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Administracin de Personal IDALBERTO CHIAVENATO QUINTA EDICIN Bolilla N 4

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El carcter mltiple de la administracin de recur


sos humanos La administracin de recursos humanos es un rea en la que confluyen var
ias disciplinas; incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional, soci
ologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad
, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc. Los asuntos tratados p
or la administracin de recursos humanos se refieren tanto a aspectos internos de
la organizacin (enfoque introversivo de la administracin de recursos humanos) como
a aspectos externos o ambientales (enfoque extroversivo de la administracin de r
ecursos humanos). Tcnicas de administracin de recursos humanos y su vinculacin con
los ambientes externo e interno de la organizacin.
Tcnicas utilizadas en el ambiente externo Investigacin de mercado de recursos huma
nos Reclutamiento y seleccin Investigacin de salarios y beneficios Relaciones con
el sindicato Relaciones con instituciones de formacin profesional Legislacin labor
al Etc. Tcnicas utilizadas en el ambiente interno Anlisis y descripcin de cargos E
aluacin de cargos Capacitacin Evaluacin de desempeo Plan de carreras Plan
ios sociales Poltica salarial Higiene y seguridad Etc.
El carcter contingente de la administracin de recursos humanos La administracin de
recursos humanos es contingente, es decir, depende de la situacin organizacional,
del ambiente, de la tecnologa empleada en la organizacin, de las polticas y direct
rices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin que se
tenga en la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de l
a calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos ele
mentos cambian, vara tambin la manera de administrar los recursos humanos de la or
ganizacin. La administracin de recursos humanos no constituye un fin en s misma, si
no un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a travs
del trabajo de las personas. En algunas organizaciones geogrficamente dispersas,
la administracin de recursos humanos puede centralizarse. La ventaja de esta sit
uacin radica en que proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criteri
os en la aplicacin de las tcnicas en diversas localidades. No obstante, presenta l
a desventaja de que la vinculacin y la comunicacin se establecen a distancia; as mi
smo las decisiones del rgano superior se toman desde lejos y, muchas veces, sin u
n conocimiento profundo de los problemas locales. Existen otras organizaciones e
n las cuales la administracin de recursos humanos se encuentra descentralizada. L
a ventaja de este esquema es que proporciona rapidez a la solucin de problemas lo
cales, presta asesora tcnica y pone en prctica planes elaborados en la casa matriz,
adaptndolos a las necesidades de las fbricas o de las unidades donde se ejecutan.
No obstante,
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tiene la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios que se presen
tan al adaptarlos a las necesidades locales. En otras organizaciones, el rgano de
recursos humanos se sita en el nivel intermedio y, por tanto, sin capacidad de d
ecisin; por lo general, est sometido a una dependencia extraa a las actividades de
recursos humanos. Las decisiones tomadas en la cpula muchas veces no tienen en cu
enta aspectos relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesi
onal en el ramo. Los asuntos relacionados con personal son resueltos por un miem
bro de la direccin, que desconoce la complejidad del problema. Lo que destaca an ms
el carcter contingente y mltiple de la administracin de recursos humanos es que ta
nto las organizaciones como las personas son diferentes, as como existen diferenc
ias entre las personas, las hay tambin entre las organizaciones; esto hace que la
administracin de recursos humanos deba tener en cuenta, necesariamente, esas dif
erencias. La administracin de recursos humanos como responsabilidad de lnea y func
in de staff El responsable de la administracin de recursos humanos en el nivel ins
titucional es el mximo ejecutivo de la organizacin: el presidente. La primera func
in del presidente es lograr que la organizacin tenga xito en todos los aspectos pos
ibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de
colaboradores las decisiones con respecto a la organizacin y a sus recursos. Lo
mismo sucede con la administracin de recursos humanos: es una responsabilidad de
lnea y una funcin de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra e
l personal que labore en el rea de su desempeo. El jefe toma decisiones con respec
to a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferen
cias, evaluacin del desempeo, mritos, capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y proc
esos de trabajo, etc. as, cada jefe tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados
, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, tambin tie
ne responsabilidad de lnea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de c
ada jefe. Para que las jefaturas acten de modo uniforme, se necesita un organismo
de staff, de asesora y consultora, que les proporcione la orientacin debida, las n
ormas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cmo administra
r a sus subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios especializado
s (reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos, etc.). La ad
ministracin de recursos humanos es una responsabilidad de lnea (de cada jefe) y un
a funcin de staff (asesora que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe
). El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrice
s en la solucin de problemas especficos de personal, el suministro de datos que po
sibilitan la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios especi
alizados, debidamente solicitados. El jefe de lnea debe, por tanto, considerar al
especialista en recursos humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso
que interfiere sus responsabilidades. Los roces entre la lnea y el staff jams desa
parecern, pero podrn minimizarse si los jefes de lnea y los especialistas de staff
quisieran
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compartir la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejo
r coordinacin organizacional de manera conjunta. La asesora de personal debe ser s
olicitada, jams impuesta. La responsabilidad de que los miembros del grupo alcanc
en determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador de recursos h
umanos. La administracin de recursos humanos como proceso La administracin de recu
rsos humanos consta de distintos subsistemas interdependientes.
Subsistema de administracin de recursos humanos

Captulos abarcados Planificacin de recursos humanos Reclutamiento de personal Sele


ccin de personal Descripcin y anlisis de cargos Evaluacin de desempeo humano Compensa
cin Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones laborales Capacitacin y des
arrollo de personal Desarrollo organizacional Base de datos y sistemas de inform
acin Auditoria de recursos humanos
Alimentacin Aplicacin

Mantenimiento

Desarrollo Control

Estos sistemas se encuentran profundamente interrelacionados y son interdependie


ntes. Su interaccin hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos ten
ga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentar nuevas influencias en
los dems, y as sucesivamente. A pesar de todo, estos subsistemas no se establecen
de una sola manera; son contingentes o situacionales: varan segn la organizacin y d
ependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc. Son
variables en extremo y, aunque son interdependientes, esto no quiere decir que
si uno de ellos cambia o se desarrolla en una direccin, los dems cambian o se desa
rrollan en una misma direccin y en la misma medida. Polticas de recursos humanos L
as polticas surgen en funcin de la racionalidad, de la filosofa y de la cultura org
anizacionales. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y
asegurar que stas se desempeen de acuerdo a los objetivos deseados. Constituyen o
rientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no
desean o pongan en peligro el xito de las funciones especficas. Las polticas de re
cursos humanos se refieren a la manera cmo las organizaciones aspiran a trabajar
con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos objetivos organizacionale
s, a la vez que cada logra sus objetivos individuales. Las polticas de recursos h
umanos y sus aspectos
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Poltica o o o o o o o o o o o o Desarrollo o o o o Control Contenido Dnde, cmo y en
que condiciones reclutar Criterios de seleccin de recursos humanos y patrones de
calidad de admisin Cmo integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en e
l ambiente interno de la organizacin Cmo determinar los requisitos bsicos de la fue
rza de trabajo Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de recursos
humanos Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los recursos hum
anos mediante la evaluacin de desempeo Criterios de remuneracin directa de los empl
eados Criterios de remuneracin indirecta de los empleados Cmo mantener motivada a
la fuerza de trabajo, con la moral en alto Criterios de higiene y seguridad Buen
as relaciones con sindicatos y representantes de personal Criterios de diagnstico
y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza de trabajo Criterios
de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo Creacin y desarrollo de
condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizaciona
l Cmo mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin necesaria para
realizar el anlisis (cuantitativo y cualitativo) de la fuerza de trabajo Criteri
os para mantener auditoria permanente en la aplicacin y la adecuacin de las poltica
s y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin
Alimentacin
Aplicacin
Mantenimiento
A partir de las polticas pueden definirse los procedimientos que se implantarn, lo
s cuales son caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las ope
raciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin. Objet
ivos de la administracin de recursos humanos Los principales objetivos de la admi
nistracin de recursos humanos son: 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto d
e recursos humanos con habilidades y motivacin suficientes para conseguir los obj
etivos de la organizacin. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizaci
onales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de los recu
rsos humanos y el logro de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y
eficacia con los recursos humanos disponibles. Dificultades bsicas de la administ
racin de recursos humanos
Las dificultades bsicas de la administracin de recursos humanos son: 1. La A.R.H.
tiene que ver con medios y no con fines; cumple una funcin de asesora cuya activid
ad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar,
recomendar y controlar. 2. La A.R.H. maneja recursos vivos, complejos, diversifi
cados y variados: las personas. Estos recursos vienen del ambiente hacia el inte
rior de la organizacin, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y
de valor. 3. Los recursos humanos se encuentran distribuidos en las diversas de
pendencias de la organizacin bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. La A.R
.H. es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. 4. La A.R.H. se preocupa
fundamentalmente por la eficiencia. 5. La A.R.H. opera en ambiente que ella no
ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. 6. Los patrones de de
sempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados. 7. La
A.R.H. no trata directamente con fuente de rentas. Adems, existe el prejuicio de
que tener personal implica forzosamente realizar gastos. La mayor parte de las
empresas distribuye sus recursos humanos en funcin de centros de costos y no en f
uncin de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad. 8. La A.R.H.
est llena de riesgos y de desafos no controlables, los cuales no siguen un patrn de
terminado y son imprevisibles.
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