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Conceptos (Parcial Institucional)

Kaes

1) Pacto de Negacin: Es un pacto inconsciente, un acuerdo entre los sujetos,


por el cual se establece un consenso destinado a asegurar la continuidad de las
cargas y los beneficios conectados con la estructura del vinculo (pareja institucin,
etc) y a mantener los espacios comunes. Aquel por el cual las diferencias con
otro/s son condenadas a la represin, es una negativa a la divisin y a la violencia.
Convergen las representaciones comunes y se niegan las diferencias que conlleva
todo grupo, calla a los diferentes. Este acallar tiene una doble funcin, satisface al
sujeto singular y al mismo tiempo a la vida del grupo. El pacto mismo es reprimido,
es icc, nunca es enunciado, de otro modo no funcionaria. Satisface la doble lgica:
El sujeto es a la vez su propio fin, y es parte de una cadena a la que est
sometido. Es un organizador icc, deja de lado (reprime) un resto que puede tomar
diferentes destinos.

(KAES)

2) Contrato Narcisista: Kaes destaca 3 ideas:


1- El sujeto es en s mismo su propio fin y al mismo tiempo miembro de una
cadena a la que est sometido
2- Los padres hacen de sus hijos portadores de sus deseos. El narcisismo
primario del nio se basa en el de sus padres y asi sucesivamente. Hay una
continuidad narcisista de la generacin.
3- El ideal del yo es una formacin comn a la psique singular y a los
conjuntos sociales.
Segn Kaes el concepto de Contrato Narcisista (Castoradis Auglanier) es una
sntesis de estas 3 ideas y plantea relaciones entre el individuo y el conjunto
social: Cada recin llegado tiene que hacerse cargo de la continuidad del
conjunto y recprocamente el conjunto le ofrece un lugar al sujeto. Se le exige a
cada individuo singular que ocupe un lugar ofrecido por el grupo y significado
previamente en consonancia con el mito fundador del grupo.

En otras palabras:
Es un contrato por el cual se le exige al sujeto que ocupe un lugar en el grupo.
Cada sujeto acepta este lugar de acuerdo a su constitucin psquica individual.
El lugar es significado por el conjunto de las voces que estuvieron antes que el
y que va ser ocupado siempre y cuando el sujeto acepte reproducir la idea del
mito fundador. Todo esto ocurre de manera icc.

3) Tres Fuentes de sufrimiento (Kaes): Freud se pregunta acerca de las fuentes


de del sufrimiento humano, estableciendo 3 vertientes: La primera es la naturaleza
y su potencia abrumadora (clima, catstrofes, etc), la segunda es la caducidad de
nuestro cuerpo (crecimiento, vejez, enfermedades) y la tercera la insuficiencia de
las medidas destinadas a regular las relaciones de los hombres entre s.
Diferencindose especficamente esta ultima por ser un sufrimiento de origen

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social. En el malestar en la cultura, Freud establece que la vida en comn solo
resulta posible cuando una pluralidad logra reunirse en un conjunto ms poderoso
que cada individuo singular. De esta manera el hombre cambia una parte de su
felicidad a cambio de seguridad, los miembros de una comunidad limitan sus
posibilidades de placer, cosa que el individuo aislado no haca. Gracias a esto se
constituye un derecho por el cual todos los que hayan contribuido, renunciando a
sus impulsos personales y no permitiendo que los dems miembros sean victima
de la violencia, obtienen proteccin de la fuerza bruta. Los nicos que quedan
expuestos a este peligro, son los que no adhirieron, es decir los que estn fuera
de la ley.
Por otro lado Kaes destaca 3 fuentes de sufrimiento en las instituciones:
1- Lo institucional en si mismo, retomando a Freud, para estar en la cultura
todos tenemos que hacer una renuncia, eso genera sufrimiento.
2- La tarea en relacin a la institucin (organizacin) misma. Dependiendo de
cada tarea se experimentaran distintas fuentes de sufrimiento. Ej: un trabajo
de mucha carga horaria, que genera cansancio.
3- Hace referencia al sujeto en particular y a tareas que debido a su psiquismo
individual, la persona no puede realizar. Ej: Psicologo que no puede trabajar
con nios con capacidades diferentes, debido a razones especificas de su
psiquismo que no le permiten tolerar la situacin.

(Mendel)
4) ACTO PODER: Ordinariamente se pensaba el fenmeno del poder vinculado
por entero a la relacin entre las personas, del poder de uno sobre otros. Sin
embargo, Mendel piensa otra dimensin del poder, tanto individual como colectivo.
No el poder sobre otros (o de parte de otros) sino del poder sobre el propio acto,
en su realizacin y en su devenir. A travs de este poder el sujeto toma
consciencia de la estructura organizacional que limita su expresin. Ese
movimiento de apropiacin del acto se denomina: Acto-Poder.
Es para la psicologa social lo que el fantasma para el psicoanlisis: su proceso
psquico bsico. Lo que hace que los dispositivos perduren es que permitan a los
individuos manifestacin de ese proceso psquico bsico que alimenta de placer,
inters y motivacin el vnculo del sujeto con su oficio.

5) Yo psicosocial: Segn Mendel, pueden distinguirse en el individuo dos tipos de


personalidades: primer personalidad es el yo psicofamiliar, la segunda se
denomina yo psico-social: es el producto psicolgico del encuentro, desde los
tiempos de la infancia, entre el movimiento de apropiacin del acto y el entorno
social. Nada puede decir el psicoanlisis sobre ella, ya que su metodologa
consiste en dejar al acto fuera de juego durante la cura para qu, a travs del
discurso, los fantasmas puedan ocupar toda la escena. Lo psicosocial va a estar
siempre en permanente tensin con lo psicofamiliar.

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6) Yo psicofamiliar: Es la primera personalidad descripta por Mendel junto al yo
psicosocial, el yo psicofamiliar es lo que termina no permitiendo lo que se
denomina movimiento de apropiacin del acto; el nivel familiar, implica que la
autoridad de los padres, o de un determinado progenitor, o de una cierta parte del
grupo familiar puede ser ms o menos fuerte. La autoridad psicolgica basa su
fuerza de la culpabilidad, en la culpabilizacin. La culpabilidad es un fenmeno
antropolgico bsico, vinculado a las fantasas incc de los primeros aos, a la
agresividad inconsciente del nio pequeo frente a las inevitables frustraciones de
la socializacin primaria; esa agresividad, genera culpa, es decir temor al
abandono y es lo que impide el movimiento de apropiacin del acto.

7) RENUNCIA PULSIONAL (FREUD): Freud postula que no puede negarse que


la cultura se edifica sobre la renuncia de lo pulsional. Es decir que la cultura se
basa, precisamente, en la no satisfaccin (sofocacin, represin) de poderosas
pulsiones. Esto se debe a que en el pasaje de la naturaleza a la cultura, el hombre
debe por fuerza hacer una renuncia pulsional para poder vivir en comunidad. Esta
denegacin cultural gobierna el mbito de los vnculos sociales entre los hombres
y esta es la causa de hostilidad a que se ven precisadas de luchar todas las
culturas, siendo este el foco del malestar cultural.

(Schlemenson Antivero - vtale)


8) ANLISIS ORGANIZACIONAL: Es una de las 4 corrientes institucionalistas,
cuyo mayor exponente es Aldo Schlemenson. Desde su enfoque, considera a la
organizacin como un sistema socio-tcnico interpersonal constituido para
alcanzar fines especficos, que tiene un dispositivo de autoridad basado en la
desigualdad de responsabilidades y se halla inserta en un contexto externo con
quien interacta interdependientemente.

El anlisis organizacional trabaja in situ, recabando informacin del objeto de


estudio (organizacin) haciendo foco sobre las 7 dimensiones relevantes: 1.
Proyecto. 2. La tarea. 3. La estructura organizativa. 4. Las relaciones
interpersonales. 5. Recursos humanos. 6. Los grupos internos de poder. 7. El
contexto.

Esto permite esquematizar y conducir un proceso diagnostico, observando que


aspectos de cada dimensin aparecen como crticas o emergentes para, luego,
realizar las intervenciones que sean necesarias. Las cuales se realizan por medio
de reuniones de informacin y formacin (tanto colectivas como individuales). El
objetivo de dichas intervenciones ser propiciar el cambio y propagar la
capacitacin y el desarrollo de la organizacin.

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9) Tercer canal de comunicacin (MENDEL): El dispositivo socio analtico
constituye un tercer canal tanto de concertacin como de expresin y
comunicacin, paralelo a los dos canales habituales: el canal jerrquico y el de las
instituciones representativas como el sindicato. Este dispositivo tiene
caractersticas especficas: la concertacin tiene lugar en grupos homogneos
cuya homogeneidad est definida por el lugar que ocupan segn la divisin del
trabajo. El objeto de concertacin de esos grupos es el acto de trabajo compartido
por ese grupo, lo que consiste en reflexionar, compartir experiencias, elaborar
propuestas, emitir observaciones y crticas. En los grupos homogneos aparece
un inters espontneo por el acto de trabajo, se desea comprenderlo, dominarlo
mejor, realizar un seguimiento de sus efectos dentro del conjunto de la empresa,
percibir como se coordina con todos los actos parciales de trabajo en la institucin.
A partir de esto se elabora un informe de manera escrita, que por diferentes vas
es hecho llegar de forma horizontal hacia los otros grupos homogneos, pero
nunca es cara a cara, es decir, no debe haber comunicacin directa entre los
grupos, lo que quiere decir que la comunicacin es indirecta y mediatizada. La
lgica del dispositivo consiste entonces, en neutralizar el efecto alienante, divisor,
de la divisin del trabajo.

10) Grupo homogneo: La sociedad de transportes de Poitiers (STP), que


asegura el transporte de pasajeros en autobs para Poitiers y su periferia,
introdujo en su funcionamiento interno, un procedimiento, un dispositivo particular,
Los dos elementos bsicos de ste dispositivo son simples, uno de ellos es una
reunin de los grupos entre 4 y 6 veces por ao, su caracterstica es que son
HOMOGENEOS, es decir que renen nicamente personas del mismo oficio y que
pertenecen al mismo nivel de la divisin tcnica del trabajo. Los grupos
homogneos son una manera de tomar esa divisin del trabajo al pie de la letra,
ya que dichos agrupamientos se llevan a cabo de acuerdo a sta divisin, tal como
existe realmente en lo cotidiano. En los grupos homogneos aparece un inters
espontaneo por el propio acto de trabajo, se desea comprenderlo, dominarlo
mejor, realizar un seguimiento de sus efectos dentro del conjunto de la empresa,
percibir cmo se coordina con los otros actos parciales de trabajo en la institucin.

11) Democratizacin (Mendel): Existen dos formas de democracia, la democracia


delegativa y la participativa. La delegativa es la forma tradicional que consiste en
que el nico acto participativo que tiene el ciudadano es votar a sus
representantes una vez cada cierta cantidad de aos, y en el transcurso del
tiempo hasta la prxima eleccin, los representantes se encarga de gobernar. En
contraparte, el objetivo de la democracia participativa es la plena y completa
participacin del conjunto de personas afectadas en sus vidas por un problema
social, su reflexin colectiva sobre ese problema. Y no solamente la participacin
en reflexin, sino tambin, en forma directa o indirecta, la participacin en
decisiones. Pero como la democracia participativa no puede aplicarse a la
sociedad global, Mendel propone aplicarla a sus pares especializadas, es decir, a
las instituciones: empresas, organizaciones, establecimientos, sindicatos,

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asociaciones, en resumen, todos los espacios de la vida social en los que
transcurre la existencia del individuo. El dispositivo creado para lograr esta
llamada democratizacin de las instituciones, es el dispositivo socioanaltico.

12) SOCIOPSICOANALISIS: Es una modalidad de pensar las instituciones cuyo


referente es Gerard Mendel, socilogo y psicoanalista francs. El mismo es un
abordaje poltico de las organizaciones que plantea que para poder pensar en
hacer cambios que afecten al colectivo social, no existe otra manera que intervenir
en sus pares especializadas, es decir, las instituciones, considerando a las
mismas como todo mbito en el cual transcurre la vida de cualquier individuo. El
modo de intervencin especfico del socioanlisis es el dispositivo socioanaltico,
el cual tiene el propsito de perseguir la democratizacin de las instituciones. Este
dispositivo constituye un tercer canal de comunicacin mediante el cual los grupos
homogneos de una institucin especfica divididos por la divisin del trabajo, se
apoderan de su acto de trabajo, es decir, se renen para compartir experiencias,
deseos, formulacin de propuestas y crticas sobre su desempeo en la
institucin, y a partir de esto, elaboran un informe que es elevado a la jerarqua, a
la vez que es compartido de manera horizontal con los otros grupos homogneos.
De esta manera, lo que se busca es amortiguar el efecto alienante de la divisin
del trabajo, y lograr que el trabajador obtenga conciencia sobre la importancia de
su trabajo para la institucin.

13) Psicohigiene: El objetivo del psiclogo en el campo institucional es un


objetivo de psicohigiene: lograr la mejor organizacin y las condiciones que
tienden a promover salud y bienestar de los integrantes de la institucin. El
psiclogo institucional se puede definir en ste sentido como un tcnico de la
relacin interpersonal o como un tcnico de los vnculos humanos y se puede
decir tambin que es el tcnico de la explicitacin de lo implcito.

(Malf)
14) LIBRE DISCURRIR: Es la extensin de la prctica de la escucha analtica al
material discursivo y prctico presente en el anlisis institucional y que busca, de
igual manera, hacer consciente lo inconsciente.
Es posible que, al no apartarse totalmente de la vida cotidiana, la libre asociacin
que implica, como regla fundamental, desatender los reparos morales, el respeto,
y el sentido comn. Discurren libremente quienes a la deriva de su conversacin
pueden hilar recuerdos y conjeturas, relatar lo sucedido o lo imaginado,
argumentar sin objetivo preciso. Al discurrir suele emerger el reclamo o el intento
de conmover o excitar, evocando a otros no presentes. En este discurrir es comn
y esperable que se desplieguen torpezas, incoherencias, despropsitos,
equivocaciones, ocurrencias inesperadas, chistes, olvidos, reiteraciones,
intermitencias y omisiones. Material que deber desentraar la escucha analtica.

15) Institucin: (VITALE): remite a un sistema de regulaciones socio- histrico-


culturales que guan los comportamientos humanos. Las instituciones nos
preexisten, regulan nuestras relaciones y nos dan pertenencia e identidad. Dentro

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de la doble acepcin del trmino, Ulloa considera a esta primera
conceptualizacin en sentido amplio. Por otro lado, en sentido restringido, el
termino institucin es tomado como sinnimo de organizacin o establecimiento.
Las instituciones poseen un carcter fundante ya que el sujeto nace y vive en las
instituciones permanentemente, ellas nos van creando y moldeando.
16) Organizacin: (VITALE) resultan ser el espacio fsico y concreto en el que las
instituciones se materializan. Se trata de un sistema social, limitado y acotado que
existe para el cumplimiento de fines ms o menos precisos, con niveles
jerrquicos diferenciados y distribucin de roles y tareas.
17) Tipos de organizaciones:(MELERA) se pueden ubicar organizaciones
democrticas, totales o autogestivas dependientes de la modalidad de distribucin
y ejercicio del poder.
Para que una organizacin sea democrtica debe tener una distribucin y ejercicio
del poder democrtico que resulten acordes y armnicos con su estructura y
dinmica interna.
Para establecer que tan democrticamente funciona una organizacin ser
condicin ineludible el registro de las condiciones materiales y concretas de
produccin de subjetividad democrtica. Entendiendo a la democracia como la
institucin que posibilita dicha produccin subjetiva.
Las organizaciones autogestivas tienen conexin con las organizaciones
democrticas. La institucin de la autogestin exige prcticas democrticas
participativas y activas de todos los actores institucionales.
Los ejercicios de poder en este tipo de organizacin se materializan en prcticas y
discursos que apuestan a la horizontalidad, la auto representacin y la libre
expresin. No persiguen como fin la produccin de ganancia sino la produccin de
excedente que es distribuido igualitariamente entre sus miembros. Se suelen
considerar como una de las formas de utopa en el sentido de no lugar, irrealizable
o insostenible en el tiempo.
Por ltimo se encuentran las organizaciones totales cuyo rasgo central consiste en
una estructura especficamente diseada para la supresin de las subjetividades
individuales. Son organizaciones de encierro que se caracterizan por ejercer
control permanente sobre los movimientos de los individuos internados. Estas
organizaciones se aduean de la vida y la voluntad de los individuos aislados en
ellas.

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(LOUREAU)
Se utilizan estos 3 trminos para pensar la institucin desde una perspectiva
hegeliana.

18) INSTITUIDO: universal, tesis, afirmacin. Norma. Momento de universalidad


hay una unidad positiva del concepto. El concepto es plenamente verdadero, de
manera abstracta y general. Un cuerpo terico que no se cuestiona. Por ejemplo:
familia

19) INSTITUYENTE: particular, anttesis, negacin. Acto de fundar. Momento


particular, niega el momento anterior, niega la verdad absoluta y abstracta del
concepto cuando la institucin se materializa en formas reales, concretas.
Cuestiona lo instituido. Por ejemplo: los nios son una parte de la sociedad que no
pueden acceder al casamiento.

20) INSTITUCIONALIZACION: singular, sntesis. Materializacin. Momento


singular. Sntesis de los momentos precedentes (del proceso entre lo instituido y lo
instituyente), lo instituyente est incluido en lo instituido. Por ejemplo: ley de
matrimonio igualitario

21) Analizador: (LOURAU): es lo que permite revelar la estructura de la


institucin, provocarla y obligarla a hablar. Su funcin es develar lo oculto en las
funciones de poder. Se pueden ubicar analizadores constituidos (son histricos y
se crean con los aos) y analizadores naturales (nacen espontneamente).
Dentro de la organizacin hay desviantes que funcionan como analizadores, sin
embargo no todo analizador es un desviante. Se ubican 3 desviantes de la
institucin: ideolgico, libidinal y organizacional.
22) Implicacin:(LOURAU): se trata del conjunto de relaciones conscientes e
inconscientes existentes entre el actor y el sistema institucional.

23) Segmentaridad: Lo que permite construir una situacin analtica, segn


Lourau, es una hiptesis y los instrumentos de anlisis. Dentro de los instrumentos
de anlisis se encuentra la segmentaridad, en todos los casos, la unidad positiva
del agrupamiento, lo que le da su carcter de formacin social (es decir: le
confiere una forma, determinaciones morfolgicas observables), funciona a la
manera de la ideologa.

Desde ese punto de vista, todo agrupamiento es una comunidad con intereses
convergentes. En el extremo opuesto a esta visin ideolgica, la acentuacin de
las particularidades de los individuos que componen el agrupamiento produce la
negacin, a veces absoluta, de la idea misma de comunidad. La unidad positiva
del grupo, es destruida por el peso de la negatividad cuando esta ltima toma la
forma del individualismo o el nihilismo. Se considera entonces que la existencia de

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los agrupamientos es innegable, pero que stos poseen una unidad negativa. Ms
all de la unidad abstracta de la ideologa universalista, y ms all de la extrema
divisin basada en las particularidades individuales, se advierte que la unidad de
los agrupamientos observables es pluralista y heterognea. Los individuos no
deciden en abstracto vivir o trabajar juntos, pero sus sistemas de pertenencia y
sus referencias a numerosos agrupamientos actan de tal modo, que pueden
constituirse nuevos agrupamientos, agregndose as a los sistemas de
pertenencia y de referencia ya-ah que al mismo tiempo niegan en diversos
grados, puesto que los sistemas de pertenencia y de referencia anteriores
entraan, en general, oposiciones y criterios exclusivos, los cuales, sin embargo,
son obligados a fundirse en la multitud de diferencias. Este carcter singular de los
agrupamientos detectado por la intervencin socioanaltica, toma el nombre de
segmentaridad.

24) Transversalidad: Es otro instrumento de anlisis, sealado por Lourau, que


permite construir una situacin analtica. Se puede definir a la transversalidad
como el fundamento de la accin instituyente de los agrupamientos, en la medida
en que toda accin colectiva exige un enfoque dialctico de la autonoma del
agrupamiento y de los lmites objetivos de esa autonoma. La transversalidad
reside en el saber y en el no saber del agrupamiento acerca de su
polisegmentaridad. Es la condicin indispensable para pasar del grupo- objeto al
grupo-sujeto; el grupo-objeto es un tipo de agrupamiento que rechaza toda
exterioridad.

(FREUD)
25) ESTRUCTURA LIBIDINAL: Toma de LeBon en su descripcin de las
multitudes, que las masas se caracterizan por la autogestin, el contagio y el
sentimiento de poder. Freud va a tratar de pensar los procesos psquicos que
intervienen. Freud va a decir que hay vnculos de amor, lazos afectivos (hay una
cohesin interna, dado a partir del amor. Permite unir al grupo) que constituyen lo
esencial del alma de las masas, estos vnculos estn detrs del biombo de la
sugestin. La masa se mantiene cohesionada por el poder de Eros es por esto
que se deja sugerir y siente la necesidad de estar de acuerdo con ellos y no
oponrseles. Freud va a decir que hay una doble ligadura libidinal, con el
conductor y otro con los pares. La estructura libidinal se caracteriza por que hay
un objeto externo (idea, valor, persona) que es ubicado en el lugar de ideal del yo
por cada miembro de la masa. Dos procesos psquicos se van a dar en las masas:
la idealizacin del lder que la colocan en el lugar de ideal del yo y la identificacin
de los yoes. Hay una fantasa indispensable por la cual la masa se mantiene
cohesionada, es la ilusin de que el lder ama a todos los miembros de la masa
por igual. Se agrupan por algn objetivo en comn: por contagio psquico y
sugestin; el anonimato, los ideales, desinhibicin (exacerbacin de la emotividad,
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afectividad y desciende la racionalidad); mimetizacin; tienen un lder a quien
seguir que los gua (ms fcil la posibilidad de sugestin). Ejemplo de ligadura
libidinal: la iglesia: en ella podemos ver la estructura que hay ente sus miembros.
La estructura libidinal se caracteriza por ubicar el objeto externo en el lugar de
ideal del yo, idealiza (cristo). Hay identificacin entre los yoes, en este caso entre
los miembros de la iglesia catlica (hermanos).hay una fantasa que los mantiene
cohesionados a todos, el los ama a todos por igual.

26) PNICO: (Freud: psicologa de las masas y Malf: Fantasa e historia )


Malf toma la idea de Freud de pnico, y coincide con l en que este fenmeno
tiene que ver con una disolucin brusca del grupo.Segn Freud, las masas se
mantienen unidas debido a los lazos libidinales que existen entre ellas. Por
ejemplo, en masas artificiales como la iglesia y el ejrcito, los sujetos permanecen
unidos debido a que existe la creencia de que hay un nico lder que los ama a
todos por igual, por lo tanto, hay un lazo libidinal entre el lder y los sujetos que
forman parte de la misma masa. A su vez, este primer lazo libidinal genera un
sentimiento de pertenencia que constituye un lazo libidinal entre los sujetos de la
masa, es por eso que en el caso de los fieles de la iglesia catlica, los mismos son
hermanos y en un ejrcito los soldados se reconocen como camaradas.
Cuando la figura del lder cae, se produce lo que se conoce como pnico.
Consecuentemente a la cada del lder, los lazos libidinales entre los miembros se
rompen y esto genera la disolucin de la masa y el consecuente pnico. Los
sujetos antes permanecan juntos y actuaban en colectividad guiados por una
fantasa grupal, ahora las rdenes de los jefes dejan de ser obedecidas, no
cuidndose ya cada individuo sino de s mismo, sin atender para nada a los
dems, lo que genera un miedo desmedido.

(FREUD)
27) TIPOS DE MASA

Freud distingue dos tipos de masa:

- Punitivas, efmeras, homogneas, espontaneas, primitivas, homogneas.


Por ejemplo: recital, cancha de futbol. En un pogo de un recital por ejemplo,
hay una ligazn libidinal entre los que concurrieron y una ligazn con el
cantante porque est ubicado en el lugar de ideal. Estas masas son
efmeras porque duran lo que dura el recital o el partido de futbol. Algo
puntual y acotado, los junt en determinado momento. Finalizado ese
momento, se dispersan.

- Son masas duraderas, artificiales y altamente organizadas. Se dificulta la


no pertenencia a ellas. Son instituciones. Pueden tener lderes visibles o no.
Por ejemplo: la iglesia. De la ilusin depende todo. Ms all de la visibilidad
o no del jefe, se trata de la ilusin que el jefe los ama a todos por igual. Si

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se cae esta ilusin, la masa podra segregarse, si la cohesin exterior lo
permitiese.

La subsistencia de la masa, se relaciona con dos factores: coercin externa (los


otros) y cohesin interna (a partir de los lazos amorosos). A veces no une a la
masa el amor, sino que muchas veces, el factor de unin es el odio. No hay nada
ms difcil que las relaciones humanas y como regular esa ambivalencia afectiva
(si estoy muy cerca del otro, hay consecuencias psquicas de igual modo que si
estoy muy lejos. Lo ideal es encontrar esa distancia ptima entre el otro y yo).

MALF (FANTASIA E HISTORIA)

28) MOMENTOS DE TRANSFORMACIN DE LA ESTRUCTURA LIBIDINAL:

Desde Malf estructura libidinal es hablar de fantasa dominante.

Plantea movimientos en la estructura libidinal de una organizacin determinando


momentos lgicos.

Momento 0 (cero): Aversin, momento mtico. Predomina el narcisismo de las


pequeas diferencias. No hay ideal unificado. No hay vinculo, sin versin
fantasmatica comn, no hay un ceder para estar con el otro, sino sostener lo que
quiere uno.

Momento 1: Conversin, hay una versin compartida, hay un ideal unificador.


Esta instaurada la estructura libidinal, comienza el proceso histrico colectivo. Los
sujetos estn ligados en un plano psicosocial profundo. Si en este momento el
objeto externo cae abruptamente del lugar del ideal del yo, hay un estallido de
pnico, se desintegra la estructura libidinal y se vuelve al momento 0. Si no surge
el pnico la organizacin continua pero se va a cuestionar el lugar del lder en
algn momento. Armado de vnculos, de ilusin, todos somos iguales, convocados
por lo mismo, momento ilusorio, hay una versin fantasmtica comn. Puede
suceder tambin que esa fantasa ya no nos permite reconocernos enteramente
all, que algo de ese sostn simblico (fantasa) empieza a debilitarse, all surge el
siguiente momento:

Momento 2: subversin, el lder es amado, admirado y al mismo tiempo odiado.


Empieza a haber fisuras. Momentos donde surge la angustia seal, uno se
prepara por si el objetivo ya no estuviera all. En este momento en general se
consulta. Implicara subversiones que empiezan a filtrarse de la versin oficial, de
la estructura libidinal que nucleaba a esos sujetos. Algo que no se sostiene

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simblica e imaginariamente dentro de ese grupo, ya no es lo mismo. Aparece la
angustia. Puede pasar que luego de un largo periodo resurja la fantasa.

Pueden aparecer acuerdos que permitan distribuir mejor la carga libidinal de la


estructura formando una ALIANZA FRATERNA, hay una reacomodacin segn las
necesidades del conjunto en ese momento. Hay disminucin del narcisismo del
lder y aparecen otras figuras.

El psiclogo institucional puede ayudar a la reestructuracin de la estructura


libidinal.

Este momento de subversin puede derivar en una guerra, donde no hay una
cada abrupta del lder, es un todos contra todos.

En toda organizacin est presente el juego entre fuerzas de unin y


desintegracin, con las huellas de las situaciones transcurridas se puede llegar a
un momento de sntesis, con elementos condensados o yuxtapuestos denominado
DIVERSIDAD CONJUNTA.

Momento de reconversin: puede suceder a ese momento de subversin.


Pueden tambin sostenerse lazos hostiles, no solo de solidaridad y que no haya
posibilidad de volver a estar todos juntos. Esto se relaciona con la dispersin,
fragmentarse. Se fragmenta el grupo.

Dimensiones del anlisis organizacional (Schlemenson)

29) PROYECTO: Es el soporte fundacional bsico de la organizacin y la


preexiste. Concentra las principales intencionalidades del sistema, las metas a
futuro a las que se aspira. Es un aspecto dinmico pero que incluye variables que
se mantienen estables en el tiempo (conductas, compromisos, etc.) y se nutre de
ideas. Esas ideas corresponden a intuiciones respecto de oportunidades y de las
necesidades del ambiente (target: blanco de tiro al que se apunta). Siempre
implican un grado de de incertidumbre inicial y su ejecucin demanda un timing
con el mundo exterior.
Tiene tres etapas: 1. Elaboracin mental de la propuesta. 2. Realizacin concreta
(definir el cmo, fijar etapas, metas, etc.). 3. Prueba de realidad (corrobora o no
el rumbo).
La direccin del proyecto implica el uso de estrategias, tcticas y tcnicas.

30) TAREA Y TECNOLOGA: La tarea primaria consiste en la actividad central de


la organizacin. La organizacin es una especie de aparato complejo que procesa
una gama de tareas coherente valindose de tecnologa. La tecnologa est
conformada por los medios materiales, equipos y el ambiente territorial.

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31) ESTRUCTURA: Es el conjunto de roles oficiales que forma parte del sistema y
permite la resolucin de problemas. Es permanente, ms all de quienes los
ocupen circunstancialmente y supone: Un organigrama, funciones, tareas,
comunicacin formal, niveles de autoridad, objetivos de rea, etc. Hay cuatro
tipos de estructuras simultaneas: 1. La Formal (organigrama). 2. La Presunta
(la que los miembros perciben real). 3. La Existente (la que opera realmente). 4.
La Requerida (la que conviene instaurar).

32) RRHH: Los miembros de una organizacin aspiran a una retribucin justa y a
ser considerados por ella. Eso genera una identificacin positiva y acta como
estimulo. Influye sobre la autoestima y el sentimiento de realizacin personal.
Estos factores son indispensables para un buen resultado: 1. Salario justo. 2.
Hacer carrera (ascensos). 3. Tarea motivadora. 4.Confort y salubridad del
ambiente

33) RELACIONES INTERPERSONALES: Alude a las experiencias intersubjetivas


dentro del sistema. Los individuos constituyen entre s otros significativos, en
forma recproca. La interaccin est condicionada por emociones que se
proyectan en la organizacin. La relacin con la autoridad est marcada por lazos
afectivos ambivalentes. Hay dos ejes que ordenan estas relaciones: El vertical,
asimtrico (autoridad) y el Horizontal, simtrico (de relacin entre pares). En esta
dimensin confluyen los planos internos de cada individuo y externos, de la
realidad concreta (va proyeccin e introyeccin se busca un equilibrio).

34) GRUPOS INTERNOS DE PODER: El poder se encuentra diseminado en una


diversidad de sectores, roles y niveles que actan en el sistema y pueden entrar
en conflicto. Todo cambio puede afectar intereses en juego de distintos grupos de
poder que resistirn a dicha modificacin. En la organizacin hay dos sistemas: El
ejecutivo (formal, instituido, etc.) y el Representativo (implcito o explicito, que
interacta con el Ejecutivo y ejerce presin a favor de su propio inters).

35) CONTEXTO: La organizacin es un sistema abierto y, por ello, las


interrelaciones con el ambiente pueden operar como restricciones o limitaciones
para la misma. El contexto inestable es una amenaza y fuente de incertidumbre
permanente y puede ser un shock si es abrupto. Es necesario anticipar todo lo
posible respecto de las condiciones del contexto real. Cuatro fallas comunes son:
1. Mala percepcin de los grupos externos de los que se depende. 2. Mala lectura
de sus demandas. 3. Mala adaptacin a los cambios o fidelidad a estilos
desactualizados. 4. Mala confrontacin de las demandas.

36) Movimiento institucional: (ULLOA) toda institucin est organizada por tres
distribuciones: espacio, tiempo y responsabilidades, la traficacin de las mismas
constituye el organigrama y la articulacin de los distintos elementos constituyen
los diferentes movimientos que se dan en una organizacin institucional. Los
principales movimientos son:

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-Integracin- dispersin (tendencias opuestas nuclean a un grupo de personas)
-Circulacin entre institucin y contexto (la organizacin en su interior reproduce el
contexto)
-Circulacin de la comunicacin intra-institucional(importancia de la circulacin de
la comunicacin en el interior de una institucin)
-Relacin formal y fantaseada (analiza la pertenencia a la institucin)
37) Articulacin institucional: (ULLOA) son los puntos de unin y articulacin
entre elementos de los distintos movimientos que se dan en una organizacin. El
funcionamiento y modalidad de estas articulaciones estn regulados por las
normas de la institucin.
Una articulacin perturbada constituye una fractura en la cual se organiza la
patologa de la institucin favoreciendo la depositacion proyectiva de aspectos
fragmentados del self. En cambio las articulaciones no fracturadas favorecen a la
proyeccin de aspectos totales cuya re introyeccin refuerza la identidad del
sujeto.
Las articulaciones fracturadas tienden a trasformar el conflicto en un conflicto
patolgico y las articulaciones favorables o normales favorecen en cambio, a la
solucin del conflicto.
38) Fractura institucional (ULLOA) una articulacin patolgica constituye una
fractura institucional. Estas tienen utilidad para el trabajo clnico institucional.
Una fractura favorece a la depositacion proyectiva por parte de los integrantes de
la organizacin de aspectos fragmentados del self, transformndose en pantalla
receptora de objetos internos ligados a primitivas ansiedades paranoides y
depresivas.
Las fracturas pueden ser: geogrficas, de tiempo o roles.
La hiptesis que desarrolla Ulloa es que una fractura se trasforma en una pantalla
utilizada por los miembros de una institucin para defenderse de sus ansiedades
de naturaleza psictica proyectando objetos parciales.

(ULLOA)
39) ENCERRONA TRGICA: Toda situacin en la que alguien para vivir, trabajar,
recuperar la salud, incluso tener muerte asistida, depende de algo o alguien que lo
maltrata o destrata sin tomar en cuenta su situacin de invalidez. El efecto es lo
siniestro, que provoca una forma de dolor psquico, donde se vive familiarmente

13
aquello que, por hostil, es negacin de toda condicin familiar. Se presenta como
situacin sin salida, en tanto no haya un tercero que represente lo justo y rompa
la lgica de los dos lugares. La percepcin de imposibilidad de escapar al
sufrimiento suele derivar en resignacin. El paradigma de este fenmeno es la
mesa de torturas. Es el mejor ejemplo donde se organiza al extremo una situacin
de dos lugares, sin tercero de apelacin. (La fortificacin del represor y la
debilitacin del oprimido).Sin embargo, son posibles ejemplos menos extremos
donde tambin aparecen las dos polarizaciones de marginadores y marginados.
Podra citarse el ejemplo del manicomio.

40) Mortificacin (Ulloa): Para explicar una notoria merma de las relaciones
sexuales en la poblacin general surgida de una estadstica, Ulloa propone, a
modo de hiptesis, el trmino cultura de la mortificacin.
Luego alude a lo eficaz de referirse al sufrimiento (de un paciente) en relacin con
lo experimentado corporalmente (ejemplos: un gran peso, algo que lo inunda, la
cabeza ocupada, falta de fuerzas, etc). Luego se da cuenta que con el trmino que
acu, nombr 'un matiz del sufrimiento social contemporneo'.
Le asigna al trmino 'mortificacin', el de mortecino, por falta de fuerza, apagado,
sin viveza, en relacin con un cuerpo agobiado por la astenia, cercano al viejo
cuadro clnico de la neurastenia, incluido el valor popular de este ltimo trmino
como malhumor.. un sentimiento personal de dolor enojado e impotente
Aparece por momentos acompaado de fatiga crnica. Un cansancio sostenido.
Una vez que se ha instalado el sujeto se encuentra coartado, al borde de la
supresin como individuo pensante.
Algunos indicadores: desaparicin de la valenta que da lugar a la resignacin
acobardada, la merma de la inteligencia, e incluso idiotismo (aquel que por no
tener ideas claras acerca de lo que hace no puede dar cuenta de ello). Disminuye
y desaparece el accionar crtico y el autocrtico: es fcil ser engaado. Finalmente
resume: condensacin de sufrimiento y muerte.

41) Psicologa institucional:

La psicologa institucional nace como una necesidad del psiclogo de hacer una
pasaje delo individual a lo social. Los pioneros y fundadores del campo fueron
Jos Bleger y Fernando Ulloa, quienes tomaron aportes de Pichn Riviere.

Se trata de una prctica profesional que se desarrolla e interviene en


organizaciones que consultan por conflictos en las relaciones interpersonales y
en/con la tarea, es decir, por conflictos institucionales.

14
Es un campo de investigacin principalmente cualitativa y tambin campo de
investigacin accin, en el cual se explora, se revelan datos y se van
produciendo efectos sobre el propio campo que est siendo objeto de
investigacin. Analizar las organizaciones implica estudiar su estructura, su
dinmica y sus prcticas laborales y especialmente los atravesamientos
institucionales.

Se trabaja fundamentalmente en el plano discursivo, tratando de encontrar los


significados de los conflictos interpersonales y con la tarea, sin perder de vista los
factores determinantes del contexto socio histrico- poltico. De este modo, la
psicologa institucional combina los campos institucional e individual y confluye en
uno donde est presente lo psicolgico individual y lo psicolgico colectivo.

(MELERA)
42) SUBJETIVIDAD: Implica una historicidad situacional porque no mutando, se
compone situacionalmente. Cada momento histrico engendra modos especficos
de singularidad y produccin subjetiva. La subjetividad se define por la
singularidad y la multiplicidad. Cada momento histrico produce, genera
subjetividades, instituciones y prcticas sociales provocados que se componen de
una multiplicidad de discursos y determinaciones polticas, econmicas y
culturales las prcticas y los discursos moldean nuestra subjetividad eso genera
un plus que permite procesos de subjetivacin. Uno le pone un lmite a las pautas
para poder dar otra respuesta posible.

(MIRIAM GARCIA)
43) COMPLEJIDAD: Edgar Morn conceptualiza la complejidad planteando que:
se puede decir que hay complejidad donde quiera se produzca un
enmaraamiento de acciones, de interacciones, de retroacciones. Pero hay otra
complejidad que proviene de lo aleatorio, que no se puede determinar y que
agregan incertidumbre al pensamiento
Desde el punto de vista de Morn, todo objeto es un sistema. Es un conjunto de
elementos en interaccin, donde se suceden intercambios de informacin, de
materia, de energa y cuya asociaciones aleatorias dan lugar a propiedades antes
desconocidas. El todo acta sobre las partes y las partes sobre el todo. Por lo
tanto, lo complejo es imprevisible por la cantidad de causas que actan en l al
mismo tiempo. Es no-lineal, no- determinista e inestable, no se rige por leyes
universales, varia inesperadamente y es siempre inacabado. Si todo objeto es un
sistema complejo, tambin lo es el objeto de estudio de la Psicologa Institucional.
Es por eso que dicho objeto de estudio requiere ser abordado por diversas
disciplinas o saberes y aun as, siempre algo se escapar a la lgica deductiva-
inductiva, evitando alcanzar el conocimiento total. El mtodo complejo incluye y
dialoga con la incertidumbre permanentemente y piensa a lo paradjico como
expresin. Acta con estrategias, como arte de pensar con la incertidumbre es
decir, con mltiples posibles direcciones que se adapten a lo inesperado.

15
(Fernndez)
44) INCUMBENCIAS INTERPRETATIVAS: Llamamos interpretacin a todo
aquello que el consultor va comprendiendo de los discursos institucionales. (Los
discursos que, formal o informalmente, de va escrita u oral, permiten saber acerca
de los argumentos fantasmticos de una organizacin).
Hay tres tipos de discursos: El individual (si el sujeto habla de s mismo), el
grupal (si habla del grupo al que pertenece) y el institucional (si porta las
fantasas colectivas de la institucin a la que pertenece).
El consultor slo est avalado tcnica y ticamente para realizar interpretaciones
pertinentes al caso. A la incumbencia interpretativa a la que autoriza y legitima
cada demanda. Si bien, cuando el sujeto hable,portar simultneamente los tres
discursos, se entendern los tres pero se interpretar slo uno: el institucional. El
de la incumbencia que da el contrato realizado.

(Bleger)
45) ENCUADRE Y TICA PROFESIONAL: La psicologa institucional hace uso
del encuadre introducido por la tcnica psicoanaltica. Entendiendo por encuadre
al conjunto de las condiciones en las que se realiza la observacin y que
constituye una fijacin de determinadas variables y constantes que darn cuenta,
a su vez, de la observancia de un comportamiento tico. Por supuesto,
adaptndolo a un nuevo mbito de estudio. Las reglas a observar en el
encuadre son:
1. Una actitud clnica del psiclogo que consista en la disociacin instrumental
(distancia ptima del objeto de estudio en la cual no se vea implicado en los
sucesos a estudiar). 2. Relacin clara y explcita en cuanto a tareas, tiempos,
honorarios y en su funcin profesional (ser consultor no empleado). 3. Esclarecer
el carcter de la tarea a realizar eludiendo exigencias que no pueden cumplirse. 4.
Esclarecer la tarea a realizar en todos los niveles de la organizacin y contar con
la aceptacin explicita del profesional y de la tarea. 5. Establecer previa y
claramente que se har con la informacin y los resultados de las tareas. 6.
Secreto y lealtad profesional estrictas. 7. Limitar los contactos extra-profesionales
al mnimo. 8. No tomar partido por ningn sector ni posicin de la institucin. 9.
Compartir responsabilidad slo cuando una accin derive de su asesoramiento.
10. No formar sobre estructuras que desplacen o superpongan con la organizacin
formal. 11. No fomentar la dependencia psicolgica. 12. Estricto control y limitacin
de la informacin (no mostrarse omnipotente). 13. Priorizar como criterio de
progreso el grado de comprensin de los sujetos. 14. Respetar el timing y la
cuantificacin de la informacin dada.15. Debe contarse siempre con resistencias
(explicitas o no). 16. La institucin slo ser considerada sana cuando pueda
explicitar sus conflictos y resolverlos. 17. No aceptar plazos fijos ni urgentes para
tareas o resultados.

46) ENTREVISTA INSTITUCIONAL: La entrevista es un instrumento metodolgico


central en cualquier disciplina. Cada disciplina y cada prctica, la utilizar desde
su especificidad y la utilizar con diferentes objetivos. En el caso de la psicologa
institucional, la entrevista institucional se utiliza con fines diagnsticos en el
contexto de una intervencin institucional. Se dice entrevista institucional porque si

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bien se entrevista a personas o grupo de personas, el foco de atencin est
puesto en aquellos sujetos que nos pueden informar acerca de la organizacin a la
que pertenecen y que es objeto de indagacin del psiclogo institucional.
A su vez, existen tres tipos de entrevistas:
a) La entrevista abierta: Es una entrevista en la cual lo que se intenta es que sea
el entrevistado quien estructure el campo. Esta tiene valor diagnstico ya que
como el entrevistado asocia libremente, esto va a guiar al analista en relacin a la
fantasmtica en juego, cules son las cuestiones importantes y cuales las
secundarias, cuales se omiten o cuales se remarcan.
b) La entrevista dirigida: Se contestan una serie de preguntadas formuladas por
el entrevistador que en general requieren respuestas cortas, las cuales indagan
aspectos especficos de la organizacin.
c) La entrevista semi-dirigida: Es aquella en la cual el entrevistador comienza
con una serie de preguntas abiertas, y a partir de lo que va surgiendo, el
entrevistador va a haciendo preguntas especficas que profundicen sobre aquellos
aspectos que no hayan quedado claros o hayan sido omitidos.

47) OBSERVACIN PARTICIPANTE: La observacin participante es un


instrumento fundamental para la comprensin institucional. Se la llama participante
porque es imposible pensar una observacin, a menos que sea a distancia, sin
tener en cuenta que la misma lleva una interaccin social entre el investigador y
los investigados, es decir, una interaccin con el objeto de estudio. Participamos y
hacemos participar a los otros en este acto de observar, y esto provoca en esos
otros que estn en el lugar de observados, necesidad de autoobservacin, deseos
de lucir y esconder, de ventilar o callar. A su vez, el acto de observar provoca en el
investigador una multitud de efectos subjetivos y afectivos, que tienen que ver con
su propia historia singular y social, ya que todo sujeto desde que nace est ligado
a las instituciones.

48) INFORMANTE CLAVE (Texto entrevista institucional): Refiere a aquellos


sujetos que conocen en profundidad aspectos de la vida social, poltica,
econmica etc. De la comunidad a la que pertenecen. Es un miembro de la
comunidad que no slo tiene la informacin especfica ms veraz y detallada
acerca de la temtica en cuestin, sino es el que est mejor dispuesto a
transmitirla. A su vez, proporciona una rica informacin sobre las modalidades y
sociales y culturales de la comunidad de la que es miembro, da cuenta de la
historia y, por lo tanto, puede narrar lo que ocurre hoy como consecuencia de un
complejo entramado socio-cultural del que fue testigo. Generalmente, el
informante clave es el que da cuenta del funcionamiento formal de la organizacin:
organigrama del personal, las distintas tareas que se realizan, objetivos de la
organizacin; es el que comunica el discurso institucional de la organizacin de la
cual es parte. Como contraparte, existen los informantes eventuales los cuales
son personas que no consideramos de antemano como poseedores de un saber
privilegiado, pero que en charlas fortuitas nos pueden dar informacin valiosa
vinculada con el tema que interesa trabajar. Estos informantes dan cuenta del
funcionamiento informal de la organizacin, tambin de la fantasmtica que circula
dentro de ella.

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49) Anlisis Institucional: Es una de las 4 corrientes institucionalistas, cuyo
mayor exponente es Ren Lourau. El mismo es un mtodo de anlisis en situacin
o socioanlisis y tiene 2 requisitos: La presencia fsica del analista como actor
social en la situacin social quien debe analizar su implicacin con la institucin
para que la misma no intervenga en la observacin del objeto de estudio. El otro
requisito es la hiptesis de trabajo, la cual se elabora en la etapa diagnstica, y
permite anticipar las relaciones que tienen el conjunto de individuos con su
institucin de pertenencia. A su vez, los instrumentos para llevar a cabo el
socioanlisis son: Segmentariedad, Transversalidad, Distancia Institucional e
Implicacin institucional. Para Lourau, las instituciones son la forma de produccin
y reproduccin que adoptan las relaciones sociales en un modo de produccin
dado, y las organizaciones son la forma visible en que se materializa la institucin
y en dnde se implementa el dispositivo de intervencin socioanaltico: la
Asamblea General Permanente. El plano a abordar en las organizaciones es el
socio poltico y el fin que este dispositivo persigue es devolver a los actores
sociales algo del orden de lo no sabido.

LOURAU (ANALISIS INSTITUCIONAL)


50) ASAMBLEA INSTITUCIONAL
Asamblea general permanente. Grupo heterogneo en situacin. Dispositivo
utilizado por el anlisis institucional, donde se mezclan todos los segmentos de la
institucin y pone a todas las clases sociales juntas. Momento de socioanlisis.
Tiene como objetivo la autogestin. Su finalidad es que surja el conflicto para
poder problematizar y que surjan las relaciones de poder. Lourau: quiere
conmover lo instituido. En horario de trabajo tiene que estar el analista presente.

51) INSTITUCION (LOURAU): Considera que es la forma o modos de


produccin o reproduccin que adoptan las relaciones sociales en un momento de
produccin dado. Organizacin: modo en que se materializa las instituciones en
formas sociales. La define desde 3 acepciones y las tres hacen al trmino.
Perspectiva dialctica hegeliana, donde hay un movimiento permanente y una
circularidad, que implica una superacin de los movimientos anteriores:
Universalidad (norma): Afirmacin del concepto de institucin, nada queda por
fuera de la institucin. Momento instituido.
Particular: (acto de fundar): niega la verdad absoluta y abstracta del concepto
cuando la institucin se materializa en formas sociales concretas. Por ejemplo: los
nios niegan la institucin del matrimonio porque no pueden casarse. Movimiento
instituyente
De la tensin entre los dos primeros momentos, surge el tercero:
Singular: (materializacin): sntesis de los momentos precedentes, negacin de la
negacin. Institucionalizacin. Lo instituyente es incluido en lo instituido. Ej: ley de
matrimonio igualitario.

52) Psicologa institucional psicoanaltica: La prctica de la psicologa


institucional psicoanaltica consiste en una intervencin esencialmente discursiva
(verbal) en mbitos psicosociales de la vida cotidiana. Procura instaurar en dichos

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mbitos una situacin en la que se haga posible la escucha analtica y, a partir de
ella, un trabajo interpretativo y re constructivo que ayude a hacer consciente y
elaborar aquello inconsciente (reprimido) cuyo retorno estuviere determinando las
fallas y rupturas de la racionalidad (coherencia discursiva) all instituida; en esa
situacin tambin se hace necesario sealar (o significar) aquello inconsciente
(nodular, constitutivo) que preside formalmente toda institucin.

53) Cultura organizacional: (texto de Laveglia Botana) La cultura


organizacional es un marco de referencia compartido, del cual los miembros
forman parte y ayudan a construirlo. Son sistemas de creencias y valores
aceptados por el grupo que indican cual es el modo esperado de pensar y actuar.
Es un elemento de cohesin grupal, subyace a las relaciones entre los miembros y
los mantiene unidos. Tiene efecto en su conducta y afecta a todo lo que ocurre en
la organizacin. Hay adems un saber y un no saber respecto a esta cultura. El
saber hace referencia al conocimiento de las normas, creencias y valores que
comparten quienes componen la organizacin, pero por otro lado hay un no saber
respecto a este bagaje cultural, en el sentido de que este se incorpora de manera
inconsciente en la interaccin diaria con la organizacin. Esta interaccin permite
ir construyendo una identidad organizacional. Esto genera la idea de una
mismidad, es decir el formar parte de un mismo grupo y sentirse parte identificado
con este. Pero por otro lado tambin produce la distintividad, es decir la sensacin
de formar parte de un grupo diferente a los dems. La identidad organizacional es
una condicin de existencia y supervivencia para la organizacin.

54) COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura


organizacional es un modelo de presunciones bsicas descubiertas por una
organizacin para resolver sus problemas diarios y que se transmiten de de
generacin en generacin. Son normas o cdigos que se manifiestan en las
actitudes, percepciones y comportamientos de sus miembros (Les proporciona un
significado prctico dentro y fuera de de la organizacin, un marco de referencia
compartido).
Es un elemento de cohesin grupal y de consolidacin de la identidad de la
organizacin. Tiene efectos sobre la conducta de sus miembros los cuales, a su
vez, siempre poseen un saber y un no saber con respecto a ella, debido a la
naturalizacin de sus prcticas.
Tiene 4 componentes:
1. Valores y creencias: Principios y conceptos compartido por los miembros. Es
la medula sea de la organizacin. Define el deber ser de los miembros, el
cmo resolver o percibir los problemas. Son normas que no se hallan escritas y
se transmiten de forma inconsciente.
2. Mitos y ritos: Los mitos son argumentos fantasmticos, construidos
colectivamente por el grupo. Proporcionan modelos de conducta y le dan
significacin a la existencia. Relatan historias de la organizacin (sucesos, hroes
fundadores y hazaas de la organizacin).
Los Ritos son rutinas programadas y sistemticas de lo cotidiano donde se
reactualizan los mitos. Son la puesta en acto de los valores.

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3. Estilo de comunicacin: Es el proceso de transmisin de informacin utilizado
por los miembros. Revela los modos de interaccin entre ellos e incluye los
canales formales e informales de circulacin. Implica adems la forma particular
de nombrar los sucesos que ha construido la organizacin.
4. Estilo de liderazgo: Es el tipo de conduccin que la organizacin asume. Las
particularidades de la personalidad del lder, cmo imparte directivas, la
significacin afectiva de sus miembros, etc.
Se debe evaluar: A. Su percepcin y claridad para captar los problemas y
solucionarlos. B. Su capacidad de cohesionar y motivar. C. Su flexibilidad para
escuchar otras opiniones

(BARELA)
55) HISTORIA ORAL: Memoria colectiva. Dimensin histrico-antropolgica.
Posibilidad para recuperar, desde el relato individual, el entramado de lazos
sociales que reconoce en el anonimato cotidiano una actitud histrica.
Metodologa de investigacin as como prctica docente (talleres). Opera sobre los
hechos pero no sobre la visin del mundo. Toma en cuenta la emocin,
impresiones, ancdotas, nostalgia, las incluye en el anlisis global. La
subjetividad, la memoria y en particular la fuente son caractersticas que definen la
historia oral. Contraposicin con lo cronolgico lineal del historicismo clsico
tradicional. La sociedad en su conjunto como protagonista del proceso histrico.
Historia desde abajo. Practicar la memoria para la sociedad, significa preservar
su identidad. En la reconstruccin de la memoria privilegiando el discurso oral, se
relaciona con hacer historia con quienes vivieron la historia. No se contrapone,
sino que se complementa con el documento escrito. Busca aquello que no se
encuentra en las fuentes existentes y que solo en el relato de la gente y dentro del
marco de una entrevista se puede encontrar. Pretende transformar la memoria
frgil en un registro permanente del pasado que es valioso y con el paso del
tiempo irremplazable. Al hacer historia sobre los acontecimientos actuales la
subjetividad del historiador tambin est en juego agregando un factor humano
que est presente en toda su complejidad.
Ejemplo: 1985, la Secretara de Cultura de la ciudad de Buenos Aires hace talleres
de historia oral en diferentes barrios. los abuelos cuentan la historia. Los chicos
de primaria de la zona concurren al hogar de ancianos y hacan preguntas sobre el
pasado y los abuelos narraban las historias del pas a travs de sus propias
vivencias. Parte de un objetivo concreto, el tema debe ser factible. Se buscan
diversas fuentes, se analizan y hace una sntesis para ordenar lo natural, lo
estructural y presentarlo a los individuos, como individuos singulares y como parte
de un colectivo. La historia oral se pregunta por los movimientos de larga duracin,
los procesos histricos e intenta descubrir lo que subyace.

(FREUD): Malestar en la cultura


56) CULTURA: A partir de la capacidad del hombre de manejar la naturaleza se
hizo necesario un orden social. La cultura se produce en una relacin social. Se
produce y se reproduce cultura. No siempre es igual, cada grupo social deja su
impronta. La cultura se transmite de generacin en generacin.

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Es la regulacin entre los hombres y entre los hombres y la naturaleza.
Es la suma de operaciones y normas, producciones e instituciones que nos
distancian nuestra vida de la de nuestros antepasados animales, y que sirven a
dos fines: la proteccin del ser humano frente a la naturaleza y la regulacin de los
vnculos recprocos entre los hombres.
Reconocemos como culturales a todas las actividades y valores que son tiles
para el ser humano porque ponen la tierra a su servicio, lo protegen contra la
violencia de las fuerzas naturales, etc. Ejemplo: las primeras hazaas culturales
fueron el uso de instrumentos, la domesticacin del fuego, la construccin de
viviendas.
Una manera de medir la cultura de un pas es segn lo que en l es cultivado y
cuidado todo lo que le es til. La cultura no est concebida nicamente para lo til.
La sustitucin del poder del individuo por el de la comunidad es el paso cultural
decisivo. Su esencia consiste en que los miembros de la comunidad se limitan en
sus posibilidades de satisfaccin. El siguiente requisito cultural es la justicia, es
decir, la seguridad de que el orden jurdico ya establecido no se quebrantara para
favorecer a un individuo. El resultado debe ser un derecho al que todos hayan
contribuido con el sacrificio de sus pulsiones y en el cual nadie puede resultar
vctima de la violencia bruta (poder del individuo).
Por el desarrollo de la cultura el individuo experimenta limitaciones.
Ejemplo: las instituciones requieren renuncia pulsional ya que toda institucin es
cultural porque est hecha por el hombre.

57) TRES FUENTES DE SUFRIMIENTO: Porque es tan difcil para el ser


humano conseguir la felicidad?
3 fuentes de sufrimiento: cuerpo, naturaleza y relaciones sociales:
La hiperpotencia de la naturaleza, la fragilidad de nuestro cuerpo y la insuficiencia
de las normas que regulan los vnculos recprocos entre los hombres en la familia,
el estado y la sociedad.
Las dos primeras fuentes son inevitables. Nuestro organismo es perecedero,
limitado en su adaptacin y operacin. Pero este conocimiento no tiene efecto
paralizante sino que nos indica el camino de nuestra actividad. Por ejemplo: centro
de jubilados, lleva a las personas de la tercera edad a agruparse y buscar su
bienestar, el grupo y la actividad como soporte. Es diferente nuestra conducta
frente a la tercera fuente de sufrimiento, la social, nos negamos a admitirla, no
podemos entrar en razn por la cual las normas que creamos no nos protegen y
benefician a todos. Gran parte de la culpa por muestra miseria la tiene nuestra
cultura.

58) Dificultades para pensar la institucin: Ren Kaes plantea 3 dificultades


para pensar la institucin:

1- El primer conjunto de dificultades, est referido a los fundamentos narcisistas y


objetales, de nuestra posicin de sujetos comprometidos en la institucin. La
institucin es un objeto y pensarlo de esta manera es una dificultad, ya que
estamos inmersos en ella. Dependemos de las identificaciones imaginarias y
simblicas que mantienen armada la cadena institucional y de nuestra

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pertenencia. En la institucin somos movilizados en las relaciones de objetos
parciales, idealizados y persecutorios. Ej: negacin, renegacin y represin como
mecanismos que dificultan pensar a la intuicin. Se relaciona con las dificultades
intrapsiquicas que nos limitan el modo de pensar.

2- La segunda est referida a la dificultad de pensar aquello que en parte nos


piensa y nos habla. La institucin nos estructura, nos precede y nos inscribe en
sus vnculos, es decir, sostiene nuestra identidad, nosotros somos la institucin. La
institucin nos estructura (sostiene nuestra identidad y psiquismo). La dificultad
reside en pensar la institucin como un no si mismo, como un exterior a
nosotros. Se trata de pensar aquello que germina en un fuera de nosotros que es
una parte de nosotros. Kaes hace referencia a una huida narcisista, hay algo de
nuestra subjetividad que se juega por fuera, hay una externalidad que influye en
nuestro aparato psquico. La institucin viene a demostrar, a provocar la cuarta
herida narcisista, es una cuarta herida porque la institucin excede al sujeto, lo
preexiste, lo moldea, lo atraviesa. Nos estructura

3- La tercer dificultad reside en pensar la institucin como un sistema de


vinculacin, donde el sujeto es parte interviniente y constituyente. Aceptar que una
parte de nosotros no nos pertenece. En abandonar la ilusin monocentrista y
comprender que constituimos y nos constituyen las instituciones. El sujeto seria el
contenido de un continente que es el grupo, como contenido de un metacontinente
que sera la institucin. La institucin apuntala al sujeto como el sujeto apuntala a
la institucin la institucin trabaja por cubrir la herida narcisista de manera ilusoria.

59) Cuarta Herida Narcisista: Kaes plantea la existencia de 2 ilusiones, la


primera es que la institucin est hecha a medida para cada uno de nosotros. La
segunda es que esta es propiedad de un amo annimo o todo poderoso. Kaes
rechaza ambas ilusiones y establece que la institucin nos pone frente a una
cuarta herida narcisista. Esta herida se ubica en serie con las planteadas
previamente por Copernico (el sistema solar no gira alrededor de la tierra), Darwin
(descendemos de otras especies) y Freud (no controlamos gran parte de nuestros
actos). Kaes establece que nuestra vida psquica no est centrada exclusivamente
en un inconsciente personal, como si se tratara de una propiedad privada nica y
exclusiva de cada persona. Hay una parte del icc, que le pertenece a las
instituciones en las cuales el sujeto se apuntala, y es gracias a este
apuntalamiento que las instituciones se sostienen. Para concluir podemos decir
que hay una parte del icc del sujeto que no le pertenece.

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