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JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 1

RELACIN ENTRE LA PERCEPCION DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCION LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE

DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE BOGOTA

TESIS DE MESTRA

LINA KATHERIN C. HURTADO MORALES

UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGA

MAESTRA EN PSICOLOGA

Bogot, D. C. Enero de 2014


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 2

RELACIN ENTRE LA PERCEPCION DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCION LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE

DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE BOGOTA

TESIS DE MAESTRA

LINA KATHERIN C. HURTADO MORALES

Cod. 460142

JAIME FERRO VSQUEZ

Director

UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGA

MAESTRA EN PSICOLOGA

Bogot, D. C. Enero de 2014


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Las opiniones expresadas en ste trabajo son responsabilidad de sus autores, la Facultad

de Psicologa solo ha verificado el cumplimiento de las condiciones mnimas de rigor

cientfico y de manejo tico.

Reglamento Interno

Artculo, 65
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AGRADECIMIENTOS

Dr. Delio Ignacio Castaeda por su ejemplo como investigador en el campo de la

Psicologa organizacional en Colombia.

Dr. Jaime Ferro Vsquez por su dedicacin, orientacin y aportes en la realizacin

de la investigacin sobre Justicia organizacional.

Dra. Bertha Lucia Avendao por su apoyo y nimo para cumplir con mis metas de

formacin.
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DEDICATORIA

A mi familia y amigos

por su apoyo y confianza,

y a los docentes

que participaron en la investigacin.


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TABLA DE CONTENIDO

Resumen, 12

Antecedentes terico y conceptual, 13

Justicia organizacional, 13

Satisfaccin laboral, 18

Compromiso organizacional, 23

Justificacin y planteamiento del problema de investigacin, 29

Objetivos. 31

Variables, 31

Hiptesis, 33

Mtodo, 36

Diseo, 36

Participantes, 36

Instrumentos, 36

Procedimientos, 37

Aspectos ticos, 38

Resultados, 39

Discusin y Conclusiones, 45

Referencias, 52

Apndices. 60
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LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Coeficientes de correlacin entre variables, 41

Tabla 2. Coeficiente de correlacin entre dimensiones de justicia y satisfaccin, 41

Tabla 3. Coeficiente de correlacin dimensiones de justicia y compromiso

Organizacional, 42

Tabla 4. Coeficientes de correlacin dimensiones de compromiso organizacional y

justicia organizacional, 42

Tabla 5. Coeficientes de correlacin dimensiones de justicia organizacional y

dimensiones compromiso organizacional, 43

Tabla 6. Coeficientes de correlacin satisfaccin laboral y dimensiones de compromiso

organizacional, 43
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LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Variables de estudio, 33

Figura 2. Relacin entre justicia organizacional y satisfaccin laboral, 34

Figura 3. Relacin entre justicia organizacional y compromiso organizacional, 34

Figura 4. Relacin entre satisfaccin laboral y compromiso organizacional, 35

Figura 5. Gnero participantes estudio, 39


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LISTA DE APNDICES

Apndice. A. Resultados Power Anlisis, 61

Apndice. B. Escala de Justicia Organizacional, 62

Apndice. C. Cuestionario de Compromiso Organizacional, 64

Apndice. D. Cuestionario de Satisfaccin Laboral , 67

Apndice. E. Formato de Consentimiento Informado, 69

Apndice. F. Alpha crombach escala Justicia Organizacional, 71

Apndice. G. Alpha crombach escala Satisfaccin Organizacional, 72

Apndice. H. Alpha crombach escala Compromiso Organizacional, 73

Apndice. I. Coeficientes Correlaciones puntajes t , 74


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RELACIN ENTRE LA PERCEPCIN DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCIN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE

DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE BOGOTA

Lina Katherin C. Hurtado Morales

Msc Jaime Ferro Vsquez

Universidad Catlica de Colombia

RESUMEN

El presente estudio permiti establecer la relacin entre la percepcin de justicia


organizacional, el compromiso organizacional y la satisfaccin laboral de un grupo de
docentes Universitarios. La investigacin se aplic a una muestra de 110 docentes de
una Universidad privada de Bogot. Las variables de inters se evaluaron mediante la
escala de Justicia Organizacional de Colquitt (2001), validada y traducida al espaol por
Omar, Ferreira, Oliveira, Uribe, Assmar, Terrones y Flores (2007), el Cuestionario de
Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1994), adaptada por Ramos (2005) y la
Escala de Satisfaccin Laboral S10/12 de (Meli & Peir, 1989). Los resultados fueron
analizados mediante estadstica descriptiva y correlacional. El anlisis de correlacin
bivariado arroj correlaciones positivas y significativas con <0.01 entre percepcin de
justicia y satisfaccin, percepcin de justicia y compromiso y compromiso y
satisfaccin. As mismo, las correlaciones entre las dimensiones de la justicia
distributiva, procedimental e informacional con el compromiso y la satisfaccin fueron
significativas < 0.01 y con la satisfaccin significativa < 0.01 entre las cuatro
dimensiones de la justicia. Para las dimensiones del compromiso y las dimensiones de
justicia, la correlacin fue significativa para el compromiso afectivo y compromiso
normativo. Los hallazgos confirman los estudios revisados en este campo.
Palabras claves: justicia organizacional (27260), satisfaccin laboral (27040) y
compromiso organizacional (10478).
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Antecedentes terico y conceptual

Durante las ltimas tres dcadas, la justicia organizacional se ha estudiado como un

constructo en la psicologa organizacional y las investigaciones han mostrado la relacin

entre la justicia organizacional y varios comportamientos organizacionales Shi, Lin y

Wang, (2009) que se encuentran en los estudios previos de (Folger & Greenberg 1985;

McFarlin, & Sweeney, 1992; Tang & Sarfield-Baldwin, 1996). Tambin, las actitudes

hacia el trabajo como la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional se han

estudiado en relacin con la justicia organizacional lo que ha permitido identificar

algunas de las relaciones que existe entre ellos (Abu, 2010; Hellriegel & Slocum, 2004).

A continuacin se presenta, una revisin terica y emprica que sirve como referente

para contextualizar el inters de este estudio.

Justicia organizacional

Greenberg (1990) define la justicia organizacional como la percepcin del empleado

sobre la equidad en el lugar de trabajo. Segn Hellriegel y Slocum (2004) el modelo de

equidad se basa en la creencia de que la gente est motivada para mantener una relacin

justa o equitativa con otros y evitar relaciones que son injustas o inequitativas. El

modelo contiene dos suposiciones importantes. La primera es que la gente evala las

relaciones interpersonales como procesos de intercambio en que los individuos realizan

contribuciones y esperan ciertos resultados. La segunda es que las personas no funcionan

en el vaco. Comparan sus situaciones con las de otros para determinar la equidad de un

intercambio. En otra palabras, lo que le ocurre a la persona es importante cuando se

compara ella misma con otros similares (como compaeros de trabajo, parientes y

vecinos).
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 14

La justicia tiene que ver con la imparcialidad con que un proceso es utilizado para

llegar a una decisin, tambin se refiere a los procesos por los cuales se asignan

beneficios a los trabajadores (Folger & Greenberg, 1985). Debido a esto los

procedimientos para ser percibidos como justos deben ser exactos, consistentes, tener

sentido tico, corregibles, asegurar la supresin del sesgo y representar por igual a todas

las partes, puesto que cuando los procedimientos en una organizacin no tienen los

resultados previstos, el descontento de los trabajadores puede variar dependiendo de las

situaciones (Folger, Rosenfield & Robinson, 1983).

La justicia organizacional se ha estudiado por dimensiones como justicia

procedimental Folger et al. (1983) y justicia interpersonal propuesta por Bies y Moag

(1986) que se refiere al respeto y trato decoroso entre los empleados y directivos. Esta

definicin ha sido ampliada por Folger y Cropanzano (como se cit en Linna et al.

2011) en relacin a la calidad del trato interpersonal recibido por un individuo tanto

antes como despus de las decisiones que toman los gerentes, e implica dos aspectos 1)

Sensibilidad Interpersonal, relacionada con las creencias sobre el trato justo, civilizado y

respetuoso y 2) Explicaciones, referida a recibir informacin cuando algo adverso ocurre

y el por qu de dichos cambios.

En efecto, los hallazgos encontrados por Naumann, Bennett, Bies y Martin (1998)

sealan el papel de la justicia interaccional, cuando los gerentes proporcionan

explicaciones adecuadas sobre las decisiones que toman las organizaciones y muestran

preocupacin hacia los empleados afectados por la decisin, lo que se relaciona con las

creencias de los empleados en relacin a la preocupacin que la organizacin tiene por el

bienestar de los empleados.


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 15

En el estudio de Colquitt (2001) se evidencia que las dimensiones propuestas por

Greenberg (1990) para la justicia organizacional se presentan en tres formas: justicia

distributiva, justicia procedimental y justicia interaccional; sta ltima con dos

componentes el interpersonal y el informativo. Asimismo, el meta-anlisis sobre justicia

organizacional realizado por Colquitt, Conlon, Wesson, Porter and Yee (2001) muestra

que las dimensiones de justicia estn relacionadas entre s y con otras variables como la

satisfaccin laboral, el compromiso organizacional, conductas de ciudadana

organizacional, el retiro y el rendimiento.

Entre los factores que se describen como relacionados con la justicia en las

organizaciones se encuentran las consecuencias que sta tiene sobre aspectos como el

bienestar de los trabajadores, el clima organizacional y los beneficiarios del servicio

Rupp (2011); as mismo el sentirse injustamente tratado, lo que puede conducir a que los

empleados reaccionen en una variedad de formas, muchas de las cuales son

perjudiciales para las organizaciones y pueden tener consecuencias negativas a largo

plazo para las personas afectadas, tales como robos (Greenberg, 1990).

En el modelo de justicia procesal se considera que los empleados estarn motivados

para desempearse a un nivel ms alto cuando consideran justos los procedimientos de

toma de decisiones sobre la distribucin de los resultados. Los empleados estn

motivados para esperar equidad en la forma en que se toman las decisiones, as como en

las decisiones en s mismas Hellriegel y Slocum (2004); de all que las valoraciones

sobre la justicia procesal realizadas por los empleados, tambin se relacionan con la

confianza en la administracin, el propsito de abandonar la organizacin, la evaluacin

del jefe, los robos cometidos por los empleados y la satisfaccin en el trabajo.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 16

Las investigaciones sobre la relacin de la justicia distributiva y la justicia

procedimental sobre variables personales y organizaciones realizada por McFarlin y

Sweeney (1992) Tang y Sarfield-Baldwin (1996) indican que la justicia distributiva

puede ser considerada un factor predictor de la satisfaccin laboral en comparacin con

la justicia procedimental, debido a que la satisfaccin laboral es un resultado personal y

que la imparcialidad en los procedimientos de una empresa puede tener un impacto en el

compromiso organizacional; adems que la definicin de procedimientos por parte de la

organizacin indica la capacidad de la empresa de tratar a los empleados con justicia,

por eso los procedimientos justos aumentan el compromiso sin importar el nivel de

percepcin de justicia distributiva.

Para la medicin de la percepcin de justicia organizacional se ha utilizado

ampliamente el instrumento desarrollado por Colquitt (2001) que en el estudio de Omar,

et al (2007) muestran en el anlisis de los 20 reactivos de la Escala de Justicia

Organizacional que presentan un cambio no significativo de 2 (2(29) = 39.26, p >

.05) entre el modelo configurado (2 (483) = 960.34) y el modelo anidado (2 (512) =

999.60). Ello revela la invarianza de los pesos factoriales a travs de las muestras y que

los ndices de ajuste al modelo tambin presentan una adecuacin aceptable o casi

aceptable a los estndares convencionales. Tales resultados indican la equivalencia

estructural de la medida de percepcin de justicia entre las tres muestras nacionales.

El estudio cuasi experimental desarrollado por Linna et al. (2011) encontraron que

las percepciones de justicia se pueden incrementar positivamente con la implementacin

de procedimientos claros especficamente en el nivel grupal. As mismo, dentro de los

estudios que exploran la relacin entre la percepcin de justicia distributiva y las

actitudes hacia el trabajo, Chen, Zhang, Leung, y Zhou (2010) encontraron que el
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compromiso organizacional y la satisfaccin laboral se relacionan positivamente y en la

investigacin realizada por Till y Karren (2011) establecieron una relacin positiva

entre la justicia informativa y el nivel de satisfaccin salarial.

Adems, concluyen que a partir de su estudio la justicia informativa debe ser de gran

inters para gerentes desde la perspectiva del trato al empleado y el dilogo que l / ella

tiene con el gerente y sugieren que el suministro de informacin franca y completa

sobre diferencias salariales pueden tener un impacto positivo en la satisfaccin de un

empleado.

La investigacin para establecer la relacin entre la satisfaccin en el trabajo y las

dimensiones de justicia organizacional de Muhammad y Naeem (2011) en un grupo de

profesores pblicos y privados de instituciones de educacin superior, de acuerdo al

puesto de trabajo, mostr mediante el anlisis de regresin que existe una relacin

positiva entre la dimensin justicia distributiva con la satisfaccin laboral. La justicia

distributiva explica el 48% de la varianza, mientras las dimensiones de justicia

interaccin y procedimental no interactan de una manera significativa con la

satisfaccin en los profesores asociados y profesores.

De los aspectos indicados en los prrafos anteriores, se concluye que la justicia

organizacional en el tipo justicia distributiva se relaciona positivamente con la

satisfaccin laboral y que el tipo justicia procedimental se relaciona positivamente con

el compromiso organizacional. Adems como lo sealan Mladinic e Isla (2002) la

forma en que los trabajadores perciben la justicia en las organizaciones se manifiesta

tanto en el plano de las actitudes como en el de las conductas laborales por esto en el

plano de las actitudes, el estudio de la satisfaccin y el compromiso laboral cobra una


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 18

gran relevancia por presentar una relacin directa con el desempeo laboral y el

desarrollo general de la organizacin.

En cuanto a la relacin de la justicia organizacional con la satisfaccin y el

compromiso organizacional, Clay Warner, Reinolds y Roman (2005) en su

investigacin muestran que la justicia procedimental es un predictor fuerte y consistente

de la satisfaccin laboral de manera diferente al compromiso organizacional.

A continuacin se presenta una revisin sobre el constructo satisfaccin laboral y

compromiso desde la perspectiva de actitudes hacia el trabajo, adems, de la revisin de

estudios que permiten establecer el tipo de relacin con la justicia organizacional.

Satisfaccin laboral

Segn Robbins (2004) la satisfaccin con el trabajo, trmino conocido como

satisfaccin laboral, se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo e indica

que una persona satisfecha con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella

que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. La evaluacin que hace un

empleado de cun satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo es la suma compleja

de varios elementos discretos por lo que la satisfaccin con el trabajo se refiere a la

valoracin que el empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta emocional a

los eventos que los empleados experimentan en la organizacin (Antn, 2009).

La satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo surge a medida que el empleado

obtiene ms informacin acerca de su centro de trabajo, Till y Karren (2011) as como

las condiciones de trabajo y el clima organizacional impactan positivamente la

satisfaccin laboral (Tung-Chun & Wan-Jung, 2007). Debido a que el trabajo es parte

importante de la vida de muchas personas, del mismo modo que la satisfaccin laboral

influye en la satisfaccin general en la vida, el estudio de la satisfaccin laboral requiere


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 19

observar las actitudes del empleado hacia otros sectores de la vida (Keith & Newstrom,

2002).

Las escalas de medicin para la satisfaccin laboral identifican medidas globales y

aspectos especficos como la Overall Job Satisfaction Scale (Warr, Cook & Wall,

1979). En esta escala, la operacionalizacin del constructo incorpora la experiencia de

los trabajadores en relacin a un empleo remunerado y recoge las respuestas afectivas al

contenido del propio trabajo, adems de evaluar aspectos intrnsecos y extrnsecos del

trabajo en 15 tems. La escala cuenta con un alpha entre 0.85 y 0.88 satisfaccin general,

0.79 y 0.85 satisfaccin intrnseca y 0.74 y 0.78 satisfaccin extrnseca.

Meli, Peir y Calatayud (1986) elaboraron el Cuestionario General de Satisfaccin

en Organizaciones Laborales denominado S4/82, en el que se tiene en cuenta los

aspectos culturales y organizacionales para evaluar seis factores: 1. Satisfaccin con la

supervisin y la participacin en la organizacin; 2. Satisfaccin con el ambiente fsico

del trabajo; 3. Satisfaccin con las prestaciones materiales y recompensas

complementarias; 4. Satisfaccin intrnseca del trabajo; 5. Satisfaccin con la

remuneracin y las prestaciones bsicas, y; 6. Satisfaccin con las relaciones

interpersonales. La escala global presenta un alfha de 0.95

El instrumento S4/S82 se ajust con el fin facilitar su aplicacin a 23 tems (S20/23)

y mantiene una estructura de cinco factores: 1. Satisfaccin con la supervisin; 2.

Satisfaccin con el ambiente fsico; 3. Satisfaccin con las prestaciones; 4. Satisfaccin

intrnseca del trabajo; y 5. Satisfaccin con la participacin; cuenta con un alfa de 0.92

(Meli y Peir, 1989). Este cuestionario fue revisado en la versin S10/12 de 12 tems

con tres factores: 1. Satisfaccin con la supervisin; 2. Satisfaccin con el ambiente

fsico y 3. Satisfaccin con las prestaciones recibidas Meli y Peir (1989) y de acuerdo
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con los autores, la escala total muestra un alpha de 0.88 y los factores oscilan entre 0.72

para el factor dos, y 0.89 para el factor uno, pasando por 0.74 para el factor tres. El

factor uno se destaca por su fuerte consistencia interna que resulta ligeramente mayor

que la de la escala total.

De acuerdo con el estudio realizado por Santos, Guillen y Montalbn (2012) en el

que se emplea el cuestionario de satisfaccin laboral S10/12 de Meli et al (1989), se

muestra que tener un contrato permanente con la organizacin se relaciona con altos

niveles de satisfaccin general y compromiso afectivo; el cual fue medido mediante la

escala de (Meyer, Allen & Gellatly, 1990).

Anaya y Surez (2007) desarrollaron la Escala de Satisfaccin Laboral versin

para profesores, de 32 tems con cinco categoras de respuesta que evalan el grado de

satisfaccin mediante cinco (5) dimensiones: diseo del trabajo, condiciones de vida

asociadas al trabajo, la realizacin personal, la promocin y superiores y el salario

evaluadas as: 1: muy bajo 2: bajo 3: medio 4: alto 5: muy alto, con un coeficiente alpha

Cronbach 0 .92. Esta escala que ha sido aplicada en los trabajos de Anaya y Surez

(2010), en poblacin docente ha mostrado diferencias significativas de satisfaccin

laboral, en los tres niveles del modelo; estos resultados en funcin del gnero, de la

antigedad en el ejercicio de la profesin y de la etapa educativa en la que los profesores

imparten su docencia. En forma sinttica, los profesores de secundaria aparecen menos

satisfechos que los de infantil y primaria; los profesores nuevos presentan una

satisfaccin superior a sus colegas de categoras de mayor antigedad y las mujeres se

muestran ms satisfechas que los hombres.

Con respecto a los estudios diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin

sobre la productividad, el ausentismo y la rotacin, los resultados muestran una


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 21

correlacin negativa y moderada entre satisfaccin y ausentismo, de tal manera que los

trabajadores insatisfechos tienen ms probabilidades de faltar al trabajo (Hellriegel &

Slocum, 2004).

La satisfaccin tambin tiene relacin negativa con la rotacin; de hecho, es una

correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como

las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y

antigedad en la organizacin, tambin son restricciones importantes para decidir si se

deja o no el trabajo actual (Hellriegel & Slocum, 2004).

En la investigacin realizada por Cohrs, Abele, y Dette (2006) sobre la integracin

de los determinantes situacionales y disposicionales de la satisfaccin laboral en tres

muestras de profesionales, la satisfaccin laboral se conceptualiza como una funcin de

las condiciones situacionales, las caractersticas personales y las interacciones entre

ambos grupos de variables. Los autores concluyeron que las caractersticas percibidas

del trabajo especialmente la autonoma y el liderazgo participativo, son factores

determinantes de la satisfaccin laboral y que la satisfaccin laboral de los profesionales

de alto nivel est impulsada por la posibilidad de clasificacin.

La satisfaccin laboral se ha estudiado en relacin con el compromiso

organizacional y el desempeo del empleado como se muestra en el trabajo de Javeria,

Hayat, Ali y Sarwat (2011) quienes encontraron como resultado que existe una relacin

positiva entre el compromiso organizacional, la satisfaccin laboral y el rendimiento de

los empleados. Syed, Isran y SalihMemon (2012) encontraron relacin positiva entre la

dimensin compromiso afectivo y satisfaccin laboral en miembros del cuerpo docente

de universidades pblicas de Pakistn. En relacin con las dimensiones compromiso de

permanencia y normativo, se encontr correlacin positiva entre compromiso de


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 22

permanencia y satisfaccin, pero no relacin significativa entre la dimensin

compromiso normativo y satisfaccin.

La satisfaccin laboral se ha estudiado en relacin con la intencin de retiro por

Ghulam, Syed y Zainab (2012) quienes reportan que a pesar de que se han realizado

algunos estudios para caracterizar las razones y las causas de intencin de retiro del

personal en una organizacin, slo unos pocos de ellos han destacado las fuentes de la

intencin de retiro de los empleados sobre la base de la satisfaccin laboral en el

contexto de las variables organizacionales.

Abu (2010) evalu el impacto de la mediacin de la satisfaccin laboral y el

compromiso organizacional en la relacin con la justicia distributiva, proponiendo

esta como un mediador de la relacin entre la justicia procesal y los resultados del

trabajo. El estudio revel que la justicia procedimental tiene mayor correlacin (0.68)

con el compromiso organizacional que la justicia distributiva (0.38). En comparacin

con la literatura occidental, el estudio mostr que la justicia distributiva esta ms

fuertemente relacionada (0.41) con la satisfaccin en el trabajo que la justicia

procedimental (0.39). Por otra parte, la satisfaccin laboral desempea un papel

parcial en la mediacin de la influencia de la justicia organizacional en el compromiso

organizativo y la rotacin.

Adems, el compromiso organizacional se relaciona con la justicia procedimental

(0.68) y la intencin de renunciar a la empresa (-0.46). Sin embargo, parcialmente

medi la relacin (0.35) entre la justicia distributiva y las intenciones de renuncia.

Para la satisfaccin laboral y la intencin de renunciar se encontr una correlacin (-

0.46).
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 23

Tambin se ha estudiado la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional y

su relacin con variables socio demogrficas como edad y antigedad en el empleo y

se ha encontrado una relacin positiva y significativa entre las facetas satisfaccin en

el trabajo, los factores demogrficos y el compromiso organizacional (nivel

significancia 0,01 y 0,05) y un coeficiente de correlacin (r = 0,56, p = 0,00) para la

satisfaccin laboral global y el compromiso organizacional. Aspectos como la

supervisin, la remuneracin, la satisfaccin laboral global y variables

sociodemogrficas como; la edad y antigedad en el empleo, son predictores

significativos del compromiso con la organizacin (Syed, 2010).

Se puede considera siguiendo los estudios reseados que el constructo satisfaccin

laboral es una actitud hacia el trabajo en su aspecto cognitivo, afectivo y

comportamental que se relaciona con la justicia distributiva, as como con el

compromiso organizacional, en su dimensin afectiva. Adems, las conclusiones de las

investigaciones revisadas sugieren la importancia de realizar estudios que permitan

establecer el papel mediador de la percepcin de la justicia organizacional en actitudes

hacia el trabajo como la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional.

Compromiso organizacional

El constructo de compromiso organizacional ha crecido en popularidad desde los

aos 80 en la literatura de la industria, la psicologa organizacional y el comportamiento

organizacional y esto se evidencia en un nmero importante de estudios que buscan

establecer el comportamiento de esta variable, tanto como consecuente como

antecedente. Como consecuente el compromiso se relaciona con variables personales,

rol y aspectos del ambiente de trabajo (caractersticas del trabajo y del ambiente) y

estructura organizacional. Como antecedente el compromiso se ha estudiado como


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 24

predictor del ausentismo, el rendimiento, la intencin de renunciar y otras conductas;

adems de otras variables de inters como participacin y satisfaccin laboral (Mathieu

& Zajac, 1990; Tejada & Arias, 2005).

Meyer y Allen (1988) conceptualizan el compromiso organizacional en trminos de

tres estados psicolgicos distintos que denominan: vnculo emocional (compromiso

afectivo), reconocimiento de los costos asociados con dejar la organizacin

(compromiso de permanencia), y obligacin percibida de permanecer con la

organizacin (compromiso normativo) y este modelo ha sido validado

transculturalmente (Lee, Allen, Meyer & Rhee 2001; Vandenberghe, 1996).

Becker (1992) afirma que el compromiso es una decisin individual, que lleva al

trabajador a invertir sus esfuerzos, para obtener los beneficios que le ofrece la

organizacin y es persistente en el tiempo. Esta perspectiva se apoya en los trabajos de

Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) quienes consideran que las actitudes generales

hacia la organizacin son ms importantes en la decisin de permanecer que las

actitudes hacia un trabajo en particular.

Investigaciones como la de Meyer, Allen y Gellatly (1990) muestran que los

empleados que tienen un fuerte compromiso emocional con la organizacin permanecen

debido a que ellos lo quieren. Por su parte aquellos empleados con compromiso de

permanencia fuerte tienen que quedarse, a causa de falta de oportunidades laborales. El

compromiso emocional se predice mejor por la experiencia de trabajo que promueva la

sensacin de confort y la competencia personal, mientras que el compromiso de

permanencia se correlaciona con medidas de prdida potencial como beneficios de

pensin y faltas de alternativas laborales. Adems, cada uno de los componentes son

independientes el uno del otro.


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 25

Para la medicin del compromiso organizacional Porter et al. (1974) elaboraron el

Cuestionario Compromiso Organizacional (OCQ) diseado para medir la actitud del

compromiso organizacional, entendida como la fuerza relativa a la identificacin y

participacin de un individuo en una organizacin en particular, caracterizada por tres

factores: a) una fuerte creencia y aceptacin de las metas de la organizacin y los

valores, b) la voluntad de cumplir las normas de la organizacin y c) un fuerte deseo de

mantener la membreca en la organizacin. Este instrumento ha demostrado tener

aceptables propiedades psicomtricas (Meyer & Allen, 1984).

En el estudio realizado por Betanzos, Andrade y Paz (2006) se utiliz el cuestionario

de compromiso organizacional (OCQ) de Porter, et al. (1974) y el cuestionario de

compromiso organizacional de Meyer, et al. (1990) versin hispana (Arias, 2001) y

encontraron cuatro factores que explicaron el 58.9% de la varianza, teniendo como

resultado la clasificacin de los factores as: identificacin-implicacin; compromiso

afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo, indicando con esto que

el compromiso actitudinal es multidimensional. Adems, Lee, Allen, Meyer y Rehee

(2001) validaron tanto el modelo de las tres dimensiones del compromiso como la escala

desarrollada por Meyer, et al (1990) en una poblacin Coreana.

De acuerdo con la investigacin realizada por Ramos (2005) en la que retoma el

modelo de las tres dimensiones de Meyer y Allen (1990) para estudiar el compromiso

organizacional y el desempeo en una poblacin de docentes universitarios de ingls, se

encontr que las dimensiones sobresalientes en el compromiso organizacin fueron: el

compromiso afectivo y el normativo que se relacionan con la significancia, lealtad,

orgullo, reciprocidad, deber y obligacin que representa para los docentes realizar su

labor.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 26

El compromiso organizacional se ha estudiado como variable dependiente como en

la investigacin de Reichers (1986) en relacin con el conflicto y se considera que de

acuerdo con las metas y los valores de los diferentes grupos dentro de la organizacin, el

trabajador se puede comprometer con uno o algunos de ellos generando conflicto, de tal

manera que el compromiso organizacional se vea afectado. En las conclusiones de la

investigacin al estudiar el conflicto intrapsquico y el conflicto interpersonal, se

muestra que si el trabajador no percibe a la organizacin como fuente de conflicto no se

afecta el compromiso.

El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigedad, con

xito personal en la organizacin o que se desempean con un grupo de trabajadores

comprometidos; este tipo de empleados suele tener antecedentes satisfactorios de

asistencia al trabajo, muestran apego a las polticas de la compaa y pocas veces

cambian de trabajo (Keith & Newstrom, 2002).

Tung-Chun y Wan-Jung (2007) investigaron sobre el tipo de relacin que se puede

encontrar entre el compromiso organizacional y la satisfaccin laboral desde tres

modelos explicativos: 1) la satisfaccin como antecedente del compromiso, 2) el

compromiso antecedente de la satisfaccin y 3) la relacin recproca entre satisfaccin y

compromiso. Los resultados indicaron que el compromiso organizacional y la

satisfaccin laboral estn recprocamente relacionados y que la percepcin de las

caractersticas del trabajo es el determinante ms importante del compromiso

organizacional. De igual forma, concluyeron que la implementacin del rediseo del

trabajo mejora la lealtad de los empleados, la identificacin y el compromiso.

Por otra parte, investigadores como Mathieu y Farr (1991) interesados en determinar

si el compromiso laboral y la satisfaccin laboral pueden considerarse como constructos


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 27

diferentes, establecieron mediante el anlisis de validez discriminante la especificidad de

estos dos constructos; de tal manera que las mediciones de cada una de estas variables

arrogan informacin frente diferenciada en relacin al compromiso afectivo y a la

satisfaccin, puesto que no se pueden considerar lo mismo.

Investigaciones sobre el comportamiento de las dimensiones del compromiso

indican que el compromiso organizacional en su dimensin afectiva se puede

incrementar por los supervisores, debido a que el apoyo tiene efectos sobre el

compromiso afectivo Rousseau y Aub (2010) y el compromiso en su dimensin

normativa segn Xiang y Lei (2008) tiene una relacin positiva con la satisfaccin

laboral, las conductas de ciudadana organizacional y relacin negativa con la intencin

de rotacin.

En sntesis, de acuerdo con la revisin conceptual y la identificacin de

instrumentos de medicin desarrollados para estimar las variables de inters: justicia

organizacional, compromiso organizacional y satisfaccin laboral se encuentra que:

Para la variable justicia organizacional, a partir del trabajo de Colquitt (2002) se

integra la definicin de varios autores teniendo en cuenta cuatro dimensiones de justicia:

procedimental, distributiva, interpersonal e informacional que se incluyen en la Escala

para evaluar Justicia Organizacional de (Colquitt, 2001). Adems dicha escala se ha

utilizado por Omar, et al (2007) en poblacin hispana, manteniendo sus caractersticas

de confiabilidad.

De acuerdo con la definicin de Antn (2009) la satisfaccin con el trabajo se refiere

a la valoracin que el empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta

emocional a los eventos que los empleados experimentan en la organizacin. Por otra

parte, para la medicin de esta variable Warr, Cook y Wall, (1979) elaboraron una
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 28

escala denominada Overall Job Satisfaction Sacale, sin embargo su validacin y

adaptacin al habla hispana no se ha realizado, por lo que se revisa el trabajo de Meli et

al (1986) que elaboraron el Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones

Laborales que cuenta con tres versiones S4/82, S20/23 y S10/12, ajustadas y validadas.

Con los trabajos de Meyer y Allen (1988) en relacin con el compromiso

organizacional que define estados psicolgicos: vnculo emocional, reconocimiento de

los costos asociados con dejar la organizacin y la obligacin percibida de permanecer

en la organizacin. Adems, desarrollaron en (1990) el Cuestionario Compromiso

Organizacional con tres dimensiones: afectivo, continuidad y normativo que adapt a la

versin hispana (Arias, 2001).

Al lado de la revisin conceptual y de los instrumentos con que se cuenta para

definir y valorar la justicia organizacional, la satisfaccin laboral y el compromiso

organizacional, los resultados de investigaciones revisadas indican que estas variables se

relacionan entre s y que para el caso de las dimensiones de justicia y compromiso

organizacional se encuentra una relacin discriminada en cada una de ellas.

Por otra parte, la investigacin que se realiz, se apoya en los estudios previos sobre

las variables de inters y en este sentido tiene un valor de carcter transcultural, que

permitir establecer el comportamiento de la justicia organizacional, la satisfaccin

laboral y el compromiso organizacional en un tipo de trabajo como lo es la docencia

universitaria.

Finalmente, con el desarrollo de esta investigacin se aporta al campo de la

psicologa organizacional y del trabajo en un contexto como el de Colombia, mediante

un estudio que identifica el tipo de relacin que se establece entre la justicia


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 29

organizacional, satisfaccin laboral y compromiso organizacional, en el mbito de la

docencia universitaria.

Justificacin y planteamiento del problema de investigacin

Frente a los cambios en el mundo del trabajo contemporneo, aspectos como la

globalizacin, desempleo, precarizacin, entre otros, hacen parte de las preocupaciones

de investigadores y profesionales, puesto que la centralidad del trabajo como

dimensin social y psicolgica incide en los procesos de significacin Spink (1996)

manifiestos en creencias, actitudes y comportamientos de empleados y empleadores.

A partir de estudios enmarcados en la psicologa organizacional y del trabajo se

puede indagar sobre las actitudes, percepciones, creencias y comportamientos de

empleados, empleadores, directivos, en razn a que este campo de la psicologa se apoya

en los saberes disciplinares de la psicologa social, cognitiva entre otros, que aportan al

anlisis de las variables y factores relacionados al ambiente laboral. As, mediante

investigaciones de tipo descriptivo, correlacinal y cuasi-experimental en temas como,

el desempeo, la rotacin, el absentismo entre otros comportamientos de los empleados

en el lugar de trabajo, cuyos resultados contribuyen a la toma de decisiones de

administradores, directivos y empleados en procesos de mejoramiento y calidad de las

empresas.

Puesto que la comprensin de los procesos o mecanismos mediante los cuales las

prcticas de recursos humanos afectan los resultados de la organizacin se encuentra

todava en una fase embrionaria Par y Tremblay (2007) resulta de inters para los

psiclogos estudiar de qu manera el ambiente de trabajo en donde existe un fuerte

capital social, puede ser mejorado para incidir en la motivacin de los empleados a

quedarse en la organizacin (Bolino, Turnley & Bloodgood, 2002).


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 30

Para llevar a cabo estudios desde la psicologa organizacional y del trabajo, es

importante tener en cuenta el contexto sociocultural en el que se realiza la investigacin,

ya que en la rplica se pueden obtener resultados disimiles a los estudios revisados o

referenciados por los investigadores. Ejemplo de esto son los estudios sobre justicia

organizacional, satisfaccin laboral y compromiso organizacional realizados por (Abu,

2010; Tang & Sarfield-Balwin, 1996; Tung_Chung & Wan-Jung, 2007; Xiang & Lei,

2008).

Debido a lo anterior, el presente estudio se enmarca en el contexto Colombiano en el

que se ha afirmado que la percepcin de la justicia organizacional es afectada

directamente por las dinmicas de la globalizacin, el clientelismo, el sistema poltico

excluyente, el conflicto armado, haciendo del mercado la nica forma de regulacin

econmica y social (Peralta, 2006).

Adems, si se tiene en cuenta que la justicia es una de las mayores aspiraciones a

nivel social y personal, el funcionamiento de las organizaciones implica entonces el

ejercicio de la justicia en lo referente a sus reglamentos, procedimiento y trato, puesto

que esto incide en el comportamiento y las actitudes de los trabajadores. Lo anterior

implica que quienes administran las organizaciones se preocupen por conocer la

percepcin de justicia que tienen sus empleados y como sta percepcin puede estar

relacionada con actitudes hacia el trabajo como: el compromiso organizacional Meyer y

Allen (1984) y la satisfaccin laboral Syed (2010) y con base en resultados se tomen

decisiones que favorezcan las organizaciones y los empleados.

Por consiguiente investigaciones sobre la percepcin que los empleados tienen

frente a la manera en la que actan los directivos hacia ellos, en relacin con la claridad

de los procedimientos, la equidad, recibir informacin clara y oportuna y un trato


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 31

respetuoso Greenberg (1990) y Colquitt (2002) permiten establecer la relacin que

estos aspectos tienen con variables como la satisfaccin con la tarea que desempean

los empleado, su motivacin, su compromiso con la organizacin y la influencia de

estos aspectos en la productividad, la calidad, la reputacin y la supervivencia de las

empresas.

Asimismo, es importante estudiar el comportamiento de estas variables de acuerdo

con el tipo de trabajo que realiza un empleado, puesto que el anlisis de las variables de

inters puede cambiar en funcin de este aspecto. En este caso se estudiar la justicia

organizacional, el compromiso organizacional y la satisfaccin laboral en una poblacin

que se enmarca en el tipo de trabajo de la docencia universitaria.

En ese orden de ideas, se plantea como pregunta de investigacin Qu relacin

existe entre la justicia organizacional, el compromiso organizacional y la satisfaccin

laboral en un grupo de docentes, en una Universidad privada en la ciudad de Bogot?.

Objetivos

Objetivo general.

Identificar la relacin entre la percepcin de la justicia organizacional, el

compromiso organizacional y la satisfaccin laboral de docentes, en una Universidad

privada en la ciudad de Bogot.

Objetivos especficos.

1. Identificar el tipo de relacin que existe entre la percepcin de justicia

organizacional en sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e

informativa, con la satisfaccin laboral.

2. Identificar el tipo de relacin que existe entre la percepcin de justicia

organizacional en sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 32

informativa con el compromiso organizacional en sus tres estados psicolgicos

afectivo, continuidad y normativo.

3. Identificar el tipo de relacin que existe entre la satisfaccin laboral con el

compromiso organizacional en sus tres estados psicolgicos afectivo,

continuidad y normativo.

Variables

Justicia organizacional: Entendida como la percepcin del empleado sobre la

equidad en el lugar de trabajo Greenberg (1990). Constructo de carcter

multidimensional Colquitt (2001) cuyas dimensiones son: Justicia Distributiva, Justicia

Procedimental, Justicia interpersonal y Justicia informativa. Evaluada mediante la escala

de Justicia organizacional de Colquitt (2001) validada por Omar et al (2007) al espaol.

Esta es una variable de tipo ordinal, que vara entre nuca, casi nunca, algunas veces, muy

pocas veces y nunca; cuenta con 21 tems (Apndice D).

Compromiso Organizacional: Se considera un constructo multidimensional en

trminos de tres estados psicolgicos distintos que denominan Meyer y Allen (1988):

vnculo emocional (compromiso afectivo), reconocimiento de los costos asociados con

dejar la organizacin (compromiso de continuidad) y obligacin percibida de

permanecer con la organizacin (normativa compromiso). Evaluada mediante la escala

de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1988) de tipo ordinal, con una

variacin entre muy en desacuerdo, en desacuerdo, indeciso, de acuerdo y muy de

acuerdo; validada al habla hispana Ramos (2005), versin de 18 tems (Apndice E).

Satisfaccin Laboral: la satisfaccin con el trabajo se refiere a la valoracin que el

empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta emocional a los eventos que

los empleados experimentan en la organizacin (Antn, 2009). Se evalu mediante la


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 33

Escala de Satisfaccin Laboral de Meli y Pier (1989) S10/12 de 12 tems con tres

factores: 1. Satisfaccin con la supervisin; 2. Satisfaccin con el ambiente fsico y 3.

Satisfaccin con las prestaciones recibidas. Evaluada mediante una escala de tipo ordinal

que vara entre insatisfecho (muy, bastante, algo) indiferente, satisfecho (algo, bastante y

muy).

Compromiso Justicia Satisfaccin


organizacional organizacional Laboral

Dimensiones Dimensiones Dimensiones

Figura 1. Variables de estudio

Hiptesis

H1. La percepcin de justicia organizacional se relaciona de manera significativa

con la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional.

H2. La percepcin de justicia organizacional se relaciona de manera significativa en

sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informativa, con la

satisfaccin laboral.

H3. la percepcin de justicia organizacional se relaciona de manera significativa en

sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informativa con el

compromiso organizacional en sus tres estados psicolgicos afectivo, continuidad y

normativo.

H4. La satisfaccin laboral se relaciona de manera significativa con el compromiso

organizacional en sus tres estados psicolgicos afectivo, continuidad y normativo.

Ho: Las variables no estn significativamente relacionadas.


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 34

Justicia
Organizacional

Justicia Justicia Justicia Justicia


Distributiva Procedimenta Informacional Interpersonal
l

Satisfaccin Laboral

Figura 2. Relacin entre justicia organizacional y satisfaccin laboral

Justicia
Organizacional

Justicia Justicia Justicia Justicia


Distributiva Procedimental Informacional Interperson
al

Compromiso
Organizacional

Afectivo Continuidad Normativo


Informaciona
Figura 3. Relacin entre
l justicia organizacional y compromiso organizacional
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 35

Satisfaccin Laboral

Compromiso
Organizacional

Afectivo Continuidad Normativo


Informaciona
l
Figura 4. Relacin entre satisfaccin laboral y compromiso organizacional
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 36

Mtodo

Diseo

El diseo de investigacin es no experimental- transeccional correlacional. Estos

diseos describen relaciones entre dos o ms variables en un momento determinado. Se

trata tambin de descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones,

sean stas puramente correlaciones o relaciones causales (Hernndez, Fernndez &

Baptista, 2010).

Participantes

Docentes de una universidad privada de Bogot, con una poblacin censal de 190

sujetos. La muestra se caracteriz de acuerdo con las variables: gnero, antigedad y

tipo vinculacin. De acuerdo con el tipo de contrato el 48.41% son profesores de ctedra

y el 51.58% son de planta; en relacin con el gnero el 24.43% son mujeres y el 75.57 %

son hombres.

Se establece el tamao de la muestra mediante un anlisis a priori con el fin de

establecer la muestra necesaria para una potencia adecuada (Bono & Arnau, 1995) y as

detectar como significativa una hiptesis o correlaciones (Cohen, 1992), mediante el

Statistical power analysis. Los resultados indican que la muestra debe estar conformada

por 110 personas como mnimo (Apndice A).

Instrumentos

Para la recoleccin de la informacin se utiliz:

Percepcin de Justicia organizacional.

Escala de justicia organizacional de Colquitt (2001) que comprende (20) tems y

cuatro (4) Subescalas. Estos reactivos se distribuyen en cuatro dimensiones: justicia

distributiva (cuatro reactivos), con ndices que variaron entre 0.79 y 0.88; justicia
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 37

procedimental (siete reactivos) con entre 0.80 y 0.85; justicia interpersonal (cuatro

reactivos), con entre 0.79 y 0.83 y justicia informacional (cinco reactivos), con entre

0.85 y 0.88. Las respuestas se dan en una escala tipo likert cinco puntos, variando desde

siempre (5) a nunca (1) (Omar et al., 2007) (Apndice B).

Compromiso organizacional

Se aplic el Cuestionario de Compromiso Organizacional desarrollado por Meyer y

Allen (1994) que constan de 18 tems y tres (3) dimensiones: compromiso afectivo,

compromiso de continuidad y compromiso normativo. Mediante una escala tipo likert

para medir actitudes con cinco (5) opciones 1 muy en desacuerdo a 5 muy de

acuerdo. Con ndices de consistencia (Alpha de Cronbach) obtenidos por Arias (2001)

y Ramos (2005) para la versin en lengua hispana de: 0.81 para la escala de compromiso

afectivo, 0.48 para la escala de compromiso de continuidad y 0.82, para compromiso

normativo. (Apndice, C).

Satisfaccin laboral.

Se evalu mediante la Escala de Satisfaccin Laboral de Meli y Pier (1989)

S10/12 de 12 tems, que evala el grado de satisfaccin o insatisfaccin, en una escala

tipo likert para medir actitudes con siete (7) opciones 1 muy insatisfecho a 7 muy

satisfecho. La escala total muestra un alpha de 0.88. Para el presente estudio se evalu

la satisfaccin general (Apndice D).

Procedimiento

Con el objetivo de informar a los participantes de la investigacin sobre los

propsitos del presente estudio y tomar su consentimiento informado se utiliz un

espacio de reunin de docentes, en el que se les inform sobre el objetivo de la

investigacin. Posteriormente se contact personalmente a cada docente, se diligenci el


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 38

formato de consentimiento informado y se les explic cmo diligenciar los

cuestionarios, acompaado de un sobre para ser sellado y entregado en la dependencia

indicada de manera annima. Para el diligenciamiento se les dio un tiempo de una

semana. Tambin se utiliz la modalidad virtual para el diligenciamiento de los

cuestionarios mediante la plataforma de E-encuestas para quienes prefirieran por este

medio diligenciar. En esta modalidad la encuesta en la parte inicial incluy el

consentimiento informado como condicin para acceder al diligenciamiento (Apndice

E).

Despus de la captura de la informacin que dur un mes, se elabor una base de

datos en Excel teniendo en cuenta los criterios de calificacin de las escalas establecidos

por los autores y se realiz el anlisis estadstico mediante la herramienta Excel y el uso

del SPSS.

Aspectos ticos

Teniendo en cuenta los lineamientos del decreto 8430 del Ministerio de Salud,

como del Cdigo tico del Psiclogo segn APA (2010) para el desarrollo del presente

estudio se garantiza el anonimato, la confidencialidad, mediante el consentimiento

informado para que los participantes de la investigacin, as como que no sufrirn dao

psicolgico ni fsico (Apndice E).


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 39

Resultados

El anlisis de resultados se realiz, mediante la estadstica descriptiva y la

correlacional as:

El estudio descriptivo de las variables sociodemogrficas como: Gnero, edad, nivel

de escolaridad, tipo de vinculacin, antigedad se realiz con el fin de caracterizar el

grupo de docentes que particip en el estudio.


Porcentaje

Sexo

Figura 5. Gnero participantes estudio

La figura 5, muestra que del total de los 110 encuestados son 69 hombres y 41

mujeres con edad promedio de 41.89 aos. Respecto al tipo de vinculacin, 45 de tiempo

completo con una dedicacin de 40 horas por semana y 65 de ctedra, con una

dedicacin de 18 o menos horas a la semana; con una antigedad promedio de 6 aos y

10 meses. En cuanto al nivel de formacin alcanzado por los docentes, el 6.36%

poseen ttulo de pregrado, el 34.54% tiene especializacin, 51.81% maestra y el 7.27

ttulo de doctor. El 93% tiene estudio de pregrado en Derecho.


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 40

Con el objetivo de establecer el coeficiente de confiabilidad para las escalas

utilizadas, se calcul el alpha de crombach, mediante la correlacin entre los tems de

cada cuestionario, encontrndose para la Escala Justicia Organizacional total el = 0.93

(Subescalas: justicia procedimental = 0.83, justicia distributiva = 0.88, justicia

interpersonal = 0.54 y justicia informacional = 0.90), en la Escala de Satisfaccin

Laboral un = 0.88 y para la Escala de Compromiso Organizacional un = 0.73

(Subescalas: compromiso afectivo = 0.70, compromiso continuidad = 0.34 y

compromiso normativo = 0.77 (Apndice F, G y H).

Se obtuvo una puntuacin directa segn lo indicado en la calificacin para cada

escala Meyer y Alln (2004); Colquitt (2001); Meli y Peir (1989) y de acuerdo a las

escalas de medicin para cada variable se obtuvieron las puntuaciones z y las

puntuaciones normalizadas t, con el objetivo de establecer la correspondencia de los

puntajes directos de cada escala. Lo anterior debido a que la escala de satisfaccin

laboral se evalu en una escala de 1 a 7, a diferencia de la justicia organizacional y el

compromiso evaluadas en una escala de 1 a 5.

Se realiz un anlisis correlacional para determinar los valores y nivel de

significancia del coeficiente de correlacin de Pearson, de las variables de estudio y sus

dimensiones. De acuerdo con dicho anlisis se encontr una correlacin positiva entre

la percepcin de justicia organizacional y la satisfaccin laboral; percepcin de justicia y

compromiso organizacional; y compromiso organizacional y satisfaccin laboral, con un

alpha de 0.01 (Ver tabla 1). Estos resultados muestran que hay una correlacin positiva

entre las variables de estudio, adems de confirmar las hiptesis de trabajo H1, H2 y

H4.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 41

Tabla 1.

Coeficientes de correlacin entre variables

Variables Coeficiente
correlacin
Percepcin justicia 0.778**
y satisfaccin laboral

Percepcin justicia 0.360**


y compromiso organizacional

Satisfaccin laboral 0.316**


y compromiso organizacional

**p<=0.01

En cuanto a la correlacin entre las dimensiones de la percepcin de justicia

organizacional y satisfaccin laboral se establece que a mayor percepcin de justicia en

sus dimensiones distributiva, procedimental, informacional y procedimental mayor

satisfaccin laboral, apoyando con estos datos la hiptesis 2 de trabajo (tabla 2).

Tabla 2

Coeficiente de correlacin entre dimensiones de justicia y satisfaccin

Dimensiones Satisfaccin laboral


Distributiva 0.721**
Procedimental 0.635**
Justicia organizacional Informacional 0.461**
Interpersonal 0.705**

**p<=0.01

Respecto a la relacin de las dimensiones de la justicia y el compromiso

organizacional se encuentra correlaciones positivas y significativas entre: justicia

procedimental, distributiva e informacional con 00.1 y compromiso y justicia

interpersonal con significancia 0.05 (ver tabla 3).


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 42

Tabla. 3.

Coeficiente de correlacin dimensiones de justicia y compromiso organizacional

Dimensiones Compromiso organizacional


Distributiva 0.339**
Procedimental 0.305**
Justicia organizacional Informacional 0.203*
Interpersonal 0311**

**p<=0.01;
*p<=0.05.

Los coeficientes de correlacin para las dimensiones del compromiso organizacional

y la percepcin de justicia organizacional indican una correlacin positiva entre la

percepcin de justicia con las dimensiones compromiso afectivo y normativo con un

alpha del 0.01. Sin embargo, no se encuentra significancia en la dimensin compromiso

de continuidad con la justicia.

Tabla 4.

Coeficientes de correlacin dimensiones de compromiso organizacional y justicia


organizacional
Dimensiones Justicia organizacional
Afectivo 0.412**
Compromiso organizacional Continuidad -0.65
Normativo 0.343**

**p<=0.01

Para el caso de las dimensiones de justicia y su relacin con las dimensiones del

compromiso, se encontr correlacin positiva entre: las cuatro dimensiones de justicia

con el compromiso afectivo y normativo. De otra parte, el compromiso continuidad no

present un coeficiente correlacin significativo para ninguna de las dimensiones de


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 43

justicia (ver tabla 5) por lo tanto, los datos obtenidos permiten comprobar parcialmente

la hiptesis de trabajo 3.

Tabla 5.

Coeficientes de correlacin dimensiones de justicia organizacional y dimensiones


compromiso organizacional
Compromiso organizacional
Afectivo Continuidad Normativo
Distributiva 0.383** -0.75 0.329**
Justicia Procedimental 0.392** 0.09 0.226*
organizacional Informacional 0.267** -0.65 0.218*
Interpersonal 0.378** -0.71 0.277**
**p<=0.01; *p<=0.05

En la tabla 6 se observa que los coeficientes de correlacin para la satisfaccin

laboral y las dimensiones de compromiso organizacional, mostrando una relacin

positiva entre la satisfaccin y el compromiso afectivo y normativo. Lo anterior

confirma la hiptesis de trabajo 4, en lo referente a la relacin de la satisfaccin con el

compromiso en su dimensin afectiva y normativa; sin embargo, no se encuentra

significancia para la relacin entre la satisfaccin laboral y el compromiso de

continuidad.

Tabla 6.

Coeficientes de correlacin satisfaccin laboral y dimensiones de compromiso


organizacional

Compromiso organizacional
Afectivo Continuidad Normativo

Satisfaccin Laboral 0.352** -0.42 0.285**

**p<=0.01
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 44

Los resultados obtenidos en el presente estudio indican que la percepcin de justicia

se relaciona con la satisfaccin laboral, el compromiso y particularmente con las

dimensiones de compromiso afectivo y normativo, as como la satisfaccin y el

compromiso se relacionan en estas mismas dimensiones.

De acuerdo con los coeficientes de correlacin obtenidos la dimensin de

compromiso de continuidad y las respectivas dimensiones de justicia no presentan

correlacin.

En conclusin, se confirma la hiptesis de trabajo 1, encontrando que la percepcin

de justicia organizacional se relaciona con la satisfaccin y el compromiso, asimismo se

comprueba la hiptesis 2. En tanto que las hiptesis 3 se comprueba para las relaciones

de las dimensiones de justicia con compromiso afectivo y normativo; no para las

dimensiones de justicia y compromiso de continuidad. Por otra parte, la hiptesis 4 se

comprueba para la relacin de la satisfaccin laboral con las dimensiones de

compromiso afectivo y normativo, excepto para la relacin con compromiso

continuidad.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 45

Discusin y Conclusiones

Teniendo en cuenta que el objetivo del trabajo consisti en identificar la relacin

entre la percepcin de justicia organizacional, el compromiso organizacional y la

satisfaccin laboral de docentes, en una Universidad privada de la ciudad de Bogot, se

estableci que la percepcin de justicia se relaciona de manera significativa con la

satisfaccin laboral y el compromiso organizacional; la percepcin de justicia se

relaciona de manera significativa en sus dimensiones procedimental, distributiva,

interpersonal e informacional con la satisfaccin laboral; la percepcin de justicia se

relaciona de manera significativa en sus dimensiones procedimental, distributiva,

interpersonal e informacional con el compromiso organizacional y la satisfaccin laboral

se relaciona de manera significativa con el compromiso organizacional en sus

dimensiones afectiva y normativo.

Los datos obtenidos mediante el anlisis correlacional confirman la primera

hiptesis, debido a que la justicia organizacional presenta una relacin positiva con la

satisfaccin y el compromiso. La relacin entre percepcin de justicia organizacional,

satisfaccin laboral y compromiso coinciden con los resultados de Clay, Reinolds y

Roman (2005), indicando que en la medida en que se perciba la Universidad y el

programa acadmico cuentan con procedimientos justos, equidad en la evaluacin del

desempeo, el trato y la relacin especialmente con el jefe inmediato, la satisfaccin y el

compromiso organizacional sern positivos.

Los resultados de los coeficientes de correlacin para la percepcin de justicia

organizacional y la satisfaccin laboral, apoyan la hiptesis 2; en los que se encuentra

una relacin significativa entre los puntajes de la escala general y sus dimensiones

procedimental, distributiva, interpersonal e informativa. Esta informacin estadstica


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 46

confirma los trabajos de Colquitt, et al (2001) y Rupp (2011) en los cuales se muestra la

relacin entre las dimensiones de justicia y la satisfaccin laboral, adems de sealar las

implicaciones que para los empleados tiene el sentirse injustamente tratados, generando

en los trabajadores actitudes perjudiciales para la organizacin.

Tambin, estudios como los de Chen et al. (2010) en cuanto a la relacin entre

justicia distributiva y satisfaccin laboral, Muhammad y Naeem (2011) con el estudio

de las dimensiones de justicia y satisfaccin en poblacin docentes, McFarlin y

Sweeney (1992) y Tang y Sarfield-Baldwin (1996) verifican demuestran esta relacin

positiva y significativa.

En relacin con la implicacin de estos resultados, en la variable percepcin de

justicia organizacional en sus dimensiones y su relacin con la satisfaccin laboral se

puede afirmar que en la medida en que el docente percibe que las normas y

procedimientos que se implementan en su Universidad se hacen de manera consistente,

que representan valores ticos y morales, que estn basados en informacin correcta y

que estima que puede expresar su punto de vista frente a normas y procedimientos

implementados; se encuentra una percepcin positiva de justicia procedimental que tiene

una relacin positiva con la satisfaccin laboral.

De la misma manera, cuando la percepcin de justicia distributiva es positiva la

satisfaccin laboral es positiva, debido a que los docentes perciben que los resultados de

su desempeo reflejan los esfuerzos realizados por ellos y consideran que contribuyen

con la universidad. Estos datos verifican los hallazgos de (Chen, et al., 2010;

Muhammad & Naeem, 2011; McFarlin & Sweeney, 1992); Tang & Sarfield-Baldwin,

1996).
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 47

Por otra parte, la correlacin entre la dimensin de justicia interpersonal y

satisfaccin laboral indica que cuando la percepcin del docente frente al trato que

recibe de su jefe inmediato se presenta de manera corts, respetuosa y digna, la

satisfaccin es positiva, tal como lo muestran Till y Karren (2011), indicando que el

trato al empleado y el dialogo pueden tener un impacto positivo en la satisfaccin. La

relacin significativa que se encontr, entre las dimensiones de justicia organizacional y

satisfaccin laboral evidencia que la percepcin de justicia de los docentes en lo

referente los procedimientos, equidad, trato de los jefes inmediatos y suministro de

informacin se relaciona con la satisfaccin de los docentes con la supervisin, el

ambiente fsico y el cumplimiento de la universidad en las disposiciones laborales y

negociacin sobre aspectos laborales.

As mismo, estos resultados confirman investigaciones como la de Linna et al.

(2011) y apoyan los hallazgos de Clay et al. (2005) que muestran que la justicia

procedimental es un predictor fuerte de la satisfaccin laboral y se corrobora la relacin

justicia con la satisfaccin laboral. Asimismo, el estudio de Javeria et al. (2011) quienes

encontraron relacin positiva entre la satisfaccin laboral y el compromiso

organizacional

Los hallazgos sobre la justicia organizacional y su relacin con el compromiso

organizacional son significativos. En cuanto al anlisis del comportamiento de las

dimensiones de la justicia organizacional y las dimensiones del compromiso afectivo; la

disposicin de sentirse como parte de la Universidad, que el trabajo tenga un gran

significado para el docente, que los docentes reconozcan su sentido de pertenencia hacia

la Universidad y que consideren que los problemas de la Universidad se pueden sentir

como propios, se relaciona con la percepcin de justicia en los procedimientos, en la


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 48

informacin que reciben y en la correspondencia entre el esfuerzo y el reconocimiento a

su labor docente.

Puesto que la dimensin de compromiso normativo indica las razones que tienen los

docentes para cumplir con su trabajo en cuanto a su lealtad, obligacin moral hacia la

gente que los dirige y la contribucin que la Universidad ha tenido en ellos, se encuentra

que la dimensin de justicia procedimental se relaciona de manera positiva sugiriendo

esto que la implementacin de procedimientos se percibe por parte de los docentes como

equitativa, que han podido manifestar sus puntos de vista y apreciado la aplicacin de

procedimientos como consistentes, libres de sesgo con estndares de tica y moral. Con

los anteriores resultados se ratifican las conclusiones de la investigacin de Ramos

(2005) ya que en su estudio el compromiso afectivo y el normativo se relacionan con la

lealtad, reciprocidad, deber y obligacin que representa para los docentes realizar su

labor.

Por su parte, los resultados encontrados para las dimensiones justicia y compromiso

de continuidad no presentan relacin significativa debido a que la percepcin de los

docentes frente a tener pocas oportunidades laborales y de costo econmico de

abandonar la Universidad son negativas.

Los coeficientes de correlacin obtenidos para la satisfaccin y el compromiso en

sus dimensiones especficas apoyan la hiptesis de trabajo 4, en cuanto a las

correlaciones entre compromiso afectivo y normativo con la satisfaccin, as como se

indica en el estudio de Rousseau y Aub (2010) sobre la relacin entre la satisfaccin y

el compromiso afectivo.

De acuerdo con los resultados de esta investigacin, la satisfaccin laboral de los

docentes universitarios evaluada a travs del cuestionario de satisfaccin de Meli y


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 49

Peir (1989) se relaciona con el compromiso organizacional; de lo que se puede afirmar

que en relacin con el compromiso, los docentes se sientan como parte de la

Universidad y la Facultad, se sientan ligados, sintiendo los problemas del lugar de

trabajo como suyos. Estos datos ratifican lo reportado en sus estudios (Santos et al.

2012).

Por otro lado, el coeficiente de correlacin entre el compromiso de continuidad y

la satisfaccin para esta investigacin es negativo pero no tiene significancia estadstica,

lo que muestra que un docente se sienta satisfecho en su lugar de trabajo y que el querer

permanecer con su labor de docente no se relaciona con estimar que no existen otras

oportunidad laborales o alternativas de oferta laboral. Los anteriores resultados estn

acorde con los resultados de Syed et al. (2012) en su investigacin sobre esta relacin en

docentes de universidades pblicas de Pakistn. Asimismo, estos hallazgos coinciden

con la investigacin de Betanzos et al (2006) en cuanto a la dimensin compromiso de

continuidad, ya que el abandonar la universidad no significa para los docentes prdida.

En sntesis, mediante este estudio se establece que la percepcin de justicia

organizacional por parte de los docentes se relaciona con la satisfaccin laboral y el

compromiso; asimismo, se estableci relacin entre las dimensiones de justicia con la

satisfaccin. Por otra parte, no se encontr relacin significativa entre las dimensiones

de justicia con compromiso continuidad; as como satisfaccin y compromiso

continuidad.

Dentro de las fortaleza del grupo de docentes evaluados su compromiso afectivo y

normativo, su satisfaccin laboral y como fortaleza de la Facultad la manera de

implementar procedimientos de forma clara, precisa, con equidad y permitiendo la

manifestacin de las opiniones de los docentes.


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 50

En cuanto al modelo propuesto por Meyer y Allen (1990) para explicar el

compromiso organizacional en tres dimensiones que permite analizar y evaluar esta

variable desde los aspectos afectivos, continuidad y normativos, se ratifica que los tres

estados del compromiso organizacional son diferentes y presentan relaciones diferentes

con las dimensiones de justicia organizacional y satisfaccin laboral.

Se recomienda para prximos estudios indagar si los docentes realizan actividades

distintas a la docencia, ya que en este estudio el comportamiento de la dimensin

compromiso de continuidad podra explicarse mediante otras oportunidades laborales

que tienen los profesionales que se dedican a la docencia Universitaria (Arias, 2001;

Betanzanos et al., 2006; Ramos, 2005).

En cuanto a la satisfaccin laboral la escala validada y usada S10/12, suministra

datos relacionados sobre la satisfaccin general, sin embargo, es necesario desarrollar

una escala de satisfaccin especfica para el tipo de trabajo que realiza el docente que

indique aspectos sobre aula de clase, para indagar en detalle sobre este aspecto.

En relacin a futuras investigaciones, se considera necesario realizar investigaciones

similares en poblacin de docentes universidades privadas y pblicas con el fin de

identificar si existen diferencias en el comportamiento de las variables. Tambin, es

importante establecer la relacin que variables como la antigedad, tipo de contrato y

otras actividades laborales diferentes tienen con la percepcin de justicia, la satisfaccin

laboral y el compromiso organizacional. As como variables conductas de ciudadana

organizacional, el clima organizacional, contrato psicolgico entre otra.

Adems, es de inters establecer la relacin que el compromiso organizacional en su

dimensin de continuidad tiene con el multiempleo, para una actividad como la docencia
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 51

universitaria en el contexto Colombiano, ya que los docentes se desempean adems en

el ejercicio de su profesin.

En cuanto a la manera en que se aplicaron los instrumentos de manera individual y

annima se tienen implicaciones metodolgicas en cuanto al control del variables

extraas al momento de responder, claridad con respecto a las instrucciones, tiempo

estimado de devolucin de las encuestas, aspectos estos que puede llevar a perdida de

informacin debido a que los docentes no diligencien los instrumentos y hagan entrega

de ellos. Sin embargo, para este estudio fue importante la confidencialidad y el

anonimato exigido por los mismos docentes, ya que se indagaba sobre aspectos

laborales.

En conclusin el estudio de la justicia organizacional, la satisfaccin y el

compromiso reviste inters para el campo de la Psicologa organizacional y del trabajo,

ya que permite caracterizar las actitudes de los empleados especialmente en un mbito

como la docencia universitaria.


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 52

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JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 60

Apndices
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 61

Apndice A

Software: G*POWER 3.1.5

Se utiliza el test t en Correlaciones (tutorial del software, pg 18) para evaluar la


hiptesis H0 de que al correlacin en la poblacin es cero (0) (es decir no es
significativa).
Para esta etapa del proyecto se quiere estimar el tamao de la muestra necesaria. . El
tamao de la muestra se establece con base en el anlisis de potencia, es decir con la
probabilidad para detectar un efecto cuando este realmente existe. Para establecer el
tamao de la muestra se utilizan criterios idealistas:
err prob = 0.05
Power (1- err prob) = 0.95
Effect size || = 0.3

El tamao del efecto se toma como 0.30 es decir la correlacin en la poblacin (la
correlacin que se espera detectar).
De acuerdo con software G*Power, el tamao de la muestra debe ser mnimo de 110
personas.
[1] -- Friday, November 23, 2012 -- 11:32:14
t tests - Correlation: Point biserial model
Analysis: A priori: Compute required sample size
Input: Tail(s) = One
Effect size || = 0.3
err prob = 0.05
Power (1- err prob) = 0.95
Output: Noncentrality parameter = 3.3133098
Critical t = 1.6589535
Df = 109
Total sample size = 110
Actual power = 0.9503016
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 62

Apndice B

Escala para evaluar Justicia Organizacional de Colquitt (2001), validada al espaol

(Omar, et al, 2007).

Autorizaciones Va e-mail: Jason A. Colquitt <colq@uga.edu> Dear Lina, You

have my consent. Best,Jason. Alicia Omar <agraomar@yahoo.com> Estimada Lina, le

autorizo a usar la escala traducida, adaptada y validada por m. Slo le pido que cite la

referencia bibliogrfica adecuadamente.

La percepcin que tenemos de nuestro trabajo en relacin a los resultados, el trato,

las normas y la comunicacin se relaciona con lo justo o injusto en alguna medida.

Califique de acuerdo con las siguientes alternativas su percepcin de justicia.


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 63

En que medida Siempre Casi Algunas Muy Nunca


siempre veces pocas
veces
1. Los resultados alcanzados por usted, reflejan el esfuerzo
que Ud. pone en su trabajo?
2. Su jefe lo trata a Ud. con respeto?
3. Las normas y procedimientos en su empresa han sido
aplicados en forma consistente?
4. La persona responsable de implementar los
procedimientos le ofrece explicaciones razonables sobre
los procedimientos adoptados en la Universidad?
5. Ha podido usted apelar respecto de los resultados
obtenidos mediante la aplicacin de las normas y
procedimientos en la Universidad?
6. La persona responsable de implementar los
procedimientos se comunica con Ud. en los
momentos oportunos?
7. Ha podido usted expresar, al interior de su Facultad, sus
puntos de vista y sentimientos durante la aplicacin de los
procedimientos?
8. Se justifican los resultados que Ud. obtiene,
Considerando su desempeo?
9. Las normas y procedimientos que se aplican en la
Universidad se fundamentan en valores ticos y morales?
10. Los resultados que Ud. obtiene reflejan la verdadera
importancia del trabajo que Ud. hace?
11. Ha tenido usted influencia en los logros obtenidos por su
organizacin mediante el empleo de sus procedimientos?
12. La persona responsable de implementar los
procedimientos le explica con claridad los
procedimientos adoptados?
13. La persona responsable de implementar los
procedimientos le da la impresin que adapta la
comunicacin a las necesidades
14. especficas de cada uno?
15. Su jefe lo trata a Ud. con cortesa?
16. Su jefe lo trata a Ud. con dignidad?

17. Las normas y procedimientos aplicados en la Facultad


se basan en informacin correcta?
18. Su jefe se ha abstenido de hacer comentarios
inadecuados sobre Ud.?
19. Los resultados que Ud. obtiene reflejan la contribucin
que Ud. hace a la Facultad?
20. Las normas y procedimientos aplicados en la
Universidad son justos?
21. La persona responsable de implementar los
procedimientos es franca cundo se comunica con Ud.?
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 64

Muy en En Indeciso De Muy de


desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
Apndice C

Escala para evaluar Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1994), al habla

Hispana (Ramos, 2005).

Autorizacin Va e-mail:

John Meyer : Dear Lina, You can get the commitmet measures and permission to

use them for academic research purposes from the following website:

http://employeecommitment.com. I hope all goes well with your research.Best

regards,John Meyer. John P. Meyer, PhDDepartment of Psychology Western University

London, Ontario, Canada N6A 5C2.

TCM Employee Commitment Survey | Academic DownloadName: Lina Katherin

Hurtado MoralesEmail: lkhurtadom@ucatolica.edu.coTo download a copy of the TCM

Employee Commitment Survey - Academic Package, please click the following link:

http://employeecommitment.com/TCM-Employee-Commitment-Survey-Academic-

Package-2004.pdf

Abel Ramos: Hola Lina Katehrine. Con mucho gusto puedes usar lo que gustes de

mi Tesis de Maestra. Cualquier duda, estoy a tus rdenes. Los Doctores Allen y Meyer

me asesoraron va email y me autorizaron a usar su instrumento. Recibe un cordial

saludo Mtro. Abel Ramos Madrigal Universidad de Colima. abelrm@ucol.mx


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 65

1. No me siento como parte de la


familia del Programa en la
Universidad
2. Me siento emocionalmente ligado
a la Universidad
3. El trabajo para la Universidad
tiene un gran significado para mi
4. Siento un gran sentido de
pertenencia hacia la Universidad
5. Sera feliz si trabajar para la
Universidad toda mi vida hasta la
jubilacin.
6. Realmente siento que los
problemas de la Universidad son
tambin mis problemas
7. Sera para mi muy difcil dejar la
Universidad en este momento,
aunque realmente lo desear.
8. Mi vida sera afectada si decidiera
que quiero dejar la Universidad
ahora.
9. No representara ningn costo
econmico para mi el abandonar
la Universidad ahora.
10. Realmente, el trabajo para la
Universidad en este momento
representa ms una necesidad
econmica que un deseo sincero.
11. Una de las pocas consecuencias
seras al dejar la Universidad sera
la falta de otras alternativas donde
trabajar.
12. Una de las razones por las que
contino trabajando para la
Universidad es que el abandonarla
representara un sacrificio
considerable. Otra institucin no
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 66

me dara los beneficios que


obtengo aqu.
13. No siento ninguna obligacin para
permanecer en la Universidad.
14. Aunque significar una ventaja
personal, siento que no sera lo
correcto abandonar la Universidad
ahora.
15. Me sentira culpable si abandonar
la Universidad ahora.
16. La Universidad merece toda mi
lealtad
17. Sera un error dejar a la
universidad en este momento,
pues me siento con una obligacin
moral hacia la gente que la dirige.
18. Le debo mucho a la Universidad.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 67

Apndice D

Cuestionario de Satisfaccin Laboral S10/12. Meli J.L y Peir J.M (1989).

Autorizacin Va e-mail:

Jos Mara Peir. Puede utilizarla, pero no tenemos confeccionados para divulgar, la

calificacin percentil. As que tendr que utilizar las puntuaciones directas de los sujetos

o construir ud para la poblacin colombiana esa norma Saludos Prof. Jos M. Peir PhD.

(www.uv.es/jmpeiro)

President of the International Association of Applied Psychology. www.iaapsy.org

Director of the University Research institute of Human Resources Psychology

IDOCAL

University of Valencia. Spain.

Insatisfecho Indiferente Satisfecho


Muy Bastante Algo Bastante
Algo Muy
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
1 Los objetivos, metas y tasas de
produccin que deben alcanzar
2 La limpieza, higiene y salubridad
de su lugar de trabajo
3 El entorno fsico y el espacio de
que dispone en su lugar de
trabajo.
4 La temperatura de su lugar de
trabajo
5 Las relaciones personales con sus
superiores
6 La supervisin que ejercen sobre
usted.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 68

7 La proximidad y frecuencia con


que es supervisado.
8 La forma en que sus supervisores
juzgan su tarea.
9 La igualdad y justicia de trato
que recibe de su empresa
10 El apoyo que recibe de sus
superiores.
11 El grado en que su empresa
cumple el convenio, las
disposiciones y leyes laborales.
12 La forma en que se da la
negociacin en su empresa sobre
aspectos laborales.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 69

Apndice E

Consentimiento Informado para Participantes de Investigacin

El propsito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta

investigacin con una clara explicacin de la naturaleza de la misma, as como de su rol

en ella como participantes.

La presente investigacin es conducida por Lina Katherin Hurtado Morales, de la

Universidad Catlica de Colombia . La meta de este estudio es Identificar el tipo de

relacin que existe entre la percepcin de justicia organizacional, compromiso

organizacional y satisfaccin laboral en un grupo de docentes de una Universidad de

Bogot-Colombia .

Si usted accede a participar en este estudio, se le pedir responder preguntas de tres

encuestas. Esto tomar aproximadamente 20 minutos de su tiempo.

La participacin es este estudio es estrictamente voluntaria. La informacin que se

recoja ser confidencial y no se usar para ningn otro propsito fuera de los de esta

investigacin. Sus respuestas al cuestionario sern codificadas usando un nmero de

identificacin y por lo tanto, sern annimas.

Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier

momento durante su participacin en l. Igualmente, puede retirarse del proyecto en

cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las

preguntas durante la entrevista le parecen incmodas, tiene usted el derecho de hacrselo

saber al investigador o de no responderlas.

Desde ya le agradecemos su participacin.


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 70

Acepto participar voluntariamente en esta investigacin, conducida por Lina

Katherin Hurtado Morales

He sido informado (a) de que la meta de este estudio es Identificar el tipo de

relacin que existe entre la percepcin de justicia organizacional, compromiso

organizacional y satisfaccin laboral en un grupo de docentes de una Universidad de

Bogot-Colombia .

Me han indicado tambin que tendr que responder cuestionarios, lo cual tomar

aproximadamente 20 minutos.

Reconozco que la informacin que yo provea en el curso de esta investigacin es

estrictamente confidencial y no ser usada para ningn otro propsito fuera de los de

este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas

sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando as lo

decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre

mi participacin en este estudio, puedo contactar a:

Lina Katherin Hurtado Morales al telfono 3277300 extensin 5032.

Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me ser entregada, y que

puedo pedir informacin sobre los resultados de este estudio cuando ste haya

concluido. Para esto, puedo contactar a Lina Katherin Hurtado Morales al telfono

anteriormente mencionado.

Nombre del Participante Firma del Participante

Fecha

(En letras de imprenta)


JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 71

Apndice F

Alpha Crombach Escala Justicia Organizacional

Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos Vlidos 110 100.0

Excluidos 0 .0

Total 110 100.0

Escala Justicia Organizacional

Alfa de Cronbach N de elementos

.927 20

Subescala Justicia Procedimental

Alfa de Cronbach N de elementos

.836 7

Subescala Justicia Distributiva

Alfa de Cronbach N de elementos

.879 4

Subescala Justicia Interpersonal

Alfa de Cronbach N de elementos

.543 4

Justicia Informacional

Alfa de Cronbach N de elementos

.898 5
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 72

Apndice G

Alpha Crombach Escala Satisfaccin Laboral

Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos Vlidos 110 100.0


a
Excluidos 0 .0

Total 110 100.0

Estadsticos de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

.884 12
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 73

Apndice H

Alpha Crombach Escala Compromiso Organizacional

Subescala Compromiso normativo

Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos Vlidos 110 100.0

Excluidos 0 .0

Total 110 100.0

Alfa de Cronbach N de elementos

.0.774 6

Subescala Compromiso afectivo

Alfa de Cronbach N de elementos

.703 6

Subescala Compromiso continuidad

Alfa de Cronbach N de elementos

.341 6

Escala Compromiso Organizacional

Alfa de Cronbach N de elementos

.735 18
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 74

Apndice I

Coeficientes Correlaciones puntajes t

TOTAL JUSTICIA JUSTICIA JUSTICIA JUSTICIA TOTAL


JUSTICIA DISTRIB PROCED INFORMA INTERPERS COMPROMIS
TOTAL Pearson
JUSTICIA Correlation 1 .939** .761** .650** .901** .360**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000


N 110 110 110 110 110 110
JUSTDISTRIB Pearson ** ** ** **
Correlation .939 1 .680 .497 .799 .339**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000


N 110 110 110 110 110 110
JUSTPROCED Pearson
Correlation .761** .680** 1 .437** .572** .305**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001


N 110 110 110 110 110 110
JUSTINFOR Pearson
Correlation .650** .497** .437** 1 .485** .203*

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,033


N 110 110 110 110 110 110
JUST INTER Pearson
Correlation .901** .799** .572** .485** 1 .311**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001


N 110 110 110 110 110 110
TOTAL Pearson
COMPROMISO Correlation .360** .339** .305** .203* .311** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,033 ,001


N 110 110 110 110 110 110
CMPAFEC Pearson
Correlation .412** .383** .392** .267** .378** .730**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000


N 110 110 110 110 110 110
CMPCONT Pearson
Correlation -,065 -,075 ,009 -,065 -,071 .478**

Sig. (2-tailed) ,500 ,439 ,923 ,500 ,463 ,000


N 110 110 110 110 110 110
CMPNORMA Pearson
Correlation .343** .329** .226* .218* .277** .854**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,017 ,022 ,003 ,000


N 110 110 110 110 110 110
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 75

TOTAL
SATISFAC
TOTAL Pearson
JUSTICIA Correlation .778**

Sig. (2-tailed) ,000


N 110
JUSTDISTRIB Pearson
Correlation .721**

Sig. (2-tailed) ,000


N 110
JUSTPROCED Pearson
Correlation .635**

Sig. (2-tailed) ,000


N 110
JUSTINFOR Pearson
Correlation .461**

Sig. (2-tailed) ,000


N 110
JUST INTER Pearson
Correlation .705**

Sig. (2-tailed) ,000


N 110
TOTAL Pearson
COMPROMISO Correlation .316**

Sig. (2-tailed) ,001


N 110
CMPAFEC Pearson
Correlation .352**

Sig. (2-tailed) ,000


N 110
CMPCONT Pearson
Correlation -,042

Sig. (2-tailed) ,664


N 110
CMPNORMA Pearson
Correlation .285**

Sig. (2-tailed) ,003


N 110
TOTAL Pearson
SATISFAC Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 110