HOME

ABOUT
CONTACT
Jurnal Manajemen, Bahan Kuliah Manajemen
Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen SDM, Jurnal International,
Bahan Kuliah Manajemen, Bahan Skripsi, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Manajemen Keuangan, Manajemen Pemasaran,
Kepemimpinan

Home » Manajemen Sumber Daya Manusia » MENGELOLA
SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL
MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL
Diposkan oleh Denny Bagus
Latar Belakang
Menyongsong diberlakukannya ekonomi pasar bebas dimana
kompetisi dan globalisasi menjadi ciri utama, maka tuntutan
tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) dengan daya saing
tinggi menjadi satu keharusan. Basis keunggulan bersaing telah
mengalami perubahan dari pendekatan konvensional ke
pendekatan kontemporer, yakni berbasis pengetahuan
(knowledge based assets intellectualcapital), seperti
kreativitas, inovasi, pembelajaran organisasi, dan
kapabilitasstrategik. Menurut Azhar, Affandi (2009: 1) bahwa
pergeseran paradigma tersebut telah melahirkan manajemen
pengetahuan (knowledge management) yang dipandang lebih
powerfull sebagai sumberdaya penting yang menjadi syarat
terciptanya keunggulan bersaing bagi individu, unit,
departemen dan organisasi.
Carl Davidson dan Philip Voss dalam Bambang Setiarso
(2008:22) menyatakan bahwa mengelola knowledge
sebenarnya merupakan cara bagaimana organisasi mengelola
karyawan mereka, mengidentifikasi pengetahuan yang dimiliki

Organisasi berperan penting dan dapat mempengaruhi daya inovasi dan kemampuan organisasi dalam menyerap pengetahuan. Semakin banyak perusahaan yang memasuki pasar internasional dengan mengekspor produk mereka.karyawan.contohnya. Kemajuan teknologi dan . Maka. Kemajuan di bidang IT juga memegang peran dalam kelangsungan bisnis internasional. Peran sumber daya manusia (SDM) sangat diperlukan untuk mengadopsi segala perubahan yang terjadi. Menurut Pleffer dalam Azhar Affandi (2009) sumber keunggulan bersaing yang penting bagi setiap organisasi seyogyanya bertumpu pada aspek sumberdaya manusia serta bagaimana mengelolahnya. tidak ketinggalan dengan persaingan di luar negeri. 4. dan menyiapkan para pekerja untuk mengahadapi tugas skala global. menyimpan dan membagi dalam tim. demi bertahan.1 Internasional Bisnis Pada masa globalisasi dewasa ini. Menurut Barney dalam Azhar Affandi (2009:4) yang terpenting dan harus dimiliki organisasi adalah keberhasilan menciptakan inovasi. Organisasi yang mampu bersaing adalah organisasi yang mampu belajar dan kreatif. membangun fasilitas di negara lain. rata-rata gaji bulanan di Cina hampir sama dengan rata-rata gaji harian di Amerika. serta meningkatkan dan mewujudkan inovasi. dan bergabung dengan aliansi perusahaan asing. Negara asing dapat menyediakan pasar baru yang terdiri dari jutaan pelanggan baru bagi sebuah bisnis. hal ini hanya mungkin terlaksana apabila interaksi berupa aktivitas berbagai pengetahuan (knowledgesharing) di dalam institusi terlaksana dengan baik. bisnis-bisnis ini harus membangun pasar global. Alasan lain yang menyebabkan perusahaan cenderung mendirikan pengoperasiannya di luar negeri adalah karena biaya pekerja dapat ditekan . menyewa tenaga kerja internasional. perusahaan harus dapat bersaing di pasar internasional. organisasi dapat melakukan inovasi dengan lebih baik disebabkan organisasi tersebut memiliki divisi atau lembaga penelitian dan pengembangan yang canggih.

Tren dan perjanjian-perjanjian perdagangan tersebut mendukung perdagangan internasional yang otomatis menyebabkan peningkatan dan perubahan dalam tuntutan pengelolaan sumber daya manusia. Meksiko dan Amerika mendorong perdagangan di antara mereka dengan NAFTA (North American Free Trade Agreement). Tantangan Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Internasional Adapun beberapa tantangan yang dihadapi dalam MSDM antara lain : 1) Penyebaran : menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya) 2) Diseminasi pengetahuan dan inovasi : penyebaran ke seluruh . Misalnya. Selain itu. Berbagai kegiatan internasional menuntut manajer untuk memahami prinsip-prinsip sumber daya manusia serta praktek yang lazim di pasar global. Tim yang beranggotakan pekerja dari zona waktu yang berbeda dapat tetap melangsungkan proyek dengan pembagian menurut daerah atau sesuai dengan bidang keahlian. Mereka harus dapat menyesuaikan perencanaan sumber daya manusia sedemikian rupa. sebagian besar negara di bagian barat Eropa merupakan anggota dari European Union. Aktivitas global ini didukung dengan perjanjian perdagangan antar-negara. Perusahaan harus dapat mengkomunikasikan pelaksanaan praktek mereka kepada seluruh tenaga kerja internasional. Organisasi dengan pelanggan dan pemasok di negara lain membutuhkan sumber daya manusia yang memahami para pelanggan dan pemasok tersebut. Organisasi yang beroperasi di negara lain perlu memahami hukum dan peraturan yang berlaku di negara- negara tersebut. WTO (World Trade Organization) memecahkan persengketaan perdagangan di antara lebih dari 100 negara yang berpartisipasi. maka mata uang yang digunakan adalah sama yaitu euro.komunikasi mempermudah perusahaan untuk mendistribusikan pekerjaan secara global. Kanada.

3) Penyerahan produk yang cepat dan tanggapan segera.2 Perubahan Global Selama abad ke-21. perusahaan tersebut menghadapi beberapa tantangan terkait pengelolaan SDM. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja c. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap d. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi 4. Persoalan demografi e. Ketika perusahaan berkembang dari perusahaan domestik ke perusahaan global. Berkaitan dengan syarat pembayaran dan alternatif cara pembayaran yang mudah. telekomunikasi.organisasi (dengan mengabaikan asalnya) 3) Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya. dan sektor-sektor kehidupan lainnya akan terus berlanjut untuk mendukung pertumbuhan perdagangan internasional. mereka menuntut enam hal sekaligus yaitu sebagai berikut. . Fandy dan Yanto Chandra (2006:1) Hal ini berkaitan dengan konsumen yang tidak lagi bisa puas dengan sekedar menyajikan tradeoff antara harga dan kualitas produk. Produk yang didukung dengan teknologi tinggi sehingga dapat diprogram otomatis oleh pengguna. teknologi informasi. Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006: 46) adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut. Salah satu tantangan yang ada adalah belajar mengenai cara melakukan pengelolahan SDM secara efektif di negara-negara berbeda. jaringan transportasi. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga f. berbagai perubahan global terjadi antara lain kemajuan ilmu pengetahuan. a. 1) Produk berkualitas tinggi. Menurut Gregorius. 2) Harga yang wajar. Perubahan ekonomi dan teknologi b.

dan hal lainnya. 6) Akrab dengan pemakaian Konsumen menginginkan produk yang canggih. Alasan-alasan utama dari pertumbuhan minat dalam MSDM Internasional dalam beberapa dekade terakhir ini telah digaris bawahi oleh Scullion (2010). 4) Layanan Khusus.Kecepatan dalam hal penyerahan barang erat kaitannya dengan ketersediaan barang. intalasi. garansi dalam waktu yang lama. Produk yang dipilih bisa digunakan bersama-sama dengan berbagai produk. • Semakin lama semakin diakui bahwa implementasi yang efektif dari strategi-strategi bisnis internasional akan tergantung kepada kemampuan dari perusahaan-perusahaan dalam mengembangkan strategi-strategi SDM yang sesuai dengan penerimaan tenaga kerja baru dan pengembangan dari para manager internasional. tetapi tetap komunikatif dan mudah dioperasikan. 5) Produk yang memiliki tingkat produk fleksibilitas tinggi. Berhubungan dengan pengantaran produk. • Manajemen yang efektif dari SDM telah secara meningkatkan diakui sebagai faktor penentu utama dari keberhasilan atau kegagalan di dalam bisnis internasional dan telah lama diperdebatkan bahwa keberhasilan dari binsi global sangat besar ketergantungannya kepada kualitas dari manajemen perusahaan multinasional. Alasan-alasan tersebut adalah: • Pertumbuhan yang pesat dari internasionalisasi dan kompetisi global telah meningkatkan jumlah dan signifikansi dari perusahaan multinasional dalam tahun-tahun terakhir ini dan keadaan ini menghasilkan peningkatan mobilitas dari SDM tersebut. • Terdapat bukti-bukti yang semakin berkembang yang mengatakan bahwa biaya – biaya yang dikeluarkan terhadap sumber daya manusia dan finansial sebagai akibat dari kegagalan di luar negeri akan memberikan dampak yang lebih parah dibandingkan dengan kegagalan pada bisnis yang terdapat di dalam negeri dan banyak perusahaan-perusahaan yang memandang rendah sifat dasar yang kompleks dari masalah-masalah MSDM yang terlibat dalam operasi- .

Untuk beroperasi di suatu lingkungan. relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan pemerintah tuan rumah. • Strategi SDM memiliki peran lebih penting dalam pengimplementasian dan pengendalian yang dilakukan pada perusahaan-perusahaan internasional. seperti perpajakan internasional. 3) Lebih banyaknya keterlibatan di dalam kehidupan pribadi dari para pekerja. Dalam MSDM domestik. • Pergerakan yang menjauh dari struktur organisasi yang memiliki hierarki tradisional kepada jaringan kerja organisasi Perusahan Multinasional telah difasilitasi oleh pengembangan dari jaringan- jaringan kerja yang berdasarkan hubungan-hubungan personel dan saluran-saluran komunikasi horizontal. praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu- isu bisnis global. departemen SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestik. banyak perusahaan multinasional yang memiliki lebih sedikit kesulitan dalam menentukkan strategi-strategi mana saja yang harus dikejar. Dan juga dinyatakan bahwa di dalam lingkungan yang secara tepat berubah menjadi global.operasi internasional. 2) Kebutuhan akan perspektif yang lebih luas. Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing. ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Dowling (1988) menyatakan bahwa kompleksitas dari MSDM Internasional dapat terdiri dari enam faktor. dibandingkan dengan bagaimana cara untuk mengimplementasikan strategi-strategi tersebut. Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan . yaitu: 1) Lebih banyak aktivitas-aktivitas SDM. Kompleksitas dari beroperasi di negara yang berbeda-beda dan memperkerjakan kategori kebangsaan yang berbeda-beda dari para pekerja sebagai variabel kunci yang membedakan MSDM Domestik dan MSDM Internasional. keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas.

6) Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas. dan negara-negara operasi. Pada awal perkembangannya.mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan. 5) Memperlihatkan risiko. 4) Perubahan dari penekanan yang sejalan dengan bervariasinya campuran tenaga kerja yang terdiri dari para ekspatriat dan keanekaragaman lokal. perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. aspek lainnya resiko keamanan. Morgan menggambarkan MSDM Global dalam 3 dimensi yang meliputi : 1) Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja. perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi kunci material. misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional. Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Morgan (1986: 44) mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM. teknikal dan pemasaran. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut. alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam aktifitas SDM). banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional. Ketika aktivitas luar negara meningkat. tipe-tipe karyawan. Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah tipe pemerintah. 2) Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional: . keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda. Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi.

c) Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-input lainnya. c) Karyawan Negara ketiga (third-countrynationals/TCNs). Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering diabaikan. hukum berubah. 4. Manajemen SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. 2) Perusahaan Multinasional: sebuah organisasi yang memiliki unit- unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing. manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja akan terus bertambah. Jenis-Jenis Organisasi Global 1) Beroperasi di seluruh dunia Impor dan Ekspor: menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara. b) Karyawan Negara asal (parent-countrynationals/PCNs).3 Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pasar Global Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global. b) Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.a) Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan. dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah. 3) Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional : a) Karyawan Negara tuan rumah (host-countrynationals/HCNs). Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara. . 3) Operasional Global: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu.

dan karyawan kini mudah merasa bebas antar pekerjaan di Negara- negara EU. Hukum Uni Eropa saat ini meminta perusahaan multinasional untuk berkonsultasi dengan pekerja mengenai beberapa tindakan perusahaan seperti pemberhentian massal. menjadi perusahaan multinasional kemudian menjadi organisasi global. Faktor hukum dan hubungan industrial. Negara-negara sangat berbeda dalam hal budaya dengan kata lain. Negara-negara terpisah dari bekas komunitas eropa ( EC ) disatukan menjadi sebuah pasar bersama untuk barang. 2. Sistem ekonomi. 3. dan bahkan tenaga kerja yang disebut Uni Eropa (EU). Pengenalan mata uang tunggal ( euro ) telah makin mengaburkan sebagian besar ini. perbedaan dalam sistem ekonomi juga diterjemahkan kedalam perbedaan praktek SDM.Tarif untuk barang yang bergerak lintas perbatasan dari satu Negara EU ke Negara lainnya umumnya hilang. Jenis-jenis karyawan internasional 1) Ekspatriat . hostede mengatakan bahwa masyarakat berbeda dalam jarak kekuasaan dengan kata lain. jasa. yaitu: 1. beberapa Negara lebih terpadu dengan ide perusahaan bebas daripada Negara lainnya.programsocial. serikat pekerja dan pengusaha ) beragam dari Negara satu kenegara lainnya. 4. .program politik dan cara-cara melakukan berbagai hal di Negara hal tersebut. Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor.Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa faktor.sebagai contoh. Faktor budaya. Salah satunya. faktor hukum dan juga industri ( hubungan antara pekerja. dan bagaimana nilai ini dimanifestasikan dalam seni. batas mana anggota yang tidak terlalu berkuasa dari intitusi menerima dan mengharpkan pendistribusian kekuasaan yang tidak sama. Serikat Uni Eropa. tahun 1990an. modal. Perbedaan budaya dari setiap Negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antar cabang-cabang perusahaan. dalam nilai dasar yang didasar yang dianut oleh warga negaranya.

Saat ini bisnis pun menjadi global. Begitu pula dengan tenaga kerja. manufaktur. dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi. 2) Warga dari Tuan Rumah Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan. ini akan menjadi tantangan bagi organisasi karena dengan semakin tingginya tingkat globalisasi maka semakin tinggi pula tingkat kompetisi yang akan dihadapi oleh organisasi. a. 3) Warga dari Negara Ketiga Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua. tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. dan lingkup organisasinya ke seluruh dunia. Saat ini mobilitas pekerja telah melewati batas-batas negara. Perusahaan telah melebarkan sales. yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan. Begitu pula dalam hal bisnis. Penyusunan staf internasional : dari Negara asal atau lokal Perusahaan multinasional menggunakan beberapa jenis manajer .4 Mengelola SDM dalam Konteks Global Saat ini dunia sudah menjadi satu kesatuan. Proses ini meliputi pengidentifikasian dan penyeleksian orang yang akan mengisi posisi tersebut diluar negeri. dan kemudian menempatkan mereka diposisi itu. Lima cara meningkatkan penugasan internasional melalui seleksi Penyusunan staf organisasi global pengusaha adalah inti dari SDM internasional. Segala kejadian di salah satu bagian dunia dapat diketahui oleh orang-orang di bagian dunia yang lain secara cepat. 4. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara. tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.

Pihak yang setuju dengan offshoring percaya bahwa para pengusaha harus mensubkontrakan pekerjaan agar tetap kompetitif secara global dan uang yang dapat dihemat oleh para pengusaha meningkatkan penelitian dan pengembangan. Satu hal. Ekspatriat masih mewakili minoritas dari manajer multinasional. dan akhirnya akan menciptakan lebih banyak pekerjaan domestik bagi para pekerja. Kebijakan penyusunan staf geosentris “ mencari orang yang terbaik untuk pekerjaan kunci diseluruh organisasi. Perusahaan yang berorientasi polisentris akan menyusun staf cabang luar negerinya dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara setempatnya dan staf kantor pusatnya dengan orangnya memiliki kewarganegaraan tempat asal. lokal adalah warga negara dari negara tempat mereka bekerja. Jadi. Dengan kebijakan penyusunan staf yang etnolsentris. offshoring cenderung menjadi kegiatan yang tergantung pada SDM secara khusus. sebagian besar posisi manajerial diisi oleh orang lokal daripada ekspatriat baik dalam operasi kantor pusat atau cabang luar negeri. Offshoring / sub kontrak Menugaskan karyawan lokal luar negeri untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik karyawannya tumbuh dengan pesatnya. b. Pekerjaan offshoring sangat kontroversial. Hal ini bisa mengijinkan perusahaan global menggunakan sumber daya manusianya dengan . Orang-orang yang tidak setuju degan offshoringmenkhawatirkan hilangnya pekerjaan ini akan berarti berkurangnya jutaan pekerjaan kerah putih. Nilai-nilai dan kebijakan penyusunan staf internasional Nilai-nilai ini diterjemahkan ketiga kebijakan penyusunan staf internasional yang luas. Terutama saat perusahaan membuka cabanngdiluar negeri sehinnga mereka harus mengembangkan pasar yang baru atau membuka fasilitas manufaktur yang baru untuk melayani pasar lokal.internasional. dengan mengabaikan kewarganegaraannya. Meskipun terdapat pro dan kontra tidak ada keraguan bahwa offshoring adalah masalah yang harus dihadapi oleh para manajer SDM. perusahaan mengisi pekerjaan manajemen kunci dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara asal. c.

kandidatnya memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaan dan kecerdasan serta keterampilan orang untuk menjadi seorang manajer yang berhasil.menyeleksi manajer bagi penugasan ini karenanya terkadang berarti menguji mereka terhadap sifat yang memprediksikan keberrhasilan dalam beradaptasi terhadap lingkungan baru. Contohnya. Dapat dilakukan penyaringan kemampuan adaptasi untuk penyaringan ekspatriat sering dilakukan oleh psikolog atau pskiater untuk menilai kemungkinan keberhasilan orang yang ditugaskan. misalnya dengan meyeleksi ekspatriat dengan lebih hati-hati. Sebagai tambahan untuk mengembangkan keterampilan para manajer ini. aktifitas pengembangan manajemen internasional juga dapat memiliki dampak yang lebih terlihat para manajer dan perusahaan mereka. dimana pun orang itu berada. membantu para pembantu mereka untuk mendapatkan pekerjaan.hal ini tampak disebabkan oleh lebih banyak usaha yang melakukan langkah untuk mengurangi masalah yang dihadapi oleh para ekspatriat. Bagi penugasan mana pun. Bagaimana melatih dan mempertahankan karyawan Karyawan yang sudah disaring akan membutuhkan pelatihan dari perusahaan cara melatih dan mempertahankan karyawan internasional adalah : 1) Meorientasikan dan melatih karyawan terhadap penugasan internasional.lebih efisien dengan memindahkan orang terbaik ke pekerjaan yang terbuka. d. e. dan memberikan lebih banyak dukungan para ekspatriat dan keluaganya. penugasan rotasi dapat membantu para manajer . Mengapa penugasan internasional gagal ? Karena penugasan internasional lah adalah inti dari SDM internasional. Melakukan seleksi manajer internasional Proses yang digunakan perusahaan untuk menyeleksi para manajer bagi operasi mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak kesamaan. Faktor yang membuat penugasan itu gagal salah satunya adalah kepribadiaan. merupakan hal yang mengecewakan melihat sering kali penugasan ini gagal.

pengusaha menggunakan manajer yang kembali sebagai sumber untuk menuai penetapan pikiran global dari staf mereka di kantor pusat. Biaya kesukaran memberikan kompensasi kepada ekspatriat dalam kondisi kehidupan dan pekerjaan yang sukar dilokasi luar negeri tertentu. Insentif berdasarkan kinerja tetap tidak terlalu banyak digunakan di luar negeri. pendekatan yang paling umum untuk membuat rumusan pembayaran ekspatriat dengan menyamakan daya beli lintas Negara. merupakan pembayaran keuangan bagi dan diatas pembayaran pokok. 4) Hubungan pekerja internasional Perusahaan yang membuat cabang diluar negeri akan menemukan . Pertama. manajemen local yang harus mendapatkan input tetapi perbedaan budaya disni dapat membuat penyimpangan penilaian. dan mereka dapat menggunakan kontrak tersebut untuk membuat keputusan tepat guna. para atasan di negera setempat mungkin mengevaluasi seorang manajer ekspatriat dengan agak negative jika mereka merasa bahwa pembuatan keputusan partisipatif yang dibuat manajer itu tidak pantas secara cultural. b.membentuk ikatan dengan para collegadiseluruh dunia. Kedua. Terdapat beberapa trend dalam pelatihan dan pengembangan para ekspatriot. Pendekatan neraca. Disatu sisi manajer di kantor pusat ungkin sangat merasa hal itu diluar jangkauan sehingga mereka tidak dapat memberikan penilaian yang syah. karena mereka tidak sepenuhnya menyadari situasi yang dihadapi manajer secara local.aktifitas seperti seminar dapat menanamkan tentang nilai strategi dan kebijakan perusahaan. 2) Kompensasi ekspatriat a.Premi pelayanan luar negeri. tidak hanya memberikan pelatihan lintas budaya melainkan memberikan pelatihan lintas budaya yang berkelanjutan di negeri tujuan pada tahap awal.jadi. Premi mobilitas merupakan pembayaran satu kali dalam jumlah besar untuk memberikan penghargaan kepada karyawan karena pindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai seorang ekspatriat salah satunya siapa yang menilai ekspatriat itu ? tentu saja. 3) Penilaian kinerja para manajer internasional.

5) Terorisme keamanan dan SDM global Meningkatnya ancaman terorisme mempengaruhi kegiatan SDM domestik dan luar negeri. keselamatan para karyawan. misalnya ketika mereka menerima peringatan bahwa elemen criminal telah menculik atau telah menyandera salah satu ekspatriat mereka. Penilaian terhadap produk yang bebas dari kesalahan produksi dan sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan oleh Pelanggan (customer). Delivery. b) Cost. jadi sebagian besar pengusaha dengan banyak karyawannya di luar negeri membeli asuransi dan uang tebusan. serta keramahan dan respon dari para karyawan. a) Quality. kecepatan delivery. dari berbagai literatur ada beberapa kriteria suatu perusahaan dikatakan masuk kategori kelas dunia yaitu perusahaan yang bisa memenuhi daya saing berkelas dunia dalam lima kriteria performance yang disingkat QCDSP yaitu Quality. Mempekerjakan para tim krisis dan membayar uang tebusan bisa sangat mahal bagi perusahaan kecuali perusahaan besar. Para pengusaha juga menghadapi resistensi yang lebih besar dari para ekspatriat prospektif. Banyak pengusaha memang butuh pelayanan dari tim krisis lalu mereka dapat meminta bantuan tim manajemen krisis. atau mengancam seseorang dengan sesuatu yang membahayakan. Secara domestik. baik dalam rangka meningkatkan Kualitas maupun biaya . Safety dan People. kualitas pelayanan. Cost. Skema Keunggulan Perusahaan Kelas Dunia Dalam Era Globalisasi Menurut Poniman dan Hadiyat (2015: 6). Oleh karena itu organisasi/ perusahaan perlu mengenal konsumen atau pelanggannya dan mengetahui kebutuhan dan keinginannya. Kelima kriteria tersebut dinilai dan dirasakan oleh pengguna seluruh dunia dalam bentuk kualitas produk dan desain. Biaya-biaya yang timbul dalam penanganan masalah Kualitas (Mutu). kemudahan memperoleh.perbedaan yang mencolok dalam praktek hubungan pekerja antar Negara dan antar daerah. Bukti anekdot menyarankan bahwa hokum dan prosedur federal anti teroris yang baru memengaruhi kemampuan pengusaha untuk mengimport dan mengeksport tenaga kerja.

Oleh karena itu. c) Delivery. Semua orang berharap dilayani dengan cepat agar kebutuhannya dapat dipenuhi dengan segera dan keluhan- keluhannya dapat ditangani dengan segera. Ketepatan waktu dalam pengiriman hasil produksi kita. termasuk mengkoordinasikan operasi produksi.yang timbul akibat Kualitas yang buruk (CostofPoorQuality). Banyak Industri yang prosesnya berdampak negatif terhadap keselamatan dan kesehatan pekerjanya seperti industri bahan kimia.Perbedaan antara negara mempengaruhi proses MSDM sebuah perusahaan. Kesabaran tunggu pelanggan sangat terbatas. penjualan dan keuangan atas dasar seluruh dunia. Di Zaman sekarang. Semua ditentukan oleh faktor manusia. . melatih. Perkembangan perusahaan dan industri mempunyai korelasi dengan pekerja. membayar dan melakukan repatriasi karyawan global. e) People. d) Safety. karena produk yang kita hasil belum tentu merupakan satu- satunya di dunia. Sejalan dengan hal ini maka industri-industri yang berdampak bagi pekerjanya harus mengelola lingkungan kerja nya agar dapat menurunkan dampak. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru. untuk meraih keunggulan kompetitif dan menuju perusahaan kelas dunia tidak lain dengan fokus kepada sumber daya manusia dan mengoptimalkan bakat dan kemampuan mereka menghasilkan produk atau layanan terbaik dan penuh tanggung jawab. Kelima kriteria tersebut adalah untuk memperoleh keunggulan kompetitif sebagai perusahaan kelas dunia. Akibatnya perusahaan menekankan kebutuhan SDM internasional dengan menyeleksi. layanan kita terhadap permintaan-permintaan pelanggan dengan respon yang cepat. sehingga perusahaan harus dikelola secara global. Hal tersebut dapat berpengaruh pada meningkatnya biaya pekerja dan berpengaruh pada citra. Kesimpulan Internasional bisnis adalah salah satu hal penting dalam sebuah globalisasi. kecepatan dalam pengiriman dapat menentukan keberhasilan suatu produk. yaitu oleh orang-orang yang bekerja dan terlibat di perusahaan.

Berkaitan dengan MSDM internasional terdapat beberapa jenis karyawan internasional antara lain. hukum dan hubungan industrial dan serikat Uni Eropa. Pelaku. Definisi. Penyusunan staf internasional : dari Negara asal atau lokal b. Offshoring / sub kontrak c. Cost. Safety dan People. ekonomi. Ekspatriat 2. Label: Manajemen Sumber Daya Manusia NewerPostOlderPostHome Search Popular Posts PublicRelation : Definisi. 1. seperti pengadaan tenaga kerja merujuk pada perencanaan SDM dan penyusunan staf.MSDM internasional melibatkan aktivitas-aktivitas yang sama seperti MSDM domestik. Warga dari Negara Ketiga Dalam meningkatkan penugasan internasional dapat melalui seksi antara lain ada lima tahap yang perlu diperhatikan yaitu sebagai berikut. Kelebihan dan Kekurangan Merger dan Akuisisi . Nilai-nilai dan kebijakan penyusunan staf internasional d. Alasan. Warga dari Tuan Rumah 3. Melakukan seleksi manajer internasional Kriteria suatu perusahaan dikatakan masuk kategori kelas dunia yaitu perusahaan yang bisa memenuhi daya saing berkelas dunia dalam lima kriteria performance yang disingkat QCDSP yaitu Quality. Delivery. Fungsi dan Tujuan PublicRelation Pasar Modal. Dalam manajemen SDM global terdapat pengaruh penting yang harus di perhatikan antara lain budaya. jenis. jenis dan Fungsi Pasar Modal Siklus Hidup Produk (Product Life Cycle) : Tahapan dan Strategi Siklus Hidup Produk (Product Life Cycle) Merger dan Akuisisi : Pengertian. Mengapa penugasan internasional gagal ? e. a.

Definition.. Konsep dan Perspektif AdsPowered by:KumpulBlogg er.. Terminology. MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL ► November ( 3 ) . Definisi.com BlogArchive ► 2016 ( 3 ) ▼ 2015 ( 5 ) ▼ December ( 2 ) SUPPLY CHAIN MANAGEMENT .BalancedScorecard.

► 2014 ( 2 ) ► 2013 ( 7 ) ► 2012 ( 6 ) ► 2011 ( 15 ) ► 2010 ( 21 ) ► 2009 ( 200 ) ► 2008 ( 2 ) ► 2007 ( 7 ) Followers Baca Juga: Orientasi Kerja Karyawan : Definisi dan Jenis Orientasi Kerja Karyawan Pertumbuhan Ekonomi : Definisi. Wordpressby Chris Pearson .Bloggerby Belajar SEO Blogspot . Bahan Kuliah Manajemen . Sumber Pertumbuhan Ekonomi dan Manfaat Pertumbuhan Ekonomi 2010 All RightsReserved Jurnal Manajemen.