nilai validitas yang diperoleh r > 0.666 Valid X1Q9 0.3 0. Validitas didasarkan pada nilai corrected item total correlation dari setiap pertanyaan di mana nilainya lebih besar atau tidak bertanda negatif terhadap nilai korelasi r kritis sebesar 0.658 Valid Sumber: Hasil Olahan Data 2012. Pengalaman Kerja X1Q1 0. Hasil pengujian validitas dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 3.526 Valid X1Q8 0.748 Valid X1Q7 0. Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner penelitian pada variabel Pengalaman Kerja (X2)dinyatakan valid.3 0.3 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2) Corrected Item Item No.742 Valid X1Q4 0. Variabel Penelitian r-kritis Total Keterangan Pertanyaan Correlation 1.3 0.30 ditingkat kepercayaan 95% dan α 0.651 Valid X1Q3 0.

Menurut Ghozali (2011: 48) suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. 2006 :122) Keterangan: k = jumlah item dalam instrumen M = Mean skor total St2 = Varians total . Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Croncbarc dengan formula sebagai berikut: k M (k−M ) r 1= (k−1) ( 1− ks 21 ) (sugiyono. akan menghasilkan data yang sama di mana menurut Nasution (2003: 77) suatu alat pengukur dikatakan reliable bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukkan hasil yang sama. Uji ini dilakukan dengan maksud untuk mengukur tingkat keandalan sebuah instrumen penelitian.472 Valid Sumber: Hasil Olahan Data 2012. Uji Reliabilitas Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama.3 0. 44 X1Q6 0.2. Uji ini dilakukan dengan maksud untuk mengukur tingkat keandalan sebuah instrumen penelitian.7. 3. Hasil uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang digunakan valid sehingga layak digunakan untuk memperoleh data penelitian di lapangan.

Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 menunjukkan bahwa kuesioner penelitian reliabel dalam fungsi ukurnya karena memiliki nilai Alpha Cronbach melebihi 0. Setelah dilakukan uji instrumen.70. selama semua aspek di dalam kelompok atau subjek yang diukur belum berubah. Menganalisis .5 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian No Variabel Penelitian Nilai Alpha Cronbach Keterangan . 45 Menurut Nunnallydalam Ghozali (2011: 48) suatu kostruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0.849 Reliabel Sumber: Hasil Olahan Data 2012. Secara lebih rinci. nilai reliabilitas kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini: Tabel 3. 1. Dengan demikian reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. artinya kuesioner penelitian tersebut dapat digunakan pada saat waktu dan tempat yang berbeda namun memiliki hasil yang sama dalam arti konsisten dengan alat ukurnya.895 Reliabel 3. Pengalaman Kerja (X2) 0. Kinerja Pegawai (Y) 0. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa hal pelaksanan pengukuran terhadap kelompok atau sumber yang sama diperoleh hasil yang relatif sama.70. Hasil tabel di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel. Pendidikan (X1) 0.Pada dasarnya maksud dari uji reliabilitas merupakan hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. maka kemudian dilakukan Successive Interval untuk meningkatkan skala pengukuran dari data ordinal ke interval.919 Reliabel 2.

7) Tentukan nilai interval (scale value) untuk setiap skor jawaban yaitu: ( Density at lower limit )−( Density at upper limit ) Nilai Interval= ( Areaunder upper limit )−( Area under lower limit ) 8) Sesuai dengan skala ordinal ke interval. Density at upper limit = Kepadatan batas atas.2.5 disebut frekuensi (F). 4) Hitung proporsi komulatif (Pk). 46 diperlukan data dengan ukuran paling tidak interval sebagai syarat dalam menggunakan alat analisis regresi. 6) Nilai densitas normal (Fd) yang sesuai dengan nilai Z. Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data dengan tahapan sebagai berikut: 1) Perhatikan setiap item pernyataan dalam kuesioner. 2) Untuk setiap item tersebut. Karena data yang diperoleh adalah data ordinal. maka perlu menaikkannya menjadi data berskala interval dengan cara transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI).3. Area under lower limit = Daerah di bawah batas bawah. 5) Gunakan tabel normal. tentukan berapa orang responden yang mendapat skor 1. Area under Upper limit) = Daerah di bawah batas atas. 3) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden disebut proporsi (P). Berikut adalah persamaanya: Transformed Scale Value ¿ Y =SV +SV min❑+1 Di mana: Density at lower limit = Kepadatan batas bawah. . yaitu scale value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan satu.4. (Fd) yang sesuai dengan nilai Z.

Interval skor total untuk setiap kategori/criteria . 3.1. 47 3. Menganalisis dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi adalah memberikan prediksi terhadap konsep-konsep dalam bentuk peringkat agar sebanding dengan dasar kondisi yang diinginkan. Analisis Deskriptif Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan deskriptif dengan menggunakan alat bantu berupa tabel distribusi frekuensi yang merupakan hasil dari kuesioner. maka sebelum diberikan prediksi dilakukan pengukuran terhadap kondisi tersebut dengan persentase. maka jumlah skor ideal (kriterium) untuk seluruh item = 5×40 = 200 dan yang terendah = 1×40 = 40.8.8. Selanjutnya untuk menentukan persentase tanggapan responden atas skor yang diperoleh maka digunakan rumus dari menurut Sugiyono (2010:109) sebagai berikut: Skor yang diperole h Nilai Persentase Skor= ×100 Skor Ideal /tertinggi Berdasarkan jumlah responden yang ditetapkan dalam penelitian ini sebanyak 40 orang responden. Teknik Analisis Data Untuk menganalisis permasalahan dan pembuktian kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini maka perlu dilakukan serangkaian pengujian dengan menggunakan alat analisis baik itu secara deskriptif maupun secara kuantitatif. Agar interpretasi kategori-kategori yang didapatkan sesuai dengan data di lapangan. Agar pemberian predikat tepat. lalu ditransfer ke predikat dan diukur melalui frekuensi dan persentase. maka ditentukan setiap kategori berdasarkan kriteria interpretasi skor.

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007: 96) analisis inferensi adalah analisa yang dimaksudkan untuk menarik kesimpulan.51. seperti yang terlihat dalam Tabel di bawah ini: Tabel 3. Jarak antara skor yang berdekatan adalah satu per lima dari selisih nilai minimum sama dengan 16% dari nilai maksimum 100%. 48 diperoleh berdasarkan perolehan skor setiap kuesioner sebesar 5 atau 100%.99% c 3 52% .83.99% d 2 36% .67. atau 1/5 (100% .20%) = 16 %.2.8. Di dalam analisa inferensia digunakan teknik statistik untuk mengolah data sehingga kita sering juga menyebutnya statistik inferensi. Jika proses pengujian dengan teknik statistik menunjukkan hasil yang signifikan maka data .35.99% e 1 20% .100% b 4 68% . dan skor minimum 1 atau 20% dari skor maksimum. Jenis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik parametrik. Analisis Inferensia Analisa inferensia digunakan teknik statistik untuk mengolah data sehingga kita sering juga menyebutnya statistik inferensi.99% 3. Jika proses pengujian dengan teknik statistik menunjukkan hasil yang signifikan maka data sampel dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Analisis ini hanya dapat dilakukan apabila data yang dianalisa diambil dari probability sampling atau random sampling.6 Kriteria Interpretasi Skor Piliha Skala/Skor Interval Skor n a 5 84% .Analisis data dalam penelitan ini adalah teknik analisis data inferensi.

Penyimpangan asumsi klasik terdiri dari: 1) Uji Multikolonieritas Menurut Ghozali (2011: 105) uji moltikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel bebas (independen). maka variabel- variabel ini tidak ortogonol. Selanjutnya menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007: 198) model regresi dikatakan baik tidak sekedar dilihat dari goodness of fitsuatu model. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen . Nilai F. Model regresi yang baik juga harus bebas penyimpangan asumsi klasik. Selanjutnya sebelum melakukan analisis regresi linear berganda. (2) Variance Inflation Factor (VIF) Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. dilakukan terlebih dahulu uji asumsi klasik. kita dapat mendeteksinya dengan goodness of fit suatu model yaitu dilihat dari Nilai t statistik. Jika variabel independen saling berkorelasi. dan Nilai koefisien determinasi (R2). Variabel ortogonol adalah variabel independen yang niali korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Jenis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik parametrik. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. 49 sampel dapat digeneralisisikan terhadap populasi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknyamoltikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: (1) Nilai tolerance dan lawannya. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolrelasi di antara variabel independen. Sekedar mengingatkan bahwa untuk memilih model terbaik.

Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. dan besar). Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19. sedang. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0. 2) Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2011: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas. salah satunya yaitu melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. 3) Uji Normalitas . Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil. dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. 50 yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19.

Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19. Selanjutnya analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Teknik analisis ini digunakan karena dianggap sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti untuk menyelesaikan permasalahan yang diajukan yaitu untuk mengetahui pengaruh secara simultan (serempak) dan parsial (indivudu) variabel independen (X) . Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. 51 Menurut Ghozali (2011: 160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika data distribusi residual normal. Dsitribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal. Namun dalam penelitian normalitas data dapat dideteksi dengan analisis grafik. maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Namun demikian hanyan dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.

Pada penelitian ini pengujian regresi linear berganda menggunakan bantuan program IBMSPSS Statistics Version 19. + bn+ Xn + e Di mana: Y = Variabel Dependen a = Konstanta X1-Xn = Variabel Independen b1-bn = Koefisien Regresi e = Faktor Pengganggu Apabila faktor tersebut disesuaikan dengan metode penelitian ini. maka persamaan regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Di mana: Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta b1-b2 = Koefisien Regresi X1 = Pendidikan X2 = Pengalaman Kerja e = Faktor Pengganggu . 52 terhadap variabel dependen (Y). Adapun model regresi linear berganda yang digunakan menurut Sunarto dan Riduwan (2009: 108) yaitu sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2 …….

. uji signifikansi parsial (uji ststistik t) dan koefisien determinasi (R2)..... semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah)... Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua prameter dalam model sama dengan nol.. 53 Adapun pengujiam hipotesis pada penelitian ini yaitu uji signifikansi simultan (uji ststistik F). atau: Ho : b 1 = b2 = . apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Adapun rumus uji F menurut Riduwan (2010: 139) yaitu: 2 R /K Fhitung= (1−R2 )/(n−k −1) .... Hipotesis alternatifnya (Ha) tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) tidak berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah).. 1) Uji Signifikansi Simultan (Uji Ststistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen/terikat.. = bk = 0 Artinya... Ha : b 1 ≠ b2 ≠ .. ≠ bk ≠ 0 Artinya.

maka terima Ho artinya tidak signifikan. 2) Uji Signifikansi Parsial (Uji Ststistik t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. atau: Ho : bi = 0 Artinya. atau: Ha : bi ≠ 0 Artinya. k = Jumlah Variabel Bebas (independen). Hipotesis alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol. Jika F hitung≤ F tabel. n = Jumlah Sampel. Dengan kaidah pengujian: JikaF hitung≥ F tabel. maka tolak Ho artinya signifikan. apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) tidak berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah). Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. 54 Di mana: R2 = Nilai Koefisien Korelasi Ganda. . variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah). F hitung= Nilai F yang dihitung.

maka tolak Ho artinya signifikan. Jika t hitung≤ t tabel. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. 55 Adapun rumus uji t menurut Riduwan (2010: 137) yaitu: r √ n−2 ung = √ 1−r 2 Di mana: t hitung = Nilai t r = Nilai Koefisien Korelasi n = Jumlah Sampel Dengan kaidah pengujian: Jikat hitung≥ t tabel. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberi hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. sedangkan untuk data runtun (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. maka dilihat dari koefisien determinasi (R 2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Apabila nilai koefisien determinasi dalam model regresi semakin kecil (mendekati nol) berarti semakin kecil pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependennya. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan. maka terima Ho artinya tidak signifikan. R 2 yang kecil berarti kemampuan semua variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. sebaliknya. Atau dengan kata lain. Selanjutnya untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. nilai R2 semakin mendekati 100% berarti semua variabel independen .

000 Sangat Kuat 0.40 – 0. Adapun rumus koefisien determinan menurut Riduwan (2010: 136) berikut ini: KP = r2 x 100% Dimana: KP = Nilai Koefisien Determinasi r = Nilai Koefisien Korelasi Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r sebagai berikut: Tabel 3.20 – 0.199 Sangat Lemah Sumber: Riduwan (2010: 136) .7Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0. 56 dalam model memprediksi variabel dependennya atau semakin besar pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependen.00 – 0.60 – 0.799 Kuat 0.80 – 1.599 Cukup Kuat 0.399 Lemah 0.

maka Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil . 57 BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.1.2.1. Hasil Penelitian 4. Struktur Organisasi Sejalan dengan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 dan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan. 4.1. Gambaran Umum Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah telah mengalami perubahan nomenklatur setelah diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 yang ditindaklanjuti oleh Pemerintah Daerah dengan diterbitkannya Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 tentang Kelembagaan Dinas/Badan di antaranya Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sebagai unsur penunjang untuk membantu Pemerintah Daerah khususnya di bidang Ekonomi.

3.1. Fungsi dan Tata Kerja Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Bagian Tata Usaha 2 (dua) Seksi. 5) UPT Diklat Koperasi UMKM Industri dan Perdagangan 1 (satu) Kepala dan 1 (satu) Sub. 4. Tugas Pokok dan Fungsi 4. 4. masing-masing bidang mempunyai 3(Tiga) Seksi. 3) 5 (Lima) Bidang. Bagian. Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah. 4) Kelompok Jabatan Fungsional. Bagian Tata Usaha 2 (dua) Seksi. Kedudukan Kedudukan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah merupakan unsur Dinas untuk membantu Pemerintah Daerah di bidang ekonomi yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Geburnur melalui Sekretaris Daerah. Pada pasal 2 disebutkan bahwa Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah mempunyai tugas . Tugas Pokok dan Fungsi Tugas pokok dan fungsi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 26 Tahun 2009 tentang Uraian Tugas.2.1. Kedudukan. 58 Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah telah ditetapkan susunan Organisasi dan Tata Kerja dengan besaran organisasi sesuai Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 sebagai berikut: 1) Kepala Dinas.3.1. 6) UPTD PSMB 1 (satu) Kepala dan 1 (Satu) Sub.3.1. 2) 1 (satu) Sekretaris dan 3 (tiga) Sub.

5. Dalam penyelenggaraan tugas tersebut Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah mempunyai fungsi: 1) Penyusunan kebijakan teknis di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan. (2) Pengelolaan urusan keuangan dan asset. 59 melaksanakan penyelenggaraan tugas desentralisasi ddan tugas dekonsentrasi di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan. 2) Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan lintas Kabupaten/Kota. (3) Pelaksanaan urusan kepegawaian. 4. sekretariat mempunyai fungsi: (1) Penyiapan bahan penyusunan program.4. 3) Pembinaan teknis di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan lintas Kabupaten/Kota. . surat menyurat dan rumah tangga. Kewenangan Adapun kewenangan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2008 dan Pembentukan Kelembagaan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007. Untuk menyelenggarakan tugas. 4) Pembinaan Unit Pelayanan Teknis Dinas (UPTD). 5) Pelaksana unsur Sekretariat Dinas.1. Keuangan dan Asset serta Kepegawaian dan Umum di lingkungan Dinas. Tugas dan Fungsi Bidang 1) Sekretariat Sekretariat mempunyai tugas memberikan pelayanan administrasi meliputi Perencanaan Program.1. 4. dan (4) Penyiapan bahan evaluasi dan penyusunan laporan.

Sub Bagian Keuangan dan Asset mempunyai tugas menyiapkan bahan pengelolaan administrasi Keuangan dan Asset. (4) Menyiapkan bahan pembinaan dan petunjuk teknis penyusunan rencana program dan penyusunan laporan. Bagian Perencanaan Program dan Dinas. (3) Mengumpulkan bahan dan data usulah rencana program dan bahan/data penyusunan laporan. (9) Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan rencana dan program. petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan pengelolaan keuangan dan asset. (7) Menyiapkan usulan penetapan rencana program keYja tahunan. 60 Sub Bagian Perencanaan Program mempunyai tugas menyiapkan bahan penyusunan rencana program dan laporan. (5) Melakukan pembinaan dan memberikan petunjuk teknis pengelolaan keuangan dan asset. (6) Melakukan penyusunan rencana program kerja dan laporan. (8) Menyiapkan bahan koordinasi penyusunan rencana program dan laporan.Uraian tugas Sub Bagian Keuangan dan Asset meliputi: (1) Mengelola administrasi Sub Bagian Keuangan dan Asset. Uraian tugas sub Bagian Perencanaan Program meliputi: (1) Mengelola administrasi Sub Bagian Perencanaan Program. (4) Menyiapkan bahan pembinaan dan memberikan petunjuk teknis pengelolaan keuangan dan asset. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. pedoman. dan (10) Menyiapkan bahan dan data serta menyus'un laporan pelaksanaan tugas Sub. (5) Melakukan pembinaan dan memberikan petunjuk teknis mengenai penyusunan rencana program dan laporan. . (2) Menghimpun Peraturan Perundang-Undangan. pedoman. petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan penyusunan rencana program dan laporan. (3) Menghimpun bahan dan mengumpulkan data usul rencana keuangan dan asset.

2) Bidang Koperasi . (7) Menyelenggarakan urusan rumah tangga. Asuransi Kesehatan (ASKES). rapat-rapat. (6) Mengelola arsip dan dokumentasi serta menata ruang rapat pertemuan. (4) Menyusun Daftar Unit Kepangkatan (DUK) serta mengelola sistim informasi manajemen kepegawaian. petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan pengelolaan urusan kepegawaian. pertemuan. dan (10)Menyiapkan bahan dan data serta menyusun laporan pelaksanaan tugas Sub Bagian Kepegawaian dan Umum dan Dinas. pedoman. TASPEN. Kartu Suami/Istri (Karsu/Karsi). surat menyurat dan rumah tangga. (9) Menyiapkan bahan koordinasi pengelolaan urusan Kepegawaian dan Umum. (5) Menyiapkan bahan dan mengelola surat masuk keluar. (7) Mengelola tata usaha Keuangan dan Asset penyiapan pembayaran gaji pegawai. Sub Bagian Kepegawaian dan Umum mempunyai tugas menyiapkan bahan pengelolaan urusan Kepegawaian. surat menyurat dan rumah tangga. dan (10)Menyiapkan bahan dan data serta menyusun laporan pelaksanaan tugas Sub Bagian Keuangan dan Asset dan Dinas. pembuatan Kartu Pegawai (KARPEG). (8) Mengatur penerimaan tamu dan menyiapkan pelaksanaan upacara. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. serta verifikasi dan administrasi pengelolaan keuangan dan asset. Uraian tugas Sub Bagian Kepegawaian dan Umum meliputi: (1) Mengelola administrasi Sub Bagian Kepegawaian dan Umum. (8) Menyiapkan bahan koordinasi pengelolaan keuangan dan asset. kenaikan gaji berkala. (3) Mengumpulkan data dan menyiapkan bahan usul kenaikan pangkat. 61 (6) Melakukan urusan pembendaharaan. (9) Melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan dan asset. kebersihan dan keamanan di lingkungan kantor.

Simpan Pinjam dan Pengembangan Usaha Koperasi. (4) Penyiapan bahan evaluasi penyelenggaraan tugas di bidang Kelembagaan Koperasi Pembiayaan. . (6) Memfasilitasi Dinas kabupaten/kota yang membidangi koperasi dalam hubungan dengan Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Dinas. 62 Bidang Koperasi mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan dalam menciptakan iklim dan kondisi yang mendorong pertumbuhan pemasyarakatan koperasi dan memberikan bimbingan teknis. Pembiayaan dan Simpan Pinjam serta Pengembangan Usaha. Simpan Pinjam dan Pengembangan Usaha Koperasi. Seksi Kelembagaan Koperasi mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis' penyelenggaraan urusan di bidang Kelembagaan Koperasi. Simpan Pinjam dan Pengembangan Usaha Koperasi. Uraian tugas Seksi Kelembagaan'Koperasi meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Kelembagaan Koperasi. serta melakukan monitoring dan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan di bidang Kelembagaan Koperasi. Lembaga Keuangan serta BUMN. dan (8) Melaksanakan koordinasi dan sinkronisasi pembinaan koperasi dengan Dewan Koperasi Indonesia wilayah Sulawesi Tengah. kemudahan dan perlindungan. (7) Melaksanakan koordinasi dan sinkronisasi koperasi dengan instansi. (2) Penyiapan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang Kelembagaan Koperasi Pembiayaan. (5) Penyiapan bahan koordinasi dan sinkronisasi pemberdayaan koperasi dengan kabupaten/kota. Untuk menyelenggarakan tugas. Bidang Koperasi mempunyai fimgsi: (1) Penyiapan bahan perumusan kebijakan di bidang Kelembagaan Koperasi Pembiayaan. Simpan Pinjam dan Pengembangan Usaha Koperasi. (3) Penyiapan bahan pembinaan/bimbingan teknis di bidang Kelembagaan Koperasi Pembiayaan.

menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Kelembagaan Koperasi. (7) Menyusun standarisasi pelayanan koperasi. (8) Menyusun bahan materi dan melaksanakan penyuluhan perkoperasian dan peraturan perundang-undangan lainnya. Seksi Pembiayaan dan Simpan Pinjam mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pembiayaan dan Simpan Pinjam. pedoman. (17) Membina hubungan kemitraan. dan (18) Menyiapkan bahan dan data. (5) Menyiapkan bahan pemberdayaan penataan organisasi dan tatalaksana koperasi. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan kelembagaan koperasi dengan unit kerja tejkait. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan kelembagaan koperasi. (6) Melaksaiiakan pelayanan pembentukan dan pengesahan Akta Pendirian dan Akta Perubahan Anggaran Dasar Koperasi dan Pembubaran. (11) Menyusun standarisasi dan pedoman tentang kerja sama' antar koperasi dan UMKM dan dengan badan usaha lain. (14) Menyiapkan bahan dalam rangka penerapan akuntabilitas koperasi. koordinasi dengan Dewan Koperasi Indonesia Wilayah (Dekopinwil). (15) Menyiapkan bahan dalam rangka bimbingan Sistem Pengendalian Intern (SPI) Koperasi. (10) Melakukan fasilitasi penyelesaian permasalahan/kasus perkoperasian. (13) Melakukan monitoring. Penggabungan dan Pemisahan Koperasi serta Ijin Pembukaan Kantor Cabang Koperasi. evaluasi dan penilaian kinerja koperasi. (9) Memberikan advokasi dan konsultasi hukum di bidang perkoperasian. (12) Menyiapkan bahan dalam rangka bimbingan pengawasan dan audit koperasi. 63 (2) Menghimpun dan mensosialisasikan peraturan perundang-undangan. dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan kelembagaan koperasi. Uraian tugas Seksi Pembiayaan dan Simpan Pinjam meliputi: . (16) Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan pemeringatan koperasi.

dan (20) Menyiapkan bahan dan data. (8) Mengembangkan akses usaha antar KSP/USP koperasi. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan pembiayaan dan simpan pinjam dengan unit kerja terkait. (13) Melaksanakan penilaian kesehatan KSP/USP Koperasi skala provinsi. (10) Menyiapkan bahan dan menyusun pedoman dalam rangka pengendalian. (5) Menyusun pedoman atau petunjuk teknis dalam rangka pengembangan fasilitasi Pembiayaan dan usaha simpan pinjam. . pengendalian intern usaha simpan pinjam. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. (9) Melaksanakan transparansi manajemen KSP/USP koperasi. (12) Memantau. 64 (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pembiayaan dan Simpan Pinjam. menganalisa dan mengevaluasi kegiatan usaha simpan pinjam. (18) Koordinasi dan evaluasi pengendalian pelaksanaan dana bergulir bagi KSP/USP-koperasi. (14) Melakukan pengawasan dan pengendalian usaha KSP/USP koperasi skala provinsi. (11) Memberikan bimbingan. kegiatan usaha simpan pinjam. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pembiayaan dan Simpan Pinjam. (16) Melakukan pemberdayaan dan upaya fasilitasi permodalan usaha simpan pinjam koperasi. (19) Memfasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan perkoperasian. (15) Memfasilitasi penjaminan kredit usaha simpan pinjam koperasi. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan pembiayaan dan simpan pinjam. (6) Melakukan pemberdayaan dan kerja sama dengan instansi terkait koordinasi untuk pengembangan usaha simpan pinjam koperasi. (17) Menyiapkan petunjuk jaringan usaha dan kemitraan antara lembaga perbankan dan non perbankan dengan lembaga usaha simpan pinjam koperasi. dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan pembiayaan dan simpan pinjam. (7) Melakukan pemberdayaan dalam rangka pengenAbangan di bidang kegiatan usaha simpan pinjam koperasi. pedoman.

dan (15) Menyiapkan bahan dan data. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Pengembangan usaha koperasi dengan unit kerja terkait. dan petunjuk teknisi: pelaksanaan kegiatan pengembangan usaha koperasi. (10) Melaksanakan peningkatan sumber daya manusia pengelola usaha koperasi. (13) Melakukan evaluasi dan pengawasan terhadap usaha dan manajemen koperasi. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas seksi Pengembangan Usaha Koperasi. Perdagangan dan Jasa. Uraian tugas Seksi Pengembangan Usaha Koperasi meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pengembangan Usaha Koperasi. 65 Seksi Pengembangan Usaha Koperasi mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengembangan Usaha Koperasi. (6) Melakukan pemantapan dan pengembangan usaha koperasi di bidang pertanian. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan pengembangan usaha koperasi. (14) Memfasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.perkebunan dan kehutanan. (5) Menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan kebijakan usaha koperasi. (11) Memfasilitasi pelaksanaan promosi produk koperasi. (7) Melakukan pemantapan dan pengembangan usaha koperasi di bidang perikanan darat. 3) Bidang UMKM . (9) Melaksanakan pemberdayaan dan bimbingan teknis serta fasilitasi dalam rangka kerja sama antar Koperasi dengan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). (12) Mendonmg pemanfaatan teknologi dalam pengelolaan usaha koperas. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. pedoman. (8) Melaksanakan pemantapan dan pengembangan usaha koperasi di bidang Industri. laut dan peternakan. Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) serta Badan Usaha Milik Swasta (BUMS).

Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran. (3) Menyiapkan bahan pembinaan/bimbingan teknis di bidang Pengembangan Usaha. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Pengembangan Usaha dengan unit kerja terkait. memtterikan bimbingan teknis serta melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan di bidang Pengembangan Usaha. Seksi Pengembangan Usaha UMKM mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengembangan Usaha. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran. Untuk menyelenggarakan tugas. Uraian tugas Seksi Pengembangan Usaha UMKM meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pengembangan Usaha. (5) Melaksanakan pengumpulan dan pengelolahan data dalam rangka Penyusunan Kebijakan pengembangan UMKM. Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran. pedoman. Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran. Bidang UMKM mempunyai fungsi: (1) Menyiapkan bahan perumusan kebijakan di bidang Pengembangan Usaha.Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran. (2) Menyiapkan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang Pengembangan Usaha. . dan (4) Menyiapkan bahan evaluasi penyelenggaraan tugas di bidang Pengembangan Usaha. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan Pengembangan Usaha. dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan pengembangan usaha. 66 Bidang UMKM mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan.

(10) Mendorong dan memfasilitasi UMKM membentuk sentra-sentra produksi. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. monitoring dan evaluasi pelaksanaan UMKM. (11) Mengembangkan fungsi fasilitator dan penyediaan Layanan Bisnis Development Service (BDS)/Lembaga Layanan Pengembangan Bisnis (LPB). perizinan dan perlindungan. serta sistem kerjasama melalui alih teknologi. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. BUMN dan BUMD.bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. Seksi Pembiayaan dan Penjaminan UMKM mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian . (12) Memfasilitasi UMKM dalam mendapatkan kemudahan untuk mendampatkan tempat usaha yang layak. (7) Melaksanakan koordinasi lintas pelaku baik tingkat Provinsi maupun antar kabupaten/kota. dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. 67 (6) Melakukan bimbingan pengembangan usaha dan fasilitasi kerjasama antara UMKM dengan Koperasi BUMS. (14) Melaksanakan sosialisasi Peraturan dan perundang-undangan yang berkaitan dengan UMKM. pedoman. (15) Mendorong pengembangan dan pemanfaatan inovasi dan teknologi lokal. . dan (16) Menyiapkan bahan dan data. Uraian tugas Seksi Pembiayaan dan Penjaminan UMKM meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. (9) Melakukan bimbingan teknis. (13) Memfasilitasi dan mendorong UMKM dalam pemanfaatan teknologi melalui keunggulan kompetitif yang berbasis teknologi. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pengembangan Usaha UMKM. (8) Memfasilitasi peningkatan Sumber Daya Manusia UMKM.

menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas seksi Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. (14) Melakukan monitoring dan evaluasi tentang pengembangan informasi bisnis UMKM. 68 (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dengan unit kerja terkait. (10) Memfasilitasi Peningkatan Peran Lembaga Keuangan Mikro (LKM). (11) Memfasilitasi UMKM dalam mendapatkan sumber pembiayaan dan Hibah.Uraian tugas Seksi Pengembangan Pemasaran meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pengembangan Pemasaran. Seksi Pengembangan Pemasarah mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengembangan Pemasaran. (8) Melakukan Pemberdayaan UMKM melalui program penjaminan dan mendorong peran Asuransi Kredit (Askridndo) dan lembaga penjaminan kredit lainnya. (12) Melakukan pendistribusian informasi bisnis UMKM. . (5) Melakukan pengumpulan flan pengelolaan data dalam rangka penyusunan pedoman dan bimbingan teknis Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. dan (15) Menyiapkan bahan dan data. (9) Mendorong mengaktifkan kembali peran Pokja Pemanfaatan sebagian laba BUMN. (13) Memfasilitasi peran serta Perusahaan Modal Ventura. (7) Melaksanakan Koordinasi dan konsultasi dengan Lembaga Perbankan dan 11 Lembaga Keuangan. termasuk mensosialisasikan Peranan Lembaga Pengelola Dana Bergulir (LPDB). (6) Melaksanakan Koordinasi dan konsultasi dengan Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil Menengah RI dalam rangka Program pemberdayaan dan Pengembangan UMKM.

dan petunjuk teknis pemksanaan kegiatan pengembangan pemasaran. Untuk menyelenggarakan tugas. memberikan bimbingan teknis serta melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan di bidang Industri yang meliputi Industri Agro. Mesin. Bahan Bangunan dan Kerajinan. (8) Melakukan fasilitasi pemberdayaan UMKM. Logam. Telematika dan Aneka. Hasil Kelautan dan Kimia. Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (10) Memfasiltasi UMKM terhadap persaingan yang sehat. (7) Memfasilitasi promosi produk-produk UMKM dengan pihak lainnya. Hasil Kelautan dan Kimia. Hasil Hutan. pedoman. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan pengembangan pemasaran dengan unit kerja terkait. 69 (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. Logam. Mesin. (6) Melakukan upaya dalam rangka pengembangan pemasaran. Telematika dan Aneka. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan pengembangan pemasaran. (9) Mendorong terbentuknya jaringan pemasaran. promosi dan kemitraan. (11) Memfasilitasi UMKM dalam mendapatkan dan memanfaatkan prasarana dan sarana yang disiapkan pemerintah. 4) Bidang Perindustrian Bidang Industri mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan. Elektronika. Bidang Industri mempunyai fungsi: (1) Menyiapkan bahan perumusan kebijakan di bidang Industri agro. (5) Melakukan pengumpulan dan pengolahan data dalam rangka penyusunan pedoman dan petunjuk teknis tentang pengembangan pemasaran. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pengembangan Pemasaran. Elektronika. . dan (12) Menyiapkan bahan dan data.

Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. 70 (2) Menyiapkan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang Industri Agro. Hasil Kelautan dan Kimia. (6) Membantu dalam merencanakan dan menyusun program pembinaan. Telematika dan Aneka. Telematika dan Aneka. (3) Menyiapkan bahan pembinaan/bimbingan teknis di bidang Industri Agro. Hasil Kelautan dan Kimia meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja seksi Industri Agro. Hasil Kelautan dan Kimia sebagai acuan pelaksanaan tugas. Hasil Kelautan dan Kimia. Telematika dan Aneka. Hasil Kelautan dan Kimia mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknispenyelenggaraan urusan di bidang Industri Agro. Hasil Kelautan dan Kimia. Hasil Hutan. . peningkatan dan pengembangan kemampuan dan keterampilan di bidang Industri Agro. Elektronika. dan (4) Menyiapkan bahan evaluasi penyelenggaraan tugas di bidang Industri Agro. Logam. (5) Mensosialisasikan peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang berhubungan dengan bidang Industri Agro. Mesin. Logam. Hasil Kejautan dan Kimia. Bahan Bangunan dan Kerajinan Seksi industri Agro. Mesin. Hasil Kelautan dan Kimia. Uraian tugas Seksi Industri Agro. (4) Membagi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya. Elektronika. Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. Elektronika. Mesin. Hasil Kelautan dan Kimia. (3) Menyiapkan bahan dan melaksanakan kegiatan di bidang' Industri Agro. Hasil Kelautan dan Kimia. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang di perlukan untuk menunjang pelaksanaan tugas. Logam.

(16) Mengunpulkan data industri dari Kabupaten/Kota sebagai bahan cuan pembinaan dan pengembangan Industri Agro. Hasil Kelautan dan Kimia. Hasil Kelautan dan Kimia. diversifikasi produk. (8) Melakukan koordinasi dengan Kabupaten/Kota dalam pembinaan dan Pengembangan Industri Agro. (11) Menyebarluaskan informasi yang akurat mengenai profil. (13) Menginventarisasi perusahaan bidang Industri Agro. Hasil Kelautan dan Kimia. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas seksi Industri Agro. . inovasi dan penerapan teknologi yang sesuai dengan potensi dan kondisi wilayah. Hasil Kelautan dan Kimia. (15) Memberikan pelayanan dan informasi perizinan Industri Agro. 71 (7) Menyiapkan bahan untuk pelaksanaan program peningkatan usaha dan sarana di bidang Industri Agro. (17) Membantu peningkatan dan pengembangan promo si produk Industri Agro. Hasil Kelautan dan Kimia. (10) Memberikan informasi pada dunia usaha dalam penggunaan mesin peralatan. Hasil Kelautan dan Kimia. Hasil Kelautan dan Kimia. Hasil Kelautan dan Kimia. Hasil Kelautan dan Kimia. Hasil Kelautan dan Kimia dalam rangka pengawasan mutu dan penerapan standar industri. Hasil Kelautan dan Kimia. bahan baku dan bahan penolong dalam pengembangan proses produksi di bidang Industri Agro. (12) Mengadakan koordinasi dan konsultasi dengan bidang terkait dalam rangka peningkatan dan pengembangan teknologi proses. (14) Mengumpulkan bahan dan melakukan analisa pengembangan Industri Agro. potensi dan perkembangan industri di bidang Industri Agro. (9) Menyiapkan bahan bimbingan tehnis pembinaan dan peningkatan keterampilan dan kemampuan pengusaha IKM di bidang Industri Agro. (18) Memonitoring dan mengevaluasi kegiatan pembinaan dan pengembangan Industri Agro. dan (19) Menyiapkan bahan dan data. Hasil Kelautan dan Kimia.

(4) Mensosialisasikan peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang berhubungan dengan bidang Industri Logam. Elektronika. (6) Menyiapkan bahan untuk pelaksanaan program peningkatan usaha dan sarana di bidang Industri Logam. Uraian tugas Seksi Industri Logam. Telematika dan Aneka. Elektronika. Mesin. Mesin. Elektronika. Mesin. (8) Menyiapkan bahan bimbingan tennis pembinaan dan peningkatan keterampilan dan kemampuan pengusaha IKM dibidang Industri Logam. . Mesin. Mesin. 72 Seksi Industri Logam. (2) Menyiapkan bahan dan melaksanakan kegiatan di bidang Industri Logam. Mesin. (7) Melakukan koordinasi dengan Kabupatena/Kota dalam pembinaan dan Pengembangan Industri Logam. Mesin. Mesin. (5) Membantu dalam merencanakan dan menyusun program pembinaan. peningkatan dan pengembangan kemampuan dan keterampilan di bidang Industri Logam. Mesin. Telematika dan Aneka. Elektronika. Elektronika. Telematika dan Aneka. Elektronika. Telematika dan Aneka sebagai acuan pelaksanaan tugas. Telematika dan Aneka. Elektronika. Telematika dan Aneka. (3) Membagi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya. Telematika dan Aneka. Elektronika. Telematika dan Aneka meliputi: (1) Menghimpun peraturan Perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang diperlukan untuk menunjang pelaksanaan tugas. Telematika dan Aneka mempunyai tugas menyiapkan dan melaksanakan program pembinaan dan pengembangan serta peningkatan usaha dan sarana di bidang Industri Logam. Elektronika.

Elektronika. Mesin. Mesin. (11) Mengadakan koordinasi dan konsultasi dengan bidang terkait dalam rangka peningkatan dan pengembangan teknologi proses. (15) Mengumpulkan data industri dari Kabupaten/Kota sebagai bahan acuan pembinaan dan pengembangan Industri Logam. Telematika dan Aneka. Telematika dan Aneka dalam rangka pengawasan mutu dan penerapan standar industri. (16) Membantu peningkatan dan pengembangan promosi produk Industri Logam. Mesin. diversifikasi produk. (17) Memonitoring dan mengevaluasi kegiatan pembinaan dan pengembangan Industri Logam. Telematika dan Aneka. (10) Menyebarluaskan informasi yang akurat mengenai profil. Aneka. inovasi dan penerapan teknologi yang sesuai dengan potensi dan kondisi wilayah. potensi dan perkembangan industri di bidang Industri Logam. (13) Melakukan koordinasi dengan Kabupaten/Kota dalam pembinaan dan pengembangan Industri Logam. Seksi Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan . Telematika dan Aneka. Elektronika. (14) Mengumpulkan bahan dan melakukan analisa pengembangan Industri Logam. Elektronika. (12) Menginventarisasi perusahaan bidang Industri Logam. Mesin. 73 (9) Memberikan informasi pada dunia usaha dalam penggunaan mesin peralatan. Telematika dan Aneka. Elektronika. Mesin. Elektronika. Mesin. Mesin. Telematika dan Aneka. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Industri Logam. Telematika dan Aneka. Mesin. Telematika dan Aneka. dan (18) Menyiapkan bahan dan data. Elektronika. Elektronika. Elektronika. Telematika dan. Elektronika. Mesin. bahan baku dan bahan peholong dalam pengembangan proses produksi di bidang Industri Logam.

bahan baku dan bahan penolong dalam pengembangan. Bahan Bangunan dan Kerajinan. (10) Menyebarluaskan informasi yang akurat mengenai profil. 74 teknis penyelenggaraan urusan di bidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. proses produksi di bidang Industri Hasil Hutan. (2) Menyiapkan bahan dan melaksanakan kegiatan di bidang Industri Hasil Hutan. (3) Membagi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya. peningkatan dan pengembangan kemampuan dan keterampilan di bidang Industri Hasil Hutan Bahah Bangunan dan Kerajinan. Bahan Bangunan dan Kerajinan sebagai acuan pelaksanaan tugas. (5) Membantu dalam merencanakan dan menyusun program pembinaan. (6) Menyiapkan bahan untuk pelaksanaan program peningkatan usaha dan sarana di bidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. potensi. Bangunan dan Kerajman. (9) Memberikan informasi pada dunia usaha dalam penggunaan mesin peralatan. dan perkembangan industri dibidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. Uraian tugas Seksi Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan meliputi: (1) Menghinmpun peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang diperlukan untuk menunjang pelaksanaan tugas. . (7) Melakukan koordinasi dengan Kabupaten/Kota dalam pembinaan dan pengembangan Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (8) Menyiapkan bahan bimbingan tehnis pembinaan dan peningkatan keterampilan dan kemampuan pengusaha IKM di bidang Industri Hasil Hutan Bahan. (4) Mensosialisasikan peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang berhubungan dengan bidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan.

(14) Mengumpulkan bahan dan melakukan analisa pengembangan Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. 75 (11) Mengadakan koordinasi dan konsultasi dengan bidang terkait dalam rangka peningkatan dan pengembangan teknologi proses. (16) Membantu peningkatan dan pengembangan promosi produk Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan. inovasi dan penerapan teknologi yang sesuai dengan potensi dan kondisi wilayah. (17) Memonitoring dan mengevaluasi kegiatan pembinaan dan pengembangan Industri Hasil Huta Bahan Bangunan dan Kerajinan. . dan (18) Menyiapkan bahan dan data. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Industri Hasil Hutan. Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. Bidang Perdagangan mempunyai fungsi: (1) Menyiapkan bahan perumusan kebijakan di bidang Usaha dan Sarana Perdagangan. memberikan bimbingan teknis serta melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan dibidang Usaha dan Sarana Perdagangan. Bahan Bangunan dan Kerajinan. (13) Melakukan koordinasi dengan Kabupaten/Kota dalam pembinaan dan pengembangan Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. Untuk menyelenggarakan tgas. (12) Menginventarisasi perusahaan bidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan dalam rangka pengawasan mutu dan penerapan standar industri. serta Ekspor dan Impor. 5) Bidang Perdagangan Bidang Perdagangan mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan.Kerajinan. diversifikasi produk. (15) Mengumpulkan data industri dari Kabupaten/Kota sebagai bahan acuan pembinaan dan pengembangan Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. serta Ekspor dan Impor.

Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. Seksi Usaha dan Sarana Perdagangan mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Usaha dan Sarana Perdagangari. Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. . (5) Menyiapkan dan memberikan bimbingan teknis pembinaan perizinan usaha perdagangan serta pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pemberian izin usaha perdagangan. (6) Pemberian bahan dan pengawasan inventaris dan evaluasi pemberian SIUP-MB untuk Toko Bebas Bea. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan Usaha dan Sarana Perdagangan. serta Ekspor dan Impor. serta Ekspor dan Impor. Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. Uraian tugas Seksi Usaha dan Sarana Perdagangan meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program SeksiUsaha dan Sarana. pedoman. serta Ekspor dan Impor. (4) Menyiapan bahan evaluasi penyelenggaraan tugas di bidang Usaha dan Sarana Perdagangan. Perdagangan. 76 (2) Menyiapkan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang Usaha dan Sarana Perdagangan. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Usaha dan Sarana Perdagangan dengan unit kerja terkait. (3) Menyiapan bahan pembinaan/bimbingan teknis di bidang Usaha dan Sarana Perdagangan. dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan Usaha dan Sarana Perdagangan.

terpencil dan terluar di provinsi. pengawasan. pembinaan. pelaporan dan penyajian informasi wajib daftar perusahaan. (15) Melakukan koordinasi dengan aparat penegak hukum dalam penanganan kasus.kasus yang berkaitan dengan perdagangan berjangka komoditi. (13) Melaksahakan pembinaan dan pemberdayaah PPNS-WDP skala provinsi. (9) Pembinaan dan pengawasan. seminar konvensi. monitoring dan evaluasi pemberian rekomendasi SIUP Bahan Berbahaya untuk distributor. fasilitasi. pembinaan dan pengawasan. (17) Melakukan pembinaan. monitoring dan evaluasi pemberian rekomendasi SIUP minuman beralkohol untuk distributor. dan (18) Menyiapkan bahan dan data. 77 (7) Pemberian bahan dan pengawasan. (11) Melakukan koordinasi dukungan pelaksanaan. monitoring dan evaluasi sarana perdagangan (pasar/toko modern dan Gudang) dan persetujuan penyelenggaraan sarana penunjang perdagangan (jasa pameran. (10) Melakukan koordinasi. (14) Memfasilitasi dan pelaporan pelaksanaan sistem informasi perdagangan dan penyusunan potensi usaha di sektor perdagangan skala provinsi. Seksi Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan . (16) Melakukan pembinaan komoditas dalam rangka memperoleh akses pembiayaan resi gudang. dagang skala nasional). monitoring dan evaluasi pemberian SIUP Bahan Berbahaya untuk pengecer. monitoring dan evaluasi perdagangan di wilayah perbatasan pedalaman. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Usaha dan Sarana Perdagangan. (8) Pembinaan dan pengawasan. (12) Melakukan koordinasi dukungan pelaksanaan. pengaturan dan pengawasan yang bersifat teknis terhadap penyelenggaraan dan pelaku pasar lelang skala provinsi. pengendalian.

78

teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengadaan dan Penyaluran Barang dan

Jasa. Uraian tugas Seksi Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa meliputi:

(1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Pengadaan dan

Penyaluran Barang dan Jasa.
(2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis

pelaksanaan kegiatan Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa.
(3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan Pengadaan

dan Penyaluran Barang dan Jasa.
(4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Pengadaan

dan Penyaluran Barang dan Jasa dengan unit kerja terkait.
(5) Menyelenggarakan pembinaan dan pengawasan monitoring dan evaluasi

kegiatan informasi pasar dan stabilitas harga.
(6) Membina dan pengawasan monitoring dan evaluasi kegunaan penggunaan

produksi dalam negeri.
(7) Melakukan pembina penyelenggaraan perlindungan konsumen di provinsi.
(8) Mensosialisasikan informasi dan publikasi tentang perlindungan konsumen.
(9) Melakukan pelayanan dan penanganan penyelesaian sengketa konsumen skala

provinsi.
(10) Melakukan pembinaan dan pemberdayaan motivator dan mediator perlindungan

konsumen skala provinsi.
(11) Mengkobrdinasikan pembentukan dan fasilitasi operasional PBPKM provinsi.
(12) Mengkoordinasikan pembentukan BPSK dengan kabupaten/kota di wilayah

provinsi.
(13) Melakukan koordinasi kegiatan LPKSM dengan kabupaten/kota di wilayah

provinsi.
(14) Melakukan koordinasi dan kerjasama dengan instansi terkait skala provinsi alam

penyelenggaraan perlindungan konsumen.
(15) Melakukan koordinasi evaluasi implementasi penyelenggaraan perlindungan

konsumen.
(16) Menyusun pedoman pelaksanaan dan petunjuk pelaksanan/petunjuk

teknis pengawasan barang beredar dan jasa.

79

(17) Melakukan pembinaan dan pengawasan barang beredar dan,jasa serta penegakan

hukum skala provinsi.
(18) Melakukan koordinasi pelaksanaan pengawasan barang beredar dan jasa skala

provinsi.
(19) Melaksanakan sosialisasi kebijakan pengawasan barang beredar dan jasa skala

provinsi.
(20) Melakukan pembinaan dan pemberdayaan PPBJ skala provinsi.
(21) Melakukan pembinaan dan pemberdayaan PPNS-PK skala provinsi.
(22) Melakukan koordinasi penyelenggaraan dan pelaporan pemberian rekomendasi

atas pendaftaran petunjuk penggunaan (manual) dan kartu jaminan garansi dalam

bahasa Indonesia, dan
(23) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan

tugas Seksi Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa.

Seksi Ekspor dan Impor mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan

kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di

bidang Ekspor dan Impor. Uraian tugas Seksi Ekspor dan Impor meliputi:

(1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Ekspor dan Impor.
(2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis

pelaksanaan kegiatan ekspor dan impor.
(3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan ekspor dan

impor.
(4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan ekspor dan

impor dengan unit kerja terkait.
(5) Menyediakan bahan masukan sebagai bahan pertimbangan perumusan kebijakan

bidang ekspor/impor.
(6) Mengkoordinasikan dan sosialisasi kebijakan bidang eksrjor dan impor

skala, provinsi.
(7) Monitoring dan pelaporan pelaksanaan kebijakan bidang eks,por dan impor.
(8) Menyediakan bahan masukan untuk perumusan kebijakan bidang Impor.

80

(9) Menyusun preverensi melalui pemberian fasilitas GSP kaitannya dengan Surat

Keterangan Asal Barang Indonesia.
(10) Menginventarisir dan melaporkan penggunaan Surat Keterangan Asal Barang

Indonesia.
(11) Mengidentifikasi permohonan formulir Surat Keterangan Asal berdasarkan

permintaan eksportir.
(12) Menginventarisir dokumen pendukung untuk penerbitan Angka Pengenal

Impor (API).
(13) Menginventarisir dan melaporkan Penggunaan Angka Pengenal Impor yang

telah diterbitkan.
(14) Inventarisir permasalahan ekspor dan impor kaitannya kebijakan daerah dan

pusat.
(15) Menyusun program Perdagangan Luar Negeri melalui dekonsentrasi dan

daerah.
(16) Mehgkoordinasikan optimulisasi koordinasi lintas sektoral dan wilayah.
(17) Mengembangkan promosi dan misi dagang baik dalam maupun luar negeri.
(18) Mengembangkan perietrasi pasar ekspor dan pengembangan produk.
(19) Menyusun program pengembangan ekspor untuk komoditi potensial daerah,

dan
(20) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan.laporan

pelaksanaan
6) Bidang Metrologi

Bidang Metrologi mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan,

memberikan bimbingan teknis serta melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan

kegiatan dibidang Pengawasan dan Penyuluhan, Massa, Timbangan, Ukuran Arus

Panjang dan Volume, dan Sarana Kemetrologian. Untuk menyelenggarakan tugas,

Bidang Metrologi mempunyai fungsi:

(1) Verifikasi standar ukuran.
(2) Pengadaan sarana dan prasarana.
(3) Pemeliharaan standar ukuran, laboratorium.
(4) Pembinaan SDM.

Seksi Pengawasan dan Penyuluhan mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengawasan dan Penyuluhan. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanan kegiatan. (8) Menyiapkan bahan pertimbangan tehnis dan operational pelaksanaan kegiatan pengawasan dan penyuluhan lintas kabupaten/kota. dan . 81 (5) Pengelolaan Cap Tanda Tera. (9) Menyiapkan bahan dan data dalam rangka evaluasi dan konvirmasi laporan pelaksanaan kegiatan pengawasan dan penyuluhan lintas kabiipaten/kota. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. (10) Pembinaan reparatir UTTP dan pengusaha UTTP. (6) Menyiapkan bahan dan melakukan analisa penyusunan petunjuk pengawasan dan penyuluhan lintas kabupaten/kota. pengawasan dan penyuluhan. (9) Penyuluhan Kemetrologian. dan (11) Penelitian UTTP/untuk mendapatkan Ijin Tanda Pabrik (ITP) dan Ijin Tipe (IT). dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan pengawasan dan penyuluhan. (7) Pengelolaan biaya tera dan Perda. (5) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja tahunan seksi pengawasan dan penyuluhan. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan pengawasan dan penyuluhan dengan unit kerja terkait. pedoman. (7) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi penyelenggaraan kegiatan pengawasan dan penyuluhan lintas kabupaten/kota. (8) Pengawasan UTTP dan BDKT. (6) Penera dan Penera Ulang Alat UTTP. Uraian tugas Seksi Pengawasan dan Penyuluhan meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Pengawasan dan Penyuluhan.

(7) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi dalam rangka pembinaan penggunaan massa. Seksi Massa. Ukuran. arus. (5) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja tahunan Seksi Massa. timbangan. arus. timbangan. Timbangan. ukuran. timbangan. ukuran. timbangan. (6) Menyiapkan bahan dan melakukan analisa penyusunan petunjuk pelaksanaan kegiatan pembinaan penggunaan massa. timbangan. dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan massa. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan massa. ukuran. panjang dan volum. Arus. Timbangan. panjang dan volume. ukuran. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. arus. panjang dan volume. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pengawasan dan Penyuluhan. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan massa. Timbangan. Ukuran Arus Panjang dan Volume meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Massa. panjang dan volume. ukuran. timbangan.kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang massa.e dengan unit kerja terkait. 82 (10) Menyiapkan bahan dan data. Ukuran. arus. Timbangan. ukuran. (9) Menyiapkan bahan pertimbangan teknis dan operasional pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengawasan penggunaan massa. dan . Arus. panjang dan volume. ukuran. panjang dan volume lintas kabupaten/kota. pedoman. timbangan. Ukuran Arus Panjang dan Volume mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan. arus. arus. Panjang dan Volume. arus. ukuran arus panjang dan volume. timbangan. panjang dan volume. Uraian tugas Seksi Massa. (8) Menyiapkan bahan pertimbangan tehnis dan operasional pelaksanaan kegiatan pembinaan penggunaan massa. Panjang dan Volume.

(4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Sarana Kemetrologian dengan unit kerja terkait. Timbangan. pedoman. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Sarana Kemetrologian. Panjang dan Volume. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Massa. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan Sarana Kemetrologian. (8) Menyiapkan bahan pertimbangan tehnis dan operasional pelaksanaan kegiatan pembinaan penggunaan Sarana Kemetrologian. dan (10) Menyiapkan bahan dan data. Seksi Sarana Kemetrologian mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidangi Sarana Kemetrologian. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan. dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan Sarana Kemetrologian. (9) Menyiapkan bahan pertimbangan teknis dan operasional pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengawasanpenggunaan Sarana Kemetrologian lintas kabupaten/kota. (6) Menyiapkan bahan dan melakukan analisa penyusunan petunjuk pelaksanaan kegiatan'pembinaan penggunaan Sarana Kemetrologian. 83 (10) Menyiapkan bahan dan data. Uraian tugas Seksi Sarana Kemetrologian meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Sarana Kemetrologian. (7) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi dalam rangka pembinaan penggunaan Sarana Kemetrologian. (5) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja tahunan Seksi Sarana Kemetrologian. Ukuran. 7) UPT Pelatihan 8) UPT PSMB . Arus.

1 Keadaan Pegawai Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin No. Bidang Perindustrian 16 7 23 5. . UPTD PSMB 8 4 12 Jumlah 109 51 160 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Hasil dalam tabel di atas menggambarkan bahwa keadaan pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah menurut jenis kelaminnya menunjukkan sebagian besar atau mayoritas pegawai berjenis kelamin pria (laki-laki). Bidang Metrologi 24 3 27 7. Sekretariat 19 12 31 2. Bidang Koperasi 13 6 19 3. Bidang Perdagangan 12 7 19 6. prgawai pria terbanyak pada bidang metrologi sementara pegawai wanita (perempuan) terbanyak di tempatkan di sekretariat.1. UPTD Pelatihan 7 4 11 8. Unit Organisasi Jumlah Pria Wanita 1. Keadaan Pegawai pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Komposisi pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah yang menduduki blok jabatan maupun yang tidak memangku jabatan dapat dilihat: 1) Keadaan Pegawai Menurut Jenis Kelamin Tabel 4.6. 84 4. Bidang UMKM 10 8 18 4.

0 2 16.6 0 0.62%).3 31 19. UMKM 0 0.00 12 7. ini artinya bahwa pendidikan yang dimiliki pegawai tidak dapat dikatakan menunjang kinerja pegawai karena belum memiliki pengetahuan yang memadai.87 0 0 6 5 2 7. kemudian disusul pada tingkat atau jenjang Sarjana (S1) sebesar 54 orang (33.33 9 75.87 0 0 6 8 8 9 3.8 6 19. Melihat jenjang pendidikan pegawai didominsi oleh pendidikan Sekolah Menengah Atas maka dapat disimpulkan bahwa secara umum pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengahmemiliki tingkat pendidikan yang rendah.2 2 7.37 0 0 8 4 3 5 5.40 8 29.0 7 45.1 3 15.0 9 47.6 1 3.00 8 25.7 3 15.0 11 61.0 3 13.2 0 0.70 27 16.11 0 0.1 0 0.2 1 4.0 0 0. f % f % f % f % f % f % g 1.0 0 0.25 5 33.2 11 9 5 7 6.0 8 42. Metrologi 0 0.0 0 0.09 1 9.75%). sebagian besar berpendidikan Sekolah Menengah Atas sebesar 73 orang (45.0 0 0.0 0 0.6 1 6.4 1 9.7 4 41.1 16 100 Jumlah 5 0 2 0 4 5 1 2 0 3 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Hasil dalam tabel di atas menggambarkan bahwa pegawai yang dilihat dari tingkat atau jenjang pendidikannya.2 Keadaan Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan Unit SD SMP SMA SM S1 S2 No Organisasi/Bidan f % .6 18 2 6 11.0 0 0.0 0 0.0 1 51. Perdagangan 0 0.87 0 8.6 1 8. . UPTD PSMB 0 0.0 5 45.0 6 26. Sekretariat 1 3.0 0 0.2 0 0. 85 2) Keadaan Pegawai Menurut Pendidikan Tabel 4.7 2 13. UPTD Pelatihan 1 9.50 0 0 6 0 2 1.8 19 11.0 1 56.7 19 0 0 8 11.00 8 42.25 0 0 4.87 0 0 6.2 3 16.37 2 0 6 1 0 5 2.09 3 27.3 3 15.37 23 14.00 4 22. Koperasi 0 0.0 1 59. Perindustrian 0 0.

Unit Organisasi I II III IV f % f % f % f % 1.3 Keadaan Pegawai Menurut Golongan Golongan f % No.00 20 3 23 0 5 4 7 5.7 0 0 0.5 18. 86 3) Keadaan Pegawai Menurut Golongan Tabel 4.1 54.0 86. UPTD PSMB 0.0 16 1 11 6. ini mengindikasikan bahwa pegawai memiliki pendidikan dan pengalaman dalam pekerjaannya.50%). sehingga dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini pegawai diDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian .67 31 0 5 6 7 2.26 19 11.0 94. UPTD Pelatihan 9.6 0 0 0.87 132 16 100 2 0 0 0 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Hasil dalam tabel di atas menggambarkan bahwa pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah yang dilihat dari Golongannya. mayoritas pegawai berada pada golongan III (82.8 0 0 0.50 0 3 6 Jumlah 0.00 18 1 5.5 10.00 16 2 11.87 3 6.0 0 3 11. Sekretariat 0.87 9 8 4 8 8.0 19.40 27 16.0 18.0 88. Bidang UMKM 0.3 0 6 22 3 9.0 74.7 0 0.26 19 11.11 20 2 7.3 70.6 82.0 0 0.00 18 1 5. Bidang Perindustrian 0.9 13.0 83.3 16.0 14.00 10 2 12 7. Bidang Perdagangan 94.1 1 2 6 2 11 6.9 19.87 0 3 3.25 0 8 4. Bidang Metrologi 0.3 0 0 0.87 0 7 7.11 18 11. Bidang Koperasi 0.

14 19 6. Bidang Metrologi 1 3 9 . . 12 23 5. Unit Organisasi l a f h 1. 87 dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah memiliki pendidikan dan pengalaman kerja yang menunjang pekerjaannya. 7 12 Jumlah 1 8 24 18 . maka blok jabatan pada bidang memilih tugas dan fungsi Teknis Operasional. Sesuai tugas dan fungsi yang diemban Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sebagai pelayanan. antara lain . namun karena masih ditemukan berbagai keterbatasan yang mengganggu. 7 11 8. 4) Keadaan Pegawai Menurut Eselon Tabel 4. . Bidang Koperasi 1 3 . . UPTD Pelatihan 1 3 .4 Keadaan Pegawai Menurut Eselon II III IV Fungsiona Widyaiswar Sta Jumla No. 14 18 4. 109 160 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Secara keseluruhan semua jabatan dipegang oleh pegawai dengan kualifikasi pendidikan Sarjana Muda. 14 27 7. Bidang Perindustrian 1 3 7 . . 15 19 3. namun tetap memberi perhatian pada lingkup mandat yang bersifat teknis operasional menyangkut pelaksanaan kebijakan Ekonomi Daerah bersama stakeholder lainya untuk melakukan upaya pengembangan dan peningkatan nilai tambah sumber daya alam yang dimiliki. Bidang UMKM 1 3 . UPTD PSMB 1 3 1 . 26 31 2. Sekretariat 1 1 3 . Variasi mandat dalam bentuk organisasi line staf fungsional ini perlu diberi keseimbangan antara mandat teknis dan mandat operasional sehingga saling menunjang. Bidang Perdagangan 1 3 1 . sedangkan blok jabatan Sekretariat mengemban mandat bersifat administratif fungsional. Semua kagiatan dari tugas telah diemban dan diramu dalam bentuk program dan kegiatan sesuai sesuai tuntutan kegiatan pembangunan riil yang dibutuhkan. Sarjana dan Pascasarjana.

Metrologi 7 1 3.0 5.27 6 54. kesempatan mengikuti seminar dan sejenisnya yang terkait dengan tugas Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Sekretariat 8 6 19.52 13 68.7 2.50 3 22. Industri 5 4 17.54 11 6.70 19 70.42 19 11.86 23 14.37 3 21.5 Jumlah 36 24 15.00 12 7.52 14 73.50 160 100 0 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng .83 31 19. maka dapat dilihat dalam tabel di bawah ini: Tabel 4.68 19 11. 5) Masa Kerja Pegawai Untuk melihat tingkat pengalaman kerja pegawai yang ada padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.37 27 16.87 8 16.8 1. 1 .11 18 11.25 6 21.00 100 62. Perdagangan 4 2 10.7 4. UPT PSMB 4 2 16. 88 kemampuan individu aparat yang masih sangat membutuhkan upaya untuk meningkatkan kemampuan aparat dalam berbagai bentuk pendidikan dan pelatihan yang bersifat fungsional. UPT Pelatihan 2 3 27.6 3.37 0 15.87 8 33.5Masa Kerja Pegawai Tabel Masa Kerja Unit f % No. Koperasi 3 2 10.10 Thn 11-20 Thn 21-33 Thn Organisasi/Bidang f % f % f % 25.66 6 50.3 8.1 7.22 11 61.87 5 25.39 14 60.9 6. Upaya ke arah seperti ini dimaksudkan untuk mengeliminir penenpatan jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan individu aparat di damping masih kurangnya referensi untuk memperluas wawasan dalam mengemban tugas jabatannya.87 2 18. UMKM 3 4 22.35 17 54.

50%. Berdasarkan data yang ditampilkan dalam tabel di atas maka masa kerja pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah yang terlama adalah masa kerja 21-33 Tahun sebesar 62. yang mensyaratkan langkah awal pemberdayaan .1. 89 Hasil dalam tabel di atas menggambarkan bahwa pegawai yang ada padapadaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah memiliki masa kerja yang bervariasi dan hampir semua pegawai memiliki pengalaman kerja. Kondisi seperti ini cenderung menjadi masalah umum disetiap lembaga Pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.7. Ketatalaksanaan dan Sistem pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Prosedur dan tata kerja ketatalaksanaan dalam sistem Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah saat ini menunjukkan pola yang belum terpadu secara utuh. 4. ya ng menunjukkan praktek manajemen yang tidak rasional sehingga perlu perubahan bila komit dengan visi dan misi Pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. baik intern bidang dan sekretariat maupun ekstern antar bidang ini menunjukkan tugas dan fungsi teknis dan administratif masih parsial yang seharusnya saling sinergi dan mendukung dalam kerangka efisiensi dan efektivitas kinerja kelembagaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang ada memiliki pengalaman kerja masing-masing dalam bidangnya karena mereka telah memiliki waktu kerja yang sangat lama sehingga berdasarkan hal tersebut maka disimpulkan pegawai memiliki pengalaman kerja yang memadai.

Disisi lain perlu adanya dukungan kemampuan aparat selaku pelayan dalam memberikan layanan yang optimal bagi investor. nasional maupun internasional dan juga melakukan sosialisasi pada pihak-phak yang terkait sehingga mengerti akan arti pentingnya investasi dalam pembangunan suatu daerah. sehingga perlu diadakan pelatihan untuk peningkatan kemampuan dan keterampilan aparat. sarana dan prasarana kerja agar tugas dapat berjalan dengan baik. maka sangat diperlukan kemampuan aparatur di bidang yang berkualitas. 4. ke depan sangat dibutuhkan sebagai fasilitator dan penggerak sektor swasta dalam upaya pemulihan ekonomi Nasional khususnya Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Sarana dan Prasarana Kerja Lainnya pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Dalam rangka pelaksanaan program kegiatan di lingkungan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah didukung oleh sejumlah asset. 90 birokrasi dalam mewujudkan Good gernance dengan indikator dasar tercapainya Capacity Building pada setiap kelembagaan dalam membangun tugas sesuai dengan fingsinya.1. Visi dan Misi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sesuai fungsi dan perannya.8. Untuk itu Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah dituntut agar lebih proaktif dalam melakukan kajian program ekonomi termasuk promosi peluang investasi baik tingkat regional. namun kurang didukung oleh sarana infrastruktur memadai serta promosi potensi daerah untuk melakukan itu semua. Keadaan Asset. Mengingat Sulawesi Tengah cukup menarik investor. . baik tugas operasional maupun administratif fungsional.

9. kegiatan konsultasi teknis dan rapat lainnya di Kabupaten/Kota serta mengikuti kegiatan dan kunjungan kerja Gubernur ke Daerah dan sebagainya. Secara bertahap beberapa tahun terakhir telah mulai diadakan perbaikan dan penataan layout ruang kerja. secara bertahap akan dianggarkan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan dana. nyaman dan akhirnya mendorong semangan dan motivasi kerja. namun kalau dikaitkan dengan aktivitas kerja pada prinsipnya keadaan tersebut belum mencukupi. Hal ini sangat berpengaruh terhadap mobilitas kegiatan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah di lapangan cenderung tidak optimal karena sebagian besar tidak dilaksanakan sebagaimana mestinya baik dalam rangka kegiatan kunjungan pemantauan.1. namun belum maksimal karena alokasi anggaran yang diberikan masih sangat terbatas. Khusus kenderaan operasional baik roda 2 maupun roda 4 secara bertahap telah terpenuhi. Sarana kerja lainnya seperti kursi kerja. 91 Kondisi fisik bangunan kantor masih butuh perbaikan. komputer dan lain-lain belum seluruhnya terpenuhi. renovasi dan penataan layout untuk jabatan struktural bagian dan sub bidang serta staf masing-masing diharapkan upaya seperti ini akan member rasa tenang. olehnya secara bertahap diharapkan dapat menjadi perhatian Pemerintah Daerah ke depan. Perkembangan Sektor UMKM pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Sektor Usaha Mikro Kecil Menengah adalah bagoan dari organisasi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah . 4.

92 Provinsi Sulawesi Tengah. Jasa 50.694 18.403 125.257 54.125 527.778 370.778 380.320 5.369 672. Pertanian/Perkebuna 370.994 4. Pertanian Perkebunan 271.209 11.482 43.719 382. Home Industry dan Industri 76.198 6.052 41. Perikanan 32.623 253 56. Jenis Usaha 2007 2008 2009 2010 2011 1.996 4.7 Jumlah Perusahaan UMKM Berdasarkan Klasifikasi Usaha Tahun 2011 No.617 industri pengolahan lainnya Jumlah 478. pada Kelembagaan Dinas berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun 2007 telah dibentuk bidang sendiri yang semula bergabung di sektor Koperasi.994 2. Pada Laporan Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (LAKIP) tahun 2011 ini hasil kegiatan yang dicapai pada sektor Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) dapat digambarkan sebagai berikut: Tabel 4.352 756 103.262 Pengelola Lainnya 3.369 unit usaha UMKM merata di semua jenis usaha. .845 103.072 8. Industri Kecil Menengah .997 97. Jasa 12.994 2.371 5.537 98.032 66.865 383.865 Jumlah 526.842 51.997 37. 664. Perikanan 32.630 672 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Tabel di atas menunjukkan jumlah usaha UMKM tahun 2011 meningkat sebesar 1.520 646.644 41. Perdagangan 95.843 3.6 Jumlah Perusahaan UMKM Berdasarkan Jenis Usaha Tahun 2007-2011 Tahun No. Dagang 28.913 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Tabel 4.526 38. ini menunjukkan bahwa UMKM cukup besar perannya dalam pertumbuhan perekonomian nasional terutama pertumbuhan ekonomi Provinsi Sulawesi Tengah dalam konteks penyerapan tenaga kerja. penggunaan komponen dan bahan baku .29 % dari Rp.512 11.531 55.775 15.639 11.196 5.539 382.291 76.198 41.888 7.094 n 6.861 92.880 20.262 . Industri 11.666 75.247 1. Jenis Usaha Mikro Kecil Menengah Jumlah 1.345 11.335 664.884 48. Home Industry dan 21. 76.964 30 11. 11.

913 unit. Milyar) .53 milyar rupiah meningkat di tahun 2011 menjadi sebesar sebesar 299. akumulasi modal sendiri dan investasi atas kekuatan sendiri. menggerakkan ekonomi daerah.23 % untuk Usaha Mikro.Trw .42 6.97 6. Dari jumlah UMKM sebesar 672.42 % dan sampai triwulan III tahun 2010 laju pertumbuhan industri mengalami penurunan sebesar 0. 18.23 %.71 % Usaha Kecil dan 3. Dan laju pertumbuhan seperti digambarkan tahun 2010 sebesar 6. 78.Trw – IV 8.3 1.023 - . dengan demikian secara kumulatif prosentase usaha mikro dan kecil terhadap UMKM adalah 96.Trw – IV 886.40 milyar rupiah atau naik sebesar 5.8 Sumbangan Sektor Industri Terhadap PDRB dan Laju Pertumbuhan Industri Tahun 2007-2011 (Berdasarkan Harga Kontan 2000) Tahun Uraian 2007 2008 2009 2010 2011 PDRB Industri (RP.23 % karena data yang diolah adalah data triwulan III tahun 2011.99 8. ekspor komoditi kreatif.9 284.762 943.1.10.44 .III 8.Trw .40 Laju Pertumbuhan .93 %. 93 local. berikut digambarkan dengan indikator sebagai berikut: 1) Sumbangan PDRB Peranan sektor industri dalam pembangunan ekonomi Sulawesi Tengah relatif masih kecil hal tersebut dapat dilihat pada sumbangan sektor industri terhadap PDRB untuk data truwulan III tahun 2010 sebesar 284.19 Sumber: Bank Indonesia Tw-III (dalam LAKIP 2011) . Perkembangan Sektor Industri pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Untuk mengetahui perkembangan industri di Provinsi Sulawesi Tengah. pembentukan PDB dan penyebaran semangat wirausaha dan kemandirian. 4.III 260.5 299.07 % untuk usaha menengah.23 8. Tabel 4.

964 unit usaha dengan pertumbuhan 3.46 % dari tahun 2010.762 orang (94.988 11.371 11. Untuk industri besar dari tahun 2008 tidak ada karena sejak tahun 2008 terjadi perubahan criteria industri berdasarkan Peraturan Menteri Perindustrian Nomor 41 tahun 2008. sehingga sejak tahun 2008 s/d tahun 2011 jumlah Unit Usaha pada industri besar dialihkan ke industri menengah. bahwa nilai investasi di luar tanah dan bangunan di atas Rp. menengah dan besar) dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.05 %.512 11. 3) Tenaga Kerja Sampai dengan tahun 2011 penyerapan tenaga kerja di sector industri mencapai sebesar 55.25 %) dari tenaga kerja sektor industri) sedangkan penyerapan tenaga kerja pada kelompok industri besar .345 11.639 11. Jumlah terbesar kelompok industri kecil s/d tahun 2011 secara komulatif mencapai 11.74 % dari tenaga kerja sektor industri) dan penyerapan tenaga kerja kelompok industri menengah sebesar 2. 94 2) Unit Usaha Perkembangan unit usaha industri berdasarkan kelompok industri (industri kecil.234 11.209 11.690 atau naik 3.964 Industri Menengah 14 14 26 26 30 30 Industri Besar 11 11 0 0 0 0 Jumlah 11.05 %.538 11.609 11. 10 Milyar untuk industri menengah dan Nilai Investasi di luar tanah dan bangunan di atas nilai 10 Milyar untuk industri besar. Tingkat penyerapan tenaga secara kumulatif tahun 2011 terbesar pada kelompok industri kecil berjumlah 52.013 11. 200 Juta s/d Rp.928 orang (5.994 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Jumlah unit usaha industri di Provinsi Sulawesi Tengah tahun 2011 mengalami kenaikan dari tahun 2010 sebesar 355 unit atau 3. sedanagkan kelompok industri menengan berjumlah 30 unit tidak mengalami pertumbuhan.9 Jumlah Unit Usaha Industri Tahun 2007-2011 (dalam satuan unit usaha) Tahun Kelompok Industri 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Industri Kecil 10.

Kelompok industri menengah memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan investasi dimana tahun 2011 secara komulatif dari tahun-tahun sebelumnya berjumlah Rp.000.39 % dari tahun 2010.000. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 4.000.762 Industri Menengah 287 2.11 Nilai Investasi Industri 2007-2011 (dalam satuan Rp.. dengan demikian nilai investasi juga dialihkan ke kelompok industri menengah sehingga pertumbuhan investasi industri menengah bertambah.690 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng 4) Investasi Sampai dengan tahun 2011 Sulawesi Tengah jumlah investasi yang tertanam di sector industri secara komulatif naik berjumlah Rp.228 52. 468.000.235 50.42 % dari total investasi dari sektor industri) dan tidak mengalami kenaikan dari tahun sebelumnya.247 50.928 Industri Besar 2.928 2. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.066 53.atau 10.10 Jumlah Tenaga Kerja Industri Tahun 2007-2011 (dalam satuan orang) Tahun Kelompok Industri 2007 2008 2009 2010 2011 Industri Kecil 48. Kelompok industri kecil merupakan kelompok yang memberikan kontribusi terbesar terhadap pertumbuhan investasi dimana pada tahun 2011 secara komulatif dari tahun-tahun sebelumnya berjumlah Rp.830 2.468 0 0 0 0 Jumlah 51. 95 tidak pada pada karena berdasarkan Peraturan Menteri Nomor 41 tahun 2008 kriteria industri mengalami perubahan dari sisi jumlah investasi sehingga tenaga kerja dialihkan ke industri menengah seperti yang terlihat dalam tabel 4. 000.000. 168.(73.473 49.000) .346.127.. 636. Sesuai amanat Peraturan Menteri Perindustrian Nomor 41 tahun 2008 tentang adanya perubahan kelompok industri berdasarkan nilai investasi di luar tanah dan bangunan.829 55.000.830 2.(26.58 % dari total investasi di sektor industri).473.901 52..8 di atas.078 53.

546 576..946 408.000. Sesuai amanat Peraturan Menteri Perindustrian Nomor 41 tahun 2008 tentang adanya perubahan kelompok industri berdasarkan nilai investasi di luar tanah dan bangunan.620 277.025.000.169 1.175 881.901 368.097 935.22 % dari tahun sebelumnya.000..473 Sumber: Bidang Industri Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng 5) Nilai Produksi Sampai dengan tahun 2011 Provinsi Sulawesi Tengah Nilai Produksi di sektor industri secara komulatif naik berjumlah Rp.(28.765 0 0 0 0 Jumlah 521.526 535.574.449 Industri Menengah 88.000. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4. 96 Tahun Kelompok Industri 2007 2008 2009 2010 2011 Industri Kecil 359.12 Nilai Produksi Industri Tahun 2007-2011 (dalam satuan Rp. 738. Kelompok industri kecil merupakan kelompok yang memberikan kontribusi terbesar terhadap nilai produksi di sektor industri di mana pada tahun 2011 secara komulatif dari tahun-tahun sebelumnya berjumlah Rp. 1.625 166.120 287.57 4 Sumber: Bidang Industri Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng .127 168.atau 9.625 168.00 % dari total investasi dari sektor industri) dengan perkembangan 3.135.546 551.918 275.72 % per tahun.66 % dari tahun 2010.921 389.860 166.00 % dari total nilai produksi di sektor industri) dengan perkembangan 12..620 275.(72.025.135 Industri Besar 186.449.574 897.702 0 0 0 0 Jumlah 856. Juta) Tahun Kelompok Industri 2007 2008 2009 2010 2011 Industri Kecil 580.954 621. 287.049 738.477 658. dengan demikian nilai investasi juga dialihkan ke kelompok industri menengah sehingga pertumbuhan investasi industri menengah bertambah.346 Industri Menengah 7.000.403 468.555 605.000.127 Industri Besar 153.530 636. Kelompok industri menengah memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan investasi dimana tahun 2011 secara komulatif dari tahun-tahun sebelumnya berjumlah Rp.

11.52 %. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4. diantaranya dimensi pendidikan formal.389 Sumber: Bidang Industri Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng 4. pendidikan informal.13 Nilai Ekspor Industri Tahun 2007-2011 (dalam satuan USD Juta) Tahun Kelompok Industri 2007 2008 2009 2010 2011 Industri Kecil 51.80 % biji nikel 108 % dan minyak bumi mentah naik $ 33. Hasil Analisis Deskriptif 1) Hasil Analisis Deskriptif Variabel Pendidikan (X1) Analisis deskriptif variabel pendidikan pada penelitian ini terdiri dari beberapa dimensi.35 dimana tahun 2010 tidak ekspor.462.1. Hasil Analisis Deskriptif dan Inferensia 4. . Kenaikan ekspor hasil industri dari tahun 2010 terbesar pada komoditi biji besi naik 100 % Minyak kelapa sawit 245.993 107.1.1.11.107 27.484 44. 97 6) Ekspor Hasil Industri Ekspor hasil industri Provinsi Sulawesi Tengah tahun 2011 mengalami pertumbuhan positif dari tahun 2010 yaitu 168.830 39.519. (1) Pendidikan Formal Pada penelitian ini dimensi pendidikan formal ada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yaitu indikator kesesuaian antara pekerjaan dan jenjang pendidikan. dan pendidikan non formal.

5 2 2 5. indiktor yang paling kuat adalah indikatorkesesuaian antara latar belakang pendidikan formal (jurusan) dengan pekerjaan. 28. Selain itu hasil di atas menunjukkan dari tiga indikator dari dimensi pendidikan.8 6 20.5 21 16 0 48 47. maka dapat dilihat dalam Tabel 4. 30. 20.5 81.5 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian.14 Dimensi Pendidikan Formal Item Pertanyaan Dimensi 1 2 3 Kumulatif Skala Sko Sko F % r F % Skor F % r f % Skor 1 0 0.5 45 23 8 115 Total Capaian 40 100 159 40 100 162 40 100 158 80 100 321 Skor Max 200 200 200 600 Total Skor 79.0 79. 47.0 88 38 5 152 27. sedangkan yang paling lemah adalah indikatorkeinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. 5 11 5 55 12 0 60 9 22.0 53. Untuk mengetahui pendidikan formal pada penelitian ini. namun dalam penempatan .0 0 0 0. Artinya bahwa secara umum pendidikan formal pada penelitian ini belum sepenuhnya dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja.0 4 1 2.14berikut ini: Tabel 4. 47.0 0 0 0. Tabel di atas menggambarkan bahwa dimensi pendidikan formal pada peneitian ini menunjukkan bahwa secara kumulatif berada pada kriteria kurang sesuai (53. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai diDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah dilihat dari dimensi pendidikan ternyata tidak memilikikeinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. 3 8 0 24 8 0 24 7 17.5%). 4 19 5 76 19 5 76 22 55. 20.0 0 2 2 5. 98 kesesuaian antara latar belakang pendidikan formal (jurusan) dengan pekerjaan dan keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.0 0 0 0.0 4 3 3.

0 79. lingkungan keluarga mendukung dan kesesuaian antara nilai dan norma yang dianut dengan tuntutan pekerjaan.0 0 0 0.0 4 2 5. sedangkan item pertanyaan 5 memiliki nilai yang paling tinggiyang artinya adalah dalam bekerja pegawai mendapat dukungan keluarga.0 4 6 5.5 165 Total Capaian 40 100 155 40 100 160 40 100 162 120 100 477 Skor Max 200 200 200 600 Total Skor 77.0 0 0 0. Untuk mengetahui dimensi pendidikan informal pada penelitian ini.5 33 7 17. (2) Pendidikan Informal Dimensi pendidikan informal pada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yaitu indikator kemampuan bekerjasama.0 50 11 27. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah dalam mencapai kinerja yang diinginkan didukung oleh pendidikan informal yang mereka.0 18 24 20.0 80 57 47.0 0 0 0. mendukung dan sesuai (79.5 68 20 50. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa item pertanyaan nomor 4 memiliki nilai terendah dari dimensi pendidikan informal yang artinya bahwa pegawai tidak dapat bekerja sama dengan baik dengan pegawai lainnya.5 55 12 30.5%). maka dapat dilihat dalam Tabel 4. dimensi pendidikan informal berada pada kriteria interpretasi baik.5 21 6 15. Tabel di atas menunjukkan bahwa secara kumulatif.0 0 2 2 5.15 berikut ini: Tabel 4.15 Dimensi Pendidikan Informal Item Pertanyaan Dimensi Kumulatif Skala 4 5 6 Sko Sko Sko F % r F % r F % r f % Skor 1 0 0.5 80.0 80 20 50.5 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian. .0 12 3 11 27.0 72 4 17 42. 99 pegawai ternyatasangat sesuai antara latar belakang pendidikan formal (jurusan) dengan pekerjaan.0 81.0 60 33 27.5 228 5 10 25.0 4 2 5.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan dari tiga indikator pada dimensi pendidikan non formal.8 1 2 2 5. 4 23 57.16 berikut ini: Tabel 4. 5 8 20. indikatorkesempatan mengikuti . kesesuaian pendidikan/pelatihan dengan pekerjaan saat ini.0 79.0 0 1 2. dan pendidikan/pelatihan memudahkan dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan.8 14 17. kemudian pendidikan dan pelatihan yang diikuti sesuai dengan pekerjaan saat ini.5 79. 27.2 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian.2%).3 208 42. serta pendidikan/pelatihan yang diikuti memudahkan dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan yang dihadapi. Ini artinya adalah pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah sering mengikuti pendidikan/pelatihan berkesinambungan.5 6 2 5.0 4 3 7.5 1 0 0.0 72 30. Hasil dalam Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensi pendidikan non formal pada penelitian ini berada pada kriteria interpretasi sering/sesuai/setuju (79.0 180 12 Total Capaian 40 100 157 40 100 161 40 100 158 0 100 475 Skor Max 200 200 200 600 Total Skor 78. 42. 25. 3 7 17.5 80.0 1 1 0.0 4 7 5.0 40 17 5 85 11 5 55 36 30.5 21 7 5 21 10 0 30 24 20. maka dapat dilihat dalam Tabel 4.5 92 12 0 48 17 5 68 52 43. Untuk mengetahui dimensi pendidikan non formal pada penelitian ini. 100 (3) Pendidikan Non Fomal Dimensi pendidikan non formal pada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yaitu indikator kesempatan mengikuti pendidikan/pelatihan berkesinambungan.16 Dimensi Pendidikan Non Formal Item Pertanyaan Dimensi Kumulatif Skala 7 8 9 Sko F % Skor F % r F % Skor f % Skor 1 0 0.

5%).5 68 34 42. sedangkan dimensi yang rendah adalah dimensi pendidikan formal. diantaranya dimensi lama waktu/masa kerja.17 Dimensi Lama Waktu/Masa Kerja Item Pertanyaan Dimensi Kumulatif Skala 10 11 F % Skor F % Skor f % Skor 1 0 0.0 0 0 0. Untuk mengetahui dimensi lama waktu/masa kerja pada penelitian ini. .0 120 Total Capaian 40 100 157 40 100 162 80 100 319 Skor Max 200 200 400 Total Skor 78. maka dapat dilihat dalam Tabel 4.8 57 4 17 42.5%) sedangkan yang tertinggi yaitu indikatorkesesuaian pendidikan/pelatihan dengan pekerjaan saat ini (80.0 0 2 2 5. informal.0 0 0 0.5 27 19 23.8 6 3 10 25. tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. 101 pendidikan/pelatihan berkesinambungan mendapat total skor terendah (78. dan non formal). dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja. 2) Hasil Analisis Deskriptif Viabel Pengalaman Kerja (X2) Analisis deskriptif variabel pengalaman kerja pada penelitian ini terdiri dari beberapa dimensi.5 55 13 32.0 4 1 2.0 30 9 22. Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel pendidikan secara kesuluruhan (dimensi pendidikan formal.5 65 24 30.8 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian.5 81.0 79.5 136 5 11 27. maka dapat disimpulkan bahwa dimensi yang paling kuat adalah dimensi pendidikan informal.5 68 17 42.17 berikut ini: Tabel 4.5 2 3 3. (1) Dimensi Lama Waktu/Masa Kerja Dimensi lama waktu/masa kerja pada penelitian ini terdiri dari dua indikator yaitu kesesuaian antara pengalaman kerja dengan pekerjaan saat ini dan pengalaman kerja mengurangi tingkat kesalahan.

0 1 0 0.0 64 18 45.5 65 13 32. (2) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki Dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pada penelitian ini terdiri dari empat indikator yaitu pengetahuan pegawai terhadap prosedur kerja.0 81.1 .5 76 71 44. Terutama pegawai merasa bahwa pengalaman kerja yang dimiliki sangat mengurangi tingkat kesalahan kerja mereka.5 27 3 7.5 2 6 3.0 4 0 0.4 284 1 5 10 25. Hal tersebut memberikan makna bahwa pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah menganggap bahwakesesuaian antara pengalaman kerja dengan pekerjaan saat ini dan pengalaman kerja mengurangi tingkat kesalahan mereka dalam bekerja dapat mendukung pekerjaannya.0 82.0 50 3 32.5 65 17 42.0 72 19 47.5 80.5 6 2 5.5 9 29 18. kesesuaian antara keterampilan dengan pekerjaan.1 265 4 Total Capaian 40 108 153 0 100 160 40 100 164 40 100 172 160 100 649 Skor Max 200 200 200 200 800 Total Skor 76. Untuk mengetahui dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pada penelitian ini.0 0 1 2.0 86.18 berikut ini: Tabel 4. dan tingkat kejelasan pengetahuan.1 87 1 4 18 45.8 12 3 8 20.0 24 9 22.0 0 0 0. maka dapat dilihat dalam Tabel 4. 102 Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensilama waktu/masa kerja pada penelitian ini secara kumulatif berada pada kriteria interpretasi sesuai/setuju (79.5 27 9 22.0 0 1 0.18 Dimensi Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki Dimensi Item Pertanyaan Kumulatif Skala 12 13 14 15 Sko Sko Sko Sko F % r F % r F % r F % r f % Skor 1 1 10.0 72 6 40.5 85 53 33.0 0 0 0.6 1 2 3 7. keterampilan dan pemahaman mengenai informasi terkait dengan pekerjaan. kesesuaian antara pengetahuan umum/wawasan dengan pekerjaan saat ini.8%).

kemampuan aplikasi komputer. keterampilan dan pemahaman atas informasi yang terkait dengan pekerjaan.5%) sedangkan yang tertinggi pada indikatortingkat kejelasan pengetahuan. Hasil tersebut menunjukkan bawahtingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah sudah menunjukkan hasil yang baik karena bekerja sesuai prosedur. keterampilan dan pemahaman mengenai informasi terkait dengan pekerjaan.1%). Hal ini memberikan makna bahwa pegawai sangat memahami apa yang dikerjakannya karena pegawai memiliki pengalaman kerja yang menunjangnya dalam mengetahui informasi terkait dengan pekerjaannya. memiliki pengetahuan. Untuk mengetahui dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja pada penelitian ini. Namun dari hasil keseluruhan dari dimensitingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.19 Dimensi Penguasaan terhadap Pekerjaan dan Peralatan Kerja Skala Item Pertanyaan Dimensi Kumulatif 16 17 18 . ternyata indikator pengetahuan terhada prosedur kerja masih sangat rendah (76.19 berikut ini: Tabel 4. dan kemampuan dalam mengelola data base yang berkaitan dengan pekerjaan. 103 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian. Hasil penelitian pada Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pada penelitian ini secara kumulatif berada pada kriteria interpretasi setuju/menunjang/jelas (81. (3) Penguasaan terhadap Pekerjaan dan Peralatan Kerja Dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja pada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yaitu kemampuan mengembangkan gagasan. maka dapat dilihat dalam Tabel 4.

sedangkan dimensi yang rendah adalah dimensi lama waktu/masa kerja.5%).0 60 46 38.5 76 13 5 52 17 42.5 6 17.3 230 12 Total Capaian 40 100 169 40 100 170 40 100 159 0 100 498 Skor Max 200 200 200 600 Total Skor 84. ternyata pegawai memiliki kemampuan baik dalam mengaplikasikan komputer (85. Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel pengalaman kerja secara kesuluruhan (dimensi lama waktu/masa kerja.0 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian.0 4 3 2.0 0 0 0.0 0 0 0.0 0 0 0. Tabel di atas menunjukkan bahwa secara kumulatif dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja pada penelitian ini berada pada kriteria mampu/setuju (83.5 83. tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. 4 19 47. Hal ini memberikan arti bahwa penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah sudah baik karena pegawai dalam bekerja memiliki kemampuan mengembangkan wawasan. 5 15 37. 104 Sko Sko Sko F % r F % r F % r f % Skor 1 0 0.5 27 22 18. Namun jika dilihat dari setiap indikator.5 2 2 5. sedangkan melakukan pengolahan data base baik dalam melakukan input data dan proses data untuk memperoleh output data masih rendah (79. .8 196 47.5 75 19 5 95 12 30. 3 6 15.0 18 7 5 21 9 22.0 79.5 85. maka dapat disimpulkan bahwa dimensi yang paling kuat dalam menentukan pengalamn kerja pegawai adalah dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja.5 68 49 40.0%). mengaplikasikan komputer dan mengelola data base.0%).0 0 1 2.3 66 32.0 0 2 0 0. dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja).

44.0 81. perhatian terhadap kualitas kerja. mengutamakan kepuasan pemimpin.0 64 18 0 72 19 47. 33. hambatan kerja dan efektivitas kerja.0 0 1 2. Selai hasil tersebut.0 0 0 0.5 2 3 7. 22. 45. (1) Kualitas Kerja Dimensi kualitas kerja pada penelitian ini terdiri dari lima indikator yaitu kesesuaian perintah dengan tugas. kepuasan pemimpin.5 14 22. 19.5 76 88 0 352 32. hambatan kerja dan efektivitas kerja. Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensi kualitas kerja pada penelitian ini secara kumulatif berada pada kriteria interpretasi sesuai/puas/perhatian/pernah/baik (81.5 65 13 5 65 17 42.5 80.0 86.5 27 9 5 27 3 7.5 85 66 0 330 Total Capaian 40 100 162 40 108 153 40 100 161 40 100 164 40 100 172 200 100 811 Skor Max 200 200 200 200 200 1000 Total Skor 81.0 24 9 22.0 0 1 0.0 76.5 9 38 0 114 42.20 Dimensi Kualitas Kerja Item Pertanyaan Dimensi Kumulatif Skala 19 20 21 22 23 Sko Sko F % Skor F % r F % Skor F % Skor F % r f % Skor 1 0 0.20 berikut ini: Tabel 4. maka dapat dilihat dalam Tabel 4. 3 9 5 27 8 20.5 2 7 3. hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dimensi kualitas kerja memiliki lima indikator.0 1 0 0.5 1 2 1 2. 5 13 5 65 10 25. Untuk mengetahui dimensi kualitas kerja pada penelitian ini. 105 3) Hasil Analisis Deskriptif Viabel Kinerja (Y) Analisis deskriptif variabel kinerja pada penelitian ini terdiri dari dua dimensi.1 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian.5 6 2 5. perhatian terhadap kualitas kerja.0 0 1 10.5 82.0 1 0 0.0 50 13 32. 4 17 5 68 18 45.1%).0 72 16 40. diantaranya dimensi kualitas dan kuantitas kerja. 32. Hal ini menunjukkan bahwa pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengahsudah bekerja sesuai perintah dengan tugas. di mana .0 4 0 0.

106

indikator yang paling kuat dalam meningkatkan kinerja adalah efektivitas kerja

(86,0%), sedangkan yang paling lemah adalah indikator kepuasan pemimpin

(76,5%).
(2) Kuantitas Kerja

Dimensi kuantitas kerja pada penelitian ini terdiri dari satu indikator yaitu

capaian tugas. Untuk mengetahui dimensi kuantitas kerja pada penelitian ini, maka

dapat dilihat dalam Tabel 4.21 berikut ini:

Tabel 4.21 Dimensi Kuantitas Kerja

Item Pertanyaan
Skala 24
F % Skor
1 0 0,0 0
2 0 0,0 0
3 6 15,0 18
4 19 47,5 76
5 15 37,5 75
Total Capaian 40 100 169
Skor Max 200
Total Skor 84,5
Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dimensi kuantitas kerja pada

penelitian ini berada pada kriteria sangat efektif (84,5%). Hal ini menunjukkan

bahwa hasil kerja pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan

Provinsi Sulawesi Tengah dalam mencapai tugas pekerjaan mengutamakan

efektivitas kerja.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel kinerja secara kesuluruhan

(dimensi kualitas dan kuantitas kerja), maka dapat disimpulkan bahwa dimensi yang

paling kuat dalam menentukan kinerja pegawai adalah dimensi kuantitas kerja,

sedangkan dimensi yang rendah adalah dimensi kualitas kerja.

107

4.1.11.2. Hasil Analisis Inferensia

1) Hasil Uji Asumsi Klasik

Penggunaan persamaan regresi linear dapat menggambarkan hubungan antara

sekelompok variabel independen dengan variabel dependen. Persamaan regresi linear

dikatakan baik jika memenuhi asumsi-asumsi klasik yaitu dimana asumsi error

berdistribusi normal, bebas multikolinearitas dan tidak terdapat heteroskedastisitas.

(1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,

variabel independen, variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal.

Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Adapun berdasarkan uji normalitas data dengan menggunakan IBM SPSS

19dan diperoleh hasil yang menunjukkan data terdistribusi mendekati normal.

Berikut grafik histogram yang menunjukkan variabel Kinerja Pegawai (Y) mengikuti

bentuk distribusi normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data variabel

Kinerja Pegawai (Y) memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.1Histogram

108

Selain dengan melihat grafik histogram diatas, normalitas data dapat pula

dilakukan dengan melihat probability plot (p-plot), dimana normalitas data dapat

dideteksi dengan cara melihat peyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik.

Menurut Santoso (2000: 206), jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan

sebaliknya. Berikut hasil uji normalitas dengan melihat grafik p-plot di bawah ini:

Gambar 4.2 Grafik Normal Probability-P Plot

Berdasarkan gambar pada grafik p-plot di atas terlihat bahwa titik menyebar di

sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti garis diagonal maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

(2) Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2011: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

variabel ini tidak ortogonol. Variabel ortogonol adalah variabel independen yang niali

941 Tidak ada indikasi kolinearitas 2. 2012. Pengalaman . 109 korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel di bawah ini: Tabel 4. Hasil perhitungan IBMSPSS 19.254 untuk X2. serta nilai VIF masing-masing variabel independen diperoleh sebesar 3.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19. Pendidikan .10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.941 Tidak ada indikasi kolinearitas Kerja Sumber: Hasil Pengolahan Data.22Coefficient Statistic Nilai Nilai No. (3) Uji Heteroskedastisitas . Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0. (2) Variance Inflation Factor (VIF) Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. diperoleh nilai Tolerance X1sebesar 0.254 dan 0.254 3. Untuk mendeteksi ada atau tidaknyamoltikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: (1) Nilai tolerance dan lawannya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.254 3. Berdasarkan penjelasan dalam tabel di atas. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance).941. Variabel Bebas Keterangan Tolerance VIF 1. dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen.

serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 (nol) . Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS19 di bawah ini: Gambar 4. 110 Menurut Ghozali (2011: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas. salah satunya yaitu melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap. dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.3 GrafikScatterplot Pada grafik di atas terlihat jelas bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu. maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakanIBM SPSS 19.000 0.23 Hasil Uji Regresi Linear Berganda No Koefisien Variabel Sig. variabel Pendidikan (X1) tidak signifikan. maka diperoleh hasil analisis regresi linear berganda di bawah ini: Tabel 4.701 0.05 Konstanta = .05.547 Sumber: Hasil Pengolahan Data. Pengalaman Kerja (X2) 0. Pendidikan (X1) 0.031 + 0.0.05 2. Penelitian ini mencoba untuk melihat seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalamankerja terhadap kinerja pegawai. α . Regresi (B) 1.05.031 0.942 . 2)Hasil Uji Regresi Linear Berganda Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat analisis regresi berganda.701 yang menyimpulkan bahwa probabilitas signifikansi jauh di atas 0.0. guna untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui dua variabel independen sebagai faktor prediktor.547 + 0.942 0. . Berdasarkan hasil tersebut maka disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Sedangkan Pengalaman Kerja (X 2) signifikansi pada 0. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. 2012. hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi untuk Pendidikan (X1) sebesar 0. Dengan persamaan matematis sebagai berikut: Kinerja Pegawai = . Dari dua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model regresi. 111 pada sumbu Y.

0.031 menyatakan bahwa setiap peningkatan pendidikan maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0. Error of the Estimate Square 1 .9% terhadap variabel (Y) yaitu kinerja pegawai dan 6.05118 Sumber: Hasil Pengolahan Data.969.547 menyatakan bahwa jika variabel independen diangap konstan.942.942 menyatakan bahwa setiap penambahan pengalaman kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0. Koefisien regresi pendidikan 0. Selanjutnya untuk mengetahui hubungan di antara variabel yang diteliti.969a . maka kinerja pegawai meningkat sebesar . Tabel 4. Melihat nilai R2(R Square)dalam Tabel tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel independen (pendidikan dan pengalaman kerja) dengan variabel dependen (kinerja pegawai) adalah 0. Koefisien regresi pengalaman kerja 0. maka dapat disimpulkan bahwa hubungan variabel independen (pendidikan dan .9692 x 100% = 93.9%.10%lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi. maka dapat dilihat dari nilai R (koefisien regresi).0.935 1. 112 Konstanta sebesar .547.031. Hasil tersebut dapat dimaknai bahwa variabel (X) yaitu pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh kontribusi sebesar 93. 2012.24Model Summary R Model R Adjusted R Square Std. Dalam Tabel tersebut nilai R = 0.939 .

421 39 a.000a Residual 40. 1 Regression 624. Pengalaman Kerja.105.269 282. 3) Hasil Pengujian Hipotesis Pengujiam hipotesis pada penelitian ini terdiri dari uji signifikansi simultan (uji ststistik F).969 dan ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan keeratan yangsangat kuat. Berdasarkan data dari Tabel Anova (Analysis of Variance) di atas. Signifikansi juga dapat dilihat dari nilai sig α. (1) Uji Signifikansi Simultan (Uji Ststistik F) Tabel 4.604lebih besar dari F-tabel sebesar 4.05. jika di bawah 0. (2) Uji Signifikansi Parsial (Uji Ststistik t) Uji statistik t pada dsarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. diperoleh nilai F-hitung sebesar 282.387<dari t- . Predictors: (Constant). uji signifikansi individual (uji ststistik t). Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Olahan Data. 113 pengalaman kerja)terhadapvariabel dependen (kinerja pegawai) adalah sebesar 0.537 2 312.604 . 2012. Hasil ini memberikan arti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Pendidikan dan Pengalaman Kerja secara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah.105 Total 665. Berdasarkan hasil perhitungan IBM SPSS 19 dapat diinterpretasikan hasil uji t yaitu untuk variabel Pendidikan (X1) diperoleh nilai t-hitung sebesar 0.000 lebih kecil dari 0. Pendidikan b.884 37 1.25 Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.05 maka dapat dinyatakan signifikan seperti yang terlihat dalam Tabel Anova dengan nilai sig 0.

1. Dengan demikian nilai ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Pendidikan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap KinerjaPegawai (Y). Pembahasan 4.640 >dari t-tabel sebesar 1. Dengan demikian nilai ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap KinerjaPegawai (Y). Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Secara Simultan (serempak) Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Setiap organisasi dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Untuk mewujudkan tujuan tersebut setiap organisasi harus pandai dalam memilih strategi yang utamanya adalah melakukan perencanaan sumber daya manusia. Artinya tidak mustahil seseorang yangsesungguhnya . Secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan seorang pegawai dapat mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimliliki oleh pegawai tersebut. Memang sudah menjadi kebiasaan dan hal yang umum.687.2. 114 tabel sebesar 1. 4. pada intinya terfokus pada langkah-langkah tertentu yang diambil oleh pimpinan atas tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Mungkin masih banyak yang mempengaruhi kemampuan seorang pegawai selain tingkat pendidikan.687. bahwa jenis dan tingkat pendidikan seorang pegawai yang biasa digunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan seorang pegawai.2. Sedangkanhasil uji t untuk variabel Pengalaman Kerja (X 2) diperoleh nilai t-hitung sebesar 11.

115

memiliki tingkat kemampuan intelektual yang cukup tinggi tidak mengecap

pendidikan yang tinggi (Siagian, 2001: 127). Melalui pendidikan seseorang akan

memiliki pengetahuan yang luas wawasan yang lebih maju dan lebih kreatif,

sehingga dapat menjadi motivasi untuk bekerja dengan cara yang lebih baik. Dapat

dipahami bahwa dengan pengalaman yang dimiliki, seorang pegawai juga sudah

mempunyai keterampilan dan tahu cara yang tepat untuk menyelesaikan tugasnya.

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hopotesis dengan menggunakan

uji F dengan menggunakan regresi linear berganda dapat disimpulkan

bahwaPendidikan dan Pengalaman Kerja secara simultan (serempak) berpengaruh

Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada

Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan

Provinsi Sulawesi Tengah. Hal tersebut ditunjukkan hasil dalam Tabel Anova

(Analysis of Variance) di atas, di mana diperoleh nilai F-hitung sebesar 282,604lebih

besar dari F-tabel sebesar 4.105.

Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa variasi perubahan kinerja dapat

dijelaskan oleh pendidikan dan pengalaman. Hal tersebut diperkuat oleh

pendapatManullang dan Marihot, (2001: 188) bahwa kemampuan seseorang

ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya, antara lain oleh pendidikan,

pengalaman dan sifat-sifat pribadi. Artinya tingkat kemampuan seseorang dalam

meningkatkan kinerjanya dapat dipengaruhi atau ditentukan oleh pendidikan dan

pengalaman yang dimilikinya serta sifat pribadi yang dimilikinya dalam melihat dan

menyikapi pekerjaan yang diemban.

116

Dengan adanya pendidikan dan pengalaman kerja ynag dimiliki pegawai

memberikaan dampak pada perkembangankelompok industri kecil menengah pada

Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah

Provinsi Sulawesi Tengah pada tahun 2011, di mana tercatat kelompok industri kecil

mengalami peningkatan sebesar 355 unit dari tahun 2010 sebanyak 11.906 unit

menjadi 11.964 unit pada tahun 2010.

Selain hal tersebut, pada kelompok industri menengah memberikan kontribusi

terhadap pertumbuhan investasi dimana tahun 2011 secara komulatif dari tahun-

tahun sebelumnya berjumlah Rp. 287.135.000.000.- (28.00 % dari total investasi dari

sektor industri) dengan perkembangan 3,72 % per tahun. Adanya perkembangan ini

diimbangi dengan ketersediaan sumber daya manusia yang dimiliki, khususnya di

bidang industri, di mana pada bidang tersebut seluruh pegawainya didominasi oleh

pegawai yang berpendidikan Strata Satu (S1) dari 23 pegawai, terdapat 13 pegawai

yang berpendidikan S1. Ini artinya bahwa pegawai di bidang industri memiliki

kemampuan dalam bekerja karena ditunjang dengan pendidikan yang dimilikinya.

Selanjutnya pengaruh kontribusi variabel pendidikan dan pengalaman kerja

terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dalam Tabel 4.24Model Summary, di mana

nilai R2(R Square)yang dihasilkan adalah 0,9692 x 100% = 93,9%yang dapat

disimpulkan bahwa pengaruh variabel independen (pendidikan dan pengalaman

kerja) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) adalah sebesar 93,9%dan

sisanya sebesar 6,10%dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

model regresi. Artinya, jika terjadi perubahan pendidikan dan pengalaman kerja

dalam satu satuan unit, maka kinerja pegawai akan mengalami perubahan sebesar

117

93,9%. Sementara untuk mengetahui hubungan di antara variabel yang diteliti,

ditunjukkan oleh nilai R (koefisien regresi). Tabel tersebut menunjukkan nilai R =

0.969, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan variabel independen (pendidikan

dan pengalaman kerja)terhadapvariabel dependen (kinerja pegawai) adalah sebesar

0.969 dan ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan keeratan yangsangat kuat.

Besarnya pengaruh kontribusi yang variabel pendidikan dan pengalaman kerja

terhadap kinerja pegawai memberikan arti bahwa perubahan variasi kinerja pegawai

dapat dijelaskan oleh pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai.

Dengan besarnya pengaruh tersebut menunjukkan bahwa pentingnya pendidikan

seseorang yang ditunjang oleh pengalaman kerjanya dalam pencapaian prestasi atau

kinerja dalam pekerjaannya karena hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel

yang diteliti yaitu pendidikan, pengalaman dan kinerja pegawai memiliki tingkat

hubungan keeratan yang sangat kuat.

4.2.2. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Secara Parsial (individu)
Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan
Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah
Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah

Kinerja pegawai dirasakan semakin besar peranannya dalam kehidupan

organisasi, baik di pemerintahan maupun di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan

kedudukan pegawai adalah faktor penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah

direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh

suatu organisasi.

Dengan demikian nilai ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Pendidikan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap KinerjaPegawai (Y). Hasil penelitian tersebutdiperkuat oleh hasil penelitian yang dilakukan. bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja organisasi dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.687. Pada kondisi seperti ini. 118 Perlu disadari. dimana hasil yang didapatkan menunjukkan bahwa pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang ada diDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. hal ini dapat dilihat dari kualifikasi pendidikan (tabel 4. ini artinya bahwa pendidikan yang dimiliki pegawai tidak dapat menunjang pencapaian kinerja pegawai karena belum memiliki pengetahuan yang memadai. Keadaan tersebut . Untuk itu.62%). Hasil pengujian hipotesis dengan uji statistik t menunjukkan hasil uji t yaitu untuk variabel Pendidikan (X1) diperoleh nilai t-hitung sebesar 0.2 halaman 96) yang dimiliki pegawai yaitu mayoritas berpendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA)sebesar 73 orang (45.387<dari t-tabel sebesar 1. karena hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tidak ditunjang atau tidak didukung pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai. organisasi harus dapat mengelola sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Ini artinya bahwa pegawai pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah dalam bekerja tidak mengutamakan pendidikan yang dimilikinya. organisasi dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap dalam hal pendidikannya.

640 >dari t-tabel sebesar 1. sedangkan dimensi yang rendah adalah pendidikan formal. Bertambahnya pengalaman seorang pegawai dalam dunia kerja. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa dimensi variabel pendidikan yang kuat adalah pendidikan informal. maka akan bertambah pula pengetahuan. keterampilan. Sedangkanhasil uji t untuk variabel Pengalaman Kerja (X2) diperoleh nilai t- hitung sebesar 11. Ini artinya bahwa pengalaman kerja memiliki peran penting dalam peningkatan kinerja pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.50%.5 halaman 99) yang menunjukkan bahwa masa kerja pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah yang terlama adalah masa kerja 21-33 Tahun sebesar 62.687. . Hasil analisis deskriptif variabel penelitian menunjukkan bahwa dimensi yang paling kuat dalam menentukan pengalaman kerja pegawai adalah dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja. Hasil penelitian ini diperkuat oleh data (tabel 4. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang ada memiliki pengalaman kerja masing-masing dalam bidangnya karena mereka telah memiliki waktu kerja yang sangat lama sehingga berdasarkan hal tersebut maka disimpulkan pegawai memiliki pengalaman kerja yang memadai. 119 dimungkinkan karena tingkat atau kualifikasi pendidikan yang dimiliki pegawai tidak penunjang kinerja dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan.Ini artinya bahwa secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap KinerjaPegawai (Y). dan kecakapan dalam perilaku kerjanya. Hal tersebut diperkuat Gibson (1996: 54) yang menyebutkan bahwa pengalaman kerja adalah salah satu variabel yang berpengaruh terhadap perilaku dan prestasi. sedangkan yang terendah adalah dimensi lama waktu/masa kerja.

. tenaga kerja tersebut dapat dibentuk sesuai dengan kebutuhan atau kehendak organisas.Tentu saja pengalaman sangat penting. Hal ini disebabkan karena adanya anggapan bahwa tanpa pengalaman kerja. namun ada juga organisasi yang tidak begitu mengutamakan pengalaman kerja dalam penarikan tenaga baru. namun akan lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat pengetahuan yang terus diperbarui karena ilmu pengetahuan terus menerus berkembang. Dengan demikan semakin banyak pengalaman kerja seseorang atau semakin lamanya waktu orang tersebut untuk masa bekerja akan dapat meningkatkan kemampuan kerja sama atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja orang yang bersangkutan. Namun pendidikan juga merupakan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan organisasi. 120 SelanjutnyaJoseph dalam Handayani (2002: 241) menyatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh pengalaman kerja seorang karyawan. sama halnya dengan zaman. Walaupun pengalaman kerja merupakan faktor yang penting.

Kesimpulan Berdasarkan rumusan masalah. 121 BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5. hipotesis dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya. Artinya bahwa peningkatan kinerja pegawai dalam . maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Hasil penelitian dengan menggunakan uji F disimpulkan bahwa secara simultan (serempak) pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dalam pengembangan industri kecil dan menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah.1.

2.2. maka perlu dilakukan penelitian selanjutnya dalam mengkaji variabel pendidikan guna membuktikan teori yang mengatakan bahwa pendidikan dapat mempengaruhi kinerja. 2) Hasil Penelitian dengan menggunakan uji t disimpulkan bahwa secara parsial (individu) pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai dalam pengembangan industri kecil dan menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah. Hasil analisis deskriptif juga menunjukkan dimensi yang paling kuat menentukan pengalaman kerja adalah dimensipenguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja. sedangkan yang terendah adalah dimensi lama waktu/masa kerja. maka perlu melakukan pengembangan dan pengetahuan melalui pendidikan baik secara formal maupun non formal dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam bimbingan teknis. Praktis 1) Untuk meningkatkan pendidikan pegawai. 5. sedangkan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai dalam pengembangan industri kecil dan menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah. . Teoritis Hasil penelitian ini pada uji t menunjukkan bahwa pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai dalam pengembangan industri kecil dan menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah.2. 122 pengembangan industri kecil dan menengah dapat dijelaskan oleh pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai.1. 5. pelatihan. Saran 5.2.

2) Kepada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah khususnya dalam bidang pengembangan industri kecil dan menengah agar melakukan evaluasi terhadap kinerja yang dicapai pegawainya guna kedepannya dapat mengetahui kelemahan-kelemahan ataupun kelebihan yang dimiliki pegawai dalam pencapaian kinerjanya. 1993. Liberty. Rajawali. Manajemen Sumber Daya Manusia. . Memerangi Kemiskinan di Pedesaan Melalui Pendidikan Non-Formal. Inc. Orientasi Pendidikan Kebutuhan Khusus.com/2012/11/> Combs.ultraguest. Jogyakarta. karena hasil penelitian ini secara deskriptif menunjukkan dimensi variabel pendidikan yang paling lemah dalam penelitian ini adalah dimensi pendidikan formal dengan indikator kesesuaian antara pekerjaan dengan jenjang pendidikan. Djarwanto PS.com/view/1206334701. 1996. Branta. Mac Graw Hill Book. Moh. Bagian Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada. BUKU Alimin. Zaenal. 1998. Jakarta: CV. Bernadin and Joyce E. Human Resource Management.A. Cetakan Kedua. 1996. Edisi Revisi. Singapura. As’ad. Amstrong. Melalui <http://www. 1988. 123 seminar dan lokakarya guna menambah pengetahuan yang dimiliki pegawai yang terkait dengan pekerjaannya. 1985. dan Subagyo. DAFTAR PUSTAKA A. 2004. Philip H. dan Manzoor Ahmed. Melalui <http://ahmadkurniawan093.wordpress. terutama pada pendidikan pegawai. Psikologi Industri. Jakarta. Juni Publikasi Bank Dunia.. Erlangga. Yogyakarta. Statistik Induktif.

Organisasi Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta. Refika Aditama. 2011.html> Foster T. Gomes Faustino Cardoso. A. 1997.A. Erlangga. Handoko. Hamdah. Yogyakarta. Bandung. Manajemen Sumber Daya Manusia . Katili. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gibson. 2002. Kleis. Marzuki. Bumi Aksara. Edisi Revisi. 2007. Kurnia. Aplikasi Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Penerbit Bina Ilmu. 124 Ermaya. Imam.weebly. PT. Melalui <http://diduk. Jakarta. 1974. Malayu. Pengalaman Adalah Guru Terbaik Dalam Kehidupan. Edisi 5. Dallin. Solo. Penerbit Gunung Agung Jakarta. 2003.. Eas Lansing: Michigan State University. Handayani.J. Hani Tani. Hasan. Penerbit Remadja Rosdakarya.com/anita-fitriani1. Case Studies in Non Formal Education. 2001. Penerbit BPFE. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Aditama. Henry Simamora. Yogyakarta. R. Peningkatan Kompetensi Menuju SDM Berkualitas. 2006. Ghozali. 1996. Menjadi SDM yang berpengalaman dan Profesional Penerbit Rineke Cipta. 2003. Sasono. Bandung. Jakarta: Elex Media Computindo. Edisi Kedua Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. Bandung. Perilaku dan Budaya Organisasi. Sandro. YKPN Jogyakarta. . Penerbit Tarsito. Terjemahan Rehadjeng. Bandung. 2005. 1992. Martopo. 101 Weis to Boost Customer Satisfaction. Pengalaman Kerja dalam Manajemen Organisasi. Hasibuan SP. Peranan Pendidikan Terhadap Kualitas SDM. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. 2002. Anwar Prabu. Jakarta. PT. 2004. Mangkunegara. 2005. Margaretha. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Anshary. Andi Offset.

Bumi Aksara. Jakarta. STIE. Tingkat Pendidikan Implementasi Dunia Kerja. Yogyakarta. Sudjana D. 1994. Wang 1996. Rineke Cipta. BPFE UGM. Soekidjo Notoatmodjo. Sasmita. Yogyakarta. Psikologi Pendidikan. Manajemen Personalia. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. 2005. Siagian SP. 1995. S. Purwanto. 2001. Cetakan Keempat. 1984. Purwanto. YKPN. Nirman Umar. Pelatihan dan Pengalaman Kerja. GR. 2004. Cetakan Pertama. Veithzal. Jakarta. 2007. Erwan Agus dan Dyah Ratih Sulistyastuti. Jakarta: Bumi Aksara. PT. USA. Performance Appraisal. Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Manulang. 1984. Jakarta. Sihar.Andi Offset. Bandung: PT. Phanich. Edisi Pertama BPFE. Metode Research (penelitian ilmiah). Wahidin. Bandung: Falah Production. Refika Aditama. Wardoyo. Penerbit Mandan Maju. Heidjrachman dan Husnan Suad. 2004. Jakarta. Jakarta. PT. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Metode dan Teknik Pembelajaran Partisipatif. 2010. Kebijakan Kinerja Karyawan. Ngalin. Edisi Revisi Penerbit PT. 1996.. Sedamaryanti. Yogyakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rivai. Terry. Penerbit Salemba Empat. Published by Mc.Manajemen Personalia. Yogyakarta. Graw Hill. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Soeprianto. 2009. Yogyakarta. Darmin. 2009. Yogyakarta. Prawirosentono. 2005. 2003. Nasution S. John. . Raja Grafindo Persada. Remaja Karya Ranupandojo. Jakarta: Ghalia Indonesia. 125 Manullang. Bandung. Human Resource Mangement. Andi Offset. 1987. Peningkatan Pengalaman Kerja.Pengembangan Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Tesis Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin Makassar. LAKIP. Analiss Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Di Kota Palu. B. Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdangangan Propinsi Sulawesi Tengah . 32 Tahun 2004 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah. Pendidikan Untuk Demokrasi: Tantangan Menuju Civil Society. Tesis Program Pascasarjana Universitas Tadulako Palu. Yogyakarta: Penerbit Bigraf Publishing. DOKUMEN Undang-Undang No. Telkom Kandatel Makassar. 2001. 126 Zamroni. 2002. Firmansyah Rivai. 2007. Hubungan Antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT. SUMBER LAIN Aman Juhali. 2011. Undang-Undang No. C.