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El modelo ADKAR de Prosci

La investigación con más de 2600 compañías en más de 14 años dio
por resultado un modelo para manejar el cambio llamado el Modelo
ADKAR.

ADKAR representa los 5 pilares del cambio que deben ser
completados para que el cambio sea un éxito. Al usar este modelo
podrás:

a) Determinar en dónde te encuentras en el proceso de cambio.
b) Crear un plan de acción exitoso para avanzar personal y
profesionalmente a través del proceso de cambio.

Al aplicar el modelo podrás identificar barreras hacia el cambio,
diagnosticar porqué un cambio puede no estar funcionando y tomar
decisiones sobre cómo lidiar efectivamente con el cambio.

Este modelo también es útil para aplicarlo en situaciones personales
o en casa. El Modelo ADKAR ayuda a facilitar el cambio ya sea que
estés atravesando por un cambio o si eres el que busca que el
cambio suceda.

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El Modelo ADKAR consta de 5 etapas: • Awareness (Alerta) de la necesidad del cambio • Desire (Deseo) de hacer el cambio realidad • Knowledge (Conocimiento) de cómo cambiar • Ability (Aptitud) para implementar nuevas habilidades y comportamientos • Reinforcement (Reforzamiento) para retener el cambio una vez que se ha hecho EL Awareness (Alerta) MODELO Desire (Deseo) Knowledge (Conocimiento) ADKAR DE Ability (Aptitud) Reinforcement PROSCI (Reforzamiento) Cuando te enfrentas a un cambio. tendrás una clara visibilidad de tus opciones para enfrentar el cambio y estarás mejor preparado para interactuar con tus compañeros de trabajo y la administración. tienes la responsabilidad de determinar en qué etapa del modelo te encuentras y después deberás preguntarte. SI puedes hacer esto de forma exitosa. ¿Qué significa este cambio para mí? Este tipo de pensamiento crítico direcciona la energía hacia el componente más importante del cambio. 2 .

Toma un minuto para ver el modelo más de cerca: Etapa ADKAR Consideraciones AWARENESS • ¿Cuál es la naturaleza del ALERTA de la necesidad del cambio? cambio • ¿Por qué se necesita el cambio? • ¿Cuál es el riesgo de no cambiar? DESIRE • ¿Qué hay para mí (WIIFM)? Deseo de hacer que el cambio • Una elección personal suceda • Una decisión de comprometerte y participar KNOWLEDGE • Entender cómo cambiar Conocimiento de cómo cambiar • Entrenamiento en los nuevos procesos y herramientas • Aprender nuevas habilidades ABILITY • La capacidad demostrada Aptitud para implementar para implementar el cambio nuevas habilidades y • El logro del cambio deseado conocimientos en desempeño o comportamientos REINFORCEMENT • Acciones que incrementan la Reforzamiento para retener el probabilidad que el cambio cambio una vez que se ha hecho continuará • Reconocimiento y compensación que sostendrán el cambio 3 .

y que lleva mucho tiempo en este departamento. tu reacción puede ser: “Esto es una pérdida de tiempo” “Si no está roto. Para el propósito de este ejemplo. colócate a ti mismo en la posición de un empleado de servicio a clientes. es la resistencia. Si el cambio se implementa y tú crees que no era necesario (ejemplo no estabas consciente de que se necesitaba un cambio). La alerta (awareness) incluye el entendimiento de por qué ocurre el cambio. Si alguien se hubiera tomado el tiempo de explicar que el viejo software ya no sería aceptado por el cliente.Un primer vistazo al modelo: Aplicando ADKAR a un escenario laboral En este primer ejemplo. Estar alerta (awareness) de las necesidades del negocio por cambiar es un ingrediente crítico de cualquier cambio y debe de venir primero. entonces tu reacción (basada en esta alerta) seguramente habría sido muy diferente: “¿Qué tan rápido ocurrirá esto?” “¿Cómo me impactará? 4 . y que el nuevo software era necesario para completar las necesidades de tus clientes. no lo arregles” “¡Nunca nos dicen qué está sucediendo!” La reacción natural al cambio. aún en las mejores circunstancias. qué pasará si el cambio no se hace y qué condiciones del negocio crearon la necesidad para este cambio. un departamento está implementando una nueva herramienta de software para los registros de los clientes.

tu asumiste el rol de un empleado que era objeto del cambio. Celebrar los éxitos puede ayudar a que un cambio se establezca. “¿Cómo funcionará el nuevo proceso? “¿Recibiré entrenamiento de las nuevas herramientas?” Una vez que has obtenido el conocimiento necesario. ve el cambio desde la perspectiva de un padre que está tratando de motivar a su hijo a que cambie. En este ejemplo. el reforzamiento es necesario para reconocer y compensar un cambio exitoso. Coaching. entonces el próximo paso lógico sería buscar conocimiento acerca del cambio y las habilidades necesarias para implementarlo. 5 . Finalmente. deberás practicar para desarrollar la habilidad para implementar los nuevos procesos y nuevas habilidades en el trabajo.Toma este ejemplo un paso adelante. En el próximo ejemplo. mentoring y el tener tiempo para practicar son elementos claves para desarrollar la aptitud. Si hubieras estado alerta de que el cambio era requerido y hubieras tenido el deseo de apoyar el cambio.

Finalmente se sentó con su hijo y le preguntó por qué no quería ver el video y usarlo para mejorar su bateo. Después de observar a su hijo batear en varios juegos. y que realmente no le importaba si su bateo era tan bueno como el de los otros niños. 6 . El comentó que ya sabía qué era lo que tenía que hacer. El desempeño de bateo del hijo no cambió. el papá logró que el hijo viera el video unos cuantos minutos. Su hijo le respondió que a él sólo le gustaba jugar baseball con sus amigos. El intento del padre de cambiar la ejecución de bateo de su hijo estaba fallando y produciendo sólo frustración. sólo que tenía problemas para hacerlo realidad. Después de esto. el video no fue tocado.Aplicando ADKAR siendo coach en un deporte El padre intentaba mejorar el estilo de bateo y habilidades de su hijo al jugar baseball. el padre decidió tomar acción. Por semanas trató que su hijo viera el video de las mecánicas del bateo. Él estaba preocupado de que el bateo de su hijo no estaba al nivel de los otros niños en el equipo. Con la persuasión y presión de los padres. Buscó en internet videos sobre bateo y marcó uno para su hijo.

incluyéndolo a él mismo. el estaría evaluado en 5. el desempeño de bateo es visible para todo el equipo. ¿El jugador tiene el deseo de mejorar su desempeño? El no demuestra una motivación interna fuerte de mejorar su bateo y la mayor presión viene de su padre. no hubo reforzamiento y estaría evaluado en 1 en la escala de 5. podrás identificar rápidamente en dónde fallaron los esfuerzos del padre. ¿Este jugador está alerta de la brecha en su desempeño? En este caso. estaría evaluado en 3 o 4. 4. 2. En una escala del 1 al 5. 3. ¿El jugador tiene la aptitud para implementar este conocimiento? La habilidad del jugador para implementar mejores técnicas de bateo es baja basándonos en su dificultad para poner el conocimiento en práctica. 5. En una escala del 1 al 5. 1. él entendía las técnicas de bateo. el jugador estaría evaluado en 1 o 2. Para conocimiento. siendo 5 el más alerta. ¿El jugador tiene el conocimiento de implementar un cambio en su estilo de bateo y ejecución? Basándonos en los comentarios del hijo al padre. ¿El jugador recibió reforzamiento por mejorar su bateo? Ya que las habilidades de bateo no mejoraron.Si divides este caso de estudio en las 5 partes del modelo de ADKAR. 7 . Probablemente estaría evaluado en 1 o 2 en la escala de 5.

La evaluación de ADKAR para este ejemplo sería: • AWARENESS (alerta): 5 • DESIRE (deseo): 1 • KNOWLEDGE (conocimiento): 4 • ABILITY (aptitud): 1 • REINFORCEMENT (reforzamiento): 1 Nota que el deseo es la primera evaluación con puntaje bajo. El estaba contento de estar ahí simplemente jugando. En este ejemplo. 8 . el padre se saltó pasos del Modelo de ADKAR y omitió el punto de barrera para el cambio. Se saltó de la alerta al conocimiento. Una vez que el punto de barrera está definido. Cada cambio tiene un punto de barrera diferente. Los esfuerzos del padre de construir conocimiento y aptitud fallaron porque su hijo no tenía el deseo de cambiar. aun cuando su hijo no tenía el deseo de cambiar. El punto de barrera debe de ser la primera área abordada para que el cambio sea exitoso. La primera puntuación de 3 o menor en el modelo de ADKAR se conoce como el punto de barrera para el cambio. En el ejemplo anterior de la nueva herramienta de software el punto de barrera era la alerta. Al enfrentarte a un cambio personal o de negocio. puedes comenzar a manejar constructivamente el cambio. el reto es encontrar el punto de barrera. En este ejemplo de coaching. era el deseo.