You are on page 1of 18

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita
melakukan sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari
mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain.
Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber
tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan
yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk
negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya “baik”.
Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi
berprestasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi
berprestasi yang akan menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi
inilah yang sangat umum di masyarakat.
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha
meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan
berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para
karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan.
Perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar.
Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa
bekerja mencapai target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan
perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.
Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan
sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan
yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam
proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses
produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana defenisi dari motivasi dan bagian-bagiannya?
2. Bagaimana defenisi dari kepuasan kerja dan bagian-bagiannya?

1

Untuk mengetahui defenisi dari motivasi dan bagian-bagiannya 2. Untuk mengetahui defenisi dari kepuasan kerja dan bagin-bagiannya BAB II PEMBAHASAN A. Tujuan 1.C. Motivasi 2 .

yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Sedangkan menurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif adalah suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara. yang menggiatkan atau menggerakkan. Motif juga dapat diartikan sebagai tujuan jiwa yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-tujuan tertentu terhadap situasi disekitarnya (Woodworth dan Marques dalam Mustaqim. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri. 3 . Pada dasarnya motivasi itu hanya dua. Sebaliknya ada orangyang mengejar uang karena ingin menikmati hidup. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-tujuan tertentu. maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan. 1991).1. Memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau sasaran. Sementara meotivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Menurut Walgito (2002) : Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau to move yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Menurut Caplin (1993) motif adalah suatau keadaan ketegangan didalam individu yang membangkitkan. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling terkait dengan faktor lain yang disebut dengan motivasi. Definisi Motivasi Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak.

Donald (dalam Hamalik. Motif ditandai dengan timbulnya perasaan (afectif arousal). kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (dalam Mahmud. Menurut Gunarsa (2003) : Terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilaku seseorang. 1992) sebagai suatu perubahan energi didalam pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan.H. 1984) : Motivasi adalah keinginan didalam diri individu yang mendorong individu untuk bertindak. yaitu: kebutuhan fisik. menggolongkan tingkat motif menjadi enam. 3. Motif dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi. kebutuhan rasa aman.afektif dan psikomotorik pada individu yang bersangkutan. Motif ditandai oleh reaksi-rekasi untuk mencapai tujuan. 2. motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Menurut Terry (dalam Moekjizat. yaitu motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan hidup dan motif sosial yang berhubungan dengan kebutuhan sosial.latihan atau kegiatan lainnya yang menimbulkan suatu perubahan secara kognitif. Sementara Maslow A. Menurut Chung dan Meggison adalah : Motivasi merupakan prilaku yang ditujukan kepada sasaran. misalnya karena amin tertarik dengan tema diskusi yang sedang diikuti. Menurutnya terdapat tiga unsur yang berkaitan dengan motivasi yaitu: 1. 1990). misalnya adanya perubahan dalam sistem pencernaan akan menimbulkan motif lapar. Terlepas dari beberapa definisi tentang motif diatas. maka dia akan bertanya. kebutuhan seks. tentu kita dapat menarik suatu kesimpulan bahwa motif adalah suatu dorongan dari dalam diri individu yang mengarahkan pada suatu aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu pula. Sementara itu motivasi didefinisikan oleh MC. kebutuhan akan kasih sayang. 4 .

Perut kita akan menjadi lapar saat mencipum bau masakan favorit Anda. Takut 5 . Teori Hirarki Kebutuhan : teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal hirarki kebutuhan Maslow. kita akan lebih haus lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan Anda. Teori Insentif : yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. yaitu semuanya mengandung unsur dorongan dan keinginan. Misalnya. Dari defenisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya defenisi diatas mempunyai pengertian yang sama. kebutuhan akan kemanan. Dorongan Bilogis : dalam hal ini yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja. 2. Takut Kehilangan vs Kepuasan : Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua faktor yang memotivasi manusia. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan fermormasi pekerjaan) Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan adalah : Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorangagar mau melakukan sesuatu yang diinginkan. menjadi sebuah motivasi yang besar. Saat ada sebuah pemicu atau rangsangan. kebutuhan akan pengakuan sosial. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible. Jika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan. sampai kebutuhan akan aktualisasi diri. b. d. Mulai dari kebutuhan fisiologis. Termasuk di dalamnya dorongan makan dan minum. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan bertingkat. Seringkali sebuah pengakuan dan penghargaan. Sebagai contoh. yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan (terpenuhinya kebutuhan). c. Teori-teori motivasi a. Anda mau bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan intensif berupa gaji. Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah atau bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan keberlangsungan hidup. maka Anda pun akan bekerja lebih giat lagi. kebutuhan penghargaan. tubuh kita akan bereaksi. saat kita sedang haus.

Motivasi berprestasi menurut McClelland dan Atkinson (Buck. Pengertian Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi merupakan konsep yang dikembangkan pertama kali oleh Alexander Murray dengan istilah need for achievement (Petri. kehilangan adalah adalah ketakutan akan kehilangan yang sudah dimiliki. Pengertian Prestasi Menurut Sardiman A. meskipun pada sebagian orang terjadi sebaliknya. Misalnya seseorang yang termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji.M (2001:46) “Prestasi adalah kemampuan nyata yang merupakan hasil interaksi antara berbagai faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar individu dalam belajar”. Tabrani (1991:22) “Prestasi adalah kemampuan nyata (actual ability) yang dicapai individu dari satu kegiatan atau usaha”. Standar keunggulan yang dimaksud adalah 6 . Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan) 3. e. 4. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding meraih kepuasan. 1981). Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi merupakan suatu hasil yang telah dicapai sebagai bukti usaha yang telah dilakukan. 1988) adalah upaya untuk mencapai sukses dengan berkompetisi dengan suatu ukuran keunggulan. Sedangkan menurut W. Konon. Kejelasan Tujuan : Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. dan ini termasuk faktor kepuasan. Selanjutnya McClelland dan Atkinson melanjutkannya dengan penelitian tentang hal tersebut dalam bentuk konsep teoritik tentang motivasi berprestasi (Buck. Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia (1996:186) “Prestasi adalah hasil yang telah dicapai (dilakukan.S Winkel (1996:165) “Prestasi adalah bukti usaha yang telah dicapai. Sedangkan pengertian prestasi menurut A. Ada juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan. dikerjakan dan sebagainya)”. 1988).

Di mana nilai kesuksesan tersebut mengacu pada perbedaannya dengan suatu keberhasilan atas penyelesaian masalah yang pernah diraih oleh individu maupun berupa keberhasilan individu lain yang dianggap mengandung suatu nilai kehormatan. Heckhausen (1967) memberi pengertian motivasi berprestasi sebagai usaha keras idiividu untuk meningkatkan atau mempertahankan kecakapan diri setinggi mungkin dalam semua aktivitas dengan menggunakan standar keunggulan sebagai pembanding. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan merasa marah pada diri sendiri dan merasa menyesal apabila prestasi yang dicapai tidak 7 . Individu akan meras puas dan bangga atas keberhasilannya sehingga akan berusaha keras untuk meiningkatkan segala kemungkinan untk berprestasi. berupa prestasi orang lain atau prestasi sendiri yang pernah diraih sebelumnya. Ketika mengerjakan tugas ia lebih didorong oleh harapan untuk sukses daripada untuk menghindari gagal (Heckhausen. Martaniah (1979) memberi pengertian tentang motivasi berprestasi sebagai motif yang mendorong indivivu untuk berpacu dengan ukuran keunggulan. 5. perbandingan dengan prestasi sendiri (berkaitan dengan diri sendiri) dan perbandingan dengan orang lain (berkaitan dengan orang lain). Pengertian-pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri individu untuk mencapai suatu nilai kesuksesan. 1967). Standar keunggulan dapat berupa tingkat kesempurnaan hasil pelaksanaan tugas (berkaitan dengan tugas). orang lain dan dapat pula kesempurnaan tugas. Ukuran keunggulan ini dapat menggunakan dirinya sendiri. Komponen Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi terdiri atas dorongan-dorongan dari dalam ind ividu untuk dapat mencapai tujuan dan bertahan ketika menghadapi rintangan. b) Beranggapan bahwa kegagalan disebabkan oleh kurangnya usaha. Weiner (1972) mengemukakan bahwa motivasi berprestasi terdiri atas empat komponen. a) Menyukai aktivitas yang prestatif dan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan usaha keras.

1998). d. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa : 8 . c. yang muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai. Pengertian Kepuasan Kerja Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli : a. yaitu tugas yang tidak terlalu mudah tetapi juga tidak terlalu sukar. Kepuasaan Kerja 1. B. Porter (1995) : Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima. sehingga tugas yang terlalu mudah tidak bernilai tantangan dan tugas yang terlalu sulit akan sedikit memberikan kemungkinan untuk berhasil. Fasher (1992) : Kepuasan kerja. atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja. Ia akan memelihara kualitas kerja yang tinggi untuk menyelesaikan tugas dengn sukses. Hal ini dikarenakan orientasi motivasi berprestasi adalah adanya kesuksesan sebagai nilai prestasi. sebaik apa yang diharapkan. Mathis dan Jackson (2000) : Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja. Lock (1995) : Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. b. untuk dapat mencapai prestasi terbaik yang dapat diraihnya dan mengungguli orang lain (Heckhausen. 1967). c) Selalu menampilkan perasaan suka bekerja keras dibanding individu lain yang mempunyai motivasi berprestasi rendah. karena ia seharusnya dapat mencapai prestasi yang tinggi kalau ia berusaha lebih keras lagi (Madina. d) Mempunyai satu pertimbangan dalam memilih tugas dengan tingkat kesulitan sedang. T. Hal ini menjadikan ketangguhan individu dalam menjalankan tugas. Robbins (1996) : Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.M. e.

artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.Al- Hajj:31. Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut. 3) Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya. Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan- keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya. 4) Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan. seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas. 1) Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.S. dan dalam perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima. 2. 9 . tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: a. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas. Kondisi kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas. 2) Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Sebagaimana dijelaskan dalam Q.

tetapi terlalu banyak menantang menciptakan 10 . Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan. 3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing- masing. yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Peluang promosi. yang jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya. Rekan kerja atau partner kerja. Peraturan. b. Efisiensi kerja. Aspek-aspek Kepuasan Kerja a. kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan yang baik. d. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik. budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut. karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang lain”. dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya. Kerja yang Secara Mental Menantang Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas. c. Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya. e. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. f.

Pada kondisi tantangan yang sedang. Rekan Kerja yang Mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Temperatur (suhu). Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. yang lebih penting adalah persepsi keadilan. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 11 . dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). kebisingan. Tidak semua orang mengejar uang. dan standar pengupahan komunitas. Ganjaran yang Pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. Bagi kebanyakan karyawan. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. cahaya. b. c. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak. Kondisi Kerja yang Mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. dan segaris dengan pengharapan mereka. frustasi dan perasaan gagal. dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. tingkat keterampilan individu. d. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan.

dan supervisi. di antaranya adalah sebagai berikut : a. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja. mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Teori Maslow : Menurut Maslow. b. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Opponent Theory – Process Theory : Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. dan karena sukses ini. 4. Teori ERG Alderfer : Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingkatan. mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. e. kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Discrepancy Theory : Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. d. yaitu : 1) Eksistensi 2) Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik 3) Pertumbuhan 12 . Equity Theory : Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah. Tingakatan-tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis 2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan 3) Kebutuhan akan rasa memiliki 4) Kebutuhan untuk dihargai 5) Kebutuhan akan aktualisasi diri e. c. rekan kerja.

artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakannya. g. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada. e. yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: a. yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta keinginan atau kemampuannya untuk bertahan dalam organisasi tersebut. b. Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya. f. Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya misalnya seorang guru sejarah yang selalu belajar dan mengikuti perkembangan sejarah yang terjadi. Pegawai yang merasa puas dalam bekerja. Teori McClelland : McClelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari. Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai suatu energi yang penuh dalam bekerja. c. d. 6. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah : 1) Kebutuhan berprestasi 2) Kebutuhan berafiliasi 3) Kebutuhan akan kekuasaan 5. Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya. f. Teori Dua Faktor dari Herzberg : Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja. g. Profil Kepuasan Kerja Individu dalam Organisasi Profil atau kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya. Selalu datang tepat waktu. Pengukuran Kepuasan Kerja 13 .

dan ‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan. c. dan sangat cemberut. Kesetiaan (Loyality). dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. 7. cemberut. pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. gembira. ‘Puas’. netral. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. ‘Tidak puas’. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden. membahas problem-problem dengan atasan. atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. ‘Tidak’. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik 14 . b. Misalnya daripada berhenti. perbaikan. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare : Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’. mulai dari wajah yang sangat gembira. di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut : a. Beradsarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105): a. perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. mencuri milik organisasi. Exit. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ‘Ya’. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Suara (Voice). atau ‘Ragu ragu’. mecakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. Mencakup saran. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index : Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan- pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. b. ‘Netral’. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja. tidak patuh. dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah : Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang. c. karyawan dapat mengeluh.

Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Organizational Citizenship Behavior : Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational Commitment : Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya kepuasan kerja. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. upaya yang dikurangi. Pengabaian (Neglect). 8. d. d. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. secara pasif membiarkan kondisi memburuk. Menurut Kreiter dan Knicki (2001. Pelibatan Kerja : Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Motivasi : Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. b. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut: a. c. luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.226). temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis. 15 .

Kesimpulan Makalah yang telah disusun dengan sebaik mungkin ini diharapkan dapat membantu para pembaca khususnya mahasiswa dalam pembahasan tentang teori dan konsep motivasi dalam hal ini motivasi berprestasi. Perputaran (Turnover) : Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat. f. Ketidakhadiran (Absenteisme) : Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Perasaan stres : Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. Prestasi Kerja/Kinerja : Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. ketidakhadiran akan turun. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. g. h. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. selain 16 . BAB III PENUTUP A. e.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja. kompensasi yang memuaskan. dapat disimpulkan bahwa: 1. Pengumpulan data dengan teliti dan valid adalah pedoman yang dipegang dalam pembuatan makalah ini. 17 . Motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. karena setiap individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya. namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.itu makalah ini diharapkan dapat memberikan perbandingan pendangan dengan apa yang telah diperoleh dilingkungan pendidikan. Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. dengan demikian pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik akan mendapat hasil yang sempurna. Berdasarkan uraian-uraian yang telah disampaikan. Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi. efisiensi kerja dan partner kerja. karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut. Saya mengharapkan semua data dan pengetahuan yang didapat dari sumber- sumber yang sah dimana saya mancari data dapat bermanfaat dimasa yang akan datang. peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi. 2. Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya.

Saran 1. Untuk Institusi Agar institusi dapat menyediakan literatur-literatur yang berguna dalam penyusunan makalah dan mahasiwa dapat termotivasi untuk terus belajar. di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja. 3. Teori Maslow. Aspek-aspek kepuasan kerja : kerja yang secara mental menantang. Equity Theory. rekan kerja yang mendukung. 5. dan Teori McClelland. Opponent Theory – Process Theory. ganjaran yang pantas. dan pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah. kondisi kerja yang mendukung. B. Teori ERG Alderfer. 2. pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare. Teori dua faktor dari Herzberg. dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja. di antaranya adalah sebagai berikut : Discrepancy Theory. 18 . 4. Untuk Mahasiswa Agar mahasiwa mampu mengaplikasikan teori-teori tentang motivasi dan kepuasan kerja agar semakin semangat dalam menuntut ilmu dan mengaplikasikannya.