EMPOWERMENT

1. INTRODUCCIN
El presente documento trata sobre el empowerment, un sistema innovador de
organizacin y funcionamiento interno de una organizacin, caracterizado por la
delegacin de responsabilidades de trabajo desde el directivo hacia el resto de la
plantilla.
El trabajo consta de dos partes claves, el desarrollo del tema en s y la segunda de
las empresas que aplican esta herramienta de la calidad total en el Per.
Dentro del desarrollo se aborda la definicin, el cmo se aplica el empowerment y
hacia dnde se puede llegar con esta herramienta, siempre y cuando sea
correctamente aplicada; por otro lado se presentan dos cuadros con los niveles y los
mtodos de empowerment que presentan informacin importante para el
tratamiento de esta potencial herramienta empresarial.

2. OBJETIVO
La presente investigacin tiene como objetivos:
Dominar el concepto de empowerment y sus caractersticas.
Indagar en los distintos niveles de empowerment que se pueden dar en una
organizacin.
Averiguar las caractersticas de los directivos reacios al empowerment.
Conocer tcnicas o herramientas de evaluacin del empowerment en una
organizacin.

3. DESARROLLO

3.1. DEFINICIN
Este es un trmino de origen ingls asociado a la administracin y gestin de las
empresas. Empowerment se traduce empoderamiento.
Cuando se habla de empowerment se hace alusin a la delegacin de poder desde
el superior hacia sus subordinados. Se trata de delegar autoridad, responsabilidad a
los trabajadores, de forma que stos se sientan autnomos y responsables de su
trabajo, y en consecuencia de los resultados que producen. Esto, favorece que las
personas tengan una mayor satisfaccin y motivacin por el trabajo, a la vez que
aumenta su responsabilidad y compromiso, mejoran su creatividad, comunicacin y
capacidad de adaptacin al cambio, y por ltimo, incrementa tambin su
entusiasmo y actitud positiva a la hora de desarrollar sus funciones.
Una persona se empodera de un conocimiento cuando se apropia y lo hace suyo, es
decir, lo aplica. Es como si cada socio (obrero, trabajador, gerente, societaria) de la
empresa se sintiera ser parte de la empresa como un patrimonio que hay que
cuidar como algo suyo, no como un compromiso de trabajo. Mientras ms se
empodera una persona de su labor dentro de la empresa, ms rinde, con ms
entusiasmo: hace del lugar del trabajo un espacio de empata, as puede dar lo
mejor de s en beneficio de todos. Quien se empodera trabaja en equipo y asume
liderazgo.
Es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y
su gente, aumentar la confianza responsabilidad, autoridad y compromiso para
brindar un mejor servicio al cliente. Existen algunos principios para dar
empowerment a las personas:
- Dar a las personas un trabajo que consideren importante
- Dar a las personas autoridad y responsabilidad plenas, independencia y
autonoma en sus tareas y recursos
- Permitir a las personas que tomen decisiones respecto de su trabajo
- Dar visibilidad a las personas y proporcionarles reconocimiento por sus
esfuerzos y resultados.
- Construir relaciones entre las personas, ligndolas con personas ms
importantes y apoyndolas a travs de lderes e impulsores
- Divulgar la informacin en todos los niveles. Informacin es poder que
habilita a las personas a pensar y actuar mejor.
- Pedir la opinin de las personas respecto de los asuntos del trabajo. Hacer
que se sientan dueas del proceso de trabajo y que se enorgullezcan de
pertenecer a la organizacin.
- Ayudar a las personas que reciben empowerment a que lo den a los dems.
Extender el empowerment a todos los niveles y reas de la organizacin.
Transformar las viejas reglas y reglamentos en medios para divulgar la
informacin, las opiniones y las ideas en toda la organizacin.

3.2. FUNCIONAMIENTO DEL EMPOWERMENT

Esta herramienta reemplaza la vieja jerarqua por equipos auto dirigido, donde la
informacin se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la
responsabilidad de dar lo mejor de s. Se requiere una fuerza motivadora que
vigorice a la gente, una gua para la accin. A esto se le conoce como ZAPP. El ZAPP
consiste en delegar autoridad y dar responsabilidad a los empleados (el compartir
responsabilidad, no significa que yo la abandone). El que delega la autoridad debe
saber sobre dicha tarea, dirigir el rumbo del departamento, tomar decisiones que
otros no puedan, ofrecer gua; ser un administrador inteligente. Para poder llevar a
cabo todo ello, la gente debe de contar con las habilidades y cualidades necesarias
para hacer las cosas como deben ser.

3.3. EL CAMINO HACIA EMPOWERMENT

Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformacin
y durante ste. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco aos para
completar las etapas de empowerment, y se necesita un alto nivel de ayuda,
compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment, podemos encontrar dificultades que
pueden ser previsibles, por tanto, no debemos estancarnos por los problemas sino
enfrentarlos y resolverlos, algunas de estas dificultades pueden ser:
- Inercia: dificultad en decidirse a empezar.
- Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de
trabajo.
 - Ira: echarle la culpa a los dems por tener que pasar por todo esto.
- Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.
Por tanto, un correcto entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver
problemas, estara basado en:

Controlar conflictos
Resolver problemas
Evaluar diferencias
Apoyar a sus compaeros
Ayuda en la toma de decisiones
Participacin en reuniones
Comunicar ideas
Organizarse

3.4. CARACTERSTICAS DE EQUIPOS CON EMPOWERMENT

- Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

- Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del
desempeo y el proceso de informacin.
- El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
- Son comprometidos, flexibles y creativos.
- Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
- Se mejora la honestidad, las relaciones con los dems y la confianza.
- Tienen una actitud positiva y son entusiastas.
Un equipo con empowerment usa el talento y las capacidades de todos sus
miembros para obtener mejores resultados. Esta sinergia de muchas personas
trabajando en conjunto produce con frecuencia resultados impresionantes.
Para desarrollar esta sinergia, hay un conjunto de elementos bsicos que guan a los
grupos de trabajo con empowerment, los cuales son:
Propiedad
Responsabilidad
Autoridad
Poder
Recompensa
Energa
Compartir responsabilidades

Muchas veces los gerentes perciben el empowerment como una forma de

abandonar la responsabilidad. Sin embargo, compartir las responsabilidades no
significa abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad
tiene tres caminos: mantener el trabajo, delegar el trabajo sin dar autoridad para la
toma de decisiones, y delegar dicha autoridad.
El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los mtodos
para:
Crear misin y visin
Ofrecer gua, apoyo y capacitacin
Evaluar el desempeo conforme se va logrando
 3.5. NIVELES DEL EMPOWERMENT
La empresa que quiera delegar en su gente se enfrenta con un problema de saber
por dnde empezar. El punto de partida se ver determinado por un cierto nmero
de factores. Se considera que el factor ms importante es la visin que se tiene de
la compaa. Una empresa u organizacin puede centrarse en los individuos y en los
trabajos que estos llevan a cabo, con esto, se aumenta el rol del individuo
fomentando una mayor responsabilidad y libertad para la toma de decisiones, con
la finalidad de ampliar las habilidades y la utilizacin del potencial latente. A travs
de este proceso, el individuo desarrolla un mayor sentido de autoestima con la
finalidad de una mayor integracin del individuo en la organizacin.
Existe un eje horizontal, que representa hasta donde est preparada una empresa
para involucrar a sus empleados en el proceso de empowerment. Una organizacin
puede decidir formar completamente y desarrollar a sus empleados para que sean
competentes y estn altamente cualificados para desarrollar su trabajo.
Esta poltica facilitara que los empleados ganasen en habilidades, conocimiento, y
cualificaciones para acceder rpidamente hacia la jerarqua directiva.
Tambin existe un eje vertical, que representa el nivel de cambio al que se aspira
en los trabajos ms sencillos existir el objetivo del cambio. Se reestructurarn
todos los trabajos basndose en el principio del empowerment, lo que conlleva que
los trabajos sean ms flexibles, responsables y estimulantes.
El nivel superior del eje, muestra que el objetivo para el cambio es toda la empresa.
El cambio tiene que tener lugar en la cultura, la estructura, la direccin o los
sistemas, pero debern afectar a toda la organizacin y tendr efectos en cada uno
de sus empleados.
Existen cuatro niveles fundamentales del empowerment:

NIVEL CARACTERSTICAS
Cambios de estructura y contexto del trabajo de las personas.
Nivel 1: Supresin de controles directivos y ms autonoma.
Puesto de Importancia a la mejora.
trabajo. Mayor libertad, mayor aprendizaje.
Menor frustracin y ms calidad de vida laboral.

Tener en cuenta la poltica de la organizacin.

Nivel 2: Produccin de productos o servicios.
Lugar de Entorno fsico, trabajo en equipo, interaccin con el grupo.
trabajo. Cambio fundamental del papel de los directivos.
Participacin de la direccin y gestin de una unidad concreta
Nivel 3:
de la empresa.
Unidad.
Estructura plana. No jerarqua. Minimizar la burocratizacin y
participacin en en
Participacin la toma de decisiones
la toma de decisiones por parte de los
empleados.
Estructura horizontal en la toma de decisiones.
Nivel 4:
Implicacin por parte de los empleados en el desarrollo de la
Empresa.
empresa.
Necesidad de dispersin del poder a los empleados.
Eliminacin total de la jerarqua.
Introduccin de la autogestin por parte de los empleados.
 3.6. MODELOS DEL EMPOWERMENT
La pregunta inicial de si el psiclogo puede generar poder en otros, empoderarlos o
siendo ms humildes y realistas, ayudarlos a que se empoderen a s mismos,
tendra como respuestas posibles dos modelos sociales de empoderamiento como
son el modelo cooperativo y el modelo competitivo y se aade un tercero como es
el modelo de recursos.

MODELO DESCRIPCIN
Poder recurso limitado; se puede crear y desarrollar poder
Cooperativo (Presupone/aumenta: solidaridad y comunidad)
Conflicto- Recurso limitado; hay que redistribuir socialmente el poder
Competicin existente (presupone/refuerza: competitividad, individualismo)
La constitucin de un espacio social genera poder y otros
Recursos
recursos psicosociales; el desarrollo humano y social dependen
sociales
del acceso a, y distribucin del poder y los recursos generados.
Nivel social medio
Asunciones Manejo dialctico del sentimiento de potencia poder real
Transformar potencia en poder real exige accin social eficaz
Identificar potencial poder en grupo /colectivo
Generar sentimiento/conciencia de potencia
Proceso Relacin con otros, sentimientos de pertenencia,
participacin en accin colectiva
Accin social efectiva para obtener/compartir poder y
recursos valiosos

4. EL EMPOWERMENT EN EL PER
El Empowerment que hoy en da es tan utilizado por las empresas, es una
herramienta estratgica de la calidad total que en los modelos de mejora continua y
reingeniera, as como en las empresas ampliadas. En el Per se destacan diez
empresas que aplican esta herramienta, las cuales se presentan en el siguiente
cuadro.

5. CONCLUSIONES Y APRECIACIONES
 El empowerment es un proceso estratgico que busca una relacin de socios
entre la organizacin y su gente, aumentar la confianza responsabilidad
autoridad y compromiso para servir mejor al cliente o logro de los resultados
esperados.
A veces, las empresas mueren de xito mal digerido. El empowerment
reductor de la distancia entre el nosotros y el ellos, viene a asegurar la
prosperidad de la empresa y ha de terminar de orquestarse en la sexta fase,
la fase de estabilidad, para que sta la estabilidad no se quiebre.
El empowerment slo funciona en condiciones favorables, como tampoco las
orqudeas crecen en cualquier sitio. Los trabajadores deben sentirse
satisfechos con lo que ven a su alrededor para decidirse a asumir
gratuitamente mayor compromiso y responsabilidad.

6. BIBLIOGRAFA

CHAMORRO, Yanella; Empowerment y las mejores empresas del Peru donde

trabajar

CIFUENTES, Alexander y ASPESI, Jorgelina; Empowerment

GENTIOPOLIS; Concepto de Empowerment; https://www.gestiopolis.com/concepto-

de-empowerment/

LA PRIMERA Digital; https://www.diariolaprimeraperu.com/online/buscar/ejemplos-

de-empresas-peruanas-que-usan-empowerment/

WILSON, T.; Manual de empowerment. Cmo conseguir lo mejor de los

colaboradores