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SOLUCIONES

LABORALES
2
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

MANUAL
OPERATIVO

PROBLEMAS Y
SOLUCIONES
LABORALES
Gua de casos de controversias laborales
resueltos por los tribunales

FEDERICO MESINAS MONTERO


LVARO GARCA MANRIQUE
RGIMEN DE INFRACCIONES

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RGIMEN DE INFRACCIONES

MANUAL OPERATIVO N 2:
PROBLEMAS Y SOLUCIONES
LABORALES
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS
LABORALES RESUELTOS POR LOS
TRIBUNALES

PRIMERA EDICIN
ENERO 2008
2500 Ejemplares

Federico Mesinas Montero


lvaro Garca Manrique
Gaceta Jurdica S.A.

PROHIBIDA SU REPRODUCCIN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. N 822

HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA


BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER
2007-13633
LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED
ISBN: 978-603-4002-56-2

REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL


31501220700628

DIAGRAMACIN DE CARTULA
Martha Hidalgo Rivero
DIAGRAMACIN DE INTERIORES
Henry Marquezado Negrini

GACETA JURDICA S.A.


ANGAMOS O ESTE 526 - MIRAFLORES
LIMA 18 - PER
TELF. (01) 710-8950 / 7108970 / 7108999
FAX: 241-2323

Imprenta Editorial El Bho E.I.R.L.


San Alberto 201 - Surquillo
Lima 34 - Per

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RGIMEN DE INFRACCIONES

Presentacin de la obra

L a Gua de casos de controversias laborales resueltos por los tribu-


nales, producto de la publicacin Soluciones Laborales de Gaceta Jurdica
S.A., rene en un solo volumen una importante coleccin de extractos de
sentencias del Tribunal Constitucional, Corte Suprema y Cortes Superiores,
adems de algunas resoluciones administrativas, presentados bajo el mto-
do de preguntas y respuestas y relacionados con las diferentes figuras del
Derecho Laboral; todo lo cual va acompaado de comentarios explicativos y
crticos de los autores.
Esta publicacin ordena el vasto panorama jurisprudencial peruano so-
bre el Derecho Laboral, recogindose los criterios ms relevantes, algunos
incluso con la calidad de precedentes de observancia obligatoria, adems
de los Plenos Jurisdiccionales de las Cortes Superiores. Se muestran aqu
las interpretaciones normativas de nuestros tribunales de mayor relevancia
jurdica y prctica, los fallos que cubren vacos regulatorios e incluso las
contradicciones que confunden el panorama y afectan el sistema; todo ello
para que el lector tenga una idea clara y concreta de la forma como se
resuelven judicial, constitucional y administrativamente los casos concre-
tos.
Los comentarios crticos incluidos en la obra estn pensados para darle
al lector mayores elementos de juicio sobre los alcances de las sentencias,
ponindose en evidencia los errores o aciertos en los que se incurre al re-
solver, e incluso proponindose mejores interpretaciones o formas de resol-
ver los problemas analizados, en aras de colaborar con el desarrollo de una
jurisprudencia laboral peruana de mucho mayor calidad.
La obra consta de los siguientes captulos generales (que incluyen sus
respectivos extractos jurisprudenciales y comentarios):

I. Contrato de trabajo (Parte general)


II. Remuneracin, beneficios sociales y otras obligaciones del
empleador
III. Jornada y horario de trabajo
IV. Suspensin del vnculo laboral
V. Extincin del vnculo laboral
VI. Deudas laborales
VII. Intermediacin laboral

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PRESENTACIN DE LA OBRA

VIII. Relaciones colectivas


IX. Rgimen laboral pblico
X. Fiscalizacin laboral
XI. Regmenes especiales

Cabe precisar que la compilacin general de la jurisprudencia y los


comentarios de los captulos I, V, VI, VII y IX corresponden a Federico
Mesinas Montero. Por su parte, los comentarios de los captulos II, III, IV,
VIII, X y XI son de autora de lvaro Garca Manrique.

Por todo lo sealado, esperamos que esta obra sea de utilidad para
los suscriptores de Soluciones Laborales, y para todo aquel que recurra a
ella.

LOS AUTORES

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PROBLEMAS Y SOLUCIONES
LABORALES
Gua de casos y controversias
laborales resueltos por los
tribunales
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

CAPTULO I
CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO
(PARTE GENERAL)
(PARTE

1. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los principios del Derecho Laboral son las lneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho. Como lo seala el Tribunal Constitucional, son las reglas rectoras que infor-
man la elaboracin de las normas de carcter laboral, adems de servir de fuente de
inspiracin directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpreta-
cin, aplicacin o integracin normativas (Exp. N 0008-2005-AI).
Algunos de los principios laborales tienen acogida en la Constitucin peruana de 1993,
la que establece que en toda relacin laboral se deben respetar los principios de
igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter irrenunciable de los dere-
chos reconocidos por la Constitucin y la ley, as como la interpretacin favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma. Sin embargo, la
legislacin laboral, la doctrina y, particularmente, la jurisprudencia han desarrollado
estos principios y fijado otros que necesariamente deben observarse en las relaciones
laborales, al aplicarse o interpretarse las normas sobre la materia y, en general, en el
cumplimiento de las obligaciones laborales legales y contractuales tanto por el tra-
bajador, el empleador como por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Cules son los principios laborales constitucionales?


Los principios laborales constitucionales son aquellas reglas rectoras que informan
la elaboracin de las normas de carcter laboral, con la finalidad de servir de fuente de
inspiracin directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpreta-
cin, aplicacin o integracin normativa. La relacin laboral se caracteriza en s misma
por la desigualdad, lo que hace que el empleador devengue en la parte fuerte e impo-
nente y el trabajador en la parte dbil e impotente. Para hacer frente a ello se afir-
man los principios protectores o de igualacin compensatoria, mediante los cuales, re-
conocindose la existencia asimtrica de la relacin laboral se promueve, por la va
constitucional y legal, la bsqueda de un equilibrio entre los sujetos que la conforman.
Al respecto, el artculo 26 de la Constitucin expresa una pluralidad de principios de
dicha naturaleza.
(Exp. N 0008-2005-AI)

a. Igualdad y no discriminacin

El principio de igualdad de trato impide las discriminaciones practicadas por las nor-
mas o contratos laborales, as como por los actos unilaterales del empleador. De esta
manera, si el empleador otorga a un trabajador un derecho debera otorgrselo tam-
bin a los dems, salvo que tal beneficio se justifique por alguna situacin particular

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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

del trabajador. Como lo seala el Tribunal Constitucional, la igualdad de oportunidades


(igualdad de trato) obliga a que las conductas del Estado y los particulares, en relacin
a las actividades laborales, no generen diferenciaciones no razonables y, por ende,
arbitrarias(1). (Exp. N 0008-2005-AI). La doctrina, sin embargo, ha llegado a cuestionar
estos criterios, bajo la premisa que el principio de igualdad deber aplicarse solo cuando
el empleador es el Estado.

En qu consiste la igualdad de trato?


La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato obliga a que la conducta
ya sea del Estado o los particulares, en relacin a las actividades laborales, no genere
una diferenciacin no razonable y, por ende, arbitraria.
(Exp. N 0008-2005-AI)

En qu consiste la igualdad ante la ley?


La igualdad ante la ley obliga a que el Estado, en relacin con las actividades laborales,
asuma una determinada conducta al momento de legislar o de impartir justicia. Al respec-
to, el artculo 103 de la Constitucin compromete al Estado a no dictar leyes por razn de
las personas, sino por la naturaleza de las cosas. El artculo 22 de la Ley Orgnica del
Poder Judicial exige a dicho ente no apartarse de sus precedentes judiciales, salvo que
existan razones justificadas para ello; y el artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo
Procesal Constitucional, prescribe que el Tribunal Constitucional solo podr apartarse de
sus precedentes vinculantes cuando exprese los fundamentos de hecho y derecho que
sustenten la sentencia y las razones del apartamiento del precedente jurisprudencial.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Qu requisitos deben cumplirse para resguardar la igualdad de oportu-


nidades laborales?
La igualdad de oportunidades laborales se encuentra resguardada cuando se acredita
la existencia de dos requisitos: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reco-
nocimiento de derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) pari-
dad, uniformidad y exactitud de trato o relacin intersubjetiva para las personas sujetas a
idnticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura como un
derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminacin jurdica alguna; esto es, a no
ser tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren en una misma situacin,
salvo que exista una justificacin objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
(Exp. N 2510-2002-AA)

En qu casos se admite el trato desigual?


El derecho a la igualdad de oportunidades laborales, consagrado en la Constitucin,

(1) En el punto referido al despido nulo por discriminacin, pgina 157, podrn apreciarse algunos fallos
jurisprudenciales que aplican la regla de no discriminacin en casos concretos.

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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

no significa que siempre y en todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El dere-
cho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales y desigual a los que son
desiguales, partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos no
son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se encuentra poster-
gado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades. La primera
condicin para que un trato desigual sea constitutivo de una diferenciacin admisible, es
la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos
espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos especficos e intransferibles
que hacen que una relacin jurdica sea de un determinado tipo y no de otro.
Asimismo, la existencia de una diferenciacin debe perseguir una intencionalidad le-
gtima, determinada, concreta y especfica, debiendo asentarse en una justificacin obje-
tiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados.
Se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de discrimina-
cin inversa.
(Exp. N 0261-2003-AA)

En qu casos se manifiesta la discriminacin laboral?


La discriminacin en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus
caractersticas innatas como ser humano, lo propio y privativo de la especie, o cuando se
vulnera la clusula de no discriminacin prevista por la Constitucin.
La igualdad de oportunidades hace referencia a la regla de no discriminacin en ma-
teria laboral. En puridad, plantea la plasmacin de la isonoma en el trato previsto implci-
tamente en el inciso 2) del artculo 2 de la Constitucin; el cual especficamente hace
referencia a la igualdad ante la ley.
Las acciones directas o indirectas [de discriminacin], proscritas por la Constitucin,
pueden darse en las condiciones o circunstancias siguientes:
- Acto de diferenciacin arbitraria al momento de postular a un empleo.
- Acto de diferenciacin arbitraria durante la relacin laboral (formacin y capacita-
cin laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cundo se produce la discriminacin por accin directa del empleador?


La discriminacin por accin directa del empleador forja una distincin basada en una
razn inconstitucional. En esta hiptesis, la intervencin y el efecto perseguible se funda-
mentan en un juicio y una decisin carente de razonabilidad y proporcionalidad.
Tal es el caso de la negacin de acceso al empleo derivada de la opcin poltica o
sexual del postulante, por la concesin de mayores beneficios a unos trabajadores sobre
otros, por su mera condicin de no afiliados a una organizacin sindical, el despido por el
solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)

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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Cundo se produce la discriminacin por accin indirecta del empleador?


En el caso de la discriminacin por accin indirecta, la conducta del empleador forja
una distincin basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la
apariencia de lo constitucional, cuya intencin y efecto perseguible, empero, son intrn-
secamente discriminatorios para uno o ms trabajadores. Tal el caso, por ejemplo, de las
reglas de evaluacin laboral sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados
con la actividad laboral del o los trabajadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Estn prohibidos los criterios de seleccin de personal discriminatorios?


Mediante la Ley N 26772, modificada por la Ley N 27270, se regulan los actos de
discriminacin, tanto en el acceso al empleo como en el trato dentro de una relacin
laboral. En ese contexto, se proscribe la utilizacin de criterios de seleccin que carezcan
de una justificacin objetiva y razonable; la adhesin a criterios de seleccin simultnea-
mente distintos, cuando las situaciones de postulacin son idnticas; adems de tratos
diferenciados basados en motivos de raza, sexo, religin, opinin, origen social, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)

b. Irrenunciabilidad de derechos

Tanto en la negociacin como en la celebracin y ejecucin de un contrato de trabajo,


generalmente el trabajador se encuentra en un estado de desventaja, pues es el em-
pleador quien, aprovechando que la demanda de empleo es casi siempre mayor que
la oferta, impone las condiciones y trminos de la relacin de trabajo a su favor y, en
ocasiones, hasta de forma abusiva. Teniendo en cuenta esta situacin, el Derecho
Laboral busca limitar los posibles abusos de los empleadores, al establecer derechos
mnimos e irrenunciables de los trabajadores, contemplados en normas imperativas
(que no admiten pacto en contrario). En ese sentido, la renuncia del trabajador a cual-
quiera de sus derechos laborales mnimos es simplemente invlida.
Es de notar que la irrenunciabilidad no se identifica con el concepto de indisponibili-
dad de derechos. Como lo seala la Casacin N 2516-97, el mbito de aplicacin de
la norma constitucional que estatuye la irrenunciabilidad de los derechos laborales es
el de los derechos reconocidos como mnimos, que el trabajador debe gozar indefec-
tiblemente; mientras que la indisponibilidad se refiere a la posibilidad de que un dere-
cho pueda ser objeto de trfico o negociacin. De ah que, por ejemplo, el principio de
irrenunciabilidad no coloca a los derechos laborales dentro del grupo de los derechos
indisponibles que no pueden ser materia de arbitraje, segn Ley General de Arbitraje
N 26572 (Cas. N 1218-98).

La irrenunciabilidad de los derechos laborales opera solo para el caso de


las normas taxativas?
Un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa.
En ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la segunda. La norma
taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de

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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

la relacin laboral. En ese mbito, el trabajador no puede despojarse, permutar o renun-


ciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma. La irrenunciabi-
lidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al mbito de las normas taxativas
que, por tales, son de orden pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la
relacin laboral. Es conveniente consignar que una norma jurdica puede contener dentro
de su texto, partes taxativas y dispositivas.
(Exp. N 0008-2005-AI)

La irrenunciabilidad de los derechos laborales aplica solo respecto de los


derechos reconocidos como mnimos?
En cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en la ley, es menester
aceptar que el mbito de aplicacin de la norma constitucional es precisamente el de los
derechos reconocidos como mnimos, siendo cuestionable extenderlo a un caso en que el
beneficio dependa de la opcin libre del trabajador.
(Cas. N 2516-97)

La posibilidad del arbitraje en materia laboral afecta la irrenunciabilidad


de los derechos laborales?
Cuando la Ley Procesal del Trabajo establece en su artculo 104 la posibilidad del
arbitraje previamente no modifica el carcter irrenunciable de los derechos laborales,
contemplado en el artculo 26, inciso 2 de la Constitucin Poltica vigente, antes artculo
57 de la Carta Fundamental de 1979, lo que tampoco se podra haber hecho va una ley.
Ello significa que su disposicin no es contraria a la Constitucin, sino que armoniza con
ella. En tal sentido, la irrenunciabilidad de los derechos laborales no es un elemento que
los coloque dentro del grupo de los derechos indisponibles los cuales no pueden ser
materia de arbitraje segn el artculo 1 de la Ley General de Arbitraje N 26572, antes Ley
N 25935. Esta situacin obedece a que la irrenunciabilidad de los derechos laborales
est relacionada con la proteccin de la Constitucin hacia aquello que tiene carcter
alimentario para el trabajador y su familia contra todo acto evidente o encubierto que
obligue al trabajador a hacer dejacin de ellos, afectando as su subsistencia, pero no con
la posibilidad del trabajador de realizar actos jurdicos que en base a sus derechos labo-
rales consigna otros beneficios sin involucrar la renuncia de aquellos. As, por ejemplo, la
compensacin por tiempo de servicios de conformidad con el artculo 41 del Decreto
Legislativo N 650, en su texto original, puede ser gravada por el trabajador como garan-
ta de un prstamo hasta un determinado porcentaje y, de otro lado, las vacaciones pue-
den ser objeto de variacin o reduccin segn el acuerdo de las partes con la respectiva
compensacin de los das disminuidos, tal como lo establece el artculo 19 del Decreto
Legislativo N 713. Dichas situaciones comportan la libre disposicin de tales derechos
sin llegar a su renunciabilidad.
(Cas. N 1218-98)

Puede el trabajador decidir libremente si ejerce o no un derecho de


naturaleza individual?
La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestacin de

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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

voluntad o cuando esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer
nicamente por defecto u omisin en la expresin de voluntad de los sujetos de la relacin
laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no decla-
rada o precisar y aclararla por defecto de manifestacin y por otorgar a los sujetos de una
relacin laboral la atribucin de regulacin con pleno albedro dentro del marco de la
Constitucin y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la
conveniencia o no de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza individual.
(Exp. N 0008-2005-AI)

c. Primaca de la realidad

En virtud de la primaca de la realidad en caso de discordancia entre lo que ocurre en


la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero, de modo que los hechos siempre prevalecen sobre la apariencia contractual
o formal.
En materia laboral algunos empleadores tienden a esconder verdaderas relaciones de
trabajo (bajo relacin de subordinacin) tras supuestas relaciones civiles (contratos de
locacin de servicios, principalmente) a efectos de no tener que sufragar los derechos
que legalmente le corresponden a los trabajadores en suma, para no asumir mayores
costos laborales y tampoco generar un vnculo contractual que sea difcil de disolver
teniendo que alegar causas justas de despido. En ocasiones tambin se encubren
relaciones laborales a plazo indeterminado bajo el ropaje de contratos sujetos a moda-
lidad o a plazo fijo. En todas estas situaciones prima lo que la realidad demuestre y no
lo simulado por el empleador.
Por otro lado, de forma correcta la jurisprudencia ha establecido que la primaca de la
realidad funciona tambin al revs, es decir, para no permitir la simulacin de una
relacin laboral; por ejemplo, cuando a fin de burlar a algunos acreedores o lograr
algunos beneficios (como las prestaciones de la seguridad social) se aparenta la exis-
tencia de una relacin laboral, lo que la ley no puede permitir (Exp. N 5105-2003-PR).
Otras sentencias con aplicaciones especficas del principio de la primaca de la reali-
dad pueden apreciarse en los puntos referidos a la presuncin de existencia del con-
trato de trabajo (desnaturalizacin de los contratos de locacin de servicios) y sobre la
simulacin de contratos sujetos a modalidad.

En qu consiste el principio de la primaca de la realidad?


El principio de la primaca de la realidad es una de las herramientas ms relevantes
del Derecho del Trabajo y su importancia radica en que en el mbito de las relaciones
laborales, algunos empleadores, con el objeto de burlar los derechos laborales, tratan de
disfrazar una relacin laboral y hacer aparecer como si se tratara de una relacin de
carcter civil o comercial, por lo que en virtud del principio antes indicado debe preferirse

14
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

a los hechos de la realidad y determinar la verdadera naturaleza de la relacin jurdica. De


igual manera, este principio resulta de aplicacin cuando con el objeto de burlar algunos
acreedores o lograr algunos beneficios o las prestaciones de la Seguridad Social se trata
de aparentar la existencia de una relacin laboral.
(Exp. N 5105-2003-PR (S))

El contrato de trabajo constituye un contrato realidad, esto es se tipifica por la forma y


condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio, con prescindencia de la denomina-
cin que se pudiese otorgar a dicha relacin, es decir que habiendo contradiccin entre la
verdad real y la verdad formal, el juez debe preferir la primera.
(Exp. N 3824-2002-IND (S))

Mediante la aplicacin del principio de primaca de la realidad se puede acreditar la


prestacin personal, remunerada y subordinada, que prueba la presencia de los elemen-
tos esenciales del contrato de trabajo, debiendo desestimarse la existencia de contrato de
servicios no personales y subsecuentemente reconocerse la percepcin de los beneficios
de ley.
(Exp. N 2457-2002-BE (A y S))

El principio de primaca de la realidad es un elemento implcito en nuestro ordena-


miento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitu-
cin, que consagra al trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar social y
medio de la realizacin de la persona (artculo 22) y, adems, como un objetivo de aten-
cin prioritaria del Estado (artculo 23).
(Exp. N 0689-2003-AA)

d. In dubio pro operario

Cuando una norma laboral tenga un significado dudoso o ambiguo es decir, ms de


un sentido interpretativo posible se debe preferir la interpretacin que favorezca al
trabajador en aplicacin de la regla constitucional del in dubio pro operario. As, el
numeral 3 del artculo 26 de nuestra Constitucin Poltica seala que ante la duda
insalvable sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral debe optarse por la
interpretacin que resulte ms favorable o beneficiosa al trabajador.
La jurisprudencia ha precisado que el referido numeral 3 del artculo 26 de la Constitu-
cin no reconoce directamente un derecho constitucional, sino que fija un criterio de
interpretacin utilizable (ineludiblemente) en materia laboral, supeditado a la existen-
cia de una duda insalvable sobre el sentido de una norma legal (Exp. N 0013-2002-
AI). Ha precisado tambin que por duda insalvable se entiende a aquella que no
puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica (Exp. N 0008-2005-AI).
Cabe acotar que el in dubio pro operario nunca debe ser empleado para dilucidar
dudas sobre temas probatorios (no resuelve dudas sobre los hechos de un caso, sino
ambigedades jurdicas).

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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

En qu consiste el principio del in dubio pro operario?


El principio in dubio pro operario hace referencia a la traslacin de la vieja regla del
Derecho romano in dubio pro reo. Nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable
al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se
acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretacin, la norma deviene
indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
(Exp. N 0008-2005-AI)

El in dubio pro operario es considerado como un criterio de interpretacin?


El inciso 3 del artculo 26 de la Constitucin no reconoce directamente derecho cons-
titucional alguno. Se trata, ms bien, de un criterio de interpretacin utilizable en materia
laboral, cuya aplicacin se encuentra supeditada a que, en una norma legal, exista una
duda insalvable sobre su sentido. En pocas palabras, de un criterio de interpretacin
cuya aplicacin corresponde al operador jurdico.
(Exp. N 0013-2002-AI)

El principio in dubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema de asigna-
cin de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto
de interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin de norma abarca a la
misma Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de tra-
bajo, los contratos de trabajo, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Qu se entiende por duda insalvable?


La nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser
resuelta por medio de la tcnica hermenutica.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cules son los presupuestos para la aplicacin del in dubio pro operario?
La aplicacin del referido principio in dubio pro operario est sujeta a las cuatro consi-
deraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpre-
tacin, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de cual-
quier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento nacional.
- Obligacin de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores bene-
ficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refie-
re a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al
trabajador.
(Exp. N 0008-2005-AI)

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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

El principio del in dubio pro operario sirve para determinar una remuneracin
indemnizable?
El principio del in dubio pro operario es aplicable para dilucidar los vacos o las dudas
que se tenga sobre el sentido de la ley y no de la realidad. Dicho principio no puede ser
aplicado por el juzgador para establecer la remuneracin indemnizable cuando existen
dudas sobre los elementos que la integran, ms an cuando existe norma positiva que
establece criterios de aplicacin.
(Exp. N 274-93-BS)

En virtud del in dubio pro operario se puede establecer una remuneracin


indemnizable a partir de los montos ms favorables percibidos por el
trabajador?
La segunda parte del artculo 57 de la Constitucin Poltica del Estado precepta que:
En la interpretacin o duda sobre el alcance y contenido de cualquier disposicin en
materia de trabajo, se est a lo ms favorable al trabajador; que obviamente la utilizacin
de esta norma constitucional debe manejarse dentro del propio marco (limitativo) que le
ha dado el legislador; no obstante, se tergiversa el sentido de la norma antes citada si se
toman las cantidades dinerarias ms favorables que aparecen percibidas por el trabaja-
dor en diferentes oportunidades, para as establecer el sueldo indemnizable que luego
sirva para calcular los beneficios sociales y reintegros.
(Exp. N 274-93-BS)

e. Buena fe

Tal como sucede con la contratacin civil, las relaciones laborales estn regidas por el
principio o criterio de buena fe. Ello se desprende, en primer lugar, del artculo 25 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, que considera falta grave, y por ende, causal de despido, la infraccin por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin, entre otros, el incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral. En segundo
trmino, del artculo 1362 del Cdigo Civil, que seala que los contratos entre ellos, el
contrato laboral deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la
buena fe y comn intencin de las partes.
Los criterios para determinar si una conducta viola o no la regla de buena fe (tambin
concebidos como clases de buena fe) son dos: a) subjetivo: que implica determinar si
el agente actu en la creencia de no estar daando un derecho ajeno, tratndose de
determinar sus motivaciones subjetivas; y, b) objetivo: que implica verificar si la con-
ducta realizada es la normalmente exigible a cualquier persona en la misma situacin,
en referencia a un patrn de conducta medio o estndar jurdico. Estos criterios deben
aplicarse al mbito laboral, pues los empleadores y trabajadores deben actuar con la
conciencia y finalidad, sea objetiva o subjetiva, de no daar el inters de la contraparte.
El caso ms conocido visto en la jurisprudencia nacional en el que se aplic directamen-
te el criterio de buena fe laboral fue el cobro de sumas adicionales a la remuneracin,

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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

que no correspondan al trabajador y cuya percepcin no era informada a los emplea-


dores. As, se concluy que la referida conducta violenta la buena fe laboral aun cuan-
do, en algunos casos, los trabajadores aceptaban que se les descuenten de sus re-
muneraciones ordinarias los montos percibidos de forma irregular(2).

Un trabajador puede quebrantar la buena fe laboral?


La buena fe no solamente es una presuncin bsica de toda manifestacin del Dere-
cho, sino que constituye un elemento que sirve como relacionante entre las partes de
honestidad y cumplimiento de las obligaciones, de confianza mutua, de tal manera que
sirve como referente regulador de la conducta de las partes (empleador y trabajador). En
consecuencia debe entenderse que el quebranto de la buena fe laboral tambin se confi-
gura con el actuar negligente de su trabajador.
(Cas. N 1210-2005-Lambayeque)

f. Protector o tuitivo

El principio protector o tuitivo del Derecho Laboral es un reconocimiento jurispruden-


cial de la situacin de desventaja en la que se encuentra un trabajador y de la necesi-
dad de mitigarla o eliminarla (Cas. N 1874-2000-Lima), sea a travs de la legislacin
que se emita o de las interpretaciones normativas efectuadas a travs de la jurispru-
dencia lo que, a nuestro parecer, se hace efectivo con el principio de in dubio pro
operario, o por cualquier otro medio.
En nuestra opinin, el principio protector o tuitivo es el fundamento para que la ley
proteja al trabajador incluso contra sus propios actos (Exp. N 2906-2002-AA). En tal
sentido, no conlleva a que ante la duda insalvable sobre los aspectos probatorios de
un caso se favorezca necesariamente al trabajador. Para este ltimo caso existen re-
glas legales tuitivas ya establecidas, como la inversin procesal de la carga de la
prueba.

En qu consiste el principio protector o tuitivo del derecho laboral?


El principio tuitivo en materia laboral, se constituye en un principio de proteccin al
trabajador que en la mayora de casos en que se controvierten los derechos laborales
viene a ser le parte ms dbil de la relacin de trabajo, frente el estatus que le correspon-
de al empleador.
(Cas. N 578-2005-Lima)

(2) Criterios jurisprudenciales especficos que aplican el principio de la buena fe pueden verse en el punto de la
obra referido las faltas graves, pginas 121 y ss.

18
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

Cul es la finalidad del principio protector o tuitivo?


En virtud del carcter tuitivo del Derecho Laboral se busca la proteccin del trabajador
y equiparar o atenuar la desigualdad existente entre el empleador y el trabajador.
(Cas. N 1874-2000-Lima)

La Constitucin protege al trabajador respecto de sus propios actos?


La Constitucin protege al trabajador, aun respecto de sus actos propios, cuando pre-
tenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le
corresponden, evitando que, por desconocimiento o ignorancia y sobre todo, en los ca-
sos de amenaza, coaccin o violencia, se perjudique.
(Exp. N 2906-2002-AA)

g. Continuidad

En aplicacin del llamado principio de continuidad el contrato de trabajo perdura en el


tiempo y no puede ser afectado o concluido por circunstancias distintas de las fijadas
en la ley, menos si se trata de violaciones de derechos constitucionales (Cas. N 2144-
2005-Lima). Este principio es un justificativo para la reposicin de los trabajadores en
los casos de despidos nulos, con el consecuente pago de remuneraciones devenga-
das, o para considerar que un contrato laboral es a plazo indeterminado cuando se
evidencia que la actividad es de naturaleza permanente y sin importar lo que las partes
hayan sealado en el documento (lo que deriva tambin de la aplicacin del principio
de la primaca de la realidad).

Cules son los efectos de la aplicacin del principio de continuidad?


En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que es de tracto sucesivo,
esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de duracin indefinida resisten-
te a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carcter, por lo cual este
principio se encuentra ntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relacin
laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razn o motivo
de su terminacin como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitu-
cionales, cuya sancin al importar la recomposicin jurdica, de la relacin de trabajo
como si esta nunca se hubiese interrumpido determina no solo el derecho del trabajador
a ser reincorporado al empleo sino tambin a que se le reconozca todos aquellos dere-
chos con contenido econmico cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo
que dur su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia constituira una
autorizacin tcita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajado-
res quienes no solo se veran perjudicados por la prdida inmediata de sus remuneracio-
nes y beneficios sociales, sino que tambin se afectara su futura pensin de jubilacin.
(Cas. N 2144-2005-Lima)

h. Razonabilidad

El criterio (o principio) de razonabilidad ha sido aplicado en algunas oportunidades por

19
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

nuestras cortes, particularmente, en algn caso en el que no se pudo determinar la


remuneracin de un trabajador, no obstante que estuviera acreditada la relacin labo-
ral (Exp. N 2802-93-BS). La razonabilidad tambin ha sido empleada para sealar que
los contratos modales para obra o servicio determinado deben estar sometidos a un
plazo mximo que se determine segn las circunstancias del caso (Cas. N 1817-
2004-Puno, que puede verse en el punto referido a la desnaturalizacin de los contra-
tos sujetos a modalidad).
De modo general, la Casacin N 2182-2005-Puno ha sealado que el principio de
razonabilidad es la afirmacin esencial de que los seres humanos aunque ms espe-
cficamente, las partes de un contrato de trabajo en sus relaciones laborales deben
proceder conforme a la razn.

En qu consiste el principio de razonabilidad?


El principio de razonabilidad consiste en la afirmacin esencial de que el ser humano,
en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn. Se trata de
una especie de lmite o freno formal y elstico, al mismo tiempo aplicable en aquellas
reas del comportamiento donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos ni en un
sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circuns-
tancias posibles.
(Cas. N 2182-2005-Puno)

En aplicacin del principio de razonabilidad, puede valorarse la escasa


capacidad econmica de un empleador y concluirse que sus gerentes ganan
menos que lo sealado?
Aplicando el principio de razonabilidad puede merituarse la escasa capacidad econ-
mica de un empleador y pensarse que a sus gerentes no se les remuneraba con una
suma mensual determinada alta, sobre todo si las funciones que desempeaba eran si-
multneamente las de choferes o conductores de sus vehculos.
(Exp. N 2802-93-BS (S))

2. TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS LABORALES

La Constitucin peruana de 1993 reconoce determinados derechos laborales y les


atribuye un contenido constitucional, con lo cual pueden ser objeto de tutela a travs
de las garantas constitucionales, como la accin de amparo.
El contenido constitucional de los derechos laborales lo conforman el deber y el dere-
cho al trabajo; la atencin prioritaria del trabajo; la proteccin de la madre, menores e
impedidos que trabajan; la promocin del trabajo; el respeto de la dignidad del traba-
jador; la prohibicin de prestar labores sin una retribucin o sin que medie el libre
consentimiento; el derecho a una remuneracin equitativa y suficiente; la preferencia
de pago de los derechos laborales; el derecho a la remuneracin mnima vital; la jorna-
da mxima de trabajo; el derecho al descanso semanal y anual remunerados; la igual-
dad de oportunidades laborales sin discriminacin; el carcter irrenunciable de los

20
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

derechos laborales; el in dubio pro operario, la proteccin adecuada contra el despi-


do arbitrario; la libertad sindical; los derechos de negociacin colectiva y de huelga; y
la participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa empleadora.

a. Derecho y libertad de trabajo

El derecho constitucional al trabajo implica, por un lado, el derecho que tiene toda
persona a acceder a un puesto de trabajo y, por el otro, el derecho de elegir libremente
el trabajo que se desee desarrollar, dentro de los mrgenes de la ley (libertad de traba-
jo). No obstante, para el Tribunal Constitucional, el contenido esencial del derecho al
trabajo implica tambin el derecho a no ser despedido sino por causa justa (Exp.
N 1124-2001-AA).
Es importante mencionar que, meses atrs, se presentaron una serie de demandas de
amparo en las que se alegaba la violacin de la libertad de trabajo por el no otorga-
miento (o, en su caso, el retiro) de licencias municipales (de funcionamiento a deter-
minados establecimientos, para la prestacin del servicio de transporte urbano de
pasajeros, etc.). Sin embargo, el Tribunal Constitucional fij como criterio vinculante
(Exp. N 2802-2005-PA/TC) que para determinar si en estos casos se afecta la libertad
de trabajo, tiene que esclarecerse previamente si se ha vulnerado la libertad de em-
presa; y para tal efecto el agente debe acreditar que cuenta con la licencia respectiva.
La mayora de dichas demandas finalmente fueron desestimadas.

Cul es el contenido esencial del derecho constitucional al trabajo?


El contenido esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos. El de
acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido
sino por causa justa.
(Exp. N 1124-2001-AA)

El derecho al trabajo tiene carcter progresivo?


El derecho al trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una poltica orienta-
da a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la
satisfaccin de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progre-
sivo y segn las posibilidades del Estado.
(Exp. N 1124-2001-AA)

En qu consiste la proscripcin constitucional del despido sin causa?


El segundo aspecto del contenido esencial del derecho al trabajo se trata del derecho
al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa justa. Debe
considerarse que el artculo 27 de la Constitucin contiene un mandato al legislador
para establecer proteccin frente al despido arbitrario. Tres aspectos deben resaltarse
de esta disposicin constitucional:
a. Se trata de un mandato al legislador.

21
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

b. Consagra un principio de reserva de ley en garanta de la regulacin de dicha


proteccin.
c. No determina la forma de proteccin frente al despido arbitrario, sino que la remite
a la ley.
(Exp. N 1124-2001-AA/TC)

El segundo aspecto del contenido esencial del derecho al trabajo se trata del derecho
al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo que medie una motivacin
justificada o se indemnice. Este mbito de proteccin no es sino la manifestacin de la
especial proteccin que la Constitucin confiere a los trabajadores frente a las eventuales
decisiones arbitrarias por parte de los empleadores de dar por finalizada una relacin
jurdico-laboral. De ah que la Constitucin, en su artculo 27, haya sealado que la ley
otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
(Exp. N 3330-2004-AA)

En qu consiste el derecho a la libertad de trabajo?


El derecho a la libertad de trabajo consiste en la libre determinacin de cada persona
para dedicarse a una o ms actividades que pudiera desarrollar, para su realizacin per-
sonal, o, en suma, para trabajar en lo que libremente escoja.
(Exp. N 0661-2004-AA)

El derecho al trabajo se manifiesta tambin en la libertad de trabajo (artculo 27 de la


Constitucin); es decir, en el derecho que poseen todas las personas para elegir la profe-
sin o el oficio que deseen(3).
(Exp. N 3330-2004-AA)

El Estado no solo debe garantizar el derecho de acceder a un puesto de trabajo o a


proteger al trabajador frente al despido arbitrario, sino que, adems, debe garantizar la
libertad de las personas de elegir la actividad mediante la cual se procuran los medios
necesarios para su subsistencia.
En tal sentido, el Estado debe proteger tanto al trabajador dependiente como a la
persona que realiza actividades econmicas por cuenta propia. Siendo as, a efectos de
su proteccin, no existe diferencia alguna entre el individuo que se gana la vida como
trabajador por cuenta ajena del que lo hace por cuenta propia y, por ello, sera una abe-
rracin afirmar que es ms digno constitucionalmente hablando, el trabajo dependiente
que el independiente(4).
(Exp. N 3330-2004-AA)

(3) KRESALJA ROSSELL, Baldo. La libertad de empresa: fundamento del sistema econmico
constitucionalizado. En: AA.VV. Libro Homenaje a Jorge Avendao. Fondo Editorial de la PUCP. Lima, 2004.
Pg. 533.
(4) PAZ-ARES, Cndido y ALFARO GUILA-REAL, Jess. Un ensayo sobre la libertad de empresa. En: AA.VV.
Estudios Homenaje a Luis Dez-Picazo. T. IV. Thomson-Civitas. Madrid, 2003. Pg. 5971 y ss.

22
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

Cul es el contenido del derecho a la libertad de trabajo?


El derecho a la libertad de trabajo comprende el derecho de todo trabajador a seguir
su vocacin y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas, a la libre
eleccin del trabajo, a la libertad para aceptar, o no, un trabajo, y a la libertad para cambiar
de empleo.
(Exp. N 4058-2004-AA)

Cundo se entiende violada la libertad de trabajo en los casos vinculados al


otorgamiento de licencias municipales de funcionamiento de establecimien-
tos?
Teniendo en cuenta la naturaleza accesoria del derecho a la libertad de trabajo en
los casos vinculados al otorgamiento de licencias municipales de funcionamiento de
establecimiento, se vulnerar la libertad de trabajo si es que no se permite ejercer el
derecho a la libertad de empresa. Es decir, si al agente no se le estara permitiendo
abrir su local, tampoco se le estara permitiendo trabajar. Para poder determinar si se
afecta la libertad de trabajo, tendr que esclarecerse previamente la vulneracin del
derecho a la libertad de empresa. Asimismo, para poder reconocer el derecho a la
libertad de empresa, debe acreditarse contar con la licencia de funcionamiento co-
rrespondiente de parte de la autoridad municipal; caso contrario, no puede asumirse
la afectacin de dicho derecho fundamental; concluyendo que si un derecho funda-
mental no asiste a la parte demandante, la demanda deber ser declarada necesaria-
mente improcedente, en virtud de que, segn el artculo 38 del Cdigo Procesal Cons-
titucional, (...) no procede el amparo en defensa de un derecho que carece de susten-
to constitucional directo o que no est referido a los aspectos constitucionalmente
protegidos del mismo.
(Exp. N 2802-2005-PA/TC-PV)

Cul es la responsabilidad del Estado con relacin al trabajo?


De conformidad con lo que dispone el artculo 23 de la Constitucin, el Estado asume
las siguientes responsabilidades con relacin al trabajo:
- Promover condiciones para el progreso social y econmico. Para tal efecto, tiene
la obligacin de establecer polticas de fomento del empleo productivo y de educa-
cin para el trabajo.
- Asegurar que ninguna relacin laboral limite el ejercicio de los derechos constitu-
cionales ni desconozca o rebaje la dignidad del trabajador.
- Asegurar que a ningn trabajador se le obligue a prestar servicios sin retribucin
compensatoria o sin su libre consentimiento.
- Proteger especialmente la actividad laboral de la madre, el menor de edad y el
impedido.
(Exp. N 0008-2005-PI)

23
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

El ejercicio de las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador


puede afectar los derechos del trabajador?
En la relacin laboral se configura una situacin de disparidad donde el empleador
asume un estatus particular de preeminencia ante el cual el derecho y, en particular, el
derecho constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal pers-
pectiva, las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar
de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una
forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitucin precisa que ninguna rela-
cin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o
disminuir la dignidad del trabajador (artculo 23, segundo prrafo). Es a partir de esta
premisa impuesta por la Constitucin que debe abordarse toda controversia surgida en
las relaciones jurdicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante
y al concluir el vnculo laboral.
(Exp. N 1124-2001-AA)

Resulta evidente que si la proteccin constitucional a los derechos del trabajador se


extiende inclusive a los actos propios originados en una declaracin de voluntad viciada,
con mayor razn dicho amparo alcanza a los supuestos en los que el acto lesionador
provenga de la voluntad unilateral y discrecional del empleador.
(Exp. N 3218-2004-AA)

3. CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es uno de Derecho Privado pero sumamente regulado. La razn


de dicha regulacin exhaustiva (que involucra muchas normas imperativas y derechos
irrenunciables) es la necesidad de proteger al trabajador, que en el comn de los
casos est en situacin de desventaja frente a los empleadores; tanto al negociar,
como al celebrar y ejecutar el contrato. De ah que del contrato de trabajo surja una
gran cantidad de obligaciones para las partes intervinientes. La necesidad de tutela
del trabajador justifica adems el control que ejerce la autoridad administrativa sobre
el cumplimiento de las obligaciones mencionadas, principalmente por parte del
empleador.

a. Elementos esenciales

El elemento caracterstico y, por ende, principal del contrato de trabajo que lo distin-
gue de otras figuras contractuales es la subordinacin: el trabajador se encuentra
obligado a acatar las rdenes del empleador, dentro del marco legal. En ninguna rela-
cin jurdica distinta de la laboral se observa esta caracterstica. Sin embargo, hay
otros elementos esenciales de las relaciones laborales, como la prestacin personal
del servicio o la remuneracin (en dinero o especie), que aun cuando no son exclusi-
vos de los contratos de trabajo deben presentarse ineludiblemente, bajo sancin de
nulidad.
La jurisprudencia menciona otros elementos tipificantes, como la prestacin continua

24
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

de las labores (Cfr. Cas. N 1760-97-La Libertad) aunque en ocasiones la prestacin


laboral puede ser discontinua, como en el contrato modal de trabajo intermitente y el
cumplimiento de una jornada contractual mnima (Cfr. Exp. N 105-89-1JTA-Arequipa)
que en estricto es un elemento de prueba de la existencia de un contrato de trabajo.

Cules son los elementos que tipifican un contrato de trabajo?


Son elementos tipificantes del contrato de trabajo, que la prestacin laboral se d en
forma continua, subordinada o dependiente, y que tenga como contraprestacin el pago
de una remuneracin.
(Cas. N 1760-97-La Libertad)

La existencia del contrato de trabajo depende nica y exclusivamente de la permanen-


cia de los elementos que lo caracterizan: prestacin de servicios, percepcin de una re-
muneracin, subordinacin o dependencia y el cumplimento de una jornada legal o con-
tractual mnima. En tal sentido, al darse su verificacin, resultar totalmente irrelevante la
denominacin que las partes le hayan dado a dicho contrato.
(Exp. N 105-89-1JTA-Arequipa)

El contrato de trabajo es entendido como un acuerdo de voluntades por el cual una de


las partes llamada trabajador se compromete a prestar personalmente sus servicios en
relacin de subordinacin a favor de la otra llamada empleador, quien, a su vez, se en-
cuentra obligado a pagar a favor de aquel una remuneracin. En tal sentido, los elemen-
tos esenciales de esta clase de contrato son: a) la prestacin personal del servicio, b) la
subordinacin y c) la remuneracin.
(Exp. N 4875-2001-B E (S))

El contrato de trabajo en trminos generales es toda forma contractual, verbal o escri-


ta relacionada con la prestacin de trabajo, personal, dependiente y caracterizado, entre
otras notas distintivas, por la subordinacin y dependencia bajo las rdenes del emplea-
dor y la correspondiente contraprestacin dineraria o en especie.
(Cas. N 1564-98)

a.1. Presuncin de existencia de contrato de trabajo y desnaturalizacin


de los contratos de locacin de servicios

La existencia de un contrato de trabajo se verifica por la presencia de sus elementos


esenciales: prestacin personal del servicio, subordinacin y remuneracin (Cfr. Exp.
N 1944-2002-AA). En la prctica, sin embargo, muchos agentes econmicos cele-
bran contratos que contienen los elementos mencionados, pero a los que se les da la
denominacin de algn contrato civil (locacin de servicios o contrato de obra, mayor-
mente) pretendindose encubrir la naturaleza laboral de la relacin. La finalidad de ello
(como se dijo al analizar el principio de la primaca de la realidad) es no tener que

25
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

asumir los costos laborales por el pago de los derechos que legalmente corresponden
a los trabajadores y que no surgen si el vnculo contractual es meramente civil (sin
subordinacin).
La jurisprudencia se ha pronunciado exhaustivamente sobre la desnaturalizacin de
contratos civiles que esconden relaciones laborales, como podr verse en este punto
de la obra, sealndose que de concurrir los elementos esenciales del contrato de
trabajo, la relacin debe entenderse como laboral y el trabajador podr exigir todos
sus derechos legales. Asimismo, pertinentemente se ha dicho tambin que esto cons-
tituye una limitacin a la libertad de contratar consagrada en la Constitucin (Cfr. Cas.
N 476-2005-Lima, precedente vinculante).

Cundo se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo


indeterminado?
Se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado cuando concurren
tres elementos: la prestacin personal de servicios, la subordinacin y la remuneracin
(prestacin subordinada de servicios a cambio de una remuneracin). Es decir, el con-
trato de trabajo presupone el establecimiento de una relacin laboral permanente entre
el empleador y el trabajador, en virtud de la cual este se obliga a prestar servicios en
beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de
trabajo.
(Exp. N 1944-2002-AA)

Que el empleador no observe las normas legales determina la existencia o


no de un contrato de trabajo?
La inobservancia por parte del empleador de las normas y lmites de orden interno,
que si bien tienen el carcter imperativo dependen por su naturaleza de su absoluto
control, no puede soslayar la existencia del contrato de trabajo que en realidad se con-
figur en el desenvolvimiento y desarrollo de los servicios. Lo contrario importara vaciar
de contenido el tercer prrafo del artculo 23 de la Constitucin que precisa que ninguna
relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni descono-
cer o rebajar la dignidad del trabajador, imponiendo de este modo una clusula de sal-
vaguarda de los derechos del trabajador en concordancia con el artculo 1 de la Cons-
titucin.
(Cas. N 290 2004-Lima)

La naturaleza jurdica de la relacin laboral se determina por la calificacin


que le da el empleador?
En aplicacin del principio de primaca de la realidad, la naturaleza jurdica de la rela-
cin laboral se determina por el hecho real del trabajo desempeado por el actor y no as
por la calificacin que le da el empleador.
(Exp. N 630-90-S-Callao)

26
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

Se aplica la primaca de la realidad si se labor sin contar con el ttulo


profesional requerido?
El principio de primaca de la realidad no resulta aplicable si no existe nada que descu-
brir en la realidad de los hechos, y si en el supuesto de que resultara aplicable lo nico
que se determinara es que el trabajador ejerci labores propias de un profesional sin
tener ttulo, hecho irregular que por el contrario le causara perjuicios y responsabilidades.
(Exp. N 5976-2006-REM (S))

Qu diferencia al contrato de trabajo de los contratos civiles?


El elemento determinante, caracterstico y diferenciador del contrato de trabajo en
relacin con el contrato de locacin de servicios es el de la subordinacin del trabajador
con respecto al empleador, lo cual le otorga a este ltimo la facultad de dar rdenes,
instrucciones o directrices a los trabajadores con relacin al trabajo por el que se les
contrat (poder de direccin), as como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento
de sus obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario). As, en caso de que se
acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud
por parte del comitente de impartir rdenes a quien presta el servicio, o en la fijacin de un
horario de trabajo para la prestacin del servicio, entre otros supuestos, indudablemente
se estar ante un contrato de trabajo, as se le haya dado la denominacin de contrato de
locacin de servicios. Es decir que si en la relacin civil se encuentran los tres elementos
citados, estaramos indefectiblemente en presencia de una relacin laboral; ms an, si
se aprecia que el comitente ha ejercido los poderes que le son inherentes al empleador,
como son el poder de direccin y el poder sancionador, se estar ante una relacin laboral
que ha sido encubierta como un contrato de naturaleza civil, por lo que es en este caso de
aplicacin el principio de primaca de la realidad.
(Exp. N 01846-2005-PA/TC)

El contrato de trabajo se distingue de los otros de carcter civil, fuera de su onerosi-


dad, por la subordinacin o dependencia que establece el vnculo directo o indirecto de
quien como principal demanda una prestacin personal, sobre aquel que como empleado
u obrero, est obligado a ejecutarlo.
(Exp. N 0771-90-TT-LL)

Si la relacin es laboral, se debe respetar lo pactado en el contrato de


locacin de servicios, conforme al artculo 62 de la Constitucin?
Si se acredita que entre las partes existi un contrato de trabajo, se enerva, en forma
absoluta, la eficacia de los contratos de locacin de servicios. Y si bien el artculo 62 de la
Constitucin establece que la libertad de contratar garantiza que las partes puedan pactar
segn las normas vigentes al momento del contrato y que los trminos contractuales no
pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase, dicha disposi-
cin debe interpretarse de forma sistemtica y en concordancia con el artculo 2, inciso 14
de nuestra Constitucin que reconoce el derecho a la contratacin con fines lcitos, siem-
pre que no se contravengan leyes de orden pblico.
(Cas. N 476-2005-Lima)

27
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

La relacin es laboral cuando el contrato civil se extiende ms all del plazo


fijado y existe subordinacin?
Si bien puede ser que los servicios del agente comenzaron como un contrato de natu-
raleza civil, si este se extendi ms all del tiempo fijado sin que las partes hayan efectua-
do una nueva contratacin, en virtud del artculo 37 del Decreto Legislativo N 728 este
contrato debe entenderse como uno laboral de existir subordinacin y el pago de una
remuneracin.
(Cas. N 2237-98-Lima)

Cmo se prueba la eventualidad de las labores?


La esporadicidad [sic] en el trabajo, as como la calidad de trabajador de temporada
se prueba con boletas de pago de salarios y libros de planillas.
(Exp. N 3287-93-S (BS))

La eventualidad de las labores debe ser probada por las empleadoras, toda vez que
ellas se encuentran obligadas a registrar en sus planillas a los trabajadores que tomen,
dentro de las 24 horas de ingresados a prestar servicios.
(Exp. N 3712-93-BS)

Se puede fijar un horario en una locacin de servicios?


El contrato denominado de locacin de servicios establece condiciones de subordi-
nacin y dependencia propios de un contrato comn de trabajo, si se le impone al agente
un horario de trabajo, lo cual es impropio de un contrato de locacin de servicios.
(Exp. N 656-90-CD-Lima)

Es nulo ante la ley el contrato de locacin de servicios a plazo fijo celebrado


a efectos de no pagar derechos laborales?
Existe fraude a la ley cuando se celebra un contrato de locacin de servicios a plazo
fijo a efectos de sustraerse de los derechos sociales que nacen de todo contrato de traba-
jo subordinado. Y aun cuando no hay norma que indique expresamente que los contratos
celebrados con fraude a la ley devienen en nulos, es de aplicacin en estos casos el
artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Civil, interpretado extensivamente, que seala
que es nulo el acto jurdico contrario a las leyes que interesan al orden pblico o a las
buenas costumbres, por lo cual el contrato celebrado carece de eficacia jurdica.
(Cas. N 1739-2003-Puno)

El contrato laboral se entiende a plazo indeterminado cuando se desnatu-


raliza un contrato por locacin de servicios a plazo fijo?
Si se acredita que una persona fue contratada para realizar labores por plazo determi-
nado de manera subordinada, el contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos
se debe considerar como un contrato de trabajo de duracin indeterminada, y cualquier
decisin del empleador de dar por concluida la relacin laboral solo podra sustentarse en

28
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario se


configurara un despido arbitrario.
(Exp. N 03710-2005-PA/TC)

Hay relacin laboral si en el contrato se niega expresamente que exista la


relacin laboral pero se acredita la subordinacin?
Si se acredita a travs de documentos que existi prestacin personal del servicio y
subordinacin en la medida que se reciba rdenes directas y que las labores eran reali-
zadas en las instalaciones y utilizando los bienes de la parte demandada, entonces no
importa que se hayan suscrito contratos de servicios no personales en los que se acepta-
ba que los mismos no generaban relacin laboral, ya que aceptar la validez de los docu-
mentos suscritos, implicara admitir una renuncia a derechos laborales derivados de la
ley, debiendo aplicarse entonces el principio de primaca de la realidad y [en] esa medida
reconocer un contrato de trabajo.
(Exp. N 2370-2002-IND (A/S))

Si se presta servicios en mrito de suscribir un contrato de locacin de servicios,


regulados por las normas del Cdigo Civil, pero en forma diferente de la pactada, al rea-
lizar la prestacin efectiva del servicio se verifica una relacin de subordinacin sujeta al
cumplimiento de un horario o jornada de trabajo, adems de percibir una remuneracin
peridica y cumplir con las labores de naturaleza permanente, entonces la relacin exis-
tente es de naturaleza laboral pues se ha desnaturalizado el contrato de locacin de
servicios en aplicacin del principio de primaca de la realidad.
(Cas. N 1509-2003-Lima)

A pesar de que se niegue la existencia de un contrato de trabajo celebrado entre las


partes, la existencia de diversas rdenes de trabajo de manera continua y de forma regu-
lar en el tiempo determina que la empresa reconoca la existencia del contrato, porque de
lo contrario no hubiera dispuesto las rdenes antes mencionadas.
(Cas. N 1386-2002-Piura)

Hay relacin laboral si el agente se encuentra a disposicin de los funcio-


narios de la empresa, sujeto a horarios y jornadas prolongadas?
Si se acredita que el locador contratado se encuentra a disposicin de los funcionarios
de la empresa empleadora, quedando sujeto a horarios y jornadas prolongadas fijadas
por la empleadora, quedar establecida la existencia de la dependencia y subordinacin
que caracterizan al contrato de trabajo, al margen de que se le haya denominado locacin
de servicios.
(Exp. N 1037-92-CD)

Hay una relacin laboral si el empleador descuenta de la retribucin las


cargas por seguridad social?
Se observa que una relacin es de carcter laboral, aun en el tiempo en que se labor

29
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

bajo la modalidad de contratos de locacin de servicios, si la empresa descontaba las


cargas sociales correspondientes al seguro social y en tanto el contrato de trabajo es un
contrato realidad, teniendo primaca los hechos a los documentos u otros instrumentos
que tiendan a demostrar una situacin que no corresponde a la realidad.
(Exp. N4357-93 (S))

Los actos de liberalidad del empleador son prueba de una relacin de


trabajo?
Los actos de liberalidad solo tienen consecuencias y efectos jurdicos en tanto ha-
yan sido otorgados para compensar deudas sociales, conforme lo prev el artculo 60
del Decreto Legislativo N 650. As, aun admitiendo hipotticamente la tesis de haberse
entregado al agente cantidades en un acto de liberalidad, dicha posicin est aceptan-
do tcitamente la existencia de una relacin de trabajo, por cuanto la liberalidad y la
compensacin son figuras tpicas de una relacin de trabajo que se exigen y vinculan
mutuamente.
(Exp. N 898-93)

La existencia de un control de asistencia y la entrega de una credencial


demuestran una relacin laboral?
El control de la asistencia y la credencial de trabajador son documentos con los cuales
se puede acreditar la calidad de trabajador permanente demostrando as la desnaturali-
zacin del contrato de trabajo. As si bien existe un contrato de locacin de servicios, en el
ejercicio de la labor este se convirti en contrato de trabajo. Por tanto, es de aplicacin al
presente caso el principio laboral de primaca de la realidad, toda vez que la relacin
laboral existente entre las partes es de naturaleza permanente, bajo dependencia, marca-
do de ingreso y salida y subordinacin permanente.
(Exp. N 1358-2002-AA/TC)

La subordinacin queda demostrada con el hecho de que el agente contara con un


fotocheck con cdigo de barras para registrar la asistencia, tal como ha quedado demos-
trado con el reporte de control de personal.
(Exp. N 4905-2001-IND (S))

Puede haber relacin laboral si el agente es pariente de un accionista de la


empresa?
La Segunda Disposicin Complementaria del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo N 003-97-TR, conforme a la cual no genera relacin laboral la
prestacin de servicios de los parientes consanguneos hasta el segundo grado para
el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no
es aplicable si la propiedad del negocio es de varias personas naturales y existe
relacin de parentesco del agente solo con una de ellas y a quien no se puede

30
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

asignar la titularidad para viabilizar la aplicacin de la restriccin contemplada en la


norma acotada.
(Exp. N 6994-97-ID(A))

En qu caso los vendedores comisionistas no estn sujetos a relacin


laboral?
No existe vnculo laboral entre el que vende cobrando una comisin por las ventas
efectuadas, y el que le provee los bienes, cuando acta en forma independiente y no tiene
horario de trabajo ni control de asistencia, siendo considerado como comerciante y no
empleado.
(Exp. N 2920-2000-B E (A y S))

La labor de cobranza domiciliaria puede hacerse en una jornada inferior de


cuatro horas?
Se infiere la existencia de un contrato de trabajo a tiempo completo, pues, la labor de
cobranza domiciliaria lgica y humanamente no puede realizarse en menos de cuatro
horas, mxime si la cartera de clientes est proporcionada y entregada por la propia em-
plazada, aunado el hecho que el agente deba constituirse al centro de trabajo al final de
dicho periodo parcial a firmar su ingreso y volver a efectos de registrar su salida; por tanto
resulta pertinente, la aplicacin del principio de primaca de la realidad.
(Exp. N 2836-2003-BE (A y S))

Cabe la contratacin de agentes (liquidadores) subordinados en la modalidad


de locacin de servicios en una empresa estatal en liquidacin?
Es factible la contratacin bajo la modalidad de locacin de servicios en una empresa
estatal en liquidacin que tengan por finalidad la viabilizacin de esta.
(Exp. N 124-97-BS)

Se pueden contratar liquidadores bajo la modalidad de locacin de servicios


en las empresas bancarias y financieras en liquidacin?
Las normas bancarias y financieras que no contienen prohibicin de contratar perso-
nal solo por locacin de servicios, son normas de carcter especial aplicables exclusiva-
mente al caso especfico de las entidades incursas en su mbito que se encontraren en
proceso de liquidacin con participacin del Estado, por lo que debe concluirse, por ex-
cepcin, que sus disposiciones prevalecen, inclusive, sobre las normas del Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
en consecuencia, no cabe analizar la vinculacin existente por el periodo objeto de recla-
mo bajo los parmetros del principio de primaca de la realidad.
(Cas. N 073-2005-Lambayeque)

La ley faculta a los liquidadores de los bancos a contratar profesionales u otros traba-
jadores bajo la modalidad de contrato de locacin de servicios. Si a eso sumamos la

31
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

tendencia de la jurisprudencia de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte


Suprema, encontraremos un criterio inclinado hacia la naturaleza no laboral de los contra-
tos celebrados por los bancos en liquidacin con sus ex servidores en la medida de que
se trata de contratos que no generan relacin laboral, es decir, aquellos que por su natu-
raleza no generan ningn derecho o beneficio de orden laboral.
(Exp. N 156-2002-B E (S))

Ser vlido el contrato de locacin de servicios celebrado en virtud de una disposicin


especial emitida por una empresa en liquidacin, en tanto sea acorde con su proceso de
extincin.
(Exp. N 5738-97-BS)

Los liquidadores no son dependientes de los bancos o de la empresa en liquidacin; el


contrato celebrado al amparo de los artculos 1764 y 1777 del Cdigo Civil, en virtud del
cual se generan servicios desarrollados por el agente dentro de un proceso de disolucin
y liquidacin en favor de una empresa, es uno de naturaleza de locacin y no genera ni
generar ningn derecho o beneficios de orden laboral; no obliga al pago de los derechos
reclamados en un contrato de trabajo, que tiene naturaleza distinta.
(Cas. N 451-97)

Dada la circunstancia especial de una empresa que se encontraba en estado de liqui-


dacin a fin de llevar a cabo dicho proceso y evitar que aquella siga generando un mayor
pasivo, en resguardo de su patrimonio, los artculos 337 y 218 de los decretos legislativos
Ns. 637 y 770 respectivamente, facultaban la retencin de los ex trabajadores que consi-
dere necesarios bajo contrato de locacin de servicios. Aplicndose esta norma restricti-
vamente, dentro del contexto econmico y financiero para el cual fue prevista, no se trans-
grede con ello, los derechos del servidor toda vez que encontrndose imposibilitada de
seguir ejecutando el contrato de trabajo, por la situacin excepcional mencionada, queda-
ba a libre voluntad de aquel y al acuerdo con esta, la continuacin de una relacin jurdica
distinta.
(Cas. N 2016-98-Lima)

Las mutuales en liquidacin se encontraban facultadas para contratar personal bajo la


modalidad de contratos de locacin de servicios, por haberlo as dispuesto la ley especial
que regula las normas referidas a los procesos liquidatorios de las empresas del Sistema
Financiero y del Sistema de Seguros (Resolucin de Superintendencia N 797-96), y por
lo tanto, no puede aplicarse el principio de primaca de la realidad.
(Cas. N 79-2005-Lambayeque)

Los socios que ocupan cargos en una cooperativa de trabajadores pueden


estar en relacin laboral?
Si estamos frente a una cooperativa de trabajadores donde la ley ha dispuesto que los

32
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

trabajadores sean socios y viceversa, por lo tanto sus rganos de gerencia, Consejo de
Administracin, Consejo de Vigilancia y otros organismos internos de la cooperativa es-
tn conformados por ellos mismos, no existe dependencia (elemento tipificante de la rela-
cin laboral).
(Exp. N 2271-91-CD)

Si la empresa no ha actuado prueba en autos que demuestre que el agente tena la


condicin de socio-trabajador, los trabajadores que prestan servicios para empresas coo-
perativas jurdicamente constituidas, sin solicitud de ingreso a la institucin, sin resolu-
cin que lo admita como socio-trabajador, sin empadronamiento, y sin percibir sus partici-
paciones mensuales, entre otros derechos, son del rgimen comn.
(Exp. N 1439-92-S)

Los comuneros que prestar servicios a la comunidad campesina estn en


relacin laboral?
Las comunidades campesinas, constituyen organizaciones integradas por vnculos
ancestrales, sociales, econmicos y culturales, que se basan en la propiedad y el trabajo
comn, por lo que el servicio prestado por voluntad propia, no genera remuneracin ni
vnculo laboral. Sin embargo, para aplicar esos supuestos, debe acreditarse que el agen-
te era comunero, es decir, miembro de la comunidad.
(Cas. N 853-97)

b. Registro en planillas

Una de las obligaciones principales del empleador es registrar a sus trabajadores en


los libros de planillas (dentro de las 72 horas desde que ingresan a prestar servi-
cios). Como se seala en el Expediente N 1199-2002-IND, esta obligacin de los
empleadores debe cumplirse independientemente de que nos encontremos frente a
un contrato laboral a plazo indeterminado, sujeto a modalidad (plazo fijo) o a tiempo
parcial.
El registro en planillas de los trabajadores tiene particular relevancia en materia proce-
sal, pues conforme al artculo 40 de la Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo, se
presumen ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contenga la
demanda de un trabajador si el empleador demandado no exhibe sus planillas (cuan-
do le son solicitadas), o si no registr en planillas al trabajador que acredita la existen-
cia de la relacin laboral en el proceso.

Todo trabajador debe aparecer en planillas y recibir boletas de pago?


Todo aquel que tiene a otro u otros bajo sus rdenes laborando est en la obligacin
de otorgar boletas de pago de salarios y anotar a los trabajadores en planillas.
(Exp. N 3287-93-S (BS))

33
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

El registro de los trabajadores en las planillas se hace respecto de todos


los tipos laborales contratados?
La ley regula la obligacin de llevar planillas de pago y establece la obligacin de los
empleadores de registrar a sus trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de
ingresadas a prestar servicios, independientemente de que se trate de un contrato por
tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial, estando obligado el emplea-
dor a registrar en la planilla, entre otros datos, la fecha de ingreso, as como la de cese,
remuneracin pagada al trabajador, das y horas trabajadas.
(Exp. N 1199-2002-IND (S))

c. Perodo de prueba

El periodo de prueba es un lapso en el cual el empleador puede despedir arbitriamen-


te al trabajador sin tener que pagar indemnizacin alguna y sin perjuicio de los dems
derechos laborales que correspondan al trabajador conforme a la legislacin vigente
(los plazos del periodo de prueba pueden verse en el artculo 10 del Decreto Supremo
N 003-97-TR).
Como puede observarse, la jurisprudencia se ha pronunciado principalmente en rela-
cin con el cmputo del periodo de prueba. Descarta as que el pago de la retribu-
cin dominical de la ltima semana de labor de un trabajador justifique el cmputo
del da domingo a los efectos de que se entienda superado el perodo de prueba (Exp.
N 667-87/R); y para los mismos efectos, tampoco se acepta el cmputo de las horas
extras realizadas (Resolucin del Tribunal de Trabajo del 04/4/76).

El pago dominical permite computar los domingos a efectos del periodo de


prueba?
El pago dominical correspondiente al ltimo da de la ltima semana de labor, no
convierte en da trabajado al domingo por el que se abon el dominical, por lo que ello no
suma para que una relacin laboral iniciada supere el periodo de prueba, por lo que no
puede reputarse como da efectivo de trabajo. Si no se ha superado el periodo de prueba
de 3 meses que establece la ley, la demanda resulta infundada.
(Exp. N 667-87/R)

Las horas extras computan para el periodo de prueba?


Las horas extras laboradas por el servidor que se encuentra en periodo de prueba, no
se adicionan a los das trabajados para considerar que con ellas se ha superado el perio-
do de prueba.
(Resolucin del Tribunal de Trabajo del 04/4/76)

d. Poder directriz del empleador

El empleador tiene el derecho de organizar y dirigir las actividades laborales al interior


de la empresa. Ello incluye la potestad de variar en cualquier momento la forma como

34
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

se realizan las labores (jornada semanal, horarios, condiciones de trabajo) dentro de


ciertos lmites legales, facultad que en doctrina es conocida como ius variandi.
Normalmente se ha entendido que el ius variandi se refiere a variaciones sobre aspec-
tos secundarios o accidentales de la relacin laboral; pero el artculo 9 del Decreto
Supremo N 003-97-TR permitir variaciones de algunos aspectos ms relevantes. La
jurisprudencia (Cas. N 221-2006-Lima) ha interpretado incluso que el empleador puede
aumentar unilateralmente la remuneracin del trabajador, es decir, sin asentimiento
expreso o tcito de este ltimo (criterio que puede verse en el punto de esta obra
referido al incremento remunerativo, pg 54).
Otro lmite legal para el ejercicio del ius variandi lo constituye la proscripcin de los
actos de hostilidad, cuya jurisprudencia pertinente puede verse tambin en el punto
respectivo de esta obra.

d.1. Lugar y forma de la prestacin del servicio

Un tema comnmente conflictivo con relacin al poder directriz del empleador, es la


variacin del lugar y forma de prestacin del servicio laboral. El artculo 9 del Decreto
Supremo N 003-97-TR admite estas posibilidades, al dejar en claro que el empleador
est facultado para introducir cambios en la organizacin y prestacin de las labores
(modificar turnos, das u horas de trabajo), siempre que ello responda a criterios de
razonabilidad y a las necesidades del centro de trabajo. Sin embargo, en la prctica
algunas de estas variaciones pueden constituir actos de hostilidad, algunos de los
cuales estn mencionados en el artculo 30 del citado decreto supremo (los equipara-
bles al despido). Entre otros, es acto de hostilidad el traslado del trabajador a lugar
distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasio-
narle perjuicio.
Como criterio relevante, la jurisprudencia ha sealado que si se evidencia que la varia-
cin de la forma de prestacin del servicio (una rotacin, por ejemplo) es en la prctica
una sancin del empleador (y aun cuando se presenten informes, memoriales y solici-
tudes de diverso orden que supuestamente la justifiquen) debe seguirse un previo
procedimiento al interior de la empresa que permita al trabajador el ejercicio de su
derecho de defensa (Exp. N 570-2001-AA/TC).

Puede el empleador reestructurar los sistemas de trabajo y asignar a los


trabajadores a secciones distintas?
Es facultad del empleador reestructurar los sistemas de trabajo adecundolos a las
necesidades de la produccin, pudiendo en tal sentido, reubicar incluso al personal, asig-
nndolo a secciones distintas dentro del mismo turno.
(R.S. D. N 10-80-914000)

Puede desplazarse al trabajador a otras partes del territorio nacional?


Si los desplazamientos de los trabajadores dentro del territorio nacional, responden a
conveniencias de servicio y a la tendencia de mejoramiento de los servicios, mas de

35
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

ningn modo puede considerarse derechos reconocidos transgredidos o atentados con-


tra la estabilidad laboral. La ley de la materia establece la forma y acciones para los
trabajadores que se crean perjudicados por un movimiento laboral no consentido o arbi-
trario y es, a travs de esa va, donde debe hacerse valer los derechos reclamados, no la
accin de amparo que por su sumariedad y especialidad, opera cuando aparecen viola-
ciones de derechos constitucionales ciertos y de inminente realizacin.
(Exp. N 663-93-Sala de Derecho Constitucional y Social)

Si la rotacin se aplica como sancin, se exige un previo procedimiento que


permita el derecho de defensa del trabajador?
Si la rotacin dispuesta por el empleador constituye una sancin administrativa, aun-
que se encuentre apoyada con informes, memoriales y solicitudes de diverso orden, solo
pudo dictarse vlidamente con escrupuloso respeto por los derechos constitucionales de
orden procesal y, especialmente, de defensa de lo afectado, previo procedimiento admi-
nistrativo. Si no ha ocurrido lo referido, se invalida la resolucin que ordena la rotacin a
otro centro laboral.
(Exp. N 570-2001-AA/TC)

d.2. Reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo es la manifestacin ms evidente del poder directriz


del empleador, pues determina las condiciones a las que se sujetan las relaciones
laborales. Como lo seala la jurisprudencia, tendr validez y ser norma de obligatorio
cumplimiento para los trabajadores el reglamento interno de trabajo dictado por el
empleador en ejercicio de su facultad de direccin, pero siempre que se encuentre
dentro de los parmetros legales (normativa nacional e internacional aplicable), respe-
tndose los derechos laborales (Exp. N 2711-98-INL). En el fondo, sin embargo, el
reglamento interno de trabajo determina tambin los lmites de dicho poder directriz, al
establecer obligaciones que no solo son de cumplimento de los trabajadores, sino
tambin por parte del empleador.
Un criterio jurisprudencial interesante, aunque cuestionable, se dio en el Expediente
N 415-93-ID, en el que se dijo que las disposiciones de un reglamento de trabajo no
son arbitrarias si han sido objeto de aprobacin expresa por la autoridad administrativa
de trabajo; sin tenerse en cuenta que esta aprobacin no limita a un juez a considerar
ilegales ciertas disposiciones reglamentarias, si ello es as a su criterio.

El reglamento interno de trabajo es siempre norma de obligatorio cum-


plimiento para los trabajadores?
Tiene plena validez y constituye norma de obligatorio cumplimiento para los trabajado-
res el reglamento interno de trabajo dictado por el empleador en ejercicio de su facultad
de direccin, siempre que se encuentre dentro de los parmetros de respeto de los dere-
chos sociales tutelados por los tratados internacionales, la Constitucin Poltica del Esta-
do y la ley.
(Exp. N 2711-98-INL (S))

36
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

Pueden considerarse arbitrarias las disposiciones de un reglamento interno


aprobado por la Autoridad Administrativa?
Las disposiciones de un reglamento de trabajo no pueden establecerse como arbitra-
rios o subjetivos en la medida en que no solo se dictan en uso de la facultad de direccin
y administracin que es inherente a la empresa, sino que adems ha sido objeto de apro-
bacin expresa por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
(Exp. N 415-93-ID)

Procede otorgar una indemnizacin especial amparada en un reglamento


interno cuya aprobacin y vigencia no es probada?
Es improcedente la indemnizacin especial reclamada al amparo de un reglamento
interno de trabajo cuya aprobacin y vigencia no se ha establecido.
(Exp. N 270-93-CD)

e. Trabajadores de direccin y de confianza

Conforme a la normatividad laboral vigente el trabajador de direccin es quien ejerce


la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que
los sustituye, o que comparte las funciones de administracin y control o de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresa-
rial. Por su parte, un trabajador de confianza es quien labora en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter re-
servado; y es tambin aquel cuyas opiniones o informes son presentados directamen-
te al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresa-
riales. La calificacin de los trabajadores como de direccin y confianza tiene relevan-
cia en nuestro pas para algunos aspectos muy especficos. En primer lugar, son traba-
jadores que pueden no contar con un horario fijo de trabajo. Luego, para ellos se
ampla el lmite mximo del periodo de prueba, que no podr exceder en conjunto
con el periodo inicial de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de con-
fianza y de un ao en el caso del personal de direccin. Finalmente, si bien la prdida
de la confianza no es causa justa de despido de este tipo de trabajadores conforme a
nuestra legislacin, la jurisprudencia ha sealado que por la naturaleza de las funcio-
nes a su cargo estos nunca pueden solicitar su reposicin en su puesto de labores,
aunque el despido que hayan sufrido fuera injustificado (Cas. N 1978-2000-Lima, cri-
terio jurisprudencial puede verse en el punto de esta obra sobre el despido de trabaja-
dores de confianza, pgina 112).

El director de una empresa tiene derechos laborales?


Tratndose del director de una empresa, con l se tiene una relacin de confianza que
no genera derecho laboral alguno y que carece de las caractersticas propias de la rela-
cin de trabajo, como son: subordinacin, dependencia y continuidad. As, tratndose de
un cargo de confianza, el director puede ser removido en cualquier momento, ello de
conformidad con el artculo 154 de la Ley General de Sociedades, Ley N 26887.
(Exp. N 3661-2004-AA/TC)

37
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Un trabajador es de confianza si en las boletas de pago o planillas no consta


la denominacin de dicho cargo?
El hecho de que la denominacin del cargo de confianza no conste anotada en las
boletas de pago del trabajador, no invalida su calificacin como tal, siempre y cuando se
acredite que el directorio haba calificado dicho cargo como de confianza y el trabajador
tuvo conocimiento de ello, desempaando su cargo como tal y ejerciendo las facultades
de representacin propias del mismo.
(Exp. N 2930-93-CD)

La no inclusin de la calificacin de trabajador de confianza en el libro de planillas y


boletas de pago no enerva que el trabajador tenga tal condicin, debido a que la categora
de los trabajadores de confianza no depende de la designacin, sino de la naturaleza de
las funciones desempeadas.
(Exp. N 1651-2005-PA/TC)

Las labores que no son de confianza pueden ser de direccin?


Si las labores de un trabajador no califican para ser considerado trabajador de con-
fianza, menos an puede ser trabajador de direccin, pues esta lleva implcitamente la
confianza, por cuanto de su naturaleza esencial se destaca la representatividad inherente
a la direccin.
(Cas. N 1047-2001-Lambayeque)

El cargo de asesor legal de una empresa es de confianza?


El cargo de asesor legal de la gerencia general de una empresa es de confianza, pues
el hecho de que un abogado forme parte de una instancia revisora dentro de una institu-
cin significa que goza de plena confianza por parte de los rganos directivos de esta,
pues de lo contrario no sera posible que se le encargue tan delicada misin.
(Exp. N 2506-2000-R (S))

El cargo de distribuidor de mercaderas puede ser de confianza?


El cargo de distribuidor de mercaderas mal se podra calificar dicho puesto como uno
de confianza [sic], no habiendo demostrado la demandada, de manera fehaciente, que el
actor haya ejercido las funciones que establece la ley para su calificacin, por lo que se
concluye que el demandante no tiene la calidad de trabajador de confianza.
(Cas. N 2247-97)

f. Contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo)

Por excepcin, los contratos laborales pueden celebrarse bajo modalidad o plazo de-
terminado, existiendo varias de estas modalidades (contratos temporales, accidenta-
les y de obra o servicio, con sus respectivas submodalidades).
El trmino especfico de duracin comnmente es fijado por las partes, pero tambin

38
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

puede estar determinado por las circunstancias del caso (como en el contrato de
suplencia) o por lo que demore efectuar determinada obra o servicio. Como lo seala
la jurisprudencia, la duracin de los contratos de trabajo sujetos a modalidad ser,
entonces, por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar o por estar some-
tidos a una condicin (Cas. N 1066-2001-Lima).
Para todos los contratos modales existen lmites temporales mximos legales, depen-
diendo del tipo de la modalidad celebrada. Existe tambin una lmite mximo general
de cinco (5) aos, es decir, aplicable a todos las modalidades contractuales, salvo al
contrato modal para obra o servicio (Cfr. Cas. N 1809-2004-Lima y otras, como puede
verse en el punto sobre la desnaturalizacin de los contratos modales, pgina 42).

Qu son los contratos de trabajo sujetos a modalidad?


Segn la doctrina, los contratos de trabajo sujetos a modalidad se inscriben en la
categora del contrato de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos cuya duracin
se establece en el momento de celebrarse el contrato, y que como tales no regirn inde-
finidamente sino que prevn expresamente que solo durarn por cierto tiempo, ya sea por
un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar, o por estar sometido a una deter-
minada condicin. Es en este sentido que el legislador, atendiendo a la naturaleza espe-
cial del contrato de trabajo, ha fijado un lmite temporal mximo de cinco aos de duracin
de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, sancionando su inobservancia con la
declaracin de la existencia de un contrato de trabajo de duracin indefinida.
(Cas. N 1082-2001-Lima)

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se inscriben en la categora de contrato


de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos cuya duracin se establece en el
momento de celebrarse el contrato, no regirn indefinidamente sino que prevn expresa-
mente que solo durarn por cierto tiempo: por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo
a realizar o por estar sometido a una condicin, en ese sentido, el propio Legislador,
atendiendo a la naturaleza especial del contrato de trabajo, ha fijado un lmite temporal
mximo de cinco aos de duracin de los contratos de trabajo modales, sancionando su
inobservancia con la declaracin de la existencia de un contrato de trabajo de duracin
indefinida.
(Cas. N 1066-2001-Lima)

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son vlidos desde su


presentacin a la Autoridad Administrativa de Trabajo?
La validez jurdica de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es consecuencia de
la observancia de requisitos formales como su presentacin oportuna a la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo, para efectos de su conocimiento y registro.
(Exp. N1801-96-BS (S))

Los contratos modales pueden celebrarse verbalmente?


Un contrato que no sea de plazo indeterminado debe reunir ciertos requisitos para su

39
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

legalidad, tales como el de constar por escrito observando las formalidades exigidas para
su validez (artculos 72 y 73 del mismo Decreto Legislativo N 728). As, omitir estos
requisitos, determinan que se apliquen los efectos sealados en el numeral 77 de la nor-
ma en mencin. En ese sentido, si se seala que el pacto fue hecho verbalmente, de
conformidad con el inciso segundo del artculo 27 de la Ley N 26636, ello resulta inacep-
table por cuanto se contraviene con expresas normas legales. Por tanto, admitir un plan-
teamiento como este hara que se cree un precedente, en donde un empleador pueda
disponer a su libre albedro e inters, la interpretacin y desacato de lo establecido en la
ley.
(Exp. N 02583-2002-BE (S))

Produce efectos legales el contrato modal celebrado luego de iniciada la


relacin laboral?
La celebracin de un contrato de trabajo a plazo determinado con posterioridad al
inicio de la relacin laboral no surtir sus efectos legales al no haberse sealado desde un
comienzo limitacin alguna de plazo para la prestacin laboral.
(Exp. N 2384-93-CD (S))

Emitir un memorndum recordando el vencimiento de un contrato modal


viola la Constitucin?
Si el contrato es uno de plazo determinado, para un programa especfico con fechas
de inicio y terminacin establecidas; el hecho de emitir un memorndum recordando el
vencimiento del plazo, no constituye violacin a la Constitucin, pues ello es consecuen-
cia lgica del contrato celebrado por ambas partes.
(Exp. N 591-96-AA-TC-Loreto)

f.1. Contratos de exportacin no tradicional

Los contratos de exportacin no tradicional son una modalidad de contrato de trabajo


preexistente a la legislacin laboral vigente. Sin embargo, estn reconocidos por el
artculo 80 del Decreto Supremo N 003-97-TR, que seala que estos contratos, con-
templados en el Decreto Ley N 22342, se regulan por sus propias normas, aunque
tambin les son aplicables las normas generales sobre aprobacin de los contratos
sujetos a modalidad, contenidas en el decreto supremo antes referido.
La Corte Suprema ha emitido un muy importante precedente vinculante en torno a este
tipo de contratos (Cas. N 1370-2005), en el que se dice, por un lado, que ellos pue-
den tener una duracin superior a tres aos, al no estar sujetos a un periodo mximo
de tiempo; y, en segundo lugar, que a efectos de determinar si en un supuesto concre-
to se ha desnaturalizado un contrato de este tipo, debe analizarse: 1) el nmero de
trabajadores contratados bajo el rgimen del artculo 32 del Decreto Ley N 22342; 2)
el volumen y porcentaje de la produccin que se exporta y el que se destina al merca-
do interno; 3) el nmero de trabajadores de la empresa sujeto al rgimen laboral co-
mn de la actividad privada; y 4) las variaciones producidas en las contrataciones de
trabajadores en el rgimen del Decreto Ley N 22342; entre otros hechos.

40
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

Cules son las condiciones para la contratacin de trabajo por actividades


de exportacin no tradicional?
El Decreto Ley N 22342, Ley de Promocin de Exportaciones no Tradicionales, tuvo
por finalidad crear un marco jurdico especial orientado a promover mejores condicio-
nes que incentiven y favorezcan la actividad empresarial, dirigida a la exportacin de
productos no tradicionales, como una forma de lograr una mayor inversin que repercu-
ta no solo en el incremento de las fuentes de trabajo, sino tambin en la obtencin de
ms divisas, y con tal objeto, entre otros aspectos, regul en su artculo treinta y dos, el
rgimen laboral aplicable a los trabajadores de la empresa industrial de exportacin no
tradicional, que en trminos de su artculo 7, es aquella que exporta directamente o por
intermedio de terceros, el cuarenta por ciento del valor de su produccin anual efectiva-
mente vendida, sealando que estas empresas podrn contratar personal eventual, en
el nmero que requieran, dentro del rgimen establecido por el Decreto Ley N 18138,
para atender operaciones de produccin para exportacin en las condiciones que se
sealan a continuacin:
a. La contratacin depender de: 1) Contrato de exportacin, orden de compra o
documentos que la origina; y 2) Programa de produccin de exportacin para sa-
tisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportacin.
b. Los contratos se celebrarn para una obra determinada, en trminos de la totali-
dad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrn realizarse
entre las partes cuantas veces sea necesario, observndose lo dispuesto en el
presente artculo.
c. En cada contrato deber especificarse la labor a efectuarse y el contrato de expor-
tacin, orden de compra o documento que la origine, y;
d. El contrato deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo, para su aprobacin dentro de sesenta das, vencidos los cuales si
no hubiere pronunciamiento, se tendr por aprobado.
(Cas. N 1370-2005-PV)

Qu se debe especificar en los contratos modales de trabajo de exportacin


no tradicional?
En cada contrato de trabajo del Rgimen Especial de Exportacin no Tradicional de-
ber especificarse la labor a efectuarse, el contrato de exportacin, y la orden de compra
o documento que lo origina; por lo que la exigencia de la presentacin de los documentos
correspondientes al contrato de exportacin, orden de compra y la certificacin de la em-
presa como exportadora, para la aprobacin de la Autoridad de Trabajo, resulta una con-
dicin no contemplada en la ley.
(Exp. N 5591-91-Lima)

Si no se ha acreditado el compromiso celebrado por la empresa con empresas extran-


jeras para la exportacin de productos no tradicionales, y la consiguiente necesidad de
tener que cumplir tales compromisos a que se refieren los contratos de trabajo, dichas

41
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

contrataciones a plazo fijo han quedado desvirtuadas, en razn de que el trabajador con-
tinu trabajando sin contrato alguno.
(Exp. N 3322-93-CD)

Para celebrar los contratos modales de trabajo de exportacin no tradicional


debe identificarse la labor a realizar por el trabajador?
Si la empresa acredita la relacin laboral habida con el agente, est sujeta al rgimen
de contratacin a plazo fijo durante toda la extensin de su tiempo de servicios; las excep-
ciones que gozaba como empresa exportadora de productos no tradicionales le permitan
contratar personal para produccin justamente, no importando la identificacin de las la-
bores especificas que deba cumplir un trabajador, por lo que este elemento no es causal
de invalidez de los contratos.
(Exp. N 2949-93-R)

Se desnaturaliza el contrato de exportacin no tradicional si tiene una


duracin superior a tres aos?
El solo hecho que el contrato de exportacin no tradicional tenga una duracin supe-
rior a tres aos no lo desnaturaliza, pues el artculo 32 del Decreto Ley N 22342, no
circunscribe la celebracin de los contratos de trabajo, bajo su amparo a un periodo mxi-
mo de tiempo.
(Cas. N 1370-2005-PV)

Qu debe examinarse para determinar si se ha desnaturalizado un contrato


de exportacin no tradicional?
Para determinar si se ha desnaturalizado el contrato de exportacin no tradicional,
corresponda, entre otros puntos relevantes, examinar: 1) el nmero de trabajadores que
la emplazada ha contratado bajo el rgimen del artculo 32 del Decreto Ley N 22342; 2)
el volumen y porcentaje de su produccin que dedican a la exportacin y al mercado
interno; 3) el nmero de trabajadores de la empresa, sujeto al rgimen laboral comn de
la actividad privada; y 4) las variaciones en las contrataciones de trabajadores dentro del
rgimen del Decreto Ley N 22342.
(Cas. N 1370-2005-PV)

f.2. Desnaturalizacin

La ley ha cuidado de establecer los casos especficos en los cuales los contratos
sujetos a modalidad se desnaturalizan (artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97-
TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), al no cumplir (o dejar de cumplir)
la finalidad para la cual (supuestamente) fueron celebrados. Luego de desnaturaliza-
dos, los contratos modales convenidos se entendern de duracin indeterminada,
con todos los efectos legales consecuentes; de modo que el trabajador seguir
prestando labores luego del vencimiento del plazo fijado (convencional o legal), de
la desaparicin de circunstancia que motiv la contratacin o de la terminacin de la
obra convenida, segn el caso.

42
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

Sobre este tema, una gran problemtica jurisprudencial se produjo con relacin a los
contratos modales de obra o servicio, surgiendo la duda de si su duracin poda supe-
rar el lmite legal mximo (5 aos), luego de lo cual quedaran desnaturalizados. En
nuestra opinin, lo razonable es que estos contratos duren lo que dure la realizacin
de la obra, sin que haya necesidad de plazo lmite alguno. La Corte Suprema conside-
r, sin embargo, que si bien a dichos contratos no se les debera aplicar el lmite
mximo legal de duracin, de todos modos deben durar un mximo razonable, que se
fij en ocho (8) aos (Cas. N 1809-2004-Lima, reafirmado luego por la Cas. N 1004-
2004-Tacna-Moquegua, ambos con la calidad de precedente vinculante).
Posteriormente, se emiti otro fallo jurisprudencial (Cas. N 1817-2004-Puno, tambin
precedente vinculante) que relativiz el plazo de ocho (8) aos fijado, al sealar que un
proyecto especial del Estado, por la naturaleza de sus objetivos, est sujeto a un plazo
resolutorio que no se expresa en una medida de tiempo preestablecida sino en el
logro de las metas del proyecto y que por su envergadura suelen ser de largo plazo; de
modo que en estos casos el plazo mximo debe fijarse a la luz de las circunstancias
concretas, aplicndose un criterio de razonabilidad.
Finalmente, en torno a los efectos legales de transgredir la prohibicin de recontratar
bajo modalidad de trabajadores permanentes antes del ao de su cese, que no estn
precisados en la ley, la Corte Suprema (Cas. N 720-99-Arequipa) entiende que res-
pecto del nuevo contrato no surtirn efecto las clusulas contra las condiciones en las
cuales vino laborando el trabajador recontratado; lo que creemos principalmente est
referido a que no se tendr en cuenta el plazo del nuevo contrato (que deber consi-
derarse como indeterminado), y que las labores a efectuarse debern ser necesaria-
mente permanentes y no temporales Asimismo, la corte seala que recobrar vigencia
el contrato resuelto en lo pertinente, lo que, nos parece, estara referido a lo mismo (es
decir, a las disposiciones contractuales que guarden relacin con el plazo del contrato
y a la naturaleza de las labores).

Por qu los contratos modales tienen un plazo mximo de duracin?


Segn la doctrina, los contratos de trabajo sujetos a modalidad se inscriben en la
categora del contrato de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos cuya duracin
se establece en el momento de celebrarse el contrato, y que como tales no regirn inde-
finidamente sino que prevn expresamente que solo durarn por cierto tiempo, ya sea por
un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar, o por estar sometido a una deter-
minada condicin. Es en este sentido que el legislador, atendiendo a la naturaleza espe-
cial del contrato de trabajo, ha fijado un lmite temporal mximo de cinco aos de duracin
de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, sancionando su inobservancia con la
declaracin de la existencia de un contrato de trabajo de duracin indefinida.
(Cas. N 1082-2001-Lima)

Si el trabajador sigue laborando luego del vencimiento, el contrato modal


se convierte en uno de duracin indefinida?
Vencido el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo, si el trabajador

43
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

contina prestando servicios, se entender que el contrato se ha convertido en uno de


duracin indefinida.
(Exp. N 1850-90-Lima)

Cumplido el plazo de duracin de los ltimos contratos de trabajo sujetos a modalidad


se debe extinguir la relacin laboral; pero ella contina despus de la fecha de vencimien-
to del plazo; es procedente considerar la variante de la relacin laboral a una de duracin
indeterminada, conforme lo establece el inciso a) del artculo 77 del Decreto Supremo
N 003-97-TR.
(Exp. N 04168-2005-PA/TC)

Se puede desnaturalizar el contrato modal que no supera el plazo mximo


legal de duracin?
En un contrato a plazo fijo, si la relacin no supera la duracin mxima de cinco aos
ininterrumpidos a que se refiere el segundo prrafo del artculo 74 del Decreto Legislativo
N 728, no se produce la desnaturalizacin del contrato laboral, puesto que dada la natu-
raleza de los contratos celebrados entre las partes, su empleador se encuentra facultado
para decidir su renovacin o no.
(Exp. N 9802-2005-PA/TC)

Se consideran a plazo indeterminado los contratos modales que superan el


plazo mximo legal?
Si los contratos de trabajo sujetos a modalidad suman en conjunto, un total mayor a
los cinco aos, han superado el mximo legal de cinco aos previsto por el artculo 74 del
Decreto Supremo N 003-97-TR. En consecuencia, de conformidad con el inciso a) de su
artculo 77, se han desnaturalizado, debiendo ser considerados como de duracin inde-
terminada.
(Cas. N 1237-2001-Piura)

La desnaturalizacin del plazo hace nulo todo el contrato de trabajo sujeto


a modalidad?
En caso de desnaturalizacin del contrato de trabajo sujeto a modalidad, no procede
declarar la nulidad de todo el contrato, quedando sin efecto las clusulas relativas al plazo
determinado que se ha pactado, por haber violado la prohibicin existente al perseguir
una finalidad ilcita o contraria a la ley.
(Cas. N 2292-97)

De lo establecido por el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en


su artculo 77, se desprende como consecuencia directa de la desnaturalizacin del con-
trato de trabajo sujeto a modalidad, que queden sin efecto las clusulas relativas al plazo
determinado, convirtindose en un contrato de plazo indeterminado; es decir, se produci-
r la nulidad parcial de dicho contrato respecto de las referidas clusulas.
(Cas. N 3329-97-Arequipa)

44
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

La no renovacin de un contrato modal que excedi el plazo mximo legal


genera la reposicin en va constitucional?
Si se celebran varios contratos modales que exceden el plazo mximo legal, en reali-
dad la relacin laboral es de naturaleza indeterminada, de manera que el acto mediante el
cual se pone fin al vnculo laboral constituye un despido arbitrario. En consecuencia,
existiendo la obligacin de justificar el trmino del vnculo laboral, debe procederse a la
reincorporacin del trabajador en su puesto de trabajo, por haberse vulnerado su derecho
al trabajo.
(Exp. N 4016-2004-AA/TC)

El contrato modal celebrado para superar los niveles de produccin se


desnaturaliza por el carcter permanente de la labor?
En el contrato sujeto a modalidad celebrado con la finalidad de superar los niveles de
produccin en una empresa, sin que se haya excedido el plazo estipulado por ley para los
contratos de naturaleza temporal, no constituye su labor permanente causal de desnatu-
ralizacin del contrato modal; no cabe aplicarle las formalidades del despido, dispuestas
en el Decreto Legislativo N 728, ya que el contrato se extinguir por su cumplimiento.
(Cas. N 520-97-Lambayeque)

Se desnaturaliza el contrato modal de inicio de actividades si el


departamento especfico donde se labora exista con anterioridad a la
suscripcin del contrato?
Si el departamento especfico donde laborara el trabajador exista con mayor anterio-
ridad a la fecha de suscripcin del contrato, este no corresponde a uno de inicio de activi-
dades por un nuevo giro en la empresa, habiendo quedado as, desnaturalizado. No po-
dra alegarse que el contrato modal suscrito obedece a las necesidades del mercado, por
cuanto no fueron los trminos bajo los cuales se celebraron los contratos, ms an cuan-
do no se acredite el incremento coyuntural en las necesidades del servicio.
(Cas. N 2805-97)

Cundo se entiende desnaturalizado un contrato para obra o servicio


especfico?
El contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio especfico es aquel que se
celebra entre el empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de dura-
cin determinada, la cual ser la que resulte necesaria para dicho fin. Los contratos de
trabajo sujetos a modalidad se considerarn como de duracin indeterminada cuando se
trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador conti-
na prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovacin.
(Exp. N 04773-2004-AA/TC)

Cul es el plazo mximo para el contrato modal para obra o servicio


determinado?
Tratndose de derechos derivados de un contrato laboral sujeto a modalidad, en los

45
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

que la obra o servicios prestados por el trabajador sea especfico, dicho contrato se con-
vertir en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador exceden los ocho
aos de labor.
(Cas. N 1809-2004-Lima)

Si bien la contratacin de un trabajador mediante un contrato modal para obra o servi-


cio especfico, en virtud de su especial regulacin, no se encuentra sometida expresa-
mente a un plazo mximo para su duracin, ello en modo alguno puede distorsionar su
especial naturaleza accidental y temporal, al punto de abrir por este vaco un supuesto
ejercicio abusivo del Derecho; por tal razn su lmite temporal debe ser definido en cada
caso concreto a la luz del principio de razonabilidad. En tal sentido, los servicios presta-
dos bajo un contrato de obra o servicio especfico por un lapso igual o superior a ocho
aos para un proyecto especial del Estado acarrean la desnaturalizacin del contrato,
debiendo entenderse que el contrato de trabajo era a plazo indeterminado y que el cese
por finalizacin de la obra o servicio especfico constituye un despido arbitrario.
(Cas. N 1004-2004-Tacna-Moquegua)

Si la vocacin de la entidad no se encuentra sometida a un plazo indeterminado, pues


la naturaleza de sus objetivos como proyecto especial est sujeta a un plazo resolutorio
que no expresa ciertamente en una medida de tiempo preestablecido, sino en el logro de
sus metas que por su envergadura son de largo plazo, invocndose un criterio de razona-
bilidad y en cautela del derecho fundamental del trabajo, se establece que no se han
cumplido estos requisitos mnimos para desnaturalizar el contrato de trabajo sujeto a
modalidad celebrado.
(Cas. N 1817-2004-Puno)

Se desnaturaliza el contrato modal si se realizaron labores no contratadas


y no se seala la causa objetiva de contratacin?
Se considera que hay subordinacin y dependencia cuando el agente realiza labo-
res fuera del mbito para el que se le contrat y si los contratos modales no sealan la
causa objetiva de la contratacin, sino solo generalidades, se demuestra su
desnaturalizacin.
(Cas. N 684-2002-Lima)

Si en los contratos de trabajo sujetos a modalidad, no se aprecia que el empleador


haya consignado en forma expresa cules fueron las causas objetivas para contratar
al trabajador, ni que haya especificado si fue contratado para trabajar en una obra
determinada o para un servicio especfico; y se observa que el trabajador continu
laborando despus de vencer el plazo de vigencia de los mencionados contratos; en
tal sentido, al haber prestado servicios el trabajador sin un contrato de trabajo sujeto
a modalidad, se presume que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
(Exp. N 06080-2005-PA/TC)

46
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

Produce efectos el contrato modal suscrito cuando el agente ya se encon-


traba laborando para la empresa?
Si el contrato modal fue suscrito cuando el agente ya se encontraba efectivamente
prestando servicios personales y subordinados para la empresa, sus efectos y conse-
cuencias merecen ser analizados a la luz de sus disposiciones, por lo que debe declarar-
se la desnaturalizacin de la relacin laboral modal; por ende, la invalidez e ineficacia de
todos y cada uno de los contratos modales suscritos entre las partes y concluir en la
existencia de un contrato de trabajo de naturaleza indeterminada.
(Cas. N 1066-2001-Lima)

El derecho a la estabilidad laboral no puede ser suprimido mediante la celebracin de


un contrato de trabajo sujeto a modalidad con posterioridad a la adquisicin del citado
derecho, debido a que la modificacin de las condiciones de trabajo, aun cuando se haga
con intervencin del trabajador, no puede ser perjudicial a este ni recortarle sus derechos,
resultando nulo el pacto que los contiene.
(Exp. N 393-94-R/S)

Para poner fin a un contrato modal que encubre una relacin laboral
indeterminada es necesaria una causa justa de despido?
Si en los contratos de trabajo sujetos a modalidad celebrados, no se aprecia que el
empleador haya consignado en forma expresa cules fueron las causas objetivas para
contratar al trabajador, ni que haya especificado si fue contratado para trabajar en una
obra determinada o para un servicio especfico; y se observa que el trabajador continu
laborando despus de vencer el plazo de vigencia de los mencionados contratos; al haber
prestado servicios el trabajador sin un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se presume
que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto,
el trabajador solamente poda ser despedido por causa justa establecida en la ley. Por
consiguiente, si la empresa no expresa la causa justa de despido, se configura un despido
incausado y arbitrario.
(Exp. N 06080-2005-PA/TC)

La ruptura del vnculo laboral sustentada en una utilizacin fraudulenta de


una modalidad de contratacin permite la reposicin en va constitucional?
En el caso de los contratos sujetos a un plazo tienen por su propia naturaleza, un
carcter excepcional, de all que la ruptura del vnculo laboral, sustentada en una utiliza-
cin fraudulenta de una modalidad de contratacin, supone un despido absolutamente
arbitrario, por lo que una vez detectado este resulta evidente que si los demandantes
acuden a la va del amparo constitucional, no es con el propsito de que se disponga su
indemnizacin, sino con la finalidad concreta de que se les restituya en sus puestos de
trabajo. Concluir en que la nica alternativa a la que podran acogerse los recurrentes es
la indemnizacin a la que se refiere el artculo 34 del Decreto Legislativo N 728, significa-
ra incurrir en el absurdo de interpretar a la Constitucin de conformidad con la ley, cuando
la actividad de este colegiado, como la de cualquier otro juzgador constitucional, obliga

47
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

exactamente a lo contrario; es decir, a interpretar la ley de conformidad con la Constitu-


cin.
(Exp. N 1397-2001-AA/TC)

Si hay simulacin en los contratos modales celebrados, procede la reposicin


del trabajador?
Al acreditarse la existencia de simulacin en los contratos modales, estos deben ser
considerados como contratos de trabajo de duracin indeterminada, conforme lo esta-
blece el inciso d) del artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97-TR, lo que constituye
una vulneracin al derecho constitucional al trabajo, por lo que corresponde declarar
fundada la demanda de amparo y ordenar la reposicin del trabajador en su puesto de
trabajo.
(Exp. N 02565-2005-PA/TC)

Cules son los efectos de contratar bajo modalidad a un trabajador


permanente cesado sin haber transcurrido un ao desde el cese?
Si bien es cierto, la ley no precisa cules son los efectos de transgredir la prohibicin
de contratar bajo las figuras modales de contratacin laboral a aquellos trabajadores per-
manentes que hubieren cesado sin antes haber transcurrido un ao de producido dicho
cese, tambin lo es que el nuevo contrato no surte efecto legal alguno en lo que concierne
a las clusulas que atenten contra las condiciones en las cuales ha venido laborando el
trabajador, recobrando vigencia el contrato resuelto en lo pertinente.
(Cas. N 720-99-Arequipa)

Si se celebra un contrato de trabajo sujeto a modalidad con un trabajador que ostente


la condicin de permanente, sin que se haya esperado que transcurra el plazo mnimo de
un ao despus de su cese para que pueda ser nuevamente contratado, el contrato cele-
brado no surtir efectos respecto de las clusulas que le otorguen al trabajador condicio-
nes menos favorables que las anteriores, recobrando, en estos casos, vigencia el contra-
to anterior.
(Cas. N 1372-2000-Arequipa)

f.3. Renovacin

Como puede verse en este punto de la obra, la jurisprudencia ha fijado varios criterios
en torno a la renovacin de los contratos modales. Destaca principalmente que se
diga (Exp. N 065-88-CUS) que la continuacin de la asistencia del trabajador al centro
de labores, luego de vencido el plazo del contrato y sin que se le impida el ingreso, no
importa una renovacin tcita, lo que tendra que acreditarse debidamente (podra ser
simplemente una desnaturalizacin del contrato modal). Renovacin sera, en estricto,
la continuacin de labores en el mismo puesto y por igual trmino al pactado en el
contrato primigenio (Exp. N 0949-99-IND).

48
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

Hay renovacin tcita si al trabajador se le permiti el ingreso al centro de


laborales luego de vencido el contrato?
El hecho que el trabajador haya seguido asistiendo al centro de labores sin que se le
impidiese el ingreso, luego de vencido el plazo de vigencia de su contrato, no importa de
por s una renovacin tcita del contrato, la cual deber ser acreditada debidamente.
(Exp. N 065-88-CUS)

Implica una renovacin la continuacin de labores en el mismo puesto y por


igual trmino al pactado en el contrato primigenio?
La continuacin de labores en el mismo puesto, y por igual trmino al pactado en el
contrato primigenio, implica la renovacin del mismo en iguales trminos.
(Exp. N 0949-99-IND)

Para alegar que existe renovacin del contrato deben haberse pagado
remuneraciones despus del vencimiento?
Para alegar una renovacin de contrato el trabajador debe acreditar la existencia del
pago de remuneraciones con posterioridad al vencimiento del contrato.
(Exp. N 1507-96)

g. Aplicacin supletoria de normas civiles en la relacin laboral

Siempre que no sean incompatibles con las normas laborales y por ser contratos de
Derecho Privado, a los contratos de trabajo se les aplican supletoriamente las disposi-
ciones generales sobre contratos del Cdigo Civil, pues el artculo 1353 de esta norma
seala que todos los contratos de Derecho Pivado quedan sometidos a las reglas
generales sobre los contratos, salvo en cuanto resulten incompatibles con las reglas
particulares; y, en general, se les aplica tambin toda la regulacin de dicho cdigo,
pues el artculo IX del ttulo preliminar de esta norma seala que sus disposiciones se
aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurdicas reguladas por otras
leyes (siempre que no sean incompatibles con su naturaleza). Como lo precisa la
Casacin N 015-2001-Lima, por lo general se recurre a las normas del Cdigo Civil
ante la carencia de normas especficas.
Como criterios relevantes, la jurisprudencia ha sealado (Cas. N 1185-96-Lima) que a
los contratos de trabajo les son aplicables las reglas civiles relativas a la inejecucin de
obligaciones (en caso de responsabilidad por daos, por ejemplo) y que las normas
civiles sobre nulidad de acto jurdico se tienen en cuenta en materia laboral, pero que
no pueden sustituir a las normas laborales especiales (Cas. N 015-2001-Lima).

Al contrato de trabajo se le aplican las normas del Cdigo Civil?


La relacin laboral se desarrolla en virtud del contrato de trabajo, que puede ser verbal
o escrito, de plazo determinado o indeterminado, o bajo modalidad. Siendo as que dicha
relacin entre trabajador y empleador est sujeta a las normas especficas de la legisla-
cin laboral vigente para cada tipo de trabajo, por lo que nicamente se recurre a las

49
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

normas del Cdigo Civil en va supletoria, y por lo general ante la carencia de normas
especficas, segn sea el caso, teniendo como referencia los principios generales del
derecho de contratos.
(Cas. N 015-200-Lima)

Al contrato de trabajo se le aplican las normas de inejecucin de obligaciones


o de responsabilidad extracontractual del Cdigo Civil?
A una relacin de carcter laboral que vincule a las partes en virtud de un contrato de
locacin de servicios, le son aplicables las reglas civiles relativas a la inejecucin de
obligaciones, cuando se verifique el incumplimiento de alguna de las obligaciones a cargo
de una de las partes que se generaron a partir del contrato que dio origen a la relacin
jurdica; no siendo en tal sentido aplicables las normas sobre responsabilidad extracon-
tractual ya que nos encontramos ante eventos que pertenecen al mbito de la relacin
contractual.
(Cas. N 1185-96-Lima)

Si la relacin es laboral, prima la realidad frente a la buena fe contractual y


dems normas del Cdigo Civil?
Si se constata la existencia de una relacin laboral a pesar de la celebracin de un
contrato de servicios civil o mercantil, deber preferirse la aplicacin de los principios de
la primaca de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que
preconiza el Cdigo Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan.
El juzgador debe de aplicar la norma pertinente a la realidad en beneficio del trabaja-
dor. Si bajo la denominacin de contrato de locacin de servicios celebrado entre las
partes, en realidad subyace uno estrictamente de naturaleza laboral, por la presencia de
los elementos constitutivos de este ltimo, entonces eran de aplicacin las disposiciones
generales, referentes a todos los contratos, que estn normados en el Cdigo Civil, en los
artculos 1351, 1352, 1354, 1356, 1361, 1362, 1373, 1390 y 1402.
(Cas. N 054-2001-Lima)

Las normas sobre nulidad del acto jurdico se aplican preferentemente


a las normas laborales?
Las normas civiles sobre nulidad de acto jurdico constituyen normas de carcter ge-
neral cuyos principios se tienen en cuenta en la legislacin laboral; sin embargo, no pue-
den sustituir a las normas laborales.
(Cas. N 015-2001-Lima)

50
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
CAPTULO II
REMUNERA CIONES, BENEFICIOS SOCIALES
REMUNERACIONES,
Y OTRAS OBLIG
OTRAS ACIONES DEL EMPLEADOR
OBLIGA

1. REMUNERACIN

a. Caractersticas generales

En la medida en que la remuneracin que percibe el trabajador le sirve de sustento no


solamente a l sino tambin a su familia, tiene naturaleza alimentaria, por lo tanto ha
merecido especial proteccin, incluso, a nivel constitucional, confirindosele la cali-
dad de irrenunciable.
Sobre el particular, los pronunciamientos jurisdiccionales han reforzado dicho criterio y,
a su vez, han invocado el criterio de intangibilidad de las remuneraciones, de modo
que estas solo podrn ser afectadas cuando exista orden judicial que as lo determine,
o cuando sea autorizado por el propio trabajador. En la prctica, y como ejemplos,
estas situaciones pueden ser, respectivamente, un proceso judicial de alimentos ini-
ciado por el/la cnyuge de un(a) trabajador(a) y prstamos otorgados por el emplea-
dor que se descontarn peridicamente de las remuneraciones. En este ltimo caso,
se requerir autorizacin expresa del trabajador.
La remuneracin es, por definicin, lo que el empleador paga al trabajador como con-
traprestacin por sus servicios. Esta naturaleza contraprestativa ha sido destacada por
la Corte Suprema que, en un afn acadmico ha analizado sus alcances y contenido,
llegando a decir que las remuneraciones devengadas en un procedimiento de despi-
do nulo no son, en rigor, remuneraciones sino ms bien una indemnizacin, ya que no
ha existido contraprestacin de labores.

Las remuneraciones son irrenunciables e intangibles?


Las remuneraciones de los trabajadores son irrenunciables e intangibles, y solo se
podrn afectar las planillas de pago por orden judicial o por un descuento aceptado por el
trabajador.
(Exp. N 0818-2005-PA)

Qu se entiende por remuneracin ordinaria?


El trmino remuneracin ordinaria implica todo lo percibido en forma diaria por el tra-
bajador con las exclusiones establecidas en la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios.
(Exp. N 2495-2001-BE (S))

Por qu el pago de la remuneracin tiene carcter alimentario?


El pago de la remuneracin es la contraprestacin a cargo del empleador por el servicio

51
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

prestado por el trabajador y tiene un carcter alimentario, pues dicha prestacin, est
dirigida a cubrir sus necesidades vitales y familiares.
(Cas. N 924-2001-Lambayeque)

La remuneracin y los beneficios sociales son derechos constitucionales?


La remuneracin y los beneficios sociales reconocidos al trabajador tienen priori-
dad sobre cualquier obligacin del empleador, ya que son derechos constitucionales
establecidos en el artculo 23 de la Constitucin. As, nadie est obligado a prestar
trabajo sin retribucin por lo que tal derecho constitucional no puede ser puesto en
cuestin en la relacin laboral siendo que cualquier acto que conduzca a limitar el
ejercicio del derecho constitucional que antecede, puede generar el reclamo atendi-
ble por el trabajador, por atentar contra una norma de orden pblico de mayor rango,
como es la constitucional.
(Cas. N 716-2002-Piura)

Pueden prestarse servicios laborales sin retribucin alguna?


Nadie est obligado a prestar servicios sin retribucin alguna. En consecuencia, el
trabajador tiene derecho a que el empleador pague sus remuneraciones por el trabajo
efectuado.
(Exp. N 2684-2003-AA)

Pueden pagarse remuneraciones por labores no efectuadas?


Si bien es cierto, las normas del Cdigo Civil son aplicables supletoriamente a la rela-
cin laboral desarrollada en virtud de un contrato de trabajo, estas normas no pueden, sin
embargo, sustituir a las normas laborales, para determinar que el empleador est obliga-
do a pagar remuneraciones por labores o trabajos no realizados, pues la remuneracin es
el resultado de una contraprestacin entre el servicio que se presta y el pago de este
servicio; y que si bien existen excepciones, como las vacaciones, la suspensin perfecta
de labores, la nulidad de despido, y la licencia con goce de haberes, estas son determina-
das por la ley.
(Cas. N 155-2001-Lima)

El artculo 1361 del Cdigo Civil referente a la naturaleza obligatoria de los contratos,
el artculo 1362 del Cdigo Civil sobre la ejecucin de los contratos segn las reglas de la
buena fe y comn intencin de las partes, as como el artculo V del Ttulo Preliminar del
acotado Cdigo sobre nulidad de acto jurdico, constituyen normas de carcter general
cuyos principios se tienen en cuenta en la legislacin laboral; sin embargo, no pueden
sustituir a las normas laborales, para determinar que el empleador est obligado a pagar
remuneraciones por labores o trabajos no realizados.
(Cas. N 2116-2000-Lima)

La propia Constitucin establece, en su artculo 24, que El trabajador tiene derecho a

52
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar


material y el espiritual; sin embargo, el pago de tal remuneracin nicamente procede
cuando se ha producido la contraprestacin efectiva de un servicio o labor.
(Exp. N 0029-2001-AA)

Las remuneraciones devengadas son realmente remuneraciones?


Las remuneraciones devengadas en stricto sensu, no pueden considerarse propia-
mente como una remuneracin, ya que no se otorga como contraprestacin de servicios
prestados en forma efectiva sino que tiene el carcter de una indemnizacin que estable-
ce la ley como sancin para el empleador que despide injustificadamente, en favor del
trabajador afectado por un despido nulo, por lo que esta situacin excepcional constituye
una ficcin legal que no puede someterse a la ptica y perspectiva de otras normas que
regulan otros aspectos de la realidad.
(Exp. N 1201-98-R (A))

Las asignaciones fijas y permanentes forman parte de la remuneracin del


trabajador?
Si la asignacin fue otorgada de manera fija y permanente, por el transcurso del tiem-
po ha pasado a formar parte de la remuneracin del trabajador, por lo que eliminarla
conllevara a una disminucin de su poder adquisitivo y por tanto de su nivel de vida, lo
que es anticonstitucional.
(Cas. N 1790-2000-Ucayali)

La retencin indebida de la remuneracin es sancionada con un doble pago?


De conformidad con los artculos 47 y 49 del TUO de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios, se sanciona con doble pago cualquier retencin efectuada por el
empleador que no corresponda a adeudos a la empresa, cooperativas de ahorro y crdito
y al depositario de la compensacin por tiempo de servicios que se encuentren garantiza-
dos por el empleador. En tal sentido, la retencin por concepto de adelanto de remunera-
cin que no se encuentre acreditado como tal dar lugar a su devolucin.
(Cas. N 1340-98-La Libertad)

Cmo se fija el ingreso mnimo legal de los trabajadores ferroviarios?


Si por convenio colectivo se ha establecido que el ingreso mnimo ferroviario ser
equivalente a tres veces el ingreso mnimo legal, el beneficio remunerativo se fijar en
funcin a dicho factor de determinacin, en virtud del artculo 4 de la Resolucin Ministe-
rial N 91-92-TR, que establece que el ingreso mnimo legal subsiste para los casos en
que los convenios hubieren condicionado el monto de beneficios acordado en funcin de
dicho ingreso.
(Cas. N 2021-2000-Lima)

53
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

b. Incremento remunerativo

En reciente pronunciamiento la Corte Suprema ha definido el criterio de que un incre-


mento remunerativo decidido unilateralmente por el empleador, para que se entienda
otorgado y consecuentemente sea exigible en adelante por el trabajador, tiene que
haberse entregado efectivamente, no siendo suficiente que la decisin ya haya sido
adoptada incluso por el rgano supremo de la compaa: la Junta General de Ac-
cionistas. Es preciso que el trabajador perciba el incremento.
Dicho esto, entonces, un aumento de sueldo que no haya surgido de la voluntad de
ambas partes sino que se derive de la exclusiva voluntad del empleador, no ser un
derecho del trabajador sino hasta que le haya sido entregado de manera efectiva.
Claro est, si contrariamente el beneficio fue pactado de comn acuerdo entre las
partes, s ser suficiente el solo pacto para que sea exigible, sin necesidad de esperar
hasta su entrega efectiva.
En nuestra opinin, el criterio plasmado por la Corte Suprema es extensible tambin a
cualquier otro beneficio econmico, no solo a los incrementos remunerativos.

Cules son las formas por las que se puede incrementar la remuneracin
de un trabajador?
Las remuneraciones de los trabajadores pueden generalmente incrementarse entre
otras formas: 1) mandato de la ley; 2) acuerdo de las partes, a travs de convenio colec-
tivo, y 3) por decisin unilateral del empleador. Las dos primeras formas indicadas genera
el derecho irremediable a favor del trabajador; mientras que la tercera hiptesis para que
se convierta en obligatoria debe necesariamente materializarse; pues la doctrina coincide
en que los derechos surgidos de actos y hechos no normativos se incorporan al contrato
de trabajo, cuando se advierte un comportamiento repetido entre las partes; por ello el
solo hecho de tomar un acuerdo de junta de accionistas, no puede obligar a la demanda-
da a aumentar la remuneracin del actor.
(Cas. N 221-2006-Lima)

El solo acuerdo de la junta de accionistas de una empresa para aumentar


remuneraciones genera el derecho en favor de los trabajadores?
El acuerdo de la junta de accionistas, no materializado o ejecutado, que modifica la
escala salarial de la empresa aumentando las remuneraciones, no puede obligar a la
empresa empleadora a aumentar la remuneracin del trabajador.
(Cas. N 221-2006-PV)

c. Reduccin de remuneraciones y categora

La reduccin de la remuneracin es un acto vlido cuando exista acuerdo expreso


entre trabajador y empleador; en ningn caso debe obedecer a la voluntad unilateral
del empleador.

54
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

Tema importante respecto del cual han existido sucesivos pronunciamientos dispares
de la Corte Suprema eso s, en periodos de tiempo distintos es la decisin del em-
pleador de asignar tratamientos diferenciados en cuanto a la remuneracin de trabaja-
dores que ocupan el mismo cargo o desempean las mismas funciones. La tendencia
actual de los fallos judiciales es que no debe darse tratos desiguales cuando objetiva-
mente no existan elementos que justifiquen la diferenciacin, opinin esta ltima con la
cual nos permitimos coincidir ya que, en nuestra opinin, por el mismo trabajo corres-
ponde igual remuneracin. Muy probablemente en la prctica empresarial los emplea-
dores asignan remuneraciones diferentes a trabajadores de igual o similar categora,
por criterios de confianza y consideracin a uno u otro.

Para reducir remuneraciones se exige el acuerdo entre trabajador y


empleador?
La reduccin de remuneraciones solamente ser vlida en la medida en que exista un
acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, pues de lo contrario la reduccin
inmotivada constituira una rebaja inmotivada de la remuneracin, lo que se encuentra
prohibido por ley y se considera un acto hostilizatorio.
(Cas. N 2224-2005-Lima)

La modificacin de las condiciones econmicas no alcanza a las remuneraciones ni a


las condiciones laborales no precisadas. Toda reduccin de la remuneracin requiere
acuerdo de partes.
(Exp. N 683-93-SD-NEC)

La rebaja de sueldo o de categora o la rotacin del trabajador son admitidas


por nuestro ordenamiento legal?
Debe distinguirse entre la rebaja de categora, la rebaja de sueldo y la rotacin del
trabajador de un rea a otra; en los dos primeros casos, evidentemente se trata de he-
chos que no pueden ni deben ser tolerados en nuestro ordenamiento jurdico, pues estn
en abierta contradiccin con el artculo 23 de la Constitucin, y es concordante con su
artculo 26, inciso 2), que dispone que constituye un principio de la relacin laboral el
carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.
(Exp. N 2906-2002-AA/TC)

Una sentencia puede obligar a una empresa a reconocer un puesto distinto


del fijado para un trabajador?
En la relacin laboral, mientras no existan instrumentos normativos expresos, la orga-
nizacin interna del centro de trabajo es facultad exclusiva de la parte empleadora. No es
posible que mediante una sentencia se obligue a una empresa privada a reconocer a un
trabajador en un puesto distinto al que le ha asignado su principal, en tanto no exista
norma, contrato o convenio que disponga lo contrario.
(Cas. N 575-97)

55
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Procede el reintegro remunerativo si el trabajador recibe una remuneracin


menor a la de otro trabajador que ocupa el mismo cargo?
Procede el pago de reintegro de beneficios sociales, si por las circunstancias obje-
tivas y subjetivas no resulta razonable la diferencia remunerativa existente entre el
actor y otro trabajador que desempea en realidad su misma funcin, lo cual conlleva
a discriminacin.
(Cas. N 100-2004-Lima)

El recibir una remuneracin menor a la de otro trabajador que ocupa el mismo cargo
no implica una discriminacin, ya que el empleador de no mediar convenio que lo obligue,
puede aplicar un trato desigual en circunstancias desiguales, que pueden ser valorativos,
lo que no hace que configure una discriminacin.
(Exp. N 1883-94-BS)

2. BENEFICIOS SOCIALES

a. Compensacin por tiempo de servicios

La Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio econmico de natu-


raleza previsional, que se constituye por un fondo dinerario que le permita al trabajador
afrontar las contingencias de su eventual cese en el trabajo. Este es un enunciado que
lo encontramos en el texto de la ley y que justifica la relativa intangibilidad de este
beneficio.
Si bien el trabajador puede hacer retiros parciales de libre disposicin de hasta el 50%
de los depsitos, por regla general este beneficio debe ser gozado por l cuando cese
en su empleo y como respaldo mientras se recoloca en el mercado laboral o, en todo
caso, cuando cese definitivamente de la actividad productiva.
Se deposita semestralmente en los meses de mayo y noviembre de cada ao en una
institucin financiera elegida por el trabajador y mientras est vigente el vnculo laboral;
sobre el particular, la jurisprudencia ha expresado que esta periodicidad tiene como
finalidad evitar el perjuicio al trabajador que le cause una eventual y futura insolvencia
de su empleador, criterio con el cual nos permitimos coincidir, pues si fuera el caso
que el pago de la CTS deba realizarlo el empleador en su integridad al cese del traba-
jador (sin hacer depsitos semestrales), podra sobrevenir imposibilidad si el emplea-
dor deviene en insolvente o quebrado antes que el trabajador cese, en cuyo caso,
claro est, no podra cumplir con el pago de este beneficio, quedando el trabajador
prcticamente desamparado.
Continuando con las caractersticas principales de este beneficio, queda por decir
que se devenga cumplido el primer mes de servicios.

Qu es la CTS?
La Compensacin por Tiempo de Servicios constituye un beneficio social de carcter
econmico a favor del trabajador, por lo que el Decreto Legislativo N 650 acorde con la

56
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

naturaleza previsional del mismo, establece un rgimen de depsitos de cumplimiento


obligatorio; estos depsitos que deben realizarse en forma semestral estn a cargo de los
empleadores, precisamente para proteger al trabajador de la posible insolvencia en que
pueda incurrir el empleador, salvo la excepcin referida a los convenios individuales de
depsitos que la propia ley regula.
(Cas. N 963-98-Cusco)

Desde cundo se devenga la CTS?


La compensacin por tiempo de servicios es un beneficio social que se devenga des-
de el primer mes de iniciado el vnculo laboral, teniendo derecho el trabajador a que
semestralmente sea depositado en una entidad bancaria de su eleccin, teniendo estos
depsitos efecto cancelatorio, si el trabajador no las observa dentro de las 72 horas,
periodo que no puede volver a computarse.
(Cas. N 1562-97-Lima)

a.1. Trabajadores con derecho a la compensacin por tiempo de servicios

Sobre este tema no ha existido mayor novedad, ya que los pronunciamientos jurispru-
denciales no han hecho sino ratificar los criterios legales para determinar el universo
de trabajadores que tienen derecho a gozar del beneficio de la compensacin por
tiempo de servicios: aquellos que cumplen una jornada laboral mnima de cuatro (4)
horas diarias y siempre que no participen en las ganancias de la empresa con el por-
centaje establecido en el artculo 6 del TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios.
En lo que respecta al primero de los requisitos mencionados, una sentencia judicial, si
bien de relativa antigedad, reconoci el goce de este beneficio por periodos en los
cuales se cumplan jornadas laborales de solamente dos o tres horas diarias, aunque
en otros periodos durante la relacin laboral el mismo trabajador s super el requisito
mnimo llegando a cumplir hasta cinco horas diarias de labor y por los cuales, claro
est, s se abonaba el beneficio. El razonamiento del rgano jurisdiccional fue que no
poda negarse el goce de la CTS cuando el trabajador no alcanzaba la jornada mnima
pues, en ese caso en concreto, la disminucin de la jornada de trabajo y que signific
la negacin de este beneficio durante las jornadas disminuidas fue decidida unilate-
ralmente por el empleador.
De otro lado, se ha ratificado la prohibicin constitucional de no acumular tiempos de
servicios prestados en regmenes laborales diferenciados, privado y pblico, extensi-
ble tambin a efectos de la compensacin por tiempo de servicios.

Qu trabajadores gozan del beneficio de la CTS?


Para verificar si corresponde el derecho a CTS debe determinarse si la relacin entre
las partes es de naturaleza laboral y de acuerdo a ello establecer si el trabajador cumple
con el requisito establecido en el artculo 4 del Decreto Legislativo N 650 relativo a
cumplir como mnimo cuatro horas diarias de trabajo efectivo para que le puedan

57
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

corresponder los beneficios laborales de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la


actividad privada.
(Exp. N 5547-96)

Tiene derecho a la CTS el trabajador que cumple un horario variable?


Si los horarios del trabajador eran variables (ciclos en que cumpla ms de cinco horas
diarias y otros en que haca solo dos o tres), al haberse mantenido una relacin de carc-
ter permanente y al habrsele reconocido el beneficio de la CTS durante la mayor parte
del tiempo de servicios, no pueden deducirse los periodos en los que el trabajador no
cumpla el requisito por decisin arbitraria del empleador.
(Exp. N 1832-95)

Tiene derecho a la CTS el trabajador que particip en las ganancias del


negocio?
Si se tiene que el empleador y el trabajador mantuvieron un rgimen de coparticipa-
cin de las ganancias del negocio, esta situacin a tenor de lo prescrito en el art. 6 del
Decreto Legislativo N 650, Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, est excluida
a gozar de dicho beneficio, por lo que deviene improcedente su pretensin.
(Exp. N 5586-96)

Pueden acumularse para la CTS los servicios prestados bajo los regmenes
de la actividad privada y pblica?
En tanto subsistan regmenes diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la
pblica en ningn caso y por ningn concepto pueden acumularse servicios prestados
bajo ambos regmenes. Es nulo todo acto o resolucin en contrario.
(Cas. N 1878-98-Chincha)

Los contadores tienen derecho a la CTS?


La Ley N 13266 otorga a los contadores el beneficio de la compensacin por tiempo
de servicios; exigindose como requisito que se cumpla una jornada por lo menos de una
hora diaria en las oficinas de la empresa.
(Exp. N 059-95)

a.2. Remuneracin computable para la compensacin por tiempo de


servicios

Con relacin a los conceptos que integran la remuneracin computable para la CTS, la
ley dispone que deben considerarse la remuneracin bsica ms todos aquellos con-
ceptos remunerativos que regularmente perciba el trabajador, tanto aquellos otorga-
dos en dinero como en especie. Al respecto, siendo el beneficio de la CTS entregable
en dinero, las remuneraciones en especie se integran en funcin del valor acordado
por las partes o, en su defecto, por el de mercado.

58
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

Tema importante y que ha merecido muchos pronunciamientos jurisprudenciales, to-


dos unnimes, consiste en el pago de la CTS por periodos en los cuales el depsito no
fue realizado, en cuyo caso debe tomarse como referencia la remuneracin vigente en
la oportunidad que corresponda hacer el depsito del beneficio, no as la ltima remu-
neracin del trabajador.
La nica excepcin a esta regla fue establecida en la propia norma y recogida por la
jurisprudencia, y corresponde a la CTS acumulada hasta el 31 de diciembre de 1990,
cuyos depsitos deban actualizarse segn la remuneracin vigente en la fecha de su
depsito. Esta disposicin, claro est, fue netamente coyuntural por la difcil situacin
econmica que atravesaba el pas por aquel entonces.
En lo que respecta a la regularidad de las remuneraciones variables y complementa-
rias, estas se incorporan tambin a la remuneracin computable de la CTS, tales como
horas extras o comisiones, no siendo as para el caso de bonificaciones extraordinarias,
cuando no sean percibidas por lo menos en tres oportunidades dentro del semestre
respectivo.
Es importante hacer mencin que estos criterios tambin son aplicables al momento
de calcular otros beneficios sociales, como las gratificaciones legales y la remunera-
cin vacacional.
Por otro lado, se considera tiempo de servicios tambin el periodo devengado durante
un proceso de impugnacin de despido, debiendo abonarse el beneficio tambin por
ese periodo.

Qu remuneracin se toma en cuenta para la liquidacin de beneficios


sociales?
La liquidacin de beneficios sociales de todo trabajador se realiza teniendo en cuenta
la ltima remuneracin indemnizable y de acuerdo a las normas legales que tengan vi-
gencia a la fecha.
(Cas. N 1869-98-SCON)

Qu remuneracin sirve de base para el clculo de la CTS?


Para el clculo de la compensacin por tiempo de servicios no debe tomarse como
base la remuneracin vigente a la fecha de cese, toda vez que tanto cuando se omite el
depsito de la compensacin semestral, como tambin para el pago de la reserva acumu-
lada al 31 de diciembre de 1990, el clculo debe realizarse tomando como base la remu-
neracin vigente a la fecha en que deba efectuarse el respectivo depsito, debiendo
computarse los intereses sobre este monto.
(Cas. N 31-97-Tumbes)

Si bien la Sexta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650 dispone que la
compensacin por tiempo de servicios ser actualizada con la remuneracin vigente a la
fecha de cada depsito, en monto no menor al que corresponda al pago de un ao de
compensacin por tiempo de servicios, del ms remoto al ms prximo, con carcter

59
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

cancelatorio y en un plazo mximo de diez aos, debe entenderse que esta disposicin se
encuentra referida a los depsitos con relacin a los rubros efectuados, por lo que los
periodos as cancelados no se volvern a computar para efectos de compensacin
por tiempo de servicios, mantenindose la antigedad solo para otra clase de dere-
chos que pudieran corresponder al trabajador de acuerdo a las disposiciones legales
vigentes.
(Cas. N 586-2001-Chincha)

Habiendo cesado dentro de la vigencia del Decreto Legislativo N 650, no resulta


amparable por aplicacin de este, la pretensin de que se le liquide por todo el tiempo
indicado con la ltima remuneracin indemnizable resultante al cese, por cuanto de
conformidad con la norma antes citada a los periodos depositados corresponde la vigente
al devengarse cada uno.
(Exp. N 5411-96)

La remuneracin computable para cada periodo a depositarse de la CTS vara segn


la composicin que tenga en ese momento; que esa obligacin cumple el empleador al
calcular independientemente los depsitos anuales y semestrales que deba hacer, liqui-
dando incluso los intereses que corresponde a los que ya estaban vencidos.
(Exp. N 1052-95)

La remuneracin en especie es computable para la compensacin por tiempo


de servicios?
La remuneracin en especie es computable para la compensacin por tiempo de
servicios.
(Cas. N 1293-98)

Forman parte de la remuneracin computable las especies para uso y


consumo personal de libre disponibilidad de trabajador?
Las especies entregadas al trabajador para su uso personal consistentes en zapatos
de calle, jabn, toallas, leche, chocolate, etc, no constituyen condicin de trabajo, porque
no se aplican a la labor desempeada ni forman parte del desarrollo de la actividad que
realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas verdaderas remuneraciones en es-
pecie.
(Cas. N 2073-97-Lima)

Qu remuneracin sirve de base para el clculo de los reintegros de la CTS


a efectuarse?
La compensacin por tiempo de servicios deber ser actualizada con la remuneracin
vigente a la fecha de realizacin de cada depsito. En tal sentido, se deber efectuar el
depsito respectivo considerando para tal efecto la remuneracin computable vigente al
30 de junio de cada ao en que debi depositarse, criterio confirmado posteriormente por

60
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

la Quinta Disposicin Transitoria y Final del Reglamento de la Ley de Compensacin por


Tiempo de Servicios. Y siguiendo el principio de que lo accesorio sigue la suerte del
principal, resulta obvio que los reintegros tambin deben seguir las mismas pautas para
su pago.
(Cas. N 1197-2001-Ica)

Qu remuneracin sirve de base para el clculo de la CTS acumulada al 31


de diciembre de 1990?
La Sexta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650 debe ser interpretada
en el sentido de que la remuneracin que debe tenerse en cuenta para el pago de la
compensacin por tiempo de servicios acumulada al 31 de diciembre de 1990 sea la
vigente a la fecha que efectivamente se efecta el depsito, hasta antes de la vigencia del
Decreto Supremo N 004-97-TR.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1998)

La CTS por la etapa anterior al 31-12-90 se actualiza con la remuneracin vigente a la


fecha de cada depsito; los posteriores al 31-12-90, deben hacerse de acuerdo a la remu-
neracin vigente en los meses de abril y octubre de cada ao.
(Cas. N 407-98)

Debe tomarse en cuenta lo sealado en la 7ma. Disposicin Transitoria del Decre-


to Legislativo N 650, por lo que no se debe incluir 1/6 de las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad en la remuneracin computable de la compensacin por el tiempo
de servicios acumulado al 31 de diciembre de 1990, sino el 1/12 como precisa tal
disposicin.
(Exp. N 6647-94)

Qu conceptos remunerativos se toman en cuenta para liquidar los beneficios


sociales en el caso de una remuneracin integral anual?
Se incurre en error al no diferenciar que el bsico es un concepto que forma parte de
la remuneracin, en tanto que la remuneracin integral anual es aquella que comprende
todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa; por consiguiente,
resulta errnea la liquidacin cuando se practica sobre la base de la remuneracin inte-
gral (que ya incluye en su estructura los dems conceptos que el actor perciba en forma
regular y permanente) ms los conceptos que forman parte de la remuneracin.
(Cas. N 495-2005-Lima)

El periodo por el que abona remuneraciones devengadas se considera tiempo


efectivo de trabajo para el pago de la CTS?
El periodo por el que se abona remuneraciones devengadas despus del despido
injustificado de un trabajador, es reconocido como tiempo efectivo de labor para el pago

61
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

de la compensacin por tiempo de servicios, de acuerdo a lo que sealaba el artculo 27


del Decreto Supremo N 03-88-TR vigente a la poca del despido, por lo que es proce-
dente tomar para la liquidacin la ltima remuneracin.
(Exp. N 5040-93)

Las horas extras son computables para la CTS?


Las remuneraciones variables o imprecisas pueden ser de carcter principal o de
carcter complementario, constituyendo las horas extras una remuneracin complemen-
taria de naturaleza variable o imprecisa que son computables para la Compensacin por
Tiempo de Servicios si son regulares; este requisito de regularidad se cumple si el traba-
jador ha percibido horas extras cuando menos tres meses en un periodo de seis.
(Exp. N 5618-93-Lima)

Tienen carcter remunerativo las gratificaciones no reconocidas por la ley?


Para efectos del contrato de trabajo, las gratificaciones percibidas por el trabajador
durante el ao tienen calidad de remuneraciones, pero no tienen la misma calidad aque-
llas gratificaciones que excedan las dos anuales que reconoce el ordenamiento laboral en
materia de beneficios sociales.
(Cas. N 1502-2000-Piura)

Qu bonificaciones no forman parte de la remuneracin computable para la


CTS?
Las bonificaciones que tengan carcter eventual no forman parte de la remuneracin
computable para efectos de la determinacin de la compensacin por tiempo de
servicios.
(Exp. N 5482-97 BS)

Las bonificaciones por aniversario de la empresa o por 1 de mayo forman


parte de la remuneracin computable para determinar la CTS?
Los conceptos de bonificacin por aniversario y 1 de mayo no forman parte de la
remuneracin indemnizable para la CTS, por as disponerlo el Decreto Legislativo
N 650.
(Exp. N 4286-95)

La bonificacin por onomstico es un concepto computable para la CTS?


La bonificacin por onomstico no es computable para la CTS, conforme a lo prescrito
en el artculo 19 del Decreto Legislativo N 650.
(Exp. N 4989-96)

Las bonificaciones transitorias son conceptos computables para la CTS?


Son base para el cmputo del haber indemnizatorio de la CTS, la remuneracin bsi-
ca y toda cantidad que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como

62
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

contraprestacin de su labor cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que


sean de libre disposicin del trabajador. Bajo esta premisa para la conformacin del suel-
do indemnizatorio, no deben comprenderse las bonificaciones transitorias, en tanto que
estas cantidades solo adquieren efecto indemnizatorio, cuando se produzca su incorpora-
cin al bsico.
(Exp. N 1566-93)

El incentivo por asistencia y puntualidad tiene carcter remuneratorio?


El incentivo de asistencia y puntualidad no adquiere carcter remunerativo al no cum-
plir con el requisito de regularidad, por estar condicionado a la asistencia y puntualidad
del trabajador y a los recursos con los que cuente la institucin.
(Exp. N 097-97-BS (S))

La asignacin por cnyuge es un concepto computable para la CTS?


El sueldo indemnizable est conformado por la asignacin por cnyuge, por ser de
libre disposicin del trabajador.
(Exp. N 1490-93)

Son parte de la remuneracin computable los conceptos de afiliacin al


Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones?
No se consideran incluidos dentro de la remuneracin indemnizable los conceptos de
afiliacin al Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones.
(Exp. N 7397-97-BS)

Tienen calidad remunerativa las gratificaciones extraordinarias u otros


pagos a ttulo de liberalidad?
Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que recibe el trabajador ocasional-
mente a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin co-
lectiva, no resultan computables para el clculo de la compensacin por tiempo de
servicio.
(Cas. N 913-99-La Libertad)

El boletaje por ruta es un concepto computable para la CTS?


El boletaje por ruta no es objeto de percepcin regular por el trabajador, pues est
sujeto a que se recoja pasajeros durante el viaje; por tal motivo, no siendo el boletaje por
ruta un pago de carcter peridico, no procede considerarlo para efectos de determinar la
remuneracin computable para la compensacin por tiempo de servicios.
(Exp. N 5281-96)

a.3. Depsito de la compensacin por tiempo de servicios

El debate se ha centrado principalmente en determinar si por el efecto cancelatorio

63
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

que la ley atribuye a cada depsito de la compensacin por tiempo de servicios (CTS),
resulta viable o no revisar las correspondientes liquidaciones.
Al respecto, el desarrollo jurisprudencial de los ltimos aos no ha sido unnime, ya
que en algunos casos la Corte Suprema lleg a decir que no es posible reevaluar las
liquidaciones incluso por el Poder Judicial de depsitos de CTS realizados con an-
terioridad; sin embargo, en otros fallos, que marcan la tendencia actual, el mismo
tribunal se aparta de ese criterio y, acertadamente, ha establecido que s pueden revi-
sarse las liquidaciones cuando se presenten motivos justificados, por ejemplo, cuan-
do se hayan realizado depsitos diminutos sobre la base de una remuneracin compu-
table inferior a la que debi considerarse. La revisin de la liquidacin en esos casos
tendr como finalidad que se abonen los reintegros correspondientes, siempre sobre
la base de la remuneracin percibida por el trabajador en su oportunidad.
A nuestro entender, esta ltima es la posicin adecuada en la medida que la CTS,
como cualquier otro beneficio social, es un derecho irrenunciable y como tal merece
una especial proteccin que garantice su cumplimiento ntegro.
Por otro lado, cuando el empleador no paga oportunamente este beneficio, los intere-
ses que deben aplicarse no son los intereses legales sino aquellos que se hubieren
generado de haberse realizado el depsito en la fecha que debi hacerse, vale decir,
los intereses compensatorios que paga la institucin financiera que maneja la cuenta
del trabajador. En ese caso, los intereses deben calcularse desde la fecha en que
debi hacerse el depsito hasta la fecha en que se har efectivo el depsito tardo,
sobre la base de la remuneracin vigente tambin en aquella fecha.

Qu debe hacer el empleador si sus trabajadores no sealan la institucin


bancaria donde deban efectuarse los depsitos de la CTS?
Si hubo omisin de los trabajadores en sealar la institucin donde deban efectuarse
los depsitos de la compensacin por tiempo de servicios, el empleador ha debido proce-
der a efectuar el referido depsito en cualesquiera de las instituciones permitidas por esta
Ley, bajo la modalidad de depsito a plazo fijo por el periodo ms largo permitido.
(Exp. N 1123-94)

Los depsitos de CTS tienen carcter cancelatorio?


El texto original de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios dispona que
dicho beneficio deba depositarse semestralmente en la institucin bancaria elegida por
el empleador con efecto cancelatorio. Posteriormente dicha norma fue sustituida, estable-
cindose que la CTS sera de cargo del empleador y se depositara semestralmente, pero
sin hacer mencin al efecto cancelatorio. No obstante esto, deber entenderse que los
pagos o depsitos realizados por el empleador tienen efecto cancelatorio, siempre que
estos sean efectuados en la forma prevista por la Ley y no tenga que procederse a pagos
por reintegros; siendo estos procedentes cuando as lo determine el rgano jurisdiccional
en los casos en que los depsitos resultasen diminutos.
(Cas. N 512-2001-Ayacucho)

64
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

Los depsitos de CTS pueden ser revisados o reliquidados?


Conforme a la Quinta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650 los dep-
sitos de CTS efectuados segn las normas de este dispositivo legal tiene[n] carcter can-
celatorio por ello el Juez no est facultado a revisar los depsitos efectuados por la em-
pleadora pues se atentara contra la esencia y espritu del acotado dispositivo legal.
(Cas. N 1266-2000-Lima)

No se puede reliquidar todos los perodos depositados de la CTS sin justificacin


alguna y deducir el pago de los depsitos como si fuesen pagos a cuenta, dado que
los depsitos de la reserva acumulada tienen carcter cancelatorio. Por ello el Decre-
to Legislativo N 650 da la oportunidad de formular observaciones a los depsitos
efectuados, de modo que la facultad del trabajador de reclamar un reintegro de estos
depsitos slo estara reservada a la circunstancia que se haya omitido incluir algn
concepto en la remuneracin computable o ste haya sido reconocido con posteriori-
dad a la liquidacin.
(Cas. N 1352-98-Chincha)

En cuanto a la compensacin por tiempo de servicios debe hacerse notar que los
depsitos hechos en una entidad financiera tienen carcter cancelatorio y no se puede
revisar su conformacin para reestructurarlo; que en esa condicin los depsitos hechos
no pueden volver a reconocerse.
(Exp. N 3380-95)

Es indebida la reliquidacin injustificada de todos los periodos depositados de la CTS,


as como la deduccin del monto de los depsitos como si fueran pagos a cuenta.
(Cas. N 1515-98-Chincha)

La reliquidacin de la CTS es indebida cuando se incrementa a los periodos deposita-


dos el monto de diversos elementos de la remuneracin computable, as como cuando se
introducen elementos excluidos del artculo 19 del Decreto Legislativo 650, tales como la
ropa de calle, la bonificacin por el primero de mayo, entre otros.
(Cas. N 1351-98-Chincha)

Debe tenerse en cuenta que respecto al carcter cancelatorio de los depsitos de


Compensacin por Tiempo de Servicios, que el artculo 2 del Texto nico Ordenado de la
Ley de la materia, no puede ser interpretado en el sentido que los depsitos efectuados
por el empleador tienen la condicin de irrevisables en sede judicial, pues admitir tal
criterio implicara aceptar la validez de los mismos cualquiera fuera su monto aun cuando
fuere diminuto, lo que adems afectara el carcter irrenunciable de los derechos labora-
les garantizado por el artculo 28 inciso 2) de la Constitucin Poltica del Estado.
(Exp. N 5034-2003-BE (S))

65
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Los depsitos de CTS pueden configurar un mero anticipo?


No se puede atribuir el carcter de mero anticipo a los depsitos que el empleador
hace de las compensaciones por tiempo de servicios, lo que margina considerar que, por
expreso mandato del Decreto Supremo N 015-91-TR, que luego adquiere jerarqua for-
mal de Ley a travs del Decreto Legislativo N 650, tales beneficios tenan y tienen carc-
ter cancelatorio.
(Exp. N 2067-93)

Cundo las liquidaciones conservan plena validez como documentos de pago


con efecto cancelatorio?
Si las liquidaciones fueron de conocimiento del trabajador oportunamente, pues se
hallan suscritas por l, est cumplida la obligacin de comunicacin a que se refiere el
artculo 28 del Decreto Legislativo N 650, y si no se hizo uso de la facultad de observa-
cin por incumplimiento de los requisitos sealados por el artculo 29 en la forma que
prev el artculo 30 de la citada norma, las liquidaciones conservan plena validez como
documentos de pago con efecto cancelatorio.
(Cas. N 0856-97-Lima)

Cmo se observan los depsitos de la compensacin por tiempo de servicios?


En caso de que el trabajador no se encontrare conforme con la liquidacin efectuada
por el empleador, podr observarla por escrito debiendo el empleador proceder a su revi-
sin en el plazo mximo de tres das tiles de recada la observacin, comunicando el
resultado por escrito al trabajador. Si este no lo encontrare conforme podr recurrir a la
Autoridad Inspectiva de Trabajo.
(Exp. N 3319-96)

Cundo el trabajador puede reclamar un reintegro de su CTS?


La facultad del trabajador de reclamar un reintegro de los depsitos de CTS solo esta-
ra reservada a la circunstancia que se haya omitido incluir algn concepto en la remune-
racin computable o este haya sido reconocido con posterioridad a la liquidacin, mas no
cuando se trate de liquidar las cantidades consignadas para los distintos elementos de
dicha remuneracin compensatoria, por cuanto para ello la verificacin debe ser
inmediata.
(Cas. N 1356-98-Chincha)

Puede el empleador pagar la CTS al liquidar los beneficios sociales de no


haberla depositado en su oportunidad?
Si el empleador incumple su obligacin de efectuar el depsito de la CTS en su opor-
tunidad, no constituye una alternativa sujeta a su voluntad el exceptuarse de efectuar
dichos depsitos, encontrndose facultada a efectuar dicho pago en la liquidacin de los
beneficios sociales de los trabajadores, asumiendo los intereses legales que se hubieren
generado si los depsitos se hubieren realizado en su oportunidad.
(Cas. N 963-98-Lima)

66
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

Cabe una retencin indebida de la CTS si el trabajador suscribi un


documento que autorizaba la retencin?
Si el trabajador suscribi mediante documento la autorizacin al empleador para que
este retenga su CTS, entonces no se ha producido una retencin indebida.
(Cas. N 1874-2000-Lima)

A cunto equivale el doble pago por retencin de la CTS?


La indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR,
equivale al doble de la suma retenida sin perjuicio de la devolucin de esta ltima.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1998)

Para que proceda el doble pago por retencin de la CTS se exige la


intencionalidad del empleador?
Para que resulte procedente que se mande pagar el doble pago por retencin de
compensacin por tiempo de servicios a que se refiere el artculo 25 del Decreto Legisla-
tivo N 650, es necesario que el empleador haya efectuado intencionalmente dicha
retencin.
(Exp. N 5281-96)

Debe pagarse intereses legales cuando no se efecta el depsito de la CTS


en su oportunidad?
No habiendo cumplido el empleador con efectuar los depsitos materia de la CTS en
las oportunidades correspondientes, debe efectuarlos con los intereses conforme al
artculo 59 del Decreto Legislativo N 650 y no los intereses legales.
(Exp. N 6644-96)

Cmo se calculan los intereses de los depsitos no efectuados de la CTS?


Los intereses de los depsitos no efectuados debern calcularse de conformidad con
el artculo 8 del Decreto Supremo N 015-91-TR vigente al cese del actor.
(Exp. N 984-94)

Los intereses por el no depsito de la CTS se calculan sobre la base de la


remuneracin percibida al momento del cese del trabajador?
En la omisin del depsito de la CTS como de la reserva acumulada, el empleador
est obligado al pago de intereses que se hubiesen generado de haberse efectuado este
oportunamente, lo que significa realizar el depsito calculado con la remuneracin vigen-
te a la fecha designada para esta obligacin, como una medida de reactualizacin del
monto de la compensacin ante el perjuicio que acarrea tal omisin; pero estimar la remu-
neracin de los justiciables al momento de su cese como la nica para el clculo de la
compensacin semestral y reserva, adems aplicar los intereses que se hubiesen

67
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

generado con esta misma base es permitir un enriquecimiento indebido no contemplado


en la ley.
(Cas. N 845-99-Ucayali)

Con qu bienes una empresa de servicios puede hacer pagos a cuenta de la


CTS?
La correcta interpretacin del artculo 47 del TUO de la Ley de CTS, es que una em-
presa de servicios que pretenda pagar a cuenta de la compensacin por tiempo de servi-
cios, debe otorgar bienes que se encuentran a su libre disposicin.
(Cas. N 293-2001-Lima)

a.4. Pago de deudas del trabajador con cargo a la compensacin por tiempo
de servicios

Hemos hablado anteriormente que por efecto de su intangibilidad, la CTS solo podr
afectarse, adems de por rdenes judiciales, cuando el propio trabajador lo autorice,
lase expresamente. En este ltimo supuesto se sitan, por ejemplo, obligaciones
contradas por el trabajador garantizadas o respaldadas con este beneficio.
Sobre este tema, la jurisprudencia se ha encargado de establecer, reproduciendo el
texto normativo, que la CTS solo puede garantizar: i) adelantos de remuneraciones,
ii) pago del precio de venta o suministro de mercadera que le entregue su empleador,
y iii) prstamos, en especial para casa habitacin. En cualquiera de estos casos, cada
uno de ellos o considerados en conjunto, la garanta no podr superar el 50% del
beneficio.
En caso de deudas de naturaleza alimentaria que motiven un embargo sobre los ingre-
sos del trabajador, la CTS solo puede ser afectada tambin hasta el 50%.
Existe un supuesto adicional de retencin de CTS, en los casos de comisin de
falta grave que motiva el despido del trabajador y que haya causado perjuicio eco-
nmico al empleador, para lo cual este deber comunicar al depositario del bene-
ficio que retenga el total acumulado que garantizar el resarcimiento econmico
de los daos causados. En este caso, el empleador debe iniciar el proceso judicial
dentro de los 30 das naturales luego de la fecha de cese, debiendo tambin acre-
ditar al depositario que ha iniciado el proceso judicial adjuntando una copia de la
demanda.

Las deudas del trabajador se descuentan de la CTS?


Cuando los trabajadores adeuden a sus empleadores sumas por concepto de prsta-
mos, dichos montos se descontarn, en primer lugar, de los montos que deba abonar
directamente el empleador al trabajador al cese del trabajador por concepto de Compen-
sacin por Tiempo de Servicios (CTS).
(Cas. N 2788-97-Scon)

68
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

Cules son las deudas del trabajador que pueden ser garantizadas por la
CTS?
Los depsitos de la CTS y sus intereses solo pueden garantizar sumas adeudadas por
los trabajadores a sus empleadores por concepto de adelantos de sueldo, venta o sumi-
nistro de mercadera o prstamos para casa habitacin. Tratndose de otros tipos de
crditos hasta con el 20% de aquellos, sin que en ningn caso supere el 50% del total del
depsito de CTS y sus intereses. No se admiten otras excepciones. En ese sentido, resul-
ta nulo de pleno derecho el contrato de mutuo en favor del trabajador si no consta en l
que la suma adeudada fuera por adelantos de sueldos, venta o suministro de mercadera
o prstamo para casa habitacin, para ser descontados del depsito de CTS y sus intere-
ses o que hubiera transcurrido no menos de dos aos de realizado el primer depsito, que
de ser el caso solo se podra afectar el 20% del depsito.
(Exp. N 5467-93)

Un contrato de prstamo individual con cargo de remuneraciones o contrato de mutuo


resulta atentatorio contra la intangibilidad del beneficio social de la CTS, si el contrato de
mutuo no fue o por adelantos de sueldo, venta o suministros de mercadera o prstamo
para casa habitacin, para ser descontados de su depsito de compensacin por tiempo
de servicios, o que hubiera transcurrido menos de dos aos de realizado el primer
depsito.
(Exp. N 5479-95)

Los empleadores pueden retener la compensacin por tiempo de servicios por las
deudas que tengan con ellos sus trabajadores cuando las mismas se hayan devengado
con anterioridad a la vigencia del Decreto Legislativo N 650.
(Cas. N269-97-Lima)

Al prstamo con garanta de indemnizacin se le aplican las normas sobre


la CTS?
Los prstamos con garanta de indemnizacin otorgados con origen y connotacin
distinta a los convenios sobre adelantos de compensacin por tiempo de servicios, no
estn incluidos dentro de los alcances de las disposiciones legales contenidas en el De-
creto Legislativo N 650.
(Exp. N 2596-95)

Puede embargarse la CTS para garantizar el pago de obligaciones


alimentarias?
Al obligado a prestar alimentos puede embargrsele un monto por concepto de la
CTS, lo que sirve para garantizar las futuras pretensiones que puedan devengarse en los
casos en que se deje de prestar servicios, es decir, cuando ya no se labore, o cuando se
perciba una pensin que no alcance a cubrir las necesidades bsicas de el o los alimen-
tistas.
(Exp. N 1128-95-Lima)

69
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Pueden compensarse deudas del trabajador con la CTS?


El artculo 47 del Decreto Legislativo N 650, no establece lmites para la disposicin
de la compensacin por tiempo de servicios del trabajador al momento del cese, por
cuanto el sentido de la norma es claro al sealar que los adeudos del trabajador, sern
descontados en su totalidad hasta que sea cubierta la acreencia y se reafirma este
supuesto cuando dispone que si quedara saldo le ser entregado al trabajador, debiendo
constar en un documento este hecho. En consecuencia, se interpreta adecuadamente la
citada norma al aprobarse la compensacin por el total de la Compensacin por Tiempo
de Servicios del trabajador al momento de su cese.
(Cas. N 862-2003-Lima)

a.5. Conceptos que no integran la compensacin por tiempo de servicios

Existen conceptos percibidos por el trabajador que no se incluyen en la remuneracin


computable del beneficio de la compensacin por tiempo de servicios (CTS), por ex-
clusin expresa de las normas que regulan este beneficio social. Analizando el listado
de conceptos excluidos, podemos ver que el denominador comn entre ellos es que,
de una u otra manera, no encuadran en la definicin legal de remuneracin.
En efecto, dichos conceptos, unos entregables en dinero y otros en especie, estn
taxativamente detallados en el TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servi-
cios, comprendindose entre ellos a las asignaciones (por educacin, cumpleaos,
etc.), las gratificaciones extraordinarias, las condiciones de trabajo, entre otros.
En lo que respecta a las condiciones de trabajo, reiterados fallos jurisprudenciales han
sealado que debe entenderse como tales a los conceptos que se otorgan al trabaja-
dor con ocasin de sus funciones y para su adecuada realizacin; en nuestra opinin,
es condicin de trabajo aquello que con su uso o utilizacin se facilita el desempeo
del trabajador. Es decir, no son contraprestativos pues no retribuyen las labores ni
constituyen ventaja o beneficio patrimonial.
Puede citarse como condiciones de trabajo: los zapatos, botas, camisas y pantalones
de tela, chompas, guantes, casco, papel higinico, jabn, etc.
Otro concepto normativamente excluido de la remuneracin computable, constituye la
movilidad que se le otorga al trabajador para que asista al centro de trabajo (y retorne
a su domicilio); sin embargo, para que est excluido es preciso que efectivamente la
suma que perciba el trabajador tenga dicha finalidad, caso contrario los tribunales
pueden calificar tales montos, como ya lo han hecho en algunas oportunidades, como
de libre disponibilidad del trabajador, consecuentemente remunerativos y computa-
bles no solo para la CTS sino para los dems beneficios sociales.

Las condiciones de trabajo son computables para determinar los beneficios


laborales?
No se consideran remuneracin computable, entre otras, las condiciones de trabajo,
es decir, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo
de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de

70
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no


constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador, e independientemente de la
forma como se efecte su pago en dinero o en especie.
(Cas. N 1524-2004-Lambayeque)

Las especies entregadas al trabajador para su uso directo con ocasin de su labor no
son de su libre disponibilidad porque constituyen condiciones de trabajo que no forman
parte de la remuneracin computable para determinar los beneficios laborales, como los
zapatos de trabajo, mameluco, kerosene, etc.
(Cas. N 2073-97-Lima)

Que el costo o valor de las condiciones de trabajo no son consideradas al efecto del
clculo indemnizable, en razn de que estas se otorgan para el cabal desempeo de la
labor y no como contraprestacin por los servicios prestados.
(Exp. N 4172-93)

La reiterada jurisprudencia de las Salas Laborales ha establecido que los bienes cuyo
pago reclama el trabajador tales como zapatos, botas, camisas y pantalones de tela, chom-
pas, guantes, casco, papel higinico, jabn, detergente entre otros, constituyen condicio-
nes de trabajo y no remuneracin en especie; por lo tanto no son abonables al trabajador
al trmino de la relacin laboral.
(Exp. N 5257-96)

El bono por vivienda o de casa es un concepto computable para la CTS?


El bono por vivienda constituye una condicin de trabajo contemplada como una re-
muneracin no computable, cuyo valor estar determinado no por el valor del inmueble,
sino por el costo mensual de usar una vivienda de ese tipo.
(Cas. N 1533-97)

En el sueldo indemnizable para la CTS no se puede incluir el rubro de bono de casa,


concepto que no tiene la calidad de fijo y permanente por cuanto se otorga a los trabaja-
dores temporalmente, en tanto no se les da habitacin conforme estipula la ley, represen-
tado en s, la compensacin de una condicin de trabajo.
(Exp. N 3059-96)

Son remuneraciones computables las asignaciones por uniforme, movilidad


y refrigerio para la CTS?
Las asignaciones por uniforme, movilidad o refrigerio no forman parte de las remu-
neraciones computables as como las bonificaciones transitorias o especiales que no
renan los requisitos establecidos en la Dcimo Quinta Disposicin Transitoria del Decre-
to Legislativo N 650.
(Exp. N 2067-93)

71
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

La movilidad no se considera como remuneracin computable; que, igualmente el


refrigerio que no constituya alimentacin principal, tampoco conforma la remuneracin
computable.
(Exp. N 388-93)

La movilidad otorgada al trabajador tiene el carcter de condicin de trabajo, lo que no


est considerado como remuneracin computable, pues no constituye beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.
(Cas. N 148-99-Lima)

La vestimenta constituye una condicin de trabajo no computable para la CTS.


(Cas. N 1293-98)

Es remuneracin computable el monto pagado por movilidad no supeditado


a la asistencia del trabajador?
El monto pagado por la empleadora por concepto de movilidad, al no encontrarse
supeditado a la asistencia del trabajador a su centro de labores, constituye una contra-
prestacin por la labor desempeada, al ser su percepcin regular y permanente, y
consignada adems en las boletas de pago del trabajador. En tal sentido, dicho monto
ser considerado parte de la remuneracin computable, al haber sido percibido de mane-
ra regular, conforme lo dispuesto en el artculo 9 de la Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios.
(Cas. N 297-2001-Lima)

El carcter de fijo y permanente del abono de la colocacin y movilidad no se perjudica


por el hecho de que este se encuentre supeditado al trabajo efectivo del trabajador. As
por ejemplo, la remuneracin bsica tambin est sujeta a la asistencia y por ello no
pierde tal naturaleza. En tal sentido al no probarse que el trabajador tuviera que rendir
cuenta de lo percibido por movilidad y que lo ganado por colacin tuviera que aplicarlo a
determinado gasto, demuestra su libre disponibilidad.
(Exp. N 4135-2002-IDL (S))

Los viticos estn comprendidos en la remuneracin computable para la


CTS?
No estarn comprendidos dentro de la remuneracin computable, a efectos de la de-
terminacin de la compensacin por tiempo de servicios, los viticos dados al trabajador,
as como las horas extras que no hayan sido percibidas en forma fija y permanente.
(Exp. N 3681-98-BS)

72
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

b. Vacaciones

Como sabemos, por cada ao de servicios el trabajador tiene derecho de gozar de


descanso vacacional de treinta (30) das naturales, condicionado tambin al cumpli-
miento del respectivo rcord establecido en la ley.
En estricto, el descanso vacacional tiene como finalidad que el trabajador se recupere
fsica y mentalmente del agotamiento que le significa las labores de todo un ao; es
por ello que la ley le confiere proteccin especial, estipulando incluso indemnizacio-
nes y pagos adicionales en caso de que el trabajador que adquiere el derecho de
tomar vacaciones no las goce y, por el contrario, labore durante ese tiempo.
Estos conceptos dinerarios conforman la llamada triple vacacional que incluye: i)
una remuneracin por el trabajo realizado, ii) una remuneracin por el descanso fsico
adquirido y no gozado (remuneracin vacacional propiamente dicha), y iii) una indem-
nizacin equivalente a una remuneracin, como resarcimiento.
Centrndonos especficamente en lo referido a la indemnizacin, anteriormente la pos-
tura de la Corte Suprema era que si el descanso vacacional (ya adquirido por el traba-
jador) no era otorgado por su empleador dentro del ao siguiente de haber adquirido
el derecho, pero s en momentos posteriores durante la misma relacin laboral (por
ejemplo, a los 3 aos), no corresponda al trabajador el pago de la indemnizacin,
interpretando en tales oportunidades que el descanso, aunque tardo, finalmente era
otorgado. La posicin actual de los tribunales, sin embargo, se aparta considerable-
mente de este criterio, pues ahora se entiende que el descanso fsico tiene que otor-
garse necesariamente dentro del ao siguiente de haber adquirido el trabajador el
derecho de gozar del descanso, sin posibilidad de postergar el descanso, bajo pena
de indemnizacin.
En nuestra consideracin, estamos de acuerdo con la posicin actual de la Corte
Suprema, pues sin perjuicio que se sustenta en el propio texto de la norma, tambin
incentiva a los empleadores a otorgar oportunamente el descanso fsico luego de cada
ao de servicios. No olvidemos que el descanso vacacional permite al trabajador re-
cuperar sus energas por la prestacin de labores.
La Corte Suprema ha ido un poco ms all en su reflexin, sosteniendo que aun cuando
sea el propio trabajador quien autorice a postergar su descanso vacacional para go-
zarlo luego del ao en que debi disfrutarlo, igualmente tendr que reconocrsele el
pago de la indemnizacin. No es necesario deducir que este criterio encuentra su sopor-
te en la irrenunciabilidad de los derechos laborales, con la cual nos permitimos coincidir.
Ahora bien, para todos los casos de vacaciones no gozadas que supongan el pago de
la triple vacacional, la remuneracin computable es la que se encuentre vigente en la
oportunidad en que se entregarn tales conceptos. Si se abonara al cese, ser enton-
ces la ltima remuneracin. En el caso de los comisionistas, ser el promedio de co-
misiones del ltimo semestre.
Un tema final que consideramos importante recoger de los pronunciamientos jurisdic-
cionales, se relaciona con la contratacin de trabajadores sujeta a modalidad (a plazo
fijo o determinado), y en caso de que el contrato sea renovado sucesivamente sin
interrupcin y sin que se pierda la continuidad de las labores el trabajador tendr
derecho a gozar de su descanso vacacional luego de cada ao de servicios.

73
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Para la determinacin del rcord vacacional solo son computables los das
de trabajo efectivo?
Para efectos de determinar el rcord vacacional solo se computan das de trabajo
efectivo, salvo las excepciones previstas en la ley, dentro de las cuales no se encuen-
tran los das no laborados como consecuencia de un proceso de calificacin de
despido.
(Exp. N 459-2002-BE (S))

Qu norma es aplicable para determinar el pago por vacaciones no gozadas?


Las vacaciones no gozadas ni reclamadas en su debido momento, sufren una especie
de mutacin, pues se convierten de vacaciones simples a vacaciones no gozadas, resul-
tando aplicable para su pago la norma vigente a la fecha de su reclamacin.
(Cas. N 986-2001-Ica)

Con qu remuneracin se debe calcular el derecho vacacional generado


antes de la vigencia del Decreto Legislativo N 713?
Respecto de las vacaciones no gozadas anteriores a la vigencia del Decreto Legisla-
tivo N 713 y del Decreto Supremo N 019-89-TR, resultan de aplicacin estas normas,
dado que en esa poca rega la Constitucin Poltica de 1979, que permita la retroactivi-
dad de las normas laborales, por lo cual el derecho vacacional se debe calcular con la
remuneracin que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad que se efec-
te el pago.
(Exp. N 3744-98-BS(S))

Qu remuneracin se toma como referencia para las vacaciones si al


trabajador se le adeudan das de descanso en distintos periodos?
Si al trabajador se le adeudan das de descanso vacacional en distintos periodos, es
procedente su pago con la ltima remuneracin percibida conforme lo dispone el artculo
23 del Decreto Legislativo N 713.
(Exp. N 4270-95-BS (S))

Tratndose de un trabajador comisionista, es correcto liquidar las vacacio-


nes no gozadas a partir de su ltima remuneracin percibida?
No es correcto liquidar las vacaciones no gozadas en base a la ltima remuneracin
percibida por el trabajador, sin tener en consideracin que tratndose de un trabajador
comisionista el clculo del monto adeudado por dicho concepto debe efectuarse en base
al promedio de las comisiones percibidas por este en el ltimo semestre laborado.
(Cas. N 303-2006-Lima)

Cunto debe recibir como remuneracin vacacional el trabajador cesado


luego del ao de servicios?
Si el trabajador ces en fecha posterior al reconocimiento del derecho a vacaciones

74
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

debe sealarse que todava exista la posibilidad de goce de dicho descanso y por tanto le
corresponde la remuneracin vacacional prevista, equivalente a la mensual que perciba
en dicha oportunidad.
(Exp. N 4127-2002-BE (A-S))

Tiene derecho a vacaciones el trabajador que goz de licencia en el periodo


correspondiente?
No tiene derecho a vacaciones el trabajador que goz de licencia en el periodo corres-
pondiente, no habiendo efectuado prestacin alguna a pesar de que se le abone su remu-
neracin durante todo el periodo de la licencia.
(Exp. N 6431-96-BS (S))

Corresponde el triple pago indemnizatorio si el trabajador no disfrut del


descanso vacacional dentro del ao siguiente de adquirido el derecho?
Cuando un trabajador no goce del descanso vacacional correspondiente dentro
del ao siguiente al de adquisicin del derecho, tendr derecho a recibir una remu-
neracin por el trabajo realizado, una remuneracin por el derecho al descanso va-
cacional adquirido y no gozado, y una indemnizacin equivalente a una remunera-
cin por no haber gozado del referido descanso; es decir, le corresponder una
triple indemnizacin.
(Cas. N 399-2000-Huaura)

Todo trabajador tiene derecho a treinta das de descanso por cada ao completo de
servicios; que en caso de no disfrutar de dicho descanso dentro del ao siguiente a aquel
en que adquieren el derecho percibirn los conceptos precisados en el artculo 23 de la
aludida norma legal. Si el empleador no acredita haber abonado las vacaciones pese a
tener la obligacin legal de hacerlo, al trabajador le corresponden dos remuneraciones
por cada uno de dichos periodos, una por el descanso vacacional adquirido y no gozado,
y una de indemnizacin por no haber disfrutado del descanso.
(Exp. N 5832-97-BS-S)

Procede la indemnizacin por el no goce oportuno si las partes acuerdan


postergar el descanso vacacional?
Procede la indemnizacin por el no goce oportuno del descanso vacacional, incluso
cuando las partes de mutuo acuerdo hayan convenido en postergarla, con excepcin de
lo establecido en el artculo 18 del Decreto Legislativo N 713, es decir, cuando las partes
acuerden en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que despus de un
ao de servicios continuo, el trabajador disfrute por lo menos de un descanso de siete
das naturales.
(Cas. N 2170-2003-Lima)

75
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Procede la indemnizacin por el no goce oportuno si el trabajador solicit


no salir de vacaciones?
El incumplimiento en el otorgamiento de las vacaciones, aunque sea con el consenti-
miento o a solicitud del trabajador debe compensarse con triple remuneracin.
(Exp. N 1155-79)

Debe pagarse la indemnizacin por vacaciones no gozadas si el trabajador


goz extemporneamente del descanso vacacional?
Si bien es cierto el primer prrafo del artculo 23 del Decreto Legislativo N 713
prescribe acerca del no disfrute del descanso vacacional dentro del ao siguiente a
aquel en el que se adquiere el derecho, dando a entender aparentemente que su no
goce dentro del referido ao da derecho automtico a los tres conceptos que a conti-
nuacin detalla por vacaciones no gozadas, tambin lo es que de la lectura de los si-
guientes prrafos, fluye con claridad que tales conceptos estn condicionados al no
goce del descanso vacacional durante el tiempo de servicios trabajados, toda vez que
el inciso b) hace referencia al descanso adquirido y no gozado, es decir, no hecho
efectivo y, el inciso c) informa sobre la indemnizacin por el no disfrute del descanso no
efectivizado, los cuales desaparecen si se llega a hacer efectivo el descanso, disfrutn-
dolo as sea con retraso.
(Cas. N 1633-98-La Libertad)

La remuneracin vacacional est condicionada al no goce del descanso vacacional


durante el tiempo de servicios del trabajador. Por tanto, procede la indemnizacin por el
no disfrute del descanso no efectivizado, los cuales desaparecen si se llega a hacer efec-
tivo el descanso disfrutndolo as sea con retraso.
(Exp. N 793-2001-A y S)

Debe pagarse la indemnizacin por vacaciones no gozadas si la prdida del


descanso no fue total?
El derecho a la triple remuneracin por la falta de goce vacacional, se refiere a la
prdida total del periodo de descanso, no as a la de algunos das de este lo que ms bien
significa reduccin del descanso permitido por la ley y que genera nicamente el pago
doble.
(Exp. N 918-85)

Debe pagarse la indemnizacin si el trabajador no goz de vacaciones por


encontrarse con descanso mdico?
No resulta procedente el pago triple si no goz de vacaciones por encontrarse con
descanso mdico, hecho no imputable al empleador.
(R. Subdirectoral N 385-81-931000-SRTH)

76
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

Si la relacin laboral se dio en virtud de contratos modales sin solucin de


continuidad, corresponde vacaciones por cada ao de servicios?
Si el trabajador se encontr sujeto a una forma de contratacin modal, pero sus servi-
cios personales, subordinados y remunerados los desarroll sin solucin de continuidad
en virtud de las sucesivas renovaciones de sus contratos de trabajo, se evidencia la pro-
pia vocacin de la emplazada de mantener vigente la relacin de trabajo. Entonces, si el
trabajador no hizo uso del descanso anual remunerado que le otorga el artculo 10 del
Decreto Legislativo N 713 vencido cada ao de servicios prestado a la empresa, es
indiscutible que le corresponde el derecho al pago por vacaciones no gozadas que con-
templa el artculo 23 del mismo decreto legislativo.
(Cas. N 2319-2004-Lima)

Tienen derecho al pago indemnizatorio los gerentes que no gozan del


descanso vacacional?
No puede entenderse entonces que el artculo 24 del Reglamento del Decreto Legis-
lativo N 713, excluye del derecho al pago de la indemnizacin vacacional: 1. a los geren-
tes por su sola condicin de tal; y 2. a los representantes del empleador que decidieron no
[hacer] uso de su descanso vacacional; sino que esta norma debe interpretarse recono-
ciendo que la indemnizacin vacacional no corresponde a los gerentes y representantes
que en ambos casos, hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional, salvo que
no se encuentren sometidos a subordinacin jerrquica.
(Cas. N 2306-2004-Lima)

Los gerentes o representantes de la empresa que cuenten con tal capacidad de deci-
sin que puedan decidir por s mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacio-
nal se encuentran fuera del mbito subjetivo de la indemnizacin vacacional que contem-
pla el literal c) del artculo 23 del Decreto Legislativo N 713 pues el artculo 24 de su
Reglamento excluye de sus alcances a esta clase de trabajadores.
(Cas. N 2076-2005-La Libertad)

El artculo 24 del Decreto Supremo N 012-92-TR tiene como fin impedir que el perso-
nal directivo de una empresa, por el cargo desempeado, se beneficie econmicamente
de esta, cobrando la indemnizacin vacacional por falta de descanso fsico, ya que al
tener la facultad de decidir si hace uso o no de dicho descanso puede optar por el pago de
tal indemnizacin, es por ello que si los gerentes de una empresa o sus representantes no
hacen uso de este derecho no pueden recibir el pago de dicha indemnizacin.
(Cas. N 965-2001-Lima)

Habiendo desempeado el demandante el cargo de gerente tcnico no le resulta apli-


cable el inciso c) del artculo 23 del Decreto Legislativo N 713, pues, se encuentra com-
prendido dentro de lo dispuesto por el artculo 24 del Decreto Supremo N 012-92-TR.
(Exp. N 4452-2001-BE (A y S))

77
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Cmo se calculan los intereses correspondientes a los pagos de remunera-


ciones vacacionales?
Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones se calculan
as: a) cuando el vnculo laboral se encuentra vigente, el pago de la remuneracin vaca-
cional adeudada generar intereses, a partir del da siguiente en que ocurri el incumpli-
miento, solo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el
pago, no se produjo incremento de remuneracin. De haber ocurrido incremento de remu-
neracin, entonces no procede el pago de intereses; y, b) Si se ha producido el cese, el
pago de la remuneracin vacacional adeudada se efecta con la remuneracin vigente a
la fecha de este ms los intereses legales que se generen a partir del da siguiente del
mismo, y hasta el da de su pago efectivo. De no haber ocurrido incremento de remunera-
ciones desde el vencimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta la
del cese del trabajador, entonces proceder el pago de intereses desde el da siguiente
en que ocurri dicho incumplimiento.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1999)

Es obligatorio el libro de vacaciones?


El libro de vacaciones es facultativo. No cabe efectivizar ningn apercibimiento por su
no presentacin.
(Exp. N 3219-77)

c. Gratificaciones legales

En lo que concierne a las gratificaciones legales, beneficio propio del rgimen laboral
privado, hay dos aspectos sobre los cuales no solan existir interpretaciones unifor-
mes; el primero de ellos relacionado con la remuneracin computable en caso de
gratificaciones adeudadas por periodos anteriores y, por otro lado, qu debe entender-
se por labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.
Con relacin a las gratificaciones atrasadas, es unnime la posicin de la Corte Supre-
ma al referir que la remuneracin a tomar en cuenta es la que perciba el trabajador en
la fecha en que debi gozar del beneficio adeudado. Vale decir, aquella remuneracin
que gozaba al tiempo de cada gratificacin no pagada. En nuestra opinin, el criterio
es el correcto y encuentra su respaldo en el propio texto de la norma.
Particular mencin merece el segundo aspecto, esto es, la interpretacin que debe-
mos hacer del trmino labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el benefi-
cio como requisito para que efectivamente el trabajador tenga derecho a percibir las
gratificaciones legales. Cabe resaltar que la ley se coloca en algunos otros supuestos
que, sin que el trabajador est laborando, igualmente tendr derecho a percibir el
beneficio, tales como: descanso vacacional, licencia con goce de haberes, trabajador
subsidiado (incapacidad temporal o maternidad) u otro que por ley expresa se tiene
como da remunerado para todo efecto legal.
Sin embargo, la duda vena dndose en cuanto a los supuestos en los que el trabaja-
dor no se encuentra laborando en la fecha de pago pero sin que su situacin encuadre
en alguna de las citadas excepciones, por ejemplo, una licencia sin goce de haber, y

78
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

que por cuestiones de equidad algunos empleadores reconocan el pago de las grati-
ficaciones descontando los das de suspensin a razn de un treintavo (1/30) dndole
a estos el tratamiento de una inasistencia injustificada.
La posicin que ha fijado nuestra jurisprudencia determina que para que se abonen
las gratificaciones legales cuando el trabajador no est laborando al 15 de julio o al 15
de diciembre, respectivamente, solo se consideran aquellos supuestos excepcionales
y taxativos sealados en la ley; en ese sentido, cuando la norma refiere como requisito
labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, implica que el tra-
bajador deba estar laborando de manera efectiva y no nicamente tener vnculo labo-
ral vigente, siendo los nicos supuestos excepcionales aquellos mencionados ante-
riormente.

Quines tienen derecho a gratificaciones?


Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a
percibir dos gratificaciones al ao, una en Fiestas Patrias y la otra en Navidad. Se encuen-
tran comprendidos en los alcances de los beneficios de esta ley, los trabajadores sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de
trabajo y del tiempo de prestacin de servicios que vinieren realizando.
(Cas. N 898-2001-Arequipa)

Cuando la ley exige que el trabajador se encuentre laborando en el mes


respectivo se refiere a labores efectivas?
Para tener derecho a la gratificacin es requisito indispensable que el trabajador se
encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Comple-
mentariamente, son requisitos para tener derecho a percibir las gratificaciones estar efec-
tivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del
descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsi-
dios a que se refieren los Decretos Leyes Ns 22482 y 18846. En tal sentido, cuando la ley
se refiere que el trabajador se encuentre trabajando para tener derecho a la gratificacin,
debemos entender que se refiere a la prestacin de labores efectivas.
(Cas. N 968-2001-Santa)

Qu remuneracin se toma en cuenta para el clculo de las gratificaciones?


Las gratificaciones impagas deben ser equivalentes a la remuneracin que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio; en tal sentido, no
puede respaldarse la posicin que alega que las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad adeudadas deben ser calculadas con la ltima remuneracin del trabajador.
(Cas. N 1844-2005-Ica)

No existe ninguna disposicin legal ni convencional que establezca que las gratifica-
ciones impagas se abonen con la ltima remuneracin percibida por el trabajador, sino
por el contrario, la norma recogida por el artculo primero de la Ley N 25139, ratifica que

79
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

estas sern equivalentes a la remuneracin que perciba el trabajador en la oportunidad


en que corresponda otorgar el beneficio. Las gratificaciones por Fiestas Patrias deben
calcularse sobre la base de la remuneracin histrica, es decir, la que perciba el trabaja-
dor a la fecha en que le corresponda, sin menoscabo del pago de los intereses corres-
pondientes.
(Cas. N 1620-97-Piura)

Es nula la sentencia que efecta el clculo de las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad tomando como base la ltima remuneracin percibida por el trabajador, lo cual
implica otorgarle mayores beneficios a los contemplados en la norma convencional, y sin
tener en consideracin que el artculo 1 de la Ley N 25139 establece que cada uno de los
montos de las gratificaciones ser equivalente a remuneracin bsica que perciba el tra-
bajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio laboral.
(Cas. N 1709-2003-Ica)

Qu remuneracin se toma en cuenta para reintegrar las gratificaciones no


percibidas oportunamente?
Al no existir norma legal que estipule que las gratificaciones no percibidas oportuna-
mente debe reintegrarse con la ltima remuneracin, la debe abonarse con la remunera-
cin que en dicha oportunidad deba percibir y en todo caso tomando como referencia la
remuneracin mnima vital de esa oportunidad.
(Exp. N 4641-98-BS (S))

Le corresponden gratificaciones al trabajador que en los meses de julio y


diciembre tuvo una licencia sin goce de haber?
Si el trabajador convino con su empleador para el otorgamiento de una licencia sin
goce de haber en los meses de julio y diciembre; y no se ha acreditado el error, dolo u
otro vicio de la voluntad en la celebracin del acuerdo, mxime si efectivamente el tra-
bajador hizo uso de dichas licencias en dichos meses, ni denunciando ante las autori-
dades competentes tales hechos, tenindose que esos documentos llevan la firma de
decenas de trabajadores; no se cumplen los requisitos que exige la ley que exigen
prestacin efectiva en dichos meses, por lo que el beneficio de pago de gratificaciones
no puede ampararse.
(Exp. N 4848-97-DA-S)

d. Participacin en las utilidades

La participacin en las utilidades de la empresa es un derecho reconocido a los traba-


jadores por la propia Constitucin Poltica, por cuanto, en rigor, no se puede negar que
el buen resultado empresarial depende en buena medida del esfuerzo y dedicacin
de todo el personal.
Sin embargo, solamente acceden al reparto de utilidades quienes trabajen para em-
presas generadoras de rentas de tercera categora y bajo el rgimen laboral del sector

80
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

privado, que persigan fines lucrativos. Siguiendo este criterio, en su oportunidad la


Corte Suprema seal que las asociaciones sin fines de lucro no estn obligadas a
repartir utilidades entre sus trabajadores, aunque en la actualidad la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo (a nuestro parecer, errneamente) viene manejando un cri-
terio distinto, requiriendo tambin a estas asociaciones repartir utilidades a sus
trabajadores.
En cualquier caso, deben considerarse nicamente los das efectivamente trabajados,
aunque sabemos que la ley dispone el cmputo tambin de das que si bien el traba-
jador no labor de manera efectiva, la ley los tiene como laborados a efectos de las
utilidades, tales como licencias y permisos sindicales hasta cierto lmite, suspensin
del vnculo laboral por cierre del establecimiento en aplicacin de una sancin tributa-
ria, etc.
La obligacin de distribuir utilidades, sin embargo, no impide al empleador compensar
las prdidas de ejercicios anteriores, luego de lo cual recin los trabajadores podrn
percibirlas. Consideramos lgico este criterio, pues si sostenemos que en las ganan-
cias de la empresa existe intervencin activa de los trabajadores, lo habr tambin en
las prdidas, y principalmente, la finalidad es conservar la fuente de riqueza que es la
empresa.
Con relacin a los porcentajes de distribucin, sabemos que la ley los ha clasificado
segn la actividad econmica que desarrolla el empleador, se traten de actividades
industriales, pesqueras, telecomunicaciones, comercio, mineras y otras que la ley ha
agrupado como empresas que realizan otras actividades. Entre estas ltimas, la ju-
risprudencia ha incluido la actividad de extraccin de petrleo y gas, no pudiendo
incluirse como parte o una derivacin de actividades mineras, ya que la ley general
que regula la actividad minera separa ambas actividades.

Qu trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa?


Los trabajadores de las empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas
de tercera categora y que estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, parti-
cipan de las utilidades de la empresa mediante la distribucin por parte de esta de un
porcentaje de la renta anual, que equivale a la renta neta resultante despus de la com-
pensacin de las prdidas de ejercicios anteriores.
(Cas. N 089-2000-Ica)

Cundo los trabajadores tienen derecho a percibir utilidades?


Los Decretos Legislativos Ns 677 y 892 establecen que cuando una empresa tiene
utilidades en un ejercicio econmico se cubren primero las prdidas de los ejercicios
anteriores y si hubiera excedente, los trabajadores participarn en las utilidades mediante
la distribucin por parte de esta de un porcentaje de la renta anual libre de impuestos.
(Cas. N 1564-98-La Libertad)

Cul es el fundamento para el reparto de utilidades a los trabajadores?


La doctrina laboral sustenta y considera que el derecho de los trabajadores en la

81
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

participacin sobre las utilidades obtenidas por la empresa en virtud a su desarrollo eco-
nmico les es reconocida, por cuanto en el mismo interactan tanto el empleador como el
trabajador, los cuales tienen una participacin conjunta e indispensable con la finalidad de
lograr los objetivos econmicos de la empresa; que es en base a esta igualdad de esfuer-
zos que la ley les otorga a los trabajadores el derecho a compartir los beneficios econmi-
cos, lo cual se efectiviza con una participacin proporcional de los trabajadores en las
utilidades generadas.
(Exp. N 3819-97-Lima)

Para determinar la participacin de las utilidades se descuentan de la renta


anual las prdidas de ejercicios anteriores?
Si bien el art. 2 del Decreto Legislativo N 677 establece que los trabajadores de las
empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categora y que
estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, participan de las utilidades de la
empresa mediante la distribucin por parte de esta de un porcentaje de la renta anual
antes del impuesto, por su parte la Stima Disposicin Complementaria, Transitoria,
Derogatoria y Final de la Ley N 26513 precisa que la renta anual a que se refiere la
norma antes aludida es la renta neta despus de compensar las prdidas de ejercicios
anteriores.
(Cas. N 089-2000-Ica)

Para la determinacin permanente de la participacin de las utilidades debe deducirse


de las prdidas que pudiera haber obtenido la empresa en ejercicios anteriores y que
fueron deducibles tributariamente.
(Cas. N 663-97-Callao)

La participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa se determina


sobre la renta neta, compensando las prdidas arrastradas en el ejercicio anterior. Ha-
bindose determinado que la empresa tuvo prdidas en el ejercicio anterior mayores a
la utilidad que se obtuvo en el presente ejercicio, no corresponde la distribucin de
utilidades.
(Exp. N 6401-96-Lima)

La participacin de las utilidades se determina con relacin a los das


efectivamente laborados y a la remuneracin del trabajador?
La participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas que desarro-
llan actividades generadoras de tercera categora, sujetos al rgimen laboral de la acti-
vidad privada, se determina a partir de los das laborados y la remuneracin del trabaja-
dor. En ese sentido debe entenderse como das laborados los das real y efectivamente
trabajados.
(Exp. N 0995-2002-PU)

82
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

Qu documentacin debe tenerse en cuenta para ordenar el pago de


utilidades?
Para poder ordenar el pago de utilidades a un trabajador, el juez debe verificar
los balances anuales del empleador, as como las horas de labor prestadas por el
trabajador.
(Exp. N 6492-96-BS-S, Data 30,000 G.J.)

Tiene derecho a percibir utilidades el trabajador cesado antes de la


distribucin de dicho beneficio?
La Constitucin Poltica del Estado reconoce el derecho de los trabajadores a partici-
par en las utilidades de la empresa, la que debe efectuarse de acuerdo a lo establecido
por el Decreto Legislativo N 677, por razones de temporalidad; as los trabajadores que
hubieran cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participacin de utilidades,
tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda, debiendo la empresa mantener la
suma correspondiente a los montos no reclamados en una cuenta a disposicin de los ex
trabajadores, es decir, el trabajador conserva su derecho a las utilidades, pese a haber
cesado con anterioridad a la distribucin.
(Cas. N 3784-97-Lima)

Puede pedirse una nueva liquidacin de las utilidades distribuidas cuando


se produce la rectificacin de la declaracin jurada de utilidades?
Los trabajadores deben solicitar que se efecte una nueva liquidacin cuando se rea-
liz el reparto de las utilidades y no cuando se produjeron las rectificaciones de declara-
ciones juradas del reparto de dichas utilidades.
(Exp. N 4762-2004-AA)

Las asociaciones deben repartir utilidades a sus trabajadores?


El reparto de utilidades solo es admisible en las empresas que generan renta de terce-
ra categora, esto es, en las empresas de comercio, industria y otras expresamente con-
sideradas por ley conforme al Decreto Legislativo N 892. En consecuencia, siendo [que]
se trata de una asociacin civil sin fines de lucro la pretensin de utilidades insolutas
deviene en infundada.
(Exp. N 4859-98-Lima)

La empresa absorbente asume la obligacin de pago de utilidades en las


fusiones de empresas?
Si al realizarse la fusin los trabajadores cambian de empleador pues su primigenia
empresa empleadora es incorporada societariamente por otra empresa, se puede inferir
que durante ese estado de trnsito inmediato entre su ex empleador y su nuevo emplea-
dor oper un cese ficticio, pues la relacin laboral contina vigente sin desmedro del
cambio de empleador efectuado, empleador este ltimo que asume la obligacin de pago,
por lo que se tiene que a los trabajadores les asiste el derecho a cobrar el monto que le es

83
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

propio por haber generado utilidades en la empresa anterior, criterio corroborado en el


artculo 8 del D. Leg. N 892 que precisa la forma de pago de la participacin de utilidades
en caso de fusin de empresas.
(Exp. N 3819-97-Lima)

Qu porcentaje de utilidades deben repartir las empresas de extraccin de


petrleo y gas?
Conforme se advierte de lo previsto por el artculo 7 de la Ley N 26221, Ley Orgnica
de Hidrocarburos, el Estado peruano ha calificado a la actividad del petrleo como una
actividad de hidrocarburos que contiene legislacin propia, actividad que se encuentra
exceptuada tambin del mbito de aplicacin de la Ley General de Minera, segn se
aprecia del artculo I del Ttulo Preliminar del Texto nico Ordenado aprobado por Decreto
Supremo N 014-92-EM, por consiguiente, resulta evidente la distincin entre las activida-
des mineras y de hidrocarburos. En virtud de lo expuesto, con respecto al reparto de
utilidades el porcentaje aplicable a la actividad de extraccin de petrleo crudo y gas
natural es de 5% pues corresponde al rubro empresas que realizan otras actividades,
conforme al artculo 2 del Decreto Legislativo N 892.
(Cas. N 2046-2005-Lima)

e. Seguro de vida

Las sentencias expedidas con relacin a este beneficio social no han hecho sino re-
producir el texto normativo que lo regula y las caractersticas principales de su contra-
tacin y cobertura, tales como: i) la regla general de que el trabajador debe cumplir
cuatro (4) aos de servicios para acceder al seguro, y ii) la contratacin es colectiva y
no individual.
La colectividad como naturaleza principal del contrato de seguro de vida implica que
la pliza a contratar debe incluir a todos los trabajadores del empleador, agrupados.
En caso de que uno de los trabajadores comprendidos en la pliza extinga su vnculo
laboral con la empresa, puede seguir manteniendo la cobertura a su favor; empero, el
pago de la prima ser asumido con su propio peculio y bajo su responsabilidad. Sobre
el particular, un pronunciamiento jurisprudencial que consideramos interesante, re-
chaz la pretensin de cobro de indemnizacin formulada por los herederos de un
trabajador fallecido que a la fecha de su deceso no tena vnculo laboral con la empre-
sa y lamentablemente no continu con el pago de las primas, con lo cual sus herede-
ros beneficiarios no pudieron cobrar suma alguna.
Finalmente, la Corte Suprema ha establecido la obligatoriedad de contratar el seguro
de vida, no pudiendo modificarse ni sustituirse por el otorgamiento de un beneficio
econmico.

Qu requisito debe cumplirse para tener derecho al beneficio social del


seguro de vida?
La pliza de seguro de vida es un beneficio social, empero para que el empleador se

84
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

encuentre obligado a aquella el trabajador debe contar con un rcord de servicio no me-
nor a cuatro aos segn lo seala la primera disposicin final transitoria del Decreto Le-
gislativo N 688.
(Cas. N 584-2001-Loreto)

Se afecta el derecho constitucional a la seguridad social si no se contrata o


paga el seguro de vida?
Si la empresa no afirma que se haya cancelado, debidamente y de acuerdo a ley, el
seguro de vida reclamado por el agente, ni seala cunto es lo que realmente les corres-
ponde a los deudos del causante, ello demuestra que se desconoce el derecho constitu-
cional a la seguridad social del agente, que es irrenunciable.
(Exp. N 394-2001-AA/TC-Lima)

En qu momento se considera cumplida la obligacin de contratar la pliza


de seguro de vida?
La obligacin de contratar la pliza de seguro de vida se considera efectivamente
cumplida cuando la empleadora entrega dicho documento a los trabajadores en su fecha
de cese, con las primas al da a fin de que sean ellos los que continen pagndolas por
mantenerlas vigentes, de acuerdo a lo establecido en el artculo 18 del Decreto Legislati-
vo N 688, y no solo cumpla con tomar la pliza.
(Cas. N 104-98-Lambayeque)

La pliza de seguro de vida se contrata exclusivamente en forma grupal?


En la actualidad se encuentra consolidada en la legislacin sobre seguros de vida
para los trabajadores en general, la forma exclusiva del seguro de vida grupal Decreto
Legislativo N 688, con la nica excepcin sealada en su Segunda Disposicin Transi-
toria Final para los trabajadores que se encontraban bajo el rgimen de la Ley N 24916
pliza individual y optaran por mantener ese rgimen dentro del plazo que la misma
norma sealaba.
(Cas. N 2599-98-Huaura)

Si bien es cierto que un trabajador tiene derecho a un seguro cada cuatro aos de
servicios, sin embargo con el Decreto Legislativo N 688 este seguro de vida se debe
tomar en forma grupal o colectivamente, en beneficio del cnyuge o conviviente.
(Cas. N 524-97-Lambayeque)

La obligacin de asegurar la vida del trabajador puede ser transformada en


un beneficio econmico?
No corresponde transformar en un beneficio econmico la obligacin formal de ase-
gurar la vida del trabajador.
(Cas. N 2594-98-Huaura)

85
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

El empleador est obligado a entregar al trabajador la pliza del seguro de


vida?
No existe amparo legal para la entrega por parte del empleador de las plizas de
seguro de vida con las primas actualizadas a favor del trabajador. Para tal efecto, debe
tenerse en cuenta que la referida pliza es tomada en forma colectiva por el empleador
a favor de los trabajadores, segn lo dispone el artculo primero del Decreto Legislativo
N 688. Adems, segn el artculo 18 del mencionado decreto legislativo en caso de
cese de la relacin laboral y el trabajador decidiera mantener en vigor el seguro, este
debe asumir por su cuenta el pago de las primas. Abundando sobre el tema el artculo 7
del decreto legislativo acotado dispone que el empleador se encuentra obligado sola-
mente con relacin a la entidad aseguradora en lo concerniente a la toma del seguro y
al pago de las respectivas primas, excluyendo en forma tcita alguna forma de pago al
trabajador.
(Cas. N 3440-97-Junn)

El trabajador no puede exigir que se le entreguen las plizas del seguro de vida o su
liquidacin indemnizable por cuanto dicho seguro tiene carcter grupal o colectivo, por lo
cual su pretensin deviene en improcedente.
(Cas. N 524-97-Lambayeque)

El trabajador que cesa en su empleo puede seguir pagando la prima y


continuar con la cobertura del seguro?
Los artculos 10 y 18 del Decreto Legislativo N 688, facultan al trabajador que cesa en
su empleo a continuar con la cobertura del seguro, asumiendo por su cuenta el pago de la
prima respectiva, para este efecto tiene el plazo de un mes para que manifieste su deseo
de mantenerlo.
(Exp. N 614-98-Lima)

Puede exigirse el beneficio del seguro de vida si al momento de la muerte


ya no haba vnculo laboral?
Resulta improcedente exigir el beneficio de seguro de vida laboral, cuando el causan-
te no tena ya la calidad de trabajador del empleador al momento de la contingencia de su
fallecimiento. El beneficio del seguro de vida a cargo de la emplazada resulta improce-
dente, toda vez que de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 18 del Decreto Legislativo
N 688, el trabajador que cesa al empleo y decida mantener su seguro en vigor, asume
por su cuenta el pago de la primas por ante la compaa aseguradora.
(Exp. N 5052-97-Lima)

No existe en nuestro ordenamiento jurdico norma legal alguna que disponga que el
empleador que no ha cumplido con tomar a favor de sus trabajadores la pliza de seguro
de vida que estableca la Ley N 4916 deba liquidar las plizas y pagar su monto a sus
servidores.
(Exp. N 2083-97-BS (A))

86
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

f. Seguro complementario de trabajo de riesgo

El seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR) debe ser contratado por las
empresas que desarrollan actividades que la ley califica como riesgosas, considern-
dose como tales a aquellas que por su realizacin entraan un peligro, para la salud o
la vida, de quienes directamente realizan la actividad, o para aquellos que sin realizar-
la, de alguna manera tambin quedan expuestos a los mismos peligros. Dichas activi-
dades estn taxativamente clasificadas en la ley.
Partiendo de ese criterio, la ley obliga la contratacin del SCTR no solo a favor de los
trabajadores que realizan la actividad riesgosa sino tambin a favor de las personas
ubicadas dentro del rea de influencia, por estar tambin expuestas a los mismos
riesgos.
Las contingencias que se encuentran cubiertas por este seguro son la enfermedad
profesional y la muerte del trabajador, que son sucesos inciertos que de alguna u otra
manera tambin estn protegidos por nuestra legislacin, pero que no exime ni susti-
tuye la obligacin de contratar el SCTR, por cuanto, en palabras del rgano jurisdiccio-
nal, tienen naturaleza distinta. As, en una oportunidad, ante una demanda planteada
por un trabajador exigiendo a su empleador el pago de una indemnizacin por haber
contrado una enfermedad profesional dentro del centro de trabajo, y a pesar que se
tena contratado el SCTR, el Poder Judicial no rechaz el pedido en la medida que,
segn su criterio, no se oponen ni sustituyen la una a la otra ya que forman parte de
dos esferas distintas: laboral y seguridad social, respectivamente.
De igual manera, la Corte Suprema se ha pronunciado por la relacin entre el
SCTR y el seguro de vida, manifestando que tampoco se contraponen entre s,
por lo que la contratacin de uno de ellos no exime ni libera al empleador de
contratar el otro.

Que se contrate el seguro complementario de trabajo de riesgo impide al


trabajador reclamar una indemnizacin por la enfermedad profesional
adquirida?
El hecho de contratar un seguro complementario de trabajo de riesgo, no significa que
los trabajadores estn imposibilitados de reclamar una indemnizacin por enfermedad
profesional adquirida en su centro de labores, por cuanto un seguro de tal naturaleza se
ubica en el mbito de la seguridad social y no en el Derecho Laboral y por ello tal contra-
tacin no puede dejar liberado al empleador de toda responsabilidad por los infortunios de
trabajo, permitiendo que ella incumpla con otorgar a los trabajadores mejores condicio-
nes de higiene y seguridad, con el fcil argumento que todo accidente ser asumido por el
seguro antes mencionado. Si existe responsabilidad por parte del empleador de la enfer-
medad profesional adquirida por su ex trabajador al no otorgar condiciones adecuadas de
higiene industrial para desarrollar las labores, incumpli el contrato de trabajo y en conse-
cuencia se encuentra sujeta al pago de una indemnizacin por el dao causado. Dicha
indemnizacin tiene carcter indemnizatorio y cuyo resarcimiento solo puede expresarse
en el pago de una suma dineraria.
(Exp. N 3831-2003-IND (A y S))

87
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

El seguro de vida y el seguro complementario de trabajo de riesgo son


derechos que se contraponen?
La indemnizacin por fallecimiento natural del trabajador se produce ante el incumpli-
miento del empleador de contratar un seguro de vida, mientras que el seguro complemen-
tario de trabajo de riesgo se otorga como una cobertura adicional frente a los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales sufrido por los afiliados regulares del Seguro
Social de Salud, siendo obligatorio y por cuenta de las entidades empleadoras en el caso
que desarrollen actividades de alto riesgo. Teniendo en cuenta el campo de proteccin de
cada uno de los derechos sociales analizados, se aprecia que no se contraponen entre s
al momento de su ejercicio, por lo cual no existe disposicin legal que impida su otorga-
miento simultneo ni que excluya el goce de uno de ellos por el ejercicio del otro.
(Cas. N 780-2002-Del Santa)

g. Otros beneficios econmicos

Existen otros beneficios econmicos que pueden gozar los trabajadores, originados
por mandato legal, voluntad unilateral del empleador o por acuerdo de las partes,
colectivo o individual.
En el caso de la asignacin familiar, es un beneficio legal que perciben los trabajado-
res que tienen a su cargo hijos menores de edad, pudiendo extenderse hasta que
cumplan 24 aos siempre y cuando sigan estudios superiores. Aun cuando el trabaja-
dor cumpla estos requisitos, no tendr derecho a percibirla si no comunica a su em-
pleador que tiene carga familiar, entendindose con la presentacin de las respectivas
partidas de nacimiento de sus nios. Por una cuestin de coherencia en el criterio, el
trabajador deber acreditar con los recibos de pago de derechos acadmicos emiti-
dos por los centros educativos superiores, que su hijo sigue estudios de esa naturale-
za luego de cumplida la mayora de edad, para que pueda continuar percibiendo la
asignacin familiar.
De otro lado, un beneficio de mucha recurrencia en la prctica empresarial, lo consti-
tuyen los incentivos por productividad fijados por el empleador o por acuerdo de par-
tes, que buscan premiar e incentivar el mejor desempeo del trabajador que incre-
mente la productividad de la empresa. Sobre el particular, la Corte Suprema ha esta-
blecido que si son otorgados ocasionalmente y no de manera regular, recibirn el
mismo tratamiento que el de una gratificacin extraordinaria. Adems, en la medida en
que estos incentivos premian la mayor productividad, el beneficio puede ser suprimido
por la empresa en caso de crisis econmica, pues esta coyuntura refleja que no se
han cumplido los requisitos para su goce.
Es importante precisar que una gratificacin extraordinaria otorgada con regularidad,
por dos aos consecutivos, se convierte en ordinaria y obligatoria. Este criterio que
hasta la fecha se sigue utilizando, data de muchos aos atrs. Compartimos esta po-
sicin pues, por definicin, una gratificacin supuestamente extraordinaria tendra que
ser eventual, caso contrario su aparente naturaleza espordica se desnaturaliza y evi-
dencia que la intencin del empleador es realmente otorgar un beneficio constante.
En el caso de la actividad textil, se ha ratificado la vigencia de la llamada prima textil

88
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES

equivalente al 10% de la remuneracin de los trabajadores de la industria textil, con lo


cual queda zanjada cualquier duda o incertidumbre que se pudiera haber tenido en la
medida que sus normas generadoras datan ya de hace varias dcadas.

Cules son los requisitos para tener derecho a una asignacin familiar?
Para tener derecho a percibir la asignacin familiar se debe tener vnculo laboral vi-
gente, mantener a su cargo uno o ms hijos menores a 18 aos. El trabajador se encuen-
tra obligado a acreditar la existencia del hijo que tuviere.
(Exp. N 10119-98-Lima)

En qu caso el incentivo por productividad califica como gratificacin


extraordinaria?
Para que el incentivo por productividad sea considerado como una gratificacin ex-
traordinaria, esta deber otorgarse en la forma de pagos percibidos ocasionalmente, y no
si se ha otorgado en cantidad invariable pero en forma fija y permanente por cerca de dos
aos consecutivos. En tal sentido, no se puede pedir el reintegro de estos incentivos si la
supresin de estos se debe a motivos de carcter econmico de la empresa, ya que dicho
pago tena relacin directa con el incremento de la produccin de la demandada.
(Exp. N 3695-99-H(S)-Lima)

La bonificacin extraordinaria por vacaciones es un derecho irrenunciable?


La bonificacin extraordinaria por vacaciones es un derecho adquirido del trabajador
y, por ende, irrenunciable, por lo que, de conformidad con el artculo 24 de la Constitucin,
su pago tiene carcter prioritario sobre cualquier otra obligacin del empleador.
(Exp. N 1358-2001-AA)

Debe seguirse pagando la prima textil?


De acuerdo con el artculo 2 del Decreto Supremo del 10 de julio de 1944, la prima
textil es un pago al que tienen derecho los trabajadores de la industria textil, equivalente al
diez por ciento de su remuneracin, habindose extendido los efectos de la norma antes
citada a todos los centros de trabajo mediante Decreto Supremo del 24 de julio de 1944.
As, el Decreto Supremo del 10 de julio de 1944 y el Decreto Supremo del 24 de julio de
1944, no han sido objeto de derogacin expresa ni puede considerarse que hayan queda-
do derogados tcitamente por la Segunda Disposicin Complementaria del Decreto Le-
gislativo N 757, pues, no contienen una frmula de indexacin salarial que contradiga
esta ltima norma legal.
(Exp. N 4878-2001-IDL (S))

Las gratificaciones anuales o semestrales entregadas en forma consecutiva por dos


aos pierden su carcter extraordinario y se convierten en ordinarias.
(Exp. N 1844-80-Lima)

89
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

90
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
CAPTULO III
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
JORNADA

1. JORNADA DE TRABAJO

El tiempo de duracin del trabajo ha sido y ser una materia sensible en toda relacin
laboral, pues constituye un elemento que grafica con claridad la contraposicin de
intereses entre el empleador y los trabajadores: estos querrn siempre laborar menos
tiempo, en oposicin a la intencin de todo empleador que es tener a disposicin a su
personal el mayor tiempo que sea posible.
Es justamente este conflicto el que llev a fijar jornadas mximas de trabajo, tanto en
lo que respecta al trabajo diario como a nivel semanal: 8 horas diarias o 48 semana-
les. La finalidad que las respalda es proteger la salud fsica y psquica del trabajador,
liberndolo de cumplir jornadas extenuantes, como ha sido sealado por la Corte
Suprema.
Sobre este particular, el Tribunal Constitucional ha emitido sendos pronunciamientos
respecto al tratamiento que debera darse a las llamadas jornadas atpicas o acu-
mulativas, que en palabras de dicho tribunal deben ser razonables y proporcionadas,
atendiendo siempre a la actividad del empleador. Seala, a su vez, que dichas jorna-
das, si bien pueden superar tanto el lmite diario como el semanal, el promedio obteni-
do en un periodo de tres semanas no puede superar ninguno de los dos lmites, reco-
giendo as los criterios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
Con relacin al tratamiento de un sector laboral que en la prctica suele desconocer el
derecho de no trabajar en exceso la jornada mxima de labores, la Corte Suprema ha
sealado que la jornada de los guardianes tambin est sometida a los lmites de 8
horas diarias o 48 semanales.
Cabe destacar que el empleador tiene la potestad de modificar tanto la jornada como
el horario de trabajo, como manifestaciones del ius variandi del que goza, eso s,
debiendo respetar los lmites mximos establecidos en la Constitucin y la ley, sin
embargo pueden existir otros criterios a tener en cuenta, por ejemplo, una situacin
particular se dio en el caso de un trabajador a quien se le modific su jornada laboral
incorporndosele los das sbados, pero que por sus convicciones religiosas aleg
que no poda realizar labores en ese da. En esta oportunidad, el Tribunal Constitucio-
nal consider que no existieron razones objetivas que sustenten la inclusin de los
das sbado en la jornada, por lo que ampar el pedido del trabajador y dej sin efecto
la modificacin planteada por el empleador.

Cul es la jornada mxima laboral?


Si bien nuestra Constitucin impone un mximo para la jornada de trabajo (diaria y
semanal), tampoco obliga a que siempre y en todas las actividades laborales se establez-
ca dicho mximo (8 horas diarias y 48 semanales) Pinsese, a modo de ejemplo, en am-
plios sectores de la Administracin Pblica y del Sector Privado que no llegan a trabajar 48

9 1
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

horas semanales, as como tambin en aquellas actividades laborales que, por su esfuer-
zo fsico, justifican una jornada menor a la mxima.
(Exp. N 4635-2004-AA/TC)

El artculo 25 de nuestra Carta Magna, concordante con el Convenio N 1 y N 52 de la


Organizacin Internacional del Trabajo - OIT, establece que la jornada de trabajo es de
ocho horas diarias o cuarentiocho horas semanales.
(Exp. N 1072-96-AA/TC)

El carcter eventual y la duracin de la jornada determinan la inexistencia


de la relacin laboral de subordinacin?
El carcter eventual y la duracin de la jornada no determinan la inexistencia de la
relacin laboral de subordinacin, debiendo entenderse que por esta ltima el trabajador
presta sus servicios bajo direccin de su empleador, existiendo contrato de trabajo en
toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados. As resulta una obli-
gacin del empleador, inscribir al trabajador en el registro de planillas cualquiera fuera los
das y horas de trabajo y remuneracin abonada y en caso de incumplimiento se presu-
men ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios contenidos en la demanda.
(Exp. N 0611-2002-BE (S))

Cul es el lmite mximo de las jornadas laborales acumulativas o atpicas?


Respecto al horario de trabajo, el artculo 25 de nuestra Constitucin Poltica vigente
indica expresamente que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales como mximo; y que, tratndose de jornadas atpicas acumulativas, el
promedio de horas trabajadas no pueden superar el mximo indicado. En tal sentido,
cabe destacar que el texto Constitucional no establece nicamente un horario de ocho
horas diarias, sino que, cualquiera que sea este, en ningn caso puede superar las cua-
renta y ocho horas semanales.
(Exp. N 1396-2001-AA/TC)

Conforme a la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin, esto es, con-


cordando el artculo 25 de nuestra Constitucin Poltica con las disposiciones de la OIT,
se desprende que las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho
semanales son prescritas como mximas en cuanto a su duracin; que es posible que
bajo determinados supuestos se pueda trabajar ms de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un perio-
do de tres semanas, o un periodo ms corto, no exceda de ocho horas diarias ni de
cuarenta y ocho por semana, este supuesto depender del tipo de trabajo que se realice;
que [e]l establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitacin razonable; [l]as
jornadas sern de menor duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o
nocturnos; y que [e]l caso de nuestro pas, la Constitucin impone la jornada mxima de
trabajo de cuarentiocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma ms

9 2
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

protectora, prevalecer sobre cualquier disposicin convencional que imponga una jorna-
da semanal mayor, por ejemplo, el artculo 4 del Convenio N 1 (1919) de la Organizacin
Internacional del Trabajo.
(Exp. N 4635-2004-AA/TC)

La jornada de trabajo debe tener lmites a fin de proteger la salud fsica y psquica del
trabajador. Las jornadas de trabajo acumulativas o atpicas de los trabajadores, son aque-
llas en las que el trabajador labora ms intensamente en un turno, caso en el cual traba-
jar ms cada da de labores, pero con un mximo de cuarentiocho horas semanales.
(Cas. N 812-99-La Libertad)

La limitacin de la jornada de trabajo tiene como fin el de proteger la salud fsica y


psquica del trabajador. En tal sentido, aun en los casos de jornadas acumulativas o atpi-
cas, en las que el trabajador labora ms cada da de labores, deber respetarse el lmite
mximo de cuarentiocho horas semanales, que por estar consagrado en una norma cons-
titucional, prevalece sobre lo establecido en un convenio colectivo.
(Cas. N 821-99-SCO)

Cul es el lmite mximo de la jornada laboral de los trabajadores mi-


neros?
La jornada de 12 horas diarias para los trabajadores mineros, segn los artculos 209,
210, 211 y 212 del Decreto Supremo N 003-94-EM y toda aquella disposicin que impon-
ga una jornada diaria mayor a la ordinaria de ocho horas para los trabajadores mineros,
es incompatible con los artculos 1, 2 (inciso 22), 7, 25, 26 (incisos 1 y 2) de la Constitu-
cin Poltica del Per, y con los artculos 7 literal d) del Pacto Internacional de los Dere-
chos Econmicos, Sociales y Culturales, y 7, incisos g) y h) del Protocolo Adicional a la
Convencin Americana sobre derechos humanos en materia de derechos econmicos,
sociales y culturales (Protocolo de San Salvador), puesto que vulneran la dignidad de la
persona, el derecho a una jornada razonable de trabajo, el derecho al descanso y al
disfrute del tiempo libre, y el derecho a la salud y a la proteccin del medio familiar, reco-
nocidos en la Constitucin y en los tratados internacionales de derechos humanos ratifi-
cados por el Per, y a los cuales se ha hecho copiosa referencia.
(Exp. N 4635-2004-AA/TC)

Cul es el lmite mximo de la jornada laboral de los guardianes?


Si se pact que la jornada de trabajo de los guardianes y operadores fuera de doce
horas; se debe precisar que tanto en la Constitucin de 1979, como en la vigente, se
estableci que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o de cuarentiocho
horas semanales como mximo, tal como lo prescribe el artculo 25 de la Constitucin
Poltica de 1993. Es evidente que la jornada de trabajo debe tener lmites a fin de proteger
la salud fsica y psquica del trabajador. La parte final del primer prrafo del artculo vein-
ticinco de la Constitucin vigente prev la existencia de jornadas de trabajo acumulativas
o atpicas, que son aquellas en las que el trabajador labora ms intensamente en un

9 3
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

turno, caso en el cual trabajar ms cada da de labores, pero con un mximo de cuaren-
tiocho horas semanales; que, siendo esta una norma constitucional, es claro que prima
sobre lo establecido por las partes, por lo cual la jornada establecida transgrede los dere-
chos reconocidos por la Constitucin Poltica del Estado.
(Cas. N 812-99)

La jornada de trabajo puede afectar el ejercicio del derecho al descanso


semanal y anual remunerados?
El artculo 25 de la Constitucin establece que los trabajadores tienen derecho a des-
canso semanal y anual remunerados. Su disfrute y compensacin se regulan por ley o por
convenio. A su turno, el artculo 2, inciso 22 de la Constitucin, dispone que toda persona
tiene derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso. Es evidente que el ejercicio del
derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre guarda estrecha relacin con la implan-
tacin de una jornada de trabajo razonable. Entonces, la jornada de trabajo no puede ser
un impedimento para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en im-
practicable. Es vlido por ello concluir, tambin, en que las jornadas atpicas debern ser
razonables y proporcionadas segn el tipo de actividad laboral, a fin de que el derecho al
descanso diario sea posible.
(Exp. N 4635-2004-AA)

Se puede modificar la jornada u horario de trabajo?


Segn lo preceptuado por el artculo 44 de la Constitucin Poltica de 1979, existe la
posibilidad jurdica de modificar la jornada de trabajo por ley o por pacto colectivo, respe-
tndose el lmite mximo de 48 horas de trabajo semanales.
(Exp. N 164-95-AA/TC)

El empleador, al haber modificado el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas


trabajadas (sino ms bien reducirlo en quince minutos), actu en el marco de las faculta-
des que le reconoce la ley en el artculo 6 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, TUO del
Decreto Legislativo N 854, Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo,
modificado por Ley N 27671.
(Exp. N 4169-2004-AA/TC)

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo y la tolerancia, as como


modificarlos de acuerdo a sus necesidades de produccin, sin causar perjuicio.
(R.S.D. N 226-86-3SD-DEN)

La nueva jornada laboral que incluye los das sbados puede aplicrsele al
trabajador cuyas creencias religiosas le prohben trabajar ese da?
La objecin de conciencia al deber de asistir a laborar los das sbados planteada por
el trabajador, encuentra fundamento si la empresa no aporta razones objetivas que permi-
tan concluir que el cambio en la programacin laboral obedezca a intereses superiores de

9 4
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

la institucin hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del trabajador, que,
aunque excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.
(Exp. N 0895-2001-AA/TC)

Quin debe acreditar que el trabajador labora menos de cuatro horas?


Corresponde al empleador acreditar que el trabajador no laboraba por ms de cuatro
horas en el centro de trabajo.
(Exp. N 3844-93-BS)

2. TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Se entiende como trabajo en sobretiempo aquel que es prestado fuera de la jornada


ordinaria de trabajo, tanto a las labores cumplidas antes que la jornada se inicie como
aquellas realizadas luego que esta haya culminado. Coloquialmente el sobretiempo es
llamado horas extras, y su realizacin implica el pago al trabajador de las sobretasas
fijadas por la ley.
El trabajo en sobretiempo tiene naturaleza extraordinaria para cubrir eventuales nece-
sidades operativas de la empresa, que hagan necesario adelantar las labores o pro-
longarlas luego de finalizada la jornada.
Por definicin, el sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
prestacin, por lo tanto, solo se desarrollar cuando exista autorizacin expresa del
empleador y, a su vez, consentimiento del trabajador para realizarlo. No obstante, la
jurisprudencia se ha pronunciado respecto de la posibilidad de que la autorizacin y
consentimiento sean otorgados tcitamente, cuando de los hechos se pueda inferir
que tanto empleador como trabajador estuvieron de acuerdo en la realizacin de tra-
bajo en sobretiempo, aun cuando no lo hayan convenido expresamente.
Finalmente, existen tambin pronunciamientos jurisdiccionales que recogen la situa-
cin excepcional consistente en que los trabajadores estn obligados a prestar trabajo
en sobretiempo, y ser cuando ocurran eventos de caso fortuito o fuerza mayor que
pongan en peligro las personas y los bienes de la empresa, o la continuidad de la
actividad productiva, en cuyo caso los trabajadores pierden la facultad de aceptar o no
el trabajo extraordinario y, por el contrario, estarn obligados a realizar horas extras.

Para establecer horas extras se toma en cuenta las necesidades de la


empresa?
La implantacin de las horas extras se lleva a cabo tomando en consideracin las
necesidades de la empresa.
(Exp. N 710-91-ACA)

Para la realizacin de trabajo en sobretiempo es necesario el acuerdo entre


el empleador y el trabajador?
Por trabajo extraordinario se entiende al realizado ms all de la jornada ordinaria, su

9 5
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

otorgamiento y realizacin son voluntarias, no se puede exigir al empleador otorgarlos


ni al trabajador laborarlos, debe ser el resultado de un acuerdo, salvo que sea el
resultado de un hecho fortuito o fuerza mayor cuando el hecho tiene el carcter de
inevitable.
(Cas. N 2501-98)

La jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, es de carcter voluntario


de este, tanto en su otorgamiento como en su prestacin, y nadie puede ser obligado
a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indis-
pensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
(Cas. N 1822-98)

El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el trabajador y el empleador,


entendindose entonces que para la concesin de horas extras debe haber un acuerdo
entre ambas partes.
(Exp. N 1436-98-BS (S))

El acuerdo para el trabajo y pago de horas extras puede ser tcito?


La autorizacin del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expre-
sa o tcita. Corresponde al empleador instrumentar la autorizacin y control del trabajo
efectivo en sobretiempo.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 2000)

El Decreto Legislativo N 854 seala que el trabajo es voluntario, lo cual significa


que, en principio, nadie puede ser obligado a realizar trabajo extraordinario sin su pre-
vio consentimiento, salvo casos justificados que la misma ley prev. En consecuencia,
del texto de la norma no se infiere que el acuerdo para la realizacin de horas extras
tenga que ser necesariamente expreso, de manera que atribuir dicho carcter para con-
cluir que se ha interpretado errneamente la norma denunciada supone distinguir don-
de la ley no distingue.
(Cas. N 1103-2001-Lima)

Para que proceda el pago de horas extras basta que se haya laborado fuera
de la jornada de trabajo?
Para que sea procedente el pago de horas extras, la ley no exige la existencia
de convenio previo. En tal sentido, de una correcta interpretacin tanto del Decre-
to Ley N 26136 (que regula las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo)
como del D.Leg. N 854 (Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre-
tiempo) se infiere que para que sea aplicable el pago por concepto de horas basta
que se haya laborado fuera de la jornada de trabajo, debiendo efectuarse el pago

9 6
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

con la sobretasa mnima del veinticinco por ciento, salvo convenio que determine
pago mayor.
(Cas. N 684-99-Callao)

La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, al sealar que el


trabajo es voluntario, se refiere a que, en principio, nadie puede ser obligado a realizar
trabajo extraordinario sin su previo consentimiento, salvo los casos justificados que la
misma ley prev. Asimismo, el artculo 23, en su parte final, de la Constitucin Poltica del
Per, prohbe la realizacin de trabajo sin la debida retribucin. De lo cual resulta, que el
afirmar que no genera pago alguno los servicios extraordinarios que se hubiesen efectua-
do si es que no hubo consentimiento y control por parte del empleador, implica hacer
distinciones donde la ley no las hace.
(Cas. N 105-2002-Callao)

Los trabajadores no sujetos a control pueden percibir horas extras?


El trabajador que labora sin fiscalizacin inmediata, ni obligacin de registrar sus sali-
das del trabajo, est excluido del derecho a percibir remuneraciones por jornadas extraor-
dinarias.
(Exp. N 2411-81)

Es infundado el reclamo por horas extras, domingos y feriados, si el trabajador por la


categora laboral que ostentaba no tuvo control superior.
(Exp. N 2755-79)

Quien realiza labores fuera del centro de trabajo en una situacin parecida a
la de un comisionista o destajero puede exigir el pago de horas extras?
Si de acuerdo a las condiciones en que laboraba el agente se verifica que no eran bajo
el cumplimiento de una jornada de trabajo, sino ms bien en el desarrollo de tareas fuera
del centro de trabajo (prctica de manejo que diriga en vehculos de la empresa) lo que
se traduce en una situacin parecida a la de un comisionista o destajero, en consecuencia
no puede estimarse la pretensin de labor extraordinaria (pago de horas extras).
(Exp. N 0546-94-BS (S))

Si el agente es comisionista (vendedor-cobrador); no tiene derecho a percibir horas


extras, no tiene horario, cumple funciones sin control, aun cuando tenga que salir con
supervisores o inspectores, el mayor o menor rendimiento est en relacin con el esfuer-
zo y la comisin percibida.
(Exp. N 365-81-S)

Se deben pagar horas extras si la naturaleza del servicio exige viajes


prolongados?
En cuanto a sobretiempos, domingos y feriados, la propia naturaleza del servicio que

9 7
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

se cumple por viajes prolongados, da lugar a exceso de jornada o trabajo en domingo


o feriado, lo que no significa un sobretiempo permanente ni menos fijo, ni un trabajo
en das de descanso semanal continuo, si los viajes no tienen lugar ni podran serlo
diariamente.
(Exp. N 4249-78)

Se deben pagar horas extras si se establece que el trabajador debe estar


en la empresa antes de la hora de ingreso?
Si el contrato de trabajo establece que el servidor est obligado a presentarse con
media hora de anticipacin a la sealada como jornada habitual de 8 horas, implica un
sobretiempo que debe ser abonado como tal.
(Exp. N 5720-79)

a. Situaciones particulares de trabajo en sobretiempo

Existen casos especiales de trabajadores que, por su categora o por la naturaleza de


las labores que desarrollan, no estn protegidos por la jornada mxima de trabajo (8
horas diarias o 48 semanales), quienes no estn obligados a registrar sus ingresos y
salidas, ni tienen derecho a percibir horas extras.
Dichos trabajadores son nicamente los siguientes: i) personal de direccin, que por
su alta jerarqua casi se les identifica con el empleador y ostentan su representacin; ii)
trabajadores que prestan servicios intermitentes, vale decir con lapsos o intervalos de
inactividad; y iii) trabajadores que no estn sujetos a fiscalizacin inmediata, que son
aquellos que cumplen sus labores sin supervisin inmediata del empleador o que lo
hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo.
Es importante destacar que la jurisprudencia no ha admitido la posibilidad de que los
trabajadores de confianza estn tambin exceptuados del goce de horas extras, al
haber ratificado como nicos supuestos especiales los tres antes indicados.

Los administradores y dems trabajadores de direccin tienen derecho a


horas extras?
Los administradores, en tanto que ejercen las funciones de representacin de su em-
pleador y de control frente al personal, tienen la calidad de trabajadores de direccin; por
lo cual, en virtud de lo dispuesto por el artculo 5 en razn de ejercer funciones de repre-
sentacin de su empleador y de control frente al personal tienen la calidad de trabajado-
res de direccin, en consecuencia por mandato de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
y Trabajo en Sobretiempo, no se encuentran comprendidos dentro de la jornada mxima
de labores, y no les son por tanto aplicables las disposiciones que regulan el trabajo en
sobretiempo.
(Exp. N 3145-98-BS)

El trabajador que realiza labores intermitentes tiene derecho a horas extras?


Si el trabajo est referido a un servicio intermitente, no se encuentra comprendido

9 8
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

dentro de la jornada mxima, no sindole en tal sentido aplicable el pago de horas


extras.
(Cas. N 1122-2001-Callao)

Quienes prestan servicios de vigilancia y seguridad tienen derecho a horas


extras?
La prestacin de los servicios de seguridad a personas naturales, vigilancia y seguri-
dad fsica de locales y establecimientos comerciales, no constituyen actividades de natu-
raleza intermitente o de custodia pasiva, por lo que se encuentran incluidos dentro de la
jornada mxima de las ocho horas, de lo cual se deriva su derecho al pago de horas
extras, ms an, cuando el mismo ha sido reconocido por el empleador mediante el pago
de dichas horas con recibos emitidos fuera de planilla y bajo la denominacin adelanto
por futuras compensaciones, los cuales, apreciados desde el punto de vista del principio
de primaca de la realidad, evidencian el encubrimiento del pago de la jornada
extraordinaria.
(Exp. N 99-1564)

La jornada de los trabajadores de transporte terrestre puede generar horas


extras?
La jornada de los trabajadores de transporte terrestre, no genera horas extras.
(Exp. N 1694-96-BS)

9 9
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

100
SUSPENSIN DEL VNCULO LABORAL
CAPTULO IV
SUSPENSIN DEL VNCULO LABORAL

Se suspende el vnculo laboral cuando las obligaciones derivadas del contrato de


trabajo, principalmente la de prestar servicios en caso del trabajador, y pagar la remu-
neracin en caso del empleador, una de ellas o ambas, se suspenden por un lapso de
tiempo. Si la suspensin se extiende a ambas obligaciones se dice que opera de
modo perfecto, e imperfecto si pese a la suspensin el empleador debe seguir abo-
nando la remuneracin.
Los motivos por los cuales opera la suspensin estn establecidos en la ley y depen-
der de cada uno de ellos si la suspensin es perfecta o no. En algunos casos, la
naturaleza perfecta o imperfecta est establecida en la ley; en otros deben aplicarse
criterios generales. Por ejemplo, un caso que llam nuestra atencin consisti en un
trabajador que fue detenido y recluido por tres das, por motivos ajenos a la relacin
laboral, determinando los tribunales que la suspensin oper de modo perfecto ya
que la causa del hecho no tuvo su origen en la relacin laboral sino en la vida personal
del trabajador, con lo cual nos permitimos coincidir.
Por otro lado, debe destacarse que, luego de la suspensin del contrato de trabajo,
corresponde que el trabajador se reincorpore a sus labores, pues el vnculo laboral se
ha mantenido, suspendido, pero no se ha extinguido. De impedrsele ello, el emplea-
dor estara incurriendo en un hecho irregular.

Si la suspensin del trabajador fue por causa justa puede exigirse el pago
de haberes?
Habindose suspendido oportunamente la relacin laboral por causa justa no es aten-
dible el pago de haberes demandado por el trabajador.
(Exp. N 628-96-AA/TC)

El mandato de detencin que recluye al trabajador por algunos das debe


entenderse como un abandono de trabajo?
El mandato de detencin que recluye al trabajador por ms de tres das no se puede
equiparar a una citacin judicial, policial o militar que constituye licencia con goce de
haber, sino que se puede tomar como una ausencia que se justifica en una causa de
fuerza mayor que impidi laborar al servidor, la misma que originara una licencia sin goce
de haber, dado que el motivo de la detencin es ajeno a las obligaciones laborales.
(Exp. N 1115-99-Lima)

No se reputa abandono violento del empleo para los efectos a que se contrae la ley la
ausencia al trabajo por detencin del servidor durante el tiempo en que este se encuentre
imposibilitado de concurrir a sus labores por dicha causa, salvo caso de sentencia judi-
cial.
(Exp. N 409-93-CD)

101
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Una vez concluido el periodo de suspensin perfecta de un trabajador el


empleador puede decidir no reincorporarlo?
El artculo 11 del Decreto Supremo N 003-97-TR, seala que se suspende el contrato
de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio
y del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo
laboral. En este sentido, subsistiendo y estando vigente el vnculo laboral con el trabaja-
dor, una vez finalizada la suspensin perfecta de labores el empleador debe proceder a la
inmediata reincorporacin del trabajador suspendido. En caso contrario, se estara frente
a una vulneracin del contenido del derecho al trabajo, toda vez que el propio empleador
impide que el trabajador preste el servicio, pese a existir vnculo laboral. Por tanto, com-
probndose la negativa y omisin de la empresa demandada de reincorporar a los traba-
jadores suspendidos, se ha producido una vulneracin de su derecho al trabajo.
(Exp. N 3828-2006-PA/TC)

Puede solicitarse la suspensin temporal perfecta de labores mientras dure


el procedimiento de terminacin de la relacin de trabajo por causas
objetivas?
El empleador puede solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la suspensin
temporal perfecta de labores durante el periodo que dure el procedimiento de terminacin
de la relacin de trabajo por causas objetivas, solicitud que adems se considera aproba-
da con la sola recepcin de dicha comunicacin, por lo que esta medida no configura un
despido arbitrario, sino tan solo la suspensin de algunas obligaciones de las partes con-
tratantes, pues el contrato de trabajo an continuaba vigente.
(Cas. N 611-98)

102
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
CAPTULO V
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

1. RENUNCIA

Mientras el empleador solo puede despedir o cesar al trabajador por causa justa u
objetiva, el trabajador puede poner fin unilateralmente a la relacin laboral en cualquier
momento va renuncia, sin expresin de causa y sin importar la duracin determinada
o indeterminada del contrato celebrado. Se busca con ello que nadie se encuentre
sometido a un vnculo contractual de subordinacin en contra de su voluntad (si es
que ya no se quiere laborar para determinada persona). El trabajador debe cumplir, sin
embargo, con dar aviso por escrito de su renuncia con 30 das de anticipacin y per-
manecer en su puesto de trabajo durante ese periodo, siempre que el empleador no lo
exonere (expresa o tcitamente) de esta obligacin.
La renuncia es un acto que, generalmente, no es motivo de conflictos laborales; no
obstante, se han presentado relevantes criterios jurisprudenciales sobre la llamada
puesta a disposicin del cargo, que en ocasiones es promovida por el propio em-
pleador y que debera tener efectos diferentes en caso de que nos encontremos o no
frente a trabajadores de direccin o confianza, como se ver ms adelante. Por otro
lado, importante ha sido tambin la Casacin N 086-2003-La Libertad, en la que se le
ha reconocido validez y eficacia a la renuncia formulada bajo condicin (por ejemplo,
el trabajador fija como condicin para renunciar que se le reconozcan derechos labo-
rales por un periodo inicial de relacin contractual con la empresa en locacin de
servicios). Para la Corte Suprema solo habr renuncia en estos casos si el empleador
cumple la condicin del trabajador.

Para revocar la renuncia se requiere la aceptacin del empleador?


La renuncia es un acto de carcter voluntario y unilateral, que se formaliza a la mera
presentacin del documento al empleador y solo podra quedar sin efecto si el dador del
empleo conviene en ello, toda vez que el derecho del empleador a poder buscar el reem-
plazo del trabajador renunciante comienza precisamente en el momento que el trabajador
formaliza su renuncia.
(Exp. N 496-92-CD)

La renuncia requiere de una respuesta del empleador?


La renuncia es un acto unilateral del trabajador que al expresarse voluntariamente no
requiere respuesta del empleador para convalidar su eficacia legal.
(Exp. N 725-95 R (S))

Vale la carta de renuncia presentada por persona iletrada?


Tiene tambin validez la carta de renuncia presentada por un iletrado y por tanto se

103
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

acredita que ha existido voluntad de rescindir el vnculo laboral si dicho documento contie-
ne la firma de dos testigos letrados que puedan as ratificarlo.
(Exp. N 3398-85)

Puede reconocerse el aumento de remuneraciones dispuesto despus del


cese del trabajador que decidi finalizar la relacin laboral antes de los treinta
das de ley?
Cuando un trabajador haya cesado por causa objetiva, habiendo decidido dar por
terminada la relacin laboral en fecha anterior al cumplimiento del plazo de treinta
das otorgado por la ley para tal caso, no ser posible el reconocimiento a dicho traba-
jador del aumento remunerativo otorgado por el empleador en fecha posterior a la del
cese efectivo; por lo cual, la negativa ante el reclamo del trabajador respecto de este
aumento no importar un acto de discriminacin en el reconocimiento de sus dere-
chos laborales.
(Cas. N 789-99-Lima)

Es injustificado el despido producido luego de haberse aceptado la renuncia


del trabajador?
Ser injustificado el despido efectuado luego de que el empleador haya contestado
la carta, por medio de la cual el trabajador puso su cargo a disposicin, aceptando su
renuncia.
(Exp. N 2198-92-BB.SS)

Hay despido arbitrario si no se acepta la condicin fijada por el trabajador


al renunciar?
Se configura el despido arbitrario si solo se acepta la renuncia ms no la condicin
impuesta por el trabajador, pues no es posible concertar la renuncia obviando la condi-
cin, ya que ello equivaldra a dar trmite a una renuncia simple y pura que no solo cons-
tituye una causa de extincin de la relacin de trabajo distinta a la que es materia de
anlisis.
(Cas. N 086-2003-La Libertad)

a. Puesta del cargo a disposicin del empleador

Poner a disposicin el cargo es el acto por el cual un trabajador deja a consideracin


del empleador la decisin de que se siga o no con el vnculo laboral. Es, en el fondo,
un pedido de renovacin de confianza en el trabajo que se desempea. Si el emplea-
dor acepta la puesta a disposicin del cargo, la relacin laboral termina como si se
tratase de una renuncia, con los mismos efectos legales.
En algunas ocasiones es el empleador quien solicita (o exige) al trabajador que ponga
su cargo a disposicin. Legalmente, sin embargo, ningn trabajador est obligado a
acatar tal requerimiento.
Cuando un trabajador de direccin o confianza pone a disposicin su cargo, no tiene

104
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

relevancia legal alguna que haya existido o no un requerimiento previo del empleador,
pues siempre se entender producida la renuncia con la aceptacin de este ltimo. La
prdida de la confianza justifica el fin de la relacin laboral en estos casos.
Si el trabajador no es de direccin o confianza, en cambio, la jurisprudencia correcta-
mente entiende que tras el pedido del empleador de que se ponga el cargo a disposi-
cin puede esconderse un despido indirecto (por acto de hostilidad) o arbitrario, am-
bos pasibles de indemnizacin. De ah que en la Casacin N 173-04-Lambayeque se
establezca que para analizar la puesta a disposicin del cargo por parte del trabajador
a pedido del superior jerrquico no baste verificar este hecho y la correspondiente
aceptacin del empleador, ya que deben considerarse las circunstancias que rodean
los hechos, pues podra estarse encubriendo un despido arbitrario.

Qu requisitos de validez debe cumplir la puesta a disposicin del cargo?


El acto por el cual el trabajador pone su cargo a disposicin como supuesto para la
terminacin de la relacin laboral constituye un acto jurdico unilateral recepticio que como
tal requiere para su validez no solo la concurrencia de los requisitos que contempla el
artculo 140 del Cdigo Civil, sino tambin que la voluntad exteriorizada del agente con-
cuerde con su voluntad interna, lo que se produce cuando esta ha sido adoptada con
plena libertad, intencin y discernimiento.
(Cas. N 2115-2004-Lima)

Poner el cargo a disposicin se equipara a una renuncia voluntaria?


El poner a disposicin el cargo por parte del trabajador no es equiparable a una renun-
cia voluntaria al empleo, mxime si tal hecho se produce en cumplimiento de requerimien-
tos del empleador, pues en el primer caso el trabajador se somete a las decisiones que
tome el empleador respecto al cumplimiento de la relacin laboral, y en el segundo se
produce la extincin voluntaria del vnculo de trabajo. En tal sentido, la decisin de la parte
empleadora de dar por concluida la relacin laboral configura un despido arbitrario que
excede los trminos de la puesta a disposicin del cargo.
(Exp. N 2379-94-BS (S))

Para que la puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador sea equivalente
a una renuncia, es imprescindible que la renuncia sea una expresin de libre voluntad del
trabajador a efectos de dar por terminada la relacin laboral, por cuanto, la decisin de
renunciar al puesto de trabajo est directamente relacionada a la expresin de voluntad
del trabajador.
(Cas. N 2031-2004-Cono Norte de Lima)

Poner a disposicin el cargo de confianza se equipara a la renuncia?


Si bien los trabajadores de confianza no ejercen poder de mando o representan al
empleador, su cercana a este o al personal que lo representa hace que gocen de un
estatus especial al interior de la empresa y que su permanencia en el cargo dependa

105
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

exclusivamente de la confianza que en ellos se deposita. La confianza es un atributo que


solo puede calificarlo quien lo otorga, en este caso el empleador o el personal de direc-
cin, quienes as como la otorgan pueden retirarla, para lo cual es necesario que de
alguna manera hagan saber al trabajador que ha perdido la confianza. El artculo 28 del
Decreto Supremo N 001-96-TR establece que la puesta a disposicin del cargo acepta-
da por el empleador, equivale a una renuncia y se encuentra comprendida dentro de los
alcances del artculo 5 de la ley. De lo expuesto se puede concluir que tanto fctica como
jurdicamente resulta procedente equiparar la puesta a disposicin del cargo de confianza
con una renuncia del mismo.
(Exp. N 225-2004-IND (S))

La aceptacin de la puesta a disposicin del cargo puede encubrir un despido


arbitrario?
Para analizar la puesta a disposicin del cargo por parte del trabajador a pedido del
superior jerrquico no basta verificar dicho hecho y la correspondiente aceptacin por
parte del empleador. Es necesario tener en consideracin las circunstancias que rodean
los hechos, pues puede tratarse de un despido arbitrario encubierto.
(Cas. N 173-04-Lambayeque)

b. Incentivo a la renuncia

El empleador tiene la facultad de solicitarle a un trabajador su renuncia, ofrecindole


para ello un incentivo econmico u otras ventajas. En ningn caso, sin embargo, podr
imponer estas condiciones, pues el trabajador es libre de aceptar o no el incentivo que
se le plantee al no estar legalmente obligado a renunciar. El incentivo por renuncia se
convierte as en un efectivo mecanismo legal para poner fin a una relacin laboral y sin
mayores conflictos.
Como criterios relevantes, la jurisprudencia suprema ha determinado que el incentivo
por renuncia no es un acto de liberalidad, al estar sujeto a la condicin de que se
produzca la renuncia, y que adems es equiparable a una indemnizacin por despido
arbitrario. Estos criterios tienen particular aplicacin prctica cuando el empleador pre-
tende compensar deudas de los trabajadores, como se ver en el captulo referido a
las deudas laborales de la presente obra.

Qu es el incentivo para renunciar?


La relacin laboral se puede extinguir por mutuo disenso entre el trabajador y el em-
pleador, lo que dar lugar a la suscripcin de un acuerdo que conste en forma indepen-
diente o en la liquidacin de beneficios sociales y como consecuencia del cual el emplea-
dor podr otorgar una gratificacin extraordinaria que tiene el carcter de incentivo, repre-
sentado por una suma de dinero que se otorga como contraprestacin de la decisin del
trabajador de terminar voluntariamente el contrato de trabajo.
(Cas. N 2200-97-Piura)

106
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

El empleador tiene amplias facultades para establecer los requisitos,


condiciones y formas de pago del incentivo por retiro voluntario?
En un programa de incentivos por retiro voluntario, el empleador tiene amplias atri-
buciones para establecer los requisitos, condiciones y formas de pago, mientras que el
trabajador carece de facultades para cuestionar la forma como se lleva a cabo dicho
programa.
(Exp. N 4855-96-RI)

Los incentivos para renunciar se pueden compensar con la indemnizacin


por despido arbitrario?
Aplicando la ley debe establecerse que no es susceptible de compensacin la parte
de los incentivos que equivalga a la indemnizacin por despido arbitrario. Sin embargo, la
diferencia que no ha generado contraprestacin especfica s puede ser compensada con
cualquier deuda establecida a favor del trabajador.
(Cas. N 1123-97-Sullana)

El incentivo para renunciar es equiparable a la indemnizacin por despido


arbitrario?
Los incentivos que el empleador ofrezca al trabajador con el fin de concluir la relacin
laboral ofrecidos, constituyen un derecho del trabajador equiparable a la indemnizacin
por despido arbitrario que le hubiese correspondido de haberse producido dicha eventua-
lidad, y sin que medie acuerdo de voluntades. En consecuencia, debe diferenciarse entre
los incentivos y las sumas otorgadas en un acto de liberalidad, dado que ambas tienen
distinta naturaleza jurdica y merecen un tratamiento diverso.
(Cas. N 457-2000-Lima)

El incentivo ofrecido en forma de conclusin de la relacin laboral constituye un dere-


cho del trabajador equivalente a la indemnizacin que pudiera haberle correspondido por
un despido arbitrario a producirse en el caso de no existir un acuerdo de voluntades.
(Cas. N 0151-98-Junn)

Para que proceda el incentivo por renuncia debe darse necesariamente la


renuncia?
Para efectos del perfeccionamiento y ejecucin del acuerdo referido al incentivo por
renuncia debe darse necesariamente la renuncia, dado que si se mantiene la relacin
laboral, aun cuando el empleador lo haya solicitado, se entender que la obligacin fue
disuelta por voluntad de ambas partes.
(Cas. N 2781-97-Santa)

Si una oferta de incentivos por renuncia voluntaria qued sin efecto, puede
aplicarse a las nuevas condiciones de trabajo?
La promesa unilateral formulada por el empleador de otorgar incentivos por la renuncia

107
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

voluntaria de los trabajadores que se acojan a ella, est sujeta a condiciones y plazos,
deviniendo en exigible solo en el caso de que estos se cumplan, siendo de aplicacin
supletoria lo dispuesto en los artculos 1986 y siguientes del Cdigo Civil. Habindose
dejado sin efecto la oferta con incentivos y posteriormente formulada otra, no se puede
aplicar a las nuevas condiciones de trabajo la oferta anterior (dejada sin efecto) y tratar de
establecer una obligacin que nunca fue prevista de esa manera.
(Cas. N 747-97)

Si la nueva oferta de incentivos es aceptada, se sustituyen las obligaciones


generadas anteriormente?
Si la nueva oferta impone nuevas condiciones y esta fue aceptada por el trabajador al
recibir los incentivos acordados y al cesar en el trabajo, significa que se efectu la sustitu-
cin de obligaciones generadas anteriormente, ejecutando el trabajador, voluntariamen-
te, el nuevo acuerdo.
(Cas. N 0557-98-Ica)

2. DESPIDO

El despido, como medio de extincin del contrato de trabajo, ha sido el centro de las
divergencias que se observan en la jurisprudencia nacional y, en el fondo, de una
importante problemtica social. Es decir, debe darse una mayor proteccin a los
trabajadores en las relaciones laborales frente al despido?; debera el empleador
tener la facultad de despedir al trabajador con el que no desea laborar, favorecindose
la circulacin laboral y reducindose los costos laborales (lo cual, adems, podra
reducir la informalidad laboral)?; o, es menester proteger mejor a los trabajadores
frente a los abusos de sus empleadores, que buscan reducir costos laborales a costa
de pagar menos beneficios o derechos laborales?
En pocas pasadas la estabilidad laboral era mayor y, por lo tanto, despedir a un
trabajador resultaba una tarea complicada. En los aos noventa, sin embargo, el rgi-
men se flexibiliz, incluso en el aparato estatal, pudindose despedir a un trabajador
aun cuando este no hubiera cometido falta alguna (el llamado despido arbitrario o sin
expresin de causa), pagndose nicamente una indemnizacin y sin que el trabaja-
dor tuviera derecho a la reposicin en su puesto de trabajo. Esta situacin se mantuvo
por un tiempo pero fue posteriormente limitada por diversos fallos del Tribunal Consti-
tucional, mediante los cuales se permiti la reposicin en algunos supuestos de des-
pido arbitrario no contemplados en las normas laborales ordinarias, dndosele una
mayor estabilidad laboral a los trabajadores. Por todo lo sealado, el panorama juris-
prudencial de la conflictiva figura del despido es amplio y de suma relevancia prctica,
como se ver en adelante.

a. Cuestiones generales

El cumplimiento de los requisitos, forma y prueba del despido son los aspectos sobre
los que comnmente giran las controversias jurisprudenciales, tanto judiciales como
constitucionales.

108
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Entre otros temas relevantes, la jurisprudencia ha determinado que si bien el cobro de


los beneficios sociales implica la aceptacin del trabajador de la terminacin del con-
trato de trabajo, ello no supone aceptar la legalidad del despido y que, de ser el
caso, el trabajador podr exigir la indemnizacin por despido arbitrario. Asimismo se
ha reafirmado en muchas sentencias que no procede el despido mientras exista una
suspensin del contrato de trabajo, particularmente en los casos de descanso mdico
o vacaciones.

Cules son los requisitos de procedencia del despido?


Es requisito de procedencia del despido que el empleador acredite la existencia de la
falta grave imputada al trabajador, y el cumplimiento de sus obligaciones legales y con-
vencionales de trabajo.
(Exp. N 536-90-S-Callao)

El impedimento del ingreso del trabajador al centro de labores acredita el


despido?
Impedir el ingreso del trabajador en el local del empleador no constituye hecho sufi-
ciente para acreditar el despido, sino que deber comprobarse adems la voluntad del
empleador de negarle la entrada al trabajador en forma definitiva.
(Exp. N 4542-93-R (S))

Se puede deducir o presumir el despido?


El despido debe ser probado objetivamente, pues este no se presume ni se deduce
como lo seala la reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal de Trabajo.
(Exp. N 10264-91-Lima)

La probanza del despido se circunscribe y limita al despido directo?


Se interpreta incorrectamente el artculo 37 del D.S. N 003-97-TR, cuando se en-
tiende que la probanza del despido se circunscribe y limita al despido directo, el cual
lgicamente contiene la voluntad clara y explcita del empleador de extinguir la relacin
laboral. Este razonamiento no toma en consideracin que la norma no est redactada
en tales trminos, sino que adems tampoco considera el que legislativamente se haya
previsto otras posibilidades como el despido indirecto derivado de los actos de hostili-
dad, entre otros, que no pueden ser soslayados razonablemente, puesto que el prop-
sito y sindresis de la norma denunciada, apunta a poner en evidencia aquella voluntad
destinada a extinguir la relacin laboral al margen de las causas justificadas que con-
templa la ley.
(Cas. N 086-2003-La Libertad)

El despido puede ser revocado unilateralmente por el empleador?


El despido es considerado como un acto recepticio y en esa medida cuando es comu-
nicado al trabajador no es posible su revocacin, salvo que se d el caso en que la parte

109
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

patronal como el servidor estn de acuerdo. Cabe agregar que no desvirta la ruptura
unilateral del vnculo laboral el hecho de que el empleador haya invitado a la trabajadora
a reincorporarse a sus labores.
(Exp. N 375-2002-IND (S))

Se puede despedir al trabajador durante la suspensin del contrato de trabajo


o vacaciones?
No est permitido despedir al trabajador mientras recibe prestaciones de Seguridad
Social o de accidente de trabajo, aun en el caso de que el despido se produzca dentro del
periodo de prueba. El despido producido en estas circunstancias equivale a despido
injustificado.
(Exp. N 3322-76)

No se puede despedir a un trabajador, mientras este se encuentre con tratamiento


mdico.
(Exp. N 245-90-CD)

La ley prohbe la destitucin del trabajador cuando estaba de vacaciones.


(Exp. N 106-86-TILL)

Se encuentra bien efectuado el despido realizado durante el descanso vacacional del


trabajador.
(Exp. N 1350-93)

Se pueden aceptar los certificados mdicos presentados despus de


efectuado el despido?
No procede, por resultar extemporneos, la aceptacin de los certificados mdicos
presentados con posterioridad al despido; ms an cuando los mismos se encuentren
fechados con posterioridad.
(Exp. N 097-89)

El cobro de la CTS implica la aceptacin del despido?


Si bien el cobro de la compensacin por tiempo de servicios por parte del trabajador
se entiende como la manifestacin de su voluntad de dar por terminada la relacin con-
tractual de trabajo, esto ni implica su aceptacin del despido efectuado por su empleador,
quedando expedito su derecho a reclamar la indemnizacin que resulte de dicho despido,
en tanto se demuestre que fue arbitrario, si la demanda no tiene como pretensin la repo-
sicin sino el pago de la referida indemnizacin.
(Exp. N 2800-98-CTS-S)

110
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Hasta cundo puede retrotraerse el despido?


No puede retrotraerse el despido a fecha anterior de entregada la carta al trabajador
afectado.
(Exp. N 1006-93-R)

Actualmente existe el requisito de la prestacin exclusiva a un empleador


para acceder a la estabilidad laboral?
La Ley de Fomento al Empleo ha establecido la supresin de la prestacin de servi-
cios exclusivos para un solo empleador como requisito para adquirir el derecho a la esta-
bilidad laboral.
(Exp. N 3899-94-R (S))

Cul es la forma adecuada de probar la reiterancia en la comisin de una


infraccin?
La forma adecuada de demostrar la reiterancia en la comisin de una infraccin es a
travs de la realizacin por escrito de una advertencia o exhortacin al trabajador para
dejar constancia que se viene cometiendo una infraccin, la cual de continuar, se conver-
tir en causal de su despido.
(Cas. N 1218-98-Lima)

Las certificaciones policiales que no observan el principio de inmediatez


sirven para probar la reiterancia de la falta?
Si bien las certificaciones policiales pueden no cumplir con la observancia del princi-
pio de inmediatez que establece la Ley de Fomento del Empleo, s constituyen una mues-
tra de la inconducta que mantiene el trabajador en el centro de trabajo, configurndose
as la reiterancia a que hace referencia la norma, como requisito para que proceda el
despido.
(Cas. N 99-97-Cono Norte)

Pueden suspenderse y despedirse a un trabajador por una misma falta?


No pueden aplicarse dos sanciones disciplinarias de distinta ndole (la suspensin y el
despido) a una misma falta del trabajador.
(Exp. N 1214-94-R)

Es improcedente que se aplique a un trabajador una sancin de despido por los mis-
mos hechos que anteriormente dieron lugar a la aplicacin de una suspensin al trabaja-
dor; no quedando justificado tal proceder con la afirmacin del empleador de que recin
conoci de la gravedad de la falta despus de haber aplicado la primera sancin, ya que
el empleador debi haber investigado debidamente los hechos.
(Exp. N 294-93-CD)

111
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Hay una doble sancin ilegal si al trabajador se le descuenta de su


remuneracin y se le despide por inasistencias injustificadas?
Se realiza una doble sancin contra el trabajador cuando se configura falta grave por
inasistencias injustificadas y a este se le descuenta por los das no laborados y posterior-
mente se le despide.
(Exp. N 1244-2002)

Un trabajador que cumpli la sancin de suspensin puede ser despedido


por la misma falta?
Si por la falta cometida al trabajador se le impuso la medida disciplinaria de suspen-
sin sin goce de haberes, medida que luego fue privada de efecto por el empleador para
proceder a despedir al trabajador, sin que se haya tenido en cuenta que este ya haba
cumplido la medida disciplinaria que se le haba impuesto, motivo por el que no se le
poda sancionar nuevamente; el despido efectuado deviene arbitrario.
(Cas. N 1499-2000-Lima)

Es necesaria una causa justa de despido para la conclusin de un contrato


de locacin de servicios que encubre una relacin laboral?
Si se haba suscrito un contrato de locacin de servicios (con la denominacin servi-
cios no personales); pero se prueba fehacientemente que el agente prest servicios para
la empresa de manera ininterrumpida, en labores de naturaleza permanente, y que la
relacin que mantuvo no fue de naturaleza civil, sino laboral; el contrato civil suscrito
sobre la base de estos supuestos debe ser considerado como un contrato de trabajo de
duracin indeterminada, por haberse desnaturalizado, y cualquier decisin del empleador
de dar por concluida la relacin laboral solo podra sustentarse en una causa justa esta-
blecida por la ley y debidamente comprobada; de lo contrario, se configurara un despido
arbitrario.
(Exp. N 02169-2006-PA/TC)

b. Despido de trabajadores de confianza

La ley no establece regulacin alguna en relacin con el despido de un trabajador de


confianza sujeto al rgimen laboral de la actividad privada; por lo tanto, a diferencia de
otras legislaciones, nuestra normatividad no regula el retiro de la confianza como una
causal de despido. Podra pensarse, entonces, que el despido de un trabajador de
confianza tiene los mismos requisitos y efectos legales que el despido de cualquier
otro trabajador; pero ello no es del todo exacto. Si bien la jurisprudencia reconoce que
el trabajador de confianza tiene derecho a la indemnizacin por despido arbitrario cuan-
do se le retire la confianza y sea despedido, tambin se ha sealado que no tendr
derecho a ser repuesto en su trabajo bajo la alegacin de que el despido fue ilegal, a
diferencia de lo que sucede con otros trabajadores y en aplicacin de los criterios
fijados por el Tribunal Constitucional. La Casacin N 1978-2000-Lima seala as que
un trabajador de confianza por la naturaleza de las funciones a su cargo no puede
solicitar su reposicin aunque el despido sea injustificado.

112
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Los trabajadores de direccin o confianza estn protegidos contra el despido


arbitrario?
Todo trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y ante un despido
arbitrario puede accionar por el pago de una indemnizacin. Se reconoce la existencia de
igual trato a todos los trabajadores que laboran bajo el rgimen de la actividad privada, sin
discriminacin por la labor efectuada, ya sea de direccin o de confianza.
(Cas. N 2037-2000-Piura)

La proteccin contra el despido arbitrario que otorga la ley a favor de los trabajadores
de confianza de la actividad pblica, se extiende tambin a los trabajadores de confianza
de las empresas que se rigen por las normas de la actividad privada. Por lo que, a aque-
llos trabajadores que hayan sido despedidos sin expresin de causa, les corresponde el
cobro de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 1489-2000-Piura)

El retiro de confianza de un trabajador de direccin es un despido arbitrario?


El retiro de confianza de un trabajador de direccin constituye despido, no obstante
que se trata de un derecho del empleador previsto en el artculo 9 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, puesto que este afecta la estabilidad relativa que
tienen los trabajadores de esta categora, lo cual tendr como efecto el pago de la indem-
nizacin correspondiente.
(Cas. N 820-2002-Lambayeque)

Si el cargo de confianza del trabajador no consta en las planillas, cabe el


despido amparado en dicha calidad?
Ser improcedente el despido de un trabajador, amparado en su calidad de trabajador
de confianza, cuando de la revisin del libro de planillas se compruebe que no figura el
cargo de confianza, y que el nombramiento del trabajador en dicho cargo lo haya realiza-
do el empleador poco antes de su despido.
(Exp. N 2365-91-CD)

Un trabajador de confianza despedido puede solicitar su reposicin?


Un trabajador de confianza por la naturaleza de las funciones a su cargo no puede
solicitar su reposicin aunque el despido sea injustificado.
(Cas. N 1978-2000-Lima)

c. Procedimiento de despido

El procedimiento de despido exige una carta de preaviso, con una antelacin no me-
nor de 6 das (salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta das naturales para que se demuestre la capacidad o se
corrija la deficiencia) por la cual se le indique al trabajador, con precisin, la falta

113
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

cometida y as este formule sus descargos. Es un trmite ineludible, pues tanto la


Corte Suprema como el Tribunal Constitucional consistentemente han dejado sin efec-
to los despidos que no siguen el procedimiento establecido, principalmente por afec-
tacin del derecho de defensa. Se exige tambin en estos casos el cumplimiento del
principio de inmediatez, como se analizar ms adelante.

La falta grave se comunica por escrito?


La falta grave debe ser comunicada oportunamente por escrito al trabajador, ya que la
inobservancia de este requisito hace suponer el olvido de los hechos ocurridos, en razn
de lo cual no podrn ser luego invocados para ser sancionados.
(Cas. N 586-97-Junn)

Se tipifica correctamente la causal si la falta grave imputada en la carta de


preaviso fue la disminucin de la productividad?
La falta grave imputada al trabajador no est tipificada, si en la carta que le fue dirigida
por el empleador se le atribua la disminucin de la productividad, cuando la ley laboral
seala como causal de despido la disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento
de las labores o del volumen o de la calidad de produccin. Esta falta de precisin de la
causa de despido no permite al trabajador ejercer eficazmente su derecho de defensa,
que junto con la tipicidad de la falta son aspectos constitutivos del derecho a un debido
proceso, amparado en la Constitucin, y su violacin lesiona adems el derecho al traba-
jo, lo cual vicia de inconstitucionalidad al referido despido.
(Exp. N 1112-98-AA/TC)

La disminucin de la productividad es una falta del trabajador no tipificada en la Ley


de Fomento del empleo, ya que solo se seala como causal de despido la disminucin
deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
produccin. Esta falta de precisin de la causa de despido no permite al trabajador
ejercer eficazmente su derecho de defensa, que junto con la tipicidad de la falta son
aspectos constitutivos del derecho a un debido proceso, amparado en la Constitucin, y
su violacin lesiona adems el derecho al trabajo, lo cual vicia de inconstitucionalidad al
despido.
(Exp. N 745-97-AA/TC)

La falta imputada en la carta de despido puede ser genrica?


La empresa incumple el trmite previsto por la normatividad laboral, a efecto de des-
pedir al trabajador, si la falta imputada en la carta de despido resulta genrica y no se
especifica en qu consiste.
(Exp. N 4634-2003-ND (S))

Es nula la carta de despido en la que se atribuyen nuevas faltas?


No devendr en nula la carta de despido en la que se aada nuevas faltas a las

114
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

indicadas en la carta original de cargos, siempre y cuando no sea variada la falta grave
materia de la imputacin inicial.
(Exp. N 1437-92-CD)

El supuesto despido inmediato por falta grave flagrante debe ser analizado
restrictivamente?
Excepcionalmente, se permite cesar en el acto al trabajador cuando este ha cometido
falta grave flagrante y, por ende, no resulte razonable otorgarle la posibilidad de justificar
su conducta. Es evidente que, en Derecho, la regla de excepcin prima sobre toda regla
general, sin embargo, en este caso su aplicabilidad, por tener un matiz restrictivo a un
derecho fundamental (derecho de defensa), debe ser visto y analizado en forma restricti-
va, por tanto el trmino flagrante est ligado a la concepcin que se est ejecutando
actualmente. Pensar diferente implicara que, a criterio subjetivo de los empleadores,
estos podran cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando
supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas.
(Cas. N 780-2005-Lima)

Debe concederse derecho de defensa al trabajador que incurre en falta grave


flagrante?
La flagrancia a que hace referencia el artculo 31 del D.S. N 003-97-TR supone la
comisin de una falta grave laboral que es constatada en el acto mismo de su realiza-
cin, frente a la cual no resulta razonable la concesin del derecho de defensa, por su
evidencia.
(Cas. N 915-99-Ayacucho)

d. Principio de inmediatez

El artculo 31 del Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitivi-


dad Laboral, establece que tanto para la remisin de la carta de preaviso como para la
comunicacin del despido debe observarse el principio de inmediatez. En virtud de
este principio, las comunicaciones referidas deben remitirse al trabajador sin mayor
intervalo de tiempo, dentro de un margen de razonabilidad determinado por las cir-
cunstancias del caso concreto y teniendo en cuenta la falta cometida. Por lo tanto, la
inmediatez no es una medida de tiempo exacta, es decir, no es un nico plazo (fijo)
dentro del cual debe remitirse la comunicacin; aun cuando algunos fallos jurispru-
denciales, incluso con carcter vinculante, han fijado algunos trminos referenciales
en determinados casos. Por ejemplo, el despido no es correctamente efectuado (sal-
vo que alguna circunstancia especial justifique la demora de la comunicacin) si el
empleador observa que el trabajador se presenta en el centro de labores con claros
sntomas de ebriedad y produce daos a bienes de la empresa, pero luego de un mes
recin le remite a este la carta de preaviso y no de modo inmediato; o si en el mismo
caso, luego de haber remitido la carta de preaviso y con el descargo del trabajador, el
empleador se demora ms de un mes en despedir al trabajador; situacin en la que
tampoco se cumplira con el principio de inmediatez, asumindose que el empleador

115
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

ha olvidado la falta cometida y por lo cual no podr alegarla como causal de sancin
alguna contra el trabajador.

Qu es el principio de inmediatez?
Por el principio de inmediatez, tanto el empleador como el trabajador deben comuni-
carse sin el mayor intervalo de tiempo, los actos que importando la violacin de sus dere-
chos u obligaciones laborales configuren actos de hostilidad o causas justas de despido;
dado que de no efectuarse dicha comunicacin o hacerla de manera extempornea su-
pondr el olvido de los hechos ocurridos y tarda cualquier imputacin posterior, resultan-
do invlidos para reclamar o sancionar.
(Cas. N 494-97)

Es improcedente el despido que transgrede el principio de inmediatez?


Ser improcedente el despido que haya sido efectuado transgrediendo el requisito
de inmediatez que debe existir entre el conocimiento de la falta que da lugar al despido
por parte del empleador y la comunicacin por escrito de esta situacin al trabajador
afectado.
(Exp. N 521-90-S-Callao)

Desde qu momento debe evaluarse si hubo inmediatez al comunicarse el


incumplimiento de una obligacin laboral?
La comunicacin inmediata no se podr dar en tanto el empleador o el trabajador no
conozca que se le estn afectando sus derechos; dado que uno no puede reclamar o
sancionar lo que no conoce; significndose entonces que es a partir del momento en que
se toma conocimiento de la afectacin que debe observarse el cumplimiento del principio
de inmediatez.
(Cas. N 494-97)

El plazo de inmediatez en caso de falta de un trabajador no puede ser opuesto al


empleador sino desde el momento en que se han conocido los hechos y se ha tenido
indicios o conocido la intervencin del trabajador en los mismos.
(Cas. N 1676-98-Huaura)

El principio de inmediatez auspicia la rpida reaccin del empleador para sancionar


una falta, ya que el silencio o inactividad por un largo periodo lleva ms bien a la presun-
cin del perdn u olvido de la misma, pero la inmediatez resguarda la identificacin y
responsabilidad del autor de la infraccin, por lo que se cuenta a partir del agotamiento de
la investigacin respectiva, si no es constatada con flagrancia evidente.
(Cas. N 140-98-Tacna)

El empleador no puede despedir por causa relacionada con la capacidad o con la


conducta del trabajador sin antes otorgarle un plazo razonable no menor de seis das para

116
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

que demuestre su capacidad, debiendo observarse el principio de inmediatez que en este


caso implica que el empleador est en un trato directo con el trabajador, sealndole las
causas de su deficiencia, y si a pesar de ello este no corrige su incapacidad, procede el
despido por causa justa.
(Cas. N 260-97-Lima)

Cul es el plazo para comunicar un incumplimiento laboral?


La inmediatez no se encuentra determinada por un plazo cierto, sino que debe ser
observada prudencialmente por el juzgador. En tal sentido, el plazo de inmediatez se
sujeta al anlisis del caso concreto.
(Cas. N 882-99-Hunuco)

El artculo 31, parte in fine de la LPCL, vincula necesariamente el procedimiento


previo al despido como el despido mismo a la observancia del principio de inmediatez que
impone que la actuacin del empleador ejerciendo su facultad sancionatoria sea inmedia-
ta al conocimiento de la falta de su trabajador, pues lo contrario supone la remisin u
olvido de su comisin pero como se aprecia esta norma no delimita a un periodo espec-
fico esta exigencia de inmediatez, la cual debe ser evaluada a la luz del principio de
razonabilidad. Por ello, el hecho de que transcurra menos de treinta das entre la fecha en
que el empleador toma conocimiento de las faltas imputadas, y la fecha en que le cursa la
carta de imputacin de cargos, es un plazo absolutamente proporcional y razonable.
(Cas. N 677-2006-La Libertad)

Si la empleadora comunic al trabajador las faltas cometidas por este cuando haban
transcurrido 18 das de investigados los hechos, no existe inmediatez, lo que supone el
olvido de los hechos ocurridos.
(Exp. N 1964-93 CD (S))

Si entre la fecha en que el empleador conoci de la falta y la notificacin que este


curs a su trabajador median seis das, los mismos que razonablemente no pueden aten-
tar contra el principio de inmediatez, dado que este no tiene un trmino especfico e irres-
tricto que pueda contabilizarse con exactitud.
(Exp. N 3668-93-CD (S))

Hay condonacin de la supuesta falta grave y hace inviable el despido posterior, si


desde la fecha de la supuesta comisin de aquella hasta la fecha en que se le comunic
el despido al demandante, transcurri un tiempo prolongado (siete aos). En consecuen-
cia, se ha transgredido el principio de inmediatez.
(Exp. N 264-2001-AA/TC-Lima)

La sancin disciplinaria del despido debe imponerse tan pronto sea conocida la falta

117
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

cometida, ya que si el empleador no acta en su debido momento es porque ha perdona-


do u olvidado dicha infraccin, en cuyo caso pierde el derecho a ejercer la facultad
disciplinaria correspondiente. En tal sentido, existe incumplimiento del principio de inme-
diatez si se tom conocimiento de la presunta falta cometida por el trabajador pero no se
curs la carta de preaviso respectivo y se dej que transcurra ms de un ao para ejercer
la facultad disciplinaria, lo que no solo representa una sancin extempornea, sino la
comisin de un acto de arbitrariedad dictado en un contexto especfico.
(Cas. N 1754-2003-Ica)

Hay un plazo determinado para la comunicacin del despido?


Si bien queda claro que tanto para el empleador como para el trabajador es exigible la
observancia del principio de inmediatez en el procedimiento de despido, a fin de garanti-
zar el derecho de defensa del trabajador a travs de su descargo oportuno y una adecua-
da racionalidad de carcter temporal entre la falta grave advertida, su imputacin y la
comunicacin del despido; tambin es cierto que la ley no somete de manera imperativa
al empleador al plazo de seis das para la comunicacin del despido, puesto que entre
este y la fecha de descargo debe mediar un plazo prudencial, que est directamente
relacionado con la naturaleza burocrtica y organizacin administrativa del empleador,
as como la complejidad de la falta grave imputada.
(Cas. N 552-2000-Hunuco)

El principio de inmediatez exige una adecuada racionalidad de carcter


temporal entre la falta grave advertida, su imputacin y la comunicacin del
despido del trabajador?
El principio de inmediatez en el procedimiento de despido garantiza una adecuada
racionalidad de carcter temporal entre la falta grave advertida, su imputacin y la comu-
nicacin del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de
la falta por el empleador, o su comisin y la sancin; siendo un plazo razonable que el
procedimiento de despido hubiera durado 33 das.
(Cas. N 1917-2003-Lima)

La inmediatez exigida por la ley est referida a la carta de preaviso con respecto al
conocimiento o culminacin de la investigacin de los hechos que configuran la falta gra-
ve, pero no a la carta de despido, la que no tiene plazo para ser cursada por el empleador,
dependiendo de las circunstancias especiales de cada caso concreto.
(Exp. N 1987-94-R (S))

Para establecer si hubo inmediatez se toma en cuenta el tipo de falta


cometida?
El principio de inmediatez no puede aplicarse con rigidez, porque el juzgador lo debe
evaluar teniendo en cuenta adems la falta cometida.
(Exp. N 016-91-S-CD)

118
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Se viola el principio de inmediatez si hay demora en la investigacin por la


necesidad de hacer auditoras?
Si la empleadora efecta sus investigaciones mediante auditoras, las cuales por la
naturaleza de la labor requieren de informes y peritajes que traen consigo una razonable
demora en la investigacin, no se viola el principio de inmediatez, por lo que el trabajador
no puede argumentar que ha existido consentimiento en la falta por la demora en la comu-
nicacin.
(Cas. N 708-2002-San Martn)

Se viola el principio de inmediatez si quedan detallados todos los pasos


ejecutados en el procedimiento preliminar?
El principio de inmediatez implica que despus de conocida la falta que da lugar al
despido se debe comunicar sta, por escrito, al trabajador; su inobservancia supone el
olvido de los hechos ocurridos. No existe quebrantamiento de este principio, cuando el
juez detalla los diversos pasos que se ejecutaron jerrquicamente en el procedimiento
preliminar de una entidad empleadora.
(Cas. N 1839-2000-Arequipa)

Desde qu momento se evala si hubo inmediatez tratndose de instituciones


bancarias?
Tratndose de instituciones bancarias no puede exigirse la inmediatez a partir de la
ocurrencia de los hechos, pues las investigaciones internas para establecer la veracidad
de los mismos requieren de algunos das, tal como en el caso en que la verificacin de la
emisin de alguna constancia de cancelacin de los recibos telefnicos dio como resulta-
do que el agente proceda a cancelar el importe indebidamente retenido al cliente del
banco, habindose por lo tanto producido su despido con arreglo a ley.
(Cas. N 1177-97)

Puede imputarse en cualquier momento la causal de despido sustentada


en una sentencia condenatoria por delito doloso?
La causal de despido sustentada en una sentencia condenatoria por delito doloso que
ha quedado firme, no puede ser imputada por el empleador en cualquier momento; razn
por la cual debe realizarse el control en mrito del principio de inmediatez. Al respecto,
debe tenerse en cuenta que, en este caso, la inmediatez supone un nexo de causalidad
entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisin del empleador de
despedir al trabajador condenado, de modo que, si el empleador, pese a haber tomado
conocimiento de que su trabajador fue condenado, permanece indiferente, debe enten-
derse que ha desestimado la opcin de despedirlo.
(Exp. N 05412-2005-AA/TC)

3. DESPIDO POR CAUSA JUSTA VINCULADA CON LA CAPACIDAD DEL


TRABAJADOR

Los despidos vinculados con la capacidad del trabajador que se ven mayormente en

119
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

la jurisprudencia nacional son los que tienen como razn el rendimiento deficiente, sea
respecto de la propia capacidad del trabajador en particular como respecto del rendi-
miento promedio en las labores y bajo condiciones similares.
Sobre el tema puede notarse que nuestra normatividad no deja al libre criterio del
empleador determinar si el rendimiento del trabajador es inadecuado, sino que esto
debe estar establecido de forma objetiva. De ah que la jurisprudencia seale que en
estos casos el despido requiere que el empleador haya establecido previamente el
rendimiento promedio que en condiciones normales debi cumplir el trabajador. Asi-
mismo, y en aplicacin de la normativa laboral, a efectos de despedir a un trabajador
que fue desaprobado en las evaluaciones de capacidad, debe otorgrsele un trmino
de 30 das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Procede el despido en caso de incapacidad temporal del trabajador para


prestar el servicio?
Cuando la relacin laboral se encuentre suspendida por enfermedad o accidente del
trabajador que le impidan cumplir con la prestacin laboral, no proceder el despido.
(Exp. N 349-92-CD)

Es improcedente el despido del trabajador que se encuentre ausente a causa del


estado de enfermedad, y que est gozando de las prestaciones del Sistema de Seguridad
Social.
(Exp. N 012-91-S-Callao)

El despido por bajo rendimiento productivo exige que el empleador fije


previamente un rendimiento promedio?
El despido a causa de bajo rendimiento productivo requiere que el empleador haya
establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones normales pueda
ser cumplido por el trabajador, y que adems sea verificado por la Autoridad de Trabajo,
segn lo seala el artculo 34 del D.S. N 001-96-TR.
(Exp. N 2505-2003-IDA(S))

Para despedir por rendimiento deficiente debe hacerse la medicin de


capacidad del trabajador con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares?
No basta que en la carta con la que se notifica el despido de un trabajador se consigne
la causa del rendimiento deficiente, sin tener en cuenta que la propia Ley de Fomento del
Empleo, seala que aquel debe medirse en relacin con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
(Exp. N 976-96-AA-TC)

El despido por bajo rendimiento exige especificar si dicha causa justa se


relaciona con la conducta del trabajador o con su capacidad?
El bajo rendimiento puede ser incluido tanto como una causa justa relacionada con

120
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

la capacidad del trabajador (inciso b) del artculo 23) como con la conducta del trabajador
(inciso b del artculo 24). Por ello, el empleador debe especificar o detallar cul es la
causal justa (capacidad o conducta) por la que despide al trabajador y, debe comprobarla
o demostrarla, mas no solo mencionarla.
(Laudo N 022-2005-CCRD-FPF-B)

Para despedir al trabajador que desaprob las evaluaciones de capacidad


debe otorgrsele un plazo para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia?
A efectos de despedir a un trabajador que fue desaprobado en las evaluaciones de
capacidad, debe otorgarse treinta das naturales al trabajador para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
(Cas. N 885-2001-Lima)

Para que proceda el cese por causal de incapacidad del trabajador, deber concedr-
sele en primer lugar un plazo de treinta das naturales para que este demuestre su capa-
cidad o corrija su deficiencia, vencido el cual, y sin que se haya superado la deficiencia,
recin podr cursrsele la comunicacin escrita del despido.
(Cas. N 875-2001-Lima)

4. DESPIDO POR CAUSA JUSTA VINCULADA A LA CONDUCTA DE TRABAJADOR

Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son la falta
grave, la condena por delito doloso y la inhabilitacin del trabajador. Solo la primera de
ellas ha sido desarrollada de forma relevante por la jurisprudencia, teniendo en cuenta
que los dos otros supuestos presentan menos problemtica probatoria y, por lo tanto,
un trabajador se ver en mayor dificultad de cuestionar una condena penal o la inhabi-
litacin sufrida. No sucede lo mismo con las faltas graves, que dejan un amplio mar-
gen para el anlisis probatorio y para determinar si en el caso concreto una conducta
especfica acreditada tipifica como falta grave o no.

a. Falta grave: cuestiones generales

Los incumplimientos contractuales esenciales que constituyen falta grave estn espe-
cificados en la ley. No obstante, por su naturaleza amplia, algunos de dichos supues-
tos involucran un nmero indeterminado de conductas (como sucede con la causal
de incumplimiento de obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento de la
buena fe laboral). De ah que deban seguirse una serie de reglas generales interpreta-
tivas a los efectos de fijar una conducta configura o no una falta grave. Entre otros es
particularmente importante el criterio fijado en la Casacin N 737-99-Ayacucho en el
sentido de que al no hacer la ley una precisin sobre la forma como determinar el nivel
de gravedad de la conducta del trabajador que tipifica como falta, corresponder al
empleador decidir si se justifica o no la sancin de despido, no aplicndose aqu el
criterio de gradualidad de la sancin. Por otro lado, la jurisprudencia correctamente

121
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

tambin ha determinado que las faltas graves se configuran por su comprobacin en


el proceso laboral, sin importar el carcter penal o civil de la conducta.

Qu es una falta grave?


La falta grave es la infraccin de los deberes esenciales que emanan del contrato en
la que incurre el trabajador, de modo tal que haga irrazonable la subsistencia de la rela-
cin. En este orden de ideas, se considerarn faltas graves, entre otras, el incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento del principio de buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo
o del reglamento de seguridad e higiene industrial.
(Cas. N 852-2001-Lima)

La falta grave debe ser una actividad personal y directa del trabajador?
Para que se configure la falta grave, esta debe provenir de una actividad personal del
trabajador, la cual deber ser, adems, similar a las que efecta al servicio del empleador.
Asimismo, la falta deber ser cometida directamente por el trabajador y tendr que ser de
tal naturaleza que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral entre empleador
y trabajador.
(Cas. N 620-98-SCON)

Es facultad del empleador valorar el nivel de gravedad de la falta cometida


y determinar si se justifica el despido?
En vista de que la ley, al determinar como causas justas de despido, entre otras, la
comisin de faltas graves, no realiza una distincin en cuanto al grado de gravedad de
tales faltas ni precisa qu sancin corresponde segn el nivel de gravedad; es facultad del
empleador efectuar la valoracin de las faltas cometidas, y en base a esta, decidir si la
conducta constituye causa justa de despido o se trata de una simple infraccin que no
quebranta la relacin laboral.
(Cas. N 737-99-Ayacucho)

El anlisis de la falta grave se hace con prescindencia de las implicancias


civiles o penales?
Las faltas graves se configuran por su comprobacin en el procedimiento laboral, con
prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos puedan
revestir.
(Exp. N 100-2003-AA/TC)

El anlisis de la falta grave y de su comprobacin objetiva en el fuero laboral ser


hecha por el juez competente con prescindencia de la relevancia o alcances que el acto
pueda tener en materia civil o penal.
(Exp. N 228-89-S-Callao)

122
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

La falta grave laboral se configura con prescindencia de las derivaciones de caracter


penal o civil que dichos hechos pudieran revestir.
(Exp. N 1506-92-BS)

La demostracin de la falta grave puede remitirse a la investigacin realizada


en el proceso penal?
Tratndose de hechos cuya gravedad est adems demostrada por su contenido
penal y en los que participaron una pluralidad de trabajadores de la empresa en con-
cierto con terceros, la demostracin de la falta grave quedaba necesariamente condi-
cionada a una investigacin, remitindose la empresa a la realizada en el proceso
penal.
(Cas. N 2171-97)

Procede la indemnizacin de daos y perjuicios por falta grave en caso esta


no haya sido sancionada previamente?
Para la procedencia de la accin de indemnizacin por daos y perjuicios derivados
de la comisin de falta grave, no es necesario que esta ltima haya sido sancionada
previamente, por lo que en estos casos la conducta atribuida al trabajador resulta inde-
pendiente de la forma como se ha producido la extincin del vnculo laboral.
(Exp. N 2300-97-I (A))

b. Incumplimiento de obligaciones de trabajo y quebrantamiento de la


buena fe laboral

El incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la


buena fe laboral debe ser considerado como el supuesto bsico o tipo de falta grave,
en tanto toda falta grave involucra en el fondo incumplir obligaciones laborales y afec-
tar la buena fe laboral. En esa lnea, este supuesto general funciona como una clusula
abierta que permite incluir conductas lesivas no tipificadas expresamente como falta
grave pero que no observen los deberes esenciales del trabajador, la lealtad u hones-
tidad que necesariamente deben existir en el desarrollo de las actividades laborales, lo
que deber evaluarse en cada caso. La buena fe laboral, por lo tanto, sirve de criterio
informador de la contratacin laboral y, en general, de sustento de cualquier causal de
despido.
Sobre la causal que analizamos, un hito importante lo puso la Casacin N 1622-2000-
Arequipa, que dej establecido, como criterio supremo, que en el anlisis del incum-
plimiento de obligaciones laborales (y, por ende, para determinar que se ha quebrado
la buena fe laboral) no es necesario verificar que la conducta del trabajador sea dolo-
sa, lo que releva al empleador de probar esto ltimo. En el fondo, una falta grave es un
incumplimiento laboral serio, sea por dolo o culpa, que hace irrazonable que se man-
tenga vigente el vnculo laboral dadas las circunstancias.
Otros fallos importantes son los referidos a la responsabilidad de los trabajadores con

123
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

cargos de direccin o confianza, como la Casacin N 794-99-Lima, sobre los actos


de disposicin de bienes de la empresa por parte de los gerentes; y ms recientemen-
te la Casacin N 1210-2005-Lambayeque, precedente vinculante que concibe como
falta grave que un trabajador de direccin oportunamente no realice las acciones de
control pertinentes para supervisar el correcto desempeo y desarrollo de las activida-
des de sus subordinados.

El despido por incumplimiento de obligaciones exige una conducta dolosa?


Se interpreta errneamente el artculo 25 del D.S. N 003-97-TR al introducir el dolo
como elemento configurativo de la causal de despido por incumplimiento de las obligacio-
nes de trabajo, lo cual no resulta indispensable para acreditar la existencia de la falta
grave referida.
(Cas. N 1622-2000-Arequipa)

La falta laboral se determina por el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, sin


importar si existi dolo por parte del trabajador o si este se benefici con los hechos
producidos.
(Exp. N 3933-96-R (S))

Qu elementos deben tenerse en cuenta en la evaluacin y calificacin de


una falta grave por negligencia en el cumplimiento de las funciones?
En la evaluacin y calificacin de una falta grave por negligencia en el cumplimien-
to de las funciones debe tenerse en cuenta el cargo desempeado por el trabajador, la
experiencia y la antigedad en el ejercicio del mismo, as como el perjuicio causado al
empleador.
(Exp. N 6385-97-IND)

Incurre en falta grave el trabajador que percibe montos mayores a los que
le corresponden y no lo comunica?
El trabajador que perciba indebidamente montos mayores a los que le corresponden,
como consecuencia de la adulteracin de las planillas y boletas de pago por parte de
tercera persona, omitiendo informar de esta situacin irregular a su empleador, incurrir
en falta grave, al constituir dicho acto un atentado contra el principio de buena fe laboral;
y que tendr como consecuencia inmediata el despido por causa justificada, sin importar
para tal efecto si el trabajador tuvo participacin o no en los referidos actos irregulares que
causaron el cobro indebido.
(Cas. N 313-98-Lima)

Un trabajador incurre en falta grave cuando por accin de tercero percibe sumas adi-
cionales a las que le correspondan como remuneracin normal, no informando de tal
hecho al empleador y aun cuando no se haya acreditado su complicidad.
(Cas. N 640-98)

124
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Percibir irregularmente beneficios remunerativos y CTS solo es falta grave


si el trabajador tuvo participacin o responsabilidad en la confeccin de las
planillas?
El error en el pago de las remuneraciones y en los depsitos de CTS es falta grave
solo si se acredita la participacin y responsabilidad del trabajador beneficiado en la con-
feccin de las planillas. En todo caso, es procedente que el empleador efecte los des-
cuentos respectivos, y los depsitos en exceso se considerarn pagos a cuenta.
(Exp. N 1550-97-R (S))

Cabe el despido de quien incurre en actos reiterados de indisciplina?


El incumplimiento injustificado de obligaciones lesiona la buena fe contractual y atenta
contra esta la conducta indisciplinada del trabajador. En tal sentido, es procedente el
despido del trabajador que incurre en actos reiterados de indisciplina.
(Exp. N 1239-94-CD (S))

Cabe aplicarse una sancin si las irregularidades cometidas en el manejo


econmico de la empresa no estn reglamentadas internamente?
Si se verifica que el trabajador era responsable del manejo econmico de la institucin
para la cual laboraba, le ser aplicable la sancin correspondiente, sin importar que las
irregularidades realizadas por este se encuentren o no reguladas en el Reglamento Inter-
no del Centro de Trabajo.
(Cas. N 1011-99-Lambayeque)

Es falta grave el incumplimiento recurrente del horario de refrigerio


retornndose despus de la hora sealada?
Constituye falta grave el incumplimiento recurrente del horario de refrigerio retornando
despus de la hora sealada. En tales casos proceder el despido justificado cuando el
empleador acredite haber aplicado al trabajador diversas medidas disciplinarias por su
inconducta, requirindolo para que cumpla con el horario y sea puntual en su labor.
(Exp. N 1399-93-CD)

Es falta grave la inobservancia de normas expresas de prudencia?


Constituye falta grave por incumplimiento injustificado de labores, la inobservancia de
normas expresas de prudencia.
(Exp. N 2095-96-CD-S)

Incurre en falta grave el gerente que dispone de los bienes de la empresa


sin autorizacin?
En una relacin laboral para hacer uso de los bienes en forma regular el trabajador
necesita autorizacin de la empresa para disponer de ellos, por ms que desempee el
cargo de gerente.
(Cas. N 794-99-Lima)

125
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo puede estar referido a


actos del trabajador de su actividad particular?
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo est referida a la ejecucin de las
funciones que el trabajador debe cumplir en el centro de labores y no a aquellas que se
derivan de la actividad particular que este realice fuera de su jornada de trabajo.
(Exp. N 1189-90-CL)

La falta de acciones de control del trabajador sobre el personal a su cargo


es falta grave?
El caso del trabajador que no hizo oportunamente las acciones de control pertinentes
para supervisar el correcto desempeo y desarrollo de los servicios de los trabajadores
bajo su supervisin, encaja perfectamente como falta grave en la correcta interpreta-
cin que se hace del inciso a) del artculo 25 veinticinco del Decreto Supremo N 003-97-
TR, al violar la buena fe laboral.
(Cas. N 1210-2005-Lambayeque)

Puede despedirse al trabajador que no tom medidas para evitar la


sustraccin de bienes de la empresa por parte de los trabajadores que tena
a su mando?
La conducta omisiva del trabajador se encuadra dentro de los alcances de la nor-
ma [del] artculo 25 inciso a) del Decreto Supremo N 003-97-TR (es falta grave, entre
otras, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamien-
to de la buena fe laboral) si no tom las medidas destinadas a evitar la sustraccin de
bienes de la empresa por parte de los trabajadores que tena a su mando. Esta omi-
sin de sus deberes-labores implica un quebrantamiento de la buena fe laboral y es
causal de despido.
(Cas. N 092-2002-Lima)

La negativa del trabajador a prestar servicios en determinado lugar es causal


de despido?
La negativa del trabajador a prestar servicios en determinado lugar no constituye cau-
sal que justifique el despido cuando dicha negativa est motivada por el peligro que impli-
cara para la integridad fsica del trabajador el trasladarse al lugar requerido.
(Exp. N 2425-91-CD)

Es falta grave suscribir en representacin de otro funcionario autorizaciones


para el pago de cheques sin fondos sin tener facultades?
Suscribir en representacin de otro funcionario autorizaciones para el pago de che-
ques sin fondos, sin tener facultades para ello, constituye falta grave laboral que justifica
el despido del puesto de trabajo por causarle perjuicio al empleador.
(Exp. N 5513-96-BS (S))

126
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Se produce una falta grave cuando el cajero incurre en reiterados faltantes


de caja?
Existe falta grave cuando un cajero incurre en reiterados faltantes de caja que no han
sido debidamente excusados, lo cual revela el incumplimiento injustificado de sus obliga-
ciones de trabajo y lesiona la buena fe contractual.
(Exp. N 2897-97-BS)

El cajero de banco que vende formularios a precio mayor que el establecido


incurre en falta grave?
Aquel que aprovechando su condicin de cajero de un banco venda al pblico deter-
minados formularios por un precio mayor al establecido, incurrir en un incumplimiento de
sus obligaciones funcionales, habiendo actuado adems con mala fe; lo cual ameritar la
sancin por la comisin de falta grave.
(Exp. N 1544-92-R (S))

Incurre en falta grave el trabajador que entrega a otro una boleta con mayor
remuneracin a fin de ser usada para la gestin de un prstamo bancario?
El entregar a un trabajador una boleta de pago con sumas mayores a su remuneracin
con el fin de ser utilizada para la gestin de un prstamo ante una entidad bancaria;
constituye un hecho que reviste particular gravedad, pues un mayor monto remunerativo
reflejado en una boleta de pago frente a lo consignado en los libros de planillas de la
demandada, conllevara que dichos libros de planillas devienen ilegales por contemplar
montos menores que en la boleta en anlisis, as como los documentos de aportaciones
a la seguridad social.
(Exp. N 1017-97-ND-S)

Incurre en falta grave el trabajador que injustificadamente demore en


efectuar el depsito de los cheques cuyo control le fuera encargado?
El trabajador que injustificadamente demore en efectuar el depsito en los bancos de
los cheques cuyo control le fuera encargado por su empleador, causndole un perjuicio
econmico, incurrir en falta grave al haber incumplido sus obligaciones funcionales y
haber dispuesto de los bienes del empleador en su propio beneficio.
(Exp. N 1080-93-CD)

Es falta grave la adulteracin de la tarjeta de asistencia?


El trabajador que adultera su tarjeta de asistencia con el objeto de modificar su horario
de ingreso comete falta grave.
(Exp. N 3738-98-R (S))

127
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Es falta grave la consignacin de montos mayores a los pagados en las


facturas de gastos del trabajador?
La presentacin de facturas por gastos realizados por el trabajador a nombre de la
empresa por un monto mayor al realmente pagado constituye falta grave.
(Exp. N 3797-94-R (S))

El soborno a un proveedor es causal de despido?


El soborno solicitado por un trabajador a un proveedor para favorecerlo en la coloca-
cin de la orden de compra, constituye una clara transgresin no solo al deber de fideli-
dad, sino tambin al de lealtad, que exige la relacin laboral, toda vez que el trabajador
debe desarrollar la prestacin del servicio de acuerdo a las disposiciones establecidas
por el empleador, velando siempre por los intereses de este, constituyendo la infraccin
una falta grave y por lo tanto causal de despido.
(Cas. N 1052-97-Lima)

c. Apropiacin de bienes del empleador

La ley considera falta grave la apropiacin consumada o frustrada de bienes o servi-


cios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o
utilizacin indebidas de estos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de
su valor; y si bien no ha habido pronunciamientos supremos relevantes sobre el par-
ticular, algunos requisitos para la configuracin o prueba de esta causal han sido
fijados en instancias inferiores. Aqu se muestran dos de ellos, resultando particular-
mente relevante que se exija la percepcin de un beneficio por parte del trabajador
que se apropia del bien, as como el perjuicio por parte del empleador; y adems la
necesidad de acreditar la preexistencia del bien, prueba lgica en situaciones de este
tipo.

Qu requisitos se exigen para que se configure la falta grave de apropiacin


de bienes del empleador?
Para que se configure la falta grave por apropiacin de bienes del empleador es nece-
sario que concurran los siguientes requisitos: que el bien del empleador pase al patrimo-
nio de un tercero por accin del trabajador o al patrimonio de este ltimo; que el hecho
beneficie al trabajador o a un tercero; y que dicho acto cause perjuicio al empleador.
(Exp. N 028-89-2JT-Arequipa)

Para la validez el despido por apropiacin debe acreditarse la propiedad y


preexistencia del bien sustrado del empleador?
No ser vlido el despido sustentado en la comisin de falta grave de apropiacin de
bienes del empleador, cuando este no logre acreditar el hecho de la apropiacin ni tampo-
co la propiedad y preexistencia del bien supuestamente sustrado.
(Exp. N 6382-97-R)

128
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

d. Presentacin de informacin falsa al empleador

Presentar informacin falsa al empleador es una clara falta grave, pues supone una
seria afectacin de la lealtad y confianza que debe existir en toda relacin laboral. La
ley exige que en estos casos la informacin falsa sea brindada con la intencin de
causarle perjuicio al empleador u obtener una ventaja. En una sentencia reciente
Casacin N 2147-2004-Lima y con carcter vinculante, la Corte Suprema interpret
que el animus nocendi (o voluntad del trabajador de causar un perjuicio al empleador
para obtener una ventaja para s) es requisito indispensable para la configuracin de la
falta grave analizada. Es decir, que no es suficiente acreditar el hecho objetivo de la
informacin falsa, sino que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de cau-
sar perjuicio al empleador. Esto sirvi a la Corte Suprema para resolver que no incurre
en falta grave el trabajador que ingres a la empresa presentando un documento falso
(para acreditar un requisito exigido en la convocatoria con el cual no contaba), por no
concurrir all un nimo de perjudicar al empleador. Particularmente, el criterio nos pare-
ce equivocado, pues de la ley se desprende que basta que el trabajador haya tenido el
nimo de obtener una ventaja para s con la entrega de la informacin falsa (como
sucedi en el caso planteado, aun cuando fuere en los momentos previos al inicio de
la relacin laboral) para que se configure la falta grave, sin que sea indispensable
acreditar el nimo de perjudicar al empleador.

Para que se configure la causal de despido por brindar informacin falsa es


necesario el nimo de perjudicar al empleador?
Cuando se alude a la causal de falta grave contemplada en el inciso d) del artculo 25
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, proporcionar informacin
falsa al empleador, debe interpretarse que el elemento material u objetivo es el dato falso
que el trabajador suministra al empleador; pero para que se configure la falta es necesario
que concurra un elemento subjetivo, el animus nocendi del trabajador para obtener una
ventaja para s. Entonces, para la configuracin de la mencionada falta no basta la acre-
ditacin del hecho objetivo de la informacin falsa, sino que tambin se requiere que la
falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar perjuicio al empleador.
(Cas. N 2147-2004-Lima)

De presentarse certificados mdicos fraudulentos procede el despido?


El contrato de trabajo se rige por el principio de buena fe, por lo que la presentacin de
certificados mdicos fraudulentos rompe dicho principio y hace devenir procedente el
despido.
(Exp. N 641-90-S-Callao)

e. Competencia desleal

Si bien la ley no explicita en qu consiste la falta grave de competencia desleal, se


refiere a los casos en los que el trabajador efecta actividades econmicas que com-
piten directamente con las del empleador. Es indudable que si el trabajador debe ser
leal al empleador, adems de cumplir sus rdenes, no puede ser su competidor, salvo

129
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

que el empleador conozca y tolere tal situacin (caso en el cual ya no podr hablarse
de deslealtad). La deslealtad se da en la medida que el trabajador no informe al em-
pleador sobre sus actividades particulares y, en su caso, aproveche la posicin de
trabajador en su beneficio y en perjuicio de su empleador.

Para declarar procedente el despido por actos de competencia desleal debe


oficiarse a la municipalidad y a la Sunat pare verificar la efectiva implemen-
tacin del negocio?
Para que se declare la procedencia o no del despido justificado en la comisin de falta
grave fundada en la realizacin de actos de competencia desleal por parte del trabajador,
es necesario que el juez investigue ante la municipalidad y ante la Sunat sobre dichos
actos, toda vez que resulta determinante conocer la efectiva implementacin del negocio,
debiendo oficiarse a dichas entidades para que informen sobre el registro y actividad de la
empresa, con indicacin de fechas de apertura y de pagos mensuales o anuales realiza-
dos hasta la fecha para su funcionamiento regular.
(Exp. N 2571-98-ND)

f. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia


de drogas

La reiterancia es un requisito para que se configure la falta grave por concurrencia en


estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes,
salvo, dice la ley, cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excep-
cional gravedad. Como lo seala la Casacin N 787-2002-Junn, en este ltimo
caso la falta grave se deriva de la falta de responsabilidad inherente a la funcin o
labor que el servidor cumple con la empresa. Puede cuestionarse, sin embargo,
este criterio, pues el estado de embriaguez o de drogadiccin revela una falta de
responsabilidad respecto de cualquier tipo de trabajador y cualesquiera que fuera el
trabajo realizado. Por lo dems, hacer el distingo que plantea la ley para no exigir la
reiterancia suele ser dificultoso en la realidad. Si se trata de la naturaleza de la fun-
cin, pareciera que la no exigencia de la reiterancia se restringira a los trabajadores
de direccin, sin tener en cuenta que la misma responsabilidad de no asistir al cen-
tro de labores ebrio o drogado la tiene cualquier trabajador Se pueden hacer distin-
gos de este tipo? no es de algn modo discriminatorio? Y en cuanto a la naturaleza
del trabajo, la distincin parecera sustentarse en que hay labores que demandan
ms responsabilidad o cuidado que otras, como las riesgosas, lo cual obvia que
toda labor debe efectuarse responsablemente. No vemos razn para exigir la reite-
rancia en unos casos y en otros no; nos parece que el tratamiento debera ser unifor-
me, en uno u otro sentido.

Se exige la reiterancia para la configuracin de la falta grave por concu-


rrencia al centro de labores en estado de embriaguez o drogadiccin?
La causal contenida en el artculo 25 inciso e) del D.S. N 003-97-TR, sobre la concu-
rrencia al centro de labores en estado de embriaguez o drogadiccin, debe interpretar-
se establecindose que la falta contenida en ella comprende dos supuestos; el primero

130
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

consiste en que el trabajador asista a sus labores reiteradamente en estado de ebriedad


o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes; el segundo, no requiere reiteran-
cia, pues la gravedad de la falta queda determinada por la naturaleza de la funcin o
trabajo que desempea el infractor; en este segundo supuesto, la falta grave se deriva de
la falta de responsabilidad inherente a la funcin o labor que el servidor cumple con la
empresa.
(Cas. N 787-2002-Junn)

Si la empresa realiza actividades riesgosas, debe exigirse la reiterancia


para la configuracin de la falta grave por concurrencia al centro de labores
en estado de embriaguez?
Si las labores que realizaba el trabajador eran riesgosas, se incurre en falta grave
con la concurrencia en estado de embriaguez al centro de trabajo, aunque no sea
reiterada, pero que, por la naturaleza de la funcin o del trabajo, reviste excepcional
gravedad.
(Cas. N 787-2002-Junn)

g. Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento grave de


palabra

Ha sido amplio el tratamiento jurisprudencial de la falta grave por actos de violencia,


grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra al empleador, sus representantes, al
personal jerrquico o a otros trabajadores. Sobre el particular, es importante que la
jurisprudencia haya dejado sentado (Exp. N 3935-99-ID-S) que no pueden entender-
se injurioso el rechazo por el trabajador de las imputaciones formuladas sobre su vida
personal, y que este no falta el respeto a su empleador si le advierte de la posibilidad
de denunciarlo por sus afirmaciones, que en el fondo es el ejercicio de un derecho. No
est en la misma situacin, sin embargo, el trabajador que formula contra el personal
jerrquico de su empleador una denuncia penal sin elementos de juicio, situacin
discutida en la Casacin N 420-99-Lima, por lo cual de advertirse el carcter calum-
nioso de la denuncia debera proceder el despido. Por ltimo, es importante tambin
la Casacin N 1938-98, en cuya virtud no se exige que la injuria sea grave para que se
configure la falta grave.

Est obligado el trabajador a prestar respeto y consideracin al empleador,


sus representantes y a sus compaeros de labores?
La relacin laboral obliga al trabajador a prestar respeto y consideracin al empleador,
a sus representantes y a sus compaeros de labores, con la finalidad de mantener la
armona y paz social que debe imperar en todo centro de trabajo.
(Exp. N 919-90-S (CD))

Son faltas graves los actos de violencia contra el empleador?


La participacin de un trabajador en la toma del centro de labores, y en actos

131
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

de violencia contra su empleador constituye una falta grave que justifica el despido
del mismo.
(Exp. N 1189-93-CD)

Es falta grave la agresin fsica del empleador fuera del centro laboral?
Para que la agresin fsica fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea
considerada como falta grave, debe acreditarse que esta haya sido derivada directamen-
te de la relacin laboral.
(Exp. N 845-92-CD)

Incurre en falta el trabajador que rechaza las imputaciones que le hizo el


empleador sobre su vida personal y manifiesta su voluntad de denunciarlo?
Admitir que el empleador o sus representantes pudieran intervenir en la vida personal
de sus servidores constituira una infraccin al artculo 2 inciso 7) de la Constitucin Pol-
tica del Estado que garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar; de acuerdo a lo
indicado queda claro que al rechazar las imputaciones sobre su vida personal, el trabaja-
dor no falta el respeto a su empleador, y que tampoco formula amenaza alguna contra l
al manifestarle la posibilidad de denunciarlo por sus afirmaciones, pues esta posibilidad
es un derecho que tiene toda persona para defender su honor aun contra su empleador o
representante del mismo.
(Exp. N 3935-99-ID (S))

Se incurre en falta grave si se formula denuncia penal contra el personal


jerrquico del empleador?
Se incurre en la causal de falta grave laboral cuando se formula denuncia penal contra
el personal jerrquico del empleador sin los elementos de juicio suficiente para acreditar
el ilcito penal imputado, y en consecuencia el despido resulta justificado.
(Cas. N 420-99-Lima)

Interesa la gravedad de la injuria para que esta se considere causal de


despido?
La ley laboral ha definido como falta grave a la injuria sin distincin o condiciona-
miento adicional, siendo menester aceptar entonces que, en ella, es suficiente nica-
mente que la injuria se encuentre presente, con prescindencia de su gravedad como tal,
para que se configure la causal de despido, pues su sola aparicin implica la existencia
de la falta.
(Cas. N 1938-98)

Es faltamiento grave de palabra la denuncia formulada contra el empleador


que carece de fundamentos?
Constituye faltamiento grave de palabra en agravio del empleador la denuncia formulada

132
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

contra este, carente de fundamentos, a travs de la realizacin de imputaciones no proba-


das.
(Exp. N 9175-92)

Es faltamiento de palabra remitir una carta a nombre del sindicato que


contiene trminos que afectan el honor y la dignidad de los representantes
de la empresa?
Constituye faltamiento grave de palabra el haber suscrito una carta remitida a la em-
presa a nombre de la organizacin sindical, que contiene trminos que atacan el honor y
la dignidad de los representantes de la empresa y en forma reiterada.
(Exp. N 1035-94)

Referirse a determinados actos del empleador como atentatorios de los


derechos de los trabajadores es falta grave?
No se considera falta grave referirse a determinados actos del empleador como aten-
tatorios de los derechos de los trabajadores en un momento en que la relacin entre las
partes no era muy armoniosa.
(Exp. N 2196-98-DN (S))

La falta grave del faltamiento de palabra puede darse respecto de terceros?


El faltamiento de palabra puede darse entre compaeros de trabajo, ms no respec-
to a terceros que, perteneciendo a otra empresa, se encuentren prestando servicios en
otra.
(Exp. N 1509-92-CD (S))

Ingresar sin autorizacin a la oficina del gerente general de la empresa y


azotar la puerta al salir es causal de despido?
No constituye acto de violencia que justifique el despido el que el trabajador haya
ingresado sin autorizacin a la oficina del gerente general de la empresa y haya azotado
la puerta al salir, correspondiendo la aplicacin de una sancin menor.
(Exp. N 951-94-R)

h. Dao intencional a bienes de la empresa

La ley concibe como falta grave los daos intencionales sobre los bienes de la empre-
sa. Como se observa, la actuacin dolosa del trabajador es exigida en estos casos.
Ahora, qu sucede si el dao se produjo por negligencia? Como se observa en el
fallo aqu incluido, la Corte Suprema entiende que se tratara de un incumplimiento de
una obligacin laboral conforme al supuesto general de falta grave, por lo cual tambin
sera causa de despido. De esta forma, la Corte Suprema opta por ampliar los alcan-
ces de la falta grave en estos casos, no restringindolo a los actos intencionales que
producen daos a la empresa, sino tambin a las actuaciones negligentes que importen

133
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

una inobservancia de las normas internas, no obstante que en apariencia la ley apun-
taba nicamente a sancionar con despido las conductas daosas dolosas. La solu-
cin, sin embargo, nos parece adecuada, pues no hay razn para no sancionar con
despido una grave negligencia en el desarrollo de las actividades laborales si ello
evidencia una falta de responsabilidad en la conducta del trabajador que haga irrazo-
nable la continuacin del vnculo laboral, por no responder al patrn standard espera-
do conforme a las reglas de la buena fe laboral, ms an si se producen daos a los
bienes de la empresa.

Para determinar si el dao causado por el trabajador configura una falta


grave es relevante la cuanta?
El trabajador, al haber puesto en funcionamiento una mquina de la empleadora a
pesar de que tena conocimiento que esta se encontraba fuera de servicio, ha incumplido
sus obligaciones de trabajo, lo que est previsto como falta grave, que produce su despi-
do sin importar la cuanta del dao causado, como resulta del primer pargrafo del inciso
a) del artculo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
(Cas. N 106-98-Santa)

i. Abandono de trabajo y ausencias injustificadas

El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas


por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario o por ms de quince
das en un periodo de ciento ochenta das calendario, y la impuntualidad reiterada; son
faltas graves y, por ende, causales de despido. Como se observa en los extractos de
jurisprudencia recogidos en este punto, la no aplicacin de la sancin de despido en
estos casos depende de que el trabajador comunique y justifique su inasistencia de
modo oportuno y suficiente. As, por ejemplo, es injustificada la inasistencia del traba-
jador enfermo que no comunic inmediatamente a su empleador su situacin, de modo
que este ltimo pudiera adoptar las medidas en relacin con las labores desempea-
das o efectuar las comprobaciones del caso (Cas. N 421-97-Huaura). Del mismo
modo, que se realice una huelga no exime al trabajador de comunicar a su empleador
su imposibilidad de concurrir a laborar por dicha circunstancia. En suma, como lo
sealan nuestros tribunales, la falta grave por las ausencias injustificadas queda confi-
gurada al no justificar el trabajador la inasistencia o justificarla de manera inoportuna
(Exp. N 1079-92-CD).

Cundo se configura la falta grave del abandono de trabajo?


La falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artculo 25 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificacin algu-
na, deja de asistir a su centro de trabajo por ms de tres das consecutivos, o por ms de
cinco das no consecutivos en un periodo de treinta das calendario o ms de quince das
en un periodo de ciento ochenta das calendario; lo que denota que el trabajador tiene una
conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por s mismo.
(Exp. N 09423-2005-PA/TC)

134
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Las inasistencias injustificadas del trabajador al centro de labores por ms de cinco


das no consecutivos en un periodo de treinta das constituye una falta grave.
(Exp. N 3284-94-R)

Cul es el plazo para presentar el certificado mdico que justifica la


inasistencia?
La presentacin del certificado mdico junto con la carta de descargo para justificar
las inasistencias ser extempornea cuando se realice despus de transcurridos los tres
das establecidos en la ley.
(Exp. N 2246-96)

No ser considerado como oportuno el aviso de la justificacin que le impidi concurrir


a laborar efectuado por el trabajador mediante la presentacin de un certificado mdico a
su empleador al sptimo da de sus ausencias.
(Exp. N 2588-94-R)

Es justificada la falta del trabajador que no dio aviso inmediato de su


enfermedad al empleador?
Dentro de las obligaciones del trabajador enfermo est la de poner en conocimiento,
en forma inmediata, de su empleador de su enfermedad para adoptar las medidas en
relacin con las labores desempeadas, as como para efectuar las comprobaciones del
caso, que en caso de no responder a lo sostenido, se considera ausencia injustificada.
(Cas. N 421-97-Huaura)

La ausencia es justificada si el certificado mdico presentado no es


rechazado por el empleador?
El certificado mdico presentado por el trabajador en el descargo y que no es tachado
por el empleador, genera como consecuencia que las ausencias de aquel sean
justificadas.
(Exp. N 941-93-S (CD))

Tener problemas de movilidad o tener que llevar a la familia al mdico


justifican las inasistencias repetidas al centro de trabajo?
No constituyen causas de fuerza mayor que permitan justificar las inasistencias, el
haber tenido problemas de movilidad y el haber tenido que llevar el trabajador a su espo-
sa e hijos al mdico; por lo que proceder el despido justificado al haber incurrido en un
nmero considerable de faltas injustificadas.
(Exp. N 1091-92-CD)

La realizacin de una huelga exime al trabajador de la obligacin de justificar


sus inasistencias?
La realizacin de una huelga no exime al trabajador de la obligacin de comunicar a

135
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

su empleador su incapacidad para concurrir a laborar, pudiendo en todo caso regulari-


zar tal situacin posteriormente. En tanto que la falta grave por las ausencias injustifica-
das quedar configurada al no justiciar dichas inasistencias o justificarlas de manera
inoportuna.
(Exp. N 1079-92-CD)

5. DESPIDO ARBITRARIO

Un despido es arbitrario cuando no existe una causa justa de despido, cuando


esta ltima no es demostrada en juicio o, finalmente, si el despido se realiza sin
seguir el procedimiento legal. Frente a un despido arbitrario la legislacin ordinaria
obliga al empleador a pagar una indemnizacin al trabajador, equivalente a un
sueldo y medio por ao, con un tope de doce remuneraciones. En consecuencia,
la normativa laboral dej de lado la reposicin como mecanismo de proteccin del
trabajador frente a un despido arbitrario, restringindola como medida correctiva
para los casos de despido nulo. As lo observa la Corte Suprema en la Casacin
N 1733-2000-Lima, en la que se seala que los mecanismos (excluyentes) que
puede poner en prctica el trabajador en ejercicio de sus derechos frente al despi-
do, son el pago de una indemnizacin por despido arbitrario o la reposicin por
nulidad de despido.
Esta situacin produjo que los empleadores tuvieran libertad para despedir a sus tra-
bajadores sin expresin de causa y con la nica obligacin de pagar la indemnizacin
por despido arbitrario, adems de los beneficios laborales correspondientes; lo cual
no fue aceptado por el Tribunal Constitucional, que en su sentencia emitida en Expe-
diente N 1124-2001-AA-TC/Lima (ms su resolucin aclaratoria) seala que es in-
constitucional el despido sin expresin de causa, procediendo la reposicin va proce-
so de amparo. Ms adelante el Tribunal Constitucional tambin dira que es inconstitu-
cional el despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoria-
mente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no previs-
ta legalmente, procediendo la reposicin tambin en estos casos (Exp. N 2158-2006-
PA/TC). Se redujo as el mbito de aplicacin de la indemnizacin por despido arbitra-
rio a los despidos por causa justa alegada por el empleador, pero no demostrada en
juicio.

Cundo un despido es arbitrario?


El despido realizado sin cumplir con las formalidades previstas en los artculos 31 y 32
del Decreto Legislativo N 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D. S.
N 003-97-TR), deviene en un despido arbitrario correspondindole al actor percibir la
indemnizacin prevista en el artculo 38 de la norma mencionada.
(Exp. N 0441-2002-IND (S))

Si el empleador no ha cumplido con la formalidad establecida en el Texto nico Orde-


nado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, para dar por extinguida la relacin laboral

136
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

por causa justa recortndole as el derecho de defensa del trabajador, su despido deviene
en arbitrario.
(Exp. N 4905-2003-IND (S))

Cuando el contrato de trabajo sea resuelto por el empleador de manera arbitraria, sin
otorgarle al trabajador el plazo de seis das para que proceda a su descargo de ley, cuan-
do la causa de despido est relacionada con su conducta o capacidad, este quedar
facultado para exigir el pago de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 743-98)

Al efectuarse el despido de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el artcu-


lo 34, segundo prrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por no haber-
se expresado causa, dicho acto resulta nulo.
(Exp. N 1124-2001-AA-TC-Lima)

Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumpla con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, cuando se impu-
ta al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produ-
ce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de
pruebas, procediendo en estos casos la reposicin.
(Exp. N 2158-2006-PA/TC)

En qu consiste la proteccin contra el despido arbitrario por superacin


del periodo de prueba?
La proteccin contra el despido arbitrario que otorga el artculo 10 del Decreto Supre-
mo N 003-97-TR a los trabajadores que superan el periodo de prueba, se refiere a la
proteccin reparadora contra el despido arbitrario, la cual se materializa mediante pago
de una indemnizacin, por lo que no le es aplicable cuando el trabajador pretende que se
ordene su reposicin.
(Exp. N 03329-2005-PA/TC)

Es arbitrario el despido ordenado por un funcionario de la empresa que


carece de facultades para ello?
Se produce un despido arbitrario cuando la extincin de la relacin laboral es efec-
tuada por un funcionario de la empresa que no est investido con facultades para dicho
acto.
(Cas. N 1639-2000-Lima)

137
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Es arbitrario el despido ordenado por el administrador de una empresa


insolvente que carece de facultades para ello?
Es arbitrario el despido de un trabajador que es cesado por el administrador de una
empresa insolvente cuando este careca de facultades para dicho acto.
(Cas. N 471-01-Del Santa)

Hay despido arbitrario si no se renueva el contrato a un trabajador que


super el plazo mximo de los contratos modales?
Se ha producido la desnaturalizacin del contrato al sobrepasarse la duracin mxima
de la renovacin de los contratos sujetos a modalidad ms de 5 aos tal como se
encuentra delimitado en el artculo 74 del D.S. N 003-97-TR, por lo que el contrato laboral
se convirti en uno de naturaleza indeterminada; por lo que al no renovarle el contrato se
ha configurado el despido.
(Exp. N 2164-2003-IDA (S))

Puede haber despido arbitrario si se ces a un trabajador conforme a una


ley vigente?
El hecho de que un rgano administrativo haya actuado conforme a una ley vigen-
te, al despedir arbitrariamente a uno de sus trabajadores, no la exime de responsabi-
lidad por los daos ocasionados como consecuencia de dicho acto, ya que la autono-
ma que la Constitucin le reconoce, no puede ser opuesta cuando se afecta el debido
proceso.
(Cas. N 2773-2003Huaura)

La reposicin constituye un mecanismo de proteccin contra el despido


arbitrario?
La Constitucin Poltica del Per otorga proteccin contra el despido arbitrario, esta-
bleciendo los mecanismos que pueda poner en prctica el trabajador en ejercicio de sus
derechos, los que estn dados por el pago de una indemnizacin por despido arbitrario y
la nulidad de despido, los que son excluyentes. En tal sentido, la reposicin no se encuen-
tra considerada en nuestro ordenamiento como uno de dichos mecanismos.
(Cas. N 1733-2000-Lima)

Hay despido de hecho si el empleador no cumple la reposicin del trabajador


ordenada por la Autoridad Administrativa de Trabajo?
Se considera que hay despido de hecho cuando el empleador no cumpla con la repo-
sicin del trabajador ordenada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, como en el
marco de un procedimiento de solicitud de suspensin de laborales.
(Exp. N 004-93-TR)

Caduca el derecho de reclamar la indemnizacin por despido arbitrario?


Vencido el plazo de treinta das para accionar judicialmente el despido arbitrario, tal

138
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

como lo dispone el Decreto Supremo N 05-95-TR (TUO de la Ley de Fomento del Em-
pleo), no es procedente pretender la indemnizacin por dicho despido.
(Cas. N 482-97-Ayacucho)

El plazo de caducidad de la accin por despido arbitrario se aplica en caso


de una indemnizacin por cese pactada convencionalmente?
El plazo de caducidad de la accin de indemnizacin por despido arbitrario no resulta
aplicable cuando se trata de una indemnizacin por cese pactada convencionalmente.
(Exp. N 022-2002-Lima)

La demanda de indemnizacin por despido arbitrario implica el pago de


remuneraciones devengadas?
La pretensin de pago de indemnizacin por despido arbitrario no implica el pago de
remuneraciones devengadas si es que la expectativa de reposicin no existe, pues ta-
les conceptos son consecuencia de la declaratoria de ineficacia del acto jurdico de
despido, asumindose que la relacin laboral subsisti durante todo el tiempo que dur
el proceso de impugnacin, ya que la declaracin de ineficacia implica que el despido
fue inexistente.
(Cas. N 1053-97-Lima)

a. Indemnizacin

Existen muy importantes criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema en torno a la


indemnizacin que se paga en caso de despido arbitrario. En primer lugar, se determi-
n que su tope es de doce remuneraciones ordinarias, y no de doce sueldos y me-
dio (o dieciocho remuneraciones ordinarias, como en algunas sentencias se dijo).
Este criterio tambin fue adoptado por los magistrados superiores en el Pleno Jurisdic-
cional Laboral del ao 2000.
Otra importante precisin se hizo en relacin con el pago de otros daos derivados del
despido, pues se dijo que la indemnizacin por despido arbitrario es el nico pago a
efectuarse por los daos derivados del despido, por lo cual no puede demandarse
monto adicional alguno en la va civil (Cfr. Cas. N 2683-2002-La Libertad). En tal sen-
tido, la referida indemnizacin cubre todos los daos sufridos por el trabajador como
consecuencia del despido (Cas. N 399-99-Lima), y para su pago no es necesario
probar la cuanta de dichos daos (Cas. N 114-2002-Piura).

Cul es el monto mximo indemnizatorio por despido arbitrario?


La indemnizacin mxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordina-
rias mensuales.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 2000)

De una correcta interpretacin de la norma del artculo 38 de la Ley de Productividad


y Competitividad Laboral se desprende que el tope mximo de doce remuneraciones que

139
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

fija esta norma para la determinacin del monto indemnizatorio por despido arbitrario, se
refiere a la remuneracin ordinaria, y no a doce remuneraciones por cada ao de servi-
cios a razn de una remuneracin y media.
(Cas. N 1002-2001-Callao)

La determinacin del monto correspondiente por concepto de indemnizacin por des-


pido arbitrario, que haya sido hecha multiplicando la remuneracin bsica por 18, consti-
tuye un error evidente de interpretacin del artculo 38 del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, que regula dicho clculo, y que establece el mximo de doce
remuneraciones que corresponde pagar por concepto de dicha indemnizacin.
(Cas. N 1137-99-Chincha)

La indemnizacin mxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordina-


rias mensuales, que siendo esto as, al haberse dispuesto el pago de dieciocho remune-
raciones por dicho concepto se ha interpretado errneamente la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
(Cas. N 774-99-Chincha)

La indemnizacin legal es el nico pago que recibe el trabajador por los


daos producidos por el despido arbitrario?
El artculo 67 del Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado
por el entonces vigente Decreto Supremo N 05-95-TR, es muy claro cuando dice, que en
caso de despido arbitrario por no haberse expresado causa, el trabajador tendr derecho
al pago de una indemnizacin como nica reparacin del dao sufrido.
(Exp. N 1052-97-AA/TC-Lima)

Un despido arbitrario declarado por juez competente no origina per se una indemniza-
cin por daos y perjuicios en la va civil distinta de la indemnizacin laboral, si es que no
llega a establecerse y acreditar la conducta ilcita del denunciante ex empleador derivada
de una denuncia formulada ante autoridad competente.
(Cas. N 2683-2002-La Libertad)

La indemnizacin legal por despido arbitrario cubre todos los daos


ocasionados por el despido?
Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un dao a
la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, en forma intempestiva el traba-
jador deja de percibir su remuneracin, razn por la cual nuestra legislacin laboral (De-
creto Supremo N 003-97-TR) ha establecido una tarifa indemnizatoria equivalente a suel-
do y medio por ao de servicio, con un tope mximo de doce remuneraciones; que este
sistema tarifario es interpretado por la doctrina tradicional como aquella que cubre la
totalidad de los daos patrimoniales y extrapatrimoniales que se consiga directa o

140
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

indirectamente por la resolucin del contrato, mientras que otros autores opinan que la
indemnizacin tarifaria solo involucra el aspecto laboral, mas no el civil.
(Cas. N 399-99-Lima)

Cul es el tiempo de servicios mnimo a efectos del pago de la indemnizacin


por despido arbitrario?
Si bien el texto original del artculo 76 del Decreto Legislativo N 728 no estableca en
forma expresa un tiempo de servicios mnimo para efectos del pago de la indemnizacin
por despido injustificado, este se debe entender, lgicamente, cuando el trabajador ha
pasado el periodo de prueba.
(Cas. N 2984-97-Lima)

Para que proceda fijar la indemnizacin por despido el trabajador debe probar
la cuanta de los daos y perjuicios sufridos?
La indemnizacin por despido es concebida en la doctrina como la sancin que se
impone al empleador por la ruptura abusiva e ilegal de la relacin de trabajo, inscribindo-
se nuestro ordenamiento legal dentro del sistema indemnizatorio tarifado, ya que la in-
demnizacin por despido es fijada ex lege, de tal modo que no resulte necesario que el
trabajador alegue, ni tenga que probar la cuanta de los daos y perjuicios ocasionados
por el despido.
(Cas. N 114-2002-Piura)

Qu remuneracin sirve de base para la indemnizacin por despido arbitrario


en caso de remuneraciones variables o comisiones?
La remuneracin que sirve de base para el clculo de la indemnizacin especial por
despido en caso de remuneraciones variables o comisiones es el promedio del total de
las sumas efectivamente recibidas y no de los vacos que no reflejan cifra alguna, por lo
que no pueden ser computados los periodos no laborados por razn de una suspensin
perfecta del contrato de trabajo.
(Cas. N 1373-98-Tacna)

Para definir cmo se obtiene la remuneracin que sirve de base para el clculo de
la indemnizacin especial por despido, en el caso de los trabajadores que perciben
remuneraciones variables o comisiones, se debe interpretar separada o conjuntamen-
te los dos prrafos del artculo 55 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del
Empleo, norma que pone nfasis en los ingresos percibidos en el tramo final de la
relacin laboral y no en el periodo calendario que precede al despido, por cuanto la
base para determinar el promedio de una cantidad es el total de las sumas efectiva-
mente recibidas y no los vacos que no reflejan cifra alguna, por lo que no pueden ser
computables los periodos no laborados por razn de una suspensin perfecta del
contrato de trabajo.
(Cas. N 1370-98)

141
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

6. DESPIDO NULO

El despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada no produ-


ce en todos los casos los mismos efectos legales ni genera iguales derechos para los
trabajadores. Para determinar con claridad qu efectos desencadena la verificacin
de un despido en una particular situacin laboral es necesario verificar tambin cules
fueron las causas que lo produjeron. En el caso del despido nulo, la causa o razn
determinante del despido es manifiestamente contraria al ordenamiento legal, consti-
tuyendo en el fondo una grave violacin de derechos fundamentales del trabajador.
Este despido se caracteriza porque su impugnacin legal deriva en la posterior reposi-
cin del trabajador despedido en su puesto de trabajo, procediendo en virtud de cau-
sales taxativamente establecidas en la ley.

a. Cuestiones generales

Como se seala en la Casacin N 582-2003-Apurmac, el despido nulo y el despido


arbitrario responden a hechos generadores distintos, fijados claramente en la ley: el
primero se sustenta en causales de nulidad, y el segundo en hechos relacionados con
la conducta o capacidad del trabajador. En esa lnea, la Casacin N 1210-2001-Lam-
bayeque dej establecido tambin que no cabe alegar la nulidad de despido por cau-
sales (o hechos generadores) distintos de los contemplados en la ley.
No obstante ello, a travs de diversos fallos el Tribunal Constitucional ha nulificado
despidos por violacin de derechos constitucionales, aun cuando no se estuviere fren-
te a una de causales de despido nulo reguladas por la legislacin ordinaria. Es decir,
que es nulo todo despido que, en general, atente contra derechos fundamentales,
amplindose as los supuestos de nulidad de despido que conllevan a la reposicin
del trabajador en su puesto de trabajo.

Cabe plantear la nulidad de despido por supuestos distintos de los


legalmente establecidos?
Si por la fecha en que se sucedi el despido es de aplicacin el Decreto Supremo
N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esta norma en su artculo
29 prev cinco supuestos claramente definidos por los cuales procede la nulidad de des-
pido, siendo que ante cualquier otro caso no cabe su procedencia; en consecuencia al
demandarse la nulidad de su despido sin basarse en alguno de los supuestos previstos
en dicha norma, resulta improcedente la demanda.
(Cas. N 1210-2001-Lambayeque)

Se pueden peticionar simultneamente los despidos nulo y arbitrario?


El petitorio de la demanda se torna confuso y deficiente cuando simultneamente se
interpone una accin por despido nulo y despido arbitrario, ya que de conformidad con el
artculo 52 del Decreto Supremo N 001-96-TR, su ejercicio es excluyente, toda vez que
responden a un hecho generador distinto, en el primer caso, a causales de nulidad, y, en
el segundo, a hechos relacionados con la conducta o capacidad del trabajador, fijados en

142
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

la ley para ambas acciones. Por tanto este vicio debe ser subsanado para efectos de que
el rgano jurisdiccional emita un pronunciamiento al respecto.
(Cas. N 582-2003-Apurmac)

En los procesos de nulidad de despido se discute la justificacin del despido?


En los procesos de nulidad de despido no se encuentra en discusin ni debe acredi-
tarse la justificacin del despido, por tanto, ello no puede ser exigido al empleador.
(Cas. N 102-98-Chincha)

Si en un proceso de nulidad de despido se prueba que el despido fue


justificado, es congruente que se conceda la pretensin alternativa de
indemnizacin por despido arbitrario?
Si un trabajador demanda como pretensin principal la nulidad de despido, y como
alternativa el otorgamiento de una indemnizacin por despido arbitrario, resultar incon-
gruente que el juez, luego de haber determinado que el trabajador incurri en falta grave
que justifica su despido, ordene a su vez el pago de una indemnizacin por despido arbi-
trario.
(Cas. N 1472-2000-Puno)

Desde cundo se calcula el plazo para interponer la demanda de despido


nulo?
El cmputo del plazo de 30 das para plantear la demanda de caducidad de la accin
judicial en los casos de nulidad de despido deber realizarse a partir del vencimiento del
plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Sin
embargo, deber entenderse que ello resulta vlido solo cuando tal emplazamiento lo ha
efectuado el trabajador dentro de los 30 das de producido el hecho.
(Exp. N 3252-97-H-A)

Es nulo el nuevo despido que se produce estando en ejecucin de sentencia


un proceso judicial anterior sobre nulidad de despido?
Si a la fecha del nuevo despido el proceso judicial anterior sobre nulidad de despido
se encontraba en ejecucin de sentencia, se entiende que se ha producido una nueva
causal de nulidad de despido, conforme al inciso c) del artculo 29 del Decreto Supremo
N 003-97-TR.
(Cas. N 607-2002-Tacna)

Se aplican las causales de nulidad de despido a los trabajadores municipales


cuyo rgimen laboral se inici antes del 1 de junio del 2001?
La Ley N 27470 (Ley que modifica el artculo 52 de la Ley Orgnica de Municipalida-
des, referido al rgimen laboral de los trabajadores) rige para las relaciones laborales
iniciadas a partir del 1 de junio del 2001. No obstante si estamos ante la presencia de una
continuidad laboral iniciada antes de la promulgacin de la citada norma, automticamen-
te se produce el cambio de rgimen laboral y por ende sus efectos son transmisibles y

143
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

adoptan los trabajadores dicho rgimen laboral de la actividad privada. Por lo tanto, en
este contexto s es aplicable el proceso de nulidad de despido dentro de los parmetros
del proceso laboral ordinario por ser este el procedimiento que establece la Ley Procesal
Laboral.
(Cas. N 1202-2003-Lambayeque)

En los procesos sobre nulidad de despido el juez puede emplear presunciones


o apelar a los indicios?
En los procesos en que se ventile la nulidad del despido, si bien el juez no puede
utilizar las presunciones, deber apreciar, evaluar y determinar el mrito de los indicios
que se aporten con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa
real que motiv el despido.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1997)

b. Efectos

Como lo seala la Casacin N 1173-2001, la nulidad del despido restablece


automticamente la relacin laboral entre las partes, como si esta nunca hubiese
sido interrumpida. La consecuencia es que el trabajador ser repuesto en sus
labores y tendr derecho a percibir las remuneraciones devengadas por el perio-
do dejado de laborar como consecuencia del despido ilegal. Al igual como su-
cede con la indemnizacin en el caso del despido arbitrario, la reposicin es
la medida legal que repara todos los daos ocasionados por el despido (Cas.
N 2687-97-SCON), de modo tal que el trabajador no podr solicitar indemniza-
cin por dao alguno, sino nicamente el pago de las remuneraciones devenga-
das sealadas.
Relevante tambin es que la jurisprudencia haya dejado sentado que el cobro de los
beneficios sociales, si bien no restringe el cobro de la indemnizacin por despido
arbitrario, no permite una posterior accin de reposicin por nulidad de despido en va
ordinaria ni por proceso de amparo.

La nulidad del despido tiene como efecto jurdico considerar que el despido
nunca existi?
Al restituirse el derecho conculcado y reincorporarse al trabajador a su empleo, se
restablece automticamente la relacin laboral entre las partes, como si este nunca hu-
biese sido interrumpido, pues el acto lesivo sobre el cual ha recado pronunciamiento
jurisdiccional es el acto mismo del despido; en consecuencia, jurdicamente el tiempo
transcurrido fuera del empleo debe ser idntico al transcurrido antes del cese.
(Cas. N 1173-2001-Lima)

El efecto jurdico que se desprende de la declaratoria de nulidad del despido consiste


en considerar que este nunca existi y por ello el artculo 400 del Decreto Legislativo
N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral dispone que al declararse fundada

144
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

la demanda de nulidad de despido debe ordenarse el pago de las remuneraciones deja-


das de percibir desde que se produjo el ilegal trmino del vnculo laboral.
(Exp. N 405-2002-JT)

En qu casos se ordena la reposicin en el empleo?


La legislacin positiva seala que la reposicin en el empleo se ordena cuando el
despido que fue objeto el trabajador, basado en cualquiera de las causales establecidas
en el artculo 29 del D. S. N 003-97-TR, es declarado nulo; o tambin cuando se acredite
objetivamente en el proceso que hubo violacin del fuero sindical regulado por los artcu-
los 30 y 31 del D. L. N 25593.
(Cas. N 1241-2003-Chincha)

En el despido nulo la reposicin repara el dao producido?


Cuando el despido sea arbitrario por no haberse expresado causa o no haberse de-
mostrado esta en el proceso, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin como
nica reparacin por el dao sufrido. Sin embargo, si se acredita que el despido tuvo
como causa un hecho que est dentro de alguno de los supuestos de despido nulo, no
existiendo por lo tanto causa justificada de despido, la declaracin de nulidad acarrear,
como reparacin por el dao sufrido, la reposicin del trabajador.
(Cas. N 2687-97-SCON)

La reposicin del trabajador debe hacerse bajo las mismas condiciones


que tena antes de ser despedido?
Para que se considere cumplido el mandato de reposicin, la misma deber reali-
zarse en la misma categora que ostentaba el trabajador antes de ser despedido, ya que
de lo contrario se estara produciendo un cambio desfavorable en las condiciones de
trabajo.
(Exp. N 1906-92-CD)

Procede la reposicin si el trabajador cobr sus beneficios sociales?


Procede la reposicin en el empleo cuando el despido ha sido declarado nulo por la
autoridad judicial; sin embargo, el cobro de beneficios sociales por parte del trabajador,
con anterioridad a la expedicin de sentencia, extingue definitivamente el vnculo laboral
e impide el ejercicio de la opcin de reposicin por parte de este.
(Exp. N 2003-95-CD (A))

El cobro de beneficios sociales extingue definitivamente el vnculo laboral impidiendo


la opcin de reposicin y dando nicamente derecho al pago de la indemnizacin en caso
que el despido fuese injustificado.
(Exp. N 1119-91-CD)

145
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Da lugar a reposicin el despido que se produzca durante las vacaciones?


El despido o cese de un trabajador durante su descanso vacacional no es causal de
reposicin.
(Cas. N 1733-2000-Lima)

Al trabajador cesado indebidamente le corresponder recibir las remunera-


ciones dejadas de percibir?
Al restituirse el derecho conculcado y reincorporarse al trabajador a su empleo se
restablece la relacin laboral entre las partes, como si esta nunca hubiera sido interrum-
pida; en consecuencia, jurdicamente el tiempo transcurrido fuera del empleo debe ser
idntico al de antes del cese, pues de no reconocrsele al trabajador repuesto ningn
atributo durante ese periodo, se estara desnaturalizando la accin de amparo. De tal
modo, se debe ordenar el pago de remuneraciones devengadas durante el periodo fue-
ra del empleo.
(Cas. N 1154-2001-Lima).

Corresponde al trabajador el derecho al pago de las remuneraciones y beneficios


dejados de percibir por todo el periodo que se extendi su cese indebido, salvo en cuanto
a la Compensacin por Tiempo de Servicios que al encontrarse vigente su vnculo laboral
desarrollado sin solucin de continuidad corresponde ordenar su depsito con los intere-
ses financieros en atencin a lo previsto en los artculos 21, 22 y 55 del Decreto Supremo
N 001-97-TR.
(Cas. N 1724-2004-Lima)

Las normas laborales deben ser aplicadas preferentemente a las disposiciones del
Cdigo Civil, que tiene carcter supletorio, y por consiguiente no se puede solicitar el
pago de remuneraciones en caso no se haya prestado servicios efectivos al empleador (al
haber mediado un despido arbitrario), en tanto el trabajador no se encuentre en alguno de
los supuestos excepcionales contemplados en la legislacin laboral.
(Cas. N 052-2001-Lima)

En qu debe sustentarse la imposibilidad material para la reposicin del


trabajador en el puesto que desempeaba al producirse el despido?
La imposibilidad material para la reposicin en el mismo puesto que vena desempe-
ndose al producirse el despido, debe sustentarse en hechos de tal naturaleza que no
dependan de la voluntad de la empresa y que vuelvan por tanto inexigible el cumplimien-
to. No constituye imposibilidad material el hecho de que el puesto est ocupado por otro,
por convenir al servicio de la empleadora.
(Exp. N 0778-80-TT-LL)

146
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Qu debe hacerse en caso de imposibilidad material de reponer al trabajador


en su puesto?
Al existir la imposibilidad material de reponer al trabajador en su puesto, la ley previen-
do este supuesto, da al empleador la posibilidad de reponer al trabajador en un puesto
similar y de categora no inferior.
(Exp. N 1982-97-R (A))

El pago de remuneraciones devengadas por reincorporacin del trabajador


solo procede en los casos de nulidad de despido?
nicamente procede el pago de remuneraciones devengadas por reincorporacin del
trabajador en los supuestos de nulidad de despido, los que se encuentran regulados en el
artculo 29 del D.S. N 003-97-TR. Asimismo, el cese temporal derivado del despido del
trabajador y su posterior reincorporacin, por el tiempo dejado de laborar, tampoco puede
equipararse a la suspensin imperfecta de labores a que se refieren los artculos 11 al 15
del referido decreto supremo, por cuanto el caso de autos no se encuentra dentro de
ninguno de los supuestos especficos previstos en dicha normatividad, por lo que no pro-
cede el pago de remuneraciones por el tiempo no laborado.
(Cas. N 1793-2000-Lima)

Cules son las remuneraciones dejadas de percibir que deben pagarse por
efecto de la nulidad del despido?
Se debe entender por remuneraciones dejadas de percibir aquellos pagos que le hu-
biera correspondido percibir al trabajador, si no hubiera sido objeto de despido, es decir,
la remuneracin ordinaria y todos los aumentos, bonificaciones, asignaciones y otros con-
ceptos que por disposicin legal o pacto colectivo se le hubieran otorgado durante el
periodo que estuvo despedido. En ese sentido, el efecto jurdico de la declaratoria de
nulidad de despido consiste en considerar que dicho acto nunca ocurri y por ello al
declararse fundada la demanda de nulidad de despido debe ordenarse el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde que se produjo el ilegal trmino del vnculo
laboral tal como lo prescribe el artculo 40 del D.S. N 003-97-TR.
(Exp. N 405-2002-ND (A))

Las remuneraciones devengadas tienen naturaleza de indemnizacin?


Las remuneraciones devengadas en stricto sensu, no pueden considerarse propia-
mente como una remuneracin, ya que no se otorga como contraprestacin de servicios
prestados en forma efectiva sino que tiene el carcter de una indemnizacin que estable-
ce la ley como sancin para el empleador que despide injustificadamente, en favor del
trabajador afectado por un despido nulo, por lo que esta situacin excepcional constituye
una ficcin legal que no puede someterse a la ptica y perspectiva de otras normas que
regulan otros aspectos de la realidad.
(Exp. N 1201-98-R (A))

147
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

La movilidad y alimentacin integran el pago de remuneraciones devengadas


por el trabajo no prestado por causa imputable al empleador?
Forman parte de las remuneraciones devengadas los conceptos de movilidad y ali-
mentacin, puesto que dichos montos hubiesen sido percibidos por el trabajador de ha-
berse realizado las prestaciones de trabajo, y si esto no ocurri por acto imputable al
empleador que lo despidi injustificadamente.
(Exp. N 2784-97-CD-A)

Al trabajador repuesto le corresponde el pago por participacin en utilida-


des?
El periodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser conside-
rado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley
o convencin colectiva le hubieran correspondiendo al trabajador, excepto para el rcord
vacacional, segn lo establece el artculo 54 del Reglamento (D.S. N 001-96-TR) del
TUO del D.Leg. N 728. Sin embargo, dicha norma no es aplicable en caso se solicite
participacin en utilidades en la medida que el agente haya seguido una accin de repo-
sicin contra la empleadora, en tanto en el primer caso el acto jurdico del despido resulta
nulo y en el segundo el despido result injustificado. Cabe indicar que adems la norma
en mencin resulta ser una de excepcin respecto a la prestacin efectiva de servicios
como condicin para el reconocimiento de los beneficios correspondientes, y conforme
prev el artculo IV del Ttulo Preliminar del Cdigo Civil, la Ley que establece excepcio-
nes o restringe derechos no se aplica por analoga.
(Exp. N 0995-2002-PU (S))

Si se vari la pretensin de reposicin por una de indemnizacin por despido


injustificado, procede pagarse remuneraciones devengadas?
Solicitar la variacin de la pretensin de reposicin por una de indemnizacin por
despido injustificado, da lugar a considerar por terminado, desde dicha fecha, el vnculo
laboral por cuanto solo se pretende ser indemnizado por el despido producido. Por tanto
teniendo en cuenta que la finalidad del inciso b) del artculo 78 del D.Leg. N 728 es pagar
las remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo que se produjo el despido
hasta la ejecucin de la sentencia, procede el reconocimiento de las remuneraciones
devengadas durante el tiempo que estuvo vigente el pedido de reposicin, si el propio
solicitante luego dio por extinguida su relacin laboral con su pedido de variacin.
(Cas. N 133-2002-Lima)

Desde cundo se aplica el inters legal a las remuneraciones devengadas?


El inters legal sobre montos devengados, se genera a partir del da siguiente de
aquel en que se produjo el incumplimiento hasta el da de su pago efectivo, sin que sea
necesario que el trabajador exija judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de la obliga-
cin al empleador o pruebe haber sufrido algn dao.
(Exp. N 1844-99-BS)

148
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

La demanda de nulidad de despido suspende los efectos del despido y la


obligacin del trabajador de devolver el inmueble que la empresa le
proporcion?
La interposicin de demanda de nulidad de despido no suspende los efectos del mis-
mo ni enerva la obligacin del trabajador de efectuar la devolucin del inmueble que la
empresa le haba proporcionado con ocasin de la relacin laboral, pues al haber consa-
grado nuestra legislacin el sistema despido-constitutivo y no el de despido-propuesta, la
extincin del vnculo laboral se produce sin requerir pronunciamiento administrativo o
judicial.
(Cas. N 111-T-97)

c. Causales

La accin de nulidad de despido no estuvo contemplada en nuestra legislacin an-


terior al Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento al Empleo, norma que recin
introdujo esta figura. Bajo el concepto de despido nulo se engloban distintos su-
puestos de despido por razones discriminatorias o de reaccin. La gravedad de
dichos supuestos est en relacin con lo derechos tutelados, que incluso tienen
contenido constitucional.
Las causales de nulidad de despido son: a) la afiliacin a un sindicato o la participa-
cin en actividades sindicales; b) ser candidato a representante de los trabajadores o
actuar o haber actuado en esa calidad; c) presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las autoridades competentes; d) la discriminacin
por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; y e) el embarazo, si el despido se
produce en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa)
das posteriores al parto.

c.1. Por desarrollo de actividades sindicales

En la medida en que no puede restringirse el derecho constitucional a afiliarse a un


sindicato o a participar en actividades sindicales (el numeral 1 del artculo 28 de la
Constitucin seala que el Estado garantiza la libertad sindical), el despido motivado
en tales hechos es nulo; adems del despido que tiene como razn que el trabajador
sea candidato o representante de los trabajadores, o el haber actuado en esta calidad.
En el caso de los representantes sindicales, la jurisprudencia (Cas. N 953-2001-Uca-
yali) ha sealado que la nulidad de despido se da nicamente respecto de quienes
gozan de la proteccin del fuero sindical (que es una garanta para los dirigentes sin-
dicales de que no sern despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la
empresa sin que medie justa causa debidamente demostrada, o sin su aceptacin).
No obstante, para que sea oponible a un empleador la calidad de dirigente sindical de
un trabajador, es necesario que la organizacin sindical le comunique sobre la candi-
datura o eleccin del trabajador como dirigente sindical; en caso contrario no podr
accionarse por despido nulo (Cas. N 307-97-SCON).

149
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Finalmente, el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (Decreto Supremo


N 001-96-TR) precisa que en estos casos el despido nulo procede: a) si se trata de
candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos, cuando el
despido se produjo dentro de los treinta das anteriores a la realizacin del proceso
electoral, hasta treinta das despus de concluido este; y, b) cuando se trata de
representantes de trabajadores, procede la accin de despido nulo aun cuando el
despido se haya producido dentro de los noventa das posteriores al cese del repre-
sentante en su cargo.

La causal de nulidad de despido de un representante sindical se aplica solo


respecto de quienes gozan del fuero sindical?
La nulidad de despido por tener la calidad de representante sindical nicamente es
aplicable en aquellos casos en que estos gozan de la proteccin del fuero sindical, situa-
cin de la cual no goza el trabajador que es afiliado al sindicato con la calidad de asesor
interno, y que por tanto no rene las caractersticas de un representante y menos le puede
alcanzar tal proteccin.
(Cas. N 953-2001-Ucayali)

Para declarar nulo el despido por ejercerse un cargo sindical es necesario


acreditar el nexo causal?
En la carta de emplazamiento dirigida a la demandada no consta que la accionan-
te hubiera actuado en calidad de delegada a efectos de poder establecer que su em-
pleadora tuvo conocimiento de tal designacin, aspecto importante en el presente
caso para poder apreciar la existencia de nexo de causalidad entre la eleccin de la
demandante como delegada y la decisin de la emplazada de despedirla, de manera
que la causal invocada de participacin en actividades sindicales no se encuentra
acreditada.
(Exp. N 0482-2002-ND (S))

Puede despedirse a un dirigente sindical sin causa justa?


No es posible alegar la razonabilidad de la sancin (despido) impuesta al trabajador, si
queda establecido que este ostentaba la condicin de dirigente sindical y por lo tanto
resultan plenamente aplicables las normas de proteccin del fuero sindical contenidas en
los artculos 30 y 31 del Decreto Supremo N 003-97-TR, en virtud de los cuales el traba-
jador no poda ser despedido de su centro de trabajo, sino por causa justa debidamente
demostrada.
(Cas. N 1460-2003-Lima)

Para que se configure la nulidad de despido es requisito que el sindicato


haya comunicado al empleador sobre la candidatura o eleccin del trabajador
como dirigente sindical?
Para que sea oponible a un empleador la calidad de dirigente sindical de un trabaja-
dor, como causal en su demanda por despido nulo, es necesario que la organizacin

150
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

sindical haya comunicado al empleador sobre la candidatura o de ser el caso la eleccin


del trabajador como dirigente sindical; ya que de por s, los dirigentes sindicales no gozan
de proteccin especial contra el despido.
(Cas. N 307-97-SCON)

Puede ser nulo el despido si cuando se produjo este ltimo el trabajador no


era ya dirigente sindical?
Se considera que ha existido despido nulo si se adquiere la conviccin que el
mvil oculto del empleador para cesar al demandante fue su actividad sindical desem-
peada en aos anteriores, por lo que si bien al momento del despido el trabajador no
tena la calidad de dirigente sindical tal hecho no hace desaparecer el pasado sindical
del actor.
(Exp. N 2685-2003-ND (S))

Hay nulidad de despido del representante sindical que particip en un


reclamo de carcter gremial por el despido de un trabajador?
La relacin de causalidad o nexo causal entre el despido la calidad de actor se confi-
gura si el trabajador, en su calidad de representante de los trabajadores (representante
gremial), particip en un reclamo de carcter gremial por el despido de uno de los traba-
jadores ante su empleador, y no hay pruebas que acreditan que aquel trabajador haya
cometido las faltas graves que se le imputan, como que coaccionara a los trabajadores
para que paralizaran sus labores, y trasunta que dicha paralizacin fue un acto de recha-
zo ante el despido de un compaero, que debi ser evaluado y sancionado teniendo en
cuenta el principio de razonabilidad como as se efectiviz con otros trabajadores, confi-
gurndose en el presente caso un acto de despido-represalia contraviniendo normas que
garantizan a determinados trabajadores, pertenecientes al fuero sindical a no ser despe-
didos ni trasladados a otros establecimientos sin su aceptacin.
(Exp. N 589-03-ND (S))

Es nulo el despido del trabajador que recolecta firmas con el fin de citar a
asamblea general extraordinaria del sindicato?
Constituye despido nulo el efectuado contra un trabajador por haber promovido activi-
dades de carcter gremial-sindical mediante la recoleccin de firmas con el fin de citar a
asamblea general extraordinaria del sindicato de la empresa.
(Cas. N 1675-98-Huaura)

c.2. Por presentar queja o reclamo contra el empleador

La causal de nulidad del despido por queja o reclamo del trabajador es la mejor trata-
da en la jurisprudencia suprema, la que ha precisado los alcances de las disposicio-
nes legales sobre el tema, dilucidndose casos particularmente conflictivos. Como
regla fundamental, la Corte Suprema ha establecido, en calidad de precedente vincu-
lante, que para que se configure el supuesto debe probarse el nexo-causal entre el
despido y la causa alegada (la queja o reclamo formulado) o, en otras palabras, que el

151
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

despido fue producto de una represalia por parte del empleador (Casacin N 673-
2006-Junn).
Por otro lado, se ha aclarado que la queja o reclamo que configura la causal no es
aquel que se dirige directamente al empleador, sino el planteado ante la autoridad
administrativa o judicial (Cas. N 874-2004-Junn); y necesariamente de naturaleza
laboral (Cas. N 800-2002-Lima), por lo cual se descartan los reclamos o demandas
de otra ndole, como los civiles o penales (aun cuando este criterio sea cuestionable,
pues lo que en el fondo se deben proscribir son los actos de represalia por el ejercicio
en general del derecho a acceder a la tutela del Estado). De ah que, por ejemplo, a
criterio de nuestras cortes una simple tramitacin efectuada ante EsSalud no configure
esta causal de nulidad (Cas. N 137-2005-Del Santa), pero s el despido que tiene
como motivo la solicitud de una visita inspectiva (Cas. N 1363-2005-Lima, que cons-
tituye precedente vinculante).

Para que se configure la nulidad de despido la queja puede ser una


reclamacin directa que el trabajador hace a su empleador?
Para que se configure la nulidad de despido, la queja o reclamo no se debe referir a
una reclamacin directa que el trabajador haga a su empleador, sino a aquellas que han
sido materializadas y formalizadas en sede administrativa o judicial, exigindose adems
para su configuracin que el recurrente demuestre la existencia del nexo-causal entre el
despido y la causa alegada, a fin de evidenciar que el hecho fue producto de una represa-
lia por parte del empleador.
(Cas. N 874-2004-Junn)

Para que se configure la nulidad de despido por queja deben existir conductas
precedentes del empleador a fin de impedir arbitrariamente el reclamo?
Para que se configure la causal de nulidad de despido por queja o reclamo ante el
empleador, es necesario que el trabajador no solo presente una queja o reclamo contra el
empleador ante las autoridades competentes, sino que es requisito sine qua non para su
procedencia que existan actitudes o conductas precedentes de este ltimo que eviden-
cien el propsito de impedir arbitrariamente cualquier reclamo de sus trabajadores.
(Cas. N 1080-2001-Lima)

Para que se configure la causal de despido nulo se requiere que la queja o reclamo
hayan sido planteados contra el empleador ante las autoridades administrativas o judicia-
les competentes, y que se acredite que las mismas estuvieron motivadas por las actitudes
o conductas del empleador dirigidas a impedir arbitrariamente los reclamos de sus traba-
jadores; supuestos jurdicos que exigen por parte del rgano jurisdiccional un examen
riguroso de la evidencia presentada.
(Cas. N 763-2002-Lambayeque)

Es nulo el despido que tenga por motivo presentar una queja o participar en un proce-
so contra el empleador ante las autoridades competentes. Sin embargo, es necesario

152
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

para que se configure esta causal, que ambos presupuestos hayan sido precedidos
por actitudes o conductas del empleador que evidencien su propsito de impedir arbi-
trariamente los reclamos de sus trabajadores; entre las cuales pueden considerarse
la rebaja de los trabajadores en su categora laboral, as como el impedimento de su
ingreso al centro de labores, no obstante haber hecho uso de un descanso mdico,
que a su vez hayan motivado que los trabajadores solicitaran la intervencin de la
Autoridad Administrativa de Trabajo e interpusieran demanda sobre cese de actos de
hostilidad.
(Cas. N 663-2002-Lambayeque)

Para que sea nulo el despido por queja debe acreditarse el nexo causal
entre reclamo y el despido y que, por ende, este ltimo fue motivo de una
represalia?
En caso de nulidad de despido, el trabajador no solo debe acreditar su despido sino
adems el motivo del mismo para lo cual no es suficiente demostrar la existencia del
proceso judicial instaurado sino que es de su cargo probar la existencia del nexo-causal
entre el despido y la causa alegada, esto es, que el hecho fue producto de una represalia
por parte del empleador.
(Cas. N 673-2006-Junn)

No es suficiente acreditar la existencia de un proceso o una queja contra el empleador,


pues es esencial acreditar la existencia de un nexo causal entre tales procedimientos y el
despido.
(Cas. N 1598-2000-Callao)

Un despido nulo debe tener un nexo de causalidad con el motivo real que lo produce,
siendo de cargo del trabajador la prueba de aquel despido.
(Cas. N 2095-2000-La Libertad)

A efectos de la nulidad del despido, no es suficiente la existencia de una queja o


reclamo en sede judicial o administrativa, sino que debe acreditarse que el motivo del
despido es producto de una represalia producida por una queja impuesta. No es supuesto
de nulidad de despido la queja interpuesta ante el empleador.
(Cas. N 1274-2001-Ica)

Para que sea nulo el despido por queja contra el empleador el reclamo debe
preexistir al despido?
La configuracin del despido nulo puede sustentarse en uno de los supuestos que
contempla el artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad, norma que contiene
el supuesto de presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes. Pero, para ello el reclamo tiene que ser preexistente a la
nulidad de despido que se invoca; pues, en efecto, un despido nulo debe tener un nexo de

153
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

causalidad con el motivo real que lo produce, siendo de cargo del demandante la prueba
de aquel despido. As, todo despido fctico que carece de causa justificada resultar ser
arbitrario y no da lugar a la nulidad ni a la reposicin pretendida, sino nicamente a una
indemnizacin especial.
(Cas. N 489-2001-Piura)

Para que se configure el despido nulo la queja debe ser de ndole laboral?
Para que se configure la causal del inciso c) del artculo 29 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, la queja o el proceso entablado contra el empleador debe ser
de ndole laboral, es decir, debe referirse a afectaciones de los derechos laborales deriva-
das de la relacin de trabajo o de los derechos fundamentales.
(Cas. N 800-2002-Lima)

Es una causal de nulidad del despido el hecho de que el trabajador haya presentado
una queja o participe en un proceso contra su empleador ante las autoridades competen-
tes, debiendo tenerse en cuenta que el reclamo puede ser de naturaleza administrativa o
judicial en materia de trabajo. Por otro lado la Ley Procesal del Trabajo en el artculo 24
inc. 3, ha establecido que corresponde al trabajador probar la existencia de la nulidad del
despido cuando la invoque, sin embargo esta disposicin ha sido interpretada por la juris-
prudencia en el sentido que recae sobre el trabajador la carga de aportar indicios razona-
bles que demuestren que su despido se encuentra afectado por alguna causal de nulidad,
ya que no es posible aportar una prueba evidente o directa, debido a que la parte patronal
generalmente en estos casos oculta los verdaderos mviles de su decisin resolutoria,
los que no se manifiestan al exterior, por lo que difcilmente podran ser probados por el
trabajador.
(Exp. N 591-2002-ND (A y S))

Para que se configure el despido nulo la queja o reclamo tiene que plantearse
en la va procesal laboral?
La queja, reclamo o proceso al que se refiere el inciso c), del artculo 29 del D.S.
N 003-97-TR hace referencia a los incumplimientos o conductas del empleador que afec-
ten los derechos del trabajador derivados de la relacin de trabajo o sus derechos funda-
mentales. No resulta vlida la interpretacin que pretende reducir los reclamos a los pre-
sentados en la va procesal laboral en sentido lato, excluyendo la defensa de los derechos
que el trabajador intente en otra va.
(Exp. N 3134-2002-ND (S))

Para que se configure la nulidad de despido por queja el proceso iniciado


contra el empleador debe ser contencioso?
Cuando la norma establece que la nulidad del despido se configura con la presen-
tacin de una queja o la participacin del trabajador en un proceso contra el emplea-
dor, motivados por los actos de este orientados a impedir el ejercicio del derecho de

154
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

reclamacin de sus trabajadores, no distingue si se trata de proceso contencioso o no


contencioso.
(Exp. N 0349-99-ND)

Para que se configure la nulidad del despido por queja este debe ser una
reaccin inmediata del empleador frente al proceso iniciado por el trabajador?
Se considera que el despido no constituye una represalia del empleador, por haber
formulado el trabajador reclamaciones de carcter laboral en procesos judiciales y admi-
nistrativos, si ha transcurrido tiempo suficiente desde la interposicin de las mencionadas
reclamaciones, por lo que no puede considerarse que existi una reaccin inmediata del
empleador.
(Exp. N 2851-97-ND (S))

Tratndose de una demanda por nulidad de despido, no existir relacin de inmedia-


tez que justifique la declaracin de dicha nulidad, cuando entre el hecho que se arguye
como la verdadera causal del despido y el despido mismo media un lapso de seis meses.
(Cas. N 1813-97-Ica)

Es nulo el despido por la tramitacin de un reclamo ante EsSalud?


La simple tramitacin efectuada por un trabajador ante EsSalud no configura el
supuesto legal que prev el inciso c) del artculo veintinueve del Decreto Supremo
N 003-97-TR, para que el despido sea nulo, pues cuando dicha norma se refiere a
presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autori-
dades competentes, debe entenderse que la queja, el reclamo o proceso seguido
contra el empleador debe ser de naturaleza laboral, es decir, referirse al incumpli-
miento o conductas del empleador que afecten los derechos del trabajador deriva-
dos de la relacin de trabajo, o sus derechos fundamentales planteados ante autori-
dad judicial o administrativa competente, tal como lo dispone el artculo 47 del De-
creto Supremo N 001-96-TR.
(Cas. N 137-2005-Del Santa)

Es nulo el despido del trabajador que solicit una inspeccin de trabajo?


Considerando que no es lo mismo presentar una solicitud que plantear una queja,
pues entre ambas existe una relacin de gnero y especie, ya que mientras la primera
grafica un simple pedido, la segunda adems, supone la manifestacin de la disconformi-
dad con algo y/o alguien, y/o el reclamo por el incumplimiento de una obligacin patronal,
se debe considerar nulo el despido de un trabajador que solicita una visita inspectiva a
travs de la cual buscaba la comprobacin del incumplimiento de las normas laborales
por parte de su empleador.
(Cas. N 1363-2005-Lima)

Si el trabajador present ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo una


solicitud para que se verificara que no se encontraba registrado en planillas, hecho que

155
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

fue constatado por el inspector de trabajo, se puede concluir pues que el actor present
una queja contra su empleador por motivos de naturaleza laboral; siendo posteriormente
despedido, es decir despus de realizada la inspeccin de trabajo, sin que existiera una
causa vlida. En ese sentido, resulta creble que el real mvil del despido fue la represalia
por haber participado en un reclamo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, configu-
rndose as un despido nulo.
(Exp. N 3993-2003-ND (A y S))

El despido del trabajador fue como consecuencia de la inspeccin laboral solicitada


ante el Ministerio de Trabajo, por lo que acreditaba nulidad del despido, pues para su
configuracin el trabajador solo debe acreditar que sus reclamos pueden ser de naturale-
za administrativa o judicial.
(Cas. N 749-2002-Lima)

La solicitud de regularizacin de clculo de un beneficio laboral constituye


una queja?
Si el trabajador presenta una solicitud a su empleador para regularizar el clculo de un
beneficio laboral, esta no puede ser tomada como una queja contra el empleador por
tratarse de una peticin que no puede ser asimilada a una queja, ya que esta supone la
manifestacin de disconformidad y/o reclamo del incumplimiento de una obligacin del
empleador.
(Cas. N 1655-2003-Tacna)

Es nulo el despido que se efecta porque el trabajador prest declaracin


testimonial contra el empleador?
Es nulo el despido que se efecta porque el trabajador prest declaracin testimonial
con trascendencia probatoria en un proceso ante un juzgado de trabajo, pues el trabaja-
dor nicamente cumpli con su obligacin de colaborar con la administracin de justicia al
concurrir al requerimiento judicial para prestar declaracin.
(Cas. N 516-2001-La Libertad)

Si el proceso judicial se inici hace ms de tres aos, tendr un nexo de


causalidad con el despido?
Si bien el trabajador puede haber participado en un proceso judicial contra su emplea-
dor, esta no es la causa que motiv su despido si en aplicacin del principio de inmediatez
debe considerarse que han transcurrido ms de tres aos desde que se inici el procedi-
miento judicial, no producindose por ello razonablemente el nexo de causalidad que
exige la normatividad laboral, debido a que el tiempo transcurrido disip el efecto de la
interposicin o participacin en un proceso contra el empleador ante las autoridades co-
rrespondientes, habindose omitido considerar la necesidad de la existencia de un nexo
causal cierto y existente a la fecha del despido.
(Cas. N 1264-2001)

156
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Para que se configure la nulidad del despido por queja es suficiente que el
trabajador est en la relacin de miembros del sindicato que inici el proceso
contra el empleador?
Para que se configure la causal de nulidad de despido a que se refiere el inciso c) del
artculo 62 de la Ley de Fomento de Empleo, no ser suficiente el simple hecho de pre-
sentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante la autoridad compe-
tente, sino que dicho acto deber estar precedido adems por actitudes o conductas del
empleador que evidencien la intencin de impedir arbitrariamente los reclamos de sus
trabajadores; siendo pertinente agregar, respecto a la participacin en la queja o proceso
contra el empleador, que esta debe ser activa por parte del trabajador, no siendo suficien-
te figurar en la relacin de miembros del sindicato.
(Cas. N 1465-98-SL)

c.3. Por discriminacin

El despido que se sustenta en un acto discriminatorio es nulo por violentar derechos


constitucionales. La ley precisa qu discriminaciones configuran la causal: por razn
de sexo, raza, religin, opinin o idioma. De ah que la Casacin N 1811-2000-Ucayali
seale que estas son las nicas causales de discriminacin para que el despido pue-
da ser calificado como nulo, de modo que, por ejemplo, no calza en el supuesto la
aparente discriminacin ocasionada por el empleador que no reconoci derechos
adquiridos por un trabajador.
Para determinar cundo nos encontramos frente a una discriminacin, el Reglamento
de la Ley de Fomento al Empleo (Decreto Supremo N 001-96-TR) precisa que se
entender por discriminatoria la notoria desigualdad no sustentada en razones objeti-
vas y el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.

Cmo se manifiesta la discriminacin en el trabajo?


Discriminar en el empleo y la ocupacin consiste en dispensar a las personas un trato
diferente y menos favorable debido a determinados criterios, sin tomar en consideracin
los mritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate.
Merma las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial, sus
aptitudes y cualidades. La discriminacin en el trabajo genera desigualdades en los resul-
tados del mercado de trabajo y coloca en una situacin de desventaja a los miembros de
determinados colectivos. Asimismo, la discriminacin en el trabajo puede ser directa o
indirecta. Es directa cuando la normativa, las leyes o las polticas excluyen o desfavore-
cen explcitamente a ciertos trabajadores atendiendo a caractersticas como la opinin
poltica, el estado civil, el sexo o, tambin, en nuestro criterio, la edad.
(Exp. N 01875-2006-PA/TC)

Es un acto de discriminacin despedir a un incapacitado por su incumpli-


miento de obligaciones laborales?
Una cosa es que se disuelva el vnculo de trabajo por discriminacin negativa deriva-
da de la situacin de incapacitado, e inclusive, de no observarse su especial condicin y

157
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

practicarse la discriminacin positiva que exige la clusula de la igualdad jurdica del


artculo 2 inciso 2) de la Constitucin Poltica del Estado, como, en efecto, este Supremo
Tribunal de la Constitucionalidad ha tenido oportunidad de advertir en causas donde se
planteaba tal asunto; y otra bastante distinta es que la disolucin del vnculo obedezca a
la comprobacin (adems de haberse aceptado) de la comisin de actos que, en el ejer-
cicio de las labores del actor, significaban la transgresin de principios elementales que
rigen la relacin de trabajo (...) La condicin de impedido fsico que el actor pudiere tener
no faculta ni autoriza impunidad o irresponsabilidad con los deberes y obligaciones que
surgen de una relacin de trabajo, sino nicamente un tratamiento especial en cuanto a
las condiciones de acceso, desenvolvimiento y permanencia en el centro donde se realiza
la prestacin del trabajo.
(Exp. N 363-97-AA/TC)

Es un acto de discriminacin que a uno solo del total de trabajadores no se


le haya renovado el contrato?
No configura un acto de discriminacin el renovar el contrato de todos los trabajadores
menos el de uno, por cuanto para la configuracin de dicho acto es necesario acreditar
que el mvil del despido obedeciere a una de las causales de discriminacin previstas en
la Constitucin (artculo 2.2) y en la ley (artculo 29, inciso d) del Decreto Supremo N 03-
97-TR). As la carga de la prueba recae sobre el trabajador a tenor de lo establecido en el
artculo 27 inciso 3) de la Ley Procesal del Trabajo.
(Exp. N 223-2003-ND (S))

Que se sancione a un trabajador y a otro no es causal de despido nulo por


discriminacin?
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma es causal de
nulidad del despido motivado en alguno de estos supuestos. Sin embargo, el hecho
de que ante la comisin de una falta se sancione a un trabajador y a otro no, no
constituye un supuesto de discriminacin en base al cual pueda invocarse la nulidad
del despido, por tratarse de una interpretacin errnea de los alcances del concepto
de discriminacin.
(Cas. N 741-96-Ayacucho)

No haber reconocido derechos adquiridos del trabajador es una causal de


despido nulo por discriminacin?
Las nicas causales de discriminacin para que el despido pueda ser calificado como
nulo son aquellas que tienen como origen el sexo, raza, religin, opinin u idioma. No
encaja en este supuesto la aparente discriminacin ocasionada al no haber reconocido el
empleador derechos adquiridos por el trabajador.
(Cas. N 1811-2000-Ucayali)

c.4. Por motivo de embarazo

Las trabajadoras embarazadas tienen una particular proteccin en la legislacin laboral,

158
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

por los derechos con los que cuentan durante el desarrollo de la relacin laboral (des-
canso pre y posnatal) y por la proteccin especial que reciben frente a un eventual
despido. As, pues, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto, la ley presume que ha
tenido por motivo el embarazo y se considera nulo, salvo que el empleador acredite la
existencia de una causa justa para despedir.
Sobre el tema, particularmente relevante es la Cas. N 275-2005-Arequipa, que en
calidad de precedente vinculante ha dicho que no es necesario que la trabajadora
haya notificado o comunicado por escrito el embarazo al empleador para que se
configure esta causal de despido, no obstante lo sealado en la ley (Decreto Supre-
mo N003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que dice que el
despido ser nulo siempre que el empleador hubiere sido notificado documental-
mente del embarazo en forma previa al despido). A tenor de dicho fallo, la formalidad
de la notificacin queda de lado cuando el embarazo de la madre gestante es evi-
dente para el empleador.

Cundo es nulo el despido de una trabajadora embarazada?


Es nulo el despido a la trabajadora embarazada producida en cualquier momento
del periodo de gestacin (o dentro de los noventa das posteriores al parto) cuando es
presumible que el despido se deba embarazo en la medida que el empleador no acredi-
ta la existencia de una causa justa que lo lleve a realizarla y ms an cuando este fue
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. Si la trabajadora
embarazada solicit en forma escrita a su empleador personal de apoyo para realizar
sus labores dado que se encontraba en estado de gestacin adjuntando a esto constan-
cia de embarazo normal, se acredita de manera indubitable y fehaciente que la entidad
se encontraba plenamente enterada del estado de gravidez en que se encontraba la
accionante. Por tanto, de no acreditarse la causa justa del despido, este deviene en
nulo.
(Exp. N 2089-2003-ND (S))

Si el embarazo de la trabajadora es evidente, se requiere la notificacin


documental al empleador para que se configure el despido nulo?
Cuando en el ltimo prrafo del inciso e) del artculo 29 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral dispone como exigencia la notificacin documental del embarazo
al empleador para oponerla como causal de despido, lo que se busca es evitar despidos
arbitrarios a mujeres gestantes que no traducen su real situacin especial, de all que la
exigencia de la notificacin cuando se trata de una madre en evidente estado de gesta-
cin resulta irrazonable, pues no cabe duda que su empleador conoce de su estado de
gravidez. En consecuencia, la formalidad de la notificacin queda de lado cuando se
evidencia el embarazo de la madre gestante, pues la mencionada notificacin no determi-
na la proteccin a la que se encuentra sujeta.
(Cas. N 275-2005-Arequipa)

159
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

7. ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO (DESPIDO INDIRECTO)

Cuando el trabajador es vctima de actos de hostilidad, tiene el derecho de accionar


con la finalidad de lograr el cese de dichos actos. Sin embargo, excluyentemente
tambin puede optar por no demandar el cese y darse por despedido, teniendo en
cuenta las complicadas circunstancias laborales existentes. De darse esta ltima op-
cin, nos encontraremos frente a un despido indirecto, cuya verificacin genera a favor
del trabajador el derecho a exigir el pago una indemnizacin idntica a la que corres-
ponde por despido injustificado, adems de los beneficios sociales que pudieran co-
rresponderle.
El artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR contiene una relacin de los actos
de hostilidad que son equiparables al despido (o sea, que pueden producir un despi-
do indirecto): a) la falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondien-
te; b) la reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora; c) el traslado del
trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
propsito de ocasionarle perjuicio; d) la inobservancia de medidas de higiene y segu-
ridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) el acto de
violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f)
los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; y g) los
actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Cual-
quier otro tipo de actos de hostilidad que pudiera verificarse podra ser objeto de una
demanda de cese de hostilidad, pero no configurara un despido indirecto. En ese
sentido, la Casacin N890-2004-Callao ha dicho que cualquier acto de hostilidad no
previsto en la ley se reputa como un incumplimiento de obligaciones laborales, pero
no faculta al trabajador a terminar la relacin laboral.

Cules son los actos de hostilidad?


El artculo 30 de Decreto Supremo N 003-97-TR, seala taxativamente los actos
de hostilidad equiparables al despido entendidos como actos que son de tal magnitud
que hacen insostenible el mantenimiento del vnculo laboral; en este sentido, cual-
quier acto no previsto en el mencionado artculo se considera como un incumplimien-
to de obligaciones laborales que no faculta al trabajador a dar por terminada la rela-
cin laboral.
(Cas. N 890-2004-Callao)

Para que sea de hostilidad el acto debe carecer de motivacin?


La hostilidad como acto del empleador puede tomar diversos matices, encontrndose
la rebaja remunerativa y la baja de categora como una muestra de ellos. Pero para cali-
ficarlos como hostiles, dichos actos deben carecer de motivacin por parte del empleador.
Es necesario tener presente que el empleador tiene entre sus atribuciones el poder de
direccin del empleador y puede, atendiendo a la necesidad de la empresa, efectuar
cambios en las condiciones y modalidades de trabajo, todo ello debidamente justificado.
La necesidad de la empresa podra obligar al empleador a tomar medidas, como rebajar

160
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

la remuneracin y modificar la categora del empleado, sin que estos signifiquen actos
hostiles.
(Cas. N 624-2002-Lima)

Cules son las opciones del trabajador frente a un acto de hostilidad?


El trabajador que sea vctima de actos de hostilizacin podr optar, de manera exclu-
yente, entre dar por concluido el contrato de trabajo o interponer la demanda por hostili-
dad. Debe tenerse en cuenta que si decide dar por terminado el contrato y demandar la
indemnizacin correspondiente, tendr un plazo para hacerlo de treinta das posteriores a
la fecha de resolucin del contrato.
(Cas. N 1440-97-Lima)

Una posible afectacin futura califica como un acto de hostilidad?


El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse debe tener existencia concreta,
cierta, y no una posibilidad de afectacin futura.
(Exp. N 1059-98-H (S))

El incumplimiento en el pago de remuneraciones es un acto de hostilidad?


El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspon-
diente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
(Exp. N 984-98-BS (S))

La reduccin de remuneracin es un acto de hostilidad?


La posibilidad de reducir las remuneraciones est autorizada expresamente por la Ley
N 9463, siempre que medie aceptacin del trabajador. Igual situacin es contemplada, a
contrario sensu, por el artculo 30, inciso b), del Texto nico Ordenado del Decreto Legis-
lativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, y el artculo 49 de su regla-
mento, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-96-TR, que consideran la reduccin
inmotivada de la remuneracin o de la categora como acto de hostilidad equiparable al
despido.
(Exp. N 009-2004-AA/TC)

El cambio de cargo a uno de inferior categora es un acto de hostilidad?


Si el empleador dispuso un cambio de cargo del trabajador, lo que import una varia-
cin de funciones de este ltimo ubicndolo en una categora inferior a la que ostentaba y
que adems repercuti en su remuneracin, pues le hizo perder la bonificacin especfica
que se le otorgaba por el cargo antes desempeado; entonces, el empleador ha incurrido
en la causal de hostilidad consistente en la reduccin inmotivada de la remuneracin y de
la categora.
(Cas. N 407-2002-Lima)

161
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

La privacin de una bonificacin por supervisin puede ser calificada como


un acto de hostilidad?
Si se ha privado al trabajador de su bonificacin por supervisin entonces existe un
acto hostilizatorio de rebaja de categora o remuneracin, pues se ha perjudicado con el
acto descrito a dicho trabajador.
(Cas. N 133-2001-Lima)

Se configura el acto de hostilidad si el cambio de categora hace perder al


trabajador una bonificacin relacionada con su cargo?
Si el empleador dispuso un cambio de cargo del trabajador, lo que import una varia-
cin de funciones de este ltimo ubicndolo en una categora inferior a la que ostentaba
y que adems repercuti su remuneracin, pues le hizo perder la bonificacin especfi-
ca que se le otorgaba por el cargo antes desempeado; aquel ha incurrido en las causa-
les de hostilidad consistentes en la reduccin inmotivada de la remuneracin y de la
categora.
(Cas. N 407-2002-Lima)

Si la empresa llev a cabo un procedimiento de reorganizacin, ello puede dar origen


a que cierto personal de la empresa vea modificada la denominacin del cargo desempe-
ado, sin que ello implique una rebaja en su categora ni perjuicio en su contra. Sin em-
bargo, no se observa el criterio de razonabilidad si a pesar de realizar las mismas labores
que desempeaba el trabajador bajo la denominacin de jefe de grupo, se elimina la
bonificacin por supervisin y con ello se le modific la denominacin del cargo a tcnico
II, configurndose el acto hostilizatorio de rebaja de categora y, consecuentemente, de
remuneracin.
(Cas. N 441-2002-Lima)

El acto hostilizatorio debe ser cierto para que se ampare la demanda de cese?
El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse la demanda de cese debe tener
existencia concreta, cierta, y no una posibilidad de afectacin futura.
(Exp. N 1059-98-H (S))

Es acto de hostilidad la supresin de una seccin que funcionaba en turno


de noche a efectos de racionalizar la produccin?
No se considera acto de hostilidad la supresin de una seccin que funcionaba en
turno de noche a efecto de racionalizar la produccin, procediendo para ello a transferir al
personal al turno de da, aun cuando el cambio de turno signifique la no percepcin de las
bonificaciones por trabajo nocturno.
(R.S.D. N 325-86-SD-T-Areq.)

Atenta contra la dignidad del trabajador que se le rote de labores adminis-


trativas a hacer labores de limpieza?
Aunque todo trabajo es digno, el haber trasladado al recurrente a realizar trabajo de

162
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

campo representa un vejamen, por lo que el hecho de rotarlo para que realice labores de
limpieza cuando se desempeaba realizando labores administrativas constituye un aten-
tado contra la dignidad.
(Exp. N 1256-2002)

Desde cundo se computa el plazo de caducidad de la accin en caso de


actos de hostilidad?
El acto de hostilidad que determina el inicio del cmputo del plazo de caducidad de
treinta das para interponer la accin judicial correspondiente se produce al vencer el
plazo otorgado por el trabajador a su empleador. De no haber precisado el trabajador
dicho plazo, en su emplazamiento, la caducidad se computa a partir del vencimiento del
plazo mnimo establecido en la Ley a favor del empleador, efectundose el cmputo de
los treinta das de caducidad a partir de ese momento.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1998)

El plazo para accionar judicialmente los casos de hostilizacin, entre otros, caduca a
los treinta das naturales de producido el hecho. El cmputo del plazo se inicia desde el
da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o
enmiende su conducta. Se debe entender que el hecho hostilizatorio no se configura con
la conducta del empleador, sino con la negativa de este a enmendar dicha conducta des-
pus del requerimiento cursado por el trabajador, la cual otorga recin a esta parte, el
plazo para accionar judicialmente.
(Cas. N 762-98-Lima)

No obstante que el artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Orde-
nado del Decreto Legislativo N 728, seala como actos de hostilidad el no pago oportuno
de las remuneraciones o beneficios sociales, este derecho debe ser ejercido dentro de un
plazo de treinta das, en cuyo caso caduca el derecho, mxime si el artculo treinta del
Decreto Legislativo N 650 seala que el plazo mximo para realizar las observaciones a
los depsitos efectuados es de tres das, que no habiendo ejercido su derecho en su
oportunidad, este tiene efecto cancelatorio.
(Cas. N 1562-97-Lima)

Antes de accionar judicialmente por actos de hostilidad se debe emplazar


al empleador?
Antes de accionar judicialmente por el cese de la hostilizacin, el trabajador debe
emplazar por escrito a su empleador para que dentro de determinado plazo enmiende su
conducta o efecte su descargo. Debido a que se trata de una reclamacin de carcter
individual, dicho emplazamiento no puede ser efectuado por la organizacin sindical a la
que est afiliado el trabajador.
(Exp. N 02-96-L)

163
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Qu requisitos se exigen para que se entienda producido el despido indirecto?


Los tres requisitos de fondo para la validez del acto en que consiste el despido
indirecto son: 1) tipificacin expresa del incumplimiento anotado en Ley, artculo 30
inciso a) del Decreto Supremo N 003-97-TR; 2) proporcionalidad en la decisin del
actor ante la gravedad ipso jure otorgada por la ley al incumplimiento del pago de remu-
neraciones y 3) oportunidad - inmediatez en la decisin del actor como consecuencia
del acto hostil.
(Exp. N 094-2003-BS (S))

El retiro de la tarjeta de marcacin del trabajador con el objeto de imputar


inasistencias injustificadas es causal de despido indirecto?
El retiro de la tarjeta de marcacin del trabajador con el objeto de imputarle inasisten-
cias injustificadas como causal de despido, constituye una actitud del empleador que
evidencia su intencin de despedir indirectamente al trabajador.
(Exp. N 1293-92-CD)

Procede la indemnizacin por despido indirecto cuando hubo renuncia?


Cuando se acredite que el trabajador present su carta de renuncia al empleador no
proceder el pago de una indemnizacin por despido indirecto.
(Exp. N 2313-92-BS)

a. Acoso sexual

La legislacin nacional incorpor de manera orgnica y sistemtica los supuestos de


prevencin y sancin del hostigamiento sexual en el trabajo en la Ley N 27942, Ley de
prevencin y sancin del hostigamiento sexual, y su Reglamento (Decreto Supremo
N 010-2003-MINDES); lo que constituy un importante avance en la regulacin de
estos temas, aun cuando existan antecedentes en la Ley N 24514 y en el Decreto
Legislativo N 728, norma que estableca expresamente que el acoso sexual constitua
un acto de hostilidad del empleador contra el trabajador.
En el escenario internacional, el hostigamiento sexual abarca dos supuestos que no
necesariamente son legislados de manera conjunta: el hostigamiento sexual vertical
(chantaje sexual) o acoso quid pro quo, que es realizado por el jefe frente a su subor-
dinado; y el hostigamiento sexual horizontal o acoso sexual ambiental (entre trabajado-
res sin relacin de subordinacin). Nuestra legislacin solo contempla el supuesto del
acoso sexual vertical, como lo seala la sentencia del Expediente N 2613-2001-BE
(Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Lima). Se trata de una evidente insufi-
ciencia legislativa y jurisprudencial, pues no hay motivo para no regular y sancionar de
modo especfico el acoso horizontal, muy comn en las relaciones laborales. Y es que
tambin en este caso el trabajador se ve obligado a trabajar en un ambiente hostil,
ofensivo y humillante, creado por una o varias conductas de carcter sexual suficiente-
mente severas o graves, recayendo en el empleador la responsabilidad de adoptar las
medidas pertinentes para corregir la situacin.

164
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Nuestra legislacin tipifica el despido por acoso sexual horizontal?


Una conducta para ser considerada acoso sexual debe consistir en el solicitar en
forma directa o indirecta o tratar de obtener de cualquier manera favores de naturaleza
sexual u homosexual de un trabajador que se encuentra en una situacin de subor-
dinacin jerrquica o de alguna otra clase de dependencia, todo ello a cambio que este
ltimo logre alguna ventaja o beneficio en el trabajo. No se demuestra el acoso sexual
en caso de relaciones horizontales, debiendo dejarse en claro adems que dicho com-
portamiento por s mismo no est tipificado como causal de despido directo en nuestra
legislacin.
(Exp. N 2613-2001-BE (S))

8. PROTECCIN CONSTITUCIONAL CONTRA EL DESPIDO

El desarrollo jurisprudencial del Tribunal Constitucional sobre los alcances de la pro-


teccin constitucional contra el despido arbitrario ha sido extenso, como podr apre-
ciarse en esta parte de la obra. Como consecuencia de dicho desarrollo se dej esta-
blecida la posibilidad de que un trabajador obtenga la reposicin en su puesto de
labores cuando se produzcan despidos incausados o fraudulentos, supuestos crea-
dos por el tribunal y no contemplados por la legislacin ordinaria, la que habla de
modo general de despido arbitrario o injustificado y solo admite la reposicin en los
supuestos especficos de despido nulo.
Sobre el particular, debe tenerse en cuenta que en aplicacin de la legislacin laboral
ordinaria creada durante los aos noventa, en la prctica se cre el derecho del
empleador de despedir a un trabajador sin que medie causa relevante alguna, pagn-
dose nicamente la indemnizacin legal respectiva. El Tribunal Constitucional, sin
embargo, consider que esta situacin violaba derechos fundamentales y en el
Expediente N 1124-2001-AA seal que el artculo 27 de la Constitucin, que esta-
blece que la ley otorgar adecuada proteccin frente al despido arbitrario, no puede
interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al
legislador a dar una regulacin legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el
ncleo duro del citado derecho constitucional, configurando la facultad de despido
arbitrario para el empleador. En suma, como a criterio del tribunal no puede vaciarse
de contenido el artculo 27 de la Constitucin que otorga proteccin adecuada contra
el despido arbitrario, procede la reposicin frente a este tipo de despidos (siempre
que sean incausados o fraudulentos), aun cuando no se configure una causal legal de
despido nulo.
Esta situacin no deja de ser cuestionable, sobre todo porque en la prctica se
ha creado una doble va para la tutela de derechos laborales (el amparo y la va
ordinaria), obtenindose mecanismos de tutela diferenciados (la reposicin y la
indemnizacin, respectivamente) sin que nada justifique ello. Si corresponde al
legislador desarrollar los alcances de la proteccin constitucional contra el des-
pido arbitrario, y la indemnizacin fue el mecanismo por el cual se opt (reser-
vndose la reposicin para los supuestos graves de despido nulo) no se entien-
de la intervencin del Tribunal Constitucional y el establecimiento de un rgimen
paralelo, ocultado bajo la nocin de residual, con la creacin de figuras legales

165
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

inexistentes en la ley, que desordena las competencias y hace catico ( y confuso) el


acceso a la justicia laboral. No necesariamente se logra as la mejor tutela de los traba-
jadores.

Cul es el fundamento del cuestionamiento de un despido en va constitu-


cional?
La razn por la que el juez constitucional puede revisar si un despido se ha producido
conforme a la Constitucin, no reside en el hecho de calificar si dicha medida fue adopta-
da en los trminos establecidos por el artculo 24 del Texto nico del Decreto Legislativo
N 728, a efectos de precisar si procede o no la reposicin o, en su caso, la indemniza-
cin, sino en el hecho de determinar si el acto concreto de despido se ha producido o no
vulnerando derechos fundamentales. Si no existe acreditacin plena de los hechos atri-
buidos, carece de todo sustento haberle aplicado la sancin ms drstica, lo que significa
que el proceso al que fue sometido no puede juzgarse debido, no solo desde el punto de
vista formal sino, sobre todo, desde el punto de vista sustantivo.
(Exp. N 1001-2001-AA/TC-Hunuco)

Cmo se materializa la proteccin preventiva contra el despido establecida


en la Constitucin?
El artculo 27 de la Constitucin prescribe que La ley otorga al trabajador adecuada
proteccin contra el despido arbitrario. En el rgimen laboral de la actividad privada,
regulado por el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por De-
creto Supremo N 003-97-TR, esta proteccin preventiva se materializa a travs del
procedimiento previo al despido establecido en el artculo 31 de dicha ley, que prohbe al
empleador despedir al trabajador sin haberle imputado causa justa de despido y otorgado
un plazo no menor de seis das naturales para que pueda defenderse de dichos cargos,
salvo el caso de falta grave flagrante.
(Exp. N 10089-2005-PA/TC)

Si el despido se hizo conforme al procedimiento legal, puede cuestionarse


va amparo?
Si un trabajador fue despedido de acuerdo con los lineamientos del artculo 31 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral no podr cuestionar a travs de un proce-
so de amparo la arbitrariedad del despido, debido no solo a que en este tipo de procesos
constitucionales no existe una etapa probatoria, sino que adems la discusin sobre la
comisin de una falta grave no puede llevarse a cabo en la va constitucional.
(Exp. N 3963-2004-AA/TC)

El Tribunal Constitucional es competente para calificar la constitucionalidad


del despido?
El Tribunal Constitucional es competente para realizar la calificacin del despido labo-
ral no en los trminos establecidos por el artculo 34 del Decreto Supremo N 003-97-TR,
es decir, no se va a determinar si procede el pago de una indemnizacin, sino que se va

166
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

evaluar si la decisin de despedir al demandante le ha lesionado, o no, algn derecho


fundamental; por lo que, en caso de que ello se constate, deber pronunciarse conforme
al efecto restitutorio propio de los procesos constitucionales, segn lo establece el artcu-
lo 1 del Cdigo Procesal Constitucional.
(Exp. N 00436-2006-PA/TC)

Si el trabajador cobra sus beneficios, puede ser protegido constitucional-


mente contra el despido arbitrario?
Si en el desarrollo de un proceso de amparo el trabajador hace efectivo el cobro de su
indemnizacin y beneficios laborales, no se recorta de modo alguno la proteccin proce-
sal constitucional frente al despido, y menos an se constitucionaliza este, sino que,
ante la opcin resarcitoria escogida previamente por el trabajador, resulta evidente que el
juez constitucional se encuentra privado de pronunciarse por la argumentada lesividad,
puesto que el trabajador, con su voluntario accionar, determin que la opcin ejercida en
cuanto al cobro de la indemnizacin satisfizo la proteccin contra el despido consagrada
en nuestra Constitucin.
(Exp. N 2010-2005-PA/TC)

Si el trabajador ha suscrito la liquidacin por compensacin por tiempo de servicios,


consignndose adems el pago de la indemnizacin por despido arbitrario y dems bene-
ficios sociales, estos conceptos acreditan la extincin de la relacin laboral entre las par-
tes, por tanto no se ha configurado despido arbitrario.
(Exp. N 532-2001-AA/TC-Loreto)

Cul es el procedimiento de despido a seguir a efectos de no violar


disposiciones constitucionales?
La entidad empleadora cumple con respetar el contenido esencial del derecho al debi-
do proceso administrativo para proceder a efectuar la interrupcin del vnculo laboral que
lo una con el trabajador, si comunic a este las faltas que habra cometido as como el
plazo que, de acuerdo a ley, tena este para ofrecer su descargo, cumplindose estricta-
mente las pautas previstas en el Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del Empleo.
No existe violacin del derecho constitucional a la libertad de trabajo, si la entidad, en
base a causas objetivas debidamente previstas en la ley, decidi disolver el vnculo labo-
ral que la una.
(Exp. N 394-97-AA-TC-Lima)

En la va constitucional el trabajador debe probar la existencia del despido?


Si las pruebas actuadas no acreditan que el trabajador fuera despedido, y del acta de
inspeccin practicada por el inspector de trabajo no aparece como verificado el hecho
que se reputa como lesivo al derecho constitucional, es de aplicacin lo dispuesto por el
artculo 37 del TUO del Decreto Legislativo N 728, pues ni el despido ni el motivo alegado
se deducen o presumen; quien los acusa, debe probarlos.
(Exp. N 731-96-AA/TC)

167
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Se puede violar un derecho constitucional cuando se extingue el vnculo


laboral de un trabajador en su periodo de prueba?
No se viola derecho constitucional alguno cuando se extingue el vnculo laboral de un
trabajador en su periodo de prueba.
(Exp. N 1230-2000-AA/TC-Arequipa)

Puede alegarse la violacin de derechos constitucionales en las sanciones


disciplinarias temporales?
No se evidencia la vulneracin o amenaza de violacin de los derechos constituciona-
les al trabajo y del debido proceso si se trata de una sancin disciplinaria de carcter
temporal y no se advierte flagrante violacin de normas de procedimiento.
(Exp. N 278-97-AA/TC-Lima)

Es inconstitucional el despido de un impedido fsico que no incurre en falta


grave?
Al proceder la empresa a despedir a su trabajador sin tener en cuenta principalmen-
te su condicin de impedido fsico que le faculta tener un tratamiento especial en cuanto
a las condiciones de acceso, desenvolvimiento y permanencia en el empleo donde rea-
liza la prestacin de su trabajo, y sin que este haya incurrido en la comisin de falta
grave, establecida en la ley, que constituya causa justa para extinguir la relacin laboral;
ha vulnerado sus derechos constitucionales a travs de un acto viciado de inconstitu-
cionalidad, que torna a la disolucin de vnculo laboral del trabajador en contraria al
principio de igualdad, e inclusive transgresora de la especial proteccin que se debe
brindar a quienes se encuentran en la situacin de impedidos fsicos (discapacitados),
toda vez que se disuelve el vnculo laboral por discriminacin negativa derivada de la
particular condicin de discapacitado; adems de que, no obstante observarse dicha
especial condicin, no se haya practicado en su favor la discriminacin positiva que
exige la clusula de la igualdad jurdica consagrada en el artculo 2, inciso 2) de la
Constitucin Poltica del Estado.
(Exp. N 324-99-AA-TC-Tacna)

Procede la reposicin del trabajador cuyo despido fue declarado inconsti-


tucional en la va de amparo?
En el mbito del amparo, el estado anterior al cual deben reponerse las cosas tratn-
dose de despidos no es el pago de una indemnizacin, sino la restitucin del trabajador
en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente.
(Exp. N 6956-2000-AA/TC)

Si el trabajador es absuelto en un proceso penal, puede ser repuesto?


Habiendo sido absuelto en ltima instancia el agente en un proceso por delito doloso,
se acredita que se le ha afectado el derecho al trabajo, al haber sido despedido sin causa
justificada, debiendo reponrsele en su puesto de trabajo.
(Exp. N 0318-2001-AA/TC-Lima)

168
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Cabe la reposicin en una empresa paralizada?


Si la empresa se encuentra paralizada y abandonada, ello constituye una situacin
fctica que evidencia la imposibilidad material de la reposicin laboral.
(Exp. N 103-92-AA/TC-Lima).

Si persiste el incumplimiento de la reposicin, el empleador puede efectuar


un nuevo despido?
La carta de despido es nula y carece de validez si en la fecha no se haba restablecido
el vnculo laboral, en razn de que la empresa se negaba a cumplir la orden judicial de
reposicin. En tal sentido, mientras persiste el incumplimiento, la empresa no est facul-
tada para proceder a un nuevo despido.
(Exp. N 8078-2005-PA/TC)

La reposicin lograda va amparo da derecho al trabajador a percibir todos


los beneficios econmicos que tena antes de ser despedido?
El efecto de la accin de amparo se asemeja al del acto nulo, el cual segn la doctrina
procesal trae como consecuencia la cesacin de los efectos producidos por el acto vicia-
do e invalidacin de todos los otros que sean consecuencia directa del acto declarado
nulo. En este sentido, tratndose del amparo que ordena la reposicin, es preciso con-
trastar la situacin laboral que detentaba el trabajador antes y despus de la violacin del
acto que dio origen a la accin de garanta, a efectos de determinar los alcances y exten-
sin de la declaracin judicial a travs del cual se invalida el acto lesivo. As, el trabajador
tendr derecho a percibir todos los beneficios econmicos legales a que tena derecho
antes de ser despedido, incluso los pensionarios que no obstante ser futuros se acumulan
en el tiempo.
(Cas. N 649-2001-Callao)

Puede generarse el derecho a pago de remuneraciones devengadas como


consecuencia de la invalidez de un despido declarado va amparo?
El artculo 40 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no vincula el pago
de remuneraciones devengadas nicamente a la accin de nulidad de despido, por lo que
debe concluirse que la accin de nulidad de despido no es la nica que puede originar
para un trabajador del rgimen laboral de la actividad privada, el pago de remuneraciones
y beneficios dejados de percibir en tanto que por va de una sentencia de accin de
amparo tambin se puede lograr los mismos efectos para el trabajador, partiendo del
presupuesto bsico que en ambos casos el cese del trabajador carece de validez por lo
que jurdicamente debe reputarse que no se produjo.
(Cas. N 1724-2004-Lima)

No procede el pago de remuneraciones devengadas por un periodo no trabajado,


como consecuencia del despido que posteriormente fue dejado sin efecto mediante sen-
tencia de amparo.
(Cas. N 2105-2000-Lima)

169
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Si el agente consideraba que su despido era nulo, y su pretensin accesoria era la


de reclamar las remuneraciones que se devenguen, debi recurrir a la va ordinaria y
entablar una demanda sobre nulidad de despido ante la jurisdiccin especializada, ya
que su derecho a la tutela jurisdiccional estaba garantizado, pero si opt por interponer
una accin de amparo constitucional, tena que saber que la pretensin estaba limitada
al derecho garantizado por la Carta Magna que es el de restablecimiento de la relacin
laboral.
(Cas. N 649-2001-Callao)

El Tribunal Constitucional, al resolver sobre el pago de remuneraciones por periodos


no laborados, ha establecido que dicho pago no procede porque la remuneracin consti-
tuye una contraprestacin por un servicio realmente efectuado.
(Cas. N 071-2001-Lima)

Proceder el pago de las remuneraciones devengadas, solo cuando esta reclamacin


se derive de un proceso de nulidad de despido, mas no de una accin de amparo que
adquiri la calidad de cosa juzgada, y que adems no es objeto de control de la corte de
casacin.
(Cas. N 093-2002-Lima)

Ordenar la reposicin laboral a travs de una accin de amparo supone la genera-


cin de efectos jurdicos sobre el periodo transcurrido desde que se produce la viola-
cin del derecho hasta su restitucin por mandato judicial, con la finalidad de que la
situacin laboral del trabajador sea exactamente la misma, por cuanto el efecto de esta
garanta constitucional guarda relacin con una nulidad de despido. As, establecer que
el pago de las remuneraciones devengadas previstas en la norma solo es procedente
para los casos de despidos nulos, significa que sobre ella, ha operado una interpreta-
cin restrictiva.
(Cas. N 044-2002-Lima)

La accin de nulidad de despido no es la nica que puede originar para un trabajador


del rgimen laboral de la actividad privada el pago de remuneraciones dejadas de perci-
bir, pues una sentencia de accin de amparo que declara fundada la demanda tambin
puede lograr los mismos efectos para el trabajador, partiendo del presupuesto bsico que
en ambos casos el cese del trabajador carece de validez no habindose producido. En tal
virtud, el vnculo laboral en ambos casos queda suspendido en forma perfecta, siendo
procedente el pago de remuneraciones y beneficios dejados de percibir durante el tiempo
que dur el cese.
(Cas. N 214-2002-Lima)

En la va de amparo se cobran las remuneraciones devengadas derivadas


de una reposicin?
Si un trabajador repuesto pretende que se le paguen las remuneraciones que dej de

170
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

percibir durante el tiempo que permaneci separado del cargo, debe tenerse en cuenta
que las remuneraciones que se reclaman, tienen naturaleza indemnizatoria y no restituto-
ria, por lo se deja a salvo su derecho para que lo haga valer en la va correspondiente y no
en la de amparo.
(Exp. N 03720-2006-PA/TC)

No cabe en el caso de la reposicin disponer el pago de remuneraciones devengadas,


por cuanto ellas corresponden a un periodo no trabajado en el cual, por lo tanto, no hubo
contraprestacin; consecuentemente, tal solicitud posee naturaleza indemnizatoria, y no
restitutoria, debiendo quedar a salvo el derecho respectivo, el mismo que no puede ejer-
citarse en esta va sumaria.
(Exp. N 849-2002-AA/TC)

Cmo se paga la CTS devengada en caso de reposicin por violacin de


derechos constitucionales?
Corresponde al trabajador el derecho al pago de las remuneraciones y beneficios
dejados de percibir por todo el periodo que se extendi su cese indebido, salvo en lo que
respecta a la compensacin por tiempo de servicios que por su naturaleza y al encontrar-
se vigente el vnculo laboral, desarrollado sin solucin de continuidad debe ordenarse su
depsito con los intereses financieros correspondientes, debindose, al efectuarse la li-
quidacin de estos derechos no solo deducirse los periodos de inactividad procesal no
imputables a las partes, conforme lo establece el artculo 40 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral sino tambin excluirse aquellos conceptos cuyo otorgamiento este
condicionado expresamente a la asistencia real y efectiva de sus labores, a efectos de
lograr una solucin razonable de la controversia.
(Cas. N 454-2005-Lima)

a. Despido sin expresin de causa

En la resolucin aclaratoria de la sentencia del Expediente N 1124-2001-AA (que en la


prctica modific los alcances de esta ltima), se dej establecido que la inconstitu-
cionalidad del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto
Supremo N 003-97-TR, se refiere nicamente a los despidos sin causa alguna (inmo-
tivados) y no a los meros despidos arbitrarios (con causa alegada pero no demostra-
da). Es decir, se proscribe la mal denominada facultad de despido arbitrario. As,
para que un despido no viole derechos constitucionales, el empleador debe expresar
una causa justa de despido, siguindose el procedimiento de ley, aun cuando dicha
causa alegada no se pruebe en juicio. La salvedad son los casos en los que la causa
alegada se refiera a hechos notoriamente inexistentes o falsos, conocido como despi-
do fraudulento y que tambin es inconstitucional (Cfr. Exp. N 2158-2006-PA/TC).

El despido sin expresin de causa es inconstitucional?


El segundo prrafo del artculo 34 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR,

171
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnizacin como nica
reparacin. No prev la posibilidad de reincorporacin. El denominado despido ad nutum
impone solo una tutela indemnizatoria. Dicha disposicin es incompatible con la Constitu-
cin, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones:
a. El artculo 34, segundo prrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque
vaca de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como qued dicho,
uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscrip-
cin del despido salvo por causa justa, el artculo 34, segundo prrafo, al habilitar
el despido incausado o arbitrario al empleador, vaca totalmente el contenido de
este derecho constitucional.
(Exp. N 1124-2001-AA)

El derecho al trabajo se ha visto afectado dado que no puede despedirse a una perso-
na que ya goza de ese derecho sin previa y formal expresin de causa. En tal sentido, es
contraria a la propia Constitucin por tanto, afectada de nulidad plena la facultad pre-
vista ab initio del artculo 34 del Decreto Legislativo N 728, que habilitaba al empleador a
extinguir un contrato de trabajo sin motivar dicha decisin.
(Exp. N 1124-2001-AA/TC)

La extincin de la relacin laboral fundada nica y exclusivamente en la voluntad del


empleador, sin expresin de causa, constituye un acto arbitrario lesivo de los derechos
fundamentales de la demandante, razn por la que el despido carece de efecto legal y es
repulsivo al ordenamiento jurdico. Por lo que debe reincorporarse en el cargo que vena
desempeando, sin abonar las remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo no
laborado.
(Exp. N 1400-2002-AA/TC)

No puede despedirse a una persona que ya goza del derecho al trabajo sin previa y
formal expresin de causa. En tal sentido, es como contraria a la propia Constitucin por
tanto, afectada de nulidad plena la facultad prevista ab initio del artculo 34 del Decreto
Legislativo N 728, que habilita al empleador a extinguir un contrato de trabajo sin motivar
dicha decisin.
(Exp. N 976-2001-AA/TC)

La extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la


voluntad del empleador, est afectada de nulidad y por consiguiente el despido carecer
de efecto legal cuando se produce con violacin de los derechos fundamentales de la
persona, reconocidos por la Constitucin o los tratados relativos a la promocin, defensa
y proteccin de los derechos humanos.
(Exp. N 100-2002-AA/TC-Lima)

172
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Si el despido fue sin causa se debe reponer al trabajador?


La extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la
voluntad del empleador, se encuentra afectada de nulidad y, por consiguiente el despido
carecer de efecto legal cuando se produce con violacin de los derechos fundamenta-
les de la persona. En tales circunstancias, resulta evidente que tras producirse una moda-
lidad de despido arbitrario como la descrita, procede la reposicin como finalidad eminen-
temente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos. Al respecto, la
proteccin adecuada a que se refiere el artculo 27 de la Constitucin no puede ser inter-
pretada como una facultad de disposicin absolutamente discrecional por parte del legis-
lador, que habilite como alternativa exclusiva y excluyente la representada por la indemni-
zacin, toda vez que debemos tener en cuenta que el propsito de los procesos constitu-
cionales es la restauracin de las cosas al estado anterior a la violacin o amenaza
de violacin de un derecho constitucional, tal como lo establece el artculo 1 de la
Ley N 28237.
(Exp. N 03971-2005-PA/TC)

El proceso de amparo sigue siendo la va idnea cuando se trate de despidos arbitra-


rios sin invocacin de causa, toda vez que la va laboral ordinaria no posibilita la reposi-
cin; de modo que esta ltima no puede ser considerada como una va igualmente satis-
factoria. En efecto, la proteccin adecuada contra el despido arbitrario que brinda la Cons-
titucin, se manifiesta en la opcin reparadora (reposicin) o en su opcin resarcitoria
(indemnizacin).
(Exp. N 07772-2005-PA/TC)

La extincin de la relacin laboral fundada nica y exclusivamente en la voluntad del


empleador, sin expresin de causa, constituye un acto arbitrario lesivo de los derechos
fundamentales de la demandante, razn por la que el despido carece de efecto legal y es
repulsivo al ordenamiento jurdico. Por lo que debe reincorporarse en el cargo que vena
desempeando, sin abonar las remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo no
laborado.
(Exp. N 1400-2002-AA/TC)

b. Despido fraudulento

La figura del despido fraudulento fue creada por el Tribunal Constitucional en el Expe-
diente N 2158-2006-PA/TC. Se configura cuando al trabajador se le imputan hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios para despedirlo. Debe ser alegada en
la va de amparo y permite la reposicin del trabajador en sus labores. Con ello, se
restringe el mbito de aplicacin del despido arbitrario, sujeto a indemnizacin, a los
casos en los que se despide alegndose una causa razonable o posible, pero que no
es demostrada en el proceso respectivo. Con la figura del despido fraudulento se
termina de configurar el contenido constitucional de la proteccin adecuada contra el
despido arbitrario, a criterio del Tribunal Constitucional.

173
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

En qu consiste y cules son los efectos del despido fraudulento?


Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumpla con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, cuando se impu-
ta al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produ-
ce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de
pruebas, procediendo en estos casos la reposicin.
(Exp. N 2158-2006-PA/TC)

9. OTRAS CAUSALES DE EXTINCIN

Adems de la renuncia y el despido, existen otras causales de extincin de un contrato


de trabajo, que son tratadas en esta parte de la obra. No se incluyen la causal de
fallecimiento del trabajador, sobre la cual no se ha encontrado jurisprudencia relevante
alguna; ni la causales de terminacin de la obra o servicio, cumplimiento de la condi-
cin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad; supuestos desarrollados extensamente al analizarse los contratos de tra-
bajo y, especficamente, los contratos sujetos a modalidad.

a. Invalidez absoluta y permanente del trabajador

La incapacidad fsica o mental del trabajador, que le impida prestar sus servicios labo-
rales, extingue el contrato de trabajo. Debe tratarse de una invalidez absoluta y perma-
nente (pues la parcial y temporal solo suspende el contrato de trabajo). Segn la ley, la
incapacidad debe ser determinada por EsSalud, o el Ministerio de Salud o la junta de
mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Las
principales situaciones de invalidez estn relacionadas con accidentes de trabajo o
enfermedades laborales.

La enfermedad profesional de la neumoconiosis (silicosis) produce incapa-


cidad permanente en el trabajador?
La neumoconiosis (silicosis) es una enfermedad profesional definida como una afec-
cin respiratoria crnica, progresiva, degenerativa e incurable, que tiene cuatro esta-
dios de evolucin y es producida por la inhalacin, retencin y reaccin pulmonar al
polvo de diversas sustancias minerales, especialmente de slice cristalina, por periodos
prolongados. El trastorno funcional ms frecuente de la dolencia es la alteracin venti-
latoria producida por la formacin permanente de tejido cicatricial en los pulmones, que
provoca la prdida de su elasticidad, requirindose de un mayor esfuerzo para respirar.
Se diagnostica con una radiografa de trax que muestra el patrn tpico de cicatrices y
ndulos caractersticos. En atencin a lo descrito, tanto la Organizacin Internacional
del Trabajo como la Organizacin Mundial de la Salud han dictado directivas para su
diagnstico, prevencin y tratamiento. Aunque mdicamente no es posible predecir la
manifestacin, desarrollo y evolucin de esta enfermedad profesional, pues puede pre-
sentarse luego de un corto tiempo de exposicin a los polvos inorgnicos, o muchos

174
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

aos despus de ello, su origen (contingencia) s est determinado de manera nica y


directa, en todos los casos, en el ejercicio de la actividad laboral, as como la irreversi-
bilidad y degeneracin progresiva de la salud de quien la padece. Por consiguiente, se
concluye que la enfermedad profesional de neumoconiosis (silicosis) produce incapaci-
dad permanente, por ser irreversible y degenerativa, y que, al momento de su manifes-
tacin y diagnstico, la incapacidad puede ser parcial o total, dependiendo del grado de
evolucin diagnosticado en la evaluacin mdica ocupacional.
(Exp. N 10172-2005-PA/TC)

b. Jubilacin obligatoria

La jubilacin obligatoria es causal de extincin del vnculo laboral, y se presenta


cuando el trabajador tiene derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina
de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de
Fondos de Pensiones (SPP) y el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre
dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el tra-
bajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a
reajustarla peridicamente en la misma proporcin en que se reajuste dicha pen-
sin. Este tipo de jubilacin se distingue de la jubilacin regular o potestativa,
que es solicitada o por el trabajador (Cfr. Exp. N 2920-93-R). Tambin es obliga-
toria la jubilacin, y adems automtica, cuando el trabajador cumple setenta
aos de edad, salvo pacto en contrario. Un tratamiento especial de la jubilacin
obligatoria puede verse tambin en la jurisprudencia sobre el rgimen laboral
especial de los profesores.

La causal de jubilacin obligatoria se asimila a la jubilacin regular o al


despido?
Una de las causales de extincin del contrato de trabajo instalada en el artculo 52
inciso f) del Decreto Legislativo N 728, es la jubilacin calificada del trabajador. Dicha
jubilacin es de carcter obligatorio y funciona ope lege, como excepcin de la jubilacin
regular que es potestativa del trabajador. Esta figura jurdica de la jubilacin forzosa es
distinta al despido laboral contemplado en los artculos 58 y siguientes de la Ley de Fo-
mento del Empleo, consistente en el acto unilateral adoptado por el empleador, y debe
resolverse por lo tanto de acuerdo a su naturaleza, reuniendo la probanza idnea que
califique los presupuestos sealados por la ley.
(Exp. N 2920-93-R)

La obligacin de pagar una pensin diferencial solo surge cuando se jubila


obligatoriamente al trabajador?
La obligacin de pagar una pensin diferencial solo surge cuando se jubila obligatoria-
mente al trabajador, es decir, cuando se invoca como causa para cesarlo el haber alcan-
zado el lmite de edad para trabajar y transferirlo al goce de la pensin correspondiente,
participando incluso en el trmite de obtencin de la misma. Si la empresa ha optado por
despedirlo y pagarle la indemnizacin correspondiente, no habiendo aceptado la peticin

175
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

hecha sobre el trmite de la pensin de jubilacin, no se poda generar el derecho a la


pensin complementaria.
(Cas. N 1269-97)

c. Mutuo disenso

El mutuo disenso implica el acuerdo entre el empleador y el trabajador para poner fin a
la relacin laboral. En estricto, no suele presentarse en la prctica; pues normalmente
lo que se da es la renuncia del trabajador tras el pedido expreso del empleador; o la
puesta a disposicin del cargo por el trabajador y la aceptacin del empleador, situa-
cin que la ley asimila tambin a una renuncia.

Si se acredita que hubo mutuo disenso, procede el pago de una indemnizacin


en favor del trabajador?
Si los agentes suscribieron convenio de mutuo disenso con el cual pusieron fin al
vnculo laboral existente, queda totalmente desvirtuado el despido injustificado.
(Cas. N 780-97)

Si del contenido de una transaccin extrajudicial, se observa que el empleador y


trabajador llegaron a un acuerdo sobre la extincin del contrato laboral, resulta irrele-
vante que en la liquidacin de beneficios sociales, de fecha anterior al acuerdo, aparez-
ca como motivo de cese el despido. No procede aqu el pago de una indemnizacin
especial.
(Cas. N 576-97)

d. Causas objetivas

El llamado despido econmico por causas objetivas tiene como fundamento una si-
tuacin particular que atraviesa el empleador y que le impide seguir contando con un
trabajador (con un grupo o con el total de trabajadores), por lo cual debe extinguirse el
vnculo laboral. En el fondo, as como la invalidez permanente es causal de extincin
del contrato de trabajo porque el trabajador ya no puede cumplir con su obligacin de
prestar el servicio laboral; en el caso de las causas objetivas es ahora el empleador
quien no puede cumplir con su obligacin de pagar la remuneracin y los beneficios
laborales.
Las referidas causas objetivas son el caso fortuito y la fuerza mayor; los motivos econ-
micos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; la disolucin y liquidacin de la empre-
sa, la quiebra; y la reestructuracin patrimonial conforme a la Ley N 27809, Ley Gene-
ral del Sistema Concursal. De estas causas, no se han ubicado sentencias relevantes
sobre el fin de la relacin por caso fortuito o la fuerza mayor, que es el hecho inevitable,
imprevisible e irresistible (que no derive del riesgo propio de la actividad de la empre-
sa) que hace imposible la prosecucin de las labores.

176
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

Es causa injusta de despido el cese por causas objetivas?


No es despido por causa injusta el cese al amparo del artculo 86 inciso d) del Captulo
VII Del Cese Colectivo por Causas Objetivas del Decreto Legislativo N 728.
(Exp. N 654-97-AA/TC)

Es nulo el cese colectivo si se incumplieron las formalidades relativas a la


solicitud?
El no cumplimiento oportuno por parte del empleador de las formalidades obligatorias
exigidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, relativas a la presentacin de la soli-
citud de cese colectivo de sus trabajadores, tendr como consecuencia la nulidad del
despido colectivo.
(Cas. N 679-97)

La desaprobacin de las pruebas peridicas de aptitud y capacidad es causal


objetiva de despido?
Son causales justas de despido aquellas que se refieren a la conducta y capacidad del
trabajador. En tal sentido, constituye causal objetiva de despido la desaprobacin de las
evaluaciones peridicas que determinan su nivel de aptitud o capacidad para el trabajo a
las que someta el empleador, no solamente a trabajadores que estn al servicio de orga-
nismos pblicos, sino tambin a aquellos del rgimen privado que laboren en dependen-
cias del Sector Pblico.
(Cas. N 1048-98-Lambayeque)

Cundo es vlida la conclusin del contrato de trabajo sustentada en un


proceso de reduccin de personal?
Es vlida la conclusin del contrato de trabajo sustentada en un proceso de reduccin
de personal, cuando esta responda a una racionalizacin administrativa derivada de la
necesidad de reorganizacin en un estado de emergencia, configurndose as una causa
econmica y/o tcnica que justifica la reduccin de personal.
(Exp. N 0882-92-BS)

Se asimila a un despido la suspensin de labores en un trmite de cese


colectivo?
La suspensin de labores decidida por el empleador con motivo del trmite de cese
de colectivo seguido ante la Autoridad Administrativa de Trabajo no es un despido si el
trabajador tom conocimiento de la existencia de dicho trmite con antelacin a los
hechos.
(Exp. N 6263-97-ID-S)

d.1. Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales y anlogos

Los motivos econmicos, tecnolgicos o estructurales, a diferencia del caso fortuito y

177
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

fuerza mayor, se refieren a riesgos propios de la actividad empresarial que pueden


derivar en la necesidad de cesar trabajadores, lo que generalmente se expresa en
programas de racionalizacin de personal. La problemtica jurisprudencial observada
sobre este tema est en relacin con trmite legal para efectuar el cese de los trabaja-
dores en estos casos. Debe recordarse que la extincin de los contratos de trabajo por
las causas objetivas mencionadas solo proceder en aquellos casos en los que se
comprenda a un nmero de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del
personal de la empresa, y se siga el procedimiento de ley (Artculo 48 del D.S. N003-
97-TR).

Puede efectuar un despido por necesidades econmicas el empleador que


en una conciliacin se oblig a despedir al trabajador solo por causa grave?
Si el empleador se oblig en una conciliacin judicial a no despedir al trabajador sino
por causa de falta grave, habiendo inclusive restringido su propio derecho de cesarlo
mediante los programas de racionalizacin de personal que venan desarrollando, es
decir, se le concede al trabajador el derecho de estabilidad limitndolo a las causales de
despido por existencia de una falta grave; al haberse despedido sin acreditar dicha falta
grave el trabajador debe mantener su puesto de trabajo.
(Cas. N 1477-98-Lima)

Desde cundo se entiende producido el despido cuando la solicitud de


terminacin colectiva de contratos de trabajos es desaprobada?
Si la terminacin colectiva de contratos de trabajos y suspensin temporal perfecta de
labores solicitada por la empresa fue desaprobada por una primera Resolucin Directoral
y es confirmada por una segunda Resolucin Directoral, es en la fecha de notificada esta
ltima que los trabajadores toman conocimiento de la desaprobacin, determinndose
entonces que la fecha de cese es esta, debiendo computarse a partir del da siguiente el
plazo de caducidad que es de 30 das naturales producido el hecho en los casos de
nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad.
(Exp. N 279-2002-BE (A y S))

Si la solicitud de extincin de los contratos de trabajo por causas econmicas


es rechazada, debe comunicarse a los trabajadores que se reincorporen a
sus labores?
Si la solicitud de extincin de los contratos de trabajo por causas econmicas, no fue
admitida a trmite por la Autoridad de Trabajo, pues la empleadora no cumpli con
subsanar las omisiones que adoleca la solicitud, corresponda a esta comunicar a los
trabajadores afectados con la suspensin perfecta, para que se reincorporen inmedia-
tamente a sus labores, utilizando el mismo medio con el que les fue notificada la sus-
pensin. Si nada de esto ocurri, la medida adoptada por la empleadora se convirti en
una suspensin indefinida, la misma que la jurisprudencia laboral ha equiparado al des-
pido.
(Exp. N 99-1805-161301JT01)

178
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

d.2. Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra

La disolucin y liquidacin de una empresa empleadora puede provenir de un trmite


conforme a la normativa especial de cada tipo de entidad (hay normas especiales
sobre disolucin y liquidacin de sociedades, asociaciones, fundaciones, comits,
empresas individual de responsabilidad limitada, cooperativas, instituciones banca-
rias, instituciones del mercado de valores, administradoras de fondos de pensiones y
empresas agrarias); pero tambin puede derivar de un trmite concursal. En este lti-
mo caso, el artculo 83.2 de la Ley N 27809, Ley General del Sistema Concursal,
establece que, entre otras, son atribuciones y facultades del liquidador: e) Cesar a los
trabajadores del deudor. La quinta disposicin final de la misma norma precisa que
solo desde la suscripcin del convenio de liquidacin se podr cesar a los trabajado-
res, para cuyo efecto se cursar aviso notarial con una anticipacin de diez (10) das
calendario a la fecha prevista para el cese; seala adems que los ceses anteriores a
la suscripcin de dicho convenio se regirn por las leyes laborales vigentes.

La disolucin, liquidacin, quiebra y la reestructuracin patrimonial son


causas objetivas de un cese colectivo?
No existe la declaracin de insolvencia como causa objetiva, sino resumiendo: la diso-
lucin, liquidacin, quiebra, reestructuracin patrimonial.
(Exp. N 2642-2001 IND (S))

d.3. Por reestructuracin patrimonial

La Ley N 27809, Ley General del Sistema Concursal, permite que el empleador
insolvente sea reestructurado o liquidado, segn lo decida la junta de acreedores.
Si se opta por lo primero, la junta de acreedores est facultada para reemplazar a
los directores, gerentes, administradores y representantes del deudor (exista o no
vnculo laboral de por medio); sin embargo, no podr cesarse colectivamente a los
trabajadores, pues cualquier terminacin del vnculo laboral durante el periodo de
reestructuracin deber hacerse conforme a la legislacin laboral vigente (es de-
cir, deber concurrir una causa legal de cese o despido). Solo de optar la junta de
acreedores por la liquidacin de la empresa podr cesarse colectivamente a los
trabajadores.

Qu norma regula el procedimiento de cese por reestructuracin patrimonial


como causal objetiva de despido?
Una de las causales objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo
es la reestructuracin patrimonial. El procedimiento de cese de personal de empresas
sometidas a la Ley de Reestructuracin Patrimonial [Ley General del Sistema Concursal]
debe sujetarse a lo dispuesto por dicha norma legal.
(Cas. N 931-99-SCON)

179
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

La declaracin de insolvencia de una empresa es suficiente para que proceda


al cese colectivo de trabajadores?
La declaracin de insolvencia de una empresa no es suficiente para proceder al cese
colectivo de trabajadores, sino por el contrario debe interpretarse dentro del contexto de
la norma, es decir, que cuando dicho dispositivo se refiere al administrador o liquidador,
cualquiera de estos corresponde a la designacin efectuada por la junta de acreedores
segn opte por la reestructuracin de la empresa o la disolucin y liquidacin, al ser
inherentes a ellas, el estado de insolvencia declarado previamente a la empresa.
(Exp. N 894-2002-IND (S))

La declaracin de estado de insolvencia de una empresa no es motivo suficiente para


que el administrador de dicha empresa insolvente tenga las facultades suficientes como
para poder cesar colectivamente a los trabajadores de la misma, en tanto y en cuanto no
cuente, previamente, con la ratificacin de la junta de acreedores o haya sido nombrado
por esta de acuerdo a la Ley Concursal.
(Cas. N 1879-2000-Lima)

El empleador insolvente puede despedir a sus trabajadores?


En una empresa en estado de insolvencia, los nicos funcionarios autorizados para
cesar de manera colectiva a los trabajadores son el administrador o liquidador nombra-
do por la junta de acreedores y no los empleadores insolventes o administracin cau-
sante del estado de insolvencia, resultando invlido y, por ende, arbitrario el despido del
trabajador.
(Cas. N 1109-2003-Del Santa)

Viola derechos constitucionales la empresa declarada en insolvencia que


cesa colectivamente al personal excedente?
Al ser la empresa declarada en insolvencia y al acogerse a la legislacin concursal y
luego de realizar los trmites correspondientes, se encuentra facultada para realizar el
cese colectivo del personal calificado como excedente; por tanto no viola ningn derecho
constitucional.
(Exp. N 99-1157)

Las cartas de cese enviadas por la empresa declarada insolvente vulneran


derechos constitucionales?
Si la administracin de una empresa declarada insolvente curs las cartas de cese,
actu de acuerdo con lo previsto en el D.S. N 003-97-TR y a la legislacin concursal y en
ejercicio de las facultades que estos le otorgan, habindose limitado a seguir el procedi-
miento de cese establecido, por lo que no se ha acreditado la amenaza de derecho cons-
titucional.
(Exp. N 1485-2001-AA/TC)

180
DEUDAS LABORALES
CAPTULO VI
DEUDAS LABORALES
DEUDA

1. PAGO

Con relacin a la forma y momento de pago de los derechos laborales, y a los sujetos
obligados, se han presentado diversas situaciones problemticas que han sido re-
sueltas por la jurisprudencia nacional. Por ejemplo, es relevante que nuestras cortes
dilucidaran hace algunos aos la procedencia del pago en especie de los beneficios
sociales, de manera excepcional, siempre que exista acuerdo entre las partes y una
valorizacin que no afecte los derechos del trabajador (Pleno Jurisdiccional Laboral
1998). Igualmente, es fundamental el desarrollo que se ha efectuado sobre las empre-
sas vinculadas y el pago solidario de las deudas laborales.
Ntese que si bien el pago de la totalidad de los derechos y beneficios sociales debe-
ra hacerse dentro de las cuarentiocho (48) horas de finalizada la relacin laboral,
muchas veces ello no se da en la prctica por diversas razones, sea porque el incum-
plimiento o la falta de reconocimiento de determinados derechos por parte del em-
pleador, como por la existencia de deudas del trabajador que podran ser compensa-
das. Como consecuencia, surgen cuestionamientos adicionales relacionados con el
pago de intereses, la actualizacin de deudas, la concurrencia de acreedores del
empleador que activa la preferencia de pago de las deudas laborales, etc., que
sern tratados ms adelante.

Para tener derecho a los beneficios sociales es requisito cumplir con una
jornada laboral mnima de cuatro horas diarias?
Para poder ser titular de los beneficios sociales que otorga nuestra legislacin laboral
es requisito indispensable que el trabajador cumpla con una jornada laboral mnima de
cuatro horas diarias para un mismo empleador, condicin que deber ser probada por el
trabajador mediante algn documento que resulte idneo para tal fin.
(Exp. N 3631-2003-ND)

Cundo debe efectuarse el pago de beneficios sociales en caso de despido


o retiro del trabajo?
En caso de despido o retiro del trabajo, los empleadores pagarn la indemnizacin
por tiempo de servicios, los salarios devengados, el importe vacacional y dems benefi-
cios sociales que adeuden al trabajador, dentro de las 48 horas siguientes a la expiracin
del contrato de trabajo.
(Exp. N 337-93-SL-CSJJ)

Los beneficios sociales pueden ser cancelados en especie?


Es procedente el pago de beneficios sociales en especie de manera excepcional siempre

181
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

que exista acuerdo entre las partes, y la valorizacin asignada no afecte los derechos del
trabajador.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1998)

Si bien el monto de la liquidacin de beneficios sociales debe ser pagado al trabaja-


dor ntegramente por el empleador y en dinero en efectivo, es posible que dichos bene-
ficios sean cancelados con bienes en especie, no pudiendo descontarse de la liquida-
cin el IGV por cuanto el trabajador no es comprador, siendo asumido dicho pago por el
empleador.
(Cas. N 107-97-Chimbote)

Procede la dolarizacin de los pagos a cuenta de los beneficios sociales?


No procede amparar el pedido de dolarizar los pagos hechos a cuenta de los benefi-
cios sociales cuando no existe pacto expreso, pues estando regulada dicha deuda en
moneda nacional no puede exigirse que se efectivice en moneda distinta, en aplicacin
de los artculos 1234 y 1235 del Cdigo Civil.
(Exp. N 3611-94-BS (S))

a. Solidaridad

En la Casacin N 050-2001-Lima se hizo un anlisis muy relevante en torno a la vincu-


lacin de empresas y al pago solidario de deudas laborales, sealndose que se trata-
ba de una laguna del Derecho; empero, en la Casacin N 932-2002-Lima, que cons-
tituye precedente vinculante, se orden el pago solidario de una deuda a una persona
jurdica que era propietaria de las acciones y del inmueble en el que desarrollaba sus
actividades el empleador. Con este ltimo fallo se dej sentada la posibilidad de que la
vinculacin econmica genere solidaridad legal en el pago de deudas laborales, aun
cuando la ley no lo seala as y sin recurrirse necesariamente a la figura del abuso de
la personalidad jurdica (como consecuencia de la proscripcin constitucional del abuso
del derecho) o al fraude. En nuestra opinin, sin embargo, estos ltimos mecanismos
son los que viabilizaran de mejor modo la extensin de la obligacin de pago a agen-
tes distintos del empleador formal y sin aplicar una solidaridad no regulada expresa-
mente en la ley.
Por otro lado, un precedente vinculante ms reciente ha establecido que tanto el em-
pleador original como el nuevo empleador son obligados solidarios en el caso de una
novacin subjetiva (cambio de empleador), derivada de una transferencia empresa-
rial. Este criterio es cuestionable por las mismas razones expresadas en el prrafo
anterior y en tanto el nuevo empleador (que asume el patrimonio de su transferente)
debe ser considerado como nico obligado por las deudas laborales no pagadas al
efectuarse la transferencia, salvo que se produzca una situacin de fraude (cuando la
finalidad o propsito de la transferencia fue justamente que quedaran impagas tales
deudas).

182
DEUDAS LABORALES

Est regulada en nuestra legislacin la solidaridad para el pago de derechos


laborales en caso de empresas vinculadas?
Si bien el artculo 1183 del Cdigo Civil seala que la solidaridad no se presume y que
solo la ley y el ttulo de la obligacin la establecen en forma expresa, lo cierto es que la
realidad de la vinculacin econmica no puede examinarse dentro de los alcances del
citado dispositivo legal, por tratarse de una situacin distinta. En otras palabras, se trata
de una cuestin controvertida que al ser examinada a partir de la relacin hechos y nor-
mas, no es posible encontrar en nuestra legislacin laboral positiva disposicin especfica
para solucionarla. Es decir, se trata de un hecho (vinculacin econmica) que no se en-
cuentra regulado por ninguna norma y que, segn la doctrina, constituye una laguna del
Derecho.
(Cas. N 050-2001-Lima)

Si una persona jurdica es propietaria de las acciones y del inmueble en el


que desarrollaba sus actividades, el empleador es responsable solidario
por las deudas laborales de este?
Existe obligacin solidaria entre dos empresas para asumir el pago de los beneficios
sociales de los trabajadores tanto por la naturaleza persecutoria de los derechos labora-
les, sealada en el artculo tres del Decreto Legislativo N 856, como por la existencia de
la vinculacin econmica, si una de ellas es propietaria de las acciones y del inmueble en
el que desarrollaba sus actividades la segunda.
(Cas. N 932-2002-Lima)

Aun cuando una persona jurdica sea la principal accionista de la empresa empleado-
ra, no pueden reputrsele las obligaciones laborales que estn reservadas a esta ltima
por la responsabilidad limitada y annima de las acciones, aun cuando haya suscrito
algn documento estableciendo formas de pago de deudas que correspondan a esa otra
persona.
(Cas. N 1241-98-Lima)

El nuevo empleador asume las obligaciones laborales generadas en forma


retroactiva a la fecha de la novacin subjetiva producida?
En virtud del principio de despersonalizacin del empleador aun cuando se haya pro-
ducido una novacin subjetiva en la relacin laboral por el cambio de empleador, ello no
extingue el contrato de trabajo, ni lo modifica, por el contrario, importa transferir al adqui-
rente los contratos de trabajo del personal que laboraba en el negocio cedido asumiendo
as el nuevo titular todas las obligaciones derivadas de este, aun las generadas en forma
retroactiva a la fecha en que asume tal condicin.
(Cas. N 951-2005-Lima)

Hay responsabilidad solidaria en caso de falta de constitucin de la empresa


empleadora?
Si la empresa en formacin se encuentra todava pendiente de constituirse social y

183
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

legalmente, este hecho acredita la irregularidad con que actuaba la mencionada sociedad
y por ende, ella y sus miembros integrantes, resultan obligados solidarios a afrontar sus
obligaciones laborales frente a terceros.
(Exp. N 1375-92-BS)

b. Descuentos y compensacin

La regla bsica, reconocida en la jurisprudencia, es que la compensacin de deudas


laborales solo procede respecto de los montos entregados al trabajador a ttulo de
gracia. De ah que se haya establecido que el incentivo por renuncia (que no se entre-
ga a ttulo de gracia sino para hacer efectiva una renuncia) no pueda compensar deu-
das laborales, criterio que, sin embargo, fue moderado por las Casaciones Ns 17-98-
SCON y 2279-97, que sealaron que es compensable la diferencia (exceso) de valor
entre el incentivo por renuncia y lo que se hubiera pagado por indemnizacin por
despido arbitrario. Correctamente la jurisprudencia ha dicho que el pago a ttulo de
gracia compensa cualquier beneficio laboral y no solo el pago de la CTS (Cas. N 246-
2002-Arequipa).
Ahora, una problemtica particular se ha producido en caso de que se pretendan
compensar deudas laborales del empleador con los daos producidos por el trabaja-
dor sobre los bienes o patrimonio de la empresa; pues, por un lado, se ha dicho que
procede la compensacin recproca entre la indemnizacin por despido arbitrario y la
indemnizacin por daos y perjuicios mandadas pagar al trabajador (Pleno Jurisdic-
cional Laboral 1999); pero, sin embargo, no procede la compensacin entre la com-
pensacin por tiempo de servicios y el monto mandado pagar en un proceso penal
por concepto de reparacin civil (cuando el empleador es el agraviado), lo cual no
parece tener mayor justificacin prctica o jurdica.

En qu casos pueden descontarse de los beneficios sociales las deudas


que el trabajador tenga frente al empleador?
Las cantidades de dinero que adeuden los trabajadores a sus empleadores al cese de
la relacin laboral, nicamente podrn descontarse del monto de sus beneficios sociales,
si la deuda emana de adelanto de remuneraciones, venta o suministro de mercaderas o
prstamos para casa-habitacin del trabajador, conforme al artculo 50 del Decreto Legis-
lativo N 650.
(Exp. N 5458-93)

Para que proceda la compensacin de deudas laborales es necesario que


la suma entregada por el empleador sea a ttulo de gracia?
Para que proceda la compensacin respecto de obligaciones de naturaleza labo-
ral, es necesario que la suma entregada por el empleador sea a ttulo de gracia, es
decir, por el acto de liberalidad del empleador no resulte obligacin alguna para el
trabajador como contraprestacin; que sea en forma pura, simple e incondicional, que
dicho acto no contenga elementos accidentales (condicin, plazo o cargo), que puedan

184
DEUDAS LABORALES

postergar su eficacia, incidir en la existencia de sus efectos o impongan una obliga-


cin a cargo del trabajador beneficiario de la liberalidad. Reuniendo estas caracters-
ticas adems de las formales, la suma entregada por el empleador como acto de
liberalidad compensar aquellas resultantes del convenio individual o colectivo de la
ley o la costumbre, que la autoridad judicial mande pagar a consecuencia de la de-
manda interpuesta por el trabajador, no sealndose ninguna prohibicin o limitacin
para la extincin de las obligaciones del empleador cualquiera fuera su origen por
efectos de la compensacin.
(Cas. N 069-2002-Arequipa)

Son compensables las sumas de dinero entregadas por el empleador cuando tienen
la calidad de sumas a ttulo de gracia, es decir que son entregadas en forma pura e
incondicional.
(Cas. N 622-2001-Lima)

La suma entregada a ttulo de gracia solo se compensa con la CTS?


La aplicacin del pago recibido a ttulo de gracia nicamente a la Compensacin por
Tiempo de Servicios, importa la realizacin de una distincin donde la ley no la hace; lo
cual originara un aprovechamiento indebido por parte del trabajador, quien estara discu-
tiendo no la falta de pago de un crdito impago, sino que el pago que recibi no tenga
aplicacin y/o efecto alguno, no obstante haber sido otorgado con arreglo a la norma
pertinente.
(Cas. N 246-2002-Arequipa)

Qu se exige para amparar la compensacin de una suma entregada a ttulo


de gracia?
Para amparar la procedencia de la compensacin de una suma graciosa entregada al
trabajador con la que mande pagar la autoridad judicial, debe constar expresamente que
la cantidad o pensin otorgada se efecta conforme a lo dispuesto por el artculo supues-
tamente violado, esto es dejar expresa constancia en la liquidacin de compensacin por
tiempo de servicios dicha formalidad. En ese sentido, la empresa que hizo entrega de una
suma graciosa de dinero sin indicar expresin de causa, tanto ms que las normas son de
estricto cumplimiento para todos, debe asumir las consecuencias.
(Cas. N 110-98-Lima)

El pago de beneficios sociales puede compensarse con el incentivo por


renuncia voluntaria del trabajador?
No pueden ser materia de compensacin los incentivos que otorg la empresa de-
mandada al trabajador demandante con el fin de obtener su renuncia voluntaria al cargo
que vena desempeando, pues el artculo 60 del Decreto Legislativo N 650 est referido
a una suma de dinero que se otorga como liberalidad del empleador sin necesidad de una
contraprestacin de parte del trabajador y, en tanto que los incentivos ofrecidos para la
conclusin de la relacin laboral constituyen un derecho del trabajador equivalente a la

185
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

indemnizacin que pudiere haberle correspondido por un despido arbitrario a producirse


en el caso de no existir acuerdo de voluntades.
(Cas. N 1123-97-Sullana)

La suma abonada al trabajador por incentivo al retiro no tiene carcter compensable


en tanto que no se presenta como un pago liberal o gracioso sino condicionado a una
renuncia; por lo que no resulta procedente deducir la compensacin por tal concepto. No
obstante esto, la Corte Suprema en sentencia de casacin consider que si la cantidad
otorgada por incentivo es elevada, s tiene efectos compensatorios.
(Cas. N 181-2002-Arequipa)

La compensacin de sumas de dinero otorgadas por empleados a ttulo de gracia es


procedente cuando se hace efectivo sin condicin alguna, sea el cese o posteriormente,
siendo que no es amparable cuando es entregada en base a un programa de incentivo
destinado a retribuir la prdida del empleo, por ser contraria al espritu del artculo 60 del
D.Leg. N 650.
(Exp. N 4818-2001-BS (S))

Los depsitos entregados como incentivos por renuncia voluntaria no pueden tener el
carcter de gracia y surtir efectos compensatorios
(Cas. N 102-2002-Lima)

La compensacin graciosa supone que el empleador ha otorgado a favor de su traba-


jador una suma de dinero en forma liberal, pura, simple e incondicional y que posterior-
mente se le determina un adeudo a favor del mismo trabajador, en cuyo caso ese dinero
entregado graciosamente le sirve para pagar su deuda; el incentivo econmico que otor-
ga el empleador a favor de su trabajador para que este renuncie, es una figura distinta,
pues tiene una finalidad especfica, esto es, conseguir la extincin del contrato de trabajo
(va renuncia). Por lo tanto, dicha suma de dinero entregada al trabajador no es liberal, ni
incondicional, no procediendo la compensacin.
(Cas. N 603-2004-Lima)

Tiene carcter compensable la diferencia entre el incentivo por renuncia y


lo que el trabajador hubiera recibido como indemnizacin por despido
arbitrario?
Si bien lo entregado como incentivo para renuncia voluntaria no puede tener el carc-
ter de gracia ni surte efectos compensatorios, tambin lo es que no se puede permitir un
abuso por parte del trabajador, quien bajo el argumento de derechos irrenunciables, ob-
tenga una suma bastante elevada como incentivo, que de una correcta interpretacin de
la ley, el empleador nunca habra entregado. En tal sentido, la elevada suma entregada al
trabajador tendr el carcter de contraprestacin por su renuncia en la proporcin equiva-
lente al monto total que hubiera recibido en caso de haber sido despedido de manera

186
DEUDAS LABORALES

arbitraria; de forma tal que de quedar una diferencia, esta recin tendr la calidad de
liberacin que podr ser compensada con lo que el empleador adeude al trabajador
(Cas. N 17-98-SCON)

No es susceptible de compensacin la parte de los incentivos que equivalga a la in-


demnizacin, empero la diferencia luego de deducir la indemnizacin es compensable
con cualquier deuda que se tenga a favor del trabajador.
(Cas. N 2279-97)

Procede la compensacin de deudas entre la CTS y el monto mandado pagar


como reparacin civil?
No procede la compensacin de deudas entre la compensacin por tiempo de servi-
cios y el monto mandado pagar en un proceso penal por concepto de reparacin civil.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1999)

Procede la compensacin de deudas entre la indemnizacin por despido


arbitrario y los daos y perjuicios que debe pagar el trabajador?
Procede la compensacin de deudas recprocas entre la indemnizacin por despido
arbitrario y la indemnizacin por daos y perjuicios mandadas pagar al trabajador.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1999)

Cul es la oportunidad para proponer la compensacin de crditos laborales?


La oportunidad procesal para proponer la compensacin de crditos, es incluso en
ejecucin de sentencia, ya que al no verse afectado como cosa juzgada, no se est va-
riando lo resuelto con carcter definitivo en la sentencia, sino aceptando una suma adeu-
dada por el acreedor que pueda ser deducida de lo ordenado a pagar. As si se rechazara
esta posibilidad se estara admitiendo un abuso de derecho prohibido por el art. II del T.P.
del Cdigo Civil.
(Exp. N 0030-2002-IND (A))

En un proceso de indemnizacin por daos y perjuicios contra un ex


trabajador se pueden retener la totalidad de los beneficios sociales?
No se puede efectuar la retencin de la totalidad de los beneficios sociales a resultas
del proceso de indemnizacin por daos y perjuicios iniciado contra un ex trabajador. En
este sentido, solo procede la retencin de lo que le corresponde al trabajador por com-
pensacin por tiempo de servicios, no siendo posible la retencin de los dems conceptos
que el empleador debe pagar al trabajador al cese del vnculo laboral.
(Cas. N 090-2006-Lima)

c. Superprivilegio y carcter persecutorio

La preferencia legal y constitucional del cobro (o pago) de las deudas laborales ha

187
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

sido ampliamente desarrollada por la jurisprudencia. En la Sentencia en Casacin


N 3235-2002 la Corte Suprema dijo que la preferencia de cobro de los crditos
laborales vence incluso a una garanta hipotecaria. Luego, en la Sentencia en Casa-
cin N1303-2003 estableci que la preferencia de los crditos laborales venca al
tercero registral y que tena carcter persecutorio de los bienes del empleador. Sin
embargo, en la reciente Casacin N 2117-03-La Libertad, con carcter vinculante,
vari este ltimo criterio, sealando que el tercero que de buena fe adquiere bienes de
un deudor laboral no pierde su adquisicin, aun cuando el referido deudor pudiere
haber efectuado la transferencia con el propsito de eludir sus obligaciones con sus
trabajadores.
En nuestra opinin, extender la proteccin de la preferencia de cobro laboral al
tercero registral (de buena fe, se entiende) era excesivo, pues generaba mucha
inseguridad en el sistema de transferencias. Del mismo modo es excesivo que se
le atribuya carcter persecutorio a dicha preferencia, cual si fuera un derecho real
(lo que no se desprende de la regulacin constitucional), pues la figura que a
todas luces debe utilizarse en estos casos es la del fraude; es decir, que resulten
ineficaces para las transferencias (o garantas) que se efecten con el propsito
concreto de eludir deudas laborales, que es finalmente y en estricto lo que se
quiere (y debe) proscribir.

Cul es el fundamento de la preferencia de cobro de los crditos laborales?


La naturaleza del carcter preferente de los crditos laborales se basa en el hecho de
que la relacin laboral genera una vinculacin de tipo personal y adems patrimonial
entre el trabajador y el empleador. El primer vnculo est referido a las condiciones labo-
rales, mientras que el segundo es una garanta que vincula el patrimonio del deudor al
cumplimento de las obligaciones convencionales y legales. Por lo tanto, se busca prote-
ger los bienes del empleador o empresario deudor, pues estos constituyen la garanta
para el pago de las acreencias laborales.
(Cas. N 851-2001-Lima)

Cules son los presupuestos y la finalidad de la accin persecutoria de los


beneficios sociales?
La accin persecutoria de los beneficios sociales se enmarca necesariamente a partir
de dos presupuestos: i) la irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores; y, ii) su abo-
no con carcter prioritario. Estos dos presupuestos dan fundamento o fuerza a la accin
persecutoria tendiente al cobro de las acreencias laborales. La accin persecutoria tiene
por finalidad apremiar los bienes del empleador o empresario deudor, pues estos consti-
tuyen la garanta para el pago de las acreencias laborales; en ese sentido no se trata solo
de identificar quin o quines ejercen actualmente la posesin de los bienes de la empre-
sa originaria, o si hay algn vnculo familiar o personal de los terceros adquirentes con el
empleador, sino de lo que se trata es de identificar los bienes, esto es, tener la certeza de
que pertenecieron al empleador deudor y, eventualmente, realizarlos.
(Cas. N 747-2001-Lima)

188
DEUDAS LABORALES

La accin persecutoria tiene por finalidad identificar los bienes del empleador deudor,
con el fin de garantizar el pago de las acreencias laborales. No se trata de identificar quin
o quines ejercen actualmente la posesin de los bienes de la empresa originaria, o si
hay algn vnculo familiar o personal de los terceros adquirientes con el empleador; lo que
se trata es de identificar los bienes, tener la certeza de que pertenecieron al empleador
deudor y, eventualmente, realizarlos, para ello debe integrarse a la relacin procesal al
tercero en cuyo patrimonio recaer finalmente la decisin del proceso, para que tenga
acceso al derecho de defensa.
(Cas. N 1097-2001-Lima)

La preferencia en el cobro de crditos laborales es oponible al tercero


adquirente de buena fe?
El tercero que de buena fe adquiere bienes de un deudor laboral no pierde su adquisi-
cin, aun cuando el referido deudor pudiere haber efectuado la transferencia con el pro-
psito de eludir sus obligaciones con sus trabajadores.
(Cas. N 2117-03-La Libertad)

El artculo 24 de la Constitucin Poltica del Estado es un dispositivo de jerarqua


superior a cualquier otra norma legal vigente en nuestro pas, sin interesar si el derecho
del demandado se encuentre registrado, pues un derecho de carcter laboral siempre va
a tener preeminencia frente a cualquier otro. En consecuencia, aplicando la prelacin o
privilegio de los crditos laborales prevista en la segunda parte del artculo 24 de nuestra
Carta Magna, el pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tie-
nen prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador.
(Cas. N 1787-2002-La Libertad)

El segundo prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica del Estado, determina


que el pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tienen prioridad
sobre cualquier otra obligacin del empleador, norma que por su rango constitucional
tiene supremaca respecto al artculo 2014 del Cdigo Civil, norma legal referida a la
buena fe del tercero adquiriente.
(Cas. N 1303-2003-Lambayeque)

La preferencia de cobro de los crditos laborales es oponible a los derechos


o garantas reales?
Si un agente tiene su acreencia laboral reconocida, establecindose sus beneficios
sociales y dndose as por concluido el proceso laboral, se desprende de ello que el
derecho del trabajador puede ser opuesto al derecho real de una entidad ejecutante tanto
ms si esta entidad no ha demostrado en el proceso que los ejecutados tuvieran otros
bienes libres para responder por los crditos laborales del tercerista.
(Cas. N 110-2003-Santa)

189
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Frente al principio de la fe registral previsto en el Cdigo Civil artculo 2016, la hipote-


ca constituida a favor del Banco estara en primer rango y el embargo del demandante en
segundo rango, sin embargo es de aplicacin preferente el artculo 24 de la Constitucin
Poltica del Estado norma de mayor jerarqua, con preeminencia sobre otra que procla-
ma en relacin al pago de beneficios sociales, el trabajador tiene prioridad sobre cual-
quier otra obligacin del empleador, como as lo ha establecido la sentencia de mrito,
resultando intrascendente discutir sobre la validez del vnculo laboral.
(Cas. N 1572-2003-Arequipa)

Atendiendo a la supremaca constitucional, el principio de prioridad en el pago de


remuneraciones y beneficios sociales recogido en el segundo prrafo del artculo 24 de
nuestra Carta Magna resulta aplicable al de autos, encontrndose los bienes del deudor
afectos al pago ntegro de los crditos laborales adeudados, incluso, sobre los derechos
de garanta que tiene el demandante.
(Cas. N 3235-2002-Lambayeque)

El pago de derechos laborales tiene preferencia frente al derecho de garanta


a favor de una entidad financiera?
En funcin de la interpretacin de las normas contenidas en la Constitucin que reco-
nocen la preferencia de pago de beneficios sociales, la primaca de esta norma sobre
otras de menor jerarqua y la potestad de administrar justicia por el juez observando la
Constitucin, se debe realizar el control difuso y privilegiar al trabajador en el pago de sus
deudas, por sobre aquellas reconocidas a las entidades financieras aun cuando estuvie-
ren garantizadas.
(Cas. N 237-2002-La Libertad)

Cules son los requisitos para ejercitar la preferencia de cobro de crditos


laborales en caso de simulacin o fraude a la ley?
Para la viabilizacin del carcter preferente o prioritario de los adeudos laborales con
carcter persecutorio en caso de simulacin o fraude a la ley, deben cumplirse dos condi-
ciones previas: 1) que exista extincin de las relaciones laborales; y 2) incumplimiento de
las obligaciones con los trabajadores. Si se verifican estos dos supuestos previos, la
conducta injustificada del empleador prevista en el artculo tercero inciso b) del Decreto
Legislativo N 856 ser fraudulenta. Si por el contrario, se han satisfecho las exigencias
laborales y no existe incumplimiento en la conducta del empleador, no contendr el ele-
mento del fraude.
(Cas. N 341-2001-Lima)

Cmo se prueba la preferencia de cobro de crditos laborales?


Siendo el trabajador un acreedor favorecido ante otro acreedor de su empleador, no
hay otros derechos por sobre los de l, privilegio que opera siempre; quedando estableci-
da la prioridad del derecho del trabajador, amparado por normas de rango constitucional;

190
DEUDAS LABORALES

por lo que ante la amenaza de su derecho, este no estaba obligado a probarlo solo y
nicamente con una sentencia firme.
(Cas. N 1724-02-Lima)

No hay ninguna duda de que los crditos laborales tienen preferencia, porque as lo
establece la Constitucin y la ley; pero esas preferencias se refieren a crditos laborales
ciertos, cuya existencia, legitimidad y cuanta han sido debidamente acreditados, lo que
requiere que el juzgador compruebe los elementos que configuran la relacin laboral pre-
via: como son libros y registros de planillas de remuneraciones, boletas de pago, pagos
de aportaciones a la seguridad social, y desde luego la existencia del centro laboral. De
otro modo, se estara creando la posibilidad de simulaciones de crditos, en fraude de
derechos legtimamente constituidos.
(Cas. N 1733-2005-Santa)

La preferencia de cobro de los crditos laborales es aplicable en los


procedimientos concursales?
El artculo 83 de la Ley General del Sistema Concursal no puede excluir a los titulares
de derechos de crdito de origen laboral, protegidos por el artculo 24 de la Constitucin,
el cual prescribe que: El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del traba-
jador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador, norma concordante
con el artculo 42 de la LGSC, la cual determina el primer rango de preferencia de los
crditos laborales.
Si un grupo de acreedores () ha dispuesto de bienes de la masa en concurso en
contra de las normas que regulan el procedimiento concursal ordinario; y asimismo, con
sus actos han obstaculizado la liquidacin () han vulnerado los principios que rigen este
procedimiento as como el derecho al pago efectivo de los crditos laborales, contempla-
do en el artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per.
(Exp. N 0446-2004-AA)

d. Actualizacin

La actualizacin de deudas se justifica en situaciones de gran inflacin, como las que


sufri nuestro pas en pocas pasadas, y en las que las deudas laborales perdan con
el tiempo su valor adquisitivo. Ante las divergencias sobre la procedencia o no de la
actualizacin, el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997 dej claramente establecido
que el juez podr actualizar los crditos laborales cuando estn expresados en un
signo monetario que haya perdido sustancialmente su capacidad adquisitiva por efec-
to de una devaluacin significativa, en tanto se encuentren pendientes de pago antes
de la conclusin del proceso, utilizando como factor de actualizacin la remuneracin
mnima vital o concepto que la sustituya.
La actualizacin nunca impide el cobro de los intereses legales que correspondan,
pues ambas figuras responden a finalidades distintas: la actualizacin busca que lo
adeudado no pierda su valor adquisitivo; los intereses compensan el no uso del dinero
(por el no pago oportuno por parte del empleador).

191
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Si la moneda pierde sustancialmente su capacidad adquisitiva, procede la


actualizacin de la deuda laboral?
Las remuneraciones y dems crditos laborales generados durante la relacin laboral
constituyen deudas de valor, debido a que su propsito y finalidad es conseguir el bienes-
tar del trabajador y su familia, que lgicamente no sera posible si como consecuencia de
no pagarse oportunamente, sufren una prdida significativa de su capacidad adquisitiva
por causa de la variacin del signo monetario. Ante situaciones excepcionales en las que
la moneda pierde substancialmente su capacidad adquisitiva, debe actualizarse el valor
de los crditos laborales a efectos de cautelar el carcter alimentario que intrnsecamente
poseen, por estas razones no es posible pasar por alto que las fluctuaciones del valor de
la moneda debido a la inflacin y otros fenmenos econmicos ocasionen que el salario
se vea despojado de su capacidad adquisitiva hasta el punto de perder tambin toda
significacin econmica.
(Cas. N 1305-2001-Lima)

Para actualizar una deuda laboral qu factores referenciales se emplean?


El juez podr actualizar los crditos laborales cuando estn expresados en un signo
monetario que haya perdido sustancialmente su capacidad adquisitiva por efecto de una
devaluacin significativa, en tanto se encuentren pendientes de pago antes de la conclu-
sin del proceso, utilizando como factor de actualizacin la remuneracin mnima vital o
concepto que la sustituya.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1997)

Para actualizar una deuda laboral debe establecerse la deuda exacta


originalmente contrada expresada en el signo monetario en el que debi
pagarse?
Si bien se actualizan las obligaciones laborales impuestas en funcin a la ltima remu-
neracin percibida por el trabajador a la fecha en que se postula la pretensin; debe tener-
se en cuenta que la frmula de actualizacin a valor constante contenida en el artculo
1236 del Cdigo Civil impone la obligacin de establecer la deuda exacta contrada origi-
nalmente expresada en el signo monetario con el cual hubiese correspondido su abono
de haberse pagado oportunamente, como dato previo e indispensable para determinar la
posibilidad de su actualizacin a partir de la prdida del valor nominal de las pretensiones
dinerarias que se hayan distorsionado con el transcurso del tiempo por la devaluacin del
signo monetario.
(Cas. N 1080-2004-Hunuco-Pasco)

e. Intereses

En aplicacin de la legislacin vigente, los intereses laborales se aplican desde el da


siguiente en que se produjo el incumplimiento por parte del empleador y hasta el da
de su pago efectivo. En la prctica, sin embargo, las liquidaciones de intereses en
ocasiones se hacen de forma global y no desde la fecha de surgimiento del derecho
especfico, lo cual es un grave error. Asimismo, se obvia que en el caso del no pago de

192
DEUDAS LABORALES

la CTS, debera pagarse el inters bancario capitalizable y no el inters legal, en tanto


la CTS es un derecho que debe depositarse en una entidad financiera y que, por lo
tanto, genera tal tipo de inters.
El Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 fij el criterio a seguirse para el pago de intere-
ses respecto de deudas surgidas de convenios colectivos, como puede verse en esta
parte de la obra; y sobre el pago de intereses por vacaciones no gozadas (criterio que
puede verse en el captulo sobre los beneficios laborales, al tratarse la figura del des-
canso vacacional).

Desde cundo se devengan los intereses por deudas laborales?


Los intereses legales laborales deben liquidarse desde el da siguiente del incumpli-
miento, entendindose como tal la fecha de cese o renuncia, hasta el da de su pago
efectivo.
(Cas. N 2482-97)

Desde cundo se devengan los intereses por deudas laborales derivadas de


convenios colectivos?
Los intereses sobre incremento de remuneraciones o beneficios econmicos acorda-
dos en convencin colectiva o dispuestos por laudo arbitral que deban abonarse retroac-
tivamente, se devengan a partir del da siguiente del que se celebra o se lauda la conven-
cin colectiva o de la fecha que se seale en ella para su cumplimiento.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1999)

193
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

194
INTERMEDIACIN LABORAL
CAPTULO VII
INTERMEDIA CIN LABORAL
INTERMEDIACIN

En otras realidades jurdicas, la intermediacin laboral se restringe a los supuestos de


servicios temporales, por razones de labores ocasionales o para suplir a un trabajador,
sin que importe si la actividad desempeada por el trabajador destacado es principal
o accesoria respecto del objeto social de la empresa. En el Per, sin embargo, la
intermediacin puede emplearse tambin para el caso de actividades accesorias no
temporales, es decir, para labores permanentes pero no vinculadas con la actividad
principal de la empresa. De ah que adems de los servicios temporales, nuestra legis-
lacin permita otras dos formas de intermediacin: por servicios complementarios y
por servicios especializados.
Ahora, si bien una caracterstica indispensable de la intermediacin como figura aut-
noma es que exista subordinacin del trabajador destacado frente a la empresa usua-
ria, en el fondo el elemento de la subordinacin resulta compartido por la empresa de
intermediacin (empleador formal) y la empresa usuaria (empleador real); aunque ello
no se da en todos los casos, pues en la intermediacin de servicios especializados,
como lo seala la Ley N 27626, la empresa usuaria carece de facultad de direccin
sobre las tareas que realiza el personal destacado. Esto, en nuestra opinin, distorsio-
na la regulacin de la intermediacin laboral y en la prctica dificulta la distincin entre
esta figura y la llamada tercerizacin u outsourcing.

Si la intermediacin se contrat con una empresa de servicios no autorizada,


la relacin laboral del trabajador es con la empresa usuaria?
Los pagos efectuados al trabajador destacado por la empresa usuaria de sus ser-
vicios y la contratacin de esta con una empresa de servicios no autorizada, determi-
nan la existencia de una relacin directa de la empresa usuaria con el trabajador
destacado.
(Exp. N 3339-94-R (S))

1. TERCERIZACIN

La tercerizacin u outsourcing es una figura contractual que permite que determinado


aspecto de la actividad de una empresa (un proceso productivo, una gestin, etc.) sea
realizado por un tercero. La razn econmica de ello es clara: en ocasiones es ms
eficiente derivar a un tercero especializado el desarrollo de determinadas actividades
que la empresa no puede realizar de modo idneo, ahorrndose los costos de esta
eventual ineficiencia. De ah que la tercerizacin sea empleada actualmente de modo
muy difundido.
A efectos laborales, interesa destacar que los trabajadores de la empresa de terceriza-
cin se encuentran subordinados exclusivamente a ella, sin vnculo alguno con la
empresa cliente. Ello aun cuando el trabajo pudiera realizarse en el local de esta

195
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

ltima. La inexistencia de la subordinacin a la empresa cliente debera ser, entonces,


lo que permita distinguir a una tercerizacin y que, como consecuencia, solo la empre-
sa de outsourcing se responsabilice por los derechos de los trabajadores, as como
exigirles el cumplimiento de sus deberes. En nuestro pas, sin embargo, al existir
una intermediacin de servicios especializados sin subordinacin, el criterio princi-
pal de distincin se elimina. En el fondo, se regula como intermediacin un supuesto
de verdadera tercerizacin. Se crea as un problema grave para determinar en la prc-
tica si el supuesto concreto es intermediacin o tercerizacin, especficamente cuan-
do las labores se efectan en el local de la empresa cliente o usuaria.
Finalmente, la jurisprudencia ha precisado (Cfr. Exp. N 3000-2006-IDNL) que la activi-
dad principal, nuclear o distintiva de la empresa, no puede ser tercerizada.

Fue constitucional la inclusin de la tercerizacin en el Reglamento de la


Ley de las Empresas Especiales de Servicios?
El reglamento introdujo la tercerizacin de servicios con la finalidad de excluirla del
mbito de la aplicacin de la Ley N 27626, Ley de las Empresas Especiales de Servi-
cios y de las Cooperativas de Trabajadores. Por tanto, en este aspecto se excedi la
potestad reglamentaria conferida por la Constitucin, al regularse una figura no contem-
plada en la ley. No obstante, ello no implica la proscripcin del outsourcing o terceriza-
cin como instrumento de gestin empresarial, que puede desarrollarse vlidamente de
acuerdo con lo dispuesto por el Cdigo Civil, la Ley General de Sociedades y en las
normas de minera, petrleo, telecomunicaciones o construccin civil, en materia de
contratacin y subcontratacin.
(Exp. N 2435-2002-CC-POP)

Las actividades principales de una empresa pueden ser objeto de ter-


cerizacin?
Si bien la tercerizacin u outsourcing es una modalidad contractual con miras a que
una empresa beneficiaria, satisfaga el requerimiento de un bien determinado o servicio
especializado no de una prestacin personal de los trabajadores de la contratista como
en la intermediacin laboral, tambin lo es que existen determinadas actividades, tales
como la principal, nuclear o distintiva de la empresa, que no pueden ser tercerizadas. Por
lo tanto, al verificarse la realizacin de alguna actividad prohibida mediante tercerizacin,
en aplicacin del principio de la primaca de la realidad, debe colegirse, independiente-
mente de la buena fe plasmada en los contratos celebrados, que estos se han desnatura-
lizado, lo que implica el reconocimiento de una relacin laboral.
(Exp. N 3000-2006-IDNL (S))

196
RELACIONES COLECTIVAS
CAPTULO VIII
RELACIONES COLECTIV
RELACIONES AS
COLECTIVA

1. LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es un derecho constitucional que se traduce en la autodetermina-


cin que toda persona tiene, en el marco de una relacin laboral, para agruparse con
sus pares y constituir sindicatos. Por extensin natural, este derecho incluye tambin
el de afiliarse o no a un sindicato ya existente, as como desafiliarse del que ya se
integra y, si se desea, reafiliarse. Este derecho se extiende tambin a las personas con-
tratadas como independientes, quienes tambin estn facultadas a constituir organiza-
ciones sindicales que velen por sus intereses, o decidir no hacerlo o no continuar.
En una de sus sentencias, el Tribunal Constitucional ha realizado todo un desarrollo
sobre diversos aspectos de este derecho, que en buena cuenta es la base que sopor-
ta los otros dos grandes derechos colectivos: negociacin colectiva y huelga.
De ese modo, se ha establecido que se trata de un derecho que no puede estar sujeto
a limitacin o restriccin en su ejercicio, salvo, en nuestra opinin, el inters comn y la
armona social. Sin embargo, la Constitucin Poltica detalla algunos grupos de traba-
jadores quienes estn excluidos del goce de este derecho, por ejemplo, miembros de
las Fuerzas Armadas y la Polica Nacional, Jueces y Fiscales, y aquellos miembros de
la Administracin Pblica que ocupan cargos de confianza. En rigor, coincidimos con
el criterio del tribunal, s estamos hablando de una negacin absoluta no solo de la
libertad sindical, ya que no les es permitido agruparse colectivamente, sino tambin
del derecho de huelga conforme est redactada la propia norma constitucional.
El tribunal ha desarrollado tambin el concepto, que se maneja mucho en la doctrina
laboral, de la dimensin plural de la libertad sindical, a cuyo amparo, este derecho
incluye tambin la potestad de desarrollar actividades sindicales con plena autonoma
y sin injerencia de terceros. Sin lugar a dudas, la proteccin de este derecho no debe
centrarse nicamente en el tratamiento individual de cada trabajador sino tambin su
manifestacin en cuanto al colectivo de trabajadores, caso contrario no podra hablar-
se de una adecuada regulacin. El desarrollo de actividades sindicales del colectivo
o de sus dirigentes mientras realicen actividades propias del sindicato, constituyen
expresiones de la dimensin plural de este derecho.

Cmo se define a la libertad sindical?


Se define a la libertad sindical como la capacidad autodeterminativa para participar en
la constitucin y desarrollo de la actividad sindical. Alude a un atributo directo, ya que
relaciona un derecho civil y un derecho poltico, y se vincula con la consolidacin del
Estado Social y Democrtico de Derecho, ya que constitucionaliza la creacin y funda-
mentacin de las organizaciones sindicales.
(Exp. N 0008-2005-PI)

197
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Cules son los alcances de la libertad sindical?


Conforme al artculo 28 de la Constitucin, el Estado reconoce el derecho de sindica-
cin y garantiza la libertad sindical. En tal sentido, la libertad sindical protege a los dirigen-
tes sindicales para que puedan desempear sus funciones y cumplir con el mandato para
el que fueron elegidos; es decir, protege a los representantes sindicales para su actuacin
sindical. Sin esta proteccin no sera posible el ejercicio de una serie de derechos y liber-
tades tales como el derecho de reunin sindical, la defensa de los intereses de los traba-
jadores sindicalizados y la representacin de sus afiliados en procedimientos administra-
tivos y judiciales. Del mismo modo, no sera posible un adecuado ejercicio de la negocia-
cin colectiva y del derecho de huelga. En efecto, esta es la proteccin sindical conocida
como fuero sindical, que es una de las dimensiones del derecho de sindicacin y de la
libertad sindical que se deriva del artculo 28 de la Constitucin y que tiene proteccin
preferente a travs del amparo.
(Exp. N 5474-2006-PA/TC)

Qu facultades comprenden la libertad sindical?


El artculo 28, inciso 1) de la Constitucin reconoce el derecho de sindicacin y la
libertad sindical. La libertad sindical implica un haz de facultades y el ejercicio autnomo
de homus faver - homus politicus, referido a aspectos tales como:
- El derecho a fundar organizaciones sindicales.
- El derecho de libre afiliacin, desafiliacin y reafiliacin en las organizaciones sin-
dicales existentes.
- El derecho a la actividad sindical.
- El derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que
la Constitucin y las leyes le asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados.
Ello comprende la reglamentacin interna, la representacin institucional, la auto-
noma en la gestin, etc.
- El derecho a que el Estado no interfiera salvo el caso de violacin de la Constitu-
cin o la ley en las actividades de las organizaciones sindicales.
(Exp. N 0008-2005-PI)

Cul es el aspecto orgnico de la libertad sindical?


El aspecto orgnico del contenido esencial de la libertad sindical consiste en la facul-
tad de toda persona de constituir sindicatos con el propsito de defender sus intereses
gremiales.
(Exp. N 3311-2005)

Cul es el aspecto funcional del contenido esencial?


El aspecto funcional del contenido esencial de la libertad sindical se refiere a la facultad
de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez, (...) implica la proteccin

198
RELACIONES COLECTIVAS

del trabajador afiliado o sindicado frente a la comisin de actos que perjudiquen sus dere-
chos y tengan como motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato
u organizacin anloga.
(Exp. N 3311-2005-PA)

Cules son los aspectos de la dimensin intuito personae de la libertad


sindical?
La libertad sindical se manifiesta en dos planos: el intuito personae y el plural.
La libertad sindical intuito persona plantea dos aspectos:
- Aspecto positivo: Comprende el derecho de un trabajador a constituir organizacio-
nes sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto
se plantea el ejercicio de la actividad sindical.
- Aspecto negativo: Comprende el derecho de un trabajador a no afiliarse o a desa-
filiarse de una organizacin sindical (...).
La libertad sindical intuito persona se encuentra amparada genricamente por el inci-
so 1 del artculo 28 de la Constitucin. Empero, una lectura integral de dicho texto de-
muestra que se encuentran excluidos de su goce los siguientes componentes del Estado
peruano:
- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional (artculo 42 de la
Constitucin).
- Los miembros del Ministerio Pblico y del rgano Judicial (artculo 153 de la Cons-
titucin).
- Los miembros de la Administracin Pblica, con poder de decisin o que desem-
peen cargos de confianza o direccin (artculo 42 de la Constitucin).
(Exp. N 0008-2005-PI)

Qu protege la libertad sindical en su dimensin plural?


La libertad sindical en su dimensin plural protege la autonoma sindical, esto es, la
posibilidad de que el sindicato pueda funcionar libremente sin injerencias o actos exter-
nos que lo afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los sin-
dicatos y sus afiliados de manera colectiva, as como la de los dirigentes sindicales para
que puedan desempear sus funciones y cumplir con el mandato para el que fueron
elegidos.
(Exp. N 3311-2005-PA)

Sin la proteccin sobre la autonoma sindical no sera posible el ejercicio de una serie
de derechos y libertades, tales como el derecho de reunin sindical, el derecho a la pro-
teccin de los representantes sindicales para su actuacin sindical, la defensa de los
intereses de los trabajadores sindicalizados y la representacin de sus afiliados en

199
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sera posible un ade-


cuado ejercicio de la negociacin colectiva y del derecho de huelga.
(Exp. N 0206-2005-PA)

La libertad sindical plural plantea tres aspectos:


- Ante el Estado: Comprende la autonoma sindical, la personalidad jurdica y la
diversidad sindical.
- Ante los empleadores: Comprende el fuero sindical y la proscripcin de prcticas
desleales.
- Ante las otras organizaciones sindicales: Comprende la diversidad sindical, la pros-
cripcin de las clusulas sindicales, etc.
(Exp. N 0008-2005-PI)

Cmo se manifiesta y cules son los alcances de la libertad sindical en su


aspecto orgnico?
El acto fundacional o constitutivo de una organizacin sindical, entendido este como el
acuerdo de asociacin y la elaboracin de las reglas de organizacin y funcionamiento es
una actividad en la cual se plasma, de manera primaria, el ejercicio de la libertad sindical
en su aspecto orgnico. Este derecho fundamental adems de garantizar que la creacin
de la organizacin y la formacin del estatuto se ejecuten sin intervencin administrativa
extiende su contenido hasta el reconocimiento de la personera jurdica la cual debe ser
otorgada evitando la imposicin de requisitos de difcil cumplimiento y sin que en esta
actividad se permitan decisiones discrecionales que escapen a la mera observancia de
los requisitos previstos legalmente.
(Exp. N 3039-2003-AA)

El derecho a la libertad sindical puede ser materia de limitacin o restriccin?


El derecho a la libertad sindical del que gozan los trabajadores se encuentra ampara-
do en el artculo 28, numeral 1 de la Constitucin Poltica del Estado, consecuentemente
no puede ser materia de limitacin o restriccin alguna.
(Cas. N 827-2002-Lima)

El derecho a la libertad sindical podra tener alcances actualmente no pre-


vistos?
Es posible el desarrollo de ulteriores concretizaciones o formas de proyeccin del
derecho constitucional a la libertad sindical que, en principio, no pueden, como tampoco
deben, ser enunciadas de manera apriorstica. Los derechos constitucionales albergan
contenidos axiolgicos que, por su propia naturaleza, pueden y deben desarrollarse, pro-
yectando su vis expansiva a travs de remozadas y, otrora, inusitadas manifestaciones.
(Exp. N 1124-2001-AA)

200
RELACIONES COLECTIVAS

2. SINDICATO

Una de las manifestaciones principales de la libertad sindical, sino la ms importante,


es el derecho de los trabajadores de organizarse en conjunto y constituir sindicatos
con la finalidad de proteger sus intereses frente al empleador, obtener de estos mejo-
ras a nivel econmico, moral, entre otras. Son los sindicatos, entonces, la expresin
ms til de defensa y promocin de sus afiliados.
Tales organizaciones sindicales pueden agrupar a trabajadores que ejercen un mismo
oficio o profesin, o que trabajan para un mismo empleador, siempre que cumplan
con los requisitos establecidos en la ley para que puedan formar parte de la organiza-
cin, llmese, i) ser trabajador de la empresa, ii) no estar calificado como personal de
direccin o de confianza, salvo que el estatuto del sindicato lo permita, y iii) no encon-
trarse afiliado a otro sindicato.
Manifestacin de la proteccin que se confiere a los sindicatos es la facultad de auto-
gobernarse a s mismos, por lo tanto, no es posible que un tercero, en especial el
empleador, intervenga en la direccin de una organizacin sindical que corresponde
exclusivamente a sus afiliados y representantes. Segn lo tratado en acpites anterio-
res, proteger la autonoma sindical redunda en la dimensin plural de los sindicatos,
que tambin debe ser garantizada.
La jurisprudencia ha llegado a sealar que como consecuencia de su facultad de
autorregulacin, los sindicatos pueden dictar normas inter partes, de obligatorio cum-
plimiento en el marco de su mbito, as como suprimirlas o modificarlas. Al respecto,
estas normas que la jurisprudencia denomina inter partes no son otras que las emiti-
das por la organizacin sindical dentro de su mbito de gobierno, que regulan las
relaciones de estas con sus afiliados, o con otros sindicatos de su ramo, gremio u otro.
No debe confundirse con aquellos otros actos que el sindicato realiza con el emplea-
dor, como los convenios colectivos, que reciben un tratamiento distinto.

Qu es un sindicato?
El sindicato es una organizacin o asociacin integrada por personas que, ejerciendo
el mismo oficio o profesin, o trabajando en un mismo centro de labores, se unen para
alcanzar principalmente los mismos objetivos.
(Exp. N 0008-2005-PI)

Cules son los objetivos de un sindicato?


Los objetivos del sindicato son los siguientes:
- Estudio, desarrollo, proteccin y defensa de los derechos e intereses de sus miem-
bros.
- Mejoramiento social, econmico y moral de sus miembros.
Entre los principales fines y funciones que nuestra legislacin establece para los sindi-
catos en el mbito de la legislacin privada, se tienen los siguientes:

201
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

- Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su mbito, en los


conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
- Celebrar convenciones colectivas de trabajo y, dentro de ese contexto, exigir su
cumplimiento.
- Representar o defender a sus miembros a su solicitud, en las controversias o re-
clamaciones de carcter individual.
- Promover la creacin de organismos de auxilio y promocin social de sus miem-
bros (cooperativas, cajas-fondos, etc.).
- Promover el mejoramiento cultural, as como la educacin general, tcnica y gre-
mial de sus miembros.
(Exp. N 0008-2005-PI)

En qu consiste la facultad de autorregulacin de las organizaciones


sindicales?
Por la autonoma sindical, las organizaciones sindicales tienen facultades de autorre-
gulacin, la misma que consiste en el poder gobernarse a s misma en procura de los
intereses del grupo organizado, en virtud de ello tiene la facultad de producir normas inter
partes, facultad que se extiende a su supresin o modificacin.
(Cas. N 418-2001-Lima)

Qu se exige para ser miembro de un sindicato?


Para ser miembro de un sindicato, la legislacin del rgimen privado exige lo siguiente:
- Ser trabajador de la empresa, profesin u oficio que corresponda segn el tipo de
sindicato y, dentro de ese contexto, haber superado el periodo de prueba.
- No formar parte del personal de direccin ni desempear cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto de la empresa expresamente lo admita.
- No encontrarse afiliado a otro sindicato.
(Exp. N 0008-2005-PI)

a. Representacin del sindicato

Cuando hablamos de representacin de un sindicato nos referimos a la potestad


atribuida por la ley a la organizacin para representar a sus afiliados, en los conflictos
con el empleador que sean de naturaleza colectiva. Es la atribucin de un sindicato
de actuar en nombre y representacin de sus afiliados, as como obligar a estos con
sus actos, y pactar tambin a su favor derechos de contenido econmico o de otra
naturaleza.
Implcito est en la definicin de sindicato, as como en la personera gremial que la ley
le atribuye expresamente, que la organizacin sindical ostenta la representacin de

202
RELACIONES COLECTIVAS

sus afiliados, mas debe quedar claro que, en rigor, no se sustituya a la voluntad de
estos como as ha sido aclarado por los tribunales.
La jurisprudencia ha manifestado tambin que los sindicatos pueden representar a
sus afiliados tambin en caso de conflicto de derechos individuales de sus afiliados,
que consideramos acertado en la medida que el apoyo que brinde el sindicato puede
ser de mucha utilidad para el trabajador en la solucin de su problema.
Sobre el particular, es preciso resaltar que un conflicto de naturaleza individual pero
que involucre a todo el colectivo de los trabajadores no es de por s un conflicto de
ndole colectivo; aquellos (conflictos individuales) a diferencia de estos (conflictos co-
lectivos) aluden a derechos propios de los trabajadores considerados como tales (be-
neficios sociales, despido individual, etc.); mientras que en los conflictos colectivos
los intereses en juego pertenecen a la colectividad concebida como tal, por ejemplo,
mejoras salariales, de condiciones de trabajo, estabilidad del sindicato, actividades
sindicales, etc.
Hecha esta aclaracin, cuando el sindicato acta en representacin de sus afiliados
en caso de conflictos individuales, correctamente los tribunales estn exigiendo la
existencia de un poder, en el que consten las facultades de representacin expresas.
No se exige as para el caso de conflictos de carcter colectivo, en los que la repre-
sentacin del sindicato surge por su propia naturaleza, como ya hemos tratado.
Ahondando en la diferenciacin entre conflictos individuales y colectivos, en un caso
analizado por el Tribunal Constitucional un empleador despidi a todos los miembros
de la junta directiva de un sindicato, lo cual, en principio, podra referirse a conflictos
individuales de cada uno de los miembros de la junta, en cuyo caso si el sindicato
accionaba requera estar expresamente apoderado; sin embargo, por las consecuen-
cias propias del hecho, el Tribunal Constitucional admiti a trmite la accin de ampa-
ro interpuesta por el sindicato aun sin contarse con poder expreso, en el entendido
que por las circunstancias de dichos despidos se estaba afectando al sindicato en s,
por lo que no se exigi poder alguno. En ese sentido, debemos entender que el tribu-
nal calific el conflicto como uno de carcter colectivo.
Existen otras situaciones en las cuales, en opinin de los tribunales, no es posible la
intervencin del sindicato por ser personales de cada trabajador, por ejemplo, la
solicitud de reexamen de la liquidacin de compensacin por tiempo de servicios,
que los tribunales judiciales solo atribuyen a los trabajadores individualmente consi-
derados. El mismo criterio se utiliza para el cese de los actos de hostilidad, que solo
puede ser planteado por el trabajador presuntamente hostilizado. No compartimos
esta posicin extrema de los tribunales, pues consideramos que un sindicato podra
representar a sus afiliados en conflictos individuales; lo cual les favorecera por la
presin que podran ejercer frente al empleador, claro est, siempre y cuando exista
autorizacin expresa.

Los sindicatos se sustituyen a la voluntad de los trabajadores cuando


intervienen en la defensa de sus intereses y de sus afiliados?
Los sindicatos no se sustituyen a la voluntad de los trabajadores cuando intervienen

203
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

en la defensa de los intereses del propio sindicato y de sus afiliados. Consecuentemente,


la representatividad de los sindicatos para defender sus intereses, as como los de sus
dirigentes y afiliados, tiene pleno sustento constitucional.
(Exp. N 3311-2005-PA)

Puede el sindicato accionar en defensa de una pluralidad de derechos


laborales individuales?
Cuando se trate del reclamo de una pluralidad de derechos laborales individuales, el
sindicato podr accionar en representacin de los trabajadores solo a travs del respecti-
vo poder que les confiera tal representacin.
(Exp. N 3749-99-JT)

La representatividad sindical se extiende a la reclamacin de un acto del empleador


que afecte los derechos de una pluralidad de trabajadores.
(Exp. N 5167-96-H (S))

Un sindicato puede observar los depsitos de CTS?


El Decreto Legislativo N 650 no contempla que las observaciones que por escrito
puedan formular los trabajadores respecto a las liquidaciones de la compensacin por
tiempo de servicios que efecte el empleador puedan ser realizadas por las organizacio-
nes sindicales a las que se encuentren afiliados, infirindose por el contrario que estas
son de naturaleza individual.
(Exp. N 5958-96)

Tiene el sindicato legitimidad para interponer la accin de amparo si el


despido de trabajadores abarca a los miembros de su junta directiva?
Es constitucionalmente inaceptable desestimar la pretensin de amparo del sindicato
alegndose que este no contaba con poder de representacin de sus afiliados, tratndo-
se de la proteccin de los intereses de quienes forman parte de un sindicato, pues si bien
los efectos del despido repercuten en la esfera individual de cada uno de los trabajadores
afectados, tal medida tambin repercute, indirectamente, sobre la propia organizacin
sindical si el despido incluye a todos los miembros de la junta directiva del sindicato, lo
que se presenta, ab initio, como una lesin a la propia institucin sindical.
(Exp. N 632-2001-AA/TC)

El sindicato puede solicitar el cese de un acto de hostilizacin contra un


trabajador?
Antes de accionar judicialmente por el cese de la hostilizacin, el trabajador debe
emplazar por escrito a su empleador para que dentro de determinado plazo enmiende su
conducta o efecte su descargo. Debido a que se trata de una reclamacin de carcter
individual, dicho emplazamiento no puede ser efectuado por la organizacin sindical a la
que est afiliado el trabajador.
(Exp. N 02-96-L)

204
RELACIONES COLECTIVAS

Quin conoce de las acciones planteadas por los sindicatos en representa-


cin de los trabajadores?
Las acciones planteadas por los trabajadores a travs de la agrupacin que los repre-
senta, son de conocimiento de los Jueces de Trabajo.
(Exp. N 173-92-A)

En caso de despido masivo e inconstitucional la reposicin ordenada


beneficia a todos los trabajadores afiliados a los sindicatos demandantes?
Al efectuarse los despidos de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el
artculo 34, segundo prrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
dichos actos resultan nulos. Y tratndose de un inters colectivo el representado por
los sindicatos demandantes, el amparo de la demanda ha de extenderse a los afilados
de los sindicatos afectados o amenazados. La forma de proteccin no puede ser sino
retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucio-
nalidad, por eso la restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La
indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria o sustitutoria si as lo
determinara libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invli-
do por inconstitucional.
(Exp. N 1124-2001-AA-TC-Lima)

La falta de personera jurdica del sindicato hace inexistente su facultad de


representacin?
Si la organizacin sindical no tiene existencia legal al no cumplir con los requisitos y
trmites exigidos en la ley, deviene en inexistente la representacin que se arroga para
suscribir o emitir comunicados o cualquier otro documento en su nombre, de lo que se
concluye que la intervencin de cualquiera de sus miembros en ese contexto carece de
realidad.
(Cas. N 125-2002-Lima)

En caso de despido masivo e inconstitucional la reposicin ordenada


beneficia a todos los trabajadores afiliados a los sindicatos demandantes?
Al efectuarse los despidos de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el
artculo 34, segundo prrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
dichos actos resultan nulos. Y tratndose de un inters colectivo el representado por
los sindicatos demandantes, el amparo de la demanda ha de extenderse a los afilados
de los sindicatos afectados o amenazados. La forma de proteccin no puede ser sino
retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucio-
nalidad, por eso la restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La
indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria o sustitutoria si as lo
determinara libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invli-
do por inconstitucional.
(Exp. N 1124-2001-AA-TC-Lima)

205
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

b. Representantes

Al ser una organizacin que agrupa un universo amplio de trabajadores, el sindicato


debe actuar a travs del rgano en el que recae la representacin legal, que por man-
dato de la ley es la junta directiva, cuyos miembros deben ser elegidos por los trabaja-
dores afiliados siguindose el procedimiento que el estatuto del sindicato fije.
La junta directiva en tanto tal y no sus miembros individualmente considerados tiene
la representacin legal del sindicato, criterio que ha sido enfatizado por el Tribunal
Constitucional al no aceptar el trmite de una demanda de amparo presentada en
nombre de la organizacin sindical, que fue suscrita nicamente por dos miembros de
la junta directiva. Consider que la representacin no era suficiente.
Somos de la opinin que la demanda hubiera tenido mejor suerte si los dos nicos
directivos que la suscribieron hubiesen sido autorizados expresamente por la junta
directiva para interponer la demanda mediante un poder especial, en cuyo caso ya no
sera necesario que el resto de directivos la suscriban. En la prctica, este procedi-
miento permite acelerar los trmites y evitar el tiempo que toma que todos y cada uno
de los dirigentes firmen los documentos sindicales.
De otro lado, un tema interesante comentado por la Corte Suprema es la naturaleza
que tiene la relacin entre el sindicato y sus representantes, precisndose que es de
tipo asociativo y no laboral. A nuestro modo de ver, no era preciso que exista un pro-
nunciamiento expreso de los tribunales en cuanto a este tema pues resulta obvio.
Empero, en ese caso un ex dirigente sindical exigi judicialmente el pago de una asig-
nacin por retribucin dirigencial como contraprestacin por el desempeo del car-
go, pretensin que fue denegada y con lo cual nos permitimos coincidir: un sindicato
podr actuar como empleador de un tercero (ajeno al sindicato) que le preste servi-
cios, mas no podr serlo de uno de sus afiliados por su desempeo como dirigente o
por cualquier otra actividad propia del sindicato.
En lo que concierne a la eleccin de los miembros de la junta directiva, los tribunales
han sealado que la obligacin de comunicar al empleador surge cuando aquellos
son elegidos y designados como tales, y no cuando los candidatos postulen y se
inscriban antes de la eleccin.

El subsecretario general o el secretario de defensa representan judicialmente


a un sindicato?
Si una demanda ha sido suscrita por el subsecretario general y por el secretario de
defensa del sindicato, y no as por la mencionada junta directiva, la misma que tiene la
representacin legal del sindicato, de conformidad con lo prescrito por el artculo 23 del
Decreto Ley N 25593, por lo que en el presente caso se verifica la representacin defec-
tuosa o insuficiente del demandante; no habindose acreditado que la junta directiva haya
facultado a los recurrentes para ejercer la representacin del mismo.
(Exp. N 1350-2000-AA/TC-Moquegua)

206
RELACIONES COLECTIVAS

Es laboral la relacin entre un miembro o representante de los trabajadores


y el organismo sindical?
Si una persona es un miembro o representante de los trabajadores en un organismo
sindical de grado superior, la relacin existente entre l y el organismo es de naturaleza
asociativa (por tratarse de una asociacin sin fines de lucro) y no laboral. En tal sentido,
la pretensin consistente en el pago de la asignacin por retribucin dirigencial, no
constituye un conflicto intrasindical, por cuanto no est en discusin la calidad de miem-
bro del comit ejecutivo nacional ni la validez legal y existencia jurdica del organismo
sindical.
(Cas. N 1440-2004-Lima)

Debe comunicarse a la empresa la postulacin e inscripcin de un trabajador


como candidato a representante de los trabajadores?
El artculo 4 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, est relacionado directa-
mente con el principio de la no intervencin en la actividad sindical, por lo que su aplica-
cin es obligatoria para impedir la interferencia de la actividad sindical y menoscabo de la
privacidad de los actos internos que competen nica y exclusivamente al sindicato, como
es la postulacin e inscripcin de un trabajador como candidato a representante de los
trabajadores, y una vez finalizada la eleccin recin el ente gremial tiene el deber de
comunicar a su principal y al Ministerio de Trabajo (dentro de cinco das) la nmina de las
personas que integran la Junta Directiva del Sindicato.
(Cas. N 398-98-Lima)

3. PERMISOS Y LICENCIAS SINDICALES

No podramos hablar de una adecuada proteccin de la libertad sindical, creemos, si


los dirigentes sindicales no tuvieran la posibilidad real de desarrollar actividades pro-
pias de la organizacin, por ejemplo, reuniones con otros sindicatos del ramo, con los
dirigentes de las federaciones o confederaciones a las cuales est integrado el sindi-
cato de empresa, etc., que tienen como finalidad la promocin, consolidacin y desa-
rrollo de la organizacin, consecuentemente, de los trabajadores afiliados.
Por ello es que la ley de relaciones colectivas de trabajo, acertadamente, consagra los
llamados permisos o licencias sindicales, remunerados, destinados a facilitar la
actividad sindical durante la jornada legal o convencional instituida en el centro de
trabajo, y siempre que coincida con la citacin o reunin que motiva el permiso.
El rgimen de los permisos y licencias sindicales en lo que se refiere a plazos de
duracin y dirigentes a quienes se les concedern, puede ser libremente acordado
por las partes en el convenio colectivo. De no pactarse o no existir convenio colectivo,
lo dice la norma, y lo confirma la jurisprudencia, es que los permisos solo se otorgarn
por treinta (30) das naturales por ao calendario, por dirigente, y solo a favor de los
siguientes directivos: secretario general, secretario adjunto, secretario de defensa y
secretario de organizacin.
Punto adicional es el procedimiento que debe seguir el dirigente para solicitar los

207
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

permisos y licencias, de modo que la solicitud sea puesta en conocimiento del em-
pleador con una anticipacin razonable para que pueda prever la ausencia del tra-
bajador y adoptar las medidas del caso a fin de no perjudicar la continuidad de las
labores.
Por una cuestin de coherencia, es un asunto que puede ser acordado en el convenio
colectivo tan igual que la duracin y cargos beneficiados con las licencias; sin embar-
go, para aquellos casos en los que no exista acuerdo, la jurisprudencia no ha estable-
cido un plazo concreto para presentar la solicitud ya que solo menciona que debe
hacerse con antelacin, caso contrario el empleador estar facultado para dene-
gar el pedido. En el caso que analiz el rgano jurisdiccional, el dirigente sindical
haba solicitado el permiso el mismo da en que deba hacerse efectivo, lo cual es
irrazonable.
En este orden de ideas, podemos inferir que el otorgamiento de licencias y permisos
es un derecho asignado a determinados dirigentes sindicales, aquellos sealados
en la ley u otros que se acuerden, para que realicen actividades propias de la agru-
pacin, por un plazo que tambin puede ser pactado colectivamente. El trmite de la
solicitud debe hacerse con la debida anticipacin, bajo pena de ser denegada por el
empleador.

Qu permisos el empleador debe conceder a los dirigentes sindicales a falta


de convenio colectivo?
A falta de convenio colectivo, el empleador solo est obligado a conceder permiso a
los dirigentes sindicales para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria, que en
ningn caso exceder de los treinta das por ao calendario.
(Cas. N 1157-98-La Libertad)

Cmo se debe hacer el pedido de licencia sindical?


La solicitud de licencia sindical debe ser efectuada con antelacin al da de su utiliza-
cin y con la correspondiente sustentacin de los motivos que originan el pedido, a efec-
tos de que el empleador pueda autorizar la licencia y redistribuir las labores de los traba-
jadores beneficiados con el permiso. Por ello, no se entiende autorizada la licencia con la
sola presentacin de la solicitud el mismo da, estando facultado el empleador a denegar
el pedido.
(Exp. N 4081-95-ID (S))

4. FUERO SINDICAL

El fuero sindical consiste en la proteccin que brinda la ley a determinados trabaja-


dores de no ser despedidos ni trasladados sin causa justa debidamente comproba-
da, o sin su aceptacin. Del universo de trabajadores protegidos podemos citar a: i)
los miembros de los sindicatos en formacin, aunque solo por un tiempo especfico,
ii) los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederacio-
nes, iii) los candidatos a dirigentes o delegados, que se extiende luego del proceso

208
RELACIONES COLECTIVAS

electoral, iv) los miembros de la comisin negociadora de un pliego de reclamos;


entre otros.
En buena cuenta lo que busca proteger el fuero sindical es el libre desarrollo de activi-
dades sindicales en las distintas etapas de vida de la organizacin: constitucin del
sindicato, eleccin de autoridades, negociacin colectiva, etc., de modo tal que los
trabajadores involucrados en dichas actividades no sean separados arbitrariamente
de la empresa, o trasladados injustificadamente o sin su consentimiento a una zona
geogrfica ajena a su habitual centro de trabajo y limitrseles as el ejercicio de sus
derechos sindicales.
Con relacin a su estabilidad laboral, los trabajadores protegidos por el fuero sindical
no podrn ser cesados por acto arbitrario de la empresa, caso contrario, el despido
ser calificado como nulo y sern repuestos en sus empleos.
Sobre este tema, la jurisprudencia se ha encargado de ahondar en situaciones en las
cuales, si bien es cierto fueron cesados algunos trabajadores protegidos por el fuero
sindical, los hechos fueron justificados y, por ende, no obedecieron a un acto arbitrario
del empleador, quedando los dirigentes sindicales fuera del alcance de proteccin del
fuero sindical. Entre tales hechos tenemos el cese colectivo por razones objetivas (eco-
nmicas, estructurales, etc.) y la comisin de falta grave.
Con relacin al primero de los supuestos citados, el caso analizado por la Corte Supre-
ma se refiri a un programa de racionalizacin de personal por incapacidad del em-
pleador de seguir contando con los trabajadores comprendidos en el programa, segu-
ramente porque ya no poda continuar asumiendo los costos laborales, todo lo cual
puede asimilarse como causas objetivas (econmicas y estructurales), que obviamente
no obedecen a una voluntad directa y arbitraria del empleador, sino al riesgo mismo
que conlleva todo negocio. En el segundo caso, el trabajador fue cesado por la comi-
sin de falta grave, comprobada.
Nos parece adecuada la posicin fijada por la Corte Suprema en las sentencias bajo
comentario, ya que el fuero sindical, como cualquier otro derecho, no es absoluto ni
fue concebido para proteger al trabajador frente a cualquier situacin de cese o trasla-
do, pues en la realidad pueden ocurrir situaciones cuyo efecto ser similar (cese) pero
que no implicaron arbitrariedad del empleador: dficit financiero de la empresa (que lo
obligue a disminuir su personal) y/o hecho propio del trabajador (comisin de falta
grave).

Qu garantiza el fuero sindical a los trabajadores?


De conformidad con el inciso a) del artculo 31 del Decreto Ley N 25593 (Ley que
regula las relaciones laborales de los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad pri-
vada), la pertenencia al fuero sindical garantiza a determinados trabajadores el no ser
despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin que medie
justa causa debidamente demostrada, o sin su aceptacin.
(Exp. N 4771-97-ND (S))

209
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

El cese colectivo por ejecucin del programa de racionalizacin de personal


puede incluir a los representantes de trabajadores?
La condicin de ser representante de los trabajadores no es motivo para excluir a un
trabajador de la ejecucin del programa de racionalizacin de personal, puesto que el
cese colectivo no obedece a causas imputables a la conducta del trabajador, lo que en
todo caso habilitaba un despido, sino que el programa responde a causas objetivas de la
empresa, traducidas en la incapacidad de la demandada de seguir contando con esos
recursos humanos, previos trmites y autorizaciones administrativas.
(Exp. N 540-96-AA/TC-Lima)

El fuero sindical queda levantado ante el cese colectivo por insolvencia del
empleador?
El fuero sindical queda levantado ante el cese colectivo efectuado al amparo de las
normas que regulan los supuestos de insolvencia del empleador.
(Cas. N 769-98-Lima)

Despedir a un representante sindical por falta grave afecta el derecho al


fuero sindical?
La proteccin del fuero sindical, en la legislacin laboral, no comprende aquellos ac-
tos considerados como falta grave, razn por la cual la decisin del empleador de despe-
dir a un representante sindical por falta grave no afecta el derecho al fuero sindical.
(Cas. N 297-99-Del Santa)

Qu debe entenderse por actividad sindical a efectos de considerar nulo


el despido?
La actividad sindical, consiste en la participacin de acciones de defensa de los
intereses econmicos profesionales de los trabajadores de la empresa en que trabaj o
de su sector, exponer ideas, asumir iniciativas dirigidas al mejoramiento de la organiza-
cin y bienestar de sus integrantes entre otros, todo lo cual est comprendido dentro de
los alcances de la ltima parte del inciso a) del artculo 29 del Decreto Supremo N 003-
97-TR, norma que diferencia la afiliacin a un sindicato con la de la actividad sindical
como aparece del tenor de la primera parte del referido inciso, consecuentemente, para
la actividad sindical, tampoco es indispensable pertenecer a un sindicato, ni menos ser
representante de los trabajadores a que se refiere el inciso b) del mismo artculo.
(Cas. N 292-2001-Lima)

Si se despidi justamente a las personas que forman parte del sindicato,


puede presumirse que el despido tuvo como motivo la afiliacin sindical?
Si las personas que fueron despedidas por la empresa son miembros del sindicato;
resultando coincidente que las personas con las que la mencionada empresa concluy
unilateralmente la relacin laboral hayan sido precisamente las que conforman tanto el

210
RELACIONES COLECTIVAS

Sindicato Unitario de Trabajadores y la Federacin de Trabajadores, es el criterio de afilia-


cin sindical el que ha determinado la aplicacin de la medida de despido. Por esta razn,
tal acto lesiona la libertad de sindicacin al haberse procedido al despido de personas
que tienen la condicin de afiliados a los sindicatos; circunstancia que implica la vulnera-
cin al citado derecho constitucional.
(Exp. N 1124-2001-AA)

Es nulo el despido de quien es candidato a la junta directiva de un sindicato?


Se considera un acto irrestricto de libertad sindical cuando el despido de un trabajador
se produce en circunstancias que este se encontraba como candidato a la junta directiva
de su sindicato. El despido producido en tal circunstancia es nulo.
(Cas. N 450-2001-Lima)

5. NEGOCIACIN COLECTIVA

La negociacin colectiva es el segundo de los grandes derechos colectivos consagra-


do en la Constitucin Poltica y que, en nuestra opinin, recoge la esencia y finalidad
de la libertad sindical como derecho fundamental de los trabajadores, que como re-
cordamos es la de poder agruparse y conformar sindicatos.
Por la negociacin colectiva los trabajadores adquieren la posibilidad de conseguir
sus objetivos directamente de su empleador, en trato directo y en las reuniones que
libremente decidan con la empresa. El fruto ms importante de este derecho es el
convenio colectivo.
El Tribunal Constitucional ha sealado el deber del Estado de fomentar y estimular la
negociacin colectiva, vale decir, partiendo de esta afirmacin, es preciso que las
autoridades nacionales diseen y acondicionen el contexto adecuado para que em-
pleadores y sindicatos negocien, lo cual redundar en el bienestar de ambas partes y,
por ende, de la sociedad.
Como anotacin adicional, importa destacar que el derecho de negociacin colectiva
no es exclusivo de las organizaciones sindicales sino tambin de los trabajadores de
una empresa que no rene el nmero mnimo (20) para constituirlas.

Cmo se expresa principalmente el derecho constitucional a la negociacin


colectiva?
El derecho constitucional a la negociacin colectiva se expresa principalmente en el
deber del Estado de fomentar y estimular la negociacin colectiva entre los empleadores
y trabajadores, conforme a las condiciones nacionales, de modo que la convencin colec-
tiva que se deriva de la negociacin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo
concertado.
(Exp. N 0785-2004-AA)

Cmo promueve el Estado las negociaciones colectivas?


El artculo 28 de la Constitucin debe interpretarse en el sentido de que, si bien la

211
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

labor de fomento y promocin de la negociacin colectiva, implica, entre otras acciones,


que el Estado promueva las condiciones necesarias para que las partes negocien libre-
mente, ante situaciones de diferenciacin admisible, el Estado debe realizar determina-
das acciones positivas para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la
negociacin colectiva, pudiendo otorgar determinado plus de tutela cuando esta sea la
nica va para hacer posible la negociacin colectiva.
(Exp. N 0261-2003-AA/TC-Lima).

A tenor del inciso 2 del artculo 28 de la Constitucin, la intervencin del Estado o de


entes o personas de la sociedad civil en el rgimen privado deben observar dos aspectos
muy concretos, a saber:
- Fomentar el convenio colectivo.
- Promover formas de solucin pacfica de los conflictos laborales en caso de
existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convencin
colectiva.
En cuanto al primer aspecto, el fomento se viabiliza a travs de la expedicin de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo para el caso de la actividad privada.
(Exp. N 0008-2005-AI)

a. Convenio colectivo

El convenio colectivo es el acuerdo entre empresa y trabajadores destinado a regu-


lar, en el marco de las atribuciones que la ley otorga a las partes, las relaciones
laborales al interior de la empresa o en referencia a una actividad econmica o gre-
mio de trabajadores.
La jurisprudencia ha establecido los siguientes elementos del convenio colectivo: i)
agentes negociales, empleadores y sindicatos; ii) contenido negocial, que no es sino
aquellos que sern materia de acuerdo; iii) la fuerza vinculante del acuerdo.
Se ha sealado que existen dos tipos de convenios colectivos, que en nuestra realidad
depender del rgimen laboral en que nos encontremos. En el caso del rgimen priva-
do es el modelo horizontal; en el caso del rgimen pblico, el vertical. En el primero, a
diferencia del segundo, el poder negocial de las partes es limitado, dada la naturaleza
especial del Estado actuando como empleador.

Qu es un convenio colectivo?
El convenio colectivo es el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos
y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y de-
ms aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una auto-
noma relativa consistente en la capacidad de regulacin de las relaciones laborales entre
los representantes de los trabajadores y sus empleadores.
Asimismo, constituye un instrumento idneo para viabilizar la promocin de la armona

212
RELACIONES COLECTIVAS

laboral, as como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabaja-
dores y la realidad econmica de la empresa.
El convenio colectivo permite la facultad de autorregulacin entre trabajadores y em-
pleadores, a efectos de reglamentar y administrar por s mismos sus intereses en conflic-
to. Surge de la negociacin llevada a cabo entre el empleador o una organizacin de
empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las
relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contra-
to de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cules son los elementos del convenio colectivo?


Los elementos del convenio colectivo son:
- Los agentes negociadores.
- El contenido negocial.
- La fuerza normativa y la eficacia de la convencin colectiva.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Quines establecen una convencin colectiva?


La convencin colectiva es establecida por los representantes de los trabajadores
expresamente elegidos y autorizados para la suscripcin de acuerdos y por el empleador
o sus representantes.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cules son las caractersticas del convenio colectivo?


Entre las principales caractersticas del convenio colectivo se cuentan las siguien-
tes:
- La supraordinacin del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo; ello, en
virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la relacin laboral pactada
a ttulo individual, siempre que sea favorable al trabajador.
- La aplicacin retroactiva de los beneficios acordados en el convenio, dado que
rige desde el da siguiente de la caducidad del convenio anterior o en su defecto
desde la fecha de presentacin del pliego de reclamos; a excepcin de las estipu-
laciones que sealan plazo distinto o que consisten en obligaciones de hacer o de
dar en especie, que rigen desde la fecha de su suscripcin.
- Los alcances del convenio tienen una duracin no menor de un ao.
- Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del plazo,
aun cuando la empresa fuese objeto de fusin, traspaso, venta, cambio de giro del
negocio.
(Exp. N 0008-2005-AI)

213
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Qu tipos de convenio colectivo existen?


Se presentan los dos modelos siguientes de convenio colectivo:
- El modelo vertical: La normatividad estatal limita en trminos bastante especficos
el poder negocial de los trabajadores y empleadores.
- El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la discrecio-
nalidad de las partes de la relacin negocial, los alcances de las convenciones
colectivas.
En nuestro pas el modelo horizontal es aplicable al rgimen privado y el vertical al
pblico.
(Exp. N 0008-2005-AI)

La autonoma colectiva permite excluir convencionalmente a determinados


trabajadores del mbito de aplicacin y a efectos de la convencin colectiva?
En el ejercicio de la autonoma colectiva no es procedente [que] se excluya a trabaja-
dores representados por la organizacin sindical del mbito de aplicacin y [a] efectos de
la convencin colectiva, en su perjuicio.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1997)

El origen de la negociacin colectiva est en el pliego de reclamos o peticiones que


presenta la organizacin sindical para iniciar la discusin de los derechos que van a ser
reconocidos en el convenio colectivo, el mismo que lleva implcito un mandato de los
trabajadores representados en ese momento por la organizacin, para negociar en nom-
bre de ellos, cuyos resultados se consagran al finalizar esta en trato directo, conciliacin
o arbitraje. En consecuencia, se transgrede el principio de igualdad ante la ley por cons-
tituir un acto discriminatorio el excluir a los trabajadores que al trmino de la negociacin
ya no tenan vnculo laboral, pues no estn autorizadas las partes negociadoras, ni los
rbitros, para delimitar en esa forma los efectos de un convenio colectivo.
(Cas. N 2120-1997-Lima)

b. Jerarqua y fuerza vinculante

Los tribunales han sido tajantes al negar la naturaleza de norma material a los conve-
nios colectivos, por lo que estos no tienen la jerarqua ni pueden recibir el tratamiento
de una ley, aunque nuestras cortes s confirman su fuerza vinculante segn est reco-
gido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Sobre la fuerza vinculante, se entiende que el convenio colectivo obliga a las personas
que lo celebraron y a quienes estuvieron representados en la suscripcin del acuerdo.
Asimismo, la fuerza vinculante se extiende a las personas que se incorporen con pos-
terioridad a la celebracin del convenio colectivo. Claro est, es importante aclarar
que por la autonoma de las partes, estas pueden determinar la fuerza vinculante de
algunas clusulas pactadas especialmente a un grupo de trabajadores.

214
RELACIONES COLECTIVAS

Los convenios colectivos son normas de derecho material?


Los convenios colectivos no son normas de derecho material.
(Cas. N 1713-2000-Lima)

Cul es la jerarqua de un acta de trato directo?


Un acta de trato directo equivale a una convencin colectiva de trabajo y por consi-
guiente tiene la misma jerarqua que un laudo arbitral.
(Cas. N 1153-97)

A quines alcanza la fuerza vinculante del convenio colectivo?


El inciso 2 del artculo 28 de la Constitucin actual seala que las convenciones colec-
tivas tienen fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza
vinculante en el mbito de lo concertado obliga:
- A las personas celebrantes de la convencin colectiva.
- A las personas representadas en la suscripcin de la convencin colectiva.
- A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebracin de la conven-
cin colectiva (...).
Cabe sealar que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumpli-
miento para las personas en cuyo nombre se celebr, as como para los trabajadores que
se incorporaron con posterioridad a las empresas pactantes, con excepcin de quienes
ocupen puestos de direccin o desempeen cargos de confianza. En suma, la fuerza
vinculante implica que en la convencin colectiva las partes puedan establecer el alcance
y las limitaciones o exclusiones que autnomamente acuerden con arreglo a ley.
(Exp. N 0008-2005-AI)

En virtud de las normas constitucionales y las leyes pertinentes que protegen los dere-
chos reconocidos de los trabajadores y establecen su carcter irrenunciable, se tiene que
los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes celebrantes. Sin embargo,
dicha proteccin no alcanzar al trabajador que no haya intervenido en la suscripcin de
dicho convenio por haber dejado de tener vnculo laboral con el empleador al momento de
dicha suscripcin.
(Cas. N 3174-97-Lima)

Se asimilan la promesa unilateral y el convenio colectivo?


Por la promesa unilateral el promitente queda obligado, por su sola declaracin de
voluntad, a cumplir una determinada prestacin a favor de otra persona, siendo pertinente
destacar que la obligacin del promitente tiene su origen en la sola declaracin de este y
que el contenido de dicha obligacin es una prestacin a favor de otra persona, por lo que
el derecho surgido de la obligacin del promitente solo ingresa al patrimonio del beneficia-
rio cuando este presta su asentimiento, convirtindose en acreedor. As resulta que la

215
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

figura de la promesa unilateral es de naturaleza distinta a la de un convenio colectivo,


en donde concurre la voluntad de los trabajadores, representados por un sindicato, y la
del empleador y/o empleadores, con la finalidad de solucionar discrepancias de orden
laboral.
(Cas. N 347-98-Lima)

Las disposiciones de una ley priman sobre las regulaciones ms beneficiosas


contenidas en un convenio colectivo de fecha anterior?
Segn el artculo 29 del D. S. N 011-92-TR cabe la posibilidad que en los convenios
colectivos se pacten clusulas delimitadoras destinadas a regular el mbito y vigencia de
estos. Este supuesto se evidencia en el presente caso ya que en base a esta clusula
delimitadora se excluy al actor de los alcances del convenio colectivo firmado entre la
empresa y los trabajadores cuando este ya no tena vnculo laboral con aquella.
(Exp. N 1722-2003-IDL (S))

Qu es el convenio colectivo articulado o por rama de actividad?


El convenio colectivo articulado, que se aplica en el rgimen privado, consiste en la
celebracin de un acuerdo de carcter nacional o rama de actividad, a efectos de poder
uniformizar un tipo especfico de relacin laboral, as como para salvaguardar el ejercicio
de este derecho en favor de los trabajadores en aquellos casos en que esta sea la nica
forma posible de negociacin colectiva.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Beneficia a los trabajadores el acta de compromiso que es parte integrante


de la negociacin colectiva?
Si el acta de compromiso suscrita es parte integrante de la negociacin colectiva que
rigi en el seno de la empresa, entonces sus beneficios resultan de aplicacin a favor de
los trabajadores involucrados en dicha negociacin colectiva.
(Cas. N 1115-2001-Lima)

Los convenios colectivos pueden establecer condiciones que contravengan


normas de carcter imperativo?
Los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes que los suscriben, siem-
pre que sus acuerdos no sean contrarios a las normas de orden pblico, que por su propia
naturaleza, son de carcter imperativo y no admiten pacto en contrario.
(Cas. N 2430-98)

Si bien es cierto en un convenio colectivo las partes pueden pactar diferentes condi-
ciones de trabajo (pues tiene fuerza vinculante), tambin lo es que dicho convenio no
puede contravenir normas de carcter imperativo consagradas en la Constitucin. De ser
as, el convenio colectivo, por ser un acto jurdico, deviene en nulo sobre la base del
artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Civil y 140 del mismo cuerpo legal.
(Cas. N 963-99-La Libertad)

216
RELACIONES COLECTIVAS

Por convenio colectivo o laudo arbitral pueden reducirse derechos laborales?


El laudo arbitral o convenio puede desmejorar o restar derechos y beneficios obteni-
dos en convenios anteriores, en tanto, no afecte derechos mnimos establecidos en la
Constitucin y las leyes.
(Cas. N 135-2004-Del Santa)

Los representantes sindicales pueden pactar en contra de los trabajadores?


Los trabajadores integrantes de las organizaciones sindicales en asamblea gene-
ral, delegan su representatividad en otros trabajadores expresamente elegidos por la
mayora absoluta de trabajadores, quienes obviamente los deben representar ade-
cuadamente por haber recibido un mandato respecto de sus intereses. En conse-
cuencia, los representantes de los trabajadores (mandatarios), se obligan a realizar
uno o ms actos jurdicos, por cuenta y en inters de sus representados (mandata-
rios), pero de ninguna manera pueden extralimitarse vlidamente pactando contra
ellos, mxime aun cuando el referido acuerdo es atentatorio al inciso 1 del artculo
26 de la Constitucin del Estado, donde se establece que en toda relacin laboral se
respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminacin, consecuente-
mente no se puede aplicar normas de manera distinta a personas que se encuentran
en casos o situaciones similares.
(Cas. N 1816-2000-Lima)

Los representantes sindicales pueden suscribir pactos por los cuales se les
otorgue derechos distintos de los dems trabajadores?
En virtud del principio de igualdad de oportunidades sin discriminacin, aplicable a
una negociacin colectiva, los representantes sindicales no podrn suscribir pactos por
los cuales se les otorgue derechos distintos a trabajadores que se encuentren en casos o
situaciones similares.
(Cas. N 1878-2000-Lima)

Puede darse autorizacin a los dirigentes sindicales para modificar un


acuerdo, convenio o acto jurdico posterior?
No responde a parmetros mnimos de razonabilidad y logicidad que por acuerdo
celebrado en asamblea general, a determinados dirigentes sindicales se les autorice la
modificacin de un acuerdo, convenio o acto jurdico que es expedido en forma posterior
a aquel acuerdo, como en el caso de un laudo arbitral cuyo cumplimiento se propende
expedido con fecha posterior.
(Cas. N 729-2006-Del Santa)

El aumento de remuneraciones obtenido va pliego de reclamos alcanza a


los trabajadores que cesaron antes de aprobarse el incremento?
Cuando por absolucin de un pliego de reclamos se otorgue un aumento de remuneraciones,

217
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

dicho aumento alcanzar tambin a los trabajadores cuyo vnculo laboral concluy antes
de la aprobacin de dicho incremento.
(Exp. N 036-85-TCA)

Los aumentos de remuneracin otorgados por disposiciones legales son


aplicables a los trabajadores cuyos incrementos se fijan por negociacin
colectiva?
Los aumentos de remuneracin otorgados en virtud de disposiciones legales no son
aplicables a los trabajadores cuyos incrementos remunerativos y dems beneficios se
establecen por intermedio de negociacin colectiva; no pudiendo por tanto dichos trabaja-
dores percibir ambos aumentos en simultneo.
(Cas. N 778-98-Lima)

La convencin colectiva alcanza a quienes se afilian al sindicato y compar-


ten la misma calidad profesional y condiciones que los trabajadores repre-
sentados?
La fuerza vinculante de una convencin colectiva alcanza no solo a los trabajadores
en nombre de quienes se celebr, as como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en ella, sino tambin a quienes les sea apli-
cable entendindose por tales entre otros supuestos por la textura abierta de tal prescrip-
cin a los trabajadores que comparten objetivamente la misma calidad profesional y con-
diciones en el centro de trabajo con aquellos en cuyo nombre se concluy la convencin
colectiva y que vengan posteriormente a afiliarse al sindicato que la adopt.
(Cas. N 1381-2005-Cono Norte-Lima)

Los trabajadores de confianza estn excluidos de los beneficios de un


convenio colectivo?
Si el trabajador ocupaba un puesto de confianza, tal situacin lo excluye del pago de
los beneficios que emanan de convenios colectivos, los cuales estn conferidos nica-
mente a los trabajadores sujetos a negociacin colectiva tal como lo advierte el artculo 42
de la Ley N 25593.
(Cas. N 399-99)

El trabajador de confianza que pact una remuneracin integral tiene


derecho a los incrementos remunerativos establecidos por un convenio
colectivo?
Si el trabajador pact con la empresa que su remuneracin era integral y dentro de
ella se encontraban subsumidos todos los beneficios que le corresponden, de acuerdo
con la actividad que realizaba, y adems, el trabajador nunca objet las clusulas de
dicho contrato, estas surten sus efectos legales y, por ende, no corresponde incremento
alguno proveniente de los convenios colectivos por haberse ocupado actividades de un
cargo de confianza y haber pactado su remuneracin de acuerdo con lo dispuesto por el
D. Leg. N 728.
(Cas. N 686-2002-Lima)

218
RELACIONES COLECTIVAS

Qu debe verificar el juez cuando se pacta un beneficio menor al establecido


por convenio colectivo anterior?
En la aplicacin de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado un
beneficio menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior, el juez deber
observar que no se vulneren los mnimos indisponibles por la normativa estatal, y que
en tal acuerdo los trabajadores hayan sido representados de conformidad con el artculo
49 del Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, o su norma
sustitutoria.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1997)

Por convenio colectivo se puede fijar una jornada de trabajo mayor a la


legal?
Debido a que constitucionalmente se establece una jornada legal mxima de ocho
horas diarias o cuarenta y ocho semanales, las partes, incluso por convenio colectivo, no
pueden pactar una jornada mayor a la establecida por la Carta Magna, pero s podrn
pactar una jornada menor, toda vez que lo que se protege es el desgaste fisiolgico del
trabajador, el cual no puede ser compensado por ningn salario.
(Cas. N 1684-2003-La Libertad)

Por convenio colectivo se puede establecer la forma de pago de la CTS?


Si la empleadora pacta con sus trabajadores dentro de alguno de sus aspectos lo
referido a la forma como pagar la compensacin por tiempo de servicios y dicho acuer-
do fue aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, resulta ser ley entre las
partes.
(Exp. N 2296-93)

El empleador puede suprimir las horas extras que fueron pactadas a travs
de un convenio colectivo?
Aun cuando las horas extras y su compensacin fueran materia de un convenio colec-
tivo, su supresin no es unilateral y arbitraria en tanto obedezca al deseo de los trabajado-
res. Adems, el empleador tiene la facultad de otorgar o suprimir la implementacin de las
horas extras de acuerdo a sus necesidades. El trabajo extraordinario es voluntario, no
puede obligarse a los trabajadores a cumplir con l, como tampoco se puede obligar al
empleador a otorgarlo.
(Exp. N 710-91-ACA)

Cules son los alcances de la fijacin de un ingreso mnimo en un convenio


colectivo?
Cuando a travs de una clusula incluida en un convenio colectivo se fije un ingreso
mnimo, dicho acto no implica el aumento de las remuneraciones, ya que no se limita
simplemente a fijar mnimos. Es as que dicho pacto opera en dos momentos: cuando se
pacta que toda remuneracin inferior a la suma que establece la clusula ser elevada
por lo menos a dicho mnimo; y cada vez que el factor en base al cual est fijado el

219
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

concepto (ingreso mnimo legal) sea elevado, ser reajustado a su vez el concepto mis-
mo, y por consiguiente todas las remuneraciones individuales que hayan quedado por
debajo del nuevo valor.
(Cas N 1831-98)

Puede incumplirse un convenio colectivo por dificultades econmicas?


El cumplimiento de las obligaciones emergentes de los pactos colectivos no puede
eludirse bajo argumentos de dificultad econmica por la que atraviesa la empresa. Las
nicas formas de cumplimiento de las obligaciones estn previstas en la Seccin Segun-
da del Libro VI del Cdigo Civil, a las que podr arribarse a travs de una nueva negocia-
cin entre las partes, de modo que mientras no se modifiquen sus alcances, debern
ejecutarse en esta va.
(Exp. N 2745-93-ID (S))

De existir un nivel de negociacin en determinada rama de actividad esta


mantendr su vigencia?
El artculo 46 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo seala que de existir un
nivel de negociacin en determinada rama de actividad esta mantendr su vigencia. Y si
la negociacin colectiva del periodo anterior, ha sido entablada y resuelta a nivel de rama
de actividad, entonces resulta claro que dicho nivel es el que se encuentra vigente a la
fecha y no podra ser modificado de forma unilateral; correspondindole en todo caso a
las partes, de comn acuerdo, decidir un nivel de negociacin.
(Res. Direc. N 050-2003-TR/DRTPEL)

Cmo se determina el monto de pago por boletaje si en el convenio colectivo


que establece dicho concepto no se seala una suma determinada?
Cuando por convenio colectivo, el empleador y el sindicato hayan acordado el pago
por el porcentaje de boletaje, no habindose establecido, sin embargo, tal pago como una
suma determinada, proceder el mismo, pero ser el juez quien deber fijar prudencial-
mente el monto y segn corresponda a derecho.
(Cas. N 1014-97-SL)

c. Vigencia y caducidad

El plazo de vigencia de los convenios colectivos puede ser determinado libremente


por las partes, y est establecido en la ley que si no se pacta expresamente, se enten-
der que es de un (1) ao.
En todos los casos los convenios colectivos caducan a la fecha de su vencimiento,
sea el plazo pactado o el establecido en la ley, salvo que las partes acuerden expresa-
mente su renovacin o prrroga, total o parcial.
Adicionalmente, le es permitido a las partes fijar clusulas con carcter permanente,
vale decir, que trasciendan la vigencia del convenio y sean exigibles por un tiempo

220
RELACIONES COLECTIVAS

superior. De acuerdo con los criterios esgrimidos por la Corte Suprema, el carcter
permanente de una clusula debe estipularse de manera expresa; de modo que si
las partes con cada renovacin del convenio, renuevan tambin la vigencia de algu-
nos beneficios que no tienen la naturaleza permanente, no puede inferirse que aque-
llas clusulas no permanentes (renovadas sucesivamente) adquieran la condicin de
permanentes. En nuestra opinin, es importante tener presente este criterio cuando se
pretenda instituir un beneficio con ese carcter.

Cundo caduca un convenio colectivo?


La caducidad automtica que prescribe la ley est referida a que ante la falta de acuerdo
entre las partes, los convenios colectivos no ratificados caducarn inmediatamente al
vencimiento de su plazo.
(Cas. N 878-2002-Lima)

De acuerdo a la Cuarta Disposicin Transitoria y Final del Decreto Ley N 25593, Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, la negociacin colectiva en trmite o la primera
negociacin colectiva cuya convencin laudo o resolucin rija a partir de la vigencia de
dicho Decreto Ley, deba incluir la revisin integral de todos los pactos y convenios colec-
tivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones, debiendo procederse a
falta de acuerdo conforme a las normas establecidas en dicho dispositivo legal, y que una
de las caractersticas de la convencin colectiva es la de caducar de modo automtico al
vencimiento de su plazo, salvo en aquello pactado con carcter permanente o cuando las
partes acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o parcial, como establece
el inciso d) del artculo 42 de la mencionada norma legal.
(Exp. N 2612-2001-BE (S))

Caducaron los convenios colectivos celebrados con anterioridad al Decreto


Ley N 25593 que fueron revisados y ratificados?
Los convenios colectivos celebrados con anterioridad al Decreto Ley N 25593 que no
hayan sido revisados y ratificados despus de la vigencia de esta ley se considera que
han caducado. Esta conclusin incluira los puntos de convenios colectivos que s fueron
ratificados pero que en dicho acto no se les incluy expresamente.
(Cas. N 423-2001-Ica)

Han concluido todos los convenios que fijaron un reajuste automtico de


remuneraciones de aplicacin colectiva a partir de factores externos?
Todos los convenios colectivos que establecieron un reajuste automtico de remune-
raciones de aplicacin colectiva sobre la base de factores externos, concluyeron definiti-
vamente en su aplicacin y ejecucin el 13 de diciembre de 1991.
(Cas. N 1752-97-Junn)

En virtud de lo dispuesto por el artculo 1 del Decreto Legislativo 25541, concluy el 13

221
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

de diciembre de 1991 el sistema de indexacin salarial, por el cual, a travs de los conve-
nios colectivos, se establecan mecanismos de reajuste automtico de remuneraciones
en funcin a la variacin de precios, al valor de la moneda extranjera, a la remuneracin
base, o cualquier otro de similar naturaleza.
(Cas. N 2470-98-SCON)

Los beneficios pactados sobre indemnizacin especial por extincin del


contrato de trabajo solo alcanzan a los trabajadores que cesaron durante la
vigencia del convenio colectivo?
Los pactos colectivos caducan de modo automtico al vencimiento de su plazo, con-
forme lo seala el inciso d) del artculo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
En consecuencia, corresponder a un trabajador percibir los beneficios pactados sobre la
indemnizacin especial por extincin del contrato de trabajo, al producirse el cese durante
la vigencia del convenio colectivo que contiene dicho pacto.
(Cas. N 2021-2000-Lima)

El retiro por el sindicato de la exigencia de un beneficio implica un acuerdo


de no prrroga o renovacin?
El pago de un beneficio pactado en un convenio colectivo no puede dejarse sin efecto
en forma unilateral, sino a travs de una nueva negociacin. Si el sindicato retira el recla-
mo del pago referido, y siendo un beneficio opcional y que las partes no haban pactado
con carcter permanente, se entiende que no han acordado la renovacin o prrroga del
mismo.
(Exp. N 1617-2002-INL (S))

Adquieren carcter permanente las clusulas no permanentes de una


convencin colectiva que son renovadas o prorrogadas total o parcialmente?
La renovacin o prrroga total o parcial de determinadas clusulas convencionales
que no tienen el carcter de permanente lo que hacen es traer del pasado convenios
colectivos para darles vigencia (en forma total o parcial) nicamente durante el periodo en
que rige el convenio colectivo nuevo dentro del cual se pacta. En tal sentido, debe con-
cluirse que la interpretacin correcta del inciso d) del artculo 43 de la Ley de Relaciones
Colectivas es que las clusulas convencionales pierden validez y eficacia de modo auto-
mtico al vencimiento de su plazo, salvo que se haya pactado en forma expresa su carc-
ter de permanente.
(Cas. N 650-2005-Piura)

6. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS LABORALES

Por la propia naturaleza de un diferendo laboral colectivo y de lo que empleador y


sindicato negocian, no es frecuente que la solucin del conflicto provenga del trato
directo de las partes sino que, en algunos casos, necesitarn del apoyo o intervencin
de un tercero, en la medida que cada una suele mantener su posicin sin ceder mayor
terreno o, en todo caso, intenta ceder lo menos posible.

222
RELACIONES COLECTIVAS

Para ello, la ley de relaciones colectivas de trabajo consagra tres mecanismos alter-
nativos de solucin de conflictos de los cuales las partes voluntariamente pueden
valerse a fin de zanjar pacficamente sus diferencias; por ejemplo, cuando sobreven-
ga imposibilidad de seguir negociando directamente porque las relaciones entre las
partes llegaron a ser tirantes o complejas y es conveniente la presencia de terceros
que ayuden a aliviar las tensiones. Tales mecanismos son: la conciliacin, la media-
cin y el arbitraje; en los cuales existe participacin muy activa en unos casos, en
menor grado en otros de un tercero que dirimir el conflicto o, en su caso, solo
actuar como un orientador.
Sobre el particular, en una sentencia relativamente reciente, expedida por el Tribunal
Constitucional, se hizo mencin a la finalidad y razn de ser de estos mecanismos:
que el conflicto no se extienda demasiado en el tiempo y, contrariamente, encuentre
rpida solucin, a fin de consolidar la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad
econmica. Hacemos hincapi que estos mecanismos alternativos tienen el mismo
sustrato que la negociacin directa, cual es solucionar pacficamente un conflicto,
pues el fracaso de las vas pacficas determinar la transicin a una etapa mayor, que
es la huelga.
Acelerar el trmite de solucin de un conflicto debe ir de la mano con la bsqueda
de una solucin justa para ambas partes, o en palabras del propio tribunal: satisfac-
cin mancomunada, con lo cual nos permitimos coincidir, pues si en aras de solu-
cionar rpidamente una discrepancia desplazamos injustamente a una de las par-
tes, es claro que a nivel interno el conflicto se mantendr y no lograremos la paz
laboral que los propios tribunales y autoridades invocan. A futuro, aquel conflicto
podr renacer.
La aplicacin de estos mecanismos, no obstante, es voluntaria para ambas partes.
En los casos de conciliacin o mediacin, el tercero intervendr en el conflicto formu-
lando planteamientos o interponiendo sus buenos oficios para acercar a las partes,
respectivamente. En el caso del arbitraje, que tambin es una va pacfica, el tercero
(rbitro) atribuir el derecho discutido a una de las partes, no a ambas.

Por qu se justifica la promocin de mecanismos alternativos para solucionar


pacficamente los conflictos laborales?
La promocin de la solucin de conflictos laborales a travs de la conciliacin, media-
cin y arbitraje se justifica en razn de:
- Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue in-
definidamente en el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el normal
desarrollo de la actividad econmica.
- Otorgar satisfaccin mancomunada, por la va pacfica, a las pretensiones de las
partes contendientes en el conflicto laboral.
(Exp. N 0008-2005-AI)

223
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Cmo se viabiliza la promocin de los mecanismos alternativos para


solucionar pacficamente los conflictos laborales?
La promocin de formas de solucin pacfica de los conflictos laborales en caso de
existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convencin colectiva se
viabiliza segn la norma anotada, a travs de los procedimientos de conciliacin, media-
cin y arbitraje.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cmo se origina una conciliacin dentro de una negociacin colectiva?


La conciliacin laboral en el mbito privado se gesta cuando las partes negociadoras
de una convencin informan a la Autoridad de Trabajo la terminacin de la negociacin
colectiva, por la existencia de una abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las
materias objeto del conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho proce-
dimiento de conciliacin. Ms an, la legislacin nacional prev que aun cuando las par-
tes no promovieran el procedimiento de conciliacin, la Autoridad de Trabajo tiene faculta-
des para gestarlo de oficio.
(Exp. N 0008-2005-AI)

a. Conciliacin

De los tres mecanismos alternativos de solucin de conflictos previstos en la ley, en la


conciliacin las partes conservan an la plena capacidad de solucionar, por s mis-
mos, la discrepancia. Decimos esto por cuanto el rol que la ley le ha asignado al
conciliador es el de un apaciguador, pudiendo interponer nicamente sus buenos
oficios, pero no plantear propuestas concretas de solucin; adems, la conciliacin
solo extinguir el conflicto si las partes tienen a bien hacerlo, sin que la voluntad del
conciliador sustituya a las partes o sea determinante para dirimir el diferendo.
Ello ha sido considerado por el Tribunal Constitucional al definir la institucin de la
conciliacin laboral, sealando que su finalidad es ajustar o componer los ni-
mos de las partes enfrentadas, apaciguar y frenar la confrontacin y sugerir vas de
entendimiento, todo lo cual representa un papel activo aunque limitado solo a dichas
atribuciones.
El inicio de la conciliacin presupone la terminacin de la etapa de negociacin colec-
tiva directa y, en su caso, puede ser dispuesto de oficio por el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, cuando las circunstancias del caso as lo justifiquen.
Entre las principales caractersticas de la conciliacin recogidas en la jurisprudencia
podemos citar su rapidez, reserva, flexibilidad y decisividad. Con relacin a la decisi-
vidad, el acta de conciliacin tiene el mismo valor que una sentencia, laudo o reso-
lucin.

Qu es la conciliacin laboral?
La conciliacin laboral se define como el acto de ajustar o componer los nimos de las

224
RELACIONES COLECTIVAS

partes, que tienen posturas opuestas entre s. Se trata de una forma interventiva de
solucin pacfica del conflicto laboral acentuado por el fracaso de la negociacin
directa entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores, que
consiste en que un tercero neutral (el Estado) interpone sus buenos oficios indu-
ciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudndolos a encontrar una solucin
satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por s mismos un
acuerdo que ponga fin al conflicto. La labor conciliadora consiste en apaciguar y
frenar la confrontacin. Atenuar las diferencias, propiciar un dilogo constructivo y
sugerir vas de entendimiento.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cules son las caractersticas de la conciliacin laboral?


Las principales caractersticas de la labor conciliadora en la conciliacin laboral
son:
- Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de complejidad
y rigidez a efectos de alcanzar la bsqueda de una solucin.
- Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongacin
del conflicto.
- Reserva: Se promueve con sigilo y discrecin en relacin con las personas o entes
ajenos al conflicto.
- Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga la solu-
cin encontrada por las partes, produciendo efectos homlogos a una sentencia,
laudo o resolucin.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cul es el rol del conciliador en la conciliacin laboral?


El conciliador que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo desempea un papel activo en la promocin del avenimiento de
las partes en la conciliacin laboral. El conciliador interpone sus buenos oficios a efectos
de que las partes se avengan a encontrar por s mismas el acuerdo que ponga fin al
conflicto.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Qu es la mediacin laboral?
La mediacin es el acto de interposicin de frmulas de avenimiento a la solucin del
conflicto. La mediacin laboral, en el mbito privado, se gesta cuando los agentes nego-
ciadores solicitan o autorizan especficamente al conciliador la presentacin de una o
varias propuestas de solucin.
(Exp. N 0008-2005-AI)

225
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

b. Mediacin

Es la mediacin, en rigor, una derivacin de la conciliacin, aunque con participacin


ms activa de quienes cumplen la labor de mediadores.
Para entender el campo de actuacin de este mecanismo alternativo de solucin de
conflictos debemos situarnos en cualquiera de los siguientes dos escenarios: i) que
las partes autoricen que desde el inicio de la conciliacin, los funcionarios (concilia-
dores) asuman mayor protagonismo y acten tambin como mediadores, o ii) que
en el trmite de la conciliacin, esta no vaya cumpliendo su finalidad y se necesite
que el conciliador asuma, en adelante, un rol ms protagnico en la bsqueda de la
solucin.
La jurisprudencia se ha encargado de definir este mayor protagonismo precisando
que el mediador, a diferencia del conciliador, puede realizar propuestas de solucin,
plantear frmulas conciliatorias, etc; en suma, dejar atrs aquellas limitaciones de su
rol preliminar de conciliador y que le impedan involucrarse a profundidad en la reso-
lucin del diferendo.
Es importante destacar que, tan igual que la conciliacin, la mediacin opera siem-
pre a pedido de las partes, es voluntaria para estas. Los planteamientos o sugeren-
cias que formule el mediador pueden ser aceptados o desestimados por las partes,
no son vinculantes; vale decir, aun en la mediacin las partes mantienen su decisin
de resolver o no el conflicto.

Cules son las caractersticas de la mediacin laboral?


Entre las principales caractersticas de la mediacin laboral se tiene:
- Propositividad: Dicha actividad no solo consiste en acercar a las partes en conflic-
to, sino que a peticin de estos se expone, sugiere y formula una va de solucin.
- Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
- Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusin, en relacin a las personas o entes
ajenos al conflicto.
- Decisividad: En caso de alcanzar xito, la solucin aceptada por los agentes nego-
ciadores produce efectos homlogos a una sentencia, laudo o resolucin.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cul es el rol del mediador en la mediacin laboral?


El tercero interviniente en la solucin del conflicto juega como mediador un rol ms
activo que como conciliador, en razn de que directamente sugiere las propuestas de
solucin.
La mediacin se produce de una forma interventiva, a travs de la cual un tercero
neutral propone, a pedido de las partes en conflicto, alternativas de solucin. Estas pue-
den ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)

226
RELACIONES COLECTIVAS

c. Arbitraje

A diferencia de la conciliacin y la mediacin en las que la voluntad de las partes sigue


siendo relevante en la resolucin del conflicto, en el arbitraje las partes ya no tendrn
intervencin directa en la solucin, pues esta provendr de un tercero: el rgano arbi-
tral, a travs del laudo arbitral. La nica excepcin es que aun en caso de un arbitraje
en trmite, las partes celebren un convenio colectivo extra proceso.
En rigor, el sometimiento al arbitraje presupone el fracaso de la etapa conciliatoria, o
de mediacin si fuera el caso, para que sea un tercero quien resuelva el conflicto,
Las partes son libres de acceder al mecanismo del arbitraje, empero, cuando son los
trabajadores quienes lo solicitan, se convierte en obligatorio quedando obligado el
empleador a someterse al fuero arbitral. Caso contrario sucede cuando los trabajado-
res han optado por hacer uso del derecho de huelga, ya que en este escenario, si los
trabajadores desean someter el diferendo a arbitraje se requerir del consentimiento
del empleador para iniciar el procedimiento. En nuestra opinin, este tratamiento es
adecuado, pues si los trabajadores optaron por ejercer el derecho de huelga, se en-
tiende que no desean valerse de los mecanismos alternativos de resolucin de conflic-
tos.
El laudo es el fallo emitido por el rgano arbitral que resuelve el conflicto, el cual solo
puede recoger una de las propuestas de las partes, no combinarlas; pero en la medi-
da que es un fallo de equidad, s puede atenuar posiciones extremas.
El laudo arbitral es inimpugnable e imperativo para ambas partes, tiene los mismos
efectos que un convenio colectivo. Excepcionalmente, solo puede ser impugnado
si est viciado de nulidad o si reduce derechos establecidos en la ley para los
trabajadores.
Los tribunales han establecido que los efectos de un laudo arbitral pueden ser restrin-
gidos mediante un convenio colectivo, es decir, cuando exista acuerdo entre las par-
tes. En palabras del rgano jurisdiccional, que el laudo arbitral solo pueda ser impug-
nado en dos supuestos excepcionales tiene como razn de ser impedir que las partes
desconozcan sus efectos, sin embargo, si media acuerdo de las partes s es posible
modificar su contenido.

Qu es el arbitraje laboral?
El arbitraje se define como el acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral. El
arbitraje laboral, en el mbito privado, se logra cuando los actos de conciliacin o media-
cin no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores
deciden someter el diferendo a arbitraje.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cmo se origina un arbitraje laboral?


El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisin voluntaria, en donde las
partes en conflicto, a travs de sus negociadores, acuden a un tercero neutral para la

227
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

solucin del conflicto; o de una sumisin obligatoria en donde las partes quedan vincula-
dos a los resultados de un arbitraje por mandato de la ley.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cules son las caractersticas del arbitraje laboral?


Entre las principales caractersticas del arbitraje laboral aparecen las siguientes:
- Autonoma: Se despliega dentro del marco de la Constitucin y la ley con plena
capacidad y competencia para resolver el conflicto.
- Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
- Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discrecin en relacin a las personas o entes
ajenos al conflicto.
- Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurdicas obligatorias para las partes com-
prometidas en el arbitraje.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Quines pueden ser rbitros en el arbitraje laboral?


El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la Autori-
dad de Trabajo, etc. Se trata de una forma interventiva a travs de la cual un tercero
neutral establece, por medio de un laudo, la solucin del conflicto.
(Exp. N 0008-2005-AI)

El laudo arbitral tiene la misma fuerza vinculante que un convenio colectivo?


Los laudos emitidos en un proceso arbitral surten los mismos efectos que las conven-
ciones adoptadas en negociacin directa. Por tanto, ambas tienen fuerza vinculante, re-
sultando de obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebr y para
quienes les sea aplicable, entendindose en este ltimo supuesto a todo aquel que tenga
una expectativa real y concreta con dicho acuerdo.
(Cas. N 135-2004-Del Santa)

Cules son los alcances de un laudo arbitral?


Los laudos arbitrales tienen la misma naturaleza y surten idnticos efectos que las
convenciones adoptadas en una negociacin directa. La cuarta Disposicin Transitoria y
Final del D.L. N 23593 dispuso la revisin de todos los pactos y convenios anteriores a l,
posibilitando que a travs del laudo arbitral ello se haga posible; y, el laudo arbitral o
convenio puede desmejorar o restar derechos y beneficios obtenidos en convenios ante-
riores, en tanto no afecte derechos mnimos establecidos en la Constitucin y las leyes.
Siendo as, los casos futuros vinculados con los puntos en discusin deben resolver con-
forme al criterio desarrollado en la presente resolucin.
(Cas. N 300-2002-El Santa)

228
RELACIONES COLECTIVAS

El laudo arbitral es inimpugnable e imperativo?


El laudo que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carcter de inimpugna-
ble e imperativo. Nuestra legislacin permite excepcionalmente la impugnacin judicial
del laudo en los dos casos siguientes:
- Por vicio de nulidad.
- Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los
trabajadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)

El laudo arbitral, cualquiera sea la modalidad del rgano arbitral que lo emita, es inape-
lable y tiene carcter imperativo para ambas partes que lo suscriben no pudiendo ser
variado en todo o en parte por ninguna persona ni autoridad administrativa o jurisdiccio-
nal, solo es susceptible de impugnacin en caso de nulidad y por establecer menores
derechos a los contemplados por la ley para los trabajadores.
(Cas. N 1874-97-SCON)

Un laudo arbitral puede ser modificado de comn acuerdo por las partes?
El artculo 66 de la Ley N 25593, establece: El Laudo, cualquiera sea la modalidad
del rgano arbitral, es inapelable y tiene carcter imperativo para ambas partes. Es sus-
ceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguien-
tes: a) Por razn de nulidad, b) Por establecer menores derechos a los contemplados por
la ley en favor de los trabajadores (sic). Esta norma tiene una doble finalidad: i) evitar que
uno de los sujetos colectivos pretenda desconocer unilateralmente el laudo; ii) la posibili-
dad que tiene cada una de las partes de impugnarlo (por separado) va judicial, siempre y
cuando se den alguno de los supuestos sealados; mas no impide que las partes de
comn acuerdo puedan modificarlo a travs de un acuerdo en forma directa; en razn que
la ley permite a las partes modificar todos los convenios colectivos anteriores, con el nico
requisito que no violenten la ley y la Constitucin.
(Cas. N 135-2002-Lima)

Teniendo las partes que intervinieron en el acuerdo colectivo inicial capacidad sufi-
ciente para modificar el convenio colectivo que contena el laudo arbitral expedido, no se
atenta contra los derechos amparados por el artculo 26 de la Constitucin Poltica del
Per cuando hay expresin de voluntad plena de las partes.
(Cas. N 552-98-SCON)

Por negociacin colectiva cabe reducir el periodo de aplicacin de un laudo


arbitral?
En doctrina se conoce la negociacin in peius, a travs de la cual se pueden pactar
condiciones inferiores a las adquiridas, si media la voluntad plena de las partes ante la
existencia de una causa de fuerza mayor o caso fortuito. As, cabe modificar un convenio
colectivo que contiene un laudo arbitral, a travs de un convenio colectivo modificatorio

229
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

del mismo rango y calidad instrumental, con el cual se reduzca el periodo de aplicacin
del mismo, si ello obedece a una causa de fuerza mayor que impeda al empleador cum-
plir con las obligaciones generadas en el laudo, poniendo en riesgo la subsistencia del
centro de trabajo.
(Cas. N 2914-97)

Por acta negociada entre las partes cabe restringir los efectos de un laudo, disponin-
dose que los incrementos de remuneraciones solo se abonen a partir de otra fecha poste-
rior a la fijada en el laudo, lo que se justifica por la situacin de crisis que atraviese la
empresa, configurndose una causa de fuerza mayor que le impida cumplir con las obli-
gaciones establecidas en el laudo, incluso poniendo en riesgo la subsistencia del centro
de trabajo. En doctrina se conoce a estas decisiones como una negociacin in peius o en
peor, a travs de la cual se puede pactar condiciones inferiores a las adquiridas
previamente.
(Cas. N 3355-97-SCON)

El laudo arbitral que excluye expresamente de sus efectos a los trabajadores


sin vnculo laboral vigente puede beneficiar a estos?
Si el laudo arbitral contiene la exclusin expresa de sus efectos para aquellos ex tra-
bajadores sin vnculo laboral vigente a la fecha de su inscripcin (beneficiando solo a los
trabajadores con vnculo vigente a la fecha del presente laudo) al emitirse el laudo arbitral
con posterioridad al trmino del vnculo laboral de un trabajador, este no se encuentra
comprendido dentro de sus alcances ni le corresponden los beneficios remunerativos del
laudo.
(Cas. N 1873-97-Piura)

7. DERECHO DE HUELGA

Cuando hacemos mencin que la negociacin colectiva tiene por finalidad, entre otras,
mejorar las condiciones de trabajo a travs del otorgamiento de beneficios econmi-
cos, condiciones de trabajo u otros; es preciso instituir mecanismos complementarios
en los casos que las negociaciones no prosperen, sea por obstinacin de los emplea-
dores o, como sucede en muchas oportunidades, por trabas que suelen suscitarse
durante las negociaciones, siempre y cuando, claro est, los pedidos de los trabaja-
dores sean legtimos y merezcan tutela.
Ese mecanismo es la huelga y presupone la finalizacin de las negociaciones; en
suma, es una medida que consiste en la paralizacin de las labores, que debe ser
acordada mayoritariamente por los trabajadores e implica un abandono del centro
de trabajo. Los tribunales han consagrado su esencia, como un medio y no un fin en
s misma, como medida de fuerza respaldada por el derecho, debiendo ser ejercida
de manera pacfica y en armona con el inters pblico, que no perjudique a la colec-
tividad.
Un tema que ha sido analizado a nivel jurisprudencial, es determinar qu trabajadores

230
RELACIONES COLECTIVAS

son titulares del derecho de huelga: si son solamente aquellos que se encuentran
afiliados al sindicato o todos los trabajadores, incluso los no afiliados. La Corte Supre-
ma ha sealado que son todos los trabajadores titulares de este derecho, aun cuando
en la prctica la huelga est condicionada a un acto del sindicato, que es la aproba-
cin mayoritaria, bien sea de los trabajadores comprendidos en el mbito comprendi-
do en la huelga o del sindicato mismo, segn el caso.
Entre las facultades de los trabajadores, est la de determinar si la huelga ser por un
plazo determinado o indeterminado, a su libre decisin. De no establecerse expresa-
mente el plazo de duracin, se entiende que es indefinido.
La huelga se dirige contra el empleador o grupo de empleadores, con los cuales se
est negociando, sin que se extienda a personas que no estn involucradas en las
negociaciones ni el conflicto. Al respecto, los tribunales consideraron como inasis-
tencia injustificada la ausencia de un trabajador que se adhiri por solidaridad a
una huelga en cuyo mbito no estaba comprendido su empleador. Creemos que
esta posicin es muy importante para conocer un poco ms, la naturaleza instru-
mental de la huelga, que solo debe dirigirse hacia el empleador con quien se nego-
cia.
Finalmente, no debe ser equiparado a una huelga el hecho de que los trabajadores
aprovechen su hora de refrigerio para realizar movilizaciones y reclamos, pues la huel-
ga debe ser iniciada de manera formal y siguindose los cauces legales.

En qu consiste el derecho de huelga?


El derecho a la huelga consiste en la suspensin colectiva de la actividad laboral, la
misma que debe ser previamente acordada por la mayora de los trabajadores. Los traba-
jadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados para desligarse tem-
poralmente de sus obligaciones jurdico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la
obtencin de algn tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relacin a ciertas
condiciones socioeconmicas o laborales.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Qu es una huelga?
Por huelga debe entenderse al abandono temporal con suspensin colectiva de las
actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra ampa-
rada por la ley. La huelga es una manifestacin de fuerza, respaldada por el derecho,
tendente a defender los legtimos intereses de los trabajadores. La huelga no tiene una
finalidad en s misma, sino que es un medio para la realizacin de fines vinculados a las
expectativas e intereses de los trabajadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Solo los trabajadores sindicalizados tienen derecho a la huelga?


Si bien la doctrina tiene opiniones dispares sobre qu trabajadores son titulares del
derecho de huelga, ya sea respecto a la titularidad de los trabajadores en sentido lato o a

231
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

la de los trabajadores adscritos a una organizacin sindical; se estima que su ejercicio


corresponde a los trabajadores en sentido lato, aunque sujeto a que la decisin sea adop-
tada en la forma que expresamente determina la ley y dentro de su marco, el estatuto de
la organizacin sindical.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Pueden ejercerse actos violentos o violarse derechos en el ejercicio de


derechos colectivos como la huelga?
El ejercicio de los derechos laborales colectivos debe ser conforme a la Constitucin y
al ordenamiento jurdico vigente. Dicho ejercicio comporta el respeto de los derechos de
terceros, en particular de los del empleador. En tal sentido, nuestro sistema jurdico pros-
cribe, prohbe y sanciona los actos violentos y aquellos que puedan configurar delitos.
Incurrir en tales actos comporta un ejercicio ilegtimo de los derechos.
(Exp. N 03311-2005-AA)

La huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por ende, debe efectivizarse en


armona con los dems derechos.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Podra ejercerse el derecho a la huelga aun si no hubiera normas que lo


regulen?
En aquellos casos en que no exista legislacin sobre la huelga, tal ausencia no puede
ser esgrimida como impedimento para su cabal efectivizacin por parte de los titulares de
este derecho humano.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Cules son las facultades que se vinculan al derecho a la huelga?


Entre las atribuciones vinculadas al derecho de huelga aparecen las siguientes:
- Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga.
- Facultad de convocatoria dentro del marco de la Constitucin y la ley. En ese con-
texto, tambin cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria.
- Facultad de establecer el petitorio de reinvindicaciones; las cuales deben tener por
objetivo la defensa de los derechos e intereses socioeconmicos o profesionales
de los trabajadores involucrados en la huelga.
- Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco
previsto en la Constitucin y la ley.
- Facultad de determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo
determinado o indeterminado.
(Exp. N 0008-2005-AI)

232
RELACIONES COLECTIVAS

El ejercicio del derecho de huelga presupone el agotamiento previo de


negociacin directa con el empleador?
El ejercicio del derecho de huelga presupone que se haya agotado previamente la
negociacin directa con el empleador, respecto de la materia controvertible.
La ley del rgimen privado, aplicable en lo pertinente al Sector Pblico, exige que
esta accin de cesacin transitoria de la actividad laboral se efecte en forma voluntaria
y pacfica sin violencia sobre las personas o bienes y con abandono del centro de traba-
jo.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Qu debe tomarse en consideracin para convocar a una huelga?


La huelga debe ser convocada tomndose en consideracin lo siguiente:
- La existencia de proporcionalidad y carcter recproco de las privaciones y dao
econmico para las partes en conflicto.
- La constatacin de que no se haya impuesto a los trabajadores discrepantes con
la medida de fuerza acordada la participacin en la huelga.
(Exp. N 0008-2005-AI)

Quines estn impedidos de ejercer la huelga?


La Constitucin seala textualmente que se encuentran impedidos de ejercer el dere-
cho de huelga:
- Los funcionarios de la Administracin Pblica con poder de decisin o con cargo
de confianza o de direccin (artculo 42 de la Constitucin).
- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional (artculo 42 de la
Constitucin).
- Los miembros del Ministerio Pblico y del rgano Judicial (artculo 153 de la Cons-
titucin).
(Exp. N 0008-2005-AI)

La huelga debe ejercerse en armona con el inters social o con el inters


pblico?
Debe anotarse que el inciso 3 del artculo 28 de la Constitucin seala, por equvoco
conceptual, que la huelga debe ejercerse en armona con el inters social. Es evidente la
diferencia conceptual entre el inters pblico y el inters social. Este ltimo se utiliza
como medida tuitiva en favor de sectores econmico-sociales que soportan condiciones
desventajosas de vida.
En rigor, la huelga debe ejercerse en armona con el inters pblico, que hace refe-
rencia a las medidas dirigidas a proteger aquello que beneficia a la colectividad en su
conjunto.
(Exp. N 0008-2005-AI)

233
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Las ausencias durante la huelga constituyen el ejercicio regular de un


derecho?
Las ausencias del trabajador durante los das de huelga, declarada legal, constituye-
ron el ejercicio regular de un derecho.
(Cas. N 03-97-Lima)

Se puede considerar injustificada la inasistencia del trabajador por razn


de una huelga mientras la Autoridad Administrativa no se pronuncie al
respecto?
Dado que la huelga es un derecho consagrado en el artculo 55 de la Constitucin
Poltica del Estado, no procede considerar inasistencias injustificadas a los trabajadores
que hayan participado de una huelga, mientras no se pronuncie al respecto la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
(Exp. N 1220-90-CD)

El hecho de encontrarse en huelga inhibe al trabajador de justificar su


inasistencia?
El hecho de encontrarse en huelga los trabajadores no impide al trabajador presentar
oportunamente dicha certificacin a su empleador. El trabajador debe dar aviso oportuno
de las inasistencias para que estas puedan ser consideradas como justificadas.
(Exp. N 1079-92-CD)

Es justificada la inasistencia del trabajador que se adhiri por solidaridad a


la huelga de trabajadores de otra empresa?
No es justificada la inasistencia del trabajador que alegue haberse adherido por soli-
daridad a la huelga llevada a cabo por los trabajadores de una empresa distinta a su
empleador; por lo que dicha inasistencia ser sancionada como falta.
(Exp. N 1272-92-CD)

Incumplen sus obligaciones los trabajadores que realizan una movilizacin


durante la hora de refrigerio?
La movilizacin de un grupo de trabajadores que reclaman el incumplimiento del pago
de sus remuneraciones durante la hora del refrigerio, no significa un incumplimiento de
las obligaciones laborales, ms an si es que la empresa no ha sufrido perjuicio alguno,
por lo que deviene nulo el despido por ejercicio de la actividad sindical.
(Cas. N 324-2003-Lima)

234
RGIMEN LABORAL PBLICO
CAPTULO IX
RGIMEN LABORAL PBLICO

1. CUESTIONES GENERALES

En estricto, el rgimen laboral pblico es el regulado por el Decreto Legislativo


N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Pblico. Sin embargo, en la actualidad, la mayor parte de las trabajadores del Es-
tado prestan sus servicios bajo el rgimen laboral de la actividad privada (Decreto
Supremo N 003-97-TR, Texto nico del Decreto Legislativo N 728) o como servi-
cios no personales (contratos de locacin de servicios), lo que constituye una evi-
dente ilegalidad. En ningn mbito como en las instituciones pblicas se evidencia
ms el desorden y la inseguridad en el trabajo (en una misma entidad pueden
concurrir trabajadores de carrera, del rgimen laboral privado o por honorarios
profesionales) y la violacin de los derechos laborales que el mismo Estado pre-
tende garantizar.
Esta situacin catica ha exigido que la jurisprudencia fije criterios para solucionar los
problemas que se presentan en la prctica y ante la ausencia de una legislacin que
solucione integralmente la situacin. En esa lnea, particularmente importante ha sido
la Casacin N 1364-2005-Lima, que en calidad de precedente vinculante ha legitima-
do la existencia de regmenes diferenciados al interior del sector pblico, al sealar
que una vez determinado que en la relacin de un agente con el Estado existen todos
los elementos tpicos elementales de una relacin laboral, esta ltima debe ser califi-
cada dentro de la normativa correspondiente al rgimen laboral al que pertenezca, sea
de la actividad pblica o de la actividad privada (la cual tambin puede ser desarrolla-
da por el Estado como parte empleadora, aplicndose en este caso la normativa con-
tenida en el Decreto Legislativo N 728).

Si se determina que existe una relacin laboral con el Estado, qu rgimen


legal laboral se aplica?
Una vez determinado que en la relacin entre las partes existen todos los elementos
tpicos elementales de una relacin laboral, esta es calificada dentro de la normativa co-
rrespondiente al rgimen laboral que pertenece, como la actividad pblica o la actividad
privada, la cual tambin puede ser desarrollada por el Estado como parte empleadora, y
por tanto se aplica la normativa contenida en el Decreto Legislativo N 728.
(Cas. N 1364-2005-Lima)

Una norma puede modificar el rgimen laboral de un trabajador pblico?


Debe precisarse que la expedicin de una norma, salvo en el caso de que el traba-
jador haya aceptado expresamente la modificacin de su rgimen laboral, no puede
convertir un rgimen pblico en uno privado, ya que la ley no tiene efectos retroacti-
vos, y porque, de no mediar aceptacin expresa, la aplicacin de esa norma importa-
ra la violacin del artculo 62 de la Constitucin Poltica del Per, que garantiza que

235
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

los trminos contractuales tambin los de ndole laboral no pueden ser modificados
por las leyes.
(Exp. N 07390-2005-PA/TC)

Si no se cumplieron las disposiciones administrativas de contratacin de


personal, puede existir una relacin laboral con el Estado?
Si bien pueden existir disposiciones administrativas en el Sector Pblico que esta-
blezcan que la forma de contratacin de determinado personal sea realizada bajo la
figura del contrato de locacin de servicios, esto no impide que cuando una labor sea
realizada cumpliendo los requisitos esenciales del contrato de trabajo sea reconocida
como tal.
(Cas. N 2169-2003-Lima)

Si se prestan servicios para proyecto especial estatal de carcter temporal,


puede configurarse una relacin laboral?
No obstante que la existencia de una entidad como proyecto especial estatal se
encuentra sometida a un plazo resolutorio que no se encuentra expresado ciertamente
en una medida de tiempo preestablecida sino en el logro de sus metas que por su
envergadura son de largo plazo, la relacin de trabajo habida con el trabajador debe ser
considerada como de duracin indeterminada pues no se puede dejar de aplicar el
principio de primaca de la realidad o de veracidad que constituye un elemento implcito
en nuestro ordenamiento y que es concretamente impuesto por la propia naturaleza
tuitiva de la Constitucin Poltica del Estado, pues el contrato de trabajo constituye un
contrato realidad, esto se tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha pres-
tado el servicio con prescindencia de la denominacin que se le pudiese otorgar a dicha
relacin.
(Cas. N 339-2005-Puno)

2. CARRERA ADMINISTRATIVA

Como lo seala el Decreto Legislativo N 276, la carrera es el conjunto de principios,


normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que correspon-
den a los servidores pblicos que, con carcter estable prestan servicios de naturale-
za permanente en la Administracin Pblica. En el fondo, es la parte especializada o
profesional del servicio permanente que se presta para el Estado y a la cual se ingresa
en funcin del mrito. En esa lnea se pronuncia la Casacin N 2308-2005-Lambaye-
que (precedente vinculante), que seala que la efectivizacin del derecho a la incor-
poracin a la carrera administrativa requiere el cumplimiento de las formalidades
predeterminadas que exige un proceso de evaluacin previo concurso y siempre que
exista plaza vacante.
La situacin laboral de un servidor de carrera es muy distinta de la de los funcionarios
pblicos (y que la de los trabajadores del rgimen laboral privado), pues aquel goza
de estabilidad laboral; lo que supone que solo puede ser removido por causales lega-
les especficas y luego de segursele un procedimiento administrativo disciplinario al

236
RGIMEN LABORAL PBLICO

interior de la entidad. En funcionario pblico, en cambio, y conforme a la regulacin del


Decreto Legislativo N 276, puede ser removido con el simple retiro de la confianza.

Para el ingreso a la carrera administrativa qu formalidades deben cum-


plirse?
De acuerdo con el principio de legalidad, la efectivizacin del derecho a la incorpora-
cin a la carrera administrativa, requiere el cumplimiento de las formalidades predetermi-
nadas que exige un proceso de evaluacin previo concurso y siempre que exista plaza
vacante. Los requisitos de incorporacin a la carrera administrativa son de orden e inters
pblico, pues refieren al uso adecuado del presupuesto pblico.
(Cas. N 2308-2005-Lambayeque)

Para el ingreso a la carrera administrativa se debe cumplir el requisito establecido en


el inciso d) del artculo 12 (del Decreto Legislativo N 276), esto es, presentarse y ser
aprobado en el concurso de admisin.
(Exp. N 015-93-AA/TC)

De conformidad con el artculo 40 de la Constitucin; la ley regula el ingreso a la


carrera administrativa, y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores
pblicos.
(Exp. N 1056-96-AA/TC)

Cul es la normativa laboral aplicable a los funcionarios del Sector Pblico


nacional?
Tratndose de un funcionario del Sector Pblico nacional, los derechos que son obje-
to de su pretensin deben ser dilucidados en aplicacin del Decreto Legislativo N 276 o
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico,
compulsndola o relacionndola con Ley General de Procedimientos Administrativos, y
dems pertinentes al caso. Siendo as, la demanda de un funcionario no debe ser califica-
da siguiendo las normas del Derecho Laboral privado, sino siguiendo las normas del
Sector Laboral pblico.
(Cas. N 0930-98)

Qu trabajadores pblicos no estn comprendidos en la carrera adminis-


trativa?
El artculo 2 del Decreto Legislativo N 276 establece que no estn comprendidos en
la carrera administrativa los servidores pblicos contratados, y no estn comprendidos en
los beneficios de dicha ley los servidores pblicos contratados para desempear labores
en proyectos de inversin, proyectos especiales.
(Exp. N 160-97-AA/TC)

237
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Estn comprendidos en la carrera administrativa los servidores pblicos


contratados o los funcionarios que desempean cargos de confianza?
Estando a lo establecido por el artculo 40 de la Constitucin, no estn comprendidos
en la carrera administrativa los servidores pblicos contratados, ni los funcionarios que
desempean cargos de confianza.
(Exp. N 385-96-AA/TC)

No estn comprendidos en la carrera administrativa los servidores pblicos contrata-


dos, ni los funcionarios que desempean cargos de confianza. Si se acredita que la situa-
cin laboral del trabajador era la de un funcionario de confianza, no le alcanza el derecho
a la estabilidad laboral establecido por el artculo 100 del Decreto Supremo N 005-90-
PCM; razn por la cual no puede aducirse que hubo despido arbitrario.
(Exp. N 501-96-AA/TC Piura)

Al haber ejercido el trabajador un cargo de confianza no le es aplicable el Decreto


Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y, en tal virtud, no puede
invocar la violacin de sus derechos al debido proceso, a la defensa y al trabajo, en la
medida en que su caso no est sujeto a procedimiento normado para los servidores pbli-
cos comprendidos en la carrera administrativa.
(Exp. N 320-96-AA/TC)

A quines se considera funcionario y servidor pblico?


Debe entenderse que se consideran funcionarios solo a aquellos sujetos que se
encuentran bajo el rgimen de la Ley N 11377, asimismo se considera servidor a
quien presta servicios al Estado. Por ello ambos trminos no pueden ser identificados.
Si el agente a la fecha de dacin del Decreto Ley N 20530 se encontraba efectiva-
mente laborando como obrero contratado para el Estado, de ello resulta que era un
servidor pblico.
(Cas. N 200-2002-Callao)

El trmino personal de servicio interno comprende a todo trabajador, sea


obrero o empleado?
La Ley N 25066 establece en su artculo 27, tres condiciones que se requieren para
su aplicacin: a) que el trabajador tenga la condicin de funcionario o servidor pblico; b)
que el funcionario o servidor pblico se encuentre laborando real y efectivamente a la
dacin del Decreto Ley N 20530 en calidad de nombrado o contratado; y, c) que al 21 de
junio de 1989, fecha de dacin de la ley, el funcionario o servidor pblico deba continuar
prestando servicios al Estado dentro de los alcances de la Ley N 11377 y el Decreto
Legislativo N 276. As, si se ingres a laborar en calidad de obrero y luego es promovido
a empleado, reuniendo los requisitos exigidos por la Ley en inicio referida, debe tener-
se presente que el artculo 6 prrafo d) de la Ley N 11377, no es de carcter excepcional,
sino genrica y por ello admite ser interpretado analgicamente o extensivamente, mxi-
me si de su propio texto resalta el trmino anlogo (y dems servidores manuales que

238
RGIMEN LABORAL PBLICO

realicen labores de naturaleza anloga con plaza de presupuesto en una reparticin del
Estado) Por lo tanto el trmino personal de servicio interno es comprensivo a todo traba-
jador, sea obrero o empleado.
(Cas. N 219-2002-Lima)

El que un agente ingrese a laborar como obrero permanente (ascensorista), para des-
pus desenvolverse como conserje y portapliegos, siendo nombrado finalmente emplea-
do de carrera, ello implica que ha realizado funciones de obrero de servicio interno. As
segn el artculo sexto de la Ley N 11377 establece cuatro clases de empleados pbli-
cos: a) empleados de carrera; b) empleados a Contrata; c) empleados Adscritos; y, d)
personal de servicio interno. Por ello, si en este ltimo caso, la norma no utiliza la denomi-
nacin empleado de servicio interno, sino genricamente hace referencia al personal
de servicio interno, lo que permite colegir, que evidentemente no exista impedimento
alguno para que los obreros permanentes destinados al servicio interno puedan ser com-
prendidos en este extremo, mxime cuando la exigencia esencial de la norma era que se
trate de servidores manuales, caracterstica que desde siempre se ha atribuido a los ser-
vidores obreros.
(Cas. N 031-2002-Callao)

Los servidores pblicos de carrera estn prohibidos de emitir opiniones?


Lo que la Ley de Carrera Administrativa prohbe a los servidores pblicos es emitir
opinin a travs de los medios de comunicacin sobre asuntos del Estado, salvo autoriza-
cin expresa. Los funcionarios pblicos podrn efectuar declaraciones pblicas solo so-
bre asuntos de su competencia y cuando estn autorizados.
(Exp. N 771-99-AA/TC)

Qu responsabilidades asumen los servidores pblicos durante el ejercicio


del cargo?
De acuerdo al artculo 25 del Decreto Legislativo N 276, los servidores pblicos son
responsables civil, penal y administrativamente en el ejercicio del servicio pblico, sin
perjuicio de las sanciones de carcter disciplinario por las faltas que cometan.
(Exp. N 569-97-AA/TC)

3. REMUNERACIONES Y BENEFICIOS LABORALES

La Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, ha introducido muy importantes crite-
rios generales sobre los aspectos remunerativos de los servidores pblicos. As, a
tenor de esta norma la competencia laboral ser uno de los principales factores a
considerar para fijar las remuneraciones pblicas (criterio ausente en la actual Ley de
Carrera Administrativa). Con ello, dos empleados de igual rango o nivel no ganarn
necesariamente lo mismo, pues percibir ms quien est mejor capacitado o desarro-
lle mejor sus labores. El criterio, por supuesto, promueve la eficiencia de la prestacin
de los servicios pblicos, pero requiere que se delineen con precisin los parmetros

239
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

remunerativos. Y es que la eficiencia de un funcionario no debe ser confundida como


sucede en la prctica con la creacin de burocracias doradas en determinadas ins-
tituciones pblicas, sobre todo las que gozan de autonoma econmica y a costa del
encarecimiento del servicio.
Dentro de este mismo tema, otra buena medida de la Ley Marco del Empleo Pblico
es no permitir la doble remuneracin para los empleados pblicos y, por ende, tampo-
co el pago de una pensin cuando se percibe un sueldo del Estado o viceversa. Nin-
gn funcionario o servidor es doblemente necesario.
En materia jurisprudencial, las principales divergencias sobre los aspectos remune-
rativos de los servidores pblicos han girado en torno a la reduccin, el congela-
miento y hasta el no pago de retribuciones o derechos laborales, principalmente en
razn de necesidades presupuestarias, lo que fue cuestionado por el Tribunal Cons-
titucional (Cfr. Exp. N 1063-99-AC/TC); y sobre la naturaleza y derecho de cobro de
determinaciones beneficios creados en favor de los servidores (bonificaciones, so-
bre todo) pero sin carcter remunerativo (o sea, no computables para determinar
otros derechos de los servidores), como una forma fraudulenta y precaria de otorgar
aumentos remunerativos.

Para el pago de remuneraciones o beneficios sociales de un trabajador es


relevante si la entidad estaba en capacidad de efectuarlo?
Independientemente de si el Poder Judicial estaba en capacidad o no de realizar el
pago o de si el Ministerio de Economa tuvo la posibilidad o no de otorgarlo; el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales tiene preferencia sobre cualquier otra obligacin
del empleador, principio recogido en la actual Constitucin Poltica del Estado en su
artculo 24.
(Exp. N 1063-99-AC/TC)

Cabe la reduccin inmotivada de remuneraciones de un servidor pblico?


El artculo 1 de la Ley N 9463 establece taxativamente que la reduccin de remunera-
tiva aceptada por un servidor no perjudicar en forma alguna los derechos adquiridos por
servicios ya prestados. Realizando la interpretacin de este dispositivo legal, correspon-
de precisar que si es cierto que dicha ley reconoce la posibilidad de la reduccin de
remuneraciones, tambin es cierto que tal reduccin solamente ser vlida en la medida
en que exista un acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, pues de lo contrario
la reduccin inmotivada constituira una rebaja inmotivada de la remuneracin, lo que se
encuentra prohibido por ley y se considera un acto hostilizatorio.
(Cas. N 2224-2005-Lima)

Fue legal la prohibicin de otorgar incrementos de remuneraciones a los


trabajadores de las empresas del Estado sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada?
El Decreto Supremo N 057-90-TR fue dictado al amparo de la atribucin conferida al
Poder Ejecutivo por el numeral 20 del artculo 211 de la Constitucin Poltica de 1979 y

240
RGIMEN LABORAL PBLICO

dentro del programa de estabilizacin econmica iniciada por el gobierno en el ao de


1990, se prohibi a las empresas del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada, otorgar todo tipo de incremento de remuneracio-
nes procedente de convenios colectivos o decisin unilateral del empleador, los mismos
que solo podan ser autorizados por el Estado. De tal forma que al contener el Convenio
Colectivo de 1978 una clusula que fijaba un sistema de reajuste de remuneraciones
prohibido por el Decreto Supremo resulta de aplicacin este ltimo, dado el rango y jerar-
qua que le otorgaba el Decreto Ley N 25872, en consecuencia dicha norma resultaba
aplicable al caso, ya que por tratarse de una situacin de crisis grave o de emergencia, el
Estado conforme al artculo 132 de la misma Carta Constitucional se encontraba autoriza-
do a intervenir en la actividad econmica, dictando para ello medidas transitorias de ca-
rcter extraordinario.
(Cas. N 1537-2003-San Martn)

Congelar los sueldos de los servidores para el ejercicio presupuestal vulnera


algn derecho constitucional?
Congelar los sueldos de los servidores para el ejercicio presupuestal no constituye,
per se, un acto vulneratorio del derecho constitucional reconocido en el artculo 24 de la
Constitucin Poltica de 1993, puesto que, si bien es cierto que todo trabajador tiene
derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure, para l y su familia, el
bienestar material y espiritual, no lo es menos que el congelamiento de los sueldos fue de
carcter temporal, toda vez que solo fue aplicado durante el ao, debido a la carencia de
presupuesto.
(Exp. N 0642-2004-AA)

Cabe el pago de remuneraciones por los periodos no laborados por el cese


indebido en la carrera administrativa?
Es improcedente que se pretenda que la Administracin cumpla con el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir durante el tiempo que dur el cese indebido de la
carrera administrativa, al no haberse producido la contraprestacin correspondiente, vale
decir, el trabajo efectivamente realizado.
(Exp. N 064-97-AC/TC)

La compensacin por tiempo de servicios de los trabajadores pblicos puede


ser variada por convenio colectivo?
El Decreto Legislativo N 276 establece el beneficio de la compensacin por tiempo de
servicios para el personal nombrado, al momento del cese, beneficio que es uniforme
para todo el Sector Pblico, resultando imposible el pacto va convenio colectivo de un
rgimen distinto del establecido por la ley para el Sector Laboral Pblico.
(Cas. N 2430-98-Lima)

Hasta cuando tuvo vigencia la clusula de reajuste automtico de remune-


raciones o clusula de garanta?
La vigencia de la clusula convencional de reajuste automtico de remuneraciones,

241
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

denominada clusula de garanta, concluy con la dacin del Decreto Supremo N 057-
90-TR, despus del cual no puede operar.
(Cas. N 2434-98-Loreto)

Cmo se efecta el pago de aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad de


servidores pblicos?
El pago de aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad de servidores pblicos se otorga
conforme a los dispositivos legales que cada ao emite el Gobierno y se percibe nica-
mente en una sola reparticin pblica, correspondiendo otorgarla a aquella que abone los
incrementos por costo de vida.
(Exp. N 948-99-AA/TC)

Cul es la naturaleza de las propinas al personal profesional?


El pago por concepto de propinas al personal profesional constituye pago por
concepto de jornadas extraordinarias reguladas en el artculo 55 de la Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de remuneracin del Sector Pblico, Decreto Legislati-
vo N 276.
(Cas. N 068-2005-Hunuco-Pasco)

Los daos ocasionados por el servidor pueden ser descontados por la


entidad?
El descuento de la liquidacin de beneficios sociales a fin de resarcir el dao econmi-
co ocasionado a la entidad no se ajusta a Ley, en razn a que por disposicin expresa del
artculo 12 de las normas sobre el Presupuesto del Sector Pblico, solo pueden afectar la
planilla nica de pago los descuentos establecidos por ley, por mandato judicial, por prs-
tamo administrativo y otros conceptos aceptados por el servidor.
(Exp. N 719-96-AA/TC)

Para percibir una bonificacin son acumulables las labores prestadas por
el servidor en distintos regmenes laborales?
Siendo diferentes los regmenes laborales en los que labora un agente, al no poder
acumularse estos, no se cumple con el tiempo necesario para percibir la bonificacin del
30%; por lo que no existe interpretacin errnea e incorrecta aplicacin de la Ley
N 23643, teniendo presente que el Estado en el ejercicio de sus funciones y con las
facultades que tiene, puede actuar frente a los trabajadores, sea bajo el rgimen de la
actividad privada o bajo el rgimen de la actividad pblica, de acuerdo a las leyes que
rigen en las diferentes actividades o servicios que presta.
(Cas. N 121-2001-Tacna)

Es ilegal la negativa a conceder la bonificacin diferencial basada en el


reconocimiento administrativo expreso previo?
Los artculos 53 del Decreto Legislativo N 276 y 124 del Decreto Supremo N 005-90-PCM

242
RGIMEN LABORAL PBLICO

no establecen que para que los trabajadores sujetos a las normas del rgimen laboral de
actividad pblica con derecho a la bonificacin diferencial gocen de este beneficio, pre-
viamente el trabajador deba ser reconocido mediante resolucin administrativa. Por lo
tanto, la negativa a conceder la bonificacin diferencial basada en el reconocimiento ad-
ministrativo expreso previo es ilegal.
(Cas. N 1457-2004-Puno)

A qu servidores les corresponde bonificacin especial del Decreto de


Urgencia N 037-94?
Los servidores administrativos del Sector Educacin, as como de otros sectores que
no sean del Sector Salud, que se encuentren en los grupos ocupacionales y auxiliares de
la Escalas Ns 8 y 9 del Decreto Supremo N 051-91-PCM, por no pertenecer a una escala
diferenciada, les corresponde que se les otorgue la bonificacin especial del Decreto de
Urgencia N 037-94, por ser econmicamente ms beneficiosa, pues la exclusin de es-
tos servidores conllevara a un trato discriminatorio respecto de los dems servidores del
Estado que se encuentran en el mismo nivel remunerativo y ocupacional y que perciben la
bonificacin otorgada mediante el Decreto de Urgencia N 937-94.
(Cas. N 1871-2005-Lambayeque)

Para que un trabajador del Sector Pblico interponga una demanda de


beneficios laborales debe agotar la va administrativa previa?
Para que un trabajador sujeto al rgimen pblico interponga una demanda de benefi-
cios laborales, debe agotar la va administrativa previa; y luego, de ser el caso, impugnar
judicialmente la decisin administrativa; en cuyo caso, le corresponde a las salas superio-
res laborales y mixtas conocer dicha impugnacin.
(Cas. N 962-2001-Apurmac)

Por accin de cumplimiento se puede exigir el pago de la compensacin por


tiempo de servicios reconocida y fijada en resolucin administrativa firme?
Va accin de cumplimiento se puede disponer que se abone el monto por concepto
de compensacin por tiempo de servicios reconocido y fijado mediante resolucin admi-
nistrativa con calidad de cosa decidida, dado el tiempo transcurrido desde su otorgamien-
to y la prelacin de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores sobre
cualquier otra obligacin del empleador.
(Exp. N 1088-2002)

4. JORNADA DE TRABAJO

La principal divergencia jurisprudencial en materia de la jornada de trabajo de los ser-


vidores pblicos estuvo relacionada con la posibilidad de que pudieran percibir pagos
extraordinarios por horas extras. En un inicio, y alegando razones de corte presupues-
tal, la Corte Suprema consider que tales trabajadores estn prohibidos de laborar
horas extras y cobrar por ello. En la Casacin N 2426-97-La Libertad se dijo incluso

243
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

que al ampararse el pago de horas extras se contravienen no solo normas de autori-


dad presupuestal, sino tambin normas de orden pblico y de fiel cumplimiento; pues
si el trabajador contractualmente se oblig a percibir una remuneracin nica mensual
y los derechos laborales legalmente establecidos, no puede hacer (ni exigir) cobro
adicional alguno.
Con el tiempo, sin embargo, la Corte Suprema (en nuestra opinin, de forma correcta)
vari su posicin, y en la Casacin N 623-2003-Piura dijo que el hecho de laborar
para una entidad del sector pblico sujeta a normas de cumplimiento y justificacin
presupuestal que prohben el pago de horas extras, no implica que estas no se hagan
efectivas si es que efectivamente se realizaron labores extraordinarias, ya que por
mandato constitucional nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su
libre consentimiento.

Cul es la jornada diaria mxima de trabajo en la Administracin Pblica?


El artculo 25 de la Constitucin Poltica del Estado y los Convenios de la Organiza-
cin Internacional del Trabajo (OIT) Ns. 1 y 52, establecen que la jornada mxima de
trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. El Decreto Legisla-
tivo N 800, del 3 de enero de 1996, establece que las entidades de la Administracin
Pblica tendrn un horario corrido de siete horas con cuarenta y cinco minutos, en una
sola jornada de trabajo, que regir de lunes a viernes, derogando todas las normas que se
le opongan. Si el agente es servidor de la Administracin Pblica, est comprendido en el
supuesto de la citada norma, que no se opone a lo establecido por la OIT ni por norma
constitucional alguna.
(Exp. N 725-96-AA/TC)

Los trabajadores de entidades pblicas pueden percibir pagos por horas


extras?
El hecho de laborar para una entidad del Sector Pblico que se encuentra sujeta a
normas de cumplimiento y justificacin presupuestal de la Repblica donde las normas de
austeridad prohiban el pago de horas extras, no implica que estas no se hagan efectivas
ya que por mandato constitucional nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o
sin su libre consentimiento, por lo que amparar dicha norma estatal implicara amparar el
ejercicio abusivo del derecho.
(Cas. N 623-2003-Piura)

Las leyes del presupuesto establecen normas de austeridad en las ejecuciones


presupuestales de los organismos del Sector Pblico en materia de remuneraciones,
quedando prohibidas de realizar, entre otros, gastos por concepto de horas extraordi-
narias.
(Cas. N 2857-97-La Libertad)

Al haberse amparado el pago de horas extras se contravienen no solo normas de

244
RGIMEN LABORAL PBLICO

autoridad presupuestal, sino tambin normas de orden pblico y de fiel cumplimiento; si el


trabajador se someti o convino contractualmente a percibir una remuneracin nica
mensual as como el pago de las gratificaciones y bonificaciones previstas por ley, no
estando incluidas las horas extras, por lo que puede inferirse que no hubo pacto o acuer-
do alguno de ambas partes referentes al pago de las horas extras.
(Cas. N 2426-97-La Libertad)

5. ESTABILIDAD LABORAL Y GARANTA DEL NIVEL ADQUIRIDO

La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carcter permanente a la rela-


cin de trabajo y hace depender su disolucin nicamente de la voluntad del trabaja-
dor; solo excepcionalmente de la del empleador. La estabilidad laboral se clasifica en
absoluta y relativa. La diferencia entre ambas est en el grado de libertad del emplea-
dor para disolver la relacin laboral. En ese sentido hay estabilidad absoluta cuando se
niega al empleador de manera total la facultad de disolver una relacin de trabajo por
un acto unilateral de su voluntad, salvo por causales justificadas que debern acredi-
tarse. Por su parte, la estabilidad relativa autoriza al empleador en grados variables, a
extinguir la relacin laboral por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de
una indemnizacin.
En el rgimen laboral pblico funciona la estabilidad laboral absoluta para los servido-
res de carrera (los funcionarios pblicos carecen de estabilidad laboral), cuyo cese
exige la concurrencia de una causal de ley y un procedimiento administrativo. La esta-
bilidad laboral, junto con la garanta del nivel adquirido son dos de los principios que
rigen la carrera administrativa, y evitan que el funcionario pblico sea destituido de la
Administracin Pblica injustificadamente; y que bajo ninguna circunstancia pueda
ser removido a un nivel ocupacional inferior.

El despido de un trabajador que goza de estabilidad laboral afecta el


contenido esencial del derecho al trabajo?
Se afecta el contenido esencial del derecho al trabajo cuando a un trabajador pblico,
que gozaba de estabilidad laboral, se le despide sin la observancia del procedimiento
establecido por la legislacin laboral de los trabajadores pblicos.
(Exp. N 0661-2004-AA)

Se puede disponer que un servidor de carrera ocupe una plaza de menor


nivel?
Al disponerse que el servidor de carrera ocupe una plaza de carrera de menor
nivel, se contraviene lo dispuesto en los incisos b) y c) del artculo 4 del Decreto
Legislativo N 276, que establece que la carrera administrativa es permanente y se rige
por los principios de estabilidad y garanta del nivel adquirido.
(Exp. N 685-96-AA/TC)

245
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Los servidores pblicos pueden ser trasladados a entidad distinta sin su


consentimiento?
Es derecho de los servidores pblicos, no ser trasladados a entidad distinta sin su
consentimiento.
(Exp. N 101-96-AA/TC)

6. PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO

Como lo seala la Casacin N 1211-2006-Ica, a un trabajador pblico que no haya


cometido alguna de las faltas tipificadas por el Decreto Legislativo N 276 y su regla-
mento, no puede aplicrsele una sancin prevista solo para tales faltas. De ah que
solo pueda ser destituido en los supuestos permitidos por la ley y previo procedimiento
administrativo disciplinario, lo que garantiza su proteccin contra el despido arbitrario,
conforme a la Constitucin.
Ahora bien, gran parte de la problemtica laboral del Estado est en relacin con los
trabajadores con los que cuenta y que no son de carrera (rgimen laboral pblico) o
que incluso ni siquiera pertenecen al rgimen laboral de la actividad privada (formal-
mente hablando, aun cuando sean trabajadores por primaca de la realidad). Les
alcanza la proteccin constitucional contra el despido arbitrario? La jurisprudencia na-
cional ha sido consistente en sealar que ello es as. Incluso, como se observa en la
Casacin N 149-2005-Piura, que constituye precedente de observancia obligatoria,
quienes por ms de un ao y de forma ininterrumpida efecten labores de naturaleza
permanente para el Estado, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las causas
previstas en el Decreto Legislativo N 276, y conforme a los procedimientos all esta-
blecidos.

El agente que realiza labores de carcter permanente e ininterrumpido por


ms de un ao para el Estado est protegido contra el despido arbitrario?
Al haberse prestado servicios de naturaleza permanente en forma ininterrumpida por
ms de un ao para un ente del Estado, el servidor haba adquirido el derecho que reco-
noce el artculo 1 de la Ley N 24041, que seala que los servidores pblicos contratados
para labores de naturaleza permanente, que tengan ms de un ao ininterrumpido de
servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las causas previstas en el Cap-
tulo Quinto del Decreto Legislativo nmero 276, y con sujecin al procedimiento estable-
cido en l. En armona con el artculo 22 de la Constitucin Poltica del Estado que reco-
noce el derecho al trabajo de cuyo contenido esencial forma parte tambin el derecho a
no ser despedido sino por causa justa, esta norma persigue cautelar el derecho de todo
servidor pblico contratado para labores de naturaleza permanente y que haya prestado
servicios en forma ininterrumpida por ms de un ao a no ser pasible de un despido
arbitrario buscando as la interdiccin del despido arbitrario.
(Cas. N 149-2005-Piura)

Si atendiendo al principio de la primaca de la realidad la relacin contractual que


exista entre las partes, tuvo los caracteres de subordinacin, dependencia y permanencia,

246
RGIMEN LABORAL PBLICO

propias de una relacin laboral reconocindose que superados tres aos de servicio inin-
terrumpidos, en labores de naturaleza permanente y dentro del marco legal del D. Leg.
N 276, el trabajador se encuentra protegido contra despido arbitrario y de ser el caso
procede ser despedido por las causas previstas en la norma en mencin.
(Exp. N 1987-2003-AA/TC)

Cmo se despide al trabajador que ha realizado labores de carcter


permanente e ininterrumpido por ms de un ao para el Estado?
En aplicacin del principio de primaca de la realidad, ms all del texto del contrato,
importa determinar si la labor ha sido desempeada de forma subordinada, dependiente
y con carcter de permanencia, a lo que debe sumarse que los servidores pblicos que
laboren por ms de un ao en funciones de naturaleza permanente solo pueden ser des-
tituidos mediante procedimiento administrativo.
(Exp. N 991-2000-AA/TC)

Si se acredita que el trabajador ha desempeado, por ms de un ao, labores de


naturaleza permanente y en forma ininterrumpida, est amparado por la Ley N 24041. Al
no encontrarse comprendido en ninguno de los supuestos del artculo 2 de dicha ley, no
puede ser obligado a cesar ni ser destituido sino por las causas previstas en el D. Leg.
N 276 y con sujecin al procedimiento administrativo establecido en l. Por lo que la
decisin de dar por concluida la relacin laboral con el trabajador, sin observar el procedi-
miento antes sealado, resulta lesiva de sus derechos constitucionales al trabajo, al debi-
do proceso y a la defensa.
(Exp. N 586-97-AA/TC-Ica)

Si el agente tiene la condicin de trabajador contratado, pero se acredita que desa-


rroll labores de carcter permanente, con sujecin a horario, dependencia y subordi-
nacin jerrquica por ms de un ao ininterrumpido, tiene la calidad de trabajador per-
manente al amparo de lo establecido en el artculo 1 de la Ley N 24041; en consecuen-
cia no puede ser separado de la entidad, salvo por comisin de falta grave y previo
proceso administrativo.
(Exp. N 1275-97-AA/TC)

Los trabajadores de confianza pblicos o privados pueden ser despedidos


sin expresin de causa?
La proteccin contra el despido arbitrario que otorga la ley a favor de los trabajadores
de confianza de la actividad pblica se extiende tambin a los trabajadores de confianza
de las empresas que se rigen por las normas de la actividad privada. Por lo que, a aque-
llos trabajadores que hayan sido despedidos sin expresin de causa, les corresponde el
cobro de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 1489-2000-Piura)

247
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Cabe sancionar a un trabajador pblico por una falta no tipificada?


Si no se ha sealado que el trabajador pblico haya cometido alguna de las faltas
tipificadas por el Decreto Legislativo N 276 y su reglamento, no puede aplicarse una
sancin prevista solo para tales faltas.
(Cas. N 1211-2006-Ica)

Se puede despedir por inasistencias a un trabajador estatal sin un previo


procedimiento administrativo?
Si una entidad estatal considera que un empleado hizo abandono de trabajo al ha-
ber incurrido en inasistencias a su centro de trabajo por un tiempo superior a tres das
consecutivos, encontrndose el trabajador dentro de los alcances de la Ley N 24041,
solo poda ser cesado o destituido por falta grave, previo proceso disciplinario, de con-
formidad con el Decreto Supremo N 05-90-PCM, por lo que debe instaurarse dicho
proceso administrativo, a fin de permitirle al trabajador el ejercicio de su derecho de
defensa.
(Exp. N 1144-99-AA/TC)

Si se busca la reposicin en el empleo, debe necesariamente agotarse la


va previa administrativa?
Agotar la va previa, de ninguna manera podra ocasionar agresin irreparable en
contra del agente cuyo objetivo es el de ser repuesto en su puesto de trabajo, hecho que
no se vera afectado por el discurrir del tiempo, en tanto se resuelva su reclamacin admi-
nistrativa.
(Exp. N 089-92-AA/TC-Lima)

Para accionar constitucionalmente por derechos laborales frente al Estado


se debe agotar la va administrativa previa?
Debe acreditarse fehacientemente, que contra el supuesto acto lesivo en la relacin
laboral con el Estado se han interpuesto los recursos impugnativos pertinentes con el
propsito de agotar la va administrativa prescrita en la normativa sobre la accin de
amparo.
(Exp. N 657-97-AA/TC-Puno)

En la va del amparo puede analizarse si el cese laboral de un servidor pblico


es violatorio de sus derechos si los hechos son controvertibles?
Si los hechos expuestos por el agente demandante, que le sirven de apoyo para con-
siderar que su cese laboral es violatorio de sus derechos como servidor dentro del rgi-
men de la actividad pblica, son controvertibles y requieren probanza para su dilucida-
cin, ello no puede ser resuelto en la va sumarsima del amparo, por carecer esta de
estacin probatoria.
(Exp. N 264-96-AA/TC)

248
RGIMEN LABORAL PBLICO

Cabe reponer a un servidor pblico que renunci?


La carrera administrativa de los servidores pblicos se extingue por renuncia,
por lo que habiendo desaparecido toda relacin laboral no es factible reponer las
cosas al estado anterior a la supuesta violacin o amenaza de violacin del derecho
constitucional.
(Exp. N 639-96-AA/TC)

Cabe la reposicin de un trabajador de confianza?


No procede la reposicin de los trabajadores de confianza del Sector Pblico que se
encuentran bajo el rgimen laboral de la actividad privada, a pesar de que el retiro de la
confianza no constituya una causa justa de cese laboral. Sin embargo, se deja a salvo el
derecho del trabajador afectado de solicitar la indemnizacin por despido arbitrario en la
va laboral.
(Exp. N 4492-2004-AA/TC)

7. CESE POR EXCEDENCIA DE PERSONAL, POR REESTRUCTURACIN Y


REORGANIZACIN DE ENTIDADES

La jurisprudencia legitim la destitucin o despido de trabajadores del Estado (del


rgimen laboral pblico o del privado) en los procesos especiales de cese de los
servidores pblicos por causal de excedencia, reorganizacin o reestructuracin de
entidades publicas, siempre que se cumplan las disposiciones legales vigentes, a fin
de no vulnerar derechos fundamentales (Cfr. Cas. N 2070-2000 San Martn y Expe-
diente N 582-97-AA/TC); aun cuando en algn fallo del Tribunal Constitucional se
haya dicho que esta forma de destituir servidores pblicos vulnera el derecho al traba-
jo y el principio de jerarqua de normas (Cfr. Exp. N 1305-99-AA/TC).
La problemtica jurisprudencial sobre esta materia puede observarse, ms bien, en
relacin con la forma como en la prctica se efectuaron las evaluaciones de personal
y la eventual vulneracin de derechos en tales casos. As, por ejemplo, prohibir la
publicidad de los resultados del proceso de evaluacin atenta contra el derecho de
defensa de los afectados por el cese producido (Exp. N 535-2000-AA/TC-Lima). De
igual modo, implica un trato discriminatorio (y, por ende, inconstitucional) que se so-
meta a un grupo de trabajadores a reglas distintas de evaluacin de las de otro grupo,
sin que exista elemento objetivo alguno que justifique una diferencia de trato de este
tipo (Exp. N 535-2000-AA/TC-Lima).

Cmo se observa la adecuada proteccin constitucional en el caso del cese


de los servidores pblicos por causal de excedencia?
La adecuada proteccin constitucional contra el despido arbitrario, supone que el tra-
bajador no puede ser despedido sino por causa justa debidamente comprobada, por lo
que los procesos especiales de cese de los servidores pblicos por causal de exceden-
cia, deben realizarse con escrupulosa observancia de las disposiciones legales vigentes,
a fin de no vulnerar derechos fundamentales de sus servidores.
(Exp. N 582-97-AA/TC)

249
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

La adecuada proteccin contra el despido arbitrario, a que se refiere el artculo 27


de la Constitucin del Estado, supone que el trabajador no puede ser despedido sino
por causa justa debidamente comprobada; por lo mismo, los procesos especiales de
cese de los servidores pblicos por causal de excedencia, deben observar la normativi-
dad vigente a fin de evitar la vulneracin de los derechos fundamentales de dichos
trabajadores.
(Exp. N 1256-99-AA/TC)

El proceso de reorganizacin administrativa y reestructuracin orgnica es


causal de cese de los servidores pblicos?
El derecho de estabilidad laboral constitucionalmente consagrado supone que el tra-
bajador no puede ser despedido sino por causa justa debidamente comprobada; por lo
que los procesos especiales de cese de los servidores pblicos por reestructuracin y
reorganizacin, deben realizarse con escrupulosa observancia de las pautas previstas en
la ley autoritativa, a fin de no vulnerar los derechos fundamentales.
(Exp. N 509-96-AA/TC)

El proceso de reorganizacin administrativa y reestructuracin orgnica no est com-


prendido como causal de cese de los servidores pblicos, por lo que si se produce este se
vulnera el derecho al trabajo y el principio de jerarqua de normas.
(Exp. N 1305-99-AA/TC)

Puede cesarse por causal de excedencia a un trabajador pblico sujeto a


rgimen laboral privado?
Si el trabajador labor para la entidad pblica bajo el rgimen laboral de la actividad
privada, y fue despedido por causal de excedencia, al desaprobar la evaluacin de rendi-
miento laboral, entonces no se ha producido un despido arbitrario ya que la evaluacin
del desempeo en el trabajo, alcanza a todos los trabajadores independientemente del
rgimen laboral.
(Cas. N 2070-2000-San Martn)

Cul es la naturaleza del plazo otorgado para la ejecucin de programas de


incentivos en caso de la reestructuracin y reorganizacin de una empresa
del Estado?
Tratndose de la reestructuracin y reorganizacin de una de las empresas del Esta-
do y habindose concedido un plazo general de noventa das, dentro del cual deba eje-
cutarse programas de incentivos, se interpreta que este plazo no est sujeto a caducidad
por cuanto la ley no ha previsto sancin para el incumplimiento.
(Cas. N 1605-98)

Es causa justa de despido cesar a un trabajador por desaprobar el examen


del programa de evaluacin de personal?
El cese de un trabajador como consecuencia de la desaprobacin del examen realizado

250
RGIMEN LABORAL PBLICO

como parte de uno de los programas de evaluacin de personal de la Administracin


Pblica, constituye una causa justificada de despido, en virtud de la cual no proceder por
lo tanto el reclamo de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 510-2001-Lima)

El cese irregular en aplicacin de la normativa sobre evaluacin de personal


da lugar a reposicin por despido nulo?
Si bien es verdad el irregular procedimiento en la evaluacin que autoriza el Decreto
Ley N 26093, puede dar lugar a un despido arbitrario, tambin lo es que la consecuencia
de este no puede derivar en la reposicin a que se refiere el artculo 29 del Decreto
Suprema N 003-97-TR, sobre el despido nulo, por no estar inmerso dentro de las causa-
les del mismo, y tampoco se puede sustituir la indemnizacin que ha sido prevista para los
casos de despido arbitrario, por la de reposicin, ya que debe demandarse nicamente
uno de los supuestos.
(Cas. N 891-2001-Cusco)

Puede cuestionarse la evaluacin de personal efectuada si el trabajador


particip en forma voluntaria y fue cesado por no obtener el puntaje mnimo
aprobatorio?
No se observa irregularidad alguna que vicie un proceso de evaluacin del rendimien-
to laboral, si el trabajador particip en forma voluntaria y al no haber obtenido el puntaje
mnimo aprobatorio conllev que se disponga su cese por causal de excedencia.
(Exp. N 1068-97-AA/TC)

Puede plantear un amparo el trabajador que no objet oportunamente la


supuesta extemporaneidad en la programacin de la evaluacin a la que se
someti voluntariamente?
Si el trabajador se someti voluntariamente a la evaluacin, no habiendo objetado
oportunamente la supuesta extemporaneidad en la programacin de la evaluacin
correspondiente, este detalle conduce a inferir que si el resultado le hubiera sido favo-
rable no lo objetara; o sea, es dudosa la autenticidad tica de la interposicin de la
accin de amparo. En este caso, la entidad se concreta a aplicar la ley, y en tal senti-
do, no viola derecho constitucional alguno, mxime, si el trabajador hizo uso de los
medios de defensa que la ley le franquea, es decir ha ejercido su derecho de defensa,
y as mismo, no hay discriminacin si el trabajador fue sujeto a evaluacin conjunta-
mente con otros trabajadores; por ltimo, no existe despido arbitrario, si el despido
fue consecuencia del resultado de la evaluacin a la que se someti voluntariamente
el trabajador.
(Exp. N 745-97-AA/TC-Juliaca)

Puede cuestionar la evaluacin de personal efectuada el trabajador que no


objet ni se present a rendir la prueba de conocimiento?
Si el trabajador no se present a rendir prueba de conocimiento desobedeci una

251
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

norma de la entidad que tena la obligacin de acatar en su calidad de trabajador, por lo


cual no pueden cuestionarse los resultados del proceso de evaluacin de personal.
(Exp. N 860-97-AA/TC)

Se vulnera el derecho al debido proceso si en la evaluacin de personal se


analizaron periodos laborales distintos de los autorizados?
Al considerarse en la evaluacin de personal periodos de desempeo laboral anterio-
res al periodo que era objeto del proceso de evaluacin autorizado por resolucin, se
vulnera de manera manifiesta el derecho al debido proceso.
(Exp. N 446-96-AA/TC)

Hay discriminacin si un grupo de trabajadores es evaluado en fecha distinta


de la fijada para otro grupo?
Si un grupo de trabajadores es evaluado en fecha distinta de la de otro grupo de
trabajadores de la misma institucin, ello no supone que exista un atentado contra el
principio de igualdad ante la ley.
(Exp. N 535-2000-AA/TC-Lima)

Hay discriminacin si un grupo de trabajadores es sometido a reglas distintas


de evaluacin?
S implica un trato discriminatorio el que se someta a uno de los grupos de trabajado-
res sujetos a evaluacin a reglas distintas de las del otro grupo sin que exista algn ele-
mento objetivo que permita justificar una diferencia de trato.
(Exp. N 535-2000-AA/TC-Lima)

Se atenta contra el derecho de defensa de los trabajadores si se prohbe la


publicidad de los resultados del proceso de evaluacin de personal?
Al prohibirse la publicidad de los resultados del proceso de evaluacin, se atenta con-
tra el derecho de defensa que tienen todos los afectados por una decisin adoptada por la
administracin.
(Exp. N 535-2000-AA/TC-Lima)

Queda eliminada la designacin de un trabajador cuando no se pruebe la


vacancia del puesto necesaria para que la designacin sea regular?
De conformidad con el artculo 8 de la Ley N 25334, las plazas vacantes que se
produzcan por las renuncias voluntarias en aplicacin del proceso de reorganizacin del
Estado as como por cese de personal, solo podrn ser cubiertas por reasignacin, as-
censos o rotacin de personal. En tal sentido, no podr afirmarse que existe una elimina-
cin de la designacin del trabajador cuando no se pruebe que se present la vacancia
del puesto necesaria para que tal designacin fuese regular; por lo que proceder el pago

252
RGIMEN LABORAL PBLICO

de los beneficios sociales al trabajador en base a la ltima remuneracin percibida corres-


pondiente al puesto realmente desempeado.
(Cas. N 325-2001-Lima)

Puede solicitar la nulidad de una resolucin de cese de personal uno de los


trabajadores cesados?
Si el petitorio de un agente es que se declare nula la resolucin de cese de personal,
ello constituye un imposible jurdico si en dicha resolucin aparecen, adems del deman-
dante, otras personas, no pudiendo este arrogarse el derecho de aquellas.
(Exp. N 431-96-AA/TC)

Qu requisitos deben cumplirse para que se configure el retiro voluntario


con incentivos?
Son requisitos para la configuracin del retiro voluntario con incentivos, que exista
invitacin expresa por parte del empleador de pagar el incentivo, y la aceptacin del traba-
jador de retirarse a cambio de dicho pago.
(Exp. N 4954-96-BS (S))

8. NEPOTISMO

El artculo 1 del Decreto Supremo N 021-2000-PCM, Reglamento de la Ley N 26771,


sobre nepotismo, seala las entidades a las que alcanza la norma, esto es, aquellas
cuyos funcionarios no pueden contratar parientes hasta el cuarto grado de consangui-
nidad, segundo de afinidad y por razn de matrimonio (sea por injerencia directa o
indirecta). En la Casacin N 726-02-Cajamarca, que constituye precedente vinculan-
te, se analiz sin embargo el caso de un funcionario del Ministerio de Salud que
aparentemente favoreci la contratacin de su esposa en un comit (Comit de Ges-
tin del Proyecto Comunidades Salubles) conformado por entidades pblicas y priva-
das (entre ellas, la Minera Yanacocha), que no calzaba en los tipos de entidades a las
cuales les resultan aplicables las normas sobre nepotismo. Se evidenci con ello un
vaco en estas normas, al no incluir a determinadas entidades que sin ser propiamente
parte del aparato estatal, cumplen funciones e involucran recursos pblicos de modo
que un funcionario pueda igual aprovechar su posicin y efectuar una injerencia indi-
recta en una de estas entidades para favorecer a sus allegados o familiares.

Hay nepotismo si un funcionario pblico tuvo injerencia indirecta en la


contratacin de su cnyuge como personal de un comit conformado por
entidades pblicas y privadas?
Se configura el nepotismo en caso el funcionario pblico haya tenido injerencia indi-
recta para la contratacin de su cnyuge como personal de comit conformado por enti-
dades pblicas y privadas, supuesto contenido en la Ley N 26771 sobre nepotismo.
(Cas. N 726-02-Cajamarca)

253
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

9. REGLAS PARTICULARES

En este punto se incluyen algunos criterios jurisprudenciales aplicables a especficos


servidores del Estado. Destaca principalmente la profusa jurisprudencia emitida en
relacin con los servidores municipales, sobre su rgimen laboral, forma de contrata-
cin y derechos laborales. Tambin se observan algunos criterios aplicables a los pro-
fesores del Estado, ejecutores coactivos y funcionarios del servicio diplomtico.
a. Servidores municipales

El rgimen laboral de los servidores municipales es muy particular, pues como lo sea-
la la Casacin N 491-2002-Lambayeque, los obreros que prestan sus servicios a las
municipalidades son servidores pblicos legalmente sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, tal como lo establece la Ley Orgnica de Municipalidades. Como
consecuencia, se ha emitido profusa jurisprudencia sobre la contratacin de determi-
nado tipo de trabajadores municipales, particularmente en el caso de las labores de
limpieza pblica, que por ser un actividad propia y permanente de las municipalidades
no justificara la contratacin de trabajadores bajo modalidad o plazo fijo (Exp. N 937-
2002-AA-TC).
La jurisprudencia igualmente extendi la proteccin contra el despido arbitrario de
quienes realizan labores de naturaleza permanente para una municipalidad, sin con-
trato de trabajo y por ms de un ao consecutivo; aplicndose la proteccin prescrita
en el artculo 1 de la Ley N 24041, y procediendo incluso la reposicin en el puesto de
labores (Exp. N 1996-2003-AA/TC-Piura).

Los servidores municipales estn sujetos al rgimen laboral pblico o al


privado?
La regulacin inicial del rgimen laboral de los obreros municipales los ubicaba dentro
del rgimen laboral de la actividad privada. A partir del 1 de enero de 1984, se estableci
taxativamente que los obreros municipales son servidores pblicos sujetos exclusivamente
al rgimen laboral de la actividad pblica y tienen los mismos deberes y derechos que los
del gobierno central; norma que fue posteriormente modificada por la Ley N 27469, la
cual estableci que los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades son servi-
dores pblicos sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, lo cual ha sido reprodu-
cido por el segundo prrafo del artculo 37 de la vigente Ley Orgnica de Municipalidades.
No obstante lo dicho, deber tomarse en cuenta la fecha del cese de los obreros munici-
pales para determinar cul de las mencionadas es la norma aplicable a cada caso, con el
fin de establecer a su vez el marco normativo aplicable al rgimen laboral que le corres-
ponda al trabajador.
(Cas. N 491-2002-Lambayeque)

Puede negarse la licencia del ejercicio del cargo a un funcionario municipal


que decide postular a un cargo pblico?
La norma Ley Orgnica de Municipalidades permite el pleno ejercicio del derecho
reconocido en el artculo 31 de la Constitucin, el cual establece que los ciudadanos

254
RGIMEN LABORAL PBLICO

tienen el derecho de ser elegidos y de elegir libremente a sus representantes, de acuerdo


con las condiciones y procedimientos determinados por la ley orgnica. La Constitucin
precisa, en el artculo 23, que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales. Evidentemente, la decisin de la empleadora de no otorgar
licencia para el ejercicio del cargo y la reduccin remunerativa afecta el derecho del agen-
te reconocido en el artculo 31 de la Carta Magna.
(Exp. N 3331-2003-AA)

Puede anularse la licencia otorgada a un funcionario municipal?


La licencia otorgada a un servidor municipal se encuentra amparada por el principio
de irrevocabilidad de los actos declarativos de derechos, por lo que, siendo cosa decidi-
da, la municipalidad no puede anularla, pues estara vulnerando el derecho constitucional
al trabajo, reconocido expresamente en el artculo 23 de la Constitucin.
(Exp. N 2202-2002-AA/TC)

Los aumentos de remuneraciones, bonificaciones o beneficios otorgados


por el Poder Ejecutivo a los servidores del Sector Pblico alcanzan a los
trabajadores de los gobiernos locales?
Los aumentos de remuneraciones, bonificaciones o beneficios de cualquier otro tipo
que otorgue el Poder Ejecutivo a los servidores del Sector Pblico no son aplicables al
personal que presta servicios en los gobiernos locales, conforme al literal e) del Decreto
de Urgencia N 011-99 y al numeral 9.2 del artculo 9 de la Ley N 27013. Ello en razn de
que estas normas persiguen que sean los gobiernos locales los que, en uso de su autono-
ma y mediante la negociacin bilateral o colectiva, determinen los alcances de las boni-
ficaciones que se conceden, ya que tales conceptos se encuentran sujetos a su disponi-
bilidad presupuestal.
(Cas. N 871-2005-Amazonas)

El servidor de limpieza que prest servicios no personales a una


municipalidad por ms de un ao estuvo en relacin laboral?
Si el agente prest servicios por ms de un ao bajo un contrato de servicios no
personales, en calidad de servidor de limpieza pblica, labor que es propia de las muni-
cipalidades y, por ende, de carcter permanente; a la fecha de su cese el demandante
haba adquirido la proteccin prevista en el artculo 1 de la Ley N 24041, encontrndose
en relacin laboral pblica, sustentada en el principio de condicin ms beneficiosa,
impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la Constitucin.
(Exp. N 937-2002-AA-TC)

Las labores de limpieza pblica pueden contratarse bajo modalidad?


La labor de limpieza pblica es propia de las municipalidades y por ende de carcter
permanente, por lo que no entrara dentro del supuesto de la norma de los contratos bajo
modalidad.
(Exp. N 937-2002-AA-TC)

255
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Si se hicieron labores de jardinera o limpieza para una municipalidad por


ms de un ao, se obtiene proteccin contra el despido que justifique una
reposicin?
Si el agente prest servicios para la entidad municipal en calidad de jardinero y obrero
de limpieza durante ms de un ao consecutivo, labores propias de las municipalidades,
que son de naturaleza permanente. Por tal razn, a la fecha de su cese, haba adquirido
la proteccin prescrita en el artculo 1 de la Ley N 24041, sustentada en el principio de
proteccin al trabajador, referido a la aplicacin de la condicin ms beneficiosa a este,
que la Constitucin ha consagrado en su artculo 26, inciso 3), por lo que procede la
reposicin.
(Exp. N 1996-2003-AA/TC-Piura)

Los regidores pueden efectuar un cese del personal por causal de exceden-
cia?
El cese del personal por causal de excedencia debe realizarse con escrupulosa
observancia de las normas vigentes a fin de no vulnerar derechos fundamentales. Los
regidores carecen de competencia para realizar acciones que originen el cese del
personal.
(Exp. N 999-97-AA/TC)

Los regidores ejercen funcin de fiscalizacin y vigilancia de los actos de la adminis-


tracin municipal, careciendo de competencia para realizar acciones que originen el cese
de personal; en consecuencia, se ha vulnerado el derecho constitucional de la deman-
dante a un debido proceso.
(Exp. N 586-97-AA/TC-Ica)

Procede la accin de cumplimiento para la inscripcin en planillas de


trabajadores permanentes?
Procede la accin de cumplimiento para la inscripcin en planillas de trabajadores
permanentes y para que se le expida boletas de pago a un obrero municipal al que se le
reconoci tal calidad por sentencia judicial.
(Exp. N 509-2000-AC/TC)

b. Otros servidores

Si bien los fallos jurisprudenciales que se recogen en este punto son pocos y referidos
a muy especficos servidores del Estado, los criterios que fijan en algunos casos son
extensibles a otro tipo de trabajadores. Destaca, por ejemplo, que la jurisprudencia fije
un criterio de transparencia para determinar la incompatibilidad del ejercicio de una
profesin con el desempeo de un cargo pblico, en este caso el de ejecutor coactivo
(Exp. N 2235-2004-AA/TC); o que se apele a criterios de especialidad y jerarqua para
determinar la norma que fija el nivel remunerativo de los profesores del Estado, existiendo

256
RGIMEN LABORAL PBLICO

normas de carcter transitorio (Exp. N 2000-029-160101SL01), por citar dos supues-


tos relevantes.

Un ejecutor coactivo puede ejercer su profesin de abogado?


El cargo de ejecutor coactivo pertenece tambin a la esfera de cargos de la funcin
pblica incompatibles con otros tantos privados, con excepcin de la docencia universita-
ria y, en virtud de ello, por efecto del principio de transparencia, est limitado en el ejerci-
cio de algunos derechos fundamentales y, en particular, del libre desempeo de la profe-
sin de abogado.
(Exp. N 2235-2004-AA/TC)

Qu norma se aplica para determinar el nivel remunerativo de un profesor


del Estado?
Cuando sean de aplicacin dos normas, deber preferirse la norma especfica y la
de mayor jerarqua. En este caso, tanto la Ley del Profesorado como el Decreto Supre-
mo N 051-91-PCM (norma de carcter transitorio que regula los niveles remunerativos
de toda la Administracin Pblica), resultan aplicables para la determinacin del nivel
remunerativo de un profesor que trabaja al servicio del Estado. Sin embargo, deber
preferirse la primera por ser una norma especfica y tener mayor jerarqua; ms an si el
referido profesor haba adquirido derechos laborales en virtud de esta norma, ya que,
en virtud del principio protector, no podrn aplicarse al trabajador nuevas condiciones
que impliquen una desmejora respecto de las condiciones con las que contaba antes de
dicho cambio.
(Exp. N 2000-029)

Se puede exigir el respeto de la estabilidad laboral si se ha dispuesto dar


por concluido el encargo otorgado al profesor con el objeto de designar un
nuevo docente?
Si se ha dispuesto dar por concluido el encargo otorgado al profesor, con el objeto
de designar un nuevo docente, no puede alegarse estabilidad laboral alguna en una
plaza, respecto de la cual, ni se es titular, ni mucho menos se puede alegar duracin
ilimitada.
(Exp. N 171-95-AA/TC-Lambayeque)

Si no hay causa justa debidamente comprobada, cabe la separacin de un


funcionario del servicio diplomtico?
Se vulnera el derecho de defensa y el debido proceso cuando no se ha podido esta-
blecer la causa justa debidamente comprobada, que amerite la separacin del agente del
servicio diplomtico.
(Exp. N 1052-97-AA/TC)

257
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

258
FISCALIZACIN LABORAL
CAPTULO X
FISCALIZA
FISCALIZACIN LABORAL
ALIZACIN

Es conveniente destacar que la normativa sobre inspecciones de trabajo ha sufrido


diversas modificaciones sustanciales en el ltimo bienio, por lo que las resoluciones
que hemos analizado, administrativas y judiciales, expedidas con anterioridad a tales
variaciones, reproducen un tratamiento que ya no se encuentra vigente.
Empero, existen criterios que pueden ser aplicables hasta la fecha, tal es el caso de la
facultad de los inspectores de aplicar el principio de primaca de la realidad en las
diligencias inspectivas que practiquen, a partir de la verificacin de los hechos que
directamente comprueben. Esta facultad, sin embargo, exige que los inspectores de-
jen constancia en el acta de los hechos que observan y que a su entender deben ser
analizados a la luz de ese principio; caso contrario, la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo no podr aplicarlo cuando fiscalice a los empleadores.

Si el inspector no seala en el acta qu hechos lo llevan a presumir la relacin


laboral, cabe aplicar la primaca de la realidad?
La posibilidad de aplicar en este caso el principio de primaca de la realidad, es de
precisar que ello supone que existan hechos fcticos que se encuentren en contradiccin
con la formalidad declarada por las partes; de tal manera que el derecho prefiere la reali-
dad material a la formalidad aparente; que en este caso el inspector no ha sealado en el
acta cules son los hechos fcticos que lo llevan a las conclusiones anotadas en el acta,
siendo en consecuencia imposible determinar si es que se ha aplicado correctamente
este principio.
(Exp. N 1441-2001-DRTPSL-DTPSC-DIHSO)

Se invalida el acto de inspeccin si no fue suscrita por el representante del


empleador?
Las actas elaboradas por los inspectores de trabajo, constituyen en instrumentos p-
blicos que merecen fe, mientras no se pruebe lo contrario, por lo que el hecho que la
referida acta no haya sido suscrita por la persona que represent al empleador no la
invalida.
(Exp. N 1990-93-CD)

Los inspectores deben liquidar los reintegros salariales en ejecucin de la


resolucin administrativa que ordena se cumplan los convenios colectivos
sobre categorizacin?
La resolucin administrativa por la cual se ordena el cumplimiento de los convenios
colectivos sobre categorizacin, entendida como una clasificacin de cargos por catego-
ras, con los reintegros salariales a que hubiere lugar, no constituye una obligacin de dar
sino una de hacer, por lo que resulta irregular la actuacin de los inspectores de la Autoridad

259
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

de Trabajo cuando confeccionan liquidaciones de reintegros salariales como producto de


la ejecucin de las resoluciones antes mencionadas, lo cual carece de eficacia jurdica y
no podr obligar en ningn caso a las partes ni a los niveles jurisdiccionales.
(Cas. N 794-97-Lambayeque)

La inspeccin no programada solo puede efectuarse cuando el vnculo


laboral se encuentra vigente?
Estando a la finalidad de la inspeccin no programada de constatar determinados
hechos vinculados a la relacin laboral que requieran su comprobacin o que denoten el
incumplimiento de normas legales o convencionales, resulta contrario a sus propios fines
que ello solo pueda efectuarse cuando el vnculo laboral se encuentre vigente, mxime
aun cuando esa fue solicitada para constatar un despido arbitrario, para el cual la Autori-
dad Administrativa de Trabajo est facultada expresamente a prestar su concurso.
(Exp. N 1854-98)

260
REGMENES ESPECIALES
CAPTULO XI
REGMENES ESPECIALES

1. TRABAJADORES EXTRANJEROS

De acuerdo con lo establecido en las normas que regulan la contratacin de trabaja-


dores extranjeros en nuestro pas (Decreto Legislativo N 689 y Decreto Supremo N
014-92-TR), la prestacin de sus servicios est condicionada al previo cumplimiento
de los siguientes dos requisitos: primero, que su contrato sea aprobado por el Ministe-
rio de Trabajo y Promocin del Empleo y, en segundo lugar, que la autoridad migratoria
(Direccin General de Migraciones) le otorgue la correspondiente visa de trabajo.
En rigor, entonces, una persona de nacionalidad extranjera no podr desarrollar labo-
res en territorio peruano hasta que no se satisfagan dichos requisitos; sin embargo,
con frecuencia en la prctica el extranjero comienza a laborar, mientras se van trami-
tando tanto el contrato como la visa, lo cual ha generado dudas sobre el tratamiento
que deba darse a ese tiempo laborado no autorizado.
Sobre el particular, la Corte Suprema ha entendido que, pese a que formalmente son
labores no autorizadas, no pueden ser desconocidas, por lo tanto deben reconocerse
igualmente los derechos y beneficios devengados por ese tiempo. Funda su criterio en
el principio de primaca de la realidad, que confiere mayor relevancia a lo ocurrido en
la realidad de los hechos antes que los documentos y otras formalidades.
Aun cuando concordamos con la posicin de la corte por ser beneficiosa al trabajador,
creemos que no debera significar una flexibilidad en la contratacin de extranjeros, ya
que igualmente necesitan autorizacin para trabajar en nuestro pas, y sobre todo que
sea otorgada con anterioridad al inicio de las labores.
De otro lado, la Corte Suprema tambin ha ratificado que los trabajadores extranje-
ros tienen derecho a todos los beneficios establecidos para el rgimen privado, sin
distincin.

La labor realizada por el trabajador extranjero antes de la aprobacin del


contrato laboral genera derechos laborales?
Si bien est establecido legalmente que los contratos de trabajo celebrados con ex-
tranjeros surtirn efecto a partir de la fecha de su aprobacin por la autoridad administra-
tiva competente, los servicios prestados con anterioridad a esta fecha no podrn ser des-
conocidos, ya que, en virtud del principio de supremaca de la realidad, prevalece la pres-
tacin de servicios realizada por comn acuerdo entre las partes.
(Cas. N 452-97-Cajamarca)

Un trabajador extranjero tiene derecho a gratificaciones?


A pesar de que el contrato de trabajador extranjero no considere el pago de gratificaciones

261
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

por Fiestas Patrias y Navidad (aun percibiendo beneficios superiores a los de los trabaja-
dores nacionales, si la remuneracin tena la calidad de integral), dichas gratificaciones
resultaban exigibles, porque el trabajador extranjero tiene derecho a los beneficios esta-
blecidos a favor de los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada, siendo uno
de esos derechos precisamente las mencionadas gratificaciones.
(Cas. N 1936-98-Lima)

2. OBREROS DE CONSTRUCCIN CIVIL

El rgimen de construccin civil consagra particulares beneficios a los trabajadores en


l comprendidos, y ha sido diseado teniendo en cuenta la naturaleza misma de los
servicios, por ejemplo, su eventualidad. Debemos convenir que una empresa cons-
tructora, por lo general, no realiza obras de manera ininterrumpida que haga que los
obreros estn ocupados todo el tiempo, por el contrario, las obras suelen ser eventua-
les y por temporadas, con intervalos de tiempo entre una y otra durante los cuales los
obreros no realizan labor efectiva.
Es por ello que los beneficios sociales del rgimen general (compensacin por tiempo
de servicios, gratificaciones legales y vacaciones) que tambin son considerados en
este rgimen, tienen, no obstante, un tratamiento particular, amn de los dems bene-
ficios econmicos que percibe este grupo de trabajadores: bonificacin nica de cons-
truccin, bonificacin por altura, etc.
En este orden de ideas, todos los obreros de una empresa que realiza actividades de
construccin civil, incluso aquellos que sean contratados por una entidad de la Admi-
nistracin Pblica, estn sometidos a este rgimen especial, no pudiendo aplicrseles
un rgimen distinto. Sin embargo, en alguna oportunidad, muchos aos atrs, la Corte
Suprema opin lo contrario al sealar que s es posible sustituir los regmenes y apli-
carles el general.
Particularmente, no compartimos aquel antiguo criterio del tribunal supremo en el
entendido de que los derechos establecidos para este grupo especial de trabajado-
res son igual de irrenunciables que cualquier otro derecho laboral; por lo tanto, si
tales beneficios especiales han sido concebidos teniendo en consideracin la sin-
gular naturaleza de las labores de construccin, les resultar desfavorable y conse-
cuentemente inconstitucional.
Como conclusin adicional de las jurisprudencias analizadas, la responsabilidad soli-
daria que existe entre el dueo de la obra y el contratista en el pago de las remunera-
ciones y beneficios sociales de los obreros de construccin civil, solo se extiende a los
obreros (operarios, oficiales y peones) y no a los dems trabajadores, por ejemplo
administrativos y empleados. Cualquier duda que sobre el particular haya podido exis-
tir ha sido zanjada por la jurisprudencia, con la cual nos permitimos coincidir por cuan-
to la solidaridad establecida en el rgimen especial se sostiene en la naturaleza espe-
cial de las labores de los obreros, no as de los empleados de la empresa de construc-
cin, que s realizan labor efectiva de manera ininterrumpida y, adems, no estn ex-
puestos a los riesgos propios de la actividad de construccin.

262
REGMENES ESPECIALES

Quines son responsables por las obligaciones salariales y econmicas de


los trabajadores de construccin civil?
En el cumplimiento de las obligaciones salariales y econmicas a los trabajadores de
construccin civil, son responsables solidariamente el dueo de la obra y el contratista
que tiene a su cargo la ejecucin de la obra.
(Exp. N 434-90-S-Callao)

Los trabajadores de construccin civil gozan de estabilidad laboral relativa?


Los trabajadores obreros de la industria de la construccin civil no gozan de la estabi-
lidad absoluta, pero s de estabilidad relativa. La estabilidad relativa consiste en que solo
pueden ser despedidos sin previo aviso al cierre de la semana laboral y siempre que la
obra para la que fueron contratados haya concluido.
(Exp. N 0452-90-TT-LL)

El trabajador consignado en una planilla denominada de construccin civil


necesariamente tiene esta condicin?
El mero hecho de que se consigne al trabajador en una planilla denominada de cons-
truccin civil no le otorga a este dicha condicin, si en las boletas de pago aparece labo-
rando en otra condicin, hecho que determina que sus labores sean reputadas como
pertenecientes al rgimen laboral comn.
(Exp. N 1734-92-CD)

Los trabajadores de construccin civil pueden acogerse al rgimen laboral


comn?
El Decreto Legislativo N 727, Ley de Fomento a la Inversin Privada en la Construc-
cin, ha sido dictado al amparo del artculo 188 de la Constitucin y la Ley N 25337; que,
la aplicacin del artculo 14 del citado dispositivo (los trabajadores que sean contratados
por las empresas a que se refiere este ttulo, para la ejecucin de obras civiles, regirn
sus contratos y remuneraciones mediante acuerdo individual o colectivo con sus emplea-
dores conforme a la legislacin laboral comn. Los contratos se celebrarn por obra o
servicio y las remuneraciones se podrn fijar libremente, por jornal, destajo, rendimiento,
tarea u otra modalidad) no constituye violacin o amenaza de violacin de los derechos
constitucionales invocados en tanto no es compulsivo, sino que brinda a los trabajadores
la opcin de acogerse al rgimen laboral comn mediante la contratacin con empresas
constructoras de inversin limitada en ejercicio de su derecho a contratar con fines lcitos
y a elegir y ejercer libremente el trabajo con sujecin a la ley, garantizado por los incisos
12 y 13 del artculo 2 de la Constitucin vigente.
(Exp. N 2094-92, Sala de Derecho Constitucional y Social)

Un empleado puede alegar la solidaridad en el pago que favorece a los


trabajadores de construccin civil con relacin al propietario de la obra?
Si bien una persona puede demostrar cabalmente quin es el propietario de la obra de
construccin donde l labor, no puede invocarse la solidaridad en el pago de beneficios

263
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

sociales por cuanto si la categora en que se desempe fue la de empleado; pues la


solidaridad est reservada para los trabajadores de construccin civil por su rgimen
especial, al cual no pertenece el actor, de modo que la accin debi dirigirse contra el
empleador especfico.
(Exp. N 3003-93-BS (S))

Qu rgimen laboral se aplica a los trabajadores de construccin civil de


las municipalidades o gobiernos regionales?
No corresponde aplicar a los trabajadores que laboran para las entidades pblicas
como las municipalidades y los gobiernos regionales y otros en obras de construccin
civil, el rgimen general que disponen las respectivas leyes orgnicas para todos sus
trabajadores, pues estos deben ser pagados por el rgimen especial de construccin civil
por aplicacin del principio in dubio pro operario y el principio de a igual trabajo, igual
remuneracin.
(Pleno Jurisdiccional Distrital Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005)

Los obreros comunes al servicio de las municipalidades estuvieron sometidos al rgi-


men laboral privado, hasta que la actual Ley Orgnica de Municipalidades los incorpor al
rgimen pblico regulado por el Decreto Legislativo N 276. Sin embargo, esa disposicin
solo tiene efecto para los obreros que realicen tareas propias y permanentes de las muni-
cipalidades, no habiendo comprendido en sus efectos a otro sector de trabajadores
que tienen un rgimen distinto dentro de la actividad privada, que son los de construccin
civil, los cuales por la naturaleza temporal de sus labores tienen otro sistema de dere-
chos, cuyo origen estuvo en los decretos supremos del 23 de octubre de 1942 y 2 de
marzo de 1945.
(Cas N 1616-98)

En las municipalidades y los gobiernos regionales debe hacerse la distincin


entre trabajadores obreros y trabajadores de construccin civil?
Debe hacerse en las municipalidades y los gobiernos regionales la distincin entre
trabajadores obreros y trabajadores de construccin civil, teniendo en cuenta el valor de
la obra que debe ser de ms de cincuenta UIT.
(Pleno Jurisdiccional Distrital Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005)

Deben expulsarse de nuestro ordenamiento jurdico las normas incompati-


bles con un eficaz fomento de la negociacin colectiva en el sector de cons-
truccin civil?
Si el trabajador de construccin civil presta servicios para una multiplicidad de em-
pleadores, se torna difusa la posibilidad de que pueda contar con una organizacin
sindical a nivel de empresa, resultando prcticamente inviable el que pueda negociar
varias veces al ao. Por ello, dada la situacin peculiar del sector de construccin civil
y con el fin de que la negociacin colectiva no se torne en inoperante, es razonable y
justificado que el Estado intervenga, estableciendo medidas que favorezcan una efectiva

264
REGMENES ESPECIALES

negociacin. En ese sentido, debern expulsarse de nuestro ordenamiento jurdico aque-


llas normas que resulten incompatibles con un eficaz fomento de la negociacin colec-
tiva en el sector de construccin civil y, de ser el caso, expedirse normas que sin desco-
nocer que el nivel de negociacin debe fijarse por acuerdo mutuo, establezcan como
nivel de negociacin el de rama de actividad cuando no pueda arribarse a dicho acuer-
do.
(Exp. N 0261-2003-AA/TC-Lima)

Capeco representa a todos los empleadores del sector construccin?


Capeco es la entidad que, en representacin de los empleadores del sector cons-
truccin, lleva adelante la negociacin colectiva por rama de actividad con la Federa-
cin de Trabajadores de Construccin Civil del Per, la cual ostenta la representacin
de los trabajadores de construccin civil. En ese sentido, la negociacin colectiva por
rama de actividad en dicho sector, celebrada por Capeco y la Federacin de Trabajado-
res de Construccin Civil del Per, cumple con las exigencias de los artculos 28 de la
Constitucin; 4 del Convenio N. 98 de la OIT; y 46 y 48, inciso b), del Decreto Supremo
N. 010-2003-TR. Por tanto, y dado que la negociacin colectiva por rama de actividad
deriva directamente de las normas citadas, la cual es vinculante para una constructora
y sus trabajadores del ramo de la construccin civil, no se hace indispensable el otorga-
miento de una representacin formal y expresa por parte de la referida constructora a
Capeco.
(Exp. N 1300-2005-PA/TC)

3. MDICOS

Con relacin a este sector de trabajadores, la ley establece una jornada de trabajo
especial de seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) semanales, o mensual de
ciento cincuenta (150) horas, que incluye tambin el trabajo de guardia.
Si debemos encontrar una explicacin a esta particular jornada, seguramente ser la
especial naturaleza de la labor de los mdico-cirujanos que los obliga a mantener
inalterable su concentracin, caso contrario, si por razones de cansancio o agota-
miento corporal o mental el cirujano realiza una mala praxis, pondr en peligro la salud
y/o la vida de los pacientes sometidos a su intervencin.
Es justamente por ello, creemos, que la Corte Suprema ha ratificado la jornada mxima
de este grupo de trabajadores, que es inferior a la jornada mxima legal de 8 horas
diarias o 48 semanales, mencionando adems que ella no podr ser variada, no sien-
do eficaz aumentarla aun cuando haya sido pactada en el contrato de trabajo. Invoca
este tribunal la irrenunciabilidad de los derechos laborales, en este caso derechos
atribuidos a un sector especial que merece un tratamiento diferenciado en cuanto a la
duracin de su jornada, por las razones de inters pblico anteriormente comentadas.
De otro lado, la bonificacin por guardia que perciben los mdico-cirujanos debe ser
abonada aun cuando el profesional haya inasistido por razones de salud, siempre y
cuando se compruebe.

265
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Puede pactarse una jornada de trabajo distinta de la establecida en la ley


para los mdicos cirujanos?
El Decreto Legislativo N 559 constituye un rgimen especial de trabajo que regula el
trabajo del mdico cirujano en todas las dependencias del Sector Pblico nacional y Sec-
tor Privado en lo aplicable, sealndose expresamente en su artculo noveno que la jorna-
da es de 6 horas diarias ininterrumpidas o su equivalente semanal de 36 horas o mensual
de 150 horas, incluyendo el trabajo de guardia, y considerndose como guardia extraordi-
naria la jornada que exceda las 150 horas mensuales; por tanto, el contrato de trabajo que
establezca una jornada ordinaria distinta a la sealada en el dispositivo bajo anlisis ser
inaplicable en dicha parte, pues el artculo 1354 del Cdigo Civil, no es lcito ni posible
contratar contra la ley, mxime an si de por medio se encuentra el ejercicio de derechos
que fluyen de la relacin de trabajo cuya irrenunciabilidad tiene proteccin constitucional
prevista en el artculo veintisis de la Carta Magna, razn por la cual procede el pago de
horas extras.
(Cas. N 1130-2001-San Martn)

Desde cundo procede el pago de la bonificacin por guardia?


De conformidad con lo establecido en el artculo 109 de nuestra Constitucin vigen-
te, la ley es obligatoria desde el da siguiente de su publicacin en el diario oficial El
Peruano. Por mandato de dicho precepto constitucional, al entrar en vigencia el Decreto
Legislativo N 559Ley del Trabajo Mdico, qued expedito el derecho del mdico al
pago de su bonificacin por guardia, ya que al venir prestando sus servicios a favor de
su principal, sigue vigente su derecho a percibir el total de sus remuneraciones. En
consecuencia, procede al pago de la bonificacin por las guardias exoneradas por razo-
nes de salud debidamente acreditadas, en estricta aplicacin de lo preceptuado en el
artculo 2 inciso 2) de la Constitucin Poltica del Estado, sobre el principio de igualdad
ante la ley.
(Exp. N 1250-99-AA/TC)

4. PESCADORES

Para el caso de los pescadores, la labor jurisprudencial se ha dirigido principalmente a


determinar los elementos para los que s son aplicables las normas generales, por
ejemplo en materia de despido del trabajador y reparto de utilidades.
Con relacin al tratamiento del despido de un trabajador pesquero, cuando este incu-
rra en la comisin de una falta grave, el empleador est obligado a actuar rpidamente
desde que toma conocimiento que el trabajador la ha cometido, vale decir, cumplien-
do el principio de inmediatez que se le exige a cualquier empleador del rgimen priva-
do. De esa manera, una vez conocida la falta, el empleador debe imputar la falta y
otorgar al trabajador un plazo de 6 das naturales para que formule sus descargos,
luego de lo cual, efectuado o no el descargo, recin podr cursar la carta de despido.
En nuestra opinin, la exigencia de inmediatez es aplicable a todo trabajador, indepen-
dientemente del rgimen laboral al que est asimilado, pues se sostiene en principios
e intereses mayores como son el derecho de defensa y el debido proceso.

266
REGMENES ESPECIALES

En lo que respecta a la participacin en las utilidades, las empresas pesqueras estn


obligadas a repartirlas entre sus trabajadores por ordenarlo as la normativa correspon-
diente, sin que exista exoneracin alguna que las libere de esa obligacin y que en una
oportunidad invoc una empresa del ramo.

Se aplica la normativa laboral privada y el principio de inmediatez al despido


de un trabajador pesquero?
El reglamento de capitanas regula la facultad de sancionar a los trabajadores pes-
queros si en su ejercicio incumplen alguna regla, sin embargo ello no implica una facultad
que excluya la normativa aplicable para los trabajadores de la actividad privada, tal como
es el caso del Decreto Supremo N 003-97-TR, es as que en caso de despido debe
observarse el principio de inmediatez.
(Cas. N 1125-2001-Del Santa)

Para fijar los derechos laborales del trabajador pesquero anchovetero debe
determinarse si la empresa es una pequea empresa de extraccin de
anchoveta (PEEA)?
Para determinar los derechos laborales del trabajador pesquero es imprescindible
analizar si la empresa es una pequea empresa de extraccin de anchoveta - PEEA, a
fin de poder satisfacer todos los presupuestos normativos contenidos en la Segunda
Disposicin Final del Decreto Supremo N 009-76-TR, as como la naturaleza de las
embarcaciones en que labor; sosteniendo la empresa demandada y como argumento
de defensa no haber sido ni ser actualmente una Pequea Empresa de Extraccin de
Anchoveta constituida como una Sociedad Comercial de Rltda., ms bien, afirma ser una
Sociedad Annima; empero pese a tales alegaciones, ni en la sentencia apelada ni en la
que motiva el presente recurso, se ha efectuado anlisis alguno al respecto, transgre-
diendo las sentencias de mrito el derecho al debido proceso que tiene la empresa
demandada.
(Cas. N 838-2003-Moquegua-Tacna)

Es relevante el lugar de origen de la embarcacin para determinar el rgimen


legal aplicable a los pescadores anchoveteros?
Resulta de suma relevancia dilucidar el origen de las embarcaciones donde el trabaja-
dor prest sus servicios, puesto que el Decreto Supremo N 00-76-TR se dict para regu-
lar las relaciones laborales entre las Pequeas Empresas de Extraccin de Anchoveta
(PEEAs) y los trabajadores de las embarcaciones transferidas a estas, a tenor de lo dis-
puesto en la Segunda Disposicin Transitoria del Decreto Ley N 21558, se deben regir
por tales normas, mientras que de no estar incluidas dentro de estos parmetros, por la
modernidad de la embarcacin, mayor capacidad, mejor tecnologa y otros, podran estar
reguladas por los pactos colectivos suscritos.
(Cas. N 1047-2003-Del Santa)

267
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Los trabajadores pesqueros tienen derecho a participar en las utilidades


del empleador?
Ningn dispositivo legal exonera a la actividad pesquera del abono de la participacin
en las utilidades, derecho que es reconocido en el artculo 29 de la Constitucin, que a su
vez es desarrollada por el D. Leg. N 677 y en forma posterior por el D. Leg. N 892. As,
las empresas inmersas dentro del sector pesquero, perceptoras de renta de tercera cate-
gora, tienen la obligacin de pagar utilidades a sus trabajadores en un porcentaje ascen-
dente al 10% de la renta anual antes de impuestos (artculo 2 del Decreto Legislativo
N 892).
(Exp. N 1039-2003-PU (S))

A cunto equivale la compensacin pesquera por cese?


La Sala Plena del Tribunal de Trabajo ha aclarado que La compensacin por cese en
la actividad pesquera es equivalente a la Compensacin por Tiempo de Servicios y su
pago corresponde a la Caja de Beneficios Sociales del Pescador a travs de las aporta-
ciones que este reciba de los empleadores o armadores, con las limitaciones y obligacio-
nes que seala la ley.
(Directiva Jurisdiccional N 05-87-SP/FTCCLL)

5. TRABAJADORES DE HOTELES, RESTAURANTES Y SIMILARES

Los trabajadores que cumplen labores en hoteles, restaurantes y establecimientos


similares, tienen derecho a percibir un importe por concepto de recargo al consumo,
que no podr exceder del 13% del valor de los servicios prestados. Evidentemente, es
adicional a su remuneracin y dems beneficios sociales.
Por disposicin expresa de la norma que lo estipula, el recargo al consumo no tiene
naturaleza remunerativa, cuya explicacin es, a entender del rgano jurisdiccional,
que dicha suma no es pagada por el empleador a su trabajador, sino que es asumido
directamente por los consumidores, que son terceros ajenos al empleador.

El porcentaje del consumo que perciben los trabajadores de hoteles,


restaurantes y otros, forma parte integrante de sus remuneraciones?
El porcentaje del consumo que perciben los trabajadores de hoteles, restaurantes y
otros, forma parte integrante de sus remuneraciones; por lo que dicho concepto deber
incluirse en el monto liquidatorio de remuneraciones devengadas.
(Exp. N 1625-93-CD-A)

No se debe incluir como parte de la remuneracin computable el porcentaje de consu-


mo, no teniendo este concepto carcter remunerativo, siendo de naturaleza variable de
acuerdo a los ingresos percibidos por el consumo, costo que no es asumido directamente
por el empleador.
(Exp. N 5223-94)

268
REGMENES ESPECIALES

El 10% por consumo de la Ley N 25988 no tiene carcter remunerativo en razn de


que este monto no lo paga el empleador sino ms bien los usuarios (terceras personas en
la relacin laboral); que a mayor abundamiento este monto ni siquiera es base imponible
del Impuesto General a las Ventas, contribuciones a la seguridad social ni Fonavi.
(Exp. N 3541-93-BS)

6. TRABAJADORES AL SERVICIO DEL HOGAR

En la presente jurisprudencia, a pesar de haber sido emitida antes de la dacin de la


norma que regula el rgimen de los trabajadores del hogar, se fijan algunos criterios
que pueden ser aplicados incluso en la nueva regulacin; por ejemplo, se ha zanjado
cualquier duda que pudiera existir en cuanto al rgimen laboral de los trabajadores
que realizan limpieza en un edificio multifamiliar, cuyas labores no se pueden asimilar a
este rgimen especial exclusivo para quienes realizan labores al interior de un hogar
familiar. En nuestra opinin, no se asimilan a trabajadores domsticos quienes realizan
limpieza y mantenimiento de las reas comunes como pasadizos, escaleras, recep-
cin y primer piso.

Los trabajadores de los edificios estn sujetos al rgimen laboral de los


trabajadores del hogar?
La labor de limpieza y otros de un trabajador que hace el mantenimiento de un edificio
multifamiliar es propia de los que estn bajo la actividad privada sujetos a la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, por lo que no se encontrara dentro del supuesto de
la norma de los trabajadores del hogar.
(Cas. N 090-2002-Lima)

7. FUTBOLISTAS

En el caso de los futbolistas profesionales, los pronunciamientos analizados provienen


de la Cmara de Resolucin y Disputas de la Federacin Peruana de Ftbol, por ser
este el fuero privativo establecido para dirimir los conflictos de ndole laboral entre los
futbolistas y los clubes profesionales que los contratan.
La naturaleza de esta cmara es la de un tribunal arbitral, creado por voluntad unnime
de los clubes y la agremiacin de futbolistas.
Es importante destacar, que la actividad de este tribunal ha sido dilatada en los ltimos
tiempos, debido a conflictos que han trascendido la esfera privada de las partes, pues
muchos de ellos son incluso de pblico conocimiento.
Entre los principales fallos expedidos por la cmara, podemos comentar los
siguientes:
1. Que la relacin entre el club de ftbol y el futbolista es necesariamente laboral, no
pudiendo ser de otra manera, por ejemplo, civil.
2. Que para el caso de los directores tcnicos (entrenadores), s pueden tratarse de
contratos civiles no laborales.

269
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

En nuestra opinin, no existen elementos objetivos que justifiquen la diferencia-


cin de tratamientos entre uno y otro.
3. Que para el caso de las remuneraciones adicionales o complementarias que se
pacten sujetas a condicin suspensiva, por ejemplo, los premios, es preciso que
esta se encuentre claramente detallada en el contrato.
A nuestro entender, este criterio se sostiene en el hecho que el contrato de un
futbolista debe ser celebrado por escrito necesariamente, pues as lo ordena la
normativa vigente.
4. Las primas que perciben los futbolistas recibirn el tratamiento de una bonifica-
cin extraordinaria cuando no sean otorgadas regularmente sino solo de modo
eventual.
En el caso que analiz la cmara, si bien la prima fue nica en el ao, su pago fue
fraccionado en cuotas peridicas, sin embargo, ello no enerv su naturaleza ex-
traordinaria.
5. Tema de singular inters ha sido el tratamiento de la estabilidad laboral del futbo-
lista, en la medida que en la prctica muchos ceses de futbolistas han operado
por bajo rendimiento, segn criterio del club deportivo.
Sobre el particular, los ltimos fallos de la cmara han postulado que el contenido
de una causal de cese como la mencionada, no puede ser dejada a la libre deter-
minacin de los clubes, adems, ha establecido que para todo despido de un
futbolista debe cumplirse el mismo procedimiento que establece la ley para el
rgimen general: carta de imputacin de cargos, descargos del trabajador y carta
de despido, observando siempre la inmediatez.
6. Cuestin adicional analizada por la cmara, vinculada tambin a la estabilidad
laboral del futbolista, es la separacin de un jugador de las prcticas o entrena-
mientos, que a entender del tribunal podra ser un acto hostil debiendo el trabaja-
dor proceder segn las reglas propias de esta calificacin.

Cul es la normativa aplicable al rgimen laboral de los futbolistas?


La Ley N 26566, que norma la relacin laboral de los futbolistas profesionales con los
clubes deportivos de ftbol, establece en su artculo 1 que tal relacin laboral se sujeta a
las normas que rigen la actividad privada, lo que hace aplicables al caso las disposiciones
pertinentes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Decreto Legis-
lativo N 728 aprobado por D.S. N 003-97-TR.
(Laudo N 007-05-CCRD-FPF-B)

Se admite legalmente el contrato civil celebrado en paralelo al contrato


laboral del futbolista?
Si el contrato de locacin de servicios no constituye un anexo del contrato de trabajo y
se ha ofrecido para sustentar las condiciones que regan la relacin club - futbolista profe-
sional, se concluye que se trata de un contrato de naturaleza civil firmado en paralelo al

270
REGMENES ESPECIALES

de naturaleza laboral, producindose la figura de la doble contratacin, prctica que


antes se ha detectado en algunos clubes de ftbol con la intencin de evadir obliga-
ciones de ndole laboral que la ley establece en beneficio del futbolista profesional. Si
este documento de carcter privado no ha sido registrado por las partes ante la ADFP
o la FPF, carece de reconocimiento en el mbito deportivo, tal como lo dispone la
Resolucin N 008-FPF-2003 que reconoce solo los contratos o sus anexos registra-
dos.
(Laudo N 011-05-CCRD-FPF-A-2005)

El contrato de direccin tcnica es laboral si no se acredita la subordinacin?


De no existir medios probatorios que acrediten una supuesta subordinacin y con
ello la existencia de un vnculo laboral entre las partes, se debe calificar a la relacin
contractual derivada del contrato de direccin tcnica suscrito por las partes como uno de
naturaleza civil.
(Laudo N 032-2006-CCRD-FPF-B)

La remuneracin a pagarse al futbolista solo contempla los das efectiva-


mente laborados?
La remuneracin que deba percibir el jugador debe contemplar solamente los das
efectivamente laborados y tener en consideracin las reglas expuestas para el clculo del
pago del descanso semanal obligatorio.
(Laudo N 023-2005-CCRD-FPF-B)

Cundo la prima puede ser considerada una bonificacin extraordinaria?


La legislacin laboral vigente permite que el empleador pueda entregar en calidad de
liberalidad cualquier bonificacin adicional, la misma que adquirir la calidad de remune-
racin regular cuando sean percibidas por lo menos durante tres meses. La prima solo
puede ser considerada como una bonificacin extraordinaria cuando el derecho de per-
cibirla se devenga en un solo acto, pero el hecho de pactar que el derecho de cobrar la
referida bonificacin extraordinaria o prima se difiera para ser pagado en alcuotas pe-
ridicas no desnaturaliza la calidad de la misma, subsistiendo el derecho de exigir su
pago por parte del trabajador.
(Laudo N 020-05-CCRD-FPF-B)

Si la condicin para que opere el doble pago de la remuneracin no se incluy


en el contrato, puede exigirse el doble pago?
Si la condicin suspensiva para que opere el doble pago de la remuneracin era que
el jugador adquiera la condicin de titular en un porcentaje importante de los partidos
jugados durante el ao, tal como lo ha alegado el club, debi consignarse expresamente
dicha condicin suspensiva en el contrato, as como debi quedar claramente establecido
cul era el porcentaje necesario para que adquiera condicin de titular.
(Laudo N 021-2005-CCRD-FPF-B)

271
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Los premios por logros obtenidos pueden ser descontados?


Es inadmisible que el club efecte descuentos al jugador respecto de premios, pues
dichos premios ya han sido ganados por el jugador y otorgados por el empleador, y por
tanto no cabe que sean descontados.
(Laudo N 18-2005-CCRD-FPF-B)

Los futbolistas gozan de proteccin contra el despido arbitrario y estn


sujetos a un periodo de prueba?
El artculo 79 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Texto nico Orde-
nado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, esta-
blece que los trabajadores contratados bajo el rgimen de la actividad privada y a plazo
determinado gozan de proteccin contra el despido arbitrario, durante la vigencia del con-
trato, una vez superado el periodo de prueba. Por otro lado, el artculo 10 de la referida
ley, dispone que el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador
alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.
(Laudo N 031-2006-CCRD-FPF-B)

Para el despido de un jugador se sigue el procedimiento establecido en la


normativa laboral privada?
El artculo 31 del Decreto Legislativo N 728 prescribe que el empleador no puede
despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de 6 das naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, agregando el artculo 32
que el despido deber ser comunicado por escrito mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el club no ha presentado como
medios probatorios las cartas, se presume fundadamente que se ha configurado un des-
pido arbitrario.
(Laudo N 003-04-A-CCRD-FPF)

Segn el artculo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el emplea-


dor no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das natu-
rales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de
treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, resultan-
do aplicable esta norma a los despidos de jugadores profesionales.
(Laudo N 013-CCRD-FPF-B)

Qu reglas se aplican para determinar la indemnizacin por despido


arbitrario de un jugador?
Dada la naturaleza temporal del contrato de trabajo de servicio profesional deportivo
suscrita entre el jugador y el club, son de aplicacin las reglas para la determinacin de la

272
REGMENES ESPECIALES

indemnizacin por resolucin arbitraria del contrato de trabajo contenidas en el


artculo 76 del Decreto Legislativo N 728, las mismas que establecen que el pago
de una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de
12 remuneraciones.
(Laudo N 008-05-A-CCRD-FPF)

Se puede despedir a un jugador por la causal genrica de bajo rendimiento?


De los medios probatorios que obran en el expediente, se concluye que ninguno de
los dos requisitos del despido fueron cumplidos por el club, puesto que este despidi al
jugador alegando simplemente un bajo rendimiento sin establecer de manera precisa
cul es la causal justa contemplada por ley y sin haber demostrado con ningn documen-
to u otro medio probatorio dicha causal. Es necesario mencionar que el bajo rendimiento
podra ser incluido tanto como una causa justa relacionada con la capacidad del trabaja-
dor (inciso b) del artculo 23) como con la conducta del trabajador (inciso b) del artculo
24). Por ello, el club debi especificar o detallar cul era la causal justa (capacidad o
conducta) por la que estaba despidiendo al jugador, y debi comprobarlo o demostrarlo,
mas no solo mencionarlo.
(Laudo N 022-2005-CCRD-FPF-B)

Implican un despido no impartir rdenes o separar a un jugador del entre-


namiento?
La simple inaccin del empleador al no impartir ordenes de trabajo o encargar tareas
al trabajador, o la mera separacin de un jugador de un determinado entrenamiento, no
constituyen en s mismos actos que evidencien o menos an generen un despido sino, en
estricto, actos que pueden, llegado el caso, denotar prcticas hostilizatorias.
(Laudo N 040-2007-CCRD-FPF-B)

Al jugador se le puede oponer el pacto consistente en considerar el bajo


rendimiento del jugador como causal que ser estimada y determinada
nicamente por el club?
De conformidad con el artculo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Labo-
ral, para el despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente compro-
bada, disposicin que ostenta carcter de irrenunciable por imperio del artculo 26 de la
Constitucin Poltica del Estado. La frmula legal antes reseada y el carcter imperativo
que le confiere la Constitucin impide oponer al jugador un pacto como aquel cuya aplica-
cin propugna el club, consistente en considerar el bajo rendimiento del jugador como
causal que ser estimada y determinada nicamente por el club.
(Laudo N 014-CCRD-FPF-B)

273
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Cmo se distribuye la carga de la prueba de las partes en los procedimientos


por conflictos sobre contratos futbolsticos?
De conformidad con el artculo 27 de la Ley Procesal del Trabajo N 26636, en materia
laboral la carga de la prueba corresponde a ambas partes, siendo de cargo del trabajador
probar la existencia del vnculo laboral, y del empleador probar el cumplimiento de las
obligaciones contenidas en las normas legales, los convenios colectivos, la costumbre, el
reglamento interno y el contrato individual de trabajo. La razn de ser de dicha norma
consiste en que es el empleador, y no el trabajador, el que tiene control y manejo de todos
los instrumentos que formalizan el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes en
el contrato de trabajo y concretamente todos los correspondientes al pago de remunera-
ciones y beneficios, situacin que tambin se presenta tratndose de los futbolistas profe-
sionales.
(Laudo N 033-2006-CCRD-FPF-B)

8. ARTISTAS

Como sabemos, el pase intersindical est diseado para los artistas extranjeros
que desarrollarn sus actividades en territorio peruano. Sobre el particular, la Corte
Suprema ha sealado que al encontrarse comprendido en los conceptos que debe
asumir el artista, como impuestos, utilidades y otros gastos, es el pblico usuario
quien finalmente asume su pago. A efectos de cumplir con la obligacin de abonar
el concepto de pase intersindical, el artista y el empresario son solidariamente
responsables.

Quines deben responder por el pago del pase intersindical?


El denominado pase intersindical hace referencia al cobro que se hace al artista
extranjero por actuar en territorio nacional, pago que es asumido, en buena cuenta, por el
pblico usuario, dado que las presentaciones artsticas son actividades netamente co-
merciales y en cuyo costo se encuentran incluidos los impuestos, gastos y utilidades que
el empresario debe cubrir en forma solidaria con el artista extranjero, promotor o repre-
sentante o contratante en el Per. En ese sentido, quien organice econmicamente las
actividades artsticas o contrate artistas por intermedio de terceros responder, solidaria-
mente con estos, del pago de las remuneraciones y derechos sociales.
(Cas. N 76-2004-Lima)

9. PROFESORES

Como temas ms importantes tratados a nivel jurisprudencial, se sostiene que los


profesores universitarios deben agotar la va administrativa en caso de desconoci-
miento de derechos laborales, a excepcin cuando el acto lesivo sea realizado de
hecho por el centro educativo, esto es, que no medie resolucin formalmente expedi-
da. En los primeros, deben interponer los recursos impugnatorios internos antes de
recurrir a la va judicial.
De otro lado, los centros universitarios estn facultados a sancionar las faltas de los

274
REGMENES ESPECIALES

docentes, de acuerdo con lo expresado en la ley y en el respectivo estatuto, siendo


esta una atribucin que ha sido ratificada por el Tribunal Constitucional, el cual, en una
oportunidad, rechaz una demanda de amparo planteada por un docente sobre la
base de la facultad de la universidad para tipificar los hechos sancionables.
Con relacin a los contratos de trabajo de los docentes, la Corte Suprema ha
sealado que en la medida que estos son a plazo fijo, no pueden desnaturalizar-
se ya que la norma fija plazos mximos de duracin de los contratos, as como
condiciones especiales en caso de su renovacin. En nuestro particular criterio,
nos oponemos parcialmente a esta posicin, sobre todo por cuanto la continua-
cin de labores luego de vencido un contrato a plazo fijo implica la voluntad
tcita de continuar el vnculo laboral, si bien por un perodo tambin a plazo fijo
dada la especial naturaleza de las labores docentes, lo que no puede ser desco-
nocido.
En lo que se refiere al cese de los docentes por razones de edad, existen pronuncia-
mientos dispares y contradictorios entre s, pues en unas oportunidades los tribuna-
les han manifestado que la edad no es determinante en el caso de la docencia, no
pudindose concluir que disminuya necesariamente las aptitudes que se necesitan.
En otra oportunidad, por el contrario, la corte lleg a sealar que la jubilacin obli-
gatoria a los 70 aos se aplica en caso de profesores sometidos al rgimen laboral
pblico.

Debe agotarse la va administrativa en caso de conculcarse los derechos


de un profesor previstos en la Ley Universitaria?
El profesor universitario debe agotar la va administrativa cuando se le ha conculcado
los derechos previstos en el artculo 52 de la Ley Universitaria y cuando exista resolucin
denegatoria de los beneficios comprendidos en el artculo 54 de la misma Ley. No necesi-
tar agotar la va administrativa cuando se conculquen de hecho, los beneficios laborales
contemplados en este ltimo numeral.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 2000)

Puede alegar vulneracin de derechos constitucionales el profesor cesado


por incumplir las disposiciones estatutarias sobre presentacin de informes?
Si el estatuto de la universidad estableca como una de las obligaciones de los profe-
sores universitarios presentar informes sobre el desarrollo de su labor docente, de inves-
tigacin, consejera y de proyeccin universitaria; y el profesor, pese a estar obligado a
preparar y presentar los informes al ao sobre el desarrollo de su labor lectiva y no lectiva,
no present ningn informe; su demanda de amparo resulta infundada en razn a que la
universidad demandada actu con arreglo a las atribuciones que la Ley Universitaria y su
estatuto universitario le confieren, no habiendo vulnerado los derechos constitucionales
invocados.
(Exp. N 567-97-AA/TC)

275
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

Se aplican las causales de desnaturalizacin a los contratos sujetos a


modalidad de los docentes?
Tratndose del contrato de trabajo de un docente que no es de carrera, no podr
invocarse alguna de las causales de desnaturalizacin de los contratos sujetos a
modalidad con el fin de convertirlo en uno de plazo indeterminado, puesto que ello
implicara la inobservancia de la normativa especial que regula su situacin laboral,
la cual establece cules son los plazos mximos para su contratacin y las condicio-
nes para su renovacin, as como la opcin de convertirse en docente ordinario por
concurso.
(Cas. N 1571-2000-Lambayeque)

Los profesores gozan de estabilidad laboral relativa?


Armonizando los alcances del rgimen laboral de la actividad privada con el rgimen
especial de profesores, debe tenerse presente que los docentes gozan de estabilidad
laboral (artculo 13 inciso a) de la Ley N 25212) siempre y cuando cumplan con la jornada
laboral ordinaria de 24 horas pedaggicas, prevista en el artculo 262 del Decreto Supre-
mo N 19-90-ED, con la salvedad [de] que cada hora pedaggica tiene una duracin de 45
minutos.
(Exp. N 886-92-CD)

Cabe la reposicin del profesor si su contrato de trabajo tena plazo de


vigencia?
Si el contrato de trabajo del profesor tena plazo de vigencia, por el transcurso del
tiempo su reposicin en ese puesto de trabajo deviene en imposible.
(Exp. N 972-98-AA/TC)

Procede el pago de remuneraciones devengadas si el profesor no efectu


labores y es repuesto?
La pretensin para que se le paguen sus remuneraciones, beneficios y gratificacio-
nes, no procede por cuanto el pago de una remuneracin solo es procedente como con-
traprestacin del trabajo realizado, siendo que ello no ha ocurrido en el presente caso, lo
cual conlleva a su vez la improcedencia de los beneficios y gratificaciones demandadas.
(Exp. N 972-98-AA/TC)

De cuntos das es el derecho vacacional de los profesores de los centros


educativos particulares?
El derecho vacacional de los profesores de los centros educativos particulares sigue
siendo de sesenta das segn su norma especial, ya que para modificar dichos derechos
se necesita una norma expresa, as se desprende del artculo tercero de la Ley del Profe-
sorado, que precisa que son aplicables a los profesores las disposiciones que se dicten,
respectivamente, a favor de los trabajadores del Sector Pblico y del Privado, en cuanto
sean compatibles con la presente ley.
(Cas. N 1052-99-Lima)

276
REGMENES ESPECIALES

Qu jornada mnima cumplen los profesores de colegios particulares para


acceder al beneficio de la CTS?
La jornada mnima de cuatro horas diarias exigida por el artculo 4 del Decreto Legis-
lativo N 650 para acceder a la Compensacin por Tiempo de Servicios, es equivalente a
la jornada pedaggica de 12 horas semanales para los profesores de centros particula-
res, por concordancia interpretativa de los artculos 18 y 62 de la Ley del Profesorado
N 24029.
(Exp. N 1868-95)

Puede despedirse a un docente por estrictas razones de edad?


El solo hecho de llegar a una determinada edad no disminuye necesariamente las
aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores acadmicas, de funciones
administrativas o de alta direccin que por ley corresponde en el mbito de sus responsa-
bilidades. En consecuencia, privar a un docente de ejercer la ctedra universitaria por
razones de edad es atentar contra su derecho al trabajo y a la proteccin adecuada contra
el despido arbitrario.
(Exp. N 1485-2001-AA/TC)

El solo hecho de llegar a una determinada edad no disminuye necesariamente las


aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores acadmicas, de funciones
administrativas o de alta direccin que por ley corresponde en el mbito de sus responsa-
bilidades. En consecuencia, privar a un docente de ejercer la ctedra universitaria por
razones de edad es atentar contra su derecho al trabajo y a la proteccin adecuada contra
el despido arbitrario.
(Exp. N 241-97-AA/TC)

En el caso de los profesores universitarios sujetos al rgimen laboral de la actividad


privada, se establece sin excepciones que estos cesarn al alcanzar los setenta aos de
edad. Dicha limitacin no es aplicable para aquellos docentes que se encuentren bajo el
rgimen laboral de la actividad pblica.
(Cas. N 397-2001- Arequipa)

10. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Las modalidades formativas laborales no generan una relacin de trabajo entre el jo-
ven asimilado a este programa y la empresa que lo contrata y los tribunales de trabajo
han conocido de casos en esta materia, especialmente a efectos de establecer crite-
rios para distinguirla adecuadamente de una relacin laboral. El tratamiento normativo
actual que regula la incorporacin a las empresas de jvenes bajo cualquiera de estas
modalidades formativas es relativamente nuevo, y la jurisprudencia expedida a prop-
sito de esta materia recoge las disposiciones de la legislacin anterior.

277
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

No obstante ello, s podemos recoger algunos criterios aplicables hasta la actualidad,


por ejemplo, en lo que se refiere a la desnaturalizacin de cualquiera de las modalida-
des formativas por no haberse celebrado por escrito el convenio correspondiente y
presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, en cuyo caso se presume la exis-
tencia de una relacin laboral entre la empresa y el joven.
Como sabemos, la formalidad de los convenios ha existido tanto en la anterior como
en la actual regulacin, exigindose la celebracin por escrito y presentacin al Minis-
terio de Trabajo dentro de los plazos legales.
El rgano jurisdiccional analiz el caso de una empresa que incorpor a un joven para
que realice sus prcticas preprofesionales, pero sin suscribir convenio alguno y, con-
secuentemente, sin haber informado al Ministerio de Trabajo de ello; y as, aplicando
correctamente una causal de desnaturalizacin que existe tambin en la actualidad,
lleg a determinar que entre la empresa y el joven (supuestamente practicante) existi
una relacin de ndole laboral y no formativa. De esta manera, orden que se reconoz-
can todos los beneficios sociales propios de un trabajador subordinado.

Los convenios de prcticas profesionales estn sujetos al conocimiento de


la Autoridad Administrativa de Trabajo?
Las prcticas a cargo de las empresas son las profesionales, las cuales estn sujetas
a convenio escrito que debe ser puesto a conocimiento de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, como prevn los artculos diecisis y diecisiete de la Ley de Formacin y Promo-
cin Laboral.
(Exp. N 1628-2002-IDA (A-S))

Un convenio de prcticas preprofesionales puede acreditarse con


comprobantes de caja?
Los comprobantes de caja no pueden demostrar por s mismos la existencia de un
convenio de prcticas prerofesionales, acreditando por el contrario el pago de una remu-
neracin permanente por el trabajo desempeado.
(Exp. N 1128-93-BS (S))

278
REGMENES ESPECIALES

ABREVIATURA
ABREVIATURAS
TURAS

Cas: Casacin
Exp: Expediente

FUENTES

La Constitucin en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Dilogo con La Juris-


prudencia - Gaceta Jurdica S.A.

Data de 30,000 Jurisprudencias de Gaceta Jurdica.

Dilogo con la Jurisprudencia. Actualidad, anlisis y crtica jurisprudencial. Gaceta


Jurdica S.A.

Pleno Jurisdiccional Distrital Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005.

Pleno Jurisdiccional Laboral 1997.

Pleno Jurisdiccional Laboral 1998.

Pleno Jurisdiccional Laboral 1999.

Pleno Jurisdiccional Laboral 2000.

Rendn Vsquez, Jorge. Derecho del Trabajo Individual. Edial. Lima, 2001.

Toyama Miyagusuku, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurdica. Lima, 2005.

279
JURISPRUDENCIA LABORAL

280
NDICE
GENERAL
NDICE GENERAL
NDICE GENERAL

Presentacin de la obra .................................................................................. 5

CAPTULO I
Contrato de trabajo (Parte general) ............................................................... 9
1. Principios del Derecho Laboral .................................................................... 9
a. Igualdad y no discriminacin ................................................................... 9
b. Irrenunciabilidad de derechos ............................................................... 12
c. Primaca de la realidad ......................................................................... 14
d. In dubio pro operario ............................................................................. 15
e. Buena fe ................................................................................................ 17
f. Protector o tuitivo .................................................................................. 18
g. Continuidad ........................................................................................... 19
h. Razonabilidad ....................................................................................... 19
2. Tratamiento constitucional de los derechos laborales................................ 20
a. Derecho y libertad de trabajo ................................................................ 21
3. Contrato de trabajo .................................................................................... 24
a. Elementos esenciales ........................................................................... 24
a.1. Presuncin de existencia de contrato de trabajo y
desnaturalizacin de los contratos de locacin de servicios ................. 25
b. Registro en planillas .............................................................................. 33
c. Perodo de prueba ................................................................................ 34
d. Poder directriz del empleador ............................................................... 34
d.1. Lugar y forma de la prestacin del servicio .................................... 35
d.2. Reglamento interno de trabajo ....................................................... 36
e. Trabajadores de direccin y de confianza ............................................. 37
f. Contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo) ......................................... 38
f.1. Contratos de exportacin no tradicional .......................................... 40
f.2. Desnaturalizacin ............................................................................ 42
f.3. Renovacin ..................................................................................... 48
g. Aplicacin supletoria de normas civiles en la relacin laboral .............. 49

CAPTULO II
Remuneraciones, beneficios sociales y otras obligaciones del
empleador ................................................................................................... 51

283
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

1. Remuneracin ............................................................................................ 51
a. Caractersticas generales ..................................................................... 51
b. Incremento remunerativo ...................................................................... 54
c. Reduccin de remuneraciones y categora ........................................... 54
2. Beneficios sociales ..................................................................................... 56
a. Compensacin por tiempo de servicios ................................................ 56
a.1. Trabajadores con derecho a la compensacin por tiempo de
servicios ......................................................................................... 57
a.2. Remuneracin computable para la compensacin por tiempo
de servicios .................................................................................... 58
a.3. Depsito de la compensacin por tiempo de servicios .................. 63
a.4. Pago de deudas del trabajador con cargo a la compensacin
por tiempo de servicios .................................................................. 68
a.5. Conceptos que no integran la compensacin por tiempo de
servicios ......................................................................................... 70
b. Vacaciones ............................................................................................ 73
c. Gratificaciones legales .......................................................................... 78
d. Participacin en las utilidades ............................................................... 80
e. Seguro de vida ...................................................................................... 84
f. Seguro complementario de trabajo de riesgo ....................................... 87
g. Otros beneficios econmicos ................................................................ 88

CAPTULO III
Jornada y horario de trabajo ........................................................................ 91
1. Jornada de trabajo ..................................................................................... 91
2. Trabajo en sobretiempo ............................................................................. 95
a. Situaciones particulares de trabajo en sobretiempo ............................. 98

CAPTULO IV
Suspensin del vnculo laboral ................................................................. 101

CAPTULO V
Extincin del vnculo laboral ..................................................................... 103
1. Renuncia ................................................................................................. 103
a. Puesta del cargo a disposicin del empleador .................................... 104
b. Incentivo a la renuncia ........................................................................ 106
2. Despido .................................................................................................... 108

284
NDICE GENERAL

a. Cuestiones generales ......................................................................... 108


b. Despido de trabajadores de confianza ................................................ 112
c. Procedimiento de despido ................................................................... 113
d. Principio de inmediatez ....................................................................... 115
3. Despido por causa justa vinculada con la capacidad del trabajador ........ 119
4. Despido por causa justa vinculada a la conducta de trabajador .............. 121
a. Falta grave: cuestiones generales ...................................................... 121
b. Incumplimiento de obligaciones de trabajo y quebrantamiento de la
buena fe laboral .................................................................................. 123
c. Apropiacin de bienes del empleador ................................................. 128
d. Presentacin de informacin falsa al empleador ................................ 129
e. Competencia desleal ........................................................................... 129
f. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas ............................................................................ 130
g. Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento grave
de palabra ........................................................................................... 131
h. Dao intencional a bienes de la empresa ........................................... 133
i. Abandono de trabajo y ausencias injustificadas ................................. 134
5. Despido arbitrario ..................................................................................... 136
a. Indemnizacin ..................................................................................... 139
6. Despido nulo ............................................................................................ 142
a. Cuestiones generales ......................................................................... 142
b. Efectos ................................................................................................ 144
c. Causales ............................................................................................. 149
c.1. Por desarrollo de actividades sindicales ..................................... 149
c.2. Por presentar queja o reclamo contra el empleador .................. 151
c.3. Por discriminacin ...................................................................... 157
c.4. Por motivo de embarazo ............................................................ 158
7. Actos de hostilidad equiparables al despido (despido indirecto) .............. 160
a. Acoso sexual ....................................................................................... 164
8. Proteccin constitucional contra el despido ............................................. 165
a. Despido sin expresin de causa ......................................................... 171
b. Despido fraudulento ............................................................................ 173
9. Otras causales de extincin ..................................................................... 174
a. Invalidez absoluta y permanente del trabajador .................................. 174
b. Jubilacin obligatoria ........................................................................... 175
c. Mutuo disenso ..................................................................................... 176
d. Causas objetivas ................................................................................. 176
d.1. Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales y anlogos .... 177
d.2. Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra ...................... 179
d.3. Por reestructuracin patrimonial ................................................. 179

285
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

CAPTULO VI
Deudas laborales......................................................................................... 181
1. Pago ......................................................................................................... 181
a. Solidaridad .......................................................................................... 182
b. Descuentos y compensacin .............................................................. 184
c. Superprivilegio y carcter persecutorio ............................................... 187
d. Actualizacin ....................................................................................... 191
e. Intereses ............................................................................................. 192

CAPTULO VII
Intermediacin laboral ................................................................................ 195
1. Tercerizacin ............................................................................................ 195

CAPTULO VIII
Relaciones colectivas ................................................................................. 197
1. Libertad sindical ....................................................................................... 197
2. Sindicato ................................................................................................. 201
a. Representacin del sindicato .............................................................. 202
b. Representantes ................................................................................... 206
3. Permisos y licencias sindicales ................................................................ 207
4. Fuero sindical ........................................................................................... 208
5. Negociacin colectiva .............................................................................. 211
a. Convenio colectivo .............................................................................. 212
b. Jerarqua y fuerza vinculante .............................................................. 214
c. Vigencia y caducidad .......................................................................... 220
6. Mecanismos alternativos de solucin de conflictos laborales .................. 222
a. Conciliacin ......................................................................................... 224
b. Mediacin ............................................................................................ 226
c. Arbitraje ............................................................................................... 227
7. Derecho de huelga ................................................................................... 230

CAPTULO IX
Rgimen laboral pblico ............................................................................ 235
1. Cuestiones generales .............................................................................. 235
2. Carrera administrativa .............................................................................. 236
3. Remuneraciones y beneficios laborales ................................................... 239

286
NDICE GENERAL

4. Jornada de trabajo ................................................................................... 243


5. Estabilidad laboral y garanta del nivel adquirido ..................................... 245
6. Proteccin contra el despido .................................................................... 246
7. Cese por excedencia de personal, por reestructuracin y
reorganizacin de entidades .................................................................... 249
8. Nepotismo ................................................................................................ 253
9. Reglas particulares .................................................................................. 254
a. Servidores municipales ....................................................................... 254
b. Otros servidores .................................................................................. 256

CAPTULO X
Fiscalizacin laboral ................................................................................... 259

CAPTULO XI
Regmenes especiales ................................................................................ 261
1. Trabajadores extranjeros ......................................................................... 261
2. Obreros de construccin civil ................................................................... 262
3. Mdicos ................................................................................................. 265
4. Pescadores .............................................................................................. 266
5. Trabajadores de hoteles, restaurantes y similares ................................... 268
6. Trabajadores al servicio del hogar ........................................................... 269
7. Futbolistas ................................................................................................ 269
8. Artistas ................................................................................................. 274
9. Profesores ................................................................................................ 274
10.Modalidades formativas laborales ............................................................ 277

Abreviaturas ................................................................................................ 279

287
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

288