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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA, EDO – GUÁRICO
PROYECTO II

ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DEL HOSPITAL DR. RAFAEL ZAMORA ARÉVALO .VALLE DE LA
PASCUA, ESTADO GUÁRICO.

Autores: Delgado E. Enzo R.

CI: 19.374.694

Benavides A. Gerardo D.

CI: 19.374.866

Tutor:MSc. Silvismenia Ledezma

V-16.044.352

Valle de la Pascua, Mayo de 2016.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA, EDO – GUÁRICO
PROYECTO II

ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DEL HOSPITAL DR. RAFAEL ZAMORA ARÉVALO .VALLE DE LA
PASCUA, ESTADO GUÁRICO.

Proyecto de Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para
inscribir el Trabajo Especial de Grado.

Autores: Delgado E. Enzo R.

CI: 19.374.694

Benavides A. Gerardo D.

CI: 19.374.866

Tutora:MSc. Silvismenia Ledezma

V-16.044.352

Valle de la Pascua, Mayo de 2016.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA, EDO – GUÁRICO
PROYECTO II
Solicitud de Aceptación del Tutor
Señores:
COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO (TEG)
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

Presentes.-

Muy respetuosamente nos dirigimos a ustedes, en la oportunidad de proponerle
ante sus buenos oficios la aceptación la profesional:MSc. Silvismenia Ledezma
CI: V-16.044.352;para cumplir funciones de tutora del proyecto Especial de
Grado titulado: ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DR. RAFAEL ZAMORA
ARÉVALO .VALLE DE LA PASCUA, ESTADO GUÁRICO; en consideración
con el articulo N°4, de las normas para la elaboración del Trabajo Especial de
Grado, de ustedes.

Participante(s): Enzo R. Delgado E. 19.374.694

Gerardo D. Benavides A. 19.374.866

Teléfono: 0414 – 4936898

Correo Electrónico:Silvialg2701@gmail.com

Valle de la Pascua, Mayo de 2016.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

Benavides A. ESTADO GUÁRICO. el cual he revisado exhaustivamente y cumple con los requisitos exigidos para su presentación ante la Comisión de Investigación de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”. en correspondencia con el articulo N°13.VALLE DE LA PASCUA. 19. 19.374. DEDICATORIA . C. de ustedes.044.694 y Gerardo D. MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” VICERRECTORADO ACADÉMICO NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA.I. Silvismenia Ledezma CI: V-16. Tutora:MSc. Mayo de 2016. EDO – GUÁRICO PROYECTO II AUTORIZACIÓN DE PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE TRABAJO ESPECIAL DE GRADO Señores: COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN TRABAJO ESPECIAL DE GRADO (TEG) UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” Presentes.- A través de la presente me dirijo a ustedes en la oportunidad de informarles que he venido actuando como tuto del proyecto de Trabajo Especial de Grado titulado: ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DR. referido a las funciones del tutor letra “b” de acuerdo con las normas para la elaboración del Trabajo Especial de Grado. Delgado E.866. elaborado por los participantes: Enzo R. RAFAEL ZAMORA ARÉVALO . C.I.374.352 Firma:____________________ Teléfono: 0414 – 4936898 Valle de la Pascua.

iii AGRADECIMIENTO .

iv INDICE .

Pág. .

.....…... 16 Antecedentes………………………………............... vi INDICE DE CUADROS……………………………………………………......... 16 Bases Teóricas……………………………………..……………….........…….................. ...................... 21 Bases Legales…………………………............................................. 3 Planteamiento del Problema………………………………......…................................. v CARTA ACEPTACIÓN TUTOR....… 13 II MARCO TEÒRICO………………………………………...........................DEDICATORIA.............…………….................. ix RESUMEN............................…..........................………….............. iv AGRADECIMIENTO.......... 12 Justificación de la Investigación……………………………...................... xi INTRODUCCION……………………………………………………………......…… 3 Objetivos de la investigación…………………………..................... 1 CAPITULO I EL PROBLEMA……………………………………………………….................……………………… 21 REFERENCIAS Bibliograficas…………………………………… v INDICE DE CUADROS CUADRO Págs............

vi INDICE DE FIGURAS FIGURAS Pág. 1 Modelo de Harper y Lynch………………………….……………… 44 .

vi REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” VICERRECTORADO ACADÉMICO NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA. EDO – GUÁRICO .

RAFAEL ZAMORA AREVALO DE VALLE DE LA PASCUA ESTADO GUARICO. PROYECTO II ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACION DEL DESEMPEÑO DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DR. en tanto que en ellos reside el recursos estratégico más importante el cual permitirá construir organizaciones no solo más productivas y eficientes. Autores: Gerardo Benavides Enzo Delgado Tutora: Fecha: Mayo 2016 RESUMEN Palabras Claves: Viii INTRODUCCION Hoy por hoy las empresas empiezan a aceptar que para sobrevivir y desarrollarse deben revalorar y estimular el desarrollo óptimo de las personas que las integran. de aprendizaje y de renovación que harán posible el . sino organizaciones inteligentes.

sujetas al cambio continuo. Se hace necesario. a ese factor clave del éxito representado por el ser humano. O en palabras de Baguer (2001).desarrollo integral de la sociedad. que sea proactivo y que realmente sepa interpretar lo que los cambios generan. entonces. Gallardo y Alonso (1996). pero por sobre todo. nos permitirá entender su verdadero rol dentro de las empresas.No se habla de otra cosa en el campo organizacional que del papel fundamental del RR. por lo que todo el proceso productivo o de servicio depende de ellos. “La tendencia actual indica que no sólo las personas no pierden importancia. Las personas son el principal activo de las organizaciones. sino que cada vez es y será mayor su protagonismo…” La razón principal por la que el recurso humano puede ser entendido como el recurso más preciado y difícilmente reemplazable. Ya que como plantean Roure y Rodríguez (1999) son el factor humano de la calidad o Reynoso (2002) las personas hacen la diferencia. nos muestran a cabalidad la evolución de la concepción del ser humano a través de los escritos realizados en 1978 por Schein. El recurso humano establece los objetivos y estrategias empresariales. puedan lograr esos objetivos en el mercado competitivo actual. por encima de los activos materiales y financieros con los que cuentan. contar con un personal más preparado. . parte de la simbiosis e interdependencia que existe entre las organizaciones y las personas.. que se adapte más rápidamente a la tecnología moderna. Al tratar de definir al ser humano dentro del ámbito laboral y cómo éste ha llegado a ser considerado el factor estratégico para el desarrollado. se han adoptado nuevas posturas y se ha buscado la mejor manera de gestionar a ese valor diferencial por excelencia. Chiavenato (2002) explica: “… las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.HH. las personas son la clave para que las empresas.

una prolongación más de las máquinas. Este último concepto se refieren al ser humano como un microsistema individual y complejo que cuenta con muchas formas de motivación que están afectadas por las características de cada organización y por sobre todo. . posteriormente se adoptaron posturas más humanistas donde se enfatizaban las relaciones sociales del ser humano y posteriormente se tomó en consideración sus motivaciones como hombre que se autorrealiza. es decir. la psicología define al ser humano dentro de tres parámetros esenciales: lo biológico. sino que cambian constantemente de acuerdo a la experiencia adquirida de cada ser humano. finalmente se hizo necesario adoptar una postura más integral la que dio origen a la concepción del ser humano como hombre complejo. en este sentido. capaces de dotarla de inteligencia. etc. es decir. También. lo psicológico y lo social. considerar la capacidad intrínseca de cada persona en el trabajo. Chiavenato ( 2002) hace referencia a que debe considerarse al personal de una empresa como socias y plantea la elemental concepción de su multidimensionalidad y multivariabilidad de su esencia. estos aspectos rigen y determinan sus conductas. aptitudes. talento y aprendizaje para poder hacerla competitiva y por tanto llevarla al éxito. han introducido mejoras tecnológicas y han reconocido la importancia de disponer de personal para el logro de sus objetivos. cabe mencionar que estos sistemas no son estáticos. Por lo que se hace necesario. por sus sistemas individuales. En un principio se consideraba al trabajador como ser racional-económico. por su percepción. motivaciones. Las empresas competitivas han logrado aplicar estrategias que pasan por la modernización de sus estructuras. de igual forma resalta su importancia como impulsores de la organización.en los que se pueden distinguir cuatro nociones básicas. valores y motivos de cada individuo. actitudes. su aplanamiento y simplificación.

se resume el presente trabajo en cinco (5) capítulos los cuales son detallados a continuación: El Capítulo I: Contempla el Planteamiento del Problema. motivación. liderazgo. Las nuevas definiciones se destacan las nuevas tendencias que van haciendo de esta área de la empresa vital para la consecución de los objetivos y el aumento de la productividad conceptos como: participación. forman parte indeleble de la nueva Administración de Recursos Humanos caracterizada como un órgano integrado y comprometido a la dirección estratégica de la organización que vela por conseguir el incremento de la satisfacción del personal propiciando el cambio. El Capítulo II: presenta los antecedentes. descentralización. en el trabajo en equipo. Esta evolución. pasando de ser un gasto inevitable a un recurso estratégico y una fuente de ventaja competitiva. es la evidencia del cambio profundo y necesario que se está dando en la percepción que las empresas modernas han desarrollado acerca del rol de las personas. optimización. Es por estos motivos que la concepción de la Dirección de Recursos Humanos de las organizaciones ha cambiado y evolucionado en gran medida en los últimos años que poco o nada tiene que ver con la antigua administración errónea de personal. los objetivos y la justificación de la investigación. las bases teóricas y las bases legales que sustentan la investigación. Todo ello trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado en la producción. En este contexto. y no simplemente como un departamento ajeno que monopoliza las funciones de Recursos Humanos y que está incorporado en las organizaciones solo como respuesta a las tendencia actuales. en la solución de problemas. etc. en la relación con los clientes. comunicación. son una inversión y no un costo”. Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física. flexibilidad. “Los recursos humanos. o como menciona Cuesta (1997). . hoy se lo podría entender como una aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados. y en particular su formación.

CAPITULO I .

la gestión del talento humano depende de aspectos como la cultura de cada organización. motivación. Durante la Revolución Industrial la mayoría de los productos eran manufacturados. lo que genera certidumbre en el proceder de las personas y en la aplicación y uso de los diferentes recursos. las características del contexto ambiental. La Administración de Personal ha sido necesaria siempre que han existido grupos de personas organizadas para lograr objetivos comunes Los individuos responsables de dirigir y manejar las organizaciones. Para principios del siglo XX la necesidad de crear nuevos instrumentos con los cuales medir y motivar la productividad del trabajador. EL PROBLEMA Planteamiento del Problema La administración de Recursos Humanos es la gestión que desarrolla el talento humano para facilitar las tareas de un grupo de trabajadores dentro de una organización. la tecnología utilizada y los procesos internos. Como lo refiere Chiavenato (2002). como del trabajo libre. y que regularmente va de la mano con la aplicación de técnicas y principios del proceso administrativo con el objetivo de cumplir las metas generales tanto institucionales como personales. condujo al . la estructura organizacional adoptada. ésta estimuló el crecimiento de fábricas. incluso hace cientos de años. como resultado de la disponibilidad de capital. No fue sino hasta la edad media que surgen los primeros desarrollos que se relacionan directamente con la administración de personal contemporánea. se vieron en la necesidad de de proporcionar cierto tipo de entrenamiento. dirección y remuneración a su personal. donde este toma un papel preponderante en el desarrollo óptimo y eficaz dentro de las organizaciones. del equipo movido por energía.

Las organizaciones de hoy. mejoramiento de métodos y los sistemas de incentivos financieros. igual enfrentan retos críticos que son resultado de fuerzas internas y externas que hacen presión sobre tales organizaciones. basados en estudios de tiempo. la Psicologia Industrial. lo cual tuvo un impacto definitivo sobre la administración de personal. a medida que emergía como campo de estudio. ya que no sólo se toma como objeto de interes a la productividad del trabajador. social o tecnológica. sino que tambin se busca el mejor desarrollo de las relaciones interpersonales o humanas entre empleados. que se dedica al estudio de los fenómenos Psicológicos individuales al interior de las organizaciones. Es por ello que el desarrollo de gerentes fue una de las primeras funciones de personal que recibió una especial atención. utilizó el método científico para analizar y estudiar el trabajo. dichas fuerzas pueden ser de naturaleza económica. fomentando asi un clima organizacional que permita sus contribuciones a la empresa. según Mazabel(2000). . como la rama de la Psicología. Frederick Taylor comúnmente citado como Padre de la Administración Científica. define a la Psicología Industrial. en relación con el esfuerzo de las organizaciones para reconstruir sus grupos administrativos. y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas. es la rama de la Psicologia que estudia la interrrelacion entre los trabajadores y la empresa. Tales planteamiento tiene mucha importancia. En ese orden de ideas. fue quizá quien hizo el reconocimiento de que la eficiencia dependía tanto de la buena planeación como de la ejecución apropiada.movimiento de la administración científica. Zepeda (1999). Por otro lado. La evolución de la Administración de Personal hasta convertirse en un campo profesional fue ayudada por la aportación de conocimientos e investigaciones de la psicología industrial.

Rafael Zamora Arévalo de Valle de la Pascua. los cuales son una de las funciones más importantes de la Administración de Recursos Humanos. y tomando como referencia de estudio el Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. proponiendo Estrategias para la optimización del desempeño del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. está tomando en cuenta los problemas que las políticas de personal y las prácticas de la organización pudieran crear a la sociedad. Por tal motivo. En la actualidad la Administración de Personal en las organizaciones públicas. En las organizaciones de Salud Pública. lo que redundará en un servicio de calidad. de Valle de la Pascua. Por las razones expresadas. por lo que su adecuada ejecución trae satisfacción y bienestar a la población que hace vida en el hospital y a los usuarios en general. específicamente en los hospitales.con la finalidad de que las mismas contribuyan a facilitar el cumplimiento y la ejecución de las diversas funciones administrativas que se realizan en dicho departamento y que son vitales para el éxito de la institución en cuanto al logro de metas y objetivos establecidos. Estado Guárico. En virtud de lo expresado anteriormente sobre la base de la problemática que se genera en el campo gerencial de la administración pública. es necesario reflexionar en torno a la reestructuración de actividades que mejoren los procesos administrativos. su efectividad dependerá de la eficacia con que estas personas se desempeñen individual y colectivamente. cuya necesidad estaba centrada en servir a las necesidades de la organización. además de servir a las necesidades de la Institución y sus empleados. debe reconocer la de la sociedad en su conjunto. el Departamento de Talento Humano. surge la necesidad de abordar la situación de Administración de Recursos Humanos en este centro de salud. puesto que una organización debe operar con las personas y mediante estas. bien es el caso del Hospital Rafael Zamora Arévalo. Rafael Zamora Arévalo de Valle de la Pascua Estado Guárico se exponen las siguientes interrogantes: . de allí la importancia de una optimización de dicho departamento.

Objetivos de la Investigación Objetivo General Proponer estrategias para la optimización del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arévalo de Valle de la Pascua.  ¿Cuáles son las fortalezas. Estado Guárico?  ¿Qué estrategias se podrían implementar para fortalecer la gestión del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. . Rafael Zamora Arévalo. debilidades y amenazas que tiene el Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arévalo?  ¿Qué factores han influido de manera directa o indirecta en la problemática del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arévalo?. oportunidades. de Valle de la Pascua Estado Guárico.

Rafael Zamora Arévalo. Rafael Zamora Arévalo de Valle de la Pascua Estado Guárico.  Evaluar a través de la teoría de sistemas la función del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Estado Guarico. de Valle de la Pascua Estado Guárico. oportunidades.  Describir la práctica gerencial en el departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arevalo. de Valle de la Pascua. Rafael Zamora Arévalo. debilidades y amenazas del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. de Valle de la Pascua. Estado Guárico.Objetivos Específicos  Diagnosticar las fortalezas.  Diseñar estrategias que permitan optimizar el desarrollo de las actividades dentro del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Justificación de la Investigación La efectividad con la cual funciona el Departamento de Recursos Humanos es evaluada en los términos de su habilidad para influir en todos los .

se debe desarrollar al personal ofreciéndole posibilidades de crecimiento personal. también se ha evidenciado una evolución de las funciones del Departamento de Recursos Humanos dentro de las empresas. La evolución en el campo organizacional ha marcado las pautas de un desarrollo acelerado en la gestión de los recursos humanos.Retener a ese personal capaz de llevar al éxito a la empresa a través de políticas de recursos humanos acordes con las necesidades de estos y las organizacionales. para cada empresa tratando de establecer una herramienta teórico-metodológica valiosa para el diseño y perfeccionamiento de los sistemas de recursos que tome en cuenta la interdependencia organizativa con el entorno y que permita por sobre todo. la función de recursos humanos debe ser realizada en toda la organización y no sólo a partir de un departamento. y además. los nuevos paradigmas muestran a los trabajadores no solo como un recurso más dentro de las empresas. que éste representa la ventaja competitiva del tercer milenio por lo que se ha enfatizado su rol de socio estratégico. interactúan para determinar la política de personal. . por lo que se debe fomentar la responsabilidad y la toma de conciencia por parte de cada director de línea del papel fundamental del trabajador para la empresa.niveles de la organización para que sigan las políticas y prácticas que ya han sido prescritas. sino como un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia derivadas en una mayor competitividad y rentabilidad. es decir. atraer al personal idóneo a un puesto perfectamente diseñado. ya no se puede concebir a esta instancia como un departamento aislado de la organización. sino como el único recurso capaz de conducirla al éxito y la competitividad. sin embargo debe reconocerse que muchos individuos y fuerzas dentro y fuera de la organización. Por último. velando por el desarrollo y potenciación de su personal. deben crearse nuevos modelos de sistemas de gestión de Recursos Humanos. Por estos motivos. Además.

desarrollar una función directiva implicará cambios normativos que faciliten una movilidad funcional ágil entre organizaciones. La gestión de recursos humanos debe ser más técnica y menos condicionada a decisiones políticas. . En este sentido. la gestión de personas debe cobrar un mayor protagonismo en la Administración Pública. Y es que. profesionalidad y una clara orientación de eficiencia en el uso de los recursos disponibles. Este cambio que la realidad está imponiendo permite identificar los principales rasgos de la función de personal en una organización como la pública. basados en el rigor y la profesionalidad. Será un principio a orientar las decisiones desde planteamientos de mejora continua y eficiencia organizacional. Para ello se debe desarrollar la función directiva. que se ha caracterizado hasta hace muy poco de disponer de grandes dosis de estabilidad en el empleo y de regularidad en sus sistemas de relaciones laborales. Por otra parte. Gestionar servicios públicos debe exigir rigor. La experiencia acumulada en el ámbito de la organización y los recursos humanos debe propiciar una fuerte revisión del modelo de la función pública y un cambio sustancial en las condiciones retributivas y de trabajo de los empleados públicos. Actualmente se ha puesto en evidencia algunos de los paradigmas y creencias que en torno a la gestión de Recursos Humanos de la Administración Pública había asentadas. Las decisiones deberán fundamentarse en criterios técnicos y de gestión y menos en decisiones sometidas a los vaivenes políticos. la excesiva sindicalización en tiempos pasados debería abrir paso a mecanismos de participación individual y representativa más favorecedores para garantizar la viabilidad de la entidad sin comprometer su futuro. la dirección de las funciones desarrolladas en la administración pública debe realizarse sin dependencias ni interferencias que condicionen o desvirtúen criterios de funcionamiento técnicos bien orientado.

Auditar los procesos de recursos humanos. el control del coste salarial será una función a destacar de forma permanente. Consolidar una cultura organizacional basada en el desempeño. Estamos ante un costo económico muy relevante. con la finalidad de garantizar el cumplimiento y el rigor en la aplicación de estos principios. Por otra parte. habilidades y actitudes necesarias en el desempeño de los puestos de trabajo. Un verdadero desarrollo de personas que haga realidad una carrera profesional ágil (vertical y horizontal) es un aspecto fundamental. Una vez más la eficiencia en el uso de los recursos públicos debe orientar decisiones organizativas de gran calado. Procesos como la evaluación del desempeño deben generalizarse y asumirse como necesarios para convertirse en una pieza clave en la gestión de personas. desarrollar competencias implicará orientar el modelo de función pública a enfoques más actuales y necesarios. la adecuación y racionalización de las plantillas a las necesidades reales organizativas en cada momento. Desterrar que lo público es sinónimo de ineficiencia. que pasan por reconocer las capacidades. las administraciones públicas deberían someterse periódicamente a la auditoría de sus principales . la orientación estratégica hacía el logro de resultados y cumplimiento de objetivos no debe estar reñido con el respeto de normas y derechos de los trabajadores. afianzada en valores en la administración que trasladen mensajes claros de comportamiento ligados a la mejora y eficiencia de los servicios públicos. sino que apuesten por un modelo que fomente y prime competencias clave. Por otra parte. Las unidades de recursos humanos deben dejar de ser meras unidades de trámites y convertirse en parte activa de la definición de la estrategia corporativa contribuyendo técnicamente a la orientación necesaria. por lo que se debe ser muy exigente en su utilización. La sostenibilidad de las entidades debe orientar decididamente las decisiones en materia de costos de personal. aquellos que no se basen fundamentalmente en la titulación. Así mismo. Gestionar primando el rendimiento para desarrollar profesionalmente y retribuir el mérito deben ser los principios orientadores de la política de recursos humanos. como por ejemplo.

que bajo el respeto a la ley. el trabajo bien hecho y la verdadera vocación por el servicio público. con la finalidad de esclarecer los aspectos más importantes que lo . cumpliendo en todo momento los principios de transparencia. garantizando además el cumplimiento de normas. con eficacia y exigencia. en la administración pública debe estar orientada hacia enfoques más adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige y demanda. Una administración pública.procesos de recursos humanos. informaciones y aportes relacionadas con la temática tratada durante el proceso investigativo. Es necesaria una orientación en la gestión moderna de recursos humanos basada en un desarrollo profesional que prime el talento y el desempeño. CAPITULO II MARCO TEÓRICO La presente fase de la investigación constituye un conjunto de ideas. mérito y capacidad. siempre escasos. La gestión de los recursos humanos. garantizando la incorporación de los trabajadores adecuados a las exigencias de los puestos de trabajo. procedimientos y principios legales en materia de gestión de personal. gestione los recursos disponibles. que favorezca el uso eficiente de los recursos y el logro de los objetivos previstos. con eficiencia y rigor.

conforman. De acuerdo con Balestrini Acuña M. “Se refieren a todos los trabajos de investigación que anteceden al nuestro. aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas variable o se hallan propuestos objetivos similares. referidos al tema específico elegido para su estudio” (p. Según Arias Fidias G. para ello se realizó una investigación de tipo correlacional. Tomando como referencia todo lo expuesto anteriormente la presente fase de la investigación está integrada por los siguientes apartados: Antecedentes de la Investigación Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras investigaciones. Nacionales Sánchez (2011) desarrolló un estudio denominado Motivación como factor determinante en el desempeño laboral del personal Administrativo del Hospital “Dr. dándole forma y coherencia. En tal sentido. el marco teórico permitirá precisar y delimitar los objetivos de la investigación. (pag 106). donde el colectivo a investigar estuvo conformado por una población de doce (12) trabajadores.91). además sirven de guía al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trato el problema en esa oportunidad”. (2002) “El marco teórico. a través de su sustentación en teorías e investigaciones que le otorgan credibilidad a la investigación. integrando los conocimientos relacionados con la misma. ya que el propósito del mismo es hacer un resumen conceptual y teórico del área de estudio. Adolfo Prince Lara”. Adolfo Prince Lara” Puerto Cabello Estado Carabobo El propósito de la investigación es analizar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño laboral. es decir. es el resultado de la selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico epistemológico que se asume. descriptiva y de campo. . (2006). dirigidos a incentivar la motivación como estrategia para alcanzar un mejor desempeño del personal administrativo del Hospital “Dr.

Reyes ( 2013 ) realizó un estudio denominado Satisfacción Laboral y clima organizacional de los Institutos Universitarios de Tecnología Públicos el propósito de la investigación fue determinar la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional en los Institutos Universitarios de Tecnología Públicos. situar la investigación en el marco de un argumento de conocimientos específicos y de gran importancia que proporcione la búsqueda de herramientas conceptuales básicas y esenciales que permita el desarrollo y sustento teórico del estudio. El mismo concluyó la evidencia del compromiso organizacional. su rendimiento laboral no es el más adecuado para realizar sus actividades. Ambas investigaciones se relacionan con la siguiente investigación ya que pretenden cambiar la concepción de la Administración de Recursos Humanos propician una revisión del modelo de la función pública y su cambio sustancial en las condiciones retributivas y de trabajo de los empleados públicos. . El tipo de investigación fue de tipo de correlacional y descriptivo el diseño de campo. por lo que el reconocimiento hay que reforzarlo. sin embargo. los empleados expresaron que casi siempre la insatisfacción produce deterioro en el desempeño y ambiente laboral. Bases Teóricas La presente sección tiene como finalidad. orientada hacia enfoques más adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige y demanda. por tal motivo se considera que sus necesidades motivacionales se encuentran medianamente satisfechas. En conclusión se determinó que existe un alto índice de descontento por el personal ya que el ingreso que perciben no le parece acorde con las funciones que cumplen en los departamentos de Administración y Recursos Humanos. Los fundamentos que corresponden a las teóricas de entrada de la presente investigación se encuentran enmarcados dentro de diferentes publicaciones que conforman las bases teóricas que lo sustentan. Por lo tanto se pudo observar que si el personal no tiene un alto nivel de motivación.

Sobre la base de su análisis. establece que las bases teóricas son el “Conjunto coherente y coordinado de conceptos. Al comentar los factores motivadores y los higiénicos Herzberg concluye:“El mejoramiento de los factores higiénicos (política y administración de la compañía. Teoría Dual de Herzberg La satisfacción que los individuos reciben en su empleo depende en mucho del grado hasta el cual tanto el puesto como todo lo relacionado con élcubran sus necesidades y deseos. a la que comúnmente se llama como teoría de los factores higiénicos y los motivadores. en este sentido. sobre los estudios de la satisfacción e inconformidad del empleado. En virtud que gran parte de la motivación de un individuo es inconsciente. Los deseos por otra parte. supuestos y proposiciones que el investigador ha recopilado de la bibliografía consultada” (p. Al respecto Hurtado (2000).) servirán para eliminar impedimentos para las actitudes positivas hacia el trabajo…cuando estos factores llegan a deteriorarse hasta un nivel debajo de lo que el empleado considera aceptable se origina la insatisfacción en el trabajo. relaciones con los supervisores. no se da cuenta claramente de todas sus necesidades. 96). Los factores que conducen hacia actitudes de trabajo positivas (los motivadores) actúan así porque satisfacen las necesidades del individuo para su auto actualización en el trabajo…El hombre tiende a actualizarse así mismo en cada área de su vida. se presentan los supuestos teóricos que sustentan a la presente investigación. supervisión. etc. y su trabajo es una de las áreas importantes… . son anhelos conscientes por cosas o condiciones que un individuo cree que le proporcionarán satisfacción. condiciones de trabajo.

. reconocimiento. promoción. El modelo tiene carácter descriptivo ya que sólo muestra las actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimización. incluyendo el reconocimiento de sus necesidades.. formación. pero no en su dinámica y operación. En este modelo. curvas profesionales. responsabilidad. a partir del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades en interdependencia con una serie de actividades claves de RR. clima y motivación. etc. es esencial para una administración de personal efectiva Modelo de Harper y Lynch (1992).HH (análisis y descripción de puestos. con que cuenta la organización.HH. Debe comprenderse que ambas clases de factores cubren las necesidades del emplead. progreso) . el trabajo en sí. El entendimiento del proceso motivacional. los que sirven para producir la clase de satisfacción y la clase de mejoramiento en el desempeño que está buscando la organización en su fuerza de trabajo.) desarrolladas a través del conocimiento de los RR. De lo anteriormente expuesto podemos observar que el desempeño en el trabajo depende no sólo de las habilidades de los trabajadores sino también de su motivación.HH. para lo cual se requiere de un seguimiento constante verificando la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización. planes de sucesión. pero son principalmente los motivadores (logro. Con estos elementos de logrará una optimización de los RR.

se definen los objetivos y la estructura organizativa y de dirección. el de selección y desarrollo de personal. A partir de la determinación de la misión. Figura 1. y el formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece. lo que condiciona las características del personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen. Todo ello servirá de base para definir las fuentes de reclutamiento. planteando una interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de organización. los métodos de selección y la formación y desarrollo del personal. Modelo de Idalberto Chiavenato (2002) . Modelo de Harper y Lynch Modelo de Zayas (1996). En éste se destaca el carácter sistémico de la GRH. determinando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los trabajadores. lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones.

la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en sus artículos 83. en la retención del personal (capacitación. el cual queda sustentado y fundamentado en cada una de las Leyes. lo que quiere decir que la salud es un derecho social fundamental que tenemos todos los ciudadanos. integralidad. el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. integrado al sistema de seguridad social. Decretos. equidad. de carácter intersectorial. y el de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley. Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección. así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa. . 123). el basamento legal de la presente investigación está constituido por: En primer lugar. 84 y 85. regido por los principios de gratuidad. el Estado debe promover y desarrollar políticas orientadas a elevar la calidad de vida. Reglamentos. Al respecto. ejercerá la rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud. integración social y solidaridad.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. descentralizado y participativo. señala: “Las bases legales constituyen el sustento o soporte jurídico de la investigación” (p. etc. universalidad. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización. que establecen las diferentes normas. Resoluciones. políticas y directrices. etc. en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral. Fundamentos Legales Los fundamentos legales de una investigación constituyen el basamento jurídico que permite validar el estudio. en el desarrollo de las personas. En relación a lo anterior. por lo tanto el Estado está en la obligación de garantizarlo como parte del derecho a la vida. Jaramillo (2000). Para garantizar el derecho a la salud. establece que todas las personas tienen derecho a la protección de la salud. Para esto creará.

De igual manera. el estado debe garantizar y proveer los medios necesarios para que las personas que asisten a los diferentes centros de salud del país reciban una atención de calidad. eficacia. El personal encargado de la dirección y administración de los hospitales debe velar porque se cumplan con lo establecido en la Ley y hacer un uso adecuado y honesto de los recursos que proporcione el estado. con el fin de asegurar la salud de la población. En segundo lugar. Así mismo proveer los medios para la realización de los traslados de pacientes hacia otros centros hospitalarios cuando fuere necesario. Por tal motivo. eficiencia. el cual señala que se debe asegurar la salud de la población desde la perspectiva de prevención y promoción de la calidad de vida. transparencia. la presente investigación se encuentra enmarcada en el II Gran Objetivo Histórico. teniendo en cuenta los grupos sociales vulnerables. la Carta Magna en su artículo 141 establece que la Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad. con sometimiento pleno a la ley y al derecho. como venezolanos tenemos el deber de contribuir con el Estado y los funcionarios públicos a cuidar los centros de salud del país ya que así podemos contar con hospitales que estén aptos para atender las distintas necesidades y demandas de la sociedad en materia de salud y asistencia social. etnias. se sustenta en el objetivo 2. a través del fortalecimiento continuo y la consolidación de todos los niveles de atención y servicios del Sistema Público Nacional de Salud. género. el cual hace referencia a continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI en Venezuela.10. Por otra parte. etarios. como la salud es un derecho que tenemos todos los seres humanos. En base a esto. participación. como alternativa al sistema destructivo y salvaje del capitalismo y con ello asegurar la "mayor suma de seguridad social. rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública.2. . mayor suma de Estabilidad política y la mayor suma de felicidad " para nuestro pueblo. celeridad. estratos y territorio sociales. en lo que respecta al Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación (Plan de la Patria).

establece que la Administración Pública se desarrollará fundamentándose en los principios de economía. participación. imparcialidad. responsabilidad. de los organismos públicos. con sometimiento pleno a la ley y al derecho. que se entenderá por ética pública el sometimiento de la actividad que desarrollan los servidores públicos. lealtad. disciplina. y la misma deberá hacer uso las tecnologías que desarrolle la ciencia. en sus artículos 6. que la asignación de recursos a los órganos. 10. con uso racional de los recursos humanos.priorizando el nivel de atención primaria para la promoción de estilos y condiciones de vida saludables en toda la población . y con supresión de las formalidades no esenciales. En tercer lugar. empleados y obreros. materiales y financieros. accesibilidad. a los principios de honestidad. uniformidad. 18. de actuar dando . para su organización. transparencia. la obligación que tienen los funcionarios. 20 y 21 establece que la Administración Pública estará al servicio de las personas. modernidad. valores y normas consagrados en la Constitución de la República y garantizar a todas las personas. 19. paralelismo de la forma y responsabilidad en el ejercicio de la misma. funcionamiento y relación con las personas. 11. proporcionalidad. la Ley Orgánica de la Administración Pública en su articulado 3. honestidad. transparencia y pulcritud. 5. el goce y ejercicio de los derechos humanos. celeridad. Así mismo. eficacia. entes de la Administración Pública y demás formas de organización que utilicen recursos públicos. eficiencia. rendición de cuentas. vocación de servicio. la Ley Orgánica del Poder Ciudadano. y por moral administrativa. oportunidad. Agrega además. buena fe. simplicidad. eficacia. equidad. para de esta manera dar cumplimiento a los principios. 10 y 45 señala. tales como los medios electrónicos o informáticos y telemáticos. En cuarto lugar. decoro. se ajustará estrictamente a los requerimientos de su organización y funcionamiento para el logro de sus metas y objetivos. atendiendo a los requerimientos de estos para satisfacer sus necesidades de carácter social. objetividad.

así como su calidad de integridad personal y profesional. así como también. disciplina. la Ley del Ejercicio de la Profesión del Licenciado en Administración. 59 y 90 señala que. en sus artículos 7 y 8 establece. serán aquellas que requieran la utilización de los profesionales a quienes ampara esta ley para participar a nivel de la toma de decisiones. De igual forma señala que los funcionarios públicos o funcionarias públicas. 55. En sexto lugar. en los casos inherentes a la profesión. responsabilidad. eficacia. el Código de Ética Profesional del Licenciado en Administración. 53. lealtad. enalteciéndola. . En quinto lugar.preeminencia a los intereses de Estado por encima de los intereses de naturaleza particular o de grupos dirigidos a la satisfacción de las necesidades colectivas. emitir dictámenes correspondientes en los organismos públicos y privados y participar en la elaboración. que las actividades propias del ejercicio de la profesión del Licenciado en Administración. conservando y ratificando un criterio adaptado a las normativas vigentes y en correspondencia con las propuestas institucionales cuando actúe profesionalmente. honradez. 57. que cometan hechos contrarios a los principios de honestidad. puntualidad y transparencia. equidad. decoro. 56. probidad y veracidad. tanto dentro como fuera del ejercicio de la profesión y aún en el ámbito de su vida privada. dignificándola. para realizar análisis de gestión administrativa. 25. manteniendo siempre el respeto y consideración a su dignidad como ser humano y como profesional. en las instituciones y otras empresas del Estado o en aquellas donde este tenga alguna participación. vocación de servicio. actuando y procediendo con eficiencia. el Licenciado en Administración debe ejercer su profesión íntegramente. lealtad. 54. se considerarán que atentan contra la ética pública y la moral administrativa. rodeándola de prestigio y empleando el mayor celo y diligencia en toda actividad profesional que realice. dirección y coordinación de estudios para la instalación y seguimiento de sistemas y procedimientos administrativos que se implanten tanto en el sector público como en el privado. en su artículos 19.

realizando una recta y eficaz administración de los recursos que pongan bajo su responsabilidad. En este sentido consideramos que en los nuevos tiempos. sentido de pertenencia. lealtad y conocimiento al servicio de la empresa o institución pública o privada que lo contrate para realizar o ejercer funciones. con la moral por delante y no cometer ilícitos de la profesión. establecen que un administrador debe estar claro que cuando ejercesu profesión debe estar consciente que forma parte de actividades indispensables para eldesarrollo integral de las instituciones. carácter. La Ley del ejercicio de la profesión del licenciado en administración y el códigode ética profesional. honestidad. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS . El ejercicio de la administración pública exige por parte de los profesionales dela disciplina obrar de conformidad con la responsabilidad social y ética. El licenciado en administración debe tener claro que al momento de ejercer suprofesión. ética. cuando actúe bajo acción de dependencia. defendiendo a cabalidad los derechos de los terceros.enalteciéndola y rodeándola de prestigio. cobraespecial importancia que la administración de Recursos Humanos debe propiciar principios y valores conla finalidad de proyectar a las instituciones con una visión de futuro. El Licenciado en Administración ejercerá su profesión con dignidad y decoro y pondrá toda su capacidad. debe actuar de manera leal. Toda personaque ejerza un cargo público y esté a la cabeza de una institución del estado debe hacersu trabajo con responsabilidad. disciplina y humildad. deben ejercer su profesión decorosamente. compromiso.

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