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INTRODUCCION

El recurso humano o personal laboral representa el pilar o bastin de


toda organizacin para su funcionamiento y evolucin, a tal grado que una organizacin es el
retrato de sus miembros; siendo estos ltimos guiados por una persona profesional, una
unidad o un departamento de Recursos Humanos (RRHH).

Cierta bibliografa establece diferencias entre los conceptos de Administracin de


personal y Administracin de Recursos Humanos; otras fuentes arguyen que ello no existe,
pues el propsito de ambas es maximizar la productividad de una organi zacin mediante la
optimizacin de la eficacia de sus empleados. Sin embargo, ambos trminos han sufrido
cambios como consecuencia de las experiencias profesionales y las necesidades
empresariales.
ADMINISTRACION DEL PERSONAL
CONCEPTO

La Administracin del Personal es la especialidad mediante la cual se ejercita el proceso


de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y las de su organizacin.
IMPORTANCIA.

Toda disciplina reviste importancia dentro de su objeto de estudio, e igual la


Administracin de Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o solucionar situaciones
como (10):
- Empleados que se desempean por debajo de su capacidad.
- Contratar a la persona equivocada para el puesto.
- Alta rotacin de personal.
- Demandas laborales.
- Sanciones por prcticas inseguras de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene).
- Prcticas laborales injustas.
- Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitacin.
Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y mantener
una fuerza de trabajo adecuada, es decir, con las caractersticas y en la cantidad que la
organizacin necesita para lograr su propsito.

PROCESO ADMINISTRATIVO

Los partidarios de la escuela del proceso administrativo consideran la administracin como


una actividad compuesta de ciertas sub-actividades que constituyen el proceso administrativo
nico. Este proceso administrativo formado por 4 funciones fundamentales,
planeacin, organizacin, ejecucin y control. Constituyen el proceso de la administracin.
Una expresin sumaria de estas funciones fundamentales de la administracin es:
1. LA PLANEACION para determinar los objetivos en los cursos de accin que van a
seguirse.

2. LA ORGANIZACIN para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para
establecer y reconocer las relaciones necesarias.

3. LA EJECUCIN por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas
prescritas con voluntad y entusiasmo.

4. EL CONTROL de las actividades para que se conformen con los planes.

ENFOQUE SISTEMATICO APLICADO A LA AP

La preocupacin fundamental por construir modelos ms o menos definidos que


interacten con el ambiente de manera dinmica, y cuyos subsistemas tambin marchen en
una completa interaccin, tanto interna como externa, se inicia con la teora de los sistemas.
Los subsistemas que hacen parte de una organizacin estn ligados e interrelacionados, al
tiempo que el macro sistema ambiental interacta de manera conjunta con los subsistemas y
con la organizacin.
Las organizaciones son sistemas abiertos. Sistema es un conjunto de elementos,
relacionados de modo dinmico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado
objetivo o propsito. Todo sistema requiere materia, energa o informacin obtenidas en el
ambiente, que constituyen los insumos o entradas (inputs), de recursos necesarios para que el
sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema
(subsistemas) y transformados en salidas o resultados (outputs) que retornan al ambiente.

Entradas Salidas

oo

insumos resultados

Ambiente. Ambiente

(Importacin) (Exportacin)

Retroalimentacin

Por consiguiente, sistema consta de cuatro elementos esenciales:

Entradas o insumos. Todo sistema recibe entradas o insumos del ambiente circundante.

Procesamiento u operacin. Es el ncleo del sistema; transforma las entradas en


salidas o resultados.

Salidas o resultados. Son el producto de la operacin del sistema.

Retroalimentacin. Es la accin que las salidas ejercen sobre las entradas para
mantener el equilibrio del sistema.

Los sistemas se clasifican en abiertos y cerrados, segn el modo de cmo interactan con
el ambiente. El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relacin con el ambiente
externo, las cuales son bien conocidas y guardan entre s una razn de causa y efecto: a una
entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto); por esta razn el sistema
cerrado tambin se denomina mecnico o determinista.

El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente
externo, las cuales no estn muy bien definidas, y sus relaciones de causa y efecto son
indeterminadas. Por esta razn los sistemas abiertos son tambin llamados orgnicos.

Manteniendo el enfoque sistmico, se considera a la organizacin como un sistema abierto


en el cual ingresan varios tipos de recursos (materiales, financieros, humanos, etc.) y del que
salen algunas especies de productos o salidas (productos, servicios, informaciones)
*Reclutamiento.
*Seleccin

Al interactuar con el ambiente, el sistema es afectado por las restricciones y limitaciones


que el ambiente le impone. Estas restricciones son muy diversas, desde las relacionadas con el
precio de los productos o servicios, en el aspecto tecnolgico, la demanda de mano de obra,
etc. El sistema no acta libremente, sino dentro de ciertos lmites impuestos por el ambiente
en que se encuentra.

CARCTER CONTINGENCIAL DE LA AP

La administracin de recursos humanos es contingente, es decir, depende de la situacin


organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada en la organizacin, de las polticas y
directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin que se
tenga en la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y
cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara
tambin la manera de administrar los recursos humanos de la organizacin. De ah, el carcter
contingente de la administracin de recursos humanos, cuyas reglas no son rgidas ni
inmutables, sino altamente flexibles, adaptables y sujetas a un desarrollo dinmico. Un
modelo de aplicacin de administracin de recursos humanos que tiene xito en determinada
poca, puede no tenerlo en otra organizacin o en la misma organizacin en otra poca. La
administracin de recursos humanos no constituye un fin en s misma, sino un medio de
alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a travs del trabajo de las personas.
En algunas organizaciones geogrficamente dispersas, la administracin de recursos humanos
puede centralizarse. La ventaja de esta situacin radica en que proporciona unidad de
funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicacin de las tcnicas en diversas
localidades. No obstante, presenta la desventaja de que la vinculacin y la comunicacin se
establecen a distancia; as mismo las decisiones del rgano superior se toman desde lejos y,
muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.

OBJETIVOS Y POLTICAS DE LA AP

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de
una accin. Los objetivos de la administracin personal se derivan de las metas de la empresa
completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o
servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y
social.

Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una
organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de la administracin
de personal y/o de Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y beneficios.

Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o polticas que sern
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y trazan el camino para las
acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstculo que pueda presentarse.
Dentro de una organizacin, las polticas son una orientacin administrativa para impedir que
los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarreara que no se cumplan a
cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Adems, sirven para
que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos empresariales e individuales.
As como toda organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas tambin. Estas se
basarn segn la filosofa y necesidades de cada empresa como tal. Sin embargo, existen
ciertos aspectos que se deben tener en cuenta al querer implantar una poltica de recursos
humanos en cualquier tipo de organizacin.

Las polticas son guas para la accin y sirve para dar respuestas a las interrogantes o
problemas que pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan
sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso.
Se refiere a la manera como las organizaciones aspiran trabajar con sus subordinados para
alcanzar por intermedios de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra
sus objetivos individuales.

NUEVAS TENDENCIAS DE LA AP

En el rea de Recursos Humanos se han producido en los ltimos doce meses cambios e
innovaciones importantes, lo que ha empujado a las empresas a ajustarse y de responder a las
nuevas tendencias en recursos humanos y a las necesidades que ofrece un entorno en
permanente cambio y transformacin.

Ejemplos de las nuevas tendencias:

1. Las nuevas tecnologas son grandes aceleradores para el cambio.

La llegada de las nuevas tecnologas ha abierto un campo de posibilidades nuevas al rea


de Recursos Humanos, tanto a nivel interno como a nivel externo en cada organizacin:
evaluar a los empleados, disponer de datos, gestionar el conocimiento y el
reconocimiento, juegos de gamificacin, medir en tiempo real la actividad, aprendizaje
continuo, desarrollar el trabajo colaborativo y un largo etctera; sin olvidarnos de la
externalizacin o outsourcing de servicios, de aspectos administrativos e incluso legales.

2. Hacia una funcin ms estratgica de Recursos Humanos.

Con respecto a las personas, el principal reto de los Recursos Humanos actualmente se
centra en desarrollar una funcin ms estratgica de gestin de trabajadores, de retencin
y de atraccin del talento as como en llevar a cabo programas de innovacin y de
adaptacin de la empresa a nuevos entornos digitales.
3. Potenciacin de redes sociales corporativas.

Las redes sociales corporativas se convertirn en una de las principales herramientas de


comunicacin entre los trabajadores de una organizacin. Los expertos en esta materia
sealan que la productividad puede incrementar hasta un 25% al establecerse relaciones
entre los empleados con actores externos (socios, clientes, ejecutivos de otras empresas,
emprendedores).

4. Transformacin en los equipos, incluido Recursos Humanos.

Precisamente se vivir una transformacin en los equipos de trabajo, en la que Recursos


Humanos desempear un papel fundamental. Se formarn equipos integrados por
especialistas de distintas temticas, de manera que se ofrezca un servicio global, dando
una mejor respuesta a las necesidades de cada persona o cliente.

5. Desarrollo de nuevos estilos de liderazgo.

Las nuevas tecnologas demandan un tipo de liderazgo basado en nuevos valores


emergentes como son la transparencia, la honestidad, la generosidad o la colaboracin. La
tendencia actual es el traslado de este cambio de cultura dentro de las organizaciones.

6. Los empleados, protagonistas de las estrategias de la compaa.

Los empleados sern los grandes protagonistas de cada organizacin, especialmente en lo


relacionado con las estrategias de comunicacin y de marketing a la vez que sern parte
activa en las iniciativas a clientes o como embajadores de la compaa para atraer nuevos
talentos.

ASPECTOS DE LAS RESPONSABILIDAD DE LINEA Y STAFF EN LA AP

El responsable de la administracin de recursos humanos en el nivel institucional es


el mximo ejecutivo de la organizacin: el presidente. La primera funcin del presidente es
lograr que la organizacin tenga xito en todos los aspectos posibles. Por consiguiente es
necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con
respecto a la organizacin y a sus recursos. Lo mismo sucede con la administracin de
recursos humanos: es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, lo cual significa que
cada gerente o jefe administra el personal que labore en el rea de su desempeo. El jefe toma
decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y
transferencias, evaluacin del desempeo, mritos, capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y
procesos de trabajo, etc. as, cada jefe tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados, es
decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, tambin tiene responsabilidad
de lnea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.
Para que las jefaturas acten de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de
asesora y consultora, que les proporcione la orientacin debida, las normas y los
reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cmo administrar a sus subordinados.
El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, seleccin,
capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos, etc.).
La administracin de recursos humanos es una responsabilidad de lnea (de cada jefe) y
una funcin de staff (asesora que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solucin
de problemas especficos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de
decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios especializados, debidamente solicitados.
El jefe de lnea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una
fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.
Los roces entre la lnea y el staff jams desaparecern, pero podrn minimizarse si los jefes de
lnea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en un
esfuerzo para lograr una mejor coordinacin organizacional de manera conjunta.
La asesora de personal debe ser solicitada, jams impuesta. La responsabilidad de que los
miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador
de recursos humanos.
LAS COMPETENCIAS LABORALESUMENTO COMPLETO

Se define la competencia laboral como el conjunto de conocimientos (saber), habilidades


(saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeo de una
determinada responsabilidad o aportacin profesional, aseguran su buen logro.

Algunos autores sealan que competencia laboral es la capacidad de desempear


efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas
y comprensin necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo
competente incluye la movilizacin de atributos del trabajador como base para facilitar su
capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el
ejercicio del trabajo.

EL ENFOQUE CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS

El enfoque de competencias, si bien no es nuevo, s se adopta recientemente para sustituir


al tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad. En qu se diferencian ambos
enfoques?

Enfoque de Rasgos

Planteamiento bsico: Se definen las caractersticas (rasgos subyacentes) que deben tener
las personas para ocupar un puesto determinado.

Enfoque de Competencias

Planteamiento bsico: Se estudian los comportamientos observables de las personas que


realizan su trabajo con eficacia y se define el puesto en funcin de los mismos. En
contraposicin al anterior, el enfoque de competencias:
Al centrarse en los comportamientos observables y no en rasgos subyacentes de la
persona, facilita el empleo de conceptos ms objetivos, operativos y compartidos en la
organizacin.

En consecuencia, es ms fcil establecer los perfiles de exigencias de un puesto y definir


objetivamente los comportamientos observables requeridos.

Facilita la comparacin entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de


las personas y, por tanto, las predicciones son ms seguras, vlidas y fiables.

Permite emplear pruebas de evaluacin diversas (por ejemplo, basadas en la observacin


conductual), ms objetivas, relacionadas con las actividades del trabajo y con un mayor poder
predictivo del xito en el mismo.

Otras aportaciones del enfoque de competencias son:

Est orientado a los resultados: se buscan rendimientos excelentes, aunque tambin hay
quien plantea la posibilidad de que el desempeo pueda ser simplemente satisfactorio.

Se consideran un buen predictor del comportamiento futuro de las personas en las


organizaciones: comportamientos competentes que se han dado en situaciones similares en el
pasado, es muy probable que vuelvan a producirse.

Es ms comprensible para todos los implicados y muestra claramente qu se espera de cada


uno: qu competencias y qu resultados.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional cuenta con diferentes caractersticas que influyen en la


motivacin de las personas que forman parte de la organizacin y conlleva al comportamiento
que tendrn, el cual puede ser tanto negativo como positivo.

- Importancia

Es de suma importancia prestar atencin al clima organizacional que se tiene en la


empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de ella. Si los
empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy probable que sean ms
eficientes a la hora de trabajar.
El clima organizacional est compuesto por diferentes elementos, los cuales son
fundamentales para el buen desempeo de las empresas, pueden ser factores de diferenciacin
entre ellas.

Ambiente donde se desempea el trabajo diariamente: Las personas se deben sentir


sumamente cmodas en el rea donde se desempea el trabajo, ya que al no estarlo
pueden dejar su productividad y sentirse desmotivados a seguir en la empresa.
Trato que se tiene entre jefes y empleados: Debe existir un buen trato entre el jefe y
sus empleados. Esta relacin siempre debe estar basada en el respeto, para as trabajar
de una mejor manera.
Relacin entre el personal de la empresa: Si en el lugar de trabajo no se tiene una
buena relacin con las personas con las cuales se trabaja, no se podr ser eficiente. Los
empleados se deben sentir motivados a cumplir con su trabajo da con da. Si se tiene
una buena relacin, se trabajar como un solo equipo y los esfuerzos se vern en
buenos resultados para la empresa.
Relacin entre los proveedores y clientes: Independientemente de la empresa con la
que se trabaja, es muy importante tener una buena relacin con los proveedores y con
los clientes, con el fin de poder ejercer el trabajo de una mejor manera, ms eficaz y
sin errores.
- Dimensiones y variables

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser
medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por
esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en
definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

Se mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:

1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.

2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se


instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los tipos de


comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.

4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la interaccin


superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin.

5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las


informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones.

6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se establece el


sistema de fijacin de objetivos o directrices.

7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin del


control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as como la
formacin deseada.

Las variables que definen el concepto de clima organizacional son:

1. Variables del ambiente fsico

2. Variables estructurales

3. Variables del ambiente social

4. Variables personales

5. Variables propias del comportamiento organizacional.

Las variables anteriormente mencionadas especifican el clima laboral, por medio de la


percepcin que los empleados tienen de ellas en la organizacin.
CONCLUSIN

A modo de conclusin vale decir que la Administracin de personal proporciona las


capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrolla las habilidades y aptitudes
del individuo, para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve.

El objetivo de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones


productivas del personal a la organizacin; y sus funciones fundamentales son: anlisis de
puestos, decisiones de reclutamiento, especificacin de puestos, evaluacin del desempeo,
requerimientos de capacitacin, etc.

CENTRO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS


Jess de Nazareth
TEMA : Introduccin a la Administracin de
Personal

ALUMNO : Antonio Velazco

PROFESORA : Lic. Nidia Ortiz

CURSO : 4 Ao Contabilidad

AO - 2016