You are on page 1of 7

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL MATERIA: GESTION DEL TALENTO HUMANO CATEDRATICO: ING. IND. ALBERTO

MATERIA:

GESTION

DEL TALENTO HUMANO

CATEDRATICO:

ING. IND. ALBERTO ENDERICA

ALUMNO:

JOHNNY

CURSO:

7mo SEMESTRE

GRUPO:

#1

  • 1. DEFINA MISIÓN ORGANIZACIONAL. PROPORCIONE EJEMPLOS.

La misión organizacional significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización. Una definición de la misión de la organización deber dar respuestas a tres preguntas básicas:

  • 1. ¿Quiénes somos?

  • 2. ¿Qué hacemos?

  • 3. ¿Por qué lo hacemos?

Ejemplo: La misión de “GYETECH”.

Somos una empresa dedicada a la Distribución y Comercialización de equipos tecnológicos, otorgando los mejores precios de venta al por mayor y menor, brindando garantía, asesoría y cobertura inmediata, satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes.

2. DEFINA VISIÓN ORGANIZACIONAL. PROPORCIONE EJEMPLOS. La visión es la imagen que la organización tiene sé
2.
DEFINA VISIÓN ORGANIZACIONAL. PROPORCIONE EJEMPLOS.
La visión es la imagen que la organización tiene sé si misma y de su futuro; es el acto de verse a sí misma
proyectada a futuro.
Ejemplo: La visión de “GYETECH”.
Llegar a liderar el mercado local en la distribución y comercialización de equipos y accesorios tecnológicos de
última generación con una atención confiable y segura con la gama más amplia de productos para cualquier
necesidad en general.
3.
¿QUÉ PAPEL DESEMPEÑAN LOS LEMAS DE LAS ORGANIZACIONES?
Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión por muchas organizaciones
desempeñan un trabajo integral y cosiste para divulgar tanto en lo interno como en lo externo.
4.
DEFINA OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN. PROPORCIONE EJEMPLOS.
El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Cumplen
simultáneamente seis criterios:
1.
Enfocarse en el resultado
2.
Ser consistentes
3.
Ser específicos
4.
Ser mensurables
5.
Referirse a un periodo determinado
6.
Ser alcanzables
Ejemplo: Objetivo de “GYETECH”.
Brindar el mejor servicio en la venta de equipos de tecnologías con los mejores precios del mercado y siempre ser
reconocidos con nuestros clientes por nuestros productos de calidad.
5.
¿QUÉ
DIFERENCIAS
EXISTEN
ENTRE
LOS
OBJETIVOS
DE
RUTINA,
DE
INNOVACIÓN
Y
DE

PERFECCIONAMIENTO?

La diferencia que existe entre estos objetivos son:

Objetivos de rutina: son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día. Objetivos de perfeccionamiento: son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización.

Objetivos de innovación: son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organización.

6.

DEFINA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.

La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno, por lo tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado.

7.

¿QUÉ PAPEL DESEMPEÑAN LA MISIÓN Y LA VISIÓN EN LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL?

La estrategia es parte de los objetivos estratégicos de la misión, de la visión que se pretende realizar, y se sustenta de dos tipos de análisis.

El análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben

neutralizar. El análisis de la organización para detectar y analizar los puntos fuertes y débiles de la empresa.

8.

EXPLIQUE CÓMO SE FORMULA LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.

Teniendo la misión definimos la visión estas dos nos da le resultado de los objetivos de la organización, con los objetivos ya formulados aremos el análisis del entorno y el análisis de la organización con esto podemos realizar una MATRIZ FODA y como resultado tenemos las estrategias organizacional.

9.

¿DE QUÉ MODO SE COMPORTA LA ESTRATEGIA FRENTE A LAS OPORTUNIDADES Y LAS AMENAZAS EXTERNAS Y LAS FUERZAS Y LAS DEBILIDADES INTERNAS?

Hacer un análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para saber que hay en el esto con el fin de detectar y analizar puntos fuertes y débiles de la organización.

  • 10. ¿CUÁLES SON LOS TRES ENFOQUES DE LA PLANIFI CACIÓN ESTRATÉ- GICA? EXPLÍQUELOS.

  • 1. Planificación estratégica: involucra a toda la organización en el entorno.

  • 2. Planificación táctica: Cooperación de todos en la planificación global.

  • 3. Planificación operativa: Nuestra como cada tarea, operación contribuirán a la planificación de cada

departamento.

  • 11. DEFINA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RH.

Es la forma como la función de la administración del recursos humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos individuales.

12. COMPARE

LOS

TRES

PERFI

LES

ESTRATÉGICOS:

CONSERVADOR/DEFENSIVO,

PROSPECTIVO/OFENSIVO Y OPTIMIZANTE/ANALÍTICO. PROPORCIONE EJEMPLOS

CUADRO COMPARATIVO

 

Planificación

Planificación para

Entorno previsible

Asegura la

procesos.

Conservadora

la estabilidad.

y estable. Ejemplo

continuidad del

Ejemplo limitada al desarrollo de productos

línea de productos limitada y estable.

suceso. Ejemplo volumen elevado bajo costo, hace hincapié en los

Planificación

Planifica para

Entorno dinámico

Asegura reacción

del producto

Optimizante

mejorar. Ejemplo

e incierto.

correcta ante

da importancia a ser la primera del mercado

Ejemplo línea de productos mercado cambiante

cambios frecuentes. Ejemplo a medida prototípica hincapié en eficacia y diseño

Planificación

Planifica para las

Entorno más

Anticipar hechos

procesos

Prospectiva

contingencias.

dinámico e

que podrían

Ejemplo enfoca da importancia a ser la segunda del mercado

incierto. Ejemplo línea de productos estable y cambiante.

ocurrir e identificar las acciones adecuadas. Ejemplo volumen elevado bajo costo en la ingeniería de

13. ¿CUÁLES SON LAS BASES DE LA PLANIFI CACIÓN ESTRATÉGICA DE RH?

La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son las dos caras de la moneda.

14. ¿CUÁLES SON LAS ALTERNATIVAS PARA LA FUSIÓN DE LA PLANIFI CACIÓN ESTRATÉGICA CON LA DE RH?

Planificación de adaptación se enfoca en la planificación corporativa y las prácticas de recursos humanos haciendo una reflexión posterior las discusiones corresponden a los gerentes de línea, con participación tangencial de los profesionales de los recursos humanos.

15. EXPLIQUE EL MODELO CON BASE EN LA PRODUCCIÓN ESTIMADA DE PRODUCTO/SERVICIO.

El personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables es el número de empleados y producción del producto de servicio, depende la influencia de unas variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros.

16. EXPLIQUE EL MODELO CON BASE EN SEGMENTOS DE PUESTOS.

El nivel operativo se lo utiliza empresas de gran tamaño y son:

Escoger un factor estratégico, cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesita.

Establecer los noveles históricos y futuros para cada estratégico

Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo por cada calor estratégico.

Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo.

17. EXPLIQUE EL MODELO DE SUSTITUCIÓN DE PUESTOS CLAVE.

Este modelo se basa en una representación visual para saber quién podría sustituir a quien ante una situación imprevista. En este mapa de sustitución u organigrama de carrearas se cuenta con información del empleado con la clasificación de su posibilidad de promoción y evaluación del desempeño.

18. EXPLIQUE EL MODELO CON BASE EN EL FL UJO DE PERSONAL.

Este modelo de intenta características el flujo de las persona hacia adentro, de la organización y hacia afuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de este flujo de entradas y salidas.

19.

EXPLIQUE EL MODELO DE PLANIFI CACIÓN INTEGRAL.

 

El modelo más amplio y total desde el punto de vista de insumos, influye cuatro intervinientes:

factores o variables

 

1.

Volumen de producción planeado.

2.

Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.

3.

Condiciones de oferte y demande y comportamiento de la clientela.

4.

Planeación de carreras en la organización.

20.

¿QUÉ PAPEL DESEMPEÑA EL BENCHMARKING EN LA ARH?

 

El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking llego para quedarse, sea interno, externo o internacional. La necesidad de comparar los operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a través de marcos de referencia paso a ser una actividad normal dentro de la ARH.

21¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFI CACIÓN DE RH?

 

Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.

Modelo con base en los seguimientos de los puestos.

Modelo de sustitución de los puestos claves.

Modelo con base en el flujo personal. Modelo de planificación integral.

22.

DEFINA AUSENTISMO. ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULAR EL AUSENTISMO?

Es la frecuencia o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no presentan el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.

23. DEFINA ROTACIÓN DE PERSONAL. ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULARLA? Es el resultado de la
  • 23. DEFINA ROTACIÓN DE PERSONAL. ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULARLA?

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituir en el trabajo.

23. DEFINA ROTACIÓN DE PERSONAL. ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULARLA? Es el resultado de la

24. ¿QUÉ SON LOS CAMBIOS DE REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO?

Algunos factores condiciones como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, la nueva fórmula de organización y la configuración de las compañías con los nuevos productos y servicio. Los nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.

  • 25. ¿USTED CÓMO CONCEBIRÍA UNA PLANIFI CACIÓN ESTRATÉGICA DE RH?

Involucra a los trabajadores con capacidades, buen trato incentivos dándoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien común de la empresa de ellos mismo.