You are on page 1of 9

CUPRINS

2.16. Partea legal i partea convenional a coninutului Contractului individual


de munc......................................................................................................... 1
2.17. Felul muncii.............................................................................................2
2.18. Locul muncii............................................................................................ 2
2.19. Clauze speciale ale Contractului individual de munc.................................3
a) Clauza de neconcuren (art.21-24 Codul muncii).....................................3
b) Clauza de confidenialitate (art.26 Codul muncii).....................................5
c) Clauza de mobilitate (art.25)...................................................................6
d) Alte clauze facultative............................................................................6
e) Clauze interzise......................................................................................6
2.20. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de munc....................6
2.21. Formalitatea dublului exemplar................................................................7
2.22. nregistrarea Contractului individual de munc. Registrul general de
eviden a salariailor.......................................................................................7

2.16. Partea legal i partea convenional a coninutului


Contractului individual de munc
Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc
are, n coninutul su, o parte legal i una convenional.

Partea legal se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i


n alte acte normative ce reglementeaz raporturile de munc. n
consecin, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres
n contract, ele rezult din lege.

Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la


liberul acord de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea
normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a
bunelor moravuri.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat


prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale (Ordinul
nr.64/20031 emis de Ministrul muncii i solidaritii sociale, modificat n
2011 n acord cu modificrile aduse Codului muncii prin Ordinul
nr.1616/2011 publicat n M.Of. nr.159/12.03.2003), acesta trebuie s
cuprind n mod obligatoriu urmtoarele clauze:
Clauze - prile contractului;
obligatorii ale - obiectul contractului;
CIM - durata contractului;
- locul de munc;
- felul muncii;
- atribuiile postului;
- criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului;
- condiiile de munc;
- durata muncii;
- concediul;

1
Ordinul ministrului muncii i proteciei sociale nr.64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de
munc a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.139/4.03.2003 i a fost modificat prin Ordinul ministrului muncii i
solidaritii sociale nr.76/2003 publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 159 din 12.03.2003 i prin Ordinul ministrului muncii,
familiei i proteciei sociale nr.1616/2011 publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.415/14.06.2011
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;
- alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz, condiiile
pentru munca desfurat n strintate.);
- drepturi i obligaii generale ale prilor;
- dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de
exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n
legtur cu respectivul contract).
Unele clauze pot fi considerate eseniale (de ex. durata
contractului, felul i locul muncii, salariul), altele neeseniale (de ex.
clauza de neconcuren, de mobilitate sau de confidenialitate).

2.17. Felul muncii


Un element esenial al contractului l constituie felul muncii. Acesta
trebuie s fie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin
acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint


profesia, meseria sau funcia, completate cu menionarea pregtirii sau
calificrii profesionale.
Profesia
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin
studii.

Meseria Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin


practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare
i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor
servicii.

Funcia Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie


funcional de execuie sau de conducere. Ea const n totalitatea
atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie
s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale.

Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor


drepturi de decizie i comanda i de execuie ceea ce nseamn c
acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor
conductorilor.

Postul Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de


munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de
pregtire teoretic i practic, competen, responsabiliti, atribuii i
sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin coninutul
activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut stabilit n
mod concret prin fia postului.

Ocupaia Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit pe care o


desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social
i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei
persoane poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat.
n sensul dreptul muncii, ocupaia este cea care constituie felul muncii.

2.18. Locul muncii


Este determinat de angajatorul i localitatea n care se presteaz
munca.

n temeiul art.17 alin.3 lit.b din Codul muncii, n contract trebuie s se


nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea
ca salariatul s munceasc n diverse locuri, prile putnd recurge n
aceast ultim situaie la clauza de mobilitate reglementat de art.25
din acelai cod.

Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (ntr-o secie, atelier,


birou, serviciu, etc.) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv;
el apare, n acest caz ca sinonim cu noiunea de post. Legea nr.76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea ocuprii forei
de munc2 definete locul de munc astfel: cadrul n care se
desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se
materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de
serviciu (art.5 pct.II).

Accepiunea de mai sus a locului muncii este una juridic. Aa fiind, ea


prezint interes pentru coninutul contractul. Locul muncii, ns, poate
avea i o accepiune economic, care privete organizarea activitii n
cadrul angajatorilor, el desemnnd subunitile, compartimentele,
departamentele etc. ale unitii, de pild, seciile, sectoarele, atelierele,
filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.

2.19. Clauze speciale ale Contractului individual de munc


Potrivit art.20 din Codul muncii, n afara clauzelor eseniale prevzute la
art.17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de
munc i alte clauze specifice.

n viziunea legiuitorului sunt considerate clauze specifice, fr ca


enumerarea s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.

Cu toate acestea, legiuitorul a neles s reglementeze n mod expres


doar ultimele trei clauze specifice, lsnd la latitudinea angajatorului i
slariatului termenii de negociere pentru clauza de formare profesional.

a) Clauza de neconcuren (art.21-24 Codul muncii)

Prevzut, expres de Codul muncii, ea poate fi negociat i cuprins n


contractul individual de munc.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr.103 din 6 februarie 2002
Potrivit ar t.21 din Cod, la ncheierea contractului individual de munc
sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n
contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca
Clauza de dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al
neconcuren unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
trebuie angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare
prevzut pe care angajatorul se oblig s o plteasca pe toat perioada de
expres n CIM neconcuren.

Esenial este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract,


nscris, fie iniial cu ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul
executrii sale; n nici un caz ea nu poate fi subneleas sau dedus.

n cuprinsul contractului trebuie prevzute:


o n mod concret, activitile ce sunt interzise
salariatului (mai precis, fostului salariat), la data ncetrii
contractului;
o cuantumul indemnizaiei lunare pltite de ctre
angajator celui n cauz ce se negociaz i este de cel puin
50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului
individual de munc sau, n cazul n care durata
contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului;
o perioada pentru care clauza i produce efectele, ce
poate fi de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului
individual de munc;
o terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii;
o aria geografic (localitatea, judetul etc.) unde salariatul
poate fi n real competiie cu angajatorul.

Clauza de neconcuren i produce efectele pe o perioad de maxim 2


ani, cu excepia urmtoarelor situaii:

- dac contractul individual de munc a ncetat de drept pentru


situaiile prevzute de art.56 alin.1 lit.a), b), d), h) i j); n celelalte
cazuri de ncetare de drept a contractului individual de munc
prevzute de art.56 alin.1 lit.c), e), f), g) i i) clauza urmnd a-i
produce efectele3;

3
Art. 56
(1)Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard
de pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasca definitiv;
- dac ncetarea raporturilor de munc a intervenit din iniiativa
angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.

n conformitate cu art.23 din Codul muncii, clauza de neconcuren nu


poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea sa ori a
inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate
diminua efectele clauzei respective.

Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei const n


aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup
caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului, el avnd astfel o rspundere patrimonial fa de acesta
(art.24). Distinct de sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul
salariat ar putea fi sanconat contravenional sau penal n cazul n care
face concuren fostului su angajator.

Comentariu neprevederea n Codul muncii a unei sanciuni n


sarcina angajatorului care nu respect clauza de neconcuren

b) Clauza de confidenialitate (art.26 Codul muncii)

Din ndatorirea (legal) de fidelitate, decurge, ca i n cazul obligaiei de


neconcuren, i obligaia de confidenialitate a salariatului fa de
angajatorul su.

Clauza de Potrivit art.26 din Codul muncii, prile convin ca, pe toat durata
confidenialitate contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
= informaii de care au luat cunostin n timpul executrii contractului
secret de serviciu individual de munc. n sens restrns i expres, este vorba de obligaia
salariatului de a respecta secretul de serviciu.

Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile


clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr.182/2002 4, i nici pe
cele calificate drept confideniale prin regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este
interzis prin contractul individual de munc printr-o clauz expres (de
confidenialitate).

Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c


prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului, iau
cunotin despre date i informaii provenind de la fiecare dintre ele.
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeapsa complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti prin care s-a dispus
interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins
ntre 15 i 16 ani.
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.248 din 12.04.2002
Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenial. Pentru a-i
proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul
lor o atare clauz.

n art.17 alin.7 din Codul muncii, se prevede c, referitor la informaiile


furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Un
astfel de contract se prelungete dup naterea raportului juridic de
munc prin clauza de confidenialitate.

Sanciunea care se aplic n caz de nerespectare a obligaiei asumate


de oricare dintre pri const n plata de daune-interese. Aceasta
presupune ca cel vtmat (angajatorul sau salariatul) s sesizeze
instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea dreptului
su i producerea pagubei.

Desigur c nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de


munc poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului
vinovat.

c) Clauza de mobilitate (art.25)

Prile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea


obligaiilor de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc
stabil de munc, salariatul beneficiind, n schimb, de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.

Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art.17 alin.3 lit.b
din Codul muncii referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n
contract.

n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale


salariatului i poate, uneori, detaarea lui.

d) Alte clauze facultative

Prile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de pild:


o clauza privind formarea profesional;
o clauza de stabilitate;
o clauza de prelungire;
o clauza de obiectiv (sau de rezultat);
o clauza de contiin;
o clauza de risc;
o clauza de restricie a timpului liber etc.

e) Clauze interzise

Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea contractului individual


de munc nu este absolut. Ea trebuie circumcis legii, ordinii publice,
bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi
nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.

Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea


renuna la drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la
concediu de odihn pltit etc.).

Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar


obliga s nu lucreze la niciun alt angajator n timpul liber (adic s nu
cumuleze dou sau mai multe funcii). S-ar nclca astfel libertatea
constituional i legal a muncii, dreptul la cumulul de funcii.

De asemenea, sunt interzise:


o clauze prin care s-ar limita exerciiul libertii sindicale;
o clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev;
o clauze prin care s-ar interzice demisia etc.

2.20. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de munc


Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Este o cerin
prevzut de Codul muncii (n art.16 alin.1), conform cruia, contractul
de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris,
n limba romn.

Este o obligaie care revine angajatorului, iar nendeplinirea ei


constituie contravenie care se sancioneaz cu amend (art.260 alin.1
lit.e5).

Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru


concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor
lor reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a
continuului real al raportului juridic, n reglementarea anterioar nu
reprezenta o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad
probationem). n lipsa nscrisului, consecinele erau urmtoarele:
o contractul individual de munc se considera c exista (n
sens de negotium) i i producea efectele, dac se realiza
concret acordul prilor;
o se prezuma c acesta a fost ncheiat pe o durat
nedeterminat;
o existena contractului se putea dovedi prin orice mijloc
legal de prob (nceput de prob scris, martori, prezumii
etc).

n actuala reglementare a art.16, forma scris a contractului individual


de munc este o condiie de valabilitate a contractului.

5
Art. 260
(1)Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc,
potrivit art.16 alin.1, cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat;
2.21. Formalitatea dublului exemplar
n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s
serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea
exemplare cte pri sunt i acest lucru s rezulte din act.
Lipsa
formalitii Lipsa acestei formaliti nu atrage nulitatea conveniei, ci actul, n lipsa
dublului formalitii dublului exemplar, servete ca un nceput de prob scris i,
exemplar nu ca atare, este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de prob,
atrage nulitatea martori sau prezumii. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este
CIM cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condiie de care sa
depind existena conveniei.

Comentariu cu privire la dispoziiile Noului Cod Civil

2.22. nregistrarea Contractului individual de munc. Registrul


general de eviden a salariailor
Legislaia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n
discuie: n registrul general de eviden a salariailor (art.16 alin.2,
coroborat cu art.34 din Codul muncii) i la inspectoratul teritorial de
munc6.

Registrul se ntocmete n form electronic, se completeaz n ordinea


angajrii i cuprinde urmtoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele,
prenumele, codul numeric personal - CNP, cetenia i ara de
provenien - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spaiul Economic
European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face
detaarea;
d) funcia / ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de
munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor
medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.

Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor


prevzute la art.3 alin.2 din H.G. nr.500/2011, menionate anterior, se
face dup cum urmeaz:

6
H.G. nr.500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei nr.372/27.05.2011 prevede n art.2 alin.2 c fiecare angajator are obligaia de a nfiina i
transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l
prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
a) la angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la art.3 alin.2
lit.a) - g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare
anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz;
b) elementul prevzut la art.3 alin.2 lit.g) se completeaz i pentru
contractele individuale de munc deja nregistrate, n termen de 90
de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei hotrri;
c) elementele prevzute la art.3 alin.2 lit.h) se nregistreaz n
registru n termen de maximum 20 de zile lucrtoare de la data
suspendrii;
d) elementele prevzute la art.3 alin.2 lit.i) se nregistreaz n registru
la data ncetrii contractului individual de munca / la data lurii la
cunotin a evenimentului ce a determinat, n condiiile legii,
ncetarea contractului individual de munc;
e) pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz
perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face
detaarea, anterior nceperii detarii.

De asemenea, se mai prevede c orice modificare a elementelor


prevzute la art.3 alin.2 lit.a), c) - g) se nregistreaz n registru cel
trziu n ziua lucrtoare anterioara mplinirii termenului de 20 de zile
lucrtoare prevzut la art.17 alin.5 din Codul muncii republicat.
Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei
hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ, cnd
nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se
prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora. n
final se arat c orice corecie a erorilor survenite n completarea
registrului se face la data la care angajatorul a luat cunotin de
acestea.

You might also like