Resumen Laboral de la Empresa.

1.- Concepto de Empresa:

Es aquella institucin conformada por un conjunto de elementos que conviven entre s,
como el elemento human y el elemento material (corporales e incorporales). La empresa,
a su vez, tiene un fin, el cual no solamente puede ser econmico sino que tambin de tipo
social o benefico.
Todos estos elementos son organizados por alguien que es el empleador, quien da ordenes
y dirige la empresa con individualidad legal determinada.

LEy 20.760 y el Multirut, habla de la multiplicidad de razones sociales que puede tener
una empresa. Cmo los distinguimos?

- Direccin Laboral Comn: El ms importante, si existe estamos ante un holding, algien

que da ordenes y controla a todas las empresas en conjunto.
-Rubro similar o complementario.
-Mismo terreno de funcionamiento o mismo dueo del terreno.
-Trabajadores de todas las empresas utilizan el mismo recinto.

Qu consecuencias trae?

a) Todas las empresasdel grupo son solidariamente resposnables de las obligacioens

de todas: Cabe destacar que son solidariamente responsables de las deudas laborales y
previsionales, porque en caso de que sean una unidad econmica pero se deban arriendos,
facturas o seguros, una empresa no responde por las deudas de la otra.
As, una vez que el tribunal -previo informe de la DT- efectue la declaracin de unidad
econmica se puede accionar contra cualquier emrpesa. Esto se hace cuando la DT envia
a persoaneros en terreno para constatar la situacin, sin perjuicio de que el Juez puede
declaralo igual precindiendo de lo sealado por el informe.
b) La suma total de los trabajadores de todas las empresas es la que se va a
considerar en todos lso casos en que la ley exija un cierto numero de trabajadores
apra estar obligado a algo: Por ejemplo: salas cunas requeiren minimo 20 trabajadroes,
comite paritario o de sanidad que requeire 25 trabajadores, etc...
c) Tasas de accidentes del trabajo:

2.- La Direccin del trabajo y la iscalizacin.

Segn el art 505 del CT la fiscalizacin del cumplimiento de la regulacin laboral y su
interpretacin corresponde a al DT, sin eprjuciio de las facutlades de otros servicios.

El fiscalizador constata multas. Como se reclaman las multas?

a) Recurso de Proteccin:

Parte de la base de que el fiscalizador solo debe constatar hechos, no pude interpretarlos
ni calificarlso jurdicamente, eso implica facultades jurisdiccionales. As, la empresa
puede basar su recurso en que se ha violado su derecho de propeidad, a no ser sometido a
tribunales especiales e igualdad ante la ley.
As, la logica sera que el iscalizador excedi sus facultades y se arrog facultades
jurisdiccionales, el iscalizador solo puede ''ejercer sus acultades iscalizadoras y
sancionadoras cuando se encuentre frente a inracciones evidentes, claras, precisas y
determiandas''.
Esto sirve porque lo que revisar la corte no es la existencia de la falta -que puede existir-
sino solo elmentos de forma, es decir, si el fiscalizador se excedi en sus acultades. Para
ver el fondo debera demandar el sindicato.

b) Reconsideracin administrativa o reclamo de la resolucin que alic la multa ante

la misma inspeccin del trabajo.

El plazo es -segn el art. 502 CT- de 30 das corridos desde que se notific la multa, sin
embargo, hay que disntiguir: i) si la resolucin se notific personalmente el plazo
comienza a correr al da siguiente. ii) Si se notific por correo certificado, el plazo para
reclamar comienza a correr 6 das habiles despes de que la inspeccion entreg el sobre
en correos (Guardar sobres).
Existe el problema de si a caso son das corridos o no. La CS ha sealado que son das
adminsitrativos, en virtud de la Ley de procedimiento administrativo.

En qu puede fundamentarse el reclamo?

i) En que el iscalizador incurri en un manifiesto error de hecho al aplicar la multa. Se

pide que se deje sin efecto la multa.
ii) El empleador reconoce la inraccin pero acompaa documetnos que acreditan que
cumpli la norma. Aqu se pide que se rebaje la multa, mientras antes se presente el
formulario, ms posibilidades hay de rebajar la multa.

En ambos casos el Director del Trabajo debe emitir una resolucin que de respuesta a la
solicitud, reconsiderando, manteniendo, rebajando, o deando si efecto. se notifica
personal o por carta.

Si se mantiene la mutla o poca rebaja?

El empeladro puede interponer un reclamo judicial en contra de la resolucin en 15 das

habiles desde notificada. Nuevamente se distingue por la fomra de notificacin.

El empleador debe fundar su reclamo en que el diretor del trabajo actu de forma ilegal o
arbitraria, esto es importante, el reclamo judicial no reclama la multa en s, sino que la
resolucin del director. EJ: La resolucin del director es ilegal porque se demosr que el
inspector actuo en base a un error de hecho.

c) Reclamo directo de la multa al juzgado sin previa reconsideracin adminsitrativa.

El plazo para reclamar es de 15 das habiles. Se aplicar jucio monitorio o de aplicacin

general, segn la cuanta de la multa.

*Clasificacin de emperesas segn el N de Trabajadores, apra efecto de las multas.

Micro: 1-9
Pequea: 10 a 49
Mediana: 50 - 199
Gran: 200 o ms.

Esta clasificacin sirve slo para eld erecho del trabajo, no para tributario ni nada de eso.
El C Trabajo clasifica empresas para efectos de la cuanta de las multas.

Si la ley no seala un monto especifico para una infraccin determinada se utiliz la

escala sealada en la ley, dependiendo del tamao de la empresa. Es raro encontrar una
especifica, pero un ejemplo es el 208 CT acerca de normas de proteccin a la maternidad
que va de 14 a 70 utm.

Rango de Multas:

micro y pequea: 1 a 10 UTM

Medianas empresas: 2 a 40 UTM
Grandes Empresas: 3 a 60 UTM

El monto depdende de la gravedad, reiteracin, etc.. pero generalmente se cursa el

mximo. En el caso de la micro y pequea empresa, cuando son infracciones que no
ponene en riesgo la integridad o salud de los trabajadores, el inspector del rabajo podr
dar un plazo de 5 das a la empresa apra que de cumplimiento a la norma, s lo hace, no se
cursa la multa.

Asimismo, la multa puede ser sustitudia por capacitacin, en el caso de la micro y

pequea emrpesa y de las emrpesas de mayor tamao que no reclamen la multa. Pero slo
1 vez al ao. El iscalizador cuenta con una presuncin de veracidad.

3.- Flexibilidad Laboral:

Consiste en la posibilidad del empleador de adecuar su empresa en cuanto a su
organizacin y trabajo a las necesidades cambiantes del trabajo.

Tiene como antencedente la crisis del petroleo en los aos 70, dificil mantener los costos
de produccin, sube trasnprote, de loq ue transporta, etc... Por ello, se debieron idear
nuevas formulas para sobrellevar estoy disminuir su impacto evitando la quiebra de
empresas y desempleo. As nace la felixbilidad laboral:

3.1.- Tipos de Flexibilidad:

A) lexibilidad en funcin del trabajador:

i) Polifuncionalidad: Se consagra en el art 10 N3 del CT, donde se establece que en el

contrato de trabajo se pueden sealar 2 o ms funciones especificas que sean alternativas
o complementarias. Es importante que esto se deje escrito en el contrato de trabajo, poque
sino, slo podr ponerse leugo en un anexo y necesita de la voluntad del trabajador.
ii) Modificacin de la funcin del trabajador: Segn el art 12 del CT el empleador, de
forma unilateral, puede modificar la funcin del trabajador, siempre que se trate de
''labores similares'' y no le causae menoscabo al trabajador (Econmico o social).

B) Fleixibilidad de la Jornada de Trabajo:

i) Adelantar o postergar el horario de ingreso al trabajo: EL mismo artculo 12 permite al

empeador, de forma unilateral, adelantar o psotergar, hasta en 60 minutos el horario de
ingreso al trabajo por motivos jsutificados. Esto anticipa la salida o la retrasa.
ii) Distintas alternativas de distribucin de la jornada semanal: En el contrato de trbajo
parcial, el art 40 bis, permite que se puedan pactr distintas alterantivas de distribucin de
la jornada semanal y el empleador debe avisar por escrito una semana antes la alternativa
que elija apra la semana siguiente. SOn contratos que no exceden las 30 horas semanales.

ii) Contrto de trabajador agricola permanente: El art. 88 seala que debe haber un
poremdio anual que no exceda las 8 horas diarias de trabajo. Esto porque -dada la
caractersitica del empleo- puede suceder que un da no se trabaje y otro se trabaje ms
por cuestioens climaricas. Se permite entonces trabajar ms que la jornada pactada con tal
de que se haga un proemdio anual de 8 horas diarias, sea que se trabaje mas o menos das.

POrque nos e aplica esto al comercio?

C) PActos sobre condiciones especiales del trabajo:

La reforam de la ley 20.940 de 2016 que empez a regir en Abril de este ao, contiene
este tipo de pactos apra que la empresa adecue sus jornadas de acuerdo al mercado, sin
perjuicio de que eliminaron en general, siguen algunos.
i) Requisitos: Debe exisitir un sindicato que afilie al menos al 30% de lsos trabajadores.
El profesor cree qeu aqu hay discriminacin para las empresas que tienen menos de 8
trabajadores.
ii) Procedimeinto: Se acuerdan directametne, uera de la negociacin colectiva. Debe ser
aprobado por la mayora absoluta de la asamblea sindical. Y dura un mximo de 3 aos.
iii) mbito de aplicacin: A los trabajadores afiliados al sindicato salvo que el empleador
y sindicato acuerden expresamente excluir de su aplicacin a los trabajadores que no
quiera estar afectos al apcto. Tambin puede aplicarse a quienes no estn afiliados, si dan
su consentiemiento

*Tipos de Pactos*

a) Pacto sobre distribucin de jornada semanal: Puede acordase que la jornada ordinaria
se distribuya en 4 das, para tener 3 de descanzo. Y se puede trabajar hasta 12 horas
diarias, pero incluyendo horas extras y descanzos. Esto es mas que anda apra lugares
apartados del hogar.
b) Pacto para trabajadores con responsabilidades familiares: Su finalidad es que la
jornada sea ne parte presencial en la empresa y parte en la casa o feura de la emrpesa.
Se debe solicitar por escrito al empleadiro y este debe respodner dentro de 30 das (Puede
aceptar o rechazar).
Si acepta, se debe suscribir un anezo de contrato de trabajo, el cual debe contener: Lugar
o lugares alternativos de la emrpesa, adecuacin de la joranda, sistemas de control y
gestin, tipo de duracin del acuerdo.

La Ley garantiza al trabajador una facultad unilateral de volver a las condioiens

originales de contrato, previsio aviso al empleador con un mnimo de 30 das.
Deben registrarse dentro de 5 das de suscritos de manera electronica en la Direccin del
trabajo, la que puede fiscalizar el cumplimiento del mismo. Es decir, se esta dando en
bandeja a la DT para que l iscalice.

Esto se llama teletrabajo, el que debe reunir ciertos requisitos.

D) Flexibilidad en el Lugar de Trabajo:

Los trabajadores puedne prestar servicios o fuera de la emrpesa o en un lugar distinto al

que aparece en el contrato. El art. 12 estalbece el ''ius variandi'' que consiste en la facultad
unilateral del empleador para alterar en este caso el lugar de trbajo siempre que el nuevo
lugar este dentro de la ciudad que no cause menoscabo al trabajador. [mas tiempo de
traslado entre caso y trabajo, mayor costo del traslado, nuevo lugar no tiene condicioens
ambientales adecuadas, que el nuevo lugar tenga menores ventanas, implique un menor
monto de comisiones por venta]

De ser as, el trabajador tiene 30 das para reclamar a la Inspecicn del Trabajo, si hay o
no mencosabo se escucha a las aprtes. Sin perjuicio de la facultad unilateral del
empleador -que no sale en el cdigo- igualmente es encesario firmar un anexo entre las
partes que indeuqe que a contar de tal fecha el nuevo lugar.

Si quiere cambiar de ciduad necesita consentimeitno del trabajador y anexo firmado.

a) Contrato a Domicilio: El servicio se presta en el domicilio del trabajador, este puede

ser: i) Dependiente si es que este trabajador esta suejto a ordenes y control de la empresa,
siendo este continuo y no esporadico, por lo que debera suscribir un contato. ii) Si es un
trabajo eventual, esporadico o discontinuo, no da lugar a un contrato de trabajo sino a uno
de honorarios, arrendamiento de servicios, etc...

b) Teletrabajo: Tambin es a domicilio, pero se disintingue de otros trabajos a domicio en

que el trabajador se vincula a la empresa por medios informaticos y de
telecomunicaciones. Se distingue tambin entre dependiente e independiente. Puede ser
fuera de la empresa o en un telecentro. No se regula en Chile. La desregulacin crea
desproteccin para el trabajador.
i) Ventajas: Para el trabajador implcia que peude acceder al trabajo cualqueir persona,
discapacitados, etc.. Se elimina costo de movilizacion y se est ms en la casa.
Para la empresa, no requeire terreno o propiedad ni un inmobiliraio tan grande.
Para la sociedad, disminuye la contaminacin.
ii) Desventajas: Para el trabajdor es el sentimiento de soledad, se peude disminuir con
reuniones semanales. No son muy proclives a integrarse a sindicatos ni negociar de
manera coelctiva.
Para la empresa diminuye el poder de direccin, control sobre sus empleados, tambien
hay riesgo de la inforamcin conidencial que se entrega al trabajador, pues al estar en al
casa del simo puede ser robados.

*Derechos Fundamentales*

Los tele trabajadores tambien tiene derechos fundamentales, cobra especial relevancia la
intimidad y privacidad, ya que se le podran colocar cmaras de vigilancia en la
habitacin donde trabaja. La DT ha sealado que slo se puedne instalar por motivos de
seguridad.
Otro tema importante son lso correos privados del empleador, la DT ha sealado que los
correso privados estan protegidos por el derecho a la inviolabilidad de la
correspondencia, lo que si puede hacer el empleador es un reglametno internto del uso y
frecuencia de los mismos.
Con respecto a las normas de higiene y seguridad para evitar accidentes o enfermedades
profesionales no son del todo aplicables al tele trabajo, por lo que se requeire una
normativa especial relativas al piso, apredes, sillas, etc...
Por ltimo, el teletrabajo debe contener en su contrato normas sobre quien aportar el
inmobiliaroi general, quien paga lso gastos de electricidad, quien paga si se pierden las
cosas.

E) Flexibilidad de contratacin.

En la decada del 70 se empiezan a ver otras formas de contratacin que ya no son

indefinidas, se dice que el trabajdor puede adecuarse a sus intereses.

i) Contratos temporales: Pueden ser a plazo fijo o or obra o faena. As, la empresa cuenta
con trabajdaores para labores que normalemnte no son permanetnes sino que por un
tiempo determinado y no tiene que otorgar a los trabajadores todos los derechos de los
que estan en forma indefinida [INdem. por aos de servicio, el feriado progresivo e
incluso, no necesita causales de termino de contrato, pues de antemanose sabe que
termina con la obra o aena]
ii) Contratos de jornada parcial: La jornada ordinaria no puede exceder las 30 horas
semanales, y se debe pagar como minimo una proporcion entre la jornada y el ingreso
minimo. Cuenta con todos los derechos de la jornada completa salvo la gratificacin que
se paga en base a una proporcion de la jronada. EL empleador puede elejir la dsitribucin.

Se puede transformar el contrato a plazo fijo en indefinido? S,

- Cuando el contrato a plazo fijo se renueva y este dice que slo se renovara una vez, a la
segunda renovacin se enteinde como indefiniddo.
-Si el trabajador continua prestando servicio una vez vencido el plazo o terminado la
faena, con conocimietno del empleador.
-Si en virtud de 3 o ms contratos a plazo fijo se han prestado servicios por 12 o ms
meses en un total de 15 meses a contar del priemr dia del contrato.

iii) Subcontratacin: Se solicita a un contatista que preste servivios.

E. Contrtista: MEdiante contrato civil o comercial con emrpesa principal, produce o

repsta servicios con su propio personal a la principal, de forma permanente.
Responsabilidad: Solidaria si la emrpesa principal no ejerce su derecho a informacin y
ser subsidiarai si lo ejercio.

a) Derecho a la infromacin: documetnacion que acredite el apgo de remuneraciones y

cotizaciones previsionales
b) Derecho de retencion: Si hay deuda, la emrpesa principal retiene el monto de lo que
debe el contratista a sus trabajadores del estado de pago que deba la principal a la
contratista.
c) La ley obliga a la prinicipal a tener un reglamento de orden, higien y seguridad
aplicable no solo a los trabajadores contratados directamente por ella sino tambine a los
contratistas.

iv) Empresas de servicios transitorios: Son personas jurdicas que contratan personal
para hacer puesto temporalmente a disposicin de la emrpesa usuaria de servicios. El
empleador es la EST pero las ordenes y el control lo efectua la empresa usuaria.

La responsabilidad de la usuaria es subsidiaria, no solidaria, en caso de que la EST no

apgue cotizaciones.

La ley regul y croe las EST:

-Impiden una vinculacion entre las empresas EST y Emrpesas UNitarias
-La ST debe dar garanta para eventuales incumplimientos (250 UF) inicial que aumetna
con el numero de trabajadores.
Es la DT la que autoriza el funcionamiento de estas empresas, ella fiscaiza lo
anteriormente sealando.
Se puede poner en disposicin a trabajadores de una EST cuando:
-Un trabajador de la usuaria este de vacaciones o licencia medica y sea necesario un
remplazo.
-Eventos extraordinarioas como conferencias, ferias, etc...
- Proyectos nuevos y especificos de la usuaria que requiere nuevas construcciones,e tc...
es concreto, restringido y temporal.
- Para el inicio de actividades de empresas nuevas, donde necesitan tiempo apra ver que
personal y cuanto necesitara.
- Aumentos ocacionales de la actividad usuaria. EJ: Navidad.
-Trabajos urgentes, precisos e impostergables

Duran cmo mximo 180 das.

Se prohibe la disposiciones para:
- Realizar albores de gerencia, adminsitracin, cualuqera que represente a la usuaria.
Estas son funciones permanentes.
- Para reemplazar a huelguistas.

F) Flexibilidad de Salida: Se refiere a la terminacin del conrato. Existe un ''Regimen

de estabilidad relativa del empleo'' pues e puede despedir por: i) incumplimiento del
trabajador, ii) POr necesidades de la empresa que a si vez son : bajas ventas, baja de la
productividad, cambios en el mercado o la econmia, modernizacin o racionalizacin.

Si el trabajador no cree que hay fundamento apra el despido puede ir a juicio.

4.- Procedimietos.
A) Procedimiento de aplicacin general- art 446 y siguientes.

-Supuesto de aplicacin: Cunado el monto es superio a 10 Ingresos Mnimos Mensuales.

Requiere el contenido de toda demanda, pero ademas debe indicar claramente las
prestaciones y montos, por ejemplo i pido vacaiones los dias concretos. Si son
cotizaciones previsionales impagas se debe indicar la AFP, la ISapre, o FOnasa.

-Resolucin: Se cita a las partes a audiencia preparatoria dentro de los 35 das corridos
siguentes a la fecha de la resolucin fijando dia y hora, se debe notificar al demandado al
menos 15 das corridos antes de la audiencia.
-Contestacin: Debe contestar por escrito almenos 5 das habiles antes de la audeicnia.
Debe exponer claramente los hechso y fuundamentos de derecho que susntentas sus
excepciones o la evnetual demanda reconvencional. Si no contesta o es extemporanea el
jeuz dar por ciertos los hechos de la demanda. ( incluso si llega la audiencia y no hay
puntos de preuba, puede fallar de inmediato.

-Audiencia preparatoria: Oral y publica, se hace un reusmen por parte del juez. Si hay
excepciones o reconvencion se da traslado al demandane principal, evacuado el mismo, el
juez de inmediato se pronuncia: excepcioens, alta de personeria, ineptitud de libelo,
caducida prescripcion. Todo esto si el fallo puede fundarse en antecedentes que contesn
en el proceso o sean publicamente notiros. Las demas excepciens se fallan en la sentencia
definitiva.

- Opciones:
i) Se allana: puede dictarse sentencia aprcial leugo se discute lo dems.
ii) Se llama a conciliacin: el jeuz puede proponer bases de acuerdo puedodo haber
acuerdo total, sino, se fijarn los puntos de prueba.

-Medios de preuba: Exobir documentos, testigos, epdir oficiones. Por ello, a la aduencia
preparatoria hay que llevar las pruebas. Se ijar la echa para la audiencia de juicio en un
plazo no superior a 30 das, lo que es relativo.
- Audiencia de Juicio:
Se rinde la preuba: En el caso de testigos no se aceptan mas de 4 por cad aparte, en la
preparatoria se pueden presentar 20 pero en la de juicio mximo 4.
En lo que respecta a la preuba conesional debe ser por escrito y puede ser un delegado,
agent gerente o apoderado.

Redida la preuba se hacen obsercioens, leugo el juez puede dictar sentencia all mismo o
15 dias posteriores.

B) Procedimiento Monitorio: 496 en Adelante.

-Requisitos: Deben ser montos menores a 10 IMM no considerandose los recargos sobre
las IAS, ni las remuneraciones apra efectos de la ley bustos.

El trabajdor debe presentar un reclmao contra el empleador ante la inspeccin del

Trabajo.
El Juez tiene dos alternativas:
i) considera fundadas las pretensiones del demandadnte de acuerdo a lso docuentos, y
acoge al demadna y notifica a las aprtes de la resolucin, existiendo 10 das habiles desde
la notiicacion apra reclamar por escrito. Si no se reclama se entiende ejecutoriada la
senteia, si reclama hay 15 das para udiencia unica.
ii) Son infundadas las pretenciones, rechaza de plano. la msima historia.
Este proedimeitno resenta problemas apra las pequeas y medianas empresas.
Es audiencia unica donde se reusme contestacion oral, conciliacion pruea. Se dicta
sentenia al final de la msima. Aqui se vne las mutlas de menor cuanta.

C) Tutela Laboral. 485 y ssgt.

Todo ciudadno tiene Derechso fundamentales y el trabajo noe xcpaa a ello, el art 5 dice
que son el limite a la potesad del emplador. No slo se refeire a lso derechos de la CPR
sino a otros de caracter legal:
-Indemindad:
-Igualda de remuneraciones por el msimo trabajo
-Practicas antisidicales y desleales, contra la negociacion colectiva.
Es incompatible con elr ecurso de proteccin. Tiene un pazo de 60 das habiles desde la
vilneracion el cual aumetna a 90 si no se interpone denuncia ante la inspeccin. Puede ser
el sindicato, el trabajdor o la isnpeccin.

Que apsa si se prodce con el despido? Por ej una falsa necesidad de la emplresa que en
verdad es reprsalia. Aqu slo el trabajador puede interpetoner la cosa.

Esto se regula de acuerdo al procedimeinto de apicacin general.

D) Tutela anticipada 492.

De oficio o a peticin de parte, el juz conede todo o parte de lo solicitado al denuncainte

anes de eectuarse el juicio como tal y sentencia definitiva. Debe acrditarse suicientemen
la rpesunta vulneracion a los derechos fundamentales laborales. o cunadoe sta produce
efectos irreversibles.
Obliga al empleador al cese inmediato de las practicas que implquen lesiones bajo
apercibiento de culpa. Se critica la bilateralidad de la audeincia y noes informado de la
denuncia para que se defienda, no hay apelacin ni debido procesol.

Porque? Por la relevancia de los DDFF.

E) Recursos en contra de las resoluciones laborales.

i) Reposicin: contra interlocutorias que han imposible continuar el juicio o pongan

temrino al mismmo. Si son en audiencia son verbales e inmediatas.
ii) Apelacin: En contra de sentencias interlocutorias que pognanfin al juicio o hagna
imposible su prosecucin, tambine contra las que se pronuncien acerca de meida cautlaes
i liquidaciones.
iii) Nulidad Laborla: Se discute el derecho, no es hechso, es mas formal y exigente y
dificil que se acoga, porque se dan por aceptados los hechso. Son 10 das habiles desde la
notificacion de las entencia definitva puede pedirse nulida del proceso o de la sentencia.
Procede cunados e infirngens ustancialmente los derechos consittuiiconales o la
sentencias se dicta con infraccin a la ley que influe sisntancialmente en el juicio. En el
478 CT se agrgas mas causales, sinedo la mas importane la b) relativa a las normas de
precision de la prueba respecto a la sana critica.
iv) unificacin: Se interpone dentro de 15 das habiles desde que se notifique las
entencia, el 1 % son acogidos.