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Mejoramiento de la porductvidad

Para Larkin, la gestin de la productividad depende de identificar a las personas

como la clave de la productividad. considera a la remuneracin como el basamento-

aunque no todo el edificio de gestin de la productividad, los trabajadores deben advertir

que su paga es adecuada, pero logrado esto, la remuneracin pierde su eficacia

motivadora y las consideraciones no monetarias se vuelven ms importantes (Camargo

Hernandez , 2013, pg. 161).

W. Edwards Deming. ( E.E.U.U.) Manifest en su poca, que la calidad del

producto y la productividad eran una sola cosa. Su mtodo segn Fritz R. S. Dressler y

JOHN W. Seybold se puede agrupar en tres categoras: La motivacin, el conocimiento y

la oportunidad. La primera hace referencia a el desarrollo de la automotivacin, porque si

a las personas se les fija metas alcanzables que le beneficien, procurarn trabajar mas

eficientemente. La segunda a la divulgacin del conocimiento y la tercera sobre la

aplicacin de las destrezas e ideas para ser tiles. (Camargo Hernandez , 2013, pg.

161).

Aunque en el proceso productivo, existen otros factores o recursos productivos , sin

embrago, los recursos humanos , es decir , los trabajadores , son los ms importantes:

Para Viktor Frankl. Creador de la logoterapia seala que para encontrarle

sentido a la vida, hay que ver lo que cada quien le aporta al mundo, lo que recibe de ste y

los valores de actitud que deben asumirse ante cualquier circunstancia buena o mala que

nos suceda (Camargo Hernandez , 2013).

4.4.1 Criterios de Participacin.


El comportamiento de los individuos dentro de una organizacin, ya sean o no

jefes, obedece a criterios de participacin. Lo que se conoce como cultura de la

participacin categorizada de la siguiente forma (Camargo Hernandez , 2013).

La Participacin Pasiva. hace referencia a la falta de inters, ausencia de

compromiso, no involucrarse con la misin, los objetivos y el desarrollo de la

organizacin. Ejemplos de participacin pasiva la brindan algunos funcionarios que llevan

mucho tiempo laborando en las entidades y que no esperan otra cosa que recibir su

pensin. Es el caso de los Conformistas, la figura decorativa, de quienes se habl en el

captulo tercero.

La Participacin Emocional. Los personas se quedan en intenciones, no se

involucran de forma real en los procesos de la organizacin. Ejemplos de participacin

emocional la dan los entrometidos que estn como vulgarmente se dice metidos en

todo y que a la hora de las realizaciones le huyen a las responsabilidades y evitan

involucrarse activamente. El charlatn tambin hace parte de ste grupo.

La Participacin Activa. Los individuos se involucran en las actividades de la

organizacin, se preocupan por cumplir con su trabajo y se mantienen al tanto de todo lo

que sucede, sin embargo no asumen una actitud creativa.

El perfeccionista se puede ubicar en ste grupo porque aunque es productivo y

eficiente, no va mas all del cumplimiento de sus funciones, dejando apagada la chispa de

la creatividad.

La Actitud Transpersonal. La tienen aquellas personas con ideas innovadoras, con

posicin crtica y transformadora. Pertenecen a ste grupo las personas que hacen aportes

institucionales, como por ejemplo, el montaista que va paso a paso hacia la cima
demostrando compromiso con la organizacin, generando ideas para el mejoramiento del

trabajo y diseando metodologas para poner en prctica. A ste tipo de participacin

solamente llegan quienes se destaquen por sus propios mritos.

4.4.2. Contribucin de las Personas en los Procesos.

Las personas son quienes consiguen la transformacin de las organizaciones o los

procesos mediante su contribucin. Hay cuatro formas de contribucin(22) :

Una Contribucin Integral. Cuando las personas quedan satisfechas y pueden

incorporar los resultados como insumos de su propio proceso. Una Contribucin Parcial.

Cuando los resultados no satisfacen al beneficiario, porque no se entregan a tiempo o estan

incompletos.

Una Contribucin Inocua. Cuando los insumos entregados no responden a los

requisitos acordados con el beneficiario, evitando que ste optimice su contribucin al

proceso.

Una contribucin virtual. Cuando hay inexistencia de resultados, es decir que no hay

contribucin, lo que es generado por recesos personales o institucionales que impiden

emprender cualquier tarea.

Russell L. Ackoff: Un trabajo que no tiene sentido y no es divertido, no vale la

pena hacerlo, independientemente de cuanto se nos pague. El ser productivo no es

solamente hacer bien las cosas, requiere identificarse con las tareas que realicen. Si bien es

cierto que el factor humano es la causa generadora de la productividad, la causa verdadera

y ltima de la productividad es la motivacin, la actitud, el compromiso y la filosofa de

vida, que apoyada por instrumentos puede lograr resultados positivos(23)


1. INSTRUMENTOS.

2.

3. Bibliografa

Morn, E. (1983). "introduccion al pensamiento complejo". Madrid: Edhasa. .

Sartre, J. P. (1999). "El existencialismo es un humanismo". Paris: Edhasa.

4.
RESIDUOS

on actirudes positivas , conomicmeinto y capcaidades de intervenir

En la actualidad en la soiedad moderna compelfiga dd. . lo economico, la

gobernanza global, derechos universales (primera , segunda , tercer genracion , cuarta y

quinat generacion) , cuidanadia , ciencia y tecnologa , democracia , desarrollo basado la

glocalizacin.

El congreso asume un rol preponderante, frente a otras institiones del estado e

incluso frente a otros poderes del estado(poder ejecutivo, poder judicial ) y organismos

autnomos (ministerio piublcio , defensoria de pueblo .); es una institucion

responsable del control y fiscalizacin de todas las institcuoees que estandentro del

estado , de emitir dsipositivos de control social (leyes, normas,etc); de canalizar

demandas de la cuidadania y brindarles solucin, entre otras responsabiliades.

Porque son desconocidos los elegidos, capacidades .???

Los congesistapor cajamarca no son ajenos a ese desprestigio.

El problema de despresstigio de los congrsitas cajamaruinos, se ven (cifras

acontecimiento negativos).

Pero seria injusto , que afirmar que todos los congresitas cjamrcauqinos estn

desprestigiado. Puesto que se han preocupado por hacer algo por el pas.

Concientes de la importancia del congreso como poder del estado . adeams por

parte de congresitas que si son concientes de problema q tiene el cngreso , y su


importancia de tener congreistas honorables y de su trabajo parlamentario .

evidentemente esto implica un cambio el la forma de concebir a un congresista.

Entre estas formas de concebir a un congresitas , que que posea capacidad de

hacer , de ser , .. . el trabajo parlamentario se considera

Por otro lado , tanto los cuidanos como los acdemicos se quejan de tenr estso

congresitas , de que no .. . ; sin embargo, es un responsabilidad de quienes lo eligen y

porque lo eligen , y como llega ser elegible o candidato. Es dceir es u problema

estructural sitemico.

Por tratarse de un problema sistmico, autores que desagregan , sistema

poltico , sistema electoral, sistema de partidos.

El sistema poltico es , inttegra.

El sistema electoral es integra.

El sietma partido es e.

La cuidadnia ..es ..

Al respecto existen diversa investigacoiones sobre el trabajo parlemnetraio . sin

embargo, pese a esta magntud de investigaciones , no esta claro cual es la relacion entre

productividad parlamentaria y las capacidaes de los congresistas. Y as aun de los

congresistas de cajamarca.

El problema que origina presente investigacion es que a pesar del desprestigio

por su trabajo parlementario; siguen saliendo elegidos y ocupando cargso pblicos; aun

no hay investigacione serias para que permitan dar tendencias cual es el perfil cercano a
un congresita responsable con su trabajo. Y asi mejorar la eleccin de nuestros

paralemtarios cajamarquinos con objetivo de aporte al pas.

El presente estudio se trata de comprobar si la capaciadda (academica, poltica,

economca) esta relacionada con la productividad paralmetaria (legslar , repreentar,

contrlar y fscalizar) en los comgresitas de region cajamarca periodo 2006-2015.

El problema

1.Toro Alvarez, Fernando. Desempeo y Productividad ., marzo 1990, p.


257.
2.Prokopenko, Joseph..Op. Cit. p. 3

3.Toro, Alvarez Fernando. Op. Cit.. p. .266.

4.Memorias del Simposio de Bienestar Social Laboral.Talento Humano y

Gestin pblica, DAFP. Santaf de Bogot 1993, p. 9.

5.Plicies, Yves. Fernandez Alonso Francisco . Op. Cit. , p. 74.

6.El Mejoramiento de la Productividad en el Sector Pblico. Revista Clad. Vol. 8 No. 1

de junio de 1991, p.18.

7.Siliceo, Alfonso. Liderazgo para la Productividad en Mxico. 1995, p. 67.

8.Prokopenko Joseph. Op. Cit., p. 3-4

9.Nash, Michael. Op. Cit., p. 6 - 7.

10.Ibid., p. 71.

11.Prokopenko, Joseph.. Op. Cit. . p. 30.


12.Belcher, John G. Productividad Total 1. Como Ganar ventaja Competitiva
Aprovechanso sus Propios Recursos. Buenos Aires. 1991, p. 42.
13.Cardenas, Jorge Hernan. El Sector Pblico Comparable con el Sector
Privado ? En : Revista de Economa Colombiana .No. 205-206, mayo junio de
1988, p. 24.

14.Cardenas, Jorge Hernan. Op Cit., p. 24.

15.Belcher, John G. Op. Cit.. , p. 124.


16.Muoz Amato, Pedro. Op. Cit..., p. 26 - 33.
17.Hamilton , Alexander Institut. Cmo Aumentar la productividad. 1977, p. 8.
18.Dressler, Fritz R.S. y Seybold John W. Productividad del Personal. En:
Revista Oficina y tecnologa . Diciembre 1986, p. 19.
19.Memorias del Simposio sobre Bienestar Social Laboral. Talento Humano y
Gestin pblica. DAFP. Santaf de Bogot . 1993, p. 80.
20.Hamilton, Alexander Institut. Op. Cit.. , p. 28.
21.Proyecto de Desarrollo Institucional. Taller Autodiagnstico y Propuesta.
Proyecto DIAN-GTZ, julio de 1995, p. 4.

22.Ibid.,p. 7 -9.

23.Siliceo, Alfonso. Op. Cit. , p. 65.

la era de la prdouctivada :

http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con3_uibd.nsf/3BF5780065E9C58305257862006E

8159/$FILE/DIA_2010_Spanish.pdf