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Competence at Work - Spencer & Spencer

Capítulo 1: Introducción
McClelland en 1973 publicó “TestingforCompetenceRatherThanIntelligence” (Las
pruebas de competencia en lugar de Inteligencia), en donde evaluó test acerca
de quela aptitud académica tradicional y las pruebas de contenido de
conocimiento, así como las calificaciones escolares y las credenciales, no predicen
el rendimiento de trabajo ni el éxito en la vida y, a menudo, están basados en
minorías, tales como mujeres y personas de bajo nivel socioeconómico.
Frente a esto, buscó métodos que puedan identificar variables de las
competencias, que pudieran predecir el rendimiento laboral y no esté sesgado por
raza, edad o factores socioeconómicos. Las más importantes de esos métodos
son:
 Uso de muestras de criterios: compara a la gente que tiene un exitoso
trabajo o una vida interesante con gente que tiene menos éxito, con el fin
de identificar las características asociadas al éxito.
 Identificación de pensamientos y conductas operantes causalmente
relacionada con resultados exitosos: las medidas de competencia deben dar
lugar a situaciones abiertas en el que un individuo tiene para generar un
comportamiento, a diferencia de las medidas "demandadas" como lasde
auto-informe y multipleschoice cuales requieren la elección de una de las
varias situaciones alternativas propuestas definidas cuidadosamente para
situaciones estructuradas.

La primera prueba de estos métodos estaban con el Departamento de Estado de
Estados Unidos del servicio exterior de Oficiales de Información y trabajadores de
servicios humanos de Massachusetts.
McBer y de la compañía en 1970 fue contactado por el Departamento de Estado
de Estados Unidos en busca de ayuda en la selección de Junior
ForeignServiceInformationOfficer (FSIO). Estos jóvenes diplomáticos representan
América en países extranjeros. Ellos organizan eventos culturales y dan charlas en
América a los grupos locales.
Tradicionalmente, el Dpto. de Estado de EEUU usaba el examen
“ForeignServiceOfficer” que se basaba en habilidades que altos funcionarios
pensaban que un diplomático necesitaba. Este examen tenía grandes
inconvenientes, ya que la prueba requiere extremadamente altas calificaciones de
aprobación, logrando que las minorías y otros de culturas menos privilegios,
fueron mucho menos propensos a pasarlos. A su vez, no predecía el éxito del FSIO
ni el rendimiento en el trabajo.

Luego, ellos desarrollaron una técnica llamada “BehavioralEvent Interview” (BEI –
entrevista acerca de comportamientos en determinados eventos) . Originalmente,
observaron la terea diaria de superiores y diplomáticos y así vieron lo que hacían
los mejores que los mediocres no hicieron. Es así, que se obtiene un tema para
describir el éxito de tres picos y tres grandes fallos en una historia corta. El

Este método se utiliza ampliamente en un estudio posterior de las competencias que caracterizan a los diplomáticos destacados en el servicio exterior regular. Luego. Se les administraba el método BEI y se calificaban sus historias para ver si ellos mostraban las competencias críticas. predecir cómo reaccionarán. se han encontrado nuevas pruebas para medir las competencias. . Velocidad en el aprendizaje de las redes políticas: capacidad de averiguar rápidamente quién influye a quién y qué intereses políticos tiene aquel que influye. primero era necesario indentificar un eficiente y superior FSIO y uno promedio.entrevistador actúa como un periodista de investigación y hace las siguientes preguntas: qué condujo a la situación? ¿Quién estaba involucrado? ¿Qué piensas? ¿Qué es lo que realmente hacen? ¿Que pasó?. y la capacidad de mantener esta perspectiva positiva bajo estrés. diferentes a uno mismo. Esta prueba es una grabación de personas que hablan emocionalmente acerca de diversas situaciones. Por ejemplo. Estos pequeños fragmentos de conversación se han puesto mediante un filtro electrónico. Expectativas positivas de los demás: una fuerte creencia en la dignidad subyacente y el valor de otros. entre otras habilidades académicas. Para esto. . de modo que el oyente puede escuchar la emoción pero no distinguir las palabras. .TAT) desarrollados a lo largo de 30 años en el estudio de la motivación. el BEI se interesa en las características de las personas que hicieron un buen trabajo. Las tres competencias. una buena forma de medir la empatía y la sensibilidad social es el perfil de sensibilidad no verbal (Profile of Non-Verbal Sensitivity – PONS). Sensibilidad interpersonal intercultural: la capacidad de escuchar lo que la gente de una cultura extranjera en realidad están diciendo o lo que significa para así. Las transcripciones del BEI son calificadas de acuerdo con ciertas definiciones que están basadas en un método utilizado durante mucho tiempo para medir la motivación que ahora se llama "CAVE" (contentanalysis of verbal expression). Mientras que Flanagan estaba interesado en la identificación de los elementos que conforman los puestos de trabajo. Las características de las competencias que diferencian a los superiores de los oficiales promedios son las siguientes: . El BEI combina el método del incidente crítico (Flanagan'scriticalincidentmethod) de Flanagan con Apercepción Temática (ThematicApperception . aparecían mucho más frecuentemente en los pensamientos y acciones de FSIO superiores. El último paso constaba de la validación del modelo para predecir quien iba a ser un buen FSIO.

generalizando a través de situaciones. La puntuación en el PONS no difirió por la raza del FSIO. El FSIO superior obtuvo calificaciones más altas en el PONS porque eran más capaces de "sintonizar" los sentimientos de otros. 4. Cinco características subyacentes de la competencia 1. 5. 3. Conocimiento: información que una persona tiene en áreas de contenido específico. Rasgos: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Concepto de sí mismo: actitudes de una persona.Esta prueba fue dada al FSIO superior y a uno promedio. valores o imagen de sí mismo. Habilidad: la capacidad para realizar una determinada tarea física o mental. y son duraderas por un período largo de tiempo. Capítulo 2: Competencias Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con el rendimiento efectivo y/o superior en un trabajo o situación. 2. Una relación causal con la competencia significa que en realidad predice que hace algo bien o mal. . ni por el sexo o nivel de educación. Características subyacentes Están indican las formas de comportarse o pensar de las personas. según se mide en un criterio específico o estándar. Una característica subyacente significa que la competencia es una parte bastante profunda y duradera de la personalidad de una persona y puede predecir elcomportamiento en una amplia variedad de situaciones y tareas de trabajo. Motivos: las cosas que uno piensa constantemente o quiere que causan que uno se accione.

En estos. Muchas organizaciones seleccionan sobre la base de conocimientos y habilidades de la superficie y. o bien asumir que los reclutas tienen el motivo y rasgo competencias subyacentes o que estos pueden ser inculcados por una buena gestión.La figura ilustrada muestra que los conocimientos y las habilidades tienden a ser la superficie visible y relativa. El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar. psicoterapia. todas las cuales son competencias. Mientras que. es más rentable seleccionar a los empleados en base a estas características. y /o experiencias de desarrollo positivas. aunque lleven más tiempo y dificultad. el desempeño superior se da en base a la motivación. En trabajos complejos. rasgos y competencias motrices. características de las personas. son el modo oculto y el centro de la personalidad. el concepto de sí mismo. Las actitudes y valores como la auto confianza se pueden cambiar por entrenamientos. las competencias son relativamente más importantes en la predicción del rendimiento son las habilidades o inteligencia relacionadas con la tarea. habilidades interpersonales y habilidades políticas. . Las competencias básicas motrices y los rasgos de competencias que se encuentran en la base de la personalidad. mediante la formación es la manera más rentable para asegurar estas habilidades de los empleados. son más difíciles de evaluar y desarrollar. Lo contrario es probablemente más rentable: las organizaciones deben seleccionar en base a los rasgos de competencias básicas y enseñar los conocimientos y habilidades necesarias para realizar trabajos específicos.

Criterio de referencia William James dijo que la primera regla para el científico debe ser que "Una diferencia mientras no haga la diferencia no es diferencia”. como en el motivo/rasgo -> comportamiento -> resultado causal modelo de flujo Las competencias siempre incluyen una intención. Los criterios que se utilizan con mayor frecuencia en los estudios de competencia son: . que es el motivo o rasgo que fuerza que se cause la acción y que se logre el resultado.Las relaciones causales Los motivos. Una característica que no hace ninguna diferencia en el rendimiento no es una competencia y no debe ser utilizado para evaluar a las personas. que a su vez predicen los resultados de rendimiento de trabajo. Un comportamiento sin intención no define la competencia. los rasgos y el auto-concepto son competencias que predicen las habilidades de las acciones de comportamiento.

a. . el punto de corte inferior por debajo del cual un empleado no se considera competente para hacer el trabajo. Un rendimiento superior: esto se define estadísticamente como una desviación estándar por encima de la media de rendimiento. pero que no distinguen a los superiores de los trabajadores promedio . desempeño eficaz: significa un nivel "mínimo aceptable" del trabajo.Competencias de umbral: lascaracterísticas esenciales que todo el mundo en un trabajo debe tener para ser mínimamente eficaz. b. Categorización de las competencias Las competencias se pueden dividir en dos categorías: .Diferenciar las competencias: estos factores distinguen superiores de los trabajadores promedio.