SALUD MENTAL
Año V • Número 1 • 2005
■ ARTÍCULO ORIGINAL
ACOSO MORAL Y PSICOLÓGICO
AL MÉDICO: MOBBING
Flórez Lozano, J. A.
Catedrático de Ciencias de la Conducta
Departamento de Medicina
Universidad de Oviedo
Flórez Villaverde, I.
■ AGENDA
■ EN BREVE...
ARTÍCULO ORIGINAL
Acoso moral y psicológico al médico:
mobbing
INTRODUCCIÓN
«Si uno está sólo,
la alegría no es nada»
JOSÉ SARAMAGO
Premio Nóbel de Literatura, 1998
El médico, como cualquier
otro empleado de una cierta
organización, puede sufrir aco-
so u hostigamiento en el medio
laboral. Muchas veces, es obje-
A T E N C I Ó N P R I M A R I A
EN BREVE…
APORTACIONES DESDE LA SALUD
MENTAL A LA TEORÍA DE LA ADOPCIÓN
EN PAREJAS HOMOSEXUALES
AVANCES EN SALUD
MENTAL RELACIONAL
Psiquiatria.com
2004JUL;3(2)
Últimamente se está asistiendo a un debate so-
bre la más que probable legalización del matri-
monio de las parejas homosexuales. Ligado a ello,
aunque no tenga en el fondo mucho que ver, está
el tema de la adopción de menores por parejas
homosexuales. Por lo que respecta al matrimonio,
no parece que haya mucho que decir.
Si dos personas adultas en pleno ejercicio de
sus facultades mentales deciden libremente con-
traer matrimonio, teniendo en cuenta que no ge-
nera un perjuicio a ningún tercero, no se pueden
aportar argumentos en contra, ni desde la óptica
de la salud mental ni desde ninguna otra, a ex-
cepción de que esgrimamos razones basadas en
las doctrinas religiosas.
Presentamos una revisión y un análisis sobre
la adopción de menores por parejas homose-
xuales, así como una propuesta orientada a cla-
rificar este controvertido tema. Revisamos los
resultados de la investigación efectuada hasta el
momento sobre el desarrollo de los hijos de ho-
mosexuales y lesbianas. Citamos la opinión ofi-
cial de asociaciones de profesionales. También
hacemos una revisión de las opiniones en contra de la
adopción por parte de parejas homosexuales y de la li-
teratura que las apoya.
Concluimos que no hay diferencias significativas en
el desarrollo de los niños criados por homosexuales y
por heterosexuales y que, por lo tanto, no hay ninguna
razón científica que se oponga a la adopción de meno-
res por parte de parejas homosexuales.
▲
▲
▲
(Más breves en pág. 12)
to de blanco o diana del grupo
al que pertenece y es sometido Salud Global®-Salud Mental es un producto de
a una persecución sistemática, ®
mediante una estrategia minu-
ciosamente preconcebida, que
tiene como objetivo esencial el
destruir emocional e intelec-
tualmente a la víctima. Se trata, Paseo Pintor Rosales, 26 - 28008 Madrid
Tel.: 91 542 09 55 - Fax: 91 559 51 72
por lo tanto, de violencia psico- www.grupoaulamedica.com
lógica extrema sistemática y re- Con la colaboración de
currente que se mantiene en el
tiempo (un mínimo de seis me-
ses) (LEYMANN, 1996). S.V.P.: 269-R-CM
ISSN: 1697-4662
▲
▲
▲
Depósito Legal: M-46657-2003
(Continúa pág. 2)
 ®
Acoso moral y psicológico al médico:
mobbing
Es un comportamiento perverso y premedita-
do, posiblemente debido a su brillantez personal y
a su inteligencia. Cualquier profesional médico,
independientemente de su situación en la pirámi-
de organizativa del centro de salud o del hospital,
puede sufrir el acoso institucional (mobbing). Pero,
sin duda, el acoso más habitual es el que ejerce la
persona que ostenta el poder. Los comentarios, las
críticas, las mentiras, las difamaciones, etc., puede
ser ejercidas en toda intensidad y frecuencia con-
tra un determinado médico, ante la pasividad de
sus compañeros que miran para otro lado. El obje-
tivo es la destrucción psicológica del individuo. Y
conviene subrayar la destrucción, porque es cierto
que en casos extremos, el mobbing puede inducir
comportamientos autodestructivos, como intentos
de suicidio o el propio suicidio.
MÉDICOS Y MOBBING:
UN COLECTIVO DE ALTO RIESGO
La violencia puede ser exógena, procedente de
familiares y enfermos e institucional (propiciada por
los propios jefes y/o compañeros, es decir, el mob-
bing. Ante este conjunto de elementos psicosociales
es fácil entender la problemática psicopatológica del
médico y su alta vulnerabilidad frente a la enferme-
dad física. La Agencia Europea para la Seguridad y sa-
lud en el Trabajo considera efectivamente a los médi-
cos como un colectivo de alto riesgo. Ni que decir
tiene que los efectos del mobbing deben minimizarse
y, en este sentido, algunos países (Suecia, Canadá y
Alemania), han comenzado a dotar de medidas jurí-
dicas a las instituciones para tratar de erradicar al
mobbing desde los mismos inicios. El tema no es ba-
ladí; casi un 12 por ciento de los empleados públicos su-
fre acoso moral en el trabajo. Muchos médicos son ridi-
culizados por jefes o compañeros, el hostigamiento
psicológico continúa implacablemente, estigmati-
zando a la víctima con el consentimiento o la cola-
boración del resto del equipo. Muchas de estas per-
sonas, deciden soportar estoicamente este ambiente
de acoso, hasta el punto de poder experimentar una
psicopatología ciertamente alarmante. Muchos mé-
dicos, acosados sistemáticamente en su trabajo, ha-
brán abandonado incluso su empleo con todo el es-
trés que implica para su familia (cambio de ciudad,
búsqueda de otro hospital o centro de salud, cambio
de amigos, nuevos colegios, etc.). También habrá
que tener en cuenta las posibles modificaciones de
su personalidad (ansiedad, irritabilidad, neuro-
ticismo elevado, inhibición social, desconfianza,
paranoidismo, etc.), lo cual puede tener una gran re-
percusión en el equilibrio familiar y en el manteni-
miento de la red social de apoyo.
El estudio y control de todo este conjunto de va-
riables psicosociales es un objetivo primordial. ¡Difí-
cil tarea! Existen hábitos de conducta muy radicaliza-
2
dos, pero a pesar de todo, ciertamente posible, si que-
remos asegurar la salud de nuestros profesionales y
mejorar la calidad asistencial en todas sus dimensio-
nes (afectiva, técnica, ética, humanitaria, etc.). El caso
de este médico, por ejemplo, es suficientemente ilus-
trativo: había sido imputado de responsabilidad pe-
nal por la muerte de una paciente tras una interven-
ción quirúrgica. La madre de la paciente informó a la
prensa, a periódicos, revistas, repartió octavillas en el
hospital, incluso las insertó en el tablón de anuncios
del centro; en una revista afirmaba que el especialis-
ta había asesinado a la paciente. También se enviaron
cartas despectivas a sus colegas.
¿Somos capaces de imaginarnos el sufrimiento
psicológico de esta persona a lo largo de éste pro-
ceso? ¿Se ha recuperado su dignidad y honorabili-
dad? ¿Qué consecuencias a medio y largo plazo
tiene esta situación estresante para él y su familia?
¿Se puede equiparar la dignidad de una persona
con 600 euros? ¿Quién será responsable de los po-
sibles trastornos psicopatológicos de esta persona,
de la pérdida de su felicidad, de la pérdida de sus
amigos, incluso de la pérdida de su familia? El mé-
dico trabaja en estructuras aún excesivamente rígi-
das y burocratizadas que no permiten una rápida
adaptación a las variables y necesidades de la po-
blación a la que prestan los servicios médicos.
Centralismo, objetivos marcados desde las alturas
(¡no desde la base!), falta de autonomía en las de-
cisiones, individualismo, etc., constituyen los in-
gredientes más frecuentes de la organización del
trabajo en la que el médico realiza su praxis asis-
tencial. Múltiples agresiones subliminales, difíci-
les de detectar que van minando el equilibrio psí-
quico del médico. No se trata de ninguna agresión
física (que también se da con frecuencia), ni tam-
poco de un acoso sexual; el daño es más profundo,
de carácter moral y descalificatorio. A tal punto
que en ocasiones salta la agresividad entre los pro-
pios médicos. Indudablemente, hay algunas per-
sonas especialmente susceptibles que pueden ser
más vulnerables frente al mobbing, especialmente
aquellos que tienen alguna peculiaridad o defecto,
los depresivos y necesitados de afecto y los ino-
fensivos e indefensos. Pero, además, una de las ca-
racterísticas más llamativas, es la dificultad de la
víctima para entender lo que está pasando y orga-
nizar su propia defensa.
EL PROCESO DE ACOSO PSICOLÓGICO
Los burócratas y personal directivo cosifican la
relación «médico-enfermo» e interpretan algunas
actividades empáticas de los médicos asistenciales
como un reto o amenaza contra su poder institu-
cional; por ello no es extraño que desarrollen po-
derosamente todas sus estrategias de «acoso y de-
rribo». Cuando un proceso de acoso se instaura, la
SALUD MENTAL
FLÓREZ LOZANO, J. A.
Catedrático de Ciencias de la Conducta
Departamento de Medicina
Universidad de Oviedo
FLÓREZ VILLAVERDE, I.
víctima es estigmatizada, se argumenta que el tra-
to con ella es imposible, que tiene mal carácter o
que está loca. Se llega a considerar que su manera
de ser y de actuar es el factor responsable de las
consecuencias del conflicto. Así pues, se le provo-
ca, se inducen comportamientos reprobables, y de
ésta forma, el agresor consigue lo que desea, es de-
cir la desestabilización emocional de la víctima, lo
cual, a juicio de los demás, confirma las dosifica-
ciones que viene manteniendo y practicando el
agresor. Un círculo vicioso, sin límites, en el que
hay un final previsto que es la enfermedad y la
inadaptación del médico. El agresor también pre-
senta diversos trastornos de la personalidad. Así
tenemos agresores «narcisistas» que buscan suje-
tos serviles, dóciles y obedientes que no le hagan
la más mínima sombra. Son sujetos que propagan
en sus equipos la mediocridad profesional. Nadie
puede sobresalir porque se pone en peligro la pri-
macía de su «ego». Por ello se comporta de forma
despectiva con sus subordinados y de forma adu-
ladora con sus superiores. El psicópata tiene una
especial empatía hacia los demás; se muestra en-
cantador y seductor; tiene tendencia a explotar a
los demás mediante un estilo de vida parasitario.
Vive de los demás y posee un sentido grandioso
de los propios méritos. Su personalidad es egocén-
trica y presuntuosa; carece de remordimientos o
sentido alguno de culpabilidad, por lo que actúa,
junto con su camarilla, sin piedad frente a la vícti-
ma. Para el agresor paranoico, todo el mundo va
contra él; por lo tanto, parece lógico que pueda
desplegar todo su acoso destructivo contra la víc-
tima más vulnerable; es incapaz de tener amigas,
sospecha de todos y su estilo de dirección es auto-
ritario, no da concesiones, no muestra debilidad y
huye del diálogo. Desarrolla comportamientos
ofensivos, crueles, malintencionados, humillantes
y mortifica a otros con críticas negativas incesan-
tes. Los comentarios negativos y la conducta de
«hacer el vacío» frente a la víctima, se multiplican.
Recientemente, un Juzgado penal absolvía a dos
médicos acusados de un delito de lesiones porque se
agredieron mutuamente al verse afectados por el
burnout. Muy recientemente, en el Diario Médico de
17 de junio de 2003, podemos leer un típico caso de
mobbing en el que el Juzgado de lo Social número 36
de Madrid ha reconocido que un ginecólogo ha sido
sometido por su jefe de servicio a este tipo de blo-
queo psicológico. En este caso, el Instituto Madrile-
ño de la Salud deberá pagarle 24.040 euros. Pero no
se dice nada acerca del comportamiento inductor y
lesivo de su jefe o cómplices, con lo cual es muy po-
sible que continúe el caldo de cultivo para atacar a
otra víctima (¡o a la misma!). Además, ¿quién puede
recuperar el equilibrio psicológico y emocional del
facultativo agredido en su psiquismo? Otra senten-
cia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía
(TSJ), ha señalado que la baja por trastornos adapta-
 ®
SALUD MENTAL
tivo con reacción mixta de ansiedad y depresión, es pueden ser muy graves. Aparece fácilmente el tras- burnout. Frente a estas conductas de «acoso y derri-
una forma de mobbing y no de accidente laboral. En torno de ansiedad, crisis de pánico, fatiga crónica, es- bo», el médico tiene que superar la indefensión psi-
este caso, a pesar de que la facultativa puso de ma- trés postraumático, síntomas depresivos, conductas cológica, rechazar la inculpación y evitar la indife-
nifiesto en diversas cartas al gerente y al presidente agorafóbicas y evitaciones sutiles que van evolucio- rencia. Evitar la pasividad y no reaccionar de
de la junta facultativa la marginación laboral a la nando progresivamente hacia la incapacidad psicoló- forma agresiva, así como conseguir el mayor grado
que se veía sometida y el correspondiente acoso psi- gica total. Lamentablemente, todos somos víctimas — de apoyo social y familiar, son estrategias adecua-
cológico y moral, la organización no respondió ade- de alguna forma— del temible mobbing. Muchas das para frenar las consecuencias del mobbing.
cuada y decididamente para cortocircuitar el mob- veces actuamos como simples espectadores que per- El clima de hostilidad que domina en esta socie-
bing. Además, la médico sufrió una constante mitimos (¡y aplaudimos!), las acciones injustas de los dad también se va infiltrando paulatinamente al
presión laboral y aislamiento profesional lo que im- demás en el equipo de trabajo; de tal suerte, que este medio laboral, incluso se vive como una condición
pidió claramente sus actividades formativas e inves- comportamiento altamente destructivo desde el pun- absolutamente normal; por eso sólo somos real-
tigadoras; finalmente, apareció una severa depre- to de vista psicológico se extiende por la organización mente conscientes de la punta del iceberg; una gran
sión que motivó su incapacidad laboral. En este como un reguero de pólvora. masa de personal que permanece en silencio es ob-
caso, como en otros muchos, se pudo comprobar la jeto frecuentemente de estas actitudes hostiles que
existencia de actitudes hostiles de forma sistemática frenan el normal desarrollo de la actividad clínica y
y duradera, lo cual implica un trastorno adaptativo. LAS VÍCTIMAS DEL «MOBBING» la promoción profesional, enquistando al sujeto en
Todo esto se produce habitualmente en el am- disfunciones psíquicas que empujan al sujeto al
biente laboral, en el lugar del trabajo, ante la indife- Cualquier médico sometido a este tipo de inter- desmoronamiento psíquico, a una sensación de in-
rencia o pasividad de muchos compañeros que son ferencias, agravios, exclusiones, bloqueos, amena- capacidad o de limitación psíquica acentuada, con
testigos de lo que realmente está sucediendo; pero zas, insidias, discriminaciones, agresiones y des- impresión de agotamiento, laxitud y desaliento.
nadie es capaz de frenar el ataque psicológico siste- consideraciones, termina víctima de un cuadro El mobbing, va más allá del exceso de trabajo, de
mático. ¿Cómo? Es relativamente fácil: se le impidió clínico relacionado con el mobbing. Además, mu- la presión laboral, de la angustia que se experimenta
el acceso a los partes de quirófano, no se le permitió chos problemas podemos detectar: ¿Se tienen en en esas condiciones laborales. El mobbing apunta di-
realizar cirugía de autoconcertación (las peonadas) cuenta tus opiniones?, ¿Te cambian las guardias o rectamente a la dignidad personal, a la libertad, a lo
y también se le excluyó de la formación médica con- los horarios sin consultarte?, ¿Te cambian el pro- más íntimo de la persona. Se trata de una actitud
tinuada. Todo ello se mantiene durante mucho grama quirúrgico?, ¿Te asignan tareas que no te mórbida, a veces fríamente calculada, donde la envi-
tiempo (varios años) y seguramente se acompaña corresponden?, ¿Hay rumores sobre tu vida profe- dia, el odio, la frustración y el resentimiento, juegan
de otras conductas muy sutiles (no se trata de pre- sional y privada?, ¿Trabajas en un ambiente profe- un papel determinante. Así pues, el mobbing, es ca-
siones constantes y violentas) que destrozan psico- sional de alta competitividad?, ¿Recibes la infor- paz de herir la sensibilidad psicológica y humana del in-
lógicamente a cualquier individuo. El acosador res- mación necesaria para realizar tu trabajo dividuo; una actitud y una táctica abrasadora que
tringe los diversos canales de comunicación de la eficazmente?, ¿Has recibido amenazas, ofensas, in- destruye al individuo que le oprime y le zarandea,
víctima, no se dirige a ella y tampoco permite que timidaciones de jefes o compañeros?, ¿Sientes una que le aturde y le ensordece, que arroja sobre su exis-
los demás interaccionen con él (lo evitan), rehúyen cierta persecución en relación a la eficacia de tu tra- tencia psíquica el estigma del oprobio (fig. 1). Los su-
la comunicación, no consideran sus propuestas, bajo y al cumplimiento horario?, ¿Notas una cierta jetos acosados acaban dudando de sus propias capa-
prácticamente disminuyen su interacción a un sim- discriminación en el trato personal entre los diver- cidades psicológicas, se rebelan antes contra ellos
ple saludo, absolutamente despersonalizado. El re- sos miembros del equipo? Todo este conjunto de mismos que contra sus propios verdugos y, general-
sultado final es el aislamiento social, es decir la an- cuestiones que podemos experimentar habitual- mente, se ven abocados a la pérdida de su autoesti-
tesala de una grave depresión. Conviene subrayar mente en el medio laboral, son situaciones de aco- ma, a la autoexclusión, a las somatizaciones, a las al-
en este punto que aproximadamente un 10% de los sui- so moral o de hostigamiento psicológico que pue- teraciones del estado anímico y, ocasionalmente, a
cidios consumados es atribuido a conductas relacionadas den producir en el individuo afectado graves conductas suicidas (autolíticas) (fig. 2). Las víctimas,
con el «mobbing». EL médico, en ocasiones, se ve alteraciones psicológicas inductoras finalmente del no tienen por qué ser personas débiles o de carácter
arrostrado por comportamientos tan degradantes
para la dignidad de la persona y su integridad moral,
que nos deposita finalmente en el acoso moral (mob-
bing, harcelement, bullying). El agente que hostiga al
médico puede transgredir incluso, la vida laboral
para criticar con infundios la vida familiar (bulos
sobre su vida familiar). Asimismo, es necesario se-
ñalar que las consecuencias patológicas de esta con-
ducta de hostigamiento y marginación, no sólo re-
percuten sobre el individuo, sino también sobre su
familia y especialmente sobre la calidad asistencial.
Está en juego, por lo tanto, la eficiencia de las tare-
as médicas y la praxis clínica.
Lo que parece que desencadena la envidia de es-
tos agresores son los éxitos y los méritos de los de-
más. HIRIGOYEN (1999), en su obra El acoso moral,
proporciona una serie de características propias de la
personalidad narcisista que, en cierta manera, define
la personalidad del agresor: grandiosidad, deseos de
notoriedad, fantasías ilimitadas de éxito y de poder,
arrogancia, intolerancia, dificultad para mostrar emo-
ciones positivas. Al ser consciente de sus complejos e
inhibiciones, el acosador teme intensamente ser des-
bancado en el logro de su carrera profesional. El des-
crédito, las críticas injustas, las injurias personales, los
gestos de menosprecio, los falsos rumores, el rechazo
de la comunicación, el aislamiento, el acoso, la vio-
lencia verbal, física o sexual, la infravaloración, el des-
precio, el rechazo, la marginación y la estigmatización
continuarán durante mucho tiempo. Naturalmente
las consecuencias psicológicas y físicas para su salud Fig. 1.

3
 ®
Fig. 2.
frágil; a veces, son personas que se enfrentan al aco-
sador. A menudo son personas carismáticas con
buenas habilidades sociales, que cuestionan los mé-
todos irracionales de trabajo que les vienen impues-
tos como la sobrecarga laboral.
El acoso laboral es una desviación psicológica
que tiene su origen en la propia organización del
centro. Se trata de organizaciones sumamente buro-
cratizadas, despersonalizadas, que se alejan de los
principios básicos reguladores de la eficacia indivi-
dual y grupal (objetividad, honestidad, respeto al
individuo por encima de todo, discreción, pruden-
cia, igualdad, consideración personal, justicia, ca-
rrera profesional, trabajo en equipo, etc.). El carác-
ter cerrado o autosuficiente de este tipo de
organizaciones y el miedo al desempleo juega, con
otros factores, un papel esencial para crear un caldo
de cultivo que permite finalmente la práctica de es-
tas conductas de hostilidad, acoso o aislamiento de
la víctima por parte de sus jefes (mobbing vertical) o
por sus propios compañeros (mobbing horizontal).
Surge, por lo tanto, muy frecuentemente un caldo
de cultivo perfectamente adecuado para que se de-
sencadenen estos comportamientos de acoso y hos-
tigamiento. Mientras tanto, los compañeros ignoran
estas actitudes destructivas y de persecución psicológica
y la organización sanitaria, frecuentemente niega la
existencia de estas conductas agresivas y perversas
existentes en los diversos grupos de trabajo o servi-
cios. Sin embargo, Leymann (1996) describe hasta
45 formas de comportamiento que describen con
precisión el concepto de «acoso moral». Una con-
ducta sistemática y recurrente, mantenida durante
un tiempo prolongado (una media de unos seis me-
ses), que trata de destruir las redes de comunicación de
la víctima, así como su reputación, llegando a pertur-
bar el ejercicio profesional y logrando finalmente
que la víctima pueda abandonar su trabajo. Ley-
mann asegura que es el último campo de batalla en
el que una persona puede matar a otra sin ningún
riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal. El
4
acoso moral implica conductas atentatorias tanto
contra la autoestima como contra la reputación de
la víctima. Conductas varias se observan en este
hostigamiento: ridiculización pública, ninguneo,
descalificación, desacreditación, aislamiento, indi-
ferencia, marginación, recriminaciones, acusaciones
insidiosas, etc. Se trata, por lo tanto, de una con-
ducta de aniquilamiento del prestigio profesional
de la víctima, uno de los comportamientos más de-
vastadores que puede sufrir el ser humano en si-
tuaciones sociales normales (Flórez Lozano, 1994).
Pero para que se pueda hablar de mobbing, hos-
tigamiento o psicoterror laboral, es necesario que éste
se produzca de forma sistemática y se prolongue
en el tiempo, al menos, durante unos seis meses.
Recientemente, un médico relataba en un diario
profesional lo siguiente: mi jefe de servicio me ha re-
ducido las guardias sin motivo alguno; en otra ocasión
me impuso un turno fijo de tarde para cubrir un servi-
cio durante un mes, cuando en realidad deberíamos ro-
tar varios facultativos; ahora estoy de baja por depresión
y ansiedad.» Ésta es una forma típica de acoso psi-
cológico en el trabajo que puede presentar graves
implicaciones a nivel psicopatológico.
EL «MOBBING» Y LA SALUD DEL MÉDICO
Aparece, por ejemplo, una hipervigilancia perma-
nente que tienen un efecto demoledor sobre el siste-
ma nervioso (fatiga, cansancio emocional, depresión,
agresividad, trastornos del sueño, pérdida del apeti-
to, trastornos obsesivos, sentimiento de culpabilidad,
disminución del rendimiento laboral, trastornos psi-
cosomáticos, etc.). En su vertiente patoplástica de-
presiva, la clínica es muy parecida a la del síndrome
de desgaste profesional o síndrome de burnout (Flórez Lo-
zano, 2002). Son frecuentes a este respecto, las crisis
de ansiedad, el miedo, los sentimientos de amenaza,
la impotencia, la frustración, la apatía, las distorsio-
nes cognitivas, las somatizaciones, la hipersensibili-
SALUD MENTAL
dad, la susceptibilidad, el aislamiento, la conducta
evitativa, los problemas obsesivos y las depresiones
(no son extraños los casos de suicidio o de tentativas)
que generan un elevado grado de absentismo laboral
y un incremento en la accidentalidad, con cuantiosas
pérdidas para la organización sanitaria (fig. 3). La sa-
lud del médico se podrá ver aún más afectada, si no
tiene los apoyos psicológicos necesarios, lo cual no es
fácil, ya que en muchas ocasiones su propia familia
no entiende esto del mobbing y tampoco comprenden
la actitud del médico. En ocasiones incluso le culpan
a él. Si la situación de acoso e incomprensión persis-
te, es probable que se pueda producir una severa de-
presión que alimentará una rica y potente ideación
suicida. En este sentido, los trabajos de López García
y de Camps del Saz (1999) se refieren a algunos es-
tudios realizados en Suecia, en los años ochenta, que
aseguran que entre un 10 y un 20% del total anual de
suicidios se debía primordialmente a los efectos del
acoso laboral.
A veces, el miedo del jefe o de los compañeros,
también consigue hacer diana: se inmiscuye en sus
huesos, me decía uno de los afectados. El efecto, na-
turalmente, es fulminante, abrasando al individuo;
el resultado es un sujeto absolutamente «quemado»
(Flórez Lozano, 2003). Jefes desaprensivos y compa-
ñeros crueles amargan y mortifican a otros emplea-
dos. Su estrategia suele realizarse de forma sibilina
y felona, buscando connivencias con otros, que con-
tribuyen también a crear vacío y extrañamiento a la
víctima (Díaz Franco, 2002). Las agresiones son nu-
merosas y se repiten continuamente, de forma vela-
da, en el medio laboral: obligaciones que no son
mías, esperar por el personal, resolver líos de com-
pañeros, cambios de turno a compañeros que llegan
tarde, relación con gente que sabe perfectamente lo
que no tiene que hacer pero no lo que tiene que ha-
cer, teléfonos bloqueados porque alguien está co-
mentando el partido de fútbol del día anterior, ame-
nazas sindicales, abusos con los interinos y con
personal que tiene contratos «basura», etc. A largo
plazo, la provocación y el acoso, se van haciendo
más duros y, como consecuencia, ocasionan en la
víctima ansiedad, depresión, ataques de pánico e
irritabilidad.
Se trata de un problema que se está extendiendo
rápidamente en las organizaciones laborales. De he-
cho, la Fundación Europea para la Mejora de las Condi-
ciones de Vida y Trabajo (1996) mantiene que en Euro-
pa, 12 millones de trabajadores sufren acoso moral.
Y asimismo Leyman (1996), en un estudio realizado
con más de 2.400 sujetos, halló que un 14,41%, sufría
de mobbing. En España, es perfectamente posible ha-
blar de unas 600.000 personas afectadas por este sín-
drome. No obstante, la Organización Internacional
de Trabajo (OIT), considera para España una tasa del
mobbing en torno al 5% de la población activa. Sin duda,
estamos convencidos de que el número de profesio-
nales sanitarios es mucho más elevado; además re-
sulta curioso que aproximadamente en un 42% de
los casos los superiores jerárquicos respaldan al aco-
sador y en un 40% existe un apoyo tácito. Es decir,
que la propia cultura organizativa de la institución
estimula el desarrollo de este trastornos psicosocial
de gravísimas consecuencias para el individuo y pa-
ra la organización. Por otra parte, el acoso moral, pa-
rece ser más frecuente en el caso de las mujeres que
en los hombres (70% en mujeres frente al 30% de los
varones) (Hirigoyen, 2001).
Así pues, en ese medio laboral podemos recibir
viscosas calumnias, ensañados vituperios, acoso de
infamias, actitudes perversas, etc., forman parte
 ®
SALUD MENTAL
ve profundamente decepcionado porque realiza su
trabajo en un medio desconocido para él cual es la
ética empresarial (el mundo de la gestión). La filoso-
fía de la empresa más vanguardista fomenta la auto-
nomía, el espíritu renovador, la opinión de los clien-
tes o usuarios y la productividad en la innovación. El
médico en su quehacer cotidiano, luchando contra la
enfermedad, ayudando al paciente y a sus familia-
res, se encuentra entre el mundo de los valores (de-
dicación, comunicación, comprensión, responsabili-
dad, respeto por la dignidad del paciente,
solidaridad, ayuda, etc.) y el de los hechos (gastos,
número de pacientes, medicamentos, tratamientos,
intervenciones, altas, recidivas, utilización eficiente
de recursos, etc.). Se encuentra, por lo tanto, entre la
espada y la pared. El clínico también sufre directa-
mente las consecuencias de las listas de espera
(broncas, protestas, insultos, exabruptos, amenazas
y denuncias). Todo esto se traduce progresivamente
en una importante desmotivación del médico (sín-
drome amotivacional) que acaba disminuyendo la cali-
dad asistencial y lesionando los intereses de los en-
fermos (Flórez Lozano, 1998). Estas circunstancias
psicosociales nos llevan a una pérdida significativa
en cuanto a la percepción de su autoestima, gene-
rándose un sentimiento de desvalorización y desaliento
que definen precisamente, la depresión neurogénica
Fig. 3.
y el agotamiento psicofísico del médico quemado.
Aquel médico que había conquistado un gran
prestigio, dedicación, honestidad y profesionali-
de ese escenario laboral, ciertamente real, que cons- terpersonal y cada día ocupan un papel más rele- dad, casi convertido en «semidios» a los ojos del pa-
tituye el caldo de cultivo adecuado (toda una abyec- vante otros profesionales de la salud. Michael ciente que se entregaba plenamente a sus cuidados,
ción moral) para el desencadenamiento del mobbing. Peckman, en un libro recientemente publicado, ha sido sustituido por una imagen absolutamente
El individuo afectado se siente anegado hasta el cue- afirma que «el médico puede llegar a resultar tan distinta. En efecto, la desconfianza sistemática, la
llo, ¡no puedo más!, ¡siento que estoy asqueado y as- remoto para sus pacientes, como el piloto que tri- crítica acerba y la hostilidad frecuente, son algunos
fisiado! En fin, un sujeto posiblemente execrado, di- pula un avión de líneas aéreas para sus pasajeros: de los ingredientes sobresalientes del quehacer mé-
famado, vilipendiado; una criatura sufriente y todos reconocen su liderazgo y aceptan someterse dico en la actualidad. El anonimato, el apresura-
perseguida por los anatemas de jefes y compañeros. a sus decisiones, pero nadie le conoce». miento y la despersonalización también han contri-
Este incesante dolor psicológico será sin duda algu- La asistencia sanitaria constituye hoy una empre- buido firmemente a este tipo de modificaciones
na, la antesala de un cuadro psicológico que crista- sa de servicios (ética del negocio) y, en este contexto, drásticas en la relación «médico-enfermo».
lizará progresivamente en el síndrome de bur- el médico choca continuamente desde la perspectiva Igualmente las listas de espera (que promueven
nout (Flórez Lozano, 2003). de la ética tradicional; en este sentido, el médico se la irritación del enfermo y de sus familiares), la in-
La persona víctima del acoso moral, manifiesta
inseguridad, se siente ridículo (también el acosador
le ridiculiza), se siente responsable de la situación
laboral y vive intensamente estas emociones, ¡no lo
estoy haciendo bien!, ¡yo soy el único responsable!,
¡me merezco todo esto! Incluso la víctima acaba cre-
yendo todo lo que dicen de él y percibe a su enemi-
go como un amigo (¿síndrome de Estocolmo?). El
«acosador» también suele presentar algunos tras-
tornos de la personalidad como la psicopatía, el
trastorno antisocial, el trastorno paranoide o el nar-
cisista. Zapf y cols. (1996) han descrito una serie de
conductas desplegadas contra la víctima y que inte-
gran básicamente el perfil del mobbing. Se trata de
comportamientos como: restricciones en las posibi-
lidades de hablar, aislamiento físico, cuestiona-
miento continuo acerca de las tareas realizadas,
asignación de tareas muy por debajo de sus capaci-
dades, realización de trabajos degradantes, ataques
a las relaciones sociales, intimidación a su vida pri-
vada, burlas respecto a sus actitudes, agresiones
verbales, difusión de rumores, etc. Algunos autores
(Piñuel, 2002), consideran el mobbing un fenómeno
emergente de una gran magnitud en el ambiente la-
boral que tiene un gran impacto psicológico, social
y económico y que, inexorablemente, pone en peli-
gro la salud del individuo y de la propia institución
sanitaria (fig. 4).
Está claro que en los últimos años, la relación
medico-enfermo ha dejado de ser exclusivamente in- Fig. 4.

5
 ®
diferencia ambiental y el trato despersonalizado,
consiguen deprimir los espíritus más optimistas y
los inundan de contrariedades, presentimientos
y frustraciones que se proyectan esencialmente
contra el médico; sin duda, el único estamento que
no es responsable de esta planificación sanitaria
realmente caótica. A este respecto, me gustaría in-
sistir, algo más en el fenómeno de la «despersona-
lización» que se sufre tanto en el caso del paciente
como en el del propio médico. La identidad perso-
nal, es un presupuesto ético básico, porque el hom-
bre es un ser individual, único e irrepetible. El gran
escritor y pensador Álvaro Mutis, sugería inteli-
gentemente que la individualidad se está borrando en
estos tiempos de contemporizaciones y tecnologías.
Ciertamente en el quehacer médico se echa en
falta este respeto por la búsqueda de la identidad
(contornos de la identidad psíquica). Esa dejación
del individuo individualizado, valga el pleonasmo,
de esa irreductible condición humana que es la pro-
pia identidad, prácticamente ha desaparecido y cier-
tamente, es el origen de muchos conflictos psicoló-
gicos y de una práctica médica que supone
básicamente insatisfacción y frustración. En este
sentido, el médico debería contar con una formación
continuada durante toda su vida laboral con el fin
de adiestrarse en las técnicas psicológicas más efica-
ces para neutralizar el estrés cotidiano de su praxis
médica. La educación en cuanto al proceso de toma
de decisiones, la administración de su tiempo, el
manejo de las habilidades psicosociales, el trabajo en
equipo, la asunción de actitudes positivas y creati-
vas, son algunos ejemplos de dominio, control y su-
peración para garantizar un clima laboral agradable
(Flórez Lozano, 2003). Por el contrario, el manteni-
miento de una tensión laboral mantenida (distrés
crónico) produce un alto grado de malestar, incre-
mentándose al mismo tiempo la secreción de cate-
colaminas y cortisol.
En fin, la sobrecarga de trabajo, la falta de coope-
ración de los enfermos y de sus familiares, la ausen-
cia de control sobre el propio trabajo, la deshumani-
zación del propio trabajo, la carencia de soporte
ambiental, la inexistencia de factores motivaciona-
les en el sistema de gestión de la salud, la pérdida
de tiempo en tareas burocráticas o administrativas,
la ambigüedad de funciones, la escasa participación
en las decisiones importantes de su servicio y del
hospital, la inexistencia de autonomía suficiente pa-
ra alcanzar su grado de autorrealización personal y
una compensación económica insuficiente, condu-
cen finalmente a un aumento del estrés percibido por
el médico y a una fuerte disminución de la satisfacción
laboral. Pero también conviene subrayar que el mé-
dico frente a ese estrés que no logra apagar, reaccio-
na con un comportamiento inadecuado y peligroso
para su salud que es la neurosis de adicción al trabajo.
Se trata de facultativos que casi viven exclusiva-
mente por y para el hospital. Este síndrome conoci-
do como workaholism, se refiere precisamente a una
personalidad que dedica más tiempo al trabajo del
que exigen las diversas situaciones (Naughton,
1987). Un médico que considera el trabajo como el
punto central de sus vidas en el que domina una
personalidad obsesivo compulsiva, preocupado por
controlar el ambiente (¡puedo organizar perfecta-
mente todo el servicio y/o hospital!) y así atenuar
su inseguridad personal. En todos estos médicos
adictos, el agotamiento será progresivo y el resulta-
do final, desde el punto de vista psíquico, lamenta-
ble. Algunos rasgos de su comportamiento son muy
sugerentes: se sienten culpables cuando no están
6
trabajando, evitan delegar cualquier trabajo, limitan
las lecturas a los temas estrictamente profesionales,
tienen dificultades para relajarse, trabajan habitual-
mente con tensión, se encuentran mejor trabajando
que en cualquier otra actividad, son grandes perfec-
cionistas y se complacen en comentar el tiempo que
dedican a su trabajo. Toda una conducta reactiva
para tratar de evitar el fracaso del logro personal y
una autoevaluación negativa con sentimientos de
fracaso y de baja autoestima.
Además, el médico, probablemente por su dedi-
cación casi exhaustiva a su profesión, no es cons-
ciente de los cambios vertiginosos que se están pro-
duciendo en su derredor; ello puede originar
conflictos con los pacientes e insatisfacción en los
clientes. En fin, este análisis refleja precisamente la
distancia existente (¡mejor dicotomía!) entre ges-
tión y actividad clínica y asistencial. El resultado
inexorable es la deshumanización de la que tanto se
quejan pacientes y familiares y también el propio
médico, pues es en esta cualidad, donde más apo-
yo e interacción hay con el paciente. Humanizar
supone atender y respetar la dignidad del paciente
en todas y cada una de sus dimensiones. Desde es-
ta perspectiva el paciente y su familia, se sitúan en
el centro de su asistencia y el médico, auténtico
protagonista de esta obra, siente el orgullo y la sa-
tisfacción de su noble tarea profesional. Uno de los
mecanismos psicológicos más eficaces para conse-
guir un buen grado de «humanización», y por en-
de, de satisfacción profesional es la empatía; es de-
cir, ponerse en el lugar de otra persona,
aproximándose e interesándose por ese mundo
emocional y afectivo fuertemente perturbado como
consecuencia de la enfermedad.
Cuando una persona accede a un centro sanita-
rio, su vulnerabilidad (miedos, temores, angustia y
ansiedad) está muy acrecentada; por eso requiere
lo mejor de su médico: comprensión, atención, con-
fianza, seguridad, competencia profesional, afecti-
vidad y amor. Pero ciertamente también hay que
subrayar que este estilo de trabajo tan deseable y
altamente satisfactorio, puede precipitar y empujar
decididamente al médico al temido burnout. Todo
esto explica, que el agotamiento, la apatía, la desi-
lusión y la desesperación, con el paso del tiempo,
pueden invadir totalmente el psiquismo del médi-
co como una tela de araña construida en base a la
espesura de la burocracia y el contacto directo con
el sufrimiento y el dolor del paciente. Sospecho que
lo descrito anteriormente ilustra suficientemente
que el médico se encuentre con falta de tiempo y de
energía para sentarse a la cabecera del enfermo y
poder aliviar sus temores o impartir (¡recetar!) op-
timismo y esperanza. Posiblemente, la falta de tiem-
po es el factor que más ha contribuido a la caída
vertical del prestigio profesional de la Medicina.
No cabe la menor duda de que ver 40 enfermos
en una sola hora, demuestra una carencia absoluta
de profesionalidad, una actitud fraudulenta y una
tergiversación de la práctica de la medicina. Así,
pues, el médico se enfrenta cotidianamente a los
múltiples fracasos del sistema, los cuales, a su vez,
desprestigian a estos profesionales. Las nubes de
protestas y reclamaciones que estos profesionales
sanitarios han realizado ante las autoridades sani-
tarias, han encontrado —en la mayoría de los ca-
sos— el silencio como respuesta, lo cual ha contri-
buido a potenciar la sensación de frustración,
decepción y desasosiego en relación con la activi-
dad del médico. Fácilmente, podemos entender
que el síndrome de quemarse por el trabajo, tiene
SALUD MENTAL
una doble etiología: por un lado, los procesos de in-
tercambio social que tienen lugar constantemente en
el trabajo clínico (pacientes, compañeros, familias,
estructuras burocráticas); por otro lado, el síndro-
me tiene que ver con los procesos de afiliación y
con la comparación social con los compañeros de
trabajo (Schaufeli, 1993). En el primer supuesto
(procesos de intercambio social), la incertidumbre
(falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa
cómo debe actuar), la percepción de equidad (equili-
brio percibido entre lo que las personas dan y lo
que reciben en el transcurso de sus relaciones) y la
falta de control (posibilidad del individuo de contro-
lar los resultados de sus acciones laborales), son
tres variables psicológicas suficientemente impor-
tantes como para producir un desequilibrio en el
Yo del facultativo. Con relación a los procesos de
afiliación social y comparación con los compañeros, pa-
rece claro que es absolutamente fundamental con-
seguir un buen apoyo social; además en los grupos
sanitarios, existe una especie de contagio social de
éste síndrome, debido a los síntomas que se van
produciendo indefectiblemente en la institución
que, frecuentemente, no adopta ningún programa
preventivo ni terapéutico.
Todo esto, puede producir conductas de inhibi-
ción, regresión y empobrecimiento de la personalidad.
Frente a esta degradación del ambiente sociolabo-
ral que ha experimentado estos últimos años, el
médico tiene que potenciar su afectividad especial-
mente en el seno de su familia (de sus seres más
queridos), contactando con sus propias emociones,
reconociéndolas y buscándolas como terapia fun-
damental para huir del burnout y conseguir la feli-
cidad. Esta vivencia puede constituir una frustra-
ción muy importante que se encuentra en el origen
del síndrome de burnout. De ahí, que numerosos
países (Alemania, Reino Unido, Italia, Austria,
Suecia, Francia, etc.) hayan comenzado a desarro-
llar programas terapéuticos al objeto de prevenir y
tratar el mobbing. Así, por ejemplo, la British Medi-
cal Association, ha impulsado un servicio de conse-
jo telefónico sobre el estrés y un servicio de counse-
lling para los médicos atrapados por el mobbing. En
todo caso, la estabilidad afectiva, el soporte social y
familiar y los valores religiosos, actúan como po-
tentes amortiguadores del estrés laboral, dificul-
tando la aparición del mobbing. Pero, de cualquier
forma, la tensión en el trabajo y la forma personal
de enfrentamiento a los problemas son los princi-
pales predictores de burnout. Igualmente, los efec-
tos acumulativos del ambiente médico en el que
desarrollamos el trabajo, van desgastando las de-
fensas psíquicas y orgánicas del individuo, facili-
tando la aparición del síndrome.
Poco a poco, como consecuencia de la interac-
ción del médico con un entorno laboral poco entu-
siasta, ilusionante y motivador, surgen las distintas
manifestaciones del síndrome, especialmente, el
agotamiento emocional, la despersonalización y el blo-
queo de los logros personales. Así, pues, la asistencia
sanitaria en la actualidad plantea un gran desafío a
los médicos (prácticamente imposible de superar).
Se trata de armonizar los principios humanistas, el
respeto por la dignidad humana (decisión compar-
tida, en la que el médico aporta su saber y el enfer-
mo sus valores y deseos), el valor de la calidad de
vida, el espíritu altruista del médico y el progreso
de la ciencia y de la biotecnología. ¿Es esto posi-
ble?... Me temo que no; de ahí, posiblemente surja
esa cascada de frustraciones y conflictos que crista-
lizan en el estrés crónico del médico.
 ®
EL MEDIO SOCIOLABORAL,
EL «BURNOUT» Y EL «MOBBING»
El médico se siente presionado para mostrar una
imagen saludable que no tiene por qué correspon-
derse siempre con la realidad, ¡como si los médicos
fueran inmunes a la enfermedad y la falta de salud
cuestionara su competencia profesional! Otro estu-
dio muy reciente también ha podido mostrar que un
81,6% se automedica. Si el común de los profesionales
de la medicina tiene dificultades para gestionar bien
su propia salud física, cuando lo que se resiente es la
salud mental, los problemas son aún más difíciles.
Más del 90% de los médicos reconoce que sufre un estrés
exagerado que se traduce en trastornos de ansiedad y
en conductas adictivas (consumo de alcohol, adic-
ción al trabajo y a diversos psicofármacos). Lo infre-
cuente es que el propio médico lo reconozca y bus-
que tratamiento médico, con lo cual el síndrome va
adquiriendo unas características de graves deterioro
de su personalidad: conflictos interpersonales, irrita-
bilidad y labilidad emocional, impulsividad, baja to-
lerancia a la frustración, suspicacia, aislamiento so-
cial, elevada ansiedad e insomnio y marcadas
dificultades en las relaciones familiares (Flórez Lo-
zano, 2002).
También es común que el médico atenazado por
el síndrome de burnout, llegue a presentar senti-
mientos de soledad y abandono, aplanamiento
afectivo, anhedonia, episodios de heteroagresivi-
dad e ideación autolítica. Curiosamente, los médi-
cos, a menudo, recomiendan a sus pacientes des-
canso en su domicilio, pero la mayoría de
facultativos no asumen ese consejo cuando enfer-
man. Un artículo bastante actual, publicado en la
revista British Medical Journal y realizado por Wi-
lliam Thompson, de la Universidad de Belfast, ha
puesto de manifiesto que el médico no se cuida
cuando cae enfermo. Argumentan que entonces los
pacientes cuestionarían la competencia de un mé-
dico, se sienten presionados por los gerentes para
no faltar al trabajo y, generalmente, exhiben un ele-
vado sentimiento de culpabilidad hacia los compa-
ñeros, que en esas circunstancias deberían hacerse
cargo de la consulta no atendida.
En fin, la sobrecarga de trabajo, la presión en el con-
texto sociolaboral (grandes listas de espera, ruido, hacina-
miento, contaminación), las relaciones con los compa-
ñeros, las condiciones del trabajo, la responsabilidad
en cuanto a la toma de decisiones, el trato con los fa-
miliares que se niegan a aceptar la enfermedad del
paciente, la ausencia de cualquier tipo de reconoci-
miento por la entrega, dedicación, responsabilidad y
el afán de superación, constituyen algunos indicado-
res que actúan realmente como auténticos marcado-
res. Igualmente, los problemas inherentes a las difi-
cultades para alcanzar la promoción profesional, las
necesidades relativas a la trepidante formación (necesidad
casi obsesiva, de estar constantemente formándose), el te-
mor al fracaso terapéutico, una exagerada competitividad,
la coacción de los superiores (con falta de preparación para
funcionar y diseñar una organización humana compleja),
hostigan constantemente al profesional sanitario, facili-
tando también la continua aparición del síndrome de
burnout. Sin duda, este contexto organizacional tiene
mucho que ver con el desencadenamiento del sín-
drome. Los centros sanitarios responden en muchas
ocasiones a burocracias mecánicas asociadas a un
gran desgaste emocional del profesional sanitario,
debido a la rutina, la monotonía, la falta de control y
la laxitud de la estructura administrativa. El produc-
to final de este contexto estructural es la confronta-
ción continua (unos funcionan, otros no; unos profe-
sionales son competentes, otros nada), la disfunción
del rol (yo hago de secretaria, telefonista, celador e
informático) y los conflictos interpersonales (discuto
con mi compañero de trabajo por la forma en que ha
tratado a un paciente). Una encuesta recientemente
publicada por la revista British Medical Journal, ha
puesto de manifiesto la importancia de la «carga de
trabajo», en el sentido de que los médicos consulto-
res del sistema público de salud británico (NHS) tra-
bajan una media de 21 horas por encima de la jornada se-
manal, lo cual nos explica también el cansancio
adicional del médico. Algo similar, o más exagerado,
sucede en nuestro país. Así, por ejemplo, un juzgado
se refería recientemente a la sobrecarga de trabajo
continuo que realizaban los médicos de un servicio
con relación a las guardias y por ello condenó a la
Consejería de Sanidad a normalizar la jornada labo-
ral de los médicos y a compensarles con periodos de
descanso, que podrían añadir a sus vacaciones.
Por eso sería conveniente una renovación para
poder expresar y cultivar los valores de la «creativi-
dad», «innovación», «imaginación» y aprendizaje
compartido. Posiblemente, un formato organizati-
vo autónomo, con equipos de trabajo bien interco-
nectados de forma horizontal y con vínculos fuertes
socioafectivos, constituyan esa cultura necesaria pa-
ra conseguir la excelencia de los procesos asisten-
ciales; una cultura asistencial identificada por sus
atributos de confianza y lealtad, que puedan ser ca-
paces de reforzar el proceso de dinamización de los
servicios públicos sanitarios y que, al mismo tiem-
po, sea capaz de asegurar el bienestar del médico.
Por otra parte, la necesidad de valoración y reconoci-
miento (un aspecto prácticamente desconocido en la
espesura de la burocracia) constituye un evento
ciertamente estresante, simplemente porque no se
satisface en la organización laboral. Asimismo, el
exceso de trabajo y el insuficiente salario son las
principales causas de infortunio de los médicos,
que también se quejan de las pérdidas de estatus y
de control sobre su trabajo, del tratamiento que les
da la prensa y de las desmedidas expectativas crea-
das, de los pacientes demasiados exigentes y de la
poca comprensión social y política en general.
Igualmente, la dimensión social del ser humano
a un constante ejercicio de comunicación, que en la
mayoría de los casos tiene un fuerte contenido de
persuasión. Esta actuación es cotidiana en el queha-
cer médico; sin embargo, esta actividad es una de
las que más desgastan emocionalmente al médico al
no controlar los procesos, formas y estructura po-
liédrica de la comunicación. El médico, en muchos
casos, llega a rechazar o huir de la comunicación,
para evitar reacciones por parte del enfermo y de la
familia que puede ser muy estresantes. Miguel de
Unamuno escribió en su obra El sentimiento trágico
de la vida, acerca de la necesidad (sed) del hombre
de ser cada vez algo más. Sin embargo, este bloqueo
en la promoción profesional, junto a la losa tremen-
da de responsabilidad que implica su quehacer mé-
dico, actúan como potentes agentes estresantes que
alimentan sin cesar este cuadro clínico.
Así, muy lentamente, el médico se da cuenta del
agotamiento que siente y muestra poca atención y
Más del 90% de los médicos reconoce que sufre un estrés exagerado
que se traduce en trastornos de ansiedad y conductas adictivas
SALUD MENTAL
hastío hacia su trabajo y responsabilidades. Además
desaparece el «autocontrol emocional» y, en conse-
cuencia, se suceden continuos enfados, molestias y
explosiones de cólera. De esta forma, el médico se va
volviendo cada vez más susceptible y agresivo, sor-
prendiendo a pacientes, familiares, compañeros e in-
cluso a sus propios seres queridos... Surge progresi-
vamente la despersonalización que se refleja en la
frase que le dice su mujer cuando llega del hospital:
¡Desde luego, no te conozco! ¡Ya no eres el mismo!
Emerge entonces el síndrome con toda su fuerza
evidenciándose en múltiples síntomas de fatiga,
irritabilidad, falta de concentración, baja producti-
vidad y creatividad, pesimismo, agotamiento psico-
físico, desvalorización, resentimiento, alteraciones
del carácter y de las relaciones interpersonales, as-
tenia y enfermedades psicosomáticas diversas (ce-
faleas, dolores osteomusculares, aumento del coles-
terol y ácido úrico, disminución de la glucosa y de
las defensas inmunológicas, molestias gastrointesti-
nales, úlceras, problemas diarreicos, disminución
de peso, sensación crónica de cansancio, hiperten-
sión arterial, insomnio, etc.) (Flórez Lozano, 2002).
Nuestra experiencia clínica también nos ha con-
firmado que entre los médicos afectados por este
cuadro clínico, es muy frecuente encontrar un cua-
dro de depresión «anérgica» asociado a ciertas adic-
ciones sociales como es la bulimia, la hiperfagia, la
ludopatía, el síndrome de compras compulsivas y
las adicciones químicas (drogas y medicamentos).
La presión del tiempo, el sueldo (la Asociación Eu-
ropea de Médicos de Hospitales ha puesto de ma-
nifiesto que en cuanto a retribuciones económicas,
la diferencia entre lo que cobra un médico al prin-
cipio y al final del ejercicio profesional es mínima),
y el entorno de presión amenazante, constituyen
potentes agentes estresantes que determinan final-
mente el burnout del médico. En este sentido, es
significativo el absentismo y el bajo rendimiento la-
boral de estas personas; por lo general, se presenta
una situación de comorbilidad, es decir, una aso-
ciación de unos cuadros clínicos con otros.
EL ACOSO MORAL
En este punto nos vamos a referir al mobbing
(acoso moral). Según el psicólogo sueco Heinz
LEYMAN, se trata de una auténtica violencia ca-
racterizada por una actitud discriminatoria hacia
un médico por parte de sus compañeros o sus su-
periores. El médico puede experimentar una coac-
ción abusiva a través de palabras (descarnadas pa-
labras), actos, gestos, vejaciones, abusos y
conductas (por ejemplo, la zafiedad presuntuosa
del jefe, la humillación, la ofensa, las actitudes de-
nigrantes y lesivas de gerentes, directores, jefes,
etc.) que atentan contra su personalidad y digni-
dad. Muchos médicos que no han encontrado aún
una estabilidad en su trabajo, que están en la cuer-
da floja, soportan vejaciones impronunciables por-
que la inestabilidad laboral en sus empleos (¡y la
mano del jefe que llega muy lejos!) les impide res-
ponder con la contundencia que les exige su pro-
pia dignidad. Y no solamente no responden a esos
jefes, tampoco lo hacen a los pacientes, a los fami-
7
 ®
liares y a sus propios compañeros, envueltos tam-
bién en esa marea del mobbing. El resultado es un
largo rosario de síntomas que van estructurando
progresivamente el «síndrome de estar quemado»
(Flórez Lozano, 1994). Un médico, con más de 25
años en el Sistema Nacional de Salud, me comen-
taba con rabia e irritación todo lo que ha tenido
que soportar de un jefe sumamente celoso y envi-
dioso. Ante cualquier idea o proyecto siempre sur-
gía la dificultad y el obstruccionismo. Describía es-
te médico el terrible daño moral y psicológico que
sufrió en su desarrollo personal, incluso con su
fortaleza psíquica; otros, por el contrario, han re-
sultado absolutamente dañados en su personali-
dad y no han podido alcanzar la plena capacidad
de su vocación médica y de sus capacidades in-
vestigadoras y clínicas.
El tema, desde luego, no se puede trivializar, no
es baladí. Exige un esfuerzo de comprensión, estudio
y tratamiento adecuados. ¿Cuántos profesionales ha-
brán sido postergados por la injusticia de un jefe in-
seguro y vanidoso? Un jefe que desconoce la labor, el
esfuerzo y el entusiasmo de sus colegas. ¿Cuántos
médicos no habrán podido llegar a ser grandes pro-
fesionales debido a ese acoso moral? ¿Cuántos médi-
cos habrán sufrido trastornos emocionales como
consecuencia de la envidia de sus jefes? ¿Cuántos de-
sequilibrios psíquicos y disfunciones familiares se
habrán producido en muchos médicos, como conse-
cuencia de tener un jefe sin inteligencia emocional y,
además, incompetente desde el punto de vista cien-
tífico y clínico? La respuesta es realmente alarmante
y muchos de ellos, a pesar de los años, aún experi-
mentan ira y rabia por todo lo que no han podido
conseguir y, sobre todo, por todo lo que no han po-
dido disfrutar, debilitando su felicidad. El clásico «je-
fe», ante su incapacidad, inseguridad y carácter pu-
silánime, se ha traducido en un mecanismo de
proyección, de «acoso y derribo» de sus subordina-
dos (ética menesterosa, abuso de poder, amiguismo,
caciquismo, cosificación, etc.). Una actitud sádica
que podría compensar su profunda insatisfacción,
inseguridad y debilidad psíquica. Naturalmente, és-
te fenómeno psicosocial de cierto tipo de liderazgo dis-
funcional destruye progresivamente el ambiente de
trabajo; todo se vuelve más conflictivo y complicado
y, por supuesto, las relaciones humanas van desapa-
reciendo generándose un clima frío que favorece el
desgaste, la desconfianza, la insatisfacción laboral
(ergofobia) y las actitudes neuróticas.
Generalmente, esta respuesta al acoso laboral es
una conducta inadecuada bastante generalizada, es-
to es, el absentismo laboral (conducta evitativa). En
fin, la intimidación, «hacer el vacío», el asedio cons-
tante, el amedrentamiento, el hostigamiento psicoló-
gico (instantes penosos y ominosos padecidos por la
víctima) en el trabajo, se agrava cada vez más y ne-
cesita, por supuesto, programas operativos de pre-
vención y tratamiento. La Unión Europea (UE), de-
finió oficialmente el «acoso moral» en el trabajo el 14
de mayo de 2001 como un comportamiento negativo
entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárqui-
cos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque
sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o in-
directo, por parte de una o más personas, con el objetivo
y/o efecto de hacerle el vacío. Toda esta normativa, na-
turalmente, será de obligado cumplimiento en todos
los estados miembros. En Francia, por ejemplo, ya es
un delito sancionado en el Código Penal. También
Alemania, Inglaterra, Bélgica y recientemente Portu-
gal han modificado sus leyes para proteger a sus tra-
bajadores del acoso laboral.
8
La mayoría de los estudios confirman que los
servicios sanitarios tienen un elevado porcentaje
de ésta conducta patológica. Concretamente, el
British Medical Journal (1999; 318: 228-332), refleja-
ba en un estudio con más de 1.000 trabajadores sa-
nitarios que el 38% habían sufrido diversos tipos
de acoso y, además, el 42% había sido testigo de hos-
tigamiento hacia sus compañeros de trabajo. Los ras-
gos de empatía de la personalidad del médico:
sensibilidad, compasión, tolerancia, entrega, capa-
cidad de sufrimiento, interés por el bienestar del
paciente y de la familia, etc., chocan frontalmente
con otros rasgos de personalidad absolutamente
distintos que se detectan en los «burócratas» (en-
tendemos naturalmente por inadecuados burócra-
tas), tales como el control, la optimización de los
recursos, el control de calidad (¿calidad? ¿De que
calidad hablamos?), el rendimiento profesional,
etc. Naturalmente, la capacidad del médico, de su
relación, de su competencia, de su prestigio, de
su capacidad empática, puede desencadenar una
lucha de poder (¿inconsciente?) y a partir de aquí,
convertirse en el pararrayos de las desgracias del
sistema y en el acoso laboral de jefes y burócratas
que se sienten (se perciben inconscientemente) co-
mo superados por los médicos que simplemente
quieren trabajar y desarrollar de la mejor forma
posible su envidiable profesión. El trabajo tiene
que ser un lugar de realización personal que, al mis-
mo tiempo, sea capaz de potenciar todas sus habi-
lidades y capacidades. Un espacio y un contexto
en el que el médico encuentre respuestas y satis-
facciones a su quehacer profesional; un trabajo que
alimente su orgullo personal, su amor a los pa-
cientes y su equilibrio emocional.
En esta perspectiva, el médico tiene la posibilidad
de avanzar en el desarrollo de su personalidad que
es en sí mismo, una forma de «trascender», de ser fe-
liz y de caminar hacia la perfección. Pero además, en
ese proceso de desarrollo personal, el médico tiene la
necesidad imperiosa de entablar relaciones, especial-
mente con el paciente y con sus familiares... El médi-
co tiene mucho que compartir: vivencias, sentimien-
tos, afectos, amistad. Y esta relación de ayuda es la
que puede producir un desgaste emocional patológi-
co. Pero su activismo, determinación y autorrealiza-
ción, pueden quedar muy mermados como conse-
cuencia del acoso laboral. Esta actitud se manifiesta
cuando se ejerce una presión continua sobre el médi-
co (nuevos horarios, nuevos pacientes, otras respon-
sabilidades, falta de comunicación, exclusión en la
participación integral del servicio, etc.).
El mobbing, (matar social y laboralmente a alguien) es
un proceso sistemático de comportamiento hostil hacia
un individuo que, si tiene una frecuencia elevada y
una duración prolongada, puede llevar a la incapa-
cidad psíquica del médico (síndrome de estar quema-
do). Probablemente, la cuestión más importante no
es qué actitudes y comportamientos se muestran ha-
cia la víctima o cómo se le trata, sino que el factor re-
levante es la frecuencia con que se ponen en prácti-
ca tales comportamientos y durante cuánto tiempo.
Esta carencia o deficiencia de estructuras u organi-
zaciones sociales explicada por el acoso laboral, im-
plica una profunda apatía que sobrepasa a la misma
depresión. El mobbing, llega a producir en el sujeto
una situación anómica, es decir, una carencia de sig-
nificados de la vida y del propio existir que se resu-
men en la tríada neurótica (depresión, agresión y
adicción). La destrucción del acto médico y de la re-
lación «médico-enfermo», facilita extraordinaria-
mente la aparición del mobbing. La falta de forma-
SALUD MENTAL
ción en todo el campo de la comunicación, alimenta
también este síndrome. La comunicación con el pa-
ciente es esencial; hay que conocer sus gustos, afi-
ciones, preferencias, sensibilidad, etc. En general, te-
nemos buenos médicos pero malos comunicadores
y esto constituye una fuente de conflicto cada vez
más ostensible. Saber comunicarse con el paciente,
explicarle lo que tiene y asegurarle que su colabora-
ción para el tratamiento es esencial, son habilidades
esenciales para moderar la intensidad del estrés.
Hay algunos médicos que rechazan el plano
emocional y afectivo en la comunicación con el pa-
ciente, se convierten en una pared. Precisamente la
buena comunicación con el paciente (especialmen-
te en los pacientes oncológicos) es una de las cla-
ves de éxito terapéutico. Estas deficiencias en los
niveles de comunicación no se solucionan con el
tiempo ni con la experiencia clínica, con lo cual los
problemas de interacción y de estrés aumentan sin
cesar, facilitando la aparición del burnout. La moti-
vación para el médico reside fundamentalmente
en el significado y en la «trascendencia», es decir,
«algo» que va más allá de la propia persona. En la
búsqueda de ese sentido personal reside principal-
mente la eficacia terapéutica. Se trata, no de hacer
lo que se puede, sino lo que se «debe», la autorre-
alización y autoexpresión.
Como estos mecanismos y procesos psicológicos
no se comprenden y tampoco se valoran, es fácil que
finalmente el médico sea una víctima impotente de
una situación desesperada. El mobbing, por lo tanto,
va a ser la causa determinante del posible aislamien-
to social (anomia), de la falta de apoyo y de la caren-
cia de sentido. En estas circunstancias, el médico tie-
ne que encontrar algún tipo de solución; desarrollar
algunas habilidades en la solución de problemas. De
lo contrario, sabemos que la desesperación y fre-
cuentemente la anomia vienen cuando las personas
no tienen opciones (¡no hay escapatoria para este
ambiente tan frustrante!). Es fundamental, por lo
tanto, asumir que en cualquier situación tenemos op-
ciones, aunque sea solamente la del cómo enfrentar-
nos a esa crisis. Es igualmente imprescindible asumir
la responsabilidad de nuestros actos y la trascenden-
cia hacia los demás. El médico víctima de este acoso
psicológico y del síndrome de burnout, tiene que ser
consciente de lo siguiente: Tienes que aceptarte a ti mis-
mo; ahí estás por lo que eres; no hay seres perfectos. (Fló-
rez Lozano, 2003).
Es necesario vencer el vacío existencial que se
puede producir en estas circunstancias psicopato-
lógicas vinculadas al burnout. Jung, por ejemplo,
escribió que la falta de sentido de vida en las per-
sonas era equivalente a la enfermedad y una etio-
logía crucial en las neurosis. Desde el punto de vis-
ta psicoterapéutico, estoy convencido de que lo
esencial para superar el síndrome de burnout es
encontrar la plenitud de su significado en el vivir.
Esta falta de sentido de la vida ligada al síndrome
de burnout, se expresa a través de una neurosis
existencial (incapacidad de encontrar sentido al
trabajo, a la familia, a los amigos, a los pacientes, a
la medicina; pérdida de la esperanza, etc.). Cuan-
do se tiene algo por qué vivir, por qué luchar, la
capacidad de superación y de soportar cualquier
circunstancia crítica, es mucho mayor. En la pers-
pectiva terapéutica y de afrontamiento del bur-
nout, hay que potenciar las expresiones positivas y
minimizar las expresiones negativas o neuróticas. De
esta forma se puede conseguir una personalidad
totalmente congruente (saludable y altamente sa-
tisfactoria) que no será afectada por factores exter-
 ®
nos y prácticamente inmune a las enfermedades
(Flórez Lozano, 2003).
Es importante recalcar, y esto es central en
nuestra tesis y de hecho es lo que fundamenta al
humanismo y a la posibilidad de cambio y desa-
rrollo de las personas, que tanto la anomia como
sus variaciones: la depresión, el nihilismo, el con-
formismo y la búsqueda material, se refieren a ele-
mentos de personalidades periféricas o superficia-
les. De cualquier manera, es preciso encontrar ese
plano de «trascendencia» que asegura la coheren-
cia de nuestra personalidad. En este sentido, un
objetivo terapéutico esencial radica en entrar en
contacto con la esencia del ser humano; permitir
que se desarrolle al máximo su potencial, logran-
do a su vez que encuentre también su camino de
trascendencia. En fin, actitudes de fatalismo, nihi-
lismo, resentimiento, desvaloración (o sobrevalo-
ración enmascarada), decepción e inhibición, cons-
tituyen frecuentemente las respuestas psicológicas
a este acoso laboral que puede terminar, en el su-
puesto de una cronificación, en el síndrome de
burnout. Conseguir una buena relación amorosa
para con uno mismo es la condición básica para
amar, tolerar y ser tolerante con el otro (con los
amigos, con los familiares, ¡y con el paciente!).
Para el médico, es la repetición sistemática de ta-
les comportamientos abusivos (¿agresivos?, cons-
cientes o inconscientes) a lo largo de un tiempo pro-
longado, la que va a causar los graves efectos
psicopatológicos en su personalidad. Este compor-
tamiento genera en la víctima una sensación de
«persecución constante», mediante ciertas actitu-
des: imposición del silencio, amenazas, aislamiento,
asignación de tareas vacías de contenido, ataque
verbal, actitudes arrogantes, rumorología, etc. En
nuestros estudios, hemos podido comprobar que
dos tercios de la muestra de médicos que sufren
violencia en el entorno laboral (mobbing), general-
mente son jóvenes que tienen una buena formación
y que, por lo tanto, son una amenaza para compa-
ñeros y jefes de más edad y con una formación me-
nor. Así, pues, en estos casos una persona o grupo
de personas se comportan abusivamente con pala-
bras, gestos, actitudes, etc., generando una degra-
dación del clima laboral, un entorno laboral hostil
que puede determinar este síndrome. En efecto, la
agresión verbal y física aumenta continuamente.
Discusiones con gritos, gesticulaciones, insultos,
amenazas o intentos de chantaje son cada vez más
frecuentes en la consulta del médico; a veces, termi-
nan en agresiones físicas (agarrones, puñetazos,
empujones, uso de arma blanca, etc.).
Los motivos tienen que ver con la imposibili-
dad del sistema de salud para ofrecer una asisten-
cia óptima, con la saturación de las urgencias y con
las elevadas listas de espera. La falta de cultura de
algunos usuarios y el intento de sacar beneficios
económicos, se añaden a estos males endémicos
del sistema sanitario público. Estos pacientes son
conocidos de forma eufemística como pacientes
«conflictivos» y buscan fundamentalmente rece-
tas, bajas laborales o pensiones de invalidez (Va-
quero, 2003). Ante estos comportamientos, el fa-
cultativo siente una total desprotección que se
hace patente por la ausencia de personal de segu-
ridad, falta de interfono, sistemas de alarma, etc.
El médico adiestrado en las técnicas psicológicas
precisas puede evitar la práctica totalidad de las
agresiones y enfrentarse correctamente a estas per-
sonas violentas: no entrar en discusión, escuchar al
paciente irritado, establecer una adecuada distan-
cia de seguridad, mirarle a los ojos, permanecer
con seguridad y firmeza, actuar con confianza en
sí mismo, tratar de comprenderlo y ayudarlo, pue-
den ser armas eficaces para neutralizar el ataque
del paciente. En última instancia, los servicios de
seguridad, los propios compañeros del centro y la
propia huida, son las conductas adecuadas.
Naturalmente, el permanecer diariamente en un
entorno hostil produce un fuerte estrés que des-
gasta psíquicamente al médico; la víctima tiene la
sensación de que no vale nada, su autoestima se
queda por los suelos. Efectivamente, la duda acer-
ca de su competencia profesional y capacidades, se
instala en su mente y le atormenta de continuo; se
siente culpable y acaba por ser incapaz de acudir a
su trabajo, debido precisamente a la crisis de an-
gustia motivada por el acoso laboral y que se puede
traducir en una reacción mixta «ansiedad-depre-
sión» acompañada de una serie de síntomas tales
como: hiporexia con pérdida de peso, insomnio de
conciliación y mantenimiento, irritabilidad, bolo
esofágico, palpitaciones y falta de atención.
NUEVAS PERSPECTIVAS Y
FILOSOFÍAS ANTE EL «MOBBING»
«El que tiene un porqué por el que vivir puede
soportar casi todos los cómo».
VICTOR FRANKL
(El hombre en busca de sentido).
«Cada día que vives es una ocasión especial»
(¡Aprovéchala!)
El mobbing, implica un círculo vicioso; una vez se
inicia el acoso, este fenómeno se retroalimenta del
miedo que el médico siente ante el agresor. ¿Qué
agresor? Lo más común es el jefe de servicio u otro
cargo administrativo, pero también puede ser su
propio compañero de trabajo que abusa de su debi-
lidad psíquica, para así poder ascender él en su pro-
moción profesional, sin olvidar tampoco los pacien-
tes (enfermos difíciles) y los propios familiares
(agresores potenciales ante cualquier tipo de frus-
tración o fallo del sistema sanitario). Por eso, en las
empresas y hospitales de vanguardia, se cuida al
máximo el perfil de los profesionales que gestionan
el servicio o el hospital. Uno de los instrumentos
más utilizados en este sentido es el Percepcion and
Preference Inventory, una herramienta psicológica
cada vez más utilizada por estas instituciones con el
fin de asegurar el éxito en el rendimiento profesio-
nal y conseguir, en última instancia, que la persona
que vaya a ocupar ese puesto de responsabilidad
cuente con altísimas garantías y sea la más indicada
para hacerlo. ¿Qué tipo de garantías? Pues natural-
mente, son garantías que se derivan de las propias
necesidades de los médicos y del resto del personal
sanitario y que cristalizan en una serie de cualida-
des que configuran el líder ideal.
Hablamos de una persona culta, justa, honesta,
sensible, flexible, equilibrada, respetuosa, pruden-
te, discreta, trabajadora, comunicativa, estimulati-
va, amable, sincera, alegre, comprensiva, sociable,
con gran capacidad de escucha, atenta a los detalles
(son personas que dan más importancia a la calidad
que a la cantidad), participativa, creativa, imagina-
tiva, cordial, coherente, potenciadora de los grupos
y equipos de trabajo, facilitadora de las relaciones
interpersonales y de la confianza del equipo y de to-
dos sus miembros, con tendencia a la contención
emocional y con respeto a la capacidad de adapta-
SALUD MENTAL
ción, promoción y autorrealización de todos los
miembros del equipo sanitario, facilitando además,
la importante necesidad de logro. La capacidad de
adaptación, versatilidad y entusiasmo de este líder
es esencial para garantizar el equilibrio en el seno
del grupo. Su intuición y saber estar en el lugar ade-
cuado y en el momento preciso, permiten superar
consideraciones anacrónicas que empequeñecen y
reducen el crecimiento psicológico de los propios
médicos. La nueva filosofía organizativa y grupal
tiene que ser capaz de superar el escenario penoso
en el que muchas veces se desenvuelve el médico y
que se caracteriza esencialmente por el aburrimien-
to, la rutina, la esterilidad, el cansancio, el hartazgo,
el aislamiento, el hermetismo, la ausencia de capa-
cidad organizativa y de medios y la falta de res-
ponsabilidad y moralidad.
Todo esto supone una gran desestabilización
psíquica para el individuo, lo cual le conduce ine-
xorablemente a la enfermedad. Una persona cansa-
da, con menos ímpetu que va con su «nada» por las
calles y por los pasillos del hospital, con pérdida
acrecentada de su vitalismo y de sus grandes idea-
les de ayuda a los demás. En fin, una dolorosa ex-
periencia cotidiana (¡Es triste que el trabajo sea así¡)
que se traduce en el fracaso profesional más estre-
mecedor (¡Eso es el burnout!). Se trata, por lo tanto,
de una persona alejada del rol convencional o tra-
dicional típico de estructuras «piramidales», es de-
cir, absolutamente obsoletas para luchar precisa-
mente contra el síndrome de burnout. Personas que
se caracterizaban por ejercer un rol duro, frío, ejer-
ciendo el control sobre los demás (dominancia acti-
va), claramente desconfiadas, competitivas, neuró-
ticas, sarcásticas, narcisistas, con gran tendencia a la
búsqueda del poder, agresivas y que generaban
una gran tensión y ansiedad en el seno del grupo.
No obstante, no existe un perfil claramente definido
de personas más sensibles o vulnerables a este sín-
drome. Sin embargo, podemos entresacar que las
personas «inseguras» y «competitivas» tienen ma-
yor riesgo de padecer este síndrome. En realidad,
no se trata de dos rasgos de la personalidad, sino de
uno solo, porque la competitividad es la simple ex-
presión compensatoria de la inseguridad.
Obviamente, estas personas deben de ser exclui-
das para ejercer este tipo de liderazgos en un hos-
pital moderno porque, sin duda, está en juego la sa-
lud de los pacientes y también la de los médicos; un
tema, por lo tanto, extraordinariamente importante
que las nuevas administraciones sanitarias deberán
tener muy en cuenta, de forma prioritaria, a la hora
de organizar y planificar nuestros hospitales. En es-
te sentido, se habla frecuentemente de conseguir un
nuevo hospital. Pienso que lo más importantes, no
es el hormigón, aún valorando de forma importan-
te el diseño, los espacios y la ergonomía; pero esta-
remos de acuerdo que lo trascendental es el cuida-
do de la persona (el médico y su familia) y, por
supuesto, de los equipos sanitarios. Con un nuevo
edificio, el burnout puede ir in crescendo progresiva-
mente; por el contrario, en la atención a la persona
y a los grupos, se encuentra la clave para poder fre-
nar este síndrome que amenaza con destruir la re-
lación médico-enfermo y, en última instancia, la ca-
lidad asistencial y el equilibrio psicofísico de
médicos y otros miembros del equipo sanitario.
Este miedo, al mismo tiempo, genera una actitud
defensiva que provoca nuevas agresiones y actitu-
des fóbicas. El mecanismo funciona de la siguiente
forma: ver al acosador implica miedo en el médico;
cuando el agresor ve a la persona acosada siente
9
 ®
odio y desprecio que le incita a continuar el proce-
so. Es necesario, por lo tanto, romper este circulo vi-
cioso y desarrollar estrategias de enfrentamiento y
fortalecimiento ante las diversas actitudes agresi-
vas. Tal como ha sugerido Leymann recientemente,
el entorno laboral puede ser el único campo de batalla en
que es posible destruir psíquicamente a otro sin tener
ningún tipo de responsabilidad (bien es cierto que esto
empieza a cambiar). Concretamente, en lo que se re-
fiere a la presión que recibe el médico (muchas ve-
ces actúa de parachoques de las medidas estructu-
rales del sistema), hay que citar especialmente la
que puede recibir de sus jefes, no especialmente do-
tados en cuanto a las habilidades sociales, relacio-
nes interpersonales y capacidad de liderazgo.
En los últimos tiempos hemos conocido un caso
—por cierto, se repite con bastante frecuencia— que
consistía en que el jefe prohibía al médico el acceso
a los archivos de informes de los pacientes, el mane-
jo de los ordenadores del servicio, la actividad do-
cente, los servicios de guardia e incluso todo esto
supuso una disminución económica muy importan-
te, para el médico víctima del abuso psicológico de
este director. Pero en pleno siglo XXI está claro que
será necesario diseñar nuevos equipos de trabajo
con nuevas filosofías que sean capaces de integrar al
individuo y conseguir su plena autorrealización
personal y profesional. Así, pues, la característica
esencial en la conducta de mobbing, viene dimensio-
nada por situaciones grupales en las que el indivi-
duo es sometido a persecución, agravio, presión psi-
cológica, violencia psicológica, etc. Precisamente, en
las instituciones sanitarias actuales se da un caldo de
cultivo excelente para que surja y se reproduzca en
toda su intensidad el mobbing.
Se trata de instituciones que consideran el poder y
el control como valores prioritarios sobre la produc-
tividad y la eficacia. Los costos de esta práctica co-
mún en los medios sanitarios son realmente espec-
taculares: disminución de la calidad de vida y de la
Fig. 5.
10
productividad, aumento del número de errores mé-
dicos, incrementos del absentismo laboral y aumento
de las disfunciones psíquicas y físicas. El síndrome
de chivo expiatorio, la envidia y el abuso de poder en
el trabajo, son otros términos frecuentemente utiliza-
dos para referirse también a este concepto (fig. 5).
Las críticas, vejaciones, mentiras y calumnias,
descalificaciones, humillaciones, ridiculización
pública, sarcasmos, insinuaciones, amenazas ver-
bales, asignación de tareas insignificantes, oculta-
ción de información, silencios intencionados, mi-
radas de desprecio, etc., comienzan a aparecer
profusamente, dando lugar a una de las violencias
más íntimas y clandestinas, una de las experien-
cias psicológicas y emocionales más devastadoras
que puede sufrir un ser humano y que, en conse-
cuencia, puede ser «destruido» física y psicológi-
camente. No resulta, por lo tanto, extraño que un
80% de los médicos haya pensado seriamente en aban-
donar la Medicina y que un 70% no volvería a estu-
diar Medicina al conocer el contexto sociolaboral
actual. Este acoso implacable que puede sufrir el
médico por parte de su jefe, del gerente o de los fa-
miliares, llega a producir emociones fuertes muy
nocivas para su salud, hasta que finalmente se ins-
tala en la desesperación. Tan es así, que la tasa de
suicidios entre los profesionales de la medicina, es
muy superior a la población general.
En Suecia, por ejemplo, se ha demostrado que
un 20% de los suicidios se debe esencialmente al «mob-
bing». Esta panorámica tiene que hacernos reflexio-
nar seriamente. En principio, ser conscientes de que
algo no funciona en el sistema sanitario y de que un
trabajo, tan poco alienante como es la medicina, no
debería de producir tantos conflictos psicológicos
capaces de poner en peligro la salud del médico, la
salud de su familia y, naturalmente, la calidad asis-
tencial. Los conflictos agresivos se multiplican lle-
gando a estigmatizar a la víctima, es decir, al médico
que se siente acorralado y, en consecuencia, tiene
SALUD MENTAL
lugar el decaimiento psicológico (depresión, es-
trés/ansiedad, pensamientos obsesivos, sueños re-
petitivos relacionados con el acoso, falta de motiva-
ción, descenso en la calidad, resentimiento, etc.).
Asimismo, el abuso de poder, la persecución psi-
cológica, el rumor, las envidias, la actuación solapa-
da, la inhibición de los demás, la manipulación per-
versa y una institución incompetente para resolver
los conflictos, son algunos ingredientes esenciales en
la cristalización de esta conducta. En efecto, la orga-
nización del trabajo, el liderazgo dictatorial, la espe-
sura burocrática, el aumento constante de presión y
responsabilidad y especialmente, la falta de autono-
mía y capacidad de decisión del médico, constitu-
yen ingredientes esenciales para un caldo de cultivo,
en el que emerge con toda su fuerza y efecto devas-
tador el estrés laboral, es decir, el burnout. Si conoce-
mos realmente que estos ingredientes, constituyen
lo más nocivo para el médico, para la enfermera, pa-
ra los pacientes y para toda la institución, ¿por qué
no los evitamos? y en su lugar, disponemos de un
bálsamo relajante y estimulante que maneje otro ti-
po de ingredientes «saludables» como: el reconoci-
miento personal, el apoyo social la promoción en el
trabajo, la valoración del trabajo realizado, la com-
pensación económica adecuada, los años sabáticos,
etc. Para compensar este conjunto de deficiencias, el
médico se puede volcar aún más en el trabajo lleva-
do por sus fantasías y perfeccionismo, siendo atra-
pado más fácilmente por el burnout.
Naturalmente, las circunstancias negativas y alie-
nantes del trabajo son capaces de alterar el estado
eutímico del médico, llegando a sentirse sin áni-
mo, con el monstruo de la depresión mordiéndole
las entrañas. Este lúdico impulso destructor, avi-
vado muchas veces desde la propia institución,
tiene su tremendo coste; y, por cierto, no lo paga
solamente el médico, sino también sus pacientes.
Lamentablemente, con bastante frecuencia, en los
equipos sanitarios siempre existen sujetos capaces
de poner en marcha el mobbing. Los «trepas», los
sujetos «problema», las personas «envidiosas», los
individuos egocéntricos y desconfiados, los prepo-
tentes, los omnipotentes, los que rezuman senti-
mientos de superioridad, los saturados de resenti-
miento y deseos de venganza, los hipercríticos,
etc., siempre se encuentran dispuestos para des-
plegar e inyectar su veneno agresivo y destructor.
Algunas personas, pueden caer en sus trampas de-
moledoras, temen su malignidad y hacen todo lo
posible para inhibir su agresividad. Pero con el
tiempo, estas personas sistemáticamente acosadas,
vejadas, humilladas y despreciadas, dejan de ser
espontáneas y paralelamente ven cómo disminuye
su autoestima de forma progresiva (fig. 6).
Muchos tienen auténtico hambre de poder o
quieren mantenerse indefinidamente en él y conse-
cuentemente tratan de desembarazarse de cualquier
obstáculo que ponga en peligro su meta. Pero natu-
ralmente, estos comportamientos disruptivos sur-
gen en el propio sistema sanitario, son alimentados
y reforzados por él. El sistema, ya lo hemos dicho,
provoca muchas frustraciones muy importantes pa-
ra el logro psíquico individual (prestigio, considera-
ción, promoción, etc.). A partir de ahí resulta fácil
entender las conductas canallescas que se producen,
es decir, se producen pulsiones destructoras que de-
bilitan el sistema y el individuo. El amor a sí mismo,
la confianza en sí mismo, la autoestima y la creencia
en sí mismo, son seriamente afectados. Pero además
en esta estructura surgen otros elementos claramen-
te destructores tales como los perversos narcisistas,
 ®
Fig. 6.
los psicóticos, los egocéntricos, los paranoicos, los
megalómanos, etc. Estos sujetos encuentran su caldo
de cultivo ideal en estos grupos desestructurados
delimitando el desarrollo de la personalidad y la au-
toestima de los demás (fig. 7). De esta forma, se sien-
ten más fuertes, se sitúan por encima del bien y del
mal, critican a todo el mundo y, por supuesto, no
admiten ninguna crítica o reproche; disfrutan con el
sufrimiento de los demás y tienen una fuerte necesi-
dad de sentirse admirados.
Por eso, cuando desde la altura del poder se ve
a los seres humanos como simples peones, de los
que se puede disponer a capricho, el ambiente se
constituye en sí mismo como patológico y agresi-
vamente perturbador. Esta lacerante vulnerabili-
dad que puede llegar a experimentar el médico en
la situación actual permite que se sienta amenaza-
do, angustiado y acosado por una concepción dis-
armónica de la realidad.
SUPERAR EL «MOBBING»
Ante esta embriaguez malsana, es necesario con-
seguir el orden, así como vivencias de vitalidad que
determinan la placentera sensación de un buen esta-
do de ánimo; ello da lugar al disfrute de una sensa-
ción consistente en estar fuera de la vulnerabilidad
de cualquier ser humano. El médico dotado con un
ánimo elevado tiene una alegría vital grande y una
disposición gozosa al trabajo y a la relación con los
demás; esto constituye su gran escudo protector
frente al acoso y/o agresión del medio laboral o pro-
fesional; por eso, los aspectos angustiosos de la rea-
lidad, son relegados a la penumbra de la conciencia.
Es necesario, por lo tanto, salir de la embriaguez
patológica del mobbing, de la monstruosidad psicoló-
gica de este ambiente circular destructivo y encontrar la
sensación plena, placentera y serena que puede apor-
tar el afecto, el ejercicio físico y el apoyo de los seres
queridos. Precisamente la potenciación de la eutimia
del médico es un objetivo ciertamente esencial. El mé-
dico tiene que ser consciente (¡este es el gran objetivo
terapéutico!) de los contenidos de su conciencia que
reflejan los peligros de la existencia y, al mismo tiem-
po, tiene que inundar su pensamiento de contenidos
entusiastas y optimistas (¿Será posible?)... Natural-
mente el médico puede encontrar bastantes dificulta-
des si no es capaz de desarrollar la capacidad de au-
torreflexión que le va a permitir detectar los errores y
las estratagemas del agresor (Flórez Lozano, 2003).
A partir de ahí, con el apoyo de sus seres queri-
dos, puede encontrar ese optimismo vital que va a
Fig. 7.
SALUD MENTAL
ser el auténtico antídoto para prevenir el mobbing.
De nuevo, su eutimia colorea su interpretación del
mundo y hace posible que los elementos positivos
se valoren en primer plano y que los negativos pa-
sen al lugar más oscuro de la conciencia. El auto-
control, es decir, la regulación de los propios sen-
timientos, acciones y respuestas emocionales, es
una conducta esencial para frenar el mobbing. Es
necesario desarrollar todas las acciones terapéuti-
cas centradas en la autoeficacia, una estrategia de
afrontamiento que permite prestar atención para
identificar los posibles obstáculos.
BIBLIOGRAFÍA
Leymann H. El acoso moral en el trabajo. Ed. Paidós. Barce-
lona, 2001.
Irigoyen MF. El maltrato psicológico en la vida cotidiana.
Ed. Paidós. Barcelona, 1999.
Irigoyen MF. Acoso moral. Ed. Paidós. Barcelona, 2001.
Irigoyen MF. Maladie dans le travail, harcélement moral:
démêler le vrai du faux. Syros, 2001.
Piñuel y Zabala I. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psico-
lógico en el trabajo. Ed. Sal Terrea. Santander, 2001.
Field T. Bully in sight. How topredict, resist, challenge and
combat workplace bullying. Oxforshire, 1996.
Leymann H. La persecution au travail. Seuil, 1998.
Leymann H. Mobbing and the development of PTSD. Eur J
Work Org Psychol 1996; 5:251-75.
López García JA. Camps del Saz P. Aspectos clínicos y pre-
vención del psicoterror laboral. Mapfre Medicina 199;
10:253-60.
Flórez Lozano JA. El estrés en el trabajo hospitalario. Sístole,
1994; 155:3-4.
Flórez Lozano JA. El síndrome amotivacional en el médico.
Medicina Integral, 1998; 32(2):40-6.
Flórez Lozano JA. Manual de prevención y autoayuda del
burnout del médico. Ed. Entheos. Madrid, 2002.
Flórez Lozano JA. Salud mental del médico: prevención y
control del burnout. Salud Global 2003; 3(2):2-7.
Buendía J. Estrés laboral y salud. Madrid, Biblioteca Nueva, 1998.
FLórez Lozano JA. Terapia integral para el médico quema-
do. Ed. Menarini, Barcelona, 2003.
Vaquero L. La violencia contra los profesionales, otro mal
para el SNS. El Médico, 2003: 1(03): 28-40.
11
 ®
SALUD MENTAL

En breve...
EL 34% DE INMIGRACIÓN HISPANA
CONSULTA POR INTENTO AUTOLÍTICO
DM 03/12/04
La población inmigrante hispanoamericana registra
uno de los mayores índices de consulta por tentativas
autolíticas, encabezadas por autoagresiones e intentos
de suicidio, según un estudio realizado por la Funda-
ción Jiménez Díaz, de Madrid, y la Fundación La Caixa.
Un 34,3 por ciento de los inmigrantes hispano-
americanos acuden a los servicios de psiquiatría por
tentativas autolíticas, entre las que destacan los in-
tentos de suicidio y otras formas de autoagresión, se-
gún un informe llevado a cabo por el equipo de Psi-
quiatría de la Fundación Jiménez Díaz, de Madrid,
en colaboración con la Fundación La Caixa, y cuyos
datos se presentaron ayer en Madrid. En la elabora-
ción del trabajo han participado también Enrique Ba-
ca, Ignacio Basurte, Juncal Sevilla, Antonio Ceverino
y María Martínez Vigo, todos del citado hospital.
Según ha explicado a DM Francisco Javier Quin-
tero Gutiérrez del Álamo, del Servicio de Psiquiatría
en la Jiménez Díaz, la zona de referencia estudiada
comprende Centro y Arganzuela, distritos con un 24
y un 19 por ciento, respectivamente, de población in-
migrante censada.
Sin embargo, la tasa de inmigrantes podría ser
superior, ya que sólo se barajan las cifras de inmi-
grantes censados. «Uno de cada cinco pacientes aten-
didos en este servicio, en la población de referencia,
no ha nacido en España.»
El censo general de 2003 indica que en España
existen más de dos millones y medio de inmigrantes,
tasa a la que hay que sumar el porcentaje no calcula-
do de los denominados sin papeles.
Rebasar la normalidad
Quintero, que junto a José Luis González de Rive-
ra, jefe del Servicio de Psiquiatría del citado hospital,
ha coordinado el trabajo, ha indicado que, en algunos
casos, los inmigrantes presentaban trastornos adapta-
tivos —reacciones ansiosodepresivas—, considerados
normales y puntuales, «pero que al interferir de ma-
nera significativa en la salud y en el rendimiento indi-
vidual dejan de serlo». Sin embargo, uno de los rasgos
más llamativos es el elevado número de intentos au-
tolíticos. «La población autóctona consulta por este ti-
po de circunstancia en un 18,6%, frente al global de los
inmigrantes, que es de un 28,7%». Se estima que en
España se producen 100 intentos autolíticos por
100.000 habitantes al año. En la población estudiada
por el equipo de la Jiménez Díaz, la incidencia en es-
pañoles ha sido la esperada, de 105, pero «en pobla-
ción inmigrante el porcentaje se dispara».
Los expertos evaluaron estas tentativas por grupos
de inmigración: hispanoamericanos, africanos, euro-
peos no comunitarios, europeos comunitarios y asiáti-
cos. En los tres primeros grupos, sobre todo en el his-
panoamericano, se supera la incidencia esperada.
Diferentes hipótesis
«En los hispanoamericanos, las tentativas autolíti-
cas suponen un 34,3 por ciento de las ocasiones de
consulta, los africanos lo hacen en un 18,2 por ciento
de las ocasiones y los europeos no pertenecientes a la
UE en un 29,4 por ciento. Europeos comunitarios y
asiáticos no reunieron población suficiente como pa-
ra obtener resultados significativos.»
Este hecho ha llamado la atención de los especia-
listas, teniendo en cuenta el país de referencia y el
país que acoge y que para los hispanoamericanos no
presenta barreras lingüísticas.
Las hipótesis que subyacen a este fenómeno, según
los psiquiatras, se relacionan con la existencia de reac-
ciones depresivas que no son atendidas de forma pre-
coz y que, por tanto, evolucionan de forma tórpida.
«La intervención precoz, con el desarrollo de disposi-
tivos accesibles, disminuiría el número de consultas
por esta circunstancia.» Otra de las potenciales teorías
forma parte de la expresión de la psicopatología. «Las
emociones se expresan a través de la conducta, lo que
implica que cuando no estamos bien expresamos una
conducta alterada. La predisposición genética podría
estar implicada como factor de riesgo, pero en ningún
caso es determinante», ha señalado Quintero.
Se estima que en el 90 por ciento de los casos que
consultan por intento autolítico puede coexistir pato-
logía asociada. Así, la intervención precoz redunda
en el pronóstico y la evolución de la enfermedad. «En
los africanos, por ejemplo, se ha observado un eleva-
do número de pacientes que consultan por alteracio-
nes de la conducta.» La intervención y la formación
en competencia cultural también favorecería el cum-
plimiento terapéutico en estos pacientes.
Segundas generaciones
La inmigración aporta unas características concre-
tas en el terreno de la salud mental. A la atención es-
pecífica e inmediata que requieren las personas que
acuden a nuestro país se sumará en los próximos años
un aspecto que, según los profesionales, también debe
tenerse en cuenta: la atención a las segundas genera-
ciones de inmigrantes: hijos de personas que proceden
de otros países y que han nacido en España. «Se des-
conocen las consecuencias, pero de las experiencias de
otros países, estas personas —en su mayoría niños y
adolescentes— plantean un problema de desacomo-
dación porque ni son de aquí ni son de allí. Los padres
siguen teniendo referencias de su país, pero los naci-
dos en España intentan adaptarse, si bien en algunos
casos pueden generar problemas.»
Este fenómeno se planteará en las I Jornadas Inter-
nacionales sobre Psicopatología de la Inmigración en
España, que se celebrarán el próximo mes de abril or-
ganizadas por la Fundación Jiménez Díaz. Se espera la
participación de expertos en salud mental de países
con larga trayectoria en problemas migratorios.

Agenda
■ Primeras Jornadas Virtuales de Esquizoanálisis ■ VII Congreso Argentino de Neuropsiquiatría
Rosario (Argentina), Enero de 2005 y Neurociencia Cognitiva
Información: Centro de Estudios e Investigación de Medicina y Arte Hotel Crowne Plaza Panamericano, Buenos Aires (Argentina)
medicinayarte@hotmail.com 7 a 9 de Septiembre de 2005

■ XII Simposio Internacional sobre actualizaciones
controversias en psiquiatría: comorbilidad
Centro de Convenciones Internacional de Barcelona (España), 14 y 15 de Abril de 2005
Información: Grupo Geyseco, S.L. (controversias@geyseco.com)
■ III Congreso Colombiano de Salud Social,
Mental y Medicina Familiar
Centro de Convenciones de Cartagena de Indias (Colombia), 1 de Mayo de 2005
Información: FANAR y PAIDIA (miguelsabogal@hotmail.com)
Información: Asociación Neuropsiquiátrica Argentina (ANA)-International
Neuropsychiatric Association (INA) (info@stpweb.com.ar)
■ VIII Congreso Mundial de Psiquiatría
El Cairo (Egipto), 10 a 15 de Septiembre de 2005
Información: Carolina G. Sicilia (secretaria@wpa-cairo2005.com)
■ VIII Congreso Mundial de Psiquiatría
San Diego, California (EE. UU.), 5 a 9 de Octubre de 2005
Información: APA (apa@psych.org)

■ CLVIII Encuentro Anual de la Asociación ■ Encuentro Anual de la Sociedad Internacional

Americana de Psiquiatría para el estudio del Estrés Traumático
Atlanta (EE. UU.), 21 a 26 de Mayo de 2005 Toronto (Canadá), 2 a 5 de Noviembre de 2005
Información: APA (apa@psych.org) Información: ISTSS (istss@istss.org)

■ Calidad y Evaluación de Resultados en Psiquiatría ■ LV Encuentro Anual de la Asociación Canadiense de Psiquiatría

Palacio de Congresos de Valencia, 17 a 20 de Junio de 2005 Vancouver (Canadá), 3 a 6 de Noviembre de 2005
Información: Grupo Geyseco S.L. (barcelona@geyseco.com) Información: CPA (cpa@cpa-apc.org)

12