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UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: PERSPECTIVA DE LA
MOTIVACIÓN EN EL CUERPO POLICIAL
DEL ESTADO LARA

Autor: Carlos Peña
Tutora: Omaira Rincón

Barquisimeto, Mayo 2017
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: PERSPECTIVA DE LA
MOTIVACIÓN EN EL CUERPO POLICIAL
DEL ESTADO LARA
Tesis Doctoral Presentada como Requisito Parcial para Optar al Grado de
Doctor en Gerencia

Autor: Carlos Peña
Tutora: Omaira Rincón

Barquisimeto, Mayo 2017
ii
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: PERSPECTIVA DE LA
MOTIVACIÓN EN EL CUERPO POLICIAL
DEL ESTADO LARA

Por: Carlos Peña

Tesis Doctoral aprobada, en nombre de la Universidad Yacambú, por el
siguiente jurado, en la ciudad de Barquisimeto a los Dieciséis días (16) días del mes
de Mayo de dos mil diecisiete (2017).

Dra. María Alonso Dra. Nohemí Yépez
C.I. V-05.245.622 C.I. V-07.379.095
Jurado Jurado

Dr. Alfonso Carrillo
C.I. V-04.065.763
Jurado

iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Quien suscribe, Carlos José Peña Jiménez, titular de la Cédula de Identidad Nº
V-9.625.016, hace constar que es el autor de la tesis doctoral, titulada: Gestión del
Talento Humano: perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara,
la cual constituye una elaboración personal realizada únicamente con la dirección de
la tutora de dicho trabajo, Omaira Rincón, titular de la Cédula de Identidad N°
5.916.253; en tal sentido, manifiesto la originalidad de la conceptualización del
trabajo, interpretación de los datos y la elaboración de las conclusiones, dejando
establecido que aquellos aportes intelectuales de otros autores se han referenciado
debidamente en el texto del mismo.
En la ciudad de Barquisimeto, a los Dieciséis días (16) días del mes de Mayo
de dos mil diecisiete (2017).

__________________________________
Carlos Peña
C.I. Nº V- 9.625.016

iii
DEDICATORIA

A Dios, mi consejero y constante guardián; gracias Señor, por proporcionarme
el impulso necesario para alcanzar esta nueva meta y rodearme de seres
maravillosos:
A mis Hijas Reimar, Gleicar, Yulianny, Carla y Carelis que son la razón de ser
de mi existencia, irradiando amor, alegría y comprensión y que han sido mi fortaleza
y empeño para la culminación de otra etapa en mi vida.
A mis Hijos, Carlitos y Juan Pablo por ese estímulo continuo que me han
obligado a superarme.
A la memoria de mi hijo, Jean Carlos y mi papá, Moisés Peña que siempre los
tendré en mi corazón como parte de mis experiencias y vivencias.
A mi madre, Coromoto, que ha cumplido con la misión que Dios le encomendó
en mi formación familiar y académica, por ese apoyo que en todo momento me ha
brindado de manera incondicional.
A mi Esposa Paula Nairobis, compañera en todas mis luchas, solidaria,
paciente constante, que me has apoyado siempre. Gracias
A mis Hermanos: Enrique, Franklin, Yenny, Raúl, Iván, por brindarme su
apoyo y respaldo en mi carrera profesional.
A mis Nietos: Rogers y Yosbianny por ofrecer su agradable ternura, paciencia
e inspiración en mi carrera profesional.
A mis sobrinos y familiares más cercanos, que este triunfo les sirva como
ejemplo, principalmente a los que me preceden a fin de consolidar un futuro
ejemplar.
A mi Suegra Paula Cuicas y a mí cuñada Magyoli Reyes, por el cariño que me
brindan.
A mi Suegro Tulio Reyes y a mis cuñados, por la confianza que ha depositado
en mí.
A ustedes les dedico con toda mi alma este logro profesional alcanzado…

v
AGRADECIMIENTO

A Dios Todopoderoso por ser mi guía espiritual, durante toda mi vida y por
haberme permitido ir por el camino de la luz, que ha iluminado el sendero de mi vida
profesional y familiar.
A mis Profesores, facilitadores y amigos por ese aporte profesional que me han
entregado con sus conocimientos y orientaciones fortalecieron el camino recorrido
hacia la culminación exitosa de esta investigación.
A la Doctora Omaira Rincón, Tutora amiga y excelente educadora, que con sus
acertadas contribuciones metódicas y de asesoramiento permanente, sin importar la
dedicación de tiempo consagrada en sus orientaciones durante la trayectoria de esta
tesis doctoral.
A los profesores de la Universidad Yacambú, en especial a las autoridades de
quienes me llevo los mejores recuerdos y aprendizajes por su apoyo y dedicación en
mi formación como participante y como profesional.
A mis Amigos y Compañeros de Trabajo del Cuerpo de Policía del estado Lara,
quienes día a día me proporcionaron ánimo y valor para continuar y culminar el
Doctorado en gerencia.
Al Com/Jefe (CPEL) Argenis Montero, a la Com/Jefe (CPEL) Magaly Perozo,
al Com/Jefe (CPEL) Freddy Mora, al Sup/Jefe (CPEL) Miguel Mata, y al Sup/Jefe
(CPEL) Nelson Castillo, todos ellos funcionarios activos del Cuerpo de Policía del
estado Lara que fueron los actores sociales, quienes dieron sentido a esta tesis
doctoral.
A todo el personal Administrativo y Obrero de la Universidad Yacambú
quienes siempre me demostraron su amistad, talento y muy especial calidad humana,
a todos gracias.
Finalmente, a todas aquellas personas que directa e indirectamente
colaboraron conmigo en lograr este nivel de estudio.

vi
ÍNDICE GENERAL

pp.

LISTA DE CUADROS ix
LISTA DE GRÁFICOS xvii
RESUMEN xxv
INTRODUCCIÓN 1

MOMENTO

I OBJETO DE ESTUDIO
Aproximación al Fenómeno de Estudio 5
Intencionalidades de la Investigación 21
Pertinencia y Relevancia del Estudio 22

II CONTEXTO TEÓRICO
Estudios Previos 26
Orientaciones Teóricas 37
Gerencia 37
Pensamiento Gerencial 40
Gestión del Talento Humano 45
Etapas y procesos en la gestión del talento humano 52
Teoría de las tres necesidades de McClelland 58
Motivación 62

III ORIENTACIONES METODOLÓGICAS
Fundamentación Ontológica, Epistemológica y Metodológica 70
Actores Sociales 81
Técnica para la Recolección de la Información 83
Categorización y Codificación 84
Triangulación de Información 86
Diseño de la Investigación 88
Etapa previa: Clarificación de los presupuestos 88
Etapa descriptiva 89
Etapa estructural 91
Etapa de Construcción Teórica 98
Uso de la metáfora: cuando el río suena... 100
Fiabilidad de la Investigación 101

IV HALLAZGOS
Proceso Interpretativo y de Descubrimientos 102
Primera Estación: Categorización y Codificación 105

vii
pp.

Segunda Estación: Organización de las Categorías y sus
Subcategorías 157
Tercera Estación: Triangulación de la Información 388

V TEORÍA SUSTANTIVA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, GERENCIA Y
MOTIVACIÓN EN EL CUERPO POLICIAL DEL ESTADO
LARA
A Manera de Introducción 415
Propósitos Orientadores de la Teoría 418
Contribución de la Teoría a la Organización Policial 428
Interpretación de las Categorías Selectivas 430
Categoría Selectiva A: Conocimiento sobre las necesidades de
logro, afiliación y poder para mantener una alta motivación y
atracción pertinente hacia el Cuerpo de Policía 430
Categoría Selectiva B: Creación de la practiguía de la motivación
para implementar el reconocimiento e incentivos de subsistencia
al Funcionario 433
Categoría Selectiva C: Trabajo en Equipo en los Diferentes
Niveles de Desempeño Ético Funcionarial 434
Categoría Selectiva D: Gerencia Policial de Acompañamiento y
Control Interno para la Adaptabilidad del Funcionario en el
Esfuerzo por Alcanzar las Metas Profesionales e Institucionales 437
Categoría Selectiva E: Apoyo Interinstitucional del Estado para
Mejorar la Imagen de la Carrera Profesional del Ser Policía 440
Categoría Selectiva F: Reentrenamiento y desarrollo de
oportunidades académicas profesionales y personales en la
fijación estratégica de la organización 442
Categoría Selectiva G: Enfoques de liderazgo compartido como
principio de carácter humanitario para superar las fallas en la
función policial 443
Eje Ontológico 447
Eje Epistemológico 449
Eje Gerencial 453

V REFLEXIONES
Uso de la metáfora: Cuando el Río Suena… 462

REFERENCIAS 466

RESUMEN CURRICULAR 481

viii
LISTA DE CUADROS
pp.
CUADRO

1 Perfil Profesiográfico de los Actores Sociales 83

2 Modelo de Cuadro utilizado para presentar la Categoría y Subcategoría 87
organizada

3 Modelo seguido en la Triangulación de las subcategorías emergentes 87
más recurrentes en las voces de los actores sociales

4 Actor Social A. Jefe del Departamento de Nómina 105

5 Actor Social B. Directora de la Oficina de Talento Humano 111

6 Actor Social C. Jefe del Departamento de pasivos laborales 122

7 Actor Social D. Jefe de Evaluación del Desempeño 135

8 Actor Social E. Jefe del Departamento de Registro y Control 145

9 Categoría: Motivación. Subcategoría: Atracción hacia el
Cuerpo de Policía 157

10 Categoría: Motivación. Subcategoría: Beneficios
Socioeconómicos 159

11 Categoría: Motivación. Subcategoría: Permanencia e
Identidad Institucional 164

12 Categoría: Motivación. Subcategoría: Atributos del Gerente
motivador 166

13 Categoría: Motivación. Subcategoría: Necesidades de
Logro, Afiliación y Poder 173

14 Categoría: Motivación. Subcategoría: Formación Profesional 179

15 Categoría: Motivación. Subcategoría: Alta Motivación 181

16 Categoría: Motivación. Subcategoría: Andar en Riesgos 183

17 Categoría: Motivación. Subcategoría: Incentivos de
Subsistencia al Funcionario 185

ix
CUADRO (cont.)
pp.

18 Categoría: Motivación. Subcategoría: Sensibilizar al Policía 188

19 Categoría: Motivación. Subcategoría: Relaciones
Equilibradas 190

20 Categoría: Motivación. Subcategoría: Capacitación Policial 191

21 Categoría: Motivación. Subcategoría: Motivación al logro 192

22 Categoría: Motivación. Subcategoría: Sentido de Pertenencia 194

23 Categoría: Motivación. Subcategoría: Bajos Sueldos 195

24 Categoría: Motivación. Subcategoría: Practiguía de la
Motivación 196

25 Categoría: Motivación. Subcategoría: Permisos y Licencias 197

26 Categoría: Motivación. Subcategoría: Reconocimiento del
Jefe Inmediato 200

27 Categoría: Motivación. Subcategoría: Autoestima 202

28 Motivación. Subcategoría: Parte Recreacional al Funcionario
Policial 203

29 Categoría: Motivación. Subcategoría: Expectativas del
Funcionario 204

30 Categoría: Motivación. Subcategoría: Superación de
Frustraciones 206

31 Categoría: Motivación. Subcategoría: Deserción Institucional 207

32 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Carrera Profesional 214

33 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Alcance de Metas Profesionales 217

34 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Evaluación del Desempeño según el Nuevo Modelo de Policía 220

x
CUADRO (cont.) pp.

35 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Controles Internos 224

36 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Adaptabilidad del funcionario 228

37 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Metas Profesionales e Institucionales 231

38 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Apoyo Institucional al Funcionario 234

39 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Liderazgo y Poder del Funcionario 237

40 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Necesidad de Afiliación 239

41 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Vocación de Servicio 241

42 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Retribuciones Formativas Complementarias 244

43 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Seguridad Ciudadana 248

44 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Escuela de Policía 251

45 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Esfuerzos del Ser Policía 252

46 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Trabajo de Vida 255

47 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Aportes del Estado para Mejorar la Imagen y Desempeño del
Funcionario 256

48 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Características Gerenciales para el Cambio 259

xi
CUADRO (cont.) pp.

49 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Apoyo Interinstitucional 260

50 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Comportamiento Ético 261

51 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Niveles de desempeño funcionarial 264

52 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Redimensión Estructural 265

53 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Trabajo en Equipo 267

54 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Acompañamiento Gerencial 269

55 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Gerente Modelo 272

56 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Institución de Naturaleza Familiar 274

57 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Período de Adaptación Sin Remuneración 276

58 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Valores 277

59 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Actitudes Lícitas y Coherentes 280

60 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Sentido de Pertinencia 282

61 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Funciones Delicadas y Comprometedoras 283

62 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Decisiones Gerenciales 286

xii
CUADRO (cont.) pp.

63 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Gerencia Policial 288

64 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Funcionarios que Corrompen la Norma 290

65 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Defensa de los Funcionarios 292

66 Categoría: Gerencia. Subcategoría: Ética
Funcionarial 294

67 Categoría: Gerencia. Subcategoría:
Reforma Institucional 296

68 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Oportunidades Académicas 305

69 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Solicitud de Curso Básico para el Ingreso 307

70 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Comisión de Ingreso 309

71 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Parámetros de Ingreso y Egreso al Cuerpo de Policía 311

72 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Egreso por Incapacidad laboral 313

73 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Egreso del Cuerpo de Policía 315

74 Categoría: Gestión del talento humano Subcategoría:
Reentrenamiento del Funcionario 317

75 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Desarrollo del Funcionario Policial 320

76 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Ingresos Extraordinarios 323

xiii
CUADRO (cont.) pp.

77 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Ingresos por mandato judicial 324

78 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría: El ser 326
humano es el centro de atención organizacional

79 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Requisitos para el ingreso 330

80 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría: Tipos
de Ingresos 332

81 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Definición del Cargo 334

82 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Etapas a cumplir para el ingreso 336

83 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Lineamientos Presupuestarios Nacionales 338

84 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Aplicación de la Ley Nacional de Policía 341

85 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Sustento Legal 345

86 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Fijación de un Plan Estratégico de Subsistencia 348

87 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Equipo técnico de evaluación para ascensos 351

88 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Procesos administrativos abiertos 353

89 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría: Plan
de Incentivos 354

90 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Posición profesional y personal 357

91 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:

xiv
CUADRO (cont.) pp.

Concepción del individuo de manera integral 358

92 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Cambios del liderazgo 360

93 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Principios de carácter humanitario 361

94 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Confianza de las comunidades 364

95 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Gerencia del conocimiento 366

96 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Poderes compartidos en la organización 368

97 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Superar fallas en la función policial 370

98 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría:
Selección del personal 371

99 Categoría: Gestión del talento humano. Subcategoría: Etapa
de Evaluación 374

100 Triangulación de la Información en la Categoría: Motivación.
Subcategoría: Beneficios Socioeconómicos 388

101 Triangulación de la Información en la Categoría: Motivación.
Subcategoría: Permanencia e Identidad Institucional 389

102 Triangulación de la Información en la Categoría: Motivación.
Subcategoría: Permanencia e Identidad Institucional 390

103 Triangulación de la Información en la Categoría: Motivación.
Subcategoría: Atributos del Gerente Motivador 391

104 Triangulación de la Información en la Categoría: Motivación.
Subcategoría: Necesidades de Logro, Afiliación y Poder 395

105 Triangulación de la Información en la Categoría: Gerencia

xv
CUADRO (cont.) pp.

Subcategoría: Retribuciones Formativas
Complementarias 397

106 Triangulación de la Información en la Categoría: Gerencia
Subcategoría: Apoyo Institucional al Funcionario 398

107 Triangulación de la Información en la Categoría: Gerencia
Subcategoría: Controles Internos 399

108 Triangulación de la Información en la Categoría: Gerencia
Subcategoría: Evaluación del Desempeño según el Nuevo Modelo
de Policía 400

109 Triangulación de la Información en la Categoría: Gestión del Talento
Humano. Subcategoría: Reentrenamiento del Funcionario 408

110 Triangulación de la Información en la Categoría: Gestión del Talento
Humano. Subcategoría: Desarrollo del Funcionario Policial 410

111 Triangulación de la Información en la Categoría: Gestión del Talento
Humano. Subcategoría: El ser humano es el centro de atención
organizacional 411

xvi
LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO pp.

1 Ciclo de gestión del talento humano 55

2 Modelo de gestión de talento humano 56

3 Teoría de las Tres Necesidades de McClelland 59

4 Plano del conocimiento que orienta la investigación 80

5 Esquema de la Codificación 85

6 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría Atracción hacia el Cuerpo de Policía 158

7 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Beneficios Socioeconómicos 164

8 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Permanencia e Identidad Institucional 166

9 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Atributos del Gerente Motivador 172

10 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Necesidades de Logro, Afiliación y Poder 178

11 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Formación Profesional 180

12 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Alta Motivación 182

13 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Andar en Riesgos 184

14 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Incentivos de Subsistencia al Funcionario 187

15 Categoría: Motivación. Subcategoría: Sensibilizar al Policía 189

16 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Relaciones Equilibradas 190

xvii
GRÁFICO (cont.) pp.

17 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Capacitación Policial 192

18 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Motivación al Logro 193

19 Categoría: Motivación. Subcategoría: Sentido de Pertinencia 194

20 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Bajos Sueldos 195

21 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Practiguía de la Motivación 197

22 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Permisos y Licencias 199

23 Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Reconocimiento del Jefe Inmediato 201

24 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Autoestima 202

25 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Parte Recreacional al Funcionario Policial 203

26 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Expectativas del Funcionario 205

27 Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la
Subcategoría: Superación de la Frustración 207

28 Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Deserción Institucional 209

29 Categoría: Motivación. Conectividad Relacional de las
Subcategorías y sus Significados 210

30 Categorías Selectivas Asociadas al Motivación 213

31 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Carrera Profesional 216

xviii
GRÁFICO (cont.) pp.

32 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Alcance de Metas Profesionales 219

33 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Evaluación del Desempeño 223

34 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Controles Internos 227

35 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Adaptabilidad del Funcionario 230

36 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Metas Profesionales e Institucionales 233

37 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Apoyo Institucional al Funcionario 236

38 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Liderazgo y Poder del Funcionario 238

39 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Necesidad de Afiliación 241

40 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Vocación de Servicio 243

41 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Retribuciones Formativas Complementarias 247

42 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Seguridad Ciudadana 250

43 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Escuela de Policía 252

44 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Escuela de Policía 254

45 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Trabajo de Vida 256

xix
GRÁFICO (cont.) pp.

46 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Aportes del Estado para Mejorar la Imagen y
Desempeño del Funcionario 258

47 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Características Gerenciales para el Cambio 260

48 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Apoyo Interinstitucional 261

49 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Comportamiento Ético 263

50 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Niveles de Desempeño Funcionarial 265

51 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Redimensión Estructural 267

52 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Trabajo en Equipo 269

53 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Acompañamiento Gerencial 271

54 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Gerente Modelo 273

55 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Institución de Naturaleza Familiar 275

56 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Adaptación sin remuneración 277

57 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Valores 279

58 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Actitudes Lícitas y Coherentes 281

59 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Sentido de Pertinencia 283

xx
GRÁFICO (cont.) pp.

60 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Funciones Delicadas y Comprometedoras 285

61 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Decisiones Gerenciales 287

62 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Gerencia Policial 289

63 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Funcionarios que Corrompen la Norma 291

64 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Defensa de los Funcionarios 293

65 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Ética Funcionarial 295

66 Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Reforma Institucional 297

67 Categoría: Gerencia y Sus Subcategorías 298

68 Categorías Selectivas Asociadas a los Gerencia de la
Policía 304

69 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Oportunidades Académicas 306

70 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Solicitud de Curso Básico para el Ingreso 308

71 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Solicitud de Curso Básico para el Ingreso 310

72 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Parámetros de Ingreso y Egreso al Cuerpo de Policía 312

73 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Egreso por Incapacidad Laboral 314

74 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Egreso por Incapacidad Laboral 316

xxi
GRÁFICO (cont.) pp.

75 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Reentrenamiento del Funcionario 319

76 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Reentrenamiento del Funcionario 322

77 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Ingresos Extraordinarios 323

78 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Ingresos por Mandato Judicial 325

79 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: El ser humano es el centro de atención 329
organizacional

80 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Requisitos para el Ingreso 331

81 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Tipos de Ingreso 333

82 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Definición del Cargo 335

83 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Etapas a Cumplir para el Ingreso 337

84 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Lineamientos Presupuestarios Nacionales 340

85 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Lineamientos Presupuestarios Nacionales 344

86 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Sustento Legal 347

87 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Plan Estratégico de Subsistencia 350

88 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Equipo Técnico de Evaluación para Ascensos 352

xxii
GRÁFICO (cont.) pp.

89 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Procesos Administrativos Abiertos 354

90 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Plan de Incentivos 356

91 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Posición Profesional y Personal 357

92 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Concepción del Individuo de manera integral 359

93 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Cambios del liderazgo 361

94 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Principios de Carácter Humanitario 363

95 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Confianza de las comunidades 365

96 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Gerencia del Conocimiento 367

97 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Poderes Compartidos 369

98 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Superar Fallas en la Función Policial 371

99 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Selección del Personal 373

100 Categoría Gestión del talento humano. Códigos Emergentes
de la Subcategoría: Etapa de Evaluación 376

101 Categoría: Gestión del talento humano y Sus Subcategorías 377

102 Categorías Selectivas Asociadas a los Eventos de Gestión del Talento
Humano 386

103 Red Semántica de la Triangulación de la Información 414

xxiii
GRÁFICO (cont.) pp.

104 Elementos Considerados en los Propósitos de la Teoría Sustantiva 428

105 Categorías Selectivas 446

106 Ejes de la Teoría Sustantiva 457

107 Representación visual de la Teoría Sustantiva acerca de la Gestión del
Talento Humano, Gerencia y Motivación en el Cuerpo de Policía del
estado Lara 458

xxiv
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

Línea de Investigación: Pensamiento y Desarrollo Gerencial

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: PERSPECTIVA DE LA
MOTIVACIÓN EN EL CUERPO POLICIAL DEL ESTADO LARA

Autor: Carlos Peña
Tutora: Omaira Rincón
Mes y Año: Mayo 2017

RESUMEN

El presente estudio generó una teoría sustantiva acerca de la gestión del talento
humano desde la perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara.
La información fue recabada a través de la entrevista en profundidad, aplicada a
cinco actores sociales, cuyas experiencias y vivencias fueron sometidas a los procesos
de categorización, codificación y triangulación. El diseño de investigación estuvo
estructurado en: etapa previa, descriptiva, estructural y construcción teórica. Los
hallazgos resaltan la condición gerencial y motivacional del talento humano policial
para ajustar los escenarios entendibles acerca del sistema de remuneración de sueldos
y bonificaciones aceptables, frente a la dinámica de los desempeños de riesgos del
accionar y práctica policial. La teoría sustantiva creada, comprende categorías
selectivas: Conocimiento sobre necesidades de logro, afiliación y poder para
mantener una alta motivación y atracción pertinente hacia el Cuerpo de Policía,
creación de practiguía de la motivación para implementar reconocimientos e
incentivos de subsistencia al funcionario, trabajo en equipo en diferentes niveles de
desempeño ético funcionarial, gerencia policial de acompañamiento y control interno
para la adaptabilidad del funcionario en el esfuerzo por alcanzar metas profesionales
e institucionales, apoyo interinstitucional del Estado para mejorar la imagen de la
carrera profesional del ser policía, reentrenamiento y desarrollo de oportunidades
académicas profesionales y personales en la fijación estratégica de la organización y
enfoques de liderazgo compartido como principio del carácter humanitario para
superar fallas en la función policial. Las reflexiones toman provecho en el uso de la
metáfora: Cuando el Río Suena… en donde hace similitud acerca de adaptación,
flexibilidad y responsabilidad sentida en los atributos de la gestión del talento
humano, en el orden estratégico, que implica la sensibilidad del ser policía,
capacitación profesional y beneficios socioeconómicos requeridos como incentivos a
través de políticas estructurales en materia policial.

Descriptores: gerencia, gestión del talento humano, motivación.

xxv
INTRODUCCIÓN

La nueva perspectiva mundial de este siglo XXI es la búsqueda de la
renovación de saberes, y con ello el advenimiento funcional en las instituciones para
la valoración del talento humano, identificando la sinergia en las competencias
orientadas hacia la práctica gerencial, partiendo de las consideraciones, actitudes y
dominio e interés en el compromiso a la satisfacción y la motivación que permita
alcanzar los objetivos organizacionales, como uno de los diversos elementos que
contribuyen al éxito, eficacia, rendimiento y sentido de pertinencia en la gestión del
conglomerado institucional.
De igual forma, las organizaciones y sus gerentes deben reconocer que la
manera de lograr su supervivencia para la prosperidad a largo plazo, es mediante el
reconocimiento de un nuevo estilo de pensamiento gerencial, que active tanto su
transformación, como su evolución. Sin embargo, todo este tránsito de situaciones
invita a pensar en el escenario de las instituciones que aún no han sufrido alteraciones
significativas en sus líneas de pensamiento y acción.
Destaca el Cuerpo de Policía del estado Lara, que para alcanzar sus objetivos,
ha de concentrarse en su talento humano y el sistema de interacciones constantes que
transcurren en el hacer de esta organización, a fin de alcanzar una fuerza de trabajo
vital y de acuerdos psicosociales en la dinámica que les permita desplegarse en
contextos de incertidumbre con motivación en el desempeño.
Sin embargo, los funcionarios policiales en un enfoque de experiencias en las
actuaciones institucionales dentro de la cual emergen múltiples pensamientos y
comportamientos humanos, que de algún modo tienen que ver con el aspecto
motivacional para alcanzar los objetivos en el contexto gerencial, le corresponde
proceder de manera responsable con las normas, valores, estilos de comunicación,
comportamientos, creencias, liderazgo, lenguajes y símbolos que lo identifique con la
organización.
Bajo este contexto puedo interpretar esquemas de accionamiento dentro
del entorno laboral, pero en forma natural, flexible, informal y dialógica, resuma
argumentos válidos enfocados sobre la gestión del talento humano desde la
perspectiva de la motivación en el hacer cotidiano de los funcionarios policiales. En
este sentido, el desempeño es un foco de interés para el Cuerpo de Policía, que ha de
revisarse específicamente la dinámica de los movimientos sociales ante las diversas
circunstancias que rodean las formas de proceder en la praxis laboral.
Ahora bien, la interpretación de la gestión del talento humano es un enfoque del
quehacer organizacional que debe estar centrado en el conocimiento, las destrezas y
habilidades gerenciales, para que se deje ver la coordinación y planificación de las
actividades centradas en el compromiso, entendiéndose este último como parte
implícita de la motivación que puede transformar la estructura de la organización y
aportar valor añadido a las dinámicas concretas operacionales.
Hechas las consideraciones anteriores, la gestión del talento humano se centra
en el funcionario policial, a través de su desempeño laboral, en la interacción con los
otros miembros de la organización, desde la intersubjetividad, la cual tiene que ver
con la dimensión humana en el ser, hacer conocer y el convivir. Es así que surge la
necesidad de visualizar la gestión del talento humano en el Cuerpo de Policía, para
explicar la gestión de los oficiales con valor agregado, para lograr a través de ellos la
excelencia organizacional.
En otro orden de ideas, esta investigación permite la participación de los actores
sociales que forman parte del estudio, representando así la investigación cualitativa,
fundamentada en el método fenomenológico-hermenéutico, según Heidegger (2005).
Asimismo, para facilitar la lectura de esta investigación se dividió en momentos,
constituyendo un todo que implica el reto de formular desde las evidencias una teoría.
Así se contextualizó la presente investigación: Momento I, se plasmó la
aproximación al fenómeno de estudio a investigar, logrando realizar una
aproximación al fenómeno de estudio: Gestión del Talento Humano desde
perspectiva de la Motivación en el Cuerpo de Policía del Estado Lara. Determinado
por una primera aproximación onto-epistémica, que destaca los primeros hallazgos
del estudio investigativo, acentuado en la participación activa de los actores sociales

2
que interactúan con el investigador. Así como las intencionalidades de la
investigación, pertinencia y relevancia.
Momento II, en cuanto al contexto teórico en el mismo se efectuó una
exhaustiva revisión y análisis del estado del arte, donde se destacaron los estudios
previos internacionales, nacionales y regionales, las orientaciones teóricas vinculadas
con la temática en estudio: Gestión del Talento Humano desde perspectiva de la
Motivación en el Cuerpo de Policía del Estado Lara.
Momento III, destaque la fundamentación ontológica, epistemológica y
metodológica de la investigación, actores sociales, técnica de recolección de la
información, categorización y codificación, triangulación de la información, diseño
de la investigación que comprende la etapa previa, descriptiva y estructural. Además
presente la fiabilidad de la investigación.
Igualmente, en el Momento IV: Hallazgos, hice referencia al proceso
interpretativo y de descubrimientos; la Primera estación comprende la categorización
y codificación, desplegada respecto a las categorías: Motivación, Gerencia y Gestión
del talento humano, con sus respectivas subcategorías emergentes, al final de ellas
presente la interpretación holística sobre los hallazgos percibidos en las voces de los
actores sociales. En la Segunda Estación, organicé la información devenida en
cuadros de contenido y la exégesis correspondiente y en la Tercera Estación, realice
la triangulación de la información.
En cuanto al Momento V: Teoría Sustantiva, develé la gestión del talento
humano, gerencia y motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara, se estructura en
los siguientes apartados: a manera de introducción, propósitos orientadores de la
teoría, contribución de la teoría a la organización policial, interpretación de las
categorías selectivas: Conocimiento sobre las necesidades de logro, afiliación y poder
para mantener una alta motivación y atracción pertinente hacia el Cuerpo de Policía,
Creación de la practiguía de la motivación para implementar el reconocimiento e
incentivos de subsistencia al funcionario.
Asimismo, las categorías selectivas: Trabajo en Equipo en los Diferentes
Niveles de Desempeño Ético Funcionarial, Gerencia Policial de Acompañamiento y

3
Control Interno para la Adaptabilidad del Funcionario en el Esfuerzo por Alcanzar las
Metas Profesionales e Institucionales, Apoyo Interinstitucional del Estado para
Mejorar la Imagen de la Carrera Profesional del Ser Policía, Reentrenamiento y
desarrollo de oportunidades académicas profesionales y personales en la fijación
estratégica de la organización; Enfoques de liderazgo compartido como principio de
carácter humanitario para superar las fallas en la función policial. También la teoría
sustantiva contiene los ejes ontológico, epistemológico y gerencial.
Finalmente, en el momento VI, presenté las reflexiones al hacer uso de la
metáfora: Cuando el Río Suena, al concretar algunos eventos de la realidad indagada
en la similitud sobre la situación de la organización policial frente a la diversidad de
tropiezos, limitaciones de recursos y escenarios posibles sobre la gestión del talento
humano en la caracterización de la barreras y limitaciones personales, profesionales e
institucionales en el hacer y sentir de los funcionarios policiales. Finalmente, se
destacan las referencias.

4
MOMENTO I

APROXIMACIÓN AL FENÓMENO DE ESTUDIO

Caracterización de la realidad

El proceso de la globalización, establece un nuevo orden mundial, el cual
constituye un proceso de integración universal que consiste en la
creciente comunicación e interdependencia entre las diferentes naciones
del mundo uniendo sus mercados, sociedades y culturas. Esto se lleva a cabo a través
de una serie de transformaciones sociales, económicas, políticas culturales y
tecnológicas que les dan un carácter global, convirtiéndolo en un lugar interconectado
al quehacer y entendimiento del ser humano, como plataforma indispensable y
necesaria en las organizaciones para alcanzar la productividad y la competitividad.
Así la globalización ha contribuido que a través del tiempo, las personas hayan
conformado organizaciones empresariales e institucionales para el desarrollo de los
países. En dicho proceso, la humanidad ha progresado, así como lo ha hecho la
gerencia en las diversas áreas del saber para adecuarse a los invariables cambios. Por
ello, es notable la tendencia mundial de gestionar el conocimiento para un futuro
razonable, en el cual las acciones acertadas del personal que integran cada empresa,
representa una ventaja competitiva para el progreso y el éxito.
En este orden de ideas, resalta la necesidad de contar con un personal
comprometido en el fortalecimiento continuo, para interpretar las realidades internas
y externas de las instituciones. Es así como la capacidad que tiene el individuo para
ser, conocer, hacer y convivir, genera una postura conciliadora entre los propios
intereses y aquellos que demanda la institución, los cuales han de verse dentro de un
sistema compuesto de elementos, métodos y factores que establecen aspectos
característicos en la gerencia.
Al respecto, Alles (2008), argumenta que la motivación de las personas en el
ámbito laboral usualmente no se basa "en lo que los directivos creen que los
colaboradores necesitan, sino en lo que ellos en realidad desean. Sin motivación, una
organización no funciona, lo cual significa que es esencial para el buen
funcionamiento de una organización" (p. 301).
Al pensar sobre esta realidad, puedo entender que las instituciones han de
contar con un personal motivado, que al actuar en función de la productividad, a
través de comportamientos humanos se ajusten a ciertos rangos de motivación en el
trabajo, canalizados en la gestión del talento humano en torno a la identificación de
las necesidades organizacionales pero también de las personas. En palabras de Veras
y Cuello (2007), la gestión del talento humano "es la forma como la organización
libera, utiliza, desarrolla, motiva e implica todas las capacidades y el potencial de su
personal, con miras a una mejora sistemática y permanente tanto de éste como de la
propia organización" (p. 14).
Los argumentos expresados hacen ver la efectividad y garantía que la gestión
del talento humano le atribuye al mejoramiento de las organizaciones, puesto que
representa un componente gerencial, en su esencia de promover el desarrollo de las
personas, en un ámbito coordinado de mejores relaciones en la dinámica integral para
actuar desde una perspectiva de la motivación, en la cual se ha de valorar el trabajo en
equipo y las decisiones compartidas que permitan alcanzar las metas en los niveles
operativos de funcionabilidad exitosa.
De hecho, la gestión del talento humano se define en los escenarios de
planificación de los procesos a través de una serie de pasos bien definidos, los cuales
permiten un engranaje entre el talento humano y los recursos físicos y financieros, en
función de alcanzar los objetivos organizacionales. Por lo tanto, dicho proceso
constituye un componente significativo de la gerencia al reconocer un sistema de
necesidades, motivaciones, intereses y cambios que deben ser considerados
conscientemente, en el contexto de las relaciones sociales en la que se involucran
las organizaciones.

6
Esta situación de relacionarse socialmente en las organizaciones, impulsa la
identificación del talento humano entre sí, además de la motivación que representan
aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la
persistencia de acciones voluntarias dirigidas a los objetivos, en función de las
actividades orientadas al alcance de las metas y el deber ético que proyecta al gerente
en escenarios de saber actuar y reconocer el comportamiento de sus colaboradores.
De acuerdo con Chiavenato (2007), la gestión del talento humano “se refiere al
proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que
además desarrolla y retiene a un talento humano existente” (p. 71). Este argumento
destaca situaciones relacionadas con el potencial de las personas, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo.
Por esta razón, el término gestión del talento representa diversos tipos de
actividades en la funcionabilidad del hacer organizacional, que en el ámbito
gerencial, expresan capacidades distribuidas para el cumplimiento de los procesos. Al
respecto Chiavenato (ob. cit), añade que:

Las personas junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se
convierten en la base principal de la organización, dando paso a un nuevo
enfoque: la gestión del talento humano; que expresa la forma en que las
personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, desempeñan y mejoran
sus actividades, atienden a los clientes y realizan los negocios de las
organizaciones, tiene dimensiones muy variadas (p. 97).

Cabe resaltar que parte de este fundamento humano representa el fundamento
institucional, para atribuir efectividad en el hacer de las políticas y directrices de las
organizaciones, lo cual hace pensar sobre la importancia de saber cómo ajustar las
actividades a fin que cada uno aporte sus talentos. No obstante, el hombre es un ser
complejo, dotado de capacidades, que tiene sus propios razonamientos, roles,
desempeños y comportamientos, como también su motivación para llevar a cabo las
acciones propias que les son encomendadas.
Al parafrasear los razonamientos de Álvaro, Garrido y Ramírez (2013), más
allá de las concepciones básicas que hacen referencia a la posición que ocupa el
trabajador en la estructura social, se distingue aparejado el desempeño de

7
determinados roles, la sociología establece otras distinciones ulteriores como son los
roles y el estatus, que pueden ser adquiridos como también asignados en la
institución.
En el caso que los estatus y roles conseguidos por el individuo gracias a sus
actuaciones dentro de un sistema social que permite la movilidad de sus miembros, la
gestión del talento humano en términos de desempeño del rol profesional, es una
consecuencia directa de tales actuaciones desde una perspectiva de la motivación de
la movilidad social.
En consecuencia, la gestión del talento humano como parte de la gerencia, ha
de significar el hecho que la organización se mueve dentro de un mundo conformado
por personas que han de estar identificadas con ella ubicándose sistemáticamente en
los esfuerzos, habilidades de comunicación y dinámicas como trabajadores,
relacionados con sus ideas, costumbres, estimulación, intereses, valores, destrezas y
potencialidades, los cuales fundamentan los progresos de su hacer y sentir.
Quiere decir entonces que, al interpretar la gestión del talento humano, se ha de
mantener una plataforma informativa sobre aquellas labores profesionales del
personal, la ubicación estructural dentro de la organización, el conocimiento que
poseen, así como identificar sus expectativas y necesidades, para poder traducir este
conjunto de caracterizaciones en normas, estrategias, procesos, sistemas, estructuras y
decisiones organizacionales dentro de un marco complejo de acciones. Por ello, he de
considerar que la gerencia debe crear escenarios integrales para el desenvolvimiento
del talento humano dentro de un marco de referencia holístico de comportamiento
humano.
Bajo este bosquejo quise entrar en la organización Cuerpo de Policía del estado
Lara, estructurado por el nivel Dirección, el de apoyo integrado por las Oficinas de
Direcciones, y el nivel sustantivo integrado por Centros de Coordinación Policial y
estaciones, en donde participan activamente los funcionarios policiales en las áreas de
tanto administrativas como operativas; brindando la seguridad en operaciones propias
del servicio, gestión administrativa y presupuesto, gestión de la información y

8
telecomunicaciones, a fin de construir los contenidos de saberes y hacéres de quienes
viven y experimentan la gestión del talento humano.
La misión de esta institución está en garantizar y velar por el cumplimiento del
ordenamiento jurídico y los derechos humanos como organismos de seguridad
ciudadana, integrado por hombres y mujeres con principios éticos-morales, con
vocación de servicio y sentido de pertenencia. De acuerdo a su misión, el Cuerpo de
Policía es garante de la conducta de sus integrantes, respetuoso de las normas y los
derechos humanos, para servir a la sociedad.
En cuanto a la visión del Cuerpo de Policía del estado Lara, se centra en
conformar un organismo de seguridad ciudadana, con proyección nacional e
internacional, defensores de los valores y principios éticos universales, generadores
de activos, de conocimiento y vinculados a las necesidades sociales. Una institución
con un alto sentido del deber, espíritu de cuerpo y vocación de servicio, que conlleva
a conformar un funcionario eficiente y eficaz.
En tal sentido, se distingue el escenario gerencial, de acuerdo a las experiencias
en la formación del conocimiento en el acercamiento a esta realidad, en el cual se
enfatizan los principios de esta organización humana, la virtud de la constancia y la
disciplina, como valores añadidos para alcanzar los objetivos. Es decir, la estructura
organizativa del Cuerpo de Policía del estado Lara, indica tres niveles en los rangos
de los funcionarios policiales, en el cual el primero corresponde a las
responsabilidades en la ejecución de actividades operacionales, de contacto inmediato
con la ciudadanía, integrado, en orden ascendente por: oficiales, oficiales agregados,
oficiales jefes.
Al segundo nivel, le conciernen las competencias de dirección media, diseño de
operaciones, supervisión y evaluación a nivel táctico, está integrado en orden
ascendente por los supervisores, supervisores agregados y supervisores jefes. El
tercer nivel, con trabajo de alta dirección, planificación y evaluación estratégica, se
encuentra constituido, en orden ascendente, por comisionados, comisionados
agregados y comisionados jefes.

9
Asimismo, este último nivel, con obligaciones en la gerencia del Cuerpo de
Policía, es precisamente, quien dirige esta organización humana hacia los objetivos
fijados, mediante planes y programas concretos para asegurar el correcto desarrollo
de las operaciones, así como las actividades, facilitando que sus miembros
contribuyan al logro de tales objetivos con estrategias de planificación, organización,
dirección y control, para el fortalecimiento de la institución; además, de crear
políticas en la gestión del talento humano, motivándolos en el cumplimiento de sus
desempeños de acuerdo con los propósitos de la organización.
Sin embargo, las políticas en la gestión del talento humano del Cuerpo de
Policía, advierte la necesidad de reflexionar sobre los cambios que se manifiestan en
el entorno, debido a las exigencias y requerimientos de respuestas efectivas que
demandan la actuación del talento humano, con nuevas actitudes y comportamientos
efectivos para el alcance de los procesos administrativos y operativos motivándolos al
cumplimiento de sus obligaciones con la ciudadanía concertados con la realidad
institucional.
De esta manera, el Cuerpo de Policía, es una institución encargada de velar por
la seguridad y la tranquilidad del ciudadano, sin discriminaciones de origen étnico, o
de sexo, credo, orientación sexual o aquellas que tengan por objeto anular o
menoscabar el reconocimiento, en el goce o ejercicio de condiciones de igualdad de
los derechos y libertades de toda persona.
Esta institución policial utiliza como base para la asignación de cargos,
ascensos, transferencias, traslados, comisión de servicios, ejercicio de cargos de alto
nivel, retiros, reingreso y reincorporación de funcionarios policiales, la evaluación del
desempeño; la cual exige la valoración de las condiciones éticas, profesionales,
técnicas, físicas y psicológicas de los oficiales para la asignación de un cargo
determinado.
Por lo tanto, la evaluación del desempeño está ligada a un conjunto orgánico,
integrado de políticas y servicios que garantizan la unidad del proceso en la
formación y desarrollo profesional permanente, cuestión que tiene que ver con la
motivación que le permita al personal sostener una orientación en el camino

10
construido sobre la base de la aspiración a los cargos y ascensos en la institución
policial.
Ahora, la Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía
Nacional Bolivariana (2009), faculta a la Secretaría Ejecutiva del Consejo General de
Policía adscrita al Ministerio del Poder Popular para las Relaciones Interiores,
Justicia y Paz, para organizar un plan de trabajo fundamentado en el diseño de
estándares nacionales cuya pretensión básica es desplegar la nueva doctrina policial,
las normas mínimas comunes para los cuerpos policiales y los mecanismos más
adecuados para la puesta en marcha de todas las obligaciones comunes en el ámbito
nacional, estadal y municipal.
Bajo este contexto se pretende resolver problemas inmediatos relacionados con
el desempeño del talento humano, la rendición de cuentas, el uso de fuerza, la carrera
policial, la atención a las víctimas, la estructura organizativa, las instalaciones y el
medio ambiente laboral, el equipamiento individual e institucional, la homologación
y reclasificación de los niveles jerárquicos, el ingreso a la academia y a los cuerpos
de policía, el servicio de policía comunal y las prácticas de vigilancia y patrullaje.
En el mismo orden de ideas, los avances en el Cuerpo de Policía del estado
Lara, se alcanzan en el año 2010 cuando se inicia la reforma institucional necesaria a
corto, mediano y largo plazo, en un plan de adecuación para el proceso de
homologación y reclasificación de los rangos policiales, que le cambió el nombre a la
institución policial y sustituyó las jerarquías y los grados de los funcionarios, que se
encontraban representados en la tropa, desde el agente hasta el sargento y los
oficiales, desde el Sub-Inspector hasta el Comisario General.
Este fenómeno de la homologación y reclasificación de rangos policiales que
experimentaron los funcionarios, se llevó a cabo en el año 2011, de acuerdo a una
tabla elaborada por el Consejo General de Policía, en la cual se computaban los años
de servicio en la función policial, el nivel académico y el tiempo de duración del
curso realizado por los oficiales en la Escuela de Policía, el puntaje de la sumatoria en
estos tres componentes indicaba en cuál nivel se ubicaba el funcionario policial para

11
presentar la prueba de competencia y de esta manera se obtenía el nuevo rango
policial.
Ahora bien, la experiencia vivida por aquellos funcionarios que tenían carreras
universitarias, les permitió obtener rangos y cargos muy altos, que en el viejo modelo
eran solo para los más antiguos y los que no concordaban con años de servicio, nivel
académico y tiempo de duración del curso, pasaron a ser subalternos en cargos y
rangos inferiores de aquellos funcionarios que antes fueron sus subordinados. Esta
acción trajo como consecuencia insubordinación, desmotivación, pérdida de mandos,
funcionarios que no se atreven aún a asumir el rol que les corresponde por el nuevo
rango obtenido más bien, prefieren tener el rango pero no el comando y se subordinan
a sus subalternos.
Todo ello ocurre debido a que en el Cuerpo de Policía los funcionarios estaban
acostumbrados a vivir el fenómeno de la gestión del talento humano, de dos maneras,
en la primera existían los oficiales de carrera que se formaron para gerenciar y la
segunda la tropa, que realizaban el trabajo operativo, sólo cumplían las directrices
ordenadas por la gerencia. Todas estas modificaciones abren el foco de atención e
inspiración del personal al asumir una labor para la cual no se habían preparado ni
académica ni psicológicamente.
No obstante, se ha de aplicar el Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley del
Estatuto de la Función Policial (2015) que regula la función policial, la disciplina y la
relación de trabajo en el Cuerpo de Policía, además de superar el temor de reportar las
novedades, es decir, los delitos y faltas en que incurren los funcionarios policiales,
para no verse involucrados en inconvenientes con subordinados o iguales.
La mencionada ley, tiene por objeto regir las relaciones de empleo público entre
los funcionarios y funcionarias policiales y los cuerpos de policía de la
administración pública nacional, estadal y municipal, que comprende: el sistema de
dirección y de gestión de la función policial y la articulación de la carrera policial; el
sistema de administración de personal.
Igualmente incluye la planificación del talento humano, el proceso de
reclutamiento, selección, ingreso, inducción, educación y desarrollo, planificación de

12
la carrera, evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencias, valoración y
clasificación de cargos, jerarquías, escalas de remuneraciones y beneficios, permisos,
licencias y régimen disciplinario; los derechos, garantías y deberes de los
funcionarios y funcionarias policiales en sus relaciones de empleo público.
Asimismo, la expresión de la Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo
de Policía Nacional Bolivariana (ob. cit), creada para regular el servicio de policía en
los distintos ámbitos político-territoriales y su rectoría, así como la creación,
organización y competencias del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana, es una
expresión de las normas, principios y valores establecidos en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela.
Es menester destacar, que la gerencia de talento humano del Cuerpo de Policía,
para garantizar el comportamiento de los funcionarios que van a trabajar en el
contexto de la seguridad, debe cumplir con el mecanismo de selección de candidatos
para el ingreso a la institución, a fin que éstos cumplan con los requisitos de ingreso a
la carrera policial. He de resaltar que ellos ingresan como bachilleres y hacen carrera
en estas instituciones de seguridad, debido a que se cuenta con la Universidad
Nacional Experimental de la Seguridad (UNES), para la formación del talento
humano.
En este sentido, corresponde a la oficina de talento humano del Cuerpo de
Policía organizar y realizar los procedimientos de ingreso a los cargos de la carrera
policial a través de un equipo técnico de procesos de ingreso, el cual tendrá carácter
permanente, objetivo e imparcial y cumple las funciones de asesoría y trámite de
estos procedimientos.
Del mismo modo, para las formas de ingreso, se establece todo lo referente al
presupuesto de gasto que va a generar la incorporación de nuevos funcionarios a la
nómina, es decir, cuanto le cuesta al estado cada funcionario de nuevo ingreso, con
todos los beneficios socioeconómicos, así como estar contemplado en el plan de
personal del cuerpo de policía y aprobado por el Ministerio del Poder Popular del
Interior, Justicia y Paz. Este plan de personal para ingresos debe ser proporcional a la

13
estructura organizativa de cargos y presupuesto aprobado, para la aplicación de los
procedimientos en materia de administración de personal.
Posteriormente, el funcionario ya en la carrera policial, es sujeto a evaluaciones
de desempeño tanto individual como por equipos de trabajo, a través de un sistema
fundamentado en criterios de eficacia y eficiencia, que permite calibrar los logros y
avances de cada funcionario o funcionaria policial en su carrera de una forma
objetiva, imparcial e integral.
Bajo tales efectos el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Estatuto de
la función Policial (2015), expresa que los incentivos laborales están compuestos por:
la orden al mérito del servicio de policía en tres clases; los listados de funcionarios y
funcionarias policiales del mes y otras distinciones. De acuerdo a este contexto
reglamentario, el funcionario policial que sea distinguido con estos honores frente a
sus compañeros, es una motivación para realizar cada vez mejor su trabajo.
En cuanto a la formación continua, es un principio fundamental de la
capacitación para el desempeño de la función policial. Por lo tanto, se establecen las
áreas, aspectos temáticos, alcance, modalidades, sistemas de entrenamiento continuo
y evaluación en materia de formación continua, a los fines de lograr la permanente
actualización y niveles adecuados de respuesta de los cuerpos de policía y de sus
funcionarios y funcionarias a las exigencias de la población en materia de seguridad
ciudadana.
Por otro lado, está el reentrenamiento para el servicio, que constituye un
derecho de los funcionarios y funcionarias policiales y una exigencia periódica, al
menos cada dos años. Su finalidad es la de proporcionar condiciones que incrementen
la seguridad, previsibilidad, eficacia y eficiencia en la prestación del servicio policial,
en beneficio de la colectividad y de los propios funcionarios y funcionarias policiales.
En este sentido, al Cuerpo de Policía del estado Lara le corresponde desarrollar,
conforme a los lineamientos del Ministerio del Poder Popular con competencia en
materia de seguridad ciudadana, los planes y programas de reentrenamiento que
permitan la uniformidad, sinergia y confiabilidad del desempeño policial, al tomar en
consideración las particularidades regionales y locales correspondientes.

14
Es importante preservar la salud y la seguridad laboral de los funcionarios y
funcionarias policiales, especialmente las responsabilidades derivadas de las
enfermedades profesionales y accidentes de trabajo en actos de servicio, así como los
servicios de seguridad y salud en el trabajo.
Todos estos hechos hacen ver que la gestión del talento humano constituye un
eje fundamental para el Cuerpo de Policía del estado Lara, por tanto a su
administración le corresponde explorar los conocimientos, aptitudes y habilidades,
agrupados a cada uno de los espacios del desempeño humano, en función de
constituir los beneficios de acciones generadoras de valor para los funcionarios
policiales.
Al reflexionar sobre la gestión del talento humano se localizan escenarios
significativos de comportamiento humano donde el desapego, el egoísmo, la envidia
y la negación en la idea del funcionario policial, es vista en la estructuras de tal
gestión, de forma constante, para cumplir las responsabilidades atribuidas en la
funcionabilidad ejecutora de la actuación personal y profesional dentro y fuera de la
institución.
Esta disposición, que involucra al talento humano con sus conocimientos,
actitudes, motivaciones, habilidades y destrezas de servicio al colectivo social, como
también en el despliegue de sus valores, evidencia la necesidad de interpretar desde el
punto de vista gerencial algunos cambios respecto al estímulo motivacional, al
potenciar un estado de desarrollo personal del funcionario policial en torno a la
autoestima, actualización profesional, reconocimientos, entre otros; que avizoren un
horizonte inspirador para que emerja un nuevo ser desde la significatividad que cada
uno de ellos le atribuye al considerarse como oficial.
No obstante, esta idea se refuerza con el sustento conceptual al cual hace
alusión Méndez (2004), en cuanto: “El sistema de gerencia policial sigue viviendo
una de sus mayores paradojas: Presenta un deficiente rendimiento institucional al
tiempo que posee una inmensa riqueza de valor humano, actualmente subutilizado”
(p.1). Es decir, los valores a los cuales se sujeta el servicio policial, se deben

15
representar en términos de competencia del talento humano, por la capacidad que
socialmente se exige para la transformación del Cuerpo Policial.
Estas consideraciones en las voces de los propios funcionarios policiales,
destacan aspectos cargados de esta convicción. Me encontré en la realidad cotidiana y
de manera informal algunas personas identificadas con la institución policial, con
sentido de pertenencia, pero con mucha preocupación por la necesidad de vincular
valores y ética entre los funcionarios policiales, con mayor estímulo en la actuación
de los intereses de las comunidades y la organización en general.
De hecho, las expresiones de funcionarios policiales manifiestan que la
institución es disciplinada bajo la consideración de seguir la disciplina voluntaria y de
servicio activo, al sostener relaciones de respeto, solidaridad y también para dar
cumplimiento a los propósitos operativos, tácticos y estratégicos de la institución, por
lo tanto, es una situación que me invita a ahondar en la investigación para interpretar
el sentido atribuido por el Cuerpo de Policía del estado Lara a la gestión del talento
humano desde la perspectiva de la motivación. A modo de resaltar parte de la
información que de manera preliminar me expresaron, encuentro pertinente citar la
opinión del Jefe del Departamento de pasivos laborales del Cuerpo de Policía del
estado Lara, el cual señaló:

…Yo comencé a trabajar en la Policía hace muchos años, en esos tiempos
era estudiante universitario de la UCLA, vengo de gente humilde, de
escasos recursos económicos, lo que me llevo a buscar trabajo y dejar los
estudios a un lado, buscando un salario fijo, para mantener a mi familia,
hice el curso, una vez aquí estuve trabajando en la brigada motorizada,
dure como tres años, después me trasladaron a Logística, una oficina
administrativa en la que mis compañeros comenzaron a criticarme que
como era posible que un nuevo estuviera en las oficinas, puse en practicas
mis conocimientos en administración, eso fue muy mal visto por todos, es
increíble que la gente quería que me cambiaran porque pensaban que les
iba a quitar el puesto, yo lo que quería era aprender y enseñar lo poco que
sabia, me sentía tan desmotivado en mi trabajo, que aun vivo esas
experiencias, casi que renunciaba, este es un ambiente de trabajo muy
difícil, aquí nadie motiva a nadie, hace falta una gerencia mas humana,
que este mas pendiente de los funcionarios y descubra el talento que todos
tenemos, lo que podemos aportar a la institución...

16
La interpretación a la situación expuesta, me hace pensar que según las nuevas
atribuciones legales en materia de formación del funcionario policial está por
construirse, no puede despreciarse el talento humano, al contrario, hay que
aprovechar el talento que cada uno posee, lo cual fortalece la institución y el servicio
que se ofrece al colectivo.
El entendimiento humano de la gerencia, debería de ofrecer en este caso, un
puente de comunicación directa cara a cara, para motivar al funcionario policial
acerca de las bondades del conocimiento y el alcance de un desempeño
comprometido con sus funciones, para su continuidad en la organización como centro
neurálgico de las acciones efectivas y apegadas a los requerimientos de la nueva
función policial, en materia de preparación académica para el logro de los objetivos
en el cargo que desempeña.
En estos momentos de transformación y adecuación a la nueva legislación
policial venezolana, le corresponde a la gerencia de Talento Humano del Cuerpo de
Policía, develar el talento de cada funcionario, colocarlo en los puestos de trabajo
apropiados en la institución, para cumplir con los objetivos propuestos. Esto va a
permitir al funcionario cumplir con su servicio, pero a la vez, lo va a motivar a
trabajar más, a prepararse mejor en su puesto de trabajo, tener aspiraciones de llegar a
ser jefe de oficina y hasta director del Cuerpo Policial.
De esta forma, a la gerencia de Talento Humano le corresponde incentivar el
personal, para que estos aporten nuevos elementos que permitan estimular los
desempeños, no sólo desde el punto de vista de los propios beneficios de los
funcionarios reflejados en mejores salarios, sino en las actitudes que han de
configurarse el valor de la formación académica, el conocimiento que requiere para
desempeñar su tarea y la voluntad de servicio apegado a la institucionalidad, lo cual
tiene alcance a través de alianzas estratégicas establecidas con la Universidad
Nacional Experimental de la Seguridad.
Todos lo funcionarios policiales del Cuerpo de Policía del estado Lara, son
importantes para la organización, y en esa razón el gerente de talento humano le
concierne conocer al personal, oírlos para orientarlos en la resolución de problemas,

17
no dejar que los funcionarios se vayan de la institución, sino generar mecanismos que
contribuyan a despertar en ellos ese talento que todos poseen, porque la formación y
la experiencia en el Cuerpo de Policía se aprovecha en beneficio del colectivo social.
En este orden de ideas, se expresa el Jefe del Departamento de Registro y
Control del Cuerpo de Policía del estado Lara, en conversación informal sostenida en
la realidad de esta institución, ante lo cual indicó que:

En mi condición de gerente, debo seleccionar al mejor hombre, y
proponerlo para que dirija a una agrupación hacia las actividades propias
de orden público, por supuesto, que ese talento humano que me
corresponde seleccionar debe tener muy claro los valores, la disciplina y
la ética, porque somos ejemplo de ciudadanía. Lo que pasa es que uno
debe saber que ser gerente no es fácil, porque uno también se equivoca
como ser humano, pero uno debe saber rodearse de un buen equipo que
tenga conocimiento en la gerencia del personal para que pueda salir
adelante y la organización policial también.

Este material informativo preliminar indica que el gerente no debe trabajar
solo, debe tener un equipo de trabajo en el cual pueda delegar funciones, cabe
agregar, una nueva forma de gestión más sensible a las necesidades institucionales
desde la perspectiva de la motivación, en la cual las actividades gerenciales, estén
basadas en el desarrollo de la propia institución, conocer a los funcionarios
policiales, para asignarle las actividades propias del servicio que le corresponde
ejercer a cada quien con dominio y responsabilidad ética.
Por lo tanto, el gerente debe conocer sus funciones, que al ejecutarlas se ajuste
con lo establecido en el manual organizacional, en el cual la organización se vea
favorecida con las decisiones tomadas. Tal como lo señala Napolitano (2014), el
gerente debe ser sensible para comprender qué puede provocar una responsabilidad
mal asumida y tener bien en mente cuáles controles usar para evitar tales riesgos. La
claridad de las reglas que cada uno de ellos debe conocer los objetivos
organizacionales, que tienen que ver con la administración de personal ante lo cual
ha de asumir los comportamientos cotidiano idóneos.
Agrega además Napolitano (ob. cit), que al conocer los riesgos y saberlos
controlar como todas las funciones, se fijan objetivos que "en su base operativa, el

18
gerente debe saber cuáles serán los puntos sobre los que se verá perjudicado y cuáles
son los indicadores objetivos que serán utilizados" (p. 123). Todo ello significa que
se ha de mover en todas las dimensionalidades dentro y fuera de la organización para
garantizar las motivaciones descritas, según las necesidades del desempeño
organizado en la transparencia, equidad, solidaridad e información suficiente para
que el personal se forme según las capacidades requeridas.
En este orden de ideas, al Jefe del Departamento de Registro y Control del
Cuerpo de Policía, le corresponde seleccionar entre un universo de funcionarios y
proponerlos para un cargo determinado con toda la caracterización señalada, ante lo
cual cabe agregar, que debe elegir al que presente mejores credenciales, en cuanto a
formación académica, tiempo de servicio, experiencia en el cargo a desempeñar,
trabajo en equipo, así como tener muy claro los valores, la disciplina y la ética, entre
otros, van a ser los factores a considerar para favorecer al funcionario, y le
corresponde al jefe de este departamento, porque en esta oficina se encuentran los
historiales de cada funcionario.
Esta selección de funcionarios para ocupar cargos dentro de la institución,
corresponde para todos los niveles jerárquicos de la estructura de la institución, como
el estratégico, táctico y el operacional, así como desde el nivel de Dirección del
Cuerpo de Policía, hasta el nivel sustantivo en donde se encuentran las unidades
operativas, funcionarios que le corresponde el servicio de patrullaje en las calles
como funcionarios de proximidad con la ciudadanía, es decir, los de primer contacto
con las personas que requieren del servicio policial. Frente a esta realidad traigo a
colación la información que de manera informal me aportó el comentario del Jefe del
Departamento de Nómina de la Dirección de Talento Humano del Cuerpo de Policía
del estado Lara:

…Nadie le para a nada, parece que se hubiera perdido el liderazgo
institucional, ya uno no sabe a quién seguir, si los nuevos son los que
mandan y no lo saben hacer, entonces debe actuar la gerencia. Yo digo
que no se valora a la gente ya esto es muy complicado que uno le cuesta
entender la Policía, pero lo peor es que hay jefes que no saben nada de
administración del talento humano, imagínense administrar personas,

19
gente que tiene más conocimiento que los que están mandando. Debemos
internalizar el cambio tan complejo que dio la Policía con la
homologación y empezar a respetarnos y a trabajar por la institución, la
ética, la buena gerencia y podamos ir más allá de lo que ya conocíamos,
ponernos a estudiar y aprender.

Partiendo de esta información preliminar, se evidencia que la gerencia trascurre
en construcciones de aprendizajes necesarios para la formación, motivación y
desarrollo del talento humano, en función de garantizar un mejor desempeño al
responder a los desafíos sociales que plantea un entorno cada vez más complejo, con
la finalidad de favorecer el éxito en las funciones y apostar por el crecimiento
profesional de los funcionarios policiales, en correspondencia con la apertura de
nuevos matices gerenciales que contribuyan al éxito de los enfoques organizacionales
y de la misma actividad de éxito que se espera del oficial.
En el marco de la organización policial, la homologación y reclasificación de
rangos policiales otorgo a unos cuantos funcionarios policiales una perspectiva de la
motivación, para la continuidad de sus funciones en la institución policial, debido a
que con sus estudios lograron llegar a rangos de nivel estratégico y por supuesto, a
cargos que ellos no pensaron alcanzar por su formación policial tradicionalmente
enfocada para estar en la tropa.
De modo que esta oportunidad que se ofrece para la transformación de la
institución a través del estamento legal concebido en el Decreto con Rango Valor y
Fuerza de Ley del Estatuto de la Función Policial(ob. cit) y la Ley Orgánica del
Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana (ob. cit), es un
ámbito que exige la preparación de la alta gerencia estratégica y de nuevos
requerimientos cognitivos para que los funcionarios puedan asumir con éxito las
instrucciones emanadas por los directores, ante lo cual deben estar cargados de
motivación al logro.
Por otro lado, quienes no alcanzaron los rangos esperados por no poseer
estudios universitarios, pudieran asumir sus responsabilidades y reflexionar acerca de
la necesidad de avanzar hacia nuevos niveles de preparación académica, lo cual
significa que la gerencia del talento humano ha de propiciar los escenarios

20
motivacionales necesarios para engranar el trabajo en equipo con éxito, preparar
planes de aprendizaje continuo, buscar elementos y procesos inherentes al desempeño
con ética, disciplina, aplicación de métodos y procedimientos que eleven la moral del
funcionario policial, el amor por su institución y la vocación del servicio.
Lo expuesto, conlleva a plantear la gestión del talento humano desde la
perspectiva de la motivación en el Cuerpo de Policía del estado Lara, como un ámbito
de reflexiones profundas en la construcción del conocimiento hacia la búsqueda de
respuestas a las interrogantes que se presentan a continuación:
¿Cuáles son los significados otorgados por los actores sociales acerca de la
gestión del talento humano desde la perspectiva de la motivación en el Cuerpo
Policial del estado Lara?
¿Cómo entramar los aspectos significantes derivados desde las voces de los
actores sociales inherentes a la gestión del talento humano desde la perspectiva de la
motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara?
¿Cuáles son los argumentos que configurarán una teoría sustantiva acerca de la
Gestión del Talento Humano en el Cuerpo Policial del estado Lara?
Ante este reto de producción intelectiva, reflexiono recurrentemente sobre la
carencia de una gestión del talento humano que muestre al ser humano como el ente
fundamental de las transformaciones organizacionales con nuevas actitudes y
comportamientos, aún más, en los niveles de la gerencia de ese talento humano y a tal
efecto formulo los siguientes intencionalidades investigativas:

Intencionalidades de la Investigación

- Develar los significados otorgados por los actores sociales acerca de la gestión
del talento humano desde la perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial del
estado Lara.
- Entramar los aspectos significantes que emergen desde las voces de los
actores sociales inherentes a la gestión del talento humano desde la perspectiva de la
motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara.

21
- Generar una teoría sustantiva acerca de la gestión del talento humano desde la
perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara.

Pertinencia y Relevancia del Estudio

Los enfoques legales en las transformaciones de las organizaciones públicas y
particularmente aquellas que tienen que ver con la seguridad ciudadana, concretan la
valoración del talento humano, por tanto, implican el devenir de nuevas situaciones
implicadas al comportamiento humano que han de reflexionarse sobre la base
motivacional para asumir responsabilidades gerenciales hacia el alcance de mejores
desempeños en atención a las capacidades, habilidades, actitudes y aspectos éticos,
que particularmente enaltecen el servicio de los funcionarios policiales frente a las
competencias que dominan su hacer, a fin de ajustar los términos del reconocimiento
ciudadano por la efectiva labor.
La perspectiva de la motivación adquiere interés en la gestión del talento
humano para ajustar los términos de la valoración de los mejores ejercicios
estratégicos, operativos y tácticos, que se integren al potencial de promoción de las
acciones de servicio policial que transcurren bajo la garantía de la motivación en el
trabajo. He allí, la pertinencia de la presente investigación en su contribución a
develar los diferentes niveles de tal reconocimiento en la propia institución, en tanto
que el principio básico que rige a la gerencia del talento humano se entiende en
aquellas señales en las cuales la dirección y la gestión en la organización se basan en
el manejo efectivo de las potencialidades que tienen las personas en sus relaciones
con la organización.
En el ámbito de la gerencia, la pertinencia y relevancia del estudio también
apoya la orientación y reflexión permanente en la búsqueda institucional hacia el
rendimiento y mejor utilización de los talentos que favorecen las actuaciones en
tiempos de transformaciones sociales, puesto que al estar significados desde las
propias voces de los actores sociales han de impulsar el conocimiento postmoderno
hacia una interpretación neo paradigmática de carácter organizacional.

22
Asimismo la contribución de este estudio respecto a la gestión del talento
humano desde una perspectiva de la motivación concurre en un consentimiento
dinámico del hacer policial, en tanto se alcancen los procesos reflexivos que hacen
ver las necesidades de atención del talento humano, no sólo de alrededor de los
requerimientos que implican la situación económica y social de las organizaciones,
sino en lo que tiene que ver con el desarrollo y la transcendencia de niveles de
rendimiento y satisfacción laboral.
Bajo esta perspectiva, el desempeño del gerente entendido como nuevas
habilidades y capacidades constituyen un argumento multidimensional, sensible y
humano capaz de estimular los cambios solicitados por el Estado, a través del marco
legal correspondiente y en todo lo que tiene que ver con las implicaciones de las
tecnologías, métodos, servicios, y motivaciones que propicien estar al tono con las
necesidades colectivas en la condición de capacidades reunidas hacia la evolución y
desarrollo organizacional.
Es así como el devenir del Cuerpo de Policía, requiere el bienestar del talento
humano, a fin de conservar su desempeño conforme a la plena identificación de la
filosofía de gestión de la organización. Sin embargo, este escenario envuelve un
medio de correspondencia activo con lo que tiene que ver con la gestión del talento
humano, en un nuevo recorrido institucional que articule representaciones y
conductas propias a la identificación orgánica y a la parte conexa del ser humano.
Por lo tanto, el procedimiento del profesional del talento humano que conserva
un régimen de correspondencia con la organización, se orienta intrínsecamente en los
niveles de expectativas que se desean obtener y que la institución exige extender.
Desde este contexto de consenso, interrelaciones y presentaciones de razonamiento y
entendimiento organizacional, se justifica la presente investigación, dadas las nuevas
realidades que así lo determinan en cuanto a la satisfacción laboral que el talento
humano ha de sostener permanentemente en las implicaciones de apoyo que ofrece la
dirección gerencial.
Desde la perspectiva motivacional, este estudio contribuyó a la sensibilidad de
este aspecto por parte del funcionario policial que ha de mantener una comprensión

23
sobre los ajustes impostergables que exige el servicio policial frente a los ajustes en
las intenciones, fines específicos y principios que identifican la institucionalidad
desde la filosofía de gestión.
Aunque cada una de las estructuras gerenciales que componen los niveles de
mando en la organización policial dependen entre sí, este estudio ofrece una
oportunidad para reflexionar a profundidad en torno a la organización, no es menos
cierto que se distinguen las metas institucionales establecidas que proporcionan
efectos multidimensionales, en las actitudes de los funcionarios cuando vean
reflejados en las opiniones de sus iguales en la conformación de los intereses y
motivaciones perfilados hacia el recorrido de nuevas huellas de progreso en la gestión
del talento humano.
De manera que, la gerencia y sus colaboradores en la perspectiva de la
motivación del funcionario policial ha de estar la significancia otorgada al
compromiso institucional de manera que, cada talento humano debe conseguir su
propia identificación con el avance del conocimiento que respalda sus propios
esfuerzos y donde se destacan sus valores, costumbres, formas de accionar,
responsabilidades, metas, propósitos y enfoques de servicio, centrados en la
determinación establecida por la organización, en tanto que ésta vincula la gestión del
talento humano y la justificación de la capacidad humana.
En el ámbito académico, la relevancia de esta investigación es pertinente en
cuanto a que su contribución en el tema y objeto de estudio a proyectar la necesidad
de otras investigaciones de la misma naturaleza cualitativa para irrumpir en aspectos
de la gestión del talento humano, como proceso de acercamientos en el sentir y hacer
de los funcionarios policiales respaldadas en la ética y articuladas a los niveles de
desarrollo humano acordes con los lineamientos ministeriales.
La presente investigación se enmarcó en la línea de investigación: Pensamiento
y Desarrollo Gerencial del Doctorado en Gerencia de la Universidad Yacambú, al
atender la intencionalidad de su enfoque académico interdisciplinario apropiado para
el razonamiento y discusión profunda de nuevos conocimientos que permitirán
generar una aproximación teórica acerca de la gestión del talento humano desde la

24
perspectiva de la motivación en el Cuerpo de Policía del estado Lara, relacionada con
el predominio de los nuevos estilos gerenciales y prospectivos en la innovación de
otras organizaciones de la misma naturaleza en los esquemas contextuales que hacen
énfasis a la gestión del talento humano, como un ámbito de trascendencia sensible al
mejoramiento y desarrollo de las instituciones.
Finalmente, el apoyo que ofrece esta investigación es pertinente con los
lineamientos concebidos en la Ley del Plan de la Patria (2013), específicamente en lo
que tiene que ver con el objetivo estratégico formulado para expandir y consolidar la
prevención integral y convivencia comunal, en corresponsabilidad con el Estado, a
través del diseño, ejecución y monitoreo del plan de prevención integral en el ámbito
nacional, la aplicación de los planes pertinentes a la vigilancia de patrullaje;
activación del Servicio de Policía Comunal.
Todo lo cual tiene que ver con el hacer y sentir de los funcionarios policiales
preparados para la acción conjunta y la ejecución del plan de trabajo establecido en la
intensificación del fortalecimiento de la investigación, aprehensión y procesamiento
de información relacionada con su ámbito de desempeño.

25
MOMENTO II

CONTEXTO TEÓRICO

Este momento se desarrolló al entender que la ciencia no tiene soporte alguno
que implante al fenómeno humano en el universo natural, ni técnica idónea para
sujetar la complejidad que lo diferencia de todo otro fenómeno natural conocido. Por
ello, desde las organizaciones existentes, se procura la representación del referente
humano como eje nuclear de las evoluciones y el logro de primordiales eventos
decisionales en momentos de incertidumbre.
La perspectiva de la evolución en cuanto a los aspectos asociados con la gestión
del talento humano tienden hacia la búsqueda de un nivel óptimo en el cual se reflejen
representaciones institucionales más sensibles en los procedimientos integrales y
operacionales de adaptación a las nuevas realidades de la sociedad, como elemento
que permitan a las organizaciones contemporáneas el hecho de ajustar en términos de
escenarios del desempeño la intensidad de la motivación al logro.
De esta manera, se describen los elementos que confieren sustentación teórica a
la presente investigación. En atención a ello, seguidamente se exponen aspectos
atinentes a la gerencia, gestión del talento humano y la motivación, los cuales han de
permitir la orientación y comprensión del objeto de estudio.

Estudios previos

A Nivel Internacional

Al tomar en cuenta la pertinencia sustantiva de otros autores en el mismo
campo de correspondencia con la presente investigación, encontré diversos estudios
sobre la gestión del talento humano, tanto en el espacio internacional como en el
ámbito nacional y local, ante lo cual, procedí a considerar en identificarlos de acuerdo
a la presentación al mundo académico según una cronología ascendente.
Así Díaz (2011), título su investigación: Predicción del rendimiento laboral a
partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores
psicosociales, presentada en la Universidad Complutense de Madrid, España. Allí
consideró la gestión de talento humano de manera consciente sobre la posibilidad de
mejorar el rendimiento de la organización con prácticas novedosas de selección,
formación, gestión del rendimiento y motivación.
Metodológicamente estructuró la primera fase de estudio descriptivo y en la
segunda abordó un estudio correlacional para tratar de identificar la vinculación entre
los factores psicosociales en las demandas cognitivas, control, apoyo organizacional,
recompensas y la motivación en los niveles de activación, expectativas, ejecución,
incentivo y satisfacción, consideran un grupo participante de 368 trabajadores de la
seguridad ubicada en la Ciudad de México. Los instrumentos utilizados fueron el
cuestionario y una escala de motivaciones psicosociales.
El análisis discriminante de la información obtenida encontró una matriz de
correlaciones entre satisfacción/motivación/estrés/rendimiento, motivación
/rendimiento, personalidad/rendimiento, factores psicosociales/rendimiento,
motivación/personalidad, motivación/factores psicosociales y personalidad/factores
psicosociales. Al cruzar los datos del rendimiento global, encontró que el rendimiento
del trabajador se relaciona de manera significativa con la aceptación, reconocimiento,
autoestima y seguridad.
Como ámbito de conclusiones señaló que los factores psicosociales y las
distintas vinculaciones a la motivación se perciben como demandas cognitivas en los
aspectos que demanda el puesto de trabajo. Las percepciones de los sujetos con
respecto al apoyo organizacional indican de manera concluyente que se representan
como aspectos positivos en lo que se refiere a la afabilidad en la cooperación y
cordialidad y la apertura mental en torno al control de los impulsos.
Las recomendaciones se impulsan hacia la búsqueda de la organización y

27
coordinación de estos factores a través de la gestión del talento humano hacia niveles
de rendimiento aceptable desde la percepción de factores psicosociales y de la
motivación, que se asocia directamente con el rendimiento laboral, la persistencia en
el esfuerzo y la productividad de los trabajadores. El tipo de organización influye en
la intensidad de los factores psicosociales percibidos, por lo tanto la gestión del
talento humano puede influir positivamente en nuevos comportamientos y actitudes
de los empleados dentro de un entorno laboral positivo.
El aporte de esta investigación en términos de la información y generación del
conocimiento, mantiene coherencia con el enfoque del fenómeno de estudio para
comprender la consecución de formas de hacer y sentir en la gestión del talento
humano como una perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial del estado
Lara, hacia la activación de nuevos escenarios perceptibles en el interés institucional
hacia mejores desempeño en el trabajo y comprensión de las responsabilidades que
demandan situaciones cognitivas, voluntad y empatía laboral en sintonía con las
necesidades de los funcionarios policiales.
Bajo la misma singularidad del fenómeno se ubicó a Villarroya (2011), quien
título su investigación: Las prácticas de recursos humanos y el rendimiento
organizacional. Un estudio contextualizado en la administración local catalana,
presentado en la Universitat Rovira I Virgili, España. La necesidad de hacer frente al
entorno competitivo requiere de las organizaciones y de la administración pública en
particular, adecuar la gestión del talento humano y regirse bajo principios de
eficiencia y eficacia para ser competitivos al proporcionar servicios públicos.
La gestión del talento humano se ha convertido en una herramienta estratégica
para conseguir el desarrollo y la motivación de los trabajadores hacia el rendimiento
organizacional, por lo tanto, al conocer las prácticas y situaciones del desempeño en
cuanto a los comportamientos de los empleados, se reflejará un impacto social e
institucional. El abordaje metodológico de la investigación trabajó con 320
empleados de ayuntamientos catalanes para llevar a cabo el análisis con información
primaria obtenida a través de una encuesta en 14 organizaciones.
Los resultados obtenidos despliegan una imagen representativa de las prácticas

28
de la gestión del talento humano en las percepciones de los empleados que tienen sus
comportamientos reflejados en el rendimiento de la organización. El análisis
confirmatorio del modelo de relaciones que se plantea mediante la metodología de
ecuaciones estructurales focaliza el hecho de conocer el sistema de relaciones y las
prácticas sensibilizadas en la gestión del talento humano.
De igual manera los hallazgos obtenidos son consistentes con los recogidos en
la literatura aunque la aportación significativa en el campo de la administración y la
gestión local otorga interés en la significación de las particularidades que destacan la
importancia del compromiso como aspecto mediador entre las prácticas del talento
humano y los hallazgos en la satisfacción laboral.
Las conclusiones derivadas como aspectos contributivos en el meta-análisis de
la gestión del talento humano, hacen ver que las prácticas relacionadas al rendimiento
organizativo reflejan un impacto sobre las percepciones, actitudes y comportamientos
de los empleados que aportan el refuerzo del compromiso, la confianza y el refuerzo
de vínculos con la organización desde el punto de vista de la satisfacción laboral.
El investigador recomendó que las prácticas del talento humano empleadas en
las administraciones locales, han de registrar el arraigo y consolidación en aspectos
como la seguridad en el empleo, formación exhaustiva, proceso de selección,
incentivos del rendimiento, autonomía en el puesto de trabajo, participación en la
toma de decisiones, evaluación del desempeño, retribución contingente y trabajo en
equipo como vínculos asociadas al aspecto motivacional y sentido de pertinencia de
los trabajadores.
Las implicaciones de esta investigación con el fenómeno en estudio, contribuye
en el análisis confirmatorio del modelo de relaciones planeado a través de la
metodología de las ecuaciones estructurales focalizada en el hecho de conocer el
sistema de relaciones y las prácticas sensibilizadas en la gestión del talento humano,
que tienen que ver con la gerencia del talento humano para lograr un alto grado de
compromiso institucional. Todo, ello, con el trabajo que realizan los empleados
públicos, que en este caso tienen que ver con los funcionarios policiales, al manifestar
la satisfacción con la labor que desarrollan en la perspectiva de la motivación la cual

29
ha de evidenciar cierta disposición para mejorar el funcionamiento organizativo y la
voluntariedad del talento humano al realizar tareas adicionales, mayor esfuerzo y
dedicación en el cumplimiento de sus deberes.
En el mismo ámbito del estudio, Aguilar (2011), presentó su investigación:
Propuesta de un proyecto de formación inicial de los cuerpos de policía local de la
Comunidad Valenciana basado en competencias, cuyo escenario académico se
consolidó en la Universidad de Valencia, España. La idea fue desplegar los elementos
significativos centrados en el perfeccionamiento del desempeño profesional del
funcionario policial como una herramienta indispensable, que en la gestión del talento
humano garantice luego, la seguridad ciudadana en la dinámica del apoyo gerencial e
institucional.
Metodológicamente recabó la información a través de 21 entrevistas semi
estructuradas y llevó a cabo el método Delphi contando con la participación de 17
expertos del ámbito académico policial, para concretar en una de ellas, las
macrocompetencias, definidas como directrices curriculares y administrativas del
Cuerpo Policial, consideradas en la prevención, intervención, inspección y sanción.
Asimismo en la macrocompetencia de orientación al servicio de la comunidad de la
policial inherente al auxilio y apoyo a colectivos desfavorecidos, la
macrocompetencia de seguridad vial, tráfico, circulación e investigación y la
macrocompetencia que distingue la prevención e intervención para la protección de la
seguridad ciudadana.
De igual forma la metodología para el análisis de la información en la fase
exploratoria previa como producto de las entrevistas fue determinada por la teoría
fundamentada en la comparación constante para ir construyendo la realidad con base
en el interaccionismo simbólico. Los hallazgos vislumbraron la necesidad de enfatizar
los contenidos de carácter procedimental y actitudinal sobre aquellos que tienen que
ver con el carácter únicamente conceptual.
La discusión de los resultados presentan en la macro categorías consideradas el
hecho de desarrollar las a todo policial local en el ejercicio de las funciones
encomendadas por ley y ante la demanda del ámbito académico policial y de la

30
ciudadanía. El carácter procedimental y actitudinal de las competencias en la
formación policial no debe estar fragmentada sino posibilitar la integración de
conocimientos, saberes, habilidades, actitudes y motivos de aprendizaje para
responder las demandas sociales actuales y a los requerimientos de los huertos de
policía local en un replanteamiento continuo de las competencias.
El investigador recomienda identificar las necesidades formativas de cada
aspirante al establecer una formación continua y de aprendizaje permanente en la
identificación de competencias como eje vertebrador de mejores desempeño e
intereses focalizados hacia un profesional reflexivo a través de propuestas modulares
integrales deriva activas de la práctica policial, la exigencia social y la normativa
vigente.
La coincidencia de ambas investigaciones y el aspecto contributivo de este
estudio previo en la consideración del fenómeno indagativo, se deja ver en las bases
de la gestión del talento humano del Cuerpo de Policía, para integrar competencias,
formación continua y perfeccionamiento en las actitudes y aprendizajes que puedan
actualizar habilidades, formas de pensar y actuar del funcionario en el desarrollo de
las responsabilidades que reafirman los cambios estimados en Ley desde una
renovación de sus necesidades y requerimientos actuales al dar respuestas coherentes,
eficaces y calidad a los ciudadanos.

A nivel Nacional

En el contexto nacional, y en la misma situación de estudio inherente al
fenómeno que se aborda, se ubicó la investigación de Cabrera (2013), quien tituló su
investigación: Constructo epistémico de la gerencia del talento humano cívico-
castrense desde el paradigma de persona, presentada en la Universidad Nacional
Experimental de la Fuerza Armada Núcleo Barinas, en la República Bolivariana de
Venezuela.
El enfoque paradigmático de la persona, reconoce cuatro dimensiones humanas
(física, mental, emocional y espiritual), elementos que debe abordar el campo

31
gerencial para crear plena y armónicamente las situaciones académicas con base a la
espiritualidad. Metodológicamente, la investigación cualitativa fenomenológica y
hermenéutica, La investigación consistió en la indagación teórica y la actividad de
campo de entrada en la recolección de información, a través de la entrevista en
profundidad a residentes académicos de la Universidad Nacional Experimental de la
Fuerza Armada Núcleo Barinas. La validez interna estuvo focalizada en los
versionantes, los cuales aceptaron la calidad de las interpretaciones. La validez
externa fue transferida al jurado evaluador.
La imbricación, de los hallazgos acerca de la gestión en esa casa de estudio, se
significó en la presentación de que una gestión basada en la persona conlleva al
conocimiento, formación, compresión del personal, mentalidad, existencia y la
inteligencia emocional que se ajustan a la socialización, empatía, motivación,
humanismo, centralización, autoconcepto, autoevaluación, autocontrol, no al
amiguismo, convivencia y sensibilización. Es decir reconocer al otro, de una manera
integral en la contribución a la humanidad de su servicio, eventos éstos que
permitieron generar el constructo epistémico.
Como hallazgos significativos relacionados con los planes de formación que
aseguran el desarrollo de las personas con talento, el investigador focalizó el soporte
de los procesos operativos desde las necesidades que demandan las diferentes áreas
funcionales y motivacionales, a través de la dirección de políticas orientadas hacia el
potencial de las personas que aportan valor a la organización. Sin embargo, la falta de
planificación de los procesos dificulta el éxito en la operatividad que develaron la
atracción, desarrollo y retención de los trabajadores frente a la prioridad de adaptarse
a los continuos cambios del mercado de forma eficaz.
Se reflexiona sobre la gerencia académica de la Universidad al internalizar las
premisas delineadas del constructo epistémico donde el eje central es el ser humano,
por lo tanto, se han de asimilar en su gestión respecto a las dimensiones físicas,
mental, emocional y espiritual para alcanzar el equilibrio armónico que conduce a la
autorrealización. En este sentido el término que se refiere a la socialización, empatía,
motivación y humanismo, coincide con el procedimiento de integrar la gerencia a sus

32
colaboradores a fin de interactuar desde las capacidades que contribuyan al
autocontrol, la aceptación del otro y el respeto.
Igualmente, la contribución de este estudio previo, se sustenta al considerar la
gerencia académica universitaria, resalta es de la voz interior en la gestión del talento
humano para mejorar la calidad de vida desde el ser, a fin que cada quien haga lo que
les gusta y con lo que saben hacer, aportando así un modo de gerencia que combina
las cualidades lo cual trasciende la filosofía de la vida más allá del recinto
universitario, incluso para interactuar con las instituciones, en este caso policial desde
la proactividad de la organización.
También, encontré la tesis doctoral de Del Canto (2014), titulada: Un estudio de
la gestión del capital humano que labora en los gobiernos locales del Estado
Carabobo, bajo un enfoque de las competencias en el contexto de la social
conocimiento, presentada en la Universidad de Carabobo, Valencia, República
Bolivariana de Venezuela.
El enfoque holístico cuali-cuantitativo con la complementariedad de métodos y
técnicas fueron reguladas tomando los datos de los informantes clave de los gobierno
locales de los municipios Los Guayos, Naguanagua y San Diego del Estado
Carabobo. De modo que, las necesidades cumplidas en un orden ascendente hasta
llegar a la autorrealización permitirán desarrollar el potencial de los funcionarios
públicos e incrementar sus niveles de motivación, lo cual influye en el desempeño
positivo de sus actividades.
Develó que los preceptos relacionados con la motivación del talento humano
desde una filosofía organizacional humanista encuentra el compromiso con los
funcionarios públicos por parte de la gerencia para conseguir los mejores desempeños
en el proceso de compartir el poder, aumentar la confianza y facultar al individuo
para que se sienta competente en la labor desarrollada y el ritmo adecuado desde el
trabajo en equipo que impacta la decisión estratégica de la organización.
Las reflexiones finales se orientaron a entender la importancia de las
competencias soportadas en los procesos de administración eficiente del capital
humano, para su mejoramiento y desarrollo con un alto contenido ético, donde la

33
gerencia proteínica debe estar articulada con el área de gestión del talento humano
basada en el monitoreo constante del entorno e involucrando directamente el
mejoramiento y desarrollo profesional de los funcionarios públicos.
Se encontró pertinencia y contribución de este estudio para comprender las
diferentes orientaciones que debe tomar la gestión del talento humano en la vida
laboral a fin de influir positivamente en el comportamiento motivacional del
funcionario público policial en el logro de los objetivos planteados en la tendencia de
iniciar un proceso regenerativo que reivindique el funcionario y consiga el equilibrio
organizacional eficiente.

A nivel Regional

Del mismo modo revisé la investigación realizada por Arteaga (2013), por
cuanto este trabajo apuntó hacia una Aproximación teórica a la gerencia policial en
el estado Lara: en la perspectiva de sus actores sociales, presentada en la
Universidad Yacambú, Lara, Republica Bolivariana de Venezuela. La información
necesaria se obtuvo directamente de los gerentes del Cuerpo Policial, a tal efecto se
aplicó una entrevista semi-estructurada con preguntas abiertas que generaron
repreguntas en función de lo que cada gerente informó; para interpretar la
observación se procedió a la organización de la información para la asignación de
categorías emergentes y la asignación de los hallazgos.
La interpretación de los hallazgos por categorías de análisis se realizó en
atención a los propósitos de la investigación, además de la contextualización de la
información obtenida con un sentido holístico, dialéctico, subjetivo e intersubjetivo.
La condición cualitativa de la investigación y el método fenomenológico lo
consolidó, al permitir el despliegue de un proceso cognitivo hermenéutico, creativo,
critico y reflexivo que dio origen a una construcción teórica de la gerencia policial en
el estado Lara; en la perspectiva de sus actores sociales.
La realidad encontrada en correspondencia al talento humano, permitió inducir
que la gestión del talento humano es desordenada, contraria a los principios de

34
postulados teóricos que conlleva a estructuras flexibles en correspondencia con los
cambios. En este sentido, los gerentes enuncian su incapacidad para dirigir al
personal en el cambio organizacional y la gestión del talento humano, como una
realidad, que no puede ser transformada, limitando su funcionamiento al impulso de
la praxis policial ajustado únicamente al cumplimiento de resultados transitorios.
La gestión del talento humano, es desde una perspectiva hábil, un proceso
fundamental vinculado al conocimiento humano y necesidades motivacionales de los
funcionarios para generar los valores, creencias y principios en la cultura
organizacional; la razón es el encriptado cognoscente de rasgos distintivos de
comportamientos heredados y trasmitidos durante muchos años por el orden
castrense, en los cuales se han de mejorar sus escenarios operativos.
Las reflexiones derivadas hacen ver la necesidad de un lanzamiento innovador
en la gestión del talento humano para la transformación, progreso y consolidación del
futuro de los cuerpos policiales. Además de su orientación con una visión de
arquitectura significativa de los aspectos culturales de la organización, centrada en el
desarrollo estratégico de ella en torno a las capacidades y sensibilidades del
funcionario policial.
Con base en lo anterior, el aporte de este estudio a la presente investigación,
apoya la perspectiva de la motivación en la gestión del talento humano como un
ámbito integral de la gerencia en la organización policial, puesto que los conceptos
están asociados directamente con los criterios representativos de comportamientos
eficientes en los eventos de formación que requieren para mejorar los desempeños.
Por su parte Godoy (2015) tituló su investigación: Cambio organizacional en el
Instituto autónomo de policía municipal de Iribarren estado Lara en el contexto del
nuevo modelo policial, presentado en la Universidad Yacambú, Lara, República
Bolivariana de Venezuela. En este sentido, el investigador consideró el desempeño
exitoso de los funcionarios y funcionarias coordinados en la gestión del talento
humano para el cambio organizacional, como dispositivo que armoniza la situación
interna potencial de los desempeños en las implicaciones técnicas, operativas y
estratégicas para atender el servicio de la seguridad ciudadana.

35
Metodológicamente se trató de un estudio fenomenológico apoyada en la
hermenéutica orientada con el propósito de generar un constructo teórico sobre el
cambio organizacional en la institución policial. Se recabó información a través de la
entrevista en profundidad a cuatro directores del ámbito de estudio. Este material
protocolar así develado, alcanzó los procesos de categorización, codificación, análisis
de las convergencias y divergencias para fundamentar la interpretación y
argumentación de los aspectos significados.
Los hallazgos se iniciaron con los perfiles teóricos orientadores que permitieron
trascender el fenómeno investigado en la representatividad cognoscible identificada a
través de la macro-categorías inductivas construidas por el investigador y significadas
en la adecuación profesional del conocimiento policial especializado, el
comportamiento sensible del ser policía, la reforma policial de acción en los
cuadrantes, el acompañamiento estructural y presupuestario a la institución.
Las reflexiones se replegaron en la idea de seguir trabajando en el camino de
construcción de nuevas realidades institucionales que asuman con éxito el cambio
organizacional en la vinculación con los propósitos y principios establecidos para la
gestión del talento humano de acuerdo al nuevo modelo policial. En esa mirada se
inicia una diversidad de experiencias, discursos y situaciones múltiples, en estimadas
sobre la proximidad de encontrar respuestas acertadas sobre las perspectivas que
asuma la gestión del talento humano para el cambio organizacional.
Este estudio contribuye desde el punto de vista del escenario empírico del
Cuerpo de Policía, cuya unidad de significación inherente a la gestión institucional
presenta e identifica los procesos gerenciales en la gestión del talento humano que
hace referencia a la capacidad, sensibilidad y conocimiento en la nueva dinámica
funcionarial bajo un esquema de desempeño e información integral representativos de
los roles, capacidades y funciones que se significan en la implementación eficiente
del nuevo modelo policial, lo cual incluye además, la evaluación de los funcionarios,
su profesionalización y la capacitación vinculada a la motivación de sus hacéres.
Como cierre sobre los aspectos contributivos de las investigaciones previas,
debo mencionar que las condiciones, factores y capacidades que rodean la gestión del

36
talento humano del Cuerpo Policial, frente a la envergadura que solicita la dinámica
de los movimientos sociales interpretados en un nuevo alcance legal, de motivaciones
y sensibilidades de las funciones, fueron relacionadas en el marco de las
contribuciones que aportaron estos estudios previos.
Los conceptos están asociados directamente con los criterios representativos de
comportamientos eficientes en los eventos de formación que requieren para mejorar
los desempeños hacia una nueva mirada en el desempeño del talento humano policial
con criterios motivacionales que se implican en las actitudes y comportamientos que
deben dominar el escenario de los esfuerzos de los funcionarios y funcionarias en el
compromiso integral de la institución, tanto en la satisfacción de necesidades como en
el logro de los compromisos con los ciudadanos.

Orientaciones Teóricas

Las orientaciones teóricas sobre la temática se refieren a las perspectivas
teorizantes que sirven de sustento al estudio, que permiten abordar con mayor énfasis
las consideraciones relacionados con la Gestión del Talento Humano desde la
perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara, al desarrollar los
razonamientos y complementariedades de los distintos autores.

Gerencia

La gerencia ilustra la más eficiente forma de conducir organizaciones hacia
metas previamente asentadas en la realidad de las necesidades y principios que
involucran un conjunto de acciones, procesos y actividades consideradas de manera
integral en la forma de adecuar recursos y acuerdos con la administración. Así que,
emplea mecanismos y estudios que fijan la dirección de una institución y generan la
efectividad para alcanzar sus objetivos, al sostener fundamentos propios de la
dinámica y del hacer institucional bajo la coordinación específica y sistematizada de
todos los integrantes y trabajadores a cargo del gerente.

37
Es así como Romero (2004), indica que “la gerencia abarca las acciones de
filosofar, gestionar y administrar, donde además de una praxis, encierra la
construcción de nuevos conocimientos en la medida que esa búsqueda de la calidad
no está limitada a los aspectos instrumentales” (p. ,87). Es decir, que la acción
mancomunada desde la filosofía de gestión al reconocer la misión, visión, objetivos,
estrategias y políticas organizacionales; es lo que ha de ejercer la sinergia de
actuaciones para que la administración se corresponda con el liderazgo, la cultura y el
talento humano, en sus necesidades e intereses.
Todos estos elementos adquieren fundamento en la construcción de
conocimientos, organizados sobre la actividad humana, debido a que representan el
arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base a una comprensión de la
naturaleza humana, lo cual significa que el gerente debe caracterizarse por su
sensibilidad. En otras palabras, la gerencia es una composición de situaciones
integrales que se exigen en el desarrollo del conocimiento para la organización.
Tal como lo afirma Sallenave (2002), la gerencia con características integrales
es el arte de relacionar todas las facetas del manejo de una organización en busca de
una mayor competitividad, todo ello al tener en cuenta que el éxito no sólo necesita
una buena organización y estrategia, sino un equipo de gente capaz de imaginar,
formular e implementarla, puesto que "la empresa es un grupo de personas en
interacción" (p. 2).
En tal sentido, el autor destaca la necesidad de ver al gerente como aquel que
ilustra la importancia de la realidad construida en la toma de decisiones íntimamente
unida a la percepción que sostiene sobre su propio mundo y la de sus colaboradores,
interpretados en los sesgos cognoscitivos como mecanismos para la edificación de los
eventos con los cuales se mantiene en contacto en la cotidianidad.
Adicionalmente, la gerencia coloca en sus hombros la responsabilidad de
planificar, organizar, dirigir, controlar y ejecutar las operaciones de una organización
que ponga en riesgo sus lucros en una actividad financiera, comercial o
administrativa. Esta se apoya en el arte, porque implica un cierto grado de creatividad
e innovación que posibilite la adecuación de soluciones a los diferentes problemas,

38
así como el trabajo en equipo y como finalidad, el logro de los objetivos trazados, que
involucra la capacidad de adaptarse a los cambios, acoger y dominar nuevas
herramientas y técnicas gerenciales.
También, Chiavenato (2001), considera que “la gerencia involucra la previsión,
organización, dirección y control en la búsqueda de mejores resultados en la medida
del logro de los resultados y la eficiencia en la utilización de los resultados” (p. 207);
cabe destacar, que no es un fin en sí misma, pero sí un medio de lograr que las cosas
se realicen de la mejor manera posible, al menor costo y con la mayor eficiencia y
eficacia en el orden de contribuir con la organización en el éxito de sus objetivos.
Además, la gerencia traza el camino de la empresa hacia su desarrollo, y hace
viable el logro de las metas, mediante la creación de una estructura integral y
organizada, en la cual los procesos se cumplan de la manera más óptima, al
aprovechar al máximo los talentos disponibles en la organización. Esta perspectiva ha
dado pie al desarrollo de esquemas innovadores en la gestión del talento humano
acorde con la evolución del conocimiento y las dinámicas sociales.
En efecto, la gerencia connota un referente artífice de la realidad institucional
que se nutre por el grado de creatividad e innovación, por cuanto pone en práctica
nociones gerenciales, a través de sus funciones básicas de planificación, organización,
dirección y control, para resolver situaciones en la organización que implican el uso y
aprovechamiento de los talentos, pronosticando de esta manera, el impacto que
ocasiona la tecnología en el futuro tanto de la organización al considerar el
pensamiento y fortaleza de los procesos cargados de experiencias hacia la
construcción de nuevos escenarios organizacionales.
En este sentido, destaca Echeverría (2011) que el poder transformador del
pensamiento gerencial es la fuerza que activa los elementos esenciales del trabajador
para la capacidad productiva desde el poder generativo del lenguaje, puesto que "con
él motivan, instruyen, sancionan, conducen. A través de este poder, toman decisiones
y resuelven problemas. No es la fuerza física lo que ellos utilizan, es el poder de la
palabra" (p. 103).
Considero importante lo mencionado por el autor en cuanto que el gerente ha de

39
manejar este conocimiento sobre el lenguaje como forma eficaz de atender y
significar la gestión, al acometer el sistema de relaciones intersubjetivas en la
organización como fundamento de una acción transformadora en los ámbitos de la
cotidianidad organizacional, con el reconocimiento del hacer sensible y las
capacidades de los trabajadores en un entorno de mayor producción que agrega valor
al trabajo creativo sustentado en la palabra y en la acción.

Pensamiento Gerencial

Los gerentes establecen implicaciones en los escenarios tangibles e intangibles
que deben administrarse; ellos se encargan de esa dirección y apuestan al
cumplimiento de las metas establecidas en función de lo planificado. Al respecto
describe Chiavenato (2007), que “el gerente es quien representa la empresa, es quien
estipula lo que debe hacerse, comisiona los puestos obligatorios para conseguir los
resultados esperados” (p. 208).
En términos del pensamiento gerencial que se despliega en el Cuerpo Policial
del estado Lara, se ha de significar que la representatividad del gerente, en la figura
de los directores, han de estar alineados al objetivo principal de desarrollar a los
funcionarios en el marco del nuevo modelo policial y dignificar la función policial,
mediante el contexto jurídico institucional que permita concebir la policía como una
institución pública, de función indelegable, civil, que opera dentro del marco de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Vale decir que, los tratados y principios internacionales sobre protección de los
derechos humanos, orientados por los esquemas de permanencia, eficacia, eficiencia,
universalidad, democracia y participación, control de desempeño y evaluación, se
resaltan en los procesos y estándares definidos y planificados para el desarrollo
organizacional conforme a las necesidades y responsabilidades dentro del ámbito
político territorial estadal.
No obstante, los gerentes en las instituciones policiales hoy día se enfrentan al
cambio y tendencias de innovación en sus funciones, sin precedentes. Tales

40
manifestaciones incluyen la necesidad de ser globales, crecer y estar preparados
frente a los esfuerzos que se requieren para responder a las amenazas y oportunidades
de la economía, los movimientos sociales, el envejecimiento de la fuerza laboral, la
reducción de costos y en fin, desde la correspondencia del pensamiento gerencial para
estar habilitados con nuevas herramientas en la toma de decisiones.
Tal como lo describe Pontón (2009), para entender los procesos sociales y la
interacción en el campo institucional se deben realizar mayores esfuerzos en la
articulación y entendimiento de las funciones que cumplen los organismos de
seguridad pública. "La aplicación de la denominada policía comunitaria o de
proximidad constituye uno de los elementos o características comunes de casi todas
las policía latinoamericanas en lo que se puede decir sobre una nueva mirada policial"
(p. 25).
Esto constituye la carta de presentación de una pretendida y generalizada
reestructuración y renovación institucional latinoamericana en materia de policía
local que abre las luces de comprensión y articulación al contexto de democratización
de las sociedades, reformas estructurales e incorporación de destrezas, conocimientos
y habilidades hacia el interior de las policías.
En este orden de ideas, el interés que considero debe fundamentar el
pensamiento gerencial que emerge desde una actitud centrada en las necesidades de
los trabajadores, con características de innovación en el registro del conocimiento
apropiado, se constituye en el escenario contingente y de generación de
oportunidades para quienes insisten en el entramado socio-histórico de la
organización, en función de manejar prácticas de gestión sensibles a las nuevas
realidades sociales.
Desde luego que, la condición de trabajo conjunto y asimilación de los
elementos que incluyen la gerencia del cambio, han de estar significadas en el
ejercicio de mejores desempeños en términos de liberación del pensamiento de la
gerencia. Al asimilar estos razonamientos en el Cuerpo Policial, se avizora la
condición de un plan de trabajo fundamentado en el diseño de estándares nacionales
cuya pretensión básica es desarrollar la nueva doctrina policial, las normas mínimas

41
comunes para este tipo de organizaciones bajo los mecanismos adecuados que se
exigen en la puesta en marcha de todas las obligaciones y compromisos con los
ciudadanos en el ámbito estadal.
Es así como la posibilidad de resolver problemas inmediatos relacionados con
los mejores desempeños de los funcionarios y funcionarias, además de la rendición de
cuentas, el uso pertinente de fuerza, la carrera policial, la atención a las víctimas, la
estructura organizativa, instalaciones del medio ambiente laboral, equipamiento
individual e institucional, niveles jerárquicos, el ingreso a los Cuerpos de Policía, el
servicio de policía comunal y las prácticas de vigilancia y patrullaje, conforman
eventos significativos relacionados a los nuevos esquemas del pensamiento gerencial.
El pensamiento gerencial se distingue en su complejidad de los hechos que
envuelven las actitudes y los aspectos íntimamente humanos de los funcionarios
policiales, al observar y dar cuenta de las dinámicas de trabajo comprometido con
nuevas oportunidades en la historicidad de mecanismos, visualizaciones y eventos de
naturaleza proyectiva hacia el entendimiento del ser.
La situación humana de la organización se asocia con los razonamientos de
McGregor citados en Jiménez Castro (2000), como pionero de una teoría X y Y
basada en los aspectos positivos de la motivación humana, en tanto considera que el
ser humano no es pasivo, ni opuesto a las necesidades de la organización en donde
trabaja "que tiene motivación y potenciales para desarrollarla, si cuenta con patrones
adecuados de comportamiento que faciliten asumir plena responsabilidad en su
desempeño" (p. 54)
Por consiguiente, quienes ejercen la dirección del talento humano en la
organización policial, bajo las líneas del pensamiento emergente han de generar
prácticas intersubjetiva que permitan reconocer la esencia del ser humano. En otras
palabras, la condición de sensibilidad y de habilidades de la gerencia para interactuar
y reconocer, desde su propia práctica, el sentido humano de la organización en el
orden de reencuentros con el funcionario policial, conforma la significatividad de una
nueva dinámica del hacer gerencial desde el acercamiento con el otro.
En palabras de Robles (2006) la reflexión permanente desde el pensamiento del

42
management en el ámbito de la naturaleza de los hechos circunscritos a las prácticas
de intersubjetividad en la organización, se derivan de las circunstancias y
particularidades actuales y futuras. Es así como el hombre con sabiduría "debe ser
capaz de reconocer esto y de corregir (...), la capacidad para decidir cómo debería
tratarse un caso excepcional es la característica de la equidad que delibera y puede
sobreponerse a las restricciones de los procedimientos” (p. 96).
Añade el mencionado autor que el requerimiento de juicios en los cuales se
tengan en cuenta los saberes habituales, la entidad cognoscente, la
complementariedad ética en el reconocimiento de lo subjetivo, ha de atender
situaciones y toma de decisiones en el contexto de un proceso humano dinámico de
justificación en la creencia personal y en busca de la verdad, que en esencia está
relacionado con el conocimiento y la acción sensible como factor fundamental.
En mi modo de ver como investigador y funcionario policial, la situación
descrita en el entendimiento humano, adquiere interés frente a las diversas formas de
intersubjetividad, al identificar nuevos valores y el sentido social que dibuja el hacer
policial en prácticas institucionales acentuadas con un estilo eminentemente humano
donde el ethos, el sujeto y el sí mismo, ha de concretar la aceptación de los valores y
el sentido de respeto a las necesidades de los oficiales de policía.
Por lo tanto, la institucionalidad policial ha comenzado a realizar un
desplazamiento de cada uno de los valores inherentes de la sociedad como un todo,
no sólo en la importancia que sostiene el servicio público de la seguridad que lleva a
cabo la organización policial sino además en las exigencias del pensamiento gerencial
atribuido a nuevas formas de representaciones y haceres de sus directores.
Es necesario resaltar que este nuevo enfoque no sea visto como un estilo
distinto de gestionar la institución policial, se trata de una filosofía de gerencia que
parte de la premisa y supuestos diferentes en la visión de la gente, de la organización
y del medio en el cual se desenvuelve. Es evidente que cada gerente será influenciado
en su desempeño por sus contribuciones hacia el bienestar global, el cuidado del
ambiente y la satisfacción plena de las expectativas de los funcionarios.
Por ello, este tipo de gerencia se identifica con una filosofía donde el individuo

43
es el centro del desarrollo de la organización. Esta situación es un tipo de relación
laboral cooperativa. Surge del convencimiento que el principal valor de las
organizaciones está en las personas, más allá de los adelantos tecnológicos, puesto
que en esto último no hay un afán valórico humanista. La razón de esta centralidad
radica en la diferencia estratégica basada en la razón que la calidad del producto o
servicio pasa por las personas comprometidas, pues el hombre es el gestor importante
de los resultados de la organización.
En contraposición con lo anunciado sobre el centro neurálgico de la
organización focalizado en el hombre, Piñón (2003) expresa su atención en torno a
una organización racional cuyo aspecto fundamental de sus actividades se desplazan
desde el individuo hacia la gran organización, destruyéndose así la capacidad de
razonar de la gerencia hacia las necesidades del ser humano. “La racionalidad de la
sociedad moderna, consumista y altamente tecnológica, se ha convertido muchas
veces en sepultura de los mejores humanismo de solidaridad, de convivencia, de
conciencia crítica" (p. 23).
Sin embargo, cuando el sentir y hacer en el comportamiento de los gerentes se
focaliza hacia el punto de vista del trabajador como centro de la organización, se
producen cambios significativos sensibles tanto en las empresas como en la
direccionalidad de sus procesos, mientras que se toma conciencia del talento humano,
lo cual constituye una fuente adicional de valores, actitudes y formas de actuar, que
son más importantes que las maquinarias, las tecnologías, el sistema, el planeamiento
y los aspectos financieros.
Como se puede apreciar, una organización puede gastar fortunas en
equipamiento, pero no es productiva si su gente no está motivada, entrenada y
capacitada para enfrentar un mundo cada vez más pleno de desafíos. Destaca el
precitado autor que, todo movimiento de cambio debe partir de su dirección y la alta
gerencia y de allí transmitirse a toda la organización.
Al respecto, Drucker (2002), enfatiza que “la función de la dirección es hacer
que otras personas sean productivas” (p. 172). De allí, que esta versión para el cuerpo
de policía, en que un gerente eficaz para la gestión del talento humano está en

44
concretar actividades productivas de los funcionarios con habilidades inducidas para
inspirarlos. Si el gerente pretende rendir más sus eventos organizacionales y los
servicios, han de ser los pioneros en considerar las mejores técnicas, conocimientos,
capacidades y valores que activen la práctica sustantiva interesada de sus oficiales.
En resumen, este conjunto de influencias gerenciales para la gestión del talento
humano desde la perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial, se pueden
convertir en un horizonte de compromiso humano sensible para dignificar la función
policial, asumido por todos los funcionarios de buena voluntad, por sus autoridades y
por la comunidad en general, de cara a fundar los requerimientos del cambio en la
sensibilidad del ser humano bajo los lineamientos del nuevo modelo policial a fin de
alcanzar mejores escenarios para el desempeño de la motivación al logro.

Gestión del Talento Humano

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el impacto del
cambio y los movimientos sociales colectivos en la organización para la búsqueda de
la calidad y productividad, atrae escenarios implicados en la diversidad de
situaciones humanas requeridas para ofrecer una ventaja competitiva de las
organizaciones proveniente de las personas que trabajan en ellas. Las personas son las
que conservan el estado existente, y son las que generan y fortalecen la innovación, el
cambio, el mejoramiento continuó y la disposición de ofrecer todo su potencial en los
requerimientos institucionales.
En tal sentido, desde principios de este siglo XX y hasta los años 60, la función
de las áreas de gestión humana, era la de administrar el personal, se centraba
básicamente, de acuerdo con el control y el incentivo para incrementar o mantener el
rendimiento del trabajador en la ejecución de actividades formalistas y rigurosas,
relacionado con las respuestas a las necesidades de producción.
De hecho, al entender que el ser humano se mueve por sus propios intereses y
que sólo se le puede influir mediante incentivos económicos y disciplinarios, se toma
en cuenta para mantener el talento humano trabajando y la producción en la

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organización. Es por ello, que los autores Mato, Santamaría, De Souza, y Cheaz
(2001), establecen que:

La gestión del talento humano en el marco de un nuevo paradigma, es el
proceso que valoriza el talento humano mediante la promoción de su
formación, el compromiso y la elevación de la autoestima como
elementos claves para el desarrollo individual, colectivo e institucional (p.
211).

Frente a las realidades de valorar a la gente, los mencionados autores explican
que para llevar a cabo un proyecto institucional, se requiere la labor de un equipo que
piense, decida y actúe de forma coherente por encima de los intereses políticos y
personales, es decir, que las instituciones policiales deben ajustarse a los cambios que
requiere la sociedad.
Precisamente, la gestión del talento busca destacar a aquellas personas con un
alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además, de
referirse al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral,
buscando básicamente desarrollar y retener a trabajadores valiosos, por medio de
beneficios económicos, utilidades, para que las personas sientan satisfacción por lo
que hace y así la organización logre calidad y productividad.
Es así como las expresiones de Fernández y Junquera (2013), hacen ver la
posibilidad de adaptación a una estructura de equipo bajo el diseño de puestos y
desempeños flexibles en el empleo a través de práctica de compromisos de los
trabajadores para que así ofrezcan las mejores oportunidades productivas y de
identificación con la organización, a través de relaciones laborales satisfactorias y
cooperativas ajustadas durante una buena parte de sus vidas. Estas condiciones
ayudan a la seguridad del empleo que conlleva a sí mismo a que el personal adopte
“una visión a largo plazo en su trabajo. Adicionalmente, la reputación de una empresa
que evita despedir empleados se consolida, lo cual supone aumentar la probabilidad
de atraer y retener a trabajadores más valiosos" (p. 77).
De hecho, la gestión del talento humano, se implica así como el hecho de atraer
y de retener a personas productivas, que se concentran en los mejores escenarios

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laborales para ser cada vez más competitivos entre las organizaciones. Esto destaca
además, la importancia estratégica de asumir ideales fundamentales de refuerzos
colectivos en la gestión del talento humano y aún más, en una etapa donde la
competencia entre organizaciones suele ser significativa.
En un enfoque general de los hechos que consolidaron la administración del
talento humano, se despliega en escenarios que tienen que ver con la revolución
industrial, el auge del sindicalismo, la implementación de los métodos y técnicas de
la administración científica y el movimiento de las relaciones humanas, éstos fueron
algunos elementos de influencia en el desarrollo de la gestión del talento humano. Sin
embargo, a partir de la identificación de necesidades psicosociales de los
trabajadores, surge la búsqueda de una adaptación a la organización, y en
consecuencia la gestión del talento humano.
Para la década de los 80 y principios de los 90, se entiende el área de talento
humano como ejecutora de la política de la empresa en lo concerniente a la estrategia
de personal; cada uno de los campos del dominio implicados con la selección,
entrenamiento, evaluación, desempeño, competencias, entre otros; se focaliza sobre la
función particular y se trata de obtener prácticas de alto rendimiento aplicando
herramientas y métodos innovadores para aumentar el rendimiento de los empleados.
En este sentido explican Mondy y Noé (2005), que los movimientos laborales y
el sindicalismo como organización independiente, intentan lograr sus propios
objetivos caracterizados en la realidad de la organización en conjunto a fin de
garantizar “los mejores estándares de vida y condiciones económicas de sus
miembros, además de la seguridad en caso de amenazas y contingencias que pudieran
surgir debido a las fluctuaciones del mercado, el cambio tecnológico o las decisiones
de la administración” (p. 56).
Bajo este contexto se ejercen diversas influencias en las relaciones de poder del
sistema social en forma de favorecer y no poner en riesgo los logros y las metas
sindicales creando mecanismo de protección contra el uso de políticas y prácticas
arbitrarias y caprichosas en el lugar del trabajo. Al respecto Mondy y Noé (ob. cit),
afirman que la filosofía subyacente del movimiento laboral es el de una “democracia

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organizacional y un ambiente de dignidad social para los hombres y las mujeres que
trabajan. Para lograr esos objetivos, la mayoría de los sindicatos reconocen que deben
esforzarse en aumentar su crecimiento y poder de manera continua" (p. 404).
Estas tendencias organizacionales de los trabajadores mantienen un crecimiento
en el poder de relacionar e identificar el impacto que sostienen como factores de
sindicalización. Sobre la base de estas consideraciones, la gestión del talento humano
debe estar representada por personas profesionales en las áreas gerenciales, con
adiestramiento holístico, que le permita articular lo técnico y lo humano, de forma tal
que exista un engranaje entre el talento humano y la organización, en el cual los
trabajadores se identifiquen con la institución.
De hecho, las ciencias humanas y sociales prevalecen como insumos de
formación deseados para los profesionales que lideren los procesos con las personas;
de la misma manera, las carreras administrativas con un alto contenido humanista, se
proyectan como profesiones que facilitan administrar al hombre y gerenciar sus
talentos. Asimismo, la gestión del talento significa diversas cosas relacionadas con el
ámbito de desempeño en las organizaciones.
Para algunos gerentes de esta realidad humana en las organizaciones, los
individuos sostienen un alto valor y son muy capaces en el desarrollo de los procesos
que le son inherentes, mientras otros, trabajan de manera articulada con la realidad
social y humana bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere
ser identificado y liberado. Por ello, la gestión del talento en el Cuerpo de Policía del
estado Lara, efectúa evaluaciones del desempeño para tratar dos temas importantes: el
rendimiento y el potencial.
En este orden de ideas, el Cuerpo de Policía del estado Lara no pueden estar
ajeno a estos cambios que exige la sociedad, debido a que la gestión del talento
humano en la institución policial, emplea los procesos de investigación, planificación
organización, dirección, control y evaluación del desarrollo integral del personal
policial, para el brindar el servicio policial a la ciudadanía.
De la misma manera, la evaluación se debe desprender desde las áreas:
selección e ingreso, distribución del trabajo, formación, rotación, rendimiento,

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reconocimiento y promoción, servicio de apoyo, motivación, satisfacción, adaptación
y socialización al trabajo y jubilación.
Sobre estos mismos procesos, Lorente (2003) señala que el trabajo en los
distintos desempeños da lugar a una mayor probabilidad para la implicación de los
trabajadores según el motivo que los moviliza laboralmente, las expectativas y
potencialidad para destacarse hacia factores que conducen a una mayor rotación
según las preferencias de los empleos. Este impacto influye en una renovación
constante de las plantillas de trabajadores al asumir un sistema de formación en el
puesto de trabajo transmitida por los propios compañeros.
El rendimiento actual del funcionario policial ceñido a un trabajo específico, ha
sido siempre la herramienta estándar que mide las competencias de los oficiales. Sin
embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del personal,
lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de
habilidades.
El talento humano representa un eje fundamental en el Cuerpo de Policía del
estado Lara, por tanto su gerencia debe reconocer las competencias, habilidades y
conocimientos asociados a cada uno de los ámbitos del desempeño humano en
función de integrar los beneficios bajo el legado de amplitud, de capacidades y
acciones generadoras de valor para el negocio. Significa en consecuencia que, es un
recurso potenciador de la organización, al cual hay que saberlo gerenciar como
prioridad de desarrollo institucional.
Cabe agregar, que la circulación del conocimiento en cada una de las áreas de la
estructura del Cuerpo de Policía del estado Lara, puede inducir al entendimiento del
plano de relaciones sociales entre los funcionarios policiales para el resurgimiento de
valores beneficiosos para la institución y para las personas que hacen vida en esta.
Desde este contexto, el talento humano es el mayor impulso que posee una
organización, por lo cual se percibe que, debe ser éste su posición de interés a fin de
obtener rendimientos en la producción.
De esto se desprende que, el desarrollo de la gerencia del talento humano en el
Cuerpo Policial del estado Lara desde la perspectiva de la motivación, implica

49
interpretar al individuo como un ente social, que no sólo tiene profesionalmente su
desempeño en la organización, sino que además es el catalizador de los logros
institucionales al servicio de la sociedad.
Por lo tanto, la gestión del talento humano desde la perspectiva de la
motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara, concuerda con su naturaleza
creativa en la recirculación del conocimiento en las relaciones psicosociales,
interdisciplinares y transdisciplinares en torno a la gestión humana, lo cual es visto
como la posibilidad del desarrollo humano de los funcionarios policiales en un
sistema de relaciones sociales hacia la consolidación del desempeño policial. Esta
situación gerencial implica una ventaja competitiva de la institución, pues genera
mejoras en los servicios e impacto en los resultados de la organización.
De acuerdo con Losada (1999), el compromiso con la organización y la
flexibilidad funcional en las pericias de algunos puestos de trabajo que gestionan
servicios públicos, atraen el desarrollo de funciones y ejecución de tareas que no
afectan al núcleo duro de las políticas desarrolladas por el organismo. Por
consiguiente, muchas organizaciones se han venido desplazando en esta dirección
para concentrar el personal en aquellos aspectos que saben hacer y constituyen su
razón de ser. Es necesario para ello "articular una política de recursos humanos sólida
y coherente que pueda tener un impacto significativo en la gestión lo cual exige
disponer de programas y prácticas adecuadas en los distintos ámbitos de la gestión"
(p. 313).
En efecto, señalaría aquí que al ordenar el cumplimiento de los objetivos de la
organización, el talento humano se sitúa en la proximidad de resultados cognitivos
acertados en la amplitud de estructuras de equipos que favorezcan la comunicación y
el aprendizaje. Éstos deben estar conectados a la acción, centrados en resultados y
enfocados hacia el futuro. También, que usar una estructura de equipo para acometer
un proceso de cambio es una manera muy efectiva de conseguir los resultados
deseados. El valor de cada empleado generalmente se ve aumentado cuando trabaja
junto a otras personas en un ambiente de apoyo creativo y orientado a resultados. Una
organización realiza más rápidamente cambios de éxitos, si se les pide a los equipos

50
que los generen por sí mismos.
Consecuentemente, la gestión del talento humano es un proceso, en el cual se
asocian elementos cognitivos, creativos, de susceptibilidad humana, desarrollo de los
enfoques sociales de interacción de la institución, con el entorno interno y externo
que exige amplitud en los niveles de aprendizaje e innovación de los eventos de
naturaleza autopoyética del conocimiento que fecunden los campos interconectados
con la dimensión humana en el construccionismo intersubjetivo.
En el mismo orden de ideas, Chiavenato (ob. cit), establece tres (3) aspectos
fundamentales en la gestión de talento humano, a partir de lo cual los seres están
dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí, tienen historias
distintas y poseen conocimiento, habilidades, destrezas para la gestión adecuada de
los talentos organizacionales. Añade el autor que:

Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la
organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos. Y las personas son
capaces de conducir a la excelencia y al éxito, invirtiendo en la
organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo,
entre otros. Con la esperanza de recibir incentivos financieros,
crecimiento personal y profesional estabilidad laboral. (p. 209)

Asimismo, el citado autor, plantea un nuevo modelo de la gestión del talento
humano en el ámbito organizacional, en el cual las personas como seres dotados de
inteligencia, personalidad, conocimiento, habilidades, destrezas, aspiraciones y
percepciones singulares, deben ser tomadas en cuenta para el éxito de las
organizaciones. En otras palabras, el concepto de persona en esta nueva era de gestión
del talento humano tiene una connotación colectiva, cooperativa, de colaboración, es
una integración de saberes y experiencias compartidas, de emociones y
sensibilidades, que definen la forma de ser, sentir, pensar y actuar como seres
humanos.
Por todo lo dicho, la gestión organizacional del Cuerpo de Policía del estado
Lara hacia los funcionarios policiales exige transformar la concepción de ellos como
seres pasivos, entrenados para realizar trabajos repetitivos, sin oportunidad para la
creación e innovación, de allí la necesidad de cambiar la forma como se han

51
gestionado los procesos humanos, por ello es primordial fortalecer las capacidades
humanas a través del aprendizaje permanente, orientado al desarrollo humano como
mecanismo de lograr el éxito y la excelencia en el desempeño laboral del talento
humano desde la perspectiva de la motivación.

Etapas y procesos en la gestión del talento humano

El ciclo de gestión del talento humano, visto desde las diferentes etapas que se
incluyen en las actividades planificadas por la dirección para contribuir al logro de los
objetivos de servicio, lo cual constituye una red de interrelaciones formales e
informales que se entrelazan a lo largo y ancho de la organización de manera
apropiada, que según Tejada (2007), se constituyen en tareas cruciales así como en la
apropiación de orientación, capacitación, desarrollo personal y motivación que son
similares en todas las instituciones.
Las cuatro fases que identifica Tejada (ob. cit), tienen que ver con la planeación
de las necesidades del personal, el proceso de empleo, que comprende el
reclutamiento, selección, la ubicación, orientación y administración inicial, el
desarrollo conservación de la fuerza de trabajo y las relaciones entre el administrador
y los trabajadores y trabajadoras. Las tres primeras tienen una secuencia, mientras
que la última está presente en todo momento mientras dure el ejercicio de desempeño
en la organización.
Por su parte Chiavenato (ob. cit), incluyen la admisión de personas, cuyo
proceso se despliega en las actividades planificadas para el reclutamiento y selección
de las personas para la organización. Sobre esta misma condición afirma Porret
(2014), que se debe tomar en cuenta que el talento humano es desigual y plural, lo
que significa que no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos,
experiencias, oficio o profesión concreta, lo más importante es utilizarlo debidamente
para la consecución del mejor y mayor rendimiento en el puesto de trabajo más
adecuado.
La dirección por instrucciones apropiadas para la ejecución de las tareas y

52
actividades simples de los colaboradores de la gerencia incluyen la estrategia de
actualización planificada y las correspondientes políticas para conseguir los
elementos significativos que produzcan el cumplimiento de objetivos y metas
deseadas con el máximo aprovechamiento del talento humano.
Al parafrasear la conceptualización del reclutamiento del talento humano, según
Porret (ob. cit) se toma con base en las necesidades de la organización mediante el
análisis de los puestos de trabajo y las políticas de reclutamiento bajo los criterios
significativos de la selección como proceso de decisión en las cuales se han de
cumplir la aplicación de test, pruebas y entrevistas que darán como resultado la
acogida y seguimiento de los programas relacionados con este proceso de
reclutamiento y selección de la organización.
Particularmente en el escenario del estudio que es el Cuerpo de Policía del
estado Lara, esta fase impostergable de significar para mejorar las condiciones del
talento humano, la voluntad de servicio al colectivo y los mejores comportamientos y
actitudes frente a la realidad de sus desempeños, debe ser una opción primordial a la
hora de tomar provecho de las políticas establecidas hacia la condición de un sistema
de mejoras a través de la significación que se le otorgue a los requerimientos del
nuevo modelo policial.
En cuanto a la fase de aplicación de las personas para optar a un puesto de
trabajo en la organización, se debe sostener el diseño del cargo y la evaluación del
desempeño, lo cual da lugar a la compensación de personas, que contempla las
remuneraciones, los programas de incentivo, los beneficios y servicios.
En relación al desarrollo de personas, el entrenamiento y la formación, como
ámbitos o fases relacionados con la gestión del talento humano en la oportunidad de
alcanzar los restos de productividad, calidad y excelencia en las organizaciones a
través de un modelo integral, afirma Siliceo (2004), que es el escenario ideal para
transmitir nuevos ideales de avance y desarrollo personal y profesional en el marco de
una cultura a partir de los valores involucrados de los empleados, directivos y
funcionarios públicos a generar y consolidar la filosofía del trabajo y la motivación
"al colaborar desarrollando la personalidad a través de una mayor perfección y

53
cultura, además de incrementar el nivel de productividad en función del crecimiento
de los individuos" (p. 17).
El fenómeno de la educación en la organización constituye un proceso de
aprendizaje y de acciones de entrenamiento en la estructura de las asociaciones que se
amplifican con el surgimiento de la era industrial y aparecen en el alcance de metas
para lograr el conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo en el menor
tiempo posible. Actualmente, cobra mayor interés dado el número de profesionales y
especialistas en diversas áreas de la realidad laboral que destacan las bases para que
los colaboradores tengan la preparación necesaria al enfrentarse en las mejores
condiciones de sus tareas cotidianas, para lo cual deben alcanzar altos niveles de
motivación, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal.
La trascendencia del conocimiento en el sentido de adiestramiento,
capacitación, desarrollo o entrenamiento se debe aprovechar ante la preocupación del
grupo social para desempeñar mejores papeles en la sociedad al formar parte en el
desenvolvimiento de la persona humana, despertando y fortaleciendo el sentido de
libertad, ajustes a las obligaciones, derechos y responsabilidades como fines
esenciales de la persona y su progreso espiritual cuya finalidad es actualizar sus
potencialidades.
En el mismo esquema de acontecimientos inherentes a las fases en la gestión
del talento humano, se distingue el mantenimiento de personas, que incluye
disciplina, higiene seguridad y calidad de vida. Sobre tales condiciones señalan
Montiel, Morales y Aranda (2004) que los conocimientos que maneja el gerente en
estos términos, son útiles para prevenir y reducir los accidentes laborales y aumentar
la productividad además de la calidad de vida de los trabajadores, al considerar
planteamientos preventivos en las diferentes actividades y actitudes higiénicamente
correctas que permiten mantener, mejorar o recuperar la salud y el bienestar físico y
psíquico de los trabajadores.
Ahora bien, una de las etapas en el ciclo de la gestión del talento humano tiene
que ver con el monitoreo de personas, que contempla las bases de información
gerencial, para establecer las herramientas diseñadas en combinación con el

54
desempeño profesional en las nuevas formas de organizar el trabajo. Al respecto
Alles (2010), hace la salvedad de potenciar el talento de las personas, su satisfacción
personal y profesional pues "el manejo de los recursos humanos debe estar de
acuerdo con las buenas prácticas de tipo sistémico. Es decir, considerar todos los
temas relacionados entre sí, de modo tal de llegar a los distintos colaboradores de
manera simple y clara" (p. 377).
A continuación se presenta el Gráfico 1 sobre el Ciclo de gestión del talento
humano

Gráfico 1. Ciclo de gestión del talento humano. Elaboración propia, apoyado en
Chiavenato (2007)

55
Este gráfico 1 distingue, los escenarios que mayormente son aplicados en el
mundo empresarial en la actualidad, a raíz de los cambios y dinámicas gerenciales
que exigen la innovación como requisito para la prestación de un servicio de
excelente calidad al cliente, donde las personas que laboran en la organización son el
principal incentivo para cumplir con los objetivos y las metas de la institución. De
igual manera, este ciclo de gestión del talento humano, es ideal para el Cuerpo de
Policía del Estado Lara, porque abarca cada aspecto de la gerencia a personas, que
comprende desde el ingreso a la institución hasta su mantenimiento en el puesto de
trabajo.
Adicionalmente, la gestión del talento humano centra su atención en lo que la
persona es y puede hacer en la organización desde el mismo instante de su
incorporación al igual que el modelo de gestión de talento humano presentado por
Jericó (2007), el cual está compuesto por tres (3) etapas, centrado en las personas
como un nuevo valor agregado a la organización, estas son: atracción, desarrollo y
retención del talento humano. Seguidamente se presenta el grafico Nº 2 Modelo de
gestión de talento humano.

Gráfico 2. Modelo de gestión de talento humano. Elaboración propia, apoyado en
Jericó (ob. cit).

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Según el gráfico 2 sobre la gestión de talento humano, Jericó (ob. cit), hace
énfasis en la necesidad de su aplicación en las organizaciones junto al desarrollo del
compromiso de los trabajadores; éste debe estar sustentado en la motivación no sólo
económica sino trascendente, para que de esta manera las personas aporten valor a las
condiciones de su desempeño. Se trata de un modelo representativo de la gestión del
talento humano, que se detalla en las etapas de la siguiente manera:
Atracción de talento humano. En esta etapa se describen las acciones y
características que debe llevar a cabo la empresa para lograr atraer profesionales con
talento, entre las acciones está la política de captación de talentos, con el objetivo de
que los candidatos conozcan lo que la empresa ofrece y que las hace diferente a las
demás.
Desarrollo de talento humano. En esta etapa la organización debe facilitar la
promoción interna, fomentar la formación y capacitación en función de las
capacidades, para ello debe valorar al profesional y promoverlo a nuevos equipos de
trabajos.
Retención del talento humano. Se debe gestionar el entorno organizacional, de
tal manera que el profesional trasmita su talento hacia la organización, de esta manera
se crea el talento organizativo, en este sentido, se debe tomar en cuenta el liderazgo,
el clima laboral, la cultura organizacional, las retribuciones y los sistemas de
dirección, entre otros.
Al estudiar y comprender la idea exhibida por la autora antes mencionada,
puedo apreciar esta que luce ideal para el cuerpo policial del estado Lara, debido a
que se especifica que la capacidad, el compromiso y la acción son los tres (3)
elementos que deben estar presentes en el talento individual del funcionario policial,
en el que la capacidad se refiere a los conocimientos, habilidades competencias
emocionales, que incluyen conciencia de uno mismo, motivación, empatía y
cualidades sociales, entre otras. Asimismo, el compromiso se refiere a la motivación
de pertenecer y aportar valor a la organización policial.
Sin embargo, la acción se refiere a la actuación y pasos que debe seguir el
funcionario policial para lograr desempeños superiores y significativos en el cargo.

57
Ahora bien, estos tres (3) elementos no los consigue aisladamente el profesional, se
requiere de políticas de capacitación que articulen la gestión del talento humano
dentro de la organización.
En este sentido, la gestión del talento humano desde la perspectiva de la
motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara, debe desarrollar actividades con
ideas nuevas y estrategias gerenciales para cambiar la manera como los funcionarios
policiales realizan su trabajo, pero para ello, se les debe dar la oportunidad a ellos de
participar activamente en las decisiones de la organización con sentido de pertinencia,
para que el proceso de cambio sea recompensado con niveles de compromiso, talento
e innovación en beneficio de la institución policial, es decir, que se sientan
identificados y valorizados con la misma.
En consecuencia, sustento el sentir de que los funcionarios policiales son
producto de lo que piensan, sienten, dicen y hacen, es decir, desde la perspectiva de la
motivación. Por eso, dependiendo de lo que se quiere lograr, será necesario modificar
el mapa mental, de hecho, los criterios y creencias en los cuales nos amparamos en
nuestros actos para encontrar nuevas rutas y destinos más prometedores acordes con
las expectativas organizacionales.

Teoría de las Tres Necesidades de McClelland

Cuando una necesidad es fuerte en una persona, tiene por efecto motivarla a
desarrollar una conducta que lleve a la satisfacción de la necesidad. Los factores que
reflejan una gran necesidad de logro son: (a) a la persona le agrada tomar la
responsabilidad para resolver problemas; (b) la persona tiende a fijarse metas
moderadas de logro y es propensa a aceptar riesgos calculados; y (c) la persona desea
retroalimentación sobre el desempeño. Para McClelland (1989), “la motivación del
individuo está determinada por tres necesidades bien definidas que son: la necesidad
de logro, de poder y afiliación” (p. 134).
Estas tres necesidades, que se visualizan en el gráfico 3 respecto a las categorías
de logro, de poder y de afiliación, se orientan hacia la motivación. Cuando la

58
necesidad es fuerte, la motivación se presenta como un compromiso personal, que
desarrolla una conducta orientada hacia la satisfacción y genera el desarrollo personal
y el colectivo.
De igual forma, la red de conexiones cognitivas afectivas que se mueven hacia
el logro de una necesidad fuerte, relacionadas con el desarrollo personal,
fundamentan en la persona, la responsabilidad, trazarse metas a corto, mediano y
largo plazo y asumir riesgos calculados. Además implican un uso estricto de
capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo, quepermite y acepta con
anhelo la retroalimentación del desempeño.
Pudiera pensarse que la motivación está siempre totalmente volcada hacia el
interior, que a las personas con alta necesidad de logro sólo les importa su propio
desarrollo o éxito. No es cierto. Los grandes constructores de organizaciones no lo
han hecho sólo para satisfacer una necesidad personal hacia el logro de los objetivos
planteados. Asimismo se presenta en el Gráfico 3,la Teoría de las Tres Necesidades
de McClelland.

Gráfico 3. Teoría de las Tres Necesidades de McClelland. Producción propia,
apoyado en McClelland (1989).

59
Al respecto, McClelland (ob cit), expresa que “la motivación al logro es una red
de conexiones cognitivo-afectivas relacionadas con el desarrollo personal, implicando
un uso exigente de capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo” (p.
134). En su dimensión interior, el área natural para su expresión es el desarrollo
personal, la concreción en hechos de aquellas demandas de haceres con significado
personal. Las metas de la persona son importantes para ella y poco importa que para
otros resulten mínimas o despreciables, la importancia es sólo entendible dentro de la
construcción global que la persona hace de su vida y su mundo.
Adicionalmente, la motivación al logro, se manifiesta a través de diferentes
conductas instrumentales comenzando por el establecimiento de metas que deben ser
realistas en el sentido de poder ser alcanzadas de manera tal que, el triunfo o fracaso
produzcan un compromiso emocional. La meta no debe ser tan fácil que resulte
insignificante ni tan difícil que resulte paralizante. Su dificultad debe dinamizar los
esfuerzos necesarios para triunfar. Cuando se logran tales metas se aumentan los
sentimientos de autoestima y autorrespeto.
Por esto, cuando la persona con alta motivación al logro, se fija objetivos
retadores pero alcanzables, presenta la necesidad de saber lo bien o mal que hace su
tarea, necesita de esa información para mejorar lo que hace. Conserva la tendencia a
asumir plena responsabilidad por los resultados de las acciones, sean positivas o
negativas. El triunfo, que es el logro de una meta, refuerza los sentimientos de valores
propios, que robustece el autoconcepto, la autoestima y la persona se siente capaz de
alcanzar metas todavía más altas.
De la misma manera, el fracaso también es motivante, pues piensa que tiene en
sus manos mejorar las acciones y superar la derrota, de allí la congruencia entre lo
que se piensa y lo que se hace. Así, la persona con alta motivación al logro, se exige a
sí misma hacer las cosas de la mejor manera posible (con excelencia). Está en
constante competencia consigo misma. Un buen resultado exige otro mejor.
Por lo tanto, existen unas características que las personas manejan para
alcanzar el éxito, es la preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada, para
reforzar la conducta del logro reduciendo la frecuencia de fracaso e incrementando la

60
satisfacción asociada con tareas estimulantes con éxito. Cabe decir que llevando esta
caracterización a la actividad gerencial, se tiene que a los empresarios con éxito, les
gustan las situaciones en las cuales su rendimiento es debido a su propio esfuerzo más
que a otros factores.
Para continuar, una tercera característica de estas personas, tiene que ver con el
hecho de que sus preferencias por el feedback de sus éxitos y fracasos. Se han
esmerado en dejar un producto o un tipo de organización que se convierta en
estándar. Se han esforzado por crear empleos y han deseado y logrado mejorar los
niveles de vida de personas, grupos y hasta sociedades enteras. Más allá de la entrega
al trabajo y del placer generado por la propia ejecución, sienten la necesidad de saber
el impacto que los resultados tendrán sobre familiares, compañeros de trabajo,
comunidad y nación.
En su marco exterior la motivación al logro puede medirse como interés por el
crecimiento de otros (individuos, organizaciones, sociedad), manifestado a través de
una instrumentación en términos de logro. Esto se traduce en interés por las metas,
persistencia y resultados excelentes de otros significativos. Conviene aclarar que
cuando el crecimiento psicológico es la meta, lo cual permite identificar el motivo
responsable de las acciones del oferente de la ayuda es la instrumentación y las
recompensas que la satisfacen.
Significa entonces, según McClelland (ob cit),que la necesidad de afiliación
refleja el deseo de interactuar socialmente con la gente. La persona que tenga una
gran necesidad de afiliación se preocupa por la calidad de importantes relaciones
personales. Así pues, las relaciones sociales tienen prioridad sobre el cumplimiento
del puesto para este tipo de persona. Las personas con alto motivo de filiación
necesitan interactuar con otras personas y se muestran típicamente ansiosas por esas
relaciones. También temen la desaprobación de los demás y en lo que sería un intento
por saber la opinión que se tiene de ellos se afanan en buscar seguridad en el resto de
la gente, lo que por desgracia es un patrón de conducta que suele hacerles menos
populares.
Cuando el individuo está motivado hacia el logro, asume su existencia como

61
una fuente de gratificación y compromiso. McClelland (ob cit),revela que la
motivación al logro contiene, tres elementos indispensables para la ejecución de las
tareas, como son la experticia, la eficiencia y la excelencia” (p. 136). Adicionalmente,
el individuo para la experticia, se establece metas, estudia la probabilidad de
conseguirlas, plantea los caminos y se autoevalúa. Alcanza los resultados y establece
su calidad cotejándolos con estándares preestablecidos.
Este alcance de los mejores resultados en la organización cuando el personal en
este caso, tiene que ver con los funcionarios y funcionarias policiales, mantienen
altos niveles de motivación al logro, han de generar eventos significativos y
trascendentes no solamente en el desempeño de sus responsabilidades en el ámbito
del trabajo que desarrollan día a día con un máximo de economía, talentos y tiempo,
sino además, en la búsqueda constante de nuevos conocimientos y habilidades, que
permitan una mayor satisfacción en el trabajo.

Motivación

Antes de hablar de motivación es importante conocer, de dónde proviene esta
palabra y qué significa. El término motivación proviene de la palabra movere que
significa mover. Cabe agregar, que los estímulos son los que mueven a la persona a
realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término,
está relacionado con el de voluntad y el del interés. En el contexto del presente
estudio, se asume que esta situación motivacional que representa aquellos procesos
psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la persistencia de acciones
voluntarias dirigidas a los objetivos organizacionales.
En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada
manera, es decir, que da origen a un comportamiento específico. Este impulso a la
acción puede ser provocado por un estimulo externo, que proviene del ambiente, o
generado internamente por procesos mentales del individuo. En este aspecto la
motivación se relaciona con el sistema de cognición del individuo. Cognición o
conocimiento representa lo que las personas saben de si mismos y del ambiente que

62
les rodea. Entonces, se puede decir que la motivación es un impulso que permite
mantener una cierta continuidad a la acción que acerca al individuo a la consecución
de un objetivo y que una vez logrado, saciará una necesidad.
La motivación constituye una de las grandes claves explicativas de la conducta
humana, que en general, se refiere al por qué del comportamiento. En otras palabras,
la motivación representa lo que origina que una persona inicie una acción
(activación), se desplace hacia un objetivo (dirección) y persista en sus tentativas para
alcanzarlo (mantenimiento).
En este orden de ideas, expresa Muñiz (2006), que “la motivación en el entorno
laboral comienza con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que
hacen sentir unas necesidades” (p. 161). Es decir, que cuando éstas se concretan en un
deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de
unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
En este sentido, la motivación es como una disposición a ejercer altos niveles
de esfuerzo para conseguir las metas de la organización; está condicionada por la
posibilidad del esfuerzo de satisfacer necesidades en el individuo. En el contexto
laboral del Cuerpo de Policía del estado Lara, un motivo es lo que impulsa a un
funcionario policial a actuar en determinada forma o cuando menos, a desarrollar un
interés por un comportamiento específico, en la función policial. Esta necesidad de
acción puede ser concebida por un estímulo externo, o bien puede generarse
internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento del oficial.
De acuerdo con Hernández (2002) el estudio de la motivación se ha centrado en
la medición de conductas o procesos fisiológicos dentro de ciertos indicadores que
permiten inferir el grado o nivel de la misma presente en un organismo, estos
indicadores se vinculan a la conducta abierta, los procesos fisiológicos y el
autoinforme.
En cuanto a la conducta abierta, se manifiesta en la observación sistemática del
actuar de los sujetos en lo cual es posible obtener los siguientes parámetros la
creencia (el tiempo que tardan producirse una respuesta tras la exposición a un
estímulo), persistencia, la cual está relacionada con el intervalo de tiempo entre el

63
comienzo de una respuesta y su terminación, elección o preferencia en la que se sitúa
al individuo frente a los estímulos y se le pide que participe voluntariamente y
seleccione uno de ellos.
Otro de los parámetros para observar la sistematicidad de la motivación tiene
que ver con la amplitud o intensidad de respuesta de un individuo frente a un
estímulo, las probabilidades de respuesta que se asocian con aquellas ocasiones en las
cuales se produce una respuesta dirigida hacia una meta en proporción a la cantidad
de oportunidades que se dé la misma y finalmente las expresiones faciales y
corporales, que se articulan a las formas de comunicar los aspectos emocionales de la
conducta.
En términos de los procesos fisiológicos destaca Hernández (ob. cit), la
factibilidad recurrente en la medición de diversos parámetros neuronales y
hormonales mediante análisis de sangre, saliva, orina y demás técnicas sofisticadas,
las cuales permiten medir el ritmo cardíaco, la presión sanguínea, el ritmo
respiratorio, el diámetro de las pupilas, la conductancia de la piel, el contenido de
cierto neurotransmisor u hormona en el plasma sanguíneo, la actividad eléctrica
muscular, la actividad eléctrica cerebral, la actividad cerebral por imagenología y
demás índices del funcionamiento fisiológico.
Todos estos aspectos resultan interesantes para abordar las formas más
comunes de la motivación en los seres humanos al solicitar a los sujetos que elaboren
un auto informe de su nivel de motivación. De acuerdo con Hernández (ob. cit), "las
medidas conductuales, fisiológicas y de autoinforme permiten al investigador tener
una base objetiva acerca del conocimiento sobre la fuerza del motivo" (p. 9).
Es de subrayar, que la motivación no es un concepto sencillo, debido a que se
genera a partir de motivos, estímulos hacia determinadas actividades, por lo tanto,
para los especialistas en esta área tan sensible para la acción humana, es difícil
describir el impulso que existe detrás de un comportamiento, en consecuencia la
estimulación de cualquier organismo, sólo se comprende parcialmente; porque
implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas.
Es indudable que las necesidades varían en cada individuo, y en consecuencia,

64
éstas llevan a diferentes patrones de conducta. Para complicar aún más las cosas, las
necesidades de un individuo varían en épocas diferentes; su sistema de valores
evoluciona continuamente, y una parte integral de esta evolución es el proceso de
motivación. A medida que se satisfacen algunas necesidades, éstas se hacen menos
importantes en su esquema general, y otras más se generan o desarrollan a través de
la experiencia.
En el contexto general de la conducta se incluye el medio exterior, más los
factores internos, tales como objetivos y valores de la organización, tecnología,
estructura y procesos administrativos. Estos factores, individual y colectivamente
afectan la motivación de individuos y del grupo. Los objetivos y los valores
(explícitos e implícitos) afectan la motivación al identificar los resultados deseados e
indicar el comportamiento adecuado que debe utilizarse para alcanzarlos. Los
objetivos claros y realistas plantean un reto, aceptados por los participantes, inducen
esfuerzo y permiten su enfoque en la dirección apropiada. Los valores proporcionan
normas o guías para la conducta que se considera adecuada.
La motivación tiene que ver con las razones que subyacen a una conducta. Por
ello, la acción, o la conducta, no ocurren de forma espontánea, ya que son inducidas,
bien por motivos internos, o por incentivos ambientales. Tales razones, pueden ser
analizadas al menos en dos niveles: por una parte, preguntando por qué un individuo
presenta ciertas manifestaciones conductuales; por otra parte, preguntando cómo se
llevan a cabo tales manifestaciones conductuales.
Por tanto, la ilustración de la conducta en expresiones de los mecanismos
motivacionales referidos al por qué, tiene que ver con la causa última, mientras que la
explicación en términos referidos al cómo, tiene que ver con la causa próxima. Es un
aspecto de interés, de una conducta, esto es motivación a tener connotaciones
funcionales y adaptativas: tiene que haber buenas razones para la ocurrencia de esa
conducta del modo en el cual se produce y en las situaciones que ocurre.
Según González (2006), la motivación “es una categoría responsable del inicio
de mecanismos autorregulatorios que muestra la cara humana de la organización e

65
implica reacciones conductuales” (p. 145). La forma cómo la necesidad impele la
realización de dichas conductas motivadas es mediante el impulso.
Es evidente entonces, que el proceso para llegar a tener un mejor desempeño en
la organización, tiene que ser a través de una buena comunicación. Todo con el fin de
que la gerencia del talento humano, conozca las necesidades primarias o secundarias
y a partir de éstas, diseñar el mejor incentivo. El impulso, se traslada a su conducta
motivada, que le permite al trabajador buscar las maneras, vías y caminos para
obtener ese incentivo, el cual puede ocasionar un mejor desempeño. Ahora bien, los
elementos de este proceso motivacional son: la necesidad, el incentivo y el impulso.
Con respecto a la necesidad, se tiene que la motivación depende tanto de la
necesidad como del incentivo. La necesidad se interpreta como un estado carencial
del organismo, que precisa de la consecución de un objetivo determinado para la
supervivencia o para conseguir un estado deseable, es decir, por medio del incentivo.
En este sentido, el incentivo, para González (ob cit.), se define como “la
consecuencia obtenida por la realización de la conducta motivada” (p. 146). Tales
consecuencias pueden ser apetecibles y consecuentemente generar una conducta
dirigida hacia la consecución del incentivo, e inducir una conducta de evitación o
escape. El incentivo depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva
de que pueda conseguirse y el propio valor de éste.
El incentivo, según Muñiz (ob. cit.), se refiere a “la intensidad de atracción o
repulsión que posee dicho objetivo en una situación determinada” (p. 163). Es decir,
lo atractivo de las consecuencias de la conducta. El valor del incentivo también está
en función de la dificultad de la tarea y de la probabilidad de éxito. En el caso de
incentivos positivos, cuanto más difícil resulte la tarea, mayor valor adquirirá el
incentivo.
En cuanto al impulso, este abarca los agentes internos responsables de la
conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho en el cual, en algunas
ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores externos de la
misma y en determinadas condiciones internas del organismo, un mismo instigador

66
produce respuestas diferentes. Al conocer todas las etapas que se tienen en un proceso
motivacional se puede aplicar a cualquier tipo de organización.
Con todo, Kreitner y Kinicki (1999) aluden que “las teorías modernas de la
motivación, explican la conducta a través de: necesidades, refuerzo, cognición y
características laborales. Las necesidades están basadas en la premisa de que los
individuos están motivados por necesidades satisfechas” (p. 152). En tal sentido, el
refuerzo, se basa en el hecho que las personas repiten conductas que son seguidas por
consecuencias favorables y evitan conductas que son seguidas por consecuencias
desagradables. Tal como lo expresa el mismo autor, “Las recompensas organizadas
tienen un impacto motivacional en la conducta laboral” (p. 154).
Referente a las cogniciones, los autores antes mencionados indican que los
teóricos de la motivación cognitiva dicen que la conducta es una función de las
creencias, expectativas, valores y otras cogniciones mentales. Por lo tanto, representa
el resultado de las elecciones racionales y conscientes entre líneas de acción
alternativas.
Sin embargo, las características laborales tomada como elemento de la teoría de
la motivación, dice que la tarea en sí misma es la llave para la motivación del
empleado. Un trabajo aburrido y monótono ahoga la motivación para realizarlo bien,
mientras que un trabajo estimulante aumenta la motivación. Tres ingredientes de un
trabajo más estimulante son: variedad, autonomía y autoridad para decidir.
De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, el investigador
asume que la existencia conceptual de las distintas teorías motivacionales y sus
ingredientes característicos contribuyen con el saber psicológico del gerente del
talento humano en la organización, para seleccionar, explicar, recomendar, sugerir y
actuar sigilosamente en el entorno humano de su empresa, a fin de estructurar según
el caso, los mejores escenarios y coyunturas sociales, políticas, económicas,
filosóficas, axiológicas, praxológicas y epistemológicas que orientarán las mejores
decisiones y las técnicas más pertinentes al talento humano con el cual convive.
Se presume que, todas estas posturas teóricas sobre la motivación que se
explicaron ligeramente en el apartado anterior, dan pie para caracterizar cada

67
situación organizacional a fin de poder ayudar al talento humano en torno a las
necesidades, estímulos, conocimientos y experiencias, valores, esfuerzos y refuerzos
que requieren ser satisfechas para un mejor desempeño en la organización.
Cabe agregar, que lo que significa que existen implicaciones para la gerencia,
dado que éstos pueden ser entrenados para aumentar la motivación al logro. Más aun
las necesidades de logro, de afiliación y de poder, pueden ser consideradas durante el
proceso de selección, para una mejor colocación.
En este orden de ideas, el gerente del talento humano, debería crear tareas y
objetivos estimulantes puesto que la necesidad de logro está positivamente
relacionada con el compromiso de la cultura organizacional y a su vez con la
motivación al desempeño. Igualmente, estos objetivos estimulantes han de
considerarse en un ambiente de trabajo más autóctono con mayor poder para el
trabajador a fin de aprovechar las características y el potencial humano.
Así, se entiende que la motivación es una de las labores administrativas más
simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se
sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les
produzca recompensas. En otras palabras, motivar a alguien debe ser fácil:
simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible
recompensa o incentivo.
No obstante, es allí donde se exhibe la complejidad de la motivación. Ocurre
que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona
podría considerarlo como inútil. De todas formas, sin considerar las complejidades de
la motivación, no hay duda que el desempeño es la base de la administración. Los
gerentes logran que las personas hagan cosas.
A tal fin, se debe aceptar la complejidad de la motivación como un hecho de la
vida y analizar qué es lo que se sabe con respecto a motivar a los empleados. Por
ende, es preciso que el gerente del talento humano en el Cuerpo de Policía, sepa que
para motivar a los funcionarios policiales, no es suficiente ofrecerles algo para
satisfacer sus necesidades importantes. La razón debe ir más allá de este elemento a

68
fin de que se sientan motivados y en eso influye incorporar el razonamiento, al estar
convencidos que se tiene la capacidad para obtener la recompensa.

69
MOMENTO III

ORIENTACIÓN METODOLÓGICA

Fundamentación Ontológica, Epistemológica y Metodológica

Este momento estuvo dirigido a presentar los procesos correspondientes con el
recorrido de la investigación y la trascendencia del conocimiento en función de la
naturaleza del objeto de estudio. Ahora bien, al involucrarse el fenómeno que se
indagó acerca de la gestión del talento humano desde la perspectiva de la motivación
y al estar inmerso en la pertinencia del Programa: Doctorado en Gerencia, concibo la
óptica gerencial dentro de las Ciencias Sociales y desde el enfoque cualitativo se
conoció su naturaleza desde el encuentro con las voces de los actores sociales.
La información que aportaron para su comprensión hacia el descubrimiento de
su ser, develó una ontología idealista en la aproximación a sus realidades sociales
diversas, cuyas caracterizaciones particulares dadas por el significado a las
motivaciones de los actores sociales inmersos en el Cuerpo de Policía del Estado
Lara, contribuyeron a enriquecer el objeto de estudio en lo social y gerencial.
Para argumentar lo antes mencionado, tomo provecho de las ideas expresadas
por Prats (2011), al hablar del estudio de lo social debido a que "la unidad de la
realidad social se estudia desde la diversidad de las disciplinas concretas. La unidad
está en el objeto y la diversidad en los enfoques, en los puntos de vista que comparten
perspectivas y estrategias metodológicas diferentes" (p. 18). Al abordar la interacción
entre los individuos vinculados en la institución policial, entiendo que el objeto de
estudio en su carácter ontológico incluye al ser policía; de modo que la realidad social
es subjetiva, puesto que comporta la interpretación dinámica, flexible y sensitiva en
esa interacción con el otro, cuyos aportes tienen un carácter provisional, artesanal,
relativo al contexto actual y de orden designado en la contemporaneidad.
En este orden de ideas, el objeto de estudio, hace énfasis en la condición
inmersa en las Ciencias Sociales, y particularmente, en la gerencia, al contemplar
realidades conexas, esenciales y existenciales, debido a que existe un conjunto de
interrelaciones entre los sujetos de la investigación, en su misma cultura y desde la
perspectiva motivacional, arqueada desde sus propias voces, al manifestar el sentir,
pensar y hacer de la gestión del talento humano.
El significado del fenómeno de estudio otorgado por los actores sociales al
entramar los elementos implicados en la narrativa y percepción del ámbito gerencial
de esa organización policial, se enfocó a la interpretación de los eventos que
subyacen respecto al comportamiento humano.
Esta condición expresada en el comportamiento humano sensible de la gerencia
policial, las propias experiencias y vivencias en este escenario de acercamiento a la
gestión del talento humano en la realidad del Cuerpo de Policía del estado Lara,
implicada en la naturaleza cualitativa de investigación, el hecho de interpretar las
acciones humanas de los funcionarios policiales como medio para dejar emerger lo
que se manifiesta en el fenómeno gerencial.
De allí que los aspectos resaltados en Báez (2009), en cuanto a la
caracterización y expectativas de la investigación cualitativa, tienen que ver con dos
rasgos fundamentales: la reflexión metodológica dotada de rigor científico y la
condición emergente de la realidad a partir de las voces de los actores sociales, en una
pluralidad de pensamientos y acciones integradas a un conjunto de estructuras que
describen la conducta humana.
Ahora bien, dentro del paradigma cualitativo de investigación, se hizo énfasis
en las descripciones de los actores sociales, sobre los modos de sentir y hacer en la
gestión del talento humano desde la perspectiva de la motivación. Vale decir que la
pluralidad de estas manifestaciones fue señalada al abordar el fenómeno de estudio en
el Cuerpo Policial del estado Lara.
Sobre la base de tales planteamientos, considero que el paradigma cualitativo se
presenta ideal para sistematizar el encuentro con la sensibilidad de los diálogos,

71
razonamientos, pensamientos y motivaciones en la gestión del talento humano de esta
realidad, debido a que centra la atención en el devenir de los hechos que asimilan los
individuos en la realidad social e institucional a partir de los procesos interactivos que
éstos realizan en la cotidianidad de sus hacéres.
Precisamente, esta condición de subjetividad que prevalece en el objeto de
estudio, me permitió asumir la interpretación de los escenarios naturales donde se
generaron diversidad de situaciones vinculadas a la condición humana a interpretar en
la orientación que engloba los principios y fases en la gestión del talento humano, que
se corresponden con el paradigma cualitativo de la investigación, que según Taylor y
Bogdan (2000) señalan que el alcance de los estudios cualitativos se distingue al
caracterizar que son "flexibles, inductivos, y todas las perspectivas son valiosas" (p.
123).
Por lo tanto, desarrolla conceptos, intelecciones y formas de comprender la
información recabada a partir de la percepción de los actores sociales, lo cual sirvió
para la generación de una aproximación teórica emergente en la cual el investigador
asume los escenarios del fenómeno de estudio con el involucramiento de los mismos
desde una perspectiva holística, interpretadas como un todo.
Un aspecto interesante sobre esta misma situación cualitativa es relacionado
con las formas de abordar la investigación con el estudio de la conducta humana
desde la posición cómo las personas viven su propio mundo. Pues, aquello que un
individuo hace o dice es producto de cómo distingue su entorno, de su marco de
referencia familiar, de sus necesidades, problemas e ilusiones.
De manera que el concebir esta condición cualitativa de la investigación emerge
la subjetividad, que no puede soslayarse en las Ciencias Sociales y particularmente en
la gerencia, en la cual interesa encontrar nuevas estructuras significativas y a su vez,
resalta las experiencias de los actores sociales en cuanto a los hechos o realidades que
develan en el escenario del estudio.
En este sentido, al identificar esos significados orienté la mirada intersubjetiva
ontológica direccionada por el diálogo. Por lo tanto, presento mi postura ontológica,
desde la condición existencial del ser funcionarial en el Cuerpo Policial del estado

72
Lara, al captar la esencia de sus opiniones, pensamientos, creencias, percepciones,
valores y comprender la naturaleza de la realidad, que expresaron a través de las
narrativas sobre las características, particularidades y concepciones institucionales
permanecen en la gestión del talento humano.
La condición existencial del ser que he de comprender como condición de
posibilidad ontológica, encuentra en la argumentación de Heidegger (2005), la
caracterización de diversidad de experiencias que equivalen a la dirección de las
miradas de los funcionarios policiales en el existir mismo, hacia el ente institucional
que conforma los eventos y relaciones con el mundo circundante con el cual vive y
genera comportamientos como ser en el mundo.
No obstante, el mismo Heidegger (ob. cit), afirma que "el fenómeno del espacio
no constituyen ni la única ni la primaria determinación ontológica del ser del ente
intramundano. Menos aún es el espacio lo constitutivo del fenómeno del mundo. El
espacio sólo puede concebirse a partir del mundo" (p. 118).
En otras palabras, los eventos que conforman el sistema de relaciones de los
funcionarios policiales en la conformación del mundo circundante, atraen elementos
significativos para comprender la razón esencial ante la mirada del estar inmersos en
la ontología, que ha de trazar los modos de hacer sensible en la gestión del talento
humano y disponer, desde la perspectiva motivacional, las condiciones que asumen
en la cotidianidad. Lo cual hacen visibles al ser funcionario en la coexistencia con los
otros, en una apertura a la realidad de las circunstancias que rodean su desempeño y
la afectiva condición del estar ahí.
Esto último en la imagen que tiene el hombre puesto ahí en la centralidad hace
del mundo una ilustración de sí mismo, que según Feinmann (2008), es un espacio
donde el sujeto es el hombre, como instancia constituyente de la realidad. “La
realidad se encuentra en su punto de centralidad en la subjetividad humana. El ente es
su totalidad, son las cosas en su totalidad" (p. 78).
Para expresar la condición existencial, me sustento en el propio Heidegger
citado en Lozano (2016), cuando indica que si se parte del ser humano, se tiende a
considerar como un yo o un sujeto inmediatamente dado y pudiera obviarse al ser. En

73
consecuencia, la interpretación existencial de los actores sociales tiene que evitar
designar al ente que somos nosotros mismos con expresiones como vida, hombre,
sujeto, conciencia, o alma "nombres que designan determinados dominios o sectores
de fenómenos temáticamente separables con vistas a determinadas investigaciones en
las que no se tiene en cuenta los fundamentos ontológicos" (p. 60).
Por consiguiente, entiendo que al partir de la interpretación de un actor social
dado en la realidad del Cuerpo de Policía del Estado Lara, se desconoce la
particularidad constitutiva fenoménica en el hecho de ser ahí, pues toda idea de sujeto
sino está depurada por una previa y fundamental determinación ontológica, no se
asume el ser susceptible en el sentir motivacional cargado de expresiones debida y
comportamientos sensibles. Por consiguiente, la condición ontológica o existencial se
ocupa del ser humano.
Esta visión ontológica de la realidad social en la naturaleza subjetiva, el gerente
del talento humano se ha de sensibilizar frente al otro en sus intereses, deseos,
experiencias entendidas como el conjunto de hechos vividos desde lo subjetivo,
individual y propio que adquieren valores únicos en cada uno. La carga emocional
adjudicada es dada por quien lo vive y sólo comprendida por él. Al respecto de
González (2007), considera que:

La subjetividad está constituida tanto en el sujeto individuo como por los
diferentes espacios sociales en que este vive. El carácter relacional e
institucional de la vida humana implica la configuración subjetiva, no
sólo del sujeto y de sus diferentes momentos interactivos, sino también de
los espacios sociales en la que esas relaciones se producen (p. 17).

De hecho, la subjetividad se encuentra en las representaciones sociales, los
mitos, las creencias los valores, las percepciones, de los diferentes escenarios donde
el individuo interactúa con otros. Al comprender esta afirmación estoy convencido
que en cualquier organización, las personas comparten dentro del espacio
institucional una serie de prácticas sociales, vivencias o experiencias, incluso
tradiciones que le dan ese sentido subjetivo.

74
Justamente, la existencia, es la esencia del hombre, cuyo ser es existir, lo que
indica, que el ser en cuanto tal no es una cosa ni un objeto, sino más bien, que se
exhibe en la vista del sentido donde todo objeto, cosa brotan, apartándose del ser en
cuanto al sujeto en el pensamiento que intenta convertirlo en cosa, objeto o ente.
Ante la situación planteada, tal existir del hombre no debe ser confundido con
la conciencia o con la vida humana, a la cualidad de las filosofías de la vida. De
hecho, desde el inicio de este ente que interroga por su ser y por el ser es un estar en
el mundo o ser en el mundo. Esta es una situación originada en que el mundo no es
una totalidad que contiene a otro ente (el existente); más bien es, legítimamente con
el ente que existe una estructura anterior a la relación sujeto/objeto de la ontología
que implica la conciencia del ser.
Desde esta posición ontológica, el estudio se orientó a comprender e interpretar
el significado que los actores sociales asignaron a la gestión del talento humano desde
la perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara, signado en una
ontología focalizada en la esencia del ser humano que se mantiene en la
intersubjetividad de su desempeño con los otros actores sociales, para develar las
acciones humanas significativas, de tal manera que son los sujetos quienes orientan
su hacer social y sentir existencial, como lo refiere Rusque (2000):

La acción humana y social se presenta entonces, como una acción
orientada subjetivamente a través de las interpretaciones que hacen los
sujetos sobre la realidad en la vida cotidiana. Estas interpretaciones
significativas de la realidad social, se generan en el intercambio cotidiano
de la interacción social (p. 101).

He de resaltar, la importancia de la acción humana para explicar los procesos
sociales, en el conjunto de personas que actúan en el mundo vinculado a la gestión
del talento humano en el sentido motivacional que le otorga significatividad a la
comprensión de los desempeños en un mundo que es asumido en la conformación del
ente por nosotros mismos, en la manera de vivir en el mundo y desde la existencia
humana.

75
En cuanto a la dimensión epistemológica, se articula con el Construccionismo
Social acerca de la relación del sujeto cognoscente con la realidad cognoscible,
puesto que quien conoce interactúa y también aporta eventos conjuntamente con los
otros en la realidad social, por ello; coincido con lo expuesto por Sandín (2003),
cuando describe que “la perspectiva epistemológica es una forma de comprender y
explicar cómo conocemos lo que sabemos, qué tipo y características de conocimiento
obtendremos” (p. 47).
Por esta razón, mi postura epistemológica coincide con los principios del
Construccionismo Social, donde la realidad es socialmente construida sobre la base
de los intereses comunes que atienden al ser motivante cargado de saberes que se
integran al Cuerpo de Policía implicados en un mismo contexto que atrae la dinámica
de su accionar de servicio para la construcción del conocimiento.
De acuerdo con Berger y Luckmann (2005), la epistemología construccionista
rechaza la idea acerca de una verdad objetiva esperando ser descubierta. “La verdad,
el significado, emerge a partir de nuestras interacciones con la realidad. No existe el
significado sin una mente. El significado no se descubre, sino que se construye”
(p.48). Con estos señalamientos entiendo que en el fenómeno de estudio, la realidad
ha de emerger en su significancia a partir de las interacciones sociales.
Cabe destacar, que la epistemología del Construccionismo Social que lleva a
aceptar que los seres humanos no descubren el conocimiento sino que lo construyen.
Desde esta posición, se asume que diferentes personas pueden construir diversos
significados en relación a un mismo fenómeno, puesto que el conocimiento es
construido por los seres humanos cuando interaccionan con el mundo que interpretan.
Este aspecto de la construcción del conocimiento en la realidad social, destacan
Berger y Luckmann (ob. cit), la concentración e importancia del sentido común
acerca de cómo se derivan estas manifestaciones cognitivas que se comparten dentro
de un mismo lenguaje sobre la base de interacciones simbólicas del mundo de la vida
cotidiana y el accionar consciente con otras personas, de modo intencional, de las
cuales aprehendemos elementos tipificados como parte de nuestro aprendizaje social
que constituye un conocimiento rutinario de la realidad donde vivimos.

76
En tal sentido, es necesario comprender el proceso de conformación de esos
significados que le atribuyen los actores sociales sobre las manifestaciones que
comparten un sentido común que construyen con los pares de la gestión del talento
humano en el Cuerpo Policial del estado Lara, pues, la perspectiva de la motivación
se concreta a través de los conocimientos, saberes, vivencias y experiencias que se
suscitan como comportamientos humanos.
La dimensión metodológica, es el camino de la fenomenología trascendental
para comprender el sentido estricto que toda realidad de toda manifestación de la
conciencia, adquiere interés en el dominio de las unidades de experiencias posibles
del mundo, lo cual representa la idea de aproximarse a la realidad, debido a que parte
de la naturaleza de lo humano y la esencia de la conciencia descrita por las voces de
los funcionarios los cuales detallan las situaciones vividas dentro de la gestión del
talento humano conocidas como las múltiples formas de pensar del Cuerpo de Policía
del estado Lara.
Ahora bien, la fenomenología como método permite describir el sentido de
algo, viéndolo como fenómenos (neomáticos) de conciencia del mundo personal de
los sujetos, y trata de buscar los significados sustentados como criterios de
evidencias. Su propósito es la decisión significante de quienes las han vivido, por lo
cual abarca como propias todas las esencias inmanentes, esto es, aquellas que tienen
sus manifestaciones individuales en los procesos singulares de una corriente de
vivencias singulares que transcurren y pueden ser aprehensibles.
Este método no se conforma con simplemente mostrar un ente tal como a si
mismo se muestra. La fenomenología pretende develar mediante el logos aquello que
siempre se oculta detrás de toda manifestación, que se convierte en una hermenéutica
de la existencia, lo que es igual a decir que es una interpretación comprensiva de lo
que es la existencia. Por ello, la esencia hermenéutica de la existencia humana se
expresa por la comprensión que el hombre tiene del mundo y de la historia.
De esta manera, se trata de demostrar que el ser, (cognoscente e investigador)
se define en quela concepción del mundo es un conocimiento del ente, y al entender
que la filosofía es la ciencia del ser y como es ella, es la interpretación teórico

77
conceptual del ser, de su estructura y de sus posibilidades en relación a lo que va más
allá de la diatriba generada por la relación sujeto-objeto abarcando la existencia
misma como ser en el mundo e interpretador del mundo. Siendo así, el ser humano
devela su esencia por el hecho que interpretar es inherente al ser.
La fenomenología trascendental refiere a un concepto de evidencia que requiere
de una dialéctica o mejor dicho de una espiral hermenéutica entre los fundamentos de
la vida intersubjetiva. Tal como lo explican Vargas y Reeder (2010), la "evidencia
apodíctica más completa se da en la reflexión crítica dentro del tiempo intersubjetivo
del discurso científico" (p. 94).
En esta perspectiva se complementa con las ideas expresadas con el
pensamiento de Ricoeur (2008), sobre una primera etapa de fenomenología, que
intenta "comprender al símbolo homólogamente por el símbolo mismo en el
despliegue de sus valencias" (p. 11), una segunda etapa considerada desde la
hermenéutica, plantea la amplitud en la recolección del sentido movido en el círculo
hermenéutico de crear para comprender y comprender para crear y una tercera etapa,
que es la hermenéutica propiamente filosófica para la comprensión del hombre y del
ser que se mueve en el espacio especulativo irreductible al símbolo y aun a su
exégesis.
Es así como la salida del circulo hermenéutico se manifiesta según Ricoeur
(ob. cit), mediante la justificación trascendental del símbolo en cuanto éste abre una
región de la experiencia y realidad que, haciendo así posible la constitución de un
nuevo dominio de objetividad, esto último no tiene nada que ver con el mundo de los
objetos, sino de las evidencias que dan paso a la reflexión concreta en un lugar
preeminente cargado de interpretación y post-crítica que trasciende de alguna manera
al fenómeno con respecto a la reflexión sin accionar.
Este escenario apunta hacia una propiedad importante de la fenomenología
trascendental, pues no sólo devela en la certeza de los hechos que allí se manifiestan
en toda evidencia, sino que refleja la posibilidad de reflexión continua y crítica, en la
cual la significancia otorgada por los actores sociales a las situaciones descritas sobre
la realidad, del mismo modo son representativas desde la contribución experiencial

78
del investigador, lo cual involucra una reflexión crítica de orden superior, puesto que
da cuenta también del rol del sujeto que indaga en la evidencia científica. De allí que,
sus postulados entran en el terreno de lo hermenéutico.
Por esta razón, la comprensión e interpretación conducen en esta investigación,
a la intencionalidad hermenéutica en el cual Gadamer (1986), expresa que “supera la
ingenuidad positivista que hay en el concepto de lo dado, mediante la reflexión sobre
las condiciones de la comprensión, precomprensión, prioridad de la pregunta, historia
de la motivación de cada enunciado” (p. 111). Cabe agregar que, la hermenéutica está
más allá de la autoconciencia, demanda el mantenimiento y no la supresión de la
alteridad del otro en el evento comprensivo.
Confirma también el citado autor que la hermenéutica designa ante todo un
conocimiento artificial, en cuanto a la experiencia que se comunica en su mirada: la
traducción, la explicación y la interpretación. Por supuesto, incluye el arte de la
comprensión que subyace en el fenómeno abordado y que se demanda cuando no está
claro e inequívoco, el sentido de algo.
De esta manera, el hecho de que únicamente el lenguaje se localiza en el
enunciado completo del objeto de estudio, de manera total e imparcialmente
inteligible, la conciencia humana. Asimismo, Gadamer (2000), exterioriza que “lo
significativo es que, como humanos, vivimos sumergidos en un proceso auténtico sin
saber cómo, y sólo se puede accesar a ese mundo al percatarse de lo que ha sucedido”
(p. 321).
Lo que expresa el autor precedente, es que a través de los esfuerzos de
reflexión, se ha de desarrollar la conciencia histórica, la cual debe escribirse de nuevo
desde cada presente. Estos razonamientos, adjuntan a la centralidad de comprensión y
aplicación de los hechos desde la conciencia histórica del análisis encaminado hacia
un pensamiento integral en la hermeneúsis del fenómeno, ante las exigencias que se
develan en la situación actual, al apoyar la significatividad de determinadas
experiencias desde los nexos estructurales, que en este caso de la investigación se han
de abordar en el Cuerpo de Policía del estado Lara.

79
La situación representativa de la fundamentación ontológica, epistemológica y
metodológica, como plano del conocimiento en esta investigación, se visualizan de
manera resumida, en las dimensiones que presenta el Gráfico 4.

Gráfico 4. Plano del conocimiento que orienta la investigación

El esquema visual del Gráfico 4, hace referencia a la orientación de la
investigación desde el plano del conocimiento que comprende la dimensión
ontológica, epistemológica y metodológica. En este sentido, la dimensión ontológica
se asume en la condición existencial del ser en el ente, en un aspecto significativo en
el sistema de relaciones que se establecen en el Cuerpo de Policía del estado Lara,
con su medio circundante.

80
A partir de esta situación, el desempeño funcionarial exige de una perspectiva
motivacional que permita la condición de diálogo y sensibilización con el otro en
términos de distinguir la subjetividad de la vida humana, los comportamientos ideales
que han de fundar la noción humana del sentir y hacer en correspondencia con la
satisfacción de las necesidades del existir mismo.
En relación a la dimensión epistemológica, el gráfico 4 resume los elementos
significativos inherentes al Construccionismo Social, e implica la dinámica del hacer
significativo, emerge a partir de las interacciones cotidianas de los funcionarios
policiales en la perspectiva motivacional, añadiendo elementos cognitivos policiales y
de saberes que se incorporan al lenguaje común, el cual se aprende en la realidad
social.
La situación de la dimensión metodológica, ante la pregunta sobre el camino
investigativo a seguir, se identifica con la fenomenología, bajo la condición de una
espiral hermenéutica de significados que se comprenden en la relación del sujeto
cognoscente con la realidad cognoscible, de modo que transcurre desde la evidencia a
develar en la gestión del talento humano.

Actores Sociales

Los actores sociales representan aquellas personas cuyo ámbito de la
cotidianidad gerencial en el Cuerpo de Policía del estado Lara, sostienen la
información clave respecto a la indagación sobre el fenómeno de estudio. Es por ello
que, su elegibilidad fue definida en términos de cierto perfil profesional y de
experiencias (perfil profesiográfico), que me permitió ahondar en la calidad de la
información en función de enriquecer el escenario de sus aportes.
En este caso, una de las condiciones para la escogencia de los actores sociales,
es identificar las características primarias, al detectar la información de primera mano
sobre aquellas realidades que manejan en la cotidianidad de hacer en la gestión del
talento humano y sobre la base del conocimiento y la voluntad para apoyar la

81
investigación. En concreto seleccioné los actores sociales en la manifestación de su
disposición y disponibilidad para contar sus vivencias y experiencias.
También es importante resaltar la condición de flexibilidad, accesibilidad y
actualización de la información que manejan los actores sociales en cuanto a los
enfoques representativos del fenómeno de estudio y de acuerdo a las realidades
emergentes como marco significativo del comportamiento humano que se focaliza en
la situación de la institución policial.
Al atender el pensamiento que se corresponde con la gestión del talento
humano como una circunstancia cargada de habilidades y estrategias vinculadas con
el manejo de personal, la sensibilidad y el sistema de relaciones con otros seres
humanos de la organización, es necesario abrir los espacios del entendimiento del
hacer que caracteriza el aspecto neurálgico y dinámico de la organización. Incluso, ya
el panorama especializado del profesional que se debe encargar para la coordinación
de mecanismos, factores y escenarios de rendimiento, sostiene un amplio portafolio
de estrategias gerenciales que se han de significar en esta investigación.
Esta realidad partió desde lo que indica Rusque (ob. cit), en cuanto a que “el
fenómeno mismo es quien dirige la investigación y el análisis de los sucesos en su
dependencia causal del contexto social” (p. 35). Estas consideraciones me hacen
pensar sobre los posibles hechos que he de percibir de la realidad que se desea
comprender, en las propias voces de sus operarios y desde las experiencias, vivencias
y cultura que los resguarda en la naturaleza intersubjetiva.
En este sentido, existen oficiales de policía con destrezas comunicativas
especiales y conocimientos, pero que además manejan elementos significativos
inherentes al fenómeno de estudio relacionado con la gestión del talento humano, y
que además están dispuestos a cooperar con la investigación, éstos representan a
personas que permiten al investigador cualitativo aproximarse y comprender en
profundidad la realidad social a estudiar.
Según Robledo (2009), las personas por “sus vivencias, capacidad de empatizar
y relaciones que tienen en el campo pueden apadrinar al investigador convirtiéndose
en una fuente importante de información a la vez que le va abriendo el acceso a otras

82
personas y a nuevos escenarios” (p. 2). Es decir, la naturaleza de la investigación y de
acuerdo con la perspectiva fenomenológica, se estima pertinente la selección de
actores sociales con aquellas capacidades para conversar sobre sus experiencias y
vivencias en la gestión del talento humano del Cuerpo de Policía del estado Lara
focalizada en la perspectiva de la motivación.
De manera, que la caracterización que resalta en todos estos eventos
relacionados con el reconocimiento sobre los actores sociales del estudio, se vincula a
la condición primaria de la información, confianza y transparencia, que hace ver el
referente identificativo de perspectiva emergente, hasta alcanzar el punto de la
saturación teórica o de redundancia. La selección de estos actores sociales, se
identifica en el cuadro 1.

Cuadro 1

Perfil Profesiográfico de los ActoresSociales
Actores Sociales Grado de Años de servicio
instrucción en la institución
Director de la Oficina de Talento Humano Abogado 29 años

Jefe del Departamento de pasivos laborales Contador 26 años

Jefe del Departamento de Registro y Control Administrador 24 años

Jefe del Departamento de Nómina Abogado 35 años

Analista de la evaluación del desempeño Docente 23 años

Técnica de Recolección de la Información

La recolección de la información se realizó a través de la entrevista a
profundidad, técnica característica de la investigación cualitativa apropiada para
llevar a cabo el proceso intersubjetivo con los actores sociales. De hecho, es un acto
bilateral del conocimiento-penetración en las expresiones y horizonte de encuentros

83
entre el sujeto cognoscente y el objeto conocido. Tal como lo define Canales (2006),
una técnica social “que pone en relación de comunicación directa cara a cara a un
investigador/entrevistador y a un individuo entrevistado con el cual se establece una
relación peculiar de conocimiento que es dialógica, espontánea, concentrada y de
intensidad variable" (p. 220).
De acuerdo con este razonamiento, el ánimo del lenguaje cumple un propósito
determinado en las preguntas abiertas y relativamente libres presentadas hacia un
proceso de producción de información, enunciado tanto en las respuestas verbales
como en las no verbales que proporcionan los sentidos y significados que las
personas sostienen sobre la realidad del fenómeno, en un proceso de interacción y
complejidades, puesto que no simboliza un acto espontáneo y común, sino que se
valora en los aspectos de profundidad perceptiva del ser humano, en los cuadros de
referencia de sus acciones.
En relación a esta connotación de los encuentros cara a cara propios de la vida
cotidiana, resalta la importancia de los planteamientos de Atkinson y Silverman
(1997), anclados a las propiedades de confesión de los entrevistados, que “no
solamente reconstruyen a partir de la subjetividad individual, sino que profundizan y
amplían desde sus experiencias y vivencias, como asuntos personales y
profesionales” (p.109). Para ello, busqué la forma de adelantarme a estos hechos, al
preguntar primeramente sobre ambos aspectos.

Categorización y Codificación

La categorización junto a la codificación constituyen dos procesos integrados,
ya que de acuerdo a como emergen las subcategorías, el investigador logra asignarle
sus respectivos códigos. Ahora bien, las categorías construidas por el investigador de
acuerdo a las intencionalidades planteadas, se argumenta según los razonamientos de
Galeano (2004), quien entienden a las categorías como ordenadores epistemológicos,
campos de agrupación temática, supuestos implícitos en el objeto de estudio y
recursos analíticos y de interpretación. "Son unidades significativas, construidas
intencionalmente por el investigador de acuerdo a los objetivos de su trabajo, que dan

84
sentido a los datos y permiten reducirlos, manejarlos, compararlos y relacionarlos" (p.
25). Es decir, que se tomó en cuenta las voces de los actores sociales conjuntamente
con el fenómeno de estudio planteado en la investigación.
El mundo es complejo y para poder utilizar la información de la multitud de
estímulos que proporciona se deben simplificar escogiendo las subcategorías que
emerjan, esto permite relacionarse con una diversidad de incentivos al concentrarlo.
De acuerdo con este argumento, Quintanilla y Montgomery (2006), relatan que
la primera tarea del procesamiento de la información es la organización de los datos
disponibles, la misma pasa por tres etapas: (a) una primera descriptiva cuyo objetivo
fundamental es registrar toda la información obtenida, de una manera textual, donde
el investigador la identifica con el proceso de la transcripción cruda de las entrevistas.
Una segunda etapa incluye (b) segmentar ese conjunto de datos a partir de las
subcategorías que emergen, lo cual el investigador, lo ubica en el caso de la
categorización. Esto permite una reagrupación y una lectura distinta de la
información.
Asimismo, se desplegó una tercera fase (c), que se situó en la estructuración,
que es una presentación sintética y conceptualizada de la información, a partir de la
interrelación de las subcategorías que emergen y la construcción de las subcategorías,
que para este caso, la identifiqué con el proceso de la interpretación de la
información. La identificación de los aspectos a considerar en la categorización se
visualiza en el gráfico 5.

Gráfico 5. Esquema de la Codificación

85
La interpretación categorial es un proceso psicológico conductual y cognitivo
básico que consiste en constituir clases o agrupaciones del mundo, desde los impulsos
muy ligados a lo perceptual hasta las ideas complejas. En la línea perceptual, la
categorización se hará a través de las agrupaciones de los rasgos físicos, de semejanza
entre conceptos, de conocimientos, o de teorías previas que se tienen sobre la
naturaleza.
Tal como se observa en el gráfico 5, las siglas correspondientes al ejemplo que
ilustra la codificación permite observar en primer lugar que se utilizan las iníciales de
la Subcategoría que emerge, seguidamente el actor social que la mencionó y por
ultimo la transcripción textual de las líneas del material protocolar transcrito de las
voces de los actores sociales, que significa en este caso que la versión narrativa que
proporciona una visualización diferente y mas destacada del protocolo.

Triangulación de Información

El principio básico de la triangulación, consiste en recoger y analizar la
información desde distintos ángulos para compararlos y contrastarlos entre sí, según
Goetz y LeCompte (1998), la triangulación impide que se acepte fácilmente la validez
de impresiones iniciales; amplía el ámbito, densidad y claridad de los constructos
desarrollados en el curso de la investigación.
Por lo tanto, la intencionalidad de buscar elementos interpretativos coincidentes
y de complementariedad entre las diferentes voces de los actores sociales ha de
enriquecer la comprensión del objeto de estudio, que atañe a la significancia
concedida a través de las subcategorías derivadas de la entrevista en profundidad a los
actores sociales del Cuerpo de Policía del estado Lara.
Ahora bien, para la sistematización y organización de la información no hay un
cuadro ni procedimiento a seguir, pues ello queda a la discrecionalidad del
investigador y su creatividad. En función de ello, el modelo de cuadro que debo
completar respecto a cada una de las categorías y sus subcategorías, se presenta
seguidamente, el cual contiene el espacio dispuesto en tres columnas. La primera de

86
ellas, identifica al actor social con la información derivada de su narrativa, la segunda
columna presenta la descripción del material protocolar transcrito de las entrevistas y
la tercera columna, deja ver la correspondiente hermenéutica, con el sustento de los
autores pertinentes. A continuación el modelo de cuadro de contenido que se
implementó.

Cuadro 2
Modelo de Cuadro utilizado para presentar la Categoría y Subcategoría
organizada
Actor Descripción Hermenéutica
Social
A
B
C
D
E

De igual forma, realicé en un cuadro modelo para la triangulación de las
categorías emergentes en el cual se pudo apreciar el punto de encuentro narrativo
significado por los actores sociales en cada una de las subcategorías que seleccioné
como más repetitivas y significativas, a fin de asimilar el cruce de la información y a
su vez, suministrar la credibilidad a los hallazgos. A continuación el modelo seguido
para la triangulación de la información.

Cuadro 3
Modelo seguido en la Triangulación de las subcategorías emergentes más
recurrentes en las voces de los actores sociales
Actor Descripciones Descripciones Actor
Social Social
A B

C D

E

87
Diseño de la Investigación

El siguiente diseño de investigación del cual me apropié para este estudio, está
estructurado en cuatro (4) etapas, lo cual siguiendo a Martínez (2004), se indican
como la etapa previa, etapa descriptiva, etapa estructural y etapa de construcción
teórica.

Etapa previa: Clarificación de los presupuestos

En esta primera fase del diseño realicé un análisis sobre el tema de
investigación que me inquieta, en el Cuerpo de Policía del estado Lara, que de
manera preliminar escuché atentamente en las experiencias vividas en el escenario de
la gestión del talento humano. Esta primera mirada que de manera informal develaron
los actores sociales, me permitieron enfocar los aspectos relacionados con el
fenómeno estudiado en cuanto a las preguntas de investigación.
En este sentido, me consideré comprometido con el sentir y hacer de mis pares
puesto que soy miembro activo de la institución policial en la cual desarrollé la
investigación, y además, no debo dejar que estas inquietudes preliminares se queden
en el aire, sino que más bien, constituyen fundamentos iniciales en ese acercamiento
con los actores sociales, en el sentir de sus creencias, valores, percepciones,
significados acerca de la gestión del talento humano desde la perspectiva de la
motivación.
Igualmente, en una segunda fase de acercamiento con mayor profundidad
realicé la entrevista a los actores sociales elegidos del Cuerpo de Policía del estado
Lara, transcribí la información develada y luego presenté una descripción protocolar,
que sirvió de insumo significativo en el proceso de interpretación y comprensión
sobre la realidad.

88
Etapa descriptiva

Esta etapa comprendió la condición de análisis e interpretación propiamente
dicha a partir de las voces de los actores sociales y de la identificación de las
subcategorías emergentes que fueron interpretadas y argumentadas en la misma
condición descriptiva de la realidad. Este escenario reflejó la significación que le
conceden los entrevistados al mundo de la vida institucional y la caracterización de
las situaciones que mayormente dominan la gestión del talento humano desde una
perspectiva de la motivación como descripciones subjetivas.
De allí que la etapa se estructura en una serie de pasos y condiciones para
apropiarse de la información en el mayor apego posible a la realidad de las
situaciones que incumben el comportamiento humano y los esquemas derivados de
las actuaciones en la gestión del talento humano en el Cuerpo de Policía desde una
perspectiva de la motivación. En este sentido se identificaron las actividades que
incluyen la apropiación de los pasos, que en este caso de estudio se presentaron como
parte del seguimiento en el proceso indagatorio.

Primer paso: Elección de la técnica para recabar la información

La elección de la técnica, en este caso fue la entrevista en profundidad, la cual
permitió desplegar el camino concreto en el acercamiento con los actores sociales.
Para ello, realicé conversaciones previas dialógicas, en la cual acordé la cita, en la
procura solicitada de un ambiente de tranquilidad con el fin de buscar la información
sin que existieran distractores, de modo que la conversación se manifestó dentro de
una fluidez, tranquilidad y fortaleza en las ideas expresadas.

Segundo paso: realización de la entrevista

La entrevista en profundidad fue grabada y transcrita como parte del material
protocolar necesario para el tratamiento correspondiente. Es así como se estableció

89
una relación dialógica con los actores sociales relacionada con la gestión del talento
humano desde la perspectiva de la motivación en el Cuerpo Policial del estado Lara.
Al seguir los razonamientos de Ullín, Robinson y Tolley (2006), las entrevistas
cualitativas normalmente comienzan con unas cuantas preguntas amplias “luego se
pasa a preguntas más específicas, siguiendo los indicios que ofrecen los participantes
y estimulando a éstos a una mayor profundidad y detalle. La dirección y el patrón de
movimiento puede variar según como correspondan" (p. 77).
Lo anteriormente mencionado se compagina con los razonamientos de Valles
(2007), en la "afirmación que el diseño de las entrevistas cualitativas en estudios
sociales no deben tener un carácter totalmente especificado" (p. 89), esta condición es
válida para entender que no necesariamente se ha de seguir un guión de preguntas e
igual número de ellas para cada situación.
Además, la condición de aspectos emergentes en el devenir de la conversación,
pudiera señalar al investigador la prioridad de una nueva ruta en el despliegue de los
escenarios significativos que interesan ampliar en el contacto intersubjetivo con el
actor social. Por tanto, he de resaltar que no todas las personas que aportarán la
información, expresarán de un mismo modo las experiencias personales e
institucionales, lo cual requiere de cierta pericia del investigador para ubicar la
información relevante y detallada.
Estas descripciones que realizaron los actores sociales en la condición
fenomenológica desde la contemplación y significancia sobre las circunstancias que
rodearon el comportamiento humano sensible en relación al fenómeno de estudio, se
pudo captar desde la subjetividad y en el sentido de sus hacéres de lo que tienen
conciencia, de modo que se aprovecharon algunas descripciones para ahondar y
repreguntar sobre la realidad del fenómeno.

Tercer paso: transcripción del material protocolar de las entrevistas

Un fenómeno bien observado y registrado, no es difícil de describir con
características de autenticidad. Resulta en cambio muy arriesgado tratar de hacerlo

90
sin el apego correspondiente a la realidad manifestada por los propios actores sociales
al considerar los protocolos producidos en la condición fenomenológica. Por lo tanto,
este paso consistió en vaciar los relatos escritos en cuadros de contenidos una vez
desgrabados tal y cual como fueron declarados por los entrevistados, con toda la
descripción y detalle suministrado por ellos sobre el fenómeno de estudio.
Los cuadros de contenido, se elaboraron al seguir las recomendaciones de
Martínez (ob. cit), en tanto se estructuraron con cuatro columnas. La primera de ellas
presenta el número de líneas, la segunda columna hace referencia a las descripciones
manifestadas en la entrevista, la tercera columna es el lugar asignado para la categoría
construida por el investigador de acuerdo a los propósitos del estudio y la cuarta
columna fue dispuesta para identificar la subcategoría y su código.

Etapa estructural

El trabajo central de esta etapa estructural comprendió el estudio de las
descripciones contenidas en los protocolos transcrito de las entrevistas. Los seis
primeros pasos, se hallan unidos y enlazados entre sí, pues en la práctica configura la
direccionalidad en el tratamiento de la información. Sin embargo, la mente humana
no respeta esta secuencia en forma estricta, ya que, en su actividad cognoscitiva, se
adelanta o vuelve atrás con gran rapidez y agilidad para dar sentido a cada elemento o
aspecto. En consecuencia, conviene detenerse en cada uno por separado, de acuerdo
con la prioridad temporal de la actividad en que ponen el énfasis.
La captación de nuevas realidades en esta etapa dependerá de la profundidad y
lo completa que sea la inmersión del investigador en el fenómeno descrito, del tiempo
que dure, de la apertura a todas las sutilezas existentes y del ofrecimiento de este
escenario fenomenológica trascendental como paso previo a la continuidad de otro
tipo de estudio, que permita la recolección de la información con otras técnicas,
enfoques paradigmáticos y tipo de investigación.

91
Primer paso de la estructuración: Lectura general de la descripción de cada
protocolo

A partir del hecho que la descripción protocolar sea lo más completa posible y
no contenga elementos espurios introducidos de forma clandestina, subrepticia o
inconsciente, esta vez el esfuerzo de lectura cuidadosa consistió en sumergirse
mentalmente en la realidad ahí expresada, y hacerlo del modo más intenso en la
atención a los significados develados. En otras palabras, revisé la descripción de los
protocolos, primero con la actitud de revivir la realidad en su situación concreta y,
después, en la idea de reflexionar acerca de la situación vivida para comprenderla.
El proceso lo inicié con la revisión detallada de la descripción de cada uno de
los fragmentos de la información, producto de la entrevista, con el propósito de
segmentar las situaciones significativas individuales que emergieron o se
descubrieron ante el investigador, como actos cargados de intención; reviviendo y
recordando cada uno de los eventos de acercamiento con el entrevistado. Esta
situación implicó que no se tomaron palabras aisladas, sino trozos de la información,
que en la percepción del investigador, se reconoció en la significancia. Hubo que
evitarlo que no emergió de la descripción protocolar, pues, de otra manera no vería
más de lo que ya sabía y no haría más que confirmar mis viejas ideas y aun mi propio
prejuicio.

Segundo paso de la estructuración: Delimitación de las categorías

Tanto este paso como el quinto (identificación de la estructura) constituyen los
dos polos de una misma realidad. Debido a ello, están íntimamente relacionados. El
significado de una afirmación, proposición o declaración relevante del protocolo es
determinado por la estructura o gestalt de la que forma parte; pero la estructura
cambia de naturaleza según sea el significado que se le vea o atribuya a las esencias
particulares. Existe, por consiguiente, una interacción, interdependencia y también,

92
una dialéctica que se va manifestando en la condición del significado que le atribuyen
los actores sociales a cada categoría.
Básicamente, este paso consistió en pensar acerca del posible significado que
tiene una parte en el todo. Tal meditación requiere una revisión lenta del protocolo
para percatarse de cuando se da una transición del significado, cuando aparece una
variación temática o de sentido, cuando hay un cambio en la intención del sujeto en
estudio. Es así como construí una delimitación de las áreas significativas o categorías.
Esta división me dio un grupo de definiciones significantes o constituyentes de una
posible estructura. El constituyente no es un simple elemento, es algo que tiene un
sentido por su relación con una totalidad focal.

Tercer paso: identificación de las subcategorías

En este paso se realice dos cosas: en primer lugar, elimine las repeticiones y
redundancias en cada categoría, simplificando así la extensión y la de todo el
protocolo; en segundo lugar, determiné el aspecto central y de dominio significativo
en la representatividad del trozo informativo resaltado en el material protocolar al
relacionarlo con el sentido del todo. La expresión del tema central debí hacerla en una
frase breve y concisa conservando el lenguaje propio del sujeto.
La determinación del tema central es una actividad eminentemente creadora.
Por lo cual debí alternar continuamente lo que los sujetos dijeron con lo que
significan. Esta alternancia me llevó fuera de los protocolos, a contextos y horizontes
que sostienen una conexión en los significados del contexto y del horizonte
comprensivo del extracto informativo seleccionado, que puede estar de manera
explícita en las palabras o frases pero igualmente de forma implícita en la
significación.
El proceso implicado aquí es un proceso de fenomenología hermenéutica, cuyo
fin fue develar los significados que, en ocasiones, no se manifiestan en forma
inmediata en nuestra observación y análisis. La clave maestra para lograr esto fue el

93
resultado de las posibles intenciones, que se pudo ver en el quinto paso acerca de la
búsqueda de las estructuras.
La metodología fenomenológica, en esencia, es dialéctica. Se trata según
Husserl (1997), de una aprehensión apriorística intuitiva de las esencias, que
constituye un saber empírico sobre la realidad. De modo que, la conciencia de las
vivencias es una unidad infinita, que abarca todos los estamentos del yo puro con
variados sistemas y formas, asimilados desde la percepción de los actores sociales. A
ello se agrega que estas vivencias fueron aprehendidas de la información suministrada
al entender que ello constituye un escenario perceptivo cargado de reflexión
inmanente. Así argumento lo dicho en las palabras del autor citado en tanto "toda
vivencias tiene un horizonte de éstas también en la forma originaria del ahora en
cuanto tales constituyen un originario de yo puro, el ahora imaginario y total de la
conciencia correspondiente" (p. 195).
Pienso que este argumento encierra desde la intuición eidética en el momento
de las entrevistas aplicadas a los actores sociales, un momento dialéctico, dinámico,
de atención a lo que ellos me describían, en el cual se fundamentó la apertura del
actor al mundo de la vida anunciado en sus palabras y me permitió develar la
situación emergente de los significados atribuidos y captados en mi propia
percepción, intelectualidad del acto cognoscente que luego tuve que interpretar para
develar las subcategorías.
En este mismo contexto, el mencionado autor afirma que esta óptica
representativa en la selectividad de los trozos de información, no es totalizadora,
limitada e independiente de la relación con el mundo y, por lo tanto, apunta a un ser
relacional. Estas implicaciones ideológicas las apoyo con Cristin (2000)que señala
"se trata de un punto de vista relativo en tanto es un punto de vista relacional" (p. 39),
cuestión que le concede a la fenomenología la cualidad de ser relativista, no en el
sentido tradicional del término sino en una condición relacionista.
Esa mirada estructural en el proceso de seleccionar las subcategorías que le
otorgan el sentido y significado a la categoría respectiva, se inserta en una red de
percepciones tan relativas como la misma escogencia que se realizó, aunque

94
representa la significancia vista por el investigador y por tanto, puede implicar nuevos
juicios que enriquecen la verdad captada, la cual es inconmensurable con respecto a
la opinión de otros cuando es examinada desde sus puntos de vista en una relación de
perspectivas.

Cuarto paso: Expresión del tema central en lenguaje científico

En este paso, reflexioné acerca de los temas centrales que expresan las
categorías, escritas en el lenguaje concreto del sujeto y que expresé como contenidos
de un lenguaje técnico o científico apropiado. Es decir, interrogué de manera
sistemática a cada una de ellas, sobre los aspectos que devela y su caracterización
concreta involucrada en los elementos que distinguen el fenómeno para ese actor
social. Esta condición me dio la respuesta para activar la expresión del lenguaje
técnico o científico. Es en este punto donde la presencia, la acción y mi influencia
como investigador se hicieron más evidentes, pues fue necesario para relacionarlas
con los propósitos de la investigación.

Quinto paso: Integración de los temas centrales en una estructura particular
descriptiva

Este paso constituyó el corazón de la investigación y de la ciencia, ya que
durante el mismo se descubrieron las estructuras básicas de relaciones del fenómeno
investigado. En esta estructura, gestalt o de forma, constituye la fisionomía individual
que identifica ese fenómeno y lo distingue de todos los demás, incluso de aquellos
que pertenecen al mismo género, especie o categoría.
La estructuración de una gestalt en mi mente es, en parte, un fenómeno
espontáneo, y su integración sigue las leyes de la formación de una buena gestalt,
pero tiene también su parte activa en cuanto despierta nuevos análisis, observaciones,
reflexiones explícitas e intentos de integrar aspectos no relacionados. Esto puede ser
observado en la manera en que la personalidad de alguien desconocido toma forma en

95
nuestra mente, que puede comenzar con mis primeras impresiones, sigue con las
observaciones de sus movimientos, después continua con la audición de su voz, entre
otros. Lo importante es que la estructura surja básicamente de los datos del protocolo,
que sea fiel a las vivencias del actor social y que no se obligue a entrar en ningún
sistema teórico preestablecido.
En este sentido, el mejor instrumento que puedo tener a mi disposición para
descubrir una estructura, es mi propio organismo humano, debido a que cuando
trabaja de forma libre y no defensivamente, es posible, ajustar los términos
representativos como las mejores condiciones de creatividad y aprehensión de los
hechos que caracterizan al fenómeno de estudio en la evidencia de poder descubrir
una estructura mucho antes de formularla de manera consciente.
En síntesis, el proceso de descubrir las estructuras asumiendo que toda ciencia
se basa en el reconocimiento de una gestalt o realidad escondida, percibida
borrosamente. Esta gestalt o estructura se presentó dando sentido a fenómenos
desconectados, y fue tanto más adecuado cuanto más libre estuvo de la influencia de
los valores culturales y científicos, y cuando más me fundamente en el aporte de
todos los sentidos, en las intuiciones inconscientes, en la percepción, captación
cognoscitivas y trascendental.
La percepción de una estructura de relaciones fue, quizás, el corazón de toda
verdadera ciencia. Ninguna percepción, como tampoco múltiples percepciones,
agotaron jamás las posibilidades del conocimiento y de la experiencia. Nuevas
percepciones tienen siempre la posibilidad de contribuir al conocimiento de cualquier
objeto. En efecto, quien percibe siempre cambia su perspectiva, lados o ángulos de
visión y, así, enriquece la captación de lo real. De esta forma, la experiencia
intencional del actor social es una combinación de la apariencia externa del árbol y
esté tiene significado desde la conciencia, memoria, imagen y experiencia.
En este punto, en lugar de guiarme por una reflexión estrictamente
fenomenológica, seguí un análisis intencional, es decir, identifique la intención que
anima la acción y toda la conducta; ya que la referencia intencional constituye la
estructura básica del fenómeno y la clave para comprenderlo. Este estudio consistió

96
en poner una atención sistemática en los aspectos paralelos del acto intencional y del
referente intencional, y en que forma se corresponde uno al otro. La estructura básica,
por tanto, es la clave del conocimiento de una persona, por cuanto, la intención con la
que perseguimos un objetivo coordinan y orienta muchas motivaciones, sentimientos,
deseos, recuerdos, pensamientos y conductas hacia esa meta.
La determinación de la estructura incluyo la identificación de sus principales
propiedades o atributos, que realicé eliminando ciertos componentes o
sustituyéndolos por otros. Si la omisión o sustitución no afecta una estructura posible,
quiere decir, que ese componente omitido o sustituido no es esencial para ella. Si la
afecta básicamente, quiere decir, que es relativamente esencial. Si no sólo afecta, sino
también destruye la configuración total hasta el punto que sus componentes están en
completa incompatibilidad entre si, el componente omitido o sustituido es de absoluta
y esencial necesidad para la estructura o esencia.

Sexto paso: Integración de todas las estructuras particulares en estructura general

La finalidad de este paso fue integrar en una sola descripción la riqueza de la
información contenida en los distintos protocolos. Este paso equivale, más o menos a
determinar la fisionomía grupal, es decir, la estructura fisionómica que caracteriza al
grupo estudiado. Específicamente, la descripción consistió en aplicar, por así decir, la
estructura de cada protocolo, que representa la fisionomía individual, con la de los
demás, con el fin de identificar y describir la estructura general del fenómeno
estudiado en el Cuerpo de Policía del estado Lara, la cual represento la fisionomía
común del grupo.
Este proceso trató de integrar los supuestos coherentes y lógicos de la
investigación científica epistemológica que deje claro el círculo hermenéutico global,
comprensivo y consentido del fenómeno como un todo. La teoría se expresa
frecuentemente a través de un cuerpo de conocimiento de manera simbólica, verbal o
icónica, como se ha expresado en otros diseños sistemáticos.

97
Este es el proceso de contrastación y teorización, en estos dos (2) aspectos
primordiales, desarrollé a profundidad mis sentidos para comprender e interpretar los
significados de los actores sociales, cotejé primero lo que dicen y hacen entre ellos en
relación con el objeto de estudio, luego de manera dialógica utilicé de manera
implícita los elementos significativos identificados en el proceso de triangulación de
la información.
Para finalizar lo expuesto en el diseño de la investigación, visualicé el proceso
que llevé a cabo, articulado entre los diferentes escenarios que corresponden en una
relación dialéctica, interpretativa y comprensiva de la realidad social donde conviven
e interactúan los actores sociales de esta investigación. Además, de la teoría
sustantiva que se generó de esta investigación, construí las macrocategorías como
producto del proceso inductivo configuradas desde una reflexión holística en función
de comprender los elementos teóricos que mayormente identificaron la realidad del
fenómeno trascendental.

Séptimo paso: Entrevista final con los actores sociales.

Este paso final consistió en realizar un encuentro con los actores sociales que
aportaron la información sobre sus vivencias y experiencias en esta investigación con
el fin de darles a conocer los hallazgos de la investigación y escuchar sus nuevas
posturas una vez presentado el análisis e interpretación. Al relacionar estos hallazgos
en la realidad del proceso indagado con sus vivencias y experiencias personales e
institucionales, aparecieron aspectos omitidos, ignorados, o también, añadidos. En
otras palabras, este es un proceso cooperativo y dialógico, que permitió una
realimentación de la descripción obtenida, que dio la oportunidad de nuevas
construcciones e investigaciones sobre el mismo fenómeno.

Etapa de Construcción Teórica

Esta última fase en el proceso investigativo de construcción del conocimiento
permite integrar en un sistema representativo de trascendencia comprensiva de las

98
subcategorías que de manera recurrente se develaron en la situación del estudio con
mis propias vivencias y experiencias como funcionario policial, en una forma de
asumir la realidad del fenómeno de estudio en términos de síntesis interpretativa.
De esta manera las categorías selectivas que se mantienen en mi mente como
investigador, una vez desglosados, asimilados y argumentados los sentidos y
significados que los actores sociales le otorgaron al fenómeno de estudio, lo cual se
unificó a través de los medios disponibles para lograr una aproximación teórica en el
estudio de la gestión del talento humano desde la perspectiva de la motivación en el
cuerpo policial del estado Lara.
Más concretamente, este proceso trató de integrar los supuestos coherentes y
lógicos de la investigación científica epistemológica que deje claro el círculo
hermenéutico global, comprensivo y con sentido del fenómeno como un todo. La
teoría se expresa frecuentemente a través de un cuerpo de conocimientos de manera
simbólica, verbal o icónica, como se ha expresado en otros diseños sistemáticos.
Un aspecto de interés en la construcción de teorías se maneja en el pensamiento
de Rogers (2011), en términos semánticos de la experiencia y la búsqueda de
significados "como procesos orientados hacia el ordenamiento interno de la
experiencia significativa. Por tanto, la investigación es el esfuerzo resistente
disciplinado y tiende a descubrir el sentido y el orden existente en los fenómeno de la
experiencia subjetiva" (p. 37).
Este es el proceso de contrastación y teorización, que desarrollé a profundidad
con mis sentidos y experiencias para comprender e interpretar la significancia
otorgada a la realidad que cotejé primero lo que ellos señalaron en su sentir y hacer
en relación con el objeto de estudio, luego al comprender la recurrencia de las
subcategorías que se desplegaron en el proceso de triangulación de la información.
En el mismo orden de ideas, consideré los aportes de otros investigadores y
teorías relacionadas con las categorías selectivas que construí como parte de mi
aproximación teórica, al relacionarlas con estos eventos significativos y
argumentativos, en una mirada holística los hallazgos.

99
Uso de la metáfora: cuando el río suena...

La riqueza de significados que se despliegan en la construcción de textos a
partir de los discursos en las voces de los actores sociales, que en este caso, han de
asomar similitudes en la realidad del fenómeno a indagar, me permiten asumir el uso
de la metáfora para vincular algunos aspectos de ruptura y de transferencia de
connotaciones conceptuales, implicadas en las situaciones análogas que se asociaron
con el desarrollo de las actividades y procesos que dominan los escenarios en el
Cuerpo de Policía del estado Lara.
En este entorno de ideas, se argumentaron los elementos que caracterizaron al
fenómeno de estudio en los términos a develar dentro de un sistema de relaciones
sensibles cuyas analogías fueron descritas desde la mencionada metáfora. El análisis
e interpretación de los discursos de una manera holística, hizo énfasis en esta
condición semántica interpretativa de la metáfora, lo cual se fundamentó en la
afirmación de Di Stéfano (2008), cuando indica que:

La analogía produce los mismos efectos que la metáfora común, aunque
su interpretación es más sencilla porque los términos comparados están
presentes, aporta una proposición concreta que sustituye a una abstracta,
realiza una transferencia de las connotaciones desde el comparante al
comparado e introduce el discurso a través de una discordancia semántica
cuya intensidad hace las veces de fuerza persuasiva. (p. 37).

Es así como los elementos de análisis que se focalizaron desde la metáfora:
cuando el río suena... conformaron además, una situación subyacente que se fue
construyendo desde las reflexiones generadas en el proceso de investigación al
relacionar los eventos en el espacio social, ideológico e institucional que se
discriminan en la gestión del talento humano en el Cuerpo de Policía del estado Lara.
Esta perspectiva asomó situaciones reflejadas en el discurso dominante que ha
de caracterizar los sentidos y significados que le atribuyen los directores en la
información que anunciaron desde la diversidad de presupuestos, descripciones e
incluso, afectaciones motivacionales en el campo de los componentes institucionales
que activan el comportamiento humano.

100
Fiabilidad de la Investigación

La fiabilidad científica de la investigación cualitativa, tienen características de
valoración interna, de acuerdo con Angrosino (2012), es un procedimiento que guarda
relación con la condición creíble de la información u observaciones, que se realiza de
forma sistemática con algún tipo de técnica estandarizada para el registro y análisis en
las condiciones de subjetividad” (p.91). En otras palabras, se requiere mostrar citas
directas de personas, como una forma de legitimidad del quehacer científico.
Igualmente, existen términos de validez intersubjetiva, al considerar la
voluntad, acercamiento, colaboración y participación manifestada por los actores
sociales los cuales permitirán la indagación y abordaje sobre el objeto de estudio.
Esto fortalecerá las vivencias y experiencias en la realidad con la intención de
alcanzar mayor nivel de validez de la información.
En definitiva, este estudio se orientó por la fiabilidad de la investigación, según
la información que destaca Flick (2007), en el hecho de presentar a los actores
sociales, el material transcrito de las entrevistas, para que procedan a realizar el apego
a lo mencionado en sus percepciones sobre el fenómeno y en este caso, se aprovechó
para que añadieran o eliminaran situaciones relacionadas con la misma significancia
concedida al fenómeno, si así lo consideran necesario.

101
MOMENTO IV

HALLAZGOS

Proceso Interpretativo y de Develaciones

Este momento medular de la investigación se consagra hacia el descubrimiento
de los hechos, situaciones y elementos que trascienden el reconocimiento y los
vínculos particulares de la información aportada por los actores sociales en la
entrevista a profundidad, cuya génesis fue avizorando la reconceptualización
interpretativa de manera crucial implicada en escenarios sistemáticos, al interrogarse
sobre los sentidos y significados que la condición explorativa expresada en las
relaciones entre los códigos y categorías, vistas en mis observaciones con una óptica
totalizante de composiciones en su conjunto global, luego de la presentación de los
procesos informativos otorgados en la realidad del fenómeno de estudio.
En este orden de ideas, este momento del proceso interpretativo de los
hallazgos, permitió abrirse hacia nuevos caminos significados en la reconstrucción,
reclasificación y ordenamiento axial de los códigos que derivaron una recurrencia en
las propias voces de los actores sociales, al hacer énfasis en continuum consciente
cargado de elementos descriptivos y asuntos de interés en la dinámica activa de la
realidad descriptiva y representativa de eventos comprensibles que se vinculan a los
segmentos informativos aportados.
Tal como lo describen Coffey y Atkinson (2003), respecto a las implicaciones
interpretativas en cada uno de los segmentos de la información asimiladas desde las
percepciones de los actores sociales, que permiten al investigador implicarse dentro
de ideas analíticas significativas que se derivan en el proceso de la codificación frente
a lo cual tienden a implicarse en “relaciones sistemáticas entre categorías y

102
conceptos, relaciones que pueden formar una base para el desarrollo de las
interpretaciones (...) Los diferentes niveles de codificación proponen que las
categorías pueden contener un buen número de otras categorías" (p. 56).
Al parafrasear a Strauss y Corbin (2002), las subcategorías permiten develar los
significados en el proceso de interpretación, lo cual es parte neurálgica que hace
develar los hallazgos de interés del estudio, al relacionar las categorías en cuanto a
sus dimensiones, atributos y propiedades, consideradas en la integración de los
acontecimientos y percepciones que responden a la conceptualización del fenómeno
en una estructura de condiciones establecidas en el escenario de las circunstancias y
eventos emergentes. Estas implicaciones son referidas por estos autores como
categorización axial, pero en este caso del estudio las denominé subcategorías.
De hecho, los autores mencionados indican que el proceso y la estructura “están
ligados de manera inextricable y a menos que uno comprenda la naturaleza de sus
relaciones (tanto la relación de uno con la otra o la de ambos con el fenómeno en
cuestión), es difícil captar verdaderamente lo que sucede” (p. 139). Esta situación
hace referencia a la interacción que debe existir entre ambas intencionalidades: la
estructura y el proceso, puesto que esto último ayuda a comprender cómo actúan o
interactúan las personas y la estructura permiten reconocer el por qué.
Es por ello que, la inspiración que retomé sobre las dimensionalidades y
atributos de los segmentos informativos y la perspectiva orientadora de las
intencionalidades de la investigación, me permitieron partir desde la génesis de la
categorización, codificación y triangulación de la información, en torno a las
categorías que construí sustentado en las ideas de Martínez (ob. cit), quien coincide
con Galeano (ob. cit), quien manifiesta que “cada investigador tiene que elaborar su
propia lista, que contendrá el mayor numero de categorias posible” (p. 269). Es decir,
que las categorias preestablecidas orientan el andar investigativo para llegar a los
hallazgos requeridos. Las cuales designé como: Gestión del talento humano,
Motivación y Gerencia, a manera de ir perfilando la organización de la información, con
sus respectivos códigos identificativos de las subcategorías emergentes.

103
Por lo tanto, se inicia el proceso de categorización y codificación de la
información aportada por los actores sociales, al fragmentar los trozos significativos y
organizarlos dentro del conjunto de atributos que caracterizan, según la propia óptica
del analista, la situación relacionada con las categorías construidas y remarcadas con
diversos colores, los cuales no tienen ninguna significación psicológica, sino que se
incurre en esta forma procedimental, con el fin de ubicar rápidamente el material que
expresa las ideas, relaciones, consideraciones y aspectos valorados del fenómeno de
estudio inmerso en el reconocimiento perceptible de las cualidades de la categoría
correspondiente.
De esta manera, transcurrió el proceso de análisis e interpretación de los
fragmentos informativos identificados como categorías, y en torno a ellas emergieron
las subcategorías que fueron codificadas, al distinguirlas con su nombre, el actor
social que la derivó desde su conciencia y las líneas del material protocolar transcrito
de las entrevistas donde se ubica su significancia.
La situación interpretativa se estructuró en una primera estación que comprende
la categorización y codificación por cada una de las categorías, presentadas en los
cuadros de contenido En la segunda estación, se organizó la información en cada una
de las categorías, al final de cada uno de ellos, se presentó la exégesis
correspondiente y en la tercera estación, se tomaron las subcategorías significativas
en las voces recurrentes de los actores sociales e igualmente, se analizó, interpretó y
argumentó la información precedente desde la triangulación.

104
A continuación se inicia el proceso de interpretación y descubrimientos, en el
cuadro 4.

Primera Estación: Categorización y Codificación

Cuadro 4

Actor Social A.Jefe del Departamento de Nómina. Lugar:Oficina de Nómina.
Fecha: 31/04/2016 Hora: 2:00p.m.
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
1 Buenas tardes, gracias por esta oportunidad para conversar
2 un poco sobre sus vivencias y experiencias acerca de la
3 realidad de un fenómeno que estoy indagando relacionado
4 con la: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DESDE
5 LA PERSPECTIVA DELA MOTIVACIÓN EN EL
6 CUERPO POLICIAL DEL ESTADO LARA. Quiero
7 manifestarle que su opinión tiene carácter anónimo, si usted
8 lo prefiere, de manera que puede describir en confianza
9 todos los elementos implicados en la necesidad de
10 información. Para iniciar esta conversación, ¿Puede Atracción hacia el
11 indicar eventos relacionados con su desarrollo Cuerpo de Policía,
12 profesional? Actor Social A: Buenas tardes, bueno mi AT RAP, ASA, L:
Motivación 12-16
13 ingreso acá en el Cuerpo de Policía fue de una manera
14 fabulosa porque en ese tiempo había terminado el servicio
15 militar y me gustó formar parte de esta organización que la Carrera Profesional
Gerencia CARRP, ASA, L:
16 veía de una forma para salir adelante, era un momento de
16-17
17 buscar una profesión corta y trabajar directamente en una
18 institución donde me incluyeran beneficios Beneficios
19 socioeconómicos, sociales y cumplir ciertas metas que me Motivación socioeconómicos,
20 había propuesto en la vida, ingreso con un grado de BENSE, ASA, L:
17-19
21 instrucción de tercer año de bachillerato y entre la
22 mismame voy desarrollando, poco a poco hago una carrera Gestión del
Oportunidades
23 de Contabilidad a nivel medio. Luego, me hago Licenciado talento humano académicas,
24 en Contaduría, luego hago un Postgrado, una Maestría en OPT ACA, ASA,
25 Gerencia y luego termino una carrera de Doctorado, que ya L: 20-25
26 me falta terminar la tesis y dentro de la misma también
27 logro mis diferentes metas profesionales, dentro del Cuerpo Alcance de metas
Gerencia
28 de Policía llegó a un rango que en aquel tiempo, una profesionales,
29 jerarquía de Cabo Primero, luego me voy a la Escuela MET PROF, ASA,
L: 27-34
30 Oficiales donde culmino una carrera de Oficial de Policía y
31 salgo con el rango de Sub-Inspector y así llego a Inspector
32 Jefe y luego últimamente cuando llega este nuevo Permanencia e
33 modelo de policía culmino con el rango de Comisionado Motivación Identidad
Institucional,
34 Jefe, bueno y así sucesivamente me voy formando; dentro PERINS, ASA, L:
35 de este Cuerpo de Policía ya tengo treinta años de servicio y 34-36
36 estoy dentro del nivel estratégico. Ok, dado que se
37 mantiene en este escenario implicado de actividades
38 interesantes de conocer, quisiera que me contara

105
Cuadro 4 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
39 ¿Cuáles procesos atiende usted en la gestión del talento
40 humano?
41 Actor Social A: cuando hablamos del talento humano
42 tenemos que referirnos a ciertas etapas que se cumplen
43 dentro del Cuerpo de Policía para poder llegar a los
44 diferentes momentos, cuando empezamos las etapas, Gestión del Solicitud de Curso
45 comenzamos con una etapa de nuevo ingreso, de cómo se talento humano Básico para el
46 ingresa al Cuerpo de Policía, de cómo puedo formar parte ingreso, SOLCB,
47 de esta prestigiosa institución policial, entonces llegamos ASA, L: 45-48
48 como, culminando el curso básico del Cuerpo de Policía, Gestión del Comisión de
49 llegamos a la Ley de Policía, la nueva Ley de Policía nos da talento humano Ingreso, COMIN,
50 un periodo de tres meses, como un periodo de prueba y ASA, L: 49-51
51 también se forma una comisión de ingreso, donde esta
Gestión del Parámetros de
52 comisión coloca allí ciertos parámetros para ver si en
talento humano Ingreso y Egreso al
53 verdad puedo formar parte de esos ingresos del Cuerpo de Cuerpo de Policía,
54 Policía; luego existe una etapa de los egresos porque a este PINEGR, ASA, L:
55 periodo de egresos hay varias formas según la ley, hay 52-55
56 ciertos artículos de donde se desprende uno de ese servicio
57 de policía y cuando uno cumple su tiempo acá dentro de la
58 institución policial, también hay otras formas de Egreso por
59 incapacidad, cuando tenemos cierta incapacidad laboral, el Gestión del incapacidad
talento humano laboral, EGINLA,
60 Seguro Social los incapacita para no seguir laborando mas ASA, L: 59-62
61 como funcionario policial, pero pertenecemos a la nómina
62 de la policía; hay otra parte que es también cuando existen Gestión del Egreso del Cuerpo
63 problemas dentro de la institución que son dados de baja talento humano de Policía,
EGRCP, ASA, L:
64 por ciertas causas que no están apegadas a las normas del
62-65
65 Cuerpo de Policía; también hay una parte hay una parte de
66 formación dentro del Cuerpo de Policía que se llama Gestión del Reentrenamiento
67 reentrenamiento y formación continua; y una parte donde talento humano del Funcionario,
RET FUN, ASA, L:
68 hacemos allí carrera policial que lo dicta también el nuevo 67-69
69 modelo de Policía Nacional.
70 ¿Cuáles son los elementos que mayormente dominan el
71 escenario significativo de la gestión del talento humano
Desarrollo del
72 Cuerpo Policial? Funcionario
73 Actor Social A. La Gestión del Talento Humano dentro del policial, DESFP,
74 Cuerpo de Policía del estado Lara no es nada más que el Gestión del ASA, L: 75-78
75 desarrollo del funcionario dentro de las filas de la talento humano
76 institución donde ellos desde el momento en que ingresan
Controles Internos,
77 hasta el momento que sale jubilado o pensionado dentro del CONINT , ASA, L:
78 Cuerpo de Policía, tienen que lograr ciertas etapas como 79-83
79 también lo arropan los controles internos que se llaman la Gerencia
80 OIDP y la ICAP, son sistemas de control que utiliza este Reentrenamiento
81 nuevo modelo de policía donde los funcionarios por cierta del Funcionario,
82 anormalidad y por ciertos procedimientos mal encaminados RET FUN, ASA, L:
83 que se llaman prácticas policiales se desvían y tenemos que 84-85
Gestión del
84 darles reentrenamiento para formarlo para que vuelvan otra talento humano Beneficios
85 vez a su formación normal, también hay el sistema de socioeconómicos,
86 remuneración que son los sueldos, bonificaciones , entre Motivación BENSE, ASA, L:
87 estas bonificaciones tenemos las bonificaciones de fin de 85-86

106
Cuadro 4 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
88 año, las bonificaciones vacacionales, fideicomisos y bono Motivación Beneficios
socioeconómicos,
89 de riesgo, que es una motivación que se le hace allí al BENSE, ASA, L:
90 personal policial como un bono que se da y porque se llama 88-93
91 bono de riesgo para incentivarlo al trabajo para lo que
92 fueron formados ellos para el sistema de seguridad dentro
93 de las comunidades.
94 ¿Cómo es el proceso de gestión del talento humano,
95 desde su experiencia en el Cuerpo de Policía del estado
96 Lara?
97 Actor Social A: El proceso de gestión del talento humano
98 acá en el Cuerpo de Policía debe formarse y deben formar
Atributos del
99 parte formal de muchos atributos, dentro de esa gerencia, Motivación gerente motivador,
100 donde debemos tomar en cuenta lo más importante pues la AGERMOT , ASA,
101 motivación a ese personal que esta dentro de nuestra L: 99-102
102 institución, que hacemos nosotros para que esos
Motivación Necesidades de
103 funcionarios, ese personal que tenemos dentro de la
logro, afiliación y
104 institución se sientan motivados para cumplir sus Poder, NELOAPO,
105 necesidades, hay unas necesidades de logro, hay también ASA, L: 103-107
106 una necesidad de poder, como hay también una necesidad
107 de afiliación donde hay un autor muy importante que
108 invoca allí esa parte de motivación que el autor del libro del
109 talento humano el autor es McClelland.
110 ¿Cómo observa usted la significación en la gestión del
111 talento humano en relación a los ajustes implicados en el
112 nuevo modelo policial?
113 Actor Social A: Bueno el modelo de la gestión del talento
114 humano en el nuevo modelo de policía es muy importante,
115 bueno allí se forman, hay bastante características donde
116 realmente a veces, tenemos al funcionario policial, lo
117 empezamos como a decir, a llevar en varias etapas; una de Evaluación del
Gerencia
118 las etapas de la gestión del nuevo modelo de policía es una desempeño según
119 etapa de evaluación del desempeño que usamos ciertos el Nuevo modelo
120 profesionales allí y le hacemos ciertas pruebas para ver si de Policía,
EVDNMP, ASA,
121 en verdad este funcionario está cumpliendo con unas pautas L: 118-123
122 dentro de la organización como es la evaluación del
123 desempeño y que son evaluados trimestralmente por su jefe Controles Internos,
Gerencia CONINT , ASA, L:
124 inmediato para ver si en verdad este funcionario esta
123-127
125 cumpliendo con unos indicadores y de allí entonces es
126 donde se saca si en verdad este funcionario está cumpliendo
127 con su verdadera función policial.
128 ¿Cómo se desarrolla el proceso para tomar decisiones
129 respecto a la incorporación del talento humano policial
130 que ingresa a nuestra organización?
131 Actor Social A: Gestión del
132 Cuando se da este periodo, se da cada año, este periodo se Comisión de
talento humano
Ingreso, COMIN,
133 da los meses de enero, febrero o marzo, se forma una ASA, L: 131-136
134 comisión, que se llama la comisión de ingresos, esta
135 comisión se encarga de distribuir el personal que ya viene
136 egresado de la Escuela de Oficiales de Policía, ingresa aquí
137 al Cuerpo de Policía, eso lo llamamos nosotros nuevos

107
Cuadro 4 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
138 ingresos, esos nuevos ingresos tienen que cumplir con Gerencia Adaptabilidad del
funcionario,
139 ciertos periodos de adaptación al Cuerpo de Policía para ver
ADAPFUN, ASA,
140 si en verdad están aptos para formar parte de este talento L: 138-141
141 humano dentro del Cuerpo de Policía, como también
142 tenemos el proceso de ingresos que son los extraordinarios, Gestión del Ingresos
talento humano Extraordinarios,
143 que son funcionarios que han perdido la baja de otros INEX, ASA, L:
144 cuerpos de policía o dentro de nuestro Cuerpo de Policía 142-146
145 también la han pedido y quieren volver a formar parte de
146 nuestra organización, como también tenemos por mandato Gestión del Ingresos por
talento humano mandato judicial,
147 judicial que ordenan incorporar a la función policial a estos INMAJU, ASA, L:
148 funcionarios que salieron absueltos en procesos 146-149
149 administrativos dentro del Cuerpo de Policía.
150 ¿Qué actividades se han venido reforzando en la
151 institucionalidad para sensibilizar a nuestros
152 funcionarios en la perspectiva de sus desempeños ?
153 Actor Social A: Dentro de esta gestión del talento humano,
154 cuando hablamos de gestión del talento humano y hay la
Motivación Atributos del
155 necesidad de motivar a este personal para que ejecute mejor gerente motivador,
156 su labor policial, bueno, a veces nos apegamos a las normas AGERMOT , ASA,
157 y a las leyes nacionales, cuando el presidente decreta sus L: 155-156
158 aumentos salariales nosotros tratamos también de que sea
Motivación
159 igual para el funcionario policial que no esté por debajo del
160 sueldo mínimo, tratando de mejorar su sueldo, de llevarlo a Beneficios
161 un sueldo optimo para que cumpla sus necesidades dentro socioeconómico,
162 de su familia para que tenga su sustento, también nos BENSE, ASA, L:
156-167
163 ponemos al día con lo que se llama la bonificación de
164 alimentación, tratamos de mejorarla un poco también su Motivación
165 bonificación de fin de año, su bonificación tratamos de
166 darle su bono vacacional al día para que disfrute con su
Atributos del
167 familia en ese periodo vacacional;existen ciertas partes gerente motivador,
168 donde nosotros los de la gerencia estamos encargados de Motivación AGERMOT , ASA,
169 reunirnos y buscar ciertos beneficios sociales , L: 167-170
170 socioeconómicos para motivar a esos funcionarios para que
171 realicen realmente un plan para lo que realmente ellos Necesidades de
172 quieren que es la motivación al trabajo, motivación a lograr logro, afiliación y
173 muchas cosas de dominios dentro del Cuerpo de Policía. Poder, NELOAPO,
174 ¿Cuáles son los procesos que usted recomienda para ASA, L: 171-173
175 mejorar la situación motivacional en el Cuerpo de
176 Policía del estado Lara?
177 Actor Social A: Cuando hablamos de buscar, reforzar ese Motivación
178 tipo de motivación dentro del Cuerpo de Policía nosotros
179 buscamos la manera de que hoy en día como está la
180 situación económica de Venezuela y también como cada día
181 estamos para mejorar más la parte de motivación de los
182 funcionarios policiales, buscamos la forma interna de Beneficios
socioeconómicos,
183 motivar a ese personal dándole beneficios, como mejorando BENSE, ASA, L:
184 su bonificación, vamos a decir, su sitio de descanso, su 181-187
185 buen comedor, su alimentación cuando hay que cumplirla al
186 mediodía, en la parte de la cena; también buscando la
187 uniformidad que sea correcta, de que tengan un buen

108
Cuadro 4 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/Cód
Línea igo
188 uniforme, buen calzado, buena gorra, que anden bien Motivación Beneficios
socioeconómicos,
189 representados verdad, que también, nos interesa también BENSE, ASA, L:
190 que el ande seguro con los implementos de seguridad 188-197
191 personal, cuando decimos así con los implementos o con las
192 herramientas de trabajo pues, para un funcionario policial
193 cuando lo datamos de un buen chaleco que esté al día, un
194 armamento que sea al día, las tecnologías, las nuevas
195 tecnologías en lo que respecta a armamento, chaleco,
196 esposas, todas esas herramientas, todo ese equipo que lleva
197 el funcionario policial para proteger el también su vida.
198 ¿Cuáles son los alcances de sus experiencias gerenciales
199 para ejercer una dinámica de motivación al logro de los
200 funcionarios?
Formación
201 Actor Social A: Bueno, la dinámica para que estos Motivación Profesional,
202 funcionarios asuman la motivación al logro es que dentro FORPROF, ASA,
203 de este Cuerpo de Policía hagan su trabajo, formen este L: 201-205
204 talento humano dentro de nuestra organización de manera
205 profesional, que cumpla con meta personales e
Gerencia
206 institucionales, que aquí todos llegamos a una meta, salir
207 jubilado u obtener un rango de estratégico y salir con una Metas
208 carrera universitaria, ser profesionales dentro del Cuerpo de profesionales e
institucionales,
209 Policía y que sean utilizados dentro del cuerpo de policía, Gerencia
MEPROINS, ASA,
210 ofrecer sus conocimientos a la institución y no hay nada L: 205-209
211 mejor que el funcionario policial cuando se gradúa, cuando
212 se hace profesional y ejerce su trabajo con estos atributos de
213 ser un buen funcionario.
214 ¿Cómo cree usted que se debe ejercer la influencia en la
215 gestión del talento humano respecto a las neces idades de
216 poder de los funcionarios? Apoyo
Institucional al
217 Actor SocialA: Cuando hablamos de estas necesidades de funcionario,
218 poder tenemos que decir, que se ha formado lideres dentro Motivación
APINSF, ASA, L:
219 de nuestra organización, claro y buscando siempre ayuda 210-213
220 profesional para orientar ese funcionario policial para que
221 sea un líder dentro de su institución que pueda salir a la
222 calle orientar a otros compañeros, desenvolverse bien con Necesidades de
Gerencia
223 su familia dentro de su hogar, allí tenemos esa necesidad de logro, afiliación y
224 poder, de saber que el va a ser y va a demostrar su poder, su Poder, NELOAPO,
ASA, L: 217-220
225 liderazgo dentro de su institución.¿Por qué es necesario
226 que el funcionario policial se desempeñe bajo la óptica
227 de la afiliación al Cuerpo de Policía del estado Lara?
228 Actor Social A: La necesidad de afiliación es muy
Liderazgo y Poder
229 importante dentro de lo que se llama de la Gestión del Gerencia del funcionario,
230 talento humano, cuando hablamos de esta necesidad de LIPOF, ASA, L:
231 afiliación, tenemos que buscarla dentro de la institución 221-225
232 donde se ha perdido, porque en las instalaciones se observa
233 muchas veces, una falta de compañerismo y tenemos que
234 cambiar esa imagen de ser más sociables, de compartir más,
235 de mantener mayor confianza con los otros dentro de
236 nuestra institución para que tener esa necesidad de tener por Necesidad de
afiliación, NECAF,
237 encima de todo una motivación bien alta, que cuando yo le ASA, L: 230-236

109
Cuadro 4 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
238 de la mano a un compañero de trabajo, un compañero de Motivación Alta motivación,
ALMOT , ASA, L:
239 equipo en verdad sientaesa emoción y esa motivación por 236-241
240 encima de todo, por eso tenemos que buscar esto como una
241 formación social dentro de la institución policial, es un
242 servicio que se lleva muy dentro de cada ser humano qu e Vocación de
Gerencia Servicio,
243 expone sus formas de trabajar protegiendo al colectivo, yo VOCSER, ASA,
244 creo que también es algo que se lleva muy adentro desde la L: 242-245
245 vocaciónésta es la mejor forma de buscar la Motivación
246 necesidad de afiliación y así valorar las necesidades de Necesidades de
logro, afiliación y
247 poder, de logro y la necesidad de poder y así llegaremos al Poder, NELOAPO,
248 éxito del talento humano. ASA, L: 245-248
249 ¿Quiere agregar algo más a esta conversación?
250 Actor Social A. Sólo debo expresar que todas estas Vocación de
Servicio,
251 actuaciones policiales están en la vida real y cotidiana de Gerencia VOCSER, ASA,
252 nuestro desempeño reflejado en el servicio para atender a L: 250-254
253 las comunidades, con base al cumplimiento de la
254 legislación aplicable en cada caso, en cada procedimiento y Gerencia Retribuciones
formativas
255 en las retribuciones formativas complementarias que van complementarias,
256 surgiendo a medida que conformamos los equipos de REFORCOM,
257 trabajo dentro de los límites de recursos y de condiciones ASA, L: 255-261
258 particularmente especiales debido a la dedicación y
259 responsabilidad que tenemos ante la sociedad complemento Atributos del
260 específico que se ha de jugar dentro de condiciones gerente motivador,
Motivación
261 valoradas desde adentro de la organización y desde cada ser AGERMOT , ASA,
262 policial en cuanto a los intereses e iniciativas de la gerencia L: 261-264
263 del talento humano al atender los espacios activos para que
Seguridad
264 los funcionarios estén motivados a efectuar susfunciones Gerencia ciudadana, SECIU,
265 diversas relacionadas también con elementos de la ASA, L: 264-268
266 seguridad ciudadana que forma parte de nuestros derechos y
267 deberes por el servicio que ofrecemos y como parte de los
268 buenos desempeño, debemos sentir que los directores
269 respaldan nuestras actuaciones que reconocen con ciertas Motivación Atributos del
270 indemnizaciones lo que significa trabajar como policía, es gerente motivador,
AGERMOT , ASA,
271 parte de las asignaciones personales y profesionales que L: 268-275
272 debemos recibir con buenos criterios para estar motivados y
273 motivar a su vez, a nuestros colaboradores en la acción
274 policial para estar siempre atentos a las necesidades de las
275 comunidades.
276 Ok. Muchas gracias.

A continuación, recurro al proceso de interpretación y descubrimientos,
respecto a lo expresado por el actor social B en el cuadro 5.

110
Cuadro 5

Actor Social B. Directora de la Oficina de Talento Humano. Lugar: Oficina de
Talento Humano. Fecha: 02/05/2016 Hora: 5:00 p.m.
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/Cód
Línea igo
1 Buenas tardes, gracias por esta oportunidad para conversar
2 un poco sobre sus vivencias y experiencias acerca de la
3 realidad de un fenómeno que estoy indagando relacionado
4 con: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DESDE LA
5 PERSPECTIVA DELA MOTIVACIÓN EN EL
6 CUERPO POLICIAL DEL ESTADO LARA. Quiero
7 manifestarle que su opinión tiene carácter anónimo, si usted
8 lo prefiere, de manera que puede describir en confianza
9 todos los elementos implicados en la necesidad de
10 información. Para iniciar esta conversación, ¿Puede
11 indicar eventos relacionados con su desarrollo
12 profesional?
13 Actor Social B: Buenas tardes mi nombre es
14 XXXXXXXX, tengo actualmente treinta años de servicio Permanencia e
15 en la institución, la fecha de ingreso a la institución fue el Motivación
Identidad
16 primero de Septiembre del año ochenta y cinco en el cual Institucional,
17 fui a la Escuela de Oficiales donde duré cuatro años de PERINS, ASB, L:
14-18
18 estudios. Posteriormente llego a las filas del Cuerpo de Gerencia
19 Policía del estado Lara donde me he desenvuelto en varios Alcance de metas
20 cargos empezando en la jerarquía de Sub-Inspector como profesionales,
21 auxiliar de la oficina de Recursos Humanos donde duré un MET PROF, ASB,
L: 18-22
22 promedio de tres meses.
23 posteriormente de allí fui a desempeñar otros cargos
24 operativos y administrativos en aquel entonces se llamaban
Metas
25 Comisarías y este fui auxiliar de los jefes en la parte Gerencia profesionales e
26 operativa, patrullaje tanto a pies como andar en el rol de institucionales,
27 patrulleros, igualmente pase a la sala situacional de auxiliar MEPROINS, ASB,
L: 23-32
28 que no era la sala situacional en aquel entonces era
29 comunicaciones, y este también desarrollé como
30 supervisora de las áreas en la parte situacional y operativa,
31 igualmente de allí pase a un rol de auxiliar de operaciones
32 del Comisionado jefe Chacón Medina donde también esté,
33 en la parte operativa supervisé las diferentes dependencias
34 del estado como auxiliar, igualmente desarrollé Desarrollo del
35 planificación y estrategias para el cargo que ostentaba en Gestión del
talento humano Funcionario
36 ese momento, igualmente así sucesivamente fui destacada policial, DESFP,
37 en jurisdicciones del estado Lara, en la parte de Escupol, ASB, L: 33-40
38 allí duré aproximadamente tres años en este cargo como
39 Jefe de la Dirección Académica y comandante de la
40 Brigada Femenina.
41 De allí planifique y coordiné varios cursos en la Escuela de Gerencia
Escuela de Policía.
42 Policía y estos, desarrollé también la planificación de las
ESCP, ASB, L:
43 materias académicas que se cursarían para el entonces, 41-47
44 posteriormente de allí paso nuevamente al Comando
45 General a ocupar el cargo de comandante de la Brigada
46 Femenina donde dure un año y medio destacada allí este, en
47 donde tuve supervisando todas las funciones que hacen las

111
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
48 femeninas, igualmente tanto operativas como
49 administrativas, posteriormente de allí paso al cargo de Gerencia Carrera Profesional
CARRP, ASB, L:
50 prensa en la Comandancia de Policía también como jefe del
49-56
51 departamento de deporte, jefe de relaciones Públicas con la
52 Jerarquía de inspector Jefe, posteriormente vuelvo a caer en
53 la División de Académica en donde se realizaron varios
54 convenios con las instituciones, ya que una primera vez que
55 estuve allí en la División de Académica, luego en el año
56 noventa y ocho regresé a este cargo donde
57 complementamos convenios universitarios con las Oportunidades
58 diferentes universidades Fermín Toro, Yacambú, Gestión del académicas,
talento humano OPT ACA, ASB,
59 tecnológicos para que los funcionarios tuvieran
L: 57-62
60 oportunidades de estudios a nivel universitarios, ya que, ya
61 existían pero a nivel de bachillerato tanto para los
62 funcionarios como para sus hijos , también estuve como jefa Gerencia Carrera Profesional
63 del comedor policial en la parte administrativa gerenciando CARRP, ASB, L:
64 la parte administrativa y este dure un periodo de un año, de 62-70
65 allí paso otra vez a la parte operativa de la Comisaría de
66 Barrio Unión como auxiliar de la Segunda comandante de
67 la sede de Barrio Unión y desarrollo trabajo operativo
68 durante año y medio, de allí paso al IPSOFAP, Instituto de
69 Previsión Social con el cargo de jefa de la Dirección de
70 Mutualidad que se encarga de los beneficios tanto de salud Beneficios
71 como el desarrollo de la seguridad social del policía, Motivación socioeconómicos,
72 también con convenio con clínicas y la parte presupuestaria BENSE, ASB, L:
70-73
73 para las mejoras de la salud de los funcionarios , luego de
74 allí paso a la Prefectura del Municipio Iribarren donde soy
75 coordinadora de enlace de la Prefectura de Iribarren con la Gerencia Carrera Profesional
76 prefecta XXXX en el año dos mil, dos mil-dos mil uno, CARRP, ASB, L:
77 posteriormente de allí paso otra vez al Comando general y 74-81
78 soy auxiliar del segundo Comandante que fue el Comisario
79 Claret Olivo para ese entonces, bueno de allí
80 posteriormente ya con la experiencia que tenia paso a ser
81 nuevamente jefe de Operaciones de la Brigada Femenina
82 comandada para ese entonces la Comisaria Marisol De
83 Gouveia, luego que ya querían un trabajo más amplio de la
84 Brigada Femenina me asignan como jefa encargada de la
85 Brigada Femenina nuevamente donde duré dos años en ese
86 cargo y también a su vez era jefa de la Comisaría número Metas
profesionales e
87 Veinte en Fundalara, cuando la sede pasa a Fundalara; en el Gerencia
institucionales,
88 año dos mil cuatro durante una asamblea me asignan como MEPROINS, ASB,
89 jefa, directora encargada del Instituto de Previsión Social, L: 84-93
90 era para ese entonces Presidenta encargada ya que hubo una
91 auditoría allí, me nombran como Presidenta encargada para
92 que me encargue nuevamente de organizar el Instituto de
93 Previsión Social cargo donde duró dos años y medios como
94 presidenta de ese Instituto; posteriormente salgo de allí y
95 soy Consultora Jurídica de la Policía del estado Laray jefa Gerencia Vocación de
96 de la Oficina de atención al funcionario policial en la parte Servicio,
VOCSER, ASB, L:
95-96

112
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
97 jurídica dependiente de Recursos Humanos . Tenía dos
98 cargos para ese entonces; después de allí paso otra vez Motivación Necesidades de
logro, afiliación y
99 como jefa de la división de Acción Comunitaria y Brigada
Poder, NELOAPO,
100 Física de Instalaciones, donde también desempeñé dos ASB, L: 99-105
101 cargos y luego de allí paso nuevamente al Colegio José
102 Trinidad Morán donde soy directora enlace y
103 Vicepresidenta de la Asociación Civil, cargo que Evaluación del
104 actualmente tengo como Vicepresidenta y ahora Directora Gerencia desempeño según
105 de Recursos Humanos.¿Cuáles procesos atiende usted en el Nuevo modelo
106 la gestión del talento humano?Actor Social B:La Gestión de Policía,
EVDNMP, ASB,
107 del Talento Humano es muy importante en la organización L: 106-111
108 y de acuerdo con el Nuevo modelo de Policía debemos
109 tratarlos muy bien, tanto en su desempeño y
110 responsabilidades como en su sentido de aportes al Cuerpo
Vocación de
111 de Policía, ya que es la verdadera vocación de servicio y la Gerencia Servicio,
112 profesionalización que nos da a gestionar este cargo, ¿Por VOCSER, ASB, L:
113 qué?, porque tiene que estar una persona sumamente 111-116
114 preparada para trabajar día a día y ver los intereses y
115 necesidades que tanto los funcionarios, en este caso es la
116 policía, o el personal tanto obrero como administrativo que Gestión del El ser humano es
talento humano el centro de
117 labora en ella al igual que cualquier otra empresa que donde
atención
118 lo imprescindible son los trabajadores, porque ellos son los organizacional,
119 que dan vida a las instituciones, le dan vida a las CENAH, ASB, L:
120 instituciones porque ellos son la mano de obra de cualquier 118-122
121 institución, principalmente cundo se trata de funcionarios Atributos del
122 públicos cuya mayor distinción ha de ser el servicio Motivación gerente motivador,
123 eficiente, por lo tanto, ellos deben sostener algunos AGERMOT , ASB,
124 beneficios que necesitan, tanto en el desempeño profesional L: 122-127
125 de sus labores cotidianas como en el sentido de los aportes
126 y beneficios sociales como servidores públicos, eso hay que Motivación Andar en riesgos,
127 reconocerlos en su andar de riesgos enfrentando diversidad ANRIE, ASB, L:
128 de circunstancias que se sientan satisfechos en las 127-129
129 necesidades que ellos tienen, ayudarlos tanto en la parte
Necesidades de
130 familiar porque toda persona que venga a trabajar en una Motivación logro, afiliación y
131 empresa solo ve los beneficios de la ayuda para llevarle el Poder, NELOAPO,
132 sustento a su familia y que ellos están protegidos tanto el ASB, L: 129-134
133 funcionario o la persona que labora esté protegida como su
134 familia, es lo primordial que tiene que tener cualquier
135 gerente en una empresa, que sus empleados estén con sus
136 beneficios y las mejoras para que ellos puedan rendir y
Beneficios
137 laborar bien en la institución. Motivación
socioeconómicos,
138 ¿Cuáles son los elementos que mayormente dominan el BENSE, ASB, L:
139 escenario significativo de la gestión del talento humano 136-137
140 Cuerpo Policial?
141 Actor Social B. Bueno, primero que nada la gestión del
142 talento humano debe ser primeramente una persona que Motivación
Atributos del
143 tenga la preparación idónea para atacar todo problema que gerente motivador,
144 se le presente al personal que labora en la institución tanto AGERMOT , ASB,
L: 141-146
145 legal como humano, como de salud porque tiene que estar
146 preparado en cada una de esas áreas para poder ayudar a

113
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
147 coordinar y sino se puede ayudar por lo menos esté orientar Gestión del Parámetros de
talento humano Ingreso y Egreso al
148 a las personas cómo pueden solucionar equis problema. Cuerpo de Policía,
149 ¿Cómo es el proceso de gestión del talento humano, PINEGR, ASB, L:
150 desde su experiencia en el Cuerpo de Policía del estado 146-148
151 Lara?
152 Actor social B. Bien, los nuevos paradigmas, los asume Comisión de
Gestión del Ingreso, COMIN,
153 una comisión de ingreso. talento humano ASB, L: 152-153
154 Para ingresar a un policía a la institución policial tiene que
155 haber una resolución ministerial ya que la ley cambio en el Solicitud de Curso
156 año dos mil nueve y allí tienen unos requisitos de ingreso Gestión del Básico para el
157 que tiene que ser primero que nada un funcionario que talento humano ingreso, SOLCB,
ASB, L: 154-162
158 venga egresado de una escuela de formación, con una edad
159 comprendida entre dieciocho hasta veinticinco años y que
160 esté preparado en cualquier escuela de formación policial y
161 que tenga estos cursos pero mas que todo de la UNES, que
162 es la Universidad de la Seguridad que fue creada para
163 realizar estos cursos de formación igual que en los estados Gerencia Escuela de Policía.
164 también existen las escuelas de policías que existían antes, ESCP, ASB, L:
165 que quedaron allí y que tienen la autorización de Gestión del 164-167
166 Viceministerio para formar funcionarios, luego de allí, talento humano
Requisitos para el
167 bueno tienen que hacer un periodo de prueba, tienen que ingreso, REIN,
168 hacerse un concurso abierto, publicarse por la página Web, ASB, L: 167-172
169 por los medios de comunicación, para hacer un llamado
170 para que estos funcionarios una vez egresados de la escuela
171 que tengan estos requisitos sin haber estado prestando
172 servicio en otro lado.
173 Algunos ingresos ordinarios y unos ingresos Gestión del T ipos de Ingresos,
talento humano T IING, ASB,
174 extraordinarios; según la ley los ingresos ordinarios son los L:173-178
175 que salen de la escuela que no han trabajado en ninguna
176 otra parte del estado, ni del país, que concursan, vienen y
177 presentan sus requisitos, sus pruebas de acuerdo a los
178 requisitos que da cada institución o cada Cuerpo de Policía.
179 En cuanto a las etapas verdad, en la primera etapa presentan
180 unos exámenes y si los aprueban quedarían allí concursando
181 en un periodo de prueba que son de noventa días, después
Gestión del Etapas a cumplir
182 de los noventa días si estos funcionarios acatan todos los
talento humano para el ingreso,
183 requisitos, pues se llevan a un proceso de ingreso que ET ING, ASB, L:
184 conjuntamente con la Gobernación del estado Lara se llevan 179-191
185 hacia allá y el Gobernador por medio de un resuelto los
186 juramenta como funcionarios del cuerpo de policía del
187 estado Lara.
188 También hay ingresos administrativos pero ya eso es otra
189 cuestión porque son por concurso público, es la
190 Administración Pública que lo hace por concurso y también
191 tiene que tener unos requisitos o unos antecedentes .
192 Bueno pueden venir a realizar cualquier trabajo de acuerdo Gestión del
Definición del
193 al contrato que le haga la Gobernación del estado, hablando Cargo, DEFCA,
talento humano
ASB, L: 192-195
194 del estado Lara en estos momentos y este que tenga la
195 autorización del Gobernador; la formación, es la otra etapa

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Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
196 que es de la formación existe la formación continua y el Gestión del Reentrenamiento
talento humano del Funcionario,
197 reentrenamiento, en la parte del reentrenamiento nosotros RET FUN, ASB, L:
198 como cuerpo de policía del estado Lara tenemos que 196-202
199 reentrenar y entrenar a nuestros funcionarios con todas las
200 leyes y resoluciones que salen y que acatamos del
201 Ministerio y preparar a los funcionarios para que ellos estén
202 al día con el paradigma que designa el Viceministerio , Gestión del
203 igualmente con la formación continua que la da la UNES la Desarrollo del
talento humano
Funcionario
204 Universidad de la Seguridad. Creo que dos semanas, tres
policial, DESFP,
205 semanas algo así el curso de formación continua que ASB, L: 203-207
206 también es para formarlo con el paradigma del nuevo
207 modelo policial y las directrices que emanan del Ministerio ;
Beneficios
208 la otra etapa es en cuanto al presupuesto y la remuneración Motivación socioeconómicos,
209 y los beneficios de los funcionarios policiales, en esta etapa BENSE, ASB, L:
210 de los beneficios tenemos también que respetar que hay 208-216
211 también unas leyes de policía, en esos beneficios de
212 remuneración tenemos que estar pendiente que no excedan
213 de lo que dice la ley, tenemos que estar enmarcado en los
214 funcionarios policiales estadales se le hace de acuerdo a los
215 aumentos e incrementos que hace el Presidente de la
Lineamientos
216 República, esté hay una tabla de salarios, que se Gestión del
Presupuestarios
217 respeta y también a los funcionarios policiales se les talento humano
Nacionales,
218 lleva esta remuneración, en cuanto a esto no podemos LIPNAC, ASB, L:
219 excedernos de esto ya que hay unos presu puestos 216-224
220 enmarcados que mandan anualmente a cada estado y por
221 eso hay que hacer lo que debe ganar un funcionario desde
222 lo mas bajo que es el funcionario oficial hasta el de mayor
223 jerarquía y debe existir una remuneración estándar, o sea,
224 no podemos pasarnos de la Policía Nacional Bolivariana o
225 de lo que gana un policía porque eso lo dice la ley muy Aplicación de la
Gestión del
226 claro y que no podemos inventar otras cuestiones que no talento humano
Ley Nacional de
227 diga ahí como por ejemplo en la parte de unos beneficios de Policía, LENPOL,
ASB; L: 226-232
228 las primas y hay primas de remuneraciones y también hay
229 otros beneficios que no se pueden exceder con la parte de
230 las bonificaciones, ¿Por qué? Porque ahí caerías en estamos
231 esté beneficiando más a unos funcionarios que a otros y no
Beneficios
232 corresponde según esta ley; igualmente hay una ley verdad, Motivación socioeconómicos,
233 que anualmente suben, que son unas primas que es la de BENSE, ASB, L:
234 alimentación, la cual se ajusta a la alícuota y entonces no 232-237
235 podemos excedernos de esa alícuota que dice allí porque
236 también estaríamos entrando en algo que es en contra de la
237 ley; la evaluación del desempeño es otra de las etapas, la
238 evaluación del desempeño en nuestro Cuerpo de Policía
239 existe la evaluación del desempeño, la evaluación del Evaluación del
240 desempeño no es más que el seguimiento del Gerencia desempeño según
el Nuevo modelo
241 comportamiento, educación y la asimilación del funcionario de Policía,
242 en cuanto al trabajo que realiza, en la jerarquía que ostenta EVDNMP, ASB,
243 para saber si ese funcionario cumple a cabalidad las L: 239-245
244 responsabilidades y el compromiso que se le ha designado
245 en su cargo, durante el año correspondiente a dicho proceso

115
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
246 O en el año, en los doce meses del año, es un seguimiento y Gerencia Controles Internos,
CONINT , ASB, L:
247 control de su estabilidad laboral tanto de su formación 246-249
248 continua y este lo que en verdad quisiera todo Cuerpo de Vocación de
249 Policía que sus funcionarios den el todo por el todo y que Servicio,
250 asimilen tanto los reglamentos, como las directrices del VOCSER, ASB, L:
249-251
251 órgano rector, los egresos, bueno los egresos que hay en la
252 policía, en la ley son por propia solicitud, por Gerencia Egreso del Cuerpo
253 destitución, por renuncia y por muerte del funcionario, estos de Policía,
254 son los tipos de egresos que hay. EGRCP, ASB, L:
251-254
255 ¿Cómo es el proceso de gestión del talento humano,
256 desde su experiencia en el Cuerpo de Policía del estado
257 Lara?
258 Actor Social B: Bueno de verdad que en una oportunidad
259 estuve acá en la Dirección de Recursos Humanos en el año
260 dos mil siete, donde estuve encargada de la División de
261 Recursos Humanos, talento humano ahora, este si los
262 trabajos no cambian siempre las necesidades y los
263 beneficios van a persistir y este en la gestión del talento Beneficios
Gestión del
264 humano siempre va a ver seguridad social de los socioeconómicos,
talento humano
BENSE, ASB, L:
265 trabajadores y también las remuneraciones salariales y 263-266
266 todos los beneficios que sean para ellos , pero siempre hay
267 cambios en las leyes y en las resoluciones, por ejemplo en Motivación Sustento Legal,
268 la primera etapa que yo estuve aquí este habían unas leyes SUSLEG, ASB, L:
269 que ya fueron reformadas como en el país y este, se 267-277
270 reformó, en esto cae la nueva Ley de Policía que fue en el
271 dos mil nueve y trae otros paradigmas, trae otros modelos,
272 trae otros beneficios y bonificaciones que no existían en
273 esos años, pero siempre y cuando van en beneficio del
274 trabajador, de la ley del trabajo y las que no estén en la ley
275 nuestra tenemos que usar la Ley del Estatuto de la Función El ser humano es
Gestión del
276 Publica y este, la Ley del Trabajo porque a veces cuando talento humano el centro de
277 reforman las leyes, siempre se escapa alguna cuestión y no atención
organizacional,
278 se hace competente lo que en fin necesita como ser humano
CENAH, ASB, L:
279 un trabajador, que debe ser nuestro centro de atención. 277-279
280 ¿Cómo observa usted la significación en la gestión del
281 talento humano en relación a los ajustes implicados en el
282 nuevo modelo policial? Controles Internos,
Gerencia
283 Actor Socia B:Bueno,en los actuales momentos el proceso CONINT , ASB, L:
284 de gestión del talento humano debe ser más riguroso, debe 283-287
285 conformar una tabla de perfiles más adecuado con la
286 responsabilidad social y los controles internos que le es
287 inherente al funcionario policial, de reconocida ética, con Atributos del
288 una preparación universitaria pertinente a la carrera policial Motivación
gerente motivador,
289 que debe conformar a lo largo de su desempeño recurrente AGERMOT , ASB,
L: 287-295
290 en el desarrollo adecuado con ciertos indicadores, no sólo
291 desde el punto de vista de las capacidades que muestra para
292 actuar frente a las instancias que le corresponden, sino en el
293 manejo adecuado de las decisiones, el trabajo en equipo y la
294 permanente comunicación dentro de la misión y visión,
295 ámbito de representatividad del Cuerpo Policial.

116
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
296 porque la dinámica de su desenvolvimiento atañe a esas Motivación Atributos del
gerente motivador,
297 características para que exista confianza en la colectividad AGERMOT , ASB,
298 frente a un funcionario policial en todas las actividades que L: 296-301
299 cumple con la vida económica, política, social e
300 institucional que tiene fundamentos y requisitos de
301 actuaciones legales en este país .
Motivación Andar en riesgos,
302 También es impostergable la revisión de los salarios porque ANRIE, ASB, L:
303 de verdad, este, los sueldos y salarios han quedado por 302-308
304 debajo de muchas empresas, con un trabajo de riesgos
305 mayores. A pesar de las responsabilidades y riesgos propios
306 del servicio policial, porque la vida del funcionario es
307 diferente al abordar los problemas que se derivan de su
308 trabajo.
309 Actor Socia B: ¿Cómo se desarrolla el proceso para
310 tomar decisiones respecto a la incorporación del talento
311 humano policial que ingresa a nuestra organización? El Andar en riesgos,
312 funcionario policial tiene una jornada demasiado estresante, Motivación ANRIE, ASB, L:
313 complicada en el sentido que a veces tiene que arriesgar su 311-314
314 vida y también dar el todo por el todo cuando uno se mete
315 en esta institución y este, los beneficios verdad se quedan Gerencia
Esfuerzos del Ser
316 cortos para la gran proyección del esfuerzo que hace la Policía, ESSPO,
317 persona como funcionario para estar en este Cuerpo Policial ASB, L: 314-319
318 porque a veces tiene que soportar humillaciones, tiene que
319 soportar, estrés y trabajo dinámico, a tiempo completo y a
Gerencia T rabajo de Vida,
320 veces más de veinticuatro horas , porque a veces uno se va T RAVI, ASB, L:
321 de aquí, igual tiene que seguir trabajando desde su casa para 320-323
322 lo que tiene que hacer al otro día, para que todo esté sin
323 ningún problema, para que los funcionarios a todos les
324 pueda llegar la información, le dan las directrices desde
325 Caracas, las de ahora son numerosas y llegan radiogramas Lineamientos
Gestión del
326 desde Caracas, este, en esta gestión y que tenemos ahora un Presupuestarios
talento humano
Nacionales,
327 órgano rector que antes no existía, solo el Gobernador, el LIPNAC, ASB, L:
328 Comandante de la Policía, el Secretario de Gobierno, esos 324-334
329 eran los que existían, pero ahora no, ahora existe todo
330 directo desde Caracas, desde el Presidente de la Republica
331 para los ministros, igualmente para el Gobernador y así
332 sucesivamente el director del Cuerpo de Policía y los
333 directores que tenemos que están cumpliendo día a día con
334 todas esas exigencias y frente a nuestro funcionarios
Vocación de
335 supervisando, teniéndolos ahí adelante para que cumplan su Gerencia
Servicio,
336 deber a cabalidad y que tampoco les falte nada y ayudarnos VOCSER, ASB, L:
337 en lo que mas podamos, sin embargo esos recursos que no 335-338
338 llegan y que además continuamos con el trabajo.
339 ¿Qué actividades se han venido reforzando en la
340 institucionalidad para sensibilizar a nuestros funcionarios
341 en la perspectiva de sus desempeños? Actor Social B:
342 Bueno de verdad me parece importante, la sensibilidad que Gerencia Esfuerzos del Ser
Policía, ESSPO,
343 se ha de registrar en el hacer de los funcionarios, porqu e
ASB, L: 342-345
344 siempre como todo, hemos hecho el trabajo con el esfuerzo,
345 en el Cuerpo de Policía, pero ahora se hace más coordinado,

117
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
346 más supervisado desde la parte del órgano rector, según Gerencia Controles Internos,
CONINT , ASB, L:
347 para que no caigan estos funcionarios verdad en despilfarro, 346-353
348 en corrupción, que es lo que creo yo que más tratan de
349 controlar, que no haya corrupción en los cuerpos policiales
350 y que ningún funcionario caiga en esto y que cumplan la ley
351 a cabalidad aunque a veces es muy tedioso porque en esta
El ser humano es
352 policía hay cinco mil funcionarios y todos son importantes, el centro de
353 tantos los activos y no activos , porque tenemos que Gestión del atención
354 cumplirle con sus beneficios, lo que dieron su vida por la talento humano organizacional,
CENAH, ASB, L:
355 institución cumplirle con sus necesidades , pero los que 353-357
356 están activos cumplirles más todavía porque son los que
357 están día a día en el trabajo y me parece que el cambio de Controles Internos,
Gerencia
358 esta supervisión es más que todo fácil de controlar que no, CONINT , ASB, L:
359 que no haya la corrupción en estos cuerpos policiales y que 357-366
360 se combata la delincuencia en sí en la calle porque ahí este,
361 hay sopotocientos funcionarios que dan el día el todo por el
362 todo, pero sin embargo, este, siguen ocurriendo estos
363 hechos porque nos quedamos cortos con el número de
364 funcionarios, tanto personal y ciudadanos que hay en la
365 calle día a día y controlar estos robos y estos crímenes se Seguridad
366 nos han quedado un poco corto, porque necesitamos como Gerencia ciudadana, SECIU,
367 todo, los implementos, las unidades, las patrullas, este, los ASB, L: 366-372
368 supervisores, o sea, puede ser que tengamos supervisores,
369 pero faltan todavía por tantos ciudadanos que hay, cada día
370 nacen más y tenemos que cuidarlos día a día, por eso es que
371 tenemos ahorita una ayuda muy buena que siempre se ha
372 tenido, pero antes era más pequeña y ahora tenemos una Gerencia Controles Internos,
373 oficina que se llama la ICAP y la OIDP y estas oficinas, CONINT , ASB, L:
374 pues trabajan en el mayor de la ayuda al Cuerpo de Policía 372-377
375 en controlar estos funcionarios, que vayan por el camino del
376 bien y que no se metan en ciertos problemas, este, que le
377 puede traer la destitución del Cuerpo de Policía, también no Apoyo
Gerencia Institucional al
378 es nada más para la destitución, también para que aprendan
funcionario,
379 cuando ellos están, no captan, o no hacen lo que dice la ley, APINSF, ASB, L:
380 se les dan estos cursos de buenas prácticas policiales, se 377-387
381 les dan estos cursos de reentrenamiento policial en el
382 área donde ellos están infringiendo, por así decir, eso
383 porque no escapa de ningún Cuerpo Policial que hayan
384 malas prácticas policiales y funcionarios que se meten en
385 problemas por no saber y por desconocer a veces se meten
386 en cualquier problema que le causa una sanción
387 disciplinaria; ya con estas oficinas es de mucha ayuda Reentrenamiento
Gestión del del Funcionario,
388 porque ellos van a estar pendientes qué hacen los talento humano RET FUN, ASB, L:
389 funcionarios mal y reentrenarlos para que así sucesivamente 388-395
390 ellos cuando ven a los nuevos oficiales le entrenen en las
391 buenas prácticas policiales y enseñen así al funcionario a
392 como comportarse y como tratar para ese público, ayudar a
393 las personas, ayudar como en un momento determinado
394 actuar en equis procedimiento y no se vean involucrados en
395 actos de corrupción sin necesidad.

118
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
396 ¿Cuáles son los procesos que usted recomienda para
397 mejorar la situación motivacional en el Cuerpo de
398 Policía del estado Lara? Gerencia Apoyo
Institucional al
399 Actor Social B:Bueno,el funcionario con los pocos funcionario,
400 recursos que nos da el Estado, porque de verdad la policía APINSF, ASB, L:
401 vive son de los recursos del Estado, para nosotros motivar 399-404
402 al funcionario, no nada más monetariamente, sino con las
403 ayudas que hacen por ejemplo los entes públicos, tratar de
Motivación
404 buscarle soluciones en tanto a su parte económica, como
405 ayuda de salud si necesitan alguna medicina, si necesitan Beneficios
406 algunos combos de construcción, se les soluciona con la socioeconómicos,
BENSE, ASB, L:
407 gobernación a través de estas ayudas que dan para
405-413
408 incentivar al funcionario, este, como lo he dicho, ellos el Motivación
409 día a día dan el todo por el todo y cuando necesitan algo,
410 que se les cae la casa, se les muere un familia, que tienen
411 una enfermedad alguno de sus familiares, necesitan estos
Atributos del
412 beneficios y a veces no cubre la necesidad, por ejemplo el gerente motivador,
413 seguro HCM no lo tenemos , pero se conversa a través de Gerencia AGERMOT , ASB,
414 los entes gubernamentales para poder incentivarlos a que L: 413-417
415 cumplan la función policial y buscarles bonificaciones por
416 los procedimientos que hacen resaltantes, por su, prestar la
Adaptabilidad del
417 ayuda a cualquier comunidad, se evalúa también, porque Gerencia funcionario,
418 hay funcionarios que están en la parte comunal y trabajan ADAPFUN, ASB,
419 con la comunidad, y eso también se evalúa, también el L: 418-423
420 funcionario que esta en las labores administrativas
421 importantes, aunque todas son importantes, que ellos a
Motivación Retribuciones
422 través de las herramientas que tienen que no son muchas, y
formativas
423 su talento humano; y estudiando todo el tiempo en las complementarias,
424 universidades y en los cursos que se les pueden buscar por REFORCOM,
425 acá por el comando este, se le da un incentivo, no mucho ASB, L: 423-430
426 pero si se le da un recurso, creo que en julio del año pasado
427 se le dio algunos recursos a algunos funcionarios
428 administrativos monetarios, que ellos bueno lo vieron bien
Beneficios
429 desde esa perspectiva y que se yo y esperamos que este año socioeconómicos,
430 también y por ejemplo que nos incluyan en los planes de la BENSE, ASB, L:
431 casa equipada, el de los vehículos, de la casa equipada que 430-439
432 muchas veces no llega, pero en estos momentos estamos
433 haciendo unos listados para llevarlos a Caracas para ver si
434 se logra lo de un numero de vivienda para los funcionarios,
435 cupo para carros, para que ellos obtengan su carrito y
436 también cupos para combos de la casa equipada, para
437 aquellos que no tienen aire acondicionado, la nevera, la
438 cocina, algo que incentive a ellos para que continúen con
439 sus labores y no caigan en corrupciones.
440 ¿Esta forma de motivación cubre a todo el universo de
441 los funcionarios policiales que integran nuestra
442 organización?
443 Actor Social B: Bueno, la idea es que cubriera a todos,
444 pero siempre es a un sector, porque como lo dijimos, los
445 presupuestos al igual que a nivel de la gobernación y del

119
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
446 Estado y del Ministerio, no nos cubre a todos, pero si se Gestión del Lineamientos
talento humano Presupuestarios
447 mandan todos los listados, pero siempre se le da a un Nacionales,
448 porcentaje de la población de la policía y bueno es peremos LIPNAC, ASB, L:
449 que este año cubra un número mayor, que siempre eso 443-449
450 desmotiva al funcionario porque claro quisiéramos que les
Motivación
451 llegara a todos los beneficios que es lo que se pretende que
452 nos llegue a todos, sin embargo, les llega es a un porcentaje, Necesidades de
logro, afiliación y
453 ni siquiera a la mitad, ni a un cuarto pues le llega, pues, Poder, NELOAPO,
454 imagínate para una población de cinco mil funcionarios que ASB, L: 449-462
455 le llegue ponte a cien funcionarios quedan cuatro mil
456 novecientos funcionarios por fuera, entonces de verdad eso
457 desmotiva al funcionario y nos gustaría que nos cubriera a
458 todos los cinco mil esos incentivos para que el funcionario
459 de verdad vea que en esta institución se esta haciendo algo
460 por ellos y por sus familiares, porque como lo dije antes, lo
461 importante es que los familiares de nuestros funcionarios
462 estén bien y al día con todos esos beneficios .
463 ¿Puede ser más específico con sus recomendaciones
464 para el Cuerpo Policial en el sentido de la motivación al Motivación
465 funcionario? Atributos del
466 Actor social B. Bueno para mejorar la motivación, lo que gerente motivador,
467 yo hago en estos momentos es de ver cuándo puedo darle la AGERMOT , ASB,
468 buena noticia a los funcionarios en cuanto al incremento de L: 466-473
469 su cesta alimentaria, de los beneficios que da el Presidente
470 se cumplan todos, de verdad que lleguen esos recursos, para
471 que sean pagados, por ejemplo, los incrementos de cesta Motivación
472 ticket, los incrementos de sueldos, sino es lo que está
473 estipulado que se de algo más al funcionario, unas
474 bonificaciones para que ellos puedan estar contentos y los Beneficios
475 motive, por ejemplo en parte de las bolsas de comida que es socioeconómicos,
476 un incentivo muy importante, si los funcionarios ya no BENSE, ASB, L:
474-487
477 pueden ir a la calle por algo que dijo el Presidente de la
478 República de ir a comprar sus alimentos uniformados,
479 porque eso van los funcionarios a comprar sus cosas,
480 porque de verdad todo el día metidos en la institución y en
481 eso a veces ellos también tiene que ir a buscar sus alimentos Motivación
482 y si no lo van a vender imagínense, este, el incentivo sería
483 que las Fuerzas Armadas o el Cuerpo de Policía a través de
484 Recursos Humanos, pues van a ser estas gestiones, hablar
485 con el ciudadano gobernador del estado para que traigan el
486 economato nuevamente a las Fuerzas Armadas Policiales Incentivos de
487 como existía antes y que el funcionario tenga así, el mismo subsistencia al
488 precio a como lo venden en la calle regulado nos lo vendan funcionario,
INSUBF, ASB, L:
489 a nosotros y así se evitaría esto que los funcionarios estén 487-494
490 en la parte de la calle o buscando este, proveedores por allí
491 para que le vendan esa comida y si no lo vamos a tener acá
492 y su misma familia de los funcionarios que están laborando,
493 su misma familia tenga el economato acá en la policía y
494 vengan a hacer las compras y eso sería un incentivo
495 sumamente bueno para

120
Cuadro 5 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
496 que el policía vea que si se le está tomando en cuenta, Motivación Incentivos de
subsistencia al
497 entonces como la crisis económica esta tan fuerte esto sería funcionario,
498 algo muy maravilloso, igualmente que se haga un bono INSUBF, ASB, L:
499 mensual equiparativo al sueldo como se dio en una 496-503
500 oportunidad que como no alcanzaba de verdad el sueldo
501 mínimo, no le alcanzaba a un funcionario para comprar su
502 comida, se le de un bono compensativo que a lo mejor no
503 va a incidir en la parte del sueldo, por ejemplo de las Motivación
Beneficios
504 prestaciones sociales, pero que por lo menos un bono socioeconómicos,
BENSE, ASB, L:
505 compensatorio que sería una oportunidad que va a ayudar al 504-507
506 funcionario de que si logre comprar la cesta básica que hoy
507 en día esta al triple de lo que gana un funcionario policial.
508 ¿Cuáles son los alcances de sus experiencias gerenciales Gestión del
509 para ejercer una dinámica de motivación al logro de los talento humano
510 funcionarios? Fijación de un plan
511 Actor Social B: Bueno cuando se fija un plan, en este caso estratégico de
512 de talento humano, uno de eso es cubrir todas las subsistencia,
Motivación PLESUB, ASB, L:
513 necesidades que tiene el talento humano de la policía y los
511-515
514 logros sería bueno que se le de una buena bonificación tanto
515 de sueldo como bono de salud, bonos vacacionales , que se
516 incremente también los permisos y se le de también Parte recreacional
al funcionario
517 una parte recreacional al funcionario, que tenga la policial, RECRE,
518 oportunidad de ir con su familia a un encuentro recreacional ASB, L: 516-522
Gerencia
519 a un paseo que también sería una parte recreativa para que
520 comparta con su familia y los objetivos a trazar, pues se
521 cumplen porque la parte motivacional es sumamente
522 importante y esta ha de mantenerse en el tiempo. Aportes del Estado
Motivación
523 Quiere agregar algo más? para mejorar la
524 Actor Social B: Creo que el funcionario policial debe ser imagen y
Gerencia desempeño del
525 parte de la atención del Estado en función de optimizar su
funcionario,
526 desempeño ante la sociedad y esa imagen a veces APEST , ASB, L:
527 distorsionada de su desempeño, ha de estar superada desde 524-527
528 la conciencia ética, la voluntad de servicio y la pertinencia e
Atributos del
529 identidad institucional, la cual se avecina con fuerza y gerente motivador,
530 apoyo a la nueva Ley del Policía, pero todo cambio sobre AGERMOT , ASB,
531 todo en lo que se refiere al talento humano policial, debe L: 528-530
532 iniciarse con la gerencia de control, supervisión,
Características
533 seguimiento y la capacitación universitaria del funcionario. gerenciales para el
534 Ok, muchísimas gracias por sus aportes . cambio, CARGC,
535 ASB, L: 530-533

A continuación, recurro al proceso de interpretación y descubrimientos,
respecto a lo expresado por el actor social C en el cuadro 6.

121
Cuadro 6

Actor Social C. Jefe del Departamento de pasivos laborales. Lugar: Oficina de
Pasivo Laboral. Fecha: 01/05/2016 Hora: 4:00 p.m.
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
1 Buenas tardes, gracias por esta oportunidad para conversar
2 un poco sobre sus vivencias y experiencias acerca de la
3 realidad de un fenómeno que estoy indagando relacionado
4 con la: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DESDE
5 LA PERSPECTIVA DELA MOTIVACIÓN EN EL
6 CUERPO POLICIAL DEL ESTADO LARA. Quiero
7 manifestarle que su opinión tiene carácter anónimo, si usted
8 lo prefiere, de manera que puede describir en confianza
9 todos los elementos implicados en la necesidad de
10 información. Para iniciar esta conversación, ¿Puede
11 indicar eventos relacionados con su desarrollo
12 profesional? Actor Social C: Buenas tardes licenciado, mi Gerencia Carrera Profesional
13 nombre es XXXXXXX, tengo dieciocho años de carrera en CARRP, ASC, L:
14 la institución policial y buenos mis inicios fueron como 13-20
15 agente de seguridad y orden público en el año noventa y
16 siete, presté mis servicios inicialmente en la Unidad
17 Hospitalaria en el Hospital Central Universitario de la
18 ciudad de Barquisimeto y posteriormente ingreso a la
19 escuela de Formación de Oficiales Región Central y de los Gerencia
20 Llanos entre los años noventa y ocho al dos mil, de allí
Alcance de metas
21 egresé como Sub Inspector de seguridad y orden público, a profesionales,
22 lo largo de mi carrera profesional me he desempeñado en MET PROF, ASC,
23 diferentes cargos y unidades tanto operativas como L: 21-34
24 administrativas, pasando por la Brigada de Patrullas
25 Destacamento número Once en Duaca como auxiliar de
26 comando, igualmente en el Destacamento número cinco,
27 igualmente en la Zona Policial número siete y cinco, entre
28 Carora y el Municipio Jiménez, posteriormente me
29 desempeñé como directivo del Instituto de Previsión Social
30 de las Fuerzas Armadas Policiales del Estado Lara y en la
31 Dirección de Administración del Cuerpo de Policía del
32 Estado Lara, actualmente me desempeño como Jefe de la
33 Oficina de Pasivos Laborales dependiente de la Oficina de
34 Recursos Humanos.
35 ¿Cómo se orienta la gestión del talento humano en este
Motivación
36 Cuerpo Policial?
37 Actor Social C: La Gestión del Talento Humano está
38 representada en la conjugación primeramente del esfuerzo y
39 vocación de los funcionarios que ingresan a la organización Permanencia e
40 al hacer cumplir los objetivos que se establecen dentro de la Identidad
Institucional,
41 organización, desempeño que está soportado también en PERINS, ASC, L:
42 una estructura significada por el esfuerzo y las condiciones 38-45
43 motivacionales que se adaptan en el hacer de los
44 funcionarios para alcanzar los planes establecidos de
45 manera administrativa y operacional.

122
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
46 Por ello se entiende que lo que motoriza las actividades El ser humano es
Gestión del el centro de
47 dentro de la organización es el ser humano, no sólo porque
talento humano atención
48 es el encargado de ejecutar la labor, en cada uno de sus organizacional,
49 actividades y procesos, de acuerdo a las responsabilidades CENAH, ASC, L:
50 atinentes a la descripción de su cargo, sino también los 46-55
51 diferentes aspectos de la vida organizacional dependen e
52 inciden, tanto interna como externamente en ese ser
53 humano, que en el caso del Cuerpo Policial, es lo que va a
54 permitir mantener un buen desempeño respecto a lo que
55 está planteado dentro de los objetivos de la organización .
56 ¿Cuáles procesos atiende usted en la gestión del talento Gerencia
57 humano? Seguridad
58 Actor Social C:En el Cuerpo de Policía la gestión es vital, ciudadana, SECIU,
ASC, L: 58-66
59 porque es el proceso que mueva la función tan delicada que
60 es, de quien ejecuta los procesos designados por el Estado
61 al Cuerpo de Policía, como lo es el hecho de ofrecer ese
62 servicio importante de seguridad, tanto a las comunidades
63 como a las organizaciones, sean estas públicas o privadas, Gestión del
64 también garantizar la seguridad física, la vida y hasta talento humano
65 inclusive las propiedades, ese es el punto de referencia del
66 ser funcionario policial importante dentro de una Confianza de la
comunidades,
67 organización armada, que se maneje unos criterios de Gerencia CONFCOM, ASC,
68 disciplina, orden, transparencia para que las comunidades L: 66-71
69 puedan tener confianza en este talento humano que permita
70 orientar todo el esfuerzo para es acercamiento del policía a Seguridad
ciudadana, SECIU,
71 las comunidades. Todo este esfuerzo humano ha de
ASC, L: 71-78
72 traducirlo y transformarlo en el objetivo fundamental que se
73 plantea como lo es satisfacer esa sensación de seguridad a
74 los ciudadanos, empresas y demás organizaciones, a fin que
75 se pueda palpar y materializar la seguridad hacia la
76 sociedad en generar y que las personas puedan reconocer al
77 funcionario policial como alguien que siempre está
78 dispuesto a colaborar a ayudar a servir.
Gestión del
79 ¿Cuáles son los elementos que mayormente dominan el talento humano
80 escenario significativo de la gestión del talento humano
81 Cuerpo Policial?
82 Actor Social C. Las diversas etapas en la gestión del
83 talento humano en este Cuerpo Policial, sostiene una serie
84 de elementos significativos. De acuerdo con ello, Aplicación de la
85 inicialmente hay que recordar que en los Cuerpos de Policía Ley Nacional de
86 a partir del año dos mil nueve, dos mil ocho o dos mil Policía, LENPOL,
ASC; L: 84-93
87 nueve comienza un proceso de transformación para
88 enmarcar un antes y un después de la organización policial,
89 producto de esos cambios que se han venido generando en
90 el sistema ante lo cual podemos decir que antes de la
91 entrada en vigencia de la Ley Orgánica del servicio de
92 Policía y del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana y su
93 respectiva Ley del Estatuto de la Función Policial, los
94 cuerpos policiales dentro de las etapas de la gestión del
95 talento humano manteníamos unos criterios de ingreso a la

123
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
96 carrera policial, donde cada cuerpo, cada estado manejaba
Gestión del Comisión de
97 unos criterios, por supuesto hay un Órgano Rector que en Ingreso, COMIN,
talento humano
98 este caso es el Ministerio del Interior, Justicia y Paz, pero ASC, L: 96-103
99 no están estandarizados los pasos, los requisitos, los
100 procesos para el ingreso a la carrera policial, en cuanto a la
101 experiencia muy particular de la Policía del estado Lara, en
102 este caso, existe el Instituto Autónomo de Escuela de
103 Policía General Juan Jacinto Lara y en este caso atiende ese Gestión del
104 proceso de captación y selección de los aspirantes a realizar Requisitos para el
talento humano
ingreso, REIN,
105 en este momento el curso de agente de seguridad y orden
ASC, L: 104-109
106 público, si bien es cierto, y estos aspirantes van a ser
107 policías, en este caso el Cuerpo de Policía se desprendía de
108 esta función o de este subsistema de lo que es la gestión del
109 talento humano, porque hay que estar claro de que la Gerencia
110 oficina de talento humano o de Recursos Humanos como se Controles Internos,
111 llamaba en aquella época donde ese subsistema debía estar CONINT , ASC, L:
Gestión del 111-114
112 supervisado y debería de depender directamente de la talento humano
113 Dirección de Talento Humano, sin embargo, en la práctica
114 nosotros no lo hacíamos así, en este caso la escuela de
115 policía de lo que era la selección, reclutamiento y selección, Requisitos para el
116 ellos imponían los requisitos, una serie de requisitos que los ingreso, REIN,
ASC, L: 114-122
117 aspirantes iban llenando y a medida que se iban
118 desarrollando una serie de exámenes bien llamados físicos,
119 médicos, psicotécnicos, de conocimiento general, este iban Gestión del
120 filtrando e iban de esta manera seleccionando aquellos talento humano
121 aspirantes que cumplían con ese perfil hasta llegar a su
122 ingreso; se mantenían el curso de policía por un periodo que
123 oscilaba entre seis meses, nueve meses, inclusive has ta Solicitud de Curso
124 hubo cursos de un año en la Escuela de Policía y bueno Básico para el
ingreso, SOLCB,
125 posteriormente que alcanzaban y cumplían con el periodo ASC, L: 122-133
126 de formación eran entregados al cuerpo de policía como
127 parte de los nuevos ingresos, este, no existía ningún examen
128 diferente o algún tipo de examen aparte que se le pudiera
129 hacer aquí en esta institución, solamente una vez alcanzada Gestión del
talento humano
130 la formación en la Escuela de Policía ingresaban
131 directamente al Cuerpo de Policía y eran distribuidos a las
132 diferentes unidades para que comenzaran a realizar el
133 desempeño en la función policial, posteriormente el Etapa de
134 subsistema de evaluación del desempeño, anteriormente Evaluación,
135 había era un sistema de evaluación inclusive hasta los ET AEV, ASC, L:
136 formatos y los criterios de evaluación eran muy propios de 134-140
137 evaluación del Cuerpo de Policía del Estado Lara, variaban
138 entre cuerpo y cuerpo de policía, cada quien asumía los
139 criterios y los aplicaba, había una evaluación en este caso
140 para el Cuerpo de Policía, era constante, había una
141 evaluación o realización que establecía unas evaluaciones
142 permanentes, inclusive uno de los Cuerpos de Policía
143 pionero y creo que si no me equivoco punta de lanza en este
144 de evaluaciones del desempeño, fue la primera vez que se
145 creo un comité de evaluación constituido por un Presidente,

124
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
146 un Vicepresidente y un Secretario que se dedicaban a Etapa de
Gestión del Evaluación,
147 evaluar por rangos, yo tuve la oportunidad de pertenecer a ET AEV, ASC, L:
talento humano
148 dos comité de evaluación, en aquel momento existían varios 145-152
149 superiores que eran Presidente, y Vicepresidente de esas
150 juntas evaluadoras, las llamaban Juntas Evaluadoras y tuvo
151 sus efectos a pesar de que no tenía, no estaba
152 estandarizada a nivel nacional, pero si pudieron surtir
153 efectos tanto a los funcionarios que formaban parte de los
154 evaluados, se llamaba Junta de Evaluación Permanente, a
155 diferencia de lo que está transcurriendo hoy en día con la
Gestión del
156 entrada en vigencia de la ley, de que existe una serie de talento humano Equipo técnico de
157 equipos en este caso, el equipo técnico de evaluación del evaluación para
158 desempeño, esto también tiene una variante porque se ascensos, EQTEA,
ASC, L: 157-160
159 desvinculó del equipo de desempeño, los equipos técnicos
160 de evaluación para ascenso, la otra variante también que se Gestión del
talento humano
161 me olvidó mencionar en la parte de ingreso que también el T ipos de Ingresos,
162 Cuerpo de Policía cuenta con un equipo técnico de ingreso T IING, ASC,
L:161-171
163 ordinario y extraordinario; ordinario referido a los
164 funcionarios que recién graduados o egresados de la
165 Universidad o institución policial como la UNES y como en
166 este caso el Cuerpo de Policía del Estado Lara que tenemos
167 el servicio Autónomo de la Escuela de Policía General de
168 división Juan Jacinto Lara, también tenemos esos equipos
169 de ingresos y los extraordinarios destinados a aquellos
Gestión del
170 funcionarios que han ejercido la función policial en o tros talento humano
171 estados y aspiran ingresar a los distintos cuerpos de policía; Etapa de
172 el subsistema de adiestramiento, si bien es cierto, Evaluación,
173 anteriormente en conjugación a lo que era la evaluación del ET AEV, ASC, L:
174 desempeño, también se diseñaban cursos, diferentes cursos 172-177
175 de ascensos, de promoción y de actualización y de
176 especialización, inclusive en la región, en el Cuerpo de
177 Policía del Estado Lara.
178 ¿Cómo observa usted la significación en la gestión del Gerencia
179 talento humano en relación a los ajustes implicados en el
180 nuevo modelo policial?
181 Actor Social C:se han venido desarrollando una serie de Retribuciones
182 cursos de actualizaciones contando con el apoyo de formativas
complementarias,
183 diferentes universidades de la localidad como fue la REFORCOM,
184 Universidad Fermín Toro que brindó mucho el apoyo en lo ASC, L: 182-187
185 que fue una serie de cursos orientados a lo qu e era la Motivación
186 materia de el Código Orgánico Procesal Penal, lo que era
187 enmarcado en lo que eran los derechos humanos y podemos
188 satisfactoriamente afirmar que el Cuerpo de Policía del
189 Estado Lara en esa época esta gerencia se preocupó por Atributos del
190 mantener a nuestros funcionarios actualizados en temas tan gerente motivador,
AGERMOT , ASC,
191 novedosos como fue en el año noventa y nueve la entrada L: 189-194
192 en vigencia del código Orgánico Procesal Penal y lo que es
193 en materia de derechos humanos; en la actualidad hay una
194 serie de adiestramientos que adelanta y que estáen cuenta
195 cada funcionario de lo que esta, de lo que esta y que esta

125
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
196 estandarizado en la ley y esto está dividido en lo que es el Gestión del Reentrenamiento
talento humano del Funcionario,
197 reentrenamiento que lo realiza el Cuerpo de Policía, ese RET FUN, ASC, L:
198 reentrenamiento está orientado también como una medida 197-202
199 de mejorar aquellos funcionarios que en algún momento
200 han tenido situaciones administrativas, donde han tenido
201 algún tipo de deficiencia y para mejorar la contraprestación
202 del servicio se toma o se le dicta un reentrenamiento en los Motivación
203 aspectos que presenta esta debilidad y la otra es la Formación
204 formación continua que es lo que desarrolla la Universidad Profesional,
FORPROF, ASC,
205 Nacional Experimental de la Seguridad. L: 204-205
206 ¿Cómo se desarrolla el proceso para tomar decisiones Motivación
207 respecto a la incorporación del talento humano policial Formación
208 que ingresa a nuestra organización? Gestión del Profesional,
talento humano FORPROF, ASC,
209 Actor Social C:todos los funcionarios policiales deben L: 209-211
210 someterse a una formación continua, de hecho está escrito Lineamientos
211 en la norma; también en el subsistema de sueldos y salarios, Gerencia Presupuestarios
212 bueno han, en este caso el Cuerpo de Policía siempre Nacionales,
LIPNAC, ASC, L:
213 cuando diseñan el tabulador primeramente va a depender de
211-214
214 la disponibilidad presupuestaria, otra cosa es tener un
215 basamento jurídico en cuanto a los decretos presidenciales o Apoyo
216 regionales que pueden motivar algún tipo de ajuste de Institucional al
funcionario,
217 carácter salarial, igualmente a partir de la entrada en Gerencia APINSF, ASC, L:
218 vigencia de la ley y del nuevo modelo policial en este caso 215-222
219 el Ministerio a través de los decretos también ha normado la
220 materia, de hecho esta es competencia del Presidente de la
221 República, en este caso, lo que es el anuncio y la
222 modificación de los sueldos y salarios policiales. Controles Internos,
223 En cuanto a los reposos bueno en este caso el Cuerpo de CONINT , ASC, L:
224 Policía siempre ha sido celoso en llevar controles en cuanto 223-231
225 a la ausencia de los funcionarios por concepto de Motivación
226 enfermedad y en este caso mantiene un control
227 conjuntamente con el Instituto Venezolano del Seguro
228 Social y hay algunos mecanismos que han ido
229 evolucionando de acuerdo a como a transcurrido el tiempo
230 se han ido agudizando los controles por diferentes
Gerencia
231 situaciones que se han presentado. Andar en riesgos,
232 Hay que recordar que tenemos un número elevado de ANRIE, ASC, L:
232-237
233 funcionarios que están de reposo en una población que
234 oscila a más de cinco mil funcionarios, ya tenemos un
235 número como de ochocientos o mil doscientos aproximado
236 con cuestiones patológicas que de alguna manera impactan
237 negativamente en el desempeño y en el servicio policial, sin
Apoyo
238 embargo hemos contado también con el apoyo de la Interinstitucional,
239 Contraloría General del Estado y la Procuraduría para ASC, APOINT ,
240 revisar algunos casos muy puntuales . L:238-240
241 ¿Cuáles son los procesos que usted recomienda para
242 mejorar la situación motivacional en el Cuerpo de
243 Policía del estado Lara?

126
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
244 Los funcionarios presentaban algún tipo de patología, Controles Internos,
Gerencia CONINT , ASC, L:
245 también no hay que olvidar una serie de escándalos que 245-251
246 surgieron dentro del seno del Seguro Social o de los
247 médicos que avalaban ciertos tipos de reposos, casos que
248 fueron muy sonados aquí en la región y que bueno
249 repercutió en cuanto a prestarle mas atención a este tipo de
Gestión del
250 procedimiento, a los controles en cuanto a los reposos que talento humano
251 presentan nuestros funcionarios y tenemos también el Egreso del Cuerpo
252 sistema de egresos que podemos enmarcarlo de acuerdo a la de Policía,
Motivación EGRCP, ASC, L:
253 perspectiva de lo que es la motivación principalmente en las 251-255
254 mejores ofertas, mejores oportunidades que visualiza el
255 funcionario fuera de la institucióndesde el punto de vista Necesidades de
256 económico, por una serie de situaciones o condiciones logro, afiliación y
Gerencia
Poder, NELOAPO,
257 personales que a la final lo desmotivan de seguir o de ASC, L: 255-259
258 continuar dentro de la institución y abrir sus horizontes
259 hacia otros espacios, también debemos tener en cuenta que Controles Internos,
260 hay situaciones de egreso donde los funcionarios han CONINT , ASC, L:
259-266
261 incurrido en una serie de hechos delictivos y que por
262 supuesto se activan los mecanismos internos de control Gerencia
263 como lo establece el nuevo estándar por la ICAP, en este
264 caso la Inspectoría para el Control de la Actuación Policial,
265 en este caso es el ente disciplinario que realiza las
266 averiguaciones y establece las responsabilidades que Comportamiento
267 puedan tener en este caso los funcionarios en ciertos Gestión del Ético, COMET ,
talento humano ASC, L: 267-273
268 y determinados hechos que se le señalen; también debamos
269 nombrar que la estructura que actualmente tenemos y que
270 rige o controla muchas veces los procederes de los
271 funcionarios o las actuaciones de los funcionarios, este, Gestión del
272 están fortalecidos a través de una estructura, tenemos la talento humano
Aplicación de la
273 oficina de la OIDP.
Ley Nacional de
274 En este caso, se dedica al trabajo de campo de la Policía, LENPOL,
275 investigación de los casos donde se ven involucrados los ASC; L: 274-278
276 funcionarios policiales que son señalados por ciudadanos o
277 ciudadanas y que de acuerdo a la Ley, en algún momento se
278 han sentido vulnerados en sus derechos ; otra forma de Motivación
279 egreso también en lo representa el proceso migratorio hacia Egreso del Cuerpo
280 el Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana, un organismo de Policía,
EGRCP, ASC, L:
281 que esta comenzando dentro de la estructura de los cuerpo 279-287
282 de de policía y bueno han ido ofertando en los diferentes
283 cuerpos de policía tanto estadales como municipales, esa
284 oportunidad para que los funcionarios ingresen y formen
285 parte de sus filas, eso también forma parte de una de las
286 causas por la cual se genera un egreso de nuestros Beneficios
287 funcionarios buscando también alcanzar esas expectativas socioeconómicos,
288 de mejoras salariales, más que todo la de la motivación, lo BENSE, ASC, L:
287-289
289 que ha generado esos egresos es el carácter económico.
290 ¿Cómo han sido sus experiencias y vivencias en la
291 gestión del talento humano en el Cuerpo de Policía del
292 estado Lara?

127
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
293 Actor Social C: El proceso de gestión del talento humano
294 se desarrolla primeramente con la asignación o la Fijación de un plan
295 distribución de los funcionarios y funcionarias que forman Gestión del
estratégico de
talento humano
296 parte de la institución de acuerdo al estándar, la oficina de subsistencia,
297 Recursos Humanos debe establecer un plan de trabajo PLESUB, ASC, L:
295-299
298 anual, allí se van a establecer en primer lugar como va a
299 desarrollar su gestión en el año, durante un año, allí se Gestión del
300 establece desde el punto de vista presupuestario de cada talento humano Lineamientos
301 actividad, donde cada actividad va a es tar representada Presupuestarios
Nacionales,
302 tanto por el número de acciones como el gasto o el LIPNAC, ASC, L:
303 impacto financiero que va a generar esas acción; cuantas 300-306
304 vacaciones, cuantos nuevos ingresos, cuantos egresos, Gerencia
305 vamos a hacer una estimación de las diferentes situaciones
Evaluación del
306 que se van a generar durante el año, en este caso cuántas desempeño según
307 evaluaciones del desempeño vamos a realizar, cómo vamos el Nuevo modelo
308 a los ascensos y cuantas promociones de ascenso vamos a de Policía,
309 gestionar durante este año; igualmente en tan importante EVDNMP, ASC,
L: 307-313
310 dirección se van a entrelazar una serie de actividades, en el
311 caso del Cuerpo de Policía del estado Lara vamos a tener Gestión del
talento humano
312 una programación de actualización de lo que se llama los
313 historiales policiales, la carga del sistema SIETPOL,
Aplicación de la
314 verdad que es el sistema centralizado a nivel del Ministerio Ley Nacional de
315 del Interior, justicia y Paz, en este caso del Viceministerio Policía, LENPOL,
316 del sistema policial quien en este caso es como el órgano ASC; L: 314-318
Gestión del
317 rector que va a evaluar y le va a ser seguimiento de toda la talento humano
318 actividad que se desarrolla dentro del Cuerpo de Policía del
319 estado Lara y en especial la gestión del talento humano
320 ¿Por qué? Porque allí una de las actividades más Equipo técnico de
321 importantes se concentra en lo que es la actividad de los evaluación para
ascensos, EQTEA,
322 ascensos, promociones de ascensos, que por cierto estamos
ASC, L: 321-328
323 en estos momentos en ese proceso, es una tarea bastante Gestión del
324 ardua ya que a pesar de que algunos equipos técnicos de talento humano
325 ascensos, de evaluación para ascensos igualito la dirección
326 de recursos humanos debe estar atenta a una serie de
327 elementos como es la actualización del expediente de
Motivación
328 ascenso, tiene que estar atento también a la actualización de Procesos
329 la información que genera en otras direcciones como la administrativos
abiertos, PADAB,
330 ICAP en cuanto a sanciones, en cuanto a procesos ASC, L: 328-332
331 administrativos que tengan abiertos, que en algún momento
332 van a incidir en esa evaluación de ascenso, o sea que de
333 cierta forma van generando ciertos efectos de motivación Necesidades de
logro, afiliación y
334 que o de desmotivación en el funcionario policial; también
Poder, NELOAPO,
335 es importante la actividad que aporta la información a la ASC, L: 333-341
336 gestión del talento humano como es el Departamento de
337 Bienestar social, porque en este departamento se monitorea
338 todo lo concerniente a los reposos médicos y también van a
339 aportar esa información de vital importancia para que sea
340 tomada en cuenta para los procesos de ascensos y son esos
341 aspectos que motivan y

128
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
342 desmotivan a nuestros funcionarios, ya que tenemos Motivación Necesidades de
logro, afiliación y
343 funcionarios que dentro del periodo de evaluación de estos Poder, NELOAPO,
344 ascensos de repente tuvieron uno, dos o tres días de reposo ASC, L: 342-346
345 y eso también le va a restar méritos o puntos a la hora de la
346 sumatoria del puntaje final.
347 ¿Cómo debería ser el proceso de gestión del talento
348 humano en el Cuerpo de Policía? Gestión del
349 Actor Social C: Primeramente en la gestión del talento talento humano El ser humano es
350 humano lo que busca es aprovechar esa potencialidad que el centro de
atención
351 tiene el funcionario o funcionaria policial, que se traduzca organizacional,
352 en una actividad que sea de provecho y utilidad para la CENAH, ASC, L:
353 organización y también para el mismo funcionario policial, Gestión del 349-353
talento humano
354 ¿En que sentido? En la medida que estos funcionarios
Definición del
355 policiales son reconocidos por la gerencia y pueda Cargo, DEFCA,
356 identificarles habilidades, destrezas y esa potencialidad que ASC, L: 354-360
357 tiene el funcionario y así poder ubicarlo en el mejor cargo
358 donde se pueda desempeñar, donde pueda aprovechar todas Gerencia
359 esas virtudes en este caso que tenga el funcionario y evitar
360 que se pierda o se distraiga ese recurso. Adaptabilidad del
361 Ese talento, en un lugar donde realmente no sea necesario, funcionario,
362 en este caso hay que evaluar, al momento que ingresa a la ADAPFUN, ASC,
Motivación
L: 361-366
363 carrera funcionarial, evaluar esas habilidades, esas
364 potencialidades, hay que buscar la manera de colocar al
365 hombre adecuado en el puesto adecuado, a pesar de que el
366 nuevo modelo dice que el rango no garantiza el cargo , pero Incentivos de
Gestión del subsistencia al
367 lo que se trata es de aprovechar las capacidades de cada funcionario,
talento humano
368 persona, porque cada, funcionario, con el objetivo de INSUBF, ASC, L:
369 mejorar, primero mejorar el servicio, optimizar el servicio 367-371
370 policial y la unidad o estructura administrativa donde se
371 encuentra.
Gerencia Definición del
372 Sabemos bien que, hay que tomar en cuenta en los niveles Cargo, DEFCA,
373 en se encuentra este funcionario, sabemos que debemos ASC, L: 372-377
374 respetar una estructura, que los funcionarios cuando se
375 están iniciando en la carrera policial deben realizar Gerencia
376 específicamente unas funciones que no pueden ser Evaluación del
377 administrativas o pueden ser saltadas , en este caso desempeño según
378 especifico hay funcionarios que tienen algún tipo de el Nuevo modelo
de Policía,
379 limitación, algunas características muy particulares, muy EVDNMP, ASC,
380 especiales y unas habilidades determinadas y de acuerdo a L: 378-381
381 su nivel donde se encuentra ubicado en alguno de los tres
382 niveles que actualmente conforman al cuerpo de policía,
Niveles de
383 como es el nivel operacional, quienes son los funcionarios
desempeño
384 que están dentro del nivel que ejecuta la actividad, tenemos funcionarial,
385 también a los del nivel táctico donde están ubicados los NIDFUN, ASC, L:
386 funcionarios que supervisan de que esa actividad sea 383-390
387 ejecutada o que sea cumplida y el nivel estratégico que esta
388 conformado por los señores comisionados quienes diseñan
389 los planes que debe supervisar el nivel táctico y que debe
390 ejecutar el nivel operacional, ellos en este caso diseñan y
391 evalúan y si de acuerdo a esa evaluación pueden

129
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
392 reestructurar o redimensionar esos planes en relación a lo Gerencia Redimensión
estructural,
393 que es el ascenso, el traslado, beneficios socioeconómicos y REDEST , ASC, L:
394 egresos: yo considero de que el funcionario debe ser Motivación 392-294
395 motivado, muchas veces nos centramos al factor
396 económico, porque ese es el más atractivo, de ofrecer, pero Necesidades de
logro, afiliación y
397 anteriormente se hacia lo que era el reconocimiento público
Poder, NELOAPO,
398 del desempeño que realiza el funcionario y lo que son las Gestión del
ASC, L: 394-400
talento humano
399 felicitaciones, inclusive los permisos como premio al
400 desempeño, es importante recalcar que podemos en todo
Plan de Incentivos,
401 darle un incentivo económico que es, no es que sea malo, PLAINC, ASC, L:
402 sino que no puede los incentivos, la motivación no puede 400-409
403 estar rotando o circundando al factor económico solamente,
404 sino que debe dosificar y debe crearse un plan,
405 anteriormente existía un plan de incentivos , hace unos años
406 atrás había un plan de incentivos, donde se graduaba de
Motivación
407 acuerdo a la actividad o al desempeño que haya tenido el
408 funcionario, lamentablemente estamos en una de retomar a
409 una forma de ver las cosas , debemos retomar, de hacer un
Reconocimiento
410 protocolo de incentivos dentro de la institución para del Jefe Inmediato,
411 mejorar ese aspecto motivacional, que no se fije como REJIN, ASC, L:
412 único, sino o como el más importante el incentivo Motivación 410-415
413 socioeconómico o el metálico, sino también que el
414 reconocimiento del jefe inmediato como de sus
415 compañeros, como de la unidad o como de la institución, se
416 masifique y se y que esos incentivos no sea por un número Incentivo del
Desempeño,
417 determinado de personas, sino el que tenga los méritos se le INDES, ASC, L:
418 reconozca, no fijarnos como un tope de diez personas que 416-422
419 van a recibir el incentivo del desempeño, sino que si
420 tenemos diez funcionarios y los funcionarios alcanzaron los
421 estándares de excelencia, bueno es algo meritorio y bien
422 merecido ese reconocimiento, ese aspecto motivacional.
423 ¿Cómo observa usted la significación en la gestión del
424 talento humano en relación a los ajustes implicados en el Motivación
425 nuevo modelo policial? Actor Social C: De acuerdo a las
426 experiencias que yo tengo al haber entrado en vigencia este
427 nuevo modelo, hay una serie de temas que están vinculados
428 con la motivación.
Practiguía de la
429 Sin embargo la Ley establece, habla de motivación como motivación,
Motivación
430 estamos en proceso de esta adecuación no existe u na PRACMOT , ASC,
431 practiguía, ni un manual que te indique cual es el sistema de L: 429-433
432 incentivo y de motivación que tu le puedes dar a los
433 funcionarios, en este momento estamos trabajando con la
434 experiencia previa con lo que nosotros conocemos desde
435 tiempo pasado, pero realmente el nuevo modelo no ha Permisos y
436 establecido ese mecanismo, habla que debe haber una Licencias,
PERML, ASC, L:
437 motivación por parte de la organización y en el único 433-439
438 documento que habla sobre eso es la resolución única de
439 permisos y licencias, ese es el único instrumento que
440 actualmente manejamos y que abre un compás y no se
441 puede interpretar es un sistema de motivación,

130
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
442 sino que es más bien lo que se les da es un derecho al Motivación Permisos y
Licencias,
443 funcionario y funcionaría policial porque esta en la norma, PERML, ASC, L:
444 hay se establece solamente los permisos y las licencias que 442-448
445 te puede otorgar el Cuerpo de Policía, los permisos tales
446 como: permisos paternales, que es algo novedoso en la
447 policía porque anteriormente no se contaba con esa figura,
448 aparte de esta es una ley nacional, también en el nuevo Gestión del
449 modelo el órgano rector y el Ministerio del Interior, Justicia talento humano Aplicación de la
450 y Paz consideró pertinente emitir esta resolución para que Ley Nacional de
Policía, LENPOL,
451 esos derechos estuvieran reflejados de algún modo y ASC; L: 449-453
452 también que les facilitara el trabajo a los Cuerpos de
453 Policía, especialmente a la dirección de Recursos Humanos
454 porque de alguna manera ellos tienen que atender los casos Motivación
455 de nuestros funcionarios y funcionarias, las funcionarios Necesidades de
456 por el permiso pre y post, nuestros funcionarios por el logro, afiliación y
457 permiso paternal, también hay casos como que en el pasado Poder, NELOAPO,
458 no existían los permisos por muerte de hermano, hermanas, ASC, L: 456-461
459 eso también es novedoso y es algo beneficioso desde el
460 punto de vista motivacional a pesar de que son
461 circunstancias lamentables son un beneficio, son algo que Gerencia
462 cónchale me están brindando el apoyo, anteriormente no era
463 papá, mamá, esposa e hijos, eh la otra parte es si se quiere Alcance de metas
464 interpretar como algo como de motivación es el derecho al profesionales,
465 estudio que antes era algo discrecional, no había esa cabida MET PROF, ASC,
466 en la institución que permitiera a nuestros profesionales a L: 464-470
467 nuestros funcionarios acceder al sistema educativo a poder Motivación
468 estudiar, era bastante cuesta arriba, porque la vida de
469 nuestros funcionarios inclusive la toda la estructura era,
Motivación
470 circundaba al servicio, al trabajo libre y si era en detrimento
Formación
471 de los oficiales de carrera el cual yo tengo el honor de
Profesional,
472 pertenecer, porque eso no muere con la ley, era más cuesta FORPROF, ASC,
473 arriba porque no teníamos un horario fijo, éramos personal Motivación
L: 471-475
474 de confianza y no teníamos esa holgura de decir bueno
475 vamos a estudiar y bueno era cuesta arriba nuestros Reconocimiento
476 oficiales iban de acuerdo a esta discrecionalidad que podía Motivación del Jefe Inmediato,
477 tener el jefe inmediato en cualquier momento, en aquel REJIN, ASC, L:
778 momento le permitía un espacio pero sin descuidar el 476-479
479 servicio, sin embargo, devolviéndonos a la pregunta, no Practiguía de la
480 existe todavía, todavía no existe un instrumento que esté motivación,
481 normado por el órgano rector que este dirigido a lo que es el PRACMOT , ASC,
482 tema de los incentivos y de los aspectos motivacionales , sin L: 480-482
483 embargo en este caso el gestor del talento humano deberá
Atributos del
484 aplicar toda su experiencia, toda esa habilidad y los gerente motivador,
485 conocimientos adquiridos tanto en la práctica como en la AGERMOT , ASC,
486 parte académica para reinventarse e ir descubriendo de que L: 483-489
487 manera puede incidir en el talento humano, en este caso en
488 los funcionarios y funcionarias para que se sientan
489 altamente motivados y que de esta manera puedan rendir el
490 fruto que se espera de ellos , porque siempre se espera que
491 rindan.

131
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
492 ¿Qué actividades se han venido reforzando en la Retribuciones
Gerencia formativas
493 institucionalidad para sensibilizar a nuestros complementarias,
494 funcionarios en la perspectiva de sus desempeños? REFORCOM,
495 Actor Social C: Bueno en nuestra institución ya eso forma ASC, L: 495-499
496 parte de una cultura y de costumbre, la actividad primordial
497 es la formación de lista y parte que en este caso la alta
Motivación
498 gerencia ha ordenado donde se le da la charla a los Atributos del
499 funcionarios, se les habla sobre los aspectos donde se le gerente motivador,
500 sensibiliza, mantiene una predica permanente a los AGERMOT , ASC,
L: 499-504
501 funcionarios sobre lo que es el servicio de policía, lo que es,
502 lo importante y lo relevante, lo que es el impacto de nuestra Gerencia
503 actuación en la sociedad y de mantenernos como esa
504 esperanza que tiene la ciudadanía en el funcionario policial, Vocación de
Gestión del Servicio,
505 porque hay que recordar que el funcionario cuando es VOCSER, ASC, L:
talento humano
506 observado, las personas lo que espera de él es un servicio y 505-509
507 una ayuda, la motivación es constante nuestros
508 funcionarios, a medida que van transcurriendo el tiempo en
Gerencia Lineamientos
509 la institución ,la gerencia se ha alineado a las instrucciones
Presupuestarios
510 que desde el órgano rector se han emanado; Nacionales,
511 la motivación en el sentido hacia la preparación, hemos LIPNAC, ASC, L:
512 cumplido durante estos últimos años con lo que es el plan 509-510
513 de mejoramiento profesional, lo que es la formación Alcance de metas
514 continua y más allá de la formación continua porq ue Gerencia profesionales,
515 estamos dentro del sistema universitario, hemos mandado a MET PROF, ASC,
516 nuestros funcionarios a que hagan lo que es el Técnico L: 511-520
517 superior Universitario en Seguridad lo que dicta la
518 Universidad Nacional Experimental de la Seguridad,
519 igualmente de la Licenciatura y una s erie de diplomados en
520 diferentes áreas que son competencia de los Cuerpos de
521 Policía lo cual va a generar en este funcionario ese
Carrera Profesional
522 incentivo para cuando le corresponda los ascensos, para Gestión del CARRP, ASC, L:
523 concursar no solamente en el rango inmediato superior, sino talento humano 520-529
524 también de concursar aun cargo, si bien es cierto hay, este,
525 el rango no garantiza el cargo, con mas razón este compás
526 se ha abierto y ellos cuando se les da la oportunidad de
527 ingresar a esos estudios, ellos pueden desarrollar todas esas
528 habilidades y optar en un momento determinado a ocupar
529 cargos de relevancia o cargos de responsabilidad. Gestión del
talento humano
530 Todos son de responsabilidad, pero de acuerdo a esta Aplicación de la
531 preparación académica y a esto es parte de la aplicación del Ley Nacional de
532 nuevo modelo de policía, así ellos pueden optar a esa y otra Policía, LENPOL,
ASC; L: 530-534
533 actividad que puede elevar esa o reportar esa
534 institucionalidad.
535 Es también la serie de reentrenamiento, hay también una
536 serie de reentrenamiento que se da en el Departamento de
537 Educación, eh, donde a ellos se les fortalecen algunos Reentrenamiento
del Funcionario,
538 aspectos, para los ascensos de los rangos o a la evaluación RET FUN, ASC, L:
539 para ascenso y también para la evaluación del desempeño, 535-541
540 pero hasta ahí hemos podido incidir en el reforzamiento de
541 la institucionalidad.

132
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
542 ¿Cuáles son los procesos que usted recomienda para
543 mejorar la situación motivacional en el Cuerpo de
544 Policía del estado Lara? Necesidades de
Motivación
545 Actor Social C: El primero es no ponerle límites a la hora logro, afiliación y
546 de hacer el reconocimiento, no debe haber límites porque, Poder, NELOAPO,
ASC, L: 545-551
547 porque cuando se limita el número de reconocimiento se le
548 está cerrando la puerta a una institución que aglomera a más
549 de cinco mil funcionarios, no puede premiarse, no puede
550 haber un número determinado de reconocimientos, sino que
551 de cinco mil funcionarios, lo que si es que debe hacerse un
552 protocolo en este caso, en nuestra condición, la condición y Motivación
553 la figura jurídica que tiene el Cuerpo de Policía del Estado Incentivos de
554 Lara en estos momentos lo que nos corresponde y hasta subsistencia al
funcionario,
555 donde nos permite la ley es realizar, crear un protocolo que INSUBF, ASC, L:
556 norme lo que es un sistema de incentivo a los funcionarios 553-559
557 independientemente de la actividad que desempeñe, bien
558 sea en el campo administrativo u operativo y en los
559 diferentes niveles, el operacional, el táctico y el estratégico.
560 ¿Cuáles son los alcances de sus experiencias gerenciales
561 para ejercer una dinámica de motivación al logro de los
562 funcionarios?
563 Actor Social C: Bueno uno de los alcances más Gerencia
564 significativo dentro de lo que es la experiencia gerencial es
565 primero establecer que el trabajo debe hacerse basado en un T rabajo en equipo,
566 criterio, en un trabajo de equipo, de que la gerencia no Motivación T RAEQ, ASC, L:
565-568
567 puede caminar por un sendero distinto del que camina el
568 resto del personal o de los funcionarios , cuando el gerente
569 predica su política de trabajo y la práctica el personal o los Gestión del Atributos del
talento humano gerente motivador,
570 funcionarios policiales van a sentirse inspirados y
AGERMOT , ASC,
571 motivados para seguir a ese gerente, en este caso la
L: 569-573
572 necesidad de alcanzar los logros o de alcanzar los objetivos
573 que nos planteamos, es importante que nuestros El ser humano es
574 funcionarios sientan ese acompañamiento, no es dejarlos el centro de
Gerencia atención
575 solos, es mantenerse a un lado, es estar pendiente de cómo organizacional,
576 se va desarrollando o como se van desarrollando sus CENAH, ASC, L:
577 actividades y por supuesto una de las grandes fallas que se 573-578
578 puede evidenciar en cuanto al alcance de nuestras metas , es
579 que en la institución debemos mantener un equilibrio, un Gerencia Acompañamiento
580 equilibrio entre las tareas, en las tareas que les gerencial,
581 encomienda a cada funcionario, distribuir equitativamente ACOGE, ASC, L:
582 las tareas para que no le haga pesado el trabajo a un solo 580-586
583 funcionario, ser equitativo por supuesto, reconocerle el
584 trabajo y la capacidad que tiene, no solamente delegar o
585 establecerle la tarea, buscar la manera de asistirlo cuando se Gerente Modelo,
586 observe que puede haber un estancamiento dentro del GERMOD, ASC,
L: 587-590
587 desempeño que pueda tener en ese momento, si hay un
588 dicho por allí que la palabra convence pero el ejemplo
589 arrastra, eso es una filosofía generada de los estamentos
590 militares que asimilamos mucho en los cuerpos policiales ,
591 el funcionario policial si observa que su jefe o que su

133
Cuadro 6 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
592 gerente es capaz no solamente de imponer o de acometer las Gerencia Acompañamiento
gerencial,
593 tareas que son también capaz de realizarlas o de ACOGE, ASC, L:
594 supervisarlas o del acompañamiento, esos funcionarios se Motivación 592-595
595 van a sentir altamente comprometidos y motivados con lo
596 que es, también existen muchos, este, si el funcionario que Alta motivación,
ALMOT , ASC, L:
597 ve en su jefe, a esta persona como punto de apoyo, que en
596-600
598 el momento de dudas está a su lado, que realiza el
599 acompañamiento, el se va a sentir con ese compromiso Motivación
600 moral de cumplir con las metas y con las tareas asignadas y Necesidades de
logro, afiliación y
601 la otra forma sería también de romper esa barrera que Poder, NELOAPO,
602 existe entre lo meramente profesional y lo que es la parte ASC, L: 601-606
603 social, muchas veces en la institución duramos la mayor
604 parte del tiempo del día compartiendo con personas los
605 aspectos laborales, pero realmente nunca les conocemos los
606 aspectos personales, no sabemos ni siquiera como se llama
607 su esposa o su hijo o cuántos hijos tiene o donde vive y eso Gestión del
608 son aspectos que son necesarios que aborden con bastante talento humano
609 énfasis, que se le haga énfasis y se aborden diligentemente
El ser humano es
610 porque vamos a darle un tratamiento de que ese talento el centro de
611 humano no es solamente el que nos hace el trabajo, también atención
612 ese es un ser humano que nosotros tenemos que socializar, organizacional,
Gerencia CENAH, ASC, L:
613 tenemos que buscar la manera de afianzar, acercarnos, 611-615
614 aproximarnos más hacia el entorno que establece, que esta
615 alrededor de ese funcionario o funcionaria, de repente
616 inclusive esta institución que tiene una naturaleza hasta Institución de
Gestión del
naturaleza familiar,
617 familiar, porque dentro de nuestra institución hay varias talento humano
INSNF, ASC, L:
618 familias, por ejemplo en mi caso yo tengo cuatro familiares 616-621
619 dentro de la institución y por más que sea es conocido ese
620 caso de funcionarios que conversando descubren que son Gestión del
talento humano
621 familiares y no se conocían, entonces como podemos
Posición
622 mejorar ese efecto de la gestión del talento humano, esa profesional y
623 parte motivacional, bueno conociéndonos un poco más, personal, PLPPLF,
624 pasando del plano profesional al plano personal, no ASC, L: 622-625
625 solamente el funcionario, sino también su núcleo familiar, Gerencia
626 de manera de mejorar y eso es bastante gratificante, para mi El ser humano es
627 desde el punto de vista individual, porque al ser tomado en el centro de
628 cuenta nuestros familiares, preguntar por nuestra familia, de atención
organizacional,
629 cómo están los hijos, inclusive nuestros hijos estudian en el CENAH, ASC, L:
630 colegio de la institución, o sea, la que está próxima a la 627-630
631 dirección del Cuerpo de Policía y si nos damos cuenta,
632 nosotros tenemos más punto en común que diferencias, que
Necesidad de
633 no lo hemos podido canalizar, no nos llegamos, no hay ese
afiliación, NECAF,
634 reencuentro, ahí lo que debe haber es un reencuentro en ese ASC, L: 633-635
635 aspecto lo que es el aspecto de la afiliación.
636 Muchas gracias, espero volver a ser atendido en su
637 oficina con el fin que esta entrevista sea revisada por
638 usted para que me de el visto bueno que sus propias
639 expresiones han sido tomadas tal cual así lo ha
640 manifestado.

134
Cuadro 7

Actor Social D. Analista de evaluación del desempeño. Lugar: Oficina de
Evaluación del Desempeño Laboral. Fecha: 07/05/2016 Hora: 5:00 p.m.
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/Cód
Línea igo
1 Buenas tardes, gracias por esta oportunidad para conversar
2 un poco sobre sus vivencias y experiencias acerca de la
3 realidad de un fenómeno que estoy indagando relacionado
4 con la: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DESDE
5 LA PERSPECTIVA DELA MOTIVACIÓN EN EL
6 CUERPO POLICIAL DEL ESTADO LARA. Quiero
7 manifestarle que su opinión tiene carácter anónimo, si usted
8 lo prefiere, de manera que puede describir en confianza
9 todos los elementos implicados en la necesidad de
10 información. Para iniciar esta conversación, ¿Puede
11 indicar eventos relacionados con su desarrollo
12 profesional? Actor Social D:Bueno, gracias primeramente
13 por el privilegio de rendir esta entrevista; bueno mi
14 desarrollo personal dentro de la ins titución, bueno comencé,
15 ingresé en el año 97, me preparé como oficial de policía, Atracción hacia el
Motivación Cuerpo de Policía,
16 como todos los que ingresan, seguí trabajando en varios
AT RAP, ASD, L:
17 departamentos dentro de la institución, tanto en otras 15-20
18 estaciones policiales o CEP y luego posteriormente acá,
19 realicé cursos de formación relacionadas con la institución,
20 pero también comencé a estudiar una profesión, vamos a
Necesidades de
21 decir vinculada de alguna forma, por que estudié Motivación logro, afiliación y
22 Psicología, soy psicólogo ya graduado desde hace 8 años y Poder, NELOAPO,
23 este, veo que tiene vinculación directa con el trabajo que ASD, L: 22-27
24 anteriormente venía realizando como oficial de la policía;
25 actualmente soy psicólogo general, puedo atender las áreas
26 clínicas laboral u organizacional, el área comunitaria y el Gestión del
27 área escolar, talento humano
Oportunidades
28 sin embargo dentro de la institución mis 8 años han sido académicas,
29 básicamente dentro del área clínica la cual ha s ido para mí OPT ACA, ASD,
30 muy productiva y muy satisfactoria, aunado a esto L: 28-34
31 actualmente estoy ya en función de realizar un posgrado ya
32 en etapa de culminación montado en mi tesis y mi
33 después continua brindando un aporte a la institución
34 policial en general.
35 ¿Cómo se orienta la gestión del talento humano en este Gestión del
talento humano
36 Cuerpo Policial? Concepción del
37 Actor Social D:Para mi desde la perspectiva psicológica, individuo de
38 creo que la gestión del talento humano tiene que ver desde manera integral,
Gestión del CININT , ASD, L:
39 la concepción del individuo de manera integral, la
talento humano 38-42
40 evolución, su proceso evolutivo, cada una de las fases que
41 el ser humano este va atravesando desde infinitas
42 instancias, pre adolescencia, adolescencia, adultez y vejez; Desarrollo del
Funcionario
43 sin embargo pues, lo que es la gestión del talento humano policial, DESFP,
44 tiene que ver con ese desarrollo de cada una d e las ASD, L: 43-47
45 potencialidades, cualidades, de las actitudes, de los
46 comportamientos que el ser humano, que el individuo tiene
47 y que va a ir progresando de acuerdo

135
Cuadro 7 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
48 ¿Cuáles procesos atiende usted en la gestión del talento
49 humano?
50 Actor Social D:Ok, creo que he ido evolucionando a lo Gestión del Parámetros de
51 largo de la trayectoria de años y de acuerdo a las talento humano Ingreso y Egreso al
52 perspectivas que cada uno de los funcionarios dentro del Cuerpo de Policía,
PINEGR, ASD, L:
53 cumplimiento de sus funciones en la gerencia del talento Gestión del 50-54
54 humano, sin embargo creo que hoy en día está preparado talento humano
55 académicamente hablando, muy avanzado y desarrollado Desarrollo del
56 evidentemente con ciertas debilidades porque, pero no que Funcionario
policial, DESFP,
57 las fortalezas son muy, creo que falta por obtener logros en ASD, L: 54-65
58 cuanto a ese talento, anteriormente veíamos a personas que
59 se hacían cargo de un departamento de talento humano y tal
60 vez ni siquiera sabían gerenciar, no tenían esa noción del
61 gerenciar al talento humano, al personal en este caso hoy en
62 día, he notado que los jefes de despachos, de departamentos
63 de talento humano o recursos humanos tienen ya cierto
64 enfoque, cierta visión, noción en lo que se refiere al trato
65 con el personal, al trato directo e indirecto desde la
66 función gerencial y desde la función que implica pues,
67 mantener a ese talento humano en cuanto a sus funciones
68 pues.
69 ¿De qué manera se han venido produciendo las diversas
70 etapas en la gestión del talento humano en este Cuerpo
71 Policial?
72 Actor Social D. Okey, las etapas las puedo ver y cada una
73 de ellas desde que ingresa, así como hablé al principio, de
Gestión del
74 que la gestión del talento humano desde la perspectiva talento humano
75 psicológica e inicial desde el propio nacimiento del ser Comisión de
76 humano, igual sucede dentro de la institución, se inicia Ingreso, COMIN,
ASD, L: 76-81
77 desde el ingreso de un hombre o una mujer que decide en
78 convertirse en oficial de un cuerpo de policía, Motivación
79 posteriormente pues, tienen que ver con ese desarrollo, con
80 la permanencia y dentro de esa permanencia va en función a
Beneficios
81 los, a la remuneración, evidentemente que entra con esa socioeconómicos,
82 expectativa de cuanto voy a ganar por el trabajo que voy a Motivación BENSE, ASD, L:
83 ejercer y luego tiene que ver con los ascensos, esa 81-85
84 motivación que implica también el que mi desempeño tiene
85 un pago mucho más allá que algo económico, es algo
Incentivos de
86 cualitativo, es que hay unas palabras de felicitación, hay subsistencia al
87 algún certificado de felicitación de que acá se Gerencia funcionario,
88 implementaron desde que yo comencé como oficial INSUBF, ASD, L:
85-92
89 condecoraciones, eh también algunos, en este caso eran
90 certificados de felicitación, este los permisos, que también Evaluación del
91 se otorgan eh y hay algunos procedimientos tanto desempeño según
92 operativos como administrativos y eso que permite que la el Nuevo modelo
de Policía,
93 gestión del talento humano avance y se desarrolle; también EVDNMP, ASD,
94 tiene que ver con los ascensos y actualmente dentro de este L: 94-97
95 nuevo rol que estamos transformando desde hace unos 5
96 años hacia acá, en lo que es la evaluación del desempeño y
97 esa base de formar al funcionario a medida de que va

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Cuadro 7 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
98 avanzando dentro de los objetivos, metas y logros que lo Gerencia Adaptabilidad del
funcionario,
99 obtienen dentro de la institución. ADAPFUN, ASD,
100 ¿Cómo es el proceso de gestión del talento humano, L: 98-99
101 desde su experiencia en el Cuerpo de Policía del estado
Motivación
102 Lara?
103 Actor Social D. Okey, en cuanto a las etapas por la que va Necesidades de
logro, afiliación y
104 a atravesar el funcionario dentro de la gestión del talento
Poder, NELOAPO,
105 humano: ingresos, egresos, remuneración del desempeño, ASD, L: 103-107
106 formación continua, motivación al logro y alcance de Gestión del
107 metas, que tiene que ver y vamos a, voy entonces de talento humano
108 dedicarme a desglosar muy concisa y precisa, cada una de Comisión de
109 estas etapas, la función de ingreso es bastante, pienso que Ingreso, COMIN,
Gerencia
110 está bastante filtrada por la comisión encargada. La persona ASD, L: 109-113
111 ingresa a una Escuela de Policía que la formación para
112 obtener el conocimiento básico en cuanto a lo que va a ser
113 su función y posteriormente viene a la institución he Período de
114 sabiendo y teniendo en cuenta que va a estar unos tres adaptación sin
115 meses, que es el periodo de prueba y que sobre todo estos remuneración,
Motivación PADPSR, ASD, L:
116 jóvenes tanto varones o hembras van a estar 3 meses sin
114-118
117 cobrar, sin obtener ningún beneficio, porque todavía no son
118 parte de la nomina oficial del Cuerpo de Policía, entonces
119 yo creo que acá desde la perspectiva psicológica tiene
120 mucho que ver las expectativas reales e ideales; o por qué? Expectativas del
121 Por que el ser humano a medida que va evolucionando se funcionario,
122 forma expectativas hacia las personas, hacia una institución, EXPFUN, ASD, L:
123 hacia un bien material y nos formamos expectativas , si 121-129
Motivación
124 queremos comprar un vehículo, entonces me formo la
125 expectativa de cuál va a ser la marca, el modelo y todo lo
126 demás, si quiero conquistar a una mujer, en este caso yo
127 como hombre me formo la expectativa de que tiene que
128 tener ciertas medidas, en este caso externas, pero muchas
129 veces sucede esto igual, entonces desde la gestión del Expectativas del
130 talento humano del Cuerpo de Policía, una persona quiere funcionario,
131 ingresar, pero tal vez no tiene la expectativa real, la EXPFUN, ASD, L:
132-141
132 expectativa real, la expectativa real yo que he tenido que
133 entrevistar dentro de ese proceso de prueba a todos los
134 chicos y chicas que ingresan como oficiales del cuerpo de
135 policía, muchos de ellos, puede notar dentro de las Motivación
136 entrevistas que se hacen, que traen expectativas son falsas,
137 son irreales, no son, son ideales más bien una expectativa se
138 realiza se forma cierta fantasía cuando sea policía, voy a
139 tener entonces una casa, un carro y que no está fuera de una
140 realidad, no es una realidad que esta a corto plazo, es una
Superación de
141 realidad que está a muy largo plazo y creo que básicamente frustraciones,
142 desde lo que conforma esta etapa de ingreso tiene que ver SFRUST , ASD, L:
143 con esa expectativa que lleva el funcionario y luego por que 142-146
144 esas expectativas son echadas por tierra, eh, comienza la
145 frustración, una etapa de frustración y cuando no se maneja
146 bien la frustración, lo primero que piensa es bueno en
147 términos muy coloquiales

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Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
148 voy a echar el carro, no voy a trabajar, meteré un reposo Gerencia Aportes del Estado
para mejorar la
149 porque no quiero seguir, esto no me esta cubriendo mis imagen y
150 expectativas, y allí comienza esa frustración al no ser bien desempeño del
151 manejada y muchas veces va a generar en el funcionario o funcionario,
Motivación APEST , ASD, L:
152 que se vuelva un reposero continuo o que decididamente
148-153
153 pida su baja de la institución o hay otro factor que está muy
154 en boga dentro de este nuevo modelo de policía que es la Deserción
155 deserción, entonces piden me voy de aquí, pero me voy a ir Institucional,
156 a otra policía, en este caso a la policía nacional, que es la DESRINS, ASD,
L: 153-158
157 que mayores remuneraciones tiene desde el punto de vista Motivación
158 económico y social, sin embargo dentro de este tópico que
159 acabo de nombrar, también cuando un funcionario quiere Necesidades de
160 pedir su egreso desde el Estado para irse a la policía logro, afiliación y
Poder, NELOAPO,
161 nacional, tendrá que pensar o evaluar, muchos lo hacen sin ASD, L: 159-164
162 evaluar las condiciones que probablemente no van a es tar Motivación
163 en el mismo estado, hay que evaluar las condiciones
164 familiares, que pasa con mi familia, mis padres, o si tengo
Incentivos de
165 esposa e hijos, que va a pasar, la situación en otros estados
subsistencia al
166 no están eh, la parte de lograr el sustento diario en cuanto a Gestión del funcionario,
167 la comida, lo que es la vivienda o estar alquilado, esas talento humano INSUBF, ASD, L:
168 situaciones, esos factores son los que no se toman en cuenta 166-170
169 cuando se pide o se piensa desertar o irs e a incursionar Egreso del Cuerpo
170 dentro de otro Cuerpo de Policía y bueno siempre la parte Gerencia de Policía,
171 de egresos va a trae también una frustración porque luego EGRCP, ASD, L:
172 si la nueva experiencia tampoco es, viene el querer oye 170-175
173 estaba mejor en la parte, ¡qué estúpido o tonto fui! por
174 haberme venido, no debí haber tomado esa decisión a la
175 ligera, bueno para pasar entonces a otra etapa, yo creo que Evaluación del
176 aquí debo saltar a lo que es la evaluación del desempeño, desempeño según
el Nuevo modelo
177 que en esta etapa debería cubrirse desde mi perspectiva o Motivación de Policía,
178 desde mi percepción, desde el punto de vista psicológico EVDNMP, ASD,
179 debería cubrir los valores humanos, ¿Por qué los valores L: 176-183
180 humanos? Porque un funcionario cuando es evaluado, de
181 eso que entonces, no piden su baja, sino que entonces
182 comienzan a meter reposo, a solicitar reposo, esos
183 funcionarios no ponen en función los valores humanos , Permanencia e
184 ¿Por qué? Porque hay una falta de honestidad, hay una falta Gerencia Identidad
Institucional,
185 de sinceridad, una falta de responsabilidad, falta de PERINS, ASD, L:
186 compromiso hacia ellos mismos y hacia la institución, ¿Por 184-191
187 qué? AHH bueno, honestidad, porque muchas veces hasta
188 finge tener ciertas enfermedades para pedir un reposo y
189 cubrir entonces esa situación que ellos creen que pueden
190 solucionar, este, pero hay falta honestidad, porque pienso
191 que es preferible pedir la baja que irse de reposo, también Valores, VALOR,
192 no hay una responsabilidad plena y si lo vemos que la ASD, L: 192-197
193 responsabilidad es desde el punto de vista epistemológico,
194 es la habilidad para responder o la capacidad de respuesta a
195 una situación, muchas veces no sucede esto y también hay
196 una falta de compromiso, porque el compromiso es desde
197 que ingreso y desde que tengo esta expectativa real va a

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Línea Código
198 ser mucho el dinero que voy a ganar, pero tengo la Gerencia Actitudes lícitas y
coherentes,
199 expectativa de mantenerme y me mantengo de buena ACLYC, ASD, L:
200 manera, de, manera lícita, entonces el compromiso es lo que 198-204
201 dije que iba a hacer, lo sostengo en una acción, me voy a
Gestión del
202 quedar, mi actitud, mi comportamiento va a ser talento humano Fijación de un plan
203 consecuente, congruente con lo que dije que iba a ser; lo
estratégico de
204 que entonces pienso para mantenerme, esté, la motivación subsistencia,
205 en el funcionario es necesario, no sólo la evaluación del Gerencia PLESUB, ASD, L:
206 desempeño, sino que quien hace esa evaluación haga 204-208
207 propuestas dependiendo de cómo haya sido el desempeño Metas
208 trimestral, semestral o anual del funcionario, promover el profesionales e
209 que sea condecorado, felicitado, otorgarle esas, eh, vamos a institucionales,
210 llamar méritos, pero en este caso cualitativo y se está dando MEPROINS, ASD,
L: 208-215
211 una ponderación a ese funcionario, se le esta dando un
212 reconocimiento de sus cualidades y eso también trae un Gerencia
213 beneficio emocional y por supuesto que mas allá de una
214 remuneración, causa bastante eh, inspira un éxito propio de
215 lo que hizo el funcionario.
Apoyo
216 Luego viene lo de los ascensos, pienso que también tiene Gestión del
Institucional al
talento humano
217 que ver con esa parte del desempeño, este, anteriormente funcionario,
218 eran sugeridas, bueno yo sugerí, el jefe hacia la evaluación APINSF, ASD, L:
216-222
219 y decía yo cree que este funcionario merece que vaya al
220 ascenso, actualmente es mas competitivo, mas de
221 competencia y es un concurso, bueno donde hay, este, se Aplicación de la
222 reúnen ciertos requisitos y entonces la persona o queda Ley Nacional de
Policía, LENPOL,
223 eliminada o prosigue para ese ascenso y en cuanto a la Gerencia ASD; L: 223-228
224 formación continua, esto tiene que ver con esa continuidad
225 que tiene tanto el individuo como un ser humano que va
226 pasando por etapas e igualmente en la gestión del talento
227 humano del Cuerpo de Policía también el funcionario va
228 pasando por ciertas etapas, va madurando más, muchas
229 veces hay funcionarios que desde su ingreso entran no por Gerencia
230 un amor hacia la fuerza o hacia la institución, sino más bien Necesidad de
afiliación, NECAF,
231 por obtener un beneficio económico a la larga y bajo esas Motivación ASD, L: 229-237
232 etapas de esa formación que va ocurriendo en el
233 funcionario, va obteniendo ese amor, esa es una distinción
234 que se llama sentido de pertinencia a la institución, no es
Gerencia
235 institucionalizarse, porque pienso también que la persona
236 que se institucionaliza lo que hace es ocasionarse un daño
Vocación de
237 propio. Servicio,
238 También a la propia institución, pero si ese sentido de VOCSER, ASD,
239 pertinencia tiene que ver con la formación continua, con ese L: 238-241
240 querer dar lo mejor de sí para una institución sabiendo que
241 tal vez no obtiene el mejor beneficio, pero es algo personal Autoestima, AUTE
242 y yo pienso que eso tiene mucho que ver con una ASD, L: 242-244
243 autoestima buena, es una autoestima equilibrada y un
244 autocontrol, no es una autoevaluación que aunque no me
Esfuerzos del Ser
245 están pagando lo que yo debería cobrar, yo me siento bien
Policía, ESSPO,
246 haciéndolo por el sueldo que estoy obteniendo o ASD, L: 244-247
247 sosteniendo.

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Cuadro 7 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
247 ¿Cómo observa usted la significación en la ges tión del
248 talento humano en relación a los ajustes implicados en el
249 nuevo modelo policial?
250 Actor Social D: Bueno yo creo que esté, esa pregunta casi
251 podría considerar que está respondida con el abordaje
Gestión del Aplicación de la
252 anterior, sin embargo pienso que desde la perspectiva
talento humano Ley Nacional de
253 psicológica yo que estaba involucrado directamente en este Policía, LENPOL,
254 nuevo modelo he visto que hay mucho ensayo y error, pero ASD; L: 252-260
255 creo que también hay satisfacción, pienso que es un avance
256 astronómico, es un paso gigantesco lo que se ha logrado y
257 de verdad me siento orgulloso y de ser parte de un equipo
258 en este caso dentro de ese gran monstruo que es este nuevo
259 modelo y que bueno todavía estamos en ese proceso de Gerencia
260 instaurar, de solidificar, pero creo que para mi desde mis Adaptabilidad del
261 perspectiva es lo mejor que ha podido suceder, hay que funcionario,
262 seguir trabajando, continuar trabajando, todavía siguen ADAPFUN, ASD,
263 algunos errores, pero bueno en la medida en que se ha ido L: 261-269
264 avanzando se han ido corrigiendo, todavía quedan algunas
265 debilidades, pero con la gestión que se hace en este caso,
266 tanto los que han sido jefes del departamento de talento Gestión del
talento humano
267 humano o la dirección, cada uno ha puesto su grano de
Aplicación de la
268 arena y creo que vamos en buen camino, creo que vamos Ley Nacional de
269 bien, creo que falta por avanzar, pero eso está en la gestión, Policía, LENPOL,
270 es el inicio creo que es muy bueno lo que se está haciendo y ASD; L: 269-272
271 desarrollando con base a este nuevo modelo de la policía
272 nacional. Gestión del
273 ¿Cómo se desarrolla el proceso para tomar decisiones talento humano
274 respecto a la incorporación del talento humano que
275 ingresa a nuestra organización policial?
Aplicación de la
276 Actor Social D:para mi es un tanto largo, un poco
Ley Nacional de
277 engorroso, sin embargo creo que mientras nos Gerencia Policía, LENPOL,
278 adecuamos, hay que seguir como lo dije anteriormente ASD; L: 276-280
279 viendo nuestros errores, corrigiendo y continuar, la idea es
280 asimilar su aplicabilidad y funcionabilidad.
281 Yo creo que tal vez que un funcionario pase por una Escuela de Policía.
282 Escuela de Policía, luego tres meses de periodo de prueba, ESCP, ASD, L:
283 me parece un poco largo, me parece extenso, yo creo que 281-295
284 podría, dependiendo de cuanto este en la Escuela de Policía,
285 podría ser sin son ocho meses o un año, un año en la
286 escuela de policía, en una formación, los últimos dos meses
287 debería tomarse ese funcionario como para un periodo de
288 prueba, pero sigue siendo oficial y ya en un último mes ya
289 la institución, y ya que es como el último mes piloto, pues
290 de una vez saber si queda o no queda porque entonces el
291 funcionario al salir de una escuela, en esto de las
292 experiencias, el cree que es policía, el cree que ya es un
293 oficial formalmente, pero luego son tres meses más, creo
294 que es un proceso un tanto engorroso, creo que debería
295 haber una simplificación en ese proceso.

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Cuadro 7 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
296 ¿Qué actividades se han venido reforzando en la
297 institucionalidad para sensibilizar a nuestros
298 funcionarios en la perspectiva de sus desempeños? Motivación Sensibilizar al
299 Actor Social D:Bueno,en el proceso de evaluación del Policía, SENPOL,
300 desempeño es difícil sensibilizar al funcionario por el ASD; L: 299-306
301 sentido de que viene de una escuela y muchas veces se
302 insensibiliza y posteriormente hay que trabajar en como
303 podría decir el psicólogo, hay que hacer como una
304 psicología inversa, luego de que el funcionario se le
305 atraviesa por el proceso de formación de una escuela de
306 policía casi que vuelve un tanto insensible y luego
307 sensibilizarlo es como, es un tanto ambiguo pues, sin Retribuciones
Gerencia formativas
308 embargo el sistema de evaluación del desempeño creo que,
complementarias,
309 esté, algunas, algunos claros que todavía no se han llenado, REFORCOM,
310 hay algunas debilidades, pero pienso también que se está ASD, L: 308-313
Gerencia
311 trabajando en función de eso, creo que es algo innovador, es
312 funcional, es necesario y creo que se esta haciendo desde la Adaptabilidad del
funcionario,
313 óptica humana con el mayor esfuerzo posible, sin
ADAPFUN, ASD,
314 embargo, pienso que, bueno, son errores de fondo que hay L: 314-320
315 que corregir y pienso que en un futuro uno o dos años más
316 esto va ser, sobre todo la evaluación del desempeño, va a
317 ser muy buena, creo que también falta un poco de
318 información en el funcionario en cuanto a la importancia de Gerencia
319 la evaluación del desempeño, porque muchos funcionarios
320 no lo saben todavía y muchas veces, se hacen de la vista
Evaluación del
321 gorda, de que no es importante, lo que realmente importa es desempeño según
322 el ascenso, es que no saben que la evaluación del el Nuevo modelo
323 desempeño va a permitir que dentro esos tres años que de Policía,
324 viene en su próximo ascenso va a ser vital lo que haya sido EVDNMP, ASD,
L: 322-328
325 el desempeño, en lo que incide en esos tres años de esa
326 evaluación pues que tiene que ver como una cotidianidad, Motivación
327 como un común denominador en ese desempeño que ha
328 venido ejerciendo.
329 ¿Cuáles son los procesos que usted recomienda para
330 mejorar la situación motivacional en el Cuerpo de
331 Policía del estado Lara? Actor Social D:En cuanto a eso Sensibilizar al
332 pienso que debería hacerse desde lo poquito, desde lo micro Motivación Policía, SENPOL,
ASD; L: 332-338
333 a lo macro, por ejemplo ir a cada estación policial o CCP,
334 preparar al funcionario, al personal dentro del día que le
335 corresponde laborar, por ejemplo llega a las siete, de siete a
336 ocho es una hora, tomarla para una especie de taller
Necesidades de
337 motivacional, de palabras de inspiración o de afirmación,
logro, afiliación y
338 reafirmación a ese funcionario que en las siguientes doce, Poder, NELOAPO,
339 veinticuatro o cuarenta y ocho horas va a estar recibiendo ASD, L: 338-345
340 un servicio, sea este operativo o administrativo, creo que
341 eso seria una buena opción, una buena idea de propagar, de
342 mejorar, este, lo que es la motivación en el funcionario ,
343 recordando que dentro de las etapas de la motivación, la
344 teoría de las necesidades de McClelland: poder, el logro y
345 la afiliación, eso

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Cuadro 7 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
346 podría ser base fundamental para que a través de talleres y Motivación Necesidades de
logro, afiliación y
347 eh, eso daría primero una afiliación porque tendríamos allí Poder, NELOAPO,
348 al personal juntos con los que son sus superiores, jefes o de ASD, L: 346-353
349 primera línea, el Director, Subdirector, Director del CCP o
350 estación policial, habría esa filiación allí, el solo hecho de
351 tener una corta reunión o unas palabras de motivación
352 serian buenas, es como darle el espaldarazo motivacional al Gestión del El ser humano es
353 funcionario para que vaya aun mejor, a pesar que la parte talento humano el centro de
354 económica, está débil, pero sería un punto a favor de atención
organizacional,
355 mejorar esa necesidad en el funcionario, lo otro sería que en CENAH, ASD, L:
356 lo macro de cuando en cuando la Dirección General pudiera 359-360
357 reunir al funcionario en un sitio, un recinto, podría ser en
358 cualquier fin, podría ser el día de las madres, el día de los
359 padres, una fecha que fuese motivacional, no tanto de Motivación
Atributos del
360 conmemorar un día, sino de motivar, si es mujer de gerente motivador,
361 motivarla como mujer policía, si es hombre como AGERMOT , ASD,
362 funcionario policial, pienso que esa parte es necesaria, eso L: 360-366
363 de ir a las emociones y a la parte interna del ser humano, en
364 este caso el ser humano policía, es necesario y pienso que
365 esto daría mejor resultado y una amplitud a la sensibilidad
366 del funcionario policial.
367 ¿Cuál ha sido la dinámica motivacional hacia los
Gerencia
368 funcionarios practicada por la gerencia?
369 Actor Social D:Okey yo creo que tomando en cuenta la
370 base de lo que vengo hablando en cuanto a las expectativas, Metas
profesionales e
371 luego que puedo decirle al funcionario a través de talleres Gestión del institucionales,
372 este, que debemos pisar tierra dentro de lo que tenemos talento humano MEPROINS, ASD,
373 como institución, si realmente tengo ese sentido de L: 371-374
374 pertinencia quiero y debo moldarme al sueldo que tengo,
375 puedo también durante mis días libres tener otra ocupación, Gerencia
Beneficios
376 sabiendo que puedo ejercer o puedo ocuparme de dos cosas socioeconómicos,
377 sin que interfiera con mi función policial es, yo puedo BENSE, ASD, L:
378 continuar dentro de la institución teniendo logros, aparte de 375-379
379 la profesionalización que eso es algo bien importante que
380 felicito a las personas que tuvieron la brillante idea de Esfuerzos del Ser
381 profesionalizar a los Cuerpos de Policía, creo que ya es Policía, ESSPO,
382 suficiente haber escuchado por tantos años que un ser ASD, L: 380-392
383 incompleto es un policía, yo creo que ahora un policía es
384 un Ser integral, es una persona que tiene una formación
385 académica, una formación personal y aun en base a eso me
386 ha tocado desde mi experiencia personal tener conversación
387 con funcionarios que tiene años y decían yo jamás, y que
388 me han dicho, yo después de años y años yo pensé que iba a
389 volver a estudiar, pero luego entonces le hago ciertas
390 preguntas con base a esos estudios. Ojalá dicen ellos, ojalá
391 con esto yo fuese a ganar más dinero y yo les digo, que tan
392 importante es el dinero o vamos a ponerlo en una balanza,
393 que tan importante es el dinero como, como que tus hijos,
394 entonces voy a esa parte que aunque no tenga la motivación
395 económica, tengo esa motivación interna,

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Cuadro 7 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
396 Filiar, familiar del policía, entonces vamos a decirle cómo Gerencia Retribuciones
formativas
397 se sienten tus hijos sabiendo que después de años ahora eres complementarias,
398 un TSU o tiene un grado, un título de licenciatura, entonces REFORCOM,
399 cambian la perspectiva, porque dicen oye no en ese aspecto ASD, L: 396-400
400 mis nietos se sienten orgullosos de mi, ajá cuánto dinero
401 tendrías que ganar para comprar ese orgullo que ahora tu
Motivación
402 tienes, no hay dinero en el mundo, bueno entonces desde Atributos del
403 allí yo puedo equilibrar esa motivación interna que el gerente motivador,
404 funcionario quiera obtener logros y hoy en día he podido AGERMOT , ASD,
L: 403-408
405 conversar con algunos de estos funcionarios que
406 anteriormente habíamos tenido esa conversación previa y
407 les digo y ahora que piensas y las repuestas de ellos es
Motivación
408 quiero seguir estudiando, aunque te fueras de la policía,
409 quiero seguir estudiando y creo que eso es bien importante Atributos del
410 en cuanto a lo que es la necesidad de logro, porque hay que gerente motivador,
411 cubrir esa necesidad de logro aun desde esa formación AGERMOT , ASD,
412 académica de ese funcionario, dándole su perspectiva pues . L: 410-412
Gerencia
413 ¿Cómo cree usted que se debe ejercer la influencia en la
414 gestión del talento humano respecto a las necesidades de
415 poder de los funcionarios? Liderazgo y Poder
416 Actor Social D:Okey, la influencia pienso que debe ser Gestión del del funcionario,
talento humano LIPOF, ASD, L:
417 bidireccional, anteriormente la influencia era 416-421
418 Unidireccional, era desde el jefe que mantenía un liderazgo,
419 muchas veces autocrático al subalterno que simple y
420 llanamente tenía que regirse o subordinarse a las órdenes
Poderes
421 directas sin ni siquiera emitir una opinión, hoy en día desde compartidos en la
422 este nuevo modelo de policía y desde la gestión del talento organización,
423 humano hemos, he visto y puedo decirlo con toda propiedad POCOMP, ASD,
Motivación L: 421-428
424 que he sido parte de algunos de esos equipos que están
425 incentivando a que el poder ahora, ese poder que va en
426 doble dirección, en una bidireccionalidad que va desde el
427 líder que tiene un cargo como jefe hasta el subalterno, pero
428 en igual derecho de opinión sin menoscabar al subalterno y
Necesidades de
429 luego del subalterno sin faltarle el respecto al superior, creo logro, afiliación y
430 que este, el poder, esa parte o esa etapa dentro de las Poder, NELOAPO,
431 necesidades de poder, creo que se están cubriendo y es una ASD, L: 430-437
Gestión del
432 de las que está mayor, que tiene mayor solidez dentro de talento humano
433 esas necesidades, porque claro a pesar de que hay
434 debilidades, creo que es la que está más equilibrada, la del
435 poder, porque ahora el subalterno siente que puede hablar
436 con el jefe sin tener que recibir un grito o una respuesta tan
437 dura que ni siquiera tuvo derecho a abrir la boca, ahora si se
Cambios del
438 escucha al funcionario, esto se le da, se le permite la liderazgo, CAMLI,
439 opinión al funcionario y luego hasta muchas veces se toma ASD, L: 438-444
440 en cuenta esa opinión y creo que el liderazgo se está
441 convirtiendo en que anteriormente fue autocrático ahora es
442 un liderazgo democrático y que vives esos ciclos muy sanos
443 entre ser autocrático, democrático o liderazgo laissez faire o
444 en este caso, un tanto de permisivo, no irse a los extremos,
445 creo que se está, creo que se está llevando

143
Cuadro 7 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
446 desde una perspectiva muy adecuada, muy equilibrada y Motivación Relaciones
equilibradas,
447 creo que esto va a mejorar mucho, tanto en las relaciones RELAEQUI, ASD,
448 dentro de la propia función, como lo que va a ser el L: 446-449
449 desarrollo en cuanto a la gestión del talento.
450 ¿Por qué es necesario que el funcionario policial se
451 desempeñe bajo la óptica de la afiliación al Cuerpo de
452 Policía del estado Lara?
453 Actor Social D:Yo pienso que desde ese factor de tener un Gerencia
454 sentido de pertinencia, pienso que es necesario que tal vez
Sentido de
455 en algún momento se vivió hace años en la policía que si un pertinencia,
456 funcionario era abatido, era caído, este casi que era como SPERT , ASD, L:
457 que si me hubiesen matado a un hermano y la mayoría de Motivación 454-459
458 los funcionarios se abocaban a eso, yo pienso que ahora eso
459 tal vez se ha dejado de hacer, pero se está redireccionando
460 hacia otras partes o hacia otras áreas y en este caso, la Necesidades de
461 afiliación en un poco más de relación interpersonal dentro logro, afiliación y
Gerencia Poder, NELOAPO,
462 de lo que conforma un departamento, una unidad, dentro de
ASD, L: 460-464
463 lo que conforma un despacho, una estación policial o un
464 CCP, sin embargo creo que también tiene muchas
465 debilidades, creo que está en una formación, porque es
466 tomar en cuenta lo que muchas veces alguien que evalúa el Evaluación del
Gestión del desempeño según
467 desempeño, está evaluando el desempeño, pero muchas talento humano el Nuevo modelo
468 veces, algunas veces el rendimiento del funcionario ha de Policía,
469 decaído y el entrevistador en vez de preguntar que ha EVDNMP, ASD,
470 sucedido, tal vez hace una evaluación muy a la ligera y L: 465-470
471 posiblemente es que la madre de ese funcionario esté
472 enferma, el padre pudiera haber fallecido o tal vez uno de El ser humano es
473 los hijos están pasando una situación difícil o la misma el centro de
474 esposa o esposo de esos funcionarios y yo pienso que atención
organizacional,
475 dentro de la evaluación del desempeño debe haber un sitial
CENAH, ASD, L:
476 para esa situación familiar del funcionario porque eso le va 471-478
477 a permitir al funcionario sentir que aun más esto es Gestión del
478 realmente lo que es una familia o es como una familia, talento humano
479 entendida de que dice el funcionario que oye el
480 entrevistador me pregunto por mi esposa, ¿Cómo estaba?,
481 ¿Cómo era mi relación?, ¿Cómo están mis hijos?, ¿Cómo
Motivación
482 están mis padres?, eso me hizo sentir bien, eso me hizo
483 sentir que el sentido de pertinencia no es hacia una El ser humano es
484 institución, sino hacia seres humanos que consolidan o que el centro de
485 integran una institución, no es hacia un ente material o una atención
486 figura material llamada institución, sino hacia seres organizacional,
CENAH, ASD, L:
487 humanos, individuos de carne y hueso con sentimientos
483-488
488 con emociones como yo y eso yo creo que eso va a permitir
489 una mayor compenetración en lo que es la necesidad de Necesidades de
490 afiliación, este ese querer saber un poco más no sólo de la logro, afiliación y
Poder, NELOAPO,
491 gestión como empleo, lo que viene gestando, realizando ASD, L: 489-492
492 como función el funcionario, sino también darle un espacio
493 aunque sea pequeño de saber como es la familia, como se
494 ha venido desenvolviendo, que ha sucedido en el último
495 año, en ese último trimestre más bien, porque si se

144
Cuadro 7 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
496 evalúa por trimestre de cómo ha estado la familia, de cómo Motivación Atributos del
gerente motivador,
497 es el incidente más significativo que ha sucedido en los AGERMOT , ASD,
498 últimos tres meses, bueno mi hijo se graduó, ¿Se graduó de L: 496-503
499 qué?, de Bachiller, oye ¡qué bueno! y de repente hacer una
500 felicitación, vamos a darle una felicitación a este hombre
501 que su hijo se acaba de graduar de bachiller, que se va a
502 gastar ahí, que se va a invertir, una impresión, este una
Gerencia
503 hoja, una impresión y darle la felicitación a ese hombre o Necesidad de
504 mujer que se va a sentir, no sólo el sentido de pertinencia, afiliación, NECAF,
ASD, L: 504-509
505 sino la necesidad de afiliación, eso también va a venir a
506 mejorar y a estrechar más, a compenetrar más la relación
507 entre funcionarios, no sólo éste, desde el líder hacia el
508 subalterno o del jefe al subalterno, sino dentro de sus
509 propios homólogos, de sus propios colegas del mismo
510 rango, de rango aun este menores que, que el del
511 funcionario.
512 Ok. Muy agradecido por su atención.

Cuadro 8

Actor Social E. Jefe del Departamento de Registro y Control. Lugar: Oficina de
Registro y Control. Fecha: 04/05/2016 Hora: 9:00 A.M.
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
1 Buenas días, gracias por esta oportunidad para conversar un
2 poco sobre sus vivencias y experiencias acerca de la
3 realidad de un fenómeno que estoy indagando relacionado
4 con: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DESDE LA
5 PERSPECTIVA DELA MOTIVACIÓN EN EL CUERPO
6 POLICIAL DEL ESTADO LARA. Quiero manifestarle que
7 su opinión tiene carácter anónimo, si usted lo prefiere, de
8 manera que puede describir en confianza todos los
9 elementos implicados en la necesidad de información. Para
10 iniciar esta conversación, ¿Me puede indicar brevemente
11 sobre su desarrollo profesional? Características
Gerencia
12 Actor Social D: Bueno, luego de 30 años de servicio dentro gerenciales para el
13 del Cuerpo de Policía, donde me he desempeñado en cambio, CARGC,
ASE, L: 12-16
14 diferentes cargos, direcciones, allí la gerencia me permitió Gestión del
15 el crecimiento, el conocimiento de cada uno de los cargos y talento humano
16 estructuras, además de eso viene la parte profesional a la Principios de
17 que uno se dedica en la carrera civil, en el estudio de lo que carácter
humanitario,
18 en lo particular en materia del derecho pues donde uno PRINHUM, ASE,
19 conserva y estudia principios de carácter humanitario y ese L: 16-22
20 trato hacia el ciudadano cuando requiera de cualquier
21 motivación, de cualquier digamos gestión dentro del
22 Cuerpo de Policía como tal; y bueno en

145
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
23 Mi desarrollo profesional, primero es importante señalar
Motivación Capacitación
24 que inicialmente doy inicio en el Cuerpo de Policía con
Policial, CAPPOL,
25 apenas como bachiller de la República. Ingreso como ASE, L: 23-29
26 agente de policía y luego de esa formación que uno va
27 observando y dentro de esa perspectiva que tiene el Cuerpo
28 uno va preparándose y capacitándose, como ser humano se
29 va preparando y capacitando en la función policial y luego Gestión del
30 enamorándose de la función policial, del trabajo de la talento humano Gerencia del
31 policía como tal, del conocimiento que uno va adquiriendo conocimiento,
GERCON, ASE,
32 y va adquiriendo el conocimiento de las universidades L: 30-35
33 privadas y en el día a día con cada uno de los compañeros
34 uno va creciendo y quemando etapas y profesionalizando y
35 gerenciando, esa parte de la policía que es muy importante Gestión del
talento humano
36 y que llena a uno cuando uno va realizando el trabajo,
T ipos de Ingresos,
37 dentro de esa visión propia de lo que fue el viejo modelo al T IING, ASE, L:
38 nuevo modelo pues es importante señalar que allí uno 37-42
39 cuestiona por decirlo de alguna manera, es la manera como
40 se hizo un examen de conocimiento y este fue muy a la Gerencia
41 ligera, simplemente someter al individuo a un examen,
42 cuando ha debido ser una muestra de un estudio , de un
43 análisis que permitiera que el individuo pudiera manejarse Controles Internos,
CONINT , ASE, L:
44 mejor y demostrar sus conocimientos y la experiencia como 43-48
45 tal, ya que no simplemente es una transición de evaluación Gestión del
46 de análisis y de verlo de manera tan subjetiva, que es talento humano
47 simplemente responder algunas preguntas y este dar una
48 calificación de lo que era el individuo como tal, y bueno sin
Equipo técnico de
49 duda cada ascenso dentro del funcionario policial significa evaluación para
50 una gran motivación, eh los hombres y mujeres de uniforme ascensos, EQTEA,
51 cada vez que cumplen una etapa y optan a un grado ASE, L: 49-56
52 inmediato, es como este la motivación, reconocimiento del Gestión del
53 tiempo pasado y del trabajo realizado y la eficiencia como talento humano
54 tal, si logran materializar el grado inmediato superior para
55 él es como el ascenso, el ascenso es la motivación del logro
56 realizado y del logro obtenido, porque se va materializando
57 todo el trabajo realizado y fue valorado,eso lo conllevó al Gerencia del
58 ascenso inmediato superior, bajo el entendido de que ese conocimiento,
59 grado inmediato superior va a permitir tener una mejor GERCON, ASE,
L: 58-63
60 parte social, que va a tener mejor cargo de gerencia, le va a
61 permitir pues, tomar algunas decisiones que quizás en el Motivación
62 momento de no tener el grado no tenia esa capacidad desde
63 el punto de vista de la autoridad para poderla ejercer como
64 tal.
65 ¿Cuáles son las experiencias desarrolladas en la gestión
66 del talento humano? Motivación al
67 Actor Social E: Dentro de la gestión está precisamente logro, MOT LO,
ASE, L: 67-72
68 lograr que el funcionario o la persona que está bajo de la
69 dirección de uno sienta una motivación del trabajo, de eso
70 de lo que está realizando; dentro de esa parte de la gestión
71 está de sentir que la persona está haciendo un trabajo a
72 gusto, que rinde además de eso de que la persona siente una

146
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
73 motivación interna y externa, como por ejemplo el sueldo, Motivación Sentido de
Pertenencia,
74 las remuneraciones, pero que se identifiquen plenamente, SENP, ASE, L: 73-
75 que se sientan en un sentido de pertenencia con el trabajo, 77
76 con la labor que realizan a diario a los fines de que esto se
77 materialice en el éxito de toda la estructura u organización
78 que uno tenga establecida como tal.
79 ¿Cómo se abordan las necesidades de los funcionarios
80 en la Gestión del Talento Humano en este Cuerpo
81 Policial del estado Lara?
82 Actor Social E: Bueno, allí es importante señalar que en lo
Motivación Permanencia e
83 personal pues siempre tengo como convicción, que el
Identidad
84 individuo debe sentir plena identificación con el trabajo, le Institucional,
85 gusta el trabajo que realiza, su dedicación a la función PERINS, ASE, L:
Gerencia
86 como tal ha sido valorada y que retribuye una seguridad en 82-85
87 el ciudadano, cuando uno tiene personal bajo su mando,
Seguridad
88 bajo la dirección, no es solamente buscar el cumplimiento Motivación ciudadana, SECIU,
89 del horario que tiene establecido, llámese doce, ocho, ASE, L: 85-92
90 veinticuatro, sino que ese funcionario siente que esta siendo
91 útil a la sociedad y útil asimismo en el cumplimiento dentro
Atributos del
92 del deber, a pesar de las deficiencias que pueda existir, el va gerente motivador,
93 a multiplicar sus conocimientos, su capacidad, su deseo de AGERMOT , ASE,
94 poder realizar un trabajo, o sea, allí radica pues la Gerencia L: 92-97
95 motivación que debe tener todo funcionario, que está listo
96 la gestión de un gerente de motivar desde el punto de vista
97 profesional, que el funcionario le dedique el tiempo
Retribuciones
98 adecuado pero con resultados muy eficientes, que la formativas
99 persona que acuda a esa necesidad del funcionario, complementarias,
100 porque cuando las personas acuden es porque tienen algún REFORCOM,
ASE, L: 97-104
101 problema y vienen a buscar una solución que es atendida y
102 es respetada y sobre todo pues le es, por decir, de alguna
103 manera a buscarle la solución al problema que el presenta Gestión del
talento humano
104 en un momento determinado.
105 ¿De qué manera se han venido produciendo las diversas
106 etapas en la gestión del talento humano en este Cuerpo
107 Policial?
108 Actor Social E:Si bueno este, hay que reconocer algo que
Cambios del
109 el Cuerpo de Policía ha pasado por una diversidad de
Gestión del liderazgo, CAMLI,
110 estructuras, por decir, de etapas, pasa de una función donde talento humano ASE, L: 109-115
111 es liderizada por militares, con una convicción radical de lo
112 que ellos piensan sobre el orden y la disciplina, de lo que
113 ellos analizan, de lo que significa el mando, la autoridad
114 vertical sin detenerse a pensar sobre el ser humano, sino
115 que es lo que ellos decidan, a una gestión netamente
116 policial, cambia o modifica las etapas, una era una Aplicación de la
Ley Nacional de
117 convicción de una orden directa sin limitaciones, sin una Policía, LENPOL,
118 obediencia a lo que se debería hacer y como debería hacerse ASE; L: 116-122
119 cuando entra en la gestión policial, pues dentro de ese
120 aspecto civil que maneja la misma norma de la función
121 policial que permite al funcionario manejarse mas
122 libremente y apegarse a la normativa como debe ser, los

147
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
123 procedimientos deben ir directo como dice la norma o como Gerencia Adaptabilidad del
funcionario,
124 tal, con las etapas de ingreso, egreso, sueldo y desempeño ADAPFUN, ASE,
125 de la gerencia, bueno cuando el nuevo sistema establece un L: 124-131
126 proceso de ingreso dentro del cuerpo de policía, después de
127 una formación durante un año en la escuela de policía bajo
128 un pensum académico previamente aprobado por la UNES,
129 donde encaminan a un funcionario apegado a los principios
130 de los derechos humanos y que el funcionario tenga un
131 carácter netamente civil, entendiéndose desde el punto de
Motivación Beneficios
132 vista que etapas anteriores era vista como una etapa donde socioeconómicos,
133 estaba la concepción dirigida por un militar y en relación a BENSE, ASE, L:
134 los egresos pues el Cuerpo de Policía en los recientes 133-140
135 momentos, pues hay una etapa donde los funcionarios
136 solicitan su egreso motivado a bajos sueldos, o motivado o
137 buscando mejores concepciones, pues y es algo dentro de la
138 concepción humana que ellos busquen la etapa Motivación
139 socioeconómica, un mejor estatus a fin de darle seguridad
140 con relación a la familia.
141 En materia de sueldos es importante señalar que los sueldos Bajos Sueldos,
142 no son suficientes, llámese en cualquier etapa del BASUEL, ASE, L:
143 funcionario, teniendo en cuenta de que lamentablemente 141-149
144 cuando se habla de sueldo de un funcionario en cualquiera
145 de los niveles, en cualquier gobierno, pues ha sido muy por
146 decirlo de alguna forma, ha sido muy poco tomado en Gerencia
147 cuenta el verdadero sueldo de un funcionario que
148 simplemente se busca es tener una persona con bajos Funciones
Gestión del
149 sueldos, desempeñando funciones delicadas, delicadas y
talento humano
150 comprometedoras, hasta el extremo de poder perder la vida comprometedoras,
151 en una de sus funciones como tal; su desempeño, bueno en DELCOMP. ASE,
L: 149-153
152 el desempeño de un funcionario que se magnifica en la Gerencia
153 estructura de la materia de justicia, he se ven fallas, se habla Superar fallas en la
154 siempre de las fallas en la función policial, pero también es función policial,
155 cierto que le ha correspondido a cada funcionario, le ha SFFUNP. ASE, L:
153-157
156 correspondido, prepararse, capacitarse, buscar para lograr Gerencia
157 un desempeño más eficiente en la materia de policía, se
158 requiere y esté, en el nuevo diseño, buscan pues, un poco lo Decisiones
159 que es mejorar lo que es el desempeño en la función Gerenciales,
DECGEREN,
160 policial, actualizando en esa materia y la parte gerencial, ASE, L: 158-162
161 pues se dedica mucho a lo que es la parte de las decisiones,
162 cómo debe manejarse cada institución.
163 Las instituciones policiales tienen una particularidad en lo
Gerencia policial,
164 que es materia de gerencia se refiere, el día a día de una
GERPOL, ASE, L:
165 función policial y de un gerente en la materia policial va a 163-170
166 depender mucho de lo que sucede permanentemente, pues,
167 se necesita un conocimiento profundo de la realidad social
168 y de los procesos de una gerencia permanente, actualizada y
169 que esté muy acorde con la situación que están ocurriendo
170 dentro del país como tal. ¿Cómo es el proceso de gestión
171 del talento humano, desde su experiencia en el Cuerpo
172 de Policía del estado Lara?

148
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
173 Actor Social E:El joven que tiene ilusión de ingresar al Motivación Beneficios
socioeconómicos,
174 Cuerpo de Policía viene con una concepción de una BENSE, ASE, L:
175 esperanza de recibir un buen ingreso y mantener un estatus 173-179
176 dentro de la parte socioeconómica que el tiene y poder
177 formarse dentro de su misma institución, mal o bien un
178 futuro, un prestigio, que lo conlleve a la gestión de
179 cualquier, de la perspectiva de la empresa como tal, ahora si Gerencia
180 bien es cierto que los muchachos o esta muchachada que Aportes del Estado
181 ingresa al Cuerpo de Policía con una gran ilusión, una vez para mejorar la
imagen y
182 que culmina la fase de estudio y viene a su preparación, va desempeño del
183 recibiendo la realidad de lo que es la institución, lo que es funcionario,
184 propiamente el policía, el esfuerzo de un funcionario APEST , ASE, L:
185 policial, la poca atención que tiene en caso de que le toque 180-188
Gerencia
186 descubrir o estar en un servicio de policía y una vez que su
187 atención o su dedicación al trabajo no es valorada desde el Metas
188 punto de vista de la misma sociedad, que es objeto de profesionales e
189 críticas permanentes por la función del policía y enmarcado institucionales,
MEPROINS, ASE,
190 en esto, también están las garantías y necesidades que tiene
L: 189-194
191 el Cuerpo de Policía y si esa deficiencia que existe en la Gerencia
192 poca capacidad operativa, digamos porque no encuentra los
193 recursos adecuados, en los actuales momentos lleva a una
194 decepción en muchos funcionarios , e incluso,
195 históricamente siempre la familia se niega rotundamente a Apoyo
196 que un miembro de su familia sea un funcionario policial, Institucional al
197 por aquello de que un funcionario policial corre riesgo, Motivación funcionario,
APINSF, ASE, L:
198 tiene prácticamente como se señala pues un pies en el 195-201
199 cementerio, esto motivado a la función policial, emplea
200 armas, este tiene que ver con la delincuencia, entonces esta
201 poca seguridad que tiene el funcionario y ha sido
202 permanente, hace muchas veces que después que se gradúa
Gerencia Necesidades de
203 y acaba la ilusión de la Escuela de Policía, al llegar a la logro, afiliación y
204 realidad, lo lleva muchas veces a solicitar la baja de la Poder, NELOAPO,
205 institución, además de esto cuando ven materializado ASE, L: 202-208
206 el primer sueldo y no le es suficiente para cubrir los gastos Gestión del
207 incluso del servicio propio para poder desayunar, almorzar, talento humano
208 cenar permanentemente, no son suficientes para él, conlleva
209 a que debe estar realizando otro tipo de trabajo que le Necesidad de
afiliación, NECAF,
210 permiten, eso, pues, en los actuales momentos y por la ASE, L: 209-214
211 misma situación del país que ha conllevado pues a que los
212 sueldos sean menor a esos gastos, inmediatamente los
213 funcionarios buscan la manera de salirse de la policía y
214 buscar otras vías; y en cuanto a la materia de
Reentrenamiento
215 reentrenamiento, es importante señalar que el cuerpo de del Funcionario,
216 policía mantiene constantemente a los funcionarios RET FUN, ASE, L:
217 reeducándolos en la materia policial y en la materia de 214-222
218 derechos humanos, en la materia propia del derecho a los
219 fines de sus servicios, su función, su dedicación al trabajo
220 estén más apegados a la norma, más apegado a lo que
221 establece el derecho y todo enmarcado en lo que es el
222 derecho al respeto humano como tal que le

149
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
223 corresponde a cada persona de tenerlos y hacerlos respetar
224 como tal.
225 ¿Cómo debería ser el proceso de gestión del talento
226 humano en el Cuerpo de Policía?
227 Actor Social E: Bueno es importante, yo siempre lo he
228 enmarcado, que el Cuerpo de Policía no puede desligarse de Gestión del
talento humano Selección del
229 los nuevos ingresos. En los actuales momentos vemos como personal, SEPERS,
230 la Escuela de Policía es la que hace la captación, la ASE, L: 229-232
231 selección del personal que futuramente va a ocupar filas de
232 la institución, sin embargo debería tener una estrecha
233 relación en lo que es la institución policial, lo que es la Gestión del
234 materia de recursos humanos en la captación y selección a talento humano
235 los fines de que podamos nosotros lograr mayor captación Selección del
personal, SEPERS,
236 de jóvenes y de que tengan mayor talento dentro de la ASE, L: 234-241
237 función policial, los exámenes, este, que practican permiten
238 este, que tipo de profesional vamos a tener, ya que como es
239 el perfil de esa persona, porque no podemos, nunca la
240 institución no puede desligarse, debe estar Gestión del
talento humano Fijación de un plan
241 permanentemente ligado allí: a los hechosde evitar a que estratégico de
242 debe haber algunas infiltraciones de algunas personas, subsistencia,
243 primero que no tienen talento y segundo pues, tomar la PLESUB, ASE, L:
242-249
244 institución o sea, hacerse funcionario con el objeto de
245 cometer delitos, algunas acciones por la condición de
246 funcionario como tal, entonces allí es donde la institución
247 debe estar de forma estrechamente ligado con los ingresos Motivación
248 del posible futuro funcionario que podamos adquirir en el
249 tiempo y en el espacio como tal; por otro lado, bueno Incentivo del
250 también dentro de la misma gerencia está establecida como Desempeño,
251 tal, las bonificaciones que reciben y está en el sueldo la INDES, ASE, L:
250-255
252 cesta ticket ¿Cómo queda la familia cuando muere un
Motivación
253 policía? No es triste y hay que reconocer que el hecho de no
254 existir una ley de previsión social del funcionario con una
255 normativa clara vigente.
Incentivos de
256 Se han de establecer los valores que debe tener un subsistencia al
257 funcionario policial, debe estar respaldado con un estatus funcionario,
258 social y con un beneficio social, no solamente para él, sino INSUBF, ASE, L:
259 para su familia, porque el objetivo de todo individuo 256-263
Gestión del
260 cuando labora, cuando busca la mejora, es que en el viene talento humano
261 acompañado lo que es la familia, pues lo que es el beneficio
262 a la familia, lo que es la protección a sus hijos, de tal forma
263 que eso le de una estabilidad al individuo y le permite
Desarrollo del
264 actuar más apegado al derecho, le permite ser más
Funcionario
265 transparente en todos los procedimientos, a medida que policial,
266 nosotros podamos ver de que tengamos un estatus social DESFP,ASE, L:
267 más estable, que nuestra familia esté protegida, que 264-270
268 tengamos mayores beneficios, esto nos va a permitir que el
269 funcionarios sienta mayor motivación y seguridad social en
270 el trabajo asimismo, en el mismo crecimiento profesional, a
271 medida que pasan los años y que

150
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
272 el hombre va adquiriendo mayor responsabilidad en el Gerencia Retribuciones
formativas
273 trabajo, existe pues, que es un proceso de crecimiento complementarias,
274 establecido dentro de la norma, pero también debe haber REFORCOM,
275 mayor estabilidad, debe haber mayor profesionalismo, ASE, L: 272-278
276 debe haber mayor beneficio, mayor responsabilidad, Gerencia
277 mayor, de ejercer su beneficio, de manera que el pueda
Funcionarios que
278 tener mayores prioridades, como cuando tenemos corrompen la
279 funcionarios que corrompen la norma o violentan o norma, FUNCOR,
280 cometen actos ilícitos y estos funcionarios están, quedan ASE, L: 278-284
281 detenidos por cometer hechos delictivos, también es cierto
282 que deberían tener una protección, ya que todo ciudadano
Gerencia
283 tiene derecho a que se le compruebe, que se le demuestre
284 que es culpable, en caso contrario es inocente, de acuerdo a
285 esos principios que existen dentro de los principios Defensa de los
286 constitucionales, debe haber un estatus organizacional en la funcionarios,
287 parte de abogados que le permita defender, cubrir y DEFLF, ASE, L:
288 garantizar todos los derechos legales de los funcionarios 286-292
289 que puedan estar en un momento determinado estar
Gerencia
290 detenidos por la acción de un delito, esto sin negar pues, de
291 la responsabilidad que pueda tener porque es parte del
292 proceso de gestión, es parte de lo que debe haber y en
293 materia pues de recursos que pueda existir en los
294 funcionarios policiales que si es cierto que debemos estar Controles Internos,
295 claros que se ha convertido en un vicio, ya que muchos, si Gerencia CONINT , ASE, L:
296 bien es cierto, que algunos están apegados a la realidad, de 295-301
297 que tienen una enfermedad, que no les permite desarrollarse
298 totalmente como funcionarios policiales y hay unos que
299 hábilmente han podido buscar de manera ilegal unos
300 reposos que les permitan eh, ir a otro campo de trabajo,
301 laboral mientras disfrutan del Cuerpo de Policía y es
Ética Funcionarial,
302 importante señalar que es el Cuerpo que le ha hecho un ET FUN, ASE, L:
303 gran trabajo pues, ha buscado la manera de destituir e Gerencia 302-308
304 investigar, ya que no todos están bajo este parámetro, de los
305 reposos, pero si es cierto que hay que reconocer que hay
306 funcionarios que están valiéndose de esa condición para Gerencia
307 obtener o multiplicar, tener otro sueldo que le permita
308 subsistir en la vida.
309 ¿Cómo observa usted la significación en la gestión del
310 talento humano en relación a los ajustes implicados en el
311 nuevo modelo policial? Gerencia humana
312 Actor Social E:Bueno,todo lo que vaya dirigido al GERHUM, ASE,
L: 312-314
313 individuo, es darle una gerencia humana, más que una
314 estructura, una institución, es el ser humano como tal;
315 cuando vemos que dentro del nuevo proceso enmarca una Justicia social,
316 parte de la justicia social, para el individuo como tal, eso JUSOC, ASE, L:
315-320
317 conlleva a que el estudio, todos lo estudios han determinado
318 que primero debe ser el individuo como tal, desde el punto
319 de vista de la sociedad, que debe ser atendido, debe ser
320 priorizado ante cualquier situación; y que pueda presentar el
321 mismo Estado, la estructura como Estado y dicho esto pues,

151
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
322 bueno; es importante resaltar que todas las actividades Gerencia Seguridad
ciudadana, SECIU,
323 deben ir dirigidas al individuo como tal, como miembro de ASE, L: 322-326
324 la institución y más cuando se trata de un funcionario n
325 servicio al ciudadano que representa pues, la autoridad en
326 un momento determinado.
327 ¿Cómo fue esa transición hacia el nuevo modelo de
Gestión del
328 policía, es decir, pasar del viejo modelo al nuevo modelo talento humano Lineamientos
329 de policía? Presupuestarios
330 Actor Social E: Bueno,lo primero es señalar que existía Nacionales,
Gerencia LIPNAC, ASE, L:
331 una deuda del Estado para con los funcionario policiales , en 330-331
332 los diferentes países la policía, este, han avanzado en lo que
333 es el crecimiento profesional en la estructura y en la Aportes del Estado
334 organización como tal, el Estado venezolano ha hecho un para mejorar la
imagen y
335 estudio concienzudo de lo que es el sistema de policía, Gerencia
desempeño del
336 llamó a consulta a diferentes ciudadano y a diferentes funcionario,
337 profesionales en lo que respecta a la materia policial, de ella APEST , ASE, L:
338 arrojaron entre tantas, pues, críticas hacia la función del Gerencia 333-337
339 policía y la manera cómo se manejaba la función policial,
Apoyo
340 trayendo consigo pues, se señalaba a unos funcionarios Institucional al
341 policiales que no respetaban lo que es el derecho humano funcionario,
Gestión del APINSF, ASE, L:
342 como tal, que da la institución, este dentro de ese punto
talento humano 338-344
343 estaba eso que lo destacaron para desarrollar y organizar las
344 instituciones, que había una falla en las organizaciones con Redimensión
345 respecto a la uniformidad, con respecto al grado, con estructural,
346 respecto al mismo sueldo como tal y este las directrices o REDEST , ASE, L:
Gestión del
344-348
347 las instituciones que recibían, porque cada estado manejaba talento humano
348 una estructura de cada una de las policías , pues ya al ser Lineamientos
349 agrupados los Cuerpos de Policía se maneja una Presupuestarios
350 coordinación, una sola dirección, un organismo que lo Nacionales,
LIPNAC, ASE, L:
351 dirige desde Caracas y baja unas líneas en unas materias de
349-353
352 seguridad con el fin de atacar esa parte de estructura y esa Gerencia
353 parte organizativa de este punto de vista, ahora cuando
354 hablamos de esta transición desde luego trajo un gran
Cambios del
355 choque con los mismos funcionarios policiales, porque liderazgo, CAMLI,
Motivación
356 pasaron a hacer un cambio de una policía que estaba ASE, L: 354-360
357 acostumbrada bajo unos lineamientos netamente militares a
358 una policía netamente civil, pero bajo la construcción diría
359 yo que se vio la parte civil como perder lo que es la
360 disciplina, el orden cerrado, lo que es el respeto pues, y esto Controles Internos,
361 lo que trajo consigo fue un choque pues entre el orden CONINT , ASE, L:
362 estructural que maneja un organismo y los hombres como 361-366
363 se maneja, porque para manejar grandes hombres, grandes
364 estructuras y sobretodo se requiere de una disciplina de
365 carácter digamos militar por la parte del orden cerrado, esto
366 trajo una gran confusión y este, eh, también es importante Incentivos de
subsistencia al
367 señalar que en su mayoría las opiniones son de carácter funcionario,
368 negativo, los funcionarios no aprecian o no valoran, no INSUBF, ASE, L:
369 consideran en lo personal, igualmente de que el cambio fue 367-372
370 beneficioso, sino todo lo contrario, el cambio fue de
371 carácter estructural, de carácter de uniforme, pero de

152
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
372 carácter socioeconómico no trajo ningún empeño , este,
373 cuando nosotros leemos todas las practiguías, dice, lo Justicia social,
374 primero que señala es que se va a hacer justicia social, que Gerencia JUSOC, ASE, L:
375 se le va a dar al funcionario policial un estatus dentro de la 373-378
376 sociedad y entonces pasado el tiempo no observamos, no se
Gerencia
377 observa, simplemente pues quedo en un papel, en un
378 reflejo, en un documento, en una idea, basado en muchas Retribuciones
379 críticas y nada, no dan oportunidad a una institución, o otra formativas
380 institución de la Policía Nacional, creando otra institución a complementarias,
REFORCOM,
381 la que evidenciamos permanentemente en sus actos o en Gerencia ASE, L: 378-386
382 sus actuaciones violaciones de derechos humanos donde era
383 una policía humanista y la vemos cometiendo violaciones
384 de derechos humanos, cometiendo arbitrariedades, donde
Ética Funcionarial,
385 hay, este su estructura falla abiertamente en la misma ET FUN, ASE, L:
386 organización del Estado, la vemos como están implicados Gestión del 386-391
387 en diferentes delitos, lo mismo que critican, lo que dio talento humano
388 nacimiento a esa institución criticando a las policías
389 estadales, los vicios fueron absorbidos completamente por
390 ellos, es decir, que el proyecto como tal fracaso desde todo
391 punto de vista, un estudio serio que hizo el Comisario Reentrenamiento
392 Freddy Bernal donde criticaba pues y hablaba de Gerencia del Funcionario,
RET FUN, ASE, L:
393 aproximadamente treinta y tres críticas que tenía la Policía 391-396
394 Nacional y apenas hablaba de tres ventajas, que si
395 aplicamos la teoría, está fracasado completamente el
Motivación
396 proyecto y se llamaba a la reorganización, reestructuración
Reforma
397 nuevamente y es lo que vemos y esto va a ser una forma Institucional,
398 continua, permanente de transformación, una reforma a las REFINST , ASE,
399 instituciones, pero además de ello pues, el Estado en donde L: 397-402
400 tenía que ser más eficiente y ser más efectivo o ser más Gerencia
401 contundente en su acción, era en la Ley de Previsión Social
402 del Policía, que le protegiera al individuo como tal, para Gestión del Sensibilizar al
403 darle mayor protección el Estado nunca se pronunció, el talento humano Policía, SENPOL,
404 Estado dejó un vacío totalmente allí, entonces el objetivo en ASE; L: 403-409
405 el cual, en el fondo cuando buscamos la profundidad del
406 estudio que se hizo, de las críticas que se hizo, no se logró
407 porque lo primero que debía atacarse era la parte social del Motivación
408 individuo y después todo lo respecta a la estructura, a la Esfuerzos del Ser
Policía, ESSPO,
409 organización esté, partiendo del hecho que si s e cambió el ASE, L: 409-412
410 uniforme, se cambió la mentalidad del hombre y no es así,
411 porque se cambió la estructura y dejó los vicios. La idea es Fijación de un plan
412 fortalecer al ser funcionario policial, había que atacar la estratégico de
subsistencia,
413 parte social, la estabilidad del hombre, la seguridad del
PLESUB, ASE, L:
414 hombre, la profesionalización y el estar con ellos, en la 412-416
415 organización la estructura que fuera positivamente
416 funcional para el Estado venezolano como tal; sin duda Practiguía de la
motivación,
417 alguna que una cosa conlleva a la otra, además de los PRACMOT , ASE,
418 principios de la capacidad que tenga el individuo, la L: 417-421
419 pertinencia, hay que asumir la motivación al funcionario
420 sobre lo que está haciendo, si yo tengo buen sueldo, tengo
421 una buena estabilidad social, yo me manejo bien en el

153
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
422 estatus social, pero además de eso siento una gran Motivación Alta motivación,
ALMOT , ASE, L:
423 pertinencia por mi institución, por lo que estoy haciendo, yo 421-426
424 voy a ser sin duda alguna un funcionario incorruptible ante
425 cualquier situación y además de eso me siento motivado
426 para hacer el trabajo como tal. ¿Cómo se desarrolla el
427 proceso para tomar decisiones respecto al talento
428 humano que ingresa a nuestra organización policial?
429 Actor Social E: Bueno si hablamos dentro de lo que está Gestión del
430 establecido en la norma, la norma establece en los nuevos talento humano Requisitos para el
ingreso, REIN,
431 ingresos lo maneja netamente la Escuela de Policía, donde ASE, L: 430-434
432 hacen un llamado de captación y después una serie de
433 exámenes y después seleccionar un grupo que va a ser Gestión del
talento humano
434 preparado durante un año y viene una fase de pasantía, hay
Egreso del Cuerpo
435 un proceso especial que son los ingresos extraordinarios de Policía,
436 que ya son funcionarios que han pedido la baja por propia EGRCP, ASE, L:
437 solicitud y desean nuevamente incorporase a las filas de la 435-440
438 institución, pues claro todo está con previa autorización del Gerencia
439 órgano rector que es Caracas, el Viceministerio que es el
440 que da las pautas en relación; y vemos como Aportes del Estado
441 frecuentemente han sido incorporados en más materias, para mejorar la
442 se van incorporando nuevos pensum, han logrado cambiar imagen y
desempeño del
443 parte de la norma, eso indica que cuando existe cambio, se funcionario,
444 sacan estudios, es porque en el fondo ellos saben que hay APEST , ASE, L:
445 algunas fallas pues, y han tratado de irlas corrigiendo, 442-448
446 hablando de nuevos reglamentos, hablando de nuevas leyes,
447 cambiando algunos pensum de estudios, fortaleciendo
448 algunos sistemas, porque dentro de ellos mismos
449 inicialmente se presentaron como fallas y actualmente están
Motivación
450 siendo corregidos como tal.
451 ¿Qué actividades se han venido reforzando en la
452 institucionalidad para sensibilizar a nuestros
453 funcionarios en la perspectiva de sus desempeños? Formación
454 Actor Social E: Bueno, yo diría que ha ido más dirigido a Profesional,
FORPROF, ASE,
455 la preparación, a la capacitación, cuando tenemos por L: 454-459
456 primera vez en Venezuela una Universidad de Policía que Gestión del
457 tiene como objetivo ir preparando a esos policías que en talento humano
458 años anteriores no tenían la oportunidad de cursar sus
459 propias carreras como tal, en su mayoría estamos
460 preparados, nos preparamos pues en materias diferentes a
461 las áreas policiales, bueno que hoy son diferentes, tenemos Gerencia del
462 nuestra propia universidad que permite que se forme el conocimiento,
GERCON, ASE,
463 hombre en esa área, crearle conciencia en los mismos
L: 463-468
464 estudios policiales y pienso que allí radica el primer pilar
465 para ir cambiando la mente de los hombres, en su propia
466 universidad, haciendo conciencia que tiene su propio
467 estudio, que tiene sus propias normas que le van a permitir
468 reforzar su trabajo como tal.
469 ¿Cuáles son los procesos que usted recomienda para
470 mejorar la situación motivacional en el Cuerpo de
471 Policía del estado Lara?

154
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
472 Actor Social E: Bueno primeramente debemos atacar la Motivación Beneficios
socioeconómicos,
473 parte socioeconómica del funcionario, llámese esto la parte BENSE, ASE, L:
474 del sueldo y todas las bonificaciones que tienen con ello, 472-478
475 acompañado de una protección de la familia, plenamente
476 estoy convencido como un hombre de familia, que si el
Gerencia
477 individuo siente que tiene una protección a su familia, a la
Seguridad
478 persona que depende de el, el va a salir seguro a resguardar, Gestión del ciudadana, SECIU,
479 paradójicamente hay que señalar que un hombre que no talento humano ASE, L: 479-481
480 tenga, que no sienta, que no tenga seguridad de su familia y
481 de él, mal podría dar seguridad en las calles , entonces si Sustento Legal,
482 atacamos esa parte inicialmente a través de la ley de SUSLEG, ASE, L:
483 previsión social mejoramos las condiciones del individuo, 481-487
484 no solamente desde el punto de vista del sueldo, sino Gerencia
485 laboral, del sitio donde labora, de su parte que tiene la
486 dotación indicada, tiene su uniformidad como corresponde,
487 y además de la universidad que hace el con el estudio , es
488 seguro que nosotros vamos a tener funcionarios muy
Comportamiento
489 correctos dentro de su actuación y sobre todo muy
Ético, COMET ,
490 motivados, además que debemos también enmarcar y ASE, L: 488-494
491 enseñar al funcionario que la institución maneja una misión
492 y una visión que están apegadas dentro de la norma y que
493 nosotros debemos apegarnos al comportamiento ético Gerencia
494 dentro de la legalidad.
495 ¿Cuáles son los alcances de sus experiencias gerenciales
496 para ejercer una dinámica de motivación al logro de los
497 funcionarios?
Gestión del
498 Actor Social E: Bueno en lo particular tengo la experiencia Características
talento humano
499 de gerenciar en diferentes CCP y cada uno tiene una gerenciales para el
500 particularidad a pesar que es la misma estructura policial y cambio, CARGC,
ASE, L: 498-505
501 cuando uno lo que llega a gerenciar, lo primero que
502 observa, es que encuentra un poco de personal que prefiere
503 estar en un servicio que sea con horas limitadas o que Gerencia
504 prefiere involucrarse lo menos posible en la actividad
505 policial, pero sin embargo percibir los beneficios que da la Desarrollo del
Funcionario
506 institución, a raíz de un análisis, de un estudio de eso, policial, DESFP,
507 corresponde hacer un estudio a cada individuo y ubicarlo Motivación ASE, L: 505-510
508 dentro de lo que el hombre se pueda desarrollar, si bien es
509 cierto que todos son funcionarios, también es cierto que
510 cada uno es como un mundo, cada uno tiene que pensar en
511 algo entonces, esté, permitir hacer un estudio de una Redimensión
512 persona que puede estar de reposo permanente o se tiene estructural,
513 que ir, tiene una consulta permanente en el hospital y bueno REDEST , ASE, L:
511-515
514 tenemos un servicio en el hospital, el puede cubrir el
515 servicio del hospital y poder estar ahí y él se siente
516 motivado cuando uno busca la manera de ubicarlo Atributos del
517 exactamente en el servicio que le va a permitir ayudarse y a gerente motivador,
AGERMOT , ASE,
518 la vez cumplir con el servicio, o establecer los horarios de ASE, L: 515-522
519 condiciones de los hombres aunque la ley no lo permite
520 como tal, porque hay un horario establecido, también es
521 cierto de que uno debe buscar como gerentes la manera de

155
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
522 cumplir con cada uno de esos servicios , así como hay Gerencia Gerencia policial,
GERPOL, ASE, L:
523 funcionarios que le gusta ser patrullero, que le gusta ser 522-528
524 motorizado, hay quienes les gusta recibir denuncias, hay
525 quienes les gusta un servicio nocturno, bueno vamos pues a,
526 eso le corresponde al gerente, ver hasta donde el Gestión del
527 funcionario, que tipo de servicio, aunque todo está talento humano
Egreso por
528 enmarcado dentro de la función policial, que nos puede incapacidad
529 rendir más y que puede ser mayor beneficio para él y para laboral, EGINLA,
530 la institución a los fines que el servicio se cumpla con la ASE, L: 528-531
531 mayor eficiencia posible.
532 ¿Cómo cree usted que se debe ejercer la influencia en la Gestión del
533 gestión del talento humano respecto a las necesidades de talento humano
534 poder de los funcionarios? Actor Social E: Bueno esto
Poderes
535 está enmarcado dentro del mismo liderazgo como tal, compartidos en la
536 cuando se es líder de un grupo, no jefe, líder, el que se organización,
537 ubica con el hombre, el que conoce los problemas del Gestión del POCOMP, ASE,
538 individuo, de la función como tal, el que reconoce que talento humano L: 535-540
539 existe falla dentro de la institución, pero que está en
El ser humano es
540 búsqueda de las soluciones, el que sabe que el sueldo no es el centro de
541 suficiente para cubrir todos los gastos del funcionario, pero atención
542 que hay que buscar la manera de ayudarlo para que el se organizacional,
CENAH, ASE, L:
543 sienta, sienta que fue ayudado para multiplicarle de alguna 540-544
544 forma lo que es el trabajo como tal, por ejemplo, si nosotros
545 tenemos funcionarios que son de la misma población, que Fijación de un plan
546 son de Urdaneta y al pasarlos hacia Barquisimeto veremos estratégico de
subsistencia,
547 que va a gastar quizás el doble del sueldo, cuando PLESUB, ASE, L:
548 podríamos tenerlo en Urdaneta y eso es parte de la gerencia, 545-551
549 saber ubicar el hombre, buscar la manera eficiente, buscar
550 que el hombre rinda y que cumpla con el servicio en la
Gerencia
551 misma área como tal.
552 ¿De qué manera se puede desempeñar el funcionario
553 policial desde la óptica de la afiliación al Cuerpo de
554 Policía del estado Lara? Motivación
Necesidad de
555 Actor Social E:Bajo la óptica de afiliación de la parte afiliación, NECAF,
556 policial, si el individuo como tal no logra sensibilizarse con ASE, L: 555-558
Gerencia
557 el entorno que tiene, no va a poder lograr los propósitos,
558 el éxito, los objetivos que están establecidos y que algunas
559 funciones como éstas, que son tan delicadas, de alto riesgo, Gerencia Andar en riesgos,
560 requieren pues que el funcionario se involucre, conozca de ANRIE, ASE, L:
561 tal manera la función policial y que este estrechamente 559-562
562 ligado con ella, de tal forma que le permita en su propia
Metas
563 evolución como individuo, en su propia evolución como ser
profesionales e
564 humano, como funcionario, le va a permitir crecimiento institucionales,
565 dentro del entorno, lo que le permite es conocer y MEPROINS, ASE,
566 manejarse y lograr objetivo, eso permite desarrollarse al L: 562-567
567 individuo, ya que el funcionario policial no es un ser aparte, Esfuerzos del Ser
568 todo lo contrario, nosotros somos parte de un Cuerpo Policía, ESSPO,
569 Policial propio de una institución armada con gran cantidad ASE, L: 567-571
570 de hombres y mujeres que no se permiten desmotivados en
571 sus labores.

156
Cuadro 8 (cont.)
Nº de Pregunta/Respuesta Categoría Subcategoría/
Línea Código
572 Por lo tanto, cada uno se ha de conocer a sí mismo, con Motivación Autoestima, AUTE
ASE, L: 572-573
573 autoestima y bajo los principios establecidos .
574 Muchas gracias, espero volver a ser atendido en su
575 oficina con el fin que esta entrevista sea revisada por
576 usted para que me de el visto bueno que sus propias
577 expresiones han sido tomadas tal cual así lo ha
578 manifestado.

Segunda Estación: Organización de las Categorías y sus Subcategorías

La información aportada por los actores sociales se presenta de manera
organizada a partir de las categorías: Motivación, Gerencia y Gestión del talento
humano. Seguidamente, se inicia este tratamiento interpretativo, al desglosar el
material protocolar de las entrevistas presentado, según se describe en el cuadro 9.

Cuadro 9

Categoría: Motivación. Subcategoría: Atracción hacia el Cuerpo de Policía
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Mi ingreso acá en el Cuerpo de Policía fue La significancia otorgada por los actores
de una manera fabulosa porque en ese sociales A y D, al hecho motivacional
tiempo había terminado el servicio militar y atrayente hacia la institucionalidad policial, se
A me gustó formar parte de esta organización manifiesta como parte de las experiencias
que la veía de una forma para salir adelante. vividas en términos similares al servicio
(ATRAP, ASA, L: 12-16). militar por una parte, y por la otra, en razón de
las vivencias ocurridas en otras estaciones
Ingresé en el año 97, me preparé como policiales, lo cual forma parte de la
oficial de policía, como todos los que integración de este sentir ajustado a las
ingresan, seguí trabajando en varios expectativas de los cursos de formación que se
departamentos dentro de la institución, despliegan desde la organización para poder
D tanto en otras estaciones policiales o CCP y ingresar a sus filas.
luego posteriormente acá, realicé cursos de Esta situación se comparte con las ideas de
formación relacionadas con la institución, Semprún y Pangrazio (2015), cuando reflejan
pero también comencé a estudiar una que los estándares percibidos en el manejo de
profesión. (ATRAP, ASD, L: 15-20) personal de acuerdo con el plan de trabajo

157
Cuadro 9 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
responde a circunstancias que aumentan la
eficiencia policial en el cumplimiento de las
órdenes impartidas, transcurren cuando las
conductas asociadas al cumplimiento de las
normas organizacionales y después de
comportamientos similares del funcionario
como producto de desempeños implicados en
la carrera policial.

A continuación se observa la representación en el gráfico 6, de la subcategoría:
Atracción hacia el Cuerpo de Policía, según los aspectos medulares interpretados en
las voces de los actores sociales.

Motivación

Gráfico 6. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría
Atracción hacia el Cuerpo de Policía

158
A continuación el cuadro 10.

Cuadro 10
Categoría: Motivación. Subcategoría: Beneficios Socioeconómicos
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Trabajar directamente en una ins titución El escenario que describe la Motivación
donde me incluyeran beneficios respecto a los beneficios socioeconómicos
A
socioeconómicos. (BENSE, ASA, L: 17-19) manifestado por el actor social A, resalta la
condición gerencial del talento humano
Sistema de remuneración que son los policial para ajustar los marcos concebidos de
A sueldos, bonificaciones . (BENSE, ASA, L: un sistema de remuneración de sueldo y
85-86) bonificaciones aceptables frente a la realidad
Bonificaciones vacacionales, fideicomisos y de los imperios de riesgos que transitan el
bono de riesgo, que es una motivación que accionar de la práctica policial, ante lo cual
se le hace allí al personal policial como un requiere un sistema de seguridad, de
bono que se da y porque se llama bono de incentivos y de eventos ajustados a las normas
riesgo para incentivarlo al trabajo para lo de las leyes nacionales que superar las
A
que fueron formados ellos para el sistema de expectativas del sueldo mínimo que más bien,
seguridad dentro de las comunidades . se ajusten mayores beneficios
(BENSE, ASA, L: 85-86) socioeconómicos ante la prioridad de buscar
los implementos de mejoras personales y
profesionales en el desarrollo de las funciones
Nos apegamos a las normas y a las leyes y responsabilidades del funcionario policial.
nacionales, cuando el Presidente decreta sus En este orden de ideas , se destacan los
aumentos salariales nosotros tratamos razonamientos de Flores (2009), ante el
también de que sea igual para el funcionario argumento de un estado de bienestar socialista
policial que no esté por debajo del sueldo de las instituciones policiales para consolidar
A mínimo, tratando de mejorar su sueldo (…), las capacidades de actuación en materia
también nos ponemos al día con lo que se policial, que subraya la importancia de la
llama la bonificación de alimentación (…) motivación de los funcionarios al respaldar y
de fin de año, darle su bono vacacional ofrecer mayores garantías de seguridad en
(BENSE, ASA, L: 156-167) relación a las experiencias disciplinares que
caracterizan la existencia de los grupos de
Estamos para mejorar más la parte de acción y transformación que se busca en el
motivación de los funcionarios policiales, escenario del desempeño que reduzca las
buscamos la forma interna de motivar a ese amenazas existenciales que las
personal dándole beneficios, como preocupaciones propias de la institucionalidad
mejorando su bonificación, vamos a decir, ante el auge de las actividades delictivas, que
su sitio de descanso, su buen comedor, su según el autor, "explícitamente relaciona el
A alimentación cuando hay que cumplirla al empeoramiento en la situación económica con
mediodía, en la parte de la cena; también la situación de seguridad en el país" (p. 431).
buscando la uniformidad que sea correcta.
(BENSE, ASA, L: 181-187)

159
Cuadro 10 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Uniforme, buen calzado, buena gorra, que En cuanto a lo manifestado por el actor social
anden bien representados verdad, que B, en el mismo ámbito de la motivación, se
también, nos interesa también que el ande resalta el hecho de los factores
seguro con los implementos de seguridad socioeconómicos para atender al funcionario
personal, cuando decimos así con los policial en la amplitud de implicaciones
implementos o con las herramientas de relacionadas con la seguridad social que exige
trabajo pues, para un funcionario policial mejores presupuestos para rendir estos
cuando lo dotamos de un buen chaleco que beneficios discriminados que la nueva ley del
A
esté al día, un armamento que sea al día, las modelo policial, la cual trata de rescatar la
tecnologías, las nuevas tecnologías en lo que institucionalidad en el marco de los aumentos
respecta a armamento, chaleco, esposas, e incrementos de los sueldos y salarios, en las
todas esas herramientas, todo ese equipo que diferentes primas que estima la gestión del
lleva el funcionario policial para proteger el talento humano en cuanto a las
también su vida. (BENSE, ASA, L: 188- remuneraciones correspondientes. Situación
197) que permite beneficiar al funcionario y en
consecuencia representa un incentivo
Beneficios tanto de salud como el desarrollo motivacional para la mejora de familia que es
de la seguridad social del policía, también un ámbito de trascendencia personal de
con convenio con clínicas y la parte seguridad social.
B presupuestaria para las mejoras de la salud
de los funcionarios. (BENSE, ASB, L: 70-
73)

Las mejoras para que ellos puedan rendir y
laborar bien en la institución. (BENSE,
B
ASB, L: 136-137)

En cuanto al presupuesto y la remuneración
y los beneficios de los funcionarios
policiales, en esta etapa de los beneficios
B tenemos también que respetar que hay
también unas leyes de policía, en esos
beneficios de remuneración…

Estar pendiente que no excedan de lo que
dice la ley, tenemos que estar enmarcado, en
los funcionarios policiales estadales se les
hace de acuerdo a los aumentos e
B incrementos que hace el Presidente de la
República. (BENSE, ASB, L: 85-86)

160
Cuadro 10 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Hay una ley verdad, que anualmente suben, Igualmente, el actor social B hace énfasis en
que son unas primas que es la de las condiciones legales decretadas en el
alimentación, la cual se ajusta a la alícuota y escenario presidencial, que también les
entonces no podemos excedernos de esa corresponde a los funcionarios policiales para
B
alícuota que dice allí porque también el beneficio de primas de alimentación,
estaríamos entrando en algo que es en contra eventos que deben formar parte de la gestión
de la ley. (BENSE, ASB, L: 232-237) del talento humano en la búsqueda de las
remuneraciones correspondientes para
En la gestión del talento humano siempre va incentivar las condiciones de seguridad social
a ver seguridad social de los trabajadores y de los funcionarios ante cualquier
también las remuneraciones salariales y eventualidad en el servicio que ofrecen en la
B
todos los beneficios que sean para ellos . cotidianidad de las funciones y
(BENSE, ASB, L: 263-266) responsabilidades.
Es así como tales beneficios han de ser
Ayuda de salud si necesitan alguna reconocidos por la organización. Por tanto, se
medicina, si necesitan algunos combos de han de mantener motivados para salir a la
construcción, se les soluciona con la calle en la representatividad del uniforme del
gobernación a través de estas ayudas que Cuerpo de Policía, en cualquiera de las
dan para incentivar al funcionario, este, atribuciones asignadas tanto por la Alcaldía si
como lo he dicho, ellos el día a día dan el fuese el caso como por la Gobernación del
todo por el todo y cuando necesitan algo, Estado.
B
que se les cae la casa, se les muere un Sobre esta misma realidad señala Solorio
familia, que tienen una enfermedad alguno (2001), que las unidades de seguridad tienen
de sus familiares, necesitan estos beneficios una responsabilidad fundamental en la calidad
y a veces no cubre la necesidad, por ejemplo de servicios como prácticas de respaldo a los
el seguro HCM no lo tenemos . (BENSE, procesos organizacionales y a la protección de
ASB, L: 405-413) los ciudadanos ante lo cual los funcionarios
policiales locales están encargados además de
bonificaciones para que ellos puedan estar la prevención de delitos que requiere de una
contentos y los motive, por ejemplo en parte buena disposición y motivación para prestar
de las bolsas de comida que es un incentivo asesoramiento y orientación a todas las
muy importante, si los funcionarios ya no personas en sus respectivas áreas de
pueden ir a la calle por algo que dijo el operación.
Presidente de la República de ir a comprar De manera que, ante la intervención de los
sus alimentos uniformados, porque eso van funcionarios policiales, sus propias realidades
los funcionarios a comprar sus cosas, porque implican un escenario motivacional para
B
de verdad todo el día metidos en la poder actuar de manera correspondiente a las
Constitución y en eso a veces ellos también medidas de seguridad con los otros en la
tiene que ir a buscar sus alimentos y s i no lo posición de los procesos adoptados en razón
van a vender imagínense… del conocimiento de los problemas que atañen
las condiciones de seguridad ciudadana ante la
preocupación que solicitó de alternativas y
estrategias válidas que se integren a sus
propias condiciones de vulnerabilidad social

161
Cuadro 10 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
este, el incentivo sería que las Fuerzas tanto personal como profesional.
Armadas o el Cuerpo de Policía a través de Ahora bien, entiendo que nuestra organización
Recursos Humanos, pues van a ser estas ha acometido diversas estrategias para activar
gestiones, hablar con el ciudadano los beneficios sociales y económicos de los
B Gobernador del Estado para que traigan el funcionarios policiales al no perder la noción
economato nuevamente a las Fuerzas sobre sus desempeños en la realidad que
Armadas Policiales como existía antes. buscan mejores formas de seguridad social
(BENSE, ASB, L: 474-487) tanto para la familia como para el propio
funcionario, que posibilita las mejores
Prestaciones sociales, pero que por lo menos condiciones de su propia protección que
un bono compensatorio que sería una superar algunas limitaciones que
oportunidad que va a ayudar al funcionario lamentablemente se desarrollan en sus
de que si logre comprar la cesta básica que prácticas, sobre todo cuando ocurren
B
hoy en día esta al triple de lo que gana un incidentes de naturaleza social, ante
funcionario policial. accidentes del trabajo o de enfermedades de
(BENSE, ASB, L: 504-507) su entorno familiar.

Buscando también alcanzar esas Vale decir que se resaltan circunstancias
expectativas de mejoras salariales, más que discursivas semejantes en la voz del actor
todo, las de la motivación, lo que ha social C, toda vez que, en un escenario de
generado esos egresos es el carácter situaciones de constantes amenazas que
económico. (BENSE, ASC, L: 287-289) transcurren en la realidad de los desempeños
policiales, la medida apropiada de la
C seguridad socioeconómica de los funcionarios,
permitirá asociar sus responsabilidades y toma
de decisiones sustentadas en la motivación
que se corresponde con algunos beneficios
reconocidos en los planes estratégicos de la
gerencia del talento humano.

Entra con esa expectativa de cuanto voy a El actor social D también se pronunció sobre
ganar por el trabajo que voy a ejercer y los beneficios socioeconómicos que se
luego tiene que ver con los ascensos, esa posibilita en la organización policial ante las
motivación que implica también el que mi expectativas motivacionales de los
D
desempeño tiene un pago mucho más allá funcionarios para mejorar sus condiciones
que algo económico. (BENSE, ASD, L: 81- salariales a través de los ascensos como
85) también se implican en otras ocupaciones para
complementar sus salarios que aun lucen
Puedo también durante mis días libres tener desmejorados por la misma situación
otra ocupación, sabiendo que puedo ejercer económica del país, que afecta e interfieren el
o puedo ocuparme de dos cosas sin que sentido de la motivación hacia las funciones
D
interfiera con mi función policial es, yo policiales.
puedo continuar dentro de la institución
teniendo logros, aparte de la

162
Cuadro 10 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
profesionalización que eso es algo bien
importante. (BENSE, ASD, L: 375-379)

Debemos atacar la parte socioeconómica del En los mismos términos destaca el actor social
funcionario, llámese esto la parte del sueldo E, la manifestación de su discurso
y todas las bonificaciones que tienen con concentrado en los beneficios
ello, acompañado de una protección de la socioeconómicos de los funcionarios en el
familia, plenamente estoy convencido como aspecto de las fortificaciones y la protección a
E un hombre de familia, que si el individuo la familia, frente a lo cual existe una
siente que tiene una protección a su familia, esperanza en el momento de su ingreso a la
a la persona que depende de el, el va a salir organización que abiertamente hace mención
seguro a resguardar. (BENSE, ASE, L: 472- a una visión de futuro y prestigio que nos
478) motiva dentro de la concepción humana para
mantener un estatus social y representativo del
El joven que tiene ilusión de ingresar al cuerpo policial con mayor unidad
Cuerpo de Policía viene con una concepción socioeconómica.
de una esperanza de recibir un buen ingreso Tal como señala Torrente (1999), se le
y mantener un estatus dentro de la parte concede gran importancia a la motivación y
socioeconómica que el tiene y poder tendencia de las funciones que cumple el
formarse dentro de su misma institución, perfil del futuro policía local para ajustar las
E
mal o bien un futuro, un prestigio, que lo experiencias laborales en diferentes itinerarios
conlleve a la gestión de cualquier, de la de promoción de un trabajo estable que
perspectiva de la empresa como tal. garantice su permanencia en el cuerpo policial
(BENSE, ASE, L: 173-179) dentro de alternativas y visiones diversas que
cubren las instancias de ingreso a la
administración que proporciona un status
En relación a los egresos pues el Cuerpo de funcionarial, un trabajo y un salario digno.
Policía en los recientes momentos, pues hay
una etapa donde los funcionarios solicitan su
egreso motivado a bajos sueldos, o motivado
o buscando mejores concepciones, pues y es
E algo dentro de la concepción humana que
ellos busquen la etapa socioeconómica, un
mejor estatus a fin de darle seguridad con
relación a la familia. (BENSE, ASE, L: 133-
140)

A continuación se observa la representación en el gráfico 7, que despliega el
significado de la subcategoría: Beneficios Socioeconómicos, según los aspectos
neurálgicos de la expresión los actores sociales.

163
Categoría
Motivación

Gráfico 7. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Beneficios Socioeconómicos

A continuación el cuadro 11.

Cuadro 11

Categoría: Motivación. Subcategoría: Permanencia e Identidad Institucional
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Dentro de este Cuerpo de Policía ya tengo La situación narrativa que domina el escenario
treinta años de servicio y estoy dentro del creativo de la permanencia de identidad
A
nivel estratégico. (PERINS, ASA, L: 34-36) institucional como ámbito de Motivación del
funcionario policial, cobra relevancia en la
Tengo actualmente treinta años de servicio óptica del actor social A dentro de su
en la institución, la fecha de ingreso a la desempeño prolongado en el nivel estratégico
institución fue el primero de Septiembre del organizacional cuando fue preparado en la
B año ochenta y cinco en el cual fui a la Escuela de Oficiales dentro de las filas
Escuela de Oficiales donde duré cuatro años académicas específicas.
de estudios. (PERINS, ASB, L: 14-18) En los mismos términos destaca el actor social
B, la misma situación de permanencia

164
Cuadro 11 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
esfuerzo y vocación de los funcionarios que institucional y adaptabilidad del funcionario
ingresan a la organización al hacer cumplir que marcaron el esfuerzo en todas las
los objetivos que se establecen dentro de la condiciones motivacionales y ajustes a los
organización, desempeño que está soportado planes establecidos en esta realidad de
también en una estructura significada por el vocación de servicio, compromiso y
esfuerzo y las condiciones motivacionales honestidad, y que fueron señalados
que se adaptan en el hacer de los abiertamente desde el discurso del actor social
C funcionarios para alcanzar los planes C.
establecidos de manera administrativa y Por su parte, el actor social D, valora la
operacional. honestidad, responsabilidad y el compromiso
(PERINS, ASC, L: 38-45) de la fuerza motivacional que le permitió
permanecer en la organización policial hasta
llegar a la condición gerencial que ahora
sustenta, donde hace la reminiscencia de su
sentido de pertinencia que debe cumplir todo
Porque hay una falta de honestidad, hay una funcionario que ingrese al cuerpo policial.
falta de sinceridad, una falta de En el mismo orden de ideas lo manifestó el
responsabilidad, falta de compromiso hacia actor social E, al discriminar su propia
ellos mismos y hacia la institución, ¿Por convicción con la plena identificación de sus
qué? AHH bueno, honestidad, porque desempeños alcanzados en la permanencia de
muchas veces hasta finge tener ciertas la labor desarrollada a lo largo de los años, no
D enfermedades para pedir un reposo y cubrir sólo por el desapego institucional sino además
entonces esa situación que ellos creen que por la motivación de su representatividad en la
pueden solucionar, este, pero hay falta fuerza policial que muestra porque le gusta el
honestidad, porque pienso que es preferible trabajo que realiza.
pedir la baja que irse de reposo. (PERINS, Según Barrientos, Benavides y Serrano (2006)
ASD, L: 184-191) las orientaciones diversas que atienden la
identidad institucional se implican a la mejor
Allí es importante señalar que en lo personal resistencia que alcanza la permanencia
pues siempre tengo como convicción, que el administrativa, al reunir los requisitos
individuo debe sentir plena identificación exigidos que se conjugan con el ejercicio
con el trabajo, le gusta el trabajo que realiza. vocacional.
E
(PERINS, ASE, L: 82-85)

Seguidamente, el gráfico 8 que visualiza la representación integral del
significado de la subcategoría: Permanencia e Identidad Institucional, según los
aspectos descritos en las vivencias y experiencias de los actores sociales.

165
Categoría
Motivación

Gráfico 8. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Permanencia e Identidad Institucional

A continuación el cuadro 12

Cuadro 12

Categoría: Entono Motivacional. Subcategoría: Atributos del Gerente
Motivador
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Muchos atributos, dentro de esa gerencia, La categoría: Motivación, esta significada a
donde debemos tomar en cuenta lo más través de la subcategoría: atributos del gerente
importante pues la motivación a ese personal motivador, el cual fue valorado en las
que esta dentro de nuestra institución. descripciones del actor social
A

166
Cuadro 12 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
(AGERMOT, ASA, L: 99-102) A al tomar en cuenta, no sólo la necesidad de
A
buscar un sistema de mejoras apropiadas a la
Necesidad de motivar a este personal para labor policial cuando los funcionarios sienten
que ejecute mejor su labor policial. esa necesidad en su desempeño, sino además
A
(AGERMOT, ASA, L: 155-156) en el apoyo de la gerencia, la orientación y la
permanente búsqueda de mejores beneficios
Existen ciertas partes donde nosotros los de integrales, dentro de intereses e iniciativas que
la gerencia estamos encargados de reunirnos activen las mejores prácticas personales y
y buscar ciertos beneficios sociales, profesionales del personal con criterios
A socioeconómicos para motivar a esos sensibles a la acción policial.
funcionarios. (AGERMOT, ASA, L: 167- Al entender la labor policial y el
170) funcionamiento dentro de escenarios
motivacionales que reafirma la voluntad y el
Desde cada ser policial en cuanto a los esfuerzo de los criterios de la acción policial
intereses e iniciativas de la gerencia del cotidiana, se destacan a su vez diferentes
talento humano al atender los espacios perspectivas de la gerencia para atender su
A activos para que los funcionarios estén representatividad frente al Estado en la
motivados. búsqueda constante para proporcionar
(AGERMOT, ASA, L: 261-264) seguridad social al policía y al mismo tiempo
incentivos aprovechables en una colaboración
Los directores respaldan nuestras compartida inmersa en la gestión pública de
actuaciones que reconocen con ciertas los problemas de la seguridad.
indemnizaciones lo que significa trabajar Es así como Osse (2007) señala que la manera
como policía, es parte de las asignaciones como la gente percibe el papel del Estado y su
personales y profesionales que debemos representatividad la gerencia policial, es una
recibir con buenos criterios para estar influencia de las diversas ópticas que atienden
motivados y motivar a su vez, a nuestros la funcionabilidad del cuerpo policial. "Las
colaboradores en la acción policial para estar dos perspectivas son legítimas: en teoría, son
siempre atentos a las necesidades de las capaces en igual medida de actuar de acuerdo
comunidades. con los principios de derechos humanos, de
violarlos" (p. 44).
(AGERMOT, ASA, L: 268-275) No obstante, considero que frente a las
A
circunstancias de la realidad organizacional la
motivación en el desempeño de la acción
policial es significativa al considerar los
lineamientos estratégicos de la gerencia para
establecer una acción respetuosa del policía
frente los derechos humanos que su
acercamiento a las comunidades para
introducir los hechos de prevención como
parte de la reflexión y adopción de las nuevas
realidades legales y pertinentes a la labor
policial.

167
Cuadro 12 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
El servicio eficiente, por lo tanto, ellos En cuanto a las descripciones sobre los
deben sostener algunos beneficios que atributos del gerente motivador, destaca el
necesitan, tanto en el desempeño profesional actor social B, un ámbito de referencia
de sus labores cotidianas como en el sentido relacionado con el servicio eficiente al
de los aportes y beneficios sociales como encontrar este efecto motivacional que
B
servidores públicos, eso hay que produce los beneficios socioeconómicos y de
reconocerlos. (AGERMOT, ASB, L: 122- seguridad social en el desarrollo de sus
127) procesos y actividades como servidores
públicos.
De allí que la condición gerencial que
La gestión del talento humano debe ser posibilita la preparación idónea tanto legal
primeramente una persona que tenga la como en el aspecto cognitivo y sensible del
preparación idónea para atacar todo funcionario policial, condiciona igualmente la
problema que se le presente al personal que preparación universitaria dentro de la ética
labora en la institución tanto legal como que fundamenta la carrera policial para
B
humano, como de salud porque tiene que afrontar diferentes ámbitos de trascendencia
estar preparado en cada una de esas áreas . en la profesión elegida de decisiones del
(AGERMOT, ASB, L: 141-146) trabajo en equipo, en una permanente
comunicación y colaboración en las
actividades que se cumplen tanto en la vida
Reconocida ética, con una preparación política, social y económica como en el
universitaria pertinente a la carrera policial ejercicio de actuaciones legales , frente a las
que debe conformar a lo largo de su comunidades.
desempeño recurrente en el desarrollo Precisamente, el Estado en la representación
adecuado con ciertos indicadores, no sólo de la gerencia institucional, destaca a través
desde el punto de vista de las capacidades del Ministerio del Poder Popular para
que muestra para actuar frente a las Relaciones Interiores, Justicia y Paz (2012a),
B instancias que le corresponden, sino en el los diferentes aspectos que subyacen al
manejo adecuado de las decisiones , el Motivación respecto a los atributos del
trabajo en equipo y la permanente gerente motivador y en la garantía del Estado
comunicación dentro de la misión y visión, venezolano para regular y coordinar la
ámbito de representatividad del Cuerpo actuación del Cuerpo de Policía Nacional
Policial. (AGERMOT, ASB, L: 287-295) Bolivariana y demás Cuerpos de Policías
Estatales y Municipales.
En ese sentido, se considera que las
La dinámica de su desenvolvimiento atañe a actuaciones de los funcionarios "debe
esas características para que exista confianza responder a procedimientos transparentes,
en la colectividad frente a un funcionario imparciales, no discriminatorios, que
policial en todas las actividades que cumple reconozcan la profesionalización y el carácter
B con la vida económica, política, social e eficiente e integral" (p. 1).
institucional que tiene fundamentos y
requisitos de actuaciones legales en este
país. (AGERMOT, ASB, L: 296-301)

168
Cuadro 12 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Conversa a través de los entes Por lo tanto, una de las finalidades del gerente
gubernamentales para poder incentivarlos a motivador se fundamenta en el desarrollo
que cumplan la función policial y buscarles integral de los funcionarios policiales
bonificaciones por los procedimientos que aplicable a su reconocida ética y
B
hacen resaltantes, por su, prestar la ayuda a desenvolvimiento social.
cualquier comunidad, se evalúa también. En consecuencia la trascendencia de mejorar
(AGERMOT, ASB, L: 413-417) la motivación en el Cuerpo de Policía del
Estado Lara, es reconocido en la voz del actor
Para mejorar la motivación, lo que yo hago social B, en la oportunidad de las diligencias
en estos momentos es de ver cuándo puedo gerenciales que motivan el encuentro con
darle la buena noticia a los funcionarios en mejores beneficios, de acuerdo a los decretos
cuanto al incremento de su cesta alimentaria, presidenciales establecidos que comprenden
de los beneficios que da el Presidente se los incrementos de la cesta ticket, de los
B cumplan todos, de verdad que lleguen esos sueldos y salarios.
recursos, para que sean pagados, por Vale decir que, la gestión del talento humano
ejemplo, los incrementos de cesta ticket, los es propiciadora de experiencias prácticas para
incrementos de sueldos. que los funcionarios vayan reinventando y
(AGERMOT, ASB, L: 466-473) descubriendo de manera consciente, sus
propias habilidades, destrezas y el sentido de
Conciencia ética, la voluntad de servicio y la la preparación que se requiere para mejorar
pertinencia e identidad institucional, la cual cada día sus esfuerzos y la dedicación a las
se avecina con fuerza y apoyo a la nueva funciones correspondientes.
B
Ley del Policía. (AGERMOT, ASB, L: 528- De la misma manera la condición y
530) caracterización del gerente motivador es visto
por el actor social al tomar en cuenta su
Esta gerencia se preocupó por mantener a sentido humano puesto en las experiencias y
nuestros funcionarios actualizados en temas habilidades adquiridas en la práctica policial
tan novedosos como fue en el año noventa y al entender que el funcionario debe estar
nueve la entrada en vigencia del Código motivado para poder actuar frente a los
Orgánico Procesal Penal y lo que es en incidentes que se presentan en su cotidianidad.
C
materia de derechos humanos; en la Es así como la práctica que mayormente
actualidad hay una serie de adiestramientos domina los escenarios de encuentros
que adelanta. interpersonales del gerente con los
(AGERMOT, ASC, L: 189-194) funcionarios policiales en servicio, guardan
relación con la esperanza que sostienen en
El gestor del talento humano deberá aplicar ambos escenarios, sobre lo que se predica
toda su experiencia, toda esa habilidad y los permanentemente respecto a la sensibilidad
conocimientos adquiridos tanto en la del servicio a los ciudadanos.
práctica como en la parte académica para Estas condiciones prácticas revisten
C reinventarse e ir descubriendo de que importancia dentro de las políticas de Estado
manera puede incidir en el talento humano, al concretar las aspiraciones e intereses de la
en este caso en los funcionarios y institucionalidad dentro de manifes taciones
funcionarias para que se sientan altamente vivenciales fortalecidas en las situaciones
motivados. (AGERMOT, ASC, L: 483-489)

169
Cuadro 12 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Se les habla sobre los aspectos donde se le reales y profundas que alcancen los logros de
sensibiliza, mantiene una prédica desempeños eficientes condicionados a la
permanente a los funcionarios sobre lo que motivación del gerente y sus colaboradores.
es el servicio de policía, lo que es, lo Esta perspectiva se asume en la emocionalidad
importante y lo relevante, lo que es el presentada por el actor social D, al indicar la
C impacto de nuestra actuación en la sociedad condición de ser humano se caracteriza al
y de mantenernos como esa esperanza que funcionario policial, motivado a encontrar los
tiene la ciudadanía en el funcionario mejores resultados en la amplitud de sus
policial. esfuerzos dispuestos para el servicio al
(AGERMOT, ASC, L: 499-504) ciudadano, lo cual debe estar equilibrado entre
la motivación interna y la motivación
Predica su política de trabajo y la práctica el institucional.
personal o los funcionarios policiales van a El actor social D hace énfasis en el equilibrio
sentirse inspirados y motivados para seguir a para encontrar las respuestas a las realidades
ese gerente, en este caso la necesidad de de limitaciones institucionales y frente a las
C
alcanzar los logros o de alcanzar los necesidades para cubrir el logro de los
objetivos que nos planteamos . objetivos establecidos desde la formación
(AGERMOT, ASC, L: 569-573) académica y en la perspectiva de buscar
respuestas a través de la educabilidad continua
Si es mujer de motivarla como mujer del ser humano en ámbitos de conocimientos
policía, si es hombre como funcionario gerenciales.
policial, pienso que esa parte es necesaria, Igualmente, el actor social D, destaca la
eso de ir a las emociones y a la parte interna condición femenina en el cuerpo de policía del
del ser humano, en este caso el ser humano Estado Lara, donde cubren la amplitud de
D
policía, es necesario y pienso que esto daría funciones con gran sensibilidad y motivación
mejor resultado y una amplitud a la interna que invita a seguir preparándose en la
sensibilidad del funcionario policial. formación académica dentro de campos
(AGERMOT, ASD, L: 360-366) similares relacionados con la perspectiva
policial.
Yo puedo equilibrar esa motivación interna Sobre esta misma plataforma de visión
que el funcionario quiera obtener logros y gerencial prospectiva en la organización,
hoy en día he podido conversar con algunos señala Fuentes (2012), que el carácter de
de estos funcionarios que anteriormente reconocimiento del valor representativo de los
D habíamos tenido esa conversación previa y ámbitos científicos y sociales de la gerencia
les digo y ahora que piensas y las respuestas para actuar en las distintas áreas del
de ellos es quiero seguir estudiando. conocimiento con visión de futuro,
(AGERMOT, ASD, L: 403-408) determinan las actuaciones de referentes
políticos, colectivos y económicos ser
Hay que cubrir esa necesidad de logro aun humano, donde intervienen una serie de
desde esa formación académica de ese comportamientos, disciplinas, cultura y
funcionario, dándole su perspectiva. concepciones que tiene cabida en una
A
(AGERMOT, ASA, L: 410-412) organización múltiple abierta al pensamiento
y al género.

170
Cuadro 12 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Cómo es el incidente más significativo que Esta postura gerencial es interesante puesto
ha sucedido en los últimos tres meses, bueno que considero que el sentido de lo que ha de
mi hijo se graduó, ¿Se graduó de qué?, de venir rompe los paradigmas y tendencias de
Bachiller, oye ¡qué bueno! y de repente nuevas capacidades para incursionar hacia
hacer una felicitación, vamos a darle una estrategias novedosas, alternativas y
felicitación a este hombre que su hijo se dinámicas que fundamenten la trascendencia
D
acaba de graduar de bachiller, que se va a del pensamiento interdisciplinario, sensible y
gastar ahí, que se va a invertir, una humano.
impresión, este una hoja, una impresión y De forma similar destaca el actor social D, el
darle la felicitación. referente de acercamiento humano en las
(AGERMOT, ASD, L: 496-503) relaciones interpersonales de la gerencia como
funcionarios policiales para ir más allá del
A pesar de las deficiencias que pueda existir, escenario laboral hacia la condición familiar.
el va a multiplicar sus conocimientos , su En cuanto al actor social E, su postura frente a
capacidad, su deseo de poder realizar un la condición del gerente motivador en el
trabajo, o sea, allí radica pues la motivación Cuerpo de Policía del Estado Lara, resalta
que debe tener todo funcionario, que está para multiplicar los esfuerzos, capacidades y
listo la gestión de un gerente de motivar conocimientos de los funcionarios en función
desde el punto de vista profesional. de alcanzar el éxito en el trabajo con
(AGERMOT, ASE, L: 92-97) desempeños motivadores desde el punto de
vista profesional. Esta tautología reflejada
desde una nueva interpretación de lo que
significa el ser humano, atrae nuevos
esquemas de acción que sirven como
plataforma al servicio del funcionario policial
desde adentro.
De acuerdo con Calvo (2005), se han de
buscar las conductas individuales del
E
conocimiento del grupo en términos de centrar
la tarea como pretexto para satisfacer las
necesidades ante lo cual el gerente motivador
sensibiliza a cada uno de los miembros del
grupo desde el punto de vista de la formación
profesional para encontrar elementos
constructivos en la resolución de intereses que
aumentan la cohesión entre ellos y propician
el trabajo en equipo con un fin determinado,
desarrollando el espíritu de colaboración,
respeto y responsabilidad. Adicionalmente es
"la forma más madura de afrontar un conflicto
grupal al equilibrar los haceres y opiniones
contradictorias surgidas que busquen una
solución satisfactoria para todos" (p. 166).

171
El gráfico 9, concreta la representación integral del significado de la
subcategoría:Atributos del Gerente Motivador, según los aspectos descritos en las
vivencias y experiencias de los actores sociales.

Categoría Motivación

Gráfico 9. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Atributos del Gerente Motivador
A continuación el Cuadro 13.

172
Cuadro 13

Categoría: Motivación. Subcategoría: Necesidades de Logro, Afiliación y Poder
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Ese personal que tenemos dentro de la Ahora bien, en cuanto a la subcategoría:
institución se sienta motivados para cumplir necesidades de logro, afiliación y poder,
sus necesidades, hay unas necesidades de dentro de lo que se considera la Motivación en
logro, hay también una necesidad de poder, el Cuerpo de Policía del Estado Lara, refiere
A
como hay también una necesidad de el actor social A que las necesidades del otro
afiliación. debe considerarse dentro de un plan
(NELOAPO, ASA, L: 103-107) estratégico de la gerencia para sensibilizar a
los funcionarios en el alcance de sus ámbitos
Un plan para lo que realmente ellos quieren laborales con eficiencia y seguimiento de los
que es la motivación al trabajo, motivación a líderes dentro de la organización, cuya
lograr muchas cosas de dominios dentro del tendencia debe ser de ayuda profesional para
A
Cuerpo de Policía. poder orientar las diferentes formas de
(NELOAPO, ASA, L: 171-173) afiliación y valorar las necesidades de poder
del talento humano.
Cuando hablamos de estas necesidades de Sobre este mismo aspecto argumenta Alles
poder tenemos que decir, que se ha formado (2005), que los logros y el éxito personal y
líderes dentro de nuestra organización, claro profesional como amplitud de la motivación
A y buscando siempre ayuda profesional para hace progresar la eficiencia "porque
orientar ese funcionario policial. representa un interés recurrente por hacer algo
(NELOAPO, ASA, L: 217-220) mejor. Hacer algo mejor implica algún
estándar de comparación interno o externo, y
Ésta es la mejor forma de buscar la quizás el mejor concebido en términos de
necesidad de afiliación y así valorar las eficiencia" (p. 43). Por lo tanto, la
necesidades de poder, de logro y la significancia y valor de ésta subcategoría
A necesidad de poder y así llegaremos al éxito relacionada con la motivación se ajustan a las
del talento humano. necesidades de actuar en diversas situaciones
(NELOAPO, ASA, L: 245-248) con posibilidades de lograr mejoras, la
orientación al logro y tener res puestas
Jefa de la División de Acción Comunitaria y personales satisfactorias por resultados.
Brigada Física de Instalaciones, donde Al estar de acuerdo con el referente anterior
también desempeñé dos cargos y luego de entiendo que la continuidad en el
allí paso nuevamente al Colegio José asesoramiento y orientación del gerente
Trinidad Morán donde soy directora enlace motivador hacia los funcionarios constituye
B
y Vicepresidenta de la Asociación Civil, un componente significativo de influencia
cargo que actualmente tengo como decisiva para estimular nuevos conocimientos
Vicepresidenta y ahora Directora de y motivar a cada uno de ellos en los distintos
Recursos Humanos intereses referentes a la construcción de metas
(NELOAPO, ASB, L: 99-105) personales, profesionales e institucionales.

173
Cuadro 13 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Andar de riesgos enfrentando diversidad de Del mismo modo, el éxito alcanzado por los
circunstancias que se sientan satisfechos en funcionarios dentro del ámbito de la
las necesidades que ellos tienen, ayudarlos motivación de la gerencia se fundamenta en
tanto en la parte familiar porque toda las experiencias mantenidas a lo largo de
persona que venga a trabajar en una empresa muchos años en las distintas funciones y
sólo ve los beneficios de la ayuda para perspectivas que atañen a la dirección del
B
llevarle el sustento a su familia y que ellos talento humano, tal como lo manifestó el actor
están protegidos tanto el funcionario o la social B.
persona que labora esté protegida como su Sin embargo, cuando esa motivación no es de
familia, es lo primordial. manera equilibrada para alcanzar los
(NELOAPO, ASB, L: 129-134) beneficios de todo se crean expectativas falsas
entre los funcionarios que esperan motivados
Eso desmotiva al funcionario porque claro a sus intereses e incentivos, sin que
quisiéramos que les llegara a todos los necesariamente el punto de vista económico
beneficios que es lo que se pretende que nos alcancen de manera integral. Es así como el
llegue a todos, sin embargo, les llega es a un actor social C, despliega las situaciones y
porcentaje, ni siquiera a la mitad, ni a un condiciones personales que los llevan a
cuarto pues le llega, pues, imagínate para minimizar los espacios de construcción
una población de cinco mil funcionarios que laboral debido a la desmotivación.
B
le llegue ponte a cien funcionarios quedan En tales circunstancias resaltan los
cuatro mil novecientos funcionarios por razonamientos de Rothlin y Werder (2008),
fuera, eso desmotiva al funcionario y nos para recuperar la motivación en el trabajo, que
gustaría que nos cubriera a todos los cinco recuperar el interés de los funcionarios en este
mil esos incentivos. caso, ante un sentimiento de indiferencia para
(NELOAPO, ASB, L: 449-462) alcanzar auténtica construcciones del
desempeño en sus tareas en responsabilidades.
Desde el punto de vista económico, por una Desde esta perspectiva, los mencionados
serie de situaciones o condiciones autores afirman que cuando un trabajador está
personales que a la final lo desmotivan de interesado debe estar pendiente de saber y de
C seguir o de continuar dentro de la institución aprender el destino de su organización, por lo
y abrir sus horizontes hacia otros espacios , tanto les impactan los temas relacionados con
(NELOAPO, ASC, L: 255-259) su desempeño. Considero interesante este
planteamiento para generar funcionarios
Desmotivan a nuestros funcionarios, ya que interesados en su ámbito de desempeño en
tenemos funcionarios que dentro del periodo razón de proyectar la institucionalidad de la
de evaluación de estos ascensos de repente mejor manera posible a pesar de las
tuvieron uno, dos o tres días de reposo y eso dificultades estructurales, personales y
también le va a restar méritos o puntos a la laborales que limitan el entusiasmo en las
C
hora de la sumatoria del puntaje final. tareas ejercidas que muestran cierta
(NELOAPO, ASC, L: 342-346) consternación ante la praxis gerencial.

174
Cuadro 13 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
El funcionario debe ser motivado, muchas El actor social C implica la motivación con el
veces nos centramos al factor económico, factor económico como una forma atractiva de
porque ese es el más atractivo, de ofrecer, generar el reconocimiento del desempeño de
pero anteriormente se hacia lo que era el los funcionarios de la realidad de las
reconocimiento público del desempeño que situaciones que se presentan de manera interna
C
realiza el funcionario y lo que son las en la organización, cuando propone que los
felicitaciones, inclusive los permisos como permisos otorgados a los funcionarios deben
premio al desempeño. ser parte del premio al desempeño. No
(NELOAPO, ASC, L: 245-248) obstante, en el plano de las leyes laborales en
el caso particular de las funcionarias, quedan
Por el permiso pre y post, nuestros establecidos los permisos correspondientes
funcionarios por el permiso paternal, como ámbito de beneficio desde el punto de
también hay casos como que en el pasado vista motivacional.
no existían los permisos por muerte de En consecuencia, no se debe poner límites a
hermano, hermanas, eso también es las circunstancias reconocidas laboralmente
C novedoso y es algo beneficioso desde el ante una institución que aglutina más de 5000
punto de vista motivacional a pesar de que funcionarios y por tanto, la condición de
son circunstancias lamentables son un permisos otorgados, indica la redefinición de
beneficio las necesidades organizacionales para cumplir
(NELOAPO, ASC, L: 456-461) con la seguridad ciudadana.
La idea según el actor social C, en este caso,
No ponerle límites a la hora de hacer el es romper con esas barreras de la gerencia
reconocimiento, no debe haber límites para entender y compartir desde el punto de
porque, porque cuando se limita el número vista del ser humano, aquellos aspectos que
de reconocimiento se le está cerrando la requieren su reconocimiento laboral y la
puerta a una institución que aglomera a más atención correspondiente a los aspectos
C de cinco mil funcionarios, no puede personales del funcionario.
premiarse, no puede haber un número Desde esta perspectiva afirma Carrasquel
determinado de reconocimientos, sino que (2013), que una de las estrategias para
de cinco mil funcionarios. aumentar la motivación tiene que ver con la
(NELOAPO, ASC, L: 545-551) gerencia del conocimiento como propósito de
mejorar al capital intelectual con exigencias
Romper esa barrera que existe entre lo positivas para el cambio y mayor fluidez en la
meramente profesional y lo que es la parte toma de decisiones, resolución de problemas,
social, muchas veces en la institución aprendizaje mutuo y autonomía. En razón de
duramos la mayor parte del tiempo del día ello se han de conformar los equipos de
compartiendo con personas los aspectos trabajo eficientes conformado por el uso de las
laborales, pero realmente nunca les interacciones, habilidades, ideas y
C
conocemos los aspectos personales . motivaciones para alcanzar de manera
coordinada los objetivos particulares del
(NELOAPO, ASC, L: 600-605) equipo en la direccionalidad de la gerencia.

175
Cuadro 13 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Soy psicólogo ya graduado desde hace 8 El actor social D reconoce la vinculación de
años y este, veo que tiene vinculación postura profesional y el ámbito de desempeño
directa con el trabajo que anteriormente como oficial de policía, situación que enfoca
D venía realizando como oficial de la policía; en el Motivación, dentro de la significancia de
actualmente soy psicólogo general. las necesidades de logro, afiliación y poder,
(NELOAPO, ASD, L: 22-27) implicado en las diferentes etapas que cumple
como gerente del talento humano dentro de
Las etapas por la que va a atravesar el los requerimientos de cada funcionario que las
funcionario dentro de la gestión del talento situaciones particulares que se despliegan al
humano: ingresos, egresos, remuneración evaluar las condiciones familiares, el
D del desempeño, formación continua, desempeño, el sistema de remuneración y la
motivación al logro y alcance de metas . formación continua.
(NELOAPO, ASD, L: 103-107) Sobre esta perspectiva señala López (2007),
que el perfeccionamiento profesional conduce
Cuando un funcionario quiere pedir su a niveles de exigencias significadas en el
egreso desde el Estado para irse a la policía desempeño cuyo contenido se aplica en las
nacional, tendrá que pensar o evaluar, funciones informaciones policiales, dentro de
muchos lo hacen sin evaluar las condiciones los estudios y cursos organizados por la
D que probablemente no van a estar en el institución que conlleva a la academia de la
mismo estado, hay que evaluar las policía a reconocer la necesidad motivacional
condiciones familiares. de un plan de formación continua para atender
(NELOAPO, ASD, L: 159-164) diferentes duraciones, requisitos y
posibilidades de ascensos.
Que en las siguientes doce, veinticuatro o En el mismo ámbito descriptivo el actor social
cuarenta y ocho horas va a estar recibiendo D, hace énfasis en la teoría de las necesidades
un servicio, sea este operativo o de McClelland: poder, el logro y la afiliación,
administrativo, creo que eso sería una buena para complementar las necesidades que los
opción, una buena idea de propagar, de individuos buscan en posiciones de liderazgo
mejorar, este, lo que es la motivación en el policial dentro de manifestaciones llevan a la
D
funcionario, recordando que dentro de las necesidad de poder y que tienden a manifestar
etapas de la motivación, la teoría de las ejercicio gerenciales de influencia propia,
necesidades de McClelland: poder, el logro dominio y control dentro de la organización
y la afiliación. policial. En esta perspectiva, afirma Whetten
(NELOAPO, ASD, L: 339-345) (2004), que es un individuos que describe Mc
McClelland "están interesados en la
A través de talleres y eh, eso daría primero organización, se sienten personalmente
una afiliación porque tendríamos allí al responsables por el progreso en los propósitos
personal juntos con los que son sus de la misma, disfrutan del trabajo y de cumplir
superiores, jefes o de primera línea, el las actividades de una forma ordenada” (p.
D Director, Subdirector, Director del CCP o 318), además están dispuesto a sacrificar sus
estación policial, habría esa filiación. propios intereses puesto que sostienen un
(NELOAPO, ASD, L: 346-353) fuerte contenido de la justicia y la equidad
buscan el consejo de un experto en sus

176
Cuadro 13 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
El poder, esa parte o esa etapa dentro de las actuaciones.
necesidades de poder, creo que se están Asimismo el actor social D, describe las
cubriendo y es una de las que está mayor, necesidades de poder dentro de la
que tiene mayor solidez dentro de esas organización policial como una de las
necesidades, porque claro a pesar de que hay prioridades que buscan mayor solidez en el
debilidades, creo que es la que está más liderazgo de los funcionarios que caracteriza
equilibrada, la del poder, porque ahora el su sentido de afiliación con una perseverancia
D
subalterno siente que puede hablar con el y sistema de relaciones interpersonales dentro
jefe sin tener que recibir un grito o una de la estación policial. Ello da lugar a una
respuesta tan dura que ni siquiera tuvo mayor compenetración de afiliación en el
derecho a abrir la boca. sentido de las funciones integrales que
(NELOAPO, ASD, L: 430-437) dominan el escenario una vez que ingresa
desde la escuela de policía y manifiestan la
sensibilidad de situaciones adversas muy
La afiliación en un poco más de relación distintas a las esperadas, incluso desde el
interpersonal dentro de lo que conforma un primer sueldo entiende las limitaciones
departamento, una unidad, dentro de lo que económicas que van desmotivando
conforma un despacho, una estación policial paulatinamente sus actuaciones.
D
o un CCP. Para el actor social E, esta complementariedad
(NELOAPO, ASD, L: 460-464) de manifestaciones sensibles en la realidad
institucional, limita el número de funcionarios
que permanecen motivados al desarrollo de
Una mayor compenetración en lo que es la las funciones asignadas, que muchas veces, se
necesidad de afiliación, este ese querer saber ubica en los bajos sueldos los cuales inciden
un poco más no sólo de la gestión como en las solicitudes de baja de la organización.
D empleo, lo que viene gestando, realizando Con esta problemática, se afianza la necesidad
como función el funcionario. de mayor número de funcionarios policiales
(NELOAPO, ASD, L: 489-492) atendidos desde la motivación para poder
sensibilizar y atender sus reivindicaciones
laborales y evitar la emigración, la solicitud
Hace muchas veces que después que se
de baja y la falta de competencias al tratar de
gradúa y acaba la ilusión de la Escuela de conseguir mayores beneficios institucionales.
Policía, al llegar a la realidad, lo lleva Por ello, uno de los factores que expresa
muchas veces a solicitar la baja de la D´Souza (1999), en la gestión del talento
institución, además de esto cuando ven humano, es conseguir la verdadera respuesta
materializado el primer sueldo y no le es que influye en el hecho de eventos de
motivadores y falta de entusiasmo cuando las
suficiente para cubrir los gastos incluso del
E personas trabajan en condiciones adversas.
servicio propio para poder desayunar, Ello aunado según el autor, a la falta de
almorzar, cenar permanentemente. respeto por los supervisores, trabajaba el
(NELOAPO, ASE, L: 202-208) martes o duplicando esfuerzos, discusiones
sobre los procedimientos y bajas expectativas.

177
Las subcategorías emergentes a partir de las necesidades de logro, afiliación y
poder, desde una visión holística se visualizan en el gráfico 10.

Gráfico 10. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Necesidades de Logro, Afiliación y Poder

A continuación el cuadro 14.

178
Cuadro 14

Categoría: Motivación. Subcategoría: Formación Profesional
Actor Descripción Hermenéutica
Social
La dinámica para que estos funcionarios La subcategoría: formación profesional dentro
asuman la motivación al logro es que dentro del Motivación constituye un elemento
de este Cuerpo de Policía hagan su trabajo, fundamental para alcanzar los intereses y las
A formen este talento humano dentro de condiciones profesionales del desarrollo del
nuestra organización de manera profesional. talento humano en el cuerpo de policía, tal
(FORPROF, ASA, L: 201-205) como lo manifestaron los actores sociales A,
C y E.
La formación continua que es lo que Al estar de acuerdo con esta situación que
desarrolla la Universidad Nacional contempla el nuevo modelo policial, se
C Experimental de la Seguridad. concentra el ejercicio de las funciones del
(FORPROF, ASC, L: 204-205) talento humano para proporcionar los
principios básicos de actuación que ayuden a
Todos los funcionarios policiales deben conceder escenarios de formación policial y
someterse a una formación continua, de participar efectivamente en situaciones
C hecho está escrito en la norma. compatibles con el desempeño eficiente.
(FORPROF, ASC, L: 209-211) En este ámbito de trascendencia señalan Pérez
(2008), que la promoción de la formación
Oficiales de carrera el cual yo tengo el honor profesional social y humana de los miembros
de pertenecer, porque eso no muere con la de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad,
ley, era más cuesta arriba porque no constituye un principio de igualdad de
teníamos un horario fijo, éramos personal de oportunidades, méritos y capacidades que
C confianza y no teníamos esa holgura de deben promover de manera reglamentaria en
decir bueno vamos a estudiar. el perfeccionamiento de los funcionarios con
(FORPROF, ASC, L: 471-475 carácter permanente.

Yo diría que ha ido más dirigido a la
preparación, a la capacitación, cuando
tenemos por primera vez en Venezuela una
Universidad de Policía que tiene como
E objetivo ir preparando a esos policías que en
años anteriores no tenían la oportunidad de
cursar sus propias carreras.
(FORPROF, ASE, L: 454-459)

El gráfico 11, permite visualizar el sentido emergente de significación otorgado
por el actor social A, al escenario reconocible de la categoría: Motivación, respecto a
la subcategoría: Formación Profesional.

179
Gráfico 11. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Formación Profesional

A continuación el cuadro 15.

180
Cuadro 15

Categoría: Motivación. Subcategoría: Alta Motivación
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Esa necesidad de tener por encima de todo La categoría: Motivación fue valorada en la
una motivación bien alta, que cuando yo le voz del actor social A, en su ámbito
de la mano a un compañero de trabajo, un significativo de la subcategoría: alta
compañero de equipo en verdad sienta esa motivación, implicada en el discurso del
emoción y esa motivación por encima de trabajo en equipo y la emoción de compartir la
todo, por eso tenemos que buscar esto como formación social dentro de la función policial.
A
una formación social dentro de la institución Desde esta perspectiva el funcionario gerente,
policial. según el actor social C, refleja su alta
(ALMOT, ASA, L: 236-241) motivación cuando despliega y deja ver que es
una persona de apoyo, acompañamiento y
colaboración para alcanzar las metas y las
tareas asignadas en el ámbito institucional.
Si el funcionario que ve en su jefe, a esta Así también lo manifestó el actor social E, al
persona como punto de apoyo, que en el encontrar un sentido de pertenencia con un
momento de dudas está a su lado, que funcionario incorruptible ante las situaciones
realiza el acompañamiento, el se va a sentir de alta motivación para el trabajo.
con ese compromiso moral de cumplir con De acuerdo con Zapata (2008), las
C
las metas y con las tareas asignadas . expresiones que respaldan una alta motivación
(ALMOT, ASC, L: 595-599) avalan en el plano personal la idea de exigirse
posturas idóneas y capacidades para enfrentar
situaciones críticas sin causar víctimas o
estragos innecesarios en aspectos
Yo me manejo bien en el estatus social, fundamentales de control social interno.
pero además de eso siento una gran
pertinencia por mi institución, por lo que
estoy haciendo, yo voy a ser sin duda alguna
un funcionario incorruptible ante cualquier
E situación y además de eso me siento
motivado para hacer el trabajo.
(ALMOT, ASE, L: 421-426)

La situación desplegada de la información aportada por los actores sociales A,
C y E, permitieron identificar las subcategorías que se integran en el siguiente gráfico
12.

181
Categoría Motivación

Gráfico 12. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría: Alta
Motivación

A Continuación el Cuadro 16

182
Cuadro 16

Categoría: Motivación. Subcategoría: Andar en Riesgos
Actor Descripción Hermenéutica
Social
La revisión de los salarios porque de verdad, La situación que describe el actor social B, en
este, los sueldos y salarios han quedado por el ámbito de trascendencia interpretativa sobre
debajo de muchas empresas, con un trabajo la categoría: Motivación respecto a la
de riesgos mayores. A pesar de las subcategoría: andar en riesgos, resalta la
responsabilidades y riesgos propios del exposición a la cual se someten los
B
servicio policial, porque la vida del funcionarios policiales para atender las
funcionario es diferente al abordar los responsabilidades de riesgos propios del
problemas que se derivan de su trabajo. servicio que se deriva de su desempeño,
(ANRIE, ASB, L: 302-308) escenario ante el cual, se exige la revisión de
los ajustes salariales y los beneficios que
El funcionario policial tiene una jornada deben sustentar la condición de los esfuerzos
demasiado estresante, complicada en el para atender las tareas asignadas.
sentido que a veces tiene que arriesgar su En el mismo punto de vista el actor social B
B vida y también dar el todo por el todo hace énfasis en las condiciones
cuando uno se mete en esta institución. organizacionales complicadas, estresantes y
(ANRIE, ASB, L: 311-314) de riesgos a la vida, en las cuales se someten
cotidianamente desde las actuaciones sociales
Tenemos un número elevado de que dominan su escenario de servicio al
funcionarios que están de reposo en una colectivo. Dentro de estas consideraciones
población que oscila a más de cinco mil también complemento el actor social C y E, en
funcionarios, ya tenemos un número como el sentido de riesgos que despliegan los
de ochocientos o mil doscientos aproximado funcionarios activos frente al número de casos
C
con cuestiones patológicas que de alguna que se presentan en la realidad de sus
manera impactan negativamente en el actuaciones que impactan negativamente en
desempeño y en el servicio policial. los hacéres de alto riesgo involucrados en la
(ANRIE, ASC, L: 232-237) función policial.
Tal como lo argumenta Sánchez (2010), las
Funciones como éstas, que son tan modificaciones implementaciones de las leyes
delicadas, de alto riesgo, requieren pues que institucionales que contempla la situación de
el funcionario se involucre, conozca de tal procesos de riesgos que deben ser atendidos
manera la función policial y que este desde la reforma en las experiencias e
estrechamente ligado con ella. intereses del hacer público en el desempeño
de los roles policiales como garantía de la
(ANRIE, ASE, L: 559-562) seguridad ciudadana.
E Considero que a partir de la reforma del nuevo
modelo policial, las situaciones de riesgo son
valoradas por las propuestas derivadas del
Estado hacia la función policial en el país
dentro de la situaciones de alto riesgo que se
manifiestan al hacer énfasis en la atención e
intereses de una institución competente que ha
de fortalecerse en el ámbito de la reforma.

183
La situación desplegada de la información aportada por los actores sociales B,
C y E, permitieron identificar las subcategorías que se integran en el siguiente gráfico
13.

Categoría
Motivación

B, C y E

Gráfico 13. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Andar en Riesgos

A Continuación el Cuadro 17

184
Cuadro 17
Categoría: Motivación. Subcategoría: Incentivos de Subsistencia al Funcionario
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Que el funcionario tenga así, el mismo La significancia de los incentivos de
precio a como lo venden en la calle regulado subsistencia al funcionario cobran intereses
nos lo vendan a nosotros y así se evitaría dentro de la categoría Motivación, según lo
esto que los funcionarios estén en la parte de mencionado por el actor social B, al reconocer
la calle o buscando, proveedores por allí la necesidad de mantener un sistema que
B
para que le vendan esa comida(…) o en el permita hacer la compra de comida
economato acá en la policía y vengan a directamente en el economato del Cuerpo de
hacer las compras y eso sería un incentivo. Policía, con precios especiales y horarios que
(INSUBF, ASB, L: 487-494) posibiliten la atención inmediata a esta
necesidad de subsistencia, lo cual al mismo
Que el policía vea que si se le está tomando tiempo se debe ajustar con precios solidarios
en cuenta, entonces como la crisis de acuerdo a los sueldos que devengan.
económica esta tan fuerte esto sería algo Ante la situación de subsistencia se deben
muy maravilloso, igualmente que se haga un aprovechar las capacidades en la gerencia del
bono mensual equiparativo al sueldo como talento humano para posibilitar estos
se dio en una oportunidad que como no escenarios según menciona el actor social C,
B alcanzaba de verdad el sueldo mínimo, no le en relación a mejorar el servicio y optimizar la
alcanzaba a un funcionario para comprar su unidad administrativa donde se encuentra
comida, se le de un bono compensativo que puesto que se reconoce que los incentivos del
a lo mejor no va a incidir en la parte del desempeño también tienen que ver con el
sueldo. alcance de los estándares de excelencia del
(INSUBF, ASB, L: 496-503) desempeño policial, sobre todo cuando están
motivados y son reconocidos los beneficios
Aprovechar las capacidades de cada sociales.
persona, porque cada, funcionario, con el En este orden de ideas, el Decreto con Rango
objetivo de mejorar, primero mejorar el Valor y Fuerza de Ley del Estatuto de la
servicio, optimizar el servicio policial y la Función Policial(ob. cit), asimila la extensión
C
unidad o estructura administrativa donde se necesaria en los efectos motivacionales
encuentra. respecto los incentivos de subsistencia al
(INSUBF, ASC, L: 367-371) funcionario en lo que se corresponde a un
sistema de dirección y de gestión de la
Que esos incentivos no sea por un número función policial en la “articulación de la
determinado de personas, sino el que tenga carrera policial que incluye la planificación de
los méritos se le reconozca, no fijarnos los recursos humanos, el proceso de
como un tope de diez personas que van a reclutamiento, selección, ingreso,
recibir el incentivo del desempeño, sino que introducción, educación y desarrollo,
C
si tenemos diez funcionarios y los planificación de la carrera, evaluación de
funcionarios alcanzaron los estándares de méritos” (p. 1492), entre otros contemplados
excelencia. en el artículo 1 numeral 2, que concreta
(INDES, ASC, L: 416-422) además las jerarquías, escala de
remuneraciones y beneficios, permisos,

185
Cuadro 17 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
También dentro de la misma gerencia está licencias y régimen disciplinario.
establecida como tal, las bonificaciones que Ante estos lineamientos estratégicos y legales
reciben y está en el sueldo la cesta ticket se han de conseguir la regulación
¿Cómo queda la familia cuando muere un administrativa de los funcionarios del
policía? No es triste y hay que reconocer que funcionario que garanticen su idoneidad
E el hecho de no existir una ley de previsión motivacional para ofrecer la prestación del
social del funcionario con una normativa servicio y establecer la uniformidad razonable
clara vigente. de remuneraciones y beneficios sociales.
(INDES, ASE, L: 250-256) Igualmente, el actor social E resalta la
necesidad de atender las bonificaciones a
tiempo y el reconocimiento del proyecto de la
Se han de establecer los valores que debe Ley de Previsión Social del Funcionario
tener un funcionario policial, debe estar Policial, promulgada por la Asamblea
respaldado con un estatus social y con un Nacional, como un ámbito de trascendencia de
beneficio social, no solamente para él, sino reconocimiento a su desempeño y labor en la
para su familia, porque el objetivo de todo organización, ante lo cual se destacan los
individuo cuando labora, cuando busca la valores y el respaldo de un estatus social, no
mejora, es que en el viene acompañado lo solamente para él sino también para su familia
E
que es la familia, pues lo que es el beneficio en la protección de sus hijos. En este sentido
a la familia, lo que es la protección a sus se han de reconocer todas estas
hijos, de tal forma que eso le de una consideraciones beneficiosas dentro del
estabilidad al individuo. cambio estructural que se fomenta en el
(INSUBF, ASE, L: 256-263) cuerpo de policía del Estado Lara, para la
organización y funcionamiento óptimo de los
incentivos de subsistencia al funcionario.
En su mayoría las opiniones son de carácter
negativo, los funcionarios no aprecian o no
valoran, no consideran en lo personal,
igualmente de que el cambio fue
beneficioso, sino todo lo contrario, el
E cambio fue de carácter estructural, de
carácter de uniforme, pero de carácter
socioeconómico no trajo ningún empeño.
(INSUBF, ASE, L: 367-372)

La situación desplegada de la información aportada por los actores sociales B,
C y E, permitieron identificar las subcategorías que se integran en el siguiente gráfico
14.

186
Categoría:
Motivación

Gráfico 14. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Andar en Riesgos

A continuación el Cuadro 18

187
Cuadro 18

Categoría: Motivación. Subcategoría: Sensibilizar al Policía
Actor Descripción Hermenéutica
Social
En el proceso de evaluación del desempeño La condición motivacionales a las cuales hace
es difícil sensibilizar al funcionario por el referencia el actor social D en el ámbito
sentido de que viene de una escuela y significativo que atrae la evaluación del
muchas veces se insensibiliza y desempeño, tiene que ver con el hecho de
posteriormente hay que trabajar en como sensibilizar al policía, en el sentido de ajustar
D podría decir el psicólogo, hay que hacer los términos formativos en las actividades y
como una psicología inversa, luego de que el procesos por los cuales transcurre en el
funcionario se le atraviesa por el proceso de ejercicio de su preparación para ingresar a la
formación de una escuela de policía casi que organización. La situación igualmente
vuelve un tanto insensible. comprende las experiencias y vivencias que
(SENPOL, ASD; L: 299-306) corresponden en el desarrollo personal en el
cual se suman su sentido de servicio en
Debería hacerse desde lo poquito, desde lo diferentes estaciones y la amplitud de
micro a lo macro, por ejemplo ir a cada capacitación que le inspira a reafirmarse como
estación policial o CCP, preparar al funcionario motivado al trabajo cotidiano.
funcionario, al personal dentro del día que le En las mismas consideraciones señala el actor
corresponde laborar, por ejemplo llega a las social E, que la situación motivacional de los
D siete, de siete a ocho es una hora, tomarla funcionarios policiales proviene en su mayor
para una especie de taller motivacional, de concentración por la protección del Estado
palabras de inspiración o de afirmación, con el objetivo de buscar la sensibilidad del
reafirmación a ese funcionario policía en los requerimientos motivacionales
desplegados tanto en la parte social del
(SENPOL, ASD; L: 332-339) individuo, espiritual, como en la estructural de
Darle mayor protección el Estado nunca se la organización.
pronunció, el Estado dejó un vacío Sobre esta misma perspectiva señala
totalmente allí, entonces el objetivo en el Sirimarco (2010), que la condición filosófica
cual, en el fondo cuando buscamos la que invita al Estado a pensar sobre las
profundidad del estudio que se hizo, de las instituciones policiales debe reconocerse
críticas que se hizo, no se logró porque lo desde su historicidad y misión constitutiva de
primero que debía atacarse era la parte identidad a si misma en cada una de sus tareas
social del individuo y después todo lo y responsabilidades porque "la policía se
respecta a la estructura, a la organización. encarga de manera indeterminada y en grados
E (SENPOL, ASE; L: 403-409) diversos, de lo que no va, actual o
virtualmente, en la sociedad y en el Estado"
(p. 44).Considero significativo la condición de
sensibilidad de la policía para ajustar los
escenarios de compromiso ante la antipatía
social que constituye uno de los elementos
prácticos de reflexión para introducir nuevos
elementos de poder e impulso de las reformas
institucionales privilegiadas con efectos
políticos, sociales, económicos y culturales.

188
El despliegue de la información aportada por los actores sociales D y E, en la
categoría: Motivación respecto a la subcategoría: sensibilizar al policía, se presentan
en el gráfico15.

Categoría:
Motivación

Gráfico 15. Categoría: Motivación. Subcategoría: Sensibilizar al Policía

A continuación el Cuadro 19

189
Cuadro 19

Categoría: Motivación. Subcategoría: Relaciones Equilibradas
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Desde una perspectiva muy adecuada, muy El actor social D destaca la Motivación del
equilibrada y creo que esto va a mejorar punto de vista de las relaciones equilibradas
mucho, tanto en las relaciones dentro de la que se fomenta para mejorar las funciones
propia función, como lo que va a ser el policiales, cuestión que tiene que ver con el
desarrollo en cuanto a la gestión del talento. Motivación que debe propiciar la gestión del
(ASD, L: 446-449) talento humano.
De acuerdo con Varela, Mata y Freire (2008),
establecer las relaciones del grupo para
desarrollar posibilidades de concretar
D
relaciones afectivas y tomar iniciativas, en la
aceptación de las normas y reglas con
propósitos definidos y constructivos, se ajusta
a las situaciones sociales que de forma
solidaria se reconocen que valoran dentro de
los grupos. Situación que comparto con los
hechos afectivos y motivacionales que se
desarrollan entre los funcionarios para
contribuir activamente en el servicio ofrecido
a las comunidades.

El despliegue de la información aportada por el actor social D, en la categoría:
Motivación respecto a la subcategoría: relaciones equilibradas, se presentan en el
gráfico16.

Categoría:
Motivación

Gráfico 16. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Relaciones Equilibradas

190
A continuación el Cuadro 20

Cuadro 20

Categoría: Motivación. Subcategoría: Capacitación Policial
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Mi desarrollo profesional, primero es El actor social E manifiesta las experiencias
importante señalar que inicialmente doy en el desarrollo profesional en cuando lo que
inicio en el Cuerpo de Policía con apenas interesa a esta organización y luego se va
como bachiller de la República. Ingreso capacitando y preparándose, no solamente
como agente de policía y luego de esa como ser humano sino también como
formación que uno va observando y dentro funcionario policial. Al destacar este ámbito
de esa perspectiva que tiene el Cuerpo uno de funcionarios ejemplares que se mantienen
va preparándose y capacitándose, como ser en el servicio policial motivados como seres
humano se va preparando y capacitando en humanos y se ajustan los marcos de soporte
la función policial. no sólo por las experiencias, el dominio y el
(CAPPOL, ASE, L: 23-29) comportamiento como seres humanos sino
porque se van preparando para desarrollarse
como profesionales. De acuerdo con Mendieta
(2009), lo que las batallas tienen en común es
el ser humano, dentro de la condición de
E
funcionario encargado de hacer cumplir la ley.

La situación descrita por el actor social E, se despliegue de manera significativa
a través de las subcategorías emergentes observadas en el gráfico 17.

191
Ón

Categoría:
Motivación

Gráfico 17. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Capacitación Policial

A continuación el Cuadro 21

Cuadro 21

Categoría: Motivación. Subcategoría: Motivación al logro
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Dentro de la gestión está precisamente El actor social E, emite su discurso acerca de
lograr que el funcionario o la persona que las experiencias que transcurren dentro de la
está bajo de la dirección de uno sientan una motivación al logro bajo la dirección de la
motivación del trabajo, de eso de lo que está gestión del talento humano, para poder
realizando; dentro de esa parte de la gestión sentirse a gusto como persona y funcionarios.
está de sentir que la persona está haciendo De acuerdo con Andrades y Díaz (2009), la
E
un trabajo a gusto. motivación al logró presenta interés en el
desarrollo que afecta la conducta del hombre
(MOTLO, ASE, L: 67-72) que puede ser agrupadas como una
construcción que representa la fuerza en el
cerebro que organiza la percepción,
apreciación, interacción y acción para
transformar una situación no satisfecha.

192
Cuadro 21 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Al entender estas implicaciones en la
localización de la motivación al logró de los
funcionarios policiales, pienso que el
reconocimiento de sus intereses han de
mejorar las conductas y comportamientos en
la dirección que viene acompañada de
sentimientos y emociones para facilitar el
campo de acción cotidiana.

La situación descrita por el actor social E, se despliegue de manera significativa
a través de las subcategorías emergentes observadas en el gráfico 18.

Categoría:
M otivación

Gráfico 18. Categoría: Motivación. Subcategoría: Motivación al Logro

A continuación el Cuadro 22

193
Cuadro 22

Categoría: Motivación. Subcategoría: Sentido de Pertenencia
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Motivación interna y externa, como por El actor social E, destaca la necesidad de la
ejemplo el sueldo, las remuneraciones, pero motivación interna y externa para ajustar la
que se identifiquen plenamente, que se dinámica de sus actuaciones con sentido de
sientan en un sentido de pertenencia con el pertinencia en la organización policial. Sobre
trabajo, con la labor que realizan a diario a esta situación señala Bolaños (2006), que la
los fines de que esto se materialice en el elegibilidad de actuar con faltas de esperar las
E
éxito de toda la estructura u organización acciones puede generar en el agente policial
(SENP, ASE, L: 73-77) una falta de conciencia de sus
responsabilidades inherentes a la relación del
servicio. Por lo tanto considero que lo de
pertinencia es fundamental para materializar
el éxito de las actitudes que fomentan la labor
policial.

La representación de las subcategorías emergentes se observan en el siguiente
gráfico 19

Categoría:
Motivación

Gráfico 19. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Sentido de Pertenencia

A continuación el Cuadro 23

194
Cuadro 23

Categoría: Motivación. Subcategoría: Bajos Sueldos
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Los sueldos no son suficientes, llámese en Una vez más la preocupación del actor social
cualquier etapa del funcionario, teniendo en E en el ámbito motivacional se consolida con
cuenta de que lamentablemente cuando se los bajos sueldos que perciben los
habla de sueldo de un funcionario en funcionarios policiales. De acuerdo con
cualquiera de los niveles , en cualquier Berdugo de la Torre (2003), esta situación se
gobierno, pues ha sido muy por decirlo de presenta por la falta de equilibrio del modelo
alguna forma, ha sido muy poco tomando en regulador y las grandes desigualdades sociales
E cuenta el verdadero sueldo de un funcionario que perjudican la estabilidad en la seguridad
que simplemente se busca es tener una jurídica ante la consecución de funcionarios
persona con bajos sueldos . policiales que perciben bajos salarios.
(BASUEL, ASE, L: 141-149) Considero que uno de los problemas
fundamentales que afectan la motivación en
los funcionarios y funcionarias policiales,
tiene que ver con decisiones presupuestarias
de la gerencia para ajustar los beneficios
salariales a los agentes de policía.

La representación de las subcategorías emergentes se observan en el siguiente
gráfico 20

Categoría:
Motivación

Gráfico 20. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Bajos Sueldos

A continuación el Cuadro 24

195
Cuadro 24

Categoría: Motivación. Subcategoría: Practiguía de la Motivación
Actor Descripción Hermenéutica
Social
La Ley establece, habla de motivación como Las descripciones del actor social C como
estamos en proceso de esta adecuación no gerente que aborda la Motivación requiere de
existe una practiguía, ni un manual que te la orientación institucional bajo los
C indique cuál es el sistema de incentivo y de lineamientos de las practiguías que se han de
motivación que tu le puedes dar a los concebir para tratar los aspectos
funcionarios. motivacionales a través de un manual de
(PRACMOT, ASC, L: 429-433) incentivos a los funcionarios policiales, el
mismo tiempo sea normado por el órgano
Todavía no existe un instrumento que esté rector del cuerpo policial.
normado por el órgano rector que este El actor social E hace énfasis en la posibilidad
dirigido a lo que es el tema de los incentivos de una motivación, asimilada a través de
C y de los aspectos motivacionales . lineamientos estratégicos que se han de
(PRACMOT, ASC, L: 480-482) sugerir en las practiguías, como instrumentos
relacionados con el nuevo modelo del
funcionario policial en la búsqueda de la
Además de los principios de la capacidad transformación de la organización entendidos
que tenga el individuo, la pertinencia, hay además dentro de ámbitos relacionados con
que asumir la motivación al funcionario buenos sueldos y sistema de mejoras que
sobre lo que está haciendo, si yo tengo buen profundicen la estabilidad social.
sueldo, tengo una buena estabilidad social. De acuerdo con Alemán, Trías y Curione
(PRACMOT, ASE, L: 417-421) (2011), las orientaciones motivacionales
asociadas al comportamiento humano dentro
de los diferentes niveles y aquellos escenarios
que se discuten en los contextos
E organizacionales para buscar mejores
resultados y perspectivas mediante estrategias
de conocimiento y criterios propositivos ,
deben ser parte de la búsqueda de equilibrio y
estabilidad en el trabajo.

A continuación se visualiza el gráfico 21 con la integración de los códigos
emergentes, respecto a la subcategoría: Practiguía de la motivación

196
Categoría:
Motivación

Gráfico 21. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Practiguía de la Motivación

A continuación el Cuadro 25

Cuadro 25

Categoría: Motivación. Subcategoría: Permisos y Licencias
Actor Descripción Hermenéutica
Social
En este momento estamos trabajando con la La manifestación de las experiencias y
experiencia previa con lo que nosotros vivencias de la Motivación en la voz del actor
conocemos desde tiempo pasado, pero social C en cuanto a la significancia otorgada
C realmente el nuevo modelo no ha a la subcategoría: permisos y licencias, cobra
establecido ese mecanismo, habla que debe vigencia en el nuevo modelo de policía que
haber una motivación por parte de la activan los mecanismos para atender las
organización y en el único documento que necesidades de los funcionarios a través de la

197
Cuadro 25 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
habla sobre eso es la resolución única de resolución única de permisos y licencias. Por
permisos y licencias. (PERML, ASC, L: lo tanto, los funcionarios policiales están
C
433-439) inmersos en la norma que establece los
permisos paternales y la permisología del pre
y postnatal en consideración a los beneficios
Derecho al funcionario y funcionaría otorgados en la situación correspondiente.
policial porque esta en la norma, hay se En este sentido afirman González, Calvo y
establece solamente los permisos y las Barros (2006), que el régimen retributivo en
licencias que te puede otorgar el Cuerpo de la gestión del talento humano otorga los
Policía, los permisos tales como: permisos permisos y licencias al personal que forma
paternales, que es algo novedoso en la parte de la organización constituyendo una
policía porque anteriormente no se contaba normativa básica aplicable en la materia ante
con esa figura, aparte de ésta es una ley los acuerdos y pactos que regulan esta
nacional. situación en el aspecto legal del trabajo. Por
(PERML, ASC, L: 442-448) consiguiente los permisos y licencias
constituyen un producto de luchas retributivas
del personal como compensación y disfrute de
C estos beneficios para los funcionarios públicos
que buscan una conciliación de la vida
familiar y laboral de los trabajadores.

A continuación se visualiza el gráfico 22 con la integración de los códigos
emergentes, respecto a la subcategoría: Permisos y Licencias

198
Categoría:
Motivación

Gráfico 22. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Permisos y Licencias

A continuación el cuadro 26

199
Cuadro 26

Categoría: Motivación. Subcategoría: Reconocimiento del Jefe Inmediato
Actor Descripción Hermenéutica
Social
A esta discrecionalidad que podía tener el El actor social C presenta la condición
jefe inmediato en cualquier momento, en motivadora a través de la subcategoría
aquel momento le permitía un espacio pero reconocimiento del jefe inmediato, que por el
sin descuidar el servicio. momento requiere de relaciones humanas
(REJIN, ASC, L: 476-479) solidarias y de atención a las necesidades del
otro, sin descuidar el servicio policial.
En este sentido, el Ministerio del Poder
Popular para Relaciones Interiores y Justicia
(2012b), refiere las actividades de los
ascensos de honor por méritos extraordinarios
en los actos de servicio que deben ser
reconocidos por el gerente inmediato en la
evaluación de los procedimientos del
funcionario policial previsto en el plan de
personal del cuerpo de policía respectivo que
C demanda las necesidades y requisitos para esta
dimensión de la gestión, sin descuidar los
diferentes niveles.
Considero que todas estas situaciones son
parte de la gerencia humana dentro de un
aprendizaje directivo policial que abarca
diferentes dificultades implícitas en el
ejercicio de las funciones y procesos que
busca satisfacer las necesidades e intereses de
los funcionarios y convencer a la sociedad del
fortalecimiento del cuerpo policial al cual
pertenece en los aspectos relacionados con la
satisfacción del talento humano con el
servicio público que ofrecen a las
comunidades y que deben ser parte de ese
reconocimiento organizacional por parte del
jefe inmediato.
Protocolo de incentivos dentro de la
institución para mejorar ese as pecto
motivacional, que no se fije como único,
sino o como el más importante el incentivo
socioeconómico o el metálico, sino también
que el reconocimiento del jefe inmediato
como de sus compañeros.
(REJIN, ASC, L: 410-415)

200
A continuación se visualiza el gráfico 23 con la integración de los códigos
emergentes, respecto a la subcategoría: Reconocimiento del Jefe Inmediato.

Categoría:
Motivación

Gráfico 23. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Reconocimiento del Jefe Inmediato

A continuación el cuadro 27

201
Cuadro 27

Categoría: Motivación. Subcategoría: Autoestima
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Tiene mucho que ver con una autoestima La significancia de la autoestima y la
buena, es una autoestima equilibrada y un Motivación cobra relevancia en la voz de los
D
autocontrol, no es una autoevaluación actores sociales D y E, al coincidir con la
(AUTE ASD, L: 242-244) necesidad de buscar el autocontrol y la
autoevaluación del funcionario policial en el
Cada uno se ha de conocer a sí mismo, con reconocimiento de sus principios asumidos
autoestima y bajo los principios establecidos desde sus propias realidades.
Esta significancia en palabras de Frühling
(AUTE ASE, L: 572-573) (2004) mantienen los lugares de desempeño
con una participación de actividades
compartidas, en el crecimiento personal y
E
valores que destacan la dependencia de una
voluntad de servicio ajustadas al trabajo en
equipo y el manejo de situaciones estratégicas
combinadas con el desarrollo de la autoestima
en las coyunturas de tolerancia de los
funcionarios policiales.

A continuación se visualiza el gráfico 24 con la integración de los códigos
emergentes, respecto a la subcategoría: Autoestima.

Categoría:
M otivación

Gráfico 24. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Autoestima

A continuación el cuadro 28

202
Cuadro 28

Categoría: Motivación. Subcategoría: Parte Recreacional al Funcionario Policial
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Incremente también los permisos y se le El actor social B acierta en su discurso sobre
de también una parte recreacional al la parte recreacional del funcionario policial
funcionario, que tenga la oportunidad de ir como parte de un plan motivacional que ha de
con su familia a un encuentro recreacional a mantenerse en la institución. De acuerdo con
un paseo que también sería una parte Sirimarco(ob. cit), la situación de los
recreativa para que comparta con su familia espectáculos públicos o actividades
B y los objetivos a trazar, pues se cumplen recreativas para la organización policial
porque la parte motivacional es sumamente pueden ser explotados por empresas inscritas
importante y ésta ha de mantenerse. en la identificación y registro administrativo
(RECRE, ASB, L: 516-522) dentro de condiciones físicas apropiadas.
Considero significativo la permanencia de los
establecimientos recreativos públicos para los
funcionarios en su carácter de atención
motivacional.

La información aporta permitió identificar los siguientes códigos, visualizados
en el grafico 25 a partir de la subcategoría: parte recreacional al funcionario policial.

Categoría:
Motivación

Gráfico 25. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Parte Recreacional al Funcionario Policial

A continuación el cuadro 29

203
Cuadro 29

Categoría: Motivación. Subcategoría: Expectativas del Funcionario
Actor Descripción Hermenéutica
Social
El ser humano a medida que va El actor social D hace referencia a las
evolucionando se forma expectativas hacia situaciones motivacionales que causan
las personas, hacia una institución, hacia un expectativas ante la espera de mejores
D
bien material y nos formamos expectativas . escenarios personales e institucionales a partir
(EXPFUN, ASD, L: 121-123) de las experiencias vividas que no son
reconocidas al funcionario como ser humano.

La expectativa real yo que he tenido que La mirada del actor social D nuevamente se
entrevistar dentro de ese proceso de prueba a pronuncia sobre las expectativas positivas que
todos los chicos y chicas que ingresan como le incentivaron para ingresar al Cuerpo de
oficiales del Cuerpo de Policía, muchos de Policía, pero que una vez dentro de la
ellos, puede notar dentro de las entrevistas institución, aparecen como circunstancias
que se hacen, que traen expectativas son ideales con cierta fantasía, que no cubre las
falsas, son irreales, no son, son ideales más expectativas económicas, laborales y
bien una expectativa se realiza se forma organizacionales en el largo plazo.
cierta fantasía cuando sea policía, voy a De acuerdo con Suárez de Garay (2016), los
tener entonces una casa, un carro y que no diferentes aspectos en los cuales se
está fuera de una realidad, no es una realidad desenvuelven los funcionarios hace referencia
que está a corto plazo, es una realidad que a ideas, vivencias y pensamientos sobre la
está a muy largo plazo. experiencia del sujeto policía desde que
(EXPFUN, ASD, L: 132-141) ingresa a la institución busca garantizar una
coherencia interna para obtener ciertas
experiencias y descubrimientos al otro que
D
deja abierta la posibilidad de sus exigencias
personales y profesionales. Todas estas
reflexiones simbólicas "abrir una diversidad
de significados símiles y comunes entre los
miembros de la policía, significados que
regulan, canaliza que conforman su ámbito
sociocultural" (p. 23).
Por lo tanto, la gerencia del talento humano
debe asumir procesos diagnósticos de
reconocimiento en el mundo policial, como
antecedentes familiares, escolares, laborales,
principales motivaciones para ingresar al
Cuerpo Policial, proceso de ingreso, encuentro
con los otros miembros del Cuerpo,
experiencias de transitar por la academia y el
tránsito a ser policía activo.

204
La información aportada por el actor social D, en cuanto a sus vivencias y experiencias
en la Motivación, respecto a la Subcategoría: Expectativas del Funcionario, permitió
develar los códigos que se conectan en el gráfico 26.

Categoría:
Motivación

Gráfico 26. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Expectativas del Funcionario

A continuación el cuadro 30

205
Cuadro 30

Categoría: Motivación. Subcategoría: Superación de Frustraciones
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Esta etapa de ingreso tiene que ver con esa El actor social D, describe la superación de las
expectativa que lleva el funcionario y luego barreras y limitaciones que causan la
porque esas expectativas son echadas por frustración y en consecuencia baja motivación
tierra, eh, comienza la frustración, una etapa de los funcionarios una vez que ingresan a la
de frustración y cuando no se maneja bien la organización con muchas expectativas
frustración... sociales, económicas, culturales, de poder y
(SFRUST, ASD, L: 142-146) afiliación, que luego deben manejar en la
situación real de los acontecimientos vividos
en la cotidianidad.
De acuerdo con Claudes y Álvarez (2005) el
ser humano debe sentirse miembro de una
organización que ser bien recibido y estimado
por sus compañeros frente a las necesidades
de autorrealización que implican necesidades
cumplidas para no causar sentimientos de
frustración, fracaso o desgano en una
D
perspectiva de corto plazo. Este argumento
que comparto como investigador y miembro
de la Policía del Estado Lara, encuentra
fundamentos en las necesidades del ser
humano y la gestión organizacional necesaria
para cubrir estas expectativas que no
defraudar en las esperanzas funcionarios ante
los eventos que transcurren en la práctica, a
través de estímulos motivantes que permitan
la madurez y permanencia bajo los principios
psicosociales que subrayan las actuaciones
satisfechas en la realidad de sus desempeños.

La información aportada por el actor social D, en cuanto a sus vivencias y
experiencias en la Motivación, respecto a la Subcategoría: Superación de
Frustraciones, permitió develar los códigos que se conectan en el gráfico 27

206
Categoría: Motivación

Gráfico 27. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Superación de la Frustración

A continuación el cuadro 31

Cuadro 31

Categoría: Motivación. Subcategoría: Deserción Institucional
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Otro factor que está muy en boga dentro de En este sentido la amplitud de espacios para
este nuevo modelo de policía que es la laborar dentro de la misma fuerza policiaca, a
deserción, entonces piden me voy de aquí, nivel nacional, representa un incentivo que
pero me voy a ir a otra policía, en este caso a busca mejores remuneraciones del punto de
D la policía nacional, que es la que mayores vista económico y social, lo cual al mismo
remuneraciones tiene desde el punto de vista tiempo, produce deserción de una
económico y social. organización a otra, dentro de la misma
(DESRINS, ASD, L: 153-158) fuerza, que se adopta según la conveniencia

207
Cuadro 31 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
del funcionario.
El actor social D hace énfasis en la
interpretación vivida del Motivación al
distinguir la deserción institucional mientras
no se cumplan las condiciones para el cambio
que refiere el nuevo modelo de policía. Así los
argumentos de Quintana (2005), hacen ver
que el intento de convertir a la policía en un
Cuerpo sujeto a un renovado poder civil“ con
una autonomía jurídica, cambio de valores
organización congruente con el nuevo espíritu
preventivo (...) no pudo llevarse a cabo
durante los gobiernos conservadores debido a
la continua crisis de orden público" (p. 29).
D Al entender esta significancia en la
continuidad de situaciones limitadas y de
emergencia tanto de recursos presupuestarios
como de un espíritu sensible de compromiso y
servicio que ha de dominar en el cerro del
funcionario, la deserción emerge como una
evidencia de la falta de motivación que se ha
venido generando en las prácticas de
desempeño policial.

La situación antes descrita sobre la categoría: Motivación significada por el
actor social D, a través del despliegue de los códigos que describen la subcategoría:
deserción institucional, se pueden visualizarse de manera integrada en el siguiente
gráfico 28, dado a continuación.

208
Categoría:
Motivación

Gráfico 28. Categoría: Motivación. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Deserción Institucional

La situación integrada de la categoría: Motivación, en el despliegue de las
subcategorías consideradas y su significancia en torno al códigos emergentes, me
permiten conectar las conceptualizaciones, como un sistema en red semántica de los
contenidos implícitos interpretados, los cuales se representan con líneas puntuadas en
el gráfico 29, presentado a continuación.

209
Categoría:
Motivación

Gráfico 29. Categoría: Motivación. Conectividad Relacional de las Subcategorías
y sus Significados

210
Interpretación holística sobre los hallazgos percibidos en las voces de los actores
sociales respecto a la categoría: Motivación.

La categoría: Motivación, significada a través de las subcategorías que se
visualizan en el gráfico 29, descritas a través de los códigos correspondientes,
mantienen una conectividad de relaciones, contenidos y descripciones, que me
permitieron establecer un sistema semántico en red interpretativa de conexiones
representadas por la líneas punteadas.
De esta manera, la atracción hacia el Cuerpo de Policía es una subcategoría que
se implica en sus contenidos discursivos con la subcategoría: necesidades de logro,
afiliación y poder, así también se conecta intelectivamente al sentido expresado en la
subcategoría: permanencia e identidad institucional y al mismo tiempo, con la
subcategoría: alta motivación, significadas en la realidad perspectiva de los actores
sociales. De igual modo, la alta motivación, se articula con la subcategoría:
necesidades de logro, afiliación y poder, así como ésta se conecta a las expresiones
que resaltan la subcategoría sobre el sentido de pertinencia.
En cuanto a la subcategoría: beneficios socioeconómicos, la conectividad se
muestra en el gráfico 29 con la significancia descrita por los actores sociales en
cuanto a los incentivos de subsistencia al funcionario. Así también su vinculación se
asocia con la significancia de la subcategoría relacionada con la permanencia e
identidad institucional.
En el mismo orden de ideas, las expresiones de la subcategoría: deserción
institucional, cobran relevancia relacional respecto a lo mencionado en la
subcategoría: expectativas del funcionario, por lo tanto, el gráfico 29, conecta ambos
escenarios a través de las líneas punteadas. Igualmente, lo que tiene que ver con las
descripciones realizadas por los actores sociales respecto a la subcategoría: practiguía
de la motivación, fue valorado respecto a lo mencionado acerca de la motivación al
logro, y del mismo modo, a la necesidad de un manual orientador de la gerencia a
través de lo descrito como instrumento en la practiguía de la motivación, que se
conecta en su significancia a la idea expresada acerca de la necesidad del

211
reconocimiento del jefe inmediato.
En relación a la subcategoría: autoestima, la conectividad se presenta con la
significancia otorgada en la subcategoría: motivación al logro. En el mismo esquema
semántico se coincide en la subcategoría: sensibilizar al policía, respecto a lo descrito
acerca de la subcategoría sobre la capacitación policial y ésta a su vez, se vincula con
las descripciones develadas acerca de la categoría: formación profesional.
Todo este engranaje de situaciones interpretativas conectadas a la realidad
sensible de las percepciones otorgadas por los actores sociales en el ámbito de
trascendencia de la categoría: Motivación, dio cabida a las categorías selectivas
derivadas de manera inductiva, para esta categoría disgregada, que en este caso, sólo
se visualizan en el gráfico 30, puesto que sus trascendencias comprensivas fueron
desarrolladas en la generación teórica.
Ahora bien, sobre la base de la relatividad lingüística a la cual se refiere
Velasco (2013), me parece interesante su abordaje en relación a las expresiones
gramaticales abiertas, que operan como frases constantes acerca de la realidad
manifestada por los actores sociales, que asocio en cuanto a la categoría: Motivación,
ante lo cual el mencionado autor lo destaca dentro de "significaciones emitidas,
exclusivas y ocultas pero funcionalmente importantes" (p. 289). Por tanto, se
constituyen en una realidad semántica que capté en las ideas develadas y su
conectividad significativa, que en este caso, se construyen como categorías selectivas,
derivadas de la Motivación.
Al flexibilizar estas expresiones de Velasco (ob. cit), además del recorrido
interpretativo seguido durante la disgregación de la información a partir de la
categoría: Motivación, las subcategorías respectivas y los códigos emergentes, me
atrevo a crear la categoría selectiva A: Conocimiento sobre las necesidades de logro,
afiliación y poder para mantener una alta motivación y atracción pertinente hacia el
Cuerpo de Policía y la categorías selectiva B: Creación de la practiguía de la
motivación para implementar el reconocimiento e incentivos de subsistencia al
funcionario, visualizadas en el gráfico 30.

212
Categoría:
Motivación

Gráfico 30. Categorías Selectivas Asociadas a la Motivación

En el mismo entorno de ideas, la información aportada por los actores sociales
se presenta de manera organizada, a partir de la categoría: Gerencia, al iniciar la
interpretación con el cuadro 32.

213
Cuadro 32

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Carrera Profesional
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Era un momento de buscar una profesión El actor social A, hace referencia en su
corta. percepción sobre la categoría: Gerencia,
A respecto a la selección de la carrera policial,
(CARRP, ASA, L: 16-17) por la comodidad de buscar una profesión
corta. En la actualidad esta situación se
Posteriormente de allí paso al cargo de produce dentro de ciertos cambios, puesto que
prensa en la Comandancia de Policía es un requisito de los candidatos a conformar
también como jefe del departamento de la fuerza policial, su tránsito por la
deporte, jefe de relaciones Públicas con la Universidad para alcanzar la Licenciatura en
Jerarquía de inspector Jefe. Vuelvo a caer en Ciencias Policiales y formar parte integral al
B la División de Académica en donde se realizar funciones gerenciales y orientadoras
realizaron varios convenios con las de los procesos de control y servicio policial
instituciones. dentro de las áreas de patrullaje, seguridad
(CARRP, ASB, L: 49-56) ciudadana y de las instalaciones, además del
desarrollo comunitario, la sinergia de
actuaciones comunicativas, el ámbito del
Competencia de los Cuerpos de Policía lo talento humano, defensa personal, primeros
cual va a generar en este funcionario ese auxilios, entre otros.
incentivo para cuando le corresponda los Esta perspectiva es complementada por el
C
ascensos.
actor social B, al implicar los Gerencia en el
(CARRP, ASC, L: 520-529)
área profesional a través de las distintas
Estuve como jefa del comedor policial en la experiencias recurrentes tanto la parte
parte administrativa gerenciando la parte administrativa de la gerencia como en la parte
administrativa y esté duré un periodo de un operativa en el desarrollo de los procesos y
año, de allí paso otra vez a la parte operativa actividades que han servido de enlace
de la Comisaría de Barrio Unión como institucional, siempre ofreciendo sus
auxiliar de la Segunda Comandante de la conocimientos y la dedicación responsable
sede de Barrio Unión y desarrollo trabajo que les permite ir ascendiendo en todos los
operativo durante año y medio, de allí paso escalones departamentales del Cuerpo
B
al IPSOFAP, Instituto de Previsión Social Policial.
con el cargo de jefa de la Dirección de Es así como los procedimientos ordinarios
Mutualidad. configurados en la normativa sobre los
(CARRP, ASB, L: 62-70) ascensos a los cargos de la carrera policial
tiene que ver con la Resolución número 086
(2012), según el tipo ordinario, de honor por
muerte en acto de servicios y de honor por
méritos extraordinarios, dentro de lo cual se

214
Cuadro 32 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Paso a la Prefectura del Municipio Iribarren considera diferentes fases del reinicio,
donde soy coordinadora de enlace de la selección de participantes, verificación de
Prefectura de Iribarren con la prefecta requisitos, evaluaciones, precisión el
XXXX en el año dos mil, dos mil-dos mil nombramiento, juramentación y tramitación
uno, posteriormente de allí paso otra vez al de credencial única.
Comando general y soy auxiliar del segundo En concreto, la realidad que permite evaluar
Comandante que fue el Comisario Claret las competencias para el ejercicio de los
Olivo para ese entonces, bueno de allí rangos policiales por ascensos están
posteriormente ya con la experiencia que contemplados en el sustrato legal pertinente
tenía paso a ser nuevamente jefe de que atienden el Departamento de Recursos
Operaciones de la Brigada Femenina. Humanos y en consecuencia, abre las
(CARRP, ASB, L: 62-70) posibilidades de reconocimiento
institucionales en la carrera policial
profesionalizada, siempre y cuando se siga la
responsabilidad disciplinaria, las
competencias, la formación y el
B mantenimiento de los desempeños
correspondientes.

La situación resaltada en la información aportada por los actores sociales A, B y
C, respecto a la categoría: Gerencia, en la significancia percibida en la Subcategoría:
Carrera Profesional, me permitió evidenciar los códigos que presento de manera
integrada en el gráfico 31.

215
Categoría
Gerencia

Gráfico 31. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Carrera Profesional

A continuación se presenta el cuadro 33, que incluye la información aportada
por los actores sociales A, B y C, respecto a la categoría: Gerencia en cuanto a la
Subcategoría: Alcance de Metas Profesionales.

216
Cuadro 33

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Alcance de Metas Profesionales
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Logro mis diferentes metas profesionales, La categoría: Gerencia, fue develada en la voz
dentro del Cuerpo de Policía, llego a un del actor social A en cuanto su significancia
rango que en aquel tiempo, una jerarquía de otorgada en la subcategoría: alcance de metas
Cabo Primero, luego me voy a la Escuela de profesionales, ante lo cual se ofrece un mundo
Oficiales donde culmino una carrera de de oportunidades laborales a través de los
Oficial de Policía y salgo con el rango de cuales se van adquiriendo las experiencias
A
Sub-Inspector y así llego a Inspector Jefe y desde su egreso de la Escuela de Oficiales.
luego últimamente cuando llega este nuevo De igual forma el actor social B, se pronunció
modelo de policía culmino con el rango sobre la misma subcategoría al desplegar sus
de Comisionado Jefe. experiencias en el Cuerpo de Policía del
(METPROF, ASA, L: 27-34) Estado Lara, alcanzando la jerarquía de Sub-
Inspector y atravesar sus vivencias en la
Posteriormente llego a las filas del Cuerpo Oficina de Recursos Humanos.
de Policía del estado Lara donde me he De igual manera, ocurrió con las metas
desenvuelvo en varios cargos empezando en profesionales significadas por el actor social
la jerarquía de Sub-Inspector como auxiliar C, en los diferentes cargos y unidades
B
de la oficina de Recursos Humanos donde operativas y administrativas que destacan las
duré un promedio de tres meses. experiencias sensibles al cargo, hasta alcanzar
(METPROF, ASB, L: 18-22) ámbitos gerenciales directivos,
administrativos y de organización del talento
Allí egresé como Sub Inspector de seguridad humano.
y orden público, a lo largo de mi carrera De acuerdo con David (2003), esta
profesional me he desempeñado en perspectiva expresa en su naturaleza gerencial
diferentes cargos y unidades tanto operativas en la dirección estratégica de las
como administrativas, pasando por la organizaciones, que es a partir de las
Brigada de Patrullas Destacamento número fortalezas y potencialidades específicas en el
Once en Duaca como auxiliar de comando, área funcional, como se han de atender las
igualmente en el Destacamento número respuestas y enriquecer el significado de las
cinco, igualmente en la Zona Policial implicaciones de las propuestas como
número siete y cinco, entre Carora y el orientadores del talento humano. Al respecto
Municipio Jiménez, posteriormente me destaca el autor que "cuando los gerentes y
C
desempeñé como directivo del Instituto de empleados de una empresa luchan por lograr
Previsión Social de las Fuerzas Armadas niveles de productividad elevados, esto indica
Policiales del Estado Lara y en la Dirección que los estrategas de la empresa son buenos
de Administración del Cuerpo de Policía del líderes" (p. 131).
Estado Lara, actualmente me desempeño
como Jefe de la Oficina de Pasivos
Laborales dependiente de la Oficina de
Recursos Humanos.
(METPROF, ASC, L: 21-34)

217
Cuadro 33 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Motivación es el derecho al estudio que La condición de motivación que señala el
antes era algo discrecional, no había esa actor social C, como gerente en el desempeño
cabida en la institución que permitiera a del talento humano del Cuerpo de Policía del
nuestros profesionales a nuestros Estado Lara, está relacionado con el hecho de
funcionarios acceder al sistema educativo a aprovechar las oportunidades que ofrece la
C poder estudiar, era bastante cuesta arriba, institucionalidad para acceder al sistema
porque la vida de nuestros funcionarios formativo de los nuevos funcionarios en
inclusive la de toda la estructura era, estructuras, condiciones y disciplinas
circundaba al servicio, al trabajo libre relacionadas con el servicio policial. Cuestión
(METPROF, ASC, L: 464-470) que destaca el actor social C, en el ámbito de
su trayecto de preparación dentro de un plan
Motivación en el sentido hacia la de mejoramiento profesional y formación
preparación, hemos cumplido durante estos continua, que actualmente se pulsa desde la
últimos años con lo que es el plan de Universidad Nacional Experimental de la
mejoramiento profesional, lo que es la Seguridad.
formación continua y más allá de la Tal como lo señalan las Naciones Unidas
formación continua porque estamos dentro (2002), la capacitación trae aparejado un
del sistema universitario, hemos mandado a mejoramiento de la calidad de la prestación de
nuestros funcionarios a que hagan lo que es servicios de iniciar e implementos necesarios
el Técnico superior Universitario en para la seguridad complementaba con cursos
Seguridad lo que dicta la Universidad de formación para los agentes de policía, con
Nacional Experimental de la Seguridad, componentes importantes de derechos
C
igualmente de la Licenciatura y una serie de humanos al asegurar la apropiación de los
diplomados en diferentes áreas . contenidos respecto al desempeño profesional.
(METPROF, ASC, L: 511-520)

Los códigos emergentes identificados en el despliegue de la categoría:
Gerencia, en cuanto a la significancia percibida de la voz de los actores sociales A, B
y C, en torno a la Subcategoría: Alcance de Metas Profesionales, se visualizan de
manera integrada en el siguiente gráfico 32.

218
Categoría
Gerencia

Gráfico 32. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Alcance de Metas Profesionales

219
A continuación el cuadro 34.

Cuadro 34

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Evaluación del Desempeño según el Nuevo
Modelo de Policía
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Nuevo modelo de policía es una etapa de El actor social A enfatiza la Gerencia dentro
evaluación del desempeño que usamos de la evaluación del desempeño según el
ciertos profesionales allí y le hacemos nuevo modelo de policía, ha optado a
ciertas pruebas para ver si en verdad este consideraciones profesionales para concretar
A
funcionario está cumpliendo con unas pautas la responsabilidad del proceso en
dentro de la organización como es la cumplimiento de las pautas establecidas y
evaluación del desempeño. ejecutadas en la gestión del talento humano.
(EVDNMP, ASA, L: 118-123) Igualmente menciona el actor social B, la
La Gestión del Talento Humano es muy necesidad de los ajustes del nuevo modelo de
importante en la organización y de acuerdo policía para concretar responsabilidades no
con el Nuevo Modelo de Policía debemos sólo desde el punto de vista personal,
tratarlos muy bien, tanto en su desempeño y profesional, sino además en el sentido de los
B
responsabilidades como en su sentido de aportes de la organización.
aportes al Cuerpo de Policía. Estos requerimientos deben ser asimilados por
(EVDNMP, ASB, L: 106-111) el funcionario y la gerencia propiamente dicha
para llevar a cabo las responsabilidades y el
La evaluación del desempeño no es más que compromiso designado en el cargo al ofrecer
el seguimiento del comportamiento, los escenarios pertinentes en la evaluación del
educación y la asimilación del funcionario desempeño.
en cuanto al trabajo que realiza, en la Por su parte, el actor social C caracteriza la
jerarquía que ostenta para saber si ese condición de la evaluación del desempeño
B funcionario cumple a cabalidad las focalizado en la idea de los ascensos y las
responsabilidades y el compromiso que se le promociones gestionadas en la dirección de
ha designado en su cargo, durante el año entrelazar las actividades y la programación
correspondiente a dicho proceso. requerida de actualización de los historiales
(EVDNMP, ASB, L: 239-245) policiales.
Es así como la gestión del talento humano en
Evaluaciones del desempeño vamos a la fase de evaluación del desempeño de los
realizar, cómo vamos a los ascensos y funcionarios deben completar las
cuantas promociones de ascenso vamos a características particulares especiales que se
gestionar durante este año; igualmente en han de superar en el servicio policial con
tan importante dirección se van a entrelazar ciertas habilidades, capacidades y condiciones
C una serie de actividades , en el caso del que sean parte del acuerdo a nivel nacional.
Cuerpo de Policía del estado Lara vamos a
tener una programación de actualización de
lo que se llama los historiales policiales, la
carga del sistema SIETPOL.

220
Cuadro 34 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
(EVDNMP, ASC, L: 307-313) Ahora bien, la evaluación del desempeño de
los policías a nivel nacional son parte de las
Hay funcionarios que tienen algún tipo de políticas públicas que se despliegan en el
limitación, algunas características muy análisis, ejecución y desarrollo de los ámbitos
particulares, muy especiales y unas de trascendencia organizacional a través de la
habilidades determinadas y de acuerdo a su gestión del talento humano cuya reforma
nivel donde se encuentra ubicado. permanece en el entendimiento de mejores
opciones referidas al servicio y la preparación
C
(EVDNMP, ASC, L: 378-381) de estos profesionales en la seguridad
ciudadana. Sobre esta perspectiva señala
Arellano, Lepore y Zamudio (2014), que
adicionalmente se debe estar generando
incentivos favorables al desempeño de los
oficiales de policía y el estímulo devenido en
Tiene que ver con los ascensos y la conjugación de las competencias y el
actualmente dentro de este nuevo rol que cumplimiento de los reglamentos dentro de
estamos transformando desde hace unos 5 ciertos indicadores que monitorizan los
años hacia acá, en lo que es la evaluación resultados en la realidad social.
D
del desempeño y esa base de formar al El actor social D manifiesta la significancia de
funcionario. la evaluación del desempeño de los
(EVDNMP, ASD, L: 94-97) funcionarios policiales dentro de un nuevo rol
que se orienta hacia lo
Evaluación del desempeño, que en esta Es así como la fase de la evaluación debe ser
etapa debería cubrirse desde mi perspectiva un factor fundamental en la gestión
o desde mi percepción, desde el punto de correspondiente, al impactar la motivación del
vista psicológico debería cubrir los valores funcionario en la reconsideración propia de
humanos, ¿Por qué los valores humanos? sus virtudes hacia el servicio con mayor
Porque un funcionario cuando es evaluado, rendimiento, habilidades y preparación en
D
de eso que entonces, nos piden su baja, sino cada uno de los procesos y actividades que
que entonces comienzan a meter reposo, a desarrollan.
solicitar reposo, esos funcionarios no ponen Con base a los razonamientos de Woolfolk
en función los valores humanos . (2006), la evaluación del desempeño en el
(EVDNMP, ASD, L: 176-183) marco de la psicología educativa con
referencia a la forma se debe registrar desde
Es que no saben que la evaluación del puntuaciones que se comparan con el
desempeño va a permitir que dentro esos
tres años que viene en su próximo ascenso
va a ser vital lo que haya sido el desempeño,
en lo que incide en esos tres años de esa
D
evaluación pues que tiene que ver como una
cotidianidad, como un común denominador
en ese desempeño que ha venido ejerciendo.
(EVDNMP, ASD, L: 322-328)

221
Cuadro 34 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Creo que está en una formación, porque es desempeño promedio de los otros, en razón de
tomar en cuenta lo que muchas veces los cimientos, la preparación de las
alguien que evalúa el desempeño, está habilidades que incluye la planificación de la
evaluando el desempeño, pero muchas gerencia para modificar el futuro rendimiento
veces, algunas veces el rendimiento del establecer nuevas acciones en los perfiles
funcionario ha decaído y el entrevistador en requeridos.
vez de preguntar que ha sucedido, tal vez
hace una evaluación muy a la ligera.
(EVDNMP, ASD, L: 465-470)

D

La información disgregada desde los aportes de los actores sociales A, B y C en
cuanto a la categoría: Gerencia, respecto a la subcategoría: evaluación del
desempeño, develó los códigos que se visualizan en el gráfico 33.

222
Categoría
Gerencia

Gráfico 33. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Evaluación del Desempeño

A continuación el cuadro 35

223
Cuadro 35

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Controles Internos
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Evaluados trimestralmente por su jefe La Gerencia es significada por el actor social
inmediato para ver si en verdad, este A en la perspectiva de los controles internos,
funcionario está cumpliendo con unos que deben ser evaluados por el jefe inmediato
indicadores y de allí entonces es donde se para comprobar que el funcionario está
A saca si en verdad este funcionario está cumpliendo a cabalidad con responsabilidades
cumpliendo con su verdadera función y el compromiso de la función policial.
policial. De igual manera, indicó el actor social B, la
(CONINT, ASA,L: 79-83) significación de los controles internos de la
organización policial para hacer un
Es un seguimiento y control de su seguimiento desde la estabilidad laboral, la
estabilidad laboral tanto de su formación formación continua y el perfil profesional que
continua y este lo que en verdad quisiera se re-significa en la responsabilidad social
B
todo Cuerpo de Policía. inherente a los cargos coordinados en el
(CONINT, ASB, L: 246-249) proceso de la gestión del talento humano,
además de la supervisión del ente rector, a fin
En los actuales momentos el proceso de de minimizar los eventos de corrupción y la
gestión del talento humano debe ser más falta de ética en el cumplimiento de la ley de
riguroso, debe conformar una tabla de los funcionarios activos y pasivos del Cuerpo
perfiles más adecuados con la Policial.
B responsabilidad social y los controles Según Rivera, Silveira y Bodelón (2006), la
internos que le es inherente al funcionario multipolaridad y diversificación de riesgos en
policial. los cuales participa la expansión de la
(CONINT, ASB, L: 283-287) organización criminal en la existencia de
múltiples funciones necesarias de control
Más supervisado desde la parte del centralizado, despliegan s ituaciones
órgano rector, según para que no caigan colaterales no deseada en las prácticas
estos funcionarios verdad en despilfarro, en policiales implementadas ante la
corrupción, que es lo que creo yo que más fragmentación funcional impacta la
tratan de controlar, que no haya corrupción territorialización y generación de nuevos
en los cuerpos policiales y que ningún escenarios que requieren mayores
funcionario caiga en esto y que cumplan la competencias, conocimiento y seguimiento de
ley a cabalidad aunque a veces es muy la ley lo cual constituye a su vez, una paradoja
tedioso porque en esta policía hay cinco mil de la prohibición. "La violencia y la
B
funcionarios y todos son importantes, tantos corrupción son, en este sentido, los recurso
los activos y no activos. más claramente utilizados y se expresa, no
(CONINT, ASB, L: 346-353) sólo como guerras entre carteles, sino como el
desdibujamiento de los límites entre quienes
cometen el delito y quienes lo persiguen" (p.
378).

224
Cuadro 35 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
El cambio de esta supervisión es más que Ante estas consideraciones es válida la
todo fácil de controlar que no, que no haya condición de supervisión de la gerencia del
la corrupción en estos cuerpos policiales y talento humano, tal como lo manifiesta el
que se combata la delincuencia en sí en la actor social B para que no haya corrupción del
calle porque ahí este, hay sopotocientos cuerpo policial y al mismo tiempo se controle
B funcionarios que dan el día el todo por el el número de ellos que actúan fuera de la ley.
todo, pero sin embargo, este, siguen Para ello, la Inspectoría de Control de la
ocurriendo estos hechos porque nos Actuación Policial (ICAP) y la Oficina de
quedamos cortos con el número de Investigación a las Desviación Policial
funcionarios. (OIDP), deben actuar a través de una
(CONINT, ASB, L: 357-366) supervisión directa y continua a los fines de
Tenemos una oficina que se llama la ICAP y registrar y aplicar los hechos rutinarios
la OIDP y estas oficinas, pues trabajan en el correspondientes. Tal como lo plantea el actor
mayor de la ayuda al Cuerpo de Policía en social B, ambos escenarios deben ir por el
controlar estos funcionarios, que vayan por camino del bien y en su lugar, actuar con
B
el camino del bien y que no se metan en severidad para la institución de los
ciertos problemas, este, que le puede traer la funcionarios del tema policial, dentro de un
destitución del Cuerpo de Policía. registro de la trayectoria de los desempeños de
(CONINT, ASB, L: 372-377) los oficiales a través de la dirección del talento
Ese subsistema debía estar supervisado y humano. Asimismo, los controles internos,
debería de depender directamente de la deben ser severos cuando se comprueben
Dirección de Talento Humano, sin embargo, falsos reposos o cualquier otra desviación del
C
en la práctica nosotros no lo hacíamos así. desempeño apegado al compromiso y
(CONINT, ASC, L: 111-114) responsabilidad de los funcionarios policiales.
El control interno de la organización policial
En cuanto a los reposos bueno en este caso debe evaluar cada uno de los casos de los
el Cuerpo de Policía siempre ha sido celoso funcionarios que están en situación de reposo
en llevar controles en cuanto a la ausencia y realizar una junta médica permanente
de los funcionarios por concepto de policial para revisar la posible reincorporación
enfermedad y en este caso mantiene un a las funciones correspondientes, o en su
control conjuntamente con el Instituto lugar, volver a las labores operativas,
Venezolano del Seguro Social y hay algunos administrativas y gerenciales en el resguardo
mecanismos que han ido evolucionando de de los derechos humanos de los funcionarios.
acuerdo a como ha transcurrido el tiempo se En la voz del actor social C la condición de
C han ido agudizando. los controles se significa cuando la gerencia
(CONINT, ASC, L: 223-231) del talento humano no actúa diligentemente
frente a los escándalos que surgieron dentro
del seno de los reposos otorgados por el
Seguro Social, situación ésta que tiende a
propagarse en el seno institucional, y que por
lo tanto exige de mejores procedimientos, más
eficaces y eficientes aplicados directamente a
los funcionarios policiales.

225
Cuadro 35 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Avalaban ciertos tipos de reposos, casos que Las manifestaciones del actor social C, hace
fueron muy sonados aquí en la región y que un llamado de atención a la coordinación y
bueno repercutió en cuanto a prestarle mas direccionalidad por parte de la Inspectoría de
atención a este tipo de procedimiento, a los Control de la Actuación Policial, escenario
C
controles en cuanto a los reposos que organizacional interpretativo de las estrategias
presentan nuestros funcionarios . y mecanismos internos de control que se
(CONINT, ASC, L: 245-251) aplican dentro de la situación disciplinaria, de
investigación y de responsabilidades.
Debemos tener en cuenta que hay De la misma manera el actor social E vincula
situaciones de egreso donde los funcionarios con responsabilidades en la realidad
han incurrido en una serie de hechos institucional que no permite desarrollarse
delictivos y que por supuesto se activan los totalmente al funcionario policial, cuando no
mecanismos internos de control como lo avanza en las actitudes que buscan
C
establece el nuevo estándar por la ICAP, en condiciones desfasadas de la realidad de
este caso la Inspectoría para el Control de la servicio y que atenta contra el desempeño
Actuación Policial. siente en el campo laboral. Esta perspectiva,
(CONINT, ASC, L: 259-266) según el actor social E, trae como
consecuencia enfrentamientos y paradojas en
Se ha convertido en un vicio, ya que el orden estructural y orgánico del cuerpo
muchos, si bien es cierto, que algunos están policial, toda vez que sobre su plataforma se
apegados a la realidad, de que tienen una debe activar la disciplina y el orden cerrado de
enfermedad, que no les permite desarrollarse los funcionarios.
E totalmente como funcionarios policiales y Un aspecto significativo que se vislumbra
hay unos que hábilmente han podido buscar sobre la condición del orden cerrado en la
de manera ilegal unos reposos. institución policial, es compatible con el
(CONINT, ASE, L: 295-301) despliegue comprensible de esta situación
referida por la Universidad Experimental
Trajo consigo fue un choque pues entre el Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
orden estructural que maneja un organismo (2006), dentro de lo cual se precisa su
y los hombres como se maneja, porque para ejecución ordenada, simultánea y aplicada
E manejar grandes hombres, grandes destreza, coordinación y espíritu de trabajo en
estructuras y sobretodo se requiere de una equipo, dentro de lo cual juega un papel
disciplina de carácter digamos militar… preponderante la formación básica, la creación
(CONINT, ASE, L: 361-366) de hábitos de disciplina, respeto y obediencia.
Análisis que permitiera que el individuo
pudiera manejarse mejor y demostrar sus
conocimientos y la experiencia como tal, ya
que no simplemente es una transición de
E evaluación de análisis y de verlo de manera
tan subjetiva, que es simplemente responder
algunas preguntas y este dar una calificación
de lo que era el individuo como tal.
(CONINT, ASE, L: 43-48)

226
El despliegue de la información percibida en la voz de los actores sociales A, B,
C y E, en la subcategoría: controles internos, permitió develar los códigos observados
en el gráfico 34.

Categoría
Gerencia

Subcategoría
controles
internos

Gráfico 34. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Controles Internos

A continuación el cuadro 36

227
Cuadro 36

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Adaptabilidad del funcionario
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Esos nuevos ingresos tienen que cumplir con Asimismo la Gerencia se resalta en la
ciertos periodos de adaptación al Cuerpo de subcategoría: adaptabilidad del funcionario
Policía para ver si en verdad están aptos para sobre lo cual se corresponde el sentido de los
A formar parte de este talento humano dentro nuevos ingresos y la flexibilidad a todos los
del Cuerpo de Policía. elementos propios del Cuerpo de Policía
(ADAPFUN, ASA, L: 138-141) ajustados, por ejemplo, a la subordinación a la
autoridad y fomenta dentro de las nociones de
Hay funcionarios que están en la parte emergencia, la observancia de estos detalles
comunal y trabajan con la comunidad, y eso como medio para lograr un fin. También el
también se evalúa, también el funcionario actor social B se pronunció sobre el
que está en las labores administrativas significado de la adaptabilidad de los
importantes, aunque todas son importantes, funcionarios a los nuevos eventos de sus
B
que ellos a través de las herramientas que funciones en la parte comunitaria frente a lo
tienen que no son muchas, y su talento cual, la gerencia del talento humano evalúa
humano. sus labores administrativas y el uso de
(ADAPFUN, ASB, L: 418-423) estrategias pertinentes a las necesidades que se
presentan en la realidad del acercamiento a los
Ese talento, en un lugar donde realmente no grupos sociales. Por su parte el actor social C,
sea necesario, en este caso hay que evaluar, hace ver la adaptabilidad de los funcionarios
al momento que ingresa a la carrera en el sentido de su evaluación en toda la
funcionarial, evaluar esas habilidades, esas carrera profesional policiaca, dentro de lo cual
potencialidades, hay que buscar la manera desarrollan las habilidades, destrezas y las
C
de colocar al hombre adecuado en el puesto competencias potenciales para adecuar su
adecuado, a pesar de que el nuevo modelo desempeño en el nuevo modelo policial dentro
dice que el rango no garantiza el cargo. de los rangos característicos al cargo.
(ADAPFUN, ASC, L: 361-366) El sentido y significado de la adaptabilidad de
los funcionarios policiales, al alcance de los
Avanzando dentro de los objetivos, metas y objetivos y metas de la organización, fue
logros que lo obtienen dentro de la manifestado por el actor social D, en el marco
D institución. de sentir trabajando y avanzando para corregir
(ADAPFUN, ASD, L: 98-99) los errores y debilidades en la gestión del
talento humano.
Es lo mejor que ha podido suceder, hay que Todo este despliegue de información sobre la
seguir trabajando, continuar trabajando, adaptabilidad de los funcionarios atribuidos a
todavía siguen algunos errores , pero bueno los cambios organizacionales contribuye a
en la medida en que se ha ido avanzando se fomentar nuevas ideas, estrategias y proyectos
han ido corrigiendo, todavía quedan algunas que permitan superar las limitaciones de
D
debilidades, pero con la gestión que se recursos y de capacidades para significar las
hace… condiciones de apoyo al Cuerpo Policial.
(ADAPFUN, ASD, L: 261-269)

228
Cuadro 36 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Pienso que, bueno, son errores de fondo que En el mismo orden de ideas se expresó el
hay que corregir y pienso que en un futuro actor social D, para avanzar en el desarrollo y
uno o dos años más esto va ser, sobre todo la evolución de la institución policial a través de
evaluación del desempeño, va a ser muy la evaluación del desempeño ante lo cual se
buena, creo que también falta un poco de requiere comunicación y aportes de la propia
D información en el funcionario en cuanto a la organización para superar obstáculos que
importancia de la evaluación del desempeño, limitan el servicio policial y el trasfondo de
porque muchos funcionarios no lo saben los errores cometidos. También el actor social
todavía. E, hace énfasis en la adaptabilidad sumario
(ADAPFUN, ASD, L: 314-320) policial durante las etapas de ingreso, egreso,
acuerdo de salarios y sueldos en el desempeño
Las etapas de ingreso, egreso, sueldo y de la gerencia para crear falsas expectativas en
desempeño de la gerencia, bueno cuando el los demás funcionarios y ajustar los beneficios
nuevo sistema establece un proceso de de acuerdo a la preparación apegados a los
ingreso dentro del cuerpo de policía, principios de los derechos humanos.
después de una formación durante un año en De acuerdo con Jiménez (2016), el caso de la
la escuela de policía bajo un pensum adaptabilidad a las necesidades de la
académico previamente aprobado por la organización se enfoca de diferente manera 1
UNES, donde encaminan a un funcionario de ellas respecto a la funcionabilidad de los
apegado a los principios de los derechos programas, la capacidad de ir modificando y
humanos y que el funcionario tenga un añadiendo nuevos eventos que fortalezcan el
carácter netamente civil. desempeño y la adaptabilidad frente a los
E
(ADAPFUN, ASE, L: 124-131) cambios tecnológicos que requieren un
mantenimiento específico en el desarrollo
propio de un control total sobre el sistema.

Al desplegar la información aportada por los actores sociales A, B, C, D y E,
respecto a la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría:
Adaptabilidad del funcionario, se develaron los códigos que presento en el gráfico 35.

229
Categoría Gerencia

Gráfico 35. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Adaptabilidad del Funcionario

A continuación el cuadro 37
Cuadro 37

230
Categoría:Gerencia. Subcategoría: Metas Profesionales e Institucionales
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Metas personales e institucionales, que aquí La situación que describe el actor social A,
todos llegamos a una meta, salir jubilado u hace énfasis en la Gerencia a través de la
obtener un rango de estratégico y salir con subcategoría: metas profesionales e
A una carrera universitaria, ser profesionales institucionales que deben establecerse dentro
dentro del Cuerpo de Policía. de la gerencia estratégica para concretar los
(MEPROINS, ASA, L: 205-209) efectos de la profesionalidad dentro del
Cuerpo de Policía.
El rol de patrulleros, igualmente pase a la Por su parte, el actor social B despliega la
sala situacional de auxiliar que no era la sala significancia de sus vivencias y experiencias
situacional en aquel entonces era respecto al rol de los patrulleros y de la sala
comunicaciones, y esté también desarrollé situacional en lo que se refiere al aspecto
como supervisora de las áreas en la parte comunicacional dentro del transitar de los
B
situacional y operativa, igualmente de allí Gerencia que alcanzan las metas profesionales
pase a un rol de auxiliar de operaciones del e institucionales en las situaciones
Comisionado. administrativas y operativas de la realidad
(MEPROINS, ASB, L: 23-32) policial.
Todas estas consideraciones , adquieren
Jefa encargada de la Brigada Femenina importancia en las vivencias en cada uno de
nuevamente donde duré dos años en ese los cargos desempeñados hasta llegar a
cargo y también a su vez era jefa de la conformar un aspecto de la gerencia del
Comisaría Nº 20 en FUNDALARA, cuando talento humano, tal como lo señaló el actor
la sede pasa a Fundalara; en el año dos mil social D, en el mejor de los desempeños que
B cuatro durante una asamblea me asignan se aborda para el reconocimiento de las
como jefa, directora encargada del Ins tituto cualidades y los beneficios emocionales y
de Previsión Social, era para ese entonces materiales, en la inspiración de los méritos
Presidenta encargada… propios del funcionario.
(MEPROINS, ASB, L: 84-93) Igualmente caracteriza el actor social D, la
situación vivida en todos los ámbitos del
Promover el que sea condecorado, desempeño que le conceden crecimiento y
felicitado, otorgarle esas, eh, vamos a llamar sentido de pertinencia a la organización
méritos, pero en este caso cualitativo y se policial y motivación al funcionario para
está dando una ponderación a ese mejorar la noción de sueldos y salarios.
funcionario, se le está dando un Al respecto señala Majone (2014), que la
reconocimiento de sus cualidades y eso evidencia en las argumentaciones y
también trae un beneficio emocional y por actuaciones que atraen la formulación de
D
supuesto que mas allá de una remuneración, políticas dentro del ámbito profesional de los
causa bastante eh, inspira un éxito propio de funcionarios, se significan a través de criterios
lo que hizo el funcionario. de evaluación y metas profesionales ajustados
(MEPROINS, ASD, L: 208-215) a los ideales de los aspectos intelectuales, con.

231
Cuadro 37 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Puedo decirle al funcionario a través de los escenarios políticos, económicos e
talleres esté, que debemos pisar tierra dentro institucionales, además de los cambios
de lo que tenemos como institución, si devenidos tanto en el aspecto económico,
realmente tengo ese sentido de pertinencia social cultural, que involucra un conjunto de
D quiero y debo moldarme al sueldo que indicadores susceptibles y útiles en la gestión
tengo. del talento humano.
(MEPROINS, ASD, L: 371-374) En cuanto a las vivencias y experiencias
descritas por el actor social E, en lo que tiene
que ver con los Gerencia respecto a la
Críticas permanentes por la función del gerencia del talento humano otorgado a las
policía y enmarcado en esto, también están metas profesionales e institucionales , se
las garantías y necesidades que tiene el destaca la capacidad operativa y la adecuación
Cuerpo de Policía y si esa deficiencia que del talento humano desde las oportunidades
existe en la poca capacidad operativa, que distingue la organización en los actuales
digamos porque no encuentra los recursos momentos.
E
adecuados, en los actuales momentos lleva a En este sentido afirma Alles (ob. cit), que
una decepción en muchos funcionarios . todos los procesos en la gestión del talento
(MEPROINS, ASE, L: 189-194) humano desde la visión, aplicación,
compensación, desarrollo, mantenimiento y
monitoreo del talento humano, se conecta a
temas relacionados con la gestión integral de
De tal forma que le permita en su propia las persona desde la igualdad de
evolución como individuo, en su propia oportunidades hasta los aspectos básicos en
evolución como ser humano, como los distintos procesos relacionados al
funcionario, le va a permitir crecimiento funcionamiento organizacional y
dentro del entorno, lo que le permite es oportunidades hasta enfoque humano y social.
E conocer y manejarse y lograr objetivo, eso
permite desarrollarse al individuo.
(MEPROINS, ASE, L: 562-567)

Al desplegar la información aportada por los actores sociales A, B, D y E,
respecto a la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Metas
Profesionales e Institucionales, se develaron los códigos que presento en el gráfico
36.

232
Categoría
Gerencia A, B, D y E

Gráfico 36. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría: Metas
Profesionales e Institucionales

A continuación el cuadro 38

233
Cuadro 38

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Apoyo Institucional al Funcionario
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Ofrecer sus conocimientos a la institución y La categoría Gerencia entendida en la
no hay nada mejor que el funcionario significancia que otorgó el actor social A, en
policial cuando se gradúa, cuando se hace torno al apoyo institucional al funcionario, se
A profesional y ejerce su trabajo con estos describe al ofrecer lo conocido cientos
atributos de ser un buen funcionario. profesionales en el ejercicio de su desempeño
(APINSF, ASA, L: 210-213) con los mejores atributos y actitudes del
funcionario. Así también lo distingue el actor
No es nada más para la destitución, también social B, desde los aprendizajes y el
para que aprendan cuando ellos están, no cumplimiento de la ley para singularizar las
captan, o no hacen lo que dice la ley, se les buenas prácticas, a partir del reentrenamiento
dan estos cursos de buenas prácticas policial ante el cual no escapa ningún cuerpo
policiales, se les dan estos cursos de policial.
B
reentrenamiento policial en el área donde La situación abordada según lo percibe el
ellos están infringiendo, por así decir, eso actor social B, es limitativa dado los pocos
porque no escapa de ningún Cuerpo Policial. recursos que se apoya a las ayudas
(APINSF, ASB, L: 377-387) institucionales económicas al Cuerpo de

El funcionario con los pocos recursos que Policía del Estado Lara, que en términos
nos da el Estado, porque de verdad la policía monetarios adicionales representarían los
vive son de los recursos del Estado, para escenarios posibles para buscar resoluciones
nosotros motivar al funcionario, no nada integrales a los funcionarios.
más monetariamente, sino con las ayudas El actor social C describe sus experiencias y
B
que hacen por ejemplo los entes públicos, vivencias relacionadas con el Motivación en el
tratar de buscarle soluciones en tanto a su campo del apoyo institucional al funcionario
parte económica. que activa la gerencia del talento humano
(APINSF, ASB, L: 399-404) como el fundamento jurídico de los decretos
presidenciales que inciden en el nuevo modelo
Basamento jurídico en cuanto a los decretos policial establecido por el Ministerio del
presidenciales o regionales que pueden Poder Popular para Relaciones Interiores,
motivar algún tipo de ajuste de carácter Justicia y Paz, que ha significado la sesión de
salarial, igualmente a partir de la entrada en estos funcionarios con el anuncio de mejores
vigencia de la ley y del nuevo modelo salarios y retribuciones socioeconómicas
policial en este caso el Ministerio a través de como parte del apoyo institucional.
los decretos también ha normado la materia, Por su parte, el actor social D despliega la
C
de hecho esta es competencia del Presidente información en torno a la motivación que
de la República, en este caso, lo que es el viene de los ascensos desde el cual la misma
anuncio y la modificación de los sueldos y organización de la policía debe facultar el
salarios policiales. potencial sensible de apoyo institucional al
(APINSF, ASC, L: 215-222) funcionario para mejorar sus desempeños y
poder superar los niveles y escenarios de la

234
Cuadro 38 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Luego viene lo de los ascensos, pienso que evaluación competitiva de los concursos.
también tiene que ver con esa parte del La amplitud formativa por parte del actor
desempeño, este, anteriormente eran social D hace énfasis en la función que debe
sugeridas, bueno yo sugerí, el jefe hacía la cumplir la organización policial para ajustar la
evaluación y decía yo cree que este realidad de los funcionarios y respetar los
D funcionario merece que vaya al ascenso, derechos humanos en el desarrollo de los
actualmente es más competitivo, más de procesos inherentes a su desempeño, cues tión
competencia y es un concurso, bueno donde que debe estar orientada en la gestión del
hay, este, se reúnen ciertos requisitos . talento humano.
(APINSF, ASD, L: 216-222) Estas posibilidades argumentadas por Burke,
Martín y Navas (2002), en el amanecer del
Críticas hacia la función del policía y la nuevo siglo que atrae el crecimiento y
manera cómo se manejaba la función reorganización de las ideas al profundizar los
policial, trayendo consigo pues, se señalaba escenarios de oportunidades ante la escasez de
a unos funcionarios policiales que no recursos puesto que cada una de ellas, implica
respetaban lo que es el derecho humano la conectividad con el poder en las acciones y
E
como tal, que da la institución, este dentro acelera la transmisión de innovaciones de la
de ese punto estaba eso que lo destacaron gerencia que ofrece al talento humano.
para desarrollar y organizar las instituciones . También el actor social E se pronunció sobre
(APINSF, ASE, L: 338-344) esta misma significancia al reconocer la
familia de los funcionarios policiales y la
Se niega rotundamente a que un miembro de ayuda organizacional cuando así lo necesitan,
su familia sea un funcionario policial, por cuestión que influye en la motivación de las
aquello de que un funcionario policial corre funciones de su propia seguridad como ser
riesgo, tiene prácticamente como se señala integral.
pues un pies en el cementerio, esto motivado Los argumentos de Sánchez (2010), guardan
a la función policial, emplea armas , este relación con lo anterior puesto que el Estado
tiene que ver con la delincuencia, entonces no debe olvidar la seguridad como aspecto
E
esta poca seguridad que tiene el funcionario. fundamental de la estabilidad del funcionario
(APINSF, ASE, L: 195-201) público. Esto significa que su contenido y
extensión debe incluir al ser humano.

Al desplegar la información aportada por los actores sociales A, B, C, D y E,
respecto a la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Apoyo
institucional al funcionario, se develaron los códigos que presento en el gráfico 37.

235
Categoría Gerencia

Gráfico 37. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría: Apoyo
Institucional al Funcionario

A continuación el cuadro 39

236
Cuadro 39

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Liderazgo y Poder del Funcionario
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Un líder dentro de su institución que pueda La categoría Gerencia es representativa de la
salir a la calle orientar a otros compañeros , condición del liderazgo en poder del
desenvolverse bien con su familia dentro de funcionario dentro de lo cual señaló el actor
su hogar, allí tenemos esa necesidad de social A, que el desenvolvimiento de las
A poder, de saber que el va a ser y va a actividades y procesos en equipo cuando salen
demostrar su poder, su liderazgo dentro de a la calle en los operativos en las
su institución. responsabilidades propias del hacer policial,
(LIPOF, ASA, L: 221-225) destaca el saber hacer la congruencia del
liderazgo institucional. Asimismo lo indicó el
La influencia pienso que debe ser actor social D, al describir la necesidad de
bidireccional, anteriormente la influencia vincular el carácter bidireccional en la
era Unidireccional, era desde el jefe que influencia de situaciones compartidas y
mantenía un liderazgo, muchas veces coordinadas dentro de las órdenes directas que
autocrático al subalterno que simple y a veces suelen ocurrir hasta los subalternos.
llanamente tenía que regirse o subordinarse Las expresiones del liderazgo compartido
a las órdenes directas sin ni siquiera emitir según Álvarez (2010), en el ámbito
una opinión. profesional se complementa con la mejora de
(LIPOF, ASD, L: 416-421) la dirección administrativa al hacer hincapié
en el desarrollo de la inteligencia emocional y
D el sentido ético de las instancias orientadas
hacia las competencias y éxito compartido en
la gestión.

Al desplegar la información aportada por los actores sociales A y D, respecto a
la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Liderazgo y Poder
del Funcionario, se develaron los códigos que presento en el gráfico 38.

237
Categoría Gerencia

Gráfico 38. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Liderazgo y Poder del Funcionario

A continuación el cuadro 40

238
Cuadro 40

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Necesidad de Afiliación
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Cuando hablamos de esta necesidad de El actor social A, enfatiza sus descripciones al
afiliación, tenemos que buscarla dentro de la hecho del compañerismo en la acción policial
institución donde se ha perdido, porque en fundamentado en el sentido de la afiliación a
las instalaciones se observa muchas veces, la Gerencia y la confianza en sus actuaciones
una falta de compañerismo y tenemos que entre sí. El actor social C hace referencia a sus
A cambiar esa imagen de ser más sociables, de experiencias y vivencias de reencuentros
compartir más, de mantener mayor como funcionario policial al sentir esquemas
confianza con los otros dentro de nuestra de reconocimiento del otro en el aspecto de la
institución. afiliación. Este escenario dentro del plan
(NECAF, ASA, L: 230-236) general de seguridad pública contribuye al
funcionamiento de las áreas operativas y de
No lo hemos podido canalizar, no nos apoyo institucional cuanto los funcionarios
llegamos, no hay ese reencuentro, ahí lo que permanecen en la afiliación con altos grados
debe haber es un reencuentro en ese aspecto de asociaciones vinculadas al desempeño y
C
lo que es el aspecto de la afiliación. sentido de pertinencia. De acuerdo con las
(NECAF, ASC, L: 632-634) Naciones Unidas (2009a), se describen las
formas en las cuales se combinan diferentes
No sólo el sentido de pertinencia, sino la categorías asociadas a la afiliación
necesidad de afiliación, eso también va a institucional en los niveles alto, medio y bajo
venir a mejorar y a estrechar más , a conseguidos ante la vulnerabilidad de los
compenetrar más la relación entre comportamientos humanos. Al hacer una
D funcionarios, no sólo éste, desde el líder relación de estos argumentos con la realidad
hacia el subalterno o del jefe al subalterno, del desempeño policial, entiendo que la
sino dentro de sus propios homólogos. institución en las filas institucionales atrae
(NECAF, ASD, L: 504-509) dentro del compromiso y la afiliación
organizacional un sentido de mayores enlaces
Debe estar realizando otro tipo de trabajo humanos que impactan las labores cotidianas.
que le permite, eso, pues, en los actuales Igualmente lo complementa el actor social D
momentos y por la misma situación del país en su modo de percibir el sentido de
que ha conllevado pues a que los sueldos pertinencia en la necesidad de afiliación a la
E sean menor a esos gastos, inmediatamente organización policial centralizada en el
los funcionarios buscan la manera de salirse subalterno o hacia el jefe en el sentido de
de la policía y buscar otras vías . mejorar y acercar más los lazos de
(NECAF, ASE, L: 209-214) compañerismo en el desempeño policial.
En el mismo esquema de acontecimientos se
Bajo la óptica de afiliación de la parte despliegan las experiencias del actor social E
policial, si el individuo como tal no logra en relación a la afiliación en la parte policial
sensibilizarse con el entorno que tiene, no que concreta los ámbitos de sensibilización
E va a poder lograr los propósitos, el éxito, hacia los propósitos institucionales
los objetivos que están establecidos . establecidos hacia la búsqueda del éxito en el
(NECAF, ASE, L: 555-558)

239
Cuadro 40 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
desempeño policial. En ambos propósitos
desplegados dentro de la sociología, se resalta
en el sentimiento significado por Zabludovsky
(1999), en los patrones de carrera y las
orientaciones intelectuales como a la
dimensión interna social de los individuos que
conforman la organización. Ante estos hechos
considero pertinente ajustar la gestión del
talento humano en el Motivación con las
designaciones propiciadores de la afiliación
institucional para significar esquemas
operativos, técnicos y humanos en las diversas
unidades.

E

Al desplegar la información aportada por los actores sociales A y D, respecto a
la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Necesidad de
Afiliación, se develaron los códigos que presento en el gráfico 39.

240
Categoría
Gerencia

Gráfico 39. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Necesidad de Afiliación

A continuación el cuadro 41

Cuadro 41

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Vocación de Servicio
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Servicio que se lleva muy dentro de cada ser La categoría: Gerencia fue considerada por el
humano que expone sus formas de trabajar actor social A en el ámbito de sus vivencias y
protegiendo al colectivo, yo creo que experiencias dentro de la subcategoría:
también es algo que se lleva muy adentro vocación de servicio inherente al hacer
A
desde la vocación. cotidiano para proteger al colectivo en los
(VOCSER, ASA, L: 242-245) modos de actuaciones desde adentro de cada
ser funcionario, que se mantiene para atender
a

241
Cuadro 41 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Estas actuaciones policiales están en la vida las comunidades con el fundamento de la
real y cotidiana de nuestro desempeño aplicación de las leyes correspondientes en
reflejado en el servicio para atender a las cada procedimiento. Asimismo lo mencionó el
comunidades, con base al cumplimiento de actor social D, en términos de reconocer la
A
la legislación aplicable en cada caso, en cada orientación de la Consultora Jurídica de la
procedimiento. Policía del Estado Lara, en cuanto a la
(VOCSER, ASA, L: 250-254) atención al funcionario policial que cumple
con la vocación de servicio.
Consultora Jurídica de la Policía del estado De acuerdo con Ballesteros (2006), el
Lara y jefa de la Oficina de atención al concepto de servidor público es polisémico y
funcionario policial. está asociado a la vocación de convertirse en
B (VOCSER, ASB, L: 95-96) un proyecto de vida basado en la idea de
política desinteresada.
En cuanto a la información aportada por el
actor social B en la categoría: Gerencia,
La verdadera vocación de servicio y la significada en la subcategoría: vocación de
profesionalización que nos da a gestionar servicio, describe el sentido de la
este cargo, ¿Por qué?, porque tiene que estar profesionalización que permite gestionar con
B una persona sumamente preparada para mayor eficiencia cuando las personas obtienen
trabajar día a día y ver los intereses… mayores capacidades correspondientes a sus
(VOCSER, ASB, L: 111-116) intereses y motivaciones. Es así como el
funcionario asimila los reglamentos y las
Sus funcionarios den el todo por el todo y directrices propias de sus actividades y
que asimilen tanto los reglamentos, como las desempeño con la proporcionalidad
B directrices del órgano rector. interpretativa del deber cumplido a cabalidad.
(VOCSER, ASB, L: 249-251) De la misma manera, estas expresiones
observadas por el actor social C, se expresa
Para que cumplan su deber a cabalidad y que desde el punto de vista interno del ser policía
tampoco les falte nada y ayudarnos en lo que reflejado en la motivación y el sentido de
mas podamos, sin embargo esos recursos permanencia en la institución.
B que no llegan y que además continuamos De acuerdo con Pontón (ob. cit), la condición
con el trabajo. de la vocación del mismo está reflejada en la
(VOCSER, ASB, L: 335-338) motivación y el interés de los agentes
policiales y el aumento de la identidad
El funcionario cuando es observado, las institucional sistema integral de permanencia
personas lo que espera de él es un servicio y del establecimiento de un adecuado
una ayuda, la motivación es constante reclutamiento, sistema de selección e ingreso
C nuestros funcionarios, a medida que van
transcurriendo el tiempo en la institución.
(VOCSER, ASC, L: 505-509)

242
Al desplegar la información aportada por los actores sociales A, B y C, respecto
a la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Vocación de
Servicio, se develaron los códigos que presento en el gráfico 40.

Categoría
Gerencia

Gráfico 40. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Vocación de Servicio

A continuación el cuadro 42

243
Cuadro 42

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Retribuciones Formativas Complementarias
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Que van surgiendo a medida que La significancia sobre las retribuciones
conformamos los equipos de trabajo dentro formativas complementarias destacadas en la
de los límites de recursos y de condiciones voz del actor social A, conforman un papel
particularmente especiales debido a la importante respecto a los límites de los
dedicación y responsabilidad que tenemos recursos y escenarios valorados desde el
A
ante la sociedad complemento específico ámbito interno organizacional. Tal como lo
que se ha de jugar dentro de condiciones expresa Pontón (ob. cit), la garantía formativa
valoradas desde adentro de la organización. estandarizada del servicio policial comunitario
(REFORCOM, ASA, L: 255-261) en todos los agentes es un impacto
fundamental de la capacitación policial.
Estudiando todo el tiempo en las Asimismo, el actor social B, hace referencia a
universidades y en los cursos que se les la formación de los funcionarios en las
pueden buscar por acá por el comando este, universidades, lo cual aporta incentivos
se le da un incentivo, no mucho pero si se le administrativos y monetarios al talento
da un recurso, creo que en julio del año humano. También el actor social C se
B pasado se le dio algunos recursos a algunos pronunció sobre los cursos de actualizaciones
funcionarios administrativos monetarios, y el apoyo de la gerencia policial a estos usos
que ellos bueno lo vieron bien desde esa orientadores de las leyes correspondientes y
perspectiva… los derechos humanos.
(REFORCOM, ASB, L: 423-430) Es por ello que la formación complementaria
de la cultura institucional policial constituye
Cursos de actualizaciones contando con el un evento de formación significado por la alta
apoyo de diferentes universidades de la gerencia de la policía del Estado Lara. En el
localidad como fue la Universidad Fermín mismo orden de ideas, el actor social D,
Toro que brindó mucho el apoyo en lo que anuncia algunas debilidades organizacionales
fue una serie de cursos orientados a lo que implicadas con los aspectos innovadores,
C
era la materia de el Código Orgánico funcionales y administrativos que deben ser
Procesal Penal, lo que era enmarcado en lo parte de la sensibilidad de la gerencia del
que eran los derechos humanos . talento humano para encontrar los mejores
(REFORCOM, ASC, L: 182-187) esfuerzos de desempeño de los funcionarios.

En nuestra institución ya eso forma parte de
una cultura y de costumbre, la actividad
primordial es la formación de lista y parte
que en este caso la alta gerencia ha ordenado
C donde se le da la charla a los funcionarios.

(REFORCOM, ASC, L: 495-499)

244
Cuadro 42 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
El sistema de evaluación del desempeño Considero que estas consideraciones
creo que, esté, algunas, algunos claros que atribuidas al principio de dedicación al
todavía no se han llenado, hay algunas servicio del talento humano policial, tanto los
debilidades, pero pienso también que se está aspectos administrativos como operativos, se
trabajando en función de eso, creo que es destacan en el hacer formativo
D
algo innovador, es funcional, es necesario y complementario asignado a la sensibilidad de
creo que se está haciendo desde la óptica sus actividades públicas , en la condición de
humana con el mayor esfuerzo posible. servicio eficiente frente al advenimiento de las
(REFORCOM, ASD, L: 308-313) diversas situaciones relacionadas con el
trabajo, lo cual debe ser valorado como
Vamos a decirle cómo se sienten tus hijos incentivo en el sistema policial con las
sabiendo que después de años ahora eres un respectivas retribuciones inherentes al cargo a
TSU o tiene un grado, un título de través de un presupuesto renovado.
D licenciatura, entonces cambian la Este escenario se asocia con el pensamiento
perspectiva… de González (1999), en la reorganización
(REFORCOM, ASD, L: 396-400) institucional para la dignificación de la policía
de la racionalidad de los presupuestos
Que el funcionario le dedique el tiempo sustentados frente al caos social y las
adecuado pero con resultados muy circunstancias que rodean las nuevas
eficientes, que la persona que acuda a esa normativas en las atribuciones y el servicio
necesidad del funcionario, porque cuando que ofrecen los funcionarios como una tarea
las personas acuden es porque tienen algún insoslayable en la labor de prevención.
problema y vienen a buscar una solución
E
que es atendida y es respetada y sobre todo
pues le es, por decir, de alguna manera a
buscarle la solución al problema que el
presenta en un momento determinado.
(REFORCOM, ASE, L: 97-10)

El hombre va adquiriendo mayor
responsabilidad en el trabajo, existe pues,
que es un proceso de crecimiento
establecido dentro de la norma, pero
también debe haber mayor estabilidad, debe
haber mayor profesionalismo, debe haber
mayor beneficio, mayor responsabilidad,
E mayor, de ejercer su beneficio, de manera
que el pueda tener mayores prioridades.
(REFORCOM, ASE, L: 272-278)

245
Cuadro 42 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Basado en muchas críticas y nada, no dan El discurso del actor social E en su percepción
oportunidad a una institución, o otra sobre el servicio policial, hace ver la
institución de la Policía Nacional, creando dedicación al trabajo, que exige resultados
otra institución a la que evidenciamos eficientes para atender las necesidades de los
permanentemente en sus actos o en sus funcionarios en su presentación a la gerencia
actuaciones violaciones de derechos del talento humano, con el fin de buscar
humanos donde era una policía humanista y solución atinente a los hechos presentados.
la vemos cometiendo violaciones de Cuando esta situación es atendida dentro de la
derechos humanos, cometiendo Gerencia, el agente policial va adquiriendo un
arbitrariedades, donde hay, este su estructura crecimiento, estabilidad, profesionalización y
falla abiertamente en la misma organización sentido de pertinencia, al ejercer de forma
del Estado. óptima las responsabilidades en el ejercicio de
(REFORCOM, ASE, L: 378-386) sus funciones, dentro de las normas, los
derechos humanos y el sentido humanista del
servicio policial, lo cual genera beneficios
para todos.
Al entender la labor policial desde los
argumentos de los propios funcionarios y las
otras personas que trabajan en la policía, se
incluye el desempeño de funciones
administrativas, la formación del talento
E humano y las consecuencias de interpretar
correctamente las responsabilidades ajustadas
a las leyes, al evaluar la función policial desde
el ángulo de los derechos humanos dentro de
las funciones policiales básicas.
A este escenario añade Osse (ob. cit), que en
la captación, selección y formación del talento
humano para ubicarlo dentro de un trabajo
policial respetuoso de los derechos humanos,
los valores y las actitudes, se debe tomar
decisiones gerenciales desde los criterios de la
organización, que garanticen la competencia
de los organismos policiales dispuestos a
respetar y proteger al ciudadano. No obstante,
algunos atributos son difíciles de inculcar si
no están ya inculcados en las personas; otros
pueden enseñarse sin dificultad. “En
consecuencia, el desafío para los órganos de
selección es reconocer la distinción. La
formación está concebida para garantizar la
adquisición de las habilidades profesionales y
los conocimientos" (p. 225).

246
Al desplegar la información aportada por los actores sociales A, B, C y D,
respecto a la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría:
Retribuciones Formativas Complementarias, se develaron los códigos que presento en
el gráfico 41.

Categoría
Gerencia

Gráfico 41. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Retribuciones Formativas Complementarias

A continuación el cuadro 43

247
Cuadro 43

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Seguridad Ciudadana
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Funciones diversas relacionadas también La categoría: Gerencia en el aspecto
con elementos de la seguridad ciudadana significativo de la seguridad ciudadana, fue
que forma parte de nuestros derechos y descrito por el actor social A frente las
A deberes por el servicio que ofrecemos y diversas funciones relacionadas con los
como parte de los buenos desempeños. derechos y deberes en el desarrollo de los
(SECIU, ASA, L: 264-268) buenos desempeños ante lo cual requieren los
implementos necesarios para desarrollar el
Necesitamos como todo, los implementos, patrullaje en todas las comunidades. Es por
las unidades, las patrullas, este, los ello que el Cuerpo de Policía del Estado Lara
supervisores, o sea, puede ser que tengamos ha de garantizar la seguridad física en la vida
supervisores, pero faltan todavía por tantos de los ciudadanos cuando se hace referencia a
ciudadanos que hay, cada día nacen más y los sustentos económicos, presupuestarios, de
A tenemos que cuidarlos día a día, por eso es equipos y herramientas otorgados por la
que tenemos ahorita una ayuda muy buena gerencia correspondiente. Así lo manifestó el
que siempre se ha tenido, pero antes era más actor social C, desde los esfuerzos humanos
pequeña. producidos en el cumplimiento de los
(SECIU, ASA, L: 366-378) objetivos para satisfacer con mayor eficacia la
sensación de seguridad de los ciudadanos,
En el Cuerpo de Policía la gestión es vital, empresas y demás organizaciones en el
porque es el proceso que mueva la función ámbito de la contribución de los funcionarios
tan delicada que es, de quien ejecuta los policiales. Los razonamientos de la Comisión
procesos designados por el Estado al Cuerpo Interamericana de Derechos Humanos (2008),
de Policía, como lo es el hecho de ofrecer indica el informe sobre la seguridad ciudadana
ese servicio importante de seguridad, tanto a la prioridad de la evaluación desde el punto de
C las comunidades como a las organizaciones, vista de respeto y la garantía de los derechos
sean estas públicas o privadas, también humanos para adoptar medidas de prevención
garantizar la seguridad física, la vida y hasta e involucrar las obligaciones del respeto a la
inclusive las propiedades, ese es el punto de vida dentro de las obligaciones estatales que
referencia del ser funcionario policial. se vincula al esclarecimiento de conductas,
(SECIU, ASC, L: 58-66) con miras a eliminar la impunidad y lograr
minimizar las violaciones. Considero que la
Todo este esfuerzo humano ha de traducirlo adopción de estas medidas para respetar la
y transformarlo en el objetivo fundamental vida de garantizar el tratamiento adecuado a
que se plantea como lo es satisfacer esa las personas constituye un esfuerzo de
sensación de seguridad a los ciudadanos , orientación, capacitación y formación de los
empresas y demás organizaciones, a fin que agentes policiales para atribuir eventos de
C se pueda palpar y materializar la seguridad

248
Cuadro 43 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
hacia la sociedad… significancia prioritaria para la seguridad de
(SECIU, ASC, L: 71-78) los ciudadanos en el desarrollo de las
E funciones propias de las organizaciones
policiales. Las descripciones del actor social E
hace énfasis en el servicio de los funcionarios
Llámese doce, ocho, veinticuatro, sino que policiales del punto de vista de la utilidad y el
ese funcionario siente que está siendo útil a cumplimiento de los deberes que sensibilizan
la sociedad y útil asimismo en el al ser policía y representan los mejores
cumplimiento del deber. esfuerzos en las actividades cumplidas como
(SECIU, ASE, L: 264-268) autoridad, lo cual produce una sensación de
mayor seguridad en las calles, cuando existe
Es importante resaltar que todas las el respaldo Gerencia respecto a la eficiencia
actividades deben ir dirigidas al individuo del servicio policial.
como tal, como miembro de la institución y Blancarte (2010), el reconocimiento de la
más cuando se trata de un funcionario en Gerencia para las mejores actuaciones
servicio al ciudadano que representa pues, la policiales no será posible sin un sistema
E
autoridad en un momento determinado. equilibrado y eficiente de controles internos y
(SECIU, ASE, L: 322-326) externos que favorece el refuerzo lógico de la
caracterización propia del ser policial y la de
garantizar los recursos institucionales para el
uso de la carrera policial, incentivos
Que un hombre que no tenga, que no sienta, adecuados.
que no tenga seguridad de su familia y de él, Considero significativo esta postura del
mal podría dar seguridad en las calles . mencionado autor en el refuerzo de las
(SECIU, ASE, L: 479-481) descripciones de los actores sociales que
caracterizan la organización policial dentro de
presupuestos ineficientes que limitan las
E consideraciones efectivas del servicio policial
por la falta de recursos, equipos y la fortaleza
orientadora de la gerencia del talento humano.

Al desplegar la información aportada por los actores sociales A, C y E, respecto
a la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Seguridad
Ciudadana, se develaron los códigos que presento en el gráfico 42.

249
Categoría
Gerencia

Gráfico 42. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Seguridad Ciudadana

A continuación el cuadro 44

250
Cuadro 44

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Escuela de Policía
Actor Descripción Hermenéutica
Social
De allí planifique y coordiné varios cursos La situación interpretada a partir de la voz del
en la Escuela de Policía y estos, desarrollé actor social D, en la categoría: Gerencia
también la planificación de las materias descrita en torno a la subcategoría: escuela de
académicas que se cursarían para el policía, cobra importancia en los eventos de la
entonces, posteriormente de allí paso planificación gerencial de la academia, en
nuevamente al Comando General a ocupar el cuanto a los contenidos y los cursos a
D
cargo de comandante de la Brigada desarrollar para la formación de los
Femenina donde duré un año y medio funcionarios, además de la supervisión de
destacada allí este, en donde tuve todas las funciones inherentes a sus
supervisando todas las funciones . responsabilidades. Asimismo el actor social B,
(ESCP, ASD, L: 41-47) destaca el ámbito de la dirección
organizacional a partir de la autorización del
Existían antes, que quedaron allí y que Viceministerio para formar funcionarios.
tienen la autorización del Viceministerio Ante estos hechos destaca el actor social D, la
B para formar funcionarios… significancia de la Escuela de Policía, para
(ESCP, ASB, L: 164-167) configurar periodo de prueba y espacios de
experiencias, prácticas y vivencias
Creo que tal vez que un funcionario pase por relacionadas con el desempeño de los
una Escuela de Policía, luego tres meses de oficiales, hechos ante lo cual considero de
periodo de prueba, me parece un poco largo, suma importancia, ajustar la simplificación de
me parece extenso, yo creo que podría, los procesos y una mayor orientación del
dependiendo de cuanto esté en la Escuela de talento humano para enriquecer los valores,
Policía, podría ser ocho meses o un año, un competencias y sensibilidad humana.
año en la Escuela de policía, en una De acuerdo con Galeano y Kaminsky (2011),
formación, los últimos dos meses debería la escuela de policía dedicada a la formación
tomarse ese funcionario como para un inicial de los oficiales es un Instituto Público
periodo de prueba, pero sigue siendo oficial del Estado que busca la combinación
y ya en un último mes ya la institución, y ya apropiada de experiencias y vivencias,
D
que es como el último mes piloto, pues de disciplina, valores y competencias implicadas
una vez saber si queda o no queda porque a través de los programas de estudio que
entonces el funcionario al salir de una deben ser reformulados para el
escuela, en esto de las experiencias, el cree aprovechamiento de los mejores desempeños
que es policía, el cree que ya es un oficial en la gestión del talento humano, a través de
formalmente, pero luego son tres meses más, políticas institucionales. Considero
creo que es un proceso un tanto engorroso, aprovechar estas sensibilidades de la gerencia
creo que debería haber una simplificación en policial al atinar los escenarios de innovación
ese proceso. en el servicio policial configurado desde la
(ESCP, ASD, L: 281-295) Escuela de Policía.

Al desplegar la información aportada por los actores sociales D y B, respecto a
la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Escuela de Policía,

251
se develaron los códigos que presento en el gráfico 43.

Categoría
Gerencia

Gráfico 43. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Escuela de Policía

A continuación el cuadro 45

Cuadro 45

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Esfuerzos del Ser Policía
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Los beneficios verdad se quedan cortos para En la categoría: Gerencia, se destaca la
la gran proyección del esfuerzo que hace la significancia otorgada por los actores sociales
persona como funcionario para estar en este a la subcategoría: esfuerzos del ser policía.
Cuerpo Policial porque a veces tiene que Desde este punto de vista el actor social B,
B soportar humillaciones, tiene que soportar, refiere que los beneficios se quedan cortos
estrés y trabajo dinámico, a tiempo completo frente a la dinámica de las experiencias que
y a veces más de veinticuatro horas . transcurren.

252
Cuadro 45 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
(ESSPO, ASB, L: 314-319) En la categoría: Gerencia, se destaca la
significancia otorgada por los actores sociales
La sensibilidad que se ha de registrar en el a la subcategoría: esfuerzos del ser policía.
hacer de los funcionarios, porque siempre Desde este punto de vista el actor social B,
como todo, hemos hecho el trabajo con el refiere que los beneficios se quedan cortos
B esfuerzo. frente a la dinámica de las experiencias que
(ESSPO, ASB, L: 342-345) transcurren a tiempo completo e incluso por
más de 24 horas donde el funcionario debe
soportar humillaciones y una gran proyección
Si ese sentido de pertinencia tiene que ver del esfuerzo cotidiano. Además, estos ámbitos
con la formación continua, con ese querer exigen de la mayor sensibilidad que se deben
dar lo mejor de sí para una institución registrar en el trabajo cotidiano de los
D sabiendo que tal vez no obtiene el mejor funcionarios, cuestión que complemento el
beneficio, pero es algo personal actor social D, al significar la pertinencia
(ESSPO, ASD, L: 244-247) institucional y los Gerencia de la formación
continua para obtener mejores beneficios,
Felicito a las personas que tuvieron la debido a que la idea de profesionalización se
brillante idea de profesionalizar a los concreta en la funcionabilidad de un ser
Cuerpos de Policía, creo que ya es suficiente integral formado académicamente.
haber escuchado por tantos años que un ser Dado estas oportunidades de formación del
incompleto es un policía, yo creo que ahora ser humano de manera integral, al reconocer
un policía es un Ser integral, es una persona su cuerpo, mente y las emociones , es
que tiene una formación académica, una importante identificar la consideración
formación personal. estratégica de la gerencia del talento humano
(ESSPO, ASD, L: 380-384) para configurar un amplio espectro de
situaciones que interactúan en los espacios
académicos de formación policial. Tal como
D
lo señala Rodríguez (2013), la serie de
competencias atribuidas a cada colectivo
policial según las leyes correspondientes y la
formación como parte de la transferencia
integral del reconocimiento de la estructura
policial del conjunto de funcionarios que
conducen las organizaciones, han de
conformar el desarrollo de nuevas
experiencias académicas integradas al ser
policía en las necesidades de actuación
holística dirigidas profesionalmente.

Al desplegar la información aportada por los actores sociales D y E, respecto a
la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Escuela de Policía,
se develaron los códigos que presento en el gráfico 44.

253
Categoría
Gerencia

Gráfico 44. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Escuela de Policía

A continuación el cuadro 46

254
Cuadro 46

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Trabajo de Vida
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Uno se va de aquí, igual tiene que seguir La situación que presenta el actor social B en
trabajando desde su casa para lo que tiene la categoría: Gerencia, respecto a la
que hacer al otro día, para que todo esté sin significancia perseguida en la subcategoría:
ningún problema, para que los funcionarios trabajo de vida, cobra relevancia en el sentido
a todos les pueda llegar la información. integral de dedicación, esfuerzo y
supervivencia de las actividades,
(TRAVI, ASB, L: 320-323) responsabilidades y deberes que cumplen los
funcionarios durante un trayecto prolongado
de vivencias y experiencias sensibles en la
realidad dinámica de los aconteceres
cotidianos que exigen de mucha coordinación,
equipo de trabajo y decisiones gerenciales
apropiadas para mantener motivados a los
oficiales a través de puentes de comunicación
permanentes.
En este sentido afirma Ruiz (2012), que el
B
trabajo policial va más allá de las estructuras
jurídicas básicas, los acuerdos, leyes y
normativas que garantizan y legitiman el
trabajo dentro de una cosmovisión de vida en
el compromiso "con mayor intensidad,
profundidad y en forma amplia, en la
responsabilidad policial" (p. 170).
Considero importante fortalecer y magnificar
esta permanencia del ser policía en los
funcionarios que destaca criterios de
actuaciones persistentes en la existencia
humana y fortalecen los modelos de aquellos
funcionarios que ingresan de nuestra
institución con integridad.

Al desplegar la información aportada por el actor social B, respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Trabajo de Vida, se
develaron los códigos que presento en el gráfico 45.

255
Categoría
Gerencia

Gráfico 45. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Trabajo de Vida

A continuación el cuadro 47

Cuadro 47

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Aportes del Estado para Mejorar la Imagen
y Desempeño del Funcionario
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Creo que el funcionario policial debe ser La situación significativa en la categoría:
parte de la atención del Estado en función de Gerencia, respecto al ámbito de trascendencia
optimizar su desempeño ante la sociedad y en las vivencias y experiencias del actor social
esa imagen a veces distorsionada de su B, en cuanto a los aportes del Estado para
B desempeño. mejorar la imagen y de ser ello del
(APEST, ASB, L: 524-527) funcionario, se destacan en la idea de
optimizar el desempeño que a veces suele
presentarse de manera

256
Cuadro 47 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Voy a echar el carro, no voy a trabajar, distorsionada en la realidad de los esfuerzos
meteré un reposo porque no quiero seguir, cotidianos frente a los otros.
esto no me está cubriendo mis expectativas, En este orden de ideas el actor social D, hace
y allí comienza esa frustración al no ser bien ver la fortaleza de los valores manejados por
manejada y muchas veces va a generar en el cada funcionario ante lo cual la gestión del
D
funcionario o que se vuelva un reposero talento humano debe permanecer en la
continuo o que decididamente pida su baja supervisión y coordinación para actuar en los
de la institución. ámbitos de la motivación y los valores a fin de
(APEST, ASD, L: 148-153) mejorar la imagen organizacional a través de
los mejores desempeños de los funcionarios.
Esta muchachada que ingresa al Cuerpo de Igualmente el actor social E, destaca que el
Policía con una gran ilusión, una vez que desempeño futuro de los estudiantes que
culmina la fase de estudio y viene a su ingresan a la Escuela de Policía, debe
preparación, va percibiendo la realidad de lo comenzar con una preparación sensible, ética
que es la institución, lo que es propiamente y de refuerzos en el trabajo de equipo para
el policía, el esfuerzo de un funcionario prestar mayor dedicación al trabajo que
policial, la poca atención que tiene en caso requiere la sociedad. En este sentido, el
E
de que le toque descubrir o estar en un crecimiento profesional en la estructura
servicio de policía y una vez que su atención organizacional representa uno de los
o su dedicación al trabajo no es valorada elementos importantes que configuran el
desde el punto de vista de la misma sistema de formación en materia policial, ante
sociedad. lo cual se han de buscar los términos y ajustes
(APEST, ASE, L: 180-188) al desempeño al consultar a diferentes
ciudadanos. Así lo afirma Ruiz (ob .cit), en el
El crecimiento profesional en la estructura y hecho de que no podemos engañar a la gente o
en la organización como tal, el Estado engañarnos a nosotros a mismos "debemos
venezolano ha hecho un estudio estar convencidos plenamente demuestra
concienzudo de lo que es el sistema de entrega total hacia la población para garantizar
E policía, llamó a consulta a diferentes el respeto al Estado de Derecho" (p. 170).
ciudadanos y a diferentes profesionales en lo Por su parte, el actor social E, destaca los
que respecta a la materia policial. Gerencia a partir del mejoramiento de su
(APEST, ASE, L: 333-337) formación universitaria en una constante
revisión de los pensum acorde a las nuevas
Se van incorporando nuevos pensum, han realidades y el sentido de ir mejorando los
logrado cambiar parte de la norma, eso reglamentos correspondientes a la fortaleza de
indica que cuando existe cambio, se sacan las capacidades y el sentido potencial de la
estudios, es porque en el fondo ellos saben actualización del talento humano competitivo
que hay algunas fallas pues, y han tratado de en el desempeño de las funciones policiales.
E
irlas corrigiendo, hablando de nuevos
reglamentos, hablando de nuevas leyes ,
cambiando algunos pensum de estudios,
fortaleciendo algunos sistemas .
(APEST, ASE, L: 442-448)

257
Al desplegar la información aportada por los actores sociales B, D y E respecto
a la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Aportes del
Estado para Mejorar la Imagen y Desempeño del Funcionario, se develaron los
códigos que presento en el gráfico 46.

Categoría
Gerencia

Gráfico 46. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Aportes del Estado para Mejorar la Imagen y Desempeño del Funcionario

A continuación el cuadro 48
Cuadro 48

258
Categoría: Gerencia. Subcategoría: Características Gerenciales para el Cambio
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Todo cambio sobre todo en lo que se refiere La situación formativa que despliega la
al talento humano policial, debe iniciarse categoría: Gerencia, respecto a la
con la gerencia de control, supervisión, subcategoría: característica gerenciales para el
B seguimiento y la capacitación universitaria cambio, se fortalecen desde la percepción del
del funcionario. actor social B, que destaca el sentido de los
(CARGC, ASB, L: 530-533) procesos y actividades que requieren del
control, supervisión, seguimiento y
Luego de 30 años de servicio dentro del capacitación universitaria de los funcionarios,
Cuerpo de Policía, donde me he ante lo cual, complementa el actor social E,
desempeñado en diferentes cargos, que el recorrido de vida de los funcionarios a
E direcciones, allí la gerencia me permitió el lo largo de sus desempeños en diferentes
crecimiento, el conocimiento. direcciones de la organización, ofrece la
(CARGC, ASE, L: 12-16) oportunidad de crecimiento y conocimiento
para singularizar las experiencias gerenciales
Tengo la experiencia de gerenciar en con la particularidad del saber hacer en la
diferentes CCP y cada uno tiene una estructura policial, lo cual permite ofrecer
particularidad a pesar que es la misma mejores servicios que deben ser reconocidos
estructura policial y cuando uno lo que llega por la organización.
es a gerenciar, lo primero que observa, es
que encuentra un poco de personal que
prefiere estar en un servicio que sea con
horas limitadas…
E (CARGC, ASE, L: 498-505)

Al desplegar la información aportada por los actores sociales B y E respecto a
la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Características
Gerenciales para el Cambio, se develaron los códigos que presento en el gráfico 47.

259
Categoría
Gerencia

Gráfico 47. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Características Gerenciales para el Cambio

A continuación el cuadro 49

Cuadro 49

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Apoyo Interinstitucional
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Hemos contado también con el apoyo de la El apoyo interinstitucional es un criterio
Contraloría General del Estado y la organizativo significados por el actor social C,
Procuraduría para revisar algunos casos muy en el marco del reconocimiento de la
C puntuales. Contraloría General del Estado y la
(ASC, APOINT, L: 238-240) Procuraduría para revisar casos puntuales en
el encuentro con convenios y alianzas
estratégicas dentro de los Gerencia.

Al desplegar la información aportada por el actor social C respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Apoyo
Interinstitucional, se develaron los códigos que presento en el gráfico 48.

260
Categoría Gerencia

Gráfico 48. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría: Apoyo
Interinstitucional

A continuación el cuadro 50

Cuadro 50

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Comportamiento Ético.
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Puedan tener en este caso los El actor social C resalta la Gerencia desde el
funcionarios en ciertos y determinados comportamiento ético de los funcionarios en
hechos que se le señalen; también debamos el sentido de ajustar la dinámica estructural de
nombrar que la estructura que actualmente control en cada una de las actuaciones y
tenemos y que rige o controla muchas veces cargos que deben ser fortalecidos por la
los procederes de los funcionarios o las Oficina de Investigación a las Desviaciones
C actuaciones de los funcionarios, este, están Policiales (OIDP), y su correspondiente
fortalecidos a través de una estructura, activación en el sentido de la inspectoría de
tenemos la oficina de la OIDP. control policial en el Estado Lara. Asimismo
(COMET, ASC, L: 267-273) el actor social E, resalta el comportamiento
ético de los funcionarios policiales para
conseguir las

261
Cuadro 50 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Vamos a tener funcionarios muy correctos mejores actuaciones dentro de la motivación
dentro de su actuación y sobre todo muy al logro en cada una de las actividades y
motivados, además que debemos también procesos enmarcados dentro de la visión y
enmarcar y enseñar al funcionario que la misión organizacional y dentro de la
institución maneja una misión y una visión legalidad. Sobre esta misma realidad señalan
que están apegadas dentro de la norma y que Villoria e Izquierdo (2015), que dentro del
nosotros debemos apegarnos al marco ético de actuaciones de la policía y el
comportamiento ético dentro de la legalidad. judicial se han venido desarrollando en
(COMET, ASE, L: 488-494) diversos países aspectos de corrupción que los
apartan de la labor del desempeño óptimo,
ante lo cual deja ver la fiscalía de manera
intensiva en el rescate de la ética.

E

Al desplegar la información aportada por los actores sociales C y E respecto a
la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Comportamiento
Ético, se develaron los códigos que presento en el gráfico 49.

262
Categoría
Gerencia

Gráfico 49. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Comportamiento Ético

A continuación el cuadro 51

263
Cuadro 51

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Niveles de desempeño funcionarial
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Nivel operacional, quienes son los La Gerencia fue manifestadas en la
funcionarios que están dentro del nivel que información aportada del actor social C en
ejecuta la actividad, tenemos también a los cuanto a los niveles de desempeño
del nivel táctico donde están ubicados los funcionarial, dentro de lo cual se ejecutan las
funcionarios que supervisan de que esa actividades tanto a nivel táctico, estratégico y
actividad sea ejecutada o que sea cumplida y operativo que se concibe al diseñar los planes
el nivel estratégico que está conformado por y orientaciones de la gerencia del talento
los señores comisionados quienes diseñan humano.
los planes que debe supervisar el nivel Sobre estas mismas consideraciones, señala el
táctico y que debe ejecutar el nivel Ministerio del Poder Popular para Relaciones
operacional. Interiores, Justicia y Paz (2015), que todos
(NIDFUN, ASC, L: 383-390) estos niveles del desempeño se activan en los
procesos de evaluación y de ascensos
coordinados por el órgano rector que remitida
a cada cuerpo de policía lo correspondiente
para que sea utilizado en cada uno de los
C
funcionarios y funcionarias que participan en
el proceso respectivo
Al atender toda esta perspectiva considero que
la evaluación del desempeño del funcionario
policial sujeto a las resoluciones emitidas por
el ente ministerial comprende las diferentes
fases que activan la gestión del talento
humano entre lo cual se requiere la asociación
de errores u omisiones y la verificación de las
instancias de seguridad del Estado.

Al desplegar la información aportada por el actor social C respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Niveles de
Desempeño Funcionarial, se develaron los códigos que presento en el gráfico 50.

264
Categoría
Gerencia

Gráfico 50. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Niveles de Desempeño Funcionarial

A continuación el cuadro 52

Cuadro 52

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Redimensión Estructural
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Reestructurar o redimensionar esos planes La situación que describe el actor social C
en relación a lo que es el ascenso, el como criterio organizacional de la policía se
traslado, beneficios socioeconómicos y resume en la redimensión estructural,
C
egresos. significados en relación a los ascensos,
(REDEST, ASC, L: 392-294) traslados y beneficios socioeconómicos de los
funcionarios y funcionarias.

265
Cuadro 52 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Había una falla en las organizaciones con En el mismo esquema de acontecimientos,
respecto a la uniformidad, con respecto al señala el actor social E las diferentes fallas de
grado, con respecto al mismo sueldo como las organizaciones en la uniformidad de los
tal está en las directrices o las instituciones procesos, salarios que se han de discriminar
E
que recibían, porque cada estado manejaba en las directrices de las instituciones de cada
una estructura de cada una de las policías. Estado. Por consiguiente, la situación resalta
(REDEST, ASE, L: 344-348) la prioridad de llevar a cabo estudios e
investigaciones institucionales para identificar
Permitir hacer un estudio de una persona la situación de los reposos permanentes de
que puede estar de reposo permanente o se algunos funcionarios, y actuar en
E
tiene que ir, tiene una consulta permanente... consecuencia respecto a la realidad
(REDEST, ASE, L: 511-515) encontrada.
Sobre esta perspectiva se han creado una serie
de situaciones que según el Comité de Iglesias
de Paraguay (2004), se describen como
investigaciones acerca de los grupos de bajos
otorgados por la institucionalidad
correspondiente a los funcionarios policiales,
de manera legítima reconocida pero
igualmente, se han encontrado hallazgos
significativos que discriminan hechos
presentados que condicionen la generación de
las actividades y procesos propios del servicio
de los funcionarios y funcionarias policiales
en el estado Lara, lo cual da a entender las
prioridades institucionales centradas en el
control, supervisión y la gerencia del talento
humano.

Al desplegar la información aportada por los actores sociales C y E respecto a
la categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Redimensión
Estructural, se develaron los códigos que presento en el gráfico 51.

266
Categoría
Gerencia

Gráfico 51. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Redimensión Estructural

A continuación el cuadro 53

Cuadro 53

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Trabajo en Equipo
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Establecer que el trabajo debe hacerse El actor social C, vincula la gerencia de la
basado en un criterio, en un trabajo de policía en el sentido del trabajo en equipo a
equipo, que la gerencia no puede caminar fin de encontrar los caminos congruentes de
C por un sendero distinto del que camina el apoyo de la gerencia del talento humano a los
resto del personal o de los funcionarios. funcionarios de una manera integral,
(TRAEQ, ASC, L: 565-568) compartida por las necesidades de todos.

267
Cuadro 53 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Considero que el sentido común de las
experiencias que afianzan la realidad del
trabajo en equipo de los funcionarios
policiales es un elemento clave para dominar
los escenarios clave de la productividad y la
acción continua en un trabajo de éxito para
superar las dificultades que se presenten con
el involucramiento de las situaciones
administrativas, gerenciales, tácticas y
operativas.
De acuerdo con Pérez (ob. cit), las distintas
funciones de la realidad en la cual se involucra
la mediación policial actúa en la resolución de
problemas sociales y de los ciudadanos en una
adecuada actuación de los equipos, que se
condicionan a la adaptación de las estructuras
y la gerencia, ajustado a las normas de
actuación para contribuir a mejorar la calidad
del servicio prestado "facilitando con ello los
mecanismos de motivación, acompañando a
todo ello una descentralización operativa por
el territorio urbano que hacer que la policía
local a los diversos barrios de la ciudad" (p.
143).
En concreto, esas funciones integradas al
trabajo en equipo en las comunidades ayuda a
la cooperación y resolución de conflictos al
ofrecer un servicio de auxilio y ayuda integral
que profundiza las decisiones sobre la base de
configurar el cambio cultural de la sociedad
que permite ver el tipo de policía que el
ciudadano precisa y requiere en las
implicaciones de sus servicios.

Al desplegar la información aportada por el actor social C respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Trabajo en Equipo,
se develaron los códigos que presento en el gráfico 52.

268
Categoría
Gerencia

Gráfico 52. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Trabajo en Equipo

A continuación el cuadro 54

Cuadro 54

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Acompañamiento Gerencial
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Equilibrio entre las tareas , en las tareas La situación descriptiva que presenta el actor
que les encomienda a cada funcionario, social C, en la subcategoría: acompañamiento
distribuir equitativamente las tareas para que gerencial, destaca sobre la base del equilibrio
no le haga pesado el trabajo a un solo de las tareas y responsabilidades para llevar a
C funcionario, ser equitativo por supuesto, cabo el trabajo de los funcionarios, pero al
reconocerle el trabajo y la capacidad que mismo tiempo reconocer sus capacidades la
tiene, no solamente delegar o establecerle la pertinencia de su publicación en el cargo.
tarea, buscar la manera de asistirlo cuando De allí que, al establecer las responsabilidades

269
Cuadro 54 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
se observe que puede haber un correspondientes, la gerencia del talento
estancamiento. humano ha de observar las preferencias para
C
(ACOGE, ASC, L: 570-585) realizar el trabajo, así como las competencias
y capacidades de los funcionarios, al
Gerente es capaz no solamente de imponer supervisar la condición de sus compromisos y
sino acometer las tareas que son también motivaciones en términos del
capaces de realizarlas o de supervisarlas o acompañamiento gerencial.
del acompañamiento, esos funcionarios se De acuerdo con la Universidad Nacional
van a sentir altamente comprometidos y Experimental de la Seguridad (2012), una de
motivados. las finalidades básicas de la supervisión
(ACOGE, ASC, L: 591-594) policial tiene que ver con el acompañamiento
gerencial al funcionario en todas las
actividades y procesos de su incumbencia. En
ese entorno de hechos la planificación
constituye la forma concreta de identificar las
metas y objetivos a conseguir en los
resultados y procedimientos correspondientes
tanto en los esfuerzos del talento humano
como en la condición de los recursos que se
C manejan dentro de la administración del
servicio policial.
Por tanto, la gerencia estratégica se
fundamenta en el establecimiento de las
herramientas que involucran los planes de
acción tanto en el nivel táctico como en el
nivel operativo la que los funcionarios de
mayor jerarquía y sus colaboradores se
intercambien las situaciones funcionales del
ejercicio activo como punto de apoyo en el
logro de las propuestas organizadas desde la
capacitación y coordinación, para la ejecución
de los procesos de acompañamiento gerencial.

Al desplegar la información aportada por el actor social C respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Acompañamiento
Gerencial, se develaron los códigos que presento en el gráfico 53.

270
Categoría
Gerencia

Gráfico 53. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Acompañamiento Gerencial

A continuación el cuadro 55

271
Cuadro 55

Categoría:Gerencia. Subcategoría: Gerente Modelo
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Si hay un dicho por allí que la palabra El actor social C, hace énfasis en la Gerencia a
convence pero el ejemplo arrastra, eso es través del Gerente modelo que convence
una filosofía generada de los estamentos dentro de una filosofía asimilable en torno a
militares que asimilamos mucho en los los estamentos militares, de disciplina y orden
cuerpos policiales. en los cuerpos policiales. Estas prioridades , en
(ASC, L: 586-589) mi modo de ver la organización por dentro,
mantiene la moral elevada en la observancia
estricta de las leyes para acatar las
disposiciones impartidas cuando se asume la
función gerencial dentro de la estructura que
diferencia claramente el desempeño del
talento humano con la disciplina militar.
En este sentido afirman Robbins y DeCenzo
(2002), que "la buena disciplina resultados de
un liderazgo eficaz, un entendimiento claro de
C
la gerencia de los trabajadores" (p. 33). En el
campo de la gerencia del talento humano la
perspectiva señalada ajusta los escenarios de
la motivación y liderazgo como enfoque de las
relaciones humanas en los criterios de la
organización donde sobresalen las mejores
condiciones laborales ofrecidas por la
gerencia para desarrollar conductas humanas y
comportamientos grupales dentro de la
disciplina y el orden con énfas is en la
responsabilidad y armonía de las estrategias,
oportunidades y la asimilación de los
estamentos militares por parte de los
funcionarios policiales.

Al desplegar la información aportada por el actor social C respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Gerente Modelo, se
develaron los códigos que presento en el gráfico 54.

272
Categoría
Gerencia

Gráfico 54. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Gerente Modelo

A continuación el cuadro 56

273
Cuadro 56

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Institución de Naturaleza Familiar
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Esta institución que tiene una naturaleza El discurso del actor social C, aporta
hasta familiar, porque dentro de nuestra información referente a la significancia de sus
institución hay varias familias , por ejemplo vivencias y experiencias reconocidas en la
en mi caso yo tengo cuatro familiares dentro subcategoría: institución de naturaleza
de la institución y por más que sea es familiar, que aborda las implicaciones de la
conocido ese caso de funcionarios que familia en la selectividad de la profesión
conversando descubren que son familiares y policial como seguimiento y tradición cultural
no se conocían. trasmitida en los grupos familiares.
(INSNF, ASC, L: 615-620) Los argumentos de Rodríguez, García y
Jodelet (2012), señalan que la selectividad de
la carrera policial forma dentro de la creencia
que la valentía es la herramienta más
importante, además de razones para resolver
las demandas de la vida cotidiana. Aunque la
selección del desempeño policial, se vincula a
situaciones desfavorables y constantes riesgos,
se conforma con relevancia que según el actor
social C, se ajusta al proporcionar la seguridad
de salvaguardar el orden social. También el
hecho de ser policía se relaciona con la
C
vocación de servicio y en la investigación de
los mencionados autores algunos policías
auxiliares declararon serlo para continuar con
la tradición familiar, porque el padre, el
abuelo, o el hermano son o fueron policías.
“Los policías con esta característica han
estado expuestos a las narraciones de la vida
policiaca, lo que favorece que la característica
de este tipo de servidor público sean
introyectadas durante la infancia" (p. 267).La
singularidad de los hechos presentados por el
actor social C, hace ver esta caracterización
factible con la cultura familiar como un
aspecto importante en el cual participan
sonoro policiales y ofrece una imagen de la
organización la naturaleza familiar de ser
policía como práctica de vida y servicio al
colectivo en situaciones que fija al entrar en
acción dentro de la expresión de riesgos,
acción, motivación y tradición.
Al desplegar la información aportada por el actor social C respecto a la

274
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Institución de
naturaleza familiar, se develaron los códigos que presento en el gráfico 55.

Categoría
Gerencia

Gráfico 55. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Institución de Naturaleza Familiar

A continuación el cuadro 57

275
Cuadro 57

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Período de Adaptación Sin Remuneración
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Va a estar unos tres meses, que es el periodo El actor social C, destaca los procesos
de prueba y que sobre todo estos jóvenes organizacionales de la policía a través de la
tanto varones o hembras van a estar 3 meses significancia concedida al periodo de
sin cobrar, sin obtener ningún beneficio, adaptación sin remuneración, en el cual se
porque todavía no son parte de la nómina cumplen 3 meses para que el funcionario
oficial del Cuerpo de Policía. pueda pertenecer a la nómina oficial del
(PADPSR, ASD, L: 114-118) Cuerpo de Policía. Esta singularidad en la
gestión del talento humano permite la
adaptación a la vida militar pero además va
moldeando el carácter y la singularidad de la
caracterización que domina el desempeño
policial.
De acuerdo con Carrillo, (2008), el proceso de
reorganización adaptación de la estructura
administrativa estatal es una continuidad a
propósito de reconcentrar presupuesto los
D
gastos que las condiciones para permanecer en
la nómina de la organización dentro de los
registros mensuales implicados en la
programación de los desempeños activos que
profundizan la adaptabilidad y el
conocimiento general de situaciones puntuales
relativos al servicio policial.
Al asumir la gestión del talento humano
policial, considero importante valorar el
período de adaptación de los funcionarios
egresados de la Escuela de Policía con la
correspondiente preparación en los programas
respectivos que buscan la identificación del
rendimiento, el trabajo en equipo y la
flexibilidad ante los cambios ensayos de
integrar a las experiencias laborales.

Al desplegar la información aportada por el actor social D respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Período de
adaptación sin remuneración, se develaron los códigos que presento en el gráfico 56.

276
Categoría
Gerencia

Gráfico 56. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Adaptación sin remuneración

A continuación el cuadro 58

Cuadro 58

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Valores
Actor Descripción Hermenéutica
Social
No hay una responsabilidad plena y si lo El actor social D, significa los procesos
vemos que la responsabilidad es desde el organizacionales de la policía en la necesidad
punto de vista epistemológico, es la de garantizar a través de los valores de
habilidad para responder o la capacidad de responsabilidad plena, habilidades y
respuesta a una situación, muchas veces no conocimientos, esa capacidad de respuestas
sucede esto y también hay una falta de ante las situaciones de riesgos que transcurren
D compromiso, porque el compromiso es en la realidad de los desempeños policiales y
desde que ingreso. que deben estar cargados de compromisos
(VALOR, ASD, L: 192-197) institucionales para el hacer de las funciones,
procesos y actividades.
Sobre este mismo escenario, señala Vega
(2004), el hecho de sustentar la conciencia
social e institucional de los funcionarios

277
Cuadro 58 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
públicos y en este caso, de la condición de ser
policía y pertenecer a una organización con
criterios de seguridad ciudadana en el
resguardo a las acciones que impulsan el
sentido de colaboración y promoción de la
imagen de la institución sobre la base de los
valores para alanzar los planes establecidos
por el Estado en esa materia.
Según entiendo, la responsabilidad social
desde los principios y valores designados a la
seguridad ciudadana, deben asumirse en la
organización policial dentro de los esquemas
de reformas que justifican el desempeño del
talento humano identificado en la plenitud de
sus operaciones cotidianas con las
comunidades en el hecho de garantizar la
D
sintonía de las conductas y comportamientos
que se espera de ellos, de sus decisiones y
relaciones interpersonales , en el seno de la
sociedad.

Al desplegar la información aportada por el actor social C respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Valores, se
develaron los códigos que presento en el gráfico 57.

278
Categoría
Gerencia

Gráfico 57. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Valores

A continuación el cuadro 59

279
Cuadro 59

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Actitudes Lícitas y Coherentes
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Tengo la expectativa de mantenerme y me El actor social D describe las actitudes lícitas
mantengo de buena manera, de, manera y coherentes dentro de la Gerencia como un
lícita, entonces el compromiso es lo que dije ámbito de desarrollo personal, de compromiso
que iba a hacer, lo sostengo en una acción, con la institución y el mantenimiento de
me voy a quedar, mi actitud, mi buenas conductas consecuente congruente con
comportamiento va a ser consecuente, la responsabilidad otorgada al ser policía.
congruente con lo que dije que iba a ser; lo Considero legítimo el discurso del actor social
que entonces pienso para mantenerme. D, como estrategia de la gestión del talento
(ACLYC, ASD, L: 198-204) humano, ante la acciones que se difieren en la
realidad social tanto en el apoyo de las
funciones administrativas y los presupuestos
otorgados al Cuerpo de Policía, por parte del
Estado, como en el despliegue de los
compromisos lícitos del propio funcionario
para actuar con comportamientos ecuánimes y
conductas aprobadas en la sociedad dentro de
los operativos de seguridad que se desarrollan
en las situaciones propias del desempeño ideal
del ser policía.
Es así como Sirimarco (2009), señala que la
D
propia cultura ocupacional y la aceptación de
la policía se constituyen en la imagen y
sentido de conductas que siguen un patrón de
actuación alentado por la institución que
encarna actitudes propias del ejercicio del
poder policial en el desempeño de funciones
que se posicionan dentro de un registro
construido y naturalizado en los distintos
discursos y modelos grupales que ayudan a
definir situaciones propias de identidad y
actuación como un cuerpo vehiculizado por
representaciones institucionales. "La identidad
del sujeto policial se transforma así en una
imagen metafórica de la identidad institución.

280
Al desplegar la información aportada por el actor social C respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Actitudes Lícitas y
Coherentes, se develaron los códigos que presento en el gráfico 58.

Categoría
Gerencia

Gráfico 58. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Actitudes Lícitas y Coherentes

A continuación el cuadro 60

281
Cuadro 60

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Sentido de Pertinencia
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Si un funcionario era abatido, era caído, este La Gerencia como categoría significada por el
casi que era como que si me hubiesen actor social D, a través de la subcategoría:
matado a un hermano y la mayoría de los sentido de pertinencia, resalta lo que tiene que
funcionarios se abocaban a eso, yo pienso ver con la gestión del talento humano para
que ahora eso tal vez se ha dejado de hacer. afianzar el amor a la institucionalidad de los
(SPERT, ASD, L: 454-459) funcionarios, incluso una vez que egresan y
mantienen su sensibilidad de ser funcionarios
policiales.
Las experiencias y vivencias en el acto directo
e inmediato que genera la confianza de los
funcionarios policiales ante la sociedad militar
desde sus prácticas y sentido de pertinencia a
la institución al desarrollar las acciones y la
idea de abrir la institución a la participación
de la ciudadanía. En este sentido afirma
D Frühling (ob. cit), que el enfoque de los
servicios hacia la atención de las demandas en
el sistema de reformas institucionales
promueve como iniciativa fundamental las
consultas sobre la imagen que se tiene de la
policía y de los servicios que ofrecen en la
realidad de identificar los requerimientos
ciudadanos y al mismo tiempo configurar el
impulso de un programa de policía
comunitaria para clarificar la expectativas
respecto al servicio policial y las
implicaciones de la pertinencia en la adopción
de las actividades, los valores de solidaridad
con el trabajo que desempeñan y el
compromiso con las iniciativas preventivas
dentro de las comunidades.

Al desplegar la información aportada por el actor social D respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Sentido de
Pertinencia, se develaron los códigos que presento en el gráfico 59.

282
Categoría
Gerencia

Gráfico 59. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Sentido de Pertinencia

A continuación el cuadro 61

Cuadro 61

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Funciones Delicadas y Comprometedoras
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Desempeñando funciones delicadas, El actor social E describe la Gerencia a través
comprometedoras, hasta el extremo de poder de las delicadas y comprometedoras que se
perder la vida en una de sus funciones como cumple en la realidad de las funciones, incluso
E
tal; su desempeño, bueno en el desempeño hasta el extremo de perder la vida y en
de un funcionario que se magnifica en la consecuencia

283
Cuadro 61 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
en la estructura de la materia de justicia. el buen desempeño se magnifica en la
(DELCOMP. ASE, L: 149-153) estructura de la materia judicial.
Vale la pena destacar el desempeño y la
confianza que honra el buen funcionario
cuando siente la motivación para elaborar los
informes correspondientes apegados a la
normativa y a las leyes que orientan la
edificabilidad de la justicia, en el intercambio
de información apegada a la realidad de las
situaciones que configuran sus competencias y
responsabilidades de los cargos.
Según la Oficina de las Naciones Unidas
contra la Droga y el Delito (2010), las
funciones delicadas y comprometedoras de los
funcionarios policiales se sustentan sobre la
base de la integridad de los valores básicos, el
respeto y las exigencias con un tratamiento
imparcial favorable sustentado a partir de los
E
reglamentos y normas profesionales, además
de la integridad de sus comportamientos
gestionados y reconocidos en la gestión del
talento humano. Sobre este aspecto la Oficina
de las Naciones Unidas contra la Droga y el
Delito (ob. cit), afirma que "es frecuente que
existan conjuntos diferentes de
procedimientos para los casos de faltas de
conducta administrativas leves, por un lado, y
por el otro, de actos ilícitos o delictivos” (p.
8).La esencialidad de todos estos eventos debe
ser una característica fundamental de la
supervisión y coordinación en la gestión del
talento humano independiente y aislado de la
influencia política y de las presiones de otros
entes institucionales para rendir cuentas
transparentes en las estrategias policiales.

Al desplegar la información aportada por el actor social E respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Funciones Delicadas
y Comprometedoras, se develaron los códigos que presento en el gráfico 60.

284
Categoría
Gerencia

Gráfico 60. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Funciones Delicadas y Comprometedoras

A continuación el cuadro 62

285
Cuadro 62

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Decisiones Gerenciales
Actor Descripción Hermenéutica
Social
En el nuevo diseño, buscan pues, un poco lo El actor social E hace énfasis en la Gerencia a
que es mejorar lo que es el desempeño en la través de decisiones gerenciales sobre las
función policial, actualizando en esa materia actividades y procesos que se desarrollan en la
y la parte gerencial, pues se dedica mucho a función policial, ante lo cual se requiere el
lo que es la parte de las decisiones, cómo apoyo y el manejo pertinente para aportar los
debe manejarse cada institución. recursos y diseños institucionales
(DECGEREN, ASE, L: 158-162) correspondientes.
Considero necesario sumar factores
implicados en la toma de decisiones de la
gerencia para unificar las actividades
policiales en el sustento de todos los recursos,
equipos e innovaciones, que permitan
reconocer la vigencia del nuevo modelo de
policía y su grado de participación con las
comunidades, en función de los presupuestos
asignados por el Estado.
E
En este orden de ideas las manifestaciones de
Crespo (2001), hace referencia a la
coordinación de las distintas funciones, desde
la capacidad gerencial que integre las
actividades dispersas y busque la magnitud
económica necesaria para adoptar los gastos
administrativos y el grado de participación en
los procesos de toma de decisiones por parte
de los policías.

Al desplegar la información aportada por el actor social E respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Decisiones
Gerenciales, se develaron los códigos que presento en el gráfico 61.

286
Categoría
Gerencia

Gráfico 61. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Decisiones Gerenciales

A continuación el cuadro 63

287
Cuadro 63

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Gerencia Policial
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Las instituciones policiales tienen una La singularidad de la Gerencia vistos por el
particularidad en lo que es materia de actor social E en torno a la gerencia policial,
gerencia se refiere, el día a día de una se registra en los hechos cotidianos que exige
función policial y de un gerente en la un mayor conocimiento profundo de la
materia policial (…) necesita un realidad social a la hora de garantizar los
conocimiento profundo de la realidad social. servicios policiales a las comunidades y
GERPOL, ASE, L: 163-170 beneficiar al mismo tiempo, a las
organizaciones con nuevas prácticas
generadas en la construcción colectiva de las
decisiones directivas.
Por consiguiente la gerencia policial ha de
instaurar eventos profesionales a partir de los
contactos interinstitucionales que se signifique
dentro de experiencias y desafíos de las
actividades que se planifican y coordinan
dentro de los movimientos sociales y que
atañen a la gestión del talento humano como
una política institucional pendiente sin
menoscabar los méritos de los conocimientos
y experiencias que fundamenten y
complemente la acción ejecutiva que aporta
E
elementos significativos de seguridad y orden
público en el trabajo policial con racionalidad
científica y rendir cuentas. Sobre este ámbito
de trascendencia señala Blancarte (ob. cit), la
necesidad de orientar los proces os y
decisiones dentro de la gerencia cooperativa
de la policía, para ejercer mayores controles
internos y externos en la tipología de un
servicio óptimo que ha venido arrastrando
eventos de estigmatización de malas prácticas
policiales, en relación con los otros actores de
la Administración Pública. En tal sentido,
Blancarte (ob. cit), insiste sobre el hecho que
"la cultura policial tradicional suele subrayar e
incentivar, tanto formal como informalmente,
el valor del trabajo policial verdadero al sacar
a los delincuentes de las calles" (p. 12).Al
reflexionar sobre estas condiciones, como
investigador gerencial y agente policial activo,
me preocupa las condiciones en que se

288
Cuadro 63 (cont.)
Actor Descripción Hermenéutica
Social
manejan los procesos de decisiones
presupuestarios para atender la gestión del
talento humano frente a las realidades
adversas en las cuales se intenta combatir la
delincuencia y la prevención del delito.

Al desplegar la información aportada por el actor social E respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Gerencia Policial, se
develaron los códigos que presento en el gráfico 62.

Categoría
Gerencia

Gráfico 62. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Gerencia Policial

A continuación el cuadro 64

289
Cuadro 64

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Funcionarios que Corrompen la Norma
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Cuando tenemos funcionarios que El actor social E, describe a partir de sus
corrompen la norma o violentan o cometen vivencias y experiencias , la Gerencia dentro
actos ilícitos y estos funcionarios están, de la significancia otorgada a la subcategoría:
quedan detenidos por cometer hechos funciones que corrompen la norma y que se
delictivos, también es cierto que deberían corresponden con la proliferación de actos
tener una protección, ya que todo ciudadano ilícitos de los propios funcionarios policiales
tiene derecho a que se les compruebe, que se al cometer hechos delictivos que según el
le demuestre que es culpable, en caso actor social E, se despliegan en situaciones
contrario es inocente. contrarias al deber ser hacia la protección de
los ciudadanos. Sobre esta condicionalidad de
(FUNCOR, ASE, L: 278-284) influencia de la alta gerencia policial,
considero que los niveles de riesgos que se
corren en la realidad de las actuaciones
policiales, representan un estancamiento ante
la condición sensible de aquellos funcionarios
encargados de velar por la protección de los
ciudadanos y sus bienes, todo lo cual se
articula con el refuerzo de los derechos
humanos que no deben ser violentados en la
adaptación de los sistemas policiales. En este
E marco de acontecimientos afirma Morera
(2001), que se deben tomar en cuenta las
estructuras informales dentro de la
organización como proceso esencialmente
conservador y ajustar la dinámica de la
innovación vulnerable a las condiciones
contemporáneas que se registran en las
transformaciones inesperadas y complejas del
contexto social. No obstante, el modelo
burocrático de organización se constituyó
como la forma más racional de ejercer
dominación desde el punto de vista técnico.
Ante este escenario, Morera señala la
prioridad de “un instrumento del saber
profesional especializado, el estudio de sus
características y el funcionamiento interno,
que demuestran la no existencia de una
organización plenamente racional" (p. 34). A
tal efecto, no es posible controlar todos los
factores del comportamiento humano.

Al desplegar la información aportada por el actor social E respecto a la

290
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Funcionarios que
corrompen la norma, se develaron los códigos que presento en el gráfico 63.

Categoría
Gerencia

Gráfico 63. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Funcionarios que Corrompen la Norma

A continuación el cuadro 65

291
Cuadro 65

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Defensa de los Funcionarios
Actor Descripción Hermenéutica
Social
Estatus organizacional en la parte de El actor social E avanza en su descripción
abogados que le permita defender, cubrir y sobre la Gerencia, al significar la
garantizar todos los derechos legales de los subcategoría: defensa de los funcionarios
funcionarios que puedan estar en un dentro del estatus organizacional que cubre las
momento determinado estar detenidos por la expectativas del conocimiento sobre los
acción de un delito, esto sin negar pues, de derechos humanos, los cuales deben ser
la responsabilidad que pueda tener porque es identificados en el momento de sus
parte del proceso de gestión. actuaciones ante las acciones del delito, sin
(DEFLF, ASE, L: 286-292) negar la responsabilidad de cada funcionario
desde la orientación y coordinación en el
proceso de la gestión del talento humano.
De acuerdo con Lorente (2010), las
situaciones de una intervención de los
funcionarios policiales ante una supuesta
irregularidad y falta a las leyes
correspondientes por parte de los ciudadanos
debe ser realizada permanentemente ante la
orientación de los procedimientos que
justifiquen, de manera legítima, la defensa de
los funcionarios en sus desempeños. Estas
E razones se debe reflexionar de manera
recurrente frente a la legítima defensa sobre
todo, cuando existe agresión en la acción de
los oficiales de policía, lo cual significa hacer
valer sus propias defensas al reconocer los
hechos objeto de enjuiciamiento, si esto
procede cuando se desprende de la
extralimitación policial.
Vale decir que, la entrada en vigencia del
nuevo modelo policial, ha impactado a
muchos agentes policiales que no se eximen
de situaciones previas relativas a la actuación
ilegal de su desempeño frente al otro,
situación que es inherente a la
responsabilidad, conductas y
comportamientos afectados en el marco de
una situación de peligro inminente, de
intereses diversos, apreciaciones y
motivaciones que deben ser conseguidos en la
ponderación de respuestas asertivas.

292
Al desplegar la información aportada por el actor social E respecto a la
categoría: Gerencia en el ámbito significante de la subcategoría: Defensa de los
Funcionarios, se develaron los códigos que presento en el gráfico 64.

Categoría Gerencia

Gráfico 64. Categoría: Gerencia. Códigos Emergentes de la Subcategoría:
Defensa de los Funcionarios

A continuación el cuadro 66

293
Cuadro 66

Categoría: Gerencia. Subcategoría: Ética Funcionaria