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CAPTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la investigacin

Con respecto a este elemento de la investigacin al que se hace


referencia en este momento del estudio, es importante destacar, lo reflejado
por (Cubillos Alonso, 2004) quien refiere:

Es el conjunto de elementos conceptuales (teoras, leyes,


principios, categoras, axiomas, formalizaciones matemticas,
paradigmas, modelos...) que se relacionen de forma directa al
problema de investigacin focalizado y que define, explica y
predice lgicamente los fenmenos del universo al que este
pertenece. Dichos elementos deben estar, en lo posible,
relacionados Lgicamente entre si y constituir una estructura o
varias unidades estructurales identificables." (Cubillos Alonso,
2004)
En este sentido, se hace necesario conocer algunos conceptos,
antecedentes, referencias de otras investigaciones relacionadas con el clima
organizacional desde la perspectiva de directores-empleados, para ello se
consultaron una serie de publicaciones e investigaciones que sirven de
apoyo y sustento al proceso de investigacin conformado por los
antecedentes de investigacin. .
Molina, Reyes y Surez (2010), En su trabajo titulado Clima
organizacional que contribuya al mejoramiento del desempeo laboral del
rea de gerencia de piso de ventas de Makro Comercializadora S.A, de la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel
Zamora (UNELLEZ), ubicada en Barinas, Estado Barinas, cuyo objetivo fue

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determinar el clima organizacional que contribuya al mejoramiento del
desempeo laboral de los empleados del rea de gerencia del piso de
ventas, Makro Comercializadora S.A. Barinas
En esta investigacin, se utiliz como metodologa un diseo de campo
y documental de carcter descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible;
se concluye que en la empresa; factores como la motivacin, comunicacin y
responsabilidad, son las que determinan el clima organizacional .Otros
factores como el respeto, relaciones interpersonales y reconocimientos
necesitan atencin y mejora para que no afecten negativamente el
desempeo del personal, para la obtencin de la informacin se utiliz como
instrumento un cuestionario de tipo cerrado, el mismo cre amplios aportes a
la investigacin para conocer ms sobre la relacin de los empleados con
respecto a los jefes y como esto afecta de manera positiva o negativa en el
rendimiento de sus labores.
El trabajo de investigacin se relaciona con lo trazado por el autor
puesto que buscan que el clima organizacional dentro de las organizaciones
se desarrolle entre de los parmetros de armona y buena convivencia
laboral, aplicando factores como la comunicacin y la motivacin para dar
impulso a esta relacin que toda organizacin necesita para el logro de sus
objetivos.
Prez (2005), en su investigacin Propuesta de estrategias para el
mejoramiento del clima organizacional en Confitera El Loro, C.A., Sucursal
La Concordia, San Cristbal, Estado Tchira, de la Universidad Nacional
Experimental del Estado Tchira, se plante como objetivo disear
estrategias para mejorar el clima organizacional, para lo cual enmarc su tipo
de investigacin en descriptiva de campo. Como tcnica de recoleccin de
datos, aplic un cuestionario al personal administrativo y operativo de la
empresa objeto de estudio. Los resultados le permitieron al autor evidenciar
que con excesiva frecuencia, los funcionarios de la empresa se han
empeado en obtener la colaboracin pasiva y repetitiva de varias personas,

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pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas pueden
adoptar.
Todas estas situaciones, evidencian que las ideas de los empleados
con frecuencia no se tomaban en cuenta; el personal senta poca
responsabilidad por el xito o el fracaso que obtuviera el gerente en sus
decisiones unilaterales. En casos extremos, se lleg incluso a situaciones de
antagonismo, en los cuales se reemplaza la cooperacin con reglas
formales. En este sentido, se evidenci la necesidad de aplicar estrategias
para el mejoramiento del clima organizacional. Finalmente dise las
estrategias a partir de la aplicacin de la matriz FODA, las cuales propuso a
la empresa para su correspondiente implantacin.
Se evidencia la relacin con la investigacin ya que ambas estn
orientadas a buscar a travs de estrategias, un clima organizacional optimo
entre jefes y empleados y la importancia que representa para un empleado
que sea tomado en cuenta sus aportes dentro de la organizacin.
Morillo, M. (2006) en su trabajo de grado, plantea la importancia de
Determinar el nivel de satisfaccin del personal acadmico del Instituto
Pedaggico de Miranda Jos Manuel Siso Martnez, el estilo de liderazgo del
jefe del departamento, las relaciones interpersonales y el sistema de
incentivo institucional. Para ello realiz una investigacin descriptiva a travs
del estudio por encuesta; teniendo como resultado que
las variables seleccionadas inciden en el nivel de satisfaccin del personal,
los departamentos estudiados muestran un alto nivel de satisfaccin con
respecto al estilo de liderazgo y relaciones interpersonales, no as el otro que
tiene un bajo nivel de satisfaccin e insatisfaccin. Adems, ambos
departamentos demostraron su insatisfaccin en cuanto al sistema
de incentivos institucionales, al no guardar relacin con sus expectativas. En
cuanto a las retribuciones econmicas satisfacen slo cuando se otorgan,
posteriormente la insatisfaccin contina.

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Este diagnstico permiti orientar a la Direccin, as como a los
departamentos, a promover positivamente la satisfaccin, aumentando as
el desempeo y la productividad.

Bases Tericas

Organizacin

Una organizacin es una unidad social coordinada conscientemente,


compuesta por dos o ms personas, que funciona como una base
relativamente continua para lograr una meta comn o un conjunto de metas,
(escuelas, empresas de servicio, produccin, hospitales, etc.). Est
constituida por tres elementos fundamentales: personas objetivos
procedimientos.
Para poder funcionar, toda organizacin necesita de recursos
financieros, tcnicos, econmicos y humanos. stos ltimos, son el elemento
comn en todas ellas, ya que todas estn integradas por personas.
Las personas que integran la organizacin, forman un grupo de trabajo
guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su
actitud y su responsabilidad y cuya actuacin reflejar la situacin social de
la empresa. Adems, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de
sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el
recurso ms preciado e imprescindible para el logro del xito empresarial.
Pero para que una organizacin alcance sus metas y logre un beneficio,
no slo debe contar con los recursos necesarios, sino que tambin los debe
usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan
aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la
administracin de los mismos y de la capacidad y disposicin de la direccin
para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos
humanos de la organizacin

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Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas
se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin
para desempear sus funciones, el xito sera imposible
La Administracin de Recursos Humanos tiene como objetivo principal
ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar sus objetivos,
mejorando el desempeo y las aportaciones del personal a la organizacin,
en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Pero, su
principal desafo es lograr el mejoramiento de las organizaciones hacindolas
ms eficaces y eficientes, mejorando la calidad del entorno, el bienestar de
los empleados y conducindolas a mejores niveles de productividad.

Clasificacin de las Organizaciones

Por su aspecto jurdico, pueden ser individuales (pertenecen a un solo


empresario y ste asume toda la responsabilidad de su gestin con todo su
patrimonio) o sociales (la sociedad permite reunir un grupo de personas con
una finalidad comn: la explotacin de una empresa); stas a su vez
pueden ser colectivas, comanditarias, de responsabilidad limitada, annimas
o cooperativas.
Por su carcter econmico, es decir, por la propiedad del capital, pueden ser
pblicas o privadas. Es decir, la empresa puede estar formada por personas
particulares o privadas o estar constituida por un grupo de personas o
entidades de carcter pblico.
Empresas pblicas, son aquellas que pertenecen al Estado, Comunidad
Autnoma, Ayuntamientos o a algn otro tipo de organismo pblico. Entre
ellas podemos mencionar a las actividades agrarias e industriales (siderurgia,
minera), servicios, comunicaciones, finanzas (cajas y bancos), servicios
pblicos (gas y electricidad).

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Empresas privadas, estn integradas por personas particulares o privadas, y
poseen la caracterstica fundamental de la existencia de un estmulo, que es
el inters privado o beneficio.
por su actividad econmica: se clasifican en productivas, comerciales y de
servicios.
por su finalidad, pueden ser lucrativas, las cuales persiguen la obtencin de
un beneficio para sus socios, o no lucrativas, ya que no persiguen el lucro,
como, por ejemplo, las fundaciones, las cajas de ahorro, cuyos excedentes o
ganancias estn destinados a obras de carcter social.

La Organizacin y su Influencia en los Individuos.

Es de vital importancia delimitar qu estrategia define a la organizacin,


es decir, cul es su actividad, o a cul se quiere dedicar y qu clase de
organizacin quiere ser. Esto se logra a travs de la definicin de su misin,
sus metas y sus objetivos alcanzables.
Las organizaciones, adems, poseen estructuras de autoridad, que
definen quin depende de quin, quin toma las decisiones y qu facultades
tienen las personas para tomar decisiones. Por lo tanto esta estructura
determina qu lugar ocupa un individuo cualquiera en la organizacin,
distribuye las responsabilidades, determina quin es el lder formal y cules
son las relaciones formales entre los grupos. De esta manera, el conjunto de
puestos en una organizacin se ordena en funcin de la jerarqua, que
proviene de la carga de autoridad y responsabilidad que cada puesto tiene.
Las estructuras ordenan a las organizaciones, son el sostn, tienen
firmeza y permanencia en el tiempo. Son el conjunto de puestos que se
relacionan entre s y se distribuyen segn determinados criterios, como ser:
pueden pasar por las distintas tareas, por la distribucin geogrfica o por el
tipo de clientes que se atiende. Entre los diseos organizacionales ms
comunes se encuentran: la estructura simple, caracterizada por un bajo
grado de departamentalizacin, grandes tramos de control, autoridad

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centralizada en una sola persona y poca formalizacin, la ms comn es la
del pequeo empresario, la burocracia, cuya estructura se caracteriza por
tareas operativas altamente rutinarias logradas a travs de la
especializacin, normas y reglamentos muy formalizados, estandarizacin
del trabajo y toma de decisiones que sigue la cadena de mando; y la
estructura matricial, la cual crea lneas duales de autoridad, combinando la
departamentalizacin funcional y la de producto.
No podemos percibir a simple vista la estructura completa de una
organizacin, es por ello que se utilizan los organigramas, que son la
representacin grfica de la estructura formal de la organizacin. stos
permiten percibir la totalidad de la estructura y conocer la forma en que se
divide el trabajo, las distintas funciones y cmo discurre el poder.
Un condicionante externo a las personas, son los reglamentos formales
que establece la organizacin, es decir, reglas, procedimientos, polticas y
otros tipos de normas para regular la conducta. Cuanto ms reglas formales
establezca la organizacin a sus empleados, tanto ms consistente y
previsible ser la conducta de los mismos.
Es de esencial importancia el marco laboral fsico impuesto a las
personas por elementos externos, que tiene repercusiones importantes en el
comportamiento de las mismas. Entre los elementos influyentes podemos
mencionar la distribucin fsica del espacio laboral y la del equipo, la cantidad
de iluminacin, entre otras.
Una categora de anlisis de las organizaciones es el tamao, el mismo
se mide a travs del nmero de empleados que, en forma permanente,
trabajan en la empresa. El tamao afecta significativamente la estructura que
la organizacin presenta. Con esto nos estamos refiriendo a si se trata de
una organizacin grande, pequea o mediana.
Por ltimo, es importante considerar que toda organizacin tiene una
cultura implcita que define a los empleados las normas de las conductas
aceptables o inaceptables. Despus de pocos meses de trabajo, los

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empleados saben cmo vestir, qu reglas se aplican con rigidez, qu tipo de
conductas cuestionables les causarn problemas y cules pasarn
inadvertidas, etc. Generalmente, para conservar una buena posicin, los
empleados tienen que aceptar las normas de la cultura que domina la
organizacin.

La Percepcin
Para la psicologa moderna, la interaccin no sera posible en ausencia
de un flujo informativo constante al que se denomina percepcin, la cual
puede definirse como el conjunto de procesos y actividades relacionados con
la estimulacin que alcanza los sentidos mediante los cuales obtenemos
informacin de nuestro hbitat, las acciones que efectuamos en l y nuestro
propios estados internos.
Para medir la percepcin del clima organizacional en esta institucin
hay que determinar el grado en que un determinado atributo organizacional
es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada.
Esto significa que son situaciones diferentes que hay que mantener en
la medida de lo posible separados.
En efecto, dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo
con Brunet (2004), se puede identificar tres posturas: medida mltiple de los
atributos organizacionales, medida perceptiva de los atributos individuales y
medida perceptiva de los atributos organizacionales.
En relacin con la medida perceptiva mltiples de atributos
organizacionales, esta considera el clima como un conjunto de
caractersticas que describe a una organizacin y la distingue de otra, son
relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los
trabajadores dentro de una organizacin.
Las variables utilizadas en esta concepcin de clima son numerosas por
lo que se llevara mucho tiempo para analizarlas todas, adems solo estudia
los comportamientos objetivos tales como el ausentismo y la productividad,

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dejando de investigar el comportamiento vinculado a la interpretacin que el
individuo hace de su situacin en el trabajo.
Referente a la medida perceptiva de los atributos individuales,
representa ms bien una definicin deductiva del clima organizacional que
responde a la polmica que vincula la percepcin del clima a los valores,
actitudes u opiniones personales de los empleados y considera su grado de
satisfaccin.
Considerado al clima de esta forma se vuelve sinnimo de opiniones
personales y el clima sentido por los empleados es ms una funcin de sus
caractersticas personales que de los factores organizacionales. Los
instrumentos que se aplican son generalmente cuestionarios que solo miden
la satisfaccin de un factor y no la percepcin real del mismo. Para evitar
esta tendencia se recomienda utilizar instrumentos que profundicen el
estudio, tales como entrevistas y grupo focal.
Con respecto a las medidas perceptivas de los atributos
organizacionales, se tienen que: a) son percibidas a propsito de una
organizacin y que b) pueden ser deducidas segn la forma en la que la
organizacin acta con sus miembros y con la sociedad. Las variables
propias de la organizacin interactan con la personalidad del individuo para
producir las percepciones.
Como se puede apreciar, es notable que el clima de una organizacin
puede ser afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo
de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y
despido, entre otros. Estas variables a su vez pueden ser tambin afectadas
por el clima.
Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con
exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un
clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e
irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo

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de estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de
la organizacin.
Considerando estos planteamientos, se infiere que el clima
organizacional en la Alcalda del Municipio Mario del estado Nueva Esparta,
es el eje central en el cual el ambiente de trabajo percibido por los miembros
de la organizacin Directores-Empleados, que incluye estructura, estilo de
liderazgo, comunicacin, motivacin y recompensas, ejercen influencia
directa en el comportamiento y desempeo de los empleados en esta
Institucin.
De este planteamiento se puede deducir, que el clima organizacional es
un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse
en trminos de estructura organizacional, tamao de la organizacin, modo
de comunicacin, estilo de liderazgo de la direccin entre otros.
Al respecto, Caligiore y Daz (2003) en correspondencia al prrafo
anterior infieren: Todos los elementos mencionados conforman un clima
particular donde prevalecen sus principios, caractersticas, que en cierto
modo presenta, la posibilidad de una organizacin e influye en el
comportamiento de los individuos en el trabajo (p. 645).
La importancia, de ah, radica en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, si no que depende de la percepcin que tenga de estos factores.
Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las
interacciones y actividades, adems de otras experiencias de cada miembro
con la organizacin.
Entre ellos, el reconocimiento que se le da al empleado o trabajador en
de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, cumplidos estos dos
objetivos junto a la motivacin que se en el impulsor para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laborales en pro del logro de las
metas que permitirn que la organizacin alcance altos niveles de eficacia y
desempeo laboral y los patrones de comunicacin que tienen gran efecto

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sobre la manera de cmo los empleados perciben el clima de la
organizacin. Estos elementos sern objeto de anlisis en investigaciones
como factores que tienen gran influencia en la determinacin del clima.
De este planteamiento, se deduce que el clima organizacional que debe
existir en la Alcalda del Municipio Mario del Estado Nueva Esparta en torno
a la percepcin, no es ms que la visin por parte de un empleado del
ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce
influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros de
cada departamento o unidad.
En tal sentido, se puede manifestar que el clima determina la forma
como el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y
satisfaccin en la labor que desempea. Es por esta razn que Martnez,
(2009) comenta:

En el clima organizacional van influir una series de factores


tanto externos como internos que van a tener un impacto
directo en el comportamiento del individuo, esto es en funcin
de que el clima se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo y refleja una variable interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual (p. 86).

El gerente de la administracin pblica local (alcalde), ante la realidad


del comportamiento del actual escenario que se presenta en materia
financiera en el pas, para el logro del xito dentro de las instituciones
pblicas o privadas que liderizan hacen todo su esfuerzo para implementar
estrategias administrativas que permiten a sus empleados percibir un buen
clima sobre la institucin que representa, estn en la obligacin de satisfacer
las necesidades de sus trabajadores a travs de polticas de remuneraciones
acorde a la realidad del pas, fomentar la capacitacin y el ascenso de su
personal con el propsito de mejorar su recurso humano.

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Esta situacin, junto a muchas estrategias ms le van a permitir al
trabajador prepararlo para los cambios que se den, proporcionar el apoyo
necesario en pro de logros, estabilidad, cooperacin y apoyo al liderazgo y
garanta de equipo de trabajo integrados, cohesivos y participativos. Para la
percepcin del gerente de la Institucin este debe tener un autoconocimiento
de la organizacin, de las variables que puedan afectar a sus empleados y
del equilibrio para garantizar quienes tiene el rol de dirigir la organizacin
municipal. Sin embargo, Martnez (2009) en torno a la percepcin refiere:

Es la seleccin y organizacin de estmulos del medio


ambiente para brindar experiencias significativas a las
personas que los experimenta; adems incluye la bsqueda, la
obtencin y el procesamiento de informacin. Puede definirse
como un proceso psicolgico por el que los individuos renen
informacin del medio, a fin de darle un significado a su
ambiente. Por lo tanto, es relevante en el sentido que lo que
importa para el comportamiento es la realidad, en la manera en
que es percibido por el individuo. (P. 104)

El estar al tanto, de un lado, las percepciones que un empleado tiene de


su medio laboral es una tcnica valiosa para alcanzar su comportamiento y
de otro, instaurar los agentes que intervienen en esas percepciones,
consentir y determinar las formas ms ajustadas para mejorar el nivel de
rendimiento y realzar la calidad de vida laboral. Al respecto: Vsquez y
Ziga (2008), refieren que:

La percepcin se refiere a aquel proceso mediante el cual el


ser humano organiza, interpreta y procesa diversos estmulos a
fin de darle significado a su situacin y su entorno. Supone
conocimiento y est mediatizada por las experiencias de la
persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones,
expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula
con el ambiente laboral en que se acta (p.207)

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Factores que influyen en la percepcin

El preceptor: Lo que ve una persona se encuentra afectada por las
caractersticas que posee la misma. Entre las caractersticas personales
ms importantes encontramos:
Las Actitudes: Dos individuos pueden estar observando exactamente la
misma cosa, pero cada una de ellas la interpretar de modo diferente. Una
gran razn para esto, es que las personas poseen actitudes desiguales.
Las Motivaciones: Tambin se llaman necesidades no satisfechas. Cumplen
un papel muy importante en la determinacin de lo que la persona percibe.
Las necesidades y los deseos ms indispensables de un individuo, pueden
influir en la percepcin en un momento determinado. Por lo general, las
personas perciben las cosas que prometen contribuir a satisfacer sus
requerimientos y que en el pasado fueron placenteras.
Los Intereses: los intereses son diversos de una persona a otra, de igual
manera ser diferente lo que un individuo advierta en una situacin de lo que
otros perciban.
Las experiencias pasadas: Los individuos perciben aquellas cosas que se
pueden relacionar, no obstante en muchas circunstancias, las experiencias
pasadas actuarn incapacitando el inters de un objeto determinado. Por lo
que todo aquello que nunca se ha experimentado es ms notorio que aquello
que ya se haba percibido. Por ejemplo supongamos que usted es un
maestro universitario, es ms posible que usted descubra una cara nueva en
su clase a pesar que sta es muy numerosa.
Las expectativas: Ellas pueden deformar las percepciones de un individuo de
lo que advertir en lo que espera ver. Por ejemplo si lo que espera ver es un
gerente general de una empresa preocupado por sus subordinados, con
seguridad eso es lo que usted percibir, sin importar las caractersticas
reales
Objetivos: Las caractersticas que tienen el objeto que se est observando
pueden causar una influencia en lo que las personas perciben. Por ejemplo
en un grupo de nios, es ms probable que usted note a los ms altos, o a

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los ms pequeos. Los objetivos no se ven en aislamiento, por lo que la
relacin de ste con su pasado influye en la percepcin, de igual manera
que la predisposicin de la propia persona a reunir las cosas iguales o
similares. Lo que los individuos ven depende en gran medida de cmo
separamos la figura de su fondo general, por ejemplo cuando vemos una
persona, lo que se observa es una forma determinada y no una mancha.

Fundamentacin Ontoepistemologica
Ontolgicamente, el objeto de esta investigacin se construye en un
tejido de ejes temticos complejos que son tratados por diferentes disciplinas
cientficas, en donde las relaciones hacen que estos ejes trasciendan unos
de otros. El abordaje de la realidad existente es posible visualizarla desde
una lgica transdiciplinarias que permitir comprender la complejidad de los
directores y empleados de la Alcalda de Mario, con los procesos
organizacionales que influyen en el clima organizacional adems hay otros
elementos vinculantes como psicolgicos, antropolgicos, sociolgicos que
tienen que ver con los procesos y el clima organizacional en esta institucin.
Bajo estas consideraciones, en el contexto de la Alcalda Municipal de
Mario del estado Nueva Esparta, el Clima Organizacional est relacionado
con la percepcin Director - Empleado, considerando ambos como un eje
transversal, porque se encuentran presente en todos los elementos de la
realidad estudiada, lo que implica que los ejes temticos de este estudio son:
las Organizaciones como la Alcalda del Municipio Mario del estado Nueva
Esparta, el Clima Organizacional, los Directores, empleados entre otros.
En lo que respecta al supuesto epistemolgico, que se adopta para
sustentar esta investigacin es necesario su vinculacin con el enfoque
Introspectivo Vivencial, tambin llamado por asociacin Epistemolgico, el
cual se adecua al estilo de pensamiento cuya conviccin bsica es la
realidad conocida desde el yo ntimo y el mundo se capta mejor desde la
perspectiva del sujeto y de la conciencia, antes de que desde la perspectiva
de los sentidos y de la razn. Por lo tanto, la realidad se expresa a travs

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de simbolismos de conciencia es decir, la realidad no es pirobalstica ni
responde a estructuras lgico-racionales.
Segn Padrn (2004), refiere el Enfoque Introspectivo-Vivencial como
producto del conocimiento las interpretaciones de los simbolismos
socioculturales a travs de los cuales los actores de un determinado grupo
social abordan la realidad, desde el punto de vista humano y social,
fundamentalmente. Ms que interpretacin de una realidad externa, el
conocimiento es interpretacin de una realidad tal como ella aparece en el
interior de los espacios de conciencia subjetiva, de ah el calificativo de
Introspectivo.
En este enfoque, el conocimiento es un acto de comprensin, es este
el papel de la ciencia es concebido como un mecanismo de transformacin y
emancipacin del ser humano mas no como simple mecanismo de control
del medio natural y social, se enfatiza en la nocin de sujeto y realidad
subjetiva, por encima de la nocin de objeto o de la realidad objetiva.
Lo importante de este enfoque, es que vincula directamente el clima
organizacional y en este la relacin estrecha que debe existir en la
percepcin directores - empleados, en la que el desarrollo del hombre se
materializa a travs de sus actividades donde la verdad, la eficiencia, la
forma, las fuerzas productivas y las relaciones sociales son inherentes al
desarrollo de las actividades laborales, as como la utilizacin de ciertos
principios como se pueden citar el de gradualidad, el pluralismo,
complementariedad y la versatilidad en el tren de mando que se observa en
la institucin en estudio cuando se dialoga con directores y empleados de
manera que el fenmeno organizativo se visualice desde la perspectiva de
los actores.
Respecto a las vas de acceso, produccin y legitimacin del
conocimiento (segundo criterio citado por el referido autor), el enfoque
introspectivo-vivencial ve en la simbiosis sujeto investigador-objeto de
estudio la manera ms adecuada para acceder al conocimiento. En otras
palabras, se da una especie de identificacin sujeto-objeto, de tal forma que

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este ltimo pasa a ser una experiencia vivida, sentida y compartida por el
primero, de ah lo de vivencial.

Teoras que sustentan el Estudio


De acuerdo a los ejes temticos, que constituyen la realidad a ser
investigada y los cuales quedaron definidos como el Clima Organizacional y
sus diferentes componentes, las teoras que sustentan este estudio son las
siguientes:

Teora del clima Organizacional, se hace referencia a la de Likert


(1961,1967).
Rodrguez. (2005), citando a Likert, sostiene:
En la percepcin del clima de una organizacin influyen
variables tales como la estructura de la organizacin y su
administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones,
entre otras. Estas son variables causales. Otro grupo de
variables son intervinientes y en ellas se incluyen las
motivaciones, las actitudes, la comunicacin. (p.164)

Sobre el planteamiento de los autores, es evidente como estos tres


tipos de variables influyen en la percepcin del clima organizacional, por
parte de los trabajadores de la organizacin. Para ellos es importante que se
trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, ya que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus
percepciones de la situacin y no de una pretendida situacin objetiva.
Esta posicin sustentada por Likert, se hace consistente al teorema de
Thomas referido a: lo que los hombres definen con real, se torna real en sus
consecuencias (). Tambin puede ser suscrita por una aproximacin
metodolgica, dado que es la experiencia de los miembros de la
organizacin lo que resulta central en la determinacin de lo que es el clima
de una organizacin.
No tiene sentido, por lo tanto, hablar de un clima organizacional si ste
no es estimado desde la experiencia de los hombres que pertenecen a la

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organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la organizacin, que con
sus acciones determinan un cierto clima y en sus experiencias, lo vivencian.
Teoras sobre la motivacin: Existen diversas teoras de las
necesidades, las cuales se citaron de orden que se consider conveniente,
para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre el tema en estudio.
Entre estas se mencionan:
Teora de la Jerarqua de Necesidades de Maslow: Esta teora se
enfoca en las necesidades internas de las personas, creada por Abraham
Maslow, citado por Chiavenato (2002), presenta cinco tipos de necesidades,
las cuales estn clasificadas jerrquicamente, de esta manera: Necesidades
fisiolgicas que se relacionan con: aire, comida, reposo, abrigo, entre otras.
Del mismo modo, las necesidades de seguridad, tienen que ver con:
proteccin contra el peligro o las privaciones, las necesidades sociales se
vinculan con: amistad, pertenencia a grupos, entre otras; las necesidades de
estima se refieren a: reputacin, reconocimiento, auto respeto, amor, entre
otras y la necesidades de autorrealizacin que estn relacionadas con: la
realizacin del potencial, utilizacin plena de los talentos individuales, entre
otras. Lo citado anteriormente se representa en la Figura 1

Necesidades de Necesidades
autorregulacin Secundarias

Necesidades de estima

Necesidades Sociales o de
Pertenencia

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Necesidades
Necesidades de Seguridad
Primarias

Necesidades Fisiolgicas

Figura 1. Pirmide de Necesidades de Maslow


Fuente: Tomado de Chiavenato, I. (1997. P 53).

En general, la teora de Maslow presenta aspectos tales como: una


necesidad satisfecha no origina ningn comportamiento; slo las
necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan
hacia el logro de objetivos individuales, el individuo nace con un conjunto de
necesidades fisiolgicas que son innatas o hereditarias.
Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfaccin cclica
de ellas (hambre, sed, ciclo sueo-actividad, sexo, entre otras.), a partir de
cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones
de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la
proteccin contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones.
Las necesidades fisiolgicas y las de seguridad constituyen las necesidades
primarias, y tienen que ver con su conservacin personal.
Igualmente, en la medida en que el individuo logra controlar sus
necesidades fisiolgicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente
necesidades ms elevadas: sociales, de estima y de autorrealizacin.
Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales, surgen las
necesidades de autorrealizacin.
Esto significa que las necesidades de estima son complementarias de
las necesidades sociales, en tanto que las de autorrealizacin lo son de las
de estima. Los niveles ms elevados de necesidades slo surgen cuando los
niveles ms bajos han sido alcanzados por el individuo. No todos los
individuos sienten las necesidades de autorrealizacin, ni siquiera el nivel de
las necesidades de estima, ello es una conquista individual.

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Tambin, las necesidades ms elevadas no surgen a medida que las
ms bajas van siendo satisfechas; stas predominan, de acuerdo con la
jerarqua de necesidades. Diversas necesidades concomitantes influyen en
el individuo de manera simultnea, sin embargo, las ms elevadas
predominan frente a las ms bajas, y las necesidades ms bajas (comer,
dormir, entre otras.) requieren un ciclo motivacional relativamente rpido, en
tanto que las ms elevadas necesitan uno mucho ms largo.
Si alguna de estas necesidades ms bajas deja de ser satisfecha
durante un largo periodo, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las ms
elevadas. Las energas de un individuo se desvan hacia la lucha por
satisfacer una necesidad cuando sta exige.

Enfoques del clima organizacional

Gmez (2004), seala que para poder conocer los enfoques o modelos
que se han propuesto del clima organizacional en cuanto a su naturaleza,
refiere tres enfoques: (a) como un factor organizacional puramente objetivo,
(b) desde un punto de vista puramente subjetivo y (c) desde un enfoque o
esquema integrador.
El factor organizacional puramente objetivo, determina el clima desde
un enfoque estructural, como un conjunto de caractersticas permanentes
que describen una organizacin, la distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman y las que permiten en logro
de metas y objetivos organizacionales.
El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados en
la organizacin. Los autores que se categorizan en este enfoque afirman que
un aspecto importante en cuanto a la percepcin del ambiente interno de la
organizacin es la percepcin que el participante tiene sobre sus
necesidades sociales si se estn satisfaciendo y si est gozando del
sentimiento de la labor cumplida.

37
El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo
subjetivo es el ms reciente y sus autores observan el clima organizacional
como una variable interpuesta entre una amplia gama de valores
organizacionales como su estructura, sus estilos de liderazgo, etc., y las
variables de resultado final como el rendimiento, la satisfaccin, entre otras.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este
clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima,
completando el circuito.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que usa como elemento fundamental
las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral, situacin que permite el buen funcionamiento
de la organizacin de acuerdo a lo satisfecho que estn los trabajadores .
La especial importancia de este enfoque, reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ah que el clima organizacional, refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales. As mismo, lo ms relevante
de ste enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un cuestionario,
una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos
asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organizacin. En
una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en
elementos del clima. As se vuelve importante para un gerente el ser capaz
de analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:

38
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin,
iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
sobre los cuales debe dirigir sus inversiones, seguir el desarrollo de su
organizacin y prever los problemas que puedan surgir.
El conocimiento del clima organizacional, proporciona retroinformacin
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo, adems, introducir cambios planificados tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La
importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima
organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
travs de percepciones.

Tipos del clima organizacional


Partiendo de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a
tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un
clima particular. Estos son:
El primero de ellos se refiere al Sistema Autoritario-Explotador: es aquel
en que la organizacin no tiene confianza en sus trabajadores. Las
decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados laboran
bajo el temor, de castigos y amenazas, la comunicacin de la direccin con
su empleados solo existe de forma de rdenes e instrucciones. El segundo
se relaciona con el Sistema Autoritario-Paternalista: este tipo de clima
permite a la direccin tener la confianza condescendiente en su trabajadores,
la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas veces se
toman en los niveles jerrquicos inferior. Este juega ms con las necesidades
sociales de sus empleados.
Del mismo modo, el tercero tiene que ver con el Sistema Participativo-
Consultivo: Es aquel que toma las decisiones en la cima, pero le permite a

39
los subordinados a que tomen decisiones ms especficas en los niveles
inferiores. La direccin tiene confianza en sus empleados, la comunicacin
es de tipo descendente, las recompensas son mayores y los castigos
ocasionales
Igualmente, el cuarto Sistema est relacionado con el Participativo-En
Grupo: es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn dispersos
en toda la organizacin y bien integrados en los niveles, la relacin entre la
direccin y los empleados son buenas, la comunicacin es lateral. Estos
estn motivados a participar en el alcance de sus objetivos y metas, existe
una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
Ahora bien, los sistemas I y II, se relacionan con el clima cerrado
representado a una organizacin burocrtica y rgida donde los trabajadores
se sienten inseguros e insatisfechos en relacin con el trabajo y con la
institucin. Los sistemas III y IV, corresponde al clima abierto donde en la
institucin se observa con dinamismo, con capacidad para lograr sus metas y
objetivos e pretendiendo satisfacer las necesidades sociales de sus
empleados interactuando en el proceso de tomar decisiones.

Cuadro 1: Caractersticas del clima de tipo autoritario


Sistema I: Autoritarismo explotador

40
Mtodos de mando Objetivos de resultados y formacin
Estrictamente autocrtico sin ninguna Investigacin de los objetivos a nivel
relacin de confianza medio y pocas posibilidades de
Superiores/subordinados. formacin.
Fuerzas motivacionales Modos de comunicacin
Miedo, temor, dinero y estatus, se Hay poca comunicacin ascendente,
ignoran los otros motivos. lateral o descendente, y generalmente es
Las actitudes son hostiles y se percibida con desconfianza por parte de
considera a los empleados como los empleados puesto que la distorsin
esclavos. caracteriza generalmente esta
Prevalece la desconfianza y casi no hay comunicacin.
sentimiento de responsabilidad ms que Proceso de toma de decisiones
en los superiores de la jerarqua. Las decisiones se toman en la cumbre,
Hay una insatisfaccin fuertemente basadas en la informacin parcial
sentida por los empleados frente a su inadecuada. Estas decisiones son poco
tarea, sus semejantes, el administrador motivantes y las toma generalmente un
y la organizacin completa. solo hombre.
Proceso de influencia Proceso de control
No existe el trabajo en equipo y hay El control no se efecta ms que en la
poca influencia mutua. cumbre.
No existe ms que una influencia Los elementos son muchas veces falsos
descendente, moderada, generalmente o inadecuados.
subestimada. Existe una organizacin informal y busca
Proceso de establecimiento de reducir el control formal.
objetivos Algunas veces se desarrolla una
stos no son ms que rdenes. organizacin informal pero esta puede
Parece que se aceptan pero apoyar parcialmente o resistirse a los
generalmente surge una resistencia fines de la organizacin
intrnseca
Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definicin, Diagnstico y
Consecuencias. Brunet, (2004. P. 33)

Cuadro 2: Caractersticas del clima de tipo autoritario

41
Sistema I: Sistema II: Autoritarismo paternalista
Mtodos de mando Objetivos de resultados y formacin
De naturaleza autoritaria con un poco de Se reconocen rdenes con ciertos
relacin de confianza entre los posibles comentarios.
superiores y los subordinados. Hay una aceptacin abierta de los
Fuerzas motivacionales objetivos pero con una resistencia
Los motivos se basan en las clandestina.
necesidades de dinero, del ego, del Objetivos de resultados y formacin
estatus, del poder y algunas veces de Investigacin de objetivos elevados con
miedo. pocas posibilidades de formacin.
Las actitudes son frecuentemente Modos de comunicacin
hostiles pero algunas veces favorables Hay poca comunicacin ascendente,
hacia la organizacin. descendente y lateral.
La direccin tiene una confianza Las interacciones entre superiores y
condescendiente hacia sus empleados, subordinados se establecen con
como la de un amo hacia su siervo. condescendencia por parte de los
Los empleados no se sienten superiores y con precaucin por parte
responsables del logro de los objetivos. de los subordinados.
Se encuentra insatisfaccin y rara vez Proceso de toma de decisiones
satisfaccin en el trabajo, con sus Las polticas de deciden en la cumbre
semejantes, con el administrador y la pero algunas decisiones con respecto a
organizacin. su aplicacin se hacen en los niveles
Proceso de influencia ms inferiores, basadas sobre
Existe poco trabajo en equipo y poca informacin adecuada y justa.
influencia ascendente salvo a travs de Las decisiones se toman sobre una
medios informales. base individual, desalentando el trabajo
En cuanto a la influencia descendente, en equipo
sta es sobre todo mediana. Proceso de control
Proceso de establecimiento de El control se efecta en la cumbre.
objetivos Los elementos son generalmente
Se reconocen rdenes con ciertos incompletos e inadecuados.
posibles comentarios. Algunas veces se desarrolla una
Hay una aceptacin abierta de los organizacin informal pero sta puede
objetivos pero con una resistencia apoyar parcialmente o resistirse a los
clandestina. fines de la organizacin.
Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definicin, Diagnstico y
Consecuencias. Brunet, (2004. P. 33)

42
Cuadro 3: Caractersticas del clima de tipo participativo
Sistema llI: Consultivo

Mtodos de mando Objetivos de resultados y


Consulta entre superiores/ formacin
subordinados con una relacin de Investigacin de los objetivos, muy
confianza bastante elevada elevada con buenas posibilidades de
Fuerzas motivacionales formacin.
Las recompensas, los castigos Modos de comunicacin
ocasionales y cualquier implicacin La comunicacin es de tipo
se utilizan para motivar a los descendente con frecuente
empleados. comunicacin ascendente y lateral.
Las actitudes son generalmente Puede darse un poco de distorsin y
favorables y la mayor parte de los de filtracin.
empleados se sienten responsables Proceso de toma de decisiones
de lo que hacen. Las polticas y las decisiones
Se observa una satisfaccin mediana generalmente se toman en la
en el trabajo, con los semejantes, el cumbre pero se permite a los
administrador y la organizacin. subordinados tomar decisiones ms
Proceso de influencia especficas.
Existe una cantidad moderada de Proceso de control
interacciones del tipo Los aspectos importantes de los
superior/subordinado, muchas veces procesos de control se delegan de
con un nivel de confianza bastante arriba hacia abajo con un
elevado. sentimiento de responsabilidad en
Proceso de establecimiento de los niveles superiores e inferiores.
objetivos Se puede desarrollar una
Los objetivos estn determinados por organizacin informal, pero sta
las rdenes establecidas despus de puede negarse o resistirse
la discusin con los subordinados. parcialmente a los fines de la
Se observa una aceptacin abierta organizacin.
pero algunas veces hay resistencias.

Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definicin, Diagnstico y


Consecuencias. Brunet, (2004. P. 33)

43
Cuadro 4. Caractersticas del clima de tipo participativo
Sistema IV: Participacin de grupo

Mtodos de mando Objetivos de resultados y


Delegacin de responsabilidades formacin
con una relacin de confianza Investigacin de objetivos
sumamente grande entre superiores extremadamente elevada y
y subordinados. posibilidades de formacin
Fuerzas motivacionales excelentes.
Las recompensas, los castigos Modos de comunicacin
La direccin tiene plena confianza en La comunicacin no se hace
sus empleados. solamente de manera ascendente o
Los empleados estn motivados por descendente, sino tambin de forma
la participacin y la implicacin, por lateral.
el establecimiento de objetivos, por No se observa ninguna filtracin o
el mejoramiento de los mtodos de distorsin.
trabajo y por la evaluacin del Proceso de toma de decisiones
rendimiento en funcin de los El proceso de toma de decisiones
objetivos. est diseminado en toda la
Proceso de influencia organizacin, bien integrado en
Los empleados trabajan en equipo todos los niveles.
con la direccin y tienen bastante Proceso de control
influencia. Existen muchas responsabilidades
Proceso de establecimiento de implicadas a nivel del control con
objetivos una fuerte implicacin de los niveles
Los objetivos se establecen inferiores.
mediante la participacin del grupo
salvo en casos de urgencias.
Hay plena aceptacin de los
objetivos por parte de todos los
empleados.

Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definicin, Diagnstico y


Consecuencias. Brunet, (2004. P. 33)

El autor Daz, (2008), define estos tipos de climas existentes en las


organizaciones de la siguiente forma: Clima tipo autoritario explotador: En

44
este tipo de clima, la direccin no tiene confianza en sus empleados, la
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente.

Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo,


de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de
seguridad.
Del mismo modo, este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en el que las comunicaciones de la direccin con sus empleados no
existe ms que en forma de rdenes e instrucciones especficas, Clima tipo
autoritario paternalista: en este clima la direccin tiene confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman
en los escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho
con las necesidades sociales de sus empleados, sin embargo da la
impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
El Clima tipo participativoconsultivo, se caracteriza porque las
decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles
inferiores. Por lo general la direccin los subordinados tiene confianza en sus
empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas.
Tambin, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer Las
necesidades de prestigio y de estima, y el Clima tipo participativo en grupo
en este tipo de clima, los procesos de toma de decisiones estn diseminados
en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles.
La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones
entre la direccin y le personal son mejores, la comunicacin no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma
lateral, los empleados estn motivados para la participacin y la implicacin,

45
por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relacin de
amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

Importancia del Clima Organizacional

Brunet, (2004), con respecto a la importancia del Clima organizacional


plantea que:

En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y


las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del clima. As se vuelve
importante para un gerente el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organizacin. (p. 20).

De esta manera, el gerente puede ejercer un control sobre la


determinacin del clima de manera tal que pueda administrar lo ms
eficazmente posible su organizacin. En lo que respecta al carcter
especfico y general del clima organizacional, el autor expone lo siguiente: El
autor citado con anterioridad refiere que: (...) En una empresa pueden
haber varios climas organizacionales diferentes, la Institucin puede tener
tanto climas como departamentos o unidades y entre ms descentralizada
est la organizacin, ms se pueden observar climas diferentes. (p. 21).
Esto quiere decir, que el aspecto diferencial del clima, juega un papel
determinado en el estudio de las tensiones o de los controles impuestos por
los niveles superiores a los niveles ms bajos es decir, para la percepcin
director-empleado de estos climas. Las directrices propuestas por la
administracin pueden ser difciles de aplicar en forma uniforme, en todas las
unidades o departamentos de la organizacin. Puede haber molestias o
coacciones en el interior de ciertas unidades (departamentos) y en otros no.
En este sentido, Brunet (2004), refiere:

La posicin de los empleados en la jerarqua organizacional o


en un departamento particular puede influir en la percepcin del
clima. Los profesionales o los miembros del personal directivo

46
en una organizacin, tienen siempre tendencia a percibir ms
favorablemente el clima de su empresa que los trabajadores
manuales. Al estar ms activamente mezclados con la vida de
su organizacin, los miembros del personal directivo y los
profesionales se sienten de antemano implicados en el clima
de sta ltima. (p. 21).
Lo expuesto por este autor, es muy simple en apariencia, pero
frecuentemente surgen tensiones entre los empleados o directores de
departamentos. Esta tensin tambin, rara vez aparente, est muy
influenciada por las variables de edad, el grado de instruccin, de estrato
social entre los dos grupos y, muchas veces, es el origen de los climas de
desconfianza que pueden desarrollarse en el interior de las unidades
aludidas o en el interior de niveles jerrquicos especficos.
Frente a este estado de hechos y al clima as engendrado, los
empleados perciben el clima organizacional como algo que los vuelven
rpidamente inseguros, adoptan la impresin de haber estado ms
preparados para cumplir su trabajo y/o de ser incomprendidos. La creacin
de un clima de tal desconfianza y de incertidumbre pronto desanima al
empleado quien optar por buscar un trabajo en otra parte con el fin de darle
una mejor utilizacin a sus conocimientos o bien buscar una forma de
asociacin o de sindicalizacin para que se le reconozcan y reivindiquen sus
derechos.
En este sentido, el clima que percibe un grupo de trabajadores o
empleados en un departamento o en una unidad dada en la Alcalda puede
entonces ser diferente de aquel que viven otros empleados que laboran en
otros departamentos o unidades. As dentro de una misma Institucin,
algunos empleados pueden percibir el clima de su departamento como
detestable mientras que los otros trabajadores perciben su clima respectivo
de manera ms positiva.

47
En el mismo orden de ideas, la posicin de los empleados dentro de la
jerarqua organizacional o dentro de un departamento particular, puede
influenciar la percepcin del clima. Brunet, (2004) Refiere:

Los empleados de nivel intermedio en una empresa pueden


percibir el clima de su organizacin como abierto, flexible y
dinmico mientras que el personal de primer nivel, que trabaja
para esta misma organizacin, va a percibir el clima como
rutinario, rgido y esttico. (p. 24).
Si se quiere evaluar el clima de una organizacin, no es necesario
interrogar a todos para hacer una evaluacin, la entrevista puede ser vlida
si se interroga una muestra representativa de empleados por cada
departamento o unidad que componga la organizacin, tal como se aborda
en esta investigacin. El clima total equivale entonces a la media de los
climas reunidos de todos los departamentos de la Alcalda del Municipio
Mario del estado Nueva Esparta.
El clima global de una empresa es el resultante de los microclimas que
la componen. Sin embargo, y esto se demuestra en varias investigaciones,
es muy probable que estos climas diferentes se parezcan un poco. Los
determinantes fsicos (estructura, tamao, tecnologa, entre otras.) de las
dimensiones del clima son aplicables a todos los departamentos o unidades
y las dimensiones se perciben comparativamente por los individuos en las
diferentes unidades.
De esta manera, un grupo de trabajadores particulares, un grupo
ocupacional, un departamento funcional u la organizacin entera pueden
producir cuatro series de climas diferentes. Sin embargo puede existir una
cierta correspondencia de las percepciones del clima organizacional entre los
empleados. Se puede llegar a postular que el clima percibido por un individuo
est influenciado por el clima general de su organizacin y por el clima de su
departamento o unidad especfica de trabajo.

48
Anzola, (2003), opina, que el clima se refiere a las percepciones e
interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

Chiavenato (2007), con respecto al clima organizacional indica:

El concepto de motivacin a nivel individual conduce al de


Clima Organizacional a nivel de la organizacin. Los seres
humanos estn continuamente implicados en la adaptacin a
una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede
definir como un estado de adaptacin. (p.58).
La adaptacin que resea el autor, no solo se refiere a la satisfaccin
de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la satisfaccin
de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de
autorrealizacin. La frustracin de esas necesidades causa problemas de
adaptacin. Como la satisfaccin de esas necesidades superiores depende
particularmente de aquellas personas que estn en posiciones de autoridad
jerrquica, resulta importante para la gerencia conocer la naturaleza de la
adaptacin y desadaptacin de los trabajadores.
Del mismo modo, en la cita que plantea el autor, se refleja el modo de
interaccin entre las caractersticas organizacionales, las percepciones en
buena medidas de las actividades, interacciones y otras series de
experiencias que cada individuo tenga de la gerencia de la institucin.
En conclusin, se puede decir que el clima organizacional es
importante, ya que este influye en la conducta y en el desempeo de los
trabajadores. Adems, es vital para los directivos conocer el clima de su
organizacin para mantenerlo saludable y de esta manera propiciar las
condiciones adecuadas para que los trabajadores se desempeen
eficientemente y por consiguiente se alcancen los objetivos organizacionales.

49
Variables del clima organizacional
Se podra acotar que Likert, citado por Rodrguez. (2005), refiere que el
estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la compresin de
las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los
individuos en la organizacin su aproximacin a estas variables es a travs
de las percepciones que los individuos tiene de ellas.
Las variables consideradas en el concepto del clima organizacional
segn son: Variables del ambiente fsico: espacio, condiciones de ruido,
calor, contaminacin, instalaciones, maquinaria, entre otras, variables
estructurales: Tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de
direccin, entre otras, variables del ambiente social: compaerismo,
conflictos entre personas o entre departamentos, comunicacin, entre otras y
variables personales: Aptitudes, actitudes, motivacin, expectativas e.
Variables propias del comportamiento organizacional: productividad,
ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral.
Todas estas variables configuran el clima de una organizacin, a travs
de la percepcin que tiene los miembros de la misma. Estas variables a su
vez se clasifican en tres tipos que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influyen en la percepcin del clima son: variables
causales: se definen como variables independientes, las cuales estn
orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona,
variables intervinientes: este tipo de variables estn orientadas a medir el
estado interno de la empresa, variables finales: estas surgen como resultado
de las variables causales y las intervinientes , estn orientadas a establecer
los resultados obtenidos por la organizacin.

Dimensiones del Clima Organizacional

Litwin y Stinger citado por Daz (2008), refieren que existen nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa.
Tales como:

50
1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, y
otras limitaciones a las que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia,
versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre
la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organizacin promueve la aceptacin fin de lograr los objetivos
propuestos de riesgos calculados.
5. Relaciones: Es la percepcin de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin. Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto
de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis
que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto de pares como superiores, aceptan las opiniones

51
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia para la organizacin y
el valor que siente un trabajador al sentirse un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin

Bases Legales

Para la fundamentacin de las bases legales de esta investigacin se


tomaron en cuenta las siguientes leyes:

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)


Ttulo III De los derechos Humanos y Garantas y de los Deberes
Capitulo V: De los Derechos sociales y de las familias

Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.


El estado garantizara la adopcin de medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a
otras restricciones que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizara
a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajos adecuados.
De lo anterior se puede exteriorizar que todo patrono o patrona debe
garantizar un buen ambiente de trabajo donde las condiciones de seguridad,

52
higiene y ambiente sean adecuados, igualmente es competencia del estado
crear instituciones para el logro de estas condiciones laborales
Ley Orgnica del Trabajo (2012).
Captulo V: De las Personas en el Derecho del Trabajo

Artculo 45. Para los fines de esta Ley se entender por entidad de
trabajo lo siguiente:
a) La empresa o unidad de produccin de bienes o servicios constituida
para realizar una actividad econmica de cualquier naturaleza o importancia.
El establecimiento o la reunin de medios materiales y de trabajadores
y trabajadoras permanentes que laboran en un mismo lugar, en una misma
tarea, de cualquier naturaleza o importancia, y que tienen una direccin
tcnica comn.
c) Toda Combinacin de factores de la produccin sin personalidad
jurdica propia, ni organizacin permanente que busca satisfacer
necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad
econmica.
d) Toda actividad que envuelva la prestacin del trabajo en cualquiera
condiciones.
e) Los rganos y entes del Estado prestadores de servicio.
Realizando un anlisis breve sobre lo establecido en este articulo se
puede formular que el legislador establece claramente lo que es toda entidad
de trabajo donde destacan en su punto E los rganos pertenecientes al
estado Venezolano, donde hacen vida laboral una gran cantidad de personas
las cuales en condiciones optimas en cuanto a su desarrollo profesional se
refiere, aportaran resultados positivos al servicio de la comunidad, como es
el caso de los funcionarios de la alcalda de Municipio Mario.

Ley Orgnica del Poder Pblico Municipal

53
Ttulo IV: De la Organizacin del Poder Pblico Municipal y del
Sistema Nacional de Planificacin.

Captulo I: Principios Generales de la Organizacin Municipal

Artculo 64. A los Municipios les corresponde la proteccin del Medio


Ambiente y de la salubridad Pblica, el suministro de aguas y tratamiento de
las aguas residuales, as como el respeto y garanta de los desechos
ambientales de los vecinos. Los municipios sern convocados para que
participen en la formulacin de la poltica Nacional o Estadal y en materia
Ambiental..
Ley Orgnica del Poder Pblico Municipal
Ttulo IV: De la Organizacin del Poder Pblico Municipal y del
Sistema Nacional de Planificacin.

Captulo I: Principios Generales de la Organizacin Municipal

Artculo 77. La Administracin Pblica Municipal deber desarrollar


programas de gerencia con procesos de mejora y formacin continua,
elevacin de la competencia funcional y de continuidad en el ejercicio de la
funcin pblica a los fines del mejor servicio de los ciudadanos y ciudadanas
y la mayor eficacia y eficiencia en la prestacin de los servicios pblicos.
Igualmente, desarrollar progresivamente la utilizacin de la telemtica en
los sistemas de informacin, seguimiento y control de gestin.
Es apreciable lo que establece este artculo en cuanto a la formacin
continua con el propsito de ir mejorando los servicios a los ciudadanos del
municipio, ya que manteniendo empleados capacitados y en condiciones de
brindar un excelente servicio hay garantas que los objetivos planteados sean
materializados.

Ley Orgnica del Poder Pblico Municipal

54
Ttulo IV: De la Organizacin del Poder Pblico Municipal y del
Sistema Nacional de Planificacin.

Captulo I: Principios Generales de la Organizacin Municipal

Articulo 78. Cada municipio mediante ordenanza, dictara el estatuto de


la funcin pblica Municipal que regulara el ingreso por concurso, ascenso
por evaluacin de meritos, seguridad social, traslado estabilidad, rgimen
disciplinario y dems situaciones administrativas; asimismo, los
requerimientos de formacin profesional, los planes de capacitacin y carrera
de los funcionarios al servicio de la administracin pblica municipal, de
conformidad con lo establecido en la constitucin de la Repblica y las leyes.
Evidentemente este artculo posee gran relacin con la investigacin
toda vez que el mismo plantea de manera categrica que mediante la
aplicacin del instrumento jurdico como lo es una ordenanza, se dictara todo
lo relativo a lo concerniente aportar al funcionario pblico municipal
incentivos tan relevantes como lo es asensos, seguridad social entre otros,
que al ofrecerle estas oportunidades la persona creara un estado de nimo
adecuado aportando lo mejor de s, esto se traducir en un ambiente y Clima
Organizacional satisfactorio.

Definicin de Trminos Bsicos


Alcalda: Es la organizacin que se encarga de la administracin local
en un pueblo o ciudad, integrada por un alcalde y varios concejales para la
administracin de los intereses de un municipio. (Larousse 2009)
Alcalde: Cargo que ocupa la mxima autoridad de
un municipio o ayuntamiento. El alcalde, de este modo, es el funcionario
pblico de mayor rango en una administracin municipal. (Larousse 2009)
Autoridad: Es aquel atributo que tiene una persona, el cual est
directamente vinculado con el cargo u oficio que sta ejerza, siendo en todos
los sentidos la potestad de dar rdenes, por tener el derecho de hacerlo, y

55
del mismo modo ser retribuido con el acatamiento y cumplimiento de dichas
rdenes. En todo momento debe basarse en la relacin existente entre el
superior y el subordinado, donde ambos deben tener claros cual es el rol de
cada quien. (monografas.com 2010)
Clima Laboral: Es el medio ambiente humano y fsico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la
productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno. (mapunet.org/documentos
2014)
Comportamiento: Es la manera en la cual se porta o acta un
individuo en la vida o cualquier otro actor social. Es decir, el comportamiento
es la forma de proceder que tienen las personas u organismos ante los
diferentes estmulos que reciben y en relacin al entorno en el cual se
desenvuelven. (Larousse 2009)

Director: Refiere a aquella persona que tiene a su cargo la direccin


de diferentes espacios, organismos o instituciones tales como una empresa,
un negocio, una compaa de teatro, un establecimiento educativo, un equipo
de ftbol, entre otros. (Larousse 2009)
Empresa: unidad econmico-social, integrada por elementos humanos,
materiales y tcnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a travs de
su participacin en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de
los factores productivos de trabajo, tierra y capital. (Larousse 2009)
Eficiencia: Es la capacidad de lograr un objetivo en cuestin con el
mnimo de recurso posible o en el menor tiempo posible. (Larousse 2009)
Eficacia: Capacidad de lograr un Objetivo deseado, esperado o
anhelado. (Larousse 2009)

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Empresa pblica: Aquella que es propiedad del Estado, sea ste
nacional, municipal o de cualquier otro estrato administrativo, ya sea de un
modo total o parcial. (Larousse 2009)
Empresa privada: Empresa comercial que es propiedad de inversores
privados, no gubernamentales, accionistas o propietarios (generalmente en
conjunto, pero puede ser propiedad de una sola persona), y est en
contraste con las instituciones estatales, como empresas pblicas y
organismos gubernamentales. Las empresas privadas constituyen el sector
privado de la economa. Un sistema econmico que: 1) contiene un gran
sector privado donde las empresas de gestin privada, son la columna
vertebral de la economa. (Larousse 2009)
Empleado: Persona que se desempea en un cargo determinado
realizando tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades
intelectuales y la cual recibe un salario a cambio. (Larousse 2009)
Estructura: Es una configuracin de los elementos que conforman un
todo. Cada componente de una estructura tiene una funcin y forma que
complementa a la que le sigue y le antecede. Estructura es un trmino
abstracto, orientado a la aplicacin en cualquier campo en el que
la organizacin es un recurso elemental para el buen funcionamiento del
todo. La base de una construccin se le considera la estructura ms
elemental, este concepto puede ser empleado para cualquier descripcin,
una base incorpora todos los fundamentos necesarios que garantizan la
solidez de lo que se construya sobre esta. (Larousse 2009)
Gerente: Es una palabra de nombre femenino, que hace referencia a
una o varias personas que tienen como parte de su trabajo la labor de llevar,
dirigir o administrar un departamento de una empresa, sociedad, comunidad,
casa que a su vez tienen a su cargo una o varias personas. Tambin se
relaciona con una sola persona como el gerente de la empresa que es
el lder de la misma o se le denomina a la sala donde se rene el gerente con
sus empleados para las reuniones ms importantes. (Larousse 2009)

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Individuo: Ser vivo, animal o vegetal, perteneciente a una especie o
gnero, considerado independientemente de los dems. (Larousse 2009)
Municipio: son pequeas divisiones territoriales de carcter
administrativo de un estado, que pueden comprender una o varias
localidades, basados en relaciones de vecindad, gobernadas por un
ayuntamiento, municipalidad, concejo o alcalda, con divisin de poderes,
encabezados por un ejecutivo unipersonal. (Larousse 2009)
Motivacin Laboral: Es la capacidad que tienen las empresas y
organizaciones para mantener el estmulo positivo de sus empleados en
relacin a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de
la misma, es decir, en relacin al trabajo. (http://www.monografias 2009)
Metas: resultado deseado que una persona o un sistema imagina,
planea y se compromete a lograr: un punto final deseado personalmente u en
una organizacin en algn desarrollo asumido. Muchas personas tratan de
alcanzar objetivos dentro de un tiempo finito, fijando plazos. (Larousse 2009)
Ontologa: parte de la filosofa que estudia el ente en cuanto tal.
(Larousse 2009)
Organizacin: Cualquier grupo social conformado por personas, una
serie de tareas y una administracin, que interactuarn en el marco de una
estructura sistmica con la meta de cumplir con ciertos objetivos propuestos.
(Larousse 2009)
Percepcin: acto de recibir, interpretar y comprender a travs de la
psiquis las seales sensoriales que provienen de los cinco sentidos
orgnicos. Es por esto que la percepcin, si bien recurre al organismo y a
cuestiones fsicas, est directamente vinculado con el sistema psicolgico de
cada individuo que hace que el resultado sea completamente diferente en
otra persona. Es, adems, la instancia a partir de la cual el individuo hace de
ese estmulo, seal o sensacin algo consciente y transformable. ( Venegas,
2010)

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Procedimiento: Todo aquel mtodo implementado guiado por una serie
de paso ordenados en forma secuencial y plenamente clasificados segn se
necesite, para lograr un fin determinado o poder ejecutar algo en particular.
Es decir es un sistema donde se realizan un grupo de operaciones en
sucesin, para lograr obtener un resultado para una situacin dada.
(Larousse 2009)
Psicologa: Es la ciencia que se ocupa tanto terica, como
prcticamente, al estudio de los aspectos biolgicos, sociales y culturales del
comportamiento humano, tanto a nivel social como individual, as como
tambin del funcionamiento y desarrollo de la mente humana. (Larousse
2009)
Recursos humanos: Trabajo que aporta un conjunto de empleados o
colaboradores de una organizacin, aunque lo ms frecuente es llamar as
al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las
puede desempear tanto una persona, como un departamento en concreto
junto a los directivos de la organizacin. (Larousse 2009)
Reglas: Norma o precepto que deben respetarse y cumplirse exigido
por una jurisdiccin o autoridad capacitada, y si dicha orden no es cumplida
traer consigo consecuencias y castigos; es un conjunto de normas con las
que vivimos a diario, y que son impuestas por una entidad mayor para ser
cumplidas por el hombre, para tener un grato balance en el mundo en que
habitamos. (Larousse 2009)
Unidad o departamento: Es una direccin general o equivalente a la
que se le confieren atribuciones especficas en el reglamento interno. Puede
ser tambin un rgano que tiene funciones propias que lo distinguen de los
dems. (Larousse 2009)
Variable: Es un objeto con cierta identidad, pero el medio que lo rodea
lo obliga a variar en torno a las condiciones que se presentan. Una de
las aplicaciones que ms se le da al trmino es en la matemtica, ya que,

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cuando se nos presenta una ecuacin, es con el fin de darle un valor fijo y
exacto a una o ms variables, esta condicin, permiten que la resolucin de
problemas sea ms sencilla. Las ecuaciones son las vas ms sencillas
de operar matemticamente situaciones complejas, en las que se deben
determinar cantidades exactas para valores precisos. Las variables son por
lo general, las respuestas que se le dan a los problemas. (Larousse 2009)

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