You are on page 1of 7

BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan suatu organisasi yang memiliki visi, misi, struktur dan tujuan
yang jelas dalam mencapai tujuan di suatu organisasi. Organisasi merupakan tempat
manusia berinteraksi yang mempunyai kemungkinan terjadinya konflik. Konflik sering
dianggap sebagai sesuatu yang negatif. Konflik yang berkelanjutan dapat merusak
kesatuan unit kerja dan memerlukan langkah yang tepat dalam pemecahan masalah.
Manajemen konflik merupakan cara yang dilakukan oleh pimpinan dalam menyelesaikan
konflik. Ada beberapa strategi penyelesaiankonflik yaitu menghindar, akomodasi,
kompetisi, kompromi dan kolaborasi (Nursalam, 2015).
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak
luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah
laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
(interests) dan interpretasi.
Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu maupun antar
kelompok, terjadinya konflik sebenarnya merupakan hal yang wajar. Pada awalnya
konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif,
tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat negatif
maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. Oleh sebab itu, persoalan
konflik tidak perlu dihilangkan tetapi perlu dikembangkan karena merupakan sebagai
bagian dari kodrat manusia yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani
kehidupan.
Adanya konflik terjadi akibat komunikasi yang tidak lancar, tidak adanya kepercayaan
serta tidak adanya sifat keterbukaan dari pihak-pihak yang saling berhubungan. Dalam
realitas kehidupan keragaman telah meluas dalam wujud perbedaan status, kondisi
ekonomi, realitas sosial. Tanpa dilandasi sikap arif dalam memandang perbedaan akan
menuai konsekuensi panjang berupa konflik dan bahkan kekerasan di tengah-tengah kita.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan
diabaikan, disepelekan,tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja
atau kondisi yang tidak memungkinkan. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat
memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam
melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja
secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak
disengaja.

1.2 Tujuan Penulisan


1.2.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui konsep manajemen konflik dalam dunia keperawatan
1.2.2 Tujuan Khusus
Adapun tujuan khusus diantaranya, untuk :
1. Mengetahui Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik
2. Mengetahui Kategori Konflik
3. Mengetahui Proses Konflik
4. Mengetahui Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik
5. Mengetahui Ciri-ciri Konflik
6. Mengetahui Strategi Penyelesaian Konflik

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik
2.2 Kategori Konflik
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis, yaitu:
Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal
untuk megklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering
dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin
mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi
keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien.
Interpersonal
Konflik ini terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan
berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan
orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami
konflik dengan teman sesama manajer, atasan dan bawahannya.
Antarkelompok (intergroup)
Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi.
Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas
(kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.
Konflik yang terjadi pada suatu organisasi mereflesikan konflik intrapersonal,
interpersonal, dan antar kelompok. Tetapi di dlam organisasi, konflik dipandang secara
vertikal dan horizontal (Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara
atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan
yangs ama, misalnya konflik horizonatl ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik.

2.3 Proses Konflik


Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan;
Konflik laten. Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu
oragnisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat.
Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi,
meskipun yang ada kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
Felt Conflict (konflik yang dirasakan). Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu
yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya dn marah. Konflik ini
disebut juga sebagai konflik affectivensess. Hal ini penting bagi seseorang untuk
menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman
terhadap keberadaannya.
Konflik yang nampak/sengaja dimunculkan. Konflik yang sengaja dimunculkan
untuk dicari solusinya. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi,
debat, atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar
menggunakan kompetisi, ketakutan, dan agresitivitas dalam menyelesaikan konflik.
Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan
strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
Resolusi konflik. Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win solution.
Konflik aftermath. Merupakan koflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya
konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar jika tidak segera di atasi
atau dikurangi bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama.

2.4 Ciri-ciri Konflik


Menurut Wijono( 1993 : 37), ciri-ciri konflik adalah :
Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat
dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun
kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-
nilai atau norma yang saling berlawanan.
Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang
direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain
agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab,
pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan
kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan
kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan
dan aktualisasi diri.
Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang
berlarut-larut.
Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait
dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga
diri, prestise dan sebagainya.
2.5 Strategi Penyelesaian Konflik
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menajdi:
Kompromi atau negosiasi
Suatu strategi penyelesaian di mana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat
pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai lose-lose
situation. Kedua unsur yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Did
alam manajemen keperawatan, strategi ini sreing digunakan oleh middle dan top manajer.
Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose penyelesaian konflik. Penyelesaian ini
menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan
yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk
perbaikan di masa mendatang.
Akomodasi
Istilah lain yang sering digunakan cooperative. Konflik ini berlawanan dengan
kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan dan memberi
kesempatan pada orang lain untuk ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut
kekuasaan dnegan berbagai konsekuensinya.
Smoothing
Teknik ini merupakan konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam
konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai
kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri. Strategi ini
bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya
persaingan pelayanan/hasil produksi, tidak dapat dipergunakan lagi.

Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini
biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih
besar daripada mengindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika
masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang
terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena
keduanya meyakini akan tercapainya suau tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing
meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian
dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam
menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang.
(Bowditch and Buono, 1994).

2.6 Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik

DAFTAR PUSTAKA

Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan


Profesional, Ed 2. Jakarta: Salemba Medik
Nursalam, 2015. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional, Ed 5. Jakarta: Salemba Medik