Professional Documents
Culture Documents
Padli
Latar Belakang
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan
yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang
dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk
mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan
dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing
maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia
persaingan yang ketat.
Di sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal
untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup
perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus
mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari
karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang
memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik
manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta
pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja,
Robbins (2001).
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri
orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan
dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang
kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa
yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan
imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi
seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan
tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu
dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila nilai ini tidak terjadi,
maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang
sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan
motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun
selalu update untuk didiskusikan.
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi,
untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan
karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan
termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus
menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan
dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) dalam Asad (2003) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji,
perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam
pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.
Sementara itu, menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor
mengenai kebutuhan dan keingianan karyawan, yakni gaji yang baik, pekerjaan yang aman,
rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti,
kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang
wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
Berdasarkan pada uraian tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan
judul Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti permasalah
tersebut dalam sebuah karya penelitian yang mengambil topic permasalahan tentang
Seberapa besar pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penilitian ini anatara lain :
1. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan?.
2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan?.
3. Apakah dengan peningkatan pemberian motivasi dan kepuasan kerja dapat
meningkatkan kinerja karyawan?
Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi praktisi
Manfaat bagi praktisi yang diharapkan adalah dapat memberikan kontribusi bagi pihak
manajemen dalam menerapkan strategi dalam memotivasi karyawan dan strategi dalam
memberikan kepuasan kerja pada karyawan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan Apakah dengan peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja
karyawan?
Metode Penelitian
Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk mengumpulkan data dari
variabel yang diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999).
Populasi penelitian ini adalah jumlah data yang diambil berjumlaah 50 orang. Sampel adalah
bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang
memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono,
1999).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive
sampling. Menurut Sugiyono (1999)purposive sampling adalah teknik penentuan sampel
dengan pertimbangan tertentu. Sampel diambil dari responden yang memenuhi syarat
penelitian.
Landasan Konseptual
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal.
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslows Needs Hierarchy
Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori
Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori
jamak, yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi
berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu
berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua
telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan
kelima. Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang
berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat
kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka
muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.
Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa
motivasi adalah getting a person to exert a high degree of effort yang artinya adalah
motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi.
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan
tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu
dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Dari beberapa definisi diatas penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa motivasi
merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan untuk mendapatkan
suatu hasil yang diharapkan.
Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau respon
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner, 2005). Keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pekerja memandang pekerjaan
mereka (Handoko, 1996).
Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan
tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai,
maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan Sayles dalam Handoko,
1996).
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang
menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah
kombinasi dari kepuasan kognotof dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif
didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan
afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana
hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah
kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan
atau out come.
Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan
kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan
pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Davis dalam Mangkunegara (2000)
mengatakan: Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang
dialami karyawan dalam bekerja.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan kinerja.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa
menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, secara langsung
berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan
moral kerja.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
MOTIVASI
2.3 Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah setiap ada perubahan terhadapa Motivasi(X1) dan Kepuasan Kerja(X2) akan
mempengaruhi Kinerja Karyawan(Y)
2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadapa Kinerja Karyawan
3. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
4. Apakah setiap ada perubahan pada Motivasi dan Kepuasan Kerja akan meningkatkan
Kiner Karyawan.
BAB III
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1 Variabel Penelitian
Dalam penelitan ini menggunakan Analisa Regresi Ganda (Multiple Regression Analysis)
dengan mengunakan dua Variabel bebas/independen = Motivasi dan = Kepuasan Kerja
terhadap Variabel terikat/dependen (Y) = Kinerja Karyawan.
=++
=n+ +
= + 1i +
= + + 2i
= 1268 = 34190 N = 50
-8869900 = 902593500
= -0,0937
-3654 = -3294 + (-5276)
-5276 = 323,73792
= 323,73792
5276
= 6136,05
50 = 7781733,892
= 7781733,892
50
= 155634,667
Dimana :
= + + ..+
= -5,6033554 + 448422,53
= -448428,137
= ( Y -
=-138775.528
Nilai F Tabel (0,05; 2; 47) diambil dari daftar secara nilai F (terlampir) dan diperoleh
sebesar 3.18
Kriteria pengujian signifikan = 155634,68 + 0,09827 ( + 6136,05 ( adalah untuk
menguji dan sebagai berikut :
: =0 : 0
=0
Kriteria :
Bila (0,05 ; 2 ; 47) = 3.18 maka , > berarti Ho ditolak begitu juga sebaliknya
Pengujian Signifikansi :
Karena = -138775,528 < (0,05 :2 : 50) maka < 0 berarti ditolak, dan Ha diterima yang
dirumuskan sebagai berikut :
Berdasarkan hasil pengujian signifikansi ; ternyata dengan regresi ganda yang diperoleh
yakni : = 155634,68 + -0,09827 () + 6138,05 (), adalah berpola linear dan signifikansi pada
tingkat kepercayaan sebesar 95%
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil Analisa Regresi Ganda (Multiple Regression Analysis) yang digunakan
untuk mencari besaran regresi ganda dan menguji signifikansi variable Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan,maka diperoleh kesimpulan bahwa:
Bertolak dari kenyataan tersebut,maka dapatlah dikemukakan bahwa penerapan pemberian
Motivasi tidak meningkatkan Kinerja Karyawan hanya memberikan kontribusi negative atau
mempunyai pengaruh negatif. Sedangkan Kepuasan Kerja memberikan kontribusi yang
sangat besar terhadap Kinerja Karyawan bahkan dengan sekali peningkatan Kepuasan Kerja
akan meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 61,36%.
4.2 Keterbatasan
Dalam penulisan laporan ini penulispun mempunyai keterbatasan-keterbatasan diantaranya
penulis hanya menggunakan satu jenis analisi yaitu Analisa Regresi Ganda(Multiple
Regression Analysis) yang hanya menguji dua criteria utama yaitu besaran koefisien regresi
ganda dan uji signifikansi regresi ganda (uji F).
4.3 Saran
Memperhatikan adanya beberapa keterbatasan seperti yang telah disampaikan maka bagi
penelitian selanjutnya perlu memperhatikan beberapa saran berikut ini:
Dari hasil penelitian yang dilakukan, variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu kepuasan kerja. Dukungan dari manajer sangat mempengaruhi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Dukungan lebih yang diberikan oleh manajer
dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan karyawan diberi tanggungjawab
lebih sehingga karyawan dapat memaksimalkan kemampuannya untuk bekerja lebih baik.