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CAPITULO I

MARCO TERICO

1. CONFLICTOS LABORALES

Los intereses antagnicos que se suscitan dentro de un contexto laboral, cuyos


actores principales son los trabajadores y empleadores, conlleva a afrontar
diversos conflictos laborales dentro de cada organizacin, que considerando
que cada quin tiene sus propios y legtimos intereses, es necesario advertir a
qu tipo de conflicto nos referimos a fin de manejarlo de la forma ms adecuada
dentro de un marco laboral para evitar controversias dilatadas y graves.

En relacin a ello, y a fin de determinar cul es la posicin que el Estado debera

adoptar en este tipo de conflictos es necesario contextualizar el rgimen en el


cual se encuentra el Per. De esa forma, el modelo adoptado por nuestra
actual Constitucin Poltica de 1993 (en adelante la Constitucin) se encuentra
respaldada en un rgimen de Estado Social y Democrtico de Derecho,
considerando que el Estado parte del reconocimiento de los conflictos laborales
como un problema natural y circunstancial de las relaciones laborales entre los
sindicatos y las empresas, y no como un mal daino a la sociedad.
Al respecto, el Estado no es un tercero ajeno a dicha relacin, ms an si
consideramos que el rol que desempea en dicho contexto laboral tiene entre
una de sus principales labores el brindar a las partes los mecanismos de solucin
pacfica a sus conflictos.
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De esa forma, si bien la doctrina tiene diversas clasificaciones referidas a los
conflictos laborales, para el presente trabajo nos hemos adscrito a la perspectiva
sistematizada acogida por la OIT, la misma que los clasifica tanto en individuales
como en colectivas, y por otro lado, en jurdicas (derecho) y econmicas
(intereses), pudindose inclusive conjugar entre ellas.

a) Los conflictos individuales: El contexto en el cual se desarrolla este tipo de


conflictos deviene de una relacin laboral entre el trabajador y la empresa. En
este tipo de conflicto usualmente se suscitan ms conflictos jurdicos que
econmicos. Un ejemplo simple de este tipo de conflicto es el caso de un
trabajador que reclama el cumplimiento de una disposicin no observada o de la
diferente interpretacin de una norma vigente, siempre con relacin a un contrato
individual de trabajo, vigente o extinguido.

Al respecto, si bien los conflictos individuales tienen una condicin ms directa


entre los trabajadores y las empresas, toda vez que es poco probable que dichos
conflictos puedan afectar los procesos productivos de las empresas, es
necesario tener un adecuado manejo de dichas relaciones, a fin que ello no
repercuta de manera generalizada en el clima laboral, en tanto que si dicho
conflicto no se logra solucionar es probable que la situacin pueda devenir en un
tema mucho ms complejo a resolver.

b) Los conflictos colectivos: A diferencia de los conflictos individuales, el colectivo


se presenta entre sindicatos y empresas bajo un inters colectivo en comn de
todos los involucrados, el mismo que en caso se difiera en el tiempo podra
generar una afectacin severa en el desarrollo de sus actividades dentro de las
empresas, tal como lo seala SANGUINETI, al manifestar que se presenta como
una () situacin de tensin generalizada, que es capaz de alterar globalmente
la marcha de la empresa o el sector al que afectan. Por ello es que se hace
necesario focalizar el conflicto, a fin que pueda ser canalizado de la manera ms
adecuada.
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Si bien cuando nos referimos a un conflicto colectivo nos centramos en una
pluralidad de trabajadores, que usualmente son representados por los sindicatos,
en este tipo de conflictos se requiere adicional al tema de la cantidad, la
naturaleza del conflicto y la existencia de un inters colectivo. A continuacin
detallamos la clasificacin de los conflictos colectivos:

i. Los conflictos jurdicos (o de derecho) son aquellos que en la


discrepancia existente entre los sindicatos y las empresas con respecto
a la interpretacin de una norma vigente, los mismos que usualmente
aparecen cuando se produce el incumplimiento de obligaciones
laborales de las empresas o simplemente cuando se trata de dos
posiciones encontradas sobre la aplicacin o interpretacin de una
norma.

Si bien este tipo de conflictos se enmarcan dentro de los conflictos


individuales, en la prctica se advierte que dichos conflictos suelen
extenderse, en algunas oportunidades al mbito colectivo, las cuales
son representadas por las agrupaciones sindicales, quines a su vez
tienen diversas maneras de asegurar su cumplimiento, ya sea a travs
de los rganos jurisdiccionales, tales como los procesos de amparo y los
procesos ordinarios laborales e inclusive los procesos administrativos
como son las inspecciones laborales.

ii. Los conflictos econmicos (o de intereses) son aquellos que se


derivan de intereses comunes de los afiliados a los sindicatos en
contra de los que tienen las empresas, en cuyo caso los primeros
buscarn mejorar sus ingresos econmicos y/o condiciones laborales, y
los segundos maximizar su capital dentro del marco de una
negociacin colectiva. A travs de estos conflictos se intenta realizar

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modificaciones y/o cambios significativos en la normativa interna
sobre expectativas econmicas, las mismas que sern plasmadas en
los convenios colectivos, las cuales se encuentran sustentadas en
su naturaleza normativa.

Por su parte, las alternativas que tienen las agrupaciones sindicales


para resolver sus conflictos de intereses son, entre otros: las
negociaciones de trato directo, las conciliaciones, las mediaciones, los
extraprocesos y el arbitraje o, del otro lado, la huelga.

En definitiva, una diferencia sustancial entre ambos tipos de conflictos radica en


que mientras el conflicto de derecho presupone la existencia de una norma
(estatal o convencional) donde se discute su vigencia, aplicacin o
interpretacin, en el conflicto de intereses una de las partes o ambas quieren
introducir una nueva norma, modificar o extinguir una existente.

Asimismo, cabe mencionar quin es el encargado de resolver este tipo de


conflictos; y para ello tenemos que por el lado del conflicto jurdico, el obligado a
resolver las circunstancias que se suscitan con respecto a la naturaleza o
interpretacin de una norma ser naturalmente el Estado, ya sea a travs del
Poder Judicial o de la Autoridad Administrativa de Trabajo (en adelante AAT). Por
su parte, y en lo referido a los conflictos de intereses, por regla general los
responsables de la solucin son las mismas partes que participan en dicho
conflicto, coadyuvados de los diversos mtodos de solucin de conflictos; y de
forma excepcional el Estado cuando una huelga se haya prolongado
excesivamente, y esta situacin pudiera causar algn dao al sector productivo o,
en aquellos casos que se haya derivado en actos de violencia, en donde el
obligado a intervenir es la AAT para resolver el conflicto de forma definitiva.

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1.1 Mtodos de solucin de conflictos colectivos de
trabajo

Como ya se mencion anteriormente, el Estado tiene como una de sus


principales obligaciones la promocin de las diversas formas o mtodos de
solucin de conflictos, las mismas que cumple un rol importante dentro de las
relaciones laborales. Al respecto, la solucin de los conflictos colectivos como
materia de anlisis en las relaciones laborales tienen gran relevancia en nuestra
sociedad, y es por ello que nuestra Constitucin lo ha regulado de la siguiente
manera: Artculo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin,
negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: () 2.
Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de
los conflictos laborales (). (El resaltado es nuestro).

A travs de este artculo el Estado no slo reconoce y cautela el derecho


de la negociacin colectiva sino tambin se encarga de fomentar que las partes
utilicen los diferentes mtodos de solucin de conflictos laborales como medio de
sustitucin a la intervencin del Estado en la solucin de los conflictos por
la bsqueda de diversas formas de solucin pacfica, que resulta ms acorde
con la autonoma colectiva (). Esto quiere decir que si bien el Estado tiene un
rol activo en la promocin de las formas de solucin pacfica de conflictos,
ello no significa que deba tener un papel intervencionista dentro de su
actuacin dentro del mbito de las relaciones laborales.

Por su parte, el Tribunal Constitucional (en adelante TC) tambin se ha referido a

las formas de solucin pacfica de los conflictos laborales, como por ejemplo en
el desarrollo de los procesos de conciliacin, mediacin y arbitraje, estableciendo
que la finalidad de estos mtodos es asegurar que el desacuerdo entre los
agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo
que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad econmica
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y otorgar satisfaccin mancomunada, por la va pacfica, a las pretensiones de
las partes contendientes en el conflicto laboral
De esa forma, estamos ante herramientas que comparten un especial atributo
que es la consecucin de un acuerdo, de modo tal que el conflicto, que es su
origen, pueda ser resuelto o controlado, ya sea de forma directa por las partes o
con ayuda de un tercero. As, coincidimos con los alcances establecidos por el
TC en la determinacin de las razones por las cuales el Estado debera intervenir
en un conflicto laboral, sealando que () esta promocin se justifica en
razn de las dos consideraciones siguientes: - Asegurar que el desacuerdo
entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo,
de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad
econmica. - Otorgar satisfaccin mancomunada, por la va pacfica, a las
pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral.

Siendo ello as, y con el objeto de describir los diversos mtodos desde una
perspectiva laboral, a continuacin estudiaremos brevemente las formas ms
usadas para resolver un conflicto colectivo, sin dejar de mencionar que
si bien existen otros tipos de clasificaciones, en esta oportunidad nos
centraremos en los ms usuales desde el punto de vista laboral.

AUTOCOMPOSICION

La caracterstica esencial que identifica a los mtodos de autocomposicin radica


en la capacidad de resolucin de los conflictos laborales que tienen cada
uno de los involucrados (los sindicatos y las empresas) en dicho conflicto, ms
aun teniendo en cuenta que para someterse a estos procesos se requiere de
un elemento importante como es la voluntad de las partes para llegar a un
acuerdo de negociacin colectiva. As, podemos sostener que a travs de estos
mtodos se refleja de manera ms precisa el principio de autonoma de voluntad,
que lo veremos con ms detalle posteriormente, en tanto no existe ningn otro
mtodo que contemple de manera idnea la indudable voluntad de los
sujetos que forman parte del conflicto.
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De esa forma, a continuacin detallaremos los siguientes mtodos auto
compositivos que, generalmente, se usan cuando estamos frente a un conflicto
colectivo:

Negociacin directa: Es el mtodo de solucin de conflictos por excelencia,


cuya participacin es de forma exclusiva y excluyente de las partes; y, en virtud
de la facultad que tienen, son ellas mismas las que proponen las condiciones de
solucin frente a una negociacin colectiva, y en caso de arribar a un convenio
de someterse a su propio acuerdo. Por citar un ejemplo simple: el caso de una
negociacin colectiva por mutuo acuerdo, donde tanto el sindicato como la
empresa suscriben un convenio colectivo sin intervencin de un tercero (sea este
un rbitro o la AAT).

De todos los mtodos autocompositivos, la negociacin directa es la ms


utilizada e inclusive el preferido por las partes, en tanto recoge las verdaderas
necesidades e intereses de los intervinientes y que finalmente se entiende que lo
acordado responde a la real voluntad de las partes sin que ello requiera de la
intervencin de un tercero.

Mediacin: Es tambin un mtodo de solucin que intenta resolver un conflicto


de intereses laborales pero con la participacin de un tercero (mediadores),
quien si bien se encuentra facultado para sugerir una propuesta a las partes,
ello no implica que estas se sientan obligadas a adoptar la recomendacin
planteada, quienes de manera voluntaria s podran acogerse a esa propuesta.

Por su parte, el TC se ha referido a dicho mecanismo considerndolo


como la participacin () de una forma interventiva, a travs del cual un
tercero neutral propone, a pedido de las partes en conflicto, alternativas de
solucin. Estas pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes
negociadores. El tercero interviniente en la solucin del conflicto juega como
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mediador un rol ms activo que como conciliador, en razn de que directamente
sugiere las propuestas de solucin.

Ahora, si bien en el mbito laboral el mediador se encuentra facultado para


realizar propuestas y lograr el acercamiento ms preciso entre las partes, cabe
manifestar que dicho criterio no se aplica necesariamente en todas las disciplinas
jurdicas, como por ejemplo en las dems reas la situacin es inversa;
atendiendo que en el proceso de mediacin no se sugiere ninguna propuesta, en
tanto las partes son las encargadas de buscar la forma ms adecuada de
solucionar su propio conflicto.

Conciliacin: Es un mtodo de solucin que busca resolver un conflicto a


travs de la intervencin de un tercero (conciliador), quin sin proponer una
forma de solucin intentar un acercamiento entre las partes con la finalidad que
stas arriben a un acuerdo de voluntades de solucin a su conflicto.
De esa misma manera, el TC tambin se ha pronunciado con respecto a la
conciliacin como mtodo de solucin de conflicto, estableciendo que es
una forma pacfica de solucin a su conflicto laboral, mediante la cual
interviene un tercero cuando la negociacin directa entre las partes ha
fracasado, segn se seala a continuacin:

Se trata de una forma intervenida de solucin pacfica del conflicto


laboral acentuado por el fracaso de la negociacin directa entre los
representantes de los empleadores y de los trabajadores, que consiste en
que un tercero neutral (el Estado) interpone sus buenos oficios
induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudndolos a
encontrar una solucin satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a
que alcancen por s mismos un acuerdo que ponga fin al

Heterocomposicin
La heterocomposicin es una forma de solucin de conflicto, a travs del cual las
partes intervinientes renuncian de forma voluntaria u obligatoria a su capacidad
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de resolver su propio conflicto, con el objeto de trasladar dicha competencia a un
tercero, quedando sometidos a la decisin que se pueda emitir -sustituyendo
cualquier voluntad de las propias partes- dentro de dicho proceso.

Pues bien, usualmente esta forma de resolucin de conflicto laboral surge


cuando las partes han agotado todas las formas posibles de solucionar sus
diferencias, a travs de diversos mtodos, tales como el trato directo, mediacin,
conciliacin y/o extraproceso, habiendo fracasado en su solucin, es decir, se
proceder con este mtodo en aquellos casos que las partes no hayan logrado
finiquitar sus conflictos con los medios antes citados.

CAPITULO II

2. DEFINICIN DE ARBITRAJE:

Segn la O.I.T, el arbitraje es un procedimiento en el cual un tercero (que


puede ser una persona fsica, una junta de rbitros o un tribunal de
arbitraje), que no acta como un tribunal, est facultado para tomar una
decisin que ponga final al litigio. Si la decisin de los derechos y
obligaciones de las partes, tiene una funcin similar a la de la sentencia
judicial. Si se refiere a un conflicto de intereses o econmico, su efecto es
reemplazar la negociacin por un laudo que la tercera parte considera
adecuado.

El sistema de arbitraje no ha tenido ni tiene arraigo en el Per, no goza


de la aceptacin ni de los trabajadores ni de los empleadores. Lo que
funciona para la negociacin colectiva en el sector privado, es la
conciliacin obligatoria. Para la huelga por falta de reglamentacin, no ha
quedado claramente instituidos los medios de solucin de conflictos.
(Gonzlez Nieves, 1997)

El autor Haro Carranza, define al ARBITRAJE como una de


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las instituciones ms utilizadas en la solucin pacifica de los conflictos de
toda naturaleza, especialmente en los de materia laboral. (Haro Carranza,
2009)

Segn lo establecido por el D.S011-92-TR, especficamente en el


Artculo
46, prescribe que Al trmino de la negociacin directa, o de la
conciliacin, de ser el caso, cualquiera de las partes podr someter la
decisin del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por
ejercer alternativamente el derecho de huelga.

La Ley de Relaciones colectivas de trabajo (LEY N 25593) incorporo al


arbitraje como uno de los medios de dar solucin a los pliegos de
reclamos presentados por los trabajadores cuando no hubiesen sido
resueltos a travs del trato directo con sus empleadores.

El arbitraje es una etapa del procedimiento de negociacin colectiva,


que se desarrolla como medida alternativa de la huelga, consistiendo en
la decisin de las partes orientada a que un rbitro unipersonal o un
tribunal arbitral, segn el caso, lleve a cabo el denominado proceso
arbitral, a travs del cual y habiendo recibido la propuesta final de ambas
partes, emita un Laudo Arbitral que recoja en su integridad las propuestas.

Si el rbitro varia la propuesta tendr que sustentar por qu lo hizo y solo


lo podr con el nico fin de atenuar posiciones extremas. Tiene que haber
acuerdo caso contrario no puede prosperar el arbitraje.
El maestro Guillermo Cabanellas, afirma refirindose al Arbitraje: La accin
o facultad de arbitrar y el juicio arbitral. | Toda decisin dictada por un
tercero, con autoridad para ello, en una cuestin o un asunto que las
partes han sometida su decisin y que tienen que cumplirse
obligatoriamente.
El Dr. Osvaldino Rojas Lugo, nos dice: En ocasiones tanto trabajadores
como patronos rechazan la intervencin del Estado como dirimente de las
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controversias colectivas de trabajo, invocando razones aparentemente
vlidas, pero el verdadero rechazo est fundado en una desconfianza
hacia los rganos del Estado encarados de resolver los conflictos
colectivo. Precisa as mismo: El arbitraje de las controversias laborales
bajo los trminos de los convenios colectivos es parte integrante de la
negociacin colectiva.
Para GUILLERMO LOMAN LUCA DE TENA el arbitraje es la institucin
que regula el acuerdo de voluntades por el cual dos o ms partes deciden
someter a uno o ms terceros, que acepten el encargo, la resolucin de un
cierto conflicto de derecho privado respecto del cual dichas partes en
capacidad de disposicin, obligndose previamente a no llevar la
controversia a los tribunales ordinarios sin el previo fallo arbitral, el cual
deber expedirse con arreglo a ciertas formalidades.
Segn KROTOSCHIN, el arbitraje suple el entendimiento directo de la
partes y reemplaza el acuerdo entre ellas, por una decisin del conflicto
que proviene de un tercero llamado rbitro.
ZAIRA OSORIO RUIZ seala que se ha definido al arbitraje como una
tcnica orientada a solucionar los conflictos entre dos o ms personas, por
una o varias otras personas (el rbitro o los rbitros), quienes poseen
poderes de una convencin privada y actan segn a esta convencin sin
estar investidos de esta misin por el Estado

2.1. TIPOS DE ARBITRAJE


Segn el Tribunal Constitucional, mediante Resolucin del 10 de Junio de
2010 (Exp. N 3561-2009-PA/TC), el arbitraje en el mbito laboral es, cuando
menos, de tres clases: voluntario (cuando se establece de consuno entre las
partes), potestativo (cuando una de las partes tiene la capacidad de obligar a
la otra a heterocomponer el desacuerdo a travs de la intervencin del
rbitro) y obligatorio (cuando el arbitraje viene impuesto por una tercera
voluntad, distinta de la de las partes).

ARBITRAJE VOLUNTRARIO:
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Tiene como origen la comn voluntad de las partes de someter la
controversia a la decisin de un tercero. La legitimacin de este para
dictar una solucin vinculante para las partes radica, precisamente, en
la manifestacin de voluntad de ambas, la cual lo inviste de la potestad
de dirimir el conflicto, con efectos vinculantes.

Mirando hacia el Derecho Laboral, se puede distinguir, a su vez, entre el


arbitraje adoptan la decisin de someter el diferendo al arbitraje, sino
que deciden qu persona o institucin lo realizar, o la propia
conformacin del rgano arbitral (arbitraje unipersonal), y el arbitraje
institucional pblico, en el cual una vez tomada la decisin de las
partes de someterse a un arbitraje, este, necesariamente, queda a
cargo de un rgano arbitral preestablecido, de carcter pblico, el cual,
segn los ordenamientos, puede ser la Administracin del Trabajo o
Tribunales o cuerpos colegiados creados por el Estado para ejercer esta
funcin, con el objeto de facilitar a las partes recurrir a este mecanismo
al contar con rganos establecidos para ello.

ARBITRAJE OBLIGATORIO:

Es aquel que se realiza prescindiendo de la voluntad de las partes, e,


incluso, contra sta, pues una vez producido el desacuerdo definitivo de
estas en la negociacin colectiva, el conflicto es sometido al arbitraje,
normalmente a cargo de un autoridad pblica o de un rgano arbitral
pblico preestablecido. Esta modalidad obedece a la idea de que el
Estado debe resolver el conflicto laboral, cuando las partes no lo han
hecho, a fin de garantizar la paz social, siendo empleado,
frecuentemente, en caso de huelgas prolongadas o que afectan a
sectores neurlgicos.
No obstante, la OIT, conforme a los pronunciamientos del Comit de
Libertad Sindical, considera que el arbitraje obligatorio slo es admisible
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respecto de los conflictos laborales que tengan lugar en el marco de los
servicios esenciales, que son aquellos cuya interrupcin podra poner
en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o
parte de la poblacin. Fuera de este supuesto, el arbitraje obligatorio es
considerado contrario al Convenio 98 de la OIT.

Para los autores Boza y Aguinaga, el arbitraje obligatorio, por su parte,


es aquel impuesto a las partes por el Estado, debiendo aquellas acudir
necesariamente a un tercero para la solucin del conflicto.(Boza Pro,
2013)

En la medida en que el arbitraje obligatorio impide el ejercicio de la


huelga, dicho arbitraje atenta contra el derecho de las organizaciones
sindicales a organizar libremente sus actividades, y slo podra
justificarse en el marco de la funcin pblica o de los servicios
esenciales en el sentido estricto del trmino.

ARBITRAJE POTESTATIVO:
Es una clase de arbitraje que tiene lugar a peticin de una de las partes,
por lo cual la otra queda sometida al arbitraje.
La lgica de esta modalidad, consiste en dar a los trabajadores o
sindicatos, la opcin, de que una vez frustrada la negociacin directa
entre las partes, de optar por el ejercicio del derecho de huelga y, por
esta va, presionar al empleador para que efecte concesiones que
permitan solucionar el conflicto, o someter la controversia aun tercero.
En este caso, tambin la necesidad de procurar la paz social y evitar
situaciones de conflicto abierto, como la huelga, llevan a adoptar este
mecanismo, el cual, en el peculiar contexto de las relaciones laborales,
tiene una justificacin que fuera de aquel no existe.
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Las dos principales caractersticas de este tipo de arbitraje
son:

- Puede ser solicitado por cualquiera de las partes de la


negociacin y a su slo requerimiento la otra parte se ver
obligada a participar en el procedimiento arbitral, y
- No limita el derecho de huelga; es decir, aun encontrndose en
arbitraje, los trabajadores pueden declararse en huelga.

Cualquiera que sea la modalidad que en un determinado ordenamiento


jurdico se adopte, es necesario puntualizar que el arbitraje sobre el
conflicto colectivo econmico (negociacin colectiva) es un arbitraje de
equidad, pues dicho conflicto no puede resolverse mediante la
aplicacin o interpretacin de una norma preexistente al mismo.
(Casas Bracamonte, 2001)

2.2. PRINCIPIOS DEL ARBITRAJE

En todo procedimiento arbitral, rigen los principios detallados a


continuacin, que deben ser acotados desde el inicio del
procedimiento arbitral hasta la consignacin del Laudo Arbitral:

Principio Oralidad.- Debe prevalecer lo oral sobre lo


documental en el momento de las actuaciones, desde la
Instalacin del Arbitral hasta el Laudo arbitral, los rbitros deben
hacer orales las pruebas.
Principio Sencillez.- No debe haber formalidad, que ponga
trabas al procedimiento, sin formalidad que lo obstruya.
Principio Celeridad.- Si bien la ley seala plazos, estos deben
hacerse cumplir y hacer lo ms acelerado posible el proceso,

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con intervencin de las partes.
Principio Inmediacin.- Los rbitros, deben actuar durante
todo el procedimiento, de manera directa en las actuaciones
existentes.
Principio Lealtad.- Las partes deben actuar con la fidelidad y
lealtad durante todo el proceso, acogindose a la buena fe.

CAPITULO III

ARBITRAJE POTESTATIVO EN LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS

3. DEFINICIN DE ARBITRAJE POTESTATIVO:

El arbitraje potestativo es un tipo de arbitraje que, se diferencia notoriamente


entre arbitraje voluntario y el arbitraje obligatorio, los rganos de control de la
OIT lo consideran como un tipo de arbitraje obligatorio, pues la voluntad de
una de las partes es arrastrada por la voluntad de la otra, a efectos de que se
establezca el arbitraje como mecanismo de solucin del respectivo conflicto.
(Sarzo Tamayo, 2010)

Segn el Tribunal Constitucional, mediante Resolucin del 10 de Junio de


2010 (Exp.N 3561-2009-PA/TC), El arbitraje potestativo (es cuando una de las
partes tiene la capacidad de obligar la otra a heterocomponer el desacuerdo a
travs de la intervencin del rbitro).

En la negociacin colectiva, el arbitraje no es voluntario sino potestativo, lo


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que significa que basta que una sola de las partes lo solicite para que la otra
se someta obligatoriamente a l.

Hoy en da se confunde mucho, el arbitraje potestativo, con el obligatorio, ya


que en ambos se obliga indiscutiblemente a las partes, o a una de las partes;
pero cabe rescatar que mediante el Arbitraje potestativo, una parte ser la
obligada, mientras que la otra parte es la que obliga y el que decidir el
conflicto es el Tribunal Arbitral.

3.1 EL ARBITRAJE POTESTATIVO EN LA LEY DE RELACIONES


COLECTIVAS DE TRABAJO (TUO LRCT)

El reglamento de la LRCT, aprobado por decreto supremo 011-92-TR,


sufri una modificacin (o tal vez o precisin) en el ao 2011, de cara a
instituir el arbitraje potestativo en determinadas circunstancias ante el
fracaso de la negocin directa.
Son dos las normas que se dieron en ese sentido: el decreto supremo
014-2011-TR y la resolucin ministerial 284-2011-TR.

Desde la entrada en vigor de la LRCT en el ao 1992 se discuti la


naturaleza voluntaria o potestativa del arbitraje y las posturas de los
sujetos laborales sobre el particular estuvieron claramente definidas
desde el principio: para los empleadores el arbitraje era necesariamente
voluntario, mientras que los trabajadores lo conceban como
potestativo.

El TUO-LRCT, establece el arbitraje como el ltimo de los mecanismos


previstos para la solucin de los conflictos laborales de carcter
econmico que se expresan en la negociacin colectiva. Las normas que
regulan la forma de someter el conflicto al arbitraje estn recogidas en el
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artculo 61 a 63 de dicha ley, los cuales dicen lo siguiente:
- Artculo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en
negociacin directa o en conciliacin, de haberla solicitado los
trabajadores, podrn las partes someter el diferendo a arbitraje.

- Artculo 62.- En el caso del artculo anterior, los trabajadores pueden


alternativamente, declarar la huelga.

- Artculo 63.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores


podrn, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en
cuyo caso se requerir de la aceptacin del empleador.
A su vez, el Reglamento de la ley, aprobado por el Decreto Supremo N
011-92-TR, seala lo siguiente:

- Artculo 46.- Al trmino de la negociacin directa, o de la


conciliacin, de ser el caso, segn el Art. 61 de la Ley, cualquiera
de la las partes podr someter la decisin del diferendo a arbitraje, salvo
que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho a
huelga, de conformidad con el Artculo 62 de la ley. (...)

- Artculo 47.- En el caso contemplado por el artculo 63 de la Ley, los


trabajadores o sus representantes podrn proponer por escrito al
empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje requirindose la
aceptacin escrita de ste. Si el empleador no diera respuesta por escrito
a la propuesta de los trabajadores en el trmino del tercer da hbil de
recibida aquella, se tendr por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso
se aplicarn las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje
proceder si se depone la huelga.

Como se puede apreciar, el arbitraje, previsto para la solucin definitiva


de las negociaciones colectivas, cuando estas no se solucionan en la
negociacin directa posee caractersticas singulares, siendo la ms
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importante de ellas, el hecho de que se presenta como una opcin
excluyente respecto del derecho de huelga. En este sentido, corresponde
a los trabajadores, elegir entre la huelga o el arbitraje cual es la va ms
eficaz para resolver el conflicto.
De optar por la huelga ya no podrn, en principio, recurrir al arbitraje
pues, como lo precisa el artculo 63 del TUO-LRCT, si luego de ejercer
esta opcin varan de criterio y desean someter el conflicto al arbitraje,
esta decisin la de recurrir al arbitraje- requiere la aceptacin del
empleador, pues se reconoce a ste el derecho de negarse. En esta
hiptesis, es decir, en la del desistimiento de la huelga para optar por el
arbitraje la ley exige la expresin de la voluntad concurrente del
empleador, por lo que no bastar que los trabajadores se desistan de la
huelga y pidan el arbitraje para que este tenga lugar, sin la anuencia del
empleador.
Otra caracterstica del arbitraje en la negociacin colectiva, es que, como
resultado de la interpretacin sistemtica de las normas de la ley (arts 61
a 63) especialmente la correlacin entre los artculos 61 y 63, aquel se
configura como un arbitraje potestativo, en el sentido de que la decisin
de someter el conflicto al arbitraje corresponde a los trabajadores,
debiendo en tal caso el empleador someterse a dicho procedimiento, sin
tener la facultad de oponerse a negarse, salvo en el supuesto
contemplado en el artculo 63.Este arbitraje es distinto, por consiguiente
del arbitraje civil o comercial, e incluso del previsto en el derecho laboral
para la solucin de los conflictos jurdicos, al que se refiere el artculo
104 de la Ley Procesal del Trabajo (Ley N 26636)-, el cual requiere el
acuerdo de partes. En la negociacin colectiva, el arbitraje no es
voluntario sino potestativo, lo que significa que basta que una sola de
las partes lo solicite para que la otra se someta obligatoriamente a l.

Por lo tanto, el arbitraje regulado en el TUO-LRCT no es obligatorio ni,


tampoco voluntario, sino potestativo. As sostiene que: La figura se
asemeja mucho ms al arbitraje obligatorio, y ha sido denominada como
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arbitraje potestativo en la medida en que confiere a una de las partes o a
ambas la potestad de arrastrar la decisin ajena con la propia. As
acontece en el sistema mexicano, que define el arbitraje como potestativo
para los trabajadores pero obligatorio para los patrones. La LRCT
peruana se inclina por una modalidad similar, lo cual es corroborado por
su Reglamento.

En ningn caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en desmedro


del derecho de huelga. (Boza Pro, 2013)

En conclusin, el fundamento normativo del arbitraje potestativo como


medio alternativo de solucin de conflictos colectivos de trabajo lo
encontramos en el artculo 28.2 de la Constitucin. En ese sentido, las
interpretaciones que entienden que tanto la LRCT como su reglamento
recogen el arbitraje potestativo tienen pleno fundamento constitucional, o
para decirlo en otros trminos, ni el reglamento es ilegal, ni este ni la
LRCT resultan inconstitucionales por establecer un arbitraje de dicha
naturaleza. Por el contrario, lo que termina siendo controvertido es que
el arbitraje potestativo se circunscriba nicamente a los supuestos
de determinacin del nivel de negociacin o a las negociaciones
realizadas en contravencin al principio de buena fe, porque a la luz de
lo expresado en el presente trabajo resulta inconsistente considerar al
arbitraje potestativo como una figura excepcional.

3.2 SUPUESTOS DE PROCEDENCIA DEL ARBITRAJE POTESTATIVO:


El Arbitraje Potestativo es excepcional y procede slo en dos supuestos,
segn lo establecido en el D.S 014-2011-TR, artculo 61-A
1. Las partes no se ponen de acuerdo, en la primera negociacin,
en su nivel o contenido y;
2. Durante la negociacin se advierten actos de mala fe que
tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el acuerdo.
Si una de las partes, considera que la otra parte incurri en uno de los
19
dos supuestos, solicitara el arbitraje Potestativo y alegara su posicin
frente al Tribunal Arbitral; pero se debe detallar con exactitud a que se
refieren los supuestos, ya que la norma no precisa en qu casos se
puede considerar que existe esta mala fe ni si basta la declaracin de la
parte que la invoca para tenerla por cierta o si es necesario un
pronunciamiento del Ministerio de Trabajo al respecto.
3.2.1 Primera negociacin colectiva
Si bien uno de los temas novedosos del RAP son los supuestos de mala
fe en una negociacin colectiva, no debemos olvidar que dicha norma
tambin contempla dos supuestos adicionales referidos a aquellos casos
cuando las partes no arriban a un acuerdo en la primera negociacin
colectiva ya sea en el nivel, o su contenido.
Con respecto al primer supuesto recordemos que hasta antes de la
publicacin de la sentencia emitida por el TC sobre el caso de los
trabajadores portuarios la interpretacin generalizada en caso no hubiera
acuerdo de partes para determinar el nivel de negociacin era el
sometimiento a un nivel de empresa. Sin embargo, con el criterio
adoptado por el TC dicha interpretacin fue declarada inconstitucional,
dado que la controversia sobre el nivel de negociacin colectiva debera
ser resuelta por un arbitraje. Ms adelante volveremos a este supuesto.
Por su parte, en el segundo supuesto, si bien se refiere tambin a
aquellos casos en los cuales no existe acuerdo de partes en la primera
negociacin, en este caso nos referimos al contenido y no al nivel de
negociacin. Este es el supuesto frecuente que se suele presentar en la
prctica, el cual es un arbitraje iniciado por un sindicato que negocia por
primera vez un convenio colectivo. Lo expuesto significa que en aquellas
situaciones que por primera vez un sindicato negocia con su empresa,
las alternativas existentes que tienen para solucionar su conflicto de
intereses son mayores en comparacin a aquellas que ya hubieran
negociado anteriormente, toda vez que adicionalmente al trato directo,
conciliacin, mediacin y/o extraproceso, tambin tienen el arbitraje
potestativo como una facultad de llegar a un acuerdo, sin perjuicio que
20
esto implique una negativa de aceptacin por parte de la empresa.
En atencin a lo expuesto, ambas partes que integran una negociacin
colectiva se encuentran facultadas para interponer un arbitraje
potestativo cuando stas no lleguen a un acuerdo en la primera
negociacin en el nivel o su contenido, en virtud de los nuevos supuestos
contemplados en la RLRCT.

3.2.2 Determinacin del nivel de negociacin colectiva


Establecer el nivel de la negociacin colectiva implica determinar el nivel
al cual se sometern las partes en una negociacin colectiva, pudiendo
ser de: establecimiento, empresa, rama de actividad, nacional, etc.
Tal como ya se ha manifestado, la LRCT contempla al fuero arbitral como
una alternativa de solucin de conflictos laborales, siempre que se trate
de derechos disponibles, entendindose dentro de dicho derecho a la
facultad de las partes de determinar el nivel de la negociacin colectiva.
Al respecto, GARCA, manifiesta que () Si por la autonoma colectiva
las partes son libres de celebrar los acuerdos que crean conveniente y de
establecer el contenido negocial que estimen pertinente, sin afectar
normas imperativas ni el orden pblico, sern libres de elegir tambin el
camino o los procedimientos que tomarn para llegar a ese acuerdo .
Al respecto, si bien el acuerdo de las partes con respecto a la
determinacin del nivel de negociacin podra evitar que el conflicto se
derive a la va arbitral, ello no significa necesariamente que un conflicto
posterior no llegue nuevamente a dicha va, toda vez que cualquiera de
las partes podra posteriormente someter el conflicto de fondo al arbitraje
potestativo.
Por otro lado, si bien la resolucin de trabajadores portuarios establece
que el arbitraje es una va de solucin de conflictos para determinar el
nivel de negociacin, ello no implica que las partes no puedan someter
dicha diferencia a otros mtodos de solucin, tales como la mediacin y/o
conciliacin.
Por otro lado, tal como lo seala VILLAVICENCIO cuando se busca un
21
nivel nuevo, estaremos frente a una primera negociacin en tal
mbito92, es decir en este caso tambin es necesario considerar que en
aquellos casos que las partes ya tengan determinado el nivel de
negociacin colectiva y alguna de las partes opte por modificarlo, se
podr recurrir al arbitraje potestativo teniendo en cuenta que se tratara
de una primera negociacin en un nuevo nivel negocial.

3.2.3 La mala fe negocial


En principio debemos reconocer que esta terminologa no es de
aplicacin exclusiva del mbito laboral sino que tambin es un principio
jurdico general de otras disciplinas. De esta forma, la mala fe se
encuentra relacionada con el actuar de cada persona, y evaluada segn
el contexto de cada sociedad.
Sin embargo, en este apartado nos delimitaremos al alcance laboral de la
mala fe en un proceso de negociacin colectiva, y al respecto debemos
resaltar que antes de la inclusin de la mala fe dentro del proceso del
arbitraje potestativo, esta consideracin tambin estaba contemplada en
el artculo 54 de la LRCT de la siguiente manera () Las partes estn
obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse, sin menoscabo del
derecho de huelga legtimamente ejercitado.
Por su parte, el RAP ha considerado a la mala fe para aquellos casos que
tenga por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo. Si
bien los casos que hasta el momento se han presentado son imputables
a las empresas, ello no significa que sea de obligatorio cumplimiento solo
a ellas, sino tambin para los sindicatos, a travs del cual se intentar
que ambas partes acten de buena fe, de tal manera que se establezca
una relacin de confianza y respeto mutuo entre ambas. De esa forma,
en el marco de las relaciones colectivas, la R.M. 284-2011-TR ha
contemplado de manera enunciativa, mas no taxativas los supuestos ms
comunes de los actos considerados como mala fe. Ms adelante
revisaremos estas causales especficas.
Resolucin Ministerial N 284-2011-TR (24.09.11) Artculo 1, de manera
22
enunciativa y no limitativa, algunos supuestos de mala fe son:
a) Negarse a recibir el pliego (salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable) y la negativa a recibirlo a travs de
la Autoridad Administrativa de Trabajo;
b) Negarse a proporcionar informacin sobre la situacin econmica,
financiera, social y dems de la empresa (en la medida en que la entrega
no sea perjudicial para sta);
c) Negarse a entregar la informacin acordada por las partes o precisada
por la Autoridad Administrativa de Trabajo;
d) No guardar reserva absoluta sobre la informacin recibida;
e) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar
en los plazos y oportunidades establecidas en la Ley;
f) Ejercer presin para obtener el reemplazo de los integrantes de la
representacin de los trabajadores o del empleador;
g) Ejercer fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas,
durante la negociacin colectiva;
h) Actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los
trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato;
i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas para
facilitar la negociacin;
j) Cualquier prctica arbitraria o abusiva para dificultar, dilatar,
entorpecer o hacer imposible la negociacin colectiva;
k) Ejecutar actos de injerencia sindical (intervenir en la organizacin de
un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos
sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y
arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o,
condicionar la contratacin de un trabajador a la firma de una
solicitud de afiliacin a un sindicato o de una autorizacin de descuento
de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones; y,
l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliacin o desafiliacin sindical.
23
Ser el propio Tribunal Arbitral designado por las partes quien
determinar si existen o no los supuestos de mala fe.

Determinacin de la existencia de mala fe:


Para la procedencia del arbitraje potestativo regulado en el Artculo 61-A
inciso b) del Decreto Supremo 011-92-TR, deben concurrir
necesariamente dos premisas:
A) Una de las partes debe incurrir en actos de mala fe
B) Estos actos de mala fe deben tener por efecto, afectar, dilatar,
entorpecer la negociacin colectiva.
As no basta la imputacin de conductas del empleador que puedan ser
calificadas como actos de mala fe genrica, sino que de manera
indispensable, estas conductas deben estar relacionadas a afectar el
ejercicio libre de la negociacin colectiva.
Esta precisin es sumamente relevante, pues no basta imputar actos
aislados (o incluso permanentes) que puedan constituir en efecto mala
fe para habilitar un arbitraje potestativo; por el contrario, al ser
el arbitraje, un mecanismo heterocompositivo creado para poner fin al
conflicto colectivo, los actos lesivos (dilatacin, entorpecer o evitar)
tienen que estar vinculados a la negociacin.
Lo anteriormente expuesto no quiere en modo alguno decir que alguna
de las partes, en especial la parte trabajadora, carezca de mecanismos
de tutela en caso de actos contrarios al deber general de buena fe en el
marco de la relacin laboral.

Es por ello que la Constitucin Poltica del Per, consagra el deber de


24
fomento de la negociacin colectiva, pues resulta evidente que por la
naturaleza de estos conflictos y su impacto, la va ideal y preferible, sea
la del acuerdo en trato directo ya que en la prctica no existe un mtodo
heterocompositivo que pueda sustituir eficazmente a la voluntad de los
propios interesados.(Procedencia del Arbitraje potestativo en conformidad
al Decreto Supremo 11-92-TR, 2012)

3.3 PROCEDIMIENTO DEL ARBITRAJE POTESTATIVO


Teniendo en cuenta el novedoso carcter potestativo de esta modalidad
arbitral, cabe indicar que ello no slo se encuentra relacionado a un tema
de contenido material sino tambin procesal. Y, dicha situacin se debe a
que a travs del RAP se estableci un nuevo procedimiento de forma
exclusiva para este tipo de arbitraje, que si bien es similar al arbitraje
laboral general es necesario conocer cul es el procedimiento y resaltar
sus principales diferencias.
Al respecto, el artculo 61-A contempla el procedimiento que debe
seguirse en caso se interponga un arbitraje potestativo, el mismo que
empieza formalmente con una comunicacin privada de alguna de las
partes a su contraparte, manifestando su decisin de someterse a esta
modalidad arbitral y nombrando a su rbitro. Si bien el plazo de todo el
proceso arbitral dura como mximo 30 das naturales, existen algunos
tribunales donde, con el objeto de no estar sujetos a una sancin de
nulidad, la etapa de instalacin lo difieren en 2 o 3 reuniones para que, a
partir de la ltima reunin de instalacin se determine si estamos ante un
procedimiento arbitral vlido (especialmente cuando se alega la
existencia de una mala fe negocial que requiere de un mini
procedimiento de admisin) y recin a partir de ese momento se empiece
a computar el plazo de 30 das.
Por su parte, realizaremos dos diferencias existentes entre el
procedimiento del arbitraje voluntario/obligatorio y el potestativo,
25
siguiendo el lineamiento de ELAS MANTERO. La primera se refiere a la
facultad de eleccin; en el arbitraje voluntario/obligatorio los rbitros
tienen que elegir alguna de las propuestas planteadas, en el arbitraje
potestativo el tribunal puede renunciar a dicha facultad siempre que
alguna de las partes no haya presentado su propuesta.
La segunda se refiere a que en el arbitraje voluntario/obligatorio el
tribunal arbitral slo puede acoger una de las propuestas de forma
integral, es decir no puede establecer una solucin distinta a alguna de
las que haya sido planteada por las partes, sin que ello implique realizar
mixturas ni formar una alternativa diferente; y en el arbitraje potestativo si
se puede, siempre que slo exista una propuesta y la otra parte no haya
planteado su propuesta.
De otro lado, ni la LRCT ni el RLRCT han establecido el momento en el
cual se debe resolver la procedencia o no del arbitraje potestativo. De
esa forma, en algunos procesos han resuelto la procedencia antes que
las partes presenten sus propuestas (la mayora de los casos); es decir,
de forma preliminar los tribunales arbitrales determinaron si corresponde
admitir el arbitraje potestativo, ya sea en virtud del desacuerdo del nivel
de negociacin o verificacin de las causales de mala fe, y en otros
procesos (la minora) han diferido su resolucin para emitirse en conjunto
con el laudo arbitral.
Es decir, con respecto a esta materia existen dos posiciones98. La
primera, mediante la cual se permite analizar la existencia de la mala fe
como una cuestin previa, lo cual conlleva a la confidencialidad del
contenido de las propuestas finales de las partes. Y, la segunda, que se
resuelve al momento de laudar, lo cual implica que las partes develen sus
propuestas finales sin estar seguros que se llevar a cabo el arbitraje
potestativo. De los casos analizados, la mayora han sido resueltos
mediante la primera modalidad.
Si el sindicato de trabajadores decide iniciar un procedimiento de arbitraje
potestativo, el empleador queda obligado a participar en dicho
procedimiento arbitral, o viceversa, debiendo designar a su rbitro de
26
parte. As tambin, al dar inicio a este procedimiento se deben respetar
los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad.

3.3.1 COMPROMISO ARBITRAL E INSTALACIN DE RBITROS

Las partes deben designar a sus rbitros en un plazo no mayor de cinco


(05) das hbiles. De no hacerlo una de ellas, la Autoridad Administrativa
de Trabajo designa al rbitro correspondiente, cuyo costo asume la parte
responsable de su designacin.
El arbitraje potestativo no requiere de la suscripcin de un compromiso
arbitral. Si por alguna circunstancia alguno de los rbitros dejara de
asistir o renunciara, la parte afectada debe sustituirlo en el trmino no
mayor de tres (03) das hbiles. En caso de no hacerlo, el presidente
del tribunal solicita a la Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitucin.
Constituido el Tribunal Arbitral, dentro de los cinco (05) das hbiles
siguientes, las partes entregan al tribunal su propuesta final, de ser el
caso, en forma de proyecto de convenio colectivo, con copia para la otra
parte, que le ser entregado a ste por el presidente del Tribunal Arbitral.
Dentro de los cinco (05) das hbiles siguientes, las partes podrn
formular al tribunal las observaciones debidamente sustentadas, que
tuvieran respecto del proyecto de frmula final presentado por la otra
parte. Resultan aplicables al arbitraje potestativo las reglas del
procedimiento arbitral establecidas en el artculo 55, 56, 57, 58, 59,
60 y 61 del Reglamento. En el caso de la regla de integralidad
establecida en el artculo 57 , sta no se aplicar cuando slo exista una
propuesta final presentada, pudiendo el Tribunal Arbitral establecer una
solucin final distinta.
3.3.2 ETAPA PROBATORIA
27
Respecto al procedimiento del arbitraje, se establece que, luego de
constituido el Tribunal Arbitral, las partes cuentan con un plazo de cinco
(5) das hbiles para presentar sus propuestas al Tribunal adjuntando la
copia respectiva para la otra parte.
Artculo 55. - El rbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para
ordenar o requerir la actuacin o entrega de toda clase de pruebas,
incluidas investigaciones, pericias, informes, documentos pblicos y
privados de propiedad o en posesin de las partes o de terceros y en
general obtener todos los elementos de juicio necesarios de instituciones
y organismos cuya opinin resulte conveniente para poder resolver el
conflicto, todo dentro de un plazo mximo de treinta (30) das naturales,
contados desde la fecha de iniciacin formal del procedimiento arbitral. El
rbitro o el Tribunal Arbitral en su caso, notificar a las partes la
conclusin de esta etapa del proceso.
Durante este perodo el rbitro o Tribunal Arbitral podr convocar a las
partes por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las
propuestas de una y otra. Al hacerse cargo de su gestin, el rbitro o
Tribunal Arbitral recibir de la Autoridad de Trabajo el expediente de
negociacin colectiva existente en su Reparticin, incluyendo la
valorizacin del pliego de peticiones y el informe de la situacin
econmica- financiera de la empresa a que alude el Artculo 56 de la Ley,
si lo hubiera.
En la tramitacin, en los trminos y modo de proceder y dems
diligencias, el rbitro o Tribunal Arbitral proceder de oficio, cuidando que
se observen los principios de moralidad, sencillez, inmediacin y lealtad.

Artculo 56. - Dentro de los cinco (05) das hbiles de concluida la etapa
del proceso que se indica en el artculo anterior, el rbitro, o el Tribunal
Arbitral en su caso, convocarn a las partes a fin de darles a conocer el
laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantndose acta de esta
diligencia.

28
3.3.3 LAUDO ARBITRAL

En lo que respecta al mbito de nuestro trabajo de investigacin,


consideraremos al laudo arbitral99 como la etapa final, mediante la cual
se resuelve un conflicto colectivo de inters econmico, generado entre
una empresa y su sindicato, y derivado a esta modalidad arbitral en virtud
de la falta de acuerdo -ya sea en el nivel o su contenido- o por la
configuracin de actos de mala fe de una de las partes que afect el
proceso de negociacin colectiva.
Al respecto, el artculo 70 de la LRCT establece que el laudo arbitral tiene
la misma naturaleza y surte idnticos efectos que las convenciones
colectivas celebradas en negociacin directa; esto significa que la
decisin que adopten los tribunales arbitrales sustituye a cualquier
decisin que las partes hubieran adoptado en la etapa de trato directo, y
que dicha delegacin ha sido trasladada al tribunal arbitral.
En este caso, el resultado del laudo arbitral se determina luego del
anlisis y comparaciones que realiza el tribunal arbitral de las propuestas
planteadas por ambas partes, acogiendo por unanimidad o mayora
alguna de las dos propuestas que sea ms beneficiosa para ambas
partes, dejando cerrado el conflicto que se haya suscitado por un periodo
especfico. Dicho de esa manera, el laudo debe estar basado en el
desarrollo conjunto y razonado que debe realizar el tribunal arbitral con
respecto a cada uno de los elementos del proyecto de pliego de reclamos
presentado por las partes, cuyo resultado se concretar en cada uno de
los fundamentos y motivaciones que concedan o limiten los beneficios y
condiciones vigentes en el respectivo mbito de aplicacin del convenio
29
colectivo.
As, el laudo debe reflejar un fallo de equidad, y contemplar en su
integridad la propuesta final de una de las partes; y, de forma
excepcional, por razones de equidad puede atenuarse algn aspecto de
la propuesta planteada, cuyos alcances lo revisaremos con mayor detalle
ms adelante.
Finalmente, una vez concluido el desarrollo del proceso (30 das
naturales), el tribunal arbitral tiene un plazo de 05 das para comunicar a
las partes el laudo, que pone final al procedimiento arbitral, bajo sancin
de nulidad. Si bien el contenido del laudo arbitral es inapelable y tiene
carcter imperativo para ambas partes, cabe indicar que la LRCT ha
establecido algunos supuestos por el cual puede solicitarse su
impugnacin en la va judicial.
Es el fallo o resolucin arbitral, que pone fin al conflicto laboral. El laudo
arbitral posee la misma naturaleza jurdica que un convenio colectivo de
trabajo.
Dentro de los cinco (05) das hbiles de concluida la etapa probatoria, el
rbitro, o el Tribunal Arbitral en su caso, convocarn a las partes a fin de
darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral,
levantndose acta de esta diligencia.

Artculo 57.- El laudo del rbitro o del Tribunal Arbitral en su caso,


debern recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes,
no pudiendo establecer una solucin distinta de las propuestas por las
partes ni combinar los planteamientos de una y otra. Empero, cuando por
razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar algn
aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, el rbitro o el
Tribunal deber precisar en el laudo en que consiste la modificacin o
modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla.
Para emitir laudo se tendr presentes las conclusiones del dictamen a
que se refiere el artculo 56 de la Ley.
El laudo ordenar el pago de las costas y honorarios que corresponda al
30
rbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los trminos
fijados en el compromiso arbitral.
Artculo 58.- A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) da hbil
posterior a la notificacin del laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el
rbitro o Tribunal Arbitral podr corregir errores materiales, numricos, de
clculo, tipogrficos, o de naturaleza similar.
La correccin se har por escrito dentro de los tres (03) das hbiles
siguientes a la recepcin de la solicitud, la correccin formar parte del
laudo.
Artculo 59. - El recurso de impugnacin del laudo arbitral que prev el
Artculo 66 de la Ley (66.- El laudo, cualquiera sea la modalidad del
rgano arbitral, es inapelable y tiene carcter imperativo para ambas
partes. Es susceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte
Superior, en los casos siguientes:
a) Por razn de nulidad.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en
favor de los trabajadores.

La interposicin de la accin impugnatoria no impide ni posterga la


ejecucin del laudo arbitral, salvo resolucin contraria de la autoridad
judicial competente.); deber interponerse dentro de los cinco (05) das
hbiles siguientes de notificado el laudo o la aclaracin si fuese el caso,
acompaando copia para la otra parte.
Las partes podrn presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte
Superior, dentro de los tres (03) das hbiles de ingresado el
expediente a la mesa de partes correspondiente. Transcurrido dicho
plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolver
por el solo mrito de los autos, dentro de los diez (10) das hbiles
siguientes.
Procede el recurso de apelacin dentro de los tres (03) das hbiles
siguientes a la notificacin de la resolucin. La Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema resolver por el solo mrito
31
de los autos, dentro de los quince (15) das hbiles de elevados.

Artculo 60. - El expediente de negociacin colectiva y del procedimiento


arbitral constituyen una unidad que se conservar en los archivos
de la Autoridad de trabajo del lugar del arbitraje.
Artculo 61. - En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes
podrn celebrar una convencin colectiva de trabajo, ponindole fin a la
negociacin colectiva, sin perjuicio de pagar las costas y honorarios
asumidos en el compromiso arbitral.

Expedicin del Laudo

De acuerdo con el artculo 48 de la LGA, el laudo arbitral debe expedirse


dentro de los veinte das tiles de vencida la etapa probatoria o de
cumplida la formulacin de las pretensiones por las partes, cuando no
existan hechos que probar.
Excepcionalmente, si las circunstancias as lo justifican, el tribunal arbitral
podr contar con un plazo adicional de quince das.
Resulta necesario advertir que el cumplimiento de los plazos
mencionados en el prrafo anterior resulta de particular importancia, toda
vez que su falta de observancia constituye causal suficiente para la
interposicin del recurso de anulacin ante el Poder Judicial, siempre y
cuando la parte que lo invoque hubiera manifestado por escrito a los
rbitros tal irregularidad antes de ser notificada con el laudo (artculo 73,
inciso 5).

Forma y Contenido del Laudo

Conforme al artculo 49 de la LGA, el laudo debe constar por escrito,


bastando la firma de la mayora de los rbitros para formar decisin. En
caso de que alguno de los rbitros no firme ni emita voto particular, se
entiende que se ha adherido a la mayora. Para el caso del arbitraje
32
internacional, la norma ha sido reproducida en el artculo 120 de la LGA.
El artculo 50 de la LGA establece los requisitos mnimos que debe
cumplir el laudo de derecho para su validez. Estos son:
a) Lugar y fecha de expedicin del laudo.
b) Nombre de las partes y de los rbitros.
c) La cuestin sometida a arbitraje y una referencia a la alegacin y
conclusin de cada una de las partes.
d) La valoracin de las pruebas en que se sustenta la decisin.
e) Los fundamentos de hecho y de derecho para admitir o rechazar las
respectivas pretensiones y defensas.
f) La decisin.
g) Adicionalmente, los rbitros se pronunciarn sobre los gastos del
arbitraje, teniendo presente lo pactado en el convenio arbitral al respecto
(artculo 52).

El laudo de conciencia no requiere cumplir con la inclusin de la


valoracin de los medios probatorios, as como tampoco exponer los
fundamentos de hecho y de derecho que eventualmente justifiquen su
decisin. Empero, se requerir de una motivacin razonada que justifique
el fallo (artculo 51).
En el arbitraje internacional el artculo 120 de la LGA establece que
adems de la fecha y lugar del arbitraje, basta con que el laudo se
encuentre debidamente motivado, a menos que las partes hubieran
establecido algo distinto en el convenio.

Correccin e Interpretacin del Laudo


A solicitud de las partes, los rbitros podrn corregir errores materiales,
numricos, de clculo, tipogrficos y de naturaleza similar (artculo 54).
Los rbitros tambin podrn emitir laudos adicionales integrando el laudo,
cuando se hubiese omitido resolver alguno de los puntos materia de la
controversia o con el objeto de aclarar algn punto oscuro del laudo
33
(artculos 54 y 55).
Gastos y Costos del Arbitraje
Conforme lo indicamos en el punto 3 g) anterior, el laudo expedido por el
tribunal arbitral deber contener el pronunciamiento relativo a los gastos
del arbitraje, los cuales incluyen las retribuciones de los rbitros y de los
abogados de las partes, las retribuciones del secretario que se hubiere
nombrado, los gastos de protocolizacin del laudo si ello se hubiere
pactado y, en su caso, la retribucin a la institucin arbitral.
El pronunciamiento del tribunal deber respetar lo pactado por las partes
al respecto.
No obstante, si el convenio no contiene pacto alguno sobre gastos, los
rbitros se pronunciarn en el laudo sobre la condena o exoneracin de
alguna de las partes al pago de los gastos, teniendo en consideracin el
resultado y sentido del fallo arbitral.
Si no hubiera condena, cada parte cubrir sus gastos y los que sean
comunes en iguales proporciones, entendindose como gastos comunes
los correspondientes a los rbitros, al secretario y a la institucin arbitral.
Finalmente, el artculo 52 de la LGA establece que los rbitros no podrn
cobrar honorarios adicionales por la correccin o aclaracin del laudo que
hubieran dictado.
Notificacin del Laudo y Registro
El laudo ser notificado a las partes dentro de los cinco das de expedido
(artculo
53).
El laudo, sus correcciones, integracin y aclaraciones, podrn ser
protocolizados notarialmente a solicitud de cualquiera de las partes y a su
costo. Bastar para ello solo la intervencin del rbitro o de cualquiera de
los rbitros designados por el tribunal arbitral. El expediente del proceso
arbitral se conservar en los archivos del notario que lo protocolice solo
en dicho supuesto; de lo contrario, deber ser conservado por la
institucin arbitral, el rbitro nico o el Presidente del Tribunal, segn sea
el caso (artculo 57).
34
Eficacia y Ejecucin del Laudo
De acuerdo al artculo 83 de la LGA, el laudo arbitral consentido y
ejecutoriado tiene el valor equivalente a una sentencia, resultando eficaz
y obligatorio desde su notificacin a las partes.
En caso de que el laudo no sea cumplido por la parte obligada, el
interesado podr solicitar su ejecucin forzosa ante el Juez Civil del lugar
del arbitraje.
El laudo se ejecutar judicialmente como una sentencia, admitindose
nicamente como oposicin la existencia de un recurso de apelacin ante
una segunda instancia arbitral o de apelacin o anulacin ante el Poder
Judicial pendiente de resolucin, requirindose para tal efecto de prueba
documental que acredite esa situacin. En dicho caso, el juez
suspender la ejecucin (artculo 84).
Finalmente, se dispone que los autos expedidos en la etapa de ejecucin
del laudo no son susceptibles de medio impugnatorio alguno,
encontrndose el juez prohibido de admitir apelaciones o articulaciones
que entorpezcan la ejecucin del laudo (artculo 86).
Publicacin del Laudo
La publicacin del laudo se realizar a peticin de parte, en cuyo caso el
juez ordenar tal publicacin en los diarios y revistas que se sealen,
indicndose, cuando corresponda, la circunstancia de haberse tenido que
recurrir a la instancia judicial para obtener la ejecucin del laudo. Los
costos de las publicaciones sern asumidos por la parte que los solicite
(artculo 87).

3.3.4RECURSOS IMPUGNATIVOS

Apelacin del Laudo


Por regla general, los laudos arbitrales son considerados decisiones
definitivas, no procediendo contra ellos la interposicin de recurso
alguno, salvo en el caso del arbitraje de derecho y cuando las partes
35
hubieran pactado expresamente la posibilidad de someter el laudo a
revisin por una segunda instancia judicial o arbitral, o que el reglamento
arbitral al que las partes se hubiesen sometido contemple tal posibilidad.
En caso de duda sobre los alcances del acuerdo, se entiende que las
partes han pactado el recurso de apelacin ante una segunda instancia
arbitral (artculo 60).
a) Apelacin ante el Poder Judicial
Ser competente para conocer la apelacin de un laudo arbitral, la Sala
Civil de la Corte Superior del lugar del arbitraje, debiendo presentarse el
recurso ante la misma Corte dentro de los diez das contados desde la
notificacin del laudo (artculos 63 y 64).
La Sala resolver solo por el mrito del expediente entregado por el
tribunal arbitral sin admitir medio probatorio alguno, no procediendo
recurso contra dicha decisin (artculo 68).
b) Apelacin ante un Tribunal Arbitral
En la medida en que las partes o el reglamento arbitral no establezcan lo
contrario, el artculo 62 de la LGA dispone que la apelacin ante una
segunda instancia arbitral deber interponerse dentro del plazo de diez
das contados desde la notificacin del laudo, conformndose el tribunal
que resolver en segunda instancia por tres miembros elegidos de la
misma forma utilizada para el caso del tribunal arbitral que resolvi en
primera instancia.

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CAPITULO IV
ANLISIS DE EXPEDIENTES SOBRE EL ARBITRAJE
POTESTATIVO

1. ANLISIS DEL EXPEDIENTE N 025-2012-PR-DSNCRG-TRU


MATERIA: PROCEDENCIA ARBITRAJE POTESTATIVO
PARTES:
SINDICATO DE TRABAJADORES DE TECNOLGICA DE
ALIMENTOS S.A (SINTETRASA)
TECNOLGICA DE ALIMENTOS S.A (TASA)
TRIBUNAL ARBITRAL:
Dr. Jos Luis Ramrez Gastn Balln
Dr. Fernando Elas Mantero
Dr. Carlos Manuel Talledo Manrique

1.1. ANTECEDENTES: INICIO DEL PROCESO ARBITRAL

- Con fecha 02 de Julio del 2013, mediante escrito presentado ante la Sub
Direccin de Negociaciones colectivas de la Gerencia Regional de Trabajo y
Promocin del Empleo, SINTRETASA expres su voluntad de someter la
negociacin colectiva a arbitraje potestativo, en aplicacin de lo establecido en el
Artculo 61 -A, incisos a) y b) del D.S 014-2011-TR, designando a su arbitro Dr.
Talledo Manrique.

- Por su parte, la empresa TECNOLGICA DE ALIMENTOS S.A cumpli con la


designacin de su arbitro (Dr. Elas Mantero).
- Posteriormente, ambos rbitros designaron de comn acuerdo como Presidente
del Tribunal Arbitral al Dr. Gastn Balln.

- Por ello, habindose cumplido con lo establecido en el D.S 014-2011- TR para la


conformacin del Tribunal Arbitral, mediante audiencia de Instalacin y
sealamiento de las reglas que regirn el proceso arbitral de fecha 11 de
setiembre del 2013, el referido Tribunal queda conformado.
- Que, el da 14 de Setiembre del 2013, SINTRETASA, hizo entrega al Tribunal
Arbitral del escrito en cinco juegos de su escrito de fecha 11 de Setiembre del
2013, a travs del cual indico las causales que justificaran su pedido de arbitraje
potestativo, del cual se corri traslado a la empresa en la misma fecha. Las
causales invocadas son las siguientes:
Que, conforme a lo prescrito por el artculo 61-A del D.S N 014-2011-TR y
en concordancia con lo establecido en la Resolucin Ministerial N 284-
2011-TR, la solicitud del arbitraje potestativo, se encuentra basada en las
siguientes causales:
1. Cuando las partes no se ponen de acuerdo en la primera
negociacin en el nivel o en su contenido.
2. Cuando durante la negociacin del pliego, se advierten actos de
mala fe que tengan por efecto evitar el logro del acuerdo.
- Que, con fecha 24 de setiembre del 2013, conforme a lo dispuesto en la
Audiencia de Instalacin, TECNOLGICA DE ALIMENTOS S.A, presento por
escrito los fundamentos que desvirtan los fundamentos alegados por el sindicato.
- Con fecha 03 de Octubre del 2013, se procedi a realizar la Audiencia de
sustentacin de Posiciones, con derecho a rplica y duplica, indicando los motivos
por los cales correspondera o no someter su procedimiento de negociacin
colectiva a arbitraje potestativo.
- Bajo la premisa de analizar si efectivamente TECNOLGICA DE ALIMENTOS
S.A. ha incurrido en las causales que SINTETRASA invoca, se debe hacer un
anlisis contundente del caso. Es decir debe establecerse si durante el
procedimiento, dicha empresa incumpli con su deber legal de negociar de buena
fe afectando con su conducta el normal desenvolvimiento y desarrollo de la
negociacin del pliego.

1.1.1. ALEGATOS DE SINTETRASA:

SINTETRASA, establece que el pliego de Colectiva correspondiente al ao


2012-2013, constituye su primera convencin colectiva, por lo que cumple
con el requisito del D.S 014-2011-TR () cuando no se ponen de acuerdo
en su primera negociacin (). Y a pesar de haber sido su primera
negociacin, tampoco hubo acuerdo en el nivel y contenido de la
negociacin colectiva. SINTETRASA, establece que durante procedimiento
de negociacin colectiva, es decir desde la instauracin de trato directo se
han realizado cuatro (4) reuniones de negociacin directa y tres (3) de
juntas de conciliacin, sin lograr acuerdo en ninguna etapa, obligndolos a
sustentar sus pretensiones en la va arbitral, por lo que cumple con lo
establecido en el D.S 014-2011-TR (..) cuando se advierten actos de mala
fe(..); as tambin, establece que un acto de mala fe que se origino fue el
contemplado en el Inciso L, de la Resolucin Ministerial N 284-2011-TR el
cual establece discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de
incentivar o desestimular a afiliacin o desafiliacin sindical. SINTETRASA,
alega que respecto a la discriminacin como acto de mala fe, se sostuvo
que, desde la creacin del sindicato este se ha visto como una entidad no
deseada dentro de la estructura de la empresa, manteniendo en el tiempo
constantes actos sindicales. As tambin establece que con fecha 21 de
enero del 2013, la empresa otorgo una nivelacin de remuneracin
denominada Ajuste de mnimos, el cual fue otorgado nicamente a los
trabajadores NO SINDICALIZADOS, a pesar de que la nivelacin de las
remuneraciones constituye una obligacin por parte de la empresa para con
todos sus trabajadores.

1.1.2. ALEGATOS DE TECNOLGICA DE ALIMENTOS S.A. TECNOLGICA DE


ALIMENTOS S.A.
Seala que el arbitraje potestativo no es automtica en primera
negociacin, y seala que las partes pueden realizar las reuniones
pertinentes dentro de cada etapa de la negociacin colectiva, y agotar todas
las alternativas posibles para arribar a un acuerdo, mas no estn obligadas
a lograrlo, ni mucho menos, quedan expuestas a consecuencias legales
derivadas de una responsabilidad comn. As mismo, en relacin a que el
deber de negociar de buena fe constituye una obligacin de ambas partes,
toda vez que es importante que tanto empleadores como sindicatos
participen en las negociaciones de buena fe y hagan todo lo posible y
necesario para llegar a un acuerdo razonable y coherente es decir debe
buscarse la celebracin de negociaciones verdaderas, eficientes y
eficaces. Que, la empresa seala que, no existe tal discriminacin que
alega el sindicato, ya que la fijacin de un nivel remunerativo mnimo no
constituye un acto discriminatorio o que tenga por finalidad promover la
desafiliacin de los trabajadores al sindicato, ya que ellos pueden obtener
por su propia negociacin beneficios o mejoras que podran ser superiores
o iguales a los no sindicalizados.

PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL ARBITRAL:


- Que, no se evidencia que se haya producido ninguna practica arbitraria ni
abusiva por parte de TECNOLGICA DE ALIMENTOS, ni que este se haya
negado a negociar los puntos relativos a aumento de remuneraciones y
otras condiciones de trabajo, o se haya producido una dilatacin o
entorpecimiento que se alega haber habido durante las cuatro (4) reuniones
de trato directo y tres (3) de conciliacin administrativa. Alegando que se no
encuentra contenido en el supuesto regulado por el inciso a) del Artculo
61-A del D.S 014-2011-TR ni lo establecido en el inciso J de la Resolucin
Ministerial 02842011-TR. - Que, no se ha demostrado que el acto de
discriminacin, sobre la nivelacin de remuneraciones haya sido producto
de un acto de injerencia del empleador orientada a impedir la negociacin
colectiva.
As tambin para que estas conductas antisindicales puedan ser calificadas
como actos de mala fe negocial, deben tener el potencial de generar un
impacto negativo en el desarrollo de la negociacin colectiva, evitndola,
entorpecindola o dilatndola. - Concluye el Tribunal Arbitral, que, no se ha
configurado ningn acto de mala fe negocial que habilite el recurso al
arbitraje potestativo.

RESOLUCIN:

- El tribunal Arbitral, declara IMPROCEDENTE el arbitraje potestativo


solicitado por SINTETRASA por no encontrarse dentro del supuesto de
existir discrepancia sobre el contenido del primer pliego previsto en el inciso
A) del art. 61-A del D.S 014- 2011-TR, ni haber incurrido TECNOLGICA
DE ALIMENTOS S.A. en ninguno de los actos de mala fe negocial prescritos
en el inciso 61-A literal b) del D.S 011-92-TR tipificados en el artculo 1
inciso b) de la Resolucin Ministerial n 284-2011-TR. 1.4. ANLISIS: -
Respecto al presente caso, se debe analizar si efectivamente hubo lo
establecido por SINTETRASA, que fueron los actos de mala negocial que
este alego.

- El hecho de que las partes, hayan realizado varias reuniones sin llegar a
un acuerdo, siendo esta su primera negociacin colectiva, no puede ser
calificado como un acto de tipificacin dentro de una negociacin que
requiere del acuerdo de ambas partes o un acto de mala fe, ya en todo
caso, la sancin recaera en ambas partes y no nicamente en una de ellas,
al ser la negociacin colectiva un proceso dialectico.

- Cabe precisar que el ofrecimiento de una propuesta no puede ser


amparado como un supuesto de mala fe negocial o que la falta de acuerdo
configure esta mala fe.

- As tambin se debe tener en claro, que si se realizaron distintas reuniones


en cada etapa procedimental, es porque ambas partes as lo decidieron y
porque ambas partes no llegaron a aun arribo negocial, no solo una, sino
ambas partes.

- En este sentido, aceptar la hiptesis de que siempre debe prevalecer la


voluntad de una de las partes por tratarse de la primera negociacin cae en
absurdo.

- De lo expuesto, cabe precisar que resulta ilgico que la ley seale que la
sola falta de acuerdo del pliego, en una primera negociacin colectiva
merezca el sometimiento al arbitraje potestativo, ya que ello le quitara la
esencia al procedimiento de negociacin colectiva llegando al absurdo de
determinar que por el solo hecho de que la primera negociacin sea tal,
procedera automticamente el arbitraje. Pero aun as, si tal hubiese sido la
voluntad del legislador lo habra hecho y dicho en un lenguaje claro e
incondicional y no limitarlo a dos situaciones especficas.
CONCLUSIONES

.Este tipo de arbitraje, acarrea ciertas vulneraciones, la que afecta y limita a las
partes a negociar libremente, limitndose el derecho a la negociacin colectiva.
Irnicamente, como est hoy por hoy legislado este mecanismo arbitral, no
cumple su finalidad, que es la de facilitar la negociacin, sino, por el contrario,
podra terminar por dilatarla y finalmente hacerla inviable.
Lo establecido en la Constitucin Poltica del Per, en los convenios colectivos de
la OIT, y lo establecido en el Reglamento de Relaciones Colectivas de Trabajo,
deben ser acatados en su totalidad, es decir lo que tienen en comn, es que
ambas partes, tanto la sindical como la parte empleadora logren resolver sus
conflictos laborales establecidos en el pliego de reclamos; pero la nica manera
de resolverlos es que ambas estn de acuerdo en resolverlos, que prime la
voluntariedad de las partes, y se promueva la solucin pacfica.
Si desde el inicio del procedimiento de la negociacin colectiva, es decir, si en las
etapas de negociacin directa y conciliacin no se lleg a un acuerdo entre
ambas partes, y siendo estas voluntarias, pues, tampoco se llegar a un acuerdo
mediante el arbitraje potestativo, si ste obliga a una de las partes.

Si bien es cierto, que si la parte sindical ve que la parte empleadora no tiene los
nimos de llegar a un acuerdo en las etapas de la negociacin colectiva, pues se
debe buscar una solucin alternativa, para que estas arriben a un acuerdo; pero
sin obligar a la otra parte. Ya que como se ha visto de los resultados expuestos,
los dos nicos arbitrajes solicitados en la Regin La Libertad, fueron declarados
improcedentes, por lo tanto no favoreci a la parte que lo solicito y obligo a la
otra parte.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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Colectiva por rama en el Per: Problemas y Perspectivas. Revista Jurdica cgtp, 100.

Gonzlez Nieves, O. (1997). Aspectos Jurdicos de la Huelga" Un estudio integrador


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